方案的成功實施離不開團隊的合作和協(xié)調。如何制定一個切實可行的方案是每個人都需要思考的問題。下面是一些領先企業(yè)采用的成功方案，可以作為您制定方案的參考。
薪酬調整實施方案篇一
公司為了培養(yǎng)一批具有專業(yè)管理技能、富于開拓創(chuàng)新精神的專業(yè)地產(chǎn)團隊，構建專業(yè)化的管理團隊；同時，激發(fā)中、基層管理人員和一般管理人員積極進取的精神，促進管理層面的全體人員提高整體素質，進而提高工作質量、經(jīng)濟運行質量和經(jīng)濟效益，滿足目前的地產(chǎn)行業(yè)人力需求、招聘需求等，更好的實施招聘計劃，依據(jù)集團的薪酬指導思想，結合同行業(yè)薪酬體系調查分析研究后，特制定本實施方案。
一、指導思想
以集團公司薪酬體系的指導意見為指針，堅持以經(jīng)濟效益為主導，建立以績效考核為主的崗位績效工資制度，通過薪酬激勵，吸引和留住優(yōu)秀人才，為公司的發(fā)展提供充足的人力資源保障。
二、基本原則
1、堅持“經(jīng)濟效益優(yōu)先，兼顧公平”，形成有序競爭的激勵機制原則；
2、堅持薪隨崗變、配套改革、穩(wěn)妥推進的原則；
3、有利于人才資源優(yōu)化配置，逐步與目前地產(chǎn)行業(yè)人力資源市場接軌的原則。
4、向專業(yè)技術人員、關鍵崗位人員，高貢獻人員崗位傾斜的原則；
5、堅持靠競爭上崗位，憑業(yè)績拿薪酬的原則；
6、員工工資與公司目標、經(jīng)濟、效益、個人業(yè)績掛鉤的原則。
三、
工作目標1、建立科學合理的崗位績效結構工資體系
3、實施崗位績效獎勵工資，構建安全和效益的壓力與責任傳導機制，達到安全風險全員共擔、經(jīng)濟效益全員共享的目的。
四、薪酬分配制度改革的主要內容及工作安排
3、建立崗位績效工資體系設置四個工資單元，即基本工資、福利、績效獎金；輔助工資。
a.基本工資為員工達到規(guī)定出勤的工資，既崗位工資；
b.福利：保險、公積金、國家規(guī)定的其它政策福利等；
c.績效獎金：與公司經(jīng)濟指標完成情況和個人業(yè)績掛鉤的工資
d.輔助工資指各類津貼：交通補貼、話費補貼、午餐補貼。
4、崗位績效工資套改
a、崗位與工種的劃崗歸級
b、同一崗級內工資檔次劃分與套改，同一崗級內設
1、2、3、4、5檔，共5個檔次。
（五）退出機制、留用機制、績效考核與管理
以崗位說明書為基礎，細化考核指標，量化考核內容，完善考核體系，通過嚴格科學的績效考核，達到員工優(yōu)勝劣汰，員工收入能增能減。
1、考核指標
績效考核指標設公共指標和崗位指標。
a.公共指標：公司主要經(jīng)濟指標及任務批標；
b.崗位指標：個人業(yè)績指標，主要有工作數(shù)量與質量，個人行為與效果，出勤與勞動紀律，責任心與團結協(xié)作能力等。
2.績效考核方法
a.績效考核周期：月度;
b.績效考核實行逐級考核;
c.績效考核實行百分制?？冃Э己说梅譃楣仓笜撕蛵徫恢笜丝己说梅种?
3.績效考核結果的作用
a.退出機制：完不成指標要求，績效成績不合格，實施退出機制：解聘、調崗；
b.兌現(xiàn)績效工資:按月度兌現(xiàn)；
c.全年累計考核結果用于崗位績效工資檔次的晉升與評優(yōu)依據(jù)。
五、其他
公司高管層及集團公司委派財務負責人的薪酬管理按集團公司相關文件執(zhí)行。
（薪酬體系調查分析報告參考數(shù)據(jù)來源：2010年度房地產(chǎn)企業(yè)薪酬調研報告）
薪酬調整實施方案篇二
1，結合實際確定公司的薪酬總量和薪酬水平；
2，確定公司薪酬的總體架構，明確各部分的大致比例關系，明確各部分的發(fā)放辦法；
3，制定工資等級或系數(shù)表，合理級差；
4，確定各崗位對應的工資等級；
5，制定與各部分薪酬相對應的考核制度；
6，提交公司領導和員工討論，征求意見并修改；
7，提交董事會討論通過；
8，具體實施。
薪酬調整包括薪酬水平調整、薪酬結構調整和薪酬構成調整三個方面。
薪酬水平調整是指在薪酬結構、薪酬構成等不變的情況下，將薪酬水平調整的過程。薪酬水平調整包括薪酬整體調整、薪酬部分調整以及薪酬個人調整三個方面。
（一）薪酬整體調整
薪酬整體調整是指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化、公司整體效益情況以及員工工齡和司齡變化，而對公司所有崗位人員進行的調整。
薪酬整體調整就是整體調高或調低所有崗位和任職者薪酬水平，調整方式一般有以下幾種：
1、等比例調整
等比例調整是所有員工都在原工資基礎上增長或降低同一百分比。等比例調整使工資高的員工調整幅度大于工資低的員工，從激勵效果來看，這種調整方法能對所有人產(chǎn)生相同的激勵效用。
2、等額式調整
等額式調整是不管員工原有工資高低，一律給予等幅調整。
3、綜合調整
綜合調整考慮了等比例調整和等額式調整的優(yōu)點，同一職等崗位調整幅度相同，不同職等崗位調整幅度不同，一般情況下，高職等崗位調整幅度大，低職等崗位調整幅度小。
在薪酬管理實踐中，薪酬的整體調整是通過調整工資或津貼補貼項目來實現(xiàn)的。
如果是因為物價上漲等因素增加薪酬，應該采用等額式調整，一般采取增加津貼補貼項目數(shù)額的方法；如果是因為外部競爭性以及公司效益進行調整，應該采用等比例調整法或綜合調整法，一般都是通過調整崗位工資來實現(xiàn)；如果是因為工齡（司齡）因素進行調整，一般采取等額式調整，對司齡（工齡）工資或津貼進行調整。
對于崗位工資的調整，一般都是對每個員工崗位工資調整固定的等級，調整形式是由工資等級表的形式?jīng)Q定的。一般情況下，不同等級員工崗位工資調整大致符合等比例原則，同等級員工崗位工資調整大致符合等比例原則或者等額原則。
（二）薪酬部分調整
薪酬部分調整是指定期或不定期根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略、公司效益、部門及個人業(yè)績、人力資源市場價格變化、年終績效考核情況，而對某一類崗位任職員工進行的調整，可以是某一部門員工，也可以是某一崗位序列員工，亦或是符合一定條件的員工。
年末，人力資源部門根據(jù)公司效益、物價指數(shù)以及部門、個人績效考核情況，提出崗位工資調整方案，經(jīng)公司討論后實施。一般情況下，個人績效考核結果成為員工崗位工資調整的主要影響因素。對年終績效考核結果優(yōu)秀的員工，進行崗位工資晉級激勵；對年終績效考核結果不合格的員工，可以進行崗位工資降級處理。
根據(jù)人力資源市場價格變化，可以調整某崗位序列員工薪酬水平。薪酬調整可以通過調整崗位工資，也可以通過增加獎金、津貼補貼項目等形式來實現(xiàn)。根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略以及公司效益情況，可以調整某部門員工薪酬水平。薪酬調整一般不通過調整崗位工資實現(xiàn)，因為那樣容易引起其他部門內部不公平感，一般情況下是通過增加獎金、津貼補貼項目等形式來實現(xiàn)。
（三）薪酬個人調整
薪酬個人調整是由于個人崗位變動、績效考核或者為公司做出突出貢獻，而給予崗位工資等級的調整。
員工崗位變動或者試用期滿正式任用后，要根據(jù)新崗位進行工資等級確定；根據(jù)績效管理制度，績效考核優(yōu)秀者可以晉升工資等級，績效考核不合格者可以降低工資等級；對公司做出突出貢獻者，可以給予晉級獎勵。
在薪酬體系運行過程中，隨著公司發(fā)展戰(zhàn)略的變化，組織結構應隨著戰(zhàn)略變化而調整，尤其是在組織結構扁平化趨勢下，公司的職務等級數(shù)量會大大減少；另一方面，由于受到勞動力市場供求變化的影響，公司不同層級、不同崗位薪酬差距可能發(fā)生變化，這些都會對薪酬結構的調整提出要求。
一般情況下，通過調整各崗位工資基準等級，就能實現(xiàn)不同崗位、不同層級薪酬差距調整要求；但當變化較大，現(xiàn)有薪酬結構不能適應變化后的發(fā)展要求時，就需要對公司的薪酬結構進行重新調整設計。薪酬結構的調整設計包括薪酬職等數(shù)量設計、職等薪酬增長率設計、薪級數(shù)量設計以及薪級級差設計等各方面。
需要指出的是，在進行薪酬體系設計時，要充分考慮薪酬結構變化的趨勢和要求，使通過調整各崗位工資基準等級，就能實現(xiàn)薪酬的結構調整，這樣操作簡單、方便。不到萬不得已，不要輕易進行薪酬結構的重新設計。
薪酬構成調整就是調整固定工資、績效工資、獎金以及津貼補貼的比例關系。
一般情況下，固定工資和績效工資是通過占有崗位工資比例來調整的。在企業(yè)剛開始進行績效考核時，往往績效工資占有較小的比例，隨著績效考核工作落到實處，績效工資可以逐步加大比例。
津貼補貼項目也應根據(jù)企業(yè)的實際情況進行調整，在那些津貼補貼理由已經(jīng)不存在的情況下，應該取消相應的津貼補貼項目。
獎金根據(jù)企業(yè)效益情況以及人力資源市場價格，進行增加或降低的調整。
薪酬調整實施方案篇三
堅持公平、公正的原則。
調薪必須堅持以崗位任職資為準則，杜絕論資排輩。
以公司的發(fā)展規(guī)劃為調薪指導原則和方向，以重要職能和員工全年度工作業(yè)績和態(tài)度為調整核心，同時兼顧全面性和普遍性。
調薪的渠道。
員工自認為符合調薪資格的也可以身本部門主管提出調薪申請。
調薪的資格。
員工必須具備以下條件才具有調薪資格。
公司員工每年可調整一次（每年的6月份調整，7月份實施）在公司工作時間滿一年以上（含10-12個月）的人員適用此次調薪。有下列情況者，無資格參與薪資普調：
病假、事假、工傷假、產(chǎn)假等累計超過一個月者。
該年度受到重大的行政記過處份一次者。
加薪實施前離職者。
薪酬調整實施方案篇四
為進一步推動我區(qū)區(qū)級公立醫(yī)院薪酬制度改革，充分調動醫(yī)務人員的積極性、主動性、創(chuàng)造性，推動公立醫(yī)院持續(xù)健康發(fā)展，根據(jù)《中共中央辦公廳關于加強公立醫(yī)院黨的建設工作的意見》（中辦發(fā)〔x〕35號）、《人力資源社會保障部、財政部、國家衛(wèi)生計生委、國家中醫(yī)藥管理局關于開展公立醫(yī)院薪酬制度改革試點工作的指導意見》（人社部發(fā)〔x〕10號）、《x市人民政府辦公室關于印發(fā)的通知》（x政辦發(fā)〔x〕37號）精神，結合我區(qū)實際，制定本方案。
一、指導思想。
貫徹落實黨的x大和全國衛(wèi)生與健康會議精神，按照深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革和收入分配制度改革的總體部署，與醫(yī)療、醫(yī)保、醫(yī)藥聯(lián)動改革相銜接，建立適應我區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)特點的公立醫(yī)院薪酬制度，完善正常調整機制，健全激勵約束機制，以增加知識價值為導向進行分配，著力體現(xiàn)醫(yī)務人員技術勞務價值，規(guī)范收入分配秩序，逐步實現(xiàn)公立醫(yī)院收入分配的科學化和規(guī)范化，增強公立醫(yī)院公益性，調動醫(yī)務人員積極性，不斷提高醫(yī)療服務質量和水平。
二、基本原則。
（一）堅持激勵與約束相結合。適應公立醫(yī)院綜合改革要求，與公立醫(yī)院管理體制、運行機制、服務價格調整、醫(yī)保支付、人事管理、控制不合理醫(yī)療費用以及推進分級診療、家庭醫(yī)生簽約服務等改革相銜接，健全與崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻緊密聯(lián)系的分配激勵機制，加強宏觀調控和有效監(jiān)管，規(guī)范醫(yī)務人員收入分配秩序。
（二）堅持按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結合。適應行業(yè)特點的要求，堅持中西醫(yī)并重，把知識、技術、勞務、管理等生產(chǎn)要素與公立醫(yī)院薪酬水平緊密聯(lián)系，完善公立醫(yī)院內部分配制度和分配機制，合理體現(xiàn)醫(yī)務人員技術勞務價值。
（三）堅持水平調整和結構調整相結合的原則。突出醫(yī)務人員主體地位，公立醫(yī)院薪酬水平在保持現(xiàn)有水平的基礎上，實現(xiàn)一定幅度的增長。妥善處理醫(yī)務人員與醫(yī)院其他人員，以及不同專業(yè)人員之間的薪酬關系，妥善處理不同等級、不同類型公立醫(yī)院之間的薪酬關系。
（四）堅持動態(tài)調整與合理預期相結合。在確保醫(yī)療機構良性運行、基本醫(yī)保支出可承受、群眾整體負擔不增加、提高醫(yī)療服務水平的基礎上，動態(tài)調整公立醫(yī)院薪酬水平。
三、實施范圍。
區(qū)人民醫(yī)院、區(qū)婦幼保健院、區(qū)中醫(yī)醫(yī)院。四、工作任務。
1、按照公立醫(yī)院公益性定位、工作特點和工作實際，以及不同公立醫(yī)院的功能定位和醫(yī)、護、技、藥、管等不同崗位職責要求，合理確定公立醫(yī)院薪酬結構。在保證現(xiàn)行事業(yè)單位工資福利財政投入不變、確定公立醫(yī)院人員編制、理順在職財政供養(yǎng)人員人事關系的基礎上，進一步完善崗位績效工資制?；竟べY（崗位工資、薪級工資、護士提高10%及國家規(guī)定的崗位津貼、暫時保留的改革性補貼）按國家有關規(guī)定執(zhí)行，按照干部管理權限審核審批。取消原來公立醫(yī)院人員扣發(fā)基本工資30%的工資結構?？郯l(fā)公立醫(yī)院人員工作津貼和生活補貼作為績效工資，工作津貼為基礎性績效工資，生活補貼為獎勵性績效工資，績效工資由區(qū)財政按月?lián)芨兜絽^(qū)衛(wèi)計局，由區(qū)衛(wèi)計局按月考核撥付。
2、注重對醫(yī)務人員進行長期激勵，對關鍵、緊缺、高風險、高強度崗位和高層次人才等可實行年薪制、協(xié)議工資制等多種形式。公立醫(yī)院根據(jù)崗位需求，向區(qū)衛(wèi)計局提出相關崗位人才引進計劃，由區(qū)衛(wèi)計局綜合考慮全區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生人才隊伍建設實際情況，本著缺什么引什么、引領帶動和培養(yǎng)隊伍的原則，會同公立醫(yī)院通過考核或考試方式，采取返聘退休老專家、聘用區(qū)域外醫(yī)療機構高層次人才定期或長期工作等靈活方式引進，合理確定年薪或協(xié)議工資，由公立醫(yī)院與聘用人員簽訂聘用合同。確需解決編制、人事關系的，由區(qū)人社局按照有關規(guī)定引進。杜絕在職人員“吃雙餉”問題，公立醫(yī)院不得返聘區(qū)域內離崗人員和二次聘用在職人員。區(qū)財政按照《中共x縣委、x縣人民政府關于印發(fā)的通知》（x發(fā)〔x〕52號）要求，每年預算150萬元用于引進優(yōu)秀人才，獎勵有特殊貢獻的專家、醫(yī)技人員，每年根據(jù)區(qū)財政狀況和公立醫(yī)院發(fā)展需求適當提高預算金額，不足部分由公立醫(yī)院自行承擔，結余部分用于公立醫(yī)院獎勵性績效工資。
