銀行績(jī)效考核方案(熱門(mén)18篇)

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銀行績(jī)效考核方案(熱門(mén)18篇)
時(shí)間:2023-11-05 10:24:24     小編:LZ文人

在方案執(zhí)行過(guò)程中,我們應(yīng)該時(shí)刻進(jìn)行監(jiān)測(cè)和評(píng)估,及時(shí)調(diào)整并改進(jìn)方案。7.方案的制定需要各個(gè)部門(mén)或團(tuán)隊(duì)的積極參與和協(xié)作。通過(guò)參考他人的方案和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),我們可以更好地借鑒和吸取教訓(xùn),提升自己的方案制定能力。

銀行績(jī)效考核方案篇一

員工考核,其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為優(yōu)秀的,每評(píng)為優(yōu)秀一次加績(jī)效工資2%,以此類推;其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為不合格的,每不合格一次減績(jī)效工資4%,以此類推。

(2)季度內(nèi)警告一次減績(jī)效工資2%、記過(guò)一次減績(jī)效工資4%、記大過(guò)一次減績(jī)效工資6%。

1、作為晉級(jí)、解雇和調(diào)整崗位依據(jù),著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。

2、作為確定績(jī)效工資的依據(jù)。

3、作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。

4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù),促進(jìn)上下級(jí)的溝通。

1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核,不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同。

2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度,員工的崗位描述及工作目標(biāo),同時(shí)考核必須公開(kāi)、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性,是客觀的、可靠的和公平的,不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡。

4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見(jiàn)面,使之誠(chéng)心接受,并允許其申訴或解釋。

1、工作任務(wù)考核(按月)。

2、綜合能力考核(由考評(píng)小組每季度進(jìn)行一次)。

3、考勤及獎(jiǎng)懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核)。

1、成立公司考評(píng)小組,對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)。

2、自我鑒定,員工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫(xiě)出個(gè)人小結(jié)。

3、考核指標(biāo),員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù),考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法。

考績(jī)應(yīng)與本人見(jiàn)面,將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人,鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績(jī)。

(一)填寫(xiě)程序

1、每月2日前,員工編寫(xiě)當(dāng)月工作計(jì)劃,經(jīng)部門(mén)直接上級(jí)審核后報(bào)行政部;

5、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請(qǐng)?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字說(shuō)明原因。

(二)計(jì)分說(shuō)明

1、工作績(jī)效考核表總分90分,日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分,階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分,其它類每項(xiàng)附加分8分,意見(jiàn)與建議如被公司采納,附加分10分;其中個(gè)人評(píng)分、職能部門(mén)評(píng)分、直接上級(jí)評(píng)分所占工作績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個(gè)人評(píng)分突破90分者,個(gè)人評(píng)分無(wú)效,按直接上級(jí)評(píng)分減10計(jì)算;職能部門(mén)評(píng)分從兩方面考評(píng):成本意識(shí)、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評(píng))

2、綜合績(jī)效考核由考評(píng)小組季度進(jìn)行一次,員工每季度填寫(xiě)一份《員工考核表》和一份《員工互評(píng)表》,具體時(shí)間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評(píng)小組填寫(xiě),《員工互評(píng)表》由員工以無(wú)記名方式填寫(xiě)后投入公司投票箱;其中自我考評(píng)、員工互評(píng)、考評(píng)小組考評(píng)所占綜合績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

3、工作績(jī)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分,占季度績(jī)效考核得分的60%;綜合績(jī)效考核得分占季度績(jī)效考核得分的40%,季度最終績(jī)效考核得分即為兩者之和。

4、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn):優(yōu)85分以上,良84―80分,合格79―75分,一般74―65分,不合格64(含)分以下。

(三)季度績(jī)效工資內(nèi)容

季度績(jī)效工資=績(jī)效考核獎(jiǎng)+績(jī)效季度獎(jiǎng)

(1)績(jī)效考核獎(jiǎng)由三部分組成:

a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金;

b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一;

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì)。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金;考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng);考核不合格者無(wú)季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金。

(2)績(jī)效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn),參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。

(四)增減分類別:

3、沒(méi)有按期編寫(xiě)當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績(jī)效考核表,每逾期一天扣1分,以此類推。

4、季度內(nèi)考核為合格的員工。

銀行績(jī)效考核方案篇二

一、 考核目的:

規(guī)范和提高員工的服務(wù)意識(shí)、服務(wù)標(biāo)準(zhǔn),通過(guò)考核提升員工的工作力氣、工作主動(dòng)性,利用經(jīng)濟(jì)這一杠桿作用,推動(dòng)服務(wù)質(zhì)量、管理水平和經(jīng)濟(jì)效益的不斷提高,確保總公司制定的各項(xiàng)工作目標(biāo)順當(dāng)完成。

二、 考核原則:

1、 服務(wù)行為的標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化;

2、 逐級(jí)考核、統(tǒng)一考核;

3、 公正、公正、公開(kāi)。

三、考核對(duì)象:物管處全體員工。

四、考核細(xì)則:

1、考核人:各項(xiàng)目主管為主要考核人;公司品保部、

人資部負(fù)責(zé)考核項(xiàng)目日常工作跟進(jìn)、監(jiān)督和執(zhí)行。

2、考核周期:每月一次。

3、考核依據(jù):公司各項(xiàng)規(guī)章制度、各操作手冊(cè)的規(guī)范文件;評(píng)價(jià)個(gè)人當(dāng)月重點(diǎn)工作的完成狀況。

4、考核內(nèi)容:

勞動(dòng)紀(jì)律:出勤上有無(wú)遲到、早退、曠工等現(xiàn)象,遵守公司規(guī)章制度方面狀況;

執(zhí)行力:對(duì)公司的方案任務(wù)完成狀況及執(zhí)行中的創(chuàng)新完善狀況;

禮儀形象:舉止是否文明、服務(wù)用語(yǔ)是否恰當(dāng)、衣著是否得體;

5、檢查方式:主管每天檢查,物業(yè)主任每周不定期隨機(jī)檢查,公司品質(zhì)保障部和其他職能部門(mén)隨機(jī)抽查。 特別說(shuō)明:在檢查過(guò)程中如消逝阻礙檢查或弄虛作假者,經(jīng)確認(rèn)狀況屬實(shí)的將對(duì)其加倍懲處。 6、考核程序:

每月25日各項(xiàng)部門(mén)主管將匯總,并報(bào)主任審核后公布;品保部將檢查、拍照記錄,其他相關(guān)職能部門(mén)隨機(jī)考核記錄交專人匯總,計(jì)算分值后報(bào)人資部,最終由人資考評(píng)匯總。

五、員工各職位考核結(jié)果與工資對(duì)比狀況:

銀行績(jī)效考核方案篇三

柜員的工作內(nèi)容和工作性質(zhì)決定柜員的考核體系。柜員并非營(yíng)銷人員,其更大程度上應(yīng)當(dāng)是成本中心而非利潤(rùn)中心,因而不能用利潤(rùn)指標(biāo)對(duì)其進(jìn)行考核,而相應(yīng)代之以業(yè)務(wù)量、業(yè)務(wù)質(zhì)量等考核指標(biāo)。

業(yè)務(wù)量是指柜員在考核期間內(nèi)所完成的工作量;業(yè)務(wù)質(zhì)量是指柜員本職工作的準(zhǔn)確率考核;營(yíng)銷業(yè)績(jī)是指柜員所承擔(dān)的相關(guān)營(yíng)銷任務(wù)的完成情況,如日均儲(chǔ)蓄存款余額、銀行卡發(fā)卡數(shù)量、銀證通、保險(xiǎn)、基金的營(yíng)銷情況等等;業(yè)務(wù)知識(shí)是指柜員對(duì)承擔(dān)本職工作相關(guān)的規(guī)章制度、業(yè)務(wù)知識(shí)的掌握程度;業(yè)務(wù)技能是指柜員對(duì)承擔(dān)本職工作相關(guān)的專業(yè)技能的掌握程度;工作能力是指員工完成本職工作和推動(dòng)部門(mén)工作的能力;服務(wù)質(zhì)量主要指行內(nèi)外客戶對(duì)員工服務(wù)的滿意程度;工作態(tài)度是指員工對(duì)分行和本職工作的熱愛(ài)程度。

業(yè)務(wù)量考核的難點(diǎn)在于怎樣準(zhǔn)確、真實(shí)、客觀地反映被考核柜員的業(yè)務(wù)量,并產(chǎn)生正面的激勵(lì)效果。早期的業(yè)務(wù)量考核采用計(jì)時(shí)考核,通過(guò)統(tǒng)計(jì)柜員的工作天數(shù),來(lái)粗略估計(jì)柜員完成的業(yè)務(wù)量。計(jì)時(shí)考核方式存在著種種缺點(diǎn):一是考核結(jié)果誤差較大,同樣的工作時(shí)間并不能表明完成工作量是一樣的;二是不能反映柜員的工作效率,工作效率有高有低,實(shí)際完成工作量必然有差距,計(jì)時(shí)考核方式不能產(chǎn)生獎(jiǎng)優(yōu)懲劣的作用,反而可能產(chǎn)生消極怠工的影響;三是不能區(qū)別復(fù)雜業(yè)務(wù)和簡(jiǎn)單業(yè)務(wù),無(wú)法對(duì)柜員業(yè)務(wù)水平起到正向激勵(lì)作用。

采用“計(jì)件”考核方式,能夠部分解決上述問(wèn)題。通過(guò)統(tǒng)計(jì)柜員完成的業(yè)務(wù)筆數(shù),可以準(zhǔn)確真實(shí)地反映柜員完成的工作量;同時(shí)鼓勵(lì)柜員提高工作效率,在同樣時(shí)間內(nèi)完成更多的業(yè)務(wù)量。

但是業(yè)務(wù)量考核同樣面臨著一些問(wèn)題:

(1)如何準(zhǔn)確統(tǒng)計(jì)臨柜人員的業(yè)務(wù)量。最科學(xué)的辦法是依托銀行的統(tǒng)計(jì)信息系統(tǒng),研究開(kāi)發(fā)柜員業(yè)務(wù)量統(tǒng)計(jì)分析系統(tǒng),實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)量信息的統(tǒng)計(jì)、查詢、分析,提高統(tǒng)計(jì)準(zhǔn)確度、可信度,減少業(yè)務(wù)量考核的工作量,提高考核工作的工作效率。

(2)不同業(yè)務(wù)的業(yè)務(wù)量考核問(wèn)題。復(fù)雜業(yè)務(wù)與簡(jiǎn)單業(yè)務(wù)所需耗費(fèi)的時(shí)間和精力不同,不能簡(jiǎn)單加總,必須對(duì)復(fù)雜業(yè)務(wù)進(jìn)行折算,以反映柜員所耗費(fèi)時(shí)間精力的差別以及所承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的不同。同時(shí)由于某些新興業(yè)務(wù)要求柜員具有較高的專業(yè)知識(shí)水平和專業(yè)技能,對(duì)此類業(yè)務(wù)也必須有較高的折算系數(shù),以鼓勵(lì)柜員主動(dòng)學(xué)習(xí)新業(yè)務(wù)、新技能。

柜員業(yè)務(wù)量考核指標(biāo)設(shè)置為:辦理存款、辦理取款、辦理中間業(yè)務(wù)、辦理其它業(yè)務(wù)四大類,根據(jù)實(shí)際業(yè)務(wù)完成量折算分值,明細(xì)見(jiàn)下表:

加強(qiáng)業(yè)務(wù)質(zhì)量考核,增強(qiáng)柜員操作合規(guī)性,是防范操作風(fēng)險(xiǎn)、強(qiáng)化銀行內(nèi)部控制的重要內(nèi)容。近年銀行發(fā)生的一些大案要案,雖然存在人為詐騙因素,但是有關(guān)柜員存在僥幸心理、沒(méi)有嚴(yán)格按照銀行規(guī)章制度操作,是詐騙分子成功的重要原因。如沒(méi)有按照憑證要素嚴(yán)格審查憑證,未堅(jiān)持驗(yàn)印制度,憑證未進(jìn)行復(fù)核,未定期查庫(kù),開(kāi)銷戶手續(xù)不全等等,上述行為很容易產(chǎn)生不良后果,對(duì)銀行產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性危害。因此,銀行必須加強(qiáng)柜員的業(yè)務(wù)質(zhì)量考核。

業(yè)務(wù)質(zhì)量考核,即業(yè)務(wù)差錯(cuò)考核,對(duì)柜員在辦理業(yè)務(wù)過(guò)程中違反業(yè)務(wù)操作規(guī)范、產(chǎn)生業(yè)務(wù)差錯(cuò)、給銀行造成損失的行為進(jìn)行考核,并采取相應(yīng)的懲罰措施。

在業(yè)務(wù)差錯(cuò)考核中,由于業(yè)務(wù)差錯(cuò)種類繁多,如何對(duì)業(yè)務(wù)差錯(cuò)合理分類并確定考核標(biāo)準(zhǔn)成為考核的難點(diǎn)。銀行應(yīng)在科學(xué)界定柜員各類業(yè)務(wù)差錯(cuò)的基礎(chǔ)上,按照危害嚴(yán)重程度進(jìn)行分類,并確定恰當(dāng)?shù)目鄯謽?biāo)準(zhǔn)。

營(yíng)銷業(yè)績(jī)是否應(yīng)當(dāng)納入柜員考核體系是一個(gè)值得探討的問(wèn)題,其實(shí)質(zhì)是銀行應(yīng)當(dāng)對(duì)柜員如何定位。支持營(yíng)銷業(yè)績(jī)納入柜員考核體系的論據(jù)主要是:銀行柜員與客戶能夠直接接觸,了解客戶需求,可以向客戶營(yíng)銷產(chǎn)品;同時(shí),銀行柜員可能也具備某些社會(huì)關(guān)系,可以為銀行聯(lián)系到一定的客戶和業(yè)務(wù)。不支持的論據(jù)主要是:銀行柜員的首要工作職責(zé)是做好前臺(tái)業(yè)務(wù)處理工作,不斷提高服務(wù)質(zhì)量,滿足客戶需求,如果過(guò)多的將營(yíng)銷業(yè)績(jī)納入考核范圍,將分散銀行柜員對(duì)于主要工作職責(zé)的重視程度。從現(xiàn)實(shí)情況來(lái)看,國(guó)內(nèi)銀行大多賦予柜員一定的營(yíng)銷任務(wù),并把營(yíng)銷業(yè)績(jī)指標(biāo)作為考核標(biāo)準(zhǔn)之一。營(yíng)銷業(yè)績(jī)指標(biāo)主要包括儲(chǔ)蓄存款、中間業(yè)務(wù)收入等。

銀行應(yīng)當(dāng)定期組織對(duì)柜員業(yè)務(wù)知識(shí)和業(yè)務(wù)技能的考試,并根據(jù)柜員考試成績(jī)確定其考核成績(jī)。業(yè)務(wù)知識(shí)考核應(yīng)當(dāng)包括金融基礎(chǔ)知識(shí)、專業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)、相關(guān)規(guī)章制度、操作規(guī)程等。具體包括會(huì)計(jì)基本制度、業(yè)務(wù)操作規(guī)程、內(nèi)控管理規(guī)定、各項(xiàng)結(jié)算辦法、規(guī)范服務(wù)要求等內(nèi)容。

技能考核主要包括中文輸入、傳票輸入、手工點(diǎn)鈔、假幣識(shí)別、票據(jù)審核等等,具體按照銀行柜員業(yè)務(wù)技能評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核。下表為前臺(tái)柜員業(yè)務(wù)技能評(píng)定表,規(guī)定了考核項(xiàng)目、總分占比、考核標(biāo)準(zhǔn)。柜員的各項(xiàng)單項(xiàng)考核結(jié)果參照下述標(biāo)準(zhǔn),按比例計(jì)算單項(xiàng)考核成績(jī),然后按照權(quán)重計(jì)算綜合技能考核成績(jī)。

工作能力、服務(wù)質(zhì)量、工作態(tài)度等考核指標(biāo),具有不可量化特征,難以進(jìn)行準(zhǔn)確考核,因此必須進(jìn)行相關(guān)設(shè)計(jì)以確保其考核的準(zhǔn)確性、有效性:一是準(zhǔn)確定義各項(xiàng)考核指標(biāo),并對(duì)考核指標(biāo)內(nèi)容做詳細(xì)清晰闡述,便于考核者參照打分;二是進(jìn)行360度考核,柜員自我評(píng)價(jià)、同事互相評(píng)價(jià)、直接管理人員評(píng)價(jià)、客戶評(píng)價(jià)相結(jié)合,并賦以不同的權(quán)重,計(jì)算綜合得分作為考評(píng)成績(jī),從而實(shí)現(xiàn)對(duì)柜員的全方位評(píng)價(jià)。

工作能力主要包括:

(1)處理問(wèn)題的能力。包括處理柜面突發(fā)事件的能力、處理與日常工作相關(guān)問(wèn)題的能力;

(4)對(duì)柜面服務(wù)合理建議。能否在改進(jìn)柜面服務(wù)方面經(jīng)常提出新思路和合理建議,并能積極付諸實(shí)踐。

服務(wù)質(zhì)量主要包括:

(3)客戶滿意程度。是否理解客戶的情緒、過(guò)錯(cuò)和需求;是否存在因柜面服務(wù)原因而引起的客戶投訴情況。

工作態(tài)度主要包括:

(1)事業(yè)心、責(zé)任心、是否熱愛(ài)本職工作、對(duì)本職工作盡職盡責(zé);

(2)組織性、紀(jì)律性。是否服從統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo),遵守各項(xiàng)工作紀(jì)律;

