范文為教學(xué)中作為模范的文章，也常常用來指寫作的模板。常常用于文秘寫作的參考，也可以作為演講材料編寫前的參考。那么我們該如何寫一篇較為完美的范文呢？以下是我為大家搜集的優(yōu)質(zhì)范文，僅供參考，一起來看看吧
勞動法專題講座稿篇一
勞動法
作 者 考試批次 學(xué)籍批次 學(xué)習(xí)中心--
層 次 專 業(yè) 完成時間
關(guān)于勞動合同解除的案例分析
一、案例
某有限責(zé)任公司成立于2000年10月15日。2007年12月26日，大學(xué)畢業(yè)生王某與該有限責(zé)任公司簽訂了無固定期限勞動合同。在勞動合同中約定：王某如果嚴(yán)重違反公司勞動紀(jì)律或者公司的規(guī)章制度，該有限責(zé)任公司可以解除與王某的勞動合同。2008年3月，該有限責(zé)任公司的管理制度中規(guī)定：職工如對單位同事暴力威脅、恐嚇，將予以開除，同時通報公司，并視情節(jié)移交司法機關(guān)處理。2010年2月10日，王某在工作中與公司副總經(jīng)理劉某發(fā)生糾紛，王某打傷公司副總經(jīng)理劉某，后經(jīng)鑒定，劉某構(gòu)成輕微傷。2010年2月17日，經(jīng)調(diào)解，雙方自愿達成協(xié)議：由王某一次性賠償劉某各種費用1萬元，以后再發(fā)生任何事情與此事無關(guān)。同日，該有限責(zé)任公司作出了對王某的處理決定，決定認(rèn)為此次事件的發(fā)生，在公司內(nèi)部造成了極其惡劣的影響，為嚴(yán)肅紀(jì)律，嚴(yán)格獎懲制度，根據(jù)《勞動合同法》、公司獎懲制度及勞動合同約定，公司研究決定對王某予以解除勞動合同。王某不服，認(rèn)為自己與公司簽訂的是無固定期限勞動合同，公司不得解除與自己簽訂的勞動合同。
要求：根據(jù)上述情況，并結(jié)合《勞動合同法》等法律法規(guī)的規(guī)定，回答下列問題：
（1）如何理解無固定期限勞動合同？
（2）該有限責(zé)任公司與王某簽訂無固定期限勞動合同是否合法？為什么？（3）在本案中，該公司以王某嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由，解除與王某所簽訂的無固定期限勞動合同是否合法？為什么？
二、就以上案例本人分析如下
（1）如何理解無固定期限勞動合同？
無固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。這里所說的無確定終止時間，是指勞動合同沒有一個確切的終止時間，勞動合同的期限長短不能確定，但并不是沒有終止時間。只要沒有出現(xiàn)法律規(guī)定的條件或者雙方約定的條件，雙方當(dāng)事人就要繼續(xù)履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)。一旦出現(xiàn)了法律規(guī)定的情形，無固定期限勞動合同也同樣能夠解除。
（2）該有限責(zé)任公司與王某簽訂無固定期限勞動合同是否合法？為什么？ 合法；訂立無固定期限勞動合同有兩種情形。
第一、用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，訂立勞動合同應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則。只要用人單位與勞動者協(xié)商一致，沒有采取脅迫、欺詐、隱瞞事實等非法手段，符合法律的有關(guān)規(guī)定，就可以訂立無固定期限勞動合同。第二、在法律規(guī)定的情形出現(xiàn)時，勞動者提出或者同意續(xù)訂勞動合同的，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同。
無固定期限合同一經(jīng)簽訂，雙方就建立了一種相對穩(wěn)固和長遠的勞動關(guān)系，只要不出現(xiàn)法律規(guī)定的條件或者雙方約定的條件，勞動合同就不能解除。因此，法律對無固定期限勞動合同的簽訂條件作了嚴(yán)格的規(guī)定，當(dāng)事人一方并不能隨意的要求簽訂或者拒絕簽訂無固定期限勞動合同。