（二）合理確定公立醫(yī)院薪酬水平。
1、區(qū)人社、財政部門根據(jù)我區(qū)經(jīng)濟發(fā)展、財政狀況、公益目標完成情況等，按照“允許醫(yī)療衛(wèi)生機構突破現(xiàn)行事業(yè)單位工資調控水平”的要求，在現(xiàn)有水平基礎上合理確定和提高公立醫(yī)院薪酬水平。公立醫(yī)院根據(jù)各業(yè)務部門（科室）工作量、服務質量、成本控制、績效考核結果等，按照“允許醫(yī)療服務收入扣除成本并按規(guī)定提取各項基金后主要用于人員獎勵”要求，合理確定人員績效工資增量，原則上用于人員績效工資的比例不得低于醫(yī)療服務收入扣除成本并按規(guī)定提取各項基金后的30%。公立醫(yī)院人員績效工資平均水平控制在區(qū)級事業(yè)單位績效工資平均水平的3倍以內。
2、公立醫(yī)院工作人員節(jié)假日值班、加班、夜班、急救出診、搶救危重病人誤時等勞務補助應作為獎勵性績效工資項目，列入業(yè)務開支，區(qū)財政不另外安排補助資金。公立醫(yī)院可根據(jù)有關規(guī)定和本單位收支情況決定補助標準，報區(qū)衛(wèi)計局核準后執(zhí)行。國家和省、市、區(qū)規(guī)定的獎勵性補貼、婦女補貼、獨生子女獎勵費等予以保留。
1、區(qū)醫(yī)管辦根據(jù)公立醫(yī)院考核評價結果、個人履職情況、職工滿意度等因素，合理確定醫(yī)院主要負責人的薪酬水平。全面推行院長年薪制，區(qū)級公立醫(yī)院黨組織書記、院長的薪酬標準為本院醫(yī)務人員上年度平均薪酬的2.5倍，醫(yī)務人員上年度平均薪酬由區(qū)衛(wèi)計局會同區(qū)財政局核算，特殊管理人才經(jīng)報請區(qū)政府同意可適當提高比例。黨組織書記、院長年薪由基本年薪（包括基本工資、基礎性績效工資）和年度績效構成。基本年薪按月發(fā)放，年度績效依據(jù)考核評價結果、個人履職情況、職工滿意度等因素綜合確定年度績效發(fā)放金額并在次年4月底前一次性兌付。院長在人大、政協(xié)及其他機構兼職的，在國家規(guī)定的政策范圍內，選擇一種工資形式，不能重復領取工資福利。
2、對公立醫(yī)院其他領導班子成員實行年薪制，其他班子成員為本院院長的70%，發(fā)放辦法參照院長年薪制執(zhí)行。
3、對公立醫(yī)院主要負責人和其他領導班子成員聘用期滿、解聘和按照規(guī)定離崗、退居二線的，取消年薪制，按照其實際工作崗位薪酬標準執(zhí)行。
（四）落實公立醫(yī)院分配自主權。
1、各公立醫(yī)院在核定的薪酬總量內進行自主分配。醫(yī)院制定績效分配辦法要充分發(fā)揚民主，經(jīng)職工代表大會討論或廣泛征求職工意見，充分體現(xiàn)醫(yī)、護、技、藥、管等不同崗位差異，兼顧不同學科之間的平衡，向臨床一線、業(yè)務骨干、關鍵崗位和高風險高強度崗位醫(yī)務人員傾斜。
2、醫(yī)務人員薪酬收入與醫(yī)療服務水平、質量、數(shù)量、成本控制、患者滿意度等考核結果掛鉤，嚴禁向科室和醫(yī)務人員下達創(chuàng)收指標，醫(yī)務人員個人薪酬不得與藥品、衛(wèi)生材料、檢查、化驗等業(yè)務收入掛鉤。
3、低年資醫(yī)務人員薪酬水平不得低于區(qū)級機關公務員工資平均水平。
4、不斷縮小編制內外醫(yī)務人員薪酬待遇差距，并按規(guī)定繳納各項社會保險，規(guī)范勞動用工程序，逐步實現(xiàn)公立醫(yī)院編制內外人員同工同酬。公立醫(yī)院不得隨意聘用編外人員，加重自身運營負擔。確因工作需要，可按照有關規(guī)定通過公益性崗位、勞務派遣、公開招聘等方式予以引進。
（五）健全以公益性為導向的考核評價機制。
1、結合省衛(wèi)生計生委、省人力資源社會保障廳、省財政廳、省中醫(yī)藥管理局印發(fā)的《關于加強公立醫(yī)院績效考核工作的實施意見》（x衛(wèi)財發(fā)〔x〕138號）精神，由區(qū)醫(yī)管辦會同區(qū)人社局、財政局制定科學的公立醫(yī)院考核評價體系，綜合考慮公立醫(yī)院職責履行、工作量、服務質量、費用控制、運行績效、成本控制、醫(yī)保政策執(zhí)行情況等因素，定期組織考核，考核可以采取平時考核和年度考核相結合的方式進行，考核結果與醫(yī)院薪酬總量掛鉤。
2、區(qū)級公立醫(yī)院考核采用第三方考核，具體考核辦法由區(qū)醫(yī)管辦會同區(qū)人社局、財政局確定。一個年度結束后，在不超過區(qū)級事業(yè)單位工資水平3倍的前提下，對績效考核為優(yōu)秀的公立醫(yī)院，次年的財政績效工資總量在原基礎上提高4%，予以獎勵；年度績效考核為良好的，次年的財政績效工資總量在原基礎上提高2%，予以獎勵；年度績效考核為合格的，不予提高；年度績效考核為不合格的，次年的財政績效工資總量在原基礎上下降4%，下降部分根據(jù)各公立醫(yī)院工作實績用于公立醫(yī)院人員獎勵性績效工資。凡未按相關規(guī)定開展公立醫(yī)院績效考核評價工作的公立醫(yī)院，次年財政績效工資總量在原基礎上下降2%，下降部分由區(qū)財政收回。
因公立醫(yī)院重點工作推動不力，或者重點工作受到省市通報批評的，區(qū)衛(wèi)計局可在其當月財政績效工資總額中予以核減，也可以推遲財政績效工資撥付時間，但核減部分最多不超過當月獎勵性績效工資總額的10%，結余部分根據(jù)各公立醫(yī)院工作實績用于公立醫(yī)院人員獎勵性績效工資。
3、由區(qū)醫(yī)管辦制定公立醫(yī)院主要負責人績效考核評價辦法，并代表政府綜合考慮工作責任、醫(yī)院管理實際情況、醫(yī)院考核評價結果和任期目標任務完成情況等因素，定期組織考核，考核結果與公立醫(yī)院主要負責人薪酬掛鉤。公立醫(yī)院主要負責人年度績效考核為優(yōu)秀的，享受全額年薪；良好的享受年薪的90%；合格的享受年薪的80%；不合格的只享受基本年薪。公立醫(yī)院其他領導班子成員績效考核參照主要負責人執(zhí)行。
1、對不同類型的醫(yī)院，按照“一院一策”的辦法，由醫(yī)院根據(jù)自身的發(fā)展規(guī)模、收入水平、成本控制、績效考核結果等因素，在規(guī)定提高的薪酬水平總量內，提出本院醫(yī)務人員薪酬制度改革實施方案及績效工資分配辦法，報區(qū)醫(yī)管辦，由區(qū)醫(yī)管辦會同區(qū)人社局、財政局批復。
2、建立薪酬水平動態(tài)調整機制。公立醫(yī)院內部醫(yī)務人員薪酬制度改革方案、醫(yī)院內部績效工資分配方案、公立醫(yī)院考核評價方案、公立醫(yī)院院長及領導班子績效考核評價方案原則上每年修訂一次，由各相關單位在試點工作運行過程中逐步完善。11月底前要制定x年薪酬制度改革各項配套工作方案，x年1月份起全面啟動薪酬制度改革。今后每年修訂工作要在當年6月底前完成。
3、區(qū)人社局、財政局要按照“允許醫(yī)療衛(wèi)生機構突破現(xiàn)行事業(yè)單位工資調控水平”的要求，結合實際適當調整公立醫(yī)院薪酬水平，逐步提高醫(yī)務人員薪酬待遇。
（七）經(jīng)費來源。公立醫(yī)院在職職工薪酬制度改革試點所需經(jīng)費通過原渠道解決，公立醫(yī)院主要負責人及其他領導班子成員年薪列入?yún)^(qū)財政預算。允許醫(yī)療服務收入扣除成本并按規(guī)定提取各項基金后納入工資專戶；允許醫(yī)院將承擔的政府購買服務補貼收入納入工資專戶，主要用于績效工資，提高醫(yī)務人員薪酬水平。
（八）加強監(jiān)督管理。各公立醫(yī)院人員工資要以銀行代發(fā)的形式發(fā)放，不得以現(xiàn)金發(fā)放。公立醫(yī)院要嚴格執(zhí)行國家工資政策，嚴肅分配紀律，不允許以任何名目、任何形式違規(guī)發(fā)放獎金、補貼等超出績效工資之外的貨幣或實物。衛(wèi)計、人社、財政、審計、監(jiān)察等部門要加強對公立醫(yī)院薪酬分配的監(jiān)督管理。區(qū)衛(wèi)計局要于次年第一季度將上年公立醫(yī)院收入分配情況和負責人薪酬水平報區(qū)人社局、財政局備案。凡因不按規(guī)定在醫(yī)療服務收入中扣除成本和提取各項基金導致負債發(fā)放績效工資的醫(yī)院，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，一律核減醫(yī)院整體績效工資，核減部分用于還債。
五、工作要求。
（一）提高思想認識，加強組織領導。開展公立醫(yī)院薪酬制度改革試點，是深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的一項重要內容，政策性強，情況復雜，涉及公立醫(yī)院廣大職工的切身利益，各相關部門一定要進一步提高認識，加強領導，切實做好改革實施的各項工作。為切實加強對此項工作的組織領導，區(qū)政府決定成立x市x區(qū)公立醫(yī)院薪酬制度改革試點工作領導小組，由分管人社工作的副區(qū)長任組長，分管衛(wèi)計工作的副區(qū)長任副組長，區(qū)人社、衛(wèi)計、財政等部門負責人為成員。領導小組在區(qū)人社局下設辦公室，負責指導和協(xié)調全區(qū)公立醫(yī)院薪酬制度改革工作。
（二）周密安排部署，積極穩(wěn)妥推進。各相關部門要精心制定工作計劃，合理安排工作進度，明確責任分工，抓好任務分解和落實。本實施方案下發(fā)后1個月內，區(qū)衛(wèi)計局要制定公立醫(yī)院主要負責人的績效考核評價辦法，并會同區(qū)人社局、財政局制定公立醫(yī)院第三方考核辦法。各區(qū)級公立醫(yī)院要制定出本院的薪酬制度改革實施方案，報區(qū)衛(wèi)計局，由區(qū)人社局、財政局、衛(wèi)計局批復實施。同時，區(qū)衛(wèi)計局要按月向市人社局、市衛(wèi)計局、市財政局等部門報送我區(qū)公立醫(yī)院薪酬制度改革進展情況。x年12月底前報送試點工作。
總結。
各相關部門和公立醫(yī)院要充分發(fā)揮主觀能動性，解放思想，敢闖敢試，積極探索可復制、可推廣的做法和經(jīng)驗。
（三）加強輿論引導，維護社會穩(wěn)定。公立醫(yī)院薪酬制度改革試點工作各方面關注度高，要正確引導社會輿論，原則上不主動對外宣傳，避免炒作。區(qū)人社局、財政局、衛(wèi)計局要做好政策解釋和思想政治工作，把各級黨委、政府的關心講深講透，把試點工作背景和相關政策講清楚，引導公立醫(yī)院和廣大醫(yī)務人員正確看待改革。妥善處理公立醫(yī)院在改革中遇到的問題，遇有重大問題或突發(fā)事件，要及時向區(qū)委、區(qū)政府及上級業(yè)務主管部門報告，確保試點工作平穩(wěn)順利進行。
薪酬調整實施方案篇五
為推進事業(yè)單位收入分配制度改革，切實做好我單位績效工資分配工作，根據(jù)《山西省事業(yè)單位工作人員考核暫行辦法》和《大同市市屬事業(yè)單位實施績效工資辦法》及11月23日全市事業(yè)單位實施績效工資工作部署會議精神，結合我單位的實際情況，制定績效工資分配實施方案。
我單位是財政撥款(財政補助、自收自支)單位，主要職能是人員編制數(shù)為xx名，在崗正式職工xx名。其中：專業(yè)技術人員xx名，管理人員xx名，工勤技能人員xx名。
(一)指導思想。
事業(yè)單位實施績效考核和績效工資，要適應事業(yè)單位改革的總體要求，以增強活力和提高服務水平為導向，以建立科學的績效考核機制、工資水平合理決定機制和有效的激勵約束機制為目的，通過績效考核規(guī)范收入分配秩序，逐步完善事業(yè)單位分配制度，促進我單位創(chuàng)新發(fā)展。
(二)基本原則。
1、堅持按勞分配，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬。
2、堅持統(tǒng)籌兼顧，綜合平衡。
3、實行總量調控，內部搞活。
實施范圍：我單位在編、在職、在崗正式職工。
實施時間：20xx年4月1日。
充分發(fā)揮績效工資分配的``激勵導向作用。分配中堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬、與考核掛鉤的原則，重點向關鍵崗位、業(yè)務骨干和成績突出的工作人員傾斜?？冃ЧべY總量分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資，其比例為7:3(6:4、5:5)，基礎性績效工資按照專業(yè)技術人員、管理人員、工勤人員所對應的職務、級別，按市人事局、市財政局統(tǒng)一核定標準，按月發(fā)放。獎勵性績效工資根據(jù)在崗、在編人員工作任務完成情況及工作量和實際貢獻等因素，年底根據(jù)考核結果，在市人事局、市財政局核定的績效工資額度內核定。
(一)考核內容。
采取個人總結自評、單位考核的方式，年終對職工進行績效考核?？己宿k法分為德、能、勤、績、廉五個方面內容，實行百分制辦法，具體如下：
1、德(xx分)。
學習貫徹黨和國家的方針、政策，服從領導，聽從安排;遵守職業(yè)道德和社會公德，忠于職守，顧全大局。
2、能(xx分)。
熟悉本職業(yè)務及相關政策法規(guī)、理論知識和專業(yè)技術，工作能力強，業(yè)務素質高;善于協(xié)調各種關系，具有創(chuàng)新精神和處事能力。
3、勤(xx分)。
遵守規(guī)章制度、考勤制度，積極參與單位組織的'各種活動和參與單位管理。
4、績(xx分)。
按照崗位說明書，從以下幾方面考核：
工作作風：責任心強、扎實主動、團結協(xié)作、盡職盡責;。
工作任務：圓滿高效完成本職工作任務情況;。
工作質量：完成工作質量高、協(xié)調能力強;。
工作效率：快捷、穩(wěn)妥、效益明顯。
5、廉(分xx)。
廉潔自律、遵紀守法、執(zhí)行黨風廉政建設相關規(guī)定。
(二)考核程序。
1、個人總結、自評;。
3、將職工個人考核結果進行公示;。
4、公示無異議后，參照考核分數(shù)，發(fā)放獎勵性績效工資。
依據(jù)考核結果，堅持多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，重點向關鍵崗位、業(yè)務骨干和成績突出的工作人員傾斜的原則。劃分若干檔次進行分配，不得平均分配。
