方案是指為解決問題或?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)而制定的一系列步驟和措施。優(yōu)秀的方案都具備一些什么特點(diǎn)呢？又該怎么寫呢？以下就是小編給大家講解介紹的相關(guān)方案了，希望能夠幫助到大家。
電力公司員工激勵方案篇一
在企業(yè)人力資源管理中，其中一個重要的管理因素就是薪酬管理體系，盡管大部分企業(yè)在員工薪酬管理體系方面提高了重視程度，但是還存在很多不夠完善的地方，不利于企業(yè)員工工作積極性的發(fā)揮和引導(dǎo)，企業(yè)之間員工的流動性很大，使得企業(yè)很難組建較為穩(wěn)固的企業(yè)發(fā)展團(tuán)隊，從而使得企業(yè)發(fā)展穩(wěn)定性受到影響。因此在新的歷史時期，做好企業(yè)人才管理中的薪酬管理體系建設(shè)，創(chuàng)新和發(fā)展薪酬管理水平是新時期企業(yè)在人力資源管理中關(guān)鍵的任務(wù)之一。為此，本文在分析企業(yè)人力資源管理中薪酬管理體系建設(shè)現(xiàn)狀基礎(chǔ)上，對如何做好薪酬管理進(jìn)行了分析和探討。
人力薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中的一個重要組成部分，受到廣大企業(yè)管理者的廣泛認(rèn)可和關(guān)注，但是我國在這一方面發(fā)展起步較晚，經(jīng)驗還不是很成熟，企業(yè)的薪酬管理體系還不夠健全，在具體的實踐過程中還存在一定的問題，影響了企業(yè)人力資源管理水平的提高，阻礙了企業(yè)的健康、穩(wěn)定發(fā)展，因此還需要分析存在的問題并找到解決的對策，從而更好提高企業(yè)人力資源管理水平，推動企業(yè)薪酬管理體系的豐富和創(chuàng)新發(fā)展。
1.工資體系管理不健全在企業(yè)內(nèi)部缺乏工資評定的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)，有的企業(yè)員工的工資都不進(jìn)行公開，使得企業(yè)內(nèi)部員工之間無法產(chǎn)生凝聚力和團(tuán)結(jié)協(xié)作精神，造成員工之間矛盾的存在。
另外員工的工資不能有效和業(yè)績水平相掛鉤，另外和企業(yè)的總體效益不能形成正比例關(guān)系，干好干壞一個樣，工資體系方案無法及時進(jìn)行調(diào)整，總體上壓制了職工的勞動積極性。尤其是中小型企業(yè)在薪酬管理方面存在的問題更多，工資管理體系需要健全和完善。
2.企業(yè)員工福利體系不健全員工一定的福利能夠有效激發(fā)企業(yè)員工的積極性，環(huán)節(jié)企業(yè)與員工之間的矛盾，增加企業(yè)和員工之間的凝聚力，促進(jìn)員工更好的服務(wù)于企業(yè)，激發(fā)工作的積極性和創(chuàng)造性。同時也是員工選擇企業(yè)的一個重要依據(jù)。盡管企業(yè)福利不直接體現(xiàn)于貨幣，但是也是薪酬管理的重要方面。目前大部分企業(yè)在企業(yè)福利方面，存在方式單一、額度有限、次數(shù)較少等問題，有的企業(yè)甚至幾乎都沒有福利可言，很難滿足企業(yè)員工在福利方面的需求，有的企業(yè)只重視物質(zhì)方面的待遇，而缺乏對員工精神方面的關(guān)懷，不利于員工對企業(yè)滿意度的提高。這也是造成企業(yè)員工隊伍不穩(wěn)定的重要因素之一。
3.企業(yè)人力資源管理中薪酬設(shè)計不夠合理當(dāng)前我國很多企業(yè)都缺乏健全的薪酬體系，靈活性不夠，無法滿足企業(yè)員工多方面的需求。如企業(yè)制定的基本工資過高，而績效工資較低，不能很好的激發(fā)員工的工作積極性和熱情，尤其是銷售人員不能獲得與其工作業(yè)績相匹配的提成等。薪酬體系中缺乏非貨幣性薪酬的比例，不能有效體現(xiàn)員工的個人價值及未來發(fā)發(fā)展?jié)摿?。員工的薪酬不能和近期的工作表現(xiàn)有效的聯(lián)系起來，不能很好的激發(fā)員工的工作熱情。缺乏和崗位相匹配的激勵機(jī)制，薪酬中有些企業(yè)忽視了一些崗位的特殊性，缺乏針對性的激勵對策。同時激勵措施中沒有將正激勵和負(fù)激勵有機(jī)聯(lián)系起來，無法起到真正的激勵作用。還有的企業(yè)過分壓制員工的工資，以公司為本，從而提高企業(yè)的經(jīng)營效益，使得員工的忠誠度降低，造成員工隊伍的不穩(wěn)定，離職率增加，反而使得人力資源管理成本相應(yīng)增加很多。
1.制定科學(xué)合理的薪酬管理制度
企業(yè)只有制定科學(xué)合理的薪酬制度才能實現(xiàn)有效、科學(xué)、效果顯著的薪酬管理。為此，企業(yè)首先需要對本行業(yè)的平均工資狀況及競爭對手公司的薪酬實施情況開展調(diào)查，然后根據(jù)自己企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r制定適合自己企業(yè)發(fā)展的工資待遇水平等。其次，在具體的薪酬分配方面，需要明確制定薪酬的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，里面的內(nèi)容需要包括實施獎勵的標(biāo)準(zhǔn)、懲罰標(biāo)準(zhǔn)、請假標(biāo)準(zhǔn)、工資等級標(biāo)準(zhǔn)等，盡可能的提高操作的可執(zhí)行性，避免不明確、缺乏操作性的規(guī)定，同時要兼顧員工在負(fù)面心理方面的反映。再次，在當(dāng)前人力資源薪酬管理大都離不開績效工資制度，而這一制度的前提就是需要開展科學(xué)合理的績效考核，因此需要企業(yè)制定科學(xué)、合理、公平、公正的績效考評制度，確保對每位員工的績效考核都可以實行公平、合理。最后，在人力資源薪酬管理中，尤其需要注意堅持公平原則。公平是一切薪酬管理的核心，只有實行公平公正，才能使得所有員工都能夠保持較高的工作熱情，否則不但不會發(fā)揮積極的正面作用，反而會造成員工之間的不團(tuán)結(jié)，給員工造成心理方面的負(fù)擔(dān)和精神壓力，不利于員工工作積極性的調(diào)動，從根本上抑制企業(yè)的健康發(fā)展。
薪酬管理的激勵作用是企業(yè)實施薪酬管理的根本途徑。因此企業(yè)需要制定科學(xué)合理的薪酬管理體系，從而使得企業(yè)的薪酬激勵作用能夠被充分利用和發(fā)揮出來，從而更好的起到激發(fā)員工工作熱情的作用。企業(yè)需要結(jié)合員工的工作崗位，制定符合員工心理需求的薪酬結(jié)構(gòu)及管理體系，體現(xiàn)薪酬管理的激勵效果。如把員工工作表現(xiàn)和獎金相聯(lián)系，根據(jù)員工的業(yè)績水平、工作表現(xiàn)開展員工升職加薪、榮譽(yù)鑒定、各種表彰等方面的判定。同時，在薪酬管理中要和企業(yè)所在的市場環(huán)境相適應(yīng)，以市場發(fā)展、提高市場競爭力為目標(biāo)，積極開展企業(yè)薪酬管理，從而使得企業(yè)的薪酬管理能夠和外部市場發(fā)展保持一致。同時，企業(yè)需要關(guān)注同行單位在人力資源薪酬管理方面的措施和方法，從而使得自己企業(yè)的薪酬管理能夠跟上時代發(fā)展的步伐，盡可能的與社會保持一致的發(fā)展步伐，更好的吸引人才和留住人才，從而為企業(yè)提高人才競爭優(yōu)勢提供有效保障，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平的提高，從跟上上提高企業(yè)的市場競爭力。
