方案是指為解決問題或?qū)崿F(xiàn)目標而制定的一系列步驟和措施。寫方案的時候需要注意什么呢？有哪些格式需要注意呢？下面是小編精心整理的方案策劃范文，歡迎閱讀與收藏。
培訓精品講師評選方案篇一
討論：要選拔內(nèi)訓師，組成了一個考官團，對企業(yè)內(nèi)部培訓師（初級，兼職做培訓，各自還有其他的工作）進行面試，面試的時候考官如何進行有效提問，幫助企業(yè)選拔出優(yōu)秀的內(nèi)訓師。
其實針對內(nèi)部培訓師而言，選拔條件：
一、認同并接受公司的企業(yè)文化，熱愛本職及講師工作，遵紀守法，具有良好的職業(yè)道德、敬業(yè)精神和奉獻精神，工作業(yè)績優(yōu)良，熱心培訓工作。
二、是本部門的業(yè)務技術(shù)骨干，有本專業(yè)3年以上工作經(jīng)驗，并具備較扎實的專業(yè)理論，能解決本專業(yè)范圍內(nèi)較復雜的問題。
三、具有良好的語言表達、溝通能力、分析教案、組織培訓能力和較強的學習能力。
考核面試的時候會從如下的方面進行考核：
〃上臺自我介紹（10分）
〃目光交流（20分）
〃形體姿態(tài)（10分）
〃手勢及面部表情（5分）
〃著裝及外貌（5分）
〃聲音及語調(diào)（20分）
〃語言控制（10分）
〃聽眾反饋（15分）
〃幽默(5分）
面試的流程大致安排：
一、參與人員自我介紹
二、考官針對個人背景進行提問（最多5分鐘）；
三、20分鐘的試講；
四、10分鐘的考官評價與相關問題提問。
m杭州李林
1，對癥下藥，首先了解你們組成這個考官團的職責是什么，工作流程是什么，需要接觸那些方面的內(nèi)容等，根據(jù)以上內(nèi)容進行考核內(nèi)訓師，看是否具備以上能力！
m深圳筱麗
s深圳閆高升
3、考察講師最好方式，當然是感受他傳道、授業(yè)、解惑時的共振效應。無非兩個方面。a曰情，無情不和。b曰理，無理不明。
m廈門
s廣州周文權(quán)
5、在選拔內(nèi)訓師時，個人覺得有四個方面，第一：首先是內(nèi)訓師的意愿；
2、內(nèi)訓師的知識及經(jīng)驗（包括：知識背景，專業(yè)工作經(jīng)驗等）；
3、培訓技能的考核（包括語言表達能力，反應能力，溝通能力）；
4、個人魅力（日常工作安排是否周密、細致，員工對他的整體評價，形象禮儀，性格特征等）
t北京關崢
6、如果有一定的內(nèi)訓經(jīng)驗，則關鍵是問他：講過什么課程？能否現(xiàn)場試講一段（30分鐘左右）。如果沒有任何培訓經(jīng)驗，關鍵要考察潛質(zhì)，即做講師的潛質(zhì)，如：表達能力，是否有主持或演講或辯論的經(jīng)歷等。在企業(yè)工作過的人，一般有實戰(zhàn)經(jīng)驗，培訓的理論也好學習，所以關鍵是做培訓師的潛質(zhì)。要知道能干的人不一定能說，能說的人不一定能干。
m廈門 陳雄膺
7、選拔內(nèi)訓師，可以從這些方面考慮:
t深圳王毅
8，選擇最關鍵的是表達能力與分享能力
sq深圳何瑤琴
9、針對您的問題“面試的時候考官如何進行有效提問，幫助考官團選拔出優(yōu)秀的內(nèi)訓師來”，除以上幾位老師提到的表達及授課能力等；我認為總結(jié)能力也很重要，既然是內(nèi)部講師，就要有能力針對內(nèi)部實際案例與實際情況開發(fā)課程；針對總結(jié)能力的考官提問，您可以考慮用現(xiàn)場案例、情境模擬的形式來面試。
t廣州郭楚凡
10、考察一個內(nèi)訓師，除了面試外，我覺得最重要的手段還是試講，這是對他培訓能力的綜合測試。俗話說：是騾子是馬拉出來遛一遛，就是這個意思。
t北京關崢
言就可以發(fā)現(xiàn)誰有做內(nèi)訓師的潛力。同時還進行了一次學習。兩全其美。襄樊移動的縣分經(jīng)理前不久就進行了一次這樣的活動，效果很好。
t北京關雪峰
