為了確定工作或事情順利開展，常常需要預(yù)先制定方案，方案是為某一行動所制定的具體行動實施辦法細(xì)則、步驟和安排等。我們應(yīng)該重視方案的制定和執(zhí)行，不斷提升方案制定的能力和水平，以更好地應(yīng)對未來的挑戰(zhàn)和機(jī)遇。以下是小編精心整理的方案策劃范文，僅供參考，歡迎大家閱讀。
林業(yè)薪酬改革方案篇一
薪酬制度一直是大家所關(guān)注的，小編為大家精心搜集了一篇“廣東發(fā)布《關(guān)于深化省屬企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革的實施方案》”，歡迎大家參考借鑒，希望可以幫助到大家!
記者昨日獲悉，廣東省政府3月11日印發(fā)了《關(guān)于深化省屬企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革的實施方案》。改革后，省屬企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬結(jié)構(gòu)由基本年薪、績效年薪、任期激勵收入三部分構(gòu)成，其下降幅度超過20%，與職工平均薪酬差距將縮小到6.5倍左右。有省屬企業(yè)負(fù)責(zé)人表示，按照實施方案，如績效較差乃至不及格，則總薪酬下降幅度可能達(dá)到50%。
據(jù)了解，廣東省是全國首個通過國務(wù)院深化國有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革工作領(lǐng)導(dǎo)小組的審批、率先發(fā)布省屬企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革實施方案的省份。實施方案從2019年1月1日起執(zhí)行，2019年度的業(yè)績考核與薪酬兌付參照方案精神在20 2019年操作落實。
降至員工均薪6.5倍左右
據(jù)省國資委相關(guān)負(fù)責(zé)人透露，此次省屬企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬改革適用于省國資委監(jiān)管和其他黨委、政府部門監(jiān)管的所有省屬企業(yè)，由組織任命管理的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子成員，包括企業(yè)董事長、黨委書記、總經(jīng)理及其他副職負(fù)責(zé)人;同時還明確高校、集體類企業(yè)要參照《實施方案》執(zhí)行，確保制度不留死角。
任期激勵收入根據(jù)任期考核評價結(jié)果，在不超過企業(yè)負(fù)責(zé)人任期內(nèi)年薪總水平的30%以內(nèi)確定。
省國資委相關(guān)負(fù)責(zé)人透露，經(jīng)過幾年努力，省屬企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員平均薪酬與職工平均薪酬的差距已逐漸縮小，倍數(shù)從12 .8倍降到9 .3倍。通過這次薪酬改革，企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬和職工的薪酬差距將進(jìn)一步縮小，據(jù)初步測算，薪酬制度改革后，負(fù)責(zé)人薪酬下降超過20%，與職工平均薪酬差距將縮小到6 .5倍左右。
“干不好”總薪酬可降50%
雖然按照實施方案，國企高管薪酬呈現(xiàn)普遍下降。但省國資委相關(guān)負(fù)責(zé)人表示，此次改革并非簡單“降薪”，而是一方面降低基薪，另一方面加大績效考核力度、提高績效考核比例，從而避免“干好干壞一個樣”，激發(fā)企業(yè)市場活力的體現(xiàn)。