3.確保薪酬管理體系有一定的彈性
保持薪酬管理體系合理的彈性是保障薪酬管理適度調(diào)整的必要前提，是企業(yè)適應(yīng)不斷變化發(fā)展的環(huán)境的需要?？梢酝ㄟ^兩個方面來完事，一方面是在企業(yè)內(nèi)部的不同工作部門及工作崗位，實施不同的工資待遇水平，使其適當(dāng)?shù)睦_差距，從而更好的激發(fā)企業(yè)一線生產(chǎn)員工的工作積極性，激發(fā)企業(yè)高級管理人才更好的發(fā)揮自我潛力，更好的服務(wù)于公司管理，更好的激發(fā)設(shè)計類的人才發(fā)揮創(chuàng)造思維能力，創(chuàng)造出更好的作品和產(chǎn)品等；另一方面是同一工作崗位的員工在工資方面也需要保持一定的差異，這是因為即使是同一工作崗位不同的員工也存在不同的工作效率和工作水平，工作效率高、產(chǎn)量高的員工必然需要支付較高的工資，這有利于同一部門內(nèi)部或者是同一崗位內(nèi)部不同員工之間形成相互激勵作用，激發(fā)和調(diào)動員工的工作積極性，認(rèn)可不同個體在工作量及效率方面的差異性，更好的實施科學(xué)的人性化管理。當(dāng)然在這些差異方面需要保持合理的梯度，否則拉差過大則反而會起到負(fù)面的效果。
4.重視薪酬管理中的人文關(guān)懷性
企業(yè)之間的競爭根本上還是人才的競爭，因此企業(yè)要想辦法留住人才、組建自己的優(yōu)秀人才隊伍，從而更好的提高企業(yè)的核心競爭力。為此，就需要在企業(yè)薪酬管理體系中融入人文關(guān)懷性這一管理理念。將物質(zhì)激勵和員工的精神激勵有機(jī)的結(jié)合起來，根據(jù)不同的崗位特點(diǎn)制定合理的薪酬體系，如一線員工可以恰當(dāng)增加福利比例，對中高層管理人員多使用精神激勵，從而滿足這些員工在社會地位方面的情感需求，滿足實現(xiàn)個人價值的精神需求，另外還可以關(guān)心和關(guān)注企業(yè)員工的生活需求等，使得企業(yè)更好的留住優(yōu)秀人才。
5.構(gòu)建科學(xué)的考核制度并落實到位
實施科學(xué)合理的考核制度是實現(xiàn)有效薪酬管理的重要保障。所以，企業(yè)需要在調(diào)查市場行情的基礎(chǔ)上，了解同一行業(yè)各個崗位的薪酬平均狀況。從而結(jié)合自己企業(yè)的崗位勞動強(qiáng)度制定合理的考核制度，通過科學(xué)的考核辦區(qū)分員工合理的業(yè)務(wù)水平及工作能力，確定合理的薪酬范圍。要進(jìn)行準(zhǔn)確的業(yè)績評估和考評；保持恰當(dāng)合理的薪資范圍，制定不同級別的崗位工資，發(fā)揮薪酬管理的激勵作用；使得薪酬能夠和員工的實際工作績效掛鉤，使得工資水平和績效標(biāo)準(zhǔn)保持一定的平衡；需要制定合理的績效標(biāo)準(zhǔn)及操作方法，使得公司管理層和員工之間建立良好的信任關(guān)系。
6.制定與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的薪酬管理制度
在企業(yè)管理中薪酬管理最終是服務(wù)于企業(yè)整體的發(fā)展戰(zhàn)略的。企業(yè)在不同的發(fā)展階段需要制定相符合的薪酬管理制度。例如在企業(yè)的發(fā)展初期，企業(yè)在薪酬管理方面需要調(diào)動員工的積極性，使其和企業(yè)共成長、共擔(dān)風(fēng)險、共同享受企業(yè)收益，因此在薪酬設(shè)計方面需要加強(qiáng)績效工資的比例，從而激發(fā)員工更好的發(fā)揮工作的積極性和主動性，促進(jìn)創(chuàng)造能力的發(fā)揮。在企業(yè)發(fā)展的成熟期，薪酬要偏向員工具體的工作崗位，在薪酬管理中偏重基本工資及福利部門。同時，還需要和企業(yè)的類型相結(jié)合，如服務(wù)類的企業(yè)在薪酬管理方面就要傾向員工與客戶的關(guān)系，重點(diǎn)考核員工的服務(wù)水平、客服反饋來決定其薪酬的高低。另外除了基本工資外，企業(yè)可以根據(jù)客戶對員工服務(wù)評價來對員工進(jìn)行綜合考評，決定工資獎金的高低。從而更好的激發(fā)服務(wù)類企業(yè)的員工更好的服務(wù)客戶，提高服務(wù)的水平和質(zhì)量，端正服務(wù)態(tài)度，不斷促進(jìn)員工提高服務(wù)水平。當(dāng)然在實施薪酬管理時，企業(yè)需要結(jié)合自身的發(fā)展戰(zhàn)略，從而在企業(yè)和員工之間創(chuàng)造良好的交流溝通平臺，實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏，創(chuàng)建積極向上、團(tuán)結(jié)進(jìn)取的工作氛圍及薪酬管理制度，從而實現(xiàn)薪酬管理的戰(zhàn)略性。
7.加強(qiáng)員工培訓(xùn)，創(chuàng)建良好的工作氛圍
為了更好的推動員工更好的適應(yīng)工作環(huán)境，提高工作質(zhì)量和水平，還需要重視員工的教育和培訓(xùn)工作，更好的提升員工的自身價值，為員工創(chuàng)建一個良好的工作環(huán)境。因為只有建立了一個良好的工作環(huán)境才更好的價值員工的工作嘰嘰西，促進(jìn)工作效率的提高，因此企業(yè)要注重工作環(huán)境的建設(shè)，例如在企業(yè)內(nèi)部要做好綠色植被的建設(shè)，設(shè)置專門的休息場所。同時還在培訓(xùn)方面，要完善員工的培訓(xùn)和繼續(xù)教育工作，要不斷了解員工的培訓(xùn)及教育需求，根據(jù)員工在培訓(xùn)方面的需求，制定切實可行的培訓(xùn)內(nèi)容，邀請培訓(xùn)師或者是將員工送至相關(guān)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行學(xué)習(xí)，從而更高的提高員工的專業(yè)技術(shù)知識儲備，提高理論及實踐水平，更好的推動員工服務(wù)企業(yè)，使得員工能夠為企業(yè)發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)，對于積極培訓(xùn)和接受教育的員工要給予積極的獎勵及晉升的機(jī)會，從而激發(fā)員工工作積極性，使其更好的服務(wù)企業(yè)。
總之，薪酬管理是企業(yè)在開展人力資源管理中的重要組成部分，是企業(yè)人力資源的核心，其管理水平的高低直接關(guān)系到企業(yè)內(nèi)部資源的優(yōu)化配置，關(guān)系著企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。當(dāng)前我國企業(yè)薪酬管理還有很多問題，企業(yè)需要積極開展薪酬管理，積極調(diào)動員工工作積極性，促進(jìn)企業(yè)人才競爭力水平的提高，在薪酬管理制度、結(jié)構(gòu)、體系方面不斷發(fā)展和完善，通過科學(xué)合理的薪酬激勵機(jī)制，最大可能的調(diào)動每位員工的潛能和積極性，提高企業(yè)管理績效，提高企業(yè)的市場競爭力。
電力公司員工激勵方案篇二