我單位將認真執(zhí)行國家規(guī)定的事業(yè)單位績效工資制度，獎勵性績效工資?？顚Ｓ?。在市人事局、市財政局、主管局等相關部門的指導下，嚴格把握政策和程序，做好實施績效工資中的各項工作，維護穩(wěn)定，促進和諧，推動單位事業(yè)又好又快的發(fā)展。
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薪酬調整實施方案篇六
第一條目的
為規(guī)范本公司薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，在國家相關法律、法規(guī)基礎上，結合公司自身實際情況特制定本制度。
第二條適用范圍
本制度適用于本公司所有員工。
第三條制定的原則
績效掛鉤原則：體現(xiàn)企業(yè)效益與員工利益相結合，加大變動收入的激勵力度，使員工薪酬隨績效變化而相應變動，充分調動員工工作積極性。
第四條影響崗位工資等級高低的因素包括以下幾種：
工作的目標、任務與責任;
工作的復雜性;
勞動強度;
工作的環(huán)境。
第五條公司根據(jù)職務性質的不同，將工資劃分為后勤崗位薪酬系列和銷售崗位薪酬系列。
第六條后勤崗位薪酬系列共劃分為九個等級，分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級、正式期四級、正式期五級、正式期六級、正式期七級和正式期八級。
第七條銷售崗位薪酬系列共劃分為五個等級，分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級和正式期四級。
后勤崗位員工每月應發(fā)薪酬由工資總額、業(yè)績獎、績效獎金、激勵獎、優(yōu)秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結婚祝賀金、關帝誕補貼等福利獎金和出差/加班補貼構成。
銷售崗位員工每月應發(fā)薪酬由工資總額、業(yè)績獎、績效獎金、激勵獎、優(yōu)秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結婚祝賀金、關帝誕補貼等福利獎金和出差/加班補貼及個人銷售提成、團隊獎和超額獎等銷售工資構成。
第八條工資總額由基本工資、崗位補貼、電話補貼、生活補貼、交通補貼、地域補貼六部分構成。
第九條后勤崗位業(yè)績獎是按試用期、一級至八級遞增，銷售崗位業(yè)績獎是按試用期、一級至四級遞增。業(yè)績獎與員工在崗天數(shù)掛鉤，享受業(yè)績獎計算方式為：業(yè)績獎/21.75天x享有比例x在崗天數(shù);員工未嚴格執(zhí)行公司規(guī)章制度對公司造成不良影響的情況下，業(yè)績獎可作為浮動懲罰金額，上級領導可根據(jù)情況酌情判處罰金懲罰，懲罰限額小于業(yè)績獎總額百分之五十，詳細規(guī)定及執(zhí)行辦法見“員工考勤管理制度”)。
第十條績效獎金分為月度績效獎金、季度績效獎金和年度績效獎金三種，是根據(jù)公司經(jīng)營效益和員工個人工作績效計發(fā)。公司按相關規(guī)定將員工績效考核結果分為優(yōu)+、優(yōu)、良+、良、一般、差五個等級。
年度績效獎金：公司根據(jù)年度經(jīng)營情況和員工一年的績效考核成績，決定員工的年度獎金的發(fā)放額度。
第十一條激勵獎是為增強企業(yè)凝聚力，表彰先進，樹立楷模，激發(fā)員工愛崗敬業(yè)奮發(fā)上進而設立的。
激勵評定獎：激勵評比的項目有：
1.銷售人員方面：銷售冠軍、最佳師傅、服務之星、鐵人獎等;
2.銷售團隊方面：冠軍門面、最佳店面培訓等;
3.分公司后勤人員方面：最佳辦公室主任、最佳培訓專員;
4.總部各科室方面：科室之星、幕后敬業(yè)之星等。
第十二條“優(yōu)秀暢所欲言”獎勵：為給員工提供盡情發(fā)言的平臺，進一步了解各員工的詳細情況以及幫助解決員工工作疑難問題，促進本公司各部門共同進步，特設“暢所欲言”項目，具體由總公司行政部辦公科組織，并根據(jù)相關規(guī)定于每月評選出“優(yōu)秀暢所欲言”獎，同時向每篇“優(yōu)秀暢所欲言”撰寫人頒發(fā)100元獎金及獎狀以資鼓勵，詳細規(guī)定及執(zhí)行辦法見《“暢所欲言”管理流程》。
第十三條半年全勤獎獎勵：本公司為表示對長時間堅守崗位的員工予以感謝與鼓勵，特設立“半年全勤獎”的獎勵，對于每年1月-6月、7月-12月期間無請假、曠工、遲到/早退等缺勤現(xiàn)象的正式期員工頒發(fā)100元的半年全勤獎金;全勤名單由各人事專員根據(jù)人事系統(tǒng)信息在每年6月、12月的工資上呈表中提供，后由財務部將獎金核算入員工6月、12月工資中發(fā)放，并由總公司人力資源部人事薪酬科于每年1月、7月15日公布獲獎名單至oa系統(tǒng)“人事資料“文件夾。
第十四條其他補貼、津貼等相關福利。
第十五條具體細則參看相應管理制度。
第十六條薪資方案中缺勤扣款的計算方法：
基本薪資=工資總額+業(yè)績獎
事假扣款=基本薪資/21.75x事假天數(shù)
曠工半天扣款=基本薪資/21.75/2+基本薪資x0.045
曠工一天扣款=基本薪資/21.75+基本薪資x0.09
病假扣款=基本薪資/21.75x病假天數(shù)x
遲到早退扣款=工資總額x遲到早退次數(shù)x0.015
年假扣款=業(yè)績獎金/21.75x年假
婚假扣款=業(yè)績獎金/21.75x婚假天數(shù)
喪假扣款=業(yè)績獎金/21.75x喪假天數(shù)
產(chǎn)假扣款=業(yè)績獎金/21.75x產(chǎn)假天數(shù)
工作失誤扣款=應發(fā)合計x0.025x工作失誤個數(shù)
詳細規(guī)定及執(zhí)行辦法見“員工考勤管理制度”
第十七條銷售提成是公司根據(jù)銷售崗位人員的業(yè)務收入按一定的比例發(fā)放的薪酬;店員銷售提成由個人提成、團隊提成和超額獎三部分構成;店長銷售提成由團隊提成和超額獎兩部分構成;銷售助理的銷售提成和銷售經(jīng)理的銷售提成都是由團隊提成和超額獎兩部分構成。
第十八條薪酬調整共分為整體調整和個別調整兩種。
第十九條整體調整指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由人力資源部人事薪酬科根據(jù)公司經(jīng)營狀況，擬定調整方案報總經(jīng)理審批后執(zhí)行。
第二十條個別調整主要指工資級別的調整，指公司由于員工職務變動等原因或根據(jù)績效考核結果對員工工資級別進行的調整。
第二十一條公司采用銀行直接劃撥的方式支付員工工資。
第二十二條公司當前定于每月20日結算和劃撥發(fā)放員工上個月工資，若公司將更改工資結算和劃撥發(fā)放日期，公司將以通知形式就更改工資結算和劃撥發(fā)放日期提前公布說明。
第二十三條若在工資發(fā)放時遇節(jié)假日或非人力所能抗拒的自然災害、戰(zhàn)爭，生產(chǎn)經(jīng)營困難，資金周轉不良等原因的，公司將以通知形式就薪資發(fā)放操作提前公布說明。
第二十四條每月發(fā)放薪酬時將為自愿購買社會保險的員工扣除社會保險中員工需交納的部分金額及缺勤須扣除金額。
第二十五條薪資保密的整體要求
公司員工不得查閱他人薪資資料，不得打聽他人的薪資水平，不向他人透露自己的薪資水平。一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，公司將視情節(jié)輕重扣除其2-8個工作失誤;情節(jié)嚴重者，上級領導可根據(jù)情況酌情判處與員工解除勞動合同。
任何員工發(fā)現(xiàn)薪資泄密情況應及時向有關部門匯報;
人力資源部人事薪酬科對員工薪資保密情況實施監(jiān)管。
以上保密制度，如有員工不按規(guī)定執(zhí)行且情節(jié)嚴重者，上級領導可根據(jù)情況酌情判處與員工解除勞動合同。
第二十六條本制度未盡事項另行規(guī)定,或參見其他規(guī)定的相應條款。
第二十七條總公司行政部擁有本制度的最終解釋權。
第二十八條本制度自公布之日起實行，各相關人員須嚴格執(zhí)行。
薪酬調整實施方案篇七
*****酒店薪酬改革方案一、薪酬改革的目的通過對酒店薪酬制度改革，建立起崗位責權利明晰、注重績效的薪酬體系和薪酬結構，進一步激發(fā)酒店全體管理人員和員工的工作積極性及主動性，增強酒店在市場競爭者中的綜合實力，促進酒店的健康持續(xù)發(fā)展。
二、原則。
大酒店工資體系分為三層：
年薪=基礎年薪+績效年薪。
（一）總經(jīng)理、副總經(jīng)理基礎年薪由董事會確定；績效年薪由董事會根據(jù)當年考核任務完成情況核定。
五、管理人員工資結構。
月薪=崗位工資+績效工資（獎金）+崗位津貼。
（一）崗位工資：依據(jù)崗位職責、技能高低，經(jīng)考核后確定；
是為獎勵員工對酒店工作經(jīng)驗和勞動貢獻的積累設立的津貼。
在酒店服務滿一年的員工，可享受店齡津貼。依據(jù)員工在酒店服務年限（含試用期間）合并計算，每年100元，每年按員工在酒店實際服務時間調整1次。
（二）工齡津貼。
是原酒店員工的歷史因素特別設立的津貼。
在酒店工作滿一年的員工，可享受此津貼。每年50元，每年按員工在酒店實際工作時間調整1次。
（三）技術津貼。
是為鼓勵員工努力學習專業(yè)技術，不斷提高工作能力設立的津貼。
直接從事與專業(yè)技術有關的工作，并取得國家人事部門或國家勞動部門組織的專業(yè)技術職務考試，取得相應等級證書，經(jīng)酒店專業(yè)對口聘任后，可享受此津貼。分為初級、中級、高級三檔，分別為50、100、200元。
初級技術津貼，為國家承認的會計員、助理會計師、助理工程師、1—3級廚師、1-3級服務師等；中級技術津貼為國家承認的會計師、工程師、技師等；高級為國家承認的高級會計師、高級工程師、高級技師等。
（四）外語津貼。
是為鼓勵員工努力學習外語，不斷提高服務水平設立的津貼。
凡直接從事服務崗位工作，并取得國家承認的相應英語等級證書，享受此津貼。分為初級、中級、高級三檔，分別為50、100、200元。
是向艱苦崗位傾斜設立的津貼。
凡直接從事餐飲服務員、傳菜員崗位工作，可享受餐飲特殊津貼，每月100。
凡直接從事戶外安保崗位工作的，夏季（7、8、9月）享受降暑津貼，每月200元；冬季（11、12、1、2、3月）享受取暖津貼，每月300元。
是向直接從事客戶服務崗位傾斜設立的補貼。標準、范圍由酒店自定。
八、職務、崗位變動后的工資級別確定和發(fā)放（一）職務提升：凡被提升為領班以上的各級管理人員，均從總經(jīng)理批準之日算起，在擬任新職務崗位上試用3個月，期間享受試用期崗位職務等級工資待遇（原崗位職務等級工資高于試用期待遇的，高出部分保留）。經(jīng)考核合格納入相應職務崗位的級別，并與次月發(fā)放。
（二）崗位變動：凡在酒店內部調動，自調動之日起均須經(jīng)過1—3個月試用期，試用期內按照新崗位工資序列評定。試用期滿后，經(jīng)考核合格評定相應等級，并與次月發(fā)放。
管理人員職務崗位工資（60%部分）、員工崗位工資為在崗、并履行本崗位職責后按月發(fā)放。病、事假按照實際缺勤天數(shù)扣發(fā)。
十、崗位津貼的考核和發(fā)放。
所有崗位津貼在崗員工履行本崗位職責后按月發(fā)放。其中技術津貼、外語津貼、特殊津貼、話費補貼與出勤掛鉤，當月病、事假累計超過5天（不含5天）不發(fā)。
十一、績效工資的考核和發(fā)放。
（一）高管年薪按“酒店年度經(jīng)營目標考核責任書”考核發(fā)放。（二）管理人員績效工資、員工績效工資（獎金）的考核發(fā)放。
1、一線經(jīng)營部門（前廳部、餐飲部、客房部、營銷部、廚部等）：按照每月下達的任務考核指標逐月考核核定，并根據(jù)酒店具體情況采取按月、按季或按年的方式發(fā)放。
2、二線部門：按照酒店每月總體任務完成情況逐月考核核定，并根據(jù)酒店具體情況采取按月、按季或按年的方式發(fā)放。
3、各酒店按照以上原則制定具體的考核發(fā)放辦法，并報管理公司批準后實施。十二、須直接從工資中扣除的項目：（一）個人所得調節(jié)稅；（二）社保有關費用；（三）水電費用等；（四）違紀罰款及賠償費用；（五）其他應從工資中扣除的費用等。
十三、對營銷、廚師（包廚）、房嫂等特殊崗位，各酒店可另行制定薪酬考核方案，并報管理公司批準后實施。
十四、管理人員的職務崗位工資，依據(jù)擔任的職務、崗位職責、技能高低，按照“管理人員職務崗位工資序列”經(jīng)考核后確定。副職按照低于同部門正職的原則考核確定。未包括的職務崗位按照相近的原則考核確定。員工的崗位工資，依據(jù)崗位職責、技能高低，按照“員工崗位工資序列”經(jīng)考核后確定。未包括的崗位按照相近的原則考核確定。
十五、執(zhí)行時間。
對各崗位人員的績效考核從2013年4月開始實行，薪酬調整從2013年4月正式執(zhí)行。十六、解釋權歸酒店董事會。
二〇一三年三月五日。
薪酬調整實施方案篇八
根據(jù)《屏邊縣20xx年度行政績效管理實施方案》(屏審發(fā)〔20xx〕10號)要求，結合我局實際情況，制定本實施方案。
以鄧小平理論和“三個代表”重要思想和科學發(fā)展觀為指導，以全面落實黨的十九大精神。按照“鞏固完善、拓展創(chuàng)新、務實高效”的'工作思路，緊密結合“服務基層年、項目落地年、作風轉變年”系列活動的開展，繼續(xù)在全局全面推行政績效管理制度，將本部門負責組織實施的重大建設項目、重大公共政策實施、重要工作或單位年度重要工作作為行政純凈管理的重點事項，促進本單位不斷提高績效管理水平，為建設人民滿意服務型政府服務，實現(xiàn)我縣經(jīng)濟社會又好又快發(fā)展服務。
通過對本單位負責的重大建設項目、年度重要工作的組織實施以及效果情況進行績效管理，發(fā)現(xiàn)項目和工作組織實施過程中存在的違法違規(guī)、成本過高、效率低下、損失浪費等影響財政資金使用效益和行政效果的突出問題，深入分析原因，提出完善制度和改進管理的建議，保障政府重大建設項目、重大公共決策實施、年度重要工作及部門年度重要工作的落實，進一步提高政府重大建設項目的效率、財政資金使用的效益，緊扣提高行政效能這個主題，注重將績效管理與政府（部門）年度重要工作相結合，以行政績效審計、稽查、評價為重要監(jiān)管手段，扎實推進行政績效管理工作，建立健全績效管理制度，服務政府自身建設，確?？冃Ч芾碇贫热〉脤嵭?。
20xx年我局推行行政績效管理，分為以下三個步驟。
