讀后感是讀完一本書或者一篇文章后，對所讀內(nèi)容的感受和思考的總結。寫讀后感時，應注意分清個人情感和客觀評價，做到客觀公正。小編為大家整理了一些優(yōu)秀的讀后感范文，希望能夠給大家提供一些思路和參考。
中國式管理讀后感篇一
第一次從現(xiàn)代企業(yè)管理角度，提出中國式管理，這比從《易經(jīng)》中學管理要好得多。
本書能夠從中國文化和企業(yè)管理實踐的角度出發(fā)，通過自身的感悟和數(shù)十年的經(jīng)驗總結，對中國企業(yè)的老板領導藝術有很強的指導。
中國式管理主要側重在民營企業(yè)老板的領導藝術方面，對企業(yè)管理體系的建立則存在明顯不足，沒有給出在中國文化、中國人的企業(yè)中管理體系的建立方法和特征。
中國企業(yè)管理體系的建立，至少在現(xiàn)階段，多數(shù)民營企業(yè)還沒有建立基本的管理體系，還沒有形成規(guī)則的習慣情況下，無論是法治，還是寓人治與法制，都是要建立規(guī)則，建立管理體系。
沒有規(guī)則不是管理，漠視規(guī)則不是企業(yè)。
本書要看，但是要把中國式管理發(fā)揚光大，還需要更多的工作要做，要能夠中學為體，西學為用，在沒有找到更好的中國式管理體系的情況下，還是要學習、采納、調(diào)整西方的管理體系來服務中國的民營企業(yè)。
以提升企業(yè)核心能力為目標，專業(yè)為企業(yè)提供：組織流程設計、績效薪酬管理和管理信息化服務。
中國式管理讀后感篇二
當品味完一本著作后，想必你一定有很多值得分享的心得，此時需要認真地做好記錄，寫寫讀后感了。到底應如何寫讀后感呢？下面是小編精心為大家整理的《中國式管理》讀后感優(yōu)秀8篇，您的肯定與分享是對小編最大的鼓勵。
崇古其實和崇洋一樣，都是國人民族自信缺失的一個表現(xiàn)。
讀經(jīng)熱表達的是社會轉(zhuǎn)型時期人們的普遍迷茫和困惑，前進的途中遇到了問題，就退回去，期望能夠在古人刻在龜殼上，畫在竹簡上，甚至已經(jīng)沒有多少人能真正讀懂的文字和圖騰能夠帶來一線前行的光芒，即便不能，也至少可以給自己找點心理上的安慰：你看，我祖上是闊過的。
對于傳統(tǒng)文化，包括中醫(yī)藥的研究整理、搶救保護都是十分必要而且迫在眉睫的。問題是，我們不能在這個過程中迷失了自己的方向，甚至于重新綁上小腳，穿上繡花鞋走向倒退的路。不管是中國的、西方的，都是世界的，能夠推動社會進步，為人們創(chuàng)造更美好的生活才是一切問題討論的最終歸宿。只有放下成見，從事實的本源出發(fā)去重新審視發(fā)生的一切，才能找到新的出路，才能重新樹立堅強的民族自信。
曾經(jīng)滿懷崇敬之情看完了曾仕強的《中國式管理》，看完才發(fā)現(xiàn)，原來中國式管理就是奴性化管理，教你怎么人情世故，教你怎么左右逢源，教你怎么欺上瞞下。跟google的企業(yè)文化一比，高下立現(xiàn)。
現(xiàn)代化，不是西化，更不是食古不化。
近日偶得曾仕強先生主編的《中國式管理》一書，開卷得益頗多，掩卷有思良久，聊書一二，與諸君共享。
該書認為，企業(yè)管理是一種科學，也是一種藝術，更是一種文化，它應該是民族文化在企業(yè)行為中的表現(xiàn)。忽視民族文化、片面模仿西方管理的必然結果就是：邯鄲學步，不僅學不好西方的管理科學，最后連自家的珍寶也會丟失，給企業(yè)造成難以挽回的損失。
自全球金融風暴蔓延以來，一大批歐美企業(yè)紛紛陷入破產(chǎn)倒閉的危機，與此同時，國內(nèi)企業(yè)也愈加感受到全球性經(jīng)濟蕭條帶來的陣陣寒意。在此輪國際經(jīng)濟危機中，一些我們曾經(jīng)耳熟能詳、頂禮膜拜的全球知名企業(yè)，在一夜之間如巨人般轟然倒下，這不能不引起我們對西方現(xiàn)代企業(yè)管理模式深刻的反思。
曾仕強先生在書中論述中國式管理的核心理論是：中國的文化結構決定了中華民族特有的性格。中國式管理將中國傳統(tǒng)文化融入企業(yè)管理，能極大地發(fā)揮個人能動性，有助于企業(yè)進入最佳發(fā)展狀態(tài)。這個中國傳統(tǒng)文化的核心哲學思源，便是《周易》。
《周易》將八卦重為六十四卦后，藉著六爻上下的變動、陰陽二性的分別、卦與卦不同系統(tǒng)相互間的關系，不同層次的遞進演化規(guī)律，系統(tǒng)和層次與環(huán)境間的互動（能量、信息和物質(zhì)交換）規(guī)律，向人們昭示事物運動所包含的信息對稱、物質(zhì)陰陽平衡、能量守恒等以和諧為易理要旨的哲學，其中孕育著豐富的控制論、信息論、系統(tǒng)論的系統(tǒng)科學思想。
按照系統(tǒng)科學原理，結構決定功能，易學的結構決定了中國的文化特征和華夏文明的核心價值。同理，企業(yè)文化決定著企業(yè)的特征和企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的變革不能忽視企業(yè)文化的變革，更不能脫離中華文化的大背景，積極地從傳統(tǒng)文化中汲取優(yōu)秀基因，整合西方先進文化元素，“東學為體、西學為用”，建設起頗具特色的企業(yè)文化，方可塑造起自身企業(yè)的核心競爭能力，在全球經(jīng)濟一體化的驚濤駭浪中揚帆遠航。
中國式管理是對西方現(xiàn)代管理科學的本土化運用，同時也充分考慮中國人的文化傳統(tǒng)以及心理行為特性，以達成更為良好的管理效果。中國式管理以“安人”為最終目的，主張從個人的修身做起，然后才有資格來從事管理，而事業(yè)只是修身、齊家、治國的實際演練。所謂的“修身”指管理者與被管理者都要加強自身修養(yǎng)，只有通過“修身”才能達到相同的人生觀、價值觀，雙方達到了共同的價值取向，溝通起來才會順暢，畢竟管理的最終目的是以最低的成本達到最大的效益，精簡了“上情下達，下情上達”的流程，提高了部門的運作效率，這樣才是管理的最優(yōu)狀態(tài)。
管理，管的是人，不是事。西方思維則講究以事為中心，國人是以人為中心的；西方講究法治，一切遵循制度辦事——即使制度是不合理的，國人更買人治的賬，只要是合理的，可以突破制度，即使沒有制度也沒關系，凡事講究合理然后才合法。人治大于法治，有好的一面，也有不好的一面，故而應努力追求制度健全。總之，制度永遠都是不夠的、是需要持續(xù)改良的。中國數(shù)千年文化的積淀，形成了特有的、不可顛覆的理念，我們講求“情理”，先情，然后才是理，合情之后我們才來探討是否合理。因此在實際的管理過程中，一方面要不斷檢討現(xiàn)有制度的缺陷，一方面不要全盤寄托于制度，更要懂得“動之以情”然后才“曉之以理”的藝術。
管理是一門大學問，只有在不斷的學習與積累中才能領悟到其內(nèi)在的深刻意義，本次學習時間雖然短暫，但是我很珍惜這次的學習機會，這門課程也給我今后的工作起到了很好的啟迪作用。
觀看完中國式管理大師曾仕強教授的《中國式管理》之后，我從中收益到許多對我所學專業(yè)以及今后踏入社會從事工作的許多良言。同時也感受到了什么是具有中國特色的，中西合璧，將西學合理的轉(zhuǎn)化為中用的“錦囊妙藥”。中國式管理是指以中國管理哲學來妥善運用西方現(xiàn)代管理科學，并充分考慮中國人的文化傳統(tǒng)以心理行為特性，以達成更為良好的管理效果。中國式管理其實就是合理化管理，它強調(diào)管理就是修己安人的歷程。中國式管理以“安人”為最終目的，因而更具有包容性；以易經(jīng)為理論基礎，合理地因應“同中有異、異中有同”的人事現(xiàn)象；主張從個人的修身做起，然后才有資格來從事管理，而事業(yè)只是修身、齊家、治國的實際演練。下面我來談談對《中國式管理》里的一些語錄的看法與感想。
在觀看《中國式管理》之后，我終于知道，世界上任何地區(qū)根據(jù)當?shù)氐牡乩砣宋牡腻漠悤a(chǎn)生不同的管理方式。雖然管理學上有很多的非常有價值的理論，但是應用到實踐中，還要考慮到因地制宜，因時制宜，因人制宜等。這就體現(xiàn)出了管理具有藝術性。當然管理學的理論作為管理過程中不可缺少的借鑒與輔助，也提出了管理的科學性。所以任何地方管理都不是一層不變的。
而上述三地的管理方式，都表現(xiàn)出了當?shù)厝说膬r值觀與社會觀。美國式管理，體現(xiàn)了美國人以個人中心主義為核心的追求民主自由，講求理性和實用，追求個人利益的最終實現(xiàn)的精神。日本是一個集體觀念特別強的國家，在某些方面與中國文化有些類似，例如注重人際交往與禮儀等。同時日本人也是自負的，因此在日本是管理的過程中，個人的利益往往會被集體的利益所埋沒。中國式管理則更多的采用了儒家思想的人際禮儀交往觀念，例“己所不欲，勿施于人”“修身，齊家，治國”等。
（二）維持合理的不公平。
真正的公平是很難做到的，即使父母對自己的親生子女，愛也是不一樣的。因此需要做的是取長補短，不是公平。西方人說：人生而平等；東方更注重：人生而不平等，因此我們努力就是盡量讓人平等，所以叫合理的不公平。不是我們的民族不好，是因為我們的民族更有深度。管理者一切求合理，必然合法，如果出現(xiàn)合理而不合法，便證明此法已不合理，有修訂的必要，可見制度的適時調(diào)整，確有其實際上的需要。
（三）以不變應萬變是管理的最高智慧，不要因誤解而放棄。以不變應萬變是指用既定的原則，應付千變?nèi)f化的事態(tài)發(fā)展。章詒和《往事并不如煙·最后的貴族》：“我經(jīng)歷了四個朝代，總結出的經(jīng)驗是？以不變應萬變？。”這是中國智慧的精華，是中國文化源遠流長的寫照。中國人的變動性，是受《易經(jīng)》的影響，一切都在變，制度在變，是非在變，標準也在變，中國人的生存力和應變力很強。中國人彈性相當大，有一種隨機應變的心態(tài)。變得是衣食住行和娛樂，不變的是我們的民族精神。只要心很正，意很誠，察顏觀色并不是小人的行為。以不變應萬變，用不變的原則，應付萬變的現(xiàn)象，這就是經(jīng)權。原則不能變，目標不能變，管理要求安人不能變，其他都是萬變的。用這種不變的原則，來應付萬變的現(xiàn)象，不管怎么變，都會命中目標。
中國式管理無論實際上有沒有。這個觀點的提出也提醒了我們要重視管理的藝術性。就像《中國式管理》里曾仕強所提的那樣，持經(jīng)達變是最有效的管理方式，有原則，卻必須因人，因時，因事，因地而應變，以求制宜。
第一次從現(xiàn)代企業(yè)管理角度，提出中國式管理，這比從《易經(jīng)》中學管理要好得多。
本書能夠從中國文化和企業(yè)管理實踐的角度出發(fā)，通過自身的感悟和數(shù)十年的經(jīng)驗總結，對中國企業(yè)的老板領導藝術有很強的指導。
中國式管理主要側重在民營企業(yè)老板的領導藝術方面，對企業(yè)管理體系的建立則存在明顯不足，沒有給出在中國文化、中國人的企業(yè)中管理體系的建立方法和特征。
中國企業(yè)管理體系的建立，至少在現(xiàn)階段，多數(shù)民營企業(yè)還沒有建立基本的管理體系，還沒有形成規(guī)則的習慣情況下，無論是法治，還是寓人治與法制，都是要建立規(guī)則，建立管理體系。
沒有規(guī)則不是管理，漠視規(guī)則不是企業(yè)。
本書要看，但是要把中國式管理發(fā)揚光大，還需要更多的工作要做，要能夠中學為體，西學為用，在沒有找到更好的中國式管理體系的情況下，還是要學習、采納、調(diào)整西方的管理體系來服務中國的民營企業(yè)。
以提升企業(yè)核心能力為目標，專業(yè)為企業(yè)提供：組織流程設計、績效薪酬管理和管理信息化服務。
看完曾仕強的《中國式管理》，覺得很有意思，以下是我的一些心得體會：
