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勞動法條例 勞動法新規(guī)定完整版篇一
【論文摘要】 隨著市場經(jīng)濟的不斷完善，勞動力市場化調(diào)節(jié)使農(nóng)村剩余勞動力向城鎮(zhèn)轉(zhuǎn)移速度不斷提高，“農(nóng)民工”這個新型社會群體在城市建設及城鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展等方面作出了巨大的貢獻，目前我國法律法規(guī)及相關政策雖在一定程度上保障了該群體的權益，但仍然存在不少問題與不足。其權利受到限制和遭受侵害的現(xiàn)象比較普遍和突出，給我國的經(jīng)濟發(fā)展和社會穩(wěn)定帶來了不可忽視的負面影響，因此，對勞動法的適用范圍、勞動合同制度的完善、勞動爭議處理機制的改革等方面的探討，力求借助勞動法的修改、完善來尋求農(nóng)民工權益保護的根本途徑，已經(jīng)成為農(nóng)民工權益保護亟待研究和解決的重要課題。
【關鍵詞】農(nóng)民工;權益保護;勞動爭議處理機制;勞動法律;修改、完善 【正文】
眾所周知，農(nóng)民工這個新型社會群體從20世紀90年代出現(xiàn)以來，在減少農(nóng)村剩余勞動力和城市建設及城鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展等方面作出了巨大的貢獻。由于自身經(jīng)濟狀況、文化水平、法律素養(yǎng)等因素的影響，以及現(xiàn)有農(nóng)民工權益保護體制中客觀存在問題的制約，農(nóng)民工權利受到限制和遭受侵害的現(xiàn)象比較普遍和突出。作為調(diào)整勞動者和用人單位之間的法律，《勞動法》無疑是我國現(xiàn)行有關農(nóng)民工權益保護法律體系中的一部基本法律。這部法律的頒布，對于構建市場經(jīng)濟條件下的勞動關系模式，維護勞動者的合法權益，建立和維護和諧穩(wěn)定的勞動關系，推動勞動力市場化等方面發(fā)揮了重大作用。但《勞動法》實施后這么多年來，中國的社會經(jīng)濟發(fā)生了巨大變化，對勞動法律制度提出了新的要求，而這部勞動法受當時歷史條件的限制，已越來越明顯的暴露出它的局限性，其中最突出的問題就是嚴重忽略了農(nóng)民工的利益。
一、農(nóng)民工權益保護面臨的法律現(xiàn)狀
農(nóng)民工問題的產(chǎn)生，從根本上講，是由于我國在改革開放的過程中，政治體制改革和社會管理體制的改革滯后于經(jīng)濟發(fā)展的需要所導致的，我國傳統(tǒng)的行政集權體制、城鄉(xiāng)二元體制、戶口制度等政治體制和社會管理體制是導致農(nóng)民工問
題的根本原因。而另一方面，我國法律制度的缺陷同樣也是農(nóng)民工權益保護不力的重要原因，尤其現(xiàn)行《勞動法》對農(nóng)民工權益的保護存在很大的滯后性。近年來農(nóng)民工權益保護方面存在的問題，主要體現(xiàn)在：勞動合同制度不落實，合法權益難以維護；勞動報酬得不到保障，拖欠工資嚴重；安全防護措施差，生命健康難以保障；缺乏應有的社會保險保障等。
(一)現(xiàn)行勞動合同制度在保障農(nóng)民工權益中的不足
依照《勞動法》規(guī)定，建立勞動關系須簽訂明確雙方權利和義務的書面勞動合同。實踐中，由于受固有生活方式和淡漠的法律觀念影響，農(nóng)民工很少和用人單位簽訂勞動合同。許多用人單位企圖通過混淆事實勞動關系和雇傭關系來達到轉(zhuǎn)嫁義務，逃避責任的目的，也拒絕和農(nóng)民工簽訂合同。近幾年來，雇主借故拖欠、拒付、克扣農(nóng)民工工資的問題十分普遍，農(nóng)民工欠薪問題越演越烈。所以，即使被認為事實勞動關系存在，常常因為事先沒有明確的合約而發(fā)生勞動糾紛，農(nóng)民工的合法權益得不到應有的保護。
(二)現(xiàn)行勞動爭議解決機制對農(nóng)民工權益維護不利
根據(jù)《勞動法》第79 條的規(guī)定，我國勞動爭議處理機構包括企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會、勞動爭議仲裁委員會和人民法院三種，實行“一調(diào)、一裁、兩審”的勞動爭議處理機制[1]。經(jīng)過仲裁、一審、二審、再審等漫長的法律程序，細細算來，一個勞動爭議案件走完全部程序需要一年多的時間，對于社會的弱勢群體農(nóng)民工而言，無論是時間、費用、精力上，都很難完成這“馬拉松”式的維權之路。
