探討人力資源資本化論文（匯總23篇）

6.總結(jié)是梳理事物發(fā)展脈絡(luò)和規(guī)律的手段制定總結(jié)的時(shí)間計(jì)劃，以提高效率和質(zhì)量。接下來是一些國內(nèi)外知名企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)分享，或許能給我們帶來啟示。

探討人力資源資本化論文篇一

伴隨著社會與經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，高等院校的教育改革也進(jìn)一步深入，人力資源逐漸被高校視為競爭性最強(qiáng)的一種資源，其表現(xiàn)出來的優(yōu)勢對于高等院校的長遠(yuǎn)發(fā)展至關(guān)重要。因而，對高等院校的人力資源成本進(jìn)行成本會計(jì)核算具有重要的意義。本文將通過分析高校人力資源成本會計(jì)核算的構(gòu)成與重要性，進(jìn)而對其賬戶設(shè)置和賬務(wù)處理等進(jìn)行具體探討。

高校;人力資源成本;會計(jì)核算

(一)人力資源初始取得時(shí)的開支

人力資源初始取得時(shí)的開支有招募、引進(jìn)、選拔以及定崗等各方面的支出。招募成本指招募教師要付出的宣傳廣告費(fèi)、手續(xù)費(fèi)、差旅費(fèi)、管理費(fèi)等招聘成本；選拔成本包括一系列接待、筆試、面試、咨詢以及調(diào)查工作所需要的費(fèi)用。

(二)人力資源的維護(hù)開支

對維護(hù)人力資源付出的'成本是想讓現(xiàn)有的教師及其他人員繼續(xù)留在本校而支出的相關(guān)費(fèi)用，諸如工資、獎金、社會保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)以及人事管理的支出等。

(三)人力資源的開發(fā)支出

人力資源的開發(fā)支出主要包括三個(gè)方面：在職培訓(xùn)成本，即對在職教師培訓(xùn)所需要的支出；定向培訓(xùn)成本，如新進(jìn)教師見習(xí)期間的工資、材料費(fèi)等；脫產(chǎn)培訓(xùn)成本，也就是讓教師脫離自己原來的工作崗位而接受其他培訓(xùn)而發(fā)生的各種費(fèi)用。

(四)評聘增值開支

評聘增值開支是晉升后的師資人力資源相對應(yīng)職稱所應(yīng)得的定額成本減去未晉升之前的前職稱定額成本的值。(五)遣散開支該部分開支包括業(yè)績，空職，補(bǔ)償三種成本，倘若員工被解雇，會作為該員工所得去處理，而未解雇之前只是進(jìn)行資本化，進(jìn)一步來攤銷。

（1）高校當(dāng)中人力資源成本會計(jì)核算反映的僅僅是本學(xué)校內(nèi)部對于人力資源價(jià)值與成本的有效管理和科學(xué)計(jì)量，所以高校一定要建立人力資源成本會計(jì)核算。（2）高校進(jìn)行人力資源成本會計(jì)核算通常采用價(jià)值法和成本法，但是因?yàn)楦咝５奶厥庑?，其人力資源預(yù)計(jì)可以創(chuàng)造出的。價(jià)值會受各種因素的影響，難以進(jìn)行計(jì)量，因而多采用成本法。（3）高校人力資源成本會計(jì)核算是以貨幣為計(jì)量單位的，因?yàn)槿肆Y源不同于其他一些組織資源，它具有易變性、主動性以及適應(yīng)性，這些都是難以量化的屬性特征，因此需要采用相關(guān)非貨幣性的計(jì)量模式加以考核。

(一)完善市場化條件下的辦學(xué)需要

大部分高等學(xué)校依賴于國家撥款支持，在人力資源成本的管理方面遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后與經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展，但隨著教育的市場化和競爭性越來越明顯，高校去建立一整套行之有效的體系愈發(fā)必要，該體系也即用來核算人力資源成本，能夠?yàn)閷W(xué)校制定正確計(jì)劃提供依據(jù)，促進(jìn)人力資源的高效管理及優(yōu)化組合，解決分配不公、人浮于事等問題，為學(xué)校提高教職工積極性提供依據(jù)。

(二)促進(jìn)學(xué)校內(nèi)部管理體制的改革

伴隨我國教育體制改革的深化，高校必然要積極適應(yīng)激烈的人才競爭，這就需要高校不斷深化內(nèi)部體制改革，而人力資源成本會計(jì)核算是有效開發(fā)和管理人力資源的重要舉措，能夠促進(jìn)高校開發(fā)出科學(xué)有效的人力資源成本價(jià)值管理模式，充分挖掘高水平人才，科學(xué)整合教學(xué)資源，不斷完善內(nèi)部管理體系。

(三)充分有效的管理人力資源

高校是典型的人力資源密集型組織，只有實(shí)行人力資源成本會計(jì)核算體系才能有效核算其價(jià)值運(yùn)動，通過核算人才的成本使單位更加珍惜人才并充分發(fā)揮其效能，進(jìn)而提升人力資源的管理質(zhì)量，獲得最大的綜合效益。同時(shí)，還可以促使高校改變其行政命令型的人事管理，真正把重視人、挖掘人的潛力視為工作的重心。

(一)人力資產(chǎn)

該資產(chǎn)是可以用來計(jì)算高校里面人力資源增多重新獲得的基本原值。該資產(chǎn)隸屬于資產(chǎn)類的賬戶。其包括高校以及其他對人力資源的投資。借方登記增加額，貸方登記減少額，期末余額通常在借方，反映該校期末人力資產(chǎn)數(shù)量。

(二)人力資本

人力資本是與人力資產(chǎn)相對應(yīng)的科目，屬于凈資產(chǎn)類賬戶，核算的是高校里人力資本的原值。借方登記減少額，貸方登記增加額，期末余額通常在貸方，反映該校期末人力資本的數(shù)量。

(三)人力資源費(fèi)用

該費(fèi)用用來計(jì)算高校人力資源一些資本性支出，隸屬于支出類。其包括日常管理，費(fèi)用性以及當(dāng)期進(jìn)行攤銷三類支出。借方登記增加，貸方登記減少。這一賬戶根據(jù)日常管理費(fèi)用、保險(xiǎn)類支出以及工資等可以設(shè)立二級分類賬，根據(jù)工資獎金、差旅費(fèi)、辦公費(fèi)、保險(xiǎn)金等設(shè)立三級分類賬。

(四)人力資源成本

顧名思義該成本是計(jì)算高校人力資源支出的一些增減變動狀況，諸如選拔招募費(fèi)以及后續(xù)發(fā)生的一系列培訓(xùn)、再教育費(fèi)用等，隸屬于資產(chǎn)類。借方登記增加，貸方登記減少，期末余額通常在借方，攤銷賬戶與之沖減，余額表示人力資源成本是否有攤銷價(jià)值。

(五)人力資源攤銷

人力資源計(jì)算的是人力資源資本性支出的攤銷數(shù)額，是備抵賬戶。已經(jīng)攤銷部分登記到借方，而貸方登記根據(jù)職工服務(wù)時(shí)限攤銷計(jì)入費(fèi)用，并該方常獲得期末余額，說明人力資源積累起來的攤銷數(shù)?？偠灾?，在各種改革和發(fā)展的新形勢下，深入推行人力資源成本會計(jì)核算是必不可少的，高校應(yīng)該基于實(shí)際情況不斷建立健全人力資源成本會計(jì)核算體系，充分發(fā)揮其積極作用。

探討人力資源資本化論文篇二

21世紀(jì)，企業(yè)之間的競爭日益激烈，而企業(yè)的人力資源作為企業(yè)的重要無形資產(chǎn)，已經(jīng)成為衡量一個(gè)企業(yè)競爭實(shí)力的重要標(biāo)準(zhǔn)。因此，做好企業(yè)的人力資源管理工作對于企業(yè)的未來發(fā)展至關(guān)重要。本文以勘察設(shè)計(jì)企業(yè)為例，并從該企業(yè)的人力資源管理的特性入手，對勘察設(shè)計(jì)企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行了簡單的分析，然后根據(jù)其中存在的問題提出了自己的幾點(diǎn)建議，旨在優(yōu)化勘察設(shè)計(jì)企業(yè)的人力資源管理，促進(jìn)勘察設(shè)計(jì)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

勘察設(shè)計(jì)；人力資源管理；問題

現(xiàn)代社會已經(jīng)進(jìn)入了知識經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，企業(yè)要想在這樣的背景下取得更大的發(fā)展，首先就應(yīng)該從企業(yè)的人力資源管理入手，提升企業(yè)人力資源管理水平，這樣才能夠?qū)崿F(xiàn)對企業(yè)人才的合理利用，也才能夠充分發(fā)揮企業(yè)人才的知識與技能，進(jìn)而為企業(yè)帶來更大的經(jīng)濟(jì)效益。當(dāng)前，市場競爭不斷加劇，提高企業(yè)的人力資源管理水平越來越受到企業(yè)的重視，很多企業(yè)都將其作為企業(yè)發(fā)展過程中的重點(diǎn)內(nèi)容，勘察設(shè)計(jì)企業(yè)也不例外。但是勘察設(shè)計(jì)企業(yè)在目前的人力資源管理方面還存在很大的問題，制約了企業(yè)的發(fā)展，因此，找出優(yōu)化勘察設(shè)計(jì)企業(yè)人力資源管理的方法對策對于企業(yè)的未來發(fā)展具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

1.1業(yè)務(wù)特點(diǎn)

勘察設(shè)計(jì)企業(yè)主要的業(yè)務(wù)就是，所有管理、技術(shù)、各種項(xiàng)目及生產(chǎn)的經(jīng)營流程都需要圍繞既定的項(xiàng)目進(jìn)行，使得勘察企業(yè)對項(xiàng)目人員的專業(yè)性要求比較高，但企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理人員大部分都是管理專業(yè)的，對勘察專業(yè)知識技術(shù)了解很少，這就使得管理人員與技術(shù)人員之間的溝通產(chǎn)生了障礙，在一定程度上增加了人力資源管理的`難度[1]。此外，勘察設(shè)計(jì)企業(yè)的業(yè)務(wù)類型應(yīng)該屬于智力密集型，使得職工的工作過程不容易被監(jiān)管，在評價(jià)他們的勞動成果時(shí)也沒有統(tǒng)一的衡量標(biāo)準(zhǔn)，相關(guān)管理人員在進(jìn)行項(xiàng)目績效管理時(shí)也比較困難。盡管勘察設(shè)計(jì)企業(yè)在人力資源管理方面也時(shí)常借鑒其他企業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)，但這些經(jīng)驗(yàn)與勘察設(shè)計(jì)企業(yè)的實(shí)際情況有所差別，因此目前的勘察設(shè)計(jì)企業(yè)在人力資源管理方面的成效相對較差。

1.2對象特點(diǎn)

上文已經(jīng)提到，勘察設(shè)計(jì)企業(yè)所從事的項(xiàng)目業(yè)務(wù)類型在專業(yè)性方面比較強(qiáng)，這就使得該企業(yè)的知識型職工比較多，而這種類型的職工除了專業(yè)知識與技能比較扎實(shí)之外，個(gè)人綜合素質(zhì)也相對較高，對于自己的未來有著明確的規(guī)劃，并且想要通過自己的勞動實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值，對企業(yè)內(nèi)部的精神獎勵比較注重，因?yàn)檫@樣會使職工比較有成就感，進(jìn)而能夠進(jìn)一步激發(fā)職工的創(chuàng)造性與自主性。認(rèn)為大部分的勘察設(shè)計(jì)企業(yè)一直秉承傳統(tǒng)的金字塔形人力資源管理模式，限制了勘察設(shè)計(jì)企業(yè)內(nèi)部技術(shù)人員的發(fā)展，造成很多有能力的技術(shù)人員都將技術(shù)管理與行政管理作為自己的未來職業(yè)規(guī)劃，這與實(shí)際的崗位特性又產(chǎn)生了較大的矛盾。

2.1人力資源管理缺乏戰(zhàn)略思考

人力資源屬于企業(yè)的重要無形資產(chǎn)，做好企業(yè)人力資源管理，不僅有助于提升企業(yè)的市場競爭力，而且還可以實(shí)現(xiàn)人力的合理分配與規(guī)劃，對于企業(yè)的未來發(fā)展極為重要[2]。但是很多勘察設(shè)計(jì)企業(yè)內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)對人力資源管理工作的認(rèn)識不夠充分，經(jīng)常將人力資源管理工作的重點(diǎn)放在職工招聘與離職、職工工作調(diào)動、職工檔案管理等方面，對于職工的培訓(xùn)、合理分配、未來規(guī)劃等基本忽視，這樣的人力資源管理理念與方式使得人力資源部門在企業(yè)內(nèi)部的地位很低，更別提將人力資源管理工作提到企業(yè)戰(zhàn)略的高度來對待。此外，勘察設(shè)計(jì)企業(yè)人力資源管理工作在職工的激勵、評估等方面還需要進(jìn)一步完善，才能真正發(fā)揮人力資源管理部門的作用。

2.2管理體制不健全，獎懲制度不鮮明

雖然勘察設(shè)計(jì)企業(yè)設(shè)立了很多的人力資源管理制度，但是這些管理制度大部分都是講述如何規(guī)范職工的行為，至于職工的個(gè)人規(guī)劃與價(jià)值體現(xiàn)均沒有涉及或較少涉及，這就給人力資源的分配與規(guī)劃帶來了極大的難度。而且還有部分勘察涉及企業(yè)的管理制度僅僅停留在形式框架上，并沒有具體的實(shí)施[3]。例如，績效考核制度作為現(xiàn)代的一種重要人力資源管理手段，其目的就是增加員工的工作積極性，但是在實(shí)際的施行過程中，缺乏應(yīng)有的計(jì)劃與反饋環(huán)節(jié)，使得大部分的績效考核僅僅流于形式，很多職工在付出之后并沒有得到應(yīng)有的回報(bào)，這是勘察設(shè)計(jì)企業(yè)人才流失的原因之一。

3.1轉(zhuǎn)變理念，提高對人力資源管理的重視

我們都知道，企業(yè)想要在21世紀(jì)的市場中站穩(wěn)腳跟，必須擁有足夠的人才作為后盾，而人才的尋找、發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)，都離不開企業(yè)人力資源管理部分，因此，勘察設(shè)計(jì)企業(yè)必須提高對人力資源管理的重視程度。首先，從勘察設(shè)計(jì)企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)開始，轉(zhuǎn)變他們的觀念，讓他們充分認(rèn)識到人力資源管理的重要意義，確保人力資源管理部門擁有加強(qiáng)的后臺支撐；其次，提高勘察設(shè)計(jì)企業(yè)全體職工對人力資源管理的重視，提高人力資源管理部門在整個(gè)企業(yè)內(nèi)部的地位，相關(guān)的人力資源管理人員還需要根據(jù)職工的特長、專業(yè)為其設(shè)定專有的發(fā)展通道設(shè)計(jì)規(guī)劃（如表1所示），調(diào)動職工的工作熱情，以便職工能夠更好的為企業(yè)服務(wù)；最后，人力資源管理過程，應(yīng)該圍繞職工進(jìn)行，多多聽取職工的建議，盡量讓職工參與到人力資源管理的過程中來，這樣才能促進(jìn)企業(yè)與職工的和諧統(tǒng)一。

3.2完善人力資源的選拔和配置

人力資源管理的基礎(chǔ)工作就應(yīng)該是企業(yè)人才的招聘與選拔，但是勘察設(shè)計(jì)企業(yè)對人才的要求相對比較高，在進(jìn)行人才招聘與選拔之前，應(yīng)該做好規(guī)劃，站在企業(yè)的實(shí)際運(yùn)營和戰(zhàn)略發(fā)展的高度，做好人才招聘與選拔的部署。首先，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際需要確定人才招聘的基本要求，包括人才的知識與技能要求、素質(zhì)能力要求等。其次，為了節(jié)約企業(yè)的投資成本，相關(guān)人力資源管理人員應(yīng)該對勘察項(xiàng)目的大致流程有一定的了解，這樣才能按照項(xiàng)目的實(shí)際需要預(yù)測項(xiàng)目的人員流動，進(jìn)而做好人才招聘規(guī)劃，保證項(xiàng)目的順利進(jìn)行。最后，完善企業(yè)的招聘渠道，勘察設(shè)計(jì)企業(yè)在招聘人才的時(shí)候可以根據(jù)企業(yè)的實(shí)際需要選擇不同的招聘渠道。目前比較常用的招聘渠道有兩種，即內(nèi)部招聘與外部招聘。內(nèi)部招聘針對的是企業(yè)內(nèi)部職工，這些職工在企業(yè)工作了一段時(shí)間，對于企業(yè)了解的比較全面，加上自己的工作經(jīng)驗(yàn)，面對新工作、新崗位比較得心應(yīng)手。同時(shí)，這部分人才不論是在工作能力，還是在工作素養(yǎng)以及工作態(tài)度方面，人力資源部門對其都有著一定的了解，大大提升了人力資源管理的效率。外部招聘是面向全社會的招聘，可以是新畢業(yè)的大學(xué)生，也可以是具備豐富經(jīng)驗(yàn)的管理人才，還可以是技術(shù)水準(zhǔn)極強(qiáng)的技術(shù)性人才，這些都是企業(yè)未來發(fā)展極為需要的。而且，隨著社會信息化的進(jìn)步，外部招聘越來越傾向于網(wǎng)絡(luò)招聘，不僅簡化了人才招聘工作的流程，而且人才招聘的效率也大大增加了。

3.3制定科學(xué)、公平的激勵機(jī)制

第一，注重激勵的個(gè)性差異，即按照職工的不同需要制定不同的激勵方案。例如，對員工進(jìn)行專業(yè)前景優(yōu)化激勵，對工作經(jīng)驗(yàn)豐富但是獨(dú)立承擔(dān)項(xiàng)目有困難的職工進(jìn)行收入優(yōu)化激勵；對能力強(qiáng)、經(jīng)驗(yàn)足的職工進(jìn)行價(jià)值實(shí)現(xiàn)的優(yōu)化激勵；第二，加大期權(quán)激勵比重的可能性。勘察設(shè)計(jì)企業(yè)可以嘗試通過知識產(chǎn)權(quán)資本化的形式，鼓勵企業(yè)重要的技術(shù)骨干和高級管理人員參股和入股，將其個(gè)人發(fā)展與企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展緊密聯(lián)系起來，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。

勘察設(shè)計(jì)企業(yè)對人才的要求比較高，相應(yīng)的人力管理難度就會增加，為了優(yōu)化企業(yè)的人力資源配置，促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，企業(yè)必須提高對人力資源管理的重視度，確保企業(yè)在激烈的市場競爭中贏得自己的一席之地。

[1]張琦欣.勘察設(shè)計(jì)企業(yè)人力資管理策略研究[j].商業(yè)故事，2015（35）：46.

[3]龔結(jié)民.勘察設(shè)計(jì)企業(yè)人力資源信息化的探索[j].中外企業(yè)家，2016（19）：186+191.

探討人力資源資本化論文篇三

社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，先進(jìn)科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步，作為發(fā)展經(jīng)濟(jì)的中流支柱和動力，人力資源也在當(dāng)今社會中被確立了其重要的地位。文中簡要分析了區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展與人力資源的關(guān)系，并針對其存在的問題一一探討，給出了相應(yīng)的對策，希望對于區(qū)域經(jīng)濟(jì)乃至社會經(jīng)濟(jì)有相應(yīng)的幫助。

探討人力資源資本化論文篇四

引言。

以往傳統(tǒng)的配電網(wǎng)管理模式已經(jīng)不適應(yīng)于新形勢下的電網(wǎng)管理的市場需求，傳統(tǒng)的配電網(wǎng)管理模式中諸多的矛盾開始凸現(xiàn)出來，一定程度上制約了城市電力企業(yè)運(yùn)行水平的進(jìn)一步提高，這無疑是提高了長期立足于該市場的挑戰(zhàn)。但是我們又要保持清醒的頭腦去發(fā)現(xiàn)我們存在的優(yōu)勢并制定相應(yīng)的策略，因此，對于我們?nèi)肆Y源的合理利用來說這又是一個(gè)新的創(chuàng)新的機(jī)遇。

人力資源管理常被人們認(rèn)為是能夠推動國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的、具有智力勞動和體力勞動的人們的集合。包括質(zhì)量管理和數(shù)量管理。海爾集團(tuán)原董事長張瑞敏曾經(jīng)這樣描述過：“給你比賽的場地，幫你明確比賽的目標(biāo)，比賽的規(guī)則公開化，誰能跑在前面，就看你的了”。兵隨將走，作為一個(gè)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)，我們更應(yīng)該意識到，我們的職責(zé)不是去發(fā)現(xiàn)人，而是建立一個(gè)競爭的機(jī)制，把機(jī)會留給每一個(gè)人，最為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)階層，對于下屬的長處與短處，你應(yīng)該且只應(yīng)該知道他的長處。

帶有戰(zhàn)略性的人力資源管理是符合當(dāng)今市場的發(fā)展要求的，我國的電力管理正處于不斷發(fā)展和完善階段，特別是競爭激烈的當(dāng)今環(huán)境下我們要建立適應(yīng)于自身的人力資源管理機(jī)制。

一、人力資源規(guī)劃。

比爾。蓋茨曾經(jīng)說過這樣的一句話：“你用于計(jì)劃的時(shí)間越長，你完成工作所需要的時(shí)間就越短”。

人力資源規(guī)劃為人力資源管理工作提供一個(gè)系統(tǒng)性的指導(dǎo)性文件，為其他人力資源管理工作提出了依據(jù)和參考，透徹地為人力資源管理工作制定了目標(biāo)、方案和所應(yīng)遵守的原則。

人力資源規(guī)劃最具有戰(zhàn)略性和能變性，在保障組織人力資源、控制人力成本、制定人士決策、調(diào)動人員的工作積極性等是十分需要的。通過公司內(nèi)部的經(jīng)營環(huán)境、企業(yè)的文化、公司現(xiàn)缺的崗位、績效管理調(diào)整計(jì)劃、薪酬調(diào)整計(jì)劃等來制定人力資源管理規(guī)劃又是十分必要的和必須遵守的規(guī)則。經(jīng)過準(zhǔn)備階段、制定規(guī)劃階段、實(shí)施階段、篩選階段這一流程制定人力資源管理規(guī)劃是比較完善的和充分的。

二、員工招聘管理。

在johnson&johnson公司員工關(guān)系手冊中提到這樣一句話：倘若可以小心甄選員工，則紀(jì)律的問題可以忽略。員工的招聘是一項(xiàng)重要環(huán)節(jié)，其旨在解決一個(gè)公司中的人力資源從無至有的問題，是公司發(fā)展的基礎(chǔ)，是開展各項(xiàng)人力資源管理的前提。通過員工招聘，可以提高團(tuán)體內(nèi)部的整體素質(zhì)，提高團(tuán)體的公關(guān)能力。

一個(gè)團(tuán)體的發(fā)展離不開人才的支撐，簡單地說，員工招聘就是通過某一途徑來彌補(bǔ)團(tuán)體的某一不足。在競爭激烈的電力供應(yīng)領(lǐng)域，涉及到的專業(yè)廣泛、技術(shù)復(fù)雜。因此，在電力企業(yè)發(fā)展自己的同時(shí)，必須要有一支具有配電規(guī)劃、設(shè)計(jì)、施工、運(yùn)行、維護(hù)等業(yè)務(wù)知識于一身的專業(yè)化復(fù)合型人才隊(duì)伍，這也就無疑給我們在員工招聘環(huán)節(jié)提出了更加嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)與要求。只有這樣的隊(duì)伍才能推動團(tuán)體打出去，使團(tuán)體立身于激烈的市場競爭而處于不敗之地。

三、員工培訓(xùn)與開發(fā)管理。

我們把培訓(xùn)當(dāng)做信仰，并且深信，培訓(xùn)正在改善我們最終財(cái)務(wù)成果。

員工培訓(xùn)與開發(fā)是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的子系統(tǒng)，旨在改變和提高員工的知識水平、技能和工作態(tài)度的重要手段。其已被越來越多的企業(yè)視為一種極其非常有價(jià)值的投資行為。在知識更新飛快的時(shí)代，員工培訓(xùn)成了一種跟得上行業(yè)步伐和快速融入團(tuán)體的一種重要方式。員工培訓(xùn)與開發(fā)提高了員工的工作能力，能解決公司經(jīng)營管理中存在的一些問題，增強(qiáng)了公司適應(yīng)對外部環(huán)境的挑戰(zhàn)能力，促進(jìn)了企業(yè)文化的構(gòu)建與進(jìn)一步完善?？梢砸罁?jù)培訓(xùn)對象、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式的不同。對員工培訓(xùn)的方式又是多種多樣的。就像在沃爾瑪培訓(xùn)員工那樣，擁有一張mba并不見得能有得到領(lǐng)導(dǎo)的賞識，只有經(jīng)過努力，才能證明自己的能力。

