讀后感是讀完一本書或一篇文章后的個人感受和思考。寫一篇有價值的讀后感需要考慮哪些方面？以下是幾個寫作技巧，希望對你有所啟發(fā)。接下來請大家閱讀一些優(yōu)秀的讀后感范文，相信會給你帶來一些啟示和靈感。
管理主體讀后感篇一
公共危機的產(chǎn)生既有“天災”，也有“人禍”。對于公共危機的管理，實際上就是一個轉(zhuǎn)“?！睘椤皺C”的過程。唐朝的著名的諫臣魏征在《諫太宗十思書》中也告誡唐太宗：“人君當神器之重，居域中之大，不念居安思危，戒奢以儉，斯亦伐根以求木茂，塞源而欲流長也。”[(清)吳楚才，吳調(diào)侯主編;徐潛，周奇文點評：《古文觀止》，長春：吉林文史出版社，版，第175頁。]深刻表明，居安思危對于個人命運和國家興亡的重要作用。
由于公共危機事件具有突發(fā)性、多發(fā)性、緊迫性、雙重性、公共性等特征，僅靠政府單方面去對公共危機進行管理是遠遠不夠的，還需要企業(yè)、非政府組織、公民等多元主體相互協(xié)作，共同應對公共危機，最大限度地保障人民的生命和財產(chǎn)安全不受損害。但目前我國多元主體在公共危機管理的協(xié)作過程中仍存在一些問題，要建立一個完善的公共危機管理多元主體協(xié)作機制，就需要多元主體的共同努力。
一、公共危機管理主體間協(xié)作中存在的問題。
(一)主體間協(xié)作管理的意識淡薄。在發(fā)生公共危機時，企業(yè)、非政府組織、公民等都理所當然的認為解除危機是政府的責任，政府本身也把自己看作是危機管理的全權負責人，在制定應急預案時，很少或無暇征求專家、學者、社會組織、公眾的意見或建議，這就使政府以外的其他主體的參與公共危機管理的積極性和主動性受到打擊。在公共危機發(fā)生時，首先應是公民的自救，這就要求公民在遇到危險時，要有保護生命和財產(chǎn)的必需的常識和能力。而我國在公共安全教育方面，做的還遠遠不夠，特別是農(nóng)村地區(qū)，很少有定期的安全衛(wèi)生知識宣傳以及防災避險的演練。
(二)主體間協(xié)作管理的信息溝通不暢。我們經(jīng)常說要“防患于未然”，也就是在危機發(fā)生之前就要做好危機的監(jiān)測和預警，以及應對危機的預案，對相關人員進行處理危機的培訓，必要時還要進行演習，比如地震逃生及自救的訓練。在發(fā)生危機時，民眾如果不能獲得準確的信息，就會造成內(nèi)心的恐慌，甚至引發(fā)民眾的不理智行為，嚴重危害社會正常秩序。“信息是科學決策的基礎，特別是在當前高度復雜、快速變化流動的信息社會環(huán)境中，信息的及時性、準確性與全面性已經(jīng)成為公共管理的基本要求，同時也是衡量政府公共管理能力的重要指標?！盵王崢嶸：《公共危機管理機制的價值和路徑研究》，經(jīng)濟研究導刊，第10期，第190-191頁。]由此可見，加強危機管理主體間的信息溝通，不僅可以減少公共危機所帶來的損害，也可以為應對公共危機的科學決策提供依據(jù)。
(三)主體間協(xié)作管理的組織化程度低。我國在危機管理過程中，常出現(xiàn)部門分割、條塊分割的現(xiàn)象，危機管理主體各自為戰(zhàn)，組織協(xié)調(diào)不力，造成資源浪費，反應速度降低。在出現(xiàn)如“非典”、“甲流”這樣重大的疫情的時候，無法及時準確地對疫情進行統(tǒng)計與評估，也無法及時采取有效的防治措施，這不僅使個人和社會的利益遭受嚴重的損失，也會使整個國家的長治久安受到威脅。我國在公共危機管理過程中，更多的是重視政府內(nèi)部的組織協(xié)調(diào)，而忽視了政府與其他主體的協(xié)作管理。如5月12日，四川汶川縣發(fā)生了里氏8級的大地震，震撼了全中國人的心。許多志愿者不畏艱險，趕赴災區(qū)，但隨著志愿者數(shù)量的不斷增多，又沒有行之有效的志愿者的管理和培訓制度，產(chǎn)生了很多無序行為，影響救災工作的正常進展，還有些志愿者只有滿腔熱情，缺乏專業(yè)知識和技能，反而造成資源的浪費。
(四)主體間協(xié)作管理的法律保障缺乏。雖然我國已經(jīng)頒布了應對各種自然災害、事故災害、公共衛(wèi)生事件和社會安全事件的法律、法規(guī)和部門規(guī)章，為公共危機管理提供了法律依據(jù)，頒布實施的《中華人民共和國突發(fā)事件應對法》，標志著我國的公共危機管理步入了法制化的軌道?！锻话l(fā)事件應對法》規(guī)定了政府、公民、法人和其他組織應對突發(fā)事件的義務，但把政府設定為應對公共危機的責任主體，因為政府有能力及時有效地預防和控制公共危機;而其他主體只要不違反第六十六條規(guī)定，構成違反治安管理行為，就不會承擔其他法律責任。[馬懷德，周慧：《突發(fā)事件應對法存在的問題與建議》，人民論壇·學術前沿，7月下。]但是在公共危機管理的每個環(huán)節(jié)上都離不開企業(yè)、非政府組織和公民的通力協(xié)作，只強調(diào)政府在危機管理中的責任，未免有失公正，其他主體在某些特定情況下，有能力對公共危機進行控制卻沒有采取行動，也應該承擔一定的法律責任。
二、公共危機管理主體間協(xié)作中存在問題的原因。
(一)主體間的利益訴求不同。很多公共危機產(chǎn)生的根源，就是每個主體都有各自的利益訴求，這些利益訴求會影響他們對于危機給自身所帶來的損害的判斷，如果沒有對自身造成損害或者損害很小，他們可能不愿意參與危機管理;如果對自身的利益影響很大，他們可能樂于參與危機管理。政府作為一個危機管理主體，相對于其他主體，擁有更多的資源，并且擔負著協(xié)調(diào)國家利益、社會利益和個人利益的責任。政府和其他多元主體的利益協(xié)調(diào)與沖突，是公共危機形成的內(nèi)在矛盾。危機管理主體在危機中為了保護和爭取各自的利益，必然謀求各自的政治表達和政治訴求方式，這就體現(xiàn)了多元的價值觀。[蔡志強：《社會危機治理：價值變遷與治理成長》，上海：上海人民出版社，版，第95頁]多元的價值觀和不同的利益訴求，使多元主體的協(xié)作意愿大大降低。
(二)缺少良好的信息交流平臺。雖然我國《突發(fā)事件應對法》分別對政府、企事業(yè)單位、公民、法人和其他組織的信息報送責任做出明確的規(guī)定，如第二十二條規(guī)定：“所有單位應當建立健全安全管理制度，定期檢查本單位各項安全防范措施的落實情況，及時消除事故隱患;掌握并及時處理本單位存在的可能引發(fā)社會安全事件的問題，防止矛盾激化和事態(tài)擴大;對本單位可能發(fā)生的突發(fā)事件和采取安全防范措施的情況，應當按照規(guī)定及時向所在地人民政府或者人民政府有關部門報告。”[李飛主編：《中華人民共和國突發(fā)事件應對法釋義及實用指南》，北京：中國民主法制出版社，20。]但是這些規(guī)定，僅僅是對單一主體的責任的規(guī)定，并沒有建立一個信息共享的平臺。
管理主體讀后感篇二
（陳錚／湖南省文化廳藝術幼兒園）。
[摘要]幼兒教師是長時間與孩子密切打交道的人，最容易出現(xiàn)職業(yè)倦怠問題。要改變這種現(xiàn)狀，必須調(diào)整幼兒園的管理思路，突顯教師主體地位，充分調(diào)動教師內(nèi)在的工作積極性。
[關鍵詞]幼兒教師；職業(yè)倦?。弧暗菇鹱炙焦芾怼?；“減負”
幼兒教師有巨大的工作壓力，最大的壓力來源于對孩子們的責任，而且這種責任時時刻刻存在。幼兒教師們每天的工作就是在孩子們中間“疲于奔命”：全托幼兒需要24小時看護，每位老師平均每天要陪護幼兒7~10小時，不管每個孩子的個性有何不同、有多麻煩，都不能有任何閃失。超負荷的工作強度容易使幼兒教師產(chǎn)生職業(yè)倦怠感。現(xiàn)在一些好的幼兒園班額普遍超標，超大的班額更容易引發(fā)幼兒教師的焦慮。
此外，與其他教師職業(yè)不同，幼兒教師擔負著幼兒的全面教育工作，教育內(nèi)容涉及科學、語言、社會、藝術、健康等各個領域，還要負責家長工作和部分保育保健工作。隨著幼教改革不斷深入，特別是《幼兒園教育指導綱要(試行)》頒發(fā)以來，對幼兒教師的要求更高了，這使幼兒教師面臨前所未有的壓力與挑戰(zhàn)。的一項關于中、小、幼教師心理健康狀況的調(diào)查報告顯示，幼兒園教師的心理健康水平比中小學教師還低：有27．8％的幼兒教師狀態(tài)焦慮水平偏高，有15．7％的幼兒教師特質(zhì)焦慮水平偏高，有15％的幼兒教師焦慮水平比較嚴重，甚至伴隨產(chǎn)生了各種身體疾病。
看來，必須為幼兒教師“減負”。那么，怎樣為幼兒教師“減負”呢?通過實踐，我們認為關鍵是在管理中突顯教師的主體地位。
一、實施柔性管理，讓幼兒教師心情舒暢地工作。
幼兒教師多為女性，需要得到幼兒的喜愛、家長的認可、同伴的賞識和領導的鼓勵。管理者首先要真正“讀”懂教師、了解教師的.心，要關注每一位教師，仔細觀察他們在情緒、表現(xiàn)、態(tài)度等各方面的變化，盡可能在第一時間發(fā)現(xiàn)問題；還要創(chuàng)造足夠的溝通機會，從言談中、生活中、工作交往中充分了解教師的不同需求，從而針對不同的教師采用不同的管理手段，以滿足不同層次教師的不同需求。如：為年輕教師提供充分的學習機會，讓他們多走出去學習，滿足其成長的需要；為中年教師提供自由選擇專家引領的機會，滿足中年高級教師一專多能的需要；為老教師提供自愿換崗的機會，滿足老教師調(diào)整身心的需要等。其次，要讓教師在寬松和諧的環(huán)境中體驗到領導的人文關懷。如可以發(fā)展黨員為契機，在思想上關懷教師，鼓勵教師追求上進；對生病的教師噓寒問暖，向有困難的教師伸出援助之手，在生活上關懷教師等。這些措施有助于削減教師的工作壓力，使她們心情舒暢地工作。
二、實施民主管理，充分調(diào)動幼兒教師工作的主動性。
