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養(yǎng)老護(hù)理人才隊(duì)伍建設(shè) 養(yǎng)老機(jī)構(gòu)人力資源管理篇一
您好！
我是您養(yǎng)老院里的一名護(hù)工xxx，我在您院工作很長(zhǎng)時(shí)間了，如今抱歉跟您申請(qǐng)辭職，我也是無(wú)奈的選擇，我覺(jué)得自己并不能長(zhǎng)期的在這工作，所以才辭職的。
養(yǎng)老院里的護(hù)工負(fù)責(zé)的就是給進(jìn)來(lái)的老人們打理日常生活，負(fù)責(zé)他們的起居。這些工作其實(shí)也還好，并不復(fù)雜，對(duì)于我來(lái)說(shuō)，這些工作量還是能夠做得來(lái)的，所以從我進(jìn)入養(yǎng)老院做護(hù)工開(kāi)始，一直都是敬業(yè)的，不曾讓院里的老人對(duì)我不滿，總是努力的服務(wù)好他們，讓他們不會(huì)因?yàn)闆](méi)有兒女的陪伴而產(chǎn)生不好的'心理。這是我最驕傲的地方，老人們?cè)陴B(yǎng)老院里過(guò)得很開(kāi)心，我為此而滿足。
那我辭職，是因?yàn)槲也幌矚g長(zhǎng)期做一個(gè)工作，我會(huì)覺(jué)得很枯燥，一直我都是這樣，所以也換過(guò)很多工作了，這一工作大概是我做得最久的了。如今我年紀(jì)其實(shí)也很大了，我家里也有兒女在，現(xiàn)在我自己不想繼續(xù)做護(hù)工以外，也是因?yàn)榧依飪合眿D懷孕在家沒(méi)有人照顧，兒子要工作養(yǎng)家，無(wú)法只待在家里面照顧老婆懷孕，他們希望我回去，我自己也是不想讓兒媳婦一個(gè)人在家的，這很不安全。這次辭職是我個(gè)人的一個(gè)原因和外在的原因?qū)е?，并不是?duì)護(hù)工工作有什么不滿，單純的只是做久了一個(gè)工作，就感覺(jué)不到新鮮感了。
我在這里還是要感激院領(lǐng)導(dǎo)的，感謝您讓我做護(hù)工，讓我在這里體會(huì)了老人的無(wú)奈，也對(duì)我以后的生活有了計(jì)劃。我個(gè)人認(rèn)為我在養(yǎng)老院里工作的還是很開(kāi)心的，雖然有時(shí)候也會(huì)遇到那么幾個(gè)不講理的老人，但是大部分的老還是很和藹的，我體諒他們，他們也體諒我，各自都相處不錯(cuò)。在這里照顧老人生活，也是需要學(xué)習(xí)的，因此我還學(xué)會(huì)了很多照顧人的方法呢，這可是一個(gè)不錯(cuò)的收獲，而且還是免費(fèi)的呢。希望我離職以后，這些老人依舊過(guò)得很好，不要去想太多的事情，顧好自己就行。
我這周工作會(huì)做完，但是下周就希望院領(lǐng)導(dǎo)您批準(zhǔn)辭職，讓我早點(diǎn)回去照顧兒媳。這邊工作我會(huì)交代好的，至少在下一個(gè)來(lái)交接我的工作的護(hù)工來(lái)之前，會(huì)處理好一切的工作的，您不要擔(dān)心，我這點(diǎn)責(zé)任是一定有的。最后就是望養(yǎng)老院越來(lái)越好，讓更多老人即使沒(méi)有親人陪伴也能過(guò)得好。
此致
敬禮！
辭職人：xxx
20xx年xx月xx日
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養(yǎng)老護(hù)理人才隊(duì)伍建設(shè) 養(yǎng)老機(jī)構(gòu)人力資源管理篇二
一個(gè)成功的企業(yè)文化開(kāi)發(fā)與建設(shè)，取決于是否能夠充分挖掘員工的智力資源，發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，這是人力資源管理工作中非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。一個(gè)完善的人力資源管理體系，就是把經(jīng)營(yíng)理念、價(jià)值指向、行為方式等經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的潛移默化整合到員工日常工作中，這是企業(yè)文化形成與發(fā)展的關(guān)鍵。
一、企業(yè)文化建設(shè)與人力資源開(kāi)發(fā)的關(guān)系
企業(yè)文化建設(shè)和人力資源開(kāi)發(fā)是相輔相成、相互促進(jìn)的。眾所周知，企業(yè)文化是以企業(yè)管理哲學(xué)和企業(yè)精神為核心，是凝聚企業(yè)員工的歸屬感、積極性和創(chuàng)造性的人本管理理論，是企業(yè)在長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，所培育形成的為廣大員工所接受的并共同遵循的、具有先進(jìn)性與個(gè)性的價(jià)值觀和行為規(guī)范。人力資源管理與開(kāi)發(fā)的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)恰恰就是突出人本管理，把人力資源管理開(kāi)發(fā)進(jìn)一步系統(tǒng)化、層次化，形成新型的管理機(jī)制、高品位的文化氛圍和協(xié)調(diào)的分配體系，全面改善人力資本投資戰(zhàn)略方向，提升人力資源運(yùn)行效率。所謂新型的管理機(jī)制，就是指企業(yè)堅(jiān)持“任人唯賢”的選才用才理念，堅(jiān)持“按勞分配，效率優(yōu)先，兼顧公平”的分配理念，反對(duì)“任人唯親”，反對(duì)平均主義，建立起以制度文化為基礎(chǔ)的人力資源管理系統(tǒng)平臺(tái)，積極創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織和優(yōu)秀的員工團(tuán)隊(duì)，努力把人力資源提升為人才資源，形成有利于促進(jìn)人才成長(zhǎng)、有利于促進(jìn)人才創(chuàng)新、有利于促進(jìn)人才工作同企業(yè)發(fā)展相協(xié)調(diào)的工作格局。
二、建立科學(xué)的人力資源管理體系，必須加強(qiáng)企業(yè)文化的開(kāi)發(fā)與運(yùn)用
