遇到問題時(shí),我們常常需要制定一個(gè)方案來解決它。了解相關(guān)的背景信息和現(xiàn)狀對于制定方案至關(guān)重要。方案范文中的成功經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)可以給我們帶來很多啟示和借鑒。
業(yè)務(wù)部激勵(lì)方案篇一
一般人工作的動機(jī),可歸為三類:養(yǎng)家糊口、學(xué)習(xí)提高、享受生活。為國家強(qiáng)盛奮斗、為民族工業(yè)獻(xiàn)身,甚至為共產(chǎn)主義事業(yè)添磚加瓦,等等,那是群體或者組織的動機(jī),是理想主義的。這里說的是個(gè)人的,人首先是作為個(gè)體存在的、作為個(gè)體生存的。
處于不同人生階段的人,三類動機(jī)有所側(cè)重。
剛參加工作的年輕人,沒有養(yǎng)家糊口的壓力,沒有享受生活的資本,因此主要?jiǎng)訖C(jī)是學(xué)習(xí)提高。也就是在工作中學(xué)習(xí),不斷提高自己的技能和職業(yè)素質(zhì),為獲得提升準(zhǔn)備條件。也正因?yàn)榧寄芎徒?jīng)驗(yàn)的欠缺,他不具有挑選工作和談判薪資的條件。企業(yè)對待新人,就是要設(shè)計(jì)基本合理的起薪和分步達(dá)到的梯度,工作難度和技術(shù)含量不斷加碼,如有條件輔之以培訓(xùn)就更好。這樣,持續(xù)的加薪和獎(jiǎng)勵(lì),加上學(xué)習(xí)的新鮮感和挑戰(zhàn)性,將有利于新人和企業(yè)的共同成長。所謂起薪的基本合理,是指滿足生活、學(xué)習(xí)、社交的基本需要,以及同工種、同資歷的橫向比較,以解決通常存在的攀比心理。
真理惟一可靠的標(biāo)準(zhǔn)就是永遠(yuǎn)自相符合對企業(yè)的忠誠度。企業(yè)對待中年人,應(yīng)當(dāng)給予與其貢獻(xiàn)對等的薪資,長周期加薪,善用獎(jiǎng)罰促其上進(jìn),輔以福利強(qiáng)其忠誠。
更往后,父母終老、子女獨(dú)立,個(gè)人有了一定積蓄,不再需要為了養(yǎng)家糊口而勞作;奮斗之心不再,也就沒有學(xué)習(xí)提高的動機(jī)。此階段的工作就與享受生活結(jié)合在一起了。老當(dāng)益壯,追求成就之樂;左右逢源,追求同事之樂;好為人師,追求教授之樂;存款積蓄,追求消費(fèi)之樂。此時(shí),薪資的絕對值倒在其次了。企業(yè)對待此階段的老員工,重在精神層次的激勵(lì),多表彰、多顧問,薪資兼顧縱橫平衡即可。
城市人和農(nóng)民工,工作動機(jī)也有不同。
城市人有老一輩的積蓄作后盾,沒有養(yǎng)家糊口的壓力;同時(shí)因?yàn)榻邮艿穆殬I(yè)教育較多,眼界較開闊,選擇工作的機(jī)會較多,因此其工作的動機(jī)就側(cè)重于學(xué)習(xí)提高和享受生活。此兩類動機(jī)對薪資的相對值的重視均高于對絕對值的重視,因此薪資設(shè)計(jì)重在合理而不是求高,獎(jiǎng)罰激勵(lì)效果相對較差。
農(nóng)民工外出工作通常都是以養(yǎng)家糊口為目的,即使已經(jīng)解決溫飽步向小康的家庭仍然如此,很少有以享受生活或?qū)W習(xí)提高為目的的。住家離城市越遠(yuǎn)此現(xiàn)象越明顯。如前所述,以養(yǎng)家糊口為動機(jī)的人對薪資的絕對值的重視高于對相對值的重視,獎(jiǎng)罰激勵(lì)效果明顯。
作業(yè)員工與管理人員的工作動機(jī)也有所不同。
真理惟一可靠的標(biāo)準(zhǔn)就是永遠(yuǎn)自相符合作業(yè)員工對個(gè)人前途沒有樂觀預(yù)期和規(guī)劃,也就沒有學(xué)習(xí)提高的動力;常年勞作倍感辛苦,也就沒有享受生活的心情;薪資相對物價(jià)的低速增長,導(dǎo)致必須以養(yǎng)家糊口為己任。對作業(yè)員工的激勵(lì)就主要以加薪和獎(jiǎng)罰為主。
管理人員則相反,站在社會分配的中高端,薪資增長通常要高于基層作業(yè)員工,容易擺脫生活困境,因此多以學(xué)習(xí)提高和享受生活為動機(jī)。
當(dāng)然,年齡、城鄉(xiāng)、層級都不是絕對的,需求才是關(guān)鍵。家庭殷實(shí)毫無上進(jìn)之心的年輕人,工作可能就是為了結(jié)交朋友享受生活;心懷大志的農(nóng)民工,工作可能就是為了學(xué)習(xí)提高;等等。薪酬激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)就需要把握大多數(shù)人的真正需求。
業(yè)務(wù)部激勵(lì)方案篇二
1.店里兩個(gè)月總業(yè)績?nèi)蝿?wù)額:
保底業(yè)績:60萬目標(biāo)業(yè)績:80萬超標(biāo)業(yè)績:100萬。
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累計(jì)兩個(gè)月內(nèi)總業(yè)績pk,店與店之間pk,店內(nèi)每個(gè)員工都要參加,店pk時(shí)根據(jù)不同職位的員工向公司預(yù)付pk金額。兩家店如果都完成保底業(yè)績,公司pk金額退還一半。如果有一方未完成保底業(yè)績并將pk的全部金額給到達(dá)成業(yè)績的店。如果雙方都完成保底業(yè)績以上,凡是贏了的店可得到輸了店的一半pk金費(fèi)。
店長預(yù)付:300。
顧問主管和技術(shù)主管各預(yù)付:200。
美容顧問預(yù)付:100。
美容師和行政等人員各50。
輸了的店在員工大會上,店長給贏了的店送獎(jiǎng)杯。給贏了的店長鞠躬,也可以讓輸了店的全體員工做體力處罰。
2、a店顧問與b店顧問pk,業(yè)績指標(biāo)根據(jù)顧問能力的設(shè)定。
a顧問與b顧問pk。
保底業(yè)績:12萬。
目標(biāo)業(yè)績:16萬。
超標(biāo)業(yè)績:20萬。
如果兩個(gè)顧問都未完成保底業(yè)績,雙方都要給公司100元,如果完成目標(biāo)業(yè)績公司獎(jiǎng)勵(lì)100元,如果完成超標(biāo)業(yè)績公司獎(jiǎng)勵(lì)20xx。如果兩人pk時(shí)。輸了的顧問在員工大會上給贏了的顧問送鮮花。并給贏了顧問鞠躬。
1.每個(gè)店或顧問個(gè)人,店長個(gè)人都可以押壓保底、目標(biāo)、超標(biāo)業(yè)績,店里的押寶金額全店人員平攤。顧問,店長自己單獨(dú)壓。店里押寶金額分為:1000,1500,20xx顧問或店主押寶金額分為:
20xx,300元,500元。將壓寶的錢交到公司,如果輸了錢就充公。如果壓目標(biāo)或超標(biāo)沒有達(dá)成,在保底完成的基礎(chǔ)上可以將壓寶的.錢退還。如果完成所壓的任務(wù)返還押寶的錢,同時(shí)還給予補(bǔ)償錢。
2.店內(nèi)全體員工一起壓寶任務(wù)返獎(jiǎng)金。
a.保底任務(wù):壓1000元,還500元。
b.目標(biāo)任務(wù):壓1500元,還1000元。
c.超標(biāo)任務(wù):壓20xx元,還20xx元。
3.顧問與店長分別押寶返獎(jiǎng)金:
a.保底任務(wù):壓20xx,返100元。
b.目標(biāo)任務(wù):壓300元,返20xx。
c.超標(biāo)任務(wù):壓500元,返500元。
保底任務(wù):完成5人做檢測,每一個(gè)獎(jiǎng)50元,共獎(jiǎng)金250元。
目標(biāo)任務(wù):完成10人做檢測,每一個(gè)獎(jiǎng)100元,共獎(jiǎng)金1000元。
超標(biāo)任務(wù):完成15人做檢測,每一個(gè)獎(jiǎng)300元,共獎(jiǎng)金4500元。
a組五人:。
b組五人:
保底任務(wù):25人檢測。
目標(biāo)任務(wù):50人檢測。
超標(biāo)任務(wù):100人檢測。
每個(gè)小組由主管帶一個(gè)組,與另外一個(gè)組pk。如果小組沒有完成保底任務(wù),要向另外一組捐款20xx。同時(shí)由輸了一方的組長給贏了一方的組長獻(xiàn)鮮花和送獎(jiǎng)杯。如果贏了的小組達(dá)到目標(biāo)任務(wù)公司額外獎(jiǎng)勵(lì)小組100元。如達(dá)到超標(biāo)任務(wù)公司獎(jiǎng)勵(lì)20xx。
1.每個(gè)小組可以押壓保底、目標(biāo)、超標(biāo)業(yè)績,壓寶金額分別為。
20xx,300元,500元。將壓寶的錢交到公司,如果輸了錢就充公。如果壓目標(biāo)或超標(biāo)沒有達(dá)成,在保底完成的基礎(chǔ)上可以將壓寶的錢退還。如果完成所壓的任務(wù)返還押寶的錢,同時(shí)還給予補(bǔ)償錢。
2.壓寶任務(wù)返獎(jiǎng)金。
d.保底任務(wù):壓20xx,還100元。
e.目標(biāo)任務(wù):壓300元,還300元。
f.超標(biāo)任務(wù):壓500元,還600元。
業(yè)務(wù)部激勵(lì)方案篇三
到了飯點(diǎn),不想aa制,也不想讓一個(gè)人請客,你會怎么做,才能皆大歡喜呢?喜歡斗地主的應(yīng)該都有過這樣的經(jīng)歷:下班了,幾個(gè)人玩幾把斗地主,飯錢很快就湊夠了。
為什么這樣的模式得到大家一致的認(rèn)可?這是對人心理的微妙把控,如同激勵(lì)一樣,說到底是借力。失敗的領(lǐng)導(dǎo)者以一己之力解決問題,成功的領(lǐng)導(dǎo)者用眾人之力解決問題。
作為運(yùn)動服裝代理企業(yè),應(yīng)該是年輕人的天下,有著特有的朝氣,喜歡挑戰(zhàn)自我,勇于超越自我,這應(yīng)該是運(yùn)動類企業(yè)應(yīng)有的企業(yè)文化和工作氛圍。
業(yè)績pk做的好了,可以激發(fā)年輕人的好勝心,對公司營造競爭氛圍很有幫助,但如果流于形式,則會成為員工的包袱,不但影響公司業(yè)績還會影響人員的穩(wěn)定性。
pk是一個(gè)借力的過程,只有越來越多的人心甘情愿借力給你,你的業(yè)績才能增長。pk看似是業(yè)績的競爭,其實(shí),pk的本質(zhì)就是pk出大家的野心、夢想、欲望和狀態(tài)。這樣的隊(duì)伍才是一支虎狼之師。
如果公司以前沒有進(jìn)行過業(yè)績pk,前期可以先進(jìn)行試點(diǎn),在部分人中進(jìn)行pk,pk需要注意以下幾點(diǎn):
2、盡量選一些實(shí)力相當(dāng)?shù)膮^(qū)和業(yè)務(wù)員,要有足夠的懸念,才能吸引更多人參與;如果一邊倒的'pk,兩次以后,就沒人愿意參與了,保持微妙的平衡很重要。
3、pk金額設(shè)置要合理,如果是一般業(yè)務(wù)員,200左右的pk金額就可以了,多了就是一種負(fù)擔(dān),主管可適當(dāng)高一些。
4、pk周期的把握,pk周期不易過長,過長則pk的激勵(lì)作用無法持續(xù),周期也不易過短,太頻繁會消磨pk的激勵(lì)效果,適度pk方為上策。
5、pk必須有一個(gè)善于掌控現(xiàn)場氣氛和節(jié)奏的主持人,并將pk形成自己獨(dú)有的特色。記得以前我們會問員工四個(gè)問題:
你的夢想是什么?
你現(xiàn)在離你的夢想有多遠(yuǎn)?
為了夢想你準(zhǔn)備努多大的力?