有省屬企業(yè)負(fù)責(zé)人表示，按照實施方案，如績效完成優(yōu)異，按照方案規(guī)定的最上限計算，則總薪酬能與此前基本持平。但如績效較差乃至不及格，則總薪酬下降幅度可能達(dá)到50%。
據(jù)了解，方案對企業(yè)內(nèi)部監(jiān)督、社會公眾監(jiān)督、行政監(jiān)督以及責(zé)任追究等作出了明確規(guī)定。經(jīng)營性虧損企業(yè)負(fù)責(zé)人的基本年薪應(yīng)適當(dāng)下調(diào)，年度綜合考評為不勝任的不得領(lǐng)取績效年薪及任期激勵收入，任期內(nèi)出現(xiàn)重大失誤、給企業(yè)造成重大損失的，根據(jù)省屬企業(yè)負(fù)責(zé)人承擔(dān)的責(zé)任，追索扣回部分或全部已發(fā)績效年薪和任期激勵收入，這一辦法亦適用已離職或退休的企業(yè)負(fù)責(zé)人。
省國資委相關(guān)負(fù)責(zé)人表示，本次薪酬改革重點(diǎn)是規(guī)范組織任命管理的企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬分配，市場化選聘的職業(yè)經(jīng)理人依然實行市場化薪酬分配機(jī)制。本次薪酬改革并不是淡化市場化，而是通過分級分類管理，在規(guī)范組織任命的企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬分配的同時，更多的是要做增量，鼓勵逐步增加市場化選聘人員比例。
員工薪酬不漲領(lǐng)導(dǎo)不得漲
此次改革是否會導(dǎo)致國企普通員工的收入也隨之下降?對此，省國資委相關(guān)負(fù)責(zé)人表示，本次薪酬制度改革將通過確定領(lǐng)導(dǎo)人員新的薪酬管控機(jī)制，縮小負(fù)責(zé)人與普通職工的薪酬差距，同時要求省屬企業(yè)對本部中層管理人員及屬下企業(yè)負(fù)責(zé)人不合理的偏高、過高薪酬進(jìn)行調(diào)控。但也要求防止出現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部搞員工薪酬層層壓縮、層層降薪。
下一步，國資委也將出臺關(guān)于企業(yè)工資總額與經(jīng)營效益聯(lián)動的相應(yīng)制度，引導(dǎo)省屬企業(yè)逐步建立健全反映勞動力市場供求關(guān)系和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的工資決定及正常增長機(jī)制。
相關(guān)負(fù)責(zé)人表示，廣東在完善企業(yè)收入分配機(jī)制過程中，將突出“限高、活中、提低”的工作主線。除了規(guī)范省屬企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員、集團(tuán)本部等收入相對較高人員的薪酬“限高”之外，也會對一線員工收入進(jìn)行“提低”，確保收入分配向一線企業(yè)和基層員工傾斜。具體措施包括：要求企業(yè)適度提高一線員工薪酬增幅，規(guī)定員工人均薪酬不增長的企業(yè)，領(lǐng)導(dǎo)人員薪酬不得增長。
“活中”方面，則會支持企業(yè)探索創(chuàng)新激勵分配機(jī)制，激發(fā)企業(yè)活力。具體措施包括下放子企業(yè)工資總額管理權(quán)限、推動企業(yè)建立完善工效聯(lián)動機(jī)制、積極探索中長期激勵實現(xiàn)形式等。
企業(yè)負(fù)責(zé)人兼職不得領(lǐng)報酬
國有企業(yè)的福利待遇，一直也是社會關(guān)注的焦點(diǎn)。實施方案規(guī)定，企業(yè)負(fù)責(zé)人福利性待遇要納入薪酬體系統(tǒng)籌管理;省屬企業(yè)負(fù)責(zé)人不得在企業(yè)領(lǐng)取任何其他福利性的貨幣收入。
