為保證事情或工作高起點、高質(zhì)量、高水平開展，常常需要提前準(zhǔn)備一份具體、詳細(xì)、針對性強的方案，方案是書面計劃，是具體行動實施辦法細(xì)則，步驟等。寫方案的時候需要注意什么呢？有哪些格式需要注意呢？以下是我給大家收集整理的方案策劃范文，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
公司薪酬方案 公司年終獎金發(fā)放方案篇一
為表彰成績突出、表現(xiàn)優(yōu)異的員工和集體，樹立榜樣，爭做先進，進一步激發(fā)員工工作積極性和創(chuàng)造性，公司特制訂本方案。
第二條 評選原則及方式
評選原則：“評優(yōu)評先”的評選工作，應(yīng)本著實事求是、樹立典型、激勵員工，營造積極進取、銳意爭先工作氛圍的原則進行。
評選方式：采用績效數(shù)據(jù)排名及推薦兩種方式進行。
績效數(shù)據(jù)排名：三地同崗位人員進行大排名，擇優(yōu)獎勵。轉(zhuǎn)崗?fù)拢瑫鶕?jù)轉(zhuǎn)崗前后數(shù)據(jù)，進行兩次排名，取成績更佳的名次參與評優(yōu)。業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)截取區(qū)間為20xx.3月-20xx年11月。
推薦：采取部門推薦為主、個人自薦為輔相結(jié)合的辦法，符合推薦條件的，候選名額不限。
具體評選方式見下文。公司年終評優(yōu)方案第三條 評選日程安排
由經(jīng)理級管理人員組成評選委員會，進行評優(yōu)評先工作的執(zhí)行，評選方案透明公開，所有同事均可以進行監(jiān)督。
第四條 評選范圍及獎項設(shè)置
第五條 評優(yōu)標(biāo)準(zhǔn) (一)基本條件
1、工作態(tài)度：嚴(yán)格遵守工作制度，有效利用工作時間;工作態(tài)度積極，主
動學(xué)習(xí)，能承擔(dān)額外工作任務(wù);無任何違紀(jì)現(xiàn)象，并能主動要求或指導(dǎo)員工遵守紀(jì)律;以協(xié)作的精神工作，主動協(xié)助上級，積極配合同事。
2、工作能力：正確理解工作內(nèi)容，制定行之有效的工作計劃;無需上級詳細(xì)的指示和指導(dǎo);及時與同事及協(xié)作者取得聯(lián)系，使工作順利進行;迅速、適當(dāng)?shù)靥幚砉ぷ鞯氖〖芭R時追加的任務(wù)。
3、工作效率：工作速度快，不耽誤工作進度;工作處置得當(dāng)，長期保持良好的成績;工作方法合理，時間的利用非常有效。
第六條 注意事項
7、所有數(shù)據(jù)統(tǒng)一口徑，以政策研究中心數(shù)據(jù)分析崗位發(fā)送數(shù)據(jù)為準(zhǔn); 8、全年累計請假超過1個月者不參與評選; 9、本方案最終解釋權(quán)歸匯中信審中心所有。
第七條 相關(guān)附件
公司薪酬方案 公司年終獎金發(fā)放方案篇二
建立"以園為本”的教學(xué)研究制度是深化教學(xué)研究改革的方向和重點，是全面推進基礎(chǔ)教育的理論改革的實際需要，它對幼兒園創(chuàng)造性地實施課程改革，促進教師的專業(yè)素養(yǎng)的提高，全面提高教育教學(xué)的質(zhì)量具有十分重要的意義。開展園本教研能讓教師在教研中獲取復(fù)雜的、不確定的知識和能力，它的目的是促使教師成長，幫助教師提高專業(yè)水平，幫助老師在當(dāng)前我國幼兒園教育改革的背景下成功實現(xiàn)課程改革，實現(xiàn)教師角色的轉(zhuǎn)變，即讓教師從知識的傳遞者轉(zhuǎn)變?yōu)閮和l(fā)展的促進者。園本教研還能提出并解決教學(xué)實踐中的問題，以此來改進教育實踐，并增強對教育實踐的控制能力。
為適應(yīng)我市幼兒教育課程改革向縱深發(fā)展，促進幼兒教師專業(yè)成長，探索以園為本教研活動的運行機制、運作模式和區(qū)域推進園本教研制度的行動策略，進一步推進我園園本教研制度的建設(shè)，發(fā)揮示范輻射作用，全面貫徹"幼兒園教育指導(dǎo)綱要”，深刻領(lǐng)會"綱要”精神，結(jié)合我園的實際情況，特制定本方案。
一、指導(dǎo)思想
進一步貫徹教育部《關(guān)于開展"創(chuàng)建以園為本教研制度建設(shè)基地”通知》精神，以《綱要》和柳州市"園本教研制度建設(shè)項目”基地實施方案為指導(dǎo)，改進和加強教研工作，建立以解決幼兒園課改實施中所面對的各種具體問題為對象，以教師為研究的主體，促進幼兒健康和諧主動的發(fā)展和教師專業(yè)化成長為宗旨的園本教研制度。搭建教師個人、教師集體、與專家交流對話、溝通與協(xié)調(diào)、互助與合作的平臺，形成民主、開放、有效的"以人為本”的教研機制;引導(dǎo)教師在接受到來自幼兒的反饋和各種信息，關(guān)注幼兒在活動中的表現(xiàn)與反應(yīng)的同時，能夠敏感地察覺幼兒的需要，及時以適當(dāng)?shù)姆绞綉?yīng)答，形成合作探究式的師幼互動，使我們的教師能盡快步入成長的快車道，真正成為幼兒學(xué)習(xí)的支持者、合作者、引導(dǎo)者，推動我園保教質(zhì)量邁上新臺階。
二、工作目標(biāo)
1.建立"以人為本”的教學(xué)研究制度，提高教研組活動的實效性，促進教師專業(yè)不斷發(fā)展;提高園本課程開發(fā)、建設(shè)能力，提高幼兒園保教質(zhì)量。 2.通過對幼兒園園本教研活動內(nèi)容、形式等的研究，解決教育教學(xué)中的困難和實際問題，運用心理學(xué)和教育學(xué)的理論，構(gòu)建促進教師專業(yè)成長的相關(guān)理論，在教師的心理、教師的能力、教師的素質(zhì)等方面形成具有一定意義的理論觀點，為教師專業(yè)成長的研究做出一定的貢獻;并不斷探索教育教學(xué)規(guī)律，總結(jié)、推廣教育教學(xué)研究專題的經(jīng)驗，推進我園幼教改革不斷深入和發(fā)展。
三、工作方式
1.舉行"園本教研制度建設(shè)”課題啟動儀式，開展有效的園本教研困惑與建議的問卷收集，了解來自一線教師困惑的問題，梳理研究的主題，開展"有效的園本教研活動的觀摩、案例大討論”，使我園教研改革迅速走上"高速公路”。
2.成立以彭園長為組長、黃副園長為副組長、各班段教研組長和骨干教師為組員的"以園為本教研制度建設(shè)”項目領(lǐng)導(dǎo)小組，具體組織實施操作。由教育局主管基礎(chǔ)教育的程副局長、教科所馬副所長，科研室主任廖老師、幼教教研員張老師以及各界幼教專家、幼兒園名師骨干教師共同組成專業(yè)引領(lǐng)隊伍。
3.通過外派學(xué)習(xí)，內(nèi)省研究，了解各地幼兒教師專業(yè)發(fā)展的新經(jīng)驗，不斷探索適合我園園本教研品質(zhì)的策略、機制和手段。
4.建立以"自我反思、同伴互助、專業(yè)引領(lǐng)”為核心要素，以理論學(xué)習(xí)、教育、教學(xué)案例分析、園本論壇、教學(xué)反思、結(jié)隊幫扶、經(jīng)驗交流等為基本形式，增進教師參與園本教研活動的興趣與熱情。的園本教研制度，通過教學(xué)觀摩為教師參與園本教研創(chuàng)設(shè)平臺，提高園本教研的針對性和時效性。
四、研究內(nèi)容：
1.探討教研活動的內(nèi)容，
2.探索不同的園本教研活動的形式，為教師的專業(yè)成長搭建平臺。
3.通過園本教研活動，不斷提升教師理論水平，促進教師的專業(yè)成長。
五、工作步驟
1.項目啟動階段：20__年9月――20__年7月
(1)確定基地建設(shè)目標(biāo)，開展有效的園本教研活動觀摩及案例大討論，在全市開展有效園本教研困惑與建議的問卷收集。
(2)開展園本教研理念通識培訓(xùn)，對幼兒園園長及骨干教師作推進園本教研基地建設(shè)工作的思想動員及培訓(xùn)工作。
(3)作調(diào)研檢查，了解園本教研的現(xiàn)狀、組織機構(gòu)、教研活動形式及效果效果，針對教師對園本教研的需求、專業(yè)引領(lǐng)狀況，開展活動。
(4) 加強教育教學(xué)常規(guī)管理，確保教學(xué)工作規(guī)范、科學(xué)、正常進行。
2.制度完善階段：20__年9月――-20__年7月
