2023年探討人力資源資本化論文（實用14篇）

人們常常會通過總結(jié)來反思并改善自己的工作和學(xué)習(xí)表現(xiàn)。寫一篇完美的總結(jié)需要有系統(tǒng)性的思維和條理性的表達。對于這個話題，以下是一些相關(guān)的論文和研究成果，供大家了解和分析。

探討人力資源資本化論文篇一

摘要：隨著中國經(jīng)濟進入新常態(tài)，利率市場化、監(jiān)管與國際接軌、互聯(lián)網(wǎng)金融的異軍突起，對傳統(tǒng)銀行業(yè)發(fā)展帶來了極大挑戰(zhàn)。城商行在激烈的市場競爭中逐漸意識到人力資源管理的重要性，開始強化人才引進，提高人才經(jīng)營與培養(yǎng)力度，為提高城商行的市場競爭力提供有力支撐。本文從新形勢下城商行人力資源管理存在的問題出發(fā)，分析問題產(chǎn)生的原因和類型，有針對性地提出應(yīng)對策略和解決方案，提高新形勢下城商行的人力資源管理水平。

全球經(jīng)濟的急劇變化、中國經(jīng)濟進入中高速增長時代，城商行在激烈的市場競爭中紛紛發(fā)起主動攻擊，希望可以鞏固自己的市場地位，取得市場的主動權(quán)?；煸?jīng)營模式的日益凸顯，金融行業(yè)的競爭日益加劇，對城商行人力資源管理提出了更高的要求和挑戰(zhàn)。人才作為城商行市場競爭的核心部分，提高城商行人力資源管理勢在必行，大量選聘專業(yè)的金融類人才，強化人才的專業(yè)能力和職業(yè)素養(yǎng)，是確保商行市場競爭實力的重要舉措。因此，針對目前城商行人力資源管理中存在的一些主要問題并找出相應(yīng)的解決策略是城商行人力資源管理的當(dāng)務(wù)之急，也是時代和市場的發(fā)展要求。

經(jīng)濟和市場形勢的變化，城商行面臨的壓力也逐步加大，迅速變化的市場環(huán)境對城商行提出了更高的人才要求，越來越多的城商行也逐步意識到高素質(zhì)人才引進的重要性，但是，由于人力資源管理的市場變化和時代需求的革新，很多城商行人力資源管理過程中仍然面臨著較多的實際問題。

很多城商行在人力資源管理方面，仍然局限于傳統(tǒng)的管理模式，管理方式粗獷，管理模式單一，不符合時代的發(fā)展要求和競爭的時代需求。人力資源管理方式粗放，就會使得在具體的人才管理過程中容易產(chǎn)生紕漏和疏忽，一旦不能及時解決，就會成為爆發(fā)性惡性的事件，影響極為惡劣。

2.對智力資本管理缺乏有效措施，不利于優(yōu)秀人才留用。

在人才隊伍建設(shè)和管理方面，很多城商行還缺少足夠的認知。在進行人才管理時，大量的優(yōu)秀人才沒有經(jīng)過合理的崗位調(diào)配，未能充分發(fā)揮出應(yīng)有的水平和才能。優(yōu)秀人才的才能在崗位上不能得到充分的發(fā)揮，工作質(zhì)量則大打折扣。這樣，付出的勞動和收到的回報也就不成正比，這些優(yōu)秀人才獲得的成就感和利益回報都會和心理預(yù)期產(chǎn)生較大的落差，因而加快了商行人才的流動性，為人力資源管理埋下了隱患。

3.人力管理培訓(xùn)體系落后，難以滿足商行混元經(jīng)營發(fā)展模式需求。

當(dāng)前，很多城商行也沒有意識到人力資源培訓(xùn)的重要性，很多培訓(xùn)體系極為不完善，培訓(xùn)內(nèi)容質(zhì)量低，針對性差，培訓(xùn)流程不符合實際情況，培訓(xùn)體系比較滯后，不能滿足時代的發(fā)展要求和混元經(jīng)營模式的發(fā)展大局。

對人力資源風(fēng)險管理的疏忽，也是常見的人力資源管理問題。很多人力資源風(fēng)險是潛在的，管理力度不足，管理體制不完善，都使得風(fēng)險愈演愈烈，加大了銀行人力成本的投入，給城商行帶來較大的經(jīng)濟損失，增大的人力成本則成為阻礙銀行經(jīng)濟良性發(fā)展的因素之一。

5.人力資源從業(yè)者專業(yè)能力有限，工作效能低。

當(dāng)前，很多人力資源從業(yè)者都缺少相匹配的專業(yè)的職業(yè)能力，不能滿足城商行的發(fā)展要求，工作能力的'局限性不僅不能夠按時高效地完成自身崗位的工作內(nèi)容和工作任務(wù)，甚至還會影響到相關(guān)的工作環(huán)節(jié)，給城商行的業(yè)務(wù)進展帶來極大的負面影響，工作效能低，工作積極性不高還會阻礙城商行的時代發(fā)展大業(yè)，影響惡劣。

實踐證明，當(dāng)前很多城商行在人力資源管理方面仍然存在一些疏漏和缺陷，要想奠定商行堅實的市場地位，解決人力資源管理問題是大勢所趨，也是當(dāng)務(wù)之急。提高人力資源管理水平不是一蹴而就的，需要從實際出發(fā)，采取針對性的有效措施，強化人力資源管理。

強化城商行人力資源管理水平，就要從時代的角度出發(fā)，以與時俱進的觀念和想法重新定位人力資源管理，摒棄傳統(tǒng)人力資源管理的限制，真正認識到人力資源管理的重要性和重要價值。重新定位人力資源管理，突破傳統(tǒng)的管理模式，從單純的人力資源管理者轉(zhuǎn)變?yōu)槿矫娴膽?zhàn)略合作者。秉承以人為本的銀行理念，從上至下灌輸良好的銀行文化理念，城商行要充分調(diào)動在職員工的積極性和參與的主動性，并從培訓(xùn)、考核、激勵等方面激發(fā)人才的創(chuàng)造力和積極性，以更充沛的精力投身到工作中，更深入地挖掘人才潛力，提高人才凝聚力，并更深層次地提高員工對銀行對忠誠度，為城商行的可持續(xù)發(fā)展提供可靠的人才力量，使城商行在激烈的競爭環(huán)境中立于不敗之地。

2.引入現(xiàn)代化優(yōu)秀人才管理戰(zhàn)略，加強智力資本維護。

強化城商行人力資源管理，就要從人才管理策略出發(fā)，以時代的人才要求為導(dǎo)向，積極引進先進的人才管理戰(zhàn)略，提高城商行的智力成果保護和隱形資本保障。人力資源管理策略，要區(qū)別于傳統(tǒng)的管理手段，突破傳統(tǒng)管理方式的局限性，除了要關(guān)注人才的基本薪資待遇外，還要健全人才管理激勵體制，讓人才的付出與回報成正比，充分激發(fā)銀行人才的干勁和狼性的奮斗精神，使城商行銀行利益最大化。此外，人力資源管理還要從部門職能出發(fā)，完善人力資源管理部門的職能發(fā)揮，結(jié)合人才的特長和優(yōu)勢，將其放在合理的部門和崗位，使銀行人才可以在合理的工作崗位大放異彩，確保人力資源配置的優(yōu)化和合理，為城商行的可持續(xù)發(fā)展謀取利益最大化。

3.創(chuàng)新現(xiàn)代化的人力資源培訓(xùn)機制，滿足業(yè)務(wù)發(fā)展需求。

提高城商行人力資源管理，還要從培訓(xùn)入手，不放松對銀行人才和員工的業(yè)務(wù)培訓(xùn)。當(dāng)前形勢下，時代變遷，市場競爭和市場環(huán)境更新變化的速度也日益加快，城市商業(yè)要想在市場中立于不敗之地，就要樹立與時俱進的觀念，加強對員工的培訓(xùn)，以滿足業(yè)務(wù)的變化需求和時代的發(fā)展需要。創(chuàng)新培訓(xùn)機制，要從業(yè)務(wù)的實際需要和市場的實際需求出發(fā)，制定有計劃科學(xué)性的培訓(xùn)流程，培訓(xùn)的內(nèi)容要高質(zhì)量高水準，不僅要符合員工的實際需求，而且要符合城市商業(yè)的銀行戰(zhàn)略規(guī)劃。培訓(xùn)機制要有明確的硬性要求，不能浮于表面走形式，而應(yīng)該真正落實到位，切實提高在職員工的業(yè)務(wù)能力和業(yè)務(wù)需求，讓員工工作中遇到的難題得以解決，并能夠深入銀行發(fā)展，提出針對性的意見和建議，推動城市商業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

4.構(gòu)建科學(xué)的人力資源流動機制與監(jiān)督機制，強化人力資源風(fēng)險管理。

提高城商行人力資源管理水平，還要從人才流動入手，提高人才的取舍。城商行要樹立競爭理念，讓在職員工都能夠在激烈的競爭中保持清醒的頭腦，逐步提高自己的能力，不能滿足銀行發(fā)展的員工，銀行要及時篩選予以淘汰，對銀行謀福利，以銀行利益為己任的員工，銀行要及時從薪資、獎勵等方面穩(wěn)定員工，提高員工的忠誠度，以人才流動機制不斷優(yōu)化城商行員工隊伍，打造超強能力的員工隊伍，并逐步強化員工素質(zhì)，穩(wěn)定城商行的核心競爭力量。此外，城商行不能放松人力資源監(jiān)督機制，要逐步健全業(yè)績考核、績效考核等制度，鼓勵員工恪盡職守，不斷為城商行創(chuàng)造更多的價值，謀求更多的利益，并通過人力資源監(jiān)督機制，及時發(fā)現(xiàn)人才隊伍中的隱患，淘汰對隊伍存在危害的因子，將用人風(fēng)險降低到最低，保障銀行的經(jīng)濟效益和社會效益最大化。

5.完善人力資源自身隊伍建設(shè)，提高專業(yè)化水平。

激烈的市場競爭，要求人力資源管理水平的提高不能忽視人力資源自身隊伍的建設(shè)。人才隊伍要充分認識到提高自身能力的重要性，并能夠?qū)⑵渎涞綄嵦?，真正提高自己的專業(yè)化水平和職業(yè)能力。人才隊伍建設(shè)，要以城商行的銀行大局為依據(jù)，以銀行戰(zhàn)略規(guī)劃為目標(biāo)，以市場競爭為導(dǎo)向，積極挖掘自身潛力，一方面應(yīng)強化自身專業(yè)技能和職業(yè)素養(yǎng)，另一方面應(yīng)強化業(yè)務(wù)技能的學(xué)習(xí)及培訓(xùn)，要先懂業(yè)務(wù)，才能管好做業(yè)務(wù)的隊伍。在混業(yè)經(jīng)營的大趨勢下，不要求每個人力資源管理者成為全通全才，但需要隊伍中每人有側(cè)重地成為某個領(lǐng)域的專家，才能真正擔(dān)負起城商行發(fā)展中人力資源管理的重任。

