方案是為解決問題或達(dá)成目標(biāo)而制定的一系列步驟和方法。制定方案要充分利用團(tuán)隊成員的意見和建議。如果你需要一個具體的方案，以下是一些能夠解決你問題的范文。
員工餐具管理方案篇一
1、加強公司中層管理人員的培訓(xùn)，提高管理者的綜合素質(zhì)，完善知識結(jié)構(gòu)，增強綜合管理能力、創(chuàng)新能力和執(zhí)行能力。
2、加強公司專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)，提高技術(shù)理論水平和專業(yè)技能，增強科技研發(fā)、技術(shù)創(chuàng)新、技術(shù)改造能力。
3、加強公司員工的基礎(chǔ)培訓(xùn)，增強嚴(yán)格履行崗位職責(zé)的能力。
4、提升各層次人員的文化技能水平，增強員工隊伍的整體文化素質(zhì)，進(jìn)一步規(guī)范管理。
5、構(gòu)建完善的、可持續(xù)發(fā)展的學(xué)習(xí)的平臺，打造團(tuán)隊學(xué)習(xí)之輪，使企業(yè)成長為學(xué)習(xí)型組織，提升企業(yè)核心競爭力。
二、原則與要求
堅持按需施教、務(wù)求實效的原則。根據(jù)公司改革與發(fā)展的需要和員工多樣化培訓(xùn)需求，分層次、分類別地開展內(nèi)容豐富、形式靈活的培訓(xùn)，增強教育培訓(xùn)的針對性和實效性，確保培訓(xùn)質(zhì)量。
三、培訓(xùn)內(nèi)容與方式
（一）中層管理干部
第一階段
1、培養(yǎng)目標(biāo)：轉(zhuǎn)變思維觀念、管理模式，打造執(zhí)行文化，培養(yǎng)
積極高效的團(tuán)隊合作精神。通過培訓(xùn)把握管理者
清晰的角色認(rèn)知，掌握部門管理技能，提高管理
效能。
2、培訓(xùn)方式：執(zhí)行總監(jiān)主講（ppt）
3、培訓(xùn)時間：
4、培訓(xùn)內(nèi)容：如何成為優(yōu)秀的中層管理人員
5、結(jié)合實際需要，講授法、演示法、研計法、視聽法、角色扮演法、案例研究法、模擬法等相結(jié)合，激發(fā)大家的參與性，加強培訓(xùn)的效果。
6、培訓(xùn)總結(jié)：
第二階段
1、培養(yǎng)目標(biāo)：分享彼此的心得，相互借鑒，調(diào)整工作心態(tài)、增
強責(zé)任意識，激發(fā)抗壓抗挫的精神品質(zhì)，使自己
的能力升級到優(yōu)秀或卓越。
2、培訓(xùn)方式：中層管理人員輪流主講（形式不限）
3、培訓(xùn)時間：每周 ，每次時長半小時~一小時
4、培訓(xùn)內(nèi)容：可以是本月工作中積累的經(jīng)驗總結(jié)，可以和大家
分享學(xué)習(xí)的知識心得，也可以是工作中問題的思
考及自我反思。
5、結(jié)合實際需要，開展互動式、研討式培訓(xùn)，經(jīng)驗分享，合理運用案例教學(xué)，激發(fā)大家的參與性，加強培訓(xùn)的效果。
6、培訓(xùn)總結(jié)：每月組織培訓(xùn)小結(jié)會，由執(zhí)行總監(jiān)對本月的夢想
課堂做出總結(jié)，如有可能，可讓參訓(xùn)人員在課后
反饋他們將如何運用所學(xué)到他們的工作中去。
（二）職工基礎(chǔ)培訓(xùn)
1、新入職員工培訓(xùn)
培訓(xùn)目標(biāo)：使新入職員工能夠很快適應(yīng)公司工作環(huán)境，熟悉
工作內(nèi)容。增強在本公司工作的自信心，穩(wěn)定心
態(tài)、打消顧慮。加強公司員工的基礎(chǔ)培訓(xùn)，增強
嚴(yán)格履行崗位職責(zé)的能力，實現(xiàn)企業(yè)規(guī)范化管
理。
培訓(xùn)方式：行政人力部門為新入職員工培訓(xùn)
培訓(xùn)時間：新員工入職的第一、二天上午
培訓(xùn)內(nèi)容：對新招聘員工進(jìn)行強化公司的企業(yè)文化培訓(xùn)、規(guī)
章制度、勞動紀(jì)律、團(tuán)隊精神的培訓(xùn)。
培訓(xùn)材料：電腦（網(wǎng)上的相關(guān)網(wǎng)站和電子版的資料）、員工
情況登記表、員工通訊錄、公司宣傳冊及產(chǎn)品、
公司簡介、公司資質(zhì)證書、員工手冊、規(guī)章制度、
工作中用到的各類表格和模板
2、員工日常培訓(xùn)（周總結(jié)）
培訓(xùn)內(nèi)容：對本部門本周工作進(jìn)行總結(jié)，彼此分享工作經(jīng)驗，
對工作中遇到的.問題集中進(jìn)行解決。
3、加強復(fù)合型、高層次人才培訓(xùn)
鼓勵員工自學(xué)和參加各類組織培訓(xùn)，實現(xiàn)個人發(fā)展與企
業(yè)需求相統(tǒng)一。使管理人員的專業(yè)能力向不同管理職業(yè)方向拓展和提高，培養(yǎng)一專多能的復(fù)合型人才和高層次人才。
第一章 總 則
第一條 為滿足公司發(fā)展需要，提高員工思想觀念、道德品質(zhì)、業(yè)務(wù)知識和工作技能，充分發(fā)揮員工潛力，不斷為公司培養(yǎng)輸送德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀人才，特制定本制度。
第二條 培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)與員工本崗位工作密切相關(guān)。
第三條 自學(xué)與公司有組織培訓(xùn)相結(jié)合，培訓(xùn)與考核相結(jié)合，因地制宜，注重效果。
第二章 培訓(xùn)內(nèi)容和形式
第四條 培訓(xùn)內(nèi)容包括：企業(yè)文化、管理理念、品德修養(yǎng)、業(yè)務(wù)知識及技能培訓(xùn)。
培訓(xùn)形式：聽講座、學(xué)習(xí)分析資料、討論、錄音、錄像播放、示范演練、圖片展覽、實地參觀、案例研究、會議、上崗實習(xí)、拓展訓(xùn)練等。 企業(yè)文化培訓(xùn)包括：
二、公司的機構(gòu)設(shè)置、人員配備及職責(zé)范圍；
三、公司的各項管理制度；
四、公司的各項行政管理和業(yè)務(wù)工作程序。
管理理念培訓(xùn)包括：
一、現(xiàn)代管理知識和管理理念；
二、成功企業(yè)及成功人物的先進(jìn)經(jīng)驗；
三、當(dāng)今國內(nèi)外同行業(yè)先進(jìn)的學(xué)術(shù)科技成果。
品德修養(yǎng)培訓(xùn)包括：
一、禮儀知識（服飾、形體、待人接物）；
二、心理素質(zhì)（心理承受能力和觀察、判斷、解決問題的能力）；
三、品德素質(zhì)（責(zé)任感、工作態(tài)度）。
業(yè)務(wù)知識及技能培訓(xùn)包括：
一、公司業(yè)務(wù)涉及到的專業(yè)知識及相關(guān)知識；
二、公司業(yè)務(wù)所涉及專業(yè)的發(fā)展前景及預(yù)測；
三、當(dāng)今國內(nèi)外同行業(yè)相關(guān)的先進(jìn)學(xué)術(shù)成果；
四、專業(yè)技能。
第五條 培訓(xùn)形式分為崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)兩種。在崗培訓(xùn)分為脫產(chǎn)培訓(xùn)和不脫產(chǎn)培訓(xùn)兩種。
第六條 崗前培訓(xùn)
一、被公司錄取試用的員工上崗前必須接受公司組織的崗前培訓(xùn)；
二、崗前培訓(xùn)包括企業(yè)文化培訓(xùn)和業(yè)務(wù)知識及技能培訓(xùn)兩部分。
第七條 在崗培訓(xùn)
公司根據(jù)工作需要對在職員工組織不定期的不脫產(chǎn)培訓(xùn)。在崗培訓(xùn)包括：企業(yè)文化、管理理念、品德修養(yǎng)、業(yè)務(wù)知識及技能培訓(xùn)。 公司還將根據(jù)工作需要對部分優(yōu)秀員工進(jìn)行脫產(chǎn)培訓(xùn)。
第八條 公司鼓勵員工參加與本員工作有關(guān)的業(yè)余培訓(xùn)，以提高員工的工作技能和水平。
第三章 培訓(xùn)和考核
第九條 每年年初，各部門應(yīng)將半年或全年部門員工培訓(xùn)計劃報公司辦公室，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實施。
第十條 參加培訓(xùn)的員工應(yīng)接受公司的考核。
第十一條 員工的考核成績將保存在本人的員工擋案內(nèi)，并作為績效考核的內(nèi)容之一。
第四章 培訓(xùn)效果評估
第十二條 培訓(xùn)效果評估要從有效性和效益性兩方面進(jìn)行，有效性是指培訓(xùn)工作對培訓(xùn)目標(biāo)的實現(xiàn)程度，效益性是指培訓(xùn)給公司帶來的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益。
第十三條 評估方法：采取匯報、問卷調(diào)查及績效評估的方式進(jìn)行，以此檢查員工掌握的新知識、新技能和工作態(tài)度的變化，員工對培訓(xùn)工作的意見或建議，以利于改進(jìn)今后的培訓(xùn)工作。
第五章 員工培訓(xùn)合同
第十四條 經(jīng)公司出資培訓(xùn)的員工，培訓(xùn)前應(yīng)與公司簽訂《員工培訓(xùn)合同》。
第十五條 公司支付過培訓(xùn)費用的員工，由于本人原因，沒有為公司服務(wù)滿《員工培訓(xùn)合同》中規(guī)定的期限，應(yīng)按合同要求向公司支付補償費。公司支付過多次培訓(xùn)費用的員工，由于本人原因，解除勞動合同時，應(yīng)分別計算每次培訓(xùn)所需補償?shù)馁M用后，按累計補償費用額度向公司支付補償費。
第六章 附 則
第十六條 本制度自發(fā)布之日起實施
員工餐具管理方案篇二
要探究80、90后的員工管理，首先就必須了解這個群體的特性，總結(jié)起來，他們的特性主要有以下幾個方面：
自我實現(xiàn)欲望強烈
在工作當(dāng)中，80、90后員工比較容易凸顯個性，對待問題敢于發(fā)表自己的意見，更注重自我價值的實現(xiàn)，希望通過自己的努力能夠得到企業(yè)的重視，承擔(dān)更大的責(zé)任。鑒于此，他們初期對工作總能表現(xiàn)出非常積極的態(tài)度，但這種強烈的自我實現(xiàn)欲望卻存在一定的隱患，那就是是否具有足夠的能力勝任所承擔(dān)的工作。在企業(yè)中因無法勝任超出自己能力的工作而失去企業(yè)信任的例子屢見不鮮。
創(chuàng)新能力強?
相對于60、70后，80、90后受到了良好的系統(tǒng)教育，并且生活在較為開放的環(huán)境中，尤其是伴隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，讓這個群體的知識面和思維能力都得到了較大的提升。這種提升也使得這個群體具有了較強的創(chuàng)新能力。
在企業(yè)中，創(chuàng)新能力如果運用得當(dāng)，將變成企業(yè)發(fā)展的動力，相反就會變成企業(yè)的煩惱。因此，我們常?？吹接行﹩T工被稱為富有創(chuàng)新精神的優(yōu)秀員工，而有些員工則會被定義為不服從管理的“問題員工”，這種現(xiàn)象在80、90后員工身上尤為突出。
缺少職業(yè)規(guī)劃?80、90后員工普遍存在的一個現(xiàn)象就是頻繁的跳槽，這其中除了自身性格特點和生活壓力的原因外，一個重要的原因就是對自己的職業(yè)發(fā)展缺少明確的規(guī)劃。我們都知道，在每一條職業(yè)發(fā)展的道路上都會存在很多困難。面對這些困難，目標(biāo)明確的人會想辦法解決它，而目標(biāo)不夠明確的人卻常常選擇放棄，但放棄而選擇另外一種工作并不代表著就沒有了困難，常常會得到同樣的結(jié)果。
以上就是80、90后員工幾個典型的特點，也正是這些特點引發(fā)了很多問題，并且這些問題將隨著80、90后員工逐漸成為企業(yè)主體員工而越來越凸顯。作為企業(yè)管理者，立足于企業(yè)長期發(fā)展，應(yīng)積極面對并解決這些問題。筆者覺得應(yīng)從以下幾個方面做出改進(jìn)。
抗壓能力較差
由于長期生活在優(yōu)越的環(huán)境當(dāng)中，很多80、90后形成了養(yǎng)尊處優(yōu)的習(xí)慣，這種習(xí)慣也被帶進(jìn)了職場中。但職場環(huán)境是競爭非常激烈的環(huán)境，讓習(xí)慣了享受優(yōu)待的他們一時無法招架，常常表現(xiàn)出焦躁、失望、不滿的情緒，進(jìn)而對工作產(chǎn)生很大的影響。
真正了解員工
了解員工并非是指僅僅知道員工的姓名、年齡、祖籍、愛好等基礎(chǔ)信息，而是要掌握員工的性格特點、能力特點、目標(biāo)期望等能夠體現(xiàn)員工個性的信息。掌握這些信息最大的價值在于可對員工提供針對性的管理，使員工發(fā)展與企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃相匹配，達(dá)到雙贏的結(jié)果。
要做到真正了解員工，需要對員工性格特點、能力特點等相關(guān)信息做系統(tǒng)的數(shù)據(jù)分析，其中既包括以時間為軸的個人對比數(shù)據(jù)分析，也包括與他人對比的綜合對比數(shù)據(jù)分析。通過這些數(shù)據(jù)分析，就很容易總結(jié)出員工在哪些方面能夠做得很出色，哪些方面做的有所欠缺，從而使其得到最合理的安排和培養(yǎng)。員工揚長避短、各盡其能對企業(yè)發(fā)展的作用至關(guān)重要，對員工個人發(fā)展也同樣具有很大的價值。
指導(dǎo)員工職業(yè)方向
很多80、90后對自己的職業(yè)規(guī)劃都缺少清晰的認(rèn)識，映射到工作上就是頻繁的更換公司和職位。前面也提到，每一個職位都存在一些瓶頸，如果沒有清晰的目標(biāo)支撐的話，員工面對這些瓶頸時，很容易會選擇放棄。
作為管理者，面對員工職業(yè)規(guī)劃模糊的情況，所要做的不應(yīng)該是任其自生自滅，而是幫助員工找到自己的職業(yè)方向，引導(dǎo)其進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃。要實現(xiàn)這個目標(biāo)，管理者一方面要對員工的相關(guān)特質(zhì)信息有深入地了解，這有賴于上面所描述的對員工相關(guān)信息的系統(tǒng)分析；另一方面需要根據(jù)員工的工作狀態(tài)及時對其進(jìn)行指導(dǎo)，不僅是工作技能上的指導(dǎo)，還包括對職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)。
建立積極的獎勵制度
很多人會把獎勵定義為指物質(zhì)方面的獎勵。物質(zhì)獎勵固然對員工有一定的吸引力，但這種吸引力很難產(chǎn)生持久性影響。獎勵的核心思想是要體現(xiàn)企業(yè)對員工的重視，所以獎勵的方式可以多種多樣。例如，有些公司為獎勵優(yōu)秀員工，特意安排優(yōu)秀員工與總裁共進(jìn)午餐/晚餐，并可和總裁就一些問題進(jìn)行交流溝通。這對強調(diào)自我價值實現(xiàn)的80、90后員工來講，比單純的物質(zhì)獎勵更有吸引力。
獎勵制度還應(yīng)建立在公平、公正的基礎(chǔ)上，因為80、90后員工非常注重自我價值實現(xiàn)，因此對具有獎勵性質(zhì)的東西比較敏感。要想使獎勵得到這個群體的認(rèn)可，需要詳細(xì)的相關(guān)績效數(shù)據(jù)做依據(jù)，并且這些數(shù)據(jù)是可以長期保存且便于查詢。
給予更多的信任
很多老板常常說80、90后員工責(zé)任心很差，因而不敢給予過多的信任。其實，這個群體的責(zé)任心有很大的潛力，只不過需要領(lǐng)導(dǎo)給予一定的`重視和引導(dǎo)。由于80、90后的性格特性，在工作過程中會有很多自己的想法，也會因此犯一些錯誤。面對這樣的員工，我們有些老板就會疏遠(yuǎn)他，不敢把更多的工作交給他來做，而員工受到這樣的“待遇”后也會因為自己受到冷落而變得漸漸消極，也就造成了我們前面所提到的結(jié)果。
如果在員工犯了錯誤的時候，領(lǐng)導(dǎo)能夠幫助其分析錯誤的原因和指導(dǎo)改正，給予一定的重視和引導(dǎo)，那員工的積極性和責(zé)任心就很有可能會被激發(fā)出來，從而出色地完成工作。
我們總是害怕危機發(fā)生，卻又常常不能避免。對80、90后員工的管理亦是如此，它必將成為企業(yè)發(fā)展道路上的一個瓶頸，如何突破這個瓶頸，轉(zhuǎn)管理的“?！睘榘l(fā)展的“機”，關(guān)鍵還要看企業(yè)管理者的認(rèn)識態(tài)度和管理思想的實踐程度。
長久后浪推前浪，90后作為職場新人步入工作崗位，如何管理90后員工，管理層對此似乎并不得法。
對待這些90后員工企業(yè)管理者表示出滿腹牢騷，比如自我，忠誠度低，對企業(yè)有太多要求...即便如此，想做好企業(yè)管理，就不能忽視對90后員工的重視，90后員工當(dāng)真“不好使”？徐州人才招聘信息?提示，在搏擊這時代發(fā)展下，走來的90后一代的同時，更要學(xué)會反思才行。
90后員工：企業(yè)忠誠度培養(yǎng)
不能否認(rèn)，在企業(yè)的忠誠度方面，很多90后員工做的不夠好，但是不能僅僅把責(zé)任歸咎于員工個人，企業(yè)也是有責(zé)任的，就如何一位90后員工的陳述：“本以為加入公司，能有一番作為，可是在入職的第一天，主管就把我領(lǐng)導(dǎo)一個位置上，然后讓我自己熟悉下業(yè)務(wù)，我在那里做了一上午，都沒有被介紹給大家，而且周圍的同事都好像很忙的樣子，也沒有人關(guān)注我，就好像被孤立了一樣，到了下午也是如此，好不容易結(jié)束了一天，沒想到第二天也是這樣，主動與同時交流，可以他們都愛理不理的樣子，真是忍受不了了，所以我就索性不做了?！?/p>
如此看來，在員工管理方面，不少企業(yè)確實存在一定的問題，而90后員工，相比較60-70后員工保守內(nèi)向的工作風(fēng)格，90后員工更為大膽個性，所以90后員工不會隨意的服從，他們會觀察，會提出爭議，對待不合理的現(xiàn)象，他們會做出自己的選擇。
而企業(yè)管理者，對待試用期離職的員工，抱怨然后帶上有色眼鏡，去審視所有90后員工，對企業(yè)的管理也會造成阻礙，培養(yǎng)90后員工的企業(yè)忠誠度，需要傾聽他們的感受，跟他們交朋友，變被動式管理為參與式管理，讓90后提出遇到的問題，并拿出解決正常，才能讓90后員工產(chǎn)生更多企業(yè)歸屬感。
90后員工：不看薪水看環(huán)境
很多企業(yè)表示，90后員工挑剔工作的環(huán)境，地址太偏很多求職者干脆不考慮，有的來上班后，也堅持不了多久。專家對此表示，根據(jù)調(diào)查，90后員工不看薪水看環(huán)境，這主要是由于90后多是獨生女子的一代，優(yōu)厚的物質(zhì)，更90后于70后、80后在擇業(yè)觀?上有了不同，他們更看重工作環(huán)境、休息日和個人自由。
而企業(yè)管理中，僅僅靠薪水留人還不夠，根據(jù)“90后”員工特點，豐富企業(yè)的福利待遇，定期舉行一些娛樂活動，比如聯(lián)誼會、旅游等，將會更好的帶動員工的積極性，并能促進(jìn)良好的同事氛圍。
90后員工好不好使，不能一概而論，企業(yè)要根據(jù)其特點，掌握他們的心理特點，制定適合的用工制度，才能正確的引導(dǎo)他們找到正確的職場方向，在工作中發(fā)揮最大的效力，這將對企業(yè)的發(fā)展管理有著重要意義。
員工餐具管理方案篇三
第一條 為充分調(diào)動員工積極主動性，樹立其長期為公司服務(wù)的意識，增強公司凝聚力，以及對優(yōu)秀人員的吸引力，特擬定本方案。