需要我們?yōu)槟闾峁┦裁矗?/p>
pk其實(shí)也是一個(gè)借花獻(xiàn)佛,這樣的事做一次兩次可以,但一直這樣顯然不會讓人接受。如何讓pk常態(tài)化呢。我們可以把pk看做一個(gè)目標(biāo)責(zé)任保證書,只是保證的對象從企業(yè)變成了pk的對手;pk獎(jiǎng)勵(lì)的兌現(xiàn)方由企業(yè)變成了失敗一方。
pk類似于打牌,過一段時(shí)間大家會發(fā)現(xiàn),pk來pk去,幾乎沒什么額外收入,這時(shí)候pk的熱度就會消退。因此,一味的借花獻(xiàn)佛并不可取,還是必須將pk與精神激勵(lì)物質(zhì)激勵(lì)想結(jié)合,將pk與獨(dú)有的企業(yè)文化相結(jié)合。如一句“我相信你能做到”比“你必須做到”多了信任在里面,讓員工能感受到被尊重,這樣才會產(chǎn)生高度的責(zé)任感、使命感。
pk的優(yōu)勢很明顯,營造競爭氛圍,帶動整體業(yè)績發(fā)展,特別是將pk與一些精神激勵(lì)如優(yōu)秀員工股、最佳進(jìn)步獎(jiǎng)等相結(jié)合的時(shí)候,pk顯得更有權(quán)威性。這樣的結(jié)果是最理想的,不僅得到了物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì),同時(shí)通過pk讓精神激勵(lì)顯得更容易得到大家認(rèn)可。
pk的局限性在于,無法更大范圍的推廣,想象一下,千人pk會是一個(gè)什么場面,是壯觀還是混亂?一般百人以內(nèi)的團(tuán)隊(duì)適合pk。另外,pk不適合很長期的進(jìn)行,時(shí)間長了,大家對各自的業(yè)務(wù)能力都有了比較明顯的了解,再pk就不那么積極,pk的作用也很有限了。
因此,想通過pk零成本激勵(lì),短期效果應(yīng)該還算不錯(cuò),但如果一味地依賴pk去激勵(lì)大家,最終將應(yīng)了。
業(yè)務(wù)部激勵(lì)方案篇四
為實(shí)現(xiàn)公司國內(nèi)部營銷戰(zhàn)略目標(biāo),本著"以人為本"原則,建立公平,公正,合理的國內(nèi)部人員薪資管理,充分發(fā)揮人員的積極性,特制定本規(guī)定。
適用范圍。
本規(guī)定依《佳的美薪酬制度》和《佳的美人事制度》而制定,營銷中心國內(nèi)部人員的薪資管理除企業(yè)另有文件規(guī)定外,均需依照本制度執(zhí)行。
a、綜合績效原則:各區(qū)域的綜合績效來自區(qū)域內(nèi)量,終端建點(diǎn),渠道維護(hù)及雷區(qū)激勵(lì)等內(nèi)容的綜合考評。
b、公平公開原則:所有執(zhí)行人員和標(biāo)準(zhǔn)制定,審核人員必須公平,公正,公開。
c、長短相結(jié)合的激勵(lì)原則:每月進(jìn)行各區(qū)域績效綜合考評,即時(shí)激勵(lì),同時(shí)進(jìn)行年度綜合測評,長期激勵(lì)。
文件管理規(guī)范。
d、本由人力資源部和營銷總監(jiān)辦公室共同起草,人力資源部頒布,解釋并監(jiān)督施行,財(cái)務(wù)部,營銷中心下屬國內(nèi)部共執(zhí)行。
e、本修訂由人力資源部根據(jù)各部門意見和企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)調(diào)整需要提報(bào)修改,經(jīng)企業(yè)總經(jīng)理核準(zhǔn)后,方可修訂。
f、本規(guī)定經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)生效后,于xx年9月1日起施行,本規(guī)定施行之日起,原有與本規(guī)定相抵觸的相關(guān)規(guī)定,條文同時(shí)廢止。
薪酬模式。
g、總體收入=基本工資+績效獎(jiǎng)金+津貼補(bǔ)助。(參見〈薪酬模式〉(附件一)"〈薪酬模式〉附件一)。
h、實(shí)際收入=總收入—扣除項(xiàng)目。
i、績效獎(jiǎng)金=獎(jiǎng)金+渠道獎(jiǎng)金。
j、津貼補(bǔ)助:話費(fèi)補(bǔ)助,差旅補(bǔ)助等。
k、扣除項(xiàng)目:個(gè)人所得稅,社保個(gè)人支付部分,雷區(qū)激勵(lì)部分及其他應(yīng)扣款項(xiàng)等。
薪酬模式說明。
l、績效獎(jiǎng)金:公司業(yè)績達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn),為獎(jiǎng)勵(lì)員工辛勤工作而設(shè)立的薪資項(xiàng)目,績效獎(jiǎng)金分為月度獎(jiǎng)金和管理獎(jiǎng)。
m、津貼補(bǔ)助:此處是指對營銷人員在工作過程中所產(chǎn)生的費(fèi)用給予一定的補(bǔ)助。
n、獎(jiǎng)金:根據(jù)區(qū)域業(yè)績給予的一種激勵(lì)獎(jiǎng)金。
o、渠道獎(jiǎng)金:根據(jù)區(qū)域內(nèi)的渠道管理業(yè)績給予的一種激勵(lì)獎(jiǎng)金。
p、設(shè)置原則:獎(jiǎng)金高于基本工資,公司通過高獎(jiǎng)金的形式鼓勵(lì)區(qū)域經(jīng)理提高工作積極性,增加產(chǎn)品銷量,讓業(yè)績突出者實(shí)現(xiàn)高獎(jiǎng)金高收入。
q、收入比例:不同的崗位其收入是不同的,一般國內(nèi)部代表和渠道代表的總收入比例為4。5:4。5:1,區(qū)域經(jīng)理的收入比例為4:5:1,大區(qū)經(jīng)理的收入比例為3:6:1,全國經(jīng)理的收入比例2:7:1。
基本工資公式。
r、基本工資=基礎(chǔ)工資+崗位工資+工齡工資。
基本工資說明。
s、基本工資:基本工資不是人員的主要收入來源,它是人員基本收入,是人員最基礎(chǔ)的生活和工作保障。
t、基礎(chǔ)工資:參照當(dāng)?shù)芈毠て骄钏?,最低生活?biāo)準(zhǔn),生活費(fèi)用價(jià)格指數(shù)和國家有關(guān)法律法規(guī)確定,基礎(chǔ)工資在基本工資總額中占45%左右。
u、崗位工資:崗位工資是根據(jù)職務(wù)高低,崗位責(zé)任繁簡輕重,工作條件等確定,公司崗位工資分為5類18級的等級序列(見《國內(nèi)部人員崗位工資標(biāo)準(zhǔn)》),崗位工資在基本工資總額中占50%。
v、工齡工資:按員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定(區(qū)分社會工齡和公司工齡),鼓勵(lì)員工長期,穩(wěn)定地為企業(yè)工作,工齡工資標(biāo)準(zhǔn)參見《營銷人員工齡工資標(biāo)準(zhǔn)表》(附件三)。
基本工資管理規(guī)定。
w、基本工資調(diào)整:根據(jù)公司經(jīng)營效益,經(jīng)董事會批準(zhǔn)可以對基本工資進(jìn)行調(diào)整。原則上是每年10月進(jìn)行調(diào)整,基礎(chǔ)工資的調(diào)整幅度主要根據(jù)當(dāng)?shù)氐纳钏胶妥畹凸べY來調(diào)整,崗位工資和工齡工資則根據(jù)公司薪酬制度規(guī)定。
業(yè)務(wù)部激勵(lì)方案篇五
如何在工作中滿足員工需求、調(diào)動員工積極性以提高員工滿意度,實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益與企業(yè)利益的雙贏是開發(fā)人力資源的最高層次目標(biāo)。
1、物質(zhì)激勵(lì)。
(1)薪酬福利:
(2)津貼:
(3)年度業(yè)績獎(jiǎng)金:
2、精神激勵(lì)。
(1)關(guān)心激勵(lì):
(2)榮譽(yù)激勵(lì):
3、目標(biāo)激勵(lì)。
4、創(chuàng)新激勵(lì)。
5、員工發(fā)展激勵(lì)。
(1)晉升激勵(lì)。
(2)培訓(xùn)激勵(lì)。
6、參與激勵(lì):
7、股權(quán)激勵(lì)(待定)。
8、負(fù)激勵(lì)(競爭激勵(lì))。
年度業(yè)績獎(jiǎng)金:年度評比公司經(jīng)營業(yè)績貢獻(xiàn)、管理業(yè)績貢獻(xiàn)。
創(chuàng)新激勵(lì):流程改進(jìn)、工藝提升、節(jié)約。
參與激勵(lì):員工調(diào)查、參與公司政策和活動的決策。
股權(quán)激勵(lì):可采用虛擬股權(quán)的方式。
4.1.1關(guān)心激勵(lì)----員工結(jié)婚。
適用對象:入職滿一年的員工結(jié)婚。
措施:公司派人到婚禮現(xiàn)場表示祝賀,并代表公司帶結(jié)婚禮金200元(隨時(shí)間變化,取基本值)。公司當(dāng)月內(nèi)刊刊登婚禮照片、發(fā)表祝福信息。
4.1.2關(guān)心激勵(lì)----至親去世。
適用對象:入職滿一年的員工至親去世(配偶或2代以內(nèi)直系親屬)。
措施:公司派人到喪禮現(xiàn)場進(jìn)行吊唁,并代表公司帶吊唁金100元(隨時(shí)間變化,取基本值)。關(guān)懷詢問有無需要公司幫助的事情。
4.1.3關(guān)心激勵(lì)----生病慰問。
適用對象:所有公司入職員工生病請假超過7天的。
措施:公司派人到病房或家里進(jìn)行慰問,了解病情,告知員工安心養(yǎng)病,并代表公司采買慰問品(價(jià)值50元,隨具體情況適時(shí)調(diào)整)。
4.1.4關(guān)心激勵(lì)----員工生日。
適用對象:入職滿半年的員工。
措施:公司為員工準(zhǔn)備生日蛋糕并在當(dāng)天晨會部門小范圍內(nèi)為員工唱生日快樂歌。在公司內(nèi)刊刊登當(dāng)月過生日的員工名單及日期。
4.1.5關(guān)心激勵(lì)----優(yōu)秀員工家庭聚餐。
適用對象:被評為年度優(yōu)秀員工的職員。
措施:公司為優(yōu)秀員工舉行家庭聚餐,時(shí)間、地點(diǎn)(豐潤區(qū)范圍內(nèi))由員工自行決定,期限為一年,參加人員為員工配偶及直系親屬,費(fèi)用方面由公司承擔(dān)200元其余由員工承擔(dān)。在家庭聚餐當(dāng)日員工享受帶薪休假。
4.1.6關(guān)心激勵(lì)----員工春節(jié)家庭拜訪。
適用對象:各部門骨干員工。
措施:由各部門按照公司通知提前上報(bào)本部門骨干員工名單,經(jīng)總經(jīng)理簽字同意后由人力資源部負(fù)責(zé)攜帶慰問品至員工家庭進(jìn)行拜訪,以表達(dá)公司對員工辛勤工作表示感謝,對家庭的支持表示感謝。
4.1.7關(guān)心激勵(lì)----棘手問題的幫助解決。
適用對象:公司所有員工。
措施:各部門主管、經(jīng)理通過日常觀察了解及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工遇到的困難,包括家庭、工作、生活及感情問題,主管、經(jīng)理初步了解情況后上報(bào)人力資源部,由人力資源部安排、尋求解決措施。
4.2.1榮譽(yù)激勵(lì)----年度優(yōu)秀員工評比。
適用對象:公司所有員工。
措施:
1、優(yōu)秀員工占公司總?cè)藬?shù)的8%左右,具體名額按年度優(yōu)秀員工評比方案執(zhí)行;
2、分層評比:經(jīng)理1名,主管1-3名,員工若干;
5、評比流程:按照年度優(yōu)秀員工評比方案執(zhí)行;
6、激勵(lì)措施:公司對年度優(yōu)秀員工給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)(具體金額按評比方案執(zhí)行)、大會表彰、發(fā)放榮譽(yù)證書、家庭聚餐、年休假、對優(yōu)秀主管及經(jīng)理提供年度外派培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會,如遇晉升機(jī)會公司優(yōu)先考慮優(yōu)秀員工,內(nèi)刊表彰。
4.2.2榮譽(yù)激勵(lì)----年度優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)評比。
適用對象:公司各部門(以車間級別為基本單位)。
措施:
1、每年優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)評比名額為1名;
4、評比流程:按照年度優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)評比方案執(zhí)行;
5、激勵(lì)措施:公司對優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)作為團(tuán)隊(duì)活動基金,如何使用由團(tuán)隊(duì)協(xié)商,大會表彰,發(fā)放錦旗,內(nèi)刊表彰等。
4.2.3榮譽(yù)激勵(lì)----見義勇為團(tuán)隊(duì)或個(gè)人。
適用對象:公司各部門(以車間級別為基本單位)公司所有員工。
措施:
1、對突出見義勇為表現(xiàn)的團(tuán)隊(duì)或個(gè)人給予及時(shí)表彰、激勵(lì);
2、表彰形式:團(tuán)隊(duì)代表或個(gè)人在表彰大會演講、物質(zhì)激勵(lì)、發(fā)放錦旗、內(nèi)刊發(fā)表等。
4.2.4榮譽(yù)激勵(lì)----保護(hù)公共財(cái)產(chǎn)團(tuán)隊(duì)或個(gè)人。
適用對象:公司各部門(以車間級別為基本單位)公司所有員工。
措施:
1、對突出保護(hù)公共財(cái)產(chǎn)表現(xiàn)的團(tuán)隊(duì)或個(gè)人給予及時(shí)表彰、激勵(lì);
2、表彰形式:團(tuán)隊(duì)代表或個(gè)人在表彰大會演講、物質(zhì)激勵(lì)、發(fā)放錦旗、內(nèi)刊發(fā)表等。
業(yè)務(wù)部激勵(lì)方案篇六
“重賞之下必有勇夫”。新車上市會,第一個(gè)訂車獎(jiǎng)勵(lì)現(xiàn)金1000元,第一個(gè)交車獎(jiǎng)勵(lì)現(xiàn)金1000元,兩項(xiàng)可以累加。如果第一個(gè)訂車同時(shí)也是第一個(gè)交車再額外獎(jiǎng)勵(lì)現(xiàn)金1000元,各位想想看,真金白銀3000元啊。所以,當(dāng)銷售經(jīng)理把這個(gè)激勵(lì)方案公布了以后,整個(gè)銷售部門都沸騰了,所有的銷售顧問都自覺的拿起電話給每一個(gè)準(zhǔn)客戶一遍一遍打電話,銷售經(jīng)理再也不擔(dān)心有關(guān)心新車型的客戶被冷落了。還有如果銷售顧問既不是第一個(gè)訂車,也不是第一個(gè)交車,但是只要是在新車上市會上定了新車型,并在一周內(nèi)交車,每臺車可以得到1000元的銷售提成。不僅有獎(jiǎng)勵(lì)還有處罰哦,在新車上市會訂車量排在末位的兩位銷售顧問,即便一周內(nèi)交車,每臺車的提車也只有500元。事實(shí)證明這個(gè)績效方案還是非常有效的,在新車上市會的前一周,整個(gè)銷售部門再也沒有人偷懶了,大家都積極主動的尋找一切機(jī)會接待客戶,自覺加班給客戶打邀約電話。重點(diǎn)是上市會當(dāng)天,銷售顧問們個(gè)個(gè)“斗志昂揚(yáng)”,絕不放過一個(gè)有可能成交的客戶。
“階梯獎(jiǎng)勵(lì)法”。新車上市會的當(dāng)天,在享受單車提成的同時(shí),第一個(gè)訂車獎(jiǎng)勵(lì)1000元,第二個(gè)訂車獎(jiǎng)勵(lì)800元,第三個(gè)訂車獎(jiǎng)勵(lì)500元。(附加條件是必須要在10天內(nèi)交車)。
“團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)法”。以團(tuán)隊(duì)設(shè)立目標(biāo),每個(gè)團(tuán)隊(duì)都設(shè)立一個(gè)銷售能手作為新車銷售的“談判專家”,當(dāng)團(tuán)隊(duì)成員遇到意向很強(qiáng)但是自己又把握不住的客戶的時(shí)候,就請“談判專家”出面協(xié)助,以月為考核時(shí)間,本月完成新車指標(biāo)最高的團(tuán)隊(duì)可以得到專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)。
“捆綁銷售法”。新車上市后,如果新車銷售情況好,就和庫存量大的車型捆綁考核,如果新車銷售情況不好,就和“熱銷車型”捆綁考核。
“真金白銀法”。新車上市會的前一周開夕會,讓銷售顧問自己定指標(biāo):打算在新車上市會定幾臺車。按照銷售顧問自己的指標(biāo),夕會現(xiàn)場提前下發(fā)新車獎(jiǎng)勵(lì)提成。只要新車上市會定車,并在10天內(nèi)完成交車,銷售顧問即可得到全數(shù)到手的現(xiàn)金。如果新車上市會定車數(shù)不足,或未在10天內(nèi)完成交車,銷售顧問到月底再將“到手”的現(xiàn)金退回。俗話說“領(lǐng)錢容易,退錢難”,所以我們的銷售顧問們?yōu)榱俗约旱哪繕?biāo)也會奮力拼搏的!