12、不少企業(yè)在選擇內(nèi)訓師存在一定的誤區(qū)，第一是行業(yè)經(jīng)驗，有些企業(yè)選擇內(nèi)訓師的時候要求內(nèi)訓師必須要在本行業(yè)做過，其實本行業(yè)的做法做業(yè)務的大概都知道些，有些時候往往需要借鑒一下別的行業(yè)的做法；第二，就是做內(nèi)訓的目的不同，對老師的選擇標準也差別很大，對于內(nèi)訓師的選擇還是要根據(jù)提出內(nèi)訓的負責人的真實目的來確定內(nèi)訓師的合格人選。
湖南郵政
13、從實際中觀察效果比較恰當
t廣州郭楚凡
14、通過面試是無法測試出候選人是否認同公司文化的，從人力資源管理的專業(yè)角度來看，對人員的甄選和考察需要通過多種手段和工具綜合進行考察，比如：筆試、面試、公文筐、情景討論、墨跡測試、心理測評、經(jīng)歷考察、相關人評價等多種手段等。我建議對于內(nèi)訓師的面試由資深技術(shù)專家和職業(yè)講師進行。技術(shù)專家考察技術(shù)背景。培訓講師考察授課能力。再輔之以試講、面試、公文筐、情景討論、墨跡測試、心理測評、經(jīng)歷考察、相關人評價等多種手段等。
15、兼職內(nèi)訓師：
1、明確內(nèi)培課程表（授課內(nèi)容、對象、時間）
2、根據(jù)授課內(nèi)容與相關部門負責人溝通，提出授課要求（熟悉業(yè)務、表達清晰、企業(yè)認同高）
3、根據(jù)部門推薦人才組織專業(yè)面試（綜合類以人力部高官面試）
6、確定講師后，約談，提出講師津貼等內(nèi)部激勵制度，獲取認同
t北京關崢
16、另外，對于內(nèi)訓師的選拔標準也應該突出重點，上述第二條——要成為某個行業(yè)的骨干，我覺得根本不必要。試想，骨干員工會對培訓師感興趣嗎？能干的人要么不能講，要么不屑于講。相反，難道不是骨干就講不好課了嗎？可能恰恰相反。只要在這行干過3年，對行業(yè)有所了解就可以了。全身心投入講課事業(yè)的人往往就沒有經(jīng)歷把工作做得特別出色了，反之亦然。
上海陳清民
17：1.建立內(nèi)部講師的標準，2.根據(jù)標準確定選拔的方法(根據(jù)每個標準進行設計，可以是試講、課件制作等各角度進行衡量）
t北京關崢
18、其中“三，20分鐘的試講最重要”。關鍵是講什么？如果是講有關技術(shù)主題的話，我想那叫宣講，不叫培訓，很難出彩。因為技術(shù)培訓關鍵是ppt的制作而非培訓技巧的考察，一頁ppt要濃縮大量理論和知識框架。所以我建議試講有關非技術(shù)話題，以布置一些書籍，讓大家談讀后感為佳。
上海分群：m上海胡劍平
19、關于企業(yè)內(nèi)部培訓師，一般的企業(yè)都選擇直線經(jīng)理或者top員工，但是這樣就會造成很多問題，比如內(nèi)部講師沒有時間、培訓變成前半小時是講ppt，后面全是個人英雄功績表彰大會等等。這是篩選培訓師出現(xiàn)了問題。所以，倒是這方面應該多注意，做正確的事，比把事情做正確要更重要。一家之言，歡迎探討。
m珠海陳山雨
20、既是對符合要求的預先篩選，主要是看他1，對培訓的熱情度，是否有好為人師的性格，這個可以從平時的工作中看出來；2，是否能清晰表達自己的觀點，這個可以從他回答問題看出來；3，其它的您在設計時基本已考慮到。
廣州駱麗君
21、先制定評價標準，把內(nèi)訓師應表現(xiàn)的能力形成可評價的行為表述，然后安排講師講課，由考官對行為進行記錄，講師應具備的行為得分，負行為得負分。
m深圳張樹干
22、內(nèi)部講師的標準非常簡單。關鍵是看選拔者自身是否專業(yè)。其實公司有許多人才，一個良好的內(nèi)訓師選拔標準及發(fā)展激勵制度，可以為公司做出不可估量的貢獻。
