德魯克管理的實踐讀后感（精選19篇）

讀后感是讀完一本書、一篇文章、一個電影或者一件事情之后，對所閱讀或所體驗的內(nèi)容進行感悟、評價和思考的一種寫作表達形式。讀后感是我們對于所讀所見的個人理解和體驗，可以使我們更加深入思考，增加自己對事物的見解和認識。我們每個人都可以寫讀后感，它是一種分享和交流自己思想和感受的方式。那么，怎樣寫一篇有深度且有價值的讀后感呢？首先，要全面理解書中的內(nèi)容，包括主題、人物、情節(jié)等；其次，要結(jié)合自己的實際經(jīng)驗和感受，思考書中的觀點對自己的啟發(fā)和影響；此外，還可以加入一些個人評價和批判，展示出自己的獨到見解和分析能力。最后，要注意語言準確、流暢，表達清晰，將自己的思想和感情充分傳遞給讀者。以下是一些優(yōu)秀的讀后感范文，供大家參考和借鑒。

德魯克管理的實踐讀后感篇一

作為管理學的奠基人之一，德魯克的管理理念對現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營管理具有重要指導意義。德魯克提出的許多管理思想在實踐中被廣泛應用，對于提高企業(yè)競爭力和管理效能起到了積極推動作用。在筆者的多年管理實踐中，深深體會到了德魯克管理的實踐心得，下面將從目標管理、員工激勵、組織變革、創(chuàng)新和領(lǐng)導力五個方面進行具體闡述。

首先，德魯克的目標管理理念讓我深刻地認識到，企業(yè)只有明確的目標才能夠朝著正確的方向前進。在實踐中，我深入貫徹德魯克的目標管理理念，將目標分解成不同層次，并明確每個層次的責任人及責任范圍，讓每個員工都清楚地知道自己的工作目標。通過與員工共同制定目標，形成了共識和動力，大大提高了員工的工作積極性和責任心。

其次，德魯克管理的實踐心得在員工激勵方面也給我很大啟發(fā)。他認為，激勵是管理的核心，只有激發(fā)員工的潛能和創(chuàng)造力，才能實現(xiàn)企業(yè)的長遠發(fā)展。在實踐中，我注重激勵員工的積極性和主動性。通過建立獎勵機制，根據(jù)員工的績效成果進行切實的獎勵，讓員工感受到自己的付出和努力得到了肯定和回報，從而更加努力工作。

第三，德魯克的管理實踐心得在組織變革方面給予了我很多啟示。他指出，管理者必須積極適應和引導變革，否則企業(yè)就會被淘汰。在組織變革中，我深入領(lǐng)悟到德魯克所強調(diào)的“朝向未來”的理念，即抓住機遇、勇于創(chuàng)新，不斷調(diào)整企業(yè)的戰(zhàn)略和結(jié)構(gòu)，以適應市場的變化和競爭的壓力。通過及時的變革，我?guī)ьI(lǐng)團隊制定出更加靈活的策略和機制，使企業(yè)在市場變革中保持了競爭優(yōu)勢。

第四，德魯克管理的實踐心得對于創(chuàng)新也有著深遠的影響。他認為創(chuàng)新是企業(yè)生存和發(fā)展的動力源泉。在實踐中，我學習和運用德魯克的創(chuàng)新理念，鼓勵員工勇于嘗試新的想法和方法。通過建立創(chuàng)新團隊、推行創(chuàng)新項目，我?guī)椭鷨T工培養(yǎng)了創(chuàng)新思維和能力，不斷推動企業(yè)的產(chǎn)品和服務創(chuàng)新，提高了企業(yè)的核心競爭力。

最后，德魯克管理的實踐心得對于領(lǐng)導力的培養(yǎng)和發(fā)揮也有著重要意義。他強調(diào)領(lǐng)導者必須具備遠見和卓越的領(lǐng)導能力。在實踐中，我通過學習和運用德魯克的領(lǐng)導理念，提升了自己的領(lǐng)導力，使團隊成員能夠在我指導下充分發(fā)揮才能和潛力，共同追求企業(yè)目標。同時，我還注重培養(yǎng)團隊成員的領(lǐng)導力，通過定期的培訓和培養(yǎng)計劃，幫助員工提升自身的能力和素質(zhì)，使團隊整體實力得到了提升。

總之，德魯克管理的實踐心得在我多年的管理實踐中發(fā)揮了重要作用。他的管理思想不僅具有理論性和前瞻性，更具有可操作性，為我指明了正確的管理方向和實踐路徑。通過深入理解和貫徹德魯克的管理理念，我取得了顯著的工作業(yè)績和團隊成效。我相信，在不斷的實踐中，繼續(xù)借鑒和應用德魯克的管理實踐心得，將會為我?guī)砀嗟某晒统删汀?/p>

德魯克管理的實踐讀后感篇二

德魯克先生《管理的實踐》已面世半個多世紀了，在這五十多年中，有關(guān)企業(yè)管理方面的書籍可以用浩如煙海來形容，但能夠經(jīng)得住時間考驗的企業(yè)管理書籍還是《管理的實踐》一書，這也從一個側(cè)面證明了《管理的實踐》是一本值得認真閱讀的好書。

《管理的實踐》一書，系統(tǒng)地論述了企業(yè)管理的核心問題，即企業(yè)的目的：只有一個正確而有效的定義——創(chuàng)造顧客;只有兩個基本職能——營銷和創(chuàng)新。一語道破了企業(yè)的核心價值問題。從這兩個基本的觀點出發(fā)，對企業(yè)管理的方方面面做了詳盡的描述，在閱讀的過程中，德魯克先生的獨到的見解，精辟的闡述，常常使讀者興奮不已，并產(chǎn)生共鳴，精彩的例證往往穿插其中，用事實佐證了德魯克先生的管理思想。

剛剛接觸到這本書的時候我有這樣的疑問，《管理的實踐》一書，以美國20世紀前半葉的企業(yè)管理實踐為研究對象，距今天已有50多年了，那時的管理思想還能否運用于今天的企業(yè)，這是顧慮之一;德魯克先生是以資本主義世界最發(fā)達的美國企業(yè)為研究對象，能否運用于現(xiàn)今的中國企業(yè)，其間的跨度是非常大的，因為企業(yè)的發(fā)展是在特定環(huán)境下的發(fā)展，離開了原來的環(huán)境，其理論能否運用于完全不同的環(huán)境，這是顧慮之二。我是帶著對德魯克先生的敬意和對此書的疑慮來閱讀這本書的。

也正因為如此，我在閱讀的過程中更關(guān)注的是企業(yè)管理中共同存在的問題，也就是共性，而盡可能忽略它的特殊性，因為只有找準企業(yè)管理的共性，才能把握企業(yè)管理的規(guī)律性，從而在別人的管理經(jīng)驗中汲取營養(yǎng)，提高自己的管理水平。

德魯克先生在該書的第11章，目標管理與自我控制一文中對管理者的目標如何確定，由誰確定的論述中是這樣說的：“每位管理者必須自行發(fā)展和設(shè)定單位的目標，當然高層管理者們?nèi)孕枰Ａ魧δ繕说耐鈾?quán)，但是發(fā)展出這些目標是管理者的職責所在，的確，這是他的首要職責?！?/p>

聯(lián)系到我們的實際情況，對這個觀點我也有著深切體會，就拿北汽物業(yè)公司來講，我們的各項管理目標中有許多是由我們對自身工作的理解和定位而自己設(shè)定的，如果我們在物業(yè)公司管理的全過程中都等著上一級領(lǐng)導的具體安排，那就是逃避責任的借口。我們必須根據(jù)實際情況，積極主動地自己設(shè)定目標，自己進行監(jiān)督和考核，這才是德魯克先生所倡導的，管理的職責所在。比如武圣東里小區(qū)的燃氣供暖鍋爐的燃氣量歷來就沒有考核的指標，但我們知道如果能加強管理，措施得力，根據(jù)氣溫隨時進行調(diào)整，供氣量就一定能夠節(jié)約，而按傳統(tǒng)辦法管理是不可能節(jié)約的。本著這個想法，我們制定了2005年—2006年供暖季加強管理的辦法，調(diào)整了上崗人員，對規(guī)定鍋爐進行了動態(tài)管理，經(jīng)過生產(chǎn)科和二車間的共同努力，2005年—2006年供暖季燃氣費比上一個供暖季減少25.7萬元(上一個供暖季為168萬元，2005年—2006年供暖季為142.3萬元)。由此可以印證德魯克先生所倡導的每位管理者，必須自行發(fā)展和設(shè)定單位目標的正確性。如果用我們的話來說，那就是充分調(diào)動基層單位的主動性、積極性，正如安慶衡董事長在北汽摩2006年工作會上所說的那樣，“每個單位都要做好自己的工作。”閱讀《管理的實踐》結(jié)合實際工作，我們找到了企業(yè)管理的一些共性，也更加啟發(fā)了我們今后如何做好本單位工作的思路。

在過去的兩年中，我們一直在考慮如何真正提高物業(yè)公司員工的工作效率，使物業(yè)公司領(lǐng)導班子提出的維護企業(yè)利益，完成兩大任務(節(jié)約降耗和做好維修工作)落到實處，工作實踐證明，提高工作效率，圓滿完成工作的基礎(chǔ)就在于員工的責任感，有了責任感的員工才會真實地感到工作是自己的份內(nèi)事，才會想盡一切辦法調(diào)動一切能力去完成企業(yè)賦予的任務，而不是敷衍了事。正是靠了這種責任感，物業(yè)公司才能夠組織起員工不斷地創(chuàng)新工作，取得了去年(2005年)節(jié)約資金、挽回損失共計400多萬元的成績。

員工的責任感從何而來，在《管理的實踐》一書中德魯克先生主要提出了兩條：一是讓員工了解情況，二是擁有管理者的愿景。我們在工作實踐中也有同感，在2004年初汽摩公司制定三年發(fā)展規(guī)劃，確定了企業(yè)發(fā)展的目標和愿景，提出了企業(yè)的核心價值觀，對此我們按照公司的要求，大力進行宣傳，使全體員工振奮了精神，看到了希望，隨后物業(yè)公司根據(jù)自身的功能，明確地提出了物業(yè)公司發(fā)展規(guī)劃，確定了以維護企業(yè)利益作為我們一切工作的出發(fā)點和落腳點，明確了我們的任務。通過上述工作，使每個員工感受到必須跟上企業(yè)發(fā)展的形勢，必須要有緊迫感，這種緊迫感經(jīng)過適時的引導，就變?yōu)樽龊帽韭毠ぷ鞯呢熑胃?，有了責任感物業(yè)公司才有了2005年的工作成績，正像德魯克先生在激勵員工創(chuàng)造最佳績效中所分析的那樣：“惟一有效的方法是加強員工的責任感，而非滿意度?！?/p>

學習了彼得德魯克先生的《管理的實踐》確實受益匪淺，它啟發(fā)了我們對企業(yè)管理問題更深入的思考，以及在今后的工作中，怎樣借鑒別人的經(jīng)驗，做好自己的工作。同時通過閱讀《管理的實踐》，也提醒了基層管理者，必須不斷學習，不斷思考，不斷創(chuàng)新，才能不斷提高自己的管理水平。

德魯克管理的實踐讀后感篇三

我受德魯克著作的影響由來已久。在20世紀60年代到70年代之間，他就已預測到信息化大變革的某些影響正在浮現(xiàn)，比如，向信息經(jīng)濟的轉(zhuǎn)型、知識工作的集中化，以及數(shù)字技術(shù)應用的轉(zhuǎn)型對于各類工作的影響。

大約就在那時，兩種彼此強化的顛覆性力量同步出現(xiàn)了。一股力量是數(shù)字技術(shù)。數(shù)字微處理器和分組交換網(wǎng)絡(luò)的部署應用，標志著數(shù)字基礎(chǔ)設(shè)施的崛起，計算機、存儲以及寬帶技術(shù)的更新?lián)Q代呈現(xiàn)指數(shù)式發(fā)展，更強有力地推動著這一趨勢最終全球化。而數(shù)字技術(shù)能夠普及，得益于另一股數(shù)十年來形成的勢力：全球范圍內(nèi)的經(jīng)濟自由化浪潮。這一浪潮正在系統(tǒng)性地促進國家及產(chǎn)業(yè)間商品、資金、民眾以及觀念的自由流動。

兩股勢力的合流既創(chuàng)造了不計其數(shù)的機遇，同時也產(chǎn)生巨大的挑戰(zhàn)，它們系統(tǒng)性并大規(guī)模地摧毀了全球市場的進入障礙，無情地使企業(yè)經(jīng)營壓力持續(xù)攀升。自1965年以來，美國公眾持股公司的資產(chǎn)回報率變動就充分體現(xiàn)了這一點。企業(yè)在這一時期內(nèi)的整體業(yè)績都呈現(xiàn)出持續(xù)及夸張地大幅下滑，資產(chǎn)回報率下跌了75%。

不僅人際聯(lián)系更頻繁，互動速度也得到大幅度加快，所以即便是發(fā)生在偏遠地區(qū)的小事件也能快速傳播到世界各地，引出一連串出人意料的情況。比如，在世界范圍內(nèi)，草根政治運動正日益撼動各種“穩(wěn)定”政體。權(quán)力法則的曲線呈現(xiàn)出尖頭長尾的陡峭形態(tài)，鍥而不舍地“排擠走”我們所熟悉的正態(tài)分布曲線，并讓生活看似可被預測。