所有的提成計(jì)算模型會從三個(gè)方面考慮:銷售額、毛利、凈利。
銷售額。
單純依靠銷售額計(jì)算提成,會出現(xiàn)這樣的問題:銷售人員采用各種方法來提高銷售額,價(jià)格控制的特別低,這將導(dǎo)致公司的利潤非常低。
所以,不建議采用以銷售額計(jì)算提成。
毛利、凈利。
在毛利和凈利方面,建議用凈利來計(jì)算提成。
從凈利方面考慮,有以下幾點(diǎn)好處:
c、相關(guān)人員通過同一個(gè)模型獲得獎(jiǎng)勵(lì),能夠站在同一個(gè)角度思考問題;。
d、純粹以結(jié)果導(dǎo)向,相對公平。很難做到絕對公平,盡量做到相對公平;。
e、激勵(lì)長期有效,推動產(chǎn)品的改進(jìn)。如果產(chǎn)品長期銷量很好,這需要產(chǎn)品經(jīng)理長期跟進(jìn),不斷改進(jìn)產(chǎn)品。
利潤計(jì)算公式。
以上提到的“毛利潤”和“凈利潤”,并非嚴(yán)格意義上財(cái)務(wù)所講的毛利潤和凈利潤,是單指跨境電商方面的。
業(yè)務(wù)部激勵(lì)方案篇七
××銀行金融集團(tuán)是加拿大一家在眾多金融市場上領(lǐng)先的服務(wù)商,同時(shí)在36個(gè)國家中有業(yè)績良好的運(yùn)作?!痢零y行金融集團(tuán)公司由3個(gè)主要的業(yè)務(wù)種類組成:個(gè)人及商業(yè)銀行、財(cái)產(chǎn)管理及投資銀行業(yè)務(wù)。公司為近1000萬客戶提供產(chǎn)品和服務(wù),在居民抵押貸款業(yè)務(wù)、消費(fèi)及商業(yè)貸款業(yè)務(wù)及個(gè)人存款業(yè)務(wù)上,市場份額領(lǐng)先。××銀行金融集團(tuán)是該國最大的貨幣資產(chǎn)管理者、第二大共同基金商。加拿大××銀行(rbc)的證券公司是該國最大、盈利最多的證券服務(wù)交易商之一?!痢零y行金融集團(tuán)的下屬公司××公司,是加拿大第二大經(jīng)紀(jì)代理行;rbc保險(xiǎn)公司是生命及傷殘保險(xiǎn)和旅行意外保險(xiǎn)的重要服務(wù)提供商。××銀行金融集團(tuán)有1400家分支機(jī)構(gòu),有420xx臺自動柜員機(jī),570多臺自我服務(wù)賬戶更新設(shè)備及大約8400臺商品零售終端。有130萬人使用××直通direct公司的電話銀行服務(wù),該公司最近開設(shè)了pc家庭計(jì)算機(jī)和互聯(lián)網(wǎng)銀行業(yè)務(wù)。
××銀行金融集團(tuán)的愿望是成為全加拿大最大的金融服務(wù)供應(yīng)商,現(xiàn)有的58000名員工團(tuán)結(jié)一致地工作,表現(xiàn)比客戶和股東的預(yù)期還好。該公司工作重心是在各個(gè)業(yè)務(wù)方向上持續(xù)提高業(yè)績,為股東獲得持續(xù)良好的回報(bào)。為達(dá)到此目標(biāo),銀行金融集團(tuán)的重點(diǎn)是使?fàn)I業(yè)收入增加,提高工作效率,保持合理的風(fēng)險(xiǎn)控制。
1997年,銀行引入了質(zhì)量績效激勵(lì)計(jì)劃,這是一項(xiàng)用途廣泛的激勵(lì)方案,目的是表彰員工為企業(yè)發(fā)展所做出的貢獻(xiàn),并引導(dǎo)金融服務(wù)業(yè)的發(fā)展,該計(jì)劃是公司在北美地區(qū)首先推出的方案之一。質(zhì)量績效激勵(lì)計(jì)劃的主要目的在于強(qiáng)調(diào)員工對銀行戰(zhàn)略業(yè)務(wù)計(jì)劃所做出的努力,并實(shí)實(shí)在在地獎(jiǎng)勵(lì)員工的貢獻(xiàn),這種貢獻(xiàn)考慮了個(gè)人及團(tuán)隊(duì)的努力。每一年,若銀行的工作達(dá)到了某種級別的財(cái)務(wù)業(yè)績,就會設(shè)立一個(gè)基金來獎(jiǎng)勵(lì)員工?;饚斓腵規(guī)模由銀行達(dá)到業(yè)務(wù)目標(biāo)的程度而定。
質(zhì)量績效激勵(lì)計(jì)劃方案有兩個(gè)主要的組成部分:××銀行金融集團(tuán)中的整體績效激勵(lì)計(jì)劃由與自己年度業(yè)務(wù)計(jì)劃相關(guān)的業(yè)績及與對手比較的業(yè)績而定;個(gè)人的質(zhì)量績效激勵(lì)計(jì)劃報(bào)酬等級由決定業(yè)務(wù)單價(jià)為關(guān)鍵指標(biāo)相對應(yīng)的個(gè)人業(yè)績決定。
1.整體質(zhì)量績效激勵(lì)計(jì)劃的業(yè)績。
(1)與年度業(yè)務(wù)相比較的業(yè)績:
與年度業(yè)務(wù)相比較的業(yè)績是質(zhì)量績效激勵(lì)計(jì)劃模型的基石。每個(gè)財(cái)政年度開始時(shí),以銀行金融集團(tuán)為股權(quán)回報(bào)率及營業(yè)收入增長兩個(gè)指標(biāo)確定目標(biāo)。每個(gè)季度,每個(gè)員工會得到一張質(zhì)量績效激勵(lì)計(jì)劃記分卡,以銀行金融集團(tuán)公司把這些指標(biāo)上的最新的業(yè)績告訴大家。股權(quán)回報(bào)率和營業(yè)收入增長這兩個(gè)指標(biāo)加在一起得出與計(jì)劃相比較的業(yè)績。
(2)與競爭對手比較的業(yè)績:
若以銀行金融集團(tuán)要取得成功,就必須密切關(guān)注競爭對手的情況。當(dāng)顧客與××銀行金融集團(tuán)打交道時(shí),他們通常根據(jù)從其他地方得來的經(jīng)驗(yàn),有自己對服務(wù)質(zhì)量的預(yù)期值。他們不只會與本條街的其他銀行作比較,他們還會與在市場上所能找到的高標(biāo)準(zhǔn)作比較。顧客比較銀行金融集團(tuán)及其競爭對手,因此××銀行金融集團(tuán)必須作同樣的比較。這些指標(biāo)分成三大類:財(cái)務(wù)指標(biāo)、顧客滿意度指標(biāo)及員工責(zé)任感指標(biāo)。
(a)財(cái)務(wù)指標(biāo):與加拿大其他5家銀行相比較,在股權(quán)回報(bào)率與營業(yè)收人增長方面的業(yè)績。
(b)顧客滿意度:由獨(dú)立調(diào)查機(jī)構(gòu)給出以銀行金融集團(tuán)與其他主要的加拿大金融機(jī)構(gòu),包括信貸聯(lián)盟在內(nèi)的相對顧客滿意度調(diào)查結(jié)果。
(c)員工責(zé)任感:由獨(dú)立調(diào)查機(jī)構(gòu)給出以銀行金融集團(tuán)與北美地區(qū)其他卓越績效公司的員工責(zé)任感調(diào)查報(bào)告。
(3)整體業(yè)績:把相對于業(yè)務(wù)計(jì)劃和相對于競爭對手的績效作全盤考慮后,就可以計(jì)算出銀行整體質(zhì)量績效激勵(lì)計(jì)劃的業(yè)績。
2.員工個(gè)人的質(zhì)量績效激勵(lì)計(jì)劃報(bào)酬。
員工個(gè)人的質(zhì)量績效激勵(lì)計(jì)劃報(bào)酬取決于該銀行金融集團(tuán)業(yè)績、員工的報(bào)酬級別及個(gè)人的當(dāng)期表現(xiàn)。具體可以用以下公式計(jì)算。
s=a×b×c。
s:員工個(gè)人質(zhì)量績效激勵(lì)計(jì)劃報(bào)酬。
a:銀行金融集團(tuán)業(yè)績――由財(cái)務(wù)競爭業(yè)績決定,若公司達(dá)到計(jì)劃,該數(shù)值就是100%,競爭業(yè)績良好可另加25%。
b:員工的報(bào)酬級別(質(zhì)量績效激勵(lì)計(jì)劃目標(biāo))――若公司完成計(jì)劃,員工完成工作后達(dá)到的質(zhì)量績效激勵(lì)計(jì)劃目標(biāo)。
c:個(gè)人的當(dāng)期表現(xiàn)(個(gè)人業(yè)績)――其數(shù)值從0到20xx之間,100%表示業(yè)績合格:你的上司在每一季度的業(yè)績研討會上應(yīng)該給你一個(gè)年終所能得到的績效數(shù)。
質(zhì)量績效激勵(lì)計(jì)劃報(bào)酬金額直接與個(gè)人是否完成年初設(shè)定的目標(biāo)有關(guān)。員工將清楚地知道所能得到的質(zhì)量績效激勵(lì)計(jì)劃報(bào)酬。××銀行金融集團(tuán)公司每個(gè)季度共同審核過去一個(gè)季度的業(yè)績,通過在這個(gè)公式中插入合適的數(shù)值,員工在每年的任何時(shí)候均能計(jì)算出他們的質(zhì)量績效激勵(lì)計(jì)劃報(bào)酬。該方案與原來的方案相比提高不少,因?yàn)楝F(xiàn)在員工可以直觀地知道其個(gè)人業(yè)績在質(zhì)量績效激勵(lì)計(jì)劃條件下所應(yīng)獲取的報(bào)酬。
比如說,一個(gè)客戶服務(wù)代表的個(gè)人業(yè)績是130%,質(zhì)量績效激勵(lì)計(jì)劃公式計(jì)算如下:
3.在退休金中加入質(zhì)量績效激勵(lì)計(jì)劃報(bào)酬。
隨著浮動工資越來越成為總報(bào)酬中重要的組成部分,××銀行金融集團(tuán)公司認(rèn)為有必要把質(zhì)量績效激勵(lì)計(jì)劃計(jì)算到員工養(yǎng)老金中去。在以前,只有基本工資才會換算為相應(yīng)的養(yǎng)老金部分,現(xiàn)在把質(zhì)量績效激勵(lì)計(jì)劃計(jì)入到基本工資中去換算出養(yǎng)老退休金收入。所有加人養(yǎng)老金計(jì)劃的成員將自動收到一份養(yǎng)老金,匆需考慮為企業(yè)做出多大貢獻(xiàn),因此所有員工只要加入了質(zhì)量績效激勵(lì)計(jì)劃就能從中獲益?!痢零y行金融集團(tuán)是加拿大第一家引人如此創(chuàng)新的報(bào)酬制度的銀行。
4.質(zhì)量績效激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施效果。
由于以下原因,包括:努力工作、外部良好的經(jīng)濟(jì)環(huán)境,××銀行金融集團(tuán)在1998年創(chuàng)造了非常好的業(yè)績,打破了以往激勵(lì)計(jì)劃方案的報(bào)酬記錄?!痢零y行金融集團(tuán)公司在股權(quán)回報(bào)率和員工給予方面名列三甲之中;營業(yè)收入增長量是歷史上最高的,客戶滿意度得分和前些年建立的基準(zhǔn)持平;在1998年,××銀行金融集團(tuán)公司計(jì)算質(zhì)量績效激勵(lì)計(jì)劃的業(yè)績是152%。這些強(qiáng)有力的數(shù)據(jù)兌現(xiàn)了公司對股東和顧客創(chuàng)造價(jià)值的承諾,××銀行金融集團(tuán)公司對成功的關(guān)鍵因素――員工予以重大的獎(jiǎng)勵(lì)。
××銀行集團(tuán)制定的質(zhì)量績效激勵(lì)計(jì)劃是個(gè)不錯(cuò)的方案。該方案制定了3個(gè)評價(jià)指標(biāo):
股權(quán)回報(bào)率――它決定著質(zhì)量績效激勵(lì)計(jì)劃基金的發(fā)放總額;。
營業(yè)收入增長指標(biāo)――能與××銀行金融集團(tuán)的戰(zhàn)略重點(diǎn)相適應(yīng);。
第3個(gè)指標(biāo)――與對手相比的績效。因?yàn)榧幽么蟮慕鹑诜?wù)領(lǐng)域處于高度競爭狀態(tài)之中,若只有內(nèi)部標(biāo)準(zhǔn)衡量指標(biāo)已沒有任何實(shí)際意義s財(cái)務(wù)、顧客滿意度、員工奉獻(xiàn)精神等相對于績效將給股東、顧客及員工帶來更大的價(jià)值。衡量員工的獻(xiàn)身精神、顧客滿意度及財(cái)務(wù)績效的優(yōu)勢在于:
(a)員工的高度責(zé)任感會直接轉(zhuǎn)化為顧客滿意度的提高。
(b)對服務(wù)滿意的顧客能與他們做更多的生意,同時(shí)還能吸引其他顧客。
(c)與現(xiàn)有顧客做更多的生意及吸引新客戶就能提高財(cái)務(wù)業(yè)績。
(d)良好的財(cái)務(wù)業(yè)績可以使公司再投資于新技術(shù)、新服務(wù)、新工作領(lǐng)域,擁有更多的學(xué)習(xí)機(jī)會及更好的工作環(huán)境。
(e)那些有能力給顧客提供最好服務(wù)的員工及對工作滿意的員工有很高的責(zé)任。
業(yè)務(wù)部激勵(lì)方案篇八
通過本次旅游商品大賽,以市場為導(dǎo)向,以精品為目標(biāo),挖掘開發(fā)一批有較高品位、富含科技含量、獨(dú)具地方特色、市場前景廣闊的旅游商品,積極培育xx旅游商品的客源市場,進(jìn)一步完善旅游商品的研發(fā)、生產(chǎn)、銷售及宣傳等一條龍服務(wù)體系,不斷壯大我區(qū)旅游商品的產(chǎn)銷隊(duì)伍,樹立xx旅游的品牌意識,做大做強(qiáng)xx的旅游業(yè)。
20xx年xx區(qū)“xx杯”旅游商品開發(fā)大賽。
(待定)。
組長:張祥生xx區(qū)人民政府副區(qū)長。
馮天民xx區(qū)群藝館館長王金城xx書畫院院長。
王文明xx區(qū)旅游局副局長胡宗密xx區(qū)博物館館員黨壽山xx區(qū)博物館館員黎大祥xx區(qū)博物館館員辦公室設(shè)在xx區(qū)旅游局,主任由陳德正同志擔(dān)任,陳耿、許天才同志具體負(fù)責(zé)落實(shí)活動的各項(xiàng)工作。
1、旅游商品的范圍:文物復(fù)仿制品:在遵守國家關(guān)于文物復(fù)仿制有關(guān)規(guī)定的前提下,開發(fā)、設(shè)計(jì)、制作的xx各歷史時(shí)期文物的復(fù)仿制品及設(shè)計(jì)樣品。工藝品、紀(jì)念品:立足多種材質(zhì)開發(fā)的雕塑、編織、鑲嵌、刺繡、飾品、剪紙、根雕、奇石等具有紀(jì)念意義和鑒賞收藏價(jià)值的各類工藝品、紀(jì)念品(包括紀(jì)念幣)。服裝、生活用品:具有xx地方特色的服裝制品、生活用品及設(shè)計(jì)樣稿等,包括亞麻、地毯等系列產(chǎn)品。綠色食品:圍繞xx農(nóng)副產(chǎn)品開發(fā)的保健品、營養(yǎng)補(bǔ)品、綠色飲品、名優(yōu)土特產(chǎn)品。書畫作品:反映xx悠久歷史和深厚文化的各類書法、繪畫、篆刻、刻字作品。圖書、音像制品:反映xx歷史文化、民俗風(fēng)情、旅游資源的書刊、畫冊、郵票、明信片、歌曲、光碟等公開出版發(fā)行或內(nèi)部印制的各類圖書、音像制品。
2、評獎(jiǎng)辦法:本次旅游商品大賽設(shè)以下獎(jiǎng)項(xiàng):特等獎(jiǎng)1名,獎(jiǎng)人民幣1000元;一等獎(jiǎng)1名,獎(jiǎng)人民幣800元;二等獎(jiǎng)2名,獎(jiǎng)人民幣500元;三等獎(jiǎng)5名,獎(jiǎng)人民幣100元;另外,設(shè)優(yōu)秀獎(jiǎng)20名,最佳創(chuàng)意獎(jiǎng)1名,最佳組織獎(jiǎng)10名,均頒發(fā)給xx區(qū)人民政府驗(yàn)印的獲獎(jiǎng)證書。
3、參賽要求:
(1)參賽作品應(yīng)能夠體現(xiàn)xx文化特色、地域特色和人文特色;。
(2)參賽作品應(yīng)能夠代表本類產(chǎn)品,且具有一定的知名度和品牌價(jià)值;。
(3)參賽作品或設(shè)計(jì)稿應(yīng)具備較強(qiáng)的創(chuàng)意,富含文化內(nèi)涵。
(4)凡參賽作品,要按統(tǒng)一要求,保送實(shí)物及設(shè)計(jì)創(chuàng)意說明,并填寫旅游商品開發(fā)大賽報(bào)名表一式二份。說明材料要求文字精練,要點(diǎn)清晰,說明作品的設(shè)計(jì)構(gòu)想及創(chuàng)意,字?jǐn)?shù)不超過400字,用二號楷體字打印在a4紙上。
業(yè)務(wù)部激勵(lì)方案篇九
薪酬指的是勞動所得者依靠自己的勞動所獲得的報(bào)酬,激勵(lì)措施指的是通過調(diào)動員工的工作積極性,將員工潛在的能力充分發(fā)揮出來。從組織的角度來看,管理者對下屬采取激勵(lì)措施,是激發(fā)和鼓勵(lì)員工朝著希望前進(jìn)的最佳方式,激勵(lì)可以說是一種刺激客體發(fā)揮極限、達(dá)到預(yù)期目的的途徑。薪酬激勵(lì)方案的實(shí)施有一定的原則性,首先激勵(lì)是管理的核心,而薪酬激勵(lì)則是企業(yè)激勵(lì)中最有效、最重要的激勵(lì)機(jī)制。薪酬激勵(lì)的目的是有效地提高員工的積極性,從而提高其工作效率,然后再在此基礎(chǔ)上促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。在企業(yè)盈利的過程中,由于被激勵(lì)、被鼓勵(lì)、被認(rèn)可,員工的潛能會被激發(fā)出來,所以員工的能力也能夠得到很好的提升,發(fā)揮自我的價(jià)值。所以說薪酬激勵(lì)不僅可以使員工的利益達(dá)到最大化,更能夠使企業(yè)得到巨大的收益。
(1)調(diào)動銷售員的工作積極性。激勵(lì)的目的就是通過滿足銷售員的需要而調(diào)動他們的工作積極性和創(chuàng)造性,使他們努力工作,以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的盈利目標(biāo)。在一些大中型企業(yè)中,激勵(lì)措施常常被忽視,導(dǎo)致銷售員的工作積極性不高,盈利目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn),而激勵(lì)則可以使銷售員處于興奮狀態(tài),讓他們看到自己的需求,實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值,從而提高工作效率,為企業(yè)創(chuàng)造更大的利益。激勵(lì)措施不足往往會降低銷售員的工作積極性,使銷售員士氣低落,工作效率低下,不利于銷售的質(zhì)量,更不利于企業(yè)的長久發(fā)展。
隨著企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展,很多企業(yè)憑著優(yōu)秀靈活的管理和獨(dú)特優(yōu)勢吸引了一大批的優(yōu)秀人才,為企業(yè)創(chuàng)造了可觀的經(jīng)濟(jì)效益,呈現(xiàn)出蓬勃的生機(jī)和活力。然而,隨著市場之間的競爭越來越激烈,市場環(huán)境也在不斷地發(fā)生著變化,如果不采取相應(yīng)的薪酬激勵(lì),實(shí)在是難以調(diào)動銷售員的工作積極性,優(yōu)秀的銷售員也越來越難留住。如果企業(yè)可以建立長期有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制,激發(fā)銷售員的工作熱情和工作積極性,企業(yè)一定能夠在激烈的競爭中占得一席之地。所以說必要的激勵(lì)是保證銷售員的積極性的基礎(chǔ)和前提,而缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制,則會使銷售員缺乏足夠的動力和熱情,工作效率低。
(2)提高銷售業(yè)績,促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。如今,越來越多的企業(yè)家和管理者已經(jīng)認(rèn)識到,21世紀(jì)是信息的時(shí)代,隨著知識經(jīng)濟(jì)的全球化的發(fā)展,優(yōu)秀的銷售人才對于企業(yè)來說將變得越來越重要。全球化的市場競爭已經(jīng)進(jìn)化成了對人才的競爭,哪個(gè)企業(yè)真正擁有了人才,誰最終就會在這場看不見硝煙的戰(zhàn)爭中取得競爭優(yōu)勢。企業(yè)的生存和發(fā)展離不開銷售,所以銷售部門的業(yè)績是企業(yè)發(fā)展的根本,企業(yè)是否能夠擁有一批有能力的銷售人才,幾乎直接決定著企業(yè)的成敗。而薪酬激勵(lì)制度的建立則可以有效地提高內(nèi)部凝聚力、團(tuán)結(jié),提高自身的價(jià)值,保留人員過多的流失或者變動。毋庸置疑,薪酬激勵(lì)是實(shí)現(xiàn)銷售員自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的最佳方式,是企業(yè)實(shí)現(xiàn)資源合理配置的重要手段,是培養(yǎng)銷售員獻(xiàn)身精神的途徑,更是企業(yè)蓬勃發(fā)展的原動力。因此,企業(yè)只有順應(yīng)新時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢,融入薪酬激勵(lì)體系,加強(qiáng)和改進(jìn)對銷售員的薪酬制度改革,才能引進(jìn)優(yōu)秀的銷售人才、留住優(yōu)秀的銷售人才、培養(yǎng)和造就優(yōu)秀的銷售人才,企業(yè)的效益才能得到提高,從而在競爭激烈的市場經(jīng)濟(jì)中得到發(fā)展。