組織保障。幼兒園根據(jù)園本教研的實際特點，建立了"園長室決策調(diào)控—相關(guān)專家咨詢指導(dǎo)—保教處具體負(fù)責(zé)—教研組、備課組落實—教師群體開展實施”的園本教研工作運行機制。園本教研工作由園長直接領(lǐng)導(dǎo)，保教處具體負(fù)責(zé)，并納入各個教研組、備課組、年級組的學(xué)期工作計劃和職責(zé)之中。
物質(zhì)保障。有針對性地為教師購買了相關(guān)的教育教學(xué)書籍、報紙、雜志、音像資料;開放微機室，讓老師能夠經(jīng)常上網(wǎng)查閱自己需要的相關(guān)科研學(xué)習(xí)資料;幼兒園還根據(jù)教研工作需要，隨時為教師印發(fā)各種學(xué)習(xí)培訓(xùn)資料。
管理保障。每次園本教研活動中都有嚴(yán)格規(guī)范的教研活動記錄、教研活動形成的策略報告，該內(nèi)容同時編入幼兒園資源庫。
評價激勵。每學(xué)期末，幼兒園都認(rèn)真組織園本教研開展情況的評估工作，對具有一定價值的研究成果，幼兒園聘請相關(guān)專家進行評估。并評選出本學(xué)期開展園本教研效果較好的優(yōu)秀教研組、備課組、優(yōu)秀教師個人等，以促進教師更好地開展園本教研。
3.教研活動創(chuàng)新階段：20__年9月――20__年7月
(1)加強教育理論學(xué)習(xí)，提高廣大教師的教育理論素養(yǎng)，樹立先進的教育理念，加強學(xué)習(xí)管理，理論與教學(xué)實際相結(jié)合，創(chuàng)設(shè)良好的園本教研氛圍。
(2)選擇研究的主題、根據(jù)幼兒園自身情況設(shè)定園本教研研究主體和方式，積極開展體現(xiàn)幼兒園特色、教師特點的園本教研活動。
(3)每階段教科所將根據(jù)幼兒園工作重點組織人員對幼兒園進行園本教研活動開展的情況評估，并作好總結(jié)、推廣工作。
(4)加強科研課題研究落實，幼兒園的教研活動要與科研課題結(jié)合起來立足解決教學(xué)中存在的實際問題抓好全過程的監(jiān)控、檢查以及研究成果物化資料的整理收集、歸檔工作，邊總結(jié)，邊提高，形成良好的研究氛圍。
4.成果總結(jié)和推廣階段：20__年9月――20__年7月
(1)將教師所寫的優(yōu)秀案例、經(jīng)驗總結(jié)成果匯編成冊，便于教師學(xué)習(xí)交流以及理論的提升。
(2)力爭在全國有名刊物上宣傳基地建設(shè)工作成果，打造我市教學(xué)研究品牌。
幼兒培訓(xùn)計劃5
一、本園情況分析：
我園現(xiàn)有教師14人，有4人大學(xué)本科畢業(yè),6人大專畢業(yè)，4人正在參加本、專科的函授學(xué)習(xí)或自考;現(xiàn)任教師中教齡最短的__年，最長的20__年，教師的工作經(jīng)驗較豐富，但個體的業(yè)務(wù)能力還參差不齊。建園四年來在園本培訓(xùn)方面我們已積累了一定的經(jīng)驗，但也存在一些不足，還有待于進一步改進。
二、教師培訓(xùn)：
(一)目標(biāo)：通過崗位培訓(xùn)、繼續(xù)教育、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、外出參觀、課題研究、基本功考核等多種渠道，并以業(yè)務(wù)培訓(xùn)為基本形式，提高教師的教育教學(xué)實踐能力及個人業(yè)務(wù)素質(zhì)。
(二)教師培訓(xùn)措施：
1、開展園本教研，實現(xiàn)教師專業(yè)上的共同成長。
每位教師都是活生生的個體，都具有不同的能力和個性，在實際工作中都會遇到這樣、那樣的問題，也會產(chǎn)生這樣、那樣的想法，他們需要一個能施展才華發(fā)揮能力的平臺。本學(xué)期我園將把教研活動內(nèi)容與教師的實際工作經(jīng)驗相結(jié)合，再以實際工作經(jīng)驗為基礎(chǔ)，進行一定的程度的碰撞、分享，這樣的形式對提高老師的教育行為、提升老師的教育理念最有幫助。而年級組的集體備課，能更為有效地促進參與進來的所有教師都能獲得新的認(rèn)識，并在未來的實踐中做出新的嘗試，進而促進她們實現(xiàn)專業(yè)上的共同成長。所以說園本教研將為教師的專業(yè)成長構(gòu)筑一個理論與實踐的互動平臺，成為促進教師專業(yè)共同成長的主渠道。
2、園本教研的方式
(1)定期開展業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和教研活動，提高教師的教育理論水平和教學(xué)實踐能力。園內(nèi)的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和教研活動已形成制度。通過課題交流互動的活動，進行課題研究及探討，以課題研究帶動教學(xué)研究，幫助老師解決實踐中存在的共性問題，促進教學(xué)能力的提高。
(2)進行專題研究實踐。我園本學(xué)期加入了省級德育課題的研究，重點研究幼兒的習(xí)慣培養(yǎng)，研究課題為“好孩子，好習(xí)慣”。為使課題研究能落到實處，也為了在研究中提高教師的科研能力和執(zhí)教水平，我們將有計劃、有步驟地開展實驗研究，組織老師定期進行教學(xué)實驗與研討，使課題研究穩(wěn)步向前發(fā)展。
(3)觀摩研討。由教師們與業(yè)務(wù)園長商討進行教學(xué)活動觀摩，時間、內(nèi)容由老師在學(xué)期初就敲定，業(yè)務(wù)園長再組織全園教師觀摩，并讓教師自評、互評，形成一定的共識，提高教學(xué)實踐能力，調(diào)動教師的積極性。這是理論聯(lián)系實際的一種培訓(xùn)方法，讓教師把學(xué)到的理論運用于評析中。老師們在活動中要學(xué)會觀察、分析、評價，還要發(fā)表自己的看法，有助于老師獨立思考、反思教學(xué)。
(4)堅持開展師徒弟結(jié)對、崗位練兵活動。教師們從自身實際出發(fā)，選定師傅，商定培訓(xùn)計劃，以師帶徒，全面提高全園教師的教育教學(xué)能力。組織青年教師積極參加各種業(yè)務(wù)評優(yōu)，為青年教師提供互相學(xué)習(xí)的良好機會，通過交任務(wù)、壓擔(dān)子，放手讓更多的青年教師上公開課、觀摩課，使她們較快獲得實踐經(jīng)驗，迅速成長為幼兒園的骨干教師。
(5)創(chuàng)造機會讓教師外出參觀、學(xué)習(xí)、聽講座。要為教師提供多種學(xué)習(xí)機會，讓教師外出參觀、學(xué)習(xí)，或接受先進的理論，或參觀其他的實驗園，以提高教師的教育教學(xué)能力。
公司薪酬方案 公司年終獎金發(fā)放方案篇三
一、嚴(yán)格遵守財經(jīng)等法律、法規(guī)和國家統(tǒng)一會計制度，遵守職業(yè)道德，樹立良好的職業(yè)品質(zhì)，嚴(yán)謹(jǐn)工作作風(fēng)，嚴(yán)守工作紀(jì)律，堅持原則，秉公辦事，當(dāng)好家理好財，努力提高工作效率和工作質(zhì)量。全面、細(xì)致、及時地為公司及相關(guān)部門提供翔實信息，為領(lǐng)導(dǎo)決策提供可靠依據(jù)，當(dāng)好領(lǐng)導(dǎo)的參謀。
二、積極參與企業(yè)管理。隨著財務(wù)管理職能的日益顯現(xiàn)，財務(wù)管理應(yīng)參與到企業(yè)管理的逐個環(huán)節(jié)，為總體規(guī)劃制定提供依據(jù)，為落實各項工作進行監(jiān)督，為準(zhǔn)確考核工作提供結(jié)果。
三、隨著單位精細(xì)化管理水平的不斷強化，對財務(wù)管理也提出了更高的要求，根據(jù)財務(wù)管理的特點以及財務(wù)管理的需要，我們要進一步做好日常工作。1、加強規(guī)范現(xiàn)金管理，做好日常核算，按照財務(wù)制度，辦理現(xiàn)金收付和銀行結(jié)算業(yè)務(wù)，強化資金使用的計劃性、預(yù)算性、效率性和安全性，盡可能地規(guī)避資金風(fēng)險。2、努力開源節(jié)流，使有限的經(jīng)費發(fā)揮最大的作用，為公司提供財力上的保證。在費用控制方面，加強艱苦奮斗、勤儉節(jié)約的理財作風(fēng)，將各項費用壓到最低限度，倡導(dǎo)人人提高節(jié)約的意識。3、加大財務(wù)基礎(chǔ)工作建設(shè)，從粘貼票據(jù)、裝訂憑證、簽字齊全、印章保管等工作抓起，認(rèn)真審核原始票據(jù)，細(xì)化財務(wù)報賬流程。內(nèi)控與內(nèi)審結(jié)合，每月進行自查、自檢工作。做到帳目清楚，帳證、帳實、帳表、帳帳相符，使財務(wù)基礎(chǔ)工作規(guī)范化。
