管理制度的目的和意義范文（20篇）

心理是研究人的心理活動和行為的一門科學(xué)。寫總結(jié)時要避免主觀性和片面性的評價，要以客觀事實和真實體驗為依據(jù)。如果你對總結(jié)寫作感到困惑，不妨先來看看以下這些范文，或許會有所收獲。

管理制度的目的和意義篇一

建設(shè)工程項目管理制度，建設(shè)工程項目的全壽命周期包括項目的決策階段、實施階段和使用階段(或稱運營階段，或稱運行階段)。從項目建設(shè)意圖的醞釀開始，調(diào)查研究、編寫和報批項目建議書、編制和報批項目的可行性研究等項目前期的組織、管理、經(jīng)濟和技術(shù)方面的論證都屬于項目決策階段的工作。

1．確定項目實施的組織；

2．確定和落實建設(shè)地點；

3．確定建設(shè)任務(wù)和建設(shè)原則；

4．確定和落實項目建設(shè)的資金；

5．確定建設(shè)項目的投資目標(biāo)、進度目標(biāo)和質(zhì)量目標(biāo)等。

1、完善筑工程管理相關(guān)法律法規(guī)。

在完善建筑工程管理的法律法規(guī)方面，首先國家應(yīng)該給予積極的響應(yīng)和支持，積極商討和出臺新的相關(guān)法律法規(guī)，并確保其能夠有效實施和落實，為工程管理質(zhì)量的提高提供逐步完善的法律法規(guī)。同時，各個地區(qū)政府也應(yīng)積極出臺相關(guān)政策，強化專業(yè)工程項目管理，硬性規(guī)定管理范圍，嚴(yán)格項目管理企業(yè)的專業(yè)化和職業(yè)化，從而確保建筑工程項目的管理工作逐漸規(guī)范化、科學(xué)化。

2、提高員工的綜合素質(zhì)。

建筑施工企業(yè)應(yīng)當(dāng)定期或者不定期的組織員工培訓(xùn)，積極的開展繼續(xù)教育，全面的將員工素質(zhì)提高。此外，還應(yīng)當(dāng)做好技術(shù)交底工作，在分項工程每一道工序開始施工之前，工程的項目部負責(zé)人應(yīng)當(dāng)及時的參與到施工人員及管理人員的技術(shù)交底和安全交底工作中去，對圖紙設(shè)計、施工程序及成品保護、程序的交叉配合，都必須進行詳細的交底，交底的內(nèi)容主要包括設(shè)計變更、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、施工方案、規(guī)范要求、技術(shù)安全措施等，使全體施工人員均可以掌握與了解相關(guān)要求和技術(shù)，同時做好交底記錄。

3、完善進度協(xié)調(diào)工作。

也就是說要對所有參與工程建設(shè)的單位或團體進行協(xié)調(diào)，從建設(shè)單位、承包單位、分包單位-----彼此加以協(xié)調(diào)與搭接，無論在時間上還是在空間上都要進行協(xié)調(diào)配合，因為所有這些都已經(jīng)成為非常關(guān)鍵的因素，他們之間相互制約、相互影響。一定要加強對所有單個項目工程內(nèi)部的施工關(guān)系的協(xié)調(diào)，只有這樣才能有效維持工程建設(shè)順序，確保工程如期完成。

4、對原材料的質(zhì)量控制。

對建筑材料的質(zhì)量控制應(yīng)采用“三把關(guān)，四檢驗”的制度，即材料供應(yīng)人員把關(guān)，技術(shù)質(zhì)量檢驗人員把關(guān)，操作使用人員把關(guān)；檢驗規(guī)格，檢驗品種，檢驗質(zhì)量，檢驗數(shù)量。

5、完善招投標(biāo)辦法。

各建設(shè)主管部門應(yīng)根據(jù)《建筑法》對將要投票的項目從立項、投標(biāo)至開工、施工及竣工驗收全過程嚴(yán)格實行監(jiān)督管理，依法維護建筑施工企業(yè)的利益。

6、重視建筑工程的核算。

建立科學(xué)的核算管理體系；參與項目的全過程管理，將財務(wù)管理的位置前移；對于已竣工的工程，要及時辦理工程（預(yù)）轉(zhuǎn)資。只有對工程核算進行完善和創(chuàng)新，形成系統(tǒng)嚴(yán)密并且符合企業(yè)實際的工程管理核算體系，才能為企業(yè)的發(fā)展提供有利的保障。

7、重視現(xiàn)場簽證。

在按照合同條款支付時應(yīng)該防止過早、過量簽證，特別是合同變更補充協(xié)議的簽認須格外謹慎，簽證必須依據(jù)相關(guān)合同條款衡量，起到相互制約的作用。尤其要重視設(shè)計變更與施工圖錯誤，此類簽證只需簽變更或修正的項目，原圖紙不變的勿重復(fù)簽證，已經(jīng)下料和購料的，務(wù)必簽寫清楚材料名稱、規(guī)格、型號、數(shù)量、變更日期、運輸情況、到場情況、成品情況、有無回收或代用等詳細情況。

8、加強安全管理。

在施工場地應(yīng)加強對操作人員的安全宣傳，確?，F(xiàn)場的作業(yè)程序穩(wěn)定，嚴(yán)格按照安全規(guī)范進行施工。在日程管理中建章立制，完善體系，逐級簽訂安全生產(chǎn)目標(biāo)責(zé)任書。監(jiān)督人員應(yīng)檢查和督促施工企業(yè)建立健全安全生產(chǎn)責(zé)任制和安全生產(chǎn)教育培訓(xùn)制度，制定安全生產(chǎn)規(guī)章制度和安全生產(chǎn)操作規(guī)程，完善安全保障體系。

管理制度的目的和意義篇二

1、局機關(guān)實行節(jié)假日和雙休日值班制度，局領(lǐng)導(dǎo)輪流值班，科室同志輪流值班，值班輪次由辦公室統(tǒng)一安排。

2、值班人員在值班時要按時到崗，不遲到、不早退、不擅離職守。

3、值班人員在公務(wù)接洽時，態(tài)度要熱情，語言要文明，記錄要清楚，處理事情要迅速、準(zhǔn)確。如遇不能立即答復(fù)和處理的問題，要及時向帶班領(lǐng)導(dǎo)請示報告。要嚴(yán)格遵守安全、保密制度。

4、值班車輛由辦公室安排，值班期間，車輛服從值班人員調(diào)度。

5、值班期間，禁止在辦公場所打鬧喧嘩或聚眾娛樂，禁止無關(guān)人員進入辦公場所。

6、值班人員要認真完成局領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它工作。

為了加強對機關(guān)值班工作的管理，確保機關(guān)的安全和正常公務(wù)以及突發(fā)事件的處理，特制定本制度。

一、值班工作的組織領(lǐng)導(dǎo)。

1、鎮(zhèn)機關(guān)值班工作由黨政主要領(lǐng)導(dǎo)分管，由鎮(zhèn)黨政辦公室負責(zé)具體組織實施。

2、黨政辦公室具體負責(zé)值班人員的編組，編制值班人員輪流表，并對值班情況進行督促檢查。

3、機關(guān)全體工作人員實行全員分組輪流值班，每個值班組設(shè)一名組長，值班組組長由一名黨政領(lǐng)導(dǎo)或大辦公室、中心主任擔(dān)任。

二、值班組值班時間：

星期一至星期五下午18：00點至晚上21：00點和星期六、星期天（包括國家規(guī)定的節(jié)假日）早上8：00點至晚上21：00點必須在辦公室值班。

其余時間由位同志輪流負責(zé)（含工作日的中午休息時間12：00－－15：00，有情況發(fā)生立即通知值班組負責(zé)及時處理）。

重大節(jié)假日和重要的大型活動的值班由鎮(zhèn)政府研究后臨時安排。

三、值班組人員的主要任務(wù)。

1、處理公務(wù)來電，答復(fù)公務(wù)電話的查詢。

2、接待來訪群眾，處理一般的來訪事件。

3、處理突發(fā)事件和緊急公務(wù)。

4、向主管領(lǐng)導(dǎo)報告重要事件和重要情況，承辦領(lǐng)導(dǎo)交辦的關(guān)事項。

5、做好機關(guān)的安全防護，作好值班記錄。

四、對值班工作的具體要求。

1、記錄處理各類公務(wù)來電，值班人員應(yīng)在《值班記錄》中記錄清楚如下內(nèi)容：來電話人的單位、姓名、聯(lián)系電話、電話內(nèi)容，并將電話內(nèi)容及時報送值班負責(zé)人，由值班負責(zé)人作出相應(yīng)的處理。

2、對突發(fā)事件的.處理，值班組接到突發(fā)事件的報告后，除少數(shù)人留守電話外，其余人員應(yīng)在值班黨政領(lǐng)導(dǎo)的帶領(lǐng)下，迅速趕到事件現(xiàn)場并進行相應(yīng)的處理，若遇重大的突發(fā)事件，應(yīng)及時呈報鎮(zhèn)黨政主要領(lǐng)導(dǎo)，然后通知相關(guān)人員。

3、對區(qū)委區(qū)府及各部局的會議通知和電話通知，要記錄清楚會議名稱、會議時間、地點、參會人員及會議要求；如遇緊急會議通知，應(yīng)設(shè)法立即通知參會人員參加會議，一般通知則交由黨政辦公室辦理。

4、值班期間如遇上級來鎮(zhèn)檢查工作，值班組應(yīng)負責(zé)接待；如遇群眾來訪，應(yīng)認真聽取來訪者的意見，作好記錄，做好思想工作，不得推諉不辦。

5、值班期間如收到上級寄發(fā)給黨政主要領(lǐng)導(dǎo)的緊急公文或緊急信函，值班組要設(shè)法完成公文或信函的發(fā)送任務(wù)。

五、值班人員的職責(zé)和紀(jì)律。

1、值班組人員必須按時到崗，按照交接-班，值班人員到崗情況由值班組專人記入《值班記錄》內(nèi)，以確保機關(guān)任何時候都有人值班。值班人員有事須按規(guī)定向組長請假。

2、值班人員不準(zhǔn)在值班期間和值班室里打牌、賭博、酗酒或做與值班無關(guān)的事。

3、值班人員不按時到位或工作失職造成機關(guān)被盜或財產(chǎn)被破壞的，將視其情節(jié)的輕重和財產(chǎn)損失的情況，追究值班人員的相關(guān)責(zé)任，并處以適當(dāng)?shù)慕?jīng)濟賠償。

4、值班人員不準(zhǔn)在值班室里亂翻亂拿，保持值班室的清潔衛(wèi)生和整潔。

5、值班無故缺席者，給予50元的經(jīng)濟處罰，值班遲到或早退者給予30元處罰。如無人值班，視為該值班組全體人員缺席，每人各處罰50元，并在次日公布。一年內(nèi)有三次無故缺席值班或遲到早退六次，扣發(fā)年終獎金的10％。

六、其他：

1、鎮(zhèn)機關(guān)的駕駛員必須參與值班，駕駛員每個月一輪換，值班駕駛員如有事，須向黨政辦公室請假。

2、值班室鑰匙按值班時間在黨政辦領(lǐng)取，值班結(jié)束后歸還原處。

3、黨政領(lǐng)導(dǎo)和黨政辦公室人員將隨時進行檢查，如發(fā)現(xiàn)違反規(guī)定者將嚴(yán)格處理，給予經(jīng)濟處罰的由黨政辦出具手續(xù)，交財政辦在下月工資中扣出；給予行政處分的由黨委、政府行文進行處分，并報區(qū)組織部、區(qū)紀(jì)委、區(qū)人事局，違法者送交司法機關(guān)處理。

一、實行值班責(zé)任制。辦公室設(shè)值班室。公休日由辦公室負責(zé)值班事宜，辦公室人員應(yīng)保證通訊暢通；節(jié)假日由辦公室提前作出值班安排，確定每日帶班的領(lǐng)導(dǎo)和工作人員，并報黨政、機要、公安等部門備案；遇到緊急情況，辦公室統(tǒng)一安排工作人員值班。

二、值班的主要任務(wù)是：負責(zé)接收、傳達、辦理旗委政府、市審計局等上級有關(guān)部門布置工作的電話通知及其他事項；負責(zé)接收、傳達和辦理旗直有關(guān)部門的電話、傳真以及相關(guān)緊急、重要事項；辦理領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他事項等。

三、值班紀(jì)律。值班人員必須堅守工作崗位，不得擅自離崗；要認真負責(zé)地接收、傳達和辦理上級的指示以及緊急、重要事項，并及時向領(lǐng)導(dǎo)請示匯報，按領(lǐng)導(dǎo)的批示意見認真辦理；對標(biāo)有“急件”字樣的文件和信息必須當(dāng)日送達。

四、加強值班登記。值班人員接收到的電話、電報、信函，要注明接收的內(nèi)容、時間，以便備查。對反映問題、報告重要事項的電話，應(yīng)認真準(zhǔn)確地作好記錄，整理后及時送有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)閱示，并按領(lǐng)導(dǎo)批示及時辦理。

五、認真做好交接-班。當(dāng)班的事務(wù)原則上要處理完畢，未處理完畢的事項，要給接-班的同志交待清楚。

六、及時處理重大事項。對突發(fā)性、緊急性重大事項，值班人員必須及時向有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)匯報，并按領(lǐng)導(dǎo)指示迅速處置，做到不誤時、不誤事、不出差錯。

七、嚴(yán)格保密制度，值班人員對一些特殊信息，要嚴(yán)格保密，如有泄密追究當(dāng)事人的責(zé)任。

八、凡節(jié)假日發(fā)生安全事故或無故曠值，造成信息不暢耽誤工作或造成其他嚴(yán)重后果的，將按照有關(guān)規(guī)定嚴(yán)肅追究責(zé)任人的責(zé)任。

管理制度的目的和意義篇三

為加強工程項目的管理,規(guī)范工作流程,提高工作效率,及時、準(zhǔn)確、全面反映工程項目投資完成情況,制定本辦法。

工程項目是指公司新建、改擴建工程項目,技術(shù)改造項目,安全措施項目,環(huán)保措施項目,構(gòu)建筑物維修項目,其他項目等。

本辦法適用于公司工程項目的立項、設(shè)計、預(yù)算、施工、變更和驗收的管理。

2.1管理流程。工程項目建設(shè)嚴(yán)格遵循可行性報告(方案)、審核、批準(zhǔn)立項、設(shè)計、概算審定、預(yù)算審定、開工報告、質(zhì)量和工期的過程控制、竣工驗收、結(jié)算、財務(wù)報告、審計等管理流程。

2.2建設(shè)方式。新建工程、改擴建工程以及大型技術(shù)改造、安措、環(huán)措項目等委外建設(shè)由公司確定建設(shè)方式;內(nèi)部工程項目建設(shè)實行項目經(jīng)理責(zé)任制;其他項目由企業(yè)管理部負責(zé)組織實施。

2.3計劃管理。工程項目實行計劃管理。除公司董事長、總經(jīng)理批準(zhǔn)的影響安全生產(chǎn)、經(jīng)營的臨時追加項目外,未列入年度計劃的工程項目原則上不予實施。

3.1新建及改擴建項目。由研發(fā)中心編排下一年度實施項目、儲備項目、前期調(diào)研項目計劃和可行性報告,經(jīng)總工程師審核后,企業(yè)管理部列入公司年度計劃。

3.2技術(shù)改造、安措、環(huán)措項目。由項目所屬單位提出立項方案建議,經(jīng)專業(yè)管理部門組織專業(yè)技術(shù)人員評審?fù)晟?提出投資效益評價報告和可行性報告,報分管領(lǐng)導(dǎo)審定,企業(yè)管理部列入年度投資計劃。

3.3構(gòu)建筑物維修。各單位界區(qū)內(nèi)由各所屬單位報生產(chǎn)技術(shù)部核準(zhǔn),公用設(shè)施由生產(chǎn)技術(shù)部安排,報分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)立項,由企業(yè)管理部列入年度計劃。

3.4其他項目。除上述項目外,其他項目由企業(yè)管理部編制實施計劃,報分管經(jīng)理批準(zhǔn)立項,由企業(yè)管理部列入年度計劃。

3.5以上各類項目由公司經(jīng)理辦公會審核,董事會批準(zhǔn)立項。

3.6項目立項、審批權(quán)限。概算投資額在10萬以下,由總經(jīng)理批準(zhǔn),投資額在10萬元以上100萬元以下,由經(jīng)理辦公會審核批準(zhǔn),投資額在100萬元以上,由董事長或由董事長代表董事會(股東會)批準(zhǔn)。

3.7突發(fā)事故處理項目由主管部門報告相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后即刻實施,在事故發(fā)生后的一周內(nèi)按照管理流程補辦相關(guān)手續(xù)。

4.1項目經(jīng)理部。由公司確定項目經(jīng)理。項目經(jīng)理組建項目經(jīng)理部并報公司批準(zhǔn)。項目經(jīng)理部全面負責(zé)項目實施的安全、質(zhì)量、環(huán)境、進度、造價、竣工驗收和交付。公司與項目經(jīng)理部簽訂項目建設(shè)責(zé)任書。

4.2未實行項目經(jīng)理部負責(zé)實施的項目,由專業(yè)管理部門或企業(yè)管理部負責(zé)實施,部門主要負責(zé)人為項目的責(zé)任人,全面負責(zé)項目實施的安全、質(zhì)量、環(huán)境、進度、造價、竣工驗收和交付。

5.1項目設(shè)計單位。原則上各類項目由技術(shù)研發(fā)中心設(shè)計院設(shè)計,對于技術(shù)研發(fā)中心設(shè)計院不能承擔(dān)或不能單獨承擔(dān)的設(shè)計項目,由公司組織招標(biāo)確定設(shè)計單位或直接指定有資質(zhì)或能力的設(shè)計單位。委外設(shè)計合同由技術(shù)研發(fā)中心設(shè)計院負責(zé)組織起草,總工程師審核,公司授權(quán)簽訂。技術(shù)研發(fā)中心設(shè)計院承擔(dān)委外設(shè)計的聯(lián)絡(luò)及技術(shù)服務(wù)。

5.2設(shè)計委托。由項目實施部門提出設(shè)計條件及要求,報企業(yè)管理部下達設(shè)計任務(wù)。

5.3關(guān)鍵點控制。設(shè)計關(guān)鍵控制點如工藝流程圖、重要技術(shù)方案、主要設(shè)備選型及儀表控制水平等需由項目實施部門組織評審,形成會議紀(jì)要。

5.4概算控制。在初步設(shè)計完成之前,設(shè)計單位將工程概算報項目負責(zé)人。項目負責(zé)人應(yīng)在10個工作日內(nèi)提出意見。若可行性報告中投資估算與初步設(shè)計概算的偏差大于10%,應(yīng)對可行性報告進行重新審批。施工圖預(yù)算與概算偏差大于10%,應(yīng)提出修改報告。

5.5設(shè)計進度。技術(shù)研發(fā)中心設(shè)計院每月25日前將當(dāng)月項目設(shè)計任務(wù)完成情況報企業(yè)管理部。

6.1項目預(yù)算為項目造價控制的基本依據(jù)。原則上,項目造價必須控制在預(yù)算范圍以內(nèi)。

6.2項目預(yù)算由項目實施部門負責(zé)根據(jù)概算和設(shè)計圖組織編制,一式五份提交預(yù)算審核部門,并根據(jù)工程量提出審核完成時間的意見。

6.3預(yù)算審核部門按照相關(guān)定額標(biāo)準(zhǔn)及市場行情,及時完成預(yù)算審定,分別提交項目實施部門、財務(wù)部、供應(yīng)部、審計法務(wù)部。

7.1項目實施部門將項目開工報告提交董事長或總經(jīng)理批準(zhǔn)后方可組織項目開工。開工報告須包括開工、竣工時間,工程預(yù)算等內(nèi)容。

7.2由項目實施部門負責(zé)組織項目施工單位和監(jiān)理單位的招標(biāo),確定施工單位和監(jiān)理單位,并經(jīng)授權(quán)簽署施工合同。無監(jiān)理單位的項目,由項目實施部門負責(zé)工程監(jiān)理。零星項目、搶修項目或不易招標(biāo)(擁有專有技術(shù)或?qū)＠夹g(shù))的項目,由項目實施部門直接委托施工單位,并經(jīng)授權(quán)簽署委托合同。

7.3項目實施部門負責(zé)施工前的準(zhǔn)備工作,組織落實“三通一平”,負責(zé)項目“三同時”工作。

7.4施工單位編制施工方案和施工計劃,繪制統(tǒng)籌網(wǎng)絡(luò)圖,制定施工進度目標(biāo),工程質(zhì)量目標(biāo)、安全和現(xiàn)場管理目標(biāo)等,明確進度、質(zhì)量和費用控制點。施工計劃由項目負責(zé)人批準(zhǔn)后實施。

7.5項目實施部門組織現(xiàn)場調(diào)查,與監(jiān)理單位共同審核施工方案并監(jiān)督實施。

8.1工程項目建設(shè)所需物資的領(lǐng)用通過工程項目專用章(或工程項目專用卡)的形式管理和控制。

8.3工程項目施工前,項目實施部門將專用章啟用報告報公司總經(jīng)理或分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后,交企業(yè)管理部安排制作,并從企業(yè)管理部登記領(lǐng)取使用。

8.4工程項目建成、試車成功后,應(yīng)及時移交使用單位。在工程項目移交后的下一個工作日,項目實施部門將工程項目專用章返交至企業(yè)管理部。企業(yè)管理部及時書面通知供應(yīng)部和財務(wù)部停止該項目的領(lǐng)料和結(jié)算、入賬。

8.5工程項目專用章返交至企業(yè)管理部后,用戶單位為該項目領(lǐng)用的設(shè)備、材料原則上計入本單位的可控費用或技改技措費用,若確需進入項目造價的,由用戶單位專題報告總經(jīng)理或公司分管領(lǐng)導(dǎo),經(jīng)批準(zhǔn)后,由企業(yè)管理部特別說明并加蓋工程項目專用章方可領(lǐng)料。

8.6有關(guān)責(zé)任:。

8.6.2企業(yè)管理部負責(zé)工程項目專用章的發(fā)放和回收,負責(zé)工程項目專用磁卡的制作。

8.6.3項目實施部門負責(zé)開具領(lǐng)料單或在使用單位的領(lǐng)料單上蓋章,嚴(yán)格執(zhí)行預(yù)結(jié)算部門審核后的備料計劃,非備料計劃中的材料一律不準(zhǔn)蓋章。

8.6.4供應(yīng)部及倉庫負責(zé)按照預(yù)結(jié)算部門審核后的備料計劃的明細項目對項目實施部門的領(lǐng)料單進行審核、采購和發(fā)放,不符合領(lǐng)料要求的領(lǐng)料單一律退回,非備料計劃中的設(shè)備、材料一律不準(zhǔn)采購和發(fā)放。

9.1用戶變更。用戶單位需修改任務(wù)范圍、內(nèi)容或增加內(nèi)容,須提出書面申請,提交項目負責(zé)人及項目立項部門確認,報公司批準(zhǔn)。技術(shù)研發(fā)中心設(shè)計院根據(jù)確認意見出具修改或補充通知單,分別送交項目負責(zé)人、用戶及施工監(jiān)理部門和施工單位,并作出估算。

9.2設(shè)計變更。設(shè)計部門因設(shè)計遺漏或錯誤而需補充或修改設(shè)計文件時,須提出設(shè)計補充或修改通知單,并作出估算,由項目實施部門組織立項部門、設(shè)計單位進行確認,并報公司批準(zhǔn),分送項目負責(zé)人、用戶及施工監(jiān)理部門和施工單位。

9.3施工變更。因施工原因而要求設(shè)計作修改時,由施工單位提出書面申請,報項目實施部門負責(zé)人批準(zhǔn)。設(shè)計單位依據(jù)批準(zhǔn)文件出具修改通知單或設(shè)計聯(lián)系單,并作出估算,分別轉(zhuǎn)發(fā)項目負責(zé)人、施工監(jiān)理部門、用戶和施工單位。

10.1竣工圖的繪制與審核。施工單位負責(zé)繪制竣工圖,提供相關(guān)的竣工資料,交項目實施部門匯總及審核。

10.2申請專業(yè)驗收,編寫驗收報告。項目實施部門組織公司各相關(guān)部門向市專業(yè)主管部門申請消防、環(huán)保、勞動、衛(wèi)生防疫等專業(yè)驗收,安排施工單位整改驗收過程中發(fā)現(xiàn)的問題,組織編制專業(yè)驗收報告。

10.3竣工資料的準(zhǔn)備。項目竣工驗收前,公司各相關(guān)部門準(zhǔn)備好以下竣工驗收資料:。

a、項目立項部門負責(zé)提供項目立項過程中的各種請示報告、審批文件、往來文件及會議紀(jì)要;設(shè)計審查的會議紀(jì)要。

b、技術(shù)研發(fā)中心設(shè)計院負責(zé)提供設(shè)計委托書,項目建議書,設(shè)計文件、工藝流程圖、重要技術(shù)方案、設(shè)計變更資料。

c、項目實施部門負責(zé)提供建筑、安裝施工合同;工程監(jiān)理合同;土地拆遷協(xié)議書;建筑安裝竣工圖;建(構(gòu))筑物的使用要點;交工驗收證書及相關(guān)資料;工程審價報告;質(zhì)監(jiān)報告;單機試車運轉(zhuǎn)記錄;竣工驗收申請報告;竣工驗收報告;各類其它協(xié)議或合同等應(yīng)當(dāng)歸檔的資料。

d、供應(yīng)部負責(zé)提供采購報告;采購清單;工程備品備件清點交接清單;設(shè)備采購合同;材料采購合同;質(zhì)量保證書;使用許可證(壓力容器)及設(shè)備使用、維護說明等相關(guān)資料;各類其它協(xié)議或合同等應(yīng)當(dāng)歸檔的資料。

e、生產(chǎn)管理部門負責(zé)提供機電設(shè)備、閥門、管道試生產(chǎn)情況評定;設(shè)備缺陷情況;分類檢修規(guī)程;崗位操作法、工藝操作規(guī)程;安全技術(shù)規(guī)程;聯(lián)動、生產(chǎn)試車運轉(zhuǎn)記錄及交工驗收證書;開車報告;各類生產(chǎn)考核報表;試生產(chǎn)及正常生產(chǎn)水、電、汽供應(yīng)情況;消防設(shè)施、“三防”措施情況評定;事故統(tǒng)計及技術(shù)處理資料;工程環(huán)保、三廢處理及有關(guān)資料。

f、監(jiān)理單位負責(zé)提供監(jiān)理資質(zhì)證明;項目監(jiān)理合同及監(jiān)理規(guī)則、監(jiān)理實施細則;工程質(zhì)量評估報告;分項、分部預(yù)驗收資料;工程驗收意見;監(jiān)理工作總結(jié)及其它相關(guān)資料。

g、施工單位負責(zé)提供質(zhì)檢報告;建(構(gòu))筑物的使用要點;工程設(shè)備材料清單;設(shè)備竣工圖和使用說明書;施工日記;交工驗收證書;隱蔽工程記錄和驗收資料。

h、預(yù)算審核部門負責(zé)提供項目預(yù)算、項目結(jié)算完成報告。

i、財務(wù)部門負責(zé)提供項目籌資報告;項目投資完成情況報告等相關(guān)資料。

j、審計部門負責(zé)提供項目實施過程審計報告等相關(guān)資料。

k、檔案管理部門提供項目從立項到竣工驗收批準(zhǔn)書全過程資料的歸檔。

10.4項目驗收。由政府審核批準(zhǔn)的項目,在施工結(jié)束、試生產(chǎn)檢驗合格,專業(yè)驗收完畢并準(zhǔn)備好各種相關(guān)資料后,項目實施部門向主管部門提出竣工驗收申請,接受主管部門的驗收。公司自行立項的項目由立項部門組織驗收。

10.5固定資產(chǎn)移交。項目竣工驗收合格后,按公司固定資產(chǎn)管理辦法辦理固定資產(chǎn)移交手續(xù)。

10.6施工結(jié)束一年仍未驗收的項目,由項目實施部門負責(zé)人提出報告報公司,報告內(nèi)容包括:未能驗收的理由,存在的問題和解決問題的方案,由公司決定竣工驗收事宜。

11.1施工單位在項目竣工驗收合格后,編制項目結(jié)算書提交項目實施部門,經(jīng)初審并根據(jù)工作量提出結(jié)算審核完成時間建議,報結(jié)算審核部門預(yù)審核;結(jié)算審核部門在接到工程結(jié)算及時完成審核,并將審核結(jié)論返還項目實施部門。

