最熱內部競聘工作方案范文（17篇）

方案是為了解決特定問題或達成特定目標而制定的一系列步驟和措施。方案的制定需要考慮到實施的可行性和可持續(xù)性，以確保方案的長期有效性。以下是小編為大家準備的方案范文，僅供參考，希望能夠幫助大家更好地制定和實施方案。方案的制定需要我們認真對待，不能馬虎從事。方案的實施需要我們付出努力和資源，不能輕易放棄。方案的評估是總結和改進的機會，不能忽視這個重要環(huán)節(jié)。方案的調整是適應環(huán)境變化的需求，不能固步自封。方案的成功依賴于團隊的協(xié)作和努力，我們需要互相支持和配合。方案的落地是轉化理論為實踐的關鍵，我們不能只停留在紙面上。方案的執(zhí)行需要我們的堅持和耐心，不能臨時抱佛腳。方案的完善需要改進和創(chuàng)新，我們要不斷學習和進步。方案是實現(xiàn)目標的橋梁和工具，我們要用心去制定和實施。

內部競聘工作方案篇一

1.競聘上崗的`意義：

真正體現(xiàn)“以人為本，人盡其才”的管理理念；

建立公正、公平、公開的相馬機制，管理人員能上能下的富有活力的賽馬機制；

進一步優(yōu)化企業(yè)內部人力資源，為員工搭建展現(xiàn)自我才華的平臺，改善人才成長的環(huán)境；

打造一支團結、高效、富有責任心、進取心和務實進取的管理骨干團隊，進一步打造企業(yè)核心競爭力。

高級管理崗位競聘方式包括：競聘資格初審、競聘演講評價、綜合面試（業(yè)績和能力評價）

競聘管理委員會：負責競聘重大問題的決策，為本次競聘的最高權力機構；

競聘工作組：負責競聘工作的組織實施；競聘考評小組：負責對競聘人員的考察評定。競聘管理委員會成員包括：競聘工作組成員包括：競聘考評小組成員包括：

本次競聘的整體工作流程如下所示：

內部競聘工作方案篇二

1、開拓內部晉升渠道，能者上 庸者下，促進現(xiàn)在崗人員對所在崗位職責有更清晰的認識，有進一步的規(guī)劃；對其他人員，可以通過競聘，讓有能力有意愿的人員有機會走上管理崗位，利于團隊梯隊的建設。

2、對公司整體風氣是一次大的整頓，人人有上進意識，建立學習型組織，強化企業(yè)文化。

（一）公開原則：有關競聘崗位的任職資格，崗位數量及競聘的內容、流程均向全體員工公開。

（二）競爭原則：即通過個人自薦、資格審定、競聘答辯等競爭手段確定崗位人選。

（三）擇優(yōu)原則：深入了解、全面考評、謹慎篩選、擇優(yōu)錄用。

（四）人崗匹配的原則：個人能力與競聘崗位相匹配。

1、參聘人員為在公司轉正工作滿半年的非技術崗位人員，性別不限，年齡要求為男不超過55周歲女不超過50周歲，個別人員經總經理辦公會議可破格參加。

2、熟悉競聘崗位工作職責，有勝任力和執(zhí)行力。

3、有較強的事業(yè)心、責任心、愛崗敬業(yè)；

4、連續(xù)工作期間內，無重大責任安全事故及重大違紀問題。

本次競聘涉及崗位如下：

1、競聘演講5分鐘；

2、答辯15分鐘；

1、將競聘方案5月8日早公布，競聘人員將報名表于2015年5月8日下午下班前上報至企劃部；（報名表于 處領?。?/p>

2、參與競聘人員經初審后合格后，于2015年5月9日下午2點開始應聘（按姓氏筆劃順序）。

4、競聘結果由競聘評委小組考核，于2015年5月10日進行公示。

5、崗位變動人員在公示后2日內上崗并交接完畢（管理部經理及主管交接由經理主持；

6、競聘上崗人員薪酬按新的工資標準執(zhí)行；

7、有關人員的責任狀重新簽訂，原責任狀按執(zhí)行時間與執(zhí)行標準酌情兌現(xiàn)；

組長：xxx

副組長：xxx

組員：xxx

內部競聘工作方案篇三

前段時間 一直在集團下屬的一家子公司，這里正面臨組織結構調整與改革，上次主要重新完成了公司組織架構的設計 ，高管陸續(xù)到位，接著對中層（部門部長和車間主任）一級實施 了公開競聘工作，也基本到位，接下來的是這些部門部長提交本部門組織架構圖，編寫崗位說明書，這一工作在總經理 的領導 下和人力資源 部的協(xié)助下也確定下來，我作為集團人力部派駐的hr支持人員也全程參與了兩天的會議，談得比較艱難，好在一切都定下來了，崗位說明書也拿出了初稿。

于是，我在考慮后一階段中層副職和主管 級人員的競聘工作，因為人員層次不同，又是面向公司近千人的公開競聘，不能再照搬以前部長級的競聘方案 ，于是，我在原有方案基礎做了修改，初步形成了對競聘副職和主管人員的考核 思路：

1、筆試：剛開始考慮筆試并不適合這類競聘，因為涉及崗位有18個，各崗位之間專業(yè)度不同，而筆試適用于同一性質崗位多人競聘的狀況，但我還是考慮加入這個考核方式，一來使考核形式多樣化，二來檢驗 競聘人員的基本素質。試卷內容我考慮以管理 知識和行業(yè) 知識為主（都是主管以上管理人員），結合對競聘崗位的工作思路闡述，考察競聘人的基本管理素質和思路，題型分布為選擇 與判斷30分，案例分析2題共40分，最后針對工作思路的闡述30分，時間為60分鐘，閱卷時間為10分鐘。試卷我也正在設計中，完成后給領導審核 。此項占20％權重。

2、競聘面試 評估：這一套程序 是內部競聘中免不了的考核方式，通過撰寫競聘演講稿（規(guī)定格式 和內容，應至少包括個人基本情況、應聘此崗位優(yōu)勢所在、應聘上此崗位后的工作思路、工作目標以及檢查目標的方式等）并現(xiàn)場演講－答辯，演講完畢后要接受評委提問，由競聘評估小組人員根據《競聘面試評估表》十項指標分別予以評估，所有評委評分加權平均得出本人的競聘面試得分。評委的組成初步考慮由公司總經理、分管副總、部門部長以及與本部門業(yè)務有往來的部門部長、另有10位職工代表全程旁聽并公證得分統(tǒng)計。此項占40％權重。

3、綜合素質評估：此項評估主要針對競聘候選人過去表現(xiàn)進行評估，評估內容包括態(tài)度、能力 和業(yè)績幾個方面，設計《綜合評估表》由本人直接上級和分管領導逐項進行打分評估。

4、民主評議：本次針對副職和主管的競聘考核如采用前次對部長的大范圍表格 評議不太現(xiàn)實，工作量很大，也沒有意義，故我考慮通過直接投信任票的方式來做民主評議，也就是pk。由第2項提到的全程參與評估的10位群眾對競聘候選人逐個進行投票，每人擁有一張信任票，只能把信任票投給某一人或者棄權，1票算得1分，此舉主要是為了評估群眾對競聘者的認可度。占10％權重。

通過以上4種評估方式，綜合得出競聘人得分，擇優(yōu)錄取。雖然競聘方式有些復雜，但個人認為可操作性還是比較高的。

內部競聘工作方案篇四

三、競聘崗位

四、內部競爭原則

2.身體健康，精力充沛；嚴以律己，清正廉潔；

1. 發(fā)布競聘公告（2015年1月27日）

請各中心根據競聘要求在本中進行一個動員大會。 2. 報名（2015年1月27日— 2015年2月5日）

（1）自薦：符合條件的應聘者，根據公布的工作崗位，結合自身的特點，到行政人力中心報名，并填寫《員工內部競聘申請表》； （2）推薦：各中心可根據要求推薦復核要求的優(yōu)秀員工，并填寫《內部競聘推薦表》。

