中石油薪酬改革方案范文（15篇）

方案是指為解決某個(gè)問題或?qū)崿F(xiàn)某個(gè)目標(biāo)而經(jīng)過考慮、規(guī)劃、設(shè)計(jì)的一系列步驟或方法。一個(gè)好的方案應(yīng)該合理分配資源，充分利用現(xiàn)有的條件和優(yōu)勢(shì)。以下是一些經(jīng)典的方案范文，希望對(duì)大家有所幫助。

中石油薪酬改革方案篇一

在集團(tuán)參加工作五年以上的總部工作人員，辦事員執(zhí)行業(yè)務(wù)主管3檔崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，工勤人員執(zhí)行工勤二中3檔崗位工資標(biāo)準(zhǔn)；在集團(tuán)參加工作3-5年的總部工作人員，辦事員執(zhí)行業(yè)務(wù)主管2檔崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，工勤人員執(zhí)行工勤二中1檔崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。在集團(tuán)參加工作1-3年的總部工作人員，辦事員執(zhí)行業(yè)務(wù)主管1檔崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，工勤人員執(zhí)行工勤一中5檔崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。本次未滿見習(xí)期或試用期總部工作人員，一律按集團(tuán)公司薪酬制度規(guī)定實(shí)行原工資標(biāo)準(zhǔn)。

第十三條 工資支付時(shí)間及形式

公司總部實(shí)行月工資制，全年每月均以國(guó)家法定工作日數(shù)計(jì)算，可將月工資除以國(guó)家法定工作日數(shù)，得出每天的工資。

第十四條 公司新進(jìn)人員崗位工資的發(fā)放，按集團(tuán)公司薪酬制度執(zhí)行。

新引進(jìn)的大學(xué)生等人才，待見習(xí)期考核通過后，按學(xué)歷與本方案銜接如下：大專納入科員序列4檔；本科納入科員序列5檔；碩士研究生納入主管序列1檔。

第十五條 各種假期的工資支付

按集團(tuán)《2011年薪酬制度》執(zhí)行。

第十六條 培訓(xùn)人員的工資支付

員工外出

學(xué)習(xí)

（一）根據(jù)工作需要員工經(jīng)公司批準(zhǔn)安排的與崗位有關(guān)的脫產(chǎn)學(xué)歷式

專業(yè)

（二）員工參加非由單位安排的各種培訓(xùn)活動(dòng)，按事假有關(guān)規(guī)定處理。

（三）員工根據(jù)工作需要，參加上級(jí)部門安排的短期培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，其待遇不變。

第五章 附 則

第十七條 本方案實(shí)施后，原工資制度和舊崗位工資標(biāo)準(zhǔn)不再執(zhí)行，按新的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。根據(jù)工作需要，從社會(huì)招聘的緊缺人才，可采取協(xié)議工資辦法。

第十八條

其他

第十九條 本方案所涉及的有關(guān)條款，與國(guó)家出臺(tái)的有關(guān)政策規(guī)定相悖的，按國(guó)家有關(guān)政策規(guī)定執(zhí)行。

第二十條 本方案由公司總經(jīng)理辦公會(huì)（或黨政聯(lián)席會(huì)）、職代會(huì)討論通過后實(shí)施。

第二十一條 本方案由人力資源部負(fù)責(zé)解釋并組織實(shí)施。

第二十二條 本方案自公布之日起實(shí)行

根據(jù)中鋼辦發(fā)（2011）55號(hào)文《

關(guān)于

一、薪酬體系改革目的與范圍：

（一）目的：進(jìn)一步完善薪酬構(gòu)成體系，規(guī)范同系統(tǒng)相同或相似崗位的工資水平；在薪酬體系中增設(shè)學(xué)歷、職稱、技能等津貼，激發(fā)員工提升學(xué)歷、技術(shù)、技能水平的積極性，以利于員工素質(zhì)的提升和凝聚力的增強(qiáng)。

（二）范圍：生產(chǎn)系統(tǒng)各崗位員工（不含集團(tuán)職能處室）。實(shí)行年薪制的中層干部、后備中層干部與聘用人員按相應(yīng)的薪酬規(guī)定執(zhí)行。

二、薪酬總額的構(gòu)成：

（二）薪酬總額中不包含集團(tuán)批準(zhǔn)的因技術(shù)革新、技改創(chuàng)新、新產(chǎn)品開發(fā)等獲得的獎(jiǎng)勵(lì)。

三、薪酬體系的構(gòu)成及比例：

為進(jìn)一步優(yōu)化薪酬體系的構(gòu)成比例，擬將薪酬體系的構(gòu)成及比例調(diào)整如下： 薪酬體系的構(gòu)成分為崗位基本工資、津貼（職務(wù)津貼、學(xué)歷津貼、職稱津貼、技能津貼、中夜班津貼、高溫津貼、帶徒津貼、工齡津貼等）、加班工資（延時(shí)加班、休息日加班、法定節(jié)假日加班、應(yīng)休未休年假加班）、獎(jiǎng)金（月度獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)）四個(gè)大類；其中崗位基本工資、津貼、加班工資為固定類薪酬，具體比例如下：

（一）崗位基本工資:(約占薪酬總額的40%)

崗位基本工資所占的比例是相對(duì)于部門薪酬總額而言（崗級(jí)越高，崗位基本工資占工資的比例越低，反之所占比例越高）。

1、崗位及崗位名稱的設(shè)定：

根據(jù)崗位的勞動(dòng)四要素，即勞動(dòng)技能要求高低、勞動(dòng)責(zé)任輕重、勞動(dòng)強(qiáng)度大小、勞動(dòng)條件好壞等確定崗位與崗位基本工資水平（崗位分為班組長(zhǎng)以上生產(chǎn)骨干（具有一定管理職能的崗位）、關(guān)鍵重點(diǎn)崗位（技術(shù)、技能較高的崗位）、一般操作輔助崗位（技術(shù)、技能要求不高，可替代性強(qiáng)的崗位）。

按照不同的生產(chǎn)系統(tǒng)進(jìn)行崗位分類：原料、球團(tuán)、燒結(jié)、煉鐵、煉鋼、軋鋼、熱電、制氧、機(jī)修。

2、崗位基本工資的設(shè)置：

崗位基本工資分15個(gè)崗級(jí)，每個(gè)崗級(jí)的基本工資設(shè)三個(gè)檔次，即一崗三薪。崗

級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的確定對(duì)崗不對(duì)人、崗變薪變；崗檔的確定應(yīng)根據(jù)員工的工作年限、技能熟練程度等情況。（詳見《崗位基本工資等級(jí)表》）

各生產(chǎn)廠根據(jù)集團(tuán)公司批準(zhǔn)的崗位基本工資等級(jí)，并根據(jù)定崗定編確定員工崗位基本工資的崗級(jí)與崗檔，報(bào)人力資源處審核備案（含員工崗位變動(dòng)及崗位基本工資調(diào)整）。

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中石油薪酬改革方案篇二

國(guó)有企業(yè)是我國(guó)的經(jīng)濟(jì)支柱，是國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的依靠力量，國(guó)有企業(yè)的生存和發(fā)展?fàn)顩r，與社會(huì)發(fā)展息息相關(guān)。因此，促進(jìn)國(guó)有企業(yè)薪酬管理改革，加快國(guó)有企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式的轉(zhuǎn)型具有重要的意義，盡管我國(guó)已經(jīng)相繼出臺(tái)了很多關(guān)于國(guó)有企業(yè)薪資的管理規(guī)定和制度，也建立了相關(guān)的法律法規(guī)，但國(guó)有企業(yè)薪酬管理還是存在一些弊端，這些問題亟需改善，進(jìn)而提高國(guó)有企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，通過提升薪酬管理手段，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，促進(jìn)員工合作，提高企業(yè)的凝聚力與競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

薪酬是指員工對(duì)組織或企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的報(bào)酬，包括員工完成工作得到的獎(jiǎng)勵(lì)。它不但包括直接薪酬與間接薪酬，一些是貨幣體現(xiàn)，一些可以是實(shí)物，包括寬敞舒適的辦公室、組織內(nèi)部關(guān)系、參與決策權(quán)利、工作的成就感、發(fā)展機(jī)會(huì)等深刻的內(nèi)容。

從功能的角度出發(fā)，薪酬具有的特點(diǎn)：一是補(bǔ)償功能。薪酬是對(duì)員工提供服務(wù)的回報(bào)。二是激勵(lì)功能。企業(yè)的薪酬制度和員工的薪酬會(huì)影響員工的工作質(zhì)量、學(xué)習(xí)新技能的積極性。三是調(diào)解功能。薪酬可調(diào)節(jié)勞動(dòng)力的配置，調(diào)整勞動(dòng)力素質(zhì)結(jié)構(gòu)。四是效益功能。薪酬的前期投入帶來后期的效益。

薪酬體系是指員工從企業(yè)得到的薪酬組合構(gòu)成，薪酬體系包括基本薪酬、業(yè)績(jī)薪酬、加班薪酬、福利、津貼等內(nèi)容。薪酬管理體系的建立可以提高薪酬的質(zhì)量，同時(shí)擴(kuò)大后的薪酬內(nèi)容，可以幫助企業(yè)和員工建立起和諧的關(guān)系，讓員工切實(shí)感受到自己的付出有所回報(bào)，享受薪酬制度帶來的喜悅。

1.薪酬不能真實(shí)反映崗位的價(jià)值。

在部分國(guó)有企業(yè)中，部分員工的工資水平與市場(chǎng)勞動(dòng)力的價(jià)位不符，在國(guó)有企業(yè)薪酬制定中，身份是薪資定立的一種依據(jù)。很多國(guó)有企業(yè)將進(jìn)入單位的時(shí)間順序作為薪酬高低的關(guān)鍵，而不太注重能力和技能表現(xiàn)，這導(dǎo)致部分國(guó)有企業(yè)員工憑工作年限獲得較高薪酬，一些年紀(jì)大的老員工憑借工齡取得較多工資，導(dǎo)致一些員工恃寵而驕，工作積極性大打折扣，而很多能力強(qiáng)、素質(zhì)高的年輕人才反而工資較低，使得他們覺得不公平，這種分配方式會(huì)影響企業(yè)員工的積極性，不利于企業(yè)留住人才，使企業(yè)管理工作效率不高。

近些年的數(shù)據(jù)顯示，國(guó)有企業(yè)高管人員薪酬增長(zhǎng)過快。1999—2012年，中央非金融企業(yè)負(fù)責(zé)人年薪年均增長(zhǎng)近20%，比同期普通員工工資增長(zhǎng)率高近8％。金融企業(yè)高管薪酬過高，高管人員與員工工資差距過大，導(dǎo)致普通員工工作積極性大打折扣，心理不平衡，影響工作效率，也不利于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。這種薪資管理的弊端容易助長(zhǎng)管理層。

3.分配方式過于簡(jiǎn)單，消費(fèi)混亂。

國(guó)有企業(yè)在薪酬構(gòu)成上對(duì)技術(shù)要素、勞動(dòng)要素的重視程度不夠，兩者參與分配較少，而且難以兌現(xiàn)。薪酬結(jié)構(gòu)中缺乏對(duì)經(jīng)營(yíng)者的長(zhǎng)期薪酬的激勵(lì)措施，缺乏利益共享機(jī)制的建立，很難使員工與企業(yè)同心同德。為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益著想，這種機(jī)制下經(jīng)營(yíng)者自行決定企業(yè)管理決策，他們私自運(yùn)用權(quán)力，以權(quán)謀私，職務(wù)消費(fèi)膨脹，給企業(yè)帶來很大的損失。

4.績(jī)效考核不完善。

部分國(guó)有企業(yè)管理者業(yè)績(jī)的考核指標(biāo)未去掉除壟斷等因素的影響，企業(yè)業(yè)績(jī)異常增長(zhǎng)，容易導(dǎo)致高管人員的薪酬快速增長(zhǎng)，金融行業(yè)尤為突出。

部分國(guó)有企業(yè)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)設(shè)置不合理，行業(yè)之間沒有差別，對(duì)管理要素的真實(shí)績(jī)效難以考核。此外，部分企業(yè)績(jī)效年薪未按照“業(yè)績(jī)降、薪酬降”的原則實(shí)行，“睜一只眼閉一只眼”，造成經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下降、巨額虧損，但管理者薪酬沒有變化，導(dǎo)致管理者管理缺乏積極性，企業(yè)發(fā)展缺少動(dòng)力。

5.缺乏長(zhǎng)效的激勵(lì)機(jī)制。

國(guó)有企業(yè)的薪酬一般由基本薪酬、獎(jiǎng)金、福利、津貼等幾部份構(gòu)成，國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬中，基本薪酬不高，獎(jiǎng)金所占比重較小，獎(jiǎng)金是最具激勵(lì)作用的一項(xiàng)。相反，國(guó)有企業(yè)薪資中津貼和福利較多，但業(yè)績(jī)沒有太緊密的聯(lián)系，激勵(lì)作用很小。這種過于平均的薪資制度，使企業(yè)的激勵(lì)體系中責(zé)、權(quán)、利不匹配，激勵(lì)作用不明顯。

大多數(shù)國(guó)有企業(yè)薪酬激勵(lì)制度缺乏對(duì)管理、技術(shù)、勞動(dòng)、資本等要素的分配，一些企業(yè)加強(qiáng)了對(duì)人力資本參與分配的管理，但是比重較小，難以發(fā)揮激勵(lì)作用。部分國(guó)有企業(yè)照搬其他企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，但忽略了本企業(yè)的實(shí)際情況，導(dǎo)致薪酬管理盲目。還有一些企業(yè)采取激勵(lì)措施時(shí)“一刀切”，對(duì)所有人采取相同的激勵(lì)手段，收效甚微。

6.缺乏完善的反饋和溝通機(jī)制。

在薪酬體系中，反饋和溝通機(jī)制必不可少，這也決定了薪酬體系能否順利實(shí)施，但目前很多國(guó)有企業(yè)不重視薪酬反饋與溝通，導(dǎo)致員工不能理解企業(yè)的薪酬目標(biāo)。

國(guó)有企業(yè)對(duì)薪酬管理理念理解不夠，造成員工片面看待薪酬管理中的一些現(xiàn)象，對(duì)薪酬管理方式產(chǎn)生誤解。國(guó)有企業(yè)對(duì)員工觀念的培訓(xùn)力度不夠，未加強(qiáng)與員工的溝通，員工也未掌握企業(yè)薪酬管理的思想。

1.吸引高素質(zhì)人才，避免員工流失。

21世紀(jì)，人才是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵因素，是為企業(yè)創(chuàng)造業(yè)績(jī)的重要力量。最新調(diào)查研究顯示，國(guó)有企業(yè)未來面臨的首要危機(jī)就是人力資源危機(jī)。從國(guó)有企業(yè)人力資源調(diào)查資料可看到，有近60%的企業(yè)中存在人力資源危機(jī)，員工老齡化嚴(yán)重，缺少年輕的高素質(zhì)人才，有約35%的企業(yè)認(rèn)為，人才對(duì)企業(yè)影響是巨大的。運(yùn)用策略吸引人才和留住人才是解決人力資源危機(jī)的關(guān)鍵，也是保持企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。因此，國(guó)有企業(yè)要建立一套全面的、規(guī)范的薪酬管理體系，減少優(yōu)秀員工流失，為企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展吸引高素質(zhì)的人才并留住那些優(yōu)秀的、企業(yè)需要的人才。

2.適應(yīng)當(dāng)今社會(huì)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。

隨著國(guó)有企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大、企業(yè)制度不斷完善，以及我國(guó)加入wto后的發(fā)展，很多國(guó)有企業(yè)傳統(tǒng)的薪酬方式受到巨大的沖擊，建立崗酬結(jié)合、技酬結(jié)合、勞酬結(jié)合，建立責(zé)權(quán)利結(jié)合、工效緊密聯(lián)系的薪酬管理機(jī)制，有助于實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益與企業(yè)利益的統(tǒng)一，可有效調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，使企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境中立于不敗之地。

3.提高管理者的綜合素質(zhì)，防范國(guó)有資產(chǎn)流失。

國(guó)有企業(yè)的管理者和決策者的作用十分重要，企業(yè)的興衰取決于管理者的決策是否正確，我國(guó)國(guó)有企業(yè)政企不分，行政領(lǐng)導(dǎo)和經(jīng)營(yíng)領(lǐng)導(dǎo)一般由一人擔(dān)任，傳統(tǒng)的薪酬管理制度不夠嚴(yán)格，執(zhí)行起來力度不大，對(duì)管理者的約束力度不夠，容易滋生腐敗問題。例如，近些年社會(huì)上的一些、侵吞企業(yè)財(cái)產(chǎn)、挪用公款等行為，就暴露了個(gè)別管理者利欲熏心，為了一己私利，不惜造成企業(yè)的巨大損失，給國(guó)家?guī)順O其不良的影響。因此，應(yīng)制定合理的薪酬管理制度，建立規(guī)范的薪酬體系，可有效監(jiān)督企業(yè)管理者行為，實(shí)施合理的薪酬管理，有助于提高經(jīng)營(yíng)者的素質(zhì)，防止國(guó)有資產(chǎn)流失。

中石油薪酬改革方案篇三

*****酒店薪酬改革方案一、薪酬改革的目的通過對(duì)酒店薪酬制度改革，建立起崗位責(zé)權(quán)利明晰、注重績(jī)效的薪酬體系和薪酬結(jié)構(gòu)，進(jìn)一步激發(fā)酒店全體管理人員和員工的工作積極性及主動(dòng)性，增強(qiáng)酒店在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)者中的綜合實(shí)力，促進(jìn)酒店的健康持續(xù)發(fā)展。

