需要在制定方案時充分考慮各方的意見和需求，以增加方案的可接受性和可執(zhí)行性。方案的執(zhí)行過程應(yīng)該有明確的時間表和里程碑，以便監(jiān)控進(jìn)展情況。在實(shí)施方案時，我們需要及時進(jìn)行監(jiān)督和評估，以發(fā)現(xiàn)問題并進(jìn)行改進(jìn)。
薪酬考核方案篇一
尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：
作為幼兒園園長，在忙忙碌碌中走過了一個學(xué)期。回想這一學(xué)期來，我憂心忡忡，最近常追問自己是否能給今后的日子留點(diǎn)激勵與喝彩，還是遺憾與慚愧。以下是我的述職報告。
由于自己很多年不在幼兒園工作，因此當(dāng)我再次來到這個崗位后感覺很陌生，手頭的所有工作對于我來說都是新的，我深感自己在這一領(lǐng)域是如此的貧乏，內(nèi)存不足。于是我把握各方面的信息，不斷更新原有的思想觀念和教育理念，對照自己的工作，尋找差距，努力探索新的教育觀念與教育模式，并在指導(dǎo)過程中得以運(yùn)用，不斷提高自身的業(yè)務(wù)水平。并抓住外出學(xué)習(xí)的機(jī)會，聆聽專家的講座，承蒙專家的指導(dǎo)，感受新的教育理念。
我園教師專業(yè)水平參差不齊，為提高教師專業(yè)素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力，把對教師的培養(yǎng)列入園本教研的重點(diǎn)工作，加大指導(dǎo)力度。尤其是對今年剛踏上工作崗位的新教師進(jìn)行隨堂聽課，跟蹤指導(dǎo)，每次聽課后，在肯定優(yōu)點(diǎn)的同時，更注意語重心長的幫助和耐心指導(dǎo)，力求使教師通過課堂實(shí)踐提高基本功。加大園本培訓(xùn)力度。以園為本，開展自培活動，充分利用老教師的人才資源，采取新老教師“結(jié)對幫扶”的形式，形成老帶新，強(qiáng)帶弱的良好氛圍，產(chǎn)生了內(nèi)培效應(yīng)，取得了良好的效果。
由于我園辦園時間較短，學(xué)期初我園的保教質(zhì)量還很讓家長不放心，看到此分明感到責(zé)任的重大!常?？嗨稼は肴绾翁岣弑＝藤|(zhì)量?我們以教研為切入口，以課題研究為突破口，以環(huán)境創(chuàng)設(shè)為關(guān)鍵點(diǎn)，以家園合作為支撐點(diǎn)，以實(shí)踐活動為主陣地，扎實(shí)提高保教水平。我園還把全園良好環(huán)境創(chuàng)設(shè)作為基礎(chǔ)工作來抓，在寬敞的校園內(nèi)精心規(guī)劃，合理布局，努力為幼兒構(gòu)筑一個多姿多彩、和諧寬松的有利幼兒健康人格發(fā)展的育人天地。
忙忙碌碌但很充實(shí)，這是我這一學(xué)期來最大的感受。雖然在工作中已竭盡全力，但時有不盡人意的地方，可是我依然從忙碌的工作中感受到來自領(lǐng)導(dǎo)的信任，感受到來自老師們的理解與支持，使我在今后的工作中信心滿懷、動力十足。
此致
敬禮!
述職人：xxx。
2019年x月x日。
薪酬考核方案篇二
薪酬公式
個人薪酬=基本工資+管理工資+考核工資
二、工資表
三、定薪
1、入職定薪
當(dāng)員工新入職時，應(yīng)為財務(wù)人員有相應(yīng)的專業(yè)技能考試，因此按專業(yè)相對應(yīng)的級別進(jìn)入相應(yīng)級別的初級，如遇特殊人才，也可破格以中級或高級方式入職。
管理級別，按所擔(dān)任職務(wù)的初級入職，如遇特殊人才，也可破格以中級或高級方式入職。
2、調(diào)整管理崗位
（1）
升職：
員工管理級別升值，自動升入上一級管理工資的初級。
（2）
降職：
員工管理級別降低，自動降入下一級管理工資的高級。
3、調(diào)整專業(yè)級別
升級、降級四、工資發(fā)放時間
工資發(fā)放時間為次月的18日。
五、考核執(zhí)行時間1、考核時間：
考核執(zhí)行時間為次月的5日。
2、考核工資發(fā)放時間：
考核工資發(fā)放時間為考核結(jié)果后一個月。
本規(guī)定解釋權(quán)歸集團(tuán)財務(wù)部
財務(wù)部2012績效考核方案一、被考核人員財務(wù)部經(jīng)理、主管、會計人員二、考核責(zé)任人財務(wù)部經(jīng)理的考核人為財務(wù)總監(jiān)財務(wù)部主管的考核人為財務(wù)部經(jīng)理財務(wù)部會計人員的考核人為財務(wù)部主管。
三、考核方法1、所有人員均采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每月度及每年度進(jìn)行。
2、述職報告：
每月須按規(guī)定時間要求交書面述職報告給上級主管領(lǐng)導(dǎo)；每年須在12月底交書面述職報告給上級主管領(lǐng)導(dǎo)。
3、上級評價：
采用級別評價法，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評打分、上級主管領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評打分的方法。
四、考核時間1、月度考核：
次月1日前將個人本月書面述職報告及下月
工作計劃
交直接上級，直接上級及上級主管領(lǐng)導(dǎo)于下月5日前完成上級評價并交人事行政部匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報人事行政部備案。2、年度考核：
所有在職員工應(yīng)于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領(lǐng)導(dǎo)于12月30日前完成上級評價并交人事行政部匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報財務(wù)部。
3、在試用期間的管理人員不參加年度考核。
注：
由人事行政部將考核資料整理歸入員工個人檔案五、考核內(nèi)容考核內(nèi)容以考核表的形式計分，具體內(nèi)容包括一下幾項1、崗位職責(zé)考核指對每個管理人員要擔(dān)當(dāng)?shù)谋韭毠ぷ?、完成上級交付任?wù)的完成情況進(jìn)行評價。
基本考核要素由iso規(guī)定的部門質(zhì)量目標(biāo)、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進(jìn)等構(gòu)成，此項考核占總考核的70%。
2、能力考核指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進(jìn)行測評。
基本要素包括擔(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法。
3、品德考核指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構(gòu)成。
4、組織紀(jì)律考核指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進(jìn)行測評。
基本要素包括遵守紀(jì)律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等。
說明：
2-4項考核占總考核分?jǐn)?shù)的30%。
六、考核等級1、a級（優(yōu)秀級）
2、b級（良好級）
工作成果達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，且成績突出。
3、c級（合格級）
工作成果均達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)。
4、d級（較差級）
工作成果未完全達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，但經(jīng)努力可以達(dá)到。
5、e級（極差級）
59分一下
工作成果均未達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)督導(dǎo)而未改善的。
七、考核紀(jì)律1、上級考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，不可對親自培訓(xùn)或招聘的部屬予以過高評價；上級領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)任或利用職務(wù)之便考核不公者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分。
2、各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織、慎重打分。
凡在考核中消極應(yīng)付、敷衍了事者，一經(jīng)查實(shí)，將給予扣分或免去全月獎金。
3、考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。
管理人員次月1日前未按時交
總結(jié)
及計劃
者扣除考核總分的10%；每月5日不按時報送考核表的部門，扣其考核總分的15%。4、扣分必須要有依據(jù)，做到認(rèn)真、客觀、公正。
5、弄虛作假者，一律按總分的50%計分。
薪酬考核方案篇三
在當(dāng)下企業(yè)薪酬管理中，薪酬激勵是非常重要的組成部分，科學(xué)合理的薪酬激勵總是都能不斷調(diào)動員工的工作積極性，提高員工滿意度的同時促進(jìn)員工工作業(yè)績的提升，從而持久的保持企業(yè)的穩(wěn)定與發(fā)展。
薪酬激勵的重要性。
在企業(yè)的發(fā)展中，薪酬激勵毫無疑問起著重要的作用，隨著市場競爭的不斷加劇，企業(yè)的盈利和發(fā)展遭遇到前所未有的壓力，為了更好的應(yīng)對這種壓力，企業(yè)渴望通過更多優(yōu)秀的人才來不斷促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，通過薪酬激勵的實(shí)施，不僅可以讓企業(yè)很好的保留住優(yōu)秀的員工，而且還可以提高員工的凝聚力和向心力，讓企業(yè)管理更加高效，企業(yè)經(jīng)營效益穩(wěn)步提升。
鑒于薪酬激勵的重要性，很多企業(yè)也正在積極實(shí)施薪酬激勵，為了突出薪酬激勵的效果，從績效考核作為切入點(diǎn)是個非常不錯的方法。所謂績效考核就是指企業(yè)運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績進(jìn)行評估，并運(yùn)用評估的結(jié)果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法。
績效考核與薪酬關(guān)聯(lián)可以加強(qiáng)激勵效果。
通過績效考核可以將員工的工作表現(xiàn)、工作業(yè)績和薪酬很好的關(guān)聯(lián)起來，最終以績效薪酬的形式加強(qiáng)企業(yè)薪酬激勵的效果，而且這也可以很好的發(fā)揮薪酬管理和績效管理的聯(lián)動作用，提升企業(yè)人力資源管理的效率。
其實(shí)考核和薪酬關(guān)聯(lián)的好處還不止于此，除了突出激勵性之外，還能在一定程度上保證薪酬管理的內(nèi)部公平，由于績效考核的指標(biāo)是員工的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績，因此這其實(shí)是以員工的態(tài)度與能力作為前提，只要績效考核正確執(zhí)行，就可以減少員工內(nèi)心的不公平感。
雖然考核和薪酬關(guān)聯(lián)的好處很多，但是真正能做到同時又做好的企業(yè)其實(shí)很少。因此從這個角度來說，企業(yè)需要建立起適合自身的薪酬激勵體制、績效管理體系和薪酬管理體系，三者合一可保企業(yè)發(fā)展無憂。
薪酬考核方案篇四
20xx年6月21日，本著提高園長專業(yè)素養(yǎng)，使園長們更好地把握國內(nèi)外學(xué)前教育發(fā)展的趨勢、掌握學(xué)前教育政策、了解幼兒園的發(fā)展規(guī)劃以及兒童學(xué)習(xí)與發(fā)展的理論，學(xué)習(xí)學(xué)前教育領(lǐng)域的新知識、新理論和新方法，拓展園長專業(yè)知識結(jié)構(gòu)的宗旨，我非常榮幸的與來自全國50名幼兒園園長參加了由國家教育部幼兒園園長培訓(xùn)中心主辦的“校長國培計劃——(20xx)年農(nóng)村校長助力工程陜西師范大學(xué)幼兒園園長班短期集中培訓(xùn)”項目，走進(jìn)了古都西安美麗的陜西師范大學(xué)的校園。
在培訓(xùn)中心領(lǐng)導(dǎo)、老師們的精心安排下，為期25天的培訓(xùn)活動組織嚴(yán)密、管理嚴(yán)格，容量大、節(jié)奏快、培訓(xùn)形式多樣，有專題講座、經(jīng)驗交流、小組討論、實(shí)地觀摩考察等方式，專家教授和優(yōu)秀園長們的講座有如醍醐灌頂，充滿著個性魅力，不時引發(fā)出學(xué)員們的思維碰撞和追問探究，也使我受益匪淺、感受頗深。
“數(shù)說成就”向我們展示了有效的科學(xué)管理經(jīng)驗及獨(dú)特的園本教研和隊伍建設(shè)等，讓我們耳目一新。
課余時間我與同行們就辦園經(jīng)驗、管理方略、幼兒園特色等問題進(jìn)行了交流。這次培訓(xùn)活動不僅使我開拓了視野，增長了見識，更讓我經(jīng)歷了一場深刻的教育思想觀念的洗禮，給我注入了新的動力。
