報(bào)告是一種向特定對(duì)象匯報(bào)調(diào)查、研究、分析結(jié)果的書(shū)面材料。在寫(xiě)作過(guò)程中，我們應(yīng)該注重邏輯性和條理性，以便讀者可以快速理解報(bào)告的主旨。以下是小編為大家收集的報(bào)告范文，僅供參考，希望對(duì)大家有所幫助。
薪酬待遇的報(bào)告篇一
薪資漲了，低能、低效的現(xiàn)象依然持續(xù)？大把銀子打水漂，成本居高不下？設(shè)置績(jī)效工資，員工變得很功利，與績(jī)效無(wú)關(guān)之事——事不關(guān)己高高掛起？五險(xiǎn)一金樣樣俱全，員工仍然不興奮——請(qǐng)假頻繁，老板成了唯一優(yōu)秀員工？作為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理者，應(yīng)以戰(zhàn)略高度構(gòu)建高效實(shí)用的人力資源管理系統(tǒng)，建立科學(xué)考核激勵(lì)制度和先進(jìn)的企業(yè)薪酬體系，以最大限度地激發(fā)人才潛能，來(lái)創(chuàng)建優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，并推動(dòng)組織變革與創(chuàng)新，最終實(shí)現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展。
在困擾企業(yè)的諸多人力資源問(wèn)題中，績(jī)效與薪酬往往是舉足輕重的。雖然隨著管理理念的普及，大多數(shù)企業(yè)和hr工作者對(duì)于績(jī)效和薪酬有了基本的認(rèn)識(shí)。但由于我們hr工作者這方面專(zhuān)業(yè)知識(shí)和實(shí)操能力的缺乏，很多工作沒(méi)有落到實(shí)處，更無(wú)法結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況來(lái)制定有效的方法和制度，導(dǎo)致績(jī)效目標(biāo)缺乏合理性，薪酬體系缺乏完整性。隨著企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和管理水平的不斷提升，對(duì)人力資源從業(yè)者的素質(zhì)要求也越來(lái)越高，如何識(shí)別企業(yè)最有價(jià)值的人、績(jī)效如何與戰(zhàn)略匹配，如何做得更加出彩、如何在績(jī)效薪酬之間尋找平衡點(diǎn)。諸如此類(lèi)的問(wèn)題，都是每個(gè)人力資源從業(yè)者面對(duì)，把握正確思路和方向，找到最適當(dāng)方法，迅速提升自身職業(yè)素養(yǎng)，更好的達(dá)成企業(yè)管理的目的。
組織績(jī)效的正道—交出漂亮的“成績(jī)單”。績(jī)效管理的目的、定義、使命――績(jī)效管理如何出彩，績(jī)效管理如何出彩為企業(yè)帶來(lái)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)，績(jī)效管理的價(jià)值要得以體現(xiàn)，了解影響個(gè)人績(jī)效的四大因素，分析不良績(jī)效管理可能給帶來(lái)的損害，認(rèn)真做好績(jī)效考核三大支柱（決定企業(yè)命運(yùn)的三張表）：編寫(xiě)《崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)、《員工三大晉升通道》和《如何晉升考核標(biāo)準(zhǔn)》。
績(jī)效文化的構(gòu)建。分析經(jīng)理人與員工的認(rèn)識(shí)對(duì)推行績(jī)效管理的影響；分析傳統(tǒng)文化對(duì)績(jī)效管理的影響；分析為什么推行績(jī)效管理這么困難，分析建立科學(xué)的績(jī)效管理文化思想觀，建立科學(xué)的人力資源流動(dòng)通路和選拔標(biāo)準(zhǔn)；消除考評(píng)中的“黑箱文化”；了解老板的格局與胸懷。績(jī)效考核制度要讓有為者有位，解決物質(zhì)、精神、保障三方面問(wèn)題，留人留心。好的制度能讓壞人變好，壞的制度能讓好人變壞。
解決好薪酬設(shè)計(jì)與企業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系。分析企業(yè)不同的發(fā)展階段薪酬管理的特點(diǎn)，以薪酬戰(zhàn)略有效的激勵(lì)員工，獲得發(fā)展，薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展階段戰(zhàn)略相匹配，建立基于戰(zhàn)略的薪酬體系。薪酬調(diào)查來(lái)分析發(fā)多少，通過(guò)崗位評(píng)估體現(xiàn)內(nèi)部公平。調(diào)查薪酬管理中存在的問(wèn)題，確定企業(yè)薪酬總額，設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金模式、津貼模式和長(zhǎng)期激勵(lì)模式，形成薪酬制度、獎(jiǎng)金制度、福利制度和長(zhǎng)期激勵(lì)政策文件運(yùn)用薪酬激勵(lì)的技巧。短期激勵(lì)即時(shí)發(fā)獎(jiǎng)金，中期激勵(lì)——年薪制，長(zhǎng)期激勵(lì)設(shè)計(jì)，如員工持股計(jì)劃、繼續(xù)教育計(jì)劃、購(gòu)房購(gòu)車(chē)貸款（贈(zèng)款）計(jì)劃、留住關(guān)鍵人才。
薪酬待遇的報(bào)告篇二
近日，某管理咨詢(xún)發(fā)布《薪酬調(diào)研報(bào)告》。報(bào)告顯示，各個(gè)行業(yè)中，消費(fèi)品行業(yè)和汽車(chē)行業(yè)薪酬增幅最高，均超過(guò)10%；而傳媒行業(yè)和it行業(yè)薪酬增長(zhǎng)率最低，只有6%.
“金融危機(jī)下，企業(yè)的外部環(huán)境惡劣，但屬剛性需求或是有國(guó)家政策扶持的行業(yè)則表現(xiàn)相對(duì)穩(wěn)定?！蹦彻芾碜稍?xún)副總監(jiān)告訴記者。
此次調(diào)研的行業(yè)主要集中在it、綜合服務(wù)、房地產(chǎn)、汽車(chē)和消費(fèi)品等10多個(gè)行業(yè)。
而在所有行業(yè)中，it行業(yè)受到經(jīng)濟(jì)危機(jī)的消極影響最為明顯。據(jù)劉羿葳解釋?zhuān)?jīng)濟(jì)危機(jī)削減了電子消費(fèi)品的需方，而在供應(yīng)方面，產(chǎn)品成本不降反升，雙重壓力讓it行業(yè)“雪上加霜”。
從企業(yè)規(guī)模來(lái)看，年銷(xiāo)售收入在100億元以上的企業(yè)平均薪酬增長(zhǎng)率接近10%，3億元以下的企業(yè)薪酬增長(zhǎng)率是8.16%.劉羿葳認(rèn)為，員工薪酬增長(zhǎng)幅度是隨企業(yè)銷(xiāo)售收入下降而縮減。
對(duì)此，某管理咨詢(xún)副總監(jiān)表示：“地域差異對(duì)企業(yè)的制約較大，一線(xiàn)城市的整體宏觀經(jīng)濟(jì)的市場(chǎng)化進(jìn)程和競(jìng)爭(zhēng)激烈程度要遠(yuǎn)高于二、三線(xiàn)城市，因此前者受到外部經(jīng)濟(jì)影響深遠(yuǎn)度和敏感度普遍高于后者，一級(jí)城市企業(yè)對(duì)經(jīng)濟(jì)危機(jī)的影響普遍持負(fù)面態(tài)度也直接影響了其薪酬的增長(zhǎng)?！?/p>
另一方面，在她看來(lái)，這也促使沿海城市在招聘方面趨于保守和消極。相反，中西部地區(qū)在“西部大開(kāi)發(fā)”戰(zhàn)略的鼓舞下則大規(guī)模擴(kuò)大招聘。
此外，從企業(yè)的類(lèi)型來(lái)看，金融危機(jī)對(duì)企業(yè)的影響程度從高到低排列為中外合資企業(yè)、外商獨(dú)資企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)、國(guó)有企業(yè)。中外合資企業(yè)不但受金融危機(jī)影響最大，而且其業(yè)績(jī)完成情況也最差。平均薪酬增長(zhǎng)率的數(shù)據(jù)指標(biāo)顯示，中外合資企業(yè)的薪酬增幅只有7.2%，低于其他企業(yè)類(lèi)型。
但受金融危機(jī)“重創(chuàng)”的外資企業(yè)并未退守陣線(xiàn)，擴(kuò)大招聘計(jì)劃所占比例高于減少招聘人數(shù)的計(jì)劃?！昂芏嘀赓Y企業(yè)在全球裁員名單中并未將中國(guó)市場(chǎng)列入，反而加大了投資力度，正是因?yàn)榭春弥袊?guó)市場(chǎng)，希望其能成為下一個(gè)利潤(rùn)增長(zhǎng)點(diǎn)的主要來(lái)源?！蹦彻芾碜稍?xún)副總監(jiān)說(shuō)。
“員工薪酬是企業(yè)硬性的成本支出，在金融危機(jī)下，企業(yè)應(yīng)更多地關(guān)注核心人力，激勵(lì)人員穩(wěn)定人才?！蹦彻芾碜稍?xún)副總監(jiān)建議。
薪酬待遇的報(bào)告篇三
通過(guò)參考薪酬調(diào)查報(bào)告中的行業(yè)市場(chǎng)薪酬整體定位、職能序列市場(chǎng)薪酬比較、市場(chǎng)薪酬構(gòu)成這三部分信息，您可以根據(jù)客戶(hù)企業(yè)薪酬定位理念，確定客戶(hù)企業(yè)相應(yīng)職位等級(jí)的薪酬水平；其中，如果您需要對(duì)某些特定部門(mén)和崗位制定單獨(dú)的薪酬政策的話(huà)，您也可以從報(bào)告中找到相應(yīng)的參考信息。
在您確定部門(mén)整體薪酬組合時(shí)，您可以參考“市場(chǎng)薪酬構(gòu)成”部分。另外，如果您需要確定特定崗位的薪酬組合，報(bào)告的“崗位薪酬結(jié)構(gòu)及分布狀況”部分中將為您提供更為詳盡的分析信息。
在參考市場(chǎng)信息的時(shí)候，您需要確定基準(zhǔn)崗位與企業(yè)內(nèi)部崗位的對(duì)應(yīng)關(guān)系。這時(shí)，您需要進(jìn)行職位匹配的工作。在報(bào)告里，我們?cè)谔峁┬匠晷畔⒌耐瑫r(shí)還提供了職位性質(zhì)信息。在進(jìn)行職位匹配時(shí)，請(qǐng)先詳細(xì)閱讀有關(guān)的職位描述，該信息提供了本職位通常的工作內(nèi)容和職責(zé)；然后詳細(xì)審核自己公司的職位內(nèi)容，最終確定是否與市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)職位相匹配。一般而言，如果客戶(hù)企業(yè)內(nèi)部職位與基準(zhǔn)崗位有約70%的內(nèi)容是相似的，既可以認(rèn)為達(dá)成了較好的匹配。
10%分位至90%分位分別代表了市場(chǎng)薪酬水平由低到高的排列情況，也代表了客戶(hù)企業(yè)在選定這些分位點(diǎn)時(shí)使自身的薪酬水平在市場(chǎng)上所具有的競(jìng)爭(zhēng)力由低到高的排列情況。在用本報(bào)告的信息來(lái)調(diào)整公司內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，客戶(hù)企業(yè)需要根據(jù)公司人力資源戰(zhàn)略確定公司希望加以比對(duì)的市場(chǎng)薪酬水平。
如果客戶(hù)企業(yè)購(gòu)買(mǎi)了本網(wǎng)站的《企業(yè)專(zhuān)業(yè)版》和《企業(yè)個(gè)性版》，前者包含對(duì)應(yīng)的分析條目的專(zhuān)家點(diǎn)評(píng)分析部分，而后者除了全部包含前者的內(nèi)容外，我們的專(zhuān)家和顧問(wèn)還將為客戶(hù)企業(yè)專(zhuān)門(mén)制作公司薪酬對(duì)比分析報(bào)告部分。當(dāng)您拿到報(bào)告時(shí)，您可以立即了解到客戶(hù)企業(yè)薪酬水平與市場(chǎng)薪酬水平的對(duì)比分析結(jié)果，并會(huì)得到最有價(jià)值的針對(duì)性的分析點(diǎn)評(píng)信息。
我們建議客戶(hù)企業(yè)將每個(gè)職位等級(jí)的薪酬水平設(shè)計(jì)為一段區(qū)間。這種設(shè)計(jì)方式的優(yōu)點(diǎn)是可以為客戶(hù)企業(yè)利用薪酬工具進(jìn)行人才的吸引、保留和激勵(lì)，以及控制薪酬成本提供更大的靈活度。對(duì)于薪酬水平落在此區(qū)間之外的崗位，我們建議可以采用以下方法來(lái)對(duì)其薪酬水平進(jìn)行調(diào)整。對(duì)于薪酬水平小于此區(qū)間最小值的崗位，為保持客戶(hù)企業(yè)在該崗位的薪酬水平上的競(jìng)爭(zhēng)力，一般應(yīng)將該崗位的在崗人員的薪酬水平提升到區(qū)間最小值或以上。
若考慮提升薪酬所產(chǎn)生的成本問(wèn)題，可以考慮使用分階段提高薪酬水平的方法。對(duì)于客戶(hù)企業(yè)希望重點(diǎn)加以保留的優(yōu)秀員工，應(yīng)當(dāng)盡快提升其薪酬水平，否則將可能產(chǎn)生人才的流失。對(duì)于薪酬水平大于此區(qū)間最大值的崗位，可以考慮以較小的幅度提升在崗者的薪酬水平。對(duì)于那些薪酬處于較高水平而又具有很好工作表現(xiàn)的員工，可以考慮將其晉升到較高的職位上去。