四、績效管理。

杰克。韋爾奇曾經(jīng)說過：“如果說，在我奉行的價(jià)值觀和管理體系里，要找出一個(gè)真正有巨大推動力的，同時(shí)也是最佳、最公正和最仁慈的管理方法，那就是鑒別力的考評”?？冃Ч芾砜梢哉f是人力資源管理的核心，成功的實(shí)施績效管理，既能幫助團(tuán)體提高管理績效，幫助提高管理者的管理水平，并且經(jīng)過目標(biāo)分解，可以逐步實(shí)現(xiàn)團(tuán)體目標(biāo)，并激勵了團(tuán)體中的每一個(gè)人。因此，績效管理不光是績效評比考核，它涉及到在足夠充分的基礎(chǔ)上對組織目標(biāo)進(jìn)行分解和績效計(jì)劃的制定，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行績效實(shí)施和管理。

績效管理可以體現(xiàn)在生產(chǎn)計(jì)劃的管理，而生產(chǎn)計(jì)劃管理又包括年計(jì)劃管理、月計(jì)劃管理、周計(jì)劃管理、臨時(shí)工作管理、工作日志管理、計(jì)劃考核管理等。具體可以說，年計(jì)劃管理涉及到個(gè)人乃至團(tuán)體在實(shí)現(xiàn)配網(wǎng)運(yùn)行、檢修和工程中所做的貢獻(xiàn);計(jì)劃考核管理主要考核各個(gè)部門的年度、月度、周計(jì)劃和臨時(shí)工作的執(zhí)行情況和完成率等指標(biāo)。

通過績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效考核、績效反饋和績效改進(jìn)這個(gè)基本流程，上下承接，緊密連接，各個(gè)環(huán)節(jié)有效整合才能保證績效管理目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)。

五、薪酬管理。

軍無才，士不來;軍無賞，士不往。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的又一重要組成部分。首先，薪酬是一個(gè)敏感性領(lǐng)域，關(guān)系到每位員工的切實(shí)利益;其次，它與企業(yè)人力資源管理的其他職能密切相關(guān)，對提高員工的積極性有著深刻、重要的意義。

激勵薪酬是薪酬管理的最直接的手段，將激勵薪酬管理與績效管理直接掛鉤，通過建立明確的績效目標(biāo)來激勵員工，使員工在工作過程中有著明確的目標(biāo)導(dǎo)向，這樣可以有效地避免員工工作行為與戰(zhàn)略組織目標(biāo)脫節(jié)的發(fā)生;激勵薪酬計(jì)劃更有激勵性，激勵薪酬不是一成不變的，與績效的直接聯(lián)系，這激勵著員工必須不斷提高工作效率。并且隨著內(nèi)外環(huán)境的變化及激烈的內(nèi)外競爭，激勵薪酬計(jì)劃也促使員工更加重視自身技能的提高和能力的增長。通過現(xiàn)實(shí)中的靈活性，激勵薪酬計(jì)劃更有著很強(qiáng)的針對性，考慮到現(xiàn)實(shí)的自身狀況，我們制定了有針對性的薪酬計(jì)劃。

六、勞動關(guān)系管理。

君視臣為手足，則臣視君為腹心。作為人力資源管理的重要組成部分，勞動管理越來越受到重視，它不僅僅成為一種動力調(diào)動人力的積極性，而恰恰是勞動關(guān)系管理成為了現(xiàn)實(shí)中所面臨的且急需解決的問題。建立一種和諧的勞動關(guān)系，勞動關(guān)系管理顯得尤為重要。

勞動成為一個(gè)公司發(fā)展的賴以生存的必要條件，勞動關(guān)系是一種極為重要的經(jīng)濟(jì)關(guān)系，這種社會關(guān)系有助于減少員工的不良行為，創(chuàng)建一個(gè)和諧的工作環(huán)境;這種社會關(guān)系是企業(yè)完成自身使命、實(shí)現(xiàn)公司文化進(jìn)步的基礎(chǔ)。有利于提高整個(gè)公司的管理水平。

結(jié)語。

進(jìn)入21世紀(jì)，傳統(tǒng)的人力資源管理方式已經(jīng)不能滿足市場發(fā)展的速度。當(dāng)今的人力資源管理已經(jīng)從行政管理、事物管理向戰(zhàn)略管理方向發(fā)展。在戰(zhàn)略管理中，人力資源管理的作用已經(jīng)變得更加突出。在某種程度上講，人力資源管理已經(jīng)變成戰(zhàn)略人力資源管理。傳統(tǒng)的配電管理模式已經(jīng)不能和現(xiàn)有的龐大的配電網(wǎng)需求相匹配，人力資源管理的缺乏向我們提出了新的挑戰(zhàn)。在配電管理模式中，涉及到的資源種數(shù)龐大，處理各類資源間的沖突，首先要解決的就是人力資源問題。

參考文獻(xiàn)。

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[2]杭州電力局。城市配電管理系統(tǒng)（第一版）。中國電力出版社2012。5。

探討人力資源資本化論文篇五

摘要：隨著21世紀(jì)知識經(jīng)濟(jì)的到來，傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代逐步被取代，新經(jīng)濟(jì)時(shí)代具有全球化、市場化、信息化的特點(diǎn)，伴隨著這些改變，人力資源管理體系也必然發(fā)生改革。財(cái)政部門作為各級政府非常重要的公共部門之一，具有促進(jìn)社會公平，為人民生活提供保障，促進(jìn)國民經(jīng)濟(jì)平穩(wěn)運(yùn)行等重要的作用。而我國政府部門人力資源管理先天不足，并且由于我國縣級財(cái)政部門正經(jīng)歷著大的改革和蛻變，在新經(jīng)濟(jì)的時(shí)代下新的人力資源管理模式就對縣級財(cái)政部門的管理機(jī)構(gòu)提出了更高的要求和挑戰(zhàn)。隨著社會的發(fā)展，縣級財(cái)政部門的人力資源管理的作用日益凸顯。但是當(dāng)前縣級財(cái)政部門的人力資源管理方面仍然存在很多問題，有待于發(fā)現(xiàn)和解決。解決好所存在的問題對于政府部門提高管理效能和行政效率，降低行政成本，促進(jìn)社會公平具有重要意義。文章將從縣級財(cái)政部門的人力資源管理上所存在的問題進(jìn)行分析并針對有關(guān)問題提出解決辦法。

探討人力資源資本化論文篇六

近些年來，為適應(yīng)社會發(fā)展，世界范圍內(nèi)的公共部門人力資源改革逐步興起，并且伴隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來，新的人力資源管理模式對政府部門的管理提出了更高的要求，政府部門的管理機(jī)制也面臨著巨大的挑戰(zhàn)。財(cái)政部門作為掌握著經(jīng)濟(jì)發(fā)展全局的非常重要的公共部門之一，能夠促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，促進(jìn)社會公平，保障人民生活質(zhì)量，促進(jìn)國民經(jīng)濟(jì)整體平穩(wěn)運(yùn)行，所以做好人力資源管理是非常重要的。由于我國仍然處在從傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)向知識經(jīng)濟(jì)過渡的階段，受傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)影響較大，政府公共部門人力資源管理先天不足，并且由于城鎮(zhèn)的快速發(fā)展，縣級財(cái)政部門的人力資源管理體制仍然存在很多問題，不能適應(yīng)當(dāng)前社會發(fā)展的需要，進(jìn)行人力資源改革是重點(diǎn)和難點(diǎn)。所以，發(fā)現(xiàn)和分析縣級財(cái)政部門人力資源管理所存在的問題，并提出有關(guān)解決辦法對于縣級財(cái)政部門提高效能和行政效率，降低行政成本，促進(jìn)城鎮(zhèn)發(fā)展和社會公平具有重要意義。

二、縣級財(cái)政部門的人力資源管理特點(diǎn)。

人力資源管理是根據(jù)一定發(fā)展目標(biāo)的要求，通過對人力進(jìn)行招聘、選擇、培訓(xùn)并給予一定報(bào)酬等步驟對人力資源進(jìn)行有效的運(yùn)用，以滿足組織對人才的需求和發(fā)展的需要，確保組織和組織成員發(fā)展最大化的一項(xiàng)管理形式。可以分為六個(gè)方面：人力資源規(guī)劃、招聘和配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理。隨著社會的發(fā)展，人力資源管理在如今的管理活動中成為一項(xiàng)基本技能。對于政府公共部門的人力資源管理來說就是公共部門對人力資源進(jìn)行規(guī)劃、選取、開發(fā)、培訓(xùn)、激勵、評估等，但其要符合國家相關(guān)法律和政策，其最終也是要為部門履行相關(guān)職能，實(shí)現(xiàn)公共利益服務(wù)。公共部門的人力資源管理特點(diǎn)具有很多共同點(diǎn)，但是不同部門由于自身的`職能不同，在人力資源管理方面具有特殊性，對于財(cái)政部門來說，具有以下幾個(gè)方面的特殊性。

（一）具有公共的利益取向。

財(cái)政部門作為政府的公共部門之一，具有資源配置、收入分配、穩(wěn)定經(jīng)濟(jì)、發(fā)展經(jīng)濟(jì)等職能，宗旨是為人民和國家服務(wù)的，這就決定了部門在人力資源管理上不能謀求自身的利益，而應(yīng)該以公共利益為最基本的利益取向。

（二）在管理行為上具有政治性。

財(cái)政部門是政府的部門，以政府為核心進(jìn)行活動，所以財(cái)政部門的人力資源管理無法避免的具有政治色彩。

（三）管理的層次更加復(fù)雜。

財(cái)政部門以政府為核心，組織結(jié)構(gòu)交錯復(fù)雜，這就使得財(cái)政部門在人事管理上具有不可比擬的復(fù)雜性。

（四）法律規(guī)定的嚴(yán)格性。

為防止財(cái)政部門中有人謀取私利，在人力資源管理方面有專門的法律法規(guī)對各個(gè)環(huán)節(jié)加以約束和規(guī)范，部門會依法進(jìn)行管理。

財(cái)政部門作為掌握經(jīng)濟(jì)發(fā)展大局的一個(gè)公共部門，其做好人力資源管理對于提高財(cái)政部門效能，行政效率，促進(jìn)公共利益具有重要意義，然而目前我國各級財(cái)政部門在人力資源管理方面尚不樂觀，尤其是在縣級財(cái)政部門，仍然存在很多問題，主要問題有以下幾個(gè)方面。

我國很多政府部門受傳統(tǒng)人力資源管理的規(guī)制影響，把工作和職位作為中心，而把人作為完成工作目標(biāo)的工具，是違背現(xiàn)代人力資源管理思想的，現(xiàn)代人力資源管理認(rèn)為：人應(yīng)該是人力資源管理的核心，應(yīng)該把人作為主動的方面來進(jìn)行控制，而不應(yīng)該把人看做對立面來進(jìn)行控制，這樣可以激發(fā)人們的主動性和積極性，增強(qiáng)人力資源管理能力。注重將開發(fā)人的潛能和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)相結(jié)合?？h級財(cái)政部門由于改革緩慢，對人力資源管理認(rèn)識不深刻，所以在這個(gè)方面存在問題。

人力資源管理往往需要大量的數(shù)據(jù)分析，而縣級財(cái)政部門的人力資源信息還大多停留在人員狀況、薪酬、培訓(xùn)等方面的簡單數(shù)據(jù)，不能夠充分利用計(jì)算機(jī)等對數(shù)據(jù)進(jìn)行深入分析。財(cái)政部門人力資源信息不充分、不對稱、不適用都是信息基礎(chǔ)薄弱的表現(xiàn)，這就使得人力資源管理信息共享不足，財(cái)政部門在人力資源管理決策方面無法高效運(yùn)轉(zhuǎn)。

（三）人力資源培訓(xùn)與實(shí)際工作需要存在差距。

縣級財(cái)政部門在人力資源管理方面會對人員進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)，但是在培訓(xùn)的時(shí)候缺乏科學(xué)的分析，無法滿足部門的需求，無法將組織目標(biāo)和人員需要有效結(jié)合，并且培訓(xùn)方式不科學(xué)，難度低，不注重人的潛能的全面開發(fā)，除此之外，培訓(xùn)的方式也很落后，以講授為主，不注重多種教學(xué)方式的運(yùn)用，培訓(xùn)效果也大打折扣。

做好人力資源管理對于財(cái)政部門更好的行使行政職能具有重要意義，所以針對上述所存在的問題，我們應(yīng)該采取有關(guān)措施，對其進(jìn)行解決，有關(guān)發(fā)展策略有以下幾點(diǎn)。

（一）認(rèn)識人力資源管理的重要性，加強(qiáng)對現(xiàn)代人力資源管理理論的認(rèn)識。

財(cái)政部門應(yīng)該加強(qiáng)對人力資源的宣傳，認(rèn)識到人力資源是第一資源，其次政府也應(yīng)該積極引進(jìn)人力資源開發(fā)與管理人員。重視起人的作用，加強(qiáng)對現(xiàn)代人力資源管理理論的學(xué)習(xí)，更新管理理念，對管理工作進(jìn)行全面更新。

（二）積極利用現(xiàn)代信息技術(shù)，將管理手段網(wǎng)絡(luò)化。

縣級財(cái)政部門應(yīng)該建立完善的信息系統(tǒng)，可以共享，也應(yīng)該將信息分門別類，以便管理人員可以快速獲取有關(guān)信息，提高財(cái)政部門人力資源管理決策的效率。現(xiàn)代的人力資源管理已經(jīng)不再是簡單的對信息進(jìn)行歸類和記錄，需要管理人員進(jìn)行大量深入的分析，發(fā)現(xiàn)問題和解決問題，所以實(shí)現(xiàn)人力資源管理信息的網(wǎng)絡(luò)化勢在必行。

（三）完善人員培訓(xùn)體系。

財(cái)政部門在對人員進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)首先要對部門需求進(jìn)行科學(xué)的分析，明確培訓(xùn)的目的，有針對性的高效的對人員進(jìn)行培訓(xùn)和提高，其次在培訓(xùn)方法上要根據(jù)人力資源管理的特點(diǎn)，按需施教，注重和人員之間的互動，多種教學(xué)方法相結(jié)合，注重對人員潛在能力的開發(fā)。

（四）建立科學(xué)的職位分類制度。

建立科學(xué)的職位分類制度可以對各個(gè)職位要素都有明確的規(guī)定，但是由于職位是靜態(tài)的，不能很好的體現(xiàn)人的能動性和創(chuàng)造力，而人力資源管理方面往往會注重人是否適應(yīng)職業(yè)要求，而忽視人員的努力程度、責(zé)任性等其他方面。所以，縣級財(cái)政部門在人力資源管理方面可以按照責(zé)任、努力度、技能等方面進(jìn)行衡量和考核，來確定人員是否滿足職位需求，使職位分類簡單、公平，為更多的人員創(chuàng)造更多的流動機(jī)會。財(cái)政部門的人力資源管理伴隨著社會的發(fā)展正在進(jìn)行著一場深刻的變革，縣級財(cái)政部門的人力資源管理存在很多問題有待解決，只有運(yùn)用有關(guān)決策，建立科學(xué)、合理、有效的財(cái)政部門人力資源管理體制，才能確保財(cái)政部門的高效運(yùn)轉(zhuǎn)。

參考文獻(xiàn)：

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探討人力資源資本化論文篇七

：對于一個(gè)公司的發(fā)展來說，人力資源管理起到了關(guān)鍵的作用。通過人力資源培訓(xùn)，可以更好地幫助人力資源從業(yè)人員對公司進(jìn)行管理。而且還可以通過對培訓(xùn)效果的評價(jià)衡量其是否起到應(yīng)有的作用。特別是對于電力公司來說。電力公司技術(shù)密集，人員眾多，架構(gòu)龐大，因此應(yīng)當(dāng)尤其注意人力資源培訓(xùn)。本文首先對當(dāng)下電力公司人力資源培訓(xùn)存在的問題進(jìn)行分析，然后再根據(jù)實(shí)際的情況，結(jié)合電力公司的現(xiàn)狀提出解決辦法，以供參考。

：電力公司；人力資源；培訓(xùn)；效果評價(jià)

在培訓(xùn)工作結(jié)束之后，對培訓(xùn)的效果進(jìn)行觀察、評價(jià)，有助于進(jìn)一步了解培訓(xùn)對學(xué)員的影響，從而對下一階段的培訓(xùn)工作帶來參考。因此，為了更好地提升培訓(xùn)的效果，公司應(yīng)當(dāng)關(guān)注人力資源培訓(xùn)效果評價(jià)。從管理者方面，應(yīng)當(dāng)重視效果評價(jià)工作，不能應(yīng)付了事。對于培訓(xùn)的組織者來說，也要投入大量的時(shí)間和精力，采用科學(xué)、專業(yè)的評價(jià)方法對其進(jìn)行評價(jià)。也只有這樣，培訓(xùn)的效果才會有所提升，真正起到培訓(xùn)應(yīng)有的作用。

1.整合人力管理工作，創(chuàng)新工作模式。電力公司應(yīng)當(dāng)重視對人才的培養(yǎng)，首先在選拔人才的時(shí)候應(yīng)當(dāng)為其提供公平、合理的環(huán)境，不以關(guān)系親疏遠(yuǎn)近、資歷身份論人才。應(yīng)當(dāng)充分參考其品德、能力等，選拔適合公司生存發(fā)展的人才。然后還需要對人才資源管理機(jī)制進(jìn)行完善，積極組建人力資源管理組織，采取科學(xué)的方法對人才進(jìn)行管理。另外，公司還應(yīng)當(dāng)結(jié)合未來發(fā)展規(guī)劃制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，有計(jì)劃地對人力資源進(jìn)行規(guī)劃、調(diào)配和統(tǒng)一管理。在這個(gè)過程中，還需要有科學(xué)的人力資源考核評價(jià)機(jī)制保駕護(hù)航，以此能夠更好地監(jiān)督人力資源培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)效果。

2.調(diào)整人力資源結(jié)構(gòu)，合理分配人員。一般來說，電力公司人力資源結(jié)構(gòu)的調(diào)整需要上級單位下發(fā)指導(dǎo)性意見。對此，電力公司應(yīng)當(dāng)按照意見對公司內(nèi)組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置進(jìn)行規(guī)范，同時(shí)明確各個(gè)部門的職能，完善業(yè)務(wù)流程，讓員工各司其職，以有效地提升工作效率。對于畢業(yè)生的人員結(jié)構(gòu)，也應(yīng)當(dāng)根據(jù)市場情況以及公司需求靈活調(diào)整。此外，獎勵機(jī)制也應(yīng)當(dāng)引起公司的關(guān)注，通過對企業(yè)內(nèi)部員工進(jìn)行激勵，樂意更好地進(jìn)行績效考核，進(jìn)一步提升管理效率。

3.完善評價(jià)機(jī)制，激發(fā)員工潛能。對于電力公司來說，應(yīng)當(dāng)結(jié)合公司自身的發(fā)展目標(biāo)對機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整?？梢詣?chuàng)新使用多樣的績效評估手段，在對員工的業(yè)績進(jìn)行考核的同時(shí)，對員工的工作經(jīng)驗(yàn)、判斷力等多方面的因素進(jìn)行考核。針對員工的績效評估結(jié)果，制定崗位薪資分配機(jī)制，通過這種方式鼓勵員工為企業(yè)創(chuàng)造利益，避免消極怠工。同時(shí)，還可以建立榮譽(yù)激勵機(jī)制，定期進(jìn)行先進(jìn)個(gè)人評比，這樣可以進(jìn)一步激發(fā)員工的潛能，獲得更好地效果。

1.培訓(xùn)評估缺少投入。目前許多電力公司都會安排人力資源培訓(xùn)，但是對于培訓(xùn)效果評價(jià)的重視程度不夠。一些電力公司的人力資源培訓(xùn)形同虛設(shè)，員工們參與只是走個(gè)過場。也有的電力公司忽視了培訓(xùn)效果評價(jià)的重要性。效果評價(jià)需要耗費(fèi)一定的人力、物力，如果沒有足夠的資金投入，就不能獲得準(zhǔn)確的數(shù)字。如果沒有對培訓(xùn)效果提起應(yīng)有的重視，效果評價(jià)就會失真，難以發(fā)揮應(yīng)有的作用。

2.培訓(xùn)評估不夠全面。當(dāng)下人力資源培訓(xùn)效果評價(jià)并沒有規(guī)定的流程和嚴(yán)格的程序。具體如何開展效果評價(jià)，完全由公司自主決定。而公司內(nèi)進(jìn)行人力培訓(xùn)效果評價(jià)的人員，也缺少相關(guān)的專業(yè)知識，如果沒有全面的培訓(xùn)評估機(jī)制，就難以保障效果評價(jià)工作的順利進(jìn)行。但是當(dāng)下的培訓(xùn)評估普遍不夠全面，有的評估工作只針對培訓(xùn)中的知識進(jìn)行考核，但是沒有觸及到受訓(xùn)者的態(tài)度、能力等關(guān)鍵問題。這樣的.評估工作流于表面，只是停留在初級層面，因此不夠全面。

3.評估方法單調(diào)、乏味。對于當(dāng)下電力公司人力資源培訓(xùn)評估來說，評估的方法太過局限于傳統(tǒng)的評價(jià)模式。這是由于電力公司對培訓(xùn)效果評價(jià)不夠重視，沒有選擇多種方式進(jìn)行。實(shí)際上，對于培訓(xùn)進(jìn)行效果評價(jià)的方式多種多樣，例如成本收益法、事前事后測試法等都是行之有效的效果評價(jià)方法。但是當(dāng)下的許多電力公司都使用考試的形式對其進(jìn)行評價(jià)，這種方式具有很大的局限性，許多評估內(nèi)容都不應(yīng)使用這種評價(jià)方式。

4.評估與實(shí)際工作不相符。許多電力公司對培訓(xùn)效果的評價(jià)都是在培訓(xùn)結(jié)束之后開始的，評估完成后除了對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析之外，就沒有其他后續(xù)的工作。這種僅僅將評估對象限定在項(xiàng)目本身的行為，存在一定的局限性。對于培訓(xùn)項(xiàng)目效果的評價(jià)，應(yīng)當(dāng)與企業(yè)的績效相聯(lián)系。也只有這樣才能真正捕捉到培訓(xùn)的效果，從而將評價(jià)與企業(yè)的實(shí)際工作相結(jié)合，更好地指導(dǎo)今后的培訓(xùn)活動。

1.建立培訓(xùn)評估體系。建立培訓(xùn)評估體系要求電力公司首先應(yīng)當(dāng)明確培訓(xùn)工作的重要性。當(dāng)下各行各業(yè)的競爭都十分激烈，如果不重視人力資源培訓(xùn)，就會在人才上面處于劣勢地位。因此，電力公司應(yīng)當(dāng)重視人力資源培訓(xùn)。不僅僅需要培訓(xùn)，還需要關(guān)注培訓(xùn)的效果評價(jià)，只有這樣才能真的保障培訓(xùn)起到應(yīng)有的作用。所以應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步對教育培訓(xùn)流程進(jìn)行優(yōu)化，同時(shí)對當(dāng)下現(xiàn)有的培訓(xùn)制度進(jìn)行梳理，在對教育培訓(xùn)手段進(jìn)行不斷創(chuàng)新的基礎(chǔ)上，推動培訓(xùn)評估體系的建立。

2.使用新穎的培訓(xùn)評價(jià)方法。在對培訓(xùn)評價(jià)方法進(jìn)行選擇時(shí)，不能為了節(jié)省時(shí)間、精力，應(yīng)當(dāng)結(jié)合實(shí)際的培訓(xùn)情況以及當(dāng)下通用的培訓(xùn)方法進(jìn)行。通過新穎培訓(xùn)評價(jià)方法的使用，可以更好地對培訓(xùn)的效果進(jìn)行評價(jià)，通過細(xì)化的評價(jià)方法和有針對性地評價(jià)方式，結(jié)合電力公司的實(shí)際情況對培訓(xùn)進(jìn)行評價(jià)。

3.重視管理記錄環(huán)節(jié)。對培訓(xùn)進(jìn)行評估的過程中，應(yīng)當(dāng)參考培訓(xùn)工作的相關(guān)內(nèi)容記錄。這樣才能更好地了解培訓(xùn)的具體內(nèi)容以及得到的效果。但是許多公司在培訓(xùn)過程中忽視了對內(nèi)容的記錄，這就導(dǎo)致最終獲得的測試結(jié)果是孤立的，沒有相應(yīng)內(nèi)容的支持。對這些零碎的信息進(jìn)行分析，遠(yuǎn)不如建立起完善的信息評估系統(tǒng)，所以得到的評價(jià)效果也不能盡如人意。在進(jìn)行人力資源培訓(xùn)時(shí)，就應(yīng)當(dāng)關(guān)注對于培訓(xùn)內(nèi)容的記錄。記錄應(yīng)當(dāng)貫穿培訓(xùn)的正格過程，并且按照一定的要求進(jìn)行記錄。最終將獲取的有效記錄與評價(jià)結(jié)果結(jié)合起來，可以更好地對其進(jìn)行效果評價(jià)。

對于電力公司來說，對人力資源培訓(xùn)進(jìn)行效果評價(jià)很有必要。通過有效的效果評價(jià)，可以為今后的人力資源培訓(xùn)提供依據(jù)，更好地提升電力人員的工作效率。但是也有的電力公司忽視了培訓(xùn)效果評價(jià)的重要性。針對當(dāng)下效果評價(jià)中暴露出的問題進(jìn)行分析研究，并結(jié)合實(shí)際情況提出對策，能夠幫助電力公司更好地掌握人力資源培訓(xùn)的現(xiàn)狀，并提升培訓(xùn)的效率。

[1]李愛芳.電力公司人力資源培訓(xùn)效果評價(jià)研究[j].人力資源管理.2015(02).