實施方案明確省屬企業(yè)負(fù)責(zé)人應(yīng)按照國家有關(guān)規(guī)定參加基本養(yǎng)老保險和基本醫(yī)療保險，建立企業(yè)年金、補(bǔ)充醫(yī)療保險和繳存住房公積金。
方案還規(guī)定，企業(yè)負(fù)責(zé)人在下屬全資、控股、參股企業(yè)兼職或在本企業(yè)外的其他單位兼職的，不得在兼職單位領(lǐng)取工資、獎金、津貼等任何形式的報酬;也不得在國家和省規(guī)定之外領(lǐng)取由地方政府或有關(guān)部門發(fā)放的獎金及實物獎勵。
同時，結(jié)合之前下發(fā)實施的規(guī)定，嚴(yán)禁按照職務(wù)為企業(yè)負(fù)責(zé)人個人設(shè)置定額消費(fèi)，嚴(yán)禁用公款支付履行工作職責(zé)之外、應(yīng)當(dāng)由個人承擔(dān)的各種費(fèi)用，嚴(yán)禁企業(yè)負(fù)責(zé)人對外轉(zhuǎn)移各種個人費(fèi)用支出等，確保企業(yè)福利待遇能夠規(guī)范合理地發(fā)放。
林業(yè)薪酬改革方案篇二
*****酒店薪酬改革方案一、薪酬改革的目的通過對酒店薪酬制度改革，建立起崗位責(zé)權(quán)利明晰、注重績效的薪酬體系和薪酬結(jié)構(gòu)，進(jìn)一步激發(fā)酒店全體管理人員和員工的工作積極性及主動性，增強(qiáng)酒店在市場競爭者中的綜合實力，促進(jìn)酒店的健康持續(xù)發(fā)展。
二、原則
大酒店工資體系分為三層：
年薪 = 基礎(chǔ)年薪 + 績效年薪
（一）總經(jīng)理、副總經(jīng)理基礎(chǔ)年薪由董事會確定；績效年薪由董事會根據(jù)當(dāng)年考核任務(wù)完成情況核定。
五、管理人員工資結(jié)構(gòu)
月薪 = 崗位工資+ 績效工資（獎金）+ 崗位津貼
（一）崗位工資：依據(jù)崗位職責(zé)、技能高低，經(jīng)考核后確定；
是為獎勵員工對酒店工作經(jīng)驗和勞動貢獻(xiàn)的積累設(shè)立的津貼。
在酒店服務(wù)滿一年的員工，可享受店齡津貼。依據(jù)員工在酒店服務(wù)年限（含試用期間）合并計算，每年 100元，每年按員工在酒店實際服務(wù)時間調(diào)整1次。
（二）工齡津貼
是原酒店員工的歷史因素特別設(shè)立的津貼。
在酒店工作滿一年的員工，可享受此津貼。每年50元，每年按員工在酒店實際工作時間調(diào)整1次。
（三）技術(shù)津貼
是為鼓勵員工努力學(xué)習(xí)專業(yè)技術(shù)，不斷提高工作能力設(shè)立的津貼。
直接從事與專業(yè)技術(shù)有關(guān)的工作，并取得國家人事部門或國家勞動部門組織的專業(yè)技術(shù)職務(wù)考試，取得相應(yīng)等級證書，經(jīng)酒店專業(yè)對口聘任后，可享受此津貼。分為初級、中級、高級三檔，分別為50、100、200元。
初級技術(shù)津貼，為國家承認(rèn)的會計員、助理會計師、助理工程師、1—3級廚師、1-3級服務(wù)師等；中級技術(shù)津貼為國家承認(rèn)的會計師、工程師、技師等；高級為國家承認(rèn)的高級會計師、高級工程師、高級技師等。
（四）外語津貼
是為鼓勵員工努力學(xué)習(xí)外語，不斷提高服務(wù)水平設(shè)立的津貼。
凡直接從事服務(wù)崗位工作，并取得國家承認(rèn)的相應(yīng)英語等級證書，享受此津貼。分為初級、中級、高級三檔，分別為50、100、200元。
是向艱苦崗位傾斜設(shè)立的津貼。
凡直接從事餐飲服務(wù)員、傳菜員崗位工作，可享受餐飲特殊津貼，每月100。