薪酬調(diào)研報(bào)告
薪酬待遇的報(bào)告篇四
行業(yè)報(bào)告與區(qū)域報(bào)告的不同主要體現(xiàn)在以下三方面：
1、采集的企業(yè)樣本不同
行業(yè)調(diào)研：主要針對(duì)同行業(yè)內(nèi)具有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，具有相同的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、人才需求結(jié)構(gòu)也相似的企業(yè)。一般發(fā)起行業(yè)調(diào)研的企業(yè)主要包括本行業(yè)內(nèi)標(biāo)桿企業(yè)、處在快速發(fā)展期的企業(yè)和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型期的企業(yè)。
區(qū)域調(diào)研：主要針對(duì)本區(qū)域比較知名企業(yè)，從運(yùn)營(yíng)模式到企業(yè)管理都比較先進(jìn)，具有借鑒意義。一般發(fā)起區(qū)域調(diào)研的主要是第三方咨詢(xún)服務(wù)機(jī)構(gòu)。
2、調(diào)研口徑不同
行業(yè)調(diào)研：主要關(guān)注本行業(yè)關(guān)鍵崗位，搜集的薪酬信息聚焦在關(guān)鍵崗位的薪酬福利組成和發(fā)展趨勢(shì)，體現(xiàn)的是整個(gè)行業(yè)共同關(guān)注的崗位信息情況和薪酬水平。
區(qū)域調(diào)研：結(jié)合宏觀發(fā)展趨勢(shì)，體現(xiàn)本區(qū)域總體薪酬發(fā)展趨勢(shì)和不同性質(zhì)企業(yè)之間流通性強(qiáng)的通用崗位信息。
根據(jù)以上不同目標(biāo)，第三方薪酬福利調(diào)研公司在設(shè)計(jì)薪酬福利調(diào)研科目上也會(huì)各有側(cè)重。行業(yè)調(diào)研主要偏重在崗位信息的搜集，而區(qū)域調(diào)研除了崗位信息搜集外，還有補(bǔ)充整體宏觀經(jīng)濟(jì)走勢(shì)的調(diào)研，例如gdp、通貨膨脹率與員工離職率、調(diào)薪率的比較等。
3、報(bào)告展現(xiàn)內(nèi)容不同
行業(yè)報(bào)告主要提供此行業(yè)關(guān)鍵崗位的信息，包括任職資格、學(xué)歷和工作經(jīng)驗(yàn)的要求、崗位薪資結(jié)構(gòu)組成、崗位薪酬發(fā)展趨勢(shì)、崗位薪酬福利各分位值，崗位薪酬偏離度分析等更多與崗位相結(jié)合的內(nèi)容。
區(qū)域報(bào)告主要提供該區(qū)域內(nèi)各種不同的企業(yè)在總體的宏觀經(jīng)濟(jì)的影響下，在薪酬管理中可共同參考使用的一些數(shù)據(jù)、指標(biāo)的比較分析。例如員工的調(diào)薪率、離職率分析、應(yīng)屆畢業(yè)生起薪點(diǎn)分析等等。這些指標(biāo)和數(shù)據(jù)受行業(yè)影響不是很深，對(duì)整個(gè)人力資源薪酬管理具有宏觀的指導(dǎo)意義。
當(dāng)了解到上述兩種性質(zhì)報(bào)告的不同后，在什么情況下參加何種方式的調(diào)研呢？hr們心中自有一番衡量，總體來(lái)講，可根據(jù)自身的條件、參加薪酬福利調(diào)研的目標(biāo)和薪酬福利調(diào)研報(bào)告的具體應(yīng)用上來(lái)區(qū)分。
行業(yè)薪酬福利調(diào)研，開(kāi)展的背景首先是此行業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)和流動(dòng)非常市場(chǎng)化。這種調(diào)研方式是大部分企業(yè)最先也最容易接受的，一般由第三方調(diào)研公司或者某一企業(yè)發(fā)起，主要參與者是本行業(yè)內(nèi)業(yè)務(wù)高度相關(guān)的企業(yè)。發(fā)起行業(yè)調(diào)研的企業(yè)多數(shù)是本行業(yè)內(nèi)迅速發(fā)展的企業(yè)或者是處于戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型期的企業(yè)，參查者都非常關(guān)注本行業(yè)內(nèi)人才流動(dòng)的走向和薪酬發(fā)展的趨勢(shì)。因此如果想了解本行業(yè)與崗位相關(guān)的薪酬福利信息，可考慮參查行業(yè)薪酬福利調(diào)研。
區(qū)域薪酬福利調(diào)研多數(shù)情況下是由第三方調(diào)研公司發(fā)起，主要是本區(qū)域內(nèi)標(biāo)桿企業(yè)之間相互的比較。比較的數(shù)據(jù)和指標(biāo)偏重在薪酬管理上，因此如果企業(yè)自身的薪酬管理策略準(zhǔn)備調(diào)整，欲了解整體薪酬發(fā)展趨勢(shì)和借鑒其他標(biāo)桿企業(yè)的做法，可以考慮參查區(qū)域薪酬調(diào)查。
當(dāng)拿到一份薪酬調(diào)研報(bào)告時(shí)，應(yīng)關(guān)注哪些信息呢？如何充分使用這些信息呢？
首先應(yīng)關(guān)注參查企業(yè)與自身的相關(guān)性，主要參考薪酬調(diào)研報(bào)告中企業(yè)信息部分的分析，在行業(yè)報(bào)告中只有那些與自身?xiàng)l件可比較的企業(yè)，其提供的薪酬福利信息才具有較大的參考意義。
其次觀察自身企業(yè)在行業(yè)整體薪酬市場(chǎng)中的水平，這條曲線(xiàn)對(duì)企業(yè)決定薪資策略具有非常重要的意義。
企業(yè)將自身的薪酬水平定在一個(gè)什么樣的水平上，受到很多因素的影響。從外部講，國(guó)家的宏觀經(jīng)濟(jì)政策、gdp、通貨膨脹率、行業(yè)特點(diǎn)和行業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)狀況等都對(duì)企業(yè)的薪酬策略有著不同程度的影響。從內(nèi)部講，企業(yè)自身的盈利能力、支付能力、人員的素質(zhì)結(jié)構(gòu)都是薪酬定位的關(guān)鍵因素。企業(yè)的發(fā)展階段、人才招聘的難度、公司品牌的影響力和公司自身的綜合實(shí)力也是重要因素。
再次，分析行業(yè)薪資結(jié)構(gòu)和工資增長(zhǎng)率，可以為企業(yè)自身薪資結(jié)構(gòu)的調(diào)整和人員工資調(diào)整的決策提供重要依據(jù)。
第四，具體崗位薪酬福利信息，可獲得本行業(yè)或本區(qū)域該崗位薪酬福利在不同分位值的具體數(shù)據(jù)，為具體崗位薪酬水平調(diào)整和招聘提供重要的參考數(shù)據(jù)。
最后，根據(jù)報(bào)告的崗位偏離度分析，可獲得企業(yè)職位的薪酬數(shù)據(jù)值和市場(chǎng)該職位中位值之間的差異，一般偏離度正負(fù)不超過(guò)10%為正常。
在全球經(jīng)濟(jì)日趨一體化的今天，人力資源已成為組織獲取和維系競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵要素。因此，人才的競(jìng)爭(zhēng)愈加激烈。人力資源領(lǐng)域內(nèi)所帶來(lái)的最直接的競(jìng)爭(zhēng)后果，就是薪酬的劇烈動(dòng)蕩，所有競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手將競(jìng)相支付高于市場(chǎng)平均價(jià)格的薪金，導(dǎo)致人力資源的價(jià)格的節(jié)節(jié)攀升。傳統(tǒng)的工作價(jià)值論將逐漸向市場(chǎng)價(jià)值論過(guò)渡，外部薪酬調(diào)研作為獲取市場(chǎng)薪酬信息的一種重要途徑對(duì)企業(yè)hr薪酬策略的制定和日常的薪酬管理工作將發(fā)揮越來(lái)越大的作用?？茖W(xué)、合理、有效的參與調(diào)研并使用調(diào)研報(bào)告將為下一步薪酬工作的展開(kāi)提供重要的市場(chǎng)數(shù)據(jù)支持。
薪酬待遇的報(bào)告篇五
為了解同行業(yè)企業(yè)的工資水平及薪酬現(xiàn)狀，根據(jù)總部相關(guān)要求，對(duì)保定市秀蘭物業(yè)、新一代物業(yè)、卓正物業(yè)、華中物業(yè)及宜家物業(yè)共五家同行業(yè)公司進(jìn)行了薪酬調(diào)研工作，現(xiàn)對(duì)調(diào)研結(jié)果做出如下報(bào)告：
二、薪資架構(gòu)構(gòu)成：基本工資+工齡工資+獎(jiǎng)金+補(bǔ)助；
三、根據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，保定物業(yè)公司組織結(jié)構(gòu)、人員配置較簡(jiǎn)單，大多都無(wú)主管和經(jīng)理級(jí)別，即助理直屬項(xiàng)目經(jīng)理管理，只是個(gè)別公司設(shè)立工程主管/經(jīng)理、安保主管/經(jīng)理，其他部門(mén)均直屬項(xiàng)目經(jīng)理管理，另外，大部分物業(yè)公司客服助理除負(fù)責(zé)來(lái)客接待、投訴、回訪(fǎng)、報(bào)修等工作外，還擔(dān)任收費(fèi)員一職；或者出納兼行政工作等情況。
四、經(jīng)過(guò)調(diào)查，部門(mén)企業(yè)員工薪酬以每年每人200元的幅度增長(zhǎng)，還有部分企業(yè)持零增長(zhǎng)狀態(tài)，只是最低工資低于保定市最低工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)方才增長(zhǎng)。
五、經(jīng)過(guò)調(diào)查，以上幾家同行業(yè)物業(yè)公司目前并未實(shí)行績(jī)效考核，人力資源管理模塊尚未健全。
薪酬待遇的報(bào)告篇六
根據(jù)市人力資源和社會(huì)保障局下發(fā)的《市開(kāi)展20xx企業(yè)薪酬調(diào)研的工作方案》要求，我區(qū)人社局領(lǐng)導(dǎo)高度重視，特聘用、抽調(diào)專(zhuān)門(mén)人員負(fù)責(zé)此次企業(yè)薪酬調(diào)研工作。從5月15日開(kāi)始前期準(zhǔn)備，一直到6月5日和6月8日對(duì)我區(qū)內(nèi)企業(yè)的兩次培訓(xùn)結(jié)束，在工作人員精心準(zhǔn)備之下，調(diào)研工作得以有序展開(kāi)，圓滿(mǎn)完成。
一、基本調(diào)研情況
這次薪酬調(diào)研工作市里提供了251家企業(yè)的樣本初始名單。其中，經(jīng)過(guò)工作人員的電話(huà)聯(lián)系，對(duì)于已注銷(xiāo)、無(wú)法取得聯(lián)系、拒不配合及不屬于我轄區(qū)的企業(yè)，及時(shí)上報(bào)給市里并進(jìn)行替換，我區(qū)共替換了131家企業(yè)。
在確定了樣本企業(yè)后，我隊(duì)立即著手把樣本名單分工到個(gè)人，并逐一將培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)電話(huà)通知到各企業(yè)聯(lián)系人。并充分貫徹落實(shí)五加二、白加黑的工作精神，利用最短的時(shí)間把培訓(xùn)事宜通知到位，同時(shí)把各企業(yè)參加培訓(xùn)的人員名單逐一確認(rèn)以保證最終企業(yè)人員的到場(chǎng)培訓(xùn)。最終在我隊(duì)工作人員的共同努力下，于6月5日和8日順利組織完成了樣本企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)研軟件的使用培訓(xùn)工作。
培訓(xùn)結(jié)束后，各工作人員分工明確，每人負(fù)責(zé)50家企業(yè)，專(zhuān)門(mén)跟蹤聯(lián)系各企業(yè)的薪酬調(diào)研人員，認(rèn)真指導(dǎo)企業(yè)進(jìn)行數(shù)據(jù)填報(bào)，同時(shí)督促企業(yè)按時(shí)報(bào)送調(diào)研數(shù)據(jù)。最后，我隊(duì)對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總、審核后，于6月11日將全部數(shù)據(jù)上報(bào)給市里。
二、調(diào)研工作存在的難點(diǎn)和問(wèn)題
(一)初始樣本企業(yè)的確定不夠合理。我隊(duì)在確定樣本企業(yè)的過(guò)程中發(fā)現(xiàn)，部分企業(yè)或是不屬于區(qū)轄區(qū)內(nèi)，或是已經(jīng)注銷(xiāo)的;還有的企業(yè)有多家分店，但總店不在區(qū)內(nèi)，而該企業(yè)的名稱(chēng)同時(shí)出現(xiàn)在我區(qū)和別區(qū)的名單上;同時(shí)，還有部分企業(yè)是多年沒(méi)有業(yè)務(wù)的近似于空殼的企業(yè)。