對于內(nèi)訓師的選拔，我列出這幾項要求供參考，大家可以根據(jù)公司的實際需要添加，再根據(jù)一定的選拔程序即可選出：1）知識——主題知識(subject matter)或公司認為需要具備的其它知識；2）經(jīng)驗——參與一些項目的經(jīng)驗，演講經(jīng)驗等等，有成功擔任講師的經(jīng)驗更好；3）資格——學位和專業(yè)資格等，根據(jù)公司的實際需要而定；4）技能——良好的概念加工能力、良好的溝通技巧、清晰的表達等等，不一而足，根據(jù)公司的實際情況往里添加；5）特質(zhì)——外向乎？精力旺盛乎？形象良好乎？正直乎？對發(fā)展他人熱情乎？等等。
內(nèi)訓師的選拔標準，跟職位描述沒有多大區(qū)別。關鍵是培訓經(jīng)理們要真正做到專業(yè)，公司有講師潛質(zhì)的人才多的是。
上海分群：t上海黃海
23、我覺得選內(nèi)部培訓師的標準不宜過高，要把握企業(yè)整體的尺度。沒有最好，只有最適合的標準，這種標準一定是動態(tài)的。我在給一些公司做培訓體系咨詢的時候，基本上很多企業(yè)都是讓我們?nèi)ゾ然鸬?，就是他們的培訓師體系推行不下去了。問題嘛，就像上面胡先生所說的，都有，那么還有極端一點的就是內(nèi)部培訓師水平高了以后就走人了，這種事情也越來越多了。所以，拿商業(yè)培訓師的標準來要求企業(yè)內(nèi)部培訓師的話，是很不專業(yè)的。要依據(jù)企業(yè)實際情況來定。
培訓精品講師評選方案篇二
當資料和試聽內(nèi)容過關后，創(chuàng)始人李新海會將準備好的協(xié)議模板，發(fā)送給合作講師或機構(gòu)，雙方溝通確定最終內(nèi)容后，進行簽署。
簽署協(xié)議后，會在培訓師百曉生自營的社群、公眾號，自媒體等平臺進行公開宣傳。
備注：
培訓師百曉生社群，鼓勵簽約講師和機構(gòu)在社群中宣傳，每周可宣傳1-3次，可以發(fā)文字、圖片、音頻、視頻。沒有簽約的講師和機構(gòu)，不可以在社群中宣傳。
——3——
共享多贏新渠道
之前，很多人問我，培訓師百曉生到底是什么樣的平臺，和講師經(jīng)紀和培訓機構(gòu)，有什么區(qū)別？那么在此，我用最簡單的文字，將培訓師百曉生共享多贏新渠道的模式，和大家介紹清楚。
按照培訓行業(yè)中的正常思維，講師可以一次和一家講師經(jīng)紀簽約合作，也可以一次和一家培訓機構(gòu)簽約合作。但是在培訓師百曉生這里，不太一樣，上述我們提到的合作協(xié)議，里面有這么一個約定。
那就是，培訓師百曉生平臺是一個聯(lián)盟，是講師和培訓機構(gòu)共同的聯(lián)盟。一旦某位講師，愿意與培訓師百曉生聯(lián)盟簽約合作，那么代表著這位講師，同時與培訓師百曉生合作的培訓機構(gòu)中的所有機構(gòu)合作。
舉例：講師張三，與培訓師百曉生聯(lián)盟簽約合作，培訓師百曉生聯(lián)盟的培訓機構(gòu)有10家，那么就等于張三同時成為了10家培訓機構(gòu)的簽約講師。當然這是非獨家的合作，并且張三也有選擇權(quán)，比如10家中，他有兩家不愿意合作，那么也可以合作其中的8家。
試問，講師想要課量，想要合作更多培訓機構(gòu)，讓更多培訓機構(gòu)在全國范圍內(nèi)幫助其推廣，那么這樣的模式，哪個講師會拒絕呢。
同時，多個與培訓師百曉生簽約的講師，也會形成一個師資庫。上述舉例的10家培訓機構(gòu)，有一家需要領導力講師，有一家需要直播講師，有一家需要ttt講師，那么這10家培訓機構(gòu)，就可以到師資庫來找尋適合的講師合作。
這樣，從講師到培訓機構(gòu)，又從培訓機構(gòu)到講師，雙向奔赴，共享彼此，實現(xiàn)共贏，真是太棒了。
以前講師經(jīng)紀是講師的渠道，培訓機構(gòu)是講師的渠道，而現(xiàn)在，培訓師百曉生聯(lián)盟出現(xiàn)了，這將會是，講師新時代，后疫情時代下的，共享多贏新渠道。
備注：該文章為培訓師百曉生招募講師或機構(gòu)的版本，后續(xù)會隨著落地，不斷優(yōu)化，以滿足講師或機構(gòu)的需求。
培訓精品講師評選方案篇三
大家下午好!
