方案在各個(gè)領(lǐng)域都有著重要的作用，無論是在個(gè)人生活中還是在組織管理中，都扮演著至關(guān)重要的角色。方案對(duì)于我們的幫助很大，所以我們要好好寫一篇方案。下面是小編幫大家整理的方案范文，僅供參考，大家一起來看看吧。
醫(yī)院績效實(shí)施方案 醫(yī)院績效工資分配方案篇一
(一)績效工資構(gòu)成：
由原應(yīng)發(fā)獎(jiǎng)金(收支結(jié)余提成比例部分)、其他補(bǔ)貼二大部分構(gòu)成。其他補(bǔ)貼包括加班費(fèi)、夜班費(fèi)、誤餐費(fèi)。
(二)其他費(fèi)用：
節(jié)日費(fèi)(含年終獎(jiǎng)勵(lì))、高溫補(bǔ)貼、法定節(jié)日加班費(fèi)、特殊補(bǔ)貼(放射補(bǔ)貼等)不屬于醫(yī)院績效工資范疇醫(yī)學(xué)|教育網(wǎng)整理，所發(fā)生的費(fèi)用由醫(yī)院支付，其中法定節(jié)日加班費(fèi)：醫(yī)、技由醫(yī)務(wù)科審核，護(hù)士由護(hù)理部審核，行政后勤及其他由辦公室審核匯總，報(bào)財(cái)務(wù)科核算。
根據(jù)醫(yī)院的實(shí)際情況，2012年人員開支控制(減除政府補(bǔ)貼部分)占醫(yī)院總業(yè)務(wù)收入26%以內(nèi)。
科室實(shí)發(fā)績效工資采用月度考核、月度發(fā)放。
(一)業(yè)務(wù)核算單元(科室)可分配績效工資的分配：
業(yè)務(wù)核算單元(科室)績效工資總額不包括科室主任和護(hù)士長的績效工資，科主任和護(hù)士長的績效工資由醫(yī)院發(fā)放。
說明：業(yè)務(wù)核算單元實(shí)際業(yè)務(wù)收入按照醫(yī)院《2012年醫(yī)院成本經(jīng)濟(jì)核算管理方案》的規(guī)定執(zhí)行。
2、科室績效工資分配比例標(biāo)準(zhǔn)的制定
按新核算方案測(cè)算2011年上半年的科室績效工資占科室業(yè)務(wù)收入比例，根據(jù)科室人均績效占人均創(chuàng)利的比例對(duì)科室績效工資分配比例進(jìn)行合理的調(diào)整。
3、科室績效分配比例與其業(yè)務(wù)成本比例之和不能超過100%，超出部分從科室績效分配比例的扣除。
4、急診科績效工資計(jì)算方法
急診科在業(yè)務(wù)收入增長比例不低于內(nèi)、外科的平均業(yè)務(wù)增長率的前提下，人均績效工資等于內(nèi)科、外科的人均績效工資，否則按照急診科業(yè)務(wù)增長比例與內(nèi)科、外科業(yè)務(wù)增長比例的比值拿取，封頂為1.2倍。
急診醫(yī)生每收治一例病人(住院超過48小時(shí))給予收治病人獎(jiǎng)勵(lì)10分。收治率為2.5%，未完成收治率每人次扣50分。
(二)個(gè)體核算單元(科室)績效工資分配：
固定出門診醫(yī)生按工作量獎(jiǎng)分配績效工資直接計(jì)入醫(yī)生個(gè)人收入，無?？谱≡翰^(qū)的績效工資=收治病人入院獎(jiǎng)+診療人次獎(jiǎng)+醫(yī)療核算收入獎(jiǎng)，有?？谱≡翰^(qū)(內(nèi)科、外科、兒科)的績效工資=收治病人入院獎(jiǎng)+診療人次獎(jiǎng)。
門診醫(yī)生每收治一例病人(住院超過48小時(shí))給予收治病人獎(jiǎng)勵(lì)10分。收治率為2%，未完成收治率每人次扣50分。
門診醫(yī)生診療人次收入為主治以下每人次為1分，主治1.3分，副高以上為1.5分。
無住院部的?？崎T診醫(yī)療核算收入獎(jiǎng)按照各門診科室醫(yī)療核算收入的一定比例進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。
(三)科主任績效工資分配：
業(yè)務(wù)科室科主任的績效工資與科室實(shí)發(fā)績效工資總額及科室人均績效工資相關(guān)，科主任個(gè)人工作量、加班值班等補(bǔ)貼，不計(jì)入個(gè)人，直接計(jì)入科室進(jìn)行分配，科主任的績效工資由醫(yī)院支付。
1、臨床及醫(yī)技科主任實(shí)發(fā)績效工資
績效倍數(shù)：臨床業(yè)務(wù)科室主任為1.4，醫(yī)技科室主任為1.3.