(二)部分企業(yè)態(tài)度惡劣、拒不配合。在聯(lián)系企業(yè)參訓(xùn)的過(guò)程中，大部分企業(yè)都比較配合。但還是有部分企業(yè)聯(lián)系人態(tài)度惡劣，有的直接表示不會(huì)配合調(diào)研工作，有的則表示每年都抽取他們參加薪酬調(diào)研，占用了他們的人力物力。
三、對(duì)今后調(diào)研工作的意見(jiàn)和建議
(一)及時(shí)更新企業(yè)信息，科學(xué)確定樣本企業(yè)。在薪酬調(diào)研工作開(kāi)展前，有關(guān)部門(mén)應(yīng)當(dāng)及時(shí)更新各區(qū)的企業(yè)信息，對(duì)于變更住址、已經(jīng)注銷(xiāo)的企業(yè)及時(shí)進(jìn)行調(diào)整和替換，對(duì)于有多家分店的企業(yè)，應(yīng)當(dāng)避免該企業(yè)同時(shí)出現(xiàn)在幾個(gè)區(qū)的名單上。
(二)對(duì)拒不配合調(diào)研工作的企業(yè)加強(qiáng)走訪(fǎng)。對(duì)于此次調(diào)研中態(tài)度惡劣、拒不配合的企業(yè)，我隊(duì)?wèi)?yīng)在日常巡查中，加強(qiáng)對(duì)這些企業(yè)的巡查、走訪(fǎng)。對(duì)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的企業(yè)進(jìn)行整改，不及時(shí)整改的進(jìn)行處罰。對(duì)沒(méi)有發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的企業(yè)對(duì)其進(jìn)行企業(yè)薪酬調(diào)研的宣傳，以便今后薪酬調(diào)研工作的順利展開(kāi)。
薪酬待遇的報(bào)告篇七
近幾年來(lái)，隨著我省經(jīng)濟(jì)的跨越式發(fā)展和改革的日益深化，城鎮(zhèn)企業(yè)職工工資收入總體上有了較大幅度的增長(zhǎng)，職工生活水平也有了顯著提高。但由于體制、機(jī)制、法制和配套制度的不完善，以工資收入分配為核心的一些深層次矛盾和問(wèn)題也日見(jiàn)突出。
省總工會(huì)于20xx年7-9月份，對(duì)近三年多來(lái)我省城市企業(yè)職工工資收入分配情況進(jìn)行了調(diào)查。調(diào)查選取沈陽(yáng)等xxxx市的xxxx行業(yè)及沈陽(yáng)鐵路局、遼河油田等xxxx產(chǎn)業(yè)，共14xxxx企業(yè)、140xxxx職工為樣本，以抽樣問(wèn)卷和填寫(xiě)調(diào)查表為主，同時(shí)聽(tīng)取勞動(dòng)部門(mén)、國(guó)有資產(chǎn)管理部門(mén)的全面介紹和各市各產(chǎn)業(yè)工會(huì)的匯報(bào)，分別召開(kāi)部分企業(yè)經(jīng)營(yíng)者、勞動(dòng)工資負(fù)責(zé)人座談會(huì)、企業(yè)工會(huì)主席座談會(huì)、企業(yè)一線(xiàn)職工座談會(huì)，以及對(duì)部分一線(xiàn)職工進(jìn)行個(gè)案訪(fǎng)談和對(duì)部分企業(yè)進(jìn)行實(shí)地考察等，在全面了解情況的基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)職工工資收入分配問(wèn)題進(jìn)行了綜合分析?，F(xiàn)將調(diào)查研究情況報(bào)告如下：
，經(jīng)過(guò)多年努力，以“市場(chǎng)機(jī)制調(diào)節(jié)，企業(yè)自主分配，職工民主參與，政府監(jiān)控指導(dǎo)”為主要內(nèi)容的新型企業(yè)工資分配和調(diào)控體系已經(jīng)初步形成。雖然這種新機(jī)制還相當(dāng)不完善，但從企業(yè)職工工資收入分配決定機(jī)制狀況、企業(yè)現(xiàn)行分配模式及特點(diǎn)、政府對(duì)企業(yè)收入分配宏觀調(diào)控情況來(lái)看，企業(yè)職工工資收入分配機(jī)制建設(shè)，正朝著適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的積極的方面邁進(jìn)，主流是好的。
1、企業(yè)職工工資收入分配決定機(jī)制狀況。調(diào)查表明，隨著改革改制的推進(jìn)，我省企業(yè)自主決定工資分配的權(quán)力逐步落實(shí)，過(guò)去那種大鍋飯平均主義的分配制度和思維觀念正在逐步退出，企業(yè)根據(jù)社會(huì)平均工資和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益自主決定工資水平的機(jī)制正在逐步形成。企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng)，勞動(dòng)力市場(chǎng)指導(dǎo)價(jià)位，對(duì)企業(yè)調(diào)整工資水平發(fā)揮了主導(dǎo)作用。職工民主參與工資分配，在企業(yè)決定工資分配中，也有了較多的思想基礎(chǔ)。調(diào)查顯示，因企業(yè)效益增長(zhǎng)而提高工資的占54.8，有61.7的企業(yè)在招聘職工確定工資或調(diào)整職工工資時(shí)參照勞動(dòng)力市場(chǎng)指導(dǎo)價(jià)位。企業(yè)決定工資分配時(shí)，31.1的企業(yè)認(rèn)為“經(jīng)營(yíng)方應(yīng)當(dāng)聽(tīng)取了工會(huì)或職工代表意見(jiàn)后決定”，59.7的企業(yè)表示“應(yīng)當(dāng)由企業(yè)經(jīng)營(yíng)方與工會(huì)或職工代表協(xié)商決定”，兩項(xiàng)之和是90.8。有54.8的企業(yè)認(rèn)為職工參與企業(yè)分配最有效的方式是“職工代表大會(huì)”，23.8的企業(yè)認(rèn)為是“集體協(xié)商”，兩項(xiàng)之和是78.6。
另外問(wèn)卷還顯示，75的企業(yè)在因各種原因需要降低職工工資時(shí)，遵循了“經(jīng)營(yíng)方與工會(huì)或職工代表協(xié)商決定”的程序。從不同所有制企業(yè)看，職工民主參與工資分配的方式不同。國(guó)有、集體企業(yè)工資調(diào)整方案一般都由職代會(huì)討論通過(guò)后施行;部分私營(yíng)企業(yè)和其他類(lèi)型的企業(yè)通過(guò)建立職代會(huì)制度和平等協(xié)商集體合同制度，在工資分配上發(fā)揮了一定作用。統(tǒng)計(jì)表明，83.3的職工認(rèn)為，工資集體協(xié)商在企業(yè)工資分配中“作用很大”或“有一定作用”。
2、企業(yè)現(xiàn)行分配模式及特點(diǎn)。絕大多數(shù)企業(yè)改革工資分配制度，實(shí)行了按勞分配和按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的分配模式和以崗位工資為主、一崗一薪、崗變薪變的工資分配制度，少數(shù)具備條件的國(guó)有企業(yè)，實(shí)行了工效掛鉤、依據(jù)“兩低于”原則自主決定工資總額的辦法，約占總數(shù)三分之一的企業(yè)實(shí)行了經(jīng)營(yíng)者年薪制。在各類(lèi)企業(yè)中，最基本的工資支付形式是計(jì)時(shí)工資，以計(jì)時(shí)形式領(lǐng)取工資的職工占90.9，以計(jì)件形式領(lǐng)取工資的占9.1。
問(wèn)卷統(tǒng)計(jì)，在8小時(shí)之內(nèi)能夠完成規(guī)定勞動(dòng)定額的職工占88.8。企業(yè)現(xiàn)行工資分配制度突出了技能、管理等生產(chǎn)要素的工資薪酬占有份額，收入分配明顯向技術(shù)崗位、管理崗位傾斜，職工各個(gè)不同群體收入分配全面拉開(kāi)了差距和檔次。調(diào)查顯示，企業(yè)漲工資優(yōu)先考慮技術(shù)工人和技術(shù)干部的，占調(diào)查企業(yè)的57.2。這種以技術(shù)和管理為主要考核指標(biāo)的崗位工資分配制度，對(duì)促進(jìn)職工學(xué)技術(shù)學(xué)管理，調(diào)動(dòng)職工的積極性和創(chuàng)造性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益，起到了明顯的激勵(lì)作用。
3、政府對(duì)企業(yè)收入分配宏觀調(diào)控情況。各級(jí)政府探索市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下宏觀管理企業(yè)工資分配的辦法和措施，初步形成了一套符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制目標(biāo)要求，有利于在工資分配中發(fā)揮市場(chǎng)機(jī)制和政府引導(dǎo)作用的工作體系，建立了以工資指導(dǎo)線(xiàn)、勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位、工資手冊(cè)和最低工資標(biāo)準(zhǔn)為主要內(nèi)容的工資指導(dǎo)和調(diào)控制度。大連、丹東兩市還開(kāi)展了企業(yè)人工成本信息試點(diǎn)。這些制度在指導(dǎo)企業(yè)進(jìn)行工資分配中程度不同地發(fā)揮了一定作用。
其中最低工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)控作用比較明顯。職工問(wèn)卷顯示，93.3的職工，其工資高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，79.2的職工工資沒(méi)有過(guò)“低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)”的情況。企業(yè)問(wèn)卷顯示，在企業(yè)因經(jīng)濟(jì)效益下降或資金困難不能按時(shí)足額支付職工工資時(shí)，有88.5的企業(yè)回答能保證職工月收入不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY水平。
薪酬待遇的報(bào)告篇八
日前，《蘇州高新區(qū)xx年企業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告》出爐。報(bào)告顯示，xx年，區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%。其中，操作工調(diào)薪幅度最高，為11.3%;在員工流動(dòng)性方面，吸引員工的首要因素是良好的公司發(fā)展前景，比例較xx年繼續(xù)上升，達(dá)54.1%，而在員工跳槽原因中，薪資缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力排在第一位，比例為48.6%;從薪酬結(jié)構(gòu)來(lái)看，也更趨合理，高管的年基本工資占總薪酬的比例有所下降，而一線(xiàn)員工有所上升，反映出區(qū)內(nèi)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化;在企業(yè)福利方面，傳統(tǒng)福利的覆蓋面更廣。
據(jù)悉，《xx年度蘇州高新區(qū)企業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告》共耗時(shí)6個(gè)月，協(xié)助調(diào)研企業(yè)累計(jì)達(dá)136家，其中，外資企業(yè)占82.1%。主要涉及機(jī)械制造、電子制造、軟件服務(wù)、醫(yī)療器械和新能源五大行業(yè)，占比分別為39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。本次薪酬調(diào)研的參與企業(yè)構(gòu)成折射出高新區(qū)在轉(zhuǎn)型升級(jí)中的變化：(中國(guó))總部企業(yè)數(shù)量從xx年的20.5%上升到25.0%，上市公司數(shù)量由13.9%上升至19%，而分公司規(guī)模有所收縮，從19.6%下降為7.1%，證明有更多公司在高新區(qū)注冊(cè)扎根。此外，傳統(tǒng)的機(jī)械和電子企業(yè)占比有所下降，而現(xiàn)代服務(wù)業(yè)和新能源企業(yè)的數(shù)量分別較xx年增加5.1%和9.9%，也反映出高新區(qū)行業(yè)的變化。
操作工調(diào)薪幅度最高。