薪酬管理公平性是一個組織或企業(yè)薪酬管理水平的重要標(biāo)志，是影響組織人力資源管理效率和效益的重要因素。因此，深入研究薪酬管理中的公平問題成為組織或企業(yè)人力資源管理中有著重要實踐價值的研究課題。本文在對薪酬管理的概念和亞當(dāng)斯公平理論介紹的基礎(chǔ)上，對企業(yè)薪酬公平的表現(xiàn)形式和實現(xiàn)手段進(jìn)行分析，同時對企業(yè)中存在的薪酬不公平現(xiàn)象的原因和后果進(jìn)行梳理，進(jìn)而對實現(xiàn)企業(yè)薪酬管理公平提出相應(yīng)對策建議。
隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，人的因素越來越成為組織實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵因素。薪酬管理，作為人力資源管理中最復(fù)雜的一部分工作，既是構(gòu)建勞動關(guān)系、維持企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的重要紐帶，又是推動企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的強(qiáng)有力工具。在薪酬管理中，無論是薪酬水平的確定，還是薪酬體系的設(shè)計，都應(yīng)當(dāng)遵循公平性原則，只有建立在公平基礎(chǔ)上的薪酬體系才是有效的，才能確實起到激勵員工的作用。
薪酬管理，是指一個組織針對所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱蟪昕傤~、報酬結(jié)構(gòu)和報酬形式的一個過程。在這個過程中，企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制定薪酬計劃，擬定薪酬預(yù)算，就薪酬管理問題與員工進(jìn)行溝通，同時對薪酬系統(tǒng)的有效性做出評價而后不斷予以完善。
所謂橫向比較，是將自己獲得的“報酬”（包括金錢、工作安排以及獲得的賞識等）與自己的“投入”（包括教育程度，所作的努力，用于工作的時間、經(jīng)歷和其他無形損耗等）的比值與組織內(nèi)其他人的報酬和投入比值作比較（見表1）。
縱向比較是把自己目前所獲得報酬與目前投入的比值，同自己過去所獲報酬與過去投入的比值進(jìn)行比較。
當(dāng)員工進(jìn)行上述的兩種比較后，發(fā)現(xiàn)如果處于不公平的狀態(tài)，就會影響其行為，這些行為可能是要求加薪，如果未能實現(xiàn)加薪就會申請離職或消極怠工以改變投入與報酬的比值關(guān)系。
亞當(dāng)斯公平理論告訴我們，企業(yè)的薪酬體系必須滿足公平要求。員工在很大程度上是通過與他人所獲工資的對比來評價自己所獲的工資的，員工對工資的比較主要分為三種類型：一是工資比較的外部公平性，主要集中在對其他企業(yè)中從事同樣工作的雇員所獲得工資水平的考察；二是工資比較的內(nèi)部公平性，關(guān)注的是企業(yè)內(nèi)部的不同工作之間的工資對比問題；三是工資比較的個人公平性，涉及同一企業(yè)中不同崗位的人所獲工資間的比較。因此，將公平理論應(yīng)用于薪酬制度，可以得到三種公平的表現(xiàn)形式；外部公平、內(nèi)部公平和員工個人公平。
（一）外部公平
外部公平就是員工在本企業(yè)的薪酬要與社會相同崗位平均水平薪酬相當(dāng)。強(qiáng)調(diào)的是本企業(yè)薪酬水平同其他組織的薪酬水平相比較時的競爭力，這種外部競爭力關(guān)注的是組織之間薪酬水平的相對高低。
實現(xiàn)外部公平的手段是進(jìn)行市場薪酬調(diào)查，進(jìn)而在社會平均工資水平的基礎(chǔ)上制定自己企業(yè)的薪酬水平。一個公司的薪酬水平政策可以采取與社會平均水平持平、略高于社會平均水平、略低于社會平均水平。公司薪酬水平的確定一方面要與公司人事制度整體配合、結(jié)合公司的文化傳統(tǒng)，另一方面取決于不同崗位人員的社會供求關(guān)系。對于社會需求大于供給的緊缺型人才，公司應(yīng)制定略高于社會平均水平的薪酬制度，從而留住人才；對于社會供求基本平衡或供大于求的人員，公司可以采取與社會平均水平持平的薪酬政策，節(jié)約成本，促進(jìn)公司財務(wù)狀況的良性發(fā)展。
（二）內(nèi)部公平
內(nèi)部公平要求企業(yè)的職位與職位之間的等級必須保持相對公平，即薪酬政策中的內(nèi)部一致性。內(nèi)部公平的依據(jù)是工作本身，而不是員工個人特質(zhì)，因此，組織內(nèi)部薪酬水平的確定以工作內(nèi)容和工作所需技能的復(fù)雜程度為基礎(chǔ)?？傊瑑?nèi)部公平強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)，是根據(jù)各種工作對組織整體目標(biāo)實現(xiàn)的相對貢獻(xiàn)大小來支付報酬。
（三）員工個人公平
員工個人公平是指對同一個組織中從事相同工作的員工的薪酬進(jìn)行相互比較時的公平性，要求組織中每個員工得到的薪酬，與他們各自對組織的貢獻(xiàn)相互匹配。員工個人公平強(qiáng)調(diào)員工個人方面的差異在薪酬決定中的影響。 實現(xiàn)員工個人公平的手段是進(jìn)行員工績效評價，將員工的薪酬與個人績效結(jié)合起來，體現(xiàn)績效文化，突出績效優(yōu)先，注重員工的業(yè)績、貢獻(xiàn)和表現(xiàn)，薪酬分配向績效傾斜，從而保證個人績效越好的員工的報酬也越高。促使員工通過業(yè)績體驗到自豪感，獲得更多心理上的滿足。
（一）薪酬管理中存在不公平現(xiàn)象的原因
1.公平主義的誤導(dǎo)
在過去很長一段時間，我國的管理內(nèi)部形成一種“平均主義”思想，薪酬管理也長期偏向“平均主義”。平均主義不承認(rèn)勞動差別與報酬差別，人為地否定勞動效率與物質(zhì)利益間的聯(lián)系，要求員工不分勞動能力高低、勞動貢獻(xiàn)大小，均支付同等報酬。而這種所謂的公平正是造成薪酬管理不公平的重要原因。平均主義以表面上的合理、公正、公平掩飾著本質(zhì)上的“分配不公”，是對員工積極性的極大破壞，是一種獎懶罰勤的現(xiàn)象，其極大地遏制了企業(yè)員工的創(chuàng)造精神，嚴(yán)重挫傷了高績效員工的公平感。
2.薪酬制度不完善
薪酬制度本身是引起員工不公平感的重要原因。薪酬制度本身的不合理、不完善很難拉開員工之間的工資差距，使其從心理上不能感受到公平感，嚴(yán)重遏制了員工工作的積極性、主動性。一套完善的薪酬制度要建立在詳盡的職位分析基礎(chǔ)上，要與員工能力和員工績效掛鉤，同時，通過市場薪酬調(diào)查保證薪酬的外部公平。
3.薪酬結(jié)構(gòu)不合理
薪酬結(jié)構(gòu)主要是由基本薪酬、激勵薪酬、福利薪酬、各類津貼等組成。企業(yè)在確定薪酬結(jié)構(gòu)的時候，對以上幾部分所占的比例要進(jìn)行合理科學(xué)的估算，并結(jié)合企業(yè)自身的行業(yè)特點(diǎn)、戰(zhàn)略規(guī)劃、市場需求狀況、組織文化等方面來進(jìn)行決策。很多企業(yè)在對不同類型的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行選擇時，并沒有把握住關(guān)鍵點(diǎn)――薪酬結(jié)構(gòu)與自身的運(yùn)行特性相符合，這就導(dǎo)致“低能高配”、“高能低配”的現(xiàn)象在薪酬發(fā)放中時有出現(xiàn)。
4.績效考核不健全