(3)協(xié)作性、協(xié)調(diào)性。是否具有團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神,能否協(xié)調(diào)好各種工作關(guān)系。

銀行績(jī)效考核方案篇四

員工考核,其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為優(yōu)秀的,每評(píng)為優(yōu)秀一次加績(jī)效工資2%,以此類推;其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為不合格的,每不合格一次減績(jī)效工資4%,以此類推。

獎(jiǎng)懲計(jì)分:

(2)季度內(nèi)警告一次減績(jī)效工資2%、記過(guò)一次減績(jī)效工資4%、記大過(guò)一次減績(jī)效工資6%。

一、考核目的

1、作為晉級(jí)、解雇和調(diào)整崗位依據(jù),著重在力氣、力氣發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。

2、作為確定績(jī)效工資的依據(jù)。

3、作為潛能開(kāi)發(fā)和訓(xùn)練培訓(xùn)依據(jù)。

4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù),促進(jìn)上下級(jí)的溝通。

二、考核原則

1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核,不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同。

2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度,員工的崗位描述及工作目標(biāo),同時(shí)考核必需公開(kāi)、透亮、人人公正、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性,是客觀的、牢靠的和公正的,不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡。

4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見(jiàn)面,使之誠(chéng)意接受,并允許其申訴或解釋。

三、考核內(nèi)容及方式

1、工作任務(wù)考核(按月)。

2、綜合力氣考核(由考評(píng)小組每季度進(jìn)行一次)。

3、考勤及獎(jiǎng)懲狀況(由行政部依據(jù)《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核)。

四、考核人與考核指標(biāo)

1、成立公司考評(píng)小組,對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)。

2、自我鑒定,員工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫(xiě)出個(gè)人小結(jié)。

3、考核指標(biāo),員工當(dāng)月工作方案、任務(wù),考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲方法。

五、考核結(jié)果的反饋

考績(jī)應(yīng)與本人見(jiàn)面,將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告知被評(píng)人,鼓舞其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績(jī)。

六、員工績(jī)效考核說(shuō)明

(一)填寫(xiě)程序

1、每月2日前,員工編寫(xiě)當(dāng)月工作方案,經(jīng)部門(mén)直接上級(jí)審核后報(bào)行政部;

5、工作方案未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請(qǐng)?jiān)诜桨竿瓿蔂顩r欄內(nèi)文字說(shuō)明緣由。

(二)計(jì)分說(shuō)明

1、工作績(jī)效考核表總分90分,日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分,階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分,其它類每項(xiàng)附加分8分,看法與建議如被公司接受,附加分10分;其中個(gè)人評(píng)分、職能部門(mén)評(píng)分、直接上級(jí)評(píng)分所占工作績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個(gè)人評(píng)分突破90分者,個(gè)人評(píng)分無(wú)效,按直接上級(jí)評(píng)分減10計(jì)算;職能部門(mén)評(píng)分從兩方面考評(píng):成本意識(shí)、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評(píng)。)

2、綜合績(jī)效考核由考評(píng)小組季度進(jìn)行一次,員工每季

3 / 7 度填寫(xiě)一份《員工考核表》和一份《員工互評(píng)表》,具體時(shí)間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評(píng)小組填寫(xiě),《員工互評(píng)表》由員工以無(wú)記名方式填寫(xiě)后投入公司投票箱;其中自我考評(píng)、員工互評(píng)、考評(píng)小組考評(píng)所占綜合績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

3、工作績(jī)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分,占季度績(jī)效考核得分的.60%;綜合績(jī)效考核得分占季度績(jī)效考核得分的40%,季度最終績(jī)效考核得分即為兩者之和。

(三)季度績(jī)效工資內(nèi)容

季度績(jī)效工資=績(jī)效考核獎(jiǎng)+績(jī)效季度獎(jiǎng)

(1)績(jī)效考核獎(jiǎng)由三部分組成:

a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金;

b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一;

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì)。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金;考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng);考核不合格者無(wú)季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金。

(2)績(jī)效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理依據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn),參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發(fā)放。

7(四)增減分類別:

3、沒(méi)有按期編寫(xiě)當(dāng)月工作方案和填報(bào)工作績(jī)效考核表,每逾期一天扣1分,以此類推。

4、季度內(nèi)考核為合格的員工

銀行績(jī)效考核方案篇五

一、績(jī)效考核的目的:

績(jī)效考核的目的是使上級(jí)能夠?qū)Σ肯戮哂械膿?dān)當(dāng)職務(wù)的能力以及能力的發(fā)揮程度進(jìn)行分析,做出正確的評(píng)價(jià),進(jìn)而做到人盡其才,客觀合理地安置組織成員,調(diào)動(dòng)員工工作積極性、提高工作績(jī)效,亦是對(duì)員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎(jiǎng)金核定的重要依據(jù),明確員工的導(dǎo)向,保障組織有效運(yùn)行,給予員工與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵(lì)。

二、考核范圍:

實(shí)業(yè)有限公司全體員工(進(jìn)入公司不滿3個(gè)月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加季度、年終考核)。

三、考核原則:

3.1以客觀事實(shí)為依據(jù),以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準(zhǔn)繩;

3.2考核力求公平、公開(kāi)、公正的原則來(lái)進(jìn)行。

四、考核公式及其換算比例:

4.2績(jī)效換算比例:kpi績(jī)效總計(jì)100分占50%;360度考核總計(jì)100分占30%;個(gè)人行為鑒定總計(jì)100分占20%。

五、績(jī)效考核相關(guān)名詞解釋:

5.1績(jī)效考核:為了實(shí)現(xiàn)第一條規(guī)定的目的,以客觀的事實(shí)為依據(jù),對(duì)員工品性、業(yè)績(jī)、能力和努力程度進(jìn)行有組織的觀察、分析和評(píng)價(jià)。

5.2kpi(keyperformanceindex):即關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo),是通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的。關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析,衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。

5.3360度考核:是一種從不同層面的人員中收集考評(píng)信息,從多角度對(duì)員工進(jìn)行綜合績(jī)效考核并提供反饋的方法,考評(píng)不僅有上級(jí)主管,還包括其他與被考評(píng)密切接觸的人員。

5.4個(gè)人行為鑒定:是指被考核者,在日常工作中,違反公司相關(guān)考勤、培訓(xùn)、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分?jǐn)?shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎(jiǎng)勵(lì)行為的結(jié)果。

六、績(jī)效考核指標(biāo)及細(xì)則。

kpi績(jī)效根據(jù)部門(mén)工作性質(zhì)和內(nèi)容制訂,每個(gè)被考核人有10項(xiàng)考核內(nèi)容,總分為100分,根據(jù)工作權(quán)重分別計(jì)分。占績(jī)效考核總分的比例為50%。

6.1主管級(jí)以下人員,在360度考核中分?jǐn)?shù),為部門(mén)管理類人員的平均分。

6.2個(gè)人行為鑒定考核。

6.4.1個(gè)人行為鑒定考核總分為100分。

6.4.2遲到、早退一次每次扣除2分。

6.4.3曠工半天每次扣除5分依次類推。

6.4.4忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分。

6.4.5每月請(qǐng)事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類推。

6.4.6警告、記小過(guò)、記大過(guò)、每次分別扣除5分、10分、20分。

6.4.7嘉獎(jiǎng)、記小功、記大功、每次分別獎(jiǎng)勵(lì)10分、20分、40分。

6.4.8提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實(shí)踐證明確實(shí)有益者,根據(jù)實(shí)際情況給予獎(jiǎng)勵(lì)。

6.4.9無(wú)故不參加公司舉行的會(huì)議、活動(dòng)、培訓(xùn)者一次扣除5分依次類推。

七、考核時(shí)間:

7.1月度考核:次月的第1個(gè)星期考核上個(gè)月的績(jī)效,7個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。

7.2年度考核:在次年1月的第2個(gè)星期考核,7個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。

八、考核等級(jí)/比例:

8.1個(gè)人績(jī)效津貼比例:

8.1.1普通員工:占個(gè)人總工資結(jié)構(gòu)的5%;

8.1.2普通職員:占個(gè)人總工資結(jié)構(gòu)的10%;

8.1.3主管:占個(gè)人總工次結(jié)構(gòu)的15%;

8.1.4經(jīng)理:占個(gè)人總工資結(jié)構(gòu)的20%;

8.1.5副總經(jīng)理:占個(gè)人總工資結(jié)構(gòu)的30%;

8.1.6或者結(jié)合個(gè)人職等進(jìn)行績(jī)效津貼比例劃分。

8.2個(gè)人績(jī)效津貼給付比例:

優(yōu)等:當(dāng)月績(jī)效基本津貼x120%;

乙等:當(dāng)月績(jī)效基本津貼x90%;

丙等:當(dāng)月績(jī)效基本津貼x80%;

丁等:當(dāng)月績(jī)效基本津貼x70%。

8.3個(gè)人績(jī)效考核等級(jí)標(biāo)準(zhǔn):

九、年度考核規(guī)定及薪資提升標(biāo)準(zhǔn):

9.1年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平,頒發(fā)年終獎(jiǎng)金的依據(jù)。

9.2進(jìn)入公司不滿3個(gè)月者不參加年終考核。

在公司服務(wù)滿1年按考核成績(jī)予以年度調(diào)薪(針對(duì)職員類),具體參考標(biāo)準(zhǔn)如下:

優(yōu)等:基本工資x12%。

甲等:基本工資x6%。

乙等:基本工資x3%。

丙等:不調(diào)整。

丁等:解雇。

9.2生產(chǎn)直接人員,根據(jù)國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)已經(jīng)公司的經(jīng)營(yíng)狀況和規(guī)定調(diào)整。

十、考核紀(jì)律:

10.1上級(jí)考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé),上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)或不負(fù)責(zé)或不公正者,一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)或扣分處理。

10.2各部門(mén)負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織,慎重打分,凡在考核中消極應(yīng)付,將給予扣分甚至扣除全月績(jī)效和崗位津貼。

10.3考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成。

10.4弄虛作假者,考核者與被考核者的績(jī)效一律按總分的50%記分。

十一、考核仲裁:

11.1為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法,特成立考核小組,人員為各部門(mén)權(quán)責(zé)負(fù)責(zé)人,組長(zhǎng)為人力資源部經(jīng)理。

11.2考核小組負(fù)責(zé)處理以下事務(wù);

a、對(duì)考評(píng)人的監(jiān)督約束。

b、考核投訴的處理;

c、討論并通過(guò)各部門(mén)設(shè)定的績(jī)效考核指標(biāo);

d、每半年檢討考核制度,視情況修訂考核制度及指標(biāo)。

11.3被考核人對(duì)考核結(jié)果持有異議時(shí),可在績(jī)效面談結(jié)束之后的三天內(nèi)向考核小組提出仲裁,逾期不予受理。

11.4考核小組接到被考核人的仲裁申請(qǐng)后,在考核面談的第5天組織考核仲裁,仲裁結(jié)果為終審。

十二、績(jī)效面談。

12.1績(jī)效面談是提高績(jī)效的有效途徑,各部門(mén)主管權(quán)責(zé)主管必須在考核結(jié)束后一星期內(nèi)安排績(jī)效面談,辦公室職員的上司安排單獨(dú)績(jī)效面談,普通員工可以“考核總結(jié)會(huì)議”的方式進(jìn)行,但對(duì)于最優(yōu)秀員工與最差員工,應(yīng)予以單獨(dú)面談,并在考核結(jié)束后的10內(nèi)將面談?dòng)涗浽坏饺肆Y源部,部門(mén)留存復(fù)印件。

12.2績(jī)效面談的內(nèi)容詳見(jiàn)考核表背面的《績(jī)效面談表》,面談?dòng)涗浀膬?nèi)容將作為員工下一步績(jī)效改進(jìn)的目標(biāo),培訓(xùn)安排的參考。

銀行績(jī)效考核方案篇六

柜員的工作內(nèi)容和工作性質(zhì)決定柜員的考核體系。柜員并非營(yíng)銷人員,其更大程度上應(yīng)當(dāng)是成本中心而非利潤(rùn)中心,因而不能用利潤(rùn)指標(biāo)對(duì)其進(jìn)行考核,而相應(yīng)代之以業(yè)務(wù)量、業(yè)務(wù)質(zhì)量等考核指標(biāo)。

業(yè)務(wù)量是指柜員在考核期間內(nèi)所完成的工作量;業(yè)務(wù)質(zhì)量是指柜員本職工作的準(zhǔn)確率考核;營(yíng)銷業(yè)績(jī)是指柜員所承擔(dān)的相關(guān)營(yíng)銷任務(wù)的完成情況,如日均儲(chǔ)蓄存款余額、銀行卡發(fā)卡數(shù)量、銀證通、保險(xiǎn)、基金的營(yíng)銷情況等等;業(yè)務(wù)知識(shí)是指柜員對(duì)承擔(dān)本職工作相關(guān)的規(guī)章制度、業(yè)務(wù)知識(shí)的掌握程度;業(yè)務(wù)技能是指柜員對(duì)承擔(dān)本職工作相關(guān)的專業(yè)技能的掌握程度;工作能力是指員工完成本職工作和推動(dòng)部門(mén)工作的能力;服務(wù)質(zhì)量主要指行內(nèi)外客戶對(duì)員工服務(wù)的滿意程度;工作態(tài)度是指員工對(duì)分行和本職工作的熱愛(ài)程度。

業(yè)務(wù)量考核的難點(diǎn)在于怎樣準(zhǔn)確、真實(shí)、客觀地反映被考核柜員的業(yè)務(wù)量,并產(chǎn)生正面的激勵(lì)效果。早期的業(yè)務(wù)量考核采用計(jì)時(shí)考核,通過(guò)統(tǒng)計(jì)柜員的工作天數(shù),來(lái)粗略估計(jì)柜員完成的業(yè)務(wù)量。計(jì)時(shí)考核方式存在著種種缺點(diǎn):一是考核結(jié)果誤差較大,同樣的工作時(shí)間并不能表明完成工作量是一樣的;二是不能反映柜員的工作效率,工作效率有高有低,實(shí)際完成工作量必然有差距,計(jì)時(shí)考核方式不能產(chǎn)生獎(jiǎng)優(yōu)懲劣的作用,反而可能產(chǎn)生消極怠工的影響;三是不能區(qū)別復(fù)雜業(yè)務(wù)和簡(jiǎn)單業(yè)務(wù),無(wú)法對(duì)柜員業(yè)務(wù)水平起到正向激勵(lì)作用。

采用“計(jì)件”考核方式,能夠部分解決上述問(wèn)題。通過(guò)統(tǒng)計(jì)柜員完成的業(yè)務(wù)筆數(shù),可以準(zhǔn)確真實(shí)地反映柜員完成的工作量;同時(shí)鼓勵(lì)柜員提高工作效率,在同樣時(shí)間內(nèi)完成更多的業(yè)務(wù)量。

但是業(yè)務(wù)量考核同樣面臨著一些問(wèn)題:

(1)如何準(zhǔn)確統(tǒng)計(jì)臨柜人員的業(yè)務(wù)量。最科學(xué)的辦法是依托銀行的'統(tǒng)計(jì)信息系統(tǒng),研究開(kāi)發(fā)柜員業(yè)務(wù)量統(tǒng)計(jì)分析系統(tǒng),實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)量信息的統(tǒng)計(jì)、查詢、分析,提高統(tǒng)計(jì)準(zhǔn)確度、可信度,減少業(yè)務(wù)量考核的工作量,提高考核工作的工作效率。

(2)不同業(yè)務(wù)的業(yè)務(wù)量考核問(wèn)題。復(fù)雜業(yè)務(wù)與簡(jiǎn)單業(yè)務(wù)所需耗費(fèi)的時(shí)間和精力不同,不能簡(jiǎn)單加總,必須對(duì)復(fù)雜業(yè)務(wù)進(jìn)行折算,以反映柜員所耗費(fèi)時(shí)間精力的差別以及所承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的不同。同時(shí)由于某些新興業(yè)務(wù)要求柜員具有較高的專業(yè)知識(shí)水平和專業(yè)技能,對(duì)此類業(yè)務(wù)也必須有較高的折算系數(shù),以鼓勵(lì)柜員主動(dòng)學(xué)習(xí)新業(yè)務(wù)、新技能。

柜員業(yè)務(wù)量考核指標(biāo)設(shè)置為:辦理存款、辦理取款、辦理中間業(yè)務(wù)、辦理其它業(yè)務(wù)四大類,根據(jù)實(shí)際業(yè)務(wù)完成量折算分值,明細(xì)見(jiàn)下表:

加強(qiáng)業(yè)務(wù)質(zhì)量考核,增強(qiáng)柜員操作合規(guī)性,是防范操作風(fēng)險(xiǎn)、強(qiáng)化銀行內(nèi)部控制的重要內(nèi)容。近年銀行發(fā)生的一些大案要案,雖然存在人為詐騙因素,但是有關(guān)柜員存在僥幸心理、沒(méi)有嚴(yán)格按照銀行規(guī)章制度操作,是詐騙分子成功的重要原因。如沒(méi)有按照憑證要素嚴(yán)格審查憑證,未堅(jiān)持驗(yàn)印制度,憑證未進(jìn)行復(fù)核,未定期查庫(kù),開(kāi)銷戶手續(xù)不全等等,上述行為很容易產(chǎn)生不良后果,對(duì)銀行產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性危害。因此,銀行必須加強(qiáng)柜員的業(yè)務(wù)質(zhì)量考核。

業(yè)務(wù)質(zhì)量考核,即業(yè)務(wù)差錯(cuò)考核,對(duì)柜員在辦理業(yè)務(wù)過(guò)程中違反業(yè)務(wù)操作規(guī)范、產(chǎn)生業(yè)務(wù)差錯(cuò)、給銀行造成損失的行為進(jìn)行考核,并采取相應(yīng)的懲罰措施。