據(jù)介紹，在調(diào)薪幅度方面，xx年，高新區(qū)92%參與調(diào)研的企業(yè)都進(jìn)行了調(diào)薪。數(shù)據(jù)顯示，xx年，區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%。在各層級(jí)調(diào)薪幅度中，操作工調(diào)薪幅度最高，為11.3%，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員為9.5%。預(yù)計(jì)xx年各層級(jí)薪酬增長(zhǎng)都將略高于去年，操作工增長(zhǎng)幅度為12%。xx年企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值將會(huì)有所增長(zhǎng)，達(dá)9.7%。
而從薪酬結(jié)構(gòu)來(lái)看，與xx年相比，高管的年基本工資占總薪酬的比例從91.8%降到79.8%，津貼與變動(dòng)薪酬的比例有所上升，而一線(xiàn)員工的年基本工資占總薪酬的比例則從58.9%上升為63.9%，反映出區(qū)內(nèi)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化，也更趨合理。
新進(jìn)員工率高于員工離職率。
公司發(fā)展前景成吸引員工首要因素。
報(bào)告顯示，xx年，企業(yè)新進(jìn)員工率平均值為38.4%，員工離職率平均值為29.4%，新進(jìn)員工率高于員工主動(dòng)離職率。其中，歐美企業(yè)和日資企業(yè)員工離職率平均達(dá)到14.6%，高科技企業(yè)為20.2%。而在員工層級(jí)流動(dòng)率中，操作工的流動(dòng)率要高于其他層級(jí)，其次為銷(xiāo)售人員，經(jīng)理層及以上員工基數(shù)小，流動(dòng)率也高于其他層級(jí)。
在吸引員工的主要原因中，良好的公司發(fā)展前景占54.1%，良好的工作環(huán)境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬占27.0%，合理員工晉升通道占21.6%。而在員工主動(dòng)離職原因中，薪資缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力排在第一位，比例為48.6%，缺乏晉升機(jī)會(huì)的比例為23%。
企業(yè)越來(lái)越重視員工福利。
福利政策愈加多元化和人性化。
據(jù)調(diào)查，為了更好地吸引和留住人才，高新區(qū)企業(yè)越來(lái)越重視員工福利。數(shù)據(jù)顯示，除住房公積金外，有59.5%的企業(yè)為員工提供補(bǔ)充住房公積金，有33.3%的企業(yè)為員工提供租房補(bǔ)貼，有15.5%的企業(yè)為員工提供定期購(gòu)房補(bǔ)貼，6.0%的企業(yè)為員工提供一次性購(gòu)房補(bǔ)貼。在企業(yè)福利設(shè)施方面，提供職工食堂的公司比例為71.4%，提供免費(fèi)班車(chē)的公司比例為57.1%，有33.3%的企業(yè)提供職工浴室，有28.6%的企業(yè)提供健身運(yùn)動(dòng)場(chǎng)所，另有部分企業(yè)提供醫(yī)務(wù)所、心里輔導(dǎo)室和宿舍，而這些數(shù)據(jù)均較去年有所提升。
在員工休假方面，有69.0%的公司除了提供法定假期外，還為員工提供福利假期，天數(shù)一般為5天左右。在未休完的法定年假處理方式中，有75%的公司選擇順延，有11.9%的公司選擇作廢，有15.5%的公司選擇折現(xiàn)。在選擇將未休年假折現(xiàn)的企業(yè)中，有35.7%的公司選擇按3倍折現(xiàn)，有11.9%的公司選擇按2倍折現(xiàn)，有3.6%的公司選擇按1倍折現(xiàn)。在員工健康方面，有95.2%的企業(yè)為員工提供定期體檢，有85.7%的企業(yè)提供體檢的頻率是每年一次。在參與調(diào)研的企業(yè)中，有21.4%的企業(yè)會(huì)給員工提供子女教育經(jīng)費(fèi)，這些都反映出高新區(qū)企業(yè)的福利政策愈加人性化和多元化。
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薪酬待遇的報(bào)告篇九
地質(zhì)學(xué)是一門(mén)偏理的學(xué)科，它是綜合運(yùn)用一切科學(xué)手段研究地球歷史變遷的科學(xué)。
地質(zhì)學(xué)會(huì)告訴你火山爆發(fā)、地震、海嘯、晶瑩剔透的水晶、光彩奪目的寶石，以及生物的起源的內(nèi)在聯(lián)系。在很久很久以前，北美洲、南美洲和非洲是連在一起的。萬(wàn)年前，珠穆朗瑪峰還在水底，你信不信？通過(guò)由淺入深的學(xué)習(xí)，地質(zhì)學(xué)能讓你知道好多東西。地質(zhì)學(xué)是以地球?yàn)橹饕芯繉?duì)象的科學(xué)。地質(zhì)科學(xué)的根本任務(wù)在于認(rèn)識(shí)地球和它的演化發(fā)展，并利用這種認(rèn)識(shí)保證人類(lèi)生存和發(fā)展所需要的自然資源，保障和改善人類(lèi)居住的環(huán)境。
學(xué)習(xí)中，大量專(zhuān)業(yè)理論知識(shí)的學(xué)習(xí)是非常必要的，除了學(xué)習(xí)專(zhuān)業(yè)課程如結(jié)晶礦物學(xué)、古生物學(xué)、地史學(xué)、巖石學(xué)、構(gòu)造地質(zhì)學(xué)、礦床學(xué)等以外，你還要接觸數(shù)學(xué)、物理、化學(xué)、水文學(xué)、工程學(xué)、環(huán)境學(xué)計(jì)算機(jī)等方面的知識(shí)。學(xué)校一般會(huì)安排很多野外地質(zhì)學(xué)習(xí)或區(qū)域地質(zhì)測(cè)量實(shí)習(xí)，如對(duì)地下巖石進(jìn)行采樣調(diào)查等。總之，你能學(xué)到很多地質(zhì)勘察的本領(lǐng)的技能。
畢業(yè)后，你可以在與地球有關(guān)的領(lǐng)域大展身手。從事教學(xué)、科研、工程建設(shè)、礦產(chǎn)資源調(diào)查、礦山開(kāi)采等是很傳統(tǒng)的就業(yè)，如今，與環(huán)境相關(guān)的行業(yè)內(nèi)如石油天然氣開(kāi)采與利用、水污染治理、國(guó)土資源評(píng)價(jià)等都提供了大量的就業(yè)機(jī)會(huì)。
地質(zhì)學(xué)是一門(mén)傳統(tǒng)的學(xué)科，國(guó)內(nèi)現(xiàn)在有十幾所大學(xué)設(shè)置了這個(gè)專(zhuān)業(yè)。較知名的綜合性大學(xué)主要有：中國(guó)地質(zhì)大學(xué)、北京大學(xué)、南京大學(xué)、浙江大學(xué)、同濟(jì)大學(xué)、中山大學(xué)、吉林大學(xué)、西北大學(xué)、蘭州大學(xué)等。除此之外，還有一些專(zhuān)業(yè)性院校，如成都理工大學(xué)、長(zhǎng)安大學(xué)、中國(guó)海洋大學(xué)等。有關(guān)聯(lián)的其他專(zhuān)業(yè)有：地球科學(xué)系、資源與環(huán)境學(xué)系等。
專(zhuān)家提醒，由于人類(lèi)社會(huì)和科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，建議有志報(bào)考該專(zhuān)業(yè)的學(xué)生將重點(diǎn)集中在環(huán)境方向。地質(zhì)學(xué)是一個(gè)冷門(mén)專(zhuān)業(yè)。傳統(tǒng)的就業(yè)去向是做老師，待遇還行也比較穩(wěn)定。國(guó)家類(lèi)的地質(zhì)部門(mén)一般是不容易進(jìn)去的，但待遇非常好，外出工作時(shí)間較長(zhǎng)。
[關(guān)于地質(zhì)學(xué)就業(yè)前景及薪酬待遇揭秘]。
薪酬待遇的報(bào)告篇十
職場(chǎng)中，如果你的的上司是個(gè)通情達(dá)理的主兒，那你算是有工資待遇啦!他們很歡迎自己的下屬，痛痛快快地有話(huà)就說(shuō)、實(shí)話(huà)實(shí)說(shuō)。因?yàn)檫@種單刀直入的表達(dá)方式，有助于上、下級(jí)間的有效溝通，從而降低了人員管理的風(fēng)險(xiǎn)。
tips：這種老板不怕你吵著鬧著要加薪，他們只怕你是無(wú)理取鬧，浪費(fèi)他時(shí)間。所以跟這種boss談加薪，你一定要有充分的重磅級(jí)理由，來(lái)向他證明你是名企招聘“給你加薪是值得的”!
員工聚餐中，a君偶然得知：跟自己同部門(mén)、工作內(nèi)容差不多的b君，卻拿著跟自己有天壤之別的薪水?！罢撃芰?、論業(yè)績(jī)、論經(jīng)驗(yàn)，b君都不是我的對(duì)手!況且我還比她早入職早半年呢?!除了學(xué)歷不如b君外，我哪點(diǎn)不如她啦?!”越想越委屈的a君，在盛怒之下，不管不顧地跑去找老板理論。鑒于公司有“員工間不得隨意打聽(tīng)薪資”的“背靠背”制度，a君沒(méi)有直截了當(dāng)?shù)哪胋君說(shuō)事兒。而是單刀直入奔主題——“老板，我要你給我加薪!”之后，a君便一股腦的羅列出一大堆“自己值得被加薪、升職”的理由!
老板聽(tīng)后，笑著說(shuō)：“行!你很有勇氣，單憑這敢作敢為的性格，我就給你加薪!不過(guò)，這是我對(duì)你之前工作的肯定!今后請(qǐng)倍加努力，公司不會(huì)虧待你的!”最終，a君如愿以?xún)數(shù)哪玫阶约核氲墓べY待遇啦!
求加薪時(shí)，如果你是真的行!能力、業(yè)績(jī)都在其他同事之上，那你不妨大聲說(shuō)出來(lái)。
但如果您只是“自我感覺(jué)良好”的話(huà)，那還是建議不要去冒這個(gè)險(xiǎn)啦。否則，碰一鼻子灰不說(shuō)，還給老板留下一個(gè)“干活不靈光，要錢(qián)不含糊”的“好印象”。
職場(chǎng)中更多的老板信奉“說(shuō)得好，不如做的好”的準(zhǔn)則。對(duì)于這種謹(jǐn)慎的“實(shí)干派”boss，直來(lái)直去的張嘴談錢(qián)，那純屬自討沒(méi)趣兒。你需要用自己的實(shí)際行動(dòng)去打動(dòng)他，拿不期而至的驚喜業(yè)績(jī)，去刺激他，讓老板最終能發(fā)自?xún)?nèi)心的想給你加薪。
a君連續(xù)多次在部門(mén)的績(jī)效考核中名列前茅，但無(wú)奈工資待遇死活不見(jiàn)漲!a君回顧了一下自己以往的工作風(fēng)格后，發(fā)現(xiàn)自己平時(shí)只顧著埋頭將自己手里的差事做完，卻從未主動(dòng)想過(guò)自己可以做得更!于是，找到了問(wèn)題的a君，嘗試著做出了如下改變：
(1)認(rèn)真做好自己的本職工作，并盡力做到最好。好到boss覺(jué)得這是個(gè)驚喜!
(2)熱情幫助同事，協(xié)助他們完成項(xiàng)目進(jìn)度。
(3)適當(dāng)加班。
新一季度的部門(mén)績(jī)效考核中，同事、主管對(duì)a君的評(píng)價(jià)都有了“質(zhì)的飛躍”!老板也自然而然地將a君近期的努力“盡收眼底”，不久她便如愿的加薪了。
當(dāng)你的老板是個(gè)“心里門(mén)兒清”的主兒時(shí)，你只需要一門(mén)心思踏踏實(shí)實(shí)的忙工作，勤勤懇懇的拼業(yè)績(jī)，就能輕松贏得這類(lèi)老板的青睞。而職場(chǎng)周邊衍化出來(lái)的那些烏七八糟的微妙關(guān)系，爾虞我詐的宮心計(jì)橋段，你大可不必花心思去理會(huì)!
老板們都很清楚一點(diǎn)：?jiǎn)T工成本越低，自己的既得利潤(rùn)就越高!同樣的，他們也明白，用重金籠絡(luò)住一名優(yōu)秀員工，讓自己的事業(yè)如虎添翼，遠(yuǎn)比多聘幾個(gè)廉價(jià)苦勞力來(lái)的實(shí)惠!不過(guò)俗話(huà)說(shuō)的好，無(wú)商不奸，越有錢(qián)的人就越摳門(mén)。所以攤上這種格局不夠大氣的財(cái)迷老板，你需要適時(shí)的給他“敲敲邊鼓”，省得他們一路假裝糊涂，舍不得兜兒里那點(diǎn)錢(qián)!
a君雖然貴為公司的銷(xiāo)售部經(jīng)理、業(yè)務(wù)骨干，兢兢業(yè)業(yè)地為公司效力了多年，但和其他員工一樣，工資底薪始終是剛?cè)肼殨r(shí)“談下來(lái)的面試薪水”。時(shí)隔數(shù)年，盡管a君的薪水比同行高，但跟她為公司產(chǎn)出的利潤(rùn)相比，那簡(jiǎn)直是小巫見(jiàn)大巫、極度不成正比。
a君事后透露，她當(dāng)時(shí)的想法：我不滿(mǎn)意我目前的工資待遇，擺在我面前的只有兩條路，要么跳槽;要么跟老板提加薪。
不過(guò)厚道的a君，最終也開(kāi)不了口，跟自己的老板提加薪，于是乎她選擇了火速遞交辭呈，準(zhǔn)備另謀高就!雞賊的老板自然心中有數(shù)，怎么肯放走自己苦心栽培多年的精英人才?!第二天boss就主動(dòng)跟a君談妥了豐厚的薪酬。
首先，你需要確認(rèn)自己是不是有這個(gè)資格——可以去老板面前“敲邊鼓”，拿辭職跳槽來(lái)嚇唬人。否則可能會(huì)適得其反，不但不能如愿加薪，反而落得“一身騷”，令自己今后的職業(yè)發(fā)展如履薄冰。
其次，本著“拿多少錢(qián)，辦多少事”的原則，一旦你想要跟老板談加薪時(shí)，先掂量掂量加薪之后，翻倍的工作量——你的身體和實(shí)力能不能承受得住?!如果不能，那趁早算了吧!