首先，建立“倒金字塔式管理”體系，讓教師成為工作的主體。園長站在金字塔的頂端，向金字塔中端的副園長等中層干部發(fā)號施令，中層干部再將園長下達的任務傳達給金字塔底端的幼兒教師，這是過去的“正金字塔式管理”?，F(xiàn)在，我們將這種管理思路調(diào)整為“倒金字塔式管理”：讓幼兒和家長成為金字塔中最重要的層面，向幼兒教師傳遞他們的需求；讓我們的教師把自己當成幼兒園的主人，成為金字塔堅實的中端力量，圍繞幼兒與家長的需求來開展各項班級工作；中層業(yè)務干部應積極與教師們來共同發(fā)現(xiàn)問題并解決問題，并發(fā)揮好教師與園長之間的紐帶作用；而園領導應站在金字塔的最下端，為教師們提供源源不斷的信息支持、人力支持、物力支持和財力支持等，保障教師能自主負責地完成各項工作。
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管理主體讀后感篇三
摘要：從理論和實踐層面來看，國有企業(yè)是公共管理的重要主體之一。
國有企業(yè)在市場化的改革過程中存在公共性缺失問題。
未來國有企業(yè)發(fā)展受到市場準則和社會責任的雙重約束。
國有企業(yè)承擔社會責任是國有企業(yè)參與公共治理的重要實現(xiàn)路徑。
關鍵詞：公共管理國有企業(yè)社會責任。
改革以來，中國社會經(jīng)歷了由高度集中計劃經(jīng)濟體制向社會主義市場經(jīng)濟體制的轉(zhuǎn)軌。
宏觀經(jīng)濟體制的轉(zhuǎn)變必然帶動作為社會基本單位的國有企業(yè)的變遷，引發(fā)微觀經(jīng)濟層次由單位化的經(jīng)濟組織向市場化的經(jīng)濟組織的轉(zhuǎn)型。
中國國有企業(yè)轉(zhuǎn)型雖發(fā)生在經(jīng)濟領域，但其根源卻深植于非經(jīng)濟領域。
因此，國有企業(yè)轉(zhuǎn)型問題并不僅僅是個經(jīng)濟制度的創(chuàng)新問題，它還涉及到公共管理的創(chuàng)新問題。
1.轉(zhuǎn)型時期國有企業(yè)公共性的缺失問題。
盡管這些年國有企業(yè)在經(jīng)濟實力上取得了非凡的成就，但華麗數(shù)字的背后，國有企業(yè)還有很多必須解決但仍然沒有解決的問題。
從國有企業(yè)的性質(zhì)來看，前期的國有企業(yè)改革工作只注重國有企業(yè)的經(jīng)濟性，而忽視了國有企業(yè)的公共性。
與一般企業(yè)不同的是，國有企業(yè)的國有本質(zhì)決定了國有企業(yè)是具有公共管理職能的公共企業(yè)，它不僅需要關注自身經(jīng)濟目標的實現(xiàn)，更需要關注其非經(jīng)濟目標的實現(xiàn);而國有企業(yè)非經(jīng)濟目標主要通過國有企業(yè)履行社會責任來實現(xiàn)。
1979年，國有企業(yè)在放權讓利試點中，開始實行利潤留成制;1983年，國有企業(yè)開始實行以稅代利制度;1986年底，國有企業(yè)實行了承包經(jīng)營責任制;1993年，國有企業(yè)改革進入了建立現(xiàn)代企業(yè)制度試點階段。
這一系列改革措施的實施顯著提高了國有企業(yè)市場化水平，對提高國有企業(yè)經(jīng)濟效益做出了重大貢獻，但與此同時，在以市場化為取向的改革進程中，面對民營經(jīng)濟以及跨國公司迅速成長而形成的巨大競爭壓力，國有企業(yè)確立了片面追求利潤最大化的經(jīng)營目標，而逐漸放棄了作為公共企業(yè)應該承擔的社會責任。
剛剛建立現(xiàn)代企業(yè)制度的國有企業(yè)，既不愿意承擔那些長期以來以國有企業(yè)辦社會形式而承擔的社會責任，也沒有在企業(yè)內(nèi)部樹立起承擔其應該承擔的、由企業(yè)國有性質(zhì)決定的社會責任的基本意識。
從政府的角度來講，為了從形式上消除傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟體制下的政府形象，開始實施政企分離的措施，國有企業(yè)轉(zhuǎn)型的過程幾乎成為了公共性喪失的過程。
國有企業(yè)改革實際上是按照西方的現(xiàn)代企業(yè)制度慣例進行的，就在我國進行企業(yè)改革的同時，即從20世紀80年代以來，西方的企業(yè)管理正在由“以資為本”逐漸轉(zhuǎn)向“以人為本”。
西方管理學界和眾多企業(yè)開始信奉“企業(yè)社會責任理論”，即企業(yè)不是僅僅追求利潤最大化的機構，它也應承擔必要的社會責任。
考察國有企業(yè)的發(fā)展歷程，我們更清醒地認識到國有企業(yè)發(fā)展要受到市場準則和社會責任的雙重約束，過分依賴這兩條原則中的任何一條都會造成嚴重的扭曲。
忽視市場準則的企業(yè)將逐漸喪失活力，而忽視社會責任的企業(yè)又可能導致“資本主義剝削”。
事實上，改革以來，國有企業(yè)轉(zhuǎn)型的問題就是不平衡地強調(diào)一條原則比另一條更重要。
我們今天面臨的挑戰(zhàn)就是如何認識國有企業(yè)的社會責任，如何認識國有企業(yè)的公共性缺失問題。
2.國有企業(yè)作為公共管理主體的理論依據(jù)。
從國外最新的公共管理理論發(fā)展來看，公共治理是由多元的公共管理主體組成的公共行動體系。
在公共治理的理論體系中，國有企業(yè)被看成是提供公共產(chǎn)品和公共服務、實現(xiàn)一定社會目標的公共管理主體之一。
所謂公共治理理論，是伴隨西方福利國家出現(xiàn)的管理危機和市場與等級制的調(diào)解機制發(fā)生的危機以及公民社會的不斷發(fā)育和眾多社會組織集團的迅速成長而出現(xiàn)的一種新型的公共管理理論。
公共治理理論的核心觀點是主張通過合作、協(xié)商、伙伴關系，確定共同的目標等途徑，實現(xiàn)對公共事務的管理。
公共治理是由多元的公共管理主體組成的公共行動體系，這些公共管理主體不僅包括長期壟斷公共管理主體地位的政府部門，而且還包括諸如私營部門和第三部門等非政府部門的參與者。
公共管理的責任邊界具有相當?shù)哪：?，公私界限的模糊既表現(xiàn)為許多民營部門向傳統(tǒng)公共領域的進軍，也表現(xiàn)為公共領域和市場領域的區(qū)分已不象以前那樣明顯。
在公共治理的理論體系中，政府并不是公共管理的唯一主體，因為當代社會的公共管理是一個責任共擔的社會管理系統(tǒng)，國有企業(yè)、非贏利組織均參與其中并發(fā)揮自己的作用。
因此，在肯定政府在公共管理結構中居于最重要主體地位的同時，還需要充分認識到國有企業(yè)在公共管理中的地位和作用。
任何政府的能力都是有限的。
美國著名管理學家徳魯克論證了當代政府的有限性和管理對象的特定性，而且也只有有限政府才能實現(xiàn)強力政府和高效政府。
在政府改革中，應發(fā)揮政府、市場和社會三方的作用，并需要從“政府失敗”、“市場失靈”來思考公共管理各主體之間相互配合的必要性。
因此，政府機制存在的失靈現(xiàn)象，決定了公共管理中國有企業(yè)回歸的必然性。
作為一種新興的公共管理理論范式，公共治理理論必將為國有企業(yè)履行社會責任、參與公共管理活動提供重要的理論指導。
3.國有企業(yè)作為公共管理主體的實踐依據(jù)。
從國有企業(yè)發(fā)展的歷史來看，不論這個國家采取何種經(jīng)濟體制，也不論這個國家經(jīng)濟水平高低，國有企業(yè)的存在是一個普遍現(xiàn)象。
在西方主要國家當中，法國是國有企業(yè)占國民經(jīng)濟比重最高的國家之一。
據(jù)統(tǒng)計，1990年，法國擁有國家直接控制和國家控股50%以上的國有企業(yè)共2268家。
在東亞，新加坡主張公共服務提供多元化與合作化，讓更多的非政府組織參加。
1974年成立了淡馬錫金融控股公司，100%為財政部全資擁有，代表政府行使國有資產(chǎn)的股權。
新西蘭把國有企業(yè)承擔一定的社會責任寫進其法律之中。
從國際上來看，各國國有企業(yè)主要集中于非競爭性的行業(yè)，在基礎產(chǎn)業(yè)、公用設施等領域占有主導地位。
作為非競爭性的國有企業(yè)，其主要目標是提供各種社會服務，它們主要活動于非競爭性產(chǎn)業(yè)或承擔非競爭性項目。
國有企業(yè)與私營企業(yè)相比的一個重大區(qū)分，那就是國有企業(yè)必須更加重視社會責任目標。
這幾乎是世界各國國有企業(yè)與生俱來的共同特質(zhì)。
從各國國有企業(yè)的發(fā)展實踐歷程中，我們不難得出結論：國有企業(yè)是政府推行各項社會發(fā)展政策的重要手段，是國家發(fā)揮經(jīng)濟職能以彌補市場缺陷、實現(xiàn)社會公平、提供公共產(chǎn)品的重要工具。
公共性是國有企業(yè)的本質(zhì)屬性。
政府與企業(yè)是社會環(huán)境中的兩大主體。
理解一個國家的政治經(jīng)濟動力的最佳方式，就是去調(diào)查政府與企業(yè)的關系。
由于這兩套制度都受到了缺陷和不足的影響，因此，國家政治經(jīng)濟的成功就依賴于每一方在復興另一方時成為積極伙伴的能力。
在提供社會福利性利益、構造消費者保護政策、為廣大工人設定工作場所方面，國有企業(yè)起著極其重要且具有建設性的作用。
但目前的現(xiàn)狀是，國有企業(yè)活動的社會維度并沒有被認為取得了成功。
盡管目前國有企業(yè)仍以利潤最大化為目標，但多樣化的目標需求，將使未來的國有企業(yè)在參與社會活動時，更多地反映出基本價值和公眾的標準。
從政府與國有企業(yè)的關系來看，相對于更加嚴密的政府控制來實現(xiàn)社會福利而言，國有企業(yè)的相對獨立性提供了更多的好處。
過去若干年的改革發(fā)展表明，在政府與國有企業(yè)之間，沒有一個單一的結合模式能夠?qū)ι鐣栴}提供持久的解決方案。
隨著時代的變遷，必須奮力對政府與國有企業(yè)進行改革和復興，把國有企業(yè)納入到公共管理軌道，在現(xiàn)有的行政管理體制下彰顯國有企業(yè)社會責任，以使政府和國有企業(yè)互為對方的力量之源。
4.企業(yè)社會責任：國有企業(yè)參與公共管理的.實現(xiàn)路徑。
管理主體讀后感篇四