提取比例：3%.
科主任實(shí)發(fā)績效工資不超過科室人均實(shí)發(fā)績效工資的2.5倍。
醫(yī)技科室主任的工作量達(dá)到科室人均工作量按照方案發(fā)放，如果低于科室人均工作量的按照對(duì)應(yīng)比例拿取。
科主任績效工資總額的90%每月發(fā)放，績效工資總額的10%留到年底由醫(yī)院進(jìn)行年度考核后發(fā)放。
2、急診科主任實(shí)發(fā)績效工資
急診科在業(yè)務(wù)增長不低于內(nèi)科、外科業(yè)務(wù)增長的前提下，急診科主任實(shí)發(fā)績效工資等于內(nèi)、外科室主任的人均績效工資，否則按照急診科業(yè)務(wù)增長比例與內(nèi)科、外科業(yè)務(wù)增長比例的比值拿取，封頂為1.2倍。
備注：科室人數(shù)少于5人(含5人)的科室主任，主任需要以醫(yī)生身份在科室內(nèi)參與科室的二次分配，主任分配所得績效工資歸由醫(yī)院。
3、門診部主任按照行政后勤管理崗位績效進(jìn)行分配。
4、科室副主任參與科室二次分配，在科室分配總額中提取科室人均的15%作為副主任管理津貼。
(四)護(hù)士長績效工資分配:
護(hù)士長的科室平均績效工資×1.1績效工資的分配權(quán)在護(hù)理部，70%績效工資與科室人均績效相關(guān)，30%績效工資匯總后由護(hù)理部進(jìn)行考核分配，護(hù)理部統(tǒng)一制定詳細(xì)的績效工資二次分配方案。
護(hù)士長實(shí)發(fā)績效工資不超過全院護(hù)士人均實(shí)發(fā)績效工資的2.5倍，保底為全院護(hù)士人均績效(由護(hù)理部二次分配自行調(diào)節(jié))。
產(chǎn)房護(hù)士長和婦產(chǎn)科護(hù)士長共分1%的績效總額。
護(hù)士長績效工資由醫(yī)院支付，護(hù)士長不能參與科室二次分配，不能以任何名目分配科室績效工資。
科室副護(hù)士長參與科室二次分配，在科室分配總額中提取科室人均的10%作為管理津貼。
績效考核的原則
公平原則
公平是確立和推行人員考績制度的前提。不公平，就不可能發(fā)揮考績應(yīng)有的作用。
嚴(yán)格原則
考績不嚴(yán)格，就會(huì)流于形式，形同虛設(shè)。考績不嚴(yán)，不僅不能全面地反映工作人員的真實(shí)情況，而且還會(huì)產(chǎn)生消極的后果?？伎兊膰?yán)格性包括：要有明確的考核標(biāo)準(zhǔn);要有嚴(yán)肅認(rèn)真的考核態(tài)度;要有嚴(yán)格的考核制度與科學(xué)而嚴(yán)格的程序及方法等。
單頭考評(píng)的原則
對(duì)各級(jí)職工的考評(píng)，都必須由被考評(píng)者的“直接上級(jí)”進(jìn)行。直接上級(jí)相對(duì)來說最了解被考評(píng)者的實(shí)際工作表現(xiàn)(成績、能力、適應(yīng)性)，也最有可能反映真實(shí)情況。間接上級(jí)(即上級(jí)的上級(jí))對(duì)直接上級(jí)作出的考評(píng)評(píng)語，不應(yīng)當(dāng)擅自修改。這并不排除間接上級(jí)對(duì)考評(píng)結(jié)果的調(diào)整修正作用。單頭考評(píng)明確了考評(píng)責(zé)任所在，并且使考評(píng)系統(tǒng)與組織指揮系統(tǒng)取得一致，更有利于加強(qiáng)經(jīng)營組織的指揮機(jī)能。
結(jié)果公開原則
考績的結(jié)論應(yīng)對(duì)本人公開，這是保證考績民主的重要手段。這樣做，一方面，可以使被考核者了解自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)、長處和短處，從而使考核成績好的人再接再厲，繼續(xù)保持先進(jìn);也可以使考核成績不好的人心悅誠服，奮起上進(jìn)。另一方面，還有助于防止考績中可能出現(xiàn)的偏見以及種種誤差，以保證考核的公平與合理。
5、結(jié)合獎(jiǎng)懲原則
依據(jù)考績的結(jié)果，應(yīng)根據(jù)工作成績的大小、好壞，有賞有罰，有升有降，而且這種賞罰、升降不僅與精神激勵(lì)相聯(lián)系。而且還必須通過工資、獎(jiǎng)金等方式同物質(zhì)利益相聯(lián)系，這樣，才能達(dá)到考績的真正目的。
醫(yī)院績效實(shí)施方案 醫(yī)院績效工資分配方案篇二
﹢服務(wù)內(nèi)容
資金快速回收，企業(yè)文化構(gòu)建，醫(yī)院裝潢設(shè)計(jì)，企業(yè)形象宣傳 ﹢客戶期望