工資待遇談判技巧：加薪從何說(shuō)起。
如果你動(dòng)了想加薪的小心思，自然不能愣頭愣腦地徑直走到老板面前說(shuō)“嘿!聽(tīng)見(jiàn)沒(méi)?!我!我要加薪啊!”加薪也是需要智慧的技術(shù)活兒，我們這就來(lái)說(shuō)說(shuō)“如何跟老板談加薪”。
(1)談貢獻(xiàn)：
a.羅列自己的工作內(nèi)容。
b.對(duì)公司、團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)。
c.工作中投入的時(shí)間和精力。
d.私底下為提高業(yè)績(jī)，而自行掏腰包參加的培訓(xùn)、進(jìn)修課程。
e.自己對(duì)公司深厚的感情、可以掏心掏肺的忠誠(chéng)度。
(2)談市場(chǎng)上同等職位的薪酬水平：
列舉當(dāng)下同等職位，在市面上的薪酬水平。比如：
“我這個(gè)崗位，現(xiàn)在市場(chǎng)上開(kāi)出的起步價(jià)大概是8000元，可是您看我現(xiàn)在的薪水，就6500元!說(shuō)出去好丟人吶，老板!”
除了巧妙的表達(dá)自己對(duì)目前薪酬的不滿(mǎn)之外，你還可以向老板討教：“老板，我在哪方面還需要完善和提升?哪方面做得還不夠讓您滿(mǎn)意?您盡管說(shuō)!只要是能讓我未來(lái)漲工資，拿到平均市場(chǎng)薪酬的，我都愿意改!”
tips：在跟老板談薪酬時(shí)，千萬(wàn)別直眉瞪眼，帶有逼宮口吻的說(shuō)：“如果你不給我漲工資，我就跳槽”。這樣的做法，只會(huì)讓老板覺(jué)得你是在威脅他，有沒(méi)有?!要知道人在受到威脅時(shí)，會(huì)本能的產(chǎn)生一種防衛(wèi)和排斥的心理，即便是你威脅得逞，老板暫時(shí)答應(yīng)了你的加薪要求，也難保她在日后工作中給你小鞋穿。搞不好再隨便找個(gè)借口，給你降薪，也說(shuō)不準(zhǔn)呢?!
老板在答應(yīng)下屬員工的加薪請(qǐng)求前，通常會(huì)做如下3個(gè)思考動(dòng)作：
(1)提出加薪請(qǐng)求的這位員工，是否確實(shí)應(yīng)該加薪了?!
(2)單獨(dú)給這位員工加薪后，是否會(huì)影響公司內(nèi)部(或部門(mén))架構(gòu)的平衡?!
(3)給你加薪后，公司(或部門(mén))的既得利潤(rùn)，會(huì)降低多少?!公司(或部門(mén))的運(yùn)營(yíng)成本，會(huì)增加多少?!你加薪后創(chuàng)作的新利潤(rùn)、新業(yè)績(jī)，能否讓公司(或部門(mén))撈到更多的油水，用以抵消運(yùn)營(yíng)成本?!
求加薪尋找恰當(dāng)?shù)?加薪時(shí)機(jī)。
加薪也是一門(mén)技術(shù)活，100%需要技巧!并不是隨時(shí)隨地都可以說(shuō)的，更不能信口開(kāi)河想怎么說(shuō)就怎么說(shuō)。一定要找到恰當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)，再跟老板談加薪，比如：
(1)公司業(yè)績(jī)大增漲時(shí)期。
(2)你所在的部門(mén)順利完成了公司的重點(diǎn)項(xiàng)目時(shí)。
(3)你剛剛表現(xiàn)出色的搞定了某個(gè)大客戶(hù)或重要case。
tips：避免在老板正準(zhǔn)備“外出開(kāi)會(huì)”或“有公務(wù)在身”時(shí)，談?wù)摯耸?。這種時(shí)候，老板多半無(wú)暇分心，更沒(méi)功夫搭理你。
當(dāng)你跟老板談加薪，老板很可能會(huì)反問(wèn)你：“你希望加多少?”這個(gè)問(wèn)題，你想好了嗎?如果你心里沒(méi)譜，不知道自己到底值多少錢(qián)?!或者財(cái)迷心竅，妄圖漫天要價(jià)。那我奉勸你還是想好了，再去跟老板談錢(qián)吧。
(1)通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)、報(bào)紙、雜志…等渠道，了解目前該職位的市場(chǎng)薪酬水平。
目前國(guó)內(nèi)這方面的工資調(diào)查，還存在較大的局限性。許多所謂的工資待遇調(diào)查，因受到了調(diào)查方式、地域性和行業(yè)性的限制，可靠度都值得懷疑，所以這個(gè)渠道換取的數(shù)字，僅能作為參考。
(2)利用自己的人脈關(guān)系，獲取其他行業(yè)中該職位的薪酬數(shù)據(jù)。
(3)如果你談加薪時(shí)，正值公司行情一路看漲，而你自身又處于熱門(mén)專(zhuān)業(yè)(人員需求緊張)，那你可以適當(dāng)?shù)奶岣呒有椒?要價(jià)高一些、狠一點(diǎn))。如果你談加薪時(shí)，恰逢公司業(yè)績(jī)欠佳，那你自己最好掂量著辦。
一般來(lái)說(shuō)相對(duì)合理的加薪建議是：先嘗試加5%的薪水，半年之后再要求增加5%。如果老板不同意，或許可以協(xié)商通過(guò)其他途徑來(lái)補(bǔ)償，比如：獎(jiǎng)金、休假、交通費(fèi)…等。
一旦老板欣然應(yīng)允，并兌現(xiàn)承諾給你加薪時(shí)，除了理所應(yīng)當(dāng)?shù)目陬^致謝外，也要用實(shí)打?qū)嵉墓ぷ鳂I(yè)績(jī)來(lái)回饋老板，讓他覺(jué)得“自己的付出是值得的”，而不是“瞎花錢(qián)的冤大頭”。
此外，如果老板給你加薪是非公開(kāi)化的，那么請(qǐng)你盡量低調(diào)，別滿(mǎn)世界昭告天下。畢竟很多公司的薪酬制度都是“背靠背式”的，大肆宣揚(yáng)、使勁兒嘚瑟的作法，容易招致同事嫉妒、非議，實(shí)為不妥。
獲得加薪后，你可以選擇與家人一起慶祝，讓親友們見(jiàn)證你的成長(zhǎng)，也可以借此來(lái)鼓勵(lì)自己。
如果老板出于種種原因拒絕了你的加薪申請(qǐng)，職業(yè)點(diǎn)的作法是喜怒不形于色，讓boss和同事們，看不出你有半點(diǎn)準(zhǔn)備鬧情緒的意思。
一如既往、和風(fēng)細(xì)雨的工作，才是王道!如果你心里實(shí)在不爽，可以考慮將漲工資的要求轉(zhuǎn)化為休假、裁剪工作量、申請(qǐng)內(nèi)部轉(zhuǎn)崗…等手段，加以解決。
如果老板對(duì)你的工作能力，扔持不同看法，你也可以繼續(xù)跟老板過(guò)招、套近乎，請(qǐng)他為你制定出一個(gè)清晰明確的業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，給自己和老板留出一個(gè)“加薪考察”的緩沖期。
通常情況下，老板能斷然拒絕加薪，一定會(huì)有后手!所以，您別覺(jué)得說(shuō)完就完了。接下來(lái)的工作要格外小心謹(jǐn)慎，千萬(wàn)別出岔子錯(cuò)漏。
如果你實(shí)在氣不過(guò)，覺(jué)得付出與獲得的工資待遇極度不成正比，那什么都別說(shuō)了，麻利兒跳槽吧!
薪酬待遇的報(bào)告篇十一
家居裝修市場(chǎng)漸趨成熟，家居裝修也漸趨理性，人們開(kāi)始摒棄固有觀念，重新審視傳統(tǒng)裝修中的實(shí)用性、裝飾的目的和意義，今后家裝將出現(xiàn)以下趨勢(shì)和熱點(diǎn)：
1.設(shè)計(jì)功能至上
實(shí)用的功能主義裝修將興起。家居裝飾以人和家庭為中心展開(kāi)，滿(mǎn)足功能需要，力求創(chuàng)造舒適的家居環(huán)境。各種不同家居風(fēng)格的裝修裝飾均注重簡(jiǎn)潔、明快，強(qiáng)調(diào)以人為本，對(duì)復(fù)雜的造型要求越來(lái)越少，甚至拋棄使用功能不強(qiáng)的煩瑣裝飾。
2.風(fēng)格告別一枝獨(dú)秀
設(shè)計(jì)開(kāi)始與國(guó)際化接軌，風(fēng)格趨向多元化。中式風(fēng)格、日式風(fēng)格、韓國(guó)風(fēng)格、古典風(fēng)格、新古典風(fēng)格、現(xiàn)代風(fēng)格、后現(xiàn)代風(fēng)格以及歐陸風(fēng)格等一起涌現(xiàn)。同時(shí)設(shè)計(jì)師的水平和設(shè)計(jì)質(zhì)量越來(lái)越受重視，到優(yōu)秀家裝企業(yè)尋找優(yōu)秀設(shè)計(jì)師，探討優(yōu)秀家居設(shè)計(jì)方案成為家庭裝修的前提。
3.純正色系大行其道
家裝的色彩運(yùn)用將更加大膽和靈活。藍(lán)、淡黃及淡粉已經(jīng)過(guò)時(shí)，純黃、蘋(píng)果綠、海藍(lán)和深灰色，甚至大紅等色系運(yùn)用較多。沉穩(wěn)而具有個(gè)性的咖啡色家具如組合柜、茶幾及餐桌椅等受到成功人士的推崇，大紅色和粉藕荷色則是沙發(fā)與床上用品的.主打色調(diào)。木紋飾面的家具已退出主流，混油、防火板等材料裝飾以其色彩豐富而逐漸流行。
4.槽燈、射燈、水晶吊燈被摒棄
資料
5.現(xiàn)代主義裝修材料效果獨(dú)特
玻璃和不銹鋼等材質(zhì)得到廣泛運(yùn)用。玻璃和不銹鋼作為現(xiàn)代風(fēng)格最有力的表現(xiàn)手段，繼續(xù)被家裝消費(fèi)者和設(shè)計(jì)師所青睞，很多家具如錯(cuò)層茶幾等造型新穎、工藝精湛，堪稱(chēng)現(xiàn)代家居生活中的點(diǎn)睛之筆。將歐洲古典風(fēng)范與東方傳統(tǒng)文化相結(jié)合，主要采用鏤空工藝的鐵藝制品并以多變的造型、非凡的裝飾效果流行于不同風(fēng)格的家居裝飾當(dāng)中，并扮演著家具和飾品的雙重角色。
6.選材更重環(huán)保
客戶(hù)大多積極參與家裝設(shè)計(jì)，環(huán)保意識(shí)較強(qiáng)，并將自己的生活習(xí)慣和喜好融入能夠表達(dá)和展示個(gè)性空間的未來(lái)家居中。家裝施工時(shí)只請(qǐng)家裝公司做基礎(chǔ)裝修，所用主材和配置的家具等均自己購(gòu)買(mǎi)，更注重綠色環(huán)保，如環(huán)保涂料等較受歡迎，休閑家具亦已悄然興起。
7.客廳主題墻、吊頂風(fēng)光不再
客廳裝修更加追求使用功能，不重裝飾。主題墻、電視墻不再是家裝中的重點(diǎn)，文化石等已被軟木乃至墻紙所代替，如以海藍(lán)色的墻紙裝飾臥室背景墻，會(huì)取得寧?kù)o而深遠(yuǎn)的不俗效果。居室吊頂不再風(fēng)光，大家都認(rèn)識(shí)到這樣既浪費(fèi)資金，又降低了居室的凈高，實(shí)在不合算。
8.廚衛(wèi)人性化設(shè)計(jì)成主流
隨著廚衛(wèi)面積在整個(gè)戶(hù)型面積配比增大，廚衛(wèi)功能越來(lái)越全，趨向科學(xué)化、舒適化和人性化。廚房設(shè)計(jì)以人的操作順序?yàn)閰⒖迹η笫孢m方便；衛(wèi)生間引入電視、桑拿、按摩浴缸等功能，具備休憩放松的環(huán)境功能。廚衛(wèi)墻、地磚的尺寸加大，由200mm×300mm改為250mm×400mm，在吊頂材料的選擇上，也由pvc扣板轉(zhuǎn)為彩色鋁質(zhì)條形扣板，以更符合人的視覺(jué)需要和功能需求。
薪酬待遇的報(bào)告篇十二
無(wú)論是高考還是考研，擇校時(shí)需要考慮因素有很多，如：地理位置、高校實(shí)力、專(zhuān)業(yè)情況等。如果以一個(gè)實(shí)際的角度出發(fā)，最直接的衡量因素當(dāng)屬畢業(yè)后的薪資待遇。薪資待遇，與高校所處的位置和高校的知名度更是關(guān)聯(lián)密切，以下為人工智能機(jī)構(gòu)根據(jù)最新數(shù)據(jù)整理的大學(xué)畢業(yè)生薪酬排行榜：
在這份排行中可以看到，清華大學(xué)以一萬(wàn)四千多的薪資占據(jù)榜首，但是北京大學(xué)卻僅僅排在第七位。在排行榜的前幾名中，也有部分高校不是985、211，部分高校的知名度也不高。
這份排名是各個(gè)高校的薪資綜合排名，沒(méi)有將專(zhuān)業(yè)單列出來(lái)，不同專(zhuān)業(yè)的薪資水平有區(qū)別，所以做好職業(yè)規(guī)劃，選擇一個(gè)合適的行業(yè)，拿到未來(lái)讓自己滿(mǎn)意的薪資待遇。
薪酬待遇的報(bào)告篇十三
我們投個(gè)人簡(jiǎn)歷時(shí)會(huì)發(fā)現(xiàn)有些公司標(biāo)出了崗位基本薪酬以及其他待遇，而有些公司直接來(lái)個(gè)面議。一般你會(huì)發(fā)現(xiàn)質(zhì)量好的公司都會(huì)標(biāo)出具體價(jià)格以及詳細(xì)的待遇情況，而質(zhì)量差的公司什么都不會(huì)提的，而告訴你一切面議，這種質(zhì)量差的公司打的是什么算盤(pán)?他們就想直接開(kāi)給你一個(gè)較少的工資，如果不是國(guó)家規(guī)定要繳納五險(xiǎn)一金那么他們連這些都不想給你辦理的。為此這種什么都沒(méi)有交代的企業(yè)可以說(shuō)基本是垃圾，有那么多的企業(yè)為什么要選擇這種爛企業(yè)了?網(wǎng)請(qǐng)注明!