在業(yè)務(wù)差錯(cuò)考核中,由于業(yè)務(wù)差錯(cuò)種類繁多,如何對(duì)業(yè)務(wù)差錯(cuò)合理分類并確定考核標(biāo)準(zhǔn)成為考核的難點(diǎn)。銀行應(yīng)在科學(xué)界定柜員各類業(yè)務(wù)差錯(cuò)的基礎(chǔ)上,按照危害嚴(yán)重程度進(jìn)行分類,并確定恰當(dāng)?shù)目鄯謽?biāo)準(zhǔn)。

營(yíng)銷業(yè)績(jī)是否應(yīng)當(dāng)納入柜員考核體系是一個(gè)值得探討的問(wèn)題,其實(shí)質(zhì)是銀行應(yīng)當(dāng)對(duì)柜員如何定位。支持營(yíng)銷業(yè)績(jī)納入柜員考核體系的論據(jù)主要是:銀行柜員與客戶能夠直接接觸,了解客戶需求,可以向客戶營(yíng)銷產(chǎn)品;同時(shí),銀行柜員可能也具備某些社會(huì)關(guān)系,可以為銀行聯(lián)系到一定的客戶和業(yè)務(wù)。不支持的論據(jù)主要是:銀行柜員的首要工作職責(zé)是做好前臺(tái)業(yè)務(wù)處理工作,不斷提高服務(wù)質(zhì)量,滿足客戶需求,如果過(guò)多的將營(yíng)銷業(yè)績(jī)納入考核范圍,將分散銀行柜員對(duì)于主要工作職責(zé)的重視程度。從現(xiàn)實(shí)情況來(lái)看,國(guó)內(nèi)銀行大多賦予柜員一定的營(yíng)銷任務(wù),并把營(yíng)銷業(yè)績(jī)指標(biāo)作為考核標(biāo)準(zhǔn)之一。營(yíng)銷業(yè)績(jī)指標(biāo)主要包括儲(chǔ)蓄存款、中間業(yè)務(wù)收入等。

銀行應(yīng)當(dāng)定期組織對(duì)柜員業(yè)務(wù)知識(shí)和業(yè)務(wù)技能的考試,并根據(jù)柜員考試成績(jī)確定其考核成績(jī)。業(yè)務(wù)知識(shí)考核應(yīng)當(dāng)包括金融基礎(chǔ)知識(shí)、專業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)、相關(guān)規(guī)章制度、操作規(guī)程等。具體包括會(huì)計(jì)基本制度、業(yè)務(wù)操作規(guī)程、內(nèi)控管理規(guī)定、各項(xiàng)結(jié)算辦法、規(guī)范服務(wù)要求等內(nèi)容。

技能考核主要包括中文輸入、傳票輸入、手工點(diǎn)鈔、假幣識(shí)別、票據(jù)審核等等,具體按照銀行柜員業(yè)務(wù)技能評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核。下表為前臺(tái)柜員業(yè)務(wù)技能評(píng)定表,規(guī)定了考核項(xiàng)目、總分占比、考核標(biāo)準(zhǔn)。柜員的各項(xiàng)單項(xiàng)考核結(jié)果參照下述標(biāo)準(zhǔn),按比例計(jì)算單項(xiàng)考核成績(jī),然后按照權(quán)重計(jì)算綜合技能考核成績(jī)。

工作能力、服務(wù)質(zhì)量、工作態(tài)度等考核指標(biāo),具有不可量化特征,難以進(jìn)行準(zhǔn)確考核,因此必須進(jìn)行相關(guān)設(shè)計(jì)以確保其考核的準(zhǔn)確性、有效性:一是準(zhǔn)確定義各項(xiàng)考核指標(biāo),并對(duì)考核指標(biāo)內(nèi)容做詳細(xì)清晰闡述,便于考核者參照打分;二是進(jìn)行360度考核,柜員自己評(píng)價(jià)、同事互相評(píng)價(jià)、直接管理人員評(píng)價(jià)、客戶評(píng)價(jià)相結(jié)合,并賦以不同的權(quán)重,計(jì)算綜合得分作為考評(píng)成績(jī),從而實(shí)現(xiàn)對(duì)柜員的全方位評(píng)價(jià)。

銀行績(jī)效考核方案篇七

為落實(shí)公司的目標(biāo)管理責(zé)任制,確保完成公司各項(xiàng)銷售任務(wù)目標(biāo),提高公司的經(jīng)濟(jì)效益,完成經(jīng)營(yíng)目標(biāo),特制定本目標(biāo)責(zé)任書(shū)。

本方案有效期為壹年,自xx年日至xx年月日。

1、有權(quán)參與制定公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展規(guī)劃并提出建議。

2、有權(quán)組織制定并修改運(yùn)營(yíng)中心規(guī)章制度、運(yùn)營(yíng)活動(dòng)策略、活動(dòng)銷售目標(biāo)。

3、有權(quán)建立、培訓(xùn)、管理公司的運(yùn)營(yíng)隊(duì)伍。

4、有權(quán)控制、監(jiān)督運(yùn)營(yíng)活動(dòng)業(yè)務(wù)的開(kāi)展情況,帶領(lǐng)、指導(dǎo)各運(yùn)營(yíng)團(tuán)隊(duì)完成活動(dòng)銷售任務(wù)。

運(yùn)營(yíng)總監(jiān)的考核指標(biāo)分為業(yè)績(jī)指標(biāo)和管理績(jī)效指標(biāo)。具體考核指標(biāo)體系及指標(biāo)說(shuō)明如下表所示。

考 核 指 標(biāo)

1、公司人事行政部根據(jù)已確定的考核指標(biāo)體系,根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)發(fā)展規(guī)劃和運(yùn)營(yíng)銷售計(jì)劃、目標(biāo),參考外部市場(chǎng)環(huán)境,制定相應(yīng)的工作目標(biāo)及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。

2、考核項(xiàng)目

(1)銷售計(jì)劃完成率

a、xx年度銷售目標(biāo)為

績(jī)效方案

b、業(yè)績(jī)提成比例

(2)管理指標(biāo):

3、控制文件

(1)年度績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)=企業(yè)年銷售目標(biāo)達(dá)成獎(jiǎng)勵(lì)+運(yùn)營(yíng)活動(dòng)銷售目標(biāo)達(dá)成獎(jiǎng)勵(lì)

a、企業(yè)年銷售目標(biāo)達(dá)成獎(jiǎng)勵(lì)

b、運(yùn)營(yíng)活動(dòng)銷售目標(biāo)達(dá)成獎(jiǎng)勵(lì)

(2)工資調(diào)整:

1、本公司在經(jīng)營(yíng)環(huán)境發(fā)生重大變化或發(fā)生其他情況時(shí),可修改績(jī)效方案。

2、公司總經(jīng)理、人事行政部對(duì)績(jī)效方案的的執(zhí)行情況進(jìn)行過(guò)程監(jiān)控。

3、本方案自簽訂之日起開(kāi)始生效,方案一式二份,公司與運(yùn)營(yíng)總監(jiān)雙方各執(zhí)一份。

銀行績(jī)效考核方案篇八

一、宗旨制定《教師績(jī)效考核工作實(shí)施方案》是義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資制度的需要,是貫徹落實(shí)上級(jí)有關(guān)文件精神的需要,是推動(dòng)和促進(jìn)我校師資隊(duì)伍專業(yè)發(fā)展的需要。

二、理念我??己朔桨讣纫狭x務(wù)教育學(xué)校的普遍規(guī)律,又要符合特校教育規(guī)律和特教職業(yè)特點(diǎn)。以提高教師敬業(yè)精神和專業(yè)素質(zhì)為核心,圍繞做多做少、做好做壞、做與不做、早做晚做、快做慢做等問(wèn)題,還有積極主動(dòng)與消極被動(dòng)、認(rèn)真細(xì)致與馬虎粗心、愛(ài)崗敬業(yè)與敷衍了事等問(wèn)題,旗幟鮮明、立場(chǎng)堅(jiān)定地明確倡導(dǎo)與鼓勵(lì)的方向。積極向教學(xué)一線傾斜、向?qū)I(yè)發(fā)展傾斜、向老教師傾斜等,利用暑期聘用(任)開(kāi)放中層領(lǐng)導(dǎo)崗位、班主任崗位和兼職崗位等,鼓勵(lì)開(kāi)展競(jìng)爭(zhēng)上崗、擇優(yōu)上崗、優(yōu)勝劣汰,形成積極進(jìn)取、奮發(fā)努力的良好局面。

三、依據(jù)以上級(jí)有關(guān)文件精神為指導(dǎo),以教師職業(yè)道德規(guī)范為基礎(chǔ),以教育行政部門(mén)的工作要求、學(xué)校發(fā)展規(guī)劃、工作計(jì)劃、規(guī)章制度和崗位安排的內(nèi)容為基本依據(jù),相應(yīng)制定各類績(jī)效考核項(xiàng)目。以我校特色的日常工作要求為主要內(nèi)容,設(shè)立綜合績(jī)效考核項(xiàng)目;以各兼職崗位履行職責(zé)為主要內(nèi)容,設(shè)立崗位績(jī)效考核項(xiàng)目;以各類突出貢獻(xiàn)為主要內(nèi)容,設(shè)立單項(xiàng)績(jī)效考核項(xiàng)目。

四、要求實(shí)施績(jī)效工資后最基本的要求是所有項(xiàng)目均需通過(guò)考核才能發(fā)放(班主任津貼也將先考后發(fā)),學(xué)校只有限量的公用經(jīng)費(fèi),工會(huì)只有人均600元活動(dòng)經(jīng)費(fèi),財(cái)政局監(jiān)察局將嚴(yán)格監(jiān)督任何違反規(guī)定擅自發(fā)放或變相發(fā)放錢(qián)物等(除追繳外還將追究行政責(zé)任)。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資一般在年度考核后發(fā)放,教育局考核校長(zhǎng),學(xué)??己私處煟餍*?jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總額在教育局考核學(xué)校工作基礎(chǔ)上差異性配發(fā)。

在廣泛征求在職教師、學(xué)生家長(zhǎng)和社會(huì)各界人士的意見(jiàn),修改調(diào)整后提交教師大會(huì)審議,再上報(bào)上級(jí)有關(guān)部門(mén)批準(zhǔn)。每位教師都要認(rèn)真對(duì)照考核方案,在年終考核中客觀公正、實(shí)事求是地逐項(xiàng)逐條自查自評(píng),每項(xiàng)打分和定性評(píng)價(jià)都要有真憑實(shí)據(jù)的資料佐證,經(jīng)得起驗(yàn)證和審核,并作出說(shuō)明。小組討論、大組交流和領(lǐng)導(dǎo)小組審核都要公開(kāi)、公平、公正。教師的工作小結(jié)要以考核項(xiàng)目為依據(jù),有血有肉的總結(jié)全年工作情況。家長(zhǎng)滿意度測(cè)評(píng)將向家長(zhǎng)發(fā)放征求意見(jiàn)信,提高測(cè)評(píng)的可信度。

五、目的制定方案不是目的,考核也不是根本目的,實(shí)施績(jī)效考核最終目的是促進(jìn)教師愛(ài)崗敬業(yè)、提高特教服務(wù)質(zhì)量、推進(jìn)學(xué)?,F(xiàn)代化建設(shè)步伐。

銀行績(jī)效考核方案篇九

為更好地做好餐飲銷售,充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性,切實(shí)做好全員營(yíng)銷,從而提高餐飲營(yíng)業(yè)收入、增強(qiáng)贏利能力,現(xiàn)對(duì)餐飲銷售提成方案做出以下規(guī)定,以下是“銷售人員績(jī)效考核方案”希望能夠幫助的到您!

指酒店員工介紹客人來(lái)酒店預(yù)訂或客人報(bào)服務(wù)員姓名預(yù)訂桌數(shù)在十桌以上(含十桌)的宴會(huì),以交押金員工姓名為準(zhǔn),提成比例為消費(fèi)額的2%(不含酒水);此提成方案執(zhí)行范圍:酒店所有員工。

指價(jià)格在200元以上的紅酒每瓶可提成5元/瓶的開(kāi)瓶費(fèi)。

指餐廳每月完成經(jīng)營(yíng)指標(biāo)30萬(wàn) 后,可給服務(wù)員當(dāng)月每個(gè)進(jìn)客包廂3元提成(宴會(huì)廳按一個(gè)包廂算)。東毛老鼠和蛇肉可提成5元/份。其中70%平均分配給服務(wù)員,30%平均分配給收銀員,傳菜員,洗碗工。

指茶吧每月完成經(jīng)營(yíng)指標(biāo)8萬(wàn)后,服務(wù)員當(dāng)月推銷的產(chǎn)品可給予的提成如下:(以茶吧茶單和菜單為標(biāo)準(zhǔn))

價(jià)格在200元以上的紅酒每瓶可提成5元/瓶。

價(jià)格在18元或以上的咖啡和茶可提成0.5元/杯。

價(jià)格在58元或以上的菜可提成1元/份。

價(jià)格在58元/斤或以上的海鮮可提成3元/份。

價(jià)格在48元或以上的果盤(pán)可提成1元/份。

東毛老鼠和蛇肉可提成10元/份。

其中提成由茶吧全體員工平均分配。酒店宴會(huì)在30桌以上,其它部門(mén)來(lái)餐飲部幫忙的員工每次給予15元獎(jiǎng)勵(lì)。同時(shí)幫忙要把收尾工作做完否則不記入獎(jiǎng)勵(lì)。

主要數(shù)據(jù)來(lái)源:由收銀員登記每天餐廳營(yíng)業(yè)收入和進(jìn)客包廂數(shù)后交經(jīng)理和部長(zhǎng)簽名確認(rèn),如在日常服務(wù)工作過(guò)程中造成賓客投訴者將取消其個(gè)人當(dāng)月全部提成。宴會(huì)預(yù)訂必須如實(shí)、準(zhǔn)確的進(jìn)行業(yè)績(jī)登記,要求在前臺(tái)登記本上必須詳細(xì)記錄客人的資料和銷售人員的姓名,不允許事后對(duì)業(yè)績(jī)進(jìn)行補(bǔ)錄和更改;負(fù)責(zé)運(yùn)行流程的監(jiān)督和檢查,有義務(wù)根據(jù)客戶資料對(duì)銷售人員的業(yè)績(jī)登記進(jìn)行抽查式電話回訪,但是要注意措辭。

如發(fā)現(xiàn)有利用職務(wù)之便營(yíng)私舞弊的,如果是餐飲部員工,一經(jīng)發(fā)現(xiàn)立即開(kāi)除處理并在酒店范圍內(nèi)進(jìn)行通報(bào),酒店不給予任何補(bǔ)償;對(duì)于餐飲部之外的工作人員,將知會(huì)其所在部門(mén)負(fù)責(zé)人并取消其當(dāng)月提成;執(zhí)行時(shí)間:20xx-x-1起;如有調(diào)整將提前一周通知個(gè)相關(guān)部門(mén)、相關(guān)人員。在收到此提成方案時(shí),請(qǐng)各部門(mén)負(fù)責(zé)人在原稿上簽字確認(rèn),以方便日后方案的順利執(zhí)行,謝謝!

以上制度望大家嚴(yán)格執(zhí)行,餐飲部將一如既往的為賓客提供優(yōu)質(zhì)的菜品和服務(wù),最終達(dá)成部門(mén)、賓客、員工的三贏!