很多人認為，一件事情，要么是對的，要么就是錯的。這是西方思維對我們的一個影響。但在中國的企業(yè)里面，我們更容易聽到的是也許是吧、可能是吧、差不多吧，這種模糊的話語，會讓我們感覺到這些人沒有原則，思路不清晰。歸根到底，是因為中國人思想的兩面性：他說是的時候，有可能不是，他說好的時候，有可能是不好。對于這樣的管理，就得周全考慮，嘗試用第三種角度去看待事物。
西方講究合法，一切遵循制度辦事——就算制度或法律是不對的不合理的，他們也照樣遵循；中國人什么事都是要講究合理的，不管有沒有違法或是違反制度，合理才是王道。只有合理的，才是合法的。
換句話說，中國是人治大于法治，在我看來，這是非常不好的，但在中國，只有這樣才行得通。在中國，制度法律或制度是永遠都不夠的，而且要一直持續(xù)的改良。在中國，講的是情、理、法，情理總是大于法的。合情之后才能合理，合理之后才能合法。
因此在實際的管理過程中，一方面要不斷檢討現(xiàn)有制度的缺陷，一方面不要全盤寄托于制度，更要懂得“動之以情”然后才“曉之以理”的藝術。
管理，就是管的合理。為什么，因為中國式管理管的是人，不是事。而中國人，就是凡事都要合理。中國式管理，要明白人的重要性，就是要以人為本，制度或法律，也是為以人為本而服務的。
制度是一種形式，“人“才是管理者心里時時要注重的東西，在管理人的時候，要會變通，不能死按規(guī)矩來，其實也就是要讓人覺得合理。雖然我本人并不支持這種管理方式，但在中國，只有這樣才行得通。
曾先生說，中國人表面上好像都沒有什么計劃，什么事情都說“看著辦”，實則上中國人是有計劃的，只是中國人的計劃會經(jīng)常地變更，所以只能看著辦，他們才能及時地調(diào)整計劃，這樣才能符合不同時空的實際需求。就如同中國人的合理與不合理也是隨時變動的一樣。時空一改變，合理的標準就改變，計劃也要改變。實際的管理中，我們是必須要有計劃的，只有計劃明確了，我們的目標才明確，工作才能明確。但我們的計劃，不能太死，太刻板，太細致，我們要有回旋的余地，到真正實施這個計劃的時候，變動是不可避免的。
西方人是講公平的，就是一切按照制度或法律辦事，不用考慮是否合理，加薪、升職等，只要是按照制度來的，就是公平的。中國人不講公平，中國人講合理，講公正，其實就是合理的不公平。制定了制度，工作的時候，大家都著照制度做了，就都是“差不多”的，是否算優(yōu)秀，得憑群眾的，領導的感覺。
中國式管理，要做到公正，就是合理的`不公平，就可以了，企業(yè)就安定了。但我本人對此并不完全認同。
西方人，開會的時候，大家討論一個問題，爭論的面紅耳赤，但開完會之后，大家還是好朋友，好同事。但在中國不行，開會的時候，只要有一點點不同的意見，開完會之后，大家就各懷鬼胎了，私下報復的事也是會發(fā)生的。這其實是個“面子”問題，國人最講究的就是面子，有了面子，啃窩頭也甘心。
所以我們還是比較接受會前私下里溝通，會上不議，大家呵呵一番，互相留個面子，會后再私下溝通，私下溝通還得講究言辭，但即使關起門來吵一架，出了門還是勾肩搭背一團和氣的，因為沒有失面子，一切好商量。達成共識，再找領導匯報，互相再推推功勞，如此你高興，我高興——領導最高興。
臉紅脖子粗，縱使有理有據(jù)，爭贏了，別人也會消極抵觸，甚至給你下套子，最終還是辦不成事情。所以平日為人處事，務必需要處處顧及面子，講講私交，感情好了，我吃點虧幫幫你也無所謂，樂得落個人情。
得人心者，得天下吶。
三個動詞，大事化小，小事化了?！暗鹊瓤窗伞?、“再說吧”，輕易化解許多難纏、難辦的事情，在自然而然的過程中解決問題，辦成事情。
通覽曾老先生的《中國式管理》，總的來說，有一定的實用意義，該理論是將中國傳統(tǒng)文化結合西方個人價值理論融入管理事務的一種具體應用。其中國傳統(tǒng)文化內(nèi)容的具體應用，無外乎“格物、致知、誠意、正心、修身、齊家、治國、平天下”的具體展開和運用，其個人價值理論的應用主要表現(xiàn)為以人為主的基本理念。但通讀之后，即便再理解深刻，也只可能幫助我們解決一些就事論事的具體淺表性問題，對管理領域內(nèi)的一些本質(zhì)問題仍是一頭霧水、不得要領?！吨袊焦芾怼繁M管也觸及了一些管理領域內(nèi)的實質(zhì)內(nèi)容，但其主要內(nèi)容還主要更像是管理經(jīng)驗的文化性總結。
十呆車的《虛實善惡論》認為：只要有固定人群的地方，就存在管理，就存在政治，管理就是政治，管理是政治的一種通俗性、模糊性說法。管理如同政治一樣，都是生存于某一相對確定利益空間內(nèi)不同屬性的人們經(jīng)各種形式的屬性竟合，優(yōu)勢屬性人群對劣勢屬性人群產(chǎn)生了一種統(tǒng)一的屬性優(yōu)勢作用力——權力，在權力的作用下，所有人被迫或自愿結成統(tǒng)一的利益共同體，采取統(tǒng)一行動以維護和發(fā)展整體利益的所有社會活動；管理如同政治一樣，必須全面遵循客觀邏輯規(guī)律而運行，才能稱得上是科學管理。所有基本客觀邏輯規(guī)律組成了一個邏輯規(guī)律體系，其基本內(nèi)容包括：辯證邏輯規(guī)律、形式邏輯規(guī)律、善惡邏輯規(guī)律。
十呆車狂言：讀通讀懂《虛實善惡論》，再看所有管理之類的說辭，必有“登泰山一覽眾山小”的感覺，因為，《虛實善惡論》就是當代《道德經(jīng)》。
看了《中國式管理1》的vcd，覺得講得很有道理，自己對里里的內(nèi)容很感興趣，可能是里面講的都是人，而自己對人又十分感興趣，所以看完后有很多感受和想法，自己不單只要了解里面的內(nèi)容，更要精通并能運用里要的精髓，要向曾教授學習，全面的深入學習，掌握他的思想體系和模式，這也自己的個人成長和事業(yè)的發(fā)展都很有幫助。還是這句話，要定下心來，始于足下，全力行動！
中國人是一個十分注重人情的國民族，人情有時比法律更重要和管用。而人情是感性的，沒有一個標準，不能用數(shù)字來表示。所以中國人是復雜的，中國人的言行會在不同的時候不同的場合會有不同的表現(xiàn)。所有的事情都是人做出來的，事在人為。要了解和分析好中國人的特性，這個中國人的特性就是中國人的人性。只有對中國人的人性掌握好才有可能對癥下藥，否則很可能好心做壞事，做力不討好。掌握好中國人的人性才有可能做到以人為本，要做到以人為本就必須了解中國人的人性。要了解中國人的人性就必須全面詳細客觀地了解和分析中國人的性格。
正因為中國人性格的復雜，沒有一個標準，中國人的言行會隨時間和場合的變化面變化，所以沒有一個固定的為人處事的公式，如果真的說有就是中庸之道了。而中庸之道最簡單的解釋就是合適，只要為人處事做到合理就是把事情做對了，就是符合中庸之道。但如何才算是合適呢？沒有一個明確的標準，還是要實事求事，一切從實際出發(fā)，具體問題具體分析，然后對癥下藥。具體如何求如何下藥，就是人的工作了。就要看人了，就如同樣的材料不同的師父會有不同的做法，結果也會不同。所以中庸之道就是找到合適點，不走極端，要做到中庸之道，找到合適點就要把準脈，然后對癥下好藥。所以要把事情做好就要提高把脈的能力和下藥的水平。要提高除了要掌握基本的理論外，更重要的人在行動中多實踐，增加臨床經(jīng)驗。
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中國式管理讀后感篇三
說起這本書，還要追溯到20xx年年初我從事線路代維管理工作，身為計算機軟件開發(fā)專業(yè)的我，開始從事線路代維管理工作，從技術轉(zhuǎn)管理，我一頭霧水。慢慢的，在管理的過程之中發(fā)現(xiàn)管理是一門藝術，不僅僅要制定標準，要執(zhí)行，要結果，更需要與人溝通，需要自我能力的提升，需要解決問題的能力。在這種情況下，老婆在我28歲生日時送我這本曾仕強教授的《中國式管理》，她希望我能從這本書中有感悟，提高工作效率，提升管理能力，同時也尋找到做人的道理。
說到管理，現(xiàn)在大家所熟悉的有西方的美國式管理、日本式管理、中國式管理，在這里最主要對比西方管理與中國式管理的區(qū)別。西方管理強調(diào)的是目標管理，訂立目標、去執(zhí)行，最后拿出成果來。若是成果和目標十分相近，甚至百分之百達成或超越目標，就會受到獎勵，否則就要接受懲罰。整個管理歷程，充滿了“優(yōu)勝劣汰、適者生存”的進化精神，以“競爭“為手段，拿“數(shù)據(jù)”做標準，來分出勝負，而判定死活。然而中國式管理，簡單的說，就是“修己安人的歷程”。修己代表個人的修治，做好自律的工作。這是為什么呢？因為中國人一方面不喜歡被管，另一方面不喜歡被連自己都管不好的人管。不喜歡被管就應該自己管好自己，不接受連自己都管不好的人的管，常常抱怨這種人管不好自己，還想來管人？表示每一個人在管人之前，必須先把自己管好，也就是需要自律。
書中也談到一個有趣的理論，就是中國人把二看成三的智慧，在我們面臨問題時，在“解決”與“不解決”之中，找到一條“二合一”的途徑，即為“化解”。遇到問題，馬上動腦筋，要想辦法加以解決，這乍聽起來很有道理，也顯的十分積極。然而，深一層思考，便不難發(fā)現(xiàn)，一個問題解決了，常常引發(fā)更多的問題，弄得大家越來越忙碌，并不合乎管理所要求的“省力化”。后遺癥的嚴重性，想起來相當可怕。所以這本書里強調(diào)，要“化解”問題，不是頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，而是找到問題的根源，來化解。
學以致用，理論結合實際，在代維管理工作之中，利用中國式管理之中的“二合一“方法進行探索。首先利用西方式管理方式，制定目標，執(zhí)行，以結果為導向，制定線路考核標準，制定線路故障、驗收、看護等目標，每月根據(jù)線路維護的情況對代維進行考核，進行相應的獎懲，對維護好的單位要獎勵，對維護差的單位要懲罰；同時也結合中國式的管理，加強自身能力的提升，中國人往往面合心不合，更何況代維，他們也許表面上聽你的，背后卻不一定心悅誠服，所以這樣就更要加強自身的技能提升，通過競賽提升自身的理論知識，通過實踐提升自身的管理能力，多多下一線，與一線人員共同處理故障，參與維護工作，與他們進行心與心的溝通，能夠以身作則，以理服人，讓一線員工從心里服你，從心里為傳輸網(wǎng)絡工作服務。
中國式管理讀后感篇四
中國式管理是對西方現(xiàn)代管理科學的本土化運用，同時也充分考慮中國人的文化傳統(tǒng)以及心理行為特性，以達成更為良好的管理效果。中國式管理以“安人”為最終目的，主張從個人的修身做起，然后才有資格來從事管理，而事業(yè)只是修身、齊家、治國的實際演練。所謂的“修身”指管理者與被管理者都要加強自身修養(yǎng)，只有通過“修身”才能達到相同的人生觀、價值觀，雙方達到了共同的價值取向，溝通起來才會順暢，畢竟管理的最終目的是以最低的成本達到最大的效益，精簡了“上情下達，下情上達”的流程，提高了部門的運作效率，這樣才是管理的最優(yōu)狀態(tài)。
管理，管的是人，不是事。西方思維則講究以事為中心，國人是以人為中心的；西方講究法治，一切遵循制度辦事——即使制度是不合理的，國人更買人治的賬，只要是合理的，可以突破制度，即使沒有制度也沒關系，凡事講究合理然后才合法。人治大于法治，有好的一面，也有不好的一面，故而應努力追求制度健全。總之，制度永遠都是不夠的、是需要持續(xù)改良的。中國數(shù)千年文化的積淀，形成了特有的、不可顛覆的理念，我們講求“情理”，先情，然后才是理，合情之后我們才來探討是否合理。因此在實際的管理過程中，一方面要不斷檢討現(xiàn)有制度的缺陷，一方面不要全盤寄托于制度，更要懂得“動之以情”然后才“曉之以理”的藝術。
管理是一門大學問，只有在不斷的學習與積累中才能領悟到其內(nèi)在的深刻意義，本次學習時間雖然短暫，但是我很珍惜這次的學習機會，這門課程也給我今后的工作起到了很好的啟迪作用。
中國式管理讀后感篇五
