中石油薪酬改革方案（優(yōu)質(zhì)17篇）

方案的制定需要考慮多方面的因素，包括資源、時(shí)間和人力等。研究市場和競爭對手的情況有助于制定更具競爭力的方案。以下是一些建議和方案，希望能夠幫助你更好地解決問題或達(dá)成目標(biāo)。

中石油薪酬改革方案篇一

為貫徹落實(shí)《國務(wù)院關(guān)于改革國有企業(yè)工資決定機(jī)制的意見》(國發(fā)〔20-〕16號)精神，進(jìn)一步深化全省國有企業(yè)工資決定機(jī)制改革，結(jié)合我省實(shí)際，現(xiàn)提出如下實(shí)施意見。

(一)指導(dǎo)思想。以習(xí)近平新時(shí)代中國特色社會(huì)主義思想為指導(dǎo)，全面貫徹黨的十九大精神和習(xí)近平總書記對貴州工作的重要指示批示精神，牢記囑托，感恩奮進(jìn)，統(tǒng)籌推進(jìn)“五位一體”總體布局和協(xié)調(diào)推進(jìn)“四個(gè)全面”戰(zhàn)略布局。堅(jiān)持以人民為中心的發(fā)展思想，牢固樹立和貫徹落實(shí)新發(fā)展理念，緊緊圍繞省委、省政府關(guān)于進(jìn)一步深化國有企業(yè)改革的要求和部署，按照深化國有企業(yè)改革、完善國有資產(chǎn)管理體制和堅(jiān)持按勞分配原則、完善按要素分配體制機(jī)制的要求，從貴州實(shí)際出發(fā)，圍繞全省脫貧攻堅(jiān)、同步小康大局，充分發(fā)揮國有企業(yè)在推進(jìn)三大戰(zhàn)略行動(dòng)中的作用。以增強(qiáng)國有企業(yè)活力、提升國有企業(yè)效率為中心，建立健全與勞動(dòng)力市場基本適應(yīng)、與國有企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)生產(chǎn)率掛鉤的工資決定和正常增長機(jī)制，充分發(fā)揮工資的激勵(lì)約束作用，完善國有企業(yè)工資分配監(jiān)管體制，充分調(diào)動(dòng)國有企業(yè)職工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，進(jìn)一步激發(fā)國有企業(yè)創(chuàng)造力和競爭力，推動(dòng)國有資本做強(qiáng)做優(yōu)做大，促進(jìn)收入分配更合理、更有序，為貴州經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展做出積極貢獻(xiàn)。

(二)基本原則。

——堅(jiān)持建立中國特色現(xiàn)代國有企業(yè)制度改革方向。堅(jiān)持所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)相分離，進(jìn)一步確立國有企業(yè)的市場主體地位，發(fā)揮企業(yè)黨委(黨組)領(lǐng)導(dǎo)作用，依法落實(shí)董事會(huì)的工資分配管理權(quán)，完善既符合企業(yè)一般規(guī)律又體現(xiàn)國有企業(yè)特點(diǎn)的工資分配機(jī)制，促進(jìn)國有企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。

——堅(jiān)持效益導(dǎo)向與維護(hù)公平相統(tǒng)一。國有企業(yè)工資分配要切實(shí)做到既有激勵(lì)又有約束、既講效率又講公平。堅(jiān)持按勞分配原則，健全國有企業(yè)職工工資與經(jīng)濟(jì)效益同向聯(lián)動(dòng)、能增能減的機(jī)制，在經(jīng)濟(jì)效益增長和勞動(dòng)生產(chǎn)率提高的同時(shí)實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)報(bào)酬同步提高。統(tǒng)籌處理好不同行業(yè)、不同企業(yè)和企業(yè)內(nèi)部不同職工之間的工資分配關(guān)系，調(diào)節(jié)過高收入。

——堅(jiān)持市場決定與政府監(jiān)管相結(jié)合。充分發(fā)揮市場在國有企業(yè)工資分配中的決定性作用，實(shí)現(xiàn)職工工資水平與勞動(dòng)力市場價(jià)位相適應(yīng)、與增強(qiáng)企業(yè)市場競爭力相匹配。更好發(fā)揮政府對國有企業(yè)工資分配的宏觀指導(dǎo)和調(diào)控作用，改進(jìn)和加強(qiáng)事前引導(dǎo)和事后監(jiān)督，規(guī)范工資分配秩序。

——堅(jiān)持分類分級管理。根據(jù)不同國有企業(yè)功能性質(zhì)定位、行業(yè)特點(diǎn)和法人治理結(jié)構(gòu)完善程度，實(shí)行工資總額分類管理，提升管理科學(xué)性和有效性。按照企業(yè)國有資產(chǎn)產(chǎn)權(quán)隸屬關(guān)系，健全工資分配分級監(jiān)管體制，落實(shí)各級政府職能部門和履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)(或其他企業(yè)主管部門，下同)的分級監(jiān)管責(zé)任。

(三)適用范圍。本實(shí)施意見適用于全省各級政府部門或機(jī)構(gòu)代表國家履行出資人職責(zé)的國有獨(dú)資及國有控股企業(yè)，包括企業(yè)本部及其所出資的各級獨(dú)資、控股的子企業(yè)。其他各級黨委和政府有關(guān)部門、人民團(tuán)體、事業(yè)單位所管理的國有獨(dú)資及國有控股企業(yè)，依照本意見執(zhí)行。各級黨委和政府有關(guān)部門、人民團(tuán)體、事業(yè)單位作為實(shí)際控制人的企業(yè)，參照本意見執(zhí)行。

本實(shí)施意見將我省國有企業(yè)劃分為商業(yè)類企業(yè)、公益類企業(yè)、金融類企業(yè)和文化類企業(yè)。履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)根據(jù)企業(yè)功能性質(zhì)、行業(yè)特點(diǎn)等，對所監(jiān)管企業(yè)進(jìn)行功能界定和分類，報(bào)省改革國有企業(yè)工資決定機(jī)制工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室備案。

(四)改革工資總額確定辦法。按照國家和我省工資收入分配宏觀政策要求，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和薪酬策略、年度生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)和經(jīng)濟(jì)效益，綜合考慮勞動(dòng)生產(chǎn)率提高和人工成本投入產(chǎn)出率、職工工資水平市場對標(biāo)等情況，結(jié)合省級人力資源社會(huì)保障部門發(fā)布的工資指導(dǎo)線，合理確定年度工資總額。

本實(shí)施意見所稱工資總額，是指由企業(yè)在一個(gè)會(huì)計(jì)年度內(nèi)直接支付給與本企業(yè)建立勞動(dòng)關(guān)系的全部職工的勞動(dòng)報(bào)酬總額，包括工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資、特殊情況下支付的工資等。企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬列入工資總額中計(jì)算，在工資總額中單列管理。

(五)分類確定工資效益聯(lián)動(dòng)指標(biāo)。履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)根據(jù)國有企業(yè)功能性質(zhì)定位、行業(yè)特點(diǎn)，科學(xué)設(shè)置聯(lián)動(dòng)指標(biāo)，合理確定考核目標(biāo)，突出不同考核重點(diǎn)。聯(lián)動(dòng)指標(biāo)原則上選取2-3個(gè),一般不超過4個(gè)，其中經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)原則上選取1-2個(gè)。

商業(yè)類企業(yè)。主業(yè)處于充分競爭行業(yè)和領(lǐng)域的商業(yè)類企業(yè)，應(yīng)主要選取反映經(jīng)濟(jì)效益、國有資本保值增值和市場競爭能力的指標(biāo)，可選取利潤總額(或凈利潤)、經(jīng)濟(jì)增加值、凈資產(chǎn)收益率、國有資本保值增值率、人均利潤總額(或人均凈利潤)、人均經(jīng)濟(jì)增加值、人工成本利潤率等。主業(yè)處于關(guān)系國家安全、國民經(jīng)濟(jì)命脈的重要行業(yè)和關(guān)鍵領(lǐng)域、主要承擔(dān)重大專項(xiàng)任務(wù)的商業(yè)類企業(yè)，在主要選取反映經(jīng)濟(jì)效益和國有資本保值增值指標(biāo)的同時(shí)，可根據(jù)實(shí)際情況增加營業(yè)收入、任務(wù)完成率等體現(xiàn)服務(wù)國家戰(zhàn)略、保障國家安全和國民經(jīng)濟(jì)運(yùn)行、發(fā)展前瞻性戰(zhàn)略性產(chǎn)業(yè)以及完成特殊任務(wù)等情況的指標(biāo)，可選取利潤總額(或凈利潤)、國有資本保值增值率、營業(yè)收入、主營業(yè)務(wù)工作量、人均利潤、人均工作量、人工成本利潤率、人事費(fèi)用率等。

公益類企業(yè)。應(yīng)主要選取反映成本控制、產(chǎn)品服務(wù)質(zhì)量、運(yùn)營效率和保障能力等情況的指標(biāo)，兼顧體現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益和國有資本保值增值的指標(biāo)，可選取營業(yè)收入、利潤總額、國有資本保值增值率、成本費(fèi)用利潤率、人均營業(yè)收入、人均利潤、人均主營業(yè)務(wù)工作量、人事費(fèi)用率、主營業(yè)務(wù)工作量、任務(wù)完成率等。

金融類企業(yè)。屬于開發(fā)性、政策性的金融類企業(yè)，應(yīng)主要選取體現(xiàn)服務(wù)國家戰(zhàn)略和風(fēng)險(xiǎn)控制的指標(biāo)，兼顧經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)，可選取資本充足率、不良貸款率、撥備覆蓋率、案件風(fēng)險(xiǎn)率、杠桿率、利潤總額(或凈利潤)、凈資產(chǎn)收益率等。屬于商業(yè)性金融類企業(yè)，應(yīng)主要選取反映經(jīng)濟(jì)效益、資產(chǎn)質(zhì)量和償付能力的指標(biāo)，可選取利潤總額(或凈利潤)、凈資產(chǎn)收益率、人均利潤、人工成本利潤率等。

文化類企業(yè)。把社會(huì)效益放在首位，應(yīng)同時(shí)選取反映社會(huì)效益、經(jīng)濟(jì)效益、國有資本保值增值的指標(biāo)，可選取文化任務(wù)完成率等體現(xiàn)社會(huì)貢獻(xiàn)的文化創(chuàng)作生產(chǎn)和服務(wù)、受眾反應(yīng)、社會(huì)影響指標(biāo)(如原創(chuàng)文化產(chǎn)品、演出場次、重大出版計(jì)劃完成率、再版率、文化產(chǎn)品獲獎(jiǎng)等)、利潤總額、營業(yè)收入、國有資本保值增值率、人均利潤、人均營業(yè)收入等。

(六)完善工資與效益聯(lián)動(dòng)機(jī)制。按照“效益增工資增、效益降工資降”的同向聯(lián)動(dòng)原則，建立完善工資與效益指標(biāo)聯(lián)動(dòng)機(jī)制。根據(jù)企業(yè)年度國有資產(chǎn)保值增值情況、經(jīng)濟(jì)效益情況等，合理確定企業(yè)年度工資總額增長或下降幅度。

企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長的，當(dāng)年工資總額增長幅度可在不超過經(jīng)濟(jì)效益增長幅度范圍內(nèi)確定。其中，當(dāng)年勞動(dòng)生產(chǎn)率未提高或者上年人工成本投入產(chǎn)出率低于行業(yè)平均水平或者主業(yè)處于充分競爭行業(yè)和領(lǐng)域的商業(yè)類企業(yè)上年職工平均工資達(dá)到全國城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員年平均工資3倍(含)以上的、其他企業(yè)上年職工平均工資達(dá)到全國城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員年平均工資2.5倍(含)以上的，當(dāng)年工資總額增幅在不超過經(jīng)濟(jì)效益增幅的70%內(nèi)確定，且職工平均工資增幅最高不得超過省人力資源社會(huì)保障部門發(fā)布的工資指導(dǎo)線基準(zhǔn)線。

企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益下降的，除受政策調(diào)整等非經(jīng)營性因素影響外，當(dāng)年工資總額原則上相應(yīng)下降。其中，當(dāng)年勞動(dòng)生產(chǎn)率未下降或者上年人工成本投入產(chǎn)出率明顯優(yōu)于行業(yè)平均水平或者企業(yè)上年職工平均工資低于全國城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均工資70%(不含)以下的，當(dāng)年工資總額可適當(dāng)少降。

企業(yè)未實(shí)現(xiàn)國有資產(chǎn)保值增值的，工資總額不得增長，或者適度下降。其中，國有資產(chǎn)保值增值率未達(dá)到90%的，當(dāng)年工資總額降幅不低于5%。

企業(yè)按照工資與效益聯(lián)動(dòng)機(jī)制確定工資總額，原則上增人不增工資總額、減人不減工資總額，但因兼并重組、關(guān)閉退出、新設(shè)企業(yè)或機(jī)構(gòu)等情況，引起規(guī)模性增加或減少人員的，經(jīng)履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)認(rèn)定后，可以合理增加或者減少工資總額。

(七)全面實(shí)行工資總額預(yù)算管理。全省國有企業(yè)工資總額實(shí)行預(yù)算管理，采用備案制或核準(zhǔn)制。工資總額預(yù)算方案原則上按上年度財(cái)務(wù)決算合并報(bào)表數(shù)據(jù)，由企業(yè)自主編制，按規(guī)定履行內(nèi)部決策程序后，根據(jù)企業(yè)功能性質(zhì)定位、行業(yè)特點(diǎn)并結(jié)合法人治理結(jié)構(gòu)完善程度，于每年5月31日前報(bào)履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)備案或核準(zhǔn)。

對主業(yè)處于充分競爭行業(yè)和領(lǐng)域的商業(yè)類企業(yè)，工資總額預(yù)算原則上實(shí)行備案制。其中,未建立規(guī)范董事會(huì)、法人治理結(jié)構(gòu)不完善、內(nèi)控機(jī)制不健全、近三年工資分配出現(xiàn)重大違紀(jì)違規(guī)行為的企業(yè)，經(jīng)履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)認(rèn)定，其工資總額預(yù)算應(yīng)實(shí)行核準(zhǔn)制。

對其他國有企業(yè)，工資總額預(yù)算原則上實(shí)行核準(zhǔn)制。其中，已建立規(guī)范董事會(huì)、法人治理結(jié)構(gòu)完善、內(nèi)控機(jī)制健全、收入分配管理規(guī)范的企業(yè)，經(jīng)履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)同意，其工資總額預(yù)算可實(shí)行備案制。

實(shí)行工資總額備案制管理的國有企業(yè)，如出現(xiàn)違反國家有關(guān)規(guī)定的，將責(zé)成企業(yè)進(jìn)行整改，情節(jié)嚴(yán)重的，取消備案制，轉(zhuǎn)為核準(zhǔn)制。

(八)合理確定工資總額基數(shù)和經(jīng)濟(jì)效益預(yù)算基數(shù)。工資總額預(yù)算基數(shù)以履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)清算確認(rèn)并剔除不合理因素后的上年度工資總額為基數(shù)。沒有履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)清算確認(rèn)上年度工資總額基數(shù)的企業(yè)，初始工資總額預(yù)算基數(shù)原則上以上年度企業(yè)實(shí)發(fā)并剔除不合理因素后工資總額為基數(shù);也可采用前3年實(shí)際發(fā)放并剔除不合理因素后的平均工資總額為基數(shù)。對于新組建企業(yè)，可按照同級同行企業(yè)職工平均工資和實(shí)有職工人數(shù)合理確定工資總額預(yù)算基數(shù)。

經(jīng)濟(jì)效益預(yù)算基數(shù)原則上以上年度財(cái)務(wù)決算表反映的經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)完成值或前3年平均效益指標(biāo)值為基數(shù)。經(jīng)濟(jì)效益預(yù)算指標(biāo)目標(biāo)值的確定，要按照效益持續(xù)改善向好且具有一定挑戰(zhàn)性和行業(yè)可比性的價(jià)值導(dǎo)向，結(jié)合企業(yè)與履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)約定的效益指標(biāo)值合理確定。勞動(dòng)生產(chǎn)率、人工成本投入產(chǎn)出率指標(biāo)應(yīng)與相同行業(yè)、相同年度的勞動(dòng)生產(chǎn)率、人工成本投入產(chǎn)出率指標(biāo)進(jìn)行對標(biāo)。對缺少行業(yè)對標(biāo)主體的，應(yīng)選取同功能性質(zhì)企業(yè)或具有較強(qiáng)可比性的競爭類行業(yè)(企業(yè))對標(biāo)。

(九)統(tǒng)籌考慮工資總額確定的其他因素。履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)在工資總額核定中統(tǒng)籌考慮企業(yè)引進(jìn)高層次人才、高技能人才、特殊人才、職業(yè)經(jīng)理人和技術(shù)要素轉(zhuǎn)化等因素。

(十)合理確定工資總額預(yù)算管理周期。國有企業(yè)工資總額預(yù)算一般按年度進(jìn)行管理。對行業(yè)周期性特征明顯、經(jīng)濟(jì)效益年度間波動(dòng)較大或者存在其他特殊情況的企業(yè)，工資總額預(yù)算可探索按周期進(jìn)行管理，周期最長不超過3年，周期內(nèi)的工資總額增長應(yīng)符合工資與效益聯(lián)動(dòng)的要求。

(十一)強(qiáng)化工資總額預(yù)算執(zhí)行。國有企業(yè)應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行經(jīng)備案或核準(zhǔn)的工資總額預(yù)算方案，并與經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果聯(lián)動(dòng)。執(zhí)行過程中，因政策性因素、企業(yè)外部環(huán)境或自身生產(chǎn)經(jīng)營等編制預(yù)算時(shí)所依據(jù)的情況發(fā)生重大變化，需要調(diào)整工資總額預(yù)算方案的，原則上要求每年10月31日前報(bào)履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)備案或核準(zhǔn)。履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)應(yīng)加強(qiáng)對所監(jiān)管企業(yè)執(zhí)行工資總額預(yù)算情況的動(dòng)態(tài)監(jiān)控和指導(dǎo)，并對預(yù)算執(zhí)行結(jié)果進(jìn)行清算。

(十二)建立健全企業(yè)內(nèi)部工資總額管理制度。國有企業(yè)在經(jīng)備案或核準(zhǔn)的工資總額預(yù)算內(nèi)，依法依規(guī)自主決定內(nèi)部工資分配。企業(yè)應(yīng)建立健全內(nèi)部工資總額管理制度，根據(jù)所屬企業(yè)功能性質(zhì)定位、行業(yè)特點(diǎn)和生產(chǎn)經(jīng)營等情況，指導(dǎo)所屬企業(yè)科學(xué)編制工資總額預(yù)算方案，加強(qiáng)工資預(yù)算執(zhí)行情況的動(dòng)態(tài)監(jiān)控，確保實(shí)現(xiàn)工資總額預(yù)算目標(biāo)。企業(yè)集團(tuán)應(yīng)合理確定集團(tuán)總部工資總額預(yù)算，其職工平均工資增長幅度原則上應(yīng)低于本企業(yè)全部職工平均工資增長幅度。