三、結(jié)束語。

時代的快速發(fā)展改變了市場的競爭環(huán)境和發(fā)展趨勢，越來越多的行業(yè)競爭突破了技術(shù)和規(guī)模的限制，逐步集中于專業(yè)人才的競爭。城商行也不例外，金融人才的稀缺成為整個行業(yè)面臨的問題，新形勢下強化城商行人力資源管理問題，就要從實際出發(fā)，認識到人力資源管理的重要性，并優(yōu)化人力資源管理體系，從薪資、培訓(xùn)、銀行文化等方面加強人才的選聘和培養(yǎng)，充分挖掘人才優(yōu)勢和潛力，調(diào)動銀行員工的積極性和創(chuàng)造力，以科學(xué)合理的人力資源管理體制為提高城商行市場競爭力提供充足的發(fā)展動力。

參考文獻:。

探討人力資源資本化論文篇二

社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，先進科學(xué)技術(shù)的不斷進步，作為發(fā)展經(jīng)濟的中流支柱和動力，人力資源也在當(dāng)今社會中被確立了其重要的地位。文中簡要分析了區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展與人力資源的關(guān)系，并針對其存在的問題一一探討，給出了相應(yīng)的對策，希望對于區(qū)域經(jīng)濟乃至社會經(jīng)濟有相應(yīng)的幫助。

探討人力資源資本化論文篇三

某市bx電力企業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)是國家電網(wǎng)高技能人才培訓(xùn)基地，也是國網(wǎng)公司技術(shù)學(xué)院分院。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子6人、辦公室11人、黨群工作部7人、監(jiān)察審計部4人、管理培訓(xùn)部33人、人力資源部8人、財務(wù)資產(chǎn)部8人、培訓(xùn)管理部14人、技術(shù)技能培訓(xùn)部45人、技能鑒定部9人、后勤保障部47人。下屬還包括網(wǎng)絡(luò)信息培訓(xùn)室、基礎(chǔ)培訓(xùn)室、輸配電培訓(xùn)室、變電檢修培訓(xùn)師以及電網(wǎng)運行培訓(xùn)室等。在對員工進行數(shù)據(jù)調(diào)查時，員工隊伍年齡結(jié)構(gòu)中，30歲以下的15人、30歲-40歲10人、40人-50歲人61人、50歲-60歲106人。其中博士1人、碩士21人、本科121人、大專28人、中專9人?；趯ζ髽I(yè)發(fā)展趨勢的考量，企業(yè)管理部門結(jié)合實際要求建立了相關(guān)培訓(xùn)機構(gòu)，主要發(fā)展培養(yǎng)技術(shù)骨干，在所有員工中，由企業(yè)現(xiàn)場工作經(jīng)驗的10人，員工基本都是從事培訓(xùn)工作的專職人員。加之bx電力企業(yè)下屬員工3萬人以上，專業(yè)較為繁多，且部門分工十分明確，需要員工各司其職，使得內(nèi)部培訓(xùn)量增多，難度和跨度也相應(yīng)增大，需要培訓(xùn)部門結(jié)合實際要求進行工作優(yōu)化。

目前，bx電力企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)機構(gòu)人力資源培訓(xùn)項目缺乏實效性，主要是由于其偏離了集團的戰(zhàn)略方向，相關(guān)培訓(xùn)工作缺乏實效性領(lǐng)導(dǎo)價值。第一，在制定員工培訓(xùn)計劃的過程中，并沒有從員工的實際需求出發(fā)，培訓(xùn)工作以及人力資源配置體系和企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展動態(tài)存在偏差，沒有對企業(yè)文化以及員工需求進行深度的解讀。企業(yè)培訓(xùn)過程也缺乏相應(yīng)的人才支撐，并不能保證培訓(xùn)效果。第二，在培訓(xùn)計劃制定的'過程中，由于培訓(xùn)人員的觀念較為落后，缺乏市場性戰(zhàn)略分析能力，就導(dǎo)致培訓(xùn)內(nèi)容和相關(guān)課程過于理論化，不能對實踐進行有效指導(dǎo)。企業(yè)在員工培訓(xùn)過程中，也沒有給予較多的支持，就導(dǎo)致一部分培訓(xùn)人員的工作態(tài)度并不積極，進而也就導(dǎo)致企業(yè)的核心競爭力缺乏后續(xù)動力。第三，培訓(xùn)項目評估體系有待提高，在實際培訓(xùn)過程中，僅僅只是將重點落在了培訓(xùn)過程上，卻沒有對員工進行培訓(xùn)評估，造成了培訓(xùn)實際情況和生產(chǎn)服務(wù)效果出現(xiàn)了嚴重的脫節(jié)，究其原因，主要是由評估機制不完善以及評估效果無法得到有效跟蹤。

人力資源培訓(xùn)項目是企業(yè)管理活動發(fā)展的重要動力，是組織為開展業(yè)務(wù)以及培養(yǎng)人才的主要路徑，要保證計劃和目標(biāo)的一致性，就要積極利用更加多元化的教育培養(yǎng)活動，確保員工能在培訓(xùn)過程中體會新知識，一定程度上改善員工的工作態(tài)度，提升工作職能，從而有效優(yōu)化工作效率，實現(xiàn)企業(yè)共同目標(biāo)。第一，要在實際工作開展過程中，從戰(zhàn)略發(fā)展角度升級人力資源配置工作，提高培訓(xùn)過程和培訓(xùn)項目的完整性，并且積極落實更加系統(tǒng)化的管控措施，確保培訓(xùn)課程能從被動性的戰(zhàn)術(shù)層面轉(zhuǎn)化為主動性的戰(zhàn)略層面，提高培訓(xùn)理念的同時，強化培訓(xùn)力度。不僅僅要在培訓(xùn)內(nèi)容方面進行戰(zhàn)略性信息整合，也要保證培訓(xùn)內(nèi)容和實踐有效接軌。第二，要建立健全切實有效的管理制度，強化人員管理制度是保證培訓(xùn)效果的前提，不僅要兼顧企業(yè)組織需求，也要對崗位管理機制進行細化分析，確保戰(zhàn)略性控制過程符合標(biāo)準。第三，要積極落實人力資源配置評估機制，在培訓(xùn)項目開展過程中，要提升培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化率，確保培訓(xùn)效益有所升級，要對評估方法和標(biāo)準進行綜合性研究，保證責(zé)任落實效果的最優(yōu)化。在培訓(xùn)過程中，要合理化配置培訓(xùn)和考核時間，培訓(xùn)人員及時做好監(jiān)督工作，確保培訓(xùn)質(zhì)量符合預(yù)期。只有結(jié)合實際問題開展科學(xué)化的培訓(xùn)課程，才能從根本上組件精干有效的專業(yè)化團隊，確保結(jié)構(gòu)調(diào)整機制和管控措施的完整性，也能組建培養(yǎng)專業(yè)化的施工隊伍，為電力企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展提供保障，并形成更加具有向心力的企業(yè)文化。

總而言之，電力企業(yè)要強化人力資源培訓(xùn)效果，才能在激烈的市場競爭中占據(jù)主動，獲得長效發(fā)展動力。社會的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，企業(yè)要充分重視人力資源管理結(jié)構(gòu)，提高培訓(xùn)質(zhì)量的同時，增強企業(yè)凝聚力，確保員工的技術(shù)和能力都能得到優(yōu)化，為電力企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定堅實基礎(chǔ)。

探討人力資源資本化論文篇四

：對于一個公司的發(fā)展來說，人力資源管理起到了關(guān)鍵的作用。通過人力資源培訓(xùn)，可以更好地幫助人力資源從業(yè)人員對公司進行管理。而且還可以通過對培訓(xùn)效果的評價衡量其是否起到應(yīng)有的作用。特別是對于電力公司來說。電力公司技術(shù)密集，人員眾多，架構(gòu)龐大，因此應(yīng)當(dāng)尤其注意人力資源培訓(xùn)。本文首先對當(dāng)下電力公司人力資源培訓(xùn)存在的問題進行分析，然后再根據(jù)實際的情況，結(jié)合電力公司的現(xiàn)狀提出解決辦法，以供參考。

：電力公司；人力資源；培訓(xùn)；效果評價

在培訓(xùn)工作結(jié)束之后，對培訓(xùn)的效果進行觀察、評價，有助于進一步了解培訓(xùn)對學(xué)員的影響，從而對下一階段的培訓(xùn)工作帶來參考。因此，為了更好地提升培訓(xùn)的效果，公司應(yīng)當(dāng)關(guān)注人力資源培訓(xùn)效果評價。從管理者方面，應(yīng)當(dāng)重視效果評價工作，不能應(yīng)付了事。對于培訓(xùn)的組織者來說，也要投入大量的時間和精力，采用科學(xué)、專業(yè)的評價方法對其進行評價。也只有這樣，培訓(xùn)的效果才會有所提升，真正起到培訓(xùn)應(yīng)有的作用。

1.整合人力管理工作，創(chuàng)新工作模式。電力公司應(yīng)當(dāng)重視對人才的培養(yǎng)，首先在選拔人才的時候應(yīng)當(dāng)為其提供公平、合理的環(huán)境，不以關(guān)系親疏遠近、資歷身份論人才。應(yīng)當(dāng)充分參考其品德、能力等，選拔適合公司生存發(fā)展的人才。然后還需要對人才資源管理機制進行完善，積極組建人力資源管理組織，采取科學(xué)的方法對人才進行管理。另外，公司還應(yīng)當(dāng)結(jié)合未來發(fā)展規(guī)劃制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，有計劃地對人力資源進行規(guī)劃、調(diào)配和統(tǒng)一管理。在這個過程中，還需要有科學(xué)的人力資源考核評價機制保駕護航，以此能夠更好地監(jiān)督人力資源培訓(xùn)實現(xiàn)效果。

2.調(diào)整人力資源結(jié)構(gòu)，合理分配人員。一般來說，電力公司人力資源結(jié)構(gòu)的調(diào)整需要上級單位下發(fā)指導(dǎo)性意見。對此，電力公司應(yīng)當(dāng)按照意見對公司內(nèi)組織機構(gòu)的設(shè)置進行規(guī)范，同時明確各個部門的職能，完善業(yè)務(wù)流程，讓員工各司其職，以有效地提升工作效率。對于畢業(yè)生的人員結(jié)構(gòu)，也應(yīng)當(dāng)根據(jù)市場情況以及公司需求靈活調(diào)整。此外，獎勵機制也應(yīng)當(dāng)引起公司的關(guān)注，通過對企業(yè)內(nèi)部員工進行激勵，樂意更好地進行績效考核，進一步提升管理效率。

