方案在解決問題、實現(xiàn)目標(biāo)、提高組織協(xié)調(diào)性和執(zhí)行力以及提高決策的科學(xué)性和可行性等方面都發(fā)揮著重要的作用。優(yōu)秀的方案都具備一些什么特點呢？又該怎么寫呢？下面是小編幫大家整理的方案范文，僅供參考，大家一起來看看吧。
銷售激勵方案 商混銷售政策方案篇一
（一）環(huán)境。
環(huán)境因素指生產(chǎn)者無法控制的宏觀環(huán)境因素包括國家的經(jīng)濟前景，市場需求水平，技術(shù)發(fā)展，競爭態(tài)勢，政治法律狀況等。
xx月xx日，xx發(fā)布了一則《關(guān)于集約用地的通知》，針對開發(fā)商首次明確規(guī)定了相對嚴(yán)格的“閑置”費用標(biāo)準(zhǔn)，并指出將會很快對“閑置”土地征收增值地價。對于土地閑置滿兩年的，將依法無償收回、堅決無償收回或者重新安排使用；對于土地閑置滿一年不滿兩年的，開發(fā)商需按出讓或劃撥土地價款的20%交納土地閑置費；另外，_將對閑置土地征收增值地價。 因此現(xiàn)在擁有土地的開發(fā)商將會加快規(guī)劃土地建設(shè)，這無疑會加大對商品混凝土的需求，并且由于xx島內(nèi)高昂的房價和生活成本和就業(yè)壓力，伴隨著島外，的開發(fā)建設(shè)。一些開發(fā)商已經(jīng)將注意力轉(zhuǎn)移到島外，因此這更加刺了xx地區(qū)對商品房建筑商品混凝土的需求。這也成了公司新的機遇和成長的拉動點。
（二）組織關(guān)系。
1.目標(biāo)分析。
考慮到本公司的經(jīng)營規(guī)模較小，我們的銷售對象放在了小型的工程開發(fā)商上，這些開發(fā)商主要是一些小型房地產(chǎn)開發(fā)商。這些開發(fā)商的經(jīng)營規(guī)模小，資金有限，這也決定了了他們的經(jīng)營目標(biāo)就是在保證現(xiàn)有工程規(guī)模的基礎(chǔ)上擴大接手的項目規(guī)模，逐步提高營業(yè)額。
2.戰(zhàn)略分析。
為了達到這個目標(biāo)開發(fā)商們會采取的戰(zhàn)略主要是成本領(lǐng)先戰(zhàn)略。就是通過比其他競爭者更低廉的工程報價來獲取工程的承包權(quán)。采取成本領(lǐng)先戰(zhàn)略要求企業(yè)在生產(chǎn)的各個環(huán)節(jié)削減開支，采取更為有效的建筑管理方式等等。成本領(lǐng)先戰(zhàn)略也決定了他們需要的商品混凝土是性價比最高的，即能滿足生產(chǎn)質(zhì)量要求的價格最低的混凝土。
3.采購程序分析。
由于我們企業(yè)自身的規(guī)模較小，因此將自己看作是行業(yè)的新入者分析。我們將我們的銷售看作是在搶占別人的市場份額。我們選擇的是處于新購或修正重購的生產(chǎn)者。商品混凝土使用者來說采購過程可分為以下八個階段：問題識別。確認(rèn)建設(shè)某個項目需要商品混凝土。總需要說明。粗略確定建設(shè)某個項目需要的商品混凝土量。明確產(chǎn)品規(guī)格。確定所需商品混凝土的類型，用量等。這個步驟里，開發(fā)商的工程師，技術(shù)人員等扮演著很重要的角色。
4.物色供應(yīng)商。
銷售激勵方案 商混銷售政策方案篇二
以能力導(dǎo)向為主進行獎金設(shè)計。對企業(yè)銷售人員來說，比起固定工資的發(fā)放，更加關(guān)注企業(yè)提成制度的設(shè)計，盡可能的要求企業(yè)的獎金分配方面盡可能的公平，所以此時實行以能力為導(dǎo)向的獎金設(shè)計方案，可能會提高此類需求員工的滿意度。以能力為導(dǎo)向的獎金設(shè)計，要求不同能力的員工得到不同的獎金，那么此時企業(yè)經(jīng)常實行的粗放提成制度就顯得過于簡單。因此為了更好的實行因能力為導(dǎo)向的獎金設(shè)計，可以通過設(shè)定獎金系數(shù)來反映員工的能力，根據(jù)獎金系數(shù)的不同而給予不同的獎金，使得能者多勞，即員工的獎金系數(shù)越高，獲得的獎金也就越高。如此可以使企業(yè)銷售人員獲得更好的個人績效，激發(fā)其工作積極性，進行提高公司整體的經(jīng)營業(yè)績。