根據(jù)本條規(guī)定，只要出現(xiàn)了本條規(guī)定的三種情形，在勞動者主動提出續(xù)訂勞動合同或者用人單位提出續(xù)訂勞動合同勞動者同意的情況下，就應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同。這種續(xù)訂勞動合同意愿的主動權(quán)掌握在勞動者手中，無論用人單位是否同意續(xù)訂勞動合同，只要勞動者提出，用人單位就必須同意續(xù)訂，而且是訂立無固定期限勞動合同。如果用人單位提出續(xù)訂勞動合同，勞動者有權(quán)不同意。勞動者同意的，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同。這三種情形如下：
1、勞動者已在該用人單位連續(xù)工作滿十年的
簽訂無固定期限勞動合同的勞動者必須在同一單位連續(xù)工作了十年以上，是這個情形的最基本的內(nèi)容。具體是指勞動者與同一用人單位簽訂的勞動合同的期限不間斷達到十年。如有的勞動者在用人單位工作五年后，離職到別的單位去工作了兩年，然后又回到了這個用人單位工作五年。雖然累計時間達到了十年，但是勞動合同期限有所間斷，不符合在“該用人單位連續(xù)工作滿十年”的條件。勞動者工作時間不足十年的，即使提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位也有權(quán)不接受。法律作這樣的規(guī)定，主要是為了維持勞動關(guān)系的穩(wěn)定。如果一個勞動者在該用人單位工作了十年，就能說明他已經(jīng)能夠勝任這份工作，而用人單位的這個工作崗位也確實需要保持人員的相對穩(wěn)定。在這種情況下，如果勞動者愿意，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同，維持較長的勞動關(guān)系。而根據(jù)《勞動合同法實施條例》第11條規(guī)定，除勞動者與用人單位協(xié)商一致的情形外，勞動者依照勞動合同法第十四條第二款的規(guī)定，提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)與其訂立無固定期限勞動合同。對勞動合同的內(nèi)容，雙方應(yīng)當(dāng)按照合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則協(xié)商確定；對協(xié)商不一致的內(nèi)容，依照勞動合同法第十八條的規(guī)定執(zhí)行。
2、合同的形式
用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的。勞動合同制是以簽訂勞動合同的形式，明確規(guī)定用工單位和勞動者雙方的權(quán)力、責(zé)任、利益，把用工與經(jīng)濟責(zé)任制相結(jié)合的一種新的用工制度勞動合同制度。1986年7月，我國決定改革國營企業(yè)的勞動用工制度，自1986年10月1日起，國營企業(yè)在新招收工人中普遍推行勞動合同制。隨著勞動法合同法的施行,勞動合同制度在各類企業(yè)當(dāng)中廣泛推行。國有企業(yè)改制在二十世紀(jì)八十年代中期開始，在二十世紀(jì)九十年代成為國有企業(yè)改革的核心內(nèi)容，企業(yè)通過改變企業(yè)形態(tài)，改變企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu)，改變企業(yè)的基本制度，轉(zhuǎn)變?yōu)榉献陨硖攸c的企業(yè)資產(chǎn)組織形式。在推行勞動合同制度前，或是在國有企業(yè)進行改制前，用人單位的有些職工已經(jīng)在本單位工作了很長時間。推行新的制度以后，很多老職工難以適應(yīng)這種新型的勞動關(guān)系，一旦讓其進入市場，確實存在著競爭力弱難以適應(yīng)的問題，年齡的局限又使其沒有充足的條件來提高改進，應(yīng)當(dāng)說這是由于歷史的原因造成的。他們擔(dān)心的不僅是能否與原單位簽訂勞動合同的問題，還存在著雖然簽了勞動合同但期限很短，在其尚未退休前合同到期卻沒有用人單位再與其簽訂勞動合同的問題。我們在制定法律和政策的同時，應(yīng)當(dāng)考慮那些給國家和企業(yè)作出過很多貢獻的老職工的利益。因此，對于已在該用人單位連續(xù)工作滿十年并且距法定退休年齡不足十年的勞動者，在訂立勞動合同時，允許勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同。如果一個勞動者以在該用人單位滿十年，但距離法定退休年齡超過十年，則不屬于本項規(guī)定的情形。