二、原則。

大酒店工資體系分為三層：

年薪=基礎(chǔ)年薪+績(jī)效年薪。

（一）總經(jīng)理、副總經(jīng)理基礎(chǔ)年薪由董事會(huì)確定；績(jī)效年薪由董事會(huì)根據(jù)當(dāng)年考核任務(wù)完成情況核定。

五、管理人員工資結(jié)構(gòu)。

月薪=崗位工資+績(jī)效工資（獎(jiǎng)金）+崗位津貼。

（一）崗位工資：依據(jù)崗位職責(zé)、技能高低，經(jīng)考核后確定；

是為獎(jiǎng)勵(lì)員工對(duì)酒店工作經(jīng)驗(yàn)和勞動(dòng)貢獻(xiàn)的積累設(shè)立的津貼。

在酒店服務(wù)滿一年的員工，可享受店齡津貼。依據(jù)員工在酒店服務(wù)年限（含試用期間）合并計(jì)算，每年100元，每年按員工在酒店實(shí)際服務(wù)時(shí)間調(diào)整1次。

（二）工齡津貼。

是原酒店員工的歷史因素特別設(shè)立的津貼。

在酒店工作滿一年的員工，可享受此津貼。每年50元，每年按員工在酒店實(shí)際工作時(shí)間調(diào)整1次。

（三）技術(shù)津貼。

是為鼓勵(lì)員工努力學(xué)習(xí)專業(yè)技術(shù)，不斷提高工作能力設(shè)立的津貼。

直接從事與專業(yè)技術(shù)有關(guān)的工作，并取得國(guó)家人事部門或國(guó)家勞動(dòng)部門組織的專業(yè)技術(shù)職務(wù)考試，取得相應(yīng)等級(jí)證書，經(jīng)酒店專業(yè)對(duì)口聘任后，可享受此津貼。分為初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)三檔，分別為50、100、200元。

初級(jí)技術(shù)津貼，為國(guó)家承認(rèn)的會(huì)計(jì)員、助理會(huì)計(jì)師、助理工程師、1—3級(jí)廚師、1-3級(jí)服務(wù)師等；中級(jí)技術(shù)津貼為國(guó)家承認(rèn)的會(huì)計(jì)師、工程師、技師等；高級(jí)為國(guó)家承認(rèn)的高級(jí)會(huì)計(jì)師、高級(jí)工程師、高級(jí)技師等。

（四）外語津貼。

是為鼓勵(lì)員工努力學(xué)習(xí)外語，不斷提高服務(wù)水平設(shè)立的津貼。

凡直接從事服務(wù)崗位工作，并取得國(guó)家承認(rèn)的相應(yīng)英語等級(jí)證書，享受此津貼。分為初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)三檔，分別為50、100、200元。

是向艱苦崗位傾斜設(shè)立的津貼。

凡直接從事餐飲服務(wù)員、傳菜員崗位工作，可享受餐飲特殊津貼，每月100。

凡直接從事戶外安保崗位工作的，夏季（7、8、9月）享受降暑津貼，每月200元；冬季（11、12、1、2、3月）享受取暖津貼，每月300元。

是向直接從事客戶服務(wù)崗位傾斜設(shè)立的補(bǔ)貼。標(biāo)準(zhǔn)、范圍由酒店自定。

八、職務(wù)、崗位變動(dòng)后的工資級(jí)別確定和發(fā)放（一）職務(wù)提升：凡被提升為領(lǐng)班以上的各級(jí)管理人員，均從總經(jīng)理批準(zhǔn)之日算起，在擬任新職務(wù)崗位上試用3個(gè)月，期間享受試用期崗位職務(wù)等級(jí)工資待遇（原崗位職務(wù)等級(jí)工資高于試用期待遇的，高出部分保留）。經(jīng)考核合格納入相應(yīng)職務(wù)崗位的級(jí)別，并與次月發(fā)放。

（二）崗位變動(dòng)：凡在酒店內(nèi)部調(diào)動(dòng)，自調(diào)動(dòng)之日起均須經(jīng)過1—3個(gè)月試用期，試用期內(nèi)按照新崗位工資序列評(píng)定。試用期滿后，經(jīng)考核合格評(píng)定相應(yīng)等級(jí)，并與次月發(fā)放。

管理人員職務(wù)崗位工資（60%部分）、員工崗位工資為在崗、并履行本崗位職責(zé)后按月發(fā)放。病、事假按照實(shí)際缺勤天數(shù)扣發(fā)。

十、崗位津貼的考核和發(fā)放。

所有崗位津貼在崗員工履行本崗位職責(zé)后按月發(fā)放。其中技術(shù)津貼、外語津貼、特殊津貼、話費(fèi)補(bǔ)貼與出勤掛鉤，當(dāng)月病、事假累計(jì)超過5天（不含5天）不發(fā)。

十一、績(jī)效工資的考核和發(fā)放。

（一）高管年薪按“酒店年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)考核責(zé)任書”考核發(fā)放。（二）管理人員績(jī)效工資、員工績(jī)效工資（獎(jiǎng)金）的考核發(fā)放。

1、一線經(jīng)營(yíng)部門（前廳部、餐飲部、客房部、營(yíng)銷部、廚部等）：按照每月下達(dá)的任務(wù)考核指標(biāo)逐月考核核定，并根據(jù)酒店具體情況采取按月、按季或按年的方式發(fā)放。

2、二線部門：按照酒店每月總體任務(wù)完成情況逐月考核核定，并根據(jù)酒店具體情況采取按月、按季或按年的方式發(fā)放。

3、各酒店按照以上原則制定具體的考核發(fā)放辦法，并報(bào)管理公司批準(zhǔn)后實(shí)施。十二、須直接從工資中扣除的項(xiàng)目：（一）個(gè)人所得調(diào)節(jié)稅；（二）社保有關(guān)費(fèi)用；（三）水電費(fèi)用等；（四）違紀(jì)罰款及賠償費(fèi)用；（五）其他應(yīng)從工資中扣除的費(fèi)用等。

十三、對(duì)營(yíng)銷、廚師（包廚）、房嫂等特殊崗位，各酒店可另行制定薪酬考核方案，并報(bào)管理公司批準(zhǔn)后實(shí)施。

十四、管理人員的職務(wù)崗位工資，依據(jù)擔(dān)任的職務(wù)、崗位職責(zé)、技能高低，按照“管理人員職務(wù)崗位工資序列”經(jīng)考核后確定。副職按照低于同部門正職的原則考核確定。未包括的職務(wù)崗位按照相近的原則考核確定。員工的崗位工資，依據(jù)崗位職責(zé)、技能高低，按照“員工崗位工資序列”經(jīng)考核后確定。未包括的崗位按照相近的原則考核確定。

十五、執(zhí)行時(shí)間。

對(duì)各崗位人員的績(jī)效考核從2013年4月開始實(shí)行，薪酬調(diào)整從2013年4月正式執(zhí)行。十六、解釋權(quán)歸酒店董事會(huì)。

二〇一三年三月五日。

中石油薪酬改革方案篇四

為加快完善現(xiàn)代企業(yè)制度，進(jìn)一步深化國(guó)有企業(yè)工資分配制度改革，強(qiáng)化國(guó)有企業(yè)工資分配監(jiān)管，保障國(guó)有企業(yè)職工切身利益，增強(qiáng)國(guó)有企業(yè)活力和競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)國(guó)有企業(yè)提高經(jīng)濟(jì)效益，推動(dòng)國(guó)有企業(yè)健康發(fā)展，根據(jù)《國(guó)務(wù)院關(guān)于改革國(guó)有企業(yè)工資決定機(jī)制的意見》（國(guó)發(fā)〔20-〕16號(hào)）精神，結(jié)合我區(qū)實(shí)際，制定如下實(shí)施意見。

（一）指導(dǎo)思想。以習(xí)近平新時(shí)代中國(guó)特色社會(huì)主義思想和黨的十九大精神為指導(dǎo)，按照自治區(qū)第十二次黨代會(huì)部署要求，以增強(qiáng)國(guó)有企業(yè)活力、提高國(guó)有企業(yè)效率為中心，建立健全與我區(qū)勞動(dòng)力市場(chǎng)基本適應(yīng)、與國(guó)有企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)生產(chǎn)率掛鉤的工資決定和正常增長(zhǎng)機(jī)制，完善國(guó)有企業(yè)工資分配監(jiān)管體制，充分調(diào)動(dòng)國(guó)有企業(yè)職工積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，進(jìn)一步激發(fā)國(guó)有企業(yè)創(chuàng)造力和提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，推動(dòng)國(guó)有資本做強(qiáng)做優(yōu)做大，促進(jìn)收入分配秩序更加合理有序。

（二）基本原則。

堅(jiān)持建立中國(guó)特色現(xiàn)代國(guó)有企業(yè)制度改革方向。堅(jiān)持所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)相分離、堅(jiān)持與我區(qū)國(guó)有企業(yè)實(shí)際相結(jié)合，健全公司法人治理結(jié)構(gòu)，進(jìn)一步確立國(guó)有企業(yè)的市場(chǎng)主體地位，充分發(fā)揮企業(yè)黨委（黨組）領(lǐng)導(dǎo)作用，依法落實(shí)董事會(huì)的工資分配管理權(quán)，完善既符合企業(yè)一般規(guī)律又體現(xiàn)國(guó)有企業(yè)特點(diǎn)的工資分配機(jī)制，有效激發(fā)企業(yè)創(chuàng)新創(chuàng)造活力，促進(jìn)國(guó)有企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。

堅(jiān)持效益導(dǎo)向與維護(hù)公平相統(tǒng)一。國(guó)有企業(yè)工資分配要切實(shí)做到既有激勵(lì)又有約束、既講效率又講公平。堅(jiān)持按勞分配原則，健全國(guó)有企業(yè)職工工資與經(jīng)濟(jì)效益同向聯(lián)動(dòng)、能增能減的機(jī)制，在經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)和勞動(dòng)生產(chǎn)率提高的同時(shí)實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)報(bào)酬同步提高。統(tǒng)籌處理好不同行業(yè)、不同企業(yè)和企業(yè)內(nèi)部不同職工之間的工資分配關(guān)系，調(diào)節(jié)過高收入。

堅(jiān)持市場(chǎng)決定與政府監(jiān)管相結(jié)合。充分發(fā)揮市場(chǎng)在國(guó)有企業(yè)工資分配中的決定性作用，實(shí)現(xiàn)職工工資水平與勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位相適應(yīng)、與增強(qiáng)企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力相匹配。加強(qiáng)政府對(duì)國(guó)有企業(yè)工資分配的宏觀指導(dǎo)和調(diào)控作用，建立健全制度科學(xué)、程序規(guī)范、公正公平的事前引導(dǎo)和事后監(jiān)督監(jiān)管機(jī)制，規(guī)范工資分配秩序。

堅(jiān)持分類分級(jí)管理。根據(jù)不同國(guó)有企業(yè)功能性質(zhì)定位、行業(yè)特點(diǎn)和法人治理結(jié)構(gòu)完善程度，全面實(shí)行工資總額分類管理。按照企業(yè)國(guó)有資產(chǎn)產(chǎn)權(quán)隸屬關(guān)系，健全工資分配分級(jí)監(jiān)管體制，落實(shí)各級(jí)政府職能部門和履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)（或企業(yè)主管部門，下同）的分級(jí)監(jiān)管責(zé)任，形成與國(guó)資國(guó)企監(jiān)管體制相匹配的工資分配監(jiān)管體制。

（三）本實(shí)施意見適用于自治區(qū)各級(jí)人民政府代表國(guó)家履行出資人職責(zé)的國(guó)有獨(dú)資及國(guó)有控股企業(yè)。履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)包括代表政府履行出資人職責(zé)的國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)管機(jī)構(gòu)和政府授權(quán)履行出資人職責(zé)的部門（機(jī)構(gòu)）；國(guó)有獨(dú)資及國(guó)有控股企業(yè)包括企業(yè)本部及其所出資的各級(jí)獨(dú)資、控股的子企業(yè)。

其他各級(jí)黨委和政府有關(guān)部門、人民團(tuán)體、事業(yè)單位（以下統(tǒng)稱企業(yè)主管部門）所管理的國(guó)有獨(dú)資及國(guó)有控股企業(yè)，依照本實(shí)施意見執(zhí)行。

由各級(jí)黨委和政府有關(guān)部門、人民團(tuán)體、事業(yè)單位或機(jī)構(gòu)作為實(shí)際控制人的企業(yè)，參照本實(shí)施意見執(zhí)行。

（四）本實(shí)施意見所稱工資總額，是指由企業(yè)在一個(gè)會(huì)計(jì)年度內(nèi)直接支付給與本企業(yè)建立勞動(dòng)關(guān)系的全部職工的勞動(dòng)報(bào)酬總額，包括工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資、特殊情況下支付的工資等。

（五）本實(shí)施意見將企業(yè)界定為商業(yè)類企業(yè)、公益類企業(yè)、金融類企業(yè)和文化類企業(yè)，其中商業(yè)類企業(yè)細(xì)分為營(yíng)利類企業(yè)、功能類企業(yè)。

1.商業(yè)類企業(yè)。以增強(qiáng)國(guó)有經(jīng)濟(jì)活力、放大國(guó)有資本功能、實(shí)現(xiàn)國(guó)有資產(chǎn)保值增值為主要目標(biāo)，按照市場(chǎng)化要求實(shí)行商業(yè)化運(yùn)作，依法獨(dú)立自主開展生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)優(yōu)勝劣汰、有序進(jìn)退。

（1）營(yíng)利類企業(yè)。是指主業(yè)處于充分競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)和領(lǐng)域的企業(yè)，主要以激發(fā)企業(yè)活力、放大國(guó)有資本功能、實(shí)現(xiàn)國(guó)有資本保值增值為主要目標(biāo)，按照市場(chǎng)化要求實(shí)行商業(yè)化運(yùn)作，依法獨(dú)立自主開展生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，追求經(jīng)濟(jì)效益最大化。

（2）功能類企業(yè)。是指經(jīng)營(yíng)專營(yíng)業(yè)務(wù)或承擔(dān)特定任務(wù)的企業(yè)，主要以完成自治區(qū)戰(zhàn)略任務(wù)、政府重大專項(xiàng)任務(wù)為主要目標(biāo)，或根據(jù)有關(guān)規(guī)定和要求在一定范圍內(nèi)開展專項(xiàng)業(yè)務(wù)，兼顧經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的統(tǒng)一。

2.公益類企業(yè)。是指處于公共服務(wù)行業(yè)和領(lǐng)域的企業(yè)，主要以貫徹執(zhí)行自治區(qū)黨委、政府戰(zhàn)略意圖為宗旨，以保障民生、服務(wù)社會(huì)、提供公共產(chǎn)品和服務(wù)為主要目標(biāo)，以社會(huì)效益為導(dǎo)向。

3.金融類企業(yè)。是指主業(yè)處于金融服務(wù)領(lǐng)域，經(jīng)營(yíng)金融商品。

4.文化類企業(yè)。是指以提供精神產(chǎn)品，傳播思想信息，擔(dān)負(fù)文化傳承使命為主要目標(biāo)，把社會(huì)效益放在首位，實(shí)現(xiàn)社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益相統(tǒng)一。

企業(yè)功能性質(zhì)由履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)或其他企業(yè)主管部門確定，其功能定位應(yīng)與考核指標(biāo)、管理模式等確定的類別一致。

（六）改革工資總額確定辦法。按照國(guó)家和自治區(qū)工資收入分配宏觀政策要求，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和薪酬策略、年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和經(jīng)濟(jì)效益，綜合考慮勞動(dòng)生產(chǎn)率提高和人工成本投入產(chǎn)出率、職工工資水平市場(chǎng)對(duì)標(biāo)等情況，結(jié)合政府職能部門發(fā)布的工資指導(dǎo)線，合理確定年度工資總額。

（七）完善工資與效益聯(lián)動(dòng)機(jī)制。按照“效益增工資增、效益降工資降”的同向聯(lián)動(dòng)原則，建立完善工資與效益聯(lián)動(dòng)機(jī)制，根據(jù)企業(yè)年度經(jīng)濟(jì)效益實(shí)際情況，合理確定企業(yè)年度工資總額增長(zhǎng)或下降幅度。

1.企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)，且國(guó)有資本實(shí)現(xiàn)保值增值的企業(yè)，當(dāng)年工資總額增長(zhǎng)幅度可在不超過經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)幅度范圍內(nèi)確定。其中，以下企業(yè)當(dāng)年工資總額增長(zhǎng)幅度在不超過經(jīng)濟(jì)效益增幅的80％范圍內(nèi)確定：

（1）當(dāng)年勞動(dòng)生產(chǎn)率未提高、上年人工成本投入產(chǎn)出率低于行業(yè)平均水平的。

（2）營(yíng)利類企業(yè)上年職工平均工資達(dá)到同期全國(guó)城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均工資2倍以上的。

（3）功能類和文化類企業(yè)上年職工平均工資達(dá)到同期全國(guó)城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均工資1.8倍以上的。

（4）公益類企業(yè)上年職工平均工資達(dá)到同期全國(guó)城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均工資1.5倍以上的。

（5）金融類企業(yè)上年職工平均工資達(dá)到同期全國(guó)城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均工資3倍以上的。