在這種情況下，我們必須重新考量那些曾令企業(yè)獲得成功的基本假設(shè)。讓我們從最基本的問題說起：為什么我們要聚在諸如公司這樣的組織里？大約80年前，羅納德?科斯（ronaldcoase）寫了一篇榮獲諾貝爾經(jīng)濟學獎的文章暗示企業(yè)組織的存在是因為其可以進一步提高效率?？扑拐J為，公司內(nèi)協(xié)作比單兵作戰(zhàn)成本更低。談到全球巨型企業(yè)競相崛起的理論依據(jù)，當時這一觀點顯而易見是正確的。

然而時過境遷，隨著商業(yè)環(huán)境日趨復雜，我們需要回顧以往，并重新評估曾經(jīng)的理論依據(jù)?？v覽全球，個體間協(xié)作的難度和成本都遠遠低于以往。變革的步伐日益加速，不確定性與日俱增。或許一個新的商業(yè)邏輯將應運而生，并引導企業(yè)走向未來的成功?；蛟S我們需要調(diào)整理論基礎(chǔ)，從拓展效率轉(zhuǎn)變?yōu)椤巴卣剐詫W習”。企業(yè)應據(jù)此設(shè)計組織原則以及組織間關(guān)系架構(gòu)，以促使形成加入者越多、學習速度越快的局面。

德魯克并未對這些術(shù)語做出過多界定，但或許企業(yè)應該開拓視野，打破思維定勢，超越狹隘的技術(shù)產(chǎn)品創(chuàng)新范疇。若想成功適應愈加復雜的環(huán)境，企業(yè)必須在機構(gòu)及制度創(chuàng)新上投入更多時間精力。德魯克在后來的著作中也開始探索這一理念的邊界，并采用了幾個與當前視角相關(guān)的主題來說明：

?終身學習在高速發(fā)展的信息社會中不可或缺；

?企業(yè)要集中力量發(fā)展核心競爭力。這是德魯克很早就支持業(yè)務外包的原因之一。他將此看作是精簡運營流程、聚焦核心業(yè)務環(huán)節(jié)的方式。

?商業(yè)機構(gòu)應著重關(guān)注經(jīng)濟發(fā)展和社會進程的脈動力，而非靜態(tài)均衡模型。

德魯克曾預言企業(yè)會面對無數(shù)挑戰(zhàn)和機遇，這是在全球日趨復雜的社會環(huán)境下必須面對的問題。這些問題如何解決，取決于我們能否繼續(xù)他的未竟事業(yè)。

德魯克管理的實踐讀后感篇四

在讀德魯克的著作的時候，對其管理思想的哲學內(nèi)涵不好，經(jīng)常性的會陷入矛盾和困惑的境地。其實困惑與解惑僅僅在于對事物的角度認知。與許多朋友談論時，大家的問題主要3個，我談談的一點拙見。

來管理能力的提升，對高昂的mba的學習費用也在所不惜，德魯克管理能力是可以系統(tǒng)訓練的思想，mba教育的教育應該是條捷徑，但德魯克mba教育幾乎完全拋棄了他所理解的管理學精髓，淪為一門綜合技能培訓。創(chuàng)新精神、長遠的前瞻能力、難以應付突發(fā)事件、歷史感淡漠，這是70％左右的mba學生通病。mba僅僅是個品牌效應，名聲在外。

經(jīng)常性的會陷入迷惑之中，管理知識的可知論將會把人看作理性的動物，是可以一系列的訓練來的管理者，但人性是非理性的話，將會把管理試為神秘的，靠個人之所的靈感的產(chǎn)物，的不同的假設(shè)將會對企業(yè)界在理解德魯克的管理思想的時候的。這所有悖論的最基礎(chǔ)的問題。人都相信管理：任何于企業(yè)管理中唯一不變的法則，一切都在的過程中以現(xiàn)實環(huán)境的需求。

管理的本質(zhì)是實踐，思想在企業(yè)界有很深的市場，企業(yè)奉為至理名言的，也對企業(yè)界的實踐產(chǎn)生了性的，是在華人地區(qū)，管理的認識的膚淺，又加上財富的來源與管理的'脫節(jié)，使得企業(yè)界對的經(jīng)驗性的東西深信不疑，在說服性的理論之前，大多數(shù)的老板們會信奉的那一套，而所謂的管理學問真正的在企業(yè)家們的眼中并無實質(zhì)性的市場。

不可知論，是無視管理規(guī)律的，那么在德魯克的實踐論之后，就看到的企業(yè)家在對管理規(guī)律和理論的輕視。但事實上，德魯克本人對的理解是不認同的，在他的《德魯克管理思想精要》一書中，德魯克就做了的有價值的分析，并有的管理者是可以一系列的訓練來管理能力的。

能夠看到的是，50年中的世界最大的企業(yè)，或多或少都在現(xiàn)下的環(huán)境中遇到了麻煩，而麻煩的根源就在于以為在的經(jīng)驗中總結(jié)的管理方法是“放之四海而皆準的真理”。但真正的真理卻是：要地在競爭中，就策略而進步。

德魯克六十年的管理工作經(jīng)歷，從精心挑選的10部作品中取其精華編寫成此書。它是對德魯克管理思想的總結(jié)，也了關(guān)于管理學連貫易懂的入門介紹。全世界的管理者都應該感謝彼得德魯克，他用了畢生的精力，來理清社會中人的角色和組織機構(gòu)的角色。

德魯克管理的實踐讀后感篇五

——對管理的思考

沒進入大學之前，我對管理學幾乎是空白，最多也就電視新聞中略略聽過。進入大學之后才慢慢懂得什么是管理，什么是管理學這么課程。而接下來這位名人把我?guī)нM了管理的天堂，真正的管理！

現(xiàn)代管理大師彼得 ·德魯克 對世人有卓越貢獻及深遠影響，被尊為“大師中的大師”、“現(xiàn)代管理之父”。他的《管理的實踐》更是一本意象深遠的好書。

“全世界的管理者都因該感謝這個人，因為他貢獻了畢生的精力，來理清我們社會中人的角色和組織機構(gòu)的角色，我認為彼得.德魯克比任何其他人都更有效地做到了這一點?！边@是通用電氣前首席執(zhí)行官杰克.韋爾奇對德魯克的評價?！霸谒械墓芾頃?，德魯克的著作對我的影響最深?！边@是比爾.蓋茨對德魯克的評價。安迪.格魯夫這樣評價德魯克：“德魯克是我心中的英雄。他的著作和思想非常清晰，在那些狂熱追求時髦思想的人群中獨樹一幟?！泵绹芾韰f(xié)會也給了他很高的贊譽：“如果說20世紀最偉大的發(fā)明是管理的話，那么彼得.德魯克無疑是最偉大的發(fā)明家?！币淮芾韺W大師德魯克用他的智慧和思想為世界的管理學做出了偉大的貢獻。

德魯克論管理本質(zhì) ：

“ 管理是一種實踐，其本質(zhì)不在于 ' 知 ' 而在于 ' 行 ' ；其驗證不在于邏輯，而在于成果；其唯一權(quán)威就是成就?！?/p>

管理學的真諦 ：

“ 管理是一門學科，這首先就意味著，管理人員付諸實踐的是管理學而不是經(jīng)濟學，不是計量方法，不是行為科學。無論是經(jīng)濟學、計量方法還是行為科學都只是管理人員的工具。但是，管理人員付諸實踐的并不是經(jīng)濟學，正好像一個醫(yī)生付諸實踐的并不是驗血那樣。管理人員付諸實踐的并不是行為科學，正好像一位生物學家付諸實踐的并不是顯微鏡那樣。管理人員付諸實踐的并不是計量方法，正好像一位律師付諸實踐的并不是判例那樣。管理人員付諸實踐的是管理學。”

初次接觸德魯克的書，就被他書中闡述的管理思想所吸引。德魯克以其深厚的人文素養(yǎng)，強調(diào)人的理想性、價值觀及判斷力，成了組織績效表現(xiàn)的關(guān)鍵資源。他指出：管理是一種器官，是賦予機構(gòu)以生命、能動、動態(tài)的器官。最欣賞他的一句話：管理是一種實踐，其本質(zhì)不在于知，而在于行；其驗證不在于邏輯，而在于成果；其惟一權(quán)威就是成就。他的管理思想深深的影響了我整個管理學的思想基礎(chǔ)，可以說他的思想已經(jīng)扎根在我的思想中。他在管理的各個方面闡述了他獨特的觀點，形成了一整套的思想體系，從而創(chuàng)建了管理這門學科。

《管理的實踐.是我看的第一本德魯克著作，是德魯克經(jīng)典的一部著作，是第一本將管理視為一個整體的管理書籍。我的管理思維也從他的這本書開始，也許會影響我這一生?！豆芾淼膶嵺`》提供了觀念、原則和工具，是一套極具系統(tǒng)化的管理知識。以管理的本質(zhì)切入，就管理者的角色、職務、功能的認知及未來面臨的挑戰(zhàn)，有著精辟獨到的見解，掀開了管理的奧秘與務實。在本書中德魯克提出了三個經(jīng)典的問題：我們的事業(yè)是什么？我們的事業(yè)將是什么？我們的事業(yè)究竟應該是什么？還率先提出“企業(yè)的社會責任”這一概念。德魯克認為：如果企業(yè)不盡社會責任，政府一定要強制企業(yè)去履行這個責任。他反復的強調(diào)，認真負責的員工確實會對管理者提出很高的要求，要求他們真正能勝任工作，要求他們認真地對待自己的工作，要求他們對自己的任務和成績負起責任來。責任是一個嚴厲的主人。如果只對別人提出要求而并不對自己提出要求，那時沒有用的，而且也是不負責任。如果員工不能肯定自己的公司是認真的、負責的、有能力的，他們就不會為自己的工作、團隊和所在單位的事務承擔起責任。進入德魯克管理世界的捷徑就是認識管理者的責任、員工的責任和企業(yè)的責任開始。德魯克的管理思想的核心就是責任，責任是維系經(jīng)濟和社會發(fā)展的根本原則。德魯克在《管理的實踐》中闡述了管理的本質(zhì)，以一些成功的企業(yè)為例指出管理者怎樣去管理一個企業(yè)，以及管理者如何去自我管理。他在書中分析了企業(yè)應該建立怎樣的管理結(jié)構(gòu)去發(fā)展，介紹了管理者對員工和工作的管理方法。從德魯克的書中我們可以看出，管理是一種觀念而非技術(shù)，自由而非控制。管理是實務而非理論，績效而非潛能。管理是責任而非權(quán)利，貢獻而非升遷。管理是機會而非問題，簡單而非復雜。

在圖書館看了其他的一些管理書，總感覺它們所闡述的管理思想有點淺露，零零散散的，沒有形成系統(tǒng)的理論。對所探討的一些問題沒有做深入淺出解釋，有些解釋也過于復雜化，很難理解。德魯克的書正好相反，對我來說，他的思想理論清晰而富有內(nèi)涵，他提出的觀點總讓我去深刻的思考和了解，然后被我所接受。在書中他經(jīng)常用一些經(jīng)典的成功的管理案例說明他的觀點，而且舉的例子都很貼切，這也是他的書容易讀懂的原因之一。總覺得德魯克的思想給我有一種源遠流長的感覺，在我腦海中不時的呈現(xiàn)出來。真的有些無法言語他的管理思想對我的影響。在讀書的過程中或者是在實踐中遇到一些管理問題，我總是無意識的采用了他的管理思想去分析問題，他的思想總是第一時間出現(xiàn)在我的腦海中。他是一個多產(chǎn)的管理理論大師，他一生寫了幾十本管理著作，這也使我能夠充分的分享他的管理思想。從第一本的《管理的實踐》開始，還拜讀了他的另外幾本書，比如《卓有成效的管理者》，這也是一本經(jīng)典的著作，里面闡述了許多如何做一個偉大的管理者的觀點，很深刻。還有《成果的管理》、《21世紀的管理挑戰(zhàn)》等。

說到這里想到了我國目前的管理理論的發(fā)展。像一些老師所說的，我們國家還沒出現(xiàn)一個象樣的管理大師，我認為這可能是我們國家企業(yè)管理的起步比較晚吧。很多理論都是從西方那邊“引進”的，沒有形成自己的管理理論和發(fā)展方向。對于中國的管理者，中國有許多成功的管理者，但是沒有一個偉大的管理者。成功的管理者注重的是管理的具體方法，而沒有重視管理思想在整個企業(yè)中的凝聚，而偉大的管理者是讓他們的管理思想在企業(yè)中慢慢沉淀，算是一種企業(yè)文化，但又區(qū)別于企業(yè)文化，它是一種抽象的哲學。我個人認為，管理不僅是一種方法更是一種思想沉淀。方法是隨時可以改變的，可思想是要經(jīng)過很長的時間才可以轉(zhuǎn)變的。具有管理思想的沉淀，方法是可以隨時憑借我們的探索制定出來的。偉大的企業(yè)，是要有偉大的管理思想和理念來支撐的，它是企業(yè)的基石，它是企業(yè)一切的濃縮。德魯克的管理思想，在歷史發(fā)展的過程中沒有過時，而且延伸到了未來。