首先，在培訓(xùn)學(xué)習(xí)和參觀過程中，我明白了要提升我園的辦園質(zhì)量，就得抓住幼兒園管理的核心。只有立足于園情，抓準(zhǔn)幼兒園發(fā)展的瓶頸;聚焦在教師，促進(jìn)隊伍的專業(yè)成長和自我發(fā)展;落實(shí)到孩子，確保孩子健康快樂成長這一核心，才能真正提高辦園質(zhì)量。其次，聚焦教師，找到園本教研的價值所在，以研促教。只有立足于園情，抓準(zhǔn)幼兒園發(fā)展的瓶頸;聚焦在教師，促進(jìn)隊伍的專業(yè)成長和自我發(fā)展;落實(shí)到孩子，確保孩子健康快樂成長這一核心，園本教研的主體才會從園長、教研組長轉(zhuǎn)為一線教師，才會成為全園教師自主學(xué)習(xí)、自覺提高的行為。作為一名年輕的男園長，對于當(dāng)什么樣的園長，辦什么幼兒園正是我所面臨的問題，講座中很明確的給我們提出了現(xiàn)代園長應(yīng)具備的觀點(diǎn)和要求以及現(xiàn)代化的幼兒園應(yīng)該達(dá)到的要求，明確了我們園長的角色和幼兒園的發(fā)展方向，在此次學(xué)習(xí)中，讓我們明確幼兒園的管理不容忽視，從師資、設(shè)備、環(huán)境、孩子、家長等各個方面做了全方位的分析，幼兒園必須朝著精細(xì)化方向發(fā)展。再次，又進(jìn)行了為期一周的理論學(xué)中專家們的講座改變了我們的育兒觀念，讓我們學(xué)到了很多科學(xué)的育兒方法，學(xué)會從幼兒的心理去分析幼兒的行為并采取適當(dāng)?shù)拇胧┘右砸龑?dǎo)，以更科學(xué)的開展幼兒園的相關(guān)教育，他們的講座激起了在場園長們的共鳴和強(qiáng)烈的興趣，使我們收益匪淺。使我們意識到幼兒園的發(fā)展與幼兒、教師的密切關(guān)系，就如何提高幼兒園的發(fā)展效率給我們提供了一些明確的方法。
薪酬考核方案篇五
各村委會：
計劃生育是項基本國策，計劃生育工作的重心在村級，要把村級計劃生育工作抓緊抓實(shí)抓好，關(guān)鍵在于加強(qiáng)村級計生隊伍建設(shè)，在這方面，配齊配強(qiáng)村級計生中心戶長顯得尤為重要。今年，各村“高素質(zhì)、有威望、能模范、強(qiáng)責(zé)任、是女性”的原則，對計生中心戶長進(jìn)行了調(diào)整，為充分調(diào)動中心戶長的積極性，更好地履行其職責(zé)，把村級計生工作抓出卓有成效，依據(jù)中心戶長職責(zé)要求，結(jié)合本鎮(zhèn)實(shí)際，特制定本方案。
1、村下發(fā)的環(huán)孕檢通知、孕前優(yōu)生檢查通知、生殖健康普查。
通知、落實(shí)節(jié)育措施通知等送達(dá)對象本人或相關(guān)人員，并督促其按要求落實(shí)到位（10分）。未送達(dá)及未及時送達(dá)每人每次扣0。5分，扣完為止。
2、把計生政策、法律條規(guī)及優(yōu)惠政策（重點(diǎn)是育齡群眾應(yīng)知應(yīng)。
會方面）宣傳到每個育齡群眾中，做到“家喻戶曉、人人皆知“（20分）。以抽查育齡群眾應(yīng)知應(yīng)會方面掌握程度為準(zhǔn)，好的為滿分20分，中的為16分，差的為10分。
3、計生宣傳品發(fā)放（10分）。發(fā)放達(dá)95%以上記10分，達(dá)60—95%記8分，30—595記6分，30%以下記3分。
4、掌握本片育齡群眾的新婚、經(jīng)情、孕情、生育、避孕節(jié)育、社會撫養(yǎng)費(fèi)征收、利益導(dǎo)向機(jī)制享受、流動人口等信息（20分）。了如指掌記20分，50%以上清楚記16分，50%以下清楚記10分。
5、每月能按時參加村級計生例會，并能提供計生準(zhǔn)確信息的（10分），每少一次扣1分，每漏或錯一個信息扣1分，直至扣完為止，不提供計生信息者得0分。
6、每月走訪重點(diǎn)管理對象一次（10分）。每少1人扣1分，扣完為止。
7、及時準(zhǔn)確報告本片流出人口的詳細(xì)打工地址和聯(lián)系方式（10分）。每少一人，扣1分，扣完為止。
8、積極參加鎮(zhèn)、村開展的每項計劃生育活動（包括會議）（10分）。每少一次扣1分，扣完為止。
計生中心戶長的績效考核由鎮(zhèn)計生站負(fù)責(zé)執(zhí)行，考評的標(biāo)準(zhǔn)以工作職責(zé)和計生工作目標(biāo)為基礎(chǔ)依據(jù)，考核結(jié)果進(jìn)行公示。
工資每年400元，由縣財政在社會撫養(yǎng)費(fèi)鄉(xiāng)鎮(zhèn)場返還中扣繳并由鄉(xiāng)財局根據(jù)縣人口計生委上報的考核結(jié)果實(shí)行一卡通發(fā)放。80分以上的發(fā)放工資400元，80分以下的發(fā)放工資300元。連續(xù)兩年在80分以下的，建議另選他人。
薪酬考核方案篇六
為了提升6月份整體銷售目標(biāo)，充分調(diào)動與激發(fā)銷售團(tuán)隊的積極性與突破性，現(xiàn)作出調(diào)整銷售團(tuán)隊工作態(tài)度、工作心態(tài)的措施，現(xiàn)以營銷中心兩位負(fù)責(zé)人為表率，劃分兩個市場各自分配團(tuán)隊人員進(jìn)行為期一月的突擊營銷，具體方案如下：
1、銷售業(yè)績完成目標(biāo)的%。
1、兩位負(fù)責(zé)人工資抽出元作為考核工資。
2、未完成銷售目標(biāo)、銷售利潤或兩組對比失敗的一組扣除考核工資。
3、完成銷售目標(biāo)及銷售利潤的除考核工資全額發(fā)放外，公司另拿出現(xiàn)金作為激勵。
4、如兩組均未達(dá)到銷售業(yè)績、利潤目標(biāo)要求的，則取銷售業(yè)績、利潤目標(biāo)高的一組執(zhí)行第三項規(guī)定。
5、如兩組均達(dá)到銷售業(yè)績、利潤目標(biāo)要求的，則取銷售業(yè)績、利潤目標(biāo)高的一組執(zhí)行第三項規(guī)定。
6、如兩隊均未達(dá)到銷售目標(biāo)及銷售利潤的%，均不發(fā)放考核工資。
7、兩位負(fù)責(zé)人針對所負(fù)責(zé)市場選派區(qū)域業(yè)務(wù)人員親自帶隊進(jìn)行。
所有的提成計算模型會從三個方面考慮：銷售額、毛利、凈利。
銷售額。
單純依靠銷售額計算提成，會出現(xiàn)這樣的問題：銷售人員采用各種方法來提高銷售額，價格控制的特別低，這將導(dǎo)致公司的利潤非常低。
所以，不建議采用以銷售額計算提成。
毛利、凈利。
在毛利和凈利方面，建議用凈利來計算提成。
從凈利方面考慮，有以下幾點(diǎn)好處：
c、相關(guān)人員通過同一個模型獲得獎勵，能夠站在同一個角度思考問題;。
d、純粹以結(jié)果導(dǎo)向，相對公平。很難做到絕對公平，盡量做到相對公平;。
e、激勵長期有效，推動產(chǎn)品的改進(jìn)。如果產(chǎn)品長期銷量很好，這需要產(chǎn)品經(jīng)理長期跟進(jìn)，不斷改進(jìn)產(chǎn)品。
利潤計算公式。
以上提到的“毛利潤”和“凈利潤”，并非嚴(yán)格意義上財務(wù)所講的毛利潤和凈利潤，是單指跨境電商方面的。
激勵比例。
公司賺的錢主要用于哪些方面呢?
公司運(yùn)營;。
給員工發(fā)獎勵;。
再投入，買貨;。
老板提高生活水平。
第一種：內(nèi)部電話銷售技能大賽。
大賽要有明確的活動規(guī)則，評委點(diǎn)評，獎勵方法，提倡以物質(zhì)獎勵為主，大賽的優(yōu)勝者需要后期對全公司銷售團(tuán)隊進(jìn)行電話銷售技能培養(yǎng)。大賽可以設(shè)置多種獎項，比如最佳“電話銷售腳本獎”，“最佳新人獎”，“季度銷售冠軍”等等。
第二種：提供多種競升和學(xué)習(xí)的機(jī)會。
在聯(lián)通地市在初期整合團(tuán)隊的時候，可以將那些在電話銷售能力突出的電話經(jīng)理培養(yǎng)成內(nèi)部培訓(xùn)師或者是班組長，希望他們能夠帶領(lǐng)出更多優(yōu)秀的電話經(jīng)理，對于這些培訓(xùn)師或者是班組長，可以給更多地學(xué)習(xí)機(jī)會，做為獎勵的一種，比如外派培訓(xùn)，公司組織的培訓(xùn)優(yōu)先考慮這些人員參加等等。
第三種：公司高層對整個電話營銷團(tuán)隊的重視。
在電話銷售團(tuán)隊激情不足的'時候，地市公司各層營銷老總要重視，要去現(xiàn)場進(jìn)行鼓勵，我們會發(fā)現(xiàn)在移動和聯(lián)通公司，客服的重視程度是比較低的，主要是非利潤中心的原因，當(dāng)我們有了電話營銷團(tuán)隊，能夠產(chǎn)生業(yè)績的時候，能夠有新的信息源傳遞給公司的時候，公司營銷老總肯定會重視，要去鼓勵這些電話銷售成員勇于拼搏、積極創(chuàng)新。當(dāng)然，電話營銷主管要堅持每天的例會，可以將這些電話經(jīng)理碰到的問題及時發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)場解決，這也是非常有效的激勵手段。只有上下一致關(guān)注電話營銷團(tuán)隊成長的時候，整個團(tuán)隊才會發(fā)展得更成熟、健康。
第四種：創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織。
將優(yōu)秀的電話銷售人員組織起來，結(jié)合各地市實(shí)際業(yè)務(wù)情況，匯編電話營銷操作手冊和考核手冊，充分調(diào)動他們學(xué)習(xí)積極性，同時這些活動的參與和年終考評掛鉤。在電話營銷團(tuán)隊中，還可以建學(xué)習(xí)園地，比如電話營銷團(tuán)隊期刊，以黑板報、內(nèi)部刊物等形式宣傳，優(yōu)秀的文章進(jìn)行上報表揚(yáng)，營銷團(tuán)隊的學(xué)習(xí)氛圍對電話銷售工作有很大的幫助。
第五種：持續(xù)有效地團(tuán)隊活動。
幾乎所有的激勵都會談及到團(tuán)隊活動，比如外出旅游、集體燒烤、聚會等一些活動，來加強(qiáng)團(tuán)隊成員的合作和認(rèn)識，讓大家在平時工作中更加默契、有效。但團(tuán)隊活動的激勵持續(xù)時間并不會太長，所以一定要有活動規(guī)劃，包括各個時間段的團(tuán)隊活動，這樣才能充分保證團(tuán)隊的凝聚力。
薪酬考核方案篇七
第二節(jié) 績效考核案例
二、績效目標(biāo)制定與分解——gk公司薪酬績效考核案例(上)
(一)背景介紹
gk公司是國有控股制造企業(yè)，公司主導(dǎo)產(chǎn)品是增強(qiáng)材料和電子布產(chǎn)品。增強(qiáng)材料是制造復(fù)合材料的主要材料，而電子布是電子工業(yè)的基礎(chǔ)材料。這兩種產(chǎn)品所需主要原材料相同，制造工藝也很相似，但這兩種產(chǎn)品的最終使用市場具有很大差別：一個主要用于建筑領(lǐng)域，另一個主要用于電子領(lǐng)域。
公司實(shí)行直線職能制組織結(jié)構(gòu)，公司下設(shè)七個部門、兩個車間，分別是人力資源部、財務(wù)部、生產(chǎn)部、技術(shù)質(zhì)量部、采購部、銷售一部、銷售二部、增強(qiáng)材料車間和電子布車間。銷售一部負(fù)責(zé)增強(qiáng)材料的銷售，銷售二部負(fù)責(zé)電子布的銷售。
gk公司自從去年開始對各部門負(fù)責(zé)人實(shí)行年薪制，并將考核結(jié)果和薪酬掛鉤，總的來說，去年的績效管理工作取得了一定成效，公司的整體業(yè)績大幅增長，當(dāng)然這與國家刺激房地產(chǎn)行業(yè)投資，導(dǎo)致增強(qiáng)材料市場需求急速膨脹有一定關(guān)系。
去年，公司給銷售一部制定的銷售目標(biāo)是20000噸，銷售收入1.6億，實(shí)際完成30000噸，銷售收入3.3億。按照原來的承諾，銷售收入增加多少，銷售一的年薪和其他員工的獎金就增加多少(銷售二部適用同樣政策)。年底績效考核時，銷售一部完成的銷售收入超過目標(biāo)1倍以上，而銷售二部剛好完成目標(biāo)，如果根據(jù)原來的約定，銷售一的年薪將是銷售二的兩倍。很多部長向公司陸總經(jīng)理反映這種不合理情況，認(rèn)為銷售一部的業(yè)績很大程度上是市場的原因，而不是這個部門員工工作努力的結(jié)果;很多部門抱怨給自己部門目標(biāo)定的.過高，給銷售一部定的目標(biāo)過低。如何處理銷售一部的年終考核的確是個很大難題，對此，陸總經(jīng)理向人力資源部張部長征求意見。
張部長今年38歲，理工科出身，大學(xué)畢業(yè)后一直在gk公司工作，兩年前被提拔為行政人事，具有豐富的行政和人力資源管理工作經(jīng)驗。公司新的薪酬績效管理體系就是張部長親自建立起來的。
張部長認(rèn)為，如果完全按照原來的約定處理，的確對其他部門是不公平的，會影響員工的積極性;但如果不按原來的約定兌現(xiàn)承諾，恐怕會對下一年銷售一部的工作產(chǎn)生負(fù)面影響。為了平衡內(nèi)部公平性和既定政策的嚴(yán)肅性，張部長建議調(diào)整銷售一部的年度經(jīng)營目標(biāo)。
陸總經(jīng)理覺得張部長的建議還是可行的，因此與銷售一部的孫部長進(jìn)行了充分溝通。
12月25日上午 ?公司總經(jīng)理辦公室
陸總經(jīng)理：“過去的一年你們部門工作很有成效，超額完成了任務(wù)，給公司做出了重大貢獻(xiàn)?！?/p>
孫部長：“應(yīng)該的，還不是公司領(lǐng)導(dǎo)有方啊!”