11.2項目監(jiān)理單位協(xié)助項目實施部門完成項目工程量的審核及資料的收集和審核。

11.3項目實施部門在竣工驗收后收集項目結(jié)算資料,作出結(jié)算報告,由審計法務(wù)部簽署審計意見后,報公司領(lǐng)導(dǎo)審批后,交財務(wù)部作為項目最終結(jié)算的依據(jù)。

12.1財務(wù)部根據(jù)項目進度安排和備料計劃,安排項目資金計劃,籌資并支付項目建設(shè)資金。

12.2財務(wù)部要建立項目建設(shè)超概預(yù)警制度,跟蹤進度及資金支付情況,控制項目造價。

12.3財務(wù)部根據(jù)項目施工合同,提取質(zhì)保金。

12.4財務(wù)部依據(jù)項目結(jié)算書,及時將建設(shè)費用轉(zhuǎn)為固定資產(chǎn)。

12.5審計法務(wù)部要建立項目過程審計和終結(jié)審計制度,對項目實施過程進行全過程監(jiān)督。

13.1項目投用后,項目實施部門及時將工藝查定資料及考核資料匯同項目試運行總結(jié)報項目管理部門,監(jiān)理單位同時遞交監(jiān)理總結(jié),以此作為監(jiān)理合同的付款憑據(jù)。

13.2項目竣工資料、監(jiān)理資料、驗收資料及固定資產(chǎn)資料由項目實施部門整理匯總,在項目竣工驗收后的30日內(nèi)交公司檔案科歸檔。

13.3項目中壓力容器、壓力管道、特種設(shè)備等,由生產(chǎn)管理部門辦理注冊登記并建檔歸口管理。

公司內(nèi)部的申請批復(fù)由立項責(zé)任單位負責(zé);對政府職能部門的申請批復(fù)工作,由各專業(yè)部門負責(zé)。

14.1環(huán)保審批、消防審批、勞動安全審批、工業(yè)衛(wèi)生審批由安全環(huán)保部負責(zé);。

14.2規(guī)劃許可證審批由項目立項部門、技術(shù)研發(fā)中心設(shè)計院負責(zé);。

14.3施工許可證審批由項目實施部門負責(zé);。

14.4資金籌集由財務(wù)部負責(zé),項目評估資料由項目立項部門提供;。

14.5壓力容器、壓力管道、特種設(shè)備使用許可證由設(shè)備管理部負責(zé);。

14.6投資計劃、統(tǒng)計由企業(yè)管理部負責(zé);。

14.7項目審計由審計法務(wù)部負責(zé);。

14.8其他專業(yè)審查按協(xié)商情況解決。

項目投用一年后,由項目立項單位組織生產(chǎn)管理部門、企業(yè)管理部、財務(wù)部、審計法務(wù)部等對項目進行后評估,主要評估投資實施計劃、各項單耗、效益達標(biāo)情況和環(huán)保達標(biāo)情況,提出后評估報告,經(jīng)公司審核后,作為項目資料存檔。

16.1項目實施、竣工驗收、審計結(jié)算、總結(jié)與資料歸檔各階段工作的計劃及完成情況按月定期報企業(yè)管理部,列入績效考核。

16.2本辦法未涉及的其他項目管理仍執(zhí)行原規(guī)定。

管理制度的目的和意義篇四

考勤是個令員工關(guān)注的話題，究竟考勤管理對員工的行為規(guī)范起到什么樣的作用？員工又如何看待考勤？企業(yè)的管理者或員工對待考勤的態(tài)度有何區(qū)別？企業(yè)文化對考勤管理究竟有什么樣的影響力？是否有類似的說法，只要公司考勤管理嚴(yán)格，就可以提高員工績效；只要公司采取最先進的考勤管理工具，就可以完全體現(xiàn)考勤管理的公平性。

考勤管理在企業(yè)管理中是一門藝術(shù)性科學(xué)，經(jīng)歷了漫長的發(fā)展過程，從管理工具的推陳出新，或是從管理者、員工對考勤管理采取的措施和態(tài)度方面來看，都可以對考勤管理的發(fā)展及現(xiàn)狀有新的詮釋。

一、考勤管理的發(fā)展及規(guī)律

（一）考勤管理工具的演變過程：

從表中，我們可以看到企業(yè)對考勤管理所傾注的熱情，從90年代起，企業(yè)對考勤工具的依賴程度逐年上升，指紋考勤時代已經(jīng)到來。目前社會上有一種風(fēng)氣，企業(yè)對考勤工具選擇的態(tài)度，考勤工具的先進與否，從某種程度上反映了該企業(yè)的規(guī)模和社會形象。從考勤工具分布情況來看，各式工具仍處在“百花齊放”的狀態(tài)，大部分集團公司更傾向于指紋考勤，中等規(guī)模企業(yè)采取ic卡考勤管理系統(tǒng)，小型企業(yè)采取卡式打卡機。

（二）考勤管理的發(fā)展規(guī)律：

我們以f企業(yè)成功管理經(jīng)驗為例，看看企業(yè)考勤管理普遍經(jīng)歷的過程。f企業(yè)所處的行業(yè)為金融行業(yè)，薪酬水平相比于其他行業(yè)偏高，在這種情況下，分析企業(yè)中a、b角色對待考勤管理不同階段采取的態(tài)度和做法。

a角：員工

公司總是需要大家齊心協(xié)力，共同努力。f企業(yè)的員工確實對此句話有更深層面的理解，在采取卡式記錄時期，大家更是想盡辦法互相幫助，化政策為對策，奇招不斷：

政策——對策對照圖

當(dāng)然，以上例舉只是表面現(xiàn)象，真正厲害的還在后面。無法公開的秘密，為考勤管理制造更多的麻煩，甚至影響該企業(yè)正常運轉(zhuǎn)。有部分對考勤制度不滿的員工在思想和行為方面有以下傾向：

1、員工與公司考勤管理制度的較量，員工之間“友愛互助”，為違規(guī)行為做掩護；

3、員工散布謠言，歷數(shù)企業(yè)不仁道“罪行”，用不良情緒影響他人；

4、員工采取報復(fù)行為，泄露企業(yè)商業(yè)機密，給競爭對手可乘之機，影響公司經(jīng)營業(yè)績。

在指紋考勤時期，員工的態(tài)度和行為有了明顯的變化，最初源于對指紋考勤機的新鮮感，漸漸在心理上認可指紋考勤機的公正性，大家的心理上反而輕松了，尊重事實。公司每周、月公布的各部門考勤分析對比表，激發(fā)了員工團隊榮譽感，公司里遲到的現(xiàn)象變少了，全勤率占比明顯上升。

b角：管理者

在公司創(chuàng)業(yè)初期，管理者采取卡式記錄考勤的方式，指派人力資源部專人負責(zé)考勤統(tǒng)計工作，基本可以真實反映員工出勤情況。經(jīng)過一段時間的磨合期，員工之間已經(jīng)彼此熟悉，考勤的準(zhǔn)確性出現(xiàn)了偏差。請病假現(xiàn)象增多，原因在于考勤制度中規(guī)定病假1天不扣款，員工每月均有一天帶薪病休假，這為一些員工想開小差的想法提供了便利條件，員工中開始有人嘗試休病假，在驗證了帶薪病休假可行性后，出現(xiàn)了全員休病假的情況，給公司經(jīng)營造成了不良的影響，給勤勞工作的員工心理造成了不平衡感。

在這種情況下，管理者采取了一系列措施，收效甚好。

1、 從考勤制度方面：取消每月一天的帶薪病休假，加大了扣款力度；

2、 從考勤工具方面：更換指紋考勤機杜絕代打卡現(xiàn)象；

3、 從考勤管理方面：修改原月考勤報表，增加考勤分析圖表，將每月考勤分析對比圖表全公司公布，給各部門負責(zé)人施加壓力。

4、 從企業(yè)文化方面：早會管理中增加考勤通報欄目，增加誠實守信、愛崗敬業(yè)方面內(nèi)容的宣導(dǎo)，使員工對公司考勤管理的嚴(yán)肅性變?yōu)橐环N習(xí)慣；采取激勵機制，對個人或部門全勤情況給予口頭表揚或物質(zhì)獎勵，鼓勵部門組織集體活動，增進溝通團結(jié)。

下面，讓我們借鑒f公司提供的考勤分析圖表樣式，圖中僅以事假為例：

（注：表中數(shù)據(jù)為虛擬。）

從圖表中，管理者可以一目了然，全面掌控公司員工穩(wěn)定狀況，對照公司經(jīng)營現(xiàn)狀，做以分析，糾出缺勤率偏高問題的關(guān)鍵。這就是考勤管理的核心作用，考勤在某種程度上，反映著公司的經(jīng)營狀況，員工的協(xié)作意愿。

二、企業(yè)文化為考勤管理建立心理契約

當(dāng)管理者煞費苦心經(jīng)營考勤制度時，企業(yè)正確的選擇不是關(guān)注，而是背視。企業(yè)文化是公司的靈魂所在，是被全體員工認可的價值觀念和行為準(zhǔn)則。

眾所周知，管理是雙刃劍，管理者在管理考勤時，企業(yè)文化所帶給員工的是寬松、樸素的心靈相約。企業(yè)文化是一種無形的力量，有著潛移默化“潤物細無聲”的魔力，并不需要過多流于形式、依附制度。如果一個公司不能在真正意義上運轉(zhuǎn)正常，沒有令員工認同的經(jīng)營理念，僅憑嚴(yán)格的考勤管理去約束員工行為，只能解決表面問題，所謂管理中提到的有“時效”而非“實效”。

讓我們先看一個例子：有一家公司的管理者為了杜絕員工經(jīng)常遲到的現(xiàn)象，又不傷害到員工的自尊心，采取的高招是由公司的高層管理者出面，每天比上班時間提前半小時輪流在公司大門“站崗”，向每一位來上班的員工送上進入公司的第一聲問侯：“早上好”，對遲到的員工鞠躬問侯：“您辛苦啦”。當(dāng)一種行為在企業(yè)中反復(fù)出現(xiàn)時，漸漸的形成一種文化氛圍，猜猜結(jié)果怎樣，公司里面遲到的現(xiàn)象變少了，大家都自覺遵守作息時間，在心理上認為遲到是一種與公司文化不相符的行為。事實證明，管理者給予員工充分尊重，在心理上已經(jīng)戰(zhàn)勝了員工的自我意識，化解了員工心中的不滿，使員工在心中接受考勤管理，真正的從“心”做起。

公司的考勤管理制度在面對企業(yè)文化時，略顯有些蒼白。管理需要制度的約束力，但并不是制度的機械化；中國人講究的是儒家思想，中庸之道，考勤的真正意義是要提升企業(yè)效益，提高員工績效，維護企業(yè)規(guī)范化管理的良好形象。因此，企業(yè)文化建設(shè)過程恰恰可以充當(dāng)管理的調(diào)合劑，可以背視員工頗有爭議的考勤管理制度，可以在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的方方面面防微杜漸，使員工逐漸認同并領(lǐng)悟企業(yè)文化的精髓，采取積極的心態(tài)遵守考勤管理，認為遵守考勤管理就是在為企業(yè)文化的精髓服務(wù)。

企業(yè)文化的建設(shè)要求為員工提供良好的制度保障、正確的政策和寬松的企業(yè)氛圍。建設(shè)一支擁有高效、誠信、紀(jì)律嚴(yán)明的企業(yè)文化團隊，是實現(xiàn)企業(yè)有效考勤管理的前提，可以增強員工努力工作的熱情與信念，激發(fā)員工信守“心理契約”所默示的“承諾”，遵守考勤管理規(guī)定。因此，員工在這種氛圍中達成心理契約，實現(xiàn)人盡其職，恪守各項規(guī)章制度。

企業(yè)文化的建設(shè)要求對考勤管理提供激勵功能?，F(xiàn)代企業(yè)為留住人才，都在嘗試各種激勵方式希望能與員工達成心理契約，這也是企業(yè)文化在考勤管理方面所希望營造出的氛圍，達成心理契約的前提是需要有相應(yīng)的物質(zhì)激勵手段，企業(yè)文化對考勤管理的激勵作用，是建立心理契約不可缺少的部分。

三、企業(yè)文化是規(guī)范考勤管理的手段

企業(yè)制定考勤制度以后，就需要全體員工嚴(yán)格遵守執(zhí)行。企業(yè)文化正是激發(fā)員工的協(xié)作意愿，統(tǒng)一群體成員意識的重要手段。

1、企業(yè)文化為考勤管理提供行為導(dǎo)向

以服務(wù)性行業(yè)中企業(yè)文化的塑造過程為例，讓我們來淺析企業(yè)文化的滲透力量。據(jù)《經(jīng)濟日報》1995年12月13日報道，一個留學(xué)生在美國受雇于一家出租汽車公司，有一次，他在負責(zé)給一位小姐送貨時因路上堵車遲到了10分鐘，他連忙對小姐說：“對不起，剛才遇上堵車”小姐只看了他一眼，沒說什么。但當(dāng)他趕回公司時，老板說：“你被解雇了，你可以回家了。”他感到迷惑不解，老板提醒他應(yīng)對客戶說：“對不起，這全是我的錯——請您相信，不會再有第二次了”。由此證明，企業(yè)文化渲染出的企業(yè)形象，將會滲透在每位員工的心理，成為主導(dǎo)員工行為的依據(jù)，影響企業(yè)日常的經(jīng)營管理，而這種改變，并非一天兩天可以實現(xiàn)，需要有環(huán)境的因素起主導(dǎo)作用。

新制度經(jīng)濟學(xué)認為，人是有限理性的，不是每一位員工都能理解考勤管理對企業(yè)經(jīng)營管理的重要性。在這種情況下，要想真正實現(xiàn)考勤管理的目的，提高團隊績效，需要企業(yè)文化的引導(dǎo)。

企業(yè)文化的導(dǎo)向功能表現(xiàn)在兩個方面：一是顯示企業(yè)發(fā)展方向，任何一家企業(yè)都希望成為管理規(guī)范的行業(yè)內(nèi)楷模，如何管理規(guī)范，需要大家齊心協(xié)力，培養(yǎng)良好的工作習(xí)慣等，這些語言經(jīng)過長期的熏陶，已經(jīng)成為員工精神世界的'一部分；二是誘導(dǎo)企業(yè)行為方向。企業(yè)的使命、價值觀、愿景同時也涵蓋了員工的價值觀、愿景，員工對此產(chǎn)生濃厚的興趣，使員工愿意按照企業(yè)要實現(xiàn)的愿景努力，遵守各項規(guī)章制度。

2、企業(yè)文化對考勤管理有激勵功能

美國心理學(xué)家赫茨伯格提出的雙因素理論中指出，人們不僅關(guān)注物質(zhì)利益，而具更看重精神層面的激勵作用，企業(yè)文化可以很好的滿足兩方面需求。企業(yè)文化成熟的企業(yè)，在考勤管理方面，注重對表現(xiàn)好的團隊或個人進行物質(zhì)獎勵，設(shè)立全勤獎等獎項；另一方面樹立榜樣知覺效應(yīng)，為全勤率高的團隊或個人頒發(fā)獎項，號召全體員工學(xué)習(xí)，使員工認識到考勤對實現(xiàn)公司目標(biāo)及個人目標(biāo)的重要性。

3、企業(yè)文化具有約束員工行為的功能

員工的行為是需要約束的，管理者都有類似的體驗，考勤管理緊時，員工的出勤率較好，反之，就會出現(xiàn)工作懶散，遲到早退的現(xiàn)象如雨后春筍般滋生。企業(yè)精神文化構(gòu)成企業(yè)主要的非正式約束，如一家以“服務(wù)高效”為司訓(xùn)的企業(yè)，員工的行為違反了企業(yè)的信念，本人感到內(nèi)疚，同時會受到所在團隊共同意識和公司輿-論的譴責(zé)。因此，企業(yè)文化為考勤管理提供了有力的約束工具。

四、企業(yè)文化在考勤管理中的應(yīng)用

一個重視企業(yè)文化發(fā)展的公司，管理者往往有體會，當(dāng)你“跳”起來管理考勤，不斷的強調(diào)敬業(yè)精神，嚴(yán)格執(zhí)行扣款事項，員工也會“跳”起來直視考勤，擺出一副視死如歸、大義凜然的神情，任你扣，任你說，消極抵抗。那么如何處理好企業(yè)文化與考勤管理的關(guān)系，使企業(yè)文化真正發(fā)揮作用，這就需要管理者有坐視考勤的勇氣，稍安勿躁，靜觀其變，讓員工將心中的不滿發(fā)瀉出來，傾聽員工的心聲。在制度的制定過程中，充分考慮到員工的心理承受力，使制度本身保持適度的彈性。事實上，導(dǎo)致員工遲到的原因往往是多方面的，其中非人為因素占一定比例，因此適當(dāng)給予員工一個比較寬松的企業(yè)文化環(huán)境是非常必要的。

管理者坐視考勤，“坐”不代表放任自流，在坐視的過程中，尋找與員工的心理契約點。在企業(yè)文化氛圍中，采取一系列管理方法突顯文化對考勤管理的影響力。

1、在“以人為本”的企業(yè)文化感召下，推行“人性化”考勤管理制度，在遲到、病假、倒休假、年休假等體現(xiàn)公司人文關(guān)懷的假種管理上，給予員工寬松的環(huán)境。如：積分制度，限定員工當(dāng)月累積遲到分鐘數(shù)，該額度只可當(dāng)月有效，不跨月累計；獎勵制度，對當(dāng)月考勤表現(xiàn)好的部門及員工給予獎勵等。

2、在奮發(fā)、進取、和-諧、平等的文化氛圍中，樹立考勤管理公平、公開、公正性。管理者采取在公司內(nèi)部定期公布各部門月考勤分析對比圖表的形式，激發(fā)員工的團隊榮譽感，消除員工不滿情緒，樹立榜樣知覺效應(yīng)。

3、在具有導(dǎo)向、約束、凝聚、激勵作用的企業(yè)文化前提下，明確考勤為管理者管-理-員工的工具，考勤扣款不是目的，注重溝通，調(diào)動員工士氣為關(guān)鍵。如：公司設(shè)立部門全勤獎，獲獎的團隊有活動經(jīng)費，可以安排團隊活動，使團隊溝通更加順暢，工作環(huán)境更加和-諧，有效提高團隊生產(chǎn)力。

雖然，管理者制定了符合企業(yè)文化的考勤管理方案，但員工在考勤管理中所起的作用也是不容忽視，問題員工在企業(yè)中是必不可少的組成部分，這部分員工有思想，有主見，并不見得就一定會成為企業(yè)發(fā)展中的害群之馬，關(guān)鍵是看管理者如何運用好自己的職責(zé)權(quán)限，如何引導(dǎo)這部分問題員工，將他們的聰明才智引入正途。

泰戈爾有一句哲理名言：“幸福的家庭是相似的，不幸的家庭有著各自的不幸”。我們是否可以理解，問題員工產(chǎn)生的原因是多方面因素作用的結(jié)果，管理者需要做成的是加強與問題員工的溝通，找尋這部分員工的心理契約點，以企業(yè)文化為基礎(chǔ)，正確的引導(dǎo)其行為符合文化要求。

綜上所述，考勤管理與企業(yè)文化是相輔相成的關(guān)系，企業(yè)文化為考勤管理建立心理契約，企業(yè)文化是規(guī)范考勤管理的手段，考勤管理在企業(yè)文化的影響下推動實施。

一、管理目的：

為了規(guī)范公司考勤管理，嚴(yán)肅工作紀(jì)律，有效提升員工的敬業(yè)精神，并使員工的工資核算做到有據(jù)可依，結(jié)合我公司實際情況，特制定本制度。

二、適用范圍：

公司在職員工。

三、實施時間：

本制度自所有員工閱讀并簽收后予以公布實施。

四、考勤方法：

1、公司實行上下班指紋錄入打卡的考勤辦法。

2、考勤工作由人力資源部考勤人員統(tǒng)一管理，各部門配合做好考勤過程中的監(jiān)督和管

理工作。

五、上班時間規(guī)定：

1、工作時間：周一至周五上午9：00-12：00， 下午13：30-18：00，每天計7.5小時。每月有2個周六上午9:00-11:30上班。工作日每天打卡兩次，上班和下班各一次。

2、員工必須自覺遵守勞動紀(jì)律，按時打卡、不遲到、不早退。

3、外勤人員可不打下班卡。

六、遲到考勤規(guī)定：

1、遲到：指在規(guī)定上班時間后一小時內(nèi)到崗的行為。

2、個人一個月內(nèi)第一次遲到罰款20元，第二次遲到罰款40元，第三次罰款60元。計算公式如下：

當(dāng)月遲到累積罰款= (20*i)(其中n為當(dāng)月累計遲到次數(shù))。

七、早退考勤規(guī)定：

1、早退：指在規(guī)定下班時間前一小時內(nèi)離崗的行為。

2、無特殊原因，員工不得早退。

3、個人一個月內(nèi)第一次早退罰款20元，第二次早退罰款40元，第三次罰款60元。

計算公式如下：

當(dāng)月早退累積罰款= (20*i)(其中n為當(dāng)月累計早退次數(shù))。

八、忘打卡規(guī)定：

忘打卡的，必須填寫《忘打卡審批單》(見附件1)，需有同事證明，直接主管審核，上級主管核準(zhǔn)簽字，否則視為曠工。

九、曠工規(guī)定：

1、遲到或早退超過1個小時以上的時間，無請假手續(xù)的，視為曠工。

2、缺勤半天(含)以上，返回單位上班后一周內(nèi)未補辦請假手續(xù)或補辦手續(xù)未獲批準(zhǔn)的，視為曠工。

3、請/續(xù)假未獲批準(zhǔn)，即擅自不上班的，視為曠工。

4、以虛假理由請假并獲批準(zhǔn)而不上班的，視為曠工。

5、無故不上班或故意不打卡的，視為曠工。

6、曠工時間最小計算單位為0.5個工作日，不足0.5個工作日的以0.5個工作日計。

7、依照個人當(dāng)月總薪計算出平均日薪，按其曠工者曠工時間，以個人平均日薪的三倍予以罰款。計算公式為：曠工日罰款=本人當(dāng)月總薪/21.75天*3。

8、連續(xù)曠工三日或全月累計曠工六日或一年累計曠工達十二日者，公司可解除勞動合同，不發(fā)給資遣費。

十、外出公干規(guī)定：

因工作關(guān)系，外出公干的時間與上班時間重疊而不能打卡的，需填寫《外出公干審批單》(見附件2)，直接主管審批，在外出公干完一周內(nèi)交考勤人員方為有效。

十一、請假規(guī)定：

1、員工假期分為非申請假日和申請假日。非申請假日有國家法定假日、周末休息日等，申請假日有年休假、事假和非事假，非事假有婚假、產(chǎn)假、陪產(chǎn)假、計劃生育假、哺乳假、病假、工傷假和喪假等。

2、我公司員工要休申請假日(即請假)必須填寫“請假單”(見附件3)，并提前一周提出請假申請(緊急意外情況除外)。

3、3天內(nèi)(含3天)由直接主管審批;請假超過3天的，由直接主管審核，上級主管

4、請假2天以上的(含2天)，非緊急意外情況的，請假人需發(fā)郵件給所有人員說明請假原因、請假時間及請假期間的工作代理情況(含代理人安排)。

5、非事假假期結(jié)束，需提交相關(guān)證據(jù)資料向人力資源部門銷假。一個月內(nèi)男性員工病假一天以內(nèi)，女性員工病假兩天以內(nèi)無需提供證據(jù)資料。

6、其他假期管理規(guī)定依照公司《員工手冊》(2015年12月修訂版)及政府現(xiàn)時相關(guān)法律法規(guī)而定。

十二、考勤人員每周公開通報考勤異常情況。每月初公開通報上月考勤情況。

十三、經(jīng)總經(jīng)理授權(quán)可予員工免打卡(見附件4《免打卡人員審批單》)。

十四、中國大陸各地分公司和辦事處嚴(yán)格參照本制度實施，由負責(zé)人安排考勤，每月根據(jù)需要報總部人力資源部。中國大陸境外分公司和辦事處，由負責(zé)人根據(jù)當(dāng)?shù)厍闆r，參照本制度安排考勤，每月根據(jù)需要報總部人力資源部。

十五、員工在本制度文稿上簽字即表示同意。

十六、公司人力資源部擁有對本制度的修改權(quán)、解釋權(quán)和廢止權(quán)。

管理制度的目的和意義篇五

科學(xué)有效的激勵機制能夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。激勵的方法很多，但是薪酬可以說是一種最重要的、最易運用的方法?！靶匠晔瞧髽I(yè)對員工給企業(yè)所做的貢獻(包括他們實現(xiàn)的績效，付出的努力、時間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗和創(chuàng)造)所付給的相應(yīng)的回報和答謝”）。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值、代表企業(yè)對員工工作的認同，甚至還代表著員工個人能力和發(fā)展前景。

1、現(xiàn)行薪酬制度及其評價

目前，薪酬已不是單一的工資，也不是純粹的經(jīng)濟性報酬。從對員工的激勵角度上講，可以將薪酬分為兩類：一類是外在激勵性因素，如工資、固定津貼、社會強制性福利、公司內(nèi)部統(tǒng)一的福利項目等；另一類是內(nèi)在激勵性因素，如員工的個人成長、挑戰(zhàn)性工作、工作環(huán)境、培訓(xùn)等。如果外在性因素達不到員工期望，會使員工感到不安全，出現(xiàn)士氣下降、人員流失，甚至招聘不到人員等現(xiàn)象。另一方面，盡管高額工資和多種福利項目能夠吸引員工加入并留住員工，但這些常常被員工視為應(yīng)得的待遇，難以起到激勵作用。

1.1 對崗位工資制度的評價

“崗位工資有多種形式，包括崗位效益工資制、崗位薪點工資制、崗位等級工資制。”它們的主要特點是對崗不對人。崗位工資制按照一定程序，嚴(yán)格劃分崗位，按崗位確定工資；調(diào)度的彈性不大，但凡出現(xiàn)員工因認為崗位工資是他們理所當(dāng)然得到的，認為他們?yōu)楣咀鞒龅呢暙I未沒有得到應(yīng)有的回報這種情況，崗位工資就難以發(fā)揮應(yīng)有的激勵作用。因此必須作出相應(yīng)的調(diào)整。

1.2 對績效工資制度的評價

績效工資制度強調(diào)員工的工資調(diào)整取決于員工個人、部門、及公司的績效，以成果與貢獻度為評價標(biāo)準(zhǔn)。工資與績效直接掛鉤，強調(diào)以目標(biāo)達成為主要的評價依據(jù)，注重結(jié)果，認為績效的差異反映了個人在能力和工作態(tài)度上的差異?？冃ЧべY通過調(diào)節(jié)績優(yōu)與績劣員工的收入，影響員工的心理行為，以刺激員工，從而達到發(fā)揮其潛力的目的。然而，由于影響績效工資的因素很多，因而在使用過程中存在許多操作性困難。首先，績效工資可能對雇員產(chǎn)生負面影響。有時候，績效工資的使用會影響“暫時性”績劣員工的情緒，甚至?xí)⑵涮蕴?，而這種淘汰會引發(fā)企業(yè)管理成本的大幅上揚。其次，績效工資的效果受外界諸多因素制約。第三，績效工資的評判標(biāo)準(zhǔn)必須得到勞資雙方的共同認可。第四，員工對績效工資具體方案的真正滿意度。有時績效評價難免會存在主觀評價。這些困難的存在一定程度上影響了績效工資制度的有效實施，從而降低了激勵效用。

1.3 對混合工資制度的評價

“混合工資制也稱機構(gòu)工資制，是指有幾種只能不同的工資結(jié)構(gòu)組成的工資制度。”結(jié)構(gòu)薪酬的設(shè)計吸收了能力工資和崗位工資的優(yōu)點，對不同工作人員進行科學(xué)分類，并加大了工資中活的部分，其各個工資單元分別對應(yīng)體現(xiàn)勞動結(jié)構(gòu)的不同形態(tài)和要素，因而較為全面地反映了按崗位、按技術(shù)、按勞分配的原則，對調(diào)動職工的積極性、促進企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的發(fā)展和經(jīng)濟效益的提高，在一定時期起到了積極的推動作用。

