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勞動(dòng)法專題講座稿篇一
勞動(dòng)法
作 者 考試批次 學(xué)籍批次 學(xué)習(xí)中心--
層 次 專 業(yè) 完成時(shí)間
關(guān)于勞動(dòng)合同解除的案例分析
一、案例
某有限責(zé)任公司成立于2000年10月15日。2007年12月26日，大學(xué)畢業(yè)生王某與該有限責(zé)任公司簽訂了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。在勞動(dòng)合同中約定：王某如果嚴(yán)重違反公司勞動(dòng)紀(jì)律或者公司的規(guī)章制度，該有限責(zé)任公司可以解除與王某的勞動(dòng)合同。2008年3月，該有限責(zé)任公司的管理制度中規(guī)定：職工如對(duì)單位同事暴力威脅、恐嚇，將予以開(kāi)除，同時(shí)通報(bào)公司，并視情節(jié)移交司法機(jī)關(guān)處理。2010年2月10日，王某在工作中與公司副總經(jīng)理劉某發(fā)生糾紛，王某打傷公司副總經(jīng)理劉某，后經(jīng)鑒定，劉某構(gòu)成輕微傷。2010年2月17日，經(jīng)調(diào)解，雙方自愿達(dá)成協(xié)議：由王某一次性賠償劉某各種費(fèi)用1萬(wàn)元，以后再發(fā)生任何事情與此事無(wú)關(guān)。同日，該有限責(zé)任公司作出了對(duì)王某的處理決定，決定認(rèn)為此次事件的發(fā)生，在公司內(nèi)部造成了極其惡劣的影響，為嚴(yán)肅紀(jì)律，嚴(yán)格獎(jiǎng)懲制度，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》、公司獎(jiǎng)懲制度及勞動(dòng)合同約定，公司研究決定對(duì)王某予以解除勞動(dòng)合同。王某不服，認(rèn)為自己與公司簽訂的是無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，公司不得解除與自己簽訂的勞動(dòng)合同。
要求：根據(jù)上述情況，并結(jié)合《勞動(dòng)合同法》等法律法規(guī)的規(guī)定，回答下列問(wèn)題：
（1）如何理解無(wú)固定期限勞動(dòng)合同？
（2）該有限責(zé)任公司與王某簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同是否合法？為什么？（3）在本案中，該公司以王某嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由，解除與王某所簽訂的無(wú)固定期限勞動(dòng)合同是否合法？為什么？
二、就以上案例本人分析如下
（1）如何理解無(wú)固定期限勞動(dòng)合同？
無(wú)固定期限勞動(dòng)合同是指用人單位與勞動(dòng)者約定無(wú)確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。這里所說(shuō)的無(wú)確定終止時(shí)間，是指勞動(dòng)合同沒(méi)有一個(gè)確切的終止時(shí)間，勞動(dòng)合同的期限長(zhǎng)短不能確定，但并不是沒(méi)有終止時(shí)間。只要沒(méi)有出現(xiàn)法律規(guī)定的條件或者雙方約定的條件，雙方當(dāng)事人就要繼續(xù)履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)。一旦出現(xiàn)了法律規(guī)定的情形，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同也同樣能夠解除。
（2）該有限責(zé)任公司與王某簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同是否合法？為什么？ 合法；訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同有兩種情形。
第一、用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，訂立勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則。只要用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，沒(méi)有采取脅迫、欺詐、隱瞞事實(shí)等非法手段，符合法律的有關(guān)規(guī)定，就可以訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。第二、在法律規(guī)定的情形出現(xiàn)時(shí)，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。
無(wú)固定期限合同一經(jīng)簽訂，雙方就建立了一種相對(duì)穩(wěn)固和長(zhǎng)遠(yuǎn)的勞動(dòng)關(guān)系，只要不出現(xiàn)法律規(guī)定的條件或者雙方約定的條件，勞動(dòng)合同就不能解除。因此，法律對(duì)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的簽訂條件作了嚴(yán)格的規(guī)定，當(dāng)事人一方并不能隨意的要求簽訂或者拒絕簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。