(1)以提成為切入點(diǎn),激發(fā)銷售員的銷售欲望。顧名思義,薪酬激勵(lì)是以薪酬為前提,以激勵(lì)為核心。良性的激勵(lì)機(jī)制可以降低銷售員的惰性,提高其工作效率。以提成為切入點(diǎn)就是在基本薪資的基礎(chǔ)上,根據(jù)銷售員的銷售成績給予銷售員適當(dāng)?shù)奶岢瑟?jiǎng)勵(lì),這樣的話,銷售員的銷售業(yè)績就會直接和薪酬掛鉤,而且以一種正比的形式對自己的薪酬產(chǎn)生著影響。企業(yè)可以以銷售員勝任工作崗位的能力和工作表現(xiàn)為價(jià)值導(dǎo)向,結(jié)合市場人力資源價(jià)格和行業(yè)內(nèi)部收入情況,確定比較系數(shù),設(shè)定崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)體系,“同崗?fù)健?,“崗變薪變”;并將同一職位的崗位薪酬又?xì)分為不同的技能等級系數(shù),為同一崗位的任職者留出充分的薪酬發(fā)展空間,鼓勵(lì)銷售員不斷提高自身的專業(yè)能力和工作業(yè)績。
(2)以獎(jiǎng)勵(lì)作為附加值,挖掘銷售員的銷售潛力。獎(jiǎng)勵(lì)是不同于提成的一種薪酬激勵(lì)方式,提成直接和薪資掛鉤,獎(jiǎng)勵(lì)則屬于提成之外的獎(jiǎng)勵(lì),如果銷售員的業(yè)績好,除了提成之外,甚至還可以獲取更多的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)勵(lì)相對于提成來說,形式更多樣化一些,它不僅包括具體的酬勞,而且還可以包括升遷、榮譽(yù)等獎(jiǎng)勵(lì)。如果銷售員想拿到高工資、高獎(jiǎng)勵(lì),就必須積極主動的工作,創(chuàng)造更多的銷售業(yè)績。以商場或者超市的銷售員為例,可以在企業(yè)內(nèi)部制定本月、本季度、本年度工作目標(biāo)等,達(dá)標(biāo)者獲取一定數(shù)額的獎(jiǎng)勵(lì)。俗話說“不想當(dāng)將軍的士兵不是好士兵”,同樣,不想拿獎(jiǎng)勵(lì)的銷售員不是好銷售員,通過薪酬激勵(lì)的方法,銷售員的薪酬可以拿到多少,完全是取決于銷售員自己,所以他們會努力發(fā)揮自己的潛能,創(chuàng)造更多的銷售業(yè)績,從而來換取高額的薪酬。
薪酬作為企業(yè)向所招聘人才支付的購買其人力資源的“對價(jià)”,不僅是企業(yè)賴以生存和發(fā)展的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ),更是代表了企業(yè)對人才價(jià)值的肯定。不合理的薪酬體系不僅不能為企業(yè)提供合理的、有競爭力的薪酬體系,更會造成企業(yè)的人才流失、銷售業(yè)績低下。薪酬激勵(lì)是一種非常行之有效的方法,企業(yè)可以通過提成、獎(jiǎng)勵(lì)等方案來對銷售員進(jìn)行激勵(lì),激發(fā)他們的工作熱情和工作積極性,從而促進(jìn)企業(yè)健康有序的發(fā)展。
業(yè)務(wù)部激勵(lì)方案篇十
為了提升6月份整體銷售目標(biāo),充分調(diào)動與激發(fā)銷售團(tuán)隊(duì)的積極性與突破性,現(xiàn)作出調(diào)整銷售團(tuán)隊(duì)工作態(tài)度、工作心態(tài)的措施,現(xiàn)以營銷中心兩位負(fù)責(zé)人為表率,劃分兩個(gè)市場各自分配團(tuán)隊(duì)人員進(jìn)行為期一月的突擊營銷,具體方案如下:
一、羅總負(fù)責(zé)陜西市場。
二、潘總負(fù)責(zé)山西市場(運(yùn)城客戶除外)。
1、銷售業(yè)績完成目標(biāo)的%。
2、銷售利潤完成目標(biāo)的%。
1、兩位負(fù)責(zé)人工資抽出元作為考核工資。
2、未完成銷售目標(biāo)、銷售利潤或兩組對比失敗的一組扣除考核工資。
3、完成銷售目標(biāo)及銷售利潤的除考核工資全額發(fā)放外,公司另拿出現(xiàn)金作為激勵(lì)。
4、如兩組均未達(dá)到銷售業(yè)績、利潤目標(biāo)要求的,則取銷售業(yè)績、利潤目標(biāo)高的一組執(zhí)行第三項(xiàng)規(guī)定。
5、如兩組均達(dá)到銷售業(yè)績、利潤目標(biāo)要求的,則取銷售業(yè)績、利潤目標(biāo)高的一組執(zhí)行第三項(xiàng)規(guī)定。
6、如兩隊(duì)均未達(dá)到銷售目標(biāo)及銷售利潤的%,均不發(fā)放考核工資。
7、兩位負(fù)責(zé)人針對所負(fù)責(zé)市場選派區(qū)域業(yè)務(wù)人員親自帶隊(duì)進(jìn)行。
業(yè)務(wù)部激勵(lì)方案篇十一
培訓(xùn)是一種有組織的知識傳遞、技能傳遞、標(biāo)準(zhǔn)傳遞、信息傳遞、信念傳遞、管理訓(xùn)誡行為。小編整理的培訓(xùn)激勵(lì)方案,供參考!
積分獎(jiǎng)勵(lì)是將員工所有的學(xué)習(xí)動作都可以換算成積分,比如創(chuàng)新建議、讀書分享、貢獻(xiàn)案例、課程開發(fā)、內(nèi)部講課、e-learning學(xué)習(xí)、微課學(xué)習(xí)等等根據(jù)其難易程度進(jìn)行一定比例的換算。即鼓勵(lì)進(jìn)行知識的貢獻(xiàn),也鼓勵(lì)知識的學(xué)習(xí),這樣有利于整個(gè)學(xué)習(xí)型氛圍的打造。而學(xué)習(xí)積分可以在公司內(nèi)部消費(fèi),比如到商店購買物品、食堂消費(fèi),更有甚者可以兌換“休假券”,可以抽獎(jiǎng)ipad。當(dāng)然這對知識管理或者是學(xué)習(xí)系統(tǒng)的要求非常高。
在網(wǎng)龍公司就在試用這樣的方法,因?yàn)樵诨ヂ?lián)網(wǎng)公司,游戲化氛圍甚者已經(jīng)成為工作氛圍的重要組成部分,通過這樣好玩的帶有游戲色彩的學(xué)習(xí)激勵(lì)方法帶動整個(gè)公司學(xué)習(xí)型氛圍的塑造。
這個(gè)方式聽起來就很像動真格的了,顧名思義就是在學(xué)員學(xué)習(xí)過程中根據(jù)學(xué)員的表現(xiàn)情況給予評估,設(shè)定相應(yīng)的門檻,低于該門檻的則淘汰出局,不能參加接下來的培訓(xùn)。
國藥大學(xué)20xx年顯龍新任經(jīng)理培訓(xùn)班中就用了這種方式,這個(gè)項(xiàng)目我們有3個(gè)階段。將學(xué)員表現(xiàn)分為課堂表現(xiàn)和課后表現(xiàn)兩個(gè)部分,尤其需要說明的是我們對于課后表現(xiàn)更加看重,需要學(xué)員根據(jù)課上所學(xué)知識點(diǎn)確定回到工作崗位后的具體行動計(jì)劃,并將行動的過程寫成案例提交給班主任,課程講師會給學(xué)員相應(yīng)的評估分?jǐn)?shù),如果級別為d級,可以有一次補(bǔ)交機(jī)會,如果補(bǔ)交后還是d級,則不能參加接下來的培訓(xùn)。同時(shí),如果課堂表現(xiàn)和課后表現(xiàn)分?jǐn)?shù)累加后低于某個(gè)分?jǐn)?shù)要求,則也不能參加后續(xù)培訓(xùn)。
同時(shí),需要提出的是,由于這個(gè)項(xiàng)目周期很長,所以如果學(xué)員經(jīng)常請假,造成缺席天數(shù)低于2天,其他時(shí)間表現(xiàn)再積極,課后作業(yè)質(zhì)量再高也不能頒發(fā)結(jié)業(yè)證書。因?yàn)檫@項(xiàng)規(guī)定我們后期有2位學(xué)員沒能及時(shí)結(jié)業(yè)。
如果一個(gè)公司的績效指標(biāo)體系嚴(yán)格按照平衡計(jì)分卡來制定的話,那績效指標(biāo)中學(xué)習(xí)與成長的指標(biāo)就應(yīng)該占一定的比例。例如用友公司,員工pbc(個(gè)人績效承諾personalbusinesscommitments)中有20%的指標(biāo)是學(xué)習(xí)與成長部分。當(dāng)然這在很多公司推行起來非常困難,大部分老板還是喜歡將業(yè)務(wù)指標(biāo)作為主要或者全部考核部分。這樣就很容易造成短視效應(yīng),即僅關(guān)注當(dāng)期指標(biāo)而忽視員工的長久發(fā)展。
所以,作為培訓(xùn)負(fù)責(zé)人,如果通過搞定sponsor或者是人力資源部,將學(xué)習(xí)項(xiàng)目中學(xué)員的表現(xiàn)情況與其當(dāng)期的績效指標(biāo)相掛鉤,那一定會提升學(xué)員對于學(xué)習(xí)的重視程度。比如20xx年我們?yōu)槟匙庸驹O(shè)計(jì)的一個(gè)中層培訓(xùn)項(xiàng)目,在執(zhí)行前就和子公司總經(jīng)理約法三章,第一總經(jīng)理必須出席開班和結(jié)業(yè)儀式;第二學(xué)員表現(xiàn)一定要與學(xué)員的績效考核掛鉤;第三不認(rèn)真學(xué)習(xí)的學(xué)員一定淘汰。如果這3條不答應(yīng)我們,我們就不為其實(shí)施這個(gè)項(xiàng)目??偨?jīng)理也非常重視這個(gè)項(xiàng)目,所以答應(yīng)了這3條,后來發(fā)現(xiàn)這個(gè)項(xiàng)目學(xué)員的參與度最高。
當(dāng)然,如果不能做成減分項(xiàng),如果能夠做成加分項(xiàng),也會起到一定的作用。20xx年,我們實(shí)施了飛龍總經(jīng)理培訓(xùn)班,對于這些封疆大吏的培訓(xùn),很難“管”住他們,但是又希望他們更多參與進(jìn)來,所以當(dāng)時(shí)就通過人力資源的力量,將這個(gè)項(xiàng)目做成加分項(xiàng),如果全程參與而且表現(xiàn)良好,年終績效可以加3分,試想3分對于這些年薪上百萬的人來說,也是有一定激勵(lì)作用的。盡管如此,后來還是有3名老總沒能畢業(yè),沒拿到這3分。
需要說明的是,這些指標(biāo)的設(shè)計(jì)一定與我們想得到的成果想掛鉤,比如在飛龍培訓(xùn)班的激勵(lì)中,我們想如果總經(jīng)理可以全程參與就不錯(cuò)了,所以掛鉤的是出席率;而在顯龍培訓(xùn)班上我們希望的是這些部門負(fù)責(zé)人真的可以將所學(xué)知識學(xué)以致用,所以掛鉤的是實(shí)踐后總結(jié)的案例質(zhì)量。
很多公司上線e-learning后就成了一個(gè)閑置系統(tǒng),然后必須通過點(diǎn)擊加積分,送禮品等方式來激勵(lì),也聽在oracle的朋友說,他們公司是要學(xué)的課程比如合規(guī)經(jīng)營等必須學(xué),如果不學(xué)明年就不能晉升。當(dāng)然,這個(gè)e-learning的課程這樣強(qiáng)逼人家,有點(diǎn)過了啊。
但是,如果咱們精心設(shè)計(jì)的培訓(xùn)項(xiàng)目,比如儲備干部類培訓(xùn),或者新員工培訓(xùn),他們在學(xué)習(xí)中的表現(xiàn)完全是可以和其晉升掛鉤的,因?yàn)槠鋵?shí)在培訓(xùn)過程中,是一次對人才進(jìn)行測評的過程,既是測評也是發(fā)展。所以很多公司的儲備干部培訓(xùn)周期會很長,有半年的也有一年的,這其中有非常多的學(xué)習(xí)活動,所以如果最后評估部通過,會不予以晉升。
像賽諾菲公司,他們新員工入職后,有6個(gè)月的培訓(xùn)計(jì)劃,會進(jìn)行進(jìn)行系統(tǒng)化的高強(qiáng)度訓(xùn)練,其中包括21天的課堂培訓(xùn)和持續(xù)的e-learning培訓(xùn),這期間有培訓(xùn)中心負(fù)責(zé)考核打分,員工獎(jiǎng)金會和這個(gè)掛鉤,如果6個(gè)月訓(xùn)練不合格,則不予以轉(zhuǎn)正。
業(yè)務(wù)部激勵(lì)方案篇十二
為了調(diào)動員工的積極性,體現(xiàn)多勞多得的分配原則,特制訂本方案:
獎(jiǎng)勵(lì)范圍為:項(xiàng)目投資提成、證券、期貨盈利提成、財(cái)富管理提成、其他業(yè)務(wù)提成等四部分。
2、證券、期貨是指在證券、期貨市場投入資金進(jìn)行投資運(yùn)作,在扣除成本后產(chǎn)生的收入進(jìn)行提點(diǎn)獎(jiǎng)勵(lì)。
3、財(cái)富管理是指以客戶為中心,設(shè)計(jì)出一套全面的財(cái)務(wù)規(guī)劃,通過向客戶提供現(xiàn)金、信用、保險(xiǎn)、投資組合等一系列的金融服務(wù),產(chǎn)生的盈利進(jìn)行提點(diǎn)獎(jiǎng)勵(lì)。
4、其他業(yè)務(wù)提成是指公司與之合作的短期項(xiàng)目取得的盈利,包括貿(mào)易、過橋、短期借款等。
1、凡參與項(xiàng)目運(yùn)作的直接人員及配合工作的相關(guān)部門。
直接人員——是指項(xiàng)目小組人員,包括直接經(jīng)辦人、項(xiàng)目主管、項(xiàng)目經(jīng)理、風(fēng)控經(jīng)理、主管副總。
相關(guān)部門——是指為該項(xiàng)目提供后勤保障的后勤部門,包括財(cái)務(wù)部、人事行政部。
2、引進(jìn)項(xiàng)目的介紹人,是指公司內(nèi)部員工引進(jìn)的所有項(xiàng)目。
1、項(xiàng)目投資,按完成該項(xiàng)目的簽約、轉(zhuǎn)款后,進(jìn)行評估。分優(yōu)、好、較好三等,評為優(yōu)等的,可以按投資總額的2%計(jì)提獎(jiǎng)勵(lì)(20萬元封頂),評為好的按投資總額的1.5%計(jì)提獎(jiǎng)勵(lì)(15萬元封頂),評為較好的,按投資總額的1%計(jì)提獎(jiǎng)勵(lì)(10萬元封頂)。
2、證券、期貨,按退市結(jié)算后實(shí)現(xiàn)的凈收入提取15%進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。
3、財(cái)富管理,每月按結(jié)算后的凈收入提取15%進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。
4、其他業(yè)務(wù),按實(shí)現(xiàn)凈收入提取10%進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。
5、凡是為公司引進(jìn)項(xiàng)目的員工公司另外給予提點(diǎn)獎(jiǎng)勵(lì):
如引進(jìn)項(xiàng)目投資的,給予按公司出資總額的0.5%提出獎(jiǎng)勵(lì),但10萬元封頂。
如引進(jìn)其他項(xiàng)目的,按總收入提取2%獎(jiǎng)勵(lì),不封頂。
1、分配方法為分值計(jì)算法——即確定直接參與人的具體分值進(jìn)行分配。
2、相關(guān)部門則按應(yīng)分配獎(jiǎng)勵(lì)撥到部門,與績效考核(部門制定)進(jìn)行分配。
3、分值核定:項(xiàng)目經(jīng)辦人為100分,項(xiàng)目主管120分,項(xiàng)目經(jīng)理150分,風(fēng)控經(jīng)理130分,主管副總200分,同一個(gè)層面工作可以多人參與。
4、項(xiàng)目完成后三個(gè)工作日,項(xiàng)目經(jīng)理與財(cái)務(wù)部、人事行政部核準(zhǔn)出資額或總收入,經(jīng)總經(jīng)理簽批后進(jìn)行“項(xiàng)目提成表”的分配計(jì)算:
1)在提取的獎(jiǎng)勵(lì)中劃出20%的獎(jiǎng)勵(lì)給予財(cái)務(wù)部50%,給予人事行政部50%,讓其自行分配。
2)余下的80%按直接參與人的總分值進(jìn)行分配。
3)計(jì)算公式:
每分值金額=總獎(jiǎng)勵(lì)/總分值:
個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)=本人分值*每分值金額。
如獎(jiǎng)勵(lì)為10萬元,參與分配為五人,則每分值為:100000/100+120+150+130+200=142.86元;其中項(xiàng)目經(jīng)理就可以獲得獎(jiǎng)勵(lì)為:150分*142.86分值=21429元。
五、獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放時(shí)間。
項(xiàng)目提成表完成后,附上獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)算表(包括部門獎(jiǎng)勵(lì)表)上報(bào)總經(jīng)理審批。批準(zhǔn)后由財(cái)務(wù)部門組織現(xiàn)金按表通知本人簽名發(fā)放。
本草案由總經(jīng)理簽字之日起蓋章生效。
x有限公司。
業(yè)務(wù)部激勵(lì)方案篇十三
餐廳部設(shè)立《個(gè)性化服務(wù)案例記錄本》,將每天發(fā)生的個(gè)性化服務(wù)記錄下來。每月統(tǒng)計(jì)一次。由餐廳根據(jù)記錄個(gè)性化服務(wù)次數(shù)(10次以上)及質(zhì)量評出,總辦、企管復(fù)核當(dāng)月“個(gè)性化服務(wù)明星”一名。
二、獎(jiǎng)勵(lì)辦法。
由經(jīng)理在月度員工例會上宣布名單,通報(bào)事跡,給予表揚(yáng)并獎(jiǎng)勵(lì)現(xiàn)金60元。同時(shí)作為優(yōu)秀員工候選人。
高檔酒水促銷每月由餐廳部提供統(tǒng)計(jì)資料,財(cái)務(wù)、企管復(fù)核,總經(jīng)理批準(zhǔn)。
二、獎(jiǎng)勵(lì)辦法。
部門表彰并發(fā)放獎(jiǎng)金60元。
當(dāng)月無客人投訴,受表揚(yáng)最多,無任何違紀(jì)行為,民主測評最高分者為餐廳部業(yè)務(wù)標(biāo)兵。餐廳上報(bào)材料,總辦、企管復(fù)核,總經(jīng)理批準(zhǔn)。
二、獎(jiǎng)勵(lì)方式。
獎(jiǎng)勵(lì)現(xiàn)金50元并作為優(yōu)秀員工候選人。
一、客人對服務(wù)提出贊揚(yáng)。
每次每案例獎(jiǎng)勵(lì)5-10元并記入《餐廳部案例記錄》。案例上報(bào)企管審核后發(fā)放獎(jiǎng)金。
二、客人對服務(wù)提出投訴。
每次每案例罰款5-20元并記入《餐廳部案例記錄》。情節(jié)嚴(yán)重者根據(jù)酒店損失情況加重處罰。案例上報(bào)企管審核后現(xiàn)金處罰。
三、親情化(個(gè)性化)服務(wù)。
案例由餐廳部提報(bào),上交企管部復(fù)核后每次獎(jiǎng)勵(lì)5-10元。
每次拾金不昧事跡由餐廳部提報(bào),上交企管復(fù)查后根據(jù)情況給予獎(jiǎng)勵(lì)5-30元。
1、股票有漲有落,然而打著信心標(biāo)志的股票將使你永漲無落。
2、障礙與失敗,是通往成功最穩(wěn)靠的踏腳石,肯研究、利用它們,便能從失敗中培養(yǎng)出成功。
3、行動是成功的階梯,行動越多,登得越高。
4、如果我們做與不做都會有人笑,如果做不好與做得好還會有人笑,那么我們索性就做得更好,來給人笑吧!