凡直接從事戶外安保崗位工作的，夏季（7、8、9月）享受降暑津貼，每月200元；冬季（11、12、1、2、3月）享受取暖津貼，每月300元。
是向直接從事客戶服務(wù)崗位傾斜設(shè)立的補(bǔ)貼。標(biāo)準(zhǔn)、范圍由酒店自定。
八、職務(wù)、崗位變動后的工資級別確定和發(fā)放 （一）職務(wù)提升：凡被提升為領(lǐng)班以上的各級管理人員，均從總經(jīng)理批準(zhǔn)之日算起，在擬任新職務(wù)崗位上試用3個月，期間享受試用期崗位職務(wù)等級工資待遇（原崗位職務(wù)等級工資高于試用期待遇的，高出部分保留）。經(jīng)考核合格納入相應(yīng)職務(wù)崗位的級別，并與次月發(fā)放。
（二）崗位變動：凡在酒店內(nèi)部調(diào)動，自調(diào)動之日起均須經(jīng)過1—3個月試用期，試用期內(nèi)按照新崗位工資序列評定。試用期滿后，經(jīng)考核合格評定相應(yīng)等級，并與次月發(fā)放。
管理人員職務(wù)崗位工資（60%部分）、員工崗位工資為在崗、并履行本崗位職責(zé)后按月發(fā)放。病、事假按照實際缺勤天數(shù)扣發(fā)。
十、崗位津貼的考核和發(fā)放
所有崗位津貼在崗員工履行本崗位職責(zé)后按月發(fā)放。其中技術(shù)津貼、外語津貼、特殊津貼、話費(fèi)補(bǔ)貼與出勤掛鉤，當(dāng)月病、事假累計超過5天（不含5天）不發(fā)。
十一、績效工資的考核和發(fā)放
（一）高管年薪按“酒店年度經(jīng)營目標(biāo)考核責(zé)任書”考核發(fā)放。（二）管理人員績效工資、員工績效工資（獎金）的考核發(fā)放。
1、一線經(jīng)營部門（前廳部、餐飲部、客房部、營銷部、廚部等）：按照每月下達(dá)的任務(wù)考核指標(biāo)逐月考核核定，并根據(jù)酒店具體情況采取按月、按季或按年的方式發(fā)放。
2、二線部門：按照酒店每月總體任務(wù)完成情況逐月考核核定，并根據(jù)酒店具體情況采取按月、按季或按年的方式發(fā)放。
3、各酒店按照以上原則制定具體的考核發(fā)放辦法，并報管理公司批準(zhǔn)后實施。 十二、須直接從工資中扣除的項目：（一）個人所得調(diào)節(jié)稅；（二）社保有關(guān)費(fèi)用；（三）水電費(fèi)用等；（四）違紀(jì)罰款及賠償費(fèi)用；（五）其他應(yīng)從工資中扣除的費(fèi)用等。
十三、對營銷、廚師（包廚）、房嫂等特殊崗位，各酒店可另行制定薪酬考核方案，并報管理公司批準(zhǔn)后實施。
十四、管理人員的職務(wù)崗位工資，依據(jù)擔(dān)任的職務(wù)、崗位職責(zé)、技能高低，按照“管理人員職務(wù)崗位工資序列”經(jīng)考核后確定。副職按照低于同部門正職的原則考核確定。未包括的職務(wù)崗位按照相近的原則考核確定。員工的崗位工資，依據(jù)崗位職責(zé)、技能高低，按照“員工崗位工資序列”經(jīng)考核后確定。未包括的崗位按照相近的原則考核確定。
十五、執(zhí)行時間
對各崗位人員的績效考核從2013年4月開始實行，薪酬調(diào)整從2013年4月正式執(zhí)行。十六、解釋權(quán)歸酒店董事會。
二〇一三年三月五日
林業(yè)薪酬改革方案篇三
媒體:公務(wù)員薪酬改革方案醞釀 重在提高基層待遇 作為收入分配改革的關(guān)鍵一步，眾所關(guān)注的新一xxx務(wù)員薪酬改革正在籌備之中。 接近人社部的人士6月18日向本報記者證實，根據(jù)今年2月份xxx批轉(zhuǎn)的《深化收入分配制度改革若干意見》的工作任務(wù)，人社部目前正在制定公務(wù)員薪酬體系改革方案，方案何時出臺尚無明確時間表。