根據(jù)本條規(guī)定，只要出現(xiàn)了本條規(guī)定的三種情形，在勞動(dòng)者主動(dòng)提出續(xù)訂勞動(dòng)合同或者用人單位提出續(xù)訂勞動(dòng)合同勞動(dòng)者同意的情況下，就應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。這種續(xù)訂勞動(dòng)合同意愿的主動(dòng)權(quán)掌握在勞動(dòng)者手中，無(wú)論用人單位是否同意續(xù)訂勞動(dòng)合同，只要?jiǎng)趧?dòng)者提出，用人單位就必須同意續(xù)訂，而且是訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。如果用人單位提出續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者有權(quán)不同意。勞動(dòng)者同意的，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。這三種情形如下：
1、勞動(dòng)者已在該用人單位連續(xù)工作滿十年的
簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者必須在同一單位連續(xù)工作了十年以上，是這個(gè)情形的最基本的內(nèi)容。具體是指勞動(dòng)者與同一用人單位簽訂的勞動(dòng)合同的期限不間斷達(dá)到十年。如有的勞動(dòng)者在用人單位工作五年后，離職到別的單位去工作了兩年，然后又回到了這個(gè)用人單位工作五年。雖然累計(jì)時(shí)間達(dá)到了十年，但是勞動(dòng)合同期限有所間斷，不符合在“該用人單位連續(xù)工作滿十年”的條件。勞動(dòng)者工作時(shí)間不足十年的，即使提出訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，用人單位也有權(quán)不接受。法律作這樣的規(guī)定，主要是為了維持勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定。如果一個(gè)勞動(dòng)者在該用人單位工作了十年，就能說(shuō)明他已經(jīng)能夠勝任這份工作，而用人單位的這個(gè)工作崗位也確實(shí)需要保持人員的相對(duì)穩(wěn)定。在這種情況下，如果勞動(dòng)者愿意，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，維持較長(zhǎng)的勞動(dòng)關(guān)系。而根據(jù)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第11條規(guī)定，除勞動(dòng)者與用人單位協(xié)商一致的情形外，勞動(dòng)者依照勞動(dòng)合同法第十四條第二款的規(guī)定，提出訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)與其訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。對(duì)勞動(dòng)合同的內(nèi)容，雙方應(yīng)當(dāng)按照合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用的原則協(xié)商確定；對(duì)協(xié)商不一致的內(nèi)容，依照勞動(dòng)合同法第十八條的規(guī)定執(zhí)行。
2、合同的形式
用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的。勞動(dòng)合同制是以簽訂勞動(dòng)合同的形式，明確規(guī)定用工單位和勞動(dòng)者雙方的權(quán)力、責(zé)任、利益，把用工與經(jīng)濟(jì)責(zé)任制相結(jié)合的一種新的用工制度勞動(dòng)合同制度。1986年7月，我國(guó)決定改革國(guó)營(yíng)企業(yè)的勞動(dòng)用工制度，自1986年10月1日起，國(guó)營(yíng)企業(yè)在新招收工人中普遍推行勞動(dòng)合同制。隨著勞動(dòng)法合同法的施行,勞動(dòng)合同制度在各類企業(yè)當(dāng)中廣泛推行。國(guó)有企業(yè)改制在二十世紀(jì)八十年代中期開(kāi)始，在二十世紀(jì)九十年代成為國(guó)有企業(yè)改革的核心內(nèi)容，企業(yè)通過(guò)改變企業(yè)形態(tài)，改變企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu)，改變企業(yè)的基本制度，轉(zhuǎn)變?yōu)榉献陨硖攸c(diǎn)的企業(yè)資產(chǎn)組織形式。在推行勞動(dòng)合同制度前，或是在國(guó)有企業(yè)進(jìn)行改制前，用人單位的有些職工已經(jīng)在本單位工作了很長(zhǎng)時(shí)間。推行新的制度以后，很多老職工難以適應(yīng)這種新型的勞動(dòng)關(guān)系，一旦讓其進(jìn)入市場(chǎng)，確實(shí)存在著競(jìng)爭(zhēng)力弱難以適應(yīng)的問(wèn)題，年齡的局限又使其沒(méi)有充足的條件來(lái)提高改進(jìn)，應(yīng)當(dāng)說(shuō)這是由于歷史的原因造成的。他們擔(dān)心的不僅是能否與原單位簽訂勞動(dòng)合同的問(wèn)題，還存在著雖然簽了勞動(dòng)合同但期限很短，在其尚未退休前合同到期卻沒(méi)有用人單位再與其簽訂勞動(dòng)合同的問(wèn)題。我們?cè)谥贫ǚ珊驼叩耐瑫r(shí)，應(yīng)當(dāng)考慮那些給國(guó)家和企業(yè)作出過(guò)很多貢獻(xiàn)的老職工的利益。因此，對(duì)于已在該用人單位連續(xù)工作滿十年并且距法定退休年齡不足十年的勞動(dòng)者，在訂立勞動(dòng)合同時(shí)，允許勞動(dòng)者提出簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。如果一個(gè)勞動(dòng)者以在該用人單位滿十年，但距離法定退休年齡超過(guò)十年，則不屬于本項(xiàng)規(guī)定的情形。