重視人力資源開(kāi)發(fā)，實(shí)施人才管理，是企業(yè)文化管理的重要內(nèi)容。其核心是尊重人，激發(fā)人的工作熱情，著眼點(diǎn)在于滿足員工的合理需求，從而進(jìn)一步的調(diào)動(dòng)人的積極性。這就要求企業(yè)在制定用人標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)與企業(yè)文化的核心內(nèi)容統(tǒng)一起來(lái)，企業(yè)在考察被選用人的工作能力的同時(shí)，還要求考察他的價(jià)值觀，使之能為企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮更大的作用。企業(yè)文化是人力資源管理中的一個(gè)重要機(jī)制，只有當(dāng)企業(yè)文化能夠真正融人每個(gè)員工個(gè)人的價(jià)值觀時(shí)，他們才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)，因此用員工認(rèn)可的文化來(lái)管理，可以為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供動(dòng)力。企業(yè)文化可以塑造員工的價(jià)值理念，激發(fā)員工的行為動(dòng)向，改造員工的道德人格，強(qiáng)化員工的工作精神。
三、建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化，必須不斷建立和完善科學(xué)的人力資源管理體系
企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。要按照公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則，徹底打破身份界限，實(shí)行人才崗位競(jìng)聘制，真正形成“能者上，平者讓?zhuān)嘈我?jiàn)絀者下”和“惟才是舉、惟賢是用”的運(yùn)行機(jī)制，為優(yōu)秀人才的脫穎而出提供支持。形成員工能進(jìn)能出、干部能上能下、收入能多能少的激勵(lì)約束機(jī)制。要全面加強(qiáng)員工的素質(zhì)教育，既要提高文化素質(zhì)，又要提高思想素質(zhì)，廣泛開(kāi)展員工職業(yè)道德教育，規(guī)范員工行為，是企業(yè)文化建設(shè)的一項(xiàng)重要工作。通過(guò)培訓(xùn)學(xué)習(xí)，為員工提供交流溝通、提高自身素質(zhì)的平臺(tái)，讓員工了解企業(yè)文化的精髓，增加員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感和對(duì)企業(yè)的歸屬感和忠誠(chéng)度，使員工將個(gè)人的前途與企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系在一起，使員工的個(gè)人價(jià)值得到最充分的體現(xiàn)，從而激發(fā)員工的工作熱情和積極性。強(qiáng)化薪酬考核和激勵(lì)體系建設(shè)，嚴(yán)格按照員工的績(jī)效來(lái)核定其薪酬水平，誰(shuí)做得多、對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大，誰(shuí)獲得的報(bào)酬就豐厚，這遠(yuǎn)比單純的喊口號(hào)、貼標(biāo)語(yǔ)鼓勵(lì)員工奉獻(xiàn)要效率，也最能激發(fā)員工的工作熱情，提高員工的工作效率，從而促進(jìn)企業(yè)效益的提高，員工就能自覺(jué)遵守公司企業(yè)文化，促使員工的行為與企業(yè)的文化導(dǎo)向保持一致。
總之，人力資源開(kāi)發(fā)只有與企業(yè)的文化建設(shè)相結(jié)合，才能在員工心目中真正形成認(rèn)同感，使企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)工作更富有生命力，這就要求人力資源管理不但要處理技術(shù)性工作，也不單單是人力資源管理部門(mén)獨(dú)有的工作，而是要求所有的管理人員參與其中，如此才能形成企業(yè)人力資源管理的整體能力，從而形成企業(yè)核心能力，建立起在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中特有的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。（
養(yǎng)老護(hù)理人才隊(duì)伍建設(shè) 養(yǎng)老機(jī)構(gòu)人力資源管理篇三
淺談人力資源管理研究
人力資源管理，就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。根據(jù)定義，我們可以從兩個(gè)方面來(lái)理解人力資源管理，即：
1.對(duì)人力資源外在要素--量的管理。對(duì)人力資源進(jìn)行量的管理，就是根據(jù)人力和物力及其變化，對(duì)人力進(jìn)行恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、組織和協(xié)調(diào)，使二者經(jīng)常保持最佳比例和有機(jī)的結(jié)合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應(yīng)。
2.對(duì)人力資源內(nèi)在要素--質(zhì)的管理。主要是指采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行有效的管理（包括對(duì)個(gè)體和群體的思想、心理和行為的協(xié)調(diào)、控制和管理），充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，以達(dá)到組織目標(biāo)。
一、人力資源管理的重要性及其意義
在現(xiàn)代企業(yè)乃至企業(yè)集團(tuán)化的發(fā)展道路上，人力資源顯重要，“世界范圍內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)”。現(xiàn)代人力資源管理將人視為“資源”，注重產(chǎn)生和開(kāi)發(fā)，這就在極大程度上駁斥了將人視為“工具”的傳統(tǒng)人力管理的不成熟看法。在現(xiàn)代企業(yè)制度中，我們說(shuō)什么才是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，是人。只有人才才具有無(wú)可替代的、不能復(fù)制的優(yōu)勢(shì)。作者：penggwell版權(quán)所有，如有異議，請(qǐng)及時(shí)聯(lián)系