另外，《勞動法》第82 條規(guī)定，提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發(fā)生之日起60 日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。申請仲裁的期間只有60 日，而且不適用中止、中斷的規(guī)定。導致的結果是勞動者尋求司法救濟的仲裁時效遠遠短于《民法通則》普通訴訟時效2 年的規(guī)定?，F(xiàn)實中大量的勞動者權益受到侵害的案例，都因為超過了仲裁時效而被排除在仲裁和司法救濟的大門之外。
(三)農(nóng)民工社會保障權的缺失
長期以來，由于受經(jīng)濟、社會二元化結構的影響，我國的社會保障一直將重點放在城鎮(zhèn)，而占全國總人口80%的農(nóng)業(yè)人口被排除在法定的社會保障項目之外。至今尚無一部關于農(nóng)民工社會保險的全國性專門法規(guī)或規(guī)章，現(xiàn)行城鎮(zhèn)職工享有的養(yǎng)老、失業(yè)、工傷、醫(yī)療、生育五大法定保險項目，農(nóng)民工幾乎都未享受到。關于農(nóng)民工社會保險的專門規(guī)定，目前僅限于地方政府的規(guī)章，而且各地對農(nóng)民工設立的社會保險險種很少，待遇與同地區(qū)的城鎮(zhèn)職工相比要低得多。
二、農(nóng)民工權益的保護與勞動法的修改
對于農(nóng)民工問題的解決，長期任務在于改革政治體制和社會管理體制，具體而言，就是逐漸改變在我國實行了幾千年的行政集權體制，加強地方自治，把各級地方政府打造成真正意義上的人民政府； 逐步廢除城鄉(xiāng)二元化管理體制，實行城鄉(xiāng)一體化管理； 逐步廢除戶口管理制度，實現(xiàn)人口的自由遷徙。而近期任務則是加快勞動法等相關法律的修改，加大對農(nóng)民工等勞動者的保護力度。
(一)明確《勞動法》對農(nóng)民工的適用范圍
由于現(xiàn)行《勞動法》制定于20 世紀90 年代初，所以仍是建立在從計劃經(jīng)濟體制沿襲下來的城鄉(xiāng)二元結構之基礎上的，其第二條就清楚地表明，它的適用范圍并沒有明確包括農(nóng)民工。有人認為農(nóng)民工不能成為“勞動法律關系”的主體，只能成為“雇傭法律關系和勞務法律關系”的主體；主張在現(xiàn)行《勞動法》之外，再單獨制定專門適用于民工的《雇傭法》。這種基于“身份識別”的分別立法模式并不科學，正確的解決之道應是修改現(xiàn)行《勞動法》，把農(nóng)民工明確作為勞動關系的主體。
(二)完善勞動合同制度
勞動合同是確立勞動關系的重要法律依據(jù)，是勞動權利和義務的載體。勞動合同是勞動者與勞動使用者之間確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議。在市場經(jīng)濟體制下，勞動合同制度是整個勞動法律制度的基礎，它是直接搭建在勞動者和用人單位之間的一座橋梁，與每個勞動者的生活息息相關。我國現(xiàn)行《勞動法》第3 章共有20 條規(guī)定了“勞動合同和集體合同”，除此之外，就是雜亂無章的部門規(guī)章、地方規(guī)章、地方性規(guī)范文件和政策調(diào)整，其法律效力和穩(wěn)定程度是可想而知的?？上驳氖?，《勞動合同法》(草案)已經(jīng)全國人大常委會四次審
議，不久的將來即將出臺。在草案中，對勞動合同的簽訂、履行、變更、解除、法律監(jiān)督等作了詳盡規(guī)定，增加了試用期內(nèi)用人單位應支付勞動報酬、不簽訂勞動合同承擔的法律責任等內(nèi)容，這無疑給廣大農(nóng)民工朋友帶來了福音。
(三)完善社會保障體系
規(guī)定政府部門應設立工資保障準備金制度，對用人單位工資支付情況進行監(jiān)督，對違反工資支付規(guī)定的用人單位加以罰款；增加程序性的規(guī)定，使《勞動法》更具操作性；在《勞動法》中對勞動合同進行專章規(guī)定，建立保障勞動合同簽訂的機制，即使勞動者與用人單位沒有簽訂勞動合同，用人單位也不能隨意解除與勞動者的勞動關系；加強對農(nóng)民工社會保障的規(guī)定，將農(nóng)民工納入社會保障范圍，使《勞動法》能夠更好的保護農(nóng)民工的勞動權益[2]。
(四)推進戶籍制度改革
