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人才管理方案 鄉(xiāng)鎮(zhèn)人才隊伍建設實施方案篇一
近年來,在我縣縣委、縣政府的正確領導下,我縣的農村文化建設和社會主義新農村建設同步發(fā)展,取得了一定的成績,基礎設施得到改善,群眾文化生活日益豐富。但是,目前我縣農村文化人才建設與新時期黨對農村文化工作的要求,與廣大農民對文化的需求還存在著較大的差距。面對新的機遇和挑戰(zhàn),需要尋找新的發(fā)展突破口,建設一只高標準、高水平的農村文化人才隊伍的是十分急迫的要求。
目前,全縣農村文化人才隊伍建設普遍存在的主要問題表現在:人員學歷偏低,知識結構不盡合理,整體素質有待進一步提高;人才培養(yǎng)力度較弱,專業(yè)化程度較低;年齡結構老化,隊伍結構有待優(yōu)化;文化經營管理人才比較缺乏,管理水平亟待提高;人才流動的體制性障礙尚未消除,用人機制有待完善;對文化人才隊伍建設的資金投入不能適應新時期文化事業(yè)發(fā)展的需要。
堅持以鄧小平理論和“三個代”表重要思想為指導,堅持科學發(fā)展觀,貫徹黨的十八大和十八屆一中全會精神,把握先進文化的前進方向,堅持黨管人才原則,堅持以人為本,牢固樹立尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的觀念,緊緊抓住大力培養(yǎng)、積極引進、合理使用人才三個環(huán)節(jié),建設規(guī)模宏大、結構合理、素質較高的文化人才隊伍,開創(chuàng)人才輩出、人盡其才的新局面,實現全區(qū)農村文化事業(yè)全面可持續(xù)發(fā)展。
1、總體目標
進一步加大投入,深化體制改革,加強基礎設施建設,實施全縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)文化站建設工程、廣播電視“村村通”建設工程和“2131”農村電影放映工程,大力開發(fā)農村文化人才資源,實現鄉(xiāng)鄉(xiāng)有文化站和文化專干,大鄉(xiāng)大鎮(zhèn)有農村放映隊和廣播電視專業(yè)人員,村有文化室和“村村通”站(室),組有文化大戶。通過加強農村文化人才的培養(yǎng)選拔、農村實用文化人才職稱評定和招募農村文化志愿者等工作,提高農村文化工作服務水平,使農民群眾享受到豐富多采的文化生活,使農村文化建設滿足社會主義新農村建設的需要,形成以文化文藝工作者為骨干,以廣大業(yè)余文藝愛好者和民間文化協會為基礎的文化網絡。
2、實施農村文化人才隊伍建設工程主要內容
1、建立健全農村文化人才管理機制。按照精干高效、分步到位的原則,配齊配強鄉(xiāng)鎮(zhèn)文化專干,完成全縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)文化站的機構設置、職能確定、編制核定等工作。按照統一規(guī)定,逐步開展農村文化專干中、初級職稱評定工作和農村文化人才高級職稱初審申報工作。建立健全農村文化網絡體系,理順文化專干管理機制,鄉(xiāng)鎮(zhèn)文化專干在核定的編制范圍內實行定編定崗管理,并在取得專業(yè)技術職稱的人員中公開競爭上崗,由文化行政主管部門會同相關部門統一聘任使用。
2、開展文化志愿者下鄉(xiāng)工作。我縣文化旅游資源比較豐富,隨著人們物質生活水平的提高,廣大農民對現代文明、精神文化生活的需求越來越迫切,為了更好地挖掘、弘揚當地優(yōu)秀傳統民俗文化,建設陣地,培養(yǎng)骨干,在全縣范圍招募文化志愿者,建立文化志愿者信息資源庫,按照分級管理,擇優(yōu)使用,面向農村,服務農民的原則,豐富和活躍農村文化生活。建立長效激勵機制,鼓勵、調動文化志愿者的工作熱情,帶動農村文化事業(yè)又好又快發(fā)展。
3、建立文化幫扶活動激勵機制。按照統一部署,在全縣宣傳、文化、新聞、廣電、體育部門開展文化對口幫扶活動,落實幫扶對象,明確幫扶任務,在全縣部署開展文化單位專業(yè)人員下基層活動,引導鼓勵廣大文藝工作者面向基層,服務群眾。把下基層開展幫扶工作納入考核,與文化專業(yè)人員職稱評定結合起來,文化專業(yè)人員下基層服務時間達不到規(guī)定要求的不得評定高一級職稱??h廣電局中級以上職稱專業(yè)技術人員,每年幫扶培訓兩個鄉(xiāng)及所屬村社的“村村通”站(室)值機人員和農村放映員。每人每年下基層幫扶的時間不少于一周。
4、加強農村文化人才培訓工作。將縣文化館、書畫院、文工團作為全縣農村文化人才培訓基地,結合重大節(jié)慶文化活動,加強城鄉(xiāng)文化交流,積極開展各種文化人才培訓工作,每年培訓50人。縣廣電部門要對全縣“村村通工程”、農村電影放映隊、農村數字化電影放映隊的工程技術人員和業(yè)務骨干開展經常性培訓工作,每年每鄉(xiāng)鎮(zhèn)培訓1-2人,不斷提高農村文化人才的工作能力和整體素質。