第二條 公司員工激勵計劃包括：年終獎、銷售提成、晉升（級）、績效獎、優(yōu)秀員工獎、出國旅游獎勵、項目完成獎、免費進(jìn)修計劃等。
第三條 本方案為指導(dǎo)性方案，具體實施依據(jù)具體的單項管理辦法，但須在本方案原則下執(zhí)行。
第四條 本方案的制訂、修改以及單項管理辦法的制訂均由人力資源部進(jìn)行。
第五條 本方案及單項管理辦法經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實施。
第二章 激勵考核
第六條 績效獎：具體見《績效考核管理辦法》
第七條 銷售提成：僅針對業(yè)務(wù)部，具體見文件《關(guān)于營銷部銷售提成比例的回復(fù)》
第八條 晉升（級）：具體見《員工異動管理辦法》
第九條 年終獎：公司其他員工在完成年度目標(biāo)的情況下，公司根據(jù)當(dāng)年效益發(fā)放獎金，但當(dāng)年12月1日前離職的人員公司不發(fā)放該項獎金。具體辦法由人力資源部于每年十二月中旬制訂。
第十條 優(yōu)秀員工獎：公司鼓勵并表彰員工為公司服務(wù)盡責(zé)盡力的行為，每年十二月底按一定比例評選公司優(yōu)秀員工，并頒發(fā)榮譽證書和獎金，員工參選優(yōu)秀員工須同時具備以下條件:
1) 必須在當(dāng)年元月一日前進(jìn)入公司，即服務(wù)年限滿一年。
2) 績效考核有十個月以上為評為a等。
3) 當(dāng)年功過抵消。
第三章 如何有效激勵員工
管理工作中十分重要的一部分是對人的管理，人力資源管理主要是通過激勵來實現(xiàn)的。所謂激勵，就是管理者遵循人的行為規(guī)律，運用多種有效的方法和手段，最大限度地激發(fā)下屬的積極性、主動性和創(chuàng)造性，以保證組織目標(biāo)的實現(xiàn)。由此可見，激勵機制運用得好壞是決定企業(yè)興衰的一個重要因素，如何運用好激勵機制也就成為各個企業(yè)面臨的重要問題。
一、影響激勵的主要因素
首先，員工是否相信他們的努力可以反映到績效評估中去。對于有些員工來說，答案是否定的。原因可能是他們?nèi)鄙俦匾募寄?，這意味著不管他們多么努力，績效也不可能很高?；蛘咴u估系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)是非績效因素，如忠誠度等，那么努力再多也不一定能得到更高的評價。還有一種可能是員工認(rèn)為經(jīng)理不喜歡自己，因此，他覺得不管自己的努力程度如何，在績效評價上都不會得到高分。這些現(xiàn)象表明，員工激勵程度低的一種原因就是員工認(rèn)為自己的努力不會得到回報。
其次，員工是否相信高績效評估能帶來高報酬。許多員工認(rèn)為，績效與報酬之間沒有太大關(guān)系，原因是公司的報酬不是以績效為依據(jù)。例如，如果薪酬是按資歷計算或者對經(jīng)理的獻(xiàn)媚程度，員工就可能認(rèn)為績效和報酬之間沒有多大關(guān)系，因而很難受到激勵。因此，公司需要建立科學(xué)的、公正的績效評估制度和體系，并進(jìn)行宣傳貫徹，讓全體員工了解。
最后，員工得到的報酬是否是他們希望得到的。一個員工努力工作，希望得到晉升，結(jié)果得到的是加薪；或者一個員工希望能做更有樂趣和挑戰(zhàn)性的工作，卻只得到了幾句表揚的話語。在這兩種情況下，員工的激勵都只能達(dá)到局部最優(yōu)化。這些例子說明，將報酬個別化以適應(yīng)不同員工的需要是非常重要的。但是，很多管理者錯誤地認(rèn)為，所有的員工有著相同的需求，因而忽視了差異化報酬手段的激勵性效果。因此，公司對不同需求的員工，需要采取個性化的激勵手段。
很多員工在工作中沒有受到激勵，是因為他們看不到努力與績效的關(guān)系、績效與報酬的關(guān)系，以及他們得到的報酬與實際想要的報酬之間的關(guān)系。如果想要激勵員工，就必須強化這三者之間的關(guān)系。
二、員工激勵應(yīng)注意的問題
１． 激勵不等于獎勵
很多管理者簡單地認(rèn)為激勵就是獎勵，因此在設(shè)計激勵機制時，往往只片面地考慮正面的獎勵措施，而輕視或不考慮約束和懲罰措施。從完整意義上說，激勵應(yīng)包括激發(fā)和約束兩層含義，獎勵和懲罰是對立統(tǒng)一的。激勵并不全是鼓勵，它也包括許多負(fù)激勵措施，如罰款、降職、淘汰激勵等。 在每個企業(yè)中，員工都有各種各樣的行為方式，但其中有部分行為并不是企業(yè)所希望的。對希望出現(xiàn)的行為，公司可以采用獎勵進(jìn)行強化；對不希望出現(xiàn)的行為，按照激勵中的強化理論，可采用約束措施和懲罰措施，即利用帶有強制性、威脅性的控制技術(shù)，如批評、罰款、淘汰等，來創(chuàng)造一種令人不快或帶有壓力的條件，將員工行為引導(dǎo)到特定的方向上。
２．精神激勵不容忽視
提到員工激勵，人們往往想到的就是物質(zhì)激勵。許多管理者認(rèn)為：員工上班就是為了掙錢，因此金錢是對員工進(jìn)行激勵的最有效工具。有些管理者一味地認(rèn)為只有獎金發(fā)足了才能調(diào)動員工的積極性。但在實踐中，不少企業(yè)在使用物質(zhì)激勵的過程中，耗費不少，而預(yù)期的目的并未達(dá)到，員工的積極性不高，反倒貽誤了組織發(fā)展的契機。美國管理學(xué)家皮特指出：“重賞會帶來副作用，因為高額的獎金會使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展，整個社會的風(fēng)氣就不會正。”
有激勵中最重要的。但不幸的是，在這項研究中，５８％的員工說管理者一般不會給予這樣的表揚?？梢娖髽I(yè)不能僅用物質(zhì)來激勵員工，精神激勵有著不可替代的作用。
３．平均分配等于無激勵
有的企業(yè)在建立起激勵制度后，員工不但沒有受到激勵，努力水平反而下降了。原因是沒有輔以系統(tǒng)科學(xué)的評估標(biāo)準(zhǔn)，最終導(dǎo)致實施過程中的“平均主義”，例如評優(yōu)中的“輪莊法”、“抓閹法”等等，打擊了貢獻(xiàn)大的員工的積極性。獎金本來是激勵因素，可在實施過程中出現(xiàn)了偏差，使員工產(chǎn)生不滿意感，反而抑制和消減了員工的努力水平。
一套科學(xué)有效的激勵機制不是孤立的，應(yīng)當(dāng)與企業(yè)的一系列相關(guān)體制相配合才能發(fā)揮作用。其中，評估體系是激勵的基礎(chǔ)，有了準(zhǔn)確的評估才能有針對性地進(jìn)行激勵。在激勵實施的過程中，一定要注意公平原則，讓每個人都感到自己受到了公平對待，必須反對平均主義，否則激勵會產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)。
三、建立有效的激勵機制
１．建立科學(xué)的、公正的激勵機制
激勵的目的是為了提高員工的積極性，影響工作積極性的主要因素有：工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、個人發(fā)展、人際關(guān)系、薪酬福利和工作環(huán)境等，這些因素對于不同文化的企業(yè)所產(chǎn)生的影響也不同。在制定激勵制度時要體現(xiàn)科學(xué)性，企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵有關(guān)的信息，全面了解員工的需求。
激勵必須公正，激勵制度一定要體現(xiàn)公正的原則。一個人對他所得的報酬是否滿意不是只看其絕對值，而要進(jìn)行社會比較或歷史比較，通過比較，判斷自己是否受到了公平對待，從而影響自己的情緒和工作態(tài)度。因此，企業(yè)要在廣泛征求員工意見的基礎(chǔ)上出臺一套大多數(shù)人認(rèn)可的制度，并且把這個制度公布出來，在激勵中嚴(yán)格按制度執(zhí)行。
２．精神激勵與物質(zhì)激勵并重
對于一些工作表現(xiàn)比較突出的優(yōu)秀員工，我們完全可以采用精神激勵的方法，給予必要的榮譽獎勵。例如，管理者可以向干得好的員工表示祝賀，最簡單的方式是說一句“干得不錯”；或者寫一張手寫的條子或一封電子郵件稱贊員工的行為，對他們的工作表示認(rèn)可。對于渴望社會贊同的員工，管理者可以公開對他們的成績表示認(rèn)可，滿足他們的成就感。也可以設(shè)計一定的級別和頭銜并創(chuàng)造出足夠的層次，以便讓員工一次又一次地提升。為了加強團(tuán)隊的凝聚力和激勵，管理者還可以召開會議來表揚那些有成效的團(tuán)隊。
３．綜合運用工作激勵和參與激勵
工作本身具有激勵力量，沒有人喜歡平庸，尤其對于那些年紀(jì)輕、干勁足的員工來說，富有挑戰(zhàn)性的工作和成功的滿足感，比實際拿多少薪水更有激勵作用。企業(yè)可以根據(jù)自身的特點靈活運用工作激勵。為了更好地發(fā)揮員工工作積極性，管理者要進(jìn)行“工作設(shè)計”，使工作內(nèi)容豐富化和擴(kuò)大化，并創(chuàng)造良好的`工作環(huán)境。此外，還可通過員工與崗位的雙向選擇，使員工對自己的工作有一定的選擇權(quán)。盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，培養(yǎng)員工對工作的熱情和積極性。
４．對員工分層次進(jìn)行激勵
從事簡單勞動的員工，創(chuàng)造的價值較低，人力市場供應(yīng)充足，對于他們采用物質(zhì)激勵是適用的和經(jīng)濟(jì)的，采用物質(zhì)激勵會更有效。相反，高層次的技術(shù)人員和管理人員，來自于內(nèi)在精神方面對成就的需要更多些，而且他們是企業(yè)價值的重要創(chuàng)造者，公司希望將他們留住。因此公司除盡量提供優(yōu)厚的物質(zhì)待遇外，還要注重精神激勵和工作激勵，如優(yōu)秀員工獎、晉升、授予更重要的工作、創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境，以及盡量提供有挑戰(zhàn)性的工作來滿足這些人的需要。
５．了解員工需求，實施個性化激勵
在管理實踐中，如何對企業(yè)中的個人實施有效的激勵，首先是以對人的認(rèn)識為基礎(chǔ)的。要想激勵員工，必須了解其動機或需求。管理者首先要明確兩點：一是沒有相同的員工；二是在不同的階段，員工有不同的需求。對于不同的員工應(yīng)當(dāng)考慮個體差異，具體分析，找到激勵他們的因素，采取不同的激勵方法，有針對性地進(jìn)行激勵。
例如，年輕員工比較重視擁有自主權(quán)及創(chuàng)新的工作環(huán)境，中年員工比較重視工作與生活的平衡及事業(yè)發(fā)展的機會，年齡較大的員工則比較重視工作的穩(wěn)定性。女性員工相對而言對報酬更為看重，而男性員工則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展。因此企業(yè)在制定激勵機制時一定要考慮到企業(yè)的特點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效力。
不同的員工有不同的需求，一個特定的員工在不同的時期、環(huán)境也是有不同需求的。這些需求主要是受自身的愿望變化、自身工作與生活環(huán)境的變化、社會時尚的變遷、家庭的直接或間接需求等因素影響的。由于影響員工需求的因素很多，而且既可以獨立變化，又可以交叉影響變化，所以我們一定要抓住員工的主導(dǎo)需求，才能進(jìn)行有效的激勵。
６．獎懲并用，引入末位淘汰機制
激勵之有效，原因在于人們在事關(guān)自己切身利益的時候，就會對事情的成敗分外關(guān)注，而趨利避害的本能會使面臨危機的壓力轉(zhuǎn)變?yōu)閯恿??？梢韵胂?，人們在降低收入、失去工作等威脅面前，定會發(fā)奮工作。末位淘汰制是為提高組織的競爭力，通過科學(xué)的評價手段，對員工進(jìn)行合理排序，對排名在后的員工，按一定的比例或數(shù)量進(jìn)行調(diào)崗、降職或辭退。其目的是通過對末位的強行淘汰來增強員工的危機感和緊迫感，提高員工的工作質(zhì)量和工作效率，以達(dá)到推動組織的整體進(jìn)步。
第四章 激勵員工的方法
第一部分 激勵個人
鼓舞士氣
授權(quán)
一對一溝通
征求建議
激發(fā)創(chuàng)造力
進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)
讓工作變得趣味盎然、富于挑戰(zhàn)性 第二部分 激勵團(tuán)隊
目的清晰，目標(biāo)明確
團(tuán)隊精神
高效會議
團(tuán)隊主動性
團(tuán)隊建議
團(tuán)隊創(chuàng)造力
自我管理的工作團(tuán)隊
第三部分 激勵公司
簡化政策和規(guī)定
培養(yǎng)員工的主人翁意識 提供靈活的工作機制
與員工充分溝通
傾聽員工的建議
制訂員工發(fā)展計劃
改善工作環(huán)境和員工福利
第一條 為充分調(diào)動員工積極主動性，樹立其長期為公司服務(wù)的意識，增強公司凝聚力，以及對優(yōu)秀人員的吸引力，特擬定本方案。
第二條 公司員工激勵計劃包括：年終獎、銷售提成、晉升（級）、績效獎、優(yōu)秀員工獎、出國旅游獎勵、項目完成獎、免費進(jìn)修計劃、退休金計劃等。
第三條 本方案為指導(dǎo)性方案，具體實施依據(jù)具體的單項管理辦法，但須在本方案原則下執(zhí)行。
第四條 本方案的制訂、修改以及單項管理辦法的制訂均由人力資源部進(jìn)行。
第五條 本方案及單項管理辦法經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實施。
第二章 短期激勵計劃
第六條 績效獎：具體見《績效考核管理辦法》
第七條 銷售提成：僅針對置業(yè)顧問，具體見文件《關(guān)于營銷部銷售提成比例的回復(fù)》
第八條 晉升（級）：具體見《員工異動管理辦法》
第九條 年終獎：除置業(yè)顧問以外，公司其他員工在完成年度目標(biāo)的情況下，公司根據(jù)當(dāng)年效益發(fā)放獎金，但當(dāng)年12月產(chǎn)量1日前離職的人員公司不發(fā)放該項獎金。具體辦法由人力資源部于每年十二月中旬制訂。
第十條 優(yōu)秀員工獎：公司鼓勵并表彰員工為公司服務(wù)盡責(zé)盡力的行為，每年十二月底按一定比例評選公司優(yōu)秀員工，并頒發(fā)榮譽證出和1000元獎金，員工參選優(yōu)秀員工須同時具備以下條件:
1)必須在當(dāng)年元月一日前進(jìn)入公司，即服務(wù)年限滿一年。
2)績效考核有十個月以上為評為a等。
3)當(dāng)年功過抵消。
第十一條 出國旅游獎勵：符合以下條件的員工可獲得次年三月份免費出國旅游（韓國游或新、馬、泰游）：
1)對于營銷公司五等（主管級）及以上人員，當(dāng)年總銷售計劃完成率達(dá)150％以上。
員工餐具管理方案篇四
東莞噴畫公司的發(fā)展理念是員工在今后工作中的發(fā)展目標(biāo)與標(biāo)桿。只有員工在不斷調(diào)整自己，與公司經(jīng)營目標(biāo)、發(fā)展方向、發(fā)展規(guī)劃等公司理念保持高度一致的同時，員工才可能視公司為家，才可能產(chǎn)生強烈的“主人翁”意識，從而保持對工作更高的責(zé)任感與“主人翁”心態(tài)，才能為公司做出更大的奉獻(xiàn)，產(chǎn)生更大的利潤。因此，公司的理念培訓(xùn)是公司與員工保持高度一致的橋梁，使公司與員工能夠產(chǎn)生共鳴，實現(xiàn)公司與員工的“重疊”。
二、完善公司管理制度，合理設(shè)置績效考核機制，提高公司員工的積極性
在加強公司理念培訓(xùn)的同時，還必須對公司管理制度和操作流程進(jìn)行不斷的完善和修改，從而確保公司員工在執(zhí)行過程當(dāng)中做到科學(xué)合理、有據(jù)可依。避免在工作出現(xiàn)失誤時員工之間互相推諉，不利于公司的發(fā)展，也影響員工對公司的歸屬感；另外，合理有效的競爭獎勵機制，能夠大大刺激員工對工作的積極性和責(zé)任心，使其能夠提高工作效率，為公司創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益，而保證公司員工責(zé)任感與積極、創(chuàng)造性心態(tài)，必須從以下幾個方面做起：
1. 嚴(yán)格公司操作流程，確保員工工作科學(xué)合理：
要想保證員工盡職盡責(zé)，首先對業(yè)務(wù)流程、服務(wù)流程和管理流程等所有工作流程要科學(xué)設(shè)計，從流程上確保工作質(zhì)量，只有流程上科學(xué)合理，才能高效。正大集團(tuán)在管理流程上做到了細(xì)致入微，真正實現(xiàn)了言有所據(jù)，行有所依。這也是東莞噴畫公司在中國發(fā)展30年來依舊輝煌的秘訣！
2. 加強公司制度監(jiān)管，實現(xiàn)公司管理標(biāo)準(zhǔn)化
監(jiān)管是管理工作所必須的，監(jiān)管分傳統(tǒng)人力上的監(jiān)管和技術(shù)上的監(jiān)管，隨著工作復(fù)雜程度的提升，技術(shù)監(jiān)管也越來越重要。制度是死的，是條文性的東西，有了制度沒有人監(jiān)管，等于沒有制度。監(jiān)管者首先自己要遵守應(yīng)該遵守的制度，其次還要破除情面不徇私情進(jìn)行監(jiān)管，監(jiān)管同樣需要智慧，需要原則和靈活相結(jié)合。如果說制度是鉚丁，那么監(jiān)管就是上鉚丁的工具，它可以讓鉚丁緊，也可以讓鉚丁松動；它可以讓管道暢通，也可以讓管道堵塞起來。所以監(jiān)管直接決定著流水管道流水的效果。
3. 合理制定績效考核機制，提高公司員工積極性
人是決定公司興衰的關(guān)鍵，對員工取得的工作成效給予獎勵，給員工的動機起到強化作用，因為人總是追求從工作中獲得好處的。獎勵能使員工看到自己的成就，贏得尊重、信任和社會地位。獎勵包括物質(zhì)獎勵和精神獎勵。物質(zhì)獎勵包括企業(yè)股權(quán)、期權(quán)、工資、獎金和各種公共福利等。物質(zhì)獎勵是最基本的重要的激勵手段，因為工資、獎金、住房等決定著人們的基本需要滿足情況，同時，員工收入及居住條件也影響其社會地位、社會交往，甚至學(xué)習(xí)、文化娛樂等精神需要的滿足狀況。精神獎勵包括對于成效的認(rèn)可、記功命名、表彰、授予稱號、提級升職等，激發(fā)起員工工作的積極性和創(chuàng)造性。獎勵的方式可以多種多樣，可依據(jù)員工取得的工作成效和他們對不同需求的程度而定。物質(zhì)獎勵與精神獎勵結(jié)合起來，只有這樣才能發(fā)揮最大的效用。
三、積極開展公司文化建設(shè)，點亮員工心靈之火
如果說公司的發(fā)展理念是公司的根骨，公司流程制度是公司發(fā)展的筋脈，那么公司文化就是公司的靈魂！公司文化代表公司的思想與氛圍，一個創(chuàng)新、發(fā)展的公司其公司文化必然是陽光、健康積極向上的`。而作為公司，在保證了公司發(fā)展的剛性需求之后，其重心點必須圍繞“以人為本”構(gòu)建公司文化。讓員工獲得“幸福感”、職業(yè)成就感與尊重感，從而對公司全身心投入，實現(xiàn)自身與公司發(fā)展聯(lián)為一體，提高東莞噴畫公司競爭力，推動公司的良性發(fā)展。
1?、弘揚江順科技誠信、和-諧、勤奮、卓越的企業(yè)文化，樹立良好企業(yè)形象，打造江順科技品牌。
2?、規(guī)范江順科技員工行為，推行“6s?”管理工作，保障公司正常生產(chǎn)經(jīng)營秩序。
1?、本制度規(guī)定了公司提倡與反對的內(nèi)容、儀容儀表、行為舉止、工作態(tài)度等。
2?、本制度適用于江順科技公司全體員工。
1?、工作態(tài)度方面
1.1?提倡績效，反對權(quán)謀；
1.2?提倡嚴(yán)謹(jǐn)，反對懶散；
1.3?提倡創(chuàng)新，反對守舊；
1.4?提倡絕對服從，反對自由主義；