通覽曾老先生的《中國式管理》，總的來說，有一定的實用意義，該理論是將中國傳統(tǒng)文化結合西方個人價值理論融入管理事務的一種具體應用。其中國傳統(tǒng)文化內(nèi)容的具體應用，無外乎“格物、致知、誠意、正心、修身、齊家、治國、平天下”的具體展開和運用，其個人價值理論的應用主要表現(xiàn)為以人為主的基本理念。但通讀之后，即便再理解深刻，也只可能幫助我們解決一些就事論事的具體淺表性問題，對管理領域內(nèi)的一些本質(zhì)問題仍是一頭霧水、不得要領?！吨袊焦芾怼繁M管也觸及了一些管理領域內(nèi)的實質(zhì)內(nèi)容，但其主要內(nèi)容還主要更像是管理經(jīng)驗的文化性總結。
十呆車的《虛實善惡論》認為：只要有固定人群的地方，就存在管理，就存在政治，管理就是政治，管理是政治的一種通俗性、模糊性說法。管理如同政治一樣，都是生存于某一相對確定利益空間內(nèi)不同屬性的人們經(jīng)各種形式的屬性竟合，優(yōu)勢屬性人群對劣勢屬性人群產(chǎn)生了一種統(tǒng)一的屬性優(yōu)勢作用力——權力，在權力的作用下，所有人被迫或自愿結成統(tǒng)一的利益共同體，采取統(tǒng)一行動以維護和發(fā)展整體利益的所有社會活動；管理如同政治一樣，必須全面遵循客觀邏輯規(guī)律而運行，才能稱得上是科學管理。所有基本客觀邏輯規(guī)律組成了一個邏輯規(guī)律體系，其基本內(nèi)容包括：辯證邏輯規(guī)律、形式邏輯規(guī)律、善惡邏輯規(guī)律。
十呆車狂言：讀通讀懂《虛實善惡論》，再看所有管理之類的說辭，必有“登泰山一覽眾山小”的感覺，因為，《虛實善惡論》就是當代《道德經(jīng)》。
中國式管理讀后感篇六
如果不能說胡說八道，起碼也是信口開河。
一般來說，需要論證一個題目，方法上無非演繹、歸納，過程上無非分析、綜合。本書既無嚴謹?shù)倪壿嬐评恚ㄑ堇[），也無實證的案例、經(jīng)驗（歸納），即便有引經(jīng)據(jù)典，也近似修辭多于論證，乃至用上了“700年風水輪流轉(zhuǎn)，中國21世紀必定繁榮”之類的所謂“歷史規(guī)律”，在一本嚴謹?shù)膶W術書籍里，這種“規(guī)律”根本不應該出現(xiàn)！至于具體的分析、綜合過程，更加只是把一些中國式的老生常談用所謂“易理”包裝一番，顛來倒去地自圓其說，很多地方要不是同義反復要不是斷章取義要不是妄下論斷，前提不明、結論唐突、邏輯紕漏的地方不勝枚舉。好吧，或許這種可稱為非“西方形式邏輯”、而是“東方樸素辨證邏輯”的寫作方法，是于朦朧中見真章，那么可看以下一些具體例子：
5、“管理者先求修己，感應被管理者也自動修己。雙方面都修己，互動起來，自然更加合理。人人自求合理，才是最有效的管理。”（第一章第一節(jié)）自求合理合的是誰的理？是管理者的理還是被管理者的理？管理者修己就必定可以感應被管理者也修己嗎？個體的修己為何必然與組織、企業(yè)、社會的目標、利益方向一致而不是相反呢？做出這些結論的根據(jù)呢？邏輯呢？例子呢？一概欠奉！
限于篇幅我只是就第一章第一節(jié)摘錄了部分有明顯紕漏的句章。全書類似的地方多不勝數(shù)，哪怕我是斷章取義，是雞蛋里挑骨頭，如果一本書能有如此之多“疑似”問題，也可說是不堪一讀了。如果是水煮三國形式的明顯的管理學普及讀物，那么有這樣那樣的不嚴謹或者片面、絕對、甚至淺陋的地方，都是可以原諒的?？墒强壑爸袊焦芾怼钡拇竺弊?，儼然學究的做派，頂著“修身齊家治國平天下”的光環(huán)，是不能這么草率的。
中國式管理讀后感篇七
現(xiàn)代化管理在美國即成為"?美國式管理"?，到了日本，勢必又會打上深刻的日本烙印。由此可見，現(xiàn)代化管理一定要與一個民族的性格特征以及當?shù)氐奈幕o密地聯(lián)系起來才會產(chǎn)生功效。
中華民族是一個有著五千年歷史的民族，古人流傳下來的民族文化博大精深，因此，在現(xiàn)代社會里，中國的團隊形成了自己的特殊性，這就是"?中國式團隊"?。
在論述團隊管理之前，首先要明晰一個概念--?什么是團隊？團隊是現(xiàn)代管理中的一個重要概念，雖然很多人把"?團隊"?掛在嘴邊，但是并未真正理解"?團隊"?的含意。實際上，"?團"?和"?隊"?是兩個不同的概念，"?團"?是指團體，不是所有的團體都能夠叫做團隊。要形成團體很容易，三人為眾，就是說，把三五個人湊在一起，就會形成一個團體。而團隊并不簡單，不但有"?團"?，還要有"?隊"?。這里面牽涉兩個很重要的概念，一個叫組織，一個叫組織力。一個團體能否發(fā)揮巨大的作用，關鍵在于它有沒有組織力。有組織力的就稱為"?隊"?，即具有協(xié)同一致的力量的團體才有資格叫做"?隊"?。真正的團隊既要有組織形式，又要有巨大而有效的組織力。否則的話，就是一盤散沙，組織里的人貌合神離，嚴重的還會天天內(nèi)斗。
這就是團體和團隊的不同。既然團隊是有力量的組織，是不是所有的團體都應該發(fā)展成為團隊呢？其實不然，應視情況而定。有的只形成團體就足夠了，例如一些民間團體，或者一般的棋友、酒友之類，這些人隨興而來，乘興而歸，合則留，不合則去，自由自在，并不需要很強的組織力和約束力。而有些組織，如企業(yè)、軍隊以及政府部門等，它們有共同的目標，要完成一定的任務，必須形成強大的組織力，發(fā)展成團隊。
形成團隊并不是簡單的事。首先，領導者的作用是舉足輕重的。我們經(jīng)常講，一個團隊的成敗，領導者要負70%?的責任，雖然他只有一個人。這一點也符合二八定律，就是20%?的人要負80%?的責任，而80%?的人只負20%?的責任。
因此，要綜合考慮，大家都有責任，但是最后的責任要由領導承擔。領導要分權，讓大家都參與進來，這時應當注意"?度"?的問題，即參與的人應該參與到什么程度，決定的人應該決定到什么程度。把握好"?度"，才能找到平衡點。一個團隊最重要的是大家要有共識，否則各唱各的調(diào)，各說各的話，如果每個人都堅持自己的立場，那就無法實現(xiàn)目標。而能否達成共識，領導是關鍵。
其次，團隊必須要有核心。換句話說，既然讓領導者肩負重大的責任，就要確保他的核心地位，尊重他的最終裁決權。
再次，要有一致對外的態(tài)度。對內(nèi)可以全員參與，大家多商量，但是對外的時候，只能有一個態(tài)度、一個說法。對外聲音不一致的話，外面的人就會莫衷一是。
漢語中還有一個詞與團隊相似，就是"?隊伍"?。"?隊伍"?這個詞很有意思，既然三個人就成隊了，為什么不叫"?隊三"?？因為一只手上有五個手指頭，全面掌握就叫隊伍，換言之，隊伍就是能全面掌握的組織。
構建中國式的團隊，不要盲目學習別人的管理經(jīng)驗。在社會上流傳著"?多學習沒壞處"?的觀點，我并不贊成這一點。人的大腦空間是有限的，如果不擇良莠，什么東西都學，最后就會把自己的腦袋變成垃圾桶，亂得一塌糊涂，根本整理不出頭緒來。
很多企業(yè)的目標都是大同小異的，但是怎么去實現(xiàn)企業(yè)目標，卻是各不相同。為什么？因為這牽扯到人生觀、價值觀，還要因地制宜、因時制宜，并不是可以一概而論的。學習是件好事情，但是要學我們要用的、能用的知識，看見什么學什么只會浪費時間。
人們常常問，你要向誰看齊。我對這句話不太認同。每一個人的才能是不同的，不可能做到全面發(fā)展。有些知識學了以后要調(diào)整，以便適合你本身的需要，適合當時的環(huán)境，然后還要試用一下，確定沒有任何問題之后才可以應用。不然，學會之后馬上就用，用錯了，誰來負這個責任？任何事都需要適當?shù)臒崆椤⒑侠淼膱?zhí)著，然后用心分辨、選擇，找到適合自己的，就要穩(wěn)定下來，而不是總想著求新求變。
每一個時代、每一個階段都有其重點，我們一定要抓住重點，順應形勢。30?歲以前，你根本沒有辦法定下原則，最好到處去看看，對人對事不要妄下判斷，因為這時的你判斷力不夠。但是30?歲以后，就要定下自己的原則，適合你的，就去學，不適合的，就放棄。人的一生是很短暫的，什么都學的話，什么都學不好。只有選擇了適合自己的東西，比較深入地研究，才能確定做什么，確定下來后就要好好去做，這樣到了40?歲時，才能不惑。如果沒有自己的原則，一會兒學這個，一會兒做那個，那肯定會困惑。
團隊管理必須要結合當?shù)氐奈幕?，否則只是空談。一個好的東西，如果不能適應當?shù)氐娘L土人情，那是沒有任何意義的。所以，在學習、工作中，我們不必分析民族性的優(yōu)劣，也不必判斷文化的好壞。
在現(xiàn)代，文化的作用越來越強，全世界都在梳理自己的文化體系。什么叫文化？顧名思義，文是花紋，就是花樣的意思；化就是普遍的、能夠為大家所吸納并能表現(xiàn)出來的東西。化是沒有痕跡的，把"?花樣"?變成沒有痕跡的東西，自然而然地讓人接受并遵循，這就是文化。
外國人有外國人的生活方式，我們要尊重人家，即使接受不了，也不要去批評，那只是我們了解得不夠。全球化是當今社會的主流，但全球化并不意味著樣樣東西都要學，那樣就會變成四不像了。全球化也不代表統(tǒng)一，當一種文化強盛的時候，有人妄想將這種文化推廣到全世界，這個想法已經(jīng)試了幾百年，但是一直都沒能成功。19?世紀的英國非常輝煌，造成英語的流行，但是英語并不代表英國文化，英語已變成一種語言工具，很多人都能流利地講英語，但是很少有人明白英語單詞的本義是什么。在20?世紀，美國最發(fā)達，凡是美國的就認為是最先進的，大家都不約而同地向美國人學習，這并不是人為造成的，而是一種風氣。
既然團隊管理要結合當?shù)氐奈幕?，那我們必須要先了解當?shù)氐奈幕Ｃ總€地方的文化都不太一樣，你要把中國人的缺點當成優(yōu)點來看，才能夠管好中國人，否則就無能為力。
我在39?歲以前，非常痛恨中國人。我覺得中國人花了太多時間"?做人"?，根本沒有時間"?做事"?；中國人的聰明都用來鉤心斗角，搞得別人烏煙瘴氣，他在旁邊看笑話。但是從我40?歲以后，就徹底改變了觀念，我認為自己犯了一個大錯，就是用西方人的觀點來評判中國人的行為，這樣只會覺得中國人一無是處，亂七八糟。后來我用《易經(jīng)》的觀點來觀察和評判中國人的行為，卻發(fā)現(xiàn)中國人亂中有序。
39?歲那年是我人生的低潮期，當時我的身體非常不好，我常常想，做人這么辛苦，有什么意思？后來，我突然想到一個問題，既然沒有統(tǒng)一的教科書教我們怎樣做，為什么中國人都不約而同地亂七八糟？當時我的想法是，中國人的狀態(tài)非常糟糕，不改革就沒有出路。但是轉(zhuǎn)念一想，我認為是我錯了，我不應該用西方人的標準，而應該用中國人自己的標準來評判中國人。
于是，我把西方人和中國人的標準比較了一下。我發(fā)現(xiàn)，西方人通過天平來衡量物體，天平有固定的標準，平就是平，不平就是不平，沒什么好爭執(zhí)的。而中國人用秤衡量物體，用秤量東西時，秤桿不是高一點就是低一點，所以判斷標準就成了"?差不多"?。
為什么會這樣？我研究了一下，覺得中國人這樣做很有深意。如果是朋友來了，我就盡量讓秤桿高高的，多給一些；如果是陌生人，我就會盡量讓秤桿低一點。這樣，我永遠是公正的，而且到最后也不會有什么損失，這就叫親疏有別。親疏有別是社會最大的原動力，它促使人們廣結善緣，以獲得盡可能大的利益。
所以說，每一個民族都有不同的特性，不能簡單說誰好誰壞，因為找不到評判的統(tǒng)一標準。你不能用日本人的標準來評判美國人，也不能用英國人的標準來評判中國人，這種評判是毫無意義的。美國人做什么都跟開玩笑一樣，日本人做什么都是如臨大敵，好像要打仗一樣。你到英國的火車站去問："?我要到某地，車站在哪里？"?乘務員會說"?我也不知道"?。如果此事發(fā)生在中國，我們肯定會批評乘務員業(yè)務水平太差。但是在英國，乘務員根本不可能知道，英國的交通系統(tǒng)很復雜，每個人都要查路線圖，否則誰也搞不清楚。這是形勢所致，我們沒有辦法去批判他們。新加坡是有名的花園城市，非常干凈，但是離警-察局越近就越臟，為什么呢？因為新加坡在環(huán)保方面管得很嚴，在新加坡人看來，能夠偷偷地把臟東西丟到警-察局附近是一件很厲害的事，很刺激。這是新加坡人的一種樂趣，你可能不認同，但無法批評他們。