5、加大資金投入力度。財政部門要加大對農村文化人才隊伍建設工程的投入,保證目標任務的完成。積極動員社會力量投資文化事業(yè),培育農村文化人才。積極實施“115”工程(即每個鄉(xiāng)鎮(zhèn)建設一個100平方米的文化站,每個文化站配備文藝工作室、圖書閱覽室、文體娛樂室、信息資料室、廣播影視室等五室)、“153”工程(即每個村建設一個50平方米的文化室,設立文藝宣傳隊、體育隊和圖書室)?!笆晃濉逼陂g,完成552個20戶以上自然村“村村通”盲點的建設任務,使全縣已建和新建“村村通”站(室)達到881個。使已恢復的14個農村放映隊轉換為數字化電影放映隊,并使沒有農村放映隊的鄉(xiāng)鎮(zhèn)恢復農村放映隊。通過各類特色人文資源的整合、開發(fā)和利用,培育文化名鎮(zhèn)、名村、名園、名人、名品,組建各類民間文化協會,發(fā)掘歷史文化遺存,大力實施非物質文化遺產保護工程。
6、鼓勵引導,讓農民成為農村文化建設的主力軍。用“以獎代補”方式,鼓勵農民自辦文化大院、文化活動室、圖書閱覽室等,支持群眾興辦農民書社,扶持發(fā)展民間劇團。重點推行文化大戶制度,政府對其進行文化資源扶助,使他們成為文化科技知識的傳播者。引導有一定文化層次的農民開展文藝創(chuàng)作、書畫攝影創(chuàng)作等,讓群眾自編自導,自創(chuàng)自演,自娛自樂,自我發(fā)展,使之成為農村公共文化建設繁榮的內在動力。
7、加大對“新農村建設人才保障工程”的宣傳。組織廣播、電視、網絡等新聞媒體,采取多種有效形式,積極宣傳“新農村建設人才保障工程”的重大意義,宣傳全縣實施“新農村建設人才保障工程”方面的新進展、新舉措、新經驗,重點圍繞各項子工程的實施,加強宣傳教育,做好輿論引導,在全社會形成關心、支持、參與“新農村建設人才保障工程”的良好氛圍,為“新農村建設人才保障工程”提供強有力的輿論支持。
1、加強組織領導。農村文化人才隊伍建設需要由縣委宣傳部牽頭負責,各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、人事局、財政局、文體局、廣電局密切配合,各司其職,縣、鄉(xiāng)、村三級聯動,分級推進。要建立“農村文化人才隊伍建設工程”聯席會議制度,及時掌握工作進展情況,研究解決工程實施中存在的困難和問題。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)也要成立有主要領導參加的“農村文化人才隊伍建設工程”領導小組。
2、提高思想認識。
各級領導要將農村文化人才隊伍建設工程工作放到社會主義新農村建設、構建和諧社會的高度進行安排,把農村文化工作放到今后四年的重要議事日程上,統一安排,抓好落實。要將“農村文化人才隊伍建設工程”列為各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各級職能部門工作實績考核內容。
3、增加經費投入。
文化主管部門要積極爭取國家和省上的項目、資金支持,做好各項農村文化建設的項目申請建設、人員使用等方面的統一規(guī)劃。財政部門要加大農村文化人才隊伍建設工程的投入,保證各項目標任務的落實。要積極動員社會力量投資文化事業(yè),培育農村文化人才。
4、加大培訓力度。
各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、社區(qū)要在謀劃綜合文化站的選址建設、項目爭取的同時,與文化、人事部門協調,通過考核、調配,確定文化專干人選,進而推薦培訓,使其盡快將文化站的工作拿在手上,建立鄉(xiāng)鎮(zhèn)文化項目、藝人、村文化室情況數據庫。文化館、圖書館、博物館要拿出鄉(xiāng)鎮(zhèn)文化站專干、民間藝人、村文化室管理人員的培訓規(guī)劃,完成鄉(xiāng)鎮(zhèn)文化工作的各項培訓任務。
人才管理方案 鄉(xiāng)鎮(zhèn)人才隊伍建設實施方案篇二
根據財政部和xx市財政局印發(fā)的會計行業(yè)人才隊伍建設中長期規(guī)劃,為加大xx高端會計人才培養(yǎng)力度,破解高端會計人才緊缺難題,特制定本實施方案。
認真貫徹黨的十八大精神,大力實施人才強市戰(zhàn)略,以培養(yǎng)xx會計領軍人才和青年英才為引領,以培養(yǎng)高級會計師、總會計師為重點,以培養(yǎng)注冊會計師和會計師為基礎,建設數量充足、結構合理、梯次遞進銜接的會計人才隊伍,全面提升我市會計人才隊伍業(yè)務能力和整體素質,為推動科學發(fā)展、富民興渝提供人才保障。