[2]詹翅,劉江川.電力公司人力資源培訓(xùn)效果評價(jià)研究[j].中國電力教育.2014(06).

[3]貴興軍.焦作供電公司:科學(xué)建立企業(yè)培訓(xùn)流程與激勵機(jī)制[j].中國電力教育.2010(29).

探討人力資源資本化論文篇八

在水利工程的建設(shè)中水利人員的整體素質(zhì)有待提升，水利工程建設(shè)人員需要高技能和高素質(zhì)的人才才能發(fā)揮水利工程的最大作用。但目前我國水利工程中的人員隊(duì)伍相對陳舊，缺乏拔尖的骨干和具有業(yè)務(wù)能力的人才，員工的知識結(jié)構(gòu)相對比較單一，缺乏復(fù)合型的技術(shù)人才。一些施工的技術(shù)人員雖然掌握的技術(shù)比較多，但在解決水利方面、實(shí)際問題時(shí)，卻面臨諸多的困難，不能徹底的解決水利工程中出現(xiàn)的問題。另外隨著行業(yè)內(nèi)的競爭，水利工程方面的搞技術(shù)人才流失比較快，對水利工程建設(shè)的發(fā)展起著嚴(yán)重的影響。

（二）缺乏完善的人員配置方法和機(jī)制

水利工程項(xiàng)目在人員的配置上存在著嚴(yán)重的問題，方法和機(jī)制上還有待完善。水利工程的人力資源管理部門對員工的素質(zhì)和相關(guān)的任務(wù)分配進(jìn)行明確的分析，人員適合怎樣的任務(wù)，怎樣才能更好地完成任務(wù)等方面的問題缺乏深刻的考慮，因此在人員的分配上十分的不合理，對專業(yè)的技術(shù)人員和項(xiàng)目人員的結(jié)構(gòu)配置并未與實(shí)際的崗位相聯(lián)系。在實(shí)際的人力資源配置工作當(dāng)中主要就是憑借經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行配置，缺乏科學(xué)性和規(guī)范性。在人力資源配置的制度建設(shè)上也缺乏相應(yīng)規(guī)范，因此導(dǎo)致了水利工程建設(shè)出現(xiàn)嚴(yán)重的內(nèi)耗，工作容易脫節(jié)，各部門之間出現(xiàn)各種矛盾，缺乏企業(yè)內(nèi)部的團(tuán)結(jié)。

（三）選拔并培養(yǎng)人才的機(jī)制需要改善

目前在我國水利工程人才的選拔方面普遍的重視人員的學(xué)歷，認(rèn)為高學(xué)歷就意味著高能力和高技術(shù)，因此愛忽略了水利工程項(xiàng)目建設(shè)需要的技能和經(jīng)驗(yàn)，在人員的實(shí)際操作中往往缺乏足夠的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)。在人員的選拔上過分的注重人員的專業(yè)素養(yǎng)，忽略人員的綜合素養(yǎng)，從而導(dǎo)致許多剛就業(yè)的人員缺乏吃苦耐勞的精神而無故離職，給水利工程建設(shè)造成了嚴(yán)重的影響。

（一）建立科學(xué)、高效的人力資源配置體系

在水利工程人力資源配置體系的建設(shè)上要結(jié)合水利工程項(xiàng)目的特點(diǎn)，充分的借鑒國內(nèi)外先進(jìn)的經(jīng)驗(yàn)和管理的理念，根據(jù)項(xiàng)目存在的變化、地域性特征，創(chuàng)設(shè)適合人力資源配置的管理梯體系。首先可以創(chuàng)設(shè)人力資源配置的管理部門，增加人力資源配置的管理部門，對水利人員的種類和數(shù)量等方面結(jié)合項(xiàng)目的特點(diǎn)來做出科學(xué)的安排。對人力資源的配置狀況進(jìn)行及時(shí)的監(jiān)測，及時(shí)的反饋信息做出合理的調(diào)整。管理部門要定期的為人員進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)人員各方面的能力，使人員盡快的適應(yīng)崗位的需求。其次，在人員的配置上引入人力資本合算的制度，重點(diǎn)突出人員對工程建設(shè)的貢獻(xiàn)和作用。在工程項(xiàng)目實(shí)施前除了要對工程項(xiàng)目人員的工資、福利等方面進(jìn)行核算，還要對人員的技能和材料的損耗等方面進(jìn)行核算，以降低損耗為目的，在優(yōu)化人力資源配置的基礎(chǔ)上提高項(xiàng)目的建設(shè)效率，降低資本。

（二）規(guī)劃項(xiàng)目的人力資源配置

水利工程項(xiàng)目人力資源優(yōu)化的前提是做好項(xiàng)目的人力資源的規(guī)劃，根據(jù)不同水平和不同層次的人員進(jìn)行合理的人力資源配置。在項(xiàng)目的計(jì)劃階段，需要項(xiàng)目的工程師和項(xiàng)目經(jīng)理對當(dāng)前的人員技術(shù)進(jìn)行分析，項(xiàng)目施工階段的人力資源配置要考慮到項(xiàng)目的進(jìn)展情況，對不同的階段人員的配置要做好詳細(xì)的規(guī)劃，對崗位的需求和編制要科學(xué)、合理。

（三）選拔有能力的管理人員

水利工程人力資源的合理配置需要具有能力的管理人員，對人員的配置起到全局的掌握。而水利工程的項(xiàng)目經(jīng)理是水利工程的主要負(fù)責(zé)人員，是項(xiàng)目的直接管理者和領(lǐng)導(dǎo)者，因此應(yīng)當(dāng)選擇高素質(zhì)的項(xiàng)目管理人員，從而保障項(xiàng)目的高效實(shí)施。對管理人員的選拔處理要選擇具有高學(xué)歷、高專業(yè)素養(yǎng)的人才，還要注重管理人員的綜合素養(yǎng)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，對項(xiàng)目的掌握、決策和領(lǐng)導(dǎo)的能力，這樣才能促進(jìn)水利工程項(xiàng)目的順利完工。

（四）人力資源配置的專業(yè)化

水利工程項(xiàng)目在實(shí)施的階段需要多方面不同能力、不同專業(yè)的技術(shù)型人才，這樣才能實(shí)現(xiàn)對項(xiàng)目的專業(yè)化管理，做到人員配置和項(xiàng)目一致性和專業(yè)性的'原則。因此可以在水利工程內(nèi)部建立人力資源的信息管理庫，對水利工程項(xiàng)目中的不同專業(yè)、不同技能的人員建立人事檔案，并進(jìn)行信息的分類，然后接合項(xiàng)目工程的特點(diǎn)和職位的要求把不同技能的人才配置到需要的崗位上，發(fā)揮人員的最大作用。對工程中人員不足或者人員過程的情況進(jìn)行合理的預(yù)測，做好人員的儲備工作，定期對人員進(jìn)行培訓(xùn)和教育，更有利于人員的崗位發(fā)展。

（五）加強(qiáng)對外圍人員的管理

項(xiàng)目的外圍人員和項(xiàng)目人員屬于合同的關(guān)系，而外圍人員又是項(xiàng)目實(shí)施的主要力量，人員流失和引入波動比較大，如果忽視了對他們的管理就會造成人力資源配置與現(xiàn)實(shí)的脫節(jié)。因此在人力資源配置上要合理引入競爭機(jī)制，根據(jù)工作的任務(wù)和任務(wù)量提高外圍人員的競爭意識，加強(qiáng)勞務(wù)公司對外圍人員的培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)在外圍人員勞動力的優(yōu)化和組合，為提高項(xiàng)目的工作進(jìn)程做出重要得貢獻(xiàn)。

隨著我國對清潔能源建設(shè)的重視，水利工程行業(yè)的發(fā)展起到了關(guān)鍵的作用。水利工程人力資源的配置是否合理關(guān)系著整個(gè)工程建設(shè)的進(jìn)程和效率，對企業(yè)的發(fā)展起著關(guān)鍵的作用。因此水利工程建設(shè)必須實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，貫徹先進(jìn)的人力資源管理理念，為水利工程的建設(shè)提供科學(xué)的人才保障。

探討人力資源資本化論文篇九

摘要：近年來，隨著我國經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，高校校園不斷擴(kuò)大，新校區(qū)不斷建設(shè)，隨之而來的是辦學(xué)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，教職工跨校區(qū)工作、部分學(xué)生開車上學(xué)等各方面因素，造成校園里行駛的車輛日益增多，造成了高校校園交通安全隱患。

本文分析了高校當(dāng)前的交通現(xiàn)狀及面臨的問題，初步探析了校園交通安全管理的措施，提出了解決高校校園交通安全壓力的一點(diǎn)方法與對策。

關(guān)鍵詞：校園交通安全現(xiàn)狀;問題;措施。

隨著我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不斷深化，高校辦學(xué)規(guī)模在不斷擴(kuò)大，對外各項(xiàng)交流也在不斷增多，教職工及學(xué)生開車出入校園越來越普及，校園交通安全問題也越來越突出，校園交通安全問題，關(guān)系到師生的生命安危，關(guān)系到教學(xué)秩序的正常有序，關(guān)系到學(xué)校的穩(wěn)定發(fā)展，加強(qiáng)校園交通安全管理，提高師生員工的道路交通安全意識，完善校園內(nèi)交通設(shè)施、標(biāo)示的建設(shè)，齊抓公管，才是杜絕校園交通安全事故發(fā)生的有效措施。

一、大學(xué)校園交通安全現(xiàn)狀。

高校校園一般處于城市市區(qū)內(nèi)，門口緊鄰交通要道，導(dǎo)致部分社會車輛把校園當(dāng)做臨時(shí)停車場，給已經(jīng)嚴(yán)重飽和的校園交通現(xiàn)狀增加負(fù)擔(dān)，加上高校本職教職員工和部分學(xué)生開車進(jìn)出校園，一般高校大門處車輛出入頻繁，來往密集的車輛及行人，導(dǎo)致了嚴(yán)重的交通安全隱患。

同時(shí)，高校與社會聯(lián)系越來越多，校園大面積的施工建設(shè)，學(xué)校內(nèi)各類培訓(xùn)班、科研項(xiàng)目不斷增加，各類貨物運(yùn)輸、業(yè)務(wù)單位車輛來校合作、兄弟單位來?？疾斓雀鞣N情況車輛進(jìn)入校園，且外來車輛對高校交通管理及停車場位置不熟，從而進(jìn)入校園后隨意亂放車輛，造成極大的安全隱患。

二、大學(xué)校園交通安全亟待解決的問題。

1、校園內(nèi)行人、機(jī)動車數(shù)量高速增長，而高校道路設(shè)計(jì)之初就十分狹窄，老校園的問題尤為嚴(yán)重。

高校道路建設(shè)之初，為營造良好的教書育人環(huán)境，道路建設(shè)時(shí)通常設(shè)步行道，道路不會太寬，一般是5-7米，步行道兩邊設(shè)立人行道。

而現(xiàn)今高校內(nèi)車輛越來越多，車輛行駛在步行道上，人、車搶路而行現(xiàn)象十分嚴(yán)重，加之高校校園一般不設(shè)專門的機(jī)動車停車場，校內(nèi)有限的停車位不能滿足機(jī)動車高速的增長，車輛只能任意停放道路兩邊，行人在車輛中穿梭而行，造成交通環(huán)境日益惡化，存在極大的校園交通安全隱患。

2、高密度的車流量造成管理不足。

高校對出入車輛進(jìn)行相關(guān)管理，要求對出入車輛登記查驗(yàn)，傳統(tǒng)的門衛(wèi)人工查驗(yàn)、登記、發(fā)證等工作時(shí)間過長，有其是山下班的高峰時(shí)期，校園大門處極易造成車輛擁堵，手續(xù)繁瑣造成的門衛(wèi)與車主的矛盾、沖突也時(shí)有發(fā)生。

3、大學(xué)交通安全制度建設(shè)不足，師生員工安全教育度不足。

大學(xué)校園面臨嚴(yán)峻的交通安全形勢，而大部分高校的校園交通安全制度還停留在前或更早，并沒有根據(jù)當(dāng)前的形勢而每年做出更新;校內(nèi)師生員工也沒有專門的校園交通安全教育，加強(qiáng)師生校園交通安全意識也是亟待解決的問題。

三、大學(xué)校園交通安全的方法和措施。

1、合理規(guī)劃校園道路建設(shè)，加強(qiáng)校園交通安全管理。

高校應(yīng)根據(jù)自身情況富有遠(yuǎn)見的規(guī)劃道路建設(shè)，提高校園容納度;對老校區(qū)道路建設(shè)加強(qiáng)改造，提高利用率，;完善校園道路標(biāo)示、標(biāo)志的設(shè)立和維護(hù);交通安全管理是一項(xiàng)專業(yè)性很強(qiáng)的工作，校園道路設(shè)計(jì)、交通標(biāo)示的建立、維護(hù)，大型活動的交通保障，交通事故的處置善后等工作需設(shè)置專門的交通管理人員。

2、結(jié)合高校實(shí)際情況，引進(jìn)交通智能化管理系統(tǒng)，加強(qiáng)交通管理效率。

通過建立交通智能化管理系統(tǒng)，在校門處對人員、車輛進(jìn)行分流，對校內(nèi)車位實(shí)行動態(tài)化管理，使交通管理走向科學(xué)化、高效化;通過收費(fèi)這個(gè)經(jīng)濟(jì)杠桿，來達(dá)到限制外來車輛進(jìn)校，縮短車輛在校內(nèi)停留時(shí)間的目的;局部實(shí)現(xiàn)無人化管理，降低人員成本，提高通行能力。

3、建立、健全校園交通安全制度，加強(qiáng)校園交通安全管理措施，確保校園安全。

高校應(yīng)根據(jù)校園周邊環(huán)境、校區(qū)面積、師生數(shù)量、道路狀況、機(jī)動車現(xiàn)狀等因素，制定校園交通安全制度，對車輛行駛路線、速度要求、停車區(qū)域等做出規(guī)定，做到管理中有章可循。

合理的校園道路建設(shè)可以一定程度上緩解機(jī)動車輛高速增長對校園的沖擊，而切實(shí)有效的校園交通管理措施，對于解決高校交通安全問題發(fā)揮著尤為重要的作用。

比如高校普遍施行的校園內(nèi)限速限行制度，在充分考慮校園道路特點(diǎn)的情況下，對校園道路進(jìn)行限速，對局部道路限制機(jī)動車輛通行，確保安全;對高速增長的機(jī)動車進(jìn)入校園這一現(xiàn)狀進(jìn)行有效分流，比如建立校園公交線路，自行車租賃制度等，減少校園內(nèi)部大量開車的現(xiàn)狀。

設(shè)立專門的課堂教育及專題教育，宣傳校園道路交通安全知識，提高師生員工校內(nèi)交通安全意識，有效降低高校交通安全事故的發(fā)生。

加強(qiáng)高校校園交通安全管理，維護(hù)校園內(nèi)良好的交通秩序，保證校園內(nèi)行車暢通，人員安全是一項(xiàng)長期而艱巨的工作，高校管理部門應(yīng)高度重視，加大對校園交通硬件設(shè)施的投入，完善交通安全制度，加強(qiáng)師生員工交通安全意識，強(qiáng)化管理手段，努力創(chuàng)建一個(gè)文明、有序的校園交通環(huán)境。

參考文獻(xiàn)：

1、魏來.《高校校園交通管理制度探索》重慶與世界1月。

2、張偉鋒.《高校交通智能化管理調(diào)研與探索》中國水運(yùn)第12卷第4期。

3、嚴(yán)玲吳鋒《校園交通管理與安全問題的思考》法制與社會6月。

摘要：近年來，隨著高等教育事業(yè)的快速發(fā)展，高校數(shù)量越來越多，面積越來越大，人員、車輛數(shù)量也不斷增加，這給高校校園交通管理增加了難度，也提出了新的要求。

針對高校校園交通管理中的法律規(guī)制問題進(jìn)行探討，對高校校園交通管理的現(xiàn)狀和現(xiàn)有法律規(guī)制等進(jìn)行論述，并提出了完善高校校園交通管理法律規(guī)制的建議。

關(guān)鍵詞：高校校園;交通管理;交通事故;法律規(guī)。

一、高校校園交通管理現(xiàn)狀。

1.管理形式。

目前，高校校園交通管理的形式主要有3種：封閉式校園交通的管理、半封閉式校園交通的管理、全開放式校園交通的管理。

中國各高校大多都有自己獨(dú)立的地理環(huán)境，由校門控制車輛、人員的出入，僅有少量的高校內(nèi)有居民居住或其他單位設(shè)立，因而中國高校大都屬于封閉式或半封閉式的管理，全開放式的數(shù)量很少。

2.管理主體。

高校校園的交通管理由于其地點(diǎn)的特殊性，與普通的道路交通管理不同，一般情況下的管理都被排除在《中華人民共和國道路交通安全法》(以下簡稱《道路交通安全法》)調(diào)整的范圍外，從而使得它的管理不能由公安機(jī)關(guān)交通管理部門(以下簡稱“交管部門”)直接依其職權(quán)進(jìn)行，只能由高校保衛(wèi)部門進(jìn)行。

當(dāng)然，交管部門受高校邀請與高校保衛(wèi)部門協(xié)作管理或者交管部門接到報(bào)案作為例外，可依其職權(quán)進(jìn)行管理。

3.管理方式。

最好的管理方式就是制定相應(yīng)的法律法規(guī)進(jìn)行約束，效果最為顯著。

雖然一般情況下的高校交通管理被排除在《道路交通安全法》調(diào)整的范圍外，不受一般道路交通法律法規(guī)的約束，但是許多省市都制定了相應(yīng)的地方性法規(guī)進(jìn)行調(diào)整，如四川省教育廳、四川省公安廳《關(guān)于加強(qiáng)學(xué)生交通安全管理工作的通知》，另外，各高校也根據(jù)《道路交通安全法》等相關(guān)法律、法規(guī)和教育行政主管部門的有關(guān)指示精神及維護(hù)校園公共安全的實(shí)際需要，制定了校園交通管理規(guī)定，如《西南科技大學(xué)校園治安秩序管理規(guī)定》。

4.管理效果。

在地方性法規(guī)及各高校內(nèi)部交通管理規(guī)定的約束下，高校校園交通秩序得到了一定的保證，避免了一定數(shù)量交通事故的發(fā)生，保障了校園師生人身、財(cái)產(chǎn)的安全。

但是我們也發(fā)現(xiàn)，由于具體的法律規(guī)制存在問題，高校校園交通的管理難度比較大，管理程序比較復(fù)雜，這些都不利于建立良好的校園交通秩序，因而相關(guān)的法律規(guī)制有待進(jìn)一步完善。

二、高校校園交通管理的現(xiàn)有法律規(guī)制。

針對眾多高校校園交通管理的問題，人們最關(guān)注的莫過于校內(nèi)交通事故的處理問題。

近年來，校園交通事故頻頻出現(xiàn)，以致社會關(guān)注度越來越大，校園交通事故的法律規(guī)制問題一時(shí)成為熱點(diǎn)。

為此，筆者著重針對校園交通事故的法律規(guī)制問題，做出簡要論述。

1.負(fù)責(zé)處理的部門。

負(fù)責(zé)處理高校校園交通事故的部門主要是高校保衛(wèi)部門和交管部門。

高校校園內(nèi)的交通事故一般由高校保衛(wèi)部門自行處理，但根據(jù)《道路交通安全法》第七十七條規(guī)定：“車輛在道路以外通行時(shí)發(fā)生的事故，公安機(jī)關(guān)交通管理部門接到報(bào)案的.，參照本法有關(guān)規(guī)定辦理。

”這說明，校園內(nèi)的交通事故可以由學(xué)校的保衛(wèi)部門處理，也可由交管部門負(fù)責(zé)處理。

學(xué)校的保衛(wèi)部門一般處理違反《道路交通安全法》情節(jié)輕微的行為，而對于違法情節(jié)嚴(yán)重、造成重大傷亡的行為，則由交管部門進(jìn)行處理。

但是，如果有人向交管部門報(bào)案，則不分輕重，由交管部門負(fù)責(zé)處理。

當(dāng)然，交管部門也必須依據(jù)有關(guān)規(guī)定及時(shí)進(jìn)行處理，接到報(bào)案后，應(yīng)立即派交通警察到達(dá)現(xiàn)場進(jìn)行處理。

2.處理的法律依據(jù)。

高校校園交通事故的不同情形有著不同的處理主體、處理方式，因而處理的法律依據(jù)也有所不同。

學(xué)校的保衛(wèi)部門一般處理違反《道路交通安全法》情節(jié)輕微的行為，因此，在此情況下處理的依據(jù)通常是各高校的內(nèi)部規(guī)定。

交管部門負(fù)責(zé)處理違法情節(jié)嚴(yán)重、造成重大傷亡的行為，或者接到報(bào)案的行為，此時(shí)依據(jù)的就為《道路交通安全法》、《中華人民共和國侵權(quán)責(zé)任法》(以下簡稱《侵權(quán)責(zé)任法》)、《中華人民共和國刑法》(以下簡稱《刑法》)、《最高人民法院關(guān)于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》等法律法規(guī)。

3.校內(nèi)交通肇事的處理。

校內(nèi)交通肇事問題是一個(gè)比較特殊的問題，它的處理方式也不同于一般道路上的交通肇事情形，值得我們的關(guān)注。

談到交通肇事，人們往往會想到《刑法》中的交通肇事罪。

但是，由于校園地點(diǎn)的特殊性，發(fā)生在其內(nèi)部的交通肇事行為盡管構(gòu)成要件完全符合交通肇事罪，卻不能按照該罪處理。

根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理交通肇事刑事案件具體應(yīng)用法律若干問題的解釋》第八條的規(guī)定，交通肇事罪原則上只能發(fā)生在公共交通管理范圍之內(nèi)，在公共交通管理范圍之外，如在某一些廠礦、學(xué)校、單位內(nèi)部開車肇事一般不以交通肇事罪論處。

因?yàn)檫@些廠礦內(nèi)部、學(xué)校內(nèi)部或者機(jī)關(guān)大院里面，不屬于公共交通管理范圍，在這些地方的交通肇事一般以重大責(zé)任事故罪、重大勞動安全事故罪、過失致人死亡罪論處。

