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人力資源管理箴言篇一
最近湖南衛(wèi)視的綜藝節(jié)目《爸爸去哪兒》可謂紅透半邊天，里面不乏幽默與歡樂(lè)。五位爸爸和孩子的相處方式各不相同，孩子的性格特點(diǎn)也有很大差異。將它與企業(yè)與和員工的關(guān)系結(jié)合起來(lái)，可以對(duì)人力資源管理工作有所啟示。
無(wú)論是大中型還是小型企業(yè)，員工工作熱情不高的現(xiàn)象隨處可見(jiàn)，企業(yè)人力資源的價(jià)值得不到最大化，企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益得不到提高。導(dǎo)致這一現(xiàn)象的主要原因是企業(yè)的管理存在一定的問(wèn)題。
人力資源管理主要是通過(guò)激勵(lì)來(lái)實(shí)現(xiàn)的。所謂激勵(lì)，就是管理者遵循人的行為規(guī)律，運(yùn)用多種有效的方法和手段，最大限度地激發(fā)下屬的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，以保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。由此可見(jiàn)，激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用得好壞是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素，如何運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制也就成為各個(gè)企業(yè)面臨的重要問(wèn)題。
一、影響激勵(lì)的主要因素
縱觀佛魯姆的期望理論和波特的綜合激勵(lì)理論，我們不難發(fā)現(xiàn)員工工作努力程度的大小，取決于員工對(duì)獎(jiǎng)酬價(jià)值的主觀評(píng)價(jià)，以及對(duì)努力與績(jī)效關(guān)系、績(jī)效與獎(jiǎng)酬關(guān)系的感知情況。一個(gè)員工的績(jī)效如何，是由許多復(fù)雜因素綜合作用的結(jié)果，但其中激勵(lì)機(jī)制的有效性是最重要的因素。
二、員工激勵(lì)應(yīng)注意的問(wèn)題
1、激勵(lì)不等于獎(jiǎng)勵(lì)，它包括激發(fā)和約束兩個(gè)方面
2、精神激勵(lì)不容忽視
3、平均分配等于無(wú)激勵(lì)，企業(yè)每位員工的努力程度不一樣，獎(jiǎng)金激勵(lì)時(shí)應(yīng)有差別。
三、建立有效的激勵(lì)機(jī)制
1、建立科學(xué)的、公正的激勵(lì)機(jī)制
2、精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)并重
3、綜合運(yùn)用工作激勵(lì)和參與激勵(lì) 工作本身具有激勵(lì)力量，沒(méi)有人喜歡平庸，尤其對(duì)于那些年紀(jì)輕、干勁足的員工來(lái)說(shuō)，富有挑戰(zhàn)性的工作和成功的滿足感，比實(shí)際拿多少薪水更有激勵(lì)作用。企業(yè)可以根據(jù)自身的特點(diǎn)靈活運(yùn)用工作激勵(lì)，并創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。此外，還可通過(guò)員工與崗位的雙向選擇，使員工對(duì)自己的工作有一定的選擇權(quán)。
4、對(duì)員工分層次進(jìn)行激勵(lì) 根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，企業(yè)的不同層次的員工對(duì)于激勵(lì)的需求是不盡相同的，企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同員工的需求體現(xiàn)差異。
5、根據(jù)員工需求，實(shí)施個(gè)性化激勵(lì) 在管理實(shí)踐中，對(duì)于不同的員工應(yīng)當(dāng)考慮個(gè)體差異，具體分析，找到激勵(lì)他們的因素，采取不同的激勵(lì)方法，有針對(duì)性地進(jìn)行激勵(lì)。
6、獎(jiǎng)懲并用，引入末位淘汰機(jī)制 人們面對(duì)壓力時(shí)，總會(huì)試著將它轉(zhuǎn)化為動(dòng)力。末位淘汰制是為提高組織的競(jìng)爭(zhēng)力，通過(guò)科學(xué)的評(píng)價(jià)手段，對(duì)員工進(jìn)行合理排序，對(duì)排名在后的員工，按一定的比例或數(shù)量進(jìn)行調(diào)崗、降職或辭退。其目的是通過(guò)對(duì)末位的強(qiáng)行淘汰來(lái)增強(qiáng)員工的危機(jī)感和緊迫感，提高員工的工作質(zhì)量和工作效率。
運(yùn)用科學(xué)的手段、靈活的制度調(diào)動(dòng)人的情感和積極性。無(wú)論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開(kāi)人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視對(duì)員工的激勵(lì)。激勵(lì)的方式多種多樣，企業(yè)要根據(jù)實(shí)際情況，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的激勵(lì)體系，激發(fā)員工的潛力和工作熱情，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
人力資源管理箴言篇二
諺語(yǔ)看人力資源管理
諺語(yǔ)是人民的口頭創(chuàng)作，是人民生產(chǎn)和生活經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)，言近而旨遠(yuǎn)，辭淺意卻深。精美的諺語(yǔ)更是其中滾動(dòng)的珠璣，蘊(yùn)含著深邃的哲理，閃爍著智慧的靈光，因此，能廣泛地流傳于民間，樸素而長(zhǎng)久地影響著人們的行為。德國(guó)的偉大作家歌德說(shuō)：“經(jīng)驗(yàn)是永久的生活老師?！痹诔珜?dǎo)創(chuàng)新的今天，經(jīng)驗(yàn)的東西雖不可完全承襲，但也不能一概舍棄。諺語(yǔ)作為人民世代社會(huì)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)，其中包含著許多可貴的管理思想，至今仍有其不可忽視的實(shí)用價(jià)值，對(duì)今天從事企業(yè)管理和經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的人具有重要的指導(dǎo)作用。記住這些簡(jiǎn)練、精辟的諺語(yǔ)可以不用花費(fèi)大量精力去理解、記憶那些冗長(zhǎng)的管理學(xué)理論，從而化有形于無(wú)形，駕輕就熟地運(yùn)用理論進(jìn)行管理。人才的重要性
