每個人都曾試圖在平淡的學習、工作和生活中寫一篇文章。寫作是培養(yǎng)人的觀察、聯(lián)想、想象、思維和記憶的重要手段。相信許多人會覺得范文很難寫？下面是小編幫大家整理的優(yōu)質范文，僅供參考，大家一起來看看吧。
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人力資源從業(yè)人員究竟是做什么的？
從前大家都沒有人力資源的概念，其實，人力資源是一個運用專業(yè)知識、管理知識，為企業(yè)在人員管理方面打理一切的職業(yè)。在企業(yè)中通常細分為招聘專員、薪酬與績效考核專員、員工關系處理專員、培訓專員等。通常的工作內容包括：
大量地與人溝通。從事人力資源類工作，根據(jù)具體分工的不同，需要和企業(yè)高層、各部門負責人、企業(yè)普通員工、求職應聘者等等不同的對象交流溝通。這是從事人力資源類工作最大的特點，也是工作內容中最重要的一部分。
每天都將運用和處理很多的表格、數(shù)據(jù)，因為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理工作通常都在使用這樣的工具。撰寫文件。招聘計劃、考核制度、培訓方案……，講究規(guī)范和流程的人力資源工作，幾乎所有的工作都將伴隨著文檔。
這個職業(yè)的薪資待遇怎樣？
總體來說：人力資源行業(yè)新進人員的平均薪資水平在1500-2500元之間，做到總監(jiān)級別最高可以拿到10000以上。也就是說人力資源從業(yè)人員的薪資待遇是隨著職位的升高而提升的，這一點比較符合管理類職位的晉升規(guī)律，不同于專業(yè)、技術類職位。
人力資源從業(yè)人員的平均薪資待遇，在“金融行業(yè)”中是最高的，可以拿到4500元以上，其次是“通訊?電信行業(yè)”，也可拿到4200元以上。如果是服務于外企或者是合資企業(yè)，人力資源從業(yè)人員的薪資待遇將會更高。當然如果你能做到人力資源總監(jiān)，那你的年薪將會達到10萬以上。
人力資源從業(yè)人員的職業(yè)發(fā)展路徑
發(fā)展路徑：人力資源從業(yè)人員的入職門檻，目前不是很高，如果是人力資源管理、管理類、心理學等相關專業(yè)，就更容易一些。但是將來的人力資源管理將會朝著更高的專業(yè)化發(fā)展，因此上述幾個專業(yè)的很有可能在幾年后成為較高的門檻。從發(fā)展來看，人力資源本身是一個管理性質的崗位，因此企業(yè)內部晉升是主要的發(fā)展方向。
轉型機會：你可以運用你在這個領域累積的經驗，轉型走專家路線，例如企業(yè)管理咨詢師、職業(yè)咨詢師等。
目前大集團公司人力資源部門的月薪，總監(jiān)一般為1萬元至1．5萬元或高達兩萬元；人力資源管理師一般在1．2萬元左右，最高不超過1．5萬元，最低不少于8000元；薪酬經理、招聘經理為6000元至1．2萬元之間。高薪，使人力資源管理師成為許多人眼中極具吸引力的熱門職業(yè)。
人力資源管理師是從事人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績效考核、薪酬福利管理、激勵、培訓與開發(fā)、勞動關系協(xié)調等工作的專業(yè)管理人員。要求其從業(yè)人員具備較強的人際溝通能力，能夠協(xié)調企業(yè)內各種關系，善于解決問題
人力資源管理證書怎么考 人力資源管理師報名入口官網(wǎng)篇二
第一章：人力資源規(guī)劃：
（一）定義：是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經營規(guī)劃的指導下進行人員的供需平衡，以滿足企業(yè)在不同發(fā)展時期對人員的需求，為企業(yè)的發(fā)展提供合質合量的人力資源保證，其最終目標是為了達成企業(yè)的戰(zhàn)略目標和長期利益．
（二）人力資源需求預測的方法
1、觀判斷法２、德爾菲法３，趨勢預測法４、回歸預測法５、比率預測法。
（三）供給預測的方法：１、技能清單２、人員替換３、人力資源“水池”模型（未來的供給量＝現(xiàn)有的人員數(shù)量＋流入人員的數(shù)量－流出人員的數(shù)量）４、馬爾科夫模型。
