在制定方案時，我們需要充分考慮現(xiàn)實情況和可行性。方案的制定需要根據(jù)實際情況來確定合適的目標和策略。請大家仔細閱讀這些范文，并根據(jù)自己的實際情況進行借鑒和改進。
家裝團隊管理方案篇一
公司是全體員工的生存平臺，個人利益不能亦不得與之發(fā)生沖突。一旦禍起蕭墻，輕則申斥處罰，重則革職走人。砸了老板或大伙兒的飯碗，誰也別想有好日子過。
第2條鐵規(guī)：團隊至高無上。
團隊是各部門的生命線，在團隊力量支撐產(chǎn)業(yè)實體的市場經(jīng)濟時代，除非你是來自異域的月球空心人，否則，沒有一個從業(yè)人員能夠不遵守現(xiàn)代人約法三章的生存和工作方式。
第3條鐵規(guī)：用老板的標準要求自己。
個人薪水、抽成、獎金的分配雖然與工作業(yè)績相關，但它們最終是在老板所獲取的企業(yè)利益的源頭基礎上實現(xiàn)。所以為謀求自身利益的兌現(xiàn)和擴大，就有必要以老板的標準來要求自己。在團隊中，你的主管、你的客戶，都是你的老板，你的工作態(tài)度必須要超越他們，否則你將永遠是他們的指責對象。
第4條鐵規(guī)：把事情做在前面。
什么算是敬業(yè)的標準?只有一個標準，這就是你所做的事情是在別人之前，還是之后。
如果是老板想到的事情，讓你去做的，你做完了，但這算不上是在前面，前面還有老板。如果老板還沒想到的事情，你做完了，很棒!
同樣地，比較對象還有主管、同事，看看自己的努力是在前面還是后面。面對一大攤子管理及后勤機關人員，讓人挑刺是很委屈很難受的，但要知道，做在前面就可以去挑別人的刺，如果你想改變局面的話。
第5條鐵規(guī)：響應是個人價值的最佳體現(xiàn)。
個人價值的體現(xiàn)建立在團隊對你的需要程度上!所以，每當上司發(fā)出倡議或團隊中有人尋求工作支援的時候，在第一時間做出積極響應就是必須的事情，因為這關系到你的價值體現(xiàn)。
第6條鐵規(guī)：沿著原則方向前進。
對于原則方向只能接受它，不能抗拒它。如果你打算堅持下來并期望有所作為。
那么，如何才能做好事情?很簡單，沿著公司明文規(guī)定的原則方向前進，不要偏離，不要為人所左右，包括你的主管的某些指令在內(nèi)。
第7條鐵規(guī)：先有專業(yè)精神，后有人才。
各個部門中有各種各樣的人，但其中總有些人的存在是可有可無的，因為他們沒有專業(yè)精神，他們無法被人所倚重，他們只是部門中的一些省略號，注定將要在只尋求結(jié)果的模式和程序中消失。
因為專業(yè)精神，就是服務本身，服務既是指為客戶服務，又是指為自己周圍的同事服務。
第8條鐵規(guī)：規(guī)范就是權威，規(guī)范是一種精神。
有的人做事永遠不能規(guī)范，因為他們從來沒有把它視為是必須的，所以他們永遠受到打壓，成績總是被人否定。
規(guī)范是一種精神，一種可貴的習慣，這是它不容易養(yǎng)成的原因。但是，沒有規(guī)范，就沒有權威，規(guī)范意味著你不但懂得做人和做事，而且懂得如何做好它們。
第9條鐵規(guī)：主動就是效率，主動、主動、再主動。
主動的人是最聰明的人，是團隊中最好的伙伴，是人人都想要有的朋友。永遠要記住，主動精神是你最好的老師。在困難的時候能夠幫助我們的，是主動而不是運氣。
第10條鐵規(guī)：任何人都可成為老師。
因為擔心犯錯誤或是為了尋找心理上的安全感，人們希望有個人能依靠，能給予指點，這是對的，問題是有人總是錯將領導當成唯一的老師。姑且不說身為領導的老師往往不喜歡笨小孩這一慘痛的'教訓，事實上團隊中任何人都可成為你的老師，只要你虛心求教，而不是為了達成曲線救國的其它目的。因為你需要的只是知識，而不是老師。
第11條鐵規(guī)：做事三要素，計劃、目標和時間。
永遠要有計劃，永遠要知道目標，永遠不要忘了看時間。
第12條鐵規(guī)：不要解釋，要結(jié)果。
競爭社會中，許多時候，解釋是沒有意義的，這意味著你想推卸或要別人來承擔責任。
如果你不希望看到最后的結(jié)果，那么首先要做的是盡可能去改變過程。永遠記?。簶I(yè)績會說話，成就會說話。
第13條鐵規(guī)：不要編造結(jié)果，要卷起袖子干活。
不要用可怕的結(jié)果嚇唬自己或是嚇唬別人，首先卷起袖子去干活。只有這樣才知道結(jié)果是否真的很可怕，經(jīng)驗表明，95%以上的可怕猜測會因為卷起袖子干活而自然消失。
第14條鐵規(guī)：推諉無效。
在失敗面前，在錯誤面前，每個人都知道最不好的做法就是推諉，而推諉在團隊中是無效的。團隊好比一根鏈條，總是推諉的人猶如鏈條中的沙子，會讓其他人感覺特別別扭，并且會讓人加深對你所犯錯誤的印象。
第15條鐵規(guī)：簡單、簡單、再簡單。
不要太夸張，不要虛張聲勢，更不要節(jié)外生枝。尋找捷徑是提高工作效率的首要方法。同樣的一件事情，如果你能完成得比別人更簡單，就是好樣的。
第16條鐵規(guī)：做足一百分是本分。
一百分是完美的表現(xiàn)，追求顧客滿意，追求完美服務，是從業(yè)人員的工作標準。不要以為這是高要求，如果你能實現(xiàn)一百分，不過是剛剛完成了任務而已。
第17條鐵規(guī)：做人要低調(diào)，做事要高調(diào)，不要顛倒過來。
低調(diào)做人，可以在你周圍保持健康的空氣，而高調(diào)做事，則可以贏得支持和聲譽。
第18條鐵規(guī)：溝通能消除一切障礙。
溝通能力是從業(yè)人員的起碼素質(zhì)。不要怕溝通中的小麻煩，如果你不想面對更大的麻煩，就要溝通，就要協(xié)調(diào)周圍的一切。順暢不會從天而降，它是溝通的結(jié)果。
第19條鐵規(guī)：從業(yè)人員首先是架宣傳機器。
作為企業(yè)流動的廣告窗口，不論穿行于大街小巷還是深入到城鎮(zhèn)鄉(xiāng)村，你必須一路口水一路歌，不遺余力地做公司以及產(chǎn)品的吹鼓手，這是你最基本的工作任務。當然，鼓動別人之前，先要鼓動自己!
第20條鐵規(guī)：永遠保持進取，保持開放心態(tài)。
謙虛是擁有開放心態(tài)的表現(xiàn)。在任何一個部門中，最賺便宜的是兩種人，一種人勇于開拓進取，收獲是自己的，失敗是上司或老板的，更重要的是，這種人把自己的退路留給了老板或上司去照顧。另一種人是有開放心態(tài)的人，他們謙虛，他們可以有效接受別人的看法，所以他們的成功比別人快得多，自然收獲也大!
家裝團隊管理方案篇二
我們知道，發(fā)行一線的員工由于學歷低，接受新觀念慢，營銷的能力普遍低。大多數(shù)發(fā)行一線的工作人員，甚至恥于讓熟悉的人知道自己從事這個行業(yè)。我多次聽一線的員工說，我可不可以不去那個地方送報紙？問其原因，原來是怕被熟人看到很沒面子。對于大部分發(fā)行人員而言，做這樣一份工作完全是無奈之舉，是生活所迫。一個人如果不是實在找不到工作，基本不會進入這個行業(yè)。
我有一個網(wǎng)友叫祝和平，是職業(yè)發(fā)行人，他給我介紹：北京、上海、廣州、深圳等城市，發(fā)行人員平均年齡都比較年輕，一般以二十余歲居多。大都是各地農(nóng)村來打工的年輕人，具有吃苦精神，受過一定的教育，對新生事物接受比較快，能很快地適應發(fā)行工作。
而在我們貴州，發(fā)行人員大多是邊郊農(nóng)民和下崗職工，年齡結(jié)構(gòu)偏大，四十歲左右的居多。雖然具備吃苦精神，能完成基本的投遞配送工作，但對于上門推銷，則有一些力不從心。一方面受固有的老觀念制約，難以適應新的工作方式，表達能力也欠缺；二是年紀較大，在多次被人拒絕后，羞于繼續(xù)推銷。所以，如何對他們進行有效的培訓，把我們的隊伍帶好是今天在座的大家的共同的任。
發(fā)行員工作的辛苦大家是知道的。發(fā)行工作是個早起晚歸的工作，凌晨起床投遞，夜晚要去讀者家收單推銷，工作非常辛苦，而所得的工資又比較低。
知道了我們團隊的人員現(xiàn)狀，了解了存在的一些問題，面臨的就是科學的培訓方式和有效的引導了。培訓發(fā)行人員應該主要從自信心的建立、準確的對自己產(chǎn)品進行高效推薦上去著手。我總結(jié)了一下，主要有7個方面，下面分別進行介紹。
（一）消除員工的自卑心理
員工自卑心理由多種因素造成，主要與自身形象、學歷、工作環(huán)境、收入等因素相關。這些因素決定了業(yè)務能力和溝通技巧的不足。消除這些因素需要有針對性地進行培訓。通過對發(fā)行人員的形象管理、市場合理分配、業(yè)務分組管理、業(yè)務高手言傳身教、發(fā)行任務的合理分配、樹立可以觀摩的業(yè)務榜樣等都是消除員工自卑心理的有效辦法。當然，最有效的辦法還是幫助業(yè)務人員拿下定單，使他們看到希望，激發(fā)拓展熱情，消除自卑感。
（二）利用有效的培訓提高團隊的工作熱情
提高發(fā)行團隊的工作熱情，一方面靠發(fā)行部門制定合理的.激勵政策，也就是績效管理。另一方面靠業(yè)務氛圍、競爭意識的建立來完成。發(fā)行團隊具有分散的特性，所以建立這樣的業(yè)務氛圍，首先需要做好各個發(fā)行站點管理人員的培訓，做好了這些兵頭將尾的培訓工作，才是整個團隊有效營銷的開始。這涉及到站務管理技巧。
（三）好的營銷詞是營銷成功的第一步
發(fā)行人員不可能都是人人善于辯論的高手，我們指靠發(fā)行人員個個舌辨蓮花顯然只能是癡人做夢。幫助發(fā)行人員去營銷，首先要教會發(fā)行人員怎么樣去見客戶，怎么樣去向客戶介紹自己的產(chǎn)品。如：都市報原創(chuàng)新聞多，覆蓋面廣等等。要求發(fā)行人員能夠熟記，面對客戶時就能流利地介紹。在這個工作中，還可以采取模擬營銷的方式來幫助員工接受。這樣就解決發(fā)行人員在面見客戶時無活可說的問題，也可以有效地增強發(fā)行人員的自信心。
（四）教會發(fā)行人員面對客戶拒絕時的應對方法
我在帶領大家搞征訂活動時常常有發(fā)行員因遇到拒絕的問題來問我，然后希望得到一個有效的解決辦法，其實這些拒絕方式，全國發(fā)行人員都會遇到，而且大同小異。比如：你們的報紙?zhí)F，我不想訂；沒錢，不想訂；沒有時間看，所以不訂；版面不好，字太小，閱讀不方便，不想訂；禮品不好，不訂；訂了其它報紙沒到期，不訂等等。這些話常常令我們的發(fā)行人員不知所措，甚至落荒而逃。其實，這些語素里都透露出了客戶潛在的需求。營銷法則里講，挑剔即需求。但發(fā)行人員卻會因為這樣一些簡單的理由放棄了過多的潛在客戶。如何教會發(fā)行員面對這些問題，站長要認真去做到。
（五）業(yè)務交流會是提高業(yè)務技能最有效的培訓方式之一
有效地提高發(fā)行人員業(yè)務技能且最節(jié)約培訓費用的方法，奠過于常常召開業(yè)務交流會，讓業(yè)務開展好的發(fā)行人員介紹自己的發(fā)行經(jīng)驗，介紹如何拿下一些刁難客戶的過程，這樣的一個過程就是讓其它發(fā)行人員與自己開展業(yè)務時面臨的困難對比。一般客戶拒絕的方式大同小異，在業(yè)務交流中，總能有相應的對照。業(yè)務拓展艱難的人員也可以把自己的疑惑擺出來，集合大家的智慧一起商量對策。這種氛圍的形成有利于消除員工的自卑感，解決實際困難，也可以真實地讓失敗的員工感覺到其實自己遇到的困難根本就微不足道。因為看到其它人的業(yè)務拓展過程，而激發(fā)了自己的工作熱情和拼比意識。
（六）教會發(fā)行人員做好客戶管理和跟蹤
發(fā)行人員失敗率高的一個重要因素就是因為沒有做好客戶管理，對潛在的客戶缺少有效回訪和跟蹤。不知道市場在哪里，看不到希望，而太多的無用功又使其工作效率大大降低，從而厭倦去開拓新的業(yè)務。那么，如何讓發(fā)行人員在每天去拓展業(yè)務時不畏懼，又能感覺到希望，則需要幫助發(fā)行人員建立客戶跟蹤管理數(shù)據(jù)庫。發(fā)行人員客戶數(shù)據(jù)庫的建立是個每天必須堅持的工作，天天去面見客戶，除了個別客戶會態(tài)度惡劣堅決拒絕外，有很多會表現(xiàn)出潛在需求，這種需求即前面客戶說出的一些拒絕理由。通過把客戶這些理由進行整理，在回來時請教業(yè)務高手，或者在業(yè)務交流會上把問題提出來，讓大家一起想辦法，然后在下一次面見客戶時進行意見反饋?？蛻粢娔愣啻伟菰L，且對他的意見足夠重視，一定會有所感動，定單拿下的機率也會提高很多。
（七）幫助發(fā)行人員梳理發(fā)行市場
有些發(fā)行站管理人員因為在管理上缺少辦法，在下午的征訂活動中，習慣每天把發(fā)行員集合后趕出發(fā)行站辦公室，導致發(fā)行員兩眼茫然，不知道如何開展業(yè)務，業(yè)務量自然不能有效提升。主要因素是因為業(yè)務市場規(guī)劃沒有做好。作為一個發(fā)行團隊的帶頭人，要在這方面對發(fā)行人員進行有針對性的細致培訓，而不是每天簽到后，野蠻地把發(fā)行人員趕出去。這樣的結(jié)果只會是發(fā)行人員累了身體，見不到成績，更加不愿意去拓展業(yè)務。如何培訓員工規(guī)劃發(fā)行市場，這需要根據(jù)各個發(fā)行人員面臨的發(fā)行區(qū)域情況去做。比如發(fā)行區(qū)域內(nèi)街道門面、批發(fā)市場多的，可以有效引導其長時間有針對性地開展營銷，做到每一個點都營銷到位，記錄在冊，不放過任何一個死角。這樣一來，發(fā)行人員走出去就不會蜻蜒點水，就會一個一個地認真去做。最后的結(jié)果會是對自己發(fā)行區(qū)域內(nèi)的每一個檔鋪做到了然于胸：哪里哪天可以去拜訪，哪個客戶什么時候訂的其它的報紙到期等等。他會感覺每天都有做不完的事情，每天好象都有希望出單，這樣就會根除員工消極的心理，能有效地提高員工的主觀能動性。這樣的結(jié)果也對拓展區(qū)域內(nèi)整體市場幫助很大，更會形成良性循環(huán)，使整個團隊沉侵在一種積極向上的業(yè)務氛圍中。有了這樣的氛圍，何愁發(fā)行任務不能完成。
家裝團隊管理方案篇三
一、企業(yè)文化：
經(jīng)營理念：
目標：
愿望：
發(fā)展方向：
核心價值：
使命：
文化理念：
企業(yè)精神：
二、團隊建設宗旨：
一個員工都能在安排工作及任務之后，能夠高效的執(zhí)行。高效的銷售團隊的基本特點是嚴謹，團隊應把嚴謹視作團隊的靈魂，團隊的嚴謹體現(xiàn)在工作態(tài)度和行為上，使工作的每一步都能以嚴謹?shù)膽B(tài)度去做。
三、團隊定位與總體目標:
目標必須量化，并可以進行分解成每年，每季度，每月，每周的目標。
并且有與之相對的績效體系，以監(jiān)督目標的過程執(zhí)行。
團隊任務需與上層領導溝通：
四、團隊文化建設規(guī)劃：
1.建立團隊文化的要素：
認同：對員工的工作行為，工作狀態(tài)，以及工作成果的認同。
贊美：善于贊美員工。
晉升機制：給有能力，并且能夠達到晉升指標的員工晉升。
激勵：目標完成時給予獎金以及其他獎勵。
團隊意識：培養(yǎng)員工的團結(jié)意識，大局觀。以團隊，公司利益為重。
2.建立共同的目標觀念：
每個團隊的成員必須相信，當公司能夠長遠發(fā)展時，員工才能得到很好的職業(yè)發(fā)展
和待遇。
3.建立嚴謹?shù)墓ぷ髦贫龋?/p>
制定團隊具體到每天的日常工作安排，并嚴格按照其執(zhí)行。
完善團隊工作紀律，并配合獎懲措施對執(zhí)行力進行監(jiān)督。
明確團隊的失誤懲罰及責任認定體制，誰犯錯誰負責。
明確團隊的各個層級的職責，確定每人做自己的工作，不越權工作。
五、團隊建設工作規(guī)劃：
團隊的構(gòu)成（組建）：
一個團隊的潛力和能力是由團隊的人員決定，團隊人員的素質(zhì)基本決定了這個團的
隊成員的選擇應注意最基本的三個原則：
1.選擇復合型人才：
“雜家”，對各行各業(yè)都要有所了解。因為銷售從事的是一個與人溝通的工作，每天都要面對不同類型的客戶，不同的客戶就應當運用不同的方式，至少對一個新客戶時能夠有一個切入點。
2.招聘過程結(jié)構(gòu)化：
要想提高招聘效率，就應該建立一套招聘程序。確定銷售團隊各個成員的職責，對應各職能
的應對技能、經(jīng)驗、素質(zhì)等方面制定規(guī)范的標準，再依據(jù)此標準設計筆試或面試問題，根據(jù)各環(huán)節(jié)應聘人員的綜合表現(xiàn)選擇相符合的人才。
3.團隊的問題解決能力和執(zhí)行力：
最能體現(xiàn)一個銷售人員是否合格的最重要的一個標準，就是主動解決問題的能力?，F(xiàn)在很多人員所起的作用，僅僅是問題手機和反饋，對于來自客戶和市場的問題和需求，則缺乏適當解決的能力，也就是說，團隊執(zhí)行力的強與弱，其實是由團隊人員解決問題能力的強與弱決定的。 團隊的培訓和培養(yǎng)是關鍵：
為一談。團隊的培養(yǎng)要從每一個細節(jié)入手，在平時的工作、生活中從各個方面去不斷地提升，逐步形成一個團隊的風格和氣氛，賦予團隊一種不同于其他團隊的精神，也就是團隊文化。如果團隊形成了這種文化就會帶動每個新加入的成員，不論團隊人員怎么流動，也不會帶來損失。這樣才能解決這個行業(yè)人員相對流動較大的問題，但是這需要去耐心的、持之以恒的堅持下去，是一個長期的過程才能建立這樣的團隊。
具體的實施措施：
1.新員工培訓：
培訓內(nèi)容包括行業(yè)特征、產(chǎn)品知識、專業(yè)能力。培訓課程如下：
互聯(lián)網(wǎng)及b2b基礎知識，中供產(chǎn)品知識，銷售技巧
2.形象禮儀培訓與培養(yǎng)：
公司人員要衣著得體，舉止文雅，語言柔和，性格陽光。
在公司制度上應規(guī)定員工工作日的衣著形象等要求。
3.客戶開拓方式方法的培訓和培養(yǎng)：
4.電話銷售技巧，面談技巧，逼單等銷售技巧的培訓和培養(yǎng)。
5.售后服務意識的培訓和培養(yǎng)。
團隊的日常管理：
一滴形成的，那么日常事務的管理就不應該僅僅是對現(xiàn)有規(guī)則制定的實行，而是要從每一個細節(jié)上進行落實，有問題之后要及時提醒并推進其改正。但要考慮到員工的自尊，不要打擊其自信心。同時也要求了主管要進行嚴謹?shù)谋O(jiān)督。
對團隊要實行量化的管理：
對每一個意向客戶做一個信息表，包括姓名，職務，公司產(chǎn)品，營銷模式，聯(lián)系方式，每次跟進記錄等信息。方便員工客戶跟進和主管檢查監(jiān)督，給予指導。
團隊的管理要人性化：
化的團隊中，應加強內(nèi)部凝聚力和穩(wěn)定性，讓每個員工能在團隊中找到歸屬感。
制定完善的工作規(guī)章制度并嚴格監(jiān)督執(zhí)行，并配合獎懲措施對執(zhí)行力進行監(jiān)督。
團隊的績效考核和激勵機制（暫未定）
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我對于團隊建設，談不上精通只能是大概了解。對于咱們團隊的建設上我也只能從以往的工作經(jīng)歷結(jié)合咱們的特點簡單的談一下我自己的認識，如有不妥的地方還請各位諒解。
首先，我認為一個團隊的成功與否大體上應該有以下幾個方面決定：