1.5?提倡學(xué)習(xí)進(jìn)步，反對得過且過；
1.6?提倡奉獻(xiàn)精神，反對斤斤計較；
1.7?提倡長遠(yuǎn)利益，反對短期行為；
1.8?提倡做平凡事，反對眼高手低；
1.9?提倡認(rèn)真執(zhí)行，反對紙上談兵；
1.10?提倡主人翁精神，反對打工仔意識；
1.11?提倡公司利益至上，反對將個人及部門利益放在首位；
2?、工作方法方面
2.1?提倡部門協(xié)作，反對工作推諉；
2.2?提倡當(dāng)面溝通，反對妄自揣測；
2.3?提倡踏實細(xì)致，反對粗心大意；
2.4?提倡團(tuán)隊精神，反對個人主義；
2.5?提倡深入實際，反對官僚主義；
2.6?提倡危機意識，反對安于現(xiàn)狀；
2.7?提倡正面言行，反對歪風(fēng)邪氣；
2.8?提倡權(quán)責(zé)對等，反對無監(jiān)督的權(quán)力；
2.9?提倡制度化管理，反對工作無計劃；
2.10?提倡工作的高效率，反對工作復(fù)雜化；
2.11?提倡分清主次，反對大小事情一把抓；
2.12?提倡工作講方法，反對工作無序混亂；
2.13?提倡今日事今日畢，反對工作拖拉低效；
2.14?提倡多提合理化建議，反對冷漠與忽視；
2.15?提倡主動思考解決問題，反對將問題上交；
3?、為人處世方面
3.1?提倡真誠，反對虛偽；
3.2?提倡務(wù)實，反對浮夸；
3.3?提倡言行一致，反對表里不一；
3.4?提倡艱苦奮斗，反對鋪張浪費；
3.5?提倡謙虛謹(jǐn)慎，反對驕傲自滿；
3.6?提倡批評與自我批評，反對狂妄自大；
3.7?提倡嚴(yán)守公司機密，反對竊密與泄密；
3.8?提倡正當(dāng)?shù)娜穗H關(guān)系，反對一團(tuán)和氣；
3.9?提倡純正的工作態(tài)度，反對假公濟(jì)私、以權(quán)謀私；
1?、在工作時必須保持健康、飽滿、樂觀的精神狀態(tài)和謙和、高雅、自信的風(fēng)度氣質(zhì)；
3?、上班見面主動問好，工作時間應(yīng)做到舉止端莊，態(tài)度和藹；
5?、與人接觸時要友好熱情、風(fēng)度優(yōu)雅、不卑不亢，不得因工作或私人原因流露出極度興奮或厭煩、冷淡、憤怒、僵硬、緊張或恐懼表情。
6?、在工作場所或以公司名義出席大型活動，員工必須佩帶廠牌，廠牌掛在胸前。
1?、站姿：站立時自然挺胸，不倚不靠，不插兜插袖、翹首搔姿、勾肩搭背；
3?、動姿：行走時步伐要適中、穩(wěn)重，急事小跑，忌大步奔跑，也不可腳擦著地板走；
7?、在聽他人講話時，不可整理衣裝、頭發(fā)，摸臉，挖耳朵，摳鼻孔，搔癢，拍桌等；如要咳嗽或打噴嚏應(yīng)側(cè)后轉(zhuǎn)身；如需打斷他人談話時，應(yīng)先講“對不起，打擾一下”，事后說“謝謝”。
8?、保持辦公場所的安靜，不得大聲喧嘩，不得與同事爭執(zhí)或使用不文明語言謾罵。
9?、員工在員工餐廳就餐，必須遵守公司食堂管理有關(guān)規(guī)定；
10?、嚴(yán)格遵守公司員工宿舍管理制度，服從入住安排，否則公司可取消入住資格；
11?、嚴(yán)格遵守公司員工業(yè)余文娛活動的管理制度，共同營造業(yè)余文化生活良好氛圍；
12?、不得在公司宿舍從事任何有違公司制度和國家法律的活動，否則一切后果自負(fù)。
1?、工作積極主動、認(rèn)真負(fù)責(zé)，不驕不躁、求實創(chuàng)新、嚴(yán)守紀(jì)律；
2?、視公司為家、以事業(yè)為本，艱苦創(chuàng)業(yè)、團(tuán)結(jié)拼搏、共同發(fā)展；
3?、有令則行，令行禁止。正常業(yè)務(wù)按程序操作，不陽奉陰違或敷衍了事；
4?、積極參加公司組織的集體活動和培訓(xùn)教育；
5?、勇于自我批評、承擔(dān)責(zé)任。敢于批評和制止損害公司形象、利益和員工團(tuán)結(jié)的言行；
6?、正直忠誠，如實向上級領(lǐng)導(dǎo)匯報工作和思想；
7?、積極進(jìn)取，謙虛好學(xué)，開拓思維，不斷提高工作能力和效率；
8?、開動腦筋，充分發(fā)揮能動思維，及時發(fā)現(xiàn)本職工作中的不足，努力解決問題。
1?、各部門、分公司有責(zé)任對所屬部門員工的行為規(guī)范進(jìn)行培訓(xùn)、教育、檢查與監(jiān)督；
2?、行政部負(fù)責(zé)員工行為規(guī)范的日常檢查與監(jiān)督工作；
4?、對違反行為規(guī)范員工的處罰程序及權(quán)限見員工獎懲制度?！窘Y(jié)束】
《員工獎懲管理辦法》。
員工餐具管理方案篇五
為調(diào)動醫(yī)院員工的工作積極性，增強責(zé)任感，塑造公平和-諧的醫(yī)院文化氛圍，特制定本規(guī)定。
本規(guī)定的適用范圍為醫(yī)院全體員工。
一、合理化建議
1、醫(yī)院鼓勵員工從各個角度通過各種形式為醫(yī)院的發(fā)展提供建議和意見，制定實施《×××人民醫(yī)院合理化建議獎勵規(guī)定》。
2、提議人將擬提供的建議或意見以書面形式提交院辦公室，或由院辦公室根據(jù)提議人的口頭闡述或電話整理成書面建議或意見。
3、院辦公室收到建議或意見后，應(yīng)于次日下班前整理登記好并遞交分管院長。
4、分管院長應(yīng)于1個工作日內(nèi)審閱完畢并簽署處理辦法，院長應(yīng)于3個工作日內(nèi)審閱完畢并簽署意見。
5、院辦公室接到醫(yī)院分管院長批示后應(yīng)于當(dāng)日內(nèi)轉(zhuǎn)交有關(guān)部門辦理并跟蹤辦理情況。
6、院辦公室應(yīng)在建議或意見呈交4個工作日內(nèi)將處理結(jié)果反饋給提議人。
7、院辦公室如果收到不愿署名的建議或意見后，應(yīng)立即作有關(guān)調(diào)查并參照署名建議程序及時處理。處理結(jié)果以適當(dāng)方式公布。
8、對有效采納的建議由院辦公室提請將依據(jù)《×××人民醫(yī)院員工獎懲條例》、《×××人民醫(yī)院合理化建議獎勵規(guī)定》給提議人予以獎勵。
9、對于搬弄是非、惡意誣告、陷害他人者，一經(jīng)查實，醫(yī)院將依據(jù)《×××人民醫(yī)院員工獎懲條例》給予處理，造成嚴(yán)重后果的，將依法追究其法律責(zé)任。
10、 院辦公室負(fù)責(zé)對員工所提意見或建議及處理結(jié)果登記并存檔，未經(jīng)許可，任何人不得查閱。
二、個人待遇申訴
1、醫(yī)院鼓勵員工對認(rèn)為管理人員處理個案的方式方法不公正或個人利益無故受損或其他員工認(rèn)為不公平，不合理事件進(jìn)行申訴。
2、院辦公室負(fù)責(zé)員工申訴的受理、調(diào)查并擬定處理意見，被申訴對象的分管院長領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)積極配合，協(xié)助院辦公室向院辦公室提出申訴。這些申訴包括：
1）員工對懲處有異議或考核結(jié)果顯失公平的；
2）管理人員強迫員工從事有害員工身心健康或違法、違規(guī)活動的；
3）員工待遇及其他個人問題。
4）員工受到直接領(lǐng)導(dǎo)不公正處理。
5）員工認(rèn)為應(yīng)該申訴的。
3、院辦公室接到員工申訴后，應(yīng)在三個工作日內(nèi)答復(fù)員工，決定是否受理申訴并說明理由。
4、受理申訴案件，應(yīng)首先由院辦公室調(diào)查，對申訴事件進(jìn)行客觀、全面調(diào)查，然后與科室進(jìn)行協(xié)調(diào)溝通；協(xié)調(diào)不成的，由院辦公室將調(diào)查報告交院分管院長處理。
5、受理申訴案件后，院辦公室應(yīng)在5個工作日內(nèi)將處理結(jié)果明確答復(fù)申訴人，并由申訴人簽字確認(rèn)處理結(jié)果。
三、上下級溝通制度
1、定期由上級與下級溝通?？剖抑魅危ㄗo(hù)士長）每季度與本科室全體員工溝通一次，并填寫《員工溝通表》。
2、分管院領(lǐng)導(dǎo)每周至少與管轄區(qū)域科室員工溝通3人，并填寫《員工溝通表》。
3、上級與下級溝通內(nèi)容，主要為個人學(xué)習(xí)方面、科室工作建議、個人生活方面、職業(yè)發(fā)展方面等。
4、對溝通中發(fā)現(xiàn)的問題，屬于科室內(nèi)部能解決的，要立即答復(fù)解決；屬于需要上級領(lǐng)導(dǎo)解決的，自上報給院領(lǐng)導(dǎo)（以科室工作日志簽字為準(zhǔn)）24小時給予答復(fù)；院領(lǐng)導(dǎo)需要提交集體討論的重大問題，可在一周內(nèi)給予答復(fù)。
四、制度的監(jiān)督執(zhí)行
辦公室負(fù)責(zé)每月對執(zhí)行情況進(jìn)行考核，并按績效考核制度納入kpi考核中。
五、本規(guī)定解釋權(quán)、修改權(quán)歸院辦公室。
六、本規(guī)定自頒布之日起實施。
1.?目的
1.1?確保公司各部門之間、各部門內(nèi)部、各層次成員之間，就所存在的問題經(jīng)過充分有效地溝通而達(dá)成一致共識，以提升個人與部門及公司的績效。
1.2?創(chuàng)建溝通管理平臺?,?整合信息資源?.?為實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)、部門績效管理目標(biāo)而提供保障。
1.3?確保溝通管理程序化、標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、流程化。
2.?范圍
2.1?本辦法適用于珠海紅塔仁恒紙業(yè)有限公司前山工廠和高欄工廠的所有部門與人員。
3.?職責(zé)
3.1?人力資源部?負(fù)責(zé)制定、修訂、解釋本溝通管理辦法?,?經(jīng)總經(jīng)理核準(zhǔn)執(zhí)行。
3.2?公司?各部門遵照本管理辦法執(zhí)行，有權(quán)對本管理辦法提出修改意見和建議。
4?．?溝通的原則：以解決問題為前提，并本著準(zhǔn)確、逐級、及時的原則。
4.1?所有溝通的目的都是為了解決問題。
4.2?準(zhǔn)確是基本的原則和要求，在溝通中，應(yīng)當(dāng)使用能被對方理解的方式和語言，并確保在層級傳遞中的準(zhǔn)確性。
4.3?逐級上報或逐級下傳是最基本的工作流程。
4.4?信息只有得到及時反饋才有價值，以便各方能迅速了解事態(tài)的發(fā)展，及時做出反應(yīng)。并且可以使彼此容易理解和支持。
5.?內(nèi)容
5.1?溝通的渠道
5.1.1?書面渠道：如通知、通告、報告、公函、海報、行政命令、內(nèi)部聯(lián)絡(luò)單等。
5.1.2?通訊渠道：如電話、傳真、手機、電子郵件、?qq?等。
5.1.3?行政渠道：如行政例會、座談會、報告會等。
5.1.4?其它渠道：意見箱、意見調(diào)查等。
5.2?溝通的方式
5.2.1?正式溝通：依據(jù)公司或部門組織結(jié)構(gòu)，有目的有計劃地通過相關(guān)渠道和方式所進(jìn)行的溝通。
5.2.1?.1?上行溝通：下級對上級所進(jìn)行的信息傳遞過程，主要方式：報告、匯報等，上行溝通一般為逐級報告、匯報。
5.2.1?.2?下行溝通：上級對下級所進(jìn)行的信息傳遞過程，主要方式：命令、規(guī)定、通知、公函、手冊、正式會議等，下行溝通一般為逐級下傳。
5.2.1?.3?平級溝通：各職能部門或人員之間相互進(jìn)行的信息傳遞過程，主要方式：會議、內(nèi)部聯(lián)絡(luò)單等。
5.2.2?非正式溝通
5.2.2?.1?為補充正式溝通的不足，各職能部門或人員之間可進(jìn)行非正式溝通，非正式溝通的方式有：座談會、小組活動、工作交流、主題談話等。公司引導(dǎo)非正式溝通向著有益于個人和公司的方向發(fā)展，鼓勵積極有益的交往活動，遏制勾心斗角，損害他人和公司利益的各種活動或個人行為。
5.3?溝通的內(nèi)容
5.3.1?各部門之間進(jìn)行工作配合需要協(xié)調(diào)解決的問題，通過溝通以明確責(zé)任人、相關(guān)責(zé)任、時限、期望效果等，達(dá)成一致共識。
5.3.2?各部門內(nèi)部就生產(chǎn)管理、質(zhì)量管理、績效管理、團(tuán)隊管理、制度管理、組織管理、安全管理、目標(biāo)管理、職能管理、人員管理、激勵管理、日常工作管理等一系列管理活動中存在于部門或公司、個人和程序上的問題通過相關(guān)溝通渠道使有關(guān)問題得以界定并明確解決之方法、期限、效果、責(zé)任等。
5.3.3?其它需要溝通的內(nèi)容。
5.4?溝通的形式
5.4.1?公司管理例會
5.4.1?.1?公司各項經(jīng)營管理會議等。
5.4.1?.2?公司政策宣導(dǎo)，工作任務(wù)布置，部門間工作協(xié)調(diào)與支持等。
5.4.1?.3?總結(jié)上月的質(zhì)量情況，分析處理產(chǎn)品及工作質(zhì)量問題、分析處理客戶投訴等。
5.4.1?.4?公司各項管理活動所存在的問題提出意見和建議，并尋求解決辦法。
5.4.1?.5?促進(jìn)管理的新觀念、新思想的分享。
5.4.2?各部門工作例會
5.4.2?.1?工作總結(jié)、工作報告、工作計劃、工作安排、資源支持等。
5.4.3?相關(guān)?專題會議
針對諸如優(yōu)化流程、解決重大管理上的漏洞、為重要工作確定標(biāo)準(zhǔn)等而召開的專門性會議等。
5.4.4?員工座談會
5.4.4?.1?公司為每一成員提供溝通平臺，加強公司與員工之間的相互了解，充分傾聽來自基層的`聲音?,?為公司各個環(huán)節(jié)精細(xì)化管理、全面質(zhì)量管理提供必要的信息資源。
5.4.4?.2?每季度最后一周，由人力資源部組織各部門推薦的員工代表參加座談會?(?地點、確切時間詳見座談會通知?)?。
5.4.4?.3?人力資源部?對員工代表所提出的意見或建議會后整理歸類，并與相關(guān)部門進(jìn)行充分溝通協(xié)商，然后出具?《?員工意見整改答復(fù)?》?并負(fù)責(zé)跟蹤落實情況。
5.4.4?.4?人力資源部?對上季度員工意見整改、跟蹤、督導(dǎo)、落實等情況于本季度的第一個月內(nèi)向全體同事予以通報，并對持有疑問的同事做出解釋或答復(fù)。
5.4.4?.5?員工代表由各部門通過推舉產(chǎn)生。
5.4.5?員工滿意度調(diào)查
5.4.5?.1?為激發(fā)廣大員工的工作熱情和積極性，由人力資源部不定期通過問卷等形式組織員工滿意度調(diào)查活動，并將相關(guān)信息整理歸類后與相關(guān)部門進(jìn)行充分溝通協(xié)商，然后向全體員工予以書面答復(fù)。
5.4.6?意見箱（合理化建議與投訴書等）
5.4.6?.1?創(chuàng)造全員參與管理渠道，在全公司范圍內(nèi)建立有獎?wù)骷侠砘ㄗh的制度，全體員工可以通過意見箱向公司提供合理化建議或投訴等內(nèi)容。
5.4.6?.2?人力資源部?將定期收集合理化建議及投訴并進(jìn)行整理評審，對于有建設(shè)性的、具有創(chuàng)新意識的提議設(shè)定一定的獎金?(?具體見《公司員工合理化建議管理辦法》?)?。
5.4.6?.4?對于意見投訴，人力資源部將對當(dāng)事人予以絕對保密。由人力資源部對當(dāng)事人所投訴的內(nèi)容進(jìn)行查證核實并以安全合理方式予以迅速處理。
5.4.7?公文
5.4.7?.1?通知、公告。
5.4.7?.2?內(nèi)部聯(lián)絡(luò)單?(?對于比較重要不宜電話聯(lián)絡(luò)的事宜，可以用“內(nèi)部聯(lián)絡(luò)單”進(jìn)行聯(lián)絡(luò)?)?。
5.4.8?會議記錄
5.4.8?.1?各類會議由主持人指定人員做《會議記錄》。
5.4.8?.2?對會議決議涉及具體工作安排，須確認(rèn)追蹤結(jié)果，由會議記錄者形成《決議事項追蹤表》，經(jīng)主持人指定專人進(jìn)行追蹤、確認(rèn)。
5.4.8?.4?重要會議的《會議記錄》，經(jīng)主持人簽名確認(rèn)后，由會議記錄者復(fù)印分發(fā)或傳閱與會人員或相關(guān)人員。
員工餐具管理方案篇六
1.1為提高效率，兼顧公平，對員工正常工作外勞動進(jìn)行合理補償，保證公司生產(chǎn)經(jīng)營的有序進(jìn)行，特制定本制度。
2.職責(zé)。
2.1公司各部門負(fù)責(zé)本部門人員的加班管理，對本部門及基層班組的加班情況進(jìn)行例行監(jiān)督檢查，同時按規(guī)定將本部門人員的加班情況報至人力資源部。
2.2各部門經(jīng)理應(yīng)承擔(dān)控制本部門年度加班時間總量的責(zé)任，加班時間原則上控制在批準(zhǔn)的年度總加班小時以內(nèi)(其內(nèi)容詳見《年度加班考核指標(biāo)表》)。
2.3人力資源部協(xié)助各部門作好員工加班管理工作，不定期檢查加班管理制度在各部門的執(zhí)行情況，對加班異常情況進(jìn)行監(jiān)督檢查。
2.4人力資源部負(fù)責(zé)按照《加班申請單》的加班結(jié)算方式及規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)計發(fā)加班工資和累積調(diào)休小時數(shù)；負(fù)責(zé)每季度統(tǒng)計各部門加班執(zhí)行情況并通報給各部門經(jīng)理和分管副總。
3.適用范圍。
3.1本公司全體員工。
4.原則。
4.1效率至上原則。各部門須有計劃的組織生產(chǎn)經(jīng)營、開展各項工作，提高勞動生產(chǎn)率和工時利用率，對加班加點從嚴(yán)控制。
4.2調(diào)休優(yōu)先原則。員工加班后，應(yīng)優(yōu)先安排調(diào)休，確因工作需要無法調(diào)休的，方可計算加班工資。
4.3總量控制原則。對各部門加班時間參照歷史數(shù)據(jù)進(jìn)行年度總額控制。
5.內(nèi)容。
5.1加班種類。
5.1.1工作日加班：即在工作日標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外延長時間工作，包括遇緊急事件需要在非工作時間到工作現(xiàn)場進(jìn)行處理。
5.1.2雙休日加班：即安排在每周六、日工作，包括四班三運轉(zhuǎn)員工的倒班周末。
5.1.3國家法定節(jié)假日加班：即安排在國家法定節(jié)假日工作。
5.2加班認(rèn)定。
5.2.1各部門只有在具備下列條件之一時，才可組織員工加班：
5.2.1.1在正常休息時間和節(jié)假日內(nèi)工作不能間斷，須連續(xù)生產(chǎn)、運輸或作業(yè)的。
5.2.1.2須利用休息時間和節(jié)假日停產(chǎn)時間進(jìn)行設(shè)備檢修保養(yǎng)、工程施工的。
5.2.1.3發(fā)生自然災(zāi)害、事故或者其他原因，威脅生命財產(chǎn)安全或有可能造成較大負(fù)面影響，需要緊急處理的。
5.2.1.4為完成公司下達(dá)的緊急任務(wù)的。
5.3加班審批程序。
5.3.1員工加班前須填報《加班申請單》（見附件），寫明加班時間、地點、事由，由部門經(jīng)理及主管副總審核。原則上各部門申請的加班申請單需在實際加班的前一工作日下午16：00前,把經(jīng)過批準(zhǔn)的加班申請單交到人力資源部，收到加班申請單的負(fù)責(zé)人需要在上面簽收時間，包括日期和鐘點。
5.3.2遇緊急情況的，經(jīng)部門經(jīng)理批準(zhǔn)，可先實施加班，并在加班后下一個工作日內(nèi)補填《加班申請單》。
5.3.3任何未按上述規(guī)定履行加班審批手續(xù)的，均不視為加班，不得計發(fā)加班工資或安排補休。
5.4加班免除。
5.4.1公司所有員工按公司規(guī)定在國家法定節(jié)假日（如：元旦、春節(jié)、清明、五一勞動節(jié)、端午、中秋、十一國慶節(jié)）繼續(xù)工作均算加班,計算加班工資。