3、續(xù)訂勞動(dòng)合同連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同且勞動(dòng)者沒(méi)有本法第三十九條規(guī)定的情形續(xù)訂勞動(dòng)合同的。根據(jù)這一項(xiàng)規(guī)定，在勞動(dòng)者沒(méi)有本法第三十九條規(guī)定的用人單位可以解除勞動(dòng)合同的情形下，如果用人單位與勞動(dòng)者簽訂了一次固定期限勞動(dòng)合同，在簽訂第二次固定期限勞動(dòng)合同時(shí)，就意味著下一次必須簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。所以在第一次勞動(dòng)合同期滿，用人單位與勞動(dòng)者準(zhǔn)備訂立第二次固定期限勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)作出慎重考慮。因此本案中，該有限責(zé)任公司與王某簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同符合訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的第一種情形，合法。
（3）在本案中，該公司以王某嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由，解除與王某所簽訂的無(wú)固定期限勞動(dòng)合同是否合法？為什么？
合法；無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同也是勞動(dòng)合同的一種類型，在履行過(guò)程中，任何一方由于某種原因希望或已提出解除勞動(dòng)合同，另一方只要表示同意，雙方達(dá)成一致意見(jiàn)，就可以依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十六條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同。當(dāng)法律規(guī)定的可以解除勞動(dòng)合同的條件出現(xiàn)，或當(dāng)事人在合同中約定的可以解除勞動(dòng)合同的條件出現(xiàn)，無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同就可以依法定條件或約定條件解除。《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：
(一）在試用期間被證明不符合錄用條件的
（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的
（三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的
（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的
（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的
（六）被依法追究刑事責(zé)任的。由此表明，該公司以王某嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由，解除與王某所簽訂的無(wú)固定期限勞動(dòng)合同符合《勞動(dòng)合同法》第三十九條第二款之規(guī)定，合法。
勞動(dòng)法專題講座稿篇二
論農(nóng)民工勞動(dòng)權(quán)益保護(hù)與勞動(dòng)法律的完善
【論文摘要】 隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷完善，勞動(dòng)力市場(chǎng)化調(diào)節(jié)使農(nóng)村剩余勞動(dòng)力向城鎮(zhèn)轉(zhuǎn)移速度不斷提高，“農(nóng)民工”這個(gè)新型社會(huì)群體在城市建設(shè)及城鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展等方面作出了巨大的貢獻(xiàn)，目前我國(guó)法律法規(guī)及相關(guān)政策雖在一定程度上保障了該群體的權(quán)益，但仍然存在不少問(wèn)題與不足。其權(quán)利受到限制和遭受侵害的現(xiàn)象比較普遍和突出，給我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)穩(wěn)定帶來(lái)了不可忽視的負(fù)面影響，因此，對(duì)勞動(dòng)法的適用范圍、勞動(dòng)合同制度的完善、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)制的改革等方面的探討，力求借助勞動(dòng)法的修改、完善來(lái)尋求農(nóng)民工權(quán)益保護(hù)的根本途徑，已經(jīng)成為農(nóng)民工權(quán)益保護(hù)亟待研究和解決的重要課題。