管理是一種工作，所以它有自己的技巧、自己的工具、自己的方法。在本書中將對這些技巧、工具、方法加以探討，并對其中某些略加詳述。但是，本書的重點不是探討這些技巧、工具和方法，甚至也不是探討管理的工作。本書的重點是探討管理的任務。

從德魯克的管理著作中，自己得到了很多收獲，他的思想建立了我的管理思想基礎(chǔ)，深深的影響了以后的學習與發(fā)展，在此基礎(chǔ)上，在以后的實踐過程中不斷的領(lǐng)悟和發(fā)展德魯克的管理思想，實際運用到自己的工作或者是事業(yè)中去。

德魯克的書，從此一生相伴。

電子商務101 孫杯杯

2010.11.17

學號：1019011007

德魯克管理的實踐讀后感篇六

“全世界的管理者都因該感謝這個人，因為他貢獻了畢生的精力，來理清我們社會中人的角色和組織機構(gòu)的角色，我認為彼得.德魯克比任何其他人都更有效地做到了這一點?！边@是通用電氣前首席執(zhí)行官杰克.韋爾奇對德魯克的評價?！霸谒械墓芾頃?，德魯克的著作對我的影響最深?！边@是比爾.蓋茨對德魯克的評價。安迪.格魯夫這樣評價德魯克：“德魯克是我心中的英雄。他的著作和思想非常清晰，在那些狂熱追求時髦思想的人群中獨樹一幟?！泵绹芾韰f(xié)會也給了他很高的贊譽：“如果說20世紀最偉大的發(fā)明是管理的話，那么彼得.德魯克無疑是最偉大的發(fā)明家。”一代管理學大師德魯克用他的智慧和思想為世界的管理學做出了偉大的貢獻。

初次接觸德魯克的書，就被他書中闡述的管理思想所吸引。德魯克以其深厚的人文素養(yǎng)，強調(diào)人的理想性、價值觀及判斷力，成了組織績效表現(xiàn)的關(guān)鍵資源。他指出：管理是一種器官，是賦予機構(gòu)以生命、能動、動態(tài)的器官。最欣賞他的一句話：管理是一種實踐，其本質(zhì)不在于知，而在于行；其驗證不在于邏輯，而在于成果；其惟一權(quán)威就是成就。他的管理思想深深的影響了我整個管理學的思想基礎(chǔ)，可以說他的思想已經(jīng)扎根在我的思想中。他在管理的各個方面闡述了他獨特的觀點，形成了一整套的思想體系，從而創(chuàng)建了管理這門學科。

也從他的這本書開始，也許會影響我這一生?！础垂芾淼膶嵺`〉〉提供了觀念、原則和工具，是一套極具系統(tǒng)化的管理知識。以管理的本質(zhì)切入，就管理者的角色、職務、功能的認知及未來面臨的挑戰(zhàn)，有著精辟獨到的見解，掀開了管理的奧秘與務實。在本書中德魯克提出了三個經(jīng)典的問題：我們的事業(yè)是什么？我們的事業(yè)將是什么？我們的事業(yè)究竟應該是什么？還率先提出“企業(yè)的社會責任”這一概念。德魯克認為：如果企業(yè)不盡社會責任，政府一定要強制企業(yè)去履行這個責任。他反復的強調(diào)，認真負責的員工確實會對管理者提出很高的要求，要求他們真正能勝任工作，要求他們認真地對待自己的工作，要求他們對自己的任務和成績負起責任來。責任是一個嚴厲的主人。如果只對別人提出要求而并不對自己提出要求，那時沒有用的，而且也是不負責任。如果員工不能肯定自己的公司是認真的、負責的、有能力的，他們就不會為自己的工作、團隊和所在單位的事務承擔起責任。進入德魯克管理世界的捷徑就是認識管理者的責任、員工的責任和企業(yè)的責任開始。德魯克的管理思想的核心就是責任，責任是維系經(jīng)濟和社會發(fā)展的根本原則。德魯克在〈〈管理的實踐〉〉中闡述了管理的本質(zhì)，以一些成功的企業(yè)為例指出管理者怎樣去管理一個企業(yè)，以及管理者如何去自我管理。他在書中分析了企業(yè)應該建立怎樣的管理結(jié)構(gòu)去發(fā)展，介紹了管理者對員工和工作的管理方法。從德魯克的書中我們可以看出，管理是一種觀念而非技術(shù)，自由而非控制。管理是實務而非理論，績效而非潛能。管理是責任而非權(quán)利，貢獻而非升遷。管理是機會而非問題，簡單而非復雜。

對我來說，德魯克的思想理論清晰而富有內(nèi)涵，他提出的觀點總讓我去深刻的思考和了解，然后被我所接受。在書中他經(jīng)常用一些經(jīng)典的成功的管理案例說明他的觀點，而且舉的例子都很貼切，這也是他的書容易讀懂的原因之一?？傆X得德魯克的思想給我有一種源遠流長的感覺，在我腦海中不時的呈現(xiàn)出來。真的有些無法言語他的管理思想對我的影響。在讀書的過程中或者是在實踐中遇到一些管理問題，我總是無意識的采用了他的管理思想去分析問題，他的思想總是第一時間出現(xiàn)在我的腦海中。

從德魯克的管理著作中，自己得到了很多收獲，他的思想建立了我的管理思想基礎(chǔ)，深深的影響了以后的學習與發(fā)展，在此基礎(chǔ)上，在以后的實踐過程中不斷的領(lǐng)悟和發(fā)展德魯克的管理思想，實際運用到自己的工作或者是事業(yè)中去。

德魯克的書，從此一生相伴。

德魯克管理的實踐讀后感篇七

書的開始介紹了德魯克的生活習慣：每天九點半睡覺，早上五點起床，長年如此；每天晚上花兩個小時閱讀大量資訊，掌握全球政治、經(jīng)濟、金融動態(tài)；把所有收入的90%捐出去，只留下其中的10%滿足基本的生活需要。我的解讀是生活自律性太強，對時間的管理非?？量蹋宜枷肷蠜]有雜念，對目標追求執(zhí)著。能夠常年堅持良好的作息習慣，堅持廣泛、深入地學習，堅持對物質(zhì)、貪欲的抵制，這是多么的難能可貴，僅此就應該獲得無比的敬仰。

談到自我認知、發(fā)揮長處，我產(chǎn)生的共鳴。認知，就是要確定一項工作是該做還是不該做，如果做了，到底做得有效還是無效。自我認知，就是要通過探索發(fā)現(xiàn)自己的長處與不足，避免長期忙于現(xiàn)狀，卻沒有任何成效。我在上高中時就明確了一個思想，人人都有長處與不足，偉人也是一樣，沒有過人之處不能做偉人，有了過人之處，并將它發(fā)揮得淋漓盡致，就成了偉人。

我受應試教育影響過于深厚，小學中學都是在勤勤懇懇、不折不扣地完成老師的安排，即便我明白了尋找長處的重要性，也苦于文山題海里遨游而沒有功夫靜下心來好好梳理人生。上大學后，尤其研究生階段，我覺得這個事情到了非解決不可的階段了，于是好好地回顧了一下之前的人生，從生活、學習、課外活動等多方面精辟地把自己剖析了一遍，我的思維是不適合進行深入的理工學研究的，因此盡管我獲得了工學碩士學位，也毅然選擇了市場工作。

談到價值觀，德魯克認為價值觀是確定人生方向的基礎(chǔ)，價值觀就是面對不同選擇時，你的價值取向，是重視這個，還是重視那個。德魯克很成功，因為他不到20歲時就明確了自己的價值觀，知道自己想要的是什么，然后一輩子只追求這個。我相信太多的人都知道需要樹立正確、合適的價值觀，但是就是樹立不起來，一會想這樣，一會想那樣。很小的時候，我寫作文說長大了要像媽媽一樣當個鎮(zhèn)長；長大了點，受到課本、小人書里很多大人物的影響，就想成為科學家或者統(tǒng)治者；上大學了，經(jīng)濟市場化程度顯著提升，物質(zhì)欲望漸強，媒體對商業(yè)的宣傳成為重點，我又想成為企業(yè)家；現(xiàn)在，已近而立之年，成家也一年有余，閱歷更為豐富，思想也趨于穩(wěn)重與成熟，本應可以樹立正確的價值觀了，但深知生活的辛苦、社會的殘酷，反而不知道怎樣的價值觀才是合適的，一直是在修正的過程中。

談到時間管理，德魯克認為，時間不是用來管理的，而是要認識自己的時間到底花在哪里，浪費在哪里，有生產(chǎn)力產(chǎn)生在哪里，要做到“把時間用在哪里，哪里就會有效果”。德魯克告訴我們，在這個課題上有三件事情是一定要做的。第一件事，記錄自己的時間，有多少時間是在做這件事，多少時間在做那件事；第二件事，是管理時間，根據(jù)時間的記錄，發(fā)現(xiàn)在哪些方面花費的時間是產(chǎn)生了生產(chǎn)力的，在哪些方面花費了不必要的時間，在哪些方面浪費了時間；第三，集中時間，就是分析之后，把時間集中起來做該做的事，做能產(chǎn)生效果事。

德魯克建議我們多做貢獻，這一點我想太多的人都很難做到。他認為，當一個人一直想著自己如何才能成功時，他往往是不擇手段的，但是他會忽略周邊的存在，甚至傷害到別人，有點一將功成萬古枯的味道。德魯克是一個很有胸懷的人，不需要客意地索取回報，只要不斷貢獻，周圍的人都會知道回報你的，做大事的人往往都對他人做出了重大貢獻。常人很難達到德魯克這樣的思想高度。

他強調(diào)重視知識工作者的思想，不能強制性要求他們進行各類工作，而是要充分地激勵，調(diào)動他們的積極性，這樣的效果更好。他總能從宏觀角度發(fā)現(xiàn)問題的根源并探索解決問題的辦法，很少提及或責備某個人，這叫做“觀察基本制度”，他看到的是組織設(shè)計中的根源問題，這些問題存在于結(jié)構(gòu)、流程、規(guī)范以及慣例中，某個人犯了錯誤，可能是組織的非合理制度或流程導致的，企業(yè)高管的責任是牢記企業(yè)的最終目標，去挑戰(zhàn)這種組織設(shè)計。

還有一篇評論，結(jié)尾部分說得太好了。德魯克的.著作不僅卷帙浩繁，而且包羅萬象，閱讀起來不是易事，但是閱讀這些著作的價值在于為斷學習他那嚴謹有序的思想活動，而不是一味沉迷于那些對其觀點的表面釋義，當然他書中的理念豐富多彩，的確也值得好好留意，十八世紀英國偉大的人文學者塞穆爾約翰遜博士說，書好比是一棵大樹，重要的不是采摘樹上的哪一朵花，而是牢牢抓住樹干，這樣就可以憾動所有樹枝。

德魯克管理的實踐讀后感篇八

管理實踐是企業(yè)中最為重要的環(huán)節(jié)之一，而作為管理領(lǐng)域的一名先驅(qū)，德魯克的管理理論對現(xiàn)代管理實踐產(chǎn)生了深遠的影響。在近兩年的工作經(jīng)驗中，我深刻體會到了德魯克管理理論的真正意義，這正是我撰寫這篇文章的基礎(chǔ)。

第二段：了解德魯克個人。

德魯克作為現(xiàn)代管理學的創(chuàng)始人之一，他關(guān)于管理的總結(jié)可以用一種簡單而清晰的語言總結(jié)出來就是：管理是觀察、分析和預測，而管理的原則則需要遵循科學的方法來進行確定。了解德魯克的思想，可以更好的理解和應用德魯克的管理實踐，這對我個人而言是非常重要的。

第三段：運用德魯克的思想。

在了解了德魯克的思想之后，我開始嘗試將其應用于具體的管理實踐中。首先，我始終將客戶放在了企業(yè)管理的核心位置，通過深入了解客戶需求和反饋，才能更好地滿足客戶的需求，這是德魯克所強調(diào)的市場導向的管理思想。其次，我注意到不同員工之間的差異性和特點，這正是德魯克所提出的“管理之道在于尊重他人”的表現(xiàn)形式。

第四段：實踐過程中的挑戰(zhàn)。

在實踐過程中，我也意識到德魯克管理實踐的局限性，特別是在面對變革和不確定性方面的挑戰(zhàn)。例如，在疫情導致的全球經(jīng)濟下行環(huán)境中，企業(yè)難以預測市場前景和客戶需求，這也對企業(yè)的運營和管理提出了新的挑戰(zhàn)，需要更多的實際積累和應對經(jīng)驗。

第五段：結(jié)語。

總體來說，德魯克的管理實踐思想為現(xiàn)代企業(yè)和管理者提供了一個良好的參考框架，但在實踐中，也需要結(jié)合企業(yè)的實際情況和經(jīng)驗來進行適當調(diào)整和創(chuàng)新。管理實踐需要不斷積累，并不斷進行調(diào)整和創(chuàng)新，這才能更好地應對今后的商業(yè)挑戰(zhàn)和變革。

德魯克管理的實踐讀后感篇九

社會對我們的要求在不斷提升，同時，我們對自身的要求也在不斷提升，這就需要一套有效的自我管理方式。德魯克在個人自我管理方面獲得了他人無法企及的成果，如果說他是在為管理者提供了一套成就卓越的管理模式，不如說他為我們每個人都提供了一套卓有成效的自我管理模式。