5.4.2下列行為不享受加班工資：
5.4.2.1無論是工作日、公休日或是節(jié)假日加班，員工均需如實打卡（上、下班），記錄加班時間。人力資源部核算加班工資時，需將員工的加班打卡記錄與實際加班情況統(tǒng)計核對。核對發(fā)現(xiàn)沒有加班打卡記錄或與加班打卡記錄不一致的行為。
5.4.2.2不辦加班審批手續(xù)和未經(jīng)批準(zhǔn)擅自加班的行為。
5.4.3下列人員（除文件內(nèi)容中5.4.1款外）不享受加班工資：
5.4.3.1主管人員及中、高層管理人員（但可以調(diào)休）。
5.4.3.2因工作性質(zhì)特殊，實行綜合工時或不定時工作制的銷售、售后類員工，和其他無法按標(biāo)準(zhǔn)工作時間衡量的員工。
5.4.3.3實行業(yè)績提成工資的業(yè)務(wù)銷售人員。
5.5加班工資支付與加班調(diào)休。
5.5.1加班工資計算標(biāo)準(zhǔn)及計算方式：
5.5.1.1約定加班工資計算的基數(shù):參照珠海市最低工資標(biāo)準(zhǔn)計算。
5.5.1.2國家法定假加班工資（日）=約定加班工資計算基數(shù)/21.75x300%5.5.1.3周末加班工資(日)=約定加班工資計算基數(shù)/21.75x200%5.5.1.4延長工作時間加班工資(小時)=約定加班工資計算基數(shù)/21.75/8x150%5.5.1.5根據(jù)考勤表排班規(guī)律，倒班員工如遇倒班周末與法定假日重逢，按200％計發(fā)工資。
5.5.2加班調(diào)休。
5.5.2.1員工工作所產(chǎn)生的.加班時間，所在部門（車間）經(jīng)理應(yīng)優(yōu)先在適當(dāng)時間安排員工調(diào)休。
5.5.2.2員工可以要求將加班時間累積到一起調(diào)休，但每次調(diào)休時間原則上最長不得超過一周。具體調(diào)休時間由員工所在部門（車間）經(jīng)理安排。
5.6罰則。
5.6.1加班期間消極怠工，在指定加班時間內(nèi)未完成交付的應(yīng)完成工作者，取消加班補償,并記警告一次處分,扣罰績效工資100元。
5.6.2為獲取加班補償，采用不正當(dāng)手段（如正常工作時間故意降低工作效率、虛增工作任務(wù)等）取得加班機會進(jìn)行加班者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)并核實，取消加班補償，并記大過處分一次,扣罰績效工資500元。
5.6.3在監(jiān)督檢查過程中，如發(fā)現(xiàn)虛報加班的，按照500％的加班工資扣罰，其中50％由部門經(jīng)理承擔(dān)，50％由申請加班的直接主管承擔(dān)，并根據(jù)情節(jié)輕重對有關(guān)人員進(jìn)行處分。
5.6.4在監(jiān)督檢查過程中，如發(fā)現(xiàn)本屬正常工作時間完成的工作任務(wù)卻安排加班的，按照300%的加班工資扣罰，其中50％由部門經(jīng)理承擔(dān)，50％由申請加班的直接主管承擔(dān)。
5.6.5在監(jiān)督檢查過程中，如發(fā)現(xiàn)加班人員、頻次、時間安排不合理，公司責(zé)令有關(guān)部門限期改正，并對主要責(zé)任人予以通報批評。
6.附則。
6.1本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋、修訂。
6.2本制度自發(fā)布之日起，同內(nèi)容規(guī)定自行廢止；如有與公司其它規(guī)定相抵觸的，則以本制度為準(zhǔn)。
6.3本制度經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行，修改亦同。7.附件。
《加班審批單》見附件一。
注：
1、加班時間、加班事由、結(jié)算方式均由申請人本人填寫；2、約定加班工資計算基數(shù)為珠海市最低工資標(biāo)準(zhǔn)。說明：
1、本表格必須由加班員工本人填寫。
2、每次加班必須由部門經(jīng)理和主管副總批準(zhǔn)，未經(jīng)批準(zhǔn)的加班為無效加班。
5、人力資源部負(fù)責(zé)每月統(tǒng)計各部門加班執(zhí)行情況并通報給各部門分管副總和部門經(jīng)理。
員工餐具管理方案篇七
為了創(chuàng)造一支以店面利益至高無上準(zhǔn)則，建立高素質(zhì)、高水平的團(tuán)隊服務(wù)于每一位客戶公司制定了以下嚴(yán)格的管理規(guī)章制度，望各位員工自覺遵守！
第一章?????總則
第一條、為加強公司的人事管理，明確人事管理權(quán)限及人事管理程序，使公司人事管理工作有所遵循，特制定本制度。
第二條、適用范圍：本規(guī)定適用公司全體員工，即公司聘用的全部從業(yè)人員。
第三條、除遵照國家有關(guān)法律規(guī)定外，本公司的人事管理，均依本制度規(guī)定辦理。
第二章????任用
第一條、所有招聘錄用的新員工正式上班當(dāng)日先報到，報到的日期，即起薪日。
第二條、報道當(dāng)天所有新員工須攜帶：兩張一寸免冠照片；身份證原件和復(fù)印件；學(xué)歷證明原件和復(fù)印件。
第三條、員工試用
1、新員工一般有三個月的試用期。
2、新員工試聘期間可以請事假和病假，但試聘期按請假天數(shù)順延。試用期上班不足三天的員工要求辭職，沒有工資。
3、新員工在試用期間曠工一次或遲到早退累計三次（含三次）以上，即隨時解聘。
4、其它獎罰按相應(yīng)的規(guī)章制度辦理，1—30日為計算月，每x日為薪金發(fā)放日。
第四條、調(diào)遷
1、基于業(yè)務(wù)上之需要，可隨時調(diào)遷員工之職務(wù)或服務(wù)地點，員工不得借故推諉。
2、調(diào)任人員應(yīng)依限辦理交代并報到完畢，如人員逾限三日，即視同自動辭職。
3、調(diào)任人員在接任者未到前離職時，其所遺職務(wù)由領(lǐng)導(dǎo)指定之其他人員代理。
4、調(diào)任人員之薪給自到新職日起，按日計算。
第三章?????服務(wù)
第一條、服從分配服從管理、不得損毀店面形象、透露店面機密；精神飽滿地進(jìn)入工作狀態(tài)，不得面帶倦意，坐姿、立姿都要做到大方得體。
第二條、熱情接待每位客戶。微笑是每個銷售人員的基本表情，面對客戶應(yīng)表現(xiàn)出熱情、真誠、親切、友好、專業(yè)，不準(zhǔn)不理不睬。
第三條、了解各產(chǎn)品的性能，向客戶合理的介紹。（工作中---不 好意思！請稍等！對不起！走路輕、說話輕）
第四條、認(rèn)真聽取每位客戶的建議和投訴、損壞公司財物者照價賠償，偷盜公司財物者交于公安部門處理。
第四章?????獎罰
第一條、衛(wèi)生區(qū)域不清潔扣罰5元/次，工作完畢后未整理干凈者扣罰5元/次。
第二條、上崗時不得嬉笑打鬧、賭博喝酒、睡覺而影響本公司形象，違者扣罰10元/次。
第三條、必須服從分配、服從管理，違者扣罰30/次；私下使用本公司電腦者扣罰50/次。
第四條、透露公司機密（產(chǎn)品原價、客戶檔案）查明屬實將扣除當(dāng)月工資的60%。
第五條、上班不得遲到、早退、礦工；上崗時不得嬉笑打鬧、賭博喝酒、睡覺而影響本店面形象；遲到30分鐘扣50元，30分鐘之后扣100元，早退人員扣100元，曠工一天扣除三天工資，曠工三日當(dāng)自動離職處理。遇到惡劣天氣、交通事故等特殊情況，屬實的，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)可不按遲到早退處理。
第六條、工作時接聽私人電話不得超過5分鐘，不許用店面電話打私人電話，如有違反1次罰款20元，下次再犯則罰款50元。上班時間不得穿拖鞋，不可在店面內(nèi)抽煙。
第五章?????離職與解聘
第一條、??? 公司根據(jù)員工的表現(xiàn)或經(jīng)營策略，需要解聘員工，應(yīng)提
前五天通知被解職的員工。
第二條、??? 員工要求調(diào)離本公司，應(yīng)提前向領(lǐng)導(dǎo)提出離職申請，在未
得到批準(zhǔn)前，應(yīng)繼續(xù)工作，不得先行離職，否則扣發(fā)相應(yīng)工資。
第三條、員工因違反了公司規(guī)章制度或試用不合格而被解聘的，由其領(lǐng)導(dǎo)通知被解聘人員辦理離職手續(xù)。
第四條、辭退員工將不發(fā)放任何工資待遇，辭退條件如下:
1、連續(xù)礦工；
2、拒客；
3、泄露本公司機密；
4、偷盜本公司財物者；
第五條、員工離職、辭退后在兩年內(nèi)不得向外透露本公司商業(yè)機密，如對本公司造成不良后果責(zé)任將由對方負(fù)責(zé)，并向有關(guān)單位提起訴訟！
第六章?????員工守則與準(zhǔn)則
第一條、員工工作守則包括
1、每位員工都要有高度的責(zé)任心和事業(yè)心,處處以公司的利益為重,為公司的發(fā)展努力工作。
2、樹立服務(wù)意識，始終面向市場，面向用戶,提供具有“國際品質(zhì)、名牌服務(wù)、物超所值”的信息產(chǎn)品。
3、牢記“用戶第一”的`原則，主動、熱情、周到的為顧客服務(wù)，努力讓顧客滿意。
4、員工要具備創(chuàng)新能力，通過培養(yǎng)學(xué)習(xí)新知識使個人素質(zhì)與公司發(fā)展保持同步。
5、講究工作方法和效率，明確效率是企業(yè)的生命，實行四小時答復(fù)制（即所有上級安排的任務(wù)，均須在四小時內(nèi)答復(fù)工作進(jìn)度）。
6、要有敬業(yè)和奉獻(xiàn)精神，滿負(fù)荷、快節(jié)奏、高效率是對所有員工提出的敬業(yè)要求。
7、具有堅韌不拔的毅力，要有信心有勇氣戰(zhàn)勝困難、挫折。
8、要善于協(xié)調(diào)，融入集體，有團(tuán)隊合作精神和強烈的集體榮譽感，分工不分家。
9、要注意培養(yǎng)良好的職業(yè)道德和正直無私的個人品質(zhì)。
10、明確公司的奮斗目標(biāo)和個人工作目標(biāo)。
第二條、員工遵守的行為準(zhǔn)則包括：
1、員工應(yīng)遵守公司一切規(guī)章制度。
2、員工應(yīng)服從公司的組織領(lǐng)導(dǎo)與管理，對未經(jīng)明示事項的處理，應(yīng)請示上級，遵照指示辦理。
3、員工應(yīng)盡職盡責(zé)、精誠合作、敬業(yè)愛崗、積極進(jìn)取。
4、員工應(yīng)嚴(yán)格保守公司的經(jīng)營、財務(wù)、人事、技術(shù)等機密。
5、遵守四小時復(fù)命制，把1%做到100%。
6、員工不得利用工作時間從事第二職業(yè)或與工作無關(guān)的活動。
7、員工不得損毀或非法侵占公司財務(wù)。
8、員工必須服從上級命令，有令即行。如有正當(dāng)意見，應(yīng)在事前陳述如遇同事工作繁忙，必須協(xié)同辦理，應(yīng)遵從上級指揮，予以協(xié)助。
9、在公眾面前做到儀表整潔，舉止端莊，行為檢點，談吐得體。切記每位員工的言行是公司形象和風(fēng)貌的體現(xiàn)。
10、公司內(nèi)員工之間要團(tuán)結(jié)合作，互相信任，互相學(xué)習(xí)，溝通思想，交流感情。
11、遵紀(jì)守法，遵守公共道德，對外交往要有理、有利、有節(jié)。
第三條、工作時間八不準(zhǔn)：
1、不準(zhǔn)聊天、吵鬧；
2、不準(zhǔn)無故離崗、串崗；
3、不準(zhǔn)打私人電話閑聊天；
4、不準(zhǔn)唱歌、聽音樂；
5、不準(zhǔn)看閑書、玩游戲；
6、不準(zhǔn)上班時間辦私事；
7、不準(zhǔn)遲到、早退、曠工；
8、不準(zhǔn)瀆職、失職，貽誤公務(wù)。
第七章?????職責(zé)
第一條、崗位職責(zé)：
1． 維持店內(nèi)良好的銷售業(yè)績；
2． 嚴(yán)格控制店內(nèi)的損耗；
3． 維持店內(nèi)整齊生動的陳列；
4． 合理控制人事成本，保持員工工作的高效率；
5． 維持商場良好的顧客服務(wù)；
6． 加強防火、防盜、防工傷、安全保衛(wèi)的工作；
7． 審核店內(nèi)預(yù)算和店內(nèi)支出。
第二條、主要工作
1． 全面負(fù)責(zé)門店管理及運作；
2． 制訂門店銷售、毛利計劃，并指導(dǎo)落實；
3． 傳達(dá)并執(zhí)行營運部的工作計劃；
4． 負(fù)責(zé)與地區(qū)總部及其他業(yè)務(wù)部門的聯(lián)系溝通；
5． 負(fù)責(zé)門店各部門管理人員的選撥和考評；
6． 指導(dǎo)各部門的業(yè)務(wù)工作，努力提高銷售、服務(wù)業(yè)績；
8． 嚴(yán)格控制損耗率、人事成本、營運成本，樹立“低成本”的經(jīng)營觀念；
9． 進(jìn)行庫存管理，保證充足的貨品、準(zhǔn)確的存貨及訂單的及時發(fā)放；
10． 督促門店的促銷活動；
11． 保障營運安全，嚴(yán)格清潔、防火、防盜的日常管理和設(shè)備的日常維修、保養(yǎng)；
12． 負(fù)責(zé)全店人員的培訓(xùn)；
13． 授權(quán)值班經(jīng)理處理店內(nèi)事務(wù)；
14． 負(fù)責(zé)店內(nèi)其他日常事務(wù)。
第三條、輔助工作：
1． 指導(dǎo)其它人員的在職培訓(xùn)；
2． 協(xié)助上級有關(guān)公共事務(wù)的處理；
3． 向公司反饋有關(guān)營運的信息。
第四條、重大違紀(jì)如下：
1、曠工、擅離職守；
2、拒客、與客戶發(fā)生摩擦，遭客戶投訴；
3、透露公司機密、不服從管理、分配；
4、偷盜公司財物、損害公司利益；
5、員工之間相互挑撥離間、相互吵鬧。
第八章?????員工的考勤、休假、請假制度
第一條、實行每天工作10小時,每月4個工作日休假。（上午上班時間為8時00分，下班時間為18時00分）
第二條、考勤實行打卡制度，員工上、下班均需打卡（共計每日2次）。員工應(yīng)親自打卡，不得幫助他人打卡和接受他人幫助打卡。
第三條、事假
1、員工請事假必須提前申請，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)同意后，方可休假，否則按曠工處理。
2、事假按照日工資標(biāo)準(zhǔn)扣除。
3、事假可以用加班加點時間調(diào)休，但必須經(jīng)過領(lǐng)導(dǎo)的批準(zhǔn)，經(jīng)批準(zhǔn)的調(diào)休事假可不扣發(fā)。
4、員工在工作時間遇有緊急情況需要本人離開崗位處理的，不能及時提前請假的應(yīng)于3小時內(nèi)打電話通知領(lǐng)導(dǎo)。
第四條、節(jié)假
1、下列日期為例假日：
1.1、元旦；
1.2、春節(jié)；
1.3、國際勞動節(jié)；
1.4、國慶節(jié)。
2、前條所列假日休息天數(shù)應(yīng)視具體情況而定，但其間之工作應(yīng)按加班辦理。
本制度如有未盡事宜，可以隨時做出合理的調(diào)整。
公司宗旨：敏銳觀察和自我創(chuàng)新，以時尚品質(zhì)、溫馨、潮流為產(chǎn)品風(fēng)格，以信譽、創(chuàng)新、完美經(jīng)營為理念，以包裝精美、質(zhì)量上乘、價格合理、服務(wù)優(yōu)質(zhì)、信譽良好為追求目標(biāo)！
一．服務(wù)員的崗位職責(zé)與獎罰制度
1、上班必須嚴(yán)格遵守工作時間，不遲到、不早退、不曠工，不準(zhǔn)擅自離崗；服從工作安排，按時按規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)完成任務(wù)，不無故拖延、拒絕或終止工作。
2、女員工：上班不準(zhǔn)濃妝艷抹，長發(fā)要盤起，短發(fā)不過肩，留海不超過眼睛，不準(zhǔn)梳過于夸張的發(fā)型；不準(zhǔn)留長指甲，不得涂有色指甲油。不準(zhǔn)用刺激性很強的香水；上班時間不準(zhǔn)戴手鐲、耳環(huán)、項鏈等飾物。
3、男員工：頭發(fā)不準(zhǔn)染發(fā)，不留胡須，不留長指甲，勤修面。
4、衣服要整潔，無油漬、無皺痕。
5、大堂服務(wù)員在為客人服務(wù)過程中要掌握輕重緩急：先幫客人就座，客人入座后先送上例湯；然后到客人面前點餐，有良好的酒水推銷意識。
6、大堂服務(wù)員要面向就餐客人；不要背對客人、倚窗往外望或聊天等，要時刻注意客人就餐狀態(tài)，隨時隨地為客人提供服務(wù)；如有客人抽煙，及時為客人送上煙灰缸。如有客人要茶水的，及時為客人送上茶壺、茶杯等。
7、不要忽視每一位潛在客人。不要放過來本店的每一位客人，哪怕他只要了一盤青菜或是與熟人就座，也可及時送上一個例湯，并可向他（她）推介本店特色。
8、當(dāng)上菜速度較慢、客人等了較長時間才上菜時，服務(wù)員在報完菜名后要對客人說“先生（小姐）或靚仔（靚女），對不起，讓您久等了，您的飯菜，請慢用?！?/p>
9、對突發(fā)事件和客人投訴能靈活應(yīng)變，巧妙使用語言與溝通技巧，處理不了時，及時匯報。避免人員的轉(zhuǎn)換，時間的拖延，而使投訴的性質(zhì)和發(fā)展惡劣化。
10、所有員工要做到分工不分家：該幫忙時要幫忙，該出手時要出手，協(xié)同作戰(zhàn)，互相幫助。
11、不能當(dāng)著客人的面做不雅觀的動作，如抓癢、摳鼻子、挖耳朵、梳頭發(fā)、剔牙、大呵欠、喂奶、喂小孩等，打噴涕應(yīng)適當(dāng)遮掩。
12、檢查儀容，儀表應(yīng)到衛(wèi)生間或客人看不到的偏僻處。
13、凡違反以上規(guī)定一次視情節(jié)輕重扣款5元，一月內(nèi)無出現(xiàn)差錯者獎勵50元。
二.衛(wèi)生工作制度
a、 個人衛(wèi)生
1、勤洗澡、勤換衣、勤洗頭、不能有頭屑、身體不能有異味。
2、衣服要勤洗、勤換、不得有油漬、皺痕和異味。
3、大、小便后手要洗凈、擦干。
b、 區(qū)域衛(wèi)生
1、 地面無雜物、桌凳按要求擺放整齊美觀。
2、 桌面無油漬、無塵灰，餐具無破損、無油漬、無灰塵、無水滴、無茶漬，餐具必須清潔。
3、 工作臺要干凈、整齊、物品按要求擺放一致，托盤要干凈、無污漬。
4、 不準(zhǔn)亂扔果皮紙屑，不隨地吐痰。要隨手撿拾地面雜物，講究公共衛(wèi)生。
5、 門窗、玻璃、墻壁要保持光亮，無灰塵、無油漬、無蜘蛛網(wǎng)。
6、 衛(wèi)生間要保持干凈、整潔、無異味，衛(wèi)生工具擺放整齊。
7、 每天員工輪流值班，保持衛(wèi)生清潔。每天晚餐后搞一次掃除。
8、 違反以上規(guī)定者，視情節(jié)輕重罰5——10元/次。
三.勞動紀(jì)律
1、提前十分鐘到崗，換好衣服，檢查好儀容、儀表。
2、上班時間站立規(guī)范，不得倚墻、靠椅，不準(zhǔn)聚一起閑談，上班按規(guī)定時間在自己區(qū)域站立規(guī)范，面帶微笑迎接客人的到來。
3、遇到客人，要主動問好點頭致意，不能視而不見。
4、客人來了要說歡迎光臨。在服務(wù)過程中請使用禮貌用語，客人買單要致謝，客人離時要送客，“請慢走，歡迎再次光臨”。
5、不準(zhǔn)與客人爭吵，要記住客人永遠(yuǎn)是對的，不準(zhǔn)向客人索取物品與小費。若因態(tài)度問題導(dǎo)致客人不買單，給餐廳造成的損失由本人承擔(dān)。
6、拾到客人物品必須上交，并盡快與客人取得聯(lián)系，不準(zhǔn)私自留藏，占為已有。
7、如遇客人較多時，不得擅自離崗。否則所造成的后果由本人承擔(dān)。
8、不準(zhǔn)在餐廳內(nèi)奔跑，不準(zhǔn)在餐廳大吼大叫、大聲說話。
9、不得罷工，或聚集鬧-事，嚴(yán)禁向外界人員透露餐廳的商業(yè)機密或抵毀餐廳形象。
10、在工作中隨時服從，工作完后再提出見解，不得當(dāng)眾爭辯。
11、違反以上規(guī)定者，視情節(jié)輕重罰10——20元/次。?