（四）供需不平衡：１、原因：人力資源規(guī)劃的最終目的是實現(xiàn)企業(yè)人力資源供給與需求的平衡。供給分析可以從內部和外部供給著手，外部供給可以考慮勞動力市場狀況、擇業(yè)偏好、企業(yè)吸引力、外部競爭等方面。需求分析要根據(jù)職位分析。供需出現(xiàn)不平衡的原因可以從三個方面分析，企業(yè)的內部環(huán)境有經營戰(zhàn)略、發(fā)展規(guī)劃、管理風格、管理體系。企業(yè)的外部環(huán)境有政治、經濟、文化、法律、相關政策。企業(yè)現(xiàn)有的人力資源有人力資源的數(shù)量、質量、結構、潛力。
2、人力資源供需出現(xiàn)不平衡有三種情況：（1）供需上平衡，但結構上不匹配。措施：①、進行人員內部的重新配置，包括晉升、調動、降職等，來彌補那些空缺的職位，滿足這部分的人力資源需求。②、對人員進行有針對性的專門培訓、使他們能夠從事空缺職位的工作。③、想人員的替換，釋放那些企業(yè)不需要的人員，補充企業(yè)需要的人員，以調整人員的結構。（2）供給大于需求。措施：①企業(yè)要擴大經營規(guī)模，或者開拓新的增長點，以增加對人力資源的需求。②、永久性的裁員或辭退員工。③、鼓勵員工提前退休。④、凍結招聘。⑤、縮短員工的工作時間，實行工作分享或降低員工工資。⑥、對富余員工培訓，儲蓄人才。（3）供給小于需求。措施：①、從外部雇用人員，包括反聘退休
人員。②提高現(xiàn)有員工的工作效率③延長工作時間，讓員工加班加點④、降低員工的離職率，進行內部調配。⑤、將企業(yè)的有些務外包。
（五）意義和作用。
1、有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定
2、有助于企業(yè)保持人員狀況的穩(wěn)定
3、企業(yè)降低人工成本的開支
4、還對人力資源管理的其他職能具有指導意義。
第二章：職位分析：
：是指了解組織內的一種職位并以一種格式把與這種職位有關的信息描述出來，從而使其他人能了解這種職位的過程。二）實施步驟：
1）準備階段。１、確定職位分析的目的和用途２、成立職位分析小組３、對職位分析人員進行培訓４、做好其他必要的工作。
2）調查階段。１、制定職位分析的時間計劃進度表，以保證這項工作能夠按部就班地進行。２、根據(jù)職位分析的目的，選擇搜集工作內容及相關信息的方法。３、搜集工作的背景資料４、搜集職位的相關信息。
3）分析階段。１、整理資料。２、審查資料。３、分析資料。原則：①對工作活動是分析而不是羅列。②針對的是職位而不是人。③分析要以當前的工作為依據(jù)。4）完成階段。
1、編寫職位說明書２、對整個職位分析過程進行總結，找出其中成功的經驗和存在的問題，以利于以后更好的進行職位分析。３、將職位分析的結果運用與人力資源管理以及企業(yè)管理的相關方面，真正發(fā)揮職位分析的作用。三）職位分析的方法。１、定性的方法。①訪談法，優(yōu)點是能夠簡單、迅速地收集職位分析資料，適用性強；缺點是被訪談者往往夸大其承擔的責任和工作的難度，容易引起職位分析資料的失真和扭曲。②非定量問卷調查法。優(yōu)點是能夠迅速得到進行職位分析所需的資料，速度快；節(jié)省時間和人力，實施費用一般比其他方法低；不會影響工作；適用于需要對很多工
（一）定義（（（（（（作者調查的情況。缺點是設計理想的調查表要花費很多時間，人力和物力，設計費用比較高；缺乏與工作者交流；被調查者可能不積極配合，不認真填寫，影響調查質量。③觀察法。優(yōu)點是職位分析人員能夠比較全面、深入地了解工作的要求和內容。但只適用于那些工作內容主要是由身體活動來完成而重復性較大、重復期較短的工作。使用觀察法要注意工作樣本選擇的代表性。④關鍵事件技術。是通過一定的表格，專門記錄工作者工作過程中那些特別有效或特別無效的行為。⑤工作日志法。就是由職位的任職者本人按照時間順序記錄工作過程，然后經過歸納提煉取得所需資料的一種方法。這種方法適用于工作循環(huán)周期短，工作狀態(tài)穩(wěn)定的職位；適用于確定工作職責、工作關系、勞動強度等方面的信息。它的優(yōu)點在于搜集的信息比較全面，一般不容易遺漏；缺點是使用范圍較?。恍畔⒄砹看?，歸納工作繁瑣。⑥工作實踐法。優(yōu)點是能夠獲得第一手資料，可以準確地了解工作的實際過程，以及在體力、知識、經驗等方面對任職者的要求。但只適用于短期內可以掌握的工作或工作內容比較簡單的工作。