農(nóng)民工勞動權益的保護不僅要治標還要治本，推進制度改革就是一項治本的措施，而且從我國的當前情況來看，制度改革比政策調(diào)整與組織重構具有優(yōu)先的重要地位。在制度上進行有目的的、系統(tǒng)的改革，就會推動各項政策的調(diào)整與組織的重構，自然會帶來農(nóng)民工勞動權益保障問題的解決。制度改革的目標是消除對農(nóng)民工，更廣義的是農(nóng)村人口的各種歧視，使農(nóng)民工享有與城市居民同等的待遇。從制度上解決了農(nóng)民工勞動權益保障問題，那么每個農(nóng)民工不論從事什么職業(yè)，不論居住在何地，不論什么身份，都能享受與城市居民同等待遇，那么農(nóng)民工在流動過程中就不會遭受歧視和不公平待遇。在制度改革中，主要是改革城鄉(xiāng)二元結構中的戶籍制度，放開中小城市戶口，對大城市實行戶口準入制度，達到一定標準即可辦理入戶手續(xù)，建立統(tǒng)一、開放的人口管理機制，盡快改變農(nóng)民工身份轉(zhuǎn)換滯后于職業(yè)轉(zhuǎn)換的現(xiàn)狀，使農(nóng)民工真正實現(xiàn)從農(nóng)民到工人，從農(nóng)村到城市，從農(nóng)民到市民的徹底轉(zhuǎn)換，消除農(nóng)民工勞動權益保護中的制度性障礙，為農(nóng)民工勞動權益保護創(chuàng)造平等的制度環(huán)境[3]。在就業(yè)、社會保障、子女的受教育方面給予農(nóng)民工與本地居民相同的待遇并實行統(tǒng)一管理。
(五)修改現(xiàn)行勞動爭議處理機制
理論界普遍認為，我國應實行“裁審分軌、各自終局”的勞動爭議處理機制。實行這種處理機制，是指未能和解的當事人不愿調(diào)解或調(diào)解機構調(diào)解不成的爭議案件，可以由當事人在申請仲裁或提起訴訟之間自由選擇其一，申請仲裁的不得再提起訴訟，已提起訴訟的不得再申請仲裁[4]。其中，訴訟實行兩審終審制，仲裁則有一裁終局或兩裁終局兩種選擇。分軌體制較之單軌體制，其優(yōu)點在于可以縮短爭議處理時間、減少爭議處理成本并尊重當事人的選擇，尤其對農(nóng)民工權益的保護更具積極意義。
勞動爭議處理機制的改革，勢必對現(xiàn)行的調(diào)解、仲裁和訴訟制度產(chǎn)生較大的影響，必須以相應的配套改革為前提。在相應配套法律沒有修改之前，可以對現(xiàn)行勞動爭議處理機制做進一步的修改完善。主要包括：
1.適當延長仲裁時效，可按一般訴訟期間2年規(guī)定； 對仲裁時效適用中止、中斷的規(guī)定，延長農(nóng)民工權益法律保護的時間。
2.對農(nóng)民工普遍存在的欠薪問題，只要證據(jù)充分，人民法院可按一般民事案件直接受理，減少法律救濟環(huán)節(jié)。
3.訴訟制度方面，盡量增加用人單位的舉證責任范圍，減輕農(nóng)民工的舉證負擔；對農(nóng)民工群體性的欠薪案件，適用集團訴訟程序；對農(nóng)民工訴訟費用適用減免措施等。
針對農(nóng)民工這一特殊群體，現(xiàn)行法律法規(guī)的調(diào)控并不是一片空白：既有適用于全國的《勞動法》、《社會保險費征繳暫行條例》等，也有勞動部門制定的專門針對農(nóng)民工的各種規(guī)章等。由于以勞動法為核心的勞動法律法規(guī)體系是針對一般勞動關系而設立的，具有一般代表性，是勞工權益保障的一般性標準，對農(nóng)民工權益保護的特殊性, 缺乏針對性。因此, 對農(nóng)民工權益的保護，除修改現(xiàn)行《勞動法》外，同時還必須不斷的完善相關配套法規(guī)的制定，這樣才能構建起勞動者權益保護的完整法律體系。
【參考文獻】
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勞動法條例 勞動法新規(guī)定完整版篇二
《勞動法》對于辭職是如何規(guī)定的《勞動法》對于辭職是如何規(guī)定的答：
一、職工辭職，要提前30日以書面形式通知用人單位：
《中華人民共和國勞動法》第31條規(guī)定：“勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位”，明確賦予了職工辭職的權利，這種權利是絕對的，勞動者單方面解除勞動合同無須任何實質(zhì)條件，只需要履行提前通知的義務（即提前30日書面通知用人單位）即可。