1、 團隊的構(gòu)成
2、 團隊的培訓和逐步培養(yǎng)
3、 團隊的日常管理
4、 團隊的業(yè)績考核機制
下面我就從這幾個方面闡述一下我自己的觀點：
一、 團隊的構(gòu)成高于一切
一個團隊的能力和潛力主要有構(gòu)成這個團隊的人員決定，團隊組成人員的素質(zhì)基本上決定了這個團隊的發(fā)展前景，人員素質(zhì)雖然可以通過培訓和團隊的.協(xié)作的到提高但畢竟在完美的培訓也不可能馬上從根本上提高一個人的基本素質(zhì)，團隊從本質(zhì)上來說是一個用人的集體而不是教育機構(gòu)。
團隊成員的素質(zhì)、技能、心態(tài)將直接影響到團隊的整體水平及工作效率的發(fā)揮。希望咱們團隊人力資源部對于各部門相關崗位有個較規(guī)范的規(guī)定，因此，團隊負責人對于自己團隊成員的選擇應該注意最基本的三個方面：
知識都應有所了解。因為他們所從事的是一項與人溝通的工作，每次要遇到不同類型的客戶，不同的客戶就應當運用不同的方式，至少我們在接觸一個新客戶的時候?qū)τ谒岢龅脑掝}要能夠有一個切入點，接的上話，對于他所關心的問題要有所了解。降龍十八掌雖然厲害，但真正與對手過招時還是得靈活運用，對手不可能等你擺好架式從第一掌打到第十八掌。
要想提高招聘效率，保障好的招聘結(jié)果，團隊上層就應該花點時間建立一套招聘“程序”。應該和人力資源部一起，確定銷售團隊各個成員的職責，對應各職能的應對技能、經(jīng)驗、素質(zhì)等方面制定規(guī)范的標準，再依據(jù)此標準設計筆試或面試問題，根據(jù)各環(huán)節(jié)應聘人員的綜合表現(xiàn)選擇相符合的人才，還有就是盡量讓團隊成員分屬每個學院。所以，團隊經(jīng)理對于團隊的人員結(jié)構(gòu)切不可是因人設事！
團隊人員需具備的基本要求，如吃苦耐勞、保持平常心、善于溝通等在招聘選擇時都會有嚴格的規(guī)定，但最能體現(xiàn)一個銷售人員是否合格的最重要的一條標準，就是主動解決問題的能力?，F(xiàn)在很多人員所起的作用，僅僅是問題的收集和反饋，而對于來自客戶或市場的問題和需求，則缺乏適當解決的能力，也就是說，團隊執(zhí)行力的強與弱，其實是由團隊人員解決問題能力的強與弱所決定的。
二、團隊的培訓和培養(yǎng)是關鍵
是開幾堂課就能解決的問題，而是要從每一個細節(jié)入手，在平時的工作、生活中從各個方面去不斷的提升、潛移默化，逐步的去形成一個團隊的風格和氛圍，要賦予團隊一種不同于其他團隊的精神，權且稱為：團隊文化。如果一個團隊形成了這種風氣自然會帶動每一個新加入團隊的新成員，只要這種精神在，不論人員怎么流動都會是一個鐵的團隊“鐵打的營盤，流水的兵”。我認為只有這樣才會有效的解決我們這個團隊人員相對流動較大的問題，但是這需要一個團隊上層領導去耐心的、持之以恒的堅持下去，是一個長期的過程，才能建立這樣的團隊，但是會有一勞永逸的效果。關于具體實施的措施我簡單的歸結(jié)為以下幾個方面：
主要是從團隊特征、基本技能上進行培訓，讓他們具有假如這個團隊的基本認識，同時培養(yǎng)他們對于這個團隊的信心，讓他們對于自己的人生發(fā)展建立一個高遠的目標。主要應該包括以下幾點：團隊成員的基本素質(zhì)和職業(yè)道德、市場銷售的基本知識、技術分析、市場介紹（讓她們對于同行有一個了解，別人的優(yōu)勢和缺點，自己的優(yōu)勢和缺點，做到知己知彼）。
一個團隊成員的形象是團隊的廣告牌，團隊人員首先要衣著得體，舉止文雅，語言柔和，性格陽光。應該從這幾個方面注意：氣質(zhì)、服飾、溝通、身體語言、禮儀，要進行系統(tǒng)的培訓，并且要在平時多多提醒，注意細節(jié)的把握，比如：陪客戶吃飯時自己的位子、敬酒的姿勢、上下樓梯、關門、接打電話、上下車、自己的語音語速等等。
客戶開拓與商機發(fā)現(xiàn)是我們永續(xù)經(jīng)營的基石，現(xiàn)有客戶狀態(tài)再
良好，也不可忽視客戶開拓。因為無論你服務多么良好，現(xiàn)有客戶總會流失。準客戶是我們最大的資產(chǎn)，他們是我們在大學市場賴以生存并得以發(fā)展的根本。
要掌握良好的新合作伙伴的開拓渠道，勇于開拓新的渠道?？梢詺w結(jié)為以下幾種：緣故法、轉(zhuǎn)介紹法、咨詢法、社團開拓法、目標市場開拓法、信函開拓法、資料收集、陌生拜訪法等等。要培養(yǎng)成員掌握，建立和維護“人脈關系”的能力和方法。
首先要做到自己專業(yè)，因為專業(yè)才能做到職業(yè)，要求我們找到專業(yè)的銷售方法去應對我們的潛在隊員（客戶）,可以簡單的用下圖來概括：
（7 個人嗜好等。2、拜訪計劃的擬定：拜訪的時間和場所以及拜訪禮儀等等。
一個人的思想不可能那么容易說服和改變，而且容易引起別人我的反感和爭吵，可以從下面幾個方面讓他去認同你就夠了：對產(chǎn)品功能的認同、對你的認同、對團隊的認同、對自己能力的認同。對于客戶的拒絕也應該有相應的應對策略，拒絕處理是專業(yè)化銷售中最為重要的步驟，恰當?shù)亟獯鹛幚砗每蛻舻木芙^問題是開啟客戶心靈之門的金鑰匙。要認清客戶拒絕的真正原因放好對癥下藥，做到有的放矢。
對于現(xiàn)有客戶的穩(wěn)定和開發(fā)是每一個團隊的重要日常工作，現(xiàn)有的客戶一定要維護好確保顆粒歸倉。要經(jīng)常和客戶進行交流做定期的電話跟蹤和不定期的適度關心，爭取對每一個客戶建立一套檔案，讓他感覺到對于你來說他是特殊的一個，要讓客戶感覺到溫馨而不要讓你的關心引起他的反感！
三、團隊的日常管理是團隊進步的必要條件
既然一個團隊素質(zhì)的提高和風格氣質(zhì)的培養(yǎng)是一個循序漸進的過程，這就決定了它的形成應該是在團隊的日常工作中一點一滴的形成的，那么日常事務的管理就不應該僅僅是對現(xiàn)有規(guī)則制定的實行，而是要從每一個細節(jié)上進行落實，看到哪里有問題隨時隨地的提醒，而這種提醒不要傷害到成員的自尊，不要打擊成員的信心，而是實實在在的幫助。
一個客戶跟蹤調(diào)查單，要求包括潛在隊員（客戶）：姓名、家庭情況、經(jīng)濟情況、愛好、聯(lián)系方式、以及每一次的電話記錄。這樣既方便員工的工作又方便團隊長檢查監(jiān)督下面的工作可以實施的了解每一個人的有效情況！
對團隊看重的是業(yè)績結(jié)果，往往會讓團隊人員感覺自己處于一個只被關注業(yè)績而沒有人性化的團隊中。這時，如果團隊上層能加強與團隊成員間的溝通，多組織一些團隊活動，則會有利于加強內(nèi)部的凝聚力和穩(wěn)定性，讓每個成員都能在團隊中找到歸屬感。往往在這樣的溝通中，你會傾聽到很多來自他們對于學校市場以及外部市場的真實認識和了解。
總之，團隊的管理要從細節(jié)入手、要有可控的量化、要采取人性化的管理機制。成員要少說話多做事！
四、團隊的業(yè)績考核是團隊前進的動力 團隊的業(yè)績考核和平時的激勵機制都是一個團隊正常運轉(zhuǎn)的保障，只有保障了成員的正當利益才能維護一個穩(wěn)定的團隊，才能保證潛在成員（客戶）群體的穩(wěn)定，要把人力看作是團隊的“人力資源”而不是“人力成本”，這樣才能三軍用命無往而不利，要做到考核的，公開公正，有效實施，在這方面應該有自己的制度我就不多說了。
最后我把怎么做好咱們的業(yè)務簡單的歸結(jié)為一句話就是“找對人；說對話！”
順祝我們早日建立一支理想的團隊，一支可以戰(zhàn)無不勝，攻無不克，有著超強的凝聚力和執(zhí)行力的鋼鐵之師！
家裝團隊管理方案篇四
一、企業(yè)文化：
經(jīng)營理念：
目標：
愿望：
發(fā)展方向：
核心價值：
使命：
文化理念：
企業(yè)精神：
二、團隊建設宗旨：
一個員工都能在安排工作及任務之后，能夠高效的執(zhí)行。高效的銷售團隊的基本特點是嚴謹，團隊應把嚴謹視作團隊的靈魂，團隊的嚴謹體現(xiàn)在工作態(tài)度和行為上，使工作的每一步都能以嚴謹?shù)膽B(tài)度去做。
三、團隊定位與總體目標:
目標必須量化，并可以進行分解成每年，每季度，每月，每周的目標。
并且有與之相對的績效體系，以監(jiān)督目標的過程執(zhí)行。
團隊任務需與上層領導溝通：
四、團隊文化建設規(guī)劃：
1.建立團隊文化的要素：
認同：對員工的工作行為，工作狀態(tài)，以及工作成果的認同。
贊美：善于贊美員工。
晉升機制：給有能力，并且能夠達到晉升指標的員工晉升。
激勵：目標完成時給予獎金以及其他獎勵。
團隊意識：培養(yǎng)員工的團結(jié)意識，大局觀。以團隊，公司利益為重。
2.建立共同的目標觀念：
每個團隊的成員必須相信，當公司能夠長遠發(fā)展時，員工才能得到很好的職業(yè)發(fā)展
和待遇。
3.建立嚴謹?shù)墓ぷ髦贫龋?/p>
制定團隊具體到每天的日常工作安排，并嚴格按照其執(zhí)行。
完善團隊工作紀律，并配合獎懲措施對執(zhí)行力進行監(jiān)督。
明確團隊的失誤懲罰及責任認定體制，誰犯錯誰負責。
明確團隊的各個層級的職責，確定每人做自己的工作，不越權工作。
五、團隊建設工作規(guī)劃：
團隊的構(gòu)成（組建）：
一個團隊的潛力和能力是由團隊的人員決定，團隊人員的素質(zhì)基本決定了這個團的
隊成員的選擇應注意最基本的三個原則：
1.選擇復合型人才：
“雜家”，對各行各業(yè)都要有所了解。因為銷售從事的是一個與人溝通的工作，每天都要面對不同類型的客戶，不同的客戶就應當運用不同的方式，至少對一個新客戶時能夠有一個切入點。
2.招聘過程結(jié)構(gòu)化：
要想提高招聘效率，就應該建立一套招聘程序。確定銷售團隊各個成員的職責，對應各職能
的應對技能、經(jīng)驗、素質(zhì)等方面制定規(guī)范的標準，再依據(jù)此標準設計筆試或面試問題，根據(jù)各環(huán)節(jié)應聘人員的綜合表現(xiàn)選擇相符合的人才。
3.團隊的問題解決能力和執(zhí)行力：
最能體現(xiàn)一個銷售人員是否合格的最重要的一個標準，就是主動解決問題的能力?，F(xiàn)在很多人員所起的作用，僅僅是問題手機和反饋，對于來自客戶和市場的問題和需求，則缺乏適當解決的能力，也就是說，團隊執(zhí)行力的強與弱，其實是由團隊人員解決問題能力的強與弱決定的。 團隊的培訓和培養(yǎng)是關鍵：
為一談。團隊的培養(yǎng)要從每一個細節(jié)入手，在平時的工作、生活中從各個方面去不斷地提升，逐步形成一個團隊的風格和氣氛，賦予團隊一種不同于其他團隊的精神，也就是團隊文化。如果團隊形成了這種文化就會帶動每個新加入的成員，不論團隊人員怎么流動，也不會帶來損失。這樣才能解決這個行業(yè)人員相對流動較大的問題，但是這需要去耐心的、持之以恒的堅持下去，是一個長期的過程才能建立這樣的團隊。
具體的實施措施：
1.新員工培訓：
培訓內(nèi)容包括行業(yè)特征、產(chǎn)品知識、專業(yè)能力。培訓課程如下：
互聯(lián)網(wǎng)及b2b基礎知識，中供產(chǎn)品知識，銷售技巧
2.形象禮儀培訓與培養(yǎng)：
公司人員要衣著得體，舉止文雅，語言柔和，性格陽光。
在公司制度上應規(guī)定員工工作日的衣著形象等要求。
3.客戶開拓方式方法的培訓和培養(yǎng)：
4.電話銷售技巧，面談技巧，逼單等銷售技巧的培訓和培養(yǎng)。
5.售后服務意識的培訓和培養(yǎng)。
團隊的日常管理：
一滴形成的，那么日常事務的管理就不應該僅僅是對現(xiàn)有規(guī)則制定的實行，而是要從每一個細節(jié)上進行落實，有問題之后要及時提醒并推進其改正。但要考慮到員工的自尊，不要打擊其自信心。同時也要求了主管要進行嚴謹?shù)谋O(jiān)督。
對團隊要實行量化的管理：
對每一個意向客戶做一個信息表，包括姓名，職務，公司產(chǎn)品，營銷模式，聯(lián)系方式，每次跟進記錄等信息。方便員工客戶跟進和主管檢查監(jiān)督，給予指導。
團隊的管理要人性化：
化的團隊中，應加強內(nèi)部凝聚力和穩(wěn)定性，讓每個員工能在團隊中找到歸屬感。
制定完善的工作規(guī)章制度并嚴格監(jiān)督執(zhí)行，并配合獎懲措施對執(zhí)行力進行監(jiān)督。
團隊的績效考核和激勵機制（暫未定）
第一章總則
第一條為完善公司人才培養(yǎng)體系，加強團隊建設，提高管理者團隊建設意識，明確管理者團隊建設的責任，制定本制度。
第二條本制度適用于中國泛?？毓杉瘓F有限公司（以下簡稱“集團公司”），所屬各公司參照本制度，制定相應管理制度，經(jīng)集團公司審批后執(zhí)行。
第三條本制度中的管理者是指集團公司業(yè)務分管領導、部門主管領導、部門總裁和部門副總裁，其中部門總裁、部門副總裁是團隊建設的直接責任人，業(yè)務分管領導、部門主管領導是團隊建設的監(jiān)督者和最終責任人。
第四條團隊建設工作包括：
（一）人才引進；根據(jù)團隊的現(xiàn)狀和未來發(fā)展需要，有計劃地引進人才。
（二）工作督導：合理安排和分配部門工作，明確部門的工作方向，并對下屬的工作給予積極的指導、幫助和監(jiān)督。
（三）溝通談話：對下屬員工的心理進行積極的引導，做好交流和溝通。
（四）梯隊建設：要有意識地建立重要崗位的三級后備人才梯
1
隊，培養(yǎng)后備力量。
第五條團隊建設是組織持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的重要保證，是各級管理者的一項重要崗位職責，應給予高度重視，并納入個人績效考核的范圍。
第二章人才引進
第六條管理者應根據(jù)集團公司的整體戰(zhàn)略計劃及當前的工作任務，積極引進合適的人才。
（二）引進人才不僅要滿足當下的使用需求，還要關注人才的可塑性和培養(yǎng)潛力。
第七條管理者要有胸懷和長遠眼光，要從集團公司大局出發(fā)，敢于引進有個性、有能力的優(yōu)秀人才。
第三章工作督導
第八條管理者要通過合理布置工作、及時糾正問題、指導工作方法、客觀公正評價等方面對下屬員工進行扎實具體的督導。
第九條合理安排布置工作
（一）確保下屬員工工作任務飽滿，不能人浮于事。
2
（二）工作內(nèi)容不僅滿足日常工作運轉(zhuǎn)，還應有利于拓展業(yè)務、規(guī)范管理和長遠發(fā)展。
（三）布置工作應內(nèi)容明確，要求具體，應向員工介紹必要的背景情況，提供必要的支持，不應含糊其辭，更不能故意刁難。
第十條問題糾正和工作方法指導
（一）管理者應養(yǎng)成扎實的工作作風，布置的工作要跟蹤落實，要定期過問進展狀況，及時發(fā)現(xiàn)進展中的問題和可能遇到的困難，以便進行必要的調(diào)整。
（二）對下屬員工提交的工作應及時給予反饋，明確指出問題和修改意見，不應簡單粗暴否定，不得置之不理。
（三）對下屬員工的工作，應給予必要的指導，不僅要告知員工不得怎么做，更要讓下屬員工明白應該怎么做，甚至為什么這么做，幫助下屬員工不斷提高和成長。
第十一條客觀公正評價
（一）管理者有責任指出下屬員工工作中的成績和不足，對其工作給予客觀公正的評價，幫助下屬員工明確努力方向，不斷提高。
（二）管理者應在員工轉(zhuǎn)正、績效考核、年度考核、勞動合同續(xù)訂、人員任免等人力資源關鍵環(huán)節(jié)，對員工提出具體而明確的評價及意見，不得模棱兩可、含糊其辭，不得只簽名不出意見。
第十二條對應屆畢業(yè)生等職場新人，管理者應從思想上和工作上給予更多的細致具體的指導，使他們能盡快適應環(huán)境、轉(zhuǎn)變角色，進入工作狀態(tài)。
第十三條對試用期內(nèi)的新員工，管理者要安排專人指導其工作，指導人負責引導新員工熟悉工作環(huán)境和工作流程，對新員工的工作給予意見和建議，并提供必要的幫助和支持。
（一）新員工為高級經(jīng)理及以上職位的，應由部門副總裁及以上職位的管理者擔任指導人；
（二）其他新員工應由部門副總監(jiān)及以上職位的管理者擔任指導人。
第十四條管理者要做好下屬員工的傳、幫、帶工作，不能嫉賢妒能、壓制下屬員工。
第四章溝通談話
第十五條管理者要定期與員工談話。
（一）入職談話：入職當天，向新員工介紹公司及部門情況、介紹同事、安排工作、指定指導人，使其盡快融入公司。
（二）轉(zhuǎn)正談話：轉(zhuǎn)正審批通過后，對于試用期間工作表現(xiàn)給予評價，同時對轉(zhuǎn)正后工作提出要求。
（三）任免談話：任免職時，聽取被談話人的意見和建議，對被談話人提出希望和要求，使其明確肩負的職責和需要注意的問題。
（四）勞動合同續(xù)訂談話：勞動合同續(xù)訂時，聽取被談話人對工作的總結(jié)、建議和意見，給予評價，肯定成績、指出不足。
（五）勞動合同終止/解除談話：勞動合同終止/解除時，告知被
談話者勞動合同終止/解除的原因，化解員工的消極情緒，避免勞動糾紛。
（六）績效面談：考核期結(jié)束后，對考核期的工作進行總結(jié)評價，肯定成績、指出不足。
（七）部門領導認為有必要談話的其他情況，如員工情緒低落、生活發(fā)生變故等等。
第十六條各部門談話要形成記錄，填寫《談話情況記錄表》（見附件），于每季度末，將《談話情況記錄表》交至人力資源管理總部進行匯總備案，供相關領導查閱。
第五章梯隊建設
第十七條各部門重要崗位應設置三級后備人才梯隊，即部門副總裁、部門總監(jiān)、部門副總監(jiān)。部門副總裁作為部門總裁的后備人選，部門總監(jiān)作為部門副總裁的后備人選，部門副總監(jiān)作為部門總監(jiān)的后備人選。
第十八條管理者在工作安排上應有意識為后備人才創(chuàng)造鍛煉機會，使后備人才積累相關經(jīng)驗。通過在具體工作中對人才進行考驗和選拔，擇優(yōu)晉升到重要崗位。
第六章人力資源在團隊建設中的責任
第十九條人力資源管理總部要根據(jù)公司整體戰(zhàn)略計劃，做好人力資源規(guī)劃，并結(jié)合各部門的用人需求及現(xiàn)有人員情況，制定合理的招聘計劃，并及時招聘到合適的人選。
第二十條人力資源管理總部除按照第十五條第（一）至（五）項規(guī)定的節(jié)點與員工談話外，還應定期與員工談話，了解其工作情況、遇到的問題及上級領導在工作中給予的幫助、支持及培養(yǎng)情況。
（一）新員工試用期間，應每月安排一次談話；
（二）新員工轉(zhuǎn)正后的第一年，應每季度安排一次談話。
第二十一條在考核周期內(nèi)，及時跟蹤各部門員工績效考核全過程，對考核中存在的問題，如工作量安排不飽滿、權重分配不合理、工作計劃不明確，考核評價敷衍了事等，及時與相關部門領導進行溝通，必要時敦促糾正。
第七章附則
第二十二條
第二十三條本制度由集團公司人力資源部管理總部負責解釋。本制度自下發(fā)之日起執(zhí)行。
附件：談話情況記錄表
附件：
談話情況記錄表
部門：談話日期談話主題
（入職、談話情況談話人簽字被談話人簽字