第一步：制定實施方案、確定重點（20xx年4-5月）。認真領會縣政府及相關部門關于實施效能政府四項制度的精神和要求，結合我局實際制定實施方案，結合部門實際和縣情實際，確定我局20xx年度行政績效管理的重大事項為新華鄉(xiāng)戈幾街村土地整治項目和新現(xiàn)鄉(xiāng)底咪村土地整治項目，明確工作目標和內容，落實責任，將細化任務分解到相關股室，明晰工作步驟。
第二步：組織實施、跟蹤落實（20xx年5-11月）。按照績效管理實施方案分解的任務和確定的重點工作，由承擔各項具體任務的責任股室牽頭，相關股室配合，對我局負責的20項重大項目和20項重要工作中的相關工作，按照績效管理目標逐項加以推進和落實。
第三步：分析總結（20xx年12月）。各責任股室對全年的績效管理制度執(zhí)行情況進行全面、深入的總結，統(tǒng)計完成的工作量，評價財政資金的效率情況，總結對縣政府重大建設項目和重點工作的促進和保障作用。分析工作中的突出部分和薄弱環(huán)節(jié)，對好的做法進一步規(guī)范、提煉，形成長效的工作機制，指導今后的工作，對薄弱環(huán)節(jié)進行改進和完善。
（一）加強組織領導。
推行行政績效管理制度，是建設效能政府的一項重要內容。我局已將推行行政績效管理制度列為重要工作，局機關成立了效能政府四項制度領導小組，同時明確了牽頭股室和主要職責。
行政績效管理涉及國土資源管理的方方面面，內容多，時間緊、任務重，為有效推進，本實施方案對我局績效管理工作進行了任務分解，各責任股室要對承擔的分解任務負總責，相關股室密切配合，按時按質完成任務。
（二）按時報送情況。
行政績效管理制度推行情況實行季報告制度，每季度底，請責任股室將行政績效管理制度推行情況,以及牽頭工作落實情況報局效能政府四項制度領導小組辦公室。同時認真做好半年和年度總結，6月和11月底，要將貫徹落實行政績效管理制度的情況進行全面總結，形成文字材料報局效能政府四項制度領導小組辦公室。局效能政府四項制度領導小組要及時將全局推行行政效能管理情況報縣相關部門，并分別按時上報半年和全年總結。
（三）加強總結和提高。
各股室在推行行政績效管理制度過程中，通過加強溝通和協(xié)調，不斷完善工作方式。針對行政績效管理的重點，以及當前我局績效管理中的薄弱環(huán)節(jié)，要下功夫改進和完善，對于一些成功經(jīng)驗，可進一步提煉，形成指導性的意見在今后加以繼續(xù)執(zhí)行，提升績效管理能力和水平。
薪酬調整實施方案篇九
總公司按照“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得、效益優(yōu)先、兼顧公平”的按勞分配原則，打破原來事業(yè)單位的分配機制，建立適應后勤服務實體的分配機制，實行與檔案工資脫鉤的績效工資制度，以充分調動總公司全體人員的工作積極性,為學院提供更好的后勤服務。
工資構成：基本工資+崗位工資+考核獎+效益工資
(1)基本工資：總公司員工的基本工資是工資收入中相對固定的部分，考慮到原來的工資狀況，基本工資包括:1、職務工資;2、職務津貼;3、文明獎;4、住房公積金;5、護補;6、能源補貼;7、獨生子女補貼;8、女同志衛(wèi)生費;9、回補;10、地職增加部分。扣除個人應負擔的部分。
(2)崗位工資：根據(jù)各崗位的勞動(工作)技能、責任、強度和任務復雜程度等要素綜合測定，進行分類列出崗序，以崗定薪,崗變薪變。崗位工資設4級(每級3檔)，(見附件)。
(3)考核獎：
2、考核辦法另定;
3、根據(jù)各部門履行崗位職責和完成任務情況確定各部門考核獎總額，以部門為單位統(tǒng)一發(fā)放考核獎。
(4)效益獎：職工每人每月平均效益獎可按一定數(shù)額預發(fā)，年終根據(jù)總公司收益及各部門完成任務情況再統(tǒng)一決算考慮。
確定各中心效益獎總額，各中心制定分配原則,經(jīng)主管總經(jīng)理審核、總經(jīng)理批準后實施;班組長的效益獎一般可為所在部門職工平均效益獎的1.1-1.2倍，各中心經(jīng)理的效益獎，一般可為所在部門職工平均效益獎的1.3--1.8倍，副總經(jīng)理效益獎一般可為部門經(jīng)理平均效益獎的`1.5--2倍;總經(jīng)理的效益獎一般可為部門經(jīng)理平均效益獎的2-2.5倍。
1.若學院工資結構發(fā)生變化時,基本工資予以相應調整。
2.寒暑假期間無實質性工作的，不發(fā)考核獎，效益獎發(fā)50%，上班人員根據(jù)實際出勤天數(shù)和完成工作情況按比例享受。
3.總公司根據(jù)效益情況每年留出適當資金作為總公司的發(fā)展基金。
4.飲食中心、工廠等部門分配辦法由各部門根據(jù)具體經(jīng)營情況自行確定，報總公司審批后實施。
附件1:崗位設定與崗位工資
附件：
總公司崗位工資系數(shù)參考表
級別一檔二檔三檔備注
一級200220240見習、一般崗位
二級270300330技術、管理、班組長崗位
三級360390420副經(jīng)理、經(jīng)理
四級480510540副總、總經(jīng)理
薪酬調整實施方案篇十
1、此次薪資調整為三個重點：
其一，調整企業(yè)內部的薪資結構；
其三，簡化企業(yè)和員工薪資等級和結構，增大薪資機制的作用彈性。
2、本著保證員工原有的報酬水平，特別是低薪人員的收入水平不降低的原則，主要通過增量工資進行兩個薪資結構的調整。
3、明確以崗位工資+津貼補貼+績效工資為主的薪資制度
4、崗位工資是主干工資制度，實施分類定級方式，即管理、專業(yè)、業(yè)務、事務和操作人員分別制定薪資級別，企業(yè)薪資結構為分類別的梯度等級結構。
5、調整后的員工薪資結構為：員工薪資=崗位薪資+技能津貼（學歷、職稱、工齡）+補貼（法定補貼、企業(yè)福利）+獎勵（月獎、業(yè)績獎）
二、崗位（職務）等級工資采用統(tǒng)一的五類定級法，即打亂公司行政隸屬界限，將所有企業(yè)的正式員工的崗位統(tǒng)一劃分為管理、專業(yè)、業(yè)務、事務和操作人員，分別定級，并納入一張企業(yè)薪資表（見附表1、2）中，具體為：管理人員分為5個職務等級；專業(yè)人員分為4個崗位等級；業(yè)務人員分為3個崗位等級；事務人員分為2個崗位等級；操作人員分為2個崗位等級；各類崗位職務之間經(jīng)對應交叉后，合并為10個薪資等級。
三、技能津貼有兩個因素促使本次薪資調整必須降低技能因素在薪資中的作用：
其一是突出崗位薪資和績效薪資的比重；
其二是原有薪資中，政策性補貼占的比重很大，不宜降得過低，故只能適當降低技能工資的比重。
為此，采取以下方式調整：將技能薪資分為兩部分，50%左右納入崗位薪資中；另50%作為技能津貼處理。技能津貼中包括學歷、職稱和工齡三個因素，分別確定等級和工資級差。工齡工資每年為元，按日歷年累積增加。學歷和職稱本著“二擇一，就高不就低”的原則，不重復計算。技能津貼等級確定見下表：學歷、職稱津貼標準學歷等級津貼職稱等級津貼正高博士副高碩士中級本科初級大專四、補貼本著尊重歷史的'原則，除水電、書報補貼在崗位薪資中考慮不計之外，其余的洗理費、物價補貼、開發(fā)費、交通補貼、獨生子女費、住房補貼和醫(yī)療補貼同歸入補貼一項，數(shù)額不變。
薪酬調整實施方案篇十一
公司為了培養(yǎng)一批具有專業(yè)管理技能、富于開拓創(chuàng)新精神的專業(yè)地產(chǎn)團隊，構建專業(yè)化的管理團隊；同時，激發(fā)中、基層管理人員和一般管理人員積極進取的精神，促進管理層面的全體人員提高整體素質，進而提高工作質量、經(jīng)濟運行質量和經(jīng)濟效益，滿足目前的地產(chǎn)行業(yè)人力需求、招聘需求等，更好的實施招聘計劃，依據(jù)集團的薪酬指導思想，結合同行業(yè)薪酬體系調查分析研究后，特制定本實施方案。
一、指導思想。
以集團公司薪酬體系的指導意見為指針，堅持以經(jīng)濟效益為主導，建立以績效考核為主的崗位績效工資制度，通過薪酬激勵，吸引和留住優(yōu)秀人才，為公司的發(fā)展提供充足的人力資源保障。
二、基本原則。
1、堅持“經(jīng)濟效益優(yōu)先，兼顧公平”，形成有序競爭的激勵機制原則；
2、堅持薪隨崗變、配套改革、穩(wěn)妥推進的原則；
3、有利于人才資源優(yōu)化配置，逐步與目前地產(chǎn)行業(yè)人力資源市場接軌的原則。
4、向專業(yè)技術人員、關鍵崗位人員，高貢獻人員崗位傾斜的原則；
5、堅持靠競爭上崗位，憑業(yè)績拿薪酬的原則；
6、員工工資與公司目標、經(jīng)濟、效益、個人業(yè)績掛鉤的原則。
三、工作目標。
1、建立科學合理的崗位績效結構工資體系。
3、實施崗位績效獎勵工資，構建安全和效益的壓力與責任傳導機制，達到安全風險全員共擔、經(jīng)濟效益全員共享的目的。
四、薪酬分配制度改革的主要內容及工作安排。
3、建立崗位績效工資體系設置四個工資單元，即基本工資、福利、績效獎金；輔助工資。
a.基本工資為員工達到規(guī)定出勤的工資，既崗位工資；b.福利：保險、公積金、國家規(guī)定的其它政策福利等；c.績效獎金：與公司經(jīng)濟指標完成情況和個人業(yè)績掛鉤的工資d.輔助工資指各類津貼：交通補貼、話費補貼、午餐補貼。
4、崗位績效工資套改a、崗位與工種的劃崗歸級。
b、同一崗級內工資檔次劃分與套改，同一崗級內設。
1、2、3、4、5檔，共5個檔次。
（五）退出機制、留用機制、績效考核與管理。
以崗位說明書為基礎，細化考核指標，量化考核內容，完善考核體系，通過嚴格科學的績效考核，達到員工優(yōu)勝劣汰，員工收入能增能減。
1、考核指標。
績效考核指標設公共指標和崗位指標。a.公共指標：公司主要經(jīng)濟指標及任務批標；
b.崗位指標：個人業(yè)績指標，主要有工作數(shù)量與質量，個人行為與效果，出勤與勞動紀律，責任心與團結協(xié)作能力等。
2.績效考核方法。
a.績效考核周期：月度;b.績效考核實行逐級考核;。
c.績效考核實行百分制?？冃Э己说梅譃楣仓笜撕蛵徫恢笜丝己说梅种?。
3.績效考核結果的作用。
a.退出機制：完不成指標要求，績效成績不合格，實施退出機制：解聘、調崗；
b.兌現(xiàn)績效工資:按月度兌現(xiàn)；
c.全年累計考核結果用于崗位績效工資檔次的晉升與評優(yōu)依據(jù)。
五、其他。
公司高管層及集團公司委派財務負責人的薪酬管理按集團公司相關文件執(zhí)行。
薪酬調整實施方案篇十二
鑒于近年本地消費物價指數(shù)增長迅速，為激勵和穩(wěn)定公司人才隊伍，提高公司競爭力，結合公司實際經(jīng)營制定本方案。
一、調整范圍
（一）20xx年7月1日起新定崗級及20xx年7月1日起調整過崗級的員工，不在此次調薪范圍之內。
二、方案基本思路
（一）總額確定：結合本地最低工資調整政策、公司往年調資比例及公司運營狀況確定調整總額。
（二）一次分配：根據(jù)本方案覆蓋范圍內的各部門有效人數(shù)占比及部門層級確定部門分配額度。
（三）二次分配：在公司調整原則指導下，由部門負責人分配，確定調薪明細方案。
三、具體實施步驟
（一）總額確定 1、基礎數(shù)據(jù)整理分析
（1）整理20xx年、20xx年管理部門員工工資總額及調薪額度，計算 往年薪資調整比率。
（2）確認20xx年度企業(yè)利潤率。
（3）收集本地近年最低工資數(shù)據(jù)，分析變化趨勢。
2、確定調整自變指標及權重
序號 自變指標 影響權重 數(shù)據(jù)來源
a 往年調薪比率 80% 公司數(shù)據(jù)
b 企業(yè)利潤率 公司數(shù)據(jù)
c 最低工資標準 20% 本地勞保部門
a、往年調薪比率=當年管理部門調薪額/當年管理部門工資總額
20xx年調薪比率為8%，20xx年調薪比率為4%，取其均值6%。
b、20xx年企業(yè)利潤率為14%（財務報表估算）
c、本地最低工資標準
年度 調整前 調整后 增幅
20xx年6月 900 1100 22%
20xx年12月 1100 1320 20%
均值 —— —— 21%
3、確定調資總額
（二）一次分配
1、基礎數(shù)據(jù)整理
（1）梳理截至20xx年6月底在職員工入職時間、末次調崗時間及各部門有效崗位系數(shù)。（見附表一）
（2）確定分配系數(shù)
一級部門：1.1
二級部門: 0.85
2、核算各部門分配調整額
部門調整額=標準分配額*分配系數(shù)*調整系數(shù)
標準分配額=本次調資總額/管理部門有效調整人數(shù)
單位：元/月
部門 有效調整人數(shù) 分配調資額
市場經(jīng)營部 2 800
工程管理部 8 3300
財務管理部 1 400
綜合管理部 15 4850
審計監(jiān)察部 2 650
合計 28 10000
備注：調整系數(shù)及部門分配調資額計算過程見附表二。
（三）二次分配
1、操作方式
將員工崗級確定權利下放給部門經(jīng)理，由部門經(jīng)理依據(jù)調整原則組織本部門員工進行崗級梳理工作，并出具調整明細方案報綜合管理部復核。
2、指導原則
（1）總額控制原則：本部門薪資調整總額不得超過擬定分配調整額，可少不可多。
（2）建議執(zhí)行日期不得早于末次調崗日期一年內。
（3）一年內調升級數(shù)不得大于半崗。
（4）員工本次調崗超過一次的，需累計計算部門月度調資額。例如20xx年1月1日起調3b調3a，20xx年1月1日起調3a調4b的，則該員工本次月度調資額為250元。
（5）程序控制：所有人員調整方案須逐級擬定、隔級審核，綜合管理部部有權對異常調整情況進行調查，并有權提出否定建議。
（四）綜合管理部匯總形成《20xx年度管理部門崗級調整明細表》呈報總經(jīng)理辦公會審議。
（五）綜合管理部將總經(jīng)理辦公會通過結果反饋至各部門。
四、時間安排
（一）具體日程安排：待方案通過后確定明細日程。
（二）調整結果執(zhí)行安排：擬定與20xx年7月工資發(fā)放同時執(zhí)行。
綜合管理部
20xx年6月12日
**公司員工的薪酬調整采取整體調整（普調）和個別調整（業(yè)績調薪、能力調薪、崗位異動調薪）相結合的原則予以實施。
薪酬調整時，員工所在部門提供需調整薪酬人員的工作業(yè)績報告、調整依據(jù)說明及調整建議，交人文中心核實，由人文中心根據(jù)制度規(guī)定審核調整幅度，報人文中心副總裁審核，并報**公司人力資源委員會批準，批準后人文中心將結果反饋給相關部門及人員。
1.整體調整
為了體現(xiàn)員工與**公司共同成長的發(fā)展思路，保證企業(yè)發(fā)展的成果惠及所有員工，公司根據(jù)國家政策、行業(yè)的薪酬變化水平、消費物價指數(shù)變化，結合公司發(fā)展戰(zhàn)略、公司整體人工成本及公司經(jīng)濟效益，由人文中心核算出薪酬增長幅度，報**公司人力資源決策委員會審批。整體調薪主要是在保持薪級不變的情況下，調整員工薪酬在帶寬中的位置，以對員工進行激勵。也可根據(jù)公司需要對福利或者津貼進行調整。