銀行績(jī)效考核方案篇十

經(jīng)濟(jì)資本作為當(dāng)今國(guó)際銀行業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)管理文化和先進(jìn)管理工具,正在受到國(guó)內(nèi)商業(yè)銀行的重視,各家銀行的改革和轉(zhuǎn)型無(wú)不將經(jīng)濟(jì)資本理念的引入和實(shí)務(wù)運(yùn)作作為改革的一項(xiàng)核心工作。經(jīng)濟(jì)資本能夠以推測(cè)的數(shù)值直觀而比較準(zhǔn)確地反映銀行承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)和覆蓋風(fēng)險(xiǎn)的能力,能夠通過(guò)經(jīng)濟(jì)增加值(eva)以及風(fēng)險(xiǎn)調(diào)整資本收益率(raroc)等量化指標(biāo)反映銀行不同機(jī)構(gòu)部門(mén)、不同業(yè)務(wù)、不同產(chǎn)品、不同客戶的價(jià)值創(chuàng)造能力。因此,經(jīng)濟(jì)資本不僅是銀行科學(xué)風(fēng)險(xiǎn)管理體系的基礎(chǔ),更在績(jī)效評(píng)價(jià)和考核體系中發(fā)揮著核心作用。

新的績(jī)效考核漸行漸近

績(jī)效考核不僅是銀行對(duì)一定階段經(jīng)營(yíng)管理狀況和戰(zhàn)略執(zhí)行的檢驗(yàn)和價(jià)值判斷,同時(shí)其制度設(shè)計(jì)本身也反映了銀行在特定時(shí)期的經(jīng)營(yíng)發(fā)展理念?,F(xiàn)代商業(yè)銀行經(jīng)歷了一個(gè)從追逐規(guī)模的粗放型經(jīng)營(yíng)模式向重視平衡風(fēng)險(xiǎn)與利潤(rùn)、重視質(zhì)量效益的集約型模式的轉(zhuǎn)變過(guò)程,逐步樹(shù)立了銀行價(jià)值最大化的現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)理念。因此,其績(jī)效考核體制總體上也呈現(xiàn)出從過(guò)去的以利潤(rùn)最大化為核心的盈利能力考核,逐步轉(zhuǎn)變?yōu)橐詢r(jià)值管理為核心的綜合效益考核,即從管理利潤(rùn)提升到管理價(jià)值。

以管理利潤(rùn)為指向的績(jī)效考核,核心任務(wù)是規(guī)模的擴(kuò)張或既定規(guī)模下的利潤(rùn)最大化,從投入/產(chǎn)出角度分析,主要實(shí)現(xiàn)對(duì)產(chǎn)出水平的結(jié)果考核;以管理價(jià)值為指向的績(jī)效考核,核心任務(wù)是在合理運(yùn)用資本的基礎(chǔ)上,通過(guò)調(diào)整各部門(mén)、各業(yè)務(wù)、產(chǎn)品、客戶等內(nèi)部結(jié)構(gòu)的投入/產(chǎn)出關(guān)系,實(shí)現(xiàn)整體的價(jià)值最大化。顯然,新的績(jī)效考核體制相比傳統(tǒng)模式,無(wú)論在管理內(nèi)容還是管理環(huán)節(jié)方面都要復(fù)雜很多,在考核產(chǎn)出、結(jié)果、財(cái)務(wù)指標(biāo)、短期績(jī)效的同時(shí),還要考核投入、過(guò)程、非財(cái)務(wù)指標(biāo),兼顧長(zhǎng)期戰(zhàn)略。因此,新的績(jī)效考核體制已成為銀行實(shí)施發(fā)展戰(zhàn)略、規(guī)范內(nèi)部管理、實(shí)現(xiàn)良好業(yè)績(jī)和可持續(xù)發(fā)展的核心動(dòng)力機(jī)制。

西方先進(jìn)銀行績(jī)效考核體制的經(jīng)驗(yàn)

西方先進(jìn)銀行的績(jī)效考核體制是跟隨外部環(huán)境的變化以及銀行經(jīng)營(yíng)管理理念的更新而不斷改進(jìn)的,呈現(xiàn)出有規(guī)律的幾個(gè)發(fā)展階段。當(dāng)前,西方先進(jìn)銀行的績(jī)效考核體制發(fā)展到以信息化管理為依托的價(jià)值管理階段,即以銀行的價(jià)值是否實(shí)現(xiàn)增值為考核的核心目標(biāo),通過(guò)比較資本成本,動(dòng)態(tài)反映銀行內(nèi)部不同部門(mén)、產(chǎn)品組合或客戶系列的績(jī)效,運(yùn)用平衡計(jì)分卡(bs)等技術(shù)建立全面的績(jī)效考核體系,并根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展需要隨時(shí)跟蹤和優(yōu)化作業(yè)流程、產(chǎn)品及客戶結(jié)構(gòu)。

經(jīng)濟(jì)資本是實(shí)現(xiàn)這一績(jī)效考核體系的核心管理工具,并運(yùn)用經(jīng)濟(jì)增加值和風(fēng)險(xiǎn)調(diào)整資本收益率等指標(biāo)完成產(chǎn)品定價(jià)、資本金分配和不同業(yè)務(wù)或考核單元的同質(zhì)化比較等管理活動(dòng),進(jìn)而實(shí)現(xiàn)資本的最大化效用和銀行價(jià)值的持續(xù)增值。總結(jié)西方先進(jìn)銀行的績(jī)效考核,主要有如下幾個(gè)特點(diǎn):

一是建立在經(jīng)濟(jì)資本基礎(chǔ)上的經(jīng)濟(jì)增加值等指標(biāo)在業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估和考核激勵(lì)中居于核心地位。由于有先進(jìn)的風(fēng)險(xiǎn)定價(jià)系統(tǒng)、內(nèi)部資金轉(zhuǎn)移定價(jià)系統(tǒng)以及管理會(huì)計(jì)系統(tǒng)等科技信息平臺(tái)的支撐,銀行能夠靈活地從不同機(jī)構(gòu)、業(yè)務(wù)、產(chǎn)品、客戶等多個(gè)維度科學(xué)衡量其真實(shí)風(fēng)險(xiǎn)和價(jià)值貢獻(xiàn)。

二是借助信息技術(shù)的運(yùn)用實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的動(dòng)態(tài)管理。在前中后臺(tái)密切配合的基礎(chǔ)上,實(shí)時(shí)監(jiān)控業(yè)務(wù)的變化,并根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展的`變化和需要調(diào)整經(jīng)營(yíng)策略。

三是設(shè)置靈活的資本成本率(機(jī)會(huì)成本)要求。為了體現(xiàn)業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)和戰(zhàn)略發(fā)展重點(diǎn),以及注意到不同業(yè)務(wù)單元潛在的風(fēng)險(xiǎn)性質(zhì)上的差異,銀行在經(jīng)濟(jì)增加值管理方面逐步摒棄了早期的單一做法,執(zhí)行有區(qū)別的資本成本率。

四是財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)有機(jī)結(jié)合。目前西方先進(jìn)銀行普遍采用平衡計(jì)分卡代替?zhèn)鹘y(tǒng)的財(cái)務(wù)考核,不僅包括財(cái)務(wù)績(jī)效考核指標(biāo),而且增加了客戶滿意度、員工滿意度、技能培訓(xùn)、資產(chǎn)質(zhì)量和內(nèi)部管理狀況等非財(cái)務(wù)指標(biāo)內(nèi)容。通過(guò)模型建立各指標(biāo)間驅(qū)動(dòng)因素的因果聯(lián)系,尤其是與改善績(jī)效之間的關(guān)系,使銀行的各級(jí)機(jī)構(gòu)明確資源投向和發(fā)展方向。

五是績(jī)效考核與長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略的有機(jī)結(jié)合。經(jīng)濟(jì)增加值盡管考慮了業(yè)務(wù)的真實(shí)成本,但仍側(cè)重于衡量短期績(jī)效,在實(shí)踐中容易導(dǎo)致被考核機(jī)構(gòu)或個(gè)人重視短期業(yè)績(jī)而忽視長(zhǎng)期成長(zhǎng)性要求,使銀行戰(zhàn)略執(zhí)行力弱化。為彌補(bǔ)這個(gè)不足,西方先進(jìn)銀行一方面通過(guò)平衡計(jì)分卡系統(tǒng)設(shè)置一系列非財(cái)務(wù)指標(biāo),建立市場(chǎng)、客戶、員工以及內(nèi)部管理等潛在發(fā)展要素與財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)之間的內(nèi)在聯(lián)系,使各級(jí)機(jī)構(gòu)和個(gè)人能夠與銀行的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致;另一方面,把每個(gè)業(yè)務(wù)單元的戰(zhàn)略分解為規(guī)劃期內(nèi)各年度的經(jīng)營(yíng)發(fā)展目標(biāo),并進(jìn)一步分解到個(gè)人或崗位工作目標(biāo),使最高層的戰(zhàn)略能夠落實(shí)到最基層單位,從而使管理層可以清晰了解并選擇戰(zhàn)略進(jìn)程。

國(guó)內(nèi)銀行績(jī)效考核體制的發(fā)展

創(chuàng)新績(jī)效考核體制首先是來(lái)自外部監(jiān)管的壓力。目前,銀監(jiān)會(huì)已針對(duì)股份制商業(yè)銀行制定了風(fēng)險(xiǎn)評(píng)級(jí)體系,針對(duì)國(guó)有商業(yè)銀行以及某些股改國(guó)有銀行分別制定了績(jī)效考評(píng)辦法,都涉及到國(guó)內(nèi)銀行的績(jī)效考核規(guī)范。在指標(biāo)設(shè)置上主要涵蓋了資產(chǎn)質(zhì)量、盈利能力、資本比率、內(nèi)部控制等內(nèi)容,充分體現(xiàn)了重視資本約束和資產(chǎn)質(zhì)量的監(jiān)管導(dǎo)向,對(duì)各家銀行的績(jī)效考核乃至整體的經(jīng)營(yíng)管理體制變革產(chǎn)生顯著而深遠(yuǎn)的影響。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的變化,以及監(jiān)管部門(mén)以資本約束和資產(chǎn)質(zhì)量為核心的監(jiān)管體制的逐步建立,國(guó)內(nèi)商業(yè)銀行正積極推動(dòng)全面的改革轉(zhuǎn)型。轉(zhuǎn)型的一個(gè)重要指向是建立以資本集約化為經(jīng)營(yíng)準(zhǔn)則的價(jià)值管理體系,在此基礎(chǔ)上,以監(jiān)管部門(mén)相關(guān)辦法為重要依據(jù),借鑒國(guó)外銀行先進(jìn)管理技術(shù),確立注重效益和質(zhì)量的績(jī)效考核體制。

經(jīng)過(guò)兩年多的努力,國(guó)內(nèi)主要商業(yè)銀行已初步搭建了新的績(jī)效考核體制架構(gòu),盡管在實(shí)際操作上因各行情況不同而各具特色,但都比較一致地突出了以下幾個(gè)方面的改進(jìn):一是樹(shù)立了注重資本約束和綜合效益的績(jī)效考核理念。在考核原則上強(qiáng)調(diào)資本成本的概念,并在不同層次的考核指標(biāo)設(shè)計(jì)中加入了資本成本扣減或資本占用收費(fèi)的內(nèi)容,同時(shí),提高資產(chǎn)質(zhì)量、中間業(yè)務(wù)、資源利用等指標(biāo)的考核占比。二是突出經(jīng)濟(jì)資本和經(jīng)濟(jì)增加值在績(jī)效考核中的核心作用。結(jié)合各行實(shí)際,部分銀行采用模擬撥備缺口代替資本成本計(jì)算經(jīng)濟(jì)增加值,部分銀行通過(guò)監(jiān)管資本充足率與考核期末風(fēng)險(xiǎn)資產(chǎn)計(jì)算資本占用,并通過(guò)確定資本成本率核算資本成本和經(jīng)濟(jì)增加值,還有部分銀行進(jìn)一步發(fā)展到運(yùn)用按產(chǎn)品或授信特征確定經(jīng)濟(jì)資本占用系數(shù)的方法計(jì)算經(jīng)濟(jì)資本占用,并在計(jì)劃或預(yù)算內(nèi)考核資本占用和經(jīng)濟(jì)增加值貢獻(xiàn)。無(wú)論采用何種方法,大部分銀行都在探索建立覆蓋各級(jí)經(jīng)營(yíng)機(jī)構(gòu)以經(jīng)濟(jì)增加值為核心的考核指標(biāo)體系和管理辦法。三是提高了量化考核的能力。主要是通過(guò)適當(dāng)?shù)闹笜?biāo)設(shè)置,對(duì)分支機(jī)構(gòu)和業(yè)務(wù)條線的績(jī)效突出量化考核,逐步加大對(duì)管理部門(mén)和人員考核的量化比重,并依據(jù)考核結(jié)果配置增量資源和兌現(xiàn)激勵(lì)。四是依托信息技術(shù)平臺(tái)推進(jìn)績(jī)效考核管理技術(shù)的革新,尤其是提高了成本精細(xì)化管理的能力。目前,信息技術(shù)平臺(tái)的大規(guī)模投入和運(yùn)用已經(jīng)能夠支持國(guó)內(nèi)主要銀行在績(jī)效考核方面實(shí)現(xiàn)基本的系統(tǒng)化管理和操作,如直接的系統(tǒng)數(shù)據(jù)采集和初步的績(jī)效評(píng)估等。而內(nèi)部資金轉(zhuǎn)移定價(jià)系統(tǒng)和管理會(huì)計(jì)系統(tǒng)的運(yùn)用能夠更為精確地分?jǐn)偤秃饬扛骷?jí)機(jī)構(gòu)、部門(mén)和人員的資金成本和經(jīng)營(yíng)管理成本等財(cái)務(wù)成本耗費(fèi),為定價(jià)、資源分配和績(jī)效考核提供相對(duì)完整的管理信息和決策依據(jù)。這些新的技術(shù)還處于不斷檢驗(yàn)、完善之中,但已開(kāi)始服務(wù)于銀行的實(shí)際操作過(guò)程。

目前存在的不足

新的績(jī)效考核體制盡管進(jìn)步顯著,但是在實(shí)際運(yùn)用中仍然面臨不少待解的問(wèn)題。深圳銀監(jiān)局在2004年、上海銀監(jiān)局在2014年先后就區(qū)域內(nèi)中資銀行績(jī)效考核體制進(jìn)行的專題調(diào)研中,都不同程度地反映了當(dāng)前國(guó)內(nèi)銀行重財(cái)務(wù)指標(biāo)考核的傾向。上海銀監(jiān)局的調(diào)研報(bào)告以現(xiàn)代商業(yè)銀行可持續(xù)發(fā)展的要求和監(jiān)管部門(mén)的監(jiān)管要求為參照,指出國(guó)內(nèi)銀行績(jī)效考核體制改革仍囿于完善財(cái)務(wù)指標(biāo)體系,仍沒(méi)能建立起包括內(nèi)部運(yùn)營(yíng)指標(biāo)、客戶指標(biāo)和員工發(fā)展指標(biāo)在內(nèi)的完整的績(jī)效考核指標(biāo)體系,極大影響了制度的有效性和作用的發(fā)揮??偨Y(jié)目前國(guó)內(nèi)銀行的績(jī)效考核體制,主要存在以下幾個(gè)問(wèn)題。

一是偏重財(cái)務(wù)指標(biāo),同時(shí)難以避免執(zhí)行中出現(xiàn)差距。在整個(gè)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)上尤其缺乏客戶服務(wù)質(zhì)量、員工發(fā)展、內(nèi)部管理和控制等前瞻性指標(biāo),還不能有效反映銀行各級(jí)機(jī)構(gòu)和人員的綜合績(jī)效,引導(dǎo)未來(lái)發(fā)展的趨勢(shì)。同時(shí),經(jīng)濟(jì)資本和經(jīng)濟(jì)增加值的考核理念和考核模式引入國(guó)內(nèi)銀行還處于起步階段,其相對(duì)復(fù)雜的核算辦法使指標(biāo)的直觀性要弱于傳統(tǒng)規(guī)模指標(biāo),加之在自上而下的貫徹過(guò)程中由于知識(shí)和理解層次的差異容易導(dǎo)致改革的路徑依賴。例如,在傳導(dǎo)和執(zhí)行中來(lái)自基層的抵觸使考核被動(dòng)打折扣,或可能變相地回歸規(guī)??己耍纬尚轮笜?biāo)體系與舊經(jīng)營(yíng)模式的“兩張皮”現(xiàn)象。

二是經(jīng)濟(jì)資本和經(jīng)濟(jì)增加值的指標(biāo)設(shè)計(jì)存在差距。由于信息技術(shù)運(yùn)用還處于初步探索階段,數(shù)據(jù)儲(chǔ)備和數(shù)據(jù)質(zhì)量還遠(yuǎn)未達(dá)到要求,因此,目前國(guó)內(nèi)銀行有關(guān)經(jīng)濟(jì)資本和經(jīng)濟(jì)增加值的核算基本上還只能做到模擬,現(xiàn)有的系統(tǒng)還不能完全實(shí)現(xiàn)對(duì)各級(jí)機(jī)構(gòu)和個(gè)人的收益、成本等核心數(shù)據(jù)的精確歸集和分配。在設(shè)計(jì)經(jīng)濟(jì)資本占用系數(shù)上還比較粗,難以準(zhǔn)確反映區(qū)域、行業(yè)、客戶、產(chǎn)品等的細(xì)化差別,使實(shí)際操作難度加大。這些只是發(fā)展中的階段性問(wèn)題。一些銀行采用以監(jiān)管資本代替經(jīng)濟(jì)資本核算經(jīng)濟(jì)增加值,這既不能真實(shí)反映被考核單元的資本占用和風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān),也不能體現(xiàn)銀行對(duì)不同業(yè)務(wù)的戰(zhàn)略傾向。并且,以8%的監(jiān)管比率通過(guò)風(fēng)險(xiǎn)資產(chǎn)規(guī)模倒算資本占用,一般情況下會(huì)低估高風(fēng)險(xiǎn)業(yè)務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平,高估低風(fēng)險(xiǎn)業(yè)務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平,遏制戰(zhàn)略扶植業(yè)務(wù)的發(fā)展,使資本金分配和績(jī)效評(píng)價(jià)的效力降低。還有部分銀行采取經(jīng)濟(jì)資本占用收費(fèi)并計(jì)入產(chǎn)品成本的考核管理辦法,這也與經(jīng)濟(jì)資本用于抵御銀行非預(yù)期損失的本質(zhì)相違背,明顯扭曲了業(yè)務(wù)定價(jià)及績(jī)效考核管理。

三是資本成本設(shè)計(jì)上存在偏差。核算經(jīng)濟(jì)增加值關(guān)鍵是要在扣除撥備后的稅后利潤(rùn)基礎(chǔ)上減去資本成本,部分銀行采用單一資本成本率的管理辦法。單一法表現(xiàn)為兩種情況,一種是對(duì)規(guī)模(風(fēng)險(xiǎn)資產(chǎn)余額或增量)預(yù)算部分和超預(yù)算部分執(zhí)行一致的資本成本率,另一種是對(duì)不同業(yè)務(wù)單元執(zhí)行一致的資本成本率。前一種情況不利于銀行對(duì)各級(jí)機(jī)構(gòu)和個(gè)人貫徹資本約束的要求,實(shí)踐中容易回歸“規(guī)模情結(jié)”,后一種情況不利于銀行區(qū)別不同區(qū)域、行業(yè)、機(jī)構(gòu)、產(chǎn)品的風(fēng)險(xiǎn)特性和銀行的戰(zhàn)略結(jié)構(gòu)調(diào)整,從而不能準(zhǔn)確地衡量和評(píng)估不同考核單元對(duì)銀行的價(jià)值貢獻(xiàn)。

