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人才管理制度篇一
5、建立一支具有職高以上學(xué)歷和較高職業(yè)技能、敬業(yè)愛崗的營業(yè)員和服務(wù)員隊伍。
二、內(nèi)部人才選拔。
1、建立人才數(shù)據(jù)庫。按照員工的工作經(jīng)歷、培訓(xùn)背景、技能資格、職業(yè)規(guī)劃、績效考評等評價元素，將符合人才選拔條件的員工及時納入人才數(shù)據(jù)庫進行管理。定期考察，及時更新，年淘汰率不低于10%，并對人才崗位流動與崗位缺失做出預(yù)警通報。
2、實行崗位輪換。按照公司總部是培育各級干部和工作骨干基地的思路，公司總部與各經(jīng)營單位、經(jīng)營單位之間，管理崗位與業(yè)務(wù)崗位、黨務(wù)部門與行政部門等崗位，將實施崗位輪換，全面鍛煉和培訓(xùn)人才。年干部與骨干輪換不少于10人。
3、競聘上崗制。從2009年開始每三年一次，公司總部與公司中層以上管理人員將集體解聘，重新組織競聘上崗。
4、嚴格業(yè)績評價。根據(jù)各類人才的不同特點和崗位的不同需求，實施以崗位職責(zé)為基礎(chǔ)，業(yè)績?yōu)橹攸c的分類考核。逐步建立與完善以業(yè)績?yōu)楹诵牡娜瞬旁u價體系和考核晉升制度。
三、外部人才引進。
1、引進工作流程。按照公司所確定的人才引進計劃，由人才引進的管理部門通過網(wǎng)上招聘、毛遂自薦、人才交流會、獵頭公司推介等渠道，對擬計劃引進的人才進行初審，提出初審建議意見，同時將初審中擬引進人才的本人簡歷、學(xué)歷和學(xué)位證書、任職資格證書復(fù)印件，反映本人水平和工作業(yè)績情況等相關(guān)材料一并上報公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審閱；審核通過后經(jīng)考核面試、專業(yè)性評價以及趨優(yōu)化篩選，最后經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)層審核通過，并按照企業(yè)相關(guān)規(guī)定辦理錄用手續(xù)。
2，專業(yè)人才。按照公司總部人才引進規(guī)劃與用人單位人才需求核定情況，對擬引進人才分門別類，按照不同層次、不同行業(yè)、不同專業(yè)特點，實行一崗一議，一人一議的招聘方式，為企業(yè)引進各類亟需的人才。
3、引進大學(xué)生。公司每年將根據(jù)實際情況，招聘應(yīng)屆和歷屆大學(xué)生，招聘工作需提前規(guī)劃，確保招聘質(zhì)量。大學(xué)生到企業(yè)工作后，將嚴格執(zhí)行《公司人才管理辦法》。見習(xí)輪崗時間至少不得少于一年。其中業(yè)務(wù)員(生產(chǎn)調(diào)度員、內(nèi)勤人員等初級崗位)與初級管理崗位(班長、組長等)分別不得少于三個月，中級管理崗位(部門見習(xí)助理等)與管理部門崗位不得少于三個月。經(jīng)相關(guān)管理部門人事行政部考核合格后，全部進入企業(yè)管理人員崗位的“辦事員”管理序列，并按照相關(guān)任用程序使用。
4、考核評價。人才引進部門除了通過相關(guān)渠道及具體工作部門開展實際工作外，需經(jīng)專業(yè)評價小組提出評價報告以及錄用意見，為領(lǐng)導(dǎo)班子決策提供專業(yè)依據(jù)。各人事行政部在申報核定用人規(guī)劃時，必須同時上報招聘條件與評價標準，避免出現(xiàn)因人設(shè)崗、求非所需、考量失矢的情況。
外引人才進入企業(yè)后，實行六個月至一年的崗位試用期，試用期內(nèi)有專人負責(zé)跟蹤考核，從綜合素質(zhì)和專業(yè)技能兩個層面上考核評價，確保人才引進質(zhì)量。
四、各類人才儲備。
公司總部將建立起三級后備人才庫與一套科學(xué)完善的。人才評價體系。三級人才庫分已使用、擬使用與考察推薦三類。
1、已使用人才。對年末干部業(yè)績與管理考核為優(yōu)秀的，可以經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)班子研究決定納入到上一級人才層次進行管理；考核為基本稱職的，可以根據(jù)考核建議與本人的實際情況，實施崗位培訓(xùn)，通過提高素質(zhì)與工作能力或者易崗交流；考核為不稱職的，實施人才淘汰制，調(diào)離現(xiàn)有崗位或者采取勸退、辭職等方式分流。
2、擬使用人才。對經(jīng)過適當?shù)膷徫慌嘤?xùn)和嚴格的考核，已經(jīng)具備一定專業(yè)素質(zhì)與工作能力的儲備人員，可以根據(jù)崗位情況，實施助理崗位鍛煉，使其能隨時頂替上崗。同時，一些重要技術(shù)崗位或關(guān)鍵崗位要配備適量的后備人才，原則上一崗兩備。對優(yōu)秀大學(xué)畢業(yè)生可以破格納入擬使用人才管理之中。
3、考察推薦人才。對短期內(nèi)未被確定為擬使用人才的儲備人員，將進行定期的干部考察，提出使用建議，對于符合要求的，可以納入上一層次的干部培養(yǎng)與考核范圍，不合格的及時淘汰出人才庫。大學(xué)畢業(yè)生見習(xí)期結(jié)束后，經(jīng)過考核合格的基本上都要納入人才庫中進行管理。
五、人才的薪酬與培訓(xùn)。
1、人才薪酬。依照人才的類型與行業(yè)特點，人才薪酬可確定為三種制度。對供需相對平衡的人才，可按所在崗位職級實行崗位工資制；對公司急需的高級管理人才及高、精、尖專業(yè)技術(shù)人才可實行協(xié)議工資制；對公司發(fā)展有特殊貢獻的各類人才可實行總經(jīng)理基金獎勵等薪酬激勵辦法。
2、大學(xué)生工資待遇。凡大學(xué)生被正式錄用后，執(zhí)行“三士”工資待遇。學(xué)士學(xué)位人員月薪為1300元；碩士學(xué)位人員月薪為3500元；博士學(xué)位人員的月薪為4000元。
3、人才培訓(xùn)。
公司與所屬各經(jīng)營單位將根據(jù)不同層次人才和不同專業(yè)人才的不同崗位需求，組織不同內(nèi)容的適度培訓(xùn)。
本辦法自發(fā)文之日起開始執(zhí)行，由集團政工部負責(zé)解釋。
人才管理制度篇二
核心人才所具備的技能很難被替代和模仿，在組織中更是起到至關(guān)重要的作用，缺少了核心人才，組織的業(yè)績會受到嚴重的影響。馬荀就屬于核心人才，對喬家事業(yè)起到了核心作用。
某家生產(chǎn)木門的企業(yè)，在北京、上海、廣州等核心城市建立了銷售網(wǎng)絡(luò)，在銷售總監(jiān)的不懈努力下，與各大代理商建立了良好的合作關(guān)系。很明顯，如果這位銷售總監(jiān)離開企業(yè)，企業(yè)的銷售業(yè)績就受到影響，在幾座核心城市的銷售額或許也會下降。對企業(yè)而言，這種核心人才也是最難管理的，比如，他們不按時參加例會，找財務(wù)報銷高額發(fā)票，甚至和老板匯報競爭公司老總的挖掘等。
企業(yè)老板在沒有想到管理核心人才的辦法之前，要學(xué)會忍耐，小不忍則亂大謀，否則會影響企業(yè)的發(fā)展。管理不是教條，對核心人才的管理首先要遵循“三子”原則——最足的面子，最厚的票子，最好的位子，其次是解決找到替代他的辦法，即降核心化。這是企業(yè)中一項重要的管理方式，也是為了降低企業(yè)風(fēng)險而采取的有效控制手段。
人才管理制度篇三
第一條為加大我市整體性人才資源開發(fā)力度，加快建立適應(yīng)我市經(jīng)濟和社會發(fā)展需要的優(yōu)秀人才隊伍，構(gòu)筑新世紀漯河人才高地，結(jié)合我市實際，制定本規(guī)定。
第二條本規(guī)定適用于本市各級國家機關(guān)、社會團體、各類企事業(yè)單位的人才引進工作。
第三條引進到我市的各類人才來去自由，享有與我市居民平等的工作和生活權(quán)利，享受我市規(guī)定的各項優(yōu)惠政策。
各級政府、各部門應(yīng)創(chuàng)造條件為各類人才來課工作提供最大的方便和優(yōu)質(zhì)服務(wù)。
第二章引進人才的對象。
第四條引進人才的重點是高層次人才和我市急缺人才，具體包括：
（一）院士、博士生導(dǎo)師、博士，以及具有高級職稱的專業(yè)技術(shù)人才；
（二）在國內(nèi)外處于領(lǐng)先水平的學(xué)術(shù)、技術(shù)帶頭人和優(yōu)秀拔尖人才；