3.初步資格審查（2015年2月7日前）

競聘領導小組負責對競聘人員的基本條件進行資格審查，合格者予以公示。審查合格者需準備競聘演講ppt一份交行政人力中心。ppt演講包含內容：

1）自我介紹：包括自身職稱、學歷、工作經歷；對自身能力的認識、對自身優(yōu)缺點的評價；對競聘崗位的工作激情和動力等； 2） 如果能夠上任，對該職位有什么工作設想，如何開展工作等； 4.競聘面試（2015年2月10日）

1）競聘演講：行政人力中心組織，競聘者在競聘會議上做限時20分鐘的崗位競聘演講；

2）面試：競聘領導小組成員隨機提問，著重考察申報人對崗位的認識、工作設想、工作目標以及邏輯思維能力等，并對應聘人表現(xiàn)做以評價。

八、綜合考核(2015年2月11日)

綜合競聘領導小組成員評分，成績最高者聘用。其中競聘領導小組組長評分占權重40%，小組成員評分的平均分占權重60%。 九、 公示（2015年2月13日）

經董事長批準后公布聘任結果，公示三天無異議者，按有關程序辦理調崗手續(xù)。（實行一年一聘制，凡不稱職者，予以免職，另行安排適當工作）

行政人力中心

附：

1、《員工內部競聘申請表》

2、《內部競聘推薦表》

3、《內部競聘評分表》

二〇一五年一月二十六日

內部競聘工作方案篇五

各位員工：

根據礦領導班子調整，生技科科長和安監(jiān)科科長崗位目前出現(xiàn)人員空缺。為充分調動員工積極性，培養(yǎng)優(yōu)秀人才，礦委會研究決定通過內部競聘產生,現(xiàn)將有關事項通知如下：

一、競聘原則

堅持“公開競聘、平等競爭、擇優(yōu)錄取”的原則，引入競爭機制，鼓勵員工毛遂自薦，積極報名。

二、競聘范圍

礦全體員工

三、競聘程序

1、參與競聘的員工于6月23日前到礦辦公室報名;

3、競聘候選人確定后，做好相關競聘事項準備;

5、競聘演講評委由礦委會領導擔任。

專此通知。

礦辦公室

年6月20日

內部競聘工作方案篇六

班組長是兵頭將尾，直接與員工打交道，官雖不大，責任重大。車間各項規(guī)章制度的落實在班組；各項生產任務的完成看班組；企業(yè)文化建設也是班組先行。一句話，加強車間執(zhí)行力主要靠班組。班組長是上級與下級溝通的橋梁，是組員與組員、領導與員工之間聯(lián)系的紐帶，其作用不可低估。

當好班組長必須具備以下四點：

1、有一定的業(yè)務技術水平

班組長的任務就是帶領班組成員保證完成車間的各項生產指標。因此，班組長一定要善于學習，不斷學習，掌握一套過硬的業(yè)務技術本領。

2、有一定的組織能力

除專業(yè)技術外，班組長還要不斷培養(yǎng)、提升自己的組織能力。“眾人拾柴火焰高”是至理名言，只有激發(fā)每位班組成員的積極性，班組才會生龍活虎，戰(zhàn)無不勝。因此，班組長平時要多與員工溝通，了解民情，取得大家的信任，樹立威信。

3、有一定的工作責任感

一流員工就是要有責任感的員工，有責任感的人就重工作細節(jié)，不找任何理由搪塞應付工作；有責任感的員工會想事，會做事，能做好事。車間認可實在、實干的員工。

4、有一定的創(chuàng)新精神。

班組長的工作沒有捷徑可走，工作一定要創(chuàng)新。創(chuàng)新是改革、是動腦筋、是想辦法。

為進一步提高車間班組成員的工作積極性和工作熱情，現(xiàn)對車間班組長崗位進行公開競聘。

一、競聘指數

20名

二、報名資格：

1、現(xiàn)任班組長的；

2、先進個人及優(yōu)秀新員工等；

3、進公司滿1年的員工；

4、要求高中或中專以上學歷；

三、報名事項：

1、報名辦法：報名人員到管理部進行報名登記，統(tǒng)一報辦公室。

2、報名截止時間：2012年2月21日

3、聯(lián)系人：

四、競聘要求

本次競聘本著“公開、公平、公正”的原則，最終達到人盡其才的目的。

1、公司成立競聘考評小組，組長：童總，副組長：王合，組員：各副總

2、每人準備競聘書：從安全、現(xiàn)場管理、設備管理、質量管理、成本管理、生產管理、人事管理等等闡述個人管理思路和希望達成的目標。 3、民主評議 五、 競聘程序：

六、內部競聘實施工作

1、會議時間、地點，管理部另行通知。

2、參會人員：公司領導及評委、工作人員、參加競聘人員

3、會議流程

（1）工作人員及競聘人員提前10分鐘到場，競聘人員簽到

（2）公司領導及評委準時到場，主持人宣布競聘工作開始

（3）竟崗人員按順序依次上臺演講述職

（4）評委根據競聘人員表現(xiàn)在《競聘考核表》上打分

（5）工作人員收集考核表，進行統(tǒng)計，呈交評委和公司領導審議

（6）公司領導對競聘人員表現(xiàn)進行審議、確認

（7）會后兩天內公布評分及任命結果

（8）公司領導頒發(fā)任命書并與相關廠長簽訂2012年目標責任狀。

七、內部競聘后續(xù)工作

1、管理部將競聘結果匯總，張榜公布。

2、管理部對本次競聘過程進行總結，形成書面記錄，存檔備案。

內部競聘工作方案篇七

內部競聘考核工作方案 目 錄 一、開展企業(yè)內部管理崗位競聘考核活動的目的 二、內部競聘原則

三、

2.開展此項活動的主要目的：

（1）滿足部分管理崗位的人力需求；（2）通過內部競聘活動發(fā)現(xiàn)有潛力的員工，定向培養(yǎng)，建立公司人才梯隊；（3）給有積極向上意愿的員工提供鍛煉自我的機會；（4）促使員工通過不斷學習，提高自身修養(yǎng)、提升工作能力。

二、內部競聘原則 開展內部競聘活動，應遵循以下原則：

定向原則：同類普通工作崗位應競聘與之相同或關聯(lián)程度高的管理崗位。即：防損員一般只能競聘防損管理崗位；收銀員一般只能競聘收銀管理崗位。

逐級原則：員工參加內部競聘，只能逐級報名，如：防損員只能報名參加防損組長的內部競聘活動；防損組長報名參加防損主任的內部競聘活動。

適合原則：通過內部競聘產生的合適人選應滿足崗位要求。

三、內部競聘管理小組的組成和任務 1.內部競聘管理小組的組成：

（1）組長：人力資源開發(fā)中心經理（1 人）（2）執(zhí)行副組長：競聘崗位所屬部門負責人、人力資源開發(fā)中心考核專員（2 人）（3）小組成員：與內部競聘崗位相關的部門負責人（2 至 3 人）、人力資源開發(fā)中心招聘專員（1 人）（4）特約評價人員：主管人力資源的公司領導、主管公司領導和部門領導（2 至 3 人）2.內部競聘管理小組的責任：

每次內部競聘工作公告發(fā)布視為一個內部競聘活動項目，內部競聘管理小組負責整個內

部競聘活動項目的策劃、資源落實、組織實施、信息統(tǒng)計匯總和報告事項。

內部競聘管理小組應：

（1）確保整個內部競聘活動按流程要求有計劃的、高效地和有秩序地展開；（2）確保整個內部競聘活動具有較高的測試信度；（3）確保整個內部競聘活動可能產生的負面影響降至最低。

3.內部競聘管理小組各成員的責任：

（1）組長的責任——簽署工作公告和內部競聘報告、主持有關內部競聘的工作會議、落實內部競聘活動所需的資源； 執(zhí)行副組長的責任——落實內部競聘活動中的各項具體工作，包括：資格審查、組織筆試、匯總筆試成績、通知和組織面試、統(tǒng)計內部競聘結果和編制內部競聘結果報告等。

小組成員的責任——收集和提供筆試和面試問卷的有關資料；參與筆試的閱卷工作和面試評價工作。

特約評價人員的責任——評審筆試和面試問卷；參與面試評價活動；提出對內部競聘活動結果的意見和建議。

四、崗位說明書的資料收集、編制和作用 1.資料收集：在內部競聘工作公告發(fā)布前，人力資源開發(fā)中心應先落實內部競聘崗位的《崗位說明書》，已設置的管理崗位，參照其原有《崗位說明書》；新設置的管理崗位，由崗位需求部門編制《崗位說明書》，人力資源開發(fā)中心審核定稿。