1.4 對年薪制的評價

年薪制很早前在發(fā)達國家已廣泛應(yīng)用，年薪制一般作為高層管理人員使用的薪資方式，是一種“完全責(zé)任制”薪資。從人力資源的角度看，年薪制是一種有效的激勵措施，對提升績效有很大作用。年薪制突破了薪資機構(gòu)的常規(guī)，對高層管理人員來說，年薪制代表身份和地位，能夠促進人才的建設(shè)，也可以提高年薪者的積極性。年薪制對國企普遍存在的“59歲現(xiàn)象”有一定程度上的抑制作用。年薪制雖有諸多優(yōu)點，但也有弊端。體現(xiàn)為：第一，高級管理人員年薪最高多少，最低多少為合理，無客觀標(biāo)準(zhǔn)。我國是低收入的發(fā)展中國家，與美、英發(fā)達國家不能攀比。就是在國內(nèi)，不同地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平差距很大。甚至同一地區(qū)，但不同行業(yè)、不同企業(yè)間造成企業(yè)效益差距的非經(jīng)營性因素也很多，因而也不具備太大的參照性。第二，建立企業(yè)家職業(yè)市場和利益風(fēng)險機制是推行年薪制的基本條件。在企業(yè)家職業(yè)市場化條件下，企業(yè)高層經(jīng)理人才的收錄、登記、評價、推薦和跟蹤考察工作，由權(quán)威的社會中介組織負責(zé)。年薪制的普遍推行需要企業(yè)內(nèi)部和外部條件相配合。具備條件情況下，年薪制可能利大于弊，不具備內(nèi)外條件強行推行弊大于利。

不同的薪酬制度在不同的企業(yè)中實施，激勵的效果也存在差異。企業(yè)要根據(jù)自身的實際設(shè)計合理的薪酬激勵制度。諾基亞和聯(lián)想的薪酬制度有其獨特的優(yōu)點，讓員工發(fā)揮出最佳的潛能為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。

2.諾基亞和聯(lián)想薪酬激勵及其借鑒

2.1諾基亞和聯(lián)想薪酬制度特點

“以人為本”是諾基亞薪酬體系的最大特點。management by objectives（目標(biāo)管理）、key staff management（重要員工管理）以及比較率（comparative rate）是諾基亞薪酬體系賴以成功的關(guān)鍵?！肮ば奖Ｃ茉瓌t”是聯(lián)想薪酬制度成功的源泉。

2.2? 啟示與借鑒

2.2.1 注重本土化與人性化的薪酬制度

諾基亞“以人為本”的薪酬制度體現(xiàn)為以下三方面：第一，諾基亞啟動的名為iip（invest in people人力投資）的項目：每年要和員工完成2次高質(zhì)量的交談，一方面要對員工的業(yè)務(wù)表現(xiàn)進行評估，另一方面還要幫助員工認識自己的潛力，告訴他們特長在哪里，應(yīng)該達到怎樣的水平，以及某一崗位所需要的技能和應(yīng)接受的培訓(xùn)。iip項目是企業(yè)希望員工獲得高績效而拿到高薪酬，并且不遺余力地幫助員工達到這個目標(biāo)；第二，諾基亞比較率的計算公式為：諾基亞員工的平均薪酬水平/行業(yè)同層次員工的平均薪酬水平。引入這個公式是為了讓諾基亞客觀有效地保持薪酬體系在行內(nèi)的競爭力，又不會帶來過高的運營成本；第三，ksm(重要員工管理)確保了富有競爭力的薪酬體制能吸引住企業(yè)的重要員工。

諾基亞的薪酬制度本身就有一種吸引力，有一種讓人感覺受重視、受公平待遇的魅力。而且絕不是紙上談兵，那種從思考到操作細節(jié)的嚴(yán)謹，就讓人明白，這是實實在在的自己身邊的事。激勵效果就由此而生。

“諾基亞北京公司薪酬體系”中的“現(xiàn)金福利”部分，有明確的中國節(jié)日的現(xiàn)金福利發(fā)放：春節(jié)每個員工發(fā)放現(xiàn)金福利600元，元旦200元，元宵節(jié)100元，中秋節(jié)200元，國慶節(jié)300元，員工生日發(fā)放400元。 諾基亞是一個典型的跨國公司，其現(xiàn)金福利的發(fā)放，雖然不算一個大數(shù)目，卻完全是按照中國傳統(tǒng)的節(jié)日來設(shè)計的。其中體現(xiàn)出的對中國文化的理解，讓中國員工有被尊重與被照顧的感覺。而“員工生日”現(xiàn)金福利的規(guī)定，更是讓員工感受到細致入微的個性化體貼。在薪酬體系中表現(xiàn)出來的對中國文化與中國員工的尊重，使員工們“受尊重、被確定”的組織認同需求得到滿足，無疑是諾基亞薪酬制度本土化薪酬的突出體現(xiàn)。

2.2.2 薪酬體系優(yōu)化沒有終點

目前聯(lián)想薪酬體系的軟肋在于公司與員工溝通不夠。普通員工可能只知道工薪是保密的，卻不知道這個保密的工薪是怎樣制定出來的。如果只告訴員工必須遵守某項規(guī)定，他就會感覺不舒服；如果讓員工事先參與政策的制定，他會更容易接受。但是，要員工事先參與的可操作性難度較大。解決的辦法關(guān)鍵在于考核的標(biāo)準(zhǔn)是否明確，是否有相應(yīng)的政策制度做保障、是否有相應(yīng)的文化理念做支撐。此外，人力資源從業(yè)者最需要的專業(yè)能力是變革管理的能力，當(dāng)企業(yè)發(fā)生變革時，自己不能處于被動狀態(tài)，而是要為企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型先期提供重要支撐。因此，作為激勵工具之一的薪酬體系應(yīng)該也要適應(yīng)市場環(huán)境的變化而處于不斷優(yōu)化調(diào)整當(dāng)中。

3建立完善而有效的薪酬激勵機制

具有激勵作用的薪酬可以保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，能夠吸引優(yōu)秀的、符合企業(yè)所需的人才。其次，對員工的薪酬激勵可以留駐員工，提高員工工作的士氣，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。最后，通過薪酬激勵，將短、中、長期經(jīng)濟利益相結(jié)合，促進企業(yè)的利益和員工的利益，企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)與員工的發(fā)展目標(biāo)相一致，從而促進員工與企業(yè)結(jié)成利益共同體關(guān)系，最終達到雙贏。那么如何建立行之有效的薪酬激勵機制呢？必須要注意以下幾個問題。

3.1激勵報酬的合適程度

一個員工所得到的所有報酬的總價值，包括精神獎勵和物質(zhì)收入。報酬水平的高低決定了公司所能夠吸引到的員工技術(shù)水平和能力的高低。報酬分為工資獎金分紅或股權(quán)及其他福利收益。在分析報酬構(gòu)成時，要重點考慮兩點：第一是，哪一種構(gòu)成方式對哪一類人的吸引力更大，另外一點是，提供哪種利益所需要花費的成本是大還是小，這種利益對員工的.價值是大還是小。這個就是激勵報酬的合適程度問題。激勵報酬的高低還要取決于激勵報酬和公司風(fēng)險之間的權(quán)衡。

3.2實施薪酬激勵有效性的措施

3.2.1提供具有公平性和競爭力的薪酬

公平，是實現(xiàn)報酬制度達到滿足與激勵目的的重要成分之一，對于通過努力來獲得報酬的員工來說，必須讓他們相信與付出相應(yīng)的報酬一定會隨之而來。如果企業(yè)未能建立可信度，那么員工對于報酬制度的信任感也將受損，工作積極性與主動性將大打折扣。

具有有競爭力的薪酬，能使員工一進門便珍惜這份工作。支付最高工資的企業(yè)最能吸引人才，尤其是那些出類拔萃的員工。對于行業(yè)內(nèi)的領(lǐng)先公司，尤其必要。較高的報酬會帶來更高的滿意度，與之俱來的還有較低的離職率。薪酬缺乏市場競爭力，將使企業(yè)人才流失，其結(jié)果是造成企業(yè)不斷招聘新員工以滿足運作需求的同時，老員工又不斷離職的惡性循環(huán)，這是企業(yè)人力資源的極大浪費。

薪酬的公平性和競爭力是相對的，要根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營狀況而定，還要考慮成本的問題。

3.2.2設(shè)計符合員工需要的福利項目

薪酬激勵與員工的福利密切相關(guān)。員工個人的福利項目可以分成兩類：一類是強制性福利，企業(yè)必須按政府規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，比如養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、住房公積金等；另一類是企業(yè)自行設(shè)計的福利項目，旅游、健康檢查、俱樂部會費、提供住房或購房支持計劃、提供公車或報銷一定的交通費、帶薪假期等。員工有時會把這些福利折算成收入，用以比較企業(yè)是否具有物質(zhì)吸引力。 因此完善的福利系統(tǒng)對吸引和保留員工非常重要，它也是公司人力資源系統(tǒng)是否健全的一個重要標(biāo)志。福利項目設(shè)計得好，不僅能給員工帶來方便，解除后顧之憂，增強對公司的忠誠，而且可以節(jié)省在個人所得稅上的支出，同時提高了公司的社會聲望。

3.2.3實現(xiàn)薪酬與績效掛鉤

單純的高薪并不能起到激勵作用，只有與績效緊密結(jié)合的薪酬才能夠充分調(diào)動員工的積極性。而從薪酬結(jié)構(gòu)上看，績效工資的出現(xiàn)豐富了薪酬的內(nèi)涵，過去的那種單一的無激勵的薪酬形式已經(jīng)越來越少，取而代之的是與個人績效和團隊績效緊密掛鉤的靈活多樣的薪酬體系。通過實施績效薪酬，調(diào)動了員工的工作熱情，提高了績效。但是，并不是實施了都能獲得理想的結(jié)果，其關(guān)鍵在于績效薪酬的方案設(shè)計，如果方案不好，負面影響可能很大。設(shè)計科學(xué)合理的績效考評指標(biāo)體系是績效薪酬實施成功的重要保證。注意績效工資要有具體的兌現(xiàn)日期并且要及時兌現(xiàn)，不能拖時間；整個公司的員工都要有績效工資，不能有些人（例如業(yè)務(wù)人員）有，有些人員沒有；公司制定績效工資體系時要讓所有的員工都參與，參與的過程是一個很好的溝通和培訓(xùn)的過程，也是讓公司和員工發(fā)現(xiàn)問題和樹立成功實施信心的過程。

3.2.4把握薪酬支付的透明度

薪酬信息公開還是保密對許多企業(yè)來說都是一個老難題，這源于企業(yè)員工對薪酬公平性的高度敏感性。企業(yè)采取絕對的薪酬保密制度，或者采取絕對的薪酬公開制度，對企業(yè)來說都各有其優(yōu)點和確定，關(guān)鍵是在于如果把握“度”的問題。尺度的把握程度直接影響激勵效果。采取保密薪酬的企業(yè)可能會禁止員工彼此了解薪酬的水平，但是并不等于禁止薪酬信息的溝通。但在這種情況下，員工也可以通過某些方面得到一些不完全的信息，并對薪酬的公平性作出判斷，而這種判斷有可能是歪曲了事實的。同樣，公開的薪酬也未必能夠使員工對薪酬的公平性作出正確判斷。據(jù)此，企業(yè)應(yīng)該盡可能傳遞一些薪酬所蘊含的信息，表達企業(yè)所推崇和鼓勵的思想。聯(lián)想在這方面很成功，聯(lián)想的薪酬制度有先進的評估考核工具、向下看兩級的管理制度、誠信公平的企業(yè)文化作支撐，并且注重與員工的溝通，保持信息流暢。

3.2.5? 注意與員工溝通薪酬，薪酬就是溝通

3.2.6? 支付薪酬上要滿足層次需求（馬斯洛的需要層次論），巧付薪酬

需要層次論是研究人的需要結(jié)構(gòu)的一種理論，是美國心理學(xué)家馬斯洛所首創(chuàng)的一種理論。這理論包括生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要五個層次。馬斯洛的需要層次論認為，需要是人類內(nèi)在的、天生的、下意識存在的，而且是按先后順序發(fā)展，滿足了的需要不再是激勵因素等。員工只有滿足低層次需求之后，才能考慮更高的層次需求。企業(yè)在設(shè)計薪酬的時候應(yīng)該有針對性地了解員工的需求，適時滿足員工合理的要求。因此，在支付薪酬上，對收入較低的一般員工多應(yīng)用經(jīng)濟性的薪酬；而對于高層次人才，應(yīng)將經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬有機的結(jié)合起來，如果工資較高但是缺少培訓(xùn)和發(fā)展機會，仍然缺乏吸引力和激勵性。當(dāng)員工的需要被滿足時，員工就能夠被激勵，工作就有了積極性，企業(yè)也相對受益。反之依亦然。此外，將經(jīng)濟性和非經(jīng)濟性的薪酬有機結(jié)合，適當(dāng)縮短常規(guī)獎勵的時間間隔，保持激勵的及時性，有助于增強激勵效果。薪酬管理并不是對金錢的直接關(guān)注，而是關(guān)注如何正確使用薪酬這一金錢的激勵作用。即使薪酬總額相同，但其支付的方式不同，會取得不同的激勵效果。

總之，薪酬激勵機制是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心問題，建立科學(xué)合理的薪酬激勵機制，發(fā)揮薪酬的最佳激勵效果，以造就一支高效、穩(wěn)定的員工隊伍，從而實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

作為一個市場化公司，關(guān)鍵是建立一整套適應(yīng)市場化運作要求的企業(yè)機制，包括建立在合理的產(chǎn)權(quán)體制基礎(chǔ)上的法人治理結(jié)構(gòu)、企業(yè)決策和監(jiān)督機制、企業(yè)人的激勵和約束機制。

公司激勵機制的構(gòu)建關(guān)鍵是對企業(yè)中的人力資本（職業(yè)經(jīng)理人和技術(shù)創(chuàng)新者）作出相應(yīng)的制度安排，設(shè)計主要針對公司人力資本的薪酬制度，與一般員工的工資制度相區(qū)分。

1．公司為什么要設(shè)計人力資本薪酬制度？

公司人力資源發(fā)展核心的問題將是對公司不同層次、不同類型的人根據(jù)其忠誠度、實際能力、工作業(yè)績和承擔(dān)的企業(yè)責(zé)任，分別進行制度安排，而不是對所有的人使用一樣的制度，特別是激勵和約束制度。有些人就是要強激勵，同時進行強約束；有些人只需要一般激勵和一般約束，關(guān)鍵是看這個人對公司的發(fā)展具有什么樣的影響和作用。

公司為什么承認人力資本，并設(shè)計人力資本薪酬制度，就是因為：

（1）作為人力資本的一部分人承擔(dān)了較大的企業(yè)責(zé)任和企業(yè)風(fēng)險，決定了公司的發(fā)展方向、發(fā)展速度、經(jīng)營水平和管理素質(zhì)，直接影響公司的整體效益，而一般員工對公司的作用和影響都是局部的。

（2）不象一般員工，可以通過日常工作量評價業(yè)績，人力資本的業(yè)績只能以工作結(jié)果作為評價依據(jù)，只有把人力資本薪酬與企業(yè)的經(jīng)營績效相結(jié)合，才能保證對人力資本激勵的客觀性、有效性和約束性。

（3）承認勞動差異，認同等級差別，充分考慮人力資本的個性特征，制定人力資本薪酬制度，與一般員工的工資分配制度相區(qū)別，對公司穩(wěn)定人才、留駐人才、發(fā)揮人才作用具有深刻的現(xiàn)實意義和長遠的戰(zhàn)略意義。它不僅僅是一種觀念上的認同和突破，更是一種實踐上的創(chuàng)新和跨越，對推動公司持續(xù)快速發(fā)展的作用不可估量。

2．如何設(shè)計公司人力資本薪酬制度？

在結(jié)構(gòu)上，公司人力資本薪酬應(yīng)分為崗位工資、年終獎、激勵薪酬、養(yǎng)老金計劃和職務(wù)消費。其中崗位工資是為了保證人力資本與其社會地位相適應(yīng)的生活水平；養(yǎng)老金計劃是考慮人力資本離職和退休后的生活保障；職務(wù)消費是為人力資本履行職責(zé)提供相應(yīng)的費用支持；年終獎和激勵薪酬則是鼓勵人力資本努力實現(xiàn)和超額完成企業(yè)目標(biāo)，與績效考核掛鉤，是最具有激勵作用的部分，它們在整個薪酬結(jié)構(gòu)中占有相當(dāng)大的比重。人力資本業(yè)績的不同，通過年終獎和激勵薪酬體現(xiàn)出較大的收益差別。

具體來說，崗位工資就是公司把一個人安排到一個人力資本的崗位上，就應(yīng)該給他一定的固定收益，不僅僅是他這個人值多少錢的問題，關(guān)鍵是他的這個崗位值這么多錢，他坐到這個位子上，公司就要給他這么多錢，否則他就會離公司而去。

人力資本的位子不是隨便坐的，坐到這個位子上就必須承擔(dān)這個崗位的責(zé)任、完成崗位的目標(biāo)，否則，公司就得請他走人。但要讓他去努力完成甚至超額完成崗位目標(biāo)，必須在他完成目標(biāo)后給予一定的獎勵，這就是年終獎。他完成了目標(biāo)，就要給他獎勵，否則，他就沒有努力去完成目標(biāo)的動力。

完成崗位目標(biāo)是對人力資本的基本要求，是“跳起來摘桃子”，為了鼓勵他跳得更高，就必須有更大的桃子，必須給他相應(yīng)的激勵，激勵薪酬就是要讓人力資本分享超目標(biāo)的企業(yè)剩余（超額利潤），并且跳得越高摘的桃子就越大，超得越多分享的比例就越高，激勵薪酬就是鼓勵人力資本最大限度地發(fā)揮他的能力、增強他的責(zé)任感，把工作做到最好的水平。

對人力資本，公司不能只一味地激勵他去努力完成目標(biāo)、最大限度地去爭取更高的目標(biāo)，還要切實地考慮他的后顧之憂。后顧之憂解決了，就會踏踏實實、輕裝上陣。要解決人力資本的后顧之憂，按國家規(guī)定給個人繳納的一點點社會保險是遠遠不夠的，根本不能提供人力資本離職或退休后相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的生活。于是公司在為人力資本按規(guī)定繳納社會保險的同時，根據(jù)他的工作風(fēng)險高低、業(yè)績貢獻大小給他購買一定數(shù)額的商業(yè)保險，也就是給人力資本制定一個養(yǎng)老金計劃。商業(yè)保險加社會保險，人力資本就沒有了后顧之憂。

公司的人力資本往往處于關(guān)鍵性崗位，工作繁雜、應(yīng)酬眾多，他要完成目標(biāo)就需要應(yīng)酬各方面的關(guān)系，需要經(jīng)常與外界交往、聯(lián)系和溝通，而且要體現(xiàn)公司的形象。為此，公司要為他履行職務(wù)，完成目標(biāo)給予一定的職務(wù)消費。職務(wù)消費主要是應(yīng)酬消費、通訊消費和交通消費。

3．公司人力資本薪酬制度應(yīng)具有哪些特點？

在公司的人力資本薪酬中，崗位工資主要是基于崗位系數(shù)。崗位責(zé)任越大、要求的能力和素質(zhì)越高、任職年限越長、經(jīng)驗越豐富崗位系數(shù)就越高，并在同級崗位劃分成若干個等級，給人力資本一個同級晉升的空間，避免“官本位”。公司不僅需要有人通過實踐的鍛煉，走到更高的崗位上來，更需要有更多的人專注于做好某一方面的工作，因此在同級崗位設(shè)計等級是必要的。

年終獎和激勵薪酬不但要看他承擔(dān)了多大的責(zé)任、有多強的能力，還要看他的業(yè)績，因此年終獎和激勵薪酬要與個人的績效考核掛鉤。他的業(yè)績越突出，他的年終獎和激勵薪酬就越多，這樣才能體現(xiàn)效率，實現(xiàn)真正的公平。

為人力資本購買商業(yè)保險也不是平均購買，而是以他當(dāng)年獲得的年終獎和激勵薪酬為基準(zhǔn)，根據(jù)他在公司工作（忠誠度的一個量度）和在人力資本崗位工作時間的長短，確立一個保險系數(shù)，二者相結(jié)合，確定為他購買商業(yè)保險的數(shù)額。這樣，既考慮了人力資本的業(yè)績，又強調(diào)了人力資本的忠誠度，這是公司對人力資本的雙重要求。

職務(wù)消費是真實的職務(wù)所需要的消費，不是福利，因此要考慮不同人力資本的實際職務(wù)需要，不搞一刀切。在規(guī)定的額度標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)，節(jié)余分成，超額自負，鼓勵在做好工作的前提下科學(xué)節(jié)約。

公平的實施公司的人力資本薪酬制度，除了合理的確定薪酬的數(shù)量和結(jié)構(gòu)，充分考慮對人力資本的激勵，還必須在激勵中充分體現(xiàn)約束，維護公司利益。因此，在薪酬發(fā)放上，激勵薪酬可以考慮分期發(fā)放，并且對于優(yōu)秀者，部分或全部以公司股權(quán)來體現(xiàn)，既防止人力資本的短期行為，又使優(yōu)秀者能長期分享公司成果。

商業(yè)保險購買后，公司保留處置權(quán)，人力資本一旦損害了公司利益，公司就部分或全部地取消他的商業(yè)保險，使人力資本無論在職還是離職，無論是在公司還是離開了公司都不能損害公司利益。采取這些措施，主要是體現(xiàn)激勵和約束的匹配，同時也相應(yīng)地增大人力資本退出的機會成本。

管理制度的目的和意義篇六

1、項目成立安全領(lǐng)導(dǎo)小組，項目經(jīng)理為小組組長，施工隊隊長、安質(zhì)工程師為副組長，各施工隊安全員為組員，協(xié)助項目經(jīng)理監(jiān)督、檢查日常安全生產(chǎn)。

2、經(jīng)理部及各施工隊必須經(jīng)常性的組織職工學(xué)習(xí)安全生產(chǎn)的有關(guān)知識、文件，每月至少一次，并做好文字記錄。

3、參加施工的所有人員必須進行上崗前的安全教育，經(jīng)考試合格后，方可上崗作業(yè)。

4、項目經(jīng)理、安質(zhì)工程師和各施工隊每月組織一次全面的安全的檢查，檢查的重點是防機械傷人、防觸電、防火災(zāi)、防洪、爆破物品等。特別是本工程位于林區(qū)施工，應(yīng)非常注意防火。進場施工人員嚴(yán)禁吸煙，嚴(yán)禁在林區(qū)明火，防止引起森林火災(zāi)。對查出的事故隱患及事故苗頭，有關(guān)部門要制定計劃，限期整改。

5、進場作業(yè)人員必須遵守勞動安全紀(jì)律，戴好安全帽，高空作業(yè)必須系安全帶，嚴(yán)禁穿硬底鞋、拖鞋、高跟鞋或赤腳進入施工現(xiàn)場：女工不得穿裙子上班作業(yè)，非工作人員不得隨意進入施工現(xiàn)場，爆破警戒區(qū)。

6、施工各現(xiàn)場必須設(shè)置各種防護設(shè)施，安全標(biāo)志。

7、發(fā)生傷亡事故后，應(yīng)當(dāng)保護事故現(xiàn)場，有關(guān)人員應(yīng)立即報告項目經(jīng)理或有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)，采取措施，組織搶救，防止事故擴大，盡量避免人員傷亡和財產(chǎn)損失。

8、在項目安全生產(chǎn)工作中，項目部將對安全生產(chǎn)班組和個人給予表揚和獎勵，對安全事故責(zé)任人按有關(guān)條例進行處罰，對違反施工現(xiàn)場安全管理的人員處以50~100無的罰款。對造成重大財產(chǎn)損失和人員傷亡的，將直接追究肇事者的經(jīng)濟和法律責(zé)任，追究施工隊負責(zé)人的領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。

管理制度的目的和意義篇七

為規(guī)范公司的工程項目檔案管理，防范與控制合同風(fēng)險，有效地保護和利用檔案，維護公司的合法權(quán)益，特制定本規(guī)定。

本規(guī)定所指工程項目檔案是指過去和現(xiàn)在，公司在工程項目的設(shè)計、實施、竣工等過程中形成的具有保存價值的文件、圖紙、方案、圖錄像等。其主要包括：中標(biāo)通知書，工程承包合同，合同附件，勞務(wù)分包合同，專業(yè)分包合同，采購合同，工程預(yù)（結(jié)）算書，工程設(shè)計圖紙，工程施工圖紙，往來公函，傳真，會議記錄，委托書，開工報告，請款報告，技術(shù)資料，主要設(shè)備材料估檢報告，施工記錄驗收報告，竣工報告等。

三、資料員及其職責(zé)。

部門經(jīng)理指定專人負責(zé)檔案管理工作（即資料員），資料員負責(zé)檔案接收、收集、整理、立卷、保管、調(diào)閱、交接等工作。其主要職責(zé)包括：

1、收集、整理、立卷和歸檔工程項目的檔案材料；

2、檔案材料的保管；

3、檔案材料的.查借閱、催還；

4、項目結(jié)束后與綜合部相關(guān)負責(zé)人完成檔案資料的交接。

四、檔案的立卷、收集、整理。

1、以工程項目為單位，分別立卷，一項目一卷。

2、在工程項目的招投標(biāo)階段開始立卷，收集該項目有關(guān)資料歸檔管理。

3、各項目的職能人員應(yīng)將在工作過程中形成的文件資料進行積累，整理和及時移交歸檔，移交檔案文件時，資料員必須在檔案移交清單上進行登記。

4、在檔案的首頁設(shè)卷內(nèi)文件目錄，并填寫文件序號、編制單位、名稱、歸檔日期等信息（見附表二）。

5、在檔案的次頁設(shè)“合同概要”、“主要事件備要”，主要內(nèi)容包括：合同標(biāo)的價金，對方單位，聯(lián)系人，重要日期備忘，應(yīng)收工程款記錄等，該項工作由資料員負責(zé)，項目職能人員配合。

1、對工程項目檔案系統(tǒng)排列編號，確定保管期限，編制檔案目錄（卡片），按一定次序排列和存放。

2、每月對檔案進行一次清理。

3、清除不必要保存的材料。

4、對破損和褪色的材料進行修補和復(fù)制。

六、檔案要求。

1、文件必須為原件、正文，符合文件格式。

2、必須齊全完整，裝大學(xué)網(wǎng)訂整齊，并適當(dāng)管理。

3、傳真件應(yīng)復(fù)印一份歸檔。

七、檔案的保管。

1、檔案管理人員應(yīng)妥善保管，防蟲蛀，防丟失，保證檔案的安。

全。

2、所有檔案應(yīng)專柜存放，加鎖。

3、所有檔案不得隨意查閱、變訂，不得置于公共場所。

八、檔案的查借閱。

1、因工作需要查閱檔案的應(yīng)填寫好查閱登記表方可查閱。

2、確因工作需要外帶，需辦理檔案外借手續(xù)，經(jīng)項目經(jīng)理簽字同意，方可帶出，用畢即歸還。

3、借閱人對所借之檔案必須妥善保管，不得私自復(fù)制、調(diào)換、涂改、污損、劃線等等，不能隨意亂放，以免遺失。

4、借出檔案材料，因保管不慎丟失時，要及時追查，并報告項目經(jīng)理及時處理。

九、有下列行為者，視情節(jié)輕重，給予違紀(jì)處分，若構(gòu)成犯罪依法追究刑事責(zé)任：

1、毀損、丟失或擅自銷毀檔案。

2、擅自向外界提供、抄摘檔案。

3、涂改、偽造檔案。

4、對檔案沒有及時上報、歸檔或管理不善，而造成公司損失。

5、未按手續(xù)借閱、外帶及越級借閱。

附件一。

工程技術(shù)資料參考目錄。

1、開工報告、施工現(xiàn)場質(zhì)量管理檢查記錄。

2、圖紙會審紀(jì)要、設(shè)計變更、洽商記錄。

3、施工組織設(shè)計(施工措施)。

4、技術(shù)交底、技術(shù)復(fù)核。

5、工程定位測量、放線記錄、復(fù)核記錄。

6、原材料出廠合格證及進場檢(試)驗報告（鋼筋、水泥、磚、防水材料等）。

7、施工試驗報告及見證檢測報告。

8、隱蔽工程驗收記錄、基槽驗收記錄。

9、施工記錄。

10、預(yù)制構(gòu)件、預(yù)拌混凝土合格證。

11、地基基礎(chǔ)、主體結(jié)構(gòu)驗收記錄及抽樣檢測資料。

12、檢驗批、分項、分部工程質(zhì)量驗收記錄。

13、單位(子單位)工程質(zhì)量竣工驗收記錄。

14、施工日志、地質(zhì)勘察報告。

15、土壤(素土、灰土)干密度試驗報告（回填土試驗報告）。

16、砂漿配合比通知單。

17、砂漿(試塊)抗壓強度試驗報告及評定。

18、混凝土配合比通知單。

19、混凝土(試塊)抗壓強度試驗報告及評定。

（同條件養(yǎng)護混凝土試塊強度報告匯總及測溫記錄）。

20、商品混凝土出廠合格證、復(fù)試報告。

21、鋼筋接頭(焊接)試驗報告，焊條（劑）合格證。

22、水池滿水試驗記錄。

23、建筑物沉降觀測記錄。

24、結(jié)構(gòu)吊裝記錄。

25、現(xiàn)場施工預(yù)應(yīng)力記錄。

26、工程質(zhì)量事故處理記錄。

27、管道、配件出廠合格證及進場檢（試）驗報告。

28、管道、設(shè)備強度試驗、嚴(yán)密性試驗記錄。

29、系統(tǒng)清洗、灌水、通水、通球試驗記錄。

30、進場電器材料、設(shè)備出廠合格證及試驗報告）。

31、設(shè)備調(diào)試記錄、接地、絕緣、電阻測試記錄。

32、暖氣管道、散熱器壓力試驗記錄。

33、單位(子單位)工程質(zhì)量控制資料核查記錄。

34、單位(子單位)工程質(zhì)量竣工驗收記錄。

35、單位(子單位)工程安全和功能檢驗資料核查及功能抽查記錄。

36、單位(子單位)工程觀感抽查記錄。

37、竣工驗收報告。

38、竣工驗收證書。

上述資料目錄供各施工單位（項目部）參考使用。

附件二。

案卷封面式樣。

施工技術(shù)資料。

檔案號：

共卷第卷。

工程名稱：編制單位：編制日期：

管理制度的目的和意義篇八

戰(zhàn)略性?包括薪酬策略、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、薪酬關(guān)系及其相應(yīng)的薪酬管理制度和相應(yīng)的動態(tài)管理機制。戰(zhàn)略性薪酬管理是現(xiàn)代人力資源開發(fā)管理體系的重要組成部分，必須與其他人力資源工作緊密聯(lián)系，形成一個有機體。從企業(yè)戰(zhàn)略層面研究并實施薪酬管理，有利于正確把握建立健全人力資源開發(fā)管理體系的方向，充實體系的內(nèi)容，提升體系的效能。與此同時，?開發(fā)管理體系的健全，有利于薪酬管理制度的改進完善，更好地發(fā)揮薪酬管理的作用。