【關(guān)鍵詞】農(nóng)民工;權(quán)益保護(hù);勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)制;勞動(dòng)法律;修改、完善 【正文】
眾所周知，農(nóng)民工這個(gè)新型社會(huì)群體從20世紀(jì)90年代出現(xiàn)以來(lái)，在減少農(nóng)村剩余勞動(dòng)力和城市建設(shè)及城鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展等方面作出了巨大的貢獻(xiàn)。由于自身經(jīng)濟(jì)狀況、文化水平、法律素養(yǎng)等因素的影響，以及現(xiàn)有農(nóng)民工權(quán)益保護(hù)體制中客觀存在問(wèn)題的制約，農(nóng)民工權(quán)利受到限制和遭受侵害的現(xiàn)象比較普遍和突出。作為調(diào)整勞動(dòng)者和用人單位之間的法律，《勞動(dòng)法》無(wú)疑是我國(guó)現(xiàn)行有關(guān)農(nóng)民工權(quán)益保護(hù)法律體系中的一部基本法律。這部法律的頒布，對(duì)于構(gòu)建市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的勞動(dòng)關(guān)系模式，維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，建立和維護(hù)和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，推動(dòng)勞動(dòng)力市場(chǎng)化等方面發(fā)揮了重大作用。但《勞動(dòng)法》實(shí)施后這么多年來(lái)，中國(guó)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)生了巨大變化，對(duì)勞動(dòng)法律制度提出了新的要求，而這部勞動(dòng)法受當(dāng)時(shí)歷史條件的限制，已越來(lái)越明顯的暴露出它的局限性，其中最突出的問(wèn)題就是嚴(yán)重忽略了農(nóng)民工的利益。
一、農(nóng)民工權(quán)益保護(hù)面臨的法律現(xiàn)狀
農(nóng)民工問(wèn)題的產(chǎn)生，從根本上講，是由于我國(guó)在改革開(kāi)放的過(guò)程中，政治體制改革和社會(huì)管理體制的改革滯后于經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要所導(dǎo)致的，我國(guó)傳統(tǒng)的行政集權(quán)體制、城鄉(xiāng)二元體制、戶口制度等政治體制和社會(huì)管理體制是導(dǎo)致農(nóng)民工問(wèn)
題的根本原因。而另一方面，我國(guó)法律制度的缺陷同樣也是農(nóng)民工權(quán)益保護(hù)不力的重要原因，尤其現(xiàn)行《勞動(dòng)法》對(duì)農(nóng)民工權(quán)益的保護(hù)存在很大的滯后性。近年來(lái)農(nóng)民工權(quán)益保護(hù)方面存在的問(wèn)題，主要體現(xiàn)在：勞動(dòng)合同制度不落實(shí)，合法權(quán)益難以維護(hù)；勞動(dòng)報(bào)酬得不到保障，拖欠工資嚴(yán)重；安全防護(hù)措施差，生命健康難以保障；缺乏應(yīng)有的社會(huì)保險(xiǎn)保障等。
(一)現(xiàn)行勞動(dòng)合同制度在保障農(nóng)民工權(quán)益中的不足
依照《勞動(dòng)法》規(guī)定，建立勞動(dòng)關(guān)系須簽訂明確雙方權(quán)利和義務(wù)的書(shū)面勞動(dòng)合同。實(shí)踐中，由于受固有生活方式和淡漠的法律觀念影響，農(nóng)民工很少和用人單位簽訂勞動(dòng)合同。許多用人單位企圖通過(guò)混淆事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系和雇傭關(guān)系來(lái)達(dá)到轉(zhuǎn)嫁義務(wù)，逃避責(zé)任的目的，也拒絕和農(nóng)民工簽訂合同。近幾年來(lái)，雇主借故拖欠、拒付、克扣農(nóng)民工工資的問(wèn)題十分普遍，農(nóng)民工欠薪問(wèn)題越演越烈。所以，即使被認(rèn)為事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系存在，常常因?yàn)槭孪葲](méi)有明確的合約而發(fā)生勞動(dòng)糾紛，農(nóng)民工的合法權(quán)益得不到應(yīng)有的保護(hù)。
(二)現(xiàn)行勞動(dòng)爭(zhēng)議解決機(jī)制對(duì)農(nóng)民工權(quán)益維護(hù)不利
根據(jù)《勞動(dòng)法》第79 條的規(guī)定，我國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)構(gòu)包括企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)和人民法院三種，實(shí)行“一調(diào)、一裁、兩審”的勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)制[1]。經(jīng)過(guò)仲裁、一審、二審、再審等漫長(zhǎng)的法律程序，細(xì)細(xì)算來(lái)，一個(gè)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件走完全部程序需要一年多的時(shí)間，對(duì)于社會(huì)的弱勢(shì)群體農(nóng)民工而言，無(wú)論是時(shí)間、費(fèi)用、精力上，都很難完成這“馬拉松”式的維權(quán)之路。