現(xiàn)在我就申報高級講師職務向領導及同志們作思想和工作匯報。
本人能夠認真學習馬列主義、_思想、_理論和“三個代表”重要思想及科學發(fā)展觀，堅持四項基本原則，擁護社會主義制度，思想上、行動上同_保持一致。忠誠黨的教育事業(yè)，做到教書育人，為人師表。三十年立足講臺，以春蠶吐絲、蠟炬成灰的無私奉獻精神，恪盡職守，愛崗敬業(yè)，一生與書為伴，誨人不倦。遵守勞動紀律，以招之即來、雷厲風行、任勞任怨的工作作風和良好的職業(yè)道德、強烈的責任心贏得歷屆校領導和全校教職工的普遍贊揚。
在教學方面，本人能夠獨立承擔一門以上課程的教學工作，并認真鉆研教材，研究教學大綱，設計教學方案，根據(jù)不同專業(yè)學生的實際需要和接受能力因材施教。對于護理專業(yè)，則以擴大其知識面和激發(fā)其文學興趣為主，其他專業(yè)則以提高閱讀分析能力和寫作技能為主。對于漢語基礎稍差的xq籍同學則以慢進度，多重復，細梳理，勤誦讀為主。課下及時了解同學們的思想動態(tài)，傾聽他們的意見，耐心輔導他們學習中遇到的各種問題，給他們傳授正確的讀書方法和治學途徑，精心細致地批改他們的作業(yè)，切切實實提高他們的語言文字水平。多次以公開課的形式對赴外地實習的學生進行基本功訓練，收到良好效果。教學綜合考評多次名列全校參評教師的前百分之三十。
多年來，我先后講授過《語文》、《醫(yī)古文》、《醫(yī)學寫作》等課程，并積累了較為豐富的教學經(jīng)驗。每年的授課學時多在四、五百節(jié)以上，最多時超過700節(jié)。
作為一線教師，本人努力爭當一個科研型、學問型教師，邊教書邊研究。授課之余，積極投身教科研工作。任講師以來，先后在cn雜志上發(fā)表論文六篇，在各類報刊發(fā)表知識小品和科普文章近百篇。
1、《xx》一文刊登于20xx年9期《xx教育》上。
2、《xx》載于20xx年12期《xx教育》。
3、《xx》載20xx年8期《xx》。
4、《xx》載20xx年12期《xx天地》。
5、《xx》刊于鄭州大學20xx年9期《xx》雜志上。
6、《xx》刊登在山東曲阜師范大學《現(xiàn)代xx語文》20xx年第5期。
7、20xx年，由國家級出版社出版了《xx》一書，20余萬字。
8、《xx》一文榮獲20xx年市教育科研優(yōu)秀論文一等獎。
此外，本人指導的學生在全國第五屆中職校“文明風采”征文比賽中獲得三等獎，在河南省第二屆中職校”文明風采”征文比賽中獲得優(yōu)秀獎。
本人雖為專職教師，但在繁忙的工作之余，還積極承擔了學校領導安排的大量額外工作。比如20xx年參加校辦學條件評估，撰寫《評估報告》初稿。20xx年受學校和市衛(wèi)生局派遣，參加我市所屬縣(市)衛(wèi)校辦學水平評估，并撰寫《評估報告》。20xx年受校領導指派撰寫我校組織史資料。并曾作為教職工代表參加校分房建房委員會工作，作為教職工代表，多次參加校重大決策的民主討論等。多次參加校對口升學班輔導，曾創(chuàng)下升學率達90%的優(yōu)異成績。多次參加團委、學生會的各種活動，為活躍校園文化生活做出了積極貢獻。在任班主任期間，本人能夠早出晚歸守在教室，以超常的精力付出從而帶出了一個近80人的優(yōu)勝班級，為慕名來我校求學的學子們創(chuàng)造了一個良好的學習環(huán)境，本人也被評為校優(yōu)秀班主任。
根據(jù)自己多年來的工作業(yè)績，對照上級有關文件精神，本人覺得已完全具備高級講師評審條件，特申請晉升高級講師職務。
最后，感謝各位領導及同事們以極大的耐心聽完我這笨拙且不生動的演講，愿您們舉起神圣的手對公平、正義作出莊嚴承諾，殷切期盼各位領導及同志們對多年來兢兢業(yè)業(yè)、辛勤耕耘的一線教師作出熱情肯定。謝謝大家!