薪酬管理的最終目標(biāo)就是吸引和留住組織需要的優(yōu)秀員工；鼓勵員工積極提高工作所需要的技能和能力；鼓勵員工高效率地工作；創(chuàng)造組織所希望的文化氛圍；控制運營成本。有效的薪酬管理策略應(yīng)遵循對外具有競爭力——支付相當(dāng)于或高于勞動力市場一般薪酬水平的薪酬；對內(nèi)具有公正性原則——支付相當(dāng)于員工工作價值的薪酬；對員工具有激勵性原則——適當(dāng)拉開員工之間的薪水酬差距。

薪酬策略所包含的范圍較為寬廣，重點應(yīng)考慮以下各種因素：

1、薪酬管理策略之競爭地位。企業(yè)的薪酬策略意味著企業(yè)在對人才的競爭中所處的地位。

2、薪酬管理策略之工資水平。正式的薪酬策略旨在說明工資水平的性質(zhì)。如，同樣職位的員工薪水，隨著員工能力、年資、企業(yè)的需要、員工的評價而有所不同。

3、薪酬管理策略之工資決定。正式的薪酬策略，表達出各類職位的薪酬的決定方式。

4、薪酬管理策略之工資調(diào)升。員工調(diào)整薪水的基準(zhǔn)，是源于通貨膨脹、工作績效、服務(wù)年資等因素。

5、薪酬管理策略之起薪。薪酬策略指出新加入的員工的起薪金額。

6、薪酬管理策略之薪資變動。由于晉升、降級、調(diào)職或職務(wù)變動所引起的個別員工薪酬的變動。

7、薪酬管理策略之特別事項。包括特別休假、節(jié)日、病假喪假、缺勤、年資中斷、加班、臨時工作安排、服役、臨時職務(wù)、試用期間等特別情況下的工資支付。

8、薪酬管理策略之組合方案薪酬策略。薪酬水平與組織形象如何搭配，選擇組合方案。

從企業(yè)全局和科學(xué)管理體系角度，把握三者的位置和相互關(guān)系。首先，著力發(fā)揮好戰(zhàn)略性薪酬管理對執(zhí)行力的促進作用，這是所有企業(yè)都需要解決的問題，以確保企業(yè)的生存及相應(yīng)發(fā)展；其次再發(fā)揮好戰(zhàn)略性薪酬管理對核心競爭力的促進作用，這是一流企業(yè)當(dāng)前要解決的問題，以確保在市場競爭中繼續(xù)處于優(yōu)勢地位；也是其他企業(yè)今后要解決的問題，以確保企業(yè)由弱變強、由小變大、長期可持續(xù)發(fā)展。

?以企業(yè)戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以組織機構(gòu)崗位優(yōu)化為基礎(chǔ)，以調(diào)動全體人員積極性、創(chuàng)造性實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)為目的，以績效管理為薪酬實際發(fā)放的依據(jù)，對薪酬分配進行計劃、設(shè)計實施和控制。其主線是調(diào)動全體人員的積極性、創(chuàng)造性。

一、概述

在現(xiàn)代中小企業(yè)人力?資源管理?中,薪酬?制度?的設(shè)計被認為是一項最困難、最敏感、政策性最強的工作。眾多企業(yè)的實踐表面,員工?薪酬?制度?的設(shè)計和管理?是企業(yè)管理的重要內(nèi)容,它對于保障員工?的物質(zhì)利益,激勵員工的工作熱情,促進企業(yè)發(fā)展和經(jīng)營效益的提高,都具有十分重要的意義,健全的薪酬制度是吸引、激勵、發(fā)展與留住人才的強有力的工具。

二、中小企業(yè)加強薪酬管理制度的重要性

中小企業(yè)是國民經(jīng)濟的重要組成部分,是國民經(jīng)濟健康、穩(wěn)定發(fā)展的重要力量。但中小企業(yè)在發(fā)展過程也面臨著不少的問題,如招不到人、留不住人。其中一個重要原因是中小企業(yè)缺乏完善的薪酬制度,不重視薪酬管理。我國很多中小企業(yè)沒有形成合理、規(guī)范的薪酬制度,隨意性很大。 薪酬是一般勞動者主要的經(jīng)濟收入來源，對于勞動者及其家庭的生活水平影響很大。一個國家勞動者的總體薪酬水平也是反映該國總體社會和經(jīng)濟發(fā)展的一個重要指標(biāo)。一般情況下，各國的國民生產(chǎn)總值大約60%的部分體現(xiàn)為薪酬的形式。薪酬是雇員地位和成功的重要標(biāo)志之一，對于員工的態(tài)度和行為有著重要的影響。薪酬管理既是維持企業(yè)正常運轉(zhuǎn)的常規(guī)工作，又是推動企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的強有力工具。薪酬的決策和管理對于企業(yè)員工隊伍建設(shè)、經(jīng)營管理和保持競爭優(yōu)勢等影響極大。

薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理部門的重要職能和工作過程，通過服務(wù)于企業(yè)人力資源管理的總體發(fā)展戰(zhàn)略，根據(jù)企業(yè)不同時段的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，設(shè)計制定一套適用的薪酬制度，采用有效的措施，協(xié)調(diào)薪酬不同要素之間的關(guān)系，通過薪酬制度的貫徹和落實，對調(diào)整企業(yè)內(nèi)部勞動關(guān)系，維系和穩(wěn)定員工隊伍，不斷地提高員工的專業(yè)素質(zhì)，激發(fā)員工的工作主動性、積極性和創(chuàng)造性等發(fā)揮著重要的作用。

三、中小企業(yè)薪酬制度及管理的現(xiàn)狀及存在的問題

1.薪酬制度設(shè)計缺乏戰(zhàn)略思考

根據(jù)現(xiàn)代薪酬理念,薪酬制度是企業(yè)戰(zhàn)略決策的重要組成部分和實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的關(guān)鍵因素,因而薪酬制度的設(shè)計要與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃相匹配。然而長期以來,薪酬制度設(shè)計在中小企業(yè)內(nèi)屬于較低層次的規(guī)劃,薪酬制度設(shè)計與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃缺乏內(nèi)在聯(lián)系。隨著企業(yè)的不斷壯大,薪酬制度逐漸成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸,但很多企業(yè)卻并沒有認識到這個問題,以為提高薪酬待遇就能解決問題,以至于在這方面花費了大量的人力和財力,占用了組織的大量資源,但卻對企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)沒有起到太大的作用。因此，在進行具體的設(shè)計之前，要考慮如何使薪酬戰(zhàn)略有效地融入企業(yè)的整體戰(zhàn)略。但很多中小企業(yè)沒有從企業(yè)總體戰(zhàn)略的角度出發(fā)來設(shè)計薪酬管理系統(tǒng)，而是就薪酬論薪酬，把薪酬看做是一種目的，沒有關(guān)注什么樣的薪酬最有利于實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略、能夠最大限度地發(fā)揮員工的主動性和積極性。

2.薪酬的結(jié)構(gòu)失衡

企業(yè)員工薪酬由各種薪酬單元組成。薪酬結(jié)構(gòu)失衡主要有兩種體現(xiàn):第一種是整體薪酬結(jié)構(gòu)的失衡。比如在很多民營中小企業(yè)中,福利這一薪酬要素往往沒有引起足夠的重視。薪酬結(jié)構(gòu)失衡會致使企業(yè)的薪酬制度在運行過程中缺乏足夠的靈活性,無法滿足多數(shù)員工在薪酬方面的不同需求,特別是對員工的短、中、長期激勵的組合效果產(chǎn)生影響。很多現(xiàn)代中小企業(yè),將福利完全變成了保健因素,激勵效果很差。第二種是各類人員的薪酬單元組合比例失調(diào),如固定工資比例過高,績效?工資比例過低,容易導(dǎo)致薪酬的激勵作用無法有效發(fā)揮。

3.薪酬制度未考慮市場的競爭性

一個企業(yè)所支付的薪酬水平高低無疑會直接影響到企業(yè)在勞動力市場上獲取勞動力的能力強弱。一方面,由于多數(shù)民營企業(yè)受到發(fā)展規(guī)模的限制,難以承受過高的人工成本,即便是面對企業(yè)所急需的人才,也無力支付較高的薪酬,造成民營企業(yè)整體薪酬水平大大低于市場水平;另一方面,在觀念上認為薪酬僅僅是為維持員工的生存需要,而忽視了薪酬對員工的激勵作用。這樣,企業(yè)在設(shè)計薪酬制度時使薪酬水準(zhǔn)大大低于市場水準(zhǔn)。此外,還沒有其它方面的激勵補償措施,如:較高的福利、便利的工作條件、有吸引力的發(fā)展前途。它們導(dǎo)致員工流失率很高,直接或間接地影響了企業(yè)的經(jīng)濟效益和發(fā)展目標(biāo)。薪酬調(diào)查是了解市場通行工資水平的手段。但很多中小企業(yè)只是粗略地考察市場總體薪酬水平。經(jīng)營者對員工的薪酬水平依據(jù)個人的主觀判斷，經(jīng)常隨意變動，甚至不按事先確定的薪酬水平發(fā)放，大大挫傷了員工的工作積極性。

4.薪酬制度中對內(nèi)在薪酬不夠重視

內(nèi)在薪酬和外在薪酬都是薪酬體系中不可或缺的部分,員工存在物質(zhì)和精神需要,相應(yīng)的報酬方式也應(yīng)該是物質(zhì)和精神報酬結(jié)合。物質(zhì)激勵的作用是滿足人類最基礎(chǔ)的需要,但層次也最低,物質(zhì)激勵的作用是表面的,激勵深度有限,而精神需要是人類較高層次的需要,精神激勵是內(nèi)在動力。因此,在生產(chǎn)力水平和員工素質(zhì)日益提高的今天,薪酬制度的重心理應(yīng)轉(zhuǎn)移到滿足較高層次需要的精神激勵上。

四、中小企業(yè)薪酬制度及管理的對策

1.制定戰(zhàn)略性薪酬制度

企業(yè)的戰(zhàn)略會隨著它服務(wù)市場的變化發(fā)生相應(yīng)的調(diào)整。在制定戰(zhàn)略時,企業(yè)要考慮到自己的企業(yè)性質(zhì)、發(fā)展方向、企業(yè)的優(yōu)勢、劣勢、機會和威脅是什么,決定企業(yè)實現(xiàn)目標(biāo)的關(guān)鍵因素是什么,繼而制定與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)的薪酬制度來推動戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。在不同的戰(zhàn)略階段,企業(yè)應(yīng)該適時改變薪酬制度,使其不斷的適應(yīng)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展,運用薪酬的激勵導(dǎo)向引導(dǎo)員工的行為與企業(yè)的目標(biāo)和戰(zhàn)略一致,最終推動企業(yè)向前發(fā)展。引入工作評價環(huán)節(jié) 首先，通過工作分析完善工作描述。中小企業(yè)一般缺乏專業(yè)化的人力資源管理人員，因此工作分析可以通過兩種方式來完成：一是向外部咨詢公司求助，目前我國已有不少咨詢公司，這些公司已積累了大量的經(jīng)驗，可以幫助企業(yè)快速完成工作分析，但是這種方式成本較高;二是可以購買職位說明書范例，從中提煉出有用的信息，再結(jié)合本企業(yè)的實際情況，完成工作分析。

2.設(shè)置以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)

企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計對企業(yè)員工的行為具有一定的導(dǎo)向作用,從而鼓勵員工產(chǎn)生企業(yè)需要的行為。薪酬具有保健和激勵兩大功能,剛性薪酬制會強化薪酬的保健功能,弱化薪酬的激勵功能,鼓勵員工出工不出力行為。以市場調(diào)查為薪酬設(shè)計的主要環(huán)節(jié) 薪酬調(diào)查是企業(yè)通過搜集信息來判斷其他企業(yè)所支付的薪酬狀況這樣一個系統(tǒng)過程，這種信息能夠向?qū)嵤┱{(diào)查的企業(yè)提供市場上的各種相關(guān)企業(yè)向員工支付的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)等方面的信息。這樣，實施調(diào)查的企業(yè)就可以根據(jù)調(diào)查結(jié)果來確定自己當(dāng)前的薪酬水平相對于競爭對手在既定勞動力市場上的位置，從而根據(jù)自己的戰(zhàn)略調(diào)整自己的薪酬水平甚至薪酬結(jié)構(gòu)。

3.設(shè)計具有競爭性的薪酬管理制度

具有市場競爭性的薪酬制度代表了和公司經(jīng)營目標(biāo)一致的薪酬策略。具有外部競爭性的薪酬制度在吸引和留住最優(yōu)秀的員工方面具有重要作用。中小企業(yè)可根據(jù)工作崗位、知識結(jié)構(gòu)、工作能力和市場供求關(guān)系的差異分配有限人工成本,充分發(fā)揮其效益。對于高級管理人員、高級技術(shù)人員, 市場需求大于供應(yīng)的人員、企業(yè)急需的人員,可將其薪酬水平定位在市場薪酬水平之上,并為他們提供個人發(fā)展、工作環(huán)境、便利的'條件等非經(jīng)濟性薪酬。對于一般崗位的人員,由于人數(shù)眾多,市場上的供應(yīng)大于需求,替代成本較低,可將這些人員的薪酬水平定位于市場平均水平或以下,保證企業(yè)對貢獻大的人員能夠支付具有市場競爭力的薪酬水平。

4.重視非經(jīng)濟性報酬對員工的作用

員工的態(tài)度和行為有助于企業(yè)發(fā)展。因而此時的薪酬戰(zhàn)略應(yīng)考慮：需要如何做才能吸引和保留企業(yè)所需要的員工隊伍，通過什么樣的薪酬組合建立員工的責(zé)任感，傳達企業(yè)戰(zhàn)略。也就是說薪酬體系是實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿，應(yīng)思考怎樣以薪酬戰(zhàn)略去支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。

中小企業(yè)編制的職位說明書應(yīng)明確職責(zé)和關(guān)鍵工作任務(wù)，但不需要非常完美。在描述任職者所應(yīng)具備的任職資格時，要基于企業(yè)的實際情況，如果某一職位能招到的人員也就是大專畢業(yè)生，就不要設(shè)定為本科。同時要盡可能理清、規(guī)范工作流程。在此基礎(chǔ)上對各項工作所要求的知識和技能、工作的復(fù)雜程度等付薪要素進行測評，準(zhǔn)確衡量各項工作的價值來確定付薪標(biāo)準(zhǔn)，以保證員工薪酬水平的內(nèi)部公平性。

中小企業(yè)通過市場調(diào)查來確定具有競爭力的薪酬政策，但并不意味著企業(yè)一定要提供最高的薪酬來吸引人才。由于重要程度不同的職位，給企業(yè)帶來的效益是不一樣的，企業(yè)應(yīng)合理分配有限的人工成本，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用。對于重要的技術(shù)人員、管理人員，可以將薪酬水平定位于市場水平之上;對于一般工作崗位的人員，由于人數(shù)多，替代成本低，則薪酬水平可與市場平均水平相近或略低，以保證企業(yè)有能力支付給重要崗位人員具有市場競爭力的薪酬水平。

通過滿足員工的高層次需求來達到提供更大激勵的目的。赫茲伯格的雙因素理論也指出激勵因素則是對員工的滿意產(chǎn)生影響的主要因素。只有足夠的激勵因素才能讓員工滿意，從而激勵績效的產(chǎn)生，激勵因素主要是一些內(nèi)在報酬，包括成就、認可、晉升、工作責(zé)任等等。

使薪酬與績效有更緊密的聯(lián)系，企業(yè)績效評估具有影響企業(yè)組織的生產(chǎn)效率和競爭力，為人事?決策提供指標(biāo)，有助于員工管理等重要意義。它既是保障并促進企業(yè)內(nèi)部管理機制有序運轉(zhuǎn)，實現(xiàn)企業(yè)各項經(jīng)營管理目標(biāo)的手段，又是促進員工個人發(fā)展的重要措施。使用透明薪酬制度，實際上是向員工傳達這樣一個信息：公司的薪酬制度，沒有必要隱瞞，薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人自有其不足之處，歡迎所有員工監(jiān)督薪酬的公正性。如果對自己的薪酬不滿意，可以提出意見。透明化實際上是建立在公平公正和公開的基礎(chǔ)上的。具體做法主要有：盡可能采用簡單的方法進行職務(wù)評價，使之容易理解;發(fā)布文件詳細向員工說明薪酬的制定過程;設(shè)立員工信箱，隨時解答員工在薪酬方面的疑問，處理員工投訴。

五、結(jié)語

企業(yè)競爭說到底是資源尤其是人力資源的爭奪、重新組織和利用,在我國經(jīng)濟發(fā)展中肩負越來越重要使命的中小企業(yè)也是如此。引入薪酬管理制度的現(xiàn)代理念、方法和技術(shù),構(gòu)建更具競爭性的薪酬制度,是中小企業(yè)人力資源管理面臨的重要課題。我國中小企業(yè)由于歷史及現(xiàn)實的原因,在薪酬制度建設(shè)方面存在著尤為嚴(yán)重的問題,這些問題已經(jīng)嚴(yán)重影響了企業(yè)的進一步發(fā)展。中小企業(yè)應(yīng)努力建設(shè)完善的薪酬制度, 從而使企業(yè)競爭實力得到進一步提高。

管理制度的目的和意義篇九

薪酬管理是企業(yè)對其員工完成的工作或已提供或?qū)⒁峁┑姆?wù)以貨幣作為結(jié)算工具，由集體協(xié)商共同協(xié)議或國家法律法規(guī)或政策確定，并憑個人勞動合同支付的報酬或收入。在現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理中，薪酬是個最敏感的問題，薪酬方案是否合理直接影響到企業(yè)管理目標(biāo)的實現(xiàn)及員工工作積極性的高低。設(shè)計合理的有競爭力的薪酬體系，是一項非常重要的工作。薪酬設(shè)計并不是簡單談收入高低，而是指薪酬體系的合理性、合法性、適宜性。一個科學(xué)的、系統(tǒng)的合理的薪酬體系可以有效激發(fā)員工的工作熱情，調(diào)動工作者的積極性;而一個不合理的薪酬制度，會出現(xiàn)高薪不高效、高薪不留人的情況，阻礙了企業(yè)及員工的發(fā)展。一個企業(yè)如何做到讓員工將“薪”比心，讓企業(yè)員工從薪酬上得到最大的滿意，進而提高企業(yè)效益，筆者試從以下兩方面論述。

一、合理的薪酬體系特征。

一個企業(yè)的合理薪酬體系要富有競爭性和激勵性，一般應(yīng)該具有以下特征：

1、薪酬一定要照顧到公平性，體現(xiàn)多勞多得原則。

薪酬涉及到企業(yè)每位員工的切身利益，極易引起員工的不滿和不公平感。薪酬制度設(shè)計體現(xiàn)內(nèi)部公平性非常重要，它在極大程度上影響著員工的滿意度和忠誠度，及員工的工作積極性、進取心，甚至員工的去留。企業(yè)員工的工作積極性和生產(chǎn)積極性不僅受其所得的絕對報酬的影響，而且還受其所得相對報酬的影響。員工會將自己所付出的勞動和所得的報酬之比值和他人付出的勞動和所得的報酬之比值橫向比較，還會把自己現(xiàn)在付出的勞動和所得的報酬之比與自己過去付出的勞動和所得的`報酬之比進行縱向比較。比較的結(jié)果，若兩種比值是相等的，就會產(chǎn)生公平感;若兩種比值不相等，則產(chǎn)生不公平感。一個人和用來同他比較的另一個人的報酬和投入之比應(yīng)該是平衡的。如果人們覺得他們所獲的報酬不適當(dāng)時，他們可能產(chǎn)生不滿，降低產(chǎn)出的數(shù)量或質(zhì)量，或者離開這個組織。如果人們覺得報酬是公平的，他們可能繼續(xù)在這同樣的產(chǎn)出水平上工作。如果人們認為個人的報酬要比認為是公平的報酬要大，他們可能工作得更加努力。企業(yè)的人力資源部門不可能在這點上做到讓全體員工滿意，但一定要盡量做到公平。

2、薪酬體現(xiàn)人性化原則。

企業(yè)做薪酬設(shè)計時，要體現(xiàn)人性化管理原則，滿足員工利益，以制度管人，更要以情暖人。使員工在心情很愉快的情況下干工作，這樣會達到事半功倍的效果。海爾張瑞敏曾說過“要讓員工心里有公司，公司就必須時時惦記著員工;要讓員工愛公司，公司首先要愛員工”，這是海爾公司人性化原則的體現(xiàn)。

由于企業(yè)內(nèi)部各崗位從業(yè)人員的工作性質(zhì)不同，所要求具備素質(zhì)不同，員工的要求也不盡相同，故薪酬有適用人群的特點。

二、合理薪酬體系的構(gòu)建。

一個富有競爭性和激勵性的薪酬體系的構(gòu)建應(yīng)考慮以下幾方面的工作。

1、提供有競爭力的薪酬。

企業(yè)應(yīng)為員工提供有競爭力的薪酬，使他們一進企業(yè)便珍惜這份工作，竭盡全力，把自己的本領(lǐng)都使出來。支付較高工資的企業(yè)最能吸引并且留住人才，尤其是那些出類拔萃的員工。對于行業(yè)內(nèi)的領(lǐng)先公司，尤其必要。較高的報酬會帶來更高的滿意度，隨之而來的是較低的離職率。一個結(jié)構(gòu)合理、管理良好的績效薪酬制度，應(yīng)能留住優(yōu)秀的員工，淘汰表現(xiàn)較差的員工，即使這要求公司付出可觀的重置成本。除此之外，企業(yè)組織還必須獎勵員工，因為這會使他們以更高的忠誠度和更好的績效為企業(yè)服務(wù)。為了保證提供有競爭力的薪酬，企業(yè)可顧問公司的薪資調(diào)查和幫助，保證自己的薪資在市場中保持競爭力。

2、重視內(nèi)在報酬。

實際上，報酬可以劃分為兩類:外在的與內(nèi)在的。外在報酬主要指:企業(yè)提供的金錢、津貼和晉升機會，以及來自于同事和上級的認同。而內(nèi)在報酬是和外在報酬相對而言的，它是基于工作任務(wù)本身的報酬，如對工作的勝任感、成就感、責(zé)任感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻等。事實上，對于知識型的員工而言，內(nèi)在報酬和員工的工作滿意感有相當(dāng)之大的關(guān)系。因此，企業(yè)組織可以通過工作制度、員工影響力、人力資本流動政策來做好內(nèi)在報酬方面的工作，讓員工從工作本身中得到最大的滿足。這樣，企業(yè)減少了對好的薪資制度的依賴，轉(zhuǎn)而滿足和推動員工，使員工更多地依靠內(nèi)在激勵，也使企業(yè)從僅靠金錢激勵員工，加薪再加薪的循環(huán)中擺脫出來。

3、實行基于技能的薪酬。

基于個人技能的評估制度是以員工的能力為基礎(chǔ)確定其薪酬，工資標(biāo)準(zhǔn)由技能最低直到最高劃分出不同級別的薪酬制度?；诩寄艿闹贫饶茉谡{(diào)換崗位和引入新技術(shù)方面帶來較大的靈活性，當(dāng)員工證明自己能夠勝任更高一級工作時，他們所獲的報酬也會順理成章地提高。此外，基于技能的薪酬制度還改變了管理的導(dǎo)向，實行按技能付酬后，管理的重點不再是限制任務(wù)指派使其與崗位級別一致，相反，最大限度地利用員工已有技能將成為新的著重點。這種薪酬制度最大的好處是能傳遞信息使員工關(guān)注自身的發(fā)展。

該制度用來考核崗位技能要求較強的專業(yè)技術(shù)人員很有效，運用該制度可以在一定程度上鼓勵優(yōu)秀的專業(yè)人才安心本職工作，而不致去謀求報酬雖高但不擅長的管理崗位，從而組織也降低了失去優(yōu)秀技術(shù)專家、接受不良管理者的風(fēng)險。

4、增強溝通交流，公開薪酬制度。

現(xiàn)在，有些企業(yè)采用秘密工資制。提薪或獎金發(fā)放的不公開，使得員工很難判斷在報酬與績效之間是否存在著聯(lián)系。還有，信任問題也一樣的存在。人們既看不到別人的報酬也不了解自己對公司的貢獻價值的傾向，自然會削弱這些制度的激勵和滿足功能，這種封閉式制度會傷害人們平等的感覺。對于通過努力來獲得報酬的員工來說，要必須讓他們相信與付出相應(yīng)的報酬一定會隨之而來。如果組織未能建立信任和可信度，那么，員工對于薪酬制度的信任將降低。

因此，管理層與員工通過相互交流溝通各自的意圖，開放相關(guān)的薪資信息，如:報酬的變動幅度、平均業(yè)績增加和獲得獎金的員工等，可使薪酬制度變得更有效，員工激勵效果更好。

5、讓員工參與報酬制度的設(shè)計與管理。

許多公司的實踐結(jié)果表明:與沒有員工參加的績效薪酬制度相比，讓員工參與薪酬制度的設(shè)計與管理非常令人滿意且能長期有效。員工在薪酬制度設(shè)計與管理上更多的參與，無疑有助于一個更適合員工的需要和更符合實際的薪酬制度的形成。在參與制度設(shè)計的過程中，針對薪酬政策及目的進行溝通、促進管理者與員工之間的相互信任，這能使帶有缺陷的薪酬系統(tǒng)變得更加有效。

績效考核如何跟上時代?