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我剛剛參加工作不久，對于咱們證券公司的業(yè)務也僅僅是接觸了四個月而已，談不上精通只能是大概了解。對于咱們團隊的建設上我也只能從以往的工作經(jīng)歷結(jié)合咱們的特點簡單的談一下我自己的認識，如有不妥的地方還請各位領導諒解。
首先，我認為一個團隊的成功與否大體上應該有以下幾個方面決定：
1、 團隊的構(gòu)成
2、 團隊的培訓和逐步培養(yǎng)
3、 團隊的日常管理
4、 團隊的業(yè)績考核機制
下面我就從這幾個方面闡述一下我自己的觀點：
一、團隊的構(gòu)成高于一切
一個團隊的能力和潛力主要有構(gòu)成這個團隊的人員決定，團隊組成人員的素質(zhì)基本上決定了這個團隊的發(fā)展前景，人員素質(zhì)雖然可以通過培訓和團隊的協(xié)作的到提高但畢竟在完美的培訓也不可能馬上從根本上提高一個人的基本素質(zhì)，團隊從本質(zhì)上來說是一個用人的集體而不是教育機構(gòu)。
成員的選擇應該注意最基本的三個方面：
1. 選擇復合型人才
我們所面對的客戶群體五花八門，涉及各行各業(yè)這就要求我們每一個優(yōu)秀的團隊人員一定要是個“雜家”：不管對經(jīng)濟學還是宗教、釣魚或者足球都應有所了解。因為他們所從事的是一項與人溝通的工作，每天要遇到不同類型的客 戶，不同的客戶就應當運用不同的方式，至少我們在接觸一個新客戶的時候?qū)τ谒岢龅脑掝}要能夠有一個切入點，接的上話，對于他所關心的問題要有所了解。降龍十八掌雖然厲害，但真正與對手過招時還是得靈活運用，對手不可能等你擺好架式從第一掌打到第十八掌。
2. 招聘過程結(jié)構(gòu)化
因人設事！
3. 問題的解決能力是最重要因素
團隊人員需具備的基本要求，如吃苦耐勞、保持平常心、善于溝通等在招聘選擇時都會有嚴格的規(guī)定，但最能體現(xiàn)一個銷售人員是否合格的最重要的一條標準，就是 主動解決問題的能力?，F(xiàn)在很多人員所起的作用，僅僅是問題的收集和反饋，而對于來自客戶或市場的問題和需求，則缺乏適當解決的能力，也就是說，團隊執(zhí)行力的強與弱，其實是由團隊人員解決問題能力的強與弱所決定的。
二、團隊的培訓和培養(yǎng)是關鍵
有這樣才會有效的解決我們這個行業(yè)人員相對流動較大的問題，但是這需要一個團隊長去耐心的、持之以恒的堅持下去，是一個長期的過程，才能建立這樣的團隊，但是會有一勞永逸的效果。（備注：我個人認為現(xiàn)在很多的公司都走入了一個共同的誤區(qū)，把業(yè)務精通，市場分析好的人才放在辦公室，而讓一些新招的員工，還處于一知半解的人去跑市場這樣，這應該是一個完全相反的做法?？蛻羰紫冉佑|和長期接觸的應該是一個公司的市場人員“客戶經(jīng)理”而不是辦公室人員，如果他對于你的市場人員的業(yè)務水平不滿意就留下了一個極壞的第一印象，久而久之社會上就會對于公司形成一種水平低下的認識，不利于公司的長期發(fā)展，決不能為了一點眼前的利益招聘了新人就盲目的往市場上推去開戶，這樣不是去開拓市場而是去砸市場，因為市場就這么大一個人不認可你的市場人員你就失去了一個市場因子，還會形成一個不好的口碑，慢慢的就把自己的牌子毀了，所以我的看法是在一個新人成熟以前寧可不讓他做也不要讓他出去毀市場砸牌子，這應該是一個企業(yè)想可持續(xù)發(fā)展應有的做法“工欲善其事，必先利其器”?。?/p>
關于具體實施的措施我簡單的歸結(jié)為以下幾個方面：
質(zhì)和職業(yè)道德、證券交易的基本知識（一定要找專業(yè)的培訓師進行培訓，不可以怎么看k線都不知道就去找客戶，如果一個客戶不認可你的業(yè)務員就不會認可你的公司：同備注）、技術分析、國內(nèi)證券市場介紹（讓她們對于同行有一個了解，別人的優(yōu)勢和缺點，自己的優(yōu)勢和缺點，做到知己知彼）。
2、形象禮儀培訓和培養(yǎng)：一個員工的形象是公司的廣告牌，公司人員首先要衣著得體，舉止文雅，語言柔和，性格陽光。應該從這幾個方面注意：氣質(zhì)、服飾、溝通、身體語言、禮儀，要進行系統(tǒng)的培訓，并且要在平時多多提醒，注意細節(jié)的把握，比如：陪客戶吃飯時自己的位子、敬酒的姿勢、上下樓梯、關門、接打電話、上下車、自己的語音語速等等。
3、開拓新客戶方式方法的培訓和培養(yǎng)：客戶開拓是我們永續(xù)經(jīng)營的基石，現(xiàn)有客戶狀態(tài)再良好，也不可忽視客戶開拓。因為無論你服務多么良好，現(xiàn)有客戶總會流失；他們的投資有可能會失??；他們的資金會另有他用。準客戶是我最大的資產(chǎn)，他們是我們在證券業(yè)賴以生存并得以發(fā)展的根本。
和方法。
（
（5）
接觸前準備包括：1、客戶的基本情況調(diào)查：健康狀況、家庭狀況、經(jīng)濟狀況、投資狀況、工作狀況、個人嗜好等。2、拜訪計劃的擬定：拜訪的時間和場所以及拜訪禮儀等等。
的拒絕也應該有相應的應對策略，拒絕處理是專業(yè)化銷售中最為重要的步驟，恰當?shù)亟獯鹛幚砗每蛻舻木芙^問題是開啟客戶心靈之門的金鑰匙。要認清客戶拒絕的真正原因放好對癥下藥，做到有的放矢。
售后服務意識的培訓和培養(yǎng)：對于現(xiàn)有客戶的穩(wěn)定和開發(fā)是每一個團隊的重要日常工作，現(xiàn)有的客戶一定要維護好確保顆粒歸倉。要經(jīng)常和客戶進行交流做定期的電話跟蹤和不定期的適度關心，爭取對每一個客戶建立一套檔案，讓他感覺到對于你來說他是特殊的一個，要讓客戶感覺到溫馨而不要讓你的關心引起他的反感！
三、團隊的日常管理是團隊進步的必要條件 既然一個團隊素質(zhì)的提高和風格氣質(zhì)的培養(yǎng)是一個循序漸進的過程這就決定了他的形成應該是在團隊的日常工作中一點一滴的形成的，那么日常事務的管理就不應該僅僅是對現(xiàn)有規(guī)則制定的實行而是要從每一個細節(jié)上進行落實，看到那里有問題隨時隨地的提醒，而這種提醒不要傷害到成員的自尊，不要打擊成員的信息，而是實實在在的幫助。
好、聯(lián)系方式、買入個股以及每一次的電話跟單記錄。這樣既方便員工的工作又方便團隊長檢查監(jiān)督下面的工作可以實施的了解每一個人的有效情況！
團隊的管理要有人性化：公司對團隊看重的是業(yè)績結(jié)果，往往會讓團隊人員感覺自己處于一個只被關注業(yè)績而沒有人性化的團隊中。這時，如果團隊經(jīng)理能加強與團隊成員間的溝通，多 組織一些團隊活動，則會有利于加強內(nèi)部的凝聚力和穩(wěn)定性，讓每個成員都能在團隊中找到歸屬感。往往在這樣的溝通中，你會傾聽到很多來自他們對于市場的真實 認識和了解。比如一個業(yè)務員突然對你說，最近其他部門好像經(jīng)常加班，這時你不要認為他是在關注公司內(nèi)部人員，很有可能是公司產(chǎn)品的某個環(huán)節(jié)在市場上出現(xiàn)了 問題，導致效率降低，甚至導致客戶抱怨。
總之團隊的管理要從細節(jié)入手、要有可控的量化、要采取人性化的管理機制。成員要少說話多做事！
四、團隊的業(yè)績考核是團隊前進的動力
團隊的業(yè)績考核和平時的公司激勵機制都是一個團隊正常運轉(zhuǎn)的保障，只有保障了成員的正當利益才能維護一個穩(wěn)定的團隊，才能保證客戶群體的穩(wěn)定，要把人力看作是公司的“人力資源”而不是“人力成本”，這樣才能三軍用命無往而不利，要做到考核的，公開公正，有效實施，在這方面公司有自己的制度我就不多說了。
最后我把怎么做好咱們的業(yè)務簡單的歸結(jié)為一句話就是“找對人；說對話！”
順祝公司早日建立一支理想的團隊，一支可以戰(zhàn)無不勝，攻無不克，有著超強的凝聚力和執(zhí)行力的鋼鐵之師！
夜深人靜，燈渾腦雜，困意襲來不知所言，如有不妥之處敬請諒解?。?！
李華 二〇〇八年七月二十四夜
團隊建設方案（一）
一、明確科技創(chuàng)新團隊定義
團隊是指有一定的互補技能，愿意為了共同的目標相互協(xié)作的個體所組成的正式群體?？萍紕?chuàng)新團隊是以學科領軍人物為核心，以科研骨干為主體，專業(yè)人才和科研輔助人員相配套，優(yōu)勢互補、團結(jié)協(xié)作，穩(wěn)定從事基礎研究、應用研究、高新技術研究、關鍵技術攻關、技術集成與示范推廣等的緊密型創(chuàng)新研究群體。
二、創(chuàng)新團隊的特點
有引領學科發(fā)展的領軍人才。一個優(yōu)秀的科技創(chuàng)新團隊必然要有一個領軍人物，這個領軍人物必須具有較強的戰(zhàn)略思維能力、學科透視與把握能力、組織協(xié)調(diào)能力和合作精神，具有良好的學術道德和社會責任感，能夠發(fā)揮較強的凝聚和領銜作用，并已經(jīng)取得優(yōu)秀業(yè)績或具有明顯的創(chuàng)新潛力。
有明確穩(wěn)定的研究目標團隊。要有明確的研究目標和相對穩(wěn)定的研究方向，要緊密圍繞國家發(fā)展戰(zhàn)略需求和國家中長期科技發(fā)展規(guī)劃、區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展戰(zhàn)略和轉(zhuǎn)型升級的需要，開展基礎、應用和高新技術及產(chǎn)業(yè)化研究等。
有較為深厚的學術積累。有良好的科研工作基礎和發(fā)展?jié)摿?，以重大科研項目為載體，已經(jīng)或能夠獲得重大科技成果和學術成就。
有結(jié)構(gòu)合理的學術梯隊。團隊內(nèi)部具有合理的專業(yè)知識結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)、學歷結(jié)構(gòu)和年齡結(jié)構(gòu)，甚至包括個性結(jié)構(gòu)，能夠保持持續(xù)的創(chuàng)新活力和發(fā)展能力。
有良好的文化氛圍和團隊精神。團隊內(nèi)部具有和諧的氛圍，能夠進行知識交流和有效溝通，同時團隊成員具有以淡泊個人名利為主的協(xié)作精神。
寧波市20**年開始開展科技創(chuàng)新團隊的建設工作。目前，寧波市科技創(chuàng)新團隊分為二個層次：第一層次創(chuàng)新團隊和第二層次創(chuàng)新團隊。從今年評審情況看，第一層次主要是高校研究單位。
三、創(chuàng)新團隊建設的核心內(nèi)容
1、依托單位（申報單位）
從重點企業(yè)中遴選（重點從高新技術企業(yè)、科技型企業(yè)及省、寧波市及本市工程技術中心中培育）；鼓勵企業(yè)與高?？蒲袡C構(gòu)開展科技合作。依托企業(yè)有行之有效的管理制度并能提供持續(xù)的經(jīng)費保障、。
2、團隊組成
創(chuàng)新團隊人員：首席專家（或帶頭人）、核心人員、其它人員，創(chuàng)新團隊規(guī)模：創(chuàng)新團隊應具備合理的人才規(guī)模和結(jié)構(gòu)。從事研究開發(fā)的工程技術人員應在8人以上，且來自企業(yè)的成員不少于二分之一；有合理的專業(yè)和年齡結(jié)構(gòu)。
首席專家（職稱、學術水平、組織協(xié)調(diào)能力、年齡）：創(chuàng)新團隊首席專家應具備履職所需的良好素質(zhì)、在科研一線工作，有較高的學術造詣；有良好的政治素質(zhì)和較強的組織協(xié)調(diào)能力；有充沛的精力領導團隊開展工作；身體健康，年齡一般不超過65周歲。
其它人員：半數(shù)以上成員應具有中級以上專業(yè)技術資格或三分之二以上人員具有大學畢業(yè)學歷；團隊成員學科交叉、專業(yè)多樣、能力互補，無侵犯他人知識產(chǎn)權等科研不端行為。
3、創(chuàng)新能力
創(chuàng)新團隊應具有穩(wěn)定的研發(fā)方向和較高的創(chuàng)新水平。（已經(jīng)實施的科技項目、開發(fā)的產(chǎn)品、
取得的成果、獲得的獎勵、專利、編寫論文等）
4、研究方向和目標
方向：今后三年主要開展哪個領域的研究和開發(fā)，具體研究的項目，開發(fā)的產(chǎn)品）和創(chuàng)新基礎和條件（重點是依托單位現(xiàn)有的科研的軟硬件條件）方向：應在《市“十二五”科技創(chuàng)新發(fā)展規(guī)劃》提出的科技發(fā)展重點領域開展關鍵共性技術攻關和戰(zhàn)略性產(chǎn)品開發(fā)，對推動發(fā)展戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)和傳統(tǒng)優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級具有重大現(xiàn)實意義。
目標：團隊建設以具體項目為載體，具有明確的技術實現(xiàn)路線和可行的人才培養(yǎng)計劃，周期內(nèi)有明確的階段性自主知識產(chǎn)權和標志性創(chuàng)新成果目標，以及實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)化的計劃。
5、創(chuàng)新基礎和條件
創(chuàng)新團隊建設應與市企業(yè)工程技術中心等創(chuàng)新載體緊密結(jié)合。
四、建設要點及條件
1、團隊名稱：研究方向（領域）+創(chuàng)新團隊。
5、團隊的規(guī)模：團隊的規(guī)模不宜過大，根據(jù)研究方向和內(nèi)容要求確定，一般在20人以內(nèi)較為合適。
6、創(chuàng)新團隊帶頭人和核心成員簡介：主要是介紹團隊帶頭人及核心成員的學習及工作經(jīng)歷、實施的科技項目、產(chǎn)品開發(fā)情況、編寫的論文、取得的科技成果（專利）、獲得的榮譽等等，真實、詳盡。能充分說明團隊帶動人和核心成員的學術水平、科研能力。從另一方面說明，本團隊具有較強的研發(fā)能力，能保證團隊各項研究工作的順利開展。
7、創(chuàng)新團隊成員合作研究成果簡介：主要是介紹團隊所有成員單獨或聯(lián)合取得的研究成果：包括專利、承擔的科技項目新產(chǎn)品開發(fā)、科技成果鑒定（驗收）證書、論文等。該材料必須有證明材料印證。如果研究成果較多，可以選擇最能體現(xiàn)研究能力和水平，代表最高學術成就的內(nèi)容。現(xiàn)在研究基礎：著重突出以下幾方面內(nèi)：
10、未來研究方向和目標：主要是今后三年的研究方向和目標。這部分主要是二個方面：一是研究方向，二是研究目標。研究方向是指團隊今年三年主要從事哪個領域或者是哪個方面的研究，例如智能家電領域、數(shù)碼音視頻技術等（注意產(chǎn)業(yè)導向問題）。編寫時不僅要闡述團隊的研究方向，還應該分析國內(nèi)外該領域科技發(fā)展的趨勢和現(xiàn)狀，分析在該領域開展研究的必要性和重要性。研究目標：主要是今后三年團隊要從事的研究項目和開發(fā)的產(chǎn)品。這是團隊今年幾年要做的主要工作，也是創(chuàng)新團隊的核心內(nèi)容。
標需要開展的研究。研究內(nèi)容應該是圍繞項目目標開展，通過具體的研究最終目的是為實現(xiàn)總體目標；關鍵技術：關鍵技術也就是該項目技術上需要突破的方面，是項目研究先進性、創(chuàng)新性的體現(xiàn)。關鍵技術必須是在現(xiàn)在的基礎上的進一步，是需要研究解決的問題）技術路線：是整個項目研究的重要環(huán)節(jié)，技術路線與研究目標、研究內(nèi)容及關鍵技術之間是緊密相關的，技術路線其實是說明為了目標和研究內(nèi)容具體該怎么做，采取什么樣的措施和方法。
11、研究進度及經(jīng)費安排：按照項目進行分解，即分個項目的具體開始結(jié)束時間及進度目標要求，每個項目一條。經(jīng)費投入也是按一個項目填報。經(jīng)費預算是實施項目的經(jīng)費合計和分類。申請資助金額最多150萬元。經(jīng)費預算要合理、科學，實事求是。
12、人才培養(yǎng)規(guī)劃要對帶動人、核心成員、其它成員三個層次進行闡述，重點闡述對中青年的培養(yǎng)計劃。規(guī)劃要具有可操作性。內(nèi)容大概應包括：培養(yǎng)對象、培養(yǎng)內(nèi)容、培養(yǎng)方式（模式）、人才管理（使用）、經(jīng)費保障等。（三個層次都應該涉及）
各合作方的協(xié)作規(guī)劃：要圍繞研究方向和目標各方在今后三年承擔的角色和發(fā)揮的作用。
13、產(chǎn)業(yè)化計劃：對非基礎性研究、前瞻性研究具有實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)化的需要提供產(chǎn)業(yè)化計劃。產(chǎn)業(yè)化計劃根本就是如何把研究的項目、開發(fā)的產(chǎn)業(yè)推向市場，實現(xiàn)量產(chǎn)，并取得較發(fā)的經(jīng)濟效益。
14、項目申報單位在項目經(jīng)費預算上報的同時，報送單位上年度審計后的財務報表；非基礎性、前瞻性研究具有實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)化的計劃；其他相關證明材料。
團隊建設方案（二）
為了深化普通高中課程改革，創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式，促進教師專業(yè)發(fā)展，破解中年教師職業(yè)倦怠問題，現(xiàn)根據(jù)國家省市中長期教育改革與發(fā)展規(guī)劃綱要以及《教育部關于大力加強中小學教師培訓工作的意見》（教師〔20**〕1號）精神，借鑒《溫州市中小學骨干教師管理暫行辦法》（溫教政〔2015〕129號），結(jié)合《蒼南中學教師專業(yè)發(fā)展培訓規(guī)劃（20**―20**）》和《蒼南中學教師培養(yǎng)培訓管理辦法》，制定本方案。
一、指導思想
以科學發(fā)展觀為指導，遵循教育教學規(guī)律和人才培養(yǎng)規(guī)律，堅持“以教師為本，個性化發(fā)展，差異性成長，整體性提升”的思路，以提高教師整體素質(zhì)為目標，以解決教師職業(yè)倦怠及專業(yè)發(fā)展“瓶頸”問題為突破口，采取“學術委員會領導、名師工作室引領、青藍工程團隊引導、教師研訓學科基地主導、年輕教師書友會參與”的運行機制和切實有效的措施，探討新課程理念下教師多元梯級團隊建設的有效途徑，建設一支符合時代要求的高素質(zhì)教師隊伍，為建設省一級特色普通高中奠定基礎。
二、實施目標