有一句話，叫合適的才是最好的。以唐人街為例，美國的唐人街都是亂七八糟的，而旁邊的日本城卻干干凈凈、整整齊齊，但是美國人就喜歡到唐人街，不喜歡到日本城，為什么？美國人認為，如果他們想去干凈的地方，留在自己家里就行了，何必跑出來？人們到另一個地方去，就是要看看不同的東西，如果發(fā)現(xiàn)到處都和自己家里一樣，就喪失了興趣。所以說，不要強迫自己變得和別人一樣，不要盲目地適應別人，要了解別人的想法。
當你發(fā)現(xiàn)不適合的時候，就要調(diào)整自己，這樣你才可以做一個快樂的領導者，做一個很有效率的人。這就是強調(diào)中國式管理的原因，找到一種適合中國人的管理方式，讓中國人心甘情愿地做事情，就是最有效的管理。
總之，要構建"?中國式團隊"?，就必須對中國人的特殊性建立正確全面的認知。中國的傳統(tǒng)思想和文化，對于現(xiàn)在的很多問題都有指導意義。然而近幾百年來，中國人開始盲目地用西方人的觀點和標準來看待和分析自身的一切，并且將自身的缺點與西方人的優(yōu)點進行對比，其結果當然是很糟糕的。
因此，對如何借鑒西方科學文化的問題要有清醒的認識。西方的科學技術可以學，而在吸收與文化有關的思想以及處理與人有關的問題時，則必須謹慎小心，否則，將對我們產(chǎn)生越來越大的負面影響。
基于此，在闡述如何構建中國式團隊時，首要的一環(huán)就是對東西方團隊管理的模式和特點進行深入的比較，以此加深對自身特點的把握。本書以日本人、美國人、中國人的團隊為代表，在對比東西方團隊管理的差異的基礎上，著重介紹如何構建與管理中國式團隊。
為什么談中國式團隊的管理時還要分析日本人的團隊呢？因為世界上組織力最強的就是日本人的團隊。日本人基本上是一個口令一個動作，沒有太多個人的意見，絕對服從組織。這種團隊的優(yōu)點是易管理，但是它也存在一個致命的缺點，由于成員都是盲目服從的，只要決策失誤，造成的后果是不可收拾的。所以，員工具有高度的一致性，并不一定是什么好事情。
生存環(huán)境導致日本人必須團結一致
日本人具有如此強大的凝聚力，并不是天生的，而是其生存環(huán)境造成的。日本人生活在一個四周環(huán)海、面積不大、多山的狹長島國里，可耕地面積只占國土面積的15%?左右，礦產(chǎn)資源貧乏，而且地處亞歐大陸板塊與太平洋板塊交接處，飽受臺風、地震、火山、海嘯等自然災害的侵襲。
為了在惡劣的自然環(huán)境中生存下來，日本人只有團結起來，借助群體的力量，共同抵抗天災，正所謂"?人心齊，泰山移"?。日本人的房子緊密相連、彼此支撐，就是為了抵御風災。面對大海和貧乏的自然資源，古時候的日本人多依靠出海捕魚為生，而這種工作靠個人的力量是無法完成的，必須憑借團體的智慧和力量。他們團結協(xié)作，同甘共苦，休戚與共。因此正是不利的自然環(huán)境造就了日本人勇于奉獻、勇于犧牲的團隊精神。
社會約束要求日本人絕對服從集體
自然環(huán)境的不利因素對日本人的行為產(chǎn)生深刻的影響。久而久之，日本社會形成各種行為準則，用以約束人們的行為。這些準則都是自發(fā)形成的，人們遵守的程度非常高，約束力也非常強。一旦某人違反了這些準則，就會受到周圍人的一致指責和唾棄，甚至連自己的親人也不例外。在日本的鄉(xiāng)村，到了傍晚，大家都回家后，一旦發(fā)現(xiàn)某個人沒有回來，全村的男人都會提著燈籠去找。這樣的情形在其他國家是很少見的，由此可見，日本人多么重視團隊。
案例：日本機場的特殊風景
日本的機場有四個特色。第一是夏天溫度最高。機場是一個國家的大門，代表國家的形象。機場的設施如何，影響著人們對整個國家狀況的判斷。如果一個機場設備先進，秩序井然，基本上可以判斷這個國家安定、繁榮；相反，如果一個機場又臟又亂，那么這個國家就會給人以貧窮、落后的印象。因此，每個國家都會盡量讓自己的機場保持最佳的環(huán)境。比如，一到夏天，世界各國的機場一般都會把溫度調(diào)得很低，以便讓人們感到?jīng)鏊?，但是日本的機場是個例外。夏天日本機場的室內(nèi)溫度是相當高的，為什么？因為日本提倡節(jié)約能源。在日本人看來，節(jié)約能源是個正確的觀念，全國上下都在執(zhí)行，機場又怎么能浪費呢？對日本人來說，只要確定目標，不管有沒有硬性規(guī)定，都會全面地、一致地實現(xiàn)目標。
日本機場的第二個特色是準備登機的日本人神態(tài)奇特。很多國家的人都有登機的經(jīng)歷，唯獨日本人最緊張。在飛機場準備登機的日本人全神貫注，如臨大敵一般。不僅在飛機場如此，在火車站也是一樣。列車進站時，工作人員都是立定站好的，沒有人敢亂動，仿佛正經(jīng)歷莊嚴神圣的時刻。
第三個特色是日本人的服務態(tài)度世界一流。如果你要向他們咨詢事情，他們在回答之前就會先給你鞠好幾次躬；講話的過程中他們也會鞠躬；講話結束后，他們還會向你鞠躬送別。鞠躬好像已經(jīng)變成日本人的習慣性動作了，有人甚至說，日本人之所以腰很細，就是因為他們一天到晚做腹部運動。
日本機場的第四個特色是航班準時。我們中國人所謂的準時多數(shù)情況下是指時間差不多，比如說，火車12：00?到達，實際上經(jīng)常會晚一兩分鐘。很多人時間觀念不強，說是準時到達，卻常常遲到，而且會找出上千個理由。而日本人則不同，說是幾點幾分，就是幾點幾分。在日本，如果預約出租車，出租車一定準時報到，不會差一分鐘。我很好奇，因為交通中的不確定因素很多，很難控制，出租車司機是如何做到分秒不差的？司機老實告訴我，分秒不差地到達是誰也做不到的事情，他提前十分鐘就到了，一直躲在樹底下，等到時間正好才出來。
日本社會的這種高度一致性使得日本企業(yè)的員工都不敢跳槽。跳槽在美國是平常事。美國的年輕人進入某公司后，兩年得不到升遷，他就會跳槽，因為他知道在這里沒有希望。但是，日本企業(yè)實行的是終身雇傭制，員工一進入公司，就會一直工作到退休。
每一個民族都有高度的約束力。中國人的高度約束力是什么？那就是中國人很現(xiàn)實，重功利。美國人不同，美國的學生并不喜歡讀書，因為他們考大學很容易，當然哈佛、耶魯?shù)让拼髮W除外。美國人大學畢業(yè)后，隨便找個工作就可以輕松地生活。他們認為職業(yè)沒有貴賤，所以不必辛辛苦苦爭取高薪工作。
中國人還有一點勢利眼。美國人看到一個小孩子，只會問："?你叫什么名字?"?而中國人卻常問："?你爸爸是誰？"?有個窮爸爸還是有個富爸爸，境遇截然不同。這種差別使得中國人從小就很爭氣，一定要出人頭地，不然一輩子讓人家看不起。
基礎教育培養(yǎng)日本人注重團隊意識
日本人為了保持這種社會約束力，在教育方面花了很多的工夫。日本人從小就被教育服從集體。日本大多數(shù)時候天氣都很冷，但是，日本的小學生都穿短褲。在大街上隨處可見這樣的景象：一隊小學生來到十字路口的時候，如果紅燈亮了，就排隊等著，凍得實在受不了，就蹲下。等綠燈一亮，又都站起來，動作非常整齊，根本不需要有人發(fā)號施令，很自然地就產(chǎn)生了一致性的行為。
我曾經(jīng)問過一個日本人敢不敢闖紅燈，他說："?這不是敢不敢的問題，基本上日本人是很少闖紅燈的，但是如果我所在的團隊闖紅燈，那我就跟著闖。"
可見，日本人的高度團結，是經(jīng)過長期的培養(yǎng)所形成的，并非天生如此。日本人的民族認同感、民族歸屬感是世界一流的。當然，現(xiàn)在已有所變化。我認識一位日本人，他在英國牛津大學當教授。有一次，我們一起出去，看到一群日本人正走過來，他毫無動靜，沒有任何表現(xiàn)。我問他為什么不去打個招呼，他說："?我沒有必要打招呼。日本人應該稍微調(diào)整一下，為什么到哪里都是一群人，難道是在標榜什么嗎？"
他的這種想法已經(jīng)超出日本人的思維習慣，這說明，一個人難免會受到其他文化的影響，改變價值觀。全世界所有的民族經(jīng)過長期的互動，都在發(fā)生一些變化，很少能夠完完全全保留以前的東西，這是一個必然趨勢。
案例：營養(yǎng)午餐
日本人無論是上學還是上班，中午都有營養(yǎng)午餐供應。日本的很多學校都統(tǒng)一訂制營養(yǎng)午餐，一到中午下課的時候，值日生負責把飯盒抬過來，分發(fā)下去。
這種做法在很多國家都一樣，但是，日本人有個做法卻與眾不同，就是日本的學生一定要等到全班所有人都吃完以后才可以出去玩，只要有一個沒有吃完，全班同學都不可以出去。對小孩子來講，這一點很難做到。一般男生都是狼吞虎咽地吃完，爭取多玩一會兒。但是一些女生，尤其是比較斯文的女生，經(jīng)常吃得慢吞吞的。男生吃完后，會圍著吃得最慢的女生："?拜托，快一點！時間都被你耗掉了。"?于是，那個女生為了不影響他人，就加快速度，甚至連平時不吃的食物也一股腦地吞下去。
吃營養(yǎng)午餐體現(xiàn)了日本的小孩子所具有的團隊精神：男生即使很想出去玩，也要遵守學校的規(guī)定；女生為了不影響團隊的其他成員，強迫自己加快吃飯速度，并吞下自己不愿意吃的食物。日本的小孩子居然如此重視團隊，實在令人感動。可見，日本人濃厚的團隊意識、高度一致的團體行為，不是天生如此的，而是從小教育的結果。
曾有美國人問我，中國人和日本人到底有什么不同？我說，分辨中國人和日本人其實很簡單，舉個例子，東方人來到美國，因為比較陌生，領隊的人通常會拿一面小旗子。這一點，中國人和日本人都是如此，但差別也在于此：領隊的人拿著旗子，后面跟著一大群人的，是日本人；而領隊的人拿著旗子，后面時常有人掉隊的，是中國人。領隊的人眼睛只看著前方的，是日本人；而領隊的人邊走邊回頭看后面還有沒有人的，是中國人。
有人說，怪不得中國人這么糟糕。其實不然，凡事都有兩面性。難道日本人就不想溜走嗎？他們也想溜走，只是不敢，他們雖然也知道其他的地方比較有趣，但是只能跟著領隊的人走，即使領隊的人走錯路，也要一直跟下去。所以日本的團隊管理很輕松，只要確定目標，做好計劃，執(zhí)行起來就會很順利。
但中國人不同，管理者不但要確定目標，而且要保證目標正確，否則的話，下面的人就會各行其是。
眾所周知，日本企業(yè)實行終身雇傭制，其實這種制度是從中國引進的，其源頭就是中國的長工制度。在我國的歷史上，有相當長一段時期存在著長工制度。一個人長期到別人家里做工，就是長工。但是現(xiàn)在中國人很少有人認同這種制度，試問：如果一家公司很器重你，要跟你簽一個終身雇傭的契約，你會簽嗎？沒有人會簽。中國人愿意一輩子在同一公司，但不愿意簽合同；日本人如果愿意在某一公司，就愿意簽合同；美國人如果愿意留下，就會跟公司簽短期合同，到期再續(xù)約。
在日本的企業(yè)中，終身雇傭制是其管理制度的基礎，并且這種制度從精神層面上對塑造日本人的團隊精神產(chǎn)生了極大的促進作用。當然，隨著社會的發(fā)展，這種制度由于存在限制人性的缺陷，所以日本的很多企業(yè)在用人制度方面也正在發(fā)生轉(zhuǎn)變。盡管如此，這種制度對于塑造日本團隊精神的作用還是毋庸置疑和不可忽視的。
青年慎選就業(yè)對象
受終身雇傭制的影響，日本的年輕人在念大三的時候就會很認真地尋找他要服務一輩子的企業(yè)。在畢業(yè)前的實習階段，日本人認為一旦開始在某家企業(yè)實習，畢業(yè)后就會到這家企業(yè)服務，并下定決心服務一輩子。他們會非常謹慎，不敢有半點差池。他們不敢輕率地選擇大企業(yè)，一旦進入大企業(yè)，而自己的能力不夠的話，前景會非常渺茫。因此日本的年輕人會謹慎地選擇合適的企業(yè)，以便充分發(fā)揮自己的才能。
公司重視企業(yè)形象