達納?明巴耶娃(danaminbaeva)不知道今年她的職業(yè)評估將會是什么樣子――甚至不知道是否會進行評估。她所在的組織讓團隊負責(zé)人自由試驗，然后決定是否改變其績效考核方式。

這再合適不過了，因為明巴耶娃教授正在為哥本哈根商學(xué)院(copenhagenbusineschool)研究績效評估和員工反饋問題。

她的雇主并非唯一對員工評級和評估體系修修改改的雇主。過去3年里，許多企業(yè)宣布改革(或者已經(jīng)改革了)它們的績效考核系統(tǒng)，其中包括通用電氣(generalelectric)、微軟(microsoft)、德勤(deloitte)、埃森哲(accenture)和思科系統(tǒng)(ciscosystems)。

評級制度首當(dāng)其沖。員工早就抱怨稱，它們導(dǎo)致了“評級然后解雇”過程――在鐘形曲線上評分最低的人將被-迫走人。它們進而還會使得團隊成員與同事陷入惡性競爭。微軟的一位工程師在告訴《名利撤(vanityfair)：“負責(zé)(軟件)功能的人將會公開破壞其他人的努力?！蔽④浽谝荒旰蠓艞壛藦娭圃u級制度。

即便沒有“毒性”，評級體系也可能令人困惑。英國一家咨詢公司的一位團隊負責(zé)人表示，他被要求從3個方面給員工評級?！疤孤收f，其中兩個方面我從未弄明白，無論我與人力資源部門討論過多少次”。

績效管理的整體未來還略微容易預(yù)測一些，但年度職業(yè)評估正在快速消失。即便它存活下來，也在轉(zhuǎn)變?yōu)橐惶壮掷m(xù)反饋的流程。在許多情況下，這其中的靈感來自自下而上的“敏捷”產(chǎn)品開發(fā)，其間定期評估朝著目標(biāo)的進展情況。

阿什利?古多爾(ashleygoodall)最初在德勤推出一項新制度，后來去了思科牽頭實施類似項目。他表示，公司不再質(zhì)問你們有5檔評級還是7檔評級，或者是年度評估?他們看的是整個體系?！彼伎埔欢葲]有任何傳統(tǒng)流程：“你可以干脆不這么做，結(jié)果天沒有塌下來?！?/p>

改變的一個理由是，填表和鐘型曲線分析的效率極低。德勤的首席人才官邁克?普雷斯頓(mikepreston)表示：“我們花這么多時間提議、辯論和溝通一個評級，以至于我們真的沒有時間開發(fā)人才?！?/p>

埃森哲首席執(zhí)行官去年引發(fā)一波贊賞，當(dāng)時他表示，這家咨詢公司“將取消90%過去所做的事情”。每年其員工每人有21個小時、公司總計有800萬個小時投入績效管理。其中有16個小時只是在履行流程。

然而，企業(yè)并沒有試圖收回全部浪費的時間。他們希望重新配置這些時間。通用電氣(ge)的績效管理專家賈尼絲?森佩爾(janicesemper)表示，這家工業(yè)集團的管理人員現(xiàn)在花更多時間“指導(dǎo)并推動組織內(nèi)部的決策下行”――這與前首席執(zhí)行官杰克?韋爾奇(jackwelch)相比有很大的變化，后者曾敦促管理人員繪制“活力曲線”，并迫使任何團隊中表現(xiàn)最差的10%員工走人。

改革者相信，較為年輕的員工更樂意定期使用移動app來衡量和更新績效和目標(biāo)，而不是等上12個月。銷售目標(biāo)設(shè)定軟件的betterworks的創(chuàng)始人克里斯?達根(krisduggan)辯稱：“想象一下，如果fitbit(可穿戴健身追蹤器)只是在年末給你發(fā)郵件的話?！?/p>

德勤和思科基于咨詢公司馬庫斯?白金漢(marcusbuckingham)開發(fā)的方法出臺了績效考核項目，在這些項目中，經(jīng)理們采用一套組合方式，包括定期“登記”，快速員工參與度調(diào)查，以及季度績效“快照”。通用電氣將定期討論稱為“觸點”;非正式反饋會議稱為“洞察力”。

透明度是最新評估方法常見的另一個元素。埃森哲希望到今年年中對其37.3萬名員工作出一次全面調(diào)整，要求各團隊分享優(yōu)勢、商定工作重點，并根據(jù)對工作進展情況的公開評估進行調(diào)整。

公司也在試圖將反饋和績效評估責(zé)任下放到較小單位，相信同僚更善于迅速發(fā)現(xiàn)后進者，并做出應(yīng)對。

埃森哲推出一項試點項目，把薪資決定權(quán)交給各個團隊，其中一些團隊只有30人。該集團首席領(lǐng)導(dǎo)力和人力資源官埃琳?舒克(ellynshook)承認：“這是我以前感到有些緊張的地方，因為我們不想讓獎酬變得毫無規(guī)則可循?！?/p>

批評者質(zhì)疑這些改革是否聚焦于正確的問題，因為人類喜歡反饋而憎惡評級的事實并不新鮮。當(dāng)年推動日本制造業(yè)質(zhì)量發(fā)生革命性轉(zhuǎn)變的美國管理專家威廉?愛德華茲?德明(w.edwardsdeming)在上世紀(jì)80年代就寫道，評級“培育了短期業(yè)績，搞砸了長期規(guī)劃，滋生了不安、摧毀了團隊合作，助長了對立和政治”。

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管理制度的目的和意義篇十

考勤是個令員工關(guān)注的話題，究竟考勤管理對員工的行動標(biāo)準(zhǔn)起到什么樣的作用？員工又如何對待考勤？企業(yè)的管理者或員工看待考勤的立場有何差別？企業(yè)文明對考勤管理畢竟有什么樣的影響力？是否有相似的說法，只有公司考勤管理嚴(yán)厲，就能夠進步員工績效；只要公司采用最進步的考勤管理工具，就可以完全部現(xiàn)考勤治理的公正性。

考勤管理在企業(yè)管理中是一門藝術(shù)性迷信，閱歷了漫長的發(fā)展過程，從管理工具的革故鼎新，或是從管理者、員工對考勤管理采取的辦法和態(tài)度方面來看，都可以對考勤管理的發(fā)展及現(xiàn)狀有新的詮釋。

一、考勤管理的發(fā)展及法則

（一）考勤管理工具的演化過程：

從表中，我們可以看到企業(yè)對考勤管理所傾瀉的熱忱，從90年代起，企業(yè)對考勤工具的依附程度逐年回升，指紋考勤時期已經(jīng)到來。目前社會上有一種風(fēng)尚，企業(yè)對考勤工具取舍的態(tài)度，考勤工具的先進與否，從某種程度上反映了該企業(yè)的范圍和社會形象。從考勤工具散布情況來看，各式工具仍處在“百花齊放”的狀況，大部分團體公司更傾向于指紋考勤，中等規(guī)模企業(yè)采取ic卡考勤管理體系，小型企業(yè)采取卡式打卡機。

（二）考勤管理的發(fā)展規(guī)律：

我們以f企業(yè)勝利管理教訓(xùn)為例，看看企業(yè)考勤管理廣泛經(jīng)歷的過程。f企業(yè)所處的行業(yè)為金融行業(yè)，薪酬程度比擬于其余行業(yè)偏高，在這種情況下，分析企業(yè)中a、b角色對待考勤管理不同階段采取的態(tài)度和做法。

a角：員工

公司老是需要大家齊心合力，共同努力。f企業(yè)的員工確切對此句話有更深層面的懂得，在采取卡式記載時代，大家更是想盡措施相互輔助，化政策為對策，奇招不斷：

政策——對策對比圖

當(dāng)然，以上例舉只是名義現(xiàn)象，真正厲害的還在后面。無奈公然的機密，為考勤管理制作更多的麻煩，甚至影響該企業(yè)畸形運行。有部門對考勤制度不滿的員工在思維跟行為方面有以下偏向：

1、員工與公司考勤管理制度的較量，員工之間“友好互助”，為違規(guī)行為做保護；

3、員工分布謊言，歷數(shù)企業(yè)不仁道“罪惡”，用不良情緒影響別人；

4、員工采取報復(fù)行為，泄漏企業(yè)貿(mào)易秘密，給競爭對手可乘之機，影響公司經(jīng)營事跡。

在指紋考勤時期，員工的態(tài)度和行為有了顯著的變更，最初源于對指紋考勤機的新穎感，慢慢在心理上認可指紋考勤機的公正性，大家的心理上反而輕松了，尊重事實。公司每周、月公布的各部門考勤分析對比表，激發(fā)了員工團隊榮譽感，公司里遲到的現(xiàn)象變少了，全勤率占比顯明上升。

b角：管理者

在公司創(chuàng)業(yè)初期，管理者采取卡式記載考勤的方法，指派人力資源部專人負責(zé)考勤統(tǒng)計工作，基礎(chǔ)可以實在反應(yīng)員工缺勤情況。經(jīng)由一段時光的磨合期，員工之間已經(jīng)彼此熟習(xí)，考勤的正確性呈現(xiàn)了偏差。請病假景象增多，起因在于考勤軌制中劃定病假1天不扣款，員工每月均有一天帶薪病休假，這為一些員工想開小差的主意供給了方便前提，員工中開端有人嘗試休病假，在驗證了帶薪病休假可行性后，涌現(xiàn)了全員休病假的情形，給公司經(jīng)營造成了不良的影響，給勤奮工作的員工心理造成了不均衡感。

在這種情況下，管理者采取了一系列措施，收效甚好。

1、從考勤制度方面：取消每月一天的帶薪病休假，加大了扣款力度；

2、從考勤工具方面：調(diào)換指紋考勤機杜絕代打卡現(xiàn)象；

3、從考勤管理方面：修正原月考勤報表，增添考勤分析圖表，將每月考勤分析比較圖表全公司公布，給各部門負責(zé)人施加壓力。

4、從企業(yè)文化方面：早會管理中增長考勤通報欄目，增加誠實取信、愛崗敬業(yè)方面內(nèi)容的宣導(dǎo)，使員工對公司考勤管理的嚴(yán)正性變?yōu)橐环N習(xí)慣；采取激勵機制，對個人或部門全勤情況給予口頭表彰或物質(zhì)獎勵，激勵部門組織群體活動，促進溝通團結(jié)。

下面，讓我們鑒戒f公司提供的考勤分析圖表款式，圖中僅以事假為例：

（注：表中數(shù)據(jù)為虛構(gòu)。）

從圖表中，管理者可以高深莫測，全面掌控公司員工穩(wěn)固狀態(tài)，對照公司經(jīng)營現(xiàn)狀，做以剖析，糾有缺勤率偏高問題的要害。這就是考勤管理的中心作用，考勤在某種水平上，反映著公司的經(jīng)營狀況，員工的合作志愿。

二、企業(yè)文化為考勤管理樹立心理契約

當(dāng)管理者殫精竭慮經(jīng)營考勤制度時，企業(yè)準(zhǔn)確的抉擇不是關(guān)注，而是背視。企業(yè)文化是公司的靈魂所在，是被全體員工認可的價值觀點和行為準(zhǔn)則。

家喻戶曉，管理是雙刃劍，管理者在管理考勤時，企業(yè)文化所帶給員工的是寬松、樸實的心靈相約。企業(yè)文化是一種無形的氣力，有著耳濡目染“潤物細無聲”的魔力，并不需要過多流于形式、依靠制度。假如一個公司不能在真正意思上運轉(zhuǎn)正常，不令員工認同的經(jīng)營理念，僅憑嚴(yán)格的考勤管理去約束員工行為，只能解決表面問題，所謂管理中提到的有“時效”而非“實效”。

讓咱們先看一個例子：有一家公司的管理者為了杜絕員工常常遲到的現(xiàn)象，又不損害到員工的自尊心，采取的高招是由公司的高層管理者露面，天天比上班時間提前半小時輪流在公司大門“站崗”，向每一位來上班的員工送長進入公司的第一聲問侯：“早上好”，對遲到的員工鞠躬問侯：“你辛勞啦”。當(dāng)一種行為在企業(yè)中重復(fù)出現(xiàn)時，匆匆的構(gòu)成一種文化氣氛，猜猜成果怎么，公司里面遲到的現(xiàn)象變少了，大家都自發(fā)遵照作息時間，在心理上以為遲到是一種與公司文化不相符的行為。事實證實，管理者給予員工充足尊敬，在心理上已經(jīng)克服了員工的自我意識，化解了員工心中的不滿，使員工在心中接收考勤管理，真正的從“心”做起,kpi績效考核?。

公司的考勤管理制度在面對企業(yè)文化時，略顯有些蒼白。管理需要制度的約束力，但并不是制度的機械化；中國人講求的是儒家思惟，不偏不倚，考勤的真正意義是要晉升企業(yè)效益，提高員工績效，保護企業(yè)規(guī)范化管理的良好形象。因此，企業(yè)文化建設(shè)過程偏偏可以充任管理的調(diào)合劑，可以背視員工頗有爭議的考勤管理制度，可以在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的方方面面防微杜漸，使員工逐步認同并領(lǐng)悟企業(yè)文化的'精髓，采取踴躍的心態(tài)遵守考勤管理，認為遵守考勤管理就是在為企業(yè)文化的精華服務(wù)。

企業(yè)文化的建設(shè)請求為員工提供良好的制度保障、正確的政策和寬松的企業(yè)氛圍。建設(shè)一支領(lǐng)有高效、誠信、紀(jì)律嚴(yán)明的企業(yè)文化團隊，是實現(xiàn)企業(yè)有效考勤管理的前提，可以加強員工努力工作的熱情與信念，激發(fā)員工信守“心理契約”所默示的“許諾”，遵守考勤管理規(guī)定。因此，員工在這種氛圍中達故意理契約，實現(xiàn)人盡其職，遵守各項規(guī)章制度。

企業(yè)文化的建設(shè)要求對考勤管理提供激勵功能。古代企業(yè)為留住人才，都在嘗試各種激勵方式愿望能與員工達有意理契約，這也是企業(yè)文化在考勤管理方面所生機營造出的氛圍，達成心理契約的前提是需要有相應(yīng)的物資激勵手段，企業(yè)文化對考勤管理的激勵作用，是建立心理契約不可缺乏的部分。

三、企業(yè)文化是規(guī)范考勤管理的手腕

企業(yè)制訂考勤制度當(dāng)前，就需要全體員工嚴(yán)格遵守履行。企業(yè)文化恰是激發(fā)員工的協(xié)作意愿，同一群體成員意識的主要手段。

1、企業(yè)文化為考勤管理提供行為導(dǎo)向

以服務(wù)性行業(yè)中企業(yè)文化的塑造過程為例，讓我們來淺析企業(yè)文化的滲入滲出力氣。據(jù)《經(jīng)濟日報》1995年12月13日報道，一個留學(xué)生在美國受雇于一家出租汽車公司，有一次，他在負責(zé)給一位小姐送貨時因路上堵車遲到了10分鐘，他立刻對小姐說：“對不起，方才趕上堵車”小姐只看了他一眼，沒說什么。但當(dāng)他趕回公司時，老板說：“你被辭退了，你可以回家了?！彼械揭苫蟛唤?，老板提示他應(yīng)答客戶說：“對不起，這全是我的錯——請您信任，不會再有第二次了”。由此證明，企業(yè)文化渲染出的企業(yè)形象，將會浸透在每位員工的心理，成為主導(dǎo)員工行為的根據(jù)，影響企業(yè)日常的經(jīng)營管理，而這種轉(zhuǎn)變，并非一天兩天可以實現(xiàn)，需要有環(huán)境的因素起主導(dǎo)作用。

新制度經(jīng)濟學(xué)認為，人是有限感性的，不是每一位員工都能理解考勤管理對企業(yè)經(jīng)營管理的重要性。在這種情況下，要想真正實現(xiàn)考勤管理的目的，提高團隊績效，需要企業(yè)文化的領(lǐng)導(dǎo)。

企業(yè)文化的導(dǎo)向功效表示在兩個方面：一是顯示企業(yè)發(fā)展方向，任何一家企業(yè)都盼望成為管理規(guī)范的行業(yè)內(nèi)榜樣，如何管理規(guī)范，須要大家群策群力，培育良好的工作習(xí)慣等，這些語言經(jīng)過長期的陶冶，已經(jīng)成為員工精力世界的一局部；二是引誘企業(yè)行為方向。企業(yè)的使命、價值觀、愿景同時也涵蓋了員工的價值觀、愿景，員工對此發(fā)生濃重的興致，使員工樂意依照企業(yè)要實現(xiàn)的愿景盡力，遵守各項規(guī)章制度。

2、企業(yè)文化對考勤管理有鼓勵功能

美國心理學(xué)家赫茨伯格提出的雙因素實踐中指出，人們不僅關(guān)注物質(zhì)好處，而具更重視精神層面的激勵作用，企業(yè)文化可以很好的滿意兩方面需要。企業(yè)文化成熟的企業(yè)，在考勤管理方面，注重對表現(xiàn)好的團隊或個人進行物質(zhì)獎勵，設(shè)立全勤獎等獎項；另一方面樹立榜樣知覺效應(yīng)，為全勤率高的團隊或個人頒發(fā)獎項，號令全體員工學(xué)習(xí)，使員工意識到考勤對實現(xiàn)公司目標(biāo)及個人目的的重要性。

3、企業(yè)文化具備約束員工行為的功能

員工的行為是需要約束的，管理者都有類似的休會，考勤管理緊時，員工的出勤率較好，反之，就會出現(xiàn)工作懶惰，遲到遲到的現(xiàn)象如雨后春筍般繁殖。企業(yè)精神文化形成企業(yè)重要的非正式約束，如一家以“服務(wù)高效”為司訓(xùn)的企業(yè)，員工的行為違背了企業(yè)的信心，自己覺得內(nèi)疚，同時會受到所在團隊獨特意識和公司輿-論的譴責(zé)。因而，企業(yè)文化為考勤管理提供了有力的束縛工具。

四、企業(yè)文化在考勤管理中的利用

一個器重企業(yè)文化發(fā)展的公司，管理者往往有領(lǐng)會，當(dāng)你“跳”起來管理考勤，一直的強調(diào)敬業(yè)精神，嚴(yán)格執(zhí)行扣款事項，員工也會“跳”起來直視考勤，擺出一副殺身成仁、正氣凜然的神色，任你扣,企業(yè)進行事跡考察的得失剖析?，任你說，消極抵御。那么如何處置好企業(yè)文化與考勤管理的關(guān)聯(lián)，使企業(yè)文化真正施展作用，這就需要管理者有坐視考勤的勇氣，稍安勿躁，靜觀其變，讓員工將心中的不滿發(fā)瀉出來，傾聽員工的心聲。在制度的制定進程中，充分斟酌到員工的心理蒙受力，使制度自身堅持適度的彈性。事實上，導(dǎo)致員工遲到的原因往往是多方面的，其中非人為因素占必定比例，因此恰當(dāng)給予員工一個比擬寬松的企業(yè)文化環(huán)境是十分必要的。

管理者坐視考勤，“坐”不代表放任自流，在坐視的過程中，尋找與員工的心理契約點。在企業(yè)文化氛圍中，采取一系列管理方式突顯文化對考勤管理的影響力。

1、在“以人為本”的企業(yè)文化感召下，推行“人道化”考勤管理制度，在遲到、病假、倒休假、年休假等體現(xiàn)公司人文關(guān)心的假種管理上，給予員工寬松的環(huán)境。如：積分制度，限定員工當(dāng)月累積遲到分鐘數(shù)，該額度只可當(dāng)月有效，不跨月累計；嘉獎制度，對當(dāng)月考勤表現(xiàn)好的部門及員工給予獎勵等。

2、在發(fā)奮、進娶協(xié)調(diào)、同等的文化氛圍中，建立考勤管理公平、公開、公平性。管理者采取在公司內(nèi)部按期頒布各部分月考勤分析對照圖表的情勢，激發(fā)員工的團隊聲譽感，打消員工不滿情感，樹破模范知覺效應(yīng)。

3、在存在導(dǎo)向、約束、凝集、激勵作用的企業(yè)文化條件下，明白考勤為管理者管-理-員工的工具，考勤扣款不是目標(biāo)，重視溝通，調(diào)發(fā)動工士氣為癥結(jié)。如：公司設(shè)立部門全勤獎，獲獎的團隊有運動經(jīng)費，可以部署團隊活動，使團隊溝通更加順暢，工作環(huán)境更加和-諧，有效提高團隊出產(chǎn)力。

固然，管理者制定了合乎企業(yè)文化的考勤管理計劃，但員工在考勤管理中所起的作用也是不容疏忽，問題員工在企業(yè)中是必不可少的組成部分，這部分員工有思想，有主意，并不見得就一定會成為企業(yè)發(fā)展中的害群之馬，關(guān)鍵是照管理者如何應(yīng)用好自己的職責(zé)權(quán)限，如何引誘這部分問題員工，將他們的聰慧才智引入正途。

泰戈爾有一句哲理名言：“幸福的家庭是類似的，不幸的家庭有著各自的可憐”。我們是否可以理解,勝利績效治理12大要害因素(1)?，問題員工產(chǎn)生的原因是多方面因素作用的結(jié)果，管理者需要做成的是增強與問題員工的溝通，找尋這部分員工的心理契約點,薪酬績效管理制度?，以企業(yè)文化為基本，正確的引導(dǎo)其行為契合文化要求。

綜上所述，考勤管理與企業(yè)文化是相輔相成的關(guān)系，企業(yè)文化為考勤管理建立心理契約，企業(yè)文化是規(guī)范考勤管理的手段，考勤管理在企業(yè)文化的影響下推進實行。

考勤是個令員工關(guān)注的話題，究竟考勤管理對員工的行為規(guī)范起到什么樣的作用？員工又如何看待考勤？企業(yè)的管理者或員工對待考勤的態(tài)度有何區(qū)別？企業(yè)文化對考勤管理究竟有什么樣的影響力？是否有類似的說法，只要公司考勤管理嚴(yán)格，就可以提高員工績效；只要公司采取最先進的考勤管理工具，就可以完全體現(xiàn)考勤管理的公平性。

考勤管理在企業(yè)管理中是一門藝術(shù)性科學(xué)，經(jīng)歷了漫長的發(fā)展過程，從管理工具的推陳出新，或是從管理者、員工對考勤管理采取的措施和態(tài)度方面來看，都可以對考勤管理的發(fā)展及現(xiàn)狀有新的詮釋。

一、考勤管理的發(fā)展及規(guī)律

（一）考勤管理工具的演變過程：

從表中，我們可以看到企業(yè)對考勤管理所傾注的熱情，從90年代起，企業(yè)對考勤工具的依賴程度逐年上升，指紋考勤時代已經(jīng)到來。目前社會上有一種風(fēng)氣，企業(yè)對考勤工具選擇的態(tài)度，考勤工具的先進與否，從某種程度上反映了該企業(yè)的規(guī)模和社會形象。從考勤工具分布情況來看，各式工具仍處在“百花齊放”的狀態(tài)，大部分集團公司更傾向于指紋考勤，中等規(guī)模企業(yè)采取ic卡考勤管理系統(tǒng)，小型企業(yè)采取卡式打卡機。

（二）考勤管理的發(fā)展規(guī)律：

我們以f企業(yè)成功管理經(jīng)驗為例，看看企業(yè)考勤管理普遍經(jīng)歷的過程。f企業(yè)所處的行業(yè)為金融行業(yè)，薪酬水平相比于其他行業(yè)偏高，在這種情況下，分析企業(yè)中a、b角色對待考勤管理不同階段采取的態(tài)度和做法。

a角：員工

公司總是需要大家齊心協(xié)力，共同努力。f企業(yè)的員工確實對此句話有更深層面的理解，在采取卡式記錄時期，大家更是想盡辦法互相幫助，化政策為對策，奇招不斷：

政策——對策對照圖

當(dāng)然，以上例舉只是表面現(xiàn)象，真正厲害的還在后面。無法公開的秘密，為考勤管理制造更多的麻煩，甚至影響該企業(yè)正常運轉(zhuǎn)。有部分對考勤制度不滿的員工在思想和行為方面有以下傾向：

1、員工與公司考勤管理制度的較量，員工之間“友愛互助”，為違規(guī)行為做掩護；

3、員工散布謠言，歷數(shù)企業(yè)不仁道“罪行”，用不良情緒影響他人；

4、員工采取報復(fù)行為，泄露企業(yè)商業(yè)機密，給競爭對手可乘之機，影響公司經(jīng)營業(yè)績。

在指紋考勤時期，員工的態(tài)度和行為有了明顯的變化，最初源于對指紋考勤機的新鮮感，漸漸在心理上認可指紋考勤機的公正性，大家的心理上反而輕松了，尊重事實。公司每周、月公布的各部門考勤分析對比表，激發(fā)了員工團隊榮譽感，公司里遲到的現(xiàn)象變少了，全勤率占比明顯上升。

b角：管理者

在公司創(chuàng)業(yè)初期，管理者采取卡式記錄考勤的方式，指派人力資源部專人負責(zé)考勤統(tǒng)計工作，基本可以真實反映員工出勤情況。經(jīng)過一段時間的磨合期，員工之間已經(jīng)彼此熟悉，考勤的準(zhǔn)確性出現(xiàn)了偏差。請病假現(xiàn)象增多，原因在于考勤制度中規(guī)定病假1天不扣款，員工每月均有一天帶薪病休假，這為一些員工想開小差的想法提供了便利條件，員工中開始有人嘗試休病假，在驗證了帶薪病休假可行性后，出現(xiàn)了全員休病假的情況，給公司經(jīng)營造成了不良的影響，給勤勞工作的員工心理造成了不平衡感。

在這種情況下，管理者采取了一系列措施，收效甚好。

1、 從考勤制度方面：取消每月一天的帶薪病休假，加大了扣款力度；

2、 從考勤工具方面：更換指紋考勤機杜絕代打卡現(xiàn)象；

3、 從考勤管理方面：修改原月考勤報表，增加考勤分析圖表，將每月考勤分析對比圖表全公司公布，給各部門負責(zé)人施加壓力。

4、 從企業(yè)文化方面：早會管理中增加考勤通報欄目，增加誠實守信、愛崗敬業(yè)方面內(nèi)容的宣導(dǎo)，使員工對公司考勤管理的嚴(yán)肅性變?yōu)橐环N習(xí)慣；采取激勵機制，對個人或部門全勤情況給予口頭表揚或物質(zhì)獎勵，鼓勵部門組織集體活動，增進溝通團結(jié)。

下面，讓我們借鑒f公司提供的考勤分析圖表樣式，圖中僅以事假為例：

（注：表中數(shù)據(jù)為虛擬。）

從圖表中，管理者可以一目了然，全面掌控公司員工穩(wěn)定狀況，對照公司經(jīng)營現(xiàn)狀，做以分析，糾出缺勤率偏高問題的關(guān)鍵。這就是考勤管理的核心作用，考勤在某種程度上，反映著公司的經(jīng)營狀況，員工的協(xié)作意愿。

二、企業(yè)文化為考勤管理建立心理契約

當(dāng)管理者煞費苦心經(jīng)營考勤制度時，企業(yè)正確的選擇不是關(guān)注，而是背視。企業(yè)文化是公司的靈魂所在，是被全體員工認可的價值觀念和行為準(zhǔn)則。

眾所周知，管理是雙刃劍，管理者在管理考勤時，企業(yè)文化所帶給員工的是寬松、樸素的心靈相約。企業(yè)文化是一種無形的力量，有著潛移默化“潤物細無聲”的魔力，并不需要過多流于形式、依附制度。如果一個公司不能在真正意義上運轉(zhuǎn)正常，沒有令員工認同的經(jīng)營理念，僅憑嚴(yán)格的考勤管理去約束員工行為，只能解決表面問題，所謂管理中提到的有“時效”而非“實效”。

讓我們先看一個例子：有一家公司的管理者為了杜絕員工經(jīng)常遲到的現(xiàn)象，又不傷害到員工的自尊心，采取的高招是由公司的高層管理者出面，每天比上班時間提前半小時輪流在公司大門“站崗”，向每一位來上班的員工送上進入公司的第一聲問侯：“早上好”，對遲到的員工鞠躬問侯：“您辛苦啦”。當(dāng)一種行為在企業(yè)中反復(fù)出現(xiàn)時，漸漸的形成一種文化氛圍，猜猜結(jié)果怎樣，公司里面遲到的現(xiàn)象變少了，大家都自覺遵守作息時間，在心理上認為遲到是一種與公司文化不相符的行為。事實證明，管理者給予員工充分尊重，在心理上已經(jīng)戰(zhàn)勝了員工的自我意識，化解了員工心中的不滿，使員工在心中接受考勤管理，真正的從“心”做起。

公司的考勤管理制度在面對企業(yè)文化時，略顯有些蒼白。管理需要制度的約束力，但并不是制度的機械化；中國人講究的是儒家思想，中庸之道，考勤的真正意義是要提升企業(yè)效益，提高員工績效，維護企業(yè)規(guī)范化管理的良好形象。因此，企業(yè)文化建設(shè)過程恰恰可以充當(dāng)管理的調(diào)合劑，可以背視員工頗有爭議的考勤管理制度，可以在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的方方面面防微杜漸，使員工逐漸認同并領(lǐng)悟企業(yè)文化的精髓，采取積極的心態(tài)遵守考勤管理，認為遵守考勤管理就是在為企業(yè)文化的精髓服務(wù)。