3.完善評價機制，激發(fā)員工潛能。對于電力公司來說，應(yīng)當(dāng)結(jié)合公司自身的發(fā)展目標(biāo)對機構(gòu)進行調(diào)整?？梢詣?chuàng)新使用多樣的績效評估手段，在對員工的業(yè)績進行考核的同時，對員工的工作經(jīng)驗、判斷力等多方面的因素進行考核。針對員工的績效評估結(jié)果，制定崗位薪資分配機制，通過這種方式鼓勵員工為企業(yè)創(chuàng)造利益，避免消極怠工。同時，還可以建立榮譽激勵機制，定期進行先進個人評比，這樣可以進一步激發(fā)員工的潛能，獲得更好地效果。

1.培訓(xùn)評估缺少投入。目前許多電力公司都會安排人力資源培訓(xùn)，但是對于培訓(xùn)效果評價的重視程度不夠。一些電力公司的人力資源培訓(xùn)形同虛設(shè)，員工們參與只是走個過場。也有的電力公司忽視了培訓(xùn)效果評價的重要性。效果評價需要耗費一定的人力、物力，如果沒有足夠的資金投入，就不能獲得準確的數(shù)字。如果沒有對培訓(xùn)效果提起應(yīng)有的重視，效果評價就會失真，難以發(fā)揮應(yīng)有的作用。

2.培訓(xùn)評估不夠全面。當(dāng)下人力資源培訓(xùn)效果評價并沒有規(guī)定的流程和嚴格的程序。具體如何開展效果評價，完全由公司自主決定。而公司內(nèi)進行人力培訓(xùn)效果評價的人員，也缺少相關(guān)的專業(yè)知識，如果沒有全面的培訓(xùn)評估機制，就難以保障效果評價工作的順利進行。但是當(dāng)下的培訓(xùn)評估普遍不夠全面，有的評估工作只針對培訓(xùn)中的知識進行考核，但是沒有觸及到受訓(xùn)者的態(tài)度、能力等關(guān)鍵問題。這樣的.評估工作流于表面，只是停留在初級層面，因此不夠全面。

3.評估方法單調(diào)、乏味。對于當(dāng)下電力公司人力資源培訓(xùn)評估來說，評估的方法太過局限于傳統(tǒng)的評價模式。這是由于電力公司對培訓(xùn)效果評價不夠重視，沒有選擇多種方式進行。實際上，對于培訓(xùn)進行效果評價的方式多種多樣，例如成本收益法、事前事后測試法等都是行之有效的效果評價方法。但是當(dāng)下的許多電力公司都使用考試的形式對其進行評價，這種方式具有很大的局限性，許多評估內(nèi)容都不應(yīng)使用這種評價方式。

4.評估與實際工作不相符。許多電力公司對培訓(xùn)效果的評價都是在培訓(xùn)結(jié)束之后開始的，評估完成后除了對數(shù)據(jù)進行分析之外，就沒有其他后續(xù)的工作。這種僅僅將評估對象限定在項目本身的行為，存在一定的局限性。對于培訓(xùn)項目效果的評價，應(yīng)當(dāng)與企業(yè)的績效相聯(lián)系。也只有這樣才能真正捕捉到培訓(xùn)的效果，從而將評價與企業(yè)的實際工作相結(jié)合，更好地指導(dǎo)今后的培訓(xùn)活動。

1.建立培訓(xùn)評估體系。建立培訓(xùn)評估體系要求電力公司首先應(yīng)當(dāng)明確培訓(xùn)工作的重要性。當(dāng)下各行各業(yè)的競爭都十分激烈，如果不重視人力資源培訓(xùn)，就會在人才上面處于劣勢地位。因此，電力公司應(yīng)當(dāng)重視人力資源培訓(xùn)。不僅僅需要培訓(xùn)，還需要關(guān)注培訓(xùn)的效果評價，只有這樣才能真的保障培訓(xùn)起到應(yīng)有的作用。所以應(yīng)當(dāng)進一步對教育培訓(xùn)流程進行優(yōu)化，同時對當(dāng)下現(xiàn)有的培訓(xùn)制度進行梳理，在對教育培訓(xùn)手段進行不斷創(chuàng)新的基礎(chǔ)上，推動培訓(xùn)評估體系的建立。

2.使用新穎的培訓(xùn)評價方法。在對培訓(xùn)評價方法進行選擇時，不能為了節(jié)省時間、精力，應(yīng)當(dāng)結(jié)合實際的培訓(xùn)情況以及當(dāng)下通用的培訓(xùn)方法進行。通過新穎培訓(xùn)評價方法的使用，可以更好地對培訓(xùn)的效果進行評價，通過細化的評價方法和有針對性地評價方式，結(jié)合電力公司的實際情況對培訓(xùn)進行評價。

3.重視管理記錄環(huán)節(jié)。對培訓(xùn)進行評估的過程中，應(yīng)當(dāng)參考培訓(xùn)工作的相關(guān)內(nèi)容記錄。這樣才能更好地了解培訓(xùn)的具體內(nèi)容以及得到的效果。但是許多公司在培訓(xùn)過程中忽視了對內(nèi)容的記錄，這就導(dǎo)致最終獲得的測試結(jié)果是孤立的，沒有相應(yīng)內(nèi)容的支持。對這些零碎的信息進行分析，遠不如建立起完善的信息評估系統(tǒng)，所以得到的評價效果也不能盡如人意。在進行人力資源培訓(xùn)時，就應(yīng)當(dāng)關(guān)注對于培訓(xùn)內(nèi)容的記錄。記錄應(yīng)當(dāng)貫穿培訓(xùn)的正格過程，并且按照一定的要求進行記錄。最終將獲取的有效記錄與評價結(jié)果結(jié)合起來，可以更好地對其進行效果評價。

對于電力公司來說，對人力資源培訓(xùn)進行效果評價很有必要。通過有效的效果評價，可以為今后的人力資源培訓(xùn)提供依據(jù)，更好地提升電力人員的工作效率。但是也有的電力公司忽視了培訓(xùn)效果評價的重要性。針對當(dāng)下效果評價中暴露出的問題進行分析研究，并結(jié)合實際情況提出對策，能夠幫助電力公司更好地掌握人力資源培訓(xùn)的現(xiàn)狀，并提升培訓(xùn)的效率。

[1]李愛芳.電力公司人力資源培訓(xùn)效果評價研究[j].人力資源管理.2015(02).

[2]詹翅,劉江川.電力公司人力資源培訓(xùn)效果評價研究[j].中國電力教育.2014(06).

[3]貴興軍.焦作供電公司:科學(xué)建立企業(yè)培訓(xùn)流程與激勵機制[j].中國電力教育.2010(29).

探討人力資源資本化論文篇五

在水利工程的建設(shè)中水利人員的整體素質(zhì)有待提升，水利工程建設(shè)人員需要高技能和高素質(zhì)的人才才能發(fā)揮水利工程的最大作用。但目前我國水利工程中的人員隊伍相對陳舊，缺乏拔尖的骨干和具有業(yè)務(wù)能力的人才，員工的知識結(jié)構(gòu)相對比較單一，缺乏復(fù)合型的技術(shù)人才。一些施工的技術(shù)人員雖然掌握的技術(shù)比較多，但在解決水利方面、實際問題時，卻面臨諸多的困難，不能徹底的解決水利工程中出現(xiàn)的問題。另外隨著行業(yè)內(nèi)的競爭，水利工程方面的搞技術(shù)人才流失比較快，對水利工程建設(shè)的發(fā)展起著嚴重的影響。

（二）缺乏完善的人員配置方法和機制

水利工程項目在人員的配置上存在著嚴重的問題，方法和機制上還有待完善。水利工程的人力資源管理部門對員工的素質(zhì)和相關(guān)的任務(wù)分配進行明確的分析，人員適合怎樣的任務(wù)，怎樣才能更好地完成任務(wù)等方面的問題缺乏深刻的考慮，因此在人員的分配上十分的不合理，對專業(yè)的技術(shù)人員和項目人員的結(jié)構(gòu)配置并未與實際的崗位相聯(lián)系。在實際的人力資源配置工作當(dāng)中主要就是憑借經(jīng)驗進行配置，缺乏科學(xué)性和規(guī)范性。在人力資源配置的制度建設(shè)上也缺乏相應(yīng)規(guī)范，因此導(dǎo)致了水利工程建設(shè)出現(xiàn)嚴重的內(nèi)耗，工作容易脫節(jié)，各部門之間出現(xiàn)各種矛盾，缺乏企業(yè)內(nèi)部的團結(jié)。

（三）選拔并培養(yǎng)人才的機制需要改善

目前在我國水利工程人才的選拔方面普遍的重視人員的學(xué)歷，認為高學(xué)歷就意味著高能力和高技術(shù)，因此愛忽略了水利工程項目建設(shè)需要的技能和經(jīng)驗，在人員的實際操作中往往缺乏足夠的技術(shù)和經(jīng)驗。在人員的選拔上過分的注重人員的專業(yè)素養(yǎng)，忽略人員的綜合素養(yǎng)，從而導(dǎo)致許多剛就業(yè)的人員缺乏吃苦耐勞的精神而無故離職，給水利工程建設(shè)造成了嚴重的影響。

（一）建立科學(xué)、高效的人力資源配置體系

在水利工程人力資源配置體系的建設(shè)上要結(jié)合水利工程項目的特點，充分的借鑒國內(nèi)外先進的經(jīng)驗和管理的理念，根據(jù)項目存在的變化、地域性特征，創(chuàng)設(shè)適合人力資源配置的管理梯體系。首先可以創(chuàng)設(shè)人力資源配置的管理部門，增加人力資源配置的管理部門，對水利人員的種類和數(shù)量等方面結(jié)合項目的特點來做出科學(xué)的安排。對人力資源的配置狀況進行及時的監(jiān)測，及時的反饋信息做出合理的調(diào)整。管理部門要定期的為人員進行培訓(xùn)，培訓(xùn)人員各方面的能力，使人員盡快的適應(yīng)崗位的需求。其次，在人員的配置上引入人力資本合算的制度，重點突出人員對工程建設(shè)的貢獻和作用。在工程項目實施前除了要對工程項目人員的工資、福利等方面進行核算，還要對人員的技能和材料的損耗等方面進行核算，以降低損耗為目的，在優(yōu)化人力資源配置的基礎(chǔ)上提高項目的建設(shè)效率，降低資本。

（二）規(guī)劃項目的人力資源配置

水利工程項目人力資源優(yōu)化的前提是做好項目的人力資源的規(guī)劃，根據(jù)不同水平和不同層次的人員進行合理的人力資源配置。在項目的計劃階段，需要項目的工程師和項目經(jīng)理對當(dāng)前的人員技術(shù)進行分析，項目施工階段的人力資源配置要考慮到項目的進展情況，對不同的階段人員的配置要做好詳細的規(guī)劃，對崗位的需求和編制要科學(xué)、合理。