（四）作用與意義。
1、為其他人力資源管理活動提供依據(jù)
2、對企業(yè)管理具有一定的溢出效應
第三章：招聘錄用。
（一）招聘。招聘是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導下，制定相應的職位空缺計劃，并決定如何尋找合適的人員來填補這些職位空缺的過程。
（1）影響招聘因素。
1、外部因素。①國家的法律法規(guī)②外部勞動力市場③競爭對手。
2、內部因素。①企業(yè)自身的形象②企業(yè)的招聘預算③企業(yè)的政策。
（2）招聘程序。
1、確定職位空缺。
2、選擇招聘渠道：外部和內部。
3、制定招聘計劃。①招聘的規(guī)模②招聘的范圍③招聘的時間④招聘的預算。
4、選擇招聘來源和方法
5、回收應聘資料：進行初步篩選，剔除不符合要求的。
6、評估招聘效果。①招聘時間②招聘成本③應聘比率④錄用比
率。
（3）招聘的渠道和方法。ⅰ、內部招聘的來源：晉升和工作調換。
1、內部招聘的方法：工作公告法和檔案記錄法。
2、內部招聘的具體措施①內部晉升和崗位輪換②內部公開招聘③臨時人員的轉正。ⅱ、外部招聘。
1、來源。①學校②競爭者和其他公司③失業(yè)者④老年群體⑤軍人⑥自我雇用者。
2、外部招聘方法。①廣告招聘②外出招聘③借助職業(yè)中介機構招聘④推薦招聘。
（4）招聘信息的發(fā)布原則：廣泛、及時、層次、真實、全面原則。
（5）意義。
1、招聘工作決定了企業(yè)能否吸納到優(yōu)秀的人力資源
2、招聘工作影響著人員的流動
3、影響著人力資源管理的費用
4、還是企業(yè)進行對外宣傳的一條有效途徑。
（二）選拔錄用。是指通過運用一定的工具和手段對已經招募到的求職者進行鑒別和考察。挑選出企業(yè)所需要的、恰當?shù)穆毼豢杖碧钛a者。
（1）程序。
1、評價應聘者的工作申請表和簡歷
2、進行選拔測試和面試
3、審核應聘者材料的真實性
4、進行體檢
5、試用期考察
6、正式錄用。第四章：培訓與開發(fā)。
（一）定義：是指企業(yè)通過各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或將來工作所需的知識、技能并改變他們的工作態(tài)度，以改善員工在現(xiàn)有或將來職位上的工作業(yè)績，并最終實現(xiàn)企業(yè)整體績效提升的一種計劃性和連續(xù)性的活動。
（二）原則。
1、服務企業(yè)戰(zhàn)略和規(guī)劃、目標、差異化、激勵、講究實效、效益原則。
（三）具體實施。（1）、培訓前的準備：進行培訓的需求分析和確保受訓人員做好培訓準備。（2）、培訓的設計與實施。
1、培訓的目標。
2、培訓的內容和培訓的對象。
3、培訓者.①培訓者的來源。②對培訓者的基本要求（良好的品質、完備的知識、豐富的經驗、有效的溝通）
4、培訓的時間。
5、培訓的地點和設施。
6、培訓的方式方法和費用。（3）培訓遷移。具備的條件：
良好的氛圍、上級的支持和同事的支持。（4）培訓的評估和主要反饋。包括兩個方面的主要內容。一是培訓評估的標準：反應層、學習層、行為層、結果層。二是培訓評估的設計：①評估的方法：反應層評估，可以采取問卷調查法、面談法、座談法等；學習層評估，采取考試法、演講法、討論法、角色扮演法、演示法等；行為層和結果層，采取評價的方法。②評估的方式：培訓后測試、對受訓人員進行培訓前后的對比測試、將受訓人員與控制組進行培訓前后的對比測試。
（四）主要方法。（1）在職培訓。①學徒培訓②輔導培訓③工作輪換④教練培訓、工作實習。(2)脫產培訓。①授課法②案例分析法③討論法④角色扮演法⑤工作模擬法⑥網(wǎng)絡培訓法⑦視聽法、行為模擬法等。
（五）意義。
1、有助于改善企業(yè)的績效
2、增進企業(yè)的競爭優(yōu)勢
3、提高員工的滿足感
4、培育企業(yè)文化。第五章：績效管理。