如何將修身養(yǎng)性及療養(yǎng)的的思想在雙流地區(qū)推廣，營造出舒適溫馨的醫(yī)院氛圍，不僅在外觀看起來大 氣簡潔，還要有內(nèi)部的文化基因。客戶希望我們對(duì)醫(yī)院進(jìn)行整體的形象及文化包裝，使他的醫(yī)院在雙流地區(qū)形成一種療養(yǎng)醫(yī)院的趨勢(shì)，發(fā)展人們?cè)诖酸t(yī)院娛樂休閑養(yǎng)生。間接加快投資資金的回收。
﹢服務(wù)成效
我們?cè)O(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)以嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鲬B(tài)度，專業(yè)的設(shè)計(jì)水平，結(jié)合醫(yī)院的實(shí)質(zhì)性與服務(wù)對(duì)象，設(shè)計(jì)全程全面貫徹醫(yī)院的企業(yè)文化，對(duì)雙流柏林康復(fù)醫(yī)院進(jìn)行了全方位的文化及室內(nèi)外包裝。同時(shí)對(duì)醫(yī)院的服務(wù)進(jìn)行嚴(yán)格的培訓(xùn)，使其從內(nèi)到外都有所提升。也使柏林醫(yī)院在雙流地區(qū)形成了良好的口碑，讓柏林康復(fù)醫(yī)院有主題，有文化，有特色。資金得到了快速的回收并盈利。
﹢文化提煉：
文化特色：愿你在塵世獲得幸福。
我只愿面朝大海，春暖花開。項(xiàng)目簡介：
成都雙流柏林康復(fù)醫(yī)院坐落于成都雙流公興鎮(zhèn)雙黃大道上，占地1800多平米，投資500余萬，醫(yī)院致力于打造成雙流最具特色的康復(fù)性醫(yī)院。
特聘其頂級(jí)設(shè)計(jì)師設(shè)計(jì)，設(shè)計(jì)理論圍繞“面朝大海，春暖花開”的主題，大量運(yùn)用能使人安靜平祥的藍(lán)色調(diào)，整個(gè)醫(yī)院簡約而不簡單、大氣而不失細(xì)致，讓就醫(yī)者身心放松。并且將現(xiàn)代醫(yī)院先進(jìn)的設(shè)計(jì)理念巧妙的融合在一起，整個(gè)醫(yī)院體現(xiàn)了文化內(nèi)涵豐富、生態(tài)環(huán)境優(yōu)美、人文與自然交相輝映的獨(dú)特魅力?；颊咴卺t(yī)院就醫(yī)時(shí)，不僅能讓自身健康得到一個(gè)恢復(fù)，還能欣賞相間自然風(fēng)光，使其能得到更好的一個(gè)療養(yǎng)效果。醫(yī)院不定期開展的人文活動(dòng)，更是給醫(yī)院贏得了良好的口碑。
醫(yī)院績效實(shí)施方案 醫(yī)院績效工資分配方案篇三
1.電商運(yùn)營專員
量：即一個(gè)獨(dú)立訪問ip在21小時(shí)內(nèi)訪問網(wǎng)店頁面的數(shù)量，一個(gè)獨(dú)立訪客重復(fù)訪問一個(gè)頁面只計(jì)算一次pv；該數(shù)值可以反映網(wǎng)店的整體表現(xiàn)水平，包括頁面視覺體驗(yàn)、頁面間關(guān)聯(lián)度水平、商品吸引度等，是提升下單轉(zhuǎn)換率、成交額、客單價(jià)的重要基礎(chǔ)量化指標(biāo)。
量/uv量：即人均訪問頁面量；該比例數(shù)值可以更直觀的反映出網(wǎng)店的顧客粘度，商品款式是否吸引人，價(jià)格合理程度、商品類別可選性強(qiáng)、商品的頁面表現(xiàn)是否細(xì)致到位。
c.成交人數(shù)：即實(shí)際發(fā)生購買的人數(shù)。
d.訂單轉(zhuǎn)換率：即成交人數(shù)/uv；該數(shù)值是雙向考核指標(biāo)，一方面可以考核運(yùn)營人員對(duì)于網(wǎng)店運(yùn)營的整體水平，一方面可以側(cè)面佐證推廣部門通過網(wǎng)絡(luò)推廣所帶來的獨(dú)立訪客的質(zhì)量水平。
e.成交額gmv：網(wǎng)店單位時(shí)間內(nèi)的銷售額，以客戶最終付款為定義標(biāo)準(zhǔn)。是目標(biāo)管理的最核心kpi指標(biāo)。
f.平均停留時(shí)長：反映顧客粘度的重要指標(biāo)，該數(shù)值可以反映網(wǎng)店的頁面布局、內(nèi)容、商品豐富度、欄目導(dǎo)航等方面的狀況。
g.客單價(jià)：即每獨(dú)立訪客在一次購物時(shí)的成交額，平均客單價(jià)計(jì)算公式為：成交金額/成交人數(shù)；商品組合狀況、商品詳情頁關(guān)聯(lián)狀況、促銷活動(dòng)、商品價(jià)格對(duì)該指標(biāo)有直接影響。
2.推廣專員