1、激發(fā)自我發(fā)展內(nèi)驅(qū)力，實現(xiàn)教師差異性成長。通過設計多元的校本教研活動，創(chuàng)建良好的學習性、研究性、合作性教師發(fā)展文化，讓教師在團隊中選擇適合自身發(fā)展需求的活動，激發(fā)教師自我發(fā)展愿望和內(nèi)在發(fā)展動力，不斷提高教師專業(yè)發(fā)展能力，實現(xiàn)教師差異性成長。形成一支“團結(jié)和諧，合作和睦，互幫互學，共同提高”的教師團隊。
2、搭建智慧共享化平臺，促進教師團隊化發(fā)展。通過建立由校級領導、教務主任、教科室主任蹲點和由市縣名師、省教壇新秀、市“三壇”、縣專業(yè)骨干組成的名師工作室、參與式工作坊、學科研究小組和跨學科合作小組，實施學習共同體扁平化管理，指導、激勵學習型團隊開展研討活動，使教師群體更愿意接受和吸納指導者意見，使團隊學習更具針對性和實效性。打造“充滿生機活力，各具進取精神，富有創(chuàng)新意識”的多元梯級團隊。
3、踐行“教師發(fā)展為本”理念，探索梯級團隊建設模式。依據(jù)“以人為本”的管理思想，
為教師成長創(chuàng)建寬松、愉悅、和諧的氛圍，提高教師的職業(yè)意識、專業(yè)技能和自我發(fā)展的精神，在實踐中探索教師發(fā)展的自主性、自覺性以及客觀需求，為教師教育及教育管理方面的決策提供寶貴的素材。造就一支擁有“愛崗與責任、愛生與敬業(yè)、愛心與感恩、合作與共贏”的教師團隊。
4、謀求一種“自主自覺，合作和睦，開拓進取，探究創(chuàng)新”的教師多元梯級團隊合作文化。每位教師都能著眼于學生發(fā)展、教師發(fā)展和學校發(fā)展的共同愿景，堅持走“專業(yè)自主發(fā)展和團隊合作共贏”之路，把“立德樹人”作為教育的根本任務，()把“追求卓越，超越自我，努力使自己在教育教學實踐活動中對學生產(chǎn)生強烈而持久的人際吸引力、精神感召力和智慧啟迪力”作為各自從事教育工作的畢生追求。
三、建設原則
1、學校需要與教師需求相結(jié)合原則：根據(jù)《蒼南中學教育改革與發(fā)展規(guī)劃（20**20**）》，把教育改革與發(fā)展要求、省一級特色普通高中創(chuàng)建需要、教師專業(yè)成長需求有機結(jié)合起來，努力培養(yǎng)一支“學習型”、“研究型”、“專家型”的教師隊伍。
2、自主修煉與團隊集訓相結(jié)合原則：根據(jù)《蒼南中學教師專業(yè)發(fā)展培訓規(guī)劃（20**―20**）》，把教師自主修煉計劃、團隊集訓計劃和全校教師專業(yè)發(fā)展培訓年度計劃有機結(jié)合起來，努力培養(yǎng)一支“既有學校特色，又有教師個體發(fā)展優(yōu)勢”的教師隊伍。
3、個性發(fā)展與差異成長相結(jié)合原則：根據(jù)學校培養(yǎng)人文素養(yǎng)與科學精神相融合的教師團隊要求，把教師的個性化發(fā)展與差異性成長相結(jié)合，通過聚焦教師教學行為方式改革建立充滿人文關懷的新課堂，發(fā)揮教師各自的主觀能動作用，主動實施“促進有效學習”的課堂變革實驗項目方案，努力建設一支具有教師個性特征和差異發(fā)展規(guī)律的多元梯級團隊。
4、梯級培養(yǎng)與整體發(fā)展相結(jié)合原則：根據(jù)《蒼南中學教師培養(yǎng)培訓管理辦法》的要求，把教師梯級培養(yǎng)與整體發(fā)展相結(jié)合，特別在課堂變革、校本教研、教書育人、課程開發(fā)、選修課程執(zhí)教能力和教師文化傳承與創(chuàng)新等方面達到共同要求的基礎上都有所進步和發(fā)展，努力打造具有蒼本特色和地方文化特征的教師多元梯級團隊。
四、強化學習組織系統(tǒng)
1、加強教研組（備課組）建設。根據(jù)《蒼南中學關于進一步加強教研組建設的若干意見》要求，以教研組、備課組為單位開展“觀課議課、團隊研課、全員賽課、探究冷課”的校本教研活動、 構(gòu)建“先學后教 + 自主合作 + 問題評價”的生本高效課堂教學模式 ，努力把教研組建設成為學習型組織。
2、創(chuàng)建市縣教師研訓學科基地。
家裝團隊管理方案篇五
1、為能否得到組織和上司的信任而變；2、為追求虛榮而變；3、為未來的發(fā)展而變；4、為現(xiàn)在的利益而變；5、為自已夢想而變；6、為權力而變；7、為逃離痛苦而變；8、為追求快樂而變；9、會受環(huán)境影響而變；10、受情緒影響而變；11、為情所困時變；12、面對壓力時變。
家裝團隊管理方案篇六
對于保安隊長和主管來講，所涉及的團隊管理目標，首先是人員管理的目標設定，然后是業(yè)務管理的目標設定。如果沒有一個明確的管理目標作為工作指引，是不能準確評估他們的工作做得有多好或者有多差的，這里的評估不是隨意的形式上的評估，而是以具體的主要工作職能為目標和指標的評估，非如此，保安管理始終會是混沌式的，各種問題就很難管得好，也很難理得清，各種保安問題就無法得到有效解決。
人員管理的目標設定，應該涉及的主要目標包括；一是保安人員流動率，一個穩(wěn)定的保安團隊是保安隊長和主管首先要確保的工作職能，如果沒有一個穩(wěn)定的保安團隊，其他業(yè)務方面的工作目標是不太容易實現(xiàn)的，而且一個不穩(wěn)定的保安團隊也肯定有一個或多個突出的問題在發(fā)揮作用的。二是保安人員培訓質(zhì)量，這是實現(xiàn)保安團隊主要業(yè)務目標的基本保證，一個高素質(zhì)的保安團隊必定是在一套高品質(zhì)的培訓機制作用下產(chǎn)生的結(jié)果，一個高素質(zhì)的保安隊長和主管就是這個培訓機制中最不可缺少的一部分。三是保安團隊建設情況，涉及團隊溝通和團隊活動，團隊溝通包括與團隊成員之間的個人溝通，也包括與團隊成員之間的集體溝通，通過溝通來加強與團隊成員之間的了解和信任，達到可以更好地掌握保安團隊成員思想和工作狀況的情況；團隊活動則包括團隊非專業(yè)培訓的學習活動、體育活動、健康的娛樂活動和集體聚餐等，只要有益于團隊健康發(fā)展的活動，在工作和經(jīng)濟條件都允許的情況，都應該積極地組織，使整個保安團隊變得更團結(jié)，更有凝聚力和戰(zhàn)斗力。四是保安人員的績效評估結(jié)果，保安團隊里的每一個成員在工作到一定周期內(nèi)，都應該有一個明確的關于工作能力、工作思想和工作行為的評估結(jié)果，這個結(jié)果是保安團隊存在的價值體現(xiàn)。沒有保安團隊成員的客觀評估結(jié)果作為支撐，保安隊長和主管的工作質(zhì)量也將無法客觀的呈現(xiàn)，而保安團隊的科學管理也就顯得非?？斩?，各種保安問題就非常容易陷入看不清和理不順的境地。
業(yè)務管理的目標設定，應該涉及的主要目標包括：
一是消防管理目標，這是保安團隊安全管理的首要目標，因為火災事故的危害性對老百姓的生命和財產(chǎn)安全是巨大的，輕則造成大量的經(jīng)濟損失，重則造成大量的人員傷亡，現(xiàn)實中無數(shù)次的火災事故已經(jīng)告訴我們，對于各個火災事故的當事人或單位來說，都是災難性的。
二是治安管理目標，這是保安團隊的又一個防止人身傷害和財產(chǎn)損失，以及維護正常生活和辦公秩序的重要目標，這也是保安團隊日常工作中工作量最大的一項工作內(nèi)容，也是保安團隊工作職能中最為核心的職能之一。保安團隊是處在人民-警-察和老百姓之間最重要的平衡力量，在老百姓日常生活和工作中各種違法亂紀行為初級階段的處理中發(fā)揮著非常重要的預防和勸阻作用。
三是停車場管理目標，這是老百姓生活中的交通工具很發(fā)達以后派生出來的管理職能，因為老百姓的生活中處處都會使用到各種樣式的機動車和非機動車，這些生活和工作環(huán)境中的交通秩序就成為保安工作職責里的重要內(nèi)容，也就是為了防止各種車輛發(fā)生被盜被撞，以及發(fā)生亂停亂放和不講規(guī)則的通行現(xiàn)象發(fā)生，以確保老百姓的生活和工作更有秩序。
四是突發(fā)事件的處理，在我們的日常生活和工作中，除了前面的三個職能中可能發(fā)生的突發(fā)事件以外，還有如洪災、暴風雨、雪災、地震等自然災害的發(fā)生，以及樓宇設施內(nèi)的跑水和漏水事件、各種設施設備安全事故的發(fā)生等。這些突發(fā)事件都是可以直接對老百姓的生命和財產(chǎn)安全造成危害的事件，對于各個單位而言，處理這些事件的工作就成為本單位保安團隊的職能之一，如果這些事件的危害性超過了保安團隊的能力范圍，再向政府部門的相關職能部門進行報警處理，這也是社會分工的必然結(jié)果。
五是業(yè)務工作的總結(jié)、分析和創(chuàng)新，這是保安隊長和主管在日常工作中必不可少的一項工作職能。為了使保安團隊的管理工作開展得更有效，就應該對過去的工作進行總結(jié)、分析和創(chuàng)新，否則，各項工作就會停滯不前，工作質(zhì)量就會慢慢下降。保安團隊是一個組織，必然會有組織的目標和指標，以及實現(xiàn)這些目標和指標的過程和方法，每當在實現(xiàn)這些目標的過程中，總會出現(xiàn)這樣或哪樣的問題，而對這些問題的解決過程，就是一次經(jīng)驗積累的`過程。每個保安團隊都會在發(fā)展的過程中面臨這些問題，也只有通過解決這些問題的經(jīng)驗的積累過程進行總結(jié)、分析和創(chuàng)新，才會更好的提高保安團隊的業(yè)務管理水平，才會在面對未來的各種問題時變得主動和順利，而不是被動。
急于保安公司樹立形象，打造特色品牌發(fā)展方向及建設“高素質(zhì)，專業(yè)化”的保安隊伍為目標，首先要從招聘和培訓入手。
二 ?管理者要本著負責任態(tài)度對隊員面對面教育，引導幫助隊員?
管理者要注重以人為本的人性化管理，保安管理工作核心
在工作中我們作為管理者，始終堅持把握原則：?
2.?積極鼓勵隊員敞開思想，各抒己見，為保安隊伍的發(fā)展出謀獻策，對反映隊伍中存在的問題及時整改，如保安管理部和保安隊解決的問題做到及時上報，認真解決，做到上情下達，下情上知，確保隊伍形成圖解合作的良好氛圍。
3.?充分尊重和信任隊員，放心讓隊員做工作，挑擔子，相信隊員能夠盡心盡力地做好，對于落實過程中遇到實際問題上充分尊重隊員的想法和意見，把這種信任和尊重準變?yōu)閷﹃爢T做好工作的精神支柱，在這種精神上更加激勵出動力。
三， 不斷學習科學管理方法更新自己的管理模式?
四； 加強隊員的業(yè)務技能，勤練強練提高業(yè)務素質(zhì)?
五.把管理責任制度深入到隊員的頭腦中?
六：實施管理制度，重在嚴格執(zhí)行?
七：恪盡職守 愛崗敬業(yè)?
八：安全第一 ?預防為主 ? ?
家裝團隊管理方案篇七
社區(qū)文體團隊是社區(qū)群眾性文化活動中富有活力的群眾性組織，它能吸引和組織居民群眾開展形式多樣的文體活動，活躍居民群眾的文化活動。為了進一步提高五角場社區(qū)群眾文體團隊的綜合水平，加快社區(qū)文化事業(yè)建設步伐，為構(gòu)建社會主義和諧社會、大力發(fā)展社會主義和諧文化做出積極貢獻。特制定五角場社區(qū)文體團隊管理辦法：
一、指導思想 以 “三個代表”重要思想為指導，牢牢把握先進文化的前進方向，以文化凝聚社區(qū)，按照構(gòu)建和諧社會的要求，不斷滿足廣大社區(qū)居民群眾的精神文化需求，依托社區(qū)人文資源，推進社區(qū)文化事業(yè)的蓬勃發(fā)展。
二、管理任務 開展社區(qū)文化活動的任務，就是要不斷提高社區(qū)的文化氛圍，滿足居民不斷增長的文化需求，把社區(qū)建設成為文化生活豐富、文化特色鮮明、文化氛圍濃厚、運作機制建全和居民參與程度高的高質(zhì)量、家園式文明社區(qū)。
具體為：
1、組織開展社區(qū)各層次思想道德和文化建設活動，包括愛國主義、集體主義、社會主義的教育;世界觀、人生觀、價值觀的教育;社會公德、職業(yè)道德、家庭美德的'教育。
2、立足社區(qū)、整合社區(qū)各類資源，充分挖掘社區(qū)的豐富文化資源，逐步形成社區(qū)文化與商業(yè)文化、園區(qū)文化、校園文化、營區(qū)文化相結(jié)合的新格局，從而推進社區(qū)政治文明、物質(zhì)文明、精神文明建設。
3、組織社區(qū)文體團隊定期互通信息、交流開展文化工作情況，開展形式多樣的工作經(jīng)驗交流和工作研討，共同探索社區(qū)文化建設發(fā)展方向和途徑，達到相互學習、取長補短、共同提高的目的。
4、發(fā)揮文化活動中心的專業(yè)指導作用，運用好活動中心的專業(yè)特長的優(yōu)勢，組織經(jīng)常性的骨干培訓工作，為基層文體團隊培養(yǎng)更多的團隊領導組織人才。
5、拓展思想教育功能，組織開展生動活潑、豐富多彩文化活動：歌詠比賽、歌舞表演、納涼晚會、戲曲沙龍、廣場文藝匯演、藝術品展示等。廣泛發(fā)動、組織社區(qū)居民群眾積極參加社區(qū)文化藝術活動。
6、探索和構(gòu)建社區(qū)文化網(wǎng)格化建設和管理，不斷創(chuàng)新活動機制，改進組織運作模式，努力形成政府支持、社會化管理、專業(yè)化運作，群眾文體團隊自主管理的社區(qū)文化藝術活動新格局。
三、組織機構(gòu)
1、社區(qū)文化活動中心是社區(qū)群眾文體團隊管理的責任部門，對社區(qū)群眾文體團隊實行統(tǒng)一管理、指導、培訓、培育、扶持和服務。
四、管理機制
1、加強社區(qū)群眾文體團隊建設，要求每支團隊在10人以上，設立團隊隊長，建立隊員名冊。
2、建立文體團隊黨建聯(lián)絡員制度，協(xié)助團隊負責人做好群眾文體團隊各項工作。
3、文化活動中心負責社區(qū)群眾文體團隊每年登記造冊、日常管理、組織、協(xié)調(diào)、服務工作。
4、文化中心定期組織群眾文體團隊骨干進行業(yè)務培訓，提高他們的綜合素質(zhì)和業(yè)務水平。
5、文化中心負責安排各團隊在文化中心的的日?；顒?。
五、團隊活動
(一)團隊活動分特別組織和日常組織兩大類： 特別組織：群眾文體團隊參加市、區(qū)文體活動、展演、比賽的團隊。
活動經(jīng)費：活動經(jīng)費由街道主管部門承擔。市、區(qū)要求街道參加比賽、展示、宣傳等文體活動的，由文化中心根據(jù)參賽要求配送師資、選定團隊代表街道參加。相關經(jīng)費由街道承擔，活動中如由街道出面包車，則不再另發(fā)放車貼，如自行前往活動點，則根據(jù)常規(guī)發(fā)放車貼。
活動場地：市、區(qū)要求街道參加比賽、展示、宣傳等文體活動的，由文化中心根據(jù)參賽要求選定團隊后，除日常排練外需要再行增加排練的，由文化中心統(tǒng)籌安排，任何團隊需服從文化中心統(tǒng)一管理。目標任務結(jié)束后，仍按原團隊活動日程進行，如團隊有特殊需求，文化中心酌情處理。
活動時間：每次活動時間不得超過2小時，若活動人員低于10人，將不再提供活動場地。
日常組織：需要群眾文體團隊參加其他文體活動、展演、宣傳或團隊自娛自樂的團隊。
活動經(jīng)費：原則上團隊自行解決。特色團隊活動經(jīng)費視具體情況而定。 任何自行收費的團隊，需上報文化中心，否則，文化中心將不再安排其在室內(nèi)活動的場地。
活動場地：文藝團隊以室內(nèi)為主，體育團隊以學校場地、公園、綠地為主。任何團隊不得自行進入文化中心進行活動。
活動時間：每次活動時間不得超過2小時，若活動人員低于10人，將不再提供活動場地。
活動中，各團隊安排專門人員對活動結(jié)束后的室內(nèi)衛(wèi)生、燈光、空調(diào)進行檢查，杜絕出現(xiàn)活動結(jié)束后垃圾成堆、照明不關、空調(diào)開啟的現(xiàn)象。
(二) 社區(qū)文體團隊組織活動的方法
1、群眾文體團隊要積極參加街道組織的公益性志愿者活動。
2、群眾文體團隊以“自我管理、自我教育、自我服務、自我發(fā)展”為宗旨開展文體活動。根據(jù)團隊自身實際情況，廣泛開展、橫向交流、整合資源，提高團隊綜合素質(zhì)和水平。
3、 任何團隊參加非街道組織的民間交流活動，均應向文化中心上報，文化中心將根據(jù)此活動對街道的影響力提出建議和要求。若活動與本街道組織開展的活動時間上有沖突的情況下，應以本街道活動為主。
團隊管理：
實行項目總負責人負責制，各職能負責人對總負責人負責。(職能部包括組織實踐部、外聯(lián)部、財務部、后勤部)
團隊制度：
1、團隊成員均為自愿加入項目小組，熱愛公益事業(yè);
2、團隊成員應以積極、認真、負責的態(tài)度完成工作任務;
4、項目實施期間，團隊成員若不能參加，需請假，說明原因，并且記錄備案;
5、團隊成員對活動中涉及到的個人隱私信息負有保密義務;
9、遵守國家法律法規(guī)，遵守相關合作單位的規(guī)章制度。
家裝團隊管理方案篇八
摘要：信息與知識經(jīng)濟時代，企業(yè)管理理論必須創(chuàng)新。本文從團含義及其對現(xiàn)代企業(yè)組織的重要性出發(fā)，探索了中國企業(yè)團隊建設中存在的問題及團隊建設中的關鍵環(huán)節(jié)。團隊精神是團隊成員為了團隊的利益與目標相互協(xié)作，盡心盡力的意愿與作風。團隊精神是企業(yè)的精神支柱，離開了這個精神支柱，企業(yè)就是一潭死水，就毫無活力，毫無競爭力可言。當今時代，隨著經(jīng)濟的全球一體化步伐的加快人，改革開放的深入，市場經(jīng)濟的不斷成熟，打造強有力的團隊精神，已經(jīng)越來越成為企業(yè)團隊建設和管理的關鍵。
關鍵詞：團隊精神創(chuàng)新集體榮譽。
一、對團隊精神的理解。
(一)、如何界定團隊精神。
所謂團隊，是指一些能夠協(xié)作互補、團結(jié)和諧，并為之負有共同責任的統(tǒng)一目標和標準而奉獻的一群人。簡單而言一個團隊就是一個集體，團隊不僅強調(diào)個人的工作成績，更強調(diào)團隊的整體業(yè)績，團隊通過成員的的共同貢獻，得到集體成果，這個集體成果超過集體中每個成員個人成就的總和。所謂團隊精神，是指團隊成員為了團隊的利益與目標而相互協(xié)作的作風。團隊精神的核心是奉獻，奉獻成為激發(fā)團隊成員的工作動力，為工作注入正能量。團隊精神的精髓是承諾，團隊成員共同承擔集體責任。沒有承諾，就是沒有約束，團隊如同一盤散沙。做出承諾，團隊就會齊心協(xié)力，成為一個強有力的集體。
(二)、企業(yè)團隊精神的原則。
團隊精神是員工主體地位的一種整體體現(xiàn)，是企業(yè)員工對企業(yè)內(nèi)部人際關系的態(tài)度。團隊精神作為企業(yè)的一種基本意識，意味著職工對于本部門，對本企業(yè)員工群體的認同感和歸屬感;意味著員工主動與團隊群體內(nèi)部其他成員的協(xié)同，共同創(chuàng)造團結(jié)和諧氣氛的自覺意志;意味著員工愿意為團隊群體的目標努力奮斗，甚至犧牲個人利益也在所不惜的戰(zhàn)斗精神，塑造團隊精神必須強調(diào)協(xié)作原則，優(yōu)勢互補原則，團結(jié)一致向前看的原則和個人與集體相結(jié)合的原則。
1.塑造團隊精神，要強調(diào)協(xié)作的原則。