四.物品管理制度
1、餐廳所有設(shè)備設(shè)施，不能私拿、私用，若有拿了餐廳物品應(yīng)及時歸還。
2、不能隨意亂開電燈、電扇、電視機，客人走后應(yīng)立即關(guān)閉多余的電燈、風(fēng)扇。
3、每天必須檢查電視機、電燈、衛(wèi)生間下水道、廚房設(shè)備等工作是否正常，如有異常立即上報。
4、如已知某物品不能使用，不可強行使用，否則造成的后果由本人承擔(dān)。
5、刀手在切肉或菜時，必須認(rèn)真執(zhí)行老板的吩咐，切好切細(xì)，不能浪費。
6、下班前必須檢查一切電器設(shè)備的開關(guān)是否關(guān)掉、門窗是否關(guān)好，煤氣是否關(guān)掉。廚房人員必須檢查當(dāng)天物品用量，并準(zhǔn)備明天的購物清單。
7、餐廳的所有物品不能故意損壞，特別是廚房設(shè)備、設(shè)施者，如有損壞照價賠償。
8、堅決把好食品衛(wèi)生關(guān)，做到變味、變質(zhì)食品不上餐桌。
9、違反以上規(guī)定者，視情節(jié)輕重罰10——20元/次。
餐廳禮儀
服務(wù)是為了給顧客提供一種滿意的活動領(lǐng)域，良好的服務(wù)是自我形象的樹立，顧客不滿意等于我們的失敗，所以我們一定要盡心盡力。
一、餐廳常用服務(wù)禮貌用語：
1、接送語
“您好，歡迎光臨！”? “請問坐那里？”
2、向客人提問時
您好！請問您一共幾位？
3、點餐時
請問可以點餐了嗎？
4、復(fù)單時
對不起，打擾一下，請問您點的是xx-xx，對嗎？
5、詢問時
對不起，我沒聽清，請您再說一遍好嗎？
對不起，能否請你說慢一點兒？
6、點單結(jié)束時
多謝，請稍等。
7、當(dāng)客人招呼時
打擾一下，請問有什么需要？
打擾一下，我能為您做點什么嗎？
8、服務(wù)過程中，需打擾客人時（非常重要）
對不起，打擾一下。
9、上餐時
打擾一下，這是您點的xx-xx
10、當(dāng)受到客人贊美時或受到客人致謝時
非常高興為您服務(wù).別客氣！
11、向客人致歉時
對不起，讓您久等了！請原諒！
12、當(dāng)客人的要求你無法滿足時
對不起，這個問題我去問一下再答復(fù)您，請稍等片刻！
13、當(dāng)客人想發(fā)問卻猶豫不決時，應(yīng)主動上前：
您有什么需要嗎？
14、買單
（1）“請問先生/小姐（或靚仔/靚女），哪位買單？”后報上金額，“先生/小姐（或靚仔/靚女），您共消費了xx元?！?/p>
（2）應(yīng)雙手接錢，確認(rèn)（真/偽）無誤后，“先生/小姐（或靚仔/靚女），收您xx元?！比粜枵伊悖罢埳院颍瑸槟伊?。”
（3）找零時，雙手遞送，并致詞：“先生/小姐（或靚仔/靚女），找您xx元，請拿好，謝謝您的惠顧。
（4）送客??? 請慢走，歡迎再次光臨！
員工餐具管理方案篇八
一、活動室作為學(xué)校教職工文化、體育、健身活動的場所，以滿足教職工文化娛樂活動為基本職責(zé)。同時，也為學(xué)校對外交流、活動服務(wù)。
二、活動室由工會、辦公室統(tǒng)一管理，實行專人負(fù)責(zé)，衛(wèi)生保潔工作由當(dāng)次活動者負(fù)責(zé)。
三、活動室對我校教職工開放，非本校人員未經(jīng)許可謝絕入內(nèi)。
四、活動人員到活動室要保持良好形象，文明禮貌，自覺遵守活動秩序，保持衛(wèi)生，并積極配合管理人員工作。
五、活動人員應(yīng)愛護(hù)活動室所有活動器械與設(shè)施，杜絕粗暴行為。無故損壞，照價賠償?；顒邮腋鞣N器材概不外借。
六、活動時注意安全，活動結(jié)束后關(guān)好電源和門窗，做好防火防盜工作。發(fā)現(xiàn)器材故障性損壞要及時向校工會報告。
七、活動室開放時間：
每周一至周日上午8：30～12：00：下午：2：30～9：30。
為使我校教職員工娛之有所、健之有器、和-諧有家，提高職工健身運動和身心健康水平，建立了?“?職工之家”?活動室。為體現(xiàn)規(guī)范管理、熱情服務(wù)，充分發(fā)揮?“?職工之家?”?活動室的.功能，特制訂本暫行規(guī)定。
一、活動室只向本校教職員工開放，如有外來人員共同活動使用，需經(jīng)學(xué)校工會領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。
二、開放時間
周一至周五中午?12?：?20—13?：?30?（根據(jù)季節(jié)變換進(jìn)行調(diào)整）
周一至周五下午?16?：?00—17?：?00
其他時間由校工會協(xié)調(diào)安排
三、活動項目
棋牌、健身器械練習(xí)、瑜珈練習(xí)、舞蹈訓(xùn)練、各協(xié)會交流等。
四、凡活動人員必須在活動登記簿上做好相應(yīng)登記記錄；?各分會、各教工協(xié)會活動時，需報校工會辦公室審批，由校工會按先后順序妥善安排。
五、活動室由專人負(fù)責(zé)管理，管-理-員負(fù)責(zé)做好健身器械的維護(hù)和活動用品的保管。
六、使用健身器械和室內(nèi)活動用品要遵守使用規(guī)定，服從管理人員指導(dǎo)，按說明正確使用，注意安全，如有技術(shù)問題請咨詢管理人員，不得違規(guī)操作，以免造成傷害；發(fā)現(xiàn)器材故障應(yīng)立即停止操作，并及時通知管理人員。
七、活動結(jié)束后，自覺把器械擺放整齊、歸位，不得將活動設(shè)施、器材帶出或任意挪動，?以免損壞或丟失。
八、文明娛樂，愛護(hù)公共財物。要愛護(hù)室內(nèi)環(huán)境衛(wèi)生，室內(nèi)禁止吸煙，不隨地吐痰，不亂扔垃圾，不大聲喧嘩；嚴(yán)禁酒后進(jìn)入室內(nèi)鍛煉，嚴(yán)禁賭博。以上情況一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，取消其使用活動室的權(quán)利。
九、離開之前關(guān)好門窗，切斷電源，保證設(shè)備安全。
十、活動室鑰匙由?管理人員保管，不得外借，其他人員不得私自配制。
本管理規(guī)定自公布之日起執(zhí)行，解釋權(quán)歸學(xué)校工會。
員工餐具管理方案篇九
為了充分調(diào)動上海倉儲員工的工作積極性，吸引和保留倉庫骨干員工，激發(fā)各崗位員工的工作激情，發(fā)揮倉儲員工的智慧和才能，提高員工的滿意度與忠誠度，建設(shè)高效率、高目標(biāo)、適應(yīng)公司快速發(fā)展的優(yōu)秀倉儲團(tuán)隊，提高公司可持續(xù)發(fā)展的核心競爭力，特制定本方案。
二、適應(yīng)范圍
適用于上海倉儲（包括金勺倉、徐涇倉、金勺倉調(diào)配吳江倉）除倉庫經(jīng)理/副經(jīng)理以下職位且2015.06.01-06.30期間在職的員工以及在倉庫實習(xí)的管培生。
三、權(quán)責(zé)
1、人力資源部：策劃、組織、實施激勵工作。
2、上海倉儲各倉庫經(jīng)理/副經(jīng)理：負(fù)責(zé)根據(jù)倉庫員工對他們進(jìn)行a、b、c、d四
個等級的評定，并將評定結(jié)果于2015年7月3日17:00之前匯總給人力資源部。（具體激勵對象名單由華東運營中心負(fù)責(zé)人于2015年7月3日17:00之前提供給人力資源部。）
四、激勵項目
1、保留激勵：用于金勺倉調(diào)配吳江倉員工的一次性獎勵，金勺倉員工在吳江倉
新建前期協(xié)助其倉庫相關(guān)管理、團(tuán)隊建設(shè)等且在吳江工作滿一個
月（6月份）即可享受該獎勵。
2、搬倉激勵：用于金勺倉參與搬倉員工的一次性獎勵，由于近期吳江新建倉庫
以及公司倉庫內(nèi)部調(diào)整，金勺倉客戶陸續(xù)搬遷至徐涇倉以及吳江
倉，金勺倉部分員工參與客戶貨物以及倉庫貨架、設(shè)備等的整理、
裝卸等工作，金勺倉員工參與客戶搬倉事宜的員工即可享受該激
勵。
3、大促激勵：用于徐涇倉員工工作的一次性獎勵，由于近期金勺倉部分客戶搬
遷至徐涇倉，加上即將到來的年中大促，徐涇倉員工工作量比較
大，員工比較辛苦，徐涇倉所有6月在職員工都可享受該激勵。
五、激勵標(biāo)準(zhǔn)、等級評定、分配、發(fā)放方式
1、激勵標(biāo)準(zhǔn)：按300元/人的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行一次性獎勵。
2、等級評定：所有參與獎勵員工以倉庫為單位分為a、b、c、d四個等級，具體
比例與獎勵系數(shù)見下表
3、獎勵分配方式：根據(jù)員工入職時間、6月份工作天數(shù)以及評定的等級進(jìn)行分
配獎勵。比如員工6.15入職，評定等級為a級，則該員工的
獎勵金額=300*15/30*1.2=180元，以此類推。
4、獎勵發(fā)放方式：具體分配到每個員工的獎勵隨6月份工資一起發(fā)放。
六、該方案由人力資源部制定，經(jīng)總經(jīng)理審批后實行。修改時亦同。
人力資源部
二o一四年五月二十九日
主題詞：上海倉儲 6月份 激勵方案
主送：華東運營中心倉儲部 運營中心分管領(lǐng)導(dǎo)
報送：公司總經(jīng)辦
第一章 總則
第一條 為充分調(diào)動員工積極主動性，樹立其長期為公司服務(wù)的意識，增強公司凝聚力，以及對優(yōu)秀人員的吸引力，特擬定本方案。
第二條 公司員工激勵計劃包括：年終獎、銷售提成、晉升（級）、績效獎、優(yōu)秀員工獎、出國旅游獎勵、項目完成獎、免費進(jìn)修計劃等。
第三條 本方案為指導(dǎo)性方案，具體實施依據(jù)具體的單項管理辦法，但須在本方案原則下執(zhí)行。
第四條 本方案的制訂、修改以及單項管理辦法的制訂均由人力資源部進(jìn)行。
第五條 本方案及單項管理辦法經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實施。
第二章 激勵考核
第六條 績效獎：具體見《績效考核管理辦法》
第七條 銷售提成：僅針對業(yè)務(wù)部，具體見文件《關(guān)于營銷部銷售提成比例的回復(fù)》
第八條 晉升（級）：具體見《員工異動管理辦法》
第九條 年終獎：公司其他員工在完成年度目標(biāo)的情況下，公司根據(jù)當(dāng)年效益發(fā)放獎金，但當(dāng)年12月1日前離職的人員公司不發(fā)放該項獎金。具體辦法由人力資源部于每年十二月中旬制訂。
第十條 優(yōu)秀員工獎：公司鼓勵并表彰員工為公司服務(wù)盡責(zé)盡力的行為，每年十二月底按一定比例評選公司優(yōu)秀員工，并頒發(fā)榮譽證書和獎金，員工參選優(yōu)秀員工須同時具備以下條件:
1) 必須在當(dāng)年元月一日前進(jìn)入公司，即服務(wù)年限滿一年。
2) 績效考核有十個月以上為評為a等。
3) 當(dāng)年功過抵消。
第三章 如何有效激勵員工
管理工作中十分重要的一部分是對人的管理，人力資源管理主要是通過激勵來實現(xiàn)的。所謂激勵，就是管理者遵循人的行為規(guī)律，運用多種有效的方法和手段，最大限度地激發(fā)下屬的積極性、主動性和創(chuàng)造性，以保證組織目標(biāo)的實現(xiàn)。由此可見，激勵機制運用得好壞是決定企業(yè)興衰的一個重要因素，如何運用好激勵機制也就成為各個企業(yè)面臨的重要問題。
一、影響激勵的主要因素
首先，員工是否相信他們的努力可以反映到績效評估中去。對于有些員工來說，答案是否定的。原因可能是他們?nèi)鄙俦匾募寄?，這意味著不管他們多么努力，績效也不可能很高?；蛘咴u估系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)是非績效因素，如忠誠度等，那么努力再多也不一定能得到更高的評價。還有一種可能是員工認(rèn)為經(jīng)理不喜歡自己，因此，他覺得不管自己的努力程度如何，在績效評價上都不會得到高分。這些現(xiàn)象表明，員工激勵程度低的一種原因就是員工認(rèn)為自己的努力不會得到回報。
其次，員工是否相信高績效評估能帶來高報酬。許多員工認(rèn)為，績效與報酬之間沒有太大關(guān)系，原因是公司的報酬不是以績效為依據(jù)。例如，如果薪酬是按資歷計算或者對經(jīng)理的獻(xiàn)媚程度，員工就可能認(rèn)為績效和報酬之間沒有多大關(guān)系，因而很難受到激勵。因此，公司需要建立科學(xué)的、公正的績效評估制度和體系，并進(jìn)行宣傳貫徹，讓全體員工了解。
最后，員工得到的報酬是否是他們希望得到的。一個員工努力工作，希望得到晉升，結(jié)果得到的是加薪；或者一個員工希望能做更有樂趣和挑戰(zhàn)性的工作，卻只得到了幾句表揚的話語。在這兩種情況下，員工的激勵都只能達(dá)到局部最優(yōu)化。這些例子說明，將報酬個別化以適應(yīng)不同員工的需要是非常重要的。但是，很多管理者錯誤地認(rèn)為，所有的員工有著相同的需求，因而忽視了差異化報酬手段的激勵性效果。因此，公司對不同需求的員工，需要采取個性化的激勵手段。
很多員工在工作中沒有受到激勵，是因為他們看不到努力與績效的關(guān)系、績效與報酬的關(guān)系，以及他們得到的報酬與實際想要的報酬之間的關(guān)系。如果想要激勵員工，就必須強化這三者之間的關(guān)系。
二、員工激勵應(yīng)注意的問題
１． 激勵不等于獎勵
很多管理者簡單地認(rèn)為激勵就是獎勵，因此在設(shè)計激勵機制時，往往只片面地考慮正面的獎勵措施，而輕視或不考慮約束和懲罰措施。從完整意義上說，激勵應(yīng)包括激發(fā)和約束兩層含義，獎勵和懲罰是對立統(tǒng)一的。激勵并不全是鼓勵，它也包括許多負(fù)激勵措施，如罰款、降職、淘汰激勵等。 在每個企業(yè)中，員工都有各種各樣的行為方式，但其中有部分行為并不是企業(yè)所希望的。對希望出現(xiàn)的行為，公司可以采用獎勵進(jìn)行強化；對不希望出現(xiàn)的行為，按照激勵中的強化理論，可采用約束措施和懲罰措施，即利用帶有強制性、威脅性的控制技術(shù)，如批評、罰款、淘汰等，來創(chuàng)造一種令人不快或帶有壓力的條件，將員工行為引導(dǎo)到特定的方向上。
２．精神激勵不容忽視
提到員工激勵，人們往往想到的就是物質(zhì)激勵。許多管理者認(rèn)為：員工上班就是為了掙錢，因此金錢是對員工進(jìn)行激勵的最有效工具。有些管理者一味地認(rèn)為只有獎金發(fā)足了才能調(diào)動員工的積極性。但在實踐中，不少企業(yè)在使用物質(zhì)激勵的過程中，耗費不少，而預(yù)期的目的并未達(dá)到，員工的積極性不高，反倒貽誤了組織發(fā)展的契機。美國管理學(xué)家皮特指出：“重賞會帶來副作用，因為高額的獎金會使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展，整個社會的風(fēng)氣就不會正?！?/p>
有激勵中最重要的。但不幸的是，在這項研究中，５８％的員工說管理者一般不會給予這樣的表揚?？梢娖髽I(yè)不能僅用物質(zhì)來激勵員工，精神激勵有著不可替代的作用。
３．平均分配等于無激勵
有的企業(yè)在建立起激勵制度后，員工不但沒有受到激勵，努力水平反而下降了。原因是沒有輔以系統(tǒng)科學(xué)的評估標(biāo)準(zhǔn)，最終導(dǎo)致實施過程中的“平均主義”，例如評優(yōu)中的“輪莊法”、“抓閹法”等等，打擊了貢獻(xiàn)大的員工的積極性。獎金本來是激勵因素，可在實施過程中出現(xiàn)了偏差，使員工產(chǎn)生不滿意感，反而抑制和消減了員工的努力水平。
一套科學(xué)有效的激勵機制不是孤立的，應(yīng)當(dāng)與企業(yè)的一系列相關(guān)體制相配合才能發(fā)揮作用。其中，評估體系是激勵的基礎(chǔ)，有了準(zhǔn)確的評估才能有針對性地進(jìn)行激勵。在激勵實施的過程中，一定要注意公平原則，讓每個人都感到自己受到了公平對待，必須反對平均主義，否則激勵會產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)。
三、建立有效的.激勵機制
１．建立科學(xué)的、公正的激勵機制
激勵的目的是為了提高員工的積極性，影響工作積極性的主要因素有：工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、個人發(fā)展、人際關(guān)系、薪酬福利和工作環(huán)境等，這些因素對于不同文化的企業(yè)所產(chǎn)生的影響也不同。在制定激勵制度時要體現(xiàn)科學(xué)性，企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵有關(guān)的信息，全面了解員工的需求。
激勵必須公正，激勵制度一定要體現(xiàn)公正的原則。一個人對他所得的報酬是否滿意不是只看其絕對值，而要進(jìn)行社會比較或歷史比較，通過比較，判斷自己是否受到了公平對待，從而影響自己的情緒和工作態(tài)度。因此，企業(yè)要在廣泛征求員工意見的基礎(chǔ)上出臺一套大多數(shù)人認(rèn)可的制度，并且把這個制度公布出來，在激勵中嚴(yán)格按制度執(zhí)行。
２．精神激勵與物質(zhì)激勵并重
對于一些工作表現(xiàn)比較突出的優(yōu)秀員工，我們完全可以采用精神激勵的方法，給予必要的榮譽獎勵。例如，管理者可以向干得好的員工表示祝賀，最簡單的方式是說一句“干得不錯”；或者寫一張手寫的條子或一封電子郵件稱贊員工的行為，對他們的工作表示認(rèn)可。對于渴望社會贊同的員工，管理者可以公開對他們的成績表示認(rèn)可，滿足他們的成就感。也可以設(shè)計一定的級別和頭銜并創(chuàng)造出足夠的層次，以便讓員工一次又一次地提升。為了加強團(tuán)隊的凝聚力和激勵，管理者還可以召開會議來表揚那些有成效的團(tuán)隊。
３．綜合運用工作激勵和參與激勵