四是與長(zhǎng)期戰(zhàn)略聯(lián)系不緊,偏重結(jié)果管理。與銀行的長(zhǎng)期發(fā)展相對(duì)脫節(jié)不僅由于非財(cái)務(wù)指標(biāo)設(shè)計(jì)的不充分,還因?yàn)閼?zhàn)略轉(zhuǎn)化和指標(biāo)逐層分解的相互脫節(jié)?;蛘咧贫ǖ膽?zhàn)略沒(méi)有現(xiàn)實(shí)地轉(zhuǎn)換為各年度的績(jī)效預(yù)算并層層分解到各級(jí)機(jī)構(gòu)和個(gè)人,使之充分了解發(fā)展方向;或者分解到各級(jí)機(jī)構(gòu)和個(gè)人的財(cái)務(wù)計(jì)劃只考慮了當(dāng)期的工作任務(wù),使之以完成短期業(yè)績(jī)?yōu)橐獎(jiǎng)?wù)。這樣既不利于全行戰(zhàn)略的實(shí)施和控制,也限制了績(jī)效考核所應(yīng)發(fā)揮的促進(jìn)提高資本利用效率、優(yōu)化業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)等關(guān)鍵作用。盡管可以通過(guò)縮短考核周期等方式推進(jìn)動(dòng)態(tài)管理,但由于不能實(shí)時(shí)掌握業(yè)務(wù)的資本占用和效率,更不能及時(shí)評(píng)估戰(zhàn)略的推進(jìn)情況,因此,基本上只能完成對(duì)短期業(yè)績(jī)的結(jié)果考核,仍不能擺脫傳統(tǒng)的結(jié)果管理。

改善績(jī)效考核體制的建議

績(jī)效考核體制改革的進(jìn)步不能忽略實(shí)際運(yùn)用中出現(xiàn)的各種不足,在短期內(nèi)建立與西方先進(jìn)銀行相當(dāng)?shù)墓芾眢w系尚有困難,當(dāng)前重要的是在考核理念和主要指標(biāo)設(shè)計(jì)上要遵循資本約束和質(zhì)量效益的原則,考核制度上要體現(xiàn)監(jiān)管部門(mén)的要求,考核目標(biāo)上要充分考慮長(zhǎng)期戰(zhàn)略與短期發(fā)展的有效結(jié)合,逐步形成符合現(xiàn)代商業(yè)銀行管理模式和自身實(shí)際需要的績(jī)效考核體制。

一是適當(dāng)增加非財(cái)務(wù)指標(biāo),完善績(jī)效考核內(nèi)容。作為對(duì)財(cái)務(wù)指標(biāo)的補(bǔ)充,應(yīng)充分重視非財(cái)務(wù)指標(biāo)的作用,在資產(chǎn)質(zhì)量、資本(資源)利用效率的基礎(chǔ)上增加有關(guān)內(nèi)部管理和控制、客戶服務(wù)質(zhì)量、員工素質(zhì)和滿意度等非財(cái)務(wù)指標(biāo),待條件積累成熟后,逐步推行平衡計(jì)分卡的戰(zhàn)略績(jī)效考核體系。目前主要是加大有關(guān)客戶服務(wù)、員工發(fā)展、內(nèi)部管理等指標(biāo)的研究,增加調(diào)查投入,形成科學(xué)的指標(biāo)體系。同時(shí),深入研究財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)間定量關(guān)系,建立互補(bǔ)指標(biāo)體系。

二是改進(jìn)經(jīng)濟(jì)資本的管理和核算辦法。經(jīng)濟(jì)資本是新績(jī)效考核體制的基礎(chǔ)。對(duì)已采用系數(shù)法分配經(jīng)濟(jì)資本的銀行,應(yīng)進(jìn)一步細(xì)化系數(shù)類別,完善區(qū)域、行業(yè)、產(chǎn)品、客戶等不同維度的資本占用系數(shù);對(duì)條件不足暫使用監(jiān)管資本代替經(jīng)濟(jì)資本的銀行,應(yīng)依據(jù)風(fēng)險(xiǎn)特征和業(yè)務(wù)需要圍繞8%的監(jiān)管資本充足率按大類設(shè)置資本占用比率。無(wú)論采取什么模式,最終還是需要不斷完善數(shù)據(jù)積累,建立經(jīng)濟(jì)資本分析和數(shù)據(jù)處理技術(shù)平臺(tái),逐步加入市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)和操作風(fēng)險(xiǎn)的資本占用管理,提高經(jīng)濟(jì)資本計(jì)量和管理的精度。

三是完善經(jīng)濟(jì)增加值的考核和管理。經(jīng)濟(jì)增加值是新績(jī)效考核體制的核心,在權(quán)重設(shè)置上應(yīng)充分體現(xiàn)這一要求。在細(xì)化經(jīng)濟(jì)資本占用系數(shù)的基礎(chǔ)上,應(yīng)改變單一資本成本率的做法,研究不同區(qū)域、行業(yè)、機(jī)構(gòu)、產(chǎn)品的風(fēng)險(xiǎn)特性,并根據(jù)銀行的戰(zhàn)略需要設(shè)置有差別的資本成本率,逐步使經(jīng)濟(jì)增加值能夠比較準(zhǔn)確地反映考核單元的價(jià)值貢獻(xiàn)。此外,經(jīng)濟(jì)增加值在實(shí)際中應(yīng)該是邊際意義的,即一定的經(jīng)濟(jì)資本占用應(yīng)產(chǎn)生的最大化經(jīng)濟(jì)增加值。因此,績(jī)效考核不僅是對(duì)價(jià)值增值結(jié)果的考核,還應(yīng)逐步研究最優(yōu)經(jīng)濟(jì)增加值的預(yù)算管理辦法,使績(jī)效評(píng)價(jià)和考核管理更為科學(xué)。

四是逐步建立績(jī)效考核的戰(zhàn)略導(dǎo)向。強(qiáng)調(diào)銀行制定的發(fā)展戰(zhàn)略能夠引導(dǎo)各級(jí)機(jī)構(gòu)和個(gè)人在不同考核期的工作目標(biāo),使績(jī)效考核成為連接銀行長(zhǎng)期發(fā)展與短期經(jīng)營(yíng)管理的關(guān)鍵因子。因此,有必要改變目前戰(zhàn)略實(shí)施與績(jī)效考核相互脫節(jié)的局面,銀行的戰(zhàn)略應(yīng)具體轉(zhuǎn)化為相應(yīng)時(shí)期各個(gè)層面的工作任務(wù),并依據(jù)實(shí)際情況作出調(diào)整;各時(shí)期的預(yù)算或經(jīng)營(yíng)計(jì)劃應(yīng)以戰(zhàn)略規(guī)劃為依據(jù)進(jìn)行編制,并細(xì)化到從總行至最基層的目標(biāo)體系,使所有考核單元明確其在全行的責(zé)任和目標(biāo),目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)還必須與價(jià)值增值建立直接的聯(lián)系。體現(xiàn)戰(zhàn)略導(dǎo)向的另外一項(xiàng)重要任務(wù)是經(jīng)濟(jì)資本的分配,科學(xué)的經(jīng)濟(jì)資本分配是考核資本成本和經(jīng)濟(jì)增加值的前提。目前,在技術(shù)手段尚待完善的條件下,資本金分配主要還是依靠通過(guò)前期業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)分析和年度目標(biāo)進(jìn)行安排,難以準(zhǔn)確反映銀行基于風(fēng)險(xiǎn)偏好的限額管理需要和戰(zhàn)略發(fā)展意圖。對(duì)此,應(yīng)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略分解與資本金分配的有效對(duì)接,按照戰(zhàn)略推進(jìn)目標(biāo)而不是完成的財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)配置資本金和增量資源,并經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)后細(xì)化實(shí)施。

積極培育以經(jīng)濟(jì)資本為核心的風(fēng)險(xiǎn)管理文化,提高改革后的績(jī)效考核體制的執(zhí)行力,經(jīng)濟(jì)資本以及經(jīng)濟(jì)增加值等先進(jìn)理念和管理方法的運(yùn)用必然會(huì)對(duì)原有體制形成巨大沖擊,打破原有的利益分配關(guān)系,引起相關(guān)部門(mén)和機(jī)構(gòu)人員的不適并可能削弱其執(zhí)行效果。因此,必須通過(guò)廣泛、深入的培訓(xùn)和理念傳播,在全行樹(shù)立以經(jīng)濟(jì)資本為核心的現(xiàn)代商業(yè)銀行風(fēng)險(xiǎn)管理文化和效益觀,按照原則性與靈活性相結(jié)合的要求協(xié)調(diào)改革和利益調(diào)整中出現(xiàn)的各種矛盾,逐步提高績(jī)效考核管理的質(zhì)量和執(zhí)行效果。

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銀行績(jī)效考核方案篇十一

“目標(biāo)管理的方法很好,可是不列入目標(biāo)的工作或職責(zé)就沒(méi)人做了;平衡計(jì)分卡考核指標(biāo)又太多,操作比較麻煩,況且企業(yè)信息化也做得不夠……”那什么才是有效的績(jī)效考核方案!下文將以案例方式跟大家介紹一下!

在抱怨的同時(shí),hr們也在苦苦尋覓——

某公司里的w總經(jīng)理年紀(jì)大了,準(zhǔn)備找個(gè)人接替他。選擇什么樣的人呢?總經(jīng)理腦子里挨個(gè)對(duì)兩名下屬做出評(píng)價(jià)。

a工作勤勤懇懇,任勞任怨,品德非常好,工作從來(lái)沒(méi)有出現(xiàn)過(guò)什么問(wèn)題。不過(guò)勤勤懇懇、不出問(wèn)題就一定能有好的成績(jī)嗎?w總經(jīng)理仔細(xì)想想,覺(jué)得a雖然沒(méi)有錯(cuò)誤,但也沒(méi)什么非常出色的業(yè)績(jī)。另外一個(gè)是b,非常機(jī)靈,上面交代下來(lái)的事情從來(lái)都辦得不錯(cuò)。上次公司的聚會(huì),辦得熱熱鬧鬧,大家都很滿意。但是b的業(yè)績(jī)就很好嗎?也不一定,因?yàn)閎在完成任務(wù)時(shí),自己份內(nèi)的工作卻沒(méi)做好。上次操辦聚會(huì),b管理的倉(cāng)庫(kù)卻失火了。

公正地評(píng)價(jià)企業(yè)內(nèi)部每個(gè)人的績(jī)效,不是一件簡(jiǎn)單的事。不幸的是,我們今天需要選出接班人,明天需要根據(jù)勞動(dòng)成果給每個(gè)人報(bào)酬,天天需要找出每個(gè)員工工作的優(yōu)點(diǎn)和不足,以提升他們的績(jī)效,而現(xiàn)實(shí)中卻沒(méi)有一個(gè)非常好的辦法,每種辦法往往是顧此失彼。要想經(jīng)營(yíng)好一個(gè)企業(yè),我們的確離不開(kāi)對(duì)員工的績(jī)效選行正確的評(píng)價(jià)。

怎樣的考核能滿足需要?

“我的員工我都很清楚,”一位小企業(yè)的老板說(shuō),“我在社會(huì)上混了這么多年,哪個(gè)員工心里想什么,干得怎么樣,我心里有底?!笨墒撬窒碌膯T工流失率很大,一位“好馬又吃回頭草”的員工說(shuō),“咱老板就是摳,舍不得給能干的員工加薪,可別處也一樣,所以我又回來(lái)了?!?/p>

一個(gè)剛摒棄“德能勤績(jī)考核法”,采用工作標(biāo)準(zhǔn)考核的上市公司人力資源經(jīng)理說(shuō):“‘德能勤績(jī)考核法’是假設(shè)人如果品德好,又有好的能力,一定能產(chǎn)生好的績(jī)效,但這不一定成立。尤其我們公司過(guò)去還把‘光明正大’等企業(yè)文化的內(nèi)容列入考核項(xiàng)目,這些內(nèi)容無(wú)法判斷,也帶不來(lái)績(jī)效。工作標(biāo)準(zhǔn)考核也存在問(wèn)題,表中所列的內(nèi)容本身就是員工應(yīng)該做到的,列再多也不能把工作要求全部列出來(lái);而且即使員工按要求都做到了,也不能產(chǎn)生理想的績(jī)效,因?yàn)楣ぷ魇且俊摹プ龅?。?/p>

有的企業(yè)采取“強(qiáng)制分布法”,搞得員工關(guān)系緊張;有的企業(yè)采用“職務(wù)狀況考核法”,使得考核成為一項(xiàng)繁瑣得令人揪心的工作。

“目標(biāo)管理的方法很好,可是不列入目標(biāo)的工作或職責(zé)就沒(méi)人做了,”一位深有感觸的老總說(shuō):“我們用平衡計(jì)分卡的四象限指標(biāo)考核法,但是指標(biāo)太多,操作比較麻煩,可能我們的信息化做得不夠,唉,這也存在問(wèn)題,這么多的指標(biāo)都按權(quán)重要求去考,有些難做的指標(biāo),即使一點(diǎn)沒(méi)達(dá)到,他的考核分也不會(huì)低多少?!?/p>

看來(lái)要找出一種績(jī)效考核的方法,可真不是件容易事。

什么是真正的績(jī)效?

“我就要我的員工把交待的事辦好,這就是績(jī)效?!贝蟛糠值墓芾碚邥?huì)不加思索地回答這個(gè)問(wèn)題。但是深入一想,他們還會(huì)說(shuō),“他要態(tài)度好、品德好,不會(huì)做沒(méi)關(guān)系,要肯學(xué),不能再犯同樣的錯(cuò)誤”,“他不能偷懶,要努力把崗位職責(zé)要求的事做好?!薄八仨毎压ぷ麝P(guān)系處好,肯幫助人,有熱心腸。”“他要善于學(xué)習(xí),有各方面的能力,一旦工作需要,他的技能派上用場(chǎng),很快就能把工作搞掂?!?/p>

盡管每個(gè)經(jīng)理對(duì)績(jī)效的表述不一樣,而且他們自己在不同時(shí)期對(duì)績(jī)效的要求也不一樣,我們抽象一點(diǎn),還是能總結(jié)出績(jī)效的真正意義,那就是:

第一,對(duì)該崗位要求的第一位的“顯性”績(jī)效。這個(gè)“顯性”,就是明顯的。大多數(shù)崗位,在某一段時(shí)間,對(duì)其都有“一個(gè)要求”,它要求你必須把什么做好。不相信你閉上眼,任意選一個(gè)崗位,想想其上級(jí),想想其按當(dāng)時(shí)的計(jì)劃目標(biāo),都會(huì)有“一個(gè)要求”,你把這個(gè)要求的事做好了,你會(huì)得到嘉獎(jiǎng)。如果有好幾個(gè)要求,那你也把最重要的要求做得最好,其它的差不多就行,你也會(huì)得到嘉獎(jiǎng)。如果你是一般性事務(wù)性工作,要求你各方面都做好,但你是不可能同時(shí)都做好的,所以你選出其中一項(xiàng)你拿手的,把這個(gè)做好,上級(jí)肯定會(huì)夸獎(jiǎng)你。這就是“顯性”績(jī)效。

第二,除了“顯性”績(jī)效外的其它一切方面,只要“過(guò)得去”就行。當(dāng)然,某些事做得好,也不賴。這個(gè)“一切方面”包括的范圍可廣了,凡是你能想到的事,都不能出錯(cuò),而往往你想不到的事情,可能會(huì)出差錯(cuò),這樣肯定影響到你的績(jī)效。你可以做好一切基礎(chǔ)工作,特別讓上級(jí)近期關(guān)注的事情別出錯(cuò)。這個(gè)“過(guò)得去”,包含對(duì)各類要求的特定范圍的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),這些事情你不能低于這個(gè)范圍的下限標(biāo)準(zhǔn),低了別人會(huì)說(shuō)你顯性績(jī)效做得“不錯(cuò)”,“可是……方面做得不行”,說(shuō)明它影響你的績(jī)效;高于這個(gè)范圍的上限標(biāo)準(zhǔn),別人會(huì)評(píng)價(jià)你說(shuō),“不但”顯性績(jī)效“做得好”

銀行績(jī)效考核方案篇十二

1、為了更好的引導(dǎo)實(shí)習(xí)實(shí)習(xí)生行為,加強(qiáng)實(shí)習(xí)生的自我管理,提高工作績(jī)效,發(fā)掘?qū)嵙?xí)生潛能,同時(shí)實(shí)現(xiàn)實(shí)習(xí)生與上級(jí)更好的溝通,創(chuàng)建一個(gè)具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的實(shí)習(xí)生團(tuán)隊(duì),推動(dòng)校企共同目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),實(shí)習(xí)生考核指標(biāo)。

2、為了更確切的了解實(shí)習(xí)生隊(duì)伍的工作態(tài)度、個(gè)性、能力狀況、工作績(jī)效等狀況,為評(píng)價(jià)校企聯(lián)合教育培養(yǎng)計(jì)劃、制定實(shí)習(xí)指導(dǎo)書(shū)、就業(yè)推薦等提供信息依據(jù)。

本方案主要是對(duì)全體實(shí)習(xí)生進(jìn)行的定期考評(píng),適合公司所有在崗實(shí)習(xí)生。

(一)明確化、公開(kāi)化原則

公開(kāi)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)程序,明確各考評(píng)層面的責(zé)任。