按照高起點、高標準、高質量要求,到xxxx年分類培養(yǎng):精通會計業(yè)務、精于財務管理、有較高政策理論水平和操作能力很強的xx會計領軍人才xxx人(其中:力爭入選全國會計領軍人才xx人,具有國際資格的注冊會計師xx人);會計業(yè)務嫻熟,善于財務管理,職業(yè)判斷能力強,操作能力強的xx青年英才xxx人;具有國內先進水平的高級會計人才及總會計師xxxx人;加大高級會計師、注冊會計師和會計師培養(yǎng),屆時占會計人員的比例西部領先。
(一)會計領軍人才。取得高級會計師專業(yè)技術資格(含通過高級會計師資格考試),或者取得注冊會計師資格執(zhí)業(yè)x年以上,或者副教授以上職稱(含會計學博士畢業(yè)工作x年);年齡原則上不超過xx歲;具有本科學歷,能夠運用英語進行聽說讀寫;財務部(科)負責人或后備骨干。本人申報、單位審查推薦;由市財政局組織對財會、英語和綜合知識進行考試;再面試、綜合審查評選;商市委組織部、市人力社保局確定培養(yǎng)人選。
(二)會計青年英才。取得會計師、注冊會計師、講師等專業(yè)技術資格x年;年齡原則上不超過xx歲;具有本科學歷,能夠運用英語進行聽說讀寫。具有碩士研究生以上學歷或獲得全國會計師考試金銀榜的考生,條件可適當放寬。人選確定方法同會計領軍人才。
(三)國內領先高級會計人才。選擇企事業(yè)財務部(科)長以上、高級會計師,年齡xx歲以內,由本人報名、單位推薦,根據每年培養(yǎng)計劃,綜合平衡確定培養(yǎng)人選。
(四)總會計師。按照國務院《總會計師條例》,設置和任命的總會計師,年齡xx歲以內,具有會計師以上專業(yè)技術資格,由本人申報、單位推薦,綜合平衡確定培養(yǎng)人選。
(五)注冊會計師和會計師。符合財政部規(guī)定報考條件的會計人員。
(一)報考全國會計領軍人才和國際資格注冊會計師,原則上在xx會計領軍人才中篩選,并適當開展考前培訓。對獲得全國會計領軍人才的,除享受xx會計領軍人才政策支持外,由市委組織部、市財政局、市人力社保局頒發(fā)榮譽證書,并給予表彰。
(二)會計領軍人才培養(yǎng)x年,會計青年英才培養(yǎng)x年。實施集中學習與自學相結合等多種形式培養(yǎng),并與會計專業(yè)碩士項目(mpacc)有效對接。培養(yǎng)期間實行量化考試和淘汰機制。培養(yǎng)期滿經考試合格后,由市委組織部、市財政局、市人力社保局和培養(yǎng)院校頒發(fā)證書。取得xx會計領軍人才和青年英才的,優(yōu)先向國有大中型企事業(yè)單位推薦使用;入選人員納入市委組織部、市人力社保局人才庫管理;優(yōu)先向有關部門推薦作學者;優(yōu)先安排會計財務科研課題并適當給予資金支持;可提前兩年參加高(正高)級會計師考評。
(三)完善正高級會計師考試評審方法、內容,適時增加正高級會計師評審數量,提升正高級會計師質量。
(四)加大高級會計人才培養(yǎng),按照國內領先水平設置培訓內容,強化管理、理論、綜合能力培養(yǎng)。對優(yōu)秀學員頒發(fā)榮譽證書;優(yōu)秀人才納入市委組織、市人力社保局人才庫管理;向有關部門推薦使用。
(五)按照國務院《總會計師條例》,逐步實行總會計師資格認證,完善全市大中型企事業(yè)總會計師設置,開展總會計師職能、專業(yè)、綜合知識強化培養(yǎng)。
(六)結合會計師年齡、學歷、職務和從事財會工作年限等,修訂完善報考評審高級會計師資格條件;鼓勵我市高等院校開展高級會計師專業(yè)知識考前學習培訓,主動參加全國高級會計師專業(yè)考試;總結完善高級會計師評審辦法,強化專業(yè)技能、綜合知識和實際工作能力等全面考察,增加高級會計師數量,提高質量;強化高級會計師綜合能力再提升,結合高級會計師年度繼續(xù)教育,完善培訓方法和內容,明確學習任務目標,增強學習自覺性。
(七)實行自主培養(yǎng)和引進相結合,市財政局指導市注冊會計師協會制定考前學習培訓、考試合格激勵、選送注冊會計師到市內外培養(yǎng)提高和引進注冊會計師的激勵政策規(guī)定。
(八)鼓勵我市符合條件的廣大會計人員參加高校、網校專業(yè)學習培訓,主動參加全國會計師專業(yè)技術資格考試;選擇優(yōu)秀院校、網校供會計人員選擇學習;對參加全國會計師考試獲得金銀榜的會計人員給予表彰。
(九)由會計主管部門(市財政局)、用人單位、培養(yǎng)對象個人共同承擔培養(yǎng)經費。培養(yǎng)經費主要用于會計領軍人才和青年英才、高級會計人才、總會計師的選拔、集中培訓、講座、科研、管理等項開支。單位承擔的經費在職工教育經費中列支。
(十)各區(qū)縣(自治縣)、行業(yè)主管部門和人才使用單位,要主動如實推薦優(yōu)秀會計人才,主動支持其參加學習、培訓、講座和調研活動,從充電時刻、經費方面給予支持和保障。行業(yè)主管部門和用人單位,可據此規(guī)定原則精神,具體制定鼓勵本行業(yè)和單位會計人才培養(yǎng)、激勵和使用政策辦法。
(一)由市委組織部、市財政局、市人力社保局組成xx市高端會計人才培養(yǎng)領導小組,負責研究決定全市高端會計人才重大培養(yǎng)政策,指導xx市高端會計人才的培養(yǎng)。