人才的重要性古今中外已經(jīng)形成共識(shí)，任何性質(zhì)的組織，干任何事業(yè)沒(méi)有合適的人才都是不行的。無(wú)論是一個(gè)國(guó)家還是一個(gè)企業(yè)都會(huì)因得到人才而興，因失去人才而廢。秦得商鞅而一統(tǒng)天下，清因誅殺戊戌精英失去了最后的振興機(jī)會(huì)而致滅亡。當(dāng)今很多國(guó)家制定了人才興國(guó)戰(zhàn)略，例如新加坡、印度等。更有很多企業(yè)把人才當(dāng)成自己的寶貝和命根子，動(dòng)輒幾十萬(wàn)上百萬(wàn)甚至上千萬(wàn)的年薪就是重視人才的有力例證。美國(guó)瑪麗·凱公司的創(chuàng)始人瑪麗·凱說(shuō)過(guò)，優(yōu)秀的員工是企業(yè)最重要的資產(chǎn)，招聘到優(yōu)秀人才，并留住他們，是一個(gè)優(yōu)秀公司的標(biāo)志。
人才的重要性在諺語(yǔ)里有很精辟的概括，柯?tīng)柨俗巫逵芯渲V語(yǔ)：“馬——牧人的翅膀”，把人才比作駿馬，比作達(dá)到目的的手段和實(shí)現(xiàn)夢(mèng)想的翅膀。這不禁使人想起唐宋八大家之一的韓愈也把人才比作千里馬，“世有伯樂(lè)，然后有千里馬”的名言婦孺皆知。
人才招聘
既然人才很重要，那么在需要人才的時(shí)候就要進(jìn)行招聘。這是人力資源管理中的重要一環(huán)。把優(yōu)秀、合適的人員招聘來(lái)安置在合適的崗位上，是企業(yè)成功的關(guān)鍵所在。如何進(jìn)行招聘？諺語(yǔ)是這樣說(shuō)的：“長(zhǎng)江不拒細(xì)流，泰山不擇土石?！本褪钦f(shuō)招聘人才時(shí)要視野開(kāi)闊，海納百川?！皬膹V義上說(shuō)，智力正常的人都是人力資源”。只要是企業(yè)需要的人才可以跨越國(guó)界，不管學(xué)歷高低，不論年齡大小，不計(jì)男女性別。松下幸之助先生的事業(yè)能夠做那么大就是無(wú)形中踐行了這一諺語(yǔ)。他說(shuō)，在他眼中都是人才，只要放對(duì)了位置，每個(gè)人都是人才。管理學(xué)大師曾仕強(qiáng)也說(shuō)，一等的企業(yè)家無(wú)人不能用。
然而，中國(guó)目前很多企業(yè)在人才招聘時(shí)存在很多誤區(qū)。最突出的表現(xiàn)有：第一，學(xué)歷限制。當(dāng)然起碼的學(xué)歷要求是必須的，因?yàn)閷W(xué)歷是衡量一個(gè)人知識(shí)多寡的重要尺度，也是一個(gè)人基本素質(zhì)的標(biāo)志。但是目前很多企業(yè)把它極端化了，盲目追求高學(xué)歷，高中生能干的工作非要本科生，本科生能勝任的非要研究生，甚至把學(xué)歷與能力劃等號(hào)。這不僅無(wú)謂地增加了企業(yè)的成本，也增大了員工的流動(dòng)性。第二，工作經(jīng)驗(yàn)限制。目前中國(guó)應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生找工作難是人所共知的，其中一個(gè)主要原因是很多企業(yè)在招聘時(shí)對(duì)工作經(jīng)驗(yàn)要求過(guò)嚴(yán)，不光要有工作經(jīng)驗(yàn)，有的甚至還要求同類(lèi)同崗的工作經(jīng)驗(yàn)。招聘有相同工作經(jīng)驗(yàn)的人從眼前看當(dāng)然是有好處的，拿來(lái)就能用，不用進(jìn)行培訓(xùn)，也無(wú)需其它方面的投資。但實(shí)際效果未必如愿。松下先生說(shuō)過(guò)，只要求職者有誠(chéng)心，肯苦干，不一定非用有經(jīng)驗(yàn)的人，見(jiàn)解十分深刻。經(jīng)驗(yàn)相對(duì)于敬業(yè)苦干精神和創(chuàng)新能力是次要的。對(duì)工作經(jīng)驗(yàn)的要求要根據(jù)崗位的工作性質(zhì)適度區(qū)別，不可千人一面。第三，性別限制。好多單位不要女性，這是很不明智的。事實(shí)證明，在有些工種和崗位上女性比男性干得好。
在招聘時(shí)如何選擇人才呢？英國(guó)有句諺語(yǔ)說(shuō)：“相馬不可憑馬蹄”。就是說(shuō)選擇人才時(shí)不能只看表面的東西，例如上面說(shuō)的文憑、資歷等。人的敬業(yè)精神、創(chuàng)新能力、忠誠(chéng)度等內(nèi)在的素質(zhì)才是最重要的。而且，在人才招聘時(shí)，要允許人的缺點(diǎn)存在，因?yàn)椤皼](méi)有沒(méi)蟲(chóng)的花園”、“瓜無(wú)滾圓，人無(wú)十全”，“希望騾子無(wú)缺點(diǎn)，只有自己徒步行”（英國(guó)諺語(yǔ)）。特別需要指出的是中國(guó)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者大都喜歡聽(tīng)話的下屬。事實(shí)上，真正的人才都是有個(gè)性、有骨氣的，“沒(méi)有沒(méi)刺的魚(yú)”（德國(guó)諺語(yǔ)）。他們不會(huì)像太監(jiān)在皇帝面前一樣唯唯諾諾，因此常常不得重用。關(guān)于這一點(diǎn)，藏族諺語(yǔ)很有見(jiàn)地：“一匹馬不善走，再馴服也不值錢(qián)?！?/p>
人才使用
把人招來(lái)是為了使用，為公司創(chuàng)造價(jià)值的，而不是養(yǎng)起來(lái)或用作擺設(shè)。要使用人才，得先了解人才。維吾爾諺語(yǔ)說(shuō)：“不要讓沒(méi)有摸清性格的馬馱東西”。如果不經(jīng)了解就重用，后果會(huì)十分嚴(yán)重，因用錯(cuò)人給公司帶來(lái)?yè)p失的例子比比皆是，有的公司甚至因?yàn)橛缅e(cuò)人而破產(chǎn)倒閉——“你讓駱駝跳舞，它會(huì)踏壞你的瓜地。”
同時(shí)，在使用人才時(shí)要做到“尺有尺用，寸有寸用”，因材施用，“鑰匙不能劈柴，斧子不能開(kāi)鎖”。小才不可大用，“兔子駕不了轅”，兔子駕轅會(huì)誤事；大才不可小用，小用則難留。松下幸之助說(shuō)，將錯(cuò)誤的人放在錯(cuò)誤的位置上就是將一個(gè)障礙物放在成功的道路上。而對(duì)于真正的人才，則要大膽使用，重用是對(duì)人才的最大激勵(lì)，能夠充分調(diào)動(dòng)他們的潛能，最大限度地為公司創(chuàng)造效益——“載重的毛驢跑得快”。
在人才的使用上，大家一致認(rèn)為賽馬而不相馬，諺語(yǔ)“一匹馬奔跑看不出快慢”說(shuō)的就是這個(gè)道理。是不是真正的人才，只有通過(guò)使用，通過(guò)“賽跑”才能識(shí)別出來(lái)。