2.《崗位說明書》主要用于：

——資格審查時的對照驗證——指導員工參加適合自己發(fā)展的崗位內部競聘活動——編制筆試和面試問卷的參照基礎 五、關于內部競聘的工作公告的發(fā)布 1.不是所有的崗位空缺都通過內部競聘來滿足，人力資源開發(fā)中心會對需求崗位進行內部競聘可行性分析，獲得肯定結果后，才會實施內部競聘。

2.須進行內部競聘時，人力資源開發(fā)中心會在落實《崗位說明書》后，發(fā)布《內部競聘工作公告》，同時成立內部競聘管理小組。

3.符合條件且有內部競聘意愿的員工在工作公告上要求的報名時間內，自備個人近照一張，學歷和資歷證明，到各分店店務部門簽字報名并索取《員工內部競聘申請表》，正確填寫。

4.《員工內部競聘申請表》填寫完畢，交部門領導處審查，部門領導審查完畢，轉店務部進行資格審查。

六、內部競聘員工資格審查 員工所在部門主要審查：

1.該員工在部門內的長期工作表現(xiàn)是否具備參加內部競聘的條件； 2.是否同意該員工參加本次內部競聘活動，并承擔可能由于內部競聘成功而產生的崗位空缺和補充新人形成的工作風險。

屬于分店競聘崗位的，分店店務部門還要審查：

（屬于本部競聘崗位的，下列審查項目由人力資源開發(fā)中心執(zhí)行）1.員工提供資料和資歷證明是否真實（查驗員工提供的學歷和資歷證明）； 2.根據有關資料顯示，該員工的長期工作表現(xiàn)是否具備參加內部競聘的條件； 3.審查其基本條件是否符合《崗位說明書》要求。

七、筆試 1.筆試占競聘考核成分比重的 50%

2.進行筆試的目的：

考察內部競聘人員的專業(yè)知識、管理思路和技能、邏輯思維能力、整體規(guī)劃能力、文字處理能力等 3.筆試問卷的資料收集和形成過程：

（1）內部競聘管理小組成員收集資料，執(zhí)行副組長統(tǒng)一匯總、增刪，形成筆試問卷（含標準答案）初稿，報公司領導評審，最終確定問卷內容。

（2）筆試問卷是保密資料，在進行筆試前由執(zhí)行副組長保管。

4.筆試題型：

選擇和判斷題 50%、簡述題（含案例分析）25%、論述題 25% 5.筆試時間：1 小時左右（視實際情況而定）6.測試內容大體分布：

基本知識和專業(yè)技能 50%、案例分析 25%、有關工作思路的闡述和分析 25% 7.筆試流程簡述：

——按資格審查后的報名名單通知內部競聘員工在指定時間參加筆試——筆試開始前，簽到、組織人員講解考試注意事項——筆試開始——筆試結束，收取試卷，密封——閱卷——統(tǒng)計得分，復核無誤，填報《考核成績統(tǒng)計表》——內部競聘管理小組確定進入面試人選，同時向未進入面試人選發(fā)《考核信息反饋表》和進行考核面談 八、面試 1.面試占競聘考核成分比重的 50% 2.只有經過筆試后選定的內部競聘人員才能參加面試 3.進行面試的目的：

考察內部競聘人員的形象氣質、儀容儀表、語言表達能力、管理思路、方法的表達和溝通能力、計劃能力和應變能力等。

3.面試問卷的資料收集和形成過程與筆試問卷的資料收集和形成過程相同。

4.面試的形式和時間：

（1）工作思路講解 15 分鐘（2）接受面試小組提問 15 分鐘 5.面試流程簡述：

——通知參加面試人員撰寫“工作思路講解大綱”——通知參加面試人員在指定時間參加面試——面試開始前，簽到、抽簽、組織人員講解面試注意事項——面試開始，依抽簽次序進行——自我介紹 2 分鐘——“工作思路講解”13 分鐘——接受提問 15 分鐘，完畢——面試小組討論 3 分鐘，評分，填寫《內部競聘面試評價表》——所有面試完畢，面試小組交回《內部競聘面試評價表》——統(tǒng)計得分、匯總和排名，填報《考核成績統(tǒng)計表》 6.怎么寫“工作思路講解大綱” 大綱的內容包括：

——工作目標設定（三個月內實現(xiàn)）——工作方法和所須資源——工作思路，即：如何開展工作——怎樣檢驗實現(xiàn)目標的程度——應用何種創(chuàng)新思路、創(chuàng)新方法等。

面試時，員工可持大綱進行講解，面試結束，大綱交內部競聘管理小組，作為考核資料。

九、內部競聘考核信息反饋面談 一次內部競聘活動結束，最終人選只有一到兩名，大多數員工只是參與者，必須進行內部競聘考核信息反饋面談和向內部競聘員工回復《考核信息反饋表》，作好員工的思想工作，讓他們明白參與內部競聘活動是個自我鍛煉的過程，只有

總結

內部競聘考核信息反饋面談可由內部競聘考核管理小組成員執(zhí)行，面談時，應同時向員工發(fā)放《考核信息反饋表》，《考核信息反饋表》同時留存一份附在員工內部競聘考核資料中存檔。

十、競聘崗位人選的最終確定步驟 1.內部競聘管理小組根據筆試和面試排名統(tǒng)計出綜合排名，舉行工作會議，初步確定人選，編制《內部競聘考核報告》連同員工內部競聘考核資料一起報批； 2.根據審批結果，發(fā)布關于內部競聘結果的《工作公告》進行公示，接受員工評價 3.公示完畢，確定最終人選。

十一、最終確定人選的工作安排步驟 1.最終確定人選所屬部門提交離崗補充人員需求申請，由人力資源部門招聘補充； 2.最終確定人選辦理調動審批手續(xù)和調動手續(xù)； 3.安排到崗見習十二、內部競聘考核資料的處理 1.內部競聘考核資料包括：

員工內部競聘申請表、筆試答卷、工作思路講解大綱、內部競聘面試評價表、考核信息反饋表和考核成績統(tǒng)計表 2.所有在內部競聘考核活動中產生的員工考核資料由人力資源開發(fā)中心統(tǒng)一存檔，分類保管。

新能源企業(yè)內部競聘管理流程圖

2021考研全套復習流程

全套財務崗位職責及流程(非常實用)

崗位職責考核流程

財務總監(jiān)手冊-財務工作全套流程-全套

內部競聘工作方案篇八

某國有企業(yè)是一家省屬大型交通投資類企業(yè)集團，其主營業(yè)務包括高速公路建設、營運管理等。集團公司對其投資建設并營運的高速公路，分別設立高速公路管理公司（以下簡稱“管理公司”）。集團公司對管理公司員工實行分級管理，其高級管理人員由集團公司聘免。近年來，該集團公司投資建設的高速公路規(guī)模不斷擴大，通車里程不斷增加。高速公路事業(yè)的快速發(fā)展，導致營運管理人才需求陡增，尤其高級管理人員。為深化干部人事制度改革，完善競爭性選人用人機制，該集團公司黨委研究決定，面向管理公司后備領導人員，采取內部競聘的方式，集中選拔4名管理公司副總經理，由集團公司根據工作需要統(tǒng)一分配使用。根據有關規(guī)定和黨管干部的原則，此次內部競聘在集團公司黨委的領導下，由集團公司人力資源部組織實施，相關部門參與配合。

1.總體思路和基本原則。

企業(yè)內部競聘最核心的部分無疑是對競聘者的測評和評價。根據員工測評基本原理，內部競聘方案的設計，必須充分考慮競聘者的個體差異和競聘崗位的特點，以便達到“人適其事，事宜其人”。綜合分析上述因素，結合國有企業(yè)的特點，集團公司黨委明確了此次內部競聘的總體思路，即“兩個結合”：一是定量與定性相結合，二是考試與考核相結合。在此基礎上，提出以下四個基本原則：

