報(bào)告是溝通和交流的重要工具，通過(guò)報(bào)告可以向上級(jí)、同事或團(tuán)隊(duì)成員傳達(dá)重要信息。報(bào)告的撰寫(xiě)需要注重團(tuán)隊(duì)合作和溝通，充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)成員的優(yōu)勢(shì)，共同完成報(bào)告的寫(xiě)作。接下來(lái)是幾個(gè)有關(guān)報(bào)告寫(xiě)作的案例，希望能夠給您提供一些寫(xiě)作思路。
薪酬待遇的報(bào)告篇一
通過(guò)參考薪酬調(diào)查報(bào)告中的行業(yè)市場(chǎng)薪酬整體定位、職能序列市場(chǎng)薪酬比較、市場(chǎng)薪酬構(gòu)成這三部分信息，您可以根據(jù)客戶企業(yè)薪酬定位理念，確定客戶企業(yè)相應(yīng)職位等級(jí)的薪酬水平；其中，如果您需要對(duì)某些特定部門(mén)和崗位制定單獨(dú)的薪酬政策的話，您也可以從報(bào)告中找到相應(yīng)的參考信息。
在您確定部門(mén)整體薪酬組合時(shí)，您可以參考“市場(chǎng)薪酬構(gòu)成”部分。另外，如果您需要確定特定崗位的薪酬組合，報(bào)告的“崗位薪酬結(jié)構(gòu)及分布狀況”部分中將為您提供更為詳盡的分析信息。
在參考市場(chǎng)信息的時(shí)候，您需要確定基準(zhǔn)崗位與企業(yè)內(nèi)部崗位的對(duì)應(yīng)關(guān)系。這時(shí)，您需要進(jìn)行職位匹配的工作。在報(bào)告里，我們?cè)谔峁┬匠晷畔⒌耐瑫r(shí)還提供了職位性質(zhì)信息。在進(jìn)行職位匹配時(shí)，請(qǐng)先詳細(xì)閱讀有關(guān)的職位描述，該信息提供了本職位通常的工作內(nèi)容和職責(zé)；然后詳細(xì)審核自己公司的職位內(nèi)容，最終確定是否與市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)職位相匹配。一般而言，如果客戶企業(yè)內(nèi)部職位與基準(zhǔn)崗位有約70%的內(nèi)容是相似的，既可以認(rèn)為達(dá)成了較好的匹配。
10%分位至90%分位分別代表了市場(chǎng)薪酬水平由低到高的排列情況，也代表了客戶企業(yè)在選定這些分位點(diǎn)時(shí)使自身的薪酬水平在市場(chǎng)上所具有的競(jìng)爭(zhēng)力由低到高的排列情況。在用本報(bào)告的信息來(lái)調(diào)整公司內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，客戶企業(yè)需要根據(jù)公司人力資源戰(zhàn)略確定公司希望加以比對(duì)的市場(chǎng)薪酬水平。
如果客戶企業(yè)購(gòu)買(mǎi)了本網(wǎng)站的《企業(yè)專業(yè)版》和《企業(yè)個(gè)性版》，前者包含對(duì)應(yīng)的分析條目的專家點(diǎn)評(píng)分析部分，而后者除了全部包含前者的內(nèi)容外，我們的專家和顧問(wèn)還將為客戶企業(yè)專門(mén)制作公司薪酬對(duì)比分析報(bào)告部分。當(dāng)您拿到報(bào)告時(shí)，您可以立即了解到客戶企業(yè)薪酬水平與市場(chǎng)薪酬水平的對(duì)比分析結(jié)果，并會(huì)得到最有價(jià)值的針對(duì)性的分析點(diǎn)評(píng)信息。
我們建議客戶企業(yè)將每個(gè)職位等級(jí)的薪酬水平設(shè)計(jì)為一段區(qū)間。這種設(shè)計(jì)方式的優(yōu)點(diǎn)是可以為客戶企業(yè)利用薪酬工具進(jìn)行人才的吸引、保留和激勵(lì)，以及控制薪酬成本提供更大的靈活度。對(duì)于薪酬水平落在此區(qū)間之外的崗位，我們建議可以采用以下方法來(lái)對(duì)其薪酬水平進(jìn)行調(diào)整。對(duì)于薪酬水平小于此區(qū)間最小值的崗位，為保持客戶企業(yè)在該崗位的薪酬水平上的競(jìng)爭(zhēng)力，一般應(yīng)將該崗位的在崗人員的薪酬水平提升到區(qū)間最小值或以上。
若考慮提升薪酬所產(chǎn)生的成本問(wèn)題，可以考慮使用分階段提高薪酬水平的方法。對(duì)于客戶企業(yè)希望重點(diǎn)加以保留的優(yōu)秀員工，應(yīng)當(dāng)盡快提升其薪酬水平，否則將可能產(chǎn)生人才的流失。對(duì)于薪酬水平大于此區(qū)間最大值的崗位，可以考慮以較小的幅度提升在崗者的薪酬水平。對(duì)于那些薪酬處于較高水平而又具有很好工作表現(xiàn)的員工，可以考慮將其晉升到較高的職位上去。
薪酬調(diào)研報(bào)告
薪酬待遇的報(bào)告篇二
薪資漲了，低能、低效的現(xiàn)象依然持續(xù)？大把銀子打水漂，成本居高不下？設(shè)置績(jī)效工資，員工變得很功利，與績(jī)效無(wú)關(guān)之事——事不關(guān)己高高掛起？五險(xiǎn)一金樣樣俱全，員工仍然不興奮——請(qǐng)假頻繁，老板成了唯一優(yōu)秀員工？作為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理者，應(yīng)以戰(zhàn)略高度構(gòu)建高效實(shí)用的人力資源管理系統(tǒng)，建立科學(xué)考核激勵(lì)制度和先進(jìn)的企業(yè)薪酬體系，以最大限度地激發(fā)人才潛能，來(lái)創(chuàng)建優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，并推動(dòng)組織變革與創(chuàng)新，最終實(shí)現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展。
在困擾企業(yè)的諸多人力資源問(wèn)題中，績(jī)效與薪酬往往是舉足輕重的。雖然隨著管理理念的普及，大多數(shù)企業(yè)和hr工作者對(duì)于績(jī)效和薪酬有了基本的認(rèn)識(shí)。但由于我們hr工作者這方面專業(yè)知識(shí)和實(shí)操能力的缺乏，很多工作沒(méi)有落到實(shí)處，更無(wú)法結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況來(lái)制定有效的方法和制度，導(dǎo)致績(jī)效目標(biāo)缺乏合理性，薪酬體系缺乏完整性。隨著企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和管理水平的不斷提升，對(duì)人力資源從業(yè)者的素質(zhì)要求也越來(lái)越高，如何識(shí)別企業(yè)最有價(jià)值的人、績(jī)效如何與戰(zhàn)略匹配，如何做得更加出彩、如何在績(jī)效薪酬之間尋找平衡點(diǎn)。諸如此類的問(wèn)題，都是每個(gè)人力資源從業(yè)者面對(duì)，把握正確思路和方向，找到最適當(dāng)方法，迅速提升自身職業(yè)素養(yǎng)，更好的達(dá)成企業(yè)管理的目的。
組織績(jī)效的正道—交出漂亮的“成績(jī)單”?？?jī)效管理的目的、定義、使命――績(jī)效管理如何出彩，績(jī)效管理如何出彩為企業(yè)帶來(lái)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)，績(jī)效管理的價(jià)值要得以體現(xiàn)，了解影響個(gè)人績(jī)效的四大因素，分析不良績(jī)效管理可能給帶來(lái)的損害，認(rèn)真做好績(jī)效考核三大支柱（決定企業(yè)命運(yùn)的三張表）：編寫(xiě)《崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)、《員工三大晉升通道》和《如何晉升考核標(biāo)準(zhǔn)》。
績(jī)效文化的構(gòu)建。分析經(jīng)理人與員工的認(rèn)識(shí)對(duì)推行績(jī)效管理的影響；分析傳統(tǒng)文化對(duì)績(jī)效管理的影響；分析為什么推行績(jī)效管理這么困難，分析建立科學(xué)的績(jī)效管理文化思想觀，建立科學(xué)的人力資源流動(dòng)通路和選拔標(biāo)準(zhǔn)；消除考評(píng)中的“黑箱文化”；了解老板的格局與胸懷。績(jī)效考核制度要讓有為者有位，解決物質(zhì)、精神、保障三方面問(wèn)題，留人留心。好的制度能讓壞人變好，壞的制度能讓好人變壞。
解決好薪酬設(shè)計(jì)與企業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系。分析企業(yè)不同的發(fā)展階段薪酬管理的特點(diǎn)，以薪酬戰(zhàn)略有效的激勵(lì)員工，獲得發(fā)展，薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展階段戰(zhàn)略相匹配，建立基于戰(zhàn)略的薪酬體系。薪酬調(diào)查來(lái)分析發(fā)多少，通過(guò)崗位評(píng)估體現(xiàn)內(nèi)部公平。調(diào)查薪酬管理中存在的問(wèn)題，確定企業(yè)薪酬總額，設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金模式、津貼模式和長(zhǎng)期激勵(lì)模式，形成薪酬制度、獎(jiǎng)金制度、福利制度和長(zhǎng)期激勵(lì)政策文件運(yùn)用薪酬激勵(lì)的技巧。短期激勵(lì)即時(shí)發(fā)獎(jiǎng)金，中期激勵(lì)——年薪制，長(zhǎng)期激勵(lì)設(shè)計(jì)，如員工持股計(jì)劃、繼續(xù)教育計(jì)劃、購(gòu)房購(gòu)車貸款（贈(zèng)款）計(jì)劃、留住關(guān)鍵人才。
