探討人力資源資本化論文（優(yōu)秀21篇）

養(yǎng)成良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣對(duì)提高學(xué)習(xí)效果起到至關(guān)重要的作用。寫總結(jié)時(shí)，可以嘗試采用一些實(shí)例或案例，增加總結(jié)的具體性。以下是一些寫作技巧和經(jīng)驗(yàn)，希望對(duì)大家的總結(jié)寫作有所幫助。

探討人力資源資本化論文篇一

摘要：近年來，隨著我國經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，高校校園不斷擴(kuò)大，新校區(qū)不斷建設(shè)，隨之而來的是辦學(xué)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，教職工跨校區(qū)工作、部分學(xué)生開車上學(xué)等各方面因素，造成校園里行駛的車輛日益增多，造成了高校校園交通安全隱患。

本文分析了高校當(dāng)前的交通現(xiàn)狀及面臨的問題，初步探析了校園交通安全管理的措施，提出了解決高校校園交通安全壓力的一點(diǎn)方法與對(duì)策。

關(guān)鍵詞：校園交通安全現(xiàn)狀;問題;措施。

隨著我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不斷深化，高校辦學(xué)規(guī)模在不斷擴(kuò)大，對(duì)外各項(xiàng)交流也在不斷增多，教職工及學(xué)生開車出入校園越來越普及，校園交通安全問題也越來越突出，校園交通安全問題，關(guān)系到師生的生命安危，關(guān)系到教學(xué)秩序的正常有序，關(guān)系到學(xué)校的穩(wěn)定發(fā)展，加強(qiáng)校園交通安全管理，提高師生員工的道路交通安全意識(shí)，完善校園內(nèi)交通設(shè)施、標(biāo)示的建設(shè)，齊抓公管，才是杜絕校園交通安全事故發(fā)生的有效措施。

一、大學(xué)校園交通安全現(xiàn)狀。

高校校園一般處于城市市區(qū)內(nèi)，門口緊鄰交通要道，導(dǎo)致部分社會(huì)車輛把校園當(dāng)做臨時(shí)停車場(chǎng)，給已經(jīng)嚴(yán)重飽和的校園交通現(xiàn)狀增加負(fù)擔(dān)，加上高校本職教職員工和部分學(xué)生開車進(jìn)出校園，一般高校大門處車輛出入頻繁，來往密集的車輛及行人，導(dǎo)致了嚴(yán)重的交通安全隱患。

同時(shí)，高校與社會(huì)聯(lián)系越來越多，校園大面積的施工建設(shè)，學(xué)校內(nèi)各類培訓(xùn)班、科研項(xiàng)目不斷增加，各類貨物運(yùn)輸、業(yè)務(wù)單位車輛來校合作、兄弟單位來校考察等各種情況車輛進(jìn)入校園，且外來車輛對(duì)高校交通管理及停車場(chǎng)位置不熟，從而進(jìn)入校園后隨意亂放車輛，造成極大的安全隱患。

二、大學(xué)校園交通安全亟待解決的問題。

1、校園內(nèi)行人、機(jī)動(dòng)車數(shù)量高速增長，而高校道路設(shè)計(jì)之初就十分狹窄，老校園的問題尤為嚴(yán)重。

高校道路建設(shè)之初，為營造良好的教書育人環(huán)境，道路建設(shè)時(shí)通常設(shè)步行道，道路不會(huì)太寬，一般是5-7米，步行道兩邊設(shè)立人行道。

而現(xiàn)今高校內(nèi)車輛越來越多，車輛行駛在步行道上，人、車搶路而行現(xiàn)象十分嚴(yán)重，加之高校校園一般不設(shè)專門的機(jī)動(dòng)車停車場(chǎng)，校內(nèi)有限的停車位不能滿足機(jī)動(dòng)車高速的增長，車輛只能任意停放道路兩邊，行人在車輛中穿梭而行，造成交通環(huán)境日益惡化，存在極大的校園交通安全隱患。

2、高密度的車流量造成管理不足。

高校對(duì)出入車輛進(jìn)行相關(guān)管理，要求對(duì)出入車輛登記查驗(yàn)，傳統(tǒng)的門衛(wèi)人工查驗(yàn)、登記、發(fā)證等工作時(shí)間過長，有其是山下班的高峰時(shí)期，校園大門處極易造成車輛擁堵，手續(xù)繁瑣造成的門衛(wèi)與車主的矛盾、沖突也時(shí)有發(fā)生。

3、大學(xué)交通安全制度建設(shè)不足，師生員工安全教育度不足。

大學(xué)校園面臨嚴(yán)峻的交通安全形勢(shì)，而大部分高校的校園交通安全制度還停留在前或更早，并沒有根據(jù)當(dāng)前的形勢(shì)而每年做出更新;校內(nèi)師生員工也沒有專門的校園交通安全教育，加強(qiáng)師生校園交通安全意識(shí)也是亟待解決的問題。

三、大學(xué)校園交通安全的方法和措施。

1、合理規(guī)劃校園道路建設(shè)，加強(qiáng)校園交通安全管理。

高校應(yīng)根據(jù)自身情況富有遠(yuǎn)見的規(guī)劃道路建設(shè)，提高校園容納度;對(duì)老校區(qū)道路建設(shè)加強(qiáng)改造，提高利用率，;完善校園道路標(biāo)示、標(biāo)志的設(shè)立和維護(hù);交通安全管理是一項(xiàng)專業(yè)性很強(qiáng)的工作，校園道路設(shè)計(jì)、交通標(biāo)示的建立、維護(hù)，大型活動(dòng)的交通保障，交通事故的處置善后等工作需設(shè)置專門的交通管理人員。

2、結(jié)合高校實(shí)際情況，引進(jìn)交通智能化管理系統(tǒng)，加強(qiáng)交通管理效率。

通過建立交通智能化管理系統(tǒng)，在校門處對(duì)人員、車輛進(jìn)行分流，對(duì)校內(nèi)車位實(shí)行動(dòng)態(tài)化管理，使交通管理走向科學(xué)化、高效化;通過收費(fèi)這個(gè)經(jīng)濟(jì)杠桿，來達(dá)到限制外來車輛進(jìn)校，縮短車輛在校內(nèi)停留時(shí)間的目的;局部實(shí)現(xiàn)無人化管理，降低人員成本，提高通行能力。

3、建立、健全校園交通安全制度，加強(qiáng)校園交通安全管理措施，確保校園安全。

高校應(yīng)根據(jù)校園周邊環(huán)境、校區(qū)面積、師生數(shù)量、道路狀況、機(jī)動(dòng)車現(xiàn)狀等因素，制定校園交通安全制度，對(duì)車輛行駛路線、速度要求、停車區(qū)域等做出規(guī)定，做到管理中有章可循。

合理的校園道路建設(shè)可以一定程度上緩解機(jī)動(dòng)車輛高速增長對(duì)校園的沖擊，而切實(shí)有效的校園交通管理措施，對(duì)于解決高校交通安全問題發(fā)揮著尤為重要的作用。

比如高校普遍施行的校園內(nèi)限速限行制度，在充分考慮校園道路特點(diǎn)的情況下，對(duì)校園道路進(jìn)行限速，對(duì)局部道路限制機(jī)動(dòng)車輛通行，確保安全;對(duì)高速增長的機(jī)動(dòng)車進(jìn)入校園這一現(xiàn)狀進(jìn)行有效分流，比如建立校園公交線路，自行車租賃制度等，減少校園內(nèi)部大量開車的現(xiàn)狀。

設(shè)立專門的課堂教育及專題教育，宣傳校園道路交通安全知識(shí)，提高師生員工校內(nèi)交通安全意識(shí)，有效降低高校交通安全事故的發(fā)生。

加強(qiáng)高校校園交通安全管理，維護(hù)校園內(nèi)良好的交通秩序，保證校園內(nèi)行車暢通，人員安全是一項(xiàng)長期而艱巨的工作，高校管理部門應(yīng)高度重視，加大對(duì)校園交通硬件設(shè)施的投入，完善交通安全制度，加強(qiáng)師生員工交通安全意識(shí)，強(qiáng)化管理手段，努力創(chuàng)建一個(gè)文明、有序的校園交通環(huán)境。

參考文獻(xiàn)：

1、魏來.《高校校園交通管理制度探索》重慶與世界1月。

2、張偉鋒.《高校交通智能化管理調(diào)研與探索》中國水運(yùn)第12卷第4期。

3、嚴(yán)玲吳鋒《校園交通管理與安全問題的思考》法制與社會(huì)6月。

摘要：近年來，隨著高等教育事業(yè)的快速發(fā)展，高校數(shù)量越來越多，面積越來越大，人員、車輛數(shù)量也不斷增加，這給高校校園交通管理增加了難度，也提出了新的要求。

針對(duì)高校校園交通管理中的法律規(guī)制問題進(jìn)行探討，對(duì)高校校園交通管理的現(xiàn)狀和現(xiàn)有法律規(guī)制等進(jìn)行論述，并提出了完善高校校園交通管理法律規(guī)制的建議。

關(guān)鍵詞：高校校園;交通管理;交通事故;法律規(guī)。

一、高校校園交通管理現(xiàn)狀。

1.管理形式。

目前，高校校園交通管理的形式主要有3種：封閉式校園交通的管理、半封閉式校園交通的管理、全開放式校園交通的管理。

中國各高校大多都有自己獨(dú)立的地理環(huán)境，由校門控制車輛、人員的出入，僅有少量的高校內(nèi)有居民居住或其他單位設(shè)立，因而中國高校大都屬于封閉式或半封閉式的管理，全開放式的數(shù)量很少。

2.管理主體。

高校校園的交通管理由于其地點(diǎn)的特殊性，與普通的道路交通管理不同，一般情況下的管理都被排除在《中華人民共和國道路交通安全法》(以下簡(jiǎn)稱《道路交通安全法》)調(diào)整的范圍外，從而使得它的管理不能由公安機(jī)關(guān)交通管理部門(以下簡(jiǎn)稱“交管部門”)直接依其職權(quán)進(jìn)行，只能由高校保衛(wèi)部門進(jìn)行。

當(dāng)然，交管部門受高校邀請(qǐng)與高校保衛(wèi)部門協(xié)作管理或者交管部門接到報(bào)案作為例外，可依其職權(quán)進(jìn)行管理。

3.管理方式。

最好的管理方式就是制定相應(yīng)的法律法規(guī)進(jìn)行約束，效果最為顯著。

雖然一般情況下的高校交通管理被排除在《道路交通安全法》調(diào)整的范圍外，不受一般道路交通法律法規(guī)的約束，但是許多省市都制定了相應(yīng)的地方性法規(guī)進(jìn)行調(diào)整，如四川省教育廳、四川省公安廳《關(guān)于加強(qiáng)學(xué)生交通安全管理工作的通知》，另外，各高校也根據(jù)《道路交通安全法》等相關(guān)法律、法規(guī)和教育行政主管部門的有關(guān)指示精神及維護(hù)校園公共安全的實(shí)際需要，制定了校園交通管理規(guī)定，如《西南科技大學(xué)校園治安秩序管理規(guī)定》。

4.管理效果。

在地方性法規(guī)及各高校內(nèi)部交通管理規(guī)定的約束下，高校校園交通秩序得到了一定的保證，避免了一定數(shù)量交通事故的發(fā)生，保障了校園師生人身、財(cái)產(chǎn)的安全。

但是我們也發(fā)現(xiàn)，由于具體的法律規(guī)制存在問題，高校校園交通的管理難度比較大，管理程序比較復(fù)雜，這些都不利于建立良好的校園交通秩序，因而相關(guān)的法律規(guī)制有待進(jìn)一步完善。

二、高校校園交通管理的現(xiàn)有法律規(guī)制。

針對(duì)眾多高校校園交通管理的問題，人們最關(guān)注的莫過于校內(nèi)交通事故的處理問題。

近年來，校園交通事故頻頻出現(xiàn)，以致社會(huì)關(guān)注度越來越大，校園交通事故的法律規(guī)制問題一時(shí)成為熱點(diǎn)。

為此，筆者著重針對(duì)校園交通事故的法律規(guī)制問題，做出簡(jiǎn)要論述。

1.負(fù)責(zé)處理的部門。

負(fù)責(zé)處理高校校園交通事故的部門主要是高校保衛(wèi)部門和交管部門。

高校校園內(nèi)的交通事故一般由高校保衛(wèi)部門自行處理，但根據(jù)《道路交通安全法》第七十七條規(guī)定：“車輛在道路以外通行時(shí)發(fā)生的事故，公安機(jī)關(guān)交通管理部門接到報(bào)案的.，參照本法有關(guān)規(guī)定辦理。

”這說明，校園內(nèi)的交通事故可以由學(xué)校的保衛(wèi)部門處理，也可由交管部門負(fù)責(zé)處理。

學(xué)校的保衛(wèi)部門一般處理違反《道路交通安全法》情節(jié)輕微的行為，而對(duì)于違法情節(jié)嚴(yán)重、造成重大傷亡的行為，則由交管部門進(jìn)行處理。

但是，如果有人向交管部門報(bào)案，則不分輕重，由交管部門負(fù)責(zé)處理。

當(dāng)然，交管部門也必須依據(jù)有關(guān)規(guī)定及時(shí)進(jìn)行處理，接到報(bào)案后，應(yīng)立即派交通警察到達(dá)現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行處理。

2.處理的法律依據(jù)。

高校校園交通事故的不同情形有著不同的處理主體、處理方式，因而處理的法律依據(jù)也有所不同。

學(xué)校的保衛(wèi)部門一般處理違反《道路交通安全法》情節(jié)輕微的行為，因此，在此情況下處理的依據(jù)通常是各高校的內(nèi)部規(guī)定。

交管部門負(fù)責(zé)處理違法情節(jié)嚴(yán)重、造成重大傷亡的行為，或者接到報(bào)案的行為，此時(shí)依據(jù)的就為《道路交通安全法》、《中華人民共和國侵權(quán)責(zé)任法》(以下簡(jiǎn)稱《侵權(quán)責(zé)任法》)、《中華人民共和國刑法》(以下簡(jiǎn)稱《刑法》)、《最高人民法院關(guān)于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》等法律法規(guī)。

3.校內(nèi)交通肇事的處理。

校內(nèi)交通肇事問題是一個(gè)比較特殊的問題，它的處理方式也不同于一般道路上的交通肇事情形，值得我們的關(guān)注。

談到交通肇事，人們往往會(huì)想到《刑法》中的交通肇事罪。

但是，由于校園地點(diǎn)的特殊性，發(fā)生在其內(nèi)部的交通肇事行為盡管構(gòu)成要件完全符合交通肇事罪，卻不能按照該罪處理。

根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理交通肇事刑事案件具體應(yīng)用法律若干問題的解釋》第八條的規(guī)定，交通肇事罪原則上只能發(fā)生在公共交通管理范圍之內(nèi)，在公共交通管理范圍之外，如在某一些廠礦、學(xué)校、單位內(nèi)部開車肇事一般不以交通肇事罪論處。

因?yàn)檫@些廠礦內(nèi)部、學(xué)校內(nèi)部或者機(jī)關(guān)大院里面，不屬于公共交通管理范圍，在這些地方的交通肇事一般以重大責(zé)任事故罪、重大勞動(dòng)安全事故罪、過失致人死亡罪論處。

目前，中國高校校園交通管理法律規(guī)制尚存在諸多問題，有待進(jìn)一步的完善。

筆者相信，建立一套基本完善的法律規(guī)制，雖存在許多困難，但是也不是不可能。

以下就為筆者的一些建議。

1.明確管理主體。

高校校園交通的日常管理，如設(shè)置交通標(biāo)志牌、制定相關(guān)校園交通管理規(guī)定、管理車輛的進(jìn)出及維護(hù)校內(nèi)交通秩序等，通常由其內(nèi)部的保衛(wèi)部門負(fù)責(zé)，筆者對(duì)此不持異議，而對(duì)負(fù)責(zé)處理校園交通事故的主體，筆者有不同看法。

現(xiàn)階段中國負(fù)責(zé)處理高校校園交通事故的主體主要是交管部門和高校保衛(wèi)部門，管理的范圍根據(jù)《道路交通安全法》等法律規(guī)范有所不同。

筆者認(rèn)為，應(yīng)有統(tǒng)一的管理主體，即交管部門，以保證事故處理的公正。

當(dāng)然，高校保衛(wèi)部門依然可以管理，不過不是依其職權(quán)而是依交管部門的授權(quán)，且要及時(shí)向交管部門報(bào)告情況，而交管部門根據(jù)保衛(wèi)部門的處理情況，做出同意或不同意的決定，同意的備案，不同意的給出處理意見或自己重新處理，這樣，事故的最終處理主體依然是交管部門。

具體來說就是，高校校園交通的日常管理由高校保衛(wèi)部門負(fù)責(zé)，而涉及交通事故的，不論大小，最終決定權(quán)在交管部門。

探討人力資源資本化論文篇二

某市bx電力企業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)是國家電網(wǎng)高技能人才培訓(xùn)基地，也是國網(wǎng)公司技術(shù)學(xué)院分院。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子6人、辦公室11人、黨群工作部7人、監(jiān)察審計(jì)部4人、管理培訓(xùn)部33人、人力資源部8人、財(cái)務(wù)資產(chǎn)部8人、培訓(xùn)管理部14人、技術(shù)技能培訓(xùn)部45人、技能鑒定部9人、后勤保障部47人。下屬還包括網(wǎng)絡(luò)信息培訓(xùn)室、基礎(chǔ)培訓(xùn)室、輸配電培訓(xùn)室、變電檢修培訓(xùn)師以及電網(wǎng)運(yùn)行培訓(xùn)室等。在對(duì)員工進(jìn)行數(shù)據(jù)調(diào)查時(shí)，員工隊(duì)伍年齡結(jié)構(gòu)中，30歲以下的15人、30歲-40歲10人、40人-50歲人61人、50歲-60歲106人。其中博士1人、碩士21人、本科121人、大專28人、中專9人。基于對(duì)企業(yè)發(fā)展趨勢(shì)的考量，企業(yè)管理部門結(jié)合實(shí)際要求建立了相關(guān)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，主要發(fā)展培養(yǎng)技術(shù)骨干，在所有員工中，由企業(yè)現(xiàn)場(chǎng)工作經(jīng)驗(yàn)的10人，員工基本都是從事培訓(xùn)工作的專職人員。加之bx電力企業(yè)下屬員工3萬人以上，專業(yè)較為繁多，且部門分工十分明確，需要員工各司其職，使得內(nèi)部培訓(xùn)量增多，難度和跨度也相應(yīng)增大，需要培訓(xùn)部門結(jié)合實(shí)際要求進(jìn)行工作優(yōu)化。

目前，bx電力企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)人力資源培訓(xùn)項(xiàng)目缺乏實(shí)效性，主要是由于其偏離了集團(tuán)的戰(zhàn)略方向，相關(guān)培訓(xùn)工作缺乏實(shí)效性領(lǐng)導(dǎo)價(jià)值。第一，在制定員工培訓(xùn)計(jì)劃的過程中，并沒有從員工的實(shí)際需求出發(fā)，培訓(xùn)工作以及人力資源配置體系和企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展動(dòng)態(tài)存在偏差，沒有對(duì)企業(yè)文化以及員工需求進(jìn)行深度的解讀。企業(yè)培訓(xùn)過程也缺乏相應(yīng)的人才支撐，并不能保證培訓(xùn)效果。第二，在培訓(xùn)計(jì)劃制定的'過程中，由于培訓(xùn)人員的觀念較為落后，缺乏市場(chǎng)性戰(zhàn)略分析能力，就導(dǎo)致培訓(xùn)內(nèi)容和相關(guān)課程過于理論化，不能對(duì)實(shí)踐進(jìn)行有效指導(dǎo)。企業(yè)在員工培訓(xùn)過程中，也沒有給予較多的支持，就導(dǎo)致一部分培訓(xùn)人員的工作態(tài)度并不積極，進(jìn)而也就導(dǎo)致企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力缺乏后續(xù)動(dòng)力。第三，培訓(xùn)項(xiàng)目評(píng)估體系有待提高，在實(shí)際培訓(xùn)過程中，僅僅只是將重點(diǎn)落在了培訓(xùn)過程上，卻沒有對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估，造成了培訓(xùn)實(shí)際情況和生產(chǎn)服務(wù)效果出現(xiàn)了嚴(yán)重的脫節(jié)，究其原因，主要是由評(píng)估機(jī)制不完善以及評(píng)估效果無法得到有效跟蹤。