績效考核的結(jié)果反應(yīng)出了員工的工作能力、工作貢獻(xiàn)、工作熱情等，同時也為員工薪資的發(fā)放提供了可參考的依據(jù)。然而考核內(nèi)容不全面，考核形式不靈活，考核標(biāo)準(zhǔn)界定模糊等都會在一定程度上影響績效考核的結(jié)果?？己私Y(jié)果的不同直接影響到員工薪酬的發(fā)放，不客觀的考核結(jié)果自然不會使薪酬分配具有公平性，甚至對員工未來的職業(yè)生涯發(fā)展也會造成一定的影響。
除此之外，導(dǎo)致員工薪酬發(fā)放不公平的原因還有如下幾種：領(lǐng)導(dǎo)的管理風(fēng)格、員工個人判斷失誤、工資歧視等都可能會引起員工對薪酬管理的不公平感。
（二）薪酬管理中存在不公平現(xiàn)象的后果
（一）營造公平的企業(yè)文化氛圍
營造公平的企業(yè)文化氛圍是企業(yè)確立公平感的重要途徑。公平不等于平均主義，相反，平均主義是一種貌似公平的不公平。建設(shè)公平的企業(yè)文化就是要在組織內(nèi)部倡導(dǎo)公平、公正、公開的管理氛圍，使制度面前一律平等、一視同仁，保證多勞多得、同工同酬。讓員工在享受這種公平感的同時，自覺、積極、主動地為企業(yè)做事，為企業(yè)著想，讓比貢獻(xiàn)、比業(yè)績、比品德、比能力、比忠誠成為主流。
（二）建立科學(xué)合理的薪酬制度
一套科學(xué)合理的薪酬制度應(yīng)當(dāng)實現(xiàn)以下三個目標(biāo)：第一是提供具有市場競爭力的薪酬，以吸引有才能的人才；第二是合理確定企業(yè)內(nèi)部各崗位的相對價值，實現(xiàn)組織內(nèi)部的公平；第三是薪酬與績效掛鉤，實現(xiàn)員工的個人公平。因此，企業(yè)首先應(yīng)以上述三個目標(biāo)為導(dǎo)向建立薪酬制度。其次，企業(yè)要增強(qiáng)與員工的溝通與交流，讓員工參與薪酬制度的設(shè)計與管理，讓員工了解到只要通過努力就能得到與付出相應(yīng)的報酬。最后，企業(yè)要公開對薪酬進(jìn)行發(fā)放。根據(jù)調(diào)查顯示，工資發(fā)放模糊更容易引起員工的不公平感，薪酬保密制度往往適得其反，所以薪酬制度一定要透明化，公開發(fā)放薪酬。
（三）構(gòu)建充實合理的薪酬結(jié)構(gòu)
企業(yè)薪酬包括經(jīng)濟(jì)性薪酬（主要指職位工資、績效工資、獎金、福利、津貼、股權(quán)等）和非經(jīng)濟(jì)性薪酬（主要指工作條件、才能發(fā)揮、個人發(fā)展、團(tuán)隊氛圍、工作成就感、聲望、業(yè)界地位等）。現(xiàn)在，在中國企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)中，往往更多地注重了經(jīng)濟(jì)性薪酬，而較少的關(guān)注非經(jīng)濟(jì)性薪酬對員工的影響。實際上，一個人才除了要實現(xiàn)自身的物質(zhì)利益（收入增長）外，也會關(guān)注個人能力的發(fā)揮程度、工作成就感和未來的個人發(fā)展等，因此，企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)不僅要包括物質(zhì)方面，也要在精神方面滿足員工的需求，使員工的外部公平性得到極大的滿足，進(jìn)而更好的為企業(yè)的成長與發(fā)展做貢獻(xiàn)。
（四）建立完善的績效考核評估機(jī)制
企業(yè)可以創(chuàng)建一個績效考核系統(tǒng)，增加表現(xiàn)與薪酬掛鉤的績效工資所占的比例，并對績效考評的內(nèi)容、形式、指標(biāo)等進(jìn)行明確的規(guī)定，促使員工能夠積極工作，以提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。同時，充分利用績效考評的反饋作用，消除資歷、職稱、學(xué)歷等影響，根據(jù)業(yè)績進(jìn)行分配薪酬，真正地實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平。
電力公司員工激勵方案篇三
薪酬體系設(shè)計是薪酬管理的基礎(chǔ)?？茖W(xué)合理的薪酬體系，可以實現(xiàn)勞動力資源的優(yōu)化配置，既能調(diào)動員工工作積極性、吸引留住人才，還能適當(dāng)控制成本。本文依據(jù)薪酬管理體系基本理論，對當(dāng)前企業(yè)聘用員工薪酬體系進(jìn)行了深入研究和分析，綜合考慮崗位等級、個人技能和資歷、工作績效、福利待遇等因素，提出了設(shè)計企業(yè)薪酬管理體系的構(gòu)建模式及相關(guān)策略。
供電企業(yè)主多分開完成后，原有的多經(jīng)企業(yè)全部依法合規(guī)進(jìn)行了處置，存續(xù)經(jīng)營的多經(jīng)企業(yè)均成為由集體所有制企業(yè)全資或控股的集體企業(yè)。企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)、管理體制、運(yùn)營方式都發(fā)生了重大變化，使集體企業(yè)面臨新的挑戰(zhàn)和機(jī)遇，也給企業(yè)的依法規(guī)范管理提出了更高的要求。目前企業(yè)普遍實行多元化用工模式，其中社會聘用員工達(dá)到企業(yè)用工總量的80%左右，已成為企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的中堅力量。但長期以來，集體企業(yè)對聘用員工的關(guān)注不夠多、日常管理不夠規(guī)范，突出表現(xiàn)在職工薪酬構(gòu)成單一、激勵和考核措施使用不多、技術(shù)技能水平不高、員工流動性不足。如何建立符合集體企業(yè)實際的現(xiàn)代薪酬管理體系，對于提高社會聘用員工工作積極性、創(chuàng)造性，增強(qiáng)員工和企業(yè)績效能力具有重要作用。
1、薪酬管理體系的基本內(nèi)容
所謂薪酬管理體系，是指以實現(xiàn)企業(yè)薪酬管理目標(biāo)為服務(wù)宗旨，以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)引，企業(yè)薪酬管理人員對員工報酬發(fā)放方式方法、發(fā)放水平、發(fā)放結(jié)構(gòu)等相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行設(shè)計、調(diào)整與分配，并為這項工作制定一套完整詳細(xì)的體系，即為薪酬管理體系。在薪酬管理體系構(gòu)建過程中，為保證體系構(gòu)建的科學(xué)合理，實用適用，需要企業(yè)充分結(jié)合自身特點(diǎn)與經(jīng)營項目類型，對薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平及特殊群體薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行綜合考慮與合理確定。綜合而言，薪酬管理主要內(nèi)容包括確定薪酬管理目標(biāo)、擬定薪酬管理計劃、調(diào)整企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)、制定薪酬管理政策幾部分。
1）薪酬管理目標(biāo)的確定