以團隊導(dǎo)向為主進行獎金設(shè)計。除去少數(shù)產(chǎn)品銷售需要“個人英雄主義”的銷售員工，大多銷售項目需要企業(yè)營銷人員以團隊的形式進行。此時實行以團隊導(dǎo)向為主的獎金設(shè)計，將企業(yè)的獎金直接發(fā)放到銷售團隊，而不是員工個人，會在更大的程度上激發(fā)銷售團隊成員的工作積極性、促進銷售團隊成員間的交流、溝通與協(xié)作，也將會在更大的程度上提高整個團隊銷售業(yè)績。以團隊導(dǎo)向為主的獎金設(shè)計，是對取得高業(yè)績表現(xiàn)的銷售團隊給予更高的獎金總額。
以業(yè)績導(dǎo)向為主的獎金設(shè)計。進行以業(yè)績導(dǎo)向為主的獎金設(shè)計，首先需要將企業(yè)的銷售目標(biāo)進行分級，通常銷售目標(biāo)可分為初級銷售目標(biāo)、中級銷售目標(biāo)、高級銷售目標(biāo)等類別，其中不同的銷售目標(biāo)應(yīng)該對應(yīng)不同的獎金激勵制度。將員工業(yè)績納入考核體系，作為獎金發(fā)放的依據(jù)，有利于企業(yè)由原來的粗放式的簡單管理，步入系統(tǒng)化、科學(xué)化和精細(xì)化的軌道。但是在進行以業(yè)績導(dǎo)向為主的獎金設(shè)計時，企業(yè)管理者需要重點注意與銷售人員的績效溝通、績效反饋和績效輔導(dǎo)，使得企業(yè)在因為制定業(yè)績目標(biāo)過高導(dǎo)致員工無法完成目標(biāo)時，能夠進行及時的監(jiān)控，更早地發(fā)現(xiàn)問題進行問題的溝通反饋，適當(dāng)?shù)恼{(diào)整或降低銷售目標(biāo)，從而切實地幫助企業(yè)的銷售人員實現(xiàn)自身的銷售目標(biāo)。
總之，伴隨著企業(yè)越來越重銷售人員的作用，如何進行銷售人員的薪酬設(shè)計，尤其是獎金制度的設(shè)計，達到最佳的激勵模式，是企業(yè)實現(xiàn)利益最大化的重點。良好的獎金設(shè)計制度，不僅可以節(jié)約企業(yè)的人力資源管理成本，更可以在更大的程度上激勵企業(yè)的銷售人員創(chuàng)造更高的工作業(yè)績。因此，對于銷售人員的薪酬獎金設(shè)計，我們在認(rèn)真分析自身的情況和問題的基礎(chǔ)上，通過上述的獎金設(shè)計的三個導(dǎo)向即能力導(dǎo)向、團隊導(dǎo)向、業(yè)績導(dǎo)向的相互結(jié)合，可以有效地實現(xiàn)銷售人員獎金分配的合理設(shè)計，從而更加積極地體現(xiàn)正向的激勵作用，以更好的提高公司的運作效率，實現(xiàn)企業(yè)業(yè)績的有效增長。
銷售激勵方案 商混銷售政策方案篇三
有效的激勵必須從激勵的起點——需要出發(fā),綜合運用各種激勵方法。激勵的基本方法包括:形象激勵、感情激勵、信心激勵、目標(biāo)激勵、績效薪金制、肯定與贊美、工作豐富化、參與管理、教育培訓(xùn)等。
是激發(fā)人的動機的心理過程,通過激勵,個體受到激發(fā)鼓勵,達到振作奮發(fā)的興奮狀態(tài),是指創(chuàng)設(shè)各種滿足組織成員需要的條件,激發(fā)組織成員的正確動機,使其產(chǎn)生實現(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為的過程。
關(guān)于如何進行激勵,眾多的心理學(xué)家、管理學(xué)家進行了深入的研究,提出了多種系統(tǒng)的激勵理論和方法。以這些基本觀點為依據(jù),我們提出以下激勵的基本方法。
這里所說的形象包括組織中領(lǐng)導(dǎo)者、模范人物的個人形象與優(yōu)秀團隊的集體形象等。無論哪一種形象,都能激發(fā)員工的榮譽感、成就感和自豪感,達到激勵人的作用。為此,企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)把自己的學(xué)識水平、品德修養(yǎng)、工作能力、個性風(fēng)格貫穿于自己的日常工作之中,以自己良好的個人形象對被領(lǐng)導(dǎo)者的思想和行為進行激勵。同時,對于在工作中表現(xiàn)突出,具有代表性的新人、優(yōu)秀員工、勞動模范以及工作團隊等,采用照片、資料張榜公布,開會表彰發(fā)放榮譽證書,在電視、互聯(lián)網(wǎng)上宣傳等精神獎勵方式,深入宣傳和展現(xiàn)其良好的形象,號召和引導(dǎo)員工模仿學(xué)習(xí)。