企業(yè)的領導班子是帶領企業(yè)發(fā)展的領頭羊，領導班子的好壞，在企業(yè)的團隊管理過程中有著重要的作用，團結的班子才能使一個單位、一個部門部門更好的開展工作，班子成員應該多溝通交流，建立互相信任、互相尊重、互相關心、互敬互愛的良好合作關系，一個領導班子就那么幾個人，如果這幾個人都團結不到一起，整個隊伍也不見得能團結到一起，產(chǎn)生強大的團隊凝聚力、戰(zhàn)斗力。一個團結的領導團隊，能在困難面前，互相鼓勵，互相扶持，互相信任，凝聚團隊所有人的力量，共度難關。如果大家不能互相信任，困難面前各自都為自己著想，一盤散沙，那么團隊凝聚力就無從談起了。
確定團隊的發(fā)展目標，就是為團隊所有人，確定發(fā)展方向，努力方向，奮斗方向。如果目標不明確，方向不清晰，或者同時出現(xiàn)幾個目標并存的現(xiàn)象，那么員工工作的時候，就會拿不準工作方向，很難凝聚所有員工的力量去實現(xiàn)目標，甚至會出現(xiàn)管理混亂的現(xiàn)象。確定明確的發(fā)展目標，樹立員工認同的企業(yè)愿景，分析團隊成員每個人所扮演的角色，讓每個人找準自己的位置，不同的職能部門，不同的員工在工作中形成一股合力，從而更好的發(fā)揮團隊的力量，表現(xiàn)出知識與技能的聚合作用，從而更好的促進目標的完成。
沒有完美的個人，只有完美的團隊。員工隊伍管理中退隊意識的.培養(yǎng)很重要，這也是帶隊伍的關鍵所在。如果沒有一個相互信任、高效協(xié)作的團隊，只借助個人的力量，即使再完美，也很難找創(chuàng)造很高的價值，要讓所有關公明白每個人的成功都是靠別人，靠組織，而不是只靠自己。
時代需要英雄但是時代更需要完美的團隊。
什么叫團隊？團隊是由員工和管理層組成的一個共同體，該共同體合理利用每一個成員的知識和技能協(xié)同工作，解決問題，達到共同的目標。比如說美賽達就是一個團隊，能在這個高效的團隊中工作實踐，并結合理論的培訓使我在團隊的管理中學到這樣的知識：
首先，為什么要組建一支團隊？團隊擁有一個明確且高于個人的目標，有著一套完整的規(guī)劃及工作流程，并在工作過程中不斷的積累經(jīng)驗，使之取得重大的成果。以上種種決定了團隊的重要性，任憑一個人如何的努力是建設不起長城的，但并不是每支團隊都有能力創(chuàng)建長城，主要體現(xiàn)在團隊的組成及領導，目標方向和團隊規(guī)模的確定，人員能力要求及任務分工確認，還有人員培訓等。當你處理好以上幾點，你就能擁有了一支能處理任務的團隊。
讓團隊里的成員發(fā)揮個人的優(yōu)勢，這是高效管理團隊的重點。團隊必須是和諧的，這就要求隊員們有著共同的方向，能團結一致、齊心協(xié)力的去完成這項任務，良好的溝通能力是解決復雜問題的金鑰匙，隊員在和諧的工作氛圍中使用高效的工作流程辦事就如虎添翼一般。團隊領導是環(huán)境氛圍的創(chuàng)建者，在這里，他必須承擔起相應的職責，形成一套行之有效的規(guī)范，并合理的調(diào)配人員，能對決策做出果斷的判斷，在你把團隊當成一切并不顧及自身利益的時候，你的榜樣將在團隊隊員心目中得到肯定及敬佩。
團隊是基于不同基礎的人而建立，有些時候每個人的出發(fā)點不相同，便會產(chǎn)生截然不同的結局，如意見分岐、理解錯誤、分門結派、以及個人矛盾都有可能導致團隊的目標方向偏移，這就要求領導者要擁有協(xié)調(diào)并處理矛盾的能力，除此以外領導者還要懂得正視自己的過失，檢討自身的不足，能使用正確的方法化解團隊中的內(nèi)部問題，并要學會運用恰當?shù)目冃Э己藖砑ぐl(fā)隊員的工作熱情。
領導團隊是一門藝術，并沒有一個固定的公式可遵循，團隊不能光在這里用三言兩語就可以帶領好，這還得靠領導者擁有一份真摯熱忱的心，努力的在自己擁有的一畝三分地上下足功夫耕耘，同時還得細心觀察、勤奮學習耕種技術才能結出豐厚的果實。
哈佛工商管理口袋書系列《團隊管理》讀后感。
管理主體讀后感篇五
6s精益管理讀后感，來自卓越網(wǎng)的網(wǎng)友：本書以中國式標準化管理為導向，針對中國制造業(yè)普遍存在的`問題，將理論分析與實例剖析相結合，輔以簡潔通俗的語言、實用有效的方法、豐富的圖表工具和現(xiàn)場照片、鮮活的管理案例，是一本不可多得的制造業(yè)精益管理實用手冊。本書適合制造業(yè)管理人員及相關從業(yè)人員閱讀和使用…。
管理主體讀后感篇六
隨著我國的城市化不斷深入，城市的發(fā)展越來越快，城市規(guī)模越來越大，越來越多的城市人口出現(xiàn)，這對城市的管理提出了更高的要求，甚至說是挑戰(zhàn)，尤其是當危機發(fā)生時。
與其他地方相比，城市容納的人口多，社會生活更復雜。當公共危機在大城市發(fā)生時，會對社會造成極大的影響。因此，更需要及時、高效的處理。
《國外大城市危機管理模式研究》中研究分析了美國、加拿大、英國、德國、日本等國家若干大城市在應對危機時的措施。
個人認為，雖然各個國家、不同的城市有其不同的經(jīng)營模式，但是面對危機時，有一點是一樣的：就是要穩(wěn)定人心。因此政府應當擔此重任，在危機發(fā)生時及時通過各種途徑向公眾公開危機及其處理情況。同時，還應告知公眾應對方法。這樣就可以在很大程度上避免公眾恐慌，也讓一些別有企圖的人難有可乘之機。
管理主體讀后感篇七
烘云托月彰顯主體。
一幅“深山藏古寺”的美術畫，卻只有山路蜿蜒而下，一老僧提桶于泉邊汲水，壓根兒沒見古寺的蹤影。如此之作，在宋徽宗時競一舉奪魁。其構思之妙，就在古寺藏而不露，已被老僧汲水間接表現(xiàn)得淋漓盡致。傳統(tǒng)美術把這種不直接落筆，而著意從旁渲染的手法稱為“烘云托月”。猶如以水墨淡彩渲染浮云，能給人以皎月高懸、清輝四溢的印象一樣，間接描繪的“烘云托月”之法能使主體形象更加鮮明突出。畫理通于文理。寫人記事，有時不直接落筆，而進行間接敘述，有時不正面勾畫，而進行側面描寫，這種避實就虛、以虛帶實的筆法也謂之“烘云托月”，換言之就是襯托。它利用事物之間的相互聯(lián)系，言彼襯此，以賓襯主，使主體形象得到更好的強調(diào)和突出。不論主體形象出現(xiàn)與否，都會因為它與周圍的人、事、物的一定聯(lián)系，而獲得“彼”愈真而“此”愈明、“賓”愈活而“主”愈顯的藝術效果。
襯托按角度不同可分為如下三種。
第一，正襯，即根據(jù)事物之間的聯(lián)系從正面襯托主體形象。如楊絳的《老王》敘寫作者關心老王的一系列事情，正是為了突出老王的善良品格。
第二，旁襯，即根據(jù)事物之間的聯(lián)系從側面襯托主體形象。如《陌上?！方柚姓摺⑸倌?、耕者、鋤者等見到羅敷如癡如醉的反應，渲染了她傾國傾城的美貌。
第三，反襯，即根據(jù)事物之間的聯(lián)系從反面襯托主體形象。如魯迅的《祝福》以元宵祝福的熱烈反襯祥林嫂死去的悲涼；又如魯迅的《孔乙己》以丁舉人的得志、兇殘反襯孔乙己的失意和怯弱。
具體操作時務必注意兩個環(huán)節(jié)：首先要緊扣賓主之間的聯(lián)系，確定襯托的角度，或正面或側面或反面，如同綠葉點綴紅花，須“胸中有丘壑”；其次要分清主次之間的位置，注意“烘托”的分寸，猶似云朵環(huán)飾明月，不能暄賓奪主。
善良的力量。
一考生。
寒夜已半，急雨傾盆。
出租車殷紅的尾燈，漸漸融入厚重的雨幕里。雨水在我頭頂嘶叫，將我最后一點希望淋滅。我低頭嘆了口氣――攔下已不止五輛車，每輛拒絕我的理由都如出一轍：趕著換班。而真正的緣故，無非是雨大路難走罷了。世風日下，人心不古。在這樣一個急風驟雨的夜晚，我站在路口，怨天尤人，情緒糟糕得比這天氣還壞。
“隆隆隆……”卻聽得嘈雜穿過黑暗，一輛老態(tài)龍鐘的車喘息著停在我的視線里。抱著必再遭拒的心理，我叩響破舊的車門，誰料他，這個瘦弱黝黑的老頭，竟答應我上車。猶如饑餓的人毫不選擇食物一樣，我急不可待地鉆了進去。
車內(nèi)微暖，雨在車頂上敲擊鼓點。
車子啟動，沒入黑暗，微弱的車燈在水汽中探出十米開外。搖擺顛簸在泥濘里，車的四周都發(fā)出吱嘎的哼叫，像風浪中一艘茍延殘喘的危船。他努力向前佝僂著脊背，眼睛幾乎湊到了玻璃上，小心地控制著腳下的節(jié)奏。出乎意料，車子猛然停住，“隆隆……”引擎一陣怒吼無效之后，車子竟卡在原地?！霸谲嚿系戎?，我弄好就上來?！彼恼Z氣竟透出命令的威嚴，不容置辯。
雨勢仍盛，滴滴載滿寒意。
他一下車就被風雨吞噬，一個踉蹌險些摔倒。然后緊緊扶著車身向后走去，他蒼白的手掌貼上車尾窗，埋下頭，開始發(fā)力。雨肆意地從他的脖頸滑過，洗刷著他稀疏斑白的頭發(fā)，奔流在他溝壑縱橫的臉上。他卻巋然，如一座堅毅的山。大雨浸染了車窗，他的臉漸隱在水后，但那盡力張開的手，仍狠狠地在我面前夸張地緊貼。
翻涌的溫暖，蒸干了四周的冷雨。
最后，他終于成功了。我問他為什么不待雨小再走，他沉思片刻說：“這樣做有什么不對嗎？”竟是一臉燦爛。
我從他的笑中感悟到：在生命的大河中，我們總會遇到善良質(zhì)樸的靈魂，他們像一口深井，無論外面的陽光多么熾熱，井底，卻永遠是干凈清冽的涼水，滋潤人世中疲乏干渴的心，并且?guī)ьI我們，去尋找生命的本真。
【簡評】。
本文成功塑造了一個善良質(zhì)樸、熱情負責的老司機的形象。這一曲平凡人的頌歌之所以唱得如此高亢激越、撼人心魄，主要在于作者巧用烘云托月的筆法。
為凸顯老司機的品格，作者從幾個方面發(fā)力襯托。一是以景襯人。作者以“急雨寒夜”構成了文章的'一條紅線，營造了故事的惡劣環(huán)境，渲染了行車的艱難氛圍；雨勢愈急，老司機的品德愈顯得高尚。二是以貌襯人。老司機“瘦弱黝黑”、“稀疏斑白的頭發(fā)”、“溝壑縱橫的臉”，其貌不揚但其心甚美。正是這樣一個普通的老人，急人之急，解人之難，歷盡艱辛，把半夜間為雨所阻的“我”送至目的地，卑微渺小中更見崇高偉大。三是以人襯人?！拔摇睅追瑪r車，均遭拒絕；唯獨老司機“竟答應我上車”。其他司機的推拒，“我”的猜度，將老司機的靈魂映襯得特別光潔無瑕。
鞋
王偉。
一天，兩天，一個多月過去了。每當日落西山的時候，小鞋匠都忍不住要向路口張望，希望能從落日的余暉中看到那個高大的身影出現(xiàn)。
又是一個傍晚，一位瘦瘦的軍人來到修鞋攤前：“一個多月前，是不是有位大個子軍人來這兒修過一雙皮鞋？”