我們先看看大方向的狀況，一般明碼標(biāo)價(jià)的企業(yè)多以國(guó)企為主，國(guó)企即使不標(biāo)出具體工資也會(huì)把各種待遇說(shuō)得清清楚楚的，比如公司提供住房、食堂等，路費(fèi)報(bào)銷(xiāo)、夏季降溫補(bǔ)貼、戶(hù)外工程補(bǔ)貼等各方面的情況會(huì)被寫(xiě)地清清楚楚的。這充分地體現(xiàn)出國(guó)企再待遇方面的`優(yōu)越性和其正規(guī)度，所以作為大學(xué)生不要想著私企里的高工資多誘人，要知道想在私企里白拿錢(qián)那是絕對(duì)不可能的事情，你在這種地方只有不斷加班才能拿到較好的工資。我們可以看到私企基本上都寫(xiě)的是面議，因?yàn)樗麄冡槍?duì)求職者的具體狀況開(kāi)出工資，這樣可以盡量少花錢(qián)聘請(qǐng)人員。
所以投簡(jiǎn)歷給什么樣的企業(yè)最合適是不是非常清楚的一件事情了?另外我們還得注意對(duì)方開(kāi)出的工資形式，有些企業(yè)明確地寫(xiě)明5000元崗位工資，而有些企業(yè)則寫(xiě)的3000-10000元，一般選擇明確標(biāo)出工資的企業(yè)，這樣的企業(yè)規(guī)范度高而且穩(wěn)定，屬于值得長(zhǎng)期工作的企業(yè)，而后面這種形式不過(guò)是做個(gè)樣子而已，一般也都是企業(yè)才會(huì)干出來(lái)的事情。
薪酬待遇的報(bào)告篇十四
2016年校招，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)薪酬遠(yuǎn)超其他行業(yè)
今年互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)在校招中出手依然是穩(wěn)準(zhǔn)狠。不得不說(shuō)，在“互聯(lián)網(wǎng)+”政策指導(dǎo)下，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的強(qiáng)勢(shì)發(fā)展也讓他們?cè)谌瞬艩?zhēng)奪戰(zhàn)中脫穎而出，薪酬待遇遠(yuǎn)高于傳統(tǒng)企業(yè)。
除了舒適的辦公環(huán)境，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)最誘人的就是開(kāi)出了學(xué)生們無(wú)法拒絕的高額年薪，月薪基本在6k~18k。相較而言，傳統(tǒng)行業(yè)的薪資低于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)：地產(chǎn)行業(yè)已不再像前兩年牛市雄起，畢業(yè)生的薪資中規(guī)中矩，月薪在5k~10k間浮動(dòng);自帶光環(huán)的“四大”已經(jīng)十年沒(méi)有浮動(dòng)過(guò)，薪資在8.5k*13;通訊三巨頭最高年薪也不過(guò)10w。
騰訊、阿里繼續(xù)強(qiáng)勢(shì)領(lǐng)跑，搜狗、新美大等逼近第一梯隊(duì)
騰訊對(duì)技術(shù)類(lèi)研究生開(kāi)出的工資是12k*16~18k*16，年薪最高可達(dá)28萬(wàn);阿里對(duì)技術(shù)類(lèi)人才的薪資為13k*15~18k*15;百度對(duì)開(kāi)發(fā)類(lèi)人才開(kāi)出的待遇是13k*14.6，不過(guò)百度2016年校招略有縮減。值得一提的是，搜狗、去哪兒，以及o2o領(lǐng)域風(fēng)頭正勁的新美大等公司也直逼第一梯隊(duì)，搜狗和美團(tuán)都開(kāi)出13k*15~16k*15的待遇，大眾點(diǎn)評(píng)是13k*14~16k*14，去哪兒為13k*14~14k*14。
2016年部分企業(yè)校園招聘薪資情況
薪酬待遇的報(bào)告篇十五
第一條為加強(qiáng)保險(xiǎn)公司治理監(jiān)管，健全激勵(lì)約束機(jī)制，規(guī)范保險(xiǎn)公司薪酬管理行為，發(fā)揮薪酬在風(fēng)險(xiǎn)管理中的作用，促進(jìn)保險(xiǎn)公司穩(wěn)健經(jīng)營(yíng)和可持續(xù)發(fā)展，根據(jù)《保險(xiǎn)法》及國(guó)家有關(guān)規(guī)定，參照有關(guān)國(guó)際準(zhǔn)則，制定本指引。
第二條本指引所稱(chēng)薪酬，是指保險(xiǎn)公司工作人員因向公司提供服務(wù)而從公司獲得的貨幣和非貨幣形式的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。
本指引所稱(chēng)的工作人員是指與保險(xiǎn)公司簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的人員，不包括非執(zhí)行董事、獨(dú)立董事、外部監(jiān)事、獨(dú)立監(jiān)事及工作顧問(wèn)等。
本指引所稱(chēng)董事是指在保險(xiǎn)公司領(lǐng)取薪酬的董事，監(jiān)事不包括職工監(jiān)事，高管人員僅限于總公司高管人員。
本指引所稱(chēng)關(guān)鍵崗位人員是指對(duì)保險(xiǎn)公司經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)有直接或重大影響的人員。關(guān)鍵崗位人員范圍由公司確定，至少包括但不限于總公司直接從事銷(xiāo)售業(yè)務(wù)或投資業(yè)務(wù)的部門(mén)主要負(fù)責(zé)人及省級(jí)分公司主要負(fù)責(zé)人。
第三條本指引適用于在中國(guó)境內(nèi)依法注冊(cè)的保險(xiǎn)公司、保險(xiǎn)集團(tuán)公司和保險(xiǎn)資產(chǎn)管理公司。
國(guó)有保險(xiǎn)公司薪酬管理另有規(guī)定的，適用其規(guī)定。
第四條保險(xiǎn)公司薪酬管理應(yīng)當(dāng)遵循以下原則：
（一）科學(xué)合理。保險(xiǎn)公司應(yīng)當(dāng)根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，以提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展為導(dǎo)向，制定科學(xué)的績(jī)效考核機(jī)制和合理的薪酬基準(zhǔn)。
（二）規(guī)范嚴(yán)謹(jǐn)。保險(xiǎn)公司應(yīng)當(dāng)按照公司治理的要求，制定規(guī)范的薪酬管理程序，確保薪酬管理過(guò)程合規(guī)、嚴(yán)謹(jǐn)。
（三）穩(wěn)健有效。保險(xiǎn)公司薪酬體系應(yīng)當(dāng)既能有效激勵(lì)工作人員，又與合規(guī)和風(fēng)險(xiǎn)管理相銜接，有利于防范風(fēng)險(xiǎn)和提高合規(guī)水平。
（四）公平適當(dāng)。保險(xiǎn)公司薪酬政策應(yīng)當(dāng)平衡股東、管理層、員工、被保險(xiǎn)人及其它利益相關(guān)者的利益，符合我國(guó)國(guó)情和保險(xiǎn)業(yè)發(fā)展實(shí)際。
第二章薪酬結(jié)構(gòu)
第五條本指引所指的保險(xiǎn)公司薪酬包括以下四個(gè)部分：
（一）基本薪酬；
（二）績(jī)效薪酬；
（三）福利性收入和津補(bǔ)貼；
（四）中長(zhǎng)期激勵(lì)。
第六條保險(xiǎn)公司應(yīng)當(dāng)根據(jù)公司實(shí)際和市場(chǎng)水平，嚴(yán)格按照規(guī)范的程序，合理確定和適時(shí)調(diào)整不同崗位的基本薪酬標(biāo)準(zhǔn)。
第七條保險(xiǎn)公司董事、監(jiān)事和高管人員績(jī)效薪酬應(yīng)當(dāng)根據(jù)當(dāng)年績(jī)效考核結(jié)果確定。
績(jī)效薪酬應(yīng)當(dāng)控制在基本薪酬的3倍以?xún)?nèi)，目標(biāo)績(jī)效薪酬應(yīng)當(dāng)不低于基本薪酬。
保險(xiǎn)公司設(shè)立保底獎(jiǎng)金的，應(yīng)當(dāng)只適用于入職第一年的員工或者成立不足一年的公司。
第八條保險(xiǎn)公司支付給工作人員的福利和津補(bǔ)貼，參照國(guó)家有關(guān)規(guī)定和行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
保險(xiǎn)公司每年支付給董事、監(jiān)事和高管人員的現(xiàn)金福利和津補(bǔ)貼不得超過(guò)其基本薪酬的10%。
由外資保險(xiǎn)公司股東另行支付的現(xiàn)金福利和津補(bǔ)貼不受前兩款限制。
第九條中長(zhǎng)期激勵(lì)包括股權(quán)性質(zhì)的激勵(lì)措施和現(xiàn)金激勵(lì)等。保險(xiǎn)公司實(shí)行中長(zhǎng)期激勵(lì)的，應(yīng)當(dāng)報(bào)經(jīng)中國(guó)保監(jiān)會(huì)備案。
保險(xiǎn)公司中長(zhǎng)期激勵(lì)管理辦法由中國(guó)保監(jiān)會(huì)根據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定另行制定。
第十條保險(xiǎn)公司應(yīng)當(dāng)根據(jù)公司財(cái)務(wù)狀況、經(jīng)營(yíng)結(jié)果、風(fēng)險(xiǎn)控制等多種因素，合理確定董事、監(jiān)事和高管人員薪酬水平。
保險(xiǎn)公司償付能力不足的，中國(guó)保監(jiān)會(huì)按照有關(guān)償付能力的監(jiān)管規(guī)定限制其董事、監(jiān)事和高管人員薪酬。
保險(xiǎn)公司不得脫離國(guó)情、行業(yè)發(fā)展階段和公司實(shí)際發(fā)放過(guò)高薪酬。
第三章薪酬支付
第十一條保險(xiǎn)公司基本薪酬按月支付。保險(xiǎn)公司可以根據(jù)經(jīng)營(yíng)情況和風(fēng)險(xiǎn)分期考核情況，合理確定一定比例的績(jī)效薪酬隨基本薪酬一起支付，其余部分在財(cái)務(wù)年度結(jié)束后，根據(jù)年度考核結(jié)果支付。
第十二條保險(xiǎn)公司應(yīng)當(dāng)在薪酬管理制度中規(guī)定績(jī)效薪酬延期支付制度，促使績(jī)效薪酬延期支付期限、各年支付額度與相應(yīng)業(yè)務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)情況保持一致。保險(xiǎn)公司應(yīng)當(dāng)定期根據(jù)業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)和風(fēng)險(xiǎn)變化情況對(duì)延期支付制度進(jìn)行調(diào)整。
績(jī)效薪酬延期支付制度應(yīng)當(dāng)包括適用人員范圍、條件、期限、比例、風(fēng)險(xiǎn)及損失情形、程序、停發(fā)等內(nèi)容。
第十三條保險(xiǎn)公司董事、監(jiān)事、高管人員和關(guān)鍵崗位人員績(jī)效薪酬應(yīng)當(dāng)實(shí)行延期支付，延期支付比例不低于40%。其中，董事長(zhǎng)和總經(jīng)理不低于50%。
保險(xiǎn)公司應(yīng)當(dāng)根據(jù)風(fēng)險(xiǎn)的持續(xù)時(shí)間確定績(jī)效薪酬支付期限，原則上不少于三年。支付期限為三年的，不延期部分在績(jī)效考核結(jié)果確定當(dāng)年支付，延期部分于考核結(jié)果確定的下兩個(gè)年度同期平均支付。支付期限超過(guò)三年的，延期支付部分遵循等分原則。
第十四條發(fā)生績(jī)效薪酬延期支付制度規(guī)定情形的風(fēng)險(xiǎn)及損失的，保險(xiǎn)公司應(yīng)當(dāng)停發(fā)相關(guān)責(zé)任人員未支付的績(jī)效薪酬。
第四章績(jī)效考核
第十五條保險(xiǎn)公司應(yīng)當(dāng)建立指標(biāo)科學(xué)完備、流程清晰規(guī)范、結(jié)果與實(shí)際薪酬密切關(guān)聯(lián)的績(jī)效考核機(jī)制。