：即網(wǎng)店獨(dú)立訪客數(shù)量（以一臺(tái)終端電腦訪問為基準(zhǔn)，不以ip為基準(zhǔn)），可以最直接的反映工作人員通過網(wǎng)絡(luò)推廣幫助網(wǎng)店獲取的顧客數(shù)量。
b.到達(dá)率：計(jì)算公式為，頁面到達(dá)次數(shù)/廣告展現(xiàn)次數(shù)；可以直接反映廣告投放的獲取用戶效果（此用戶為廣義用戶），從而反映廣告投放的曝光水平、投放渠道的準(zhǔn)確性；還可側(cè)面反映廣告內(nèi)容的合理性。
c.跳出率：即進(jìn)入單頁面后并未做二次跳轉(zhuǎn)動(dòng)作的uv訪客占單頁面總uv訪客的數(shù)量比例。跳出率高通常表示進(jìn)入網(wǎng)店的訪問者對(duì)于網(wǎng)店不具針對(duì)性，推廣路徑不準(zhǔn)確，訪客質(zhì)量不高。該值是考核推廣人員對(duì)于能否獲取有效uv的關(guān)鍵評(píng)定值。
平均獲取成本：單位費(fèi)用投入結(jié)構(gòu)/單位uv量，即獲取一個(gè)uv所投入的費(fèi)用成本。該值可以評(píng)定推廣費(fèi)用的投入水平。
f.新增uv量：即單位時(shí)間內(nèi)新增加的顧客比例，新用戶比例越高對(duì)于訂單量增加及成交額增加越有利。
3.活動(dòng)策劃專員
a.平均點(diǎn)擊率（點(diǎn)擊次數(shù)/uv量）:即每單位uv點(diǎn)擊活動(dòng)頁面的次數(shù)，點(diǎn)擊率越高，說明活動(dòng)的受歡迎度越高，該值可以考評(píng)活動(dòng)的整體策劃水平及活動(dòng)關(guān)鍵點(diǎn)表現(xiàn)水平。
b.活動(dòng)訂單比例:活動(dòng)期間內(nèi)，日均促銷活動(dòng)訂單占日均總訂單數(shù)量的比例，該值可以反映出促銷活動(dòng)對(duì)于增加訂單量的貢獻(xiàn)作用。
c.活動(dòng)成交額比例：活動(dòng)期間內(nèi)，日均活動(dòng)訂單成交額占日均訂單成交額的比例，該比例若低于b活動(dòng)訂單比例，則說明活動(dòng)訂單的客單價(jià)低，活動(dòng)對(duì)銷售額及利潤的貢獻(xiàn)偏低。該值可以評(píng)估策劃人員促銷策略的核心貢獻(xiàn)度。
d.活動(dòng)訂單轉(zhuǎn)換率: 即活動(dòng)期間內(nèi)的促銷活動(dòng)成交人數(shù)/訪問活動(dòng)頁面uv量；在活動(dòng)期內(nèi)該比例若高于網(wǎng)店的日均訂單轉(zhuǎn)換率，則說明該活動(dòng)對(duì)于網(wǎng)店運(yùn)營有積極的推動(dòng)作用。
（成交額/活動(dòng)投入成本）:roi系數(shù)越高，說明費(fèi)用利用率越高，該值考核對(duì)于活動(dòng)費(fèi)用的控制情況。
在線客服專員
a.及時(shí)響應(yīng)時(shí)間：顧客咨詢時(shí)，客服人員的響應(yīng)時(shí)間，原則上不超過30秒?；貜?fù)客人的uv數(shù)不超過5個(gè)；該值考核客服人員的反應(yīng)速度及服務(wù)質(zhì)量。
b.服務(wù)態(tài)度：主要針對(duì)違規(guī)用語進(jìn)行考核。原則上每月出現(xiàn)的違規(guī)用語不能超過5次。
c.差評(píng)次數(shù)：由于服務(wù)態(tài)度問題，而造成的顧客差評(píng)。
d.咨詢轉(zhuǎn)換率：計(jì)算公式為：當(dāng)月成功付款的uv數(shù) / 當(dāng)月接待的總uv數(shù) x 100%；轉(zhuǎn)換率越高，說明客服人員對(duì)于訂單轉(zhuǎn)換率的.貢獻(xiàn)越大。
e.成交額轉(zhuǎn)換率：計(jì)算公式為：當(dāng)月個(gè)人成交金額 / 當(dāng)月客服部平均成交金額 x 100%；轉(zhuǎn)換率越高，客服人員對(duì)于成交額貢獻(xiàn)越大。
f.退貨率：計(jì)算公式為：退單量/咨詢轉(zhuǎn)換單量；由于客服人員在解答咨詢問題時(shí)，對(duì)產(chǎn)品及服務(wù)描述不清而造成的顧客收貨后退單情況。（以顧客接貨后開始計(jì)算）
g.換貨率：計(jì)算公式為：換單量/咨詢轉(zhuǎn)換單量；由于客服人員在解答咨詢問題時(shí)，對(duì)產(chǎn)品及服務(wù)描述不清而造成的顧客收貨后要求換單情況。（以顧客接貨后開始計(jì)算）
i.退款率：計(jì)算公式為：退款uv量/接待的付款uv總量；由于客服人員未能準(zhǔn)確的向顧客傳遞缺貨、斷碼、物流等硬性信息，而造成的顧客在付款后要求退款的情況。