薪酬管理目標(biāo)主要是針對員工而言的，即企業(yè)通過為員工提供合理的、公平的、有序的、具有吸引力的、帶有激勵作用的薪酬制度，來達(dá)到留住企業(yè)經(jīng)營發(fā)展所需要的人力資源，尤其是優(yōu)秀人才這一目的。利用這種薪酬制度鼓勵與引導(dǎo)員工不斷學(xué)習(xí)，努力提高自身工作所需技能和理論知識與經(jīng)驗，促進(jìn)員工效能充分發(fā)揮。有了明確的薪酬管理目標(biāo)，還需要對薪酬管理制度激勵作用進(jìn)行充分利用，以提高員工工作效率，激發(fā)員工工作積極性，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多價值，營造良好工作氛圍與企業(yè)文化。
2）薪酬政策的制定
制定薪酬政策是為企業(yè)對薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬方式的確定提供參考依據(jù)和支持，為薪酬管理提供導(dǎo)向和說明，幫助企業(yè)準(zhǔn)確把握員工薪酬總額。薪酬政策的制定，要求企業(yè)結(jié)合自身狀況，在充分考慮自身發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)濟(jì)效益等實際情況基礎(chǔ)上來制定符合自身實際發(fā)展?fàn)顩r的、科學(xué)合理的薪酬政策，包括薪酬成本政策等。
3）薪酬結(jié)構(gòu)
薪酬結(jié)構(gòu)是指企業(yè)薪酬中固定部分與變動部分的結(jié)構(gòu)以及不同崗位、層級人員之間的薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬結(jié)構(gòu)包括三方面內(nèi)容:企業(yè)內(nèi)部以職位或等級區(qū)分的薪酬等級數(shù)量；相鄰的兩個薪酬等級之間交叉與重疊關(guān)系；同一薪酬等級內(nèi)部薪酬變動范圍。對薪酬結(jié)構(gòu)的確定和調(diào)整，要堅持能對員工產(chǎn)生最大激勵的原則。
2、薪酬管理體系設(shè)計應(yīng)遵循的原則
1）激勵性原則
薪酬作為企業(yè)對員工辛苦工作的一種回報和酬謝，應(yīng)該具有一定的激勵作用，即以激勵員工繼續(xù)努力工作為目標(biāo)和導(dǎo)向，以提高員工工作積極性為標(biāo)準(zhǔn)。要想薪酬管理體系設(shè)計的科學(xué)合理，公平有效，激勵作用明顯，企業(yè)就必須遵循激勵性原則，將其與企業(yè)自身經(jīng)濟(jì)效益，每個員工的業(yè)績緊密聯(lián)系起來。
2）公平性原則
薪酬管理體系具有公平性，是每個員工都渴望的，同時也是薪酬體系設(shè)計的基礎(chǔ)，只有在公平公正的基礎(chǔ)上對薪酬管理體系進(jìn)行設(shè)計，員工才會認(rèn)為這是公平的，合理的，進(jìn)而薪酬對員工的激勵作用才會真正發(fā)揮出來。在薪酬管理體系實際設(shè)計中，應(yīng)對員工技能、個體員工業(yè)績等因素進(jìn)行綜合考慮，保證薪酬管理體系整體協(xié)調(diào)的同時，又兼顧每個員工之間的差異。
3）適應(yīng)性原則
企業(yè)的薪酬體系在企業(yè)發(fā)展的不同時期，或者市場環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生改變時，應(yīng)按照其變化的實際情況，及時對企業(yè)薪酬策略做出合理的調(diào)整。薪酬體系的設(shè)計必須以合法性、合規(guī)性為前提，如與現(xiàn)行的國家法律法規(guī)相違背，則應(yīng)該及時進(jìn)行調(diào)整和改進(jìn)。
目前公司所屬6家集體企業(yè)社會聘用員工約有1400人，分布在11個專業(yè)、42個崗位。員工的薪酬體系大多采取固定工資模式，薪酬結(jié)構(gòu)單一，靈活性、激勵性較差，對技術(shù)型、管理型員工工作績效調(diào)動不足，傳統(tǒng)固定工資制已成為制約集體企業(yè)發(fā)展的瓶頸。
1、薪酬管理激勵性不足
從總體上看，集體企業(yè)現(xiàn)行的薪酬體系在實踐中存在激勵機(jī)制嚴(yán)重不足，很難有效地體現(xiàn)員工工作績效價值。雖然有相應(yīng)的激勵工資，但是缺乏科學(xué)、配套的薪酬激勵管理機(jī)制，不僅沒能有效的發(fā)揮激勵功效，而且扭曲和削弱了激勵的導(dǎo)向和推動作用。此外激勵手段單一，忽視員工需求的多層次性，對提高員工的工作積極性和促進(jìn)工作效率提升所起的作用微乎其微。
2、績效評價指標(biāo)設(shè)置不合理
1）崗位工資沒有體現(xiàn)崗位價值
崗位工資沒有體現(xiàn)崗位價值，只要是級別相同，崗位工資就相同，可是不同的崗位，在多年的變革中，其崗位工作難度和責(zé)任發(fā)生了很大的變化，目前的崗位工資還是延續(xù)多年以前舊的標(biāo)準(zhǔn)，己經(jīng)不能正確地反映現(xiàn)在的崗位價值。
2）技能工資無法體現(xiàn)技能差異
技能工資確定依據(jù)主要是根據(jù)工齡長短，工齡越長，技能工資越高，未與員工技能、職稱和貢獻(xiàn)掛鉤，不能有效地反映其應(yīng)有的作用。導(dǎo)致員工對提高自身業(yè)務(wù)水平、學(xué)習(xí)新知識的積極性不高，未能起到對員工的激勵導(dǎo)向作用。
3）基本工資不能體現(xiàn)績效貢獻(xiàn)
基本工資薪酬類別分解不細(xì)，涵蓋的內(nèi)容范圍和激勵性不全、不強(qiáng)，不能充分體現(xiàn)員工的崗位、技能、學(xué)能和工齡等要素對工作的績效貢獻(xiàn)度。而且目前基本工資層級差別很小，使得責(zé)任和貢獻(xiàn)大的關(guān)鍵崗位無法實現(xiàn)權(quán)利與義務(wù)之間的正比關(guān)系，缺乏內(nèi)部公平，無法有效激勵員工。
3、薪酬管理缺乏獎勵晉升機(jī)制
薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計不合理，缺乏規(guī)范的薪酬晉升標(biāo)準(zhǔn)和有效的薪酬調(diào)整制度。員工薪酬晉升加薪無法根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要、員工崗位和業(yè)績的變化，而及時進(jìn)行規(guī)范合理的調(diào)整，不能實現(xiàn)薪酬調(diào)整的動態(tài)管理。薪酬晉升渠道的不通暢，不利于員工個人職業(yè)規(guī)劃，影響員工對企業(yè)的歸屬感。
1、建立科學(xué)合理的薪酬管理體系
1）創(chuàng)新完善薪酬制度，建立績效為主的分配機(jī)制
隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)認(rèn)識到單純的提高薪酬并不能起到激勵作用，只有與績效緊密結(jié)合的薪酬才能夠充分調(diào)動員工的積極性。所以企業(yè)應(yīng)該遵循“以崗定薪、績效掛鉤、按勞分配”的薪酬分配原則，堅持以現(xiàn)實工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)，通過對員工進(jìn)行實績考核，合理拉開薪酬檔次，建立多勞多得，不勞不得的按勞分配薪酬管理體系，有效提高員工的工作能力和工作績效。
2）科學(xué)評測要素價值，設(shè)計公平性的薪酬標(biāo)準(zhǔn)
