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三級人力資源師考試資料篇一
1提出工傷認(rèn)定申請需提交的材料包括()。
a.工傷認(rèn)定申請表
b.勞動(dòng)保障行政部門的證明材料
c.醫(yī)療診斷證明
d.與用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系(包括事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系)的證明材料
e.工傷保險(xiǎn)繳納證明材料
【答案】acd
【解析】提出工傷認(rèn)定申請應(yīng)當(dāng)提交的材料包括：①工傷認(rèn)定申請表;②與用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系(包括事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系)的證明材料;③醫(yī)療診斷證明或者職業(yè)病診斷證明書(或者職業(yè)病診斷鑒定書)。
2績效合同包括的內(nèi)容有()。
a.受約人信息
b.合同結(jié)束時(shí)間
c.發(fā)約人信息
d.合同期限
e.計(jì)劃內(nèi)容
【答案】acde
【解析】績效合同沒有固定的流程和格式，它一般包括以下內(nèi)容：①受約人信息。即被考評對象的基本信息，包括員工的姓名、職位、所在部門等。②發(fā)約人信息。發(fā)約人常常是由被考評員工的上一級正職(或正職授權(quán)的副職)擔(dān)任。③合同期限。規(guī)定了績效合同生效到截止時(shí)間，一般而言為一個(gè)績效管理周期。④計(jì)劃內(nèi)容。主要是績效指標(biāo)、考評權(quán)重、考評標(biāo)準(zhǔn)等，用于衡量被考評員工的重要工作成果，是績效合同的主要組成部分。⑤考評意見。在績效考評完成之后，由發(fā)約人根據(jù)受約人的實(shí)際表現(xiàn)填寫，用于分析績效完成的亮點(diǎn)與不足，以達(dá)到績效提升和改進(jìn)的目的。⑥簽字確認(rèn)?？冃Ш贤枰砂l(fā)約人和受約人雙方簽字確認(rèn)后方可生效，因此績效合同的最后部分要留出相應(yīng)的空間，以供簽字使用。
3層次評估法的不足之處在于()。
a.評估體系中考慮的因素不夠全面
b.沒有對目標(biāo)本身進(jìn)行評估
c.重視結(jié)果評估，忽視過程評估
d.不能把各個(gè)層次形成一個(gè)有機(jī)的整體
e.數(shù)據(jù)的取得是根據(jù)單個(gè)人的描述取得的，但是每個(gè)人的理解又有不同，容易造成混亂
【答案】ade
【解析】層次評估法的不足之處包括：①評估體系中考慮的因素不夠全面，因素的確定帶有一定的主觀性;②數(shù)據(jù)的取得是根據(jù)單個(gè)人的描述取得的，但是每個(gè)人的理解又有不同，容易造成混亂;③不能把各個(gè)層次形成一個(gè)有機(jī)的整體。bc兩項(xiàng)屬于泰勒模式的缺點(diǎn)。
4管理系統(tǒng)一元化原則的條件包括()。
a.下級的分散程度
b.下級的能力
c.完成工作所需的時(shí)間
d.標(biāo)準(zhǔn)化程度
e.優(yōu)先組建基層機(jī)構(gòu)和配備人員
【答案】abcd
【解析】一個(gè)管理人員所能指揮、監(jiān)督的人數(shù)是有限的。管轄人數(shù)的多少應(yīng)根據(jù)下級的分散程度、完成工作所需要的時(shí)間、工作內(nèi)容、下級的能力、上級的能力、標(biāo)準(zhǔn)化程度等條件來確定。①從事日常工作，可管轄15～30人;②從事內(nèi)容多變、經(jīng)常需要做出決定的工作，可管轄3～7人。
5專題講座法的優(yōu)點(diǎn)包括()。
a.形式比較靈活
b.員工的培訓(xùn)成本比較低
c.內(nèi)容有系統(tǒng)性
d.培訓(xùn)對象易于加深理解
e.可隨時(shí)滿足員工某一方面的培訓(xùn)需求
【答案】ade