2.企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益下降，但實(shí)現(xiàn)國(guó)有資產(chǎn)保值的企業(yè)，除受政策調(diào)整等非經(jīng)營(yíng)性因素影響外，當(dāng)年工資總額按照以下原則調(diào)整：

（1）當(dāng)年勞動(dòng)生產(chǎn)率未下降或上年人工成本投入產(chǎn)出率明顯優(yōu)于行業(yè)平均水平或者上年企業(yè)職工平均工資未達(dá)到同期全國(guó)城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均工資80％的營(yíng)利類企業(yè)，當(dāng)年工資總額降幅在不超過同期經(jīng)濟(jì)效益降幅的60％范圍內(nèi)確定。

（2）按時(shí)足額上交國(guó)有資本收益的企業(yè)以及其他未發(fā)生虧損的企業(yè)，工資總額原則上相應(yīng)下降。

3.企業(yè)未實(shí)現(xiàn)國(guó)有資產(chǎn)保值增值的，工資總額不得增長(zhǎng)，或者適度下降。其中，國(guó)有資產(chǎn)減值幅度大于等于5%，小于10％的，當(dāng)年工資總額降幅不低于5%；國(guó)有資產(chǎn)減值幅度大于等于10％的，當(dāng)年工資總額降幅不低于10％。

4.實(shí)現(xiàn)國(guó)有資本保值增值，但未完成履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)下達(dá)的經(jīng)濟(jì)效益考核目標(biāo)值的，工資總額可適當(dāng)少增。

企業(yè)按照工資與效益聯(lián)動(dòng)機(jī)制確定工資總額，原則上增人不增工資總額、減人不減工資總額，不得在工資效益聯(lián)動(dòng)機(jī)制確定的工資總額預(yù)算外再額外單列工資總額。但發(fā)生兼并重組、新設(shè)企業(yè)或機(jī)構(gòu)等情況的，可以合理增加或者減少工資總額。

（八）分類確定工資效益聯(lián)動(dòng)指標(biāo)。根據(jù)企業(yè)功能性質(zhì)定位、行業(yè)特點(diǎn)，科學(xué)設(shè)置聯(lián)動(dòng)指標(biāo)，合理確定考核目標(biāo)，突出不同考核重點(diǎn)。工資效益聯(lián)動(dòng)指標(biāo)原則上為2個(gè)至4個(gè)，最多不超過5個(gè)。聯(lián)動(dòng)指標(biāo)可從經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)、勞動(dòng)生產(chǎn)率指標(biāo)、人工成本投入產(chǎn)出率指標(biāo)、風(fēng)險(xiǎn)成本控制指標(biāo)、社會(huì)效益指標(biāo)等大類指標(biāo)的分項(xiàng)指標(biāo)中選擇。經(jīng)濟(jì)效益目標(biāo)值確定應(yīng)體現(xiàn)改善向好的要求，參考?xì)v史業(yè)績(jī)水平、行業(yè)水平等，剔除不可比因素后綜合確定，應(yīng)具有挑戰(zhàn)性和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

1.營(yíng)利類企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益聯(lián)動(dòng)指標(biāo)主要選取利潤(rùn)總額（或凈利潤(rùn)）、經(jīng)濟(jì)增加值、凈資產(chǎn)收益率等反映經(jīng)濟(jì)效益、國(guó)有資本保值增值和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力的指標(biāo)。其中，確定經(jīng)濟(jì)增加值指標(biāo)的資本成本率要以行業(yè)平均水平為基礎(chǔ)，依據(jù)資本市場(chǎng)對(duì)標(biāo)結(jié)果確定。勞動(dòng)生產(chǎn)率指標(biāo)主要選取人均利潤(rùn)、人均經(jīng)濟(jì)增加值（或人均增加值）等指標(biāo)；人工成本投入產(chǎn)出率指標(biāo)選取人工成本利潤(rùn)率指標(biāo)。

2.功能類企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益聯(lián)動(dòng)指標(biāo)主要選取利潤(rùn)總額（或凈利潤(rùn)）、營(yíng)業(yè)收入或任務(wù)完成率等指標(biāo),同時(shí)可根據(jù)實(shí)際情況增加體現(xiàn)服務(wù)國(guó)家戰(zhàn)略、保障國(guó)家安全和國(guó)民經(jīng)濟(jì)運(yùn)行、發(fā)展前瞻性戰(zhàn)略性產(chǎn)業(yè)以及完成特殊任務(wù)等情況的指標(biāo)。勞動(dòng)生產(chǎn)率指標(biāo)主要選取人均利潤(rùn)、人均工作量等指標(biāo)；人工成本投入產(chǎn)出率指標(biāo)主要選取人工成本利潤(rùn)率、人事費(fèi)用率等指標(biāo)。

3.公益類企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益聯(lián)動(dòng)指標(biāo)主要選取成本控制、產(chǎn)品服務(wù)質(zhì)量、運(yùn)營(yíng)效率和保障能力等情況的指標(biāo)，兼顧體現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益和國(guó)有資本保值增值的指標(biāo)。勞動(dòng)生產(chǎn)率指標(biāo)主要選取人均營(yíng)業(yè)收入、人均主營(yíng)業(yè)務(wù)工作量等指標(biāo)；人工成本投入產(chǎn)出率指標(biāo)主要選取人事費(fèi)用率、人工成本利潤(rùn)率等指標(biāo)。

4.金融類國(guó)有企業(yè)，屬于開發(fā)性、政策性的金融企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益聯(lián)動(dòng)指標(biāo)主要選取體現(xiàn)服務(wù)國(guó)家戰(zhàn)略和風(fēng)險(xiǎn)控制的指標(biāo)，兼顧反映經(jīng)濟(jì)效益的指標(biāo)；屬于商業(yè)性的企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益聯(lián)動(dòng)指標(biāo)主要選取凈利潤(rùn)（利潤(rùn)總額或撥備前利潤(rùn)）、凈資產(chǎn)收益率和償付能力等指標(biāo)。勞動(dòng)生產(chǎn)率指標(biāo)選取人均利潤(rùn)指標(biāo)；人工成本投入產(chǎn)出率指標(biāo)選取人工成本利潤(rùn)率指標(biāo)；風(fēng)險(xiǎn)成本控制指標(biāo)主要選取資本充足率、不良貸款率、撥備覆蓋率、案件風(fēng)險(xiǎn)率、杠桿率等指標(biāo)。

5.文化類企業(yè)應(yīng)把社會(huì)效益放在首位，經(jīng)濟(jì)效益聯(lián)動(dòng)指標(biāo)應(yīng)同時(shí)選取社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)。社會(huì)效益聯(lián)動(dòng)指標(biāo)主要選取文化任務(wù)完成率等體現(xiàn)文化企業(yè)社會(huì)貢獻(xiàn)的文化創(chuàng)作生產(chǎn)和服務(wù)、受眾反應(yīng)、社會(huì)影響指標(biāo)（如原創(chuàng)文化產(chǎn)品、演出場(chǎng)次、重大出版計(jì)劃完成率、再版率、文化產(chǎn)品獲獎(jiǎng)等），經(jīng)濟(jì)效益聯(lián)動(dòng)指標(biāo)主要選取利潤(rùn)總額、營(yíng)業(yè)收入、國(guó)有資本保值增值等指標(biāo)。勞動(dòng)生產(chǎn)率指標(biāo)主要選取人均利潤(rùn)、人均營(yíng)業(yè)收入等指標(biāo)；人工成本投入產(chǎn)出率指標(biāo)主要選取人事費(fèi)用率、人工成本利潤(rùn)率等指標(biāo)。

6.未分類企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益聯(lián)動(dòng)指標(biāo)參照營(yíng)利類企業(yè)確定。

人工成本投入產(chǎn)出率行業(yè)市場(chǎng)對(duì)標(biāo)原則上以人力資源社會(huì)保障部門發(fā)布的行業(yè)平均水平作為對(duì)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)可以選用更高的對(duì)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。無行業(yè)市場(chǎng)對(duì)標(biāo)主體的，可選取同功能類別的其他行業(yè)。

與工資總額聯(lián)動(dòng)的效益指標(biāo)，一般不得隨意變更。因外界因素發(fā)生變化確需變更的，要在一個(gè)會(huì)計(jì)年度清算完成后，經(jīng)企業(yè)申請(qǐng)并經(jīng)履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)同意后方可變更。

（九）全面實(shí)行工資總額預(yù)算管理。全區(qū)國(guó)有企業(yè)全部實(shí)行工資總額預(yù)算管理，工資總額預(yù)算方案由國(guó)有企業(yè)自主編制，按規(guī)定履行內(nèi)部決策程序后，根據(jù)企業(yè)功能性質(zhì)定位、行業(yè)特點(diǎn)并結(jié)合法人治理結(jié)構(gòu)完善程度，于每年4月30日前報(bào)履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)備案或核準(zhǔn)后執(zhí)行。

1.符合以下條件的企業(yè)工資總額預(yù)算方案實(shí)行備案制：

（1）營(yíng)利類和屬于商業(yè)性的金融企業(yè)的工資總額預(yù)算方案原則上實(shí)行備案制。

（2）已建立規(guī)范董事會(huì)、法人治理結(jié)構(gòu)完善、內(nèi)控機(jī)制健全、近3年企業(yè)工資分配未發(fā)生違紀(jì)違規(guī)行為的功能類企業(yè)和公益類企業(yè)工資總額預(yù)算方案，經(jīng)履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)同意，工資總額預(yù)算方案可實(shí)行備案制管理。

2.以下企業(yè)工資總額預(yù)算方案實(shí)行核準(zhǔn)制：

（1）功能類、公益類、文化類和屬于開發(fā)性、政策性的金融企業(yè)的工資總額預(yù)算方案原則上實(shí)行核準(zhǔn)制。

（2）營(yíng)利類、屬于商業(yè)性的金融類企業(yè)未建立規(guī)范董事會(huì)、法人治理結(jié)構(gòu)不完善、內(nèi)控機(jī)制不健全、近3年企業(yè)工資分配存在重大違紀(jì)違規(guī)行為的企業(yè)，經(jīng)履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)認(rèn)定，其工資總額預(yù)算方案應(yīng)實(shí)行核準(zhǔn)制管理。

3.實(shí)行備案制管理的企業(yè)，如果出現(xiàn)工資總額預(yù)算管理不規(guī)范或工資分配存在重大違規(guī)行為，履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)可將其工資總額預(yù)算調(diào)整為核準(zhǔn)制管理。

4.對(duì)未分類的企業(yè)工資總額預(yù)算一律實(shí)行核準(zhǔn)制。

（十）規(guī)范工資總額預(yù)算方案的編制范圍和程序。企業(yè)年度工資總額預(yù)算方案編制范圍原則上應(yīng)與上年度財(cái)務(wù)決算合并報(bào)表范圍相一致，包括企業(yè)（集團(tuán)）本級(jí)的工資總額預(yù)算方案編制和所屬各級(jí)全資、控股子企業(yè)的工資總額預(yù)算方案合并報(bào)表編制。企業(yè)應(yīng)按照“自上而下、上下結(jié)合、分級(jí)編制、逐級(jí)匯總”的程序，依據(jù)國(guó)有資產(chǎn)產(chǎn)權(quán)隸屬關(guān)系，以企業(yè)法人為單位，層層組織做好工資總額預(yù)算方案編制工作。

（十一）合理確定工資總額預(yù)算指標(biāo)基數(shù)。工資總額預(yù)算管理指標(biāo)由工資總額預(yù)算指標(biāo)和與工資總額聯(lián)動(dòng)的效益預(yù)算指標(biāo)構(gòu)成。工資總額預(yù)算指標(biāo)由工資總額預(yù)算基數(shù)和預(yù)算增減兩部分組成。預(yù)算增減包括因效益變動(dòng)增減工資總額和因規(guī)模性增減人員增減工資總額。

1.工資總額初始預(yù)算基數(shù)按照以下辦法確定：

（1）已經(jīng)實(shí)行工資總額預(yù)算管理的企業(yè)，工資總額預(yù)算基數(shù)以履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)清算確定的上年度工資總額為基數(shù)。

（2）未實(shí)行工資總額預(yù)算管理的企業(yè)，初始工資總額預(yù)算基數(shù)原則上以上年度企業(yè)工資總額或前3年工資總額的平均數(shù)為基數(shù)。

（3）對(duì)于新組建企業(yè)，原則上當(dāng)?shù)貐⒄杖肆Y源市場(chǎng)指導(dǎo)價(jià)位和各崗位人數(shù)確定工資總額，也可按照同類國(guó)有企業(yè)職工平均工資和實(shí)有職工人數(shù)合理確定工資總額預(yù)算基數(shù)。

2.效益指標(biāo)按照以下辦法確定：

（1）與工資總額聯(lián)動(dòng)的初始效益預(yù)算指標(biāo)基數(shù)原則上以上年度財(cái)務(wù)決算表反映的效益指標(biāo)完成值為基數(shù)。

（2）效益預(yù)算指標(biāo)目標(biāo)值要按照效益持續(xù)改善向好且具有一定挑戰(zhàn)性和行業(yè)可比性的價(jià)值導(dǎo)向，結(jié)合企業(yè)與履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)約定的主要效益指標(biāo)值合理確定。

（3）勞動(dòng)生產(chǎn)率指標(biāo)應(yīng)與相同行業(yè)、相同年度的相應(yīng)指標(biāo)進(jìn)行對(duì)標(biāo)；對(duì)缺少行業(yè)對(duì)標(biāo)主體的，應(yīng)選取同功能性質(zhì)企業(yè)或具有較強(qiáng)可比性的競(jìng)爭(zhēng)類行業(yè)（企業(yè)）對(duì)標(biāo)；對(duì)相同年度對(duì)標(biāo)信息缺失的，可與近3年內(nèi)的同行業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率先進(jìn)指標(biāo)進(jìn)行對(duì)標(biāo)。

（4）人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)既要與同行業(yè)的平均人工成本投入產(chǎn)出率（勞動(dòng)分配率、人事費(fèi)用率、人工成本）等相應(yīng)指標(biāo)對(duì)標(biāo)，也要適當(dāng)結(jié)合企業(yè)成長(zhǎng)階段、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)人員結(jié)構(gòu)等特點(diǎn)和要求合理確定目標(biāo)值。

（十二）合理確定工資總額預(yù)算管理周期。國(guó)有企業(yè)工資總額預(yù)算一般按年度進(jìn)行管理。對(duì)行業(yè)周期性特征明顯、經(jīng)濟(jì)效益年度間波動(dòng)較大的企業(yè)，或者處于籌建期、初創(chuàng)期、戰(zhàn)略調(diào)整期、快速擴(kuò)張期的企業(yè)，或者存在其他特殊情況的企業(yè)，經(jīng)履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)同意，工資總額預(yù)算可探索按周期進(jìn)行管理，周期最長(zhǎng)不超過3年。實(shí)行周期制工資總額預(yù)算管理的企業(yè)，可根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和人力資源管理實(shí)際需要，編制周期工資總額預(yù)算方案，統(tǒng)籌安排周期內(nèi)各年度工資總額支出，但周期內(nèi)的工資總額增長(zhǎng)應(yīng)符合工資與效益聯(lián)動(dòng)機(jī)制的要求，不得超過周期內(nèi)年均效益增長(zhǎng)幅度。

（十三）強(qiáng)化工資總額預(yù)算執(zhí)行。國(guó)有企業(yè)應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行經(jīng)備案或核準(zhǔn)的工資總額預(yù)算方案，并應(yīng)與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果聯(lián)動(dòng)。工資總額預(yù)算方案在執(zhí)行過程中，因企業(yè)外部環(huán)境或自身生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)等編制預(yù)算時(shí)所依據(jù)的情況發(fā)生重大變化需調(diào)整的，應(yīng)按規(guī)定程序進(jìn)行調(diào)整。

履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)所監(jiān)管企業(yè)執(zhí)行工資總額預(yù)算情況的動(dòng)態(tài)監(jiān)控和指導(dǎo)，并于每年3月底前對(duì)上年度工資總額預(yù)算執(zhí)行結(jié)果進(jìn)行清算。

（十四）建立健全企業(yè)內(nèi)部工資總額管理制度。國(guó)有企業(yè)在經(jīng)備案或核準(zhǔn)的工資總額預(yù)算內(nèi)，依法依規(guī)自主決定內(nèi)部工資分配。企業(yè)應(yīng)建立健全內(nèi)部工資總額管理辦法，根據(jù)所屬企業(yè)功能性質(zhì)定位、行業(yè)特點(diǎn)和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)等情況，指導(dǎo)所屬企業(yè)科學(xué)編制工資總額預(yù)算方案，逐級(jí)落實(shí)預(yù)算執(zhí)行責(zé)任，實(shí)行工資總額預(yù)算管理過程與業(yè)績(jī)考核結(jié)果相結(jié)合的監(jiān)控方式，建立預(yù)算執(zhí)行情況動(dòng)態(tài)監(jiān)控機(jī)制，確保實(shí)現(xiàn)工資總額預(yù)算目標(biāo)。企業(yè)應(yīng)積極向行業(yè)先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)做法對(duì)標(biāo)，探索工資總額管理機(jī)制創(chuàng)新，充分調(diào)動(dòng)不同行業(yè)、不同發(fā)展階段所屬企業(yè)的工資分配積極性，理順企業(yè)內(nèi)部收入分配關(guān)系。