據(jù)上述接近人社部人士表示，此次制定的公務(wù)員薪酬改革方案，重心將在于提高基層公務(wù)員待遇，最主要的兩個任務(wù)，一是規(guī)范公務(wù)員地區(qū)附加津貼制度；二是完善職務(wù)和職級并行的薪酬制度。
“副處的工資可能比處長高”
此次公務(wù)員薪酬體系改革，是在2006年實施的上一輪改革的基礎(chǔ)上作出重要調(diào)整。 7年前的那一輪機(jī)關(guān)工資制度改革，頒布了現(xiàn)行的《公務(wù)員工資制度改革實施辦法》，建立起了全國統(tǒng)一的職務(wù)與級別相結(jié)合的公務(wù)員工資制度，公務(wù)員工資級別從原來的15個增加到27個，加大了職務(wù)與對應(yīng)級別的交叉，實行級別與工資等待遇水平適當(dāng)掛鉤。
通過工資標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計，不同職務(wù)、不同級別的工資差距被拉開，基本工資最高與最低的比例由原來：1擴(kuò)大到12：1。
這種旨在“打破制度內(nèi)平均主義”的設(shè)計，建立起了工資收入的增長機(jī)制，強(qiáng)調(diào)級別在工資分配中的激勵作用，但是也產(chǎn)生了一些問題，對基層公務(wù)員的士氣造成影響。
“對于廣大基層公務(wù)員來說，能夠從普通科員最終晉升至正處、正廳級官員的畢竟是鳳毛麟角，大多數(shù)人晉升機(jī)會有限，” 人社部勞動工資研究所研究員xxx勝告訴記者，而按照目前的薪酬制度，公務(wù)員若在某一職務(wù)上多年不動，雖然工資也會上漲，但上漲幅度不大，這就影響到原來設(shè)計的激勵機(jī)制的實際成效。
鑒于這些問題，新一xxx務(wù)員薪酬改革，將把激勵重心更多放在級別和專業(yè)技術(shù)職稱上來，實行級別與工資待遇掛鉤的政策。
長的工資就可能比處長還高?！?/p>
現(xiàn)在《公務(wù)員法》將公務(wù)員分為綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類和行政執(zhí)法三大類。新一xxx務(wù)員薪酬改革方案，就是要著力于使技術(shù)等級的薪酬水平能夠與行政序列保持平行，從而鼓勵基層公務(wù)員的多元化發(fā)展，向更艱苦和更需要的地方合理流動，避免千軍萬馬都去擠行政職務(wù)晉升的獨(dú)木橋。
“現(xiàn)在公務(wù)員職務(wù)上不去，他的工資水平會受到影響，而將來加大專業(yè)人員工資水平，專業(yè)技術(shù)水平與相應(yīng)的級別上去了，工資也會跟著上去，他可能當(dāng)不了多大的官，但是工資不會低?！眡xx勝解釋說。
規(guī)范津貼 縮小中西部差距
此xxx務(wù)員薪酬體系改革，除了職級工資調(diào)整外，另一項主要任務(wù)是規(guī)范地區(qū)補(bǔ)貼津貼制度。
上一xxx務(wù)員工資改革明確提出，在規(guī)范津貼補(bǔ)貼的基礎(chǔ)上，經(jīng)過一段時間的實踐并總結(jié)經(jīng)驗后，再實施地區(qū)附加津貼制度。
“2006年改革方案中要求出臺津貼補(bǔ)貼制度，但是對制度何時出臺沒有做出時間限制，現(xiàn)在公務(wù)員津貼補(bǔ)貼都是地方自己制定，富裕地區(qū)補(bǔ)貼水平較高，中西部地區(qū)津貼補(bǔ)貼相對較低，造成了不同區(qū)域之間公務(wù)員薪酬差距拉大，地方對此反映較多。”xxx勝表示。
由財政預(yù)算確定分配的公務(wù)員工資屬于二次分配領(lǐng)域，基本工資標(biāo)準(zhǔn)全國統(tǒng)一，公務(wù)員地區(qū)間收入差距過大的原因主要是補(bǔ)貼津貼差距過大。
由于各地區(qū)、各部門資源、財政狀況不同，津貼、補(bǔ)貼發(fā)放額度也不相同。根據(jù)人社部勞動工資研究所的薪酬調(diào)查報告，各地發(fā)放的津貼、補(bǔ)貼已經(jīng)遠(yuǎn)高于國家規(guī)定的基本工資部分，部分地區(qū)甚至達(dá)到總工資收入的80%以上。