工作本身具有激勵力量，沒有人喜歡平庸，尤其對于那些年紀(jì)輕、干勁足的員工來說，富有挑戰(zhàn)性的工作和成功的滿足感，比實際拿多少薪水更有激勵作用。企業(yè)可以根據(jù)自身的特點靈活運用工作激勵。為了更好地發(fā)揮員工工作積極性，管理者要進(jìn)行“工作設(shè)計”，使工作內(nèi)容豐富化和擴(kuò)大化，并創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。此外，還可通過員工與崗位的雙向選擇，使員工對自己的工作有一定的選擇權(quán)。盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，培養(yǎng)員工對工作的熱情和積極性。
４．對員工分層次進(jìn)行激勵
從事簡單勞動的員工，創(chuàng)造的價值較低，人力市場供應(yīng)充足，對于他們采用物質(zhì)激勵是適用的和經(jīng)濟(jì)的，采用物質(zhì)激勵會更有效。相反，高層次的技術(shù)人員和管理人員，來自于內(nèi)在精神方面對成就的需要更多些，而且他們是企業(yè)價值的重要創(chuàng)造者，公司希望將他們留住。因此公司除盡量提供優(yōu)厚的物質(zhì)待遇外，還要注重精神激勵和工作激勵，如優(yōu)秀員工獎、晉升、授予更重要的工作、創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境，以及盡量提供有挑戰(zhàn)性的工作來滿足這些人的需要。
５．了解員工需求，實施個性化激勵
在管理實踐中，如何對企業(yè)中的個人實施有效的激勵，首先是以對人的認(rèn)識為基礎(chǔ)的。要想激勵員工，必須了解其動機或需求。管理者首先要明確兩點：一是沒有相同的員工；二是在不同的階段，員工有不同的需求。對于不同的員工應(yīng)當(dāng)考慮個體差異，具體分析，找到激勵他們的因素，采取不同的激勵方法，有針對性地進(jìn)行激勵。
例如，年輕員工比較重視擁有自主權(quán)及創(chuàng)新的工作環(huán)境，中年員工比較重視工作與生活的平衡及事業(yè)發(fā)展的機會，年齡較大的員工則比較重視工作的穩(wěn)定性。女性員工相對而言對報酬更為看重，而男性員工則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展。因此企業(yè)在制定激勵機制時一定要考慮到企業(yè)的特點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效力。
不同的員工有不同的需求，一個特定的員工在不同的時期、環(huán)境也是有不同需求的。這些需求主要是受自身的愿望變化、自身工作與生活環(huán)境的變化、社會時尚的變遷、家庭的直接或間接需求等因素影響的。由于影響員工需求的因素很多，而且既可以獨立變化，又可以交叉影響變化，所以我們一定要抓住員工的主導(dǎo)需求，才能進(jìn)行有效的激勵。
６．獎懲并用，引入末位淘汰機制
激勵之有效，原因在于人們在事關(guān)自己切身利益的時候，就會對事情的成敗分外關(guān)注，而趨利避害的本能會使面臨危機的壓力轉(zhuǎn)變?yōu)閯恿Α？梢韵胂?，人們在降低收入、失去工作等威脅面前，定會發(fā)奮工作。末位淘汰制是為提高組織的競爭力，通過科學(xué)的評價手段，對員工進(jìn)行合理排序，對排名在后的員工，按一定的比例或數(shù)量進(jìn)行調(diào)崗、降職或辭退。其目的是通過對末位的強行淘汰來增強員工的危機感和緊迫感，提高員工的工作質(zhì)量和工作效率，以達(dá)到推動組織的整體進(jìn)步。
第四章 激勵員工的方法
第一部分 激勵個人
鼓舞士氣
授權(quán)
一對一溝通
征求建議
激發(fā)創(chuàng)造力
進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)
讓工作變得趣味盎然、富于挑戰(zhàn)性 第二部分 激勵團(tuán)隊
目的清晰，目標(biāo)明確
團(tuán)隊精神
高效會議
團(tuán)隊主動性
團(tuán)隊建議
團(tuán)隊創(chuàng)造力
自我管理的工作團(tuán)隊
第三部分 激勵公司
簡化政策和規(guī)定
培養(yǎng)員工的主人翁意識 提供靈活的工作機制
與員工充分溝通
傾聽員工的建議
制訂員工發(fā)展計劃
改善工作環(huán)境和員工福利
員工餐具管理方案篇十
了加強公司內(nèi)部管理，使之走向規(guī)范化，促使各銷售專柜業(yè)績逐步提升，特制訂如下管理制度。
一、上崗制度：
1、導(dǎo)購員必須遵守所在商場的規(guī)章制度，如有違反，商場處理由導(dǎo)購員自負(fù)。
2、導(dǎo)購員上崗必須持有健康證。新聘導(dǎo)購員試用期為6個月，試用期滿合格者轉(zhuǎn)為正式員工，公司為其辦理統(tǒng)籌。
3、辭職必須提前一個月提出書面申請，除特殊不可抗力因素造成的，經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)可提前離職外，其他作擅自離職處理。導(dǎo)購員離職前須做好交接等辦理相關(guān)手續(xù)。
4、各導(dǎo)購員請假、換班須經(jīng)主營業(yè)務(wù)員同意。請假、換班兩天以上必須書面申請，經(jīng)部門經(jīng)理同意后方可執(zhí)行。
5、導(dǎo)購員在工作期間因提高自身素質(zhì)而考取的相應(yīng)證書公司不作報銷。培訓(xùn)費、服裝費由公司承擔(dān)，該員工工作滿12個月后予以報銷。導(dǎo)購員一年內(nèi)離職或因違反商場規(guī)章制度而被解聘的，培訓(xùn)費直接在工資中扣除。
6、各導(dǎo)購員叫貨時必須按照規(guī)范操作。
7、各導(dǎo)購員加強專柜易耗物品的管理。
第二章導(dǎo)購員崗位職責(zé)
一、工作時間：
不遲到早退，具體上下班時間根據(jù)商場規(guī)定執(zhí)行。
二、形象：
上崗時必須穿著超市/商場制度上班，保持工作服整潔，發(fā)型美觀大方，過肩長發(fā)須扎起，指甲必須保持清潔，不得佩戴過分夸張的配飾，上崗時必須施淡妝。
二、紀(jì)律：
1、導(dǎo)購員必須遵守商場的規(guī)章制度，如有違反，商場處理后，公司也將進(jìn)行制度規(guī)定進(jìn)行處理。在沒有顧客時，所有導(dǎo)購員應(yīng)該定崗定位，不與其他專柜人員扎堆聊天。
2、每天交接-班時，每班必須交流雖遇到的事宜，確定上一班同事或公司有無最新信息并負(fù)責(zé)跟進(jìn)各種事項，交接內(nèi)容請?zhí)顚懪c交接本上。
3、員工不得擅自更換上班時間，特殊情況可在部門經(jīng)理批準(zhǔn)后，安排好替班人員后方可進(jìn)行換班。
4、員工如有特殊情況需要請假，必須提前3天向部門經(jīng)理提出書面申請，得到批準(zhǔn)后方可請假，如果是病假必須在上班前2小時通知部門經(jīng)理，并在事后提交正規(guī)醫(yī)院開具的有效病假單，無病假單的作為普通事假處理。
5、業(yè)務(wù)員留有暫時更改導(dǎo)購員工作時間的權(quán)利，以配合專柜營業(yè)工作(如每月導(dǎo)購員理會或促銷)。
6、導(dǎo)購員上崗必須持有健康證及商場上崗證，兩項費用均由導(dǎo)購員自行承擔(dān)。
四、銷售：
1、每日清楚記錄每一筆銷售，將產(chǎn)品型號、數(shù)量、金額登記在日報表上。
2、盡可能留下客人正確詳細(xì)的聯(lián)系資料，以便日后的客戶服務(wù)工作。
3、顧客要求退換貨，必須及時同時業(yè)務(wù)主管確定后方可進(jìn)行相關(guān)處理，不得擅自處理，如發(fā)生上述情況的，導(dǎo)購員須進(jìn)行賠償。
4、導(dǎo)購員需保持專柜(道具、貨品、柜臺、燈箱、pop等)的清潔，柜內(nèi)外無灰塵，玻璃上無指紋，柜臺在正常使用中如有損壞應(yīng)及時向公司有關(guān)人員聯(lián)系，以便及時進(jìn)行維修。
5、導(dǎo)購員必須按照公司的要求正確成列道具及貨品。
6、在營業(yè)過程中遇到某些顧客有過激行為，無論何種情況均不能與顧客發(fā)生爭吵，必須先聽顧客陳述再進(jìn)行解釋。無能處理的問題及時與部門負(fù)責(zé)人聯(lián)系。7、每日下班后向公司業(yè)務(wù)主管以短信方式匯報銷售額。
五、貨品管理：
1、借調(diào)貨：不允許柜臺之間互相借調(diào)貨品，取得到業(yè)務(wù)主管批準(zhǔn)，方可執(zhí)行借調(diào)貨，并進(jìn)行詳細(xì)記錄。
2、包裝材料：專柜導(dǎo)購員必須保持柜臺內(nèi)有充足包裝材料，如套件袋、禮品盒等。包裝材料同樣是公司財產(chǎn)，導(dǎo)購員必須按銷售貨品正確使用，不得浪費和損壞。如有上述情況發(fā)生專柜人員須做出相應(yīng)的賠償。
3、每次有貨品到柜時先清點貨品數(shù)量、型號、價格和進(jìn)貨單是否相符，登記庫存帳簿及簽收進(jìn)貨單，并第一時間將新到貨品上柜，確保每一件商品都有標(biāo)簽及價格牌，本著誰收貨誰上賬、誰上柜的原則進(jìn)行操作。
4、公司所有促銷活動的禮品由市場部人員統(tǒng)一填寫禮品登記單，發(fā)放到專柜并請導(dǎo)購員簽收，活動結(jié)束后統(tǒng)一清點確認(rèn)，按銷售數(shù)進(jìn)行禮品收回禮品，如有差的異，按禮品原價進(jìn)行賠償(誰遺失誰賠償)。
5、各商場導(dǎo)購員每次補貨必須使用標(biāo)準(zhǔn)貨品代碼。
6、導(dǎo)購員遺失或損壞產(chǎn)品，按公司制度規(guī)定進(jìn)行賠償。
六、報表管理：
每月/日必須按照公司要求填寫各種報表。每月需盤貨一次，并把盤點記錄表交給業(yè)務(wù)主管進(jìn)行確認(rèn)，便于公司財務(wù)部進(jìn)行核對。
具體報表內(nèi)容如下：
1、日銷售小票、日銷售報表、月盤存報表、竟品調(diào)查表、月銷售分析表、加班登記表。(于當(dāng)月截止日7天之內(nèi)寄到公司)
2、貨品賬冊(放于專柜，以便于公司核查)
3、調(diào)撥單(放于專柜，便于公司核查)
4、交接留言本(放于專柜，以便于公司檢查)
5、禮品登記本(放于專柜，以便公司核查)
七、其它事項：
1、為了本公司人事檔案精確完整，請你在下述情況發(fā)生更改時，立即通知人事部進(jìn)行備案登記，內(nèi)容包括：住址、聯(lián)系電話、其它有效聯(lián)系人姓名、聯(lián)系人電話、婚姻狀況等。
2、公司店鋪對個人財產(chǎn)不負(fù)責(zé)任，在上班時間我們建議不要攜帶貴重物品以及大量現(xiàn)金。
3、向業(yè)務(wù)主管及時反映客戶對公司的銷售產(chǎn)品的意見和建議。
4、收集其他品牌的銷售情況，推廣形式、最新產(chǎn)品等。
5、不可向其他同類產(chǎn)品銷售人員透露我司情況或?qū)９皲N售資料等。
第三章導(dǎo)購員做帳制度
管理目標(biāo)：公司對于導(dǎo)購員做日報表和月盤存表有一定的規(guī)范要求，需要嚴(yán)格執(zhí)行。并且建立好收、付、存帳，隨時核對帳實相符情況。
一、日報表要求：
1、日報表做到準(zhǔn)確、規(guī)范與書寫清楚，不允許涂改。并且在兩日之內(nèi)上交公司，以便及時核查登記。
2、日報表的構(gòu)成要素：貨號、單位、數(shù)量、單價、金額、折扣額、每天累計銷售及累計折扣，商場活動及贈送情況都要齊全。
3、日報表上的單價要與發(fā)貨單的單價一致，并且有折扣的商品在備注欄上注明折扣金額。
4、有串號情況的，金額相同可在日報表上一正一負(fù)(一紅一藍(lán))調(diào)整，金額不相同的.，不允許調(diào)整，要找出原因，匯報銷售主管，差額部分按照公司規(guī)定賠償。
5、公司有贈送活動的，要寫明因銷售何產(chǎn)品贈送某產(chǎn)品的明細(xì)，并把贈送產(chǎn)品的金額計入當(dāng)天的折扣。并且在銷售小票上注明贈送情況，做到小票與日報表安全一致。6、如果日報表發(fā)現(xiàn)有錯需要改正時，重寫一張有效的日報表，換回作廢的報表。
7、日報表上必須有做帳人員的簽字，如有讓利金額不在公司的允許范圍內(nèi)的，需要得到公司的同意，并且需要經(jīng)手業(yè)務(wù)員在日報表上簽字方為有效。
8、如有商場辦公室銷售的，不計入專柜的營業(yè)額，銷售金額必須在日報表上單獨登記，提成另外按規(guī)定計算。
二、月盤存表要求：
1、月盤存表于當(dāng)月截止日7天之內(nèi)交于公司，超出7日的只發(fā)基本工資，獎金暫緩發(fā)放。
2、月盤存表要做到準(zhǔn)確無誤，本月存必須與實物相符，如有出入，獎金暫緩發(fā)放(僅指報表數(shù)據(jù)，如實物缺少，按規(guī)定賠償)。
3、月盤存表上進(jìn)貨欄反映進(jìn)貨和退貨，銷售欄只反映銷售和顧客退回的數(shù)據(jù)。如盤存表錯誤較多，則退回重做，獎金暫緩發(fā)放。
4、月盤存表上銷售金額按實際銷售額登記，差價欄中注明折扣。上月存、進(jìn)貨、銷售、本月存、折扣五欄全部需要有金額合計。月盤存表上的銷售總金額必須和商場的拉單額一致。
5、當(dāng)月中有調(diào)價產(chǎn)品的，分別在報表上反映。
6、月盤存表上一定要有做帳人員在制表人欄中簽字，專柜導(dǎo)購員全部在盤存人欄中簽字確認(rèn)，否則月盤存表視作無效。
7、商場辦公室的團(tuán)購在盤存表上單獨反映。而專柜上的團(tuán)購如商場收款的與零售相同，如公司收款的需要在月盤存表上單獨反映。
8、月盤存表上交時，連同當(dāng)月的全部銷售小票一起上交，以便財務(wù)核查。
第四章導(dǎo)購員獎懲制度管理目標(biāo)：為了各位同事在公司有所收益而少受損失及規(guī)范公司制度、提高公司企業(yè)文化，現(xiàn)特別制度此制度，以便于同事掌握公司有關(guān)的規(guī)定。
一、懲罰制度：
1、上班遲到早退(以商場上下班時間為標(biāo)準(zhǔn))或違反商場制度，接到商場有關(guān)人員投訴，除商場處罰外，公司在扣發(fā)2天工資。
2、專柜遺失貨品，遺失率超過0.1%，無論何種原因，導(dǎo)購員必須進(jìn)行賠償，賠償金額為產(chǎn)品零售價的7折。
3、專柜內(nèi)的禮品、禮品盒、貨品袋、道具、玩具等皆為公司財產(chǎn)，導(dǎo)購員不能遺失及挪為私有，如有惡意損壞、遺失，必須按照公司成本價進(jìn)行賠償，并處于扣發(fā)一天工資的懲罰，市場部發(fā)放的禮品登記單必須嚴(yán)格填寫，導(dǎo)購員在交接-班時必須交接清楚。
4、所有報表必須按時制作并上交公司，內(nèi)容必須真實、準(zhǔn)確。如按時未交者，少一份報表或報表發(fā)生一個錯誤的則罰10元，在當(dāng)月工資中扣除此罰款。
5、各專柜產(chǎn)品臟污率為當(dāng)月銷售額的0.1%，超出額定率，導(dǎo)購員將進(jìn)行賠償，賠償金為零售價的7折，每月臟污率不作累計，當(dāng)月處理結(jié)算。
6、對于弄虛作假、虛報銷售、盜竊公司財物、向外界透露公司事宜的導(dǎo)購員，一經(jīng)公司發(fā)現(xiàn)立即予以除名處理，并保留追究相關(guān)法律責(zé)任的權(quán)利。
7、按照公司規(guī)章制度，每天沒有報銷售給相關(guān)業(yè)務(wù)主管的營業(yè)員，每次將扣10元進(jìn)行處罰，超過3次者，公司將作辭退處理。此罰款在當(dāng)月工資中扣除。
8、沒有執(zhí)行公司下達(dá)的促銷方案及產(chǎn)品調(diào)價要球，出現(xiàn)的差額，導(dǎo)購員將按原額補足差額，發(fā)生2次者，公司將再進(jìn)行扣發(fā)3天工資的處罰。發(fā)生3次者，除賠償外，公司將辭退該導(dǎo)購員。此罰款在當(dāng)月工作中扣除。
二、獎勵制度：
1、工資的組成
基本工資+月加班費+福利統(tǒng)籌
1、三不進(jìn)賣場：不穿工作服不進(jìn)賣場;不佩戴工號牌不進(jìn)賣場;儀表不注重，衣帽不整潔不進(jìn)賣場。
2、三條鐵規(guī)矩：商品必須上齊、豐滿、衛(wèi)生;顧客罵不還口，打不還手，以理服人，理直氣和;定位定崗，不集扎堆閑聊，不說笑打鬧，不搶購快訊商品。
3、三個必須這樣做：待客必須有禮貌，有敬語，有五聲;說話誠實，幫助挑選，當(dāng)好顧客參謀;認(rèn)真執(zhí)行便民措施，保證顧客滿意。
4、衣著要求
a、個人衛(wèi)生：外表樸實、干凈、整潔，發(fā)式要求樸素大方，并保持頭發(fā)清潔。
b、制服：公司為所有員工統(tǒng)一配備制服，全體員工必須保持制服的干凈、整潔。
c、工號牌：公司將發(fā)給每位員工工號牌，它是每日著裝的重要組成部分，若您上班時未佩戴工號牌，將會受到公司的警告處罰，若遺失，則必須重新補辦，并繳納工本費五元。
5、員工購物/包裝
公司鼓勵所有員工成為風(fēng)采超市有限公司的會員，并享受購物樂趣，故有如下規(guī)定：
a、員工只可在非工作時間購物，也不可在用餐時間內(nèi)選購。
b、所有員工的包袋在進(jìn)入和離開賣場時間均接受檢查(購物需在營業(yè)時間內(nèi)進(jìn)行)。
c、所有員工在未經(jīng)許可的情況下不得購買損壞的商品。
d、當(dāng)快訊商品緊缺時，所有員工必須把利益讓給廣大顧客，而不得私占、多占緊銷商品
員工餐具管理方案篇十一
1．0 本公司為倡導(dǎo)參與管理，并激勵員工就其平時工作經(jīng)驗或研究心得，對公司業(yè)務(wù)、管理及技術(shù)，提供建設(shè)性的改善意見，借以提高經(jīng)營績效，特訂定本條例。
2．0 本公司各級員工對本公司的經(jīng)營，不論在技術(shù)上或管理上，如有改進(jìn)或革新意見，均可向人事部索取提案建議書，將擬提案建議事項內(nèi)容詳予填列。如建議人缺乏良好的文字表達(dá)能力，可請人事部經(jīng)理或單位主管協(xié)助填列。