薪酬待遇的報(bào)告篇三
根據(jù)市總的有關(guān)要求，區(qū)總工會(huì)于近期通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查、隨機(jī)訪談等形式對(duì)全區(qū)職工工資收入情況進(jìn)行了調(diào)查。此次調(diào)查根據(jù)抽樣的方式，共發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷600份，收回有效問(wèn)卷270份，涉及餐飲、紡織、電子通訊等8個(gè)行業(yè)，其中餐飲業(yè)60人，占調(diào)查人數(shù)的22.2%;紡織業(yè)10人，占調(diào)查人數(shù)的3.7%;服務(wù)業(yè)52人，占調(diào)查人數(shù)的19.3%;建材行業(yè)20人，占調(diào)查人數(shù)的7.4%;批發(fā)零售業(yè)46人，占調(diào)查人數(shù)的17.0%;鐵路電氣化40人，占調(diào)查人數(shù)的14.8%;電子通訊業(yè)8人，占調(diào)查人數(shù)的6.7%;其他行業(yè)24人，占調(diào)查人數(shù)的8.9%。
一、基本情況
1、與用人單位簽訂勞動(dòng)合同情況。其中，簽訂的92人，占調(diào)查人數(shù)的68.1%;未簽訂的43，占調(diào)查人數(shù)的31.9%。
2、工作崗位情況。其中，一線工人88人，占調(diào)查人數(shù)的65.2%;輔助生產(chǎn)工人8人，占調(diào)查人數(shù)的5.9%;技術(shù)工人16人，占調(diào)查人數(shù)的11.9%;一般管理干部7人，占調(diào)查人數(shù)的5.2%;其他崗位16人，占調(diào)查人數(shù)的11.9%。
3、月工資收入1500元以下的35人，占調(diào)查人數(shù)的25.9%;1500～2300元的81人，占調(diào)查人數(shù)的60.0%;2300～3200元的19人，占調(diào)查人數(shù)的14.1%。
4、在調(diào)查中，132人的月工資發(fā)放沒(méi)有低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的情況，占調(diào)查人數(shù)的97.8%。
5、在所調(diào)查的人中有131人了解自己的月工資額度，占調(diào)查人數(shù)的97.0%;不了解的4人，占調(diào)查人數(shù)的3.0%。
6、在調(diào)查中有123人對(duì)自己目前的工資收入水平表示滿意和基本滿意，占調(diào)查人數(shù)的91.1%。不滿意的12人，占調(diào)查人數(shù)的8.9%。
7、單位為職工繳納養(yǎng)老、失業(yè)、工傷、醫(yī)療、生育保險(xiǎn)的有38人，占調(diào)查人數(shù)的28.1%;部分繳納的54人，占調(diào)查人數(shù)的40.0%;沒(méi)有繳納的43人占調(diào)查人數(shù)的31.9%。
8、關(guān)于《工會(huì)法》《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》等涉及到勞動(dòng)者切身利益的法律法規(guī)的了解度調(diào)查種，非常了解的4人，占調(diào)查人數(shù)的3.0%;知道與知道一點(diǎn)的為44人和79人，分別占調(diào)查人數(shù)的32.6%和58.5%。
9、認(rèn)為推行企業(yè)工資集體協(xié)商制度對(duì)于維護(hù)企業(yè)職工的合法勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)益，提高企業(yè)職工的工資收入水平有很大作用與有一些作用的分別為47人、46人，分別占調(diào)查人數(shù)的34.8%、34.1%。
二、調(diào)查結(jié)果分析
從調(diào)查結(jié)果來(lái)看。
1、在調(diào)查者中，簽訂勞動(dòng)合同的占68.1%，說(shuō)明企業(yè)工資集體協(xié)商工作是有一定成效的。但從比例可以看出，勞動(dòng)合同簽訂率不是很高，還需我們加大開(kāi)展工資集體協(xié)商工作的力度。
2、調(diào)查中，月工資發(fā)放有97.8%達(dá)到了最低工資標(biāo)準(zhǔn)以上，說(shuō)明我們的監(jiān)管力度不夠。在以后的工作中，我們要杜絕此類情況的發(fā)生。
3、繳納養(yǎng)老、失業(yè)、工傷、醫(yī)療、生育保險(xiǎn)情況，全部繳納的占28.1%，說(shuō)明社會(huì)統(tǒng)籌有關(guān)要求還沒(méi)有達(dá)到全覆蓋，這方面我們還需進(jìn)一步加強(qiáng)。
4、對(duì)《工會(huì)法》《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》等涉及到勞動(dòng)者切身利益的法律法規(guī)的了解度的調(diào)查中，非常了解的占3.0%、知道的占32.6%、知道一點(diǎn)的占58.5%。說(shuō)明我們的宣傳還不到位，法律法規(guī)還需要繼續(xù)普及。
以上是我區(qū)對(duì)職工工資狀況調(diào)查的情況，在接下來(lái)的工作中，我們將繼續(xù)開(kāi)展工資集體協(xié)商工作，加強(qiáng)對(duì)工資集體協(xié)商，法律法規(guī)、有關(guān)政策宣傳的力度。為全市推進(jìn)工資集體協(xié)商工作，完善職工收入分配制度，維護(hù)職工合法權(quán)益作出不懈的努力。
薪酬待遇的報(bào)告篇四
為了適應(yīng)日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，調(diào)整符合現(xiàn)代企業(yè)管理制度要求的薪酬體系，吸引更多優(yōu)秀人家加盟，人力資源部自年月日著手展開(kāi)薪酬調(diào)研工作，并于年月日全面完成薪酬調(diào)研任務(wù)。
二、調(diào)研對(duì)象
1、公司內(nèi)部員工
2、同行業(yè)500強(qiáng)列表中前100家企業(yè)
3、同行業(yè)與本企業(yè)有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的10 家企業(yè)
三、調(diào)研方式、渠道
1、收集、查看政府部門(mén)發(fā)布的薪酬調(diào)查資料。
2、委托咨詢公司調(diào)查。
3、對(duì)本公司流動(dòng)人員進(jìn)行調(diào)查了解
4、開(kāi)展問(wèn)卷調(diào)查
四、調(diào)研結(jié)果分析
1、整體情況分析
（1） 本企業(yè)所屬的行業(yè)總體薪酬水平較上一年度增長(zhǎng)%，縱觀最近幾年的薪酬
調(diào)查結(jié)果，整體薪酬水平呈穩(wěn)步增長(zhǎng)趨勢(shì)。
（2） 本企業(yè)所屬行業(yè)上一年度平均薪酬水平為元，本企業(yè)平均薪酬水平為元，
高出市場(chǎng)的平均薪酬水平。
（3） 本企業(yè)關(guān)鍵崗位或核心人才的薪酬管理上還存在不足之處，主要表現(xiàn)在薪酬結(jié)
構(gòu)設(shè)計(jì)不太合理。
2、重點(diǎn)調(diào)查對(duì)象薪酬?duì)顩r分析
根據(jù)薪酬調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果，將調(diào)查的同一類薪酬數(shù)據(jù)由高至低排列，再計(jì)算出數(shù)據(jù)排列中中間位置的數(shù)據(jù)，即25%點(diǎn)處（一家）、50%點(diǎn)處（六家）、90%（三家）點(diǎn)處。
五、下一階段工作任務(wù)
通過(guò)以上薪酬調(diào)研與公司目前薪酬?duì)顩r比較，本公司應(yīng)從如下兩方面進(jìn)行薪酬薪酬管理工作的改進(jìn)。
1、根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益適時(shí)地調(diào)整本企業(yè)的整體薪酬水平。
2、結(jié)合外部薪酬水平狀況及本企業(yè)實(shí)際情況，對(duì)關(guān)鍵或重要的崗位部門(mén)的薪酬水平與
結(jié)構(gòu)進(jìn)行重新設(shè)計(jì)。
薪酬待遇的報(bào)告篇五
根據(jù)市人力資源和社會(huì)保障局下發(fā)的《市開(kāi)展20xx企業(yè)薪酬調(diào)研的工作方案》要求，我區(qū)人社局領(lǐng)導(dǎo)高度重視，特聘用、抽調(diào)專門(mén)人員負(fù)責(zé)此次企業(yè)薪酬調(diào)研工作。從5月15日開(kāi)始前期準(zhǔn)備，一直到6月5日和6月8日對(duì)我區(qū)內(nèi)企業(yè)的兩次培訓(xùn)結(jié)束，在工作人員精心準(zhǔn)備之下，調(diào)研工作得以有序展開(kāi)，圓滿完成。
一、基本調(diào)研情況
這次薪酬調(diào)研工作市里提供了251家企業(yè)的樣本初始名單。其中，經(jīng)過(guò)工作人員的電話聯(lián)系，對(duì)于已注銷、無(wú)法取得聯(lián)系、拒不配合及不屬于我轄區(qū)的企業(yè)，及時(shí)上報(bào)給市里并進(jìn)行替換，我區(qū)共替換了131家企業(yè)。
在確定了樣本企業(yè)后，我隊(duì)立即著手把樣本名單分工到個(gè)人，并逐一將培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)電話通知到各企業(yè)聯(lián)系人。并充分貫徹落實(shí)五加二、白加黑的工作精神，利用最短的時(shí)間把培訓(xùn)事宜通知到位，同時(shí)把各企業(yè)參加培訓(xùn)的人員名單逐一確認(rèn)以保證最終企業(yè)人員的到場(chǎng)培訓(xùn)。最終在我隊(duì)工作人員的共同努力下，于6月5日和8日順利組織完成了樣本企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)研軟件的使用培訓(xùn)工作。