(十三)深化企業(yè)內(nèi)部分配制度改革。國有企業(yè)應(yīng)建立健全以崗位工資為主的基本工資制度，以崗位價(jià)值為依據(jù)，以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，參照勞動(dòng)力市場工資價(jià)位并結(jié)合企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，通過集體協(xié)商等形式合理確定不同崗位的工資水平，向關(guān)鍵崗位、生產(chǎn)一線崗位和緊缺急需崗位的高層次、高技能人才傾斜，合理拉開工資分配差距，調(diào)整不合理過高收入。加強(qiáng)全員業(yè)績考核，使職工工資收入與其工作業(yè)績和實(shí)際貢獻(xiàn)緊密掛鉤，切實(shí)做到能增能減。

(十四)規(guī)范企業(yè)工資列支渠道。國有企業(yè)應(yīng)調(diào)整優(yōu)化工資收入結(jié)構(gòu)，逐步實(shí)現(xiàn)職工收入工資化、工資貨幣化、發(fā)放透明化。嚴(yán)格清理規(guī)范工資外收入，將所有工資性收入一律納入工資總額管理，不得在工資總額之外以其他形式列支任何工資性支出。

(十五)加強(qiáng)和改進(jìn)政府對國有企業(yè)工資分配的宏觀指導(dǎo)和調(diào)控。人力資源社會(huì)保障部門負(fù)責(zé)建立企業(yè)薪酬調(diào)查和信息發(fā)布制度，定期發(fā)布不同職業(yè)的勞動(dòng)力市場工資價(jià)位和行業(yè)人工成本信息，會(huì)同財(cái)政、國資監(jiān)管等部門完善工資指導(dǎo)線制度，定期制定和發(fā)布工資指導(dǎo)線、非競爭類國有企業(yè)職工平均工資調(diào)控水平和工資增長調(diào)控目標(biāo)。

(十六)落實(shí)履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)的國有企業(yè)工資分配監(jiān)管職責(zé)。履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)做好所監(jiān)管企業(yè)工資總額預(yù)算方案的備案或核準(zhǔn)工作，加強(qiáng)對所監(jiān)管企業(yè)工資總額預(yù)算執(zhí)行情況的動(dòng)態(tài)監(jiān)控和執(zhí)行結(jié)果的清算，并按年度將所監(jiān)管企業(yè)工資總額預(yù)算執(zhí)行情況報(bào)同級人力資源社會(huì)保障部門，由人力資源社會(huì)保障部門匯總報(bào)告同級人民政府。同時(shí)，履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)可按規(guī)定將有關(guān)情況直接報(bào)告同級人民政府。

(十七)完善國有企業(yè)工資分配內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制。國有企業(yè)應(yīng)完善法人治理結(jié)構(gòu)，健全內(nèi)控機(jī)制，依照法定程序決定工資分配事項(xiàng)，加強(qiáng)對工資分配決議執(zhí)行情況的監(jiān)督。將職工工資收入分配情況作為廠務(wù)公開的重要內(nèi)容，定期向職工公開，接受職工監(jiān)督。向履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)報(bào)送工資總額預(yù)算管理有關(guān)材料，接受政府職能部門和履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)的監(jiān)管。

(十八)建立國有企業(yè)工資分配信息公開制度。履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)、國有企業(yè)應(yīng)于每年9月30日前通過公開渠道向社會(huì)如實(shí)披露企業(yè)上年度職工工資總額、職工平均工資水平等相關(guān)信息，接受社會(huì)公眾監(jiān)督。

(十九)健全國有企業(yè)工資內(nèi)外收入監(jiān)督檢查制度。人力資源社會(huì)保障部門會(huì)同財(cái)政、國資監(jiān)管、審計(jì)等部門，對國有企業(yè)執(zhí)行國家和我省工資收入分配政策情況開展監(jiān)督檢查，及時(shí)查處違規(guī)發(fā)放工資、濫發(fā)工資外收入等行為。加強(qiáng)與出資人監(jiān)管和審計(jì)、稅務(wù)、紀(jì)檢監(jiān)察、巡視等監(jiān)督的協(xié)同，建立工作會(huì)商和資源共享機(jī)制，提高監(jiān)督效能，形成監(jiān)督合力。

對企業(yè)存在超提、超發(fā)工資總額及其他違規(guī)行為的，扣回違規(guī)發(fā)放的工資總額，并視違規(guī)情形對企業(yè)負(fù)責(zé)人和相關(guān)責(zé)任人員依照有關(guān)規(guī)定給予經(jīng)濟(jì)處罰和紀(jì)律處分;構(gòu)成犯罪的，由司法機(jī)關(guān)依法追究刑事責(zé)任。

(二十)加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)。國有企業(yè)工資決定機(jī)制改革是一項(xiàng)涉及面廣、政策性強(qiáng)的工作，各地、各有關(guān)部門要統(tǒng)一思想認(rèn)識，以高度的政治責(zé)任感和歷史使命感，切實(shí)加強(qiáng)對改革工作的領(lǐng)導(dǎo)，做好統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，細(xì)化目標(biāo)任務(wù)，明確責(zé)任分工，落實(shí)部門責(zé)任、健全工作機(jī)制、強(qiáng)化督促檢查，及時(shí)研究解決改革中出現(xiàn)的問題，推動(dòng)改革順利進(jìn)行。

為順利推進(jìn)改革工作，成立貴州省改革國有企業(yè)工資決定機(jī)制工作領(lǐng)導(dǎo)小組。由分管副省長任組長，成員單位分別為省人力資源社會(huì)保障廳、省委宣傳部、省財(cái)政廳、省國資委、省統(tǒng)計(jì)局、省總工會(huì)，領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室設(shè)在省人力資源社會(huì)保障廳。省人力資源社會(huì)保障廳牽頭國有企業(yè)工資決定機(jī)制改革工作，督促各部門落實(shí)改革要求，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)解決改革中的重點(diǎn)和難點(diǎn)問題;省委宣傳部、省財(cái)政廳、省國資委作為主要出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)制定所屬監(jiān)管企業(yè)具體實(shí)施辦法，并進(jìn)行宣傳、指導(dǎo)、監(jiān)督檢查;省統(tǒng)計(jì)局、省總工會(huì)配合做好相關(guān)工作。

各級人力資源社會(huì)保障、宣傳、財(cái)政、國資監(jiān)管、統(tǒng)計(jì)等部門和工會(huì)要各司其職，密切配合，共同做好改革工作，形成推進(jìn)改革的合力。

(二十一)統(tǒng)籌推進(jìn)改革工作。各市(州)人民政府、貴安新區(qū)管委會(huì)、省直管試點(diǎn)縣(市)人民政府要根據(jù)本實(shí)施意見，結(jié)合實(shí)際制定改革國有企業(yè)工資決定機(jī)制的實(shí)施辦法，認(rèn)真抓好貫徹落實(shí)。省直履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)要抓緊制定所監(jiān)管企業(yè)的改革實(shí)施辦法，報(bào)省人力資源社會(huì)保障廳會(huì)同省財(cái)政廳審核后實(shí)施。

(二十二)做好宣傳引導(dǎo)。各級各部門要加強(qiáng)輿論宣傳和政策解讀，引導(dǎo)全社會(huì)特別是國有企業(yè)職工正確理解和支持改革，營造改革的良好社會(huì)環(huán)境。全省國有企業(yè)要自覺樹立大局觀念，認(rèn)真執(zhí)行國家有關(guān)改革規(guī)定，確保改革政策得到落實(shí)。

本實(shí)施意見自20-年1月1日起實(shí)施。我省現(xiàn)行國有企業(yè)工資管理規(guī)定，凡與本意見不一致的，按本意見執(zhí)行。

中石油薪酬改革方案篇二

在集團(tuán)參加工作五年以上的總部工作人員，辦事員執(zhí)行業(yè)務(wù)主管3檔崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，工勤人員執(zhí)行工勤二中3檔崗位工資標(biāo)準(zhǔn)；在集團(tuán)參加工作3-5年的總部工作人員，辦事員執(zhí)行業(yè)務(wù)主管2檔崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，工勤人員執(zhí)行工勤二中1檔崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。在集團(tuán)參加工作1-3年的總部工作人員，辦事員執(zhí)行業(yè)務(wù)主管1檔崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，工勤人員執(zhí)行工勤一中5檔崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。本次未滿見習(xí)期或試用期總部工作人員，一律按集團(tuán)公司薪酬制度規(guī)定實(shí)行原工資標(biāo)準(zhǔn)。

第十三條 工資支付時(shí)間及形式

公司總部實(shí)行月工資制，全年每月均以國家法定工作日數(shù)計(jì)算，可將月工資除以國家法定工作日數(shù)，得出每天的工資。

第十四條 公司新進(jìn)人員崗位工資的發(fā)放，按集團(tuán)公司薪酬制度執(zhí)行。

新引進(jìn)的大學(xué)生等人才，待見習(xí)期考核通過后，按學(xué)歷與本方案銜接如下：大專納入科員序列4檔；本科納入科員序列5檔；碩士研究生納入主管序列1檔。

第十五條 各種假期的工資支付

按集團(tuán)《2011年薪酬制度》執(zhí)行。

第十六條 培訓(xùn)人員的工資支付

員工外出

學(xué)習(xí)

（一）根據(jù)工作需要員工經(jīng)公司批準(zhǔn)安排的與崗位有關(guān)的脫產(chǎn)學(xué)歷式

專業(yè)

（二）員工參加非由單位安排的各種培訓(xùn)活動(dòng)，按事假有關(guān)規(guī)定處理。

（三）員工根據(jù)工作需要，參加上級部門安排的短期培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，其待遇不變。

第五章 附 則

第十七條 本方案實(shí)施后，原工資制度和舊崗位工資標(biāo)準(zhǔn)不再執(zhí)行，按新的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。根據(jù)工作需要，從社會(huì)招聘的緊缺人才，可采取協(xié)議工資辦法。

第十八條

其他

第十九條 本方案所涉及的有關(guān)條款，與國家出臺的有關(guān)政策規(guī)定相悖的，按國家有關(guān)政策規(guī)定執(zhí)行。

第二十條 本方案由公司總經(jīng)理辦公會(huì)（或黨政聯(lián)席會(huì)）、職代會(huì)討論通過后實(shí)施。

第二十一條 本方案由人力資源部負(fù)責(zé)解釋并組織實(shí)施。

第二十二條 本方案自公布之日起實(shí)行

根據(jù)中鋼辦發(fā)（2011）55號文《

關(guān)于

一、薪酬體系改革目的與范圍：

（一）目的：進(jìn)一步完善薪酬構(gòu)成體系，規(guī)范同系統(tǒng)相同或相似崗位的工資水平；在薪酬體系中增設(shè)學(xué)歷、職稱、技能等津貼，激發(fā)員工提升學(xué)歷、技術(shù)、技能水平的積極性，以利于員工素質(zhì)的提升和凝聚力的增強(qiáng)。

（二）范圍：生產(chǎn)系統(tǒng)各崗位員工（不含集團(tuán)職能處室）。實(shí)行年薪制的中層干部、后備中層干部與聘用人員按相應(yīng)的薪酬規(guī)定執(zhí)行。

二、薪酬總額的構(gòu)成：

（二）薪酬總額中不包含集團(tuán)批準(zhǔn)的因技術(shù)革新、技改創(chuàng)新、新產(chǎn)品開發(fā)等獲得的獎(jiǎng)勵(lì)。

三、薪酬體系的構(gòu)成及比例：

為進(jìn)一步優(yōu)化薪酬體系的構(gòu)成比例，擬將薪酬體系的構(gòu)成及比例調(diào)整如下： 薪酬體系的構(gòu)成分為崗位基本工資、津貼（職務(wù)津貼、學(xué)歷津貼、職稱津貼、技能津貼、中夜班津貼、高溫津貼、帶徒津貼、工齡津貼等）、加班工資（延時(shí)加班、休息日加班、法定節(jié)假日加班、應(yīng)休未休年假加班）、獎(jiǎng)金（月度獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)）四個(gè)大類；其中崗位基本工資、津貼、加班工資為固定類薪酬，具體比例如下：

（一）崗位基本工資:(約占薪酬總額的40%)

崗位基本工資所占的比例是相對于部門薪酬總額而言（崗級越高，崗位基本工資占工資的比例越低，反之所占比例越高）。

1、崗位及崗位名稱的設(shè)定：

根據(jù)崗位的勞動(dòng)四要素，即勞動(dòng)技能要求高低、勞動(dòng)責(zé)任輕重、勞動(dòng)強(qiáng)度大小、勞動(dòng)條件好壞等確定崗位與崗位基本工資水平（崗位分為班組長以上生產(chǎn)骨干（具有一定管理職能的崗位）、關(guān)鍵重點(diǎn)崗位（技術(shù)、技能較高的崗位）、一般操作輔助崗位（技術(shù)、技能要求不高，可替代性強(qiáng)的崗位）。

按照不同的生產(chǎn)系統(tǒng)進(jìn)行崗位分類：原料、球團(tuán)、燒結(jié)、煉鐵、煉鋼、軋鋼、熱電、制氧、機(jī)修。

2、崗位基本工資的設(shè)置：

崗位基本工資分15個(gè)崗級，每個(gè)崗級的基本工資設(shè)三個(gè)檔次，即一崗三薪。崗

級標(biāo)準(zhǔn)的確定對崗不對人、崗變薪變；崗檔的確定應(yīng)根據(jù)員工的工作年限、技能熟練程度等情況。（詳見《崗位基本工資等級表》）

各生產(chǎn)廠根據(jù)集團(tuán)公司批準(zhǔn)的崗位基本工資等級，并根據(jù)定崗定編確定員工崗位基本工資的崗級與崗檔，報(bào)人力資源處審核備案（含員工崗位變動(dòng)及崗位基本工資調(diào)整）。

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中石油薪酬改革方案篇三

國有企業(yè)是我國的經(jīng)濟(jì)支柱，是國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的依靠力量，國有企業(yè)的生存和發(fā)展?fàn)顩r，與社會(huì)發(fā)展息息相關(guān)。因此，促進(jìn)國有企業(yè)薪酬管理改革，加快國有企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長方式的轉(zhuǎn)型具有重要的意義，盡管我國已經(jīng)相繼出臺了很多關(guān)于國有企業(yè)薪資的管理規(guī)定和制度，也建立了相關(guān)的法律法規(guī)，但國有企業(yè)薪酬管理還是存在一些弊端，這些問題亟需改善，進(jìn)而提高國有企業(yè)的核心競爭力，通過提升薪酬管理手段，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，促進(jìn)員工合作，提高企業(yè)的凝聚力與競爭力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

薪酬是指員工對組織或企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的報(bào)酬，包括員工完成工作得到的獎(jiǎng)勵(lì)。它不但包括直接薪酬與間接薪酬，一些是貨幣體現(xiàn)，一些可以是實(shí)物，包括寬敞舒適的辦公室、組織內(nèi)部關(guān)系、參與決策權(quán)利、工作的成就感、發(fā)展機(jī)會(huì)等深刻的內(nèi)容。

從功能的角度出發(fā)，薪酬具有的特點(diǎn)：一是補(bǔ)償功能。薪酬是對員工提供服務(wù)的回報(bào)。二是激勵(lì)功能。企業(yè)的薪酬制度和員工的薪酬會(huì)影響員工的工作質(zhì)量、學(xué)習(xí)新技能的積極性。三是調(diào)解功能。薪酬可調(diào)節(jié)勞動(dòng)力的配置，調(diào)整勞動(dòng)力素質(zhì)結(jié)構(gòu)。四是效益功能。薪酬的前期投入帶來后期的效益。

薪酬體系是指員工從企業(yè)得到的薪酬組合構(gòu)成，薪酬體系包括基本薪酬、業(yè)績薪酬、加班薪酬、福利、津貼等內(nèi)容。薪酬管理體系的建立可以提高薪酬的質(zhì)量，同時(shí)擴(kuò)大后的薪酬內(nèi)容，可以幫助企業(yè)和員工建立起和諧的關(guān)系，讓員工切實(shí)感受到自己的付出有所回報(bào)，享受薪酬制度帶來的喜悅。

1.薪酬不能真實(shí)反映崗位的價(jià)值。

在部分國有企業(yè)中，部分員工的工資水平與市場勞動(dòng)力的價(jià)位不符，在國有企業(yè)薪酬制定中，身份是薪資定立的一種依據(jù)。很多國有企業(yè)將進(jìn)入單位的時(shí)間順序作為薪酬高低的關(guān)鍵，而不太注重能力和技能表現(xiàn)，這導(dǎo)致部分國有企業(yè)員工憑工作年限獲得較高薪酬，一些年紀(jì)大的老員工憑借工齡取得較多工資，導(dǎo)致一些員工恃寵而驕，工作積極性大打折扣，而很多能力強(qiáng)、素質(zhì)高的年輕人才反而工資較低，使得他們覺得不公平，這種分配方式會(huì)影響企業(yè)員工的積極性，不利于企業(yè)留住人才，使企業(yè)管理工作效率不高。

近些年的數(shù)據(jù)顯示，國有企業(yè)高管人員薪酬增長過快。1999—2012年，中央非金融企業(yè)負(fù)責(zé)人年薪年均增長近20%，比同期普通員工工資增長率高近8％。金融企業(yè)高管薪酬過高，高管人員與員工工資差距過大，導(dǎo)致普通員工工作積極性大打折扣，心理不平衡，影響工作效率，也不利于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。這種薪資管理的弊端容易助長管理層。

3.分配方式過于簡單，消費(fèi)混亂。

國有企業(yè)在薪酬構(gòu)成上對技術(shù)要素、勞動(dòng)要素的重視程度不夠，兩者參與分配較少，而且難以兌現(xiàn)。薪酬結(jié)構(gòu)中缺乏對經(jīng)營者的長期薪酬的激勵(lì)措施，缺乏利益共享機(jī)制的建立，很難使員工與企業(yè)同心同德。為企業(yè)長遠(yuǎn)利益著想，這種機(jī)制下經(jīng)營者自行決定企業(yè)管理決策，他們私自運(yùn)用權(quán)力，以權(quán)謀私，職務(wù)消費(fèi)膨脹，給企業(yè)帶來很大的損失。

4.績效考核不完善。

部分國有企業(yè)管理者業(yè)績的考核指標(biāo)未去掉除壟斷等因素的影響，企業(yè)業(yè)績異常增長，容易導(dǎo)致高管人員的薪酬快速增長，金融行業(yè)尤為突出。

部分國有企業(yè)業(yè)績考核指標(biāo)設(shè)置不合理，行業(yè)之間沒有差別，對管理要素的真實(shí)績效難以考核。此外，部分企業(yè)績效年薪未按照“業(yè)績降、薪酬降”的原則實(shí)行，“睜一只眼閉一只眼”，造成經(jīng)營業(yè)績下降、巨額虧損，但管理者薪酬沒有變化，導(dǎo)致管理者管理缺乏積極性，企業(yè)發(fā)展缺少動(dòng)力。