人才培訓(xùn)
諺語(yǔ)說(shuō)：“砌墻先打基，吃蛋先養(yǎng)雞”，不要“套車(chē)去拉糧才想起馴馬”。就是說(shuō)人才培訓(xùn)要走在前面。人才的培訓(xùn)很重要，培訓(xùn)主要集中在工作崗位所需要的素質(zhì)、技能、企業(yè)價(jià)值觀等方面，以提高組織的整體工作水平和工作效益。中國(guó)很多企業(yè)不重視員工的在職培訓(xùn)，結(jié)果培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算很少，不到企業(yè)產(chǎn)值的1%，而國(guó)外不少企業(yè)可以達(dá)到3%以上。摩托羅拉公司的員工每年至少有一周時(shí)間接受培訓(xùn)，公司每年的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)高達(dá)1.5億美元，僅摩托羅拉大學(xué)就有14個(gè)分校。
考核
考核是人力資源管理的重要內(nèi)容，是發(fā)現(xiàn)人才、提高工作效率的有力保障。一個(gè)人是不是人才，不是自封的，也不是看在企業(yè)里面呆了多長(zhǎng)時(shí)間，而是要看他給企業(yè)創(chuàng)造了多少價(jià)值。美國(guó)諺語(yǔ)“判斷樹(shù)的好壞，看果子不看葉子”講的就是這個(gè)道理。蒙古族諺語(yǔ)也說(shuō)：“鐵是打出來(lái)的，馬是騎出來(lái)的”。
人才激勵(lì)
人是有欲望有需求的，要想發(fā)揮人才的作用，必須滿足他們的合理欲望和要求，也就是要對(duì)他們進(jìn)行有效的激勵(lì)。激勵(lì)有物質(zhì)性的，也有精神性的；有正激勵(lì)，也有負(fù)激勵(lì)（即通常所說(shuō)的獎(jiǎng)懲）。在人力資源管理中，懲罰不可多用，所謂“打怕的人是假的，敬服的人是真的”、“好馬卻宜少加鞭”，“如果總是勒緊韁繩，最馴熟的馬也會(huì)踢人”（高山族諺語(yǔ)）。意思是懲罰過(guò)多，要么人才流失，要么人心渙散。
上司的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工積極性的發(fā)揮有很大的影響作用，如果獨(dú)裁粗暴，就會(huì)挫傷員工的工作積極性，非洲諺語(yǔ)說(shuō)得好：“誰(shuí)愿意在獅子的吼叫下舞蹈？”相反，如果上司作風(fēng)民主，關(guān)愛(ài)下屬，員工就會(huì)心悅誠(chéng)服，努力工作，正如蒙古諺語(yǔ)和柯?tīng)柨俗窝哉Z(yǔ)所說(shuō)：“人在和藹的話前屈服，馬在柔軟的草地上打滾”，“奔馳的駿馬不靠皮鞭，要靠騎士日常照看。”
報(bào)酬
在人力資源開(kāi)發(fā)和管理中，報(bào)酬起著重要作用，人工作的很大原因和動(dòng)機(jī)是為了獲得報(bào)酬。合理而具有吸引力的薪酬制度不僅能有效地激發(fā)員工的工作積極性、提高組織的效率和效益，而且能在人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的環(huán)境中吸引、留住一批組織發(fā)展所需要的人才。在激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)上，報(bào)酬太差肯定起不到激勵(lì)作用，留不住真正人才，諺語(yǔ)“刀快還要加鋼，馬壯還要料強(qiáng)”講的就是這個(gè)道理?！跋胱岏R兒跑還不想叫馬兒吃草”那是不可能的。但是，也應(yīng)該掌握一個(gè)度，獎(jiǎng)金并不是發(fā)得越多越好，“蜜多不甜，油多不香”?，F(xiàn)在的報(bào)酬體系中，很多公司都采取了股票期權(quán)，這一做法很有效果，有道是“吊肉跌死貓”。對(duì)真正的人才要不惜重金，“不怕吃飯揀大碗，就怕干活?lèi)?ài)偷懶”。
人才流動(dòng)
企業(yè)發(fā)展要建立起良好的淘汰機(jī)制，使人才流動(dòng)保持合適的比例。沒(méi)有外部流動(dòng)，企業(yè)就會(huì)變成一潭死水，缺乏活力，所謂“流水不腐”；反之，流動(dòng)率太高，又無(wú)法保證企業(yè)發(fā)展所需的人才。留住人才不僅要有良好的激勵(lì)機(jī)制，還要做到不求全責(zé)備，“名駒難免有斑，美玉難免有瑕”（蒙古諺語(yǔ)）；對(duì)人才不是故意所犯的錯(cuò)誤，要能包容原諒，因?yàn)椤叭擞惺ё悖R有漏蹄”，誰(shuí)都不是神明。如果留不住人才，要多從企業(yè)自身找原因，“駿馬瘦了，根在騎手”（哈薩克諺語(yǔ)）。
人力資源管理作為管理學(xué)的一個(gè)重要分支，已經(jīng)有了一套自己獨(dú)特、科學(xué)、系統(tǒng)的理論體系和方法。這些諺語(yǔ)并不能代替人力資源管理的系統(tǒng)理論，但可以從定性的層面上豐富人力資源管理理論的內(nèi)容。
人力資源管理箴言篇三
名人名言看人力資源管理-pmp專(zhuān)業(yè)輔導(dǎo)
法國(guó)企業(yè)界有一句名言：“愛(ài)你的員工吧，他會(huì)百倍地愛(ài)你的企業(yè)。”這一管理學(xué)的新觀念，已經(jīng)越來(lái)越深入人心，而且被越來(lái)越多的企業(yè)管理者所接受。實(shí)踐使他們懂得，沒(méi)有什么比關(guān)心員工、熱愛(ài)員工更能調(diào)動(dòng)他們的積極性、提高工作效率了。
1、組織如果擁有一位不可取代的人，則組織已經(jīng)犯了管理失敗的罪過(guò)。
——哈樓?虎克(harold )american general corp.董事長(zhǎng)兼最高執(zhí)行長(zhǎng)
2、唯有流通業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，才能創(chuàng)造中國(guó)最迫切需要的人力資源。
——彼得?德魯克(peter r)―《德魯克看亞洲p.31》美國(guó)管理作家與管理顧問(wèn)
3、一家企業(yè)最重要的東西：第一是人才，第二是人才，第叁還是人才。
——王永慶臺(tái)塑集團(tuán)董事長(zhǎng)
4、在任何組織內(nèi)，最稀有的當(dāng)然是第一流的人才。
——彼得?德魯克—《21世紀(jì)的管理挑戰(zhàn)》
5、除了心存感激還不夠，還必須雙手合十，以拜佛般的虔誠(chéng)之心來(lái)領(lǐng)導(dǎo)員工。
——日本經(jīng)營(yíng)之神松下幸之助
6、我的企業(yè)成功，歸功於我具有洞察力及選擇人才接掌重要職位。
(the success of my business is due in large part to my insight in choosing the persons to occupy key position.)