（1）德才兼?zhèn)?，以德為先?/p>

（2）群眾公認，注重實績；

（3）綜合評價，競爭擇優(yōu)；

（4）堅持標準，寧缺毋濫。

2.計劃組織和分工安排。

根據工作需要，此次內部競聘采取與專業(yè)測評機構合作的方式，共同組織完成有關測評環(huán)節(jié)的工作。為確保競聘順利實施，集團公司人力資源部制定了專門工作計劃，主要內容包括工作任務、時間進度、后勤保障、經費預算、注意事項等，并對參與測評的工作人員進行了分工安排。

3.內部競聘的程序步驟。

3.1組織報名。

3.2筆試。采取閉卷考試的形式，由知識測評和能力測評兩部分組成。滿分為100分，時間為150分鐘，題型（工具）包括：單項選擇題、多項選擇題、論述題及公文筐。具體測評內容、分值及題型（工具）設計見表1。筆試流程如下：

（1）筆試開始前，簽到、宣布考試紀律及注意事項；

（2）發(fā)放試卷、宣布筆試開始；

（3）剩時半小時提醒；

（4）考試結束，回收試卷、現(xiàn)場密封送測評機構閱卷。

3.3面試。采取半結構化面試的形式，滿分為100分，時限為25分鐘，由兩部分組成：第一部分是競聘演講，時限為8分鐘，分值為30分，演講題目由考生自擬。第二部分由主考官提問，考生現(xiàn)場回答，時限為17分鐘，分值為70分，題目由3道標準提問組成。面試流程如下：

（2）面試開始前，簽到、抽簽、宣布面試紀律及注意事項；

（3）由工作人員引導1號考生至考場面試；

（4）考生進行競聘演講、現(xiàn)場答題、工作人員計時提醒；

（6）面試結束的考生由工作人員引導至休息室；

（7）考生依次進行面試直至全部結束；

（8）成績匯總、復核、排名；

（9）現(xiàn)場公布面試成績。

3.4組織考核。按照考試成績由高分到低分排列，依次確定考核環(huán)節(jié)入圍名單。考核入圍人數與競聘職位數的比例為2:1，如最后一名成績并列，則同時進入考核環(huán)節(jié)。組織考核采取傳統(tǒng)的干部考核形式，主要考察入圍人員的德、能、勤、紀、廉等綜合表現(xiàn)。組織考核流程簡述：

（1）通過內部信息平臺公布考試成績及考核入圍名單；

（2）組建考核小組；

（5）根據考核情況，形成考核報告。

3.5決定聘用。根據考試成績和考核情況，由集團公司黨委、董事會研究確定聘用事項，并由集團公司統(tǒng)一調配使用。3.6后續(xù)工作。主要包括以下三個方面：

（1）競聘結果評估與聘用人員跟蹤考察。

（2）總結本次內部競聘的'長處與不足，以利于下次改進，不斷提高內部競聘工作的有效性。

（3）與未能競聘成功的人員進行溝通，反饋其在內部競聘中的表現(xiàn)，明確指出其存在的優(yōu)缺點，以便其改進提高。

1.實施效果評估。

此次內部競聘，由于集團公司領導高度重視、各管理公司后備領導人員及其所在單位的積極參與和配合支持，得以順利進行。從后期調查訪談反饋情況來看，競聘者普遍認為內部競聘方案設計科學合理、周密細致。從最終效果看，競聘者的測評數據與組織考核結論是相互補充和印證的。通過內部競聘，不僅成功選拔4名管理公司副總經理，充實了高速公路營運管理力量，加強了管理公司領導班子建設，同時，內部競聘還體現(xiàn)出其他實用價值：

1.1對管理公司后備領導人員進行了一次“集中檢閱”，其測評數據和評價結論作為重要資料，為進一步加強后備干部隊伍建設提供了重要參考。

1.2通過內部競聘，激發(fā)了企業(yè)職工干事創(chuàng)業(yè)熱情，4名后備領導人員通過競聘走上領導崗位，對管理公司干部職工無疑具有激勵作用。

1.3檢查了企業(yè)相關政策，例如營運管理模式、人力資源配置、員工培訓等方面是否恰當，是否有效等。

1.4競聘活動的順利實施，為進一步深化干部人事制度改革，繼續(xù)推進競爭性選拔工作，積累了寶貴的經驗。

2.可資借鑒的經驗。

此次內部競聘方案設計，有以下幾點可供借鑒和參考的地方：

2.1與專業(yè)測評機構合作，提高了測評環(huán)節(jié)的專業(yè)程度，同時也避免了干擾因素的影響，保證了競聘的客觀公正。但需要注意的是，由于測評機構對企業(yè)文化和背景不太熟悉，因此，企業(yè)人力資源部門必須加強與其溝通和配合，尤其是前期資料收集環(huán)節(jié)，人力資源部門需要提供必要的支持。該集團公司在與測評機構合作過程中，明確了具有豐富測評經驗的內部工作人員與其配合，資料收集充分，案例緊密結合實際，收到了良好的效果。

2.2采取考試與考核相結合的方式。既注重現(xiàn)代測評技術的應用（如“公文筐”測試等），又緊密結合國有企業(yè)實際，保留了傳統(tǒng)的干部考核環(huán)節(jié)。實踐證明，現(xiàn)代測評技術與傳統(tǒng)干部考核方式之間并非互不兼容，反而具有互補性。事實證明，很多評價要素僅靠測評工具是無法獲取準確數據的，例如在群眾基礎、品德考察等方面，傳統(tǒng)干部考核的方法則具有明顯優(yōu)勢。當然，考核組成員必須由政治立場堅定、經驗豐富的組工干部組成。2.3對后續(xù)工作的重視，體現(xiàn)了內部競聘方案設計的閉合完整，有利于實現(xiàn)競聘效果的最大化。首先，跟蹤評估競聘結果與到崗人員實際表現(xiàn)的一致性，可最大限度地避免了“一次競聘”的偶然因素，保證競聘結果的信度和效度。其次，對競聘活動進行總結，有利于相關工作的持續(xù)提高。此外，溝通反饋是內部競聘的重要環(huán)節(jié)。該集團公司對此高度重視，逐一與競聘者進行談話，指出競聘者的優(yōu)缺點，幫助其改進提高，鼓勵未能成功競聘者保持良好心態(tài)，繼續(xù)努力。

3.尚可改進之處。

此次內部競聘方案設計，有些地方還可以進一步優(yōu)化和完善。如：在面試評分表設計中，由于評分標準中的“優(yōu)、良、中、差”四個等級分值區(qū)間相對集中，導致面試成績區(qū)分度不明顯；此外，為控制時間和避免其他因素影響，面試未設置自由提問環(huán)節(jié)，導致演講內容與現(xiàn)場提問未能緊密結合。

內部競聘工作方案篇九

各位領導、各位同事：

1、我具有比較扎實的政治素質和法律基矗從求學階段到工作期間，我從未放松過對政治理論、法律法規(guī)和科學文化知識的學習和領會，且我也是支行法律專業(yè)出身人員。

2、我具有比較豐富的實踐經驗和工作能力，參加工作至今十幾年，我品嘗過儲蓄工作的艱辛，體驗過信貸工作的繁雜，勝任過所主任工作職責的重大。

3、我具有強烈的事業(yè)心和良好的個人品德，十幾年來，我經歷過艱苦生活的磨煉，思想上更加成熟，作風上更加優(yōu)良，性格上更加堅強，并養(yǎng)成了堅持原則；清正廉潔、樂于助人的道德品格。

4、我具有良好的學習習慣和較強的基本技能，日常工作中我始終堅持干一行、愛一行、鉆一行，業(yè)務能力在支行范圍內可以說較強，同時具有較強的文字處理能力并熟悉電腦操作，不僅年年超額完成支行新聞宣傳稿件任務，且《送您一束鮮花》的新聞稿曾被總行職工報錄用。

5、我具有豐富的社會資源，這是儲蓄工作任務、指標是否能完成的關鍵，任務與指標的完成與其社會資源密不可分。我不僅是中行員工，同時也是縣政府委員，能經常與縣政府有關領導及企業(yè)領導接觸，并與其溝通良好。

1、要正確認識、處理業(yè)務發(fā)展和風險防范的關系，認識規(guī)章制度是我們各項業(yè)務健康發(fā)展的基礎和保證。不僅本人要做執(zhí)行規(guī)章制度的模范，還要經常教育員工，不斷提高員工風險防范意識，養(yǎng)成按章辦事的操作習慣。