5、不要等待機(jī)會,而要?jiǎng)?chuàng)造機(jī)會。
6、失去金錢的人損失甚少,失去健康的'人損失極多,失去勇氣的人損失一切。
7、偉大的事業(yè)不是靠力氣、速度和身體的敏捷完成的,而是靠性格、意志和知識的力量完成的。
8、如果要挖井,就要挖到水出為止。
9、如果你希望成功,以恒心為良友,以經(jīng)驗(yàn)為參謀,以小心為兄弟,以希望為哨兵。
10、積極者相信只有推動自己才能推動世界,只要推動自己就能推動世界。
11、環(huán)境永遠(yuǎn)不會十全十美,消極的人受環(huán)境控制,積極的人卻控制環(huán)境。
12、金錢損失了還能挽回,一旦失去信譽(yù)就很難挽回。
13、忍別人所不能忍的痛,吃別人所不能吃的苦,是為了收獲別人得不到的收獲。
14、貧窮是不需要計(jì)劃的,致富才需要一個(gè)周密的計(jì)劃——并去實(shí)踐它。
15、擁有夢想只是一種智力,實(shí)現(xiàn)夢想才是一種能力。
16、沒有人富有得可以不要?jiǎng)e人的幫助,也沒有人窮得不能在某方面給他人幫助。
17、生命之燈因熱情而點(diǎn)燃,生命之舟因拼搏而前行。
18、相信就是強(qiáng)大,懷疑只會抑制能力,而信仰就是力量。
19、這個(gè)世界并不是掌握在那些嘲笑者的手中,而恰恰掌握在能夠經(jīng)受得住嘲笑與批評仍不斷往前走的人手中。
20、成功的法則極為簡單,但簡單并不代表容易。
21、恐懼自己受苦的人,已經(jīng)因?yàn)樽约旱目謶衷谑芸唷?/p>
22、當(dāng)一個(gè)人先從自己的內(nèi)心開始奮斗,他就是個(gè)有價(jià)值的人。
23、智者一切求自己,愚者一切求他人。
24、推銷產(chǎn)品要針對顧客的心,不要針對顧客的頭。
25、每一日你所付出的代價(jià)都比前一日高,因?yàn)槟愕纳窒塘艘惶?,所以每一日你都要更積極。今天太寶貴,不應(yīng)該為酸苦的憂慮和辛澀的悔恨所銷蝕,抬起下巴,抓住今天,它不再回來。
26、最重要的就是不要去看遠(yuǎn)方模糊的,而要做手邊清楚的事。
27、兩粒種子,一片森林。
28、成功的信念在人腦中的作用就如鬧鐘,會在你需要時(shí)將你喚醒。
29、失敗是什么?沒有什么,只是更走近成功一步;成功是什么?就是走過了所有通向失敗的路,只剩下一條路,那就是成功的路。
30、成功需要成本,時(shí)間也是一種成本,對時(shí)間的珍惜就是對成本的節(jié)約。
31、目標(biāo)的堅(jiān)定是性格中最必要的力量源泉之一,也是成功的利器之一。沒有它,天才也會在矛盾無定的迷徑中徒勞無功。
32、為明天做準(zhǔn)備的最好方法就是集中你所有智慧,所有的熱忱,把今天的工作做得盡善盡美,這就是你能應(yīng)付未來的唯一方法。
33、知識給人重量,成就給人光彩,大多數(shù)人只是看到了光彩,而不去稱量重量。
34、肉體是精神居住的花園,意志則是這個(gè)花園的園叮意志既能使肉體“貧瘠”下去,又能用勤勞使它“肥沃”起來。
35、投資知識是明智的,投資網(wǎng)絡(luò)中的知識就更加明智。
36、一個(gè)能從別人的觀念來看事情,能了解別人心靈活動的人,永遠(yuǎn)不必為自己的前途擔(dān)心。
37、沒有一種不通過蔑視、忍受和奮斗就可以征服的命運(yùn)。
38、一個(gè)人最大的破產(chǎn)是絕望,最大的資產(chǎn)是希望。
39、每一個(gè)成功者都有一個(gè)開始。勇于開始,才能找到成功的路。
40、行動是治愈恐懼的良藥,而猶豫、拖延將不斷滋養(yǎng)恐懼。
41、每一發(fā)奮努力的背后,必有加倍的賞賜。
42、如果不想做點(diǎn)事情,就甭想到達(dá)這個(gè)世界上的任何地方。
43、人的才華就如海綿的水,沒有外力的擠壓,它是絕對流不出來的。流出來后,海綿才能吸收新的源泉。
44、生命對某些人來說是美麗的,這些人的一生都為某個(gè)目標(biāo)而奮斗。
45、只有千錘百煉,才能成為好鋼。
46、人生舞臺的大幕隨時(shí)都可能拉開,關(guān)鍵是你愿意表演,還是選擇躲避。
47、在你不害怕的時(shí)間去斗牛,這不算什么;在你害怕時(shí)不去斗牛,也沒有什么了不起;只有在你害怕時(shí)還去斗牛才是真正了不起。
業(yè)務(wù)部激勵(lì)方案篇十四
為了更好地完善公司的內(nèi)部管理,增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力,明確司機(jī)的利益與公司的效益的密切關(guān)系,提高司機(jī)的工作責(zé)任心,特定如下制度。
(1)???車輛由部門指定人員負(fù)責(zé)管理,部門根據(jù)司機(jī)工作表現(xiàn),從安全行車、維修費(fèi)用、服務(wù)態(tài)度、用車單位意見等各方面全面考慮,對表現(xiàn)好的司機(jī)給予獎(jiǎng)勵(lì),對表現(xiàn)差的司機(jī)按公司有關(guān)制度進(jìn)行處罰。
(2)??車輛由部門指定駕駛員駕駛,其它人員未經(jīng)批準(zhǔn)不得駕駛,專車司機(jī)不能將車轉(zhuǎn)借他人或其他部門使用,如有違反扣罰50元,造成后果由司機(jī)本人承擔(dān)。
(3)??車輛除執(zhí)行出車任務(wù)外,未經(jīng)批準(zhǔn)不得私自開車辦私事,任務(wù)完成后應(yīng)及時(shí)將車輛開回指定的停車場,不準(zhǔn)起動發(fā)動機(jī)在車內(nèi)睡覺,以上如發(fā)現(xiàn)第一次扣罰50元并追究責(zé)任,重(chong)犯要從嚴(yán)處罰。
(4)??司機(jī)每天按時(shí)上班,特殊情況除外,不得無故曠工、遲到、早退。請假要事先通知管理人員,經(jīng)批準(zhǔn)后方可休息。否則,除按公司制度處罰外部門處罰20元。
(5)??司機(jī)執(zhí)行運(yùn)輸任務(wù)時(shí),遇特殊情況或發(fā)生事故,不論在何時(shí)何地必須馬上通知管理人員。
(6)??司機(jī)對待用車部門管理人員要文明有禮,努力提高服務(wù)素質(zhì)。
(7)??對在工作時(shí)間內(nèi)穿拖鞋或不穿上衣等影響公司形象的司機(jī)第一次罰款30元,重犯者從嚴(yán)處罰。
(8)??下班時(shí)間內(nèi)管理人員有急事呼叫或安排司機(jī)臨時(shí)任務(wù),而司機(jī)故意不接電話的或推辭不到的取消本月所有獎(jiǎng)勵(lì)資格。(9)??對遺失隨車工具的按工具購買單價(jià)賠償。
(1)司機(jī)必須積極參加安全學(xué)習(xí),進(jìn)一步落實(shí)各項(xiàng)交通安全措施,加強(qiáng)安全行車意識。
(2)司機(jī)必須嚴(yán)格遵守公安、交通部門及公司所頒發(fā)的一切條例規(guī)定,嚴(yán)格按機(jī)動車駕駛操作規(guī)程行車,嚴(yán)禁將車輛交給無駕駛證人員駕駛。
(3)嚴(yán)格遵守交通規(guī)則,不能超速、亂搶道等違章行車。
(4)司機(jī)在上班時(shí)間內(nèi)不能飲酒,嚴(yán)禁醉酒駕駛,開車時(shí)要集中精神,不能在行車中你推我讓,搞其他小動作。
(5)?嚴(yán)禁在禁止停放車輛的地方停放車輛。
(1)???對全月沒有發(fā)生任何交通事故、服務(wù)態(tài)度好、能同公司節(jié)約維修等費(fèi)用、工作積極的司機(jī)給予50元的獎(jiǎng)勵(lì).(不包括對方負(fù)全責(zé)的事故)。
(2)實(shí)行同工同酬,結(jié)合工作中實(shí)際表現(xiàn)從安全行車、維修費(fèi)用、服務(wù)態(tài)度、用車單位意見、工作積極性等方面綜合考評。制定浮動工資,浮動工資調(diào)整范圍100元。由部門考評。
供應(yīng)部。
業(yè)務(wù)部激勵(lì)方案篇十五
考慮到建筑設(shè)計(jì)企業(yè)的特殊性和激勵(lì)的原理和特性,建筑設(shè)計(jì)企業(yè)的激勵(lì)體系,不容易建立,但是容易破碎;點(diǎn)狀或孤立改進(jìn)效果不明顯。因此,建筑設(shè)計(jì)企業(yè)員工激勵(lì)體系的構(gòu)建,必須著眼于系統(tǒng)構(gòu)建、全面履行并逐步改進(jìn)。
盡管員工激勵(lì)是存在相當(dāng)困難的一項(xiàng)工作,但是根據(jù)筆者對員工激勵(lì)相關(guān)研究結(jié)果顯示,有效的員工激勵(lì)體系構(gòu)建的原則可以表述的十分簡單??梢哉f,構(gòu)建有效的員工激勵(lì)體系,只需要保障在合適的環(huán)境中,合適的員工在合適的崗位上從事合適的工作,并獲得合適的反饋或回報(bào)。
有效激勵(lì)原則包括四個(gè)關(guān)鍵要素,
,主要是企業(yè)的企業(yè)文化、價(jià)值觀。企業(yè)文化是員工開展工作的外部環(huán)境,價(jià)值觀是員工工作目標(biāo)定向和行為表現(xiàn)控制的軟導(dǎo)向。企業(yè)文化影響了員工的工作方式,價(jià)值觀內(nèi)含了員工工作成果價(jià)值判斷的標(biāo)準(zhǔn)。沒有和公司特質(zhì)相符合的文化,沒有建立企業(yè)要做什么、如何做的價(jià)值創(chuàng)造體系,沒有建立多勞多得的價(jià)值分配體系,沒有發(fā)掘努力工作對個(gè)人、對企業(yè)和對社會的崇高意義,必然矮化工作的價(jià)值,導(dǎo)致員工行為失去方向,脫離企業(yè)的期望。
。"合適的員工"具有兩個(gè)層面的含義,一是不同的工作有不同的勝任力要求,所以必須盡可能保證人崗匹配。給一個(gè)體質(zhì)柔弱的計(jì)算機(jī)專家巨額的獎(jiǎng)金,要求其從事拳擊運(yùn)動,無論這個(gè)獎(jiǎng)金有多高都不會有激勵(lì)作用,因?yàn)樗徽J(rèn)為自己適合拳擊,也不認(rèn)為自己能贏得比賽從而拿到獎(jiǎng)金。此外,雖然建筑設(shè)計(jì)企業(yè)員工都具有顯赫的教育背景,扎實(shí)的技術(shù)基礎(chǔ),聰明的大腦,但是仍然不能說建筑設(shè)計(jì)企業(yè)員工對與各種崗位都能適應(yīng),都具有或者始終具有良好的可塑性,也不能因此判斷其具有對各種崗位充分的潛力。企業(yè)必須把握主要崗位的勝任力模型和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn),并以此來選聘和培養(yǎng)人才。"合適的員工"第二層面的含義是適當(dāng)數(shù)量的人做相同崗位的工作,即通常說的"定編"。定編數(shù)據(jù)是衡量和改善勞動生產(chǎn)率,合理優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)的有效參照。但是,定編,僅僅能夠作為短期內(nèi)人員配置的參考基準(zhǔn)。它不是一個(gè)可以精準(zhǔn)參考的精確值,也不是一個(gè)穩(wěn)定的值。作為參考,只要始終保持和競爭對手的相對、適度領(lǐng)先,就可以從一定程度上保證人員效率和人工成本控制。
。作為分工體系的產(chǎn)物,崗位成為工作分割的基本單位。工作的劃分不清晰,不科學(xué),接口不嚴(yán)謹(jǐn)、不清晰、不流暢,哪么,從事該工作不利于生產(chǎn)力的提高和人的發(fā)展。一般而言,分工越細(xì),依靠學(xué)習(xí)曲線,員工會越來越專業(yè),員工的成就感會越高,勞動生產(chǎn)效率也會越高。但是對于經(jīng)過多年發(fā)展的建筑設(shè)計(jì)企業(yè),可能物極必反。在外部環(huán)境穩(wěn)定的情況下,這種高度專業(yè)化的分工保障的很高的勞動生產(chǎn)率。隨著市場的快速增長和變動加劇,一方面其生產(chǎn)組織很難適應(yīng)市場,一方面工作劃分降低了工作本身的樂趣。因此,崗位的劃分可能需要適度豐富化,相應(yīng)的,人員配置工作需要精細(xì)化,人才開發(fā)需要制度化。
。員工從事工作,必然有其追求。哪么,給予員工適當(dāng)?shù)姆答伝蚧貓?bào)是有效激勵(lì)的必然環(huán)節(jié)。在本環(huán)節(jié),人們熟知的手段就是物質(zhì)報(bào)酬的增長。
在實(shí)踐中,經(jīng)常存在的誤區(qū)之一就是手段單一,不論員工因?yàn)槭裁丛蛘堔o或不滿,總是拿薪水挽留或救火。加大了成本,或者資金使用效率不高。
經(jīng)常存在的誤區(qū)之二就是"模糊"。員工在工作的同時(shí),他心里有著對工作回報(bào)的預(yù)期。員工在沒有拿到報(bào)酬,也沒有可靠承諾,也沒有明確的計(jì)算方法的時(shí)候,他工作的積極性,往往就建立在這種"預(yù)期"之上,我們稱之為"心理契約"。在多數(shù)企業(yè),管理不夠精細(xì)化,員工過的這種回報(bào)預(yù)期,往往是通過以往工作—回報(bào)關(guān)系估計(jì),以及和其他觀察相結(jié)合。
業(yè)務(wù)部激勵(lì)方案篇十六
針對公司目前員工工作效率低下,員工心態(tài)不穩(wěn),士氣低迷等問題。所以試圖制訂相關(guān)激勵(lì)措施,本方案本著精神激勵(lì)為主,適度配合物質(zhì)激勵(lì)的原則。
由生產(chǎn)經(jīng)理及相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)共同確定各崗位的崗位職責(zé),明確告知員工應(yīng)從事的工作以及由生產(chǎn)經(jīng)理與員工一齊結(jié)合員工目前的工作效率及設(shè)備額定產(chǎn)能設(shè)定超產(chǎn)獎(jiǎng),對于超出額定產(chǎn)量的員工給予相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)(金錢、禮品、口頭表揚(yáng)或言語鼓勵(lì))。對與達(dá)不到目標(biāo)的員工應(yīng)適度安慰并給予幫忙,比方說培訓(xùn)等,幫忙員工到達(dá)工作目標(biāo)。
此措施可能達(dá)成的效果:1屬員工自我激勵(lì),超額完成目標(biāo)的員工會增加自豪感及收入從而增加工作熱情。2、完不成目標(biāo)的員工在被安慰的狀況下會更加努力工作。
對于某些不涉及公司原則的問題決定時(shí)(如食堂服務(wù)、飯菜質(zhì)量、某些輔助生產(chǎn)工具是否合手省力、某些設(shè)備部件是否更換等問題)以及制定生產(chǎn)方面某些規(guī)定時(shí),可挑選1~2名員工參與討論,聽取員工意見。
此措施可能達(dá)成的效果:
1、員工感覺自我受公司重視可增強(qiáng)工作用心性。
2、便于了解第一線員工的思想。
3、可證明公司制度是在了解員工想法以后制定的體現(xiàn)公平及人本思想。
4、實(shí)際操作的員工對設(shè)備以及操作強(qiáng)度等可改善之處提出的意見相對實(shí)際杜絕紙上談兵。
公司可分季度評選優(yōu)秀員工,具體評選方法可根據(jù)員工工作績效、工作態(tài)度、出勤狀況等。從員工中挑選出2~3名表現(xiàn)良好的員工,頒發(fā)優(yōu)秀員工獎(jiǎng)狀及給予必須的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。(以3名為列獎(jiǎng)勵(lì)可為1等獎(jiǎng)50元人民幣、2等獎(jiǎng)30元人民幣、3等獎(jiǎng)20元人民幣,獎(jiǎng)勵(lì)以加班工資的形式發(fā)放)但要注意評選的公平性,否則會起反效果。
此措施可能達(dá)成的效果:
1、榮譽(yù)激勵(lì)及物質(zhì)激勵(lì)結(jié)合的方式可提升員工用心性。
2、為評上優(yōu)秀員工可在員工中間構(gòu)成競爭,提升工作用心性。
3、被評上優(yōu)秀員工的人穩(wěn)定性會增強(qiáng)。
每位員工生日時(shí),由公司總經(jīng)理或基地廠長簽發(fā)員工生日賀卡,表達(dá)對員工的祝福。此措施可能達(dá)成的效果:
1、員工感覺受公司重視。
2、總經(jīng)理鼓勵(lì)會增強(qiáng)員工工作熱情。
對于員工工資可制定工齡工資,在本公司每工作滿一年的員工每月可給予25元的工齡工資。每滿兩年的員工給予每月給予50元的工齡工資,依此類推工齡工資200元封頂。此措施可能達(dá)成的效果:工齡工資便于員工長期在公司工作,以及防止培訓(xùn)出來的熟練工跳槽。
透過培訓(xùn)的形式告知員工工作是為自我的,有潛力的員工公司會為其帶給廣闊的發(fā)展空間以及相對應(yīng)的薪酬。公司看重的不是學(xué)歷、性別等其他因數(shù)。任何人只要肯努力在公司都有發(fā)展的機(jī)會。把公司的目標(biāo)和員工的目標(biāo)相結(jié)合。
此措施可能達(dá)成的效果:不一樣于其他沒有企業(yè)文化激勵(lì)的企業(yè),會是一種比較個(gè)性的方式。
目前能耗太高,能夠根據(jù)目前每噸相應(yīng)產(chǎn)品電耗、氣耗與額定電耗、氣耗結(jié)合設(shè)定激勵(lì),在某一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)下,節(jié)儉電費(fèi)、氣費(fèi)以必須的比例返給員工。(獎(jiǎng)勵(lì)以加班工資的形式發(fā)放)此措施可能達(dá)成的效果:
1、提高員工用心性及對企業(yè)的歸屬感。
2、公司相應(yīng)利潤到達(dá)了提升。
對于連續(xù)兩個(gè)月達(dá)不到公司最低計(jì)件標(biāo)準(zhǔn)的.員工,結(jié)合其平時(shí)工作表現(xiàn)(包括考勤、工作態(tài)度等)給予轉(zhuǎn)崗或辭退處理。(很多員工都在談?wù)撈渌敬龊?,但真正好處上沒有幾個(gè)工人愿意辭職,員工的年齡決定了他們需要的是穩(wěn)定,加之工資高的公司管理上比我們嚴(yán)格得多,他們會不適應(yīng)。)。