目前，中國高校校園交通管理法律規(guī)制尚存在諸多問題，有待進(jìn)一步的完善。

筆者相信，建立一套基本完善的法律規(guī)制，雖存在許多困難，但是也不是不可能。

以下就為筆者的一些建議。

1.明確管理主體。

高校校園交通的日常管理，如設(shè)置交通標(biāo)志牌、制定相關(guān)校園交通管理規(guī)定、管理車輛的進(jìn)出及維護(hù)校內(nèi)交通秩序等，通常由其內(nèi)部的保衛(wèi)部門負(fù)責(zé)，筆者對此不持異議，而對負(fù)責(zé)處理校園交通事故的主體，筆者有不同看法。

現(xiàn)階段中國負(fù)責(zé)處理高校校園交通事故的主體主要是交管部門和高校保衛(wèi)部門，管理的范圍根據(jù)《道路交通安全法》等法律規(guī)范有所不同。

筆者認(rèn)為，應(yīng)有統(tǒng)一的管理主體，即交管部門，以保證事故處理的公正。

當(dāng)然，高校保衛(wèi)部門依然可以管理，不過不是依其職權(quán)而是依交管部門的授權(quán)，且要及時(shí)向交管部門報(bào)告情況，而交管部門根據(jù)保衛(wèi)部門的處理情況，做出同意或不同意的決定，同意的備案，不同意的給出處理意見或自己重新處理，這樣，事故的最終處理主體依然是交管部門。

具體來說就是，高校校園交通的日常管理由高校保衛(wèi)部門負(fù)責(zé)，而涉及交通事故的，不論大小，最終決定權(quán)在交管部門。

探討人力資源資本化論文篇十

(一)區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展現(xiàn)狀。

(一)結(jié)構(gòu)性失衡的人力資源開發(fā)。

(一)加強(qiáng)正規(guī)教育和職業(yè)教育-能源強(qiáng)度效應(yīng)再次呈現(xiàn)負(fù)效應(yīng)。

說明這段時(shí)期國家發(fā)展低碳經(jīng)濟(jì)的政策起到了改善能源強(qiáng)度效應(yīng)的作用，首先，國家在宏觀層面上，通過出臺一系列的政策措施支持發(fā)展節(jié)能減排技術(shù)的研發(fā)和應(yīng)用，其次，在微觀層面上，幾年的經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展為企業(yè)奠定更新生產(chǎn)技術(shù)的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，企業(yè)在追求利潤的驅(qū)動下加大了對技術(shù)改進(jìn)方面的投資。

再加上低碳技術(shù)國際合作的機(jī)會在增加。

《聯(lián)合國氣候變化框架公約》規(guī)定發(fā)達(dá)國家有義務(wù)向發(fā)展中國家提供技術(shù)轉(zhuǎn)讓。

因此我國可以通過國際合作加大提高節(jié)能減排技術(shù)水平的步伐。

(三)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)效應(yīng)(es-effect)。

經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)效應(yīng)衡量了經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)對碳排放的影響，本文主要討論了也就是工業(yè)39個(gè)子行業(yè)內(nèi)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，主要體現(xiàn)在低碳行業(yè)鼓勵其優(yōu)先發(fā)展，“三高”行業(yè)則控制其發(fā)展速度。

除了、和以外，經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)效應(yīng)都為負(fù)值。

從這個(gè)結(jié)果說明：雖然我國工業(yè)行業(yè)結(jié)構(gòu)仍然以重工業(yè)為主，但幾年調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的努力確確實(shí)實(shí)取得了相當(dāng)?shù)某尚А?/p>

其中，-經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的改善減少碳排放的效應(yīng)達(dá)到了歷史最高水平，取得了明顯的改善效果。

特別是達(dá)到了-176.08的峰值。

這歸功于我國在保持高速經(jīng)濟(jì)增長的同時(shí)，充分利用市場約束和資源環(huán)境約束的倒逼機(jī)制，一些高能耗產(chǎn)業(yè)過熱推進(jìn)得到一定程度的遏制，使得我國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級達(dá)到歷史最高水平。

另一方面，加大對環(huán)境能源法律法規(guī)的制訂和頒布，如：202月《可再生能源法》通過。

(四)經(jīng)濟(jì)規(guī)模效應(yīng)(g-effect)。

分解結(jié)果來看我們可以得到如下結(jié)論：

第一，經(jīng)濟(jì)規(guī)模效應(yīng)成為直接導(dǎo)致工業(yè)co2增加的最大的因素。

而由于我國還處于發(fā)展中國家，經(jīng)濟(jì)增長是必需要保證的，同時(shí)我們必須做到經(jīng)濟(jì)增長與環(huán)境相互協(xié)調(diào)，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)“又好又快”發(fā)展。

在這種情況下，我們只能在碳密度效應(yīng)、能源強(qiáng)度效應(yīng)和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)效應(yīng)的方向上努力。

在經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整方面也起到了抑制碳排放增長的作用，但力度比較小。

而在能源結(jié)構(gòu)改善方面還有很大的改進(jìn)的空間。

第三，平均來看碳密度效應(yīng)平均值為11.74，也就是說煤炭仍然在能源消費(fèi)中占據(jù)最大的比例，石油、天然氣、水能和核能的比例仍然太低。

通過調(diào)整能源消費(fèi)結(jié)構(gòu)減低碳排放將是一個(gè)突破口。

綜上所述，根據(jù)本文的實(shí)證分析，經(jīng)過多年的努力我國在節(jié)能減排上確實(shí)取得了一定成績，但我們更要看到在碳密度效應(yīng)、能源密度效應(yīng)、經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)效應(yīng)各個(gè)方面都還有很大的改善空間。

但隨著國家和公眾對能源環(huán)境問題的越來越大的關(guān)注，有理由相信，在我國政府的領(lǐng)導(dǎo)下，我們有信心也有能力實(shí)現(xiàn)新型工業(yè)化使經(jīng)濟(jì)發(fā)展與能源環(huán)境協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[2]涂正革：《中國的碳減排路徑與戰(zhàn)略選擇―基于八大行業(yè)部門碳排放量的指數(shù)分解分析》[j]，《中國社會科學(xué)》，(3)。

[3]涂正革：《能源安全與中國節(jié)能的現(xiàn)實(shí)路徑》[j]，《華中師范大學(xué)學(xué)報(bào)(人文社會科學(xué)版)》，2012(1)。

[4]陳詩一：《能源消耗、二氧化碳排放與中國工業(yè)的可持續(xù)發(fā)展》[j]，《經(jīng)濟(jì)研究》.(4)。

探討人力資源資本化論文篇十一

摘要：隨著中國經(jīng)濟(jì)進(jìn)入新常態(tài)，利率市場化、監(jiān)管與國際接軌、互聯(lián)網(wǎng)金融的異軍突起，對傳統(tǒng)銀行業(yè)發(fā)展帶來了極大挑戰(zhàn)。城商行在激烈的市場競爭中逐漸意識到人力資源管理的重要性，開始強(qiáng)化人才引進(jìn)，提高人才經(jīng)營與培養(yǎng)力度，為提高城商行的市場競爭力提供有力支撐。本文從新形勢下城商行人力資源管理存在的問題出發(fā)，分析問題產(chǎn)生的原因和類型，有針對性地提出應(yīng)對策略和解決方案，提高新形勢下城商行的人力資源管理水平。

全球經(jīng)濟(jì)的急劇變化、中國經(jīng)濟(jì)進(jìn)入中高速增長時(shí)代，城商行在激烈的市場競爭中紛紛發(fā)起主動攻擊，希望可以鞏固自己的市場地位，取得市場的主動權(quán)?；煸?jīng)營模式的日益凸顯，金融行業(yè)的競爭日益加劇，對城商行人力資源管理提出了更高的要求和挑戰(zhàn)。人才作為城商行市場競爭的核心部分，提高城商行人力資源管理勢在必行，大量選聘專業(yè)的金融類人才，強(qiáng)化人才的專業(yè)能力和職業(yè)素養(yǎng)，是確保商行市場競爭實(shí)力的重要舉措。因此，針對目前城商行人力資源管理中存在的一些主要問題并找出相應(yīng)的解決策略是城商行人力資源管理的當(dāng)務(wù)之急，也是時(shí)代和市場的發(fā)展要求。

經(jīng)濟(jì)和市場形勢的變化，城商行面臨的壓力也逐步加大，迅速變化的市場環(huán)境對城商行提出了更高的人才要求，越來越多的城商行也逐步意識到高素質(zhì)人才引進(jìn)的重要性，但是，由于人力資源管理的市場變化和時(shí)代需求的革新，很多城商行人力資源管理過程中仍然面臨著較多的實(shí)際問題。

很多城商行在人力資源管理方面，仍然局限于傳統(tǒng)的管理模式，管理方式粗獷，管理模式單一，不符合時(shí)代的發(fā)展要求和競爭的時(shí)代需求。人力資源管理方式粗放，就會使得在具體的人才管理過程中容易產(chǎn)生紕漏和疏忽，一旦不能及時(shí)解決，就會成為爆發(fā)性惡性的事件，影響極為惡劣。

2.對智力資本管理缺乏有效措施，不利于優(yōu)秀人才留用。

在人才隊(duì)伍建設(shè)和管理方面，很多城商行還缺少足夠的認(rèn)知。在進(jìn)行人才管理時(shí)，大量的優(yōu)秀人才沒有經(jīng)過合理的崗位調(diào)配，未能充分發(fā)揮出應(yīng)有的水平和才能。優(yōu)秀人才的才能在崗位上不能得到充分的發(fā)揮，工作質(zhì)量則大打折扣。這樣，付出的勞動和收到的回報(bào)也就不成正比，這些優(yōu)秀人才獲得的成就感和利益回報(bào)都會和心理預(yù)期產(chǎn)生較大的落差，因而加快了商行人才的流動性，為人力資源管理埋下了隱患。

3.人力管理培訓(xùn)體系落后，難以滿足商行混元經(jīng)營發(fā)展模式需求。

當(dāng)前，很多城商行也沒有意識到人力資源培訓(xùn)的重要性，很多培訓(xùn)體系極為不完善，培訓(xùn)內(nèi)容質(zhì)量低，針對性差，培訓(xùn)流程不符合實(shí)際情況，培訓(xùn)體系比較滯后，不能滿足時(shí)代的發(fā)展要求和混元經(jīng)營模式的發(fā)展大局。

對人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理的疏忽，也是常見的人力資源管理問題。很多人力資源風(fēng)險(xiǎn)是潛在的，管理力度不足，管理體制不完善，都使得風(fēng)險(xiǎn)愈演愈烈，加大了銀行人力成本的投入，給城商行帶來較大的經(jīng)濟(jì)損失，增大的人力成本則成為阻礙銀行經(jīng)濟(jì)良性發(fā)展的因素之一。

5.人力資源從業(yè)者專業(yè)能力有限，工作效能低。

當(dāng)前，很多人力資源從業(yè)者都缺少相匹配的專業(yè)的職業(yè)能力，不能滿足城商行的發(fā)展要求，工作能力的'局限性不僅不能夠按時(shí)高效地完成自身崗位的工作內(nèi)容和工作任務(wù)，甚至還會影響到相關(guān)的工作環(huán)節(jié)，給城商行的業(yè)務(wù)進(jìn)展帶來極大的負(fù)面影響，工作效能低，工作積極性不高還會阻礙城商行的時(shí)代發(fā)展大業(yè)，影響惡劣。

實(shí)踐證明，當(dāng)前很多城商行在人力資源管理方面仍然存在一些疏漏和缺陷，要想奠定商行堅(jiān)實(shí)的市場地位，解決人力資源管理問題是大勢所趨，也是當(dāng)務(wù)之急。提高人力資源管理水平不是一蹴而就的，需要從實(shí)際出發(fā)，采取針對性的有效措施，強(qiáng)化人力資源管理。

強(qiáng)化城商行人力資源管理水平，就要從時(shí)代的角度出發(fā)，以與時(shí)俱進(jìn)的觀念和想法重新定位人力資源管理，摒棄傳統(tǒng)人力資源管理的限制，真正認(rèn)識到人力資源管理的重要性和重要價(jià)值。重新定位人力資源管理，突破傳統(tǒng)的管理模式，從單純的人力資源管理者轉(zhuǎn)變?yōu)槿矫娴膽?zhàn)略合作者。秉承以人為本的銀行理念，從上至下灌輸良好的銀行文化理念，城商行要充分調(diào)動在職員工的積極性和參與的主動性，并從培訓(xùn)、考核、激勵等方面激發(fā)人才的創(chuàng)造力和積極性，以更充沛的精力投身到工作中，更深入地挖掘人才潛力，提高人才凝聚力，并更深層次地提高員工對銀行對忠誠度，為城商行的可持續(xù)發(fā)展提供可靠的人才力量，使城商行在激烈的競爭環(huán)境中立于不敗之地。

2.引入現(xiàn)代化優(yōu)秀人才管理戰(zhàn)略，加強(qiáng)智力資本維護(hù)。

強(qiáng)化城商行人力資源管理，就要從人才管理策略出發(fā)，以時(shí)代的人才要求為導(dǎo)向，積極引進(jìn)先進(jìn)的人才管理戰(zhàn)略，提高城商行的智力成果保護(hù)和隱形資本保障。人力資源管理策略，要區(qū)別于傳統(tǒng)的管理手段，突破傳統(tǒng)管理方式的局限性，除了要關(guān)注人才的基本薪資待遇外，還要健全人才管理激勵體制，讓人才的付出與回報(bào)成正比，充分激發(fā)銀行人才的干勁和狼性的奮斗精神，使城商行銀行利益最大化。此外，人力資源管理還要從部門職能出發(fā)，完善人力資源管理部門的職能發(fā)揮，結(jié)合人才的特長和優(yōu)勢，將其放在合理的部門和崗位，使銀行人才可以在合理的工作崗位大放異彩，確保人力資源配置的優(yōu)化和合理，為城商行的可持續(xù)發(fā)展謀取利益最大化。

3.創(chuàng)新現(xiàn)代化的人力資源培訓(xùn)機(jī)制，滿足業(yè)務(wù)發(fā)展需求。

提高城商行人力資源管理，還要從培訓(xùn)入手，不放松對銀行人才和員工的業(yè)務(wù)培訓(xùn)。當(dāng)前形勢下，時(shí)代變遷，市場競爭和市場環(huán)境更新變化的速度也日益加快，城市商業(yè)要想在市場中立于不敗之地，就要樹立與時(shí)俱進(jìn)的觀念，加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)，以滿足業(yè)務(wù)的變化需求和時(shí)代的發(fā)展需要。創(chuàng)新培訓(xùn)機(jī)制，要從業(yè)務(wù)的實(shí)際需要和市場的實(shí)際需求出發(fā)，制定有計(jì)劃科學(xué)性的培訓(xùn)流程，培訓(xùn)的內(nèi)容要高質(zhì)量高水準(zhǔn)，不僅要符合員工的實(shí)際需求，而且要符合城市商業(yè)的銀行戰(zhàn)略規(guī)劃。培訓(xùn)機(jī)制要有明確的硬性要求，不能浮于表面走形式，而應(yīng)該真正落實(shí)到位，切實(shí)提高在職員工的業(yè)務(wù)能力和業(yè)務(wù)需求，讓員工工作中遇到的難題得以解決，并能夠深入銀行發(fā)展，提出針對性的意見和建議，推動城市商業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

4.構(gòu)建科學(xué)的人力資源流動機(jī)制與監(jiān)督機(jī)制，強(qiáng)化人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理。

提高城商行人力資源管理水平，還要從人才流動入手，提高人才的取舍。城商行要樹立競爭理念，讓在職員工都能夠在激烈的競爭中保持清醒的頭腦，逐步提高自己的能力，不能滿足銀行發(fā)展的員工，銀行要及時(shí)篩選予以淘汰，對銀行謀福利，以銀行利益為己任的員工，銀行要及時(shí)從薪資、獎勵等方面穩(wěn)定員工，提高員工的忠誠度，以人才流動機(jī)制不斷優(yōu)化城商行員工隊(duì)伍，打造超強(qiáng)能力的員工隊(duì)伍，并逐步強(qiáng)化員工素質(zhì)，穩(wěn)定城商行的核心競爭力量。此外，城商行不能放松人力資源監(jiān)督機(jī)制，要逐步健全業(yè)績考核、績效考核等制度，鼓勵員工恪盡職守，不斷為城商行創(chuàng)造更多的價(jià)值，謀求更多的利益，并通過人力資源監(jiān)督機(jī)制，及時(shí)發(fā)現(xiàn)人才隊(duì)伍中的隱患，淘汰對隊(duì)伍存在危害的因子，將用人風(fēng)險(xiǎn)降低到最低，保障銀行的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益最大化。

5.完善人力資源自身隊(duì)伍建設(shè)，提高專業(yè)化水平。

激烈的市場競爭，要求人力資源管理水平的提高不能忽視人力資源自身隊(duì)伍的建設(shè)。人才隊(duì)伍要充分認(rèn)識到提高自身能力的重要性，并能夠?qū)⑵渎涞綄?shí)處，真正提高自己的專業(yè)化水平和職業(yè)能力。人才隊(duì)伍建設(shè)，要以城商行的銀行大局為依據(jù)，以銀行戰(zhàn)略規(guī)劃為目標(biāo)，以市場競爭為導(dǎo)向，積極挖掘自身潛力，一方面應(yīng)強(qiáng)化自身專業(yè)技能和職業(yè)素養(yǎng)，另一方面應(yīng)強(qiáng)化業(yè)務(wù)技能的學(xué)習(xí)及培訓(xùn)，要先懂業(yè)務(wù)，才能管好做業(yè)務(wù)的隊(duì)伍。在混業(yè)經(jīng)營的大趨勢下，不要求每個(gè)人力資源管理者成為全通全才，但需要隊(duì)伍中每人有側(cè)重地成為某個(gè)領(lǐng)域的專家，才能真正擔(dān)負(fù)起城商行發(fā)展中人力資源管理的重任。

三、結(jié)束語。

時(shí)代的快速發(fā)展改變了市場的競爭環(huán)境和發(fā)展趨勢，越來越多的行業(yè)競爭突破了技術(shù)和規(guī)模的限制，逐步集中于專業(yè)人才的競爭。城商行也不例外，金融人才的稀缺成為整個(gè)行業(yè)面臨的問題，新形勢下強(qiáng)化城商行人力資源管理問題，就要從實(shí)際出發(fā)，認(rèn)識到人力資源管理的重要性，并優(yōu)化人力資源管理體系，從薪資、培訓(xùn)、銀行文化等方面加強(qiáng)人才的選聘和培養(yǎng)，充分挖掘人才優(yōu)勢和潛力，調(diào)動銀行員工的積極性和創(chuàng)造力，以科學(xué)合理的人力資源管理體制為提高城商行市場競爭力提供充足的發(fā)展動力。

參考文獻(xiàn):。

探討人力資源資本化論文篇十二

某市bx電力企業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)是國家電網(wǎng)高技能人才培訓(xùn)基地，也是國網(wǎng)公司技術(shù)學(xué)院分院。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子6人、辦公室11人、黨群工作部7人、監(jiān)察審計(jì)部4人、管理培訓(xùn)部33人、人力資源部8人、財(cái)務(wù)資產(chǎn)部8人、培訓(xùn)管理部14人、技術(shù)技能培訓(xùn)部45人、技能鑒定部9人、后勤保障部47人。下屬還包括網(wǎng)絡(luò)信息培訓(xùn)室、基礎(chǔ)培訓(xùn)室、輸配電培訓(xùn)室、變電檢修培訓(xùn)師以及電網(wǎng)運(yùn)行培訓(xùn)室等。在對員工進(jìn)行數(shù)據(jù)調(diào)查時(shí)，員工隊(duì)伍年齡結(jié)構(gòu)中，30歲以下的15人、30歲-40歲10人、40人-50歲人61人、50歲-60歲106人。其中博士1人、碩士21人、本科121人、大專28人、中專9人。基于對企業(yè)發(fā)展趨勢的考量，企業(yè)管理部門結(jié)合實(shí)際要求建立了相關(guān)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，主要發(fā)展培養(yǎng)技術(shù)骨干，在所有員工中，由企業(yè)現(xiàn)場工作經(jīng)驗(yàn)的10人，員工基本都是從事培訓(xùn)工作的專職人員。加之bx電力企業(yè)下屬員工3萬人以上，專業(yè)較為繁多，且部門分工十分明確，需要員工各司其職，使得內(nèi)部培訓(xùn)量增多，難度和跨度也相應(yīng)增大，需要培訓(xùn)部門結(jié)合實(shí)際要求進(jìn)行工作優(yōu)化。

目前，bx電力企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)人力資源培訓(xùn)項(xiàng)目缺乏實(shí)效性，主要是由于其偏離了集團(tuán)的戰(zhàn)略方向，相關(guān)培訓(xùn)工作缺乏實(shí)效性領(lǐng)導(dǎo)價(jià)值。第一，在制定員工培訓(xùn)計(jì)劃的過程中，并沒有從員工的實(shí)際需求出發(fā)，培訓(xùn)工作以及人力資源配置體系和企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展動態(tài)存在偏差，沒有對企業(yè)文化以及員工需求進(jìn)行深度的解讀。企業(yè)培訓(xùn)過程也缺乏相應(yīng)的人才支撐，并不能保證培訓(xùn)效果。第二，在培訓(xùn)計(jì)劃制定的'過程中，由于培訓(xùn)人員的觀念較為落后，缺乏市場性戰(zhàn)略分析能力，就導(dǎo)致培訓(xùn)內(nèi)容和相關(guān)課程過于理論化，不能對實(shí)踐進(jìn)行有效指導(dǎo)。企業(yè)在員工培訓(xùn)過程中，也沒有給予較多的支持，就導(dǎo)致一部分培訓(xùn)人員的工作態(tài)度并不積極，進(jìn)而也就導(dǎo)致企業(yè)的核心競爭力缺乏后續(xù)動力。第三，培訓(xùn)項(xiàng)目評估體系有待提高，在實(shí)際培訓(xùn)過程中，僅僅只是將重點(diǎn)落在了培訓(xùn)過程上，卻沒有對員工進(jìn)行培訓(xùn)評估，造成了培訓(xùn)實(shí)際情況和生產(chǎn)服務(wù)效果出現(xiàn)了嚴(yán)重的脫節(jié)，究其原因，主要是由評估機(jī)制不完善以及評估效果無法得到有效跟蹤。

人力資源培訓(xùn)項(xiàng)目是企業(yè)管理活動發(fā)展的重要動力，是組織為開展業(yè)務(wù)以及培養(yǎng)人才的主要路徑，要保證計(jì)劃和目標(biāo)的一致性，就要積極利用更加多元化的教育培養(yǎng)活動，確保員工能在培訓(xùn)過程中體會新知識，一定程度上改善員工的工作態(tài)度，提升工作職能，從而有效優(yōu)化工作效率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)共同目標(biāo)。第一，要在實(shí)際工作開展過程中，從戰(zhàn)略發(fā)展角度升級人力資源配置工作，提高培訓(xùn)過程和培訓(xùn)項(xiàng)目的完整性，并且積極落實(shí)更加系統(tǒng)化的管控措施，確保培訓(xùn)課程能從被動性的戰(zhàn)術(shù)層面轉(zhuǎn)化為主動性的戰(zhàn)略層面，提高培訓(xùn)理念的同時(shí)，強(qiáng)化培訓(xùn)力度。不僅僅要在培訓(xùn)內(nèi)容方面進(jìn)行戰(zhàn)略性信息整合，也要保證培訓(xùn)內(nèi)容和實(shí)踐有效接軌。第二，要建立健全切實(shí)有效的管理制度，強(qiáng)化人員管理制度是保證培訓(xùn)效果的前提，不僅要兼顧企業(yè)組織需求，也要對崗位管理機(jī)制進(jìn)行細(xì)化分析，確保戰(zhàn)略性控制過程符合標(biāo)準(zhǔn)。第三，要積極落實(shí)人力資源配置評估機(jī)制，在培訓(xùn)項(xiàng)目開展過程中，要提升培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化率，確保培訓(xùn)效益有所升級，要對評估方法和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行綜合性研究，保證責(zé)任落實(shí)效果的最優(yōu)化。在培訓(xùn)過程中，要合理化配置培訓(xùn)和考核時(shí)間，培訓(xùn)人員及時(shí)做好監(jiān)督工作，確保培訓(xùn)質(zhì)量符合預(yù)期。只有結(jié)合實(shí)際問題開展科學(xué)化的培訓(xùn)課程，才能從根本上組件精干有效的專業(yè)化團(tuán)隊(duì)，確保結(jié)構(gòu)調(diào)整機(jī)制和管控措施的完整性，也能組建培養(yǎng)專業(yè)化的施工隊(duì)伍，為電力企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展提供保障，并形成更加具有向心力的企業(yè)文化。