“啊……對呀?！?/p>
“要付多少錢？”
小鞋匠略一沉思，說：“修鞋費一塊五，外加一個月的保管費五毛，您給兩塊錢得了?！?/p>
軍人把兩塊錢遞給他，小鞋匠收好錢后，問：“怎么大個子沒來？”
“他……上前線去了?！闭f完，軍人轉(zhuǎn)身要走。
“哎，”小鞋匠提起那雙鞋，趕忙喊道，“鞋子，鞋！”
軍人止住了腳步，用低沉的聲音對小鞋匠說：“用不著了，他的雙腿，已經(jīng)在前線醫(yī)院里……他特意來信囑咐我把錢送給你，謝謝你了！”說完，軍人邁著大步走了。
【簡評】。
本文構思，深得烘云托月、以賓襯主個中三昧。作者意在塑造大個子軍人的閃光形象，但不從正面落墨，只在一雙鞋上做文章：鞋匠的等待，瘦軍人的付錢，付款而不取鞋，瘦軍人的回答……主人公始終未出場，但他的高大形象被這些情節(jié)烘托得格外鮮明生動，收到了“不著一字，盡得風流”的藝術效果，給人留下不盡的聯(lián)想。
管理主體讀后感篇八
管理的歷史很顯然不是只有這一百年，只是在這過去的100管理得到了更深的認識、實踐和學習并形成了一定的體系。但正如作者克雷納所告訴我們的，管理沒有終結答案可尋，惟有恒久的問題存在，管理需要在不斷的學習中發(fā)展；因此他就要帶我們對20世紀管理思想與實踐進行批判性的回顧。雖然這是個極其嚴肅的課題，但這本書卻是用輕松甚至略帶詼諧的筆調(diào)，將這百年的管理歷史清楚地展現(xiàn)在讀者的面前，并且明確的指出了諸多管理名人和理論的可取和不足之處。
對于所過去的管理百年，克雷納將他們概括為“有趣，創(chuàng)新和進步的1”。因為在這百年里涌現(xiàn)了無數(shù)的管理名人和各樣理論，有對過去的創(chuàng)新、補充以及批判，但無論怎樣他們的出現(xiàn)，都使人們對管理的認識更加深入和全面，使管理的實踐更加有效。從泰羅以秒表計時為代表的科學管理，到摩登時代福特的t型車裝配線生產(chǎn)，到斯隆對組織的思考和管理，到諸多研究者對人對勞動者的探索，到在二戰(zhàn)中吸取教訓尋求企業(yè)發(fā)展，到著名的麥卡錫營銷4p組合理論和麥格雷戈的x-y激勵模型理論，到對源于軍事的戰(zhàn)略的研究和運用，到在面臨組織危機時對管理理論和模式的不斷創(chuàng)新，到曾幫助日本經(jīng)濟復蘇的戴明質(zhì)量管理理論在西方的風行，直至各種管理模式的實踐和興起。
不難看出，這些理論的產(chǎn)生和當時的時代背景有著密切的聯(lián)系，而且這些理論也都在一定程度上解決了當時代的難處，推動了社會的發(fā)展。但是隨著時間的推移，這些理論存在的不足也被一一的展露出來，就如科學管理中對人性的忽視和流水線生產(chǎn)對人機械化的控制等。但我想也正是因這些隱藏的不合理讓人們對管理有新的認識和補充，并催生了新的理論，就像霍桑實驗對人關注的開始和組織的發(fā)現(xiàn)與發(fā)展。這也同樣可以作為我們現(xiàn)在學習管理，了解管理歷史的重要原因。而且作者也在最末了一章中也講到，僅僅只有那些高層學習研究管理是不夠的，僅僅只有一時的管理知識而不會吐故納新是不夠的，僅僅只會學習只能坐在辦公室而沒有自己的想法和追求也是不夠的。因此我們在學習的同時更當學會思考，有自己的想法和認識并實踐應該是更能讓我們在現(xiàn)在這個社會中立足的方式。
在這本書中還有一個讓我深有感觸的是，在里面找到的僅有的與中國相關的便是很久以前的《孫子兵法》。雖然我們的工業(yè)發(fā)展比西方晚了很多，我們的管理學也還是個年輕的學科，但我想這不會成為我們在這方面發(fā)展的阻礙。書中講到的日本企業(yè)其實就是一個很好的例子，他們雖沒有本土的理論，但卻用銳利的眼光發(fā)現(xiàn)了甚至未被西方認可的戴明理論的價值并能加以實踐。所以說，我們也同樣需要學會大膽的運用對我們來說合理有價值的理論，自己缺乏理論并不意味著其他人沒有適合我們的理論。
世界在不斷地更新，管理也在不斷地更新，我們?nèi)烁枰徊粩嗟馗隆?/p>
管理主體讀后感篇九
“學而不思則罔，思而不學則殆”，作為一個公司的管理者，需要不斷的學習書本上的知識，提升自己的理論水平，也需要不斷的思考，將系統(tǒng)的理論知識運用到公司的實際經(jīng)營管理中去，更需要教育全體干部職工不斷學習新的經(jīng)營理念、新的營銷模式，積極構建學習型企業(yè)，保持公司在市場中的競爭優(yōu)勢。特別是讀完《精細化管理》一書后，自己對如何管理好一個企業(yè)有了更為深刻的認識，正像書中所說“精細化管理是微利時代企業(yè)管理的制勝之道”精者，去精也，不斷提煉，精心篩選，從而達到解決問題的最佳方案；細者，入微也，究其要由，由精及細，從而找到事物內(nèi)在聯(lián)系和規(guī)律性。結合公司的實際情況，精可以理解為：我們對待任何事情的一種態(tài)度，不找到最好辦法不罷休的一種態(tài)度，或者說是一種對自己工作的專業(yè)程度；“細”是我們對待事情細心細致，關注細節(jié)；而“化”是一種我們工作崗位職業(yè)化的程度。只有我們理解了精細化的含義，才能更好的去向精細化的方向邁進。
一、管理工作從人治向法治轉(zhuǎn)變，并要注重執(zhí)行力。
一個公司在規(guī)模較少的時候領導者往往是依靠自身人格魅力帶領著全員的創(chuàng)業(yè)發(fā)展，人治的`色彩比較濃重，這時候的管理只能滿足于“差不多”、“還湊合”，而無法適應市場經(jīng)濟時代高標準、高精度、高質(zhì)量的管理要求。當公司發(fā)展到一定規(guī)模以后，就必須擁有完善的管理規(guī)章制度，特別是公司新建100000立方米****的管理，針對人員新、設備新、管理經(jīng)驗不足等問題，結合油庫的實際情況，制定了“0123”管理模式，并根據(jù)油庫安全管理的相關標準、內(nèi)容、要求和《****管理規(guī)則》，建立健全了規(guī)章制度、操作規(guī)程、作業(yè)程序和安全責任標準等共計189項，規(guī)范了各種業(yè)務登統(tǒng)計223項，并將制度匯編成冊，做到了崗位有制度、工作有標準、作業(yè)有程序、檢查有依據(jù)、考核有獎懲，避免了人治的隨意性。并通過不斷的培訓、示范、演練、指導等方式，提高員工對制度的認知度，提升制度的執(zhí)行效果。通過嚴格規(guī)范的規(guī)章制度和強有力的執(zhí)行力，確保****的絕對安全。
二、精細化――精細見于數(shù)據(jù)。
精細化的最重要的體現(xiàn)就是數(shù)據(jù)化。作為我們商貿(mào)公司，數(shù)據(jù)最具有說服力，一切都要做到“看得見、摸得著、說得出”，要認真填寫好每項商貿(mào)交易記錄，用數(shù)據(jù)明確目標，確定工作計劃，制定營銷步驟，就可以保證公司開展商貿(mào)營銷工作的精確性；客觀真。實的記錄數(shù)據(jù)，也能夠真實的再現(xiàn)我們經(jīng)營工作中取得的成績和存在的不足，有利于我們進行總結分析，能夠提高資金周轉(zhuǎn)速度和使用率，確保公司資金的連續(xù)性和穩(wěn)定性；也能夠通過分析，挖掘內(nèi)部潛力，開展節(jié)能增效，減少浪費。最終用真實的記錄數(shù)據(jù)，保證各項制度能夠得到良好的執(zhí)行。
三、把小事做細，把細事做透。
公司主要從事大宗的商貿(mào)活動，部分員工認為小筆買賣不足掛齒，細節(jié)無關緊要，這是一種極不負責任的態(tài)度。市場競爭日趨激烈，我們必須處理好與用戶的關系，提升客戶對公司的滿意度，擴大客戶資源。正像書中所說“在工作中，沒有一件事情不值得去做，也沒有一個細節(jié)細到應該被忽略”，這句話應該成為我們?nèi)粘９芾砉ぷ鞯脑瓌t，只有將這樣的思想深深印在腦海里，并形成一種企業(yè)文化，灌輸給公司的全體干部職工，才能加強公司的品牌建設，增強公司的市場競爭力。另一方面，作為公司管理者，更要求“大處著眼，小處著手”，要學會做小事，做細事，做透事，只有做好每個細節(jié)，做好每件小事，養(yǎng)成認真做事，踏實做事的職業(yè)態(tài)度和職業(yè)習慣，才能將公司的管理工作做的更好。
“精心是態(tài)度，精細是過程，精品是成績”，只有在構建學習型企業(yè)的過程中，將精心的態(tài)度深入人心，讓每位員工在日常的過程中將工作做精做細，必將大大提升公司的管理水平，圓滿超額完成任務，創(chuàng)造更多的精品業(yè)績。
管理主體讀后感篇十
群體認同是人群社會中一股巨大的力量,因為他是每個人都會有的心理需求,利用”影響者”的力量,會讓組織建設的工作輕松很多.團隊三只腳的應用.
本組選擇的三只腳分別是:一是組內(nèi)最有責任心的,二是業(yè)績最好的,三是最能活躍組內(nèi)氣氛的.三個小組pk成功率和結賬票量,開始執(zhí)行的第二天,下班后要把當天成功率報給各個小組長,由小組長記錄,我聽到有人說:哎呀,我今天的特低肯定拖咱組后腿了,顯然團隊意識在這名員工心理發(fā)芽了,第二天這位員工竟然提前2個小時來加班了,最近這位員工的業(yè)績在不斷的提高她就是本組的蔣慶陽.
管理心理學告訴我們,人員管理,管的就是變化和慣性..59秒工具日管里和日反饋對提升班組業(yè)績非常有幫助,每日及時發(fā)送前一日業(yè)績,讓員工知道自己的優(yōu)勢和不足,及時輔導業(yè)績不好的,結合團隊三只腳每天小組競賽,獲勝小組集體表揚,()小組最后一名業(yè)績較差人員由小組長進行私下輔導,如輔導后無提升班長進行深入輔導.潛移默化中業(yè)績較差人員體會到自己的數(shù)據(jù)會影響整個小組的評比.受到表揚的小組長的個人能力得到認可,將激發(fā)潛能更努力更負責的幫助組內(nèi)人員提升業(yè)績.
59秒管理工具的利用價值極高,如:錄音分享記錄,對新員工提高成功率有很大幫主,因新員工摸不準客人的意向,通過錄音分享記錄,引導新員工對客戶的屬性了解,.提升對客戶的識別意識,本組這兩個月進了7-9個新人,本周將錄音分享工具應用于實踐.期待新人進步.