（三）懂技術(shù)、善經(jīng)營管理的復(fù)合型高級人才；
（五）擁有專利或?qū)Ｓ屑夹g(shù)并屬國內(nèi)外先進水平的各類人才；
（六）其他經(jīng)審核認定或本市用人單位急需的具有創(chuàng)新能力、特殊才能的人才。
第三章引進人才的原則與方式。
第五條引進人才實行雙向選擇、學(xué)用一致、人盡其才和引人與引智相結(jié)合的原則。
第六條引進人才實行靈活多樣的方式、因人因事制宜：
（二）以技術(shù)轉(zhuǎn)讓、技術(shù)開發(fā)、技術(shù)咨詢等形式為我市服務(wù)；
（四）雙方愿意接受的其他方式。
第七條人才引進可通過推薦、自薦、招聘或人才中介牽線搭橋等方式進行。
第四章引進人才的優(yōu)惠措施。
第八條調(diào)入我市工作的各類人才，經(jīng)審核批準后，直接到公安部門辦理遷移、落戶手續(xù)，其配偶、未婚子女可隨調(diào)隨遷。
第九條引進地市級以上政府認定的優(yōu)秀拔尖人才，其配偶、子女隨調(diào)隨遷人數(shù)不受限制，原為農(nóng)業(yè)戶口的，可辦理“農(nóng)轉(zhuǎn)非”手續(xù)。
優(yōu)秀拔尖人才配偶、子女要求安排工作的，由用人單位協(xié)助落實單位，或納人人才市場推薦就業(yè)。
子女人托或義務(wù)教育階段人學(xué)，由教育部門按就近人學(xué)的原則妥善安置，不得收取政府規(guī)定以外的費用。
第十條獲博士、碩士學(xué)位的研究生、取得學(xué)士學(xué)位以上的出國留學(xué)人員來漯創(chuàng)業(yè)，落實不到工作單位的，可由政府授權(quán)的人才交流機構(gòu)代為接收，實行人事。
第十一條對我市急需的非課河籍普通高校本科以上畢業(yè)生，可以采取先接收、再就業(yè)的辦法引進，其人事關(guān)系、檔案等實行人事。
第十二條非公有制單位引進的人才，可實行人事；其選拔使用、專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格晉升、繼續(xù)教育、家屬子女農(nóng)轉(zhuǎn)非等與國有單位同類人員享受同等待遇。
第十三條引進我市急缺的高層次人才和優(yōu)秀拔尖人才，不受單位編制、增人計劃、工資總額的限制。
引進我市急需的碩士以上學(xué)位的研究生和特殊的高層次科研、經(jīng)營管理、智囊型人才，在崗位和職級等方面有特別要求的，按管理權(quán)限及時研究確定。
第十四條引進人才在外地取得的專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格，凡符合國家規(guī)定的評審條件和程序的，均予以承認，并可按相應(yīng)的任職資格直接聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)，不受所在單位崗位數(shù)額限制。對其中的優(yōu)秀人才，可破格晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)。
引進后做出突出貢獻的各類人才，依據(jù)有關(guān)條件，經(jīng)批準享受市政府特殊津貼。貢獻特別突出的，積極推薦申報享受國務(wù)院特殊津貼。
第十五條引進人才的工資待遇完全放開，由用人單位與本人協(xié)商確定，可實行協(xié)議工資、年薪制等分配形式。
鼓勵各類人才以專利技術(shù)、專有技術(shù)、資金等方式參與方式經(jīng)營、分配，分配方式及比例由受益單位和本人協(xié)商確定。
第十六條引進人才進行的科學(xué)研究和從事新產(chǎn)品、新技術(shù)開發(fā)等項目，屬于國內(nèi)空白或者我市急需，可按有關(guān)規(guī)定優(yōu)先立項并申請科研項目資助經(jīng)費和課題經(jīng)費。
第十七條簽訂協(xié)議引進到我市工作的兩院院士、博士生導(dǎo)師、博士，根據(jù)需要市政府聘為高級顧問的，分別給予每月3000元、2000元、1000元的工資補貼。
第十八條建立引進人才醫(yī)療保健卡制度。對引進人才定期安排健康體檢，并根據(jù)貢獻大小，安排療養(yǎng)。
第十九條引進人才因原工作單位不同意調(diào)出造成辭職、辭退的，承認其原有身份，重新建立人事檔案、工齡連續(xù)計算；社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)不來的，經(jīng)社會保險部門審定，由用人單位補交。
第二十條引進單位應(yīng)積極為引進人員解決住房，本人需要購房的，享受本市房改有關(guān)政策，用人單位給予適當補貼。引進人員的搬遷費用由用人單位實報實銷，或根據(jù)具體情況，給予一定數(shù)額的安家補助費。
凡引進到本市工作并簽訂五年（含五年）以上服務(wù)合同的需要在本市定居的下列工作人員，碩士生一次性給予安家費2萬元，博士生、博士后工作站出站人員一次性給予安家費10萬元，博士生導(dǎo)師一次性給予安家費15萬元，院士一次性給予安家費30萬元。安家費由引進單位支付，單位確有困難者，市財政可適當給予補貼。
第二十一條對未轉(zhuǎn)戶口和人事關(guān)系來課工作的人才，實行《引進人才工作證》制度，在工作生活和家屬子女安排上享受優(yōu)惠待遇。工作期間，用人單位根據(jù)工作需要提供交通、通訊、食宿、資金、．場地和人員協(xié)助，具體報酬依據(jù)互惠互利、有償服務(wù)的原則由雙方商定。
第五章其他事項。
第二十二條鼓勵留學(xué)人員來漂創(chuàng)業(yè)。留學(xué)人員來課投資興辦的高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)，按外商投資企業(yè)予以確認，并享受外商投資企業(yè)的優(yōu)惠政策。
第二十三條市財政每年安排一定數(shù)額的資金，資助資金短缺的高新技術(shù)企業(yè)引進國內(nèi)外優(yōu)秀人才，補貼高層次人才的安家費、科研啟動費。幫助高新技術(shù)成果轉(zhuǎn)化主要實施者解決特殊困難，獎勵在高新技術(shù)成果轉(zhuǎn)化中作出顯著貢獻的專業(yè)技術(shù)人員和管理人員。
第二十四條積極創(chuàng)造條件建設(shè)人才公寓，供短期來我市服務(wù)的各類人才租住，為引進人才提供周轉(zhuǎn)用房。
第二十五條引進人才帶項目和人員整體轉(zhuǎn)移到我市發(fā)展的，由市、縣區(qū)政府牽頭組織有關(guān)部門審定后，在土地征用、立項、城市建設(shè)配套費用等方面給予最大限度的優(yōu)惠。
第二十六條對引進人才、智力或項目有功人員，由用人單位依據(jù)引薦人才或項目所做出的貢獻，予以表彰和獎勵。
第六章附則。
第二十七條本規(guī)定由市人事局負責(zé)解釋。各縣、區(qū)可參照本規(guī)定，結(jié)合實際制訂更寬松的政策，并具體實施。
第二十八條本規(guī)定自之日起施行。我市過去有關(guān)規(guī)定與本規(guī)定不一致的，按本規(guī)定執(zhí)行。
人才管理制度篇四
輔助人才所具備的技能能力是別人很容易學(xué)習(xí)和模仿的，并且工作對組織價值貢獻也不高。然而很多企業(yè)還是需要這樣的人才，對于輔助型人才，企業(yè)應(yīng)以受理為導(dǎo)，只要按照流程、制度、標準和工作手冊要求員工，就能夠?qū)崿F(xiàn)預(yù)想的工作結(jié)果。典型的輔助性崗位包括前臺、保潔、保安、生產(chǎn)線工人等。企業(yè)可以采取勞務(wù)外包、勞務(wù)派遣等雇傭形式，以降低企業(yè)管理成本，提高組織利潤。
人才管理制度篇五
第一條為更好地實施人才強市戰(zhàn)略，規(guī)范人才引進、培養(yǎng)和使用工作，充分發(fā)揮各類人才在科學(xué)發(fā)展、富民強市中的作用，結(jié)合我市實際，制定本辦法。
第二條本辦法適用于本市范圍內(nèi)的各類企事業(yè)單位和民辦非企業(yè)單位。
第三條人才引進、培養(yǎng)和使用工作應(yīng)當遵循以下原則：
(一)黨管人才原則；
(二)引進、培養(yǎng)和使用并重原則；
(三)政府引導(dǎo)、單位主體、市場配置原則。
第二章人才引進。