企業(yè)文化的建設(shè)要求為員工提供良好的制度保障、正確的政策和寬松的企業(yè)氛圍。建設(shè)一支擁有高效、誠信、紀(jì)律嚴(yán)明的企業(yè)文化團隊，是實現(xiàn)企業(yè)有效考勤管理的前提，可以增強員工努力工作的熱情與信念，激發(fā)員工信守“心理契約”所默示的“承諾”，遵守考勤管理規(guī)定。因此，員工在這種氛圍中達成心理契約，實現(xiàn)人盡其職，恪守各項規(guī)章制度。

企業(yè)文化的建設(shè)要求對考勤管理提供激勵功能?，F(xiàn)代企業(yè)為留住人才，都在嘗試各種激勵方式希望能與員工達成心理契約，這也是企業(yè)文化在考勤管理方面所希望營造出的氛圍，達成心理契約的前提是需要有相應(yīng)的物質(zhì)激勵手段，企業(yè)文化對考勤管理的激勵作用，是建立心理契約不可缺少的部分。

三、企業(yè)文化是規(guī)范考勤管理的手段

企業(yè)制定考勤制度以后，就需要全體員工嚴(yán)格遵守執(zhí)行。企業(yè)文化正是激發(fā)員工的協(xié)作意愿，統(tǒng)一群體成員意識的重要手段。

1、企業(yè)文化為考勤管理提供行為導(dǎo)向

以服務(wù)性行業(yè)中企業(yè)文化的塑造過程為例，讓我們來淺析企業(yè)文化的滲透力量。據(jù)《經(jīng)濟日報》1995年12月13日報道，一個留學(xué)生在美國受雇于一家出租汽車公司，有一次，他在負責(zé)給一位小姐送貨時因路上堵車遲到了10分鐘，他連忙對小姐說：“對不起，剛才遇上堵車”小姐只看了他一眼，沒說什么。但當(dāng)他趕回公司時，老板說：“你被解雇了，你可以回家了?！彼械矫曰蟛唤?，老板提醒他應(yīng)對客戶說：“對不起，這全是我的錯——請您相信，不會再有第二次了”。由此證明，企業(yè)文化渲染出的企業(yè)形象，將會滲透在每位員工的心理，成為主導(dǎo)員工行為的依據(jù)，影響企業(yè)日常的經(jīng)營管理，而這種改變，并非一天兩天可以實現(xiàn)，需要有環(huán)境的因素起主導(dǎo)作用。

新制度經(jīng)濟學(xué)認為，人是有限理性的，不是每一位員工都能理解考勤管理對企業(yè)經(jīng)營管理的重要性。在這種情況下，要想真正實現(xiàn)考勤管理的目的，提高團隊績效，需要企業(yè)文化的引導(dǎo)。

企業(yè)文化的導(dǎo)向功能表現(xiàn)在兩個方面：一是顯示企業(yè)發(fā)展方向，任何一家企業(yè)都希望成為管理規(guī)范的行業(yè)內(nèi)楷模，如何管理規(guī)范，需要大家齊心協(xié)力，培養(yǎng)良好的工作習(xí)慣等，這些語言經(jīng)過長期的熏陶，已經(jīng)成為員工精神世界的一部分；二是誘導(dǎo)企業(yè)行為方向。企業(yè)的使命、價值觀、愿景同時也涵蓋了員工的價值觀、愿景，員工對此產(chǎn)生濃厚的興趣，使員工愿意按照企業(yè)要實現(xiàn)的愿景努力，遵守各項規(guī)章制度。

2、企業(yè)文化對考勤管理有激勵功能

美國心理學(xué)家赫茨伯格提出的雙因素理論中指出，人們不僅關(guān)注物質(zhì)利益，而具更看重精神層面的激勵作用，企業(yè)文化可以很好的滿足兩方面需求。企業(yè)文化成熟的企業(yè)，在考勤管理方面，注重對表現(xiàn)好的團隊或個人進行物質(zhì)獎勵，設(shè)立全勤獎等獎項；另一方面樹立榜樣知覺效應(yīng)，為全勤率高的團隊或個人頒發(fā)獎項，號召全體員工學(xué)習(xí)，使員工認識到考勤對實現(xiàn)公司目標(biāo)及個人目標(biāo)的重要性。

3、企業(yè)文化具有約束員工行為的功能

員工的行為是需要約束的，管理者都有類似的體驗，考勤管理緊時，員工的出勤率較好，反之，就會出現(xiàn)工作懶散，遲到早退的現(xiàn)象如雨后春筍般滋生。企業(yè)精神文化構(gòu)成企業(yè)主要的非正式約束，如一家以“服務(wù)高效”為司訓(xùn)的企業(yè)，員工的行為違反了企業(yè)的信念，本人感到內(nèi)疚，同時會受到所在團隊共同意識和公司輿-論的譴責(zé)。因此，企業(yè)文化為考勤管理提供了有力的約束工具。

四、企業(yè)文化在考勤管理中的應(yīng)用

一個重視企業(yè)文化發(fā)展的公司，管理者往往有體會，當(dāng)你“跳”起來管理考勤，不斷的強調(diào)敬業(yè)精神，嚴(yán)格執(zhí)行扣款事項，員工也會“跳”起來直視考勤，擺出一副視死如歸、大義凜然的神情，任你扣，任你說，消極抵抗。那么如何處理好企業(yè)文化與考勤管理的關(guān)系，使企業(yè)文化真正發(fā)揮作用，這就需要管理者有坐視考勤的勇氣，稍安勿躁，靜觀其變，讓員工將心中的不滿發(fā)瀉出來，傾聽員工的心聲。在制度的制定過程中，充分考慮到員工的心理承受力，使制度本身保持適度的彈性。事實上，導(dǎo)致員工遲到的原因往往是多方面的，其中非人為因素占一定比例，因此適當(dāng)給予員工一個比較寬松的企業(yè)文化環(huán)境是非常必要的。

管理者坐視考勤，“坐”不代表放任自流，在坐視的過程中，尋找與員工的心理契約點。在企業(yè)文化氛圍中，采取一系列管理方法突顯文化對考勤管理的影響力。

1、在“以人為本”的企業(yè)文化感召下，推行“人性化”考勤管理制度，在遲到、病假、倒休假、年休假等體現(xiàn)公司人文關(guān)懷的假種管理上，給予員工寬松的環(huán)境。如：積分制度，限定員工當(dāng)月累積遲到分鐘數(shù)，該額度只可當(dāng)月有效，不跨月累計；獎勵制度，對當(dāng)月考勤表現(xiàn)好的部門及員工給予獎勵等。

2、在奮發(fā)、進取、和-諧、平等的文化氛圍中，樹立考勤管理公平、公開、公正性。管理者采取在公司內(nèi)部定期公布各部門月考勤分析對比圖表的形式，激發(fā)員工的團隊榮譽感，消除員工不滿情緒，樹立榜樣知覺效應(yīng)。

3、在具有導(dǎo)向、約束、凝聚、激勵作用的企業(yè)文化前提下，明確考勤為管理者管-理-員工的工具，考勤扣款不是目的，注重溝通，調(diào)動員工士氣為關(guān)鍵。如：公司設(shè)立部門全勤獎，獲獎的團隊有活動經(jīng)費，可以安排團隊活動，使團隊溝通更加順暢，工作環(huán)境更加和-諧，有效提高團隊生產(chǎn)力。

雖然，管理者制定了符合企業(yè)文化的考勤管理方案，但員工在考勤管理中所起的作用也是不容忽視，問題員工在企業(yè)中是必不可少的組成部分，這部分員工有思想，有主見，并不見得就一定會成為企業(yè)發(fā)展中的害群之馬，關(guān)鍵是看管理者如何運用好自己的職責(zé)權(quán)限，如何引導(dǎo)這部分問題員工，將他們的聰明才智引入正途。

泰戈爾有一句哲理名言：“幸福的家庭是相似的，不幸的家庭有著各自的不幸”。我們是否可以理解，問題員工產(chǎn)生的原因是多方面因素作用的結(jié)果，管理者需要做成的是加強與問題員工的溝通，找尋這部分員工的心理契約點，以企業(yè)文化為基礎(chǔ)，正確的引導(dǎo)其行為符合文化要求。

綜上所述，考勤管理與企業(yè)文化是相輔相成的關(guān)系，企業(yè)文化為考勤管理建立心理契約，企業(yè)文化是規(guī)范考勤管理的手段，考勤管理在企業(yè)文化的影響下推動實施。

管理制度的目的和意義篇十一

3、項目總監(jiān)（或其代表）進場后七天內(nèi)制訂作息時間計劃；

4、作息時間計劃必須經(jīng)工程部審批；

5、每周上班時間不得少于6天。

1、項目總監(jiān)（或其代表）根據(jù)工作計劃制訂本周輪休計劃；

2、輪休計劃盡量考慮在周六、周日安排輪休；

3、若周六、周日無法安排輪休，須根據(jù)工程進展集中安排休息；

4、輪休計劃在每周一晨會制訂。

1、抽查點：員工自己考勤、監(jiān)理日志、晨會、巡視記錄、監(jiān)理資料；

2、從抽查點核實考勤的真實性。

1、監(jiān)理機構(gòu)成員如實填寫《員工自己考勤表》；

2、《員工自己考勤表》報項目總監(jiān)（或其代表）審核；

3、審核后的《員工自己考勤表》月底報工程部。

1、日記填寫是否連續(xù)；

2、日記內(nèi)容是否與其它抽查點相符；

3、日記內(nèi)容是否真實。

1、項目總監(jiān)（或其代表）組織晨會簽到；

2、因值班輪休未簽到，由項目總監(jiān)（或其代表）備注說明；

3、晨會簽到表月底報工程部。

1、工程部考核前查閱現(xiàn)場監(jiān)理資料；

2、涉及考勤考核的.監(jiān)理資料；

3、監(jiān)理函件；

4、監(jiān)理工程師通知；

5、會議紀(jì)要；

6、其它資料。

1、上班遲于作息時間計劃中上班時間為遲到；

2、下班早于作息時間計劃中下班時間為早退；

3、曠工：

a、未經(jīng)項目總監(jiān)（或其代表）批準(zhǔn)，監(jiān)理人員離開工地現(xiàn)場；

b、未經(jīng)項目總監(jiān)（或其代表）批準(zhǔn)，遲到、早退時間超過1小時；

c、未經(jīng)項目總監(jiān)（或其代表）批假不上班；

d、未向工程部按時銷假；

e、未向工程部辦理延假手續(xù)，不上班；

f、項目總監(jiān)（或其代表）負責(zé)對遲到、早退、曠工進行監(jiān)督。

1、病假兩天以上須縣級以上醫(yī)院出具的診斷意見；

2、事假不得影響現(xiàn)場監(jiān)理工作的正常進行；

3、請假一天，由項目總監(jiān)（或其代表）批準(zhǔn)請假單，報工程部備案；

4、請假一天以上，須工程部批準(zhǔn)；

5、項目總監(jiān)因公外出一天以上報工程部批準(zhǔn)；

6、項目總監(jiān)請假由工程部批準(zhǔn)；

7、假期結(jié)束后，必須向工程部按時銷假。

1、《員工自己考勤表》；

2、晨會記錄表；

3、現(xiàn)場巡查記錄；

4、請假單（監(jiān)理機構(gòu)成員）。

管理制度的目的和意義篇十二

為完善公司的行政管理機制，建立規(guī)范化的行政管理，提高行政管理水平和工作效率，使公司各項行政工作有章可循、照章辦事，特制訂本制度:。

目錄:。

第四章會議制度。

第五章出差。

第六章行政接待。

著裝儀表規(guī)范。

公司員工日常著裝應(yīng)以端莊大方、整齊清潔為標(biāo)準(zhǔn)。

儀容要以干凈、整潔、素雅為標(biāo)準(zhǔn)，不得濃妝。

行為舉止要文明、禮貌，不得打架，斗毆，酗酒，從事違法亂紀(jì)的活動。

說話要和氣、謙遜，要使用“請、您好、謝謝、對不起、再見”等文明用語。為集體創(chuàng)造團結(jié)、友善的氛圍。

工作行為規(guī)范。

遵守黨和國家的法律、法規(guī)，遵守公司的各項規(guī)章制度。

各部門員工應(yīng)按時上下班，不得遲到、早退、曠工。臨時有事外出必須向部門經(jīng)理請假，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后方可離開。

辦公室工作人員在接待來訪和接聽電話時要注意行為規(guī)范和文明用語;辦公電話鈴聲應(yīng)調(diào)到適量位置，講電話聲音應(yīng)適量;不準(zhǔn)用辦公室電話進行私人交往或閑聊。

員工手機應(yīng)保持上班時間暢通。

行政部每天安排部員值日，注意保持室內(nèi)辦公環(huán)境和辦公臺面的整潔有序。

上班時間不得干與工作無關(guān)的事，嚴(yán)禁上班時間打牌、看電影、玩游戲等與工作無關(guān)的行為發(fā)生。

保守企業(yè)秘密和技術(shù)秘密，不準(zhǔn)對外泄露公司有關(guān)的事情。否則一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，將根據(jù)情節(jié)輕重，給予經(jīng)濟及行政處罰，嚴(yán)重的將以辭退。

工作區(qū)內(nèi)嚴(yán)禁隨地亂扔、亂倒垃圾，嚴(yán)禁從窗戶向外或從樓上往下倒水、扔煙頭、紙屑、吐痰等。

節(jié)約用電，做到人走燈滅。

愛護辦公設(shè)備、儀器，節(jié)約使用紙張，能用廢紙打印復(fù)印的不得使用新紙，嚴(yán)格按照辦公室規(guī)定使用辦公設(shè)備。

每位員工都有權(quán)利、有義務(wù)維護集體利益，愛護集體財產(chǎn)，嚴(yán)禁將集體財產(chǎn)居為私有。

加強學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)型組織是分公司的追求目標(biāo)，每個人都應(yīng)該積極主動的參與到各種學(xué)習(xí)活動中來，不能以各種理由逃避和拒絕學(xué)習(xí)。

辦公室人員執(zhí)行簽到的考勤制度。

辦公用品管理規(guī)定。

辦公用品發(fā)放和使用。

本著節(jié)約的原則使用辦公用品。

購置回的辦公用品統(tǒng)一放在辦公室管理、登記和發(fā)放。

領(lǐng)用辦公用品用具必須認真履行手續(xù)，應(yīng)提交oa辦公用品申請(領(lǐng)用)表。

嚴(yán)禁員工將辦公用品帶出單位挪作私用。員工離職時應(yīng)將所負責(zé)保管和使用的物品退回辦公室(消耗品除外)。

行政綜合部負責(zé)全體員工的考勤工作。

考勤由辦公室安排專人記錄，記錄必須準(zhǔn)確真實，相關(guān)票據(jù)要和考勤表有照應(yīng)可追溯。所有職員不得代簽到。

出勤規(guī)定。

周一到周六上班，周日休息;。

所有職員應(yīng)按時上下班，事假及正常休假應(yīng)按照請銷假制度執(zhí)行。

考勤員應(yīng)認真負責(zé)，加強考勤，做到不虛報、不亂報、不徇私情;。

考勤表必須與所批復(fù)的請假條相一致。無假外出者按曠工處理，曠工期間無工資獎金，月曠工天數(shù)累積超過3天者，扣發(fā)當(dāng)月工資和獎金;年累計曠工超過10天者，扣除所有剩余工資福利。

考勤表在每月的1號由考勤員負責(zé)整理，報送財務(wù)部門經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)審查后作為當(dāng)月工資獎金發(fā)放的依據(jù)。

員工請假不超過12小時，由部門主管批準(zhǔn);超過12小時需報經(jīng)理批準(zhǔn)。

各部門主管請假需報分管領(lǐng)導(dǎo)同意后由總經(jīng)理審批。

所有批準(zhǔn)假期時間包括往返時間。

第四章會議制度。

公司實行例會制度，主要包括周會、月例會臨時性會議和其他部室會。

周會在每周一上午9:30召開一次。周會須有會議記錄，由辦公室負責(zé)記錄。

月例會每月月末召開一次，會議由經(jīng)理主持，公司本部各部門人員參加并簽到。同時要形成會議紀(jì)要，會議紀(jì)要由辦公室負責(zé)在會后一天完成，同時分發(fā)各部門。

各部門臨時性會議根據(jù)工作需要召開，各部門可根據(jù)需要自行組織時間召開，但原則上要務(wù)實簡單。

每次會議凡通知到的與會人員，因故不能出席應(yīng)向部門領(lǐng)導(dǎo)請假。并形成書面理由，主管簽字后同簽到表一并留存。如未請假在規(guī)定時間內(nèi)不能按時到達會議現(xiàn)場的，將給予通報批評。

會議期間，避免頻繁進出或早退，并主動將手機調(diào)至靜音。

事假。

員工因個人或家庭原因需要請假的可以請事假，事假為無薪假，事假以天或小時為計算單位。

員工請事假每天的扣薪標(biāo)準(zhǔn)是:月基本工資/20、92天;。

員工請事假每小時的扣薪標(biāo)準(zhǔn)是:月基本工資/20、92天/8小時。

第五章出差。

公司人員出差一律書面報批，出差人員需填寫出差審批單，由經(jīng)理簽字批準(zhǔn)。

部門以上負責(zé)人出差需報公司經(jīng)理批準(zhǔn);各部門部員出差需報部門主管和公司經(jīng)理批準(zhǔn)。

如有特殊情況需出差，來不及辦理手續(xù)的，應(yīng)先電話告知經(jīng)理事后補辦手續(xù)。

第六章行政接待。

堅持為提高企業(yè)發(fā)展和經(jīng)濟效益服務(wù)的原則，強化公關(guān)意識，宣傳企業(yè)形象，廣泛獲取信息。

堅持規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化、制度化的原則，執(zhí)行黨和國家有關(guān)廉政建設(shè)的規(guī)定，符合禮儀要求，杜絕隨意性。

堅持勤儉節(jié)約、熱情周到的原則，根據(jù)來賓的身份和任務(wù)執(zhí)行不同檔次的接待標(biāo)準(zhǔn)，反對鋪張浪費。

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管理制度的目的和意義篇十三

凡本公司所有員工的各項培訓(xùn)計劃、實施、督導(dǎo)、考評以及改善建議等，均依本制度辦理。

三、權(quán)責(zé)劃分

1、培訓(xùn)部門權(quán)責(zé)

1） 制定、修改全公司培訓(xùn)制度；

2） 擬定、呈報全公司年度、季度培訓(xùn)計劃；

3） 收集整理各種培訓(xùn)信息并及時發(fā)布；

4）聯(lián)系、組織或協(xié)助完成全公司各項培訓(xùn)課程的實施；

5） 檢查、評估培訓(xùn)的實施情況；

6）管理、控制培訓(xùn)費用；

7）培養(yǎng)和管理公司內(nèi)部講師隊伍；

8）負責(zé)對各項培訓(xùn)進行記錄和相關(guān)資料存檔；

9）追蹤考查培訓(xùn)效果；

10）研擬其他人才開發(fā)方案。

2 、各部門權(quán)責(zé)

1）呈報部門培訓(xùn)計劃；

2）制定部門專業(yè)課程的培訓(xùn)大綱；

3）收集并提供相關(guān)專業(yè)培訓(xùn)信息；

4）配合部門培訓(xùn)的實施和效果反饋、交流的工作；

1. 培訓(xùn)安排應(yīng)根據(jù)員工崗位職責(zé)，并結(jié)合個人興趣，在自覺自愿的基礎(chǔ)上盡量做到合理公平。

2.凡本公司員工，均有接受相關(guān)培訓(xùn)的權(quán)利與義務(wù)。

3. 全公司培訓(xùn)規(guī)劃、制度的訂立與修改，所有培訓(xùn)費用的預(yù)算、審查與匯總呈報，以及培訓(xùn)記錄的登記與資料存檔等相關(guān)培訓(xùn)事宜，以人力資源部為主要權(quán)責(zé)單位，各相關(guān)部門負有提出改善意見和配合執(zhí)行的權(quán)利與義務(wù)。

4. 全公司的培訓(xùn)實施、效果反饋及評價考核等工作以人力資源部為主要權(quán)責(zé)單位，并對全公司的培訓(xùn)執(zhí)行情況負督導(dǎo)呈報的責(zé)任。各部門應(yīng)給予必要的協(xié)助。 第二條：培訓(xùn)體系 2.1新員工入職培訓(xùn) 1）培訓(xùn)對象：所有新進人員。 2）培訓(xùn)目的：協(xié)助新進人員盡快適應(yīng)新的工作環(huán)境，順利進入工作狀況。3）培訓(xùn)形式：公司集中培訓(xùn)和技能培訓(xùn)。 4）培訓(xùn)內(nèi)容：涉及公司簡介（包括公司發(fā)展史及企業(yè)文化，各部門職能.產(chǎn)品介紹等）、公司制度介紹，薪酬和激勵機制，成本和安全意識的培訓(xùn)，素質(zhì)培訓(xùn)等。 2.2在職員工培訓(xùn) 1）培訓(xùn)對象：公司內(nèi)部員工 2）培訓(xùn)目的：最大效度的利用公司內(nèi)部資源，加強內(nèi)部的溝通與交流，在公司內(nèi)形成互幫互助的學(xué)習(xí)氛圍，并豐富員工的業(yè)余學(xué)習(xí)生活，提高員工的技能和覺悟等。 3）培訓(xùn)形式：在公司內(nèi)部以講座或研討會、交流會的形式進行。 4）培訓(xùn)內(nèi)容：涉及公司各個項目類、管理類的多個方面，學(xué)習(xí)力，管理體系，技能，執(zhí)行力，積極性和價值觀等，以及員工感興趣的'業(yè)余知識、信息等。 2.3外部培訓(xùn) 1）培訓(xùn)對象：最有價值員工和突出貢獻獎員工及機械維修和重要崗位的薄弱環(huán)節(jié)的培訓(xùn) 2）培訓(xùn)目的：依靠外部專家力量，提升從業(yè)人員在本職工作上所應(yīng)具備的專業(yè)知識、技能技巧，以增進各項工作的完成質(zhì)量，提高工作效率。 3）培訓(xùn)形式：參加外部公開課、交流研討會，或請外部講師在公司內(nèi)部授課。 4）培訓(xùn)內(nèi)容：涉及專業(yè)技術(shù)知識、管理方法、領(lǐng)導(dǎo)技能、經(jīng)營理念、企業(yè)戰(zhàn)略性、發(fā)展性等內(nèi)容等。 第三條：培訓(xùn)計劃的擬訂 1、結(jié)合公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)及發(fā)展計劃，由人力資源部依據(jù)對內(nèi)部員工培訓(xùn)需求調(diào)查的結(jié)果，以及公司相關(guān)培訓(xùn)的政策、財務(wù)預(yù)算等，統(tǒng)籌各部門的需求，于每年年初擬訂年度培訓(xùn)計劃，并呈報審核。 2、部門應(yīng)根據(jù)各自業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，確定部門培訓(xùn)需求計劃，并反應(yīng)給培訓(xùn)部門統(tǒng)籌規(guī)劃。 3、培訓(xùn)部門根據(jù)實際情況分解年度培訓(xùn)計劃，擬訂季度計劃，編制培訓(xùn)課程清單，并呈報。 第四條：培訓(xùn)實施 4.1新員工入職培訓(xùn) 1）員工一般在入職兩天集中培訓(xùn)，以后可分散性培訓(xùn)，每次1-1.5課時，對一些特殊崗位，可根據(jù)需要將培訓(xùn)時間延長，具體實施方式實行幫帶制度，以提升員工的能力和加強責(zé)任感。 2）培訓(xùn)由培訓(xùn)部按培訓(xùn)計劃組織實施，并全程跟蹤實施情況。對新員工的培訓(xùn)定為周二和周五一天時間。 3）畢業(yè)生的新員工培訓(xùn)在上崗前進行，課程則較為全面和深入，培訓(xùn)時間安排在工作日內(nèi)，一般為一周左右。并將該類人員定為公司的儲備干部，并建立相應(yīng)的職業(yè)規(guī)劃圖，以加強企業(yè)的人才儲備和管理層的整體素質(zhì)和能力。 4）每位新入職的員工，在上崗前或上崗后最長不超過十個工作日之內(nèi)，除特殊情況外，都必須接受新員工培訓(xùn)。 6）各培訓(xùn)科目由相應(yīng)部門的內(nèi)部講師資格人或負責(zé)人擔(dān)綱主講，根據(jù)需要還應(yīng)負責(zé)考察試卷的編寫和審閱。 7）學(xué)員必須按時參加培訓(xùn)，嚴(yán)格遵守培訓(xùn)規(guī)范，并填寫《內(nèi)部培訓(xùn)評估表》客觀公正的考評授課情況及講師。 8） 如有必要，可以筆試的形式考核培訓(xùn)效果，成績合格者方可順利上崗；不合格者依具體情況進行補修或重試（一般應(yīng)用于對應(yīng)屆畢業(yè)生的培訓(xùn)）。 4.2在職員工培訓(xùn) 1）充分利用公司內(nèi)部可用資源，組建內(nèi)部講師團隊。2）制訂《內(nèi)部講師管理辦法》。 3）不斷充實和完善內(nèi)部培訓(xùn)課程，形成重點課程的逐漸固定和循環(huán)開設(shè)。將在職員工的培訓(xùn)機動化。并將內(nèi)容同晨會例會相結(jié)合，以加強時間上的調(diào)配和互補。 4）培訓(xùn)參與人員應(yīng)嚴(yán)格遵守培訓(xùn)規(guī)范。 5）學(xué)員課后需填寫《內(nèi)部培訓(xùn)評估表》，交人力資源部存檔。 6）根據(jù)課程需要對學(xué)員進行考核，考核結(jié)果將納入員工績效考核范圍之內(nèi)。 7）每階段培訓(xùn)結(jié)束后，應(yīng)做培訓(xùn)總結(jié)，包括培訓(xùn)感想，講師和培訓(xùn)內(nèi)容的建議和計劃方案在具體實踐中的運用。

1目的

為了貫徹落實《?中華人民共和國安全生產(chǎn)法》、《河南省安全生產(chǎn)條例》等法律法規(guī)，加強安全生產(chǎn)管理，有效防范生產(chǎn)安全事故，保障生命財產(chǎn)安全，結(jié)合xx廠實際情況制定本管理制度。

2適用范圍

適用于xx廠各作業(yè)區(qū)、科室。

3職責(zé)

xx廠安委會對各作業(yè)區(qū)、科室安全生產(chǎn)實施綜合目標(biāo)管理、考核，負責(zé)xx廠安全生產(chǎn)目標(biāo)的分解和目標(biāo)制定中的審核、實施中的監(jiān)控、年終考評等具體工作。

4管理內(nèi)容和要求

4.1安全生產(chǎn)目標(biāo)管理責(zé)任、組織體系

4.1.1安全生產(chǎn)目標(biāo)管理工作采取部門負責(zé)人負責(zé)制，按照自主管理與廠監(jiān)管相結(jié)合的原則開展。

4.1.2各部門主要負責(zé)人是安全生產(chǎn)第一責(zé)任人，對本部門安全生產(chǎn)工作負全面責(zé)任，承擔(dān)本部門目標(biāo)任務(wù)的組織實施；其他負責(zé)人對主要負責(zé)任人負責(zé)，組織相關(guān)安全生產(chǎn)目標(biāo)的落實，對各自分管范圍內(nèi)的安全生產(chǎn)負直接領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任；其他從業(yè)人員對安全生產(chǎn)目標(biāo)管理負崗位責(zé)任。

4.1.3xx廠要建立健全各項安全管理制度，落實機構(gòu)和指定專人負責(zé)安全生產(chǎn)目標(biāo)管理日常工作，及時研究解決安全生產(chǎn)目標(biāo)管理中存在的問題。

4.2目標(biāo)的制定、內(nèi)容與分解

4.2.1目標(biāo)制定依據(jù)

4.2.1.1政府和集團公司下達的安全生產(chǎn)控制指標(biāo)。

4.2.1.2上級主管部門部署的安全生產(chǎn)工作任務(wù)，公司有關(guān)安全生產(chǎn)的工作要求。

4.2.1.3xx廠安全生產(chǎn)工作狀況。

4.2.2目標(biāo)分類和內(nèi)容

4.2.2.1安全生產(chǎn)分為控制目標(biāo)、工作目標(biāo)兩類，基本分為100分。

4.2.2.1.1控制目標(biāo)（40分）。控制目標(biāo)為當(dāng)年安全生產(chǎn)工作的主要控制指標(biāo)。控制目標(biāo)經(jīng)安委會審定后由生產(chǎn)技術(shù)科分解、下達，并予以公布。