公司制定戰(zhàn)略規(guī)劃，明確回款、凈利潤等完成目標，根據(jù)目標的完成情況進行崗位薪酬整體調整，原則上調整周期應在一年以上。
具體可參照如下公式予以調整：
調整幅度=cpi *80%+回款增長率*10%+凈利潤增長率*10%年度薪酬調整比例上限為10%，下限為-5%。
2.業(yè)績調薪
公司在每年3月份左右根據(jù)上年度業(yè)績評價結果對員工崗位薪酬進行調整，具體規(guī)則如下：
年度綜合業(yè)績評價等級為“優(yōu)秀”的員工，在本人所在薪級中上調20%； 年度綜合業(yè)績評價等級為“良好”的員工，在本人所在薪級中上調10%； 年度綜合業(yè)績評價等級為“合格”的員工，其薪酬保持不變；年度綜合業(yè)績評價等級為“不合格”的員工，在本人所在薪級中下調10%；員工年度業(yè)績調薪，不能超出其所在薪級的最大值；員工因年度業(yè)績不佳而導致降薪，可以低于所在薪級的最小值。
3.能力調薪
每年能力等級評定結束后，公司根據(jù)員工能力等級評定結果，對員工的薪酬進行調整。原則上可以根據(jù)員工的能力高低進行員工薪級調整，每次調整幅度為20%至50%，一年內能力調薪次數(shù)不超過一次。
4.崗位異動調薪
崗位異動調薪屬于個別崗位的薪酬調整工作，崗位異動調薪本身體現(xiàn)了“換崗換薪”的基本工作原則，根據(jù)新崗位的等級確定薪酬。
新設立崗位調薪。如果新調入的崗位是新設立的崗位，則根據(jù)新設崗位的崗位職責和任職資格要求同其他崗位進行比較，以最接近的崗位的薪酬級別作為該崗位的薪酬級別。
崗位晉升調薪。員工崗位晉升，試用期內工資不變，試用期結束后，如果綜合評價為“合格”且順利轉正，原則上納入新崗位所在薪級。原則上，員工崗位晉升的薪酬調整幅度建議為30%，調整后的員工薪酬不能低于新崗位所在薪級的最低值，但員工單次薪酬調整幅度不應超過50%。如果單次調整還沒有達到所在薪級的最低值，6個月后可進行2次調整，以此類推。
崗位降級調薪。員工因個人績效表現(xiàn)不佳而降職（不適合公司發(fā)展需要），則薪酬降到新崗位所在薪級后，其薪酬不能超過所在薪級的50分位；員工平時表現(xiàn)良好，但因工作上出現(xiàn)重大失誤而導致降職，則薪酬在降低后薪級中不能超出75分位；公司因業(yè)務需要，必要時將優(yōu)秀員工轉調至薪級較低的崗位，該員工將保持原薪級，一切調薪及有關事宜均依原等級薪資。因競聘落選而導致離職原崗位的員工，在等待重新安排崗位期間，其薪酬維持不變，調整崗位后，如果新崗位的`薪級降低，則薪酬在降低后薪級中不能超出75分位。
崗位輪換調薪。優(yōu)秀員工因公司業(yè)務需要，調至同薪級崗位時，該員工將維持原薪酬水平。
職責變化調薪。如果崗位職責發(fā)生較大變化，則由人文中心和用人部門共同對崗位進行重新評價，根據(jù)職責變化重新對其薪酬進行調整，調整幅度不超過30%。
臨時調崗調薪。因工作需要調崗的員工如果在6個月內（含）恢復原崗位，則該員工維持原薪酬水平，調崗超過6個月時需按照上述規(guī)定執(zhí)行。
5.調整注意事項
以上薪酬變化由人文中心會同相關部門商討后提出建議，經(jīng)人文中心副總裁審核，總裁批準后次月1日起執(zhí)行。
整體調薪、業(yè)績調薪、能力調薪于下年度年初統(tǒng)一實施，崗位異動調薪根據(jù)實際情況隨時執(zhí)行，但員工不得在6個月內連續(xù)調薪，如遇到該情況，則第二次調薪時間順延。
如果員工工資已經(jīng)處于薪級最高值，且年度業(yè)績評價為“優(yōu)秀”或者“良好”的，若崗位具有升級通道且也滿足任職條件，可晉升薪級并調薪；崗位無通道或本人不具備通道崗位升級條件的一律不晉升，且薪酬維持不變。
如果員工工資已經(jīng)處于薪級最低值的，且年度業(yè)績評價被確定為“不合格”的，應作試崗處理。一般試崗期為三個月，期滿業(yè)績評價合格的，定原薪級初檔；不合格的，按經(jīng)培訓仍不合格的處理辦法解除勞動合同。
人文中心可對公司有突出貢獻的員工和有重大違紀行為的員工提出薪酬特別調整建議，經(jīng)**公司人力資源決策委員會審議批準后執(zhí)行。
**公司總部人文中心
20xx年5月20日
薪酬調整實施方案篇十三
國有企業(yè)工資決定機制改革是完善國有企業(yè)現(xiàn)代企業(yè)制度的重要內容，是深化收入分配制度改革的重要任務，事關國有企業(yè)健康發(fā)展，事關國有企業(yè)職工切身利益，事關收入分配合理有序。改革開放以來，國家對國有大中型企業(yè)實行工資總額同經(jīng)濟效益掛鉤辦法，對促進國有企業(yè)提高經(jīng)濟效益、調動廣大職工積極性發(fā)揮了重要作用。隨著社會主義市場經(jīng)濟體制逐步健全和國有企業(yè)改革不斷深化，現(xiàn)行國有企業(yè)工資決定機制還存在市場化分配程度不高、分配秩序不夠規(guī)范、監(jiān)管體制尚不健全等問題，已難以適應改革發(fā)展需要。為改革國有企業(yè)工資決定機制，現(xiàn)提出以下意見。
（一）指導思想。
全面貫徹黨的十九大精神，以習近平新時代中國特色社會主義思想為指導，認真落實黨中央、國務院決策部署，統(tǒng)籌推進“五位一體”總體布局和協(xié)調推進“四個全面”戰(zhàn)略布局，堅持以人民為中心的發(fā)展思想，牢固樹立和貫徹落實新發(fā)展理念，按照深化國有企業(yè)改革、完善國有資產(chǎn)管理體制和堅持按勞分配原則、完善按要素分配體制機制的要求，以增強國有企業(yè)活力、提升國有企業(yè)效率為中心，建立健全與勞動力市場基本適應、與國有企業(yè)經(jīng)濟效益和勞動生產(chǎn)率掛鉤的工資決定和正常增長機制，完善國有企業(yè)工資分配監(jiān)管體制，充分調動國有企業(yè)職工的積極性、主動性、創(chuàng)造性，進一步激發(fā)國有企業(yè)創(chuàng)造力和提高市場競爭力，推動國有資本做強做優(yōu)做大，促進收入分配更合理、更有序。
（二）基本原則。
——堅持建立中國特色現(xiàn)代國有企業(yè)制度改革方向。堅持所有權和經(jīng)營權相分離，進一步確立國有企業(yè)的市場主體地位，發(fā)揮企業(yè)黨委（黨組）領導作用，依法落實董事會的工資分配管理權，完善既符合企業(yè)一般規(guī)律又體現(xiàn)國有企業(yè)特點的工資分配機制，促進國有企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。
——堅持效益導向與維護公平相統(tǒng)一。國有企業(yè)工資分配要切實做到既有激勵又有約束、既講效率又講公平。堅持按勞分配原則，健全國有企業(yè)職工工資與經(jīng)濟效益同向聯(lián)動、能增能減的機制，在經(jīng)濟效益增長和勞動生產(chǎn)率提高的同時實現(xiàn)勞動報酬同步提高。統(tǒng)籌處理好不同行業(yè)、不同企業(yè)和企業(yè)內部不同職工之間的工資分配關系，調節(jié)過高收入。
——堅持市場決定與政府監(jiān)管相結合。充分發(fā)揮市場在國有企業(yè)工資分配中的決定性作用，實現(xiàn)職工工資水平與勞動力市場價位相適應、與增強企業(yè)市場競爭力相匹配。更好發(fā)揮政府對國有企業(yè)工資分配的宏觀指導和調控作用，改進和加強事前引導和事后監(jiān)督，規(guī)范工資分配秩序。
——堅持分類分級管理。根據(jù)不同國有企業(yè)功能性質定位、行業(yè)特點和法人治理結構完善程度，實行工資總額分類管理。按照企業(yè)國有資產(chǎn)產(chǎn)權隸屬關系，健全工資分配分級監(jiān)管體制，落實各級政府職能部門和履行出資人職責機構（或其他企業(yè)主管部門，下同）的分級監(jiān)管責任。
（三）改革工資總額確定辦法。按照國家工資收入分配宏觀政策要求，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和薪酬策略、年度生產(chǎn)經(jīng)營目標和經(jīng)濟效益，綜合考慮勞動生產(chǎn)率提高和人工成本投入產(chǎn)出率、職工工資水平市場對標等情況，結合政府職能部門發(fā)布的工資指導線，合理確定年度工資總額。
（四）完善工資與效益聯(lián)動機制。企業(yè)經(jīng)濟效益增長的，當年工資總額增長幅度可在不超過經(jīng)濟效益增長幅度范圍內確定。其中，當年勞動生產(chǎn)率未提高、上年人工成本投入產(chǎn)出率低于行業(yè)平均水平或者上年職工平均工資明顯高于全國城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均工資的，當年工資總額增長幅度應低于同期經(jīng)濟效益增長幅度；對主業(yè)不處于充分競爭行業(yè)和領域的企業(yè)，上年職工平均工資達到政府職能部門規(guī)定的調控水平及以上的，當年工資總額增長幅度應低于同期經(jīng)濟效益增長幅度，且職工平均工資增長幅度不得超過政府職能部門規(guī)定的工資增長調控目標。
企業(yè)經(jīng)濟效益下降的，除受政策調整等非經(jīng)營性因素影響外，當年工資總額原則上相應下降。其中，當年勞動生產(chǎn)率未下降、上年人工成本投入產(chǎn)出率明顯優(yōu)于行業(yè)平均水平或者上年職工平均工資明顯低于全國城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均工資的，當年工資總額可適當少降。
企業(yè)未實現(xiàn)國有資產(chǎn)保值增值的，工資總額不得增長，或者適度下降。
企業(yè)按照工資與效益聯(lián)動機制確定工資總額，原則上增人不增工資總額、減人不減工資總額，但發(fā)生兼并重組、新設企業(yè)或機構等情況的，可以合理增加或者減少工資總額。
（五）分類確定工資效益聯(lián)動指標。根據(jù)企業(yè)功能性質定位、行業(yè)特點，科學設置聯(lián)動指標，合理確定考核目標，突出不同考核重點。
對主業(yè)處于充分競爭行業(yè)和領域的商業(yè)類國有企業(yè)，應主要選取利潤總額（或凈利潤）、經(jīng)濟增加值、凈資產(chǎn)收益率等反映經(jīng)濟效益、國有資本保值增值和市場競爭能力的指標。對主業(yè)處于關系國家安全、國民經(jīng)濟命脈的重要行業(yè)和關鍵領域、主要承擔重大專項任務的商業(yè)類國有企業(yè)，在主要選取反映經(jīng)濟效益和國有資本保值增值指標的同時，可根據(jù)實際情況增加營業(yè)收入、任務完成率等體現(xiàn)服務國家戰(zhàn)略、保障國家安全和國民經(jīng)濟運行、發(fā)展前瞻性戰(zhàn)略性產(chǎn)業(yè)以及完成特殊任務等情況的指標。對主業(yè)以保障民生、服務社會、提供公共產(chǎn)品和服務為主的公益類國有企業(yè)，應主要選取反映成本控制、產(chǎn)品服務質量、營運效率和保障能力等情況的指標，兼顧體現(xiàn)經(jīng)濟效益和國有資本保值增值的指標。對金融類國有企業(yè)，屬于開發(fā)性、政策性的，應主要選取體現(xiàn)服務國家戰(zhàn)略和風險控制的指標，兼顧反映經(jīng)濟效益的指標；屬于商業(yè)性的，應主要選取反映經(jīng)濟效益、資產(chǎn)質量和償付能力的指標。對文化類國有企業(yè)，應同時選取反映社會效益和經(jīng)濟效益、國有資本保值增值的指標。勞動生產(chǎn)率指標一般以人均增加值、人均利潤為主，根據(jù)企業(yè)實際情況，可選取人均營業(yè)收入、人均工作量等指標。
（六）全面實行工資總額預算管理。工資總額預算方案由國有企業(yè)自主編制，按規(guī)定履行內部決策程序后，根據(jù)企業(yè)功能性質定位、行業(yè)特點并結合法人治理結構完善程度，分別報履行出資人職責機構備案或核準后執(zhí)行。
對主業(yè)處于充分競爭行業(yè)和領域的商業(yè)類國有企業(yè)，工資總額預算原則上實行備案制。其中，未建立規(guī)范董事會、法人治理結構不完善、內控機制不健全的企業(yè)，經(jīng)履行出資人職責機構認定，其工資總額預算應實行核準制。
對其他國有企業(yè)，工資總額預算原則上實行核準制。其中，已建立規(guī)范董事會、法人治理結構完善、內控機制健全的企業(yè)，經(jīng)履行出資人職責機構同意，其工資總額預算可實行備案制。
（七）合理確定工資總額預算周期。國有企業(yè)工資總額預算一般按年度進行管理。對行業(yè)周期性特征明顯、經(jīng)濟效益年度間波動較大或存在其他特殊情況的企業(yè)，工資總額預算可探索按周期進行管理，周期最長不超過三年，周期內的工資總額增長應符合工資與效益聯(lián)動的要求。
（八）強化工資總額預算執(zhí)行。國有企業(yè)應嚴格執(zhí)行經(jīng)備案或核準的工資總額預算方案。執(zhí)行過程中，因企業(yè)外部環(huán)境或自身生產(chǎn)經(jīng)營等編制預算時所依據(jù)的情況發(fā)生重大變化，需要調整工資總額預算方案的，應按規(guī)定程序進行調整。
履行出資人職責機構應加強對所監(jiān)管企業(yè)執(zhí)行工資總額預算情況的動態(tài)監(jiān)控和指導，并對預算執(zhí)行結果進行清算。
（九）完善企業(yè)內部工資總額管理制度。國有企業(yè)在經(jīng)備案或核準的工資總額預算內，依法依規(guī)自主決定內部工資分配。企業(yè)應建立健全內部工資總額管理辦法，根據(jù)所屬企業(yè)功能性質定位、行業(yè)特點和生產(chǎn)經(jīng)營等情況，指導所屬企業(yè)科學編制工資總額預算方案，逐級落實預算執(zhí)行責任，建立預算執(zhí)行情況動態(tài)監(jiān)控機制，確保實現(xiàn)工資總額預算目標。企業(yè)集團應合理確定總部工資總額預算，其職工平均工資增長幅度原則上應低于本企業(yè)全部職工平均工資增長幅度。
（十）深化企業(yè)內部分配制度改革。國有企業(yè)應建立健全以崗位工資為主的基本工資制度，以崗位價值為依據(jù)，以業(yè)績?yōu)閷颍瑓⒄談趧恿κ袌龉べY價位并結合企業(yè)經(jīng)濟效益，通過集體協(xié)商等形式合理確定不同崗位的工資水平，向關鍵崗位、生產(chǎn)一線崗位和緊缺急需的高層次、高技能人才傾斜，合理拉開工資分配差距，調整不合理過高收入。加強全員績效考核，使職工工資收入與其工作業(yè)績和實際貢獻緊密掛鉤，切實做到能增能減。