5.缺乏長效的激勵(lì)機(jī)制。

國有企業(yè)的薪酬一般由基本薪酬、獎(jiǎng)金、福利、津貼等幾部份構(gòu)成，國有企業(yè)經(jīng)營者薪酬中，基本薪酬不高，獎(jiǎng)金所占比重較小，獎(jiǎng)金是最具激勵(lì)作用的一項(xiàng)。相反，國有企業(yè)薪資中津貼和福利較多，但業(yè)績沒有太緊密的聯(lián)系，激勵(lì)作用很小。這種過于平均的薪資制度，使企業(yè)的激勵(lì)體系中責(zé)、權(quán)、利不匹配，激勵(lì)作用不明顯。

大多數(shù)國有企業(yè)薪酬激勵(lì)制度缺乏對管理、技術(shù)、勞動(dòng)、資本等要素的分配，一些企業(yè)加強(qiáng)了對人力資本參與分配的管理，但是比重較小，難以發(fā)揮激勵(lì)作用。部分國有企業(yè)照搬其他企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，但忽略了本企業(yè)的實(shí)際情況，導(dǎo)致薪酬管理盲目。還有一些企業(yè)采取激勵(lì)措施時(shí)“一刀切”，對所有人采取相同的激勵(lì)手段，收效甚微。

6.缺乏完善的反饋和溝通機(jī)制。

在薪酬體系中，反饋和溝通機(jī)制必不可少，這也決定了薪酬體系能否順利實(shí)施，但目前很多國有企業(yè)不重視薪酬反饋與溝通，導(dǎo)致員工不能理解企業(yè)的薪酬目標(biāo)。

國有企業(yè)對薪酬管理理念理解不夠，造成員工片面看待薪酬管理中的一些現(xiàn)象，對薪酬管理方式產(chǎn)生誤解。國有企業(yè)對員工觀念的培訓(xùn)力度不夠，未加強(qiáng)與員工的溝通，員工也未掌握企業(yè)薪酬管理的思想。

1.吸引高素質(zhì)人才，避免員工流失。

21世紀(jì)，人才是企業(yè)競爭的關(guān)鍵因素，是為企業(yè)創(chuàng)造業(yè)績的重要力量。最新調(diào)查研究顯示，國有企業(yè)未來面臨的首要危機(jī)就是人力資源危機(jī)。從國有企業(yè)人力資源調(diào)查資料可看到，有近60%的企業(yè)中存在人力資源危機(jī)，員工老齡化嚴(yán)重，缺少年輕的高素質(zhì)人才，有約35%的企業(yè)認(rèn)為，人才對企業(yè)影響是巨大的。運(yùn)用策略吸引人才和留住人才是解決人力資源危機(jī)的關(guān)鍵，也是保持企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵。因此，國有企業(yè)要建立一套全面的、規(guī)范的薪酬管理體系，減少優(yōu)秀員工流失，為企業(yè)的長足發(fā)展吸引高素質(zhì)的人才并留住那些優(yōu)秀的、企業(yè)需要的人才。

2.適應(yīng)當(dāng)今社會(huì)經(jīng)濟(jì)形勢，增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力。

隨著國有企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大、企業(yè)制度不斷完善，以及我國加入wto后的發(fā)展，很多國有企業(yè)傳統(tǒng)的薪酬方式受到巨大的沖擊，建立崗酬結(jié)合、技酬結(jié)合、勞酬結(jié)合，建立責(zé)權(quán)利結(jié)合、工效緊密聯(lián)系的薪酬管理機(jī)制，有助于實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益與企業(yè)利益的統(tǒng)一，可有效調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力，使企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境中立于不敗之地。

3.提高管理者的綜合素質(zhì)，防范國有資產(chǎn)流失。

國有企業(yè)的管理者和決策者的作用十分重要，企業(yè)的興衰取決于管理者的決策是否正確，我國國有企業(yè)政企不分，行政領(lǐng)導(dǎo)和經(jīng)營領(lǐng)導(dǎo)一般由一人擔(dān)任，傳統(tǒng)的薪酬管理制度不夠嚴(yán)格，執(zhí)行起來力度不大，對管理者的約束力度不夠，容易滋生腐敗問題。例如，近些年社會(huì)上的一些、侵吞企業(yè)財(cái)產(chǎn)、挪用公款等行為，就暴露了個(gè)別管理者利欲熏心，為了一己私利，不惜造成企業(yè)的巨大損失，給國家?guī)順O其不良的影響。因此，應(yīng)制定合理的薪酬管理制度，建立規(guī)范的薪酬體系，可有效監(jiān)督企業(yè)管理者行為，實(shí)施合理的薪酬管理，有助于提高經(jīng)營者的素質(zhì)，防止國有資產(chǎn)流失。

中石油薪酬改革方案篇四

公司為了培養(yǎng)一批具有專業(yè)管理技能、富于開拓創(chuàng)新精神的專業(yè)地產(chǎn)團(tuán)隊(duì)，構(gòu)建專業(yè)化的管理團(tuán)隊(duì)；同時(shí)，激發(fā)中、基層管理人員和一般管理人員積極進(jìn)取的精神，促進(jìn)管理層面的全體人員提高整體素質(zhì)，進(jìn)而提高工作質(zhì)量、經(jīng)濟(jì)運(yùn)行質(zhì)量和經(jīng)濟(jì)效益，滿足目前的地產(chǎn)行業(yè)人力需求、招聘需求等，更好的實(shí)施招聘計(jì)劃，依據(jù)集團(tuán)的薪酬指導(dǎo)思想，結(jié)合同行業(yè)薪酬體系調(diào)查分析研究后，特制定本實(shí)施方案。

一、指導(dǎo)思想。

以集團(tuán)公司薪酬體系的指導(dǎo)意見為指針，堅(jiān)持以經(jīng)濟(jì)效益為主導(dǎo)，建立以績效考核為主的崗位績效工資制度，通過薪酬激勵(lì)，吸引和留住優(yōu)秀人才，為公司的發(fā)展提供充足的人力資源保障。

二、基本原則。

1、堅(jiān)持“經(jīng)濟(jì)效益優(yōu)先，兼顧公平”，形成有序競爭的激勵(lì)機(jī)制原則；

2、堅(jiān)持薪隨崗變、配套改革、穩(wěn)妥推進(jìn)的原則；

3、有利于人才資源優(yōu)化配置，逐步與目前地產(chǎn)行業(yè)人力資源市場接軌的原則。

4、向?qū)I(yè)技術(shù)人員、關(guān)鍵崗位人員，高貢獻(xiàn)人員崗位傾斜的原則；

5、堅(jiān)持靠競爭上崗位，憑業(yè)績拿薪酬的原則；

6、員工工資與公司目標(biāo)、經(jīng)濟(jì)、效益、個(gè)人業(yè)績掛鉤的原則。

三、工作目標(biāo)。

1、建立科學(xué)合理的崗位績效結(jié)構(gòu)工資體系。

3、實(shí)施崗位績效獎(jiǎng)勵(lì)工資，構(gòu)建安全和效益的壓力與責(zé)任傳導(dǎo)機(jī)制，達(dá)到安全風(fēng)險(xiǎn)全員共擔(dān)、經(jīng)濟(jì)效益全員共享的目的。

四、薪酬分配制度改革的主要內(nèi)容及工作安排。

3、建立崗位績效工資體系設(shè)置四個(gè)工資單元，即基本工資、福利、績效獎(jiǎng)金；輔助工資。

a.基本工資為員工達(dá)到規(guī)定出勤的工資，既崗位工資；b.福利：保險(xiǎn)、公積金、國家規(guī)定的其它政策福利等；c.績效獎(jiǎng)金：與公司經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況和個(gè)人業(yè)績掛鉤的工資d.輔助工資指各類津貼：交通補(bǔ)貼、話費(fèi)補(bǔ)貼、午餐補(bǔ)貼。

4、崗位績效工資套改a、崗位與工種的劃崗歸級。

b、同一崗級內(nèi)工資檔次劃分與套改，同一崗級內(nèi)設(shè)。

1、2、3、4、5檔，共5個(gè)檔次。

（五）退出機(jī)制、留用機(jī)制、績效考核與管理。

以崗位說明書為基礎(chǔ)，細(xì)化考核指標(biāo)，量化考核內(nèi)容，完善考核體系，通過嚴(yán)格科學(xué)的績效考核，達(dá)到員工優(yōu)勝劣汰，員工收入能增能減。

1、考核指標(biāo)。

績效考核指標(biāo)設(shè)公共指標(biāo)和崗位指標(biāo)。a.公共指標(biāo)：公司主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)及任務(wù)批標(biāo)；

b.崗位指標(biāo)：個(gè)人業(yè)績指標(biāo)，主要有工作數(shù)量與質(zhì)量，個(gè)人行為與效果，出勤與勞動(dòng)紀(jì)律，責(zé)任心與團(tuán)結(jié)協(xié)作能力等。

2.績效考核方法。

a.績效考核周期：月度;b.績效考核實(shí)行逐級考核;。

c.績效考核實(shí)行百分制?？冃Э己说梅譃楣仓笜?biāo)和崗位指標(biāo)考核得分之和;。

3.績效考核結(jié)果的作用。

a.退出機(jī)制：完不成指標(biāo)要求，績效成績不合格，實(shí)施退出機(jī)制：解聘、調(diào)崗；

b.兌現(xiàn)績效工資:按月度兌現(xiàn)；

c.全年累計(jì)考核結(jié)果用于崗位績效工資檔次的晉升與評優(yōu)依據(jù)。

五、其他。

公司高管層及集團(tuán)公司委派財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人的薪酬管理按集團(tuán)公司相關(guān)文件執(zhí)行。

中石油薪酬改革方案篇五

如何使企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益與職工工作質(zhì)量與技能、熱情直接掛鉤，使企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益與職工收入、基本工資制度與具體分配形式有機(jī)地結(jié)合起來，既能反映職工動(dòng)態(tài)的技能差別和靜態(tài)的崗位差別，又能體現(xiàn)職工潛在的勞動(dòng)差別和合理的工資差別，建立達(dá)標(biāo)效益工資分配制度是一種嘗試，努力促進(jìn)和搞活我們企業(yè)的內(nèi)部分配。

從我們企業(yè)實(shí)行了崗位工資制，為勞動(dòng)制度改革起到了積極的作用。但從幾年來的操作實(shí)踐看，現(xiàn)行崗位技能工資制也存在著一些與資產(chǎn)經(jīng)營責(zé)任制不相適應(yīng)的問題，主要表現(xiàn)在幾個(gè)方面：

1.崗位工資與職工的技術(shù)水平、工作熱情相脫節(jié)。技術(shù)水平、工作熱情不同，崗位工資卻相同。出現(xiàn)了工資高技能低、態(tài)度差等勞動(dòng)報(bào)酬不合理現(xiàn)象。

2.崗位之間工資差別小的格局仍然存在。崗位工資沒有拉大不同類別勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件等基本勞動(dòng)要素的工資差別。崗位與崗位間，同一崗位間利益均分現(xiàn)象嚴(yán)重，合理的工資差別沒有體現(xiàn)出來，同一崗位同一標(biāo)準(zhǔn)工資，形成了崗位“大鍋飯”，干好干壞崗位工資都一樣的現(xiàn)象大量存在。

3.崗位工資是反映職工工作崗位的勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件勞動(dòng)熱情等差別的工資單元，崗位間相對工資差距過小，使職工積極性受到較大影響。使職工不愿向技術(shù)要求高、責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)大的崗位流動(dòng)。并且工作積極性無法提高。

4.工資結(jié)構(gòu)單一既削弱了崗位工資的力度，又增加了基層單位內(nèi)部管理的難度，許多車間為提高職工工作熱情傷透腦筋，不僅致使職工工作熱情不高，還導(dǎo)致某些領(lǐng)導(dǎo)管理熱情不高。

為了把勞動(dòng)的過程與結(jié)果作為分配的主要依據(jù)，讓職工的勞動(dòng)報(bào)酬與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和個(gè)人的勞動(dòng)過程及成果緊密掛鉤，充分調(diào)動(dòng)關(guān)鍵工種、關(guān)鍵崗位和關(guān)鍵人員質(zhì)量意識、節(jié)能降耗的積極性，使職工自覺向技術(shù)要求高、責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)大的.崗位流動(dòng)，必須拉大職工工資與崗位重要性的分離現(xiàn)象。

為了加強(qiáng)職工的工作熱情與工作質(zhì)量，應(yīng)增加考核工資部分并提高考核工資在職工工資收入中的比例，進(jìn)一步拉開崗位收人差距，充分發(fā)揮工資的“杠桿”作用。因而，推行達(dá)標(biāo)效益工資制度，堅(jiān)持工資總額與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤的同時(shí)，充分體現(xiàn)質(zhì)量優(yōu)先，效率優(yōu)先、節(jié)約優(yōu)先的原則。以勞動(dòng)過程及結(jié)果決定收入的原則，是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的必然之路。

實(shí)行達(dá)標(biāo)效益工資制度，就是要取消崗位工資考核力度過小的弊端，加大崗位工資區(qū)別，并在崗位工資中分等，拉開其差距，實(shí)行新的達(dá)標(biāo)工資標(biāo)準(zhǔn)和考核工資分配。

崗位分級的特點(diǎn)。一是沿用了原崗位工資標(biāo)準(zhǔn)；二是拉開了同崗位之間考核工資的差別，加大了考核分配力度；三是職工技能、企業(yè)效益、達(dá)標(biāo)工資三者之間既聯(lián)系又對應(yīng)，執(zhí)行時(shí)有據(jù)可依；四是按職工技能對應(yīng)達(dá)標(biāo)工資，保證了職工技能等級越高得到的達(dá)標(biāo)工資越多，有利于調(diào)動(dòng)職工學(xué)習(xí)技術(shù)的積極性。

達(dá)標(biāo)工資標(biāo)準(zhǔn)。其原則是：一是職工收入控制在現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)以內(nèi)；二是去除基本工資外，達(dá)標(biāo)工資控制在60％左右，考核工資控制在40%為宜；三是根據(jù)職工的工作過程與結(jié)果，每月根據(jù)考核結(jié)果，有上下調(diào)整達(dá)標(biāo)工資的空間。四是單位分配時(shí)可內(nèi)部進(jìn)行再調(diào)整。

效益工資。根據(jù)本單位生產(chǎn)經(jīng)營（工作）任務(wù)完成情況確定效益工資基數(shù)。實(shí)行達(dá)標(biāo)效益工資分配，必須與責(zé)任成本核算相聯(lián)系，與單位經(jīng)濟(jì)效益完全掛鉤。以充分調(diào)動(dòng)職工為企業(yè)爭創(chuàng)效益的積極性。

考核工資是達(dá)標(biāo)效益工資中對崗位責(zé)任、工作質(zhì)量、工作熱情進(jìn)行考核的部分，也是確立的達(dá)標(biāo)工資高低的主要依據(jù)。

實(shí)行考核工資主要根據(jù)所任職務(wù)、水平、責(zé)任大小、崗位難易程度等的區(qū)別，確定考核系數(shù)?？砂粗饕I(lǐng)導(dǎo)、副職、管理人員、技術(shù)人員、其他人員崗位不同進(jìn)行不同考核。

實(shí)行達(dá)標(biāo)效益工資分配應(yīng)注意。高技術(shù)與低技術(shù)差別的關(guān)系。在同一崗位中，存在技術(shù)高與低的差別，應(yīng)以通過考核考評來確定達(dá)標(biāo)分等，必要時(shí)可將等次拉得大一些，以鼓勵(lì)職工學(xué)習(xí)技術(shù)，愛崗敬業(yè)。

實(shí)行達(dá)標(biāo)效益工資后，在同崗位工作，技能與熱情不同時(shí)工資的無差別仍然有可能存在，為了克服同崗位工資平均分配的傾向，必須建立起一種經(jīng)過嚴(yán)格、長期的考核辦法。杜絕照搬硬套現(xiàn)象的發(fā)生。

實(shí)行達(dá)標(biāo)效益工資制度，這種工資二次分配政策是貫徹落實(shí)按勞分配原則最有效最直觀的分配形式，是促使企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益與職工工作質(zhì)量與技能、熱情直接掛鉤的有力措施。

中石油薪酬改革方案篇六

構(gòu)調(diào)整工作和新的部門職能變化，特制訂本制度，并通過本制度保證哈藥集團(tuán)

薪酬管理工作順利進(jìn)行

機(jī)制

第五條本制度適用于哈藥集團(tuán)總部所有正式員工和試用期員工

第六條除特殊注明外，本制度中的員工指除高層員工（總裁、副總裁）以外的所有員工

薪酬總額構(gòu)成

第七條薪酬總額由工資性收入、福利、總裁基金、預(yù)留薪酬四部分組成：

第九條福利——包括法定福利、企業(yè)福利

第十條總裁基金——按一定比例從工資總額中提取，用于：1）特殊職位薪酬的必要調(diào)整；

辦公室審定，上報(bào)公司董事會(huì)批準(zhǔn)

薪酬結(jié)構(gòu)

第十五條員工薪酬由崗位工資、司齡工資、年終效益獎(jiǎng)、補(bǔ)貼/津貼、福利、歷史補(bǔ)貼構(gòu)成

1)崗位工資分成固定工資和績效工資兩部分

第十七條集團(tuán)完成年度經(jīng)營目標(biāo)后，為體現(xiàn)集團(tuán)業(yè)績以及對員工的關(guān)懷，可按照總裁辦

1)法定福利：依據(jù)國家和地方勞動(dòng)法規(guī)、必須向企業(yè)員工提供的福利項(xiàng)目。

包括——社會(huì)保險(xiǎn)：生育、工傷、失業(yè)、養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)；住房公積金

3)具體福利項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)依照公司相關(guān)管理制度執(zhí)行

中石油薪酬改革方案篇七

為進(jìn)一步推動(dòng)我區(qū)區(qū)級公立醫(yī)院薪酬制度改革，充分調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，推動(dòng)公立醫(yī)院持續(xù)健康發(fā)展，根據(jù)《中共中央辦公廳關(guān)于加強(qiáng)公立醫(yī)院黨的建設(shè)工作的意見》（中辦發(fā)〔x〕35號）、《人力資源社會(huì)保障部、財(cái)政部、國家衛(wèi)生計(jì)生委、國家中醫(yī)藥管理局關(guān)于開展公立醫(yī)院薪酬制度改革試點(diǎn)工作的指導(dǎo)意見》（人社部發(fā)〔x〕10號）、《x市人民政府辦公室關(guān)于印發(fā)的通知》（x政辦發(fā)〔x〕37號）精神，結(jié)合我區(qū)實(shí)際，制定本方案。

一、指導(dǎo)思想。

貫徹落實(shí)黨的x大和全國衛(wèi)生與健康會(huì)議精神，按照深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革和收入分配制度改革的總體部署，與醫(yī)療、醫(yī)保、醫(yī)藥聯(lián)動(dòng)改革相銜接，建立適應(yīng)我區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)特點(diǎn)的公立醫(yī)院薪酬制度，完善正常調(diào)整機(jī)制，健全激勵(lì)約束機(jī)制，以增加知識價(jià)值為導(dǎo)向進(jìn)行分配，著力體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員技術(shù)勞務(wù)價(jià)值，規(guī)范收入分配秩序，逐步實(shí)現(xiàn)公立醫(yī)院收入分配的科學(xué)化和規(guī)范化，增強(qiáng)公立醫(yī)院公益性，調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員積極性，不斷提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和水平。