協(xié)作原則是團隊精神最主要的內(nèi)容。企業(yè)在制度安排上，必須注意強調(diào)協(xié)作原則，企業(yè)對人員的選聘及安排，要注重體現(xiàn)協(xié)作的原則，企業(yè)的崗位設計也要貫徹協(xié)作原則。企業(yè)要宣傳協(xié)作的原則，制度和政策的制定有利于發(fā)揮協(xié)作的原則，以實現(xiàn)最有效的全員協(xié)作。團隊中的每個人應以協(xié)作原則為工作的最高原則，一切工作服從于協(xié)作原則。強調(diào)協(xié)作原則，首先要在價值理念上認同協(xié)作原則，真正理解協(xié)作原則含義，如果沒有協(xié)作原則，企業(yè)中每個部門和個強調(diào)自己的工作和利益，各自為政，最終難以塑造出團隊精神，企業(yè)整體實力很難得到提高。企業(yè)是所有全體多員工進行分工協(xié)作的群體組織，因而分工協(xié)作的狀況也直接決定著企業(yè)的整體實力和綜合效益。分工協(xié)作是企業(yè)正常運轉(zhuǎn)的重要基礎，但是良好的分工協(xié)作又取決于人的價值理念狀況。有些企業(yè)內(nèi)部有些人難以同別人協(xié)作，就是因為價值理念上不承認協(xié)作原則，看不到團隊的重要作用，只看到個人的作用。如果一個企業(yè)沒有團隊精神理念的存在，而僅僅靠個人英雄主義，則必然會危害企業(yè)整體利益和總體的有效協(xié)作，最終必然使生產(chǎn)力難以得到有效發(fā)揮。
2.塑造團隊精神，要強調(diào)團結(jié)一致向前看的原則。
有的企業(yè)內(nèi)部員工團隊精神薄弱，互相瞧不起，看不到對方的優(yōu)勢，結(jié)果內(nèi)戰(zhàn)不斷，嚴重地影響了企業(yè)的整體發(fā)展。所以塑造團隊精神，要強調(diào)團結(jié)一致向前看的原則。企業(yè)內(nèi)部員工的矛盾，需要用團隊精神來協(xié)調(diào)。即使有些矛盾是原則性的，也必須通過團隊精神達到統(tǒng)一。不協(xié)調(diào)的個體或部門行為，必須服從于團隊整體利益，大家要以團隊精神為重。
3.塑造團隊精神，要重視發(fā)揮團隊個人能力與依靠組織力量相結(jié)合的原則。
提倡團隊精神并不是忽視人們的人個能力，而是要強調(diào)重視發(fā)揮團隊個人能力與依靠組織力量相結(jié)合的原則。既要強調(diào)每個人的個人能力，也要依靠組織力量，這兩者必須要有效結(jié)合。這兩者有效結(jié)合的結(jié)果，實際上就形成團隊精神理念的過程。現(xiàn)在許多企業(yè)強調(diào)發(fā)揮個人能力，但在一企業(yè)中，不應存在任何一個人的所謂能力和利益的過度增長。也就是說，任何個人能力的發(fā)揮，都需要一種外部環(huán)境支撐，這種外部環(huán)境支撐就需要大家的合作。所以強調(diào)團隊精神，就要重視發(fā)揮個人能力與依靠組織力量相結(jié)合。這是一個非常重要的價值理念。因為每個人有效作用的充分發(fā)揮，都需要其他人的配合。那些能干大事的人，同樣需要一些只能干小事的人的配合，如果沒有能干小事的人的幫助，他們最后可能什么事都做不好。注重團隊精神的企業(yè)發(fā)展會很快，團隊精神差的企業(yè)發(fā)展往往不快。個人能力的'發(fā)揮雖然重要，眾人拾柴火焰高，團隊精神更為重要。如果說只強調(diào)人們的個人能力而不強調(diào)依靠組織力量，那么這種企業(yè)最終很難保證長期可以持續(xù)發(fā)展下去。
(三)、團隊精神對企業(yè)的作用。
1.目標導向功能。
團隊精神的培養(yǎng)，使店內(nèi)員工齊心協(xié)力，擰成一股繩，朝著一個目標努力，對每位員工來說，團隊要達到的目標即是自己所努力的方向，團隊整體的目標順勢分解成各個小目標，在每個員工身上得到具體落實。
2.集體榮譽的激勵功能。
團隊精神要靠員工自覺地要求進步，力爭與團隊中最優(yōu)秀的員工看齊。通過員工之間正常的競爭可以實現(xiàn)激勵功能，而且這種激勵不是單純停留物質(zhì)的基礎上，還能得到團隊集體榮譽的認可，獲得團隊中其他員工的尊敬。
總之，團隊及團隊精神的建設在我國企業(yè)目前仍處于實踐探索階段。如今信息化與知識經(jīng)濟的到來，變革與創(chuàng)新，以人為本，虛擬企業(yè)，團隊工作，分形工廠等一系列的理論，正在突破傳統(tǒng)思想的束縛，成為新時代管理思想的主要支柱。21世紀是信息化的時代，現(xiàn)代社會沒有“獨行俠”，團隊精神在企業(yè)競爭中所起到的作用與日俱增，加強企業(yè)團隊精神的發(fā)揮勢在必行，誰搶在前列做得好，誰就會成為勝者。這要求企業(yè)與員工的共同努力，企業(yè)必須明白“一根筷子輕輕被折斷，十雙筷子牢牢抱成團”的道理，要讓人才聚集在一起形成合力就必須加強團隊精神的建設，這樣才能形成強大的凝聚力，進而增強企業(yè)的核心競爭力，讓企業(yè)在市場經(jīng)濟條件下越走越寬，越做越強。隨著我國改革開放的進一步深化，市場體制已臻成熟，我國的企業(yè)要想獲得新一輪的發(fā)展必須認真研究諸如團隊建設等一系列的管理創(chuàng)新理論，這是擺在中國企業(yè)面前的重大課題。
家裝團隊管理方案篇九
要想每個員工都明白背后的公司利益，你必須先定義好公司的目標和需求，并和你的員工事前溝通協(xié)調(diào)好。以下可能是你需要的5個步驟：
明確每個人前進的方向，以及如何做到相應的程度。當然，這個目標應該是符合公司價值觀的。
把一些寬泛的任務變成更具體可行的目標或者更明確的成功指標。
你和你的管理團隊需要為公司設立一個主要的戰(zhàn)略目標，但你的團隊成員也應該替自己考慮好自己的前進方向和目標。你只要確保你自己或者其他主管可以隨時檢查其進度，確保員工跟公司目標保持同步即可。
幫助員工調(diào)整其工作中的可取之處和不足之處，這正是透明的組織所應該做的。如果每個員工都從自己需求出發(fā)，跟其他人真誠地溝通，然后根據(jù)所得到的新消息及時做出決策，你的公司才會做出更好的決策。
你希望你的員工無私地對待你的公司，但通常他們總是會優(yōu)先考慮自己在公司里的利益。如果這些利益是一致的，特別是當涉及到一些相關的薪酬時，這種現(xiàn)實的人性就不會成為一個問題。
家裝團隊管理方案篇十
所謂團隊管理，就是我們必須把團隊融合一種非常團結(jié)的氛圍，相互之間能夠進行很好的有效的溝通，尤其是工作方面的事情，當然慢慢的生活中的事情也是可以加入的。
二、把握客戶
其實做銷售，最重要的不是產(chǎn)品，而是客戶。作為一個辦事處，其實我們的區(qū)域是限定的，那么這個區(qū)域內(nèi)的客戶就是基本上固定的，大的、中等的、小的，都是基本固定變化不大的。那么，這些客戶可能跟我們合作著一條或幾條的產(chǎn)品線，我們是不是要把這些客戶給羅列出來，尤其是還沒有合作的有一定實力的客戶，因為我們辦事處基本上可以把公司所有的產(chǎn)品都拿出來銷售，因此有很大的廣度來跟客戶溝通談判，這個產(chǎn)品不行，可能另外一個產(chǎn)品是客戶能接受的，然后我們就可以從1個產(chǎn)品慢慢的談，慢慢的就變成2個產(chǎn)品，甚至更多的產(chǎn)品來和我們合作，這個一方面是增加了客戶跟我們的合作親密程度，另一方面肯定帶動我們整體的銷售。
三、產(chǎn)品知識培訓和共享
辦事處人員有限，其實我們的客戶數(shù)量也是有限的，那么我們就會很容易找出一個比較適當?shù)臅r間，尤其是下班之前的1個小時，這個時間我們就可以對公司的產(chǎn)品線，這個產(chǎn)品線的操作規(guī)范，價格政策，臺階條件有一個培訓，這樣的話，一方面是提升自己，擴大知識面，另一方面也是加大了成交的機會，很多模棱兩可或者客戶沒報希望的銷售可能在我們熟悉公司各個產(chǎn)品線的情況下，我們可以促成這個生意的成交，由此也可以達到多產(chǎn)品銷售，而且各產(chǎn)品擴大銷售。
四、充分利用內(nèi)勤人員
要把銷售和內(nèi)勤分離，銷售的工作就是開發(fā)新的成交機會，內(nèi)勤的工作就是維護老的成交機會，尋找現(xiàn)有客戶中的合作成交機會。其實現(xiàn)在的電話和網(wǎng)絡銷售有很大的力量，我們是不是要對內(nèi)勤人員有一個callout的考核，甚至可以設定獎勵和處罰措施。做為內(nèi)勤人員，我認為他一定不能是脾氣不好的人，她一定不能是懶惰的人，他一定不能是粗心的人，她一定要是一個文靜和細心，勤快不懶于溝通的人，所以一個好的內(nèi)勤也是非常重要的。銷售要經(jīng)常去拜訪客戶，維護客情關系尋找新的機會，所以維護銷售的工作要依靠內(nèi)勤不斷的電話溝通客戶需求，詢問客戶現(xiàn)在合作的產(chǎn)品(這個工作至少每天要有一次，每個客戶)，并推廣我們公司的一些價值不高，但用途和用量很大的產(chǎn)品，促進成交并減輕銷售的工作量。
其實上面說的比較多了，簡單來講小團隊管理：
1、關系搞融洽，最有效的就是聚餐、郊游等;
2、全體攻堅客戶，找合適的人和產(chǎn)品去達成與客戶的合作;
3、共同培訓，學習，共同進步;
4、要讓內(nèi)勤勤快起來，銷售跑動起來。
最近一年左右兼職技術管理的經(jīng)驗試總結(jié)，核心理念就是以人為本。
小作坊
小項目的構(gòu)成往往是一個相對有經(jīng)驗的人作為leader，帶幾個畢業(yè)生構(gòu)成一個三五個人的小作坊。沒有達到配置專門的項目管理人員的程度，因此管人管事管技術，三權集中在一個人身上。
對效率上有好的和壞的影響，但也是不錯的.選擇，開發(fā)人員一般是比較難管理的，職業(yè)的項目經(jīng)理很難做好這個事情。
這也從一定程度上讓這個leader的精力極大分散，很難做較多的coding工作，分散在項目管理，對外對內(nèi)協(xié)調(diào)，以及人才培養(yǎng)，質(zhì)量控制等工作。耗散精力，同時也對能力有較大的鍛煉，提高了獨立生存能力。
年齡特點
之前有專門討論過，由于嬰兒潮的原因，90后人逐漸開始變少，同時由于沒有經(jīng)歷過童年的物質(zhì)匱乏和最近幾十年中國經(jīng)濟的快速發(fā)展，這代人相對80后更崇尚自由，會少一些犧牲，多一些自我實現(xiàn)，也因此相對更難于管理。
這代人的成長環(huán)境也確實優(yōu)越一些，接觸電腦早，教育資源優(yōu)質(zhì)，也少走了不少彎路。相比之下，同樣是工作兩年，明顯新生代比曾經(jīng)的我有諸多優(yōu)勢。當然，這也是相對的。
無為
無為不是什么都不做，而是讓無來為，事情本身有自己內(nèi)在的規(guī)律，把一群優(yōu)秀的人放在一起自然就能做好事情，這種協(xié)作的能力是天賦的。無為是尊重客觀規(guī)律，不做不必要的干涉，在宏觀上把控，抓大放小，用養(yǎng)的心態(tài)，往往能釋放應有的創(chuàng)造力，得到高質(zhì)量的產(chǎn)出。大部分的控制都是弄巧成拙。
以人為本
工作為了什么，首先是錢，然后是成長，再然后是實現(xiàn)理想。
培養(yǎng)和保持一個精英團隊，對技術有卓越的追求，互相認可彼此的技術水平，這樣的環(huán)境在國內(nèi)是十分稀少的，自然會在一定程度上珍惜。
獨立承擔更多的責任，而不是把底層自己實現(xiàn)掉，剩余ui層來做。對管理者來說，大部分的模塊已經(jīng)沒有什么挑戰(zhàn)了，應該放手放權讓組員獨立承擔，對自己精力是一個解放，可以鍛煉了組員獨立解決問題的能力。如果每個人都能做到自我管理獨當一面，就有機會變得輕松了。尋找一些有技術深度的點出來，把部分預研工作交出去。獨立面對產(chǎn)品和ui，節(jié)省自我的精力，也對組員有好處。
抓大放下，不深入細節(jié)，過多的控制有副作用，細節(jié)的爭論消耗精力，又因為組員把全部精力投入到一個點上，因此也很難占到便宜。
保持coding，要有自己的核心技術，否則，很快就會受到挑戰(zhàn)。管理者有點像是坦克和治療的責任，來保證dps全力輸出。
我推崇流程盡可能的弱，因為幾乎每個流程都有副作用。deadline會影響質(zhì)量，refine然后就不被鼓勵，指標越精細越抑制創(chuàng)造力的發(fā)揮。如果大家都是kpi導向，就沒辦法做到卓越，真正的卓越從每個人的自我實現(xiàn)中涌現(xiàn)出來。
真誠溝通，不是從公司的角度，而是從對方的角度，究竟我認為怎么做是對的。在一個公司待的時間畢竟有限，三五年可能就不在了，一個互聯(lián)網(wǎng)公司的壽命本身就短。技術也一樣，很快就過時。作為個人和團隊，應當如何共同應對這些挑戰(zhàn)。
程序員把代碼看做自己的孩子，因此要尊重組員的代碼，這樣他們才能用最大的愛心和熱心來維護這部分。曾經(jīng)我讓g同學改了h同學的部分代碼來實現(xiàn)一個需求優(yōu)化，后面有問題找h同學，感覺他的意思就是，代碼被g改亂了，他不想管了。這也說明了，保持所有組員的高水準的必要性。之前我也接手過一些代碼的維護工作，壞味道非常重，非重寫不可。持續(xù)產(chǎn)出低質(zhì)量代碼的人，應該從編碼工作中脫離出來，或者隔離到一個不被任何人依賴的地方。
無為的缺點
無為執(zhí)行起來實際上非常的困難，也有一些不利的方面。類似民-主，能釋放創(chuàng)造力，有時又效率地下。無為相信人，但人終究有時不可靠的，這就導致有可能出現(xiàn)有人吃大鍋飯，或者自我管理能力不強失控的情況出現(xiàn)。
具體表現(xiàn)在時間和進度上容易失控，如何及時發(fā)現(xiàn)和化解這種風險，而不是視而不見。因此需要一個清晰的項目計劃和任務估計，一方面及時發(fā)現(xiàn)風險，一方面也是對時間管理能力的鍛煉，這一點很重要。
人治有好處也有缺點，容易形成軍閥割據(jù)的情況，因此聰明的管理者會引入法制來進行約束，法制把人拉回平等的水平，一定程度上也是必要的。 也就是，以德治國是不夠的，還需要依法治國。
在中國很難有純技術的環(huán)境，不得不在一定程度上kpi導向，國內(nèi)的各種創(chuàng)新院研究院，都沒有好下場。因此，要保持平衡。
權力的味道
權力是個好東西，但不能迷戀。有舍才有得。想擁有就會恐懼，就會耗費精力，而實際上擁有與否并非是個人意志所控制的，不如隨緣。
物競天擇，換個角度，天競物擇，沒有要為了一個具體的事情改變自己。同時又要像水一樣，不守一個固定的形態(tài)。
諷刺
我曾經(jīng)有過一個神級的leader，可惜當時太年輕，選擇去挑戰(zhàn)而不是學習，錯過了不少機會，回想起來十分后悔。如今我也在經(jīng)歷類似的事情，很具諷刺意味。每個人都有缺點，正確的做法是揚長避短，而不是挑刺，所謂三人行必有我?guī)煟仓挥凶哌^彎路才會懂得。
我們都還在成長的路上。
家裝團隊管理方案篇十一
想集團董事局主席柳傳志說過：“我的工作只有三項：搭班子，做戰(zhàn)略，帶隊伍”，他把搭班子放在三項工作的首位。何謂搭班子?我想就是建設團隊。
何一個組織想獲得成功，僅僅依靠優(yōu)秀的個人是不行的，必須依賴自己的最近、最直接的領導班子，通過他們帶領下屬完成總經(jīng)理的戰(zhàn)略部署，因為“管理是讓別人干活的藝術”。如毛澤東固然偉大， 是幾百年才出來的一位天才，但是沒有劉少奇、朱德、周恩來、任弼時等人的鼎力支持，中國獲得解放恐怕也會大打折扣。
所以說，團隊力量遠大于一群人的簡單相加。對于領導來講，應該多創(chuàng)造機會給你的部下，讓他們有機會承擔更多的職責。對于下級來講，應該多替你的上級分擔責任，鍛煉自己的能力。
究其原因，山雀鳥之所以能夠群體學會繼續(xù)穿破鋁制封裝就在于：在年幼時期，他們就開始習慣群體行動，數(shù)量約八到十只的編隊方式，以一個不變的隊形在鄉(xiāng)間成群飛行，并能夠維持大約兩三個月之久;而紅知更鳥是排他性較強的鳥類，勢力范圍內(nèi)是不允許其它雄鳥侵入，遭遇威脅之際，才會發(fā)出警告叫聲，彼此沒有太多交集，基本上是以敵對方式來溝通。因此集體行動、團隊合作的山雀鳥彼此學習互助，較彼此采敵視態(tài)度的紅知更鳥，更快的能夠擁有加速學習的效應，從而使自己擁有更多生存空間與進化。
無論什么車總會出現(xiàn)問題的，無論你有多名貴，就像團隊一樣，無論你有多大名氣，有多大能量，團隊工作中總會出現(xiàn)這樣或那樣的問題。
團隊也是一個成熟的產(chǎn)品，它分別具備精神層次與功能層次的內(nèi)容。一個優(yōu)秀團隊更多的不是因為功能層次而結(jié)合，而是因為精神層次而結(jié)合，正所謂“臭味相投”，“道不同，不相謀”。
老師培訓的時候常講的故事：有一位神父天天傳教布道，教人一心向善。有一天，一個人向神父唱反調(diào)：神父，天天說天堂地獄一念間，去過嗎?說天堂好過地獄，認為地獄好過天堂。說呢?反正你沒有去過!神父確實沒有去過天堂地獄，不知道怎么回答。只好向上帝祈禱：上帝，請您告訴我天堂和地獄有什么不同，不然弟-子沒有辦法幫您傳教啊!上帝看到自己的業(yè)務員(神父)遇到困難，竟然顯靈說：天堂和地獄的區(qū)別是天機不能泄露的這樣吧，帶你去看看，自己去感悟吧。嘩的一聲到地獄，只見個個面黃肌瘦，愁眉苦臉，原來他圍著一口大鍋要喝湯，但是勺子太長了自己怎么喝也喝不到又嘩的一聲到天堂，只見個個紅光滿面，有說有笑，原來他也圍著一口大鍋喝湯，雖然同樣是長勺，但是勺給我喝，勺給你喝，不亦樂乎。
當然，這是一個寓言故事。事實上在生活當中，單打獨斗的時代確實已經(jīng)過去。諾貝爾獎設立的前25年，合作獲獎的只有41%現(xiàn)在合作獲獎的'已占到80%籃球之神”邁克喬丹率領公牛隊獲得6次nba總冠軍的奇跡，也是要靠團隊才能創(chuàng)造的!國內(nèi)，it巨頭聯(lián)想集團為了應對強大的國際競爭對手，提出要打造一支如狼似虎的團隊，簡稱“打造虎狼之師”這其中的團隊管理的精髓也讓我研究團隊管理的人士心向往之。
2、用好人
事業(yè)興衰，人才為本。這是大家公認的真理?！白鹬刂R、尊重人才”也作為一種社會公德被人們所接受。在用人問題上， 毛澤東曾經(jīng)說過：“政治路線確定之后，干部就是決定因素。因此，有計劃的培養(yǎng)大批新干部，就是我們的重要任務?！泵珴蓶|在這里講的政治路線，對于企業(yè)來說，就是經(jīng)營管理的重大決策，是企業(yè)發(fā)展的方向問題。而干部隊伍的建設，就是指用人問題。在中華民族幾千年的歷史上，尊重人才、重用人才、求賢若渴的典型事例比比皆是，不計其數(shù)。從朱熹的“等閑識得東風面，萬紫千紅總是春”到龔自珍的“我勸天公重抖擻，不拘一格降人才”;從劉邦重用“初漢三杰”打天下到劉備三顧茅廬請諸葛亮，還有李世民依靠房玄齡、杜如晦、魏征等營造大唐盛世，以及被后人廣為傳頌的“得人才者得天下”的千古名言，都充分說明了想成就事業(yè)的人對人才的渴求是多么的強烈!