4、進一步提升服務水平。服務是銀行的生命線。要使每一位員工認識這一點，促進服務的深層次、高水平、全方位發(fā)展，增強銀行在同業(yè)之間的競爭力，現(xiàn)代的銀行不能在簡單的停留在微笑服務，要在服務質量上下功夫，主動與客戶建立一種良好的感情關系，形成以客戶為中心的經營理念，想客戶所想，急客戶所急，讓客戶真正感受到我們分理處的優(yōu)越性。

5、廣開渠道，經營好客戶群體。要使儲蓄存款有較大幅度的增長，需要做到：

（1）經營好客戶。經營客戶，就是要對客戶進行綜合評價，根據客戶對銀行的貢獻度確定營銷的方向和方法，對客戶有所取舍，并將主要精力集中在能為本行帶來更多利潤的客戶身上，全面提高客戶維護水平。

（2）要主動走出銀行，積極營銷。營銷人員要對周邊的社區(qū)資源、環(huán)境變化、市場動態(tài)等進行認真的調查分析，及時掌握信息，并根據相關信息，積極、主動開展工作，走出行門，將客戶帶進銀行。對于陌生的環(huán)境，可通過旁人的穿針引線，特別是政府主管部門的引薦，尋找突破口。

（3）根據客戶的不同需求，實行差別服務，以不同的金融產品來滿足客戶的需求。

6、充分利用宣傳工具，樹立對外形象。我們可以通過進行針對職工的服務水平和業(yè)務水平的測評，以調查問卷的形式征求儲戶意見等方式，評比產生一名或幾名儲蓄員，以他們的名字為品牌，在各種媒體上大力宣傳，從而達到樹立形象，展示實力，吸引客戶，提高我行的知名度，擴大社會影響。

競聘上崗，本來就體現(xiàn)了優(yōu)勝劣汰的精神，不管這次競聘能否成功，我都會一如既往地完善自我，超越自我。各位領導、同志們給我一次機會，還您一個驚喜，請支持我，投我一票吧！謝謝大家！

內部競聘工作方案篇十

x集團競聘工作流程

第一項確定競聘崗位及競聘條件

（一）確定競聘崗位，準備資料

1.競聘崗位所屬企業(yè)介紹；

2.競聘崗位職責、任職資格明確；

3.競聘崗位考核指標梳理。

（二）確定競聘條件（此為基本條件，具體崗位需增加其他條件）

1.業(yè)績排名在現(xiàn)任同類崗位前30％；

2.品德高尚，無重大違紀、貪污腐敗記錄；

3.所在部門（公司）民意測評成績80分（含）以上；

4.年齡45周歲以下；

5.大專及以上學歷，半年以上集團內部工作經歷。

第二項競聘人選確定

（一）競聘人選資格審核

1.業(yè)績審核（財務部門）；

2.學歷、經歷審核（人資部）；

3.記錄審核（總經辦）。

（二）競聘人選篩選（按每崗位1：2以上，1：5以下確定最終人選）

1.履歷審核；

2.書面考試；

3.能力（性格）測試；

4.領導審批確定最終人選。

第三項競聘

（一）競聘流程

1.競聘宣誓；

凡事有范例展示?凡事有參照模板?凡事有解決方案

2.競聘演講；

3.評委提問；

4.競聘者問題回答；

5.評委打分；

6.評委點評。

（二）競聘規(guī)則

1.每個競聘者總競聘答辯時間約為30分鐘，個人競聘演講不得超過8-10

分鐘；

2.在個人陳述時，要求思路清晰，目標明確，表達清楚明了，重點突出，

層次分明，而且不得超過指定時間；

3.評委在競聘者陳述完畢后進行提問，每位評委對同一競聘者的`提問不

超過2個；

4.競聘者對評委提出的問題必須當場作答，且在回答時，要言簡意賅，

意義明確，每個問題回答時間不超過5分鐘；

5.競聘者在回答評委問題時，其他競聘者不得提示或插話，違者將被扣

分。

（三）評分標準

1.本次競聘評分主要從三個緯度八個方面進行評分，滿分100分。其中

領導氣質占20分、競聘方案占50分、答辯占30分，超時扣3-5分。

2.領導氣質：衣著舉止10分、沉著自信10分；

3.競聘方案：針對性20分、可行性20分、創(chuàng)新性10分；

4.答辯：問題理解10分、問題回答10分、思維反應10分；

第四項競聘結果確定

競聘結果根據業(yè)績排名、推薦排名、競聘評分三項綜合后，報董事會批準后執(zhí)行。

1

內部競聘工作方案篇十一

為推進公司管理機制，拓寬選人用人渠道，建立以“全員聘用、分層拼人”為主要內容的干部能進能出的`用人機制，以“公開選拔、競爭上崗”為主要方式，全面提高公司干部隊伍的素質，以競爭促激勵，從而激發(fā)干部員工的工作積極性和創(chuàng)造性，促進公司的全面發(fā)展。結合公司實際情況，制定本實施方案。

1、堅持公開、公平、公正和擇優(yōu)任用的原則。

2、堅持以工作能力、管理能力、工作業(yè)績優(yōu)秀擇取原則。

成立競聘評審組，對參加競聘人員能力進行綜合評審。由總經理、所辦公室主任、人力資源主管、人力資源專員、各組組長共同組成。

檢測應用組長

1、工作勤奮積極，有較強的組織觀念和大局意識，責任心強，有一定的組織能力和協(xié)調能力，工作具有開拓新能力工作業(yè)績優(yōu)秀。

2、參加競聘者應在25周歲以上，具有本科及以上學歷，群眾測評優(yōu)良以上。

1、通過公司內部發(fā)文公布擬競聘崗位、拼人條件、競聘程序等信息，鼓勵公司內部優(yōu)秀人員踴躍參加。

2、所有資源和推薦報名的員工需填寫《競聘報名表》，附個人自薦資料（包括個人業(yè)務技術、管理知識、能力自述、對競聘崗位的認識、工作設想、工作目標等）。

3、評審小組對參加報名的人員進行資格審查及群眾測評，確定參加競聘人選，并公布。

4、競聘演講，主要針對個人業(yè)務技術、管理知識、能力自述、對競聘崗位的認識、工作設想、工作目標等多方面進行陳述。

5、綜合考核，評審組依據報名資料、演講情況、日常表現(xiàn)、群眾測評等多方面綜合考慮確定聘任者。

按照公司薪酬管理體系規(guī)定，給予相應崗位工資待遇。

內部競聘工作方案篇十二

尊敬的各位領導，各位評委：

大家好!

經過綜合權衡，我覺得我具有以下競聘優(yōu)勢：

第一，我具有較好的政治素質和職業(yè)素質。工作以來，在思想上，我擁護黨的領導，堅持四項基本原則，積極參加我行召開的各種政治學習，在工作中處處以xxx員的.標準要求自己，具備了一定的政治素質。同時我也認真學習黨和國家有關金融的各項方針，政策以及各項基本規(guī)章制度，熟悉金融法規(guī)，增強法律意識和識別能力，自覺遵守員工行為守則，有較強的職業(yè)意識和奉獻精神，堅持原則，遵章守紀，不遲到、不早退，按章辦事，熱愛本職工作,視制度如生命，認真履行了工作職責。

第三，我具有比較全面的專業(yè)理論知識。我畢業(yè)于金融系，具有扎實的理論功底。在1999年省分行上大機的時候，我被抽到省分行工作半年，多次對同事進行幫助，被評為一等獎;在工行上cb20xx、nova系統(tǒng)中推廣中，由我輔導本行業(yè)務測試，確保新了業(yè)務開展，也獲得省分行二等獎。隨著改革步伐的加快，銀行混業(yè)經營已成趨勢。工作之余，我不斷加強自身學習，拓寬自己的知識面，于1999年參加全國職稱考試，并獲得經濟師資格。20xx年我又自費參加了項目分析師的學習，并通過考試取得資格。

各位領導、各位同事，古人云：“不可以一時之得意，而自夸其能，亦不可以一時之失意，而自墜其志?！边@次競聘，無論成功與否，我都將以這句自勉，一如既往的努力工作!如果競聘成功，我將努力做到以下幾點：