管理主體讀后感篇十一
我公司于20xx年9月對財務與審計管理制度進行規(guī)范匯總，對切實保證會計資料真實、完整，加強經(jīng)濟管理和財務管理，提高經(jīng)濟效益，維護市場經(jīng)濟秩序等，都具有重要意義。切實加強會計核算、會計監(jiān)督，努力做好會計工作，加強內(nèi)部管理，是今后會計工作的重要任務。1、依法建賬，遵守記賬規(guī)則設置會計賬冊是記錄經(jīng)濟業(yè)務情況，明確經(jīng)濟責任，考核經(jīng)濟效果等的重要依據(jù)，是會計工作得以開展的重要基礎。一個單位從設立就應當依法設置會計賬冊，進行會計核算，保證會計核算的有序進行。遵守記賬規(guī)則，則是依法建賬的重要保證。在全面加強會計工作的同時，不斷規(guī)范會計行為，保證會計資料質(zhì)量。并結合本單位會計工作實際，制定單位內(nèi)部的會計核算和會計管理制度。2、切實加強內(nèi)部監(jiān)督和內(nèi)部控制進行會計核算，會計核算和會計監(jiān)督是相互聯(lián)系、相輔相成的。沒有有效的監(jiān)督和控制，會計核算的質(zhì)量就難以保證;會計監(jiān)督如果脫離了會計核算過程，也就難以取得好的效果。應當將會計監(jiān)督寓于會計核算中，在會計核算過程中實行有效的事前、事中、事后監(jiān)督。單位應當充分認識到加強內(nèi)部會計監(jiān)督和內(nèi)部控制的重要性、緊迫性，建立健全會計監(jiān)督和內(nèi)部控制制度，明確會計工作相關業(yè)務的程序和相關人員的職責權限，在機制上、制度上規(guī)范行為，切實保證會計工作規(guī)范有序地進行。3、會計機構、會計人員應當在依法做好會計工作中發(fā)揮重要作用，會計人員是會計工作的主要承擔者，應當以《會計法》和國家統(tǒng)一的會計制度為準繩，認真做好會計工作。一方面，要認真學習，掌握會計法律、法規(guī)、制度，并按照規(guī)定辦理會計事務，進行會計核算，實行會計監(jiān)督。4、加強會計監(jiān)督，規(guī)范會計秩序《會計法》在賦予財政部門管理會計工作職責的同時，明確財政部門作為執(zhí)法主體，賦予了財政部門相應的行政處罰權，財政部門應當切實履行《會計法》賦予的監(jiān)督職責，監(jiān)督各單位依法建賬和進行會計核算，取得和填制會計憑證，設置和登記會計賬簿，編制和提供財務會計報告，保證會計資料真實完整;監(jiān)督從事會計工作的人員持證上崗，促進會計人員依法履行職責;對做假賬，提供虛假信息等違法行為，必須依法追究有關單位負責人和直接責任人的責任，維護《會計法》的權威。
公司從事的是消費金融業(yè)務，進入公司快一年了，開始接觸公司盈利模式、產(chǎn)品設計的一些內(nèi)容，發(fā)現(xiàn)要把這些搞清楚，最好有一些財務管理的基矗于是就找到了《經(jīng)理人員財務管理：創(chuàng)造價值的過程》這本書，讀了一下感覺非常好，這本書把復雜的問題講的淺顯易懂。為了更好的學習這本書，開始寫讀后感。《經(jīng)理人財務管理——價值創(chuàng)造的過程》第一章已經(jīng)讀完。通過第一章的學習發(fā)現(xiàn)財務管理的本質(zhì)并不復雜?？梢詮耐顿Y開始看財務管理，財務管理的一個重要作用就是進行投資決策。投資包括投資成立一家新公司，為公司添加設備，向銀行借錢投到企業(yè)，甚至包括兼并一家公司都屬于投資的范疇。財務管理就是看看投資會不會賺錢，投了以后賺了多少錢。這個賺錢是要考慮資本成本的，資本成本由風險和時間兩個因素決定，風險越大成本越高，時間越長成本越高。財務管理中判斷有沒有賺錢或者是有沒有創(chuàng)造價值，用的是凈現(xiàn)值(npv)、內(nèi)部回報率(irr)，市場價值增加和經(jīng)濟價值增加(eva)這四個概念，實際上這四個概念是相通的，搞清楚凈現(xiàn)值的概念，其他的概念就很容易懂了。這幾個概念都是在討論一個問題：你付出了多少成本，賺了多少錢。在一個公司的經(jīng)營過程中，除了看價值有沒有增加，還有一個關鍵的要素就是現(xiàn)金流，這個要素關系到公司的生死存亡。在這里首先要搞清楚的一個概念是凈利潤不等于現(xiàn)金。比如應收賬款是算作利潤的，但它卻不是你的現(xiàn)金，應付賬款是算作負債的，但它卻是你的現(xiàn)金，利潤是在一個記賬規(guī)則下面產(chǎn)生的，而現(xiàn)金卻是實實在在的可以用來投資買東西的錢。企業(yè)要保持運營，必須滿足營運資本需求。營運資本需求(wcr)=應收賬款+存貨-應付賬款。這個資本需求就是現(xiàn)金，一般情況下wcr0，也就是說我們要有現(xiàn)金來維持這個需求，如果我們沒有多余wcr的現(xiàn)金，現(xiàn)在的營運就維持不下去了，這就是通常說的資金鏈斷裂。怎樣才能更好滿足營運資本的需求那我們可以從兩個方面來努力維持營運，一方面獲取更多的現(xiàn)金，另一方面，降低wcr。營運資本需求的計算公式給出了降低wcr的答案：(1)降低應收賬款，通過一些手段進行應收賬款管理，比如早付款，可以享受一定得返點等等;(2)降低存貨，豐田jit模式就是通過降低存貨，來減少資金占用，提升營運效率;(3)增加應付賬款，這個就比較壞了，因為你的供應商和你一樣想降低應收賬款。國美被業(yè)界詬病的類金融模式就是通過大量占用供應商的貨款來投資，賺了很多錢。
人類管理實踐活動幾乎是與人類曙光同時出現(xiàn)的，探索規(guī)律的研究公作可以追溯到公元前的中國和古希臘。一般認為，19世紀末期和20世紀初期，美國人泰羅開始使用秒表研究如何如提高工作效率，而法國人法約爾一直在思考組織管理活動的普遍性和獨立的規(guī)律，這標志著管理學的誕生。管理是人類各種活動中最普遍和最重要的一種活動。近百年來，人們把研究管理活動規(guī)律所形成管理基本原理與方法，統(tǒng)稱為管理學。關于管理必要性的觀點，隨著企業(yè)改革的深化，已經(jīng)成為全國上下的共識。1、作為發(fā)展中國家，資源短缺將是一種長期的經(jīng)濟現(xiàn)象，特別是資金、能源、原材料往往成為企業(yè)和社會經(jīng)濟發(fā)展的桎梏。2、作為發(fā)展中國家，科學技術落后是阻礙生產(chǎn)發(fā)展的重要因素之一。3、高度專業(yè)化的社會分工是現(xiàn)代國家和現(xiàn)代企業(yè)建立的基礎。4、實現(xiàn)社會發(fā)展和企業(yè)和任何社會組織發(fā)展的預期目標，都需要靠全體成員長期的共同努力。5、近幾年來，以計算機技術為基礎，信息網(wǎng)絡、互聯(lián)網(wǎng)等在中國各行各業(yè)中得到了空前迅速的應用和普及。管理是管理者為了有效地實現(xiàn)組織目標、個人發(fā)展和社會責任，運用管理職能協(xié)調(diào)的過程。這一簡短的定義包含了豐富的。1、管理是人類有目的有意識的活動。2、管理應當是有效的。3、管理的本質(zhì)是協(xié)調(diào)。4、協(xié)調(diào)是運用各種管理職能的過程。管理有五大基本職能，分別是：決策、組織、領導、控制、創(chuàng)新。1、決策：為了實現(xiàn)某一特定目標，借助于一定的科學方法和手段，從兩個和兩個以上的可行方案中選出最優(yōu)方案，并組織實施的全部過程。決策具有目的性、可行性、選擇性、滿意性、過程性、動態(tài)性等六個特點。決策受到環(huán)境、過去決策、決策者對風險的態(tài)度、倫理、組織文化、時間等因素的影響。2、組織：組織設計的實質(zhì)是對管理人員的管理勞動進行橫向和縱向的分工。它堅持因事設職和因人設職相結合的原則、權利對等的原則和命令統(tǒng)一的原則。它受到外部化境、經(jīng)營戰(zhàn)略、技術企業(yè)發(fā)展階段、規(guī)模等因素的影響。3、領導：是領導者為實現(xiàn)組織的目標而運用權力向下屬施加影響力的一種行為或行為過程。領導工作包括五個不可少的因素：領導者、被領導者、作用對象、職權和領導行為。領導具有指揮、協(xié)調(diào)、激勵作用。4、控制：是為了保證企業(yè)計劃與實業(yè)作業(yè)動態(tài)適應的管理職能?？刂乒ぷ鞯闹饕獌?nèi)容包括確立標準、衡量績效和糾正偏差。控制的目的是保證企業(yè)活動符合計劃的要求，以有效地實現(xiàn)預定目標。為此，我們應該適時控制、適度控制、客觀控制、彈性控制。5、創(chuàng)新：是一種思想及在這種思想指導下的實踐，是一種原則及這種原則指導下的具體活動。它的基本內(nèi)容是目標創(chuàng)新、技術創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、組織機構和結構的創(chuàng)新、環(huán)境創(chuàng)新。通過三個星期對《管理學原理與方法》的閱讀，我能夠清楚地認識到，管理與我們是息息相關的。一個學校能夠蓬勃發(fā)展，久立不倒離不開校長等各級領導的管理;一個院系能夠積極競爭，為院爭光離不開院領導及分團委的管理;一個班級能夠能夠團結向上，通力協(xié)作離不開輔導員和班團的管理。我們要更好的生活下去，就必須適應各種各樣的管理制度。首先，我們要有計劃性，計劃是我們從事一項工作的前提和基礎，好的計劃能夠是我們的工作事半功倍，提高工作效率;其次，我們要服從領導，這里的服從并不是一味地盲從，要在堅持大方向的前提下勇于發(fā)表自己的看法和觀點;再者，我們必須是有組織性的，良好的團體協(xié)作總是可以帶來意想不到的結果，真正將自己融入一個集體可以體會到管理帶來的許多趣味;同時，我們要在不斷的學習中提高自己的管理能力，這就要求我們要有創(chuàng)新精神、實踐精神。在今后的學習和生活中，要向管理化方向發(fā)展，為更好地融入這個社會，為將來的發(fā)展奠定良好的基礎。