(二)客觀考評(píng)的原則

考評(píng)人對(duì)被考評(píng)人要客觀評(píng)價(jià),避免摻入主觀性和感情色彩。做到“用事實(shí)說(shuō)話”。

(三)差別性原則

考核的等級(jí)之間應(yīng)當(dāng)有鮮明的差別界限,以激勵(lì)實(shí)習(xí)生的上進(jìn)心。

(四)反饋原則

考評(píng)結(jié)果應(yīng)反饋給被考評(píng)者本人。

(一)績(jī)效考核指標(biāo)

實(shí)習(xí)生考核指標(biāo)分為工作質(zhì)量、工作積極性、工作紀(jì)律、協(xié)作精神、學(xué)習(xí)能力共五項(xiàng):

1.五個(gè)指標(biāo)滿分共125分,具體各個(gè)指標(biāo)分配權(quán)重由各級(jí)考核責(zé)任人確定;

2.每個(gè)指標(biāo)根據(jù)實(shí)際工作情況分為五個(gè)評(píng)價(jià)等級(jí):a+優(yōu)秀、a良好、b合格、c需改進(jìn)、d不合格。

(二)績(jī)效考核方法及說(shuō)明

1.實(shí)習(xí)生績(jī)效考核計(jì)算方式如下:

績(jī)效考核分?jǐn)?shù)=權(quán)重/a級(jí)(良好)*評(píng)級(jí)

(三)績(jī)效考核的程序

1、每月5日前由各部門(mén)主管考核所屬實(shí)習(xí)生;

2、主管對(duì)部門(mén)實(shí)習(xí)生進(jìn)行考核面談,填寫(xiě)考核評(píng)語(yǔ),實(shí)習(xí)生簽字;

3、各部門(mén)主管將面談后的《實(shí)習(xí)生績(jī)效考核表》于每月10日前交至人力資源部,人力資源部進(jìn)行匯總。

(四)考核結(jié)果應(yīng)用

1.考核結(jié)果分為五個(gè)等級(jí),其結(jié)果將作為評(píng)價(jià)實(shí)習(xí)生工作及發(fā)放績(jī)效工資的依據(jù)。

2.被考核實(shí)習(xí)生綜合工資已含30%的績(jī)效工資。

3.績(jī)效考核結(jié)果等級(jí)劃分標(biāo)準(zhǔn)

根據(jù)實(shí)習(xí)生績(jī)效考核的結(jié)果,可以發(fā)現(xiàn)實(shí)習(xí)生與標(biāo)準(zhǔn)要求的差距,從而制訂有針對(duì)性的實(shí)習(xí)生發(fā)展計(jì)劃和培訓(xùn)計(jì)劃,提高聯(lián)合教育培養(yǎng)的有效性,使實(shí)習(xí)生的能力得到提高。

銀行績(jī)效考核方案篇十三

根據(jù)國(guó)家有關(guān)政策法規(guī),結(jié)合本行(公司)實(shí)際,堅(jiān)持“按勞分配”的原則,特制定本辦法。

一、指導(dǎo)思想:

按照多勞多得,少勞少得,獎(jiǎng)勤罰懶的原則計(jì)發(fā)員工薪酬,充分調(diào)動(dòng)全員工作積極性,實(shí)現(xiàn)我行(公司)業(yè)務(wù)又好又快發(fā)展目標(biāo)而努力奮斗。

二、基本思路:

(一)、本行(公司)員工工資管理實(shí)行統(tǒng)一管理、統(tǒng)一實(shí)施的體制(統(tǒng)一制定工資計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn))進(jìn)行考核計(jì)發(fā)的管理辦法。

(二)、本行(公司)員工工資管理權(quán)限包括:確定或調(diào)整本行總體年度工資總額和年度增資幅度,審批年度工資總額計(jì)劃,審批行員的工資基數(shù)。

(三)、本行(公司)制訂的工資計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行本行審批的年度工資計(jì)劃,并定期上報(bào)工資月報(bào)和年終統(tǒng)計(jì)報(bào)表,表內(nèi)數(shù)字必須做到真實(shí)可靠,準(zhǔn)確無(wú)誤。

三、行員工資構(gòu)成:

(一)、本行(公司)員工工資由基礎(chǔ)工資、行員等級(jí)工資、工齡

工資(每年增加20元,工齡自入行之日算起)、績(jī)效工資等到四部分組成。

(二)、行員基礎(chǔ)工資為650元/月/人。

(三)、行員等級(jí)工資由職務(wù)、學(xué)歷、專業(yè)技術(shù)職稱三部分構(gòu)成,按總系數(shù)確定行員等級(jí)工資:

(四)、按照行員系數(shù)將行員等級(jí)工資劃分為七級(jí),行員級(jí)別系數(shù)分值。即:為行員等級(jí)工資,(系數(shù)分值由行內(nèi)按照年度利潤(rùn)在年初確定)暫定系數(shù)分值為50元/個(gè),如:行員系數(shù)為15,即:等級(jí)工資為750元/月。

(計(jì)算方法為:職務(wù)+學(xué)歷+專業(yè)技術(shù)職稱=數(shù)值*50 如:一般員

工2+大專4+助理2=2+4+2=6 6*50=300)

(五)、業(yè)績(jī)工資按行(公司)效益指標(biāo)、負(fù)債指標(biāo)、資產(chǎn)質(zhì)量等綜合性指標(biāo)進(jìn)行核定,由公司財(cái)會(huì)部門(mén)負(fù)責(zé)核定,每年調(diào)整一次,并在核定等級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)計(jì)算浮動(dòng)工資。浮動(dòng)工資應(yīng)與公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)掛鉤,實(shí)行按月考核計(jì)發(fā)。(考核辦法另發(fā))。

(六)、獎(jiǎng)勵(lì)工資,是按公司年度綜合指標(biāo)考核,于年終一次性發(fā)放,不隨工資發(fā)放(獎(jiǎng)勵(lì)辦法另定)。

(七)、以上四項(xiàng)中行員等級(jí)工資作為工資中的固定部分以保障行員的基本生活費(fèi)用按月計(jì)發(fā),其它三項(xiàng)為工資中的'浮動(dòng)部分,應(yīng)隨本公司經(jīng)營(yíng)效益情況進(jìn)行考核計(jì)發(fā)。

四、行員工資的調(diào)整:

行員工資確定后,由行(公司)根據(jù)年度經(jīng)營(yíng)狀況,可對(duì)行員級(jí)別進(jìn)行調(diào)整,依據(jù)行員的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行綜合考評(píng),行員的職務(wù)、學(xué)歷、技術(shù)職稱變動(dòng)后,由人力資源部認(rèn)定后,經(jīng)行分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn),在下一月調(diào)整行員級(jí)別。

五、新進(jìn)員工的工資:

(一)、新進(jìn)員工實(shí)習(xí)期為3個(gè)月,每個(gè)月的工資為800元,見(jiàn)習(xí)期滿經(jīng)考核合格后,確定行員等級(jí)。

(二)、新入行人員入行不滿半個(gè)月的發(fā)給半個(gè)月工資,滿半個(gè)月,入行當(dāng)月計(jì)發(fā)員工全月工資。

六、員工工資:

員工固定工資按月發(fā)放(基礎(chǔ)工資、工齡工資),行員等級(jí)工資、績(jī)效工資按月考核計(jì)發(fā)。

七、員工獎(jiǎng)金

為進(jìn)一步提高全行的經(jīng)營(yíng)效益,建立激勵(lì)機(jī)制,員工獎(jiǎng)金年終考核于次年初計(jì)發(fā)。(根據(jù)責(zé)任,貢獻(xiàn)大小給予一次性獎(jiǎng)勵(lì))。

注:查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索村鎮(zhèn)銀行績(jī)效考核。

銀行績(jī)效考核方案篇十四

以省聯(lián)社績(jī)效考核相關(guān)精神為指導(dǎo),與市聯(lián)社人事制度改革、勞動(dòng)用工制度相結(jié)合,通過(guò)委派會(huì)計(jì)履責(zé)監(jiān)督、市聯(lián)社直接考核,合理確定社與社之間、崗位與崗位之間的工作目標(biāo)和工資含量標(biāo)準(zhǔn),拉開(kāi)分配檔次,建立“激勵(lì)充分、約束有效”的分配機(jī)制,促進(jìn)我市農(nóng)村商業(yè)銀行又好又快地發(fā)展。

二、基本原則

(一)含量計(jì)酬的原則。根據(jù)全市信用社績(jī)效工資總額、各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃等因素,確定統(tǒng)一的含量標(biāo)準(zhǔn),據(jù)此標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算信用社實(shí)際完成任務(wù)數(shù)應(yīng)得的績(jī)效工資。信用社主任和副主任根據(jù)工作職責(zé)和分工,其績(jī)效工資實(shí)行百分考核。

(二)質(zhì)效優(yōu)先的原則。各社工資增長(zhǎng)水平要與經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況和資產(chǎn)質(zhì)量相適應(yīng)。

(三)風(fēng)險(xiǎn)防范的原則。凡出現(xiàn)案件或資產(chǎn)損失的,根據(jù)涉案金額或損失大小,按規(guī)定相應(yīng)扣減績(jī)效工資。

(四)人員定編的原則。年終績(jī)效考核結(jié)賬時(shí),按定編的人數(shù)計(jì)算按人考核結(jié)賬部分。

(五)按月結(jié)賬的`原則。市聯(lián)社按月對(duì)各社經(jīng)營(yíng)計(jì)劃完成情況進(jìn)行考核,其中收息按月全額計(jì)發(fā)績(jī)效工資,其它考核項(xiàng)目按當(dāng)期應(yīng)計(jì)績(jī)效工資的70%計(jì)發(fā),信用社依據(jù)員工業(yè)績(jī)考核到人。全年滾動(dòng)結(jié)算,年終結(jié)總賬。

(六)優(yōu)勝劣淘的原則。有下列情況之一的,對(duì)主任和分管主任就地免職:1、存款未完成凈增計(jì)劃50%的;2、利息收入未完成計(jì)劃的80%或同比下降的;3、不良貸款不降反增的;4、當(dāng)年到期貸款回籠率低于90%的(五級(jí)分類)。

三、績(jī)效考核對(duì)象

績(jī)效考核對(duì)象為全體在編在崗承擔(dān)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)任務(wù)的員工,不包含待崗、內(nèi)退及行政開(kāi)留人員。借調(diào)人員績(jī)效工資按所在信用社人均績(jī)效工資確定,由市聯(lián)社另增加相關(guān)社工資總額。

四、工資的構(gòu)成和考核

(一)基本工資

按定編人數(shù)每人每月x元的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)發(fā)(含“三金”),待崗人員發(fā)生活費(fèi)x元。

(二)績(jī)效工資

1、2014年全市信用社績(jī)效考核指標(biāo)為全年存款旬均凈增額、利息收入、不良貸款清收(五級(jí)分類)???jī)效工資含量標(biāo)準(zhǔn)分別為存款旬均凈增額x元/萬(wàn)元,利息收入x元/萬(wàn)元(營(yíng)業(yè)部按x元/萬(wàn)元考核),不良貸款清收x元/萬(wàn)元。

2、對(duì)信用社主任、副主任績(jī)效工資實(shí)行百分考核,工資基數(shù)為全社業(yè)務(wù)人員人均績(jī)效工資。

(1)主任考核項(xiàng)目:

存款年末凈增25分、收息30分、不良貸款清收25分、回籠率10分、安全及其他工作10分(城區(qū)社存款年末凈增35分,收息45分)。

(2)分管信貸副主任考核項(xiàng)目:

利息收入35分、清收35分、到期貸款回籠率20分、信貸管理10分(城區(qū)社信貸投放50分,到期貸款回籠率40分,信貸管理10分)。

注:查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索銀行績(jī)效考核辦法。

銀行績(jī)效考核方案篇十五

堅(jiān)持以人為本,逐步建立科學(xué)的績(jī)效考核體系,充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮公共衛(wèi)生工作人員和鄉(xiāng)村醫(yī)生的積極性,不斷提升公共衛(wèi)生工作質(zhì)量。

1、堅(jiān)持公開(kāi)公平、客觀公正。明確考核程序、內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn),確保考核的公平、公正。

2、堅(jiān)持科學(xué)規(guī)范、準(zhǔn)確合理。考核采用定量和定性相結(jié)合,日常考核與定期考核相結(jié)合的原則,準(zhǔn)確、合理地評(píng)價(jià)基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目的績(jī)效情況。

3、堅(jiān)持考核和補(bǔ)助經(jīng)費(fèi)下?lián)芗皞€(gè)人績(jī)效、個(gè)人或村衛(wèi)生室評(píng)優(yōu)評(píng)先掛鉤。通過(guò)考核,及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,考核結(jié)果與基本公共衛(wèi)生服務(wù)經(jīng)費(fèi)撥付和個(gè)人績(jī)效掛鉤,與個(gè)人或村衛(wèi)生室的評(píng)先評(píng)優(yōu)掛鉤。

承擔(dān)公共衛(wèi)生工作全體人員、轄區(qū)行政村衛(wèi)生室

(一)公共衛(wèi)生科人員

1、組織管理。每月工作計(jì)劃及工作進(jìn)度上報(bào)情況。

2、工作效果??己嘶竟残l(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目實(shí)施過(guò)程的成效,包括完成情況、工作質(zhì)量等,具體考核細(xì)則見(jiàn)附件1。

3、社會(huì)效果。服務(wù)對(duì)象滿意度測(cè)評(píng)情況。 (二)轄區(qū)行政村衛(wèi)生室

1、國(guó)家基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目。目前,主要是衛(wèi)生部、財(cái)政部《國(guó)家基本公共衛(wèi)生服務(wù)規(guī)范(20xx版)》規(guī)定的11類基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目的數(shù)量和質(zhì)量以及重點(diǎn)人群的中醫(yī)藥服務(wù)管理。包括:居民健康檔案管理、健康教育、預(yù)防接種、老年人健康管理、糖尿病患者健康管理、高血壓患者健康管理、傳染病及突發(fā)公共衛(wèi)生事件報(bào)告及處理、0-6歲兒童健康管理、孕產(chǎn)婦健康管理、衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管、重性精神疾病患者管理、重點(diǎn)人群的中醫(yī)藥服務(wù)管理。

2、地方增補(bǔ)的基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目。根據(jù)《江西省實(shí)施基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)》(試行),將項(xiàng)目組織管理納入基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目考核內(nèi)容。

3、社會(huì)效果。根據(jù)《江西省實(shí)施基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)》(試行),將居民滿意度測(cè)評(píng)納入基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目考核內(nèi)容。

具體考核細(xì)則見(jiàn)附件2。

(一)公共衛(wèi)生科人員

醫(yī)院對(duì)公共衛(wèi)生科成員考核每季度進(jìn)行一次。每季度底完成考核。每季度考核結(jié)果與當(dāng)季度績(jī)效掛鉤。按照上半年考核占40%比重,下半年考核占60%比重計(jì)算出全年績(jī)效考核成績(jī)。

(二)行政村衛(wèi)生室

醫(yī)院對(duì)轄區(qū)行政村衛(wèi)生室考核每季度進(jìn)行一次。每季度底完成考核。每季度考核結(jié)果與下?lián)芙?jīng)費(fèi)掛鉤。按照每季度考核占20%比重,四季度考核占40%比重計(jì)算出全年績(jī)效考核成績(jī)。

(一)公共衛(wèi)生科成員

作為個(gè)人績(jī)效發(fā)放的主要依據(jù)?;竟残l(wèi)生服務(wù)數(shù)量(占50%)、公共衛(wèi)生工作質(zhì)量(占40%)、滿意度測(cè)評(píng)(占10%)。

(二)行政村衛(wèi)生室

1、作為基本公共衛(wèi)生服務(wù)補(bǔ)助資金下?lián)艿囊罁?jù)。根據(jù)考核結(jié)果將轄區(qū)內(nèi)所有村衛(wèi)生室進(jìn)行排名,分為一、二、三類,其中一類為優(yōu)秀單位,不超過(guò)15%,二類為合格單位,三類為不合格單位,不超過(guò)10%。合格以上等次的,按服務(wù)量全額兌付補(bǔ)助資金。優(yōu)秀的,將給予適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)。排位在三類的村衛(wèi)生室(社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站)將扣減10%的基本公共衛(wèi)生服務(wù)經(jīng)費(fèi),用于對(duì)一類單位的獎(jiǎng)勵(lì)。

2、未承擔(dān)基本公共衛(wèi)生服務(wù)的村衛(wèi)生室不享受基本公共衛(wèi)生服務(wù)補(bǔ)助經(jīng)費(fèi),該單位的補(bǔ)助經(jīng)費(fèi)補(bǔ)償給為其承擔(dān)基本公共衛(wèi)生服務(wù)的單位。

3、承擔(dān)了基本公共衛(wèi)生服務(wù)內(nèi)容的村衛(wèi)生室按基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)40%的標(biāo)準(zhǔn)給予補(bǔ)助;承擔(dān)了增量服務(wù)內(nèi)容的村衛(wèi)生室按照基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目40%的標(biāo)準(zhǔn)給予補(bǔ)助。

4、作為村衛(wèi)生室先進(jìn)單位評(píng)選的依據(jù)。

附件:

1、秀谷鎮(zhèn)衛(wèi)生院基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目績(jī)效考核細(xì)則

2、秀谷鎮(zhèn)村衛(wèi)生室基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目績(jī)效考核細(xì)則

銀行績(jī)效考核方案篇十六

為進(jìn)一步加強(qiáng)輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè),正確評(píng)價(jià)輔導(dǎo)員的德才表現(xiàn)和工作績(jī)效,充分調(diào)動(dòng)其工作的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性,認(rèn)真履行崗位職責(zé),更好地完成本職工作,并為輔導(dǎo)員的獎(jiǎng)懲、晉升及隊(duì)伍建設(shè)提供重要依據(jù)。