第一，擺正位置，轉變角色到位。作為負責人，要不折不扣地完成組織上交給的工作任務。要以愛己之心愛人，以真誠的感情凝聚人心和單位的其他同志等距離相處，政治上幫助，業(yè)務上支持，生活上關心，認真聽取他們的意見和建議，運用激勵機制和人格的力量影響和帶動員工，充分調動他們的積極性和創(chuàng)造性。

內部競聘工作方案篇十三

于是，我在考慮后一階段中層副職和主管級人員的競聘工作，因為人員層次不同，又是面向公司近千人的公開競聘，不能再照搬以前部長級的競聘方案，于是，我在原有方案基礎做了修改，初步形成了對競聘副職和主管人員的考核思路：

1、筆試：剛開始考慮筆試并不適合這類競聘，因為涉及崗位有18個，各崗位之間專業(yè)度不同，而筆試適用于同一性質崗位多人競聘的狀況，但我還是考慮加入這個考核方式，一來使考核形式多樣化，二來檢驗競聘人員的基本素質。試卷內容我考慮以管理知識和行業(yè)知識為主（都是主管以上管理人員），結合對競聘崗位的工作思路闡述，考察競聘人的基本管理素質和思路，題型分布為選擇與判斷30分，案例分析2題共40分，最后針對工作思路的闡述30分，時間為60分鐘，閱卷時間為10分鐘。試卷我也正在設計中，完成后給領導審核。此項占20％權重。

2、競聘面試評估：這一套程序是內部競聘中免不了的考核方式，通過撰寫競聘演講稿（規(guī)定格式和內容，應至少包括個人基本情況、應聘此崗位優(yōu)勢所在、應聘上此崗位后的工作思路、工作目標以及檢查目標的方式等）并現(xiàn)場演講－答辯，演講完畢后要接受評委提問，由競聘評估小組人員根據《競聘面試評估表》十項指標分別予以評估，所有評委評分加權平均得出本人的競聘面試得分。評委的組成初步考慮由公司總經理、分管副總、部門部長以及與本部門業(yè)務有往來的部門部長、另有10位職工代表全程旁聽并公證得分統(tǒng)計。此項占40％權重。

3、綜合素質評估：此項評估主要針對競聘候選人過去表現(xiàn)進行評估，評估內容包括態(tài)度、能力和業(yè)績幾個方面，設計《綜合評估表》由本人直接上級和分管領導逐項進行打分評估。

4、民主評議：本次針對副職和主管的競聘考核如采用前次對部長的大范圍表格評議不太現(xiàn)實，工作量很大，也沒有意義，故我考慮通過直接投信任票的方式來做民主評議，也就是pk。由第2項提到的全程參與評估的10位群眾對競聘候選人逐個進行投票，每人擁有一張信任票，只能把信任票投給某一人或者棄權，1票算得1分，此舉主要是為了評估群眾對競聘者的認可度。占10％權重。

通過以上4種評估方式，綜合得出競聘人得分，擇優(yōu)錄取。雖然競聘方式有些復雜，但個人認為可操作性還是比較高的。

內部競聘工作方案篇十四

各位領導、各位評委：

千帆競技，百舸爭流。我們xx集團事業(yè)正蓬勃發(fā)展，我作為和xx集團一起成長的一名員工，肩負著責任和使命，更有義務爭做xx集團事業(yè)的脊梁。我是一個熱愛xx集團的人，我希望有更廣闊的舞臺為xx集團的發(fā)展多作貢獻。假如這次我能夠競聘成功，我將履行職責，發(fā)揮作用，圍繞xx集團20xx年的宏大目標，使辦事處工作有新的突破，再上新臺階。我的工作思路如下：

作為，中層管理崗位領導人員，不僅要有一定的政治理論水平，而且還要有過硬的業(yè)務工作能力，我將在工作中遵紀守法，廉潔奉公。增強責任心和使命感，發(fā)揚“艱苦奮斗，開拓進取，務實創(chuàng)新，忘我奉獻”的精神，盡職盡責把本職工作搞好。

1、積極主動與客戶和業(yè)務員溝通，充分調動兩支隊伍的積極性，利用月例會充分溝通，把月例會開成一次下達目標任務的會議，一次鼓勁的會議，一次團結的會議。

2、鞏固基礎產品群，大力推廣新產品和特優(yōu)級產品，滿足人們的消費需求，調整產品結構，提升企業(yè)及客戶盈利水平。

3、繼續(xù)深化鄉(xiāng)鎮(zhèn)市場運作，加大硬件投放，提升銷量。

4、創(chuàng)新營銷模式，通過路演等方式快速做大新產品銷量。

每個人的能力都有一定限度，善于與人合作的人，能夠彌補自己能力的不足，達到自己原本達不到的目的。有一句名言：“幫助別人往上爬的人，會爬的更高?！焙献髂茉鰪娖髽I(yè)的生存力，跟同伴合作，增強團隊的凝聚力和團隊精神，取長補短、發(fā)揮特長，使一個企業(yè)在競爭中增強生存力，才能飛的更高、更遠，而且更快。

尊敬的各位領導、專家、評委：幾分鐘的競聘演講，并不能盡述我對做好今后工作的諸多設想，然而卻足以表達我對xx集團的熱愛。我有激情，有膽識，有思想，有韌勁，更有一顆上進心。如果競聘成功，我知道，那凝結的不僅僅是我個人的汗水，更凝結了各位領導和各位同事的無限信任和期待。我將在求真務實中認識自己，在積極進取中塑造自己，在拼搏奮斗中奉獻自己，在崗位競爭中完善自己，以xx集團的發(fā)展為自己終身的奮斗目標，自強不息，積極進??！用出色的表現(xiàn)回報大家的厚愛，盡情揮灑我的熱誠，攀登的更高峰！

我的演講完畢。謝謝大家！

內部競聘工作方案篇十五

堅持以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，全面落實科學發(fā)展觀，堅持“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”原則，進一步提高事業(yè)單位人員隊伍的整體素質，實現(xiàn)事業(yè)單位人事管理科學化、規(guī)范化、制度化，確保事業(yè)單位收入分配制度改革的順利實施。

二、競聘上崗原則

1、堅持黨管干部的原則；2、德才兼?zhèn)?、注重實績的原則；3、公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則。

三、實施競聘上崗的崗位范圍和條件

（一）范圍：

1、局屬各事業(yè)單位出缺的九級職員（科員）及其以下管理崗位；

2、局屬各事業(yè)單位聘用期已滿或出現(xiàn)空缺、新設的十級（中級）及其以上專業(yè)技術崗位；

3、局屬各事業(yè)單位中層正副職崗位（因市房改辦中層干部為科級職務，不列為此次競聘上崗范圍）。

（二）基本條件：

1、遵守國家法律、法規(guī)；

2、具有良好的職業(yè)道德；

3、具有競聘崗位要求的文化程度以及履行競聘崗位職責的專業(yè)知識及工作能力；

4、身體健康，能在所競聘崗位上堅持正常工作；

5、競聘崗位所需的其他資格條件。

（三）基本任職條件

1、九級職員（科員）及其以下管理崗位一般應具有中專以上文化程度，

2、專業(yè)技術崗位的七、十級等崗位的基本任職條件按我省現(xiàn)行的專業(yè)技術職務評聘有關規(guī)定執(zhí)行。各級專業(yè)技術崗位任職條件，按照省人事廳制定的專業(yè)技術等級崗位基本任職條件指導意見執(zhí)行。局屬各事業(yè)單位可結合本單位的具體情況，根據不同等級崗位的職責任務、專業(yè)技術水平要求等因素制定具體辦法。

3、局屬事業(yè)單位中層正副職崗位任職條件：擁護中國共產黨的路線、方針、政策、熱愛社會主義；具備大學專科及其以上文化程度。

（四）下列人員不能參加競聘上崗：

1、正在被司法機關立案偵察、紀檢監(jiān)察部門立案審查的；2、黨紀處分所規(guī)定的限制提任期未滿的；3、受政紀處分尚未解除的。

四、組織領導與監(jiān)督

市人事局是全市事業(yè)單位專業(yè)技術人員競聘上崗的綜合管理部門，負責事業(yè)單位競聘上崗工作的指導、檢查和監(jiān)督。市住房保障和房產管理局是本系統(tǒng)事業(yè)單位專業(yè)技術人員競聘上崗的責任部門，負責下屬事業(yè)單位競聘上崗方案的審核把關。局屬各事業(yè)單位單位應成立競聘上崗考評工作領導小組，人員組成及職責如下：