培訓精品講師評選方案篇四
1、加強公司高管人員的培訓，提升經(jīng)營者的經(jīng)營理念，開闊思路，增強決策能力、戰(zhàn)略開拓能 力和現(xiàn)代經(jīng)營管理能力。
2、加強公司中層管理人員的培訓，提高管理者的綜合素質(zhì)，完善知識結(jié)構(gòu)，增強綜合管理能力、創(chuàng)新能力和執(zhí)行能力。
3、加強公司專業(yè)技術(shù)人員的培訓，提高技術(shù)理論水平和專業(yè)技能，增強科技研發(fā)、技術(shù)創(chuàng)新、技術(shù)改造能力。
4、加強公司操作人員的技術(shù)等級培訓，不斷提升操作人員的業(yè)務水平和操作技能，增強嚴格履行崗位職責的能力。
5、加強公司員工的學歷培訓，提升各層次人員的科學文化水平，增強員工隊伍的整體文化素質(zhì)。
6、加強各級管理人員和行業(yè)人員執(zhí)業(yè)資格的培訓，加快持證上崗工作步伐，進一步規(guī)范管理。
1、堅持按需施教、務求實效的原則。根據(jù)公司改革與發(fā)展的需要和員工多樣化培訓需求，分層次、分類別地開展內(nèi)容豐富、形式靈活的培訓，增強教育培訓的針對性和實效性，確保培訓質(zhì)量。
2、堅持自主培訓為主，外委培訓為輔的原則。整合培訓資源，建立健全以公司培訓中心為主要培訓基地，臨近院校為外委培訓基地的培訓網(wǎng)絡，立足自主培訓搞好基礎培訓和常規(guī)培訓，通過外委基地搞好相關專業(yè)培訓。
3、堅持“公司+院?！钡穆?lián)合辦學方式，業(yè)余學習為主的原則。根據(jù)公司需求主流與相關院校進行聯(lián)合辦學，開辦相關專業(yè)的專本科課程進修班，組織職工利用周末和節(jié)假日集中授課，結(jié)合自學完成學業(yè)，取得學歷。
4、堅持培訓人員、培訓內(nèi)容、培訓時間三落實原則。20xx年，高管人員參加經(jīng)營管理培訓累計時間不少于30天；中層干部和專業(yè)技術(shù)人員業(yè)務培訓累計時間不少于20天；一般職工操作技能培訓累計時間不少于30天。
（一）公司領導與高管人員
1、中央、國家和政府的大政方針的學習，國內(nèi)外政治局勢、經(jīng)濟形勢分析，國家有關政策法規(guī)的研究與解讀。通過上級主管部門統(tǒng)一組織調(diào)訓。
2、開拓戰(zhàn)略思維，提升經(jīng)營理念，提高科學決策能力和經(jīng)營管理能力。通過參加企業(yè)家高端論壇、峰會、年會；到國內(nèi)外成功企業(yè)參觀學習；參加國內(nèi)外著名企業(yè)高級培訓師的高端講座。
3、學歷學位培訓、執(zhí)業(yè)資格培訓。參加北大、清華以及中央、省委黨校的學歷進修或mba、emba學習；參加高級經(jīng)營師等執(zhí)業(yè)資格培訓。
（二）中層管理干部
1、管理實務培訓。生產(chǎn)組織與管理、成本管理與績效考核、人力資源管理、激勵與溝通、領導藝術(shù)等。請專家教授來公司集中授課；組織相關人員參加專場講座；在公司培訓中心接收時代光華課程。
2、學歷進修和專業(yè)知識培訓。積極鼓勵符合條件的中層干部參加大學（專本科）函授、自考或參加mba及其它碩士學位進修；組織經(jīng)營、企管、財會專業(yè)管理干部參加執(zhí)業(yè)資格考試，獲取執(zhí)業(yè)資格證書。
3、強化項目經(jīng)理（建造師）培訓。今年公司將下大力組織對在職和后備項目經(jīng)理進行輪訓，培訓面力爭達到50％以上，重點提高他們的政治素養(yǎng)、管理能力、人際溝通能力和業(yè)務能力。同時開通“環(huán)球職業(yè)教育在線”遠程職業(yè)教育網(wǎng)，給員工提供學習的綠色通道。要求公司各單位要選拔具有符合建造師報考條件，且有專業(yè)發(fā)展能力的員工，組織強化培訓，參加社會建造師考試，年凈增人數(shù)力爭達到10人以上。
4、開闊眼界、拓展思路、掌握信息、汲取經(jīng)驗。組織中層干部分期分批到上下游企業(yè)和關聯(lián)企業(yè)學習參觀，了解生產(chǎn)經(jīng)營情況，借鑒成功經(jīng)驗。
（三）專業(yè)技術(shù)人員
1、由各專業(yè)副總工程師、工程師定期進行專題技術(shù)講座，并建設公司自己的遠程教育培訓基地，進行新工藝、新材料及質(zhì)量管理知識等專項培訓，培養(yǎng)創(chuàng)新能力，提高研發(fā)水平。