原勞動部辦公廳在《關于勞動者解除勞動合同有關問題的復函》也指出：“勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件。勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，解除勞動合同，無須征得用人單位的同意。超過30日，勞動者向用人單位提出辦理解除勞動合同手續(xù)，用人單位應予以辦理”。
二、用人單位具有一定的請求賠償損失的權利：
《勞動法》第102條規(guī)定：“勞動者違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經(jīng)濟損失的，應當依法承擔賠償責任”；
原勞動部在《違反《勞動法》有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法》的第4條明確規(guī)定了賠償?shù)姆秶骸皠趧诱哌`反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：1用人單位招收錄用其所支付的費用；2用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；3對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失；4勞動合同約定的其他賠償費用”。
三、如有爭議，應及時提請勞動仲裁：
職工主動提出與企業(yè)解除勞動合同后，部分職工在以書面通知用人單位30日后主動離職，不予理會用人單位的賠償要求，用人單位則不給職工辦理人事關系和檔案的調(diào)轉(zhuǎn)手續(xù)，職工離職后人事關系和檔案長期留置在原用人單位；造成職工在新的工作單位不能辦理勞動保險、不能辦理出國政審手續(xù)、影響技術職稱評定、不能進一步求學深造和喪失報考國家公務員的機會。所以，職工在與用人單位因解除勞動合同賠償損失方面發(fā)生爭議后應當在60天內(nèi)及時向用人單位所在地區(qū)、縣勞動爭議仲裁委員會提請勞動爭議仲裁。
《勞動法》對于辭職是如何規(guī)定的《勞動法》對于辭職是如何規(guī)定的
勞動法條例 勞動法新規(guī)定完整版篇三
勞動法與就業(yè)研究
楊小娟 2009031008生物系
在選修這門課程之前，是“勞動法”與“就業(yè)”這兩個詞吸引了我。應該知道，作為當代大學生的我們，不同于政府分配主導的計劃時代的大學生。今天我們面臨的就業(yè)形勢相比以前更加嚴峻，競爭更加激烈，關系更加復雜。如何在紛繁錯綜、競爭挑戰(zhàn)合作并存的社會中正確的保護自己，最大限度的維護自己的合法權益，成了擺在即將進入社會的當代大學生們亟待解決的問題。然而，學校并沒有為我們專門開設這樣一門公共法律必修課程，讓大學生們在進入社會之前學習如何運用法律手段來解決糾紛，降低未來勞資糾紛的解決成本。
2007年6月29日,十屆全國人大常委會第二十八次會議通過了《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱《勞動合同法》)。這部涉及千千萬萬勞動者切身利益、直接關系社會和諧穩(wěn)定的法律,歷時一年半,經(jīng)過了四次審議,引起了社會各界的廣泛關注,利益博弈、觀點爭鳴、法理思辨貫穿始終。與1994年頒布施行的《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱《勞動法》)相比,《勞動合同法》堅持了《勞動法》確立的勞動合同制度的基本框架,并進一步完善了勞動合同制度,彌補了原有制度的缺欠,在兼顧企業(yè)利益的基礎上,促進勞動者就業(yè)穩(wěn)定。它的頒布和實施,對促進我國勞動關系和諧發(fā)展將產(chǎn)生深遠影響。
勞動關系契約化是市場經(jīng)濟條件下勞動關系的基本特點。在我國,盡管自1995年以來一直在推進勞動合同的簽訂,但距勞動關系完全契約化還有相當距離。勞動合同制度確立了雙向選擇的用人機制,勞動關系雙方有權依法約定各自的權利義務,依法規(guī)范勞動合同的訂立、履行、變更、解除和終止等。但由于我國勞動力市場長期供大于求,勞資雙方在談判、要價能力方面存在明顯差別,因此勞動合同簽約率低、勞動合同短期化、濫用試用期和勞務派遣等問題一直存在。為了規(guī)范和調(diào)控市場經(jīng)濟體制下勞動關系的發(fā)展和運行,彌補現(xiàn)行勞動合同制度實施中存在的缺欠,解決勞動合同制度推行十多年來在用工領域存在的突出問題,制定《勞動合同法》,有助于緩解勞資矛盾,建立和健全規(guī)范有序、合法合理、和諧穩(wěn)定的勞動關系。