有些省份公務(wù)員津貼補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)多達(dá)32個，一個市內(nèi)就有6個標(biāo)準(zhǔn)，最低和最高相差萬元/年。如《珠海用車制度改革方案(試行)》中規(guī)定，正處級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)每月補(bǔ)貼3000元，而按照工資套該標(biāo)準(zhǔn)，正處級公務(wù)員基本工資僅為2000-3000元，基本工資外收入比重過大。
據(jù)介紹，我國公務(wù)員工資水平正常增長機(jī)制和地區(qū)附加津貼制度一直未能建立起來，一個很重要的原因就是工資調(diào)查制度尚未建立，調(diào)整和決策沒有依據(jù)。
為此，人社部去年會同相關(guān)部門對部分地方規(guī)范公務(wù)員津貼補(bǔ)貼實施情況展開專項檢查，就檢查發(fā)現(xiàn)的問題進(jìn)行督促整改。
通過多地調(diào)研、測算地區(qū)附加津貼，相關(guān)部門已經(jīng)基本摸清了津貼補(bǔ)貼發(fā)放情況，為制定政策規(guī)范津貼補(bǔ)貼提供了依據(jù)。
上述接近人社部人士認(rèn)為，調(diào)控地方津貼補(bǔ)貼，可以縮小公務(wù)員地區(qū)間收入差距，解決公務(wù)員分配領(lǐng)域的內(nèi)部公平。
據(jù)他介紹，新一輪改革對公務(wù)員津貼補(bǔ)貼規(guī)范，思路是“限高、穩(wěn)中、托低”，逐步使同一地區(qū)不同部門的津貼水平相接近。
人社部勞動工資研究所在薪酬報告中建議，可以設(shè)立津貼補(bǔ)貼調(diào)控線、征收調(diào)節(jié)基金和將一部分津貼補(bǔ)貼納入基本工資，這樣可以一定程度縮小不同地區(qū)間的收入差距。
同時，還建議在基層干部中較為普遍的科長以下職務(wù)，增加對應(yīng)的級別數(shù)量，可以一定程度上解決基層公務(wù)員待遇較低的問題。
據(jù)悉，圍繞公務(wù)員薪酬體系會有一系列配套改革，目前最主要的任務(wù)是完善津貼補(bǔ)貼制度，合理的職務(wù)與職級并行制度。
林業(yè)薪酬改革方案篇四
為進(jìn)一步推動我區(qū)區(qū)級公立醫(yī)院薪酬制度改革，充分調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的積極性、主動性、創(chuàng)造性，推動公立醫(yī)院持續(xù)健康發(fā)展，根據(jù)《xxx中央辦公廳關(guān)于加強(qiáng)公立醫(yī)院黨的建設(shè)工作的意見》（中辦發(fā)〔x〕35號）、《人力資源社會保障部、財政部、國家衛(wèi)生計生委、國家中醫(yī)藥管理局關(guān)于開展公立醫(yī)院薪酬制度改革試點(diǎn)工作的指導(dǎo)意見》（人社部發(fā)〔x〕10號）、《x市人民政府辦公室關(guān)于印發(fā)的通知》（x政辦發(fā)〔x〕37號）精神，結(jié)合我區(qū)實際，制定本方案。