日本人非常重視自己的形象，和日本人打過交道的人都會發(fā)現(xiàn)，他們愛面子、怕丟臉，把自己的形象照顧得非常好。同樣，日本的企業(yè)也非常重視自身的形象，首先是受終身雇傭制的影響，因為只有在社會上樹立起良好的形象，才有可能吸引適合自身生存和發(fā)展需要的人才。由此可見，在日本，人才對于企業(yè)的選擇以及企業(yè)對于人才的吸引是緊密聯(lián)系在一起且相互強化的。其次，日本人的思維比較細膩，換句話說，他們是高度挑剔的。我曾對一些生產(chǎn)企業(yè)的人講："?你們的產(chǎn)品只要打進日本市場，就表示產(chǎn)品的品質(zhì)很好。"?趙耀東先生在負責臺灣"?中鋼"?的時候，曾作過一個決定，"?中鋼"?的第一塊鋼板要銷往日本，因為當時其他國家的人都懷疑中國人的煉鋼能力，只要日本人認可了，"?中鋼"?產(chǎn)品的品質(zhì)就會得到全世界的認可。
案例：重形象的日本企業(yè)
有一家日本工廠，承包生產(chǎn)美國某企業(yè)的一種零件，這家日本工廠雖然加班加點趕出了產(chǎn)品，卻來不及將零件送往美國。日本工廠向美國企業(yè)申請延期，但美國企業(yè)說，如果這種零件不能按時交貨，將影響到整個生產(chǎn)流程，損失重大。結果，日本工廠為了遵守約定，包了一架飛機，把零件專程空運到美國。日本工廠很清楚，這樣做，生產(chǎn)這批零件不但不會賺錢，甚至會虧本，但它還是這樣做了，在它看來，形象是最重要的。
后來，美國的各大報紙都報道了此事，等于替它在全美的范圍內(nèi)做了一次免費的宣傳。日本工廠一下子打響了知名度，生意越來越好，第一筆生意虧損的錢很快就賺了回來。跟日本企業(yè)打過交道的人都知道，如果想從日本人那里學技術是絕不可能的，日本人對于技術是高度吝嗇的，盡管他們的很多技術都是從美國學回來的。此外，日本企業(yè)付款非常準時，這也是它們注重形象的一個表現(xiàn)。
主管關心下屬員工
在日本企業(yè)中，雇傭關系表現(xiàn)出如下特點：從員工的角度來說，一個日本的年輕人，進入他理想中的企業(yè)之后，他所想的、所做的，就是如何才能受到重用，如何才能發(fā)揮才能。如果在一段時間內(nèi)，他不能適應公司的環(huán)境，就會向主管尋求幫助。主管也很關心下屬，因為大家一輩子都要在一起工作，彼此之間必然要磨合，相互適應。從企業(yè)的角度來說，員工已經(jīng)是企業(yè)的"?固定資產(chǎn)"?，從員工進入企業(yè)的那一刻開始，就努力對其進行全面、長久的照顧，為其盡可能多地解決困難。日本的企業(yè)正是通過這種與員工形成命運共同體的方式，最大限度地保證了其內(nèi)部團隊運作的高度一致性。
日本人不跳槽還有一個重要的原因是，日本企業(yè)喜歡招聘沒有經(jīng)驗的新人。當一個人和企業(yè)變成命運共同體的時候，他只好與企業(yè)榮辱與共，同甘共苦，沒有任何要跳槽的想法。即使跳槽，也沒有其他企業(yè)愿意接收，除非自己創(chuàng)業(yè)。當然，現(xiàn)在這種情況有所好轉(zhuǎn)。因為強制性的規(guī)定不太符合人性，在這一點上，日本慢慢地向中國靠攏。
日本人精誠團結的團隊精神有其先進性和優(yōu)勢，但由于其走向了一個極端，所以也存在著諸多負面效應。
過分忠誠、盲目順從，后果可怕
日本團隊中所表現(xiàn)出來的"?具有非常強烈的服從意識，沒有太多的個人意見"?的特點，勢必導致了無論對錯團隊成員都盲目聽從上級命令的極端性。世界上最具人性化的管理其實是中國式的管理，而日本人對企業(yè)的態(tài)度只能稱為愚忠。過分忠誠不是好現(xiàn)象，決策錯誤的時候會造成很大的禍患。中國人也重視忠誠，但反對愚忠。愚忠的人盲目地聽從上級的命令，不會自己判斷對錯，這種人是典型的奴才。
不僅如此，在日本的企業(yè)中，同事之間，年齡和職位較高的人有著很高的權威。只要一個人比其他的人年紀大，哪怕只大兩個月，他就成為團隊的領導者，而不論其能力如何。
日本人的忠誠還表現(xiàn)為無論何時何地，都會站好最后一班崗。有一次我去日本的公司講課，日本公司的培訓課課長陪了我一天。后來有人告訴我，這位課長已經(jīng)調(diào)到菲律賓去了，第二天上午就要離開。我很感動。要是中國人，就會說："?我明天就要走了，今天就不陪您了，抱歉。"?這也是人之常情。但日本人卻認為，這是他的工作，他要有始有終。這一點很值得敬佩，但并不值得學習。因為這種做法除了使自己很辛苦外，并沒有多少價值。
服從集體，不敢表現(xiàn)，飽受壓抑
在日本，人們在進行自我介紹的時候，一定會先介紹自己的企業(yè)，然后再介紹自己。這種人與企業(yè)的高度結合，其實并沒有多大價值。日本企業(yè)界有一句話，任何凸出來的釘子，都要把它打進去。就是說，不能有個人的表現(xiàn)。所以日本人的考核沒有個人獎懲的內(nèi)容。
一個美國人到日本去創(chuàng)業(yè)，聘用了二三十個日本人，并用美國式的方法去考核他們。某個部門有六個人，他獎勵了其中的三個人，結果，其余的三個就要辭職。他們認為，老板既然沒說他們做得好，就意味著他們做得不好，做得不好當然要辭職了。可見，個人考核在日本是行不通的。日本人進入企業(yè)以后，要經(jīng)過長期觀察，完全透明之后才會得到升遷，因此升遷得比較緩慢。日本企業(yè)的課長絕對比美國企業(yè)的部門經(jīng)理權力大得多。
失去自我，忙于工作,?生活艱辛
很多日本人工作在一起，休息在一起，吃飯、娛樂甚至連洗澡也在一起，個人沒有選擇的自由。如果和公司以外的人交往，除非是被派定的任務，否則便有通敵的嫌疑。所以，日本人是相當封閉的，很少接觸到外界的信息。
而且日本人長期過集體生活，將私人生活和集體生活混為一談，有時候會覺得沒有自由，但有時卻覺得和大家在一起比較省事，不必花心思。在這種情況之下，他們逐漸喪失了獨立行動的能力，個人能力較差，缺乏自信。單獨一個日本人，經(jīng)常表現(xiàn)得慌慌張張，不知所措。
日本人跳槽離開公司后，原先的同事對他不諒解，見面時不是不理睬，就是冷嘲熱諷，使他覺得自己是公司的背叛者。而新的公司也不接納他，他只好孤零零地過著無依無靠的生活。日本人即使是因公暫時離開公司，也會擔心和同事疏遠，而對自己產(chǎn)生不利影響。他們一旦被公司派到海外，大多有"?被放逐"?的感覺，注定會在海外流浪，不可能再回去。因為離開公司后，一切人際關系都切斷了，回去也無法適應。
我發(fā)現(xiàn)，很多日本人下班根本不敢回家，這點和中國人大不相同。在中國，丈夫回來晚了，妻子會很不高興；而在日本，如果丈夫回來早了，妻子就會抱怨："?你這么早回來，我會很沒面子。"?日本人回來得晚，表示他受器重，要經(jīng)常加班，而回來得早，表明他整天無事可做，不被公司重視。這種偏見，使得日本人下班后，寧可在外面閑逛，也不敢回家。所以真正了解日本人后，會覺得日本人很可憐。日本的女人通常會說，她一輩子嫁兩個丈夫，一個是她真正的丈夫，一個是她丈夫的公司。
總之，日本人完全沒有自我，受到很大的壓抑，做人很痛苦，做事很緊張。很多日本人天不亮就去上班，天黑了才下班，家里的一切都和他沒多少關系，更別說享受親情了。
所以，中國人不要羨慕日本人，因為各有各的生存之道，日本人做得到的，我們不一定做得到。而且日本人活得太辛苦了，我們還要享受生活。
前面分析過日本人，日本人的組織力非常強，整個團隊牢不可破，但是他們付出的代價也非常高?，F(xiàn)在我們把目光轉(zhuǎn)到美國，美國人在很多方面跟日本人幾乎是相反的。
對公司忠誠是個可笑的問題
美國人對于"?忠誠"?和"?跳槽"?有著與日本人截然不同的認知。
如果問一個美國人，會不會對公司忠誠，他會覺得很可笑。美國人從來不對公司忠誠，甚至會跟公司請假去參加其他公司的面試，并且會直接告訴公司，"?如果面試合格我就跳槽，如果不合格我再回來"?。相信沒有一個中國人會很坦白地跟老板講這種話，否則他會直接被公司開除。如果問美國人，會不會對老板忠誠？他也會告訴你，那是不可能的事情。美國人只會對所做的工作忠誠，對他們的專業(yè)忠誠。
美國人接受的是"18?歲之前靠父輩養(yǎng)育，之后就靠自己"?的觀念，因此，他們每一個人都很早就離開生長的家庭，開始自己的人生道路。在這樣的前提下，美國人所接受的做人、做事的道理很少，他們有知識，卻沒有常識，對于做人、做事的道理幾乎是很陌生的，因為他們無從學起。所以美國人很天真，講話直來直去。
美國人只在乎法律不談忠誠
美國人沒有忠誠的概念，只在乎"?我向誰報告"?。公司會明確告訴員工：誰是你的報告對象，你有事情應該找誰。美國人分工嚴密，每個人只知道自己所做的事情，而不了解其他人在做什么。與美國人打交道時，經(jīng)常遇到這種情況，當你詢問一件事，他說"?這不是我的工作，你問什么我都不知道"?，如果你再問他"?到底誰來負責此事"?，他會說"?我更不知道"?。美國人不是在敷衍了事，而是他確實不知道。這也是個人主義的一種表現(xiàn)。
至于人與人之間的關系，美國依靠法律約束，而沒什么社會約束；日本主要依靠社會約束；中國既不依靠社會約束，也不依靠法律約束，而是依靠道德約束、良心約束?？梢哉f，全世界只有中國人心中有一把尺子，并受這把尺子的約束，這把尺子是看不見的，既不是法律，也不是社會公約。
美國人完全受法律和契約的約束，員工一進公司，就會簽很多合同，工作的時間、工作內(nèi)容、應盡的責任、享有的權利等，都要一一約定。美國人會非常仔細地看聘用合同，如果有不同的意見，還可以提出，直到雙方都滿意，合同才會成立。在中國就不一樣，如果到一家中國公司，問對方有沒有合同，對方會不悅，如果你再仔細看幾遍合同，對方就會覺得你不信任他們。中國人的看法是，合同看與不看有什么不同？寫與不寫有什么不同？到時候還是按照公司的要求來。
這就是美國人與中國人的不同：美國人通常死腦筋，而中國人的腦筋很靈活。美國人一切靠法律，一切靠規(guī)定，人與人之間的感情很淡??；中國人則講究"?法不外乎人情"?。
美國人只重視專業(yè)而非企業(yè)
美國人對自己的工作非常專一，如果一個美國人告訴你，他從事某項工作已經(jīng)30?年了，你不要覺得奇怪。美國人雖然喜歡跳來跳去，但他們在不同的公司做的卻是同樣的工作，其他的工作他們也不會做。日本人則是在同一家公司做不同的工作，由于他們一輩子要待在一家公司，公司就會安排他們輪調(diào)，讓他們每種業(yè)務都嘗試一下，以確定他們最適合做什么。美國人很重視專業(yè)，而日本人沒有專業(yè)的概念。日本人認為，一個人就算只有中學的學歷，只要肯學，他很快就能處理公司的各項業(yè)務。日本公司的輪調(diào)制度有利于調(diào)動員工的積極性，而且加深彼此的了解，培養(yǎng)合作意識，這是日本企業(yè)的優(yōu)勢。
美國人從小就培養(yǎng)獨立的精神，所以他們通常都喜歡享受自由的感覺。美國的年輕人投身于一家公司，勢必不可能長久地、全心全意地為公司服務。
工作很輕松，跳槽很隨意
美國人一生的夢想就是自己創(chuàng)業(yè)，哪怕是一家小公司。有很多美國人，他們一生只想學一門技術，就是中國人所說的有一技之長，這樣就可以一輩子不愁吃、不愁穿。"?一招鮮，吃遍天"?，在美國是可以實現(xiàn)的，而在中國卻越來越行不通。美國對技術人員是高度保護的，如果家里的水管壞了，美國人不能自己修理，否則就有問題，以后就不會有人接你的活兒。美國非常重視水電工的執(zhí)照，沒有執(zhí)照，就不能做任何有關水電的事。美國人的水電出了問題，只能打電話給水電維修公司。哪怕是再小的問題，也要等專業(yè)公司派人來修理。這種維修費很貴，所以美國的技術工人賺錢很容易，只要獲得執(zhí)照，就會受到高度保護，基本上處于壟斷地位。
美國人如果不想當官，不想創(chuàng)業(yè)，也不想當老師，更不想當醫(yī)生，那他就學一門技術，照樣可以生活得很好。如果某個美國人家里有一棵樹，越長越高，雖然怕哪一天刮大風，樹倒了砸到房子，卻沒有權力去處理這棵樹。他只能報告社區(qū)委員會，請求把樹砍掉。社區(qū)委員會要派人成立小組來調(diào)查，決定是否同意砍樹。一旦社區(qū)委員會同意，那他也不可以自己砍，只能請砍樹公司幫忙。