（三）選拔有能力的管理人員

水利工程人力資源的合理配置需要具有能力的管理人員，對人員的配置起到全局的掌握。而水利工程的項目經(jīng)理是水利工程的主要負責(zé)人員，是項目的直接管理者和領(lǐng)導(dǎo)者，因此應(yīng)當(dāng)選擇高素質(zhì)的項目管理人員，從而保障項目的高效實施。對管理人員的選拔處理要選擇具有高學(xué)歷、高專業(yè)素養(yǎng)的人才，還要注重管理人員的綜合素養(yǎng)和實踐經(jīng)驗，對項目的掌握、決策和領(lǐng)導(dǎo)的能力，這樣才能促進水利工程項目的順利完工。

（四）人力資源配置的專業(yè)化

水利工程項目在實施的階段需要多方面不同能力、不同專業(yè)的技術(shù)型人才，這樣才能實現(xiàn)對項目的專業(yè)化管理，做到人員配置和項目一致性和專業(yè)性的'原則。因此可以在水利工程內(nèi)部建立人力資源的信息管理庫，對水利工程項目中的不同專業(yè)、不同技能的人員建立人事檔案，并進行信息的分類，然后接合項目工程的特點和職位的要求把不同技能的人才配置到需要的崗位上，發(fā)揮人員的最大作用。對工程中人員不足或者人員過程的情況進行合理的預(yù)測，做好人員的儲備工作，定期對人員進行培訓(xùn)和教育，更有利于人員的崗位發(fā)展。

（五）加強對外圍人員的管理

項目的外圍人員和項目人員屬于合同的關(guān)系，而外圍人員又是項目實施的主要力量，人員流失和引入波動比較大，如果忽視了對他們的管理就會造成人力資源配置與現(xiàn)實的脫節(jié)。因此在人力資源配置上要合理引入競爭機制，根據(jù)工作的任務(wù)和任務(wù)量提高外圍人員的競爭意識，加強勞務(wù)公司對外圍人員的培訓(xùn)，實現(xiàn)在外圍人員勞動力的優(yōu)化和組合，為提高項目的工作進程做出重要得貢獻。

隨著我國對清潔能源建設(shè)的重視，水利工程行業(yè)的發(fā)展起到了關(guān)鍵的作用。水利工程人力資源的配置是否合理關(guān)系著整個工程建設(shè)的進程和效率，對企業(yè)的發(fā)展起著關(guān)鍵的作用。因此水利工程建設(shè)必須實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，貫徹先進的人力資源管理理念，為水利工程的建設(shè)提供科學(xué)的人才保障。

探討人力資源資本化論文篇六

摘要：隨著21世紀知識經(jīng)濟的到來，傳統(tǒng)經(jīng)濟時代逐步被取代，新經(jīng)濟時代具有全球化、市場化、信息化的特點，伴隨著這些改變，人力資源管理體系也必然發(fā)生改革。財政部門作為各級政府非常重要的公共部門之一，具有促進社會公平，為人民生活提供保障，促進國民經(jīng)濟平穩(wěn)運行等重要的作用。而我國政府部門人力資源管理先天不足，并且由于我國縣級財政部門正經(jīng)歷著大的改革和蛻變，在新經(jīng)濟的時代下新的人力資源管理模式就對縣級財政部門的管理機構(gòu)提出了更高的要求和挑戰(zhàn)。隨著社會的發(fā)展，縣級財政部門的人力資源管理的作用日益凸顯。但是當(dāng)前縣級財政部門的人力資源管理方面仍然存在很多問題，有待于發(fā)現(xiàn)和解決。解決好所存在的問題對于政府部門提高管理效能和行政效率，降低行政成本，促進社會公平具有重要意義。文章將從縣級財政部門的人力資源管理上所存在的問題進行分析并針對有關(guān)問題提出解決辦法。

探討人力資源資本化論文篇七

摘要：隨著我國社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，人力資源管理也受到越來越多人們的重視，然而在如今激烈的市場競爭下很多企業(yè)依然不重視人力資源管理，從而使得自身的整體工作效率不高。為此，筆者認為為了提高礦建人力資源管理的質(zhì)量，應(yīng)采取數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)來開展工作，從而讓整個企業(yè)在激烈的市場競爭中穩(wěn)定、長久發(fā)展下去。

關(guān)鍵詞：數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)；企業(yè)人力資源管理；應(yīng)用。

隨著我國人力資源管理體系的不斷發(fā)展，隱藏在管理工作中的問題也被逐漸顯露出來，雖然很多企業(yè)的高層管理者對人力資源管理這塊已經(jīng)高度重視，但是企業(yè)往往是希望通過運用相關(guān)的系統(tǒng)來對人才進行管理，基于我國社會整體經(jīng)濟實力的不斷發(fā)展以及互聯(lián)網(wǎng)信息時代的到來，數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)也受到越來越多的企業(yè)多關(guān)注，并紛紛采用該技術(shù)對自身人力資源進行管理，同時也將人力資源管理系統(tǒng)作為整個信息化建設(shè)過程中的核心部位，就數(shù)據(jù)調(diào)查顯示，數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)已經(jīng)被國外很多軟件開放式引入自身的人力資源管理工作中，并使自身內(nèi)部逐步形成了一套完整的人力資源管理系統(tǒng)體系。除此之外，數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)也被廣泛應(yīng)用在企業(yè)的基本人力資源檔案管理工作中，隨著信息技術(shù)時代的到來，以往傳統(tǒng)的計算機管理模式對人力資源管理效率往往并不高，為此，數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)對企業(yè)人力資管理工作是百利而無一害的。

2、1人才的招聘。

任何企業(yè)在發(fā)展過程中都是離不開新鮮血液注入的，隨著目前我國市場經(jīng)濟競爭趨勢的不斷增長，企業(yè)要想穩(wěn)固發(fā)展必須要引入人力資源管理，只有這樣才能提高企業(yè)經(jīng)濟效益以及社會收益。為此，企業(yè)應(yīng)對人才進行招聘，這也是獲取人力資源的重要手段，通過采用數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)來吸引社會中的'各類人才，并采取有效的人才管理流程來對人才進行篩選，最終選擇質(zhì)量最佳的人才資源。與此同時，企業(yè)對人才招聘質(zhì)量的優(yōu)與良對自身內(nèi)部的員工、人類資源也會造成一定的影響，換句話來講，人才的招聘往往是企業(yè)人力資源管理工作開展的前期階段，然而在實際人才招聘過程中很多企業(yè)總是找不到合適的人選，同時也有大量的優(yōu)質(zhì)人才也很難找的適合自身的工作，這也就加大了企業(yè)人才招聘的難度，也進一步加大了招聘的成本，為此，企業(yè)采取數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)可以有效降低人才招聘的成本支出，從而使自身獲得更大的經(jīng)濟收益與社會利益。

2、2對人才的管理。

隨著社會對人才需求量的不斷增加，企業(yè)對員工的數(shù)據(jù)記錄和管理方式也逐步優(yōu)化，然而在很多企業(yè)人力資源管理過程中仍然存在著諸多問題，而這些問題的存在對企業(yè)未來發(fā)展也產(chǎn)生阻礙作用。為了企業(yè)在未來發(fā)展道路上穩(wěn)固、長久發(fā)展，應(yīng)采取數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)來對人才進行管理，以往傳統(tǒng)的管理模式往往是對員工的基本信息以及日?？己诉M行管理，這種管理方式已經(jīng)不適應(yīng)現(xiàn)在時代發(fā)展的趨勢，為此，礦建企業(yè)必要順應(yīng)當(dāng)下時代的發(fā)展趨勢來采取有效的措施來對人力資源進行管理，現(xiàn)代化的管理模式主要強調(diào)的是對相關(guān)數(shù)據(jù)的分析和整理能力，通過對數(shù)據(jù)的分析來形成具有實際指導(dǎo)作用的總結(jié)，從而為企業(yè)人力資源管理工作提供有價值的參考依據(jù)。例如，在實際人力資源管理過程中可以利用數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)來對企業(yè)內(nèi)部員工的薪資水平進行分析，并對企業(yè)的成本控制提出有效的建議，也可以利用數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)對企業(yè)中年紀較大的員工進行分析，并對其進行科學(xué)的評判，從而對其提出更有利的參考價值和依據(jù)。

2、3實現(xiàn)對企業(yè)人才的合理分配。

隨著我國社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，人才的發(fā)展形勢也變得越來越“多元化”“個體化”。為此，筆者認為為了進一步提高礦建企業(yè)人力資源管理工作的質(zhì)量，應(yīng)采取數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)來對人才進行合理分配，并結(jié)合內(nèi)部員工的實際特點以及具體類型進行客觀性的評判，這對企業(yè)的人才資源管理以及未來發(fā)展無疑是百利無一害的。通過采取數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)不僅可以實現(xiàn)對員工的共性以及特點進行分析，使每一位員工的信息資源、崗位職責(zé)得到有效劃分，同時也進一步實現(xiàn)對企業(yè)人才的合理分配。通過對數(shù)據(jù)信息的管理技術(shù)構(gòu)建實現(xiàn)對人員分組，從而使數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)在企業(yè)人力資源管理中得到有效利用，使其發(fā)揮最大的作用與價值，同時也進一步提高企業(yè)人力資源管理工作的效率和和質(zhì)量，最終推動企業(yè)穩(wěn)固、長久的發(fā)展。

3、結(jié)語。

綜上所述，隨著社會經(jīng)濟的飛速發(fā)展，建設(shè)領(lǐng)域也得到逐步提高，然而在人力資源管理工作中依然存在著諸多問題，這些問題的存在也嚴重阻礙我國社會經(jīng)濟的穩(wěn)固發(fā)展。所以，只有充分采用數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)來開展人力資源管理工作，才能提高企業(yè)的人力資源管理水平。

參考文獻：

［1］曾巍、數(shù)據(jù)挖掘在人力資源市場中的應(yīng)用與研究［d］.吉林大學(xué)，20xx。

探討人力資源資本化論文篇八

在日趨激烈的競爭環(huán)境中，能否實現(xiàn)企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略性管理，并使其與企業(yè)戰(zhàn)略充分整合，關(guān)乎企業(yè)能否獲得并維系競爭優(yōu)勢。本文旨在揭示如何通過戰(zhàn)略性人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的整合而使企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢。

21世紀是一個以智力資源為主要依托的新經(jīng)濟時代，能否獲得高質(zhì)量的人力資源并對其進行戰(zhàn)略管理關(guān)乎著企業(yè)能否獲得并維系競爭優(yōu)勢。，密歇根大學(xué)公布的全球人力資源能力調(diào)查與研究結(jié)果顯示：高績效企業(yè)最明顯的特征是人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略緊密有效地結(jié)合在一起，人力資源對企業(yè)戰(zhàn)略的整體影響力高達43%，幾乎是其他任何因素影響力的2倍。人力資源問題已成為企業(yè)戰(zhàn)略實施中的核心問題。

什么是戰(zhàn)略性人力資源管理。

戰(zhàn)略性人力資源管理是以對人力資源戰(zhàn)略價值高度重視作為價值觀，依托企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而進行的一系列對人力資源管理活動有綱領(lǐng)性指導(dǎo)作用的戰(zhàn)略規(guī)劃，它是企業(yè)通過人力資源來獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢的一種戰(zhàn)略性管理過程。與傳統(tǒng)的人事管理相比較，依靠企業(yè)核心人力資源去建立競爭優(yōu)勢和依靠員工實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，是戰(zhàn)略性人力資源管理的基本特征。人力資源這一戰(zhàn)略資源所具有的潛在的競爭優(yōu)勢。