有效地利用與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的管理和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才，最大限度地發(fā)掘他們的才能，可以推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施，促進(jìn)企業(yè)的飛躍發(fā)展。員工的工作績(jī)效是企業(yè)效益的基本保障，企業(yè)績(jī)效的實(shí)現(xiàn)是通過(guò)向顧客有效的提供企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)體現(xiàn)出來(lái)的。而人力資源戰(zhàn)略的重要目標(biāo)之一就是實(shí)施對(duì)提高企業(yè)績(jī)效有益的活動(dòng)，并通過(guò)這些活動(dòng)來(lái)發(fā)揮其對(duì)企業(yè)成功所做出的貢獻(xiàn)。從企業(yè)戰(zhàn)略上講，人力資源管理作為一個(gè)戰(zhàn)略杠桿能有效地影響公司的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略結(jié)合，能有效推進(jìn)企業(yè)的調(diào)整和優(yōu)化，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的成功實(shí)施。隨著企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的日益白熱化和國(guó)際經(jīng)濟(jì)的全球一體化，很難有哪個(gè)企業(yè)可以擁有長(zhǎng)久不變的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。往往是企業(yè)創(chuàng)造出某種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)后，經(jīng)過(guò)不長(zhǎng)的時(shí)間被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所模仿，從而失去優(yōu)勢(shì)。而優(yōu)秀的人力資源所形成的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)很難被其他企業(yè)所模仿。所以，正確的人力資源戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)保持持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)具有重要意義。
人力資源戰(zhàn)略的目標(biāo)就是不斷增強(qiáng)企業(yè)的人力資本總合。擴(kuò)展人力資本，利用企業(yè)內(nèi)部所有員工的才能吸引外部的優(yōu)秀人才，是企業(yè)戰(zhàn)略的一部分。人力資源工作就是要保證各個(gè)工作崗位所需人員的供給，保證這些人員具有其崗位所需的技能，即通過(guò)培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)來(lái)縮短及消除企業(yè)各職位所要求的技能和員工所具有的能力之間的差距。當(dāng)然，還可以設(shè)計(jì)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致薪酬
系統(tǒng)、福利計(jì)劃、提供更多的培訓(xùn)、為員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯計(jì)劃等來(lái)增強(qiáng)企業(yè)人力資本的競(jìng)爭(zhēng)力，達(dá)到擴(kuò)展人力資本，形成持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的目的。
問(wèn)題與不足
1·管理中“拿來(lái)主義”的觀念的問(wèn)題
“拿來(lái)主義”是傳統(tǒng)人力資源管理經(jīng)常犯的毛病，也是現(xiàn)代國(guó)內(nèi)企業(yè)一貫的詬病?！坝杏茫瑸槲宜?。無(wú)用，為我所棄。”這的確節(jié)省了企業(yè)一部分開(kāi)銷(xiāo)和短期利益，也無(wú)可厚非獲得了短期發(fā)展，見(jiàn)到了“拿來(lái)主義”的“成效”。但是我們不可能將所有的企業(yè)人才全部奉行“拿來(lái)主義”吧，只靠個(gè)別尖端人才或者高管來(lái)創(chuàng)造我們的企業(yè)價(jià)值簡(jiǎn)直是癡人說(shuō)夢(mèng)，在法制逐漸健全和完全市場(chǎng)化的今天作為核心競(jìng)爭(zhēng)的人才資源不可能說(shuō)拿來(lái)就拿來(lái)說(shuō)丟掉就丟掉，這點(diǎn)在新《勞動(dòng)法》中尤為突出。企業(yè)業(yè)績(jī)不應(yīng)該建立在壓榨為企業(yè)出力的員工頭上。恰恰相反企業(yè)人才必須靠自身培養(yǎng)和發(fā)現(xiàn)，這點(diǎn)在許多外企中常有見(jiàn)到，外企的人力資源管理才真正做到了以人為本，他們對(duì)于職工的培養(yǎng)、職業(yè)前景的規(guī)劃可謂用心，正是如此，才有眾多的人才匯聚到外企中去，我想，外企吸引人的絕不僅僅是依靠高薪，事實(shí)上，我們個(gè)別私企，甚至國(guó)企的薪金水平也不會(huì)與有些外企差。關(guān)鍵還在于兩種企業(yè)下的文化氛圍，歸結(jié)到根本原因了就在于企業(yè)的人力開(kāi)發(fā)水平。2·管理中重心的問(wèn)題和不足
傳統(tǒng)的人力資源管理以“事”和“物”為核心，而現(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心。這里我們要討論一下什么是“事”、“物”和“人”，我以為“事”和“物”，應(yīng)該是可以歸結(jié)為相關(guān)的制度、獎(jiǎng)懲措施等，這些是可以物化的東西，同時(shí)，這也是過(guò)去人力資源管理部門(mén)重點(diǎn)的管理手段。而“人”呢，我以為應(yīng)該是指人力部門(mén)對(duì)職工的職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓(xùn)計(jì)劃等提升人力資源能力的一些措施。如果我的理解正確的話，那么我們即便在今天提倡現(xiàn)代人力資源管理，仍然不能不要一套嚴(yán)格的“事”和“物”來(lái)限制，否則，我們雖然稱(chēng)以人為核心，但很可能會(huì)形成因人設(shè)事，因人而異的情況。我以為，現(xiàn)代人力資源管理的重點(diǎn)就是要打破過(guò)去存在于企業(yè)中的各種關(guān)系網(wǎng)，形成一種公平、公正的激勵(lì)和分配機(jī)制，如果不能打破這些關(guān)系網(wǎng)，沒(méi)有一個(gè)嚴(yán)格、公平、公正的制度，是不可能做到“以人為本”的。所以，從這個(gè)意義上說(shuō)，“事”和“人”是同等重要的，或者說(shuō)是互為基礎(chǔ)的。