競聘上崗考評工作領導小組由事業(yè)單位黨政領導、紀律檢查部門和工會、職工代表組成，人數一般為5人或7人，領導小組負責集體研究提名推薦聘用人員，領導小組成員要客觀公正，實事求是。

五、程序及時間安排

事業(yè)單位競聘上崗的基本程序包括：制定《競聘上崗工作方案》，學習動員，公布崗位及競聘條件，個人申報，資格審查，考試考核，群眾測評，成績公布，組織決定，公示，簽訂聘任合同，兌現(xiàn)工資。

（一）準備階段：9月14日——9月25日

2、方案經職工大會通過，于9月18日前送局人事處審核，報市人事局批準后，再組織實施。

（二）實施階段：9月26日——10月31日

1、9月26日符合競聘上崗條件的人員申報應聘崗位；

2、9月27日競聘上崗領導小組辦公室對報名人員進行資格審查，確定競聘人選。

3、9月28日，公示資格審查結果；

4、10月9日-10月14日對資格審查合格者進行考試；

（1）方式：考試分筆試和面試?？荚噧热葜饕锹男懈偲笉徫宦氊熕貍涞幕局R和能力。其中，筆試成績占40%，面試成績占60%。面試分為a、b兩類，其中a類為專業(yè)技術職務競聘上崗面試，b類為事業(yè)單位中層干部競聘上崗面試。既要競聘十級（中級）及其以上專業(yè)技術的人員又要參加競聘單位中層正副職位的，則需參加a、b兩類面試。競聘九級職員（科員）及其以下管理崗位的，只參加筆試，筆試成績按百分制計算。

（2）考試結束后，在本單位公布考試成績。面試考官由5人或7人組成，其中主考官由單位主要領導擔任。面試考官的確定要嚴格執(zhí)行有關回避制度。

（3）面試計分方法：面試按百分制計算，面試時間為15分，每名考生的面試得分按去掉一個最高分和一個最低分，然后將分數相加后除以考官人數（保留小數點后兩位，小數點后第3位“四舍五入”）。

7、10月22日-23日領導班子集體研究決定聘用人員；

8、10月23日-29日公示競聘結果；

9、10月30日-31日簽訂崗位聘用合同，并送人事部門進行鑒證。

（三）總結階段：11月2日-11月16日

1、11月2日—4日，報送事業(yè)單位崗位設置工作總結；

2、11月5日—16日，由市人事局和局人事處，對事業(yè)單位完成崗位設置、崗位聘用、簽訂聘用合同的情況進行檢查驗收，驗收合格后兌現(xiàn)工資。

六、聘任和待遇

1、競聘上崗的崗位實行聘任制，聘任期限一般為5年。

2、競聘上崗的人員，按照新任職務享受相應的待遇。實行按崗定酬，崗變薪變。

3、單位對競聘上崗的專業(yè)技術人員的履職情況定期進行考核，考核結果及時記入考核檔案，作為專業(yè)技術人員職務升降、續(xù)聘和解聘的重要依據?？己瞬缓细竦模鶕煌闆r，予以解聘、低聘或調整工作。被低聘或調整工作的人員按照新聘任的職務享受相應的工資待遇。

4、有專業(yè)技術職務任職資格的專業(yè)技術人員參加競聘上崗落聘后，可以參加低一級專業(yè)技術職務競聘，可以以原專業(yè)技術職稱（資格）參加有關技術、學術活動。

5、對實施競聘上崗后未能繼續(xù)擔任原職務的人員，應視情況另行安排適當工作。對因競聘上崗而產生的內部待崗人員，應積極提供上崗機會，妥善安置。

七、工作要求

（一）提高認識，精心組織

局屬各事業(yè)單位領導要高度重視，充分認識事業(yè)單位崗位設置工作的重要意義，把實施競聘工作擺在重要議事日程，班子成員要認真領會精神，統(tǒng)一思想，提高認識，切實加強對本單位推行競聘上崗的領導工作。

（二）嚴格政策、嚴肅紀律

開展競聘上崗工作必須嚴格按照規(guī)定的條件標準和程序進行。事業(yè)單位干部職工要自覺遵守人事工作紀律，如有違反規(guī)定、徇私舞弊、弄虛作假者，一經發(fā)現(xiàn)，取消應聘人員的資格，并追究有關人員的責任?？脊?、命題組的人員以及其他工作人員要嚴格做好相關試題的保密工作，防止試題內容外泄，如有違反規(guī)定者，將嚴肅查處。

（三）扎實工作，切實處理好改革、發(fā)展與穩(wěn)定的關系。

實行事業(yè)單位崗位設置工作涉及單位干部職工的切身利益和單位自身的穩(wěn)定與發(fā)展，各事業(yè)單位一定要高度重視，在引導職工支持并積極參與崗位設置工作的同時，要保證單位工作正常運轉，符合報名條件的同志要積極參加競聘上崗，在搞好競聘上崗的同時認真做好各項工作，處理好改革、發(fā)展和穩(wěn)定的關系，確保各項工作目標全面完成。

內部競聘工作方案篇十六

1、開拓內部晉升渠道，能者上庸者下，促進現(xiàn)在崗人員對所在崗位職責有更清晰的認識，有進一步的規(guī)劃；對其他人員，可以通過競聘，讓有能力有意愿的人員有機會走上管理崗位，利于團隊梯隊的建設。

2、對公司整體風氣是一次大的整頓，人人有上進意識，建立學習型組織，強化企業(yè)文化。

（一）公開原則：有關競聘崗位的任職資格，崗位數量及競聘的內容、流程均向全體員工公開。

（二）競爭原則：即通過個人自薦、資格審定、競聘答辯等競爭手段確定崗位人選。

（三）擇優(yōu)原則：深入了解、全面考評、謹慎篩選、擇優(yōu)錄用。

（四）人崗匹配的原則：個人能力與競聘崗位相匹配。

1、參聘人員為在公司轉正工作滿半年的非技術崗位人員，性別不限，年齡要求為男不超過55周歲女不超過50周歲，個別人員經總經理辦公會議可破格參加。

2、熟悉競聘崗位工作職責，有勝任力和執(zhí)行力。

3、有較強的事業(yè)心、責任心、愛崗敬業(yè)；

4、連續(xù)工作期間內，無重大責任安全事故及重大違紀問題。

本次競聘涉及崗位如下：

1、競聘演講5分鐘；

2、答辯15分鐘；

1、將競聘方案5月8日早公布，競聘人員將報名表于20xx年5月8日下午下班前上報至企劃部；（報名表于處領?。?/p>

2、參與競聘人員經初審后合格后，于20xx年5月9日下午2點開始應聘（按姓氏筆劃順序）。

4、競聘結果由競聘評委小組考核，于20xx年5月10日進行公示。

5、崗位變動人員在公示后2日內上崗并交接完畢（管理部經理及主管交接由經理主持；

6、競聘上崗人員薪酬按新的工資標準執(zhí)行；

7、有關人員的責任狀重新簽訂，原責任狀按執(zhí)行時間與執(zhí)行標準酌情兌現(xiàn)；

組長：xxx

副組長：xxx

組員：xxx

內部競聘工作方案篇十七

關鍵詞：內部培訓

文章描述：內部培訓是培訓體系中最重要的組成部分，是培訓的基石和不可再生力量，在企業(yè)中起著非常重要的作用。但是企業(yè)現(xiàn)在的內部培訓往往流于形式，得不到預期的效果。那么如何組織有效的內部培訓，如何實現(xiàn)內部培訓的有效落地就成為了企業(yè)管理者關注的焦點。本文由人力資源專家——華恒智信分析員基于多年理論研究和實踐經驗總結的企業(yè)內部培訓流程思路，希望企業(yè)管理者有所借鑒。