3、續(xù)訂勞動合同連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同且勞動者沒有本法第三十九條規(guī)定的情形續(xù)訂勞動合同的。根據(jù)這一項規(guī)定，在勞動者沒有本法第三十九條規(guī)定的用人單位可以解除勞動合同的情形下，如果用人單位與勞動者簽訂了一次固定期限勞動合同，在簽訂第二次固定期限勞動合同時，就意味著下一次必須簽訂無固定期限勞動合同。所以在第一次勞動合同期滿，用人單位與勞動者準(zhǔn)備訂立第二次固定期限勞動合同時，應(yīng)當(dāng)作出慎重考慮。因此本案中，該有限責(zé)任公司與王某簽訂無固定期限勞動合同符合訂立無固定期限勞動合同的第一種情形，合法。
（3）在本案中，該公司以王某嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由，解除與王某所簽訂的無固定期限勞動合同是否合法？為什么？
合法；無固定期限的勞動合同也是勞動合同的一種類型，在履行過程中，任何一方由于某種原因希望或已提出解除勞動合同，另一方只要表示同意，雙方達成一致意見，就可以依據(jù)《勞動合同法》第三十六條的規(guī)定解除勞動合同。當(dāng)法律規(guī)定的可以解除勞動合同的條件出現(xiàn)，或當(dāng)事人在合同中約定的可以解除勞動合同的條件出現(xiàn)，無固定期限的勞動合同就可以依法定條件或約定條件解除?！秳趧雍贤ā返谌艞l規(guī)定 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一）在試用期間被證明不符合錄用條件的
（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的
（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的
（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的
（六）被依法追究刑事責(zé)任的。由此表明，該公司以王某嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由，解除與王某所簽訂的無固定期限勞動合同符合《勞動合同法》第三十九條第二款之規(guī)定，合法。
勞動法專題講座稿篇二
論農(nóng)民工勞動權(quán)益保護與勞動法律的完善
【論文摘要】 隨著市場經(jīng)濟的不斷完善，勞動力市場化調(diào)節(jié)使農(nóng)村剩余勞動力向城鎮(zhèn)轉(zhuǎn)移速度不斷提高，“農(nóng)民工”這個新型社會群體在城市建設(shè)及城鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展等方面作出了巨大的貢獻，目前我國法律法規(guī)及相關(guān)政策雖在一定程度上保障了該群體的權(quán)益，但仍然存在不少問題與不足。其權(quán)利受到限制和遭受侵害的現(xiàn)象比較普遍和突出，給我國的經(jīng)濟發(fā)展和社會穩(wěn)定帶來了不可忽視的負(fù)面影響，因此，對勞動法的適用范圍、勞動合同制度的完善、勞動爭議處理機制的改革等方面的探討，力求借助勞動法的修改、完善來尋求農(nóng)民工權(quán)益保護的根本途徑，已經(jīng)成為農(nóng)民工權(quán)益保護亟待研究和解決的重要課題。
【關(guān)鍵詞】農(nóng)民工;權(quán)益保護;勞動爭議處理機制;勞動法律;修改、完善 【正文】