四、實行會計電算化。有條件時，首先實現(xiàn)電算化與手工記賬同時進行，逐步實現(xiàn)計算機替代手工計賬的財務(wù)管理模式，解決會計手工核算中的計賬不規(guī)范和大量重復(fù)勞動極易產(chǎn)生的錯記、漏計、錯算等錯誤。大量的信息可以準(zhǔn)確、及時的記錄、匯總、分析、傳送，從而使得這些信息快速地轉(zhuǎn)變?yōu)槟軌蝾A(yù)測前景的數(shù)據(jù)，提高會計核算的質(zhì)量，通過一系列嚴(yán)格的科學(xué)和程序控制，可以避免各種人為的虛假行為，避免在實際工作中違法違規(guī)，使其更加正規(guī)化、科學(xué)化，現(xiàn)代化。
五、參加財務(wù)人員每年一度的培訓(xùn)教育，了解新準(zhǔn)則體系框架，掌握和領(lǐng)會新準(zhǔn)則內(nèi)容、要點和精髓。全面按新準(zhǔn)則的規(guī)范要求，進行帳務(wù)處理。全面深入的學(xué)習(xí)財務(wù)知識，開拓視野，豐富知識，學(xué)好聚財、生財、用財之道，積極實施財務(wù)人才工程，進一步完善財會人員知識結(jié)構(gòu)，及早成為一專多能、德才兼?zhèn)洹⒏挥袆?chuàng)新精神和進取意識的復(fù)合型財會人才，強化財務(wù)管理的整體素質(zhì)。
六、積極爭取資金，闡明充分理由，反映真實的情況，并注意及時聯(lián)系，主動溝通，密切彼此的關(guān)系，力爭得到更大的支持。
七、積極參與招商引資工作，及時、全面、完整地提供客戶需要的各種數(shù)據(jù)與資料，采取各種措施花樣繁多的包裝好、宣傳好，夯實招商基礎(chǔ)。對已接觸過的客商，要進一步了解情況，及時傳遞信息，把握進度，環(huán)環(huán)相扣，抓準(zhǔn)機會，有所突破。
八、繼續(xù)堅持不怕苦，不怕累的工作干勁，一切以工作為重，嚴(yán)格遵守公司的上下班、請銷假等各項制度。愛崗敬業(yè)、提高效率、熱情服務(wù)，對無法按期完成的工作，要主動加班加點，任務(wù)難不扯皮，任務(wù)累不推諉，甘于奉獻，盡職盡責(zé)。
九、圓滿完成公司交給的其他任務(wù)。
公司薪酬方案 公司年終獎金發(fā)放方案篇四
導(dǎo)語：為貫徹酒店經(jīng)營管理思路，完善薪酬福利體系，特制定本管理辦法。以下是小編為大家整理的酒店公司薪酬方案設(shè)計，歡迎大家閱讀與借鑒！
員工的工資總額由以下部分組成：崗位工資、技能工資、質(zhì)量獎、效益工資和相關(guān)補貼。崗位工資是根據(jù)酒店各崗位的標(biāo)準(zhǔn)與責(zé)任設(shè)置的一項固定工資；技能工資是根據(jù)各個員工的能力與貢獻大小設(shè)置的一項激勵性工資，體現(xiàn)員工的技能差別與提升程度；質(zhì)量獎是根據(jù)員工的日常工作表現(xiàn)和行為準(zhǔn)則所設(shè)置的一項績效工資，與月度考核、日常獎懲掛鉤；效益工資是根據(jù)酒店經(jīng)營業(yè)績和部門業(yè)績所確定的工資，與大廈整體效益、部門業(yè)績掛鉤。
技能工資體現(xiàn)各崗位員工的技術(shù)差別與熟練程度，與員工的加薪晉級掛鉤，員工技能等級的評定將結(jié)合技術(shù)等級考核、比武大賽情況而確定，它著重體現(xiàn)員工的技能。具體見員工技能等級考核制度。
根據(jù)員工崗位責(zé)任、內(nèi)部管理狀況、工作標(biāo)準(zhǔn)、月度工作業(yè)績、綜合表現(xiàn)等設(shè)置質(zhì)量獎，它著重體現(xiàn)員工的工作態(tài)度與責(zé)任心，與月度績效考核、日常獎懲掛鉤。
部門經(jīng)理以上人員每月開展一次管理評審；主管以下人員每月考核一次，外聘人員、試用期員工的考核辦法按同等級的內(nèi)聘人員的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行,實習(xí)生的考核標(biāo)準(zhǔn)按員工級標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。具體見績效考核管理制度。
1、確定月度效益工資應(yīng)發(fā)總額
將編制內(nèi)的所有人員的`效益工資相加，其和為效益工資應(yīng)發(fā)總額。
2、確定部門效益工資實發(fā)總額
根據(jù)經(jīng)營指標(biāo)考核辦法，對應(yīng)發(fā)總額作出相應(yīng)的增減。部門缺編時，將缺編人員的工資總額撥發(fā)給部門；部門超編時，將超編人員的工資總額從應(yīng)發(fā)總額中扣除。
為避免因主觀原因造成計劃的過度失控，合理協(xié)調(diào)各部門的效益工資總額，當(dāng)部門業(yè)績在因無法預(yù)料的客觀情況和個人主觀過度失控造成業(yè)績變化過大時，可根據(jù)實際情況調(diào)整效益工資總額，具體由部門提出調(diào)整方案，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。
3、部門內(nèi)員工效益工資的分配
由各部門根據(jù)崗位責(zé)任和部門分工制定效益工資分配制度，經(jīng)人力資源部、財務(wù)部審核，總經(jīng)理審批后執(zhí)行。
設(shè)以下兩種補貼：
夜班津貼：凡在晚上值夜班，24：00以后下班、或第二天早6：00以后下班的員工(含季節(jié)工和實習(xí)生)，享受每天2元的夜班津貼。
店齡補貼:以時間為單位，每滿一年補貼10元。
公司薪酬方案 公司年終獎金發(fā)放方案篇五
調(diào)薪的原則
堅持公平、公正的原則
調(diào)薪必須堅持以崗位任職資為準(zhǔn)則，杜絕論資排輩
以公司的發(fā)展規(guī)劃為調(diào)薪指導(dǎo)原則和方向，以重要職能和員工全年度工作業(yè)績和態(tài)度為調(diào)整核心，同時兼顧全面性和普遍性。
調(diào)薪的渠道
員工自認(rèn)為符合調(diào)薪資格的也可以身本部門主管提出調(diào)薪申請
調(diào)薪的資格
員工必須具備以下條件才具有調(diào)薪資格
病假、事假、工傷假、產(chǎn)假等累計超過一個月者
該年度受到重大的行政記過處份一次者
加薪實施前離職者
公司薪酬方案 公司年終獎金發(fā)放方案篇六
1、組織分析。
根據(jù)企業(yè)的遠景和使命，確定對員工的要求，以保證培訓(xùn)方案的設(shè)計理念符合企業(yè)的總體目標(biāo)和戰(zhàn)略要求。
2、工作分析。
新員工達到理想的工作績效所必須掌握的知識、技能和能力，如果已經(jīng)有成熟的崗位說明書，可以直接參照書中對員工的要求。
3、差距分析。
指將員工現(xiàn)有的水平與未來工作崗位對其技能、態(tài)度的要求進行比照，研究兩者之間存在的差距，確定需要哪方面的培訓(xùn)來提高員工的崗位勝任能力。
二、明確培訓(xùn)目標(biāo)，分層設(shè)置總目標(biāo)和具體目標(biāo)
培訓(xùn)總目標(biāo)是整個培訓(xùn)方案的設(shè)計依據(jù)，具有宏觀、不可操作性的特點。典型的表述如通過新員工入職培訓(xùn)幫助新進員工了解和熟悉公司的一般情況，從而適應(yīng)企業(yè)的各種環(huán)境，勝任新工作，使新員工在入職前對公司有一個全方位的了解，認(rèn)識并認(rèn)同企業(yè)的事業(yè)及企業(yè)文化，堅定自己的職業(yè)選擇，理解并接受企業(yè)的共同語言和行為規(guī)范。培訓(xùn)的具體目標(biāo)是對總目標(biāo)的分解和細(xì)化，具備可操作性。它一般包括了解企業(yè)的文化和經(jīng)營理念、熟悉企業(yè)的各種通用的政策、規(guī)章制度;了解企業(yè)的業(yè)務(wù)狀況和產(chǎn)品基礎(chǔ)知識、知道崗位的基本要求;能熟練應(yīng)用各種基本的工作技能等。
三、遵循培訓(xùn)原則