3．0 提案書內(nèi)應(yīng)列的主要項目如下：
3．1 建議事由：簡要說明提案改進(jìn)的具體事項。
3．2 原有缺失：詳細(xì)說明在提案未提出前，原有情形的未盡妥善處以及應(yīng)予革新意見。
3．3 改進(jìn)意見或辦法：詳細(xì)說明提案改善的具體辦法，包括方法、程序及步驟等項。
3．4 預(yù)期效果：應(yīng)詳細(xì)說明該提案經(jīng)采納后，可能獲致的成效，包括提高效率、簡化作業(yè)、增加銷售、創(chuàng)造利潤或節(jié)省開支等項目。
4．0 提案書填妥后，應(yīng)以郵寄或面遞方式，送交人事部經(jīng)理親收。
5．0 提案內(nèi)容如偏于批評，或無具體的改進(jìn)或革新實施辦法，或不具真實姓名者，人事部經(jīng)理可以內(nèi)容不全為由，不予交付審議，其有真實姓名者，并應(yīng)由人事部經(jīng)理據(jù)實委婉簽注理由，將原件密授原建議人。
6．0 本公司為審議員工提案建議，設(shè)置員工提案審議委員會（以下簡稱審委會）由各幕僚單位主管為審議委員，經(jīng)營會議經(jīng)理為如集人，必要時，人事部經(jīng)理需與召集人洽商后邀請與提案內(nèi)容有關(guān)的主辦單位主管出席。
7．0 審委會的職責(zé)如下：
7．1 關(guān)于員工提案的審議事項。
7．2 關(guān)于員工提案評審標(biāo)準(zhǔn)的研訂事項。
7．3 關(guān)于提案獎金金額的研議事項。
7．4 關(guān)于提案實施成果的檢討事項。
7．5 其他有關(guān)提案制度的研究改進(jìn)事項。
8．0 人事部收受提案建議書后，認(rèn)為完全者，應(yīng)即于收件3日內(nèi)編號密封送交審委會如召集人，提交審委會審議。如因案情特殊，需由審委會另行洽請與該建議案內(nèi)容有關(guān)的人員先行評核，提供審委會作為審議參加。
前項審委會的審議除因案件特殊者可延長至30天外，應(yīng)于審委會召集人收件日起15天內(nèi)完成審議工作。
9．0 本公司員工所提案建議，具有下列情形之一者，應(yīng)予獎勵：
9．1 對于公司融資提出可行性方案，降低融資風(fēng)險，提高公司投資效益者。
9．2 對于公司組織研提調(diào)整意見，能收精簡或強化組織功能效果者。
9．3 對于公司商品銷售或售后服務(wù)，研提具體改進(jìn)方案具有重大價值或增進(jìn)受益者。
9．4 對于商品修護(hù)的技術(shù)，提出改進(jìn)方法，值得實行的。
9．5 對于公司各項規(guī)章、制度、辦法提供具體改善意見，有助于經(jīng)營效能提高者。
9．6 對于公司房地產(chǎn)開發(fā)項目，提供改善意見，具有降低開發(fā)成本，簡化作業(yè)，提高開發(fā)經(jīng)營效率的功效者。
9．7 對于公司未來經(jīng)營的研究發(fā)展等事項，提出研究報告，具有采納價值或效果者。
10．0 前條獎勵的標(biāo)準(zhǔn)，由審委會各委員依員工提案評核表各個評核項目分別逐項研討并評定分?jǐn)?shù)后，以總平均分?jǐn)?shù)依下表擬定等級及其獎金金額。
11．0 本條例自公布之日起執(zhí)行。
一、?總則
為調(diào)動員工參與公司管理的積極性，鼓勵員工根據(jù)自身的實踐經(jīng)驗進(jìn)行總結(jié)思考，發(fā)掘廣大員工的聰明才智，增強員工的.在企業(yè)價值觀和榮譽感，在公司內(nèi)部開展合理化建議活動。為了建成立長效的激勵機制，以使公司的合理化建議活動健康、有序、持久地發(fā)展下去，成為公司在生產(chǎn)、管理、科技、后勤等領(lǐng)域持續(xù)改理的強大動力。為了鼓勵員工積極參與創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)，推動公司的全面發(fā)展和建設(shè)，規(guī)范員工全理化建議管理行為，制定本辦法。
二、?范圍
1.?適用范圍：公司全體員工。
2.?管理范圍：合理化建議和技術(shù)改進(jìn)的內(nèi)容是相對于公司目前技術(shù)水平、經(jīng)營管理水平、精神文明建設(shè)有所提高和改進(jìn)而言，所提意見和建議具有超前性、可行性和效益性，均屬于本范圍。管理人員在完成本職工作的前提下，善于總結(jié)本單位的成功經(jīng)驗，提出的合理化建議與本身職責(zé)雖有直接聯(lián)系，但在公司內(nèi)部值得全面推廣，富有創(chuàng)新性，采用后能帶來其它單位管理和技術(shù)水平的提升，也屬于本范圍。意見是指僅提出存在的問題，建議則包括了解決問題的思路。
3.?以下范圍的建議不予受理：
（?1?）夸夸其談而無實質(zhì)內(nèi)容的
（?2?）與事實或正在改善的內(nèi)容相同
（?3?）已被采用或前已有的重復(fù)建議
（?4?）在正常工作程序中被指令執(zhí)行的
（?5?）針對個人及私生活的?
(6)?對事務(wù)的懷疑和猜測而無依據(jù)的
三、管理職責(zé)
1.?人力資源部是合理化建議的管理部門，負(fù)責(zé)建議和意見的收集、呈報、初審、組織評議、跟蹤、反饋、總結(jié)、存檔等，并對已采納的合理化建議的實施情況進(jìn)行記錄及獎勵的組織工作。
2.?公司設(shè)立“合理化建議審核評議委員會?”?（以下稱審委會），對合理化建議進(jìn)行正確評估、合理授獎。其成員由公司副總經(jīng)理和各部門部長組成，其工作職責(zé)如下：
(1)?提出和修訂公司合理化建議活動的方針和規(guī)劃；
（?2?）對重大事項進(jìn)行評議，決定是否采納；
（?3?）對已采納的建議實施過程跟蹤，以防決策失誤，并及時予以調(diào)整；
（?4?）對實施后的合理化建議理行效益評估；
（?5?）制定獎勵政策，審核各項建議的獎勵。
3.?各部門（車間）主管均負(fù)責(zé)動員本部門（車間）員工積極參與公司的合理化建議活動，并做好各項建議的傳遞審報工作。
四、管理程序
（一）?.?合理化建議的申報
1.?所有合理化建議均采用書面的形式提出，填寫公司統(tǒng)一的《合理化建議申報表》
2.?員工提出合理化建議可直接交人事部，也可投放公司“意見箱“，也可交與部門主管后再轉(zhuǎn)交人事部。
3.?各部門主管可以直接收集員工的合理化建議，然后統(tǒng)一用書面形式交人事部。
4.?公司可以結(jié)合經(jīng)營管理的中心工作，公布一些重點攻關(guān)項目，通過各種形式征集措施、方案和合理化建議。
5.?各部門（車間）可以采用各種形式，組織各種活動小組來參與活動。
（二）人事部受理與初審
1.?人事部在接到書面建議書后，首先要進(jìn)行初步審查把關(guān)，對沒有實質(zhì)意義的意見和建議，對提出者一個書面的答復(fù)；對有意義但內(nèi)容不完整或表達(dá)不清，要找提出者進(jìn)一步完善。
2.?收到的建議書內(nèi)容偏于批評，或不簽具真實姓名，或無改進(jìn)內(nèi)容，不作為合理化建議進(jìn)行處理，作為其它情形處理。
3.?人事部收到建議書后，認(rèn)為內(nèi)容完全，建議提案明顯合理，不存在實施風(fēng)險，投入成本較低的方案，將填寫了初步處理意見的建議書及相關(guān)資料，發(fā)至建議書內(nèi)容所屬部門的主管領(lǐng)導(dǎo)，征求并填寫意見，然后報請副總審批后實施。
4.?建議提案涉及內(nèi)容復(fù)雜，或方案重大，或投入時間長，或?qū)I(yè)性強很難識別，應(yīng)報公司審委會審定。
5.?人事部每周對收到的建議書進(jìn)行登記、編號、匯總，并在次周的部長例會上進(jìn)行通報。
6.?人事部要根據(jù)收到建議書的情況，組織和安排審委會召開會議評審。
（三）審委會評議
1.?如果評議認(rèn)為該提案的設(shè)計不科學(xué)，采納價值不在，或不具備實施條件，投入風(fēng)險太大，則應(yīng)給予否決，但給提議人要有一定的獎勵。
2.?如果建議的提案很好，從評議上總體上給予了肯定，只是某些方面不完善，需要做調(diào)整修改，可由建議人按審委會意見去完善，或直接由審委會組織討論定稿后去實施。
3.?在對建議評議時認(rèn)為構(gòu)思很好，但建議人缺乏可靠的論證，又無條件和能力調(diào)研，可由公司進(jìn)行這項工作，待論證結(jié)果出來后再決定是否采納。
4.?提案依其重要性分為四級：
a?級，重要的，多為創(chuàng)新性的；?
b?級，較重要的，多為改良性的；
c?級，一般性的；
d?級，反映在個別問題點上的。
5.?每項建議實施完畢后，實施部門寫出總結(jié)報告，審委會根據(jù)該建議產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益和社會效果評定獎勵等級，報總經(jīng)理審批后給予建議人獎勵。
（四）實施過程管理
1.?經(jīng)審委會評議通過、總經(jīng)理批準(zhǔn)實施的提案，各部門要認(rèn)真組織實施，禁止不執(zhí)行或行事拖拉，否則公司對主要負(fù)責(zé)人嚴(yán)懲。
2.?實施部門在接到批準(zhǔn)生的提案后，須與提議人進(jìn)行溝通，共同商量實施的具體方法和步驟。
3.?方案的實施要結(jié)合本部門的實際和資源狀況，要做出詳細(xì)，合理的安排，并應(yīng)列出實施進(jìn)度表。
4.?人事部必須對合理化建議的實施過程和效果進(jìn)行跟蹤，及時將信息反饋給審委會和總經(jīng)理。
5.?建議在實施過程中，若出現(xiàn)不佳狀況應(yīng)及時加以分析，是工作中的問題，要加強管理的力度，若是建議本身缺陷，要及時停止，避免發(fā)生更大的損失。
6.?合理化建議是進(jìn)行創(chuàng)新的活動，萬一出現(xiàn)實施失敗，不應(yīng)對提議人進(jìn)行處罰，而應(yīng)當(dāng)從中總結(jié)經(jīng)驗，特別要從審議的管理工作中找出不足。
7.?人事部應(yīng)做好合理化建議的統(tǒng)計記錄及資料歸檔工作。
五、獎勵辦法
獎勵分為物質(zhì)獎勵和精神獎勵。物質(zhì)獎勵以獎金發(fā)放，分為鼓勵獎和貢獻(xiàn)獎；精神獎勵為定期進(jìn)行通報表揚和年底評比授予光榮稱號。
1.?建議按審委會評定的級別在實施前進(jìn)行獎勵.
6.?有下列情形之一的，不得申請獎金：
（?1?）各級主管人員對其本身職責(zé)范圍內(nèi)所做的建議。
（?2?）為本職工作方法改進(jìn)而提高工作效率的方案。
（?3?）為公司任職為研究工作，而提出與該工作有關(guān)的建議方案。
（?4?）由總經(jīng)理或部門主管指定對業(yè)務(wù)、管理、技術(shù)或工作方法、程序等方面抽做的改進(jìn)方案。
（?5?）在其它方面已經(jīng)給予過獎勵，在合理化建議中不在進(jìn)行獎勵。
員工餐具管理方案篇十二
3. 好事晚說不如早說 ?
7. 公開的不如不公開的 ?
隨著社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和全民物質(zhì)生活水平的不斷提升，特別是中央“堅持以人為本，實現(xiàn)全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展”科學(xué)發(fā)展觀的提出，幸福理論越來越受到社會的高度關(guān)注。作為國有供電企業(yè)，開展提高員工幸福指數(shù)調(diào)研，采取有效措施，不斷增強員工的幸福感，對加強企業(yè)文化建設(shè)，提高員工隊伍素質(zhì)，增強企業(yè)凝聚力，推動企業(yè)健康和-諧發(fā)展具有重要意義。
一、幸福感理論的提出
“幸福感”理論最早由美國學(xué)者羅伯特-萊恩提出。萊恩對市場經(jīng)濟(jì)、民-主制度與幸福的關(guān)系進(jìn)行了深入研究。特別是對經(jīng)濟(jì)增長、國民收入水平提高與幸福之間的關(guān)系的研究，引發(fā)了人們深入的思考，使人們重新思考人的價值、人生的`目的、經(jīng)濟(jì)增長與社會進(jìn)步的關(guān)系等重大問題。萊恩之后，隨著人們對“幸福感”問題的進(jìn)一步研究，不但印證了萊恩的觀點，而且把“國民幸?？傊怠边@個新概念推到重要的地位?？v觀我國改革開放30多年的發(fā)展歷程，偏重于gdp增長速度的發(fā)展模式已經(jīng)顯現(xiàn)出嚴(yán)重的弊端。我們需要加快發(fā)展，但著眼未來，我們更需要理性的、明智的發(fā)展，以人為中心的發(fā)展。國富是為了民樂，是為了“創(chuàng)造我們的幸福生活”。正是在此背景下，中央及時提出“堅持以人為本，實現(xiàn)全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)的發(fā)展”的科學(xué)發(fā)展觀。“生產(chǎn)總值”體現(xiàn)的是物質(zhì)為本、生產(chǎn)為本，“幸?？傊怠斌w現(xiàn)的是以人為本。堅持以人為本的科學(xué)發(fā)展觀，就應(yīng)該拋棄單純追求gdp增長速度的發(fā)展模式，真正把“增加國民幸?？傊怠弊鳛槲覀兊陌l(fā)展目標(biāo)?！靶腋８小崩碚搶τ谖覀儤淞⒖茖W(xué)的發(fā)展觀很有啟發(fā)意義。
二、充分認(rèn)識提高員工幸福感的重要意義
“幸福感”理論與企業(yè)管理同樣具有密切關(guān)系。按照企業(yè)文化理論，企業(yè)管理最重要的是對人的管理，即以人為中心的管理。管理文化的核心是使員工關(guān)心企業(yè)。提高員工“幸福感”對確保企業(yè)的和-諧發(fā)展和提升員工隊伍的整體素質(zhì)具有十分重要的意義。
一是提高員工幸福感是引導(dǎo)員工“快樂工作、幸福生活”的重要渠道。幸福感是相對的，不是絕對的。不同的人，不同的年齡，不同的時間場合，不同的工作生活經(jīng)歷，大家所感受的幸福都是不同的。因此，要通過綜合調(diào)研，搜集、掌握、分析大量的第一手資料，真正了解員工在公司內(nèi)、外的幸福程度，發(fā)現(xiàn)和消除降低幸福感的原因，積極引導(dǎo)大家熱愛企業(yè)、熱愛生活、關(guān)愛家人、奉獻(xiàn)社會，從而在更高的層次上、境界上獲得幸福。員工在充分體驗職業(yè)幸福感后，就會產(chǎn)生一種對企業(yè)的認(rèn)同感，并感覺工作是一種快樂，把工作當(dāng)成一種責(zé)任，從而帶著愉快的心情，積極投入到日常工作中。
二是提高員工幸福感對于培育企業(yè)和-諧文化理念，進(jìn)一步推進(jìn)和-諧企業(yè)建設(shè)具有重要作用。提高員工“幸福指數(shù)”的過程，就是傳播企業(yè)和-諧文化理念的過程，就是推進(jìn)和-諧企業(yè)建設(shè)的過程，對培育“簡單和-諧的人際關(guān)系，忠誠感恩的為人準(zhǔn)則，競爭進(jìn)取的人生態(tài)度，齊心協(xié)力的團(tuán)隊精神”起著十分重要的作用。
三是提高員工幸福感對提高企業(yè)整體素質(zhì)，增強公司凝聚力具有重要的現(xiàn)實意義。我們一方面要加強安全管理，確保企業(yè)、員工平安；另一方面要從人才培養(yǎng)的角度，打造員工發(fā)展的通道；同時還要加強和完善激勵機制建設(shè)，有效提升員工的成就感，這三個方面對于引導(dǎo)員工“快樂工作”至關(guān)重要。企業(yè)通過增強員工的職業(yè)幸福感，可以形成良好的輿-論，樹立良好的企業(yè)形象，從而留住人才、吸引人才。
三、充分了解影響員工幸福感的主要因素
員工幸福感主要受到物質(zhì)因素和非物質(zhì)因素兩個方面的影響。物質(zhì)因素主要是福利薪酬。萊恩調(diào)查指出，收入水平與幸福之間并不是直線關(guān)系，而是曲線關(guān)系。在收入水平達(dá)到一定高度前，收入提高會增加幸福；當(dāng)收入水平超過一定高度時，它的進(jìn)一步提高未必會增加幸福。因此，在基本需求得到滿足以前，收入每提高一點，都會使人感到更幸福一些。也就是說，員工幸福感必須建立在一定的物質(zhì)基礎(chǔ)之上。
非物質(zhì)因素影響主要有以下幾個方面：一是社會文化價值導(dǎo)向。歷史文化、社會輿-論、職業(yè)認(rèn)同感等方方面面導(dǎo)向的共同作用，影響著員工的生活信念、生活態(tài)度以及生活方式，并最終影響到員工職業(yè)幸福感的獲取。二是企業(yè)穩(wěn)定、合理的制度和公平公正的考核評價機制。穩(wěn)定、合理的制度影響著員工對職業(yè)發(fā)展的預(yù)期和規(guī)劃，只有制度相對穩(wěn)定、合理才能使員工產(chǎn)生職業(yè)安全感，而安全感正是員工獲得幸福感的基礎(chǔ)和保證。同時，當(dāng)員工的行為符合企業(yè)要求，并得到公正的正面考核評價時，才能產(chǎn)生成就感和幸福感。三是員工合理的自我預(yù)期和定位。如果員工的自我預(yù)期和定位過高，與其實際得到的評價相差較大，員工就會感覺自我價值無法實現(xiàn)，職業(yè)幸福感自然也就無法獲取。四是工作環(huán)境。工作環(huán)境是外在條件，舒適、安全、健康的工作環(huán)境也是員工獲取職業(yè)幸福感的重要方面。五是發(fā)展前途。職業(yè)發(fā)展前景的良好規(guī)劃、晉升通道的順暢等等，可使員工與企業(yè)共同成長和進(jìn)步，從而增強員工的職業(yè)幸福感。另外，非物質(zhì)因素的影響還有其他許多方面的內(nèi)容，如員工獲得尊重、關(guān)心、理解和信任；員工的合法權(quán)益受到保障；員工對企業(yè)民-主管理、廠務(wù)公開的滿意度；管理者管理行為的公正和公平等等。都與“幸福感”有直接關(guān)系，也是員工獲得幸福感的重要因素。
四、提高員工幸福感的方法和途徑