總而言之，電力企業(yè)要強(qiáng)化人力資源培訓(xùn)效果，才能在激烈的市場競爭中占據(jù)主動，獲得長效發(fā)展動力。社會的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，企業(yè)要充分重視人力資源管理結(jié)構(gòu)，提高培訓(xùn)質(zhì)量的同時(shí)，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，確保員工的技術(shù)和能力都能得到優(yōu)化，為電力企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

探討人力資源資本化論文篇十三

摘要:。

隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人才競爭越來越激烈，企業(yè)為了加強(qiáng)自身的市場競爭力，對人力資源管理提出了更高的重視，事業(yè)單位也順應(yīng)社會的發(fā)展，加強(qiáng)了對人力資源管理的力度，在人力資源管理中加強(qiáng)了績效考核的管理?？冃Э己嗽谌肆Y源管理中具有非常重要的作用，是事業(yè)單位發(fā)展的先決條件。

關(guān)鍵詞:。

探討人力資源資本化論文篇十四

在日趨激烈的競爭環(huán)境中，能否實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略性管理，并使其與企業(yè)戰(zhàn)略充分整合，關(guān)乎企業(yè)能否獲得并維系競爭優(yōu)勢。本文旨在揭示如何通過戰(zhàn)略性人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的整合而使企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢。

21世紀(jì)是一個(gè)以智力資源為主要依托的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，能否獲得高質(zhì)量的人力資源并對其進(jìn)行戰(zhàn)略管理關(guān)乎著企業(yè)能否獲得并維系競爭優(yōu)勢。，密歇根大學(xué)公布的全球人力資源能力調(diào)查與研究結(jié)果顯示：高績效企業(yè)最明顯的特征是人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略緊密有效地結(jié)合在一起，人力資源對企業(yè)戰(zhàn)略的整體影響力高達(dá)43%，幾乎是其他任何因素影響力的2倍。人力資源問題已成為企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施中的核心問題。

什么是戰(zhàn)略性人力資源管理。

戰(zhàn)略性人力資源管理是以對人力資源戰(zhàn)略價(jià)值高度重視作為價(jià)值觀，依托企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而進(jìn)行的一系列對人力資源管理活動有綱領(lǐng)性指導(dǎo)作用的戰(zhàn)略規(guī)劃，它是企業(yè)通過人力資源來獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢的一種戰(zhàn)略性管理過程。與傳統(tǒng)的人事管理相比較，依靠企業(yè)核心人力資源去建立競爭優(yōu)勢和依靠員工實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，是戰(zhàn)略性人力資源管理的基本特征。人力資源這一戰(zhàn)略資源所具有的潛在的競爭優(yōu)勢。

企業(yè)要獲得并維系競爭優(yōu)勢就要通過戰(zhàn)略性的人力資源管理過程(包括戰(zhàn)略決策、實(shí)施、評價(jià))，提高個(gè)人能力，并將員工能力充分運(yùn)用到組織當(dāng)中。

戰(zhàn)略性人力資源管理橫跨人力資源管理及戰(zhàn)略管理兩個(gè)領(lǐng)域，它將人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)系進(jìn)來，為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供人力保障的戰(zhàn)略。戰(zhàn)略性人力資源管理是企業(yè)競爭的依靠力量，為企業(yè)戰(zhàn)略的成功提供智力資源和組織能力上的支持。

根據(jù)戰(zhàn)略性人力資源管理的對象，可以將人力資源管理劃分為個(gè)體層面的與組織層面的。個(gè)體層面的戰(zhàn)略性人力資源管理是以員工個(gè)體為中心展開的，主要包括兩個(gè)方面：一是各項(xiàng)人力資源管理活動都必須充分利用組織一定數(shù)量和類型的人力資源，發(fā)揮其潛在的優(yōu)勢;二是努力通過行為控制和行為合作來對個(gè)體的行為進(jìn)行導(dǎo)向，使員工個(gè)體工作行為及其努力程度與組織的目標(biāo)一致，提高個(gè)體的激勵水平。在組織層面上，人力資源管理導(dǎo)向于組織的戰(zhàn)略，主要包括兩個(gè)方面：一是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略需要獲取和培養(yǎng)組織所需的人力資源，并使人力資源行為符合企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向;二是在個(gè)體層面已形成的競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)上確定企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略，提高組織效率、效益和競爭力。

企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理的主要目標(biāo)是為企業(yè)提供智力資源和組織能力上的支持，使企業(yè)獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢。戰(zhàn)略性人力資源管理強(qiáng)調(diào)，只有首先進(jìn)行戰(zhàn)略性人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的整合，才能達(dá)成人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的一致，達(dá)成人力資源管理活動對企業(yè)戰(zhàn)略的支持作用。

要實(shí)現(xiàn)這種整合，可用以下戰(zhàn)略性人力資源管理模式，這一模式可以作為戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)將企業(yè)的人力資源與市場問題綜合規(guī)劃的診斷工具，幫助管理者診斷組織現(xiàn)狀，深入理解各種影響企業(yè)人力資源活動的內(nèi)外因素及相互之間的關(guān)系，提高企業(yè)的競爭能力。

1.企業(yè)遠(yuǎn)景。

遠(yuǎn)景就是企業(yè)的最高管理層所描述的企業(yè)未來的形象、價(jià)值觀以及使命陳述。戰(zhàn)略性人力資源管理對企業(yè)遠(yuǎn)景的重視在于企業(yè)遠(yuǎn)景能為企業(yè)全體員工打造一個(gè)共同的愿景，這就要求企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略要致力于塑造與企業(yè)遠(yuǎn)景相一致的雇員期望，塑造共同的價(jià)值觀。

2.企業(yè)外部環(huán)境分析。

對環(huán)境的分析是企業(yè)從今天探索未來，是尋找企業(yè)在市場中面臨的機(jī)會和威脅，是探尋企業(yè)下一步發(fā)展的目標(biāo)和企業(yè)能獲得競爭優(yōu)勢的途徑。企業(yè)面臨的整體環(huán)境如圖3所示，在關(guān)注它們對企業(yè)戰(zhàn)略的影響的同時(shí)也要關(guān)注對企業(yè)人力資源管理的影響因素。

外部環(huán)境的許多機(jī)會和威脅都是與人聯(lián)系在一起的。例如，隨著對高素質(zhì)人才爭奪的日趨激烈，企業(yè)已不僅僅為顧客而進(jìn)行競爭，同時(shí)也在為高素質(zhì)的雇員而競爭。隨著中國經(jīng)濟(jì)日趨全球化，為了爭奪有限的優(yōu)秀人才，企業(yè)在戰(zhàn)略決策中順應(yīng)了跨國公司生產(chǎn)全球化的要求，在資源趨向共享化的現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，他們選擇了提前實(shí)現(xiàn)人才開發(fā)與管理本土化的人才資源戰(zhàn)略;而中國國內(nèi)企業(yè)的人才資源戰(zhàn)略則是加快國際化進(jìn)程，借鑒先進(jìn)的國際人力資源管理和開發(fā)方法來管理員工。

3.企業(yè)內(nèi)部環(huán)境分析。

對企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的分析是要分析企業(yè)內(nèi)部情況和各方面的優(yōu)勢、劣勢，挖掘企業(yè)內(nèi)在的潛力。對企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的分析是從三個(gè)向度來出發(fā)，一時(shí)間軸，二層次軸，三功能軸。

從時(shí)間軸，我們注重的是企業(yè)生命周期，不同時(shí)期的企業(yè)所面臨的條件、挑戰(zhàn)不同，人力資源管理的戰(zhàn)略職能和人力資源理念也相應(yīng)演化。如，在企業(yè)創(chuàng)業(yè)及生存階段，人力資源管理具有從屬性行政管理職能，其實(shí)質(zhì)是“人人都是勞動者，以勞動量的多少為報(bào)償依據(jù)”;在企業(yè)規(guī)模拓展階段，人力資源管理擔(dān)當(dāng)協(xié)調(diào)性服務(wù)職能，相當(dāng)于救火隊(duì)員和保姆的角色，其實(shí)質(zhì)是“人因分工而成為不同的人才，不同的人才價(jià)值是不同的”。

從層次軸，我們要能了解企業(yè)高層的愿景、企業(yè)文化、經(jīng)營理念與優(yōu)先級別，并根據(jù)這些要素尋找影響企業(yè)變革的重點(diǎn)。它對人力資源管理的影響包括：如果企業(yè)價(jià)值觀崇尚創(chuàng)新的話，人力資源管理宗旨可能是創(chuàng)新、速度;如果企業(yè)價(jià)值觀崇尚效率的話，人力資源管理宗旨可能是高效、快速。

從功能軸方面主要是考慮各項(xiàng)功能的搭配，除了分析企業(yè)的內(nèi)部能力，包括營銷能力、財(cái)務(wù)能力、生產(chǎn)技術(shù)、研發(fā)能力的強(qiáng)、弱外，還要分析在新的市場環(huán)境下企業(yè)現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)、工作流程設(shè)計(jì)、薪酬體系、培訓(xùn)體系是否適應(yīng)變化的需要，分析信息傳遞是否及時(shí)有效，分析各部門之間溝通是否便捷，人力資源部門提供的服務(wù)是否滿意等等。

相應(yīng)的，在分析企業(yè)所擁有的資源過程中，應(yīng)注重尋找企業(yè)的核心人力資源。因?yàn)樵谄髽I(yè)中，也往往是只占總?cè)藬?shù)20%但卻掌握著企業(yè)核心競爭力的核心人力資源在為企業(yè)創(chuàng)造著80%的利潤。在戰(zhàn)略性人力資源管理中，企業(yè)更應(yīng)關(guān)注這部分核心人力資源，主動開發(fā)和管理這部分核心人力資源，提前將之與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配，通過戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)保障這部分核心人力資源的實(shí)踐活動和企業(yè)的戰(zhàn)略需求緊密相連。

4.目標(biāo)。

目標(biāo)是從遠(yuǎn)景中派生出來的更加具體的指標(biāo)。目標(biāo)應(yīng)該限制為整個(gè)企業(yè)所要努力贏取的東西上，要成為遠(yuǎn)景的一個(gè)關(guān)鍵要素。舉個(gè)例子來說，它可以是股票價(jià)值的提高，也可以是其他的財(cái)務(wù)指標(biāo)。在企業(yè)整體目標(biāo)的指導(dǎo)下，人力資源部門也應(yīng)制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)。

5.差距分析。

差距分析指的是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)遠(yuǎn)景和各項(xiàng)目標(biāo)所必須克服的差距。為了減少差距，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，企業(yè)需要依靠前面已獲得的分析資料尋找可以獲得的新競爭優(yōu)勢的途徑。企業(yè)新的競爭優(yōu)勢會因企業(yè)變化的外部原因和內(nèi)部原因而出現(xiàn)。如圖4所示：

就競爭優(yōu)勢建立的問題，人力資源管理活動可分為以下兩類：一類是它們的成功能幫助企業(yè)建立競爭優(yōu)勢，包括鼓勵風(fēng)險(xiǎn)的企業(yè)文化、更加迅速地溝通和行動、真正杰出的創(chuàng)新、管理變化的能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作與靈活高效的組織、與學(xué)校系統(tǒng)以及大學(xué)的合作關(guān)系、明顯的成本優(yōu)勢和較高的生產(chǎn)率、出眾的服務(wù)質(zhì)量;另一類是即使做的比較好也只能與企業(yè)的競爭對手保持對等的競爭力，包括常規(guī)的報(bào)酬活動、人力資源信息、雇員文化素養(yǎng)、工作生活創(chuàng)新質(zhì)量、彈性工作時(shí)間、遵守紀(jì)律與規(guī)章、人員重置、福利成本控制。

人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略必須相匹配。從動作模式中我們可以看出人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配途徑：人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略是在企業(yè)遠(yuǎn)景的指導(dǎo)下，通過對企業(yè)內(nèi)、外部環(huán)境的分析，對企業(yè)如何獲取競爭優(yōu)勢的分析上共同制定出的。在某些環(huán)境下人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)途徑，它受企業(yè)戰(zhàn)略的影響，服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略;在某些環(huán)境下，由于人力資源或人力資源管理本身具有戰(zhàn)略性資源的地位，人力資源戰(zhàn)略就成為了企業(yè)戰(zhàn)略的主體。人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配是一個(gè)動態(tài)的過程，是基于一個(gè)不斷收集信息、分析信息、進(jìn)行決策和積極變革的過程。

人力資源戰(zhàn)略包括組織文化、員工來源、晉升階梯、工作描述、培訓(xùn)內(nèi)容、薪酬公平原則、基礎(chǔ)薪酬等內(nèi)容，需要通過具體的人力資源管理活動來予以貫徹。已有的研究表明，不同的競爭戰(zhàn)略在工作流程與范圍、招募甄選、績效評估、薪酬福利、培訓(xùn)發(fā)展、激勵機(jī)制等人力資源管理的各部分都有所不同。

人力資源管理活動的執(zhí)行能否促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是對戰(zhàn)略性人力資源管理體系的反饋。競爭環(huán)境的改變也促使企業(yè)重新分析和考慮現(xiàn)有人力資源戰(zhàn)略指導(dǎo)下的人力資源管理實(shí)踐，在戰(zhàn)略實(shí)施過程中尋找戰(zhàn)略與現(xiàn)實(shí)的差異。

:跟上企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變!

5.我們該如何有效建立人力資源管理體系?

探討人力資源資本化論文篇十五

農(nóng)村人力資源的開發(fā)有利于促進(jìn)農(nóng)村富余勞動力的轉(zhuǎn)移、農(nóng)民增收和農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化。成人教育是農(nóng)村人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)和有效途徑。分析我國農(nóng)村人力資源開發(fā)導(dǎo)向下成人教育發(fā)展現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)我國農(nóng)村成人教育存在管理體制不暢、經(jīng)費(fèi)投入不足、師資建設(shè)水平落后、教學(xué)形式單一以及發(fā)展不平衡等諸多問題。因此，從政府管理保障機(jī)制、經(jīng)費(fèi)投入保障機(jī)制入手，并加強(qiáng)師資隊(duì)伍建設(shè)，促進(jìn)職業(yè)教育與農(nóng)村成人教育相融合，充分發(fā)揮社會文化在成人教育中的作用，促進(jìn)成人教育深度發(fā)展。

農(nóng)村;人力資源開發(fā);成人教育

1.開發(fā)農(nóng)村人力資源，有利于促進(jìn)農(nóng)村剩余勞動力向城鎮(zhèn)轉(zhuǎn)移。據(jù)調(diào)查，新生代農(nóng)民工的平均接受教育年限為9．8年，僅占農(nóng)民工群體的47%;盡管農(nóng)民工受教育年限有所提高，但大多數(shù)仍然屬于體力型和傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)型，不具備現(xiàn)代技術(shù)經(jīng)驗(yàn);隨著經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，我國農(nóng)村勞動力的思想素質(zhì)發(fā)生深刻變化，但農(nóng)村人力資源的整體素質(zhì)仍然較差;另外，農(nóng)村人力資源的經(jīng)營管理素質(zhì)較差，把握市場能力和信息處理能力較差。因而，農(nóng)村勞動力在城鎮(zhèn)選擇工作崗位較窄成為農(nóng)村剩余勞動力轉(zhuǎn)移困難的重要因素。通過開發(fā)農(nóng)村人力資源，提升農(nóng)村勞動人口素質(zhì)，將有利于推進(jìn)新型城鎮(zhèn)化建設(shè)。

2.農(nóng)村人力資源的開發(fā)，提高農(nóng)民接受教育程度，將有利于促進(jìn)農(nóng)民增收。農(nóng)民收入的增加，不僅需要良好的政策等外部因素的引導(dǎo)，更為重要的是農(nóng)民自身科學(xué)文化素質(zhì)的提高。大量研究證明，農(nóng)民對科學(xué)技術(shù)的掌握水平對增收有著重要影響，農(nóng)民家庭收入水平與受教育年限呈現(xiàn)出正相關(guān)關(guān)系。

3.農(nóng)村人力資源開發(fā)，提高農(nóng)村勞動者科學(xué)文化素質(zhì)，將有利于促進(jìn)我國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和優(yōu)化?！爱a(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變動是以人力資本變動為基礎(chǔ)，勞動力素質(zhì)提高將促進(jìn)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級”［1］。我國勞動力資源雖然有豐富，但大部分屬于農(nóng)村剩余勞動力，由于沒有受過較好的教育，大多數(shù)進(jìn)城務(wù)工的勞動者素質(zhì)偏低，不能滿足產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化升級的技術(shù)條件，導(dǎo)致對高素質(zhì)勞動者的需求與供給不匹配，阻礙我國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級，因此，急需對農(nóng)村剩余勞動力資源進(jìn)行開發(fā)，促進(jìn)我國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化升級。

4.農(nóng)村人力資源開發(fā)，有利于促進(jìn)農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化。農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化需要先進(jìn)的農(nóng)用裝備和管理手段，然而，無論是農(nóng)用裝備還是科學(xué)管理都需要落實(shí)到人身上。因此，農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化必然要求農(nóng)民素質(zhì)與之相適應(yīng)，形成農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化進(jìn)程與農(nóng)民素質(zhì)提高相互促進(jìn)的態(tài)勢，促進(jìn)先進(jìn)科學(xué)技術(shù)、管理經(jīng)驗(yàn)的運(yùn)用。

1.農(nóng)村人力資源開發(fā)的現(xiàn)狀。在新型城鎮(zhèn)化推進(jìn)背景下，農(nóng)村人力資源開發(fā)傾向于農(nóng)民轉(zhuǎn)移培訓(xùn)?！盀榱舜龠M(jìn)新農(nóng)村建設(shè)，加快農(nóng)民致富，我國很多地區(qū)加強(qiáng)了對讀完初中或高中未能繼續(xù)升學(xué)的農(nóng)村預(yù)備勞動力進(jìn)行培訓(xùn)，主要針對他們將要就業(yè)的崗位進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)，成為農(nóng)民快速致富的重要途徑”［2］。為了落實(shí)終身學(xué)習(xí)和全民學(xué)習(xí)的工作要求，我國大部分地區(qū)開展城鄉(xiāng)社區(qū)教育培訓(xùn)，促進(jìn)農(nóng)村人力資源的開發(fā)。目前，我國農(nóng)村勞動力文化水平有所提高，但從整體上看，我國農(nóng)村勞動力素質(zhì)水平總體偏低，農(nóng)民的思想素質(zhì)相對于城市居民偏低，獲取信息渠道較窄，影響農(nóng)民擇業(yè)觀和對教育重視程度，在我國很多農(nóng)村地區(qū)，讀書無用論仍然盛行，影響農(nóng)民對教育的重視以及對下一代教育的投資，不利于農(nóng)村人力資源開發(fā)。

2.農(nóng)村成人教育是農(nóng)村人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)。發(fā)展農(nóng)村成人教育，完善農(nóng)村教育體系，形成具有中國特色的農(nóng)民成人教育系統(tǒng)，從根本上提高農(nóng)村人力資源水平。當(dāng)前，我國農(nóng)村成人教育是在城市成人教育模式基礎(chǔ)上演變過來，其教育對象大多數(shù)不從事農(nóng)業(yè)勞動，因而，農(nóng)村人力資源開發(fā)具有局限性，需完善農(nóng)村教育體制，通過對農(nóng)村勞動力資源進(jìn)行深度開發(fā)，提高農(nóng)民思想素質(zhì)、文化素質(zhì)，培養(yǎng)現(xiàn)代農(nóng)業(yè)發(fā)展所需要的新型農(nóng)民，實(shí)現(xiàn)應(yīng)用型農(nóng)業(yè)人才為培養(yǎng)目標(biāo)，從根本上提高農(nóng)村勞動力素質(zhì)。農(nóng)村經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和農(nóng)村人力資源的開發(fā)必須依靠農(nóng)村成人教育。農(nóng)村基礎(chǔ)教育與城市基礎(chǔ)教育在培養(yǎng)目標(biāo)上是一致的，主要是為學(xué)生將來在城市里生活做準(zhǔn)備，對于農(nóng)村所需的科學(xué)文化素質(zhì)培養(yǎng)根本沒有涉及。然而，要提高農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度和質(zhì)量必須提高農(nóng)村現(xiàn)有勞動力素質(zhì)。只有通過農(nóng)村成人教育，完善農(nóng)村教育體系，才能培養(yǎng)出符合農(nóng)村發(fā)展的'人才，有效解決農(nóng)村經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展瓶頸。

3.農(nóng)村成人教育是實(shí)現(xiàn)農(nóng)村人力資源開發(fā)的有效途徑。經(jīng)過幾十年的發(fā)展，我國農(nóng)村成人教育取得巨大成就，建立起縣、鄉(xiāng)、村等三級培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)，各鄉(xiāng)鎮(zhèn)都建有成人學(xué)校，并積極改善成人學(xué)校的硬件和軟件設(shè)施，采用多種手段來提高勞動者素質(zhì)。近年來，伴隨著農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化進(jìn)程、新型城鎮(zhèn)化推進(jìn)以及新農(nóng)村建設(shè)，農(nóng)村成人教育積極配合國家的戰(zhàn)略布局，把最新的農(nóng)業(yè)技術(shù)和產(chǎn)品推廣到廣大農(nóng)村，促進(jìn)農(nóng)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展。通過農(nóng)村成人教育對農(nóng)村人力資源開發(fā)主要有以下途徑:首先，通過成人教育提高勞動者受教育程度，農(nóng)民的收入水平與勞動者受教育程度的提高之間呈現(xiàn)出正相關(guān)的關(guān)系，通過提高勞動者受教育程度，進(jìn)而提高農(nóng)村勞動者增加收入的能力。通過成人教育，提高農(nóng)業(yè)生產(chǎn)人員和管理人員的勞動力素質(zhì)，從而提高生產(chǎn)管理水平和生產(chǎn)經(jīng)濟(jì)效率。其次，通過農(nóng)村成人教育，促使農(nóng)村勞動者掌握現(xiàn)代化的技術(shù)水平，推動農(nóng)村產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，推動農(nóng)村二三產(chǎn)業(yè)發(fā)展。農(nóng)村二三產(chǎn)業(yè)發(fā)展有兩種情形:一是圍繞當(dāng)?shù)氐谝划a(chǎn)業(yè)的發(fā)展情況深化二三產(chǎn)業(yè)發(fā)展;二是二三產(chǎn)業(yè)的發(fā)展并不依賴第一產(chǎn)業(yè)發(fā)展。目前，圍繞第一產(chǎn)業(yè)中的種植、養(yǎng)殖業(yè)發(fā)展農(nóng)產(chǎn)品加工、物流、服務(wù)等發(fā)展較快，但這在很大程度上取決于農(nóng)村勞動者的技術(shù)水平。再次，農(nóng)村成人教育有利于更新勞動者思想觀念，通過農(nóng)村成人教育傳播實(shí)用技術(shù)，提高農(nóng)村成人教育的吸引力，最終實(shí)現(xiàn)對農(nóng)民全面教育，更新勞動者觀念。最后，通過農(nóng)村成人教育對農(nóng)村勞動力進(jìn)行技能培訓(xùn)，促進(jìn)農(nóng)民工在城市里獲得更多就業(yè)機(jī)會，推動農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展和農(nóng)村剩余勞動力轉(zhuǎn)移，實(shí)現(xiàn)農(nóng)村勞動力資源不斷優(yōu)化。

1.政府和社會重視程度不夠，經(jīng)費(fèi)等教育資源投入不足。目前，我國農(nóng)村成人教育尚未形成系統(tǒng)的管理制度，成人教育在農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用尚不被社會認(rèn)可，農(nóng)村成人教育說起來容易，但做起來卻比較困難，很多措施看起來很好，但大多數(shù)停留在紙面上，農(nóng)村成人教育與基礎(chǔ)教育協(xié)調(diào)發(fā)展程度還不夠，這就需要政府建立通暢的農(nóng)村成人教育管理制度。我國農(nóng)村成人教育經(jīng)費(fèi)投入不足已成為構(gòu)建“全民學(xué)習(xí)、終身學(xué)習(xí)”社會的重大障礙。我國教育支出占gdp比重在2012年已經(jīng)超過4%，達(dá)到國際標(biāo)準(zhǔn)，但和發(fā)達(dá)國家相比仍有差距，而有限的經(jīng)費(fèi)投入首先考慮基礎(chǔ)教育，對成人教育特別是農(nóng)村成人教育經(jīng)費(fèi)投入不足。