陸總經(jīng)理：“不是領(lǐng)導(dǎo)有方，是市場行情好啊，房地產(chǎn)行業(yè)投資快速增加，帶來了增強(qiáng)材料的巨大需求?！?/p>
孫部長：“就是就是?！?/p>
陸總經(jīng)理：“年初你們部門定的目標(biāo)是多少呢?超額完成了多少呢?”
孫部長：“年初定的目標(biāo)是銷售收入1.6億，實(shí)際完成3.3億，超額完成1倍多?！?/p>
陸總經(jīng)理：“哦，看來年初給你們部門定的目標(biāo)太低了，我們年初對市場情況的判斷有問題。我認(rèn)為應(yīng)該對你們部門的目標(biāo)做一下調(diào)整，你怎么看呢?”
孫部長：“調(diào)整一下目標(biāo)，我倒是沒什么意見。但對我部門的員工來說，恐怕有點(diǎn)兒不公平啊……您知道，這一年來，他們不是在路上，就是在和客戶周旋，或者在公司加班，銷售人員的辛苦您知道的啊?！?/p>
陸總經(jīng)理：“你們部門是很辛苦，但銷售二部的員工也很辛苦啊。如果按照原來的目標(biāo)計算，你們一部員工獎金要超過銷售二部員工的獎金一倍以上呢。我認(rèn)為這樣也很不公平，會對二部員工的工作積極性帶來影響的?！?/p>
孫部長看著陸總經(jīng)理沒有說什么，其實(shí)他心里想著：“他們哪有我們辛苦啊，這一年我們忙得團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn)，你看二部的員工很輕松。”
陸總經(jīng)理繼續(xù)說：“我看這樣吧，把你們部門的年初目標(biāo)調(diào)整為2.8億，增加1個億，你的意見怎么樣?”
孫部長：“目標(biāo)調(diào)整的太高了吧?年初做目標(biāo)的時候計劃銷售20000噸，而實(shí)際銷售30000噸，從銷售量來看，增長50%呢。這已經(jīng)剔除了價格上漲的影響了，但是如果目標(biāo)調(diào)整為2.8億，我們實(shí)際超額完成不到20%啊?！?/p>
陸總經(jīng)理：“你倒是提出了一個思路，這樣吧，你們的目標(biāo)調(diào)整為年初計劃銷售量乘以實(shí)際單位銷售價格，這樣你有什么看法?”
孫部長是個非常精明的人，各種數(shù)據(jù)都在他心中裝著，年初制定銷售目標(biāo)的時候預(yù)計銷售價格是每噸8000元，實(shí)際全年平均銷售價格是每噸11000元，年初制定的銷售計劃是銷售量20000噸，實(shí)際完成30000噸。這樣看來，銷售目標(biāo)可能變?yōu)?.2億元了，這是孫部長最滿意的結(jié)果了。經(jīng)過一番思考之后，孫部長說：
“這種調(diào)整方法還是比較科學(xué)的，一方面消除了制定目標(biāo)時對市場價格判斷失誤的影響，同時仍然鼓勵員工盡量多地銷售公司產(chǎn)品，我認(rèn)為還是比較合理的?！?/p>
陸總經(jīng)理：“如果你沒有什么別的意見，就讓人力資源部重新測算一下你們部門的績效目標(biāo)，年末根據(jù)調(diào)整后的目標(biāo)進(jìn)行績效考核了。希望你們部門繼續(xù)注重開拓市場，注重維護(hù)客戶關(guān)系，明年爭取更大的成績?！?/p>
元旦過后，各部門的最終績效考核結(jié)果出來了，除了銷售一部的員工外，各部門基本滿意。只有銷售一部的員工有情緒，因為按照年初的目標(biāo)計算，平均每人的年終獎金能有3萬元，而調(diào)整目標(biāo)后，每人平均減少1.5萬元，銷售一的年薪也由20萬降為15萬多。
雖然順利解決了由于目標(biāo)制定不合理帶來的績效考核不公平問題，但陸總經(jīng)理對于如何避免下一年度績效考核再次出現(xiàn)同樣問題，以及如何制定科學(xué)、合理的績效計劃，并使績效計劃得到落實(shí)以切實(shí)提高績效管理的效果，感到很困惑。通過這次事件，陸總經(jīng)理意識到績效管理非常關(guān)鍵的一步就是目標(biāo)制定要科學(xué)、合理，同時績效目標(biāo)應(yīng)該根據(jù)外部環(huán)境的變化及時進(jìn)行調(diào)整，而不能到期末考核時再進(jìn)行調(diào)整，那樣一方面會挫傷員工的積極性，同時也會影響公司的組織信用。
陸總經(jīng)理指示人力資源部張部長總結(jié)去年薪酬績效管理的工作經(jīng)驗，重新修訂薪酬績效管理制度，使新一年的績效管理工作能夠促進(jìn)公司業(yè)績進(jìn)一步提升。
經(jīng)過幾天的準(zhǔn)備，下一年度薪酬績效管理思路基本成型了，公司陸總經(jīng)理非常認(rèn)可新的薪酬績效管理思路，指示人力資源部計劃籌備召開公司年度工作會議，會上宣傳、貫徹公司新的薪酬績效方案，公司總經(jīng)理與各部門負(fù)責(zé)人簽訂目標(biāo)責(zé)任書。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索薪酬績效考核案例。
薪酬考核方案篇八
（二）收入與經(jīng)濟(jì)效益相結(jié)合原則。員工的收入與公司的經(jīng)濟(jì)效益相掛鉤，隨公司經(jīng)濟(jì)效益的增減而變化。
（三）通過本辦法，鼓勵員工到艱苦崗位和技術(shù)崗位去工作，激勵員工學(xué)文化、學(xué)技術(shù)，提高自身的工作能力及文化素質(zhì)。逐步與勞動力市場接軌，形成吸引人才、留住人才的新機(jī)制。
一、 適用范圍
本辦法適用于公司所屬各單位的全部員工（實(shí)行年薪制者除外）。
二、 分配形式
職工收入=基本工資+津貼+崗位考核工資+年度特殊獎勵
（一）基本工資
是為了保證每一位員工最低生活要求而設(shè)立，標(biāo)準(zhǔn)為270元/月。
（二）津貼
是根據(jù)員工的職稱、技術(shù)等級、參加工作年限確定的。
1、年功津貼：是員工參加工作的年限，標(biāo)準(zhǔn)為3元/年。人事勞資部每年元月份對職工工齡工資進(jìn)行統(tǒng)一調(diào)整。
2、職稱津貼：是根據(jù)員工的專業(yè)技術(shù)職稱，并且聘用在專業(yè)技術(shù)崗位工作的人員而確定的。標(biāo)準(zhǔn)為：正高級200元、副高級120元、中級70元、助級40元、員級20元；在崗位的工人高級技師70元、技師40元。
（三）崗位考核工資
（1）崗位考核工資是在開展崗位分析和職位說明的基礎(chǔ)上，根據(jù)員工所處具體崗位的崗位特點(diǎn)、職務(wù)職責(zé)等基本條件，由員工所在崗位等級和崗位層級而定，體現(xiàn)了崗位的重要性和員工的個人價值和職業(yè)風(fēng)險。
員工崗位等級是根據(jù)員工所在崗位的工作職責(zé)、勞動技能、勞動強(qiáng)度、工作環(huán)境等條件而確定，干部崗位分為四個等級，工人崗位分為六個等級。
在崗位等級相同的情況下，干部崗位根據(jù)員工干齡的長短，將崗位考核工資分為三個級別。同時根據(jù)員工個人勞動技能的高低、貢獻(xiàn)的大小，在同一級別內(nèi)又將崗位考核工資劃分為三個層級，即：基礎(chǔ)層、中堅層和骨干層。工人崗位根據(jù)員工工齡的長短，在同一級別內(nèi)將崗位考核工資劃分為兩個層級，即：基礎(chǔ)層和骨干層。
（2）崗位考核工資實(shí)行動態(tài)管理：一要隨崗位的變動而變動，上崗則有，離崗則無，換崗則變；二要隨每月公司各單位的生產(chǎn)情況而變動；三要與各單位制定的考核辦法掛鉤。崗位考核工資標(biāo)準(zhǔn)及條件見附1。
（四）年度特殊獎勵
年度特殊獎勵是對員工為公司發(fā)展在某一方面做出的成績所給予的一次性特別獎勵。具體核定辦法見附2。
四、管理與考核
（一）加強(qiáng)崗位管理，嚴(yán)格定崗定員制度。各單位調(diào)入員工時必須控制在公司規(guī)定的定員之內(nèi)。
（二）員工的崗位、職位發(fā)生變動時，應(yīng)從批準(zhǔn)的下月起，按新任崗位、職位計發(fā)崗位考核工資。單位內(nèi)部臨時調(diào)整崗位，崗位考核工資由單位內(nèi)部考核發(fā)放。
（三）崗位考核工資考核要求
1、考核對象
（1）一般干部：按照本單位聘用一般干部崗位上的人員總數(shù)，根據(jù)員工個人勞動技能高低、貢獻(xiàn)大小，基礎(chǔ)層和骨干層人數(shù)所占比例分別為20%。按照員工自己的崗級、層級進(jìn)入相應(yīng)的崗位考核工資中。對各生產(chǎn)單位調(diào)度崗位上的骨干層和中堅層人員要求為大專學(xué)歷或助級職稱。
（2）工人：按照本單位各班組崗位上的人員總數(shù)，根據(jù)員工勞動技能、勞動數(shù)量和質(zhì)量，骨干層人數(shù)所占比例為30%。按照員工自己的崗級、層級進(jìn)入相應(yīng)的崗位考核工資中。
對崗位上高級工資格的要求，公司未組織考核的工種一年內(nèi)暫不要求。計件計時人員可將崗位考核工資全部納入計件計時進(jìn)行考核。
（3）統(tǒng)招大學(xué)生及公司送培學(xué)生
見習(xí)期滿至五年內(nèi)，隨同一般干部正?？己?，在同類人員中按照綜合考核結(jié)果，工資標(biāo)準(zhǔn)增長比例分三檔發(fā)放。
2、考核時間
半年考核一次，考核結(jié)果確定后，調(diào)整兌現(xiàn)崗位考核工資。每年度綜合考核一次，根據(jù)考核結(jié)果對不勝任本崗位工作的人員進(jìn)行轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，空缺崗位實(shí)行公開競聘。
3、考核要求
（1）各單位按照公司制定的各崗位能力要求，根據(jù)本單位的工作性質(zhì)及人員結(jié)構(gòu)，以員工個人工作能力、勞動態(tài)度、工作質(zhì)量、工作數(shù)量等為主要內(nèi)容，制定本單位具體的工資考核辦法，報人事勞資部備案。
（2）考核工作應(yīng)由單位一名主管領(lǐng)導(dǎo)、工會主席和職工代表及業(yè)務(wù)組長組成考核小組，負(fù)責(zé)對本單位員工進(jìn)行考核。考核工作必須公平、公正、客觀進(jìn)行?？己私Y(jié)果將作為各類骨干人員年度評比的主要依據(jù)。
（四）員工休假期間工資支付辦法
1、員工在婚喪假期間，工資按本人工資標(biāo)準(zhǔn)計發(fā)。
2、員工在產(chǎn)假期間，前三個月工資由醫(yī)保中心發(fā)放，其余月份由所在單位按醫(yī)保中心的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)支付。
3、探親假期間，按國務(wù)院《關(guān)于員工探親假待遇的規(guī)定》，職工探望配偶和未婚職工探望父母的往返路費(fèi)由所在單位承擔(dān)；已婚職工探望父母的路費(fèi)，在本人探親假期間工資標(biāo)準(zhǔn)30%以內(nèi)的部分，由本人承擔(dān)，超過部分由所在單位承擔(dān)。職工在探親假期間的工資標(biāo)準(zhǔn)按基本工資+津貼發(fā)放，但不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