(二)高端會計人才領導小組下設辦公室,辦公室設在市財政局,負責制定xx市高端會計人才培養(yǎng)具體實施辦法,組織開展xx市高端會計人才選拔,在市內外高等院校中選擇培養(yǎng)機構,指導監(jiān)督培養(yǎng)院校設計培養(yǎng)方案、實施培養(yǎng)和管理,向領導小組匯報全市會計人才培養(yǎng)工作。
(三)培養(yǎng)院校協助市財政局做好學員選拔、面試工作;具體負責培養(yǎng)內容設計、培養(yǎng)教學、調研指導、考核管理,全面落實xx市高端會計人才綜合能力素質提升,培養(yǎng)情況報告等工作。
(四)各區(qū)縣組織、財政、人力社保部門,市級主管部門、企事業(yè)單位,要高度重視會計人才的培養(yǎng),加大宣傳力度,認真做好優(yōu)秀會計人才推薦上報工作,營造支持人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的社會氛圍。
人才管理方案 鄉(xiāng)鎮(zhèn)人才隊伍建設實施方案篇三
人才,是衡量核心競爭力的重要指標,是推動企業(yè)壯大的中堅力量。近年來,徐礦集團龐莊煤礦黨委科學把握人才工作和企業(yè)發(fā)展的內在聯系,致力于加快建設人才強企,始終把人才工作放在發(fā)展大局中謀劃,形成和發(fā)展了“想干事就有機會、能干事就有舞臺、干成事就有地位”的人才理念和體制機制,培養(yǎng)和造就了一批敢想敢為、齊志齊力、創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)的高素質人才隊伍,在安全生產、經營管理、進步、和諧建設等方面發(fā)揮了關鍵作用,較好地促進了企業(yè)安全發(fā)展、和諧發(fā)展、科學發(fā)展。自2006年以來,企業(yè)共生產原煤1300多萬噸,實現營業(yè)收入66億元,實現利潤近20億元;工傷事故年均遞減42.5%,達到行業(yè)領先水平;企業(yè)先后獲得“全國煤炭工業(yè)行業(yè)一級安全高效礦井”、“全國煤炭工業(yè)節(jié)能減排先進單位”、“省屬企業(yè)先進基層黨組織”等50多項榮譽稱號。
理念導航,讓人人都想成才。事業(yè)發(fā)展,人才先行。企業(yè)是職工實現價值的載體,只有堅定不移走企業(yè)與職工協調發(fā)展之路,企業(yè)才能在市場競爭中獲取優(yōu)勢、搶占先機。龐莊煤礦黨委始終把人才優(yōu)先發(fā)展作為打造行業(yè)一流煤企的重要方略,堅持人才資源優(yōu)先開發(fā)、人才結構優(yōu)先調整、人才資本優(yōu)先積累,為職工成才創(chuàng)造了良好政策和輿論環(huán)境。在龐莊煤礦,資歷高低和年齡大小并不重要,評價職工的核心標準是能力與業(yè)績。在長期的探索實踐中,礦黨政通過薪酬分配、評先表彰、提拔任用等經濟待遇和政治待遇傾斜,努力讓創(chuàng)出業(yè)績、干出成績的優(yōu)秀職工包里有錢、臉上有光,在礦區(qū)形成了人人尊重人才、人人渴望成才、人人競相發(fā)展的良好局面。
安全生產技術。近年來,企業(yè)先后投入近千萬元用于職工培訓和繼續(xù)教育。根據煤礦安全生產工作特點,建立了掘進、救護、機電、運輸四大專業(yè)12個工種的實訓基地,以及多媒體教室,對提升職工操作技術和業(yè)務素質起到了積極的促進作用。高度重視班組長管理能力和技能水平提升,成立了“班組長學?!?,與當地技師學院合作開辦班組長高級工、中?!半p證”培訓班。定期開展技術工種帶頭人專題培訓,培養(yǎng)和造就了一批優(yōu)秀技術帶頭人。861名技能人才達到中級工以上水平,145名技術和管理人員取得了中級以上職稱,9名職工被徐礦集團授予“優(yōu)秀專家”、“拔尖人才”及重點培養(yǎng)對象。充分借助社會智力資源,實施專業(yè)技術人才知識更新“653工程”,通過與中國礦大、安徽理工大學等知名高校合作,600多名干部職工參加了繼續(xù)教育并取得了大專、本科或碩士學歷證書,為企業(yè)發(fā)展儲備了人才力量和智力資源。
實踐歷練,青年才俊快速成長。為讓每年新分大學生能夠迅速適應融入企業(yè)、盡早建功立業(yè),在經過崗前培訓后,根據新分大學生的專業(yè)、性格和特長,合理安排為期一年的輪崗見習,讓每名大學生在最短的時間內了解安全生產、企業(yè)管理等各個作業(yè)流程。見習期間實施“導師制”和“雙師制”,為每名大學生確定一名礦級領導為成長導師,指定一名工程技術人員和一名優(yōu)秀工人作為技術和技能師傅,努力讓每名大學生都能成為理論知識扎實、專業(yè)技術過硬、現場經驗豐富的優(yōu)秀人才。建立大學生成才規(guī)劃和成長日記,定期組織專題談心交流,讓大學生聚在一起暢談成長心聲,交流工作心得,用各自的經驗互相幫助解決工作中遇到的困難和難題,讓每名大學生有計劃、有目的地發(fā)展,來自全國各省39所高校涉及26個不同專業(yè)的120名大學生在礦山茁壯成長,先后有5名優(yōu)秀大學生被集團公司提拔重用,21名走上了副科級以上管理崗位,近30名被聘為技術主管、首席工程師助理等重要技術管理崗位。