此措施可能達(dá)成的效果:
1、反向激勵(lì)使員工明白不努力就要被淘汰。
2、對于工作效率很低下的員工是一種激勵(lì)。
3、可結(jié)合目標(biāo)激勵(lì)一齊執(zhí)行。
1、當(dāng)員工出色完成工作時(shí),經(jīng)理當(dāng)面表示肯定祝賀。
2、經(jīng)理還就應(yīng)公開表彰員工,引起更多員工的關(guān)注和贊許。
3、管理者在對員工進(jìn)行鼓勵(lì)時(shí),就應(yīng)鼓勵(lì)其工作成果,而不是工作過程。
此措施可能達(dá)成的效果:讓員工覺得領(lǐng)導(dǎo)對其工作是認(rèn)可的,提高用心性。
業(yè)務(wù)部激勵(lì)方案篇十七
第一條為進(jìn)一步促進(jìn)上市公司建立、健全激勵(lì)與約束機(jī)制,依據(jù)《中華人民共和國公司法》、《中華人民共和國證券法》及其他有關(guān)法律、行政法規(guī)的規(guī)定,制定本辦法。
第二條本辦法所稱股權(quán)激勵(lì)是指上市公司以本公司股票為標(biāo)的,對其董事、監(jiān)事、高級管理人員及其他員工進(jìn)行的長期性激勵(lì)。
上市公司以限制性股票、股票期權(quán)及法律、行政法規(guī)允許的其他方式實(shí)行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的,適用本辦法的規(guī)定。
第三條上市公司實(shí)行的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃,應(yīng)當(dāng)符合法律、行政法規(guī)、本辦法和公司章程的規(guī)定,有利于上市公司的持續(xù)發(fā)展,不得損害上市公司利益。
上市公司的董事、監(jiān)事和高級管理人員在實(shí)行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中應(yīng)當(dāng)誠實(shí)守信,勤勉盡責(zé),維護(hù)公司和全體股東的利益。
第四條上市公司實(shí)行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃,應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照有關(guān)規(guī)定和本辦法的要求履行信息披露義務(wù)。
第五條為上市公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃出具意見的專業(yè)機(jī)構(gòu),應(yīng)當(dāng)誠實(shí)守信、勤勉盡責(zé),保證所出具的文件真實(shí)、準(zhǔn)確、完整。
第六條任何人不得利用股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃進(jìn)行內(nèi)幕交易、操縱證券交易價(jià)格和進(jìn)行證券欺詐活動。
第七條上市公司具有下列情形之一的,不得實(shí)行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃:
(二)最近一年內(nèi)因重大違法違規(guī)行為被中國證監(jiān)會予以行政處罰;
(三)中國證監(jiān)會認(rèn)定的其他情形。
第八條股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的激勵(lì)對象可以包括上市公司的董事、監(jiān)事、高級管理人員、核心技術(shù)(業(yè)務(wù))人員,以及公司認(rèn)為應(yīng)當(dāng)激勵(lì)的其他員工,但不應(yīng)當(dāng)包括獨(dú)立董事。
(一)最近3年內(nèi)被證券交易所公開譴責(zé)或宣布為不適當(dāng)人選的;
(二)最近3年內(nèi)因重大違法違規(guī)行為被中國證監(jiān)會予以行政處罰的;
(三)具有《中華人民共和國公司法》規(guī)定的不得擔(dān)任公司董事、監(jiān)事、高級管理人員情形的。
股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃經(jīng)董事會審議通過后,上市公司監(jiān)事會應(yīng)當(dāng)對激勵(lì)對象名單予以核實(shí),并將核實(shí)情況在股東大會上予以說明。
第九條激勵(lì)對象為董事、監(jiān)事、高級管理人員的,上市公司應(yīng)當(dāng)建立績效考核體系和考核辦法,以績效考核指標(biāo)為實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的條件。
第十條上市公司不得為激勵(lì)對象依股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃獲取有關(guān)權(quán)益提供貸款以及其他任何形式的財(cái)務(wù)資助,包括為其貸款提供擔(dān)保。
第十一條擬實(shí)行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的上市公司,可以根據(jù)本公司實(shí)際情況,通過以下方式解決標(biāo)的股票來源:
(一)向激勵(lì)對象發(fā)行股份;
(二)回購本公司股份;
(三)法律、行政法規(guī)允許的其他方式。
第十二條上市公司全部有效的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃所涉及的標(biāo)的股票總數(shù)累計(jì)不得超過公司股本總額的10%。
非經(jīng)股東大會特別決議批準(zhǔn),任何一名激勵(lì)對象通過全部有效的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃獲授的本公司股票累計(jì)不得超過公司股本總額的1%。
本條第一款、第二款所稱股本總額是指股東大會批準(zhǔn)最近一次股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃時(shí)公司已發(fā)行的股本總額。
第十三條上市公司應(yīng)當(dāng)在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中對下列事項(xiàng)做出明確規(guī)定或說明:
(一)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的目的;
(二)激勵(lì)對象的確定依據(jù)和范圍;
(五)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的有效期、授權(quán)日、可行權(quán)日、標(biāo)的股票的禁售期;
(九)公司授予權(quán)益及激勵(lì)對象行權(quán)的程序;
(十)公司與激勵(lì)對象各自的權(quán)利義務(wù);
(十二)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的變更、終止;
(十三)其他重要事項(xiàng)。
第十四條上市公司發(fā)生本辦法第七條規(guī)定的情形之一時(shí),應(yīng)當(dāng)終止實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃,不得向激勵(lì)對象繼續(xù)授予新的權(quán)益,激勵(lì)對象根據(jù)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃已獲授但尚未行使的權(quán)益應(yīng)當(dāng)終止行使。
在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施過程中,激勵(lì)對象出現(xiàn)本辦法第八條規(guī)定的不得成為激勵(lì)對象的情形的,上市公司不得繼續(xù)授予其權(quán)益,其已獲授但尚未行使的權(quán)益應(yīng)當(dāng)終止行使。
第十五條激勵(lì)對象轉(zhuǎn)讓其通過股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃所得股票的,應(yīng)當(dāng)符合有關(guān)法律、行政法規(guī)及本辦法的規(guī)定。
第十六條本辦法所稱限制性股票是指激勵(lì)對象按照股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃規(guī)定的條件,從上市公司獲得的一定數(shù)量的本公司股票。
第十七條上市公司授予激勵(lì)對象限制性股票,應(yīng)當(dāng)在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中規(guī)定激勵(lì)對象獲授股票的業(yè)績條件、禁售期限。
第十八條上市公司以股票市價(jià)為基準(zhǔn)確定限制性股票授予價(jià)格的,在下列期間內(nèi)不得向激勵(lì)對象授予股票:
(一)定期報(bào)告公布前30日;
(二)重大交易或重大事項(xiàng)決定過程中至該事項(xiàng)公告后2個(gè)交易日;
(三)其他可能影響股價(jià)的重大事件發(fā)生之日起至公告后2個(gè)交易日。
第十九條本辦法所稱股票期權(quán)是指上市公司授予激勵(lì)對象在未來一定期限內(nèi)以預(yù)先確定的價(jià)格和條件購買本公司一定數(shù)量股份的權(quán)利。
激勵(lì)對象可以其獲授的股票期權(quán)在規(guī)定的期間內(nèi)以預(yù)先確定的價(jià)格和條件購買上市公司一定數(shù)量的股份,也可以放棄該種權(quán)利。
第二十條激勵(lì)對象獲授的股票期權(quán)不得轉(zhuǎn)讓、用于擔(dān)?;騼斶€債務(wù)。
第二十一條上市公司董事會可以根據(jù)股東大會審議批準(zhǔn)的股票期權(quán)計(jì)劃,決定一次性授出或分次授出股票期權(quán),但累計(jì)授出的股票期權(quán)涉及的標(biāo)的股票總額不得超過股票期權(quán)計(jì)劃所涉及的標(biāo)的股票總額。
第二十二條股票期權(quán)授權(quán)日與獲授股票期權(quán)首次可以行權(quán)日之間的間隔不得少于1年。
股票期權(quán)的有效期從授權(quán)日計(jì)算不得超過10年。
第二十三條在股票期權(quán)有效期內(nèi),上市公司應(yīng)當(dāng)規(guī)定激勵(lì)對象分期行權(quán)。
股票期權(quán)有效期過后,已授出但尚未行權(quán)的股票期權(quán)不得行權(quán)。
第二十四條上市公司在授予激勵(lì)對象股票期權(quán)時(shí),應(yīng)當(dāng)確定行權(quán)價(jià)格或行權(quán)價(jià)格的確定方法。行權(quán)價(jià)格不應(yīng)低于下列價(jià)格較高者:
(一)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案摘要公布前一個(gè)交易日的公司標(biāo)的股票收盤價(jià);
(二)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案摘要公布前30個(gè)交易日內(nèi)的公司標(biāo)的股票平均收盤價(jià)。
第二十五條上市公司因標(biāo)的股票除權(quán)、除息或其他原因需要調(diào)整行權(quán)價(jià)格或股票期權(quán)數(shù)量的,可以按照股票期權(quán)計(jì)劃規(guī)定的原則和方式進(jìn)行調(diào)整。
上市公司依據(jù)前款調(diào)整行權(quán)價(jià)格或股票期權(quán)數(shù)量的,應(yīng)當(dāng)由董事會做出決議并經(jīng)股東大會審議批準(zhǔn),或者由股東大會授權(quán)董事會決定。
律師應(yīng)當(dāng)就上述調(diào)整是否符合本辦法、公司章程和股票期權(quán)計(jì)劃的規(guī)定向董事會出具專業(yè)意見。
第二十六條上市公司在下列期間內(nèi)不得向激勵(lì)對象授予股票期權(quán):
(一)定期報(bào)告公布前30日;
(二)重大交易或重大事項(xiàng)決定過程中至該事項(xiàng)公告后2個(gè)交易日;
(三)其他可能影響股價(jià)的重大事件發(fā)生之日起至公告后2個(gè)交易日。
第二十七條激勵(lì)對象應(yīng)當(dāng)在上市公司定期報(bào)告公布后第2個(gè)交易日,至下一次定期報(bào)告公布前10個(gè)交易日內(nèi)行權(quán),但不得在下列期間內(nèi)行權(quán):
(一)重大交易或重大事項(xiàng)決定過程中至該事項(xiàng)公告后2個(gè)交易日;
(二)其他可能影響股價(jià)的重大事件發(fā)生之日起至公告后2個(gè)交易日。
第二十八條上市公司董事會下設(shè)的薪酬與考核委員會負(fù)責(zé)擬定股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案。薪酬與考核委員會應(yīng)當(dāng)建立完善的議事規(guī)則,其擬訂的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案應(yīng)當(dāng)提交董事會審議。
第二十九條獨(dú)立董事應(yīng)當(dāng)就股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃是否有利于上市公司的持續(xù)發(fā)展,是否存在明顯損害上市公司及全體股東利益發(fā)表獨(dú)立意見。
第三十條上市公司應(yīng)當(dāng)在董事會審議通過股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案后的2個(gè)交易日內(nèi),公告董事會決議、股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案摘要、獨(dú)立董事意見。
股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案摘要至少應(yīng)當(dāng)包括本辦法第十三條第(一)至(八)項(xiàng)、第(十二)項(xiàng)的內(nèi)容。
第三十一條上市公司應(yīng)當(dāng)聘請律師對股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃出具法律意見書,至少對以下事項(xiàng)發(fā)表專業(yè)意見:
(一)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃是否符合本辦法的規(guī)定;
(二)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃是否已經(jīng)履行了法定程序;
(三)上市公司是否已經(jīng)履行了信息披露義務(wù);
(五)其他應(yīng)當(dāng)說明的事項(xiàng)。
第三十二條上市公司董事會下設(shè)的薪酬與考核委員會認(rèn)為必要時(shí),可以要求上市公司聘請獨(dú)立財(cái)務(wù)顧問,對股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的可行性、是否有利于上市公司的持續(xù)發(fā)展、是否損害上市公司利益以及對股東利益的影響發(fā)表專業(yè)意見。
獨(dú)立財(cái)務(wù)顧問應(yīng)當(dāng)出具獨(dú)立財(cái)務(wù)顧問報(bào)告,至少對以下事項(xiàng)發(fā)表專業(yè)意見:
(一)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃是否符合本辦法的規(guī)定;
(二)公司實(shí)行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的可行性;
(三)對激勵(lì)對象范圍和資格的核查意見;
(四)對股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃權(quán)益授出額度的核查意見;
(五)公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的財(cái)務(wù)測算;
(六)公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃對上市公司持續(xù)經(jīng)營能力、股東權(quán)益的影響;
(七)對上市公司是否為激勵(lì)對象提供任何形式的財(cái)務(wù)資助的核查意見;
(八)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃是否存在明顯損害上市公司及全體股東利益的情形;
(九)上市公司績效考核體系和考核辦法的合理性;
(十)其他應(yīng)當(dāng)說明的事項(xiàng)。
第三十三條董事會審議通過股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃后,上市公司應(yīng)將有關(guān)材料報(bào)中國證監(jiān)會備案,同時(shí)抄報(bào)證券交易所及公司所在地證監(jiān)局。