2、組織專業(yè)技術(shù)人員到同行業(yè)先進企業(yè)學習、學習先進經(jīng)驗，開闊視野。年內(nèi)計劃安排兩批人員到單位參觀學習。
3、加強對外出培訓人員的嚴格管理，培訓后要寫出書面材料報培訓中心，必要時對一些新知識在公司內(nèi)進行學習、推廣。
4、對會計、經(jīng)濟、統(tǒng)計等需通過考試取得專業(yè)技術(shù)職務的專業(yè)人員，通過計劃培訓和考前輔導，提高職稱考試的合格率。對工程類等通過評審取得專業(yè)技術(shù)職務的專業(yè)人員，聘請相關專業(yè)的專家進行專題講座，多渠道提高專業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)等級。
（四）職工基礎培訓
1、新工入廠培訓
20xx年繼續(xù)對新招聘員工進行強化公司的企業(yè)文化培訓、法律法規(guī)、勞動紀律、安全生產(chǎn)、團隊精神、質(zhì)量意識培訓。每項培訓年不得低于8個學時；通過實行師傅帶徒弟，對新員工進行專業(yè)技能培訓，基層各單位、分公司的新員工合同簽訂率必須達到100%。試用期結(jié)合績效考核評定成績，考核不合格的予以辭退，考核優(yōu)秀者給于一定的表彰獎勵。
2、轉(zhuǎn)崗職工培訓
要繼續(xù)對人力中心人員進行企業(yè)文化、法律法規(guī)、勞動紀律、安全生產(chǎn)、團隊精神、擇業(yè)觀念、公司發(fā)展戰(zhàn)略、公司形象、項目進展等方面的培訓、每項不得低于8個學時。同時隨著公司的擴建，內(nèi)部就業(yè)渠道的增加，及時進行專業(yè)技術(shù)培訓，培訓時間不得少于20天。
3、職工技術(shù)等級培訓
公司計劃新培養(yǎng)一級150名，二級員工100名，三級員工80名，四級員工20名。中級工以上人員占技術(shù)人員比例達到70%以上；一方面繼續(xù)普及，擴大比例，工作重點是培養(yǎng)高級技術(shù)人員，計劃培養(yǎng)中級管理人員10人，初級管理人員20人。形成較為完善的技能人才體系?；鶎訂挝患胺止疽压ぷ髦攸c放在基礎工作上，重點培訓中級工和高級工，爭取中級工以上人員能占整個技術(shù)工人比例40%以上，使技術(shù)管理人員的素質(zhì)有整體提高。
4、加快高技能人才的培養(yǎng)和職業(yè)技能鑒定步伐。
今年，公司將選擇部分主業(yè)工種進行輪訓，并在本市相關技校適時組織符合技師、高級技師條件的員工進行強化培訓、考核，力爭新增技師、高級技師達30人以上。使其結(jié)構(gòu)和總量趨于合理，逐步滿足企業(yè)發(fā)展的要求。職業(yè)技能鑒定要使35歲以下的技術(shù)工人在職業(yè)技能培訓的基礎上完成初次鑒定取證工作。
5、加強復合型、高層次人才培訓。
各部門和基層單位要積極創(chuàng)造條件，鼓勵員工自學和參加各類組織培訓，實現(xiàn)個人發(fā)展與企業(yè)培訓需求相統(tǒng)一。使管理人員的專業(yè)能力向不同管理職業(yè)方向拓展和提高；專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)能力向相關專業(yè)和管理領域拓展和提高；使施工作業(yè)人員掌握2種以上的技能，成為一專多能的復合型人才和高層次人才。
6、抓好工程施工人員的培訓。
u做好特種作業(yè)人員的安全技術(shù)取證和復證培訓工作，嚴格執(zhí)行持證上崗的規(guī)定。
v在建工程項目經(jīng)理部，要按照“三位一體”管理體系標準要求，扎實有效地做好施工生產(chǎn)關鍵工序和特殊過程操作人員的培訓，以及施工環(huán)境保護、職業(yè)健康安全的應急預案的演練培訓，確保人力資源滿足施工生產(chǎn)要求。
w要把施工承包工程隊人員的培訓監(jiān)管納入管理視野，實行指導和有效的干預，消除隱患，切實維護企業(yè)信譽。
x開展職業(yè)技能比武，促進年輕優(yōu)秀人才的成長。公司今年將選擇3－5個主要職業(yè)進行技能比武，并通過專業(yè)比武的形式，選拔培養(yǎng)年輕優(yōu)秀高技能人才。
（五）開展學歷教育