人力資源培訓(xùn)項(xiàng)目是企業(yè)管理活動(dòng)發(fā)展的重要?jiǎng)恿?，是組織為開展業(yè)務(wù)以及培養(yǎng)人才的主要路徑，要保證計(jì)劃和目標(biāo)的一致性，就要積極利用更加多元化的教育培養(yǎng)活動(dòng)，確保員工能在培訓(xùn)過程中體會(huì)新知識(shí)，一定程度上改善員工的工作態(tài)度，提升工作職能，從而有效優(yōu)化工作效率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)共同目標(biāo)。第一，要在實(shí)際工作開展過程中，從戰(zhàn)略發(fā)展角度升級(jí)人力資源配置工作，提高培訓(xùn)過程和培訓(xùn)項(xiàng)目的完整性，并且積極落實(shí)更加系統(tǒng)化的管控措施，確保培訓(xùn)課程能從被動(dòng)性的戰(zhàn)術(shù)層面轉(zhuǎn)化為主動(dòng)性的戰(zhàn)略層面，提高培訓(xùn)理念的同時(shí)，強(qiáng)化培訓(xùn)力度。不僅僅要在培訓(xùn)內(nèi)容方面進(jìn)行戰(zhàn)略性信息整合，也要保證培訓(xùn)內(nèi)容和實(shí)踐有效接軌。第二，要建立健全切實(shí)有效的管理制度，強(qiáng)化人員管理制度是保證培訓(xùn)效果的前提，不僅要兼顧企業(yè)組織需求，也要對(duì)崗位管理機(jī)制進(jìn)行細(xì)化分析，確保戰(zhàn)略性控制過程符合標(biāo)準(zhǔn)。第三，要積極落實(shí)人力資源配置評(píng)估機(jī)制，在培訓(xùn)項(xiàng)目開展過程中，要提升培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化率，確保培訓(xùn)效益有所升級(jí)，要對(duì)評(píng)估方法和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行綜合性研究，保證責(zé)任落實(shí)效果的最優(yōu)化。在培訓(xùn)過程中，要合理化配置培訓(xùn)和考核時(shí)間，培訓(xùn)人員及時(shí)做好監(jiān)督工作，確保培訓(xùn)質(zhì)量符合預(yù)期。只有結(jié)合實(shí)際問題開展科學(xué)化的培訓(xùn)課程，才能從根本上組件精干有效的專業(yè)化團(tuán)隊(duì)，確保結(jié)構(gòu)調(diào)整機(jī)制和管控措施的完整性，也能組建培養(yǎng)專業(yè)化的施工隊(duì)伍，為電力企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展提供保障，并形成更加具有向心力的企業(yè)文化。

總而言之，電力企業(yè)要強(qiáng)化人力資源培訓(xùn)效果，才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)主動(dòng)，獲得長效發(fā)展動(dòng)力。社會(huì)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)要充分重視人力資源管理結(jié)構(gòu)，提高培訓(xùn)質(zhì)量的同時(shí)，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，確保員工的技術(shù)和能力都能得到優(yōu)化，為電力企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

探討人力資源資本化論文篇三

21世紀(jì)，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，而企業(yè)的人力資源作為企業(yè)的重要無形資產(chǎn)，已經(jīng)成為衡量一個(gè)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的重要標(biāo)準(zhǔn)。因此，做好企業(yè)的人力資源管理工作對(duì)于企業(yè)的未來發(fā)展至關(guān)重要。本文以勘察設(shè)計(jì)企業(yè)為例，并從該企業(yè)的人力資源管理的特性入手，對(duì)勘察設(shè)計(jì)企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行了簡(jiǎn)單的分析，然后根據(jù)其中存在的問題提出了自己的幾點(diǎn)建議，旨在優(yōu)化勘察設(shè)計(jì)企業(yè)的人力資源管理，促進(jìn)勘察設(shè)計(jì)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

勘察設(shè)計(jì)；人力資源管理；問題

現(xiàn)代社會(huì)已經(jīng)進(jìn)入了知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，企業(yè)要想在這樣的背景下取得更大的發(fā)展，首先就應(yīng)該從企業(yè)的人力資源管理入手，提升企業(yè)人力資源管理水平，這樣才能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)企業(yè)人才的合理利用，也才能夠充分發(fā)揮企業(yè)人才的知識(shí)與技能，進(jìn)而為企業(yè)帶來更大的經(jīng)濟(jì)效益。當(dāng)前，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)不斷加劇，提高企業(yè)的人力資源管理水平越來越受到企業(yè)的重視，很多企業(yè)都將其作為企業(yè)發(fā)展過程中的重點(diǎn)內(nèi)容，勘察設(shè)計(jì)企業(yè)也不例外。但是勘察設(shè)計(jì)企業(yè)在目前的人力資源管理方面還存在很大的問題，制約了企業(yè)的發(fā)展，因此，找出優(yōu)化勘察設(shè)計(jì)企業(yè)人力資源管理的方法對(duì)策對(duì)于企業(yè)的未來發(fā)展具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

1.1業(yè)務(wù)特點(diǎn)

勘察設(shè)計(jì)企業(yè)主要的業(yè)務(wù)就是，所有管理、技術(shù)、各種項(xiàng)目及生產(chǎn)的經(jīng)營流程都需要圍繞既定的項(xiàng)目進(jìn)行，使得勘察企業(yè)對(duì)項(xiàng)目人員的專業(yè)性要求比較高，但企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理人員大部分都是管理專業(yè)的，對(duì)勘察專業(yè)知識(shí)技術(shù)了解很少，這就使得管理人員與技術(shù)人員之間的溝通產(chǎn)生了障礙，在一定程度上增加了人力資源管理的`難度[1]。此外，勘察設(shè)計(jì)企業(yè)的業(yè)務(wù)類型應(yīng)該屬于智力密集型，使得職工的工作過程不容易被監(jiān)管，在評(píng)價(jià)他們的勞動(dòng)成果時(shí)也沒有統(tǒng)一的衡量標(biāo)準(zhǔn)，相關(guān)管理人員在進(jìn)行項(xiàng)目績效管理時(shí)也比較困難。盡管勘察設(shè)計(jì)企業(yè)在人力資源管理方面也時(shí)常借鑒其他企業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)，但這些經(jīng)驗(yàn)與勘察設(shè)計(jì)企業(yè)的實(shí)際情況有所差別，因此目前的勘察設(shè)計(jì)企業(yè)在人力資源管理方面的成效相對(duì)較差。

1.2對(duì)象特點(diǎn)

上文已經(jīng)提到，勘察設(shè)計(jì)企業(yè)所從事的項(xiàng)目業(yè)務(wù)類型在專業(yè)性方面比較強(qiáng)，這就使得該企業(yè)的知識(shí)型職工比較多，而這種類型的職工除了專業(yè)知識(shí)與技能比較扎實(shí)之外，個(gè)人綜合素質(zhì)也相對(duì)較高，對(duì)于自己的未來有著明確的規(guī)劃，并且想要通過自己的勞動(dòng)實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值，對(duì)企業(yè)內(nèi)部的精神獎(jiǎng)勵(lì)比較注重，因?yàn)檫@樣會(huì)使職工比較有成就感，進(jìn)而能夠進(jìn)一步激發(fā)職工的創(chuàng)造性與自主性。認(rèn)為大部分的勘察設(shè)計(jì)企業(yè)一直秉承傳統(tǒng)的金字塔形人力資源管理模式，限制了勘察設(shè)計(jì)企業(yè)內(nèi)部技術(shù)人員的發(fā)展，造成很多有能力的技術(shù)人員都將技術(shù)管理與行政管理作為自己的未來職業(yè)規(guī)劃，這與實(shí)際的崗位特性又產(chǎn)生了較大的矛盾。

2.1人力資源管理缺乏戰(zhàn)略思考

人力資源屬于企業(yè)的重要無形資產(chǎn)，做好企業(yè)人力資源管理，不僅有助于提升企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，而且還可以實(shí)現(xiàn)人力的合理分配與規(guī)劃，對(duì)于企業(yè)的未來發(fā)展極為重要[2]。但是很多勘察設(shè)計(jì)企業(yè)內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源管理工作的認(rèn)識(shí)不夠充分，經(jīng)常將人力資源管理工作的重點(diǎn)放在職工招聘與離職、職工工作調(diào)動(dòng)、職工檔案管理等方面，對(duì)于職工的培訓(xùn)、合理分配、未來規(guī)劃等基本忽視，這樣的人力資源管理理念與方式使得人力資源部門在企業(yè)內(nèi)部的地位很低，更別提將人力資源管理工作提到企業(yè)戰(zhàn)略的高度來對(duì)待。此外，勘察設(shè)計(jì)企業(yè)人力資源管理工作在職工的激勵(lì)、評(píng)估等方面還需要進(jìn)一步完善，才能真正發(fā)揮人力資源管理部門的作用。

2.2管理體制不健全，獎(jiǎng)懲制度不鮮明

雖然勘察設(shè)計(jì)企業(yè)設(shè)立了很多的人力資源管理制度，但是這些管理制度大部分都是講述如何規(guī)范職工的行為，至于職工的個(gè)人規(guī)劃與價(jià)值體現(xiàn)均沒有涉及或較少涉及，這就給人力資源的分配與規(guī)劃帶來了極大的難度。而且還有部分勘察涉及企業(yè)的管理制度僅僅停留在形式框架上，并沒有具體的實(shí)施[3]。例如，績效考核制度作為現(xiàn)代的一種重要人力資源管理手段，其目的就是增加員工的工作積極性，但是在實(shí)際的施行過程中，缺乏應(yīng)有的計(jì)劃與反饋環(huán)節(jié)，使得大部分的績效考核僅僅流于形式，很多職工在付出之后并沒有得到應(yīng)有的回報(bào)，這是勘察設(shè)計(jì)企業(yè)人才流失的原因之一。

3.1轉(zhuǎn)變理念，提高對(duì)人力資源管理的重視

我們都知道，企業(yè)想要在21世紀(jì)的市場(chǎng)中站穩(wěn)腳跟，必須擁有足夠的人才作為后盾，而人才的尋找、發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)，都離不開企業(yè)人力資源管理部分，因此，勘察設(shè)計(jì)企業(yè)必須提高對(duì)人力資源管理的重視程度。首先，從勘察設(shè)計(jì)企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)開始，轉(zhuǎn)變他們的觀念，讓他們充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要意義，確保人力資源管理部門擁有加強(qiáng)的后臺(tái)支撐；其次，提高勘察設(shè)計(jì)企業(yè)全體職工對(duì)人力資源管理的重視，提高人力資源管理部門在整個(gè)企業(yè)內(nèi)部的地位，相關(guān)的人力資源管理人員還需要根據(jù)職工的特長、專業(yè)為其設(shè)定專有的發(fā)展通道設(shè)計(jì)規(guī)劃（如表1所示），調(diào)動(dòng)職工的工作熱情，以便職工能夠更好的為企業(yè)服務(wù)；最后，人力資源管理過程，應(yīng)該圍繞職工進(jìn)行，多多聽取職工的建議，盡量讓職工參與到人力資源管理的過程中來，這樣才能促進(jìn)企業(yè)與職工的和諧統(tǒng)一。

3.2完善人力資源的選拔和配置

人力資源管理的基礎(chǔ)工作就應(yīng)該是企業(yè)人才的招聘與選拔，但是勘察設(shè)計(jì)企業(yè)對(duì)人才的要求相對(duì)比較高，在進(jìn)行人才招聘與選拔之前，應(yīng)該做好規(guī)劃，站在企業(yè)的實(shí)際運(yùn)營和戰(zhàn)略發(fā)展的高度，做好人才招聘與選拔的部署。首先，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際需要確定人才招聘的基本要求，包括人才的知識(shí)與技能要求、素質(zhì)能力要求等。其次，為了節(jié)約企業(yè)的投資成本，相關(guān)人力資源管理人員應(yīng)該對(duì)勘察項(xiàng)目的大致流程有一定的了解，這樣才能按照項(xiàng)目的實(shí)際需要預(yù)測(cè)項(xiàng)目的人員流動(dòng)，進(jìn)而做好人才招聘規(guī)劃，保證項(xiàng)目的順利進(jìn)行。最后，完善企業(yè)的招聘渠道，勘察設(shè)計(jì)企業(yè)在招聘人才的時(shí)候可以根據(jù)企業(yè)的實(shí)際需要選擇不同的招聘渠道。目前比較常用的招聘渠道有兩種，即內(nèi)部招聘與外部招聘。內(nèi)部招聘針對(duì)的是企業(yè)內(nèi)部職工，這些職工在企業(yè)工作了一段時(shí)間，對(duì)于企業(yè)了解的比較全面，加上自己的工作經(jīng)驗(yàn)，面對(duì)新工作、新崗位比較得心應(yīng)手。同時(shí)，這部分人才不論是在工作能力，還是在工作素養(yǎng)以及工作態(tài)度方面，人力資源部門對(duì)其都有著一定的了解，大大提升了人力資源管理的效率。外部招聘是面向全社會(huì)的招聘，可以是新畢業(yè)的大學(xué)生，也可以是具備豐富經(jīng)驗(yàn)的管理人才，還可以是技術(shù)水準(zhǔn)極強(qiáng)的技術(shù)性人才，這些都是企業(yè)未來發(fā)展極為需要的。而且，隨著社會(huì)信息化的進(jìn)步，外部招聘越來越傾向于網(wǎng)絡(luò)招聘，不僅簡(jiǎn)化了人才招聘工作的流程，而且人才招聘的效率也大大增加了。

3.3制定科學(xué)、公平的激勵(lì)機(jī)制

第一，注重激勵(lì)的個(gè)性差異，即按照職工的不同需要制定不同的激勵(lì)方案。例如，對(duì)員工進(jìn)行專業(yè)前景優(yōu)化激勵(lì)，對(duì)工作經(jīng)驗(yàn)豐富但是獨(dú)立承擔(dān)項(xiàng)目有困難的職工進(jìn)行收入優(yōu)化激勵(lì)；對(duì)能力強(qiáng)、經(jīng)驗(yàn)足的職工進(jìn)行價(jià)值實(shí)現(xiàn)的優(yōu)化激勵(lì)；第二，加大期權(quán)激勵(lì)比重的可能性?？辈煸O(shè)計(jì)企業(yè)可以嘗試通過知識(shí)產(chǎn)權(quán)資本化的形式，鼓勵(lì)企業(yè)重要的技術(shù)骨干和高級(jí)管理人員參股和入股，將其個(gè)人發(fā)展與企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展緊密聯(lián)系起來，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。

勘察設(shè)計(jì)企業(yè)對(duì)人才的要求比較高，相應(yīng)的人力管理難度就會(huì)增加，為了優(yōu)化企業(yè)的人力資源配置，促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，企業(yè)必須提高對(duì)人力資源管理的重視度，確保企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中贏得自己的一席之地。

[1]張琦欣.勘察設(shè)計(jì)企業(yè)人力資管理策略研究[j].商業(yè)故事，2015（35）：46.

[3]龔結(jié)民.勘察設(shè)計(jì)企業(yè)人力資源信息化的探索[j].中外企業(yè)家，2016（19）：186+191.

探討人力資源資本化論文篇四

(一)區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展現(xiàn)狀。

(一)結(jié)構(gòu)性失衡的人力資源開發(fā)。

(一)加強(qiáng)正規(guī)教育和職業(yè)教育-能源強(qiáng)度效應(yīng)再次呈現(xiàn)負(fù)效應(yīng)。

說明這段時(shí)期國家發(fā)展低碳經(jīng)濟(jì)的政策起到了改善能源強(qiáng)度效應(yīng)的作用，首先，國家在宏觀層面上，通過出臺(tái)一系列的政策措施支持發(fā)展節(jié)能減排技術(shù)的研發(fā)和應(yīng)用，其次，在微觀層面上，幾年的經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展為企業(yè)奠定更新生產(chǎn)技術(shù)的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，企業(yè)在追求利潤的驅(qū)動(dòng)下加大了對(duì)技術(shù)改進(jìn)方面的投資。

再加上低碳技術(shù)國際合作的機(jī)會(huì)在增加。

《聯(lián)合國氣候變化框架公約》規(guī)定發(fā)達(dá)國家有義務(wù)向發(fā)展中國家提供技術(shù)轉(zhuǎn)讓。

因此我國可以通過國際合作加大提高節(jié)能減排技術(shù)水平的步伐。

(三)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)效應(yīng)(es-effect)。

經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)效應(yīng)衡量了經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)對(duì)碳排放的影響，本文主要討論了也就是工業(yè)39個(gè)子行業(yè)內(nèi)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，主要體現(xiàn)在低碳行業(yè)鼓勵(lì)其優(yōu)先發(fā)展，“三高”行業(yè)則控制其發(fā)展速度。

除了、和以外，經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)效應(yīng)都為負(fù)值。

從這個(gè)結(jié)果說明：雖然我國工業(yè)行業(yè)結(jié)構(gòu)仍然以重工業(yè)為主，但幾年調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的努力確確實(shí)實(shí)取得了相當(dāng)?shù)某尚А?/p>

其中，-經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的改善減少碳排放的效應(yīng)達(dá)到了歷史最高水平，取得了明顯的改善效果。

特別是達(dá)到了-176.08的峰值。

這歸功于我國在保持高速經(jīng)濟(jì)增長的同時(shí)，充分利用市場(chǎng)約束和資源環(huán)境約束的倒逼機(jī)制，一些高能耗產(chǎn)業(yè)過熱推進(jìn)得到一定程度的遏制，使得我國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí)達(dá)到歷史最高水平。

另一方面，加大對(duì)環(huán)境能源法律法規(guī)的制訂和頒布，如：202月《可再生能源法》通過。

(四)經(jīng)濟(jì)規(guī)模效應(yīng)(g-effect)。

分解結(jié)果來看我們可以得到如下結(jié)論：

第一，經(jīng)濟(jì)規(guī)模效應(yīng)成為直接導(dǎo)致工業(yè)co2增加的最大的因素。

而由于我國還處于發(fā)展中國家，經(jīng)濟(jì)增長是必需要保證的，同時(shí)我們必須做到經(jīng)濟(jì)增長與環(huán)境相互協(xié)調(diào)，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)“又好又快”發(fā)展。

在這種情況下，我們只能在碳密度效應(yīng)、能源強(qiáng)度效應(yīng)和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)效應(yīng)的方向上努力。

在經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整方面也起到了抑制碳排放增長的作用，但力度比較小。

而在能源結(jié)構(gòu)改善方面還有很大的改進(jìn)的空間。

第三，平均來看碳密度效應(yīng)平均值為11.74，也就是說煤炭仍然在能源消費(fèi)中占據(jù)最大的比例，石油、天然氣、水能和核能的比例仍然太低。

通過調(diào)整能源消費(fèi)結(jié)構(gòu)減低碳排放將是一個(gè)突破口。

綜上所述，根據(jù)本文的實(shí)證分析，經(jīng)過多年的努力我國在節(jié)能減排上確實(shí)取得了一定成績，但我們更要看到在碳密度效應(yīng)、能源密度效應(yīng)、經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)效應(yīng)各個(gè)方面都還有很大的改善空間。