（十一）規(guī)范企業(yè)工資列支渠道。國有企業(yè)應調整優(yōu)化工資收入結構，逐步實現(xiàn)職工收入工資化、工資貨幣化、發(fā)放透明化。嚴格清理規(guī)范工資外收入，將所有工資性收入一律納入工資總額管理，不得在工資總額之外以其他形式列支任何工資性支出。
（十二）加強和改進政府對國有企業(yè)工資分配的宏觀指導和調控。人力資源社會保障部門負責建立企業(yè)薪酬調查和信息發(fā)布制度，定期發(fā)布不同職業(yè)的勞動力市場工資價位和行業(yè)人工成本信息；會同財政、國資監(jiān)管等部門完善工資指導線制度，定期制定和發(fā)布工資指導線、非競爭類國有企業(yè)職工平均工資調控水平和工資增長調控目標。
（十三）落實履行出資人職責機構的國有企業(yè)工資分配監(jiān)管職責。履行出資人職責機構負責做好所監(jiān)管企業(yè)工資總額預算方案的備案或核準工作，加強對所監(jiān)管企業(yè)工資總額預算執(zhí)行情況的動態(tài)監(jiān)控和執(zhí)行結果的清算，并按年度將所監(jiān)管企業(yè)工資總額預算執(zhí)行情況報同級人力資源社會保障部門，由人力資源社會保障部門匯總報告同級人民政府。同時，履行出資人職責機構可按規(guī)定將有關情況直接報告同級人民政府。
（十四）完善國有企業(yè)工資分配內部監(jiān)督機制。國有企業(yè)董事會應依照法定程序決定工資分配事項，加強對工資分配決議執(zhí)行情況的監(jiān)督。落實企業(yè)監(jiān)事會對工資分配的監(jiān)督責任。將企業(yè)職工工資收入分配情況作為廠務公開的重要內容，定期向職工公開，接受職工監(jiān)督。
（十五）建立國有企業(yè)工資分配信息公開制度。履行出資人職責機構、國有企業(yè)每年定期將企業(yè)工資總額和職工平均工資水平等相關信息向社會披露，接受社會公眾監(jiān)督。
（十六）健全國有企業(yè)工資內外收入監(jiān)督檢查制度。人力資源社會保障部門會同財政、國資監(jiān)管等部門，定期對國有企業(yè)執(zhí)行國家工資收入分配政策情況開展監(jiān)督檢查，及時查處違規(guī)發(fā)放工資、濫發(fā)工資外收入等行為。加強與出資人監(jiān)管和審計、稅務、紀檢監(jiān)察、巡視等監(jiān)督的協(xié)同，建立工作會商和資源共享機制，提高監(jiān)督效能，形成監(jiān)督合力。
對企業(yè)存在超提、超發(fā)工資總額及其他違規(guī)行為的，扣回違規(guī)發(fā)放的工資總額，并視違規(guī)情形對企業(yè)負責人和相關責任人員依照有關規(guī)定給予經(jīng)濟處罰和紀律處分；構成犯罪的，由司法機關依法追究刑事責任。
（十七）國有企業(yè)工資決定機制改革是一項涉及面廣、政策性強的工作，各地區(qū)、各有關部門要統(tǒng)一思想認識，以高度的政治責任感和歷史使命感，切實加強對改革工作的領導，做好統(tǒng)籌協(xié)調，細化目標任務，明確責任分工，強化督促檢查，及時研究解決改革中出現(xiàn)的問題，推動改革順利進行。各省（自治區(qū)、直轄市）要根據(jù)本意見，結合當?shù)貙嶋H抓緊制定改革國有企業(yè)工資決定機制的實施意見，認真抓好貫徹落實。各級履行出資人職責機構要抓緊制定所監(jiān)管企業(yè)的具體改革實施辦法，由同級人力資源社會保障部門會同財政部門審核后實施。各級人力資源社會保障、財政、國資監(jiān)管等部門和工會要各司其職，密切配合，共同做好改革工作，形成推進改革的合力。廣大國有企業(yè)要自覺樹立大局觀念，認真執(zhí)行國家有關改革規(guī)定，確保改革政策得到落實。要加強輿論宣傳和政策解讀，引導全社會正確理解和支持改革，營造良好社會環(huán)境。
（十八）本意見適用于國家出資的國有獨資及國有控股企業(yè)。中央和地方有關部門或機構作為實際控制人的企業(yè)，參照本意見執(zhí)行。
本意見所稱工資總額，是指由企業(yè)在一個會計年度內直接支付給與本企業(yè)建立勞動關系的全部職工的勞動報酬總額，包括工資、獎金、津貼、補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資等。
薪酬調整實施方案篇十四
為優(yōu)化我鎮(zhèn)教育結構，合理配置教育資源，集中力量改善辦學條件，提高教育教學質量。根據(jù)教育廳制定的《關于進一步推進中小學布局調整的意見》文件精神，結合我鎮(zhèn)的教育工作實際，特制定本實施方案。
一、指導思想。
以科學發(fā)展觀為統(tǒng)領，以辦人民滿意的教育為目標，以政府投入為保證，以建寄宿制學校為突破口，以“著眼長遠，因地制宜，統(tǒng)籌規(guī)劃，先建后撤，分布實施”為原則，在我鎮(zhèn)原來學校布局調整的基礎上，繼續(xù)加大調整力度，確保我鎮(zhèn)教育資源得以科學、合理有效配置。
二、教育現(xiàn)狀。
隨著經(jīng)濟的發(fā)展，城市化和社會主義新農(nóng)村建設的不斷推進，農(nóng)村人口向城鎮(zhèn)不斷集中，加上計劃生育的成效顯現(xiàn)，農(nóng)村學齡兒童逐年遞減。我鎮(zhèn)形成了?？诙?，學生少，中學生有1000余人，小學生不足4000人。500人以上的小學僅一所；14所成建制小學中，100余人的學校有9所；有兩所不到100人；11所教學點中不足30人的有6所。教師資源與學生資源不均衡，個別課程特別是英語有些學校無法開設。部分小學教育資源閑置。因此，中小學布局調整勢在必行。
如果政府加大投資力度，到2013年我鎮(zhèn)中學調整為兩所，設立6。
所中心小學，3所成建制小學，8所教學點。
左二中?，F(xiàn)有的江左中心小學可以搬遷到江左一中，通過改建為江左第一中心小學，五里頭、周村、晉莊的高年級學生可并入。李屯村、張洼村的低年級學生可并入五里頭。溫寨學生并入周村。五里頭、周村、晉莊變?yōu)榻虒W點。
2、2012年建李寨小學為第二中心小學，白村、吳溝變?yōu)榻虒W。
點，高年級學生并入李寨。馬村、段村撤銷。建喬村小學為第三中心小學，劉村，翟村變?yōu)榻虒W點，高年級學生并入喬村。武寨、趙莊撤并。建上王小學為第四中心小學，魏村變?yōu)榻虒W點，高年級學生并入上王。塔溝、王窯、郭樓撤并。
3、2013年建劉樓小學為第五中心小學，相西、程村變?yōu)榻虒W。
點，高年級并入劉樓，楊窯、蘇村、耿村撤并。建官莊小學為第六中心小學，楊溝，張窯，閆窯，三峰寺幾個山村的300余名學生全部到官莊小學學習。
五、主要措施。
1、成立組織，加強領導。
學寬同志為辦公室主任。
2、廣泛宣傳，達成共識。
鎮(zhèn)政府召開各村支書、村長及中小學校長會議，部署布局調整目標任務。要求利用各村廣播，街頭板報，學校的宣傳欄。學生口頭宣傳等在群眾中大力宣傳中小學布局調整目標措施，使之家喻戶曉，人人皆知，老百姓理解，配合我們的工作順利推進。
3、科學規(guī)劃，穩(wěn)步推進。
這次中小學布局調整，嚴格按照“科學規(guī)劃，合理布局，合理安排，先易后難，穩(wěn)步推進”的原則。對具備條件的學校一步到位，不具備條件的學校堅決撤并。通過這次布局調整，既讓群眾滿意，又確保辦學效益。
江左鎮(zhèn)人民政府。
2011年元月。
薪酬調整實施方案篇十五
調整員工工資，可以分為以下幾種情況：
如果公司員工的工資普遍較低，可以適當提高基本工資，既可以解決漲工資的問題，又能增加員工的穩(wěn)定性。
如果公司員工的平均工資水平已經(jīng)不低了，可以提高績效工資的額度，在提高額度的同時，適當提高一下考核難度。以提高員工的積極性。
如果公司的薪酬制度已經(jīng)很合理了，那么可以把績效工資與基本工資一起進行相應的提高，而提高的.目標是那些工資水平相對較低的員工，一是增加較低工資員工的穩(wěn)定性和積極性，二是平衡員工之間的工資差距。
如果績效工資與基本工資都已經(jīng)很合理了，那么可以適當增加員工福利，比如交通補貼，食宿補貼，節(jié)日費等等物質上的福利，也可以給合適的員工增加培訓、進修機會。
漲工資不能是員工說要漲就漲，得看具體情況，看是否有必要。如果要漲工資，拿怎么漲，給誰漲，這些問題都要考慮好，不能顧此失彼。
薪酬調整實施方案篇十六
薪酬對于企業(yè)來說，是按照員工勞動所支付報酬的一種形式，也是調節(jié)企業(yè)和員工之間、員工和員工之間關系的重要紐帶，而對于員工來說，它是證明勞動者自身價值的一個重要體現(xiàn)形式。薪酬制度很大程度上是要根據(jù)企業(yè)內外部環(huán)境的影響而變化的。在企業(yè)中，人員在不斷的變化，企業(yè)本身也在每天發(fā)生變化，并且現(xiàn)實所處的社會環(huán)境也在每時每刻的產(chǎn)生變化，這三方面都是薪酬制度的重要影響要素。沒有哪個企業(yè)能夠實現(xiàn)完全照搬另一家公司的薪酬制度體系的。對于企業(yè)來說，根據(jù)不同時期的內外部環(huán)境，設計一套符合公司現(xiàn)實情況以及發(fā)展戰(zhàn)略目標的薪酬制度體系，對構建高效員工隊伍、激發(fā)員工積極性、推動經(jīng)營業(yè)務發(fā)展、落實各項戰(zhàn)略目標有十分重要的意義。
企業(yè)根據(jù)不同時期的發(fā)展需要，適時進行薪酬制度調整是不可回避的重大變革事項，這項工作將影響到企業(yè)中的每一名員工的切身利益，因此薪酬制度在制定階段必須細致思考，縝密安排，既要解決實際中出現(xiàn)的'關鍵問題，又要能發(fā)揮出預想的激勵、導向作用。下面筆者將對薪酬制度調整中出現(xiàn)的一些問題談談自己的看法：
1、企業(yè)薪酬制度調整的目的是要引導員工更加努力的為企業(yè)服務，它的執(zhí)行應與企業(yè)扭轉現(xiàn)有局面、完成經(jīng)營戰(zhàn)略目標等任務緊密相連，使政策相互之間能夠達成有效配合，對廣大員工發(fā)揮出最大的刺激推動作用。薪酬制度調整工作的開始應以薪酬標準上調為基礎，在直接體現(xiàn)企業(yè)對職工關愛的同時，還可以緩解即將在員工心里陡然增加的工作壓力。對很多經(jīng)營狀況好的企業(yè)而言，調整工資標準還要本著工資剛性增長的原則，既要有效的保障員工隊伍的穩(wěn)定，也要考慮降低工資性支出對企業(yè)運營費用的壓力。對此，企業(yè)應明確建立工資上調的機制，控制隨意上調工資的情況，結合社會整體形式有策略有步驟的適當調整薪酬水平，在保證員工生活水平不受影響的同時，也杜絕毫無根據(jù)調整員工工資情況的發(fā)生，避免造成薪酬標準內部、外部的不公平。
2、多數(shù)企業(yè)的薪酬制度調整集中在固定工資制向混合績效工資制轉變的過程，對于企業(yè)來說是管理的一場革命，對于員工來說也是一個十分巨大的變化，從旱澇保收的每月固定收入變成了工資不一定能拿到全額的一種心理壓力，工作情緒會受很大影響。針對這種情況，企業(yè)首先應認真分析工作成績的打分標準，所制定的的考核目標過高的時候，要適當?shù)慕档屯瓿蓸藴剩€要考慮如何杜絕出現(xiàn)因非主觀原因造成工作完不成而扣薪的情況，以及杜絕因打分標準不嚴謹而無法操作的情況，降低員工的工作壓力和對制度的抵觸、懷疑情緒，激發(fā)員工的工作動力。同時，企業(yè)還要加大制度的宣傳力度，動員全體員工認可企業(yè)薪酬制度調整的重大形勢要求，認可調整后的制度內容，特別是要加強對中層管理者的意見解答，讓中層員工以身作則的帶頭執(zhí)行新制度。只有中層管理者認可新制度，才能保證新制度在基層員工中順利的推行開來。
3、在制定崗位基本工資、績效工資的比例時，很多企業(yè)沒有參照標準，制定了不合理的績效工資比例，甚至有的企業(yè)所有崗位都按固定比例劃分，這都是不正確的。在制定績效工資比例時，首先要確保職能部門員工、業(yè)務部門員工相互有別。業(yè)務部門作為公司的盈利部門，員工工作壓力相對是最大的，所以除一般崗位員工外，其它崗位的整體收入水平應比其它部門員工略高。我們可在保持崗位工資相對標準統(tǒng)一的同時，加大其績效工資所占比例，激發(fā)員工做業(yè)務的積極性，為企業(yè)以及自己創(chuàng)造更大的價值。對于工作任務完成非常出色的，為企業(yè)帶來重大利益的員工，企業(yè)必須制定出專門的獎勵制度，無論年底獎金，還是特殊獎金，做到發(fā)獎有依據(jù)，減少隨意發(fā)獎金帶來的成績一樣因人而異、成績一樣因事而異的員工不滿意感受，使企業(yè)主也不會產(chǎn)生“發(fā)了獎金不討好”、“熱臉貼冷屁股”的不滿意感受。
4、在設計績效考核制度時，既要體現(xiàn)出對既定工作任務完不成的處罰，也要明確提出對工作完成好的情況予以一定程度獎勵。此類獎勵有別于特殊獎金或年底獎金的意義，其目的是讓員工不產(chǎn)生“干的不好要扣錢、干的好了也和以前一樣”的不公平心理，讓員工在感受有可能被扣減工資壓力的同時，也看到自己只要出色完成也會被獎勵的希望。特別是對于工作能力強的員工可以看到自己有機會通過日常工作中體現(xiàn)其價值的希望。應注意的是，設計扣減工資條件時，對于工作完成不好或沒有完成的員工，除工作可量化的崗位之外，其它崗位員工的工資扣減應針對工作確認沒有完成的情況，對于普通的完成情況不好的情況，應更多的采取口頭批評、通報批評等形式，以及結合行政處罰等形式來處理，排除因缺少具體證明，而沒有按照合同標注工資實際發(fā)放的勞動爭議風險。
以上為筆者對企業(yè)薪酬制度調整的一些不成熟看法，如有不實之處歡迎指正。
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薪酬調整實施方案篇十七
為加快完善現(xiàn)代企業(yè)制度，進一步深化國有企業(yè)工資分配制度改革，強化國有企業(yè)工資分配監(jiān)管，保障國有企業(yè)職工切身利益，增強國有企業(yè)活力和競爭力，促進國有企業(yè)提高經(jīng)濟效益，推動國有企業(yè)健康發(fā)展，根據(jù)《國務院關于改革國有企業(yè)工資決定機制的意見》（國發(fā)〔20-〕16號）精神，結合我區(qū)實際，制定如下實施意見。
（一）指導思想。以習近平新時代中國特色社會主義思想和黨的十九大精神為指導，按照自治區(qū)第十二次黨代會部署要求，以增強國有企業(yè)活力、提高國有企業(yè)效率為中心，建立健全與我區(qū)勞動力市場基本適應、與國有企業(yè)經(jīng)濟效益和勞動生產(chǎn)率掛鉤的工資決定和正常增長機制，完善國有企業(yè)工資分配監(jiān)管體制，充分調動國有企業(yè)職工積極性、主動性、創(chuàng)造性，進一步激發(fā)國有企業(yè)創(chuàng)造力和提高市場競爭力，推動國有資本做強做優(yōu)做大，促進收入分配秩序更加合理有序。