培訓(xùn)結(jié)束后，各工作人員分工明確，每人負(fù)責(zé)50家企業(yè)，專門(mén)跟蹤聯(lián)系各企業(yè)的薪酬調(diào)研人員，認(rèn)真指導(dǎo)企業(yè)進(jìn)行數(shù)據(jù)填報(bào)，同時(shí)督促企業(yè)按時(shí)報(bào)送調(diào)研數(shù)據(jù)。最后，我隊(duì)對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總、審核后，于6月11日將全部數(shù)據(jù)上報(bào)給市里。
二、調(diào)研工作存在的難點(diǎn)和問(wèn)題
(一)初始樣本企業(yè)的確定不夠合理。我隊(duì)在確定樣本企業(yè)的過(guò)程中發(fā)現(xiàn)，部分企業(yè)或是不屬于區(qū)轄區(qū)內(nèi)，或是已經(jīng)注銷的;還有的企業(yè)有多家分店，但總店不在區(qū)內(nèi)，而該企業(yè)的名稱同時(shí)出現(xiàn)在我區(qū)和別區(qū)的名單上;同時(shí)，還有部分企業(yè)是多年沒(méi)有業(yè)務(wù)的近似于空殼的企業(yè)。
(二)部分企業(yè)態(tài)度惡劣、拒不配合。在聯(lián)系企業(yè)參訓(xùn)的過(guò)程中，大部分企業(yè)都比較配合。但還是有部分企業(yè)聯(lián)系人態(tài)度惡劣，有的直接表示不會(huì)配合調(diào)研工作，有的則表示每年都抽取他們參加薪酬調(diào)研，占用了他們的人力物力。
三、對(duì)今后調(diào)研工作的意見(jiàn)和建議
(一)及時(shí)更新企業(yè)信息，科學(xué)確定樣本企業(yè)。在薪酬調(diào)研工作開(kāi)展前，有關(guān)部門(mén)應(yīng)當(dāng)及時(shí)更新各區(qū)的企業(yè)信息，對(duì)于變更住址、已經(jīng)注銷的企業(yè)及時(shí)進(jìn)行調(diào)整和替換，對(duì)于有多家分店的企業(yè)，應(yīng)當(dāng)避免該企業(yè)同時(shí)出現(xiàn)在幾個(gè)區(qū)的名單上。
(二)對(duì)拒不配合調(diào)研工作的企業(yè)加強(qiáng)走訪。對(duì)于此次調(diào)研中態(tài)度惡劣、拒不配合的企業(yè)，我隊(duì)?wèi)?yīng)在日常巡查中，加強(qiáng)對(duì)這些企業(yè)的巡查、走訪。對(duì)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的企業(yè)進(jìn)行整改，不及時(shí)整改的進(jìn)行處罰。對(duì)沒(méi)有發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的企業(yè)對(duì)其進(jìn)行企業(yè)薪酬調(diào)研的宣傳，以便今后薪酬調(diào)研工作的順利展開(kāi)。
薪酬待遇的報(bào)告篇六
近幾年來(lái)，隨著我省經(jīng)濟(jì)的跨越式發(fā)展和改革的日益深化，城鎮(zhèn)企業(yè)職工工資收入總體上有了較大幅度的增長(zhǎng)，職工生活水平也有了顯著提高。但由于體制、機(jī)制、法制和配套制度的不完善，以工資收入分配為核心的一些深層次矛盾和問(wèn)題也日見(jiàn)突出。
省總工會(huì)于20xx年7-9月份，對(duì)近三年多來(lái)我省城市企業(yè)職工工資收入分配情況進(jìn)行了調(diào)查。調(diào)查選取沈陽(yáng)等xxxx市的xxxx行業(yè)及沈陽(yáng)鐵路局、遼河油田等xxxx產(chǎn)業(yè)，共14xxxx企業(yè)、140xxxx職工為樣本，以抽樣問(wèn)卷和填寫(xiě)調(diào)查表為主，同時(shí)聽(tīng)取勞動(dòng)部門(mén)、國(guó)有資產(chǎn)管理部門(mén)的全面介紹和各市各產(chǎn)業(yè)工會(huì)的匯報(bào)，分別召開(kāi)部分企業(yè)經(jīng)營(yíng)者、勞動(dòng)工資負(fù)責(zé)人座談會(huì)、企業(yè)工會(huì)主席座談會(huì)、企業(yè)一線職工座談會(huì)，以及對(duì)部分一線職工進(jìn)行個(gè)案訪談和對(duì)部分企業(yè)進(jìn)行實(shí)地考察等，在全面了解情況的基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)職工工資收入分配問(wèn)題進(jìn)行了綜合分析?，F(xiàn)將調(diào)查研究情況報(bào)告如下：
，經(jīng)過(guò)多年努力，以“市場(chǎng)機(jī)制調(diào)節(jié)，企業(yè)自主分配，職工民主參與，政府監(jiān)控指導(dǎo)”為主要內(nèi)容的新型企業(yè)工資分配和調(diào)控體系已經(jīng)初步形成。雖然這種新機(jī)制還相當(dāng)不完善，但從企業(yè)職工工資收入分配決定機(jī)制狀況、企業(yè)現(xiàn)行分配模式及特點(diǎn)、政府對(duì)企業(yè)收入分配宏觀調(diào)控情況來(lái)看，企業(yè)職工工資收入分配機(jī)制建設(shè)，正朝著適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的積極的方面邁進(jìn)，主流是好的。
1、企業(yè)職工工資收入分配決定機(jī)制狀況。調(diào)查表明，隨著改革改制的推進(jìn)，我省企業(yè)自主決定工資分配的權(quán)力逐步落實(shí)，過(guò)去那種大鍋飯平均主義的分配制度和思維觀念正在逐步退出，企業(yè)根據(jù)社會(huì)平均工資和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益自主決定工資水平的機(jī)制正在逐步形成。企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng)，勞動(dòng)力市場(chǎng)指導(dǎo)價(jià)位，對(duì)企業(yè)調(diào)整工資水平發(fā)揮了主導(dǎo)作用。職工民主參與工資分配，在企業(yè)決定工資分配中，也有了較多的思想基礎(chǔ)。調(diào)查顯示，因企業(yè)效益增長(zhǎng)而提高工資的占54.8，有61.7的企業(yè)在招聘職工確定工資或調(diào)整職工工資時(shí)參照勞動(dòng)力市場(chǎng)指導(dǎo)價(jià)位。企業(yè)決定工資分配時(shí)，31.1的企業(yè)認(rèn)為“經(jīng)營(yíng)方應(yīng)當(dāng)聽(tīng)取了工會(huì)或職工代表意見(jiàn)后決定”，59.7的企業(yè)表示“應(yīng)當(dāng)由企業(yè)經(jīng)營(yíng)方與工會(huì)或職工代表協(xié)商決定”，兩項(xiàng)之和是90.8。有54.8的企業(yè)認(rèn)為職工參與企業(yè)分配最有效的方式是“職工代表大會(huì)”，23.8的企業(yè)認(rèn)為是“集體協(xié)商”，兩項(xiàng)之和是78.6。
另外問(wèn)卷還顯示，75的企業(yè)在因各種原因需要降低職工工資時(shí)，遵循了“經(jīng)營(yíng)方與工會(huì)或職工代表協(xié)商決定”的程序。從不同所有制企業(yè)看，職工民主參與工資分配的方式不同。國(guó)有、集體企業(yè)工資調(diào)整方案一般都由職代會(huì)討論通過(guò)后施行;部分私營(yíng)企業(yè)和其他類型的企業(yè)通過(guò)建立職代會(huì)制度和平等協(xié)商集體合同制度，在工資分配上發(fā)揮了一定作用。統(tǒng)計(jì)表明，83.3的職工認(rèn)為，工資集體協(xié)商在企業(yè)工資分配中“作用很大”或“有一定作用”。
2、企業(yè)現(xiàn)行分配模式及特點(diǎn)。絕大多數(shù)企業(yè)改革工資分配制度，實(shí)行了按勞分配和按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的分配模式和以崗位工資為主、一崗一薪、崗變薪變的工資分配制度，少數(shù)具備條件的國(guó)有企業(yè)，實(shí)行了工效掛鉤、依據(jù)“兩低于”原則自主決定工資總額的辦法，約占總數(shù)三分之一的企業(yè)實(shí)行了經(jīng)營(yíng)者年薪制。在各類企業(yè)中，最基本的工資支付形式是計(jì)時(shí)工資，以計(jì)時(shí)形式領(lǐng)取工資的職工占90.9，以計(jì)件形式領(lǐng)取工資的占9.1。
問(wèn)卷統(tǒng)計(jì)，在8小時(shí)之內(nèi)能夠完成規(guī)定勞動(dòng)定額的職工占88.8。企業(yè)現(xiàn)行工資分配制度突出了技能、管理等生產(chǎn)要素的工資薪酬占有份額，收入分配明顯向技術(shù)崗位、管理崗位傾斜，職工各個(gè)不同群體收入分配全面拉開(kāi)了差距和檔次。調(diào)查顯示，企業(yè)漲工資優(yōu)先考慮技術(shù)工人和技術(shù)干部的，占調(diào)查企業(yè)的57.2。這種以技術(shù)和管理為主要考核指標(biāo)的崗位工資分配制度，對(duì)促進(jìn)職工學(xué)技術(shù)學(xué)管理，調(diào)動(dòng)職工的積極性和創(chuàng)造性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益，起到了明顯的激勵(lì)作用。