“選對人，育成人，用好人，留住人”短短的12個字，不知道凝聚了企業(yè)老板多少的心血，蘊含了人力資源部多少個不眠之夜!要知道，從茫茫人海中尋尋覓覓，百里挑一才選出那最合適的人員是多么的不易;從新員工入職時的企業(yè)文化同化培訓，到崗位職責范圍內(nèi)的各項工作任務所必須的相關知識與技能的培訓、在職輔導、工作歷練……點點滴滴，滲透著管理者的多少操勞;給予員工適合其特長與職業(yè)興趣的工作，幫助員工設定工作目標，規(guī)劃工作計劃，界定要達成的工作標準，設計工作結(jié)果對應的考核、評價、獎懲方式……為了使員工能各司其職，體現(xiàn)出每個崗位所應體現(xiàn)的價值，企業(yè)在用人方面真可謂是嘔心瀝血，費盡心機!而企業(yè)最怕的，就是員工一旦羽翼豐滿，修煉成人，得道成仙，就展翅他飛;遠走高飛倒也罷了，倘若是被高薪誘至對手旗下，公然與老東家唱起對臺戲，那可就非同一般之舉了。不過既然“背信棄義”一詞已在當代職場辭海里消失，那這種跳槽也只能算是“良禽擇木而棲”了!果真到這份上，企業(yè)就只有大口吐血的份了!
越是有能力的人，越是面臨著外界更多的誘-惑，越是有資本跳來跳去，選擇他要棲息的“良木”。這就好比那娶了美女為妻的先生，在享受比他人更多的幸福感與自豪感的同時，也比他人多了一份危機感。留住人才，其實也與留住美妻一樣，決不能在門口設一衛(wèi)士，橫刀立馬，橫眉冷目：想走?我這里壓著你的畢業(yè)證、戶口本呢，我那邊還有高額的違約金要你支付呢!我拒不簽字看你怎么走，到了我這地盤上，你是來得去不得了!這硬的一套，早就過時了，新的《勞動合同法》更加明確了偏重保護勞動者的態(tài)度，只要履行了正常的手續(xù)，沒什么違法亂紀的小辮子抓在企業(yè)手里，員工的去與留是有很大的自由度的。這硬招不僅不靈，而且弄不好企業(yè)還要被訴之法庭。企業(yè)留人，就只有下軟功夫，規(guī)范內(nèi)部管理，尤其是提高各級主管的職業(yè)素養(yǎng)與管理水平，以“潤物細無聲”的方式把留人的功夫下在平時，讓人才心甘情愿、死心塌地安心工作，達到“不用守門勝似守門”的無為而治的境界，才是留人的最高境界。
對于有著突出貢獻的員工，企業(yè)不僅想要留住其人，更想留住其心。而影響員工能否持久、積極工作的主要因素有很多， 諸如工作性質(zhì)、領導行為、文化氛圍、個人發(fā)展、人際關系、薪酬福利、工作環(huán)境等多種因素。企業(yè)只有規(guī)范內(nèi)部管理水平，提高人員的整體素質(zhì)，構(gòu)建以能力、業(yè)績?yōu)閷虻臉I(yè)績管理體系，在組織內(nèi)創(chuàng)造和-諧、積極、向上的文化氛圍，使員工時時感受到公司對自己公平、公正、客觀的關注與關愛，才能夠激發(fā)員工敬業(yè)愛崗、主動工作的熱情，以及以司為家的企業(yè)情懷。
實踐證明，選好人、用好人，是事業(yè)成功的重要保證;反之，如果選人、用人不當，不僅對事業(yè)發(fā)展不利，而且還有可能葬送整個事業(yè)。那么，我們?nèi)绾尾拍茏龅竭x好人、用好人，保證在選人、用人問題上盡量少犯錯誤或不犯錯誤呢?我認為，首要的一點就是要制定一套科學合理的選人用人標準，明確選人、用人的原則。
從根本上講，選人和用人的標準無非是兩個方面，一是德，二是才。這里的德主要是指干部的政治標準和思想品質(zhì);才主要是指生產(chǎn)力標準和工作業(yè)績。干部有德無才，不能用;有才無德，不能重用。只有德才兼?zhèn)?，才能算作是一個好干部。唐朝大臣魏征，把才與行結(jié)合起來，主張才行兼?zhèn)?宋代政治家司馬光在前人的基礎上又提出“才者德之資、德者才之帥”的主張。這些都充分說明在選人用人問題上要注重德才兼?zhèn)涞牡览怼?/p>
其實我們每個健全的人都具有一樣的天賦，因為我們都跟陳天橋們一樣，不比他少一個腦袋一個眼睛，大家在自然屬性上都一樣，只不過是后天解決問題的能力不一樣而已罷了。所以我始終堅信每個人都是能夠培養(yǎng)的，每個員工都是最棒的，關鍵要看領導人?怎么帶？怎么引導每個員工都爆發(fā)自己的全部力量。羊皮卷告訴我們這個世界上最偉大的力量是選擇的力量，這種力量來自于我們每個人自己的內(nèi)心，對于員工來說，通過提成與獎金激勵?以及通過任務施壓帶來的工作動力，是不可能持久的，是沒有辦法帶領出一流團隊?的。因為格局決定結(jié)局，這樣的團隊最大的問題在于需要一個極強的領導人一天到晚都激勵大家，而不依靠我們每一個人自身的激-情與動力。特別是在互聯(lián)網(wǎng)?業(yè)界，因為工作的創(chuàng)新?度與產(chǎn)品?結(jié)構(gòu)特性都是以人為中心來決定的，所以培養(yǎng)主動性團隊非常重要，這樣的團隊不可能是天生的，所以不可能通過招聘?名人來解決，因為互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)新之路上沒有權威，我們只能去帶領團隊方是最好的手法與方式。
但員工并不領情，他們非常的個性化，每個人在團隊里的角色都不同，每個人的情況都有自己的特色，這就造成了團隊里每一個人的心態(tài)都是不一樣的。有的人一進來沒就沒有融入團隊，遇到挫折就有非常強烈的失敗感，這種員工，要想辦法打開他的心靈之門，一方面要充分鼓勵，告訴他如何突破的方法與手段，但你不能自己去代之而為----這點是我們很大主管常犯的錯誤，有時候我們看到下屬?做得不好，就沖上去自己做，這樣一輩子你就培養(yǎng)不了你自己的團隊，相反因為你太強，你的員工會非常自責，有時候會沒有的信心，從此破罐子破摔，所以你要想培養(yǎng)你的團隊，首先你得多做指導老師，而不是天天自己去做，要做也得讓他們做，你來引導，授之以漁。相同，有時候有的員工因為有了成功的經(jīng)驗，就目中無物，自以為一點在特定條件下得到了成功模式?是放之四海而皆準的真理，這是犯經(jīng)經(jīng)驗主義的錯誤，我們要堅決的反對，但這個時候，如果話語太重，就會打消了員工的積極性，要學會讓他去想去總結(jié)去看成功陰影下存在諸多不足之處，你可以幫他分析，但別幫他下結(jié)論。
另一方面，你要有耐心，因為任何員工的培養(yǎng)都有一個過程，需要從量變成為質(zhì)變，這個過程也許較長，這是必要，我們很多時候是在臨門一腳里退縮了，這要求我們在培養(yǎng)團隊時，一定要著眼遠大，從新的高度與新的角度來從本質(zhì)解決其進步過程中的根本問題。良好的心態(tài)與進步的趨勢都是要慢慢培養(yǎng)的，不可能一厥而就，培訓?了理論更要注重提供一個可以在現(xiàn)實中實踐理論的環(huán)境來讓他通過處理事情，來樹立信心。
在管理學?上，有一個理論是木桶理論，即一個木桶能裝多少水取決于哪塊木板最短。講的是對于一個團隊來說，它的戰(zhàn)斗力并不取決于這個團隊里哪個人最強，而取決于哪個人最差，所以在培養(yǎng)團隊的同時，一方面要形成內(nèi)部的良性競爭?與互相促進機制，另一方面還要在培養(yǎng)團隊的同時作為后備工作，以防優(yōu)化團隊結(jié)構(gòu)時的新舊交替過程。個人英雄主義不能強調(diào)，但可以作為適當?shù)陌駱?。這已經(jīng)不是一個可以單打獨斗就可以取勝的時代了。
家裝團隊管理方案篇十二
《天下無賊》中有一句比較經(jīng)典的話：黎叔說“人心散了，隊伍不好帶了”，如果拿來用在團隊的建設與管理上，實在是一語驚醒夢中人??！如今的企業(yè)界，一直在討論著如何管理好團隊，特別是銷售團隊就更難以管理了。我看呀，這不是難管理，而是難以抓住管理的要害罷了！團隊的建設與管理關鍵在“人心”！
筆者就多年營銷團隊的組建及管理經(jīng)驗，認為營銷團隊的建設與管理應分五步走：?
第一步、團隊成員的甄選：“以人為本”這是最關鍵，團隊是由個體組成的，只有好的個體，才會有好的團隊，所以在討論團隊的建設與管理上，我們首先要來探討團隊中的個體。
筆者認為團隊成員的甄選，主要從以下幾點來選擇：?
第一：個人品質(zhì)。品質(zhì)是我們擇人最關鍵的第一要素，看品質(zhì)應從三方面來考察：一是看誠信，誠信乃為立身之本、處世之根，自古就有“欲正其心者，先誠其意，意誠而后心正”，試想心術不正之人于團隊而言，可謂“害群之馬”不為過也！二是看職業(yè)道德，職業(yè)操守對于職業(yè)營銷人來說就是獲取“雇主”菁睞的重要籌碼之一，職業(yè)道德體現(xiàn)在個人的敬業(yè)精神和視公司利益至高無上的心態(tài)；三是看責任心，只有責任感的人，才會對家庭負責，才會對朋友負責，才會對公司負責，才會對社會負責，試想無責任心的人誰敢用之。
第二：個人能力。個人能力主要從三個方面來看，一是溝通協(xié)調(diào)管理能力，營銷職業(yè)的最大特性就是與各種各樣的人或組織打交道，你怎么去與人溝通，怎么去協(xié)調(diào)這樣與那樣之間的關系，怎么去管理你的客戶、你的渠道或你下面的團隊，這就需要較強的溝通協(xié)調(diào)管理能力；二是觀察分析決策能力，市場機會與威脅在哪，競爭對手弱勢與優(yōu)勢在哪，自己如何面對所處的各種環(huán)境做出正確的決策，這就需要具備非凡的觀察分析決策能力；三是計劃組織控制能力，“凡事預則立，不預則廢”，市場變化是瞬息之間，這就需要有駕奴市場變化之能力。（關于營銷人員能力的修煉可參見筆者在中國營銷傳播網(wǎng)發(fā)表的《成功營銷人員的能力提升――技能篇》）。
第三：個人形象。個人形象其實就是我們所要求的精神面貌，個人形象代表著團隊形象，代表著公司形象。入微見著，從個人我們可以看出個人背后的團隊，我們在挑人時，往往首先看的是工作經(jīng)歷，以及受教育和培訓的經(jīng)歷，其實更重要的是任聘人在面試全過程中所表現(xiàn)出來的形態(tài)，從這些形態(tài)我們大致可以判斷出任聘者的綜合素質(zhì)。
第二步、團隊的培訓：光有先天因素不夠，我們還要加強后天的培養(yǎng)，這就需要對團隊加強相關培訓，培訓目的無非就是培養(yǎng)團隊的凝聚力和戰(zhàn)斗力。
團隊凝聚力的培養(yǎng)實質(zhì)就是加強團隊文化的建設，為團隊營造一種快樂工作和積極進取的氛圍。談到團隊文化，我們首先要來認識企業(yè)文化，企業(yè)文化是企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營活動過程中所形成的，并為廣大員工恪守的經(jīng)營宗旨、價值觀和行為準則等的綜合反映。而企業(yè)文化中重要的一個組成部分就是團隊文化，筆者認為團隊文化，就是指團隊成員在相互合作的過程中，為實現(xiàn)各自人生價值，并為完成團隊共同目標而形成的一種意識文化。團隊文化的精髓就是強調(diào)協(xié)作，團結(jié)協(xié)作才能成就共同事業(yè)，從而才能實現(xiàn)和滿足團隊成員的各自需求。
團隊戰(zhàn)斗力的培養(yǎng)實質(zhì)就是加強團隊成員綜合能力的培訓，能力是建立在以知識為基礎之上，所以在培訓能力之前要加強知識的培訓，而后才能談能力的培訓。在這里主要介紹以下幾方面知識的培訓：
第一、公司知識。首先，我們要永遠明確一點，那就是任何商業(yè)的合作是建立在互惠互利的基礎之上的，而能否互惠互利，我們考察的不是個人，而是個人后面的公司。因此，公司的背景、公司的資金實力、公司的管理制度、公司的經(jīng)營理念、公司經(jīng)營的項目、公司的未來發(fā)展等等，將是我們出門談判所必須具備的知識基礎。
第二、產(chǎn)品知識。我們在銷售產(chǎn)品之前，首先要對產(chǎn)品非常了解，對產(chǎn)品的規(guī)格、性能、作用、外型及價位，同時更要充分地挖掘出產(chǎn)品的賣點，但又要知道產(chǎn)品的缺點在哪，只有這樣你才能說服別人購買你的產(chǎn)品。
第三、行業(yè)知識。我們在從事或選擇一項職業(yè)之前，對于職業(yè)的規(guī)劃，關鍵是要了解這個行業(yè)的歷史和現(xiàn)狀，你才能確定它的發(fā)展前景，從而作出退出或加盟的決定。而我們往往在與合作伙伴談判時，不僅需要對自身的充分了解，更多需要的是對整個行業(yè)的了解，只有這樣你才能在激烈的市場競爭中找出決勝之道。
第四、財務知識。在筆者多年的管理工作經(jīng)驗中，認為財務知識對于營銷人員來說已經(jīng)處于非常重要的地位，而目前所接觸到很多公司的培訓，忽略了對營銷人員的財務知識培訓，其實這是一個管理的誤區(qū)。財務知識不僅是高層管理必備的知識，更是我們基層營銷人員必須掌握的一項基本知識。
在建立好以上牢固的知識基礎之上，我們要對以下幾方面能力加強重點培訓：
第一、談判能力。作為營銷人員，最重要的工作是要為公司找到合作伙伴，并能良性地做出銷量和保證回款。能否談成適合公司發(fā)展的合作伙伴，這就取決于我們個人的談判能力。決定談判能力的幾個重要因素是廣博的專業(yè)知識、敏捷的思維、能言善辯的口才等。
第二、管理能力。作為營銷人員，我們會擁有多個客戶，這就牽
涉到我們要對多個客戶之間的關系進行協(xié)調(diào)與管理，使之能相互協(xié)作，共同維護市場秩序，而不是相互排擠、相互打壓。同樣，針對于不同的產(chǎn)品形成不同的渠道，我們也會面臨渠道之間這樣那樣的摩擦與矛盾，這就需要我們掌握渠道管理之道。再有就是團隊的管理，比如說業(yè)務團隊的管理、促銷團隊的管理等。
第三、控制能力。市場的變化是瞬息萬化，客戶的心也在不斷地改變，如何駕馭市場的變化，如何挖掘市場的潛在需求，又如何掌控我們的上帝心態(tài)，這就需要我們營銷人員具有超強的控制能力?！斑\籌于帷幄之中，決勝于千里之外”，對整個營銷的過程及各個環(huán)節(jié)都在掌控之中，何愁戰(zhàn)無不勝矣！
第三步、公司本身的不斷發(fā)展：追源朔本，團隊存在的前提是公司的存在，因此我們在討論團隊的建設與管理上，不能剝離公司開來。前面談到團隊是由個體組成的，個體是奔著公司的發(fā)展和個人的發(fā)展而加盟形成的團隊，看出公司的不斷發(fā)展是穩(wěn)定團隊的一個重要前提。
公司要保證不斷地發(fā)展，需要具備幾個關鍵因素：
第一、資金。我們都知道“錢不是萬能的，但沒錢卻是萬萬不能的”，特別是對一個公司來說，資金就是一個檻、一個瓶頸，資金就是公司飛躍發(fā)展的后盾。特別是近幾年各行業(yè)的競爭日益激烈，市場秩序越來越規(guī)范，這就迫使公司的規(guī)模越做越大，才能取得成本上的優(yōu)勢，才能在競爭中不被淘汰。
第二、技術。技術就是生產(chǎn)力，技術推動了人類社會的進步。對于一個公司來說，技術就是保障公司持續(xù)性發(fā)展的源泉。走在各行各業(yè)前沿的那些公司，往往就是擁有核心技術的公司。
第三、人才。21世紀什么最寶貴？人才。知識經(jīng)濟時代的到來，預示了人才的重要性，早有專家指出：如今企業(yè)之間的競爭，歸根徹底就是人才的競爭。公司擁有什么樣的人才，決定了這個公司有多大的發(fā)展前景。
第四、網(wǎng)絡。這里的網(wǎng)絡，不是指internet，而是廣義的，從公司的運營來分析，網(wǎng)絡應該主要指公司的公共關系網(wǎng)、客戶網(wǎng)、銷售網(wǎng)和終端消費網(wǎng)這幾大塊?？梢钥闯?，網(wǎng)絡同樣可以決定公司的命運。
第四步、公司建立有效的績效體系：要保證一個團隊的穩(wěn)定性，不僅需要公司本身的良好發(fā)展前景，而且還需要公司能為大家提供一個合理的績效體系，最關鍵是要為團隊成員塑造一個公正、公平、公開的一個競爭平臺。
從馬斯洛的需求層次理論和赫茲伯格雙因素理論兩位著名經(jīng)濟學家的理論可以看出，有效的績效體系應該體現(xiàn)在兩點，一是物質(zhì)需要方面，二是精神需要方面。物質(zhì)需要主要體現(xiàn)在工資、福利、獎金、工作環(huán)境等，而精神需要則主要體現(xiàn)在社會地位、成就感、安全感、發(fā)展空間等。
第五步、管理者個人魅力的提升：管理者個人魅力也是影響團隊穩(wěn)定的重要因素之一，眾所周知，狼帶領的羊群要比羊帶領的狼群更具戰(zhàn)斗力。那么作為營銷團隊的領導者，更是團隊的靈魂人物。筆者認為，一名優(yōu)秀的團隊帶領者應該具有以下幾個“力”：
第一，指導力。作為領導者，必須要對團隊成員負有指導的責任，能夠指導員工如何去更好地完成任務，如何去更好地把個人利益與團隊利益、眼前利益與未來利益相結(jié)合，如何更好地超越自我，如何更好地規(guī)劃人生職涯。
第二，親和力?！耙匀藶楸尽钡墓芾硭枷?，要求領導者從“人性”的角度出發(fā)，以“人文關懷”的理念去理解、尊重、培育員工。團隊應該是一個和-諧的團隊，是一個充滿激-情、充滿活力的團隊，這就需要領導者具備有較強的親和力。
第三，執(zhí)行力?！秷?zhí)行力》、《沒有任何借口》、《細節(jié)決定成敗》等書的暢銷，從側(cè)面反映出了目前管理界對執(zhí)行力的重視。我們在研究很多企業(yè)失敗的原因時發(fā)現(xiàn)，導致失敗的原因往往不是企業(yè)戰(zhàn)略、營銷策略、公司運營機制，而是公司的執(zhí)行力。團隊的執(zhí)行力看誰，就是看團隊的帶領者，因此，作為團隊管理者，首先要以自我為表率，扛起“執(zhí)行力”大旗，走在團隊之前，建立起團隊高效的執(zhí)行力體系。
團隊，即是介于組織與團體之間目前最流行的一種合作方式。其精髓是溝通、分工、合作、共同進步，以形成一個目標明確、有戰(zhàn)斗力的團隊。由于中國市場各個行業(yè)的不斷整合，行業(yè)前列的集團公司在全國各地都建立銷售分公司和營銷中心，這駐外銷售隊伍的建設和管理成了大家都關注的問題。
目前，由于營銷工作的特殊性和駐外銷售隊伍的團隊建設沒有很好地執(zhí)行，區(qū)域市場內(nèi)的業(yè)務工作，還是停留在“單打獨斗”的層面上，團隊合作失去了意義，甚至出現(xiàn)的1+12情況。筆者很榮幸在科龍工作期間參與了兩個營銷中心的建設，通過對團隊核心、建設內(nèi)容與過程、工作方式與結(jié)果的比較。因此，我對團隊的理解更為深刻。
一個優(yōu)秀的團隊，它至少應具備3個條件：