近日，閱讀了德魯克的經(jīng)典著作之一《卓有成效的管理者》，此書雖然寫于1966年，但是其基本的理論和思想，在四十多年后，仍然影響著許多現(xiàn)代的管理者，在企業(yè)經(jīng)營中發(fā)揮著重要的作用。本書圍繞著“管理者的工作必須是卓有成效的，而卓有成效是可以學會的”的核心觀點，分為八章展開。第一章主要論述了管理者為什么要卓有成效及先關問題，二到七章則針對如何實現(xiàn)卓有成效的五點要求分別進行了詳細的論述，最后一章回扣主題。整部著述結構清楚，層次分明，使人一目了然。雖然，書中有些專業(yè)的內(nèi)容我并不能完全理解，但是，讀過此書，仍然使我受益匪淺。在我看來，書中的許多觀點并不僅僅適用于管理者，對我們?nèi)粘５纳罴皩W習也有著許多的幫助。一直以來，我在很大程度上認為管理是需要天分的，而書本的知識更多的是紙上談兵，無法真正的在真實的管理中發(fā)揮作用。但是《卓有成效的管理者》一書卻改變了我的想法。德魯克講到“知識工作者的生產(chǎn)力，就是‘做好該做的事情‘的能力，也就是有效性?！倍耙粋€人的有效性，與他的智力、想象力或知識之間，幾乎沒有太大的關聯(lián)。有才能的人往往最為無效，因為他們沒有認識到才能本身并不是成果?！边@些論述，激發(fā)了我學習管理的動力，并了解到有效性才是管理者所應追求的目的。同樣令我改觀的還有德魯克對管理者范圍的限定。在書中作者將管理者的范疇擴大到了更寬的領域，不僅僅是企業(yè)，政府，軍隊，醫(yī)院也都需要管理。而管理者也并不都是經(jīng)理人，而是泛指知識工作者、經(jīng)理人員和專業(yè)人員。他們可以下屬眾多，也可以沒有下屬，可以職位崇高，也可以職位低微，但是他們必須有一個共通點，就是要在工作中作影響整體績效和成果的決策。這一概念的提出，改變了人們對管理者的傳統(tǒng)理解，在我看來，在一定程度上，日常生活的我們也都是一位管理者，因為我們許多時候要為自己的未來決策，因此，無論是為了將來踏上工作崗位，或者僅僅是為自己的現(xiàn)實生活，我們都應學會使自己的工作卓有成效。針對如何卓有成效，德魯克先生提出了五點要求，分別是掌握時間、講求貢獻、發(fā)揮人的長處、要事優(yōu)先及有效的決策。而這五點，必須成為管理者思想上的習慣。換言之，“有效性是一種后天的習慣，是一種綜合的實踐。”而“既然是一種習慣，便是可以學會的”。管理者要學會這種習慣，必須經(jīng)過訓練?！耙粋€人如果沒有經(jīng)過這些訓練，則無論他有多大的智慧、多大的努力、多大的想象力和多豐富的知識，也必是一位缺乏有效性的管理者?！币虼?，在日常的生活中，我們就應該努力的去接受訓練，培養(yǎng)使自己有效的習慣。盡管德魯克先生的五點要求，部分內(nèi)容我還無法會意，而且對于并未踏上工作崗位的我們來說，實踐起來有些困難。但是他對時間、發(fā)揮人的長處等方面的論述，仍然給了我很多啟示。首先是在時間方面，德魯克先生強調(diào)了管理者的時間總是被一些并不重要的事情占據(jù)，而且職位越高，時間被占用的比例就越大，因此，管理者應該學會管理時間，用有限的時間創(chuàng)造更多的成果。他在時間上的論述對我啟發(fā)很大，因為雖然身為一名學生，我同樣也有感到時間不足的經(jīng)歷。而且很多時候，原本感覺時間充分，但依然不能完成預定的計劃。對此，我認為德魯克先生的解決方法是值得借鑒的。他告訴我們，首先應該進行時間的記錄，認識自己的時間究竟用在哪些事情之上，從而針對性的避免不必要的時間浪費，其次，要進行系統(tǒng)的時間管理。德魯克先生特別強調(diào)了要整塊的運用時間，多數(shù)情況下，一些事情需要連續(xù)的時間才能完成，例如寫一份計劃書，連續(xù)的3個小時可以完成，但如果分成6個30分鐘，則可能毫無進展，我便常常范此類的錯誤，經(jīng)常把幾件事情一起來做，一件事情沒完成又去進行另一項工作，而結果往往是浪費了大量的時間。相信，如果可以如德魯克先生所講，整塊的運用時間，我的效率可以提高很多。另一使我印象深刻的是德魯克先生對發(fā)揮人長處觀點的論述。他講到“充分發(fā)揮人的長處，才是組織存在的唯一目的。”因為“世界上沒有真正全能的人”我們要做的是充分的發(fā)揮人的長處，而“使人的弱點不影響其工作和成就?！彼信e了許多名人，都有著各樣的缺點，但是最終這些缺點并沒有影響他們的成就。這一點也可以運用在我們的實際生活中，對自己來講，我們不應該總關注與自己的弱點，的確，彌補不足很重要，但更重要的是應該努力發(fā)揮自身的長處，這樣，才能取得更多的成就;對待他人，我們更應該著眼于對方的優(yōu)點，包容他人的不足，畢竟，人無完人，發(fā)揮他人的長處，不僅可以與他人更融洽的相處，而且可以獲得更多的價值。在這一章中，德魯克列舉了日本的例子，使我感觸頗深，他講，日本不注重考核，也基本不解雇職員，而是注重怎樣培養(yǎng)職員，這一例子我的日語老師也曾講過，他講到日本企業(yè)寧愿用更高的工資留住職員，而不會用更低的費用聘請更多的人。拋開這一制度其他的缺點不談，日本企業(yè)這種注重人力的做法，確實令我怦然心動，因為他更加注重人的價值和長處，使職員可以更有動力和激情的投入到工作中，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。以上僅僅是我此次閱讀的感受，相信，隨著生活和工作經(jīng)驗的增加，我會從這一書中獲得更多的啟發(fā)。經(jīng)典之所以被稱之為經(jīng)典，就在于其經(jīng)久不衰的價值，我相信，會有更多的人因此書而受益。
假期在家閑來無事，所以決定自學《財務管理學》這本書，好提高一下自己的專業(yè)基礎。通過這些天對《財務管理學》的學習，我覺得學財務管理能得到的最大收獲就是建立財務管理觀念和簡單的數(shù)據(jù)整理流程，也使我對財務管理有了一個由淺到深的認識，才知道這們學科和我以前所感覺和想象中的完全不同，并不像想象中的那么簡單，不僅僅是要記住放在數(shù)值上的含義和潛在表現(xiàn)上，而是要理解各種比率的公式和推導過程。一方面，通過學習使我真正的認識到財務管理是企業(yè)管理的重要組成部分，是從事財務管理活動的根本指導。它滲透到企業(yè)的各個領域各個環(huán)節(jié)之中，我們要根據(jù)財經(jīng)法規(guī)制度，按照財務管理的原則組織財務活動，處理財務關系的一項經(jīng)濟管理工作;另一方面，我知道了財務管理的內(nèi)容，主要包括財務活動和財務關系。通過財務管理的學習，我不僅對財務管理的定義、內(nèi)容和職能有了一定的了解，而且我對財務管理的目標，財務管理對企業(yè)的意義，財務管理的手段有了更深一步的認識，使我在今后的工作生活中，能夠掌握并樹立財務管理觀念，這就是我最大的收獲。
管理主體讀后感篇十二
羅賓斯博士酷愛體育活動，自一九九三年以來，他曾四次獲全美室內(nèi)同齡組五零米短跑冠軍，并發(fā)明了三六零米和二零零米兩項世界紀錄。他當選為一九九三年和一九九四年度同齡組田徑老師。
羅賓斯博士的實際經(jīng)驗豐富，學識廣博，并非一樣平常象牙塔中研究管理學的傳授可以比擬。他曾就職于殼牌煤油公司和雷諾金屬公司，他先后在布拉斯加大學、協(xié)和大學、巴爾的摩大學、南伊利諾伊大學和圣迭戈大學任教，并在一些聞名的跨國公司中擔任咨詢照料。
如許一位履歷豐富的作者寫出的如許一部著作，我在拜讀后立刻感覺他用淺顯易懂的言語敘述了人力資源管理上的一些真理，而且選用的都是貼近現(xiàn)實生存的例子，對工作實際具有直觀的引導意義。
從結構上講，本書基本上是圍繞人力資源管理的幾大模塊敘述的，從雇用開端，到激勵、向?qū)芰?、績效管理、相同方法等，一一舉行了闡明，分外是對構造的歷程、舉動、意義舉行了超越一樣平?？捶ǖ臄⑹觥６?，本書還改正了一些在在許多流行的管理冊本中未經(jīng)證明的看法，以實際證據(jù)他們做了反駁。
我以為，本書的特點便是從舉動而不是從管理實際上討論人力資源管理，就像本書一掃尾湯姆斯。g?？魉梗绹霞又荽髮W馬歇爾商學院管理與構造系主任、傳授）所批評的那樣，“管理實際和舉動研究之間的鴻溝終于被跨越了”。
就雇用而言，本書所先容的是如安在現(xiàn)實面試中尋找到符合構造需求的合適人才。根據(jù)教材上的說法，重要是雇用的概念和可采用的要領，包羅外部雇用和外部雇用，并先容可能從外部得到人才信息的渠道，以及相干優(yōu)缺點的比較，但并沒有先容面試時需要細致的地方；這每每形成實際中收集到人才材料，卻不知道怎樣經(jīng)過面試這段短短的時間相識他除了技藝以外的其他環(huán)境。而現(xiàn)實上就像本書真理一所說的那樣“忘失人格特質(zhì)，舉動才算數(shù)”，只要從面試職員曩昔的舉動出發(fā)，才能考量他以后在新的構造內(nèi)里可能會產(chǎn)生的舉動，及對新構造的適應性。
以是，我對本書的看法便是，本書更多的從實際操作層面臨我的工作產(chǎn)生引導作用，和曾經(jīng)學習的人力資源管理相干教材的實際向共同，能在實際和實際雙重范圍發(fā)揮更好的作用。
管理主體讀后感篇十三
劉玉函東北財經(jīng)大學出版社出版了大連學者群的著作《管理新論——無為管理學》，對現(xiàn)代社會管理中的“無為管理”藝術作了詳盡的介紹和論述，該書以豐富的理論，生動詳實的案例，精辟獨到的語言，深深地吸引了讀者，尤其是無為管理與素質(zhì)教育理論結合而產(chǎn)生的“無為教育藝術”，使我深受啟迪，如同為我的教育和班級工作點亮了一盞明燈。
一.“無為”管理理論內(nèi)容。
[1]。
(一).“無為”管理的核心理論現(xiàn)代管理學認為，管理的職能就是控制。因此，現(xiàn)代管理學無法理解什么是無為，它只能主張有為。西方學者翻譯《老子》，通常把“無為”譯成non?action(無所作為)或者inactivity(不活動)。他們一直都很奇怪，無所作為怎么能達成管理的績效呢?來源于中國古老文化的“無為而治”，屬于道家主張的無為管理，推崇“無為而無不為”的管理方式。老子所謂“無為”并不是要求管理者消極觀望或無所作為，而是應該效法道在化育萬物中的作為：看似無為，實質(zhì)上無所不為。這就說明管理者的管理行為要以一種無聲無息的`自然方式展開，其依據(jù)為“人法地，地法天，天法‘道’，‘道’法自然?！背酥?，無為管理最形象的概括是“治大國，若烹小鮮?！边@句話包含了兩層意思：一是“治”，指管理者要積極進行管理，而不是不管理;二是要求管理者盡量減少管理活動，就像烹飪小魚一樣，翻動多了，小魚就會爛。西漢初年道家思想經(jīng)過改造應用到社會管理活動中，結果取得了很大的成功。道家的無為管理實質(zhì)上是把人的社會性減少到最低限度，通過恢復人的自然屬性的方式來達到理想的管理效果。
(二).“無為”管理的哲學基礎。
“無為”管理藝術是中國傳統(tǒng)文化中的“無為”思想與現(xiàn)代管理學中“主導、
管理主體讀后感篇十四
根據(jù)公司下半年讀書活動的要求，我學習了《企業(yè)管理》一書。這本書，讓我學到了很多企業(yè)管理知識，受益匪淺。我深刻體會到，作為一名合格的企業(yè)管理者，應該如何駕馭整個企業(yè)的運作機智，以管理促創(chuàng)新，以創(chuàng)新促效益，從而促使企業(yè)穩(wěn)步健康發(fā)展。目前，社會經(jīng)濟在飛速發(fā)展，企業(yè)該如何在激烈的市場競爭中獲得市場份額，在管理中實現(xiàn)經(jīng)濟效益、社會效益的雙豐收，是一個值得研究和探討的課題。通過這次學習，我個人認為，企業(yè)要想實現(xiàn)大發(fā)展，必須做好以下幾點工作。
首先，要毫不動搖的狠抓人力資源管理。一個企業(yè)的發(fā)展，歸根結底，在于人才，在于充分挖掘人才的潛力，使其為企業(yè)服務。企業(yè)的管理者不在于他像關羽一樣“千軍萬馬中，取上將首級”，也不在于他像張良一樣“運籌帷幄，決勝千里之外”，重要的是他能否找到和使用好這樣的人，即識人用人決定了一個企業(yè)的發(fā)展遠景。古往今來，這樣的例子有很多。劉邦用蕭何、張良、韓信，建立漢朝后曾說過，我管理不如蕭何，計謀不如張良，領兵打仗不如韓信，但是我成功了，因為我很好地使用他們，大家都成就了一番豐功偉績企業(yè)管理書籍讀后感3篇企業(yè)管理書籍讀后感3篇。經(jīng)營企業(yè)必須實施兩手抓、兩手都要強的職工隊伍建設。一方面要繼續(xù)面向社會，廣開才路，大力引進高素質(zhì)人才;同時對在職職工要積極培養(yǎng)和關心，實現(xiàn)“三留人”，即情感留人，待遇留人，事業(yè)留人。另一方面，對現(xiàn)有職工進行強化培訓，達到鞏固提高的目的，不斷挖掘其潛力，適應市場經(jīng)濟的發(fā)展。信任是基礎，事業(yè)是平臺，利益是杠桿，感情做紐帶，一個企業(yè)管理者，尤其是高級管理者，牢記這個用人方略，就一定能充分調(diào)動員工積極性，使其竭盡全力為企業(yè)發(fā)展做貢獻。