3、政府對(duì)企業(yè)收入分配宏觀調(diào)控情況。各級(jí)政府探索市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下宏觀管理企業(yè)工資分配的辦法和措施，初步形成了一套符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制目標(biāo)要求，有利于在工資分配中發(fā)揮市場(chǎng)機(jī)制和政府引導(dǎo)作用的工作體系，建立了以工資指導(dǎo)線、勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位、工資手冊(cè)和最低工資標(biāo)準(zhǔn)為主要內(nèi)容的工資指導(dǎo)和調(diào)控制度。大連、丹東兩市還開(kāi)展了企業(yè)人工成本信息試點(diǎn)。這些制度在指導(dǎo)企業(yè)進(jìn)行工資分配中程度不同地發(fā)揮了一定作用。
其中最低工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)控作用比較明顯。職工問(wèn)卷顯示，93.3的職工，其工資高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，79.2的職工工資沒(méi)有過(guò)“低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)”的情況。企業(yè)問(wèn)卷顯示，在企業(yè)因經(jīng)濟(jì)效益下降或資金困難不能按時(shí)足額支付職工工資時(shí)，有88.5的企業(yè)回答能保證職工月收入不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY水平。
薪酬待遇的報(bào)告篇七
為了解同行業(yè)企業(yè)的工資水平及薪酬現(xiàn)狀，根據(jù)總部相關(guān)要求，對(duì)保定市秀蘭物業(yè)、新一代物業(yè)、卓正物業(yè)、華中物業(yè)及宜家物業(yè)共五家同行業(yè)公司進(jìn)行了薪酬調(diào)研工作，現(xiàn)對(duì)調(diào)研結(jié)果做出如下報(bào)告：
二、薪資架構(gòu)構(gòu)成：基本工資+工齡工資+獎(jiǎng)金+補(bǔ)助；
三、根據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，保定物業(yè)公司組織結(jié)構(gòu)、人員配置較簡(jiǎn)單，大多都無(wú)主管和經(jīng)理級(jí)別，即助理直屬項(xiàng)目經(jīng)理管理，只是個(gè)別公司設(shè)立工程主管/經(jīng)理、安保主管/經(jīng)理，其他部門(mén)均直屬項(xiàng)目經(jīng)理管理，另外，大部分物業(yè)公司客服助理除負(fù)責(zé)來(lái)客接待、投訴、回訪、報(bào)修等工作外，還擔(dān)任收費(fèi)員一職；或者出納兼行政工作等情況。
四、經(jīng)過(guò)調(diào)查，部門(mén)企業(yè)員工薪酬以每年每人200元的幅度增長(zhǎng)，還有部分企業(yè)持零增長(zhǎng)狀態(tài)，只是最低工資低于保定市最低工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)方才增長(zhǎng)。
五、經(jīng)過(guò)調(diào)查，以上幾家同行業(yè)物業(yè)公司目前并未實(shí)行績(jī)效考核，人力資源管理模塊尚未健全。
薪酬待遇的報(bào)告篇八
第一條為加強(qiáng)保險(xiǎn)公司治理監(jiān)管，健全激勵(lì)約束機(jī)制，規(guī)范保險(xiǎn)公司薪酬管理行為，發(fā)揮薪酬在風(fēng)險(xiǎn)管理中的作用，促進(jìn)保險(xiǎn)公司穩(wěn)健經(jīng)營(yíng)和可持續(xù)發(fā)展，根據(jù)《保險(xiǎn)法》及國(guó)家有關(guān)規(guī)定，參照有關(guān)國(guó)際準(zhǔn)則，制定本指引。
第二條本指引所稱薪酬，是指保險(xiǎn)公司工作人員因向公司提供服務(wù)而從公司獲得的貨幣和非貨幣形式的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。
本指引所稱的工作人員是指與保險(xiǎn)公司簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的人員，不包括非執(zhí)行董事、獨(dú)立董事、外部監(jiān)事、獨(dú)立監(jiān)事及工作顧問(wèn)等。
本指引所稱董事是指在保險(xiǎn)公司領(lǐng)取薪酬的董事，監(jiān)事不包括職工監(jiān)事，高管人員僅限于總公司高管人員。
本指引所稱關(guān)鍵崗位人員是指對(duì)保險(xiǎn)公司經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)有直接或重大影響的人員。關(guān)鍵崗位人員范圍由公司確定，至少包括但不限于總公司直接從事銷售業(yè)務(wù)或投資業(yè)務(wù)的部門(mén)主要負(fù)責(zé)人及省級(jí)分公司主要負(fù)責(zé)人。
第三條本指引適用于在中國(guó)境內(nèi)依法注冊(cè)的保險(xiǎn)公司、保險(xiǎn)集團(tuán)公司和保險(xiǎn)資產(chǎn)管理公司。
國(guó)有保險(xiǎn)公司薪酬管理另有規(guī)定的，適用其規(guī)定。
第四條保險(xiǎn)公司薪酬管理應(yīng)當(dāng)遵循以下原則：
（一）科學(xué)合理。保險(xiǎn)公司應(yīng)當(dāng)根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，以提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展為導(dǎo)向，制定科學(xué)的績(jī)效考核機(jī)制和合理的薪酬基準(zhǔn)。
（二）規(guī)范嚴(yán)謹(jǐn)。保險(xiǎn)公司應(yīng)當(dāng)按照公司治理的要求，制定規(guī)范的薪酬管理程序，確保薪酬管理過(guò)程合規(guī)、嚴(yán)謹(jǐn)。
（三）穩(wěn)健有效。保險(xiǎn)公司薪酬體系應(yīng)當(dāng)既能有效激勵(lì)工作人員，又與合規(guī)和風(fēng)險(xiǎn)管理相銜接，有利于防范風(fēng)險(xiǎn)和提高合規(guī)水平。
（四）公平適當(dāng)。保險(xiǎn)公司薪酬政策應(yīng)當(dāng)平衡股東、管理層、員工、被保險(xiǎn)人及其它利益相關(guān)者的利益，符合我國(guó)國(guó)情和保險(xiǎn)業(yè)發(fā)展實(shí)際。
第二章薪酬結(jié)構(gòu)
第五條本指引所指的保險(xiǎn)公司薪酬包括以下四個(gè)部分：
（一）基本薪酬；
（二）績(jī)效薪酬；
（三）福利性收入和津補(bǔ)貼；
（四）中長(zhǎng)期激勵(lì)。
第六條保險(xiǎn)公司應(yīng)當(dāng)根據(jù)公司實(shí)際和市場(chǎng)水平，嚴(yán)格按照規(guī)范的程序，合理確定和適時(shí)調(diào)整不同崗位的基本薪酬標(biāo)準(zhǔn)。
第七條保險(xiǎn)公司董事、監(jiān)事和高管人員績(jī)效薪酬應(yīng)當(dāng)根據(jù)當(dāng)年績(jī)效考核結(jié)果確定。
績(jī)效薪酬應(yīng)當(dāng)控制在基本薪酬的3倍以內(nèi)，目標(biāo)績(jī)效薪酬應(yīng)當(dāng)不低于基本薪酬。
保險(xiǎn)公司設(shè)立保底獎(jiǎng)金的，應(yīng)當(dāng)只適用于入職第一年的員工或者成立不足一年的公司。
第八條保險(xiǎn)公司支付給工作人員的福利和津補(bǔ)貼，參照國(guó)家有關(guān)規(guī)定和行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
保險(xiǎn)公司每年支付給董事、監(jiān)事和高管人員的現(xiàn)金福利和津補(bǔ)貼不得超過(guò)其基本薪酬的10%。
由外資保險(xiǎn)公司股東另行支付的現(xiàn)金福利和津補(bǔ)貼不受前兩款限制。
第九條中長(zhǎng)期激勵(lì)包括股權(quán)性質(zhì)的激勵(lì)措施和現(xiàn)金激勵(lì)等。保險(xiǎn)公司實(shí)行中長(zhǎng)期激勵(lì)的，應(yīng)當(dāng)報(bào)經(jīng)中國(guó)保監(jiān)會(huì)備案。
保險(xiǎn)公司中長(zhǎng)期激勵(lì)管理辦法由中國(guó)保監(jiān)會(huì)根據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定另行制定。
第十條保險(xiǎn)公司應(yīng)當(dāng)根據(jù)公司財(cái)務(wù)狀況、經(jīng)營(yíng)結(jié)果、風(fēng)險(xiǎn)控制等多種因素，合理確定董事、監(jiān)事和高管人員薪酬水平。
保險(xiǎn)公司償付能力不足的，中國(guó)保監(jiān)會(huì)按照有關(guān)償付能力的監(jiān)管規(guī)定限制其董事、監(jiān)事和高管人員薪酬。
保險(xiǎn)公司不得脫離國(guó)情、行業(yè)發(fā)展階段和公司實(shí)際發(fā)放過(guò)高薪酬。
第三章薪酬支付