【解析】專題講座是針對某一個(gè)專題知識，只安排一次培訓(xùn)的培訓(xùn)方法，適合于管理人員或技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或當(dāng)前熱點(diǎn)問題等。專題講座法的優(yōu)點(diǎn)包括：①培訓(xùn)不占用大量的時(shí)問，形式比較靈活;②可隨時(shí)滿足員工某一方面的培訓(xùn)需求;③講授內(nèi)容集中于某一專題，培訓(xùn)對象易于加深理解。但講座中傳授的知識相對集中，內(nèi)容可能不具備較好的系統(tǒng)性。
6由于考評者與被考評者雙方在績效目標(biāo)上的不同追求，可能產(chǎn)生的矛盾有()。
a.員工與上級矛盾
b.員工自我矛盾
c.主管自我矛盾
d.組織目標(biāo)矛盾
e.組織與主管矛盾
【答案】bcd
【解析】由于考評者與被考評者雙方在績效目標(biāo)上的不同追求，可能產(chǎn)生三種矛盾：①員工自我矛盾。員工一方面希望得到客觀公正的考評信息，以便弄清自己在組織的地位和作用，以及今后努力的方向;另一方面又希望上級主管給予自己特別的關(guān)照，以樹立自己的良好形象，使自己得到一定的認(rèn)同和有價(jià)值的回報(bào)。②主管自我矛盾。上級主管在對下屬進(jìn)行考評時(shí)，當(dāng)根據(jù)績效計(jì)劃的目標(biāo)進(jìn)行嚴(yán)格地考核評價(jià)時(shí)，會直接影響到下屬的既得利益，如薪酬、獎(jiǎng)金和升遷等，主管考評寬松下屬員工拍手稱快，主管考評過嚴(yán)容易導(dǎo)致關(guān)系緊張。如果主管不能持續(xù)地完成績效目標(biāo)的考評，幫助下屬改進(jìn)績效，開發(fā)員工潛能的目標(biāo)也就更加難以完成。③組織目標(biāo)矛盾。上述兩種矛盾的交互作用，必然帶來組織績效目標(biāo)與個(gè)人既得利益目標(biāo)的沖突，組織開發(fā)目標(biāo)與個(gè)人自我保護(hù)要求發(fā)生沖突。
7獎(jiǎng)金制度的制定程序包括()。
a.確定獎(jiǎng)金計(jì)算辦法
b.確定崗位評價(jià)方法
c.確定獎(jiǎng)金分配原則
d.確定獎(jiǎng)金發(fā)放對象
e.根據(jù)企業(yè)經(jīng)營計(jì)劃完成情況確定獎(jiǎng)金總額
【答案】acde
【解析】獎(jiǎng)金制度的制定程序?yàn)椋孩侔凑掌髽I(yè)經(jīng)營計(jì)劃的實(shí)際完成情況確定獎(jiǎng)金總額;②根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)、企業(yè)文化等確定獎(jiǎng)金分配原則;③確定獎(jiǎng)金發(fā)放對象及范圍;④確定個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算辦法。
8簡述企業(yè)各項(xiàng)福利總額預(yù)算計(jì)劃的制訂程序和內(nèi)容。
【解析】有許多高福利沒有起到應(yīng)有的改善企業(yè)形象、提高企業(yè)凝聚力、融洽人際關(guān)系的作用。因此，制訂福利總額的預(yù)算計(jì)劃十分重要。企業(yè)各項(xiàng)福利總額預(yù)算計(jì)劃的制訂程序和內(nèi)容主要包括：
(1)該項(xiàng)福利的性質(zhì)：設(shè)施或服務(wù)。
(2)該項(xiàng)福利的起始、執(zhí)行日期，上年度的效果以及評價(jià)分?jǐn)?shù)。
(3)該項(xiàng)福利的'受益者、覆蓋面、上年度總支出和本年度預(yù)算。
(4)新增福利的名稱、原因、受益者、覆蓋面、本年度預(yù)算、效果預(yù)測、效果評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。
(5)根據(jù)薪酬總額計(jì)劃以及工資、資金等計(jì)劃，檢查該項(xiàng)福利計(jì)劃的成本是否能控制在薪酬總額計(jì)劃內(nèi)。
9選擇確定績效考評方法時(shí)，應(yīng)考慮哪些重要因素?提出績效管理運(yùn)行程序、實(shí)施步驟的具體要求時(shí)。應(yīng)考慮哪些基本問題?