——瑞?柯洛克(ray kroc)麥當(dāng)勞公司創(chuàng)辦人
7、管理階層與工會(huì)如同雙頭蛇，若二蛇相互攻擊，則在自殺。
——彼得?德魯克(peter r)
8、資方應(yīng)將勞動(dòng)力視為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)源頭而非成本。
——菲佛(jeffery pfeffer)
9、員工一旦被僱用，就被視為合作者，非賺錢(qián)機(jī)器。
(once hired, the personnel are considered collaborators and no machines to make money.)
——盛田昭夫(akio morita)
10、如果可以的話，千萬(wàn)不要一開(kāi)始就把人擺在高位。
(never inject a man into the top, if it can be avoided.)
——阿弗列?史龍(alfred )通用公司汽車(chē)總裁
11、愛(ài)你的員工吧，他會(huì)百倍地愛(ài)你的企業(yè)。
——法國(guó)企業(yè)界名言
12、管理是一種嚴(yán)肅的愛(ài)。
——美國(guó)國(guó)際農(nóng)機(jī)商用公司董事長(zhǎng)西洛斯·梅考克
13、以愛(ài)為凝聚力的公司比靠畏懼維系的公司要穩(wěn)固得多。
——美國(guó)西南航空公司總裁赫伯·凱萊赫
14、感情投資是在所有投資中，花費(fèi)最少，回報(bào)率最高的投資。
——日本麥當(dāng)勞董事長(zhǎng)藤田田
15、除了心存感激還不夠，還必須雙手合十，以拜佛般的虔誠(chéng)之心來(lái)領(lǐng)導(dǎo)員工。
——日本經(jīng)營(yíng)之神松下幸之助
16、自始自終把人放在第一位，尊重員工是成功的關(guān)鍵。
——ibm創(chuàng)始人托馬斯·沃森
17、是員工養(yǎng)活了公司。
——亞州首富李嘉誠(chéng)
18、天下沒(méi)有不可或缺的人。
——woodrow wilson美國(guó)第二十八任總統(tǒng)
19、倘若可以小心甄選員工，則紀(jì)律的問(wèn)題便可以忽略。
——johnson & johnson公司1932年員工關(guān)系手冊(cè)
20、讓你生活慘不忍賭的，不是那些開(kāi)除你的人，而是你沒(méi)開(kāi)除的人。
——哈維?馬饋(harvey mackay)美國(guó)管理作家
21、受過(guò)良好教育的職員未必可以讓組織變得更聰明。
——joseph & jimmie ―《管理大師圣》
22、好的管理者會(huì)在身邊網(wǎng)羅最佳人才，并避免干擾他們工作。(a good manager surrounds himself with the best people and refrains from interfering in their work.)
——錫歐德?羅斯福(theodore roosevelt 1858-1919)美國(guó)第二十六任總統(tǒng)
23、文憑并不等於成就。(credentials are not the same as accomplishments.)
——羅勃?哈佛(robert half)robert half international 公司總裁
24、訓(xùn)練的代價(jià)不是指訓(xùn)練員工的花費(fèi)，而是不訓(xùn)練員工時(shí)的花費(fèi)。
——菲力浦?維爾博(phillip wilber)drug emporium, inc.總裁
25、訓(xùn)練最大的成本可能是時(shí)間。
——linda grist cunningham雜志編輯
26、員工通常要不是將訓(xùn)練視為一種懲罰，就是一種報(bào)償。
——dan y and faye ，new mexico state university 教授
27、依靠人事部門(mén)執(zhí)行管理發(fā)展基本上是錯(cuò)的。婚姻顧問(wèn)有助于婚姻，但婚姻畢竟是你自己的事。
——彼得?德魯克(peter r)
28、訓(xùn)練使人越來(lái)越相似，因?yàn)榱?xí)得相同技能；教育造就不同個(gè)體，因?yàn)榻逃哪康脑谂嘤咳瞬煌砟钆c想法。
——joseph & jimmie ―《管理大師圣經(jīng)》
29、訓(xùn)練可以成就技能的發(fā)展；教育成就的不在技能，而是增進(jìn)理解能力，甚至資訊與知識(shí)。
——joseph & jimmie ―《管理大師圣經(jīng)》
30、訓(xùn)練員工在時(shí)間壓力下，背景差異的人也能夠在普通工作上一起努力。
——普哈拉(ad)美國(guó)密西根大學(xué)商學(xué)院教授
人力資源管理箴言篇四
企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力與人力資源管理
張海倉(cāng)
?核心競(jìng)爭(zhēng)力概述
?企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力本身就是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)。本人認(rèn)為“企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：即制度系統(tǒng)（規(guī)則、規(guī)章、習(xí)慣、傳統(tǒng)、道德）和技術(shù)系統(tǒng)（技能、流程、配方、專(zhuān)利、技巧等）。?企業(yè)制度系統(tǒng)包括顯形性制度和隱性制度（企業(yè)文化）。企業(yè)制度系統(tǒng)相關(guān)的能力包括組織運(yùn)行其業(yè)務(wù)的任何獨(dú)特方式和方法，如組織中有助于提高經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)效率的獨(dú)特的運(yùn)行機(jī)制、制度規(guī)范、約定俗成、傳統(tǒng)習(xí)慣等。企業(yè)制度系統(tǒng)規(guī)定了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念、價(jià)值準(zhǔn)則、行為規(guī)范等較深層次的文化、道德、倫理方面的規(guī)定性。
?企業(yè)技術(shù)系統(tǒng)具有應(yīng)用性、操作性和商業(yè)性等特點(diǎn)。
?現(xiàn)今企業(yè)的核心技術(shù)、研發(fā)力量日益成為企業(yè)生存和發(fā)展的重要因素。關(guān)鍵、先進(jìn)的前沿高端技術(shù)是企業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的法寶，尤其是在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)異常激烈的今天，具有最先進(jìn)技術(shù)的企業(yè)不會(huì)在別人具有模仿能力之前輕易放棄豐厚利潤(rùn)的回報(bào)。深深根植于企業(yè)組織內(nèi)部，具有路徑依賴(lài)性的企業(yè)制度系統(tǒng)和技術(shù)系統(tǒng)，以及在此基礎(chǔ)上形成的貫穿于整個(gè)組織系統(tǒng)和主要生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)環(huán)節(jié)的組織系統(tǒng)能力，是核心能力的基礎(chǔ)和支柱。