第十一條保險(xiǎn)公司基本薪酬按月支付。保險(xiǎn)公司可以根據(jù)經(jīng)營(yíng)情況和風(fēng)險(xiǎn)分期考核情況，合理確定一定比例的績(jī)效薪酬隨基本薪酬一起支付，其余部分在財(cái)務(wù)年度結(jié)束后，根據(jù)年度考核結(jié)果支付。
第十二條保險(xiǎn)公司應(yīng)當(dāng)在薪酬管理制度中規(guī)定績(jī)效薪酬延期支付制度，促使績(jī)效薪酬延期支付期限、各年支付額度與相應(yīng)業(yè)務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)情況保持一致。保險(xiǎn)公司應(yīng)當(dāng)定期根據(jù)業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)和風(fēng)險(xiǎn)變化情況對(duì)延期支付制度進(jìn)行調(diào)整。
績(jī)效薪酬延期支付制度應(yīng)當(dāng)包括適用人員范圍、條件、期限、比例、風(fēng)險(xiǎn)及損失情形、程序、停發(fā)等內(nèi)容。
第十三條保險(xiǎn)公司董事、監(jiān)事、高管人員和關(guān)鍵崗位人員績(jī)效薪酬應(yīng)當(dāng)實(shí)行延期支付，延期支付比例不低于40%。其中，董事長(zhǎng)和總經(jīng)理不低于50%。
保險(xiǎn)公司應(yīng)當(dāng)根據(jù)風(fēng)險(xiǎn)的持續(xù)時(shí)間確定績(jī)效薪酬支付期限，原則上不少于三年。支付期限為三年的，不延期部分在績(jī)效考核結(jié)果確定當(dāng)年支付，延期部分于考核結(jié)果確定的下兩個(gè)年度同期平均支付。支付期限超過(guò)三年的，延期支付部分遵循等分原則。
第十四條發(fā)生績(jī)效薪酬延期支付制度規(guī)定情形的風(fēng)險(xiǎn)及損失的，保險(xiǎn)公司應(yīng)當(dāng)停發(fā)相關(guān)責(zé)任人員未支付的績(jī)效薪酬。
第四章績(jī)效考核
第十五條保險(xiǎn)公司應(yīng)當(dāng)建立指標(biāo)科學(xué)完備、流程清晰規(guī)范、結(jié)果與實(shí)際薪酬密切關(guān)聯(lián)的績(jī)效考核機(jī)制。
第十六條保險(xiǎn)公司應(yīng)當(dāng)制定公司總體績(jī)效考核指標(biāo)和每一工作崗位的考核指標(biāo)。總體業(yè)績(jī)指標(biāo)應(yīng)當(dāng)層層分解落實(shí)到具體業(yè)務(wù)單位、管理部門(mén)和崗位。
崗位考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)明確、清晰，充分體現(xiàn)該崗位的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)和風(fēng)險(xiǎn)合規(guī)要求，并盡可能量化，便于比對(duì)和評(píng)價(jià)，同時(shí)與業(yè)務(wù)單位和公司總體績(jī)效相掛鉤。
績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)符合崗位特點(diǎn)，不與崗位職責(zé)相沖突?？?jī)效考核過(guò)程中，風(fēng)險(xiǎn)合規(guī)指標(biāo)既可以作為構(gòu)成性指標(biāo)，也可以作為調(diào)節(jié)性指標(biāo)，但應(yīng)當(dāng)保證與績(jī)效考核結(jié)果顯著相關(guān)。
第十七條保險(xiǎn)公司績(jī)效考核指標(biāo)體系應(yīng)當(dāng)包括經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)和風(fēng)險(xiǎn)合規(guī)指標(biāo)。經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)的選取應(yīng)當(dāng)符合國(guó)家有關(guān)規(guī)定和公司戰(zhàn)略。風(fēng)險(xiǎn)合規(guī)指標(biāo)應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)反映以下風(fēng)險(xiǎn)：
（一）償付能力充足率；
（二）公司治理風(fēng)險(xiǎn)指標(biāo)；
（三）內(nèi)控風(fēng)險(xiǎn)指標(biāo)；
（四）合規(guī)風(fēng)險(xiǎn)指標(biāo)；
（五）資金運(yùn)用風(fēng)險(xiǎn)指標(biāo)；
（六）業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)指標(biāo)；
（七）財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)指標(biāo)。
每類風(fēng)險(xiǎn)指標(biāo)的構(gòu)成參照中國(guó)保監(jiān)會(huì)有關(guān)分類監(jiān)管的規(guī)定確定。保險(xiǎn)集團(tuán)公司、保險(xiǎn)資產(chǎn)管理公司和再保險(xiǎn)公司風(fēng)險(xiǎn)合規(guī)指標(biāo)由公司根據(jù)自身情況和有關(guān)監(jiān)管規(guī)定確定。
第十八條保險(xiǎn)公司應(yīng)當(dāng)制定規(guī)范的考核流程，按照“層層負(fù)責(zé)、逐級(jí)考評(píng)”的原則明確考核人、考核對(duì)象及考核程序，合理確定考核方式。
第十九條保險(xiǎn)公司董事、監(jiān)事和高管人員薪酬應(yīng)當(dāng)根據(jù)保監(jiān)會(huì)分類監(jiān)管確定的風(fēng)險(xiǎn)類別進(jìn)行調(diào)整。
分類監(jiān)管確定為c類的公司，其董事、監(jiān)事和高管人員當(dāng)年平均基本薪酬加績(jī)效薪酬不得高于上年度水平。
分類監(jiān)管確定為d類的公司，其董事、監(jiān)事和高管人員當(dāng)年平均基本薪酬加績(jī)效薪酬在上一年度基礎(chǔ)上下浮，下浮幅度不得低于5%。其中，董事長(zhǎng)和總經(jīng)理的下浮幅度應(yīng)高于平均值。連續(xù)被確定為d類的公司，其董事、監(jiān)事和高管人員薪酬應(yīng)逐年下浮，直至與公司部門(mén)負(fù)責(zé)人平均薪酬水平相當(dāng)。但該公司新聘董事、監(jiān)事和高管人員前兩個(gè)年度的薪酬不受本條款限制。
分類監(jiān)管被確定為a、b類的公司，可以自行根據(jù)分類監(jiān)管部分指標(biāo)評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)相應(yīng)崗位的董事、監(jiān)事和高管人員薪酬進(jìn)行調(diào)整。
薪酬待遇的報(bào)告篇九
薪酬待遇作為人才招聘和留才的重要因素之一，在企業(yè)中具有不可替代的重要性。它是企業(yè)對(duì)員工所提供的物質(zhì)和非物質(zhì)回報(bào)的總和，包括薪資、津貼、獎(jiǎng)金、福利待遇和晉升機(jī)會(huì)等。良好的薪酬待遇，不僅能夠提高員工的工作積極性和生產(chǎn)效益，同時(shí)也能夠幫助企業(yè)更好地吸引和留住人才。
第二部分：探究薪酬待遇對(duì)員工的影響
薪酬待遇對(duì)員工的影響可以從多個(gè)角度進(jìn)行分析。首先，相對(duì)較高的薪資水平可以提高員工的生活水平和獲得感，增強(qiáng)員工的工作滿意度和幸福感。其次，福利待遇和晉升機(jī)會(huì)等也是影響員工對(duì)企業(yè)的信任和忠誠(chéng)度的重要因素。最后，透明公正的薪酬體系能夠消除員工之間的不公平感和嫉妒情緒，有助于維護(hù)良好的工作氛圍和企業(yè)形象。
第三部分：談?wù)勅绾螤?zhēng)取更好的薪酬待遇
對(duì)于個(gè)人而言，獲得更好的薪酬待遇需要從多個(gè)方面進(jìn)行努力。首先，要具備足夠的專業(yè)技能和工作能力，成為公司所需要的核心人才。其次，要積極提出薪資調(diào)整的合理要求，并和公司進(jìn)行有效的溝通和協(xié)商。最后，要多參加企業(yè)的培訓(xùn)和提升自己的競(jìng)爭(zhēng)力，爭(zhēng)取更好的晉升機(jī)會(huì)和獎(jiǎng)勵(lì)。
第四部分：探討企業(yè)如何提高薪酬待遇的水平
企業(yè)提高薪酬待遇水平同樣需要從多個(gè)方面考慮。首先，要建立完善的薪酬體系，對(duì)員工的工作能力和業(yè)績(jī)進(jìn)行系統(tǒng)評(píng)價(jià)，確立公正合理的薪資標(biāo)準(zhǔn)和激勵(lì)機(jī)制。其次，要改善企業(yè)的工作環(huán)境和福利待遇，提高員工的福利和生活品質(zhì)。最后，要加強(qiáng)員工培訓(xùn)和職業(yè)規(guī)劃，使員工在企業(yè)內(nèi)部有更大的晉升和成長(zhǎng)空間。
第五部分：總結(jié)薪酬待遇的重要性和影響
薪酬待遇對(duì)員工和企業(yè)的重要性不言而喻，它不僅是企業(yè)與員工之間的交易關(guān)系，更是企業(yè)文化和員工價(jià)值觀的體現(xiàn)。良好的薪酬待遇，可以使企業(yè)更好地吸納人才和留住人才，提高生產(chǎn)效益和經(jīng)濟(jì)效益。同時(shí)，它也是員工幸福感和生產(chǎn)積極性的關(guān)鍵因素，是企業(yè)和員工共同發(fā)展的基礎(chǔ)。
薪酬待遇的報(bào)告篇十
原勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干問(wèn)題的意見(jiàn)》第五十三條規(guī)定，勞動(dòng)法中的“工資”是指用人單位依據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，一般包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、延長(zhǎng)工作時(shí)間的工資報(bào)酬以及特殊情況下支付的工資等?！肮べY”是勞動(dòng)者勞動(dòng)收入的主要組成部分。
2、員工工資不包括的內(nèi)容。
勞動(dòng)者的以下勞動(dòng)收入不屬于工資范圍：(1)單位支付給勞動(dòng)者個(gè)人的社會(huì)保險(xiǎn)福利費(fèi)用，如喪葬撫恤救濟(jì)費(fèi)、生活困難補(bǔ)助費(fèi)、計(jì)劃生育補(bǔ)貼等;(2)勞動(dòng)保護(hù)方面的費(fèi)用，如用人單位支付給勞動(dòng)者的工作服、解毒劑、清涼飲料費(fèi)用等;(3)按規(guī)定未列入工資總額的各種勞動(dòng)報(bào)酬及其他勞動(dòng)收入，如根據(jù)國(guó)家規(guī)定發(fā)放的創(chuàng)造發(fā)明獎(jiǎng)、國(guó)家星火獎(jiǎng)、自然科學(xué)獎(jiǎng)、科學(xué)技術(shù)進(jìn)步獎(jiǎng)、合理化建議和技術(shù)改進(jìn)獎(jiǎng)、中華技能大獎(jiǎng)等，以及稿費(fèi)、講課費(fèi)、翻譯費(fèi)等。
薪酬待遇的報(bào)告篇十一
第二十條保險(xiǎn)公司薪酬管理制度應(yīng)當(dāng)區(qū)分以下不同對(duì)象，采取不同的管理方式：
（一）董事、監(jiān)事和高管人員；
（二）關(guān)鍵崗位人員；
（三）其他崗位人員；
（四）不領(lǐng)取薪酬的董事、監(jiān)事和常任顧問(wèn)的工作報(bào)酬或費(fèi)用等。
第二十一條保險(xiǎn)公司董事會(huì)對(duì)薪酬管理負(fù)最終責(zé)任。董事履行薪酬管理職責(zé)時(shí)，應(yīng)當(dāng)具備專業(yè)勝任能力，獨(dú)立發(fā)表意見(jiàn)，避免受管理層不當(dāng)影響。
董事會(huì)應(yīng)當(dāng)對(duì)保險(xiǎn)公司薪酬管理中的如下內(nèi)容進(jìn)行審核：
（一）薪酬管理的基本制度；
（二）年度薪酬激勵(lì)方案和年度薪酬預(yù)算總額；
（三）董事、監(jiān)事和高管人員個(gè)人績(jī)效考核指標(biāo)及權(quán)重、考核結(jié)果和薪酬發(fā)放情況；
（四）按照監(jiān)管規(guī)定提交的薪酬報(bào)告。
第二十二條保險(xiǎn)公司董事會(huì)應(yīng)當(dāng)設(shè)立薪酬委員會(huì)，薪酬委員會(huì)應(yīng)當(dāng)具備相應(yīng)的專業(yè)能力，由獨(dú)立董事?lián)沃魅挝瘑T。
保險(xiǎn)公司董事會(huì)應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮薪酬委員會(huì)的輔助決策作用。薪酬委員會(huì)應(yīng)當(dāng)對(duì)董事會(huì)議案進(jìn)行充分研究和討論，向董事會(huì)提出專業(yè)意見(jiàn)和建議。
董事會(huì)薪酬委員會(huì)可以就公司薪酬管理體系對(duì)風(fēng)險(xiǎn)、合規(guī)管理的影響及關(guān)聯(lián)性征求其他相關(guān)專業(yè)委員會(huì)意見(jiàn)。
第二十三條保險(xiǎn)公司管理層負(fù)責(zé)組織實(shí)施公司薪酬管理制度及董事會(huì)相關(guān)決議。
保險(xiǎn)公司人力資源等部門(mén)負(fù)責(zé)薪酬管理的日常工作，并為董事會(huì)及其薪酬委員會(huì)工作提供支持。
第二十四條保險(xiǎn)公司風(fēng)險(xiǎn)、合規(guī)管理和審計(jì)部門(mén)應(yīng)當(dāng)對(duì)公司薪酬管理制度相關(guān)的績(jī)效考核指標(biāo)和績(jī)效目標(biāo)提出意見(jiàn)，促進(jìn)保險(xiǎn)公司薪酬與風(fēng)險(xiǎn)相掛鉤。
前款所列部門(mén)工作人員的薪酬應(yīng)當(dāng)與其所監(jiān)控業(yè)務(wù)領(lǐng)域的合規(guī)和風(fēng)險(xiǎn)狀況關(guān)聯(lián)，但相對(duì)獨(dú)立于該領(lǐng)域的財(cái)務(wù)績(jī)效。其薪酬水平應(yīng)當(dāng)?shù)玫竭m當(dāng)保證，以確保能夠吸引與其職責(zé)相匹配的專業(yè)人員。
第二十五條保險(xiǎn)公司工作人員違反薪酬管理程序擅自發(fā)放薪酬、擅自增加薪酬激勵(lì)項(xiàng)目或者在績(jī)效考核中弄虛作假的，保險(xiǎn)公司應(yīng)當(dāng)建立嚴(yán)格的問(wèn)責(zé)制度，對(duì)違規(guī)發(fā)放的薪酬應(yīng)當(dāng)予以扣回。
第六章薪酬監(jiān)管
第二十六條中國(guó)保監(jiān)會(huì)對(duì)保險(xiǎn)公司薪酬管理依法實(shí)施監(jiān)管，不直接干預(yù)薪酬水平。監(jiān)管內(nèi)容重點(diǎn)包括：
（一）薪酬管理程序的完備性、規(guī)范性及其執(zhí)行情況；
（二）績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)和績(jī)效目標(biāo)設(shè)定對(duì)公司風(fēng)險(xiǎn)、合規(guī)管理的影響。
第二十七條保險(xiǎn)公司董事會(huì)應(yīng)當(dāng)每年對(duì)薪酬管理工作進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，撰寫(xiě)薪酬管理報(bào)告,按照規(guī)定的審核程序和時(shí)限提交中國(guó)保監(jiān)會(huì)。薪酬管理報(bào)告的內(nèi)容包括：
（一）薪酬管理制度和流程是否完備、規(guī)范；
（五）是否存在管理失當(dāng)或不符合監(jiān)管規(guī)定的行為；
（六）其他對(duì)公司戰(zhàn)略或風(fēng)險(xiǎn)有重要影響的薪酬管理情形。
第二十八條保險(xiǎn)公司薪酬管理中存在以下情形的，中國(guó)保監(jiān)會(huì)可以采取要求提交書(shū)面說(shuō)明、監(jiān)管談話、風(fēng)險(xiǎn)提示、向股東大會(huì)或董事會(huì)反饋監(jiān)管意見(jiàn)、要求公司作為重大事項(xiàng)公開(kāi)披露等措施進(jìn)行處理：
（二）薪酬水平與公司風(fēng)險(xiǎn)狀況嚴(yán)重不匹配或顯著高于市場(chǎng)同等規(guī)模和業(yè)績(jī)水平公司的；
（三）薪酬管理行為不符合監(jiān)管規(guī)定的；
（四）薪酬管理自評(píng)與公司實(shí)際情形不一致的；
（五）其他可能存在或?qū)е嘛L(fēng)險(xiǎn)，需要進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)提示的情形。
第二十九條中國(guó)保監(jiān)會(huì)可以根據(jù)監(jiān)管需要，對(duì)保險(xiǎn)公司薪酬管理情況進(jìn)行專項(xiàng)現(xiàn)場(chǎng)檢查或組織進(jìn)行監(jiān)管評(píng)價(jià)。
監(jiān)管評(píng)價(jià)可以委托獨(dú)立的中介機(jī)構(gòu)協(xié)助進(jìn)行，保險(xiǎn)公司應(yīng)當(dāng)配合并承擔(dān)相應(yīng)費(fèi)用。
第三十條保險(xiǎn)公司薪酬管理過(guò)程中，不得有下列行為：
（一）未按監(jiān)管規(guī)定作出說(shuō)明或提交相關(guān)報(bào)告資料的；
（二）績(jī)效考核以及報(bào)送的報(bào)告資料弄虛作假的。
保險(xiǎn)公司及相關(guān)人員發(fā)生上述行為之一的，由中國(guó)保監(jiān)會(huì)或其派出機(jī)構(gòu)依照《保險(xiǎn)法》第一百七十一條、第一百七十二條、第一百七十三條及其它監(jiān)管規(guī)定予以處罰。
中介機(jī)構(gòu)在為保險(xiǎn)公司服務(wù)過(guò)程中故意提供明顯不實(shí)信息，致使保險(xiǎn)公司做出錯(cuò)誤決策的，中國(guó)保監(jiān)會(huì)可以在行業(yè)內(nèi)公布該中介機(jī)構(gòu)名稱，其他保險(xiǎn)公司不得接受該機(jī)構(gòu)的中介服務(wù)。
第三十一條保險(xiǎn)公司具有下列情形之一的，其董事、監(jiān)事和高管人員薪酬由救助機(jī)構(gòu)和保險(xiǎn)監(jiān)管部門(mén)確定：
（一）已由中國(guó)保險(xiǎn)保障基金有限責(zé)任公司或者其他法定機(jī)構(gòu)實(shí)施救助或參與風(fēng)險(xiǎn)處置的；
（二）被中國(guó)保監(jiān)會(huì)依法接管的；
（三）申請(qǐng)破產(chǎn)或被關(guān)停的。
第七章附則
第三十二條本指引自20__年1月1日起開(kāi)始實(shí)施。
薪酬待遇的報(bào)告篇十二
職場(chǎng)中，如果你的的上司是個(gè)通情達(dá)理的主兒，那你算是有工資待遇啦!他們很歡迎自己的下屬，痛痛快快地有話就說(shuō)、實(shí)話實(shí)說(shuō)。因?yàn)檫@種單刀直入的表達(dá)方式，有助于上、下級(jí)間的有效溝通，從而降低了人員管理的風(fēng)險(xiǎn)。
tips：這種老板不怕你吵著鬧著要加薪，他們只怕你是無(wú)理取鬧，浪費(fèi)他時(shí)間。所以跟這種boss談加薪，你一定要有充分的重磅級(jí)理由，來(lái)向他證明你是名企招聘“給你加薪是值得的”!