一、頒布勞動合同法的意義
勞動合同法是規(guī)范勞動關系的一部重要法律，在中國特色社會主義法律體系中屬于社會法。近幾年來，隨著工業(yè)化、城鎮(zhèn)化和經(jīng)濟結構調(diào)整進程加快，企業(yè)制度改革不斷深化，企業(yè)形式和勞動關系日趨多樣化，勞動用工制度發(fā)生深刻變化，勞動用工領域出現(xiàn)了一些新情況、新問題，勞動合同簽訂率低，勞動合同短期化，用人單位利用自己在勞動關系中的強勢地位侵犯勞動者合法權益等方面情況影響了勞動關系的和諧穩(wěn)定。因此，勞動合同法的頒布實施意義重大。
勞動合同法的頒布實施為構建與發(fā)展和諧穩(wěn)定勞動關系提供了法律保障，為保護勞動者的勞動權益提供了明確的法律依據(jù)，進一步完善了我國的勞動法律體系。
二、勞動合同法的主要特點
針對這部法律的頒布實施，全社會都充滿了期待。主要是這部法律有其鮮明的特點。一是擴大了適用范圍。勞動合同法在勞動法的基礎上，擴大了適用范圍，增加了民辦非企業(yè)單位等組織作為用人單位，并且將事業(yè)單位聘用制工作人員也納入本法調(diào)整。還對非全日制用工用了專門規(guī)定。二是強調(diào)勞動關系雙方應當通過規(guī)范形式確立勞動關系。為解決當前勞動合同簽訂率低的問題，作出了明確規(guī)定，對不簽訂書面勞動合同規(guī)定了應的法律責任。三是引導勞動關系雙方建立穩(wěn)定的勞動關系。針對勞動合同短期化導致勞動關系不穩(wěn)定，勞動者合法權益易受侵害的突出問題作出了明確規(guī)定。四是為保證勞動者及時足額取得勞動報酬提供了強有力的法律救濟手段。在立法上對解決工資拖欠問題作出規(guī)定，提出建立工資支付長效機制是從根本上解決這一問題的重要途徑。五是對競業(yè)限制作出了規(guī)定。對用人單位與勞動者雙方都會起到制約和保護作用。用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權相關的保密事項。六是對集體合同作了進一步規(guī)范。明確了集體合同的訂立程序、效力，并首次在法律層面上明確規(guī)定了區(qū)域性、行業(yè)性集體合同以及專項集體合同，這有利于充分發(fā)揮集體合同制度在協(xié)調(diào)勞動關系中的作用。七是對勞務派遣作出了明確的法律規(guī)范。從派遣單位與用工單位義務分配、勞動合同期限、勞務派遣使用范圍、同工同酬、連帶責任等方面對勞務輸出進行了規(guī)范和限制，對建立健全我國勞務派遣制度，維護勞務派遣職工權益提供了重要依據(jù)。八是加強了監(jiān)督檢查和法律責任。明確了勞動行政部門負責勞動合同制度實施的監(jiān)督檢查。對用人
單位和勞動者違反勞動合同的行為應承擔的法律責任給予細化，并著重規(guī)定用人單位的罰則，突出了保護勞動者合法權益的主旨，加強了勞動合同制度的普遍推行，有利于構建與發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系。
三、認真學習、廣泛宣傳，積極推進勞動合同法實施
法律的生命在于實施。勞動合同法是一部好法，但即使是一部好法，如果得不到實施，也就失去了意義。因此認真學習宣傳貫徹好《勞動合同法》，是各級工會組織和工會工作者當前的一項重要任務。
一是要樹立全社會尊重勞動、尊重勞動者的觀念。勞動創(chuàng)造了世界，勞動創(chuàng)造了財富。經(jīng)濟社會的又好又快發(fā)展，離不開廣大勞動者在各自的崗位上兢兢業(yè)業(yè)、勤奮勞動。不論科學技術如何進步，經(jīng)濟形式如何變化，勞動都是社會進步的原動力。要在全社會開展勞動合同法的宣傳教育活動，通過多種形式，有效地提高廣大干部群眾對勞動合同法的認識。
二是要推動《勞動合同法》的宣傳實施?！秳趧雍贤ā穲猿趾屯怀霰Ｗo勞動者合法權益的立法宗旨。工會要通過各種渠道，利用多種形式，對廣大職工和企業(yè)主加強《勞動合同法》的宣傳，堅持以維護職工利益為基本職責，依法、主動、科學維權，檢查督促用人單位嚴格執(zhí)行國家有關的法律法規(guī)和政策措施，尊重和維護職工的合法權益。