其次，始終如一的開拓、經(jīng)營市場，培養(yǎng)核心競爭力求生存。市場，是一個企業(yè)發(fā)展的命脈所在，占領多大的市場份額，開拓多大的領域，從一定程度上說，所以，如何開拓市場、經(jīng)營市場顯得尤為重要。開拓市場也必須依據(jù)行業(yè)特點逐步實施。所謂核心競爭能力，是一個企業(yè)賴以生存和發(fā)展的關鍵要素。它不僅指某種獨特的產(chǎn)品或技術，還包括銷售渠道、顧客服務、顧客群、品牌、資金以及研發(fā)能力。
積極增加企業(yè)對外創(chuàng)收。抓緊研究并制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，加快多種經(jīng)營發(fā)展步伐。在比較短的時間內(nèi)完成市場的重新定位，資源的優(yōu)化配置，調(diào)整產(chǎn)業(yè)結構。
建立現(xiàn)代企業(yè)制度，真正做到以市場為導向，主動面向市場，認真調(diào)查研究市場，積極開拓市場，打開新天地。企業(yè)光守是沒有出路的，必須不斷在市場的發(fā)展中壯大自己，把握市場的脈搏，建立與市場合拍的核心競爭能力，企業(yè)才能在市場變化中謀得自己的一席之位。
管理主體讀后感篇十五
若要這建房工程進行的有條不紊有快速質(zhì)高，除了決策不能有大失誤外，組織活動和效率、效果都是極重要的方面。書中有提到的效率與效果的關系，我想也應當可用這樣的方式表達出來吧。當管理者實現(xiàn)了組織的目標，我們就說他們是有效果的。因此，效率涉及的是活動的結果。組織可能是有效率卻無結果的。低水平的管理絕大多數(shù)是由于無效率和無效果，或者是通過以犧牲效率來取得效果的。
在本書中特地分出了一大部分是用來說明環(huán)境對管理者的約束力。在現(xiàn)實中，管理者既不是軟弱無能的，也不是全能的。像是一些自然性災害、經(jīng)濟危機、政治性強制要求的等外界的`約束，管理者自是要在決策的同時顧及這些，這些便是環(huán)境對管理者的約束。然而管理者也并不是完全的無能為力的。書中有提到的，杰出的管理者必定會運用相應的方法手段來維護自身利益受損最小化、不受損甚至是還能順應趨勢獲得更多的利益。此外，我想到的是，這些外界因素對公司或者說公司決策者的種種約束力應該也是可以用公司本身的深厚底蘊避免或減輕其影響力。所以公司在創(chuàng)造經(jīng)濟效益的同時也應該發(fā)展自身的公司文化，公司文化越好公司的經(jīng)營發(fā)展的也會更好。
在影響公司經(jīng)濟效益的除了這些因素還有的就是公司的形象，也就是書中所說的公司的社會責任感。公司社會責任和經(jīng)濟效績是有極大的掛鉤性的，如果社會責任并不消極地影響經(jīng)濟績效，也許整個社會責任觀點不過是一個虛幻的公共關系概念，它使得公司管理當局在追求利潤目標的同時顯示出某種社會意識。就是說，社會責任行為或許不過是一種喬裝的利潤最大化行為。毫無疑問，公司的某些社會行為主要是由利潤動機驅(qū)動的。事實上，這種行為已經(jīng)獲得了一個名稱：起因相關營銷，指實施直接由利潤驅(qū)動的社會行為。而公司的計劃有關于公司一個小項目的計劃，也有公司的整體戰(zhàn)略計劃。這些計劃的在的實行則需要管理者的決策。
《羅賓斯管理學》中的內(nèi)容很豐富，結構連接很是緊密，給了我不少的幫助。而最為公司最主要的是公司的經(jīng)濟效益，效益有和公司的管理者的管理和決策實際掛鉤，所以這本書中除了讓我更詳細的知道了什么是管理，也讓我學習到了如何提升公司整體文化素質(zhì)及激勵員工，公司的社會形象的提升對公司發(fā)展的重要性等。
管理主體讀后感篇十六
羅賓斯的《管理學》（第七版）是一本比較經(jīng)典的管理學著作，從它的版數(shù)就能看得出來，一直經(jīng)久不衰。
這么好得一本書，如果讀完之后不寫點什么豈不是跟沒讀一樣。
雖說這篇文章的題目是讀后感，但更確切的說是讀書筆記，因為書里不僅有理論，而是還有很多案例，一邊讀總會想到些什么其他的東西，理解之后有的問題更是可以擴展的很遠，一發(fā)而不可收拾，不僅僅限于管理學的范圍了。
但在這篇文章里不會有扯得很遠的東西，首先要說一些書中的理論，然后理論要聯(lián)系實際，針對中國現(xiàn)在管理領域的一些問題，說自己一些淺薄的看法。
第一，書的結構。
本書共有六個部分，第一篇，緒論，主要是講管理和管理者及迄今為止的管理理論；第二篇，沒有題目，因為主要講現(xiàn)今環(huán)境下管理的一些影響要素，包括組織文化，全球化環(huán)境，社會責任和管理道德；后四篇，按照管理過程論的四大職能——計劃，組織，領導，控制的順序，分別講解。
每一篇后面都要插入一個創(chuàng)業(yè)單元，也按照職能順序分析；每一章后面的習題部分都有一個電子商務環(huán)境下的管理這樣一個思考單元。
書里講了很多理論，但讓讀者思考的東西更多，比如道德和責任的問題，就像小標簽一樣，時不時出現(xiàn)提醒你，電子商務也是，現(xiàn)在的新趨勢嘛，拓寬了讀者的視野，而創(chuàng)業(yè)單元，就像一步步手把手教你創(chuàng)業(yè)一樣，循序漸進，這讓我想起另一本書的名字，《從優(yōu)秀到卓越》，很有成就感，覺得自己學到了點東西。
書的結構安排合理，寫的好不枯燥，讓人有興趣讀下去。
管理學是一門實踐性很強的學科，如果沒有案例，無論是對教的還是對學的，都是不完整的。
說到這里，有一些很重要的問題，雖然扯的有些遠，但我個人認為，其實是十分重大的問題，我為什么要在這里介紹書的結構？為什么我們的大學教材沒有這么好的？為什么在很多領域，比如計算機還有這個管理學，經(jīng)典的教材都是外國的？這些問題都指向一個最根本的問題——做學問的態(tài)度和方法，文化的影響問題。
中國的管理學學術方面一直沒什么成果，一來是因為天生的劣勢，二來，最重要的是，一缺態(tài)度，二沒方法。
缺乏做學問的基本態(tài)度，據(jù)說有一個中國某大學的教授一年出了13本書，樂得不得了，覺得自己很行，可在外國呢，尤其在西方發(fā)達國家，一個教授可能13年才出一本書，人家出的書里有多少價值是不言自明的吧。
現(xiàn)在中國的社會整體都處在一種十分浮躁的心態(tài)下，有寫手槍手，計算機的書最好看外國原版的，翻譯的有的說的根本不是人話，不如不看，國內(nèi)的書都是互相抄，抄點字，截個圖就出書了，沒有半點自己經(jīng)驗的總結。
大學里也是如此，實在不應該，論文互相抄襲，而教材竟也是這樣，某大學的管理學教材，以為還不錯，是自己學校編的出版的，翻開看里面的內(nèi)容，基本上就是照這本《管理學》扒下來的，當然話是講的更本土一點，但實質(zhì)內(nèi)容沒有什么差別，這樣怎么教書育人??！你可能水平差一點，但你能研究出什么就寫多少，這樣一個理論體系才能慢慢的`構建起來，中國現(xiàn)在確實沒有管理實踐很好的企業(yè)，但畢竟都在慢慢探索改進，這樣才能找到適合中國的管理理論。
二是沒方法，中國企業(yè)的實踐在不斷的印證這些經(jīng)典理論，但缺乏足夠的論據(jù)，有太多說不清的東西，關系了，人情了，這些在中國社會遠比法和理更好使，沒有法制觀念，這是一個社會文化的影響，不是幾本書幾個人就能改變的，可這種文化及其嚴重的阻礙了中國的發(fā)展，在學術領域就是沒有使用定性定量研究的習慣，還有教育體制的問題，總是在讀別人的書，學別人的經(jīng)驗，沒有創(chuàng)新。
所以，結論就是——我們寫不出這樣的書來。
很難看的一個答案，但事實就是如此，以上的話可能說的重了點，也夸張了點，但，就像我一開始說的那樣，這是一個基本問題，尤其是對于管理學這樣一個實踐性學科，沒有態(tài)度沒有方法，你研究什么啊？扯遠了，打住不說了。
第二，核心概念。
管理當然要從管理的定義和管理者講起。
這本書對管理的定義是：一個協(xié)調(diào)工作的活動過程，以便能夠有效率和有效果的同別人一起或通過別人實現(xiàn)組織的目標。
這個定義可以分成幾個層次，第一，管理是一個過程（引出管理職能理論）。
第二，管理要同別人一起或通過別人（有人說管理過程的核心是領導而領導的核心是激勵）。
第三，管理既要有效率又要有效果（做正確的事和正確的做事）。
第四，管理的目的是實現(xiàn)組織目標（什么是組織和怎樣實現(xiàn)目標就是決策及戰(zhàn)略管理等）。
這個定義是高度概括和總結性的，包括了最重點的理論。
但定義這個事嘛，很有意思，因為，尤其是管理學，全世界恐怕有不下100種不同的定義，西方也沒有定論，所以，定義這種東西是不宜深究的，理解他真正要說的就可以了，因為每一個定義都有它的側重點，羅賓斯強調(diào)的，或者說看重的，是上面說的第二點——別人，他強調(diào)組織，領導，激勵的作用，強調(diào)協(xié)作，團隊。
這一部分是中國的企業(yè)最缺乏的，獨生子女從小就沒有團隊意識，文化上還很喜歡窩里斗，正所謂與天斗與地斗與人斗其樂無窮啊。
還有一些概念，管理者，組織等等就不想抄寫在這里了，沒什么太大意思，因為這些概念都大同小異。
第三，特色概念。
羅賓斯寫的這本書，一是對前人概念的總結，其次就是他自己對這些理論的發(fā)展，提出了他很多自己的觀點，這些我覺得有創(chuàng)建值得拿出來說說。
管理主體讀后感篇十七
管理，既是一門科學，也是一門藝術。
讀了《管理學》這本書之后，我有了更深的體會。計劃、組織、領導、協(xié)調(diào)與控制······管理的這些職能我們都知悉。但是怎么樣才能將這幾個方面發(fā)揮到極致？這確實對領導者提出了很高的要求。一個在技術水平上無人能及的人，可能并不能出色地管理一家公司；一個在技術上不占有優(yōu)勢的人，可能會將一家公司管理得很出色。
《管理學》這本書中提到了很多的管理學派，雖然各個學派各執(zhí)己見，但是又都有自己的道理。
繼20世紀早期正式闡述組織運營的大小和復雜程度理論的韋伯之后，泰勒提出了他的科學管理理論，他關注的問題是如何設計任務、工作與激勵制度，并運用諸如時間和動作研究的工業(yè)工程方法提高生產(chǎn)力，將組織比作一臺加滿油的機器，管理者則視為這臺機器的操作者。
20世紀30年代，管理學理論逐漸轉(zhuǎn)變了將組織視為機器的觀點，出現(xiàn)了人際關系運動，強調(diào)工作中非正式社會關系的重要性，組織不僅帶來利潤，還起到了讓人們交往和學習的作用。
20世紀50年代，一些理論家認為發(fā)現(xiàn)組織存在差異，并取決于組織被設計為執(zhí)行固定任務還是創(chuàng)新任務。
20世紀60年代，主流思想不再認為特定的企業(yè)特定的組織結構，這時只出現(xiàn)了權變，認為組織應當與環(huán)境因素相匹配以實現(xiàn)效率。再后來管理理論出現(xiàn)了股東觀和利益相關者觀，戰(zhàn)略評估、趨勢分析、不確定性等。
由此可知，管理學家們?yōu)楣芾韺嵺`做出了很大的貢獻。
可能有人認為書中講的都是純粹的理論，與現(xiàn)實的世界有很大的出入，其實不然。管理中的領導者有很多的角色，具有不同性格特征的`領導者一般會充當不同的角色。如果你是一個擅長社交的人，與人溝通的能力很強，那么你就適合做一個概念性的領導者，此時你就充當著一個紐帶的作用，將企業(yè)與外界聯(lián)系起來，將企業(yè)內(nèi)部不同崗位的員工聯(lián)系起來，讓溝通無處不在，讓企業(yè)充滿著活力。不是每一個人都適合做概念性的領導者。有人適合做決策性領導者，有人適合做執(zhí)行性領導者。找準自己的定位才會事半功倍。
管理主體讀后感篇十八