企業(yè)集團(tuán)應(yīng)合理確定集團(tuán)本部工資總額預(yù)算，集團(tuán)本部職工平均工資增長(zhǎng)幅度原則上不超過本企業(yè)全部職工平均工資增長(zhǎng)幅度。

（十五）深化企業(yè)內(nèi)部分配制度改革。國(guó)有企業(yè)要統(tǒng)籌考慮以具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平吸引和留住人才、提高勞動(dòng)生產(chǎn)率、提升職工滿意度、控制人工成本等因素，科學(xué)制定與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的薪酬策略。

國(guó)有企業(yè)應(yīng)在崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，建立健全以崗位工資為主的基本工資制度，以崗位價(jià)值為依據(jù)，以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，參照勞動(dòng)力市場(chǎng)工資價(jià)位并結(jié)合企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、發(fā)展戰(zhàn)略和薪酬策略，通過集體協(xié)商等形式合理確定不同崗位的工資水平，向關(guān)鍵崗位、生產(chǎn)一線崗位和緊缺急需崗位的高層次、高技能人才傾斜，確保能夠有效吸引、激勵(lì)和留住關(guān)鍵人才。

國(guó)有企業(yè)應(yīng)建立健全全員業(yè)績(jī)考核制度，強(qiáng)化工資分配與個(gè)人工作業(yè)績(jī)和實(shí)際貢獻(xiàn)緊密掛鉤，合理拉開工資分配差距，調(diào)整不合理過高收入，切實(shí)做到考核科學(xué)合理、分配公平公正、工資能增能減、員工能進(jìn)能出。國(guó)有企業(yè)應(yīng)堅(jiān)持按勞分配為主體，合理評(píng)價(jià)勞動(dòng)、資本、技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素的價(jià)值貢獻(xiàn)，統(tǒng)籌處理好各類生產(chǎn)要素參與分配的關(guān)系。對(duì)股票期權(quán)等中長(zhǎng)期激勵(lì)收益應(yīng)加強(qiáng)管理，逐步完善按要素分配的體制機(jī)制。

國(guó)有企業(yè)應(yīng)健全以工資總額管理為核心的人工成本調(diào)控管理體系，嚴(yán)格控制人工成本不合理增長(zhǎng)，增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展的協(xié)調(diào)性和可持續(xù)性。企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益下降，福利性水平不得增長(zhǎng)，出現(xiàn)虧損的，福利性水平應(yīng)適當(dāng)縮減。

（十六）規(guī)范企業(yè)工資列支渠道。國(guó)有企業(yè)應(yīng)調(diào)整優(yōu)化工資收入結(jié)構(gòu)，明確工資發(fā)放渠道，逐步實(shí)現(xiàn)職工收入工資化、工資貨幣化、發(fā)放透明化。嚴(yán)格清理規(guī)范工資外收入，將各種津貼、補(bǔ)貼等在內(nèi)的所有工資性收入一律納入工資總額管理，不得在工資總額之外以其他形式列支任何工資性支出。

（十七）建立統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、部門分工負(fù)責(zé)的管理體制。明確職責(zé)分工，落實(shí)部門責(zé)任，健全工作機(jī)制。落實(shí)各級(jí)政府職能部門和履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)的分級(jí)監(jiān)管責(zé)任，按照下管一級(jí)的要求，自治區(qū)負(fù)責(zé)指導(dǎo)各地級(jí)市和寧東管委會(huì)所屬企業(yè)改革的監(jiān)督和指導(dǎo)工作，各地級(jí)市負(fù)責(zé)指導(dǎo)行政區(qū)域各縣（市、區(qū)）所屬企業(yè)改革的監(jiān)督和指導(dǎo)工作。各級(jí)人力資源社會(huì)保障、財(cái)政、審計(jì)、國(guó)資監(jiān)管等部門和工會(huì)要各司其職，密切配合，形成推進(jìn)改革的合力，共同做好改革工作。

（十八）加強(qiáng)和改進(jìn)政府對(duì)國(guó)有企業(yè)工資分配的宏觀指導(dǎo)和調(diào)控。自治區(qū)人力資源社會(huì)保障廳負(fù)責(zé)建立全區(qū)統(tǒng)一的企業(yè)薪酬調(diào)查和信息發(fā)布制度，定期發(fā)布不同職業(yè)的勞動(dòng)力市場(chǎng)工資價(jià)位和行業(yè)人工成本信息，會(huì)同自治區(qū)財(cái)政等部門完善工資指導(dǎo)線制度，定期制定和發(fā)布工資指導(dǎo)線、非競(jìng)爭(zhēng)類國(guó)有企業(yè)職工平均工資調(diào)控水平和工資增長(zhǎng)調(diào)控目標(biāo)。

（十九）落實(shí)履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)的國(guó)有企業(yè)工資分配監(jiān)管職責(zé)。履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)做好所監(jiān)管企業(yè)工資總額預(yù)算方案的備案或核準(zhǔn)工作，加強(qiáng)對(duì)所監(jiān)管企業(yè)工資總額預(yù)算執(zhí)行情況的動(dòng)態(tài)監(jiān)控和執(zhí)行結(jié)果的清算，每年6月30日前將所監(jiān)管企業(yè)上年度工資總額預(yù)算執(zhí)行情況報(bào)人力資源社會(huì)保障部門，由人力資源社會(huì)保障部門匯總報(bào)告同級(jí)人民政府。同時(shí)，履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)可按規(guī)定將有關(guān)情況直接報(bào)告同級(jí)人民政府。

履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)報(bào)送所監(jiān)管企業(yè)工資總額執(zhí)行結(jié)果備案的內(nèi)容和材料包括：企業(yè)報(bào)經(jīng)履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)備案或核準(zhǔn)的工資總額；履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)清算確定的應(yīng)發(fā)工資總額；企業(yè)實(shí)際發(fā)放的工資總額及職工年平均工資；與工資總額聯(lián)動(dòng)的企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)完成情況；企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率指標(biāo)完成情況及與市場(chǎng)對(duì)標(biāo)情況；工資總額預(yù)算和執(zhí)行情況的總結(jié)分析報(bào)告；企業(yè)勞動(dòng)工資年報(bào)和經(jīng)審計(jì)的財(cái)務(wù)決算表。核準(zhǔn)制、備案制實(shí)施辦法由履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)制定。

（二十）加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)工資分配內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制。國(guó)有企業(yè)應(yīng)完善法人治理結(jié)構(gòu)，健全內(nèi)控機(jī)制，規(guī)范董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)的運(yùn)行。董事會(huì)應(yīng)依照法定程序決定工資分配事項(xiàng)，加強(qiáng)對(duì)工資分配決議執(zhí)行情況的監(jiān)督。企業(yè)監(jiān)事會(huì)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)工資分配的監(jiān)督檢查，督促企業(yè)完善工資分配制度并督促落實(shí)。企業(yè)應(yīng)將職工工資收入分配情況作為廠務(wù)公開的重要內(nèi)容，在企業(yè)醒目位置設(shè)置公告欄，定期向職工公開，接受職工監(jiān)督。

（二十一）建立國(guó)有企業(yè)工資分配信息公開制度。履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)、國(guó)有企業(yè)每年定期將企業(yè)上年度應(yīng)付職工工資總額、實(shí)付職工工資總額、職工平均工資水平及增長(zhǎng)幅度等信息，于每年7月底前向社會(huì)公布，接受社會(huì)公眾監(jiān)督。信息披露辦法由履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)制定。

（二十二）健全國(guó)有企業(yè)工資內(nèi)外收入監(jiān)督檢查制度。各級(jí)人力資源社會(huì)保障部門會(huì)同財(cái)政、國(guó)資監(jiān)管等部門，應(yīng)定期對(duì)國(guó)有企業(yè)執(zhí)行國(guó)家工資收入分配政策情況開展監(jiān)督檢查，及時(shí)查處違規(guī)發(fā)放工資、濫發(fā)工資外收入等行為。加強(qiáng)與出資人監(jiān)管和審計(jì)、稅務(wù)、紀(jì)檢監(jiān)察、巡視等監(jiān)督的協(xié)同，建立工作會(huì)商和資源共享機(jī)制，提高監(jiān)督效能，形成監(jiān)督合力。監(jiān)督檢查辦法由自治區(qū)人力資源社會(huì)保障廳會(huì)同自治區(qū)財(cái)政廳、審計(jì)廳、國(guó)資委等部門制定下發(fā)。

對(duì)企業(yè)存在超提、超發(fā)工資總額及其他違規(guī)行為的，扣回違規(guī)發(fā)放的工資總額，并視違規(guī)情形對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人和相關(guān)責(zé)任人員依照有關(guān)規(guī)定給予經(jīng)濟(jì)處罰和紀(jì)律處分；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任。

（二十三）加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)。國(guó)有企業(yè)工資決定機(jī)制改革是一項(xiàng)涉及面廣、政策性強(qiáng)的工作，各地、各有關(guān)部門要統(tǒng)一思想認(rèn)識(shí)，以高度的政治責(zé)任感和歷史使命感，切實(shí)加強(qiáng)對(duì)改革工作的組織領(lǐng)導(dǎo)，細(xì)化目標(biāo)任務(wù)，明確責(zé)任分工，強(qiáng)化督促檢查，及時(shí)研究解決改革中出現(xiàn)的問題，推動(dòng)改革順利進(jìn)行。

（二十四）統(tǒng)籌推進(jìn)改革。各地級(jí)市人民政府和寧東管委會(huì)要根據(jù)本實(shí)施意見，結(jié)合當(dāng)?shù)貙?shí)際，于20-年2月底前制定出臺(tái)本地區(qū)國(guó)有企業(yè)工資決定機(jī)制的具體改革實(shí)施辦法，并報(bào)自治區(qū)人力資源社會(huì)保障廳備案。各級(jí)履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)要根據(jù)本實(shí)施意見，結(jié)合所監(jiān)管企業(yè)實(shí)際情況，抓緊制定所監(jiān)管企業(yè)的具體改革實(shí)施辦法，報(bào)同級(jí)人力資源社會(huì)保障部門審核后實(shí)施。其中，自治區(qū)司法廳、財(cái)政廳、國(guó)資委、糧食和儲(chǔ)備局、寧夏農(nóng)科院等履行出資人監(jiān)管機(jī)構(gòu)應(yīng)于20-年1月底前報(bào)送具體改革實(shí)施辦法。國(guó)有企業(yè)應(yīng)根據(jù)本實(shí)施意見和履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)要求，結(jié)合本企業(yè)實(shí)際，抓緊制定本企業(yè)工資總額預(yù)算管理制度，于20-年2月底前報(bào)履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)審核并確定工資總額監(jiān)管方式后實(shí)施。

（二十五）做好宣傳引導(dǎo)。各地、各部門要加強(qiáng)輿論宣傳和政策解讀，引導(dǎo)全社會(huì)特別是國(guó)有企業(yè)職工正確理解和支持改革，營(yíng)造改革的良好社會(huì)環(huán)境。全區(qū)國(guó)有企業(yè)要自覺樹立大局觀念，認(rèn)真執(zhí)行改革規(guī)定，確保改革政策落實(shí)到位。

（二十六）實(shí)施時(shí)間。本意見自20-年1月1日起實(shí)施?？h級(jí)以上人民政府及其部門關(guān)于國(guó)有企業(yè)工資管理規(guī)定，凡與本實(shí)施意見不一致的，按本實(shí)施意見執(zhí)行。地方性法規(guī)和政府規(guī)章有關(guān)規(guī)定與本實(shí)施意見不一致的，由有關(guān)部門提出意見，依法定程序予以修改。

中石油薪酬改革方案篇五

構(gòu)調(diào)整工作和新的部門職能變化，特制訂本制度，并通過本制度保證哈藥集團(tuán)

薪酬管理工作順利進(jìn)行

機(jī)制

第五條本制度適用于哈藥集團(tuán)總部所有正式員工和試用期員工

第六條除特殊注明外，本制度中的員工指除高層員工（總裁、副總裁）以外的所有員工

薪酬總額構(gòu)成

第七條薪酬總額由工資性收入、福利、總裁基金、預(yù)留薪酬四部分組成：

第九條福利——包括法定福利、企業(yè)福利

第十條總裁基金——按一定比例從工資總額中提取，用于：1）特殊職位薪酬的必要調(diào)整；

辦公室審定，上報(bào)公司董事會(huì)批準(zhǔn)

薪酬結(jié)構(gòu)

第十五條員工薪酬由崗位工資、司齡工資、年終效益獎(jiǎng)、補(bǔ)貼/津貼、福利、歷史補(bǔ)貼構(gòu)成

1)崗位工資分成固定工資和績(jī)效工資兩部分

第十七條集團(tuán)完成年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)后，為體現(xiàn)集團(tuán)業(yè)績(jī)以及對(duì)員工的關(guān)懷，可按照總裁辦

1)法定福利：依據(jù)國(guó)家和地方勞動(dòng)法規(guī)、必須向企業(yè)員工提供的福利項(xiàng)目。

包括——社會(huì)保險(xiǎn)：生育、工傷、失業(yè)、養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)；住房公積金

3)具體福利項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)依照公司相關(guān)管理制度執(zhí)行

中石油薪酬改革方案篇六

為貫徹落實(shí)《國(guó)務(wù)院關(guān)于改革國(guó)有企業(yè)工資決定機(jī)制的意見》(國(guó)發(fā)〔20-〕16號(hào))精神，進(jìn)一步深化全省國(guó)有企業(yè)工資決定機(jī)制改革，結(jié)合我省實(shí)際，現(xiàn)提出如下實(shí)施意見。

(一)指導(dǎo)思想。以習(xí)近平新時(shí)代中國(guó)特色社會(huì)主義思想為指導(dǎo)，全面貫徹黨的十九大精神和習(xí)近平總書記對(duì)貴州工作的重要指示批示精神，牢記囑托，感恩奮進(jìn)，統(tǒng)籌推進(jìn)“五位一體”總體布局和協(xié)調(diào)推進(jìn)“四個(gè)全面”戰(zhàn)略布局。堅(jiān)持以人民為中心的發(fā)展思想，牢固樹立和貫徹落實(shí)新發(fā)展理念，緊緊圍繞省委、省政府關(guān)于進(jìn)一步深化國(guó)有企業(yè)改革的要求和部署，按照深化國(guó)有企業(yè)改革、完善國(guó)有資產(chǎn)管理體制和堅(jiān)持按勞分配原則、完善按要素分配體制機(jī)制的要求，從貴州實(shí)際出發(fā)，圍繞全省脫貧攻堅(jiān)、同步小康大局，充分發(fā)揮國(guó)有企業(yè)在推進(jìn)三大戰(zhàn)略行動(dòng)中的作用。以增強(qiáng)國(guó)有企業(yè)活力、提升國(guó)有企業(yè)效率為中心，建立健全與勞動(dòng)力市場(chǎng)基本適應(yīng)、與國(guó)有企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)生產(chǎn)率掛鉤的工資決定和正常增長(zhǎng)機(jī)制，充分發(fā)揮工資的激勵(lì)約束作用，完善國(guó)有企業(yè)工資分配監(jiān)管體制，充分調(diào)動(dòng)國(guó)有企業(yè)職工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，進(jìn)一步激發(fā)國(guó)有企業(yè)創(chuàng)造力和競(jìng)爭(zhēng)力，推動(dòng)國(guó)有資本做強(qiáng)做優(yōu)做大，促進(jìn)收入分配更合理、更有序，為貴州經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展做出積極貢獻(xiàn)。

(二)基本原則。

——堅(jiān)持建立中國(guó)特色現(xiàn)代國(guó)有企業(yè)制度改革方向。堅(jiān)持所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)相分離，進(jìn)一步確立國(guó)有企業(yè)的市場(chǎng)主體地位，發(fā)揮企業(yè)黨委(黨組)領(lǐng)導(dǎo)作用，依法落實(shí)董事會(huì)的工資分配管理權(quán)，完善既符合企業(yè)一般規(guī)律又體現(xiàn)國(guó)有企業(yè)特點(diǎn)的工資分配機(jī)制，促進(jìn)國(guó)有企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。

——堅(jiān)持效益導(dǎo)向與維護(hù)公平相統(tǒng)一。國(guó)有企業(yè)工資分配要切實(shí)做到既有激勵(lì)又有約束、既講效率又講公平。堅(jiān)持按勞分配原則，健全國(guó)有企業(yè)職工工資與經(jīng)濟(jì)效益同向聯(lián)動(dòng)、能增能減的機(jī)制，在經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)和勞動(dòng)生產(chǎn)率提高的同時(shí)實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)報(bào)酬同步提高。統(tǒng)籌處理好不同行業(yè)、不同企業(yè)和企業(yè)內(nèi)部不同職工之間的工資分配關(guān)系，調(diào)節(jié)過高收入。

——堅(jiān)持市場(chǎng)決定與政府監(jiān)管相結(jié)合。充分發(fā)揮市場(chǎng)在國(guó)有企業(yè)工資分配中的決定性作用，實(shí)現(xiàn)職工工資水平與勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位相適應(yīng)、與增強(qiáng)企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力相匹配。更好發(fā)揮政府對(duì)國(guó)有企業(yè)工資分配的宏觀指導(dǎo)和調(diào)控作用，改進(jìn)和加強(qiáng)事前引導(dǎo)和事后監(jiān)督，規(guī)范工資分配秩序。