我始終認為德魯克骨子里流淌著一種精英主義觀念，他期望人人都能夠成為精英，盡管這不可能，但他還是努力去做。我不知道有多少人認真讀過德魯克的著作，但我相信讀過他著作的人將體現(xiàn)出一種與眾不同的成功欲望。這就是德魯克管理思想對個人的影響。

“認識自我”是智慧大師們不斷提醒我們的話。很多人認為這很簡單，事實上也是如此，但是如此簡單的事卻沒有多少人愿意去做。

要了解自我必須首先回答自己三個問題：我的特長是什么？我愛（喜歡）什么？什么能夠使我放棄一切，乃至生命？許多人做過這樣的測試，但大多喜歡自欺欺人。

我的特長是什么？如果你從事了一項你無力處理的工作，那么，你的糟糕將很容易預見。當你無法回答這一問題時，你所做的所有努力都只是碰運氣，然而運氣只會垂青那些有準備的人。我愛（喜歡）什么？如果你不愛某件事，或是不喜歡它，你將無法提起精神來應對你將要面對的問題。我們知道要做好一件事，需要的不僅僅是努力，更需要激情。

什么可以使你放棄一切，乃至生命？這個問題不易回答，因為這是一個關(guān)于價值觀的問題，許多人知道自身的特長，也知道自身的愛好，但對價值觀卻缺乏思考。但如果沒有價值觀的支撐，我們的愛好和特長都有可能只是短暫的。我記得一位攝影家曾經(jīng)跟我說過這樣一句話：“人一旦過了三十五歲，就不能考慮只為自己活著。”這是一個擁有價值觀的人。只有擁有了價值觀，我們才能夠真正理解“貢獻”的含義。

德魯克給我們最大的安慰莫過于“有效性是一種后天養(yǎng)成的習慣，是一種對實踐的綜合?！薄灰覀兣Π凑漳承┮?guī)則去做，“每個人都具有做好該做的事情的能力”。

有效性是社會和我們所服務的組織對我們提出的要求，也是我們對自身提出的要求。“知識工作者的必須要做到卓有成效”。但是，真正做到卓有成效的人并不多，因為他們沒有掌握一種“有條理、有系統(tǒng)”的工作方式。許多人認為滿足對方的需求就是有效性，這是一個極其錯誤的觀點：我們活著不是為了他人的要求，而是為了自身的價值得到最大化的體現(xiàn)，因此，有效性的管理始終源于我們對自身的自我管理。

為什么要做到有效性？我們已經(jīng)逐漸進入一個個體社會，在這個社會中，人們不僅關(guān)注自身的價值，更為關(guān)心自身在社會中的身份認同，能夠獲得有效性是獲得出色身份認同的前提。——只有對社會或組織做出真正的貢獻，才能夠贏得人們的尊重。德魯克為效率下了一個定義：“正確的做事”，而不是“做正確的事”。沃倫?本尼斯曾經(jīng)對領(lǐng)導者與管理者做過一個區(qū)別也是如此，領(lǐng)導者“做正確的'事”，而管理者則“按正確的方式做事”。在德魯克眼里，所有的知識工作者都應該成為一位管理者——自我管理者。

于是，德魯克認為“人人都是管理者”，與此同時，他提出了“結(jié)果管理”：知識工作不能用數(shù)量和成本來衡量，衡量知識工作主要應視其結(jié)果而定。以結(jié)果為有效性的定義，改變了以往企業(yè)管理者的認識。不管你面對著多大的困難，也不管你從事的工作多么復雜，如果你的努力沒有結(jié)果，就根本沒有效率可言。結(jié)果便是價值的客觀體現(xiàn)，因此，“只要你是一位管理者，不論職位的高低、管轄范圍的大小，都必須力求所做的工作有效。”

但是，要做到工作有效性，就必須面對效率并不容易獲得的現(xiàn)實：

1、我們往往無法自由支配時間，因為時間似乎總是屬于別人的。我們可以選擇安心工作，但是，我們不能拒絕他人的來訪。事實確是如此，上司、顧客、要好的朋友總是在你渴望安心工作時出現(xiàn)。工作要有效率，時間管理是第一要義。

2、如果你不能夠把握問題的本質(zhì)，你將在無意義的“日常事務”中消失時間。我們身邊的許多管理者總是疲于應付不斷發(fā)生卻與企業(yè)發(fā)展無關(guān)的問題，他們需要一套明確的判斷標準，使自身的精力集中在真正重要的工作上，這才能夠真正體現(xiàn)他的價值。

3、管理者是組織的成員，而不是組織的主宰。無可否認，無論我們從事什么樣的工作，我們總是處于某個組織的管轄之內(nèi)。哪怕是藝術(shù)家，也必須創(chuàng)作出觀眾喜愛的作品，也生存在一個藝術(shù)欣賞的圈子（無形組織）內(nèi)。在組織內(nèi)使得我們的工作效率受到兩個方面的制約：一、我們的工作成果必須給他人帶來幫助，如果我們努力不能夠為組織和他人增值，我們的努力等于空無。二、組織的局限性使得我們往往無法最大化的釋放自身的能量，而我們的價值又必須與組織價值聯(lián)系在一起。畢竟外界需求的是企業(yè)所創(chuàng)造的價值，而不是某個企業(yè)員工的價值。——人們或許相信微軟提供的產(chǎn)品和服務，但他們不一定能夠信任某個脫離了微軟公司的員工的產(chǎn)品和服務。

盡管面對著這些問題，但德魯克還是堅信卓成效是可以學會的。前提是我們必須不斷的去實踐總結(jié)，當我們對一項工作熟悉之后，我們的效率將大大提升，熟能生巧嘛。當然，提升工作效率的最好方式是有效的管理時間，因為效率本身便是以時間為依據(jù)的一種計算方式。

讀《掌握自己的時間》這一章節(jié)時我有一種心驚肉跳的感覺，仿佛對于生命來說最寶貴的東西——時間正在從身邊不易覺察的溜走，事實也是如此。

能否有效管理時間是對一位知識工作者優(yōu)秀與否的最好評價，但是，在實際工作中，我們總是難以很好的運用自身的時間。盡管我們曾為了時間制定出很多計劃，但這些計劃在繁瑣的應酬中不攻自破。德魯克敏銳的感覺到時間的重要性，盡管今天關(guān)于時間管理的建議和方式隨處可見，但是如此簡潔明了提出問題又提供解決方案的文字絕無僅有，更何況這是德魯克在二十世紀中葉寫下的。

作為企業(yè)管理者，大多數(shù)人都會有這樣的感覺：時間越來越不夠用，而需要解決的問題卻堆積如山。

如果把時間視為一種資源，那么，人就是時間的運用者，但是，實際上許多人卻是時間的浪費者。這就是為什么一些人終其一生碌碌無為的原因。對于企業(yè)管理者，善于利用時間具有更為重要的意義，因為，管理者所擔負的不僅僅是自身的成敗，更關(guān)系到企業(yè)的成敗。

那么，管理者應該如何有效利用時間呢？德魯克提供了一些切實可行又易于操作的方法：1、善于分析自身的時間，將不需要應對的問題統(tǒng)統(tǒng)放棄，或是交付給他人；2、消除浪費時間的因素，浪費時間往往緣于某種習慣或是企業(yè)管理上的漏洞；3、統(tǒng)一安排可自由支配的時間，零星的時間等于沒有時間，因為你根本無法利用它們?nèi)ネ瓿梢患鄬χ匾氖拢ㄋ伎夹枰渥愕臅r間）。

針對這三種方式，德魯克進行了細化。

對時間進行分析可以從三個方面入手。第一，找出根本不需要做的事，然后堅定的取消這些事。許多人總是覺得事事都重要，事實上卻是根本就沒有必要為許多事浪費時間，如某個人的晚宴，或是某個不太正式的聚會。第二，將可以由他人代替的事情統(tǒng)統(tǒng)交給別人去做，作為管理者，切忌事事關(guān)心、事事操心，否則將深陷入繁瑣而復雜的細節(jié)之中，而忘記了自身的核心工作。如果我們能夠靜下心來仔細分析一下，將會發(fā)現(xiàn)其實有一半以上的事情根本就不需要親自去做。第三，如果是浪費別人時間的事情，也將會浪費自身的時間。許多管理者喜歡開會，而且樂不彼此。對于許多員工來說，這些會議或許就是浪費時間，如果對于員工無效，這些會議就是不必要的，而珍貴的時間卻因此而流失。

德魯克也明確指出了那些浪費時間的因素：一、管理制度上存在問題而造成時間的浪費，這種浪費總是重復出現(xiàn)，例如關(guān)于財務申請的報告，無論數(shù)目大小都要提交給總經(jīng)理審批，這樣嚴重浪費了他的時間，其實只要明確界定一下具體數(shù)目內(nèi)有部門負責人審批就可以幫助總經(jīng)理省下大量的時間。二、人員過多也是造成時間浪費的因素。人手增多必定導致溝通復雜，如果一個管理者希望管理企業(yè)內(nèi)的所有成員，那么，他的大部分時間將花費在溝通上。當然，卓越的管理者能夠充分掌握高效的溝通方式。三、組織不健全和信息流通不暢也是浪費時間的主要原因。因為組織不健全，就需要展開許多不必要的溝通，如會議。而信息流通不暢則使得員工花費大量的時間去分享信息，而這些問題只要在管理方式上作出一些調(diào)整就可以解決的。

許多人對能夠自由支配的時間利用不力，最終導致大量的時間被浪費。例如我們的工作中或許會有許多零星的時間，但這些時間如果不能夠集中起來，與沒有時間的結(jié)果是一樣的。因此，我們需要將這些零星的時間集中成一個整體，或是我們運用這些零星的時間去處理一些不太重要的事務，而將一些完整的時間如周末用來思考一些相對重要的問題。

對于一名渴望成功的人來說，學會管理時間是第一要務。

無論你是不是一名管理者，人生中總免不了決策，而且需要我們作出決策的事物往往關(guān)系到我們的一生。一旦失誤，很可能帶來難以想象的損失。

決策能力是管理者的重要能力之一，甚至可以說沒有決策能力的人是不適合擔任管理者的。作為管理者，就必須做出決策，這是無法回避的問題。因此，我們要思考的應該是如何作出正確的決策。任何時候，只要我們正視問題，就必定會有解決方案。

德魯克對于決策進行了系統(tǒng)的分析，從通用汽車傳奇領(lǐng)導者斯隆和貝爾電話公司的總裁費爾先生的決策中，他獲得了決策的五個要素：

2、要了解決策需要遵循的規(guī)范，決策的目標以及達到什么樣的條件；

3、決策必須作出選擇，必須明白什么是最有效、正確的方案；

4、決策不是“對”或者“錯”，決策必須包含執(zhí)行；

5、沒有反饋，就無法了解決策和執(zhí)行的正確性。

簡單一點說，決策是解決某項值得解決的問題，它包含著需要達到的目標、解決問題的方式、執(zhí)行方案以及對執(zhí)行和決策進行評估。問題、目的、方式、執(zhí)行和反饋是一項決策的五個要素。

了解了五個決策要素之后，決策時還需要避免以下問題：

1、主觀先行；許多人在決策之前總是用自我的眼光看待問題，然而，我們都知道問題的解決取決于問題本身，即問題所包含的事實和原由。依賴主觀假設(shè)是解決問題的一種方式，例如全球最佳管理咨詢公司麥肯錫便使用這種方式解決問題，但他們遵循的原則是一旦與事實相違背，必須堅決拋棄自我的假設(shè)。

2、以偏概全；掌握了某個局部便作出決策是許多管理者容易犯的錯誤，他們自認為掌握的是全部事實。這些管理者還有另一個問題：聽不得反對意見。德魯克認為沒有反對意見的決策基本是錯誤的，我相信。因為沒有人反對時根本就不需要進行決策，每個人都知道什么是正確的，還需要決策干什么？因此，管理者做了某項決策沒有引起反對，那必定是員工不愿意提出反對意見，或是認為提也無用。這樣的管理者往往是集權(quán)分子。

決策擔負著自我乃至企業(yè)的命運，因此，我們在決策面前必須保持著對決策規(guī)則的敬畏。否則，我們將付出慘重的代價。明天的災難取決于我們今天的決策，當然，明天的成功同樣取決于我們今天的決策。因此，“三思而后行”是我們決策時需要銘記在心的格言。

今天，由于創(chuàng)業(yè)潮流的興起，幾乎三五個人就可能構(gòu)成一家公司，領(lǐng)導也就成了一個頗為廣泛的職責。正如德魯克所說“領(lǐng)導這個詞現(xiàn)今越來越時髦了”。德魯克花費在“領(lǐng)導”方面的筆墨并不太多，但因為我正在寫作《未來領(lǐng)導力》一書，因此，對他對“領(lǐng)導”的定義頗感興趣。

關(guān)于領(lǐng)導力研究的著作已經(jīng)很多，但是大多對企業(yè)運營缺乏指導意義，或是根據(jù)以往的優(yōu)秀企業(yè)領(lǐng)導總結(jié)出來的特征來界定領(lǐng)導力，對未來的領(lǐng)導者沒有太大的幫助。更令人不解的是領(lǐng)導學大師總是將領(lǐng)導力搞得很復雜，在他們眼里領(lǐng)導者幾乎接近于神。然而，事實上做一名優(yōu)秀的領(lǐng)導只要把握住幾個本質(zhì)上的要點。