第四條引進到我市工作的各類人才，是指適應(yīng)我市經(jīng)濟和社會發(fā)展要求，特別是先進裝備、新材料、電子信息、生物、節(jié)能環(huán)保、新能源、文化創(chuàng)意等戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)和煙草、食品、紡織、林紙等傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)所急需緊缺的高層次人才。主要包括：
(一)中國科學(xué)院院士和中國工程院院士；
(三)省(部)級以上優(yōu)秀專家、學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人；
(四)具有正高專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的人員；
(五)具有博士學(xué)位的人員；
(六)具有副高專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的人員；
(八)其他具有特殊才能的、應(yīng)用型的，能夠為地方經(jīng)濟和社會發(fā)展作出突出貢獻的專門人才。
第五條引進人才堅持市場化配置，充分尊重用人單位的用人自主權(quán)，實行雙向選擇。
第六條對引進到我市工作的各類人才，可實行檔案工資與實際收入分離，其工資福利等待遇標準由用人單位與本人商定，可根據(jù)實際情況實行月薪制或年薪制。鼓勵用人單位與引進人才實行技術(shù)入股、智力入股、資金入股、管理入股等新的分配方式，收入分配比例由受益單位與引進人才協(xié)商確定。
第七條對引進到我市工作的各類人才，按下列條件和標準對用人單位和引進人才予以經(jīng)費支持：
(一)符合本辦法第四條(一)、(二)、(三)項規(guī)定條件，且與用人單位簽訂三年以上(含三年，下同)正式合同的，由市人民政府分別撥付150萬元、80萬元、50萬元給用人單位，用于為引進人才提供安家補助費和事業(yè)啟動資金，其中安家補助費不低于30%。用人單位根據(jù)市人民政府的經(jīng)費支持標準，按不低于1:1的比例予以配套。具體辦法另行制定。
(二)符合本辦法第四條(一)項規(guī)定條件，未享受本條(一)項規(guī)定待遇的，由市人民政府按實際在我市工作時間，每月發(fā)放10000元生活津貼；符合本辦法第四條(二)、(三)項規(guī)定條件，與用人單位簽訂三年以下、二年以上(含二年，下同)正式合同的，由市人民政府按實際在我市工作時間，每月分別發(fā)放5000元、3000元生活津貼。
(三)符合本辦法第四條(四)、(五)、(六)項規(guī)定條件，且與企業(yè)單位簽訂三年以上正式合同的，由同級人民政府分別發(fā)放6萬元、5萬元、4萬元安家補助費，分三年發(fā)放到位。
(四)符合本辦法第四條(四)、(五)項規(guī)定條件，且與事業(yè)單位簽訂三年以上正式合同的，分別發(fā)放6萬元、5萬元安家補助費，分三年發(fā)放到位。
(五)符合本辦法第四條(四)、(五)、(六)項規(guī)定條件，到企業(yè)直接從事科研、生產(chǎn)、經(jīng)營，且與企業(yè)單位簽訂二年以上正式合同的，由同級人民政府發(fā)放住房補助和生活津貼。發(fā)放標準為：屬第四條(四)項規(guī)定條件的，每月住房補助和生活津貼各1000元；屬第四條(五)項規(guī)定條件的，每月住房補助和生活津貼各800元；屬第四條(六)項規(guī)定條件的，每月住房補助和生活津貼各500元。住房補助和生活津貼最長發(fā)放期限為五年，每年核發(fā)一次。
(六)屬于柔性引進到我市工作的各類高層次人才，為地方經(jīng)濟和社會發(fā)展作出突出貢獻且未享受上述待遇的，可由專家認定委員會研究確定待遇，實行一事一議。
夫妻雙方同為引進人才的，住房補貼按一方享受的最高標準執(zhí)行。
用人單位可根據(jù)具體情況，采取更加優(yōu)惠的政策。
第八條引進到我市工作，且符合本辦法第四條(一)、(二)、(三)項規(guī)定條件的人才，自引進之日起，五年內(nèi)其繳納的個人所得稅地方所得部分按受益財政關(guān)系全額兌現(xiàn)獎勵。
引進到我市工業(yè)企業(yè)工作，且符合本辦法第四條除(一)、(二)、(三)項規(guī)定條件之外的高層管理人才和專業(yè)技術(shù)人才，年繳納個人所得稅在2萬以上的，自引進之日起，五年內(nèi)其繳納的個人所得稅地方所得部分的50%按受益財政關(guān)系兌現(xiàn)獎勵。
第九條引進人才的科研經(jīng)費，可向有關(guān)部門申請立項，優(yōu)先安排。對引進人才攜帶的高科技開發(fā)項目、從事高新技術(shù)成果轉(zhuǎn)化、創(chuàng)辦領(lǐng)辦高新技術(shù)領(lǐng)域的合資合作或獨資項目、對傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)有重大升級作用的項目，經(jīng)有關(guān)部門認定，通過產(chǎn)業(yè)引導(dǎo)資金、科技研究與開發(fā)經(jīng)費等渠道給予經(jīng)費資助。
第十條對進入事業(yè)單位工作的引進人才已獲得的專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格，經(jīng)人力資源和社會保障部門按程序認定后，在單位專業(yè)技術(shù)崗位職數(shù)內(nèi)優(yōu)先聘用。
第十一條引進人才落戶我市的，配偶及未成年子女可隨調(diào)隨遷，其配偶原在機關(guān)事業(yè)單位工作的，可優(yōu)先調(diào)入我市機關(guān)事業(yè)單位工作；原沒有正式工作的，優(yōu)先辦理社會保障手續(xù)，并由用人單位或主管部門協(xié)助安排其就業(yè)。引進人才的未成年子女入學(xué)，由教育行政部門就近安排學(xué)校就讀。
第十二條對引進人才可按有關(guān)規(guī)定和程序納入市“十百千”人才工程人選，享受相應(yīng)的教育培訓(xùn)和業(yè)務(wù)資料補助費等待遇。作出突出貢獻的引進人才，優(yōu)先推薦為市級以上人才獎、科學(xué)技術(shù)獎和勞動模范等榮譽稱號的候選人，優(yōu)先申報評審和破格晉升相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)職稱。
第十三條建立人才引進“綠色通道”。對引進人才，可隨時辦理引進手續(xù)，并實行人才自由流動政策。引進人才的人事檔案由市人力資源開發(fā)交流服務(wù)中心的，免收人事費用。事業(yè)單位編制內(nèi)引進專業(yè)對口、具有博士學(xué)位或副高以上職稱的緊缺急需人才，經(jīng)有關(guān)部門批準認定，可破格聘用。事業(yè)單位編制已滿，確需引進急需緊缺人才的，由用人單位事先向編制和人事主管部門申報，經(jīng)人事主管部門認定后，由編制部門按有關(guān)規(guī)定辦理編制事宜。
第三章人才培養(yǎng)。
第十四條建立多渠道的人才培養(yǎng)投入機制。市、縣兩級人才培養(yǎng)投入資金每年應(yīng)與財政收入相應(yīng)增長，事業(yè)單位每年要安排專門經(jīng)費用于人才培養(yǎng)，企業(yè)要按職工工資總額的一定比例提取職工教育經(jīng)費，優(yōu)先用于人才培養(yǎng)。
鼓勵和吸引社會組織和個人投資人才智力開發(fā)事業(yè)，拓寬人才培訓(xùn)教育投資渠道。
第十五條完善市“十百千”人才工程人選培養(yǎng)措施。每年選派10名左右第一、二層次人選外出培訓(xùn)深造，市人才開發(fā)專項資金按第一層次人選每人3萬元、第二層次人選每人2萬元的標準給予培訓(xùn)經(jīng)費補貼。加大對工程人選學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)經(jīng)費的投入，第一、二層次人選在擔(dān)任工程人選期間，從市人才開發(fā)專項資金中分別給予每人每年2000元、1500元的業(yè)務(wù)資料補助費；第三層次人選由區(qū)縣(市)人民政府或工程人選所在單位給予每人每年1000元的業(yè)務(wù)資料補助費，實行實報實銷。