二、基本原則。

（一）堅(jiān)持激勵(lì)與約束相結(jié)合。適應(yīng)公立醫(yī)院綜合改革要求，與公立醫(yī)院管理體制、運(yùn)行機(jī)制、服務(wù)價(jià)格調(diào)整、醫(yī)保支付、人事管理、控制不合理醫(yī)療費(fèi)用以及推進(jìn)分級診療、家庭醫(yī)生簽約服務(wù)等改革相銜接，健全與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系的分配激勵(lì)機(jī)制，加強(qiáng)宏觀調(diào)控和有效監(jiān)管，規(guī)范醫(yī)務(wù)人員收入分配秩序。

（二）堅(jiān)持按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合。適應(yīng)行業(yè)特點(diǎn)的要求，堅(jiān)持中西醫(yī)并重，把知識、技術(shù)、勞務(wù)、管理等生產(chǎn)要素與公立醫(yī)院薪酬水平緊密聯(lián)系，完善公立醫(yī)院內(nèi)部分配制度和分配機(jī)制，合理體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員技術(shù)勞務(wù)價(jià)值。

（三）堅(jiān)持水平調(diào)整和結(jié)構(gòu)調(diào)整相結(jié)合的原則。突出醫(yī)務(wù)人員主體地位，公立醫(yī)院薪酬水平在保持現(xiàn)有水平的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)一定幅度的增長。妥善處理醫(yī)務(wù)人員與醫(yī)院其他人員，以及不同專業(yè)人員之間的薪酬關(guān)系，妥善處理不同等級、不同類型公立醫(yī)院之間的薪酬關(guān)系。

（四）堅(jiān)持動(dòng)態(tài)調(diào)整與合理預(yù)期相結(jié)合。在確保醫(yī)療機(jī)構(gòu)良性運(yùn)行、基本醫(yī)保支出可承受、群眾整體負(fù)擔(dān)不增加、提高醫(yī)療服務(wù)水平的基礎(chǔ)上，動(dòng)態(tài)調(diào)整公立醫(yī)院薪酬水平。

三、實(shí)施范圍。

區(qū)人民醫(yī)院、區(qū)婦幼保健院、區(qū)中醫(yī)醫(yī)院。四、工作任務(wù)。

1、按照公立醫(yī)院公益性定位、工作特點(diǎn)和工作實(shí)際，以及不同公立醫(yī)院的功能定位和醫(yī)、護(hù)、技、藥、管等不同崗位職責(zé)要求，合理確定公立醫(yī)院薪酬結(jié)構(gòu)。在保證現(xiàn)行事業(yè)單位工資福利財(cái)政投入不變、確定公立醫(yī)院人員編制、理順在職財(cái)政供養(yǎng)人員人事關(guān)系的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步完善崗位績效工資制?；竟べY（崗位工資、薪級工資、護(hù)士提高10%及國家規(guī)定的崗位津貼、暫時(shí)保留的改革性補(bǔ)貼）按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，按照干部管理權(quán)限審核審批。取消原來公立醫(yī)院人員扣發(fā)基本工資30%的工資結(jié)構(gòu)?？郯l(fā)公立醫(yī)院人員工作津貼和生活補(bǔ)貼作為績效工資，工作津貼為基礎(chǔ)性績效工資，生活補(bǔ)貼為獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資，績效工資由區(qū)財(cái)政按月?lián)芨兜絽^(qū)衛(wèi)計(jì)局，由區(qū)衛(wèi)計(jì)局按月考核撥付。

2、注重對醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行長期激勵(lì)，對關(guān)鍵、緊缺、高風(fēng)險(xiǎn)、高強(qiáng)度崗位和高層次人才等可實(shí)行年薪制、協(xié)議工資制等多種形式。公立醫(yī)院根據(jù)崗位需求，向區(qū)衛(wèi)計(jì)局提出相關(guān)崗位人才引進(jìn)計(jì)劃，由區(qū)衛(wèi)計(jì)局綜合考慮全區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生人才隊(duì)伍建設(shè)實(shí)際情況，本著缺什么引什么、引領(lǐng)帶動(dòng)和培養(yǎng)隊(duì)伍的原則，會(huì)同公立醫(yī)院通過考核或考試方式，采取返聘退休老專家、聘用區(qū)域外醫(yī)療機(jī)構(gòu)高層次人才定期或長期工作等靈活方式引進(jìn)，合理確定年薪或協(xié)議工資，由公立醫(yī)院與聘用人員簽訂聘用合同。確需解決編制、人事關(guān)系的，由區(qū)人社局按照有關(guān)規(guī)定引進(jìn)。杜絕在職人員“吃雙餉”問題，公立醫(yī)院不得返聘區(qū)域內(nèi)離崗人員和二次聘用在職人員。區(qū)財(cái)政按照《中共x縣委、x縣人民政府關(guān)于印發(fā)的通知》（x發(fā)〔x〕52號）要求，每年預(yù)算150萬元用于引進(jìn)優(yōu)秀人才，獎(jiǎng)勵(lì)有特殊貢獻(xiàn)的專家、醫(yī)技人員，每年根據(jù)區(qū)財(cái)政狀況和公立醫(yī)院發(fā)展需求適當(dāng)提高預(yù)算金額，不足部分由公立醫(yī)院自行承擔(dān)，結(jié)余部分用于公立醫(yī)院獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資。

（二）合理確定公立醫(yī)院薪酬水平。

1、區(qū)人社、財(cái)政部門根據(jù)我區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、財(cái)政狀況、公益目標(biāo)完成情況等，按照“允許醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)突破現(xiàn)行事業(yè)單位工資調(diào)控水平”的要求，在現(xiàn)有水平基礎(chǔ)上合理確定和提高公立醫(yī)院薪酬水平。公立醫(yī)院根據(jù)各業(yè)務(wù)部門（科室）工作量、服務(wù)質(zhì)量、成本控制、績效考核結(jié)果等，按照“允許醫(yī)療服務(wù)收入扣除成本并按規(guī)定提取各項(xiàng)基金后主要用于人員獎(jiǎng)勵(lì)”要求，合理確定人員績效工資增量，原則上用于人員績效工資的比例不得低于醫(yī)療服務(wù)收入扣除成本并按規(guī)定提取各項(xiàng)基金后的30%。公立醫(yī)院人員績效工資平均水平控制在區(qū)級事業(yè)單位績效工資平均水平的3倍以內(nèi)。

2、公立醫(yī)院工作人員節(jié)假日值班、加班、夜班、急救出診、搶救危重病人誤時(shí)等勞務(wù)補(bǔ)助應(yīng)作為獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資項(xiàng)目，列入業(yè)務(wù)開支，區(qū)財(cái)政不另外安排補(bǔ)助資金。公立醫(yī)院可根據(jù)有關(guān)規(guī)定和本單位收支情況決定補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)，報(bào)區(qū)衛(wèi)計(jì)局核準(zhǔn)后執(zhí)行。國家和省、市、區(qū)規(guī)定的獎(jiǎng)勵(lì)性補(bǔ)貼、婦女補(bǔ)貼、獨(dú)生子女獎(jiǎng)勵(lì)費(fèi)等予以保留。

1、區(qū)醫(yī)管辦根據(jù)公立醫(yī)院考核評價(jià)結(jié)果、個(gè)人履職情況、職工滿意度等因素，合理確定醫(yī)院主要負(fù)責(zé)人的薪酬水平。全面推行院長年薪制，區(qū)級公立醫(yī)院黨組織書記、院長的薪酬標(biāo)準(zhǔn)為本院醫(yī)務(wù)人員上年度平均薪酬的2.5倍，醫(yī)務(wù)人員上年度平均薪酬由區(qū)衛(wèi)計(jì)局會(huì)同區(qū)財(cái)政局核算，特殊管理人才經(jīng)報(bào)請區(qū)政府同意可適當(dāng)提高比例。黨組織書記、院長年薪由基本年薪（包括基本工資、基礎(chǔ)性績效工資）和年度績效構(gòu)成?；灸晷桨丛掳l(fā)放，年度績效依據(jù)考核評價(jià)結(jié)果、個(gè)人履職情況、職工滿意度等因素綜合確定年度績效發(fā)放金額并在次年4月底前一次性兌付。院長在人大、政協(xié)及其他機(jī)構(gòu)兼職的，在國家規(guī)定的政策范圍內(nèi)，選擇一種工資形式，不能重復(fù)領(lǐng)取工資福利。

2、對公立醫(yī)院其他領(lǐng)導(dǎo)班子成員實(shí)行年薪制，其他班子成員為本院院長的70%，發(fā)放辦法參照院長年薪制執(zhí)行。

3、對公立醫(yī)院主要負(fù)責(zé)人和其他領(lǐng)導(dǎo)班子成員聘用期滿、解聘和按照規(guī)定離崗、退居二線的，取消年薪制，按照其實(shí)際工作崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

（四）落實(shí)公立醫(yī)院分配自主權(quán)。

1、各公立醫(yī)院在核定的薪酬總量內(nèi)進(jìn)行自主分配。醫(yī)院制定績效分配辦法要充分發(fā)揚(yáng)民主，經(jīng)職工代表大會(huì)討論或廣泛征求職工意見，充分體現(xiàn)醫(yī)、護(hù)、技、藥、管等不同崗位差異，兼顧不同學(xué)科之間的平衡，向臨床一線、業(yè)務(wù)骨干、關(guān)鍵崗位和高風(fēng)險(xiǎn)高強(qiáng)度崗位醫(yī)務(wù)人員傾斜。

2、醫(yī)務(wù)人員薪酬收入與醫(yī)療服務(wù)水平、質(zhì)量、數(shù)量、成本控制、患者滿意度等考核結(jié)果掛鉤，嚴(yán)禁向科室和醫(yī)務(wù)人員下達(dá)創(chuàng)收指標(biāo)，醫(yī)務(wù)人員個(gè)人薪酬不得與藥品、衛(wèi)生材料、檢查、化驗(yàn)等業(yè)務(wù)收入掛鉤。

3、低年資醫(yī)務(wù)人員薪酬水平不得低于區(qū)級機(jī)關(guān)公務(wù)員工資平均水平。

4、不斷縮小編制內(nèi)外醫(yī)務(wù)人員薪酬待遇差距，并按規(guī)定繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)，規(guī)范勞動(dòng)用工程序，逐步實(shí)現(xiàn)公立醫(yī)院編制內(nèi)外人員同工同酬。公立醫(yī)院不得隨意聘用編外人員，加重自身運(yùn)營負(fù)擔(dān)。確因工作需要，可按照有關(guān)規(guī)定通過公益性崗位、勞務(wù)派遣、公開招聘等方式予以引進(jìn)。

（五）健全以公益性為導(dǎo)向的考核評價(jià)機(jī)制。

1、結(jié)合省衛(wèi)生計(jì)生委、省人力資源社會(huì)保障廳、省財(cái)政廳、省中醫(yī)藥管理局印發(fā)的《關(guān)于加強(qiáng)公立醫(yī)院績效考核工作的實(shí)施意見》（x衛(wèi)財(cái)發(fā)〔x〕138號）精神，由區(qū)醫(yī)管辦會(huì)同區(qū)人社局、財(cái)政局制定科學(xué)的公立醫(yī)院考核評價(jià)體系，綜合考慮公立醫(yī)院職責(zé)履行、工作量、服務(wù)質(zhì)量、費(fèi)用控制、運(yùn)行績效、成本控制、醫(yī)保政策執(zhí)行情況等因素，定期組織考核，考核可以采取平時(shí)考核和年度考核相結(jié)合的方式進(jìn)行，考核結(jié)果與醫(yī)院薪酬總量掛鉤。

2、區(qū)級公立醫(yī)院考核采用第三方考核，具體考核辦法由區(qū)醫(yī)管辦會(huì)同區(qū)人社局、財(cái)政局確定。一個(gè)年度結(jié)束后，在不超過區(qū)級事業(yè)單位工資水平3倍的前提下，對績效考核為優(yōu)秀的公立醫(yī)院，次年的財(cái)政績效工資總量在原基礎(chǔ)上提高4%，予以獎(jiǎng)勵(lì)；年度績效考核為良好的，次年的財(cái)政績效工資總量在原基礎(chǔ)上提高2%，予以獎(jiǎng)勵(lì)；年度績效考核為合格的，不予提高；年度績效考核為不合格的，次年的財(cái)政績效工資總量在原基礎(chǔ)上下降4%，下降部分根據(jù)各公立醫(yī)院工作實(shí)績用于公立醫(yī)院人員獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資。凡未按相關(guān)規(guī)定開展公立醫(yī)院績效考核評價(jià)工作的公立醫(yī)院，次年財(cái)政績效工資總量在原基礎(chǔ)上下降2%，下降部分由區(qū)財(cái)政收回。

因公立醫(yī)院重點(diǎn)工作推動(dòng)不力，或者重點(diǎn)工作受到省市通報(bào)批評的，區(qū)衛(wèi)計(jì)局可在其當(dāng)月財(cái)政績效工資總額中予以核減，也可以推遲財(cái)政績效工資撥付時(shí)間，但核減部分最多不超過當(dāng)月獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資總額的10%，結(jié)余部分根據(jù)各公立醫(yī)院工作實(shí)績用于公立醫(yī)院人員獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資。

3、由區(qū)醫(yī)管辦制定公立醫(yī)院主要負(fù)責(zé)人績效考核評價(jià)辦法，并代表政府綜合考慮工作責(zé)任、醫(yī)院管理實(shí)際情況、醫(yī)院考核評價(jià)結(jié)果和任期目標(biāo)任務(wù)完成情況等因素，定期組織考核，考核結(jié)果與公立醫(yī)院主要負(fù)責(zé)人薪酬掛鉤。公立醫(yī)院主要負(fù)責(zé)人年度績效考核為優(yōu)秀的，享受全額年薪；良好的享受年薪的90%；合格的享受年薪的80%；不合格的只享受基本年薪。公立醫(yī)院其他領(lǐng)導(dǎo)班子成員績效考核參照主要負(fù)責(zé)人執(zhí)行。

1、對不同類型的醫(yī)院，按照“一院一策”的辦法，由醫(yī)院根據(jù)自身的發(fā)展規(guī)模、收入水平、成本控制、績效考核結(jié)果等因素，在規(guī)定提高的薪酬水平總量內(nèi)，提出本院醫(yī)務(wù)人員薪酬制度改革實(shí)施方案及績效工資分配辦法，報(bào)區(qū)醫(yī)管辦，由區(qū)醫(yī)管辦會(huì)同區(qū)人社局、財(cái)政局批復(fù)。

2、建立薪酬水平動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制。公立醫(yī)院內(nèi)部醫(yī)務(wù)人員薪酬制度改革方案、醫(yī)院內(nèi)部績效工資分配方案、公立醫(yī)院考核評價(jià)方案、公立醫(yī)院院長及領(lǐng)導(dǎo)班子績效考核評價(jià)方案原則上每年修訂一次，由各相關(guān)單位在試點(diǎn)工作運(yùn)行過程中逐步完善。11月底前要制定x年薪酬制度改革各項(xiàng)配套工作方案，x年1月份起全面啟動(dòng)薪酬制度改革。今后每年修訂工作要在當(dāng)年6月底前完成。

3、區(qū)人社局、財(cái)政局要按照“允許醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)突破現(xiàn)行事業(yè)單位工資調(diào)控水平”的要求，結(jié)合實(shí)際適當(dāng)調(diào)整公立醫(yī)院薪酬水平，逐步提高醫(yī)務(wù)人員薪酬待遇。

（七）經(jīng)費(fèi)來源。公立醫(yī)院在職職工薪酬制度改革試點(diǎn)所需經(jīng)費(fèi)通過原渠道解決，公立醫(yī)院主要負(fù)責(zé)人及其他領(lǐng)導(dǎo)班子成員年薪列入?yún)^(qū)財(cái)政預(yù)算。允許醫(yī)療服務(wù)收入扣除成本并按規(guī)定提取各項(xiàng)基金后納入工資專戶；允許醫(yī)院將承擔(dān)的政府購買服務(wù)補(bǔ)貼收入納入工資專戶，主要用于績效工資，提高醫(yī)務(wù)人員薪酬水平。

（八）加強(qiáng)監(jiān)督管理。各公立醫(yī)院人員工資要以銀行代發(fā)的形式發(fā)放，不得以現(xiàn)金發(fā)放。公立醫(yī)院要嚴(yán)格執(zhí)行國家工資政策，嚴(yán)肅分配紀(jì)律，不允許以任何名目、任何形式違規(guī)發(fā)放獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼等超出績效工資之外的貨幣或?qū)嵨?。衛(wèi)計(jì)、人社、財(cái)政、審計(jì)、監(jiān)察等部門要加強(qiáng)對公立醫(yī)院薪酬分配的監(jiān)督管理。區(qū)衛(wèi)計(jì)局要于次年第一季度將上年公立醫(yī)院收入分配情況和負(fù)責(zé)人薪酬水平報(bào)區(qū)人社局、財(cái)政局備案。凡因不按規(guī)定在醫(yī)療服務(wù)收入中扣除成本和提取各項(xiàng)基金導(dǎo)致負(fù)債發(fā)放績效工資的醫(yī)院，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，一律核減醫(yī)院整體績效工資，核減部分用于還債。

五、工作要求。

（一）提高思想認(rèn)識，加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)。開展公立醫(yī)院薪酬制度改革試點(diǎn)，是深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的一項(xiàng)重要內(nèi)容，政策性強(qiáng)，情況復(fù)雜，涉及公立醫(yī)院廣大職工的切身利益，各相關(guān)部門一定要進(jìn)一步提高認(rèn)識，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，切實(shí)做好改革實(shí)施的各項(xiàng)工作。為切實(shí)加強(qiáng)對此項(xiàng)工作的組織領(lǐng)導(dǎo)，區(qū)政府決定成立x市x區(qū)公立醫(yī)院薪酬制度改革試點(diǎn)工作領(lǐng)導(dǎo)小組，由分管人社工作的副區(qū)長任組長，分管衛(wèi)計(jì)工作的副區(qū)長任副組長，區(qū)人社、衛(wèi)計(jì)、財(cái)政等部門負(fù)責(zé)人為成員。領(lǐng)導(dǎo)小組在區(qū)人社局下設(shè)辦公室，負(fù)責(zé)指導(dǎo)和協(xié)調(diào)全區(qū)公立醫(yī)院薪酬制度改革工作。

（二）周密安排部署，積極穩(wěn)妥推進(jìn)。各相關(guān)部門要精心制定工作計(jì)劃，合理安排工作進(jìn)度，明確責(zé)任分工，抓好任務(wù)分解和落實(shí)。本實(shí)施方案下發(fā)后1個(gè)月內(nèi)，區(qū)衛(wèi)計(jì)局要制定公立醫(yī)院主要負(fù)責(zé)人的績效考核評價(jià)辦法，并會(huì)同區(qū)人社局、財(cái)政局制定公立醫(yī)院第三方考核辦法。各區(qū)級公立醫(yī)院要制定出本院的薪酬制度改革實(shí)施方案，報(bào)區(qū)衛(wèi)計(jì)局，由區(qū)人社局、財(cái)政局、衛(wèi)計(jì)局批復(fù)實(shí)施。同時(shí)，區(qū)衛(wèi)計(jì)局要按月向市人社局、市衛(wèi)計(jì)局、市財(cái)政局等部門報(bào)送我區(qū)公立醫(yī)院薪酬制度改革進(jìn)展情況。x年12月底前報(bào)送試點(diǎn)工作。