企業(yè)要獲得并維系競爭優(yōu)勢就要通過戰(zhàn)略性的人力資源管理過程(包括戰(zhàn)略決策、實施、評價)，提高個人能力，并將員工能力充分運用到組織當(dāng)中。

戰(zhàn)略性人力資源管理橫跨人力資源管理及戰(zhàn)略管理兩個領(lǐng)域，它將人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)系進來，為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)提供人力保障的戰(zhàn)略。戰(zhàn)略性人力資源管理是企業(yè)競爭的依靠力量，為企業(yè)戰(zhàn)略的成功提供智力資源和組織能力上的支持。

根據(jù)戰(zhàn)略性人力資源管理的對象，可以將人力資源管理劃分為個體層面的與組織層面的。個體層面的戰(zhàn)略性人力資源管理是以員工個體為中心展開的，主要包括兩個方面：一是各項人力資源管理活動都必須充分利用組織一定數(shù)量和類型的人力資源，發(fā)揮其潛在的優(yōu)勢;二是努力通過行為控制和行為合作來對個體的行為進行導(dǎo)向，使員工個體工作行為及其努力程度與組織的目標(biāo)一致，提高個體的激勵水平。在組織層面上，人力資源管理導(dǎo)向于組織的戰(zhàn)略，主要包括兩個方面：一是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略需要獲取和培養(yǎng)組織所需的人力資源，并使人力資源行為符合企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向;二是在個體層面已形成的競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)上確定企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略，提高組織效率、效益和競爭力。

企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理的主要目標(biāo)是為企業(yè)提供智力資源和組織能力上的支持，使企業(yè)獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢。戰(zhàn)略性人力資源管理強調(diào)，只有首先進行戰(zhàn)略性人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的整合，才能達成人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的一致，達成人力資源管理活動對企業(yè)戰(zhàn)略的支持作用。

要實現(xiàn)這種整合，可用以下戰(zhàn)略性人力資源管理模式，這一模式可以作為戰(zhàn)略規(guī)劃時將企業(yè)的人力資源與市場問題綜合規(guī)劃的診斷工具，幫助管理者診斷組織現(xiàn)狀，深入理解各種影響企業(yè)人力資源活動的內(nèi)外因素及相互之間的關(guān)系，提高企業(yè)的競爭能力。

1.企業(yè)遠景。

遠景就是企業(yè)的最高管理層所描述的企業(yè)未來的形象、價值觀以及使命陳述。戰(zhàn)略性人力資源管理對企業(yè)遠景的重視在于企業(yè)遠景能為企業(yè)全體員工打造一個共同的愿景，這就要求企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略要致力于塑造與企業(yè)遠景相一致的雇員期望，塑造共同的價值觀。

2.企業(yè)外部環(huán)境分析。

對環(huán)境的分析是企業(yè)從今天探索未來，是尋找企業(yè)在市場中面臨的機會和威脅，是探尋企業(yè)下一步發(fā)展的目標(biāo)和企業(yè)能獲得競爭優(yōu)勢的途徑。企業(yè)面臨的整體環(huán)境如圖3所示，在關(guān)注它們對企業(yè)戰(zhàn)略的影響的同時也要關(guān)注對企業(yè)人力資源管理的影響因素。

外部環(huán)境的許多機會和威脅都是與人聯(lián)系在一起的。例如，隨著對高素質(zhì)人才爭奪的日趨激烈，企業(yè)已不僅僅為顧客而進行競爭，同時也在為高素質(zhì)的雇員而競爭。隨著中國經(jīng)濟日趨全球化，為了爭奪有限的優(yōu)秀人才，企業(yè)在戰(zhàn)略決策中順應(yīng)了跨國公司生產(chǎn)全球化的要求，在資源趨向共享化的現(xiàn)代經(jīng)濟發(fā)展中，他們選擇了提前實現(xiàn)人才開發(fā)與管理本土化的人才資源戰(zhàn)略;而中國國內(nèi)企業(yè)的人才資源戰(zhàn)略則是加快國際化進程，借鑒先進的國際人力資源管理和開發(fā)方法來管理員工。

3.企業(yè)內(nèi)部環(huán)境分析。

對企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的分析是要分析企業(yè)內(nèi)部情況和各方面的優(yōu)勢、劣勢，挖掘企業(yè)內(nèi)在的潛力。對企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的分析是從三個向度來出發(fā)，一時間軸，二層次軸，三功能軸。

從時間軸，我們注重的是企業(yè)生命周期，不同時期的企業(yè)所面臨的條件、挑戰(zhàn)不同，人力資源管理的戰(zhàn)略職能和人力資源理念也相應(yīng)演化。如，在企業(yè)創(chuàng)業(yè)及生存階段，人力資源管理具有從屬性行政管理職能，其實質(zhì)是“人人都是勞動者，以勞動量的多少為報償依據(jù)”;在企業(yè)規(guī)模拓展階段，人力資源管理擔(dān)當(dāng)協(xié)調(diào)性服務(wù)職能，相當(dāng)于救火隊員和保姆的角色，其實質(zhì)是“人因分工而成為不同的人才，不同的人才價值是不同的”。

從層次軸，我們要能了解企業(yè)高層的愿景、企業(yè)文化、經(jīng)營理念與優(yōu)先級別，并根據(jù)這些要素尋找影響企業(yè)變革的重點。它對人力資源管理的影響包括：如果企業(yè)價值觀崇尚創(chuàng)新的話，人力資源管理宗旨可能是創(chuàng)新、速度;如果企業(yè)價值觀崇尚效率的話，人力資源管理宗旨可能是高效、快速。

從功能軸方面主要是考慮各項功能的搭配，除了分析企業(yè)的內(nèi)部能力，包括營銷能力、財務(wù)能力、生產(chǎn)技術(shù)、研發(fā)能力的強、弱外，還要分析在新的市場環(huán)境下企業(yè)現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)、工作流程設(shè)計、薪酬體系、培訓(xùn)體系是否適應(yīng)變化的需要，分析信息傳遞是否及時有效，分析各部門之間溝通是否便捷，人力資源部門提供的服務(wù)是否滿意等等。

相應(yīng)的，在分析企業(yè)所擁有的資源過程中，應(yīng)注重尋找企業(yè)的核心人力資源。因為在企業(yè)中，也往往是只占總?cè)藬?shù)20%但卻掌握著企業(yè)核心競爭力的核心人力資源在為企業(yè)創(chuàng)造著80%的利潤。在戰(zhàn)略性人力資源管理中，企業(yè)更應(yīng)關(guān)注這部分核心人力資源，主動開發(fā)和管理這部分核心人力資源，提前將之與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配，通過戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)保障這部分核心人力資源的實踐活動和企業(yè)的戰(zhàn)略需求緊密相連。

4.目標(biāo)。

目標(biāo)是從遠景中派生出來的更加具體的指標(biāo)。目標(biāo)應(yīng)該限制為整個企業(yè)所要努力贏取的東西上，要成為遠景的一個關(guān)鍵要素。舉個例子來說，它可以是股票價值的提高，也可以是其他的財務(wù)指標(biāo)。在企業(yè)整體目標(biāo)的指導(dǎo)下，人力資源部門也應(yīng)制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)。

5.差距分析。

差距分析指的是為了實現(xiàn)企業(yè)遠景和各項目標(biāo)所必須克服的差距。為了減少差距，實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，企業(yè)需要依靠前面已獲得的分析資料尋找可以獲得的新競爭優(yōu)勢的途徑。企業(yè)新的競爭優(yōu)勢會因企業(yè)變化的外部原因和內(nèi)部原因而出現(xiàn)。如圖4所示：

就競爭優(yōu)勢建立的問題，人力資源管理活動可分為以下兩類：一類是它們的成功能幫助企業(yè)建立競爭優(yōu)勢，包括鼓勵風(fēng)險的企業(yè)文化、更加迅速地溝通和行動、真正杰出的創(chuàng)新、管理變化的能力、團隊協(xié)作與靈活高效的組織、與學(xué)校系統(tǒng)以及大學(xué)的合作關(guān)系、明顯的成本優(yōu)勢和較高的生產(chǎn)率、出眾的服務(wù)質(zhì)量;另一類是即使做的比較好也只能與企業(yè)的競爭對手保持對等的競爭力，包括常規(guī)的報酬活動、人力資源信息、雇員文化素養(yǎng)、工作生活創(chuàng)新質(zhì)量、彈性工作時間、遵守紀律與規(guī)章、人員重置、福利成本控制。

人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略必須相匹配。從動作模式中我們可以看出人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配途徑：人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略是在企業(yè)遠景的指導(dǎo)下，通過對企業(yè)內(nèi)、外部環(huán)境的分析，對企業(yè)如何獲取競爭優(yōu)勢的分析上共同制定出的。在某些環(huán)境下人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)途徑，它受企業(yè)戰(zhàn)略的影響，服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略;在某些環(huán)境下，由于人力資源或人力資源管理本身具有戰(zhàn)略性資源的地位，人力資源戰(zhàn)略就成為了企業(yè)戰(zhàn)略的主體。人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配是一個動態(tài)的過程，是基于一個不斷收集信息、分析信息、進行決策和積極變革的過程。

人力資源戰(zhàn)略包括組織文化、員工來源、晉升階梯、工作描述、培訓(xùn)內(nèi)容、薪酬公平原則、基礎(chǔ)薪酬等內(nèi)容，需要通過具體的人力資源管理活動來予以貫徹。已有的研究表明，不同的競爭戰(zhàn)略在工作流程與范圍、招募甄選、績效評估、薪酬福利、培訓(xùn)發(fā)展、激勵機制等人力資源管理的各部分都有所不同。

人力資源管理活動的執(zhí)行能否促進企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)是對戰(zhàn)略性人力資源管理體系的反饋。競爭環(huán)境的改變也促使企業(yè)重新分析和考慮現(xiàn)有人力資源戰(zhàn)略指導(dǎo)下的人力資源管理實踐，在戰(zhàn)略實施過程中尋找戰(zhàn)略與現(xiàn)實的差異。

:跟上企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變!

5.我們該如何有效建立人力資源管理體系?