第十六條加強人才載體建設(shè)。加快企業(yè)博士后工作站建設(shè)，加速培養(yǎng)博士后人才資源，鼓勵企業(yè)博士后工作站大力招收博士后研究人員，從市科技研究與開發(fā)經(jīng)費中每年給予現(xiàn)有工作站科研經(jīng)費10萬元。鼓勵有條件的企業(yè)設(shè)立研發(fā)和技術(shù)中心，對新建部級、省級工程技術(shù)中心和企業(yè)技術(shù)中心的，按有關(guān)規(guī)定給予獎勵，并給予一定的研發(fā)經(jīng)費支持。支持企業(yè)以技術(shù)研發(fā)機構(gòu)為依托，加強與高等院校、科研院所進行產(chǎn)學(xué)研合作。在經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū)設(shè)立高層次人才創(chuàng)業(yè)園區(qū)，制定相應(yīng)吸引人才來園區(qū)創(chuàng)業(yè)政策。
第十七條加大人才繼續(xù)教育力度。圍繞我市科技進步和社會發(fā)展中的重大課題，舉辦高層次人才高級研修班，邀請國內(nèi)外著名專家學(xué)者來常講學(xué)交流。建立和完善中小微型企業(yè)家培養(yǎng)機制，組建企業(yè)人才沙龍，定期開展學(xué)習(xí)交流。
第十八條鼓勵企事業(yè)單位在職培養(yǎng)各類人才，不斷提升人才的素質(zhì)和水平。對我市事業(yè)單位現(xiàn)有人才中通過培訓(xùn)深造新取得博士學(xué)位，且與用人單位簽訂回原單位工作不少于三年服務(wù)協(xié)議的，給予一次性經(jīng)費補助2萬元。對我市工業(yè)企業(yè)現(xiàn)有人才中擁有正高職稱或博士學(xué)位，或者通過培訓(xùn)深造新取得正高職稱或博士學(xué)位的，參照人才引進政策的相關(guān)標準發(fā)放生活津貼。
鼓勵各系統(tǒng)、各行業(yè)和企業(yè)組織各種中短期培訓(xùn)，選送優(yōu)秀人才到國(境)內(nèi)外培訓(xùn)或到發(fā)達地區(qū)或企業(yè)跟班學(xué)習(xí)、掛職鍛煉。
第十九條實施“名師名家”培養(yǎng)工程。每三年開展一次市“名師名家”評選活動，每次評選30名左右在行業(yè)內(nèi)有較大影響、突出貢獻的專家、行家、能人和專業(yè)領(lǐng)軍人物作為市“名師名家”，由市人民政府每人每年發(fā)放生活津貼6000元。最長發(fā)放期限為三年，每年核發(fā)一次。具體辦法另行制定。
第四章人才使用。
第二十條實行區(qū)域內(nèi)人才資源共享。鼓勵企事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人才和管理人才在完成本職工作任務(wù)、不損害本單位或他人利益前提下，經(jīng)本單位許可，到市內(nèi)其他單位兼職(聘職)，參與技術(shù)開發(fā)研究，兼職(聘職)收入由用人單位與本人協(xié)商確定。
第二十一條鼓勵人才創(chuàng)業(yè)。事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人才和管理人才經(jīng)本單位同意、有關(guān)部門批準，可以在全市范圍內(nèi)承包、領(lǐng)辦、創(chuàng)辦企業(yè)或進行技術(shù)開發(fā)、技術(shù)服務(wù)、技術(shù)承包等，五年內(nèi)保留檔案工資，參加正常晉檔晉級，創(chuàng)業(yè)期間享受現(xiàn)行相關(guān)優(yōu)惠政策。五年期滿后，本人要求回原單位工作的，由原單位根據(jù)工作需要和本人條件安排，工齡連續(xù)計算。
第二十二條鼓勵專業(yè)技術(shù)人才到基層鍛煉。對通過科技特派員、萬名醫(yī)師支援農(nóng)村衛(wèi)生工程、醫(yī)生晉升職稱前下鄉(xiāng)鍛煉、星火“12396”農(nóng)村科技信息服務(wù)等載體，到農(nóng)村基層和企業(yè)工作的專業(yè)技術(shù)人才，其在原單位的職務(wù)、職稱以及工資獎金等福利待遇保持不變，在職稱評定、評優(yōu)評先等方面予以優(yōu)先考慮，對取得突出成績的給予獎勵。
第二十三條發(fā)揮高層次人才的決策咨詢和參政議政作用。對政府重大行政決策，組織專家進行調(diào)查研究論證，提出意見、建議和方案，作為決策參考，推進決策的科學(xué)化、民主化。優(yōu)先推薦符合條件且個人有意愿的各類高層次人才擔(dān)任人大代表和政協(xié)委員。
建立和完善激勵分配機制、社會保障機制和人才選拔使用機制，保護好各類人才在專利技術(shù)、科研成果等方面享有的權(quán)益，充分發(fā)揮現(xiàn)有人才在全市經(jīng)濟社會發(fā)展中的作用。
第五章人才服務(wù)與管理。
第二十四條加快人才市場建設(shè)。辦好人才市場，創(chuàng)新機制，規(guī)范管理，完善服務(wù)體系。
第二十五條建立和完善高層次人才公共服務(wù)平臺。加快高層次人才信息庫建設(shè)，不斷擴充入庫人選。建立人才信息制度，定期重大人才活動、人才政策信息和急需人才專業(yè)目錄，提供創(chuàng)新成果交流、繼續(xù)教育、技術(shù)成果交易、投融資和技術(shù)支持等服務(wù)。成立高端人才俱樂部，促進高端人才之間的聯(lián)系與交流。
第二十六條加強專家的聯(lián)系與服務(wù)。完善市級領(lǐng)導(dǎo)聯(lián)系專家制度，充分聽取其對全市經(jīng)濟社會發(fā)展的意見和建議，及時幫助解決實際困難和問題。堅持專家慰問、休假療養(yǎng)制度，定期開展高層次人才健康體檢工作，建立專家健康檔案，開展專家健康管理，開通專家看病就醫(yī)“綠色通道”。
第二十七條設(shè)立專家認定委員會。專家認定委員會由市直有關(guān)單位負責(zé)人和聘請的相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜医M成。主要職責(zé)是審定高層次人才范圍對象，對引進人才和現(xiàn)有優(yōu)秀人才資格進行認定，為加快高層次人才隊伍建設(shè)提供咨詢建議等。具體辦法另行制定。
第二十八條完善人才評價考核機制。建立以業(yè)績?yōu)橹饕獌?nèi)容的各類人才評價考核指標體系。實行分類分層次、定期與不定期地對各類人才的任務(wù)完成情況和工作成果進行評價考核，并將考核結(jié)果作為晉升工資、續(xù)聘職務(wù)、評定職稱、兌現(xiàn)補貼、實施獎勵的依據(jù)。
第二十九條加強人才工作督促檢查。將人才工作納入?yún)^(qū)縣(市)績效評估和市直單位目標管理責(zé)任制考核內(nèi)容，定期進行監(jiān)督檢查。
第三十條加大人才宣傳力度。充分發(fā)揮新聞媒體優(yōu)勢，采取多種形式，大力宣傳我市人才工作的優(yōu)惠政策和各類人才的優(yōu)秀事跡、突出貢獻等，充分激發(fā)各類人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的積極性，在全社會營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的良好氛圍。
第六章資金保障與獎勵。
第三十一條設(shè)立人才開發(fā)專項資金。市財政每年安排300萬元專項資金用于人才隊伍建設(shè)，并根據(jù)經(jīng)濟社會發(fā)展和財政收入增長狀況逐年提高。人才開發(fā)專項資金主要用于人才引進、培養(yǎng)、使用、表彰獎勵等工作，?？顚Ｓ?。
對本辦法第七條(四)項規(guī)定的事業(yè)單位引進人才的安家補助費和第十八條規(guī)定的事業(yè)單位在職人才培養(yǎng)的一次性經(jīng)費補助，由同級人才開發(fā)專項資金承擔(dān)50%，其余部分由用人單位承擔(dān)。
各區(qū)縣(市)要加大對人才開發(fā)的投入和引導(dǎo)力度，設(shè)立人才開發(fā)專項資金，每年應(yīng)按一定比例相應(yīng)增長。鼓勵企事業(yè)單位設(shè)立人才開發(fā)的專項資金。
第三十二條健全人才激勵機制。
(一)完善“市優(yōu)秀專家”等優(yōu)秀人才評選獎勵制度，對高層次創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才予以獎勵傾斜。對具有重大貢獻的科技創(chuàng)新項目和個人，根據(jù)《市科學(xué)技術(shù)獎勵辦法》予以重獎。