很多中國人羨慕美國人的生活，其實美國人的生活是高度困難的。美國人從小就寅吃卯糧，終生靠借債度日，這個月的工資用來償還上個月的`債務。美國人一生只賺到一棟房子、一部汽車，這就是他們養(yǎng)老的錢。在美國，只有世家才是真正的有錢人，如洛克菲勒家族。其他的人盡管表面風光，卻是囊中羞澀。
美國人的一切都訴諸法律，而親情比較淡薄，就算是父子之間感情也比較疏離。他們從小就很獨立，享受自由。小孩長到18?歲以后，就會到很遠的地方讀書。住在北方的到南方的學校去讀書，住在東邊的到西邊的學校讀書，離家遠一點，可以更獨立。在大學里面，美國人就開始去籌劃自己的人生，因此他們所受的約束并不多。等他們畢業(yè)后，進入某公司，也不可能全心全意。如果公司賞識他，給他們較好的待遇，他們會留下來。否則，他們就會另謀出路。
以事為中心，管理很科學
西方人的管理以事為中心，而中國人的管理在某種程度上則是以人為中心的。
一般來說，當人員流動比較頻繁的時候，就不可能以人為本，而是要以事為主。美國式的團隊就是以事為中心的，不要說普通員工的忠誠度較低，就連總裁都可能會突然離開。如果這種事發(fā)生在中國的公司，肯定會人心大亂。
人員流動太大，造成整個組織不安定，因此美國的團隊不敢把重心放在人上，而是高度的科學化，用事來形成組織。美國人的做法是，成立一家公司后，把重要的工作分門別類地寫下來，分析得非常詳細，這叫做工作分析；每一項工作包含多少具體操作步驟都要一一列明，這叫做工作說明書；然后根據(jù)工作說明書來找所需要的人。這種做法就像按圖索驥，有時根本找不到合適的人，這就是美國人力資源管理的缺陷，企業(yè)只能找到一個"?平均人"?。如果這個人比要求的好，那這份工作會限制他的發(fā)展；如果他比要求的差，那這份工作就會給他帶來巨大的壓力。因為受到工作說明書的限制，美國的人力資源管理沒有辦法讓一個人充分地發(fā)揮潛力。美國人彼此之間劃分得非常清楚。中國人你幫我一點，我?guī)湍阋稽c，是很正常的，但在美國絕對不行，都是各自為政。
中國人不可能以事為中心，我們嘴上都會講"?這件事情我是對事不對人的"?，但心里卻比誰都清楚這事就是專門"?對人"?的，"?不對人"?就不會講這種話。中國人以人為中心，就避免不了人情；美國人以事為中心，不受人情的干擾。如果你請美國人吃飯，他接受了，然后你要他幫忙，他照樣搖頭。這點中國人做不到，因為中國人認為，拿人家的手短，吃人家的嘴軟。
美國人凡事講究科學，他們的工作說明書很詳細，把所有的事情都列明后，即使兩個不認識的人也可以很好地合作；中國人的工作說明書即使很詳細，兩個人還是不能合作。中國人的工作說明書習慣于在最后要加一條"其他"?，這個"?其他"?就成了人們推卸責任的借口，但如果沒有"?其他"?，就會出現(xiàn)"?三不管地帶"?。沒有一家中國公司敢把"?其他"?去掉，而美國人根本不需要"?其他"?。
有利就去做，無利就放棄
美國人講究的是利害關系，對我有利的，我就去做；沒有利的，我就不做。如果有兩種產(chǎn)品，一種賺錢，另一種不賺錢。美國人會繼續(xù)生產(chǎn)賺錢的產(chǎn)品，而將不賺錢的停產(chǎn)。中國人則不會這樣，我們的觀念是取長補短，會將賺錢的產(chǎn)品的利潤補貼到不賺錢的產(chǎn)品上。因為中國人知道，風水輪流轉(zhuǎn)，說不定哪天不賺錢的產(chǎn)品反而會賺錢了。
美國公司經(jīng)常把不賺錢的部門賣掉，而賣部門是一個復雜的過程。要委托銀行，讓銀行進行資產(chǎn)評估，而買方也要通過銀行，銀行同時也要為買家做擔保。一件簡單的事，弄得如此復雜，是因為美國人通常言而無信，嘴里說的話是不算數(shù)的，一定要落實到紙面上。所以買賣雙方只有通過銀行交涉，靠銀行來確保利益。而中國公司要賣部門很簡單，買賣雙方談好價錢，就可以成交了。
人際疏離也是美國人的一大問題。他們?nèi)伺c人之間沒有互動，沒有感情的投入，也沒有倫理道德的觀念。一家人，關系融洽的，相處得像朋友一樣；關系惡劣的，彼此就像陌生人。
在美國人看來，上帝是高高在上的，所有的人都是上帝的子民，這就是所謂的"?神本位"?。由于"?神本位"?的影響，美國人必然會形成"?個人主義"?的觀念，即以個人為單位，對上帝承擔責任。在"?神本位"?與"個人主義"?的雙重作用下，美國人的人際關系是平等的--?大家同為上帝的子民，每個人都是"?生而平等"的。從這個角度來看，兒子直呼爸爸的名字也是很正常的現(xiàn)象。而在中國，兒子直呼爸爸的名字，就會遭到譴責。中國人特別重視倫理綱常，君君、臣臣、父父、子子，地位永遠不能改變。據(jù)說，觀世音菩薩之所以改名為觀音菩薩，就是為了避唐太宗李世民的諱--?神仙也不能與皇帝共用一個字，可見君綱的影響有多大。
各自為政，難于溝通
美國人從小就養(yǎng)成只管自己、不管別人的習慣，不懂得遷就和讓步，人與人之間非常難溝通，非常難協(xié)調(diào)。在美國公司里要協(xié)調(diào)一件事情，哪怕是件小事，也得請副總經(jīng)理甚至職位更高的人出面。
因為美國人重視專業(yè)能力以及嚴格的法律約束，每個人都局限于自身的工作范圍，而無視他人的工作內(nèi)容，即便在溝通的時候也往往采用自己的專業(yè)語言，完全體現(xiàn)了自身的本位主義立場，以及堅持自己原則的特色。所以，美國人的矛盾和沖突難以協(xié)調(diào)。
中國人也很難溝通，但是很好商量。你有你的專業(yè)，我有我的專業(yè)；你有你的背景，我有我的背景；你有你的觀念，我有我的觀念，怎么溝通？商量就可以了。商量與溝通是不同的，商量表現(xiàn)出一種尊重，我會退一步，你會退一步，就大功告成了。
好奇心重，疏離感強
在西方世界，整部的人類學旨在證明"?人沒有什么稀奇，人就是動物"?的觀點，因此，美國人對人與對動物的態(tài)度是一樣的，也正是因為這一點，使得美國人慣有的禮貌成為一種虛假的表象，其間并不含有任何情感因素。同時，自然而然地在人與人之間保持相當?shù)木嚯x，結果不同年代的人之間會產(chǎn)生所謂的"?代溝"?。美國的人與人之間沒有關懷，只有好奇。人不能只憑好奇心相處，否則是很可怕的。
不斷跳槽，無歸屬感
由于人與人之間缺乏關懷，每個人又總是隨個人意愿而跳槽，造成美國人普遍沒有歸屬感。家不像家，公司不像公司，朋友都是換來換去的。美國是高度沒有組織的國家，但是它的組織力很強。因為美國人講究權利、義務，這是他們最大的長處。美國人為了權利、義務，對該做的事情，會全力以赴；對不該做的事情，不會干擾。這反而形成很強的組織力。
日本的團隊有一致的看法，美國的團隊永遠有兩種不同的聲音在沖擊。當他們有不同的意見的時候，會根據(jù)少數(shù)服從多數(shù)的原則決定。當然美國人表決完以后，大家不會放棄不同的意見，但會按照同樣的決議執(zhí)行。中國人則不可能，你要他放棄主張，很難。
人際疏離也是美國人的一大問題。他們?nèi)伺c人之間沒有互動，沒有感情的投入，也沒有倫理道德的觀念。一家人，關系融洽的，相處得像朋友一樣；關系惡劣的，彼此就像陌生人。
在美國人看來，上帝是高高在上的，所有的人都是上帝的子民，這就是所謂的"?神本位"?。由于"?神本位"?的影響，美國人必然會形成"?個人主義"?的觀念，即以個人為單位，對上帝承擔責任。在"?神本位"?與"個人主義"?的雙重作用下，美國人的人際關系是平等的--?大家同為上帝的子民，每個人都是"?生而平等"的。從這個角度來看，兒子直呼爸爸的名字也是很正常的現(xiàn)象。而在中國，兒子直呼爸爸的名字，就會遭到譴責。中國人特別重視倫理綱常，君君、臣臣、父父、子子，地位永遠不能改變。據(jù)說，觀世音菩薩之所以改名為觀音菩薩，就是為了避唐太宗李世民的諱--?神仙也不能與皇帝共用一個字，可見君綱的影響有多大。
各自為政，難于溝通
美國人從小就養(yǎng)成只管自己、不管別人的習慣，不懂得遷就和讓步，人與人之間非常難溝通，非常難協(xié)調(diào)。在美國公司里要協(xié)調(diào)一件事情，哪怕是件小事，也得請副總經(jīng)理甚至職位更高的人出面。
因為美國人重視專業(yè)能力以及嚴格的法律約束，每個人都局限于自身的工作范圍，而無視他人的工作內(nèi)容，即便在溝通的時候也往往采用自己的專業(yè)語言，完全體現(xiàn)了自身的本位主義立場，以及堅持自己原則的特色。所以，美國人的矛盾和沖突難以協(xié)調(diào)。
中國人也很難溝通，但是很好商量。你有你的專業(yè)，我有我的專業(yè)；你有你的背景，我有我的背景；你有你的觀念，我有我的觀念，怎么溝通？商量就可以了。商量與溝通是不同的，商量表現(xiàn)出一種尊重，我會退一步，你會退一步，就大功告成了。
好奇心重，疏離感強
在西方世界，整部的人類學旨在證明"?人沒有什么稀奇，人就是動物"?的觀點，因此，美國人對人與對動物的態(tài)度是一樣的，也正是因為這一點，使得美國人慣有的禮貌成為一種虛假的表象，其間并不含有任何情感因素。同時，自然而然地在人與人之間保持相當?shù)木嚯x，結果不同年代的人之間會產(chǎn)生所謂的"?代溝"?。美國的人與人之間沒有關懷，只有好奇。人不能只憑好奇心相處，否則是很可怕的。
不斷跳槽，無歸屬感
由于人與人之間缺乏關懷，每個人又總是隨個人意愿而跳槽，造成美國人普遍沒有歸屬感。家不像家，公司不像公司，朋友都是換來換去的。美國是高度沒有組織的國家，但是它的組織力很強。因為美國人講究權利、義務，這是他們最大的長處。美國人為了權利、義務，對該做的事情，會全力以赴；對不該做的事情，不會干擾。這反而形成很強的組織力。
日本的團隊有一致的看法，美國的團隊永遠有兩種不同的聲音在沖擊。當他們有不同的意見的時候，會根據(jù)少數(shù)服從多數(shù)的原則決定。當然美國人表決完以后，大家不會放棄不同的意見，但會按照同樣的決議執(zhí)行。中國人則不可能，你要他放棄主張，很難。
中國人很在意別人對自己的看法，因為中國的團隊是互動的，不提倡個人主義?，F(xiàn)在有一個怪現(xiàn)象，越是名牌大學的畢業(yè)生，越不受企業(yè)的歡迎。關于這一點，企業(yè)的回答是，名牌大學的畢業(yè)生學問很好，但是太自我了，沒辦法和別人合作。
一個人要投入一個團體，就不能太自我。凡事好商量，遇到爭執(zhí)，各退一步，才能海闊天空，才能維護團結，否則就是一盤散沙。一個人太自我，只能以事為中心，不能以人為中心。太過于自我的人，在公司里只能大材小用。即使他學問很好，專業(yè)素養(yǎng)也很好，可是老板卻只能讓他做可以獨立完成的項目，因為他跟誰都合不來。在美國，個人主義卻可以行得通，你有能力，就表現(xiàn)出來。但這樣的人在中國會吃大虧的，當然中國人沒有日本人那么極端，所有出頭的釘子都打進去；也不會像美國人那樣，有能力盡量表現(xiàn)。在中國，凡是有能力就馬上表現(xiàn)、自我膨脹的人，很快就消失了，就跟氣球一樣。
中國人的要求比較簡單，只有兩個字--?合理，合理就好。合理是人決定的，不是法決定的。合理不是通過制度產(chǎn)生的，制度比較死，而人比較靈活。
美國人也講合理，但是美國人的合理跟中國人的合理不一樣。美國人認為，少數(shù)服從多數(shù)才是合理的，中國人不會接受少數(shù)服從多數(shù)，因為中國人認為"?真理往往掌握在少數(shù)人的手中"?。
有人說，中華民族是搖擺不定的民族。不可否認，中國人比較喜歡變化，在中國人看來，不變是非常態(tài)，變是常態(tài)。全世界最懂得變化道理的是中國人；美國人為什么要強調(diào)求新、求變？就是因為他們根本不懂什么叫做"?變"?。懂得怎么變的人已經(jīng)把"?變"?當成家常便飯了，就不會再談"?變"?。
中國人都很安分守己，但是當情況許可的時候，就會想到變通。中國人不會亂變，但時刻保留變通的余地。
中國人經(jīng)常同時講兩句話，比如，中國人說"?事無不可對人言"?，敢做就要敢說，但另一句話告訴你，"逢人只說三分話"?，而且那"?三分"?還是不重要的"?三分"?，說了等于沒說。這兩句話怎么處理？我觀察了一下，真正做到說了等于沒有說的人最"?長壽"?，如果說得很清楚，就沒有機會再說，也就失去了變通的余地。