——堅(jiān)持分類分級(jí)管理。根據(jù)不同國(guó)有企業(yè)功能性質(zhì)定位、行業(yè)特點(diǎn)和法人治理結(jié)構(gòu)完善程度，實(shí)行工資總額分類管理，提升管理科學(xué)性和有效性。按照企業(yè)國(guó)有資產(chǎn)產(chǎn)權(quán)隸屬關(guān)系，健全工資分配分級(jí)監(jiān)管體制，落實(shí)各級(jí)政府職能部門和履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)(或其他企業(yè)主管部門，下同)的分級(jí)監(jiān)管責(zé)任。

(三)適用范圍。本實(shí)施意見適用于全省各級(jí)政府部門或機(jī)構(gòu)代表國(guó)家履行出資人職責(zé)的國(guó)有獨(dú)資及國(guó)有控股企業(yè)，包括企業(yè)本部及其所出資的各級(jí)獨(dú)資、控股的子企業(yè)。其他各級(jí)黨委和政府有關(guān)部門、人民團(tuán)體、事業(yè)單位所管理的國(guó)有獨(dú)資及國(guó)有控股企業(yè)，依照本意見執(zhí)行。各級(jí)黨委和政府有關(guān)部門、人民團(tuán)體、事業(yè)單位作為實(shí)際控制人的企業(yè)，參照本意見執(zhí)行。

本實(shí)施意見將我省國(guó)有企業(yè)劃分為商業(yè)類企業(yè)、公益類企業(yè)、金融類企業(yè)和文化類企業(yè)。履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)根據(jù)企業(yè)功能性質(zhì)、行業(yè)特點(diǎn)等，對(duì)所監(jiān)管企業(yè)進(jìn)行功能界定和分類，報(bào)省改革國(guó)有企業(yè)工資決定機(jī)制工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室備案。

(四)改革工資總額確定辦法。按照國(guó)家和我省工資收入分配宏觀政策要求，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和薪酬策略、年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和經(jīng)濟(jì)效益，綜合考慮勞動(dòng)生產(chǎn)率提高和人工成本投入產(chǎn)出率、職工工資水平市場(chǎng)對(duì)標(biāo)等情況，結(jié)合省級(jí)人力資源社會(huì)保障部門發(fā)布的工資指導(dǎo)線，合理確定年度工資總額。

本實(shí)施意見所稱工資總額，是指由企業(yè)在一個(gè)會(huì)計(jì)年度內(nèi)直接支付給與本企業(yè)建立勞動(dòng)關(guān)系的全部職工的勞動(dòng)報(bào)酬總額，包括工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資、特殊情況下支付的工資等。企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬列入工資總額中計(jì)算，在工資總額中單列管理。

(五)分類確定工資效益聯(lián)動(dòng)指標(biāo)。履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)根據(jù)國(guó)有企業(yè)功能性質(zhì)定位、行業(yè)特點(diǎn)，科學(xué)設(shè)置聯(lián)動(dòng)指標(biāo)，合理確定考核目標(biāo)，突出不同考核重點(diǎn)。聯(lián)動(dòng)指標(biāo)原則上選取2-3個(gè),一般不超過4個(gè)，其中經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)原則上選取1-2個(gè)。

商業(yè)類企業(yè)。主業(yè)處于充分競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)和領(lǐng)域的商業(yè)類企業(yè)，應(yīng)主要選取反映經(jīng)濟(jì)效益、國(guó)有資本保值增值和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力的指標(biāo)，可選取利潤(rùn)總額(或凈利潤(rùn))、經(jīng)濟(jì)增加值、凈資產(chǎn)收益率、國(guó)有資本保值增值率、人均利潤(rùn)總額(或人均凈利潤(rùn))、人均經(jīng)濟(jì)增加值、人工成本利潤(rùn)率等。主業(yè)處于關(guān)系國(guó)家安全、國(guó)民經(jīng)濟(jì)命脈的重要行業(yè)和關(guān)鍵領(lǐng)域、主要承擔(dān)重大專項(xiàng)任務(wù)的商業(yè)類企業(yè)，在主要選取反映經(jīng)濟(jì)效益和國(guó)有資本保值增值指標(biāo)的同時(shí)，可根據(jù)實(shí)際情況增加營(yíng)業(yè)收入、任務(wù)完成率等體現(xiàn)服務(wù)國(guó)家戰(zhàn)略、保障國(guó)家安全和國(guó)民經(jīng)濟(jì)運(yùn)行、發(fā)展前瞻性戰(zhàn)略性產(chǎn)業(yè)以及完成特殊任務(wù)等情況的指標(biāo)，可選取利潤(rùn)總額(或凈利潤(rùn))、國(guó)有資本保值增值率、營(yíng)業(yè)收入、主營(yíng)業(yè)務(wù)工作量、人均利潤(rùn)、人均工作量、人工成本利潤(rùn)率、人事費(fèi)用率等。

公益類企業(yè)。應(yīng)主要選取反映成本控制、產(chǎn)品服務(wù)質(zhì)量、運(yùn)營(yíng)效率和保障能力等情況的指標(biāo)，兼顧體現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益和國(guó)有資本保值增值的指標(biāo)，可選取營(yíng)業(yè)收入、利潤(rùn)總額、國(guó)有資本保值增值率、成本費(fèi)用利潤(rùn)率、人均營(yíng)業(yè)收入、人均利潤(rùn)、人均主營(yíng)業(yè)務(wù)工作量、人事費(fèi)用率、主營(yíng)業(yè)務(wù)工作量、任務(wù)完成率等。

金融類企業(yè)。屬于開發(fā)性、政策性的金融類企業(yè)，應(yīng)主要選取體現(xiàn)服務(wù)國(guó)家戰(zhàn)略和風(fēng)險(xiǎn)控制的指標(biāo)，兼顧經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)，可選取資本充足率、不良貸款率、撥備覆蓋率、案件風(fēng)險(xiǎn)率、杠桿率、利潤(rùn)總額(或凈利潤(rùn))、凈資產(chǎn)收益率等。屬于商業(yè)性金融類企業(yè)，應(yīng)主要選取反映經(jīng)濟(jì)效益、資產(chǎn)質(zhì)量和償付能力的指標(biāo)，可選取利潤(rùn)總額(或凈利潤(rùn))、凈資產(chǎn)收益率、人均利潤(rùn)、人工成本利潤(rùn)率等。

文化類企業(yè)。把社會(huì)效益放在首位，應(yīng)同時(shí)選取反映社會(huì)效益、經(jīng)濟(jì)效益、國(guó)有資本保值增值的指標(biāo)，可選取文化任務(wù)完成率等體現(xiàn)社會(huì)貢獻(xiàn)的文化創(chuàng)作生產(chǎn)和服務(wù)、受眾反應(yīng)、社會(huì)影響指標(biāo)(如原創(chuàng)文化產(chǎn)品、演出場(chǎng)次、重大出版計(jì)劃完成率、再版率、文化產(chǎn)品獲獎(jiǎng)等)、利潤(rùn)總額、營(yíng)業(yè)收入、國(guó)有資本保值增值率、人均利潤(rùn)、人均營(yíng)業(yè)收入等。

(六)完善工資與效益聯(lián)動(dòng)機(jī)制。按照“效益增工資增、效益降工資降”的同向聯(lián)動(dòng)原則，建立完善工資與效益指標(biāo)聯(lián)動(dòng)機(jī)制。根據(jù)企業(yè)年度國(guó)有資產(chǎn)保值增值情況、經(jīng)濟(jì)效益情況等，合理確定企業(yè)年度工資總額增長(zhǎng)或下降幅度。

企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)的，當(dāng)年工資總額增長(zhǎng)幅度可在不超過經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)幅度范圍內(nèi)確定。其中，當(dāng)年勞動(dòng)生產(chǎn)率未提高或者上年人工成本投入產(chǎn)出率低于行業(yè)平均水平或者主業(yè)處于充分競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)和領(lǐng)域的商業(yè)類企業(yè)上年職工平均工資達(dá)到全國(guó)城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員年平均工資3倍(含)以上的、其他企業(yè)上年職工平均工資達(dá)到全國(guó)城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員年平均工資2.5倍(含)以上的，當(dāng)年工資總額增幅在不超過經(jīng)濟(jì)效益增幅的70%內(nèi)確定，且職工平均工資增幅最高不得超過省人力資源社會(huì)保障部門發(fā)布的工資指導(dǎo)線基準(zhǔn)線。

企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益下降的，除受政策調(diào)整等非經(jīng)營(yíng)性因素影響外，當(dāng)年工資總額原則上相應(yīng)下降。其中，當(dāng)年勞動(dòng)生產(chǎn)率未下降或者上年人工成本投入產(chǎn)出率明顯優(yōu)于行業(yè)平均水平或者企業(yè)上年職工平均工資低于全國(guó)城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均工資70%(不含)以下的，當(dāng)年工資總額可適當(dāng)少降。

企業(yè)未實(shí)現(xiàn)國(guó)有資產(chǎn)保值增值的，工資總額不得增長(zhǎng)，或者適度下降。其中，國(guó)有資產(chǎn)保值增值率未達(dá)到90%的，當(dāng)年工資總額降幅不低于5%。

企業(yè)按照工資與效益聯(lián)動(dòng)機(jī)制確定工資總額，原則上增人不增工資總額、減人不減工資總額，但因兼并重組、關(guān)閉退出、新設(shè)企業(yè)或機(jī)構(gòu)等情況，引起規(guī)模性增加或減少人員的，經(jīng)履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)認(rèn)定后，可以合理增加或者減少工資總額。

(七)全面實(shí)行工資總額預(yù)算管理。全省國(guó)有企業(yè)工資總額實(shí)行預(yù)算管理，采用備案制或核準(zhǔn)制。工資總額預(yù)算方案原則上按上年度財(cái)務(wù)決算合并報(bào)表數(shù)據(jù)，由企業(yè)自主編制，按規(guī)定履行內(nèi)部決策程序后，根據(jù)企業(yè)功能性質(zhì)定位、行業(yè)特點(diǎn)并結(jié)合法人治理結(jié)構(gòu)完善程度，于每年5月31日前報(bào)履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)備案或核準(zhǔn)。

對(duì)主業(yè)處于充分競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)和領(lǐng)域的商業(yè)類企業(yè)，工資總額預(yù)算原則上實(shí)行備案制。其中,未建立規(guī)范董事會(huì)、法人治理結(jié)構(gòu)不完善、內(nèi)控機(jī)制不健全、近三年工資分配出現(xiàn)重大違紀(jì)違規(guī)行為的企業(yè)，經(jīng)履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)認(rèn)定，其工資總額預(yù)算應(yīng)實(shí)行核準(zhǔn)制。

對(duì)其他國(guó)有企業(yè)，工資總額預(yù)算原則上實(shí)行核準(zhǔn)制。其中，已建立規(guī)范董事會(huì)、法人治理結(jié)構(gòu)完善、內(nèi)控機(jī)制健全、收入分配管理規(guī)范的企業(yè)，經(jīng)履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)同意，其工資總額預(yù)算可實(shí)行備案制。

實(shí)行工資總額備案制管理的國(guó)有企業(yè)，如出現(xiàn)違反國(guó)家有關(guān)規(guī)定的，將責(zé)成企業(yè)進(jìn)行整改，情節(jié)嚴(yán)重的，取消備案制，轉(zhuǎn)為核準(zhǔn)制。

(八)合理確定工資總額基數(shù)和經(jīng)濟(jì)效益預(yù)算基數(shù)。工資總額預(yù)算基數(shù)以履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)清算確認(rèn)并剔除不合理因素后的上年度工資總額為基數(shù)。沒有履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)清算確認(rèn)上年度工資總額基數(shù)的企業(yè)，初始工資總額預(yù)算基數(shù)原則上以上年度企業(yè)實(shí)發(fā)并剔除不合理因素后工資總額為基數(shù);也可采用前3年實(shí)際發(fā)放并剔除不合理因素后的平均工資總額為基數(shù)。對(duì)于新組建企業(yè)，可按照同級(jí)同行企業(yè)職工平均工資和實(shí)有職工人數(shù)合理確定工資總額預(yù)算基數(shù)。

經(jīng)濟(jì)效益預(yù)算基數(shù)原則上以上年度財(cái)務(wù)決算表反映的經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)完成值或前3年平均效益指標(biāo)值為基數(shù)。經(jīng)濟(jì)效益預(yù)算指標(biāo)目標(biāo)值的確定，要按照效益持續(xù)改善向好且具有一定挑戰(zhàn)性和行業(yè)可比性的價(jià)值導(dǎo)向，結(jié)合企業(yè)與履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)約定的效益指標(biāo)值合理確定。勞動(dòng)生產(chǎn)率、人工成本投入產(chǎn)出率指標(biāo)應(yīng)與相同行業(yè)、相同年度的勞動(dòng)生產(chǎn)率、人工成本投入產(chǎn)出率指標(biāo)進(jìn)行對(duì)標(biāo)。對(duì)缺少行業(yè)對(duì)標(biāo)主體的，應(yīng)選取同功能性質(zhì)企業(yè)或具有較強(qiáng)可比性的競(jìng)爭(zhēng)類行業(yè)(企業(yè))對(duì)標(biāo)。

(九)統(tǒng)籌考慮工資總額確定的其他因素。履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)在工資總額核定中統(tǒng)籌考慮企業(yè)引進(jìn)高層次人才、高技能人才、特殊人才、職業(yè)經(jīng)理人和技術(shù)要素轉(zhuǎn)化等因素。

(十)合理確定工資總額預(yù)算管理周期。國(guó)有企業(yè)工資總額預(yù)算一般按年度進(jìn)行管理。對(duì)行業(yè)周期性特征明顯、經(jīng)濟(jì)效益年度間波動(dòng)較大或者存在其他特殊情況的企業(yè)，工資總額預(yù)算可探索按周期進(jìn)行管理，周期最長(zhǎng)不超過3年，周期內(nèi)的工資總額增長(zhǎng)應(yīng)符合工資與效益聯(lián)動(dòng)的要求。

(十一)強(qiáng)化工資總額預(yù)算執(zhí)行。國(guó)有企業(yè)應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行經(jīng)備案或核準(zhǔn)的工資總額預(yù)算方案，并與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果聯(lián)動(dòng)。執(zhí)行過程中，因政策性因素、企業(yè)外部環(huán)境或自身生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)等編制預(yù)算時(shí)所依據(jù)的情況發(fā)生重大變化，需要調(diào)整工資總額預(yù)算方案的，原則上要求每年10月31日前報(bào)履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)備案或核準(zhǔn)。履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)所監(jiān)管企業(yè)執(zhí)行工資總額預(yù)算情況的動(dòng)態(tài)監(jiān)控和指導(dǎo)，并對(duì)預(yù)算執(zhí)行結(jié)果進(jìn)行清算。

(十二)建立健全企業(yè)內(nèi)部工資總額管理制度。國(guó)有企業(yè)在經(jīng)備案或核準(zhǔn)的工資總額預(yù)算內(nèi)，依法依規(guī)自主決定內(nèi)部工資分配。企業(yè)應(yīng)建立健全內(nèi)部工資總額管理制度，根據(jù)所屬企業(yè)功能性質(zhì)定位、行業(yè)特點(diǎn)和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)等情況，指導(dǎo)所屬企業(yè)科學(xué)編制工資總額預(yù)算方案，加強(qiáng)工資預(yù)算執(zhí)行情況的動(dòng)態(tài)監(jiān)控，確保實(shí)現(xiàn)工資總額預(yù)算目標(biāo)。企業(yè)集團(tuán)應(yīng)合理確定集團(tuán)總部工資總額預(yù)算，其職工平均工資增長(zhǎng)幅度原則上應(yīng)低于本企業(yè)全部職工平均工資增長(zhǎng)幅度。

(十三)深化企業(yè)內(nèi)部分配制度改革。國(guó)有企業(yè)應(yīng)建立健全以崗位工資為主的基本工資制度，以崗位價(jià)值為依據(jù)，以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，參照勞動(dòng)力市場(chǎng)工資價(jià)位并結(jié)合企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，通過集體協(xié)商等形式合理確定不同崗位的工資水平，向關(guān)鍵崗位、生產(chǎn)一線崗位和緊缺急需崗位的高層次、高技能人才傾斜，合理拉開工資分配差距，調(diào)整不合理過高收入。加強(qiáng)全員業(yè)績(jī)考核，使職工工資收入與其工作業(yè)績(jī)和實(shí)際貢獻(xiàn)緊密掛鉤，切實(shí)做到能增能減。

(十四)規(guī)范企業(yè)工資列支渠道。國(guó)有企業(yè)應(yīng)調(diào)整優(yōu)化工資收入結(jié)構(gòu)，逐步實(shí)現(xiàn)職工收入工資化、工資貨幣化、發(fā)放透明化。嚴(yán)格清理規(guī)范工資外收入，將所有工資性收入一律納入工資總額管理，不得在工資總額之外以其他形式列支任何工資性支出。

(十五)加強(qiáng)和改進(jìn)政府對(duì)國(guó)有企業(yè)工資分配的宏觀指導(dǎo)和調(diào)控。人力資源社會(huì)保障部門負(fù)責(zé)建立企業(yè)薪酬調(diào)查和信息發(fā)布制度，定期發(fā)布不同職業(yè)的勞動(dòng)力市場(chǎng)工資價(jià)位和行業(yè)人工成本信息，會(huì)同財(cái)政、國(guó)資監(jiān)管等部門完善工資指導(dǎo)線制度，定期制定和發(fā)布工資指導(dǎo)線、非競(jìng)爭(zhēng)類國(guó)有企業(yè)職工平均工資調(diào)控水平和工資增長(zhǎng)調(diào)控目標(biāo)。