(二)設(shè)立人才工作獎，每三年評選表彰一次，對在人才引進、培養(yǎng)和使用方面取得突出成績，人才發(fā)揮作用明顯、產(chǎn)生較大經(jīng)濟和社會效益的單位，由市人民政府給予獎勵。
人才管理制度篇六
這種人才對組織的價值較高，普遍性也很強，并且所具備的技能能力是很容易被學(xué)習(xí)和模仿的，因而很容易被替代。但是通用人才對公司的貢獻也很大，比如企業(yè)中的人力資源人員、財務(wù)人員等。組織對通用型人才的管理要采取嚴格的目標管理和制度管理兩種方式。他們的待遇水平只要與社會平均水平相當就可以了。
人才管理制度篇七
第一條為了建立省分行本部人才資源縱向和橫向合理配置機制，促進內(nèi)部人才科學(xué)、主動、有序流動，根據(jù)中國xx銀行xx省分行實際，制訂本暫行辦法。
第二條本暫行辦法所稱內(nèi)部人才招聘市場，是指以xx省分行信息服務(wù)網(wǎng)站為載體，建立省分行本部企業(yè)內(nèi)部人才交流平臺。
第三條對內(nèi)部人才招聘市場管理堅持以下原則：
（一）公開、平等、競爭、擇優(yōu)原則；
（二）用人單位、人力資源部分工負責(zé)原則；
（三）依法辦事原則。
第四條內(nèi)部人才交流與外部人才引進協(xié)調(diào)發(fā)展，內(nèi)部人才市場和外部人才市場共同形成我行人才資源配置庫。
第五條實行內(nèi)部人才招聘的崗位應(yīng)為xx銀行xx省分行本部的xx崗位和x級（含）以下專業(yè)技術(shù)崗位。
第六條可實行內(nèi)部人才市場招聘的情況：
（一）崗位聘期或合同期滿，需重新聘用員工的；
（二）崗位定編后出現(xiàn)缺編的；
（三）經(jīng)批準新設(shè)立的崗位；
（四）機構(gòu)改革、重組或現(xiàn)有人員調(diào)整分流后，需要重新招聘員工的；
（五）他需要實行內(nèi)部人才市場招聘的情況。
第七條不宜進入內(nèi)部人才市場招聘的崗位，不列入內(nèi)部人才市場招聘的范圍。
第八條參加內(nèi)部人才市場招聘的員工，應(yīng)符合以下條件：
（二）符合經(jīng)人力資源部核準的其他資格和條件。
第九條內(nèi)部人才市場招聘一般按下列程序和方法進行：
（三）納入招聘范圍的員工由省分行信息服務(wù)網(wǎng)站獲取信息；
（七）辦理聘任和行內(nèi)調(diào)動手續(xù)；
（八）員工到用人單位工作。
第十條對在內(nèi)部招聘過程中發(fā)現(xiàn)的德才素質(zhì)較好，因崗位職數(shù)限制等原因未能上崗的人員，部門可作為后備人才積極加以培養(yǎng)。
第十一條如通過內(nèi)部招聘未產(chǎn)生合適的對象，該崗位可暫時空缺，待條件成熟后，再通過內(nèi)部招聘方式進行重新聘任。
第十二條內(nèi)部招聘中用人單位主要職責(zé)：
（一）負責(zé)按規(guī)定制訂招聘方案；
（二）負責(zé)對內(nèi)部招聘報名人員的專業(yè)資格審定；
（三）負責(zé)筆試、面試或考核了解的組織工作；
（四）負責(zé)對筆試、面試、考核了解結(jié)果的審定，并提出擬聘任人選，報人力資源部審核。
第十三條內(nèi)部招聘中人力資源部的主要職責(zé)：
（一）負責(zé)內(nèi)部人才招聘市場的總體管理工作；
（二）負責(zé)規(guī)范內(nèi)部招聘的原則、標準和程序；
（三）負責(zé)招聘方案的審核。
（四）負責(zé)對擬選聘人員的資格審查；
（五）負責(zé)招聘的過程監(jiān)督；
（六）負責(zé)辦理員工聘任和調(diào)動手續(xù)。
第十四條各用人單位應(yīng)切實加強對本部門內(nèi)部人才招聘工作的領(lǐng)導(dǎo)，嚴格按照員工擇優(yōu)選聘的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，嚴肅工作紀律，嚴格工作程序。
第十五條本暫行辦法由中國xx銀行xx省分行負責(zé)解釋。
第十六條本暫行辦法自20xx年xx月xx日起執(zhí)行。
人才管理制度篇八
為加強公司人事管理正規(guī)化建設(shè)，進一步理順公司人事關(guān)系，更好地促進公司各項業(yè)務(wù)的扎實開展，結(jié)合公司競爭上崗實施方案，制定本實施辦法。
以“能者上、平者讓、庸者下”的用人原則為主線，圍繞增加公司社會效益和經(jīng)濟效益工作中心，按照“任人唯賢、德才兼?zhèn)洹钡娜耸鹿芾硭悸罚龊萌瞬盘蓐牻ㄔO(shè)工作，選拔、用好優(yōu)秀人才，充分調(diào)動廣大職工、隊員的積極性，使公司永葆創(chuàng)造力和活力，進一步做大做強保安事業(yè)。
人才庫管理工作在公司的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下進行，辦公室、督察室負責(zé)具體實施。
(一)堅持公開、公平、公正、公信的原則。
(二)堅持“德才兼?zhèn)?、注重實績”的原則。
(三)堅持革命化、年輕化、知識化、專業(yè)化的原則。
公司部門負責(zé)人、公司職員(中隊長)、保安分隊長、保安班組長、保安隊員等人員構(gòu)成，
根據(jù)公司實際情況，設(shè)部門負責(zé)人、職員(中隊長)、分隊長、保安班組長四個等級；
具體產(chǎn)生辦法為：
(一)公司職員(中隊長)、保安分隊長、保安班組長、保安隊員等人員經(jīng)管理人員推薦、客戶推薦或毛遂自薦均可進入人才庫的選拔程序。
(二)進入人才庫人員必須經(jīng)過：
1、面試(演講)；
2、筆試(業(yè)務(wù)考試或政績情況)；
3、評議(分領(lǐng)導(dǎo)評議、群眾評議、客戶評議三部分)三個環(huán)節(jié)，根據(jù)三個環(huán)節(jié)分數(shù)總和按照由高向低的順序擇優(yōu)選拔。
(三)具體程序為：保安隊員經(jīng)上述環(huán)節(jié)選拔成績優(yōu)異者進入后備班組長人才庫；保安班組長經(jīng)上述環(huán)節(jié)選拔成績優(yōu)異者進入后備分隊長人才庫；保安分隊長經(jīng)上述環(huán)節(jié)選拔成績優(yōu)異者進入后備中隊長(公司職員)人才庫；中隊長(公司職員)經(jīng)上述環(huán)節(jié)選拔成績優(yōu)異者進入后備部門負責(zé)人人才庫；根據(jù)公司目前人才狀況，現(xiàn)有中隊長(公司職員)可全部視為已進入人才庫人員。
公司對進入人才庫的人員進行公示，公示時間為15天，如有建議或投訴可致信總經(jīng)理信箱，亦可通過電話或網(wǎng)絡(luò)發(fā)表評論及意見。
公司對進入人才庫的人員結(jié)合績效考核實行跟蹤考察制度，年度考核稱職以上(含稱職)自動進入下年度人才庫，年度考核稱職以下(不含稱職)則退出人才庫，后經(jīng)重新選拔方可進入人才庫。
進入人才庫的人員根據(jù)公司崗位設(shè)定結(jié)合公司競爭上崗實施方案，經(jīng)競爭擇優(yōu)錄用。
1、人才庫管理制度是公司人才梯隊建設(shè)程序，不與工資、獎金及福利掛鉤。
2、人才庫人員原則上逐級選拔，對確有能力或貢獻突出者可破格選拔。
3、人才選拔時間和批次經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)班子研究確定。
4、因個人原因不進入選拔程序的視為棄權(quán)。
人才管理制度篇九
本管理辦法適用于住總房地產(chǎn)開發(fā)有限公司(以下簡稱公司)全體員工。
第二條目的。
公司為充分、合理、有效的利用企業(yè)內(nèi)部的人力資源,特制定本辦法來規(guī)劃::公司員工的職業(yè)生涯發(fā)展,從而促進員工與組織共同發(fā)展。
第三條原則。
員工的職業(yè)生涯設(shè)計要遵循系統(tǒng)化原則、長期性原則與動態(tài)原則。
(一)系統(tǒng)性原則:針對不同類型、不同特長的員工設(shè)立相應(yīng)的職業(yè)生涯發(fā)展通道。
(二)長期性原則:員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃要貫穿員工的職業(yè)生涯始終。
(三)動態(tài)原則:根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)的變化與員工不同時期的發(fā)展需求進行相應(yīng)調(diào)整。
第四條公司鼓勵員工專精所長,為不同類型人員提供平等晉升機會,給予員工充分的發(fā)展空間。