平面設(shè)計(jì)人員
a.設(shè)計(jì)及時(shí)率：以設(shè)計(jì)項(xiàng)目分配設(shè)計(jì)時(shí)間為基準(zhǔn)，考核設(shè)計(jì)人員工作效率
b.設(shè)計(jì)通過率：以設(shè)計(jì)項(xiàng)目的通過比例為基準(zhǔn)，考核設(shè)計(jì)人員的工作質(zhì)量
c.設(shè)計(jì)日志：每天設(shè)計(jì)的頁面及圖片，整理成日志備份，附加設(shè)計(jì)文檔，作為考核設(shè)計(jì)人員工作量的重要指標(biāo)。
醫(yī)院績效實(shí)施方案 醫(yī)院績效工資分配方案篇四
以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，堅(jiān)持以人為本，按照構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)的要求，逐步建立科學(xué)的績效考核體系，改變以經(jīng)濟(jì)收入為基礎(chǔ)的分配模式，增強(qiáng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院服務(wù)能力，提高服務(wù)水平和工作效率，不斷提高人民群眾的健康水平，促進(jìn)農(nóng)村經(jīng)濟(jì)社會(huì)和諧發(fā)展。
（一）建立“四個(gè)機(jī)制”。建立鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院首診責(zé)任制；崗位競爭、能上能下的用人機(jī)制；獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、優(yōu)質(zhì)多酬的分配機(jī)制和社會(huì)參與、民主評(píng)議的監(jiān)督機(jī)制。
（二）實(shí)現(xiàn)“五個(gè)轉(zhuǎn)變”。由追求經(jīng)濟(jì)效益向注重社會(huì)效益轉(zhuǎn)變，由按人員數(shù)量為主拔付補(bǔ)助經(jīng)費(fèi)向按服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)水平為主拔付補(bǔ)助費(fèi)轉(zhuǎn)變，由患者被動(dòng)到醫(yī)療機(jī)構(gòu)就診向醫(yī)務(wù)人員主動(dòng)走向社會(huì)服務(wù)轉(zhuǎn)變，由單一主管部門評(píng)價(jià)向多部門及社會(huì)公眾共同評(píng)價(jià)轉(zhuǎn)變，由人事靜態(tài)管理向競聘上崗、雙向選擇的動(dòng)態(tài)管理轉(zhuǎn)變。
（三）達(dá)到“一個(gè)目標(biāo)”。為人民群眾提供安全、有效、方便、價(jià)廉的基本醫(yī)療和公共衛(wèi)生服務(wù)。
（一）突出社會(huì)效益原則。堅(jiān)持績效考核與社會(huì)效益掛鉤，堅(jiān)決制止績效工資分配與醫(yī)療業(yè)務(wù)收入直接掛鉤的做法，促進(jìn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院公益性的回歸。
（二）分級(jí)考核原則。衛(wèi)生院接受衛(wèi)生局的考核，同時(shí)負(fù)責(zé)對(duì)職工進(jìn)行考核。同一層級(jí)實(shí)行一個(gè)考核標(biāo)準(zhǔn)、一套考核辦法。
（三）綜合考核評(píng)價(jià)原則。堅(jiān)持公平、公正、綜合考核評(píng)價(jià)，以基本醫(yī)療和公共衛(wèi)生服務(wù)能力為考核重點(diǎn)，加大對(duì)醫(yī)療質(zhì)量管理和公共衛(wèi)生服務(wù)效率的考核力度，鼓勵(lì)節(jié)約，降低成本，控制不合理上漲的醫(yī)療費(fèi)用，促進(jìn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院可持續(xù)發(fā)展。
（四）按績效分配原則?？己私Y(jié)果與鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院財(cái)政補(bǔ)助、與職工個(gè)人收入掛鉤。堅(jiān)持效率優(yōu)先，兼顧公平，建立績效工資與工作數(shù)量、工作質(zhì)量、群眾滿意度等為主要考核指標(biāo)的分配方法，使工作人員收入與技術(shù)水平、服務(wù)質(zhì)量和勞動(dòng)貢獻(xiàn)掛鉤，合理拉開分配檔次，充分調(diào)動(dòng)職工的工作積極性。