其一就是明白德魯克對領(lǐng)導能力的定義：“一種工作表現(xiàn)”。領(lǐng)導力出色與否唯一的評判標準就是企業(yè)所有成員的工作表現(xiàn)是否突出。

其二領(lǐng)導者必須將員工視為一個獨立的“人”，他們的個性需要釋放，他們的價值需要體現(xiàn)，他們渴望得到他人的尊重和認同。

第三，領(lǐng)導者必須給員工一個夢想，夢想表示著企業(yè)的未來，沒有夢想的企業(yè)是沒有未來的企業(yè)，沒有人愿意與一個沒有未來的組織共存下去。同時，夢想還是激情的源頭，而激情是效率的根本。

第四，領(lǐng)導者要員工努力工作就必須作出一個表率，以后的企業(yè)中，再不需要那些指手畫腳卻無所事事的人，每個人都必須將自身視為價值的創(chuàng)造者。

領(lǐng)導并不是一項復雜的職能，但是成為一名卓越的領(lǐng)導需要擁有出色的敏銳感和準確的前瞻能力，更重要的是他必須懂得企業(yè)的價值不是由某個人實現(xiàn)的，而是全體成員的努力，因此，他們必須從內(nèi)心中尊重每一個人，包括員工和顧客。要做到這些并不容易，我們也發(fā)現(xiàn)有一些人能夠迅速掌握這一切，而另一些人卻永遠無法理解人性的含義?？磥?，并非人人都可以成為領(lǐng)導者。

我始終認為所有的工作者都應該將德魯克視為不可或缺的導師，因為他為我們提供了一個“成就卓越”的自我管理方式。當然，要真正成功，還需要我們付出更多的努力，俗話說得好“師傅領(lǐng)進門，修行在個人”，并非人人都能夠成為卓越的自我管理者。因為，我們的未來永遠掌握在自己手中。

德魯克管理的實踐讀后感篇十

二點評優(yōu)點與缺點；三談生發(fā)感想）。盡管像一套固有的模式一樣，可是卻強烈地促使我反思自身:有沒有這樣細細地思考過究竟該怎樣讀書？究竟該選擇多讀什么樣的書？通過高暉老師的初步指導，我開始讀德魯克的這本全球管理者必讀的經(jīng)典著作。

奈何時間有限，水平有限，這本書啃起來還是有些吃力，現(xiàn)擷取其中一章感觸頗深的地方，談談自己或不成熟的看法。

在讀第二章?掌握自己的時間?中，一說到時間管理，我過去所聽到的課程基本上比較雷同，就是告訴我們四個象限：重要不緊急，重要又緊急，緊急不重要，不緊急不重要，然后告訴我們要優(yōu)先處理重要不緊急的事物，并且告訴我們，如果不妥善安排這四項事物，這四類事物有可能相互轉(zhuǎn)化。我記得我第一次看到或聽到這理論的時候，是我在看《水煮三國》一書。另，在接受《高效能人士的七個習慣》培訓的時候，還看過視頻——往盆里放大小不等的石塊。

而德魯克談時間管理的時候，所不同的是，深刻闡述了?為什么?。

我概括一下德魯克談這個問題的一個邏輯思路：

1、時間首先是種資源，并且是種極其特殊的資源，不可再生，無法替代，有限并且無法存儲。

2、管理者的時間需要滿足那些需求。

3、如何減少低效、或者說是無效的時間安排——先從分析管理者通常會如何浪費時間開始——在德魯克的理論里，浪費時間的表現(xiàn)及原因并不僅僅是管理者做了大量?不緊急不重要?的事物。

再展開談談我的收獲：

一、對管理者的時間的需求

（一）組織的需求：

1、管理者需要做大量溝通的工作，上級下屬同事，并且溝通的時間往往不能零散，否則無法達到效果。

2、管理者必須花大量的時間做?人際關(guān)系?的工作。這種工作往往需要一定次數(shù)的重復，并且有時看起來并不像是在工作。

（三）創(chuàng)新和變革的時間需求——?一件工作，用‘腳’（體力勞動）的時間越少，用‘腦’（腦力勞動）的時間就越多即要提高工作效率，改進工作方式，工作進行創(chuàng)新等等，需要足夠的時間來進行思考。

綜上，對管理者的時間需求概括來說就是：足夠的有效時間，相對完整的時間。而核心的措施——減少無效的時間，或即減少被浪費掉的時間。而德魯克將時間管理的問題放在減少被浪費的時間這個點上，是因為德魯克認為，作為一個管理者，他的時間必然是不夠的，特別是他能夠自由支配的時間是很少的，即使是卓有成效的管理者，他的時間也必然是被組織、他人大量占用的。非生產(chǎn)性的、被浪費掉的、無效或者說是低效的時間安排主要有：

1、可做可不做的事務——砍掉對于管理者的目標導向沒有太大影響的事務。

2、應該授權(quán)而未授權(quán)的事務——授權(quán)不等于放權(quán)，授權(quán)之后職責還在，仍然是要對結(jié)果負責的。

3、浪費別人的時間——有時候在浪費別人的時間的同時也加大了一些工作的時間消耗

4、由于缺乏遠見或制度缺失而導致的危機——缺乏遠見，即沒有優(yōu)先處理?重要而不緊急?的事務而導致危機；制度缺失而導致的管理不善，工作效率低下，辦事拖沓一個平靜無波的工廠，必是管理上了軌道。如果一個工廠常常是高潮迭現(xiàn)，在參觀者看來大家忙得不可開交，就必是管理不善。管理好的工廠，總是單調(diào)無味，沒有任何刺激動人的事件。那是因為凡是可能發(fā)生的危機都早已預見，且已將解決辦法變成例行工作了——將預先解決危機變成?例行工作?，我覺得有些理性化，因為預見危機就不是一件簡單的事情，但是同時，這也是條標準，可以用來衡量自己的工作。

5、人數(shù)過多——當一個管理者花過多的時間去處理內(nèi)部的?人際關(guān)系?上的時候，說明了該組織人數(shù)過多了。這一點，我覺得還是比較好理解的。而實際上，一個組織想要變成?精兵?組織總是不太容易的，在業(yè)績的壓力下，總免不了思路要向?隊伍擴張?上去靠——我覺得作為一個管理者，每當涉及到團隊建設(shè)的問題上時，總是最難的人才?這個資源總是最難處理到最好的。

6、組織不健全而導致的時間浪費，主要表現(xiàn)為會議過多——從我工作的單位情況來看，我對德魯克的這一觀點的理解還是不夠深刻，還存有一定的疑慮。這種疑慮不是因為我不理解或者是不同意，我覺得還是因為我的經(jīng)歷不夠豐富，未能引發(fā)共鳴造成的。

7、信息功能不健全——這一點德魯克的主要觀點是認為在組織內(nèi)部之間（或者也包含了組織內(nèi)外部之間）溝通存在翻譯問題，而造成時間浪費，還有各部門表達、收集、整理信息數(shù)據(jù)時，太過于以自我為中心，不夠重視對其他部門的貢獻——這種貢獻其實只是需要一些主動性和利他性。

在談到統(tǒng)一安排比較自由的時間里，德魯克認為管理者無論減少了多少被浪費掉的時間，他能自由安排的時間仍然不多，除了極少數(shù)極特殊的例子以外，絕大多數(shù)的管理者需要努力爭取到一定的自由時間，來進行思考、規(guī)劃、做決策等等——這樣的時間必須相對完整且沒有被打擾。

我認為這涉及到了一個德魯克沒有說出來但是很明顯的一個前提：作為一個管理者，首先應該是敬業(yè)的，勤奮的，怠職及沒有奉獻精神的人，是沒有資格做管理者的。

德魯克的這本書，我還只是走馬觀花，并沒有真正沉下心去品讀，但是我已決心：繼續(xù)讀通、讀懂、讀透這本書，把自己生命的寬度，在有限的時間內(nèi)拓得寬一些，再寬一些！

德魯克管理的實踐讀后感篇十一

在各行各業(yè)中，管理層的角色無疑是至關(guān)重要的。而管理方案的使用可以有效地提高組織的效率和生產(chǎn)力。德魯克是現(xiàn)代管理學的奠基人之一，他提出了許多經(jīng)典的經(jīng)營理論和管理實踐，成為了未來管理領(lǐng)域的指導者和榜樣。作為一位從業(yè)者，我在實踐中深深感受到了德魯克管理實踐給我的幫助和指導，下面我將分享我的心得體會。

第二段：對“擁有結(jié)果導向”的理解。

德魯克提出“擁有結(jié)果導向”的理念，其實際意義是堅定不移地追求最終結(jié)果，同時將每一個環(huán)節(jié)都緊密相連，精益求精。結(jié)果比過程更加重要，意味著專注于最終產(chǎn)出，而不是花費過多的時間和精力在細節(jié)上。我們可以根據(jù)德魯克的理念，真正地將注意力放在成果、效率和生產(chǎn)力上，從而真正地體現(xiàn)業(yè)績和效益。

第三段：團隊合作的重要性。

德魯克非常重視團隊合作，認為團隊可以創(chuàng)造出巨大的生產(chǎn)力。在工作場所中，我們需要鼓勵員工共同合作，共享工作成果。如果團隊成員之間缺乏信任和彼此之間的支持，則會導致工作效率降低和質(zhì)量不過關(guān)。通過鼓勵員工與同事、領(lǐng)導、客戶等建立良好的關(guān)系，我們可以建立一個共同的目標，全員參與。

第四段：績效管理的有效性。

績效管理是德魯克認為最重要的優(yōu)秀領(lǐng)導特征之一。通過對員工的績效進行評估和反饋，我們可以激勵團隊成員更好地完成任務和追求自身的發(fā)展。一個有效的績效管理系統(tǒng)可以鼓勵員工的發(fā)展和努力，同時也是一種強有力的激勵機制。我們應該積極推進這一方面的工作，努力為員工打造一個公正，公平和人性化的績效管理環(huán)境。

第五段：結(jié)語。

德魯克的管理實踐理念深入人心，已經(jīng)成為了現(xiàn)代管理領(lǐng)域的基石。在工作中，我們應當努力貫徹德魯克的思想，并將其融入到我們的實踐中去。總體而言，我們應該始終關(guān)注重要的，而不是緊迫的事情。只有這樣，我們才能將工作的效率和生產(chǎn)力最大化。無論是現(xiàn)在還是將來，德魯克的管理理論都會給我們的工作帶來很多的幫助和指導。

德魯克管理的實踐讀后感篇十二

《德魯克管理思想精要》中的價值觀和基本原則不勝枚舉，每一個原則都可以進行詳細的闡述和聯(lián)想。但是誠如德魯克所言：“因為管理涉及人們在共同事業(yè)中的整合問題，所以它是被深深植根于文化之中。管理者所做的工作內(nèi)容在聯(lián)邦德國、英國、美國、日本或巴西都是完全一樣的，但是他們的工作方式卻是千差萬別?！币虼耍疚闹唤Y(jié)合自身工作且最觸及個人思想的幾個點進行簡單的論述。

一、知識工作者的工作必須要做到卓有成效【p158】。智力、想象力，還有知識，是知識工作者個體最重要的資源。但是在企業(yè)中，個人的才能，只有通過有條理、有系統(tǒng)的工作，才有可能產(chǎn)生效益。組織是能使個人才干得以增值的工具。知識工作者本身并不生產(chǎn)有形的產(chǎn)品，他的產(chǎn)出是知識、創(chuàng)意和信息，這樣的產(chǎn)品本身并無用途，它必須轉(zhuǎn)化為有形的產(chǎn)品才具有實際意義。再偉大的智慧，如果不能應用的行動上，也只是毫無意義的資源。有的.很有才華的人終其一生碌碌無為，是因為他把追求才華的本身作為目的，只重視知道什么，而忽視了把他的才華用于社會實踐。對企業(yè)而言，“效”就是產(chǎn)品，它看得見、摸得著、能說明一切。做好產(chǎn)品，應該作為我們的宗教信仰。好產(chǎn)品是修煉出來的，容不得半點忽悠。

二、管理必須根據(jù)需要與機會的變化而變化，以此促使企業(yè)及其成員能夠得到更好的發(fā)展【p8】。一成不變的管理是不存在的，在企業(yè)管理的不同階段，管理的重點是不同的。在管理的某個階段，管理的重點也有所側(cè)重。如同孫子云“良將用兵若良醫(yī)用藥，病萬變，藥亦萬變”。管理應根據(jù)具體的運行而調(diào)整，管理者必須清醒認識到當前工作的主要矛盾和矛盾的主要方面。比如，我理解目前凝華的主要矛盾在于：高漲的銷售勢頭和滯后的生產(chǎn)效率；矛盾的主要方面在于：快速交付的要求與落后的質(zhì)量保證（含設(shè)計、生產(chǎn)、材料等）。那么，針對當前的主要矛盾，凝華就需要及時調(diào)整管理工作，調(diào)配資源，使其能夠“根據(jù)需要與機會的變化而變化，以此促使企業(yè)能夠得到更好的發(fā)展”。