另外，《勞動(dòng)法》第82 條規(guī)定，提出仲裁要求的一方應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日起60 日內(nèi)向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出書(shū)面申請(qǐng)。申請(qǐng)仲裁的期間只有60 日，而且不適用中止、中斷的規(guī)定。導(dǎo)致的結(jié)果是勞動(dòng)者尋求司法救濟(jì)的仲裁時(shí)效遠(yuǎn)遠(yuǎn)短于《民法通則》普通訴訟時(shí)效2 年的規(guī)定?，F(xiàn)實(shí)中大量的勞動(dòng)者權(quán)益受到侵害的案例，都因?yàn)槌^(guò)了仲裁時(shí)效而被排除在仲裁和司法救濟(jì)的大門之外。
(三)農(nóng)民工社會(huì)保障權(quán)的缺失
長(zhǎng)期以來(lái)，由于受經(jīng)濟(jì)、社會(huì)二元化結(jié)構(gòu)的影響，我國(guó)的社會(huì)保障一直將重點(diǎn)放在城鎮(zhèn)，而占全國(guó)總?cè)丝?0%的農(nóng)業(yè)人口被排除在法定的社會(huì)保障項(xiàng)目之外。至今尚無(wú)一部關(guān)于農(nóng)民工社會(huì)保險(xiǎn)的全國(guó)性專門法規(guī)或規(guī)章，現(xiàn)行城鎮(zhèn)職工享有的養(yǎng)老、失業(yè)、工傷、醫(yī)療、生育五大法定保險(xiǎn)項(xiàng)目，農(nóng)民工幾乎都未享受到。關(guān)于農(nóng)民工社會(huì)保險(xiǎn)的專門規(guī)定，目前僅限于地方政府的規(guī)章，而且各地對(duì)農(nóng)民工設(shè)立的社會(huì)保險(xiǎn)險(xiǎn)種很少，待遇與同地區(qū)的城鎮(zhèn)職工相比要低得多。
二、農(nóng)民工權(quán)益的保護(hù)與勞動(dòng)法的修改
對(duì)于農(nóng)民工問(wèn)題的解決，長(zhǎng)期任務(wù)在于改革政治體制和社會(huì)管理體制，具體而言，就是逐漸改變?cè)谖覈?guó)實(shí)行了幾千年的行政集權(quán)體制，加強(qiáng)地方自治，把各級(jí)地方政府打造成真正意義上的人民政府； 逐步廢除城鄉(xiāng)二元化管理體制，實(shí)行城鄉(xiāng)一體化管理； 逐步廢除戶口管理制度，實(shí)現(xiàn)人口的自由遷徙。而近期任務(wù)則是加快勞動(dòng)法等相關(guān)法律的修改，加大對(duì)農(nóng)民工等勞動(dòng)者的保護(hù)力度。
(一)明確《勞動(dòng)法》對(duì)農(nóng)民工的適用范圍
由于現(xiàn)行《勞動(dòng)法》制定于20 世紀(jì)90 年代初，所以仍是建立在從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制沿襲下來(lái)的城鄉(xiāng)二元結(jié)構(gòu)之基礎(chǔ)上的，其第二條就清楚地表明，它的適用范圍并沒(méi)有明確包括農(nóng)民工。有人認(rèn)為農(nóng)民工不能成為“勞動(dòng)法律關(guān)系”的主體，只能成為“雇傭法律關(guān)系和勞務(wù)法律關(guān)系”的主體；主張?jiān)诂F(xiàn)行《勞動(dòng)法》之外，再單獨(dú)制定專門適用于民工的《雇傭法》。這種基于“身份識(shí)別”的分別立法模式并不科學(xué)，正確的解決之道應(yīng)是修改現(xiàn)行《勞動(dòng)法》，把農(nóng)民工明確作為勞動(dòng)關(guān)系的主體。
(二)完善勞動(dòng)合同制度
勞動(dòng)合同是確立勞動(dòng)關(guān)系的重要法律依據(jù)，是勞動(dòng)權(quán)利和義務(wù)的載體。勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與勞動(dòng)使用者之間確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，勞動(dòng)合同制度是整個(gè)勞動(dòng)法律制度的基礎(chǔ)，它是直接搭建在勞動(dòng)者和用人單位之間的一座橋梁，與每個(gè)勞動(dòng)者的生活息息相關(guān)。我國(guó)現(xiàn)行《勞動(dòng)法》第3 章共有20 條規(guī)定了“勞動(dòng)合同和集體合同”，除此之外，就是雜亂無(wú)章的部門規(guī)章、地方規(guī)章、地方性規(guī)范文件和政策調(diào)整，其法律效力和穩(wěn)定程度是可想而知的。可喜的是，《勞動(dòng)合同法》(草案)已經(jīng)全國(guó)人大常委會(huì)四次審
議，不久的將來(lái)即將出臺(tái)。在草案中，對(duì)勞動(dòng)合同的簽訂、履行、變更、解除、法律監(jiān)督等作了詳盡規(guī)定，增加了試用期內(nèi)用人單位應(yīng)支付勞動(dòng)報(bào)酬、不簽訂勞動(dòng)合同承擔(dān)的法律責(zé)任等內(nèi)容，這無(wú)疑給廣大農(nóng)民工朋友帶來(lái)了福音。