1、公司培訓中心要與一些高等院校聯(lián)合辦學，開辦土木工程、市政工程技術(shù)、電氣工程及機電一體化等技術(shù)專業(yè)大專班。通過全國成人高考，對符合錄取條件的公司員工進行有計劃的集中培訓，獲取學歷。
2、與一些高等院校聯(lián)合辦學，舉辦市政建筑工程及電氣機電類專業(yè)的函授本科班；推薦優(yōu)秀中層以上管理人員到一些高等院校攻讀碩士學位。提高公司高管人員的學歷、業(yè)務水平和決策能力，更好地為公司服務。
3、調(diào)動員工自學積極性。為員工自學考試提供良好的服務，幫助員工報名，提供函授信息；制定或調(diào)整現(xiàn)有在崗職工學歷進修的獎勵標準；將學歷水平作為上崗和行政、技術(shù)職務晉升的條件，增加員工學習的動力。
（一）領導要高度重視，各基層單位及業(yè)務部門要積極參與配合，制定切實有效的培訓實施計劃，實行指導性與指令性相結(jié)合的辦法，堅持在開發(fā)員工整體素質(zhì)上，樹立長遠觀念和大局觀念，積極構(gòu)建“大培訓格局”確保培訓計劃開班率達90％以上，全員培訓率達35％以上。
（二）培訓的原則和形式。按照“誰管人、誰培訓”的分級管理、分級培訓原則組織培訓。公司重點抓管理層領導、項目經(jīng)理、總工、高技能人才及“四新”推廣培訓；各部門和基層單位要緊密配合培訓中心抓好新員工和在職員工輪訓及復合型人才培訓工作。在培訓形式上，要結(jié)合企業(yè)實際，因地制宜、因材施教，外培與內(nèi)訓相結(jié)合，基地培訓和現(xiàn)場培訓相結(jié)合，采取技能演練、技術(shù)比武、鑒定考試等靈活多樣形式；在培訓方法上要把授課、角色扮演、案例、研討、現(xiàn)場觀摩等方法相互結(jié)合。選擇最佳的方法和形式，組織開展培訓。
（三）加強培訓基礎設施的建設和開發(fā)。一是加強和高等院校的聯(lián)合辦學力度，在就近院校設置培訓實習基地，并充分發(fā)揮他們的培訓資源和專業(yè)特長，積極整合，合理開發(fā)，使其在公司人力資源培訓開發(fā)中發(fā)揮骨干作用；二是要根據(jù)公司內(nèi)部自身專業(yè)特長，建設自己的培訓基地、職校功能。選擇專業(yè)或課題，組織編寫適合企業(yè)特點的培訓教材或講義；三是要加強企業(yè)專兼職培訓師隊伍建設，實行資源的有償服務。
（四）確保培訓經(jīng)費投入的落實。我們要按國家現(xiàn)行規(guī)定，即按工資總額的1。5％足額提取職教經(jīng)費，由培訓主管部門掌握使用，財務部門監(jiān)督，其中0。5％上繳公司統(tǒng)一協(xié)調(diào)使用，嚴禁將培訓經(jīng)費挪作他用。
級各類培訓情況進行不定期的
檢查與指導；二是建立表彰和通報制度。對培訓工作成績顯著，扎實有效的單位和培訓機構(gòu)給予表彰獎勵；對培訓計劃落實不到位，員工培訓工作滯后的單位予以通報批評；三是建立員工培訓情況反饋制度，堅持將培訓過程的考核情況及結(jié)果與本人培訓期間的工資、獎金掛鉤。實現(xiàn)員工自我培訓意識的提高。
（六）加強為基層單位現(xiàn)場培訓工作的服務意識，充分發(fā)揮業(yè)務主管部門的主觀能動性，積極主動深入現(xiàn)場解決培訓中的實際問題，扎扎實實把年度培訓計劃落實到位。
（七）公司辦班培訓及員工外送培訓要嚴格按照《人力資源管理辦法》程序和要求組織落實和實施。各主辦部門（單位）要做好開班前的策劃及教學設計，各單位要做好學員的選送工作，確保培訓質(zhì)量的有效性。培訓是幫助員工提高生存能力和崗位競爭能力的有效途徑，努力提高員工學習的主動性，建設一支高素質(zhì)的團隊是人力資源部義不容辭的職責。我們一定要自覺站在公司建設具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)的戰(zhàn)略高度重視員工的學習和成長；同時，企業(yè)要想在激烈的市場競爭中立于不敗之地，就必須落實創(chuàng)建學習型企業(yè)，從加快職業(yè)教育和培訓事業(yè)的發(fā)展入手，來提升員工隊伍政治、技術(shù)的整體素質(zhì)，構(gòu)筑人力資源的核心競爭力，以此提高員工參與企業(yè)市場競爭的能力。