（一）定義：指制定員工的績效目標并收集與績效有關的信息，定期對員工的績效目標完成情況作出評價和反饋，以確保員工的工作活動和工作產出與組織保持一致，進而保證組織目標完成的管理手段與過程。
（二）績效的特點：多因性、多維性、動態(tài)性。
（三）管理內容：計劃績效、監(jiān)控績效、考核績效、反饋績效。
（四）實施過程。（1）計劃績效。
1、基本過程：準備階段、溝通階段、績效計劃的審定與確認階段。
2、績效考核目標。①績效內容：績效項目和績效指標（應當有效、具體、明確、差異性、可變性、可評價性）②績效標準（應當明確、適度、可變）③績效目標的原則：目標明確具體、可達成、可衡量、相關、時間原則。
3、績效考核周期?？紤]因素：職位的性質、指標的性質、標準的性質。（2）監(jiān)控績效。這階段，管理人員要與員工持續(xù)溝通、輔導與咨詢、收集績效信息。（3）考核績效。
1、考核主體：上級、同事、下級、員工本人、客戶。
2、考核方法。產生的誤區(qū)：暈輪效應、邏輯錯誤、近期誤差、首因效應、對比效應、溢出效應、寬大化傾向。（4）反饋階段。
（五）績效考核的方法。（1）比較法。
1、包括個體排序法、配對比較法、人物比較法、強制比較法、交替比較法。
2、主要特點。①簡單、容易操作②適用于作為獎勵的依據(jù)③無法提供有效的反饋信息④無法對不同部門之間的員工做出比較。（2）量表法。
1、方法種類有評級量表法、行為錨定評價法、行為觀察量表法、混合標準測評法。2.特點。①具有客觀的標準，可以在不同部門之間進行考核結果的橫向比較②具有具體的考核指標，可以確切地知道員工到底在哪些方面存在不足和問題，有助于改進員工的績效，為人力資源管理的其他職能提供科學的指導③開發(fā)量表的成本比較高，需要制定出合理的指標和標準。（3）描述法。
1、包括業(yè)績記錄法、能力、態(tài)度、綜合記錄法。
2、特點。①提供了對員工進行考核和反饋的事實依據(jù)②一般只作為其他考核方法的輔助方法來使用。（4）其他：圖尺度法、民意測驗法、360度考核法、關鍵績效指標法（二八原理）?？己藭r要考慮到素質問題。
（六）意義。
1、有助于提升企業(yè)的績效
2、保證員工行為和企業(yè)目標的一致
3、提高員工的滿意度
4、實現(xiàn)人力資源管理的其他決策的科學合理。第六章：薪酬管理。
（一）定義：指企業(yè)在經營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的知道下，綜合考慮內部外部各種因素的影響，確定自身的薪酬水平。薪酬結構和薪酬形式，并進行薪酬調整和薪酬控制的整個過程。
（二）意義。
1、有效的薪酬管理有助于吸引和保留優(yōu)秀的員工。
2、實現(xiàn)對員工的激勵
3、改善企業(yè)的績效
4、塑造良好的企業(yè)文化。
（三）原則：合法性、公平性、及時性、經濟性、動態(tài)性原則。
（四）影響管理的主要因素。
1、企業(yè)外部因素。①法律法規(guī)②物價水平③勞動力市場的狀況④其
他企業(yè)的薪酬狀況。
2、企業(yè)內部因素。①企業(yè)的經營戰(zhàn)略②企業(yè)的發(fā)展階段③企業(yè)的財務狀況
3、員工個人因素①員工所處的職位②員工的績效表現(xiàn)③員工的工作年限。
（四）基本薪酬。（1）基本薪酬的設計，通常要考慮兩個因素：一是內部公平性，就是通過職位評價來實現(xiàn)；二是外部公平性，就是通過薪酬調查來實現(xiàn)的。
1、實施步驟①進行職位分析，界定各職位的工作職責和任職資格要求②進行職位評價，確定各個職位相對的價值大小③進行薪酬調查，將調查的結果和職位評價的結果結合起來，建立薪酬曲線④根據(jù)薪酬曲線來確定薪酬等級。（2）職位評價的方法：排序法、歸類法、要素比較法、要素計點法。
（五）激勵薪酬。（1）個人激勵薪酬。①計件制②工時制③績效工資（績效調薪、績效獎金、月、季度浮動薪酬、特殊績效認可四種形式）（2）群體激勵薪酬。
1、利潤分享計劃
2、收益分享計劃（斯坎倫計劃和拉克計劃）
3、股票所有權計劃。
人力資源管理證書怎么考 人力資源管理師報名入口官網(wǎng)篇三
人力資源管理