4.2.2.1.1工作目標(biāo)（60分）工作目標(biāo)為安全生產(chǎn)工作的要求和任務(wù)，包括法律法規(guī)對企業(yè)安全生產(chǎn)組織保障、基礎(chǔ)保障、管理保障和日常工作等方面的要求，以及政府及其主管部門、集團公司和公司有關(guān)部門部署和交辦的有關(guān)工作任務(wù)和要求。

4.3目標(biāo)監(jiān)控與考評

4.3.1目標(biāo)監(jiān)控

4.3.1.1生產(chǎn)技術(shù)科采取點上抽查與面上檢查相結(jié)合、適時抽查與定期檢查相結(jié)合的方式，對各部門安全生產(chǎn)目標(biāo)實施過程進行監(jiān)控，隨時了解情況，協(xié)調(diào)解決出現(xiàn)的矛盾和問題，并及時向安委會報告目標(biāo)完成情況。

4.3.2檢查與考評

4.3.2.1季度自查。每季度末月，各部門對本季度安全生產(chǎn)目標(biāo)完成情況進行自查并將自查結(jié)果報生產(chǎn)技術(shù)科，生產(chǎn)技術(shù)科會會同有關(guān)部門適時進行抽查和檢查。

4.3.2.2半年考評。每年6月底生產(chǎn)技術(shù)科將按不低于?30%?的比例組織對目標(biāo)責(zé)任部門安全生產(chǎn)目標(biāo)的完成情況進行抽查，并對未被抽查部門的自查結(jié)果進行集中審查，形成半年安全生產(chǎn)目標(biāo)管理考評結(jié)果向安委會報告。

4.3.2.3年底總評。每年12月31日前，各部門對全年安全生產(chǎn)目標(biāo)完成情況進行自查，自查結(jié)果報生產(chǎn)技術(shù)科。生產(chǎn)技術(shù)科將按不低于5?0%?的比例組織對目標(biāo)責(zé)任部門安全生產(chǎn)目標(biāo)完成情況進行抽查，并對未被抽查部門的自查結(jié)果進行集中審查，形成全年安全生產(chǎn)目標(biāo)管理考評結(jié)果向安委會報告。

4.3.3目標(biāo)考評計分辦法

4.3.3.1采用倒扣與獎勵加分相結(jié)合的計分法，扣分項將該項基本分扣完為止，加分項不超過該項的最高累計分。具體扣分、加分方法及標(biāo)準(zhǔn)詳見附表。

4.4評定與獎懲

4.4.1評定

4.4.1.1各作業(yè)區(qū)考核得分在90分以上（含90分）且無本辦法附表中規(guī)定的“一票否決”項的部門為安全生產(chǎn)目標(biāo)完成部門；其中，考核得分在95分以上（含95分）的部門為安全生產(chǎn)目標(biāo)完成優(yōu)秀部門?？己说梅衷?0分以下或有符合本辦法附表中規(guī)定的“一票否決”項的部門為未完成安全生產(chǎn)目標(biāo)部門。

4.4.1.2各科室考核得分在98分以上（含98分）為安全生產(chǎn)目標(biāo)完成優(yōu)秀部門，95分（含95分）以上為安全生產(chǎn)目標(biāo)完成部門，考核得分在95分以下或有符合本辦法附表中規(guī)定的“一票否決”項的部門為未完成安全生產(chǎn)目標(biāo)部門。

4.4.2表彰

4.4.2.1安委會依據(jù)考評得分，對完成安全生產(chǎn)目標(biāo)的部門予以通報表彰，并作為各項安全獎勵的依據(jù)。

4.4.3懲處

4.4.3.1未完成安全生產(chǎn)目標(biāo)的部門取消當(dāng)年安全生產(chǎn)工作評先評優(yōu)資格，并向安委會寫出書面整改意見。其中發(fā)生了較大以上安全生產(chǎn)事故的部門，除追究有關(guān)當(dāng)事人的直接責(zé)任外，還應(yīng)按有關(guān)規(guī)定追究有關(guān)管理者領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。

4.4.3.2連續(xù)2年未完成安全生產(chǎn)目標(biāo)的部門，由生產(chǎn)技術(shù)科提出責(zé)任追究意見報安委會審定后由組織人事部門實施。

管理制度的目的和意義篇十四

1.1為了加強xxx公司（以下簡稱投資公司）基本建設(shè)財務(wù)管理，提高公司基本建設(shè)財務(wù)管理水平，根據(jù)國家有關(guān)法律法規(guī)及《國家開發(fā)投資公司基本建設(shè)項目財務(wù)管理指導(dǎo)意見》和《國投煤炭公司基本建設(shè)項目（工程）竣工決算管理辦法》，結(jié)合公司的實際情況，特制定本制度。

1.2本制度所稱基本建設(shè)項目是指以擴大生產(chǎn)能力或新增使用效益為主要目的，通過新建、擴建、和更新改造等形式實現(xiàn)的固定資產(chǎn)再生產(chǎn)活動，包括固定資產(chǎn)的擴大再生產(chǎn)和部分簡單再生產(chǎn)。

2職責(zé)。

2.1資產(chǎn)財務(wù)部是公司基本建設(shè)財務(wù)工作的歸口管理部門，負責(zé)建立健全內(nèi)部財務(wù)管理制度，籌措項目資金，協(xié)助配合或參與基本建設(shè)的合同管理、招投標(biāo)管理、年度投資計劃的制定與調(diào)整、以及工程結(jié)算、竣工驗收與決算等工作，并對項目建設(shè)活動實施財務(wù)監(jiān)督。

3管理要求。

3.1公司基本建設(shè)財務(wù)管理實行統(tǒng)一管理、分項核算的管理體制，即基本建設(shè)財務(wù)工作由投資公司資產(chǎn)財務(wù)部集中統(tǒng)一管理，并在資產(chǎn)財務(wù)部內(nèi)分別以熱電、水電、煤炭等項目設(shè)置各子公司賬套分項目核算。

3.2.1基本建設(shè)項目的資金籌措是指為滿足企業(yè)建設(shè)項目投資活動的資金需求而籌措的大額長期性資金，包括各股東出資投入的項目資本金和通過融資借入的項目貸款、發(fā)行企業(yè)債券等長期債務(wù)性資金。

3.2.2公司股東投入的項目資本金為企業(yè)權(quán)益性資本，應(yīng)按照股東投資協(xié)議或公司章程規(guī)定作為公司實收資本或資本公積。

3.2.3債務(wù)性融資應(yīng)根據(jù)項目特點、投資需求、建設(shè)期限等具體情況確定建設(shè)資金的籌措規(guī)模與形式，合理安排債務(wù)資金結(jié)構(gòu)，降低資金成本。公司的重大融資業(yè)務(wù)具備下列條件之一的，應(yīng)委托國家開發(fā)投資公司統(tǒng)一組織融資業(yè)務(wù)：

3.2.3.1該融資業(yè)務(wù)總?cè)谫Y規(guī)模達到10億元以上的；

3.2.3.3該融資業(yè)務(wù)對公司及控股子公司的財務(wù)狀況具有重大影響，進而影響到國投集團的實際控制力或會計收益的。

3.2.3.4具體應(yīng)按照《國投集團成員企業(yè)重大融資業(yè)務(wù)指導(dǎo)意見》執(zhí)行。

3.2.4資產(chǎn)財務(wù)部應(yīng)依據(jù)相關(guān)法規(guī)制度和股東投資協(xié)議、經(jīng)批準(zhǔn)的項目可行性研究報告等文件，結(jié)合本企業(yè)的實際情況，分項目編制項目投資融資計劃，并納入年度財務(wù)預(yù)算，保證建設(shè)資金的合理有效使用，確保?？顚Ｓ谩?/p>

3.3建設(shè)項目工程結(jié)算付款管理。

3.3.1基本建設(shè)項目工程價款結(jié)算必須符合國家政策和有關(guān)法規(guī)，嚴(yán)格按照公司與施工單位簽訂的施工合同辦理。各項目應(yīng)聘請具有相應(yīng)資質(zhì)的工程（設(shè)備）監(jiān)理公司和工程造價審核機構(gòu)參與工程結(jié)算工作。

3.3.2建設(shè)項目根據(jù)招投標(biāo)法的相關(guān)規(guī)定，通過工程招標(biāo)工作確定中標(biāo)人后。在規(guī)定時間內(nèi)依據(jù)招標(biāo)文件、中標(biāo)人的投標(biāo)文件與中標(biāo)人訂立合同約定合同價款。非招標(biāo)工程的合同價款依據(jù)審定的工程預(yù)（概）算書與承包人在合同中約定，合同價款一經(jīng)約定，任何一方不得擅自改變。

3.3.3基本建設(shè)項目勘察設(shè)計階段、施工階段，公司基建管理部、計劃經(jīng)營部等部門應(yīng)及時向資產(chǎn)財務(wù)部提供相關(guān)設(shè)計、施工合同等文件。資產(chǎn)財務(wù)部根據(jù)經(jīng)批準(zhǔn)的設(shè)計文件及設(shè)計、施工、訂貨等有關(guān)合同和結(jié)算資料，按規(guī)定的付款方式付款。資產(chǎn)財務(wù)部付款時要認真審核每筆支出的合理性、合規(guī)性、審批手續(xù)是否完備、憑證是否合法。對不符合規(guī)定的支出，財務(wù)部門有權(quán)拒絕支付，并及時向上級領(lǐng)導(dǎo)反映。

3.3.4工程預(yù)付款應(yīng)嚴(yán)格按施工合同約定條款執(zhí)行。工程預(yù)付款支付比例通常情況下約定為合同總價的5%，采用包工包料方式的原則上最多不應(yīng)超過當(dāng)年計劃完成施工預(yù)算的50%。采用包工不包料方式的原則上最多不應(yīng)超過當(dāng)年計劃完成施工預(yù)算的10%。特殊情況需超出上述范圍的，應(yīng)報告董事長同意后方可執(zhí)行。

3.3.5支付工程預(yù)付款應(yīng)具備以下條件后，承包人向監(jiān)理人取得工程預(yù)付款付款證書并經(jīng)報經(jīng)子公司工程部審核，按公司工程款付款流程批準(zhǔn)后，提交資產(chǎn)財務(wù)部核準(zhǔn)后付款：

3.3.5.1工程發(fā)(承)包協(xié)議書已經(jīng)簽訂；

3.3.5.2承包人向公司提交的工程履約保函已經(jīng)公司計劃經(jīng)營部和監(jiān)理公司認可并送達資產(chǎn)財務(wù)部收存。

3.3.6工程預(yù)付款應(yīng)從月進度付款中扣回。合同對扣回工程預(yù)付款有規(guī)定的按合同執(zhí)行，合同中沒有規(guī)定的，在工程進度款支付至合同總價款的20%開始起扣，在累計支付的進度款達到合同總金額65%時扣清。

3.3.7扣回工程預(yù)付款有以下兩種方法，公司可選擇使用。

3.3.7.1分月平均法，即在工程進度達到規(guī)定起扣比例到扣清比例之間的個月中平均扣回。起扣時間和扣清時間可由監(jiān)理公司查閱施工進度計劃后提供給計劃經(jīng)營部核準(zhǔn)。

r――當(dāng)月進度付款中應(yīng)扣回工程預(yù)付款金額;c――累計實際完成的工程進度價款；f――工程預(yù)付款起扣比例（應(yīng)在20%至40%之間）；f――工程預(yù)付款扣清比例（應(yīng)在65%至80%之間）;s――合同總價；a――預(yù)付工程款總額；k――累計已扣回工程預(yù)付款金額。

3.3.8施工合同中約定材料預(yù)付款的，依照合同規(guī)定預(yù)付比例，按以下程序?qū)徍酥Ц叮?/p>

3.3.8.1材料已經(jīng)到達工地并經(jīng)承包方、監(jiān)理方、子公司工程部共同驗收入庫，辦理手續(xù)。

3.3.8.2承包方提出書面申請并按監(jiān)理人的要求提交材料的訂貨單、材料合格證以及發(fā)票或價格證明文件。

3.3.8.3材料的質(zhì)量和儲存條件符合合同規(guī)定的技術(shù)條款要求并經(jīng)監(jiān)理方、子公司工程部書面認可后報公司基建管理部核準(zhǔn)。

3.3.8.4按照公司工程款付款流程批準(zhǔn)后，資產(chǎn)財務(wù)部核準(zhǔn)后付款。

3.3.9材料預(yù)付款的扣回辦法：該批材料在進場后6個月之內(nèi)可全部用于項目建設(shè)的，由工程部和監(jiān)理方根據(jù)施工進度計劃提供材料預(yù)付款扣回計劃，報公司基建管理部批準(zhǔn)后資產(chǎn)財務(wù)部按批準(zhǔn)的計劃從應(yīng)付工程進度款中扣回。耗用時間超過六個月的，應(yīng)當(dāng)從付款后的次月起在6個月內(nèi)平均扣回。無論何種情況都應(yīng)確保在累計工程進度款結(jié)算至合同總價的80%時將材料預(yù)付款全部扣回。

3.3.10工程進度款按合同規(guī)定分月結(jié)算（或分工程部位結(jié)算），月工程進度款按審定的承包方實際完成進度金額的85%付款。在工程竣工驗收之前累計支付的工程款總額應(yīng)不高于合同總包價的85%，即竣工前保留金應(yīng)控制在合同價值的15%或以上。

3.3.11工程進度價款的審定：

3.3.11.1承包人按合同規(guī)定的計量辦法，按月對已完成的質(zhì)量合格的工程進行準(zhǔn)確計量，向監(jiān)理工程師提交完成工程量月報表和有關(guān)計量資料。

3.3.11.2監(jiān)理工程師、對承包人提交的工程進度月報表進行復(fù)核簽字，并出具工程進度款付款證書。

3.3.11.3子公司工程部收到并審核承包人提供的工程進度月報表和監(jiān)理人出具的付款證書，簽注審核意見后按照工程概預(yù)算（結(jié)算）審批流程報送投資公司相關(guān)部門、領(lǐng)導(dǎo)審批。

3.3.11.4工程概預(yù)算（結(jié)算）審批流程：

a)子公司報送相關(guān)資料，并負責(zé)審核工程量；

b)基建管理部就工程安全、質(zhì)量、進度等方面審核簽字；

c)計劃經(jīng)營部工程進度結(jié)算價款；

d)計劃經(jīng)營部經(jīng)理審核簽字；

e)主管基建的副總經(jīng)理審批；

f)大于100萬元及以上的報總經(jīng)理審批。

g)子公司將審批資料原件報送資產(chǎn)財務(wù)部核算已完工程成本并列入次月資金付款計劃。

3.3.12支付工程進度款：

3.3.12.2子公司工程部收到經(jīng)監(jiān)理人審核的“工程進度付款申請”表后編制“工程進度付款申請單”，執(zhí)行工程款付款流程。

3.3.12.3工程進度付款申請單應(yīng)包括以下內(nèi)容：

a)經(jīng)審核確認的累計已完工程進度價款，其中當(dāng)月已完工程進度價款；

b)工程預(yù)付款本次扣回、累計扣回和剩余金額；

c)材料預(yù)付款本次扣回、累計扣回和剩余金額；

d)甲供材料本次扣回、累計結(jié)算價款；

e)按合同規(guī)定的價格調(diào)整金額；

f)按合同規(guī)定承包人應(yīng)有權(quán)得到的其它金額；

g)按合同規(guī)定應(yīng)由發(fā)包方扣除的保留金額；

h)按合同規(guī)定應(yīng)由承包人付給發(fā)包人的其它金額；

j)其他應(yīng)抵扣項目（在付款申請單中應(yīng)列示具體項目內(nèi)容，不可以列示“其他”項）。

3.3.12.4工程付款審批流程。

a)子公司（或項目承辦部門）收集付款資料，填寫“工程進度付款申請單”；

c)資產(chǎn)財務(wù)部經(jīng)理審核簽字；

e)付款金額在100萬元及以上的報總經(jīng)理審批；

f)資產(chǎn)財務(wù)部辦理付款手續(xù)。

3.3.13基本建設(shè)項目工程竣工驗收后，應(yīng)按以下主要程序辦理工程竣工結(jié)算：

3.3.13.1總承包人編制單項工程竣工結(jié)算或建設(shè)項目竣工總結(jié)算相關(guān)資料。

3.3.13.2監(jiān)理工程師對上述資料進行審查簽字；

3.3.13.3子公司工程部復(fù)核工程量。

3.3.13.4公司計劃經(jīng)營部對竣工結(jié)算資料進行全面審核，并簽批審核意見。

3.3.13.5公司基建管理部負責(zé)人審核簽字；

3.3.13.6主管基建副總經(jīng)理審批簽字；

3.3.13.7100萬元級以上的報總經(jīng)理審批簽字；

3.3.13.9資產(chǎn)財務(wù)部依據(jù)經(jīng)審計的工程竣工結(jié)算資料和審計報告確認相關(guān)負債和單項工程價值。

3.3.14竣工結(jié)算付款額的確定：

3.3.14.1根據(jù)經(jīng)審計確認的竣工結(jié)算報告和審計報告，按合同規(guī)定比例扣留工程質(zhì)量保證金（不低于竣工結(jié)算總值的5%）后為工程竣工結(jié)算后應(yīng)付給工程承包人的累計應(yīng)付工程價款，累計應(yīng)付工程價款扣除已付工程款及各項預(yù)付款、代扣款、代繳款后的余額為單項工程完工驗收后實際支付的竣工結(jié)算付款額（亦稱完工結(jié)算尾款）。

3.3.14.3竣工結(jié)算付款額=竣工結(jié)算累計應(yīng)付工程款-（已付工程進度款+預(yù)付工程款+預(yù)付材料款+甲供材料款+其他代扣代繳款）。

3.3.14.4其他代扣代繳款包括但不限于以下項目：

a)工程用水費、電費；

b)施工單位使用建設(shè)單位資產(chǎn)價值及其使用費；

c)建設(shè)單位統(tǒng)一支付的保險費應(yīng)向施工單位收回的金額；

d)代扣代繳的各項稅費；

e)其他代扣代繳款項。

3.3.14.5支付竣工結(jié)算付款額的審批流程除按照上述工程進度款審核流程辦理的同時，需要增加竣工結(jié)算會簽表，要求施工單位取得所有之間和間接相關(guān)的職能部門和公司主要領(lǐng)導(dǎo)的簽字，間接部門包括綜合管理部、商務(wù)管理部、人力資源部等部門，目的在于檢查和防止非常規(guī)結(jié)算項目被遺漏。

3.3.15所有工程價款結(jié)算的原始單據(jù)，須經(jīng)項目負責(zé)人及項目管理人員簽字，資產(chǎn)財務(wù)部審核確認后方可付款。在工程竣工結(jié)算期間，基建管理部和計劃經(jīng)營部應(yīng)配合資產(chǎn)財務(wù)部清理發(fā)生的所有工程支出。

3.3.16凡工程價款結(jié)算中由于自然災(zāi)害造成的凈損失、國家統(tǒng)一調(diào)價及設(shè)計變更等追加費用的，按合同規(guī)定執(zhí)行。

3.3.17工程總承包人將部分工程分包給第三方施工單位施工的，其行為應(yīng)確保符合相關(guān)法規(guī)和工程合同的規(guī)定，除合同另有規(guī)定者外，分包工程進度結(jié)算及工程款的支付仍然由總包單位向公司統(tǒng)一辦理。

3.4大中型設(shè)備的采購付款。

3.4.1大型設(shè)備采購按合同規(guī)定分次付款的，嚴(yán)格按照合同規(guī)定執(zhí)行。分次付款通常分為預(yù)付款、進度款、交貨款和質(zhì)保金四段方式。

3.4.1.1設(shè)備預(yù)付款通常規(guī)定在合同價款的10%以內(nèi)，應(yīng)在滿足以下條件后1各月內(nèi)付款：

a)合同已生效；

b)供應(yīng)商已提交10%的不可撤銷的履約保函；

c)供應(yīng)商已提供本次付款財務(wù)收據(jù)；

d)承辦部門已填制“合同付款申請單”并經(jīng)相關(guān)部門、領(lǐng)導(dǎo)審批。

3.4.1.2進度款通常為合同價款的30%，應(yīng)在滿足以下條件后1個月內(nèi)付款：

a)合同設(shè)備主要原材料已經(jīng)進廠并經(jīng)駐廠監(jiān)造和買方確認；

b)已提供經(jīng)業(yè)主監(jiān)造代表簽字確認的進度完成證明；

c)供應(yīng)商已提供本次付款財務(wù)收據(jù)。

d)承辦部門已填制“合同付款申請單”并經(jīng)相關(guān)部門、領(lǐng)導(dǎo)審批。

3.4.1.3交貨款是在設(shè)備到貨檢驗后支付合同價款的50%，在滿足以下條件后1個月內(nèi)付款：

a)供應(yīng)商已按規(guī)定時間將每批設(shè)備（部組件）運到交貨地點；

b)已提供業(yè)主授權(quán)代表簽署的該批設(shè)備的“驗貨證明”；

c)已提供業(yè)主監(jiān)造代表簽署的該批設(shè)備的“出廠前檢驗記錄文件”；

d)已提供該批設(shè)備的裝箱清單；

e)已提供該批設(shè)備的質(zhì)量檢驗合格證；

f)供應(yīng)商已提供本次付款財務(wù)收據(jù)。

g)承辦部門已填制“合同付款申請單”并經(jīng)相關(guān)部門、領(lǐng)導(dǎo)審批。

3.4.1.4剩余合同價款的10%為設(shè)備保證金，應(yīng)在滿足以下條件后1個月內(nèi)付款（如有問題應(yīng)扣除相應(yīng)金額）：

a)每套設(shè)備保質(zhì)期已滿且沒有問題；

b)已提供該套合同設(shè)備最終驗收證明；

c)供應(yīng)商已提供本次付款財務(wù)收據(jù)。

d)承辦部門已填制“合同付款申請單”并經(jīng)相關(guān)部門、領(lǐng)導(dǎo)審批。

3.4.2在實際操作中由于合同標(biāo)的不同等原因，設(shè)備采購付款方式還有預(yù)付款、交貨付款和質(zhì)保金三段式等多種付款方式，采購中小型設(shè)備亦可采用交貨付款、質(zhì)保金兩段付款，采購小型通用設(shè)備還可以采用驗貨一次付款方式結(jié)清貨款。無論采用何種方式均主辦會計均應(yīng)認真審核付款依據(jù)的合法性、合規(guī)性、完整性、真實性，依照合同審查是否滿足相應(yīng)節(jié)點付款條件。

3.5建設(shè)項目會計核算特點。

3.5.1公司在基本建設(shè)期間和投產(chǎn)運營以后統(tǒng)一執(zhí)行新企業(yè)會計準(zhǔn)則，按照權(quán)責(zé)發(fā)生制原則進行會計核算，會計核算應(yīng)真實反映工程的實際進度。

3.5.2針對基本建設(shè)期間會計業(yè)務(wù)的特殊性，在嚴(yán)格執(zhí)行企業(yè)會計準(zhǔn)則的前提下，對部分會計科目的使用作如下規(guī)定：

3.5.2.1在建工程科目下設(shè)置建筑工程、安裝工程、設(shè)備投資、待攤投資和其他投資二級科目，其中建筑工程、安裝工程應(yīng)按單項工程設(shè)三級明細賬核算。設(shè)備投資設(shè)置需安裝設(shè)備、不需安裝設(shè)備、工具器具三個二級科目后再按單臺設(shè)備建立設(shè)備臺賬核算。待攤投資設(shè)置建設(shè)管理費、建設(shè)場地征用費等三級明細賬核算，為滿足財務(wù)報告和經(jīng)濟活動分析的需要，建設(shè)管理費等應(yīng)進一步劃分明細賬戶。

3.5.2.2工程物資科目核算已為建設(shè)項目購入尚未領(lǐng)用的各種建材和設(shè)備等在庫物資，本科目可根據(jù)實際情況選擇設(shè)置建筑材料、待安裝設(shè)備、儀器、電子設(shè)備和工具器具等明細科目分類核算，倉庫應(yīng)按資產(chǎn)品名設(shè)置數(shù)量金額式明細賬核算。

3.5.2.3應(yīng)付賬款科目核算按合同規(guī)定應(yīng)支付給施工單位的已完工工程價款和按合同規(guī)定應(yīng)支付給供應(yīng)商的設(shè)備、材料款。本科目應(yīng)分別按施工單位和器材供應(yīng)商設(shè)明細賬戶核算。

3.5.2.4按合同規(guī)定應(yīng)預(yù)付的工程款和預(yù)付的器材款在預(yù)付賬款科目核算，按規(guī)定從工程進度款中扣回的預(yù)付工程（器材）款項借記應(yīng)付賬款科目，貸記預(yù)付賬款科目。

3.5.3核算過程中，若工程物資已經(jīng)到達并驗收入庫但當(dāng)月尚未收到發(fā)票賬單，貨款尚未支付的，按暫估價入賬，下月初在用紅字分錄予以沖回。采用賒購或分期付款方式簽訂購貨合同的，在工程物資到達并驗收入庫的當(dāng)月，如無法取得發(fā)票，可根據(jù)購貨合同、設(shè)備驗收單或材料入庫單金額確認資產(chǎn)和負債，避免形成賬外資產(chǎn)和賬外負債。

3.5.4按照新增值稅法關(guān)于一般納稅人購入固定資產(chǎn)進項稅額可抵扣的規(guī)定，公司為建設(shè)項目購入的設(shè)備在取得增值稅專用發(fā)票時，將設(shè)備的進項稅額記入應(yīng)交稅費科目應(yīng)交增值稅/進項稅賬戶，設(shè)備的價款記入工程物資科目。

3.5.5依照財政部、國家稅務(wù)總局《關(guān)于建筑業(yè)營業(yè)稅若干政策問題的通知》規(guī)定，稅務(wù)機關(guān)可以建設(shè)單位作為建筑業(yè)營業(yè)稅的扣繳義務(wù)人。為此，資產(chǎn)財務(wù)部主辦會計應(yīng)負責(zé)及時與稅務(wù)機關(guān)及工程總承包人溝通，商定建筑業(yè)營業(yè)稅扣繳義務(wù)人。

3.5.5.1無論建筑業(yè)營業(yè)稅代扣代繳義務(wù)人確定為工程總承包人或是建設(shè)單位，總承包方都應(yīng)向公司資產(chǎn)財務(wù)部提交本單位的稅務(wù)登記證復(fù)印件。

3.5.5.2代扣代繳義務(wù)人確定為建設(shè)單位的，由公司資產(chǎn)財務(wù)部負責(zé)與稅務(wù)機關(guān)簽訂代扣代繳協(xié)議書，擬定《代扣代繳建筑業(yè)營業(yè)稅操作規(guī)則》，履行代扣代繳義務(wù)。

3.5.5.3代扣代繳義務(wù)人確定為總承包人的，公司資產(chǎn)財務(wù)部應(yīng)向總承包人索取其在施工地稅務(wù)機關(guān)辦理的稅務(wù)登記證復(fù)印件。

3.5.6基本建設(shè)項目在驗收前需要試運行的，在試運行期間發(fā)生的成本計入在建工程成本，形成的產(chǎn)品可供銷售的，在該部分產(chǎn)品銷售或轉(zhuǎn)為庫存商品時，應(yīng)按照產(chǎn)品的銷售收入或預(yù)計售價扣稅后沖減工程成本。

3.5.7因基建項目借款而發(fā)生的借款利息，在工程驗收之前發(fā)生的符合資本化條件的應(yīng)予以資本化計入基建項目成本。工程驗收之后發(fā)生的借款利息支出計入當(dāng)期財務(wù)費用。

3.5.8應(yīng)合理劃分資本性支出與收益性支出，備品備件、儀器儀表、維護用工具等收益性支出不得列入工程成本。

3.5.9應(yīng)定期對工程物資進行盤點，季度可以選擇重點類別和品種進行抽查盤點，年終必須全面盤點。如出現(xiàn)盤盈、盤虧、報廢、毀損物資的，按賬面價值扣除保險理賠和過失人賠償后的差額，工程尚未完工的應(yīng)計入或沖減在建工程項目成本，已完工項目應(yīng)計入當(dāng)期營業(yè)外收支。

3.5.10建設(shè)項目已達到預(yù)定可使用狀態(tài)，但尚未辦理竣工決算的，公司應(yīng)當(dāng)自該項目達到預(yù)定可使用狀態(tài)當(dāng)月內(nèi)暫估轉(zhuǎn)入固定資產(chǎn)，并于次月計提折舊。

3.5.11公司應(yīng)在資產(chǎn)負債表日對基本建設(shè)項目進行全面檢查，如果有證據(jù)表明基建項目已經(jīng)發(fā)生了減值，應(yīng)由基建管理部牽頭會同相關(guān)部門，提出減值依據(jù)并測定減值金額，由基建管理部擬定在建工程減值報告報董事會批準(zhǔn)，資產(chǎn)財務(wù)部據(jù)以計提在建工程減值準(zhǔn)備。存在下列情形之一的應(yīng)計提在建工程減值準(zhǔn)備：