引言：

在現(xiàn)代企業(yè)和經濟發(fā)展中，人才是一種無法估量的資本，一種能給企業(yè)帶來巨大效益的資本。人才作為資源進行開發(fā)是經濟發(fā)展的必然。企業(yè)必須創(chuàng)造一個科學有效的內部培訓機制，吸引人才，留住人才，滿足企業(yè)經濟發(fā)展和競爭對人才的需要。內部培訓是培訓體系中最重要的組成部分，是培訓的基石和不可再生力量，在企業(yè)中起著非常重要的作用。但是企業(yè)現(xiàn)在的內部培訓往往流于形式，得不到預期的效果。那么如何組織有效的內部培訓，如何實現(xiàn)內部培訓的有效落地就成為了企業(yè)管理者關注的焦點。本文由人力資源專家——華恒智信分析員基于多年理論研究和實踐經驗總結的企業(yè)內部培訓流程思路，希望企業(yè)管理者有所借鑒。

縱觀現(xiàn)代經濟的發(fā)展，也不難看出，企業(yè)之間的競爭歸根到底也是人才的競爭，從某種意義來講，也是企業(yè)培訓的競爭；未來企業(yè)，獲得優(yōu)于競爭對手的唯一途徑，就是比競爭對手學得更快。重視培訓、重視員工全面素質的提升和企業(yè)文化的認同，把企業(yè)建成學習型組織，通過提高企業(yè)核心競爭力，從而最終實現(xiàn)企業(yè)與員工“雙贏”，是企業(yè)獲得發(fā)展的最根本手段。越來越多的企業(yè)意識到培訓對企業(yè)發(fā)展的重要性，也投入了大量的時間、精力在培訓上，但是培訓效果往往不盡人意，員工認為培訓是浪費時間，部門管理者又納悶為什么培訓之后工作績效仍然上不去，高層管理者痛惜培訓資金的投入和培訓效果的不均衡。到底是哪里出了問題？華恒智信專家顧問認為，設計一套完整的、針對性培訓體系是非常必要的，且在培訓體系的實施過程中，企業(yè)也必須引起足夠的重視，否則再好的培訓體系也只能束之高閣，起不到應有的作用。

根據華恒智信多年咨詢實踐經驗和理論研究經驗總結，結合多家企業(yè)的實際管理現(xiàn)狀，我們認為，有效實施企業(yè)培訓體系，高效組織企業(yè)內部培訓，可以從以下三個方面進行思考和改進：即培訓規(guī)劃、現(xiàn)場組織以及培訓服務。三個方面的互相配合，組成了一場高校培訓的完整流程。許多培訓組織者常常忽視其中的某一環(huán)節(jié)，或是割斷了三者之間的聯(lián)系，導致培訓有效性的偏失。

一、培訓整體規(guī)劃

培訓規(guī)劃主要是確定一場培訓的總體框架安排，搭好框架后，其他工作才能在此基礎上進行。規(guī)劃的具體內容包括：培訓對象、培訓內容、培訓講師、培訓方式等諸方面。根據經驗，培訓規(guī)劃一般需要在一場培訓前2—3個月左右開始進行。

1、培訓對象方面，不同崗位、不同級別、不同階段的員工，需求的知識、技能、關注點也不盡相同。因此，企業(yè)培訓的第一步，要像細分市場一樣，細分培訓對象，把同一知識、同一水平層面的員工安排在一起培訓，這樣就可以避免學員接受課程深淺不一的情況，有利于培訓現(xiàn)場的充分交流和溝通，提高培訓的效率和滿意度。

2、培訓內容層面，需要通過調研，了解人員工作中的難點和亟需解決的問題，確定培訓重點。如營銷培訓，就包括營銷原理、推銷技巧、渠道開發(fā)、客戶維護等內容，就需要了解人員希望講解的重點是哪部分，是理論傳授還是實戰(zhàn)演練，希望掌握哪些技能等。

3、尋找培訓講師時，需要基本上遵循“優(yōu)質優(yōu)價”的市場價值規(guī)律。隨著培訓市場的發(fā)展，企業(yè)采取與知名顧問公司合作是一個緩解講師挑選問題的有效解決方法：因為顧問公司作為專職機構，它對講師的篩選和使用比較嚴格，它能根據企業(yè)實際需要選擇合適的人選。同時，顧問公司還能站在專業(yè)立場，為企業(yè)提供配套的服務。當然，對顧問公司的考察也要慎重，要根據其聲譽、受訓客戶、培訓歷史等進行綜合考察。

4、培訓方法方面要盡力避免講師一言堂的現(xiàn)象存在。結合實際工作特點，多采取調動學員參與熱情的培訓方式，如案例討論、情景模擬、角色扮演、小組活動、雙向互動等，培訓要有很強的操作性，使人員能即學即用。

二、培訓的現(xiàn)場準備

作為一個培訓組織者，要保證課程圓滿的完成，現(xiàn)場組織工作是必不可少的。這時工作不到位，也可能會使辛辛苦苦準備的培訓達不到期望效果。在現(xiàn)場組織中，需要注意的問題主要有現(xiàn)場的溝通協(xié)調與現(xiàn)場應急事件的準備工作。

在培訓過程中，組織者要及時與老師、學員溝通交流，指出講師培訓的優(yōu)缺點和學員反映情況，并與講師協(xié)調改進，這時組織者要做的工作主要有以下幾個方面。首先，加強學員興奮點。如果老師的講課很受學員歡迎，培訓組織者就要把學員興奮點及時反饋給講師，讓其重點加強。如果學員對現(xiàn)場培訓意猶未盡，這時可以適當延長培訓時間、安排課下座談研討等形式，讓培訓效果最佳。其次，把握主題方向。培訓過程中，講師講課或者學員討論，出現(xiàn)跑題甚至是企業(yè)避諱的話題；或者講師講課層次混亂、內容含混不清時。培訓組織者就要隨時提醒講師，調整講話內容或層次安排，使培訓按照事先規(guī)劃的進行。最后，協(xié)調培訓形式：培訓形式要與學員的具體情況相匹配，在培訓中如果學員對培訓形式（如游戲、討論等）不認可，表現(xiàn)出不耐煩；或者學員對培訓形式所表現(xiàn)的主題不明白，接受起來有難度，這樣就需要及時調整培訓形式。

作為培訓組織者，一定要有課講砸了的心理準備和應急措施。一旦出現(xiàn)講課效果與期望出入很大，學員反映很差時，應急補救措施就派上用場了。通常的措施主要有調換培訓形式、縮短培訓時間、切換培訓主題等（如下圖所示）。如果這些措施還不能奏效，就要果斷取消培訓，把它作為一個深刻的教訓銘記在心。其中最為重要的是后勤保障的安排。如培訓教材的復印、發(fā)放；培訓器材的調換準備；人員飲食服務；培訓紀律的強調；衛(wèi)生打掃、現(xiàn)場緊急情況處理等等，這些都需要安排具體人員來解決。

三、后期反饋與服務

做好培訓跟蹤應用，把培訓同其他制度、措施結合起來，培訓才會帶來高績效。檢查培訓效果，培訓結束后，及時檢查培訓效果，對講師的水平和培訓組織情況讓學員打分評價。同時，通過培訓現(xiàn)場測評、會后交流分享、結合工作寫培訓心得等形式，加深學員對課程內容的理解。把培訓用于實踐，把培訓內容及時用于工作中，促使人員形成良好的行為習慣。如針對時間管理/目標管理課程，就要急學先用，把學員的時間安排，目標設定和達成作為檢查學員日常工作的工具。針對銷售技巧培訓，也要通過定期的人員模擬實戰(zhàn)演練趁熱打鐵，強化培訓效果。

對培訓組織者來說，把培訓規(guī)劃、現(xiàn)場組織和培訓服務這三大要素做好，培訓成功的概率將明顯增大，學員的滿意度也會直線上升。除此外，領導的支持、學習型的企業(yè)文化也是一場成功內部培訓必不可少的因素。對一個企業(yè)來說，要確保內部培訓效果長期有效，就需要建立系統(tǒng)的內部培訓體系，使內部培訓與績效薪酬、職業(yè)生涯規(guī)劃等制度密切掛鉤，提高學員學習的自主性，由“要我學”變“我要學”，這樣內部培訓的效力才能有效發(fā)揮，企業(yè)才有持久的競爭力。

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