但隨著國家和公眾對(duì)能源環(huán)境問題的越來越大的關(guān)注，有理由相信，在我國政府的領(lǐng)導(dǎo)下，我們有信心也有能力實(shí)現(xiàn)新型工業(yè)化使經(jīng)濟(jì)發(fā)展與能源環(huán)境協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[2]涂正革：《中國的碳減排路徑與戰(zhàn)略選擇―基于八大行業(yè)部門碳排放量的指數(shù)分解分析》[j]，《中國社會(huì)科學(xué)》，(3)。

[3]涂正革：《能源安全與中國節(jié)能的現(xiàn)實(shí)路徑》[j]，《華中師范大學(xué)學(xué)報(bào)(人文社會(huì)科學(xué)版)》，2012(1)。

[4]陳詩一：《能源消耗、二氧化碳排放與中國工業(yè)的可持續(xù)發(fā)展》[j]，《經(jīng)濟(jì)研究》.(4)。

探討人力資源資本化論文篇五

社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，先進(jìn)科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步，作為發(fā)展經(jīng)濟(jì)的中流支柱和動(dòng)力，人力資源也在當(dāng)今社會(huì)中被確立了其重要的地位。文中簡(jiǎn)要分析了區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展與人力資源的關(guān)系，并針對(duì)其存在的問題一一探討，給出了相應(yīng)的對(duì)策，希望對(duì)于區(qū)域經(jīng)濟(jì)乃至社會(huì)經(jīng)濟(jì)有相應(yīng)的幫助。

探討人力資源資本化論文篇六

摘要：隨著21世紀(jì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來，傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代逐步被取代，新經(jīng)濟(jì)時(shí)代具有全球化、市場(chǎng)化、信息化的特點(diǎn)，伴隨著這些改變，人力資源管理體系也必然發(fā)生改革。財(cái)政部門作為各級(jí)政府非常重要的公共部門之一，具有促進(jìn)社會(huì)公平，為人民生活提供保障，促進(jìn)國民經(jīng)濟(jì)平穩(wěn)運(yùn)行等重要的作用。而我國政府部門人力資源管理先天不足，并且由于我國縣級(jí)財(cái)政部門正經(jīng)歷著大的改革和蛻變，在新經(jīng)濟(jì)的時(shí)代下新的人力資源管理模式就對(duì)縣級(jí)財(cái)政部門的管理機(jī)構(gòu)提出了更高的要求和挑戰(zhàn)。隨著社會(huì)的發(fā)展，縣級(jí)財(cái)政部門的人力資源管理的作用日益凸顯。但是當(dāng)前縣級(jí)財(cái)政部門的人力資源管理方面仍然存在很多問題，有待于發(fā)現(xiàn)和解決。解決好所存在的問題對(duì)于政府部門提高管理效能和行政效率，降低行政成本，促進(jìn)社會(huì)公平具有重要意義。文章將從縣級(jí)財(cái)政部門的人力資源管理上所存在的問題進(jìn)行分析并針對(duì)有關(guān)問題提出解決辦法。

探討人力資源資本化論文篇七

摘要：隨著中國經(jīng)濟(jì)進(jìn)入新常態(tài)，利率市場(chǎng)化、監(jiān)管與國際接軌、互聯(lián)網(wǎng)金融的異軍突起，對(duì)傳統(tǒng)銀行業(yè)發(fā)展帶來了極大挑戰(zhàn)。城商行在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中逐漸意識(shí)到人力資源管理的重要性，開始強(qiáng)化人才引進(jìn)，提高人才經(jīng)營與培養(yǎng)力度，為提高城商行的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力提供有力支撐。本文從新形勢(shì)下城商行人力資源管理存在的問題出發(fā)，分析問題產(chǎn)生的原因和類型，有針對(duì)性地提出應(yīng)對(duì)策略和解決方案，提高新形勢(shì)下城商行的人力資源管理水平。

全球經(jīng)濟(jì)的急劇變化、中國經(jīng)濟(jì)進(jìn)入中高速增長時(shí)代，城商行在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中紛紛發(fā)起主動(dòng)攻擊，希望可以鞏固自己的市場(chǎng)地位，取得市場(chǎng)的主動(dòng)權(quán)?；煸?jīng)營模式的日益凸顯，金融行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)日益加劇，對(duì)城商行人力資源管理提出了更高的要求和挑戰(zhàn)。人才作為城商行市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的核心部分，提高城商行人力資源管理勢(shì)在必行，大量選聘專業(yè)的金融類人才，強(qiáng)化人才的專業(yè)能力和職業(yè)素養(yǎng)，是確保商行市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的重要舉措。因此，針對(duì)目前城商行人力資源管理中存在的一些主要問題并找出相應(yīng)的解決策略是城商行人力資源管理的當(dāng)務(wù)之急，也是時(shí)代和市場(chǎng)的發(fā)展要求。

經(jīng)濟(jì)和市場(chǎng)形勢(shì)的變化，城商行面臨的壓力也逐步加大，迅速變化的市場(chǎng)環(huán)境對(duì)城商行提出了更高的人才要求，越來越多的城商行也逐步意識(shí)到高素質(zhì)人才引進(jìn)的重要性，但是，由于人力資源管理的市場(chǎng)變化和時(shí)代需求的革新，很多城商行人力資源管理過程中仍然面臨著較多的實(shí)際問題。

很多城商行在人力資源管理方面，仍然局限于傳統(tǒng)的管理模式，管理方式粗獷，管理模式單一，不符合時(shí)代的發(fā)展要求和競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代需求。人力資源管理方式粗放，就會(huì)使得在具體的人才管理過程中容易產(chǎn)生紕漏和疏忽，一旦不能及時(shí)解決，就會(huì)成為爆發(fā)性惡性的事件，影響極為惡劣。

2.對(duì)智力資本管理缺乏有效措施，不利于優(yōu)秀人才留用。

在人才隊(duì)伍建設(shè)和管理方面，很多城商行還缺少足夠的認(rèn)知。在進(jìn)行人才管理時(shí)，大量的優(yōu)秀人才沒有經(jīng)過合理的崗位調(diào)配，未能充分發(fā)揮出應(yīng)有的水平和才能。優(yōu)秀人才的才能在崗位上不能得到充分的發(fā)揮，工作質(zhì)量則大打折扣。這樣，付出的勞動(dòng)和收到的回報(bào)也就不成正比，這些優(yōu)秀人才獲得的成就感和利益回報(bào)都會(huì)和心理預(yù)期產(chǎn)生較大的落差，因而加快了商行人才的流動(dòng)性，為人力資源管理埋下了隱患。

3.人力管理培訓(xùn)體系落后，難以滿足商行混元經(jīng)營發(fā)展模式需求。

當(dāng)前，很多城商行也沒有意識(shí)到人力資源培訓(xùn)的重要性，很多培訓(xùn)體系極為不完善，培訓(xùn)內(nèi)容質(zhì)量低，針對(duì)性差，培訓(xùn)流程不符合實(shí)際情況，培訓(xùn)體系比較滯后，不能滿足時(shí)代的發(fā)展要求和混元經(jīng)營模式的發(fā)展大局。

對(duì)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理的疏忽，也是常見的人力資源管理問題。很多人力資源風(fēng)險(xiǎn)是潛在的，管理力度不足，管理體制不完善，都使得風(fēng)險(xiǎn)愈演愈烈，加大了銀行人力成本的投入，給城商行帶來較大的經(jīng)濟(jì)損失，增大的人力成本則成為阻礙銀行經(jīng)濟(jì)良性發(fā)展的因素之一。

5.人力資源從業(yè)者專業(yè)能力有限，工作效能低。

當(dāng)前，很多人力資源從業(yè)者都缺少相匹配的專業(yè)的職業(yè)能力，不能滿足城商行的發(fā)展要求，工作能力的'局限性不僅不能夠按時(shí)高效地完成自身崗位的工作內(nèi)容和工作任務(wù)，甚至還會(huì)影響到相關(guān)的工作環(huán)節(jié)，給城商行的業(yè)務(wù)進(jìn)展帶來極大的負(fù)面影響，工作效能低，工作積極性不高還會(huì)阻礙城商行的時(shí)代發(fā)展大業(yè)，影響惡劣。

實(shí)踐證明，當(dāng)前很多城商行在人力資源管理方面仍然存在一些疏漏和缺陷，要想奠定商行堅(jiān)實(shí)的市場(chǎng)地位，解決人力資源管理問題是大勢(shì)所趨，也是當(dāng)務(wù)之急。提高人力資源管理水平不是一蹴而就的，需要從實(shí)際出發(fā)，采取針對(duì)性的有效措施，強(qiáng)化人力資源管理。

強(qiáng)化城商行人力資源管理水平，就要從時(shí)代的角度出發(fā)，以與時(shí)俱進(jìn)的觀念和想法重新定位人力資源管理，摒棄傳統(tǒng)人力資源管理的限制，真正認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性和重要價(jià)值。重新定位人力資源管理，突破傳統(tǒng)的管理模式，從單純的人力資源管理者轉(zhuǎn)變?yōu)槿矫娴膽?zhàn)略合作者。秉承以人為本的銀行理念，從上至下灌輸良好的銀行文化理念，城商行要充分調(diào)動(dòng)在職員工的積極性和參與的主動(dòng)性，并從培訓(xùn)、考核、激勵(lì)等方面激發(fā)人才的創(chuàng)造力和積極性，以更充沛的精力投身到工作中，更深入地挖掘人才潛力，提高人才凝聚力，并更深層次地提高員工對(duì)銀行對(duì)忠誠度，為城商行的可持續(xù)發(fā)展提供可靠的人才力量，使城商行在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中立于不敗之地。

2.引入現(xiàn)代化優(yōu)秀人才管理戰(zhàn)略，加強(qiáng)智力資本維護(hù)。

強(qiáng)化城商行人力資源管理，就要從人才管理策略出發(fā)，以時(shí)代的人才要求為導(dǎo)向，積極引進(jìn)先進(jìn)的人才管理戰(zhàn)略，提高城商行的智力成果保護(hù)和隱形資本保障。人力資源管理策略，要區(qū)別于傳統(tǒng)的管理手段，突破傳統(tǒng)管理方式的局限性，除了要關(guān)注人才的基本薪資待遇外，還要健全人才管理激勵(lì)體制，讓人才的付出與回報(bào)成正比，充分激發(fā)銀行人才的干勁和狼性的奮斗精神，使城商行銀行利益最大化。此外，人力資源管理還要從部門職能出發(fā)，完善人力資源管理部門的職能發(fā)揮，結(jié)合人才的特長和優(yōu)勢(shì)，將其放在合理的部門和崗位，使銀行人才可以在合理的工作崗位大放異彩，確保人力資源配置的優(yōu)化和合理，為城商行的可持續(xù)發(fā)展謀取利益最大化。

3.創(chuàng)新現(xiàn)代化的人力資源培訓(xùn)機(jī)制，滿足業(yè)務(wù)發(fā)展需求。

提高城商行人力資源管理，還要從培訓(xùn)入手，不放松對(duì)銀行人才和員工的業(yè)務(wù)培訓(xùn)。當(dāng)前形勢(shì)下，時(shí)代變遷，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和市場(chǎng)環(huán)境更新變化的速度也日益加快，城市商業(yè)要想在市場(chǎng)中立于不敗之地，就要樹立與時(shí)俱進(jìn)的觀念，加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)，以滿足業(yè)務(wù)的變化需求和時(shí)代的發(fā)展需要。創(chuàng)新培訓(xùn)機(jī)制，要從業(yè)務(wù)的實(shí)際需要和市場(chǎng)的實(shí)際需求出發(fā)，制定有計(jì)劃科學(xué)性的培訓(xùn)流程，培訓(xùn)的內(nèi)容要高質(zhì)量高水準(zhǔn)，不僅要符合員工的實(shí)際需求，而且要符合城市商業(yè)的銀行戰(zhàn)略規(guī)劃。培訓(xùn)機(jī)制要有明確的硬性要求，不能浮于表面走形式，而應(yīng)該真正落實(shí)到位，切實(shí)提高在職員工的業(yè)務(wù)能力和業(yè)務(wù)需求，讓員工工作中遇到的難題得以解決，并能夠深入銀行發(fā)展，提出針對(duì)性的意見和建議，推動(dòng)城市商業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

4.構(gòu)建科學(xué)的人力資源流動(dòng)機(jī)制與監(jiān)督機(jī)制，強(qiáng)化人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理。

提高城商行人力資源管理水平，還要從人才流動(dòng)入手，提高人才的取舍。城商行要樹立競(jìng)爭(zhēng)理念，讓在職員工都能夠在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中保持清醒的頭腦，逐步提高自己的能力，不能滿足銀行發(fā)展的員工，銀行要及時(shí)篩選予以淘汰，對(duì)銀行謀福利，以銀行利益為己任的員工，銀行要及時(shí)從薪資、獎(jiǎng)勵(lì)等方面穩(wěn)定員工，提高員工的忠誠度，以人才流動(dòng)機(jī)制不斷優(yōu)化城商行員工隊(duì)伍，打造超強(qiáng)能力的員工隊(duì)伍，并逐步強(qiáng)化員工素質(zhì)，穩(wěn)定城商行的核心競(jìng)爭(zhēng)力量。此外，城商行不能放松人力資源監(jiān)督機(jī)制，要逐步健全業(yè)績考核、績效考核等制度，鼓勵(lì)員工恪盡職守，不斷為城商行創(chuàng)造更多的價(jià)值，謀求更多的利益，并通過人力資源監(jiān)督機(jī)制，及時(shí)發(fā)現(xiàn)人才隊(duì)伍中的隱患，淘汰對(duì)隊(duì)伍存在危害的因子，將用人風(fēng)險(xiǎn)降低到最低，保障銀行的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益最大化。

5.完善人力資源自身隊(duì)伍建設(shè)，提高專業(yè)化水平。

激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，要求人力資源管理水平的提高不能忽視人力資源自身隊(duì)伍的建設(shè)。人才隊(duì)伍要充分認(rèn)識(shí)到提高自身能力的重要性，并能夠?qū)⑵渎涞綄?shí)處，真正提高自己的專業(yè)化水平和職業(yè)能力。人才隊(duì)伍建設(shè)，要以城商行的銀行大局為依據(jù)，以銀行戰(zhàn)略規(guī)劃為目標(biāo)，以市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)為導(dǎo)向，積極挖掘自身潛力，一方面應(yīng)強(qiáng)化自身專業(yè)技能和職業(yè)素養(yǎng)，另一方面應(yīng)強(qiáng)化業(yè)務(wù)技能的學(xué)習(xí)及培訓(xùn)，要先懂業(yè)務(wù)，才能管好做業(yè)務(wù)的隊(duì)伍。在混業(yè)經(jīng)營的大趨勢(shì)下，不要求每個(gè)人力資源管理者成為全通全才，但需要隊(duì)伍中每人有側(cè)重地成為某個(gè)領(lǐng)域的專家，才能真正擔(dān)負(fù)起城商行發(fā)展中人力資源管理的重任。

三、結(jié)束語。

時(shí)代的快速發(fā)展改變了市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和發(fā)展趨勢(shì)，越來越多的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)突破了技術(shù)和規(guī)模的限制，逐步集中于專業(yè)人才的競(jìng)爭(zhēng)。城商行也不例外，金融人才的稀缺成為整個(gè)行業(yè)面臨的問題，新形勢(shì)下強(qiáng)化城商行人力資源管理問題，就要從實(shí)際出發(fā)，認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，并優(yōu)化人力資源管理體系，從薪資、培訓(xùn)、銀行文化等方面加強(qiáng)人才的選聘和培養(yǎng)，充分挖掘人才優(yōu)勢(shì)和潛力，調(diào)動(dòng)銀行員工的積極性和創(chuàng)造力，以科學(xué)合理的人力資源管理體制為提高城商行市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力提供充足的發(fā)展動(dòng)力。

參考文獻(xiàn):。

探討人力資源資本化論文篇八

在水利工程的建設(shè)中水利人員的整體素質(zhì)有待提升，水利工程建設(shè)人員需要高技能和高素質(zhì)的人才才能發(fā)揮水利工程的最大作用。但目前我國水利工程中的人員隊(duì)伍相對(duì)陳舊，缺乏拔尖的骨干和具有業(yè)務(wù)能力的人才，員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)相對(duì)比較單一，缺乏復(fù)合型的技術(shù)人才。一些施工的技術(shù)人員雖然掌握的技術(shù)比較多，但在解決水利方面、實(shí)際問題時(shí)，卻面臨諸多的困難，不能徹底的解決水利工程中出現(xiàn)的問題。另外隨著行業(yè)內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)，水利工程方面的搞技術(shù)人才流失比較快，對(duì)水利工程建設(shè)的發(fā)展起著嚴(yán)重的影響。

（二）缺乏完善的人員配置方法和機(jī)制

水利工程項(xiàng)目在人員的配置上存在著嚴(yán)重的問題，方法和機(jī)制上還有待完善。水利工程的人力資源管理部門對(duì)員工的素質(zhì)和相關(guān)的任務(wù)分配進(jìn)行明確的分析，人員適合怎樣的任務(wù)，怎樣才能更好地完成任務(wù)等方面的問題缺乏深刻的考慮，因此在人員的分配上十分的不合理，對(duì)專業(yè)的技術(shù)人員和項(xiàng)目人員的結(jié)構(gòu)配置并未與實(shí)際的崗位相聯(lián)系。在實(shí)際的人力資源配置工作當(dāng)中主要就是憑借經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行配置，缺乏科學(xué)性和規(guī)范性。在人力資源配置的制度建設(shè)上也缺乏相應(yīng)規(guī)范，因此導(dǎo)致了水利工程建設(shè)出現(xiàn)嚴(yán)重的內(nèi)耗，工作容易脫節(jié)，各部門之間出現(xiàn)各種矛盾，缺乏企業(yè)內(nèi)部的團(tuán)結(jié)。

（三）選拔并培養(yǎng)人才的機(jī)制需要改善

目前在我國水利工程人才的選拔方面普遍的重視人員的學(xué)歷，認(rèn)為高學(xué)歷就意味著高能力和高技術(shù)，因此愛忽略了水利工程項(xiàng)目建設(shè)需要的技能和經(jīng)驗(yàn)，在人員的實(shí)際操作中往往缺乏足夠的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)。在人員的選拔上過分的注重人員的專業(yè)素養(yǎng)，忽略人員的綜合素養(yǎng)，從而導(dǎo)致許多剛就業(yè)的人員缺乏吃苦耐勞的精神而無故離職，給水利工程建設(shè)造成了嚴(yán)重的影響。

（一）建立科學(xué)、高效的人力資源配置體系

在水利工程人力資源配置體系的建設(shè)上要結(jié)合水利工程項(xiàng)目的特點(diǎn)，充分的借鑒國內(nèi)外先進(jìn)的經(jīng)驗(yàn)和管理的理念，根據(jù)項(xiàng)目存在的變化、地域性特征，創(chuàng)設(shè)適合人力資源配置的管理梯體系。首先可以創(chuàng)設(shè)人力資源配置的管理部門，增加人力資源配置的管理部門，對(duì)水利人員的種類和數(shù)量等方面結(jié)合項(xiàng)目的特點(diǎn)來做出科學(xué)的安排。對(duì)人力資源的配置狀況進(jìn)行及時(shí)的監(jiān)測(cè)，及時(shí)的反饋信息做出合理的調(diào)整。管理部門要定期的為人員進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)人員各方面的能力，使人員盡快的適應(yīng)崗位的需求。其次，在人員的配置上引入人力資本合算的制度，重點(diǎn)突出人員對(duì)工程建設(shè)的貢獻(xiàn)和作用。在工程項(xiàng)目實(shí)施前除了要對(duì)工程項(xiàng)目人員的工資、福利等方面進(jìn)行核算，還要對(duì)人員的技能和材料的損耗等方面進(jìn)行核算，以降低損耗為目的，在優(yōu)化人力資源配置的基礎(chǔ)上提高項(xiàng)目的建設(shè)效率，降低資本。