企業(yè)既要注重薪酬設(shè)計結(jié)果的公平性，也要保證薪酬評定程序的公平性。首先應(yīng)該建立健全崗位分析和工作評價體系，這是完善薪酬分配的基礎(chǔ)和前提，也是確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的公平依據(jù)。然后通過對各類崗位科學(xué)的分析評估和工作成效的真實評價，最終確定企業(yè)內(nèi)部每個崗位的價值和相對重要程度，進(jìn)而設(shè)計具有內(nèi)部公平性的基本薪資標(biāo)準(zhǔn)。同時將員工的知識、技能、管理水平和工作績效等要素納入薪酬分配范疇，建立按勞分配為主、按要素分配為輔的多樣分配形式并存的薪酬制度，真正實現(xiàn)員工薪酬分配的內(nèi)部公平。
3）合理增加福利補(bǔ)貼，設(shè)置多元化的薪酬構(gòu)成
福利和補(bǔ)貼是企業(yè)薪酬的重要組成部分，它不但能夠為員工提供生活保障，而且對增強(qiáng)凝聚力起到巨大的基礎(chǔ)性作用。因此，企業(yè)必須設(shè)計實施多元化的福利保障措施，在為員工提供與其貢獻(xiàn)相稱的報酬同時，還應(yīng)該為員工提供合理的福利補(bǔ)貼待遇，以使得員工的生活更有依托和保障，從而提高其滿意度和忠誠度，并且吸引和留住優(yōu)秀員工。比如社保在執(zhí)行“五險”基礎(chǔ)上增加“一金”；發(fā)放人才津貼、交通通訊補(bǔ)貼等；以及為員工創(chuàng)造帶薪輪訓(xùn)、無償進(jìn)修機(jī)會；有條件的還可以為員工建立年休假、補(bǔ)充養(yǎng)老金等福利制度。
2、建立有效的績效評價制度
科學(xué)有效的績效評價是檢驗員工工作業(yè)績優(yōu)劣的公平方法，也是確定其薪酬標(biāo)準(zhǔn)的最直接依據(jù)，還可以成為今后加薪升職的重要參考標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)績效評價制度的建立應(yīng)綜合考慮以下幾點(diǎn)：績效評估前必須對崗位進(jìn)行分析和界定；對評價指標(biāo)設(shè)計應(yīng)規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化，并突出關(guān)鍵績效指標(biāo)，有量化的考核數(shù)據(jù)；評價方法應(yīng)該將定性與定量相結(jié)合，確保方法公正、公開、公認(rèn)，盡量避免人為因素的影響；績效評價結(jié)果應(yīng)實事求是，并與薪酬標(biāo)準(zhǔn)和激勵機(jī)制有效結(jié)合掛鉤，只有這樣“按績效取酬”的激勵作用才能得到有效的發(fā)揮?？冃гu價必須實行動態(tài)優(yōu)化管理模式，真正體現(xiàn)“績變薪變”原則，充分發(fā)揮績效評價的激勵和約束作用。一是借鑒國內(nèi)外先進(jìn)的管理辦法，每年根據(jù)員工在本崗位技能情況及上年度的工作業(yè)績、能力、態(tài)度等綜合考評結(jié)果，實施績優(yōu)晉升制和末位降級制的動態(tài)薪酬調(diào)整。二是隨著企業(yè)發(fā)展階段和市場狀況的變化，原來的績效評價制度可能會失去其科學(xué)合理性，企業(yè)就要考慮對原有的績效評價指標(biāo)進(jìn)行完善優(yōu)化，確保制度具有科學(xué)有效性。
3、建立科學(xué)長效的薪酬激勵機(jī)制
1）完善與優(yōu)化薪酬激勵機(jī)制
對于核心員工（管理人才和技術(shù)骨干）實行份額獎勵，設(shè)置特殊、優(yōu)秀人才津貼等長期激勵政策。對于貢獻(xiàn)突出的員工提供晉升輪崗與帶薪培訓(xùn)的機(jī)會。企業(yè)只有設(shè)計實施多樣化、個性化的薪酬激勵措施,才能增強(qiáng)人才對企業(yè)的歸屬感。
2）科學(xué)建立崗位、薪酬晉升制度
合理設(shè)計劃分崗位工資薪檔和技能工資等級，不斷健全完善規(guī)范的薪酬晉升標(biāo)準(zhǔn)和崗位調(diào)整方案，暢通晉升通道。按照年度周期，根據(jù)員工崗位實際及績效評價，公平確定員工的崗位薪檔和技能等級晉升標(biāo)準(zhǔn)，最終實現(xiàn)薪酬調(diào)整的動態(tài)管理，使各類員工有同等的晉升機(jī)會，真正發(fā)揮對員工的激勵作用。
3）績效考核與激勵機(jī)制有機(jī)結(jié)合
以“績效”為主線的員工考核是完善激勵機(jī)制的核心內(nèi)容。員工的薪酬結(jié)構(gòu)可以由基本工資（包括崗位工資、技能工資、學(xué)能工資）和績效獎金等共同構(gòu)成，績效獎金作為薪酬最靈活的一部分，應(yīng)根據(jù)不同崗位和績效評價設(shè)定不同比例，以此拉大薪酬差距，使其發(fā)揮最大的激勵作用。[3]同時還能以此為依據(jù)發(fā)現(xiàn)人才，重點(diǎn)培養(yǎng)，合理使用，有效促進(jìn)員工隊伍整體素質(zhì)的提升。
因此企業(yè)必須充分結(jié)合自身特點(diǎn)和實際情況，客觀均衡分析內(nèi)外環(huán)境，科學(xué)設(shè)置績效評價指標(biāo)，建立設(shè)計以基本薪酬為中心，績效考評獎金、各項補(bǔ)貼、福利保險等并用，金錢報酬和非金錢報酬并行，具有激勵性、可操作性的薪酬管理體系。同時合理設(shè)計薪酬晉升通道，根據(jù)員工的崗位、業(yè)績變化，實行動態(tài)管理，使不同崗位的員工有同等的薪酬晉級機(jī)會，充分發(fā)揮薪酬分配的杠桿作用，激發(fā)員工積極性，促進(jìn)員工價值觀念的轉(zhuǎn)變，有效推動企業(yè)健康和諧的發(fā)展。
電力公司員工激勵方案篇四
薪酬分配方式不合理
現(xiàn)今大部分企業(yè)的薪酬分配方式不夠合理，存在著較為嚴(yán)重的問題 ：1. 大部分的企業(yè)是按照上崗人員的等級層次來進(jìn)行薪酬的分配，忽視了員工間的崗位差異，讓那些積極性較高的員工產(chǎn)生了挫敗心理，覺得自己的付出不能得到相應(yīng)的回報。2. 薪酬分配方式也存在不公平現(xiàn)象，它并沒有將員工的工作業(yè)績作為依據(jù)，來合理的進(jìn)行薪酬分配。3. 對于那些從事技術(shù)方面的員工來說，工資普遍較低，如果他們不能做到行政級別，工資將維持在原始的水準(zhǔn)，難以提升，從而導(dǎo)致員工對工作失去熱情。
制度結(jié)構(gòu)上存在問題
由于我國企業(yè)的人力資源管理體制建立的時間較短，它所使用的技術(shù)手段也較為落后。大部分企業(yè)的人力資源薪酬管理體制還不是很完善，沒有將薪酬體制融入到企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略中去，目前的薪酬體制普遍與員工績效相關(guān)聯(lián)，然而僅僅以員工的業(yè)績作為參考依據(jù)來進(jìn)行工資的分配，是不能滿足多種級別的員工的工資需求。但大部分企業(yè)的薪酬制度是人事部門來制定的，并且嚴(yán)格遵守著上級領(lǐng)導(dǎo)的指示來分配員工的薪酬。
政府過多的干預(yù)
我國政府機(jī)構(gòu)對部分國有企業(yè)造成了過多的干預(yù)，尤其是在控制企業(yè)員工薪酬管理方面更為顯著，政府機(jī)構(gòu)采取各種手段來控制企業(yè)的工資總額，尤其是對于一些私有企業(yè)，通過這種工資總額包干手段來對其進(jìn)行干預(yù)。甚至存在部分地區(qū)的我國企業(yè)人力資源薪酬管理研究果成杰 秦皇島港股份有限公司第三港務(wù)分公司 066000政府機(jī)構(gòu)對企業(yè)內(nèi)部員工的薪酬分配也造成干預(yù)，導(dǎo)致企業(yè)失去了自主能力，給企業(yè)的發(fā)展帶來不利的影響。