(三)完善社會(huì)保障體系
規(guī)定政府部門應(yīng)設(shè)立工資保障準(zhǔn)備金制度，對(duì)用人單位工資支付情況進(jìn)行監(jiān)督，對(duì)違反工資支付規(guī)定的用人單位加以罰款；增加程序性的規(guī)定，使《勞動(dòng)法》更具操作性；在《勞動(dòng)法》中對(duì)勞動(dòng)合同進(jìn)行專章規(guī)定，建立保障勞動(dòng)合同簽訂的機(jī)制，即使勞動(dòng)者與用人單位沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同，用人單位也不能隨意解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系；加強(qiáng)對(duì)農(nóng)民工社會(huì)保障的規(guī)定，將農(nóng)民工納入社會(huì)保障范圍，使《勞動(dòng)法》能夠更好的保護(hù)農(nóng)民工的勞動(dòng)權(quán)益[2]。
(四)推進(jìn)戶籍制度改革
農(nóng)民工勞動(dòng)權(quán)益的保護(hù)不僅要治標(biāo)還要治本，推進(jìn)制度改革就是一項(xiàng)治本的措施，而且從我國(guó)的當(dāng)前情況來(lái)看，制度改革比政策調(diào)整與組織重構(gòu)具有優(yōu)先的重要地位。在制度上進(jìn)行有目的的、系統(tǒng)的改革，就會(huì)推動(dòng)各項(xiàng)政策的調(diào)整與組織的重構(gòu)，自然會(huì)帶來(lái)農(nóng)民工勞動(dòng)權(quán)益保障問(wèn)題的解決。制度改革的目標(biāo)是消除對(duì)農(nóng)民工，更廣義的是農(nóng)村人口的各種歧視，使農(nóng)民工享有與城市居民同等的待遇。從制度上解決了農(nóng)民工勞動(dòng)權(quán)益保障問(wèn)題，那么每個(gè)農(nóng)民工不論從事什么職業(yè)，不論居住在何地，不論什么身份，都能享受與城市居民同等待遇，那么農(nóng)民工在流動(dòng)過(guò)程中就不會(huì)遭受歧視和不公平待遇。在制度改革中，主要是改革城鄉(xiāng)二元結(jié)構(gòu)中的戶籍制度，放開(kāi)中小城市戶口，對(duì)大城市實(shí)行戶口準(zhǔn)入制度，達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)即可辦理入戶手續(xù)，建立統(tǒng)一、開(kāi)放的人口管理機(jī)制，盡快改變農(nóng)民工身份轉(zhuǎn)換滯后于職業(yè)轉(zhuǎn)換的現(xiàn)狀，使農(nóng)民工真正實(shí)現(xiàn)從農(nóng)民到工人，從農(nóng)村到城市，從農(nóng)民到市民的徹底轉(zhuǎn)換，消除農(nóng)民工勞動(dòng)權(quán)益保護(hù)中的制度性障礙，為農(nóng)民工勞動(dòng)權(quán)益保護(hù)創(chuàng)造平等的制度環(huán)境[3]。在就業(yè)、社會(huì)保障、子女的受教育方面給予農(nóng)民工與本地居民相同的待遇并實(shí)行統(tǒng)一管理。
(五)修改現(xiàn)行勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)制
理論界普遍認(rèn)為，我國(guó)應(yīng)實(shí)行“裁審分軌、各自終局”的勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)制。實(shí)行這種處理機(jī)制，是指未能和解的當(dāng)事人不愿調(diào)解或調(diào)解機(jī)構(gòu)調(diào)解不成的爭(zhēng)議案件，可以由當(dāng)事人在申請(qǐng)仲裁或提起訴訟之間自由選擇其一，申請(qǐng)仲裁的不得再提起訴訟，已提起訴訟的不得再申請(qǐng)仲裁[4]。其中，訴訟實(shí)行兩審終審制，仲裁則有一裁終局或兩裁終局兩種選擇。分軌體制較之單軌體制，其優(yōu)點(diǎn)在于可以縮短爭(zhēng)議處理時(shí)間、減少爭(zhēng)議處理成本并尊重當(dāng)事人的選擇，尤其對(duì)農(nóng)民工權(quán)益的保護(hù)更具積極意義。
勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)制的改革，勢(shì)必對(duì)現(xiàn)行的調(diào)解、仲裁和訴訟制度產(chǎn)生較大的影響，必須以相應(yīng)的配套改革為前提。在相應(yīng)配套法律沒(méi)有修改之前，可以對(duì)現(xiàn)行勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)制做進(jìn)一步的修改完善。主要包括：
1.適當(dāng)延長(zhǎng)仲裁時(shí)效，可按一般訴訟期間2年規(guī)定； 對(duì)仲裁時(shí)效適用中止、中斷的規(guī)定，延長(zhǎng)農(nóng)民工權(quán)益法律保護(hù)的時(shí)間。
2.對(duì)農(nóng)民工普遍存在的欠薪問(wèn)題，只要證據(jù)充分，人民法院可按一般民事案件直接受理，減少法律救濟(jì)環(huán)節(jié)。
3.訴訟制度方面，盡量增加用人單位的舉證責(zé)任范圍，減輕農(nóng)民工的舉證負(fù)擔(dān)；對(duì)農(nóng)民工群體性的欠薪案件，適用集團(tuán)訴訟程序；對(duì)農(nóng)民工訴訟費(fèi)用適用減免措施等。