培訓(xùn)原則是對該方案在設(shè)計理念上的界定，常見的如以崗位時間鍛煉為主，脫崗培訓(xùn)為輔，在實踐中快速成長;針對不同類別的新員工針對性培養(yǎng);培養(yǎng)過程嚴(yán)格管理，嚴(yán)格考核。
四、明確培訓(xùn)方案的適用對象
五、設(shè)定合理的培訓(xùn)時間
一般公司的職前培訓(xùn)在7—30天不等，少數(shù)大型公司的部分職位如銷售則要2—3個月;到崗后的培訓(xùn)周期較長，會持續(xù)6個月—1年左右。
六、選定合適的培訓(xùn)責(zé)任部門
職前培訓(xùn)由企業(yè)總部統(tǒng)一安排，責(zé)任部門為人力資源部或?qū)ｉT的培訓(xùn)中心;在崗鍛煉期間，由員工所在業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé);若跨部門鍛煉，則有多個業(yè)務(wù)部門共同負(fù)責(zé)。
七、設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容
對于一般來說，新員工入職培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)包括知識、技能和其他素質(zhì)方面的培訓(xùn)，他們需要與需求分析的結(jié)果相符合，并與工作的要求相關(guān)。知識方面應(yīng)包括企業(yè)的地理位置和工作環(huán)境、企業(yè)文化和企業(yè)經(jīng)營理念、戰(zhàn)略和企業(yè)的發(fā)展前景、企業(yè)的標(biāo)志及由來、企業(yè)的發(fā)展歷史階段、產(chǎn)品和服務(wù)等，專業(yè)性較強的崗位還需要增加對應(yīng)的專業(yè)知識，如某公司的`技術(shù)新員工需要在短時間內(nèi)學(xué)習(xí)完10本專業(yè)相關(guān)圖書并通過考試。技能方面應(yīng)包括有效溝通、團隊合作、時間管理、會議管理等通用技能。其他素質(zhì)方面，主要指的是在價值觀層面能認(rèn)同企業(yè)的文化。此外，不同的培訓(xùn)層次有不同的內(nèi)容重點，如企業(yè)層次的培訓(xùn)傾向于文化、政策等宏觀層面，部門層次的培訓(xùn)傾向于部門結(jié)構(gòu)職能、工作職責(zé)、關(guān)鍵績效指標(biāo)等。
八、選擇合適的培訓(xùn)方式
培訓(xùn)方式通常包括如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法等，他們各具特色，在新員工入職培訓(xùn)中，要依據(jù)需要和可能，合理地選擇采用。根據(jù)成人學(xué)習(xí)的規(guī)律，新員工入職培訓(xùn)應(yīng)該盡量多采用學(xué)員參與度高的方式以提升培訓(xùn)效果。
公司薪酬方案 公司年終獎金發(fā)放方案篇七
薪酬分配方式不合理
現(xiàn)今大部分企業(yè)的薪酬分配方式不夠合理，存在著較為嚴(yán)重的問題 ：1. 大部分的企業(yè)是按照上崗人員的等級層次來進行薪酬的分配，忽視了員工間的崗位差異，讓那些積極性較高的員工產(chǎn)生了挫敗心理，覺得自己的付出不能得到相應(yīng)的回報。2. 薪酬分配方式也存在不公平現(xiàn)象，它并沒有將員工的工作業(yè)績作為依據(jù)，來合理的進行薪酬分配。3. 對于那些從事技術(shù)方面的員工來說，工資普遍較低，如果他們不能做到行政級別，工資將維持在原始的水準(zhǔn)，難以提升，從而導(dǎo)致員工對工作失去熱情。
制度結(jié)構(gòu)上存在問題
由于我國企業(yè)的人力資源管理體制建立的時間較短，它所使用的技術(shù)手段也較為落后。大部分企業(yè)的人力資源薪酬管理體制還不是很完善，沒有將薪酬體制融入到企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略中去，目前的薪酬體制普遍與員工績效相關(guān)聯(lián)，然而僅僅以員工的業(yè)績作為參考依據(jù)來進行工資的分配，是不能滿足多種級別的員工的工資需求。但大部分企業(yè)的薪酬制度是人事部門來制定的，并且嚴(yán)格遵守著上級領(lǐng)導(dǎo)的指示來分配員工的薪酬。
政府過多的干預(yù)
我國政府機構(gòu)對部分國有企業(yè)造成了過多的干預(yù)，尤其是在控制企業(yè)員工薪酬管理方面更為顯著，政府機構(gòu)采取各種手段來控制企業(yè)的工資總額，尤其是對于一些私有企業(yè)，通過這種工資總額包干手段來對其進行干預(yù)。甚至存在部分地區(qū)的我國企業(yè)人力資源薪酬管理研究果成杰 秦皇島港股份有限公司第三港務(wù)分公司 066000政府機構(gòu)對企業(yè)內(nèi)部員工的薪酬分配也造成干預(yù)，導(dǎo)致企業(yè)失去了自主能力，給企業(yè)的發(fā)展帶來不利的影響。
使員工參與到薪酬的分配中
雖然我國企業(yè)人力資源薪酬管理得到了很好的發(fā)展，也取得了很大的進步，但還是不能與發(fā)達國家相比，發(fā)達國家中大部分企業(yè)的薪酬管理都會邀請員工共同參與，從而使管理人員可以更好的了解員工對企業(yè)薪酬管理的一些意見和看法，并將他們提出的好想法或是好的改進措施作為參考依據(jù)，來改善薪酬管理工作。
使其能夠滿足大部分員工的需求，從而提高員工對工作的熱情，使他們更效忠于企業(yè)。倘若不允許員工參與到薪酬管理中，那么員工對薪酬存在的異議也不能得到處理，從而導(dǎo)致他們的工作熱情和態(tài)度都大大受損。所以在制定企業(yè)薪酬管理制度的過程中，要邀請部分員工參與其中，并站在員工的角度來分析他們提出的問題。
并且準(zhǔn)許員工參與到薪酬制度的制定中，也加強了管理人員和員工之間的交流和溝通，拉近了他們之間的距離，增強了彼此的信任度。通過準(zhǔn)許員工參與企業(yè)薪酬管理中，也是反饋員工對企業(yè)薪酬管理看法的最佳方式，同時也使得企業(yè)薪酬管理工作更加完善，使制度中存在的不足得到改善。
構(gòu)建“以人為本”的薪酬體制
要建立一套合理的薪酬管理體制，并遵守以人為本的原則，管理人員要對下屬進行充分的了解，要站在他人的角度思考問題。在設(shè)計薪酬管理體制時，要區(qū)分員工勞動力的差異，對員工實施不同的管理形式，對那些工資較低的員工采取提高獎金的方式，以提高他們的積極性 ；對那些工資較高的員工開展更多的教育培訓(xùn)工作，從而更好的提高他們的專業(yè)知識理論 ；而對于那些工作環(huán)境很惡劣，任務(wù)較為繁重的勞動人員，要有效的落實勞動保護，崗位津貼等措施。因此為了使企業(yè)薪酬管理制度發(fā)揮更大的作用，就必須對員工的基本情況有足夠充分的了解，企業(yè)要想讓管理人員對下屬的激勵水平實現(xiàn)最大化，就要更加重視員工們的需求，對不同的需求采用不同的對應(yīng)措施，從而切實體現(xiàn)出以人為本的原則。
當(dāng)企業(yè)確定員工薪酬時，要嚴(yán)格的按照操作流程來進行，并通過以下幾個方面來規(guī)范薪酬管理機制 ：1. 要更好的了解和掌握員工薪酬情況，并對員工薪酬水平和結(jié)構(gòu)展開調(diào)查，進而分析員工的日?；顒雍蜕鐣h(huán)境的發(fā)展趨勢。2. 將考核制度落實到員工的日常工作中去，對員工的工作績效和業(yè)務(wù)水平進行考核，并區(qū)分出員工們在工作上的差別，形成多種水平層次。3. 參照企業(yè)薪酬管理的實際情況來對各項制度進行改善，比如工資的標(biāo)準(zhǔn)，晉升形式等。在進行調(diào)整之前，要將各層次人員聚集在一起進行討論，根據(jù)他們提出的意見和想法，來做出最為恰當(dāng)?shù)恼{(diào)整。
善于利用政府的職能
由于國家政府機構(gòu)長期的對企業(yè)人力資源薪酬管理進行過多干預(yù)，并采取不同的方式來控制企業(yè)的工資總額，這使得企業(yè)不能得到更好的發(fā)展，為了避免這些問題的產(chǎn)生，企業(yè)可以通過利用政府機構(gòu)的職能來推動企業(yè)薪酬管理的發(fā)展 ：1. 政府要給予多種優(yōu)惠政策，來推動企業(yè)發(fā)展，同時讓企業(yè)能夠擁有自主經(jīng)營權(quán)。2.政府機構(gòu)不能過多的干預(yù)企業(yè)的薪酬管理，要讓企業(yè)有自主權(quán)，從而使企業(yè)的薪酬水平，標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)構(gòu)得到更有效的發(fā)展。對于員工來說，在企業(yè)的薪酬管理中最有效的就是福利政策，所以企業(yè)必須看重員工的薪酬福利政策，并對其加以不斷的完善，這樣可以更好的提升員工對工作的熱情。