?核心競(jìng)爭(zhēng)力的兩大系統(tǒng)主要包含四種能力，即協(xié)調(diào)能力、整合能力、學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力。?協(xié)調(diào)能力：是企業(yè)運(yùn)營(yíng)效率的能力，使企業(yè)能夠根據(jù)市場(chǎng)機(jī)會(huì)和經(jīng)營(yíng)變化，迅速、低成本地完成企業(yè)資源結(jié)構(gòu)調(diào)整（如以豐補(bǔ)欠、調(diào)劑余缺），使企業(yè)資源與環(huán)境相適應(yīng)、能力與結(jié)構(gòu)相一致。資源是稀缺的，市場(chǎng)是不確定的，強(qiáng)大企業(yè)的優(yōu)勢(shì)在于敏銳地捕捉稍縱即逝的市場(chǎng)機(jī)會(huì)，有效組織和高效整合一切可利用的資源。
?整合能力：是指企業(yè)充分利用和協(xié)調(diào)各種資源從而產(chǎn)生更大效益和更高效率。如企業(yè)內(nèi)部整體協(xié)調(diào)各種要素進(jìn)行高效生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的能力；協(xié)調(diào)與上游供方和客戶關(guān)系的能力等。它主要表現(xiàn)為對(duì)各種資源的獲取、協(xié)調(diào)、融合以提高資源利用效率的能力。企業(yè)區(qū)別于市場(chǎng)的根本就在于企業(yè)是通過(guò)行政指令配置資源，企業(yè)整合能力的強(qiáng)弱在很大程度上決定這只“有形的手”的配置能力。
? 學(xué)習(xí)能力：是指企業(yè)在現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)革命的時(shí)代背景下，社會(huì)變化迅速，企業(yè)必須以全新的學(xué)習(xí)力來(lái)全面適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)的需要，而且這種學(xué)習(xí)力具有全員性、廣泛性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的特征。特別是企業(yè)在取得成功以后更需要注意消除職員中希望維持局面、相信經(jīng)驗(yàn)，難以自我超越的惰性的心態(tài)。正所謂“居安思危、如履薄冰”。企業(yè)學(xué)習(xí)力是提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，推進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的智力保障，只有不斷學(xué)習(xí)、不斷超越自我，企業(yè)才能保持長(zhǎng)久的競(jìng)爭(zhēng)力。
?創(chuàng)新能力：是企業(yè)駕馭變化并保持持續(xù)發(fā)展的根本作用力。創(chuàng)新是當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)發(fā)展之魂。企業(yè)在不斷的成長(zhǎng)過(guò)程中，不僅要受自身資源的影響，同時(shí)還在不斷積累著新的資源和能力，這會(huì)產(chǎn)生一些“過(guò)?！钡哪芰?。
?為利用好這些“過(guò)?！蹦芰Σ⑦m應(yīng)外界變化，以獲取長(zhǎng)期利潤(rùn)，企業(yè)必須經(jīng)常用“創(chuàng)造性破壞”來(lái)打斷原來(lái)連續(xù)成長(zhǎng)過(guò)程，打破原有的平衡，在更高的基礎(chǔ)上重新構(gòu)筑新的平衡。創(chuàng)新沒(méi)有終點(diǎn)，由于競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和市場(chǎng)需求的不斷變化，現(xiàn)有知識(shí)很快就會(huì)過(guò)時(shí)，所以企業(yè)必須持續(xù)不斷地進(jìn)行創(chuàng)新，以動(dòng)態(tài)適應(yīng)市場(chǎng)和環(huán)境的變化。
?培養(yǎng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的基本途徑
?人力資源是企業(yè)核心能力的載體，通過(guò)有效的人力資源管理來(lái)培育、增強(qiáng)企業(yè)的核心能力，是企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)激烈的國(guó)內(nèi)市場(chǎng)和充滿機(jī)遇的國(guó)際市場(chǎng)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和把握市場(chǎng)主動(dòng)的重要途徑。?1990年，美國(guó)學(xué)者哈默、普拉哈拉德兩位學(xué)者在《哈拂商業(yè)評(píng)論》上又發(fā)表了《企業(yè)核心能力》一文，文章指出，所謂核心能力是“組織中的積累性學(xué)識(shí)，特別是關(guān)于如何協(xié)調(diào)不同生產(chǎn)技能和有機(jī)結(jié)合多種技術(shù)流派的學(xué)識(shí)。核心能力是一組技能和技術(shù)的集合體，而不是某種單一的技能或技術(shù)”。
?綜合以上理論觀點(diǎn)，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力是由核心技術(shù)、核心質(zhì)量、核心成本、核心骨干、最終產(chǎn)品等結(jié)構(gòu)組成，核心能力是企業(yè)增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力，獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，掌握市場(chǎng)主動(dòng)，高人一籌、搶先一步得以發(fā)展壯大的關(guān)鍵能力。
?核心能力理論闡明了成功企業(yè)長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)存在，取得長(zhǎng)足進(jìn)步的原因，為企業(yè)的發(fā)展指明了方向。因此，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力在理論界和企業(yè)界受到了歡迎，得以廣泛運(yùn)用。企業(yè)管理當(dāng)局必須面對(duì)和解決核心競(jìng)爭(zhēng)力這個(gè)關(guān)鍵課題，企業(yè)每位員工都應(yīng)對(duì)此有深刻的認(rèn)識(shí)和理解，采取得當(dāng)有
效的措施，通過(guò)長(zhǎng)期培育企業(yè)的這種能力，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，保持強(qiáng)勢(shì)發(fā)展態(tài)勢(shì)，不斷推陳出新，保持持久的生命力。
?企業(yè)核心能力的特征
?企業(yè)核心能力同一般能力的區(qū)別在于核心能力對(duì)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和獲利力都起著至關(guān)重要的作用。核心能力具有以下特征：