貫徹落實黨的x大和全國衛(wèi)生與健康會議精神，按照深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革和收入分配制度改革的總體部署，與醫(yī)療、醫(yī)保、醫(yī)藥聯(lián)動改革相銜接，建立適應(yīng)我區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)特點(diǎn)的公立醫(yī)院薪酬制度，完善正常調(diào)整機(jī)制，健全激勵約束機(jī)制，以增加知識價值為導(dǎo)向進(jìn)行分配，著力體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員技術(shù)勞務(wù)價值，規(guī)范收入分配秩序，逐步實現(xiàn)公立醫(yī)院收入分配的科學(xué)化和規(guī)范化，增強(qiáng)公立醫(yī)院公益性，調(diào)動醫(yī)務(wù)人員積極性，不斷提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和水平。
適應(yīng)公立醫(yī)院綜合改革要求，與公立醫(yī)院管理體制、運(yùn)行機(jī)制、服務(wù)價格調(diào)整、醫(yī)保支付、人事管理、控制不合理醫(yī)療費(fèi)用以及推進(jìn)分級診療、家庭醫(yī)生簽約服務(wù)等改革相銜接，健全與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系的分配激勵機(jī)制，加強(qiáng)宏觀調(diào)控和有效監(jiān)管，規(guī)范醫(yī)務(wù)人員收入分配秩序。
適應(yīng)行業(yè)特點(diǎn)的要求，堅持中西醫(yī)并重，把知識、技術(shù)、勞務(wù)、管理等生產(chǎn)要素與公立醫(yī)院薪酬水平緊密聯(lián)系，完善公立醫(yī)院內(nèi)部分配制度和分配機(jī)制，合理體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員技術(shù)勞務(wù)價值。
突出醫(yī)務(wù)人員主體地位，公立醫(yī)院薪酬水平在保持現(xiàn)有水平的基礎(chǔ)上，實現(xiàn)一定幅度的增長。妥善處理醫(yī)務(wù)人員與醫(yī)院其他人員，以及不同專業(yè)人員之間的薪酬關(guān)系，妥善處理不同等級、不同類型公立醫(yī)院之間的薪酬關(guān)系。
在確保醫(yī)療機(jī)構(gòu)良性運(yùn)行、基本醫(yī)保支出可承受、群眾整體負(fù)擔(dān)不增加、提高醫(yī)療服務(wù)水平的基礎(chǔ)上，動態(tài)調(diào)整公立醫(yī)院薪酬水平。
區(qū)人民醫(yī)院、區(qū)婦幼保健院、區(qū)中醫(yī)醫(yī)院。 四、工作任務(wù)
在保證現(xiàn)行事業(yè)單位工資福利財政投入不變、確定公立醫(yī)院人員編制、理順在職財政供養(yǎng)人員人事關(guān)系的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步完善崗位績效工資制?；竟べY（崗位工資、薪級工資、護(hù)士提高10%及國家規(guī)定的崗位津貼、暫時保留的改革性補(bǔ)貼）按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，按照干部管理權(quán)限審核審批。取消原來公立醫(yī)院人員扣發(fā)基本工資30%的工資結(jié)構(gòu)?？郯l(fā)公立醫(yī)院人員工作津貼和生活補(bǔ)貼作為績效工資，工作津貼為基礎(chǔ)性績效工資，生活補(bǔ)貼為獎勵性績效工資，績效工資由區(qū)財政按月?lián)芨兜絽^(qū)衛(wèi)計局，由區(qū)衛(wèi)計局按月考核撥付。
