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公司注冊
一、薪酬調(diào)整的策略基礎(chǔ)
在進行薪酬體系調(diào)整時，我們除了要考核薪酬設(shè)計的三公(內(nèi)部公平性、外部公平性、人員與崗位公平性)外，還必須考慮以下因素來綜合思考薪酬的調(diào)整策略。
1、人才市場的定位
公司對核心人才的需求層次。充分考慮企業(yè)的產(chǎn)業(yè)特點、技術(shù)研究、經(jīng)營方式以及參與市場人才競爭等因素，明確企業(yè)在國內(nèi)同類行業(yè)中人才市場定位，以建立薪酬外部競爭力。
2、吸引人才、激發(fā)潛能的薪酬水平
依據(jù)人才的市場定位，企業(yè)為了留住、吸引及激發(fā)人才，企業(yè)須針對同類行業(yè)的市場薪酬數(shù)據(jù)確定市場薪酬曲線的分位線。
3、經(jīng)濟承受能力
企業(yè)有競爭力的薪酬調(diào)整策略必須以企業(yè)的經(jīng)濟承受力為基礎(chǔ);否則，將失去整個薪酬調(diào)整的堅實基礎(chǔ)。因此，企業(yè)在對每個崗位薪酬級別與福利等確定以后，對薪酬總量進行測算，以滿足在提供有競爭力薪酬的同時，能有充足的資金支撐公司的經(jīng)營發(fā)展。
二、薪酬體系調(diào)整
1、薪酬水平的調(diào)整
薪酬水平的調(diào)整，是指薪酬結(jié)構(gòu)、等級要素、構(gòu)成要素等不變，調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)上每一等級或每一要素的數(shù)額。
在薪酬水平的調(diào)整中，除了貫徹薪酬調(diào)整指導(dǎo)思想之外，還要處理好以下關(guān)系：
μ 選擇調(diào)整戰(zhàn)略和新的政策。企業(yè)總體薪酬水平的主要作用是處理與外部市場的關(guān)系，實現(xiàn)一種能夠保持外部競爭力的薪酬水平。為了貫徹新的薪酬政策而進行的薪酬調(diào)整，反映了企業(yè)決策層是否將薪酬作為與外部競爭和內(nèi)部激勵的一個有效手段。
公司也可實行領(lǐng)先薪酬水平對策，將薪酬水平提高到同行業(yè)或同地區(qū)市場上整個薪酬調(diào)整期內(nèi)都可以維持的優(yōu)勢水平。在制定領(lǐng)先的薪酬水平政策時，可以暫時不考慮企業(yè)當(dāng)前的財務(wù)狀況，不要單純把薪酬作為一種人工成本投入，而要作為一種戰(zhàn)略投資或者說風(fēng)險投資進行設(shè)計。具體為，如果企業(yè)調(diào)薪的期限是每隔一年;預(yù)計當(dāng)前市場薪酬年增長率為10%;那么企業(yè)薪酬增長率就必須高于10%，在下一個調(diào)整期到來之前，薪酬水平仍然不落后于市場水平。
μ 重視經(jīng)驗曲線規(guī)律。對不同崗位和員工進行有區(qū)別的調(diào)整政策。經(jīng)驗曲線是指隨著時間的增加，某個人對某個崗位、某項工作的熟悉程度、經(jīng)驗積累乃至感情會越來越深，從而有利于員工改進工作方法，提高工作效率，更好、更合理地完成本職工作。但是這種經(jīng)驗不是永遠增加的，隨著時間推移，經(jīng)驗的積累也將越來越慢，直至停止。經(jīng)驗曲線在不同性質(zhì)的工作之間的作用程度和積累效應(yīng)是不同的，一般而言，技術(shù)含量高的工作經(jīng)驗曲線的積累效應(yīng)大，反之則小。例如，從事技術(shù)工作的員工，隨著年限的延長和經(jīng)驗的積累，其研究和開發(fā)能力會逐步提高。因此，越是簡單、易做的工作，其經(jīng)驗積累得越快，并且這種經(jīng)驗也將很快達到頂峰，不再繼續(xù)增加。但如果工作本身難度很高，需要較強的創(chuàng)新精神，那么這種經(jīng)驗的積累速度將是十分緩慢并且是長期的，這種經(jīng)驗只要稍微增加就可以促進員工能力和工作效率的大幅度提高。
因此，薪酬增加應(yīng)該尊重經(jīng)驗曲線規(guī)律的作用，主要體現(xiàn)在經(jīng)驗曲線效應(yīng)較強的工作，隨時間的推移，從事這些工作的人員的薪酬需要上漲，而且在曲線上升期間，薪酬不僅應(yīng)該增加，而且應(yīng)該按照遞增的比例增加;到經(jīng)驗曲線下降或者不起作用之時，可以適當(dāng)?shù)亟档托匠暝鲩L幅度或者采取其它激勵方式。對于經(jīng)驗曲線效應(yīng)不強的簡單工作，例如，熟練工和后勤人員等，其技能與工作經(jīng)驗之間的相關(guān)性不強，薪酬調(diào)整可以不過多考慮經(jīng)驗與增資之間的關(guān)系。
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