過搭建平臺、創(chuàng)新形式、擴大范圍,努力讓人才發(fā)揮最大潛能。定期組織開展群眾性崗位練兵、技能比武、技能競賽等競技活動,讓技術尖兵、一流人才脫穎而出;通過電視、網絡、廣播強勢宣傳經驗和典型,教育引導廣大職工向先進看齊、向一流攀登,在礦區(qū)營造了比、學、趕、幫、超的濃厚氛圍。完善創(chuàng)新激勵機制,給各類人才施展才華提供了良好廣闊空間,對標一流、進位爭先蔚然成風。先后開展了“管理創(chuàng)新年”、“管理提升年”等活動,實施管理創(chuàng)新項目41項,完善規(guī)章制度150多個,形成了具有企業(yè)特色的“閉合管理”、“缺陷管理”等管控模式。設立科技創(chuàng)新專項獎勵,推行科研項目目標責任制。尊重職工首創(chuàng)精神,凡經職工自主研發(fā)被推廣使用的創(chuàng)新項目,均以職工本人姓名命名。近年來,完成自主科研項目120多個,20多項被徐礦集團推廣應用,16項獲得徐礦集團以上科技進步獎,礦用正壓柔性風筒分流器、大傾角工作面防滾矸裝置等多項科研成果被國家知識產權局授予實用性專利證書。大力推行降本增效工程,鼓勵廣大職工參與生產系統和設備升級改造,2006年以來完成節(jié)能改造項目達30余項,節(jié)電800多萬千瓦時,有效降低了企業(yè)生產成本。
豐收,礦定期組織各專業(yè)優(yōu)秀人才集體旅游、外出療養(yǎng)等。今年,礦黨政為提高對集團公司的貢獻份額,以喜逢“上海世博會”為契機,開展了“產量進尺上水平、安全工作創(chuàng)佳績、雙增雙節(jié)多貢獻、百名先進游世博”競賽活動,在礦區(qū)掀起了一股人人學先進、趕先進、爭先進的熱潮。
競爭性選拔,有作為才能有地位。礦黨政在人才隊伍建設中,高度重視政策和機制的導向作用,始終堅持“有作為才能有地位”的原則,大力推進人事制度改革。建立了完善的后備人才隊伍,定期調整補充。擴大干部選拔的公開性,實行了干部考察預告、差額考察、任前公示等制度,公推公選、公推競選、公推直選等多種選人用人方式形成規(guī)模,競爭上崗實現經?;⒅贫然?、規(guī)范化。近三年來,礦黨委先后對40多個基層黨支部進行了民主改選,公開競聘20多個副科級以上管理職位,在7家單位實行了黨支部書記公推直選,1名畢業(yè)不到五年的優(yōu)秀大學生順利通過組織考察和民主測評,被聘為礦長助理。實行了干部履職專項效能監(jiān)察、中層管理干部績效考核、領導干部述職述廉、管理干部業(yè)績民主測評、安全生產“黑名單”等制度,干部問責制、辭職制、末位淘汰制以及不稱職、不勝任干部考核和認定標準走向成熟,先后有50多名干部因工作不盡職、不履職受到了責任追究和誡勉談話,10余名名管理干部因作風、能力和業(yè)績問題受到撤職或降職處理。
人才管理方案 鄉(xiāng)鎮(zhèn)人才隊伍建設實施方案篇四
為加快我院醫(yī)學人才梯隊建設,培養(yǎng)和造就更多的優(yōu)秀青年醫(yī)學人才,促使各學科優(yōu)秀人才脫穎而出,提高我院醫(yī)學綜合實力和技術水平,特制定本方案。
根據學科建設的需要,以德才兼?zhèn)錇闃藴?,從全院各學科中擇優(yōu)選拔優(yōu)秀青年醫(yī)學人才,經過計劃培養(yǎng),使他們成為具有扎實理論基礎、豐富臨床實踐經驗、領先技術水平的優(yōu)秀青年人才,為醫(yī)院創(chuàng)建新一代青年醫(yī)學學者隊伍,形成各專業(yè)優(yōu)秀學科帶頭人梯隊奠定基礎。
醫(yī)院青年人才培養(yǎng)工程方案的實施是在醫(yī)院人才工作領導小組的領導下,由醫(yī)院科教科、人事科具體負責實施和日常管理工作。
(一)選拔范圍:全院臨床、醫(yī)技、藥學及護理學科衛(wèi)生技術人員。
(二)申報者須同時具備下列條件:
2.年齡:40周歲以下(申報當年);
3.學歷學位:本科學士及以上;
5.計算機:取得江蘇省信息化素質培訓合格;
6.職稱:具備中級以上專業(yè)技術職稱;
10.近三年內無重大醫(yī)療事故、工作差錯,年度考核優(yōu)秀1次以上或獲院級以上表彰。
具備上述條件,擇優(yōu)選拔。
(三)要求:青年人才培養(yǎng)對象所在科室必須能切實保證按培養(yǎng)計劃進行培養(yǎng),并且能保證提供優(yōu)秀導師(一般為學科帶頭人或科主任)在臨床及科研一線固定帶教。
(一)申請
1.由個人申請并填寫“青年人才工程培養(yǎng)申請書”。