(十六)落實(shí)履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)的國(guó)有企業(yè)工資分配監(jiān)管職責(zé)。履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)做好所監(jiān)管企業(yè)工資總額預(yù)算方案的備案或核準(zhǔn)工作，加強(qiáng)對(duì)所監(jiān)管企業(yè)工資總額預(yù)算執(zhí)行情況的動(dòng)態(tài)監(jiān)控和執(zhí)行結(jié)果的清算，并按年度將所監(jiān)管企業(yè)工資總額預(yù)算執(zhí)行情況報(bào)同級(jí)人力資源社會(huì)保障部門，由人力資源社會(huì)保障部門匯總報(bào)告同級(jí)人民政府。同時(shí)，履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)可按規(guī)定將有關(guān)情況直接報(bào)告同級(jí)人民政府。

(十七)完善國(guó)有企業(yè)工資分配內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制。國(guó)有企業(yè)應(yīng)完善法人治理結(jié)構(gòu)，健全內(nèi)控機(jī)制，依照法定程序決定工資分配事項(xiàng)，加強(qiáng)對(duì)工資分配決議執(zhí)行情況的監(jiān)督。將職工工資收入分配情況作為廠務(wù)公開的重要內(nèi)容，定期向職工公開，接受職工監(jiān)督。向履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)報(bào)送工資總額預(yù)算管理有關(guān)材料，接受政府職能部門和履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)的監(jiān)管。

(十八)建立國(guó)有企業(yè)工資分配信息公開制度。履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)、國(guó)有企業(yè)應(yīng)于每年9月30日前通過公開渠道向社會(huì)如實(shí)披露企業(yè)上年度職工工資總額、職工平均工資水平等相關(guān)信息，接受社會(huì)公眾監(jiān)督。

(十九)健全國(guó)有企業(yè)工資內(nèi)外收入監(jiān)督檢查制度。人力資源社會(huì)保障部門會(huì)同財(cái)政、國(guó)資監(jiān)管、審計(jì)等部門，對(duì)國(guó)有企業(yè)執(zhí)行國(guó)家和我省工資收入分配政策情況開展監(jiān)督檢查，及時(shí)查處違規(guī)發(fā)放工資、濫發(fā)工資外收入等行為。加強(qiáng)與出資人監(jiān)管和審計(jì)、稅務(wù)、紀(jì)檢監(jiān)察、巡視等監(jiān)督的協(xié)同，建立工作會(huì)商和資源共享機(jī)制，提高監(jiān)督效能，形成監(jiān)督合力。

對(duì)企業(yè)存在超提、超發(fā)工資總額及其他違規(guī)行為的，扣回違規(guī)發(fā)放的工資總額，并視違規(guī)情形對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人和相關(guān)責(zé)任人員依照有關(guān)規(guī)定給予經(jīng)濟(jì)處罰和紀(jì)律處分;構(gòu)成犯罪的，由司法機(jī)關(guān)依法追究刑事責(zé)任。

(二十)加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)。國(guó)有企業(yè)工資決定機(jī)制改革是一項(xiàng)涉及面廣、政策性強(qiáng)的工作，各地、各有關(guān)部門要統(tǒng)一思想認(rèn)識(shí)，以高度的政治責(zé)任感和歷史使命感，切實(shí)加強(qiáng)對(duì)改革工作的領(lǐng)導(dǎo)，做好統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，細(xì)化目標(biāo)任務(wù)，明確責(zé)任分工，落實(shí)部門責(zé)任、健全工作機(jī)制、強(qiáng)化督促檢查，及時(shí)研究解決改革中出現(xiàn)的問題，推動(dòng)改革順利進(jìn)行。

為順利推進(jìn)改革工作，成立貴州省改革國(guó)有企業(yè)工資決定機(jī)制工作領(lǐng)導(dǎo)小組。由分管副省長(zhǎng)任組長(zhǎng)，成員單位分別為省人力資源社會(huì)保障廳、省委宣傳部、省財(cái)政廳、省國(guó)資委、省統(tǒng)計(jì)局、省總工會(huì)，領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室設(shè)在省人力資源社會(huì)保障廳。省人力資源社會(huì)保障廳牽頭國(guó)有企業(yè)工資決定機(jī)制改革工作，督促各部門落實(shí)改革要求，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)解決改革中的重點(diǎn)和難點(diǎn)問題;省委宣傳部、省財(cái)政廳、省國(guó)資委作為主要出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)制定所屬監(jiān)管企業(yè)具體實(shí)施辦法，并進(jìn)行宣傳、指導(dǎo)、監(jiān)督檢查;省統(tǒng)計(jì)局、省總工會(huì)配合做好相關(guān)工作。

各級(jí)人力資源社會(huì)保障、宣傳、財(cái)政、國(guó)資監(jiān)管、統(tǒng)計(jì)等部門和工會(huì)要各司其職，密切配合，共同做好改革工作，形成推進(jìn)改革的合力。

(二十一)統(tǒng)籌推進(jìn)改革工作。各市(州)人民政府、貴安新區(qū)管委會(huì)、省直管試點(diǎn)縣(市)人民政府要根據(jù)本實(shí)施意見，結(jié)合實(shí)際制定改革國(guó)有企業(yè)工資決定機(jī)制的實(shí)施辦法，認(rèn)真抓好貫徹落實(shí)。省直履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)要抓緊制定所監(jiān)管企業(yè)的改革實(shí)施辦法，報(bào)省人力資源社會(huì)保障廳會(huì)同省財(cái)政廳審核后實(shí)施。

(二十二)做好宣傳引導(dǎo)。各級(jí)各部門要加強(qiáng)輿論宣傳和政策解讀，引導(dǎo)全社會(huì)特別是國(guó)有企業(yè)職工正確理解和支持改革，營(yíng)造改革的良好社會(huì)環(huán)境。全省國(guó)有企業(yè)要自覺樹立大局觀念，認(rèn)真執(zhí)行國(guó)家有關(guān)改革規(guī)定，確保改革政策得到落實(shí)。

本實(shí)施意見自20-年1月1日起實(shí)施。我省現(xiàn)行國(guó)有企業(yè)工資管理規(guī)定，凡與本意見不一致的，按本意見執(zhí)行。

中石油薪酬改革方案篇七

第三十五條國(guó)資委組織開展中央企業(yè)應(yīng)急管理工作的督查工作，督促中央企業(yè)落實(shí)應(yīng)急管理有關(guān)規(guī)定，提高中央企業(yè)應(yīng)急管理工作水平，并酌情對(duì)檢查結(jié)果予以通報(bào)。

第三十六條中央企業(yè)違反本辦法，不履行應(yīng)急管理職責(zé)的，國(guó)資委將責(zé)令其改正或予以通報(bào)批評(píng);具有以下情形的，國(guó)資委將按照干部管理權(quán)限追究相關(guān)責(zé)任人的責(zé)任;涉嫌犯罪的，依法移送司法機(jī)關(guān)處理。

(一)未按照規(guī)定采取預(yù)防措施，導(dǎo)致發(fā)生突發(fā)事件，或者未采取必要的防范措施，導(dǎo)致發(fā)生次生、衍生事件的。

(二)遲報(bào)、謊報(bào)、瞞報(bào)、漏報(bào)有關(guān)突發(fā)事件的信息，或者通報(bào)、報(bào)送、公布虛假信息，造成嚴(yán)重后果的。

(三)未按照規(guī)定及時(shí)發(fā)布突發(fā)事件預(yù)警信息、采取預(yù)警措施，導(dǎo)致事件發(fā)生的。

(四)未按照規(guī)定及時(shí)采取措施處置突發(fā)事件或者處置不當(dāng)，造成嚴(yán)重后果的。

第三十七條國(guó)資委對(duì)認(rèn)真貫徹執(zhí)行本辦法和應(yīng)對(duì)突發(fā)事件作出突出貢獻(xiàn)的中央企業(yè)予以表彰，中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)對(duì)作出突出貢獻(xiàn)的基層單位和個(gè)人進(jìn)行表彰獎(jiǎng)勵(lì)。

第三十八條中央企業(yè)參與突發(fā)事件救援遭受重大經(jīng)濟(jì)損失的，國(guó)資委將按照國(guó)務(wù)院有關(guān)規(guī)定給予國(guó)有資本預(yù)算補(bǔ)助，并在當(dāng)年中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核中酌情考慮。

中石油薪酬改革方案篇八

企業(yè)管理離不開對(duì)員工的管理，很重要的一點(diǎn)是薪酬管理，很多企業(yè)存在以下7種弊病。

薪酬管理弊病一、市場(chǎng)定位偏低。

公司的工資水平合理，相比整個(gè)市場(chǎng)和同行業(yè)的薪酬?duì)顩r具有吸引力，公司的薪酬管理才起到實(shí)效作用，才能吸收優(yōu)秀的人才。但如果公司薪酬較市場(chǎng)水平明顯偏低，一方面會(huì)造成人員嚴(yán)重流失，不利于公司內(nèi)部的穩(wěn)定。那些教育水平較高，素質(zhì)相對(duì)較好的員工如果得不到可以期望的更高薪酬，則很容易在積累了一定的經(jīng)驗(yàn)后跳槽到其他公司；另一方面也不利于高素質(zhì)人才的加入。其結(jié)果是公司不斷招聘新雇員以滿足運(yùn)作需求的同時(shí)，老雇員又不斷離職的惡性循環(huán)，這對(duì)人力資源是一種很大的浪費(fèi)。

薪酬管理弊病二、對(duì)內(nèi)不公平。

研究發(fā)現(xiàn)，人們關(guān)心工資差別的程度有時(shí)甚于關(guān)心工資水平，然而個(gè)人能力及其工作職務(wù)的區(qū)別必然帶來個(gè)人薪酬的差別，如何使這種差別做到即鼓勵(lì)先進(jìn)又能被大部分人接受呢？這就要求薪酬必須遵循“公平和公正“的基本原則。不同部門之間或者同一個(gè)部門不同人之間，個(gè)人的薪酬水平必須反映崗位職責(zé)的區(qū)別和個(gè)人能力的大小，也就是工資差別合理。對(duì)比現(xiàn)實(shí)中企業(yè)內(nèi)部薪酬，常有以下問題產(chǎn)生：

1、一些部門內(nèi)部相鄰職位之間薪酬管理差距太大。某些部門其上級(jí)工資可能是其直接下屬的三倍以上；2、與第一種情況相反，有時(shí)在同一輔助部門內(nèi)，上下級(jí)之間同屬于管理性職位，下級(jí)的工資卻比上級(jí)高許多；3、相同的崗位不同人之間的薪酬差距太大。從事相同或類似的工作，承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任相仿，但兩人薪酬卻有近一倍的差距；4、公司內(nèi)部薪酬的不公平，造成不同部門之間以及相同部門個(gè)人之間權(quán)利與責(zé)任不對(duì)等，使部分績(jī)優(yōu)職員進(jìn)行內(nèi)部比較時(shí)心理失衡，嚴(yán)重影響士氣，也打擊了個(gè)人工作的積極性。

薪酬管理弊病三、通過加班增加工資收入。

毋庸置疑，加班工資在個(gè)人總收入中占有較大比重。然而，通過付給加班工資來解決職工工資收入的差異，就會(huì)使工程技術(shù)部門和輔助部門存在較多弊端。這是因?yàn)椋?/p>

1、由于加班工資在工資總額中占的比例較大有時(shí)甚至以倍數(shù)計(jì)算，許多部門主管并非根據(jù)實(shí)際工作需要對(duì)雇員的加班進(jìn)行調(diào)整，而是將加班工資誤用作調(diào)整雇員工資收入的手段。

2、統(tǒng)一固定加班時(shí)的制度，不能彈性地處理加班的需要，造成平均主義，無法體現(xiàn)按勞分配的原則?？傮w加班費(fèi)用支出大，致使雇員整體收入拉低。表現(xiàn)出內(nèi)部分配的不公平以及與市場(chǎng)的較大的收入差異。

3、大多數(shù)雇員對(duì)比收入水平時(shí)都會(huì)將固定的工作時(shí)間作為主要的參數(shù)。從固定工作時(shí)間的角度來看，公司工作時(shí)間偏長(zhǎng)；而實(shí)行責(zé)任制的公司，平時(shí)工作每天8小時(shí)，任務(wù)緊急的情況下無償加班。因此，實(shí)行責(zé)任制的公司固定工作時(shí)間要少，但完成的工作任務(wù)并不少。雇員在非規(guī)定工作時(shí)間的工作貢獻(xiàn)應(yīng)以個(gè)人表現(xiàn)的形式在年度薪酬調(diào)整中給予考慮。

薪酬管理弊病四、組織結(jié)構(gòu)滯后，崗位不明晰，導(dǎo)致升職加薪不科學(xué)。

由于缺少科學(xué)、客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，職位界定不清晰，崗位說明流于形式。在薪酬管理中，升職與加薪基本上靠各管理者主觀掌握，裙帶關(guān)系以及溜須拍馬盛行，導(dǎo)致以下幾種現(xiàn)象出現(xiàn)：

1、同一個(gè)人可能連升三級(jí)，但從事同樣工作；2、部門中從事相同工作的職員可以有好幾個(gè)不同的級(jí)別，薪酬相差更是五六倍；3、生產(chǎn)性部門一個(gè)主管可以只負(fù)責(zé)管理十來個(gè)工人，而一個(gè)助理主管卻有好幾個(gè)助理是其下級(jí)，負(fù)責(zé)管理上百人；4、一個(gè)兩百號(hào)人的工序可以有四十多個(gè)管理人員。

崗位不明確導(dǎo)致各人責(zé)權(quán)利的不對(duì)等，從而也使薪酬管理嚴(yán)重失去平衡，使薪酬矛盾加劇。

薪酬管理弊病五、年資成為主要付酬對(duì)象。

年資淺的雇員收入水平與市場(chǎng)水平差別較大，普通嚴(yán)重偏低，造成流失頻繁；年資長(zhǎng)的雇員中部分高于市場(chǎng)水平，并且是連續(xù)增長(zhǎng)，缺少控制；這種情況的個(gè)別高薪與低薪同時(shí)存在，造成工資分布兩極分化。

1、年資長(zhǎng)的雇員普遍與職位要求的教育水平相比偏低，但這部分雇員經(jīng)驗(yàn)較好而且相對(duì)較穩(wěn)定，流失少。

2、年資淺的雇員盡管大部分教育水平符合職位要求，但流動(dòng)性大，積累的工作經(jīng)驗(yàn)不多，形成公司中長(zhǎng)年資而又具有較高教育水平的雇員不足。

3、年資長(zhǎng)有經(jīng)驗(yàn)的雇員教育水平不足，教育水平符合要求的雇員年資淺經(jīng)驗(yàn)不足，從而造成公司人員素質(zhì)水平嚴(yán)重失衡，后繼乏人，對(duì)公司長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展存在著負(fù)面的影響，難以提高公司的整體企業(yè)文化和管理水平。

因此，一個(gè)追求高效率的公司會(huì)鼓勵(lì)員工的持續(xù)貢獻(xiàn)，但絕不應(yīng)讓年資左右一個(gè)人的工資水平。

薪酬管理弊病六、薪酬體系不合理。

薪酬管理體系是指薪酬管理的構(gòu)成，即一個(gè)人的工作報(bào)酬由哪幾部分構(gòu)成。一般而言：?jiǎn)T工的薪酬管理包括以下幾大主要部分：基本薪酬（即本薪）、獎(jiǎng)金、津貼、福利、保險(xiǎn)五大部分。

1、本薪。在公司內(nèi)部，員工之間的基本薪酬差異是明顯的，一般能升不能降，表現(xiàn)出較強(qiáng)的剛性。企業(yè)中常出現(xiàn)的問題包括以下兩方面：部分職位本薪大大低于市場(chǎng)水平，解決個(gè)人收入差異主要靠加班；某些年資長(zhǎng)者本薪過高，對(duì)這部分人薪酬失去了彈性。

2、獎(jiǎng)金。薪酬反映員工的工作業(yè)績(jī)的部分為績(jī)效獎(jiǎng)金，薪酬反映公司的經(jīng)濟(jì)效益部分為效益獎(jiǎng)金。績(jī)效獎(jiǎng)金及效益獎(jiǎng)金的缺少導(dǎo)致薪酬與工作業(yè)績(jī)、經(jīng)濟(jì)效益脫節(jié)。

3、津貼。津貼設(shè)置不合理，對(duì)一些特殊的工作崗位缺少補(bǔ)償，同時(shí)也使薪酬失去了其靈活性。

4、福利。福利應(yīng)是人人都能享受的利益，它能給員工以歸屬感。福利特別強(qiáng)調(diào)其長(zhǎng)期性、整體性和計(jì)劃性。福利制度的不完善及缺少整體規(guī)劃，經(jīng)常是浪費(fèi)了資金卻沒效果。

5、保險(xiǎn)。保險(xiǎn)其實(shí)也屬于福利的一種，它是一種對(duì)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的保證或者對(duì)突發(fā)事件的一種預(yù)防，社會(huì)保險(xiǎn)還有強(qiáng)制性的意義。有的公司當(dāng)社會(huì)保險(xiǎn)是一種額外負(fù)擔(dān)，使員工感覺缺少安全感，長(zhǎng)期利益沒有保障。同時(shí)，對(duì)員工的突發(fā)的事故也沒有預(yù)防。