總結(jié)。

各相關(guān)部門和公立醫(yī)院要充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性，解放思想，敢闖敢試，積極探索可復(fù)制、可推廣的做法和經(jīng)驗(yàn)。

（三）加強(qiáng)輿論引導(dǎo)，維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定。公立醫(yī)院薪酬制度改革試點(diǎn)工作各方面關(guān)注度高，要正確引導(dǎo)社會(huì)輿論，原則上不主動(dòng)對外宣傳，避免炒作。區(qū)人社局、財(cái)政局、衛(wèi)計(jì)局要做好政策解釋和思想政治工作，把各級黨委、政府的關(guān)心講深講透，把試點(diǎn)工作背景和相關(guān)政策講清楚，引導(dǎo)公立醫(yī)院和廣大醫(yī)務(wù)人員正確看待改革。妥善處理公立醫(yī)院在改革中遇到的問題，遇有重大問題或突發(fā)事件，要及時(shí)向區(qū)委、區(qū)政府及上級業(yè)務(wù)主管部門報(bào)告，確保試點(diǎn)工作平穩(wěn)順利進(jìn)行。

中石油薪酬改革方案篇八

國有企業(yè)工資決定機(jī)制改革是完善國有企業(yè)現(xiàn)代企業(yè)制度的重要內(nèi)容，是深化收入分配制度改革的重要任務(wù)，事關(guān)國有企業(yè)健康發(fā)展，事關(guān)國有企業(yè)職工切身利益，事關(guān)收入分配合理有序。改革開放以來，國家對國有大中型企業(yè)實(shí)行工資總額同經(jīng)濟(jì)效益掛鉤辦法，對促進(jìn)國有企業(yè)提高經(jīng)濟(jì)效益、調(diào)動(dòng)廣大職工積極性發(fā)揮了重要作用。隨著社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制逐步健全和國有企業(yè)改革不斷深化，現(xiàn)行國有企業(yè)工資決定機(jī)制還存在市場化分配程度不高、分配秩序不夠規(guī)范、監(jiān)管體制尚不健全等問題，已難以適應(yīng)改革發(fā)展需要。為改革國有企業(yè)工資決定機(jī)制，現(xiàn)提出以下意見。

（一）指導(dǎo)思想。

全面貫徹黨的十九大精神，以習(xí)近平新時(shí)代中國特色社會(huì)主義思想為指導(dǎo)，認(rèn)真落實(shí)黨中央、國務(wù)院決策部署，統(tǒng)籌推進(jìn)“五位一體”總體布局和協(xié)調(diào)推進(jìn)“四個(gè)全面”戰(zhàn)略布局，堅(jiān)持以人民為中心的發(fā)展思想，牢固樹立和貫徹落實(shí)新發(fā)展理念，按照深化國有企業(yè)改革、完善國有資產(chǎn)管理體制和堅(jiān)持按勞分配原則、完善按要素分配體制機(jī)制的要求，以增強(qiáng)國有企業(yè)活力、提升國有企業(yè)效率為中心，建立健全與勞動(dòng)力市場基本適應(yīng)、與國有企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)生產(chǎn)率掛鉤的工資決定和正常增長機(jī)制，完善國有企業(yè)工資分配監(jiān)管體制，充分調(diào)動(dòng)國有企業(yè)職工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，進(jìn)一步激發(fā)國有企業(yè)創(chuàng)造力和提高市場競爭力，推動(dòng)國有資本做強(qiáng)做優(yōu)做大，促進(jìn)收入分配更合理、更有序。

（二）基本原則。

——堅(jiān)持建立中國特色現(xiàn)代國有企業(yè)制度改革方向。堅(jiān)持所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)相分離，進(jìn)一步確立國有企業(yè)的市場主體地位，發(fā)揮企業(yè)黨委（黨組）領(lǐng)導(dǎo)作用，依法落實(shí)董事會(huì)的工資分配管理權(quán)，完善既符合企業(yè)一般規(guī)律又體現(xiàn)國有企業(yè)特點(diǎn)的工資分配機(jī)制，促進(jìn)國有企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。

——堅(jiān)持效益導(dǎo)向與維護(hù)公平相統(tǒng)一。國有企業(yè)工資分配要切實(shí)做到既有激勵(lì)又有約束、既講效率又講公平。堅(jiān)持按勞分配原則，健全國有企業(yè)職工工資與經(jīng)濟(jì)效益同向聯(lián)動(dòng)、能增能減的機(jī)制，在經(jīng)濟(jì)效益增長和勞動(dòng)生產(chǎn)率提高的同時(shí)實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)報(bào)酬同步提高。統(tǒng)籌處理好不同行業(yè)、不同企業(yè)和企業(yè)內(nèi)部不同職工之間的工資分配關(guān)系，調(diào)節(jié)過高收入。

——堅(jiān)持市場決定與政府監(jiān)管相結(jié)合。充分發(fā)揮市場在國有企業(yè)工資分配中的決定性作用，實(shí)現(xiàn)職工工資水平與勞動(dòng)力市場價(jià)位相適應(yīng)、與增強(qiáng)企業(yè)市場競爭力相匹配。更好發(fā)揮政府對國有企業(yè)工資分配的宏觀指導(dǎo)和調(diào)控作用，改進(jìn)和加強(qiáng)事前引導(dǎo)和事后監(jiān)督，規(guī)范工資分配秩序。

——堅(jiān)持分類分級管理。根據(jù)不同國有企業(yè)功能性質(zhì)定位、行業(yè)特點(diǎn)和法人治理結(jié)構(gòu)完善程度，實(shí)行工資總額分類管理。按照企業(yè)國有資產(chǎn)產(chǎn)權(quán)隸屬關(guān)系，健全工資分配分級監(jiān)管體制，落實(shí)各級政府職能部門和履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)（或其他企業(yè)主管部門，下同）的分級監(jiān)管責(zé)任。

（三）改革工資總額確定辦法。按照國家工資收入分配宏觀政策要求，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和薪酬策略、年度生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)和經(jīng)濟(jì)效益，綜合考慮勞動(dòng)生產(chǎn)率提高和人工成本投入產(chǎn)出率、職工工資水平市場對標(biāo)等情況，結(jié)合政府職能部門發(fā)布的工資指導(dǎo)線，合理確定年度工資總額。

（四）完善工資與效益聯(lián)動(dòng)機(jī)制。企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長的，當(dāng)年工資總額增長幅度可在不超過經(jīng)濟(jì)效益增長幅度范圍內(nèi)確定。其中，當(dāng)年勞動(dòng)生產(chǎn)率未提高、上年人工成本投入產(chǎn)出率低于行業(yè)平均水平或者上年職工平均工資明顯高于全國城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均工資的，當(dāng)年工資總額增長幅度應(yīng)低于同期經(jīng)濟(jì)效益增長幅度；對主業(yè)不處于充分競爭行業(yè)和領(lǐng)域的企業(yè)，上年職工平均工資達(dá)到政府職能部門規(guī)定的調(diào)控水平及以上的，當(dāng)年工資總額增長幅度應(yīng)低于同期經(jīng)濟(jì)效益增長幅度，且職工平均工資增長幅度不得超過政府職能部門規(guī)定的工資增長調(diào)控目標(biāo)。

企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益下降的，除受政策調(diào)整等非經(jīng)營性因素影響外，當(dāng)年工資總額原則上相應(yīng)下降。其中，當(dāng)年勞動(dòng)生產(chǎn)率未下降、上年人工成本投入產(chǎn)出率明顯優(yōu)于行業(yè)平均水平或者上年職工平均工資明顯低于全國城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均工資的，當(dāng)年工資總額可適當(dāng)少降。

企業(yè)未實(shí)現(xiàn)國有資產(chǎn)保值增值的，工資總額不得增長，或者適度下降。

企業(yè)按照工資與效益聯(lián)動(dòng)機(jī)制確定工資總額，原則上增人不增工資總額、減人不減工資總額，但發(fā)生兼并重組、新設(shè)企業(yè)或機(jī)構(gòu)等情況的，可以合理增加或者減少工資總額。

（五）分類確定工資效益聯(lián)動(dòng)指標(biāo)。根據(jù)企業(yè)功能性質(zhì)定位、行業(yè)特點(diǎn)，科學(xué)設(shè)置聯(lián)動(dòng)指標(biāo)，合理確定考核目標(biāo)，突出不同考核重點(diǎn)。

對主業(yè)處于充分競爭行業(yè)和領(lǐng)域的商業(yè)類國有企業(yè)，應(yīng)主要選取利潤總額（或凈利潤）、經(jīng)濟(jì)增加值、凈資產(chǎn)收益率等反映經(jīng)濟(jì)效益、國有資本保值增值和市場競爭能力的指標(biāo)。對主業(yè)處于關(guān)系國家安全、國民經(jīng)濟(jì)命脈的重要行業(yè)和關(guān)鍵領(lǐng)域、主要承擔(dān)重大專項(xiàng)任務(wù)的商業(yè)類國有企業(yè)，在主要選取反映經(jīng)濟(jì)效益和國有資本保值增值指標(biāo)的同時(shí)，可根據(jù)實(shí)際情況增加營業(yè)收入、任務(wù)完成率等體現(xiàn)服務(wù)國家戰(zhàn)略、保障國家安全和國民經(jīng)濟(jì)運(yùn)行、發(fā)展前瞻性戰(zhàn)略性產(chǎn)業(yè)以及完成特殊任務(wù)等情況的指標(biāo)。對主業(yè)以保障民生、服務(wù)社會(huì)、提供公共產(chǎn)品和服務(wù)為主的公益類國有企業(yè)，應(yīng)主要選取反映成本控制、產(chǎn)品服務(wù)質(zhì)量、營運(yùn)效率和保障能力等情況的指標(biāo)，兼顧體現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益和國有資本保值增值的指標(biāo)。對金融類國有企業(yè)，屬于開發(fā)性、政策性的，應(yīng)主要選取體現(xiàn)服務(wù)國家戰(zhàn)略和風(fēng)險(xiǎn)控制的指標(biāo)，兼顧反映經(jīng)濟(jì)效益的指標(biāo)；屬于商業(yè)性的，應(yīng)主要選取反映經(jīng)濟(jì)效益、資產(chǎn)質(zhì)量和償付能力的指標(biāo)。對文化類國有企業(yè)，應(yīng)同時(shí)選取反映社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益、國有資本保值增值的指標(biāo)。勞動(dòng)生產(chǎn)率指標(biāo)一般以人均增加值、人均利潤為主，根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，可選取人均營業(yè)收入、人均工作量等指標(biāo)。

（六）全面實(shí)行工資總額預(yù)算管理。工資總額預(yù)算方案由國有企業(yè)自主編制，按規(guī)定履行內(nèi)部決策程序后，根據(jù)企業(yè)功能性質(zhì)定位、行業(yè)特點(diǎn)并結(jié)合法人治理結(jié)構(gòu)完善程度，分別報(bào)履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)備案或核準(zhǔn)后執(zhí)行。

對主業(yè)處于充分競爭行業(yè)和領(lǐng)域的商業(yè)類國有企業(yè)，工資總額預(yù)算原則上實(shí)行備案制。其中，未建立規(guī)范董事會(huì)、法人治理結(jié)構(gòu)不完善、內(nèi)控機(jī)制不健全的企業(yè)，經(jīng)履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)認(rèn)定，其工資總額預(yù)算應(yīng)實(shí)行核準(zhǔn)制。

對其他國有企業(yè)，工資總額預(yù)算原則上實(shí)行核準(zhǔn)制。其中，已建立規(guī)范董事會(huì)、法人治理結(jié)構(gòu)完善、內(nèi)控機(jī)制健全的企業(yè)，經(jīng)履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)同意，其工資總額預(yù)算可實(shí)行備案制。

（七）合理確定工資總額預(yù)算周期。國有企業(yè)工資總額預(yù)算一般按年度進(jìn)行管理。對行業(yè)周期性特征明顯、經(jīng)濟(jì)效益年度間波動(dòng)較大或存在其他特殊情況的企業(yè)，工資總額預(yù)算可探索按周期進(jìn)行管理，周期最長不超過三年，周期內(nèi)的工資總額增長應(yīng)符合工資與效益聯(lián)動(dòng)的要求。

（八）強(qiáng)化工資總額預(yù)算執(zhí)行。國有企業(yè)應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行經(jīng)備案或核準(zhǔn)的工資總額預(yù)算方案。執(zhí)行過程中，因企業(yè)外部環(huán)境或自身生產(chǎn)經(jīng)營等編制預(yù)算時(shí)所依據(jù)的情況發(fā)生重大變化，需要調(diào)整工資總額預(yù)算方案的，應(yīng)按規(guī)定程序進(jìn)行調(diào)整。

履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)應(yīng)加強(qiáng)對所監(jiān)管企業(yè)執(zhí)行工資總額預(yù)算情況的動(dòng)態(tài)監(jiān)控和指導(dǎo)，并對預(yù)算執(zhí)行結(jié)果進(jìn)行清算。

（九）完善企業(yè)內(nèi)部工資總額管理制度。國有企業(yè)在經(jīng)備案或核準(zhǔn)的工資總額預(yù)算內(nèi)，依法依規(guī)自主決定內(nèi)部工資分配。企業(yè)應(yīng)建立健全內(nèi)部工資總額管理辦法，根據(jù)所屬企業(yè)功能性質(zhì)定位、行業(yè)特點(diǎn)和生產(chǎn)經(jīng)營等情況，指導(dǎo)所屬企業(yè)科學(xué)編制工資總額預(yù)算方案，逐級落實(shí)預(yù)算執(zhí)行責(zé)任，建立預(yù)算執(zhí)行情況動(dòng)態(tài)監(jiān)控機(jī)制，確保實(shí)現(xiàn)工資總額預(yù)算目標(biāo)。企業(yè)集團(tuán)應(yīng)合理確定總部工資總額預(yù)算，其職工平均工資增長幅度原則上應(yīng)低于本企業(yè)全部職工平均工資增長幅度。

（十）深化企業(yè)內(nèi)部分配制度改革。國有企業(yè)應(yīng)建立健全以崗位工資為主的基本工資制度，以崗位價(jià)值為依據(jù)，以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，參照勞動(dòng)力市場工資價(jià)位并結(jié)合企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，通過集體協(xié)商等形式合理確定不同崗位的工資水平，向關(guān)鍵崗位、生產(chǎn)一線崗位和緊缺急需的高層次、高技能人才傾斜，合理拉開工資分配差距，調(diào)整不合理過高收入。加強(qiáng)全員績效考核，使職工工資收入與其工作業(yè)績和實(shí)際貢獻(xiàn)緊密掛鉤，切實(shí)做到能增能減。

（十一）規(guī)范企業(yè)工資列支渠道。國有企業(yè)應(yīng)調(diào)整優(yōu)化工資收入結(jié)構(gòu)，逐步實(shí)現(xiàn)職工收入工資化、工資貨幣化、發(fā)放透明化。嚴(yán)格清理規(guī)范工資外收入，將所有工資性收入一律納入工資總額管理，不得在工資總額之外以其他形式列支任何工資性支出。

（十二）加強(qiáng)和改進(jìn)政府對國有企業(yè)工資分配的宏觀指導(dǎo)和調(diào)控。人力資源社會(huì)保障部門負(fù)責(zé)建立企業(yè)薪酬調(diào)查和信息發(fā)布制度，定期發(fā)布不同職業(yè)的勞動(dòng)力市場工資價(jià)位和行業(yè)人工成本信息；會(huì)同財(cái)政、國資監(jiān)管等部門完善工資指導(dǎo)線制度，定期制定和發(fā)布工資指導(dǎo)線、非競爭類國有企業(yè)職工平均工資調(diào)控水平和工資增長調(diào)控目標(biāo)。

（十三）落實(shí)履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)的國有企業(yè)工資分配監(jiān)管職責(zé)。履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)做好所監(jiān)管企業(yè)工資總額預(yù)算方案的備案或核準(zhǔn)工作，加強(qiáng)對所監(jiān)管企業(yè)工資總額預(yù)算執(zhí)行情況的動(dòng)態(tài)監(jiān)控和執(zhí)行結(jié)果的清算，并按年度將所監(jiān)管企業(yè)工資總額預(yù)算執(zhí)行情況報(bào)同級人力資源社會(huì)保障部門，由人力資源社會(huì)保障部門匯總報(bào)告同級人民政府。同時(shí)，履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)可按規(guī)定將有關(guān)情況直接報(bào)告同級人民政府。

（十四）完善國有企業(yè)工資分配內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制。國有企業(yè)董事會(huì)應(yīng)依照法定程序決定工資分配事項(xiàng)，加強(qiáng)對工資分配決議執(zhí)行情況的監(jiān)督。落實(shí)企業(yè)監(jiān)事會(huì)對工資分配的監(jiān)督責(zé)任。將企業(yè)職工工資收入分配情況作為廠務(wù)公開的重要內(nèi)容，定期向職工公開，接受職工監(jiān)督。

（十五）建立國有企業(yè)工資分配信息公開制度。履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)、國有企業(yè)每年定期將企業(yè)工資總額和職工平均工資水平等相關(guān)信息向社會(huì)披露，接受社會(huì)公眾監(jiān)督。

（十六）健全國有企業(yè)工資內(nèi)外收入監(jiān)督檢查制度。人力資源社會(huì)保障部門會(huì)同財(cái)政、國資監(jiān)管等部門，定期對國有企業(yè)執(zhí)行國家工資收入分配政策情況開展監(jiān)督檢查，及時(shí)查處違規(guī)發(fā)放工資、濫發(fā)工資外收入等行為。加強(qiáng)與出資人監(jiān)管和審計(jì)、稅務(wù)、紀(jì)檢監(jiān)察、巡視等監(jiān)督的協(xié)同，建立工作會(huì)商和資源共享機(jī)制，提高監(jiān)督效能，形成監(jiān)督合力。

對企業(yè)存在超提、超發(fā)工資總額及其他違規(guī)行為的，扣回違規(guī)發(fā)放的工資總額，并視違規(guī)情形對企業(yè)負(fù)責(zé)人和相關(guān)責(zé)任人員依照有關(guān)規(guī)定給予經(jīng)濟(jì)處罰和紀(jì)律處分；構(gòu)成犯罪的，由司法機(jī)關(guān)依法追究刑事責(zé)任。