使員工參與到薪酬的分配中
雖然我國企業(yè)人力資源薪酬管理得到了很好的發(fā)展，也取得了很大的進(jìn)步，但還是不能與發(fā)達(dá)國家相比，發(fā)達(dá)國家中大部分企業(yè)的薪酬管理都會邀請員工共同參與，從而使管理人員可以更好的了解員工對企業(yè)薪酬管理的一些意見和看法，并將他們提出的好想法或是好的改進(jìn)措施作為參考依據(jù)，來改善薪酬管理工作。
使其能夠滿足大部分員工的需求，從而提高員工對工作的熱情，使他們更效忠于企業(yè)。倘若不允許員工參與到薪酬管理中，那么員工對薪酬存在的異議也不能得到處理，從而導(dǎo)致他們的工作熱情和態(tài)度都大大受損。所以在制定企業(yè)薪酬管理制度的過程中，要邀請部分員工參與其中，并站在員工的角度來分析他們提出的問題。
并且準(zhǔn)許員工參與到薪酬制度的制定中，也加強(qiáng)了管理人員和員工之間的交流和溝通，拉近了他們之間的距離，增強(qiáng)了彼此的信任度。通過準(zhǔn)許員工參與企業(yè)薪酬管理中，也是反饋員工對企業(yè)薪酬管理看法的最佳方式，同時也使得企業(yè)薪酬管理工作更加完善，使制度中存在的不足得到改善。
構(gòu)建“以人為本”的薪酬體制
要建立一套合理的薪酬管理體制，并遵守以人為本的原則，管理人員要對下屬進(jìn)行充分的了解，要站在他人的角度思考問題。在設(shè)計薪酬管理體制時，要區(qū)分員工勞動力的差異，對員工實施不同的管理形式，對那些工資較低的員工采取提高獎金的方式，以提高他們的積極性 ；對那些工資較高的員工開展更多的教育培訓(xùn)工作，從而更好的提高他們的專業(yè)知識理論 ；而對于那些工作環(huán)境很惡劣，任務(wù)較為繁重的勞動人員，要有效的落實勞動保護(hù)，崗位津貼等措施。因此為了使企業(yè)薪酬管理制度發(fā)揮更大的作用，就必須對員工的基本情況有足夠充分的了解，企業(yè)要想讓管理人員對下屬的激勵水平實現(xiàn)最大化，就要更加重視員工們的需求，對不同的需求采用不同的對應(yīng)措施，從而切實體現(xiàn)出以人為本的原則。
當(dāng)企業(yè)確定員工薪酬時，要嚴(yán)格的按照操作流程來進(jìn)行，并通過以下幾個方面來規(guī)范薪酬管理機(jī)制 ：1. 要更好的了解和掌握員工薪酬情況，并對員工薪酬水平和結(jié)構(gòu)展開調(diào)查，進(jìn)而分析員工的日?；顒雍蜕鐣h(huán)境的發(fā)展趨勢。2. 將考核制度落實到員工的日常工作中去，對員工的工作績效和業(yè)務(wù)水平進(jìn)行考核，并區(qū)分出員工們在工作上的差別，形成多種水平層次。3. 參照企業(yè)薪酬管理的實際情況來對各項制度進(jìn)行改善，比如工資的標(biāo)準(zhǔn)，晉升形式等。在進(jìn)行調(diào)整之前，要將各層次人員聚集在一起進(jìn)行討論，根據(jù)他們提出的意見和想法，來做出最為恰當(dāng)?shù)恼{(diào)整。
善于利用政府的職能
由于國家政府機(jī)構(gòu)長期的對企業(yè)人力資源薪酬管理進(jìn)行過多干預(yù)，并采取不同的方式來控制企業(yè)的工資總額，這使得企業(yè)不能得到更好的發(fā)展，為了避免這些問題的產(chǎn)生，企業(yè)可以通過利用政府機(jī)構(gòu)的職能來推動企業(yè)薪酬管理的發(fā)展 ：1. 政府要給予多種優(yōu)惠政策，來推動企業(yè)發(fā)展，同時讓企業(yè)能夠擁有自主經(jīng)營權(quán)。2.政府機(jī)構(gòu)不能過多的干預(yù)企業(yè)的薪酬管理，要讓企業(yè)有自主權(quán)，從而使企業(yè)的薪酬水平，標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)構(gòu)得到更有效的發(fā)展。對于員工來說，在企業(yè)的薪酬管理中最有效的就是福利政策，所以企業(yè)必須看重員工的薪酬福利政策，并對其加以不斷的完善，這樣可以更好的提升員工對工作的熱情。
由于我國的競爭壓力較大，所以企業(yè)要善于利用政府機(jī)構(gòu)的職能，還要通過有效的福利政策，來給員工提供更多的福利，從而提高員工的積極性，使得員工更加盡心盡責(zé)的為企業(yè)服務(wù)，保證人才的穩(wěn)定性，讓企業(yè)和員工都能獲得最大的利益。
從文章可以看出，企業(yè)的發(fā)展離不開有效的人力資源薪酬管理，人力資源薪酬管理不僅使員工的積極性得到提升，對人力資源配置進(jìn)行優(yōu)化，還能成功吸引大量的專業(yè)人才，能夠幫助企業(yè)實現(xiàn)長遠(yuǎn)規(guī)劃。對于企業(yè)員工來說，企業(yè)薪酬管理能夠保障企業(yè)員工的生活和精神上的需求。
電力公司員工激勵方案篇五
江門供電局電力營銷管理信息系統(tǒng)項目實施經(jīng)驗
作者：劉 鑫
來源：《科技創(chuàng)新導(dǎo)報》2011年第34期
摘要：本文通過對江門供電局電力營銷管理信息系統(tǒng)項目建設(shè)過程的分析，總結(jié)了項目準(zhǔn)備、建設(shè)、驗收過程中的工作經(jīng)驗，對于市供電局電力營銷管理信息系統(tǒng)項目建設(shè)起到一定的指導(dǎo)作用。
關(guān)鍵詞：電力營銷 管理信息 系統(tǒng)建設(shè)
1.1 原電力營銷管理信息系統(tǒng)概況
江門供電局電力營銷管理信息系統(tǒng)是覆蓋江門地區(qū)，包括三個區(qū)、四個縣（市）的近兩百萬電力客戶業(yè)務(wù)。原使用系統(tǒng)采用數(shù)據(jù)分散管理的方式，數(shù)據(jù)存放在各個縣區(qū)供電局，采用基于j2ee和soa體系構(gòu)架的純b/a/s二層體系結(jié)構(gòu)。各縣區(qū)局的分散管理，不利于大部制改革中全市營銷管理模式的統(tǒng)一；也不利于數(shù)據(jù)安全；也極大的浪費(fèi)了管理方面的人力、物力資源。
1.2 原電力營銷管理信息系統(tǒng)數(shù)據(jù)架構(gòu)及特點(diǎn)
原用電營銷系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫總體框架結(jié)構(gòu)如圖1.1所示，主要包含業(yè)擴(kuò)中間庫檔案、業(yè)擴(kuò)傳票信息、用戶檔案、計費(fèi)檔案、電量電費(fèi)明細(xì)及帳務(wù)信息、計量信息、用檢信息、供用電合同信息、用電營銷主體數(shù)據(jù)和電量電費(fèi)歷史信息等內(nèi)容。
整個用電營銷系統(tǒng)數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)設(shè)計有如下特點(diǎn)：
（1）業(yè)擴(kuò)中間庫檔案和計費(fèi)檔案完全分離；
（2）用檢檔案獨(dú)立于用戶檔案，減少空間開銷；
（4）每月形成穩(wěn)定的主題數(shù)據(jù)，一方面可以保存每月報表，另一個方面可以實現(xiàn)快速的數(shù)據(jù)分析。
圖1.1用電營銷數(shù)據(jù)庫總體框架結(jié)構(gòu)
1.3 新電力營銷管理信息系統(tǒng)的優(yōu)化