眾所周知，農(nóng)民工這個新型社會群體從20世紀(jì)90年代出現(xiàn)以來，在減少農(nóng)村剩余勞動力和城市建設(shè)及城鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展等方面作出了巨大的貢獻。由于自身經(jīng)濟狀況、文化水平、法律素養(yǎng)等因素的影響，以及現(xiàn)有農(nóng)民工權(quán)益保護體制中客觀存在問題的制約，農(nóng)民工權(quán)利受到限制和遭受侵害的現(xiàn)象比較普遍和突出。作為調(diào)整勞動者和用人單位之間的法律，《勞動法》無疑是我國現(xiàn)行有關(guān)農(nóng)民工權(quán)益保護法律體系中的一部基本法律。這部法律的頒布，對于構(gòu)建市場經(jīng)濟條件下的勞動關(guān)系模式，維護勞動者的合法權(quán)益，建立和維護和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，推動勞動力市場化等方面發(fā)揮了重大作用。但《勞動法》實施后這么多年來，中國的社會經(jīng)濟發(fā)生了巨大變化，對勞動法律制度提出了新的要求，而這部勞動法受當(dāng)時歷史條件的限制，已越來越明顯的暴露出它的局限性，其中最突出的問題就是嚴(yán)重忽略了農(nóng)民工的利益。
一、農(nóng)民工權(quán)益保護面臨的法律現(xiàn)狀
農(nóng)民工問題的產(chǎn)生，從根本上講，是由于我國在改革開放的過程中，政治體制改革和社會管理體制的改革滯后于經(jīng)濟發(fā)展的需要所導(dǎo)致的，我國傳統(tǒng)的行政集權(quán)體制、城鄉(xiāng)二元體制、戶口制度等政治體制和社會管理體制是導(dǎo)致農(nóng)民工問
題的根本原因。而另一方面，我國法律制度的缺陷同樣也是農(nóng)民工權(quán)益保護不力的重要原因，尤其現(xiàn)行《勞動法》對農(nóng)民工權(quán)益的保護存在很大的滯后性。近年來農(nóng)民工權(quán)益保護方面存在的問題，主要體現(xiàn)在：勞動合同制度不落實，合法權(quán)益難以維護；勞動報酬得不到保障，拖欠工資嚴(yán)重；安全防護措施差，生命健康難以保障；缺乏應(yīng)有的社會保險保障等。
(一)現(xiàn)行勞動合同制度在保障農(nóng)民工權(quán)益中的不足
依照《勞動法》規(guī)定，建立勞動關(guān)系須簽訂明確雙方權(quán)利和義務(wù)的書面勞動合同。實踐中，由于受固有生活方式和淡漠的法律觀念影響，農(nóng)民工很少和用人單位簽訂勞動合同。許多用人單位企圖通過混淆事實勞動關(guān)系和雇傭關(guān)系來達到轉(zhuǎn)嫁義務(wù)，逃避責(zé)任的目的，也拒絕和農(nóng)民工簽訂合同。近幾年來，雇主借故拖欠、拒付、克扣農(nóng)民工工資的問題十分普遍，農(nóng)民工欠薪問題越演越烈。所以，即使被認(rèn)為事實勞動關(guān)系存在，常常因為事先沒有明確的合約而發(fā)生勞動糾紛，農(nóng)民工的合法權(quán)益得不到應(yīng)有的保護。
(二)現(xiàn)行勞動爭議解決機制對農(nóng)民工權(quán)益維護不利
根據(jù)《勞動法》第79 條的規(guī)定，我國勞動爭議處理機構(gòu)包括企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會、勞動爭議仲裁委員會和人民法院三種，實行“一調(diào)、一裁、兩審”的勞動爭議處理機制[1]。經(jīng)過仲裁、一審、二審、再審等漫長的法律程序，細(xì)細(xì)算來，一個勞動爭議案件走完全部程序需要一年多的時間，對于社會的弱勢群體農(nóng)民工而言，無論是時間、費用、精力上，都很難完成這“馬拉松”式的維權(quán)之路。
另外，《勞動法》第82 條規(guī)定，提出仲裁要求的一方應(yīng)當(dāng)自勞動爭議發(fā)生之日起60 日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。申請仲裁的期間只有60 日，而且不適用中止、中斷的規(guī)定。導(dǎo)致的結(jié)果是勞動者尋求司法救濟的仲裁時效遠遠短于《民法通則》普通訴訟時效2 年的規(guī)定?，F(xiàn)實中大量的勞動者權(quán)益受到侵害的案例，都因為超過了仲裁時效而被排除在仲裁和司法救濟的大門之外。
(三)農(nóng)民工社會保障權(quán)的缺失