?獨(dú)特性：企業(yè)的核心能力是企業(yè)獨(dú)一無(wú)二的，其他企業(yè)不具備（至少是短期內(nèi)不具備），這是企業(yè)成功的關(guān)鍵所在，它是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難以逾越的障礙。
?難以模仿：核心能力是企業(yè)長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中逐漸積累而成，并深印企業(yè)特殊的足跡，其他企業(yè)難以模仿。
?延展性：企業(yè)能夠從某種核心能力衍生出一系列產(chǎn)品與服務(wù)。核心技術(shù)通過(guò)其發(fā)散作用，將能量不斷擴(kuò)散到終端產(chǎn)品，為消費(fèi)者提供創(chuàng)新產(chǎn)品。
?不可交易：核心能力與特定的企業(yè)相伴生，雖然可以為人們感受到，但無(wú)法象其他生產(chǎn)要素一樣通過(guò)市場(chǎng)交易進(jìn)行買(mǎi)賣(mài)。核心能力只有通過(guò)不斷的學(xué)習(xí)積累而取得。
?核心能力非企業(yè)資產(chǎn)：核心能力不是企業(yè)資產(chǎn)，不會(huì)出現(xiàn)在資產(chǎn)負(fù)債表上。核心能力與企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)高度復(fù)合，不僅由技術(shù)因素決定，而且與企業(yè)組織結(jié)構(gòu)產(chǎn)生的系統(tǒng)相適應(yīng)。核心能力的載體往往體現(xiàn)為人力資源，同時(shí)又超越職員個(gè)人而存在。
?人力資源管理是培育企業(yè)核心能力的關(guān)鍵因素。
?從核心能力的定義和特征可以看出，核心能力的產(chǎn)生是特定組織中各個(gè)不同部分有效合作的結(jié)果，它根植于技能、知識(shí)和自然人的能力之中。但是企業(yè)的技能和知識(shí)是無(wú)形的，它們的載體是組織中的職員。在企業(yè)內(nèi)部組織中，職員的高素質(zhì)、專(zhuān)業(yè)知識(shí)和創(chuàng)新能力是企業(yè)核心能力的支柱，它是企業(yè)獲取各種資源并將其集成、優(yōu)化配置，轉(zhuǎn)化成企業(yè)特有技能或產(chǎn)品的能力，是企業(yè)組織調(diào)動(dòng)各生產(chǎn)要素進(jìn)行生產(chǎn)，使企業(yè)各個(gè)環(huán)節(jié)處于協(xié)調(diào)統(tǒng)一、高效運(yùn)轉(zhuǎn)的能力。
?由此可知，企業(yè)擁有的知識(shí)正成為企業(yè)核心能力中“質(zhì)量最高”的力量，成為當(dāng)代社會(huì)最核心的資本。因此，從某種意義上講，核心能力可以認(rèn)為是企業(yè)獨(dú)具特點(diǎn)的、不易外泄的依附于職員
身上的專(zhuān)業(yè)知識(shí)信息。只有企業(yè)的人力資源才能對(duì)核心能力進(jìn)行有效培育和管理。因?yàn)槿肆Y源是承載知識(shí)和技能的實(shí)體，是企業(yè)所擁有的專(zhuān)門(mén)知識(shí)和能力的總和，是真實(shí)存在、可發(fā)展的。因此，人力資源成為決定企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵因素。
綜上所述，具體企業(yè)需要通過(guò)對(duì)作為核心能力的人力資源進(jìn)行有效的配置和管理，深化以技術(shù)創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、管理創(chuàng)新為內(nèi)容的內(nèi)部改革，切實(shí)通過(guò)有效的人力資源組合，贏得核心競(jìng)爭(zhēng)力，求得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，獲得強(qiáng)勢(shì)行業(yè)地位，謀求持久的生命力，塑造百年老店。
加速人才創(chuàng)新.這是打造企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵.多元化經(jīng)營(yíng)要求企業(yè)對(duì)人才的需求體現(xiàn)在技能復(fù)合化、高級(jí)化。在擁有現(xiàn)代企業(yè)制度的基礎(chǔ)上能使企業(yè)人才資源配置高效化，而要打造核心競(jìng)爭(zhēng)力，還要依靠核心技術(shù)人才和技術(shù)創(chuàng)新。一個(gè)企業(yè)要形成和提高自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力,必須有自己的核心技術(shù),可以說(shuō)核心技術(shù)是核心競(jìng)爭(zhēng)力的核心.民營(yíng)企業(yè)在打造核心競(jìng)爭(zhēng)力的過(guò)程中,必須清楚地了解自己的核心技術(shù)是什么.如不十分清楚或把握不準(zhǔn),可以對(duì)現(xiàn)有技術(shù)進(jìn)行分解和整合,也就是對(duì)核心產(chǎn)品進(jìn)行技術(shù)分解、歸類(lèi)和整合,弄清哪些是一般技術(shù)、哪些是通用技術(shù)、哪些是專(zhuān)有技術(shù)、哪些是關(guān)鍵技術(shù)。然后集中人力、物力、財(cái)力對(duì)專(zhuān)有技術(shù)和關(guān)鍵技術(shù)進(jìn)行研究、攻關(guān)、開(kāi)發(fā)、改造，并進(jìn)一步提高和鞏固，以形成自有知識(shí)產(chǎn)權(quán)的核心技術(shù)。由此同時(shí)打造出一批屬于自己的企業(yè)高端技術(shù)的人才。在多元化經(jīng)營(yíng)下能及時(shí)進(jìn)行高新技術(shù)的研發(fā)和生產(chǎn)，以及在市場(chǎng)開(kāi)拓和人才管理方面擁有較大的優(yōu)勢(shì)。
軟肋一：
人資管理觀念落后，仍然停留在“人事管理”階段
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代已使人力資源管理職能從傳統(tǒng)的“管”轉(zhuǎn)到了“以人為本”的開(kāi)發(fā)上來(lái)，而許多民營(yíng)企業(yè)仍將“人力資源管理”與傳統(tǒng)的“人事管理”相混淆。目前許多民營(yíng)企業(yè)要么沒(méi)有獨(dú)立的人力資源管理部門(mén)，即使有，也仍然沿襲過(guò)去的考勤、獎(jiǎng)懲、工資分配等純管理約束機(jī)制，根本沒(méi)有將管理職能轉(zhuǎn)到開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)人力資源方面來(lái)。同時(shí)民企普遍缺乏挖掘和培養(yǎng)企業(yè)自己人才的中長(zhǎng)期計(jì)劃，沒(méi)有系統(tǒng)地進(jìn)行培養(yǎng)開(kāi)發(fā)人才的工作，因而人才嚴(yán)重青黃不接。
在許多民營(yíng)企業(yè)，人力資源管理或有部門(mén)沒(méi)有人員，或有人員卻不專(zhuān)業(yè)，不能發(fā)揮應(yīng)有的作用。不少民營(yíng)企業(yè)本身沒(méi)有把“管理”人這件事提到應(yīng)有的位置，認(rèn)為“誰(shuí)還不會(huì)管”，多給錢(qián)就行，沒(méi)什么大不了的。
所以往往不會(huì)將引進(jìn)人力資源管理人才放在重要位置。