員工聚餐中，a君偶然得知：跟自己同部門(mén)、工作內(nèi)容差不多的b君，卻拿著跟自己有天壤之別的薪水。“論能力、論業(yè)績(jī)、論經(jīng)驗(yàn)，b君都不是我的對(duì)手!況且我還比她早入職早半年呢?!除了學(xué)歷不如b君外，我哪點(diǎn)不如她啦?!”越想越委屈的a君，在盛怒之下，不管不顧地跑去找老板理論。鑒于公司有“員工間不得隨意打聽(tīng)薪資”的“背靠背”制度，a君沒(méi)有直截了當(dāng)?shù)哪胋君說(shuō)事兒。而是單刀直入奔主題——“老板，我要你給我加薪!”之后，a君便一股腦的羅列出一大堆“自己值得被加薪、升職”的理由!
老板聽(tīng)后，笑著說(shuō)：“行!你很有勇氣，單憑這敢作敢為的性格，我就給你加薪!不過(guò)，這是我對(duì)你之前工作的肯定!今后請(qǐng)倍加努力，公司不會(huì)虧待你的!”最終，a君如愿以償?shù)哪玫阶约核氲墓べY待遇啦!
求加薪時(shí)，如果你是真的行!能力、業(yè)績(jī)都在其他同事之上，那你不妨大聲說(shuō)出來(lái)。
但如果您只是“自我感覺(jué)良好”的話，那還是建議不要去冒這個(gè)險(xiǎn)啦。否則，碰一鼻子灰不說(shuō)，還給老板留下一個(gè)“干活不靈光，要錢(qián)不含糊”的“好印象”。
職場(chǎng)中更多的老板信奉“說(shuō)得好，不如做的好”的準(zhǔn)則。對(duì)于這種謹(jǐn)慎的“實(shí)干派”boss，直來(lái)直去的張嘴談錢(qián)，那純屬自討沒(méi)趣兒。你需要用自己的實(shí)際行動(dòng)去打動(dòng)他，拿不期而至的驚喜業(yè)績(jī)，去刺激他，讓老板最終能發(fā)自內(nèi)心的想給你加薪。
a君連續(xù)多次在部門(mén)的績(jī)效考核中名列前茅，但無(wú)奈工資待遇死活不見(jiàn)漲!a君回顧了一下自己以往的工作風(fēng)格后，發(fā)現(xiàn)自己平時(shí)只顧著埋頭將自己手里的差事做完，卻從未主動(dòng)想過(guò)自己可以做得更!于是，找到了問(wèn)題的a君，嘗試著做出了如下改變：
(1)認(rèn)真做好自己的本職工作，并盡力做到最好。好到boss覺(jué)得這是個(gè)驚喜!
(2)熱情幫助同事，協(xié)助他們完成項(xiàng)目進(jìn)度。
(3)適當(dāng)加班。
新一季度的部門(mén)績(jī)效考核中，同事、主管對(duì)a君的評(píng)價(jià)都有了“質(zhì)的飛躍”!老板也自然而然地將a君近期的努力“盡收眼底”，不久她便如愿的加薪了。
當(dāng)你的老板是個(gè)“心里門(mén)兒清”的主兒時(shí)，你只需要一門(mén)心思踏踏實(shí)實(shí)的忙工作，勤勤懇懇的拼業(yè)績(jī)，就能輕松贏得這類老板的青睞。而職場(chǎng)周邊衍化出來(lái)的那些烏七八糟的微妙關(guān)系，爾虞我詐的宮心計(jì)橋段，你大可不必花心思去理會(huì)!
老板們都很清楚一點(diǎn)：?jiǎn)T工成本越低，自己的既得利潤(rùn)就越高!同樣的，他們也明白，用重金籠絡(luò)住一名優(yōu)秀員工，讓自己的事業(yè)如虎添翼，遠(yuǎn)比多聘幾個(gè)廉價(jià)苦勞力來(lái)的實(shí)惠!不過(guò)俗話說(shuō)的好，無(wú)商不奸，越有錢(qián)的人就越摳門(mén)。所以攤上這種格局不夠大氣的財(cái)迷老板，你需要適時(shí)的給他“敲敲邊鼓”，省得他們一路假裝糊涂，舍不得兜兒里那點(diǎn)錢(qián)!
a君雖然貴為公司的銷售部經(jīng)理、業(yè)務(wù)骨干，兢兢業(yè)業(yè)地為公司效力了多年，但和其他員工一樣，工資底薪始終是剛?cè)肼殨r(shí)“談下來(lái)的面試薪水”。時(shí)隔數(shù)年，盡管a君的薪水比同行高，但跟她為公司產(chǎn)出的利潤(rùn)相比，那簡(jiǎn)直是小巫見(jiàn)大巫、極度不成正比。
a君事后透露，她當(dāng)時(shí)的想法：我不滿意我目前的工資待遇，擺在我面前的只有兩條路，要么跳槽;要么跟老板提加薪。
不過(guò)厚道的a君，最終也開(kāi)不了口，跟自己的老板提加薪，于是乎她選擇了火速遞交辭呈，準(zhǔn)備另謀高就!雞賊的老板自然心中有數(shù)，怎么肯放走自己苦心栽培多年的精英人才?!第二天boss就主動(dòng)跟a君談妥了豐厚的薪酬。
首先，你需要確認(rèn)自己是不是有這個(gè)資格——可以去老板面前“敲邊鼓”，拿辭職跳槽來(lái)嚇唬人。否則可能會(huì)適得其反，不但不能如愿加薪，反而落得“一身騷”，令自己今后的職業(yè)發(fā)展如履薄冰。
其次，本著“拿多少錢(qián)，辦多少事”的原則，一旦你想要跟老板談加薪時(shí)，先掂量掂量加薪之后，翻倍的工作量——你的身體和實(shí)力能不能承受得住?!如果不能，那趁早算了吧!
工資待遇談判技巧：加薪從何說(shuō)起。
如果你動(dòng)了想加薪的小心思，自然不能愣頭愣腦地徑直走到老板面前說(shuō)“嘿!聽(tīng)見(jiàn)沒(méi)?!我!我要加薪啊!”加薪也是需要智慧的技術(shù)活兒，我們這就來(lái)說(shuō)說(shuō)“如何跟老板談加薪”。
(1)談貢獻(xiàn)：
a.羅列自己的工作內(nèi)容。
b.對(duì)公司、團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)。
c.工作中投入的時(shí)間和精力。
d.私底下為提高業(yè)績(jī)，而自行掏腰包參加的培訓(xùn)、進(jìn)修課程。
e.自己對(duì)公司深厚的感情、可以掏心掏肺的忠誠(chéng)度。
(2)談市場(chǎng)上同等職位的薪酬水平：
列舉當(dāng)下同等職位，在市面上的薪酬水平。比如：
“我這個(gè)崗位，現(xiàn)在市場(chǎng)上開(kāi)出的起步價(jià)大概是8000元，可是您看我現(xiàn)在的薪水，就6500元!說(shuō)出去好丟人吶，老板!”
除了巧妙的表達(dá)自己對(duì)目前薪酬的不滿之外，你還可以向老板討教：“老板，我在哪方面還需要完善和提升?哪方面做得還不夠讓您滿意?您盡管說(shuō)!只要是能讓我未來(lái)漲工資，拿到平均市場(chǎng)薪酬的，我都愿意改!”
tips：在跟老板談薪酬時(shí)，千萬(wàn)別直眉瞪眼，帶有逼宮口吻的說(shuō)：“如果你不給我漲工資，我就跳槽”。這樣的做法，只會(huì)讓老板覺(jué)得你是在威脅他，有沒(méi)有?!要知道人在受到威脅時(shí)，會(huì)本能的產(chǎn)生一種防衛(wèi)和排斥的心理，即便是你威脅得逞，老板暫時(shí)答應(yīng)了你的加薪要求，也難保她在日后工作中給你小鞋穿。搞不好再隨便找個(gè)借口，給你降薪，也說(shuō)不準(zhǔn)呢?!
老板在答應(yīng)下屬員工的加薪請(qǐng)求前，通常會(huì)做如下3個(gè)思考動(dòng)作：
(1)提出加薪請(qǐng)求的這位員工，是否確實(shí)應(yīng)該加薪了?!
(2)單獨(dú)給這位員工加薪后，是否會(huì)影響公司內(nèi)部(或部門(mén))架構(gòu)的平衡?!
(3)給你加薪后，公司(或部門(mén))的既得利潤(rùn)，會(huì)降低多少?!公司(或部門(mén))的運(yùn)營(yíng)成本，會(huì)增加多少?!你加薪后創(chuàng)作的新利潤(rùn)、新業(yè)績(jī)，能否讓公司(或部門(mén))撈到更多的油水，用以抵消運(yùn)營(yíng)成本?!