（二）規(guī)劃項(xiàng)目的人力資源配置

水利工程項(xiàng)目人力資源優(yōu)化的前提是做好項(xiàng)目的人力資源的規(guī)劃，根據(jù)不同水平和不同層次的人員進(jìn)行合理的人力資源配置。在項(xiàng)目的計(jì)劃階段，需要項(xiàng)目的工程師和項(xiàng)目經(jīng)理對(duì)當(dāng)前的人員技術(shù)進(jìn)行分析，項(xiàng)目施工階段的人力資源配置要考慮到項(xiàng)目的進(jìn)展情況，對(duì)不同的階段人員的配置要做好詳細(xì)的規(guī)劃，對(duì)崗位的需求和編制要科學(xué)、合理。

（三）選拔有能力的管理人員

水利工程人力資源的合理配置需要具有能力的管理人員，對(duì)人員的配置起到全局的掌握。而水利工程的項(xiàng)目經(jīng)理是水利工程的主要負(fù)責(zé)人員，是項(xiàng)目的直接管理者和領(lǐng)導(dǎo)者，因此應(yīng)當(dāng)選擇高素質(zhì)的項(xiàng)目管理人員，從而保障項(xiàng)目的高效實(shí)施。對(duì)管理人員的選拔處理要選擇具有高學(xué)歷、高專業(yè)素養(yǎng)的人才，還要注重管理人員的綜合素養(yǎng)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，對(duì)項(xiàng)目的掌握、決策和領(lǐng)導(dǎo)的能力，這樣才能促進(jìn)水利工程項(xiàng)目的順利完工。

（四）人力資源配置的專業(yè)化

水利工程項(xiàng)目在實(shí)施的階段需要多方面不同能力、不同專業(yè)的技術(shù)型人才，這樣才能實(shí)現(xiàn)對(duì)項(xiàng)目的專業(yè)化管理，做到人員配置和項(xiàng)目一致性和專業(yè)性的'原則。因此可以在水利工程內(nèi)部建立人力資源的信息管理庫，對(duì)水利工程項(xiàng)目中的不同專業(yè)、不同技能的人員建立人事檔案，并進(jìn)行信息的分類，然后接合項(xiàng)目工程的特點(diǎn)和職位的要求把不同技能的人才配置到需要的崗位上，發(fā)揮人員的最大作用。對(duì)工程中人員不足或者人員過程的情況進(jìn)行合理的預(yù)測(cè)，做好人員的儲(chǔ)備工作，定期對(duì)人員進(jìn)行培訓(xùn)和教育，更有利于人員的崗位發(fā)展。

（五）加強(qiáng)對(duì)外圍人員的管理

項(xiàng)目的外圍人員和項(xiàng)目人員屬于合同的關(guān)系，而外圍人員又是項(xiàng)目實(shí)施的主要力量，人員流失和引入波動(dòng)比較大，如果忽視了對(duì)他們的管理就會(huì)造成人力資源配置與現(xiàn)實(shí)的脫節(jié)。因此在人力資源配置上要合理引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，根據(jù)工作的任務(wù)和任務(wù)量提高外圍人員的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，加強(qiáng)勞務(wù)公司對(duì)外圍人員的培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)在外圍人員勞動(dòng)力的優(yōu)化和組合，為提高項(xiàng)目的工作進(jìn)程做出重要得貢獻(xiàn)。

隨著我國對(duì)清潔能源建設(shè)的重視，水利工程行業(yè)的發(fā)展起到了關(guān)鍵的作用。水利工程人力資源的配置是否合理關(guān)系著整個(gè)工程建設(shè)的進(jìn)程和效率，對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著關(guān)鍵的作用。因此水利工程建設(shè)必須實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，貫徹先進(jìn)的人力資源管理理念，為水利工程的建設(shè)提供科學(xué)的人才保障。

探討人力資源資本化論文篇九

近些年來，為適應(yīng)社會(huì)發(fā)展，世界范圍內(nèi)的公共部門人力資源改革逐步興起，并且伴隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來，新的人力資源管理模式對(duì)政府部門的管理提出了更高的要求，政府部門的管理機(jī)制也面臨著巨大的挑戰(zhàn)。財(cái)政部門作為掌握著經(jīng)濟(jì)發(fā)展全局的非常重要的公共部門之一，能夠促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，促進(jìn)社會(huì)公平，保障人民生活質(zhì)量，促進(jìn)國民經(jīng)濟(jì)整體平穩(wěn)運(yùn)行，所以做好人力資源管理是非常重要的。由于我國仍然處在從傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)向知識(shí)經(jīng)濟(jì)過渡的階段，受傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)影響較大，政府公共部門人力資源管理先天不足，并且由于城鎮(zhèn)的快速發(fā)展，縣級(jí)財(cái)政部門的人力資源管理體制仍然存在很多問題，不能適應(yīng)當(dāng)前社會(huì)發(fā)展的需要，進(jìn)行人力資源改革是重點(diǎn)和難點(diǎn)。所以，發(fā)現(xiàn)和分析縣級(jí)財(cái)政部門人力資源管理所存在的問題，并提出有關(guān)解決辦法對(duì)于縣級(jí)財(cái)政部門提高效能和行政效率，降低行政成本，促進(jìn)城鎮(zhèn)發(fā)展和社會(huì)公平具有重要意義。

二、縣級(jí)財(cái)政部門的人力資源管理特點(diǎn)。

人力資源管理是根據(jù)一定發(fā)展目標(biāo)的要求，通過對(duì)人力進(jìn)行招聘、選擇、培訓(xùn)并給予一定報(bào)酬等步驟對(duì)人力資源進(jìn)行有效的運(yùn)用，以滿足組織對(duì)人才的需求和發(fā)展的需要，確保組織和組織成員發(fā)展最大化的一項(xiàng)管理形式?？梢苑譃榱鶄€(gè)方面：人力資源規(guī)劃、招聘和配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理。隨著社會(huì)的發(fā)展，人力資源管理在如今的管理活動(dòng)中成為一項(xiàng)基本技能。對(duì)于政府公共部門的人力資源管理來說就是公共部門對(duì)人力資源進(jìn)行規(guī)劃、選取、開發(fā)、培訓(xùn)、激勵(lì)、評(píng)估等，但其要符合國家相關(guān)法律和政策，其最終也是要為部門履行相關(guān)職能，實(shí)現(xiàn)公共利益服務(wù)。公共部門的人力資源管理特點(diǎn)具有很多共同點(diǎn)，但是不同部門由于自身的`職能不同，在人力資源管理方面具有特殊性，對(duì)于財(cái)政部門來說，具有以下幾個(gè)方面的特殊性。

（一）具有公共的利益取向。

財(cái)政部門作為政府的公共部門之一，具有資源配置、收入分配、穩(wěn)定經(jīng)濟(jì)、發(fā)展經(jīng)濟(jì)等職能，宗旨是為人民和國家服務(wù)的，這就決定了部門在人力資源管理上不能謀求自身的利益，而應(yīng)該以公共利益為最基本的利益取向。

（二）在管理行為上具有政治性。

財(cái)政部門是政府的部門，以政府為核心進(jìn)行活動(dòng)，所以財(cái)政部門的人力資源管理無法避免的具有政治色彩。

（三）管理的層次更加復(fù)雜。

財(cái)政部門以政府為核心，組織結(jié)構(gòu)交錯(cuò)復(fù)雜，這就使得財(cái)政部門在人事管理上具有不可比擬的復(fù)雜性。

（四）法律規(guī)定的嚴(yán)格性。

為防止財(cái)政部門中有人謀取私利，在人力資源管理方面有專門的法律法規(guī)對(duì)各個(gè)環(huán)節(jié)加以約束和規(guī)范，部門會(huì)依法進(jìn)行管理。

財(cái)政部門作為掌握經(jīng)濟(jì)發(fā)展大局的一個(gè)公共部門，其做好人力資源管理對(duì)于提高財(cái)政部門效能，行政效率，促進(jìn)公共利益具有重要意義，然而目前我國各級(jí)財(cái)政部門在人力資源管理方面尚不樂觀，尤其是在縣級(jí)財(cái)政部門，仍然存在很多問題，主要問題有以下幾個(gè)方面。

我國很多政府部門受傳統(tǒng)人力資源管理的規(guī)制影響，把工作和職位作為中心，而把人作為完成工作目標(biāo)的工具，是違背現(xiàn)代人力資源管理思想的，現(xiàn)代人力資源管理認(rèn)為：人應(yīng)該是人力資源管理的核心，應(yīng)該把人作為主動(dòng)的方面來進(jìn)行控制，而不應(yīng)該把人看做對(duì)立面來進(jìn)行控制，這樣可以激發(fā)人們的主動(dòng)性和積極性，增強(qiáng)人力資源管理能力。注重將開發(fā)人的潛能和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)相結(jié)合?？h級(jí)財(cái)政部門由于改革緩慢，對(duì)人力資源管理認(rèn)識(shí)不深刻，所以在這個(gè)方面存在問題。

人力資源管理往往需要大量的數(shù)據(jù)分析，而縣級(jí)財(cái)政部門的人力資源信息還大多停留在人員狀況、薪酬、培訓(xùn)等方面的簡(jiǎn)單數(shù)據(jù)，不能夠充分利用計(jì)算機(jī)等對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行深入分析。財(cái)政部門人力資源信息不充分、不對(duì)稱、不適用都是信息基礎(chǔ)薄弱的表現(xiàn)，這就使得人力資源管理信息共享不足，財(cái)政部門在人力資源管理決策方面無法高效運(yùn)轉(zhuǎn)。

（三）人力資源培訓(xùn)與實(shí)際工作需要存在差距。

縣級(jí)財(cái)政部門在人力資源管理方面會(huì)對(duì)人員進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)，但是在培訓(xùn)的時(shí)候缺乏科學(xué)的分析，無法滿足部門的需求，無法將組織目標(biāo)和人員需要有效結(jié)合，并且培訓(xùn)方式不科學(xué)，難度低，不注重人的潛能的全面開發(fā)，除此之外，培訓(xùn)的方式也很落后，以講授為主，不注重多種教學(xué)方式的運(yùn)用，培訓(xùn)效果也大打折扣。

做好人力資源管理對(duì)于財(cái)政部門更好的行使行政職能具有重要意義，所以針對(duì)上述所存在的問題，我們應(yīng)該采取有關(guān)措施，對(duì)其進(jìn)行解決，有關(guān)發(fā)展策略有以下幾點(diǎn)。

（一）認(rèn)識(shí)人力資源管理的重要性，加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)代人力資源管理理論的認(rèn)識(shí)。

財(cái)政部門應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)人力資源的宣傳，認(rèn)識(shí)到人力資源是第一資源，其次政府也應(yīng)該積極引進(jìn)人力資源開發(fā)與管理人員。重視起人的作用，加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)代人力資源管理理論的學(xué)習(xí)，更新管理理念，對(duì)管理工作進(jìn)行全面更新。

（二）積極利用現(xiàn)代信息技術(shù)，將管理手段網(wǎng)絡(luò)化。

縣級(jí)財(cái)政部門應(yīng)該建立完善的信息系統(tǒng)，可以共享，也應(yīng)該將信息分門別類，以便管理人員可以快速獲取有關(guān)信息，提高財(cái)政部門人力資源管理決策的效率?，F(xiàn)代的人力資源管理已經(jīng)不再是簡(jiǎn)單的對(duì)信息進(jìn)行歸類和記錄，需要管理人員進(jìn)行大量深入的分析，發(fā)現(xiàn)問題和解決問題，所以實(shí)現(xiàn)人力資源管理信息的網(wǎng)絡(luò)化勢(shì)在必行。

（三）完善人員培訓(xùn)體系。

財(cái)政部門在對(duì)人員進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)首先要對(duì)部門需求進(jìn)行科學(xué)的分析，明確培訓(xùn)的目的，有針對(duì)性的高效的對(duì)人員進(jìn)行培訓(xùn)和提高，其次在培訓(xùn)方法上要根據(jù)人力資源管理的特點(diǎn)，按需施教，注重和人員之間的互動(dòng)，多種教學(xué)方法相結(jié)合，注重對(duì)人員潛在能力的開發(fā)。

（四）建立科學(xué)的職位分類制度。

建立科學(xué)的職位分類制度可以對(duì)各個(gè)職位要素都有明確的規(guī)定，但是由于職位是靜態(tài)的，不能很好的體現(xiàn)人的能動(dòng)性和創(chuàng)造力，而人力資源管理方面往往會(huì)注重人是否適應(yīng)職業(yè)要求，而忽視人員的努力程度、責(zé)任性等其他方面。所以，縣級(jí)財(cái)政部門在人力資源管理方面可以按照責(zé)任、努力度、技能等方面進(jìn)行衡量和考核，來確定人員是否滿足職位需求，使職位分類簡(jiǎn)單、公平，為更多的人員創(chuàng)造更多的流動(dòng)機(jī)會(huì)。財(cái)政部門的人力資源管理伴隨著社會(huì)的發(fā)展正在進(jìn)行著一場(chǎng)深刻的變革，縣級(jí)財(cái)政部門的人力資源管理存在很多問題有待解決，只有運(yùn)用有關(guān)決策，建立科學(xué)、合理、有效的財(cái)政部門人力資源管理體制，才能確保財(cái)政部門的高效運(yùn)轉(zhuǎn)。

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探討人力資源資本化論文篇十

：對(duì)于一個(gè)公司的發(fā)展來說，人力資源管理起到了關(guān)鍵的作用。通過人力資源培訓(xùn)，可以更好地幫助人力資源從業(yè)人員對(duì)公司進(jìn)行管理。而且還可以通過對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)衡量其是否起到應(yīng)有的作用。特別是對(duì)于電力公司來說。電力公司技術(shù)密集，人員眾多，架構(gòu)龐大，因此應(yīng)當(dāng)尤其注意人力資源培訓(xùn)。本文首先對(duì)當(dāng)下電力公司人力資源培訓(xùn)存在的問題進(jìn)行分析，然后再根據(jù)實(shí)際的情況，結(jié)合電力公司的現(xiàn)狀提出解決辦法，以供參考。

：電力公司；人力資源；培訓(xùn)；效果評(píng)價(jià)

在培訓(xùn)工作結(jié)束之后，對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行觀察、評(píng)價(jià)，有助于進(jìn)一步了解培訓(xùn)對(duì)學(xué)員的影響，從而對(duì)下一階段的培訓(xùn)工作帶來參考。因此，為了更好地提升培訓(xùn)的效果，公司應(yīng)當(dāng)關(guān)注人力資源培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)。從管理者方面，應(yīng)當(dāng)重視效果評(píng)價(jià)工作，不能應(yīng)付了事。對(duì)于培訓(xùn)的組織者來說，也要投入大量的時(shí)間和精力，采用科學(xué)、專業(yè)的評(píng)價(jià)方法對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)。也只有這樣，培訓(xùn)的效果才會(huì)有所提升，真正起到培訓(xùn)應(yīng)有的作用。

1.整合人力管理工作，創(chuàng)新工作模式。電力公司應(yīng)當(dāng)重視對(duì)人才的培養(yǎng)，首先在選拔人才的時(shí)候應(yīng)當(dāng)為其提供公平、合理的環(huán)境，不以關(guān)系親疏遠(yuǎn)近、資歷身份論人才。應(yīng)當(dāng)充分參考其品德、能力等，選拔適合公司生存發(fā)展的人才。然后還需要對(duì)人才資源管理機(jī)制進(jìn)行完善，積極組建人力資源管理組織，采取科學(xué)的方法對(duì)人才進(jìn)行管理。另外，公司還應(yīng)當(dāng)結(jié)合未來發(fā)展規(guī)劃制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，有計(jì)劃地對(duì)人力資源進(jìn)行規(guī)劃、調(diào)配和統(tǒng)一管理。在這個(gè)過程中，還需要有科學(xué)的人力資源考核評(píng)價(jià)機(jī)制保駕護(hù)航，以此能夠更好地監(jiān)督人力資源培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)效果。

2.調(diào)整人力資源結(jié)構(gòu)，合理分配人員。一般來說，電力公司人力資源結(jié)構(gòu)的調(diào)整需要上級(jí)單位下發(fā)指導(dǎo)性意見。對(duì)此，電力公司應(yīng)當(dāng)按照意見對(duì)公司內(nèi)組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置進(jìn)行規(guī)范，同時(shí)明確各個(gè)部門的職能，完善業(yè)務(wù)流程，讓員工各司其職，以有效地提升工作效率。對(duì)于畢業(yè)生的人員結(jié)構(gòu)，也應(yīng)當(dāng)根據(jù)市場(chǎng)情況以及公司需求靈活調(diào)整。此外，獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制也應(yīng)當(dāng)引起公司的關(guān)注，通過對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工進(jìn)行激勵(lì)，樂意更好地進(jìn)行績效考核，進(jìn)一步提升管理效率。

3.完善評(píng)價(jià)機(jī)制，激發(fā)員工潛能。對(duì)于電力公司來說，應(yīng)當(dāng)結(jié)合公司自身的發(fā)展目標(biāo)對(duì)機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整?？梢詣?chuàng)新使用多樣的績效評(píng)估手段，在對(duì)員工的業(yè)績進(jìn)行考核的同時(shí)，對(duì)員工的工作經(jīng)驗(yàn)、判斷力等多方面的因素進(jìn)行考核。針對(duì)員工的績效評(píng)估結(jié)果，制定崗位薪資分配機(jī)制，通過這種方式鼓勵(lì)員工為企業(yè)創(chuàng)造利益，避免消極怠工。同時(shí)，還可以建立榮譽(yù)激勵(lì)機(jī)制，定期進(jìn)行先進(jìn)個(gè)人評(píng)比，這樣可以進(jìn)一步激發(fā)員工的潛能，獲得更好地效果。

1.培訓(xùn)評(píng)估缺少投入。目前許多電力公司都會(huì)安排人力資源培訓(xùn)，但是對(duì)于培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)的重視程度不夠。一些電力公司的人力資源培訓(xùn)形同虛設(shè)，員工們參與只是走個(gè)過場(chǎng)。也有的電力公司忽視了培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)的重要性。效果評(píng)價(jià)需要耗費(fèi)一定的人力、物力，如果沒有足夠的資金投入，就不能獲得準(zhǔn)確的數(shù)字。如果沒有對(duì)培訓(xùn)效果提起應(yīng)有的重視，效果評(píng)價(jià)就會(huì)失真，難以發(fā)揮應(yīng)有的作用。

2.培訓(xùn)評(píng)估不夠全面。當(dāng)下人力資源培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)并沒有規(guī)定的流程和嚴(yán)格的程序。具體如何開展效果評(píng)價(jià)，完全由公司自主決定。而公司內(nèi)進(jìn)行人力培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)的人員，也缺少相關(guān)的專業(yè)知識(shí)，如果沒有全面的培訓(xùn)評(píng)估機(jī)制，就難以保障效果評(píng)價(jià)工作的順利進(jìn)行。但是當(dāng)下的培訓(xùn)評(píng)估普遍不夠全面，有的評(píng)估工作只針對(duì)培訓(xùn)中的知識(shí)進(jìn)行考核，但是沒有觸及到受訓(xùn)者的態(tài)度、能力等關(guān)鍵問題。這樣的.評(píng)估工作流于表面，只是停留在初級(jí)層面，因此不夠全面。

3.評(píng)估方法單調(diào)、乏味。對(duì)于當(dāng)下電力公司人力資源培訓(xùn)評(píng)估來說，評(píng)估的方法太過局限于傳統(tǒng)的評(píng)價(jià)模式。這是由于電力公司對(duì)培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)不夠重視，沒有選擇多種方式進(jìn)行。實(shí)際上，對(duì)于培訓(xùn)進(jìn)行效果評(píng)價(jià)的方式多種多樣，例如成本收益法、事前事后測(cè)試法等都是行之有效的效果評(píng)價(jià)方法。但是當(dāng)下的許多電力公司都使用考試的形式對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)，這種方式具有很大的局限性，許多評(píng)估內(nèi)容都不應(yīng)使用這種評(píng)價(jià)方式。