3.5.11.1基本建設(shè)項目長期停建并且預(yù)計在未來三年內(nèi)不會重新開工的在建工程。

3.5.11.2基本建設(shè)項目無論在性能上還是在技術(shù)上已經(jīng)落后，并且給公司帶來的經(jīng)濟利益具有很大的不確定性。

3.5.11.3其他可以證明基本建設(shè)項目已經(jīng)發(fā)生減值的情形。

3.6.1為確保公司資產(chǎn)安全，防范風(fēng)險，公司基本建設(shè)應(yīng)當(dāng)全面實行保險管理制度。公司資產(chǎn)財務(wù)部作為公司保險業(yè)務(wù)的歸口管理部門，應(yīng)根據(jù)建設(shè)項目的特點，按照避險、高效原則制定并落實建設(shè)項目的保險管理方案。

3.6.2公司應(yīng)當(dāng)采用或比照公開招標(biāo)方式確定建設(shè)項目保險的承保機構(gòu)。

3.7.1建設(shè)項目竣工決算報告是工程項目建成后，用實物和貨幣計量，報告竣工工程實際成本、投資效果和財務(wù)情況的總結(jié)性文件，是正確核定新增固定資產(chǎn)等各種資產(chǎn)價值，辦理固定資產(chǎn)等各種資產(chǎn)交付使用手續(xù)的依據(jù)，公司應(yīng)高度重視竣工決算報告的編制工作，認真執(zhí)行會計核算制度，實事求是地編制建設(shè)項目竣工決算報告，做到編制及時、數(shù)字準(zhǔn)確、內(nèi)容完整。

3.7.2建設(shè)項目竣工決算報告編制完成后，應(yīng)在上級公司確認的會計師事務(wù)所范圍中委托一家中介機構(gòu)對該竣工決算報告進行審核，并出具審核報告。

3.7.3公司向上級公司報送竣工結(jié)算報告，中介機構(gòu)審核報告、竣工決算相關(guān)資料及建設(shè)項目竣工決算報告?zhèn)浒干暾?，?jīng)上級公司辦理完有關(guān)備案手續(xù)后，應(yīng)將建設(shè)項目竣工決算報告報送公司董事會審批，由董事會對建設(shè)項目竣工決算進行批復(fù)確認。對建設(shè)項目工程成本、新增固定資產(chǎn)價值等應(yīng)以董事會批復(fù)確認的結(jié)果為準(zhǔn)進行賬務(wù)處理。

3.7.4建設(shè)項目（工程）竣工決算報告的編制依據(jù)主要包括：可行性研究報告、初步設(shè)計、調(diào)整概算及其批準(zhǔn)文件、招投標(biāo)文件、歷年投資計劃、經(jīng)審核批準(zhǔn)的項目預(yù)算、工程發(fā)包合同、工程決算等有關(guān)資料以及財務(wù)核算核算制度、辦法、其他有關(guān)資料。

3.7.5建設(shè)項目（工程）竣工決算報告編制的一般程序：

3.7.5.1收集整理和分析有關(guān)資料。系統(tǒng)整理所有的技術(shù)資料、工程結(jié)算的經(jīng)濟文件、施工圖及變更與簽證材料，并分析其準(zhǔn)確性。

3.7.5.2清理各項債權(quán)債務(wù)和節(jié)余物資，主要包括建設(shè)項目賬務(wù)處理、財產(chǎn)物資的盤點核實及債權(quán)債務(wù)的清償，做到賬賬、賬證、賬實、賬表相符，并據(jù)此對各種實物資產(chǎn)逐項盤點核實。

3.7.5.3填寫竣工財務(wù)決算報表和編制竣工財務(wù)決算說明書。

3.7.6建設(shè)項目竣工決算報告至少應(yīng)包括以下內(nèi)容：

3.7.6.1建設(shè)項目竣工結(jié)算報告摘要及正文；

3.7.6.2建設(shè)項目竣工決算報告說明書；

3.7.6.4建設(shè)項目竣工決算報表主要包括：

a)建設(shè)項目竣工決算表封面；

b)建設(shè)項目竣工決算總表；

c)基本建設(shè)項目概（預(yù)）算最加、減少匯總表；

e)基本建設(shè)項目交付使用資產(chǎn)總表；

f)基本建設(shè)項目交付使用固定資產(chǎn)明細表；

g)基本建設(shè)項目交付使用流動資產(chǎn)和其他資產(chǎn)明細表；

h)基本建設(shè)項目主要材料收支明細表。

3.7.6.5建設(shè)項目竣工決算中介機構(gòu)審核（審計）報告。

3.7.7向上一級公司申請建設(shè)項目竣工決算備案時，應(yīng)當(dāng)提交下列文件材料（并附電子版）。

3.7.7.1關(guān)于建設(shè)項目竣工決算備案申請報告；。

3.7.7.2建設(shè)項目竣工決算備案表（一式三份，）；

3.7.7.3建設(shè)項目竣工決算書（含建設(shè)項目竣工財務(wù)決算）；

3.7.7.4有資質(zhì)審核機構(gòu)出具的工程竣工決算審核報告（含審核機構(gòu)資質(zhì)證明、主要審核人員資質(zhì)證明、決算審核委托書、竣工決算審核各方當(dāng)事人的承諾函）。

3.7.8建設(shè)項目竣工交付使用時，應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照公司固定資產(chǎn)目錄的規(guī)定，對交付使用的固定資產(chǎn)準(zhǔn)確分類，禁止對資產(chǎn)進行打包交付，確保交付使用的固定資產(chǎn)賬卡實物相符。

3.7.9建設(shè)項目中涉及土地、房屋資產(chǎn)的，應(yīng)當(dāng)在工程竣工驗收之前取得相關(guān)土地使用證、房屋產(chǎn)權(quán)證等權(quán)屬證明。如果確實不能在工程竣工驗收之前取得權(quán)屬證明的，應(yīng)當(dāng)指定相關(guān)責(zé)任部門限期辦理。

3.8.1公司應(yīng)按照《國家投資開發(fā)公司財務(wù)報告管理暫行辦法》有關(guān)規(guī)定向上級單位報送基本建設(shè)項目財務(wù)情況報告，并單獨編制基本建設(shè)項目進展情況報告。

3.8.2基本建設(shè)財務(wù)報告分為定期報告和事件報告。定期報告包括月度報告、季度報告和年度報告，定期報告中財務(wù)報表的數(shù)據(jù)統(tǒng)一通過公司信息采集系統(tǒng)報送。事件報告是關(guān)于基本建設(shè)項目建設(shè)中應(yīng)嚴(yán)重關(guān)注的事項以及為使項目正常運行必須立即加以注意和處理的事項的特別報告。

3.8.3在出現(xiàn)下列情況時，公司應(yīng)在事件發(fā)生后15日內(nèi)將有關(guān)。

事項對基本建設(shè)項目財務(wù)影響情況報送上級單位：

3.8.3.1嚴(yán)重影響工程進度的事項，例如重大自然災(zāi)害、重大工程事故；

3.8.3.2嚴(yán)重影響投資控制的事項，例如工程施工中的重大例外事項；

3.8.3.3合同執(zhí)行中的重大問題；

3.8.3.4設(shè)計、采購、建造或施工過程中的重大偏差、缺陷等事項；

3.8.3.5基本建設(shè)項目過程中的重大違法、違規(guī)事項。

4附則。

4.1本制度適用于投資公司及其控股子公司（以下通稱“公司”）所進行的基本建設(shè)活動。

4.2本辦法自印發(fā)之日起執(zhí)行。

4.3本辦法由資產(chǎn)財務(wù)部負責(zé)解釋。

5附錄。

管理制度的目的和意義篇十五

一、財務(wù)人員要認真學(xué)習(xí)有關(guān)法律、法規(guī)和財務(wù)制度，遵守國家法律、法規(guī)和各項規(guī)章制度，照章辦事。不斷學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識，提高自身素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平。

二、財務(wù)人員要及時、準(zhǔn)確、完整地收集、匯總、上報各類會計資料和相關(guān)信息，加強成本管理，如實反映經(jīng)營、財務(wù)成果。

三、加強現(xiàn)金管理，嚴(yán)格按照現(xiàn)金管理的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。項目部實行一支筆簽字制度，大額資金支付必須經(jīng)項目經(jīng)理同意方可辦理；未經(jīng)會計同意，出納不得隨意支付資金（特殊情況除外）。

四、加強票據(jù)結(jié)算管理，不準(zhǔn)出借、出租銀行帳號。適用票據(jù)結(jié)算的業(yè)務(wù)，必須用票據(jù)結(jié)算；不得簽發(fā)空白支票和過期支票；與客戶實行支票結(jié)算的，出納人員要做好支票登記手續(xù)，經(jīng)辦人員必須按時到財務(wù)部門完善手續(xù)。

五、各部門使用備用金，應(yīng)報帳及時，按月結(jié)算，不按時結(jié)算者從當(dāng)月起扣發(fā)經(jīng)辦人工資，以后不許再借款。個人借款一般不予辦理，確需借款者，必須經(jīng)有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)同意；借款人員應(yīng)按時歸還借款，還款不及時者扣發(fā)本人工資，借款收不回，出現(xiàn)壞帳，誰同意誰負責(zé)。

六、辦事人員報帳要及時，手續(xù)齊全，憑據(jù)規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)。購設(shè)備、物資，必須有規(guī)格、型號、數(shù)量、單價及貨物清單；批量購入的辦公用品、易耗品等要有購貨清單和使用單位清單。

七、各部門提供給財務(wù)部門的記帳憑據(jù)必須是原件，且手續(xù)齊全（要有各經(jīng)辦、確認人員的簽字）。

八、計劃部門要按時計價，每半年要以書面形式提供有關(guān)施工合同增、減變動情況，項目預(yù)算總成本和材料預(yù)算等資料（書面材料上有相關(guān)業(yè)務(wù)科室人員及項目負責(zé)人簽字）。

九、設(shè)備管理人員要按時提供固定資產(chǎn)使用單位；每年年底前，要提供每臺設(shè)備的使用情況、現(xiàn)在價值和市場價值等資料。

十、材料管理人員要登記好材料的收支情況，對于賒欠的材料，必須作好記錄按時入帳，每月與財務(wù)核對，決不允許只發(fā)出不點收入庫的現(xiàn)象。材料消耗，每月對施工單位計價撥款前交給財務(wù)部門；小車油料消耗每月月底前交財務(wù)部門。對庫存材料至少每半年盤點一次，填寫好盤點表（包括小車油料），并注明庫存材料的現(xiàn)在市場價格。

十一、需要購置辦公用品，必須先請示，后辦事，由辦公室統(tǒng)一購買。電話費按項目部規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行（內(nèi)部隊隊長每月每人200元，書記每月每人100元），平時不再報銷電話費。

十二、招待費、購置副食品的開支，必須是先請示后辦事，未經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)同意而辦理的，不得報銷。內(nèi)部隊每月給500元招待費包干使用。外出辦事無法趕回就餐的人員，不予報銷就餐費，外出辦理業(yè)務(wù)達6人以上的，確實無法趕回而在外就餐的，可以適當(dāng)報銷就餐費，金額較大者不予報銷。招待用煙由財務(wù)部門統(tǒng)一采購，月采購10條（項目經(jīng)理2條，總工3條，向副經(jīng)理2條，項目部2條，魯?shù)檗k事處1條）此外不再報銷購煙款。

十三、出差、探親人員要填寫出差、探親報告，及時請、銷假，無相關(guān)報告的不予報銷差旅費。外出辦理業(yè)務(wù)，乘公共汽車，車費包干使用，即：xx到xx往返10元，xx到xx往返最高限額210元（乘火車按火車票價執(zhí)行），xx到xxx往返最高限額180元，xxx到xx往返最高限額140元，xx到xxx往返最高限額140元。以上不包括市內(nèi)交通費，市內(nèi)交通費根據(jù)實際情況給予報銷。從工地經(jīng)由xxxxx往返住宿費30元/次，從工地經(jīng)xx回xxx，一般情況無住宿費，到其他地方出差根據(jù)實際情況報銷差旅費。

十四、工資標(biāo)準(zhǔn)和發(fā)放按照項目部公布的定崗定薪工資制考核辦法執(zhí)行。

十五、內(nèi)部食堂伙食費按照核定的人數(shù)，一次性撥付給各食堂按150元/月?人伙食費周轉(zhuǎn)金，平時不再借伙食費，周轉(zhuǎn)金實行專款專用，不得挪用；食堂管理員更換，必須辦理好交接手續(xù)，周轉(zhuǎn)金如數(shù)交回財務(wù)部門；食堂撤消時，周轉(zhuǎn)金必須如數(shù)上交財務(wù)。各食堂管理員每月月初要準(zhǔn)確、無誤提供上月職工應(yīng)交生活費花名冊（如個人生活費計算有差異，由食堂管理人員個人負責(zé)處理），由財務(wù)部門核實后撥付給各食堂上月職工生活費。內(nèi)部食堂用煤經(jīng)核定標(biāo)準(zhǔn)后由項目部承擔(dān)。食堂來人加餐（不含酒水）其標(biāo)準(zhǔn)：三人及三人以下補助加餐費20元，四人30元，五人及五人以上50元，當(dāng)天必須填制好招待登記卡，并要有安排的領(lǐng)導(dǎo)簽字，月底到財務(wù)部門報帳，手續(xù)不完善者不予報銷。其他外來人員同職工一起就餐而未加餐的，按職工每人每天的生活費標(biāo)準(zhǔn)補助，但必須作好記錄，終止就餐后，及時請有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)簽字，做到手續(xù)完善。

以上未提到的相關(guān)事項，按照國家有關(guān)法規(guī)、制度和公司、分處有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

管理制度的目的和意義篇十六

為了進一步提高員工的工作業(yè)績，確保公司年經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)，公司決定實行績效管理，對員工的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度進行考核，將考核結(jié)果作為支付績效工資，評選優(yōu)秀員工、支付年終金的依據(jù)。通過考核達到充分調(diào)動每一位員工的積極性，提高勞動效率，增強企業(yè)活力和競爭力的目的。

(一)工資及崗位績效工資構(gòu)成。

1、店長(營業(yè)員)工資結(jié)構(gòu)。

(1)基本工資。

(2)工齡工資(由于眼鏡行業(yè)的特殊性，一般工作6個月以上給予工齡工資，一般設(shè)為20元每月，以后每在公司6個月加一次工齡工資，每次增加10元每月)。

(3)全勤獎(50元)。

1)工作業(yè)績崗位績效工資構(gòu)成。

2)工作能力。

3)工作態(tài)度。

(1)基本工資、工齡工資、全勤獎按出勤率發(fā)放。

(2)崗位績效工資：根據(jù)月終考核得分乘崗位績效獎金定額后所得的數(shù)額發(fā)放。

1、工作業(yè)績得分。

(1)店長：工作業(yè)績得分=70分x店月銷售計劃完成比重+獎勵分值。

(2)營業(yè)員：工作業(yè)績得分=70分x個人銷售計劃完成比重+獎勵分值。

2、管理能力(工作能力)得分，由考核者打分。

3、工作態(tài)度得分由考核者打分。

4、崗位績效工資=(工作業(yè)績得分+管理能力得分+工作態(tài)度得分)x業(yè)務(wù)提成獎金。

(三)獎懲辦法公司實行目標(biāo)管理機制，各門店、營業(yè)員對自己的目標(biāo)負責(zé)，小目標(biāo)保大目標(biāo)，層層保證目標(biāo)的實現(xiàn)。按照月、季度、年目標(biāo)逐月對店長、營業(yè)員進行考核，按考核確認的分值計算每月店長、營業(yè)員應(yīng)得績效工資。

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管理制度的目的和意義篇十七

一、堅持來客對口接待。上級業(yè)務(wù)主管部門，一般由對口業(yè)務(wù)股室負責(zé)接待，陪客人數(shù)一般限制在1d3人，嚴(yán)禁一客多陪。

二、堅持精簡節(jié)約，杜絕鋪張浪費，不抽名煙、不喝名酒；早餐3元每人、午餐25元每人、晚餐同午餐標(biāo)準(zhǔn)。

三、堅持來客接待審批制度。凡來客接待均由有關(guān)業(yè)務(wù)股室向主管領(lǐng)導(dǎo)提出申請，向局長提交“來客接待審批單”，局長簽署同意后方準(zhǔn)接待，否則有關(guān)費用由接待人自費。

四、堅持來客接待由主管局長和秘書股統(tǒng)一安排。

管理制度的目的和意義篇十八

制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經(jīng)營帶來的收益，提高員工工作的積極性、主動性和能動性，并將短期收益和中長期收益與持續(xù)發(fā)展相結(jié)合，把薪酬管理合理化、標(biāo)準(zhǔn)化、制度化?？己瞬灰詰土P、禁錮員工為目的，而是激勵員工的一種手段，增加團隊?wèi)?zhàn)斗力，凝聚力。通過考核，讓每位員工把工作做得更精細，充分展示自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸?；笆虏魂P(guān)己高高掛起”的工作態(tài)度，勇于承擔(dān)責(zé)任，從而取得合理的回報，推動項目更好的發(fā)展。

1.2制定原則：競爭性原則;公平性原則;經(jīng)濟性原則;可操作性原則。

1.3考核對象：項目部全體員工(保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參與考核)。

1.4負責(zé)部門：由綜合部負責(zé)考核，財務(wù)部負責(zé)統(tǒng)計發(fā)放。

1.5薪酬與績效的關(guān)系：

1、全體員工的薪酬與項目收益相關(guān);。

2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應(yīng)的部門考核結(jié)果相關(guān);。

3、部門負責(zé)人的薪酬與項目收益、管理能力及部門業(yè)績考核結(jié)果相關(guān)。

1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢問他人的薪酬狀況。

2.1薪酬體系。

1、年薪制：適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及其他經(jīng)總裁批準(zhǔn)的特殊人才。包括基本工資、其他津貼、季(年)終績效考核獎。

2、提成工資制：適用于從事業(yè)務(wù)經(jīng)營的員工。薪資包括基本工資、職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績效考核獎。

3、結(jié)構(gòu)工資制：適用于中、基層管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、后勤管理人員等。薪資包括基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。

4、固定工資制：工作量易于衡量的部分專業(yè)技術(shù)人員、后勤服務(wù)人員等，薪資包括基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。

5、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發(fā)放，試用期內(nèi)無浮動工資。

2.2薪酬組成。

員工薪酬由以下幾部分組成：

基本工資、補貼、福利、其他獎、項目收益獎、業(yè)務(wù)提成(銷售部門)、非物質(zhì)獎勵、季(年)度考核工資(年薪制)等(根據(jù)職務(wù)薪酬體系確定人員薪酬的組成)。

基本薪資：根據(jù)滿足基本生活，崗位性質(zhì)，工作能力等條件制定為固定工資包括(職務(wù)工資，崗位工資，)。

考核工資：由季度績效考核和年終績效考核組成，每季度末發(fā)放季度績效考核工資，年終發(fā)放年終績效考核工資(次年2月份左右，農(nóng)歷春節(jié)之前)。

補貼：公司統(tǒng)一制定各崗位相應(yīng)補貼如交通補貼、電話補貼，及其他補貼。

福利：根據(jù)項目部相關(guān)福利規(guī)定發(fā)放的現(xiàn)金、物品等。

其他獎：項目部制定的有關(guān)獎項。因特定事項針對特定員工或部門發(fā)放的獎項，該獎項不完全針對全體員工。

提成：根據(jù)銷售提成制度發(fā)放。

非物質(zhì)獎勵：員工培訓(xùn)、榮譽表彰、外出旅游等。

內(nèi)部方案。

2.3薪酬計算與發(fā)放。

每月薪酬=基本工資+季度績效工資(年薪制)+補貼+福利+其他獎+提成(銷售部)。

全年薪酬=每月薪酬+年度績效工資(年薪制)+年終獎+項目收益獎+非物質(zhì)獎勵。

基本工資：另附基本工資表。

季(年)度考核：季(年)度考核工資=季(年)度績效工資基數(shù)__考核系數(shù)。

福利與補貼：見附表。

其他獎：根據(jù)會議、集團公司要求等情況確定。

提成：根據(jù)銷售部提成制度計算。

年終獎：根據(jù)公司效益情況由公司總經(jīng)辦定制。

項目收益獎：根據(jù)項目收益情況由項目領(lǐng)導(dǎo)確定※總額及分配原則。

三、考核辦法。

3.1考核內(nèi)容。

績效考核的主要內(nèi)容：一是針對各部門計劃工作，交辦(含口頭交辦)工作完成情況，工作重點。二是項目部員工通用準(zhǔn)則。

參考內(nèi)容：各崗位職責(zé)及項目部各項制度，另附崗位職責(zé)細則。

3.2具體實施辦法。

由部門經(jīng)理協(xié)助項目經(jīng)理制定各部門全年工作計劃及考核分值，每季初10號前由部門經(jīng)理協(xié)助項目經(jīng)理制定月工作重點、計劃及考核分值，每季制定的工作計劃，以完成全年總計劃為原則，部門需對員工單獨打分的，說明原因，擬定單獨打分項。

每季初10號前由各部門將上月重點工作、日常管理及工作完成情況及分值通過書面和電子版本方式提交給綜合部，書面提交的資料需經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)簽字確認。

綜合部在次季度初5-10號前對各部門上季度重點工作、日常管理及工作完成情況進行檢查和匯總打分，考核結(jié)果經(jīng)項目部領(lǐng)導(dǎo)簽署后，交財務(wù)部，作為當(dāng)月考核工資計發(fā)的依據(jù)。

年底綜合考核以全年工作計劃完成情況及其他考核內(nèi)容匯總打分。

3.3考核分值確定。

采取百分制記分法，季度重點工作、日常管理及工作完成情況分值為100分，全年工作計劃及其他考核內(nèi)容分值為100分。

員工個人考核得分=部門考核得分+員工通用準(zhǔn)則考核得分。

考核系數(shù)：90分(含)以上考核系數(shù)為1;80分(含)以上-90分考核系數(shù)0.9;70分(含)以上-80考核系數(shù)0.8;60分(含)以上-70分考核系數(shù)0.7;50分(含)以上-60分考核系數(shù)0.6，如考核分數(shù)低于60分考核系數(shù)0.5，如考核分數(shù)極低，另行討論考核系數(shù)但不高于0.5。

有下列行為，取消當(dāng)季部門或個人績效考核資格，情節(jié)嚴(yán)重者另行商議處理。

1、由于員工未履行職責(zé)或有失誤、過失行為，給公司造成重大損失的;。

2、工作態(tài)度惡劣或其他原因，嚴(yán)重損害公司利益和形象的;。

3、有貪、盜竊、欺詐、腐化、營私舞弊等行為和劣跡的;。

4、無理取鬧、酗酒、打架斗毆，嚴(yán)重影響社會秩序或犯有嚴(yán)重錯誤;。

6、無正當(dāng)理由，故意延誤工作造成項目部重大損失者;。

7、其他經(jīng)討論確定事項。

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管理制度的目的和意義篇十九

第一條維護中南大學(xué)青年志愿者協(xié)會的利益，按合理的要求對協(xié)會的資產(chǎn)進行管理，達到協(xié)會資產(chǎn)合理利用、透明支出的目的。

第二條制訂并監(jiān)督執(zhí)行財務(wù)管理制度，報理事會批準(zhǔn)，并監(jiān)督其執(zhí)行情況。

第三條每學(xué)期末總結(jié)會內(nèi)財務(wù)情況，報理事會。

第四條對協(xié)會的資產(chǎn)進行管理。

第五條規(guī)范協(xié)會財務(wù)行為。

第六條財務(wù)人員應(yīng)參與協(xié)會重大活動，對未經(jīng)審核的巨額支出情況，財務(wù)人員有責(zé)任提異議，并上報理事會。

第七條執(zhí)行協(xié)會會議制度，定期參加例會，匯報工作，解決問題。

第八條明晰協(xié)會總體財務(wù)狀況。

第三章資產(chǎn)管理。

第九條負責(zé)流動資產(chǎn)的管理。

第十條固定資產(chǎn)管理：協(xié)會如需添置、外借、出售、捐贈、報廢固定資產(chǎn)須經(jīng)會長審批通過，方可執(zhí)行。

第十一條報表種類。

1.月報(由財務(wù)部制定)。

2.季度報表(由財務(wù)部制定)。

第十二條上報時間。

1.月報：每月例會報告月財務(wù)收支情況。

2.季度報表：每季度末上報。

第十三條報表要求。

1.報表內(nèi)容應(yīng)真實、完整。

2.上報時間應(yīng)準(zhǔn)時。

3.在月報中應(yīng)及時反映特殊的、不常有的財務(wù)收支情況，并詳細附于文字說明。

管理制度的目的和意義篇二十

第一條為規(guī)范協(xié)會的財務(wù)行為，加強協(xié)會財務(wù)管理，保障協(xié)會健康發(fā)展，依據(jù)財政部《民間非營利組織會計制度》和《鄢陵縣誠信花木企業(yè)協(xié)會章程》，特制定協(xié)會財務(wù)管理制度。

第二條協(xié)會財務(wù)管理工作遵守《民間非營利組織會計制度》和《鄢陵縣誠信花木企業(yè)協(xié)會章程》，切實履行財務(wù)職責(zé)，如實反映財務(wù)狀況，接受上級主管部門和財務(wù)審計部門的檢查、監(jiān)督。

第三條協(xié)會為非贏利性組織，協(xié)會經(jīng)費來源主要為：

1、會員交納的會費;。

2、企業(yè)和個人的捐贈;。

3、政府和有關(guān)單位的資助;。

4、協(xié)會資金的銀行利息;。

5、協(xié)會開展有償服務(wù)的收入等。

第四條協(xié)會的支出主要用于購買辦公物資和日常辦公費用、主辦各類活動的費用和各次召開會員大會、理事會的相關(guān)費用，不得在會員中分配。

第五條協(xié)會建立嚴(yán)格的財務(wù)管理制度，配備專業(yè)財務(wù)人員，保證會計資料合法、真實、準(zhǔn)確、完整。會計人員調(diào)動工作或離職時，必須與接管人員辦清交接手續(xù)。單獨設(shè)立銀行賬戶，經(jīng)費獨立，不與其他部門或單位混管。

第六條協(xié)會的合法報銷憑證必須由經(jīng)辦人、證明人簽名，并注明原因及用途，經(jīng)會計人員審核后，報財務(wù)負責(zé)人和協(xié)會會長審批。嚴(yán)格控制開支，緊縮管理費支出。協(xié)會經(jīng)費收支每季度通報一次，由秘書長在理事會會議上通報，并接受審議。

第七條協(xié)會實行民主理財，財務(wù)公開，協(xié)會會長每年向會員大會報告財務(wù)收支狀況，如實反映協(xié)會收支，并接受審議。協(xié)會換屆或更換法定代表人之前，必須接受鄢陵縣民政局社團登記管理機關(guān)的財務(wù)審計。

第八條本制度經(jīng)理事會審議通過后生效，由理事會解釋。

鄢陵縣誠信花木企業(yè)協(xié)會。

財務(wù)部職責(zé)。

一、協(xié)會的財務(wù)工作人員必須持有上崗證，并嚴(yán)格執(zhí)行《民間非營利組織會計制度》和《鄢陵縣誠信花木企業(yè)協(xié)會章程》。

二、負責(zé)編制協(xié)會年度收支計劃，經(jīng)會長同意后，提交理事會審定，并組織貫徹執(zhí)行。

三、根據(jù)協(xié)會的收支情況，按月、季編制財務(wù)報表。月財務(wù)報表分別報會長、秘書長;季財務(wù)報表報理事會，年度財務(wù)報表報登記管理機關(guān)。

四、負責(zé)固定資產(chǎn)增減變動、清查盤點等會計核算和監(jiān)督，全面反映和監(jiān)督固定資產(chǎn)的增、減值和變動情況。

五、負責(zé)應(yīng)收、應(yīng)付款和現(xiàn)金銀行存款的管理，以及日常經(jīng)費報銷、審核工作，并做好清算拖欠款及催收工作，保證資金的完整、安全。

六、負責(zé)保管會計檔案及固定資產(chǎn)等資料，保證會計資料合法、真實、準(zhǔn)確、完整。

七、接受財稅部門、審計機關(guān)、業(yè)務(wù)主管單位和登記管理機關(guān)等有關(guān)部門對財務(wù)工作的檢查、監(jiān)督和財務(wù)審計工作。

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