感情是人們對外界刺激所產(chǎn)生的喜怒哀樂等心理反應(yīng),包括情緒和情感兩種類型。感情需要是人類最基本的需要,也是影響行為最直接的因素之一。人與人之間的感情聯(lián)系蘊藏著無限的潛能,可以超越物質(zhì)利益、精神理想和外部壓力的影響,產(chǎn)生“士為知己者死”的激勵力量。因此,現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)者不僅要注意以理服人,更要強調(diào)以情感人。感情激勵就是加強與員工的感情溝通,從員工思想、生活、工作等各方面給予誠摯的關(guān)懷,想人所想,急人所難,與員工建立平等、親切的感情,讓員工感受到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和企業(yè)的溫暖,以此來激發(fā)其積極性、主動性和創(chuàng)造性。
期望理論告訴我們,一個人在工作中受到的激勵程度與個人對完成工作的主觀評價以及工作報酬對自己的吸引力等有很大關(guān)系。當(dāng)個人認(rèn)為自己無論付出多大的努力都不能完成工作時,其工作的積極性肯定很低。出現(xiàn)這種情況,有些時候是因為工作確實超出了個人的能力范圍,但更多的時候是由于個人對自己缺乏信心所至。他們往往不能清楚地認(rèn)識和評價自己,不清楚自己的優(yōu)勢和劣勢所在,懷疑自己的能力,因而錯誤判斷了實現(xiàn)目標(biāo)的可能性大小。這時就需要管理者在相信自己的員工的基礎(chǔ)上,及時進行心理疏導(dǎo),讓他們充分認(rèn)識到自己的優(yōu)點和潛力,給予充分的鼓勵,讓他們看到未來的機會和希望,幫助他們樹立“我能做好”的信心。員工有了良好的心態(tài)、必勝的信念和動力,就能激發(fā)出巨大的創(chuàng)造力。正像一句廣告詞說的那樣:“只要有激情,一切皆有可能”。
目標(biāo)激勵是指設(shè)置適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)來激發(fā)人的動機和行為,達到調(diào)動人的積極性的目的。目標(biāo)激勵要求以明確的組織目標(biāo)為依據(jù),對其進行縱向和橫向的層層分解,形成各層次、各部門乃至每一位員工的具體目標(biāo),各層次、各部門及每一位員工都以目標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn),在實施目標(biāo)的過程中,實行自我激勵和自我控制。在目標(biāo)激勵的過程中,要特別注意以下幾點:第一,員工個人目標(biāo)的設(shè)置,應(yīng)結(jié)合其工作崗位的特點,充分考慮員工個人的特長、愛好和發(fā)展,將個人目標(biāo)與組織目標(biāo)相結(jié)合,使組織目標(biāo)包含較多的個人目標(biāo),使個人目標(biāo)的實現(xiàn)離不開為實現(xiàn)組織目標(biāo)所做的努力。第二,目標(biāo)必須具有明確性、可達性、挑戰(zhàn)性和連續(xù)性,借以培養(yǎng)員工創(chuàng)造價值的成就感。第三,無論是組織目標(biāo)還是個人目標(biāo)一經(jīng)確定,就應(yīng)大張旗鼓地進行宣傳,讓全體員工深刻認(rèn)識到自己工作的意義和前途,激發(fā)員工強烈的事業(yè)心和使命感,使員工在工作過程中達到自我激勵、相互激勵。最后,在目標(biāo)考核和評價上,要在員工自我評價的基礎(chǔ)上,從德、能、勤、績等方面,定性與定量相結(jié)合,客觀公正地進行評價,及時進行獎懲,并做到賞罰分明。
這是一種最基本的激勵方法,其要點就是將績效與報酬相結(jié)合,完全根據(jù)個人績效、部門績效和組織績效來決定各種工資、獎金、利潤分成和利潤分紅等的發(fā)放。實行績效薪金制能夠減少管理者的工作量,使員工自發(fā)地努力工作,不需要管理者的監(jiān)督?，F(xiàn)在許多企業(yè)對上至總經(jīng)理下至普通員工的薪金報酬,都采用了底薪(月薪或年薪)加提成的方式,其結(jié)果既增加了營業(yè)額,也增加了個人收入,充分體現(xiàn)了績效薪金制的優(yōu)越性。在實施績效薪金制時,需要注意以下幾點:第一,必須明確組織、部門和個人在一定期限內(nèi)應(yīng)達到的績效水平;第二,必須建立完善的績效監(jiān)督、評價系統(tǒng),以正確評價實際績效;第三,嚴(yán)格按績效來兌現(xiàn)報酬,所給報酬必須盡可能滿足員工的需求。