2.師資隊(duì)伍建設(shè)落后。我國農(nóng)村成人教育師資存在的首要問題是數(shù)量少，大部分中西部農(nóng)村地區(qū)成人學(xué)校只有一名專職教師，有的地區(qū)甚至沒有專任教師，僅有一名行政工作人員。沒有固定的專職教師導(dǎo)致師資不穩(wěn)定，兼職教師成為農(nóng)村成人教育主力軍，但兼職教師學(xué)歷低下，大部分為?？茖W(xué)歷，教學(xué)水平和科研水平都不能滿足成人教育需要。另外，農(nóng)村成人教育大多數(shù)為退休教師，他們沒有成人教育相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，知識面也僅限于他們曾經(jīng)從事的領(lǐng)域，在實(shí)踐教學(xué)領(lǐng)域，不能滿足現(xiàn)代農(nóng)民教育要求，嚴(yán)重影響農(nóng)村成人教育教學(xué)質(zhì)量。有些鄉(xiāng)村配有專職教師，但專職教師大多數(shù)也是由全日制學(xué)校轉(zhuǎn)變過來，沒有農(nóng)村成人教育工作經(jīng)驗(yàn)，不了解農(nóng)村實(shí)際情況，對于農(nóng)民所需的現(xiàn)代化科技知識更是一片空白。另外，不少專職教師也在埋怨工作艱苦、待遇低下等問題，同時(shí)缺少接受繼續(xù)教育、自我提高的機(jī)會，這些都導(dǎo)致部分專職教師心理失衡。為此，亟須建立一支素質(zhì)高又穩(wěn)定的專兼職相結(jié)合、理論知識與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)相結(jié)合的“雙師型”教師隊(duì)伍。

3.農(nóng)村成人教育發(fā)展不平衡，對其重要性認(rèn)識不足。我國東部地區(qū)農(nóng)村成人教育發(fā)展較快，大部分學(xué)校辦得有聲有色。然而，我國中西部貧困地區(qū)農(nóng)村成人教育模式還比較傳統(tǒng)和呆板，不具有創(chuàng)新性，農(nóng)村人力資源開發(fā)不成熟。我國農(nóng)村地區(qū)成人教育發(fā)展不平衡的主要原因是東西部經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡，西部地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相對落后，對接受成人教育的思想意識較為淡薄。廣大農(nóng)民認(rèn)為參加成人教育對其增加收入沒有多大意義，自己的文化水平可能學(xué)不懂，而且還要花一定的時(shí)間和精力，不如盡早進(jìn)城務(wù)工掙點(diǎn)錢養(yǎng)家糊口來得更實(shí)際些，這種小富即安的思想，只顧眼前利益，學(xué)習(xí)積極性不高。國家在中西部地區(qū)開展實(shí)施多項(xiàng)成人教育項(xiàng)目，并采取相應(yīng)的激勵措施，但效果卻不理想。因而，我國中西部地區(qū)成人教育發(fā)展水平還有待提高;東部地區(qū)，由于經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和社會環(huán)境有著重要的示范和引導(dǎo)作用，農(nóng)村成人教育項(xiàng)目順利開展，促進(jìn)我國農(nóng)村人力資源開發(fā)。

4.農(nóng)村成人教育教學(xué)形式有待創(chuàng)新。正如前文所述，很多農(nóng)民在參加成人教育前都有一些顧慮，認(rèn)為自身的文化水平可能聽不懂，這有一定的道理。因?yàn)閭鹘y(tǒng)的成人教育主要以學(xué)歷教育和培訓(xùn)為主，教學(xué)形式以傳統(tǒng)面授為主，較為單一。現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育在我國中西部農(nóng)村地區(qū)尚處于試點(diǎn)階段，東部地區(qū)也集中在發(fā)達(dá)的農(nóng)村地區(qū)。由于沒有建立先進(jìn)的遠(yuǎn)程教育網(wǎng)絡(luò)，沒有豐富的遠(yuǎn)程教育資源庫，加上農(nóng)村成人教育的教師水平還有待提高，因而，農(nóng)村成人教育在教學(xué)形式創(chuàng)新方面還有很長一段路要走。

1.各級政府需建立并完善管理保障機(jī)制。目前，我國農(nóng)村成人教育建立起縣、鄉(xiāng)、村等三級管理模式，但在機(jī)構(gòu)設(shè)置以及機(jī)構(gòu)上下之間關(guān)系沒有理順，導(dǎo)致很多農(nóng)村成人教育機(jī)構(gòu)名存實(shí)亡。各級政府應(yīng)理順管理體制，將農(nóng)村成人教育納入當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)、社會、教育發(fā)展規(guī)劃中，加強(qiáng)農(nóng)村成人教育學(xué)校硬件建設(shè)，建立標(biāo)準(zhǔn)化的鄉(xiāng)鎮(zhèn)成人教育學(xué)校，將農(nóng)村成人教育作為基礎(chǔ)性產(chǎn)業(yè)優(yōu)先發(fā)展，以此保證農(nóng)民人力資源開發(fā)?！霸谕晟?、理順管理體制的同時(shí)，建立相應(yīng)的評估機(jī)制，定期開展辦學(xué)條件評估以及教學(xué)水平評估，擴(kuò)大新型職業(yè)農(nóng)民素質(zhì)培訓(xùn)，以保證農(nóng)村成人教育順利進(jìn)行”［3］。目前，我國農(nóng)村成人教育在教育管理、評估機(jī)制方面不完善的一個(gè)重要原因是農(nóng)村成人教育無法可依。通過立法形式，為農(nóng)村成人教育建立良好的政策環(huán)境。同時(shí)，各地各級政府要發(fā)揮引導(dǎo)職能，從當(dāng)?shù)貙?shí)際出發(fā)對農(nóng)民進(jìn)行相應(yīng)的技術(shù)培訓(xùn)，并引導(dǎo)農(nóng)民走向市場，并適時(shí)調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，促進(jìn)成人教育與當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展相結(jié)合，促進(jìn)農(nóng)村成人教育深度發(fā)展。

2.建立健全農(nóng)村成人教育投入保障機(jī)制。經(jīng)費(fèi)保障既是農(nóng)村人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)，也是農(nóng)村成人教育順利開展的前提。近年來，我國教育投資有所增加，但對農(nóng)村成人教育的財(cái)政支持力度仍然有限，與發(fā)達(dá)國家相比相去甚遠(yuǎn)，嚴(yán)重影響農(nóng)村成人教育的發(fā)展。因此，需建立健全農(nóng)村成人教育投入保障機(jī)制。首先，成人教育專項(xiàng)發(fā)展基金應(yīng)?？顚Ｓ?，防止經(jīng)費(fèi)被挪用，同時(shí)加強(qiáng)政府各部門之間協(xié)調(diào)工作，建立與農(nóng)村實(shí)際相對應(yīng)的教育結(jié)構(gòu);其次，投入經(jīng)費(fèi)在分配上應(yīng)注重科技培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的分配，可以考慮將部分扶貧資金運(yùn)用到改善人力資源的成人教育上;再次，積極拓寬融資渠道，鼓勵企業(yè)出資對農(nóng)民進(jìn)行科技培訓(xùn)，建立市場經(jīng)濟(jì)條件下的投入機(jī)制，允許社會資本進(jìn)入教育領(lǐng)域，鼓勵私人辦學(xué)，實(shí)現(xiàn)農(nóng)村成人教育形式多樣化，保障農(nóng)村成人教育發(fā)展;最后，通過建立希望工程項(xiàng)目和發(fā)行專門的教育彩票籌集閑散資金發(fā)展農(nóng)村成人教育。

3.加強(qiáng)師資隊(duì)伍建設(shè)，促進(jìn)職業(yè)教育與農(nóng)村成人教育相融合。發(fā)展成人教育，開發(fā)農(nóng)村人力資源需優(yōu)先發(fā)展農(nóng)村教師，要充分認(rèn)識到這個(gè)問題的嚴(yán)重性，國家應(yīng)當(dāng)充分考慮到農(nóng)村成人教育師資力量配置問題。結(jié)合“三支一扶”和“大學(xué)生村官”等項(xiàng)目，引導(dǎo)大學(xué)生參加農(nóng)村成人教育工作，鼓勵大學(xué)生村官在服務(wù)期滿后加入農(nóng)村成人教育教師隊(duì)伍。同時(shí)，提高農(nóng)村成人教育教師的待遇，形成專業(yè)技術(shù)、職稱與經(jīng)濟(jì)待遇掛鉤;引導(dǎo)其他行業(yè)具備教師資格的人員到農(nóng)村任教，推進(jìn)人事制度改革，不斷優(yōu)化教師結(jié)構(gòu);完善農(nóng)村教師繼續(xù)教育制度，鼓勵教師到工廠、企業(yè)和學(xué)校掛職鍛煉，以此解決農(nóng)村成人教育師資問題。應(yīng)辦好農(nóng)村職業(yè)教育和技能培訓(xùn)，針對農(nóng)民需要，面對就業(yè)市場不斷調(diào)整職業(yè)教育專業(yè)結(jié)構(gòu)，使之與當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展水平相適應(yīng)?！皣@農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展方向，對農(nóng)民開展農(nóng)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，促進(jìn)農(nóng)民科學(xué)養(yǎng)殖、種田，并對農(nóng)村剩余勞動力展開培訓(xùn)，使農(nóng)民有一技之長，并頒發(fā)相應(yīng)的職業(yè)資格證書，促使農(nóng)民向城市轉(zhuǎn)移”［4］。同時(shí)，繼續(xù)加強(qiáng)預(yù)備勞動力培訓(xùn)，對未能升學(xué)的初高中畢業(yè)生開展半年以上的技能培訓(xùn)，經(jīng)考試合格后，頒發(fā)相應(yīng)證書，并推薦就業(yè)。

4.發(fā)揮農(nóng)村社會文化在成人教育中的作用。文化素質(zhì)是農(nóng)村成人教育的重要方面，各種文化活動對農(nóng)民思想會產(chǎn)生重大影響。然而，目前我國農(nóng)村文化事業(yè)發(fā)展非常緩慢，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足成人教育需要，因此，發(fā)展農(nóng)村文化事業(yè)，促進(jìn)農(nóng)村文化發(fā)展，進(jìn)而促進(jìn)農(nóng)村成人教育深度發(fā)展任重而道遠(yuǎn)。首先，各級領(lǐng)導(dǎo)要充分認(rèn)識到社會文化在成人教育中的地位和作用，要把農(nóng)村社會文化建設(shè)擺在較高的位置，通過開展各種形式的文化活動，比如播放科技片等增加農(nóng)民的農(nóng)業(yè)科普知識，讓農(nóng)民認(rèn)識到文化建設(shè)的重要性。加強(qiáng)農(nóng)村文化建設(shè)投入力度，提高文化建設(shè)的整體水平。文化建設(shè)要充分發(fā)揮農(nóng)村成人教育學(xué)校的作用，讓成人教育學(xué)校開展加強(qiáng)社會文化建設(shè)的相關(guān)內(nèi)容，讓農(nóng)民摒棄傳統(tǒng)陋習(xí)，在新農(nóng)村建設(shè)背景下建立現(xiàn)代化的鄉(xiāng)風(fēng)文明，促進(jìn)農(nóng)村成人教育深度發(fā)展。

探討人力資源資本化論文篇十六

摘要：高新技術(shù)企業(yè)是知識型社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要推動力量。由于科技人員以腦力勞動為主，且工作的共性較少，因此其業(yè)績衡量一直是理論的焦點(diǎn)。從財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)兩方面構(gòu)造科技人力資源業(yè)績評價(jià)體系，并設(shè)計(jì)出具體的業(yè)績評定方法，可以為科技人力資源管理提供借鑒。

關(guān)鍵詞：高新技術(shù)企業(yè);科技人力資源;業(yè)績評價(jià)

隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來，知識與資本的關(guān)系也發(fā)生了深刻的變化。在工業(yè)社會，資本“雇傭”知識，知識是資本的附庸，而到了知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識成為經(jīng)濟(jì)增長的決定因素。于是，擁有先進(jìn)知識和技術(shù)的高新技術(shù)企業(yè)便應(yīng)時(shí)而生，并逐漸成為知識經(jīng)濟(jì)社會生產(chǎn)的主要載體。高新技術(shù)企業(yè)的典型特征是凸顯人力資本價(jià)值，在人力資本價(jià)值最大化的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化。商品的價(jià)格更取決于商品中的技術(shù)含量，而不再是其中的原材料。一方面，科技人力資源是高新技術(shù)企業(yè)價(jià)值增值的主要來源，另一方面，企業(yè)價(jià)值的增長又能提供良好的條件，促進(jìn)科技人力資源的提升，正是這種人力資本價(jià)值和企業(yè)價(jià)值之間的良性互動，保證了高新技術(shù)企業(yè)獲得可持續(xù)競爭的優(yōu)勢。但問題在于，如何對科技人員的業(yè)績進(jìn)行科學(xué)評價(jià)，這不僅關(guān)系到企業(yè)人力資源管理的改善，更關(guān)系到高科技企業(yè)如何通過良性循環(huán)保證發(fā)展的潛力和優(yōu)勢。

一般認(rèn)為，科技人員是指從事自然科學(xué)技術(shù)的人員，即所有正式或非正式從事科技工作，并能在其領(lǐng)域做出一定貢獻(xiàn)的科技工作者，能夠在科學(xué)技術(shù)的創(chuàng)造、傳播、應(yīng)用和發(fā)展中做出積極貢獻(xiàn)的人。高新技術(shù)企業(yè)的科技人力資源，特指在高新技術(shù)企業(yè)中為科技知識的產(chǎn)生、促進(jìn)、傳播和應(yīng)用做出貢獻(xiàn)的人。作為人力資源的一個(gè)特殊群體，科技人力資源除了具有人力資源的共性，諸如自然屬性、社會屬性的雙重性、再生性、周期性、增值性等之外，還具有以下一些重要特征。

（一）工作以腦力勞動為主，且工作過程難以實(shí)施有效監(jiān)督

科技人力資源所從事的創(chuàng)新性工作需要大腦思維來完成，主要依靠科技人員的自我約束與自我管理，勞動過程難以監(jiān)控。同時(shí)，科技人員的工作過程沒有固定的模式，工作的流程、步驟和時(shí)間因人員不同而呈現(xiàn)出較大的差異，主要受科技人員本人的支配,因此，管理者很難對其工作過程實(shí)施有效監(jiān)督，傳統(tǒng)組織層級中的職位權(quán)威被弱化。

（二）工作的共性較少

科技人員的職責(zé)在于完成企業(yè)的研發(fā)任務(wù),推動企業(yè)的技術(shù)進(jìn)步。每個(gè)工作任務(wù)一般都具備獨(dú)特的個(gè)性，共性的工作日趨減少，科技工作者總要面對不同的問題，工作的唯一性逐漸增大。因此，企業(yè)必須調(diào)整傳統(tǒng)的組織方式，增加管理的柔性，在一定程度上將決策的權(quán)力下放給基層的科技人員，提高決策的準(zhǔn)確性和效率,以適應(yīng)不斷變化的情況。另外，由于共性工作的減少和工作獨(dú)特性的增加，企業(yè)的管理應(yīng)該以任務(wù)為中心。

（三）科技人員流動較為頻繁

科技人員掌握著企業(yè)的核心要素，因此人才的爭奪逐漸成為企業(yè)競爭的焦點(diǎn)。這種客觀環(huán)境為科技人員的流動創(chuàng)造了條件，企業(yè)愿意為需要的科技人員提供優(yōu)厚的待遇，科技人員更加忠于自己的專業(yè)而不是某一個(gè)企業(yè)，他們會為了體現(xiàn)自身的價(jià)值或提升專業(yè)能力而選擇新的工作。

（一）業(yè)績評價(jià)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則

業(yè)績考評的對象是既定的工作成果，即被評定人員達(dá)到工作目標(biāo)的程度，所以考核指標(biāo)的選擇依據(jù)是工作目標(biāo)，即達(dá)到目標(biāo)的工作內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。另外，從考評的操作角度來看，指標(biāo)的選擇還應(yīng)考慮信息的來源、成本的高低、考評人員素質(zhì)等問題。所以，在設(shè)計(jì)科技人員具體的考核指標(biāo)體系時(shí)，應(yīng)注意以下幾個(gè)原則：

1、成本效益原則。由于科技人員工作的特殊性，其業(yè)績評價(jià)也比一般企業(yè)員工更加困難?？荚u產(chǎn)生的費(fèi)用因考核的范圍、詳細(xì)程度也將產(chǎn)生較大變化?？傮w上來說，因考評而產(chǎn)生的費(fèi)用不能超過考評帶來的收益，否則就失去了考評的意義。

2、系統(tǒng)優(yōu)化原則。評價(jià)對象必須用若干指標(biāo)進(jìn)行衡量，這些業(yè)績評價(jià)指標(biāo)是互相關(guān)聯(lián)和互相制約的。有的指標(biāo)之間有橫向聯(lián)系，反映不同側(cè)面的相互制約關(guān)系；有的指標(biāo)之間有縱向關(guān)系，反映不同層次之間的包含關(guān)系。這些評價(jià)指標(biāo)體現(xiàn)出很強(qiáng)的系統(tǒng)性，通過各項(xiàng)指標(biāo)之間的有機(jī)聯(lián)系方式和合理的數(shù)量關(guān)系，體現(xiàn)出對上述各種關(guān)系的統(tǒng)籌兼顧，達(dá)到評價(jià)指標(biāo)體系的整體功能最優(yōu)，客觀、全面地評價(jià)系統(tǒng)的輸出結(jié)果。

3、科學(xué)性原則?？茖W(xué)性原則主要體現(xiàn)在理論與實(shí)際相結(jié)合，以及所采用的科學(xué)方法等方面，既在理論上站得住腳，又能在客觀上反映評價(jià)對象的實(shí)際情況。設(shè)計(jì)評價(jià)指標(biāo)體系時(shí)，首先要有科學(xué)的理論作指導(dǎo)，同時(shí)評價(jià)指標(biāo)體系還是理論與實(shí)際相結(jié)合的產(chǎn)物，無論采用什么定性、定量的方法，還是建立模型，都必須抓住最重要的、最本質(zhì)的和最有代表性的東西，對客觀實(shí)際描述得越清楚、越簡練、越符合實(shí)際的`模型越好。

4、目標(biāo)導(dǎo)向性原則。評價(jià)的目的不是單純地評出名次及優(yōu)劣的程度，更重要的是引導(dǎo)和鼓勵科技人員向正確的方向和目標(biāo)發(fā)展，最終通過業(yè)績評價(jià)，激發(fā)科研人員的工作潛力，提高工作效率。

（二）業(yè)績評價(jià)指標(biāo)體系的建立

為了全面反映企業(yè)對環(huán)境的適應(yīng)能力和綜合競爭能力，督促科技人員關(guān)心企業(yè)的長期發(fā)展，應(yīng)將財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)結(jié)合起來，對科技人力資源業(yè)績進(jìn)行綜合評價(jià)。對其工作表現(xiàn)可以通過對高新技術(shù)企業(yè)整體財(cái)務(wù)進(jìn)行評價(jià)，以便促使他們加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作和科研攻關(guān)。非財(cái)務(wù)指標(biāo)則主要針對科技人員個(gè)人，從態(tài)度和能力兩方面展開評價(jià)，這樣就能找到兩者的最佳結(jié)合點(diǎn)，使其同時(shí)兼顧企業(yè)的長短期發(fā)展目標(biāo).財(cái)務(wù)效益狀況。包括凈資產(chǎn)收益率和總資產(chǎn)收益率兩項(xiàng)評價(jià)指標(biāo)。分析企業(yè)的財(cái)務(wù)效益狀況時(shí)，通常要與該企業(yè)前期、同行業(yè)平均水平和先進(jìn)水平進(jìn)行比較，這是對科技人員經(jīng)營管理能力和水平的綜合反映。資產(chǎn)運(yùn)營狀況。包括總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率和流動資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率。通過分析這兩個(gè)指標(biāo)，可以說明科技人員利用企業(yè)資產(chǎn)進(jìn)行經(jīng)營的效率。償債能力狀況。包括資產(chǎn)負(fù)債率和已獲利息倍數(shù)。資產(chǎn)負(fù)債率作為財(cái)務(wù)杠桿，不僅反映了企業(yè)的長期財(cái)務(wù)狀況，也反映了科技人員的進(jìn)取和冒險(xiǎn)精神，這都是科技人力資本的體現(xiàn)。發(fā)展能力狀況。包括銷售增長率和資本積累率。說明科技人員開發(fā)產(chǎn)品的能力及是否有市場和效益。其次，非財(cái)務(wù)指標(biāo)簡單分析如下：工作能力指標(biāo)。包含知識總量、分析能力和創(chuàng)新能力。科技人員經(jīng)過專門的技術(shù)培訓(xùn)，掌握著某一領(lǐng)域的最新知識，其知識量的大小直接決定著技術(shù)創(chuàng)新的水平。分析能力和創(chuàng)新能力是科技工作者兩個(gè)重要的能力素質(zhì)，通過對企業(yè)具體問題的分析，找出改善方案，提高產(chǎn)品的技術(shù)水平。工作態(tài)度指標(biāo)。包含團(tuán)隊(duì)合作精神、奉獻(xiàn)精神和鉆研精神。一些重大的技術(shù)難題需要企業(yè)技術(shù)人員集中公共力量，發(fā)揮各自專業(yè)領(lǐng)域的專長，互相合作，勇于奉獻(xiàn)，保證企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新。

科技資源要素的主體是科技人員，科技人員作為一名技術(shù)人員，受托從事企業(yè)研發(fā)工作，由于信息的不完全對稱，其工作的進(jìn)度和成果水平不能完全受委托人(即上級管理層和投資者)監(jiān)督，故如何對高新技術(shù)企業(yè)科技人員進(jìn)行業(yè)績評價(jià),成為人力資源管理的一個(gè)重點(diǎn)和難點(diǎn)。本文根據(jù)科技人員資源的特性，構(gòu)造出了一個(gè)相對完整科學(xué)的業(yè)績評價(jià)體系，并根據(jù)財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)的特點(diǎn)提出不同的測評方法，具有一定的可行性。但由于高新技術(shù)企業(yè)科技人員的業(yè)績評價(jià)是個(gè)綜合系統(tǒng)工程，故還需進(jìn)一步研究。

探討人力資源資本化論文篇十七

在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的潮流下，企業(yè)要想獲得更大的經(jīng)濟(jì)效益就必須加強(qiáng)對自身的資源的管理。而企業(yè)中最為重要的資源就是人才，只有配備具有高素質(zhì)、高技能的人才才能使企業(yè)獲得更好更快的發(fā)展，所以，做好對人力資源的培訓(xùn)工作應(yīng)當(dāng)是重中之重。

隨著經(jīng)濟(jì)水平的提高、綜合國力的增強(qiáng)，國內(nèi)企業(yè)也漸漸把自己的市場拓寬到國外。企業(yè)做大做強(qiáng)的同時(shí)也面臨著激烈的競爭。為了在國外站穩(wěn)腳跟，為了獲得在國內(nèi)固定的市場份額，企業(yè)就必須優(yōu)化自身的人力資源。

國外企業(yè)通過培訓(xùn)和開發(fā)人力資源，不斷向企業(yè)注入新鮮的血液和活力，致使企業(yè)獲得了較為平穩(wěn)的發(fā)展。雖然國內(nèi)企業(yè)也通過此方式來改善自身的經(jīng)營狀況，但是效果卻不明顯。

最新的數(shù)據(jù)表明，國內(nèi)對于培訓(xùn)企業(yè)內(nèi)部員工的力度不大，占比不到企業(yè)凈利潤的1%。而西方國家尤其是那些發(fā)達(dá)國家投放力度較大，占比達(dá)到7%。麥當(dāng)勞每年投入上千萬讓接近90%的員工都參加基礎(chǔ)員工培訓(xùn)，然后對于優(yōu)秀的員工進(jìn)行進(jìn)一步的深度培訓(xùn)，到世界各國去