由于我國的競爭壓力較大，所以企業(yè)要善于利用政府機構(gòu)的職能，還要通過有效的福利政策，來給員工提供更多的福利，從而提高員工的積極性，使得員工更加盡心盡責(zé)的為企業(yè)服務(wù)，保證人才的穩(wěn)定性，讓企業(yè)和員工都能獲得最大的利益。
從文章可以看出，企業(yè)的發(fā)展離不開有效的人力資源薪酬管理，人力資源薪酬管理不僅使員工的積極性得到提升，對人力資源配置進行優(yōu)化，還能成功吸引大量的專業(yè)人才，能夠幫助企業(yè)實現(xiàn)長遠規(guī)劃。對于企業(yè)員工來說，企業(yè)薪酬管理能夠保障企業(yè)員工的生活和精神上的需求。
公司薪酬方案 公司年終獎金發(fā)放方案篇八
薪酬管理對中小企業(yè)引進和留住人才起著至關(guān)重要的作用，一直以來都是企業(yè)人力資源管理的主旨內(nèi)容。一個良好的薪酬管理系統(tǒng)可有效地激勵員工自覺、積極地工作，朝著企業(yè)利益最大化的目標(biāo)奮斗，又能使企業(yè)的工資成本控制在合理的范圍內(nèi)，不因員工工資的增加而侵蝕利潤。在當(dāng)前日益成為企業(yè)戰(zhàn)略資源的人力資源，對企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)起著舉足輕重的作用。人力資源管理也應(yīng)由傳統(tǒng)的管理方式轉(zhuǎn)變到基于企業(yè)戰(zhàn)略的方式，相應(yīng)的薪酬管理體系制定也務(wù)必從企業(yè)戰(zhàn)略意圖出發(fā)，以激勵為導(dǎo)向，兼顧內(nèi)部公平性與外部競爭性和滿足員工多元化、個性化需求，最大限度地支持企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展。
目前，中小企業(yè)實施的基本薪酬模式可分為五種：崗位薪酬模式、績效薪酬模式、技能薪酬模式、市場薪酬模式、年功薪酬模式，各有優(yōu)缺點并適合于不同的企業(yè)環(huán)境。
1.基于崗位的薪酬管理模式
2.基于績效的薪酬管理模式
這種模式的主要特點是依據(jù)員工完成任務(wù)的情況、工作行為及態(tài)度等績效指標(biāo)定薪，其實施條件是職責(zé)和目標(biāo)均明確，根據(jù)績效目標(biāo)，通過合理的考評體系達成考核。這種模式較適宜競爭性強的企業(yè)，如消費品、家電銷售企業(yè)等。以績效考核為標(biāo)準(zhǔn)的薪酬模式指導(dǎo)職工行為的方式很直接，職工會朝著績效考核目標(biāo)開展工作，為完成接手的任務(wù)而竭盡全力，力求創(chuàng)新，從而使企業(yè)降低了人工管理成本，提高了產(chǎn)出?？冃ЧべY使員工的工資與任務(wù)目標(biāo)完成情況正相關(guān)，員工認(rèn)為薪酬制度公平公正后自會受到激勵。另外，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)經(jīng)過層層分解，將會更容易更快地得到實現(xiàn)。不足之處就是會造成部門或個人之間的不良競爭，影響團隊合作，當(dāng)企業(yè)增長緩慢或經(jīng)營效益不好時，員工會由于拿不到高的報酬而降低工作積極性甚至選擇離職。此外，績效考核系統(tǒng)的不完善影響績效考核的客觀準(zhǔn)確性，從而引起員工的不滿。
3.基于技能的薪酬管理模式
這種模式依據(jù)員工所具備的技能水平定薪，達到標(biāo)準(zhǔn)即可晉級，享受相應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)，其實施條件和重要環(huán)節(jié)，是應(yīng)明確需完成的任務(wù)對應(yīng)的技能，準(zhǔn)確劃分技能等級，客觀評定技能。這種模式適合生產(chǎn)技術(shù)型行業(yè)及服務(wù)業(yè)，如化工、食品加工、保險、電子、汽車等。其優(yōu)點是：注重技能的提升，增加發(fā)展機會，給予員工學(xué)習(xí)動力，增加用人靈活性。其不足之處是：由于技能的不同會出現(xiàn)同崗不同酬的現(xiàn)象，造成不公平感；當(dāng)員工不投入工作時，高技能未必代表高產(chǎn)出；技能的評價方法和程序的繁瑣也會增加企業(yè)的管理成本；員工如果一味地為了提高自己的工資而專注于提高技術(shù)水平，很有可能會忽略當(dāng)前工作內(nèi)容的實際目標(biāo)，從而不利于企業(yè)生產(chǎn)或?qū)е缕髽I(yè)服務(wù)質(zhì)量下降。
4.基于市場的薪酬管理模式
這種模式依據(jù)市場供求關(guān)系規(guī)律，參照市場價格定薪，這就需要企業(yè)搜集市場薪酬信息來制定本企業(yè)的薪酬水平。采用這種模式的企業(yè)往往具有較強的市場競爭力，并且較注重外部公平性以期留住人才而保住自身的競爭實力。人才流動頻繁、競爭性強的行業(yè)存在較多這樣的企業(yè)如高薪技術(shù)行業(yè)。通過薪酬吸引可以留住關(guān)鍵人才，依據(jù)市場定價容易讓員工接受，可以減少內(nèi)部矛盾，但是企業(yè)如果沒有良好的營業(yè)能力則難以制定與市場接軌的工資水平。
5.基于年功的薪酬管理模式
這種模式依據(jù)員工為企業(yè)服務(wù)期的長短而定薪，員工的企業(yè)工齡越長，工資越高。人才流動性小，市場壓力不大的企業(yè)通常會采用這種模式，因為他們需要通過培養(yǎng)員工的忠誠度，增加他們的安全感以保持企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展。這類企業(yè)容易形成論資排輩的氛圍，不利于良好的企業(yè)文化的創(chuàng)建。很多過去的國有企業(yè)薪酬模式就非常接近年功模式，表面上強調(diào)員工的技術(shù)能力，實際上在技能等級評定時注重資歷。這種薪酬模式認(rèn)為員工任職時間長就會積累更多的工作經(jīng)驗，工作效益也就提高了。然而，如果員工不努力工作，缺少創(chuàng)新意識，只是在企業(yè)混日子，他們得到的報酬比給企業(yè)帶來的效益高出許多，那么就是相當(dāng)于在侵占企業(yè)資產(chǎn)。采用這種模式的企業(yè)的目的就是為了提高員工對企業(yè)的忠誠度，增加他們的歸屬感，使他們終身為企業(yè)服務(wù)，如果能保證員工對企業(yè)忠誠并持續(xù)不斷地創(chuàng)新，那么可以實行年功工資制度，否則將會適得其反。
五種薪酬模式都有各自的特征和適用環(huán)境，不同的行業(yè)、不同的企業(yè)、不同的員工，應(yīng)采取不同的薪酬模式。但是，如果中小企業(yè)對薪酬政策缺乏長期、戰(zhàn)略性的規(guī)劃，薪酬模式單一而忽略企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的復(fù)雜性以及員工的需求，薪酬政策隨意而忽略薪酬體系的規(guī)范性、透明度，則中小企業(yè)很難實現(xiàn)自身的轉(zhuǎn)型發(fā)展?？梢姡瑥钠髽I(yè)戰(zhàn)略出發(fā)建立科學(xué)的薪酬管理體系，已成為中小企業(yè)發(fā)展的必然選擇?；谄髽I(yè)戰(zhàn)略的薪酬管理體系就是以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)，根據(jù)企業(yè)目前所處的成長階段的內(nèi)外部總體環(huán)境評估結(jié)果，建立合理有效的薪酬管理體系并實施動態(tài)監(jiān)督管理，使之成為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的推動力的一系列相關(guān)活動。它與單一的薪酬模式管理不同，是與企業(yè)戰(zhàn)略匹配的汲取各薪酬模式的優(yōu)點，結(jié)合自身特點綜合考慮各種薪酬模式特征的一種混合薪酬系統(tǒng)，它涉及薪酬總體策略、結(jié)構(gòu)、水平，以及與之相適應(yīng)的各種薪酬體系管理監(jiān)督和評價措施。