1、優(yōu)秀的核心;
2、制度完善;
3、團隊文化。
現(xiàn)在，我們就一同分享我對“營銷團隊建設與管理”的理解。
一、隊長領導?無論怎樣，任何組織模式都需要以領導核心。領導與被領導之間
的區(qū)別是領導可以創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境，帶領大家走向成功。在營銷團隊的領導核心選擇上要求更嚴格，因為團隊核心的工作和領導風格將決定團隊建設的方向。
另外，在營銷團隊的管理中，很多是體現(xiàn)合作協(xié)調(diào)的管理，而不是行政管理。所以營銷團隊領導人需要良好的協(xié)調(diào)管理能力、業(yè)務能力、團隊建設意識。在實際工作中，有很多業(yè)績突出的`業(yè)務經(jīng)理，每天不停地忙碌，業(yè)績可能上來了，但其手下對工作不知如何開展，甚至把完成銷售報表當作主要工作，這樣團隊的力量就沒得到發(fā)揮。當該領導調(diào)動時，團隊里很難找到合適的頂替者。
還有一種情況，區(qū)域經(jīng)理每天忙于各種總部的報表和會議，很少參與業(yè)務工作，對下屬的工作也沒有很好的指導和監(jiān)督，團隊的建設沒有得到執(zhí)行。究竟營銷團隊核心該如何進行團隊建設呢?我認為可以從如下3個方面入手：
1、樹立核心形象與威信?很明顯，公司任命的區(qū)域市場負責人就是團隊的領導核心。任命的依據(jù)是這個人的歷史業(yè)績，也可以理解為他的業(yè)務能力。有了業(yè)績和能力，下一步就是把業(yè)績與能力升華為威信。把你的工作經(jīng)驗傳授給你的手下，尤其時那些業(yè)務新手。假如你的手下把你當作教練，他沒有理由不尊重和接受你的指導。銷售工作客戶對業(yè)務員的抱怨是常常遇到的，這可能是工作做得不到位，或者是客戶無理取鬧。這時是你樹立威信的好時機，去承擔你手下可以原諒的失誤和客戶的抱怨。可在實際工作中，就有很多區(qū)域負責人在接到客戶的抱怨時，不加思考地順著客戶的抱怨來責怪自己的手下。這是非常失誤的。在工作中承擔更多的責任，有利于你樹立威信。
2、創(chuàng)造一個良好的溝通環(huán)境?對于溝通的力量，是不容置疑的。有意見、有矛盾，不說出來會積怨;出現(xiàn)問題相互推諉，可能出現(xiàn)更大的問題，這些都是溝通不夠的表現(xiàn)。我一直都相信解決問題的辦法肯定存在，假如大家有充分的溝通合作。為什么會出現(xiàn)溝通障礙呢?有如下幾個方面的原因：
a、領導核心官僚化，做事武斷，認為自己總是對的。這種情況一般出現(xiàn)在業(yè)務能力比較強的領導核心身上。具體表現(xiàn)是團隊成員對領導人的稱呼上，假如只有5個人的團隊，成員對領導的稱呼是什么“經(jīng)理”、“主任”之類的。那么，敢肯定這個團隊的溝通不是很順暢，稱“領導”、“老大”次之，最好就是互相稱姓名。這里有一個大家都熟悉的例子，“聯(lián)想”公司老總楊元慶，為了更好地與“聯(lián)想”的員工溝通，要求每一個員工不要稱呼他老總，統(tǒng)一叫他的名字“元慶”?？上攵奥?lián)想”的溝通會怎樣順暢。當然，并不是要求每一個團隊都必須這樣，可以根據(jù)你公司的企業(yè)文化和工作方式來決定這稱呼。
b、建立溝通平臺，一般銷售工作有很多的例會，可以通過這種會議來進行很好的溝通。本人建議在銷售會議中不僅僅是尋找市場出現(xiàn)的問題，還要多一些表揚與肯定的聲音。另外，還可以每月約定時間來單獨交流。聽聽團隊成員的想法。
c、多一些集體活動，很多外企在這方面做得很好。一方面可以加強員工的歸屬感，另一方面可以加深相互間的了解。這也是團隊文化建設的一個重要內(nèi)容。
3、合理分工各盡其才?在營銷行業(yè)里流行著這么一句話;只有優(yōu)秀的團隊，沒有優(yōu)秀的個人。而我的理解是：優(yōu)秀的團隊里，每個一人都優(yōu)秀。經(jīng)過20多年的市場經(jīng)濟，很多行業(yè)都進入了相對的品牌消費時代，也就是說營銷工作主要是在終端市場的精耕細作——勤。在大的營銷規(guī)劃方面都有公司總部營銷高層的工作指引。這也是營銷由“營銷英雄”時代進入“制度模式”時代的標志。在這種情況下，團隊領導的日常工作就是對區(qū)域市場的銷售任務進行規(guī)劃、指導、監(jiān)督。但要發(fā)揮團隊每一個成員的潛力體現(xiàn)到團隊合作的高度，是一件不容易的事情。一般來說，區(qū)域細分操作、分品類是目前比較流行的兩種分工模式。但這不能發(fā)揮個人的特點，最好的方式就是“縱橫分工”，即是在區(qū)域細分、分品類的基礎上，根據(jù)個人的業(yè)務特長而進行跨區(qū)域、跨品類合作。
比如現(xiàn)場促銷活動、客戶人員培訓、銷售數(shù)據(jù)整理等。這就需要團隊領導了解隊員的特長，協(xié)調(diào)好隊員的工作，以充分各自的才能。
二、制度建設與執(zhí)行?無規(guī)矩不成方圓，制度的建設可以規(guī)范團隊的工作開展，以形成一個共同的工作目標。制度的制定需要團隊的共同討論，而不是團隊領導自己決定。它的內(nèi)容包括：日?？记谥贫?、會議制度、各種臺帳制度和激勵制度。而且是可以執(zhí)行的。我了解到有這么一個營銷中心，它的日常工作要求每天(冬季)早上8：30準時到辦公室，制定的依據(jù)是公司總部要求早上7：00起床，7：30晨讀。這是很難執(zhí)行的，也是沒有必要的。
要知道營銷工作是介于體力勞動和智力勞動之間的工作。不要說遇到出差的情況，就是前一晚的業(yè)務應酬，就不能保證這個工作時間?？上攵@個制度的執(zhí)行結(jié)果是什么。在這里并不是說早上8：30上班是一個錯誤，而是說明制度的可執(zhí)行性。
在這里必須闡述一下各種制度的目的和內(nèi)容：
1、考勤制度，目的是了保證工作時間。內(nèi)容包括辦公室考勤與出差考勤。
2、會議制度，目的是討論解決工作中的問題和提供學習平臺。內(nèi)容是周例會、月例會、公司例會。
3、臺帳制度，目的是對工作的監(jiān)督與跟蹤。內(nèi)容是工作計劃、工作日記和其他與銷售工作相關的臺帳。
4、激勵制度，目的是保持團隊的工作熱情。內(nèi)容有正負激勵之分，正激勵一般有：公司高層的表揚與肯定;經(jīng)濟獎勵;提升獎勵以及公費旅游等。
三、團隊文化建設?俗話說：態(tài)度決定人生的成功高度，而團隊文化就像這人生的“態(tài)度”，它決定團隊效力是否1+12。團隊文化是對公司的企業(yè)文化和發(fā)展戰(zhàn)略認同的前提下，形成一種積極、易溝通、學習的精神狀態(tài)。團隊文化的外在表現(xiàn)是團隊有共同的工作目標、集體活動開展情況以及學習制度的執(zhí)行情況。共同的工作目標是指團隊全體成員愿意把自己的才能奉獻給團隊，以爭取取得良好的業(yè)績。而集體活動的開展可能讓許多的銷售經(jīng)理忘記了，這是可以理解的，總部給你高薪是有高要求的。
但這集體活動是團隊文化建設的重要內(nèi)容，我們不可偏廢。其實這集體活動的開展并不是很難，在每次例會后舉行一場足球賽、籃球賽并不是過分的要求?；蛘咭淮蝟k、一次晨跑也是好的。但很多的團隊領導寧愿跟商家喝到胃出血都不會組織一次集體活動。學習也是團隊文化建設的重要內(nèi)容，共同學習，共同進步。學習公司的銷售政策、學習新品知識、學習彼此優(yōu)勢等。只有學習型的團隊才能取得好的業(yè)績。，因為學習的態(tài)度反映團隊的精神面貌，是團隊工作技能的保證，是溝通的需要。
四、個人與團隊共同進步?不想做的士兵不是好士兵。做銷售的人都是生意人，不可否認加薪或者升職是工作的動力之一。一個優(yōu)秀的團隊，應給隊員提供個人的發(fā)展平臺。合理的人員流動，是非常必要的。從另一個方面看，業(yè)務工作有強烈的態(tài)度需求，在一個地方工作久了，換一個工作區(qū)域未嘗不是一個讓激-情再次燃燒的方法。假如，在你的團隊有優(yōu)秀的人才，團隊就應給他激勵的考核。
在這個時候，團隊的領導就應該向公司推薦人才，并給予培訓指導。一個優(yōu)秀的團隊應是個人與團隊共同進步，個人在團隊工作中，應把自己的職業(yè)規(guī)劃跟團隊業(yè)績相結(jié)合。 綜上所述，營銷團隊的建設需要一個既有業(yè)務能力，又有團隊建設意識的領導。團隊負責人的工作風格將決定團隊的發(fā)展。在這里，我主要強調(diào)的是團隊的工作溝通水平和團隊文化的建設。無論從事什么工作，工作中的樂趣是最重要的，它可以讓人最大可能地發(fā)揮潛能，這是公司與個人雙贏的結(jié)果。
家裝團隊管理方案篇十三
一是建立社區(qū)責任醫(yī)生服務團隊管理模式。根據(jù)社區(qū)衛(wèi)生服務機構(gòu)區(qū)域布局，每個社區(qū)衛(wèi)生服務站組建一支社區(qū)責任醫(yī)生服務團隊，團隊的人數(shù)根據(jù)服務區(qū)域每千人配備0.75個社區(qū)責任醫(yī)生的比例進行配置，社區(qū)衛(wèi)生服務站站長擔任團隊長。主要開展直接面對社區(qū)居民的各項公共衛(wèi)生服務，建立和管理社區(qū)責任醫(yī)生工作檔案，收集和報告轄區(qū)內(nèi)各類公共衛(wèi)生信息等。
二是開展社區(qū)責任醫(yī)生指導團隊工作。根據(jù)轄區(qū)內(nèi)社區(qū)衛(wèi)生服務站的數(shù)量組建社區(qū)責任醫(yī)生指導團隊，每個指導團隊負責結(jié)對1-2個社區(qū)衛(wèi)生服務站。指導團隊每月至少安排兩個工作日與社區(qū)責任醫(yī)生進行對接，指導其完善社區(qū)責任醫(yī)生工作臺帳，督促社區(qū)責任醫(yī)生及時完成當月的上門隨訪工作。
三是發(fā)揮社區(qū)責任醫(yī)生技術指導小組作用。各社區(qū)衛(wèi)生服務中心成立社區(qū)責任醫(yī)生技術指導小組，在縣社區(qū)責任醫(yī)生技術指導組的統(tǒng)一指導下開展分級指導、管理、培訓?，F(xiàn)階段主要包括健康教育，老年人保健，高血壓、糖尿病、冠心病、腦卒中等慢性病管理等12個條線，各條線負責人為技術指導小組成員，組長由社區(qū)衛(wèi)生服務中心業(yè)務分管主任擔任。
四是加強社區(qū)責任醫(yī)生領導（考核）。各社區(qū)衛(wèi)生服務中心組建社區(qū)責任醫(yī)生領導（考核）小組，由中心主任擔任組長，分管主任擔任副組長，成員包括監(jiān)督與疾控科、醫(yī)務科、財務科等科室負責人組成。各領導（考核）小組對每個社區(qū)責任醫(yī)生團隊服務情況進行績效考核和評價，細化和完善考核細則，社區(qū)責任醫(yī)生與其指導團隊成員間實行捆-綁式考核，考核結(jié)果與各自獎金掛鉤。
三、社區(qū)責任醫(yī)生基本職責。?
1、建立和管理責任社區(qū)內(nèi)所有的家庭檔案，實施致病行為干預和家庭健康促進計劃。?
6、重點做好老年保健工作，提供家庭護理、殘疾康復技術指導服務。?
8、及時收集、核對、統(tǒng)計、上報社區(qū)衛(wèi)生服務信息。
家裝團隊管理方案篇十四
首先要融入團隊，用思想和人格魅力去吸引員工主動地和你溝通，以致欽佩你、效仿你，最終以你為核心也就是要低調(diào)做人，先生存后發(fā)展。要了解員工，尤其是關鍵崗位的員工，將員工個人能力成長與團隊業(yè)績發(fā)展緊密結(jié)合只有這樣你才能合理的安排工作，才能具備強有力的執(zhí)行力。如在布署某工作時：
第一，講清楚目標與意義，我的期望與衡量標準；
第二，講清楚做這件事對其個人能力成長有什么幫助；
我曾經(jīng)在基層工作了較長時間，分別充當了管理者和被管理者的角色。對于團隊管理有較多的看法，在此和大家共同探討。俗話說：火車跑的快，全靠車頭帶。不管是一個作戰(zhàn)團隊，還是一個生產(chǎn)小組，在生產(chǎn)建設過程中能否上一個新臺階，領導班子能否發(fā)揮戰(zhàn)斗堡壘作用至關重要。一個優(yōu)秀的團隊往往潛藏著一個強有力的管理層，在這個管理層中潛藏著一系列引導秩序，發(fā)揮主導作用的體制和管理成員。團隊成員的工作行為在大部分情況下要受到管理者的影響。這就要求團隊管理者有較好的素質(zhì)和能力，當好他們的頭。
生產(chǎn)管理工作中要“魚”“漁”并舉。
古人云：“受之以魚，不如授之以漁”，在基層管理工作中，管理者首先必須是被管理者的師傅，只有這樣才能在管理工作中具有強有力的說服力，我想沒有那個人愿意服從不如自己的領導。在我看來“漁"與“魚"是辯證的統(tǒng)一，“魚”作為基層工人追求的唯一目的，“漁”作為獲得“魚”的手段和方法，最終的目的也在于如何獲得更豐富的“魚”。只有那些愚昧的人才會拒絕授之以“漁”。所以授之以“漁”是基層管理者與被管理者進行情感交流的最好方法。反過來說，管理者為達到目的求“魚”授“漁”也符合辯證法，如果舍“漁”求“魚”恐怕是很難達到目的的。
我們知道，一個生產(chǎn)團隊追求的。唯一目的就是效益，但是生產(chǎn)效益并不等于獲取效益的技能和方法。如果團隊里的每一名成員只潛心于獲取自己眼前的那些小小的“魚”，不顧全大局，不注重改革創(chuàng)新，從而獲取捕魚的方法和技能。不僅難以得到小魚，而且集體的這條大魚也要受到損害。在我看來魚是有限的，更多的魚需要在今后的工作中不斷地創(chuàng)新才能取得，那么技能和操作水平的提高就顯得尤為重要，也就是漁的掌握，作為基層管理工作者，要充分掌握一線員工的心事，進行引導教育，然后授之以漁。
“羅森塔爾效應”充分表現(xiàn)了在教育中，教育者和被教育者之間的關系。其實在管理工作中，“羅森塔爾效應”具有同樣的說服力。每個人都有一種虛榮心，誰都喜歡聽些激勵的話，沒有任何員工愿意面對成天板著臉孔的領導。當管理者對被管理者有足夠的信心和好感時，被管理者得到激勵就有可能取得更大的成績，有可能充分發(fā)揮其潛在的能量，培養(yǎng)其主觀能動性，同時也可以開發(fā)其創(chuàng)新意識和能力。管理者也只有對被管理者有足夠的好感和信心時才會想方設法采取相應的措施促使被管理者有更大的進步。
結(jié)合我們的企業(yè)來說，我認為在這些方面也相應存在著許多問題，一線員工普遍文化太低，在安排一些難度較大的工作時，時有出現(xiàn)不服從，不接受難以解決的現(xiàn)象。這就給我們基層的管理者帶來了許多麻煩。如果不給一些激勵，而只是埋怨。只能使管理者和被管理者之間的關系更加難堪，出現(xiàn)反抗，冷戰(zhàn)，罷工從而影響企業(yè)的正常運行。因此要開展企業(yè)管理者和被管理者之間廣泛的交流活動，彼此聽取心聲，相互采納意見。使他們受到充分的尊重，如果管理者做到了熱情和愛護，鼓勵、信任、幫助、耐心的說服，相信他們會把自己的事情干好。在工作上更加賣力，這何嘗不是我們想要得到的東西。團隊管理者和被管理者可以而且應該成為朋友。
曾經(jīng)和一些管理談到與員工的關系時，提到朋友這個詞，立刻就遭反對，反對者認為管理和員工上下級關系，就是管理和被管理的關系。其實對于朋友的含義有很多種，有人認為所謂“朋友”就是可以為對方兩肋插刀；也有人認為所謂朋友就是彼此信任，彼此充滿真誠的人，等等。我這里談到的朋友即指后者，也許有人會說距離產(chǎn)生威信，管理者和被管理者之間沒有了距離就沒有了威信，我認為現(xiàn)代社會的人，不管層次的高低，不管職位的大小，只要能做到耐心的引導教育沒有人會不明白這個道理。成為朋友并不是一句空話，管理者和員工成為朋友就是要進行平等溝通，不擺普，其實溝通就是一種平等。面對面的心靈溝通，要以“心細如發(fā)”的精神去關愛你的員工，使他們充分體會到你與他們的感情?！耙坏嗡梢哉凵涑鎏柕墓饷?，一個細節(jié)蘊含著可貴的精神”。在生產(chǎn)中管理者和被管理者打成一片，讓他們把你當兄長當大姐，遇到問題做好及時的解釋，時刻把員工的切身利益放在心頭，想他們所想，急他們所急，幫他們所需。
總之在企業(yè)生產(chǎn)團隊中，管理者要采取充分有效的手段，使大家了解你，你了解大家，從而調(diào)動被管理者的積極性。為實現(xiàn)共同的目標集成一個團結(jié)和諧密不可分的集體。
家裝團隊管理方案篇十五
如今90后已經(jīng)漸漸成為職場的主力，相比以往的職場那種教條的管理，90后更加看重的是被人理解、希望得到別人的認同，更加注重相互的尊重，而不是被動的接受。因此，管理者應該更加注重個人魅力的提升，采用個性化的管理風格，針對不同性格特征的人采取更加人性化的管理，而不是教條主義。
家裝團隊管理方案篇十六
一、人員管理制度：
實行項目總負責人負責制，各職能負責人對總負責人負責。(職能部包括核心組、策宣組、行動組、財務組、后勤組、網(wǎng)攝組)
（1）團隊成員均為自愿加入項目小組，熱愛公益事業(yè)；
（2）團隊成員應以積極、認真、負責的態(tài)度完成工作任務；
（3）項目實施期間，團隊成員若不能參加，需請假，說明原因，并且記錄備案；
（4）團隊成員對活動中涉及到的個人隱私信息負有保密義務；
（7）遵守國家法律法規(guī)，遵守相關合作單位的規(guī)章制度，服從組織安排。
二、資金管理制度：
（1）厲行節(jié)約，嚴禁浪費，提高公益資金的利用效率。
（2）團隊兩名隊員專門管理財務。兩名財務人員每周進行支出公布，并接受全體隊員的咨詢和監(jiān)督。
（3）活動結(jié)束后將向委員會提交完整的項目執(zhí)行財務報告，包括所有原始憑證。
三、團隊管理及安全制度：
（1）隊員之間應該團結(jié)互助，合理分工，共同解決問題。
（2）本團隊每周開會總結(jié)工作，不得無故缺席，有事請假，服從管理團隊安排。
（3）離開當前居住地進行活動的項目成員，應保持與其監(jiān)護人的聯(lián)系，團隊成員早晚集中報到點名一次，以確保成員的人身安全。
（5）活動期間，團隊成員以團隊利益為核心開展工作，統(tǒng)一著裝，統(tǒng)一就餐，團結(jié)協(xié)作；
四、推廣組長匯報制度：
（1）推廣組長以日記形式記錄每一天的項目進度，以郵件或電話形式向輔導員報告。同時發(fā)表博文，讓社會各界和組委會及時了解活動進展。