5、員工因病或非因工負(fù)傷停止工作連續(xù)醫(yī)療期超過6個月以上者，根據(jù)豫勞人險（1989）21號文件的規(guī)定，其病假傷假工資停發(fā)，改由勞動保險基金項目下按月支付病假傷假勞保工資，其標(biāo)準(zhǔn)為：工齡不滿15年者，為本人基本工資+津貼+崗位考核工資/2的60%；滿15年以上者，為本人基本工資+津貼+崗位考核工資/2的70%。所得工資數(shù)額低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)80%時，應(yīng)按最低工資標(biāo)準(zhǔn)80%支付。
6、員工在工傷醫(yī)療期間，按照《工傷保險條例》第五章第三十一條規(guī)定，職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，在停工留薪期內(nèi)原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。
7、員工全月事假工資全部扣除；事假不滿全月者，工資支付標(biāo)準(zhǔn)為：應(yīng)發(fā)工資總額-本人日平均工資×事假天數(shù)。
（五）員工在單位規(guī)定的工作時間內(nèi)正常工作，工資不能低于320元/月；由于單位暫時無生產(chǎn)任務(wù)安排休息的人員，生活費(fèi)不能低于270元/月。
（六）有下列情況之一者，當(dāng)月支付250元/月生活費(fèi)：
1、正在受審查未下結(jié)論及停職檢查者；
2、有曠工行為者；
3、遲到或早退5次以上者；
4、待崗人員；
5、工作不服從分配者；
6、打架斗毆酗酒滋事者；
7、有盜竊、賭博行為者；
8、不能頂崗或完不成生產(chǎn)工作任務(wù)者；
9、發(fā)生重大質(zhì)量、安全、設(shè)備事故的責(zé)任者。
（七）受留用查看處分期間正常工作人員，按最低工資標(biāo)準(zhǔn)320元/月發(fā)放。
（八）凡不按公司要求進(jìn)行工資分配的單位，公司將酌情扣減中層領(lǐng)導(dǎo)的崗位工
資和本單位的工資
總額。
五、本工資分配辦法中各類人員從事本崗位工作年限的界定：一般干部按聘干年限；工人按工作年限。工齡按國家規(guī)定的參加工作時間。執(zhí)行本工資分配辦法低于原工資標(biāo)準(zhǔn)的人員暫按原工資標(biāo)準(zhǔn)考核，待工資提高后逐步?jīng)_減到現(xiàn)工資標(biāo)準(zhǔn)。
六、本工資分配辦法從2015年1月1日開始實(shí)施，原工資分配辦法同時停止執(zhí)行。本工資分配辦法如與其他文件中有關(guān)工資分配形式不符者，按本辦法執(zhí)行。
七、本工資分配辦法解釋權(quán)歸人事勞資部
一、在崗位分類的基礎(chǔ)上，逐步建立起有差別化的分配模式。
目前，我公司對經(jīng)營管理人員和科技人員的分配制度主要以崗位績效工資為主體。為了實(shí)現(xiàn)分類激勵，促進(jìn)公司發(fā)展，將逐步完善各類分配辦法。對經(jīng)營管理人員，要繼續(xù)堅持崗位績效工資分配制度，但要對崗位工資進(jìn)一步細(xì)化分層，對績效工資確定出明確的考核系數(shù)，從而使每位員工的角色重要程度和貢獻(xiàn)大小體現(xiàn)的更為明顯；對專業(yè)技術(shù)人員，由現(xiàn)在的崗位績效工資的分配模式逐步向崗位工資加獎金（或提成）的分配模式過渡。每位科技人員的收入都要與自己所承擔(dān)的科研任務(wù)、科研成果相掛鉤，最大限度地調(diào)動科技人員的工作積極性；對專門技能人員，實(shí)行崗位工資加計件工資的分配模式?？己藭r，還要考慮到技能人員的技能操作水平、完成任務(wù)的質(zhì)量水平、工作進(jìn)度及節(jié)約成本情況等。
二、對三類人員實(shí)行可量化的個性考核。
對經(jīng)營管理人員，由原來考核做經(jīng)營指標(biāo)向考核人均銷售收入增長率、凈資產(chǎn)收益率、國有資產(chǎn)保值增值率、重大資產(chǎn)重組、人員結(jié)構(gòu)重組等發(fā)展性指標(biāo)過渡；對專業(yè)技術(shù)人員針對其所承擔(dān)科研任務(wù)的數(shù)量、難度、完成的質(zhì)量、效率以及自主開發(fā)新產(chǎn)品的能力和個人表現(xiàn)等制定出詳細(xì)的考核標(biāo)準(zhǔn)；對專門技能人員要根據(jù)其制造產(chǎn)品的質(zhì)量水平、數(shù)量及節(jié)約成本的多少來制定出對其考核的標(biāo)準(zhǔn)。
三、在對員工量化考核的基礎(chǔ)上，實(shí)行收入分配“雙掛鉤”。
一是員工的收入水平與公司的經(jīng)濟(jì)效益和公司的發(fā)展?fàn)顩r相掛鉤，根據(jù)公司的科技創(chuàng)新、經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度以及資金運(yùn)轉(zhuǎn)情況來核定員工的工資水平、績效工資基數(shù)；二是員工的收入水平與個人承擔(dān)工作任務(wù)的大小、個人的工作表現(xiàn)和對公司貢獻(xiàn)大小直接掛鉤。通過“雙掛鉤”，加大員工活性收入的構(gòu)成比例，使員工的活性收入占整個收入的60%以上。
四、制定激勵員工的有效政策，實(shí)現(xiàn)即期激勵和長期激勵相結(jié)合。
一是制定政策提高三類骨干人員的政治經(jīng)濟(jì)待遇，穩(wěn)定骨干人員隊伍；二是對連續(xù)多次被評為骨干人員者，公司實(shí)行一次性重獎制度，并提高其骨干津貼，從而達(dá)到對骨干人員的長期激勵；三是根據(jù)公司承受能力，積極探索福利期權(quán)和補(bǔ)充養(yǎng)老保險等長期激勵方式，從而實(shí)現(xiàn)長期激勵目的；四是實(shí)現(xiàn)物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合制度，通過評優(yōu)評先、評選科技帶頭人和關(guān)鍵技能帶頭人、向上一級推薦人才等辦法，實(shí)現(xiàn)對員工的精神激勵。
五、對員工收入發(fā)放渠道加強(qiáng)管理，實(shí)現(xiàn)收入唯一。
首先是員工收入渠道唯一，公司制定出收入審批政策，將所有員工的工資、資金、津貼、補(bǔ)貼等全部收入的管理工作，集中由主管業(yè)務(wù)部門統(tǒng)一管理；其次是員工收入構(gòu)成唯一，員工的收入一定要工資化、貨幣化、規(guī)范化。
六、公司員工工資考核辦法（暫行）
為了充分體現(xiàn)分配的公平，公正，按勞取酬，多勞多得，獎勤罰懶，根據(jù)本公司的具體情況，結(jié)合各崗位的作用、技術(shù)要求、勞動強(qiáng)度、工作環(huán)境以及責(zé)任的輕重等綜合因素，充分吸收和借鑒投產(chǎn)以來試行方案的經(jīng)驗及教訓(xùn)，經(jīng)公司企管部提出議案，并報公司董事會批準(zhǔn)，自二0一一年元月一日起，正式實(shí)施本制度。
一、工資構(gòu)成：
1. 中層以上干部：由基礎(chǔ)工資+[（考核工資標(biāo)準(zhǔn)+職務(wù)工資）×崗位系數(shù)]+通訊補(bǔ)貼組成。
2. 一般行政、后勤人員：由基礎(chǔ)工資+（考核工資標(biāo)準(zhǔn)×崗位系數(shù)）組成。
3. 崗位工人：由基礎(chǔ)工資+（考核工資標(biāo)準(zhǔn)×崗位系數(shù)）+特殊工種技術(shù)補(bǔ)貼組成（指特殊技術(shù)工種其范圍由企管部確定）。
4. 鏟車司機(jī)：由基礎(chǔ)工資+（考核工資標(biāo)準(zhǔn)×崗位系數(shù)）+費(fèi)用承包獎罰組成。
二、基礎(chǔ)工資:
1. 行政人員（包括中層以上干部），1500元/月。
2. 后勤人員基礎(chǔ)工資：
2．1 衛(wèi)生組：1000元/月
2．2 雜 工：1000元/月
3． 崗位工：1200元/月
三、績效考核:
1、考核內(nèi)容:
1.1 質(zhì)量（按企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，根據(jù)市場需求，廠部可局部調(diào)整）。
1.2 產(chǎn)量（每月月初由廠部確定當(dāng)月產(chǎn)量計劃）。
1.3 安全無事故。
1.4 環(huán)保與衛(wèi)生。
1.5 設(shè)備的維護(hù)與保養(yǎng)，完好率與運(yùn)轉(zhuǎn)率。
1.6 費(fèi)用與消耗，生料、熟料、水泥的制造成本及成品的綜合成本。
1.7 業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)與各項臺帳、記錄。
1.8 工作質(zhì)量與工作態(tài)度（指行政工作人員）。
1.9 生產(chǎn)之間的'相互銜接與配合。
1．10 經(jīng)濟(jì)效益。
1、 考核方法：
由行政人事處牽頭，日?？己擞尚姓耸绿庁?fù)責(zé)，對照每個考核標(biāo)準(zhǔn)，采用百分?jǐn)?shù)方法進(jìn)行考核。每項考核內(nèi)容所占的百分比，由考評小組根據(jù)各部門、車間的工作側(cè)重點(diǎn)不同，擬定不同的分值，逐項考評。滿分為一百分。同時擬定各項考核內(nèi)容的獎罰尺度，由綜合辦按各部門、車間的當(dāng)月實(shí)績對照實(shí)施獎罰。
2、考核工資定為每分6元，滿分為600元。企管部可根據(jù)噸工資標(biāo)準(zhǔn)所提取的工資總額，在減去基礎(chǔ)工資總額后的余額情況作上、下浮動，但不得突破該余額。浮動比例按車間高于行政，一線高于后勤，技術(shù)骨干崗位高于普通和輔助崗位的原則執(zhí)行。當(dāng)月的浮動比例由企管部提出意見，經(jīng)總經(jīng)理同意后實(shí)施。
四、崗位系數(shù)（注：1、本系數(shù)表僅為行政人事處核算工資用，各部(處)、車間可作適當(dāng)調(diào)整，但調(diào)整后的系數(shù)累積不得超過本制度規(guī)定；2、各部（處）、車間的人員配置以2015年1月底的實(shí)際狀況為準(zhǔn)，添人不加系數(shù)，減員系數(shù)不減；3、各車間工段長、班長崗位的設(shè)置以初始設(shè)計時的設(shè)置為準(zhǔn)）（具體崗位系數(shù)見附表9—表12）
五、中層以上干部職務(wù)補(bǔ)貼和通訊補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)另定。
六、公司提取當(dāng)月工資總額的5%作為對當(dāng)月各項指標(biāo)、各項工作任務(wù)均完成較好的部門、科室、車間、班組及有突出成績的個人的獎勵，也可用其中的一部分用于困難職工的生活救濟(jì)。