1.基于戰(zhàn)略的薪酬管理體系要根據(jù)明確的企業(yè)戰(zhàn)略分析
基于戰(zhàn)略的薪酬管理體系不僅僅是只注重企業(yè)內(nèi)部，而是要全面評價影響企業(yè)目前和今后發(fā)展的關(guān)鍵因素，包括外部環(huán)境分析、內(nèi)部環(huán)境分析，以及對薪酬管理的影響，有重點的保障未來核心人力資源的支撐。分析企業(yè)外部環(huán)境可從多方面展開，主要包括宏觀經(jīng)濟環(huán)境、產(chǎn)業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀、競爭環(huán)境、市場需求情況等。外部環(huán)境分析，主要了解企業(yè)當(dāng)前所處的環(huán)境是否發(fā)生了轉(zhuǎn)變、產(chǎn)生了怎樣的轉(zhuǎn)變，這些轉(zhuǎn)變對企業(yè)是有利還是不利，企業(yè)是要積極防范風(fēng)險還是順勢抓住機遇。企業(yè)對內(nèi)部環(huán)境進行評價的主要目的是明確本身處在什么行業(yè)或競爭地位，具備哪些資源和能力，可從企業(yè)重要資源、能力和獨特的競爭力方面進行分析。企業(yè)應(yīng)全面、準(zhǔn)確地認(rèn)清所處內(nèi)外部環(huán)境，才能制定出在特定環(huán)境中具有競爭優(yōu)勢的薪酬管理體系。
薪酬管理體系決策涉及薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬管理過程的決策。企業(yè)根據(jù)經(jīng)營環(huán)境和發(fā)展戰(zhàn)略做出的薪酬決策務(wù)必與戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配，通過薪酬決策反映企業(yè)戰(zhàn)略，反映企業(yè)提倡支持什么、杜絕反對什么。另外，企業(yè)有必要把戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解至為對員工的具體要求，然后在薪酬管理體系中體現(xiàn)出薪酬激勵，從而達到激勵員工滿足企業(yè)要求的目的。一般來說，企業(yè)戰(zhàn)略可分為謹(jǐn)慎型戰(zhàn)略、激進型戰(zhàn)略、過渡型戰(zhàn)略三種，與之對應(yīng)的戰(zhàn)略性薪酬體系也分為機械式、有機式、綜合式。
（1）謹(jǐn)慎型戰(zhàn)略與機械式薪酬管理體系匹配。采用謹(jǐn)慎型戰(zhàn)略的企業(yè)重視員工資歷，崗位明確而穩(wěn)定，以經(jīng)濟性報酬激勵員工為主，從而降低人才流失率，因此這類企業(yè)適合采用職位、資歷導(dǎo)向性薪酬支付基礎(chǔ)，比如基于崗位的薪酬管理模式。實施該戰(zhàn)略的企業(yè)往往處于成熟期階段，現(xiàn)金流入多，有實力采用高于市場標(biāo)準(zhǔn)的薪酬和福利水平。由于企業(yè)發(fā)展空間有限，長期的薪酬激勵對員工的激勵作用不大，因此實施謹(jǐn)慎型戰(zhàn)略的企業(yè)適合采用機械式薪酬管理體系，基本薪酬在薪酬結(jié)構(gòu)中所占比例較大，注重短期經(jīng)濟性報酬獎勵。這類企業(yè)的總體戰(zhàn)略往往先由高級管理人員確定，再根據(jù)實際情況具體到各下屬部門，從而形成一套較為系統(tǒng)的戰(zhàn)略方案。這種自上而下的戰(zhàn)略制定方式也稱為集權(quán)式，由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層統(tǒng)一制定薪酬制度，其優(yōu)點注重內(nèi)部公平性，缺點就是薪酬幅度較窄、基層員工參與程度低、員工薪資提升機會小。
（2）激進型戰(zhàn)略與有機式薪酬管理體系匹配實施激進型戰(zhàn)略的企業(yè)一般處于新興成長階段，這類企業(yè)強調(diào)充分利用外部環(huán)境的變化抓住機會，充分挖掘企業(yè)內(nèi)部的核心資源，使企業(yè)能夠快速發(fā)展到更高的階段。企業(yè)往往會采取向前、向后或橫向一體化的并購策略來實現(xiàn)多元化，從而使企業(yè)業(yè)務(wù)類型多且變化快，部門自治性與員工自我意識較強導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部文化差異大。因此企業(yè)應(yīng)重視員工個人能力及其對企業(yè)做出的貢獻，采用以知識、能力、績效為定薪基礎(chǔ)的有機模式。由于企業(yè)業(yè)務(wù)量多，偏向于采取低于市場標(biāo)準(zhǔn)的基本薪酬福利水平，以注重長期激勵（如股權(quán)激勵），薪酬彈性高的特點吸引員工為企業(yè)效力。實施該戰(zhàn)略的企業(yè)在薪酬管理上才采用上下結(jié)合的方法，即企業(yè)高級管理人員會與各下屬部門領(lǐng)導(dǎo)共同參與制定適宜的薪酬政策。通過這種方式制定出來的薪酬政策，在決定標(biāo)準(zhǔn)上傾向技能和績效并且要量化這些標(biāo)準(zhǔn)，在薪酬結(jié)構(gòu)上傾向彈性薪酬、長期激勵，使員工的奮斗目標(biāo)接近企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，注重自己的長期發(fā)展并與企業(yè)一起成長。
（3）過渡型戰(zhàn)略與綜合式薪酬管理體系匹配。過渡型戰(zhàn)略介于謹(jǐn)慎型與激進型戰(zhàn)略之間，與之匹配的薪酬管理體系應(yīng)該是機械式與有機式的有機結(jié)合。因此，制定薪酬政策需要同時考慮崗位、技能、績效等多種因素，短期長期薪酬激勵并存，并且注重內(nèi)部和外部公平性。
1.建立相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)和制度
中小企業(yè)建立基于戰(zhàn)略的薪酬管理體系，并保障相應(yīng)的薪酬政策能夠有效地轉(zhuǎn)型，應(yīng)在制度方面全面行動，包括建立技能評定標(biāo)準(zhǔn)、崗位分級標(biāo)準(zhǔn)，并配以完善的績效考評制度、監(jiān)督制度、評估制度，形成實現(xiàn)員工自身發(fā)展與企業(yè)效益有機統(tǒng)一并具有個性化特色的薪酬管理體系。這些標(biāo)準(zhǔn)在實際執(zhí)行過程中，要力求公平、公正、公開，否則將引起員工的不滿，激化內(nèi)部矛盾。
2.與員工進行有效溝通
企業(yè)在處理日常的運行環(huán)節(jié)技術(shù)問題之外，還應(yīng)注重與員工的有效溝通。有關(guān)調(diào)查結(jié)果顯示，事實上有大約96%的企業(yè)把溝通作為促成薪酬政策實施成功的關(guān)鍵因素。有效溝能使薪酬管理系統(tǒng)的整體理念融入企業(yè)文化中。當(dāng)企業(yè)執(zhí)行薪酬政策時，有效溝通不僅能使員工充分認(rèn)識到該薪酬政策所包含的內(nèi)容價值，還有助于消除員工的不滿或抵觸情緒，使企業(yè)獲得員工的信任，讓員工主動把個人努力與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相掛鉤，達到目標(biāo)上下的一致，形成有助于企業(yè)發(fā)展的氛圍和條件。
3.對薪酬管理體系不斷地進行