4.評(píng)估與實(shí)際工作不相符。許多電力公司對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)都是在培訓(xùn)結(jié)束之后開始的，評(píng)估完成后除了對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析之外，就沒有其他后續(xù)的工作。這種僅僅將評(píng)估對(duì)象限定在項(xiàng)目本身的行為，存在一定的局限性。對(duì)于培訓(xùn)項(xiàng)目效果的評(píng)價(jià)，應(yīng)當(dāng)與企業(yè)的績效相聯(lián)系。也只有這樣才能真正捕捉到培訓(xùn)的效果，從而將評(píng)價(jià)與企業(yè)的實(shí)際工作相結(jié)合，更好地指導(dǎo)今后的培訓(xùn)活動(dòng)。

1.建立培訓(xùn)評(píng)估體系。建立培訓(xùn)評(píng)估體系要求電力公司首先應(yīng)當(dāng)明確培訓(xùn)工作的重要性。當(dāng)下各行各業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)都十分激烈，如果不重視人力資源培訓(xùn)，就會(huì)在人才上面處于劣勢(shì)地位。因此，電力公司應(yīng)當(dāng)重視人力資源培訓(xùn)。不僅僅需要培訓(xùn)，還需要關(guān)注培訓(xùn)的效果評(píng)價(jià)，只有這樣才能真的保障培訓(xùn)起到應(yīng)有的作用。所以應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步對(duì)教育培訓(xùn)流程進(jìn)行優(yōu)化，同時(shí)對(duì)當(dāng)下現(xiàn)有的培訓(xùn)制度進(jìn)行梳理，在對(duì)教育培訓(xùn)手段進(jìn)行不斷創(chuàng)新的基礎(chǔ)上，推動(dòng)培訓(xùn)評(píng)估體系的建立。

2.使用新穎的培訓(xùn)評(píng)價(jià)方法。在對(duì)培訓(xùn)評(píng)價(jià)方法進(jìn)行選擇時(shí)，不能為了節(jié)省時(shí)間、精力，應(yīng)當(dāng)結(jié)合實(shí)際的培訓(xùn)情況以及當(dāng)下通用的培訓(xùn)方法進(jìn)行。通過新穎培訓(xùn)評(píng)價(jià)方法的使用，可以更好地對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行評(píng)價(jià)，通過細(xì)化的評(píng)價(jià)方法和有針對(duì)性地評(píng)價(jià)方式，結(jié)合電力公司的實(shí)際情況對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。

3.重視管理記錄環(huán)節(jié)。對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行評(píng)估的過程中，應(yīng)當(dāng)參考培訓(xùn)工作的相關(guān)內(nèi)容記錄。這樣才能更好地了解培訓(xùn)的具體內(nèi)容以及得到的效果。但是許多公司在培訓(xùn)過程中忽視了對(duì)內(nèi)容的記錄，這就導(dǎo)致最終獲得的測(cè)試結(jié)果是孤立的，沒有相應(yīng)內(nèi)容的支持。對(duì)這些零碎的信息進(jìn)行分析，遠(yuǎn)不如建立起完善的信息評(píng)估系統(tǒng)，所以得到的評(píng)價(jià)效果也不能盡如人意。在進(jìn)行人力資源培訓(xùn)時(shí)，就應(yīng)當(dāng)關(guān)注對(duì)于培訓(xùn)內(nèi)容的記錄。記錄應(yīng)當(dāng)貫穿培訓(xùn)的正格過程，并且按照一定的要求進(jìn)行記錄。最終將獲取的有效記錄與評(píng)價(jià)結(jié)果結(jié)合起來，可以更好地對(duì)其進(jìn)行效果評(píng)價(jià)。

對(duì)于電力公司來說，對(duì)人力資源培訓(xùn)進(jìn)行效果評(píng)價(jià)很有必要。通過有效的效果評(píng)價(jià)，可以為今后的人力資源培訓(xùn)提供依據(jù)，更好地提升電力人員的工作效率。但是也有的電力公司忽視了培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)的重要性。針對(duì)當(dāng)下效果評(píng)價(jià)中暴露出的問題進(jìn)行分析研究，并結(jié)合實(shí)際情況提出對(duì)策，能夠幫助電力公司更好地掌握人力資源培訓(xùn)的現(xiàn)狀，并提升培訓(xùn)的效率。

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探討人力資源資本化論文篇十一

【內(nèi)容提要】本文在潘羅斯區(qū)分資源與資源提供的“服務(wù)”的理論基礎(chǔ)上，分析并論證了人力資源不是企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉，提出了系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐才是企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。接著，在討論了系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐概念內(nèi)涵和特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，探討了系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐是企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉的諸多原因。最后，在兩類系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐的假設(shè)條件下，詳細(xì)分析了系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐如何贏得企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

人力資源是不是企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉，在理論界存在兩種截然不同的看法。一種看法認(rèn)為人力資源是企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。wright等（1994）首先區(qū)分了企業(yè)的人力資源和人力資源實(shí)踐，指出企業(yè)的人力資源是企業(yè)的人力資本集合，而企業(yè)的人力資源實(shí)踐是用來管理人力資本集合的人力資源工具。由于能夠?yàn)槠髽I(yè)贏得持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的資源必須是有價(jià)值的、稀缺的，并且是不可替代和難以模仿的（barney，1991），而一些單個(gè)人力資源實(shí)踐很容易被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所復(fù)制，所以他們認(rèn)為人力資源實(shí)踐不能作為持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)，而且有高技巧和高激勵(lì)工作動(dòng)力的人力資本集合才是持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。

另一種看法認(rèn)為人力資源不是企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。lado和wilson（1994）提出人力資源不能作為持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)，人力資源實(shí)踐才是持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。他們指出人力資源實(shí)踐在提升企業(yè)能力方面具有獨(dú)特性、因果模糊和協(xié)同效果，因而也是難以被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手模仿的。針對(duì)wright等人提出一些單個(gè)人力資源實(shí)踐很容易被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手復(fù)制的問題，lado和wilson指出人力資源實(shí)踐系統(tǒng)是由一整套相互補(bǔ)充和相互依賴的實(shí)踐構(gòu)成的，模仿這樣的系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐幾乎是不可能的。pfeffer也認(rèn)為人力資源實(shí)踐是企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。他給出了兩個(gè)理由：其一，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手很少接觸一個(gè)公司的人力資源管理實(shí)踐，也就是說，這些人力資源實(shí)踐對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手來說不是非常清楚可見的，因此不可能輕易被模仿。其二，即使這些人力資源實(shí)踐是清楚可見的，而且競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手進(jìn)行模仿，也未必能夠獲得同樣有利的效果。人力資源管理的實(shí)踐代表一個(gè)相互關(guān)聯(lián)的'系統(tǒng)。一種特殊的人力資源管理實(shí)踐僅僅在配合其他人力資源實(shí)踐使用時(shí)，才可能獲得成功。因此，當(dāng)某種單個(gè)的人力資源管理實(shí)踐被模仿時(shí)，它不可能產(chǎn)生相同的效果，因?yàn)樗皇且粋€(gè)不同的人力資源管理系統(tǒng)的一部分。

[1][2][3][4][5][6]。

探討人力資源資本化論文篇十二

：在新農(nóng)村建設(shè)的過程中，提升農(nóng)村人力資源資本化不僅僅能夠發(fā)揮農(nóng)村人口資源的作用，提高農(nóng)村居民的經(jīng)濟(jì)收入，還能夠促進(jìn)我國經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展，對(duì)于農(nóng)村地區(qū)和國家來說都具有重要的意義。因此，將從我國農(nóng)村人力資源現(xiàn)狀出發(fā)，探索農(nóng)村人力資源資本化的路徑，希望能夠?yàn)橹蟮霓r(nóng)村發(fā)展提供一點(diǎn)幫助。

：新農(nóng)村建設(shè)；人力資源；資本化；路徑

1.1從農(nóng)村人口總量方面分析

從總量上進(jìn)行分析，我國的農(nóng)村人口數(shù)量龐大，如果能將這一批人充分轉(zhuǎn)化為勞動(dòng)力，可以說是非常寶貴的一筆財(cái)富了。然而，在龐大的農(nóng)村人口中，有一部分人員是老人和小孩。由于我國農(nóng)村人口基數(shù)大，即使已經(jīng)有計(jì)劃地對(duì)人口進(jìn)行控制，人口增長率也有了較大的改善，但是每年依然有相當(dāng)數(shù)量的人口增加。隨著年齡的增長，越來越多的農(nóng)村人口開始達(dá)到勞動(dòng)年齡。同時(shí)，隨著人口的增長，農(nóng)村人口的勞動(dòng)力剩余現(xiàn)象開始變得越來越嚴(yán)重，這不僅僅是對(duì)人力資源的一種浪費(fèi)，更加影響了農(nóng)村的發(fā)展。如果能夠充分利用這部分的勞動(dòng)力，就能夠?yàn)樽鎳r(nóng)村的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)建設(shè)做出巨大的貢獻(xiàn)。

1.2從農(nóng)村人口素質(zhì)方面分析

我們可以將農(nóng)村人口的素質(zhì)分為三個(gè)層面：身體素質(zhì)、文化素質(zhì)和思想素質(zhì)。首先是身體素質(zhì)。一般來說，農(nóng)村人員對(duì)于身體素質(zhì)的重視程度遠(yuǎn)不如城市人員，大多數(shù)人員都沒有意識(shí)到鍛煉的重要性。除此之外，農(nóng)村人員的醫(yī)療條件相對(duì)于城市來講也更差一點(diǎn)。其次是文化素質(zhì)。根據(jù)文化水平的不同，我們可以分為文盲、小學(xué)水平、初中水平、高中水平、大學(xué)以及大學(xué)以上五個(gè)層次。雖然文憑不能夠全面代表勞動(dòng)人員的文化素質(zhì)，但是通過文化水平我們能夠從總體上進(jìn)行文化素質(zhì)的分析。根據(jù)當(dāng)前情況來講，農(nóng)村人口的文化水平普遍停留在小學(xué)以及初中水平，年齡大一點(diǎn)的甚至存在不識(shí)字的情況。最后是思想素質(zhì)。從總體上來講，農(nóng)村人口的思想素質(zhì)較不高，思想素質(zhì)與文化素質(zhì)具有一定的關(guān)聯(lián)，文化素質(zhì)較差的人容易受到老舊的.思想觀念的影響，仍舊存在著較多的迷信思想。

1.3從農(nóng)村人口結(jié)構(gòu)方面分析

一方面，我國農(nóng)村人口結(jié)構(gòu)構(gòu)成較輕。具體來說，就是指我國農(nóng)村人口中年齡在十六周歲以下的青少年人口數(shù)量較多。這部分人員中絕大多數(shù)的人依舊在上學(xué)，不但不能夠成為農(nóng)村勞動(dòng)力，還需要成年人來進(jìn)行撫養(yǎng)。另一方面，我國農(nóng)村人口老齡化現(xiàn)象嚴(yán)重。尤其是青年勞動(dòng)力的遷移使得農(nóng)村中剩余了大量的老年人口，這部分人員的勞動(dòng)力水平低下，有的甚至自身的生活都不能夠保證，又不像城市的老年人口一樣擁有退休金等收入，因此，這部分人的生活也落到了青年人的身上。

2.1知識(shí)進(jìn)步的需求效應(yīng)

所謂知識(shí)進(jìn)步的需求效應(yīng)就是指新知識(shí)的背后要求有新形式的物質(zhì)資本或者新技能的支持。舉個(gè)簡(jiǎn)單的例子，就是說一個(gè)農(nóng)民掌握了運(yùn)用大型收割機(jī)的技能，那么就要求能夠發(fā)展該技能的規(guī)?；r(nóng)業(yè)的發(fā)展。隨著時(shí)代的發(fā)展，農(nóng)村教育設(shè)施越來越完善，除卻九年義務(wù)教育之外，農(nóng)村居民向往更多的知識(shí)儲(chǔ)備，渴望學(xué)習(xí)更多的技能。在這種情況下，對(duì)農(nóng)村居民進(jìn)行教育的投資對(duì)于增加農(nóng)村居民經(jīng)濟(jì)收入能夠起到較大的作用，也能夠促進(jìn)農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展。

2.2知識(shí)替代效應(yīng)

如果將知識(shí)當(dāng)作是一種資本要素，就像是土地一樣，那么在土地總體數(shù)量無法進(jìn)行改變的情況下，增加知識(shí)投入一樣能夠增加勞動(dòng)的產(chǎn)出，這就是知識(shí)替代效應(yīng)。對(duì)農(nóng)村人口進(jìn)行專業(yè)技能的培訓(xùn)，能夠在短時(shí)間在快速提高勞作的質(zhì)量和效率。更重要的是，教育投入的性價(jià)比遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于資本以及土地的投入，也更具有可行性。所以，重視農(nóng)村人口的教育問題，完善農(nóng)村人口的教育基礎(chǔ)設(shè)施能夠促進(jìn)農(nóng)村經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展。

2.3人力資本的外部效應(yīng)

我們所說的人力資本的外部效應(yīng)是指人力資本的提高對(duì)生產(chǎn)率以及收益的影響，這種影響通常都是正面的。由于在進(jìn)行人力資本投入時(shí)，并沒有人會(huì)考慮到這一方面的影響，所以又稱之為外部效應(yīng)。除此之外，人力資本投資形成的專業(yè)化知識(shí)還能夠帶動(dòng)整個(gè)農(nóng)村經(jīng)濟(jì)的規(guī)模收益，對(duì)周圍的其他人員產(chǎn)生正面影響，并且在提高農(nóng)村人口健康狀況、建設(shè)和諧農(nóng)村居住環(huán)境、降低農(nóng)村人口犯罪率等方面具有積極作用。

3.1完善農(nóng)村教育體系，增加農(nóng)村人力資本存量

教育是提高農(nóng)村人員文化和素質(zhì)的重要方式，完善農(nóng)村教育體系能夠?yàn)檗r(nóng)村的發(fā)展提供具有專業(yè)素質(zhì)的技能型人才，促進(jìn)我國農(nóng)村人力資源資本化的進(jìn)程。第一，要在意識(shí)上高度重視農(nóng)村教育。農(nóng)村的教育問題不能夠僅僅依靠轉(zhuǎn)移到其他學(xué)校來解決，尤其是農(nóng)村人員的九年義務(wù)教育，需要能夠?yàn)檗r(nóng)村人員的就學(xué)入讀提供便利。第二，要重視農(nóng)村的基礎(chǔ)教育問題。小學(xué)教育投資是提高農(nóng)村人員文化最有效的途徑。認(rèn)字識(shí)字是一個(gè)人最基本的學(xué)習(xí)基礎(chǔ)，如果農(nóng)村人員不能夠識(shí)字，那么就無法進(jìn)行后續(xù)的學(xué)習(xí)。比方說，如果不能夠識(shí)字的話，就不能夠進(jìn)行基礎(chǔ)的計(jì)算機(jī)操作，也就無法通過網(wǎng)絡(luò)獲取信息，而網(wǎng)絡(luò)已經(jīng)是當(dāng)前人們學(xué)習(xí)、工作和生活中必不可少的一部分了。第三，要有針對(duì)性的進(jìn)行教學(xué)。針對(duì)農(nóng)民的個(gè)人情況，進(jìn)行職業(yè)技術(shù)教育和勞動(dòng)技能培訓(xùn)，以就業(yè)為導(dǎo)向，提高農(nóng)村人員當(dāng)?shù)鼐蜆I(yè)率，增加農(nóng)村人員的經(jīng)濟(jì)收入。

3.2樹立農(nóng)村人力資源資本化新觀念，加強(qiáng)宏觀政策調(diào)控

中國是農(nóng)業(yè)大國，農(nóng)村人口數(shù)量在我國的人口總量中所占的比例很大，因此，農(nóng)村人力資源資本化對(duì)于提高我國人力資本具有重要意義。這也在某種程度上要求我們要重視農(nóng)村人力資源資本化，樹立新觀念。然而，樹立新觀念并不是一蹴而就的事情，而是要由上而下，一級(jí)級(jí)慢慢進(jìn)行的。首先，政府要轉(zhuǎn)變態(tài)度，調(diào)查清楚目前我國農(nóng)村人力資源的現(xiàn)狀以及形成因素。政府要將目光從城市的發(fā)展中轉(zhuǎn)移到農(nóng)村的建設(shè)中，投入人力、物力和資金支持農(nóng)村的建設(shè)和發(fā)展，致力于提高農(nóng)村的人力資源素質(zhì)。其次，在農(nóng)村人員中樹立人力資源資本化的觀念。通過宣傳，讓人力資本的相關(guān)知識(shí)深入到農(nóng)村人員的內(nèi)心，充分認(rèn)識(shí)到人力資源資本化的重要性以及對(duì)于農(nóng)村發(fā)展的好處。

3.3促進(jìn)農(nóng)村勞動(dòng)力遷移，拓寬勞動(dòng)力流動(dòng)和遷移路徑

農(nóng)村問題，從某種意義上來講其實(shí)就是就業(yè)問題。農(nóng)村人員經(jīng)濟(jì)收入不提高，農(nóng)民的生活問題就一直存在，農(nóng)村也就不能夠得到發(fā)展。因此，要積極促進(jìn)農(nóng)村勞動(dòng)力遷移，同時(shí)拓寬勞動(dòng)力流動(dòng)和遷移路徑。只有這樣子，才能夠從真正意義上發(fā)展農(nóng)村經(jīng)濟(jì)，建設(shè)新農(nóng)村。首先，要促進(jìn)農(nóng)村規(guī)?；鳂I(yè)，提高農(nóng)產(chǎn)品經(jīng)濟(jì)附加值。尤其是針對(duì)一些擁有較多田地的農(nóng)村，要提高良田的利用率，避免大片良田荒廢的現(xiàn)象。其次，要利用農(nóng)村優(yōu)秀的旅游資源大力發(fā)展農(nóng)村旅游。在發(fā)展農(nóng)村旅游業(yè)的過程中要注意質(zhì)量，通過培訓(xùn)提高旅游從業(yè)人員的質(zhì)量和服務(wù)水平，切忌破壞農(nóng)村原有的生態(tài)環(huán)境。最后，要通過有關(guān)政策引導(dǎo)農(nóng)村的剩余勞動(dòng)力力向城鎮(zhèn)進(jìn)行轉(zhuǎn)移，幫助他們更好地在城市立足，解決好他們的后顧之憂。尤其是子女的教育問題，讓農(nóng)民工子女能夠享受到正常的待遇，保證他們能夠享受到應(yīng)該享受的合法權(quán)益。

3.4健全農(nóng)村醫(yī)療保險(xiǎn)制度，改善農(nóng)村醫(yī)療環(huán)境

身體健康是一切生產(chǎn)活動(dòng)的基本，對(duì)于農(nóng)村人員來說更是如此，一旦身體出現(xiàn)了問題，就相當(dāng)于失去了勞動(dòng)的能力，經(jīng)濟(jì)收入也會(huì)受到影響。因此，想要提高農(nóng)村人力資源資本化就必須都要健全農(nóng)村醫(yī)療保險(xiǎn)制度，改善農(nóng)村的醫(yī)療環(huán)境。首先，要完善醫(yī)療基礎(chǔ)設(shè)施。如果看個(gè)小毛病都需要跑到鎮(zhèn)上或者是縣里，大多數(shù)農(nóng)村居民可能就會(huì)選擇忍耐。所以，在農(nóng)村要設(shè)置醫(yī)療站點(diǎn)等衛(wèi)生基礎(chǔ)設(shè)施，與當(dāng)?shù)氐尼t(yī)院進(jìn)行聯(lián)合，感冒咳嗽等小毛病可以直接在醫(yī)療站中進(jìn)行治療。其次，培養(yǎng)專業(yè)的農(nóng)村醫(yī)護(hù)人員。農(nóng)村的醫(yī)療條件比較艱苦，許多醫(yī)護(hù)人員并不樂意當(dāng)農(nóng)村醫(yī)療點(diǎn)工作。因此，可以培養(yǎng)當(dāng)?shù)鼐用襁M(jìn)行醫(yī)療工作，既是一個(gè)就業(yè)的崗位，又解決了外來人員不愿意到農(nóng)村工作的問題。最后，要對(duì)農(nóng)村人員進(jìn)行一定的醫(yī)療知識(shí)普及。