七、考評小組由以下成員組成：
組 長：總經(jīng)理 副組長：副總經(jīng)理
組 員：***、***
八、本制度在實(shí)施過程中如遇有不可預(yù)見的情況，經(jīng)行政人事處提議，由考評小組商定處理辦法。
九、本制度由行政人事處負(fù)責(zé)解釋。
總則
為了提高和加強(qiáng)項目部工程管理水平，不斷完善項目部管理制度，激勵和調(diào)動廣大員工的工作積極性和主動性，提高優(yōu)秀員工的薪酬，正確評價項目部每位員工的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績，堅持客觀公正，注重績效考核，結(jié)合項目部實(shí)情，特制定本考核辦法。
一、薪酬模式：基本工資（固定工資）+績效考評工資（浮動工資）。 注：a基本工資指原工資總額的70%，績效考評工資指原工資總額的30%。
b基本工資，按每月考勤情況考核發(fā)放。
二、績效考核按月考評，每季度發(fā)放一次績效考評工資。
績效考核組織和考核范圍
一、考核組組長 副組長：
承擔(dān)的職責(zé)：
1、 監(jiān)督和檢查考核過程中的不規(guī)范行為；
2、 指導(dǎo)和糾正考核工作，協(xié)調(diào)和處理員工的考核申訴；
3、 決定基本工資的發(fā)放額和發(fā)放績效考評工資。
二、考核組成員：由各部門負(fù)責(zé)人組成。
承擔(dān)的職責(zé)：
1、 組織各部門進(jìn)行考評工作；
2、 以書面的形式匯總統(tǒng)計考核結(jié)果；
3、 收集整理員工的考核申訴，上報考核組相關(guān)分管副組長。 三、考核組正副組長不參與考核，其余員工均在考核范圍內(nèi)。
績效考核方式
一、績效考核采用百分制，分級考核評分，加權(quán)后為考核總分?jǐn)?shù)。 考核組正副組長考核評分加權(quán)值為40%； 考核組成員考核評分加權(quán)值為25%； 員工互評和自評分加權(quán)值為35%。
二、考核內(nèi)容，分項按百分制進(jìn)行考核，考核表如下：
（ 月）員工績效考核表
（ 月）員工績效考核匯總表
考核組成員（簽字）： 考核組副組長（簽字）： 考核組組長審定（簽字）：
績效考核程序與要求
一、每月25日對員工按考核要求的內(nèi)容進(jìn)行填表考核。
二、各部門負(fù)責(zé)人對本部門的考核進(jìn)行收集和分析，匯總上報給分管項目副經(jīng)理。
三、考核組正副組長組織專題會議，論證后簽字認(rèn)可考核結(jié)果。
四、考核結(jié)果使用
考核結(jié)果作為項目部員工浮動工資發(fā)放及崗位調(diào)動依據(jù)。
考核評分60分以下的員工，扣發(fā)全部浮動工資。
五、獎勵基金和獎勵范圍
將季度扣發(fā)的浮動工資作為季度的獎勵基金。
每季度進(jìn)行一次統(tǒng)計，當(dāng)季度每月考核評分都在95分（含95分）以上的員工發(fā)放績效考核獎勵，獎勵系數(shù)為1.2。
附則
1、考核結(jié)果記錄和原始資料由辦公室存檔備查。
2、考核中如有員工認(rèn)為受到不公平對待或不滿，考核結(jié)束5日內(nèi)以書面的形式向考核小組或上級主管申訴。
3、申訴報告經(jīng)核實(shí)，由考核組組長或副組長找其談話，并將結(jié)果
反饋給申訴人。
4、考核目的是調(diào)動廣大員工工作積極性。因與個人收入緊密相連，提請各部門采取切實(shí)有效措施，確?？己斯ぷ鞴?、客觀、真實(shí)、準(zhǔn)確。
5、本辦法解釋權(quán)歸績效考核小組。
實(shí)施時間：2011年4月至項目結(jié)束
薪酬考核方案篇九
為了進(jìn)一步規(guī)范公司的薪酬、績效管理制度，建立清晰的薪酬管理體系，按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策，結(jié)合*年公司目標(biāo)任務(wù),特制定本*年的薪資制度。
2.適用范圍。
適用于本公司全體在職員工。
3.堅持原則。
3.1本公司的薪酬管理制度必須貫徹按勞分配,獎勤罰懶和效率優(yōu)先兼顧公平三大基本原則以及根據(jù)激勵、高效、簡單、實(shí)用原則，在薪酬分配管理中要綜合考慮社會物價水平、公司支付能力、內(nèi)部公平性以及員工所在崗位在公司的相對價值、員工貢獻(xiàn)大小等因素。
3.2公司實(shí)行全員績效工資和基本工資、公司營銷任務(wù)掛鉤相結(jié)合的工資制度，根據(jù)崗位和職級的不同，享受相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的工資。
3.3堅持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟(jì)效益增長幅度，員工平均實(shí)際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的原則。
3.4構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差，調(diào)動公司員工積極性的激勵機(jī)制。
4.薪資結(jié)構(gòu)。
采用結(jié)構(gòu)工資制：
薪資總額=固定工資+績效工資+業(yè)務(wù)提成+操作費(fèi)+獎金+崗位工資+補(bǔ)助+各項福利。
4.1固定工資。
固定工資是根據(jù)當(dāng)?shù)匚飪r指數(shù)、員工個人情況、崗位價值等各種因素綜合確定的，是我公司員工最基本的勞動收入。(即：包含基礎(chǔ)工資和崗位工資，本制度崗位工資不再單獨(dú)劃定。)。
4.2績效工資。
績效工資=一般績效工資+全員營銷績效工資;。
4.2.1一般績效工資是根據(jù)員工完成預(yù)定工作任務(wù)情況支付的勞動報酬，依據(jù)員工個人本考核期間內(nèi)員工個人的實(shí)際工作績效進(jìn)行發(fā)放。
4.2.3基本工資=固定工資+績效工資;關(guān)于基本工資的具體標(biāo)準(zhǔn)參見下表。
4.3業(yè)務(wù)提成。
業(yè)務(wù)提成是指公司開拓的新業(yè)務(wù)，達(dá)成銷售訂單，并且已經(jīng)收款，給公司創(chuàng)造了銷售業(yè)績，按照公司規(guī)定，發(fā)放給營銷人員的一定比例的提成。
關(guān)于業(yè)務(wù)提成的具體標(biāo)準(zhǔn)參見下表。
業(yè)務(wù)來源。
提成比例。
提成部門。
任務(wù)計算。
成本計算。
備注：
a.公司客戶以客戶過往消費(fèi)歷史為準(zhǔn);被分配到客戶名單的部門稱為主業(yè)務(wù)。
部門。
b.網(wǎng)站的建設(shè)、維護(hù)、推廣等相關(guān)費(fèi)用，公司不計入各部門營銷業(yè)務(wù)的成本。
之中;網(wǎng)站上對外公布公司各業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)電話和專屬qq、msn，計調(diào)在業(yè)務(wù)單。
上明確標(biāo)注業(yè)務(wù)來源;各部門需按照電子商務(wù)部要求，及時更新、維護(hù)部門版塊。
c.未經(jīng)登記，通過公司的廣告、宣傳品等途徑，自主上門的業(yè)務(wù)，以及由公。
司客戶轉(zhuǎn)介紹的新客戶(直系親屬除外)所產(chǎn)生的業(yè)務(wù)，均視為拓展業(yè)務(wù)。
d.營銷任務(wù)計算以收到營業(yè)額的日期為準(zhǔn);一個自然月為一個周期;
4.4操作費(fèi)。
操作費(fèi)是指公司運(yùn)營中心的計調(diào)操作崗位上的人員所獲得的勞動報酬，發(fā)放的依據(jù)是結(jié)合員工本人所經(jīng)手操作的團(tuán)隊情況確定的。具體標(biāo)準(zhǔn)見下表：
類型。
操作費(fèi)計算標(biāo)準(zhǔn)。
4.5獎金。
獎金是指根據(jù)公司業(yè)務(wù)總量及各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立的一種非固定形式的勞動報酬;主要包括日常獎金和年終獎兩種類型。
4.5.1日常獎金是對于平時工作表現(xiàn)優(yōu)異，各項都基本達(dá)到工資標(biāo)準(zhǔn)的人員，或是有特殊貢獻(xiàn)的人員給予的一定的以鼓勵為目的的獎勵性報酬。
4.5.2年終獎。
年終獎的發(fā)放以公司年度總利潤為標(biāo)準(zhǔn)。公司年度總利潤指公司全年所得盈利扣除成本、基本工資、提成、稅收等項之后的凈利潤;年終獎發(fā)放辦法見下表所示：
4.5.3獎金通過隱密形式發(fā)放。
4.6崗位工資。
崗位工資是員工已經(jīng)與公司簽訂勞動合同達(dá)一年開始享用的，根據(jù)時間長短進(jìn)行確定的工資，標(biāo)準(zhǔn)為：每年50元進(jìn)行遞增，5年封頂。*年確定崗位工資的時間自*年1月1日做為起始日期。
4.7補(bǔ)助。
補(bǔ)助是指公司結(jié)合公司實(shí)際經(jīng)營情況，根據(jù)實(shí)際支付的一定形式的勞動報酬。如婚喪補(bǔ)貼、午餐補(bǔ)助、交通補(bǔ)助、電話補(bǔ)助、出差補(bǔ)助、加班補(bǔ)助等等。具體標(biāo)準(zhǔn)另行規(guī)定。
4.8各項福利。
主要是根據(jù)公司實(shí)際經(jīng)營情況及節(jié)令等發(fā)放的物質(zhì)形式的.福利。如過節(jié)福利等等。具體標(biāo)準(zhǔn)另行規(guī)定。
5.考核定薪。
5.1試工期及試用期工資。
員工入職有三個月試用期，其中前7天為試工期，雙方可以隨時結(jié)束勞動關(guān)系。
試用期間，基本工資標(biāo)準(zhǔn)通常是轉(zhuǎn)正后的80%發(fā)放。關(guān)于提成、操作費(fèi)不區(qū)分是否是試用期，獎金標(biāo)準(zhǔn)和試用期有關(guān)，其他福利與試用期緊密相關(guān)。
5.2轉(zhuǎn)正定薪。
在員工提出轉(zhuǎn)正申請后，由人力行政部組織考評，由所在部門做出是否轉(zhuǎn)正的決定，通過者可轉(zhuǎn)正并調(diào)整薪資標(biāo)準(zhǔn)。
6.工資計算及支付。
6.1支付日：每月15號發(fā)放上個月1-31號全部工資。非特殊情況，不得向后推延。但如遇節(jié)假日，則提前或順延發(fā)放。
6.2支付方式：我公司實(shí)行直接發(fā)放現(xiàn)金的方式，不采用匯銀行卡等其他形式，但是特別規(guī)定的，可以直接將工資全部或部分匯入指定的員工銀行帳戶上。
6.3提成。