三、（人事決策）真正的重點是完成任務的能力。如果具備這種能力，公司可以彌補其他欠缺的方面，反之，如果不具備這一能力，其他方面就毫無價值【p107】。因此，我們需要思考凝華各個崗位的管理者們，在過去的一年或者是某個時間段里，他完成任務的能力到底怎么樣。在述職中我們進行過若干設(shè)定、評分、權(quán)重，按本原則來看，最重要的只有一個原則，就是完成任務的能力。在戰(zhàn)爭中，忠誠和打勝仗是衡量指揮員的基本準則，如果準則很多，卻不管打仗，能否存活也是問題了。另外為專業(yè)組織甄選管理者，必須要“內(nèi)行管理”。因為專業(yè)人士難以接受一個不尊重其業(yè)務能力的人做自己的領(lǐng)導。因此選擇工程經(jīng)理時，選擇范圍就應該僅限于本部門技術(shù)最高的工程師【p109】。

四、企業(yè)家精神既不是“自然的”，也不是“創(chuàng)造性的”，它其實就應該是一種踏踏實實的工作【p112】。我們可以高談闊論愿景、創(chuàng)新、競爭優(yōu)勢、團隊實力，但是在鼓舞完員工的士氣之后，我們必須要時刻牢記我們的產(chǎn)品現(xiàn)實，我們要老老實實地把精力投入到我們的產(chǎn)品上，離開產(chǎn)品，離開滿足客戶需求，凝華將什么也不是。企業(yè)家精神代表著創(chuàng)新。為使企業(yè)具備創(chuàng)新能力，公司必須建立有利于創(chuàng)新的機制，進而使得員工具有企業(yè)家精神。必須以企業(yè)家精神為中心設(shè)計各層關(guān)系，必須確保其獎勵和激勵措施、薪酬待遇、人事決策等所有政策，都能夠鼓勵創(chuàng)新行為而不是懲罰這種行為。

《德魯克管理思想精要》論述十分精辟，但是本書蹩腳的翻譯實在是不敢恭維。不過瑕不掩瑜，我硬著頭皮反復讀過幾遍后，把不理想的翻譯忽略過去，慢慢地越讀越順利，越覺得其精深的思想還是很值得我們繼續(xù)反復研讀的。

/6/30。

德魯克管理的實踐讀后感篇十三

首先是向外尋求機會和社會需求，其次什么是我們真正信仰的。

成功問題。

首先要確定所做的事情是否正確，在精益求精。

領(lǐng)導者應該了解自己的性格傾向。

非營利組織營銷的關(guān)鍵問題在于――專業(yè)志愿者所獲得的滿足感來源于工作本身而非薪酬。

發(fā)展人才的全部工作應該是以人為中心而非以組織為中心。

利用2天的時間讀了彼得.德魯克的非營利組織管理，它主要包括5章，每章的結(jié)構(gòu)都相似。第一章講了首先確立使命：領(lǐng)導者角色。非營利組織管理的任務是將組織的使命陳述轉(zhuǎn)化為具體明確的目標。對于這些目標，必須采取確實可行的措施才實現(xiàn)這些目標，眾多的目標在拼湊成組織的的使命。使命應該清晰明了。成功使命的三要素：機會，競爭力和奉獻精神。競爭力就是一個組織的傾向，它憑借著這項優(yōu)勢可以超過其他組織，稱為行業(yè)里面的翹楚，我覺得要有競爭力，就必須有自己獨特的目標，非營利組織重在服務，服務的好壞就是競爭的傾向，二奉獻精神就是組織成員對于這個組織的滿意程度，如果成員對組織都充滿了信任，那么在面臨困難時就會一擁而上，而不是一哄而散。奉獻精神是調(diào)動組織人力資源的重要因素。我理解的機會就是一個組織能抓住的一次發(fā)展的機會。領(lǐng)導工作充滿了艱辛部分指出：值得非營利組織領(lǐng)導汲取的是，組織取得成功時必須乘勢發(fā)展，不斷進取但同時也必須保證組織能夠進行不斷的調(diào)整變革。非營利組織可能更需要進行重大抉擇在運作方面進行合理的取舍。變革并非危險，而是機會，把變化設(shè)為創(chuàng)新機會的信號。

創(chuàng)立一個良好的運行機制：首先，要構(gòu)建尋求機會的組織機制，其次，如何構(gòu)建新體制。在構(gòu)建新體制過程中，要讓現(xiàn)有的組織成員看到新體制的激情，不能讓他們成為阻礙變革的一股新的力量。

在創(chuàng)新戰(zhàn)略中提到，成功的創(chuàng)新需要這樣的一個人，一個容易被各方接受，歡迎新事物并希望成功的人，同時，它在組織內(nèi)有崇高的聲譽，并具有強大的影響力。我覺得這個人在創(chuàng)新戰(zhàn)略中取到的作用是非常重要的，往往在一場變革中，我們就需要這樣的人來充分發(fā)揮它的影響力。

領(lǐng)導注意事項：（1）應該認為其實大家都不明白（2）領(lǐng)導者不能妒忌賢能（3）不要沽名釣譽，不要苛責下屬。領(lǐng)導者應該認識到，領(lǐng)導者應該做到一切以工作為中心，領(lǐng)導是為工作為服務的。馬克色.德普雷認為領(lǐng)導者應該把自己放在一個負債的位置上著是一個我從未聽過的說法，他認為領(lǐng)帶者都那樣或者這樣的欠缺一切能力，比如招聘人員的能力，比如籌措資金的能力。

第二章，從使命到成果：市場營銷，創(chuàng)新和基金發(fā)展的有效戰(zhàn)略。它指出再設(shè)計非營利組織服務和營銷方案時，應注重于你做擅長的業(yè)務。不要把資源浪費在沒有結(jié)果的事務上。這是首要法則，第二法則是了解客戶，找到什么是他們認為有價值的東西，并如何把他們送到手上。在將戰(zhàn)略將計劃轉(zhuǎn)化成實際的成果時，應該精益求精，他認為為了提高一個機構(gòu)的生產(chǎn)力，必須對生產(chǎn)的每一個要素都制定相應的戰(zhàn)略。人是第一要素，不是如何努力的工作而是如何機智的工作，把人放到適合第一文庫網(wǎng)的崗位上充分發(fā)揮其職能，第二是資金，如何在有限的資金中獲取更高的回報，二資金總是有限的，第三是時間。

戰(zhàn)略步驟：第一目標必須明確，然后必須轉(zhuǎn)化為明確的目標和明確的目標市場，

每個目標群體必須瞄準明確的客戶和明確的市場區(qū)域。第二，必須為每一個目標群體制定一個具體的營銷計劃，并以實際的營銷措施來貫徹。第三，設(shè)計一系列的溝通和培訓。第四，需要充足的后勤保障，最后必須了解可能產(chǎn)生的結(jié)果，并采取相應的措施。注意事項：不要企圖用同樣的戰(zhàn)略方案去服務不同的細分市場。他指出成功穿新的第一要求就是將變化視為潛在的機會而非威脅第二就是讓組織中有奉獻精神有相當?shù)匚坏娜藖碇鲗А５谌褪呛线m的營銷戰(zhàn)略。創(chuàng)新存在的常見錯誤：（1）創(chuàng)新直接跳到全面運行，不可以忽略驗證創(chuàng)意也不要忽略試運行階段（2）自以為是（3）寧愿局部修改而不愿意全面創(chuàng)新。營銷最重要的任務是研究市場，細分市場，確定所服務的目標客戶群體，市場定位以及提供滿足客戶需求的各種服務。營銷和推銷的差別在于：如果從所服務的客戶或消費者或市場群體出發(fā)就是營銷，如果從已有的產(chǎn)品出發(fā)，想把其賣給所能找到的任何市場，那就是推銷。營銷是把外部世界的需求和愿望與組織的意圖，資源和目標協(xié)調(diào)一致的一種方法。

第三章績效管理：績效定義與測評，非營利組織的基本準則，非營利組織要明白哪些是該做的哪些是不該做的，否則就會影響甚至降低績效。在制定每一項政策和方案時都要考慮，這是否會提高我們貫徹使命的能力。當組織的結(jié)構(gòu)存在問題時，組織成員之間就會發(fā)生矛盾，說明組織結(jié)構(gòu)已經(jīng)不再適合實際的運作情況了，這時組織就需要采取變革，最后一項注意事項是，舉止不可粗魯無禮。最重要的該做事項是應該根據(jù)信息的流暢性和交流溝通的有效性而非管理的層級來構(gòu)建組織。非營利組織的每位成員都應該負起傳遞信息的責任?，F(xiàn)在的組織更有利于信息的傳遞，組織的層級更加扁平化印象最深的是關(guān)于有效決策，有效決策需要考慮4個方面的問題（1）機會與風險，在決策時有三種風險值得考慮：我們能承受的風險，不可挽回的，風險巨大又不得不承擔的，（2）需要不同意見愿意第一有效的討論來理解問題的實質(zhì)是非常有必要的，因此需要不同的意見來進行辯論。不要去爭辯哪種意見是正確的，而應該假設(shè)每種意見都是正確的，那么它所解決的問題是什么。明智的做法是把異議看做建設(shè)性的意見和促成相互理解的方法。第二，任何組織都需要敢于挑戰(zhàn)成規(guī)的人，（3）化解沖突，其一運用異議和分歧去化解沖突。成分考慮他們的不同意見，使其覺得意見是被重視的。其二邀請爭辯最激烈的兩個人，尤其這兩個人都備受組織尊敬來坐在一起達成一致。其三平息爭論，找到共同點，忽視分歧?；鉀_突最重要的是建設(shè)性的.利用分歧。

（4）從決策到行動，決策是對行動的承諾。決策不能實施的四個原因：第一，我們力圖去推銷而不是營銷決策。第二，一旦制定了新政策或新的服務方案，沒有經(jīng)過實驗就直接全面系統(tǒng)的推行。第三，必須明確有人來貫徹決定的實行――制定工作計劃，目標以及完成期限。第四，成員不僅要理解決策，還要把決策貫徹到具體的職責中。

首先每個人都要明白自己將要做什么，其二應該仔細考慮如何做好本職工作，需。

要具備什么條件。繼承人決策首先要看任務目標，然后再考慮人員和績效問題，最后決定非營利組織成敗的關(guān)鍵是組織應具備吸引并留住具有奉獻精神的成員的能力。

第五章自我發(fā)展：個人，管理者和領(lǐng)導者，每個組織成員都要勇于承擔責任，德魯克說到：“實踐成功的關(guān)鍵因素是責任心――使自己勇于承擔責任”，追求卓越是非營利組織管理者自我發(fā)展的首要任務，這將帶來滿足感和自卑，個人的自我發(fā)展應該密切配合組織的使命，承諾和信念。只有不斷地進行自我超越不斷地創(chuàng)造激情，挑戰(zhàn)，變革來豐富原有的工作內(nèi)涵，你才能期望工作給你帶來持久的激勵。三種最常用的不斷自我超越的方法是教育學習，走出組織和服務基層。

標準設(shè)定，工作安排和績效評價。

首先制定明確的標準是非常重要的，其次，這些組織需要根據(jù)標準進行控制。組織的職能就是就是在工作中把人的優(yōu)勢有效的發(fā)揮出來，同時要避免人的弱點所造成的影響。

3定義市場。

1實現(xiàn)理想。

非營利組織需要具備4個條件：人才，資金，計劃和營銷。

2制勝戰(zhàn)略。

3精益求精。

如何創(chuàng)新。

4構(gòu)建捐贈群體。

基金籌集――到基金發(fā)展，這些組織認識到組織的發(fā)展和成長的潛力來源于捐贈者。

基金發(fā)展是一個長遠的過程，并不僅僅是短暫的基金匯集，基金需要的發(fā)展不僅能組織發(fā)展。

是捐贈者了解組織的目標和性質(zhì)，。

第三章績效管理：績效定義與測評。

在評定績效時要避免兩種傾向：一是魯莽行事，而是避重就輕。

制定行動計劃。

非營利組織主管的首要任務是就所有的利益相關(guān)者就組織的長期目標達成長期的共識。建立統(tǒng)一的長期目標是整合所有各方目標的唯一方法。

道德理念和經(jīng)濟現(xiàn)實。

外部角度。

一個基本的準則是：讓組織成員特別是管理層經(jīng)常走出去，從外部角度來了解組織存在的目的。

4如何落實學校職責。

無

小結(jié)：實踐原則。

績效是任何組織的檢驗標準。

第四章：人力資源與關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。

1人力資源決策。

人力資源決策是組織最終的也許是唯一的控制措施。人力資源決定了組織的績效水平，組織的一切活動都是靠人來完成的。合理的人員選擇應從工作任務出發(fā)，其次，管理者必須擴大所考察的應聘者數(shù)量。第三，應注重候選人的工作績效。第四，注重專長，并了解在以前的工作中發(fā)揮了什么樣的作用。

（1）如何發(fā)展人力資源。

發(fā)展人力資源不能做的事：第一，不能基于人的弱點來做事。第二，不能以一種狹隘而又短淺的觀點來看待人力資源的發(fā)展。

（2）組件團隊。

組建成功的團隊首先需要考慮我們努力想促成的事情是什么，其次什么是關(guān)鍵的活動。關(guān)鍵是要關(guān)注團隊績效，把個人優(yōu)勢統(tǒng)一成共同的行動。