（一）綜合管理：主要考核思想政治工作與行風(fēng)建設(shè)、行政管理、人事財(cái)務(wù)管理、新型農(nóng)合管理、社會(huì)評(píng)價(jià)、院內(nèi)環(huán)境與衛(wèi)生宣傳、村衛(wèi)生室管理、完成上級(jí)下達(dá)的指令性任務(wù)情況。
（二）基本醫(yī)療服務(wù)：服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)數(shù)量、醫(yī)療費(fèi)用控制、執(zhí)行基本藥物制度情況。
（三）公共衛(wèi)生服務(wù)：居民健康檔案建檔率和質(zhì)量、健康教育開展、免疫規(guī)劃執(zhí)行、傳染病防控、老年人保健、慢性疾病管理、重性精神病患者管理、婦幼保健、重大公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目、應(yīng)急處理和衛(wèi)生監(jiān)督。
1、縣衛(wèi)生局設(shè)立鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核辦公室，對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的工作進(jìn)行統(tǒng)一考核管理。衛(wèi)生院由院務(wù)會(huì)負(fù)責(zé)對(duì)職工進(jìn)行考核。
2、績效考核中心根據(jù)衛(wèi)生局每年年初確定各衛(wèi)生院的年度工作目標(biāo)任務(wù)和完成時(shí)間以及臨時(shí)性、階段性工作任務(wù)，跟蹤管理、定期考核各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的工作，并指導(dǎo)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院對(duì)職工的考核。衛(wèi)生院根據(jù)工作崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)，確定崗位系數(shù)和工作項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)服務(wù)量折合值。
3、走訪群眾。包括對(duì)預(yù)防接種對(duì)象、保健對(duì)象、建檔對(duì)象和患者及其家屬等接受服務(wù)的情況，測(cè)評(píng)滿意度。
4、召開座談會(huì)。隨機(jī)抽取30％的職工和患者進(jìn)行座談，征求意見。
對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核結(jié)果實(shí)行100分制，按分?jǐn)?shù)高低依次確定，分為四個(gè)等級(jí)：分值90分（含90分）以上為優(yōu)秀，75-90分（不含90分）為合格，65-75分（不含75分）為基本合格，65分（不含65分）以下為不合格。
（一）從政府補(bǔ)助經(jīng)費(fèi)中，提取1%作為績效考核獎(jiǎng)勵(lì)基金。
（二）作為核發(fā)績效工資的依據(jù)。由縣衛(wèi)生局和財(cái)政局將70%的財(cái)政補(bǔ)助績效工資按月?lián)苤拎l(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院，衛(wèi)生院按月考核發(fā)放。剩余30%經(jīng)費(fèi)由縣衛(wèi)生局按半年和年終考核結(jié)果兌現(xiàn)。對(duì)考核結(jié)果確定為優(yōu)秀、合格等級(jí)的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院兌現(xiàn)剩余經(jīng)費(fèi)，對(duì)考核結(jié)果基本合格的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院扣減剩余補(bǔ)助經(jīng)費(fèi)20%，對(duì)考核結(jié)果為不合格的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院扣減剩余補(bǔ)助經(jīng)費(fèi)的50%作為全縣績效考核獎(jiǎng)勵(lì)基金。