第十六條保險(xiǎn)公司應(yīng)當(dāng)制定公司總體績(jī)效考核指標(biāo)和每一工作崗位的考核指標(biāo)。總體業(yè)績(jī)指標(biāo)應(yīng)當(dāng)層層分解落實(shí)到具體業(yè)務(wù)單位、管理部門(mén)和崗位。
崗位考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)明確、清晰，充分體現(xiàn)該崗位的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)和風(fēng)險(xiǎn)合規(guī)要求，并盡可能量化，便于比對(duì)和評(píng)價(jià)，同時(shí)與業(yè)務(wù)單位和公司總體績(jī)效相掛鉤。
績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)符合崗位特點(diǎn)，不與崗位職責(zé)相沖突?？?jī)效考核過(guò)程中，風(fēng)險(xiǎn)合規(guī)指標(biāo)既可以作為構(gòu)成性指標(biāo)，也可以作為調(diào)節(jié)性指標(biāo)，但應(yīng)當(dāng)保證與績(jī)效考核結(jié)果顯著相關(guān)。
第十七條保險(xiǎn)公司績(jī)效考核指標(biāo)體系應(yīng)當(dāng)包括經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)和風(fēng)險(xiǎn)合規(guī)指標(biāo)。經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)的選取應(yīng)當(dāng)符合國(guó)家有關(guān)規(guī)定和公司戰(zhàn)略。風(fēng)險(xiǎn)合規(guī)指標(biāo)應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)反映以下風(fēng)險(xiǎn)：
（一）償付能力充足率；
（二）公司治理風(fēng)險(xiǎn)指標(biāo)；
（三）內(nèi)控風(fēng)險(xiǎn)指標(biāo)；
（四）合規(guī)風(fēng)險(xiǎn)指標(biāo)；
（五）資金運(yùn)用風(fēng)險(xiǎn)指標(biāo)；
（六）業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)指標(biāo)；
（七）財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)指標(biāo)。
每類(lèi)風(fēng)險(xiǎn)指標(biāo)的構(gòu)成參照中國(guó)保監(jiān)會(huì)有關(guān)分類(lèi)監(jiān)管的規(guī)定確定。保險(xiǎn)集團(tuán)公司、保險(xiǎn)資產(chǎn)管理公司和再保險(xiǎn)公司風(fēng)險(xiǎn)合規(guī)指標(biāo)由公司根據(jù)自身情況和有關(guān)監(jiān)管規(guī)定確定。
第十八條保險(xiǎn)公司應(yīng)當(dāng)制定規(guī)范的考核流程，按照“層層負(fù)責(zé)、逐級(jí)考評(píng)”的原則明確考核人、考核對(duì)象及考核程序，合理確定考核方式。
第十九條保險(xiǎn)公司董事、監(jiān)事和高管人員薪酬應(yīng)當(dāng)根據(jù)保監(jiān)會(huì)分類(lèi)監(jiān)管確定的風(fēng)險(xiǎn)類(lèi)別進(jìn)行調(diào)整。
分類(lèi)監(jiān)管確定為c類(lèi)的公司，其董事、監(jiān)事和高管人員當(dāng)年平均基本薪酬加績(jī)效薪酬不得高于上年度水平。
分類(lèi)監(jiān)管確定為d類(lèi)的公司，其董事、監(jiān)事和高管人員當(dāng)年平均基本薪酬加績(jī)效薪酬在上一年度基礎(chǔ)上下浮，下浮幅度不得低于5%。其中，董事長(zhǎng)和總經(jīng)理的下浮幅度應(yīng)高于平均值。連續(xù)被確定為d類(lèi)的公司，其董事、監(jiān)事和高管人員薪酬應(yīng)逐年下浮，直至與公司部門(mén)負(fù)責(zé)人平均薪酬水平相當(dāng)。但該公司新聘董事、監(jiān)事和高管人員前兩個(gè)年度的薪酬不受本條款限制。
分類(lèi)監(jiān)管被確定為a、b類(lèi)的公司，可以自行根據(jù)分類(lèi)監(jiān)管部分指標(biāo)評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)相應(yīng)崗位的董事、監(jiān)事和高管人員薪酬進(jìn)行調(diào)整。
薪酬待遇的報(bào)告篇十六
薪酬待遇呈個(gè)體化趨勢(shì)!
人們?cè)谟懻搘to的熱潮中，得出一個(gè)結(jié)論：“狼”來(lái)了，最先吃掉的是“人”，白領(lǐng)圈內(nèi)，大家都笑言，狼來(lái)了最好先把吃掉，他們看好的是什么？看好的是外企可觀的薪酬待遇。他們期待著用“高薪”來(lái)證明自己的價(jià)值。
這一切都向企業(yè)發(fā)出信號(hào)，企業(yè)“薪酬水平”必將在國(guó)家宏觀政策和市場(chǎng)規(guī)律的調(diào)節(jié)下呈整體攀升的態(tài)勢(shì)，而企業(yè)“個(gè)性化”的`薪酬支付形式將是一個(gè)重要的特點(diǎn)。
例如，在外企，薪酬待遇因職位而異的“個(gè)性化”支付形式，就日益顯示了強(qiáng)勁的競(jìng)爭(zhēng)力和“誘惑力”。而“個(gè)性化”的前提是薪酬待遇的規(guī)范性和普遍攀升的趨勢(shì)。它們除了國(guó)家規(guī)定的“四險(xiǎn)一金”外，企業(yè)自己制定的“軟性”福利待遇得到了推崇，如培訓(xùn)、保險(xiǎn)之類(lèi)的待遇受到了員工的歡迎和追逐，為企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀人才發(fā)揮了積極的意義。
據(jù)悉，這種企業(yè)和保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)一起安排員工保險(xiǎn)的策略正逐漸成為外企爭(zhēng)奪人才的制勝法寶。
與市場(chǎng)宏觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展和外企薪酬發(fā)展態(tài)勢(shì)極不相稱(chēng)的是，目前國(guó)內(nèi)部分中小企業(yè)，包括一些實(shí)行企業(yè)化管理的事業(yè)單位，在薪酬待遇上陷入了困境。部分員工做著白領(lǐng)的職業(yè)，拿著比藍(lán)領(lǐng)還低的薪水，至于保險(xiǎn)、培訓(xùn)之類(lèi)的待遇幾乎一片空白。員工的積極性和創(chuàng)造性難以調(diào)動(dòng)。
比較而言，國(guó)內(nèi)企業(yè)薪酬待遇對(duì)外沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力，在支付形式上缺乏靈活性，在薪資體系建設(shè)上尚欠規(guī)范。例如國(guó)內(nèi)企業(yè)浮動(dòng)薪資比例偏低，無(wú)法持續(xù)激勵(lì)企業(yè)經(jīng)理層和員工為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。這無(wú)疑都是值得國(guó)內(nèi)企業(yè)慎重思考的問(wèn)題。
企業(yè)對(duì)人力資源市場(chǎng)的“價(jià)碼”能否保持一種警覺(jué)，并及時(shí)調(diào)整在同行中具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬戰(zhàn)略，恐怕也是目前市場(chǎng)薪酬動(dòng)態(tài)發(fā)出的重要信號(hào)。
著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家厲以寧曾明確表示，他不同意目前流行的“中國(guó)勞動(dòng)力價(jià)格低廉”的說(shuō)法。他說(shuō)，勞動(dòng)力可分為兩類(lèi)：一類(lèi)是低收入勞動(dòng)力，一類(lèi)是高收入勞動(dòng)力。對(duì)國(guó)內(nèi)企業(yè)而言，高收入勞動(dòng)力拿低工資是過(guò)去的優(yōu)勢(shì)，加入wto以后，這種優(yōu)勢(shì)就沒(méi)有了，因?yàn)橥馍踢M(jìn)來(lái)了，它用高工資把高收入勞動(dòng)力搶跑了，而創(chuàng)業(yè)投資為了取得高回報(bào)，民營(yíng)企業(yè)為了獲取高收入也必須用高工資搶人才。綜上所述，當(dāng)前薪酬待遇整體性攀升將是一個(gè)值得關(guān)注的市場(chǎng)信號(hào)。攀升的同時(shí)，企業(yè)之間、人員之間也必將在市場(chǎng)調(diào)動(dòng)下進(jìn)一步拉開(kāi)差距，充分體現(xiàn)出薪資發(fā)放的“個(gè)性化”特征。
薪酬待遇的報(bào)告篇十七
“薪酬待遇”是指為員工提供的報(bào)酬及其它福利補(bǔ)償，是衡量一個(gè)企業(yè)誠(chéng)信水平和企業(yè)文化的重要標(biāo)志。作為一名普通職場(chǎng)員工，在工作中，我對(duì)于薪酬待遇有著深深的感受和體會(huì)。
第二段：薪酬待遇對(duì)于員工意義
薪酬待遇對(duì)于員工而言，不僅是對(duì)勞動(dòng)的回報(bào)，更是激發(fā)員工的工作動(dòng)力和積極性的重要因素。高薪、優(yōu)厚的福利待遇無(wú)疑是吸引人才和留住人才的重要手段，對(duì)于企業(yè)而言，能夠有效地提高員工的忠誠(chéng)度、減少人員的離職率和創(chuàng)造良好的職場(chǎng)氛圍。因此，一個(gè)企業(yè)無(wú)論大小都需要建立完善的薪酬待遇體系，讓其員工得到一個(gè)公平、公正、公開(kāi)的待遇。
第三段：薪酬待遇對(duì)于企業(yè)意義
薪酬待遇對(duì)于企業(yè)而言，不僅是維護(hù)員工的權(quán)益，更是企業(yè)增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力和提高效率的重要手段。薪酬待遇能夠直接影響到企業(yè)的整體業(yè)績(jī)和發(fā)展。建立完善的薪酬制度，不僅可以吸引人才，也能夠降低用工成本和提高工作效率。同時(shí)，高薪、優(yōu)厚的福利待遇能夠提高員工的歸屬感和忠誠(chéng)度，激發(fā)其創(chuàng)新潛力和工作積極性，從而優(yōu)化企業(yè)的整體氛圍和人員機(jī)制。
第四段：薪酬待遇體驗(yàn)
在我的職場(chǎng)工作生涯中，我深刻地感受到，薪酬待遇的質(zhì)量不僅直接影響到員工的生活質(zhì)量，也能夠反映出企業(yè)的品牌形象和企業(yè)文化。作為一名職場(chǎng)年輕人，我所在的公司對(duì)待員工的薪酬待遇非常公正、合理和優(yōu)厚。在薪資方面，公司對(duì)我們經(jīng)常進(jìn)行調(diào)薪，以適應(yīng)社會(huì)的程度水平，而在福利方面，公司為員工提供了完善的福利體系和全面的社會(huì)保障體系，并且充分尊重員工的個(gè)性化需求和空間，更加注重關(guān)愛(ài)員工的生命健康和職業(yè)規(guī)劃，使得員工體驗(yàn)非常出色。
第五段：結(jié)語(yǔ)
總之，一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)不僅要擁有先進(jìn)的管理理念和先進(jìn)的技術(shù)裝備，更需要給予員工合理的薪酬待遇和全面的福利保障。這不僅能夠吸引人才，更能夠提高員工的工作動(dòng)力和積極性，優(yōu)化企業(yè)的整體氛圍和人員結(jié)構(gòu)，從而實(shí)現(xiàn)共贏局面。作為一名職場(chǎng)人士，我相信，只有不斷努力，才能夠獲得更好的薪酬待遇和更好的發(fā)展機(jī)會(huì)。