求加薪尋找恰當(dāng)?shù)?加薪時(shí)機(jī)。
加薪也是一門(mén)技術(shù)活，100%需要技巧!并不是隨時(shí)隨地都可以說(shuō)的，更不能信口開(kāi)河想怎么說(shuō)就怎么說(shuō)。一定要找到恰當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)，再跟老板談加薪，比如：
(1)公司業(yè)績(jī)大增漲時(shí)期。
(2)你所在的部門(mén)順利完成了公司的重點(diǎn)項(xiàng)目時(shí)。
(3)你剛剛表現(xiàn)出色的搞定了某個(gè)大客戶或重要case。
tips：避免在老板正準(zhǔn)備“外出開(kāi)會(huì)”或“有公務(wù)在身”時(shí)，談?wù)摯耸隆＿@種時(shí)候，老板多半無(wú)暇分心，更沒(méi)功夫搭理你。
當(dāng)你跟老板談加薪，老板很可能會(huì)反問(wèn)你：“你希望加多少?”這個(gè)問(wèn)題，你想好了嗎?如果你心里沒(méi)譜，不知道自己到底值多少錢(qián)?!或者財(cái)迷心竅，妄圖漫天要價(jià)。那我奉勸你還是想好了，再去跟老板談錢(qián)吧。
(1)通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)、報(bào)紙、雜志…等渠道，了解目前該職位的市場(chǎng)薪酬水平。
目前國(guó)內(nèi)這方面的工資調(diào)查，還存在較大的局限性。許多所謂的工資待遇調(diào)查，因受到了調(diào)查方式、地域性和行業(yè)性的限制，可靠度都值得懷疑，所以這個(gè)渠道換取的數(shù)字，僅能作為參考。
(2)利用自己的人脈關(guān)系，獲取其他行業(yè)中該職位的薪酬數(shù)據(jù)。
(3)如果你談加薪時(shí)，正值公司行情一路看漲，而你自身又處于熱門(mén)專業(yè)(人員需求緊張)，那你可以適當(dāng)?shù)奶岣呒有椒?要價(jià)高一些、狠一點(diǎn))。如果你談加薪時(shí)，恰逢公司業(yè)績(jī)欠佳，那你自己最好掂量著辦。
一般來(lái)說(shuō)相對(duì)合理的加薪建議是：先嘗試加5%的薪水，半年之后再要求增加5%。如果老板不同意，或許可以協(xié)商通過(guò)其他途徑來(lái)補(bǔ)償，比如：獎(jiǎng)金、休假、交通費(fèi)…等。
一旦老板欣然應(yīng)允，并兌現(xiàn)承諾給你加薪時(shí)，除了理所應(yīng)當(dāng)?shù)目陬^致謝外，也要用實(shí)打?qū)嵉墓ぷ鳂I(yè)績(jī)來(lái)回饋老板，讓他覺(jué)得“自己的付出是值得的”，而不是“瞎花錢(qián)的冤大頭”。
此外，如果老板給你加薪是非公開(kāi)化的，那么請(qǐng)你盡量低調(diào)，別滿世界昭告天下。畢竟很多公司的薪酬制度都是“背靠背式”的，大肆宣揚(yáng)、使勁兒嘚瑟的作法，容易招致同事嫉妒、非議，實(shí)為不妥。
獲得加薪后，你可以選擇與家人一起慶祝，讓親友們見(jiàn)證你的成長(zhǎng)，也可以借此來(lái)鼓勵(lì)自己。
如果老板出于種種原因拒絕了你的加薪申請(qǐng)，職業(yè)點(diǎn)的作法是喜怒不形于色，讓boss和同事們，看不出你有半點(diǎn)準(zhǔn)備鬧情緒的意思。
一如既往、和風(fēng)細(xì)雨的工作，才是王道!如果你心里實(shí)在不爽，可以考慮將漲工資的要求轉(zhuǎn)化為休假、裁剪工作量、申請(qǐng)內(nèi)部轉(zhuǎn)崗…等手段，加以解決。
如果老板對(duì)你的工作能力，扔持不同看法，你也可以繼續(xù)跟老板過(guò)招、套近乎，請(qǐng)他為你制定出一個(gè)清晰明確的業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，給自己和老板留出一個(gè)“加薪考察”的緩沖期。
通常情況下，老板能斷然拒絕加薪，一定會(huì)有后手!所以，您別覺(jué)得說(shuō)完就完了。接下來(lái)的工作要格外小心謹(jǐn)慎，千萬(wàn)別出岔子錯(cuò)漏。
如果你實(shí)在氣不過(guò)，覺(jué)得付出與獲得的工資待遇極度不成正比，那什么都別說(shuō)了，麻利兒跳槽吧!
薪酬待遇的報(bào)告篇十三
第一段：引言（150字）
薪酬待遇是每個(gè)人在工作中都不可避免的話題，也是每個(gè)人都關(guān)心的問(wèn)題。在我的職業(yè)生涯中，我也曾經(jīng)歷過(guò)自己對(duì)薪酬待遇的期望與實(shí)際獲得的差距，但是在這個(gè)過(guò)程中，我也逐漸明白了一些關(guān)于薪酬待遇的心得體會(huì)。
第二段：薪酬待遇與工作價(jià)值（250字）
薪酬待遇直接關(guān)乎到一個(gè)人的收入和生活水平，但是同時(shí)也與一個(gè)人的工作價(jià)值直接掛鉤。一個(gè)人的工作表現(xiàn)和能力越好，往往就意味著他能夠獲得更高的薪酬待遇。在我的工作經(jīng)驗(yàn)中，我也發(fā)現(xiàn)了這個(gè)規(guī)律。通過(guò)不斷提升自己的能力和技能，我逐漸提高了自己的薪酬水平，也更加滿意于自己的工作。
第三段：薪酬待遇與公司文化（250字）
除了個(gè)人能力與表現(xiàn)，薪酬待遇也與公司文化和價(jià)值觀息息相關(guān)。在一些公司，薪酬待遇往往是一個(gè)公司領(lǐng)導(dǎo)層與員工之間的權(quán)衡和協(xié)商結(jié)果，也代表著公司對(duì)于員工的重視程度。但是在一些公司中，薪酬待遇可能會(huì)被視為一種成本，或者是例行公事。在這種情況下，員工往往需要更加努力地為自己爭(zhēng)取更高的薪酬待遇。
第四段：薪酬待遇的不足與改進(jìn)（250字）
在現(xiàn)實(shí)中，薪酬待遇往往也會(huì)存在一些不足之處。例如薪酬待遇不公和難以被晉升等問(wèn)題。在這種情況下，我們需要更加理性地看待這個(gè)問(wèn)題，不過(guò)，我們可以從自己的角度出發(fā)，通過(guò)學(xué)習(xí)新的技能和提高自己的表現(xiàn)來(lái)為自己爭(zhēng)取更高的薪酬待遇。
第五段：總結(jié)（300字）
總的來(lái)說(shuō)，薪酬待遇的問(wèn)題一直都是一個(gè)困擾人們的話題。而在我自己的經(jīng)驗(yàn)中，我逐漸認(rèn)識(shí)到了薪酬待遇與我個(gè)人的工作表現(xiàn)和能力之間的關(guān)系，以及與公司文化和價(jià)值觀的關(guān)系。通過(guò)總結(jié)自己的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，我們可以更加理性地看待這個(gè)問(wèn)題，從而在職業(yè)生涯中更加成功地處理好薪酬待遇的問(wèn)題。
薪酬待遇的報(bào)告篇十四
我們投個(gè)人簡(jiǎn)歷時(shí)會(huì)發(fā)現(xiàn)有些公司標(biāo)出了崗位基本薪酬以及其他待遇，而有些公司直接來(lái)個(gè)面議。一般你會(huì)發(fā)現(xiàn)質(zhì)量好的公司都會(huì)標(biāo)出具體價(jià)格以及詳細(xì)的待遇情況，而質(zhì)量差的公司什么都不會(huì)提的，而告訴你一切面議，這種質(zhì)量差的公司打的是什么算盤(pán)?他們就想直接開(kāi)給你一個(gè)較少的工資，如果不是國(guó)家規(guī)定要繳納五險(xiǎn)一金那么他們連這些都不想給你辦理的。為此這種什么都沒(méi)有交代的企業(yè)可以說(shuō)基本是垃圾，有那么多的企業(yè)為什么要選擇這種爛企業(yè)了?網(wǎng)請(qǐng)注明!
我們先看看大方向的狀況，一般明碼標(biāo)價(jià)的企業(yè)多以國(guó)企為主，國(guó)企即使不標(biāo)出具體工資也會(huì)把各種待遇說(shuō)得清清楚楚的，比如公司提供住房、食堂等，路費(fèi)報(bào)銷、夏季降溫補(bǔ)貼、戶外工程補(bǔ)貼等各方面的情況會(huì)被寫(xiě)地清清楚楚的。這充分地體現(xiàn)出國(guó)企再待遇方面的`優(yōu)越性和其正規(guī)度，所以作為大學(xué)生不要想著私企里的高工資多誘人，要知道想在私企里白拿錢(qián)那是絕對(duì)不可能的事情，你在這種地方只有不斷加班才能拿到較好的工資。我們可以看到私企基本上都寫(xiě)的是面議，因?yàn)樗麄冡槍?duì)求職者的具體狀況開(kāi)出工資，這樣可以盡量少花錢(qián)聘請(qǐng)人員。
所以投簡(jiǎn)歷給什么樣的企業(yè)最合適是不是非常清楚的一件事情了?另外我們還得注意對(duì)方開(kāi)出的工資形式，有些企業(yè)明確地寫(xiě)明5000元崗位工資，而有些企業(yè)則寫(xiě)的3000-10000元，一般選擇明確標(biāo)出工資的企業(yè)，這樣的企業(yè)規(guī)范度高而且穩(wěn)定，屬于值得長(zhǎng)期工作的企業(yè)，而后面這種形式不過(guò)是做個(gè)樣子而已，一般也都是企業(yè)才會(huì)干出來(lái)的事情。
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