探討人力資源資本化論文篇九

論文摘要：本文從心理學(xué)的角度探討企業(yè)人力資源管理，還就全面提高員工心理素質(zhì)，實現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展進行了深入的分析和探討，對心理學(xué)在人力資源管理中的應(yīng)用展望做了相應(yīng)的闡述，拓寬了人力資源管理思路。

1.引言。

人力資源管理這一用語首先起源于英國的勞工管理，第二次世界大戰(zhàn)后，美國開始使用人事管理，以后又改為人事管理與人力資源管理[1]。在當(dāng)今的管理理論和實踐中，人力資源已經(jīng)成為第一資源[2]。然而，由于人力資源問題的復(fù)雜性，無論在理論研究層面上，還是在管理實踐層面上，都還存在著諸多值得進一步思考和探討的課題[3]。作為一門直接以人為研究對象的學(xué)科，心理學(xué)理應(yīng)在人力資源管理和開發(fā)中發(fā)揮獨特的作用。

2.心理學(xué)研究人力資源問題的視角。

近年來，人力資源管理越來越成為管理領(lǐng)域最受關(guān)注和有應(yīng)用價值的部分，而管理的第一要素即是管人，也就是根據(jù)人的心理和思想規(guī)律，通過尊重人、關(guān)心人、激勵人來改善人際關(guān)系，充分發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性，從而提高勞動和管理效率。

“歷史可以證明，現(xiàn)在的人力資源管理來源于工業(yè)心理學(xué)中的人事心理學(xué)和管理心理學(xué)[4]”。心理學(xué)對人力資源管理問題的研究是利用心理學(xué)理論和方法從組織?群體和個人等不同層次和角度，通過分析組織中的人力資源管理過程，研究如何科學(xué)地選拔、評價、激勵、培訓(xùn)員工，使人的心理和行為組織化。

實踐證明，在管理中，單純依靠人際關(guān)系是不夠的，如何使組織的績效和員工的滿意度同時達到最優(yōu)已成為人力資源管理的終極目的。

2.2.1個體心理健康維護。

現(xiàn)代社會員工的職業(yè)壓力與心理健康水平對組織的影響越來越多地受到關(guān)注，如何建立員工的安全感以保持員工心理健康就顯得尤為重要，這也是心理學(xué)在人力資源管理領(lǐng)域的自然延伸。

2.2.2崗位測評和人才測評。

崗位測評和人才測評是人力資源管理的兩項基礎(chǔ)的技術(shù)，在人才測評中，涉及到很多心理測驗的設(shè)計的問題，心理學(xué)通過對不同的工作崗位對員工的人格類型，認知特點的要求及人員和崗位如何匹配進行研究以開發(fā)和完善人才測評工具。

2.2.3個體職業(yè)生涯規(guī)劃。

職業(yè)生涯設(shè)計是每個人都要面臨的.問題。職業(yè)生涯設(shè)計可以用公式表示為:職業(yè)生涯設(shè)計=評估自身+評估現(xiàn)實環(huán)境+找出接合點[5]。實踐表明，人力資源管理最難解決的其實還是人的心理問題，由于心理學(xué)能更科學(xué)地預(yù)測人的行為發(fā)展趨勢并進行相應(yīng)的引導(dǎo)與控制，因而，心理學(xué)在今后的人力資源管理研究中仍將占據(jù)重要的位置[5]。

現(xiàn)代人力資源管理，一般來說分為六大模塊。以下是心理學(xué)具體應(yīng)用在各模塊之中。

3.1人力資源規(guī)劃。

人的心理動機是要趨利避害的。人力資源工作者，在準備進行人力資源規(guī)劃工作時，應(yīng)該充分了解企業(yè)內(nèi)部各種成員的心理需求和動機，避免工作效果不彰。

3.2員工招聘與配置。

招聘工作中涉及到幾個方面的人員：公司最高管理層、用人部門負責(zé)人、人力資源部門招聘負責(zé)人、候選人，這些人在招聘過程中的心理訴求有共同的方面也有不同的方面。實際工作中應(yīng)考慮到各方的心理訴求。

3.3員工培訓(xùn)與開發(fā)。

企業(yè)一直在提倡建立學(xué)習(xí)型組織，因為企業(yè)作為一個組織，也如一個生命體一樣，需要不斷的成長與發(fā)展，才能保有競爭力，才能在優(yōu)勝劣汰的市場中居于不敗之地。學(xué)習(xí)型組織的建立，關(guān)鍵就是建立學(xué)習(xí)的氛圍，圍繞員工的培訓(xùn)與發(fā)展開展一系列的工作，而推進這一系列工作，我們需要關(guān)注的還是人的需求與動機問題。

3.4薪酬管理。

物質(zhì)利益在大部分員工心理選擇中居于首要地位。在設(shè)計薪酬體系時，除貨幣化激勵方式外，非貨幣化的福利應(yīng)該設(shè)計得豐富多彩，使其在整個薪酬包中占有比較大的比例，從而保證員工的相對穩(wěn)定。

3.5績效管理。

績效是企業(yè)賴以生存的物質(zhì)基礎(chǔ)，但要做到理想的績效管理非常不易?？冃У闹黧w是人，制定績效目標(biāo)時，注重員工的參與，主管和下屬共同商討績效目標(biāo)。注重平時的溝通與指導(dǎo)，讓員工體會到上級的重視與支持和心理上感受到關(guān)注，體驗個人實現(xiàn)的價值感。

3.6勞動關(guān)系管理。

現(xiàn)代企業(yè)管理中，開始越來越重視以人為中心開展工作，企業(yè)內(nèi)部深入細致的分工，使得管理者需要投入更多的精力關(guān)系員工的心理感受，處理好各方面的員工關(guān)系，使組織成員能夠在一種輕松和諧的氛圍中創(chuàng)造價值。

4.總結(jié)與展望。

人力資源在建設(shè)企業(yè)競爭力中的獨特作用，使得現(xiàn)代企業(yè)不得不十分重視人力資源管理的重要性[6]。未來提高企業(yè)整體素質(zhì)的途徑就是要不斷地加強個人與組織的“修煉”[7]。從組織的角度，未來的人力資源管理的理論和實踐將更加心理學(xué)化。

4.2需要解決的緊迫問題。

要干預(yù)和改變員工的意識，就應(yīng)該有干預(yù)和改變意識的工具。遺憾的是，我國心理學(xué)在這方面做的還很不夠[8]。根據(jù)當(dāng)前我國社會經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的現(xiàn)狀以及國內(nèi)外經(jīng)濟發(fā)展趨勢，很多方面都必須從整體上規(guī)劃和加強[9]。綜觀我國社會經(jīng)濟轉(zhuǎn)型期的心理行為研究的迫切問題，主要有以下幾個方面。

4.2.1組織變革、戰(zhàn)略性管理及中國的領(lǐng)導(dǎo)行為研究。

在驗證組織變革背景下，從戰(zhàn)略性人力資源管理的層面與職能方面，考察戰(zhàn)略管理與組織績效之間的關(guān)系和文化差異，為建立我國的戰(zhàn)略性人力資源管理奠定堅實的基礎(chǔ)。進一步開展基于我國文化背景的領(lǐng)導(dǎo)行為及評價模型研究，探討中國文化獨有的家長式領(lǐng)導(dǎo)以及組織因素對組織公民行為的影響。

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探討人力資源資本化論文篇十

4.1人力資源是企業(yè)核心能力的基礎(chǔ)。核心能力是技能與知識的結(jié)合，并具有一流水平的能力，是企業(yè)開發(fā)新產(chǎn)品和拓寬市場的重要主體。它具有優(yōu)越性、不可交易性、異質(zhì)性和難替代性，是其他企業(yè)難以模仿的。核心能力的形成離不開企業(yè)的人力資源，需要人力資源憑借自身優(yōu)勢不斷網(wǎng)絡(luò)和培訓(xùn)人才。新核心能力是人力資源競爭力的體現(xiàn)之一。

4.2人力資源競爭力推動企業(yè)快速并持續(xù)成長。新時代下企業(yè)之間的競爭就是人才之間的競爭，而人才的競爭需借助人力資源的開發(fā)和管理。越來越多企業(yè)都意識到創(chuàng)新的重要性，都希望通過創(chuàng)新來建立自己的競爭優(yōu)勢，然而這些企業(yè)的創(chuàng)新一般都體現(xiàn)在質(zhì)量控制、生產(chǎn)作業(yè)系統(tǒng)、銷售服務(wù)和財務(wù)管理等方面，這些創(chuàng)新其實很容易被對手模仿。只有人力資源管理方面的創(chuàng)新是難以被炮制的，因此，企業(yè)應(yīng)開發(fā)和管理自身杰出的人力資源，并構(gòu)筑自身的人力資源競爭力，拉開與競爭對手的距離，保持自身持續(xù)成長。

5結(jié)論。

在日益激烈的市場競爭中，企業(yè)應(yīng)注重對人力資源的認識，把人力資源的投資當(dāng)成一項戰(zhàn)略性的投資，不能像以往一樣盡可能的減少人力資源方面的花費。企業(yè)應(yīng)開發(fā)與知識經(jīng)濟和現(xiàn)代經(jīng)濟相適應(yīng)的人力資源管理，樹立“以人為本”的管理思想，要從戰(zhàn)略的角度以柔性化的方式來管理人力資源，同時建立一套以知識為紐帶的新型激勵機制，并構(gòu)筑自身的人力資源競爭力，而人力資源的管理必須與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配。同時應(yīng)建立一套實現(xiàn)人力資源和企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的戰(zhàn)略規(guī)劃，并完善戰(zhàn)略性人力資源管理體系建設(shè)，完善組織機構(gòu)建設(shè)和提升資源管理水平提高人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配性，達到實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的目的?？傊?，只有把企業(yè)人力資源管理提高到戰(zhàn)略上來，提高人才自身的競爭力，才能提高企業(yè)的核心競爭力。

參考文獻：

[1]彭劍峰.人力資源管理概論[m]，復(fù)旦大學(xué)出版社，.

[2]楊善林.企業(yè)管理學(xué)[m]，北京：高等教育出版社，.

[3]胡君辰，鄭紹濂.人力資源開發(fā)與管理（第三版）[m].復(fù)旦大學(xué)出版社，2008.

[4]邁克爾.波特.競爭戰(zhàn)略[m].華夏出版社，.