心理學(xué)家、哲學(xué)家威廉詹姆斯曾說過:“在人類所有的情緒中,最強烈的莫過于渴望被人重視”。哈佛大學(xué)康特教授進一步指出:“薪資報酬只是一種權(quán)利,只有肯定才是一個禮物”。松下幸之助相信,許多員工都非常注意如何在工作中進步,并希望得到老板的承認(rèn),于是,他在帶來訪客人參觀工廠時,會隨便指著一位員工說:“這是我最好的主管之一”,從而使被指者倍感自豪。因此,員工最想從工作中得到的是,希望和尊重自己的人一起工作,當(dāng)工作表現(xiàn)好時能受到表揚,以及對所發(fā)生的情況感受到一種了解的滿足。
一個有效的管理者必須破除對金錢的'迷信,隨時了解和掌握員工的工作情況,及時給予承認(rèn)和肯定,送上一聲謝謝,給予一句贊美,充分滿足員工的尊重需要。同時肯定和贊美員工必須懷有真誠之心,情真意切,發(fā)之內(nèi)心地贊賞,充分發(fā)揮員工身上蘊藏著的神秘潛能,激勵員工進步;不能懷有籠絡(luò)人心的目的,花言巧語,虛情假意,這樣做不但不能激勵人,反而會使人感到討厭。
日本著名的企業(yè)家稻山嘉寬在回答“工作的報酬是什么”時指出:“工作的報酬就是工作本身!”深刻地指出了內(nèi)在激勵的無比重要性。與之相關(guān)的激勵方式包括工作擴大化、工作輪換和工作豐富化。工作擴大化是指在橫向水平上增加工作內(nèi)容,但工作難度和復(fù)雜程度并不增加,以減少工作的枯燥單調(diào)感;工作輪換是在同一層次和能力要求的工作之間進行調(diào)換,以培養(yǎng)員工多方面的能力;工作豐富化是在縱向?qū)哟紊腺x予員工更復(fù)雜、更系列化的工作,讓員工參與工作規(guī)則的制定、執(zhí)行和評估,使員工獲得更大的自由度和自主權(quán),滿足其成就需要。三種方式中工作豐富化的激勵作用最大。
工作豐富化的具體方式包括:讓員工完成一件完整的、更有意義的工作;讓員工在工作方法、工作程序、工作時間和工作進度等方面擁有更大的靈活性和自主性;賦予員工一些原本屬于上級管理者的職責(zé)和控制權(quán),促進其成就感和責(zé)任感;及時評價與反饋,讓員工對工作進行必要的調(diào)整;組建自主性工作團隊,獨立自主地完成重大的、復(fù)雜的工作任務(wù)。
今天,企業(yè)在解決了員工的溫飽問題后,員工更為關(guān)注的是工作本身是否具有樂趣、意義、挑戰(zhàn)性、創(chuàng)新性和成就感,是否能夠?qū)崿F(xiàn)自我價值等等。要滿足員工的這些高層次的需要,就必須實行工作擴大化、工作輪換和工作豐富化,實現(xiàn)內(nèi)在激勵。
參與管理就是讓下級員工在一定的層次和程度上分享上級的決策權(quán),以激發(fā)員工的主人翁精神,形成員工對企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感,進一步滿足員工自尊和自我實現(xiàn)的需要。參與管理的具體方式如:作出一項牽涉面廣的重大決策時,必須聽取來自下級、基層和第一線的意見和建議;組建各層次代表參加的質(zhì)量監(jiān)督小組,定期檢查和討論質(zhì)量方面的難題,查找原因,提出解決方案,監(jiān)督實施修正計劃;授予下級、基層和第一線員工更大的現(xiàn)場決策權(quán),讓其有權(quán)迅速處理各種突發(fā)問題。
在知識經(jīng)濟時代,知識更新速度不斷加快,社會對企業(yè)和員工提出了更高的要求,企業(yè)和員工必須不斷學(xué)習(xí)才能跟上時代的步伐。教育培訓(xùn)作為一種重要的學(xué)習(xí)方式,不僅能提高員工的知識水平,適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需要,更能使員工以最大的熱情奉獻企業(yè),實現(xiàn)員工個人的全面發(fā)展。教育培訓(xùn)既要抓員工的思想教育,以樹立員工崇高的理想和職業(yè)道德;又要抓專業(yè)教育,以提高員工的工作能力。常見的教育培訓(xùn)方式是:在工作實踐中“隨時隨地”地學(xué)習(xí),不斷豐富和積累知識;組織內(nèi)部定期培訓(xùn),提高員工的職業(yè)技能;脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、參觀考察、進高等院校深造等,讓員工開闊視野,增加知識,更好地適應(yīng)時代的需要;倡導(dǎo)和實施工作學(xué)習(xí)化、學(xué)習(xí)工作化,構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織,全面提升個人價值和組織績效。通過以上多種方式,不斷提高員工的思想品德素質(zhì)、科學(xué)文化素質(zhì)、社會活動素質(zhì)、審美素質(zhì)和身心素質(zhì),使其成為“t”型或“a”型人才,適應(yīng)時代對人才的要求。