3·管理視野上的問(wèn)題與不足
“傳統(tǒng)的人力資源管理功能是招募新人，填補(bǔ)空缺。而現(xiàn)代人力資源管理不僅具有這種功能，還要擔(dān)負(fù)工作設(shè)計(jì)、規(guī)范工作流程、協(xié)調(diào)工作關(guān)系的任務(wù)”。從這個(gè)方面來(lái)講，現(xiàn)代人力資源管理其管理范圍和管理視野較過(guò)去的人事管理有很大的拓展，可以說(shuō)重點(diǎn)和著力點(diǎn)已經(jīng)完全不一樣了，在這樣的體制下，對(duì)人力資源管理部門(mén)人員素質(zhì)要求非常高，因?yàn)樗粌H要具備現(xiàn)代人力管理的知識(shí)結(jié)構(gòu)，同時(shí)還要具備相當(dāng)?shù)钠髽I(yè)管理經(jīng)驗(yàn)，這樣他才能夠進(jìn)行工作設(shè)計(jì)和工作流程的規(guī)范。就國(guó)有企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理部門(mén)的人員結(jié)構(gòu)，其中大多數(shù)人都是傳統(tǒng)人力資源管理部門(mén)的固有人員，從觀念上和知識(shí)結(jié)構(gòu)上，還不具備這樣的能力，如果以這些人為主體，來(lái)推行現(xiàn)代人力資源管理幾乎是不可能完成的。所以，在國(guó)有企業(yè)中推行現(xiàn)代管理制度中鮮有成功范例，應(yīng)該說(shuō)人力資源管理是個(gè)重要的障礙。
4·管理組織上的問(wèn)題與不足
現(xiàn)代人力資源管理要打破過(guò)去勞動(dòng)人事管理模式下的條條框框，這涉及到許多企業(yè)中既得利益的分配的問(wèn)題，所以這對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是個(gè)難題。實(shí)際上，我覺(jué)得現(xiàn)代人力資源管理應(yīng)將重點(diǎn)放在工作流程、工作崗位、激勵(lì)機(jī)制有效性、合理性的評(píng)估上，放在人力資源的培養(yǎng)和調(diào)度上，而對(duì)于具體的崗位設(shè)立、薪酬激勵(lì)辦法以及薪金的發(fā)放應(yīng)該由其它專(zhuān)業(yè)的部門(mén)（譬如財(cái)務(wù)）來(lái)制定和操作。這樣也符合現(xiàn)代人力資源管理“以人為本”的思想，更加切合企業(yè)實(shí)際，也利于使企業(yè)的人力資源部門(mén)不至于成為一個(gè)絕對(duì)的權(quán)力部門(mén)，因?yàn)椋稚⒌臋?quán)力、有制約的權(quán)力才是符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展方向的。
只有找到問(wèn)題克服不足才能建立一個(gè)適合企業(yè)自身發(fā)展的人力資源戰(zhàn)略可以提升企業(yè)人力資源管理水平，提高人力資源質(zhì)量；可以指導(dǎo)企業(yè)的人才建設(shè)和人力資源配置，從而使人才效益最大化。將人力資源由社會(huì)性資源轉(zhuǎn)變成企業(yè)性資源，最終轉(zhuǎn)化為企業(yè)的現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)力。
措施和途徑
1·制訂人力資源計(jì)劃
根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，評(píng)估組織的人力資源現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢(shì)，收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料，預(yù)測(cè)人力資源供給和需求的發(fā)展趨勢(shì)，制訂人力資源招聘、調(diào)配、培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)及發(fā)展計(jì)劃等政策和措施。
2·人力資源成本會(huì)計(jì)工作
人力資源管理部門(mén)應(yīng)與財(cái)務(wù)等部門(mén)合作，建立人力資源會(huì)計(jì)體系，開(kāi)展人力資源投入成本與產(chǎn)出效益的核算工作。人力資源會(huì)計(jì)工作不僅可以改進(jìn)人力資源管理工作本身，而且可以為決策部門(mén)提供準(zhǔn)確和量化的依據(jù)。
3·崗位分析和工作設(shè)計(jì)
對(duì)組織中的各個(gè)工作和崗位進(jìn)行分析，確定每一個(gè)工作和崗位對(duì)員工的具體要求，包括技術(shù)及種類(lèi)、范圍和熟悉程度；學(xué)習(xí)、工作與生活經(jīng)驗(yàn)；身體健康狀況；工作的責(zé)任、權(quán)利與義務(wù)等方面的情況。這種具體要求必須形成書(shū)面材料，這就是工作崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)。這種說(shuō)明書(shū)不僅是招聘工作的依據(jù)，也是對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行員工培訓(xùn)、調(diào)配、晉升等工作的根據(jù)。
4·人力資源的招聘與選拔
根據(jù)組織內(nèi)的崗位需要及工作崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)，利用各種方法和手段，如接受推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會(huì)、到職業(yè)介紹所登記等從組織內(nèi)部或外部吸引應(yīng)聘人員。并且經(jīng)過(guò)資格審查，如接受教育程度、工作經(jīng)歷、年齡、健康狀況等方面的審查，從應(yīng)聘人員中初選出一定數(shù)量的候選
人，再經(jīng)過(guò)嚴(yán)格的考試，如筆試、面試、評(píng)價(jià)中心、情景模擬等方法進(jìn)行篩選，確定最后錄用人選。人力資源的選拔，應(yīng)遵循平等就業(yè)、雙向選擇、擇優(yōu)錄用等原則。
5·雇傭管理與勞資關(guān)系