2.科室(部門)初審后推薦至科教科。原則上每期同一個學科(專業(yè))推薦人數不得超過2人。
(二)評審
1.初審:科教科、人事科根據有關要求對申報對象的材料進行資格審查,符合條件者報醫(yī)院人才工作領導小組。
2.考核:對初審符合條件者進行相當于大學英語六級水平的測試;組織學者進行專業(yè)知識現場提問和答辯;并以投票方法確定青年人才培養(yǎng)對象侯選人。
3.復審:醫(yī)院人才工作領導小組根據考核結果,提出青年人才培養(yǎng)對象建議名單。
4.公示:經復審后,在醫(yī)院oa網上進行公示,征求職工意見。
5.審定:醫(yī)院人才工作領導小組根據人才培養(yǎng)規(guī)劃、學者評審意見和考核結果,結合公示情況,確定青年人才培養(yǎng)對象人員。
(一)導師指導:培養(yǎng)對象可自選導師2名(院內、院外各一名),在雙方自愿的基礎上簽署培養(yǎng)教學協議書。醫(yī)院協調確定培養(yǎng)對象的指導老師并督促、指導培養(yǎng)對象跟師學習。
(二)理論學習:培養(yǎng)對象根據本人的實際情況,在導師指導下選定精讀與泛讀專業(yè)書目,制定讀書計劃,深入學習,做好讀書筆記,寫出學習體會,努力提高理論水平。
(三)臨床實踐:培養(yǎng)對象除了在本院堅持臨床實踐外,培養(yǎng)期內需完成至少6個月的上級醫(yī)院定點培養(yǎng)(進修)。掌握新技術、新療法、新進展。每年參加國內外相關專業(yè)學術交流1次以上。
(四)臨床研究:瞄準本??魄把兀x擇課題進行臨床研究1項以上。
(一)醫(yī)院負責本工程培養(yǎng)考核方案制定,組織實施,對入選對象跟蹤評估、定期考核。
(二)培養(yǎng)對象所在科室(導師)負責對學員的日常工作、學習和臨床實踐等情況的督促檢查,為培養(yǎng)對象創(chuàng)造鍛煉學習的條件和機會。保證順利完成培養(yǎng)任務。
(三)培養(yǎng)對象每年須撰寫課題年度進展報告、工作總結,填寫考核手冊,于每年12月10日前報送院科教科;由人事科、科教科組織學者進行年度考核。培養(yǎng)周期結束后進行總體考核,周期考核與年度考核相結合,考核評估的重點是培養(yǎng)對象實際業(yè)務水平、組織管理能力以及醫(yī)、教、研實績是否按年度計劃完成等。考核結果分優(yōu)秀、合格、不合格。對出色完成“青年人才工程”培養(yǎng)任務,達到培養(yǎng)目標,成績顯著的個人給予表彰和獎勵。對因個人原因中斷培養(yǎng)計劃或考核不合格者,醫(yī)院將追回已付出培養(yǎng)經費。
(一)醫(yī)院對每位列入計劃的培養(yǎng)對象資助額度為1萬元/年,合計3萬元。設立獨立帳戶,專款專用。經費主要用于培養(yǎng)對象開展相應的研究工作、短期培訓、參加相應的學術活動、學習經費、導師帶教津貼等。
(二)培養(yǎng)經費使用管理措施參照“科研經費管理措施”。
培養(yǎng)周期為三年/期,每期培養(yǎng)對象10名左右,每三年選拔一次,培養(yǎng)結束后須在本院工作5年以上。
本方案自職代會通過后執(zhí)行。
人才管理方案 鄉(xiāng)鎮(zhèn)人才隊伍建設實施方案篇五
一、 骨干員工和后進員工確定辦法
1、按照集團客戶事業(yè)部各崗位分工,分別按照銷售戰(zhàn)隊、業(yè)務管理、技術業(yè)務支持幾個工作崗位劃分為三個小組,參考2015年1-5月份kpi打分情況,在小組內進行排名。
2、每名員工要上報一份2015年1-5月份的工作述職報告,由部門領導班子和各班組長組成測評小組進行綜合打分,在小組內進行排名。
3、銷售戰(zhàn)隊成員參考2015年1-5月份業(yè)務發(fā)展情況和收入完成情況進行排名。
4、按照以上內容排名后,進行綜合測評,銷售戰(zhàn)隊測評內容kpi占20分,述職報告占40分,業(yè)務發(fā)展和收入完成情況占40分。其他成員述職報告占50分,kpi考核占50分。小組內進行排名。
5、根據各小組內綜合排名,按照部門人員比例進行名額分配,對于小組內全體人員綜合表現整體突出且綜合得分超出其他小組的,給予名額分配的特殊考慮,免于后進員工或增加骨干員工名額。
二、重點培養(yǎng)內容
1、銷售戰(zhàn)隊:重點培養(yǎng)銷售經理的銷售能力,快速提升業(yè)績。
2、業(yè)務管理:培養(yǎng)業(yè)務人員全面綜合的業(yè)務能力,全面了解和掌握部門整體的業(yè)務內容,能夠快速有效完成日常工作內容,提高工作效率。
3、技術業(yè)務支持:提高業(yè)務技術能力,有效為銷售戰(zhàn)隊做好技術支撐。
三、要求
請部門全體人員按照要求將2015年1-5月份的工作述職報告于6日下班前上報至崔洪波處。
1、 總則
第一條目的
第二條原則
堅持“內部培養(yǎng)為主外部培養(yǎng)為輔”的培養(yǎng)原則并采取“滾動進出”的方式進行循環(huán)培養(yǎng)。