第五條根據(jù)公司各崗位工作性質(zhì)的.不同,設(shè)立六個職系。即:管理職系、技術(shù)職系、銷售營銷職系、財會職系、行政事務(wù)職系和工勤職系,使從事不同崗位工作的員工均有可持續(xù)發(fā)展的職業(yè)生涯路徑。
(一)管理職系:適用于公司正式任命的各職能、技術(shù)、銷售營銷等管理崗位員工,即副部長/副主任級以上管理人員。
(二)技術(shù)職系:適用于從事房地產(chǎn)業(yè)務(wù)的前期市場研究、規(guī)劃、預(yù)算、技術(shù)服務(wù)、工程建設(shè)、計劃、統(tǒng)計等各類技術(shù)人員。
(三)銷售營銷職系:適用于營銷策劃人員與銷售人員。
(四)財會職系:適用于從事財務(wù)類工作的人員。
(五)行政事務(wù)職系:適用于從事行政事務(wù)工作的人員。
(六)工勤職系:適用于技術(shù)工人。
第六條每一職系對應(yīng)一種員工職業(yè)發(fā)展通道,隨著員工技能與績效的提升,員工可以在各自的通道內(nèi)有平等的晉升機會。
第七條員工發(fā)展通道轉(zhuǎn)換。
(一)考慮公司需要、員工個人實際情況及職業(yè)興趣,員工在不同通道之間有轉(zhuǎn)換機會,但必須符合各職系相應(yīng)職務(wù)任職條件,經(jīng)過經(jīng)理辦公會討論通過后,由人力資源部備案并通知本人。
(二)如果員工的崗位發(fā)生變動,其級別根據(jù)新崗位確定。
第八條確定新進員工級別。
公司新進員工,人力資源部根據(jù)其調(diào)入前的外部職稱及調(diào)入后的崗位設(shè)定級別,試用期滿后,直接上級根據(jù)其績效表現(xiàn)提出轉(zhuǎn)正定級意見,經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會討論后決定,人力資源部將討論結(jié)果通知本人。
第九條公司幫助員工實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展,并引導(dǎo)員工向與公司需要相符的方向發(fā)展:。
(一)公司成立員工職業(yè)輔導(dǎo)委員會,由部門主要領(lǐng)導(dǎo)(正副職)組成。
(二)部門主要領(lǐng)導(dǎo)為本部門員工職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人,如果員工轉(zhuǎn)換部門或工作崗位,則新部門的領(lǐng)導(dǎo)為輔導(dǎo)人。
(三)輔導(dǎo)人要幫助員工根據(jù)自己的情況,如職業(yè)興趣、資質(zhì)、技能、個人背景,分析考慮個人發(fā)展方向,大致明確職業(yè)發(fā)展方向。主管領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)員工填寫《職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》,包括員工知識、技能、資質(zhì)及職業(yè)興趣情況等內(nèi)容,以備日后對照檢查,不斷完善。職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人每年必須在本工作年度結(jié)束、考核結(jié)果確定后,與被輔導(dǎo)員工就個人工作表現(xiàn)與未來發(fā)展談話,確定下一步目標與方向。
(四)在下一年度職業(yè)發(fā)展目標與方向制定之后,職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人起到跟進作用、輔導(dǎo)作用、評估作用、協(xié)助作用、協(xié)調(diào)作用和修正作用。
(五)人力資源部負責(zé)職業(yè)輔導(dǎo)委員會運作,每年召開一至兩次會議,跟蹤督促員工職業(yè)輔導(dǎo)工作,同部門領(lǐng)導(dǎo)交流并提出員工下階段發(fā)展建議。
(六)員工的職業(yè)發(fā)展主要包含以下幾個方面:。
1.成長策略:在現(xiàn)職中發(fā)展,學(xué)習(xí)更多的專業(yè)知識并承擔(dān)更多的責(zé)任。
2.縮減策略:在現(xiàn)職中減少部分業(yè)務(wù)與責(zé)任。
3.多樣化策略:除現(xiàn)職外兼任其他任務(wù)。
4.整合策略:轉(zhuǎn)移至相關(guān)的專業(yè)領(lǐng)域并強調(diào)與現(xiàn)職相近的業(yè)務(wù)。
5.轉(zhuǎn)向策略:減少現(xiàn)職業(yè)務(wù),逐漸轉(zhuǎn)向其他不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域。
第十條建立完善合理的晉升制度,保證員工在各條通道上公平競爭,順利發(fā)展。
(一)公司遵循人才成長規(guī)律,依據(jù)客觀公正的考評結(jié)果,讓最有責(zé)任。
心的能人擔(dān)任重要的責(zé)任。
(二)公司將晉升作為一種激勵手段與員工進行溝通,讓他們充分認識到公司對人才的重視及為他們提供的發(fā)展道路。
(三)人才晉升方面不拘泥于資歷與級別,而是按照公司組織目標與事業(yè)機會的要求,依據(jù)制度及甄別程序進行晉升。
(四)保留職務(wù)上的公平競爭機制,堅決推行能上能下的干部制度。
第十一條員工技能通過聘任職稱衡量。聘任職稱參考外部職稱與員工績效表現(xiàn),對績效表現(xiàn)好的員工列為破格聘任的對象,對績效表現(xiàn)不佳的員工列為降級聘任的對象。
第十二條各類人員均須按照年度考核結(jié)果進行級別晉升或降級。
(一)晉升條件(滿足以下條件之一即可):。
1.連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果為一優(yōu)一良或以上;。
2.連續(xù)三年年度考核結(jié)果為良。
注:每晉升一次便重新開始計算。
(二)降職條件(滿足下列條件之一即可):。
1.年度考核結(jié)果為不合格;。
2.連續(xù)兩年年度考核結(jié)果為基本合格。
第十三條建立職業(yè)發(fā)展檔案。
職業(yè)發(fā)展檔案包括職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表,能力開發(fā)需求表(表格見附件)以及考核結(jié)果記錄,其作用分列如下:。
(一)每次培訓(xùn)情況記錄在《能力開發(fā)需求表》中。
(二)晉升、晉級記錄在《職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》中。
第十四條考核結(jié)果記錄存檔,以作為對職業(yè)發(fā)展制度調(diào)整的依據(jù)。人力資源部負責(zé)組織員工級別升降,并由各部門協(xié)助開展。人力資源部年底將考核結(jié)果匯集整理,列出滿足晉升條件的員工,報經(jīng)理辦公會討論通過后,確定員工職級,并將結(jié)果通知到本人。
人才管理制度篇十
為建立和完善公司人才儲備戰(zhàn)略，加強人才梯隊的培養(yǎng)和建設(shè);儲備公司未來的技術(shù)、管理人才，為公司的可持續(xù)發(fā)展提供人力資源支持。
適用于公司全體員工。
3.1管理、技術(shù)人員梯隊建設(shè)
3.1.1儲備人才招聘
3.1.1.2每年11月份至次年3月份，人事部按計劃到各大院校招聘應(yīng)屆大學(xué)生;
3.1.1.3每年4月至7月份，人事部按計劃到各中專/技校招聘應(yīng)屆中專/技校生;
3.1.1.4全年在現(xiàn)場及網(wǎng)上按計劃招聘1年內(nèi)畢業(yè)及應(yīng)屆的大中專學(xué)生。
3.1.2儲備人才培養(yǎng)環(huán)境
3.1.2.1培養(yǎng)人員(除市場部人員)實施在崗培訓(xùn)，上崗前進行為期三天的實習(xí);
3.1.2.4培養(yǎng)人員在三年內(nèi)，如其能力突出，已調(diào)至關(guān)鍵崗位，且該崗位工資標準高于《應(yīng)屆生過渡期工資》標準的按高標準執(zhí)行。
3.1.3職業(yè)發(fā)展路線
3.1.3.1中專/技校學(xué)生
每年新招的應(yīng)屆中專/技校生，作為儲備人員先在品質(zhì)部作qc人員;