三是要抓住發(fā)展和諧勞動關系的主線。要充分發(fā)揮《勞動合同法》對勞動關系的規(guī)范和調(diào)整作用，要加大勞動關系和諧企業(yè)的創(chuàng)建力度，緊緊圍繞勞動就業(yè)、收入分配、社會保障、安全生產(chǎn)等職工最關心、最直接、最現(xiàn)實的突出利益問題，抓住勞動合同、集體合同、職代會、勞動爭議調(diào)處等關鍵環(huán)節(jié)，積極推動建立健全利益協(xié)調(diào)、訴求表達、矛盾調(diào)處和權益保障機制，著力推動用人單位做到各項制度規(guī)范合理、職工權益充分保障、雙方協(xié)商平等合作、工會作用有效發(fā)揮，真正建立和諧穩(wěn)定的勞動關系。
四是要堅持勞動執(zhí)法與群眾監(jiān)督相結合。實施《勞動合同法》，必須強化勞動行政執(zhí)法和群眾監(jiān)督。嚴格而有效的勞動行政執(zhí)法是用人單位依法規(guī)范自身行為和遵循法律規(guī)定、履行法定義務的重要保證。同時，要建立和完善群眾勞動法律監(jiān)督制度，充分發(fā)揮群眾監(jiān)督作用，確?！秳趧雍贤ā返呢瀼貙嵤?。
四、確保公平,構建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系 1.鼓勵簽訂無固定期限勞動合同
在施行《勞動法》十三年的過程中,勞動合同短期化一直是比較突出的問題,很多企業(yè)只用勞動者的青春期,嚴重影響了勞動者權益,致使勞動者缺乏安全感和穩(wěn)定感?！秳趧雍贤ā返囊粋€突出特點就是鼓勵和引導用人單位簽訂無固定期限勞動合同。通常,無固定期限合同對勞動者的保障程度更高,企業(yè)要解雇無固定期限合同的勞動者,要受到法律的限制,沒有正當理由不得解雇員工,其目的是維持持續(xù)穩(wěn)定的勞動關系,使勞動者能長期規(guī)劃其生活、工作和職業(yè),企業(yè)也能對員工進行培訓和人力資源開發(fā)?！秳趧雍贤ā芬?guī)定,有下列情形之一,勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的,除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外,應當訂立無固定期限勞動合同:(1)勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的;(2)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時,勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;(3)連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同,且勞動者無本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形,續(xù)訂勞動合同的;(4)用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同?！秳趧雍贤ā返倪@一規(guī)定,不僅擴大了簽訂無固定期限勞動合同的人員范圍,而且對勞動者在用人單位連續(xù)工作滿十年簽訂無固定期限勞動合同的條件也做了調(diào)整?！秳趧雍贤ā放c《勞動法》在該問題上的主要區(qū)別是以前由勞動者求著用人單位簽訂無固定期限勞動合同,而現(xiàn)在則轉(zhuǎn)變?yōu)橛捎萌藛挝恢鲃诱曳蠗l件的勞動者簽訂無固定期限勞動合同。
2.加強工會協(xié)調(diào)勞動關系的作用
《勞動合同法》規(guī)定,縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業(yè)方面代表,建立健全協(xié)調(diào)勞動關系三方機制,共同研究解決有關勞動關系的重大問題。工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同,并與用人單位建立集體協(xié)商機制,維護勞動者的合法權益。用人單位違反集體合同,侵犯職工勞動權益的,工會可以依法要求用人單位承擔責任;因履行集體合同發(fā)生爭議,經(jīng)協(xié)商解決不成的,工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。工會依法維護勞動者的合法權益,對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況進行監(jiān)督。用人單位違反勞動法律、法規(guī)和勞動合同、集體合同的,工會有權提出意見或者要求糾正;勞動者申請仲裁、提起訴訟的,工會依法給予支持和幫助?！秳趧雍贤ā返倪@些規(guī)定,進一步指引了市場經(jīng)濟中政府、工會組織在微觀勞動合同管理中的地位和作用,通過加強工會的力量,努力使勞動者和用人單位趨于法律地位上的平等。