實際上,激勵方法遠(yuǎn)不止本文介紹的這些,還有很多種,本文僅僅介紹了其中最基本的最主要的方法。但有一點是肯定的,無論什么激勵方法,都不是最有效的或最無效的。有效的激勵是和需要相聯(lián)系,各種激勵方法綜合運用的結(jié)果。因此,在激勵工作中,必須堅持以需要作為激勵的起點,在物質(zhì)激勵的基礎(chǔ)上,重點進行精神激勵;必須充分考慮員工的個體差異,激勵方式因人而異;必須結(jié)合不同時間和地點的具體條件和具體情況,隨機制宜地進行激勵;必須堅持以正面激勵為主,通過表揚、獎勵等激勵始終保持員工隊伍的蓬勃朝氣,形成團結(jié)向上、奮發(fā)有為、開拓進取的良好局面;必須處理好個體激勵與團隊激勵的關(guān)系,在個體激勵的基礎(chǔ)上,加強對團隊的激勵,充分發(fā)揮個體和團隊的積極性、主動性和創(chuàng)造性。
銷售激勵方案 商混銷售政策方案篇四
底薪：試用期3500/月轉(zhuǎn)正4500/每月，資深5500/月
注：根據(jù)公司類城市對區(qū)域督導(dǎo)給與不同的金額補
助.(詳情請參與公司的規(guī)章制度) 二.績效考核： 1.銷售業(yè)績考核
按月考核(督導(dǎo)：考核900元/季度)附：所轄區(qū)域店鋪銷售指標(biāo)(年度，季度，月度)。
注：月度考核結(jié)束后，獎金予發(fā)80%，剩余部分若全年指標(biāo)完成90以上，則于到年底全部發(fā)放，若全年指標(biāo)完成80%，則發(fā)放50%，低于80%將不發(fā)放。
2.訂貨指標(biāo)出貨率考核：
所在區(qū)域加盟商在拿取訂貨貨品100%以后
3.巡店考核：
根據(jù)督導(dǎo)工作流程表考核打分，附督導(dǎo)工作流程表
三.督導(dǎo)基本制度
1.連續(xù)兩個季度未完成所管區(qū)域銷售計劃70%以上的，自動辭職或調(diào)離區(qū)域。
2.新督導(dǎo)一個月實習(xí)期，實習(xí)期按固定工資計算，實習(xí)期滿按工資方案進行。
3.根據(jù)工資需要督導(dǎo)應(yīng)無條件服從公司更項安排，如有臨時支持市場任務(wù)，經(jīng)分公司經(jīng)理同意進行安排。
4.督導(dǎo)每月有四天帶薪休息(調(diào)休以電話方式直接告知上級為準(zhǔn)，否則一經(jīng)查處給與重罰)。
一.巡查店鋪時發(fā)現(xiàn)問題步及時上報，導(dǎo)致公司利益損失。 二.協(xié)助加盟商騙取公司利益。 三.督導(dǎo)本人侵害公司利益。
銷售激勵方案 商混銷售政策方案篇五
團隊建設(shè)的核心是參與和共贏。團隊的參與特征體現(xiàn)在團隊的項目協(xié)作上，團隊中每一個成員都能沒有任何顧忌的發(fā)表自己的意見，在一種和諧的氛圍中，共同研究解決問題的方案，依據(jù)方案完成項目的銷售工作。團隊的共贏體現(xiàn)在團隊成員都能夠在其他成員的協(xié)助下快速成長，并且能取得更好的銷售業(yè)績，從而獲得滿意的經(jīng)濟收入。
(二) 銷售團隊定位與總體目標(biāo)
銷售團隊要有團隊定位及團隊目標(biāo)。團隊定位視團隊成員的能力而有所不同，團隊目標(biāo)依據(jù)團隊定位的差異可進行一定調(diào)整。
團隊建設(shè)規(guī)劃
1、建立團隊文化的幾點要素
(1)成就的認(rèn)同。
(2)互相協(xié)作，不推諉，不抱怨。
(3)有共同地切實可行的業(yè)務(wù)目標(biāo)和實行路線。
(4)競爭，團隊內(nèi)部的競爭以及團隊之間的競爭。
2、建立共同目標(biāo)觀念
(1)每個團隊的成員必須相信，當(dāng)公司獲利時，他們也會得利。他們必須相信，當(dāng)區(qū)域的運作順利時，他們也是贏家。
(2)安排有贏家的善意競爭，但如果達成目標(biāo)的話，就不要有犧牲者。
(3)內(nèi)部競爭是健康的，不是特別指明某個業(yè)務(wù)員對抗另一個業(yè)務(wù)員。
(4)鼓勵團隊中的成員一起努力。要他們彼此幫忙，平衡優(yōu)缺點。
(5)銷售團隊中任何人的杰出表現(xiàn)都要讓公司本部知道。
(三) 團隊建設(shè)
團隊成員：銷售經(jīng)理和銷售工程師