綜上所述，我們已經(jīng)能夠充分認(rèn)識(shí)到農(nóng)村人力資源資本化對(duì)于新農(nóng)村建設(shè)的重要作用。但是，人力資源資本化的過程中仍舊存在著諸多的問題，需要相關(guān)人員進(jìn)行深入思考后提供更加專業(yè)的解決思路。

探討人力資源資本化論文篇十三

人才是社會(huì)和企業(yè)渴求的資源。對(duì)于企業(yè)來講，企業(yè)的發(fā)展需要人力、財(cái)力、物力的支持，人力是最為難得的資源。也因此，人力資源部門就起到關(guān)鍵性的作用。它可以掌控一些門檻，最終獲取企業(yè)所需要的高質(zhì)量高素質(zhì)人才，經(jīng)過一些培訓(xùn)使得人才可以在崗位上實(shí)現(xiàn)人才資源的價(jià)值，促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

1.缺乏科學(xué)性。

人才招聘自有一套工作流程。企業(yè)提出人才需求，人力資源部門發(fā)布招聘信息、組織招聘活動(dòng)、組織人員面試，最終篩選合格人才入職。目前企業(yè)在人才資源的招聘工作中過于關(guān)注硬件，比如學(xué)歷證書及從業(yè)資格技能證書等等。過高的門檻使得人才望而卻步，找不到自己的就業(yè)定位。這也與當(dāng)前中國教育現(xiàn)狀有關(guān)，中國教育重視應(yīng)試制度、重視理論知識(shí)，缺乏對(duì)能力實(shí)踐的培養(yǎng)以及對(duì)技能的針對(duì)性培養(yǎng)，使得教育與社會(huì)斷層，人才無法滿足企業(yè)的需求。面試的準(zhǔn)備工作不夠充分或面試環(huán)節(jié)不具備科學(xué)合理的方法，都會(huì)導(dǎo)致人才對(duì)企業(yè)的信譽(yù)有所質(zhì)疑，甚至流失人才。企業(yè)的門檻及面試環(huán)節(jié)的缺乏科學(xué)性都會(huì)導(dǎo)致人才招聘工作受到影響。

2.缺乏規(guī)劃。

所謂的人才規(guī)劃是企業(yè)對(duì)人力資本的特定要求。在企業(yè)發(fā)出人才需求時(shí)，要先進(jìn)行規(guī)劃工作的分析才能開展招聘工作。盲目的開展招聘工作容易缺失招聘人才的目標(biāo)。無的放矢是大多企業(yè)的通病。很多企業(yè)沒有真正意識(shí)到人才規(guī)劃的作用，缺乏對(duì)人才的評(píng)定與分析，使得企業(yè)的招聘工作流于形式，增加了招聘人力資源的費(fèi)用成本。此外，企業(yè)對(duì)于入職的人才沒有長遠(yuǎn)考慮，不具備對(duì)專業(yè)人才的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)及素質(zhì)能力培養(yǎng)機(jī)構(gòu)，使得人才配置無法穩(wěn)定發(fā)展，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不利影響。

1.科學(xué)招聘規(guī)劃。

在意識(shí)到企業(yè)的人才需求時(shí)，人力資源部門要對(duì)崗位進(jìn)行合理分析及探討，確認(rèn)崗位需要的硬性因素以及什么樣的人才合適此崗位，確定好規(guī)劃后再展開招聘工作，按照需求來篩選人才，對(duì)招聘時(shí)間、途徑、地點(diǎn)等具體工作做合理妥善的安排，保障人才的高素質(zhì)及符合規(guī)劃特定的因素要求，使得人才資源與企業(yè)需求契合。

2.加強(qiáng)企業(yè)環(huán)境。

企業(yè)的環(huán)境對(duì)于人才的印象起著關(guān)鍵性作用，因此企業(yè)要注意加強(qiáng)硬件與軟件環(huán)境的建設(shè)。硬件方面指的是企業(yè)的整體外觀形象、發(fā)展的市場(chǎng)前景等等，軟件方面指的是企業(yè)的辦公環(huán)境、企業(yè)文化、人際關(guān)系等等。一般人才多注重于企業(yè)的軟件環(huán)境方面，期待能從中實(shí)現(xiàn)自我的崗位價(jià)值。良好的軟件環(huán)境更能激發(fā)人才工作的`積極性及熱情。因此企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)軟件因素環(huán)境的塑造，建立完善的企業(yè)文化，營造環(huán)境良好的工作氛圍，使得人才對(duì)于企業(yè)的形象認(rèn)同。

3.加強(qiáng)人才培訓(xùn)。

招聘高素質(zhì)高質(zhì)量人才是最終的目的。企業(yè)要對(duì)入職的人才做好培訓(xùn)教育工作，確保員工自身認(rèn)同企業(yè)文化，并勝任崗位工作。通過對(duì)員工專業(yè)技能的培訓(xùn)使得員工可以盡快投入到工作崗位，提升員工自身對(duì)崗位技能的認(rèn)知與了解；通過對(duì)員工綜合素質(zhì)的培訓(xùn)，使得員工提升綜合素質(zhì)的規(guī)范，使得員工養(yǎng)成良好的習(xí)慣，并認(rèn)同在企業(yè)文化下的制度約束，使得人才質(zhì)量獲得明顯提升。

4.結(jié)合內(nèi)部與外部招聘渠道。

招聘渠道不僅僅是只限于外部招聘。外部招聘有多種形式，比如通過校園、廣告、網(wǎng)絡(luò)來推廣企業(yè)的招聘信息，使得企業(yè)的人才需求傳遞擴(kuò)展，吸引眾多人才通過企業(yè)的形象來表達(dá)合作意愿。在此期間，企業(yè)需要根據(jù)應(yīng)聘者的素質(zhì)來進(jìn)行篩選決策，以達(dá)到所需求崗位人才的標(biāo)準(zhǔn)。內(nèi)部招聘比外部招聘更具有一定針對(duì)性。由于一些硬性門檻可以得到滿足，針對(duì)內(nèi)部崗位的需求可以舉薦人才來與崗位匹配，一方面可以有效的節(jié)省企業(yè)的人才資本，另一方面可以有效的促使人才高效的合作達(dá)成，促使人才對(duì)工作產(chǎn)生主動(dòng)性與積極性。

5.綜合評(píng)價(jià)人才。

招聘工作流程的最后環(huán)節(jié)在于人才入職。人才一般在企業(yè)都存在試用考察期。因此企業(yè)可以在這期間對(duì)員工的整體方面進(jìn)行考察，包括崗位適應(yīng)度、完成工作的質(zhì)量、工作任務(wù)的效率、能力素質(zhì)水平等等。綜合工作多方面多角度的考察可以挖掘人才的潛在潛力，使得員工可以改善自身不足，提升專業(yè)素養(yǎng)。只有員工積極投入工作，才能促使企業(yè)長遠(yuǎn)穩(wěn)定的發(fā)展，從而提升企業(yè)的效益價(jià)值。

總之，招聘工作需要科學(xué)合理的規(guī)劃才能真正開展。對(duì)于企業(yè)人才的需求，人力資源的作用需要被重視，通過合理的人才資本、人才規(guī)劃、人才招聘機(jī)制來完成人才的招聘，保證人才高質(zhì)量高素質(zhì)的輸入。

參考文獻(xiàn)。

探討人力資源資本化論文篇十四

摘要：隨著我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人力資源管理也受到越來越多人們的重視，然而在如今激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)下很多企業(yè)依然不重視人力資源管理，從而使得自身的整體工作效率不高。為此，筆者認(rèn)為為了提高礦建人力資源管理的質(zhì)量，應(yīng)采取數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)來開展工作，從而讓整個(gè)企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中穩(wěn)定、長久發(fā)展下去。

關(guān)鍵詞：數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)；企業(yè)人力資源管理；應(yīng)用。

隨著我國人力資源管理體系的不斷發(fā)展，隱藏在管理工作中的問題也被逐漸顯露出來，雖然很多企業(yè)的高層管理者對(duì)人力資源管理這塊已經(jīng)高度重視，但是企業(yè)往往是希望通過運(yùn)用相關(guān)的系統(tǒng)來對(duì)人才進(jìn)行管理，基于我國社會(huì)整體經(jīng)濟(jì)實(shí)力的不斷發(fā)展以及互聯(lián)網(wǎng)信息時(shí)代的到來，數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)也受到越來越多的企業(yè)多關(guān)注，并紛紛采用該技術(shù)對(duì)自身人力資源進(jìn)行管理，同時(shí)也將人力資源管理系統(tǒng)作為整個(gè)信息化建設(shè)過程中的核心部位，就數(shù)據(jù)調(diào)查顯示，數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)已經(jīng)被國外很多軟件開放式引入自身的人力資源管理工作中，并使自身內(nèi)部逐步形成了一套完整的人力資源管理系統(tǒng)體系。除此之外，數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)也被廣泛應(yīng)用在企業(yè)的基本人力資源檔案管理工作中，隨著信息技術(shù)時(shí)代的到來，以往傳統(tǒng)的計(jì)算機(jī)管理模式對(duì)人力資源管理效率往往并不高，為此，數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)對(duì)企業(yè)人力資管理工作是百利而無一害的。

2、1人才的招聘。

任何企業(yè)在發(fā)展過程中都是離不開新鮮血液注入的，隨著目前我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)趨勢(shì)的不斷增長，企業(yè)要想穩(wěn)固發(fā)展必須要引入人力資源管理，只有這樣才能提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益以及社會(huì)收益。為此，企業(yè)應(yīng)對(duì)人才進(jìn)行招聘，這也是獲取人力資源的重要手段，通過采用數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)來吸引社會(huì)中的'各類人才，并采取有效的人才管理流程來對(duì)人才進(jìn)行篩選，最終選擇質(zhì)量最佳的人才資源。與此同時(shí)，企業(yè)對(duì)人才招聘質(zhì)量的優(yōu)與良對(duì)自身內(nèi)部的員工、人類資源也會(huì)造成一定的影響，換句話來講，人才的招聘往往是企業(yè)人力資源管理工作開展的前期階段，然而在實(shí)際人才招聘過程中很多企業(yè)總是找不到合適的人選，同時(shí)也有大量的優(yōu)質(zhì)人才也很難找的適合自身的工作，這也就加大了企業(yè)人才招聘的難度，也進(jìn)一步加大了招聘的成本，為此，企業(yè)采取數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)可以有效降低人才招聘的成本支出，從而使自身獲得更大的經(jīng)濟(jì)收益與社會(huì)利益。

2、2對(duì)人才的管理。

隨著社會(huì)對(duì)人才需求量的不斷增加，企業(yè)對(duì)員工的數(shù)據(jù)記錄和管理方式也逐步優(yōu)化，然而在很多企業(yè)人力資源管理過程中仍然存在著諸多問題，而這些問題的存在對(duì)企業(yè)未來發(fā)展也產(chǎn)生阻礙作用。為了企業(yè)在未來發(fā)展道路上穩(wěn)固、長久發(fā)展，應(yīng)采取數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)來對(duì)人才進(jìn)行管理，以往傳統(tǒng)的管理模式往往是對(duì)員工的基本信息以及日?？己诉M(jìn)行管理，這種管理方式已經(jīng)不適應(yīng)現(xiàn)在時(shí)代發(fā)展的趨勢(shì)，為此，礦建企業(yè)必要順應(yīng)當(dāng)下時(shí)代的發(fā)展趨勢(shì)來采取有效的措施來對(duì)人力資源進(jìn)行管理，現(xiàn)代化的管理模式主要強(qiáng)調(diào)的是對(duì)相關(guān)數(shù)據(jù)的分析和整理能力，通過對(duì)數(shù)據(jù)的分析來形成具有實(shí)際指導(dǎo)作用的總結(jié)，從而為企業(yè)人力資源管理工作提供有價(jià)值的參考依據(jù)。例如，在實(shí)際人力資源管理過程中可以利用數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)來對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工的薪資水平進(jìn)行分析，并對(duì)企業(yè)的成本控制提出有效的建議，也可以利用數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)對(duì)企業(yè)中年紀(jì)較大的員工進(jìn)行分析，并對(duì)其進(jìn)行科學(xué)的評(píng)判，從而對(duì)其提出更有利的參考價(jià)值和依據(jù)。

2、3實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)人才的合理分配。

隨著我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人才的發(fā)展形勢(shì)也變得越來越“多元化”“個(gè)體化”。為此，筆者認(rèn)為為了進(jìn)一步提高礦建企業(yè)人力資源管理工作的質(zhì)量，應(yīng)采取數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)來對(duì)人才進(jìn)行合理分配，并結(jié)合內(nèi)部員工的實(shí)際特點(diǎn)以及具體類型進(jìn)行客觀性的評(píng)判，這對(duì)企業(yè)的人才資源管理以及未來發(fā)展無疑是百利無一害的。通過采取數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)不僅可以實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的共性以及特點(diǎn)進(jìn)行分析，使每一位員工的信息資源、崗位職責(zé)得到有效劃分，同時(shí)也進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)人才的合理分配。通過對(duì)數(shù)據(jù)信息的管理技術(shù)構(gòu)建實(shí)現(xiàn)對(duì)人員分組，從而使數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)在企業(yè)人力資源管理中得到有效利用，使其發(fā)揮最大的作用與價(jià)值，同時(shí)也進(jìn)一步提高企業(yè)人力資源管理工作的效率和和質(zhì)量，最終推動(dòng)企業(yè)穩(wěn)固、長久的發(fā)展。

3、結(jié)語。

綜上所述，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，建設(shè)領(lǐng)域也得到逐步提高，然而在人力資源管理工作中依然存在著諸多問題，這些問題的存在也嚴(yán)重阻礙我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)固發(fā)展。所以，只有充分采用數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)來開展人力資源管理工作，才能提高企業(yè)的人力資源管理水平。

參考文獻(xiàn)：

［1］曾巍、數(shù)據(jù)挖掘在人力資源市場(chǎng)中的應(yīng)用與研究［d］.吉林大學(xué)，20xx。

探討人力資源資本化論文篇十五

摘要：高新技術(shù)企業(yè)是知識(shí)型社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要推動(dòng)力量。由于科技人員以腦力勞動(dòng)為主，且工作的共性較少，因此其業(yè)績衡量一直是理論的焦點(diǎn)。從財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)兩方面構(gòu)造科技人力資源業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)體系，并設(shè)計(jì)出具體的業(yè)績?cè)u(píng)定方法，可以為科技人力資源管理提供借鑒。

關(guān)鍵詞：高新技術(shù)企業(yè);科技人力資源;業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來，知識(shí)與資本的關(guān)系也發(fā)生了深刻的變化。在工業(yè)社會(huì)，資本“雇傭”知識(shí)，知識(shí)是資本的附庸，而到了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)成為經(jīng)濟(jì)增長的決定因素。于是，擁有先進(jìn)知識(shí)和技術(shù)的高新技術(shù)企業(yè)便應(yīng)時(shí)而生，并逐漸成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)生產(chǎn)的主要載體。高新技術(shù)企業(yè)的典型特征是凸顯人力資本價(jià)值，在人力資本價(jià)值最大化的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化。商品的價(jià)格更取決于商品中的技術(shù)含量，而不再是其中的原材料。一方面，科技人力資源是高新技術(shù)企業(yè)價(jià)值增值的主要來源，另一方面，企業(yè)價(jià)值的增長又能提供良好的條件，促進(jìn)科技人力資源的提升，正是這種人力資本價(jià)值和企業(yè)價(jià)值之間的良性互動(dòng)，保證了高新技術(shù)企業(yè)獲得可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)。但問題在于，如何對(duì)科技人員的業(yè)績進(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià)，這不僅關(guān)系到企業(yè)人力資源管理的改善，更關(guān)系到高科技企業(yè)如何通過良性循環(huán)保證發(fā)展的潛力和優(yōu)勢(shì)。

一般認(rèn)為，科技人員是指從事自然科學(xué)技術(shù)的人員，即所有正式或非正式從事科技工作，并能在其領(lǐng)域做出一定貢獻(xiàn)的科技工作者，能夠在科學(xué)技術(shù)的創(chuàng)造、傳播、應(yīng)用和發(fā)展中做出積極貢獻(xiàn)的人。高新技術(shù)企業(yè)的科技人力資源，特指在高新技術(shù)企業(yè)中為科技知識(shí)的產(chǎn)生、促進(jìn)、傳播和應(yīng)用做出貢獻(xiàn)的人。作為人力資源的一個(gè)特殊群體，科技人力資源除了具有人力資源的共性，諸如自然屬性、社會(huì)屬性的雙重性、再生性、周期性、增值性等之外，還具有以下一些重要特征。

（一）工作以腦力勞動(dòng)為主，且工作過程難以實(shí)施有效監(jiān)督

科技人力資源所從事的創(chuàng)新性工作需要大腦思維來完成，主要依靠科技人員的自我約束與自我管理，勞動(dòng)過程難以監(jiān)控。同時(shí)，科技人員的工作過程沒有固定的模式，工作的流程、步驟和時(shí)間因人員不同而呈現(xiàn)出較大的差異，主要受科技人員本人的支配,因此，管理者很難對(duì)其工作過程實(shí)施有效監(jiān)督，傳統(tǒng)組織層級(jí)中的職位權(quán)威被弱化。

（二）工作的共性較少

科技人員的職責(zé)在于完成企業(yè)的研發(fā)任務(wù),推動(dòng)企業(yè)的技術(shù)進(jìn)步。每個(gè)工作任務(wù)一般都具備獨(dú)特的個(gè)性，共性的工作日趨減少，科技工作者總要面對(duì)不同的問題，工作的唯一性逐漸增大。因此，企業(yè)必須調(diào)整傳統(tǒng)的組織方式，增加管理的柔性，在一定程度上將決策的權(quán)力下放給基層的科技人員，提高決策的準(zhǔn)確性和效率,以適應(yīng)不斷變化的情況。另外，由于共性工作的減少和工作獨(dú)特性的增加，企業(yè)的管理應(yīng)該以任務(wù)為中心。

（三）科技人員流動(dòng)較為頻繁

科技人員掌握著企業(yè)的核心要素，因此人才的爭(zhēng)奪逐漸成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)。這種客觀環(huán)境為科技人員的流動(dòng)創(chuàng)造了條件，企業(yè)愿意為需要的科技人員提供優(yōu)厚的待遇，科技人員更加忠于自己的專業(yè)而不是某一個(gè)企業(yè)，他們會(huì)為了體現(xiàn)自身的價(jià)值或提升專業(yè)能力而選擇新的工作。

（一）業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則

業(yè)績考評(píng)的對(duì)象是既定的工作成果，即被評(píng)定人員達(dá)到工作目標(biāo)的程度，所以考核指標(biāo)的選擇依據(jù)是工作目標(biāo)，即達(dá)到目標(biāo)的工作內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。另外，從考評(píng)的操作角度來看，指標(biāo)的選擇還應(yīng)考慮信息的來源、成本的高低、考評(píng)人員素質(zhì)等問題。所以，在設(shè)計(jì)科技人員具體的考核指標(biāo)體系時(shí)，應(yīng)注意以下幾個(gè)原則：

1、成本效益原則。由于科技人員工作的特殊性，其業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)也比一般企業(yè)員工更加困難?？荚u(píng)產(chǎn)生的費(fèi)用因考核的范圍、詳細(xì)程度也將產(chǎn)生較大變化?？傮w上來說，因考評(píng)而產(chǎn)生的費(fèi)用不能超過考評(píng)帶來的收益，否則就失去了考評(píng)的意義。