公立醫(yī)院根據(jù)崗位需求，向區(qū)衛(wèi)計局提出相關(guān)崗位人才引進(jìn)計劃，由區(qū)衛(wèi)計局綜合考慮全區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生人才隊伍建設(shè)實際情況，本著缺什么引什么、引領(lǐng)帶動和培養(yǎng)隊伍的原則，會同公立醫(yī)院通過考核或考試方式，采取返聘退休老專家、聘用區(qū)域外醫(yī)療機(jī)構(gòu)高層次人才定期或長期工作等靈活方式引進(jìn)，合理確定年薪或協(xié)議工資，由公立醫(yī)院與聘用人員簽訂聘用合同。確需解決編制、人事關(guān)系的，由區(qū)人社局按照有關(guān)規(guī)定引進(jìn)。杜絕在職人員“吃雙餉”問題，公立醫(yī)院不得返聘區(qū)域內(nèi)離崗人員和二次聘用在職人員。區(qū)財政按照《xxxx縣委、x縣人民政府關(guān)于印發(fā)的通知》（x發(fā)〔x〕52號）要求，每年預(yù)算150萬元用于引進(jìn)優(yōu)秀人才，獎勵有特殊貢獻(xiàn)的專家、醫(yī)技人員，每年根據(jù)區(qū)財政狀況和公立醫(yī)院發(fā)展需求適當(dāng)提高預(yù)算金額，不足部分由公立醫(yī)院自行承擔(dān)，結(jié)余部分用于公立醫(yī)院獎勵性績效工資。
公立醫(yī)院根據(jù)各業(yè)務(wù)部門（科室）工作量、服務(wù)質(zhì)量、成本控制、績效考核結(jié)果等，按照“允許醫(yī)療服務(wù)收入扣除成本并按規(guī)定提取各項基金后主要用于人員獎勵”要求，合理確定人員績效工資增量，原則上用于人員績效工資的比例不得低于醫(yī)療服務(wù)收入扣除成本并按規(guī)定提取各項基金后的30%。公立醫(yī)院人員績效工資平均水平控制在區(qū)級事業(yè)單位績效工資平均水平的3倍以內(nèi)。
公立醫(yī)院可根據(jù)有關(guān)規(guī)定和本單位收支情況決定補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)，報區(qū)衛(wèi)計局核準(zhǔn)后執(zhí)行。國家和省、市、區(qū)規(guī)定的獎勵性補(bǔ)貼、婦女補(bǔ)貼、獨(dú)生子女獎勵費(fèi)等予以保留。
全面推行院長年薪制，區(qū)級公立醫(yī)院黨組織書記、院長的薪酬標(biāo)準(zhǔn)為本院醫(yī)務(wù)人員上年度平均薪酬的倍，醫(yī)務(wù)人員上年度平均薪酬由區(qū)衛(wèi)計局會同區(qū)財政局核算，特殊管理人才經(jīng)報請區(qū)政府同意可適當(dāng)提高比例。黨組織書記、院長年薪由基本年薪（包括基本工資、基礎(chǔ)性績效工資）和年度績效構(gòu)成。基本年薪按月發(fā)放，年度績效依據(jù)考核評價結(jié)果、個人履職情況、職工滿意度等因素綜合確定年度績效發(fā)放金額并在次年4月底前一次性兌付。院長在人大、政協(xié)及其他機(jī)構(gòu)兼職的，在國家規(guī)定的政策范圍內(nèi)，選擇一種工資形式，不能重復(fù)領(lǐng)取工資福利。
醫(yī)院制定績效分配辦法要充分發(fā)揚(yáng)民主，經(jīng)職工代表大會討論或廣泛征求職工意見，充分體現(xiàn)醫(yī)、護(hù)、技、藥、管等不同崗位差異，兼顧不同學(xué)科之間的平衡，向臨床一線、業(yè)務(wù)骨干、關(guān)鍵崗位和高風(fēng)險高強(qiáng)度崗位醫(yī)務(wù)人員傾斜。
林業(yè)薪酬改革方案篇五
2級助理、2級普- 4 2200 試用期90% 工、1 實習(xí)、學(xué)徒 1600 - 晉升制度補(bǔ)充說明: 1.員工晉升由人力資源部組織學(xué)習(xí)及測評，測評通過者給予調(diào)整職級及薪酬。
降職。
普 通職員每年度將評選若干名“優(yōu)秀員工獎”和“最大進(jìn)步獎”，頒發(fā)獎金 和證書 。
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