長期以來，由于受經(jīng)濟、社會二元化結(jié)構(gòu)的影響，我國的社會保障一直將重點放在城鎮(zhèn)，而占全國總?cè)丝?0%的農(nóng)業(yè)人口被排除在法定的社會保障項目之外。至今尚無一部關(guān)于農(nóng)民工社會保險的全國性專門法規(guī)或規(guī)章，現(xiàn)行城鎮(zhèn)職工享有的養(yǎng)老、失業(yè)、工傷、醫(yī)療、生育五大法定保險項目，農(nóng)民工幾乎都未享受到。關(guān)于農(nóng)民工社會保險的專門規(guī)定，目前僅限于地方政府的規(guī)章，而且各地對農(nóng)民工設(shè)立的社會保險險種很少，待遇與同地區(qū)的城鎮(zhèn)職工相比要低得多。
二、農(nóng)民工權(quán)益的保護與勞動法的修改
對于農(nóng)民工問題的解決，長期任務(wù)在于改革政治體制和社會管理體制，具體而言，就是逐漸改變在我國實行了幾千年的行政集權(quán)體制，加強地方自治，把各級地方政府打造成真正意義上的人民政府； 逐步廢除城鄉(xiāng)二元化管理體制，實行城鄉(xiāng)一體化管理； 逐步廢除戶口管理制度，實現(xiàn)人口的自由遷徙。而近期任務(wù)則是加快勞動法等相關(guān)法律的修改，加大對農(nóng)民工等勞動者的保護力度。
(一)明確《勞動法》對農(nóng)民工的適用范圍
由于現(xiàn)行《勞動法》制定于20 世紀(jì)90 年代初，所以仍是建立在從計劃經(jīng)濟體制沿襲下來的城鄉(xiāng)二元結(jié)構(gòu)之基礎(chǔ)上的，其第二條就清楚地表明，它的適用范圍并沒有明確包括農(nóng)民工。有人認(rèn)為農(nóng)民工不能成為“勞動法律關(guān)系”的主體，只能成為“雇傭法律關(guān)系和勞務(wù)法律關(guān)系”的主體；主張在現(xiàn)行《勞動法》之外，再單獨制定專門適用于民工的《雇傭法》。這種基于“身份識別”的分別立法模式并不科學(xué)，正確的解決之道應(yīng)是修改現(xiàn)行《勞動法》，把農(nóng)民工明確作為勞動關(guān)系的主體。
(二)完善勞動合同制度
勞動合同是確立勞動關(guān)系的重要法律依據(jù)，是勞動權(quán)利和義務(wù)的載體。勞動合同是勞動者與勞動使用者之間確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。在市場經(jīng)濟體制下，勞動合同制度是整個勞動法律制度的基礎(chǔ)，它是直接搭建在勞動者和用人單位之間的一座橋梁，與每個勞動者的生活息息相關(guān)。我國現(xiàn)行《勞動法》第3 章共有20 條規(guī)定了“勞動合同和集體合同”，除此之外，就是雜亂無章的部門規(guī)章、地方規(guī)章、地方性規(guī)范文件和政策調(diào)整，其法律效力和穩(wěn)定程度是可想而知的?？上驳氖?，《勞動合同法》(草案)已經(jīng)全國人大常委會四次審
議，不久的將來即將出臺。在草案中，對勞動合同的簽訂、履行、變更、解除、法律監(jiān)督等作了詳盡規(guī)定，增加了試用期內(nèi)用人單位應(yīng)支付勞動報酬、不簽訂勞動合同承擔(dān)的法律責(zé)任等內(nèi)容，這無疑給廣大農(nóng)民工朋友帶來了福音。
(三)完善社會保障體系
規(guī)定政府部門應(yīng)設(shè)立工資保障準(zhǔn)備金制度，對用人單位工資支付情況進行監(jiān)督，對違反工資支付規(guī)定的用人單位加以罰款；增加程序性的規(guī)定，使《勞動法》更具操作性；在《勞動法》中對勞動合同進行專章規(guī)定，建立保障勞動合同簽訂的機制，即使勞動者與用人單位沒有簽訂勞動合同，用人單位也不能隨意解除與勞動者的勞動關(guān)系；加強對農(nóng)民工社會保障的規(guī)定，將農(nóng)民工納入社會保障范圍，使《勞動法》能夠更好的保護農(nóng)民工的勞動權(quán)益[2]。
(四)推進戶籍制度改革