（3）個人工作績效。

首先每個人都要明白自己將要做什么，其二應該仔細考慮如何做好本職工作，需要具備什么條件。

(4)艱難決策。

(5)繼承人決策。

首先要看任務目標，然后再考慮人員和績效問題，最后決定非營利組織成敗的關(guān)鍵是組織應具備吸引并留住具有奉獻精神的成員的能力。

2重要關(guān)系。

（1）雙向關(guān)系。

檢驗一種關(guān)系的真正標準并不在于它能夠解決什么問題，而在于盡管存在問題，它還能發(fā)揮良好的作用。

（2）社區(qū)關(guān)系。

3從志愿者到義工。

4卓有成效的董事會。

5小結(jié)。

企業(yè)與非營利組織最大的區(qū)別在于人力資源管理與關(guān)系網(wǎng)絡(luò)管理的差別。

第五章自我發(fā)展。

1勇于承擔責任，建立榜樣。

3非營利組織是第二職業(yè)。

4非營利組織，女性主管。

自我發(fā)展的最佳方法是最佳評估。

德魯克管理的實踐讀后感篇十四

《管理實踐》是第一本視管理為整體、率先說明管理是企業(yè)的特殊功能、管理者肩負了明確責任的管理書籍。本書以實踐為基礎(chǔ)，以“管理企業(yè)、管理管理者、管理員工和工作”三項管理任務為主軸和精髓，掀開了管理的奧秘與實務，揭示了管理的本質(zhì)。

本書的內(nèi)容可以分為概論和主體內(nèi)容兩大部分：

概論以管理的本質(zhì)切入，闡述了管理者的角色、職責以及未來面臨的挑戰(zhàn)。主體內(nèi)容又可分為五個部分，第一部分以西爾斯公司的故事為實例，點出了我們的事業(yè)是什么，我們的事業(yè)將是什么，我們的事業(yè)究竟應該是什么，以及企業(yè)的目標、成果與生產(chǎn)的原則；第二部分以福特汽車的故事為例，闡述了“目標管理與自我控制”的有效性管理，同時也呈現(xiàn)了組織精神（即企業(yè)文化）的完整性；第三部分以活動分析、決策分析與關(guān)系分析入手，闡述了企業(yè)建立組織結(jié)構(gòu)的要求、選擇原則，分析了幾種不同組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)缺點及適用條件；第四部分以其“績效為核心的整體觀”，主張雇傭整個人而不是一雙手，以ibm的故事為例，描述了創(chuàng)新的實踐價值，使員工有成就感和滿足感，進而創(chuàng)造顛峰績效的組織；第五部分描述了管理者及其工作、決策及未來的管理者是什么，尤其一再主張“責任”的重要性和必要性。最后有一個結(jié)語，著重強調(diào)了企業(yè)管理者的社會責任。

看《管理實踐》后，受益匪淺，它啟發(fā)了我對企業(yè)管理問題的思考，有效的管理者堅持把重要的事放在前面做，每次只做好一件事。記得最深的一句話：“歸根到底，管理是一種實踐，其本質(zhì)不在于‘知’而在于‘行’，其驗證不在于邏輯，而在于成果；其唯一權(quán)威就是成就。”

德魯克系統(tǒng)地論述了企業(yè)管理的核心問題，即企業(yè)的目的：只有一個正確而有效的定義：創(chuàng)造顧客；只有兩個基本職能：營銷和創(chuàng)新。從這兩個基本的觀點出發(fā)，對企業(yè)管理的方方面面做了詳盡的描述。其中，營銷的目的在于充分了解顧客，將顧客的潛在需求轉(zhuǎn)化為實際需求，并提供相應的產(chǎn)品與服務；而創(chuàng)新則是每個企業(yè)都必須具備的核心素質(zhì)，根據(jù)市場的需要不斷創(chuàng)新，不斷的吸取經(jīng)驗，以提高自己的管理水平。

德魯克指出，偉大的企業(yè)必須有自己的特殊使命作為指引，并建立自己的核心競爭力，而不是只想著如何擴大銷售。承擔社會責任是企業(yè)不可缺少的一部分。商業(yè)競爭是一場持久戰(zhàn)，更是內(nèi)在的考驗。有了自己的核心思想，才會永遠聳立于商林。很多優(yōu)秀卻失敗的企業(yè)缺少的正是對企業(yè)組織運作和管理的深刻理解。企業(yè)重要的資源是人，充分發(fā)揮人力資源的責任感和積極性是管理者的重要職責，員工的責任感從何而來，德魯克先生主要提出了兩條：一是讓員工了解情況，二是擁有管理者的愿景。使每個員工感受到必須跟上企業(yè)發(fā)展的形勢，必須要有緊迫感，這種緊迫感經(jīng)過適時的引導，就變?yōu)樽龊帽韭毠ぷ鞯呢熑胃?。正如德魯克所說：“不但企業(yè)要發(fā)展，企業(yè)中的人也要發(fā)展，管理者本身也要發(fā)展。管理者有責任幫助他人發(fā)展?！?/p>

管理是企業(yè)的精髓思想，而不是獨立的高層管理者。企業(yè)管理人員應該指導和協(xié)調(diào)全局的工作，并貫穿企業(yè)的目的和使命，為實現(xiàn)企業(yè)目標和使命提供組織保證。對不利于企業(yè)目標和使命實現(xiàn)的事和人，管理人員要給予有效的約束，但是，事實上脫離企業(yè)目標和使命的管理是狹隘和不存的。

在德魯克看來，績效是企業(yè)經(jīng)營管理的基礎(chǔ)。只有實現(xiàn)真正的績效產(chǎn)出，企業(yè)才能夠維持生存。因此，在德魯克的管理哲學中，績效始終是管理應該關(guān)注的核心問題。因為，如果沒有績效，管理本身就沒有存在的意義。如果缺乏目標，根本就無從管理，所以，經(jīng)理人務必要先進行“目標設(shè)定”，才能進行“有效管理”和“目標管理”。目標不是要決定未來，它們是要動員企業(yè)的資源，創(chuàng)造未來。

管理企業(yè)的過程就是將社會利益變成企業(yè)的'自身利益，而管理的終極之善是改變他人的生活。德魯克幫助我們充分的認識到個人和組織的關(guān)系。那就是組織要求員工要主動積極，以企業(yè)的目標為努力的方向，同時要求員工要自愿接受改變。但員工對組織的要求一般較為弱勢，德魯克卻有著非常精辟的總結(jié)，首先，員工是一個人，通過職位建立地位，希望公平，正義，做事有意義；其次，員工要求企業(yè)建立標準，對員工良好業(yè)績的關(guān)注。而公司部門在關(guān)注企業(yè)的目標過程中，在員工對企業(yè)的要求上是否可以再努力提高呢？兩者在辯證中發(fā)展，缺失了其中的一個部分，在企業(yè)的目標達到頂點的同時也是拐點出現(xiàn)之時。

某種意義上說，在一個組織中，沒有什么可以完全預先設(shè)定，除了原則。對一個組織來說，無論外部環(huán)境和內(nèi)部資源如何變化，有效的應對必定是在一定的原則指導下進行。管理的原則，與微觀層面上做人的原則，以及宏觀層面上治國的原則，大同小異。確立了基本的原則，組織就有了解決問題的元規(guī)則。但是，在通向成功的道路上，還需要有具體而正確的規(guī)則體系，這就是制度。制度的制定，應該遵循簡單適用的原則，應該內(nèi)在地包涵企業(yè)的愿景和管理原則，應該有助于實現(xiàn)組織的目標、部門的目標和成員自身的目標。制度的建立是個漫長的過程，需要不斷的試錯和糾偏，不斷的改進和刪減。未來難以預測，但可以用有系統(tǒng)的觀察和思維方式，找出那些改變未來的重大決策。管理者應該留意功能相同或相似企業(yè)、其它產(chǎn)業(yè)、國家與市場的發(fā)展方向，以及產(chǎn)業(yè)是否出現(xiàn)結(jié)構(gòu)性改變的征兆。未來世界遲早會到來，若不做準備，再強大的企業(yè)也會陷入困境。對企業(yè)主管而言，要能夠勇敢地承擔創(chuàng)造未來的責任，這也正是強者勝過競爭者的根基。

在今后的學習工作中，要常常提醒自己，只有不斷地學習、不斷進步，才能把握住自己，而只有把握了自己，才能把握企業(yè)的未來。

參考文獻：

[1]張毅,劉芳.淺談如何管理企業(yè)—讀德魯克《管理實踐》感言[j].價值工程，(9).

[2]羅珉.德魯克實踐性管理思想解讀[j].外國經(jīng)濟與管理,(07).

德魯克管理的實踐讀后感篇十五

管理在人類社會的發(fā)展歷程中，始終處于關(guān)鍵地位。從簡單的部落組織到現(xiàn)代化的企業(yè)管理，管理者的能力決定著事業(yè)是否能夠獲得成功。而在管理學領(lǐng)域中，德魯克的管理理論一直占有一席之地。在實踐中，我深刻體會到德魯克管理理論的實用性和價值。以下是我的心得體會。

德魯克作為管理學的奠基人，提出了許多經(jīng)典的管理概念，如“知識工作者”、“管理的藝術(shù)”等。在實踐中學習、應用這些概念，可以幫助我們更好地理解管理的本質(zhì)，提高管理的能力。例如，在我的項目中，我采用了德魯克的“MBO”（管理目標制定）模型，明確了項目的目標和績效指標，提高了團隊的工作效率。

第二段：注重有效溝通。

德魯克強調(diào)管理者與員工之間的溝通應該是雙向的，包括聽取員工的意見和建議，善于與員工交流，理解員工的需要等等。在我的團隊中，我注重與員工的溝通交流，時刻聽取他們的意見和建議，并對其進行反饋。這種有效的溝通可以大大提升員工的歸屬感和士氣，也有助于增強團隊的凝聚力。

第三段：激發(fā)員工的潛能。

德魯克認為管理者的任務是激發(fā)員工的潛能，并讓員工在工作中充分發(fā)揮自己的能力。管理者需要建立開放的工作環(huán)境，為員工提供學習和成長的機會，使他們能夠在工作中持續(xù)提高自己的能力。在我的團隊中，我注重培養(yǎng)員工的能力，打造一個有學習氛圍的團隊，并為員工提供足夠的機會和平臺，讓他們在工作中得到鍛煉和成長。

第四段：注重用人機制。

德魯克認為，企業(yè)的核心是人，有效的用人機制是企業(yè)成功的關(guān)鍵之一。在我管理的項目中，我注重通過面試等方式，選拔最適合的人才，并在團隊中進行能力分工，發(fā)揮各自的優(yōu)勢。這種合理的用人機制，有助于優(yōu)化團隊結(jié)構(gòu)，提高工作效率。

第五段：持續(xù)學習，推動創(chuàng)新。

德魯克提出的“持續(xù)學習”理念，認為管理者必須不斷學習，并能夠引領(lǐng)企業(yè)實現(xiàn)創(chuàng)新。在我的實踐中，我秉持著這一理念不斷學習更多管理知識和技能，嘗試推動團隊進行創(chuàng)新嘗試。例如，我們探索使用新的項目管理工具和方法，不斷提高項目管理的效率和質(zhì)量。

總之，德魯克的管理理論在實踐中具有廣泛而深刻的應用和推廣價值。管理者可以借鑒他的思想和方法，應用于自己的管理實踐中，從而提升管理的能力和有效性。

德魯克管理的實踐讀后感篇十六

德魯克認為：“在現(xiàn)代組織中，每個知識工作者都可以成為一名管理者，他可能會被推上負責的崗位，憑借著自己的地位或知識，為真正改善組織的運作能力并獲得成果做出自己的貢獻?！?/p>

德魯克認為,如果一個領(lǐng)域沒有目標,這個領(lǐng)域的工作必然被忽視;管理者應該通過目標對下級進行管理。與目標管理緊密相關(guān)的是績效考核,在某種程度上,績效考核完全可以視為目標管理的一部分。如果光有目標而沒有每階段的績效考核,那么這個目標可能永遠不會有實現(xiàn)的一天。要真正實施目標管理,就必須以績效考核為后盾。

通過閱讀這本書之后，我對管理，也有了清晰的概念和認知。尤其是在管理的目的和責任方面。我覺得，管理的目的.是為了激發(fā)人們的動力，使他們有工作激情，讓他們在工作中找到自信，找到自我，讓他們愛上自己的工作，并在工作中發(fā)揮出自己的優(yōu)勢，為組織作出貢獻，這就是管理者對大的目的和責任。

我認為管理者不僅要為自己、為組織負責，更要為我們所處的社會以及我們身邊的社會人負責。管理者的一言一行都深深地影響著身邊的人，作為一個優(yōu)秀的管理者，應該時刻注重自己的言行，做到外圓內(nèi)方。

通過我對德魯克有關(guān)資料的查詢，深刻的了解到德魯克對世界管理學的貢獻。很多資料對德魯克的評價是非常高的，比如說，不錯過德魯克的三大理由：1.他是對全球管理者影響最大的大師；2.他是真正影響世界管理趨勢的大師；3.他是格外值得中國管理者學習的大師。不錯過此書的三大理由：1.這是德魯克管理思想的精華本，讓您在最短時間掌握大師的核心智慧；2.生動的分析與表述方式，讓您掌握大師智慧更加輕松；3.大量中國式管理案例，將大師智慧與您的管理實踐更緊密地相結(jié)合。