上市公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃備案材料應(yīng)當(dāng)包括以下文件:
(一)董事會決議;
(二)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃;
(三)法律意見書;
(四)聘請獨(dú)立財(cái)務(wù)顧問的,獨(dú)立財(cái)務(wù)顧問報(bào)告;
(五)上市公司實(shí)行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃依照規(guī)定需要取得有關(guān)部門批準(zhǔn)的,有關(guān)批復(fù)文件;
(六)中國證監(jiān)會要求報(bào)送的其他文件。
第三十四條中國證監(jiān)會自收到完整的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃備案申請材料之日起20個(gè)工作日內(nèi)未提出異議的,上市公司可以發(fā)出召開股東大會的通知,審議并實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。在上述期限內(nèi),中國證監(jiān)會提出異議的,上市公司不得發(fā)出召開股東大會的通知審議及實(shí)施該計(jì)劃。
第三十五條上市公司在發(fā)出召開股東大會通知時(shí),應(yīng)當(dāng)同時(shí)公告法律意見書;聘請獨(dú)立財(cái)務(wù)顧問的,還應(yīng)當(dāng)同時(shí)公告獨(dú)立財(cái)務(wù)顧問報(bào)告。
第三十六條獨(dú)立董事應(yīng)當(dāng)就股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃向所有的股東征集委托投票權(quán)。
第三十七條股東大會應(yīng)當(dāng)對股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中的如下內(nèi)容進(jìn)行表決:
(一)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃所涉及的權(quán)益數(shù)量、所涉及的標(biāo)的股票種類、來源和數(shù)量;
(二)激勵(lì)對象的確定依據(jù)和范圍;
(四)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的有效期、標(biāo)的股票禁售期;
(五)激勵(lì)對象獲授權(quán)益、行權(quán)的條件;
(八)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的變更、終止;
(九)對董事會辦理有關(guān)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃相關(guān)事宜的授權(quán);
(十)其他需要股東大會表決的事項(xiàng)。
股東大會就上述事項(xiàng)作出決議,必須經(jīng)出席會議的股東所持表決權(quán)的2/3以上通過。
第三十八條股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃經(jīng)股東大會審議通過后,上市公司應(yīng)當(dāng)持相關(guān)文件到證券交易所辦理信息披露事宜,到證券登記結(jié)算機(jī)構(gòu)辦理有關(guān)登記結(jié)算事宜。
第三十九條上市公司應(yīng)當(dāng)按照證券登記結(jié)算機(jī)構(gòu)的業(yè)務(wù)規(guī)則,在證券登記結(jié)算機(jī)構(gòu)開設(shè)證券賬戶,用于股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施。
尚未行權(quán)的股票期權(quán),以及不得轉(zhuǎn)讓的標(biāo)的股票,應(yīng)當(dāng)予以鎖定。
第四十條激勵(lì)對象的股票期權(quán)的行權(quán)申請以及限制性股票的鎖定和解鎖,經(jīng)董事會或董事會授權(quán)的機(jī)構(gòu)確認(rèn)后,上市公司應(yīng)當(dāng)向證券交易所提出行權(quán)申請,經(jīng)證券交易所確認(rèn)后,由證券登記結(jié)算機(jī)構(gòu)辦理登記結(jié)算事宜。
已行權(quán)的股票期權(quán)應(yīng)當(dāng)及時(shí)注銷。
第四十一條除非得到股東大會明確授權(quán),上市公司變更股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中本辦法第三十七條所列事項(xiàng)的,應(yīng)當(dāng)提交股東大會審議批準(zhǔn)。
第四十二條上市公司應(yīng)在定期報(bào)告中披露報(bào)告期內(nèi)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施情況,包括:
(一)報(bào)告期內(nèi)激勵(lì)對象的范圍;
(二)報(bào)告期內(nèi)授出、行使和失效的權(quán)益總額;
(三)至報(bào)告期末累計(jì)已授出但尚未行使的權(quán)益總額;
(六)因激勵(lì)對象行權(quán)所引起的股本變動情況;
(七)股權(quán)激勵(lì)的會計(jì)處理方法。
第四十三條上市公司應(yīng)當(dāng)按照有關(guān)規(guī)定在財(cái)務(wù)報(bào)告中披露股權(quán)激勵(lì)的會計(jì)處理。
第四十四條證券交易所應(yīng)當(dāng)在其業(yè)務(wù)規(guī)則中明確股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃所涉及的信息披露要求。
第四十五條證券登記結(jié)算機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)在其業(yè)務(wù)規(guī)則中明確股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃所涉及的登記結(jié)算業(yè)務(wù)的辦理要求。
第四十六條上市公司的財(cái)務(wù)會計(jì)文件有虛假記載的,負(fù)有責(zé)任的激勵(lì)對象自該財(cái)務(wù)會計(jì)文件公告之日起12個(gè)月內(nèi)由股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃所獲得的全部利益應(yīng)當(dāng)返還給公司。
第四十七條上市公司不符合本辦法的規(guī)定實(shí)行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的,中國證監(jiān)會責(zé)令其改正,對公司及相關(guān)責(zé)任人依法予以處罰;在責(zé)令改正期間,中國證監(jiān)會不受理該公司的申請文件。
第四十八條上市公司未按照本辦法及其他相關(guān)規(guī)定披露股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃相關(guān)信息或者所披露的信息有虛假記載、誤導(dǎo)性陳述或者重大遺漏的,中國證監(jiān)會責(zé)令其改正,對公司及相關(guān)責(zé)任人依法予以處罰。
第四十九條利用股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃虛構(gòu)業(yè)績、操縱市場或者進(jìn)行內(nèi)幕交易,獲取不正當(dāng)利益的,中國證監(jiān)會依法沒收違法所得,對相關(guān)責(zé)任人員采取市場禁入等措施;構(gòu)成犯罪的,移交司法機(jī)關(guān)依法查處。
第五十條為上市公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃出具意見的相關(guān)專業(yè)機(jī)構(gòu)未履行勤勉盡責(zé)義務(wù),所發(fā)表的專業(yè)意見存在虛假記載、誤導(dǎo)性陳述或者重大遺漏的,中國證監(jiān)會對相關(guān)專業(yè)機(jī)構(gòu)及簽字人員采取監(jiān)管談話、出具警示函、責(zé)令整改等措施,并移交相關(guān)專業(yè)機(jī)構(gòu)主管部門處理;情節(jié)嚴(yán)重的,處以警告、罰款等處罰;構(gòu)成證券違法行為的,依法追究法律責(zé)任。
第五十一條本辦法下列用語具有如下含義:
高級管理人員:指上市公司經(jīng)理、副經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人、董事會秘書和公司章程規(guī)定的其他人員。
標(biāo)的股票:指根據(jù)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃,激勵(lì)對象有權(quán)獲授或購買的上市公司股票。
權(quán)益:指激勵(lì)對象根據(jù)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃獲得的上市公司股票、股票期權(quán)。
授權(quán)日:指上市公司向激勵(lì)對象授予股票期權(quán)的日期。授權(quán)日必須為交易日。
行權(quán):指激勵(lì)對象根據(jù)股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃,在規(guī)定的期間內(nèi)以預(yù)先確定的價(jià)格和條件購買上市公司股份的行為。
可行權(quán)日:指激勵(lì)對象可以開始行權(quán)的日期??尚袡?quán)日必須為交易日。
行權(quán)價(jià)格:上市公司向激勵(lì)對象授予股票期權(quán)時(shí)所確定的、激勵(lì)對象購買上市公司股份的價(jià)格。
授予價(jià)格:上市公司向激勵(lì)對象授予限制性股票時(shí)所確定的、激勵(lì)對象獲得上市公司股份的價(jià)格。
本辦法所稱的'“超過”、“少于”不含本數(shù)。
第五十二條本辦法適用于股票在上海、深圳證券交易所上市的公司。
第五十三條本辦法自20xx年1月1日起施行。
業(yè)務(wù)部激勵(lì)方案篇十八
酒店業(yè)面臨的最大困惑之一就是人才流失,特別是頻繁的核心人員跳槽。這與酒店采取的激勵(lì)手段的有效性不足是密切相關(guān)的。當(dāng)前國內(nèi)酒店業(yè)中普遍存在著激勵(lì)方式重點(diǎn)不突出、對象不明確(如對不同層次員工的激勵(lì))、缺乏力度,機(jī)制單一,重物質(zhì)輕精神等問題。這在一定程度上產(chǎn)生了激勵(lì)與需要的錯(cuò)位。酒店業(yè)應(yīng)該重視激勵(lì)手段和措施的創(chuàng)新,根據(jù)自身的一些實(shí)際情況綜合運(yùn)用多種“另類”激勵(lì)手段,以達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。
酒店應(yīng)通過設(shè)計(jì)保障政策減少員工失業(yè),不到迫不得已不輕易提出裁員計(jì)劃,讓員工有職業(yè)安全感。日本的一些酒店就倡導(dǎo)終身雇傭制,使員工與酒店成為一體,員工對酒店就產(chǎn)生了更多的認(rèn)同感和主人翁的意識,實(shí)現(xiàn)員工對酒店的忠誠。
酒店不僅應(yīng)讓員工有充電的機(jī)會,并且有持續(xù)的充電機(jī)會,為每一個(gè)有需要的員工建立。
培訓(xùn)檔案,與員工一起進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃,將員工的發(fā)展與酒店的發(fā)展聯(lián)系起來。同時(shí)倡導(dǎo)建立一個(gè)學(xué)習(xí)型組織,讓員工感覺到這個(gè)酒店的氛圍可以讓他不斷地提升自己的技能,充實(shí)自己的經(jīng)驗(yàn)。
薪酬支付的時(shí)間也是有技巧的,支付的時(shí)間不同,產(chǎn)生激勵(lì)的效果也不同。不同的員工會有不同的心理需求,而員工年齡的增長,經(jīng)濟(jì)狀況的改變和酒店經(jīng)營環(huán)境的變化也會影響到薪酬的支付效果。例如,對年輕的員工必須即時(shí)支付,無論是發(fā)獎(jiǎng)金還是給予休假,給予獎(jiǎng)勵(lì)或表揚(yáng)都必須即時(shí)。另外當(dāng)員工情緒低落時(shí),也應(yīng)該采取即時(shí)的薪酬支付,而情緒高漲時(shí)則可采取延遲支付,這樣有利于保持員工穩(wěn)定情緒。
酒店應(yīng)增加小型激勵(lì),在不減少激勵(lì)分量的同時(shí),適當(dāng)提高激勵(lì)的覆蓋面。實(shí)際上頻繁的小規(guī)模獎(jiǎng)勵(lì)會比大規(guī)模獎(jiǎng)勵(lì)更有效。小型激勵(lì)會讓員工經(jīng)常沉浸在受獎(jiǎng)勵(lì)的快樂中,能夠產(chǎn)生持續(xù)的激勵(lì)效果,增加員工的工作動力。
減少定期獎(jiǎng)勵(lì),增加不定期獎(jiǎng)勵(lì),以抑制員工由于對固定獎(jiǎng)勵(lì)的模式化的思維而產(chǎn)生惰性心理。酒店應(yīng)建立無制度的心理契約,這樣員工不知道誰會在什么時(shí)候得到意外的獎(jiǎng)勵(lì),這會給員工帶來意外的驚喜,讓他覺得工作更有樂趣。
酒店應(yīng)設(shè)立一些專門為員工家屬提供的特別福利,比如在節(jié)日之際邀請家屬參加酒店的聯(lián)歡活動,贈送酒店特制的禮品,讓員工和家屬一起旅游,給孩子提供禮物、獎(jiǎng)學(xué)金等,讓自己的員工在家屬面前感到有“面子”,也讓其家屬感到溫情和滿足。
尊重能夠贏得人心。酒店應(yīng)視員工為合作者,酒店的所有者、管理者和員工在人格上是平等的,在工作上只是扮演的角色不同而已。一些國外的酒店推行“同一公民”制度,總經(jīng)理與員工穿相同的制服。野餐的時(shí)候,總經(jīng)理也會給普通員工烤牛排,這樣就拉近了雙方的距離,消除了雙方的情感屏障。
現(xiàn)在大多數(shù)酒店激勵(lì)措施針對性不強(qiáng),對員工的最佳需要的捕捉仍然停留在簡單的粗略估計(jì)上,沒有以真實(shí)的調(diào)查和科學(xué)的需要分析為基礎(chǔ),也沒有結(jié)合酒店自身的特點(diǎn)來制定激勵(lì)政策和措施,所以激勵(lì)政策缺乏針對性和及時(shí)性,出現(xiàn)了激勵(lì)空當(dāng)現(xiàn)象和激勵(lì)錯(cuò)位現(xiàn)象,造成了人力、物力、財(cái)力資源的浪費(fèi)。酒店要提高激勵(lì)的效率就應(yīng)該對員工(特別是a類核心員工)采取“一對一”的激勵(lì)。根據(jù)員工不同的情況和需要量身定制不同的福利,并確保讓這項(xiàng)福利對該員工是最有吸引力的。
業(yè)務(wù)部激勵(lì)方案篇十九
企業(yè)經(jīng)營要服務(wù)好兩個(gè)客戶,一是內(nèi)部客戶即員工,一是外部客戶。僅有先服務(wù)好內(nèi)部客戶,使員工滿意,才能讓他更愉快地為外部客戶服務(wù),使外部客戶更滿意,最終為企業(yè)帶來良好的經(jīng)濟(jì)效益。
那么如何讓員工滿意,就離不開高明的管理。管理深處是激勵(lì),激勵(lì),就是透過滿足員工的需要而使之努力工作,從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。也就是說,透過激發(fā)員工動機(jī)使他們看到自我的需要與組織目標(biāo)之間的聯(lián)系,使之處于一種驅(qū)動狀態(tài),在這種驅(qū)動狀態(tài)下,他們所付出的努力不僅僅滿足個(gè)人需要,同時(shí)透過達(dá)成工作績效而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。透過激勵(lì),能夠挖掘人的潛能,調(diào)動人的用心性和創(chuàng)造性,并且吸引更多的人為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而不斷提高工作績效,使貼合企業(yè)目標(biāo)的行為得到強(qiáng)化。
一、激勵(lì)理論的研究與發(fā)展,為員工激勵(lì)帶給了理論基礎(chǔ):
1、需求層次論:人的需求從低到高為五種類型:生理需求(衣食住行)、安全需求(老有所養(yǎng)、病有所醫(yī))、社交需求(親情友情與歸屬)、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)的需求(成就感)。不一樣人在不一樣狀況下主導(dǎo)需求不一樣,強(qiáng)烈程度不一樣;未滿足的需求是主要激勵(lì)源,已滿足的需求不再具有激勵(lì)作用;低層次需求滿足后,才會追求高層次需求。人的行為是由主導(dǎo)需求決定的。
2、成就需要理論:人的需要分為成就需要、權(quán)力需要、親和需要。出色的經(jīng)理,往往都有較高的權(quán)力需要,成就需要和親和需要相對較低。因?yàn)槌删托枰叩娜酥魂P(guān)注自我的工作業(yè)績,而不關(guān)心如何影響他人干出優(yōu)秀的業(yè)績;而過分強(qiáng)調(diào)良好關(guān)系會干擾正常的工作程序。