業(yè)務(wù)提成于團(tuán)款全部結(jié)清后，每月5號前結(jié)算，隨月工資發(fā)放。提成針對部門發(fā)放，由部門內(nèi)部自行結(jié)算、分配，財務(wù)部計算出部門總提成后，部門主管或經(jīng)理核對提成總額無誤，每月10號之前制作出詳細(xì)的提成分配方案，經(jīng)部門全體人員簽字確認(rèn)后，上交總經(jīng)理審閱，財務(wù)部依據(jù)署有總經(jīng)理批示的分配方案，發(fā)放提成。
6.4績效工資。
績效工資與營銷掛鉤部分每季度結(jié)算一次，其他部分于結(jié)算月隨工資發(fā)放。
6.5年終獎金。
6.5.1由部門主管或經(jīng)理制作詳細(xì)獎金分配方案，經(jīng)全體涉及人員簽字確認(rèn)后，上交總經(jīng)理審閱，財務(wù)部依據(jù)署有總經(jīng)理批示的分配方案，發(fā)放獎金。
6.5.2年終獎發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)12個月為一個周期，入職不滿規(guī)定者，年終獎金按相應(yīng)比例發(fā)放。
7.扣除部分。
下列規(guī)定各項可從每月工資中直接扣除。
7.1法令規(guī)定的項目，如個人所得稅、三金個人繳納部分等。
7.2基于工資扣除的規(guī)定，如考勤扣款項目、未結(jié)清公司借款及公司墊支付款項等。
7.3每月扣除部分不超過員工當(dāng)月工資的20%。
8.工資的償還與處理。
8.1員工如發(fā)現(xiàn)工資錯誤或有疑問，應(yīng)在一個月內(nèi)以書面形式承報部門領(lǐng)導(dǎo)，交人事部門核實(shí)糾正。超過一個月有誤不報者原則上一律不予補(bǔ)發(fā)。
8.2虛報、誤算等超領(lǐng)時，必須在發(fā)現(xiàn)之后立即退還。
9.員工應(yīng)對自己的薪酬負(fù)保密之責(zé)，不得相互談?wù)?。公司?shí)行薪資保密制度，我們理解為是對員工的尊重。每位員工都有權(quán)知道自己的薪資，卻無權(quán)過問他人的薪資，更不允許打聽別人的工資。
10.崗位設(shè)置。
公司人員崗位設(shè)為六個大類：職員、高級職員、部門主管、經(jīng)理、總經(jīng)理助理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理。
高級職員指在公司連續(xù)工作12個月以上的非管理崗位職員。
11.年度經(jīng)營目標(biāo)。
l公司總體經(jīng)營目標(biāo)：旅游__萬營業(yè)額，易貨___萬營業(yè)額;。
營銷部門。
年度任務(wù)額(營業(yè)額)。
12.年各季度營業(yè)額：
部門。
第一季度。
第二季度。
第三季度。
第四季度。
總經(jīng)辦。
營銷部。
易貨部門。
營銷策劃部。
13.定崗定員及部門經(jīng)營目標(biāo)。
部門。
職位。
名稱。
定崗人數(shù)。
名稱。
定編人數(shù)。
14.績效考核辦法分為對營銷管理崗位、普通管理崗位、普通營銷崗位、普通職能崗位，技能崗位五種。
營銷管理崗位。
營銷部主管、總經(jīng)理助理。
普通管理崗位。
行政人事主管、電子商務(wù)部主管、客戶服務(wù)部主管、財務(wù)主管、計調(diào)主管。
普通營銷崗位。
拓展事業(yè)部營銷人員，環(huán)球旅游部營銷人員、營銷策劃部營銷人員、市場部營銷人員。
普通職能崗位。
客服專員、行政人事助理。
技能崗位。
出納、會計、設(shè)計師、司機(jī)、電子商務(wù)專員。
14.1營銷管理崗位人員第一季度未完成營銷任務(wù)額50%者，績效考核內(nèi)容中的營銷部分不予考核，連續(xù)兩個季度未完成營銷任務(wù)50%者，給予降級處理同時扣發(fā)績效工資。其他人員可以對管理崗位競聘上崗，經(jīng)審查后若批準(zhǔn)，則晉升至相應(yīng)級別。
考核。
崗位。
認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)。
認(rèn)定結(jié)果。
營銷管理崗位。
完成季度營銷任務(wù)50%以上(含50%)。
按考核辦法計算。
完成季度營銷任務(wù)不滿50%。
無
職能管理崗位。
公司完成季度營銷任務(wù)50%以上(含30%)。
按考核辦法計算。
公司完成季度營銷任務(wù)不滿50%。
無
部門。
崗位。
績效掛鉤比例。
績效掛鉤比例氛圍2個類型。
備注。
全員營銷績效工資比例。
16.降級、晉升。
專指職務(wù)的降級和晉升，特別是主管、副經(jīng)理、經(jīng)理等職務(wù)，一般半年為1個考核期，在半年內(nèi)若業(yè)績、管理指標(biāo)、團(tuán)隊建設(shè)、心態(tài)和進(jìn)步、日?？己说确矫?，經(jīng)過考核不能勝任該職位的或者比較優(yōu)秀的，將進(jìn)行人事和職務(wù)變動，形成能者上、平者下、庸者去的良性局面。
17.實(shí)施時間本制度實(shí)施時間為20xx年1月1日至20xx年12月31日。
18.辦公耗材。
1.合同。合同由公司負(fù)責(zé)提供，一式兩份，統(tǒng)一編號，各部門前往財務(wù)室按需領(lǐng)取，不計入成本。
2.其他用紙。辦公用紙公司統(tǒng)一購買，以成本價供應(yīng)。各部門按需領(lǐng)取，單方保管，財務(wù)室按照登記領(lǐng)用數(shù)量計算成本。普通a4紙為0.1元/張，適用于東芝一體機(jī)復(fù)印、掃描和黑白打印功能使用。彩色噴墨a4打印紙為0.2元/張,a4相片用紙1.3元/張，適用于惠普彩色打印機(jī)使用。
3.高、中、低檔拉桿夾等裝訂物品公司予以提供，按成本價計費(fèi);各部門登記領(lǐng)用，也可自行購買。
19.固定電話。
1.市內(nèi)通話計費(fèi)：前三分鐘0.22元/分鐘，三分鐘之后0.11元/分鐘。
2.長途通話計費(fèi)0.22元/分鐘。
3.每月最低消費(fèi)30元。
20.固話從20xx年1月1日開始計費(fèi)。
其他資費(fèi)從20xx年1月1日開始計費(fèi)。
21.其他物品成本明細(xì)按相關(guān)規(guī)定執(zhí)行.
薪酬考核方案篇十
為深化教育人事制度改革，推進(jìn)義務(wù)教育學(xué)?？冃ЧべY制度順利實(shí)施，日前，教育部發(fā)布《關(guān)于做好義務(wù)教育學(xué)校教師績效考核工作的指導(dǎo)意見》，根據(jù)該《意見》，義務(wù)教育學(xué)校教師的績效工資分配將以績效考核結(jié)果為主要依據(jù)。
經(jīng)國務(wù)院同意，自今年1月1日起，首先在義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資分配政策，做好績效考核工作是義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資制度的必然要求。教育部在《意見》中指出：必須建立符合教育教學(xué)規(guī)律和教師職業(yè)特點(diǎn)的教師績效考核制度，為績效工資分配更好地體現(xiàn)教師的實(shí)績和貢獻(xiàn)、更好地發(fā)揮激勵功能提供制度保障。要全面把握績效考核工作的基本要求，著力構(gòu)建符合教育教學(xué)和教師成長規(guī)律、導(dǎo)向明確、標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)、體系完善的教師績效考核評價制度。
《意見》要求，實(shí)施績效考核工作應(yīng)遵循幾個基本原則：尊重規(guī)律，以人為本，尊重教育規(guī)律，尊重教師的主體地位，充分體現(xiàn)教師教書育人工作的'專業(yè)性、實(shí)踐性、長期性特點(diǎn);以德為先，注重實(shí)績，完善績效考核內(nèi)容，把師德放在首位，注重教師履行崗位職責(zé)的實(shí)際表現(xiàn)和貢獻(xiàn);激勵先進(jìn)，促進(jìn)發(fā)展，鼓勵教師全身心投入教書育人工作，引導(dǎo)教師不斷提高自身素質(zhì)和教育教學(xué)能力;客觀公正，簡便易行。
《意見》明確規(guī)定教師績效考核的內(nèi)容主要是：教師履行《義務(wù)教育法》《教師法》《教育法》等法律法規(guī)規(guī)定的教師法定職責(zé)，以及完成學(xué)校規(guī)定的崗位職責(zé)和工作任務(wù)的實(shí)績，包括師德和教育教學(xué)、從事班主任工作等方面的實(shí)績。
其中，師德主要考核教師遵守《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》的情況，特別是為人師表、愛崗敬業(yè)、關(guān)愛學(xué)生的情況。在考核中要明確規(guī)定，教師不得以任何理由、任何方式有礙完成教育教學(xué)任務(wù)，不得以非法方式表達(dá)訴求、干擾正常教育教學(xué)秩序、損害學(xué)生利益，并將此作為教師績效考核合格的必備的基本要求。
《意見》指出，對履行了崗位職責(zé)、完成了學(xué)校規(guī)定的教育教學(xué)工作任務(wù)的教師，全額發(fā)放基礎(chǔ)性績效工資;對有突出表現(xiàn)或作出突出貢獻(xiàn)的教師，視不同情況發(fā)放獎勵性績效工資。要根據(jù)績效考核結(jié)果，合理確定獎勵性績效工資分配等次，堅持向骨干教師和作出突出成績的教師傾斜，適當(dāng)拉開分配差距?？冃Э己私Y(jié)果也要作為教師資格認(rèn)定、崗位聘任、職務(wù)晉升、培養(yǎng)培訓(xùn)、表彰獎勵等工作的重要依據(jù)。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索工資薪酬績效考核。
薪酬考核方案篇十一
項目能力類型權(quán)重(100%)得分加權(quán)得分。
核心能力專業(yè)技能30。
團(tuán)隊合作能力20。
評估能力20。
效率15。
激勵15。
合計100。
項目態(tài)度類型。
所需態(tài)度是否注重協(xié)作，發(fā)揮團(tuán)隊精神30。
處理問題是否全面周到20。
是否關(guān)心員工成長及員工工作效率15。
計劃的立案、實(shí)施是否有充分的準(zhǔn)備15。
是否勇于承擔(dān)責(zé)任20。
合計100。
薪酬考核方案篇十二
項目能力類型權(quán)重(100%)得分加權(quán)得分。
核心能力溝通能力30。
分析、判斷、預(yù)測、決策能力25。
領(lǐng)導(dǎo)能力20。
原料市場信息分析處理能力15。
計劃、執(zhí)行能力10。
合計100。
項目態(tài)度類型。
所需態(tài)度是否勇于承擔(dān)責(zé)任30。
是否要求自己以身作則25。
是否關(guān)心員工成長及員工工作效率20。
是否注重協(xié)作，發(fā)揮團(tuán)隊精神15。
是否關(guān)注公司長期的發(fā)展方向及長期目標(biāo)的實(shí)施10。
合計100。
薪酬考核方案篇十三