在qc崗位上工作滿3個月，表現(xiàn)優(yōu)秀的人員，經(jīng)考核合格，在有崗位空缺時可異動的崗位有:生產(chǎn)巡檢員、成品檢驗、生間文員等職位。
3.1.3.2大專/本科生
新招應(yīng)屆大學(xué)生，主要先在市場部、研發(fā)部、生管部學(xué)習(xí);
生管部“儲備干部”培訓(xùn)生經(jīng)為期一個月的'跨部門的輪職實習(xí)，實習(xí)結(jié)束后經(jīng)綜合評定合格的，到生管部任職。在生管部工作優(yōu)秀的，在有崗位空缺時可異動的崗位有:采購員、外貿(mào)跟單、品質(zhì)文員、研發(fā)文員等職位。
人才管理制度篇十一
護衛(wèi)主管、護衛(wèi)領(lǐng)隊、護衛(wèi)領(lǐng)班、安全管理員。
(二)經(jīng)本單位民主選舉，綜合考評后確定各級儲備對象的合適人選;。
(三)護衛(wèi)主管或單位負責(zé)人填寫《人才儲備申請表》向社區(qū)環(huán)境部推薦;。
(四)社區(qū)環(huán)境管理根據(jù)公司業(yè)務(wù)拓展或職位空缺情況選拔任用;。
根據(jù)不同層次的儲備對象及其具體的.工作性質(zhì)，確定培養(yǎng)目標，儲備人才的開發(fā)由本單位負責(zé)實施。
(一)知識的培訓(xùn):使儲備對象具備完成本職工作所必需的基本知識、了解企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略、安全與事故防范、質(zhì)量控制以及知識的及時更新，增強員工的主人翁精神。
(二)技能的培訓(xùn):使儲備對象具備完成本職工作所必備的技能，掌握客戶投訴處理、應(yīng)急處理、管理與溝通、電腦操作等相關(guān)技能，以此培養(yǎng)、開發(fā)員工的潛能。
(三)態(tài)度的培訓(xùn):使儲備對象具備追求卓越心態(tài)，培養(yǎng)團結(jié)協(xié)作、忠于企業(yè)的精神，培養(yǎng)員工應(yīng)具備的精神準備和態(tài)度。
(四)工作實踐:實行崗位輪換制，使儲備人員了解工作的全貌，掌握相關(guān)的業(yè)務(wù)知識，提升管理能力，認識到局部與整體的關(guān)系。
人才管理制度篇十二
激勵，就是激發(fā)和鼓勵組織成員的工作動機，使其潛在的工作動機盡可能充分發(fā)揮和維持，從而更好地實現(xiàn)組織目標的過程。通俗地說，激勵也就是平常人們所說的調(diào)動和維持工作積極性。
無論激勵的具體形式如何，激勵狀態(tài)下的行為績效均大于優(yōu)于無激勵狀態(tài)下的行為績效。具體地說，激勵在領(lǐng)導(dǎo)管理中的作用主要表現(xiàn)在：一是吸引人才，壯大力量；而是發(fā)揮潛能，提高效率。三是激發(fā)創(chuàng)造性。
格力電器成立于1991年的珠海格力電器股份有限公司是目前全球最大的集研發(fā)、生產(chǎn)、銷售、服務(wù)于一體的專業(yè)化空調(diào)企業(yè)，20xx年實現(xiàn)銷售收入420.32億元，凈利潤19.67億元，連續(xù)八年上榜美國《財富》雜志“中國上市公司100強”。格力電器旗下的“格力”品牌空調(diào)，是中國空調(diào)業(yè)唯一的“世界名牌”產(chǎn)品，業(yè)務(wù)遍及全球100多個國家和地區(qū)?！耙粋€沒有創(chuàng)新的企業(yè)，是一個沒有靈魂的企業(yè)；一個沒有核心技術(shù)的企業(yè)是沒有脊梁的企業(yè)，一個沒有脊梁的人永遠站不起來。”展望未來，格力電器將堅持“自我發(fā)展，自主創(chuàng)新，自有品牌”的發(fā)展思路，以“締造全球領(lǐng)先的空調(diào)企業(yè)，成就格力百年的世界品牌”為目標，為“中國創(chuàng)造”貢獻更多的力量。
（一）股權(quán)激勵穩(wěn)定管理團隊
為了穩(wěn)定公司的高級和中級管理層，并將他們的利益融合到企業(yè)的整體利益之中，促使管理層的經(jīng)營行為長期性，促進企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，20xx年12月公司確立了股權(quán)分置改革方案。與競爭對手相比較而言，格力用了一種無形的期權(quán)激勵方式穩(wěn)定了公司最核心的管理團隊，防止了高級人才的流失，同時也在零售人力成本不斷上升的背景下適當補充了公司直接的現(xiàn)金支出，為公司的長期發(fā)展奠定了堅實的人才基礎(chǔ)。
（二）績效考核激勵員工努力工作
格力電器在績效管理制度上就按照各系統(tǒng)各部門的業(yè)務(wù)重點，將考核人群分為三大系統(tǒng)：生產(chǎn)、職能、營銷。并在同一人群中，又按照崗位進行細化，在系統(tǒng)內(nèi)劃分部門主管和普通員工。為了讓員工有好的團隊意識，對各部門進行績效等級考評，使部門員工的績效與部門的等級掛鉤，這有利于加強員工的凝聚力，使資源最大化。以績效為導(dǎo)向的激勵體系的建立為格力企業(yè)效益的提高提供了強大動力，促使員工為企業(yè)而更加努力工作，在提高自己的績效的同時，也提高了企業(yè)的績效。
（三）情感激勵以凝聚人心
人都需要關(guān)懷與體貼。一句親切的問候，一番安慰的話語，都會成為激勵人們行為的動力。除了每年給員工漲薪以外，格力電器為了讓優(yōu)秀的一線員工和企業(yè)骨干能安居樂業(yè)，投入巨資建立員工生活區(qū)，對已婚買不起房的員工安排過渡房。在格力看來，一個真正有社會責(zé)任感的企業(yè)，就是要給予員工強烈的歸屬感，這樣才能讓員工生活在溫暖如春的大家庭里，人人有美好的心境和高漲的士氣，充分發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性，為實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標而共同奮斗。
（一）公平公正原則
公平公正原則意味著，一方面，人們在激勵面前應(yīng)享受平等的權(quán)利和義務(wù)；另一方面，實施激勵的領(lǐng)導(dǎo)和機關(guān)必須去除私慮，避免激勵人為地產(chǎn)生傾斜，畸輕畸重。格力電器的激勵機制中，貫徹著公平、公正、公開的原則對員工進行獎懲，消除員工的不平心態(tài)。公平性是團隊管理中的很重要的原則，任何不公的待遇都會影響團隊員工的工作情緒和效率，影響激勵效果。
（二）及時適度原則
激勵及時就是讓下屬盡快看到成績的利益于過失的結(jié)果，適度則是指功過賞罰的相適應(yīng)。激勵如果不及時適度，不僅會失信于人，挫傷積極性，而且還可能產(chǎn)生怨恨，造成混亂。格力電器在激勵中始終貫徹著及時適度原則，對員工的獎罰分明，讓員工能夠以心悅誠服的心態(tài)對待工作。
（三）適人性原則
由于不存在一種可以對所有人在同一時期內(nèi)發(fā)生相同效應(yīng)的激勵方式，所以，激勵必須因人而異。按照能力和心態(tài)的劃分，格力電器在采取激勵措施時，按照公平公正原則因人而異，使團隊員工之間形成一種正常的競爭，而這種激勵不僅僅局限于物質(zhì)上，還會存在精神上的獎勵，使員工能夠認清自我，積極發(fā)揮能動性，提高效率。
借鑒格力空調(diào)團隊激勵的成熟機制，企業(yè)可以根據(jù)自身的特點制定切實可行的良好對策。在激勵體系構(gòu)建中，就如何完善企業(yè)激勵機制，提出以下幾種建議：
（一）制定合理的工作目標
在企業(yè)團隊的目標制定時，需要根據(jù)市場經(jīng)濟情況以及團隊成員的能力等因素合理制定，最佳的目標方案應(yīng)當是位置適當，能夠通過一定努力而完成，需要具有一定的`挑戰(zhàn)性。最好由成員共同參與，共同制定并參與實施，以達到目標激勵與完成的效果。
（二）注重團隊成員的培訓(xùn)
培訓(xùn)，在企業(yè)長期發(fā)展的任何時期、任何階段，都不可或缺。培訓(xùn)也是一種重要的員工激勵方式。在物質(zhì)條件得到基本滿足的同時，一般更愿意選擇參加一些培訓(xùn)以提升自己的含金量與競爭力。而對于企業(yè)來說也是為業(yè)績的提高提供了一個原動力。
（三）多種有效的激勵并施
團隊成員本身具有分離傾向，團隊管理稍有不合理，便可能導(dǎo)致團隊的績效大幅度下降。正確判斷團隊成員的“利益需求”是有效激勵的前提。加強員工對企業(yè)文化的歸屬感也是一種有效的激勵方式，良好的企業(yè)文化能夠增進團隊的凝聚力，激發(fā)員工的工作激情，提升整體績效。