針對(duì)農(nóng)民工這一特殊群體，現(xiàn)行法律法規(guī)的調(diào)控并不是一片空白：既有適用于全國(guó)的《勞動(dòng)法》、《社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)征繳暫行條例》等，也有勞動(dòng)部門制定的專門針對(duì)農(nóng)民工的各種規(guī)章等。由于以勞動(dòng)法為核心的勞動(dòng)法律法規(guī)體系是針對(duì)一般勞動(dòng)關(guān)系而設(shè)立的，具有一般代表性，是勞工權(quán)益保障的一般性標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)農(nóng)民工權(quán)益保護(hù)的特殊性, 缺乏針對(duì)性。因此, 對(duì)農(nóng)民工權(quán)益的保護(hù)，除修改現(xiàn)行《勞動(dòng)法》外，同時(shí)還必須不斷的完善相關(guān)配套法規(guī)的制定，這樣才能構(gòu)建起勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)的完整法律體系。
【參考文獻(xiàn)】
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勞動(dòng)法專題講座稿篇三
《勞動(dòng)法》對(duì)于辭職是如何規(guī)定的《勞動(dòng)法》對(duì)于辭職是如何規(guī)定的答：
一、職工辭職，要提前30日以書(shū)面形式通知用人單位：
《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第31條規(guī)定：“勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提前30日以書(shū)面形式通知用人單位”，明確賦予了職工辭職的權(quán)利，這種權(quán)利是絕對(duì)的，勞動(dòng)者單方面解除勞動(dòng)合同無(wú)須任何實(shí)質(zhì)條件，只需要履行提前通知的義務(wù)（即提前30日書(shū)面通知用人單位）即可。
原勞動(dòng)部辦公廳在《關(guān)于勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同有關(guān)問(wèn)題的復(fù)函》也指出：“勞動(dòng)者提前30日以書(shū)面形式通知用人單位，既是解除勞動(dòng)合同的程序，也是解除勞動(dòng)合同的條件。勞動(dòng)者提前30日以書(shū)面形式通知用人單位，解除勞動(dòng)合同，無(wú)須征得用人單位的同意。超過(guò)30日，勞動(dòng)者向用人單位提出辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù)，用人單位應(yīng)予以辦理”。
二、用人單位具有一定的請(qǐng)求賠償損失的權(quán)利：
《勞動(dòng)法》第102條規(guī)定：“勞動(dòng)者違反本法規(guī)定的條件解除勞動(dòng)合同或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密事項(xiàng)，對(duì)用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任”；
原勞動(dòng)部在《違反《勞動(dòng)法》有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》的第4條明確規(guī)定了賠償?shù)姆秶骸皠趧?dòng)者違反規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同，對(duì)用人單位造成損失的，勞動(dòng)者應(yīng)賠償用人單位下列損失：1用人單位招收錄用其所支付的費(fèi)用；2用人單位為其支付的培訓(xùn)費(fèi)用，雙方另有約定的按約定辦理；3對(duì)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失；4勞動(dòng)合同約定的其他賠償費(fèi)用”。
三、如有爭(zhēng)議，應(yīng)及時(shí)提請(qǐng)勞動(dòng)仲裁：
職工主動(dòng)提出與企業(yè)解除勞動(dòng)合同后，部分職工在以書(shū)面通知用人單位30日后主動(dòng)離職，不予理會(huì)用人單位的賠償要求，用人單位則不給職工辦理人事關(guān)系和檔案的調(diào)轉(zhuǎn)手續(xù)，職工離職后人事關(guān)系和檔案長(zhǎng)期留置在原用人單位；造成職工在新的工作單位不能辦理勞動(dòng)保險(xiǎn)、不能辦理出國(guó)政審手續(xù)、影響技術(shù)職稱評(píng)定、不能進(jìn)一步求學(xué)深造和喪失報(bào)考國(guó)家公務(wù)員的機(jī)會(huì)。所以，職工在與用人單位因解除勞動(dòng)合同賠償損失方面發(fā)生爭(zhēng)議后應(yīng)當(dāng)在60天內(nèi)及時(shí)向用人單位所在地區(qū)、縣勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁。
《勞動(dòng)法》對(duì)于辭職是如何規(guī)定的《勞動(dòng)法》對(duì)于辭職是如何規(guī)定的
勞動(dòng)法專題講座稿篇四