（十七）國有企業(yè)工資決定機(jī)制改革是一項(xiàng)涉及面廣、政策性強(qiáng)的工作，各地區(qū)、各有關(guān)部門要統(tǒng)一思想認(rèn)識，以高度的政治責(zé)任感和歷史使命感，切實(shí)加強(qiáng)對改革工作的領(lǐng)導(dǎo)，做好統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，細(xì)化目標(biāo)任務(wù)，明確責(zé)任分工，強(qiáng)化督促檢查，及時(shí)研究解決改革中出現(xiàn)的問題，推動(dòng)改革順利進(jìn)行。各?。ㄗ灾螀^(qū)、直轄市）要根據(jù)本意見，結(jié)合當(dāng)?shù)貙?shí)際抓緊制定改革國有企業(yè)工資決定機(jī)制的實(shí)施意見，認(rèn)真抓好貫徹落實(shí)。各級履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)要抓緊制定所監(jiān)管企業(yè)的具體改革實(shí)施辦法，由同級人力資源社會(huì)保障部門會(huì)同財(cái)政部門審核后實(shí)施。各級人力資源社會(huì)保障、財(cái)政、國資監(jiān)管等部門和工會(huì)要各司其職，密切配合，共同做好改革工作，形成推進(jìn)改革的合力。廣大國有企業(yè)要自覺樹立大局觀念，認(rèn)真執(zhí)行國家有關(guān)改革規(guī)定，確保改革政策得到落實(shí)。要加強(qiáng)輿論宣傳和政策解讀，引導(dǎo)全社會(huì)正確理解和支持改革，營造良好社會(huì)環(huán)境。

（十八）本意見適用于國家出資的國有獨(dú)資及國有控股企業(yè)。中央和地方有關(guān)部門或機(jī)構(gòu)作為實(shí)際控制人的企業(yè)，參照本意見執(zhí)行。

本意見所稱工資總額，是指由企業(yè)在一個(gè)會(huì)計(jì)年度內(nèi)直接支付給與本企業(yè)建立勞動(dòng)關(guān)系的全部職工的勞動(dòng)報(bào)酬總額，包括工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資、特殊情況下支付的工資等。

中石油薪酬改革方案篇九

一年來，我成形車間在公司董事會(huì)及管理高層的直接領(lǐng)導(dǎo)和關(guān)懷下，在公司各相關(guān)部門的通力合作和密切配合下，經(jīng)過車間全體員工的齊心努力，取得了令本人和公司領(lǐng)導(dǎo)較為滿意的成績。各項(xiàng)管理制度能得到較好執(zhí)行，車間各端生產(chǎn)秩序均現(xiàn)良好，各期生產(chǎn)任務(wù)指標(biāo)都能順利完成，全年生產(chǎn)總量已達(dá)100萬雙，整個(gè)車間未發(fā)生任何安全事故，“5s”現(xiàn)場管理體系基本得以實(shí)施，全體工人的精神面貌明顯有所改變，企業(yè)文化建設(shè)已實(shí)質(zhì)性滲透于車間，等等。

上述各項(xiàng)主要成績的取得，當(dāng)然與全車間220余名職工的齊心努力是分不開的，同時(shí)，也是我們著力做好以下幾項(xiàng)具體工作的結(jié)果。

員工是企業(yè)的生存之本，管理是企業(yè)的發(fā)展之路。一個(gè)企業(yè)如果沒有一整套的效能管理體系和有效管理方法，就意味著該企業(yè)的各項(xiàng)管理制度不能夠得到較好的執(zhí)行，也勢必導(dǎo)致該企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益不會(huì)太景氣，甚至可以說該企業(yè)的生命力不會(huì)旺盛。因此，在二0*年的生產(chǎn)管理過程中，我們十分注重以人為本、以善為先、以和為貴的管理理念，一直伴著禮貌、和氣、忍讓的和善原則，始終善待每位員工，在全車間廣泛營造互學(xué)、互幫、互讓的良好氛圍。

在管理過程中，我們根據(jù)各員工的不同文化素養(yǎng)和勞動(dòng)技能程度進(jìn)行區(qū)別對待和分別管理。對一些文化程度偏低和技術(shù)水平不好的員工，我們采取以熟帶生、以好幫差的措施進(jìn)行幫扶；對一些生產(chǎn)中出現(xiàn)的問題產(chǎn)品，我們一律實(shí)行自我修正和大家?guī)托薜霓k法解決，從不隨意克扣員工一分錢；對態(tài)度生硬且強(qiáng)詞奪理的員工，我們始終堅(jiān)持以事實(shí)說話，以道理服人，以忍讓攻心，以幫教制勝，從未出現(xiàn)打罵員工和以錢代罰的不良行為。也盡管還有少數(shù)員工不思進(jìn)取、不服勸告甚至變本加厲，但我們相信這只是暫時(shí)的倔犟和不明事理，最終將會(huì)被我們的誠心和善意所打動(dòng)而逐步改變的。

安全生產(chǎn)是企業(yè)得以生存和發(fā)展的重要基礎(chǔ)。在全年工作中，我們始終堅(jiān)持“安全責(zé)任重于泰山”和“防患于未然”的安全理念，做到人員、制度、責(zé)任三落實(shí)；始終堅(jiān)持并加強(qiáng)各生產(chǎn)場地的安全管理，及時(shí)發(fā)現(xiàn)并消除安全隱患；堅(jiān)決制止各種違規(guī)、違紀(jì)行為，堵截違章生產(chǎn)操作，堅(jiān)持加強(qiáng)員工安全、消防知識培訓(xùn)，提高員工們的整體安全意識；堅(jiān)持日常安全巡查工作，及時(shí)整改安全隱患；加大安全硬件設(shè)施投入和特種作業(yè)人員的培訓(xùn)，并提高安全人員的工資待遇等。全年未發(fā)生任何安全事故和問題。

產(chǎn)品質(zhì)量是企業(yè)得以發(fā)展、壯大的根本保證。在生產(chǎn)過程中，我們始終注重每個(gè)員工、每道工序、每道關(guān)口的嚴(yán)格把關(guān)，堅(jiān)持每天來回輪流巡查，及時(shí)發(fā)現(xiàn)隨時(shí)出現(xiàn)的質(zhì)量問題，并當(dāng)場給予糾正和解決；我們還注重虛心聽取每位員工的各種意見和建議，并進(jìn)行綜合歸納與分析，對一些行之有效的好建議、好方法，我們及時(shí)給予采納，并在全車間進(jìn)行推廣和運(yùn)用；同時(shí)，我們還盡力做好原材料的選購、節(jié)省和中段倉的物料協(xié)調(diào)工作，力求以最小的成本資源獲取最大的成本效益和生產(chǎn)效益。

企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的靈魂和動(dòng)力。一年來，我們始終堅(jiān)持運(yùn)用企業(yè)文化這一催化劑來增強(qiáng)公司的凝聚力和向心力，把企業(yè)團(tuán)隊(duì)精神作為員工的精神支柱。緊緊圍繞生產(chǎn)目標(biāo)、任務(wù)的完成，不斷深入、持久地在全車間廣泛開展不同形式的勞動(dòng)技能競賽和爭優(yōu)創(chuàng)先活動(dòng)，開展了爭創(chuàng)文明、安全班組和文明員工個(gè)人活動(dòng)。在管理培訓(xùn)中，我們注重堅(jiān)持“誠、信、禮、和、善”與“仁、義、忠、德、正”相結(jié)合，大講“相處是緣”、“普度眾生”的要義，并注重加強(qiáng)公司企業(yè)形象和思想道德教育等。從而極大地增強(qiáng)了企業(yè)對員工的吸引力和凝聚力，極大地鼓舞和調(diào)動(dòng)了員工的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，在車間形成了心齊、氣順、勁足的良好氛圍。

20xx年，我們雖然做了大量的工作，也取得了可喜的成績，但在我們的工作中仍然存在不少問題和差距。其一，部分員工思想觀念依然陳舊，轉(zhuǎn)變較慢，工作積極性不強(qiáng)，缺乏進(jìn)取精神和憂患意識、競爭意識；其二，個(gè)別員工的綜合素質(zhì)還有待提高，勞動(dòng)技能程度還有待加強(qiáng)；其三，東端開膠、漏膠、欠膠問題仍然比較突出，一直未能得到較好解決；其四，終端客戶的信息反饋欠佳，市場存在潛在的危機(jī)；其五，與公司高層領(lǐng)導(dǎo)尤其是董事長溝通、協(xié)調(diào)不夠，以致工作還較被動(dòng)，成效還不很好。

此上存在的各種問題與不足，有待于我們在今后的工作中不斷總結(jié)、改進(jìn)和完善。明年的初步打算和指導(dǎo)思想是：標(biāo)本兼治、綜合治理、懲防并舉和善待員工到底！

中石油薪酬改革方案篇十

第十二條中央企業(yè)應(yīng)急管理工作必須堅(jiān)持預(yù)防為主、預(yù)防與處置相結(jié)合的原則，按照“統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、綜合協(xié)調(diào)、分類管理、分級負(fù)責(zé)、企地銜接”的要求，建立“上下貫通、多方聯(lián)動(dòng)、協(xié)調(diào)有序、運(yùn)轉(zhuǎn)高效”的應(yīng)急管理機(jī)制，開展應(yīng)急管理常態(tài)工作。

第十三條中央企業(yè)應(yīng)建立完善應(yīng)急管理體系，積極借鑒國內(nèi)外應(yīng)急管理先進(jìn)理念，采用科學(xué)的應(yīng)急管理方法和技術(shù)手段，不斷提高應(yīng)急管理水平。

(一)中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)將應(yīng)急管理體系建設(shè)規(guī)劃納入企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，使應(yīng)急管理體系建設(shè)與企業(yè)發(fā)展同步實(shí)施、同步推進(jìn)。

(二)中央企業(yè)應(yīng)急管理體系建設(shè)應(yīng)當(dāng)包括：應(yīng)急管理組織體系、應(yīng)急預(yù)案體系、應(yīng)急管理制度體系、應(yīng)急培訓(xùn)演練體系、應(yīng)急隊(duì)伍建設(shè)體系、應(yīng)急保障體系等。

(三)中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)應(yīng)急管理體系的運(yùn)行管理，及時(shí)發(fā)現(xiàn)應(yīng)急管理體系存在的問題，持續(xù)改進(jìn)、不斷完善，確保企業(yè)應(yīng)急管理體系有效運(yùn)行。

第十四條中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)各類突發(fā)事件的風(fēng)險(xiǎn)識別、分析和評估，針對突發(fā)事件的性質(zhì)、特點(diǎn)和可能造成的社會(huì)危害，編制企業(yè)總體應(yīng)急預(yù)案、專項(xiàng)應(yīng)急預(yù)案和現(xiàn)場處置方案，形成“橫向到邊、縱向到底、上下對應(yīng)、內(nèi)外銜接”的應(yīng)急預(yù)案體系。中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)預(yù)案管理，建立應(yīng)急預(yù)案的評估、修訂和備案管理制度。

第十五條中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)測，建立突發(fā)事件預(yù)警機(jī)制，針對可能發(fā)生的各類突發(fā)事件，及時(shí)采取措施，防范各類突發(fā)事件的發(fā)生，減少突發(fā)事件造成的危害。

第十六條中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)各級企業(yè)負(fù)責(zé)人、管理人員和作業(yè)人員的應(yīng)急培訓(xùn)，提高應(yīng)急指揮和救援人員的應(yīng)急管理水平和專業(yè)技能，提高全員的應(yīng)急意識和防災(zāi)、避險(xiǎn)、自救、互救能力;要組織編制有針對性的培訓(xùn)教材，分層次開展全員應(yīng)急培訓(xùn)。

第十七條中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)有計(jì)劃地組織開展多種形式、節(jié)約高效的應(yīng)急預(yù)案演練，突出演練的針對性和實(shí)戰(zhàn)性，認(rèn)真做好演練的評估工作，對演練中發(fā)現(xiàn)的問題和不足持續(xù)改進(jìn)，提高應(yīng)對各類突發(fā)事件的能力。

第十八條中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照專業(yè)救援和職工參與相結(jié)合、險(xiǎn)時(shí)救援和平時(shí)防范相結(jié)合的原則，建設(shè)以專業(yè)隊(duì)伍為骨干、兼職隊(duì)伍為輔助、職工隊(duì)伍為基礎(chǔ)的企業(yè)應(yīng)急救援隊(duì)伍體系。

第十九條中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)應(yīng)急救援基地建設(shè)。煤礦和非煤礦山、石油、化工、電力、通訊、民航、水上運(yùn)輸、核工業(yè)等企業(yè)應(yīng)當(dāng)建設(shè)符合專業(yè)特點(diǎn)、布局配置合理的應(yīng)急救援基地,積極參加國家級和區(qū)域性應(yīng)急救援基地建設(shè)。

第二十條中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)綜合保障能力建設(shè)，加強(qiáng)應(yīng)急裝備和物資的儲備，滿足突發(fā)事件處置需求，了解掌握企業(yè)所在地周邊應(yīng)急資源情況，并在應(yīng)急處置中互相支援。

第二十一條中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)加大應(yīng)急管理投入力度，切實(shí)保障應(yīng)急體系建設(shè)、應(yīng)急基地和隊(duì)伍建設(shè)、應(yīng)急裝備和物資儲備、應(yīng)急培訓(xùn)演練等的資金需求。

第二十二條中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)與地方人民政府及其相關(guān)部門應(yīng)急預(yù)案的銜接工作，建立政府與企業(yè)之間的應(yīng)急聯(lián)動(dòng)機(jī)制，統(tǒng)籌配置應(yīng)急救援組織機(jī)構(gòu)、隊(duì)伍、裝備和物資，共享區(qū)域應(yīng)急資源。加強(qiáng)與所在地人民政府、其他企業(yè)之間的應(yīng)急救援聯(lián)動(dòng)，有針對性地組織開展聯(lián)合應(yīng)急演練，充分發(fā)揮應(yīng)對重大突發(fā)事件區(qū)域一體化聯(lián)防功能，提高共同應(yīng)對突發(fā)事件的能力和水平。

第二十三條中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)建設(shè)滿足應(yīng)急需要的應(yīng)急平臺，構(gòu)建完善的突發(fā)事件信息網(wǎng)絡(luò)，實(shí)現(xiàn)突發(fā)事件信息快速、及時(shí)、準(zhǔn)確地收集和報(bào)送，為應(yīng)急指揮決策提供信息支撐和輔助手段。

第二十四條中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮保險(xiǎn)在突發(fā)事件預(yù)防、處置和恢復(fù)重建等方面的作用，大力推進(jìn)意外傷害保險(xiǎn)和責(zé)任保險(xiǎn)制度建設(shè)，完善對專業(yè)和兼職應(yīng)急隊(duì)伍的工傷保險(xiǎn)制度。

第二十五條中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極推進(jìn)科技支撐體系建設(shè)，緊密跟蹤國內(nèi)外先進(jìn)應(yīng)急理論、技術(shù)發(fā)展，針對企業(yè)應(yīng)急工作的重點(diǎn)和難點(diǎn)，加強(qiáng)與科研機(jī)構(gòu)的聯(lián)合攻關(guān)，積極研發(fā)和使用突發(fā)事件預(yù)防、監(jiān)測、預(yù)警、應(yīng)急處置與救援的新技術(shù)、新設(shè)備。

第二十六條中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立突發(fā)事件信息報(bào)告制度。突發(fā)事件發(fā)生后，要立即向所在地人民政府報(bào)告，并按照要求向國務(wù)院有關(guān)部門和國資委報(bào)告，情況緊急時(shí)，可直接向國務(wù)院報(bào)告。信息要做到及時(shí)、客觀、真實(shí)，不得遲報(bào)、謊報(bào)、瞞報(bào)、漏報(bào)。

第二十七條中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立突發(fā)事件統(tǒng)計(jì)分析制度，及時(shí)、全面、準(zhǔn)確地統(tǒng)計(jì)各類突發(fā)事件發(fā)生起數(shù)、傷亡人數(shù)、造成的經(jīng)濟(jì)損失等相關(guān)情況，并納入企業(yè)的統(tǒng)計(jì)指標(biāo)體系。

第二十八條造成人員傷亡或生命受到威脅的'突發(fā)事件發(fā)生后，中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)立即啟動(dòng)應(yīng)急預(yù)案，組織本單位應(yīng)急救援隊(duì)伍和工作人員營救受害人員，疏散、撤離、安置受到威脅的人員，控制危險(xiǎn)源，標(biāo)明危險(xiǎn)區(qū)域，封鎖危險(xiǎn)場所，并采取防止危害擴(kuò)大的必要措施，同時(shí)及時(shí)向所在地人民政府和有關(guān)部門報(bào)告;對因本單位的問題引發(fā)的或者主體是本單位人員的社會(huì)安全事件，有關(guān)單位應(yīng)當(dāng)按照規(guī)定上報(bào)情況，并迅速派出負(fù)責(zé)人趕赴現(xiàn)場開展勸解、疏導(dǎo)工作;突發(fā)事件處置過程中，應(yīng)加強(qiáng)協(xié)調(diào)，服從指揮。

第二十九條中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立突發(fā)事件信息披露機(jī)制，突發(fā)事件發(fā)生后，應(yīng)第一時(shí)間啟動(dòng)新聞宣傳應(yīng)急預(yù)案、全面開展輿情監(jiān)測、擬定媒體應(yīng)答口徑，做好采訪接待準(zhǔn)備，并按照有關(guān)規(guī)定和政府有關(guān)部門的統(tǒng)一安排，及時(shí)準(zhǔn)確地向社會(huì)、媒體、員工披露有關(guān)突發(fā)事件事態(tài)發(fā)展和應(yīng)急處置進(jìn)展情況的信息。

第三十條突發(fā)事件的威脅和危害得到控制或者消除后，中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照政府有關(guān)部門的要求解除應(yīng)急狀態(tài)，并及時(shí)組織對突發(fā)事件造成的損害進(jìn)行評估，開展或協(xié)助開展突發(fā)事件調(diào)查處理，查明發(fā)生經(jīng)過和原因，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，制定改進(jìn)措施，盡快恢復(fù)正常的生產(chǎn)、生活和社會(huì)秩序。

中石油薪酬改革方案篇十一

企業(yè)管理離不開對員工的管理，很重要的一點(diǎn)是薪酬管理，很多企業(yè)存在以下7種弊病。

薪酬管理弊病一、市場定位偏低。

公司的工資水平合理，相比整個(gè)市場和同行業(yè)的薪酬?duì)顩r具有吸引力，公司的薪酬管理才起到實(shí)效作用，才能吸收優(yōu)秀的人才。但如果公司薪酬較市場水平明顯偏低，一方面會(huì)造成人員嚴(yán)重流失，不利于公司內(nèi)部的穩(wěn)定。那些教育水平較高，素質(zhì)相對較好的員工如果得不到可以期望的更高薪酬，則很容易在積累了一定的經(jīng)驗(yàn)后跳槽到其他公司；另一方面也不利于高素質(zhì)人才的加入。其結(jié)果是公司不斷招聘新雇員以滿足運(yùn)作需求的同時(shí)，老雇員又不斷離職的惡性循環(huán)，這對人力資源是一種很大的浪費(fèi)。

薪酬管理弊病二、對內(nèi)不公平。

研究發(fā)現(xiàn)，人們關(guān)心工資差別的程度有時(shí)甚于關(guān)心工資水平，然而個(gè)人能力及其工作職務(wù)的區(qū)別必然帶來個(gè)人薪酬的差別，如何使這種差別做到即鼓勵(lì)先進(jìn)又能被大部分人接受呢？這就要求薪酬必須遵循“公平和公正“的基本原則。不同部門之間或者同一個(gè)部門不同人之間，個(gè)人的薪酬水平必須反映崗位職責(zé)的區(qū)別和個(gè)人能力的大小，也就是工資差別合理。對比現(xiàn)實(shí)中企業(yè)內(nèi)部薪酬，常有以下問題產(chǎn)生：