結(jié)論
格力電器對員工的激勵主要表現(xiàn)在將物質(zhì)與精神獎勵相結(jié)合，使員工的潛能得到充分的發(fā)揮，同時格力電器的激勵原則也是非常合理的，也就使得員工的信心與熱情高漲，形成企業(yè)的一股積極向上的力量，從而使得員工與企業(yè)共同快速發(fā)展與壯大。
在領(lǐng)導(dǎo)活動中，只有在了解激勵理論的基礎(chǔ)上，遵循一定的激勵原則，并靈活運用各種激勵方法，才能取得最有效的激勵效果。
人才管理制度篇十三
為加強我校教師隊伍建設(shè)，積極推進“師表工程”，切實加大拔尖人才的培養(yǎng)力度，促進教師整體素質(zhì)的提高，特制定了《資高中學(xué)拔尖人才管理暫行辦法》。
1．為加強我校拔尖人才的培養(yǎng)和管理，充分發(fā)揮其在教書育人、教育科研、培養(yǎng)青年教師、教育管理方面的示范輻射作用，促進師資隊伍整體的提高，推進教師專業(yè)化過程，特制定本暫行規(guī)定。
2．本暫行規(guī)定所指的“拔尖人才”是指我校在編、在職、在崗的鎮(zhèn)江市科技骨干、鎮(zhèn)江市和丹徒區(qū)學(xué)科帶頭人、中青年骨干教師、學(xué)校學(xué)科骨干教師。
1．鎮(zhèn)江市科技骨干按鎮(zhèn)江市人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組的有關(guān)精神執(zhí)行，鎮(zhèn)江市和丹徒區(qū)學(xué)科帶頭人、中青年骨干教師按《丹徒區(qū)中小學(xué)教師拔尖人才培養(yǎng)管理暫行規(guī)定》中的相關(guān)任職資格執(zhí)行。
2．資高中學(xué)骨干教師任職資格為：
（1）能模范執(zhí)行中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范，教學(xué)工作積極主動，民意測評滿意率高。
（2）已取得本科學(xué)歷，工作量滿負荷，教齡三年以上，能擔(dān)任循環(huán)教學(xué)，教育教學(xué)實績在校同學(xué)科備課組中名列前茅或所教班級的平均分和優(yōu)秀率均超過區(qū)平均水平。
（3）在區(qū)級以上教學(xué)基本功、評課競賽中獲獎；或獲單項學(xué)科競賽二等獎及以上或校級基本功競賽評課一等獎。
（4）三年內(nèi)至少有一次承擔(dān)區(qū)級以上教研課，或多次主動承擔(dān)校級教研課且有一定質(zhì)量，每學(xué)年至少2次。
（5）每學(xué)年至少有一篇教育教學(xué)論文在市級以上刊物發(fā)表或獲丹徒區(qū)二等獎以上。
（6）積極參加區(qū)級以上課題的研究，且取得一定的成果。
1．鎮(zhèn)江市科技骨干按鎮(zhèn)江市拔尖人才管理辦法執(zhí)行，鎮(zhèn)江市、丹徒區(qū)學(xué)科帶頭人、骨干教師的'崗位職責(zé)按《丹徒區(qū)拔尖人才培養(yǎng)管理暫行規(guī)定》中崗位職責(zé)要求執(zhí)行。
2．資高中學(xué)骨干教師的崗位職責(zé)為：
（1）工作量滿負荷，教育教學(xué)實績在校同學(xué)科備課組中名列前茅或所教班級的平均分和優(yōu)秀率均超過區(qū)平均水平。
（2）能主動承擔(dān)區(qū)、校級教研活動，每學(xué)年開設(shè)校級公開課、觀摩課至少2次。
（4）有計劃地指導(dǎo)學(xué)生參加區(qū)級以上學(xué)科競賽并獲獎。
（5）積極參與教改和課題研究，主動承擔(dān)班主任、教研組長等工作。
（6）熟練掌握并使用現(xiàn)代教育技術(shù)，根據(jù)任課學(xué)科內(nèi)容，每月須制作1個以上課件積極用于教育教學(xué)中。
1．鎮(zhèn)江市、丹徒區(qū)學(xué)科帶頭人、骨干教師按《丹徒區(qū)中小學(xué)教師拔尖人才培養(yǎng)和管理暫行辦法》中選拔程序進行選拔推薦。
2．資高中學(xué)骨干教師每三年評定一次，選拔評定的程序為：
（1）對照任職資格個人申報。
（2）公示材料民意測評。
（3）組織評審考核認定。
1．市、區(qū)兩級學(xué)科帶頭人、骨干教師享受的相關(guān)待遇按績效工資考核辦法執(zhí)行。
2．資高中學(xué)骨干教師除在參加外出聽課培訓(xùn)、評優(yōu)、職稱評審等方面享受優(yōu)先外，還享受下列待遇：
（1）優(yōu)先安排參觀學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)考察費用由學(xué)校承擔(dān)。
（2）每年可由學(xué)校提供教科研活動經(jīng)費，不超過200元，憑相關(guān)票據(jù)予以報銷。
（3）學(xué)校推薦安排與市區(qū)骨干教師結(jié)對培養(yǎng)。
2．明確目標責(zé)任。我校三年內(nèi)拔尖人才培養(yǎng)目標為：鎮(zhèn)江市學(xué)科帶頭人2-3名，鎮(zhèn)江市骨干教師4-6名，丹徒區(qū)骨干教師15名左右；校級骨干教師12名左右。
3．加大培養(yǎng)力度。
（1）確定培養(yǎng)對象。領(lǐng)導(dǎo)小組每三年都要確立好培養(yǎng)對象，跟蹤培養(yǎng)。
1．實行動態(tài)管理。市、區(qū)兩級骨干教師、學(xué)科帶頭人按《丹徒區(qū)中小學(xué)教師拔尖人才培養(yǎng)管理暫行規(guī)定》進行管理考核。校級骨干教師由學(xué)校拔尖人才培養(yǎng)管理領(lǐng)導(dǎo)小組負責(zé)考核、管理，實行任期制（任期3年）為主的動態(tài)管理考核管理機制。
2．試行合約管理。學(xué)校與拔尖人才簽訂合約協(xié)議，約定雙方權(quán)利和義務(wù)及違約責(zé)任等。
人才管理制度篇十四
規(guī)范公司人才庫管理工作。
適用于keystaff應(yīng)征者。
無
4.1人力資源部人事文員負責(zé)
公司人才庫的建設(shè)和維護。
5.1《招聘和錄用管理程序》
序號
記錄名稱
表格編號
保存部門
保存期限
6.1
《人才庫管理目錄》
人力資源部
定期更新
7.1人才庫建設(shè)
7.1.1應(yīng)征人員面試過后，面試人員應(yīng)在”面談記錄欄中詳細記錄面試情況.
7.1.2當應(yīng)征人員落選后，招聘主管視面試之狀況將資料分類，面談打分在70分以上
應(yīng)征人員的應(yīng)聘資料,可編號列入人才檔案柜內(nèi);對打分底于70分的應(yīng)征人員,則另行放入”待處理”檔案.如果招聘人員在初試過程中發(fā)現(xiàn)談吐甚佳，理念新穎,可塑性強之個例,雖不符合用人部門和上級主管的要求，也可考慮將其資料歸納入人才庫中。
7.2資料保存
7.2.1未被列入”人才庫”之資料,招聘工作完成后即可銷毀.
7.2.2進入”人才庫”之資料，可分柜或分區(qū)保管，當重新出現(xiàn)需求時，可從人才庫抽取相應(yīng)的資料，通知該員到公司應(yīng)試，對于已任職其他公司的人員,如果該員已無心再接受應(yīng)試，可將資料調(diào)出人才庫。
7.2.3負責(zé)人才庫管理人員編制《人才庫管理臺帳》，明確收入人才庫資料的`主要信息，包括姓名、性別、年齡、應(yīng)聘崗位、筆試成績、面試得分、薪資要求、未錄用原因等，并定期清理。
7.2.4為避免資料積壓，人才庫資料存放期為一年，期間需求與否,材料均可做銷毀處理。
7.2.4當出現(xiàn)需求并從人才庫中找到合適的資料且被錄用者,其人才庫資料應(yīng)即時調(diào)離。
7.3資料使用
7.3.1出現(xiàn)人力資源需求時，可優(yōu)先使用人才庫資料。
7.3.2人才庫之人員再應(yīng)試時,需要重新填寫相關(guān)資料，人才庫資料不做面試和錄用使用，如再次應(yīng)試的崗位與原應(yīng)試崗位不同，即按初次應(yīng)聘人員處理；如再次應(yīng)試的崗位與原應(yīng)試崗位相同，且時間在三個月內(nèi)的，可直接安排面試；如時間超過三個月，則按照初次應(yīng)聘處理。
7.3.2人才庫資料僅做招聘參考,管理權(quán)責(zé)屬于招聘人員,人才庫管理人員應(yīng)作好其中資料的保密工作。
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