第一章 人力資源管理概論
第一節(jié) 人力資源與人力資源管理
一、人力資源：指一定范圍內能夠為社會創(chuàng)造物質財富和精神財富、具有體力勞動和腦力勞動能力的人口的總和。人力資源是一個時空概念，它的實質是人所具有的運用物質資源進行物質財富或精神財富生產力，它包含體能和智能兩個方面。
人力資源表現(xiàn)為具有勞動能力的人口的總和。
二、人力資源的基本特征：1主動性或能動性（首要特征，是與其他資源的最根本的區(qū)別）2資本性3時效性4再生性5社會性6內耗型
人力資源管理證書怎么考 人力資源管理師報名入口官網(wǎng)篇四
第一章緒論
1、人力資源最根本的特征是
2、舒勒認為人力資源戰(zhàn)略的類型可以分為
3、人與工作的相互適應是
4、微觀人力資源管理是指特定
5、人力資源管理活動的最終目標是
6、用長遠觀點看待人力資源管理，注重人才培訓的人力資源戰(zhàn)略被稱為
7、對一個國家或地區(qū)的人力資源實施的管理被稱為。
8、組織中一切與人的問題有關的方向性謀劃被稱為
9、知識經濟時代的第一資源。
10、工作評價所評價的是
11、人力資源管理是指對
12、以工作為中心的人力資源管理階段被稱為
13、信息技術對人力資源管理活動的全面滲透導致
14、人力資源管理的實質是
1516、人力資源管理最終是為了
17、任何管理活動的基礎是18、20世紀50年代之前的人力資源管理模式是。
19、人力資源管理的產業(yè)模式主要關注20、人力資源管理的初級階段是以
21、人力資源戰(zhàn)略制定的首選方法是
22、人力資源管理職能在今天所扮演的一個最重要的角色是
23、人力資源管理的模式有
24、人力資源管理從其產生到現(xiàn)在主要經歷了段、戰(zhàn)略人力資源管理階段。
25、著名美國人力資源管理專家諾伊認為，人力資源管理者應具備的基本能力包括專業(yè)技術知識與能力、變革管理能力、綜合能力。
26、在人力資源管理的人事管理階段，其主題是涯、管理開發(fā)。
27、人力資源戰(zhàn)略的類型有
簡述人力資源的特點
答：（1）不可剝奪性。人力資源屬于人類自身所特有，具有不可剝奪性。
（2）時代性（3）時效性（4）生物性（5）能動性（6）再生性（7）增值性
簡述人力資源管理的目標
答：（1）建立科學的人力資源管理系統(tǒng)，達到有效管理員工的目的。
（2）通過人與人，事與事、人與事的管理，在實現(xiàn)人員管理的同時，達到組織體系、文化體系協(xié)同發(fā)展的目的。
（3）通過人力資源的管理，提高組織的生產率、實現(xiàn)組織目標。
簡述人力資源管理的功能
答：（1）獲?。?）整合（3）保持（4）開發(fā)（5）控制與調整
簡述人力資源戰(zhàn)略的特征
答：人力資源戰(zhàn)略的特點有以下幾點：
（1）人力資源戰(zhàn)略提出總體方向，包括各種方案或者活動計劃，涉及多種職能，有時時限會超過一年。
（2）人力資源戰(zhàn)略提出實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的行動計劃的焦點。
（3）人力資源戰(zhàn)略與其他企業(yè)中的戰(zhàn)略一樣，一般也要經過自上而下或自下而上的方式來制定。
簡述人力資源的管理專家諾伊認為，人力資源管理者應具備的能力
答：著名美國人力資源管理專家諾伊認為，人力資源管理者應具備四個方面的基本能力
1、經營能力、2、專業(yè)技術知識與能力、3、變革管理能力、4、綜合能力。
簡述人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略關系的類型
答：人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略關系的類型可以分為三種：（1）整體型（2）雙向型（3）獨立型
簡述人力資源管理的活動領域
（1）工作分析與工作設計
（2）人力資源規(guī)劃
（3）招募與甄選
（4）培訓與開發(fā)
（5）績效考核
（6）薪酬、獎金與福利
論述人力資源管理的發(fā)展趨勢