第三條人才培養(yǎng)目標
公司人才培養(yǎng)目標始終堅持“專業(yè)培養(yǎng)和綜合培養(yǎng)同步進行”的人才培養(yǎng)政策即公司培養(yǎng)專家型的技術人才和綜合型的管理人才。專家型的技術人才指在某一工作領域內掌握較高技術水平的人才綜合型管理人才指在本單位或本部門工作領域具備全面知識有較高管理水平的人才。
第四條人才培養(yǎng)組織體系
公司建立“統分結合”的人才培養(yǎng)體系職能部和各項目組作為公司人才培養(yǎng)的基地負責人才培養(yǎng)對象的初步甄選和人才培養(yǎng)計劃的具體實施人力資源部作為公司組織協調部門負責人才培養(yǎng)規(guī)劃、人才甄選標準和程序的制定、培養(yǎng)對象的確定和培養(yǎng)計劃的統籌安排。
第五條主要內容 本管理辦法由以下幾個方面組成戰(zhàn)略人才培養(yǎng)體系的構成、戰(zhàn)略人才的甄選、戰(zhàn)略人才培養(yǎng)模式、戰(zhàn)略人才的培養(yǎng)方法、戰(zhàn)略人才的淘汰與晉升。
“雄鷹計劃”四個部分組成。由這四個部分共同構成公司戰(zhàn)略人才庫。
第六條:“雛鷹計劃”
第七條“飛鷹計劃”
第八條“精鷹計劃”
第九條“雄鷹計劃” 通過上述四個計劃逐步將培養(yǎng)對象培養(yǎng)成關鍵崗位繼任者和公司后備人才。關鍵崗位主要指公司根據當前或根據未來發(fā)展所需要的一些重要中級和高級崗位。后備人才主要是指公司為因應未來發(fā)展變化貳儲備的一些可替代公司某些中、高級崗位的具有培養(yǎng)潛質的人才。
用人及人才晉升理念。
第十一條甄選條件、 進入戰(zhàn)略人才培養(yǎng)隊伍的員工必須能夠勝任現有崗位工作有強烈進取精神有一定的培養(yǎng)潛質。
第十二條甄選工具
1、《戰(zhàn)略人才推薦表》
2、《職業(yè)錨職業(yè)傾向自我評價測試問卷》
3、《管理人員能力評價表》
4、職業(yè)滿意度測試
5、《霍蘭德職業(yè)傾向測驗表》
第十三條甄選程序 對于公司戰(zhàn)略人才首先由人力資源部根據甄選條件和甄選工具提候選人員名單然后由總經理確認戰(zhàn)略人才庫入選人員名單。
列兩種培養(yǎng)模式
第十四條復合型經營管理人才培養(yǎng)模式 對于復合型經營管理人才公司采取寬口徑培養(yǎng)模式即采用輪崗工作不同系統掛職鍛煉不同部門新項目工作繼續(xù)教育多種培養(yǎng)方式相結合的方式進行培養(yǎng)。
第十五條業(yè)務/管理型專才培養(yǎng)模式 對于業(yè)務/管理型專才。強調又紅又專在業(yè)務線和管理線上深度培養(yǎng)。公司采取用叉培養(yǎng)模式即采用業(yè)務或專業(yè)領域內輪崗項目工作繼續(xù)教育內部指導人培養(yǎng)等多種培養(yǎng)方式進行培養(yǎng)。
采用不同的培養(yǎng)方式。
第十六條內部導師 根據公司《內部導師手冊》及公司《內部導師管理制度》對列入“雛鷹計劃”的人員進行培養(yǎng)。 凡列入公司“雛鷹計劃”的公司戰(zhàn)略人才員工必須按公司《培養(yǎng)積分管理制度》完成必須的積分。規(guī)定期限內沒有積滿培訓積分的將不在作為公司戰(zhàn)略人才進行培養(yǎng)。
第十八條外部培訓 根據公司《培訓管理制度》凡列入公司“雛鷹計劃”的戰(zhàn)略人才可以參加公司付費的外部長短期培訓但必須與公司簽訂相應的培訓協議凡拒不簽署培訓協議的公司將不在作為公司戰(zhàn)略人才進行培養(yǎng)。
第十九條內部導師 根據公司《內部導師手冊》及公司《內部導師管理制度》對列入“飛計劃”的人員進行培養(yǎng)。
第二十條崗位輪換
1、輪崗目的由于飛鷹計劃主要在于培養(yǎng)中層管理人員所欲其崗位輪換的目的主要是使其能夠熟悉部門內部不同崗位的主要職責和不同崗位間的配合情況。
2、輪崗前提輪崗人員必須勝任本職工作。
3、輪崗范圍本部門內部不同崗位間的輪換。
4、輪崗周期輪崗周期原則上分為三個月和六個月具體輪崗時間由各單位根據實際情況確定。
5、輪崗審批部門內部人員的輪崗需由部門經理審批公司人力資源部備案。
6、輪崗人員的管理部門內部輪崗人員仍由部門經理對其日常工作 進行管理。
第二十一條內部培訓 凡列入公司公司“飛鷹計劃”的公司戰(zhàn)略人才員工必須按公司《培養(yǎng)積分管理制度》完成必須的積分。規(guī)定期限內沒有積滿培訓積分的將不在作為公司戰(zhàn)略人才進行培養(yǎng)。
第二十二條外部培訓 根據公司《培訓管理制度》凡列入公司“飛鷹計劃”的戰(zhàn)略人才可以參加公司付費的外部長短期培訓但必須與公司簽訂相應的培訓協議凡拒不簽署培訓協議的公司將不在作為公司戰(zhàn)略人才進行培養(yǎng)。