薪酬體系是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分。靈活有效的薪酬制度對(duì)激勵(lì)員工和保持員工的穩(wěn)定性具有重要作用。

通常薪酬管理制度是由公司根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、精確程度、負(fù)責(zé)程度、繁重程度和勞動(dòng)條件等因素，將各類薪酬管理劃分等級(jí)，按等級(jí)確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的一種薪酬管理制度。

廣泛的意義上，薪酬制度包括了薪酬體系。在這里，薪酬制度主要是指薪酬制定的依據(jù)、制定各類人員的薪酬水平的方法；而薪酬體系則指具體的個(gè)體薪酬水平確定后，如何確定其構(gòu)成；兩者同其他薪酬要素共同構(gòu)成一個(gè)有機(jī)的薪酬系統(tǒng)。

不同性質(zhì)的企業(yè)，其薪酬制度的具體構(gòu)成因側(cè)重點(diǎn)不同而有所不同，確定不同側(cè)重點(diǎn)的基礎(chǔ)是付酬對(duì)象。付酬對(duì)象是薪酬最基本的內(nèi)容也是最重要的內(nèi)容之一，它指的是最根本的付酬依據(jù)，即以什么確定薪酬。通常有年資、崗位和職能三個(gè)付酬對(duì)象。薪酬制度是根據(jù)付酬對(duì)象確定的付酬根本準(zhǔn)則，即薪酬的方向性問題：公司薪酬的側(cè)重點(diǎn)是什么，鼓勵(lì)員工何種行為，朝什么方向發(fā)展。

薪酬制度是企業(yè)薪酬的根本大法，是薪酬系統(tǒng)其他組成部分的基礎(chǔ)和根本。薪酬制度制定不科學(xué)是薪酬其他“病癥”的根源。其表現(xiàn)形式有兩種：在一個(gè)歷史較長(zhǎng)的公司中表現(xiàn)為年資成為主要的付酬對(duì)象；升職與加薪以個(gè)人的服務(wù)年資為基礎(chǔ)，導(dǎo)致依人定崗而非以崗定人；而在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的壓力之下，加班做為彌補(bǔ)文化教育水平相對(duì)較高的新鮮血液之薪酬的主要調(diào)劑手段，導(dǎo)致公司的薪酬矛盾加劇，最終使企業(yè)陷入對(duì)外不具競(jìng)爭(zhēng)力和對(duì)內(nèi)的體制不公平的境地。

中石油薪酬改革方案篇九

第十二條中央企業(yè)應(yīng)急管理工作必須堅(jiān)持預(yù)防為主、預(yù)防與處置相結(jié)合的原則，按照“統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、綜合協(xié)調(diào)、分類管理、分級(jí)負(fù)責(zé)、企地銜接”的要求，建立“上下貫通、多方聯(lián)動(dòng)、協(xié)調(diào)有序、運(yùn)轉(zhuǎn)高效”的應(yīng)急管理機(jī)制，開展應(yīng)急管理常態(tài)工作。

第十三條中央企業(yè)應(yīng)建立完善應(yīng)急管理體系，積極借鑒國(guó)內(nèi)外應(yīng)急管理先進(jìn)理念，采用科學(xué)的應(yīng)急管理方法和技術(shù)手段，不斷提高應(yīng)急管理水平。

(一)中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)將應(yīng)急管理體系建設(shè)規(guī)劃納入企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，使應(yīng)急管理體系建設(shè)與企業(yè)發(fā)展同步實(shí)施、同步推進(jìn)。

(二)中央企業(yè)應(yīng)急管理體系建設(shè)應(yīng)當(dāng)包括：應(yīng)急管理組織體系、應(yīng)急預(yù)案體系、應(yīng)急管理制度體系、應(yīng)急培訓(xùn)演練體系、應(yīng)急隊(duì)伍建設(shè)體系、應(yīng)急保障體系等。

(三)中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)應(yīng)急管理體系的運(yùn)行管理，及時(shí)發(fā)現(xiàn)應(yīng)急管理體系存在的問題，持續(xù)改進(jìn)、不斷完善，確保企業(yè)應(yīng)急管理體系有效運(yùn)行。

第十四條中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)各類突發(fā)事件的風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別、分析和評(píng)估，針對(duì)突發(fā)事件的性質(zhì)、特點(diǎn)和可能造成的社會(huì)危害，編制企業(yè)總體應(yīng)急預(yù)案、專項(xiàng)應(yīng)急預(yù)案和現(xiàn)場(chǎng)處置方案，形成“橫向到邊、縱向到底、上下對(duì)應(yīng)、內(nèi)外銜接”的應(yīng)急預(yù)案體系。中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)預(yù)案管理，建立應(yīng)急預(yù)案的評(píng)估、修訂和備案管理制度。

第十五條中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)測(cè)，建立突發(fā)事件預(yù)警機(jī)制，針對(duì)可能發(fā)生的各類突發(fā)事件，及時(shí)采取措施，防范各類突發(fā)事件的發(fā)生，減少突發(fā)事件造成的危害。

第十六條中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)各級(jí)企業(yè)負(fù)責(zé)人、管理人員和作業(yè)人員的應(yīng)急培訓(xùn)，提高應(yīng)急指揮和救援人員的應(yīng)急管理水平和專業(yè)技能，提高全員的應(yīng)急意識(shí)和防災(zāi)、避險(xiǎn)、自救、互救能力;要組織編制有針對(duì)性的培訓(xùn)教材，分層次開展全員應(yīng)急培訓(xùn)。

第十七條中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)有計(jì)劃地組織開展多種形式、節(jié)約高效的應(yīng)急預(yù)案演練，突出演練的針對(duì)性和實(shí)戰(zhàn)性，認(rèn)真做好演練的評(píng)估工作，對(duì)演練中發(fā)現(xiàn)的問題和不足持續(xù)改進(jìn)，提高應(yīng)對(duì)各類突發(fā)事件的能力。

第十八條中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照專業(yè)救援和職工參與相結(jié)合、險(xiǎn)時(shí)救援和平時(shí)防范相結(jié)合的原則，建設(shè)以專業(yè)隊(duì)伍為骨干、兼職隊(duì)伍為輔助、職工隊(duì)伍為基礎(chǔ)的企業(yè)應(yīng)急救援隊(duì)伍體系。

第十九條中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)應(yīng)急救援基地建設(shè)。煤礦和非煤礦山、石油、化工、電力、通訊、民航、水上運(yùn)輸、核工業(yè)等企業(yè)應(yīng)當(dāng)建設(shè)符合專業(yè)特點(diǎn)、布局配置合理的應(yīng)急救援基地,積極參加國(guó)家級(jí)和區(qū)域性應(yīng)急救援基地建設(shè)。

第二十條中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)綜合保障能力建設(shè)，加強(qiáng)應(yīng)急裝備和物資的儲(chǔ)備，滿足突發(fā)事件處置需求，了解掌握企業(yè)所在地周邊應(yīng)急資源情況，并在應(yīng)急處置中互相支援。

第二十一條中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)加大應(yīng)急管理投入力度，切實(shí)保障應(yīng)急體系建設(shè)、應(yīng)急基地和隊(duì)伍建設(shè)、應(yīng)急裝備和物資儲(chǔ)備、應(yīng)急培訓(xùn)演練等的資金需求。

第二十二條中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)與地方人民政府及其相關(guān)部門應(yīng)急預(yù)案的銜接工作，建立政府與企業(yè)之間的應(yīng)急聯(lián)動(dòng)機(jī)制，統(tǒng)籌配置應(yīng)急救援組織機(jī)構(gòu)、隊(duì)伍、裝備和物資，共享區(qū)域應(yīng)急資源。加強(qiáng)與所在地人民政府、其他企業(yè)之間的應(yīng)急救援聯(lián)動(dòng)，有針對(duì)性地組織開展聯(lián)合應(yīng)急演練，充分發(fā)揮應(yīng)對(duì)重大突發(fā)事件區(qū)域一體化聯(lián)防功能，提高共同應(yīng)對(duì)突發(fā)事件的能力和水平。

第二十三條中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)建設(shè)滿足應(yīng)急需要的應(yīng)急平臺(tái)，構(gòu)建完善的突發(fā)事件信息網(wǎng)絡(luò)，實(shí)現(xiàn)突發(fā)事件信息快速、及時(shí)、準(zhǔn)確地收集和報(bào)送，為應(yīng)急指揮決策提供信息支撐和輔助手段。

第二十四條中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮保險(xiǎn)在突發(fā)事件預(yù)防、處置和恢復(fù)重建等方面的作用，大力推進(jìn)意外傷害保險(xiǎn)和責(zé)任保險(xiǎn)制度建設(shè)，完善對(duì)專業(yè)和兼職應(yīng)急隊(duì)伍的工傷保險(xiǎn)制度。

第二十五條中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極推進(jìn)科技支撐體系建設(shè)，緊密跟蹤國(guó)內(nèi)外先進(jìn)應(yīng)急理論、技術(shù)發(fā)展，針對(duì)企業(yè)應(yīng)急工作的重點(diǎn)和難點(diǎn)，加強(qiáng)與科研機(jī)構(gòu)的聯(lián)合攻關(guān)，積極研發(fā)和使用突發(fā)事件預(yù)防、監(jiān)測(cè)、預(yù)警、應(yīng)急處置與救援的新技術(shù)、新設(shè)備。

第二十六條中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立突發(fā)事件信息報(bào)告制度。突發(fā)事件發(fā)生后，要立即向所在地人民政府報(bào)告，并按照要求向國(guó)務(wù)院有關(guān)部門和國(guó)資委報(bào)告，情況緊急時(shí)，可直接向國(guó)務(wù)院報(bào)告。信息要做到及時(shí)、客觀、真實(shí)，不得遲報(bào)、謊報(bào)、瞞報(bào)、漏報(bào)。

第二十七條中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立突發(fā)事件統(tǒng)計(jì)分析制度，及時(shí)、全面、準(zhǔn)確地統(tǒng)計(jì)各類突發(fā)事件發(fā)生起數(shù)、傷亡人數(shù)、造成的經(jīng)濟(jì)損失等相關(guān)情況，并納入企業(yè)的統(tǒng)計(jì)指標(biāo)體系。

第二十八條造成人員傷亡或生命受到威脅的'突發(fā)事件發(fā)生后，中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)立即啟動(dòng)應(yīng)急預(yù)案，組織本單位應(yīng)急救援隊(duì)伍和工作人員營(yíng)救受害人員，疏散、撤離、安置受到威脅的人員，控制危險(xiǎn)源，標(biāo)明危險(xiǎn)區(qū)域，封鎖危險(xiǎn)場(chǎng)所，并采取防止危害擴(kuò)大的必要措施，同時(shí)及時(shí)向所在地人民政府和有關(guān)部門報(bào)告;對(duì)因本單位的問題引發(fā)的或者主體是本單位人員的社會(huì)安全事件，有關(guān)單位應(yīng)當(dāng)按照規(guī)定上報(bào)情況，并迅速派出負(fù)責(zé)人趕赴現(xiàn)場(chǎng)開展勸解、疏導(dǎo)工作;突發(fā)事件處置過程中，應(yīng)加強(qiáng)協(xié)調(diào)，服從指揮。

第二十九條中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立突發(fā)事件信息披露機(jī)制，突發(fā)事件發(fā)生后，應(yīng)第一時(shí)間啟動(dòng)新聞宣傳應(yīng)急預(yù)案、全面開展輿情監(jiān)測(cè)、擬定媒體應(yīng)答口徑，做好采訪接待準(zhǔn)備，并按照有關(guān)規(guī)定和政府有關(guān)部門的統(tǒng)一安排，及時(shí)準(zhǔn)確地向社會(huì)、媒體、員工披露有關(guān)突發(fā)事件事態(tài)發(fā)展和應(yīng)急處置進(jìn)展情況的信息。

第三十條突發(fā)事件的威脅和危害得到控制或者消除后，中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照政府有關(guān)部門的要求解除應(yīng)急狀態(tài)，并及時(shí)組織對(duì)突發(fā)事件造成的損害進(jìn)行評(píng)估，開展或協(xié)助開展突發(fā)事件調(diào)查處理，查明發(fā)生經(jīng)過和原因，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，制定改進(jìn)措施，盡快恢復(fù)正常的生產(chǎn)、生活和社會(huì)秩序。

中石油薪酬改革方案篇十

通過調(diào)查顯示，員工跳槽的主要原因之一，是認(rèn)為自己所賺取的薪酬與自己的能力不符，因此對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不滿，最終通過跳槽的方式賺取高薪，這其中，雖然會(huì)有員工對(duì)自己能力高估的情況發(fā)生，但更多的是因企業(yè)薪酬制度不合理有關(guān)。

員工對(duì)薪酬不滿主要來自三個(gè)方面，1是內(nèi)部環(huán)境。a認(rèn)為自己很有能力，產(chǎn)生的績(jī)效也不錯(cuò)，但獲得的薪水卻總比同部門的b低，這就很容易引起員工的不滿。2是部門之間的分歧，濤濤國(guó)際接觸眾多企業(yè)，就經(jīng)常遇到一個(gè)部門抱怨說，另外一個(gè)部門工作很輕松，壓力又笑，但拿到的工資卻比自己部門高很多。最后是外部的競(jìng)爭(zhēng)，員工認(rèn)為自己企業(yè)工作壓力大，不僅經(jīng)常加班，而且很難獲得休息時(shí)間，但獲得的薪水卻比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手少很多。有時(shí)候企業(yè)為了應(yīng)對(duì)這樣的不滿情緒，于是采取薪酬保密政策，但薪酬無法做到絕對(duì)保密，只是時(shí)間長(zhǎng)短的問題而已。要解決這些不滿，就要發(fā)現(xiàn)問題的根源，進(jìn)而解決問題。

如果企業(yè)能夠完美的解答這四個(gè)問題，那薪酬即便是公開，所造成的影響也會(huì)很小。因?yàn)閱T工會(huì)感覺自己處在一個(gè)公正的氛圍內(nèi)，會(huì)淡化掉對(duì)薪酬數(shù)字的重視度。

而這其中的關(guān)鍵，是如何做到公平公正，每個(gè)部門因崗位和職責(zé)的不同，對(duì)績(jī)效的考核標(biāo)準(zhǔn)也不同，企業(yè)該制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)；另外，員工的能力很難量化成一個(gè)具體的數(shù)值，如何保證員工對(duì)自己能力的評(píng)估和企業(yè)對(duì)其能力的評(píng)估保持一致，這些才是真正的關(guān)鍵。俗話說，每個(gè)人心里都有一桿秤，只有企業(yè)和員工的衡量標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致，才能維持平衡。要想維持這種平衡，就要對(duì)各種標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行細(xì)致化，既能夠符合企業(yè)的利益，又能讓員工接受。

對(duì)于薪酬是否保密這一問題，其實(shí)，薪酬既然無法做到絕對(duì)保密，不如反而適當(dāng)公開，這樣不僅可以避免員工之間互相打探的行為，還可以將被動(dòng)變主動(dòng)。但企業(yè)切忌不可做到過度公開，健康的薪酬制度可以提高員工工作的積極性，進(jìn)而創(chuàng)造更多的績(jī)效，過度公開很容易被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手模仿，雖然化解了員工的不滿情緒，反而可能提升了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的實(shí)力。

中石油薪酬改革方案篇十一

薪酬管理指的是，供電公司管理者將全方面的吸引人才為中心，對(duì)于企業(yè)員工的薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式、薪酬級(jí)別、薪酬水準(zhǔn)及薪酬標(biāo)準(zhǔn)等做出的明確界定與整合，對(duì)公司員工起到一定的激勵(lì)性作用，同時(shí)可促使公司凝聚力、企業(yè)在市場(chǎng)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力得到顯著的提高;薪酬管理則指的是在現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展中的人力資源管理，其對(duì)于公司未來的穩(wěn)定發(fā)展將產(chǎn)生非常重要的推動(dòng)性作用。

1、薪酬績(jī)效管理中潛存的問題。

1.1薪酬績(jī)效設(shè)計(jì)上缺乏一定的戰(zhàn)略性認(rèn)識(shí)。

對(duì)于企業(yè)的發(fā)展來講，人力資源發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)的總體發(fā)展起到了很重要的支撐性作用。而目前供電公司發(fā)展中，欠缺一套完善的、長(zhǎng)期有效的戰(zhàn)略性發(fā)展規(guī)劃，其一，以國(guó)營(yíng)企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)上形成的;其二，遵循招聘制度聘制薪酬的方式來進(jìn)行發(fā)放;第三，通過勞務(wù)派遣試薪酬的方式進(jìn)行處理。在供電公司當(dāng)中，不少員工的地位及作用與其薪酬待遇存在非常大的差別，致使企業(yè)薪酬績(jī)效管理的作用不能夠得到有效的發(fā)揮，從而會(huì)造成企業(yè)薪酬績(jī)效管理的意義完全喪失，相反的還會(huì)造成公司員工的不斷流失，公司不能夠留住有用人才，且公司員工的人力資源潛能得不到最大限度上的發(fā)揮。

1.2薪酬績(jī)效設(shè)計(jì)模式單一。

在薪酬績(jī)效設(shè)計(jì)模式當(dāng)中，包含多種類別：民主協(xié)商模式、專家咨詢模式、個(gè)案談判模式、制度模式等等，可是，在供電公司當(dāng)中，大多以制度式模式為主，這種模式下會(huì)造成薪酬績(jī)效在界定上欠缺公正科學(xué)，使得一些具有深資質(zhì)的老專家、公司高管相互間矛盾的增加，從而造成公司人才的大量流失。