學(xué)習(xí)

2. 1招聘體系不完善，招聘目的不在“質(zhì)”上

對人力資源進(jìn)行培訓(xùn)是為了鞏固企業(yè)的綜合實(shí)力，保證企業(yè)的正常運(yùn)作。而國內(nèi)很多企業(yè)招聘有很多只是為了彌補(bǔ)職位的空缺，大多數(shù)都是靠

面試

專業(yè)

2.2培訓(xùn)理念不正確

許多企業(yè)在招聘時(shí)設(shè)置各種苛刻的要求，例如對口專業(yè)、學(xué)歷、學(xué)位等級證書等，而一旦將人力招入公司之后，卻不再對員工嚴(yán)格要求。久而久之，員工也變得懶散，沒有上進(jìn)心。

2.3形式化培訓(xùn)

有些企業(yè)為了防止員工學(xué)習(xí)到專業(yè)技能之后就跳槽，所以對員工的培訓(xùn)只是走表面形式，自然而然人力資源的培訓(xùn)也就化為空談。

某些較為精明的老板名義上是給員工培訓(xùn)，但是其實(shí)已經(jīng)將培訓(xùn)的費(fèi)用轉(zhuǎn)嫁給了員工。再加上培訓(xùn)沒有任何實(shí)質(zhì)性的內(nèi)容，對于不同部門的員工也不分開培訓(xùn)，不對相應(yīng)的崗位進(jìn)行專業(yè)技能的培訓(xùn)，以至于不能滿足差異化的需求。員工從中沒有任何的收獲，與口俱增的只是對公司的反感和失望，看不到在職崗位發(fā)展的可能性，致使員工們陸續(xù)離職，

尋找

2. 4忽視對人力資源的培訓(xùn)

最近的調(diào)查數(shù)據(jù)表明，國內(nèi)有將近30%的企業(yè)沒有在培訓(xùn)人力方面注入較大的資金。投資力度不足，沒有做好培訓(xùn)的基礎(chǔ)性工作。很多企業(yè)的人力資源部門只是為了用來招聘員工和登記員工的在職情況，其中職能并不包括對員工技能的培訓(xùn)。

而美國在10年前曾進(jìn)行過一次企業(yè)人力資源培訓(xùn)方面的調(diào)查，一年中管理人員和專業(yè)人員接受過企業(yè)提供課程支持的占36%，在培訓(xùn)時(shí)間上得到過支持的占50%,得到過學(xué)習(xí)費(fèi)用支持的占52%0即使在如今，中國企業(yè)在這方面相比接受培訓(xùn)的機(jī)會也遠(yuǎn)低于國外水平。

2.5人力資源的培訓(xùn)開發(fā)缺乏針對性

人力資源的開發(fā)是一種投資行為，如果這種投資行為沒有達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，就會產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)、市場、資源等方面的損失。目前較普遍的問題是企業(yè)培訓(xùn)和開發(fā)相比，重培訓(xùn)輕開發(fā)，重眼前輕長遠(yuǎn)，開發(fā)手段單一，對待不同層次的員工，不能提供不同的職業(yè)設(shè)計(jì)，一律同號規(guī)格，從而使每一層次的員工不明確努力的方向，沒有個(gè)性化的發(fā)展空間。

3.1樹立科學(xué)化的培訓(xùn)觀念

要想使企業(yè)的培訓(xùn)開發(fā)收到較好的效果，首先就要改變原有的觀念，使培訓(xùn)科學(xué)化。企業(yè)的管理人員在對員工進(jìn)行崗位分配時(shí)，應(yīng)準(zhǔn)確掌握每個(gè)員工的特質(zhì)。例如員工的行事作風(fēng)，為人處世適合

什么

3.2樹立良好理念，通過自身良好的企業(yè)文化來提升員工的整體素質(zhì)

管理者要做的就是讓新員工一進(jìn)來就能感受到濃厚的文化氣氛，對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感和認(rèn)同感。同時(shí)要貫徹落實(shí)公司的制度，提高員工的職業(yè)素養(yǎng)。

3.3做好風(fēng)險(xiǎn)控制的培訓(xùn)

企業(yè)除了要會盈利之外，還要做好風(fēng)險(xiǎn)的把控，要讓各個(gè)部門的員工和管理者都有風(fēng)險(xiǎn)把控的意識。投資與收入不成正比的話，也就背離了盈利的'本質(zhì)。在投資之前，各個(gè)部門需要對該項(xiàng)投資計(jì)劃進(jìn)行成本的核算，對該項(xiàng)投資進(jìn)行判斷是否具有發(fā)展的潛能。這是對于企業(yè)外部風(fēng)險(xiǎn)的控制。管理者還要做好企業(yè)內(nèi)部的風(fēng)險(xiǎn)控制。對于管理者的培訓(xùn)中，要培養(yǎng)管理者的洞察能力。前期避免招入不利于企業(yè)的人力，后期能夠把控整個(gè)部門人員的工作狀態(tài)和性格趨向，再借助硬件設(shè)施進(jìn)行用戶管理設(shè)置，以保護(hù)企業(yè)的權(quán)益。

3.4加大培訓(xùn)的投資和力度

一個(gè)企業(yè)想要做大做強(qiáng)，就要把眼光放得長遠(yuǎn)。如果僅僅貪圖眼前的利益而不考慮企業(yè)以后的經(jīng)濟(jì)效益的話，終究會在激烈的競爭中被淘汰。所以，對人力資源培訓(xùn)的力度越大，對企業(yè)自身的發(fā)展也就越好。根據(jù)不同崗位不同層次的員工所必需的職業(yè)技能進(jìn)行專業(yè)的培訓(xùn)，爭取每一個(gè)崗位都配備最尖端的人才。這樣做不僅不會造成人才資源的流失，還能為企業(yè)帶來更大的經(jīng)濟(jì)效益，提高企業(yè)的綜合實(shí)力。

3.5制定員工激勵方案

員工激勵方案制定得好，能充分調(diào)動員工的主觀能動性，在積極完成工作任務(wù)的同時(shí)還能發(fā)掘員工的創(chuàng)新能力。

3.6建立人員約束機(jī)制

讓員工清楚自己的工作職責(zé)，不能做超過自己職權(quán)范圍的事情，也不能為了一己私利使企業(yè)的利益受到損害，一旦做出不利于企業(yè)利益的事情，就會受到相應(yīng)程度的懲罰。讓員工擁有一種道德自律意識，忠誠而富有責(zé)任感。

綜上所述，企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)關(guān)系著企業(yè)發(fā)展的命脈，科學(xué)的培訓(xùn)與開發(fā)使企業(yè)人的因素正常發(fā)揮出應(yīng)有的作用，企業(yè)中每個(gè)員工通過思想的轉(zhuǎn)變，技能的提升，企業(yè)凝聚力的加強(qiáng)，齊心協(xié)力，同舟共濟(jì)，確保企業(yè)在洶涌的市場大潮中破浪前進(jìn)。

探討人力資源資本化論文篇十八

人才是社會和企業(yè)渴求的資源。對于企業(yè)來講，企業(yè)的發(fā)展需要人力、財(cái)力、物力的支持，人力是最為難得的資源。也因此，人力資源部門就起到關(guān)鍵性的作用。它可以掌控一些門檻，最終獲取企業(yè)所需要的高質(zhì)量高素質(zhì)人才，經(jīng)過一些培訓(xùn)使得人才可以在崗位上實(shí)現(xiàn)人才資源的價(jià)值，促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

1.缺乏科學(xué)性。

人才招聘自有一套工作流程。企業(yè)提出人才需求，人力資源部門發(fā)布招聘信息、組織招聘活動、組織人員面試，最終篩選合格人才入職。目前企業(yè)在人才資源的招聘工作中過于關(guān)注硬件，比如學(xué)歷證書及從業(yè)資格技能證書等等。過高的門檻使得人才望而卻步，找不到自己的就業(yè)定位。這也與當(dāng)前中國教育現(xiàn)狀有關(guān)，中國教育重視應(yīng)試制度、重視理論知識，缺乏對能力實(shí)踐的培養(yǎng)以及對技能的針對性培養(yǎng)，使得教育與社會斷層，人才無法滿足企業(yè)的需求。面試的準(zhǔn)備工作不夠充分或面試環(huán)節(jié)不具備科學(xué)合理的方法，都會導(dǎo)致人才對企業(yè)的信譽(yù)有所質(zhì)疑，甚至流失人才。企業(yè)的門檻及面試環(huán)節(jié)的缺乏科學(xué)性都會導(dǎo)致人才招聘工作受到影響。

2.缺乏規(guī)劃。

所謂的人才規(guī)劃是企業(yè)對人力資本的特定要求。在企業(yè)發(fā)出人才需求時(shí)，要先進(jìn)行規(guī)劃工作的分析才能開展招聘工作。盲目的開展招聘工作容易缺失招聘人才的目標(biāo)。無的放矢是大多企業(yè)的通病。很多企業(yè)沒有真正意識到人才規(guī)劃的作用，缺乏對人才的評定與分析，使得企業(yè)的招聘工作流于形式，增加了招聘人力資源的費(fèi)用成本。此外，企業(yè)對于入職的人才沒有長遠(yuǎn)考慮，不具備對專業(yè)人才的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)及素質(zhì)能力培養(yǎng)機(jī)構(gòu)，使得人才配置無法穩(wěn)定發(fā)展，對企業(yè)產(chǎn)生不利影響。

1.科學(xué)招聘規(guī)劃。

在意識到企業(yè)的人才需求時(shí)，人力資源部門要對崗位進(jìn)行合理分析及探討，確認(rèn)崗位需要的硬性因素以及什么樣的人才合適此崗位，確定好規(guī)劃后再展開招聘工作，按照需求來篩選人才，對招聘時(shí)間、途徑、地點(diǎn)等具體工作做合理妥善的安排，保障人才的高素質(zhì)及符合規(guī)劃特定的因素要求，使得人才資源與企業(yè)需求契合。

2.加強(qiáng)企業(yè)環(huán)境。

企業(yè)的環(huán)境對于人才的印象起著關(guān)鍵性作用，因此企業(yè)要注意加強(qiáng)硬件與軟件環(huán)境的建設(shè)。硬件方面指的是企業(yè)的整體外觀形象、發(fā)展的市場前景等等，軟件方面指的是企業(yè)的辦公環(huán)境、企業(yè)文化、人際關(guān)系等等。一般人才多注重于企業(yè)的軟件環(huán)境方面，期待能從中實(shí)現(xiàn)自我的崗位價(jià)值。良好的軟件環(huán)境更能激發(fā)人才工作的`積極性及熱情。因此企業(yè)要加強(qiáng)對軟件因素環(huán)境的塑造，建立完善的企業(yè)文化，營造環(huán)境良好的工作氛圍，使得人才對于企業(yè)的形象認(rèn)同。

3.加強(qiáng)人才培訓(xùn)。

招聘高素質(zhì)高質(zhì)量人才是最終的目的。企業(yè)要對入職的人才做好培訓(xùn)教育工作，確保員工自身認(rèn)同企業(yè)文化，并勝任崗位工作。通過對員工專業(yè)技能的培訓(xùn)使得員工可以盡快投入到工作崗位，提升員工自身對崗位技能的認(rèn)知與了解；通過對員工綜合素質(zhì)的培訓(xùn)，使得員工提升綜合素質(zhì)的規(guī)范，使得員工養(yǎng)成良好的習(xí)慣，并認(rèn)同在企業(yè)文化下的制度約束，使得人才質(zhì)量獲得明顯提升。

4.結(jié)合內(nèi)部與外部招聘渠道。

招聘渠道不僅僅是只限于外部招聘。外部招聘有多種形式，比如通過校園、廣告、網(wǎng)絡(luò)來推廣企業(yè)的招聘信息，使得企業(yè)的人才需求傳遞擴(kuò)展，吸引眾多人才通過企業(yè)的形象來表達(dá)合作意愿。在此期間，企業(yè)需要根據(jù)應(yīng)聘者的素質(zhì)來進(jìn)行篩選決策，以達(dá)到所需求崗位人才的標(biāo)準(zhǔn)。內(nèi)部招聘比外部招聘更具有一定針對性。由于一些硬性門檻可以得到滿足，針對內(nèi)部崗位的需求可以舉薦人才來與崗位匹配，一方面可以有效的節(jié)省企業(yè)的人才資本，另一方面可以有效的促使人才高效的合作達(dá)成，促使人才對工作產(chǎn)生主動性與積極性。

5.綜合評價(jià)人才。

招聘工作流程的最后環(huán)節(jié)在于人才入職。人才一般在企業(yè)都存在試用考察期。因此企業(yè)可以在這期間對員工的整體方面進(jìn)行考察，包括崗位適應(yīng)度、完成工作的質(zhì)量、工作任務(wù)的效率、能力素質(zhì)水平等等。綜合工作多方面多角度的考察可以挖掘人才的潛在潛力，使得員工可以改善自身不足，提升專業(yè)素養(yǎng)。只有員工積極投入工作，才能促使企業(yè)長遠(yuǎn)穩(wěn)定的發(fā)展，從而提升企業(yè)的效益價(jià)值。

總之，招聘工作需要科學(xué)合理的規(guī)劃才能真正開展。對于企業(yè)人才的需求，人力資源的作用需要被重視，通過合理的人才資本、人才規(guī)劃、人才招聘機(jī)制來完成人才的招聘，保證人才高質(zhì)量高素質(zhì)的輸入。

參考文獻(xiàn)。

探討人力資源資本化論文篇十九

點(diǎn)評：彭劍鋒。

人的變化提出管理新需求。

孫波：談到人力資源管理的問題，我先講一個(gè)段子：跟領(lǐng)導(dǎo)吃飯，70后是找盡機(jī)會要坐到領(lǐng)導(dǎo)旁邊；80后是我愛坐哪坐哪，領(lǐng)導(dǎo)在哪里跟我沒多大關(guān)系；90后是領(lǐng)導(dǎo)不坐到我旁邊我就辭職，因?yàn)槟悴恢匾曃摇?/p>

段子雖然有失偏頗，但它也說明了一個(gè)顯著變化，即企業(yè)的管理對象——人，發(fā)生了很大的變化。人的變化產(chǎn)生了新的管理需求。比如，原來我們是預(yù)設(shè)目標(biāo)，然后激勵員工去完成目標(biāo)，將來就不一定是預(yù)設(shè)目標(biāo)了，而是要構(gòu)建一個(gè)平臺，讓員工在這個(gè)平臺上自己產(chǎn)生目標(biāo)、自主完成目標(biāo)。繼而，績效管理的邏輯也會發(fā)生變化，過去是基于目標(biāo)承諾來展開績效管理的，現(xiàn)在不是基于承諾了。

苗兆光：現(xiàn)在是基于價(jià)值觀的，就是你只要證明你窮盡了一切辦法來干這個(gè)事情，企業(yè)一樣認(rèn)可你。

第二，對內(nèi)部團(tuán)隊(duì)建設(shè)的挑戰(zhàn)。即在無邊界組織中，怎么樣去進(jìn)行組織建設(shè)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)，怎樣形成統(tǒng)一的文化等。

第三，對員工的能力要求不一樣了。員工首先可能需要具備運(yùn)動客戶的思維和能力。其次，是對無邊界組織的管理能力。再次，是運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)工具和手段進(jìn)行管理的能力，比如說開發(fā)內(nèi)部app等。

變管控為搭建平臺。

孫波：剛才我說了人力資源管理的變化是從預(yù)設(shè)目標(biāo)到構(gòu)建自我展示的平臺，那第二個(gè)變化就是企業(yè)要考慮怎么去管理員工的想法和創(chuàng)意，怎么樣利用員工的想法、創(chuàng)意服務(wù)于企業(yè)發(fā)展。

第三，企業(yè)對價(jià)值觀的定義和行為標(biāo)準(zhǔn)定義可能會更具包容性，能夠容納多元化。過去我們講企業(yè)要圍繞一個(gè)核心價(jià)值觀，那現(xiàn)在當(dāng)員工的想法特別多，而企業(yè)又支持這些想法的時(shí)候，企業(yè)對實(shí)施過去既定的核心價(jià)值觀的要求可能就不那么高了，而是對遵循互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的基本價(jià)值觀要求很高，比如開放、平等、去中心化、共享等。換句話說，企業(yè)對員工多元化的價(jià)值訴求會更具包容性。

夏驚鳴：我理解，說到底就是企業(yè)要鼓勵創(chuàng)新精神、要激發(fā)創(chuàng)新?；ヂ?lián)網(wǎng)時(shí)代有很多創(chuàng)新的機(jī)會，且創(chuàng)新成本比較低，人員的流動性會更高。那么，在這個(gè)時(shí)代如何鼓勵創(chuàng)新，如何形成創(chuàng)新組織而不是“創(chuàng)新個(gè)體戶的集中營”或者是“創(chuàng)新的游兵散勇”，這是一個(gè)問題，也牽涉到組織、激勵、評價(jià)等一系列管理機(jī)制制度的改變。

苗兆光：互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，企業(yè)人力資源管理要有什么樣的新思維？我理解，第一，要更加重視客戶價(jià)值。以前我們一直談企業(yè)的價(jià)值觀是老板的價(jià)值觀，其實(shí)不然。企業(yè)的價(jià)值觀是以客戶的價(jià)值觀為取向的。老板在創(chuàng)業(yè)時(shí)其實(shí)是在理解了客戶的價(jià)值觀后，用客戶的價(jià)值觀來定義這個(gè)企業(yè)，否則企業(yè)就生存不下去。

在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，以客戶價(jià)值來確定企業(yè)價(jià)值的要求會更強(qiáng)烈、更突出。比如，京東的價(jià)值觀是“無理由退貨”。捍衛(wèi)這個(gè)價(jià)值觀需要頂著巨大的內(nèi)部壓力，因?yàn)?7%的退貨率意味著毛利率下降20%，但京東堅(jiān)持下來了。如果不堅(jiān)持，客戶可能馬上就轉(zhuǎn)移了。所以互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，在組織和人力資源管理上首要的轉(zhuǎn)變就是要極度重視客戶價(jià)值。

探討人力資源資本化論文篇二十

電力工程企業(yè)是國家電力系統(tǒng)的建設(shè)企業(yè)，是經(jīng)濟(jì)發(fā)展中不可或缺的重要組成部分。隨著國家電力體制改革不斷深入，電力工程企業(yè)發(fā)揮的作用越來越大，競爭也越來越激烈。在這種背景下，電力工程企業(yè)面臨著越來越多的管理問題，其中人力資源規(guī)劃問題是重中之重。改變?nèi)耸鹿芾淼膫鹘y(tǒng)理念，將對人的管理提升到戰(zhàn)略層次，實(shí)施科學(xué)、高效的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動力，也是實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的根本保證。

1、人力資源規(guī)劃不明確。

人力資源規(guī)劃應(yīng)該以企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展為導(dǎo)向，然而在電力工程企業(yè)的管理中，雖然極力提倡實(shí)施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，但思想及管理模式仍然停留在人事管理階段，重視財(cái)務(wù)、物力而忽略人力資本的價(jià)值，人力資本的戰(zhàn)略規(guī)劃含糊不清，在選擇人才時(shí)主觀意志比較多，具有一定的盲目性和短視性。電力工程企業(yè)沒有對未來的人才需求種類和數(shù)量進(jìn)行規(guī)劃，導(dǎo)致不適合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的人被招進(jìn)來，而真正需要的人才卻大量流失。優(yōu)秀人才的缺乏使人力資源隊(duì)伍質(zhì)量大打折扣，最終對電力工程企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)造成影響。

2、人力資源管理方法不足。

電力工程企業(yè)對人力資源管理需要什么樣的模式，如何開展，達(dá)到什么樣的目標(biāo)沒有一個(gè)系統(tǒng)認(rèn)識，只會盲目跟風(fēng)，但直接拿來的東西并不好消化，也無法為其帶來顯著經(jīng)濟(jì)效益。

人力資源管理應(yīng)該建立在崗位管理基礎(chǔ)上，但實(shí)際上這是完全獨(dú)立的兩個(gè)系統(tǒng)，過于單純的管理就顯得無力。同時(shí)一些電力工程企業(yè)在市場競爭中本來就是慘淡經(jīng)營，較低的支付能力根本無法滿足人才的客觀需要。有句俗話叫“人往高處走，水往低處流”,沒有好的留人策略，人才自然會流向適合自己發(fā)展的企業(yè)。

3、激勵機(jī)制不健全。

電力工程企業(yè)的考核制度過于形式化，就拿年終獎來說，年終成績基本是領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)人的，其他一干人等只作簡單評價(jià)，沒有體現(xiàn)出每位員工的成績。員工干得好不好都一樣，考核成績難分優(yōu)劣，同時(shí)對部門優(yōu)秀人才比例有不成文的限制，造成評定成績嚴(yán)重失準(zhǔn)。考核評定標(biāo)準(zhǔn)也十分簡單，沒有根據(jù)員工職責(zé)、所處部門的不同進(jìn)行評定，更沒有將指標(biāo)量化，嚴(yán)重缺乏科學(xué)性和可操作性。從考核效果來看，考核多是為了應(yīng)付上級檢查，其公正性、客觀性、真實(shí)性備受質(zhì)疑，企業(yè)決策層很難從考核中得到真實(shí)信息。

對電力工程企業(yè)來講，沒有戰(zhàn)略規(guī)劃根本不行，在發(fā)展中需要什么樣的`人才，需要多少人才，如何引進(jìn)都是需要考慮的問題。電力工程企業(yè)必須有一個(gè)總體的人力資源預(yù)測與規(guī)劃，而沒有這個(gè)環(huán)節(jié)支撐，任何戰(zhàn)略構(gòu)想都是紙上談兵，虛無飄渺的。人力資源規(guī)劃要注重企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展相依托，在向目標(biāo)邁進(jìn)的同時(shí)，員工的個(gè)人目標(biāo)也不斷接近。通過人力資源規(guī)劃將企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)和策略轉(zhuǎn)化為對人力的需求，有效達(dá)成質(zhì)和量、長期和短期的人力供求平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源的科學(xué)合理利用。當(dāng)然，制定人力資源規(guī)劃的同時(shí)，還應(yīng)結(jié)合人力資源管理職能，建立各項(xiàng)規(guī)章制度，通過規(guī)范用工制度、在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建良好的人力資源配置系統(tǒng)等，進(jìn)一步規(guī)范管理模式。

2、建立競聘崗位制度。

競聘崗位制度有助于最大程度上調(diào)動員工的積極性和主動性，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展和公司發(fā)展兩者的統(tǒng)一，對于管理崗位、技術(shù)崗位和綜合性管理崗位應(yīng)該遵守公開、公平、公正的原則進(jìn)行競聘上崗，有效地拓寬人才選拔渠道，打破各種限制。為此需要完善和健全崗位競聘方案，多方面綜合考慮將行政調(diào)配和崗位競聘制度結(jié)合起來，讓更多人參與到崗位競聘中，鼓勵員工在不同崗位和工作之間進(jìn)行輪換和適當(dāng)流動，從而實(shí)現(xiàn)人力資源結(jié)構(gòu)配置的優(yōu)化。同時(shí)還需要建立崗位培訓(xùn)和崗位競爭淘汰機(jī)制，對那些不能有效勝任崗位職責(zé)要求的員工要進(jìn)行換崗或轉(zhuǎn)崗，從而在企業(yè)內(nèi)部形成適度合理的員工崗位輪換制度和人員進(jìn)退出機(jī)制。

3、加強(qiáng)績效考核管理。

電力工程企業(yè)績效考核要根據(jù)自身特色制定標(biāo)準(zhǔn)，比如，對單位工程部進(jìn)行考核，首先要求工程部和經(jīng)營部經(jīng)理參與人力資源部考核方案的制定，根據(jù)其工作經(jīng)驗(yàn)制定具體的考核項(xiàng)目和考核指標(biāo)，這樣有了部門經(jīng)理的共同參與和一致認(rèn)可，接下來的考核實(shí)施就能很順利地進(jìn)行，考核結(jié)果也才有實(shí)際意義?？冃Э己艘⒁庖韵聨c(diǎn)：一是企業(yè)管理層、人力資源部以及基層員工要不斷對績效考核工作加以重視，并把其當(dāng)作一項(xiàng)正常日程來抓，同時(shí)不斷完善監(jiān)督機(jī)制，加強(qiáng)督促和檢查，使考核工作進(jìn)一步落實(shí)到位；二是要不斷加深考核內(nèi)容，使考核更豐富，量化、硬化考核指標(biāo)，使考核更準(zhǔn)確、更具操作性?？己藘?nèi)容的制定要堅(jiān)持以人為本原則，從實(shí)際出發(fā)，實(shí)事求是。三是堅(jiān)持考核原則，嚴(yán)格把關(guān)，使考核客觀、公開、公平、公正。