（三）作為干部職工獎(jiǎng)懲的依據(jù)。年度考核為優(yōu)秀、合格等級(jí)的衛(wèi)生院在績效考核獎(jiǎng)勵(lì)基金中提取一定比例給予班子成員和全院干部職工獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)給予院長一次性獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)考核結(jié)果基本合格的單位扣除該單位班子成員職務(wù)補(bǔ)助的50%，對(duì)考核結(jié)果不合格的單位，扣除該院班子成員全年職務(wù)補(bǔ)助，全院干部職工績效工資額度根據(jù)扣減的補(bǔ)助經(jīng)費(fèi)額相應(yīng)下降。
（四）作為領(lǐng)導(dǎo)干部任免的依據(jù)。對(duì)在績效考核中定為優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)班子成員和干部職工；在提拔任用領(lǐng)導(dǎo)干部時(shí)，在同等的條件下予以優(yōu)先考慮，每年年度考核優(yōu)秀的比例優(yōu)先安排。對(duì)在績效考核中定為不合格的單位，院長第一年誡免談話，連續(xù)二年不合格的單位院長免職、班子成員改組。
醫(yī)院績效實(shí)施方案 醫(yī)院績效工資分配方案篇五
筆者了解的企業(yè)是主要從事電力行業(yè)的研究、開發(fā)和應(yīng)用。隨著電力事業(yè)快速變化的大環(huán)境以及日益激烈的競爭壓力，企業(yè)由粗放的人力資源管理向精細(xì)化管理過渡。通過科學(xué)有效的績效管理，建立高績效的企業(yè)文化，使企業(yè)在人均產(chǎn)出率、人力資本回報(bào)率和人才發(fā)展等指標(biāo)上不斷提升，為未來鍛造持久的競爭能力。
有效的績效考核，不僅能確定每位員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)或不足，更可在整體上對(duì)人力資源的管理提供決定性的評(píng)估資料，從而可以改善組織的反饋機(jī)能，更可激勵(lì)士氣，也可作為公平合理地酬賞員工的依據(jù)。當(dāng)前，并購企業(yè)因產(chǎn)業(yè)和學(xué)科調(diào)整正處于整合的關(guān)鍵時(shí)期，各部門重新調(diào)配，迫切需要好的績效考核設(shè)計(jì)方案來加大考核力度，提升管理水平。
一、績效考核的目標(biāo)
建立“以績效為導(dǎo)向”的管理模式。確定各層級(jí)的關(guān)鍵績效指標(biāo)，將企業(yè)目標(biāo)分解到部門、員工，確保企業(yè)、個(gè)人目標(biāo)一致。強(qiáng)化執(zhí)行力，調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性。為員工績效薪資的評(píng)定提供公正、公平、公開的依據(jù)?；趹?zhàn)略持續(xù)改進(jìn)，不斷地引導(dǎo)員工持續(xù)改進(jìn)工作。通過績效考核促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門間相互協(xié)作，增進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作精神。
二、績效考核方法的選擇及考核對(duì)象
不同層次的人員和部門應(yīng)當(dāng)選擇不同的績效考核方法，并購企業(yè)應(yīng)當(dāng)選擇適合企業(yè)自身特點(diǎn)的考核方法對(duì)企業(yè)員工和部門進(jìn)行公正、公平、公開的考核。
從工作部門來分析，對(duì)并購企業(yè)從事科研項(xiàng)目研究的部門和產(chǎn)業(yè)公司進(jìn)行考核，建議選擇以項(xiàng)目為關(guān)鍵績效指標(biāo)考核方法，對(duì)企業(yè)所屬的各職能管理部門建議選擇360度考核方法。從工作人員來分析，建議對(duì)各考核單位的高層管理人員采用關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法；技術(shù)人員和中層管理人員采用360度考核方法；一般管理人員采用面談法為主。
三、績效考核的主要方法