答：人力資源管理全面參與組織的戰(zhàn)略管理過程。人力資源管理職能在今天所扮演的是組織的戰(zhàn)略伙伴。在組織戰(zhàn)略形成的過程中，人力資源管理部門應該通過提供有關組織人力資源數(shù)量和質量方面的信息對組織決策施加影響，促使高層管理者考慮組織應該怎么樣以及以何種代價去獲取或者成功地開發(fā)實現(xiàn)某種戰(zhàn)略所必需的人力資源。
（2）人力資源管理中事務性職能的外包和人才租賃。隨著組織人力資源管理的戰(zhàn)略地位的提升，人力資源管理部門將時間和精力轉移到從事戰(zhàn)略重整、組織變革、知識管理、文化建設等活動。將一些事務性的活動外包。人才租賃也是一種新型的人力資源管理模式。它是指人才租賃公司通過合同的形式吸收、儲備人才，然后根據(jù)用人單位的需要，與用人單位簽訂租賃合同。
（3）直線管理部門承擔人力資源管理的職責。隨著信息技術的發(fā)展，企業(yè)的組織形式和管理方式發(fā)生了巨大的變化。直線部門的經理既是部門的業(yè)務經理，也是這個部門的人力資源經理。
（4）政府部門與企業(yè)的人力資源管理方式漸趨一致。
論述人力資源管理面臨的現(xiàn)實挑戰(zhàn)
答：（1）經濟全球化的沖擊。經濟全球化導致社會的物質資源和資本在全世界范圍內重新優(yōu)化和配置，加快了人力資源在不同產業(yè)、不同職位、不同國家和地區(qū)間的流動，大大改變了勞動力市場的面貌，也使組織的外部環(huán)境更加復雜多變。
（2）多元文化的融合與沖突。對一個跨國公司，地域上的分散以及法律和價值觀的差異，都對人力資源管理提出了挑戰(zhàn)。
（3）信息技術的全面滲透。
（4）人才的激烈爭奪。在知識經濟時代，人力資源成為第一資源。全球化加劇市場競爭，人力資源成為全球爭奪的焦點。
人力資源管理證書怎么考 人力資源管理師報名入口官網(wǎng)篇五
一、培養(yǎng)目標：
本專業(yè)培養(yǎng)學生具備人力資源管理、企業(yè)行政管理、財務會計等方面的基本理論知識和基本技能，適應我國企事業(yè)單位、政府部門、中介組織需要的應用型、復合型專門人才。
二、主干課程：
人力資源開發(fā)與管理、工作分析與工作設計、員工招募與人才測評、人員培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、會計基礎、會計電算化、行政管理、秘書實務、檔案管理、應用文寫作、成本會計、財務會計、公共關系。
三、修業(yè)年限與證書：
三年制大專，學生畢業(yè)時應獲得 “ 雙證 ” 書，即大學?？茖W歷證書和會計證或人力資源管理師四級。
四、就業(yè)方向：
本專業(yè)畢業(yè)生可面向各企事業(yè)單位人力資源部門、行政部門，人力資源中介機構（咨詢公司、獵頭公司、職業(yè)介紹中心等），政府人力資源與社會保障部門，群眾團體及相關業(yè)務部門等單位從事人力資源專項管理、行政管理、文員等管理崗位。
五、專業(yè)特色：
人力資源專業(yè)是非常具有特點、并且適合女生的一個專業(yè)，而且本專業(yè)的教學安排極具針對性，針對就業(yè)市場的需要，強調“工學結合”，與就業(yè)市場進行無縫接軌。通過三年的培養(yǎng)，將學生塑造成具備較高適應能力的、具有財會知識的、具有戰(zhàn)略眼光的、具備多向發(fā)展前景的人力資源技能人才。人力資源專業(yè)畢業(yè)生的就業(yè)方向就是定位于具有一定一技之長的人力資源管理專業(yè)文員以及公司文員。
發(fā)展方向一：成為具備財會知識的人力資源專家（成為企業(yè)的中高層）。例如：成為企業(yè)的培訓講師、招聘專家、人才測評專家、薪酬專家。在校期間，通過人力資源管理師四級證。
發(fā)展方向二：成為具備財會知識的中高級文員（如主管助理、經理助理）。在校期間，根據(jù)個人愛好選擇是否參加秘書考證。
發(fā)展方向三：成為具備人力資源管理理論的財會人員。在校期間一定要通過會計證。畢業(yè)之后，建議繼續(xù)考助理會計師和中級會計師證書，因為會計可以做一輩子，中高級會計還是企業(yè)急需的必備人才。
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