銷售團隊職責(zé)：主要負(fù)責(zé)聯(lián)系區(qū)域內(nèi)設(shè)計院、鋼構(gòu)公司、建設(shè)公司以及業(yè)主等客戶，洽談客戶，維護客戶以及產(chǎn)品推廣工作。
(四)成員職責(zé)
1.銷售經(jīng)理
a職位內(nèi)容
1)不折不扣地完成上級領(lǐng)導(dǎo)制定的銷售拓展目標(biāo)以及團隊業(yè)績要求;
5)勇于探索和創(chuàng)新，善于將自己和銷售工程師的工作經(jīng)驗加以歸納和提升，向上級領(lǐng)導(dǎo)提供可行性建議。
b組織建設(shè)
5)在上級的培訓(xùn)和指導(dǎo)下，不斷提高自己的銷售技巧和工作能力。
2.銷售工程師
a職位內(nèi)容
1)負(fù)責(zé)區(qū)域內(nèi)目標(biāo)客戶的開發(fā)，并完成季度及年度銷售任務(wù);
3)配合銷售經(jīng)理完成公司要求的其他工作。
b任職要求
1)大專以上學(xué)歷，至少一年銷售工作經(jīng)驗，能力特別突出者可放寬。
2)對財富及成就感擁有強烈欲望，并將其轉(zhuǎn)化為積極主動的執(zhí)行力。
3)責(zé)任心強，富于工作激情和熱情，勇于面對壓力，并積極的尋找解決辦法。
4)學(xué)習(xí)及探索能力強，可迅速適應(yīng)全新的行業(yè)領(lǐng)域及業(yè)務(wù)模式，善于捕捉潛在的市場機會。
銷售激勵方案 商混銷售政策方案篇六
1.客觀原因分析
(1)促銷員隊伍自身原因
出于生計選擇這一行業(yè)的人不在少數(shù)，而把促銷作為事業(yè)干的人很少，因此，很少有人主動研究促銷業(yè)務(wù)。這就客觀上造成了促銷員隊伍的敬業(yè)度低、流動性高以及上升空間有限的狀況。
(2)終端促銷工作性質(zhì)
促銷員這個職業(yè)工作壓力大，傳統(tǒng)上被認(rèn)為是一個非正規(guī)、不穩(wěn)定的職業(yè)。隨著年齡的增長和自身知識技能的成長，促銷員變換職業(yè)是在所難免的。即使是留下來的促銷員也會認(rèn)為這個職業(yè)對未來的發(fā)展和保障有限，其更加強調(diào)眼前的現(xiàn)實利益。
2.經(jīng)銷商自身的原因
(1)對終端促銷員隊伍管理不夠
(2)薪酬與考核不科學(xué)
(3)培訓(xùn)缺乏針對性
終端培訓(xùn)大多未能考慮因人而異，針對性地進行培訓(xùn)而是機械性地?zé)o差異的灌輸產(chǎn)品知識、銷售技巧。于是導(dǎo)致新促銷員無法迅速成長，老促銷員無法再上新高。新手覺得培訓(xùn)一頭霧水，老促銷員覺得培訓(xùn)形同虛設(shè)。久而久之，大家對培訓(xùn)和學(xué)習(xí)產(chǎn)生了抵觸情緒。另外，培訓(xùn)的內(nèi)容不夠全面，僅限于產(chǎn)品知識、銷售技能和部分企業(yè)文化培訓(xùn)，缺少關(guān)于團隊氛圍和心理地位提升的培訓(xùn)，導(dǎo)致促銷員隊伍渙散，歸屬感差。
1.切實改進對終端促銷人員隊伍價值的認(rèn)識
企業(yè)要充分認(rèn)識到：塑造高水平的.促銷員隊伍對企業(yè)價值創(chuàng)造和價值增值有著重要的意義。要切實改變僅把人員促銷當(dāng)作一種營銷手段的消極意識，加強對企業(yè)促銷員隊伍的建設(shè)與管理。
2.優(yōu)化促銷人員薪酬管理
一般導(dǎo)購的薪酬體系分四塊好，基本工資，提成，任務(wù)達成獎，五險一金。把企業(yè)員工的薪酬與當(dāng)前業(yè)績和未來發(fā)展緊密的聯(lián)系在一起，體現(xiàn)了三個方面的功能：一是薪酬的標(biāo)準(zhǔn)符合多勞多得的分配原則;二是建立一個能夠激勵員工不斷奮發(fā)向上的心理環(huán)境;三是使員工能夠與公司共同分享企業(yè)發(fā)展所帶來的收益。
3.精細(xì)化的考核
績效考核的指標(biāo)不宜過多，但需要考慮毛利、庫存、主銷型號、主推型號，平臺型賣場還可以根據(jù)競品的銷量制定任務(wù)額，一般來說常態(tài)考核占個人收入的10%左右，而且這個任務(wù)是70%的人努力就可以達到的。
人情關(guān)懷要注意發(fā)揮業(yè)務(wù)下情上達的作用，老板要發(fā)揮個人魅力，率性而為，形成規(guī)矩就達不到效果了。偶爾發(fā)獎金或購物卡可以考慮直接發(fā)給年青導(dǎo)購員的長輩，可以擴大獎勵的激勵效果。
總而言之，每一個導(dǎo)購員都有他們獨到之處，只要好好挖掘，輔之于好的激勵方案，導(dǎo)購員潛力終究會被挖掘出來的!