1.關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法。關(guān)鍵績效指標(biāo)法是根據(jù)宏觀的戰(zhàn)略目標(biāo)，經(jīng)過層層分解之后提出的'具有可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，并將其轉(zhuǎn)化為若干個(gè)考核指標(biāo)，然后借用這些指標(biāo)，從事前、事中、事后多個(gè)維度，對(duì)組織或員工個(gè)人的績效進(jìn)行全面跟蹤、監(jiān)測(cè)和反饋。選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)必須按照整體性、增值性、可測(cè)性、可控性、關(guān)聯(lián)性的原則來進(jìn)行，然后選定好關(guān)鍵績效指標(biāo)項(xiàng)分解。將分解到考核單位的關(guān)鍵績效指標(biāo)按照設(shè)定的表格進(jìn)行填報(bào)，然后根據(jù)上報(bào)來的各項(xiàng)指標(biāo)制定關(guān)鍵績效指標(biāo)和重點(diǎn)工作任務(wù)，分上半年和全年兩個(gè)考核周期，對(duì)各考核單位按照既定的計(jì)劃指標(biāo)進(jìn)行考核。
2.360度考核法。360度考核又稱為全視角考評(píng)方法，它是指由被考評(píng)者的上級(jí)、同事、下級(jí)以及被考評(píng)者本人擔(dān)任考評(píng)者，從多個(gè)角度對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行全方位評(píng)價(jià)，再通過反饋，達(dá)到改變行為、提高績效等目的的考評(píng)方法。
3.面談法?？冃贤ㄊ强冃Ч芾淼年P(guān)鍵環(huán)節(jié)。目標(biāo)設(shè)定好了，溝通有成效，完成考核是水到渠成的事情。沒有溝通，考核就不能起到激勵(lì)員工的目的，績效管理就僅僅成了給員工打分的工具。員工對(duì)考核失去信心，績效管理就會(huì)逐漸成為擺設(shè)。溝通到位了管理就會(huì)事半功倍。要想讓績效溝通順利進(jìn)行，要通過培訓(xùn)、宣傳，讓員工認(rèn)識(shí)到績效溝通的重要性，讓員工學(xué)會(huì)績效溝通，讓其感覺到有責(zé)任有義務(wù)進(jìn)行溝通。這樣，員工對(duì)溝通的態(tài)度也會(huì)發(fā)生變化，從原來的抵觸變?yōu)樵敢鉁贤??？冃贤ㄒ殖赡繕?biāo)確定、實(shí)施過程、績效反饋、績效改進(jìn)四個(gè)階段，四個(gè)階段相互配合，層層遞進(jìn)，共同構(gòu)成溝通體系。
四、確定考核結(jié)果
根據(jù)預(yù)先選定的考核方法進(jìn)行考核，將各類考核結(jié)果進(jìn)行匯總歸集后得出結(jié)論，確定優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個(gè)等級(jí)的考核結(jié)果。
五、考核時(shí)應(yīng)當(dāng)注意的問題
在設(shè)定員工的績效考核指標(biāo)時(shí)要根據(jù)實(shí)際工作情況，同時(shí)滿足科學(xué)、適用的要求。在進(jìn)行績效考核時(shí)應(yīng)遵循公平、公開、公正的原則，公平是確立和推行考績制度的前提，公開應(yīng)使考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和考評(píng)程序讓員工知道，公正是指考評(píng)等級(jí)之間應(yīng)當(dāng)產(chǎn)生較鮮明的差別界限才會(huì)有激勵(lì)作用。在進(jìn)行績效考核時(shí)還應(yīng)注意收集反饋信息，形成閉環(huán)?？荚u(píng)結(jié)果一定要反饋給被考評(píng)者本人，否則難以起到教育作用。堅(jiān)持pdca（plan do check action）的循環(huán)原則，使各項(xiàng)工作保持螺旋式上升和發(fā)展。
總之，無論選擇什么樣的方式方法進(jìn)行考核，都要持續(xù)優(yōu)化，不能一成不變。要在實(shí)踐中找出薄弱環(huán)節(jié)，及時(shí)整改，從而提高考核水平。通過考核，發(fā)現(xiàn)存在的一些問題，為以后改進(jìn)績效提供參考數(shù)據(jù)。通過客觀評(píng)價(jià)員工的工作績效，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有效地提升公司整體績效，實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索企業(yè)績效考核方案設(shè)計(jì)。
【本文地址：http://www.aiweibaby.com/zuowen/3360186.html】