員工一旦被組織聘用，就與組織形成了一種雇傭與被雇傭的、相互依存的勞資關(guān)系，為了保護(hù)雙方的合法權(quán)益，有必要就員工的工資、福利、工作條件和環(huán)境等事宜達(dá)成一定協(xié)議，簽訂勞動(dòng)合同。
6·入廠教育、培訓(xùn)和發(fā)展
任何應(yīng)聘進(jìn)入一個(gè)組織（主要指企業(yè)）的新員工，都必須接受入廠教育，這是幫助新員工了解和適應(yīng)組織、接受組織文化的有效手段。入廠教育的主要內(nèi)容包括組織的歷史發(fā)展?fàn)顩r和未來(lái)發(fā)展規(guī)劃、職業(yè)道德和組織紀(jì)律、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、社會(huì)保障和質(zhì)量管理知識(shí)與要求、崗位職責(zé)、員工權(quán)益及工資福利狀況等。
為了提高廣大員工的工作能力和技能，有必要開(kāi)展富有針對(duì)性的崗位技能培訓(xùn)。對(duì)于管理人員，尤其是對(duì)即將晉升者有必要開(kāi)展提高性的培訓(xùn)和教育，目的是促使他們盡快具有在更高一級(jí)職位上工作的全面知識(shí)、熟練技能、管理技巧和應(yīng)變能力。
7·工作績(jī)效考核
工作績(jī)效考核，就是對(duì)照工作崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)和工作任務(wù)，對(duì)員工的業(yè)務(wù)能力、工作表現(xiàn)及工作態(tài)度等進(jìn)行評(píng)價(jià)，并給予量化處理的過(guò)程。這種評(píng)價(jià)可以是自我總結(jié)式，也可以是他評(píng)式的，或者是綜合評(píng)價(jià)?？己私Y(jié)果是員工晉升、接受獎(jiǎng)懲、發(fā)放工資、接受培訓(xùn)等的有效依據(jù)，它有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，檢查和改進(jìn)人力資源管理工作。
8·幫助員工的職業(yè)生涯發(fā)展
人力資源管理部門(mén)和管理人員有責(zé)任鼓勵(lì)和關(guān)心員工的個(gè)人發(fā)展，幫助其制訂個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，并及時(shí)進(jìn)行監(jiān)督和考察。這樣做有利于促進(jìn)組織的發(fā)展，使員工有歸屬感，進(jìn)而激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造性，提高組織效益。人力資源管理部門(mén)在幫助員工制訂其個(gè)人發(fā)展計(jì)劃時(shí)，有必要考慮它與組織發(fā)展計(jì)劃的協(xié)調(diào)性或一致性。也只有這樣，人力資源管理部門(mén)才能對(duì)員工實(shí)施有效的幫助和指導(dǎo)，促使個(gè)人發(fā)展計(jì)劃的順利實(shí)施并取得成效。
9·員工工資報(bào)酬與福利保障設(shè)計(jì)
合理、科學(xué)的工資報(bào)酬福利體系關(guān)系到組織中員工隊(duì)伍的穩(wěn)定與否。人力資源管理部門(mén)要從員工的資歷、職級(jí)、崗位及實(shí)際表現(xiàn)和工作成績(jī)等方面，來(lái)為員工制訂相應(yīng)的、具有吸引力的工資報(bào)酬福利標(biāo)準(zhǔn)和制度。工資報(bào)酬應(yīng)隨著員工的工作職務(wù)升降、工作崗位的變換、工作表現(xiàn)的好壞與工作成績(jī)進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，不能只升不降。員工福利是社會(huì)和組織保障的一部分，是工資報(bào)酬的補(bǔ)充或延續(xù)。它主要包括政府規(guī)定的退休金或養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、節(jié)假日，并且為了保障員工的工作安全衛(wèi)生，提供必要的安全培訓(xùn)教育、良好的勞動(dòng)工作條件等。10·保管員工檔案
人力資源管理部門(mén)有責(zé)任保管員工入廠時(shí)的簡(jiǎn)歷以及入廠后關(guān)于工作主動(dòng)性、工作表現(xiàn)、工作成績(jī)、工資報(bào)酬、職務(wù)升降、獎(jiǎng)懲、接受培訓(xùn)和教育等方面的書(shū)面記錄材料。
四、由此得出的結(jié)論和意義
目前比較公認(rèn)的觀點(diǎn)是：現(xiàn)代人力資源管理就是一個(gè)人力資源的獲取、整合、保持激勵(lì)、控制調(diào)整及開(kāi)發(fā)的過(guò)程。
通俗點(diǎn)說(shuō)，現(xiàn)代人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等內(nèi)容和工作任務(wù)。當(dāng)今，“科教興國(guó)”、“全面提高勞動(dòng)者的素質(zhì)”等國(guó)家的方針政策，實(shí)際上，談的是一個(gè)國(guó)家、一個(gè)民族的人力資源開(kāi)發(fā)管理。只有一個(gè)國(guó)家的人力資源得到了充分的開(kāi)發(fā)和有效的管理，一個(gè)國(guó)家才能繁榮，一個(gè)民族才能振興。在一個(gè)組織中，只有求得有用人才、合理使用人才、科學(xué)管理人才、有效開(kāi)發(fā)人才等，才能促進(jìn)組織目標(biāo)的達(dá)成和個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。針對(duì)個(gè)人，有個(gè)潛能開(kāi)發(fā)、技能提高、適應(yīng)社會(huì)、融入組織、創(chuàng)造價(jià)值，奉獻(xiàn)社會(huì)的問(wèn)題，這都有賴(lài)于人力資源的管理。張德教授曾在其著作中指出人力資源管理的主要意義是：
1．通過(guò)合理的管理，實(shí)現(xiàn)人力資源的精干和高效，取得最大的使用價(jià)值。并且指出：人的使用價(jià)值達(dá)到最大的有效技能最大地發(fā)揮。
2．通過(guò)采取一定措施，充分調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，也就是最大地發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性。調(diào)查發(fā)現(xiàn)：按時(shí)計(jì)酬的員工每天只需發(fā)揮自己20%-30%的能力，就足以保住個(gè)人的飯碗。但若充分調(diào)動(dòng)其積極性、創(chuàng)造性，其潛力可發(fā)揮出80%-90%。