第一條 為促進(jìn)我單位可持續(xù)發(fā)展，建立科學(xué)的現(xiàn)代化管理制度，充分發(fā)揮資源分配的激勵作用，充分調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性，強(qiáng)化激勵約束機(jī)制，建立一個適應(yīng)現(xiàn)代化商業(yè)銀行運(yùn)作的科學(xué)、合理、規(guī)范的內(nèi)部績效工資考核體系，根據(jù)《**省農(nóng)村合作金融機(jī)構(gòu)法人行社薪酬管理實(shí)施辦法》有關(guān)規(guī)定，結(jié)合我單位實(shí)際，特制定本辦法。
第二條 本辦法所稱員工指本單位在崗員工、退養(yǎng)員工、退休員工、待崗員工、勞務(wù)派遣用工。
第三條 為加強(qiáng)對薪酬考核的監(jiān)督和管理，本單位成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，成員如下：
組 長：***
副組長：***
成 員：人力資源部、合規(guī)與風(fēng)險管理部、監(jiān)察保衛(wèi)部、審計稽核部、業(yè)務(wù)管理部、財務(wù)會計部、電子銀行部、辦公室等部室負(fù)責(zé)人。
領(lǐng)導(dǎo)小組主要負(fù)責(zé)對分支機(jī)構(gòu)當(dāng)期業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)業(yè)績數(shù)據(jù)資料的收集審核、決定考核結(jié)果，進(jìn)行獎懲兌現(xiàn)，并對考核結(jié)果的真實(shí)性負(fù)責(zé)。
第四條 薪酬管理應(yīng)遵循的原則
（一）基本保障原則。員工收入不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)
準(zhǔn)的2倍，并隨當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整而調(diào)整，以保障員工的基本
生活
。（二）按勞取酬原則。員工個人收入高低與其業(yè)務(wù)水平高低、崗位責(zé)任大小、工作質(zhì)量好壞、貢獻(xiàn)多少等緊密聯(lián)系，并客觀公正地對員工進(jìn)行崗位勞動評價，薪酬充分體現(xiàn)多勞多得，少勞少得，克服平均主義。
（三）績效掛鉤原則。員工的收入與本單位綜合經(jīng)營效益直接掛鉤，充分體現(xiàn)增效增資、減效減資。
（四）風(fēng)險控制原則。本單位建立效益薪酬延期支付制度，并兼顧效益提高與風(fēng)險控制的關(guān)系，堅持短期激勵與長期激勵相協(xié)調(diào)，堅持薪酬水平與風(fēng)險成本調(diào)整后的經(jīng)營業(yè)績相適應(yīng)，努力提高風(fēng)險防范的意識、能力和水平。
（五）分類指導(dǎo)原則。在依法規(guī)范總行領(lǐng)導(dǎo)班子成員薪酬管理的基礎(chǔ)上，對中層管理人員和一線員工的薪酬，分別采取更加靈活的激勵與約束薪酬。
（六）權(quán)責(zé)發(fā)生制原則。員工薪酬按月預(yù)發(fā)、按季考核，以便更加準(zhǔn)確地反映特定會計期間實(shí)際的財務(wù)狀況和經(jīng)營業(yè)績。
第二章 薪酬結(jié)構(gòu)
第五條 員工薪酬由固定薪酬、可變薪酬、福利性收入等構(gòu)成。固定薪酬即基本薪酬，可變薪酬既績效薪酬，福利性收入包括社會保險費(fèi)、住房公積金等。員工薪酬由保障工資、崗位責(zé)任工資和效益工資構(gòu)成。
（一）保障工資。保障工資是保障員工基本生活而按月
支付的薪酬。以**省人民政府公布的本地最低月工資標(biāo)準(zhǔn)的2倍執(zhí)行，并隨本地最低工資標(biāo)準(zhǔn)的變動而調(diào)整。
津補(bǔ)貼：包括工齡津貼、學(xué)歷津貼和職稱津貼。
1、員工工齡津貼從首次參加工作的年份起計算（扣除中間中斷工作的時間），按每年工齡月津貼額20元執(zhí)行計算公式為：某員工當(dāng)年工齡月津貼=[（當(dāng)年年份-參加工作年份+1）-（中間恢復(fù)工作年份-中間停止工作年份）] ×20元。
2.學(xué)歷津貼和職稱津貼。員工可同時享受學(xué)歷津貼和職稱津貼。享受學(xué)歷津貼的，必須為國民教育系列和國家教育部認(rèn)可的學(xué)歷，且持有正式畢業(yè)證書，
其他
學(xué)歷證書、證明、結(jié)業(yè)證書等均不得享受學(xué)歷津貼；享受職稱津貼的，必須為經(jīng)濟(jì)、會計（含審計）、法律、計算機(jī)工程類專業(yè)
技術(shù)職稱并予以聘任，以上職稱未聘任和其他類職稱不享受職稱津貼。學(xué)歷（職稱）津貼月執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)見附表1。（二）崗位責(zé)任工資。崗位責(zé)任工資是根據(jù)員工履行崗位職責(zé)和完成工作任務(wù)情況，按月考核后分配支付的工資。員工職位和崗位發(fā)生變動，從次月起執(zhí)行新崗位責(zé)任工資。本單位崗位責(zé)任工資考核分為計價法和崗位考核法兩種。
1.計價法。采用計價法考核時，必需剔除計價單價中的績效薪酬因素，不在重復(fù)計算效益。本單位客戶經(jīng)理崗位考核采取計價法考核。計價法是指本單位對每項業(yè)務(wù)處理進(jìn)行工資定價，按客戶經(jīng)理每月發(fā)放的戶數(shù)數(shù)量和質(zhì)量計發(fā)該項工資的一種方法。（具體考核標(biāo)準(zhǔn)見附件3-6）
2、崗位考核法。本單位除客戶經(jīng)理外其他崗位全部采取
崗位考核法進(jìn)行計發(fā)崗位工資。
計算公式為：某員工月該項工資=崗位責(zé)任工資基數(shù)×崗位系數(shù)×考核得分。其中，崗位責(zé)任工資基數(shù)按照上年度全省城鎮(zhèn)非私營單位在崗職工平均工資的50%執(zhí)行。崗位系數(shù)對照表（見附表2）。
對本單位未造成風(fēng)險且做出較大貢獻(xiàn)的三至七崗員工本單位將制定崗位系數(shù)獎勵晉升和懲處降級辦法。其中，給予對本單位未造成風(fēng)險且做出較大貢獻(xiàn)的在崗員工增加崗位系數(shù)的獎勵，平均每年不得超過0.1（具體辦法另文下發(fā)）；對二崗的崗位細(xì)分應(yīng)經(jīng)本單位理事會批準(zhǔn)。
具體分崗位考核標(biāo)準(zhǔn)見附件3。
第六條 可變薪酬是全面薪酬戰(zhàn)略的重要組成部分，主要根據(jù)經(jīng)營業(yè)績、貢獻(xiàn)度因素、員工職位因素和員工風(fēng)險偏好因素等所確定的靈活性薪酬。包括績效薪酬和中長期各種激勵。
《薪酬考核管理辦法》全文內(nèi)容當(dāng)前網(wǎng)頁未完全顯示，剩余內(nèi)容請訪問下一頁查看。
薪酬考核方案篇十四
并圍繞公司整體戰(zhàn)略和策略、對工作進(jìn)行調(diào)整和再決策的循環(huán)往復(fù)的過程，即首先，圍繞公司的年度目標(biāo)和策略，制定各個層面績效管理的關(guān)鍵績效指標(biāo)和確定目標(biāo)值;其次，結(jié)合績效管理目標(biāo)，確定總體預(yù)算和具體的運(yùn)營生產(chǎn)計劃;第三，對照既定目標(biāo)，對實(shí)際工作的結(jié)果進(jìn)行監(jiān)測、分析和考核;最后，根據(jù)績效結(jié)果出現(xiàn)的問題，及時修改原有的目標(biāo)、預(yù)算、計劃，以確保價值的實(shí)現(xiàn)。
教師學(xué)年度績效工資考核表
項目
序號
具體要求及評分細(xì)則
權(quán)
重
分
?
考核記錄
自評
互評
組評
總
評
承擔(dān)工作
1
分管工作完成出色（有計劃、總結(jié)、活動正常、資料齊全或分管科室整潔、布置美觀得2分，有創(chuàng)意得1分。）
3
?
?
?
?
?
值周值日，到崗盡職。環(huán)境整潔，偶發(fā)事件處理及時，記錄詳實(shí)。
2
?
?
?
?
2
2
?
?
?
?
3
積極主動承擔(dān)學(xué)校安排的班主任或其他工作，為其他教師代課。
1
?
?
?
?
4
完成分管工作，完成教育教學(xué)任務(wù)，工作量足。
2
?
?
?
?
勞動紀(jì)律
5
遵守請假制度，無曠工。曠課1節(jié)扣1分。上課不遲到，不早退（1次扣0.2分）。
3
?
?
?
?
6
工作出全勤。事假半天、病假一天扣0.5分；每月遲到、早退4次超1次扣0.5分；
6
?
?
?
?
7
積極參加學(xué)校組織的集體活動。
1
?
?
?
?
認(rèn)真教學(xué)
8
教學(xué)上精益求精，制訂計劃，課課有案，認(rèn)真上課。視檢查結(jié)果，酌情拉開檔次。
1
?
?
?
?
9
作業(yè)適當(dāng)，批改仔細(xì)。作業(yè)無知識技能系統(tǒng)考慮，量過少，0.5分以下；無批語或者相當(dāng)一部分作業(yè)沒批改，1分以下；批改練習(xí)全面、有重點(diǎn)，但批改有錯誤，得2分以下；練習(xí)精選，效益高，批改仔細(xì)，訂正及時2.5分。
6
?
?
?
?
10
對學(xué)困生倍加關(guān)愛，能對癥下藥，課堂、課外想方設(shè)法補(bǔ)救，有效果得1分。師生接對記錄完整得1分。
2
?
?
?
?
11
認(rèn)真組織學(xué)科測試,仔細(xì)做好試卷分析，并對學(xué)生成績追蹤分析。
1
?
?
?
?
授課能力
12
鉆研教材，教法科學(xué)，效果好4分；重難點(diǎn)突出，學(xué)生基本掌握3分；教材不熟悉，有知識性錯誤，教學(xué)效率低，得1.5分以下。
8
?
?
?
?
13
充分利用教材，注意授課技巧，能采用現(xiàn)代教育技術(shù)手段，善于創(chuàng)新，不斷改進(jìn)教學(xué)方式。
2
?
?
?
?
教育、教學(xué)?
?
?
效果
14
能因材施教，教學(xué)效果。街道統(tǒng)測，綜合評估率與原接-班時一致或達(dá)一般水平得6分；綜合評估率上升每百分之一加1分；降百分之五以外，每百分之一減1分。街道前六名或綜合評估率提高百分之二十，教育、教學(xué)效果一欄得10分。任教多個班級或?qū)W科，取平均分。
6
?
?
?
?
15
所帶班級學(xué)風(fēng)、班風(fēng)好，學(xué)生問卷滿意率高。五項競賽一、二、三、四名分別得4、3、2、1分。未開門紅的正副班主任扣1分。
4
?
?
?
?
繼續(xù)教育
16
應(yīng)參加大專進(jìn)修考試而未參加者不得分。
1
?
?
?
?
17
照規(guī)定參加崗位培訓(xùn)，完成繼續(xù)教育規(guī)定學(xué)分．
1
?
?
?
?
18
8
?
?
?
?
?
?