農(nóng)民工勞動權(quán)益的保護不僅要治標(biāo)還要治本，推進制度改革就是一項治本的措施，而且從我國的當(dāng)前情況來看，制度改革比政策調(diào)整與組織重構(gòu)具有優(yōu)先的重要地位。在制度上進行有目的的、系統(tǒng)的改革，就會推動各項政策的調(diào)整與組織的重構(gòu)，自然會帶來農(nóng)民工勞動權(quán)益保障問題的解決。制度改革的目標(biāo)是消除對農(nóng)民工，更廣義的是農(nóng)村人口的各種歧視，使農(nóng)民工享有與城市居民同等的待遇。從制度上解決了農(nóng)民工勞動權(quán)益保障問題，那么每個農(nóng)民工不論從事什么職業(yè)，不論居住在何地，不論什么身份，都能享受與城市居民同等待遇，那么農(nóng)民工在流動過程中就不會遭受歧視和不公平待遇。在制度改革中，主要是改革城鄉(xiāng)二元結(jié)構(gòu)中的戶籍制度，放開中小城市戶口，對大城市實行戶口準(zhǔn)入制度，達到一定標(biāo)準(zhǔn)即可辦理入戶手續(xù)，建立統(tǒng)一、開放的人口管理機制，盡快改變農(nóng)民工身份轉(zhuǎn)換滯后于職業(yè)轉(zhuǎn)換的現(xiàn)狀，使農(nóng)民工真正實現(xiàn)從農(nóng)民到工人，從農(nóng)村到城市，從農(nóng)民到市民的徹底轉(zhuǎn)換，消除農(nóng)民工勞動權(quán)益保護中的制度性障礙，為農(nóng)民工勞動權(quán)益保護創(chuàng)造平等的制度環(huán)境[3]。在就業(yè)、社會保障、子女的受教育方面給予農(nóng)民工與本地居民相同的待遇并實行統(tǒng)一管理。
(五)修改現(xiàn)行勞動爭議處理機制
理論界普遍認(rèn)為，我國應(yīng)實行“裁審分軌、各自終局”的勞動爭議處理機制。實行這種處理機制，是指未能和解的當(dāng)事人不愿調(diào)解或調(diào)解機構(gòu)調(diào)解不成的爭議案件，可以由當(dāng)事人在申請仲裁或提起訴訟之間自由選擇其一，申請仲裁的不得再提起訴訟，已提起訴訟的不得再申請仲裁[4]。其中，訴訟實行兩審終審制，仲裁則有一裁終局或兩裁終局兩種選擇。分軌體制較之單軌體制，其優(yōu)點在于可以縮短爭議處理時間、減少爭議處理成本并尊重當(dāng)事人的選擇，尤其對農(nóng)民工權(quán)益的保護更具積極意義。
勞動爭議處理機制的改革，勢必對現(xiàn)行的調(diào)解、仲裁和訴訟制度產(chǎn)生較大的影響，必須以相應(yīng)的配套改革為前提。在相應(yīng)配套法律沒有修改之前，可以對現(xiàn)行勞動爭議處理機制做進一步的修改完善。主要包括：
1.適當(dāng)延長仲裁時效，可按一般訴訟期間2年規(guī)定； 對仲裁時效適用中止、中斷的規(guī)定，延長農(nóng)民工權(quán)益法律保護的時間。
2.對農(nóng)民工普遍存在的欠薪問題，只要證據(jù)充分，人民法院可按一般民事案件直接受理，減少法律救濟環(huán)節(jié)。
3.訴訟制度方面，盡量增加用人單位的舉證責(zé)任范圍，減輕農(nóng)民工的舉證負(fù)擔(dān)；對農(nóng)民工群體性的欠薪案件，適用集團訴訟程序；對農(nóng)民工訴訟費用適用減免措施等。
針對農(nóng)民工這一特殊群體，現(xiàn)行法律法規(guī)的調(diào)控并不是一片空白：既有適用于全國的《勞動法》、《社會保險費征繳暫行條例》等，也有勞動部門制定的專門針對農(nóng)民工的各種規(guī)章等。由于以勞動法為核心的勞動法律法規(guī)體系是針對一般勞動關(guān)系而設(shè)立的，具有一般代表性，是勞工權(quán)益保障的一般性標(biāo)準(zhǔn)，對農(nóng)民工權(quán)益保護的特殊性, 缺乏針對性。因此, 對農(nóng)民工權(quán)益的保護，除修改現(xiàn)行《勞動法》外，同時還必須不斷的完善相關(guān)配套法規(guī)的制定，這樣才能構(gòu)建起勞動者權(quán)益保護的完整法律體系。
【參考文獻】
[1] 王全興。勞動法[m].北京： 法律出版社，1997： 484-485.[2] 簡新華, 張建偉.構(gòu)建農(nóng)民工的社會保障體系，中國人口、資源與環(huán)境，2005年第15卷第1期.[3] 張智勇.戶籍制度，農(nóng)民工就業(yè)歧視形成之根源，農(nóng)村經(jīng)濟，2005年第4期.[4] 周長征。勞動法原理[m].北京： 科學(xué)出版社，2004： 115.