實(shí)際上，培養(yǎng)人力資源管理人才要比培養(yǎng)其他類(lèi)型管理人才更困難。由于人力資源管理的對(duì)象是人，因此，并不能像對(duì)物的管理那樣，用標(biāo)準(zhǔn)化的方法來(lái)統(tǒng)一，而需要在規(guī)范的基礎(chǔ)上發(fā)揮人力資源管理人員的創(chuàng)造性。目前，西方國(guó)家越來(lái)越以有組織的系統(tǒng)方法來(lái)處理人力資源開(kāi)發(fā)工作，日益加強(qiáng)了這一工作的專(zhuān)業(yè)化過(guò)程，人力資源開(kāi)發(fā)已經(jīng)成為一種新的專(zhuān)業(yè)和職業(yè)。而我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理正面臨著普及和提高雙重任務(wù)，為了應(yīng)對(duì)這一挑戰(zhàn)，核心的任務(wù)首先是普及人力資源管理的理念和知識(shí)，其次是建設(shè)一
支專(zhuān)業(yè)化的人力資源管理隊(duì)伍。
民營(yíng)企業(yè)家必須從根本戰(zhàn)略上重視人力資源管理，從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展向支持管理體制的變革和人力資源工作方面推行。對(duì)于企業(yè)個(gè)性方面的，應(yīng)由企業(yè)改進(jìn)內(nèi)部管理制度，把人力資源管理提高到關(guān)系企業(yè)命運(yùn)的位置，重視對(duì)人力資本的投入，形成吸引人才、凝聚人才、搞活人才的良性機(jī)制；對(duì)于企業(yè)共性方面的，可
與其它企業(yè)聯(lián)合起來(lái)，優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，加速造就適應(yīng)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的各層次經(jīng)理人才和新技術(shù)人才。
企業(yè)里只有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)決策層真正意識(shí)到“以人為本”，重視人才，培養(yǎng)和發(fā)展人才，樹(shù)立正確的現(xiàn)代人力資源管理理念，以身作則，不斷學(xué)習(xí)和提升，并為人力資源的開(kāi)發(fā)和管理配置相應(yīng)的資源，不斷提高
企業(yè)內(nèi)部人力資源管理整體水平，人力資源管理才可能迅速走上正軌。
軟肋二：
管理模式還是以“家族式管理”為主
家族式管理模式，或者親信式管理，是民營(yíng)企業(yè)創(chuàng)業(yè)之初的成功之處，但也成為其做大做強(qiáng)的一個(gè)巨大障礙。我國(guó)民營(yíng)企業(yè)中有70%是家族式企業(yè)，民營(yíng)企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期主要是盡快地進(jìn)行原始積累，家族制管理體制在白手起家、共同創(chuàng)業(yè)的階段無(wú)疑是最適合的。因?yàn)?，家族式企業(yè)的所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)合二為一，或者由家族內(nèi)部人士執(zhí)行經(jīng)營(yíng)權(quán)，由于家族利益的一致性以及建立在血緣或親緣關(guān)系下的信任感，可以將監(jiān)督成本降到最低。在企業(yè)困難的時(shí)候，經(jīng)理人員甚至可以不計(jì)報(bào)酬地為企業(yè)工作，從而最大限度地降低
激勵(lì)成本。
但事物總是在不斷發(fā)展。等到企業(yè)到了一定規(guī)模，親信式管理會(huì)嚴(yán)重制約民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理，造成真正有才能的人得不到重用。不僅得不到重用，他們還要分散精力，應(yīng)付那些對(duì)其發(fā)號(hào)施令的“親信上司”。面對(duì)一個(gè)錯(cuò)誤的決策，這些“非親信”員工是委曲求全，還是針?shù)h相對(duì)？哪一種都沒(méi)好處：委曲求全逃
不了責(zé)任；針?shù)h相對(duì)就沒(méi)有支持。在這種境況下，人才沒(méi)有發(fā)揮空間，企業(yè)哪有發(fā)展的余地？
建立并重用職業(yè)經(jīng)理人，正是民企解決目前人力資源管理問(wèn)題的必經(jīng)之路。隨著民營(yíng)企業(yè)規(guī)模擴(kuò)張，技術(shù)和管理逐漸復(fù)雜化，資本所有者及其最初的創(chuàng)業(yè)伙伴們由于受其文化、知識(shí)、能力甚至精力的限制，無(wú)法單單依靠自身及家族內(nèi)部實(shí)現(xiàn)企業(yè)更快發(fā)展，需要一個(gè)受過(guò)系統(tǒng)教育的獨(dú)立的管理階層——職業(yè)經(jīng)理
人來(lái)承擔(dān)。
健康元藥業(yè)集團(tuán)股份有限公司的前身深圳“太太藥業(yè)”集團(tuán)有限公司就是建立職業(yè)經(jīng)理人制度的受益者。朱保國(guó)創(chuàng)辦的深圳“太太藥業(yè)”集團(tuán)有限公司旗下有外企工作背景的資深經(jīng)理人近10位，引入的市場(chǎng)總監(jiān)、銷(xiāo)售總監(jiān)、財(cái)務(wù)總監(jiān)都是制藥行業(yè)一流的管理尖子。2000年“太太藥業(yè)”完成了股份制改造，將企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)分離，以私營(yíng)企業(yè)身份上市。很難想象單單依靠原先的創(chuàng)業(yè)者能如此迅速地帶領(lǐng)太太藥業(yè)走
上集約化、現(xiàn)代化！
因此大量的實(shí)踐證明：職業(yè)經(jīng)理人制度有利于民營(yíng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離；有利于民企突破
純粹的家庭式管理。
軟肋三：
建立的現(xiàn)代企業(yè)制度無(wú)法落實(shí)
目前，許多民營(yíng)企業(yè)急于拿出一套完美、規(guī)范的規(guī)章、方案，以為建立了現(xiàn)代企業(yè)制度就能擺脫民營(yíng)企業(yè)的先天不足，確保企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。但這種流于形式的制度往往只停留在紙面上，根本不能真正落到實(shí)處。這種注重形式而忽視有效性的制度建設(shè)對(duì)職業(yè)管理層的形成及其專(zhuān)長(zhǎng)的發(fā)揮十分不
利，也給人員的招聘、培訓(xùn)、考核帶來(lái)很大的困難，使人力資源工作難以開(kāi)展。建立現(xiàn)代企業(yè)制度，一開(kāi)始就應(yīng)從實(shí)處著眼，建立科學(xué)、理性的制度系統(tǒng)，再逐步根據(jù)企業(yè)具體環(huán)境加以變通和靈活應(yīng)用，“活化”這一系統(tǒng)，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。它要求逐步推廣所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離的經(jīng)營(yíng)模式，充分發(fā)揮經(jīng)營(yíng)者與生產(chǎn)員工的積極性，把企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)轉(zhuǎn)化為全體員工的自覺(jué)行動(dòng)和努力方向，從而增強(qiáng)企業(yè)活力，把民企發(fā)展從整體上推向一個(gè)更高的檔次。