《勞動(dòng)法》自1995年1月1日起施行 第二條 在中華人民共和國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織（以下統(tǒng)稱用人單位）和與之形成勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，適用本法。
國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體和與之建立勞動(dòng)合同關(guān)系的勞動(dòng)者，依照本法執(zhí)行。
《勞動(dòng)合同法》自2008年1月1日起施行。
第二條 中華人民共和國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位）與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，適用本法。國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和與其建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，依照本法執(zhí)行。
《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》自2008年5月1日起施行
第二條 中華人民共和國(guó)境內(nèi)的用人單位與勞動(dòng)者發(fā)生的下列勞動(dòng)爭(zhēng)議，適用本法：
(一)因確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生的爭(zhēng)議；
(二)因訂立、履行、變更、解除和終止勞動(dòng)合同發(fā)生的爭(zhēng)議；
(三)因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭(zhēng)議；
(四)因工作時(shí)間、休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)、福利、培訓(xùn)以及勞動(dòng)保護(hù)發(fā)生的爭(zhēng)議；
(五)因勞動(dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金等發(fā)生的爭(zhēng)議；
(六)法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動(dòng)爭(zhēng)議。
第五十二條 事業(yè)單位實(shí)行聘用制的工作人員與本單位發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的，依照本法執(zhí)行；法律、行政法規(guī)或者國(guó)務(wù)院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定。
《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋
（三）》自2010年9月14日起施行。
第一條 勞動(dòng)者以用人單位未為其辦理社會(huì)保險(xiǎn)手續(xù)，且社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)不能補(bǔ)辦導(dǎo)致其無(wú)法享受社會(huì)保險(xiǎn)待遇為由，要求用人單位賠償損失而發(fā)生爭(zhēng)議的，人民法院應(yīng)予受理。
《勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁辦案規(guī)則》2008年12月17日起施行。
第二條 本規(guī)則適用下列爭(zhēng)議的仲裁：
（一）企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織與勞動(dòng)者之間，以及機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體與其建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者之間，因確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系，訂立、履行、變更、解除和終止勞動(dòng)合同，工作時(shí)間、休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)、福利、培訓(xùn)以及勞動(dòng)保護(hù)，勞動(dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金等發(fā)生的爭(zhēng)議；
（二）實(shí)施公務(wù)員法的機(jī)關(guān)與聘任制公務(wù)員之間、參照公務(wù)員法管理的機(jī)關(guān)（單位）與聘任工作人員之間因履行聘任合同發(fā)生的爭(zhēng)議；
（三）事業(yè)單位與工作人員之間因除名、辭退、辭職、離職等解除人事關(guān)系以及履行聘用合同發(fā)生的爭(zhēng)議；
（四）社會(huì)團(tuán)體與工作人員之間因除名、辭退、辭職、離職等解除人事關(guān)系以及履行聘用合同發(fā)生的爭(zhēng)議；
（五）軍隊(duì)文職人員聘用單位與文職人員之間因履行聘用合同發(fā)生的爭(zhēng)議；
（六）法律、法規(guī)規(guī)定由仲裁委員會(huì)處理的其他爭(zhēng)議。
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