勞動法專題講座稿篇三
《勞動法》對于辭職是如何規(guī)定的《勞動法》對于辭職是如何規(guī)定的答：
一、職工辭職，要提前30日以書面形式通知用人單位：
《中華人民共和國勞動法》第31條規(guī)定：“勞動者解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知用人單位”，明確賦予了職工辭職的權(quán)利，這種權(quán)利是絕對的，勞動者單方面解除勞動合同無須任何實質(zhì)條件，只需要履行提前通知的義務(wù)（即提前30日書面通知用人單位）即可。
原勞動部辦公廳在《關(guān)于勞動者解除勞動合同有關(guān)問題的復(fù)函》也指出：“勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件。勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，解除勞動合同，無須征得用人單位的同意。超過30日，勞動者向用人單位提出辦理解除勞動合同手續(xù)，用人單位應(yīng)予以辦理”。
二、用人單位具有一定的請求賠償損失的權(quán)利：
《勞動法》第102條規(guī)定：“勞動者違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經(jīng)濟損失的，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任”；
原勞動部在《違反《勞動法》有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》的第4條明確規(guī)定了賠償?shù)姆秶骸皠趧诱哌`反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應(yīng)賠償用人單位下列損失：1用人單位招收錄用其所支付的費用；2用人單位為其支付的培訓(xùn)費用，雙方另有約定的按約定辦理；3對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失；4勞動合同約定的其他賠償費用”。
三、如有爭議，應(yīng)及時提請勞動仲裁：
職工主動提出與企業(yè)解除勞動合同后，部分職工在以書面通知用人單位30日后主動離職，不予理會用人單位的賠償要求，用人單位則不給職工辦理人事關(guān)系和檔案的調(diào)轉(zhuǎn)手續(xù)，職工離職后人事關(guān)系和檔案長期留置在原用人單位；造成職工在新的工作單位不能辦理勞動保險、不能辦理出國政審手續(xù)、影響技術(shù)職稱評定、不能進一步求學(xué)深造和喪失報考國家公務(wù)員的機會。所以，職工在與用人單位因解除勞動合同賠償損失方面發(fā)生爭議后應(yīng)當(dāng)在60天內(nèi)及時向用人單位所在地區(qū)、縣勞動爭議仲裁委員會提請勞動爭議仲裁。
《勞動法》對于辭職是如何規(guī)定的《勞動法》對于辭職是如何規(guī)定的
勞動法專題講座稿篇四
《勞動法》自1995年1月1日起施行 第二條 在中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織（以下統(tǒng)稱用人單位）和與之形成勞動關(guān)系的勞動者，適用本法。
國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會團體和與之建立勞動合同關(guān)系的勞動者，依照本法執(zhí)行。
《勞動合同法》自2008年1月1日起施行。
第二條 中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關(guān)系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行。
《勞動爭議調(diào)解仲裁法》自2008年5月1日起施行
第二條 中華人民共和國境內(nèi)的用人單位與勞動者發(fā)生的下列勞動爭議，適用本法：
(一)因確認(rèn)勞動關(guān)系發(fā)生的爭議；
(二)因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議；
(三)因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議；
(四)因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓(xùn)以及勞動保護發(fā)生的爭議；
(五)因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議；
(六)法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。
第五十二條 事業(yè)單位實行聘用制的工作人員與本單位發(fā)生勞動爭議的，依照本法執(zhí)行；法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定。
《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋
（三）》自2010年9月14日起施行。
第一條 勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續(xù)，且社會保險經(jīng)辦機構(gòu)不能補辦導(dǎo)致其無法享受社會保險待遇為由，要求用人單位賠償損失而發(fā)生爭議的，人民法院應(yīng)予受理。
《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》2008年12月17日起施行。
第二條 本規(guī)則適用下列爭議的仲裁：
（一）企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織與勞動者之間，以及機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體與其建立勞動關(guān)系的勞動者之間，因確認(rèn)勞動關(guān)系，訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同，工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓(xùn)以及勞動保護，勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議；
（二）實施公務(wù)員法的機關(guān)與聘任制公務(wù)員之間、參照公務(wù)員法管理的機關(guān)（單位）與聘任工作人員之間因履行聘任合同發(fā)生的爭議；
（三）事業(yè)單位與工作人員之間因除名、辭退、辭職、離職等解除人事關(guān)系以及履行聘用合同發(fā)生的爭議；
（四）社會團體與工作人員之間因除名、辭退、辭職、離職等解除人事關(guān)系以及履行聘用合同發(fā)生的爭議；
（五）軍隊文職人員聘用單位與文職人員之間因履行聘用合同發(fā)生的爭議；
（六）法律、法規(guī)規(guī)定由仲裁委員會處理的其他爭議。
【本文地址：http://aiweibaby.com/zuowen/1081596.html】