?
?
?
?
課外輔導(dǎo)
19
街道單項測試達(dá)標(biāo)一次得1分。輔導(dǎo)學(xué)生校級得獎：第一得1.5分，第二得1分，第三得0.5分。團(tuán)體獎加倍。（以最高分為滿分折合）
1.5
?
?
?
?
20
推薦學(xué)生習(xí)作發(fā)表：1篇得1.5分；非教育部門組織的作文競賽獲獎同街道級，每次最高不超過5分?？萍碱愂屑壱陨汐@獎1次得1.5分。（以最高分為滿分折合）
4
?
?
?
?
21
輔導(dǎo)學(xué)生街道一等獎得1.5分，二等獎得1分，三等獎得0.5分；市級以上一人次得2分；街道應(yīng)用題、閱讀類學(xué)科綜合能力競賽團(tuán)體第一、二、三名分別得4、3、2分。在街道平均以上得?
?
?
?
?
?
?
?
?
?
?
?
?
?
?
?
?
?
?
?
?
?
?
?
?
×4分。（以最高分為滿分折合）
4
?
?
?
?
22
耐心輔導(dǎo)、幫助后進(jìn)生，潛能生接對輔導(dǎo)有記錄、有效果。
0.5
?
?
?
?
開課、聽課
23
研究課、公開課1節(jié)，校級、街道級、市級分別得 1分、2分、3分。
3
?
?
?
?
24
評課記錄不少于15節(jié)（少1節(jié)扣0.5分）。
7
?
?
?
?
撰寫教育、?
?
?
教學(xué)論文
25
?
10
?
?
?
?
?
?
學(xué)校自定?
?
?
項目
26
教學(xué)基本功比賽獲一、二、三等獎：街道分別得5分、3分、2分；市分別獲10分、8分、7分；教壇新秀、優(yōu)質(zhì)課等綜合素質(zhì)比武市級獲獎得滿分，其它比賽折半。
帶領(lǐng)教師出色做好分管的工作得滿分。
教師出色完成學(xué)校臨時性工作得滿分。
同本校教育有關(guān)的通訊，街道得1分，市、大市、省級分別得2、3、4分。
10
?
?
?
?
附加分
27
被評為先進(jìn)或獲其他榮譽(yù)得滿分。
10
?
?
?
?
總?
?
?
?
分
100
+10
?
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索薪酬績效考核表。
薪酬考核方案篇十五
薪酬制度設(shè)計是指對包括薪酬理念定位、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計和薪酬水平設(shè)計三大環(huán)節(jié)以及三大環(huán)節(jié)各自內(nèi)在流程在內(nèi)的公司薪酬償付機(jī)制的系統(tǒng)設(shè)計和安排，他是企業(yè)――員工共生關(guān)系的核心，也是社會化大生產(chǎn)背景下企業(yè)和員工價值交換得以實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵命題，關(guān)系著企業(yè)戰(zhàn)略支撐和人才策略，是現(xiàn)代企業(yè)激勵約束機(jī)制的核心因素，與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略相輔相成，緊密關(guān)聯(lián)。因此，企業(yè)薪酬制度設(shè)計關(guān)系著企業(yè)經(jīng)營的成敗。
薪酬理念是確定薪酬政策的出發(fā)點(diǎn)，其解決的是薪酬設(shè)計的價值觀問題，即薪酬設(shè)計所需遵循的準(zhǔn)則和目的。理念是政策的先導(dǎo)和指導(dǎo)原則，決定政策的走向，有什么樣的薪酬理念就有什么樣的薪酬政策。企業(yè)是需要一個能夠吸引優(yōu)秀人才的“擴(kuò)張型”政策，還是一個需要加強(qiáng)內(nèi)在激勵區(qū)分度的“引導(dǎo)（優(yōu)化）型”政策，還是一個只需要跟隨大流的“追隨型”政策？需不需要制定人才保留計劃？需不需要向關(guān)鍵崗位和人員傾斜？需不需要建立長期的激勵機(jī)制？需不需要建立起不同體系人員的薪酬機(jī)制？不同的目的決定了不同的薪酬設(shè)計原則，擴(kuò)張型政策需要與之相適應(yīng)的薪酬水平高于市場平均的薪酬結(jié)構(gòu)，引導(dǎo)優(yōu)化型需要對薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行取舍，追隨型政策則會選擇相應(yīng)的均等水平或稍低的薪酬設(shè)計，而一旦需要人才保留計劃或是人員體系薪酬機(jī)制則需要對內(nèi)在結(jié)構(gòu)進(jìn)行考量。
薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計則是對薪酬的構(gòu)成的考量，主要考慮薪酬的構(gòu)成，包括工資制度選擇（包括標(biāo)準(zhǔn)工時制、計件制、分（提）成制等）、工資結(jié)構(gòu)選擇（包括固定部分、浮動部分的確定及二者的比例設(shè)定）、配套措施設(shè)計（包括考勤、考核、培訓(xùn)、流動、特殊期工資等配套制度）。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計主要考慮工作性質(zhì)和激勵約束效果。
薪酬水平設(shè)計是指對企業(yè)薪酬水平在市場中所處位置的考量。薪酬水平設(shè)計取決于兩個因素，一是與企業(yè)總體薪酬水平；二是與市場同類人員的薪酬水平。
就目前實(shí)際情況而言，面臨兩大難題，一是公司薪酬水平較高，但激勵效果不理想；二是公司處于總量超員、結(jié)構(gòu)缺員的境況。出現(xiàn)問題的原因，在于公司的歷史用工制度缺乏有效的職業(yè)階梯，薪酬的晉升，基本靠管理層級的上升，技術(shù)人員、技能人員無對應(yīng)的晉升渠道，造成職業(yè)發(fā)展生涯堵塞，“干了也白干，不干白不干”，鑒于此，公司薪酬制度設(shè)計，主要需要解決兩大問題，一是要能實(shí)現(xiàn)管理人員、技術(shù)技能人員的“雙通道”發(fā)展，二是增強(qiáng)薪酬激勵效果。就第二點(diǎn)來說，目前實(shí)行的績效工資制度，能部分解決激勵區(qū)分度問題，但是解決的力度仍不夠大，還需要在薪酬的水平設(shè)計上進(jìn)一步加強(qiáng)。因而，公司薪酬制度設(shè)計，主要理念在于一是向生產(chǎn)一線傾斜，二是向核心、關(guān)鍵崗位傾斜，以便實(shí)現(xiàn)公司的轉(zhuǎn)型和有效激勵，屬于“引導(dǎo)型”。
薪酬制度設(shè)計操作中需要著重解決三個方面的問題：一是著重平衡生產(chǎn)人員與管理人員薪酬水平。如前所述，“引導(dǎo)型”的薪酬制度，重點(diǎn)在于內(nèi)在公平性和競爭性，比如我們可以將生產(chǎn)技術(shù)崗位薪酬短時間內(nèi)提升至管理人員的2倍，甚至更高，雖然可以立竿見影的引導(dǎo)管理人員向生產(chǎn)人員轉(zhuǎn)軌，但是，這樣做對公平性是一種極大破壞，并且往往矯枉過正。故而，如何合理設(shè)置管理人員與技術(shù)人員之間的薪酬結(jié)構(gòu)，形成合理的、能平穩(wěn)過渡的并行制薪酬制度，是我們操作時考慮的第一大問題。二是要著重平衡區(qū)分度問題，區(qū)分開核心關(guān)鍵和一般輔助崗位，使得薪酬激勵有重點(diǎn)、有傾斜。激勵有效、科學(xué)合理是我們操作是的第二大難點(diǎn)，眉毛胡子一把抓，結(jié)果只能是薪酬激勵不足，老病依舊。第三則是需要注重配套措施的建設(shè)問題。薪酬制度設(shè)計是一個體系工程，缺少了配套措施，薪酬制度將成為無根之水，無本之源。
綜上所述，在管理人員和技術(shù)人員雙軌并行制薪酬設(shè)計中，須得遵循以下原則：
1.戰(zhàn)略聯(lián)系原則。管理和技術(shù)人員薪酬的確定一定要和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和人力資源發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系起來。只有這樣，才能夠有效確定企業(yè)薪酬傾斜的對象，確定關(guān)鍵、核心的崗位和人員（包括管理人員和技術(shù)人員）。
2.針對性與適宜性原則。由于管理人員崗位性質(zhì)屬于事務(wù)型，其業(yè)績的區(qū)分主要根據(jù)崗位管理職責(zé)和履職的到位性，中級管理人員在進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計時應(yīng)以崗位性質(zhì)和特點(diǎn)為依據(jù)，即以崗定薪為主，兼顧以人定薪；技術(shù)人員崗位性質(zhì)屬于業(yè)務(wù)型，其業(yè)績的區(qū)分主要根據(jù)技術(shù)能力要求和實(shí)際技能水平，因此技術(shù)人員薪酬水平確定應(yīng)以技能水平的性質(zhì)和特點(diǎn)為依據(jù)，即以能定薪為主，兼顧以崗定薪。此外，在確定管理人員薪酬時，還要兼顧管理人員本人的管理能力大??；在確定技術(shù)人員薪酬時，還要兼顧技術(shù)人員崗位特點(diǎn)的鮮明程度，如有些負(fù)有技術(shù)服務(wù)職責(zé)的技術(shù)人員由于崗位特點(diǎn)比較鮮明，適宜更多地按照崗位要求確定其薪酬，即以崗定薪為主兼顧以人定薪或崗人并重定薪。
3.績優(yōu)平衡原則。管理和技術(shù)人員都要以其個人的工作實(shí)績?yōu)橐罁?jù)確定薪酬。要正確把握好崗位要求的管理責(zé)任和實(shí)際履行的管理責(zé)任之間的關(guān)系，潛在的技術(shù)能力和已經(jīng)發(fā)揮出來的技術(shù)能力之間的關(guān)系。
4.多重激勵原則。對關(guān)鍵的管理人員和技術(shù)骨干實(shí)行多種激勵手段，使之更好地實(shí)現(xiàn)管理創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新。
5.失職解聘原則。打破通常的聘期制作法，定期考核，對考核不合格者，解除現(xiàn)有管理職位和技術(shù)職位。
6.協(xié)同導(dǎo)向原則。該原則是指對技術(shù)人員薪酬的確定，要突破不能超過管理人員薪酬的傳統(tǒng)做法，使企業(yè)真正杜絕”官本位”的傾向，使技術(shù)人員安心搞技術(shù)。其主要確定方法為期望法：技術(shù)人員走技能軌晉升，在其職業(yè)生涯周期中，獲得報酬總期望值應(yīng)與管理人員走管理軌在職業(yè)生涯全周期所獲期望報酬總額大體一致。只有這樣，才能不偏不廢。
7.配套協(xié)作原則。企業(yè)管理和技術(shù)人員薪酬設(shè)計與人力資源管理其他方面的匹配是指以薪酬分配制度為核心，人力資源管理其他方面對其形成的支持和補(bǔ)充。
確定企業(yè)管理和技術(shù)人員薪酬水平，不僅要看企業(yè)在市場中所處位置，它決定著薪酬水平的現(xiàn)實(shí)性和可行性，企業(yè)管理和技術(shù)人員的薪酬政策還要解決管理和技術(shù)人員薪酬制度導(dǎo)向性問題，即薪酬制度的理念問題，這是實(shí)現(xiàn)薪酬設(shè)計的目的以及最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)質(zhì)性環(huán)節(jié)。其次，選擇什么樣的管理和技術(shù)人員的薪酬制度（即如何保證針對性與適宜性），也是企業(yè)進(jìn)行薪酬分配制度改革的核心內(nèi)容。最后，如何保證雙軌制下的公平對等，是雙軌制薪酬制度設(shè)計關(guān)鍵中的關(guān)鍵。只有上述問題有了滿意的、堅實(shí)的答案，公司的薪酬制度才會有堅實(shí)的基礎(chǔ)和顯著的效果。
【本文地址：http://aiweibaby.com/zuowen/9266376.html】