人力資源管理箴言篇五
“人力資源”這一概念早在1954年就由現(xiàn)代管理學(xué)之父彼德·德魯克在其著作《管理實(shí)踐》提出并加以明確界定。20世紀(jì)80年代以來(lái)，人力資源管理理論不斷成熟，并在實(shí)踐中得到進(jìn)一步發(fā)展，為企業(yè)所廣泛接受，并逐漸取代人事管理。進(jìn)入20世紀(jì)90年代，人力資源管理理論不斷發(fā)展，也不斷成熟。人們更多的探討人力資源管理如何為企業(yè)的戰(zhàn)略服務(wù)，人力資源部門(mén)的角色如何向企業(yè)管理的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系轉(zhuǎn)變。戰(zhàn)略人力資源管理理論的提出和發(fā)展，標(biāo)志著現(xiàn)代人力資源管理的新階段。
力資源管理[1]是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計(jì)劃地對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置，通過(guò)對(duì)企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵(lì)、調(diào)整等一系列過(guò)程，調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，給企業(yè)帶來(lái)效益。
當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈,表現(xiàn)為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的競(jìng)爭(zhēng)。因此,不斷提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力,是保持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略選擇。人力資源作為企業(yè)最具創(chuàng)造性和能動(dòng)性的第一資源要素,對(duì)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升具有直接的決定性的作用。為了在激烈的競(jìng)爭(zhēng)持續(xù)領(lǐng)先,企業(yè)應(yīng)該如何加強(qiáng)和改善人力資源管理工作,是一個(gè)重要的研究課題。
從社會(huì)的發(fā)展來(lái)看,人是最基本、最重要的生產(chǎn)要素之一,是企業(yè)的第一資源,從某種意義上說(shuō),人力資源是生產(chǎn)力的代表,是第一生產(chǎn)力,人力資源水平是生產(chǎn)力水平的反映。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,誰(shuí)贏得智力誰(shuí)就是勝利者,智力就是人的創(chuàng)造力、人的聰明才智,就是人力資源——發(fā)達(dá)國(guó)家甚至稱(chēng)之為“人力資本”。一個(gè)組織離開(kāi)了人力資源以及對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)、管理,一切都成為空談。所以,現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng),實(shí)質(zhì)上是人力資源及其管理的競(jìng)爭(zhēng)。
核心競(jìng)爭(zhēng)力是一個(gè)企業(yè)能夠長(zhǎng)期獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的能力。是企業(yè)所特有的、能夠經(jīng)得起時(shí)間考驗(yàn)的、具有延展性,并且是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難以模仿的技術(shù)或能力。而技術(shù)或者能力的載體是人力,所以,核心競(jìng)爭(zhēng)力的實(shí)質(zhì)就是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)能力。加強(qiáng)和優(yōu)化人力資源管理,發(fā)展、提升人力資源競(jìng)爭(zhēng)力,才是有效的持續(xù)提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的解決方案。
因此,加強(qiáng)人力資源管理是提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的前提和基礎(chǔ)
加強(qiáng)人力資源的戰(zhàn)略地位,提升人力資源管理的戰(zhàn)略作用。
完善公司組織架構(gòu),設(shè)置專(zhuān)職的人力資源部門(mén)。把人力資源管理部門(mén)提升到?jīng)Q策層面、戰(zhàn)略層面,發(fā)揮人力資源的戰(zhàn)略性、規(guī)劃性、輔助決策功能。
明確人力資源管理部門(mén)的職責(zé)和功能。發(fā)揮人力資源管理的計(jì)劃、組織、監(jiān)督、激勵(lì)、協(xié)調(diào)和控制等職能。
完善人力資源的相關(guān)控制流程,實(shí)現(xiàn)人力資源綜合協(xié)調(diào)職能。
加強(qiáng)人力資源規(guī)劃工作。注重調(diào)查研究,制定遠(yuǎn)景的人力資源發(fā)展綱要以及階段性的人力資源預(yù)測(cè)與需求計(jì)劃,建立人才儲(chǔ)備庫(kù),為企業(yè)經(jīng)營(yíng)提供科學(xué)、可靠的人才保障和智力支持。
建立完善的人力資源管理的技術(shù)系統(tǒng)。
根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況,建立、完善現(xiàn)代的人力資源管理技術(shù)系統(tǒng),增加人力資源管理的技術(shù)武器和分析工具,提高人力資源管理的技術(shù)裝備和水平,增強(qiáng)選人、用人、育人的科學(xué)性和準(zhǔn)確性。
綜上所述,企業(yè)只要加強(qiáng)人力資源管理的戰(zhàn)略地位和作用,建立和完善的現(xiàn)代人力資源技術(shù)系統(tǒng),培養(yǎng)、造就高水平的“準(zhǔn)人力資源經(jīng)理”管理團(tuán)隊(duì),奠定堅(jiān)實(shí)的人力資源工作基礎(chǔ),加大人力資源的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)力度,則整個(gè)企業(yè)的綜合管理水平和人力資源競(jìng)爭(zhēng)力就會(huì)不斷提升,從而不斷提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
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