1、一些部門內(nèi)部相鄰職位之間薪酬管理差距太大。某些部門其上級工資可能是其直接下屬的三倍以上；2、與第一種情況相反，有時(shí)在同一輔助部門內(nèi)，上下級之間同屬于管理性職位，下級的工資卻比上級高許多；3、相同的崗位不同人之間的薪酬差距太大。從事相同或類似的工作，承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任相仿，但兩人薪酬卻有近一倍的差距；4、公司內(nèi)部薪酬的不公平，造成不同部門之間以及相同部門個(gè)人之間權(quán)利與責(zé)任不對等，使部分績優(yōu)職員進(jìn)行內(nèi)部比較時(shí)心理失衡，嚴(yán)重影響士氣，也打擊了個(gè)人工作的積極性。

薪酬管理弊病三、通過加班增加工資收入。

毋庸置疑，加班工資在個(gè)人總收入中占有較大比重。然而，通過付給加班工資來解決職工工資收入的差異，就會(huì)使工程技術(shù)部門和輔助部門存在較多弊端。這是因?yàn)椋?/p>

1、由于加班工資在工資總額中占的比例較大有時(shí)甚至以倍數(shù)計(jì)算，許多部門主管并非根據(jù)實(shí)際工作需要對雇員的加班進(jìn)行調(diào)整，而是將加班工資誤用作調(diào)整雇員工資收入的手段。

2、統(tǒng)一固定加班時(shí)的制度，不能彈性地處理加班的需要，造成平均主義，無法體現(xiàn)按勞分配的原則?？傮w加班費(fèi)用支出大，致使雇員整體收入拉低。表現(xiàn)出內(nèi)部分配的不公平以及與市場的較大的收入差異。

3、大多數(shù)雇員對比收入水平時(shí)都會(huì)將固定的工作時(shí)間作為主要的參數(shù)。從固定工作時(shí)間的角度來看，公司工作時(shí)間偏長；而實(shí)行責(zé)任制的公司，平時(shí)工作每天8小時(shí)，任務(wù)緊急的情況下無償加班。因此，實(shí)行責(zé)任制的公司固定工作時(shí)間要少，但完成的工作任務(wù)并不少。雇員在非規(guī)定工作時(shí)間的工作貢獻(xiàn)應(yīng)以個(gè)人表現(xiàn)的形式在年度薪酬調(diào)整中給予考慮。

薪酬管理弊病四、組織結(jié)構(gòu)滯后，崗位不明晰，導(dǎo)致升職加薪不科學(xué)。

由于缺少科學(xué)、客觀的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，職位界定不清晰，崗位說明流于形式。在薪酬管理中，升職與加薪基本上靠各管理者主觀掌握，裙帶關(guān)系以及溜須拍馬盛行，導(dǎo)致以下幾種現(xiàn)象出現(xiàn)：

1、同一個(gè)人可能連升三級，但從事同樣工作；2、部門中從事相同工作的職員可以有好幾個(gè)不同的級別，薪酬相差更是五六倍；3、生產(chǎn)性部門一個(gè)主管可以只負(fù)責(zé)管理十來個(gè)工人，而一個(gè)助理主管卻有好幾個(gè)助理是其下級，負(fù)責(zé)管理上百人；4、一個(gè)兩百號人的工序可以有四十多個(gè)管理人員。

崗位不明確導(dǎo)致各人責(zé)權(quán)利的不對等，從而也使薪酬管理嚴(yán)重失去平衡，使薪酬矛盾加劇。

薪酬管理弊病五、年資成為主要付酬對象。

年資淺的雇員收入水平與市場水平差別較大，普通嚴(yán)重偏低，造成流失頻繁；年資長的雇員中部分高于市場水平，并且是連續(xù)增長，缺少控制；這種情況的個(gè)別高薪與低薪同時(shí)存在，造成工資分布兩極分化。

1、年資長的雇員普遍與職位要求的教育水平相比偏低，但這部分雇員經(jīng)驗(yàn)較好而且相對較穩(wěn)定，流失少。

2、年資淺的雇員盡管大部分教育水平符合職位要求，但流動(dòng)性大，積累的工作經(jīng)驗(yàn)不多，形成公司中長年資而又具有較高教育水平的雇員不足。

3、年資長有經(jīng)驗(yàn)的雇員教育水平不足，教育水平符合要求的雇員年資淺經(jīng)驗(yàn)不足，從而造成公司人員素質(zhì)水平嚴(yán)重失衡，后繼乏人，對公司長遠(yuǎn)的發(fā)展存在著負(fù)面的影響，難以提高公司的整體企業(yè)文化和管理水平。

因此，一個(gè)追求高效率的公司會(huì)鼓勵(lì)員工的持續(xù)貢獻(xiàn)，但絕不應(yīng)讓年資左右一個(gè)人的工資水平。

薪酬管理弊病六、薪酬體系不合理。

薪酬管理體系是指薪酬管理的構(gòu)成，即一個(gè)人的工作報(bào)酬由哪幾部分構(gòu)成。一般而言：員工的薪酬管理包括以下幾大主要部分：基本薪酬（即本薪）、獎(jiǎng)金、津貼、福利、保險(xiǎn)五大部分。

1、本薪。在公司內(nèi)部，員工之間的基本薪酬差異是明顯的，一般能升不能降，表現(xiàn)出較強(qiáng)的剛性。企業(yè)中常出現(xiàn)的問題包括以下兩方面：部分職位本薪大大低于市場水平，解決個(gè)人收入差異主要靠加班；某些年資長者本薪過高，對這部分人薪酬失去了彈性。

2、獎(jiǎng)金。薪酬反映員工的工作業(yè)績的部分為績效獎(jiǎng)金，薪酬反映公司的經(jīng)濟(jì)效益部分為效益獎(jiǎng)金?？冃И?jiǎng)金及效益獎(jiǎng)金的缺少導(dǎo)致薪酬與工作業(yè)績、經(jīng)濟(jì)效益脫節(jié)。

3、津貼。津貼設(shè)置不合理，對一些特殊的工作崗位缺少補(bǔ)償，同時(shí)也使薪酬失去了其靈活性。

4、福利。福利應(yīng)是人人都能享受的利益，它能給員工以歸屬感。福利特別強(qiáng)調(diào)其長期性、整體性和計(jì)劃性。福利制度的不完善及缺少整體規(guī)劃，經(jīng)常是浪費(fèi)了資金卻沒效果。

5、保險(xiǎn)。保險(xiǎn)其實(shí)也屬于福利的一種，它是一種對長遠(yuǎn)利益的保證或者對突發(fā)事件的一種預(yù)防，社會(huì)保險(xiǎn)還有強(qiáng)制性的意義。有的公司當(dāng)社會(huì)保險(xiǎn)是一種額外負(fù)擔(dān)，使員工感覺缺少安全感，長期利益沒有保障。同時(shí)，對員工的突發(fā)的事故也沒有預(yù)防。

薪酬體系是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分。靈活有效的薪酬制度對激勵(lì)員工和保持員工的穩(wěn)定性具有重要作用。

通常薪酬管理制度是由公司根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、精確程度、負(fù)責(zé)程度、繁重程度和勞動(dòng)條件等因素，將各類薪酬管理劃分等級，按等級確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的一種薪酬管理制度。

廣泛的意義上，薪酬制度包括了薪酬體系。在這里，薪酬制度主要是指薪酬制定的依據(jù)、制定各類人員的薪酬水平的方法；而薪酬體系則指具體的個(gè)體薪酬水平確定后，如何確定其構(gòu)成；兩者同其他薪酬要素共同構(gòu)成一個(gè)有機(jī)的薪酬系統(tǒng)。

不同性質(zhì)的企業(yè)，其薪酬制度的具體構(gòu)成因側(cè)重點(diǎn)不同而有所不同，確定不同側(cè)重點(diǎn)的基礎(chǔ)是付酬對象。付酬對象是薪酬最基本的內(nèi)容也是最重要的內(nèi)容之一，它指的是最根本的付酬依據(jù)，即以什么確定薪酬。通常有年資、崗位和職能三個(gè)付酬對象。薪酬制度是根據(jù)付酬對象確定的付酬根本準(zhǔn)則，即薪酬的方向性問題：公司薪酬的側(cè)重點(diǎn)是什么，鼓勵(lì)員工何種行為，朝什么方向發(fā)展。

薪酬制度是企業(yè)薪酬的根本大法，是薪酬系統(tǒng)其他組成部分的基礎(chǔ)和根本。薪酬制度制定不科學(xué)是薪酬其他“病癥”的根源。其表現(xiàn)形式有兩種：在一個(gè)歷史較長的公司中表現(xiàn)為年資成為主要的付酬對象；升職與加薪以個(gè)人的服務(wù)年資為基礎(chǔ)，導(dǎo)致依人定崗而非以崗定人；而在市場競爭的壓力之下，加班做為彌補(bǔ)文化教育水平相對較高的新鮮血液之薪酬的主要調(diào)劑手段，導(dǎo)致公司的薪酬矛盾加劇，最終使企業(yè)陷入對外不具競爭力和對內(nèi)的體制不公平的境地。

中石油薪酬改革方案篇十二

媒體:公務(wù)員薪酬改革方案醞釀重在提高基層待遇作為收入分配改革的關(guān)鍵一步，眾所關(guān)注的新一xxx務(wù)員薪酬改革正在籌備之中。接近人社部的人士6月18日向本報(bào)記者證實(shí)，根據(jù)今年2月份xxx批轉(zhuǎn)的《深化收入分配制度改革若干意見》的工作任務(wù)，人社部目前正在制定公務(wù)員薪酬體系改革方案，方案何時(shí)出臺尚無明確時(shí)間表。

據(jù)上述接近人社部人士表示，此次制定的公務(wù)員薪酬改革方案，重心將在于提高基層公務(wù)員待遇，最主要的兩個(gè)任務(wù)，一是規(guī)范公務(wù)員地區(qū)附加津貼制度；二是完善職務(wù)和職級并行的薪酬制度。

“副處的工資可能比處長高”

此次公務(wù)員薪酬體系改革，是在2006年實(shí)施的上一輪改革的基礎(chǔ)上作出重要調(diào)整。7年前的那一輪機(jī)關(guān)工資制度改革，頒布了現(xiàn)行的《公務(wù)員工資制度改革實(shí)施辦法》，建立起了全國統(tǒng)一的職務(wù)與級別相結(jié)合的公務(wù)員工資制度，公務(wù)員工資級別從原來的15個(gè)增加到27個(gè)，加大了職務(wù)與對應(yīng)級別的交叉，實(shí)行級別與工資等待遇水平適當(dāng)掛鉤。

通過工資標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)，不同職務(wù)、不同級別的工資差距被拉開，基本工資最高與最低的比例由原來：1擴(kuò)大到12：1。

這種旨在“打破制度內(nèi)平均主義”的設(shè)計(jì)，建立起了工資收入的增長機(jī)制，強(qiáng)調(diào)級別在工資分配中的激勵(lì)作用，但是也產(chǎn)生了一些問題，對基層公務(wù)員的士氣造成影響。

“對于廣大基層公務(wù)員來說，能夠從普通科員最終晉升至正處、正廳級官員的畢竟是鳳毛麟角，大多數(shù)人晉升機(jī)會(huì)有限，”人社部勞動(dòng)工資研究所研究員xxx勝告訴記者，而按照目前的薪酬制度，公務(wù)員若在某一職務(wù)上多年不動(dòng)，雖然工資也會(huì)上漲，但上漲幅度不大，這就影響到原來設(shè)計(jì)的激勵(lì)機(jī)制的實(shí)際成效。

鑒于這些問題，新一xxx務(wù)員薪酬改革，將把激勵(lì)重心更多放在級別和專業(yè)技術(shù)職稱上來，實(shí)行級別與工資待遇掛鉤的政策。

長的工資就可能比處長還高。”

現(xiàn)在《公務(wù)員法》將公務(wù)員分為綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類和行政執(zhí)法三大類。新一xxx務(wù)員薪酬改革方案，就是要著力于使技術(shù)等級的薪酬水平能夠與行政序列保持平行，從而鼓勵(lì)基層公務(wù)員的多元化發(fā)展，向更艱苦和更需要的地方合理流動(dòng)，避免千軍萬馬都去擠行政職務(wù)晉升的獨(dú)木橋。

“現(xiàn)在公務(wù)員職務(wù)上不去，他的工資水平會(huì)受到影響，而將來加大專業(yè)人員工資水平，專業(yè)技術(shù)水平與相應(yīng)的級別上去了，工資也會(huì)跟著上去，他可能當(dāng)不了多大的官，但是工資不會(huì)低?！眡xx勝解釋說。

規(guī)范津貼縮小中西部差距。

此xxx務(wù)員薪酬體系改革，除了職級工資調(diào)整外，另一項(xiàng)主要任務(wù)是規(guī)范地區(qū)補(bǔ)貼津貼制度。

上一xxx務(wù)員工資改革明確提出，在規(guī)范津貼補(bǔ)貼的基礎(chǔ)上，經(jīng)過一段時(shí)間的實(shí)踐并總結(jié)經(jīng)驗(yàn)后，再實(shí)施地區(qū)附加津貼制度。

“2006年改革方案中要求出臺津貼補(bǔ)貼制度，但是對制度何時(shí)出臺沒有做出時(shí)間限制，現(xiàn)在公務(wù)員津貼補(bǔ)貼都是地方自己制定，富裕地區(qū)補(bǔ)貼水平較高，中西部地區(qū)津貼補(bǔ)貼相對較低，造成了不同區(qū)域之間公務(wù)員薪酬差距拉大，地方對此反映較多。”xxx勝表示。

由財(cái)政預(yù)算確定分配的公務(wù)員工資屬于二次分配領(lǐng)域，基本工資標(biāo)準(zhǔn)全國統(tǒng)一，公務(wù)員地區(qū)間收入差距過大的原因主要是補(bǔ)貼津貼差距過大。

由于各地區(qū)、各部門資源、財(cái)政狀況不同，津貼、補(bǔ)貼發(fā)放額度也不相同。根據(jù)人社部勞動(dòng)工資研究所的薪酬調(diào)查報(bào)告，各地發(fā)放的津貼、補(bǔ)貼已經(jīng)遠(yuǎn)高于國家規(guī)定的基本工資部分，部分地區(qū)甚至達(dá)到總工資收入的80%以上。

有些省份公務(wù)員津貼補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)多達(dá)32個(gè)，一個(gè)市內(nèi)就有6個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，最低和最高相差萬元/年。如《珠海用車制度改革方案(試行)》中規(guī)定，正處級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)每月補(bǔ)貼3000元，而按照工資套該標(biāo)準(zhǔn)，正處級公務(wù)員基本工資僅為2000-3000元，基本工資外收入比重過大。

據(jù)介紹，我國公務(wù)員工資水平正常增長機(jī)制和地區(qū)附加津貼制度一直未能建立起來，一個(gè)很重要的原因就是工資調(diào)查制度尚未建立，調(diào)整和決策沒有依據(jù)。

為此，人社部去年會(huì)同相關(guān)部門對部分地方規(guī)范公務(wù)員津貼補(bǔ)貼實(shí)施情況展開專項(xiàng)檢查，就檢查發(fā)現(xiàn)的問題進(jìn)行督促整改。

通過多地調(diào)研、測算地區(qū)附加津貼，相關(guān)部門已經(jīng)基本摸清了津貼補(bǔ)貼發(fā)放情況，為制定政策規(guī)范津貼補(bǔ)貼提供了依據(jù)。

上述接近人社部人士認(rèn)為，調(diào)控地方津貼補(bǔ)貼，可以縮小公務(wù)員地區(qū)間收入差距，解決公務(wù)員分配領(lǐng)域的內(nèi)部公平。

據(jù)他介紹，新一輪改革對公務(wù)員津貼補(bǔ)貼規(guī)范，思路是“限高、穩(wěn)中、托低”，逐步使同一地區(qū)不同部門的津貼水平相接近。

人社部勞動(dòng)工資研究所在薪酬報(bào)告中建議，可以設(shè)立津貼補(bǔ)貼調(diào)控線、征收調(diào)節(jié)基金和將一部分津貼補(bǔ)貼納入基本工資，這樣可以一定程度縮小不同地區(qū)間的收入差距。

同時(shí)，還建議在基層干部中較為普遍的科長以下職務(wù)，增加對應(yīng)的級別數(shù)量，可以一定程度上解決基層公務(wù)員待遇較低的問題。

據(jù)悉，圍繞公務(wù)員薪酬體系會(huì)有一系列配套改革，目前最主要的任務(wù)是完善津貼補(bǔ)貼制度，合理的職務(wù)與職級并行制度。

中石油薪酬改革方案篇十三

第一條為進(jìn)一步加強(qiáng)和規(guī)范中央企業(yè)應(yīng)急管理工作，提高中央企業(yè)防范和處置各類突發(fā)事件的能力，最大程度地預(yù)防和減少突發(fā)事件及其造成的損害和影響，保障人民群眾生命財(cái)產(chǎn)安全，維護(hù)國家安全和社會(huì)穩(wěn)定，根據(jù)《中華人民共和國突發(fā)事件應(yīng)對法》、《中華人民共和國企業(yè)國有資產(chǎn)法》、《國家突發(fā)公共事件總體應(yīng)急預(yù)案》、《國務(wù)院關(guān)于全面加強(qiáng)應(yīng)急管理工作的意見》(國發(fā)〔〕24號)等有關(guān)法律法規(guī)、規(guī)定，制定本辦法。

第二條突發(fā)事件是指突然發(fā)生，造成或者可能造成嚴(yán)重社會(huì)危害，需要采取應(yīng)急處置措施予以應(yīng)對的自然災(zāi)害、事故災(zāi)難、公共衛(wèi)生事件和社會(huì)安全事件。

(一)自然災(zāi)害。主要包括水旱災(zāi)害、氣象災(zāi)害、地震災(zāi)害、地質(zhì)災(zāi)害、海洋災(zāi)害、生物災(zāi)害和森林草原火災(zāi)等。

(二)事故災(zāi)難。主要包括工礦商貿(mào)等企業(yè)的各類安全事故、交通運(yùn)輸事故、公共設(shè)施和設(shè)備事故、環(huán)境污染和生態(tài)破壞事件等。

(三)公共衛(wèi)生事件。主要包括傳染病疫情、群體性不明原因疾病、食品安全和職業(yè)危害、動(dòng)物疫情，以及其他嚴(yán)重影響公眾健康和生命安全的事件。

(四)社會(huì)安全事件。主要包括恐怖襲擊事件、民族宗教事件、經(jīng)濟(jì)安全事件、涉外突發(fā)事件和群體性事件等。

第三條本辦法所稱中央企業(yè)，是指國務(wù)院國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)(以下簡稱國資委)根據(jù)國務(wù)院授權(quán)履行出資人職責(zé)的國家出資企業(yè)。