全院本學(xué)年在崗的所有輔導(dǎo)員

每學(xué)期對(duì)輔導(dǎo)員進(jìn)行一次考核,時(shí)間為每學(xué)期期末

(一)管理與激勵(lì)相結(jié)合原則,重在發(fā)揮考核的激勵(lì)作用,督促輔導(dǎo)員不斷提高工作水平和能力。

(二)定性與定量考核相結(jié)合原則。

(三)客觀公正和民主公開(kāi)相結(jié)合原則。

(四)考評(píng)與獎(jiǎng)酬相一致原則

輔導(dǎo)員考核內(nèi)容(一級(jí)指標(biāo))主要為三個(gè)部分:職業(yè)素養(yǎng)、日常工作、基本業(yè)務(wù)。每部分由工作業(yè)績(jī)量化結(jié)果組成二級(jí)指標(biāo),共20個(gè)二級(jí)指標(biāo)。

(一)學(xué)院考核:由學(xué)工處根據(jù)平時(shí)對(duì)輔導(dǎo)員工作狀況的詳細(xì)記載,結(jié)合輔導(dǎo)員的工作實(shí)績(jī),填寫(xiě)《東北師大人文學(xué)院輔導(dǎo)員考核評(píng)估表》。此項(xiàng)占最終考評(píng)總分的40%。

(二)系考核:由各系領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)考評(píng)指標(biāo),結(jié)合輔導(dǎo)員的工作實(shí)績(jī)進(jìn)行打分,填寫(xiě)《東北師大人文學(xué)院輔導(dǎo)員考核評(píng)估表》。此項(xiàng)占最終考評(píng)總分的`30%。

(三)相關(guān)部門(mén)考核:根據(jù)輔導(dǎo)員工作與學(xué)院其他職能部門(mén)的關(guān)聯(lián)程度,由學(xué)工處牽頭協(xié)調(diào)相關(guān)部門(mén)對(duì)輔導(dǎo)員進(jìn)行考核,結(jié)合輔導(dǎo)員工作實(shí)績(jī),填寫(xiě)《東北大大人文學(xué)院輔導(dǎo)員考核評(píng)估表》此項(xiàng)占最終考評(píng)總分的15%。

(四)學(xué)生評(píng)議:通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查,全體學(xué)生對(duì)本人所在系的輔導(dǎo)員工作進(jìn)行民意測(cè)評(píng)。此項(xiàng)占最終考評(píng)總分的15%。

(五)加分情況:由科研和個(gè)人獲獎(jiǎng)兩部分組成,每一部分只取最高分值,內(nèi)部分值不累加。其中“科研”和“個(gè)人獲獎(jiǎng)”二者具備其一為評(píng)定優(yōu)秀輔導(dǎo)員的重要因素。

1、科研

公開(kāi)出版的著作,主編加5分,副主編加3分,參編人員加1分;公開(kāi)發(fā)表與學(xué)生工作相關(guān)的論文,國(guó)家級(jí)刊物加3分,省級(jí)刊物加2分;承擔(dān)課題情況,國(guó)家級(jí)課題主持人加5分,參加人員(前8位)加3分;省級(jí)課題主持人加3分,參加人員(前5位)加2分;校級(jí)課題主持人加2分,參加人員(前3位)加1分。

2、個(gè)人獲獎(jiǎng)

國(guó)家級(jí)加3分,省級(jí)加2分,校級(jí)加1分。

(一)考評(píng)結(jié)果分四個(gè)等級(jí):

1、優(yōu)秀:考核排名進(jìn)前30%;

2、合格:考核排名處于中間50%;

3、基本合格:考核排名在后20%

4、有下列情況之一者,考核定為不合格:

(1)違法犯罪受到公安或司法部門(mén)處罰者;

(2)違反校規(guī)校紀(jì),受到學(xué)校處分者;

(3)嚴(yán)重違背師德規(guī)范,學(xué)生反響強(qiáng)烈者;

(4)所帶學(xué)生出現(xiàn)較大責(zé)任事故,并負(fù)有一定責(zé)任者;

(5)工作長(zhǎng)期懈怠,不主動(dòng)改進(jìn),經(jīng)批評(píng)教育仍無(wú)改進(jìn)者;

(6)重大活動(dòng)組織不得力,造成混亂局面,影響極壞者;

(7)學(xué)生評(píng)價(jià)極差者(學(xué)生打分50%以上為60分以下);

(8)不廉潔自律者。

(二)考核結(jié)果的使用:

1、經(jīng)考核達(dá)到“優(yōu)秀”等級(jí)的輔導(dǎo)員,下一學(xué)期發(fā)放基礎(chǔ)津貼的150%;對(duì)于連續(xù)2年獲得考核“優(yōu)秀”的人員,授予“東北師大人文學(xué)院優(yōu)秀輔導(dǎo)員”榮譽(yù)稱號(hào),頒發(fā)榮譽(yù)證書(shū),予以表彰。

2、對(duì)考核結(jié)果為“優(yōu)秀”和獲得“東北師大人文學(xué)院優(yōu)秀輔導(dǎo)員”榮譽(yù)稱號(hào)的人員,在推薦省級(jí)或國(guó)家級(jí)先進(jìn)個(gè)人、攻讀學(xué)位方面給予優(yōu)先考慮和政策支持。

3、對(duì)考核結(jié)果為“合格”的人員,下一學(xué)期發(fā)放100%的基礎(chǔ)津貼;對(duì)于考核結(jié)果為“基本合格”的人員,下一學(xué)期發(fā)放70%的基礎(chǔ)津貼。

4、對(duì)考核不合格的輔導(dǎo)員要調(diào)離崗位。

銀行績(jī)效考核方案篇十七

1.1激勵(lì)營(yíng)銷人員的積極性。

1.2讓營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)有明確的營(yíng)銷優(yōu)惠權(quán)限,指導(dǎo)商業(yè)談判底線。

1考核對(duì)象

考核對(duì)象為營(yíng)銷團(tuán)隊(duì),即專門(mén)負(fù)責(zé)兒童樂(lè)園營(yíng)銷的運(yùn)營(yíng)部,包含1名經(jīng)理和2名銷售助理。

2考核方案細(xì)則

2.1內(nèi)部營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)為銷售額的5% - 10%。

2.1.1當(dāng)月銷售額額超過(guò)5萬(wàn)元的,按銷售額的10%獎(jiǎng)勵(lì)銷售團(tuán)隊(duì);銷售額為5萬(wàn)元以下的,按按銷售額的5%獎(jiǎng)勵(lì)銷售團(tuán)隊(duì)。

2.1.2 其中經(jīng)理可從獎(jiǎng)勵(lì)中提成20%,剩余獎(jiǎng)勵(lì)金額由經(jīng)理根據(jù)平時(shí)工作表現(xiàn)和貢獻(xiàn)大小分配給助理。

2.1.3這里的“銷售額”是指由銷售團(tuán)隊(duì)對(duì)外聯(lián)絡(luò)獲取的“團(tuán)購(gòu)銷售”或“會(huì)員卡銷售”,不包含顧客自行到游樂(lè)園消費(fèi)的“銷售額”。當(dāng)銷售團(tuán)隊(duì)取得顧客明確的消費(fèi)意向時(shí),要提前做好備案報(bào)表,消費(fèi)之后當(dāng)天進(jìn)行確認(rèn)、核對(duì)、統(tǒng)計(jì)和備案。 測(cè)算方法:每人每周策劃1個(gè)幼兒園的活動(dòng),單次會(huì)員價(jià)消費(fèi)200人次,每次消費(fèi)6000元,每月4次即2.4萬(wàn)元,外加其他銷售基本可達(dá)到2.5萬(wàn)元。 說(shuō)明:以后根據(jù)經(jīng)營(yíng)情況再調(diào)整獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)。

2.2外部營(yíng)銷人員(合作方)的'返點(diǎn)為銷售額的20% - 30%。

2.2.1合作方須自行準(zhǔn)備活動(dòng)方案并提供必要的人員負(fù)責(zé)組織整個(gè)活動(dòng),我方提供其它協(xié)助。如果一次銷售額超過(guò)0.9萬(wàn)元(等同超過(guò)300個(gè)單次會(huì)員價(jià)消費(fèi))的,我方再提取銷售額的5%給合作方作為購(gòu)買活動(dòng)禮品的費(fèi)用(該條根據(jù)談判結(jié)果調(diào)整)。

2.2.2這里的“銷售額”是指合作方通過(guò)自己的渠道獲取的“團(tuán)購(gòu)銷售”或“會(huì)員卡銷售”,不包含顧客自行到游樂(lè)園消費(fèi)的“銷售額”。當(dāng)合作方取得顧客明確的消費(fèi)意向時(shí),要提前做好備案報(bào)表,消費(fèi)之后當(dāng)天和公司進(jìn)行確認(rèn)、核對(duì)、統(tǒng)計(jì)和備案。

2.2.3如合作方的銷售是公司內(nèi)部營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)聯(lián)系獲取的,銷售額計(jì)入內(nèi)部營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)的銷售額中。

2016年1月22日

一、考核目的:

二、考核范圍:

2015年3月1日前正式通過(guò)試用期考核的在職員工

三、考核原則:

以提高員工的綜合能力為導(dǎo)向,由直屬領(lǐng)導(dǎo)考核,堅(jiān)持公平、公正、充分溝通的原則;

四、考核組織和責(zé)任

1、綜合管理部:負(fù)責(zé)考核辦法的制定、通知、組織實(shí)施及考核結(jié)果的統(tǒng)計(jì);

2、各部門(mén)

2)評(píng)估人對(duì)考核結(jié)果的完整、公正、合理性負(fù)責(zé);間接領(lǐng)導(dǎo)對(duì)考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)督責(zé)任。

五、考核方法:

根據(jù)不同層級(jí)、職別,結(jié)合個(gè)人工作目標(biāo)完成度與部門(mén)工作目標(biāo)完成度進(jìn)行考核,具體內(nèi)容見(jiàn)下表:

1、不同層級(jí)、不同職別員工的評(píng)價(jià)方法表

2

*注:每年年初在績(jī)效評(píng)價(jià)前,根據(jù)當(dāng)年的業(yè)務(wù)特點(diǎn),對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)中的關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整和更新,在得到被評(píng)價(jià)者的認(rèn)可后執(zhí)行。

六、考核程序

七、績(jī)效結(jié)果反饋與申訴

1.被考核人的考核結(jié)果反饋由其直接主管負(fù)責(zé),被考核人在考核表中簽名。

2.員工如對(duì)個(gè)人考核結(jié)果持異議,可在收到反饋意見(jiàn)信息的2個(gè)工作日內(nèi)向綜合管理部郵件或書(shū)面提出績(jī)效復(fù)議要求,綜合管理部需協(xié)同評(píng)分人于5個(gè)工作日內(nèi)與員工面對(duì)面溝通并得出最終考核得分,溝通內(nèi)容需做書(shū)面記錄。

八、其他

1、考核方案、方法等屬于公司內(nèi)部信息,任何人不得外泄。

2、員工考核成績(jī)只在部門(mén)內(nèi)部公示,部門(mén)間不得隨意打探或者詢問(wèn)考核結(jié)果的實(shí)際運(yùn)用,直接領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)對(duì)考核成績(jī)不理想的員工進(jìn)行鼓勵(lì)和改進(jìn)輔導(dǎo)。

3、考核結(jié)果及所有考核文檔全部由綜合管理部存檔備案。

為了提高各部門(mén)的工作業(yè)績(jī),通過(guò)在實(shí)際工作中的績(jī)效管理,使各部門(mén)都很清楚的熟知自己的職責(zé)和工作目標(biāo),以及知道完成酒店予以自己的工作目標(biāo)完成的情況等,最終實(shí)現(xiàn)酒店的經(jīng)營(yíng)要求,使酒店達(dá)到最佳的運(yùn)營(yíng)狀態(tài)。現(xiàn)結(jié)合酒店的現(xiàn)狀,特制定月度績(jī)效考核方案,具體操作方法如下:

一、考核目的:通過(guò)績(jī)效管理,提高部門(mén)工作業(yè)績(jī)及工作能力,更好的履行工作職責(zé),以達(dá)

到最佳工作狀態(tài),同時(shí)也使酒店達(dá)到最佳營(yíng)運(yùn)狀態(tài)。

二、實(shí)施時(shí)間:從2015年8月1日?qǐng)?zhí)行

三、考核對(duì)象:各部門(mén)第一負(fù)責(zé)人

四、考核辦法

1、為了簡(jiǎn)單有效的實(shí)施績(jī)效管理,考核比例為工資總額的10%。

2、各項(xiàng)考核內(nèi)容以分值的方式進(jìn)行評(píng)估并匯總算出總評(píng)分。

3、具體考核參見(jiàn):各部門(mén)績(jī)效考核表

五、評(píng)估時(shí)間及形式

每月8號(hào)前采取書(shū)面方式由酒店總經(jīng)理進(jìn)行績(jī)效評(píng)估。

六、結(jié)果應(yīng)用

1、考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)為:

考核70分為及格,連續(xù)三個(gè)月考核不及格者,將給予降職、降級(jí)、勸退或半年內(nèi)不得加薪; 考核91分以上為優(yōu)秀,連續(xù)三個(gè)月考核優(yōu)秀者,將給予晉升、晉級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)。

3、考核結(jié)果作為職務(wù)調(diào)整(升遷、降職),薪資調(diào)整等有效依據(jù);

4、考核結(jié)果將進(jìn)入到個(gè)人檔案以備案

5、考核結(jié)果將作為員工績(jī)效工資的發(fā)放依據(jù)

七、附件

部門(mén)經(jīng)理績(jī)效考評(píng)表

月份各部門(mén)績(jī)效考評(píng)表

部門(mén): 考評(píng)人:

第一條 考核類別

公司績(jī)效考核采取業(yè)績(jī)考核與綜合素質(zhì)考核相結(jié)合的方式。業(yè)績(jī)考核是績(jī)效考核的主體,針對(duì)部門(mén)或個(gè)人工作完成情況進(jìn)行;綜合素質(zhì)考核包括能力考核、態(tài)度考核、出勤考核和其他考核。根據(jù)被考核人員的不同在考核內(nèi)容上和標(biāo)準(zhǔn)上有所差異。

第二條 考核時(shí)間

每月、每季度、每年度對(duì)所有適用人員分別進(jìn)行考核。每月底根據(jù)上月末各部門(mén)、個(gè)人上報(bào)工作計(jì)劃,對(duì)比當(dāng)月目標(biāo)完成情況進(jìn)行考核。每季度末對(duì)該季度目標(biāo)完成情況進(jìn)行考核。每年十一月底針對(duì)全年工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行考核。

月考核、季度考核結(jié)果分別占總體考核比例的30%,年度考核結(jié)果占總體考核比例的40%。

第三條 考核內(nèi)容及方法

固定部分與績(jī)效部分的比例為x%,x%。崗位固定部分不與績(jī)效考核結(jié)果掛勾。該方案考核內(nèi)容針對(duì)專門(mén)的績(jī)效部分進(jìn)行考核。崗位固定部分不參與考核。

一、部門(mén)經(jīng)理

(一)考核內(nèi)容

(二)考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn): 一、業(yè)績(jī)考核

1、部門(mén)業(yè)績(jī)計(jì)算標(biāo)準(zhǔn):

部門(mén)業(yè)績(jī)包含該部門(mén)上報(bào)的計(jì)劃和實(shí)際完成業(yè)績(jī)成果,領(lǐng)導(dǎo)交代的工作和實(shí)際完成的情況;其他部門(mén)安排需要配合的工作。

部門(mén)業(yè)績(jī)完成情況標(biāo)準(zhǔn)

獎(jiǎng)勵(lì)方式為:

懲罰方式為:扣發(fā)該部門(mén)經(jīng)理當(dāng)月對(duì)應(yīng)比例全部金額。

2、個(gè)人業(yè)績(jī)門(mén)經(jīng)理職責(zé)完成情況

員工個(gè)人業(yè)績(jī)完成情況標(biāo)準(zhǔn)

部門(mén)經(jīng)理職責(zé)完成情況是指各部門(mén)經(jīng)理崗位職責(zé)要求:

2、綜合素質(zhì)考核包含部門(mén)經(jīng)理個(gè)人能力,對(duì)工作認(rèn)真負(fù)責(zé)態(tài)度,個(gè)人品行操守,對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)與監(jiān)督,遵守國(guó)家法律法規(guī)和公司各項(xiàng)規(guī)章制度,保證出勤率,定時(shí)參加員工培訓(xùn),配合其他部門(mén)按時(shí)準(zhǔn)確完成領(lǐng)導(dǎo)安排的其他任務(wù)等。

(二)考核方法

1、業(yè)績(jī)考核方法

(2)領(lǐng)導(dǎo)要求工作與實(shí)際工作完成情況; (3)其他部門(mén)安排工作與完成情況

這三種方式通過(guò)總經(jīng)理、副總經(jīng)理和主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià),其他部門(mén)評(píng)價(jià)來(lái)進(jìn)行。

部門(mén)經(jīng)理上報(bào)本部門(mén)工作計(jì)劃,實(shí)際完成情況,綜合管理部進(jìn)行匯總收集并呈報(bào)至領(lǐng)導(dǎo)。

2、綜合素質(zhì)考核方法

綜合素質(zhì)考核通過(guò)三種方式進(jìn)行:

主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)、該部門(mén)員工評(píng)價(jià)、其他部門(mén)人員進(jìn)行評(píng)價(jià)。