2、系統(tǒng)優(yōu)化原則。評(píng)價(jià)對(duì)象必須用若干指標(biāo)進(jìn)行衡量，這些業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)是互相關(guān)聯(lián)和互相制約的。有的指標(biāo)之間有橫向聯(lián)系，反映不同側(cè)面的相互制約關(guān)系；有的指標(biāo)之間有縱向關(guān)系，反映不同層次之間的包含關(guān)系。這些評(píng)價(jià)指標(biāo)體現(xiàn)出很強(qiáng)的系統(tǒng)性，通過各項(xiàng)指標(biāo)之間的有機(jī)聯(lián)系方式和合理的數(shù)量關(guān)系，體現(xiàn)出對(duì)上述各種關(guān)系的統(tǒng)籌兼顧，達(dá)到評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的整體功能最優(yōu)，客觀、全面地評(píng)價(jià)系統(tǒng)的輸出結(jié)果。

3、科學(xué)性原則?？茖W(xué)性原則主要體現(xiàn)在理論與實(shí)際相結(jié)合，以及所采用的科學(xué)方法等方面，既在理論上站得住腳，又能在客觀上反映評(píng)價(jià)對(duì)象的實(shí)際情況。設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系時(shí)，首先要有科學(xué)的理論作指導(dǎo)，同時(shí)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系還是理論與實(shí)際相結(jié)合的產(chǎn)物，無論采用什么定性、定量的方法，還是建立模型，都必須抓住最重要的、最本質(zhì)的和最有代表性的東西，對(duì)客觀實(shí)際描述得越清楚、越簡(jiǎn)練、越符合實(shí)際的`模型越好。

4、目標(biāo)導(dǎo)向性原則。評(píng)價(jià)的目的不是單純地評(píng)出名次及優(yōu)劣的程度，更重要的是引導(dǎo)和鼓勵(lì)科技人員向正確的方向和目標(biāo)發(fā)展，最終通過業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)，激發(fā)科研人員的工作潛力，提高工作效率。

（二）業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)體系的建立

為了全面反映企業(yè)對(duì)環(huán)境的適應(yīng)能力和綜合競(jìng)爭(zhēng)能力，督促科技人員關(guān)心企業(yè)的長期發(fā)展，應(yīng)將財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)結(jié)合起來，對(duì)科技人力資源業(yè)績進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。對(duì)其工作表現(xiàn)可以通過對(duì)高新技術(shù)企業(yè)整體財(cái)務(wù)進(jìn)行評(píng)價(jià)，以便促使他們加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作和科研攻關(guān)。非財(cái)務(wù)指標(biāo)則主要針對(duì)科技人員個(gè)人，從態(tài)度和能力兩方面展開評(píng)價(jià)，這樣就能找到兩者的最佳結(jié)合點(diǎn)，使其同時(shí)兼顧企業(yè)的長短期發(fā)展目標(biāo).財(cái)務(wù)效益狀況。包括凈資產(chǎn)收益率和總資產(chǎn)收益率兩項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)。分析企業(yè)的財(cái)務(wù)效益狀況時(shí)，通常要與該企業(yè)前期、同行業(yè)平均水平和先進(jìn)水平進(jìn)行比較，這是對(duì)科技人員經(jīng)營管理能力和水平的綜合反映。資產(chǎn)運(yùn)營狀況。包括總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率和流動(dòng)資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率。通過分析這兩個(gè)指標(biāo)，可以說明科技人員利用企業(yè)資產(chǎn)進(jìn)行經(jīng)營的效率。償債能力狀況。包括資產(chǎn)負(fù)債率和已獲利息倍數(shù)。資產(chǎn)負(fù)債率作為財(cái)務(wù)杠桿，不僅反映了企業(yè)的長期財(cái)務(wù)狀況，也反映了科技人員的進(jìn)取和冒險(xiǎn)精神，這都是科技人力資本的體現(xiàn)。發(fā)展能力狀況。包括銷售增長率和資本積累率。說明科技人員開發(fā)產(chǎn)品的能力及是否有市場(chǎng)和效益。其次，非財(cái)務(wù)指標(biāo)簡(jiǎn)單分析如下：工作能力指標(biāo)。包含知識(shí)總量、分析能力和創(chuàng)新能力?？萍既藛T經(jīng)過專門的技術(shù)培訓(xùn)，掌握著某一領(lǐng)域的最新知識(shí)，其知識(shí)量的大小直接決定著技術(shù)創(chuàng)新的水平。分析能力和創(chuàng)新能力是科技工作者兩個(gè)重要的能力素質(zhì)，通過對(duì)企業(yè)具體問題的分析，找出改善方案，提高產(chǎn)品的技術(shù)水平。工作態(tài)度指標(biāo)。包含團(tuán)隊(duì)合作精神、奉獻(xiàn)精神和鉆研精神。一些重大的技術(shù)難題需要企業(yè)技術(shù)人員集中公共力量，發(fā)揮各自專業(yè)領(lǐng)域的專長，互相合作，勇于奉獻(xiàn)，保證企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新。

科技資源要素的主體是科技人員，科技人員作為一名技術(shù)人員，受托從事企業(yè)研發(fā)工作，由于信息的不完全對(duì)稱，其工作的進(jìn)度和成果水平不能完全受委托人(即上級(jí)管理層和投資者)監(jiān)督，故如何對(duì)高新技術(shù)企業(yè)科技人員進(jìn)行業(yè)績?cè)u(píng)價(jià),成為人力資源管理的一個(gè)重點(diǎn)和難點(diǎn)。本文根據(jù)科技人員資源的特性，構(gòu)造出了一個(gè)相對(duì)完整科學(xué)的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)體系，并根據(jù)財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)的特點(diǎn)提出不同的測(cè)評(píng)方法，具有一定的可行性。但由于高新技術(shù)企業(yè)科技人員的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)是個(gè)綜合系統(tǒng)工程，故還需進(jìn)一步研究。

探討人力資源資本化論文篇十六

農(nóng)村醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展及其影響因素的問題是一個(gè)系統(tǒng)的問題、綜合的問題，從根本上看，人才問題是制約農(nóng)村衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的最重要環(huán)節(jié)，在現(xiàn)實(shí)中，廣大的農(nóng)村衛(wèi)生人才技術(shù)資源嚴(yán)重匱乏，這將不可避免地嚴(yán)重影響我國農(nóng)村醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展。

農(nóng)村基層醫(yī)療衛(wèi)生人才短缺嚴(yán)重。根據(jù)衛(wèi)生部信息中心數(shù)據(jù)，全國4萬家鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院，現(xiàn)有執(zhí)業(yè)(助理)醫(yī)師40萬人、護(hù)士(師)17萬人。僅占全國的1/5和1/8。全國60萬個(gè)村衛(wèi)生室中，執(zhí)業(yè)(助理)醫(yī)師不到12萬人，無護(hù)理人員。全國政協(xié)會(huì)議上寧夏大學(xué)副校長在3月6日下午的分組討論會(huì)上提到：“目前全國農(nóng)村鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院中具有本科以上學(xué)歷的只占1.4%，中專生53%，34.6%為高中以下水平。農(nóng)村醫(yī)療人才嚴(yán)重缺乏，醫(yī)療水平低下，農(nóng)民看病難依然沒有得到有效解決?！蔽覈且粋€(gè)農(nóng)業(yè)大國，農(nóng)民占了絕大多數(shù)，農(nóng)村每千人口中衛(wèi)生技術(shù)人員數(shù)不足2.18人，其中本科及以上占1.6％、大專17.9％、中專59.5％、無專業(yè)學(xué)歷占21.8％。我國城市人口占全國人口的20%，卻占有我國衛(wèi)生資源的80%，農(nóng)村人口占我國人口總數(shù)的80%卻占有我國衛(wèi)生資源的20%，衛(wèi)生部統(tǒng)計(jì)資料顯示，全國醫(yī)療衛(wèi)生技術(shù)人員537.6萬人，其中鄉(xiāng)醫(yī)91.6萬人，占總?cè)藬?shù)的17%。根據(jù)第二次全國衛(wèi)生機(jī)構(gòu)調(diào)查，農(nóng)村地區(qū)53.5%的患者，在村級(jí)衛(wèi)生機(jī)構(gòu)看病。可見，就是這17%的鄉(xiāng)醫(yī)支撐著我們9億農(nóng)民朋友的最基本的日常醫(yī)療保健工作。所以一直以來鄉(xiāng)村醫(yī)生被人譽(yù)為農(nóng)村三級(jí)醫(yī)療保健網(wǎng)的“守護(hù)神”。圖1是我們對(duì)某縣鄉(xiāng)村醫(yī)生的學(xué)歷調(diào)查結(jié)果。

全縣1873名鄉(xiāng)醫(yī)中，初中學(xué)歷的有695人，無學(xué)歷的499人，占總?cè)藬?shù)的63.75%，有大專學(xué)歷的僅22人，占1.17%。有助理執(zhí)業(yè)醫(yī)師證的只有6人，有護(hù)士資格證的只有1人。因此，農(nóng)村衛(wèi)生技術(shù)人員業(yè)務(wù)素質(zhì)低是長期困擾我國農(nóng)村衛(wèi)生事業(yè)的`發(fā)展的瓶頸，誤診、錯(cuò)診時(shí)有發(fā)生，小病拖成大病，因病致貧、因病返貧的現(xiàn)象也屢屢發(fā)生。

農(nóng)村衛(wèi)生醫(yī)療設(shè)施簡(jiǎn)陋，現(xiàn)代醫(yī)療技術(shù)難以開展，醫(yī)學(xué)院的畢業(yè)生一般不會(huì)去鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)院，更不會(huì)去村里，雖然城市現(xiàn)在留人困難，但醫(yī)學(xué)院畢業(yè)生還是想盡一切辦法去大城市，最次的選擇也是縣城，硬件設(shè)施的強(qiáng)烈反差是醫(yī)學(xué)院學(xué)生不愿意去村鎮(zhèn)的一個(gè)原因。另外，由于歷史的原因，農(nóng)村醫(yī)療狀況短期內(nèi)無法改變，這就使鄉(xiāng)鎮(zhèn)等農(nóng)村醫(yī)院沒有病號(hào)，小病在村衛(wèi)生室，大病去城里大醫(yī)院，病號(hào)少，學(xué)不到多少東西，生活環(huán)境也有巨大差別，農(nóng)村衛(wèi)生條件、業(yè)余生活等都無法和大城市相比，因此讓醫(yī)學(xué)院畢業(yè)生去農(nóng)村目前來看很難，所以，對(duì)農(nóng)村現(xiàn)有衛(wèi)生技術(shù)人員的培訓(xùn)是解決目前農(nóng)村醫(yī)療衛(wèi)生水平的捷徑。

《鄉(xiāng)村醫(yī)生從業(yè)管理?xiàng)l例》對(duì)鄉(xiāng)村醫(yī)生培訓(xùn)、考核、注冊(cè)的管理提出了明確要求，也為衛(wèi)生行政部門對(duì)鄉(xiāng)村醫(yī)生培訓(xùn)與考核提供了法律依據(jù)。按照國家規(guī)定，20全國大多數(shù)鄉(xiāng)村醫(yī)生要具備執(zhí)業(yè)助理醫(yī)師執(zhí)業(yè)資格。借助強(qiáng)制政策，對(duì)鄉(xiāng)醫(yī)進(jìn)行培訓(xùn)，以提高鄉(xiāng)村醫(yī)生的技術(shù)水平和服務(wù)能力。培訓(xùn)開展的形式一般是先獲取中專學(xué)歷能夠有資格參加助理執(zhí)業(yè)醫(yī)師考試，因此大多是與當(dāng)?shù)匦l(wèi)生職業(yè)院校聯(lián)合，進(jìn)行學(xué)歷培訓(xùn)。但鄉(xiāng)村醫(yī)生與各校在校生年齡差別較大，生活經(jīng)歷不同，他們大多有實(shí)際的工作經(jīng)驗(yàn)，但缺乏基礎(chǔ)理論，法律意識(shí)薄弱，大多不寫病歷，個(gè)別寫病歷但書寫不規(guī)范。因此，他們的培訓(xùn)方法、知識(shí)點(diǎn)、側(cè)重點(diǎn)都應(yīng)和在校生有很大的差別。

1.樹立全科醫(yī)學(xué)觀念。

對(duì)鄉(xiāng)村醫(yī)生的培訓(xùn)要樹立全科的觀念，村衛(wèi)生室常常一人或兩人，沒有分科，并且一般農(nóng)民有病會(huì)先找鄉(xiāng)村醫(yī)生，這就要求鄉(xiāng)醫(yī)對(duì)常見病和多發(fā)病都應(yīng)有所了解，才能更好地服務(wù)于廣大農(nóng)民。在培訓(xùn)基本知識(shí)、基本技能的基礎(chǔ)上，增加農(nóng)村常見病多發(fā)病的診治及急救常識(shí)是非常有必要的。

2.走傳統(tǒng)醫(yī)學(xué)之路。

中醫(yī)依靠望、聞、問、切和辨證論治，診斷無創(chuàng)傷，治療極簡(jiǎn)單，療效極神奇，費(fèi)用極低，有時(shí)一把草藥、幾根針、幾個(gè)火罐、幾根艾條就可手到病除。故目前國家極力提倡中醫(yī)進(jìn)社區(qū)，中醫(yī)進(jìn)基層。鄉(xiāng)村醫(yī)生能有一定的中醫(yī)藥知識(shí)，中西結(jié)合治療，效果好，又經(jīng)濟(jì)，可以減少農(nóng)民朋友的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。

3.醫(yī)護(hù)合一。

絕大部分鄉(xiāng)村醫(yī)生既是醫(yī)生又是護(hù)士，但他們對(duì)護(hù)理基本理論知識(shí)了解較少，重扎、滲出現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，無菌觀念淡薄，對(duì)急救護(hù)理知識(shí)了解也較少。對(duì)鄉(xiāng)醫(yī)培訓(xùn)除了基本知識(shí)基本診斷技能的提高外，護(hù)理基本知識(shí)、護(hù)理操作技術(shù)等應(yīng)作為重點(diǎn)培訓(xùn)的內(nèi)容。

4.灌輸預(yù)防保健知識(shí)。

國家醫(yī)療支出占的比例較高，這與大家的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)有關(guān)，多數(shù)人只是有病治病，不知道預(yù)防的重要性，所以在這方面還要加大力度宣傳，特別是在農(nóng)村，基本上沒有防病意識(shí)。根據(jù)對(duì)預(yù)防知識(shí)及基本醫(yī)療常識(shí)的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有科學(xué)的預(yù)防保健及基本醫(yī)療常識(shí)的所占比例連0.1%都不到，鄉(xiāng)村醫(yī)生有預(yù)防保健意識(shí)所占的比例也只有43%，但也只是有這樣的意識(shí)，但沒有相應(yīng)的行動(dòng)。所以加大對(duì)鄉(xiāng)醫(yī)預(yù)防保健知識(shí)的灌輸和培訓(xùn)，是在廣大農(nóng)村普及預(yù)防保健知識(shí)的有效途徑。鄉(xiāng)村醫(yī)生和村民的關(guān)系比較密切，交流也最多，身體方面的問題鄉(xiāng)醫(yī)是他們最近的老師，也是他們眼里的能人，由他們把預(yù)防保健知識(shí)普及下去更直接也更容易。

5.定期培訓(xùn)，提高技能。

在這個(gè)信息時(shí)代，新技術(shù)新方法層出不窮，對(duì)疾病的認(rèn)識(shí)也在不斷深入，鄉(xiāng)村醫(yī)生不能僅僅安于一隅，要扎根農(nóng)村，放眼世界，要多參加學(xué)術(shù)交流，融入到高層次的學(xué)術(shù)團(tuán)隊(duì)中。現(xiàn)代生活方式的改變，導(dǎo)致疾病譜也在不斷變化，鄉(xiāng)村醫(yī)生不能僅憑經(jīng)驗(yàn)診斷，要不斷參與培訓(xùn)學(xué)習(xí)。但在實(shí)際工作中，個(gè)別鄉(xiāng)醫(yī)對(duì)繼續(xù)教育認(rèn)識(shí)不足，雖然有強(qiáng)制政策，但總以種種借口請(qǐng)假，不愿學(xué)習(xí)，所以在進(jìn)行技能培訓(xùn)的同時(shí)，要讓他們意識(shí)到學(xué)習(xí)的重要性。

對(duì)鄉(xiāng)村醫(yī)生業(yè)務(wù)能力的培訓(xùn)是提高農(nóng)村醫(yī)療衛(wèi)生水平的最佳途徑，是保障農(nóng)民健康的重要手段。農(nóng)民是弱勢(shì)群體，鄉(xiāng)村醫(yī)生也是弱勢(shì)群體。在今后很長一段時(shí)間內(nèi)，農(nóng)民還會(huì)非常依賴“鄉(xiāng)村醫(yī)生”這一群體，因此，對(duì)鄉(xiāng)村醫(yī)生的培訓(xùn)，不僅僅是讓他們獲得中專文憑，獲得考試助理執(zhí)業(yè)醫(yī)師的資格，更重要的是定期對(duì)他們進(jìn)行新技術(shù)、新技能的更新，以及提高他們的業(yè)務(wù)能力和道德品質(zhì)。

探討人力資源資本化論文篇十七

4.1人力資源是企業(yè)核心能力的基礎(chǔ)。核心能力是技能與知識(shí)的結(jié)合，并具有一流水平的能力，是企業(yè)開發(fā)新產(chǎn)品和拓寬市場(chǎng)的重要主體。它具有優(yōu)越性、不可交易性、異質(zhì)性和難替代性，是其他企業(yè)難以模仿的。核心能力的形成離不開企業(yè)的人力資源，需要人力資源憑借自身優(yōu)勢(shì)不斷網(wǎng)絡(luò)和培訓(xùn)人才。新核心能力是人力資源競(jìng)爭(zhēng)力的體現(xiàn)之一。

4.2人力資源競(jìng)爭(zhēng)力推動(dòng)企業(yè)快速并持續(xù)成長。新時(shí)代下企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)就是人才之間的競(jìng)爭(zhēng)，而人才的競(jìng)爭(zhēng)需借助人力資源的開發(fā)和管理。越來越多企業(yè)都意識(shí)到創(chuàng)新的重要性，都希望通過創(chuàng)新來建立自己的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，然而這些企業(yè)的創(chuàng)新一般都體現(xiàn)在質(zhì)量控制、生產(chǎn)作業(yè)系統(tǒng)、銷售服務(wù)和財(cái)務(wù)管理等方面，這些創(chuàng)新其實(shí)很容易被對(duì)手模仿。只有人力資源管理方面的創(chuàng)新是難以被炮制的，因此，企業(yè)應(yīng)開發(fā)和管理自身杰出的人力資源，并構(gòu)筑自身的人力資源競(jìng)爭(zhēng)力，拉開與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的距離，保持自身持續(xù)成長。

5結(jié)論。

在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)應(yīng)注重對(duì)人力資源的認(rèn)識(shí)，把人力資源的投資當(dāng)成一項(xiàng)戰(zhàn)略性的投資，不能像以往一樣盡可能的減少人力資源方面的花費(fèi)。企業(yè)應(yīng)開發(fā)與知識(shí)經(jīng)濟(jì)和現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的人力資源管理，樹立“以人為本”的管理思想，要從戰(zhàn)略的角度以柔性化的方式來管理人力資源，同時(shí)建立一套以知識(shí)為紐帶的新型激勵(lì)機(jī)制，并構(gòu)筑自身的人力資源競(jìng)爭(zhēng)力，而人力資源的管理必須與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配。同時(shí)應(yīng)建立一套實(shí)現(xiàn)人力資源和企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的戰(zhàn)略規(guī)劃，并完善戰(zhàn)略性人力資源管理體系建設(shè)，完善組織機(jī)構(gòu)建設(shè)和提升資源管理水平提高人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配性，達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的目的?？傊?，只有把企業(yè)人力資源管理提高到戰(zhàn)略上來，提高人才自身的競(jìng)爭(zhēng)力，才能提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