作為企業(yè)，要高度重視提升員工幸福感對推進(jìn)企業(yè)和-諧健康發(fā)展的重要意義，將其作為一項重要工作來抓，不斷加強對員工幸福指數(shù)的調(diào)研，卓有成效地開展好這項工作，進(jìn)一步激發(fā)員工工作的積極性。
1、加強思想教育，奠定培養(yǎng)員工幸福感的思想基礎(chǔ)。要通過多種形式加強員工思想教育，引導(dǎo)員工樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，樹立正確的思想觀念，培養(yǎng)良好的道德風(fēng)尚。通過學(xué)習(xí)，提高思想覺悟、認(rèn)知水平，有效地處理存在的問題，化解矛盾；通過學(xué)習(xí)，加強自我修養(yǎng)，保持陽光心態(tài)、健康心態(tài)，培養(yǎng)知足、感恩心態(tài)，正確對待成績、榮譽、困難、失敗、挫折，始終保持自尊自信、理性平和、樂觀豁達(dá)、積極向上的和-諧心態(tài)，從而培養(yǎng)幸福感的養(yǎng)成。
2、建立和-諧友善的人際關(guān)系，營造增強員工幸福感的氛圍。和-諧的干群關(guān)系、和-諧的同事關(guān)系、和-諧的工作環(huán)境等都能讓員工感受到幸福。領(lǐng)導(dǎo)與員工、員工與員工要和睦相處，真誠相見，友善相待，促進(jìn)溝通協(xié)作，形成團(tuán)隊合力，建立和-諧友善的人際關(guān)系，建立關(guān)愛他人、幫助他人等于幫助自己的理念。領(lǐng)導(dǎo)者要更新管理理念，營造平等的氛圍，有意識淡化領(lǐng)導(dǎo)角色，引導(dǎo)員工敢想、敢說、敢做，敢于創(chuàng)新，樂于創(chuàng)新。
3、加強制度建設(shè)，為提升員工幸福感提供保障。要實現(xiàn)科學(xué)激勵，剛?cè)嵯酀?jì)，提升績效管理水平。要加強人文關(guān)懷，對優(yōu)秀員工，不僅要物質(zhì)激勵，也要精神表彰；對落后的員工，要尊重其人格，挖掘自身的發(fā)展?jié)撛谝蛩?。在績效考核中，運用多-維的綜合評價和申訴、面談等方式，使考核內(nèi)容更為客觀，考核方式更為全面，考核結(jié)果更為公正。變考核為評價、溝通、促進(jìn)，提升員工的滿意度、幸福感和工作積極性，實現(xiàn)企業(yè)與員工的共同進(jìn)步。要將員工業(yè)績、責(zé)任、職級、技能等予以量化，建立暢通的職務(wù)晉升和員工級別晉升通道，使員工的培養(yǎng)、培訓(xùn)、選拔、晉升形成一個完整的體系，激勵員工不斷提升業(yè)績，勇于承擔(dān)責(zé)任。當(dāng)員工的努力得到最大的薪酬回報時，他們才會覺得幸福。
4、加強企業(yè)文化建設(shè)，助推員工幸福感的提升。對一個企業(yè)而言，必須樹立全體員工認(rèn)同的價值觀，明確在價值觀指導(dǎo)下的企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)精神、職業(yè)道德，讓員工看到努力的方向，才能使員工產(chǎn)生歸屬感、使命感、凝聚力、向心力，激發(fā)員工愛崗敬業(yè)、奮發(fā)上進(jìn)的工作熱情，使員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性最大限度得以發(fā)揮，在快樂工作的同時產(chǎn)生幸福感。要根據(jù)形勢任務(wù)的變化和企業(yè)文化建設(shè)的需要，有計劃有步驟地組織開展各種形式的主題教育和社會實踐活動，使員工在參與中得到潛移默化的教育，不斷提高思想修養(yǎng)，陶冶道德情操，塑造美好心靈。要抓住重大節(jié)日、重要紀(jì)念日等契機，有針對性地組織開展時代感強、內(nèi)容豐富、形式多樣的慶祝和紀(jì)念活動，達(dá)到教育、激勵廣大員工的目的。
5、提高民-主管理水平，增強提升員工幸福感的溝通渠道。承認(rèn)、尊重、關(guān)心員工的權(quán)益保障需求，也是提高員工幸福感的一個重要方面。要健全民-主管理制度，善于傾聽員工的意見和心聲，暢通意愿表達(dá)的渠道，建立管理層與員工的日常溝通機制，使員工可以暢所欲言，管理層可以釋疑解惑，共同探討企業(yè)發(fā)展問題、日常管理問題及員工個人發(fā)展問題、生活學(xué)習(xí)問題，對員工提出的意見與建議，及時研究解決，從而從心理上產(chǎn)生一種受到尊重的幸福感。要深入細(xì)致地做好企業(yè)改革過程中的思想政治工作，正確處理和兼顧各方面利益，引導(dǎo)員工以合法、理性的形式表達(dá)利益需求。要多地了解員工的所想、所需，并積極地創(chuàng)造條件幫助員工解決工作中的難題，化解生活中的困難，使員工時時感受到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷，真正感受到企業(yè)就是一個大家庭，從而更積極地參與、融入企業(yè)管理，提高對企業(yè)的認(rèn)同感、忠誠度，增強職業(yè)幸福感。
總之，企業(yè)的幸福管理是一個新課題，我們要把“幸福感” 理念引入企業(yè)管理，切實從良好工作環(huán)境的營造、個人發(fā)展愿望的滿足、人性化的關(guān)懷等方面，積極探索有效途徑，切實增強員工職業(yè)幸福感，促進(jìn)企業(yè)和-諧健康發(fā)展。
員工餐具管理方案篇十三
1.嚴(yán)格遵守酒店的規(guī)章制度，服從工作安排。遇事要請(銷)假，未經(jīng)同意不得擅自離開工作崗位。
2.樹立積極主動服務(wù)的意識，講究職業(yè)道德。文明服務(wù)，主動熱情，禮貌待人，熱愛本職。做到飯熟菜香，味美可口。
3.遵守財務(wù)紀(jì)律禁止收取現(xiàn)金，不得擅自向外出售已進(jìn)庫的物品。
4.認(rèn)真執(zhí)行收貨、驗貨制度，搞好成本核算。做到日清月結(jié)，賬物相符。每月盤點一次，每月上旬定期公布賬目，接受員工的監(jiān)督。
5.愛護(hù)餐廳的一切設(shè)備，不得隨意挪動。保持設(shè)備的清潔和正常運轉(zhuǎn)，違反設(shè)備使用規(guī)定損壞各類設(shè)備、餐具者，要照價賠償。
6.認(rèn)真學(xué)習(xí)《食品衛(wèi)生法》，嚴(yán)格執(zhí)行食品衛(wèi)生《五四》制度。定期進(jìn)行健康檢查，無健康合格證者，不得上崗工作。
7.計劃采購，嚴(yán)禁采購腐爛、變質(zhì)食物，防止食物中毒。
8.安排好員工就餐排隊問題，縮短排隊時間，按時開餐。品種要多式樣，提高烹調(diào)技術(shù)，改善員工伙食。對因工作需要不能按時就餐和臨時客餐，可提前預(yù)約或通知。
9.使用炊事械具或用具要嚴(yán)格遵守操作規(guī)程，防止事故發(fā)生；嚴(yán)禁隨帶無關(guān)人員進(jìn)入廚房和保管室；易燃、易爆物品要嚴(yán)格按規(guī)定放置，杜絕意外事故的發(fā)生；食堂工作人員下班前，要關(guān)好門窗，檢查各類電源開關(guān)、設(shè)備等。
10.加強管理、團(tuán)結(jié)協(xié)作，嚴(yán)格執(zhí)行各類規(guī)章制度。圓滿完成各項工作任務(wù)。
第一章總則
第一條為了完善職工餐廳管理，給員工營造一個溫馨、整潔、干凈的就餐環(huán)境,提高員工餐廳的管理水平和服務(wù)質(zhì)量,結(jié)合員工餐廳實際就餐情況,特制定以下規(guī)定。
第二條本規(guī)定適用于公司及各辦事處、寫字樓單位就餐人員。
第二章就餐規(guī)定
第三條就餐人員應(yīng)自覺聽從餐廳管理人員管理，文明就餐。自覺遵守就餐秩序，按先后順序排隊領(lǐng)取食物，不得擁擠、插號。
第四條餐廳內(nèi)不準(zhǔn)抽煙，不準(zhǔn)隨地吐痰，不準(zhǔn)大聲起哄、吵鬧，做到文明用餐。
第五條愛護(hù)餐廳內(nèi)的餐具及公共設(shè)施，損壞照價賠償。不得隨意搬動及損壞餐桌、餐凳。
第六條就餐期間，不準(zhǔn)往餐桌上或地上亂倒、亂扔飯菜、饃塊。就餐完畢，嚴(yán)禁將飯菜倒入洗碗池中，應(yīng)統(tǒng)一倒入指定的容器里，做到人走桌地兩凈，餐具應(yīng)放在指定處。并養(yǎng)成隨手關(guān)水籠頭的好習(xí)慣。
第七條就餐人員不得將飯菜及餐具不得帶出餐廳。
第八條就餐人員要養(yǎng)成勤儉的習(xí)慣，不要浪費糧食和食品。
第九條就餐完畢迅速離開餐廳，以加快餐位周轉(zhuǎn)。
第十條以上規(guī)定如有違反者，餐廳有權(quán)報人事部給予罰款處理，從當(dāng)月浮動工資中扣除。情節(jié)嚴(yán)重者，屢教不改者，給予行政處分或除名（取消就餐資格）。
第三章就餐時間
第十一條就餐時間為：
早餐7：20——8：20
午餐11：40——12：40
晚餐17：40——18：40
第十二條就餐人員必須在規(guī)定的時間內(nèi)就餐，不得提前或推遲。
第四章就餐方式
第十三條餐廳用餐實行個人ic卡刷卡方式，一人一卡，憑卡領(lǐng)取食物，ic卡不得轉(zhuǎn)借他人使用。ic卡若有遺失或損壞,需重新到人事部補辦,工本費50元。
第十四條
(1)、就餐人員必須從統(tǒng)一通道出入餐廳。
(2)、就餐使用的餐具由餐廳統(tǒng)一提供。
(3)、就餐采用半自助形式。
(4)、餐廳將分時段,分批量出飯菜。
第十五條在公司住宿的要求全部在餐廳就餐，實行全餐卡就餐制,標(biāo)準(zhǔn)為xx元/月。不在餐廳就餐的不給予補發(fā)伙食費。未在公司住宿的實行單餐卡就餐制,早、中、晚不限,標(biāo)準(zhǔn)為xx元/月。就餐卡過期一律作廢。
第十六條對于需要在餐廳就餐的.各寫字樓、辦事處等單位員工按全成本收取就餐費,餐費標(biāo)準(zhǔn)為xx元/月。公司接待、應(yīng)酬等就餐費等也按全成本計算。
第一章 總則?
第一條 ? 目的?
第二條 ? 適用范圍?
第二章 員工餐廳內(nèi)部管理與考核辦法?
一、工作管理細(xì)則?
第十六條 ?餐廳主廚要經(jīng)常督促、檢查，做好防盜人、防火防鼠、防蚊工作。?
第三十六條 ?稱菜過程中出現(xiàn)缺斤少兩，牟取私利者，將對稱菜人員予以嚴(yán)懲。?
四、餐廳月度成本盈虧考核指標(biāo)與計算方法?
第四十一條 ?餐廳收入項目?
2、客餐收入：為外面客戶購買飯卡收入及餐廳現(xiàn)場賣券的現(xiàn)金收入；?
3、其他收入：主要為餐廳出售剩飯剩菜收入。（餐廳處理報廢廚具屬公司資產(chǎn)，故不納入）。
第四十二條 ?餐廳支出項目 （一） 日常支出?
1、伙食原材料支出：所有餐廳菜、米、油鹽及調(diào)料的支出；?
4、餐廳水電：按每實際發(fā)生額列支；?
5、易耗品：主要指清潔用品，一次性餐具等，按每月實際使用量列支?
（二） 非日常支出?
3. 固定資產(chǎn)折舊：按員工餐廳所用各類固定資產(chǎn)的折舊額?
五、餐廳員工月度考核細(xì)則?
第三章 ?客餐管理規(guī)定?
一、職責(zé)?
三、客餐審批權(quán)限與費用處理?
第四章 ?餐廳就餐管理與處罰細(xì)則?
第五十六條 ?就餐時，必須依先后順序持員工證排隊刷卡端菜，不許擁擠、插隊，違者罰款50元。
第六十條 ? 為保證安全生產(chǎn)，在餐廳用餐時不允許飲酒，違者罰款50元。?
第六十一條 ?非吸煙區(qū)嚴(yán)禁吸煙、不準(zhǔn)隨地吐痰，不準(zhǔn)亂扔瓜皮、果殼、紙屑，違者罰款100元。 第六十二條 ?不準(zhǔn)在桌、凳和墻上亂劃，違者罰款50元。
第六十三條 ?注意節(jié)約糧食，不準(zhǔn)浪費，違者罰款50元。?
第五章 ?附則?
第七十條 ? ?本制度由會所管理部制定并負(fù)責(zé)解釋。 第七十一條 ?本制度自發(fā)布之日起執(zhí)行。
員工餐具管理方案篇十四
從系統(tǒng)的角度看待績效與績效管理，可以看到績效管理分為兩個層次：即組織層面的績效管理和員工層面的績效管理。員工績效管理是管理者用來確保員工的工作行為和工作成果與組織目標(biāo)保持一致的過程。然而員工績效管理現(xiàn)狀的并不理想，雖然企業(yè)有績效考核制度，部門也有相應(yīng)的績效考核細(xì)則，但在執(zhí)行中，可能大部分人都覺得考核工作有問題，但對如何解決問題卻不知從何做起。本文的擬就員工績效管理與大家交流。
1. 績效的含義是非常廣泛的，不同的時期、不同發(fā)展階段、不同的對象，績效有它不同的含義。從下表可以對比：
績效含義
適應(yīng)的對象
適應(yīng)的企業(yè)或階段
1．完成了工作任務(wù)
體力勞動者
事務(wù)性或例行性工作的人員
2．結(jié)果或產(chǎn)出
高層管理者
銷售、售后服務(wù)等可量化工作性質(zhì)的人員
高速發(fā)展的成長型企業(yè)
強調(diào)快速反應(yīng)、注重靈活、創(chuàng)新的企業(yè)
3．行為
基層員工
發(fā)展相對緩慢的成熟型企業(yè)
強調(diào)流程、規(guī)范、注重規(guī)則的企業(yè)
4．結(jié)果+過程（行為/素質(zhì)）
普遍適用各類人員
5．做了什么（實際收益）+能做什么（預(yù)期收益）
知識工作者，如研發(fā)人員
2.要明確績效管理與績效考核的區(qū)別?？冃Э己酥皇强冃Ч芾碇械囊粋€程序?？冃Э己酥耙约翱己酥笠龅母鞣N工作，是為了充分發(fā)揮績效考核的作用，從而達(dá)到“管理”的目的.。
（一）傳統(tǒng)考核流程的弊端：“變、亂、難、和”
考核內(nèi)容易變?？己四繕?biāo)設(shè)定脫離實際，有上級下達(dá)指令式的，有為追求業(yè)績拍腦瓜得來的，再加上企業(yè)內(nèi)外經(jīng)營 環(huán)境 的變化，給設(shè)定上層目標(biāo)帶來偏差。差之毫厘，謬以千里。各級目標(biāo)免不了在執(zhí)行中多次修正，變化多于計劃，員工習(xí)以為常后也樂得這樣，為日后考核增添還價的砝碼。
考核制度混亂。一是無法可依，有空可鉆，尤其是牽扯到個人利益的關(guān)節(jié)，設(shè)立制度就好像給孫悟空戴金剛?cè)Γ瑫舛嗳朔磳?，萬萬不能觸及；二是政出多門，各自為政，每個部門都插手考核，以示重要，增加權(quán)限；三是標(biāo)準(zhǔn)不一，難以公平，造成多得不一定多勞，升遷不一定有能力。四是內(nèi)容模糊，難以掌握。為免受約束，制度條款往往留有余地，使數(shù)量化和具體化程度都較低，缺乏科學(xué)的考量工具。
難以考核。考核中摻入的多種因素使考核人員頭疼發(fā)愁，無所適從。如對制度的多樣化解釋，考核指標(biāo)的變更，人為造成的政策傾斜，對寬嚴(yán)程度的攀比，定額標(biāo)準(zhǔn)的討價還價，強調(diào)客觀理由，考慮勞苦、疲勞及穩(wěn)定大局，擔(dān)心考核結(jié)果影響人際關(guān)系等，這些也使考核 成本 急劇增大。
平衡考核結(jié)果。亂哄哄的考核過后，在“兼顧公平”的原則下人為地捏合考核結(jié)果，有的干脆用倒退法，先設(shè)計結(jié)果再找考核由依據(jù)?！褒R不齊，一把泥”，運用高超的“和稀泥”手段，多種激勵調(diào)和方法來解決平衡。大家碗里或多或少都能分到肉，但對考核都有意見：“端起碗吃肉，放下碗罵娘”。
此種考核的弊端雖一目了然，卻仍然或多或少地存在于一些企業(yè)中。
為何難以改變？
不愿做。
沒有認(rèn)識到科學(xué)管理的作用和績效考核的重要性，認(rèn)為不需要要那么多條條框框的約束，一個字——“干”，干出成效，只要以身作則，盡心盡力，就能取得成功，考核反而會使員工缺乏信任感，影響員工積極性。或安于目前狀況，缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃，不能做到居安思危。
害怕做。
1、怕?lián)p害了現(xiàn)有利益，怕考核改進(jìn)帶動晉升、薪酬等機制的改變，挑戰(zhàn)原有的權(quán)威、地位、人際關(guān)系等個人優(yōu)勢。濫竽充數(shù)者怕暴露真相；渾水摸魚者怕喪失了既得利益，堵塞了方便之門；平庸者怕失去現(xiàn)有優(yōu)勢，安于現(xiàn)狀，不愿進(jìn)取。
2、怕自身素質(zhì)不適應(yīng)考核機制。對自身能力、智力、體力和承受力沒有自信，怕在考核中被淘汰。
3、怕流于形式，沒有效果。沒有措施配套，人為左右考核結(jié)果，強調(diào)理由、討價還價、攀比，造成法不責(zé)眾，分配成了數(shù)字調(diào)整游戲，雷聲大雨點小，白忙活一場。
不會做
雖能認(rèn)識到原有制度的弊端，對科學(xué)的績效考核有強烈的需求，但感覺問題象一團(tuán)亂麻，牽一發(fā)而動全身，想改而無從下手，最后只得望洋興嘆。
（二）、績效管理有什么作用：
1． ?績效管理是 企業(yè)戰(zhàn)略 落地的載體，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)必須通過績效分解傳遞下去，有效的績效目標(biāo)對企業(yè)的戰(zhàn)略實施起著十分重要的作用。
2． ?績效管理是構(gòu)建和強化企業(yè) 文化 的工具， 企業(yè)文化 和績效管理是相互滲透，相互影響的，對增強企業(yè)的核心競爭力有著不可替代的作用。
3． ?績效 管理 是企業(yè)價值分配的基礎(chǔ)，績效貫穿于價值創(chuàng)造、價值評價、價值分配的全過程。
4． ?績效管理是提升管理的有效手段，這是當(dāng)前對國企的特殊功效。
(a)、提高計劃管理有效性，對于計劃管理比較差的企業(yè)，績效可以起到彌補和促進(jìn)的作用。
(b)、提高各級管理者的管理水平。
(c)、暴露企業(yè)管理問題，在實施績效的初期，可以暴露許多以前潛藏的問題，從而使企業(yè)有針對性地去解決問題。
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