一、 部門(mén)員工 (一) 考核內(nèi)容

1、部門(mén)員工業(yè)績(jī)考核包含部門(mén)業(yè)績(jī)和員工個(gè)人業(yè)績(jī)。部門(mén)整體業(yè)績(jī)所占比例較小。

員工依照規(guī)定時(shí)間上報(bào)個(gè)人計(jì)劃,完成時(shí)間對(duì)比計(jì)劃計(jì)算業(yè)績(jī)成果。同時(shí)包含部門(mén)經(jīng)理安排的其他業(yè)務(wù)工作量完成情況。

品行和修養(yǎng),主動(dòng)擔(dān)當(dāng)責(zé)任,遵守國(guó)家法律法規(guī)和公司相關(guān)規(guī)章制度,保證出勤率,與其他部門(mén)配合完成其他任務(wù)。

(二) 考核方法 1、考核方法

通過(guò)主管領(lǐng)導(dǎo)、部門(mén)經(jīng)理評(píng)價(jià),其他部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行評(píng)價(jià)來(lái)進(jìn)行。 員工上報(bào)個(gè)人工作計(jì)劃,實(shí)際完成情況,各部門(mén)進(jìn)行匯總收集交綜合管理部,綜合管理部匯總后進(jìn)行確認(rèn)并上報(bào)領(lǐng)導(dǎo)。

2、員工個(gè)人綜合素質(zhì)考核 綜合素質(zhì)考核通過(guò)三種方式進(jìn)行:

主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)、部門(mén)經(jīng)理評(píng)價(jià)、部門(mén)其他人員評(píng)價(jià)和其他部門(mén)人員評(píng)價(jià)。

銀行績(jī)效考核方案篇十八

一、為進(jìn)一步提高員工的整體績(jī)效,從而提升公司員工的核心競(jìng)爭(zhēng)力,特制定員工績(jī)效考核管理辦法。

二、本辦法與“《**年薪酬方案》、**中心績(jī)效方案、**中心績(jī)效方案、**中心績(jī)效方案、臨時(shí)人員管理規(guī)定及薪資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)”相輔相成,共同構(gòu)成員工激勵(lì)體系。

三、本辦法適用于*****總部及所有分、子公司后勤管理部門(mén)的非試用期員工考核、員工調(diào)崗或晉升后考核期內(nèi)的考核、新任銷售部門(mén)店長(zhǎng)、主管及主管以上人員考核期內(nèi)的考核。試用期員工按照試用期考核制度執(zhí)行,瓷磚中心員工、潔具中心員工、工程中心員工按照各中心年初制定的績(jī)效方案執(zhí)行。

四、發(fā)現(xiàn)員工的不足,改善部門(mén)和員工的工作績(jī)效;

五、對(duì)員工的價(jià)值進(jìn)行公正的評(píng)定,為升職、調(diào)薪、調(diào)職、培訓(xùn)、績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放、評(píng)定優(yōu)秀員工、開(kāi)發(fā)員工潛力等提供有力的依據(jù)。

六、考評(píng)須遵循公平、公正對(duì)事不對(duì)人的原則。

七、考評(píng)參與原則,指標(biāo)設(shè)定需與被考評(píng)人確認(rèn)后執(zhí)行。

八、考評(píng)申訴原則,被考評(píng)人對(duì)考評(píng)結(jié)果有異義,可向考評(píng)委員會(huì)進(jìn)行申訴。

九、季度考核:

3月底考核(1—3)月份績(jī)效; 6月底考核(4—6)月份績(jī)效;

9月底考核(7—9)月份績(jī)效; 12月底考核(10—12)月份績(jī)效。

十、年度考核:每年的1月份進(jìn)行年度考核,年度考核工作側(cè)重于針對(duì)上年度各季度考核總成績(jī)的匯總及各部門(mén)成績(jī)排序等,年度考核結(jié)果將作為年終獎(jiǎng)發(fā)放及年終評(píng)優(yōu)的重要依據(jù)。

十一、季度考核結(jié)果的運(yùn)用:

季度效益獎(jiǎng)設(shè)置:在公司銷售完成率和利潤(rùn)達(dá)標(biāo)的前提下,可發(fā)放后勤部門(mén)人員效益獎(jiǎng)金。并根據(jù)年終銷售完成比例計(jì)提相應(yīng)比例的季度效益獎(jiǎng)金,具體分配比例參見(jiàn)公司各年度年初制定的薪酬方案。

季度效益獎(jiǎng)獎(jiǎng)金具體分配形式及標(biāo)準(zhǔn)如下:

1、各職能部門(mén)按固定比例分配獎(jiǎng)金(具體見(jiàn)下表),獎(jiǎng)金分配原則為:?jiǎn)T工基數(shù)為* 、骨干基數(shù)為*、主管基數(shù)為* 、經(jīng)理基數(shù)為* 、總監(jiān)(副總)基數(shù)為* 。

2、部門(mén)實(shí)際領(lǐng)取獎(jiǎng)金額根據(jù)部門(mén)的季度考評(píng)得分情況發(fā)放。若部門(mén)主管考評(píng)得分高于90分(含90分),100%發(fā)放部門(mén)獎(jiǎng)金;若低于90分,則按得分比率發(fā)放部門(mén)獎(jiǎng)金。部門(mén)人員個(gè)人季度實(shí)際領(lǐng)取的獎(jiǎng)金額,根據(jù)個(gè)人季度考評(píng)得分情況進(jìn)行分配。

3、部門(mén)人員配置:由公司統(tǒng)一控制。

4、各部門(mén)獎(jiǎng)金占比:根據(jù)各部門(mén)考核期間的實(shí)際人員配置,分配各部門(mén)考核期間的獎(jiǎng)金占比。

十二、年度績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用:

年度績(jī)效考核總成績(jī)主要以每季度考核結(jié)束后獲得的年績(jī)效總分值來(lái)確定。年度績(jī)效總分值未達(dá)到360(90分*4季度)的員工沒(méi)有年終獎(jiǎng),同時(shí)不具備年度調(diào)薪資格。

年終獎(jiǎng)(即年末效益獎(jiǎng)):根據(jù)年度銷售額按公司額定比例0.1%,扣除季度累計(jì)發(fā)放部門(mén)的金額,剩余部分為年末效益獎(jiǎng)金額。劃歸業(yè)務(wù)部門(mén)的后勤管理人員的獎(jiǎng)金不在此額定比例范圍內(nèi)。

年終獎(jiǎng)發(fā)放:視年終部門(mén)人員配置情況,補(bǔ)發(fā)預(yù)留部分。

十三、調(diào)崗:

調(diào)崗分兩種情況:

正常調(diào)崗:本著把合適的人放在合適的位置上,公司因工作需要進(jìn)行的員工崗位的調(diào)整,根據(jù)員工工作勝任能力及績(jī)效考核結(jié)果確定其工資待遇。

不勝任工作員工的調(diào)崗:?jiǎn)T工的工作能力應(yīng)當(dāng)達(dá)到公司或公司相應(yīng)崗位工作內(nèi)容、工作職責(zé)的能力要求。不勝任工作是指員工達(dá)不到上述能力要求,或按公司制定的考核辦法被確認(rèn)為達(dá)不到崗位要求。員工不勝任工作的,公司有權(quán)調(diào)整該員工工作崗位{在重新定崗前,視為待崗,填寫(xiě)《待崗表》(hr-016)由人力資源部安排),或?qū)T工進(jìn)行培訓(xùn)。員工勞動(dòng)報(bào)酬、工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作地點(diǎn)和能力要求將隨工作崗位變化而調(diào)整。經(jīng)上述調(diào)崗或培訓(xùn)后,員工仍不勝任工作的,公司有權(quán)與員工解除勞動(dòng)合同。

十四、調(diào)整工資:

公司可根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果結(jié)合公司近期經(jīng)營(yíng)狀況、員工的實(shí)際工作表現(xiàn)及勞動(dòng)力市場(chǎng)相應(yīng)職位的相關(guān)數(shù)據(jù)等綜合情況,對(duì)員工工資進(jìn)行調(diào)整(包括上調(diào)或下調(diào))。

1.工資上調(diào):工資是否上調(diào)及上調(diào)數(shù)額由公司根據(jù)上述綜合因素及績(jī)效考核結(jié)果決定。

2.工資下調(diào):對(duì)于不能勝任工作以及工作表現(xiàn)較差的員工,公司有權(quán)調(diào)整員工的工作崗位、級(jí)別和工作內(nèi)容,使其勞動(dòng)報(bào)酬與勞動(dòng)能力、勞動(dòng)成果相適應(yīng)。員工崗位及級(jí)別發(fā)生變化,工資隨之調(diào)整。該種情形下的工資調(diào)整,不應(yīng)視為無(wú)故克扣員工工資?!安粍偃喂ぷ骷氨憩F(xiàn)較差”包括但不限于考核結(jié)果不合格、業(yè)務(wù)不熟練、不能完成業(yè)績(jī)指標(biāo)、工作效率低下、工作完成質(zhì)量差、不能正確理解主管的工作指令,以及違反勞動(dòng)紀(jì)律等情形。

十五、具體辦法細(xì)則

【績(jī)效考核辦法】以目標(biāo)管理為核心的多維度考核體系:

1、根據(jù)工作性質(zhì)與貢獻(xiàn)點(diǎn)的不同分以下類別對(duì)不同崗位任職人員進(jìn)行考核:

管理類:公司所有管理人員,包括部門(mén)主管及以上人員。

支持服務(wù)類:客服,行政,人力資源,財(cái)務(wù),網(wǎng)管、企劃、設(shè)計(jì)。

銷售業(yè)務(wù)類:參見(jiàn)年度各銷售中心績(jī)效考核方案執(zhí)行

2、考核將從結(jié)果以及執(zhí)行過(guò)程兩方面進(jìn)行,根據(jù)職位性質(zhì)的不同,設(shè)定不同的分值權(quán)重。考核形式分關(guān)鍵考核指標(biāo)指標(biāo)達(dá)成情況考核與行為指標(biāo)考核相結(jié)合。具體如下:

(1) 關(guān)鍵考核指標(biāo)完成情況。(根據(jù)季度初設(shè)定的目標(biāo)及工作標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)進(jìn)行考核)

(2) 執(zhí)行過(guò)程。(工作行為、能力提升、成本意識(shí)等)

(3) 態(tài)度(團(tuán)隊(duì)合作、公司制度遵守情況等)

3、考核量表分關(guān)鍵考核指標(biāo)確認(rèn)表、員工考核表、自評(píng)表、考核申訴表等。

(2)員工考核表(hr-011-1、hr-011-2)包括關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核、關(guān)鍵行為指標(biāo)考核兩大項(xiàng):

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核指標(biāo)設(shè)定主要側(cè)重于工作結(jié)果,依據(jù)是部門(mén)總體目標(biāo)和任職者崗位說(shuō)明書(shū)中的崗位職責(zé),按照不同的崗位設(shè)定不同的權(quán)重。

關(guān)鍵行為指標(biāo)考核按崗位性質(zhì)設(shè)計(jì),主要側(cè)重于工作行為方面,評(píng)分者可根據(jù)行為描述結(jié)合被評(píng)價(jià)人平時(shí)的工作表現(xiàn)評(píng)分。

團(tuán)隊(duì)協(xié)作互評(píng)是考核部門(mén)與或員工與相關(guān)聯(lián)部門(mén)的工作配合情況,根據(jù)被考核者平時(shí)的工作行為表現(xiàn)來(lái)評(píng)定得分。

(3)員工自評(píng)表(hr-010)。將關(guān)鍵性指標(biāo)與行為指標(biāo)合并,員工根據(jù)本人取得的工作業(yè)績(jī)及工作表現(xiàn)自行評(píng)分。員工自評(píng)分?jǐn)?shù)不納入績(jī)效考核成績(jī)核算中,只作為員工對(duì)本人工作績(jī)效及工作表現(xiàn)的自我評(píng)定。

(4)考核申訴表(hr-012):?jiǎn)T工就考核結(jié)果有異議時(shí)可以向考核評(píng)委會(huì)提出申訴,并填寫(xiě)此表交與人力資源部,由人力資源部組織考核評(píng)委會(huì)討論給出考核最終意見(jiàn)。

4、內(nèi)容與程序

(1) 公司將在績(jī)效考核實(shí)施前成立績(jī)效考核評(píng)委會(huì)。

a.績(jī)效考核評(píng)委會(huì)由公司高層領(lǐng)導(dǎo)組成,考評(píng)委員會(huì)具體人員在考核前公布。

b.績(jī)效考核評(píng)委會(huì)職責(zé)為:

必要信息的收集與提供; 員工申訴的解答;

(2)考核流程及考核維度說(shuō)明

a.在每季度末15日由人力資源部發(fā)送考核指標(biāo)設(shè)定備案表,由部門(mén)負(fù)責(zé)人組織部門(mén)內(nèi)考核特定組進(jìn)行指標(biāo)設(shè)定,并在20日前返回人力資源部。人力資源部組織公司績(jī)效考評(píng)委員會(huì)成員對(duì)指標(biāo)進(jìn)行最終審核后確定;對(duì)于設(shè)定不合理的指標(biāo)被考核本人有權(quán)與部門(mén)負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通并修改。所有指標(biāo)設(shè)定工作需在每季度末23日前完成。所用表格為:《關(guān)鍵考核指標(biāo)考核指標(biāo)確認(rèn)表》。

b.每個(gè)季度結(jié)束后,在季度末的25日,人力資源部會(huì)發(fā)送績(jī)效考核通知,并發(fā)送相應(yīng)績(jī)效考核表格給各部門(mén)負(fù)責(zé)人。各部門(mén)負(fù)責(zé)人組織部門(mén)內(nèi)部考核特定組在人力資源部指導(dǎo)下在相應(yīng)的表格中打分,并將結(jié)果在2個(gè)工作日內(nèi)返回到人力資源部??己司S度見(jiàn)下表:

人力資源部對(duì)所有考核成績(jī)進(jìn)行匯總后,組織績(jī)效考核評(píng)委會(huì)對(duì)考核成績(jī)進(jìn)行審核,對(duì)不夠客觀或有疑問(wèn)的分?jǐn)?shù)與評(píng)價(jià)人溝通后有權(quán)進(jìn)行必要的調(diào)整。

關(guān)鍵考核指標(biāo)確認(rèn)表(此表要在每季度末的20日前由部門(mén)負(fù)責(zé)人與被考核員工溝通后簽字確認(rèn)。)

自評(píng)表(hr-010) 員工考核表(hr-011-1、hr-011-2) 申訴表(hr-012) 績(jī)效面談?dòng)涗洷?hr-013)

1、 績(jī)效考核的主要目的之一是改善員工的工作績(jī)效,考核結(jié)束后部門(mén)負(fù)責(zé)人應(yīng)與被考評(píng)人員進(jìn)行績(jī)效面談。

2、 績(jī)效面談的內(nèi)容有:

(1)對(duì)員工比較優(yōu)秀的方面給予肯定。

(2)對(duì)員工不足的地方給予指導(dǎo),并要求員工制定工作改進(jìn)計(jì)劃,跟蹤改進(jìn)結(jié)果。

(3)對(duì)員工自我評(píng)定成績(jī)與上級(jí)和互評(píng)分?jǐn)?shù)相差較大人員進(jìn)行面談,找出員工自我肯定過(guò)高或過(guò)低的原因,給予指導(dǎo)。

(4)考核過(guò)程既是干部對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估的過(guò)程,亦是員工與干部充分溝通交流的過(guò)程,在這個(gè)過(guò)程中員工可以獲得指導(dǎo)、改進(jìn)意見(jiàn),干部的管理工作及與各部門(mén)的協(xié)調(diào)工作更趨完善。

(5)通過(guò)面談,實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核結(jié)果的正確運(yùn)用。

1、 由于客觀原因如市場(chǎng)整體形勢(shì)發(fā)生較大變化的,如在考核周期內(nèi)能提前預(yù)見(jiàn)的,應(yīng)提前對(duì)關(guān)鍵考核指標(biāo)指標(biāo)進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整,并經(jīng)考評(píng)委員會(huì)審核通過(guò),按修改后的指標(biāo)指行。

2、 在季度末出現(xiàn)市場(chǎng)等客觀原因,致使原定關(guān)鍵考核指標(biāo)無(wú)法達(dá)成的,或很容易達(dá)成的情況,在考核中對(duì)于影響較大的關(guān)鍵考核指標(biāo)由指標(biāo)制定負(fù)責(zé)人寫(xiě)明情況,經(jīng)考評(píng)委員會(huì)臨時(shí)商議確定相應(yīng)統(tǒng)一核算比例執(zhí)行。

十六、所有考評(píng)采取電子評(píng)分,并打印簽字確認(rèn)的方式,由人力資源部統(tǒng)一發(fā)放所需電子表格。所有考評(píng)結(jié)果不得涂改,如有涂改須更換一張表格。所有考評(píng)原表評(píng)分完畢,須直接交回人力資源部,參與評(píng)價(jià)人員對(duì)原表負(fù)有保密責(zé)任和義務(wù)。

十七、考評(píng)結(jié)果公開(kāi)范圍:

1、 對(duì)被考核本人公開(kāi)其各項(xiàng)考核成績(jī);

2、 對(duì)部門(mén)負(fù)責(zé)人分別公開(kāi)本部門(mén)員工的考核成績(jī);

3、 對(duì)全體員工公布95分以上員工名單。

十八、本績(jī)效考核辦法及實(shí)施細(xì)則解釋及修訂權(quán)歸人力資源部。本績(jī)效考核辦法及實(shí)施細(xì)則自發(fā)布之日起執(zhí)行,在執(zhí)行之日前由人力資源部頒布的績(jī)效考核相關(guān)辦法同時(shí)廢止。

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