探討人力資源資本化論文篇十一

電力工程企業(yè)是國家電力系統(tǒng)的建設(shè)企業(yè)，是經(jīng)濟發(fā)展中不可或缺的重要組成部分。隨著國家電力體制改革不斷深入，電力工程企業(yè)發(fā)揮的作用越來越大，競爭也越來越激烈。在這種背景下，電力工程企業(yè)面臨著越來越多的管理問題，其中人力資源規(guī)劃問題是重中之重。改變?nèi)耸鹿芾淼膫鹘y(tǒng)理念，將對人的管理提升到戰(zhàn)略層次，實施科學(xué)、高效的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動力，也是實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的根本保證。

1、人力資源規(guī)劃不明確。

人力資源規(guī)劃應(yīng)該以企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展為導(dǎo)向，然而在電力工程企業(yè)的管理中，雖然極力提倡實施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，但思想及管理模式仍然停留在人事管理階段，重視財務(wù)、物力而忽略人力資本的價值，人力資本的戰(zhàn)略規(guī)劃含糊不清，在選擇人才時主觀意志比較多，具有一定的盲目性和短視性。電力工程企業(yè)沒有對未來的人才需求種類和數(shù)量進行規(guī)劃，導(dǎo)致不適合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的人被招進來，而真正需要的人才卻大量流失。優(yōu)秀人才的缺乏使人力資源隊伍質(zhì)量大打折扣，最終對電力工程企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)造成影響。

2、人力資源管理方法不足。

電力工程企業(yè)對人力資源管理需要什么樣的模式，如何開展，達到什么樣的目標(biāo)沒有一個系統(tǒng)認識，只會盲目跟風(fēng)，但直接拿來的東西并不好消化，也無法為其帶來顯著經(jīng)濟效益。

人力資源管理應(yīng)該建立在崗位管理基礎(chǔ)上，但實際上這是完全獨立的兩個系統(tǒng)，過于單純的管理就顯得無力。同時一些電力工程企業(yè)在市場競爭中本來就是慘淡經(jīng)營，較低的支付能力根本無法滿足人才的客觀需要。有句俗話叫“人往高處走，水往低處流”,沒有好的留人策略，人才自然會流向適合自己發(fā)展的企業(yè)。

3、激勵機制不健全。

電力工程企業(yè)的考核制度過于形式化，就拿年終獎來說，年終成績基本是領(lǐng)導(dǎo)一個人的，其他一干人等只作簡單評價，沒有體現(xiàn)出每位員工的成績。員工干得好不好都一樣，考核成績難分優(yōu)劣，同時對部門優(yōu)秀人才比例有不成文的限制，造成評定成績嚴重失準?？己嗽u定標(biāo)準也十分簡單，沒有根據(jù)員工職責(zé)、所處部門的不同進行評定，更沒有將指標(biāo)量化，嚴重缺乏科學(xué)性和可操作性。從考核效果來看，考核多是為了應(yīng)付上級檢查，其公正性、客觀性、真實性備受質(zhì)疑，企業(yè)決策層很難從考核中得到真實信息。

對電力工程企業(yè)來講，沒有戰(zhàn)略規(guī)劃根本不行，在發(fā)展中需要什么樣的`人才，需要多少人才，如何引進都是需要考慮的問題。電力工程企業(yè)必須有一個總體的人力資源預(yù)測與規(guī)劃，而沒有這個環(huán)節(jié)支撐，任何戰(zhàn)略構(gòu)想都是紙上談兵，虛無飄渺的。人力資源規(guī)劃要注重企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展相依托，在向目標(biāo)邁進的同時，員工的個人目標(biāo)也不斷接近。通過人力資源規(guī)劃將企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)和策略轉(zhuǎn)化為對人力的需求，有效達成質(zhì)和量、長期和短期的人力供求平衡，實現(xiàn)人力資源的科學(xué)合理利用。當(dāng)然，制定人力資源規(guī)劃的同時，還應(yīng)結(jié)合人力資源管理職能，建立各項規(guī)章制度，通過規(guī)范用工制度、在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建良好的人力資源配置系統(tǒng)等，進一步規(guī)范管理模式。

2、建立競聘崗位制度。

競聘崗位制度有助于最大程度上調(diào)動員工的積極性和主動性，實現(xiàn)員工個人職業(yè)生涯發(fā)展和公司發(fā)展兩者的統(tǒng)一，對于管理崗位、技術(shù)崗位和綜合性管理崗位應(yīng)該遵守公開、公平、公正的原則進行競聘上崗，有效地拓寬人才選拔渠道，打破各種限制。為此需要完善和健全崗位競聘方案，多方面綜合考慮將行政調(diào)配和崗位競聘制度結(jié)合起來，讓更多人參與到崗位競聘中，鼓勵員工在不同崗位和工作之間進行輪換和適當(dāng)流動，從而實現(xiàn)人力資源結(jié)構(gòu)配置的優(yōu)化。同時還需要建立崗位培訓(xùn)和崗位競爭淘汰機制，對那些不能有效勝任崗位職責(zé)要求的員工要進行換崗或轉(zhuǎn)崗，從而在企業(yè)內(nèi)部形成適度合理的員工崗位輪換制度和人員進退出機制。

3、加強績效考核管理。

電力工程企業(yè)績效考核要根據(jù)自身特色制定標(biāo)準，比如，對單位工程部進行考核，首先要求工程部和經(jīng)營部經(jīng)理參與人力資源部考核方案的制定，根據(jù)其工作經(jīng)驗制定具體的考核項目和考核指標(biāo)，這樣有了部門經(jīng)理的共同參與和一致認可，接下來的考核實施就能很順利地進行，考核結(jié)果也才有實際意義?？冃Э己艘⒁庖韵聨c：一是企業(yè)管理層、人力資源部以及基層員工要不斷對績效考核工作加以重視，并把其當(dāng)作一項正常日程來抓，同時不斷完善監(jiān)督機制，加強督促和檢查，使考核工作進一步落實到位；二是要不斷加深考核內(nèi)容，使考核更豐富，量化、硬化考核指標(biāo)，使考核更準確、更具操作性?？己藘?nèi)容的制定要堅持以人為本原則，從實際出發(fā)，實事求是。三是堅持考核原則，嚴格把關(guān)，使考核客觀、公開、公平、公正。

總之，科學(xué)、合理的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是電力工程企業(yè)人力資源現(xiàn)代化發(fā)展的基礎(chǔ)，也是其戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的前提條件。

始終堅持企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，同時兼顧一定的短期利益，做好人力資源規(guī)劃，根據(jù)外部市場動態(tài)適當(dāng)調(diào)整人力資源管理活動，才能有效提高競爭力。我國電建市場日趨成熟，走出國門，走向國際是發(fā)展之趨勢，未雨綢繆，儲備優(yōu)秀人才是電力工程企業(yè)的明智之舉。

參考文獻：

[1]曾宏坤。論國企人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展[j].福建輕紡，2010,（1）。

[2]曾汝林。論在企業(yè)競爭戰(zhàn)略指導(dǎo)下的人力資源戰(zhàn)略[j].財經(jīng)界，2010,（4）。

[3]晏景榮?；谄髽I(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃流程及方案探析[j].中國人力資源開發(fā)，2012,（7）。

探討人力資源資本化論文篇十二

1、選拔員工時要關(guān)注其對企業(yè)文化的認知度。在當(dāng)今企業(yè)用人選擇之前，應(yīng)該將用人標(biāo)準跟企業(yè)文化價值相結(jié)合，并在面試過程中，應(yīng)用這種標(biāo)準，通過對面試者性格特點、價值觀等方面的考慮，來淘汰不符合企業(yè)文化要求的面試者。通過面試這一程序，人力管理人員可以選擇認同企業(yè)文化的人才，從而有效地完成人員篩選。企業(yè)在人力資源管理的第一步，即招收人才，就成功地向他們灌輸了企業(yè)文化，從而為將來的工作、管理提供了文化、精神基礎(chǔ)。

2、管理時注入企業(yè)文化中的創(chuàng)新精神。一個企業(yè)的創(chuàng)新，是來源于人才的創(chuàng)新。企業(yè)應(yīng)該以文化作為指導(dǎo)，啟發(fā)員工的創(chuàng)新意識，對員工進行引導(dǎo)的過程中，盡量引用人力資源管理辦法，引導(dǎo)員工創(chuàng)新，并在人力資源管理及企業(yè)文化的共同作用下，促進企業(yè)中良好風(fēng)氣及創(chuàng)新文化氛圍的形成，從而對員工創(chuàng)新意識起到激勵作用。當(dāng)創(chuàng)新真正成為了企業(yè)文化的一部分后，員工的創(chuàng)新意識也更一步深化，達到了新高度，而人力資源管理的工作效果，也取得了令人滿意的成績。

3、管理員工時實現(xiàn)企業(yè)和個人共同目標(biāo)的結(jié)合。通過招聘，為企業(yè)選擇認同企業(yè)文化的員工只是人力資源管理的第一個步驟。而為了構(gòu)建良好、成功的人力資源管理部門，還需要確保留得住員工，并充分用好員工，使得企業(yè)內(nèi)部能夠形成一種良好的員工關(guān)系，完善人力資源管理機制。同時，還需要做好員工內(nèi)部關(guān)系管理，通過積極管理，使得員工對企業(yè)文化認可，并樹立長遠的企業(yè)目標(biāo)。企業(yè)必須盡可能地了解自身員工的實際需求以及他們的個體目標(biāo)、發(fā)展愿望，在了解的基礎(chǔ)上進行結(jié)合，用企業(yè)文化作為員工工作的驅(qū)動力，從而引導(dǎo)員工做出相應(yīng)的行為。企業(yè)還要對員工進行引導(dǎo)，讓他們結(jié)合自己的個人期望以及企業(yè)的長遠目標(biāo)，對自己的職業(yè)生涯進行規(guī)劃、設(shè)定。這個過程，可以讓員工明白自己與企業(yè)的休戚關(guān)系，個人的成長和發(fā)展，都需要在企業(yè)平臺上得到實現(xiàn)，如果個人跟企業(yè)具有一致的奮斗目標(biāo)，那么員工就會加深對企業(yè)的認識，并明確人生的意義及企業(yè)對社會的意義，從而激發(fā)員工的責(zé)任感和使命感，更加努力的投入到工作中去。

4、管理時充分應(yīng)用企業(yè)文化中的約束和激勵機制。。首先，對長期和短期、精神和物質(zhì)這幾種激勵方式之間的關(guān)系進行科學(xué)、正確處理。一般來說，物質(zhì)激勵能夠為員工提供一定的生活保障，通過創(chuàng)建良好的工作環(huán)境和生活條件，制定科學(xué)的薪酬制度等來展開。而精神激勵則主要是通過對人文理念的貫徹，來實施人文關(guān)懷，通過尊重和信任、關(guān)懷員工，來滿足員工精神方面的種種需求。在應(yīng)用中，企業(yè)應(yīng)該緊密結(jié)合精神激勵以及物質(zhì)激勵，此外，還要結(jié)合長期與短期激勵，注重兩者的平衡，以促進企業(yè)員工創(chuàng)造性和積極性的提高。其次，建立并完善企業(yè)的考核競爭制度，確保公平、穩(wěn)定，以促進內(nèi)部人力資源的合理流動。企業(yè)的人力資源管理人員在開展工作過程中，需要想方設(shè)法提高員工積極性，做到公平公正，并采取各種手段維持人力資源政策高度穩(wěn)定性，這樣有利于員工對自己未來方向的明確，提高對企業(yè)的認可和歸屬感，從當(dāng)前很多企業(yè)發(fā)展來看，所有的優(yōu)秀企業(yè)都懂得去建設(shè)、樹立自己的文化，非常重視企業(yè)文化對整個企業(yè)發(fā)展的'意義和作用。