（二）基本原則。
堅持建立中國特色現(xiàn)代國有企業(yè)制度改革方向。堅持所有權和經(jīng)營權相分離、堅持與我區(qū)國有企業(yè)實際相結合，健全公司法人治理結構，進一步確立國有企業(yè)的市場主體地位，充分發(fā)揮企業(yè)黨委（黨組）領導作用，依法落實董事會的工資分配管理權，完善既符合企業(yè)一般規(guī)律又體現(xiàn)國有企業(yè)特點的工資分配機制，有效激發(fā)企業(yè)創(chuàng)新創(chuàng)造活力，促進國有企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。
堅持效益導向與維護公平相統(tǒng)一。國有企業(yè)工資分配要切實做到既有激勵又有約束、既講效率又講公平。堅持按勞分配原則，健全國有企業(yè)職工工資與經(jīng)濟效益同向聯(lián)動、能增能減的機制，在經(jīng)濟效益增長和勞動生產(chǎn)率提高的同時實現(xiàn)勞動報酬同步提高。統(tǒng)籌處理好不同行業(yè)、不同企業(yè)和企業(yè)內部不同職工之間的工資分配關系，調節(jié)過高收入。
堅持市場決定與政府監(jiān)管相結合。充分發(fā)揮市場在國有企業(yè)工資分配中的決定性作用，實現(xiàn)職工工資水平與勞動力市場價位相適應、與增強企業(yè)市場競爭力相匹配。加強政府對國有企業(yè)工資分配的宏觀指導和調控作用，建立健全制度科學、程序規(guī)范、公正公平的事前引導和事后監(jiān)督監(jiān)管機制，規(guī)范工資分配秩序。
堅持分類分級管理。根據(jù)不同國有企業(yè)功能性質定位、行業(yè)特點和法人治理結構完善程度，全面實行工資總額分類管理。按照企業(yè)國有資產(chǎn)產(chǎn)權隸屬關系，健全工資分配分級監(jiān)管體制，落實各級政府職能部門和履行出資人職責機構（或企業(yè)主管部門，下同）的分級監(jiān)管責任，形成與國資國企監(jiān)管體制相匹配的工資分配監(jiān)管體制。
（三）本實施意見適用于自治區(qū)各級人民政府代表國家履行出資人職責的國有獨資及國有控股企業(yè)。履行出資人職責機構包括代表政府履行出資人職責的國有資產(chǎn)監(jiān)管機構和政府授權履行出資人職責的部門（機構）；國有獨資及國有控股企業(yè)包括企業(yè)本部及其所出資的各級獨資、控股的子企業(yè)。
其他各級黨委和政府有關部門、人民團體、事業(yè)單位（以下統(tǒng)稱企業(yè)主管部門）所管理的國有獨資及國有控股企業(yè)，依照本實施意見執(zhí)行。
由各級黨委和政府有關部門、人民團體、事業(yè)單位或機構作為實際控制人的企業(yè)，參照本實施意見執(zhí)行。
（四）本實施意見所稱工資總額，是指由企業(yè)在一個會計年度內直接支付給與本企業(yè)建立勞動關系的全部職工的勞動報酬總額，包括工資、獎金、津貼、補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資等。
（五）本實施意見將企業(yè)界定為商業(yè)類企業(yè)、公益類企業(yè)、金融類企業(yè)和文化類企業(yè)，其中商業(yè)類企業(yè)細分為營利類企業(yè)、功能類企業(yè)。
1.商業(yè)類企業(yè)。以增強國有經(jīng)濟活力、放大國有資本功能、實現(xiàn)國有資產(chǎn)保值增值為主要目標，按照市場化要求實行商業(yè)化運作，依法獨立自主開展生產(chǎn)經(jīng)營活動，實現(xiàn)優(yōu)勝劣汰、有序進退。
（1）營利類企業(yè)。是指主業(yè)處于充分競爭行業(yè)和領域的企業(yè)，主要以激發(fā)企業(yè)活力、放大國有資本功能、實現(xiàn)國有資本保值增值為主要目標，按照市場化要求實行商業(yè)化運作，依法獨立自主開展生產(chǎn)經(jīng)營活動，追求經(jīng)濟效益最大化。
（2）功能類企業(yè)。是指經(jīng)營專營業(yè)務或承擔特定任務的企業(yè)，主要以完成自治區(qū)戰(zhàn)略任務、政府重大專項任務為主要目標，或根據(jù)有關規(guī)定和要求在一定范圍內開展專項業(yè)務，兼顧經(jīng)濟效益和社會效益的統(tǒng)一。
2.公益類企業(yè)。是指處于公共服務行業(yè)和領域的企業(yè)，主要以貫徹執(zhí)行自治區(qū)黨委、政府戰(zhàn)略意圖為宗旨，以保障民生、服務社會、提供公共產(chǎn)品和服務為主要目標，以社會效益為導向。
3.金融類企業(yè)。是指主業(yè)處于金融服務領域，經(jīng)營金融商品。
4.文化類企業(yè)。是指以提供精神產(chǎn)品，傳播思想信息，擔負文化傳承使命為主要目標，把社會效益放在首位，實現(xiàn)社會效益和經(jīng)濟效益相統(tǒng)一。
企業(yè)功能性質由履行出資人職責機構或其他企業(yè)主管部門確定，其功能定位應與考核指標、管理模式等確定的類別一致。
（六）改革工資總額確定辦法。按照國家和自治區(qū)工資收入分配宏觀政策要求，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和薪酬策略、年度生產(chǎn)經(jīng)營目標和經(jīng)濟效益，綜合考慮勞動生產(chǎn)率提高和人工成本投入產(chǎn)出率、職工工資水平市場對標等情況，結合政府職能部門發(fā)布的工資指導線，合理確定年度工資總額。
（七）完善工資與效益聯(lián)動機制。按照“效益增工資增、效益降工資降”的同向聯(lián)動原則，建立完善工資與效益聯(lián)動機制，根據(jù)企業(yè)年度經(jīng)濟效益實際情況，合理確定企業(yè)年度工資總額增長或下降幅度。
1.企業(yè)經(jīng)濟效益增長，且國有資本實現(xiàn)保值增值的企業(yè)，當年工資總額增長幅度可在不超過經(jīng)濟效益增長幅度范圍內確定。其中，以下企業(yè)當年工資總額增長幅度在不超過經(jīng)濟效益增幅的80％范圍內確定：
（1）當年勞動生產(chǎn)率未提高、上年人工成本投入產(chǎn)出率低于行業(yè)平均水平的。
（2）營利類企業(yè)上年職工平均工資達到同期全國城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均工資2倍以上的。
（3）功能類和文化類企業(yè)上年職工平均工資達到同期全國城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均工資1.8倍以上的。
（4）公益類企業(yè)上年職工平均工資達到同期全國城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均工資1.5倍以上的。
（5）金融類企業(yè)上年職工平均工資達到同期全國城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均工資3倍以上的。
2.企業(yè)經(jīng)濟效益下降，但實現(xiàn)國有資產(chǎn)保值的企業(yè)，除受政策調整等非經(jīng)營性因素影響外，當年工資總額按照以下原則調整：
（1）當年勞動生產(chǎn)率未下降或上年人工成本投入產(chǎn)出率明顯優(yōu)于行業(yè)平均水平或者上年企業(yè)職工平均工資未達到同期全國城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均工資80％的營利類企業(yè)，當年工資總額降幅在不超過同期經(jīng)濟效益降幅的60％范圍內確定。
（2）按時足額上交國有資本收益的企業(yè)以及其他未發(fā)生虧損的企業(yè)，工資總額原則上相應下降。
3.企業(yè)未實現(xiàn)國有資產(chǎn)保值增值的，工資總額不得增長，或者適度下降。其中，國有資產(chǎn)減值幅度大于等于5%，小于10％的，當年工資總額降幅不低于5%；國有資產(chǎn)減值幅度大于等于10％的，當年工資總額降幅不低于10％。
4.實現(xiàn)國有資本保值增值，但未完成履行出資人職責機構下達的經(jīng)濟效益考核目標值的，工資總額可適當少增。
企業(yè)按照工資與效益聯(lián)動機制確定工資總額，原則上增人不增工資總額、減人不減工資總額，不得在工資效益聯(lián)動機制確定的工資總額預算外再額外單列工資總額。但發(fā)生兼并重組、新設企業(yè)或機構等情況的，可以合理增加或者減少工資總額。
（八）分類確定工資效益聯(lián)動指標。根據(jù)企業(yè)功能性質定位、行業(yè)特點，科學設置聯(lián)動指標，合理確定考核目標，突出不同考核重點。工資效益聯(lián)動指標原則上為2個至4個，最多不超過5個。聯(lián)動指標可從經(jīng)濟效益指標、勞動生產(chǎn)率指標、人工成本投入產(chǎn)出率指標、風險成本控制指標、社會效益指標等大類指標的分項指標中選擇。經(jīng)濟效益目標值確定應體現(xiàn)改善向好的要求，參考歷史業(yè)績水平、行業(yè)水平等，剔除不可比因素后綜合確定，應具有挑戰(zhàn)性和市場競爭力。
1.營利類企業(yè)經(jīng)濟效益聯(lián)動指標主要選取利潤總額（或凈利潤）、經(jīng)濟增加值、凈資產(chǎn)收益率等反映經(jīng)濟效益、國有資本保值增值和市場競爭能力的指標。其中，確定經(jīng)濟增加值指標的資本成本率要以行業(yè)平均水平為基礎，依據(jù)資本市場對標結果確定。勞動生產(chǎn)率指標主要選取人均利潤、人均經(jīng)濟增加值（或人均增加值）等指標；人工成本投入產(chǎn)出率指標選取人工成本利潤率指標。
2.功能類企業(yè)經(jīng)濟效益聯(lián)動指標主要選取利潤總額（或凈利潤）、營業(yè)收入或任務完成率等指標,同時可根據(jù)實際情況增加體現(xiàn)服務國家戰(zhàn)略、保障國家安全和國民經(jīng)濟運行、發(fā)展前瞻性戰(zhàn)略性產(chǎn)業(yè)以及完成特殊任務等情況的指標。勞動生產(chǎn)率指標主要選取人均利潤、人均工作量等指標；人工成本投入產(chǎn)出率指標主要選取人工成本利潤率、人事費用率等指標。
3.公益類企業(yè)經(jīng)濟效益聯(lián)動指標主要選取成本控制、產(chǎn)品服務質量、運營效率和保障能力等情況的指標，兼顧體現(xiàn)經(jīng)濟效益和國有資本保值增值的指標。勞動生產(chǎn)率指標主要選取人均營業(yè)收入、人均主營業(yè)務工作量等指標；人工成本投入產(chǎn)出率指標主要選取人事費用率、人工成本利潤率等指標。
4.金融類國有企業(yè)，屬于開發(fā)性、政策性的金融企業(yè)經(jīng)濟效益聯(lián)動指標主要選取體現(xiàn)服務國家戰(zhàn)略和風險控制的指標，兼顧反映經(jīng)濟效益的指標；屬于商業(yè)性的企業(yè)經(jīng)濟效益聯(lián)動指標主要選取凈利潤（利潤總額或撥備前利潤）、凈資產(chǎn)收益率和償付能力等指標。勞動生產(chǎn)率指標選取人均利潤指標；人工成本投入產(chǎn)出率指標選取人工成本利潤率指標；風險成本控制指標主要選取資本充足率、不良貸款率、撥備覆蓋率、案件風險率、杠桿率等指標。
5.文化類企業(yè)應把社會效益放在首位，經(jīng)濟效益聯(lián)動指標應同時選取社會效益和經(jīng)濟效益指標。社會效益聯(lián)動指標主要選取文化任務完成率等體現(xiàn)文化企業(yè)社會貢獻的文化創(chuàng)作生產(chǎn)和服務、受眾反應、社會影響指標（如原創(chuàng)文化產(chǎn)品、演出場次、重大出版計劃完成率、再版率、文化產(chǎn)品獲獎等），經(jīng)濟效益聯(lián)動指標主要選取利潤總額、營業(yè)收入、國有資本保值增值等指標。勞動生產(chǎn)率指標主要選取人均利潤、人均營業(yè)收入等指標；人工成本投入產(chǎn)出率指標主要選取人事費用率、人工成本利潤率等指標。
6.未分類企業(yè)的經(jīng)濟效益聯(lián)動指標參照營利類企業(yè)確定。
人工成本投入產(chǎn)出率行業(yè)市場對標原則上以人力資源社會保障部門發(fā)布的行業(yè)平均水平作為對標標準。履行出資人職責機構可以選用更高的對標標準。無行業(yè)市場對標主體的，可選取同功能類別的其他行業(yè)。
與工資總額聯(lián)動的效益指標，一般不得隨意變更。因外界因素發(fā)生變化確需變更的，要在一個會計年度清算完成后，經(jīng)企業(yè)申請并經(jīng)履行出資人職責機構同意后方可變更。
（九）全面實行工資總額預算管理。全區(qū)國有企業(yè)全部實行工資總額預算管理，工資總額預算方案由國有企業(yè)自主編制，按規(guī)定履行內部決策程序后，根據(jù)企業(yè)功能性質定位、行業(yè)特點并結合法人治理結構完善程度，于每年4月30日前報履行出資人職責機構備案或核準后執(zhí)行。
1.符合以下條件的企業(yè)工資總額預算方案實行備案制：
（1）營利類和屬于商業(yè)性的金融企業(yè)的工資總額預算方案原則上實行備案制。
（2）已建立規(guī)范董事會、法人治理結構完善、內控機制健全、近3年企業(yè)工資分配未發(fā)生違紀違規(guī)行為的功能類企業(yè)和公益類企業(yè)工資總額預算方案，經(jīng)履行出資人職責機構同意，工資總額預算方案可實行備案制管理。
2.以下企業(yè)工資總額預算方案實行核準制：
（1）功能類、公益類、文化類和屬于開發(fā)性、政策性的金融企業(yè)的工資總額預算方案原則上實行核準制。
（2）營利類、屬于商業(yè)性的金融類企業(yè)未建立規(guī)范董事會、法人治理結構不完善、內控機制不健全、近3年企業(yè)工資分配存在重大違紀違規(guī)行為的企業(yè)，經(jīng)履行出資人職責機構認定，其工資總額預算方案應實行核準制管理。
3.實行備案制管理的企業(yè)，如果出現(xiàn)工資總額預算管理不規(guī)范或工資分配存在重大違規(guī)行為，履行出資人職責機構可將其工資總額預算調整為核準制管理。