1.3欠缺充分的人力資本補(bǔ)償與激勵(lì)。

對(duì)于公司的發(fā)展來講，人力資源是其他資源不可替代的一種關(guān)鍵的戰(zhàn)略性資源，尤其是具備高人力資本的戰(zhàn)略性人力資源，這對(duì)于企業(yè)的未來發(fā)展將起到了決定性的直接作用。而目前大家對(duì)人力資源的關(guān)注其實(shí)較多的`是對(duì)企業(yè)在擁有高人力資本員工的注重，所以，幫助公司員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值進(jìn)行一定的補(bǔ)償將會(huì)是公司員工的基本需求?？墒窃谀壳暗墓╇姽井?dāng)中，對(duì)公司發(fā)展做出巨大貢獻(xiàn)的員工其價(jià)值并未得到企業(yè)在薪酬上的特殊待遇，這就會(huì)造成公司中具有高素質(zhì)的員工另謀其他企業(yè)的現(xiàn)象發(fā)生。

2.1加快科學(xué)合理崗位評(píng)價(jià)系統(tǒng)的進(jìn)程。

需探尋更多的崗位評(píng)價(jià)認(rèn)定制度，找到新的方法，可以從崗位薪酬級(jí)別量化來作為突破，針對(duì)崗位薪酬績(jī)效級(jí)別實(shí)施科學(xué)合理的劃分，確定公司崗位薪酬績(jī)效級(jí)別前期，需全面的針對(duì)供電公司崗位的屬性、重要要素做好充分的調(diào)查及淺析，確保調(diào)查工作的嚴(yán)密性及系統(tǒng)性。確定主要崗位的種類，同時(shí)針對(duì)各崗位的薪酬績(jī)效要素做出全方位的對(duì)比淺析，最終針對(duì)評(píng)價(jià)要素及權(quán)重給予客觀的分值，以得出公正合理的崗位報(bào)酬績(jī)效等級(jí)。

2.1.1工作的質(zhì)量。

對(duì)薪酬績(jī)效等級(jí)起到了決定性的作用，為此，要時(shí)刻堅(jiān)持以客觀、公正及民主作為基本準(zhǔn)則，這樣才能夠很好的展現(xiàn)出員工付出與回報(bào)的等值，特別是需要針對(duì)隱性的工作量做出科學(xué)的斷定。譬如：工作能力要素、工作責(zé)任要素，都需要做出全方位的調(diào)查，在征求廣大員工意見的基礎(chǔ)上綜合現(xiàn)實(shí)中各員工間的工作情況進(jìn)行對(duì)比分析，最終才能夠得出讓公司全體員工所認(rèn)可的一種評(píng)價(jià)結(jié)果。創(chuàng)建以工作態(tài)度、業(yè)績(jī)及工作能力為中心的薪酬績(jī)效評(píng)定制度。

2.1.2實(shí)施分層分類管理。

遵循現(xiàn)代化人力資源管理基本準(zhǔn)則，在供電公司中開展分層分類別的科學(xué)管理?？梢赃m當(dāng)?shù)某蚬疽痪€重要的崗位相傾斜，將供電公司的經(jīng)營(yíng)發(fā)展中發(fā)揮了關(guān)鍵作用的崗位優(yōu)先考慮。

2.1.3以實(shí)事求是權(quán)責(zé)一致為原則。

供電公司領(lǐng)導(dǎo)薪酬績(jī)效管理崗位的級(jí)別劃分一定要做到權(quán)責(zé)一致，并且需嚴(yán)格的遵循薪酬績(jī)效評(píng)定機(jī)制開展薪酬等級(jí)客觀性評(píng)價(jià)，不可自行進(jìn)行高值的設(shè)置，杜絕公司領(lǐng)導(dǎo)管理崗位中無事可做、但可以拿到豐厚待遇的事情存在。

2.2根據(jù)工作崗位設(shè)置相應(yīng)的薪酬績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。

供電公司崗位種類在慢慢增加的現(xiàn)狀中，每個(gè)崗位都需要專業(yè)的人才，可以從當(dāng)前供電企業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況入手做出綜合性的淺析，本人認(rèn)為，完善的薪酬績(jī)效結(jié)構(gòu)可包含以下幾種類型。

從供電公司管理者的崗位特殊性可以看出，管理者崗位的不同其在專屬崗位上所帶來的績(jī)效和影響會(huì)存在極大的差異性，同時(shí)，管理績(jī)效是很難有一個(gè)明確的衡量標(biāo)準(zhǔn)，并不能制定一個(gè)非常明確的判斷界限。為此，針對(duì)供電公司管理者的固定工資可運(yùn)用寬帶薪酬的薪酬績(jī)效激勵(lì)準(zhǔn)則，在現(xiàn)實(shí)的工作狀態(tài)中可以從管理者的管理能力來對(duì)其崗位等級(jí)及薪酬績(jī)效做出相應(yīng)的調(diào)整。

2.2.2技術(shù)人員薪酬績(jī)效激勵(lì)。

通常，技術(shù)工作人員是非常熱衷于創(chuàng)新與挑戰(zhàn)的，為此，廣大技術(shù)工作人員對(duì)于公司的未來發(fā)展將會(huì)起到非常關(guān)鍵的影響。

2.2.3生產(chǎn)人員薪酬績(jī)效激勵(lì)。

供電公司生產(chǎn)人員有很大一部分的工作環(huán)境質(zhì)量是非常低的，并且對(duì)其勞動(dòng)強(qiáng)度要求很高，這些生產(chǎn)人員欠缺充分的專業(yè)技能，所以，公司可以在提升企業(yè)基本待遇的基礎(chǔ)上，根據(jù)員工出勤率、日常工作效率的實(shí)際狀況，來進(jìn)行薪酬績(jī)效的級(jí)別劃分，以達(dá)到一定的激勵(lì)效果。

2.3以“活薪”展現(xiàn)革新。

把供電公司崗位的差異性融入分配系統(tǒng)當(dāng)中，堅(jiān)持“以崗定薪，崗變薪變”作為公司發(fā)展的基本準(zhǔn)則，堅(jiān)持“優(yōu)勝劣汰”的用人標(biāo)準(zhǔn)，每個(gè)崗位之間可進(jìn)行專業(yè)能力的良性競(jìng)爭(zhēng)，同時(shí)，需要不斷的強(qiáng)化公司員工績(jī)效考核，將績(jī)效考核與薪酬統(tǒng)一起來，每個(gè)薪酬單元與動(dòng)態(tài)化考核相聯(lián)系，杜絕工作多少、干好干壞的平均主義思想的存在，展現(xiàn)出公平競(jìng)爭(zhēng)的崗位競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)制度。

3、結(jié)語。

對(duì)于企業(yè)的人力資源管理來講，薪酬績(jī)效管理是非常關(guān)鍵的構(gòu)成單元，其直接關(guān)乎著企業(yè)人才的停留，以及未來企業(yè)的如何發(fā)展，為能夠促使供電公司在內(nèi)部分配制度上得到革新，需要不斷的創(chuàng)建完善的薪酬績(jī)效管理系統(tǒng)，將各個(gè)崗位作為根本性因素，以業(yè)績(jī)、工作能力為導(dǎo)向的分配機(jī)制，以科學(xué)發(fā)展觀為基本思想，從供電公司實(shí)際狀況入手，保證公司薪酬績(jī)效的科學(xué)合理性，同時(shí)將員工的薪酬績(jī)效與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)聯(lián)系起來，制定科學(xué)合理的薪酬績(jī)效制度，這樣才能夠?yàn)楣╇姽緞?chuàng)建強(qiáng)有力的制度性保障，促使公司員工不遺余力的投入到日常的工作當(dāng)中去，為公司的健康茁壯發(fā)展貢獻(xiàn)自己最大的力量!

參考文獻(xiàn)：

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[2]劉建定.走出電網(wǎng)企業(yè)績(jī)效管理中的誤區(qū)[j].中國(guó)電力教育,(08).

中石油薪酬改革方案篇十二

企業(yè)薪酬怎樣管理才不影響勞資關(guān)系呢?以下是企業(yè)薪酬管理方面的禁忌：

1薪酬水準(zhǔn)低于市場(chǎng)水準(zhǔn)，

市場(chǎng)上的薪酬水準(zhǔn)是影響企業(yè)薪酬水準(zhǔn)的重要因素。如果一個(gè)企業(yè)自身的薪酬水準(zhǔn)低于市場(chǎng)水準(zhǔn)，同時(shí)又沒有與之相配合的措施如較高的福利、便利的工作條件、有吸引力的培訓(xùn)機(jī)會(huì)等，就很難避免員工流失，直接或間接地影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和發(fā)展目標(biāo)。

2執(zhí)薪不公，沒有做到同工同酬。

如果這是一名普通的員工，他的做法給企業(yè)造成的損失可能不會(huì)太大，但有可能是公司的名聲受損。如果這是一名優(yōu)秀的員工或是一名高級(jí)主管，他的消極工作態(tài)度，甚至是辭職離去，給企業(yè)造成的損失將會(huì)不小。

3勞逸不均，人力資源運(yùn)用不當(dāng)。

如果一家企業(yè)中，有的員工一天到晚忙得連喘息的機(jī)會(huì)都沒有，有的員工卻無事可做，喝茶聊天，其薪酬管理系統(tǒng)肯定存在問題。長(zhǎng)此以往，該公司的員工都將是牢騷滿腹，造成內(nèi)部不團(tuán)結(jié)，影響士氣。

4管理層薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于基層員工。

如果出現(xiàn)這種情況，企業(yè)的主要干將即基層員工與管理層的關(guān)系疏遠(yuǎn)甚至僵化，基層員工情緒低落，士氣下降，整個(gè)公司將回出現(xiàn)死氣沉沉的局面。

5沒有依據(jù)績(jī)效調(diào)薪，或績(jī)效評(píng)核不公平。

毫無根據(jù)地隨意調(diào)薪，或績(jī)效評(píng)估不公正，都回導(dǎo)致企業(yè)員工對(duì)企業(yè)的薪酬系統(tǒng)產(chǎn)生懷疑，以至不滿。

了解。

中石油薪酬改革方案篇十三

第一條為進(jìn)一步加強(qiáng)和規(guī)范中央企業(yè)應(yīng)急管理工作，提高中央企業(yè)防范和處置各類突發(fā)事件的能力，最大程度地預(yù)防和減少突發(fā)事件及其造成的損害和影響，保障人民群眾生命財(cái)產(chǎn)安全，維護(hù)國(guó)家安全和社會(huì)穩(wěn)定，根據(jù)《中華人民共和國(guó)突發(fā)事件應(yīng)對(duì)法》、《中華人民共和國(guó)企業(yè)國(guó)有資產(chǎn)法》、《國(guó)家突發(fā)公共事件總體應(yīng)急預(yù)案》、《國(guó)務(wù)院關(guān)于全面加強(qiáng)應(yīng)急管理工作的意見》(國(guó)發(fā)〔〕24號(hào))等有關(guān)法律法規(guī)、規(guī)定，制定本辦法。

第二條突發(fā)事件是指突然發(fā)生，造成或者可能造成嚴(yán)重社會(huì)危害，需要采取應(yīng)急處置措施予以應(yīng)對(duì)的自然災(zāi)害、事故災(zāi)難、公共衛(wèi)生事件和社會(huì)安全事件。

(一)自然災(zāi)害。主要包括水旱災(zāi)害、氣象災(zāi)害、地震災(zāi)害、地質(zhì)災(zāi)害、海洋災(zāi)害、生物災(zāi)害和森林草原火災(zāi)等。

(二)事故災(zāi)難。主要包括工礦商貿(mào)等企業(yè)的各類安全事故、交通運(yùn)輸事故、公共設(shè)施和設(shè)備事故、環(huán)境污染和生態(tài)破壞事件等。

(三)公共衛(wèi)生事件。主要包括傳染病疫情、群體性不明原因疾病、食品安全和職業(yè)危害、動(dòng)物疫情，以及其他嚴(yán)重影響公眾健康和生命安全的事件。

(四)社會(huì)安全事件。主要包括恐怖襲擊事件、民族宗教事件、經(jīng)濟(jì)安全事件、涉外突發(fā)事件和群體性事件等。

第三條本辦法所稱中央企業(yè)，是指國(guó)務(wù)院國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)(以下簡(jiǎn)稱國(guó)資委)根據(jù)國(guó)務(wù)院授權(quán)履行出資人職責(zé)的國(guó)家出資企業(yè)。

第四條中央企業(yè)應(yīng)急管理是指中央企業(yè)在政府有關(guān)部門的指導(dǎo)下對(duì)各類突發(fā)事件的預(yù)防與應(yīng)急準(zhǔn)備、監(jiān)測(cè)與預(yù)警、應(yīng)急處置與救援、事后恢復(fù)與重建等活動(dòng)的全過程管理。

第五條中央企業(yè)應(yīng)急管理工作應(yīng)依法接受政府有關(guān)部門的監(jiān)督管理。

第六條國(guó)資委對(duì)中央企業(yè)的應(yīng)急管理工作履行以下監(jiān)管職責(zé)：

(一)指導(dǎo)、督促中央企業(yè)落實(shí)國(guó)家應(yīng)急管理方針政策及有關(guān)法律法規(guī)、規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)。

(二)指導(dǎo)、督促中央企業(yè)建立完善各類突發(fā)事件應(yīng)急預(yù)案，開展預(yù)案的培訓(xùn)和演練。

(三)指導(dǎo)、督促中央企業(yè)落實(shí)各項(xiàng)防范和處置突發(fā)事件的措施，及時(shí)有效應(yīng)對(duì)企業(yè)各類突發(fā)事件,做好輿論引導(dǎo)工作。

(四)參與國(guó)家有關(guān)部門或適當(dāng)組織對(duì)中央企業(yè)應(yīng)急管理的檢查、督查。

(五)指導(dǎo)、督促中央企業(yè)參與社會(huì)重大突發(fā)事件的應(yīng)急處置與救援。

(六)配合國(guó)家有關(guān)部門對(duì)中央企業(yè)在突發(fā)事件應(yīng)對(duì)中的失職瀆職責(zé)任進(jìn)行追究。

中石油薪酬改革方案篇十四

前言中型it企業(yè)是我國(guó)it企業(yè)的重要組成部分，數(shù)量也較為可觀。從企業(yè)的發(fā)展的歷史層面來看，它處于一個(gè)it企業(yè)發(fā)展的中間階段。這一階段非常重要，因?yàn)檫@是it企業(yè)幼稚和成熟之間的分水嶺。如果在這一階段，it企業(yè)能夠在管理上有所作為，尤其是在薪酬制度設(shè)計(jì)方面。企業(yè)的發(fā)展前景將會(huì)一片大好。一旦在管理上出現(xiàn)問題，那企業(yè)就將原地踏步甚至走向滅亡。在眾多的管理問題中，最為重要，也最為關(guān)鍵的就是對(duì)企業(yè)人力資源的管理，而作為人力資源管理系統(tǒng)中最重要的一環(huán)，薪酬管理的成功與否更具有決定性的意義。筆者認(rèn)為，制度是一個(gè)企業(yè)管理理念最好的體現(xiàn)，就目前中國(guó)企業(yè)的整體薪酬管理水平和管理理念來看，合理的、具有可操作性的企業(yè)薪酬制度是實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的重要保證，國(guó)內(nèi)中型it企業(yè)也是如此。那么，我們的中型it企業(yè)如何設(shè)計(jì)一套行之有效的薪酬制度呢？這就是本文要探討的話題。

中石油薪酬改革方案篇十五

國(guó)務(wù)院國(guó)資委日前推出《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核暫行辦法》,明年1月1日起在189家中央企業(yè)中全面實(shí)施，這意味著國(guó)資委明年起將首次以出資人的身份對(duì)中央企業(yè)負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核,同時(shí)為中央企業(yè)負(fù)責(zé)人年薪制的推廣提供了依據(jù)。

權(quán)威人士透露,完成業(yè)績(jī)考核指標(biāo)的中央企業(yè)負(fù)責(zé)人將拿到平均25萬的年薪。

其中,年度指標(biāo)包括年度利潤(rùn)總額和凈資產(chǎn)收益率,任期指標(biāo)包括國(guó)有資產(chǎn)保值增值率和三年主營(yíng)業(yè)務(wù)收入平均增長(zhǎng)率。

李壽生稱,這套考核辦法最大的特點(diǎn)就是與獎(jiǎng)懲緊密掛鉤。各個(gè)中央企業(yè)的負(fù)責(zé)人根據(jù)企業(yè)和自己的實(shí)際情況提出經(jīng)營(yíng)目標(biāo)后,國(guó)資委就要按年度和任期兩種方式進(jìn)行考核。如果負(fù)責(zé)人完成經(jīng)營(yíng)目標(biāo),可拿到年度薪酬獎(jiǎng)勵(lì)和任期中長(zhǎng)期激勵(lì),如果目標(biāo)完成不了,就要根據(jù)具體情況進(jìn)行扣減或延期薪酬,甚至對(duì)其不再任命、續(xù)聘?？己藢?duì)象不僅是中央企業(yè)的董事長(zhǎng)、總經(jīng)理,還有副總經(jīng)理、副董事長(zhǎng)、總會(huì)計(jì)師,乃至紀(jì)委書記。

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