重新評價并適時調(diào)整不斷地對薪酬管理體系進行重新評價并適時調(diào)整，可保障其可持續(xù)地服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)在未來所處的內(nèi)外部環(huán)境及發(fā)展方向都有可能發(fā)生變化，定期或不定期地對薪酬管理系統(tǒng)的匹配性進行相關(guān)評估就顯得十分重要。監(jiān)督和評估是一個連續(xù)性動態(tài)的過程，企業(yè)不可忽視其保障薪酬政策持續(xù)適宜且有效的作用。中小企業(yè)只有隨著企業(yè)的戰(zhàn)略，在不同發(fā)展環(huán)境、發(fā)展階段、發(fā)展目標(biāo)的要求下，與時俱進地調(diào)整薪酬管理體系，才能為保障企業(yè)的戰(zhàn)略實施提供有力支持。企業(yè)最大的財富是人才。誰能更大程度地發(fā)揮人才的聰明才智，誰就擁有市場競爭力，誰就擁有更美好的未來。基于企業(yè)的戰(zhàn)略建立科學(xué)合理的薪酬管理體系，是中小企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展壯大的必經(jīng)之路。
公司薪酬方案 公司年終獎金發(fā)放方案篇九
薪酬是企業(yè)對它的員工為企業(yè)所作的貢獻，包括他們實現(xiàn)的績效，付出的努力、學(xué)識、技能、經(jīng)驗和創(chuàng)造所給予的相應(yīng)的報酬，是建立在公平基礎(chǔ)上的交易方式。電力行業(yè)薪酬管理是人力資源管理的一個有效要件，直接影響到員工的績效水平，許多企業(yè)將薪酬作為管理員工的利器。電力行業(yè)作為壟斷行業(yè)其薪酬制度改革引起了社會的關(guān)注。
積極推進薪酬體制改革是電力企業(yè)體制改革的突破口。以建立現(xiàn)代化企業(yè)工資分配制度為總體目標(biāo)，堅持“以按勞分配為主體，多種分配方式并存”和“效率優(yōu)先，兼顧公平”的原則，根據(jù)電力企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點，建立科學(xué)規(guī)范的工資分配制度。目前，電力企業(yè)特別是電力體制改革試點省份的電力企業(yè)大部分都實行了崗位月薪制或薪點工資制。崗位月薪制是一種結(jié)合崗位綜合測評、崗位設(shè)置與規(guī)范的要求，以崗定薪，崗變薪變，工資能增能減的薪酬制度。它能夠合理確定員工工資水平，拉開各類人員的工資收入差距。通過建立以崗位月薪為主的基本工資制度，可以促使企業(yè)形成有效的分配激勵機制。新的薪酬體制不僅加大了關(guān)鍵性管理人員和核心員工的激勵力度，同時員工個人崗位月薪隨企業(yè)經(jīng)濟效益上下浮動，與其崗位職責(zé)和勞動貢獻相關(guān)聯(lián)，消滅了平均主義大鍋飯的思想，能夠充分調(diào)動勞動者的工作積極性和主動性。
電力企業(yè)考核一般分為專業(yè)技術(shù)人員考核和績效考核。專業(yè)技術(shù)人員考核是專門針對員工專業(yè)技術(shù)職務(wù)和科研技術(shù)水平進行的考評?？冃Э己耸轻槍ζ髽I(yè)中每位員工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量方法，對員工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻或價值進行考核和評價，這是電力企業(yè)薪酬改革順利進行的一個支撐點。
崗位月薪堅持以提高效率作為分配改革的基本原則，在指導(dǎo)思想上堅持以利益激勵為杠桿，以“活薪”制體現(xiàn)分配體制的創(chuàng)新。2006年后電力企業(yè)推行的薪酬改革，基本上都遵循了“以崗定薪，崗變薪變”的原則，真正將崗位差別納入分配體系。崗位薪酬體系把競爭激勵機制貫徹始終。一方面，工作崗位不再完全靠領(lǐng)導(dǎo)安排，而是憑能力競爭，優(yōu)勝劣汰；另一方面考核與薪酬融為一體，“靜態(tài)崗位，動態(tài)考核”，各薪酬單元與動態(tài)考核掛鉤，明顯克服了干多干少、干好干壞一個樣的平均主義思想弊端，體現(xiàn)競爭上崗的激勵機制。
（一）崗位月薪檔差系數(shù)太小
筆者在一家薪酬體制改革比較成功的電力公司了解到，雖然新的薪酬制度收效不錯，但仍然有不盡人意之處。主要是檔差系數(shù)太小，最低為，最高才。崗位月薪差距太小很容易造就新的平均主義思想，差距結(jié)構(gòu)不合理使得薪酬應(yīng)有的激勵效果大大削弱。
經(jīng)濟學(xué)中的錦標(biāo)理論指出，薪酬和晉升是對員工激勵最直接最有效的激勵措施，工資差距要足夠大以產(chǎn)生激勵，同時在企業(yè)里通常是職位越高，工資在晉升中獲得的漲幅越大，傾斜的工資結(jié)構(gòu)比平穩(wěn)的工資結(jié)構(gòu)更具有激勵作用。這主要是因為：（1）類似于體育比賽，在決賽之前選手勝出后獲得兩部分獎勵，一是獎金，二是獲得下一輪比賽的“期權(quán)”；而對于決賽的勝利者——冠軍而言，他的獎勵就只有一筆獎金，因此決賽的獎金增加幅度就必須高于前輪的獎金增幅。同理，在企業(yè)中，職級越高，獲得晉升的機會越少，因此必須通過更高的工資增幅來補償。（2）越是向高層級崗位發(fā)展，員工付出的努力和困難就越大，所承擔(dān)的責(zé)任也越大，薪資的增幅就應(yīng)越大。所以說傾斜的工資結(jié)構(gòu)要比平穩(wěn)的工資結(jié)構(gòu)具有更好的激勵效果。如果越往高職級，工資增幅越小，員工便會在心里估量：現(xiàn)在付出的努力將比以往更多，而且更困難才能獲得職級的晉升，但是薪資的漲幅比以前降低了，這時候員工就容易失去向前發(fā)展動力。因此，逐步拉大薪金差距將更大的刺激員工在企業(yè)內(nèi)部發(fā)展，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。
（二）福利成分單一化
無論國內(nèi)或國外，電力行業(yè)屬于相對“高薪”行業(yè)，因此人們普遍認(rèn)為國內(nèi)電力企業(yè)福利水平也應(yīng)處于高端水平或正向高端水平過渡，但通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，國內(nèi)電力行業(yè)福利水平并非如此，而是福利成分都過于單一化，除了津貼就是補貼，而且絕大部分不區(qū)分崗位性質(zhì)差異，起不了應(yīng)有的激勵作用。筆者認(rèn)為國內(nèi)電力企業(yè)應(yīng)加大福利占薪酬成本總額的比重，實行復(fù)合型福利激勵體制，在內(nèi)部福利分配過程中要注意考慮崗位性質(zhì)差異，充分發(fā)揮福利成分應(yīng)有的激勵效用，建立起“內(nèi)部激勵，外部競爭”的福利激勵體制。
（三）加快核心骨干和核心員工長期激勵機制進程
核心骨干和核心員工是企業(yè)發(fā)展的中堅力量，建立長期有效的激勵機制對企業(yè)生存發(fā)展具有戰(zhàn)略性意義。因此，企業(yè)必須建立適用合理的價值分配體系和激勵導(dǎo)向性的薪酬制度體系，提高組織效率，降低組織成本。一個企業(yè)組織要想有凝聚力，必須有一套長期激勵機制和前后連貫的薪酬政策。
2006年各行業(yè)薪酬增長低于國民經(jīng)濟發(fā)展的整體水平（根據(jù)國家^v^的統(tǒng)計數(shù)字，2006年gdp總值增長速度超過10％），薪酬水平的落后于經(jīng)濟增長與企業(yè)用人付薪日趨理性有關(guān)，對于員工更加強調(diào)對企業(yè)的貢獻價值及為企業(yè)帶來的利益。與此同時，員工們并不僅關(guān)心薪酬的絕對數(shù)，而且關(guān)注企業(yè)薪酬體系是否符合橫向公平原則。因而嚴(yán)格的績效考核體系，完善晉升機制，合理的薪酬福激勵制度，是保證電力企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的根本。
公司薪酬方案 公司年終獎金發(fā)放方案篇十
第一條目的：
為規(guī)范本公司薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，在國家相關(guān)法律、法規(guī)基礎(chǔ)上，結(jié)合公司自身實際情況特制定本制度。
第二條適用范圍：
本制度適用于本公司所有員工。
第三條制定的原則：
4、績效掛鉤原則：體現(xiàn)企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合，加大變動收入的激勵力度，使員工薪酬隨績效變化而相應(yīng)變動，充分調(diào)動員工工作積極性。
第四條影響崗位工資等級高低的因素包括以下幾種：
1、工作的目標(biāo)、任務(wù)與責(zé)任;