第四條中央企業(yè)應(yīng)急管理是指中央企業(yè)在政府有關(guān)部門的指導(dǎo)下對各類突發(fā)事件的預(yù)防與應(yīng)急準(zhǔn)備、監(jiān)測與預(yù)警、應(yīng)急處置與救援、事后恢復(fù)與重建等活動(dòng)的全過程管理。

第五條中央企業(yè)應(yīng)急管理工作應(yīng)依法接受政府有關(guān)部門的監(jiān)督管理。

第六條國資委對中央企業(yè)的應(yīng)急管理工作履行以下監(jiān)管職責(zé)：

(一)指導(dǎo)、督促中央企業(yè)落實(shí)國家應(yīng)急管理方針政策及有關(guān)法律法規(guī)、規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)。

(二)指導(dǎo)、督促中央企業(yè)建立完善各類突發(fā)事件應(yīng)急預(yù)案，開展預(yù)案的培訓(xùn)和演練。

(三)指導(dǎo)、督促中央企業(yè)落實(shí)各項(xiàng)防范和處置突發(fā)事件的措施，及時(shí)有效應(yīng)對企業(yè)各類突發(fā)事件,做好輿論引導(dǎo)工作。

(四)參與國家有關(guān)部門或適當(dāng)組織對中央企業(yè)應(yīng)急管理的檢查、督查。

(五)指導(dǎo)、督促中央企業(yè)參與社會(huì)重大突發(fā)事件的應(yīng)急處置與救援。

(六)配合國家有關(guān)部門對中央企業(yè)在突發(fā)事件應(yīng)對中的失職瀆職責(zé)任進(jìn)行追究。

中石油薪酬改革方案篇十四

薪酬管理指的是，供電公司管理者將全方面的吸引人才為中心，對于企業(yè)員工的薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式、薪酬級別、薪酬水準(zhǔn)及薪酬標(biāo)準(zhǔn)等做出的明確界定與整合，對公司員工起到一定的激勵(lì)性作用，同時(shí)可促使公司凝聚力、企業(yè)在市場的綜合競爭力得到顯著的提高;薪酬管理則指的是在現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展中的人力資源管理，其對于公司未來的穩(wěn)定發(fā)展將產(chǎn)生非常重要的推動(dòng)性作用。

1、薪酬績效管理中潛存的問題。

1.1薪酬績效設(shè)計(jì)上缺乏一定的戰(zhàn)略性認(rèn)識。

對于企業(yè)的發(fā)展來講，人力資源發(fā)展戰(zhàn)略對企業(yè)的總體發(fā)展起到了很重要的支撐性作用。而目前供電公司發(fā)展中，欠缺一套完善的、長期有效的戰(zhàn)略性發(fā)展規(guī)劃，其一，以國營企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)上形成的;其二，遵循招聘制度聘制薪酬的方式來進(jìn)行發(fā)放;第三，通過勞務(wù)派遣試薪酬的方式進(jìn)行處理。在供電公司當(dāng)中，不少員工的地位及作用與其薪酬待遇存在非常大的差別，致使企業(yè)薪酬績效管理的作用不能夠得到有效的發(fā)揮，從而會(huì)造成企業(yè)薪酬績效管理的意義完全喪失，相反的還會(huì)造成公司員工的不斷流失，公司不能夠留住有用人才，且公司員工的人力資源潛能得不到最大限度上的發(fā)揮。

1.2薪酬績效設(shè)計(jì)模式單一。

在薪酬績效設(shè)計(jì)模式當(dāng)中，包含多種類別：民主協(xié)商模式、專家咨詢模式、個(gè)案談判模式、制度模式等等，可是，在供電公司當(dāng)中，大多以制度式模式為主，這種模式下會(huì)造成薪酬績效在界定上欠缺公正科學(xué)，使得一些具有深資質(zhì)的老專家、公司高管相互間矛盾的增加，從而造成公司人才的大量流失。

1.3欠缺充分的人力資本補(bǔ)償與激勵(lì)。

對于公司的發(fā)展來講，人力資源是其他資源不可替代的一種關(guān)鍵的戰(zhàn)略性資源，尤其是具備高人力資本的戰(zhàn)略性人力資源，這對于企業(yè)的未來發(fā)展將起到了決定性的直接作用。而目前大家對人力資源的關(guān)注其實(shí)較多的`是對企業(yè)在擁有高人力資本員工的注重，所以，幫助公司員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值進(jìn)行一定的補(bǔ)償將會(huì)是公司員工的基本需求。可是在目前的供電公司當(dāng)中，對公司發(fā)展做出巨大貢獻(xiàn)的員工其價(jià)值并未得到企業(yè)在薪酬上的特殊待遇，這就會(huì)造成公司中具有高素質(zhì)的員工另謀其他企業(yè)的現(xiàn)象發(fā)生。

2.1加快科學(xué)合理崗位評價(jià)系統(tǒng)的進(jìn)程。

需探尋更多的崗位評價(jià)認(rèn)定制度，找到新的方法，可以從崗位薪酬級別量化來作為突破，針對崗位薪酬績效級別實(shí)施科學(xué)合理的劃分，確定公司崗位薪酬績效級別前期，需全面的針對供電公司崗位的屬性、重要要素做好充分的調(diào)查及淺析，確保調(diào)查工作的嚴(yán)密性及系統(tǒng)性。確定主要崗位的種類，同時(shí)針對各崗位的薪酬績效要素做出全方位的對比淺析，最終針對評價(jià)要素及權(quán)重給予客觀的分值，以得出公正合理的崗位報(bào)酬績效等級。

2.1.1工作的質(zhì)量。

對薪酬績效等級起到了決定性的作用，為此，要時(shí)刻堅(jiān)持以客觀、公正及民主作為基本準(zhǔn)則，這樣才能夠很好的展現(xiàn)出員工付出與回報(bào)的等值，特別是需要針對隱性的工作量做出科學(xué)的斷定。譬如：工作能力要素、工作責(zé)任要素，都需要做出全方位的調(diào)查，在征求廣大員工意見的基礎(chǔ)上綜合現(xiàn)實(shí)中各員工間的工作情況進(jìn)行對比分析，最終才能夠得出讓公司全體員工所認(rèn)可的一種評價(jià)結(jié)果。創(chuàng)建以工作態(tài)度、業(yè)績及工作能力為中心的薪酬績效評定制度。

2.1.2實(shí)施分層分類管理。

遵循現(xiàn)代化人力資源管理基本準(zhǔn)則，在供電公司中開展分層分類別的科學(xué)管理?？梢赃m當(dāng)?shù)某蚬疽痪€重要的崗位相傾斜，將供電公司的經(jīng)營發(fā)展中發(fā)揮了關(guān)鍵作用的崗位優(yōu)先考慮。

2.1.3以實(shí)事求是權(quán)責(zé)一致為原則。

供電公司領(lǐng)導(dǎo)薪酬績效管理崗位的級別劃分一定要做到權(quán)責(zé)一致，并且需嚴(yán)格的遵循薪酬績效評定機(jī)制開展薪酬等級客觀性評價(jià)，不可自行進(jìn)行高值的設(shè)置，杜絕公司領(lǐng)導(dǎo)管理崗位中無事可做、但可以拿到豐厚待遇的事情存在。

2.2根據(jù)工作崗位設(shè)置相應(yīng)的薪酬績效標(biāo)準(zhǔn)。

供電公司崗位種類在慢慢增加的現(xiàn)狀中，每個(gè)崗位都需要專業(yè)的人才，可以從當(dāng)前供電企業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況入手做出綜合性的淺析，本人認(rèn)為，完善的薪酬績效結(jié)構(gòu)可包含以下幾種類型。

從供電公司管理者的崗位特殊性可以看出，管理者崗位的不同其在專屬崗位上所帶來的績效和影響會(huì)存在極大的差異性，同時(shí)，管理績效是很難有一個(gè)明確的衡量標(biāo)準(zhǔn)，并不能制定一個(gè)非常明確的判斷界限。為此，針對供電公司管理者的固定工資可運(yùn)用寬帶薪酬的薪酬績效激勵(lì)準(zhǔn)則，在現(xiàn)實(shí)的工作狀態(tài)中可以從管理者的管理能力來對其崗位等級及薪酬績效做出相應(yīng)的調(diào)整。

2.2.2技術(shù)人員薪酬績效激勵(lì)。

通常，技術(shù)工作人員是非常熱衷于創(chuàng)新與挑戰(zhàn)的，為此，廣大技術(shù)工作人員對于公司的未來發(fā)展將會(huì)起到非常關(guān)鍵的影響。

2.2.3生產(chǎn)人員薪酬績效激勵(lì)。

供電公司生產(chǎn)人員有很大一部分的工作環(huán)境質(zhì)量是非常低的，并且對其勞動(dòng)強(qiáng)度要求很高，這些生產(chǎn)人員欠缺充分的專業(yè)技能，所以，公司可以在提升企業(yè)基本待遇的基礎(chǔ)上，根據(jù)員工出勤率、日常工作效率的實(shí)際狀況，來進(jìn)行薪酬績效的級別劃分，以達(dá)到一定的激勵(lì)效果。

2.3以“活薪”展現(xiàn)革新。

把供電公司崗位的差異性融入分配系統(tǒng)當(dāng)中，堅(jiān)持“以崗定薪，崗變薪變”作為公司發(fā)展的基本準(zhǔn)則，堅(jiān)持“優(yōu)勝劣汰”的用人標(biāo)準(zhǔn)，每個(gè)崗位之間可進(jìn)行專業(yè)能力的良性競爭，同時(shí)，需要不斷的強(qiáng)化公司員工績效考核，將績效考核與薪酬統(tǒng)一起來，每個(gè)薪酬單元與動(dòng)態(tài)化考核相聯(lián)系，杜絕工作多少、干好干壞的平均主義思想的存在，展現(xiàn)出公平競爭的崗位競爭激勵(lì)制度。

3、結(jié)語。

對于企業(yè)的人力資源管理來講，薪酬績效管理是非常關(guān)鍵的構(gòu)成單元，其直接關(guān)乎著企業(yè)人才的停留，以及未來企業(yè)的如何發(fā)展，為能夠促使供電公司在內(nèi)部分配制度上得到革新，需要不斷的創(chuàng)建完善的薪酬績效管理系統(tǒng)，將各個(gè)崗位作為根本性因素，以業(yè)績、工作能力為導(dǎo)向的分配機(jī)制，以科學(xué)發(fā)展觀為基本思想，從供電公司實(shí)際狀況入手，保證公司薪酬績效的科學(xué)合理性，同時(shí)將員工的薪酬績效與企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)聯(lián)系起來，制定科學(xué)合理的薪酬績效制度，這樣才能夠?yàn)楣╇姽緞?chuàng)建強(qiáng)有力的制度性保障，促使公司員工不遺余力的投入到日常的工作當(dāng)中去，為公司的健康茁壯發(fā)展貢獻(xiàn)自己最大的力量!

參考文獻(xiàn)：

[1]周安波.基于績效的薪酬制度研究[j].經(jīng)營管理者,(06).

[2]劉建定.走出電網(wǎng)企業(yè)績效管理中的誤區(qū)[j].中國電力教育,(08).

中石油薪酬改革方案篇十五

第七條中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)認(rèn)真履行應(yīng)急管理主體責(zé)任，貫徹落實(shí)國家應(yīng)急管理方針政策及有關(guān)法律法規(guī)、規(guī)定，建立和完善應(yīng)急管理責(zé)任制，應(yīng)急管理責(zé)任制應(yīng)覆蓋本企業(yè)全體職工和崗位、全部生產(chǎn)經(jīng)營和管理過程。

第八條中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)全面履行以下應(yīng)急管理職責(zé)：

(一)建立健全應(yīng)急管理體系，完善應(yīng)急管理組織機(jī)構(gòu)。

(二)編制完善各類突發(fā)事件的應(yīng)急預(yù)案，組織開展應(yīng)急預(yù)案的培訓(xùn)和演練，并持續(xù)改進(jìn)。

(三)督促所屬企業(yè)主動(dòng)與所在地人民政府應(yīng)急管理體系對接，建立應(yīng)急聯(lián)動(dòng)機(jī)制。

(四)加強(qiáng)企業(yè)專(兼)職救援隊(duì)伍和應(yīng)急平臺建設(shè)。

(五)做好突發(fā)事件的報(bào)告、處置和善后工作，做好突發(fā)事件的輿情監(jiān)測、信息披露、新聞危機(jī)處置。

(六)積極參與社會(huì)突發(fā)事件的應(yīng)急處置與救援。

第九條中央企業(yè)主要負(fù)責(zé)人是本企業(yè)應(yīng)急管理的第一責(zé)任人，對本企業(yè)應(yīng)急管理工作負(fù)總責(zé)。中央企業(yè)各類突發(fā)事件應(yīng)急管理的分管負(fù)責(zé)人，協(xié)助主要負(fù)責(zé)人落實(shí)應(yīng)急管理方針政策及有關(guān)法律法規(guī)、規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)和管理企業(yè)相應(yīng)突發(fā)事件的應(yīng)急管理工作，對企業(yè)應(yīng)急管理工作負(fù)重要領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。

第十條中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)對其獨(dú)資、控股及參股企業(yè)的應(yīng)急管理認(rèn)真履行以下監(jiān)督管理責(zé)任：

(一)監(jiān)督管理獨(dú)資及控股子企業(yè)應(yīng)急管理組織機(jī)構(gòu)設(shè)置情況;應(yīng)急管理制度建立情況;應(yīng)急預(yù)案編制、評估、備案、培訓(xùn)、演練情況;應(yīng)急管理投入、專(兼)職救援隊(duì)伍和應(yīng)急平臺建設(shè)情況;及時(shí)報(bào)告、處置突發(fā)事件等情況。

(二)將獨(dú)資及控股子企業(yè)納入中央企業(yè)應(yīng)急管理體系，嚴(yán)格應(yīng)急管理的檢查、考核、獎(jiǎng)懲和責(zé)任追究。

(三)對參股等其他類子企業(yè)，中央企業(yè)應(yīng)按照相關(guān)法律法規(guī)的要求，通過經(jīng)營合同、公司章程、協(xié)議書等明確各股權(quán)方的應(yīng)急管理責(zé)任。

第十一條中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立健全應(yīng)急管理組織體系，明確本企業(yè)應(yīng)急管理的綜合協(xié)調(diào)部門和各類突發(fā)事件分管部門的職責(zé)。

(一)應(yīng)急管理機(jī)構(gòu)和人員。

中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照有關(guān)規(guī)定，成立應(yīng)急領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，設(shè)置或明確應(yīng)急管理綜合協(xié)調(diào)部門和專項(xiàng)突發(fā)事件應(yīng)急管理分管部門，配置專(兼)職應(yīng)急管理人員，其任職資格和配備數(shù)量，應(yīng)符合國家和行業(yè)的有關(guān)規(guī)定;國家和行業(yè)沒有明確規(guī)定的，應(yīng)根據(jù)本企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營內(nèi)容和性質(zhì)、管理范圍、管理跨度等，配備專(兼)職應(yīng)急管理人員。

(二)應(yīng)急管理工作領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)。

中央企業(yè)要成立應(yīng)急管理領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)本企業(yè)的應(yīng)急管理工作，研究決策應(yīng)急管理重大問題和突發(fā)事件應(yīng)對辦法。領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)主要負(fù)責(zé)人應(yīng)當(dāng)由企業(yè)主要負(fù)責(zé)人擔(dān)任，并明確一位企業(yè)負(fù)責(zé)人具體分管領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)的日常工作。領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)建立工作制度和例會(huì)制度。

(三)應(yīng)急管理綜合協(xié)調(diào)部門。

應(yīng)急管理綜合協(xié)調(diào)部門負(fù)責(zé)組織企業(yè)應(yīng)急體系建設(shè)，組織編制企業(yè)總體應(yīng)急預(yù)案，組織協(xié)調(diào)分管部門開展應(yīng)急管理日常工作。在跨界突發(fā)事件應(yīng)急狀態(tài)下，負(fù)責(zé)綜合協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部資源、對外聯(lián)絡(luò)溝通等工作。

(四)應(yīng)急管理分管部門。

應(yīng)急管理分管部門負(fù)責(zé)專項(xiàng)應(yīng)急預(yù)案的編制、評估、備案、培訓(xùn)和演練，負(fù)責(zé)專項(xiàng)突發(fā)事件應(yīng)急管理的日常工作，分管專項(xiàng)突發(fā)事件的應(yīng)急處置。

中石油薪酬改革方案篇十六

第三十一條中央企業(yè)在做好本企業(yè)應(yīng)急救援工作的同時(shí)，要切實(shí)履行社會(huì)責(zé)任，積極參與各類社會(huì)公共突發(fā)事件的應(yīng)對處置，在政府的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，發(fā)揮自身專業(yè)技術(shù)、裝備、資源優(yōu)勢，開展應(yīng)急救援，共同維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定和人民群眾生命財(cái)產(chǎn)安全。

第三十二條社會(huì)公共突發(fā)事件發(fā)生后，相關(guān)中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照政府及有關(guān)部門要求，在能力范圍內(nèi)積極提供電力、通訊、油氣、交通等救援保障和食品、藥品等生活保障。

第三十三條中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立重大自然災(zāi)害捐贈(zèng)制度，規(guī)范捐贈(zèng)行為，進(jìn)行捐贈(zèng)的中央企業(yè)必須按照規(guī)定及時(shí)向國資委報(bào)告和備案。

第三十四條參與社會(huì)公共突發(fā)事件救援的中央企業(yè)，應(yīng)當(dāng)及時(shí)向國資委報(bào)告參與救援的實(shí)時(shí)信息。

中石油薪酬改革方案篇十七

國務(wù)院國資委日前推出《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》,明年1月1日起在189家中央企業(yè)中全面實(shí)施，這意味著國資委明年起將首次以出資人的身份對中央企業(yè)負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核,同時(shí)為中央企業(yè)負(fù)責(zé)人年薪制的推廣提供了依據(jù)。

權(quán)威人士透露,完成業(yè)績考核指標(biāo)的中央企業(yè)負(fù)責(zé)人將拿到平均25萬的年薪。

其中,年度指標(biāo)包括年度利潤總額和凈資產(chǎn)收益率,任期指標(biāo)包括國有資產(chǎn)保值增值率和三年主營業(yè)務(wù)收入平均增長率。

李壽生稱,這套考核辦法最大的特點(diǎn)就是與獎(jiǎng)懲緊密掛鉤。各個(gè)中央企業(yè)的負(fù)責(zé)人根據(jù)企業(yè)和自己的實(shí)際情況提出經(jīng)營目標(biāo)后,國資委就要按年度和任期兩種方式進(jìn)行考核。如果負(fù)責(zé)人完成經(jīng)營目標(biāo),可拿到年度薪酬獎(jiǎng)勵(lì)和任期中長期激勵(lì),如果目標(biāo)完成不了,就要根據(jù)具體情況進(jìn)行扣減或延期薪酬,甚至對其不再任命、續(xù)聘?？己藢ο蟛粌H是中央企業(yè)的董事長、總經(jīng)理,還有副總經(jīng)理、副董事長、總會(huì)計(jì)師,乃至紀(jì)委書記。

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