3．培養(yǎng)全面發(fā)展的人。人類(lèi)社會(huì)的發(fā)展，無(wú)論是經(jīng)濟(jì)的、政治的、軍事的、文化的發(fā)展，最終目的都要落實(shí)到人--一切為了人本身的發(fā)展。目前，教育和培訓(xùn)在人力資源開(kāi)發(fā)和管理中的地位越來(lái)越高，馬克思指出，教育不僅是提高社會(huì)生產(chǎn)的一種方法，而且是造就全面發(fā)展的人的唯一方法。
在人類(lèi)所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現(xiàn)代管理的核心。不斷提高人力資源開(kāi)發(fā)與管理的水平，不僅是當(dāng)前發(fā)展經(jīng)濟(jì)、提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的需要，也是一個(gè)國(guó)家、一個(gè)民族、一個(gè)地區(qū)、一個(gè)單位長(zhǎng)期興旺發(fā)達(dá)的重要保證，更是一個(gè)現(xiàn)代人充分開(kāi)發(fā)自身潛能、適應(yīng)社會(huì)、改造社會(huì)的重要措施。
養(yǎng)老護(hù)理人才隊(duì)伍建設(shè) 養(yǎng)老機(jī)構(gòu)人力資源管理篇四
養(yǎng)老院護(hù)工表?yè)P(yáng)信
養(yǎng)老院護(hù)工一直肩負(fù)著照顧老人的責(zé)任，讓許多老人能安享晚年，我們應(yīng)該寫(xiě)一封表?yè)P(yáng)信表?yè)P(yáng)他們。小編帶大家看看下面一系列養(yǎng)老院護(hù)工表?yè)P(yáng)信范文，希望可以幫助到大家。養(yǎng)老院護(hù)工表?yè)P(yáng)信范文篇一 全體的****養(yǎng)老院的領(lǐng)導(dǎo)員工們：
你們好!今天我懷著無(wú)比感激之情寫(xiě)信給你們，非常感謝你們一直默默的關(guān)心、幫助那些無(wú)助的老人們。
每日呼吸著清新的空氣，伴隨著裝翠綠色上衣們的笑容，那些無(wú)助的老人們?cè)?****養(yǎng)老院度過(guò)了無(wú)數(shù)個(gè)日日夜夜，感謝全院各方面人員的所有呵護(hù)。
《幸福在哪里》歌詞表述了“幸福不再柳蔭下，也不在溫室里，他在辛勤的工作中，在知識(shí)的寶庫(kù)里”。對(duì)于那些老人們，對(duì)歌詞的內(nèi)涵有深刻的體驗(yàn)，因此唱起來(lái)會(huì)心曠神怡。又如《革命人永遠(yuǎn)是年輕》，歌詞鼓舞我們以堅(jiān)強(qiáng)的毅力戰(zhàn)勝疾病。
********養(yǎng)老院留給我們最深的印象是“溫暖”。一走進(jìn)接待室，就被濃濃的親情所吸引，這源于社會(huì)養(yǎng)老院高尚的辦院思想—謙恭、祥和。相信********福利院會(huì)載譽(yù)前進(jìn)，更加輝煌。讓那些無(wú)助老人們的真正生活在一個(gè)溫暖的大家庭，真是幸福快樂(lè)。
我感謝********養(yǎng)老院感謝你們?yōu)樯鐣?huì)所做的一切。那種無(wú)私奉獻(xiàn)的精神讓我們每一個(gè)人都敬佩，你們是好樣的!養(yǎng)老院護(hù)工表?yè)P(yáng)信范文篇二
敬愛(ài)的黃閣敬老院工作人員，你們好：
我們是廣東外語(yǔ)外貿(mào)大學(xué)經(jīng)貿(mào)學(xué)院的學(xué)生，首先感謝你們?yōu)槲覀兲峁┝诉@次慰問(wèn)長(zhǎng)者的機(jī)會(huì)。
在這次慰問(wèn)活動(dòng)中，我們感受最深的是老人們?cè)谀銈兊年P(guān)懷下，十分健康快樂(lè)。從你們的服務(wù)護(hù)理上，我們體會(huì)到你們對(duì)老人無(wú)限關(guān)愛(ài)，你們真正做到了“老吾老以及人之老”，你們視老人為親人，從不煩棄，你們是愛(ài)神的化身!你們孝敬贍養(yǎng)老人、全心全意為老年人服務(wù)，并以此喚起全社會(huì)敬老、愛(ài)老、養(yǎng)老、助老責(zé)任意識(shí)，提高全民道德素質(zhì)和社會(huì)文明水平，你們是我們的榜樣。
再次衷心感謝黃閣敬老院的各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，感謝黃閣敬老院的各位工作人員對(duì)老人們的精心護(hù)理，對(duì)老人們?nèi)绱禾彀愕臏嘏奶彀愕幕馃?，兒女一般的情深和?ài)心!衷心的祝愿你們家庭幸福美滿，祝愿所有老人在這里都幸福長(zhǎng)壽。廣東外語(yǔ)外貿(mào)大學(xué)經(jīng)貿(mào)保險(xiǎn)082班全體 20xx-10-29 養(yǎng)老院護(hù)工表?yè)P(yáng)信范文篇三 尊敬的敬老院各位領(lǐng)導(dǎo)及工作人員：
我是貴院住院老人的家屬。自從我母親入住養(yǎng)老院以來(lái)，得到了貴院各位領(lǐng)導(dǎo)和員工的關(guān)心護(hù)理和幫助。對(duì)此，我表示非常感謝。養(yǎng)老院除了對(duì)老人們的衣食住行關(guān)心外，還經(jīng)常組織老人們動(dòng)手進(jìn)行畫(huà)畫(huà)等活動(dòng)。使老人們的手，腳，腦，眼能得到很好的鍛煉。在老年節(jié)里又經(jīng)常組織一系列聯(lián)歡會(huì)，使老人們的心情，精神得到了歡樂(lè)和愉快。把父母交給養(yǎng)老院也很放心了。老人們自己也說(shuō)這里的阿姨真好。這里的養(yǎng)老院真好。
在二樓，我母親得到了二樓員工的精心護(hù)理。她們象親人一樣為老人洗澡，洗腳，洗衣服，保持老人的清潔。二位醫(yī)生不時(shí)的關(guān)注老人的身體，叮囑老人注意休息，按時(shí)吃藥，保證老人們的身體健康。我母親因?yàn)閯傔M(jìn)養(yǎng)老院對(duì)養(yǎng)老院的集體生活不習(xí)慣。金阿姨就經(jīng)常找我母親聊天。使我母親在精神上得到安慰和安心，現(xiàn)在我母親精神面貌越來(lái)越好。
我母親記性差，所放的物品常遺忘放的地方。組長(zhǎng)金阿姨經(jīng)常耐心地幫助我母親尋找。冬天有一次為找一件物品，金阿姨，汗也出來(lái)了。還堅(jiān)持找。最后終于找到了。
在此，我再次向貴院各位領(lǐng)導(dǎo)，各位員工表示誠(chéng)摯的感謝。感謝你們?yōu)槔先藗兊纳罡冻觯兄x你們幫助我們給了父母一個(gè)安樂(lè)的晚年。使我們家屬能在繁忙的工作中放心。