4.對未分類的企業(yè)工資總額預算一律實行核準制。
（十）規(guī)范工資總額預算方案的編制范圍和程序。企業(yè)年度工資總額預算方案編制范圍原則上應與上年度財務決算合并報表范圍相一致，包括企業(yè)（集團）本級的工資總額預算方案編制和所屬各級全資、控股子企業(yè)的工資總額預算方案合并報表編制。企業(yè)應按照“自上而下、上下結合、分級編制、逐級匯總”的程序，依據(jù)國有資產(chǎn)產(chǎn)權隸屬關系，以企業(yè)法人為單位，層層組織做好工資總額預算方案編制工作。
（十一）合理確定工資總額預算指標基數(shù)。工資總額預算管理指標由工資總額預算指標和與工資總額聯(lián)動的效益預算指標構成。工資總額預算指標由工資總額預算基數(shù)和預算增減兩部分組成。預算增減包括因效益變動增減工資總額和因規(guī)模性增減人員增減工資總額。
1.工資總額初始預算基數(shù)按照以下辦法確定：
（1）已經(jīng)實行工資總額預算管理的企業(yè)，工資總額預算基數(shù)以履行出資人職責機構清算確定的上年度工資總額為基數(shù)。
（2）未實行工資總額預算管理的企業(yè)，初始工資總額預算基數(shù)原則上以上年度企業(yè)工資總額或前3年工資總額的平均數(shù)為基數(shù)。
（3）對于新組建企業(yè)，原則上當?shù)貐⒄杖肆Y源市場指導價位和各崗位人數(shù)確定工資總額，也可按照同類國有企業(yè)職工平均工資和實有職工人數(shù)合理確定工資總額預算基數(shù)。
2.效益指標按照以下辦法確定：
（1）與工資總額聯(lián)動的初始效益預算指標基數(shù)原則上以上年度財務決算表反映的效益指標完成值為基數(shù)。
（2）效益預算指標目標值要按照效益持續(xù)改善向好且具有一定挑戰(zhàn)性和行業(yè)可比性的價值導向，結合企業(yè)與履行出資人職責機構約定的主要效益指標值合理確定。
（3）勞動生產(chǎn)率指標應與相同行業(yè)、相同年度的相應指標進行對標；對缺少行業(yè)對標主體的，應選取同功能性質企業(yè)或具有較強可比性的競爭類行業(yè)（企業(yè)）對標；對相同年度對標信息缺失的，可與近3年內的同行業(yè)勞動生產(chǎn)率先進指標進行對標。
（4）人工成本投入產(chǎn)出指標既要與同行業(yè)的平均人工成本投入產(chǎn)出率（勞動分配率、人事費用率、人工成本）等相應指標對標，也要適當結合企業(yè)成長階段、企業(yè)戰(zhàn)略目標、企業(yè)人員結構等特點和要求合理確定目標值。
（十二）合理確定工資總額預算管理周期。國有企業(yè)工資總額預算一般按年度進行管理。對行業(yè)周期性特征明顯、經(jīng)濟效益年度間波動較大的企業(yè)，或者處于籌建期、初創(chuàng)期、戰(zhàn)略調整期、快速擴張期的企業(yè)，或者存在其他特殊情況的企業(yè)，經(jīng)履行出資人職責機構同意，工資總額預算可探索按周期進行管理，周期最長不超過3年。實行周期制工資總額預算管理的企業(yè)，可根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營計劃和人力資源管理實際需要，編制周期工資總額預算方案，統(tǒng)籌安排周期內各年度工資總額支出，但周期內的工資總額增長應符合工資與效益聯(lián)動機制的要求，不得超過周期內年均效益增長幅度。
（十三）強化工資總額預算執(zhí)行。國有企業(yè)應嚴格執(zhí)行經(jīng)備案或核準的工資總額預算方案，并應與經(jīng)營業(yè)績考核結果聯(lián)動。工資總額預算方案在執(zhí)行過程中，因企業(yè)外部環(huán)境或自身生產(chǎn)經(jīng)營等編制預算時所依據(jù)的情況發(fā)生重大變化需調整的，應按規(guī)定程序進行調整。
履行出資人職責機構應加強對所監(jiān)管企業(yè)執(zhí)行工資總額預算情況的動態(tài)監(jiān)控和指導，并于每年3月底前對上年度工資總額預算執(zhí)行結果進行清算。
（十四）建立健全企業(yè)內部工資總額管理制度。國有企業(yè)在經(jīng)備案或核準的工資總額預算內，依法依規(guī)自主決定內部工資分配。企業(yè)應建立健全內部工資總額管理辦法，根據(jù)所屬企業(yè)功能性質定位、行業(yè)特點和生產(chǎn)經(jīng)營等情況，指導所屬企業(yè)科學編制工資總額預算方案，逐級落實預算執(zhí)行責任，實行工資總額預算管理過程與業(yè)績考核結果相結合的監(jiān)控方式，建立預算執(zhí)行情況動態(tài)監(jiān)控機制，確保實現(xiàn)工資總額預算目標。企業(yè)應積極向行業(yè)先進經(jīng)驗做法對標，探索工資總額管理機制創(chuàng)新，充分調動不同行業(yè)、不同發(fā)展階段所屬企業(yè)的工資分配積極性，理順企業(yè)內部收入分配關系。
企業(yè)集團應合理確定集團本部工資總額預算，集團本部職工平均工資增長幅度原則上不超過本企業(yè)全部職工平均工資增長幅度。
（十五）深化企業(yè)內部分配制度改革。國有企業(yè)要統(tǒng)籌考慮以具有競爭力的薪酬水平吸引和留住人才、提高勞動生產(chǎn)率、提升職工滿意度、控制人工成本等因素，科學制定與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應的薪酬策略。
國有企業(yè)應在崗位評價的基礎上，建立健全以崗位工資為主的基本工資制度，以崗位價值為依據(jù)，以業(yè)績?yōu)閷颍瑓⒄談趧恿κ袌龉べY價位并結合企業(yè)經(jīng)濟效益、發(fā)展戰(zhàn)略和薪酬策略，通過集體協(xié)商等形式合理確定不同崗位的工資水平，向關鍵崗位、生產(chǎn)一線崗位和緊缺急需崗位的高層次、高技能人才傾斜，確保能夠有效吸引、激勵和留住關鍵人才。
國有企業(yè)應建立健全全員業(yè)績考核制度，強化工資分配與個人工作業(yè)績和實際貢獻緊密掛鉤，合理拉開工資分配差距，調整不合理過高收入，切實做到考核科學合理、分配公平公正、工資能增能減、員工能進能出。國有企業(yè)應堅持按勞分配為主體，合理評價勞動、資本、技術、管理等生產(chǎn)要素的價值貢獻，統(tǒng)籌處理好各類生產(chǎn)要素參與分配的關系。對股票期權等中長期激勵收益應加強管理，逐步完善按要素分配的體制機制。
國有企業(yè)應健全以工資總額管理為核心的人工成本調控管理體系，嚴格控制人工成本不合理增長，增強企業(yè)發(fā)展的協(xié)調性和可持續(xù)性。企業(yè)經(jīng)濟效益下降，福利性水平不得增長，出現(xiàn)虧損的，福利性水平應適當縮減。
（十六）規(guī)范企業(yè)工資列支渠道。國有企業(yè)應調整優(yōu)化工資收入結構，明確工資發(fā)放渠道，逐步實現(xiàn)職工收入工資化、工資貨幣化、發(fā)放透明化。嚴格清理規(guī)范工資外收入，將各種津貼、補貼等在內的所有工資性收入一律納入工資總額管理，不得在工資總額之外以其他形式列支任何工資性支出。
（十七）建立統(tǒng)一領導、部門分工負責的管理體制。明確職責分工，落實部門責任，健全工作機制。落實各級政府職能部門和履行出資人職責機構的分級監(jiān)管責任，按照下管一級的要求，自治區(qū)負責指導各地級市和寧東管委會所屬企業(yè)改革的監(jiān)督和指導工作，各地級市負責指導行政區(qū)域各縣（市、區(qū)）所屬企業(yè)改革的監(jiān)督和指導工作。各級人力資源社會保障、財政、審計、國資監(jiān)管等部門和工會要各司其職，密切配合，形成推進改革的合力，共同做好改革工作。
（十八）加強和改進政府對國有企業(yè)工資分配的宏觀指導和調控。自治區(qū)人力資源社會保障廳負責建立全區(qū)統(tǒng)一的企業(yè)薪酬調查和信息發(fā)布制度，定期發(fā)布不同職業(yè)的勞動力市場工資價位和行業(yè)人工成本信息，會同自治區(qū)財政等部門完善工資指導線制度，定期制定和發(fā)布工資指導線、非競爭類國有企業(yè)職工平均工資調控水平和工資增長調控目標。
（十九）落實履行出資人職責機構的國有企業(yè)工資分配監(jiān)管職責。履行出資人職責機構負責做好所監(jiān)管企業(yè)工資總額預算方案的備案或核準工作，加強對所監(jiān)管企業(yè)工資總額預算執(zhí)行情況的動態(tài)監(jiān)控和執(zhí)行結果的清算，每年6月30日前將所監(jiān)管企業(yè)上年度工資總額預算執(zhí)行情況報人力資源社會保障部門，由人力資源社會保障部門匯總報告同級人民政府。同時，履行出資人職責機構可按規(guī)定將有關情況直接報告同級人民政府。
履行出資人職責機構報送所監(jiān)管企業(yè)工資總額執(zhí)行結果備案的內容和材料包括：企業(yè)報經(jīng)履行出資人職責機構備案或核準的工資總額；履行出資人職責機構清算確定的應發(fā)工資總額；企業(yè)實際發(fā)放的工資總額及職工年平均工資；與工資總額聯(lián)動的企業(yè)經(jīng)濟效益指標完成情況；企業(yè)勞動生產(chǎn)率指標完成情況及與市場對標情況；工資總額預算和執(zhí)行情況的總結分析報告；企業(yè)勞動工資年報和經(jīng)審計的財務決算表。核準制、備案制實施辦法由履行出資人職責機構負責制定。
（二十）加強國有企業(yè)工資分配內部監(jiān)督機制。國有企業(yè)應完善法人治理結構，健全內控機制，規(guī)范董事會、監(jiān)事會的運行。董事會應依照法定程序決定工資分配事項，加強對工資分配決議執(zhí)行情況的監(jiān)督。企業(yè)監(jiān)事會應加強對工資分配的監(jiān)督檢查，督促企業(yè)完善工資分配制度并督促落實。企業(yè)應將職工工資收入分配情況作為廠務公開的重要內容，在企業(yè)醒目位置設置公告欄，定期向職工公開，接受職工監(jiān)督。
（二十一）建立國有企業(yè)工資分配信息公開制度。履行出資人職責機構、國有企業(yè)每年定期將企業(yè)上年度應付職工工資總額、實付職工工資總額、職工平均工資水平及增長幅度等信息，于每年7月底前向社會公布，接受社會公眾監(jiān)督。信息披露辦法由履行出資人職責機構負責制定。
（二十二）健全國有企業(yè)工資內外收入監(jiān)督檢查制度。各級人力資源社會保障部門會同財政、國資監(jiān)管等部門，應定期對國有企業(yè)執(zhí)行國家工資收入分配政策情況開展監(jiān)督檢查，及時查處違規(guī)發(fā)放工資、濫發(fā)工資外收入等行為。加強與出資人監(jiān)管和審計、稅務、紀檢監(jiān)察、巡視等監(jiān)督的協(xié)同，建立工作會商和資源共享機制，提高監(jiān)督效能，形成監(jiān)督合力。監(jiān)督檢查辦法由自治區(qū)人力資源社會保障廳會同自治區(qū)財政廳、審計廳、國資委等部門制定下發(fā)。
對企業(yè)存在超提、超發(fā)工資總額及其他違規(guī)行為的，扣回違規(guī)發(fā)放的工資總額，并視違規(guī)情形對企業(yè)負責人和相關責任人員依照有關規(guī)定給予經(jīng)濟處罰和紀律處分；構成犯罪的，依法追究刑事責任。
（二十三）加強組織領導。國有企業(yè)工資決定機制改革是一項涉及面廣、政策性強的工作，各地、各有關部門要統(tǒng)一思想認識，以高度的政治責任感和歷史使命感，切實加強對改革工作的組織領導，細化目標任務，明確責任分工，強化督促檢查，及時研究解決改革中出現(xiàn)的問題，推動改革順利進行。
（二十四）統(tǒng)籌推進改革。各地級市人民政府和寧東管委會要根據(jù)本實施意見，結合當?shù)貙嶋H，于20-年2月底前制定出臺本地區(qū)國有企業(yè)工資決定機制的具體改革實施辦法，并報自治區(qū)人力資源社會保障廳備案。各級履行出資人職責機構要根據(jù)本實施意見，結合所監(jiān)管企業(yè)實際情況，抓緊制定所監(jiān)管企業(yè)的具體改革實施辦法，報同級人力資源社會保障部門審核后實施。其中，自治區(qū)司法廳、財政廳、國資委、糧食和儲備局、寧夏農(nóng)科院等履行出資人監(jiān)管機構應于20-年1月底前報送具體改革實施辦法。國有企業(yè)應根據(jù)本實施意見和履行出資人職責機構要求，結合本企業(yè)實際，抓緊制定本企業(yè)工資總額預算管理制度，于20-年2月底前報履行出資人職責機構審核并確定工資總額監(jiān)管方式后實施。
（二十五）做好宣傳引導。各地、各部門要加強輿論宣傳和政策解讀，引導全社會特別是國有企業(yè)職工正確理解和支持改革，營造改革的良好社會環(huán)境。全區(qū)國有企業(yè)要自覺樹立大局觀念，認真執(zhí)行改革規(guī)定，確保改革政策落實到位。
（二十六）實施時間。本意見自20-年1月1日起實施?？h級以上人民政府及其部門關于國有企業(yè)工資管理規(guī)定，凡與本實施意見不一致的，按本實施意見執(zhí)行。地方性法規(guī)和政府規(guī)章有關規(guī)定與本實施意見不一致的，由有關部門提出意見，依法定程序予以修改。
薪酬調整實施方案篇十八
為了進一步加強管理，提高工作質量和水平，形成富有活力、良性循環(huán)的用人機制，保證各項工作高效運轉，經(jīng)局黨組會議研究決定：對部分人員的工作崗位進行調整。
一、工作崗位調整
1、xxx調整到土地規(guī)劃利用xx工作;
2、xxx調整到市信訪大廳工作;
3、xxx調整到土地整理中心工作;
4、xxx調整到檔案室工作;
5、xxx調整到土地儲備中心工作;
6、xxx調整到土地整理中心工作;
7、xxx調整到土地整理中心工作;
8、xxx安排到辦公室工作;
9、解xxx安排到土地儲備中心工作;
10、xxx安排到耕保xx工作;
11、xxxxxx安排到土地整理中心工作。
二、幾點要求
1、新調整崗位的人員要在2月13日前到新的崗位工作，要妥善安排好以前的工作，在3天之內完成各項工作及有關手續(xù)的交接，確保各項工作不斷層和正常開展。
2、新調整崗位的人員要盡快熟悉新的崗位，積極努力工作，加強學習，不斷提升自身工作能力和素質，盡快成為新崗位的業(yè)務骨干，努力推動各xx(室)、站(所)工作再上新的臺階。
3、對于工作交接遲緩、不履行有關交接手續(xù)、不服從新調整崗位xx(室)、站(所)負責人工作安排的人員，將停崗、停薪，嚴肅處置，并在全局進行通報批評。
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