2、工作的復(fù)雜性;
3、勞動強度;
4、工作的環(huán)境。
第五條公司根據(jù)職務(wù)性質(zhì)的不同，將工資劃分為后勤崗位薪酬系列和銷售崗位薪酬系列。
第六條后勤崗位薪酬系列共劃分為九個等級，分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級、正式期四級、正式期五級、正式期六級、正式期七級和正式期八級。
第七條銷售崗位薪酬系列共劃分為五個等級，分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級和正式期四級。
后勤崗位員工每月應(yīng)發(fā)薪酬由工資總額、業(yè)績獎、績效獎金、激勵獎、優(yōu)秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結(jié)婚祝賀金、關(guān)帝誕補貼等福利獎金和出差/加班補貼構(gòu)成。
銷售崗位員工每月應(yīng)發(fā)薪酬由工資總額、業(yè)績獎、績效獎金、激勵獎、優(yōu)秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結(jié)婚祝賀金、關(guān)帝誕補貼等福利獎金和出差/加班補貼及個人銷售提成、團隊獎和超額獎等銷售工資構(gòu)成。
第八條工資總額由基本工資、崗位補貼、電話補貼、生活補貼、交通補貼、地域補貼六部分構(gòu)成。
第九條后勤崗位業(yè)績獎是按試用期、一級至八級遞增，銷售崗位業(yè)績獎是按試用期、一級至四級遞增。業(yè)績獎與員工在崗天數(shù)掛鉤，享受業(yè)績獎計算方式為：業(yè)績獎/21.75天x享有比例x在崗天數(shù);員工未嚴(yán)格執(zhí)行公司規(guī)章制度對公司造成不良影響的情況下，業(yè)績獎可作為浮動懲罰金額，上級領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)情況酌情判處罰金懲罰，懲罰限額小于業(yè)績獎總額百分之五十，詳細(xì)規(guī)定及執(zhí)行辦法見“員工考勤管理制度”)。
第十條績效獎金分為月度績效獎金、季度績效獎金和年度績效獎金三種，是根據(jù)公司經(jīng)營效益和員工個人工作績效計發(fā)。公司按相關(guān)規(guī)定將員工績效考核結(jié)果分為優(yōu)+、優(yōu)、良+、良、一般、差五個等級。
年度績效獎金：公司根據(jù)年度經(jīng)營情況和員工一年的`績效考核成績，決定員工的年度獎金的發(fā)放額度。
第十一條激勵獎是為增強企業(yè)凝聚力，表彰先進，樹立楷模，激發(fā)員工愛崗敬業(yè)奮發(fā)上進而設(shè)立的。
激勵評定獎：激勵評比的項目有：
1.銷售人員方面：銷售冠軍、最佳師傅、服務(wù)之星、鐵人獎等;
2.銷售團隊方面：冠軍門面、最佳店面培訓(xùn)等;
3.分公司后勤人員方面：最佳辦公室主任、最佳培訓(xùn)專員;
4.總部各科室方面：科室之星、幕后敬業(yè)之星等。
第十二條“優(yōu)秀暢所欲言”獎勵：為給員工提供盡情發(fā)言的平臺，進一步了解各員工的詳細(xì)情況以及幫助解決員工工作疑難問題，促進本公司各部門共同進步，特設(shè)“暢所欲言”項目，具體由總公司行政部辦公科組織，并根據(jù)相關(guān)規(guī)定于每月評選出“優(yōu)秀暢所欲言”獎，同時向每篇“優(yōu)秀暢所欲言”撰寫人頒發(fā)100元獎金及獎狀以資鼓勵，詳細(xì)規(guī)定及執(zhí)行辦法見《“暢所欲言”管理流程》。
第十三條半年全勤獎獎勵：本公司為表示對長時間堅守崗位的員工予以感謝與鼓勵，特設(shè)立“半年全勤獎”的獎勵，對于每年1月-6月、7月-12月期間無請假、曠工、遲到/早退等缺勤現(xiàn)象的正式期員工頒發(fā)100元的半年全勤獎金;全勤名單由各人事專員根據(jù)人事系統(tǒng)信息在每年6月、12月的工資上呈表中提供，后由財務(wù)部將獎金核算入員工6月、12月工資中發(fā)放，并由總公司人力資源部人事薪酬科于每年1月、7月15日公布獲獎名單至oa系統(tǒng)“人事資料“文件夾。
第十四條其他補貼、津貼等相關(guān)福利。
第十五條具體細(xì)則參看相應(yīng)管理制度。
第十六條薪資方案中缺勤扣款的計算方法：
基本薪資=工資總額+業(yè)績獎
事假扣款=基本薪資/21.75x事假天數(shù)
曠工半天扣款=基本薪資/21.75/2+基本薪資x0.045
曠工一天扣款=基本薪資/21.75+基本薪資x0.09
病假扣款=基本薪資/21.75x病假天數(shù)x
遲到早退扣款=工資總額x遲到早退次數(shù)x0.015
年假扣款=業(yè)績獎金/21.75x年假
婚假扣款=業(yè)績獎金/21.75x婚假天數(shù)
喪假扣款=業(yè)績獎金/21.75x喪假天數(shù)
產(chǎn)假扣款=業(yè)績獎金/21.75x產(chǎn)假天數(shù)
工作失誤扣款=應(yīng)發(fā)合計x0.025x工作失誤個數(shù)
詳細(xì)規(guī)定及執(zhí)行辦法見“員工考勤管理制度”
第十七條銷售提成是公司根據(jù)銷售崗位人員的業(yè)務(wù)收入按一定的比例發(fā)放的薪酬;店員銷售提成由個人提成、團隊提成和超額獎三部分構(gòu)成;店長銷售提成由團隊提成和超額獎兩部分構(gòu)成;銷售助理的銷售提成和銷售經(jīng)理的銷售提成都是由團隊提成和超額獎兩部分構(gòu)成。
第十八條薪酬調(diào)整共分為整體調(diào)整和個別調(diào)整兩種。
第十九條整體調(diào)整指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化及公司整體效益情況而進行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由人力資源部人事薪酬科根據(jù)公司經(jīng)營狀況，擬定調(diào)整方案報總經(jīng)理審批后執(zhí)行。 第二十條個別調(diào)整主要指工資級別的調(diào)整，指公司由于員工職務(wù)變動等原因或根據(jù)績效考核結(jié)果對員工工資級別進行的調(diào)整。
第二十一條公司采用銀行直接劃撥的方式支付員工工資。
第二十二條公司當(dāng)前定于每月20日結(jié)算和劃撥發(fā)放員工上個月工資，若公司將更改工資結(jié)算和劃撥發(fā)放日期，公司將以通知形式就更改工資結(jié)算和劃撥發(fā)放日期提前公布說明。
第二十三條若在工資發(fā)放時遇節(jié)假日或非人力所能抗拒的自然災(zāi)害、戰(zhàn)爭，生產(chǎn)經(jīng)營困難，資金周轉(zhuǎn)不良等原因的，公司將以通知形式就薪資發(fā)放操作提前公布說明。
第二十四條每月發(fā)放薪酬時將為自愿購買社會保險的員工扣除社會保險中員工需交納的部分金額及缺勤須扣除金額。
第二十五條薪資保密的整體要求
公司員工不得查閱他人薪資資料，不得打聽他人的薪資水平，不向他人透露自己的薪資水平。一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，公司將視情節(jié)輕重扣除其2-8個工作失誤;情節(jié)嚴(yán)重者，上級領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)情況酌情判處與員工解除勞動合同。
任何員工發(fā)現(xiàn)薪資泄密情況應(yīng)及時向有關(guān)部門匯報;
人力資源部人事薪酬科對員工薪資保密情況實施監(jiān)管。
以上保密制度，如有員工不按規(guī)定執(zhí)行且情節(jié)嚴(yán)重者，上級領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)情況酌情判處與員工解除勞動合同。
第二十六條本制度未盡事項另行規(guī)定,或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。
第二十八條本制度自公布之日起實行，各相關(guān)人員須嚴(yán)格執(zhí)行。
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