【解析】(1)選擇確定績效考評方法時(shí)，應(yīng)考慮三個(gè)重要因素：
①管理成本
在設(shè)計(jì)考評方法時(shí)，需要進(jìn)行管理成本的分析。管理成本包括考評方法的研制開發(fā)的成本;執(zhí)行前的預(yù)付成本，如績效管理的培訓(xùn)成本，各種書面說明指導(dǎo)書的編寫和印制的成本等;實(shí)施應(yīng)用成本，如考評者定時(shí)觀察的費(fèi)用，進(jìn)行評定回饋考評結(jié)果、改進(jìn)績效的成本。在管理成本之外，還存在著隱含成本，如方法不得當(dāng)，可能會引起員工的厭煩感和抵觸情緒，乃至影響全員的士氣，有時(shí)如果處理不當(dāng)，還可能誘發(fā)某種沖突或勞動(dòng)爭議，嚴(yán)重影響企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)。
②工作實(shí)用性
任何一種考評方法，都必須體現(xiàn)實(shí)用性的原則要求，即考評方法應(yīng)充分滿足組織績效管理的需要，能在實(shí)際考評中推廣應(yīng)用。如果一種方法需要耗費(fèi)幾年的時(shí)間才能研制出來，那么再好的考評工具也失去了實(shí)際的使用價(jià)值和意義?？傊O(shè)計(jì)的考評方法必須切實(shí)可行，便于貫徹實(shí)施。
③工作適用性
考評方法的適用性是指考評方法、工具與崗位人員的工作性質(zhì)之間的對應(yīng)性和一致性，切實(shí)保證考評方法能夠體現(xiàn)工作的性質(zhì)和特點(diǎn)。一般來說，在生產(chǎn)企業(yè)中，一線人員宜采用以實(shí)際產(chǎn)出結(jié)果為對象的考評方法，而從事管理性或服務(wù)性工作的人員宜采用以行為或品質(zhì)特征為導(dǎo)向的考評方法;在一些大的公司中，總經(jīng)理、管理人員或?qū)I(yè)人員宜采用以結(jié)果為導(dǎo)向的考評方法，而低層次的一般員工通常采用以行為或特征為導(dǎo)向的考評方法。
(2)提出績效管理運(yùn)行程序、實(shí)施步驟的具體要求時(shí)，應(yīng)考慮的基本問題包括：
①考評周期的確定
考評周期除了取決于績效考評的目的之外，還應(yīng)服從于企業(yè)人力資源與其他相關(guān)的管理制度。一般情況下，考評時(shí)間要與考評目的、企業(yè)管理制度相協(xié)調(diào)，以定期提薪和獎(jiǎng)金分配為目的的績效考評總是定期進(jìn)行的，而且與企業(yè)的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度的要求相適應(yīng)相配套。
②工作程序的確定
上級主管與下屬之間所形成的考評與被考評的關(guān)系，是企業(yè)績效管理活動(dòng)的基本單元。
從企業(yè)單位的全局來看，績效管理需要按一定的時(shí)間順序按部就班地一步一步推進(jìn)。在績效管理的準(zhǔn)備階段上，除應(yīng)完成上技術(shù)性和組織性工作的設(shè)計(jì)之外，還必須在思想上、組織上有充分的準(zhǔn)備，做好宣傳解釋工作，使企業(yè)單位所有的人員，從高中層管理人員到專業(yè)技術(shù)人員，乃至一般員工，對企業(yè)績效管理制度實(shí)施的重要性和必要性有比較深入、全面和正確的認(rèn)識。
10如何降低溝通障礙和干擾及實(shí)現(xiàn)溝通方法?