養(yǎng)老護(hù)理人才隊(duì)伍建設(shè) 養(yǎng)老機(jī)構(gòu)人力資源管理篇五
摘要：項(xiàng)目組采用問(wèn)卷調(diào)查與實(shí)地訪談相結(jié)合的方式對(duì)南京市20家民營(yíng)養(yǎng)老院的護(hù)工隊(duì)伍進(jìn)行了調(diào)查研究。結(jié)果表明，民營(yíng)養(yǎng)老院的護(hù)工隊(duì)伍主要存在如下問(wèn)題：挖不到人、不會(huì)用人和留不住人。針對(duì)上述問(wèn)題，以人力資源管理的視角，對(duì)養(yǎng)老院護(hù)工隊(duì)伍建設(shè)提出可行性的意見(jiàn)和建議，旨在規(guī)范民營(yíng)養(yǎng)老院的人才隊(duì)伍管理，促進(jìn)養(yǎng)老院的進(jìn)一步發(fā)展。
關(guān)鍵詞：民營(yíng)養(yǎng)老院 護(hù)工隊(duì)伍建設(shè) 人力資源管理
目前，我國(guó)兩個(gè)老齡化指標(biāo)都同時(shí)超過(guò)了臨界值，我國(guó)進(jìn)入老齡化社會(huì)已是不爭(zhēng)的事實(shí)。為全面了解民營(yíng)養(yǎng)老院人才隊(duì)伍建設(shè)的基本情況，課題組于2015年對(duì)南京市20家民營(yíng)養(yǎng)老院的護(hù)工和管理者進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)查和實(shí)地訪談。
一、護(hù)工隊(duì)伍現(xiàn)狀分析
1.挖不到人
在職護(hù)工年齡大、文化水平低、結(jié)構(gòu)不合理。接受調(diào)查的102名護(hù)工中，女性82名，男性20名，分別占比80.4%和19.6%。年齡在50歲以上占82.4%。文化程度在小學(xué)及以下的78人，占比76.5%。來(lái)自蘇北的占31.4%，外籍的大多來(lái)自安徽、湖南和湖北等地。
2.不會(huì)用人
不會(huì)用人的典型表現(xiàn)就是在職護(hù)工普遍缺乏專(zhuān)業(yè)技能、持證上崗率低。接受調(diào)研的102名護(hù)工中，15名護(hù)工表示有護(hù)理經(jīng)驗(yàn)，占14.7%；25名護(hù)工之前在餐飲行業(yè)工作，占24.5%；48人來(lái)自農(nóng)村，無(wú)固定工作，占47.1%。這些護(hù)工中，幾乎沒(méi)有人接受過(guò)專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)，拿到過(guò)相關(guān)資格證書(shū)，持證上崗率接近零。
3.留不住人
民營(yíng)養(yǎng)老院的護(hù)理人員與入住老人的比例保持在 1：8，遠(yuǎn)低于 1：4.5 的國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)。接受調(diào)研的102名護(hù)工中，49人的工作年限在1年以內(nèi)，其中12人到崗工作不到1個(gè)月，其中只有42.4%的護(hù)工表示，在有其他工作機(jī)會(huì)的情況下仍會(huì)繼續(xù)從事養(yǎng)老護(hù)理工作。
二、原因探究
1.挖不到人
（1）傳統(tǒng)觀念根深蒂固。“前一段日子小張離職了，我們這好多新護(hù)工都是他帶的，一時(shí)找不到替代他的人。后來(lái)才知道原來(lái)是陪他愛(ài)人回老家的時(shí)候，被親朋好友問(wèn)在做什么，說(shuō)是照顧老人，丈人覺(jué)得臉上無(wú)光，然后就走了。”（訪談對(duì)象：張某，養(yǎng)老院院長(zhǎng)）。根深蒂固的傳統(tǒng)觀念并沒(méi)有跟上日息萬(wàn)變的時(shí)代發(fā)展步伐，傳統(tǒng)觀念對(duì)護(hù)養(yǎng)老護(hù)理行業(yè)的影響甚大，嚴(yán)重阻礙了民營(yíng)養(yǎng)老院的進(jìn)一步發(fā)展。
（2）高負(fù)荷，低工資。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，工作時(shí)間在12小時(shí)以上的護(hù)工占80%，其中全天工作的占45%。接受調(diào)研的護(hù)工的平均月工資在2500元左右，南京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)1630元/月，非全日制用工最低工資標(biāo)準(zhǔn)14.5元/時(shí)。民營(yíng)養(yǎng)老院護(hù)工的工資雖高于南京市的最低標(biāo)準(zhǔn)，但從工作內(nèi)容、勞動(dòng)強(qiáng)度上和工資的匹配程度上看，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足護(hù)理人才對(duì)工作的期待。
（3）缺乏晉升機(jī)會(huì)?！拔覀冞@里很少有年輕人，專(zhuān)業(yè)出生的就更少了。有過(guò)來(lái)實(shí)習(xí)的，干了幾個(gè)月就走了。之前有個(gè)專(zhuān)科畢業(yè)的小姑娘，做了半年也走了。她說(shuō)覺(jué)得沒(méi)意思，沒(méi)什么發(fā)展機(jī)會(huì)，不想永遠(yuǎn)只是個(gè)小護(hù)工?！保ㄔL談對(duì)象：張某，養(yǎng)老院院長(zhǎng)）職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)已成為當(dāng)代年輕人在擇業(yè)時(shí)會(huì)考慮的重要因素，多數(shù)民營(yíng)養(yǎng)老院從未為在職護(hù)工提供發(fā)展機(jī)會(huì)，護(hù)工永遠(yuǎn)是護(hù)工，這無(wú)疑成為了養(yǎng)老院引進(jìn)專(zhuān)業(yè)人才的又一大絆腳石。
2.不會(huì)用人
養(yǎng)老院提供的培訓(xùn)主要是同行間的經(jīng)驗(yàn)傳授和交流，由資歷較老的護(hù)理人員向剛?cè)腴T(mén)的從業(yè)者傳授經(jīng)驗(yàn)，“以師帶徒”，跟著有經(jīng)驗(yàn)的護(hù)工工作幾天，知道需要做什么、怎么做就開(kāi)始正式工作。單一的培訓(xùn)方式，無(wú)法從根本上提升護(hù)工的專(zhuān)業(yè)技能，導(dǎo)致了護(hù)工隊(duì)伍專(zhuān)業(yè)素質(zhì)低下、持證上崗率低等問(wèn)題。
3.留不住人