第二十三條內部導師 根據公司《內部導師手冊》及公司《內部導師管理制度》對列入“飛計劃”的人員進行培養(yǎng)。
第二十四條崗位輪換
1、輪崗目的由于飛鷹計劃主要在于培養(yǎng)中層管理人員和技術拔尖人才、銷售拔尖人才所以其崗位輪換的目的主要是使其熟悉公司不同部門主要職責和不同部門間的配合情況。
2、輪崗前提輪崗人員必須勝任本職工作。
3、輪崗范圍本部門內部不同崗位間的輪換。
4、輪崗周期輪崗周期原則上分為三個月和六個月具體輪崗時間由各單位根據實際情況確定。
5、輪崗審批部門內部人員的輪崗需由部門經理審批公司人力資源部備案。
6、輪崗人員的管理部門內部輪崗人員仍由新任職部門主管領導對其日常工作進行管理。
第二十五條內部培訓師 為了滿足公司高級崗位所必須的溝通能力、表達能力以及知識自主積累總結能力凡列入公司“精鷹計劃”的公司戰(zhàn)略人才根據公司《內部培訓師管理制度》。報名參加內部培訓師并完成相應的工作。凡不報名參加內部培訓師或未能完成《內部培訓師管理制度》規(guī)定工作的將不再作為公司戰(zhàn)略人才進行培養(yǎng)。
第二十六條內部培訓 凡列入公司“精鷹計劃”的公司戰(zhàn)略人才的員工必須按公司《培訓積分管理制度》完成必須的.積分。規(guī)定期限內沒有積滿培訓積分的將不再作為公司戰(zhàn)略人才進行培養(yǎng)。
第二十八條崗位輪換
1、輪崗目的由于雄鷹計劃主要為公司培養(yǎng)分公司總經理級或副總經理公司運營副總經理、營銷副總經理、工程副總經理人才所以其崗位輪換的目的主要是使其能夠熟悉公司不同部門主要職責和不同部門間的配合情況。運營副經理的主管財務部、綜合部、報建部、成本部、營銷副經理主管銷售和策劃、工程副經理主管工程部、監(jiān)理部、招標部針對上述主管區(qū)域不同將有針對性的培訓。
2、輪崗前提輪崗人員必須勝任本職工作。
3、輪崗范圍公司不同部門間的輪換。 輪崗周期輪崗周期原則上分為三個月、六個月和一年三種具體輪崗時間由各單位根據實際情況確定。
4、輪崗審批部門間的輪崗需由主管副總審批公司人力資源部備案。
5、輪崗人員的管理部門間輪崗人員由新任職部門的主管領導對其日常工作進行管理。
第二十九條內部培訓師 為了滿足公司高級崗位所必須的溝通能力、表達能力以及知識自主積累總結能力凡列入公司“雄鷹計劃”的公司戰(zhàn)略人才必須根據公司《內部培訓師管理制度》報名參加內部培訓師并完成相應的工作。凡不報名參加內部培訓師或未能完成《內部培訓師管理制度》規(guī)定工作的將不再作為公司戰(zhàn)略人才進行培養(yǎng)。
第三十條內部培訓 凡列入公司“雄鷹計劃”的公司戰(zhàn)略人才的員工必須按公司《培訓積分管理制度》完成必須的積分。規(guī)定期限內沒有積滿培訓積分的將不再作為公司戰(zhàn)略人才進行培養(yǎng)。
第三十一條外部培訓 根據公司《培訓管理制度》。凡列入公司“雄鷹計劃”的戰(zhàn)略人才可以參加公司付費的外部長短期培訓但必須與公司簽訂相應的培訓協議凡拒不簽署協議的公司將不再作為公司戰(zhàn)略人才進行培養(yǎng)。
6、 戰(zhàn)略管理人才的淘汰與晉升
第三十二條目的 為了保證公司戰(zhàn)略人才培養(yǎng)規(guī)劃的有效實施促使公司戰(zhàn)略人才積極進取的精神公司戰(zhàn)略人才將實行動態(tài)管理。每半年和公司其他管理制度相結合進行調整一次淘汰不符合條件的人員并吸收新的優(yōu)秀人才加入。
第三十三條淘汰 經過績效考核不能勝任現有工作崗位的由主管領導建議經人力資源部確認沒有進一步培養(yǎng)潛質的將不再作為公司戰(zhàn)略人才進行培養(yǎng)。 凡淘汰過程中未能達到本制度第十八條。第二十二條、第二十八條和第三十二條規(guī)定和公司簽訂培訓協議的。或未能達到本制度第二十六條和第三十條規(guī)定不報名參加內部培訓師的經人力資源部確認不再作為公司戰(zhàn)略人才培養(yǎng)。
凡淘汰出公司戰(zhàn)略人才培養(yǎng)計劃的人員仍有機會再次進入公司戰(zhàn)略人才培養(yǎng)計劃但第二次被淘汰的人員將失去再次進入公司戰(zhàn)略人才培養(yǎng)計劃的資格。 公司將根據《培訓評估管理辦法》對各層次戰(zhàn)略人才的培養(yǎng)工作進行評估在是評估過程中凡不配合評估工作的個人人力資源部將根據具體情況考慮淘汰出戰(zhàn)略人才管理庫。
第三十四條晉升 當公司出現崗位空缺時將優(yōu)先從公司戰(zhàn)略人才庫中選拔適合人選戰(zhàn)略人才庫中沒有合適人選的再考慮從公司外部引入適合人才。
7、 附則
第三十五條本管理辦法的擬定和修改由公司人力資源部負責報公司批準后執(zhí)行。
第三十六條本管理辦法由人力資源部負責解釋。
第三十七條本管理辦法自公布之日起執(zhí)行。
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