參考文獻(xiàn)：

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探討人力資源資本化論文篇十八

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的潮流下，企業(yè)要想獲得更大的經(jīng)濟(jì)效益就必須加強(qiáng)對(duì)自身的資源的管理。而企業(yè)中最為重要的資源就是人才，只有配備具有高素質(zhì)、高技能的人才才能使企業(yè)獲得更好更快的發(fā)展，所以，做好對(duì)人力資源的培訓(xùn)工作應(yīng)當(dāng)是重中之重。

隨著經(jīng)濟(jì)水平的提高、綜合國力的增強(qiáng)，國內(nèi)企業(yè)也漸漸把自己的市場(chǎng)拓寬到國外。企業(yè)做大做強(qiáng)的同時(shí)也面臨著激烈的競(jìng)爭(zhēng)。為了在國外站穩(wěn)腳跟，為了獲得在國內(nèi)固定的市場(chǎng)份額，企業(yè)就必須優(yōu)化自身的人力資源。

國外企業(yè)通過培訓(xùn)和開發(fā)人力資源，不斷向企業(yè)注入新鮮的血液和活力，致使企業(yè)獲得了較為平穩(wěn)的發(fā)展。雖然國內(nèi)企業(yè)也通過此方式來改善自身的經(jīng)營狀況，但是效果卻不明顯。

最新的數(shù)據(jù)表明，國內(nèi)對(duì)于培訓(xùn)企業(yè)內(nèi)部員工的力度不大，占比不到企業(yè)凈利潤的1%。而西方國家尤其是那些發(fā)達(dá)國家投放力度較大，占比達(dá)到7%。麥當(dāng)勞每年投入上千萬讓接近90%的員工都參加基礎(chǔ)員工培訓(xùn)，然后對(duì)于優(yōu)秀的員工進(jìn)行進(jìn)一步的深度培訓(xùn)，到世界各國去

學(xué)習(xí)

2. 1招聘體系不完善，招聘目的不在“質(zhì)”上

對(duì)人力資源進(jìn)行培訓(xùn)是為了鞏固企業(yè)的綜合實(shí)力，保證企業(yè)的正常運(yùn)作。而國內(nèi)很多企業(yè)招聘有很多只是為了彌補(bǔ)職位的空缺，大多數(shù)都是靠

面試

專業(yè)

2.2培訓(xùn)理念不正確

許多企業(yè)在招聘時(shí)設(shè)置各種苛刻的要求，例如對(duì)口專業(yè)、學(xué)歷、學(xué)位等級(jí)證書等，而一旦將人力招入公司之后，卻不再對(duì)員工嚴(yán)格要求。久而久之，員工也變得懶散，沒有上進(jìn)心。

2.3形式化培訓(xùn)

有些企業(yè)為了防止員工學(xué)習(xí)到專業(yè)技能之后就跳槽，所以對(duì)員工的培訓(xùn)只是走表面形式，自然而然人力資源的培訓(xùn)也就化為空談。

某些較為精明的老板名義上是給員工培訓(xùn)，但是其實(shí)已經(jīng)將培訓(xùn)的費(fèi)用轉(zhuǎn)嫁給了員工。再加上培訓(xùn)沒有任何實(shí)質(zhì)性的內(nèi)容，對(duì)于不同部門的員工也不分開培訓(xùn)，不對(duì)相應(yīng)的崗位進(jìn)行專業(yè)技能的培訓(xùn)，以至于不能滿足差異化的需求。員工從中沒有任何的收獲，與口俱增的只是對(duì)公司的反感和失望，看不到在職崗位發(fā)展的可能性，致使員工們陸續(xù)離職，

尋找

2. 4忽視對(duì)人力資源的培訓(xùn)

最近的調(diào)查數(shù)據(jù)表明，國內(nèi)有將近30%的企業(yè)沒有在培訓(xùn)人力方面注入較大的資金。投資力度不足，沒有做好培訓(xùn)的基礎(chǔ)性工作。很多企業(yè)的人力資源部門只是為了用來招聘員工和登記員工的在職情況，其中職能并不包括對(duì)員工技能的培訓(xùn)。

而美國在10年前曾進(jìn)行過一次企業(yè)人力資源培訓(xùn)方面的調(diào)查，一年中管理人員和專業(yè)人員接受過企業(yè)提供課程支持的占36%，在培訓(xùn)時(shí)間上得到過支持的占50%,得到過學(xué)習(xí)費(fèi)用支持的占52%0即使在如今，中國企業(yè)在這方面相比接受培訓(xùn)的機(jī)會(huì)也遠(yuǎn)低于國外水平。

2.5人力資源的培訓(xùn)開發(fā)缺乏針對(duì)性

人力資源的開發(fā)是一種投資行為，如果這種投資行為沒有達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，就會(huì)產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)、市場(chǎng)、資源等方面的損失。目前較普遍的問題是企業(yè)培訓(xùn)和開發(fā)相比，重培訓(xùn)輕開發(fā)，重眼前輕長遠(yuǎn)，開發(fā)手段單一，對(duì)待不同層次的員工，不能提供不同的職業(yè)設(shè)計(jì)，一律同號(hào)規(guī)格，從而使每一層次的員工不明確努力的方向，沒有個(gè)性化的發(fā)展空間。

3.1樹立科學(xué)化的培訓(xùn)觀念

要想使企業(yè)的培訓(xùn)開發(fā)收到較好的效果，首先就要改變?cè)械挠^念，使培訓(xùn)科學(xué)化。企業(yè)的管理人員在對(duì)員工進(jìn)行崗位分配時(shí)，應(yīng)準(zhǔn)確掌握每個(gè)員工的特質(zhì)。例如員工的行事作風(fēng)，為人處世適合

什么

3.2樹立良好理念，通過自身良好的企業(yè)文化來提升員工的整體素質(zhì)

管理者要做的就是讓新員工一進(jìn)來就能感受到濃厚的文化氣氛，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感和認(rèn)同感。同時(shí)要貫徹落實(shí)公司的制度，提高員工的職業(yè)素養(yǎng)。

3.3做好風(fēng)險(xiǎn)控制的培訓(xùn)

企業(yè)除了要會(huì)盈利之外，還要做好風(fēng)險(xiǎn)的把控，要讓各個(gè)部門的員工和管理者都有風(fēng)險(xiǎn)把控的意識(shí)。投資與收入不成正比的話，也就背離了盈利的'本質(zhì)。在投資之前，各個(gè)部門需要對(duì)該項(xiàng)投資計(jì)劃進(jìn)行成本的核算，對(duì)該項(xiàng)投資進(jìn)行判斷是否具有發(fā)展的潛能。這是對(duì)于企業(yè)外部風(fēng)險(xiǎn)的控制。管理者還要做好企業(yè)內(nèi)部的風(fēng)險(xiǎn)控制。對(duì)于管理者的培訓(xùn)中，要培養(yǎng)管理者的洞察能力。前期避免招入不利于企業(yè)的人力，后期能夠把控整個(gè)部門人員的工作狀態(tài)和性格趨向，再借助硬件設(shè)施進(jìn)行用戶管理設(shè)置，以保護(hù)企業(yè)的權(quán)益。

3.4加大培訓(xùn)的投資和力度

一個(gè)企業(yè)想要做大做強(qiáng)，就要把眼光放得長遠(yuǎn)。如果僅僅貪圖眼前的利益而不考慮企業(yè)以后的經(jīng)濟(jì)效益的話，終究會(huì)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中被淘汰。所以，對(duì)人力資源培訓(xùn)的力度越大，對(duì)企業(yè)自身的發(fā)展也就越好。根據(jù)不同崗位不同層次的員工所必需的職業(yè)技能進(jìn)行專業(yè)的培訓(xùn)，爭(zhēng)取每一個(gè)崗位都配備最尖端的人才。這樣做不僅不會(huì)造成人才資源的流失，還能為企業(yè)帶來更大的經(jīng)濟(jì)效益，提高企業(yè)的綜合實(shí)力。

3.5制定員工激勵(lì)方案

員工激勵(lì)方案制定得好，能充分調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性，在積極完成工作任務(wù)的同時(shí)還能發(fā)掘員工的創(chuàng)新能力。

3.6建立人員約束機(jī)制

讓員工清楚自己的工作職責(zé)，不能做超過自己職權(quán)范圍的事情，也不能為了一己私利使企業(yè)的利益受到損害，一旦做出不利于企業(yè)利益的事情，就會(huì)受到相應(yīng)程度的懲罰。讓員工擁有一種道德自律意識(shí)，忠誠而富有責(zé)任感。

綜上所述，企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)關(guān)系著企業(yè)發(fā)展的命脈，科學(xué)的培訓(xùn)與開發(fā)使企業(yè)人的因素正常發(fā)揮出應(yīng)有的作用，企業(yè)中每個(gè)員工通過思想的轉(zhuǎn)變，技能的提升，企業(yè)凝聚力的加強(qiáng)，齊心協(xié)力，同舟共濟(jì)，確保企業(yè)在洶涌的市場(chǎng)大潮中破浪前進(jìn)。

探討人力資源資本化論文篇十九

2企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的影響因素分析?

2.1生產(chǎn)管理成本?

2.2產(chǎn)品的質(zhì)量?

產(chǎn)品的質(zhì)量包括產(chǎn)品的功能、耐用性、可靠性、外觀造型、產(chǎn)品的合格率等,產(chǎn)品的好壞反應(yīng)了產(chǎn)品滿足顧客需求的程度。質(zhì)量的競(jìng)爭(zhēng)力表現(xiàn)在兩個(gè)方面:一是保持產(chǎn)品的高質(zhì)量水平;二是提供更好的產(chǎn)品或服務(wù)。質(zhì)量優(yōu)勢(shì)來源于生產(chǎn)與運(yùn)作系統(tǒng)的保證能力,即生產(chǎn)與運(yùn)作系統(tǒng)從工藝、技術(shù)、作業(yè)過程等方面來控制產(chǎn)品質(zhì)量達(dá)到規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn),并保證質(zhì)量的穩(wěn)定性。除此之外,產(chǎn)品的過程質(zhì)量也至關(guān)重要,是因?yàn)樗彤a(chǎn)品的可靠性密切相關(guān),過程質(zhì)量的目標(biāo)是生產(chǎn)沒有缺陷的產(chǎn)品,可以預(yù)防性地解決產(chǎn)品的質(zhì)量問題,從價(jià)值鏈上來分析就是,爭(zhēng)取在投入資源生產(chǎn)這個(gè)環(huán)節(jié)中盡可能少的減少次品率,提高生產(chǎn)過程的合格率。產(chǎn)品的質(zhì)量也是企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一個(gè)重要因素,在現(xiàn)代企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng),如果沒有好的質(zhì)量,無論你的成本有多低,也是競(jìng)爭(zhēng)不過別人的,因此,在企業(yè)追求成本的同時(shí),提高產(chǎn)品的質(zhì)量也是至關(guān)重要的。

2.3柔性?

2.4時(shí)間?

時(shí)間作為一種競(jìng)爭(zhēng)要素,具體表現(xiàn)在企業(yè)的快速交貨,交貨的可靠性和新產(chǎn)品的開發(fā)速度。顧客對(duì)于交付產(chǎn)品或提供服務(wù)在時(shí)間上的要求,包括快遞或按時(shí)交貨的能力。

2.5服務(wù)?

2.6環(huán)保?

3企業(yè)生產(chǎn)與運(yùn)作戰(zhàn)略的未來發(fā)展?

參考文獻(xiàn)?

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探討人力資源資本化論文篇二十

摘要：人力資源管理是提高路橋企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的重要途徑，在新時(shí)期，路橋企業(yè)必須要注重對(duì)人力資源管理的重視，加強(qiáng)對(duì)人力資源管理的創(chuàng)新，借助信息化技術(shù)實(shí)現(xiàn)高效管理。筆者對(duì)路橋企業(yè)人力資源管理過程中的信息化策略進(jìn)行分析和探討，旨在提高路橋企業(yè)人員的工作積極性，為路橋企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益。

當(dāng)前我國經(jīng)濟(jì)形勢(shì)變得越來越復(fù)雜，工程行業(yè)的不斷發(fā)展，使得路橋企業(yè)面臨的壓力越來越大，人力資源管理是路橋企業(yè)管理過程中的一個(gè)重要內(nèi)容，人力資源管理方法的創(chuàng)新是對(duì)路橋企業(yè)人員的工作效率進(jìn)行激發(fā)的一個(gè)重要措施。在路橋企業(yè)人力資源管理過程中，傳統(tǒng)的管理理念和管理方式已經(jīng)不再適用，當(dāng)前人力資源管理過程中表現(xiàn)出來的主要問題是信息化程度不足。比如人力資源管理人員對(duì)信息化的認(rèn)識(shí)不夠，對(duì)各種信息化技術(shù)的應(yīng)用不到位，很多路橋企業(yè)人力資源管理人員在工作過程中依舊采用傳統(tǒng)的人工績效考核的方法，沒有借助各種信息技術(shù)手段進(jìn)行高效人力資源管理。在信息時(shí)代，加強(qiáng)路橋企業(yè)人力資源管理模式的創(chuàng)新，結(jié)合各種信息技術(shù)對(duì)路橋企業(yè)人力資源管理工作進(jìn)行創(chuàng)新是一個(gè)必要的過程。

人力資源管理信息化是人力資源管理的重要方向，信息化管理的重要基礎(chǔ)就是各種通信設(shè)備、計(jì)算機(jī)設(shè)備、信息化管理軟件等，當(dāng)前很多路橋企業(yè)在人力資源管理信息化過程中還面臨較多的現(xiàn)實(shí)問題，比如人力資源管理系統(tǒng)功能不夠完善、各種硬件配備不足，導(dǎo)致信息化管理很難開展。

人力資源管理體系不夠健全，是當(dāng)前很多路橋企業(yè)的發(fā)展過程中產(chǎn)生的一個(gè)十分嚴(yán)重的問題。大多數(shù)的路橋企業(yè)都比較重視工程項(xiàng)目施工管理、質(zhì)量管理，對(duì)于企業(yè)發(fā)展過程中的人力資源管理的重視程度不夠，忽視了對(duì)員工的激勵(lì)，因此導(dǎo)致員工工作積極性不高，久而久之帶來嚴(yán)重問題。

隨著路橋企業(yè)人力資源管理制度不斷改革，路橋企業(yè)的.管理者必須重視人力資源管理體系的創(chuàng)新，并且還要引入先進(jìn)的人力資源管理技術(shù)。當(dāng)前很多路橋企業(yè)的人力資源管理人員都缺乏專業(yè)化的技術(shù)和水平，綜合能力水平較低，對(duì)于各種信息技術(shù)的學(xué)習(xí)較少，沒有掌握太多實(shí)用的信息技術(shù)手段，因此導(dǎo)致路橋企業(yè)的人力資源管理水平受到影響。

1.加強(qiáng)信息化管理基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)。

信息時(shí)代，數(shù)據(jù)的傳輸、數(shù)據(jù)的處理都要經(jīng)過計(jì)算機(jī)設(shè)備和相應(yīng)技術(shù)，在路橋企業(yè)發(fā)展過程中，要對(duì)人力資源管理過程進(jìn)行創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)信息化管理，必須要對(duì)人力資源管理的硬件設(shè)施和軟件系統(tǒng)進(jìn)行完善。第一，在硬件上要加強(qiáng)對(duì)各種計(jì)算機(jī)設(shè)備、通訊系統(tǒng)的構(gòu)建。第二，在軟件上要加強(qiáng)路橋企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的構(gòu)建，對(duì)路橋企業(yè)人力資源管理工作進(jìn)行統(tǒng)一的規(guī)劃和人力資源管理。比如要借助信息化手段，對(duì)在職員工的基本情況進(jìn)行匯總和了解，并且要實(shí)現(xiàn)及時(shí)變更，在系統(tǒng)中設(shè)置相應(yīng)的參數(shù)，當(dāng)人員的某項(xiàng)信息出現(xiàn)變更的時(shí)候其他信息也能相繼實(shí)現(xiàn)自動(dòng)更新。同時(shí)，要借助信息技術(shù)進(jìn)行高效管理，例如云計(jì)算技術(shù)、大數(shù)據(jù)技術(shù)，都可以實(shí)現(xiàn)對(duì)數(shù)據(jù)的抓取、存儲(chǔ)、分析、利用，通過網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和計(jì)算機(jī)技術(shù)的深入發(fā)展，為企業(yè)人力資源管理提供更多真實(shí)、有效的數(shù)據(jù)。

完善的制度是人力資源高效管理的基礎(chǔ)和前提，只有科學(xué)合理的管理制度，才能對(duì)管理過程進(jìn)行規(guī)范和約束，才能確保人力資源管理目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。在信息化時(shí)代背景下，應(yīng)對(duì)傳統(tǒng)的人力資源管理制度進(jìn)行改革，要結(jié)合信息化時(shí)代的背景特征，對(duì)路橋企業(yè)的人力資源管理制度進(jìn)行重新設(shè)計(jì)，從而使路橋企業(yè)的人力資源管理水平得到有效提升。要將人力資源信息化發(fā)展作為路橋企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要目標(biāo)，完善路橋企業(yè)內(nèi)部信息化人力資源管理制度，推廣各種信息化技術(shù)手段，并且要引導(dǎo)人力資源管理人員觀念的改變，培養(yǎng)其信息意識(shí)，促使他們?cè)诠ぷ鬟^程中加強(qiáng)對(duì)信息技術(shù)的使用。另外，在人力資源管理過程中，可以結(jié)合信息時(shí)代的特征制定相應(yīng)的人力資源管理規(guī)范，例如信息安全制度、信息傳輸制度等，規(guī)定員工必須使用各種現(xiàn)有的信息技術(shù)設(shè)備以及先進(jìn)的技術(shù)進(jìn)行人力資源相關(guān)事物的管理，使信息化人力資源管理逐漸取代傳統(tǒng)的人工人力資源管理。

路橋企業(yè)人力資源管理人員對(duì)人力資源管理水平有較大的影響，在信息時(shí)代，要引導(dǎo)人力資源管理人員思想的轉(zhuǎn)變，加強(qiáng)對(duì)各種信息化和現(xiàn)代化人力資源管理手段的利用，比如定期在路橋企業(yè)內(nèi)部組織相應(yīng)的技術(shù)培訓(xùn)、信息化培訓(xùn)、講座等，使路橋企業(yè)人力資源管理人員能對(duì)路橋企業(yè)的人力資源管理軟件、信息操作方法進(jìn)行了解，提高管理效率。

三、結(jié)語。

隨著工程建設(shè)行業(yè)的發(fā)展，路橋企業(yè)數(shù)量越來越多，路橋企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來越大，企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)越來越大。人力資源管理是路橋企業(yè)實(shí)現(xiàn)快速發(fā)展的一個(gè)重要途徑，在路橋企業(yè)人力資源管理過程中要積極加強(qiáng)對(duì)傳統(tǒng)人力資源管理模式的改進(jìn)，加強(qiáng)對(duì)各種信息技術(shù)的應(yīng)用，完善人力資源信息化管理制度，提高路橋企業(yè)人力資源管理過程中的信息化水平。

參考文獻(xiàn)：

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探討人力資源資本化論文篇二十一

摘要:。

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人才競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，企業(yè)為了加強(qiáng)自身的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)人力資源管理提出了更高的重視，事業(yè)單位也順應(yīng)社會(huì)的發(fā)展，加強(qiáng)了對(duì)人力資源管理的力度，在人力資源管理中加強(qiáng)了績效考核的管理?？冃Э己嗽谌肆Y源管理中具有非常重要的作用，是事業(yè)單位發(fā)展的先決條件。

關(guān)鍵詞:。

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