企業(yè)文化的價值企業(yè)文化具有六項功能，而這六項功能對于企業(yè)的人力資源管理工作而言，也起到一定的促進意義。因而，在進行企業(yè)管理時，借助企業(yè)文化載體及人力資源手段，有利于企業(yè)內(nèi)部管理工作更加出色的完成，使其真正發(fā)揮管理的價值?？傮w上來說，首先，企業(yè)文化對人力資源管理方向起主導(dǎo)作用。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人就是企業(yè)文化的首要締造者，因此一名出色的、合格的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人，必須在工作中發(fā)現(xiàn)并建立自己企業(yè)所有員工都認同的企業(yè)文化。一個企業(yè)沒有文化，在工作中就沒有心理指導(dǎo)，也不能成就企業(yè)的股東、員工以及員工家人、社會的發(fā)展與和諧，成功更加無從談起；一個企業(yè)沒有文化，他的員工就沒有了奮斗精神，沒有了做事的原則和為人的堅守。其次，企業(yè)文化對人力資源管理的素養(yǎng)與氣息起到?jīng)Q定作用。在當(dāng)今市場競爭日趨激烈的情況下，人才成了競爭實質(zhì)，人力資源才是競爭的第一資源。所以，一個企業(yè)要想在競爭中處于不敗之地，并得到長足、健康的發(fā)展，就必須把人才隊伍的建設(shè)擺在企業(yè)工作中的重要位置，樹立人才第一的意識，并以意識引領(lǐng)發(fā)展，對人才隊伍進行超前謀劃。

同時，一個企業(yè)想要把天下英雄囊于自身，共同促進企業(yè)發(fā)展，主要取決于這個企業(yè)是否具備良好的人力資源管理素養(yǎng)與氣息。而良好的人力資源管理素養(yǎng)與氣息的培養(yǎng)，最根本的問題就是要在企業(yè)建立良好的企業(yè)文化。最后，企業(yè)文化為人力資源管理提供理論依據(jù)。人力資源管理的主體是人才。因此人力的選擇是一項重大的工作。而一個擁有優(yōu)秀文化的企業(yè)，必定會對人力資源管理者產(chǎn)生一定程度上的影響，使他們形成正確、卓越、科學(xué)、恰當(dāng)?shù)挠萌擞^、育人觀以及評價觀，這些觀念在他們進行人才選擇時發(fā)揮指導(dǎo)作用，從而選出合適的人選，作為企業(yè)的新生力量，促進企業(yè)發(fā)展。

三、結(jié)語。

總之，企業(yè)優(yōu)秀的文化會以其特有的號召力和感染力，指導(dǎo)著人力資源管理工作的進行，也吸引、保留了人才，為企業(yè)的發(fā)展做出了不可磨滅的貢獻。因此在人力資源管理工作中，必須科學(xué)地應(yīng)用企業(yè)文化，使之發(fā)揮最大的作用，最終促使企業(yè)健康、長久地發(fā)展。

探討人力資源資本化論文篇十三

在知識經(jīng)濟時代的潮流下，企業(yè)要想獲得更大的經(jīng)濟效益就必須加強對自身的資源的管理。而企業(yè)中最為重要的資源就是人才，只有配備具有高素質(zhì)、高技能的人才才能使企業(yè)獲得更好更快的發(fā)展，所以，做好對人力資源的培訓(xùn)工作應(yīng)當(dāng)是重中之重。

隨著經(jīng)濟水平的提高、綜合國力的增強，國內(nèi)企業(yè)也漸漸把自己的市場拓寬到國外。企業(yè)做大做強的同時也面臨著激烈的競爭。為了在國外站穩(wěn)腳跟，為了獲得在國內(nèi)固定的市場份額，企業(yè)就必須優(yōu)化自身的人力資源。

國外企業(yè)通過培訓(xùn)和開發(fā)人力資源，不斷向企業(yè)注入新鮮的血液和活力，致使企業(yè)獲得了較為平穩(wěn)的發(fā)展。雖然國內(nèi)企業(yè)也通過此方式來改善自身的經(jīng)營狀況，但是效果卻不明顯。

最新的數(shù)據(jù)表明，國內(nèi)對于培訓(xùn)企業(yè)內(nèi)部員工的力度不大，占比不到企業(yè)凈利潤的1%。而西方國家尤其是那些發(fā)達國家投放力度較大，占比達到7%。麥當(dāng)勞每年投入上千萬讓接近90%的員工都參加基礎(chǔ)員工培訓(xùn)，然后對于優(yōu)秀的員工進行進一步的深度培訓(xùn)，到世界各國去

學(xué)習(xí)

2. 1招聘體系不完善，招聘目的不在“質(zhì)”上

對人力資源進行培訓(xùn)是為了鞏固企業(yè)的綜合實力，保證企業(yè)的正常運作。而國內(nèi)很多企業(yè)招聘有很多只是為了彌補職位的空缺，大多數(shù)都是靠

面試

專業(yè)

2.2培訓(xùn)理念不正確

許多企業(yè)在招聘時設(shè)置各種苛刻的要求，例如對口專業(yè)、學(xué)歷、學(xué)位等級證書等，而一旦將人力招入公司之后，卻不再對員工嚴格要求。久而久之，員工也變得懶散，沒有上進心。

2.3形式化培訓(xùn)

有些企業(yè)為了防止員工學(xué)習(xí)到專業(yè)技能之后就跳槽，所以對員工的培訓(xùn)只是走表面形式，自然而然人力資源的培訓(xùn)也就化為空談。

某些較為精明的老板名義上是給員工培訓(xùn)，但是其實已經(jīng)將培訓(xùn)的費用轉(zhuǎn)嫁給了員工。再加上培訓(xùn)沒有任何實質(zhì)性的內(nèi)容，對于不同部門的員工也不分開培訓(xùn)，不對相應(yīng)的崗位進行專業(yè)技能的培訓(xùn)，以至于不能滿足差異化的需求。員工從中沒有任何的收獲，與口俱增的只是對公司的反感和失望，看不到在職崗位發(fā)展的可能性，致使員工們陸續(xù)離職，

尋找

2. 4忽視對人力資源的培訓(xùn)

最近的調(diào)查數(shù)據(jù)表明，國內(nèi)有將近30%的企業(yè)沒有在培訓(xùn)人力方面注入較大的資金。投資力度不足，沒有做好培訓(xùn)的基礎(chǔ)性工作。很多企業(yè)的人力資源部門只是為了用來招聘員工和登記員工的在職情況，其中職能并不包括對員工技能的培訓(xùn)。

而美國在10年前曾進行過一次企業(yè)人力資源培訓(xùn)方面的調(diào)查，一年中管理人員和專業(yè)人員接受過企業(yè)提供課程支持的占36%，在培訓(xùn)時間上得到過支持的占50%,得到過學(xué)習(xí)費用支持的占52%0即使在如今，中國企業(yè)在這方面相比接受培訓(xùn)的機會也遠低于國外水平。

2.5人力資源的培訓(xùn)開發(fā)缺乏針對性

人力資源的開發(fā)是一種投資行為，如果這種投資行為沒有達到預(yù)期目標(biāo)，就會產(chǎn)生經(jīng)濟、市場、資源等方面的損失。目前較普遍的問題是企業(yè)培訓(xùn)和開發(fā)相比，重培訓(xùn)輕開發(fā)，重眼前輕長遠，開發(fā)手段單一，對待不同層次的員工，不能提供不同的職業(yè)設(shè)計，一律同號規(guī)格，從而使每一層次的員工不明確努力的方向，沒有個性化的發(fā)展空間。

3.1樹立科學(xué)化的培訓(xùn)觀念

要想使企業(yè)的培訓(xùn)開發(fā)收到較好的效果，首先就要改變原有的觀念，使培訓(xùn)科學(xué)化。企業(yè)的管理人員在對員工進行崗位分配時，應(yīng)準確掌握每個員工的特質(zhì)。例如員工的行事作風(fēng)，為人處世適合

什么

3.2樹立良好理念，通過自身良好的企業(yè)文化來提升員工的整體素質(zhì)

管理者要做的就是讓新員工一進來就能感受到濃厚的文化氣氛，對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感和認同感。同時要貫徹落實公司的制度，提高員工的職業(yè)素養(yǎng)。

3.3做好風(fēng)險控制的培訓(xùn)

企業(yè)除了要會盈利之外，還要做好風(fēng)險的把控，要讓各個部門的員工和管理者都有風(fēng)險把控的意識。投資與收入不成正比的話，也就背離了盈利的'本質(zhì)。在投資之前，各個部門需要對該項投資計劃進行成本的核算，對該項投資進行判斷是否具有發(fā)展的潛能。這是對于企業(yè)外部風(fēng)險的控制。管理者還要做好企業(yè)內(nèi)部的風(fēng)險控制。對于管理者的培訓(xùn)中，要培養(yǎng)管理者的洞察能力。前期避免招入不利于企業(yè)的人力，后期能夠把控整個部門人員的工作狀態(tài)和性格趨向，再借助硬件設(shè)施進行用戶管理設(shè)置，以保護企業(yè)的權(quán)益。

3.4加大培訓(xùn)的投資和力度

一個企業(yè)想要做大做強，就要把眼光放得長遠。如果僅僅貪圖眼前的利益而不考慮企業(yè)以后的經(jīng)濟效益的話，終究會在激烈的競爭中被淘汰。所以，對人力資源培訓(xùn)的力度越大，對企業(yè)自身的發(fā)展也就越好。根據(jù)不同崗位不同層次的員工所必需的職業(yè)技能進行專業(yè)的培訓(xùn)，爭取每一個崗位都配備最尖端的人才。這樣做不僅不會造成人才資源的流失，還能為企業(yè)帶來更大的經(jīng)濟效益，提高企業(yè)的綜合實力。

3.5制定員工激勵方案

員工激勵方案制定得好，能充分調(diào)動員工的主觀能動性，在積極完成工作任務(wù)的同時還能發(fā)掘員工的創(chuàng)新能力。

3.6建立人員約束機制

讓員工清楚自己的工作職責(zé)，不能做超過自己職權(quán)范圍的事情，也不能為了一己私利使企業(yè)的利益受到損害，一旦做出不利于企業(yè)利益的事情，就會受到相應(yīng)程度的懲罰。讓員工擁有一種道德自律意識，忠誠而富有責(zé)任感。

綜上所述，企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)關(guān)系著企業(yè)發(fā)展的命脈，科學(xué)的培訓(xùn)與開發(fā)使企業(yè)人的因素正常發(fā)揮出應(yīng)有的作用，企業(yè)中每個員工通過思想的轉(zhuǎn)變，技能的提升，企業(yè)凝聚力的加強，齊心協(xié)力，同舟共濟，確保企業(yè)在洶涌的市場大潮中破浪前進。

探討人力資源資本化論文篇十四

摘要:。

隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，人才競爭越來越激烈，企業(yè)為了加強自身的市場競爭力，對人力資源管理提出了更高的重視，事業(yè)單位也順應(yīng)社會的發(fā)展，加強了對人力資源管理的力度，在人力資源管理中加強了績效考核的管理?？冃Э己嗽谌肆Y源管理中具有非常重要的作用，是事業(yè)單位發(fā)展的先決條件。

關(guān)鍵詞:。

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