后來，我悟到一個道理，即老祖宗的話永遠沒有錯，只是我們看錯了，想錯了，做錯了，而不是他錯。我以前覺得，老子對不起我們，他的哲學亂七八糟，一無是處。其實不然，《道德經(jīng)》這本書永遠不會錯，因為它根本沒講什么，什么都沒講難道會講錯嗎？這就像現(xiàn)代的模糊理論。
漢字是中華文化的依托
西方的科學技術不存在國界性，是可以并且值得借鑒和運用的。但是團隊管理涉及的是最為復雜的人的因素，必須依據(jù)團隊管理的對象所具有的不同的文化特性來予以不同的處理。因此，要把握中國式團隊管理的核心內(nèi)容，首先就應該從分析中國的傳統(tǒng)文化入手。
中華文化具有極其旺盛的生命力，漢字是中華文化的外在表征，只要漢字繼續(xù)存在，那么中華文化就不會消亡。
從古至今，漢字一直都在不斷地進行變化，最直觀的就是漢字從繁體到簡體的轉(zhuǎn)變。那把漢字簡化以后，會不會改變中華文化呢？很多人都在關注這個問題，我可以很清楚地說明，盡管我們的文字正經(jīng)歷著貫穿始終的變化過程，但是并不能影響到中華文化的本質(zhì)。所以，中華文化跟簡體字、繁體字沒有太大的關系，何況現(xiàn)在的簡體字已經(jīng)不能再簡了。
漢字的造字原理很特別
漢字跟西方的文字最大的不同是什么？西方文字以句為單位，一個單詞是不能說明意思的；漢字以字為單位，一個字只要寫出來，哪怕不認識，也能基本猜出它的意思。因為漢字把形狀、聲音、字義結合在一起，使得每個人可以觀其形而知其音，觀其形而明其意，這在世界上是獨一無二的。漢字的部首偏旁都是有講究的，帶有"?犭"?的字，多半跟動物有關系，如貓、狗、豬等；帶有"?心"?的字，多半跟心理活動有關系，如思、想、念等。
學英語剛開始時比學中文容易，因為英語只有26?個字母，只要記住26?個字母就行了，所有的單詞都是由這26?個字母組成的。漢字的每一個字都是獨立的，學會這個卻學不會那個。但是學一陣子以后，你會發(fā)現(xiàn)學中文非常容易，學英語很難。
文化變與不變的差異性
漢字一直在變，漢語一直在變，中國人也一直在變，但是漢字、漢語和中國人盡管變來變?nèi)?，又好像沒有變一樣，這也是外國人不能理解的地方。
"?持經(jīng)達變"?是根本原則
我們有一個概念叫做"?經(jīng)"?，中國人自古以來把"?經(jīng)"?抓得牢牢的。"?經(jīng)"?是根本的原則，不可以輕易改變，一個人如果沒有基本的原則，變到最后就會一無所有。中國人的變化依據(jù)四個字--?持經(jīng)達變，就是說你不能夠變得太離譜，譜就是"?經(jīng)"?，離經(jīng)就是叛道。持經(jīng)達變是非常重要的，只有把中國人的"?經(jīng)"?找出來，才知道中國人是怎么變化的。中國人是有原則地變，不是沒有原則地亂變。我們首先分出可變和不可變兩大部分，變的只是可變的部分，不可變的部分永遠不變。雖然中國人變來變?nèi)ィ腔镜臇|西從來沒變過的。變的只是形式，而非本質(zhì)，所以中國文化的本質(zhì)是不會改變的。
持經(jīng)達變，用現(xiàn)在的話來說，就是生活的方式可以變，生活的法則不能變。生活方式必須變，不變的話就活不下去，在21?世紀，你不可能還維持著"?日出而作，日落而息"?的生活習慣，而是更適應于朝九晚五的生活方式。但是生活的法則卻不能輕易改變。
中國式管理讀后感篇八
觀看完中國式管理大師曾仕強教授的《中國式管理》之后，我從中收益到許多對我所學專業(yè)以及今后踏入社會從事工作的許多良言。同時也感受到了什么是具有中國特色的，中西合璧，將西學合理的轉(zhuǎn)化為中用的“錦囊妙藥”。中國式管理是指以中國管理哲學來妥善運用西方現(xiàn)代管理科學，并充分考慮中國人的文化傳統(tǒng)以心理行為特性，以達成更為良好的管理效果。中國式管理其實就是合理化管理，它強調(diào)管理就是修己安人的歷程。中國式管理以“安人”為最終目的，因而更具有包容性；以易經(jīng)為理論基礎，合理地因應“同中有異、異中有同”的人事現(xiàn)象；主張從個人的修身做起，然后才有資格來從事管理，而事業(yè)只是修身、齊家、治國的實際演練。下面我來談談對《中國式管理》里的一些語錄的看法與感想。
在觀看《中國式管理》之后，我終于知道，世界上任何地區(qū)根據(jù)當?shù)氐牡乩砣宋牡腻漠悤a(chǎn)生不同的管理方式。雖然管理學上有很多的非常有價值的理論，但是應用到實踐中，還要考慮到因地制宜，因時制宜，因人制宜等。這就體現(xiàn)出了管理具有藝術性。當然管理學的理論作為管理過程中不可缺少的借鑒與輔助，也提出了管理的科學性。所以任何地方管理都不是一層不變的。
而上述三地的管理方式，都表現(xiàn)出了當?shù)厝说膬r值觀與社會觀。美國式管理，體現(xiàn)了美國人以個人中心主義為核心的追求民主自由，講求理性和實用，追求個人利益的最終實現(xiàn)的精神。日本是一個集體觀念特別強的國家，在某些方面與中國文化有些類似，例如注重人際交往與禮儀等。同時日本人也是自負的，因此在日本是管理的過程中，個人的利益往往會被集體的利益所埋沒。中國式管理則更多的采用了儒家思想的人際禮儀交往觀念，例“己所不欲，勿施于人”“修身，齊家，治國”等。
（二）維持合理的不公平。
真正的公平是很難做到的，即使父母對自己的親生子女，愛也是不一樣的。因此需要做的是取長補短，不是公平。西方人說：人生而平等；東方更注重：人生而不平等，因此我們努力就是盡量讓人平等，所以叫合理的不公平。不是我們的民族不好，是因為我們的民族更有深度。管理者一切求合理，必然合法，如果出現(xiàn)合理而不合法，便證明此法已不合理，有修訂的必要，可見制度的適時調(diào)整，確有其實際上的需要。
（三）以不變應萬變是管理的最高智慧，不要因誤解而放棄。以不變應萬變是指用既定的原則，應付千變?nèi)f化的事態(tài)發(fā)展。章詒和《往事并不如煙·最后的貴族》：“我經(jīng)歷了四個朝代，總結出的經(jīng)驗是？以不變應萬變？?！边@是中國智慧的精華，是中國文化源遠流長的寫照。中國人的變動性，是受《易經(jīng)》的影響，一切都在變，制度在變，是非在變，標準也在變，中國人的生存力和應變力很強。中國人彈性相當大，有一種隨機應變的心態(tài)。變得是衣食住行和娛樂，不變的是我們的民族精神。只要心很正，意很誠，察顏觀色并不是小人的行為。以不變應萬變，用不變的原則，應付萬變的現(xiàn)象，這就是經(jīng)權。原則不能變，目標不能變，管理要求安人不能變，其他都是萬變的。用這種不變的原則，來應付萬變的現(xiàn)象，不管怎么變，都會命中目標。
中國式管理無論實際上有沒有。這個觀點的提出也提醒了我們要重視管理的藝術性。就像《中國式管理》里曾仕強所提的那樣，持經(jīng)達變是最有效的管理方式，有原則，卻必須因人，因時，因事，因地而應變，以求制宜。
中國式管理讀后感篇九
看了《中國式管理1》的vcd，覺得講得很有道理，自己對里里的內(nèi)容很感興趣，可能是里面講的都是人，而自己對人又十分感興趣，所以看完后有很多感受和想法，自己不單只要了解里面的內(nèi)容，更要精通并能運用里要的精髓，要向曾教授學習，全面的深入學習，掌握他的思想體系和模式，這也自己的個人成長和事業(yè)的發(fā)展都很有幫助。還是這句話，要定下心來，始于足下，全力行動！
中國人是一個十分注重人情的國民族，人情有時比法律更重要和管用。而人情是感性的，沒有一個標準，不能用數(shù)字來表示。所以中國人是復雜的，中國人的言行會在不同的時候不同的場合會有不同的表現(xiàn)。所有的事情都是人做出來的，事在人為。要了解和分析好中國人的特性，這個中國人的特性就是中國人的人性。只有對中國人的人性掌握好才有可能對癥下藥，否則很可能好心做壞事，做力不討好。掌握好中國人的人性才有可能做到以人為本，要做到以人為本就必須了解中國人的人性。要了解中國人的人性就必須全面詳細客觀地了解和分析中國人的性格。
正因為中國人性格的復雜，沒有一個標準，中國人的言行會隨時間和場合的變化面變化，所以沒有一個固定的為人處事的公式，如果真的說有就是中庸之道了。而中庸之道最簡單的解釋就是合適，只要為人處事做到合理就是把事情做對了，就是符合中庸之道。但如何才算是合適呢？沒有一個明確的標準，還是要實事求事，一切從實際出發(fā)，具體問題具體分析，然后對癥下藥。具體如何求如何下藥，就是人的工作了。就要看人了，就如同樣的材料不同的師父會有不同的做法，結果也會不同。所以中庸之道就是找到合適點，不走極端，要做到中庸之道，找到合適點就要把準脈，然后對癥下好藥。所以要把事情做好就要提高把脈的能力和下藥的水平。要提高除了要掌握基本的理論外，更重要的人在行動中多實踐，增加臨床經(jīng)驗。
中國式管理讀后感篇十
隨著我國的城市化不斷深入，城市的發(fā)展越來越快，城市規(guī)模越來越大，越來越多的城市人口出現(xiàn)，這對城市的管理提出了更高的要求，甚至說是挑戰(zhàn)，尤其是當危機發(fā)生時。
與其他地方相比，城市容納的人口多，社會生活更復雜。當公共危機在大城市發(fā)生時，會對社會造成極大的影響。因此，更需要及時、高效的處理。
《國外大城市危機管理模式研究》中研究分析了美國、加拿大、英國、德國、日本等國家若干大城市在應對危機時的措施。
個人認為，雖然各個國家、不同的城市有其不同的經(jīng)營模式，但是面對危機時，有一點是一樣的：就是要穩(wěn)定人心。因此政府應當擔此重任，在危機發(fā)生時及時通過各種途徑向公眾公開危機及其處理情況。同時，還應告知公眾應對方法。這樣就可以在很大程度上避免公眾恐慌，也讓一些別有企圖的人難有可乘之機。
中國式管理讀后感篇十一
企業(yè)的領導班子是帶領企業(yè)發(fā)展的領頭羊，領導班子的好壞，在企業(yè)的團隊管理過程中有著重要的作用，團結的班子才能使一個單位、一個部門部門更好的開展工作，班子成員應該多溝通交流，建立互相信任、互相尊重、互相關心、互敬互愛的良好合作關系，一個領導班子就那么幾個人，如果這幾個人都團結不到一起，整個隊伍也不見得能團結到一起，產(chǎn)生強大的團隊凝聚力、戰(zhàn)斗力。一個團結的領導團隊，能在困難面前，互相鼓勵，互相扶持，互相信任，凝聚團隊所有人的力量，共度難關。如果大家不能互相信任，困難面前各自都為自己著想，一盤散沙，那么團隊凝聚力就無從談起了。
確定團隊的發(fā)展目標，就是為團隊所有人，確定發(fā)展方向，努力方向，奮斗方向。如果目標不明確，方向不清晰，或者同時出現(xiàn)幾個目標并存的現(xiàn)象，那么員工工作的時候，就會拿不準工作方向，很難凝聚所有員工的力量去實現(xiàn)目標，甚至會出現(xiàn)管理混亂的現(xiàn)象。確定明確的發(fā)展目標，樹立員工認同的企業(yè)愿景，分析團隊成員每個人所扮演的角色，讓每個人找準自己的位置，不同的職能部門，不同的員工在工作中形成一股合力，從而更好的發(fā)揮團隊的力量，表現(xiàn)出知識與技能的聚合作用，從而更好的促進目標的完成。
沒有完美的個人，只有完美的團隊。員工隊伍管理中退隊意識的.培養(yǎng)很重要，這也是帶隊伍的關鍵所在。如果沒有一個相互信任、高效協(xié)作的團隊，只借助個人的力量，即使再完美，也很難找創(chuàng)造很高的價值，要讓所有關公明白每個人的成功都是靠別人，靠組織，而不是只靠自己。
時代需要英雄但是時代更需要完美的團隊。
什么叫團隊？團隊是由員工和管理層組成的一個共同體，該共同體合理利用每一個成員的知識和技能協(xié)同工作，解決問題，達到共同的目標。比如說美賽達就是一個團隊，能在這個高效的團隊中工作實踐，并結合理論的培訓使我在團隊的管理中學到這樣的知識：