薪酬待遇的報(bào)告篇十八
第一段：引言（150字）
薪酬待遇是每個(gè)人在工作中都不可避免的話(huà)題，也是每個(gè)人都關(guān)心的問(wèn)題。在我的職業(yè)生涯中，我也曾經(jīng)歷過(guò)自己對(duì)薪酬待遇的期望與實(shí)際獲得的差距，但是在這個(gè)過(guò)程中，我也逐漸明白了一些關(guān)于薪酬待遇的心得體會(huì)。
第二段：薪酬待遇與工作價(jià)值（250字）
薪酬待遇直接關(guān)乎到一個(gè)人的收入和生活水平，但是同時(shí)也與一個(gè)人的工作價(jià)值直接掛鉤。一個(gè)人的工作表現(xiàn)和能力越好，往往就意味著他能夠獲得更高的薪酬待遇。在我的工作經(jīng)驗(yàn)中，我也發(fā)現(xiàn)了這個(gè)規(guī)律。通過(guò)不斷提升自己的能力和技能，我逐漸提高了自己的薪酬水平，也更加滿(mǎn)意于自己的工作。
第三段：薪酬待遇與公司文化（250字）
除了個(gè)人能力與表現(xiàn)，薪酬待遇也與公司文化和價(jià)值觀息息相關(guān)。在一些公司，薪酬待遇往往是一個(gè)公司領(lǐng)導(dǎo)層與員工之間的權(quán)衡和協(xié)商結(jié)果，也代表著公司對(duì)于員工的重視程度。但是在一些公司中，薪酬待遇可能會(huì)被視為一種成本，或者是例行公事。在這種情況下，員工往往需要更加努力地為自己爭(zhēng)取更高的薪酬待遇。
第四段：薪酬待遇的不足與改進(jìn)（250字）
在現(xiàn)實(shí)中，薪酬待遇往往也會(huì)存在一些不足之處。例如薪酬待遇不公和難以被晉升等問(wèn)題。在這種情況下，我們需要更加理性地看待這個(gè)問(wèn)題，不過(guò)，我們可以從自己的角度出發(fā)，通過(guò)學(xué)習(xí)新的技能和提高自己的表現(xiàn)來(lái)為自己爭(zhēng)取更高的薪酬待遇。
第五段：總結(jié)（300字）
總的來(lái)說(shuō)，薪酬待遇的問(wèn)題一直都是一個(gè)困擾人們的話(huà)題。而在我自己的經(jīng)驗(yàn)中，我逐漸認(rèn)識(shí)到了薪酬待遇與我個(gè)人的工作表現(xiàn)和能力之間的關(guān)系，以及與公司文化和價(jià)值觀的關(guān)系。通過(guò)總結(jié)自己的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，我們可以更加理性地看待這個(gè)問(wèn)題，從而在職業(yè)生涯中更加成功地處理好薪酬待遇的問(wèn)題。
薪酬待遇的報(bào)告篇十九
今年互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)在校招中出手依然是穩(wěn)準(zhǔn)狠。不得不說(shuō)，在“互聯(lián)網(wǎng)+”政策指導(dǎo)下，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的強(qiáng)勢(shì)發(fā)展也讓他們?cè)谌瞬艩?zhēng)奪戰(zhàn)中脫穎而出，薪酬待遇遠(yuǎn)高于傳統(tǒng)企業(yè)。
除了舒適的辦公環(huán)境，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)最誘人的就是開(kāi)出了學(xué)生們無(wú)法拒絕的高額年薪，月薪基本在6k~18k。相較而言，傳統(tǒng)行業(yè)的薪資低于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)：地產(chǎn)行業(yè)已不再像前兩年牛市雄起，畢業(yè)生的薪資中規(guī)中矩，月薪在5k~10k間浮動(dòng);自帶光環(huán)的“四大”已經(jīng)十年沒(méi)有浮動(dòng)過(guò)，薪資在8.5k*13;通訊三巨頭最高年薪也不過(guò)10w。
騰訊、阿里繼續(xù)強(qiáng)勢(shì)領(lǐng)跑，搜狗、新美大等逼近第一梯隊(duì)。
騰訊對(duì)技術(shù)類(lèi)研究生開(kāi)出的工資是12k*16~18k*16，年薪最高可達(dá)28萬(wàn);阿里對(duì)技術(shù)類(lèi)人才的薪資為13k*15~18k*15;百度對(duì)開(kāi)發(fā)類(lèi)人才開(kāi)出的待遇是13k*14.6，不過(guò)百度20校招略有縮減。值得一提的是，搜狗、去哪兒，以及o2o領(lǐng)域風(fēng)頭正勁的新美大等公司也直逼第一梯隊(duì)，搜狗和美團(tuán)都開(kāi)出13k*15~16k*15的待遇，大眾點(diǎn)評(píng)是13k*14~16k*14，去哪兒為13k*14~14k*14。
年部分企業(yè)校園招聘薪資情況。
薪酬待遇的報(bào)告篇二十
碩士研究生：見(jiàn)習(xí)期內(nèi)5000元/月×12月=60000元(本科為4000元/月，博士研究生為6000元/月)，另在發(fā)放一個(gè)月工資標(biāo)準(zhǔn)的獎(jiǎng)金。見(jiàn)習(xí)期滿(mǎn)后按所聘任崗位發(fā)放相應(yīng)崗位工資和績(jī)效獎(jiǎng)金。
2.法定福利。
醫(yī)療、養(yǎng)老、事業(yè)、工傷、生育保險(xiǎn);住房公積金(第一年本人撤存扣款月800元/月，行內(nèi)等額補(bǔ)貼800元/月×12月=9600元)。
3.現(xiàn)金福利。
交通費(fèi)：750元/月×12月=9000元;。
餐費(fèi)1：450元/月×12月=5400元;。
餐費(fèi)2：400元/月×12月=4800元;。
防暑降溫費(fèi)(6-9月)：1200元/月×4月=4800元;。
過(guò)節(jié)費(fèi)(元旦、春節(jié)、清明節(jié)、勞動(dòng)節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)、國(guó)慶節(jié))：1200元/月×7=8400元。
4.其他福利。
通訊費(fèi)：200元/月×12月=2400元;。
企業(yè)年金：退休后在社會(huì)基本養(yǎng)老保險(xiǎn)金額之外提供進(jìn)一步保障;。
補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)：社會(huì)基本醫(yī)療保險(xiǎn)報(bào)銷(xiāo)金額之外，另提供部分醫(yī)療費(fèi)用報(bào)銷(xiāo);。
體檢：每年至少一次，選擇協(xié)和醫(yī)院、解放軍306醫(yī)院等知名醫(yī)療機(jī)構(gòu);。
工會(huì)福利：包括運(yùn)動(dòng)健身卡、游園卡、電影卡等，采取菜單式，由員工在一定額度內(nèi)自主選擇。
行內(nèi)統(tǒng)一購(gòu)買(mǎi)人身意外傷害險(xiǎn)、家庭財(cái)產(chǎn)損失險(xiǎn)、女性安康險(xiǎn);。
心理咨詢(xún)、口腔保健、子女藥費(fèi)報(bào)銷(xiāo)等。
合計(jì)：企業(yè)年金、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)、體檢、工會(huì)福利等除外。
注：金融市場(chǎng)總部(上海交易中心)等總行在滬機(jī)構(gòu)薪酬福利略有不同。
以下是網(wǎng)友爆料，僅供參考：
在中國(guó)銀行總行，有近40個(gè)部級(jí)單位，這在行政上等同于全國(guó)32家省行。如果是省部級(jí)別，總行各部門(mén)總經(jīng)理(省行正行長(zhǎng))應(yīng)當(dāng)基本是1級(jí)，檔要根據(jù)本人所在部門(mén)的重要程度，本人的能力，工作年限等確定(但同一級(jí)內(nèi)3個(gè)檔的差別并不是很大);省行副行長(zhǎng)(總行各部門(mén)副總)應(yīng)該是2級(jí)，檔同樣不同;偶一個(gè)朋友的老爹是省行處長(zhǎng)(現(xiàn)在叫主管，相當(dāng)于是地市級(jí)中行1級(jí)，檔依然不清楚，偶一個(gè)哥們是進(jìn)總行的，現(xiàn)在剛提拔為高級(jí)經(jīng)理(相當(dāng)于副處長(zhǎng)，地市級(jí)分行副行長(zhǎng))，目前是5級(jí)，其他的資歷比較老的有的是4極;另我妹妹的同學(xué)是進(jìn)去的，現(xiàn)在是中級(jí)經(jīng)理(6級(jí)3檔，相當(dāng)于地市級(jí)分行科長(zhǎng))，中級(jí)經(jīng)理一般都是6級(jí)或7級(jí);一般的研究生剛進(jìn)總行的，定的都是8級(jí)3檔助理經(jīng)理(初級(jí)經(jīng)理，相當(dāng)于科員)，本科生進(jìn)去的一般是9級(jí)1檔助理經(jīng)理，當(dāng)然每過(guò)一到兩年，業(yè)績(jī)好就可以升一檔了;其他的操作性的員工都是10級(jí)以下了，不過(guò)總行最低的也就是10級(jí)3檔了，分行最低的是13級(jí)，偶不大清楚可能就是所謂儲(chǔ)蓄所的柜員(代辦員)吧。
級(jí)別說(shuō)清楚后，在說(shuō)一下工資水平吧，可能這個(gè)是大家比較關(guān)心的，不過(guò)涉及到機(jī)密，也不方便說(shuō)的太清晰，舉個(gè)例子吧：中行的`每一個(gè)級(jí)別每一個(gè)檔都有一個(gè)目標(biāo)年薪，例如：9級(jí)1檔是66k，年薪還要乘以匹配度，新入行的員工匹配度好象是75%，匹配度慢慢長(zhǎng)，不要著急了，呵呵。最資身的老員工(行齡長(zhǎng)的)匹配度可達(dá)到110%，按行話(huà)說(shuō)是對(duì)行里貢獻(xiàn)大(似乎也有一定道理)!得到匹配后的工資有70%在除以12是每個(gè)月的稅前工資，扣稅和5險(xiǎn)1金后就是拿到手的月薪了。匹配后的工資有30%作為年底績(jī)效發(fā)放，年底的時(shí)候每個(gè)員工提交一個(gè)個(gè)人年度總結(jié)，部門(mén)主管會(huì)給每個(gè)員工打一個(gè)等級(jí)，例如得b，你就拿全部績(jī)效，得a拿110%績(jī)效，得c拿80%績(jī)效，得d拿60%績(jī)效，得a+拿130%績(jī)效。不過(guò)一般都能得b了，除非你有什么重大責(zé)任過(guò)失。除了固定的工資外，正式員工還有一部分不菲的福利待遇啦(臨時(shí)工和正式工相比就差在這了)，臨時(shí)工是沒(méi)這些待遇的?，F(xiàn)金形式的有：過(guò)節(jié)費(fèi)，交通補(bǔ)助，午餐補(bǔ)助，通訊補(bǔ)助，防暑降溫費(fèi)等，還有一些非現(xiàn)金形式的，例如夠物券等。大概全算下來(lái)普通員工有個(gè)20-30k吧?？傊行械拇鲞€算不錯(cuò)吧，尤其是總行的待遇最好，希望能對(duì)想了解中行的朋友有些幫助.
員工爆料：
1、柜員其實(shí)并沒(méi)有意思無(wú)論對(duì)公對(duì)私還是境外，只是熟悉業(yè)務(wù)和鍛煉與人溝通罷了，后臺(tái)就更無(wú)聊了，如果說(shuō)想有提升和鍛煉的話(huà)客戶(hù)經(jīng)理和產(chǎn)品經(jīng)理才是有意思的方面。
2、有人的地方就有矛盾，這跟在哪個(gè)單位沒(méi)關(guān)系，中國(guó)銀行沒(méi)有虧待我，我很滿(mǎn)意并且珍惜著現(xiàn)在的工作與領(lǐng)導(dǎo)同事。
3、氛圍好，員工相處融洽，領(lǐng)導(dǎo)有親和力。
4、完善的風(fēng)險(xiǎn)管理，良好的培訓(xùn)機(jī)制，全面的生涯規(guī)劃，更多崗位，更多成長(zhǎng)。
5、適合歷練，進(jìn)入中行就請(qǐng)做好吃苦學(xué)習(xí)的準(zhǔn)備，平臺(tái)很好，只要想學(xué)就沒(méi)有什么學(xué)不到，行內(nèi)定期組織cfa,frm培訓(xùn)，關(guān)鍵是要努力。
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