通過德魯克對卓有成效的管理者的描述，我覺得現(xiàn)在最重要的還要培養(yǎng)一種好的心理素質(zhì)，首先，要養(yǎng)成不急不躁的心理，這樣才能考慮長遠利益；其次，要有一顆包容心，這樣才能不至于為了自身利益而不顧全局利益，有一顆包容心，才能讓他人充分發(fā)揮他人的長處，容他人之短處；堅持才是卓越之道。其實，這本書留給我們待以挖掘的東西還有太多，以上所講的這些不過冰山一角。認真去讀、去身體力行，必定會有收獲。

德魯克管理的實踐讀后感篇十七

德魯克是管理學領(lǐng)域的泰斗，被譽為現(xiàn)代管理之父。他提出了許多劃時代的管理理念和方法，在實踐中取得了顯著的成果。德魯克管理的核心思想是以人為本，并注重員工的自主性、責任感和創(chuàng)新能力。在當今快速變化的商業(yè)環(huán)境中，德魯克管理的實踐對于提高企業(yè)的競爭力、實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展至關(guān)重要。

德魯克管理的實踐強調(diào)領(lǐng)導者的重要作用。領(lǐng)導者要具備良好的溝通能力和卓越的決策能力，能夠為組織設(shè)定明確的目標，并通過激勵和激發(fā)員工的潛力來實現(xiàn)這些目標。此外，德魯克管理還強調(diào)高效的團隊合作，鼓勵員工間的相互支持和交流。德魯克還提出了管理者應該以問題為導向的思維方式，通過不斷思考和解決問題來推動組織的發(fā)展。

在實施德魯克管理時，首先需要建立一個積極向上的企業(yè)文化。一個良好的企業(yè)文化能夠激勵員工的士氣，激發(fā)員工的創(chuàng)造力和創(chuàng)新能力。其次，要重視員工的培訓和發(fā)展，提供良好的學習和成長環(huán)境，使員工能夠不斷提升自己的能力和素質(zhì)。此外，德魯克管理還強調(diào)管理者的自我反思和修正，管理者要時刻保持謙遜和學習的心態(tài)，不斷優(yōu)化自己的管理方式和思維方式。

德魯克管理的實踐已經(jīng)在很多企業(yè)中得到了應用，并取得了卓越的成果。例如，日本的豐田汽車公司通過德魯克管理的實踐，實現(xiàn)了持續(xù)的創(chuàng)新和優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品的生產(chǎn)。豐田注重員工的參與和創(chuàng)新，通過提供良好的工作環(huán)境和激勵機制，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力。這使得豐田能夠不斷適應市場的變化，提供滿足消費者需求的產(chǎn)品。

通過學習和實踐，我深刻體會到德魯克管理的重要性和價值。作為一個管理者，我要不斷學習和發(fā)展，提升自己的領(lǐng)導力和管理能力。同時，我要重視員工的發(fā)展和激勵，為員工提供良好的發(fā)展機會和培訓資源。此外，我還要注重團隊的協(xié)作和溝通，促進團隊成員之間的相互支持和交流。只有這樣，我才能夠適應環(huán)境的變化，實現(xiàn)組織的可持續(xù)發(fā)展?？傊?，德魯克管理的實踐思想是現(xiàn)代管理的寶貴財富，對于提高企業(yè)的競爭力和創(chuàng)造長久的價值具有重要意義。

德魯克管理的實踐讀后感篇十八

國外的小說家有很多，但我一直很喜歡英國的一位小說家——查爾斯?狄更斯。狄更斯生活和創(chuàng)作的時間是19世紀中葉維多利亞女王時代前期，他以寫實筆法揭露社會上層和資產(chǎn)階級的虛偽、貪婪、卑瑣、兇殘，滿懷激憤和深切的同情展示下層社會，特別是婦女、兒童和老人的悲慘處境，并以嚴肅、慎重的態(tài)度描寫開始覺醒的勞苦大眾的抗爭。

與此同時，他還以理想主義和浪漫主義的豪情謳歌人性中的真、善、美，憧憬更合理的社會和更美好的人生。在我看來，狄更斯是一位幽默大師，他常常用妙趣橫生的語言在浪漫和現(xiàn)實中講述人間真相。每次讀完狄更斯的作品，我總有些感悟與心得。

最近一周，我讀了狄更斯晚年寫的一部未完稿的小說——《德魯?shù)乱砂浮贰！兜卖數(shù)乱砂浮肥窃诘腋故攀赖?870年發(fā)表的，全書以善與惡的斗爭為中心。書中善的集中代表是一對單純正直的青年情侶德魯?shù)潞土_莎，而與他們直接對立的便是陰險、虛偽的賈斯珀。

賈斯珀因凱覦羅莎，密謀殺害德魯?shù)?，并企圖嫁禍于喜歡羅莎的內(nèi)維爾，達到一箭雙雕的目的。但由于狄更斯未完稿，故事最終也沒有結(jié)局，賈斯珀是殺害了德魯?shù)?，但最終有沒有成功的嫁禍給內(nèi)維爾?這就沒有人知道了。故事寫到這里，正漸入佳境卻戛然而止，似乎即將真相大白卻留下無限可能，留下了無限的“疑”。我想，正是這種“疑”才使得這本小說有著無限的魅力。

在書的剛開始，惡的代表——賈斯珀先生就出場了，此時的環(huán)境是一間吸毒的房間，而賈斯珀已吸完鴉片正躺在床上休息。后來，書中緊接著介紹了賈斯珀的身份——教堂的教士。

這樣的身份簡直就是一種諷刺，身為教士理應潔身自好，緩解世人的苦難，但是賈斯珀卻吸毒，他對社會及生活感到單調(diào)與無趣。如果說賈斯珀為何生活于世，我想，是因為他所愛的人羅莎(盡管羅莎并不喜歡他，甚至是討厭他)。書中交代了賈斯珀有一位外甥——德魯?shù)?，以及德魯?shù)掠幸晃晃椿槠蕖_莎。

從書的前部分可見，在外人和德魯?shù)伦约嚎磥?，賈斯珀是一位疼愛孩子的舅舅。但實際上，賈斯珀是一個披著仁慈的人皮、內(nèi)心陰暗的魔鬼！賈斯珀總是認真聆聽德魯?shù)碌脑?，但實際上賈斯珀是在透過德魯?shù)碌脑捳Z掌握他和羅莎的戀愛進行到哪了。每當?shù)卖數(shù)卤г棺约旱纳钣刑嗟臒蓝蛲Z斯珀的生活時，賈斯珀就會以“慈愛”的語氣勸解他，說“你認為我沒有任何煩惱，但實際上我的生活單調(diào)沉悶，我已厭倦生活中的一切。相比之下，我更喜歡你的生活。”從這句話中，可見賈斯珀的內(nèi)心早已想要謀害德魯?shù)铝?，可是單純的德魯?shù)逻€以為這只是個玩笑，認為賈斯珀還是很疼愛他的。

真正讓賈斯珀下定決心殺害德魯?shù)碌氖钱斮Z斯珀從格魯吉斯先生口中得知德魯?shù)潞土_莎將于平安夜定下婚事這件事。這件事是個導火索，它引發(fā)了賈斯珀內(nèi)心的陰暗、邪惡，進而促發(fā)他殺害德魯?shù)拢⒃噲D栽贓給內(nèi)維爾。在書的后半段，賈斯珀徹底的墮落了，他公然的找到羅莎，在兩人獨處的時候，向羅莎表明了他對她的愛。那是一種可怕的令人窒息的愛，賈斯珀愛羅莎愛到不惜毀了所有愛她的人，這是一種病態(tài)的愛。

讀完這本書，我看到了一種人性的毀滅，那是一種自甘墮落的毀滅。書中賈斯珀身為教士卻厭惡教士的職責，他渴望尋求刺激甚至是愛上了自己外甥的未婚妻。當賈斯珀殺害了自己的'外甥德魯?shù)潞蟛痪?，他得知了德魯?shù)乱呀?jīng)和羅莎私下里解除了婚約并以兄妹互稱，這時，他有過短暫的悔恨又或是迷茫，因此，他又吸毒以此來躲避現(xiàn)實的煩惱。

然而，生活總是要過的，人并不能總是一味地躲避現(xiàn)實。我想，《德魯?shù)乱砂浮烦私沂玖爽F(xiàn)實生活的善與惡，還告誡了世人：生活不是總充滿了光明，也有著黑暗，世間的一切惡都源于人們心中的陰暗。面對內(nèi)心的陰暗應勇于改正，讓自己做個由內(nèi)而外都充滿光明的人，而不是一味地逃避現(xiàn)實生活。

《德魯克管理思想精要》

將本文的word文檔下載到電腦，方便收藏和打印

推薦度：

點擊下載文檔

搜索文檔

德魯克管理的實踐讀后感篇十九

《德魯克管理思想精要》中的價值觀和基本原則不勝枚舉，每一個原則都可以進行詳細的闡述和聯(lián)想。但是誠如德魯克所言：“因為管理涉及人們在共同事業(yè)中的整合問題，所以它是被深深植根于文化之中。管理者所做的工作內(nèi)容在聯(lián)邦德國、英國、美國、日本或巴西都是完全一樣的，但是他們的工作方式卻是千差萬別。”因此，本文只結(jié)合自身工作且最觸及個人思想的幾個點進行簡單的論述。

智力、想象力，還有知識，是知識工作者個體最重要的資源。但是在企業(yè)中，個人的才能，只有通過有條理、有系統(tǒng)的工作，才有可能產(chǎn)生效益。組織是能使個人才干得以增值的工具。知識工作者本身并不生產(chǎn)有形的產(chǎn)品，他的產(chǎn)出是知識、創(chuàng)意和信息，這樣的產(chǎn)品本身并無用途，它必須轉(zhuǎn)化為有形的產(chǎn)品才具有實際意義。再偉大的智慧，如果不能應用的行動上，也只是毫無意義的資源。有的很有才華的人終其一生碌碌無為，是因為他把追求才華的本身作為目的，只重視知道什么，而忽視了把他的才華用于社會實踐。對企業(yè)而言，“效”就是產(chǎn)品，它看得見、摸得著、能說明一切。做好產(chǎn)品，應該作為我們的宗教信仰。好產(chǎn)品是修煉出來的，容不得半點忽悠。

一成不變的管理是不存在的，在企業(yè)管理的不同階段，管理的重點是不同的。在管理的某個階段，管理的重點也有所側(cè)重。如同孫子云“良將用兵若良醫(yī)用藥，病萬變，藥亦萬變”。管理應根據(jù)具體的運行而調(diào)整，管理者必須清醒認識到當前工作的主要矛盾和矛盾的主要方面。比如，我理解目前凝華的主要矛盾在于：高漲的銷售勢頭和滯后的生產(chǎn)效率；矛盾的主要方面在于：快速交付的要求與落后的質(zhì)量保證（含設(shè)計、生產(chǎn)、材料等）。那么，針對當前的主要矛盾，凝華就需要及時調(diào)整管理工作，調(diào)配資源，使其能夠“根據(jù)需要與機會的變化而變化，以此促使企業(yè)能夠得到更好的發(fā)展”。

如果具備這種能力，公司可以彌補其他欠缺的方面，反之，如果不具備這一能力，其他方面就毫無價值【p107】。因此，我們需要思考凝華各個崗位的管理者們，在過去的一年或者是某個時間段里，他完成任務的能力到底怎么樣。在述職中我們進行過若干設(shè)定、評分、權(quán)重，按本原則來看，最重要的只有一個原則，就是完成任務的能力。在戰(zhàn)爭中，忠誠和打勝仗是衡量指揮員的基本準則，如果準則很多，卻不管打仗，能否存活也是問題了。另外為專業(yè)組織甄選管理者，必須要“內(nèi)行管理”。因為專業(yè)人士難以接受一個不尊重其業(yè)務能力的人做自己的領(lǐng)導。因此選擇工程經(jīng)理時，選擇范圍就應該僅限于本部門技術(shù)最高的工程師【p109】。

我們可以高談闊論愿景、創(chuàng)新、競爭優(yōu)勢、團隊實力，但是在鼓舞完員工的士氣之后，我們必須要時刻牢記我們的產(chǎn)品現(xiàn)實，我們要老老實實地把精力投入到我們的產(chǎn)品上，離開產(chǎn)品，離開滿足客戶需求，凝華將什么也不是。企業(yè)家精神代表著創(chuàng)新。為使企業(yè)具備創(chuàng)新能力，公司必須建立有利于創(chuàng)新的機制，進而使得員工具有企業(yè)家精神。必須以企業(yè)家精神為中心設(shè)計各層關(guān)系，必須確保其獎勵和激勵措施、薪酬待遇、人事決策等所有政策，都能夠鼓勵創(chuàng)新行為而不是懲罰這種行為。

《德魯克管理思想精要》論述十分精辟，但是本書蹩腳的翻譯實在是不敢恭維。不過瑕不掩瑜，我硬著頭皮反復讀過幾遍后，把不理想的翻譯忽略過去，慢慢地越讀越順利，越覺得其精深的思想還是很值得我們繼續(xù)反復研讀的。

【本文地址：http://www.aiweibaby.com/zuowen/8860989.html】