（1）福利待遇差，激勵(lì)機(jī)制不健全。在養(yǎng)老院工作的護(hù)工幾乎沒(méi)有福利待遇可言，大多數(shù)護(hù)工永遠(yuǎn)只是護(hù)工，每天重復(fù)同樣的工作，拿著不變的工資，激勵(lì)制度也是不痛不癢，沒(méi)有起到關(guān)鍵的激勵(lì)作用，員工工作積極性不高，對(duì)養(yǎng)老院缺乏歸屬感，對(duì)民營(yíng)養(yǎng)老院的長(zhǎng)久發(fā)展十分不利。
（2）勞動(dòng)關(guān)系緊張，人才保障機(jī)制不健全。在接受調(diào)研的102名護(hù)工中，只有35名護(hù)工與養(yǎng)老院簽定了合同，其中18人表示簽訂的合同并非勞動(dòng)合同，是護(hù)工協(xié)議。護(hù)工協(xié)議主要內(nèi)容是任職期間的責(zé)任和義務(wù)以及違反了條例的相應(yīng)處罰，并無(wú)涉及護(hù)工權(quán)益的條款。85.5%的護(hù)工表示所在養(yǎng)老院并沒(méi)有為他們買(mǎi)過(guò)任何保險(xiǎn)，14.5%的護(hù)工表示有買(mǎi)過(guò)保險(xiǎn)，且多數(shù)為工傷保險(xiǎn)。工作沒(méi)有保障是民營(yíng)養(yǎng)老院留不住專(zhuān)業(yè)護(hù)理人員的又一大原因。
三、對(duì)策與建議
1.護(hù)工隊(duì)伍招聘機(jī)制建設(shè)
（1）熟人推薦。除了護(hù)工的老鄉(xiāng)推薦，養(yǎng)老院與養(yǎng)老院之間應(yīng)適當(dāng)加強(qiáng)聯(lián)系，熟人推薦可延伸至不同養(yǎng)老院之間的管理者推薦、院長(zhǎng)推薦，在保證從事養(yǎng)老行業(yè)護(hù)理人員總量不變的前提下適當(dāng)加強(qiáng)不同養(yǎng)老院之間的護(hù)工流動(dòng)。
（2）校園招聘。校園招聘也是選擇專(zhuān)業(yè)護(hù)理人員的重要渠道，民營(yíng)養(yǎng)老院在加強(qiáng)與其他養(yǎng)老院或者同行業(yè)聯(lián)系的同時(shí)，應(yīng)更加密切相關(guān)職業(yè)院校、本科院校的聯(lián)系，為即將畢業(yè)的大學(xué)生提供實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)，在畢業(yè)季及時(shí)公布招聘信息，在高等院校尋覓專(zhuān)業(yè)護(hù)理人才，從根本解決護(hù)工年齡偏大、專(zhuān)業(yè)素質(zhì)匱乏、結(jié)構(gòu)不合理等問(wèn)題。
2.護(hù)工隊(duì)伍培養(yǎng)機(jī)制建設(shè)
（1）在職護(hù)工的培訓(xùn)。養(yǎng)老院可邀請(qǐng)養(yǎng)老護(hù)理專(zhuān)家舉辦講座，采取案例解析或者情景模擬等方式定期對(duì)護(hù)工進(jìn)行培訓(xùn)。每次培訓(xùn)結(jié)束后對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行考核，考核結(jié)果列入薪酬管理或職位晉升的依據(jù)，提高護(hù)工對(duì)培訓(xùn)的重視程度。
（2）潛在護(hù)工的培養(yǎng)。潛在護(hù)工主要指將來(lái)可能從事養(yǎng)老行業(yè)的人才，培養(yǎng)潛在護(hù)工，從源頭提升護(hù)工隊(duì)伍的整體素質(zhì)，突破養(yǎng)老行業(yè)發(fā)展瓶頸。民營(yíng)養(yǎng)老院應(yīng)抓住時(shí)機(jī)，加強(qiáng)與相關(guān)學(xué)校的聯(lián)系，為在校學(xué)生提供實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)，提升高等院校畢業(yè)生就業(yè)率，同時(shí)也為養(yǎng)老院自身的發(fā)展招納專(zhuān)業(yè)人才，形成良性循環(huán)。
3.護(hù)工隊(duì)伍激勵(lì)機(jī)制建設(shè)
（1）生理和安全需要。在提供了基本生活條件的情況下，民營(yíng)養(yǎng)老院應(yīng)更多地考慮如何營(yíng)造舒適的環(huán)境以提升護(hù)工工作幸福感。養(yǎng)老院每天安排好清潔消毒工作，保證環(huán)境的干凈整潔。并與附近的醫(yī)院建立長(zhǎng)期合作關(guān)系，配備固定的醫(yī)療隊(duì)伍為護(hù)工進(jìn)行定期的身體檢測(cè)，消除護(hù)工內(nèi)心對(duì)疾病的恐懼。
（2）社交和尊重需要。養(yǎng)老院除了為護(hù)工提供更多的機(jī)會(huì)與家人朋友相處外，需花更多的精力在營(yíng)造集體榮譽(yù)感和歸屬感上，如上司經(jīng)常和護(hù)工交流、養(yǎng)老院定期舉辦戶外活動(dòng)等。尊重需要可分為自尊需要和他尊需要。對(duì)于護(hù)工來(lái)說(shuō)，自尊需要的實(shí)現(xiàn)更多依賴(lài)于他尊的滿足。養(yǎng)老院可適當(dāng)借助媒體的力量，對(duì)養(yǎng)老院以及護(hù)工的形象進(jìn)行宣傳。
（3）自我實(shí)現(xiàn)的需要。貫徹落實(shí)護(hù)工等級(jí)制度、建立完善護(hù)工職業(yè)發(fā)展體系是滿足護(hù)工自我實(shí)現(xiàn)需要的有效途徑。初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)、技師、管理者，為護(hù)工提升晉升機(jī)會(huì)，激發(fā)護(hù)工的工作熱情，實(shí)現(xiàn)個(gè)人的職業(yè)價(jià)值。
4.護(hù)工隊(duì)伍保障機(jī)制建設(shè)
（1）完善護(hù)工協(xié)議。重心由維護(hù)養(yǎng)老院權(quán)益向維護(hù)養(yǎng)老院和護(hù)工權(quán)益轉(zhuǎn)移，由忽視護(hù)工權(quán)利向重視護(hù)工權(quán)利轉(zhuǎn)移。如“老人和護(hù)工發(fā)生沖突三次直接解雇護(hù)工”，可調(diào)整為“老人和護(hù)工發(fā)生沖突三次，原因在護(hù)工則解雇護(hù)工，原因在老人則酌情考慮”。
（2）簽訂勞動(dòng)合同。在簽訂護(hù)工協(xié)議的基礎(chǔ)上明確雙方的權(quán)利與義務(wù)，確定五險(xiǎn)一金的購(gòu)買(mǎi)情況等，建立穩(wěn)定的勞資關(guān)系。
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