銷售激勵方案 商混銷售政策方案篇七
一、營銷總監(jiān)的職責(zé)
2、及時、準(zhǔn)確地向各個部門傳遞市場及企業(yè)信息，做好各部門溝通工作；
5、負(fù)責(zé)集團公司及各分公司品牌形象、服務(wù)形象的建設(shè)、推廣與維護，做好企業(yè)文化建設(shè)，做好員工組織、激勵工作。
第二部分 營銷模式概述
一、票務(wù)企業(yè)的5大角色
1、票務(wù)員：接電話，記錄客戶信息及需求情況，初步處理客戶投訴。
2、審核員：對出票過程進行審核、監(jiān)控。
3、經(jīng)理： 總體把握，協(xié)調(diào)各級人員之間的關(guān)系與工作。
4、財務(wù)： 對于應(yīng)收款的管理，以及各種帳款、支出、禮品及成本管理。
5、市場人員：進行各種市場活動，并提供市場反饋信息。
二、傳統(tǒng)營銷模式
銷售激勵方案 商混銷售政策方案篇八
3. 行銷起步，天天拜訪，事業(yè)發(fā)展，用心學(xué)習(xí)
4. 素質(zhì)提升，交流分享，精耕深耕，永續(xù)輝煌
5. 先做才輕松，搶攻第一周，愛拼才會贏;贏在第二周
6. 拼命沖到底，再努一把力，努力再努力，人人創(chuàng)佳績
7. 主動出擊，心里不急，習(xí)慣拜訪，習(xí)慣活動
8. 追求品質(zhì)，只爭朝夕，全力以赴，矢志不移
9. 堅持出勤，專業(yè)提升，分享交流，為您分憂
11. 氣象萬千新風(fēng)貌，全員舉績開門紅
12. 專業(yè)用心，身先神顯，月度達標(biāo)，奮勇向前
13. 十年金坤，群雄逐鹿，第一永屬，營銷加油
14. 本周舉績，皆大歡喜，職域行銷，劃片經(jīng)營
15. 組織發(fā)展大飛躍。人氣高漲直沖天
16. 主動出擊，心里不急，習(xí)慣拜訪，習(xí)慣活動
17. 人人心中有目標(biāo)，失敗成功我都要
18. 客戶服務(wù)，重在回訪。仔細(xì)傾聽，你認(rèn)心情
19. 時不我待，努力舉績，一鼓作氣，挑戰(zhàn)佳績
——激勵人的銷售口號-激勵口號
銷售激勵方案 商混銷售政策方案篇九
制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經(jīng)營帶來的收益，提高員工工作的積極性、主動性和能動性，并將短期收益和中長期收益與持續(xù)發(fā)展相結(jié)合，把薪酬管理合理化、標(biāo)準(zhǔn)化、制度化?？己瞬灰詰土P、禁錮員工為目的，而是激勵員工的一種手段，增加團隊?wèi)?zhàn)斗力，凝聚力。通過考核，讓每位員工把工作做得更精細(xì)，充分展示自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸?；笆虏魂P(guān)己高高掛起”的工作態(tài)度，勇于承擔(dān)責(zé)任，從而取得合理的回報，推動項目更好的發(fā)展。
制定原則：競爭性原則；公平性原則；經(jīng)濟性原則；可操作性原則。
考核對象：項目部全體員工（保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參與考核）
負(fù)責(zé)部門：由綜合部負(fù)責(zé)考核，財務(wù)部負(fù)責(zé)統(tǒng)計發(fā)放。
薪酬與績效的關(guān)系
1、全體員工的薪酬與項目收益相關(guān)；
2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應(yīng)的部門考核結(jié)果相關(guān)；
3、部門負(fù)責(zé)人的薪酬與項目收益、管理能力及部門業(yè)績考核結(jié)果相關(guān)。
保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢問他人的薪酬狀況。
1、年薪制：適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及其他經(jīng)總裁批準(zhǔn)的特殊人才。包括基本工資、其他津貼、季（年）終績效考核獎。
2、提成工資制：適用于從事業(yè)務(wù)經(jīng)營的員工。薪資包括基本工資、職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績效考核獎。
3、結(jié)構(gòu)工資制：適用于中、基層管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、后勤管理人員等。薪資包括基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。
4、固定工資制：工作量易于衡量的部分專業(yè)技術(shù)人員、后勤服務(wù)人員等，薪資包括基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。