“禪學”對于我來說還很陌生，因為對于這方面接觸的比較少。在開周例會的時候周總為我們對于其中的部分內(nèi)容以開會的形式培訓過，當時只是對其中的部分有相當大的感受。剛剛拿到這本書的時候，看看周總給我寫的祝語“用心悟到禪意，禪心”，還不能領會到“禪心”。利用周六日兩天時間將這本書看完，才開始慢慢體會到其中的意思。
禪學管理其實就是心的管理，不管是什么樣的管理者，都不可能管理到每一個人的行為和做法，因為所有的意愿和行動都是靠心來支配的。只要邀請這個人的心有所變化，也可以作到優(yōu)秀管理和精確管理。所以，我可以簡單說，禪管理也就是心管理，心是管理之道。通過讀《禪―直指人心的管理學》，對以下內(nèi)容感受比較深，和大家一起分享：
一、工作是享受人生，其實每天都是好日子！
人生路上我們總是在追求，追求完美的人生。其實是沒有完美的人生，但是我們可以創(chuàng)造美麗的人生！工作應該是我們追求美麗人生的一部分！通過看這本書，使我認識到，工作其實就是在給自己工作，并不是在其他人工作。我們在工作中積累起來的點點滴滴，都是自己的財富，而不是別人的，這些財富將成為我們邁向成功的階梯。在工作中，我們會遇到各種問題，我們有時候也會因為這些問題而影響到我們的心情，感覺今天特別糟糕，其實這些都是在塑造我們，挖掘我們。當我們保持積極樂觀的心態(tài)之后，每時每刻都要開掘快樂之源，我們的工作也會變的快樂，我們的人生也會快樂。其實問題都是一樣的，看我們注入一種什么心態(tài)，我們就會收獲一種什么成果！所以，我們應該善待我們的工作，用心來將這些阻力變成我們快樂的源泉，那么我們的每一天都會是快樂的，我們就能夠作到“樂在工作，愉快生活”，在我們的人生路上創(chuàng)造奇跡??！
二、棉花地里磨不出好刀來，逆境也是增上緣！
在我們的工作中，要遇到各種各樣我們未曾接觸過的問題，當我們將問題全部解決時，回首走過的路程時，他已經(jīng)不是問題了。當時擺在我們面前，我們會感覺他是一個問題，甚至可以說是大問題，只是我們以前沒有接觸過罷了。當我們遇到問題時，關鍵在于我們以什么樣的心境和態(tài)度去面對他。如果我們推卸、繞道而行，我們當時可能會短暫的避開他，但是，過不了多久，()他還會找到我們，到那時他可能會是更大的問題，我們還會繞道而行。如果當時，我們勇敢的去面對，接受他，然后付出、擔當?shù)娜?chuàng)造他，跨越他，當時就可以解決他了，同時也增強了我們的信心和力量，恰恰相反，就是那些問題和磨難鍛煉了我們，塑造了我們，使我們不斷的成長！就是因為各種問題的阻礙，才使我們的潛力被挖掘出來，使我們的智慧被釋放出來。所以，當我們在遇到各種問題的時候，要叫我們的心告訴我們應該怎么做，鍛煉我們的機會來了，我們要保持一顆平淡的心，知道我們自己到底要什么，不管是什么，我們可以接受他，活在當下，然后去發(fā)揮一些可能性去創(chuàng)造他，我們的目標就會實現(xiàn)！
三、時刻歸零才能時刻超越！
當我讀到“對于一個管理者來說，永遠沒有最好，只有更好”的時候，感觸特別深！這里說的可能就是我們的創(chuàng)造力和創(chuàng)新精神。我們有時候總是活在過去的成就和輝煌里，在前行的道路上總是拿過去說話，我們就會沒有危機感，出現(xiàn)步步懈怠的現(xiàn)象，這些都會限制我們前行的腳步，成為我們前進的絆腳石。我們每個人都是一個杯子，當你不能接受新鮮事物的時候，自己杯子里裝的全部是以前的經(jīng)驗和方法，不能和新事物接軌，也就不能前進。所以，要時刻使自己歸零，不斷的接受新鮮事物，才能使自己不斷進步。當我們屏棄我們以前認為是最好的東西時，去學習別人的長處和經(jīng)驗時，我們才能發(fā)揮可能性，去創(chuàng)造更好的東西。這樣，我們?nèi)松謺b滿更好的東西，當發(fā)現(xiàn)這些已經(jīng)不能滿足現(xiàn)狀的時候，我們繼續(xù)屏棄，繼續(xù)創(chuàng)造更好的東西，時刻使自己歸零，當刻不斷的創(chuàng)造，不斷的發(fā)現(xiàn)新鮮事物，不斷的餓裝滿自己的杯子，那時我們也是在不斷的超越自己，不斷的使自己在進步，這可能就是我們所說的“站在未來，活在當下！”
禪管理也就是心管理，當我們的心悟了、覺醒了、通了，我們的管理也就通了！
這是我讀《禪―直指人心的管理學》的幾點感受，但是，我自己認為還是不夠全面。這本書需要反復讀，可能會有其他的感受和收獲！
管理主體讀后感篇十九
《組織行為學》是一門十分實用的課程。它是管理科學中的一門分支學科，以組織系統(tǒng)及其群體、個體的心理與行為規(guī)律為研究對象，是建立在多學科基礎之上的學科。
學習組織行為學后，對于管理者加強以人為中心的管理，充分調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性有極大的幫助;并能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人際關系，增強群體的合理的凝聚力和向心力;提高管理者領導水平，改善領導者和被領導者的關系;有助于組織變革和組織發(fā)展。
一、對激勵機制的概述
《組織行為學》一書中比較重要的一塊內(nèi)容就是激勵原理。所產(chǎn)生的激勵機制是領導和管理企事業(yè)單位，公司中非常重要的手段(方法)。
所謂激勵機制是為了激勵員工而采取的一系列方針政策、規(guī)章制度、行為準則、道德規(guī)范、文化理念以及相應的組織機構，建立完善人事考核制度、評比制度、表揚制度、獎金制度等等激勵措施的總和。也包括使用影響人的心理、行為活動及績效的手段和方法。通過這一機制所形成的推動力和吸引力，使員工萌發(fā)實現(xiàn)組織目標的動機，產(chǎn)生實現(xiàn)目標的的動力，引起并維持實現(xiàn)組織目標的行為;并通過績效評價，得到自豪感和響應的獎酬，強化自己的行為。
二、激勵機制在團體中的具體應用實例
國內(nèi)外許多著名公司、團體無一例外地都擁有非常成熟的激勵機制。我就本人搜集的幾個具體例子對此進行闡述。
這是國外和國內(nèi)兩個比較著名的公司所運用的激勵機制。它們很好地體現(xiàn)了激勵機制在具體工作中的應用。在學習《組織行為學》之前，我是一向不去注意這些例子的。但現(xiàn)在通過這兩個例子，更加使我了解到組織行為學中激勵機制的要點。
第一個是ge公司的員工激勵機制。ge公司對員工有著一套相當完善的考評制度。公司ceo韋爾奇隨身都會攜帶一本筆記本，上面畫滿了圖表，每個部門都有相關的圖表，反映每個員工的情況)這是一個動態(tài)的評估，每個人都知道自己所處的位置。第一類占10%，他們是頂尖人才;次一些的是第二類，占15%;第三類是中等水平的員工，占50%，他們的變動彈性最大;接下來是占15%的第四類，需要對他們敲響警鐘，督促他們上進;第五類是最差的，占10%，我們只能辭退他們。根據(jù)業(yè)績評估，每個員工都會知道他們處在哪一類，這樣沒有人會抱怨得不到賞識。第一類員工會得到股票期權，第二類中的大約90%和第三類中的50%會得到股票期權，第四類員工沒有獎勵。圖表是最好的工具，哪些人應該得到獎勵，哪些人應該打道回府，一目了然。獎賞對員工而言，不應是可望而不可及的，就象鼻子碰著玻璃而穿不過去那樣，他們能得到他們應得的。精神鼓勵和物質(zhì)獎勵都是必要的，兩者缺一不可。對于高層管理人員，ge公司鼓勵鼓勵他們在工作上相互競爭，但不要有個人恩怨。韋爾奇的做法是將獎賞分為兩個部分，一半獎勵他在自己的業(yè)務部門的表現(xiàn)，另一半獎勵他對整個公司發(fā)展的貢獻。如果自己部門業(yè)績很好，但對公司發(fā)展不利，則資金為零。
韋爾奇一向鼓勵員工勇敢地展示自己，談出自己的看法，爭取上司的賞識?！拔蚁Ｍ麊T工能充分發(fā)揮潛能，提出他們的建議，而我會為他們提供各種資源。這樣員工們給我的將是許多建議和計劃，我可能會說：‘我不喜歡這個想法，但那個主意非常好’。這樣的交流更有創(chuàng)意?！痹诮裉靏e的各個部門，每當公司取得一些成績，他們都會把生產(chǎn)線停下來，大家一起出去慶祝。ge公司每位員工都有一張"通用電氣價值觀"卡?？ㄖ袑︻I導干部的警戒有9點：痛恨官僚主義、開明、講究速度、自信、高-瞻遠矚、精力充沛、果敢地設定目標、視變化為機遇以及適應全球化。這些價值觀都是ge公司進行培養(yǎng)的主題。也是決定公司職員晉升的最重要的評價標準。
接下來要談的是聯(lián)想集團。它是側重于以業(yè)績?yōu)橹?。?lián)想是一個以業(yè)績?yōu)閷蛐偷墓?，不惟學歷重能力，不惟資歷重業(yè)績。聯(lián)想現(xiàn)在許多高管人員其實在公司工作時間并不長，能從普遍員工升到最高管理層，原因不是跟誰有什么關系，而是全憑業(yè)績。為什么外企一些有相當級別的管理人員愿意到聯(lián)想工作，就是看重了這一點。不同層次的人員收入不同是很自然的，但聯(lián)想的干部沒有貴族化的傾向。
聯(lián)想的干部比例適中，中級以上管理人員有200多人，而公司全部員工有1.1萬多人(其中職員約5000人)。其實聯(lián)想每一個事業(yè)部的'規(guī)模，都相當于一個中型it企業(yè)，這些管理者得到的收入高些也是理所應當?shù)?。當然從薪酬結構上看，固定工資部分，經(jīng)理層跟員工層的差異并不十分巨大。聯(lián)想員工的收入分為3塊，固定工資、績效浮動和年底分紅，在一個以業(yè)績?yōu)閷蛐偷钠髽I(yè)里，員工的收入是跟其貢獻直接掛鉤的。任何一個企業(yè)都是20%的人才創(chuàng)造80%的財富，對這20%員工的薪酬當然不能少了。現(xiàn)在市場競爭很激烈，人才爭奪很激烈，爭奪的焦點就是一些高級管理人才和高級技術人才，因為這些人才可以為公司做出重大貢獻。
在聯(lián)想，普通員工并不是只有做管理人員一條升遷之路，不做經(jīng)理可以走技術職稱的道路。技術骨干的待遇與相應的管理者的收入沒有差別。 今年年底之前，聯(lián)想要完成能力評介體系，要讓公司的各級管理層知道每個員工的能力如何，其社會競爭力處在什么水平，是否達到了人崗匹配，是不是把最適合的人放在最適合的位置。這項工作可以達到3個目的：公司清楚員工的能力水平、主管清楚手下人員的能力水平、員工清楚自己的能力水平，真正做到人盡其用，不造成人才浪費。
為突出業(yè)績導向效果，聯(lián)想在業(yè)績考核中實行末位淘汰制，如果員工在考核后進入最后一個層次，就進入了末位淘汰區(qū)。所以，不論哪一層次的人都有壓力，中層管理人員壓力也是很大的，如果考核時排在最后，就會成為不合格員工。聯(lián)想還培養(yǎng)了后備干部，對于被淘汰的人所在的崗位，馬上就有人可以頂上，這是一個合理的閉環(huán)。確實，在it企業(yè)必須每個人都時刻要有危機意識，不進則退，跟不上形勢就要被淘汰，企業(yè)如此，個人亦如此。
在ge公司和聯(lián)想集團的激勵機制中我們可以看到一個共同點，那就是員工的業(yè)績考評制度。兩家公司都是將物質(zhì)獎勵與精神獎勵結合起來，將正激勵與負激勵結合起來，實行末位淘汰制度;所不同的是，ge公司更偏重于激發(fā)員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動力，充分發(fā)揮人的潛能;而聯(lián)想集團則是力爭體現(xiàn)公平發(fā)展的原則，力爭做到人盡其用，不造成人才浪費。這些，都是《組織行為學》中激勵機制在不同背景的組織內(nèi)靈活應用的最好實例。
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