總之，科學(xué)、合理的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是電力工程企業(yè)人力資源現(xiàn)代化發(fā)展的基礎(chǔ)，也是其戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的前提條件。

始終堅(jiān)持企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，同時(shí)兼顧一定的短期利益，做好人力資源規(guī)劃，根據(jù)外部市場動態(tài)適當(dāng)調(diào)整人力資源管理活動，才能有效提高競爭力。我國電建市場日趨成熟，走出國門，走向國際是發(fā)展之趨勢，未雨綢繆，儲備優(yōu)秀人才是電力工程企業(yè)的明智之舉。

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探討人力資源資本化論文篇二十一

摘要：人力資源管理是提高路橋企業(yè)競爭實(shí)力的重要途徑，在新時(shí)期，路橋企業(yè)必須要注重對人力資源管理的重視，加強(qiáng)對人力資源管理的創(chuàng)新，借助信息化技術(shù)實(shí)現(xiàn)高效管理。筆者對路橋企業(yè)人力資源管理過程中的信息化策略進(jìn)行分析和探討，旨在提高路橋企業(yè)人員的工作積極性，為路橋企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益。

當(dāng)前我國經(jīng)濟(jì)形勢變得越來越復(fù)雜，工程行業(yè)的不斷發(fā)展，使得路橋企業(yè)面臨的壓力越來越大，人力資源管理是路橋企業(yè)管理過程中的一個(gè)重要內(nèi)容，人力資源管理方法的創(chuàng)新是對路橋企業(yè)人員的工作效率進(jìn)行激發(fā)的一個(gè)重要措施。在路橋企業(yè)人力資源管理過程中，傳統(tǒng)的管理理念和管理方式已經(jīng)不再適用，當(dāng)前人力資源管理過程中表現(xiàn)出來的主要問題是信息化程度不足。比如人力資源管理人員對信息化的認(rèn)識不夠，對各種信息化技術(shù)的應(yīng)用不到位，很多路橋企業(yè)人力資源管理人員在工作過程中依舊采用傳統(tǒng)的人工績效考核的方法，沒有借助各種信息技術(shù)手段進(jìn)行高效人力資源管理。在信息時(shí)代，加強(qiáng)路橋企業(yè)人力資源管理模式的創(chuàng)新，結(jié)合各種信息技術(shù)對路橋企業(yè)人力資源管理工作進(jìn)行創(chuàng)新是一個(gè)必要的過程。

人力資源管理信息化是人力資源管理的重要方向，信息化管理的重要基礎(chǔ)就是各種通信設(shè)備、計(jì)算機(jī)設(shè)備、信息化管理軟件等，當(dāng)前很多路橋企業(yè)在人力資源管理信息化過程中還面臨較多的現(xiàn)實(shí)問題，比如人力資源管理系統(tǒng)功能不夠完善、各種硬件配備不足，導(dǎo)致信息化管理很難開展。

人力資源管理體系不夠健全，是當(dāng)前很多路橋企業(yè)的發(fā)展過程中產(chǎn)生的一個(gè)十分嚴(yán)重的問題。大多數(shù)的路橋企業(yè)都比較重視工程項(xiàng)目施工管理、質(zhì)量管理，對于企業(yè)發(fā)展過程中的人力資源管理的重視程度不夠，忽視了對員工的激勵，因此導(dǎo)致員工工作積極性不高，久而久之帶來嚴(yán)重問題。

隨著路橋企業(yè)人力資源管理制度不斷改革，路橋企業(yè)的.管理者必須重視人力資源管理體系的創(chuàng)新，并且還要引入先進(jìn)的人力資源管理技術(shù)。當(dāng)前很多路橋企業(yè)的人力資源管理人員都缺乏專業(yè)化的技術(shù)和水平，綜合能力水平較低，對于各種信息技術(shù)的學(xué)習(xí)較少，沒有掌握太多實(shí)用的信息技術(shù)手段，因此導(dǎo)致路橋企業(yè)的人力資源管理水平受到影響。

1.加強(qiáng)信息化管理基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)。

信息時(shí)代，數(shù)據(jù)的傳輸、數(shù)據(jù)的處理都要經(jīng)過計(jì)算機(jī)設(shè)備和相應(yīng)技術(shù)，在路橋企業(yè)發(fā)展過程中，要對人力資源管理過程進(jìn)行創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)信息化管理，必須要對人力資源管理的硬件設(shè)施和軟件系統(tǒng)進(jìn)行完善。第一，在硬件上要加強(qiáng)對各種計(jì)算機(jī)設(shè)備、通訊系統(tǒng)的構(gòu)建。第二，在軟件上要加強(qiáng)路橋企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的構(gòu)建，對路橋企業(yè)人力資源管理工作進(jìn)行統(tǒng)一的規(guī)劃和人力資源管理。比如要借助信息化手段，對在職員工的基本情況進(jìn)行匯總和了解，并且要實(shí)現(xiàn)及時(shí)變更，在系統(tǒng)中設(shè)置相應(yīng)的參數(shù)，當(dāng)人員的某項(xiàng)信息出現(xiàn)變更的時(shí)候其他信息也能相繼實(shí)現(xiàn)自動更新。同時(shí)，要借助信息技術(shù)進(jìn)行高效管理，例如云計(jì)算技術(shù)、大數(shù)據(jù)技術(shù)，都可以實(shí)現(xiàn)對數(shù)據(jù)的抓取、存儲、分析、利用，通過網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和計(jì)算機(jī)技術(shù)的深入發(fā)展，為企業(yè)人力資源管理提供更多真實(shí)、有效的數(shù)據(jù)。

完善的制度是人力資源高效管理的基礎(chǔ)和前提，只有科學(xué)合理的管理制度，才能對管理過程進(jìn)行規(guī)范和約束，才能確保人力資源管理目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。在信息化時(shí)代背景下，應(yīng)對傳統(tǒng)的人力資源管理制度進(jìn)行改革，要結(jié)合信息化時(shí)代的背景特征，對路橋企業(yè)的人力資源管理制度進(jìn)行重新設(shè)計(jì)，從而使路橋企業(yè)的人力資源管理水平得到有效提升。要將人力資源信息化發(fā)展作為路橋企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要目標(biāo)，完善路橋企業(yè)內(nèi)部信息化人力資源管理制度，推廣各種信息化技術(shù)手段，并且要引導(dǎo)人力資源管理人員觀念的改變，培養(yǎng)其信息意識，促使他們在工作過程中加強(qiáng)對信息技術(shù)的使用。另外，在人力資源管理過程中，可以結(jié)合信息時(shí)代的特征制定相應(yīng)的人力資源管理規(guī)范，例如信息安全制度、信息傳輸制度等，規(guī)定員工必須使用各種現(xiàn)有的信息技術(shù)設(shè)備以及先進(jìn)的技術(shù)進(jìn)行人力資源相關(guān)事物的管理，使信息化人力資源管理逐漸取代傳統(tǒng)的人工人力資源管理。

路橋企業(yè)人力資源管理人員對人力資源管理水平有較大的影響，在信息時(shí)代，要引導(dǎo)人力資源管理人員思想的轉(zhuǎn)變，加強(qiáng)對各種信息化和現(xiàn)代化人力資源管理手段的利用，比如定期在路橋企業(yè)內(nèi)部組織相應(yīng)的技術(shù)培訓(xùn)、信息化培訓(xùn)、講座等，使路橋企業(yè)人力資源管理人員能對路橋企業(yè)的人力資源管理軟件、信息操作方法進(jìn)行了解，提高管理效率。

三、結(jié)語。

隨著工程建設(shè)行業(yè)的發(fā)展，路橋企業(yè)數(shù)量越來越多，路橋企業(yè)之間的競爭越來越大，企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)越來越大。人力資源管理是路橋企業(yè)實(shí)現(xiàn)快速發(fā)展的一個(gè)重要途徑，在路橋企業(yè)人力資源管理過程中要積極加強(qiáng)對傳統(tǒng)人力資源管理模式的改進(jìn)，加強(qiáng)對各種信息技術(shù)的應(yīng)用，完善人力資源信息化管理制度，提高路橋企業(yè)人力資源管理過程中的信息化水平。

參考文獻(xiàn)：

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探討人力資源資本化論文篇二十二

論文摘要：本文從心理學(xué)的角度探討企業(yè)人力資源管理，還就全面提高員工心理素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展進(jìn)行了深入的分析和探討，對心理學(xué)在人力資源管理中的應(yīng)用展望做了相應(yīng)的闡述，拓寬了人力資源管理思路。

1.引言。

人力資源管理這一用語首先起源于英國的勞工管理，第二次世界大戰(zhàn)后，美國開始使用人事管理，以后又改為人事管理與人力資源管理[1]。在當(dāng)今的管理理論和實(shí)踐中，人力資源已經(jīng)成為第一資源[2]。然而，由于人力資源問題的復(fù)雜性，無論在理論研究層面上，還是在管理實(shí)踐層面上，都還存在著諸多值得進(jìn)一步思考和探討的課題[3]。作為一門直接以人為研究對象的學(xué)科，心理學(xué)理應(yīng)在人力資源管理和開發(fā)中發(fā)揮獨(dú)特的作用。

2.心理學(xué)研究人力資源問題的視角。

近年來，人力資源管理越來越成為管理領(lǐng)域最受關(guān)注和有應(yīng)用價(jià)值的部分，而管理的第一要素即是管人，也就是根據(jù)人的心理和思想規(guī)律，通過尊重人、關(guān)心人、激勵人來改善人際關(guān)系，充分發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性，從而提高勞動和管理效率。

“歷史可以證明，現(xiàn)在的人力資源管理來源于工業(yè)心理學(xué)中的人事心理學(xué)和管理心理學(xué)[4]”。心理學(xué)對人力資源管理問題的研究是利用心理學(xué)理論和方法從組織?群體和個(gè)人等不同層次和角度，通過分析組織中的人力資源管理過程，研究如何科學(xué)地選拔、評價(jià)、激勵、培訓(xùn)員工，使人的心理和行為組織化。

實(shí)踐證明，在管理中，單純依靠人際關(guān)系是不夠的，如何使組織的績效和員工的滿意度同時(shí)達(dá)到最優(yōu)已成為人力資源管理的終極目的。

2.2.1個(gè)體心理健康維護(hù)。

現(xiàn)代社會員工的職業(yè)壓力與心理健康水平對組織的影響越來越多地受到關(guān)注，如何建立員工的安全感以保持員工心理健康就顯得尤為重要，這也是心理學(xué)在人力資源管理領(lǐng)域的自然延伸。

2.2.2崗位測評和人才測評。

崗位測評和人才測評是人力資源管理的兩項(xiàng)基礎(chǔ)的技術(shù)，在人才測評中，涉及到很多心理測驗(yàn)的設(shè)計(jì)的問題，心理學(xué)通過對不同的工作崗位對員工的人格類型，認(rèn)知特點(diǎn)的要求及人員和崗位如何匹配進(jìn)行研究以開發(fā)和完善人才測評工具。

2.2.3個(gè)體職業(yè)生涯規(guī)劃。

職業(yè)生涯設(shè)計(jì)是每個(gè)人都要面臨的.問題。職業(yè)生涯設(shè)計(jì)可以用公式表示為:職業(yè)生涯設(shè)計(jì)=評估自身+評估現(xiàn)實(shí)環(huán)境+找出接合點(diǎn)[5]。實(shí)踐表明，人力資源管理最難解決的其實(shí)還是人的心理問題，由于心理學(xué)能更科學(xué)地預(yù)測人的行為發(fā)展趨勢并進(jìn)行相應(yīng)的引導(dǎo)與控制，因而，心理學(xué)在今后的人力資源管理研究中仍將占據(jù)重要的位置[5]。

現(xiàn)代人力資源管理，一般來說分為六大模塊。以下是心理學(xué)具體應(yīng)用在各模塊之中。

3.1人力資源規(guī)劃。

人的心理動機(jī)是要趨利避害的。人力資源工作者，在準(zhǔn)備進(jìn)行人力資源規(guī)劃工作時(shí)，應(yīng)該充分了解企業(yè)內(nèi)部各種成員的心理需求和動機(jī)，避免工作效果不彰。

3.2員工招聘與配置。

招聘工作中涉及到幾個(gè)方面的人員：公司最高管理層、用人部門負(fù)責(zé)人、人力資源部門招聘負(fù)責(zé)人、候選人，這些人在招聘過程中的心理訴求有共同的方面也有不同的方面。實(shí)際工作中應(yīng)考慮到各方的心理訴求。

3.3員工培訓(xùn)與開發(fā)。

企業(yè)一直在提倡建立學(xué)習(xí)型組織，因?yàn)槠髽I(yè)作為一個(gè)組織，也如一個(gè)生命體一樣，需要不斷的成長與發(fā)展，才能保有競爭力，才能在優(yōu)勝劣汰的市場中居于不敗之地。學(xué)習(xí)型組織的建立，關(guān)鍵就是建立學(xué)習(xí)的氛圍，圍繞員工的培訓(xùn)與發(fā)展開展一系列的工作，而推進(jìn)這一系列工作，我們需要關(guān)注的還是人的需求與動機(jī)問題。

3.4薪酬管理。

物質(zhì)利益在大部分員工心理選擇中居于首要地位。在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，除貨幣化激勵方式外，非貨幣化的福利應(yīng)該設(shè)計(jì)得豐富多彩，使其在整個(gè)薪酬包中占有比較大的比例，從而保證員工的相對穩(wěn)定。

3.5績效管理。

績效是企業(yè)賴以生存的物質(zhì)基礎(chǔ)，但要做到理想的績效管理非常不易?？冃У闹黧w是人，制定績效目標(biāo)時(shí)，注重員工的參與，主管和下屬共同商討績效目標(biāo)。注重平時(shí)的溝通與指導(dǎo)，讓員工體會到上級的重視與支持和心理上感受到關(guān)注，體驗(yàn)個(gè)人實(shí)現(xiàn)的價(jià)值感。

3.6勞動關(guān)系管理。

現(xiàn)代企業(yè)管理中，開始越來越重視以人為中心開展工作，企業(yè)內(nèi)部深入細(xì)致的分工，使得管理者需要投入更多的精力關(guān)系員工的心理感受，處理好各方面的員工關(guān)系，使組織成員能夠在一種輕松和諧的氛圍中創(chuàng)造價(jià)值。

4.總結(jié)與展望。

人力資源在建設(shè)企業(yè)競爭力中的獨(dú)特作用，使得現(xiàn)代企業(yè)不得不十分重視人力資源管理的重要性[6]。未來提高企業(yè)整體素質(zhì)的途徑就是要不斷地加強(qiáng)個(gè)人與組織的“修煉”[7]。從組織的角度，未來的人力資源管理的理論和實(shí)踐將更加心理學(xué)化。

4.2需要解決的緊迫問題。

要干預(yù)和改變員工的意識，就應(yīng)該有干預(yù)和改變意識的工具。遺憾的是，我國心理學(xué)在這方面做的還很不夠[8]。根據(jù)當(dāng)前我國社會經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的現(xiàn)狀以及國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢，很多方面都必須從整體上規(guī)劃和加強(qiáng)[9]。綜觀我國社會經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期的心理行為研究的迫切問題，主要有以下幾個(gè)方面。

4.2.1組織變革、戰(zhàn)略性管理及中國的領(lǐng)導(dǎo)行為研究。

在驗(yàn)證組織變革背景下，從戰(zhàn)略性人力資源管理的層面與職能方面，考察戰(zhàn)略管理與組織績效之間的關(guān)系和文化差異，為建立我國的戰(zhàn)略性人力資源管理奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。進(jìn)一步開展基于我國文化背景的領(lǐng)導(dǎo)行為及評價(jià)模型研究，探討中國文化獨(dú)有的家長式領(lǐng)導(dǎo)以及組織因素對組織公民行為的影響。

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探討人力資源資本化論文篇二十三

1、選拔員工時(shí)要關(guān)注其對企業(yè)文化的認(rèn)知度。在當(dāng)今企業(yè)用人選擇之前，應(yīng)該將用人標(biāo)準(zhǔn)跟企業(yè)文化價(jià)值相結(jié)合，并在面試過程中，應(yīng)用這種標(biāo)準(zhǔn)，通過對面試者性格特點(diǎn)、價(jià)值觀等方面的考慮，來淘汰不符合企業(yè)文化要求的面試者。通過面試這一程序，人力管理人員可以選擇認(rèn)同企業(yè)文化的人才，從而有效地完成人員篩選。企業(yè)在人力資源管理的第一步，即招收人才，就成功地向他們灌輸了企業(yè)文化，從而為將來的工作、管理提供了文化、精神基礎(chǔ)。

2、管理時(shí)注入企業(yè)文化中的創(chuàng)新精神。一個(gè)企業(yè)的創(chuàng)新，是來源于人才的創(chuàng)新。企業(yè)應(yīng)該以文化作為指導(dǎo)，啟發(fā)員工的創(chuàng)新意識，對員工進(jìn)行引導(dǎo)的過程中，盡量引用人力資源管理辦法，引導(dǎo)員工創(chuàng)新，并在人力資源管理及企業(yè)文化的共同作用下，促進(jìn)企業(yè)中良好風(fēng)氣及創(chuàng)新文化氛圍的形成，從而對員工創(chuàng)新意識起到激勵作用。當(dāng)創(chuàng)新真正成為了企業(yè)文化的一部分后，員工的創(chuàng)新意識也更一步深化，達(dá)到了新高度，而人力資源管理的工作效果，也取得了令人滿意的成績。

3、管理員工時(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)和個(gè)人共同目標(biāo)的結(jié)合。通過招聘，為企業(yè)選擇認(rèn)同企業(yè)文化的員工只是人力資源管理的第一個(gè)步驟。而為了構(gòu)建良好、成功的人力資源管理部門，還需要確保留得住員工，并充分用好員工，使得企業(yè)內(nèi)部能夠形成一種良好的員工關(guān)系，完善人力資源管理機(jī)制。同時(shí)，還需要做好員工內(nèi)部關(guān)系管理，通過積極管理，使得員工對企業(yè)文化認(rèn)可，并樹立長遠(yuǎn)的企業(yè)目標(biāo)。企業(yè)必須盡可能地了解自身員工的實(shí)際需求以及他們的個(gè)體目標(biāo)、發(fā)展愿望，在了解的基礎(chǔ)上進(jìn)行結(jié)合，用企業(yè)文化作為員工工作的驅(qū)動力，從而引導(dǎo)員工做出相應(yīng)的行為。企業(yè)還要對員工進(jìn)行引導(dǎo)，讓他們結(jié)合自己的個(gè)人期望以及企業(yè)的長遠(yuǎn)目標(biāo)，對自己的職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃、設(shè)定。這個(gè)過程，可以讓員工明白自己與企業(yè)的休戚關(guān)系，個(gè)人的成長和發(fā)展，都需要在企業(yè)平臺上得到實(shí)現(xiàn)，如果個(gè)人跟企業(yè)具有一致的奮斗目標(biāo)，那么員工就會加深對企業(yè)的認(rèn)識，并明確人生的意義及企業(yè)對社會的意義，從而激發(fā)員工的責(zé)任感和使命感，更加努力的投入到工作中去。

4、管理時(shí)充分應(yīng)用企業(yè)文化中的約束和激勵機(jī)制。。首先，對長期和短期、精神和物質(zhì)這幾種激勵方式之間的關(guān)系進(jìn)行科學(xué)、正確處理。一般來說，物質(zhì)激勵能夠?yàn)閱T工提供一定的生活保障，通過創(chuàng)建良好的工作環(huán)境和生活條件，制定科學(xué)的薪酬制度等來展開。而精神激勵則主要是通過對人文理念的貫徹，來實(shí)施人文關(guān)懷，通過尊重和信任、關(guān)懷員工，來滿足員工精神方面的種種需求。在應(yīng)用中，企業(yè)應(yīng)該緊密結(jié)合精神激勵以及物質(zhì)激勵，此外，還要結(jié)合長期與短期激勵，注重兩者的平衡，以促進(jìn)企業(yè)員工創(chuàng)造性和積極性的提高。其次，建立并完善企業(yè)的考核競爭制度，確保公平、穩(wěn)定，以促進(jìn)內(nèi)部人力資源的合理流動。企業(yè)的人力資源管理人員在開展工作過程中，需要想方設(shè)法提高員工積極性，做到公平公正，并采取各種手段維持人力資源政策高度穩(wěn)定性，這樣有利于員工對自己未來方向的明確，提高對企業(yè)的認(rèn)可和歸屬感，從當(dāng)前很多企業(yè)發(fā)展來看，所有的優(yōu)秀企業(yè)都懂得去建設(shè)、樹立自己的文化，非常重視企業(yè)文化對整個(gè)企業(yè)發(fā)展的'意義和作用。

企業(yè)文化的價(jià)值企業(yè)文化具有六項(xiàng)功能，而這六項(xiàng)功能對于企業(yè)的人力資源管理工作而言，也起到一定的促進(jìn)意義。因而，在進(jìn)行企業(yè)管理時(shí)，借助企業(yè)文化載體及人力資源手段，有利于企業(yè)內(nèi)部管理工作更加出色的完成，使其真正發(fā)揮管理的價(jià)值?？傮w上來說，首先，企業(yè)文化對人力資源管理方向起主導(dǎo)作用。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人就是企業(yè)文化的首要締造者，因此一名出色的、合格的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人，必須在工作中發(fā)現(xiàn)并建立自己企業(yè)所有員工都認(rèn)同的企業(yè)文化。一個(gè)企業(yè)沒有文化，在工作中就沒有心理指導(dǎo)，也不能成就企業(yè)的股東、員工以及員工家人、社會的發(fā)展與和諧，成功更加無從談起；一個(gè)企業(yè)沒有文化，他的員工就沒有了奮斗精神，沒有了做事的原則和為人的堅(jiān)守。其次，企業(yè)文化對人力資源管理的素養(yǎng)與氣息起到?jīng)Q定作用。在當(dāng)今市場競爭日趨激烈的情況下，人才成了競爭實(shí)質(zhì)，人力資源才是競爭的第一資源。所以，一個(gè)企業(yè)要想在競爭中處于不敗之地，并得到長足、健康的發(fā)展，就必須把人才隊(duì)伍的建設(shè)擺在企業(yè)工作中的重要位置，樹立人才第一的意識，并以意識引領(lǐng)發(fā)展，對人才隊(duì)伍進(jìn)行超前謀劃。

同時(shí)，一個(gè)企業(yè)想要把天下英雄囊于自身，共同促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，主要取決于這個(gè)企業(yè)是否具備良好的人力資源管理素養(yǎng)與氣息。而良好的人力資源管理素養(yǎng)與氣息的培養(yǎng)，最根本的問題就是要在企業(yè)建立良好的企業(yè)文化。最后，企業(yè)文化為人力資源管理提供理論依據(jù)。人力資源管理的主體是人才。因此人力的選擇是一項(xiàng)重大的工作。而一個(gè)擁有優(yōu)秀文化的企業(yè)，必定會對人力資源管理者產(chǎn)生一定程度上的影響，使他們形成正確、卓越、科學(xué)、恰當(dāng)?shù)挠萌擞^、育人觀以及評價(jià)觀，這些觀念在他們進(jìn)行人才選擇時(shí)發(fā)揮指導(dǎo)作用，從而選出合適的人選，作為企業(yè)的新生力量，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

三、結(jié)語。

總之，企業(yè)優(yōu)秀的文化會以其特有的號召力和感染力，指導(dǎo)著人力資源管理工作的進(jìn)行，也吸引、保留了人才，為企業(yè)的發(fā)展做出了不可磨滅的貢獻(xiàn)。因此在人力資源管理工作中，必須科學(xué)地應(yīng)用企業(yè)文化，使之發(fā)揮最大的作用，最終促使企業(yè)健康、長久地發(fā)展。

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