【解析】降低溝通障礙和干擾及實(shí)現(xiàn)溝通方法的措施主要包括：
(1)樹立主動(dòng)的溝通意識。樹立主動(dòng)的溝通意識包括兩個(gè)方面的內(nèi)容。首先，管理者要樹立主動(dòng)溝通的意識。其次，員工亦須樹立正確主動(dòng)的溝通意識。
(2)創(chuàng)造有利的溝通環(huán)境。環(huán)境是影響有效溝通的一個(gè)重要因素，營造一個(gè)相互信任、有利于溝通的氛圍的關(guān)鍵是培育積極的企業(yè)文化。
(3)員工溝通不能獨(dú)立于員工性格特點(diǎn)而孤立存在，員工的精神狀態(tài)、價(jià)值觀念、交往習(xí)慣等多種人格特征都可能形成溝通障礙。信息溝通者之間應(yīng)以相互尊重、促進(jìn)合作的心理狀態(tài)實(shí)現(xiàn)溝通。
①在下向溝通中，管理人員必須準(zhǔn)確地理解信息的含義。包括信息自身的內(nèi)容、信息對溝通對象的意義，培養(yǎng)積極的溝通態(tài)度。根據(jù)工作、員工的需要，與員工分享信息。在信息溝通過程中，建立相互信任的氛圍，說與聽具有同樣的意義。
②在上向溝通中，積極鼓勵(lì)員工提出建議和意見，反映情況，建立合理的溝通層次，減少因?qū)哟芜^多造成對信息的過濾和失真。上向溝通的信息需要給予回復(fù)的，必須答復(fù)。
(4)注意溝通語言的選擇。實(shí)現(xiàn)員工溝通的信息載體、溝通形式多種多樣。
①必須注意溝通語言、符號的適應(yīng)性與準(zhǔn)確性，減少語言失真對溝通的干擾。詞語運(yùn)用應(yīng)避免引起歧義，不使用歧視性語言，文字要具有可讀性，簡明扼要。
②在可以借助圖像進(jìn)行溝通的場合，應(yīng)盡可能使用圖像，一段工作錄像或一張照片往往能獲得意想不到的效果。恰當(dāng)?shù)膱D像是語言形象化的助手。
③借助行為了解信息，適當(dāng)運(yùn)用體態(tài)語言。
④標(biāo)準(zhǔn)管理表單設(shè)計(jì)科學(xué)、合理。
11a煤礦是有2000余人的年產(chǎn)120萬噸原煤的中型煤礦，2006年上級主管部門特?fù)芟?5萬元獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)勵(lì)該礦在安全與生產(chǎn)中做出貢獻(xiàn)的廣大員工。
在這15萬元獎(jiǎng)金的分配過程中，該礦礦長召集下屬五位副礦長和工資科長、財(cái)務(wù)科長、人事科長和相關(guān)科室的領(lǐng)導(dǎo)開了一個(gè)“分配安全獎(jiǎng)金”的會議。這些高層管理者認(rèn)為：工人只需保證自身安全;而主管們不但要保證自身安全還要負(fù)責(zé)一個(gè)班組、區(qū)、隊(duì)或一個(gè)礦的安全工作;尤其是礦領(lǐng)導(dǎo)，不但要負(fù)經(jīng)濟(jì)責(zé)任，還要負(fù)法律責(zé)任。因此，會議決定，將獎(jiǎng)金根據(jù)責(zé)任的大小分為五個(gè)檔次：礦長3000元，副礦長2500元，科長800元，一般管理人員500元，工人一律50元。獎(jiǎng)金剛好發(fā)完。
獎(jiǎng)金下發(fā)后全礦顯得風(fēng)平浪靜，但幾天后礦里的安全事故就接連發(fā)生。當(dāng)?shù)V長親自帶領(lǐng)工作組到各工隊(duì)追查事故起因時(shí)，礦工們說：“我們拿的安全獎(jiǎng)少，沒那份安全責(zé)任，干部拿的獎(jiǎng)金多，讓他們干吧!”還有一些工人說：“老子受傷，就是為了不讓當(dāng)官的拿安全獎(jiǎng)。”
請結(jié)合本案例?；卮鹣铝袉栴}：
(1)請剖析a煤礦的獎(jiǎng)金分配方案，并說明它產(chǎn)生負(fù)激勵(lì)作用的原因。
(2)本次獎(jiǎng)金分配方案的設(shè)計(jì)應(yīng)重點(diǎn)考慮哪些因素?