（2）若遇到關于項目執(zhí)行的任何問題，推廣組長應及時聯(lián)系項目輔導員等的工作人員。
銷售團隊的管理，歸根到底是對銷售團隊成員的管理。成功的銷售團隊管理，首先在于團隊管理者的綜合素質(zhì)和管理方式的適當應用，及其對公司整體目標的把握以及與各部門的密切配合。使用jpkz法則，可以使銷售團隊管理變得更加簡單有效。
jpkz是中文拼音的縮寫：j－激勵，p－培訓，k－考核，z－制度
以下談一下jpkz在銷售管理中的具體運用。
1、激勵－j
激勵的目的：為了激勵而激勵
激勵不外乎物質(zhì)激勵和精神激勵。這里主要強調(diào)的是后者，也就是精神激勵。因為物質(zhì)的激勵取決于整個公司的獎勵制度，這不是團隊管理者所能左右的。而精神激勵卻是可以完全把握的，也是最有效，最低成本的方式。精神激勵是最容易做，也是最難做的，因為這取決于管理的情緒和耐心。有時候一個小小的表揚，比獎勵幾百塊錢更能激發(fā)成員的熱情和斗志。
管理者首先要能調(diào)控自身的情緒，在團隊成員面前應該能持久的表現(xiàn)出一種充滿信心、熱情的精神態(tài)度。情緒是可以影響的，這點在我們的生活工作中到處可以看到，如你和一個充滿熱情的人在一起，自然會變的熱情，而如果和一個經(jīng)常垂頭喪氣的人在一起，你自己的情緒也會受到影響。同樣的道理，團隊管理者如果想要激勵團隊成員，首先必須激勵自己，通過自身的言談舉止所散發(fā)的自信熱情去感染團隊成員，這是通過管理者自身的素質(zhì)去被動的激勵屬下。
其次，管理者需要時時刻刻的對下面的成員進行主動的激勵?？梢酝ㄟ^每天的例會，工作的休息時間，培訓時間，自身的經(jīng)歷等，通過語言不斷刺激、鼓勵團隊成員的成功欲望，讓成員的情緒能在工作中持久的保持熱情和信心。
最后，在團隊成員失敗、失落、失意的時候，作為管理者，能設身處地的為成員分析失敗原因，找出解決辦法，而不是一味的評判。這個時候的管理者更象是老師、父母的'角色，因為適當?shù)年P懷也是激勵的一部分。
2、培訓－p
培訓的目的：為了實戰(zhàn)而培訓，不是為了培訓而培訓
銷售員的培訓是必不可少的,而培訓的效果來自成員對培訓內(nèi)容的不斷練習，從而變成自發(fā)的知識和技能。
銷售員培訓應該是內(nèi)訓為主，條件允許的情況下，可以考慮聘請一些專業(yè)的老師。培訓應該是長期的，系統(tǒng)的。你不能指望招聘一個銷售員就立即能用，即使資深的銷售，也需要培訓，只不過技巧方面的培訓可以適當少些，但是公司理念，團隊協(xié)作方面的培訓必不可少。培訓過程其實也是一個激勵過程。
對于新成員，首先需要對必要公司制度和理念進行簡單的培訓，記住是必要的制度而不是全部的制度，因為一個公司的制度是方方面面的，為了能使他盡快融入到團隊，盡快的開始工作，和他工作最密切相關的制度最先培訓，其它方面是在日常工作中逐步的系統(tǒng)培訓。這里并不是說不需要其它的制度，但是銷售的目標就是為了創(chuàng)造業(yè)績，新成員把握了這個目標有關的制度，可以盡快的開展工作，也就是所謂的把時間花在刀刃上。必要的制度培訓包括：作息規(guī)定、例會制度、銷售制度、出差制度、價格策略等。這個培訓只需要很短時間的時間，如2小時左右即可完成。在2小時的培訓結(jié)束要立即考核，如書面考核或口頭考核等。
其次是產(chǎn)品的培訓。這是根據(jù)每個公司不同產(chǎn)品特性來制定的培訓。產(chǎn)品培訓的關鍵在于以下幾點：
產(chǎn)品的特性、產(chǎn)品的價格、產(chǎn)品的競爭優(yōu)勢、產(chǎn)品的競爭劣勢、同行業(yè)產(chǎn)品比較等。其中產(chǎn)品的競爭優(yōu)勢和劣勢是產(chǎn)品培訓的關鍵。產(chǎn)品的優(yōu)勢培訓能讓銷售員提高信心，而產(chǎn)品的劣勢培訓，能表現(xiàn)出公司的開誠布公的態(tài)度。往往很多公司只培訓產(chǎn)品的優(yōu)勢，而實際上所有產(chǎn)品在市場上都會面臨競爭，而競爭中產(chǎn)品必然有其優(yōu)勢和劣勢，即使公司避而不談，銷售員也一樣能從競爭對手或者客戶那里得到反饋。
培訓的時候要注意的是不能走形式，在培訓過程中要隨時考核、隨時提問，這樣才能有效的保證培訓質(zhì)量。同時每個培訓議題，有條件的和時間的話，最好都能進行實戰(zhàn)演練。如培訓完產(chǎn)品特性后，要求每個銷售員能獨立的演說出培訓的內(nèi)容，而產(chǎn)品培訓結(jié)束后，每個銷售員都要能熟練、完整的表達出培訓的全部內(nèi)容，也可以模擬一個環(huán)境讓成員進行培訓的考核。
最后是技巧的培訓。這方面有很多方法可以借鑒，這里就不多說了。
記住，培訓的目的是為了實戰(zhàn)。如果只是為了培訓而培訓，還不如發(fā)些資料大家看看，根本沒必要進行專門的培訓。
3、k－考核
考核的目的：為了業(yè)績而考核，過程是關鍵。
作為企業(yè)而言，業(yè)績的要求是毫無疑問的，但對于銷售團隊的管理，過程才是關鍵的，過程保證銷售業(yè)績能否達成。
銷售的業(yè)績是量到質(zhì)的變化。每天的潛在新客戶數(shù)量，來自每天拜訪的新客戶數(shù)量，意向客戶數(shù)量又來自于潛在用戶數(shù)量，成交用戶數(shù)量有來自意向客戶數(shù)量。項目銷售、直銷、網(wǎng)絡銷售各種方式都離不開一個量。要出業(yè)績就必須有用戶數(shù)量，用戶數(shù)量就必須要下達到每個銷售員每天的拜訪數(shù)量。這是毫無疑問的。
銷售的考核，應該有一定的彈性。業(yè)績不佳，除了銷售員的問題，還有公司整體的配合、戰(zhàn)略目標、定位、市場協(xié)作、產(chǎn)品因素等。不能簡單的將業(yè)績不好歸罪于銷售員。這個時候的績效考核就必須有一定的彈性，或者說是人性。要能判斷業(yè)績不好的真正的問題所在。當然，這需要公司高層的配合。
所以，在jpkz法則中，銷售考核是對過程的考核，而不是簡單的對結(jié)果的考核。如果過程都做不好，根本談不上結(jié)果。
z－制度
制度是保證前面的j（激勵）p（培訓）k（考核）三項能有效執(zhí)行的關鍵。
通過設立適合的制度，讓激勵、培訓、考核成為銷售團隊管理的日常工作，成為管理者必須遵守并時刻執(zhí)行的工作內(nèi)容。
根據(jù)jpkz法則，銷售團隊的管理其實很簡單，就是長期不斷的激勵、持續(xù)有效培訓、對過程的彈性考核、以及適當?shù)闹贫缺Ｕ?。其實這些東西，我們都知道，也可以說都曾經(jīng)用到，這些內(nèi)容也不是什么新的內(nèi)容，但是如果你能完全按照這個法則，堅持一段時間，你一定會發(fā)現(xiàn)有好的變化，這個變化不是來自這個陳舊內(nèi)容法則的本身，而是來自你自身。
家裝團隊管理方案篇十七
(1)營造氛圍：在溝通過程中，溝通雙方的當事人都應當主動營造一種良好的溝通氛圍或盡量去創(chuàng)造有利于溝通的環(huán)境和條件。
(2)控制情緒：在溝通過程中，先管好自身的情緒，避免自身的情緒影響溝通質(zhì)量，應該先控制情緒，創(chuàng)造一個相互信任、有利于溝通的環(huán)境，有助于人們真實地傳遞信息和正確地判斷信息，避免因思想偏激而歪曲信息。
(3)管好性格：在溝通過程中，因牢記自己的性格短板，做到時刻提醒，提前預防和有效避讓。千萬不能被自己的“性格”短板所控制。
(4)增強記憶：在溝通過程中，增強記憶的準確性是消除溝通障礙的有效心理措施，記憶準確性高的人，不但傳遞信息可靠，而且接收信息也準確。
(5)思維水平：在溝通過程中，提高思維能力和水平是提高溝通效果的重要心理因素，較高的思維能力和水平對于正確地傳遞、接收和理解信息起著重要的作用。
(6)正確使用語言文字：語言文字運用得是否恰當會直接影響溝通效果，使用語言文字時要簡潔、明確，敘事說理時要言之有據(jù)、條理清楚、富于邏輯性、措辭得當、通俗易懂。不要濫用詞藻，不要講空話、套話。在進行非專業(yè)性溝通時，要少用專業(yè)性術語，可以借助手勢語言和表情動作，以增強溝通的生動性和形象性，使對方容易接受。
(7)換位思考：在溝通過程中要多一些寬容和忍讓，盡最大限度的做到換位思考，溝通雙方可以嘗試，任何一方在表達自己觀點之前盡量先考慮一下對方的感受。
一、設計固定溝通渠道，形成溝通常規(guī)。
這種方法的形式很多，如采取定期會議、報表、情況報告，互相交換信息的內(nèi)容等等。
二、溝通的內(nèi)容要確切。
三、平等原則。
在人際交往中總要有一定的付出或投入，交往的兩個方面的需要和這種需要的滿足程度必須是平等的，平等是建立人際關系的前提。人際交往作為人們之間的心理溝通，是主動的、相互的、有來有往的。人都有友愛和受人尊敬的需要，都希望得到別人的平等對待、人的這種需要，就是平等的需要。
四、提倡平行溝通。
所謂平行溝通是指車間與車間、科室與科室、科室與車間等在組織系統(tǒng)中同一個層次之間的相互溝通。有些領導者整天忙于當仲裁者的角色而且樂于此事，想以此說明自己的重要性，這是不明智的。領導的重要職能是協(xié)調(diào)，但是這里的協(xié)調(diào)主要是目標的協(xié)調(diào)、計劃的協(xié)調(diào)，而不是日?；顒拥膮f(xié)調(diào)。日常的協(xié)調(diào)應盡量鼓勵平級之間進行。
五、誠心誠意的傾聽。
有人對經(jīng)理人員的溝通做過分析，一天用于溝通的時間約占70%左右，其中撰寫占9%，閱讀占16%，言談占30%，用于傾聽占45%。但一般經(jīng)理都不是一個好聽眾，效率只有25%。究其原因，主要是缺乏誠意。缺乏誠意大多發(fā)生在自下而上的溝通中。所以，要提高溝通效率，必須誠心誠意地去傾聽對方的意見，這樣對方也才能把真實想法說出來。
六、溝通要有認真的準備和明確的目的性。
溝通者自己首先要對溝通的內(nèi)容有正確、清晰的理解。重要的溝通最好事先征求他人意見，每次溝通要解決什么問題，達到什么目的，不僅溝通者清楚，要盡量使被溝通者也清楚，此外，溝通不僅是下達命令、宣布政策和規(guī)定，而且是為了統(tǒng)一思想?yún)f(xié)調(diào)行動。所以溝通之前應對問題的背景，解決問題的方案及其依據(jù)和資料，決策的理由和對組織成員的要求等做到心中有數(shù)。
七、相容原則。
相容是指人際交往中的心理相容，即指人與人之間的融洽關系，與人相處時的容納、包涵、寬容及忍讓。要做到心理相容，應注意增加交往頻率；尋找共同點；謙虛和寬容。為人處世要心胸開闊，寬以待人。要體諒他人，遇事多為別人著想，即使別人犯了錯誤，或冒犯了自己，也不要斤斤計較，以免因小失大，傷害相互之間的感情。只要干事業(yè)、團結(jié)有力，做出一些讓步是值得的。
家裝團隊管理方案篇十八
銷售漏斗第一大核心價值就是管理業(yè)務。我們可以通過銷售漏斗這個可視化的工具，將公司所有的銷售項目進展了解得非常清楚。在此基礎上其實可以做很多分析：首先是銷售目標和計劃管理，作為管理者可能經(jīng)?？吹侥硞€銷售或者某個團隊的目標是多少，然后基于其銷售漏斗的表現(xiàn)很快能知道是不是能夠完成既定目標。如果完不成目標，應該采取什么樣措施進行改善以便完成目標。
我們說銷售是一個數(shù)字游戲。在數(shù)字化管理銷售過程中，銷售漏斗的作用至關重要。銷售數(shù)據(jù)進到銷售漏斗后，它在每個階段的轉(zhuǎn)化率如何?比如銷售線索到銷售機會的轉(zhuǎn)化率是多少?銷售機會到簽單的轉(zhuǎn)化率是多少?通過分析銷售漏斗，我們可以知道整個團隊的銷售周期是多久?平均客單價是多少?單子在每個階段的停留時間是多久?只有通過精細化銷售漏斗的分析，我們才能得出這些全面而又關鍵的數(shù)據(jù)。
價值二：預測銷售業(yè)績。
一個好的銷售漏斗管理體系，可以讓銷售預測更加地精準。那么對于不同規(guī)模的公司，銷售預測的價值不同。對于上市公司，銷售預測的精準度除了對業(yè)務管理非常重要，對于股票市場也非常重要。在美國，上市公司ceo每個季度都要給華爾街的分析師和投資人業(yè)績盈利的預期情況，如果預計的業(yè)績收入遠未達到預期，公司的股價就會大幅下跌。資本市場和投資人會認為公司的管理執(zhí)行力比較差、或者管理比較粗放，他們對公司的信心就會受到打擊。所以一些上市公司對銷售預測的準確性非常關注。
對于制造企業(yè)，銷售預測準確性的意義則更為重大。制造型的公司需要準備制造物料、采購零配件、協(xié)調(diào)工人工期。如果銷售漏斗能夠準確的預測在某個時間、地點，需要多少數(shù)量的產(chǎn)品，那么據(jù)此倒推回來，企業(yè)應該訂購或生產(chǎn)何種產(chǎn)品。這對降低公司的庫存，效果十分顯著。直銷之王戴爾早期就是因為通過銷售漏斗的精準預測達到“零庫存”。(具體內(nèi)容可在愛奇藝搜索《銷售彥論》)。
對于一些人力密集型、軟件型或者外包型的公司，如果銷售預測的準確性不夠的話，可能導致當公司簽下項目后，交付實施團隊沒有足夠的工程師對客戶進行服務;另一種情況是，當公司招聘來了很多工程師，卻沒有足夠的項目供這些工程師實施。前者會對客戶滿意度，后者會對公司的成本造成負面影響。
很多做銷售管理的人經(jīng)常很困惑：很多公司已經(jīng)有了一套銷售漏斗和銷售階段，但在日常溝通和管理過程中，經(jīng)常會遇到非常大的挑戰(zhàn)。管理者和一線銷售在核對重要項目時，一線銷售認為項目盈率已經(jīng)達到了80%，而管理者根據(jù)自己的經(jīng)驗則判斷項目的盈率不足20%。這樣的偏差比比皆是，因為銷售團隊沒有形成共同的作戰(zhàn)語言和標準，銷售預測的準確性更是無從談起。銷售人員并不真正理解，為什么要完成這些階段、每個階段評估標準是什么?如果銷售團隊就這個標準達成共識，那么溝通成本就會非常低，也會形成團隊的一個共同的作戰(zhàn)語言。
國內(nèi)一些解決方案式銷售的公司已經(jīng)形成了自己的銷售作戰(zhàn)語言，他們會把早期支持者叫做支持者或者黃金小密探，隨后需要獲得權力支持者的肯定，然后需要覆蓋到其他關鍵決策人……類似這些都是一個公司共同的銷售作戰(zhàn)語言，這些共同的語言代表著統(tǒng)一的銷售方法論，所以這套方法論和銷售漏斗配合起來是打造一套銷售體系的關鍵。我們也會在銷售漏斗系列后面的文章中詳細講解，銷售漏斗的流程階段、銷售技巧以及跟銷售方法論，如何整合形成一套非常高效的銷售管理體系。
價值四：復制頂尖銷售。
很多公司的銷售能力參差不齊，多數(shù)呈現(xiàn)二八法則：80%的業(yè)績是來自于20%的銷售。如果有一套體系，能將剩下80%的銷售人員水平提升20%、30%，那將給整個公司的銷售業(yè)績帶來非?？捎^的提升。這是可以通過銷售漏斗的管理來實現(xiàn)的：首先以銷售漏斗為基礎梳理出流程階段，然后要確定每個流程階段要完成的一些具體步驟，隨后明確銷售人員完成這些事情需要的銷售技巧和需要提供的銷售工具，最后需要設置一套檢查的程序確保每個流程階段的完成。如果公司有這么一套體系，每個新人入職后，根據(jù)這個體系照葫蘆畫瓢練習幾次，那么新人很快能熟悉公司的銷售流程，每個項目需要走過哪些階段，并且新人的訂單盈率肯定不會有太大偏差。
價值五：提供針對性輔導解決方案。
對銷售管理者來說，通過輔導提高每個銷售人員的能力非常重要，那么了解不同人的能力和技巧的偏差成為關鍵。銷售人員缺失的能力不一樣，但公司的培訓和輔導多是統(tǒng)一開展的，往往收效甚微。通過銷售漏斗，有經(jīng)驗的銷售管理者立刻就能判斷銷售人員的問題出在什么地方，需要什么樣的幫助和指導。例如一個銷售人員大量的銷售機會都停滯在見高層這個階段，一旦其參加到這種大單子里頭，管理者需要提前介入跟他一起去見高層，幫他順利地把單子推行到下一階段。另外一些銷售人員可能漏斗上面的商機遠不足以支撐他的業(yè)績目標，此人有可能缺乏找新客戶的積極性或是技巧。管理者此時應該有的放矢的培訓和指導這部分能力。
價值六：幫助銷售個體規(guī)劃時間和業(yè)績。
銷售漏斗可以幫助銷售個體規(guī)劃自己的業(yè)績和時間，甚至找到缺乏的技巧，從而提升銷售業(yè)績。比如當銷售人員發(fā)現(xiàn)自己的銷售漏斗數(shù)量不足的話，他就應該知道采取怎樣的措施進行改善。銷售人員通過漏斗可以看到自己的轉(zhuǎn)化率、客單價大概情況如何，是否很多訂單都卡在漏斗的某個階段上，應該采取什么樣的措施讓訂單的轉(zhuǎn)化率更高。我們也會在銷售漏斗系列的后面文章會展開講述如何對銷售人員的進行幫助。
價值七：避免客戶在人員流動時的流失。
對于以項目型銷售為主的企業(yè)，其銷售周期比較長，人員的流動難以避免。銷售漏斗可以幫助新員工把公司的客戶銜接起來，避免公司的損失。當人員離職時，管理者或接手同事可以跟原銷售人員一個個核對其銷售漏斗里面的核心項目及進展情況，如果能夠配合crm系統(tǒng)則能更好幫助公司維護客戶資產(chǎn)或者新的項目不流失。
b2b公司的銷售過程有幾個典型的特點：第一，從潛在客戶到最終成單是需要花一定的時間的;第二是在成交過程中，可能需要跟不同的決策人或很多部門的人打交道;第三是成交金額相對可能會比較大一些、而且銷售的復雜度會比較高。在這幾個因素的作用下，如何能夠?qū)N售流程的步驟分解，而且將最佳實踐能夠沉淀，對提升公司的整體銷售盈率非常有意義。
對于流程分解和管理的一個重要工具就是銷售漏斗。很多人認為銷售漏斗是一樣非常簡單的工具，就是把這個銷售過程分成若干個階段，然后每個階段配一個盈率，最后管理者可以通過銷售漏斗來分析業(yè)績計劃、業(yè)績目標是否能夠達成。其實銷售漏斗的作用不僅于此，接下來我來給大家分析一下銷售漏斗對b2b型企業(yè)的七大核心價值。
綜上所述，銷售漏斗不僅僅是一個銷售業(yè)務推進的簡單工具，它還具備了這七種核心價值。其對對公司的業(yè)績提升、甚至于銷售團隊的專業(yè)性和執(zhí)行力有著至關重要的意義和價值。下一篇我們將對漏斗管理的原理和如何利用漏斗實現(xiàn)這七大價值進行闡述，請繼續(xù)關注《銷售彥論》之銷售漏斗系列文章。
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