在企業(yè)改革大發(fā)展的今天，面臨著新時期所給予的機遇和挑戰(zhàn)，只有保持員工教育培訓工作的生機和活力，才能為企業(yè)造就出一支能力強、技術(shù)精、素質(zhì)高，適應市場經(jīng)濟發(fā)展的員工隊伍，使其更好地發(fā)揮他們的聰明才智，為企業(yè)的發(fā)展和社會的進步做出更大的貢獻。 人力資源作為企業(yè)發(fā)展的第一要素，但我們的企業(yè)總是覺得人才梯隊難以跟上，優(yōu)秀的員工難選、難育、難用、難留？所以，如何打造企業(yè)的核心競爭力，人才培養(yǎng)是關鍵，而人才的培養(yǎng)，來源于員工通過不斷地學習和培訓，不斷提升自身的職業(yè)素養(yǎng)和知識技能，打造一支高績效的團隊，從而使企業(yè)從優(yōu)秀到卓越，永遠基業(yè)常青！
培訓精品講師評選方案篇五
2、劃定目標對象：可分為意向群體和儲備群體（hr心里有譜就好）
4、確定正式聘任講師和儲備講師（按比例及標準由外聘講師完成）
5、公開場所正式頒發(fā)聘任證書：最好是老總親自出席頒發(fā)、勉勵
6、內(nèi)部講師日常管理：課時、課程開發(fā)、晉升等（《內(nèi)部講師管理規(guī)范》、《課程開發(fā)管理規(guī)范》等）
流程二：
參加ttt培訓，講師認證評級授證，認證的講師有一系列激勵措施，如優(yōu)先參加課程權(quán)利，有更多的培訓機會，包含物質(zhì)激勵和精神激勵。我個人覺得企業(yè)的內(nèi)訓師需要具備能以下力：專業(yè)知識能力、訓練點評能力、表達呈現(xiàn)能力、訓練促動能力。甄選內(nèi)訓師的時候一看他的專業(yè)能力，二看他的溝通演講能力，三看他的自身成長能力和主觀能動性，只有對培訓產(chǎn)生興趣，真正喜歡講師這個工作，在后期課程開發(fā)以及配合度等各方面阻力都會減少。培訓師的能力也可以通過培訓來提高，我們會安排內(nèi)訓師培訓，即ttt培訓，分不同階段分期進行。
流程三： 選材標準：
1、業(yè)務工作在職1年以上
4、試講課程選擇與ttt 5.聽課及導師指導
再談談內(nèi)勤講師選聘 初級講師選材標準：
6、有培訓經(jīng)驗、項目管理及協(xié)作經(jīng)驗者佳 聘用流程
高級講師選聘，需結(jié)合公司戰(zhàn)略發(fā)展需求，并需更多專業(yè)技術(shù)檢視與調(diào)查內(nèi)容，有機會再談吧：）
流程四：
1、優(yōu)秀內(nèi)訓師應該具備的基本條件
熱愛內(nèi)訓。趣是最好的老師，凡事不可勉為其難，否則影響發(fā)揮和效果，比如有的員工工作技能強，但不善于與人分享，即使給他上臺的機會，他也不愿意嘗試。這樣的員工不適合做內(nèi)訓師。
語言表達能力強。演講不是與生俱來的能力，可通過后天培養(yǎng)。但員工如果有天分，只需加以引導和鼓勵就能很快適應和勝任。
積極上進的心態(tài)。培訓師在講解中，一句消極的話甚至一個消極的眼神，都會讓講課效果大打折扣，甚至產(chǎn)生負面影響。積極向上的態(tài)度是做好一切工作的前提。所以專業(yè)知識和工作技能再高，如果心態(tài)消極，也不能擔任培訓師。
報名階段：員工自愿報名+部門推薦報名 人力資源部發(fā)出內(nèi)訓師選拔通知，員工自愿和部門推薦報名，都需要經(jīng)過部門這關審核，把好第一道關。
初 審階段：經(jīng)過初 審，人力資源部發(fā)出筆試與面試通知。內(nèi)訓師的面試一般是讓被選對象講一個故事，講一個話題，講一段技術(shù)操作流程，時間只要5分鐘。評審專家評什么呢？試講者形象風范、口齒清晰度、普通話標準度、表達的邏輯性、條理性、層次性、關注學員等情況。
初始錄用階段：組織安排的面試、筆試，經(jīng)內(nèi)訓師評審小組評議通過的內(nèi)訓師可入內(nèi)訓師團隊，發(fā)放錄用通知。
流程五
目前企業(yè)內(nèi)訓師選拔途徑是通過三種途徑：
5、現(xiàn)場表達能力。這是內(nèi)訓師最常用到的能力，但對于內(nèi)訓講師來講卻是最后面的能力。最后面不是不重要，而是錦上添花的能力，內(nèi)訓師是為績效負責，而不僅僅是為表現(xiàn)和表達負責。
內(nèi)訓師標準流程主要是通過公司《培訓管理制度》中的內(nèi)訓講師管理辦法來進行選擇、評估和管理、獎懲的，從講師級別上、課程類別上、培訓水平上進行評級和課程研發(fā)、授課課時的評定。
個人觀點，僅供參考！
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