3、公平理論:員工傾向于將自我的所得、投入比率與他人(能夠是本單位的,也能夠是其他組織的)的所得、投入比率橫向比較,或與自我過去(在同一組織或不一樣組織)的所得、投入縱向比較,投入包括員工認(rèn)為貢獻(xiàn)給工作的——教育背景、資歷、經(jīng)驗(yàn)、忠誠、時(shí)光、努力、創(chuàng)造力、業(yè)績等;所得包括工資、獎(jiǎng)金、福利、榮譽(yù)、職位等。并且往往過高地估計(jì)自我的投入和他人的所得,低估自我的所得和他人的投入。一旦覺得不公平,就會改變自我的投入或產(chǎn)出(降低努力或要求加薪)、他人的投入與產(chǎn)出、改變參照對象、改變知覺甚或辭職。所以,外資企業(yè)一般都對薪資諱莫如深,反對員工打探,減少內(nèi)部橫向比較。
4、期望理論:激勵(lì)力=效價(jià)×期望?!靶r(jià)”是指某項(xiàng)工作或目標(biāo)對于滿足個(gè)人需要的價(jià)值,“期望”是指員工決定努力到達(dá)這個(gè)目標(biāo)的可能性。這一決定包括兩個(gè)環(huán)節(jié):努力轉(zhuǎn)換為業(yè)績的可能性,業(yè)績轉(zhuǎn)換為預(yù)期報(bào)酬的可能性。所以一項(xiàng)目標(biāo)如果對于員工具有高價(jià)值,并且實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可能性很大,且一旦實(shí)現(xiàn)目標(biāo)就能夠滿足需要,其激勵(lì)效果最佳。這就啟示我們:言必行,行必果,及時(shí)兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì);低調(diào)承諾,超值兌現(xiàn),使之喜出望外;抓住效價(jià)最大的激勵(lì)措施;適當(dāng)控制期望值和實(shí)際概率,期望值不是越大越好,也不是越小越好;薪資設(shè)計(jì)既要思考外部競爭,又要內(nèi)部公平。
5、雙因素理論:滿意感是激勵(lì)員工努力工作的重要力量,而導(dǎo)致滿意和不滿意的因素是完全不一樣的?!氨=∫蛩亍卑üべY福利、工作環(huán)境、勞動保護(hù)等,這些方面滿足了只能消除“不滿意”,而不能令員工“滿意”,只能安撫員工,而不能激勵(lì)員工;也就是說,員工不會去投訴,但也不會感激你?!凹?lì)因素”主要涉及工作資料和工作本身帶來的成就感、職責(zé)感和尊重感,這些方面具備了就能夠產(chǎn)生“滿意”,發(fā)揮激勵(lì)作用,反之如果不具備也不會“不滿意”,只是“沒有滿意”。“保健因素”能夠吸引員工走進(jìn)公司,“激勵(lì)因素”才能保證員工盡職盡責(zé)。這就解釋了為什么有些企業(yè)薪資福利好,仍然有人抱怨,有員工外流。所以不能一味加薪,還要豐富工作資料,擴(kuò)大工作范圍,委以重任,增加工作的自豪感、成就感、職責(zé)感。
6、鯰魚理論:挪威漁民透過一條充滿活力的鯰魚激活一船死氣沉沉的沙丁魚,企業(yè)能夠把一個(gè)潛力很強(qiáng)的人放在普通員工中間,同時(shí)規(guī)定每年淘汰5-10%的員工,增強(qiáng)員工危機(jī)感。
二、員工激勵(lì)要取得最佳效果,務(wù)必遵循以下原則:
1、物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合。僅有物質(zhì)激勵(lì)是害人,僅有精神激勵(lì)是愚人。金錢是短期而最有效、長期而最無效的激勵(lì)方法,低金錢價(jià)值、高名譽(yù)價(jià)值的獎(jiǎng)勵(lì)往往更能激勵(lì)人。
2、內(nèi)激和外激相結(jié)合。內(nèi)激是工作本身的挑戰(zhàn)性與成功感,外激是工作之外的回報(bào)、獎(jiǎng)賞、贊揚(yáng)。
3、正激與負(fù)激相結(jié)合。正激指獎(jiǎng)勵(lì)貼合組織目標(biāo)的行為,使之強(qiáng)化和重復(fù);負(fù)激是指約束和懲罰違背組織目標(biāo)的行為,使之消退。正激應(yīng)持續(xù)間斷性,時(shí)光和數(shù)量盡量不固定,連續(xù)性既費(fèi)時(shí)費(fèi)力,也易出現(xiàn)效力遞減。負(fù)激則要堅(jiān)持連續(xù)性,及時(shí)予以懲罰,消除員工的僥幸心理,并且懲罰的刺激比獎(jiǎng)勵(lì)更易見效。
4、按需激勵(lì)。把握不一樣員工不一樣時(shí)期的不一樣主導(dǎo)需要,進(jìn)行正確引導(dǎo)和滿足,能夠開展需求調(diào)查或制作“需求菜單”讓員工選取。
5、公開公平公正原則。
三、在激勵(lì)理論與激勵(lì)原則的指導(dǎo)下,激勵(lì)措施異彩紛呈,殊途同歸:
激勵(lì)的原則的固定不變的,激勵(lì)的形式和方法卻千變?nèi)f化,意趣無窮,任何企業(yè)都可結(jié)合經(jīng)營管理的實(shí)際需要和特點(diǎn),采取獨(dú)具特色的激勵(lì)辦法,點(diǎn)燃團(tuán)隊(duì)活力。推薦以下幾種激勵(lì)方法和措施:
1、提升績效管理水平。年初定義員工工作績效目標(biāo)、度量標(biāo)準(zhǔn)、預(yù)期價(jià)值,增強(qiáng)其工作動機(jī),平時(shí)帶給資源,減少障礙,年終進(jìn)行評估。一個(gè)振奮人心、切實(shí)可行的目標(biāo)能夠鼓舞士氣,激勵(lì)員工去努力拼搏;一個(gè)期望值低(可望不可及)的目標(biāo),只會適得其反。人僅有了解自我努力到達(dá)的目標(biāo)是什么,并且真正愿意實(shí)現(xiàn)它,才有可能受到激勵(lì)。在績效考評水平提升的狀況下,能夠?qū)﹃P(guān)鍵的中高層管理崗位實(shí)行與企業(yè)效益部分相關(guān)的年薪制。
能夠說,績效管理是綱,綱舉目張,科學(xué)公正的績效管理能夠?yàn)樾匠昙?lì)、職業(yè)生涯規(guī)劃、崗位輪換、崗位晉升、繼任計(jì)劃、末位淘汰、獎(jiǎng)勵(lì)等激勵(lì)措施打下良好的基礎(chǔ),否則很多激勵(lì)措施都難以實(shí)施。所以績效考核力量要加強(qiáng),徹底解決目前“多做多錯(cuò)、完不成的任務(wù)越多,工資也扣得越多”的問題。
2、薪酬激勵(lì)。這是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中最易采用也最重要的激勵(lì)手段,也較容易控制,但操作技巧很有講究,薪酬總額相同,支付方式不一樣,激勵(lì)效果也截然不一樣,并不是越多越好。收入越多,邊際效用越低,工作越多,邊際成本越高。也就是說,工資水平務(wù)必隨工作量增加而遞增,收入越高激勵(lì)成本越高(幾百塊錢他不在乎);確定的收入和不確定的風(fēng)險(xiǎn)收入不是等價(jià)的,承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)越大的人需要的補(bǔ)償越多;就應(yīng)把害怕風(fēng)險(xiǎn)的人放在薪水固定的位置,把愿意承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的人放在收入波動大的位置,這樣能夠使平均工資水平下降。但目前我們企業(yè)幾乎沒有高風(fēng)險(xiǎn)的崗位,并且企業(yè)比較成熟,風(fēng)險(xiǎn)更小,銷售經(jīng)理一年幾百塊錢的利息損失根本不構(gòu)成風(fēng)險(xiǎn),這種幾乎沒有風(fēng)險(xiǎn)的年薪制對銷售經(jīng)理有必須激勵(lì)作用,但對其他非相關(guān)的管理人員則會抵消其用心性,這可能也是我們企業(yè)目前管理思想和管理水平落后的一個(gè)重要原因。
薪酬既是對員工過去工作的肯定和補(bǔ)償,也是員工對未來工作得到報(bào)酬的預(yù)期,不僅僅僅是勞動所得,也代表著員工自身價(jià)值、企業(yè)的認(rèn)同,所以在薪酬設(shè)計(jì)上既要具有市場競爭力,又要確定內(nèi)部崗位價(jià)值的相對公平,還務(wù)必與工作績效掛鉤,同時(shí)與職位等級設(shè)計(jì)相配套多設(shè)計(jì)一些層次,讓員工在努力工作中得到薪酬層次的提升,體驗(yàn)到提升所帶來的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)感和被尊重被認(rèn)可的喜悅,從而激發(fā)創(chuàng)造性。每年根據(jù)績效評出20%的優(yōu)秀員工給予加薪,10%的員工予以淘汰、減薪或換崗,70%的員工在普遍加薪的狀況下給予思考。加薪和高薪要謹(jǐn)慎,因?yàn)槿藗冏钤诤踝晕乙呀?jīng)得到的東西,并且占有時(shí)光越長,失去的痛苦越大,所以在加薪時(shí)能夠使用浮動工資。
推出持股計(jì)劃,讓技術(shù)、經(jīng)營、管理的關(guān)鍵骨干認(rèn)購股票期權(quán),也能夠讓技術(shù)、管理成果入股,增強(qiáng)員工對企業(yè)的忠誠度,調(diào)動用心性。既能夠長期保留和吸引優(yōu)秀人才,為他們帶給比較優(yōu)惠的稅率積累資本,同時(shí)也將企業(yè)支付給高級人才的現(xiàn)金水平控制在最低水平。股票的期權(quán)性質(zhì),使企業(yè)牢牢控制高級人才日益積累的龐大資產(chǎn),使其在“金手銬”下努力工作。反之,年薪支付現(xiàn)金越多,企業(yè)長久安全性越受威脅,長期獎(jiǎng)勵(lì)占報(bào)酬比重越高,高級人才自身跳槽風(fēng)險(xiǎn)越高。
3、“因人設(shè)崗”巧中取勝。基于能者多勞也多得的人力資源高效配置觀點(diǎn),將適宜的人放到(或兼職)適宜的位置,既能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源利用的最大化,降低人力資源成本,也利于充分發(fā)揮員工潛力,實(shí)現(xiàn)工作資料豐富化、工作范圍擴(kuò)大化的激勵(lì)效應(yīng),也利于人力資源的積累與發(fā)展。當(dāng)然,“因人設(shè)崗”并不是在沒有工作資料的狀況下人為照顧所設(shè)計(jì)的空閑崗位,而是務(wù)必以“因事設(shè)崗”為前提。同時(shí)在布置任務(wù)時(shí)盡量讓某個(gè)部門或人擔(dān)任整個(gè)任務(wù),并給予充分信任和授權(quán),這樣能夠提高效率,增強(qiáng)工作動機(jī)。還能夠透過內(nèi)部跳槽制度,實(shí)行崗位輪換,豐富工作資料,防止職業(yè)疲勞和怠惰,也有利于培養(yǎng)綜合型人才。在此過程中要注意任人唯賢,用對一人,鼓舞一片,用錯(cuò)一人,冷落一片。
4、建立企業(yè)共同愿景與個(gè)人目標(biāo)。讓全體員工共同參與和提議,全方位建立完善企業(yè)共同愿景,并在建立共同愿景過程中找到自身發(fā)展的坐標(biāo),從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)大我與員工小我的統(tǒng)一。在此基礎(chǔ)上抓好職業(yè)管理,打造兩條晉升通道,讓每個(gè)員工行有方向,干有盼頭---管理類分7個(gè)級別:初級職員、中級職員、高級職員、主任職員(主管)、三級經(jīng)理、二級經(jīng)理、一級經(jīng)理、高級經(jīng)理等,專業(yè)類分7個(gè)級別:初級工程師、助理工程師、三級工程師、二級工程師、一級工程師、高級工程師、專家。每一職位等級享受相應(yīng)待遇,每年年終考核后,根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略和必須條件,確定晉升比例和名額。同時(shí),幫忙員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃,每季與部屬開展一次職業(yè)發(fā)展對話,為部屬帶給指導(dǎo)和推薦,進(jìn)行贊揚(yáng)和批評,開展針對性培訓(xùn),及時(shí)有效輸送高素質(zhì)人力資源。
在各級管理崗位推行繼任計(jì)劃,要求各級主管都要做好接班人的培訓(xùn),作為關(guān)鍵績效指標(biāo)納入年度績效考核,事實(shí)上,一個(gè)不能培養(yǎng)接班人而使部門永遠(yuǎn)離不開他的經(jīng)理,絕對不是一個(gè)稱職的經(jīng)理(而傳統(tǒng)觀點(diǎn)恰恰相反,認(rèn)為部門離不開的經(jīng)理才是優(yōu)秀的)。透過推行繼任計(jì)劃,既能夠培養(yǎng)人才,讓員工看成長的期望,保證人力資源素質(zhì)的持續(xù)提升,同時(shí)也是增強(qiáng)在崗人員的危機(jī)感,并保證在關(guān)鍵崗位人員突然離職狀況下工作不受影響。
5、根據(jù)活力曲線進(jìn)行末位淘汰。
根據(jù)活力曲線原理,一個(gè)組織總有20%的人是優(yōu)秀的,70%的人是基本稱職的,10%的人是就應(yīng)淘汰的。淘汰比例是對優(yōu)秀員工的激勵(lì),年初要在全體人員大會上宣布這個(gè)規(guī)定,并透過各種載體讓所有員工清楚了解,這是為了企業(yè)生存與發(fā)展,能夠增強(qiáng)企業(yè)競爭力,這一做法能夠有效使員工明白企業(yè)不是養(yǎng)人的地方,能夠有效地在每年裁掉一些潛力差、職責(zé)心不強(qiáng)的人員,還能夠避免因裁員而引起與員工的矛盾,因?yàn)檫@是制度裁人,并且早已有言在先,為了不被裁掉,員工們會暗暗努力,設(shè)法提高自我的潛力和工作質(zhì)量,最差的人努力了,中間那部分人就會有壓力,行動起來,中間的人行動了,最前面的人也會有觸動,他們也不能坐以待斃。這樣一來,整個(gè)企業(yè)就會活起來。
6、獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)。除每年底的表彰外,不定期的開展一事一獎(jiǎng),這樣保證獎(jiǎng)勵(lì)的及時(shí)性、針對性和多樣性,根據(jù)事情大小,經(jīng)自我申報(bào)、部門審核、總經(jīng)理審批等程序,設(shè)鼓勵(lì)、記功、記大功、嘉獎(jiǎng)、個(gè)性嘉獎(jiǎng)等,并給予相應(yīng)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。具體獎(jiǎng)勵(lì)名稱能夠多樣化,如銷售個(gè)性獎(jiǎng)、培養(yǎng)人才獎(jiǎng)、裝修獎(jiǎng)、管理成果獎(jiǎng)、技術(shù)成果獎(jiǎng),最好能巧立名目,保證獎(jiǎng)勵(lì)的新穎性,獎(jiǎng)勵(lì)方法也要不斷創(chuàng)新,能夠制作獎(jiǎng)勵(lì)菜單,讓受獎(jiǎng)?wù)咦晕尹c(diǎn)菜,獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)光也不要固定。同時(shí)注意:獎(jiǎng)勵(lì)過頻,刺激作用也會減少。
7、知識員工激勵(lì)。知識員工激勵(lì)的四個(gè)主要因素為職業(yè)發(fā)展與個(gè)體成長、工作獨(dú)立自主性、工作成就、利潤分享。他們期望以自我認(rèn)為有效的方式開展工作,企業(yè)應(yīng)帶給施展才華的舞臺,帶給寬松的工作環(huán)境,不指手劃腳,同時(shí)善于傾聽他們的心聲,一般應(yīng)以長期激勵(lì)為主。
8、參與激勵(lì)。創(chuàng)造各種機(jī)會與員工溝通,讓員工發(fā)表意見,增進(jìn)了解,讓員工感受到關(guān)懷。平時(shí)注意情緒調(diào)節(jié),學(xué)習(xí)和運(yùn)用一些心理暗示技巧來影響員工,如果管理者情緒低落,你的手下也將受到影響變得缺乏動力,相反如果管理者滿腔熱情,你的手下也必然會充滿活力。
要善于支持創(chuàng)造性推薦,充分挖掘員工聰明才智,使大家都想事,想干事,都創(chuàng)新,放手讓其大膽工作。不要輕易否定員工的推薦,一旦受到否定,員工可能再也不敢提意見了,并且用心性也會受到損傷。誰提出的推薦能夠讓誰負(fù)責(zé)去落實(shí),委以重任,如果有創(chuàng)意,有實(shí)效,還能夠用他的姓名來命名,如海爾的“云燕鏡子”、“伍雷操作法”等。
9、開展?jié)M意度調(diào)查。“激勵(lì)從不滿意開始?!眱H有了解員工不滿意什么,才明白員工需要什么,激勵(lì)措施才能有的放矢,同時(shí)透過滿意度調(diào)查也能夠證明企業(yè)關(guān)心員工需求和意見。同時(shí)管理者最好能對員工做到“9個(gè)了解”(姓名、生日、籍貫、出身、家庭、經(jīng)歷、特長、個(gè)性、表現(xiàn))和“9個(gè)有數(shù)”(工作狀況、住房條件、身體狀況、學(xué)習(xí)狀況、思想品德、經(jīng)濟(jì)狀況、家庭成員、興趣愛好、社會交往),關(guān)心員工家屬,解決后顧之憂。還可透過建立各類興趣小組和體育娛樂活動,提高組織和諧度和凝聚力,增加社交的機(jī)會,滿足其追求歡樂和社交需求。
法無定法,萬法歸宗。激勵(lì)方法千姿百態(tài),能否奏效,在于管理者如何在平時(shí)的工作與生活中點(diǎn)點(diǎn)滴滴的運(yùn)用起來,既要注意針對性、實(shí)效性,又要注意多樣性、經(jīng)常性和突然性。管理就是借力,但愿透過各種激勵(lì)舉措,團(tuán)結(jié)一切能夠團(tuán)結(jié)的力量,讓所有人愿意把力量借給企業(yè),使企業(yè)發(fā)展波瀾壯闊,無往不勝。
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