新的電力營銷管理信息系統(tǒng)相較舊系統(tǒng)而言，最主要的優(yōu)化體現(xiàn)在對各業(yè)務(wù)模塊的整合上。江門供電局電力營銷管理信息系統(tǒng)通過運(yùn)用信息技術(shù)，采用計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)等現(xiàn)代化管理工具，建立一個多功能的綜合電力營銷管理信息系統(tǒng)。實現(xiàn)信息資源共享，規(guī)范用電管理、輔助領(lǐng)導(dǎo)決策等功能，從而顯著提高企業(yè)的管理效能和經(jīng)濟(jì)效益，如圖1.2所示。
圖1.2電力營銷管理信息系統(tǒng)模塊關(guān)系圖項目實施
2.1 項目實施的準(zhǔn)備工作
2.1.1 建立完善的組織和制度保障體系
按照管理上的“同素異構(gòu)原理”和“能級層序原理”，在項目籌備之初，確定項目實施組織結(jié)構(gòu)，并明確了職責(zé)分工和協(xié)作規(guī)范。具體分組主要為：上線運(yùn)行領(lǐng)導(dǎo)小組；運(yùn)行工作小組；開發(fā)方住縣區(qū)局定點(diǎn)實施人員；業(yè)務(wù)功能負(fù)責(zé)范圍。
其中，業(yè)務(wù)功能負(fù)責(zé)范圍按營銷管理氛圍：計量、用電檢查；抄核收；業(yè)擴(kuò)管理；系統(tǒng)管理及聯(lián)絡(luò)人員設(shè)置四個部分。
工作小組的工作內(nèi)容主要分為三級：
（1）核心層：負(fù)責(zé)小組工作例會及營銷系統(tǒng)運(yùn)行過程發(fā)生緊急事情的會議召集，負(fù)責(zé)日常工作的分工、協(xié)調(diào)。
（2）管理層：負(fù)責(zé)每日營銷系統(tǒng)運(yùn)行問題的收集、整理、分類匯總，并按照業(yè)務(wù)范圍責(zé)任到人解決，對于管理層小組不能解決的問題經(jīng)過核心層審核后提交東方電子公司住開平實施人員，由實施人員解決或協(xié)調(diào)江門開發(fā)小組一同解決。并負(fù)責(zé)將處理結(jié)果及時反饋各所。
（3）操作層：負(fù)責(zé)日常操作過程中（計量、業(yè)擴(kuò)報裝、抄核收）相關(guān)業(yè)務(wù)流程的各項問題收集，并每日提交管理層。
2.1.2 擬定具體工作計劃，建立投運(yùn)倒計時時間表
按照投入運(yùn)行的計劃，在最后一個月建立投運(yùn)時間表：
（1）倒數(shù)30天進(jìn)行第一次數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換；
（2）倒數(shù)28天開展推廣局的業(yè)務(wù)培訓(xùn)；
（6）倒數(shù)10天在新系統(tǒng)抄表；
（7）倒數(shù)8天在某一時點(diǎn)（如16:00）舊系統(tǒng)停止收費(fèi)；
（8）倒數(shù)5天組織進(jìn)行上線前票據(jù)流程檢查及發(fā)票的試打?。?/p>
（10）正式上線。
2.2 項目實施過程控制
2.2.1 硬件準(zhǔn)備
保障全區(qū)營銷系統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)暢通，確保各個基層單位能順利接入新系統(tǒng)開展試運(yùn)行工作，要求營銷系統(tǒng)使用人員的客戶端必須能夠通過ie瀏覽器訪問市局營銷系統(tǒng)。
完成基層運(yùn)用單位的硬件設(shè)施配置工作，搭建終端電腦設(shè)備，設(shè)置好相關(guān)的配套設(shè)備（如抄表機(jī)、高速打印機(jī)等）。
營銷系統(tǒng)基于微軟ie瀏覽器進(jìn)行操作，要求每個客戶端必須具備系統(tǒng)所需客戶端硬件、軟件配置。
2.2.2 人員權(quán)限設(shè)置
在雙軌運(yùn)行前，完成營銷系統(tǒng)應(yīng)用人員的權(quán)限配置和系統(tǒng)的基本設(shè)置工作。由縣區(qū)局在雙軌運(yùn)行前確認(rèn)本單位工作人員的權(quán)限清單，系統(tǒng)開發(fā)方根據(jù)清單在3日內(nèi)完成人員權(quán)限的設(shè)置以及各單位系統(tǒng)的基本設(shè)置工作。
2.2.3 分期、分批次培訓(xùn)
首次培訓(xùn)的人員主要對象為：能熟悉使用鍵盤、鼠標(biāo)，熟練地錄入和編輯中文文字；熟悉windows操作，操作系統(tǒng)使用，了解文件結(jié)構(gòu)，熟悉文件管理、執(zhí)行命令等基本操作；熟悉瀏覽器（如ie）的日常使用和配置；熟悉業(yè)務(wù)流程管理規(guī)定，對所負(fù)責(zé)的業(yè)務(wù)精通的人員。其次，參加培訓(xùn)人員按照專業(yè)組織進(jìn)行一次集中培訓(xùn)，培訓(xùn)后經(jīng)過考核合格方可上崗，培訓(xùn)需達(dá)到每個基層單位、每個業(yè)務(wù)均有一人通過考試。
最后，通過遠(yuǎn)程教育培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)對其他人員進(jìn)行視頻授課，并由集中授課通過考核的人員組織個性化的基層培訓(xùn)。
2.3 項目實施的反饋控制
3.1 投運(yùn)時間表采用表單式運(yùn)作
投運(yùn)時間表采用表單式制作，主要涉及內(nèi)容有：項目、工作內(nèi)容、負(fù)責(zé)部門、起始時間等，通過表單式運(yùn)作明確了工作內(nèi)容、負(fù)責(zé)部門、時間安排等重要信息，對于投運(yùn)計劃的按時完成起到了化整為零的作用。
3.2 新功能需求開發(fā)的閉環(huán)管理模式
在新功能需求開發(fā)的工程中采用閉環(huán)管理的模式，主要流程可以概括為：
（2）功能審核：對局方工作小組提出的需求，由工作小組、開發(fā)方和監(jiān)理方對需求進(jìn)行審核，確認(rèn)需要開發(fā)的功能。對基層提出的經(jīng)討論不開發(fā)的功能，經(jīng)確認(rèn)后由工作小組反饋到基層。
（3）功能確認(rèn)：經(jīng)開發(fā)方開發(fā)的功能，提交局方工作小組測試，經(jīng)測試合格后發(fā)布使用。測試不合格的功能列明不滿足使用條件的原因，再次提交開發(fā)方調(diào)整，如此循環(huán)操作直到測試合格。
3.3 以點(diǎn)帶面的上線模式
江門供電局共有三區(qū)、四縣需啟用電力營銷管理信息系統(tǒng)，為做好上線的準(zhǔn)備工作，選取蓬江工作局做為試點(diǎn)，為全市推廣電力營銷管理信息系統(tǒng)積累運(yùn)行經(jīng)驗，并在運(yùn)行中有針對性的對發(fā)現(xiàn)的問題進(jìn)行解決。
選取蓬江供電局作為試點(diǎn)，主要是考慮蓬江供電局作為市區(qū)的城區(qū)局，客戶數(shù)量相對適中、客戶檔案比較復(fù)雜、地理優(yōu)勢明顯。這些都成為蓬江供電局作為試點(diǎn)縣區(qū)局的特出優(yōu)點(diǎn)，通過整個過程來看，也確實達(dá)到了作為試點(diǎn)的目的。
3.4 日常問題頭腦風(fēng)暴解決模式
本文集中對江門供電局電力營銷管理信息系統(tǒng)項目實施做了描述，并通過對其過程分析，解讀了實施過程中的經(jīng)驗，對于電力營銷管理信息系統(tǒng)的數(shù)據(jù)架構(gòu)、模塊管理、開發(fā)應(yīng)用起到了一定參考作用。
參考文獻(xiàn)
【本文地址：http://www.aiweibaby.com/zuowen/3358802.html】