最后，希望我國有關勞工的法律能夠越來越完善，我們都能用法律保護自己的權益！
勞動法條例 勞動法新規(guī)定完整版篇四
《勞動法》自1995年1月1日起施行 第二條 在中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織（以下統(tǒng)稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。
國家機關、事業(yè)組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執(zhí)行。
《勞動合同法》自2008年1月1日起施行。
第二條 中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。國家機關、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行。
《勞動爭議調(diào)解仲裁法》自2008年5月1日起施行
第二條 中華人民共和國境內(nèi)的用人單位與勞動者發(fā)生的下列勞動爭議，適用本法：
(一)因確認勞動關系發(fā)生的爭議；
(二)因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議；
(三)因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議；
(四)因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發(fā)生的爭議；
(五)因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議；
(六)法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。
第五十二條 事業(yè)單位實行聘用制的工作人員與本單位發(fā)生勞動爭議的，依照本法執(zhí)行；法律、行政法規(guī)或者國務院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定。
《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋
（三）》自2010年9月14日起施行。
第一條 勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續(xù)，且社會保險經(jīng)辦機構不能補辦導致其無法享受社會保險待遇為由，要求用人單位賠償損失而發(fā)生爭議的，人民法院應予受理。
《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》2008年12月17日起施行。
第二條 本規(guī)則適用下列爭議的仲裁：
（一）企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織與勞動者之間，以及機關、事業(yè)單位、社會團體與其建立勞動關系的勞動者之間，因確認勞動關系，訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同，工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護，勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議；
（二）實施公務員法的機關與聘任制公務員之間、參照公務員法管理的機關（單位）與聘任工作人員之間因履行聘任合同發(fā)生的爭議；
（三）事業(yè)單位與工作人員之間因除名、辭退、辭職、離職等解除人事關系以及履行聘用合同發(fā)生的爭議；
（四）社會團體與工作人員之間因除名、辭退、辭職、離職等解除人事關系以及履行聘用合同發(fā)生的爭議；
（五）軍隊文職人員聘用單位與文職人員之間因履行聘用合同發(fā)生的爭議；
（六）法律、法規(guī)規(guī)定由仲裁委員會處理的其他爭議。
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