首先，為什么要組建一支團隊？團隊擁有一個明確且高于個人的目標，有著一套完整的規(guī)劃及工作流程，并在工作過程中不斷的積累經(jīng)驗，使之取得重大的成果。以上種種決定了團隊的重要性，任憑一個人如何的努力是建設不起長城的，但并不是每支團隊都有能力創(chuàng)建長城，主要體現(xiàn)在團隊的組成及領導，目標方向和團隊規(guī)模的確定，人員能力要求及任務分工確認，還有人員培訓等。當你處理好以上幾點，你就能擁有了一支能處理任務的團隊。
讓團隊里的成員發(fā)揮個人的優(yōu)勢，這是高效管理團隊的重點。團隊必須是和諧的，這就要求隊員們有著共同的方向，能團結一致、齊心協(xié)力的去完成這項任務，良好的溝通能力是解決復雜問題的金鑰匙，隊員在和諧的工作氛圍中使用高效的工作流程辦事就如虎添翼一般。團隊領導是環(huán)境氛圍的創(chuàng)建者，在這里，他必須承擔起相應的職責，形成一套行之有效的規(guī)范，并合理的調(diào)配人員，能對決策做出果斷的判斷，在你把團隊當成一切并不顧及自身利益的時候，你的榜樣將在團隊隊員心目中得到肯定及敬佩。
團隊是基于不同基礎的人而建立，有些時候每個人的出發(fā)點不相同，便會產(chǎn)生截然不同的結局，如意見分岐、理解錯誤、分門結派、以及個人矛盾都有可能導致團隊的目標方向偏移，這就要求領導者要擁有協(xié)調(diào)并處理矛盾的能力，除此以外領導者還要懂得正視自己的過失，檢討自身的不足，能使用正確的方法化解團隊中的內(nèi)部問題，并要學會運用恰當?shù)目冃Э己藖砑ぐl(fā)隊員的工作熱情。
領導團隊是一門藝術，并沒有一個固定的公式可遵循，團隊不能光在這里用三言兩語就可以帶領好，這還得靠領導者擁有一份真摯熱忱的心，努力的在自己擁有的一畝三分地上下足功夫耕耘，同時還得細心觀察、勤奮學習耕種技術才能結出豐厚的果實。
哈佛工商管理口袋書系列《團隊管理》讀后感。
中國式管理讀后感篇十二
《管理十誡》這本書的作者是康納德基奧，康納德基奧曾任可口可樂公司的總裁、麥當勞、圣母學院以及華盛頓郵報等多家知名公司董事，許多人有著“報喜不報憂”的思維定式，就如同說關云長只說“過五關斬六將”，很少談“走麥城”一樣?！豆芾硎]》的作者卻是喜歡談論失敗，因為作者明白了解失敗，才能減少失敗，減少失敗，才能增加成功。
此書總結了企業(yè)失敗的十一個方面，形成自己卓而不群的見解，給人振聾發(fā)聵的警告。在此分享一下閱讀第一誡的啟發(fā)。
第一誡，不愿冒任何風險。這是一種典型的成功病。隨著生活變得越來越滋潤、富足和舒適，年齡漸長，放棄冒險的誘惑也變得越來越大了。所以，如果想把事業(yè)穩(wěn)固、做大，保持基業(yè)長青，我們應該要學會并保持著謹慎的冒險動力和思維，往往處于市場領軍地位的公司覺得處境太過舒服，就會放棄冒險。世界屬于那些不知滿足的人。如果要實現(xiàn)長久盈利，那么在短期內(nèi)務必要進行創(chuàng)新，無論是個人還是公司要做的便是不畏懼風險，勇往向前，機遇往往與風險并存，在風險中尋求機遇，抓住機遇，畢竟不破不立，不浴火怎能重生。
常言道，一個沒有冒險精神的領導帶不出有戰(zhàn)斗力的團隊。這讓我想到了《亮劍》這部電視劇，是我國抗戰(zhàn)劇中的一部非常經(jīng)典的影視作品。該劇對人物角色的刻畫是相當?shù)轿?，讓很多人愛不釋手，一遍兩遍不停的看。作為劇中的主角，李云龍的人物性格也是非常的受觀眾喜愛，李云龍只要自己認準的事情，沒有他不敢做的，雖然看起來脾氣很暴躁，但他的內(nèi)心其實非常沉穩(wěn)，從來不打沒把握的仗。正好說說李云龍的創(chuàng)業(yè)精神，在戰(zhàn)場上判斷形勢的眼光特別毒辣，很能抓住時機。從他創(chuàng)建騎兵團就能看出來，一個小小的獨立團竟然還要組建騎兵部隊，別人都說他瘋了，但他卻能像模像樣的搞了起來，把只有千把人的獨立團，在他手里竟然發(fā)展到了上萬人，還裝備了洋大炮，都趕上一個師的戰(zhàn)斗力了。這一切都表明，李云龍是個敢于創(chuàng)業(yè)的人，他絕對不會安于現(xiàn)狀。最重要的是，李云龍是一個懂得如何管理團隊，如何利用人才的好領導，當時戰(zhàn)斗力并不被人看好的獨立團，在他手里一步步把里面的小人物提拔上來，結果個個都成了獨當一面的人物。要把公司做大做強，團隊建設很重要，李云龍就做得特別好。
二十多年來，風馳默默打拼，期待著，耕耘著。一路走來金融危機、貿(mào)易壁壘、疫情影響都曾滯留了我們的腳步，但信念支撐著我們，讓我們百折不撓，義無返顧地向前。風馳的冒險精神和激情一直在，只是比較內(nèi)斂，從而公司和品牌在行業(yè)里的影響力也不斷上升，未來可期。
中國式管理讀后感篇十三
這個寒假我看了很多書。其中，我最喜歡的是《我的兒子皮卡》系列中的《再見，鋼琴》。這本書是曹文軒叔叔寫的。小朋友們，你們想聽這個故事嗎？現(xiàn)在我就來講一講吧！
不過，皮卡也不是那么不喜歡彈鋼琴，因為有一個叫絮絮的小女孩鋼琴彈得很好，他很喜歡和絮絮一起玩耍；也不是那么不喜歡上幼兒園，因為幼兒園有很多他喜歡的老師，也有很多老師喜歡他。
當然，他的生活也不只是有快樂和悲傷，也有感動：有很多人都愛著他；在麻油地時，他的四個姑姑都用很多種方式“引誘”他，讓他和她們一起睡；在爸爸媽媽罵皮卡時，他的哥哥皮達都會站出來掩護著他。這些都讓皮卡覺得非常感動。
通過讀這本書，我還明白了：我們應該學一門對自己未來發(fā)展有用的特長，而且不能像小皮卡那樣想干什么就干什么，沒有一點打算；我也要學習小皮卡勇于嘗試的精神。
當然，這本書還講了還有很多很多事情……。
中國式管理讀后感篇十四
亦舒這本小說講述的是一個中年男人悼念亡妻的故事，情節(jié)雖平淡，但淡然描述中總有著揮之不去的深切哀思。
在我們的生命里，總有許許多多的人物不斷地離開，而我們在別人的生命里不外也如是一個角色。往往我們匆匆擦身而過之后，再見之后，即永不再見。大多數(shù)的再見，是共同存活著在這個世界，而各自生活。
不說再見，有時只是為了在心里當作從未離去。而有時一聲再見，鄭重其事地道出，那是我們深知它將意味著永不再見。許多人與事物，盡管我們?nèi)f般不舍，但也無法挽留，行將過去。沉默，有時只是我們的戀戀不舍。
這本小說中人物中的令人欽佩及感動的是那位已經(jīng)病逝的女子，她同她深愛的親人以及熱愛的一切，從容道別的態(tài)度。而作為讀者，也不難理解男主人公的眷戀。或許那仍將是他一生的抱恨，他也自她身上懂得了如何說再見，不過不想說再見而已。
我們對已經(jīng)離逝的美好，大多時候仍是不愿放手。懷緬，有時不是沉溺。有些美好的記憶，無須刻意，永遠伴隨。逝去了的，或許不該遺憾它們的離開，而是慶幸曾經(jīng)擁有。也許只能如此作想，畢竟還有繼續(xù)的路途，為了那些和我們說再見的人，那些深愛過我們的人。他人眼里，所謂的沉溺過去，所謂的滄桑感，不外是當事人心里深處那曾經(jīng)滄海難為水的蒼涼，不足為外人道也，亦無須為外人道也。已經(jīng)逝去而未覺曾經(jīng)遠離，未嘗不可，抱殘守缺，于局中人，或許是一種圓滿。即使是一種沉溺，若能如此，未嘗不可。
我們一路走下去，總有許多時刻需要說再見，時光路途上，許多美麗的記憶，只是路過的風景。而說再見，真的需要勇氣。一直抱恨，而不過是思念太多。某些人，某些事，某些時光，未曾離開過，在心底。能不能不說再見，未曾想過說再見。
中國式管理讀后感篇十五
我認為曾先生的團隊管理學說對管理素質(zhì)較高、相對年齡較大的團隊比較好，對80后為主力的團隊似乎可能不太適應，中國式團隊讀后感。
而且中國人應該有自己的管理模式，及管理思想。是因為深深的了解了團隊以及管理的內(nèi)涵，團隊以及管理不是一件簡單的事情，說做就能做的！
在21世紀經(jīng)濟高速發(fā)展的今天，靠個人的單打獨斗是不可能的。團隊是新名詞，在我國早就有一個籬笆三個樁，一個好漢三個幫。所以我們要發(fā)揚這種傳統(tǒng)，在這個社會上迅速組建自己的團隊。這樣才能立于不敗之地。
我對此書讀后的感覺是這樣的：
首先最早的現(xiàn)在團隊管理應該是在美國，關于在團隊管理方面，我倒覺得日本更具有可學性，是絕對服從性的，所以后來被流傳到了日本，被日本學習借鑒，結合日本的文化形成了日本的現(xiàn)代管理理論，雖然管理起源美國，但后來日本在管理作的很好，迫使美國對日本管理刮目相看，形成了兩國理論，中國的確應該好好借鑒?。?/p>
現(xiàn)在日本和美國的管理已經(jīng)來到中國，我覺得既然已經(jīng)來到中國了，就需要這些團隊管理和中國的傳統(tǒng)文化相結合，形成中國人自己的軟隊管理，因為各種原因的差異，我認為中國照搬國外的是在國內(nèi)行不通的！就像基本原理需要結合具體實踐一樣。
然而中國人和日本人，美國人，文化差別真的很大的。
如果我工作的時候有可能作為一名管理者的話就這樣來實踐，而《中國式團隊》正好提供了一面鏡子。用來反思那些歐美以及日本理論，只有這樣才能看得更清楚。
我認為我還算是一個比較容易吸收個中理念的人，在對任何理論不了解前都不排斥而去熟悉，我知道任何理論或者概念都有特定的局限性，如果到時候我真的做了一名管理者，只有綜合分析，然后個別實施，到時候才能夠形成自己的管理習慣。
其次我認為中國式管理現(xiàn)在是學術熱點了，因為過了那個單純學習的階段了，中國真的是有特色的國家，我感覺現(xiàn)在有種理念比較流行了，就是把孔子的學說融入到管理中，關于孔子的學說有著悠久的歷史，積淀的文化，那只是一種嘗試，就像百家講壇中于丹教授所說：當我們在上班的時候會用儒家的思想，修身齊家平天下。而下班呢，我們又會選擇用道家的思想，當我們看待那些欲望，再去在處理事物的時候，要宣揚法家的思想。我們中華民族百家爭鳴，但卻從未發(fā)生過像百家爭斗的事件，現(xiàn)在擺在我們面前的卻是百家融合、借鑒發(fā)展的情景，而我們中國人對待那些思想都是不是篤信的，應該都是各取所需，我覺得這就是我們中國人的聰明。
然而不同的市場，造就了不同的團隊形式與內(nèi)涵！也許只有適應市場的團隊才可以得到真正的成功吧！
現(xiàn)在應該可以說歐洲的市場以及管理是發(fā)展相對成熟的.，再與中國國內(nèi)相比較，感覺就相差得有點遠了，當然中國國內(nèi)的環(huán)境與國外的環(huán)境的差距也有距離。
不管怎么樣，中國式的團隊，也肯定有其優(yōu)勢所在的。只要積極的去學習先進的管理以及其精神，在我們本來的基礎上，再不斷發(fā)展與完善，中國國內(nèi)的團隊的發(fā)展應該會是很好的！一切都需要用心去追求，去努力，需要智慧去運用，去超越國外的一些團隊！
最后用一句我很喜歡的廣告詞來結束讀后感：相信自己，相信伙伴！因為它解釋的是一種團隊人員之間的信任和互助！
中國式管理讀后感篇十六
現(xiàn)在，一些行人都把這條交通規(guī)則當成了擺設，似乎只有開車的`人為了不扣分，不罰款才需遵守。因此，“中國式過馬路”便成了一道“時髦”的風景線。何謂“中國式過馬路”呢？簡單說，就是湊齊一撮人就可以走了。不管是紅燈，還是綠燈。很多人認為，只要人足夠多，勢力就足夠強，司機就一定會被震住，乖乖踩住剎車。這樣一來，本意想等綠燈再過馬路的行人，看到自己如同“傻瓜”一般被丟在一邊，害怕被人嘲笑是另類，不由得也跟上了大部隊的腳步，自以為跟上了時代的潮流。一旦順利過了馬路，他們可能還會沾沾自喜，甚至還會標榜“此一壯舉”為人多力量大。行人們總認為，闖紅燈被罰的只能是司機，與自己無關。可是，行人們有沒有想過，如果你們無視紅燈，浩浩蕩蕩地過馬路時，恰逢司機車速很快，又剛好在行駛中分神時，那后果可不堪設想?。∵@種幾率看起來不大，但不怕一萬，只怕萬一。一旦事故發(fā)生，所受的罰金甚至可能是你的生命。這可不是危言聳聽??！
我們千萬不能把對交通規(guī)則的陳述當作耳邊風，一定要牢記在心，并付諸于行動。為了自己和他人的安全，讓我們跟不文明的“中國式過馬路”說再見吧！
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