5、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發(fā)放，試用期內(nèi)無浮動工資。
員工薪酬由以下幾部分組成：
基本工資、補貼、福利、其他獎、項目收益獎、業(yè)務(wù)提成（銷售部門）、非物質(zhì)獎勵、季（年）度考核工資（年薪制）等（根據(jù)職務(wù)薪酬體系確定人員薪酬的組成）。
基本薪資：根據(jù)滿足基本生活，崗位性質(zhì)，工作能力等條件制定為固定工資包括（職務(wù)工資，崗位工資，）。
考核工資：由季度績效考核和年終績效考核組成，每季度末發(fā)放季度績效考核工資，年終發(fā)放年終績效考核工資（次年2月份左右，農(nóng)歷春節(jié)之前）。
補貼：公司統(tǒng)一制定各崗位相應(yīng)補貼如交通補貼、電話補貼，及其他補貼
福利：根據(jù)項目部相關(guān)福利規(guī)定發(fā)放的現(xiàn)金、物品等
其他獎：項目部制定的有關(guān)獎項。因特定事項針對特定員工或部門發(fā)放的獎項，該獎項不完全針對全體員工。
提成：根據(jù)銷售提成制度發(fā)放
非物質(zhì)獎勵：員工培訓(xùn)、榮譽表彰、外出旅游等
內(nèi)部方案
薪酬計算與發(fā)放
每月薪酬=基本工資+季度績效工資（年薪制）+補貼+福利+其他獎+提成（銷售部）
基本工資：另附基本工資表
季（年）度考核：季（年）度考核工資=季（年）度績效工資基數(shù)*考核系數(shù)。
福利與補貼：見附表。
其他獎：根據(jù)會議、集團公司要求等情況確定
年終獎：根據(jù)公司效益情況由公司總經(jīng)辦定制。
項目收益獎：根據(jù)項目收益情況由項目領(lǐng)導(dǎo)確定，總額及分配原則
考核內(nèi)容
績效考核的主要內(nèi)容：一是針對各部門計劃工作，交辦（含口頭交辦）工作完成情況，工作重點。二是項目部員工通用準(zhǔn)則。
參考內(nèi)容：各崗位職責(zé)及項目部各項制度，另附崗位職責(zé)細(xì)則。
具體實施辦法
由部門經(jīng)理協(xié)助項目經(jīng)理制定各部門全年工作計劃及考核分值，每季初10號前由部門經(jīng)理協(xié)助項目經(jīng)理制定月工作重點、計劃及考核分值，每季制定的工作計劃，以完成全年總計劃為原則，部門需對員工單獨打分的，說明原因，擬定單獨打分項。
員工通用考核細(xì)則由項目部統(tǒng)一擬定。
每季初10號前由各部門將上月重點工作、日常管理及工作完成情況及分值通過書面和電子版本方式提交給綜合部，書面提交的資料需經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)簽字確認(rèn)。
綜合部在次季度初5-10號前對各部門上季度重點工作、日常管理及工作完成情況進行檢查和匯總打分，考核結(jié)果經(jīng)項目部領(lǐng)導(dǎo)簽署后，交財務(wù)部，作為當(dāng)月考核工資計發(fā)的依據(jù)。
年底綜合考核以全年工作計劃完成情況及其他考核內(nèi)容匯總打分
考核分值確定
采取百分制記分法，季度重點工作、日常管理及工作完成情況分值為100分，全年工作計劃及其他考核內(nèi)容分值為100分。
員工個人考核得分=部門考核得分+員工通用準(zhǔn)則考核得分。
考核系數(shù)：90分（含）以上考核系數(shù)為1；80分（含）以上-90分考核系數(shù)；70分（含）以上-80考核系數(shù)；60分（含）以上-70分考核系數(shù)；50分（含）以上-60分考核系數(shù)，如考核分?jǐn)?shù)低于60分考核系數(shù)，如考核分?jǐn)?shù)極低，另行討論考核系數(shù)但不高于。
有下列行為，取消當(dāng)季部門或個人績效考核資格，情節(jié)嚴(yán)重者另行商議處理。
1、由于員工未履行職責(zé)或有失誤、過失行為，給公司造成重大損失的；
6、無正當(dāng)理由，故意延誤工作造成項目部重大損失者；
7、其他經(jīng)討論確定事項。
附2：福利補貼表
1、以上補貼中車貼僅限于有車人員享受，交通補貼有車人員不享受。
2、總經(jīng)理級別不受車貼、電話補貼、交通補貼限制，據(jù)實報銷。
3、特殊人員，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)的有關(guān)人員可享受特殊補貼待遇。
4、工齡工資：以入職日為起算每滿一年遞增100元，以滿10年為限。如2015-1-1入職，2015年1-12各月工資中增加工齡工資一項100元，2016年1-12各月工資中工齡工資增加到200元。2024年開始每月的工齡工資將保持不變?yōu)?000元。
5、三八婦女節(jié)，女性員工補貼100元。
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