(3)如你是該礦負(fù)責(zé)人會如何分配這批獎(jiǎng)金?并說明理由。
【解析】(1)a煤礦的獎(jiǎng)金分配方案產(chǎn)生負(fù)激勵(lì)作用的原因包括：
①安全獎(jiǎng)金的分配按行政級別，得不到廣大基層礦工的認(rèn)同。因?yàn)槊旱V的安全歸根結(jié)底要落實(shí)到每個(gè)工人身上，只有提高每個(gè)工人的安全意識，才能保證生產(chǎn)安全。
②對同一行政級別的員工搞平均主義，對內(nèi)缺乏競爭性。
③a煤礦的員工人數(shù)多，基數(shù)大，每個(gè)人能得到的獎(jiǎng)金不多，尤其是基層礦工，每個(gè)人才50元，員工對激勵(lì)的感受度弱，很難起到激勵(lì)作用。
(2)本次獎(jiǎng)金分配方案的設(shè)計(jì)應(yīng)重點(diǎn)考慮的因素包括：
①員工的安全責(zé)任
在獎(jiǎng)金分配方案的設(shè)計(jì)過程中應(yīng)區(qū)分負(fù)有直接安全責(zé)任和負(fù)有間接安全責(zé)任的員工，區(qū)分安全意識淡薄和安全責(zé)任意識強(qiáng)的員工，借此機(jī)會完善安全責(zé)任制。
②獎(jiǎng)金的分配方式
應(yīng)根據(jù)不同部門、崗位的特點(diǎn)設(shè)計(jì)分配方式，不同分配方式的激勵(lì)力度不同，不同分配方式激勵(lì)持續(xù)的時(shí)間也不同。
(3)獎(jiǎng)金分配方案：
a煤礦員工人數(shù)多，基數(shù)大，如果將15萬元分發(fā)下去，每個(gè)員工得到的金額很少，起不到激勵(lì)的作用，因此建議采取團(tuán)隊(duì)激勵(lì)的方式分配獎(jiǎng)金。根據(jù)工人的工作特點(diǎn)，把他們分成若干個(gè)小組，每個(gè)小組有個(gè)組長。記錄每個(gè)小組的安全事故數(shù)量，并結(jié)合每個(gè)小組的生產(chǎn)效率來評估每個(gè)小組的安全系數(shù)。
這種激勵(lì)方式的優(yōu)點(diǎn)如下：①激勵(lì)效果大;②增強(qiáng)了員工的小組榮譽(yù)感;③為企業(yè)員工的溝通提供新的平臺;④可以避免為了提高生產(chǎn)效率而盲目擴(kuò)大生產(chǎn)，又可以制止為了降低安全事故放慢生產(chǎn)節(jié)奏的情況發(fā)生;⑤促進(jìn)考核的公平性。
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