“報(bào)告”使用范圍很廣，按照上級(jí)部署或工作計(jì)劃，每完成一項(xiàng)任務(wù)，一般都要向上級(jí)寫報(bào)告，反映工作中的基本情況、工作中取得的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)、存在的問(wèn)題以及今后工作設(shè)想等，以取得上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)部門的指導(dǎo)。通過(guò)報(bào)告，人們可以獲取最新的信息，深入分析問(wèn)題，并采取相應(yīng)的行動(dòng)。這里我整理了一些優(yōu)秀的報(bào)告范文，希望對(duì)大家有所幫助，下面我們就來(lái)了解一下吧。
管理案例分析報(bào)告篇一
在管理學(xué)的學(xué)習(xí)過(guò)程中，我們經(jīng)常會(huì)遇到各種管理案例，通過(guò)對(duì)這些案例的分析，我們能夠深入了解和掌握管理的理論知識(shí)，并將其應(yīng)用于實(shí)際情境中。在這個(gè)過(guò)程中，我積累了一些心得體會(huì)，下面就是我對(duì)管理案例分析的一些思考和總結(jié)。
首先，管理案例分析的核心是問(wèn)題意識(shí)。在管理案例中，往往存在著許多問(wèn)題和挑戰(zhàn)，而我們的任務(wù)就是要找出這些問(wèn)題，并提出解決方案。因此，一個(gè)好的管理者必須具備良好的問(wèn)題意識(shí)，能夠敏銳地發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，并迅速做出反應(yīng)。通過(guò)分析管理案例，我們能夠培養(yǎng)和鍛煉自己的問(wèn)題意識(shí)，讓自己在實(shí)際工作中能夠快速解決問(wèn)題，并具備危機(jī)處理能力。
其次，管理案例分析需要綜合運(yùn)用管理理論知識(shí)。在分析管理案例的過(guò)程中，我們需要將學(xué)到的管理理論知識(shí)與實(shí)際案例結(jié)合起來(lái)，進(jìn)行綜合運(yùn)用。管理理論知識(shí)為我們提供了一種思維框架和指導(dǎo)原則，通過(guò)將其應(yīng)用于具體案例中，我們能夠更好地理解和解決問(wèn)題。因此，我們?cè)诠芾戆咐治鲋?，?yīng)注重將理論與實(shí)踐相結(jié)合，發(fā)揮理論的指導(dǎo)作用，同時(shí)也要關(guān)注實(shí)踐中的特殊情況和個(gè)體差異，用理論來(lái)解決實(shí)際問(wèn)題。
再次，管理案例分析需要涉獵多方面的知識(shí)。在現(xiàn)代社會(huì)，管理問(wèn)題往往與眾多領(lǐng)域相互關(guān)聯(lián)，因此，在進(jìn)行管理案例分析時(shí)，我們需要涉獵多方面的知識(shí)。這包括經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)、社會(huì)學(xué)等多個(gè)學(xué)科領(lǐng)域的知識(shí)。通過(guò)學(xué)習(xí)和了解這些知識(shí)，我們能夠更深入地理解管理案例，從多個(gè)角度進(jìn)行分析，并提出更全面和有針對(duì)性的解決方案。因此，在管理案例分析過(guò)程中，我們應(yīng)該積極擴(kuò)展自己的知識(shí)面，注重綜合運(yùn)用各種學(xué)科的知識(shí)。
此外，管理案例分析需要注重社會(huì)責(zé)任意識(shí)。在管理案例中，我們往往會(huì)遇到一些涉及社會(huì)責(zé)任的問(wèn)題，這需要我們從社會(huì)的角度進(jìn)行思考和分析。在解決這些問(wèn)題時(shí)，我們不能只考慮自身利益，還要兼顧整個(gè)社會(huì)的利益，注重社會(huì)公平和公正。在實(shí)際工作中，管理者需要承擔(dān)起社會(huì)責(zé)任，發(fā)揮自己的積極作用，為社會(huì)做出貢獻(xiàn)。因此，管理案例分析既是培養(yǎng)自身社會(huì)責(zé)任意識(shí)的過(guò)程，也是鍛煉管理者社會(huì)責(zé)任擔(dān)當(dāng)能力的過(guò)程。
最后，管理案例分析需要不斷實(shí)踐和總結(jié)。通過(guò)對(duì)管理案例的分析，我們能夠獲得很多寶貴的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)。然而，這些經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)并不能僅停留在理論層面，而是需要通過(guò)實(shí)踐來(lái)不斷驗(yàn)證和完善。只有不斷實(shí)踐，才能夠發(fā)現(xiàn)和解決更多的問(wèn)題，提高自己的管理水平。同時(shí)，在實(shí)踐的過(guò)程中，我們也要不斷總結(jié)和反思，及時(shí)調(diào)整和改進(jìn)自己的管理方法和策略。因此，管理案例分析是一個(gè)循環(huán)往復(fù)的過(guò)程，需要我們不斷學(xué)習(xí)和實(shí)踐，不斷反思和提升。
總之，管理案例分析是我們學(xué)習(xí)和了解管理知識(shí)的重要手段，通過(guò)分析管理案例，我們能夠鍛煉自己的問(wèn)題意識(shí)，綜合運(yùn)用管理理論知識(shí)，涉獵多方面的知識(shí)，注重社會(huì)責(zé)任意識(shí)，并不斷實(shí)踐和總結(jié)。這些都為我們成為優(yōu)秀的管理者奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。在今后的學(xué)習(xí)和工作中，我們應(yīng)該繼續(xù)保持對(duì)管理案例的關(guān)注，并不斷提高自己的管理能力和綜合素質(zhì)。只有這樣，我們才能夠在日后的管理實(shí)踐中取得更好的成果。
管理案例分析報(bào)告篇二
—以馬鞍山611事件為例
引文
“群體性事件”絕對(duì)算得上是近年來(lái)網(wǎng)絡(luò)上出現(xiàn)頻率最高的詞條之一，每次它的出現(xiàn)無(wú)不激蕩著聞?wù)叩男木w，挑動(dòng)著當(dāng)政者最敏感脆弱的神經(jīng)。全國(guó)每天都有多起群體性事件發(fā)生，其數(shù)量之巨、發(fā)展勢(shì)頭之迅猛，已成為一股不可忽視的力量。它的影響十分可觀，近年來(lái)各地群體性事件此起彼伏、相當(dāng)頻繁、接踵而至，造成全國(guó)影響的也有多起，包括嘉禾強(qiáng)制拆遷事件、吉林市石化爆炸事件、陽(yáng)澄湖大閘蟹致癌事件、海南毒香蕉事件、雪災(zāi)、三亞西寧及重慶等地的出租車罷運(yùn)事件、上訪事件、云南上海警民沖突事件、警察打死大學(xué)生事件、海南東方市感城鎮(zhèn)村民打砸燒鎮(zhèn)政府和派出所事件、海南東方市感城鎮(zhèn)感鎮(zhèn)村和寶山村兩村村民斗毆致死傷的群體性事件、三亞系列公共危機(jī)事件、會(huì)寧警民沖突事件、巴中公交車司機(jī)停運(yùn)事件、南康征稅事件、鄭州民辦教師集體上訪事件、飆車撞飛行人、火車相撞、公交車爆炸事件、上海樓房倒塌等。以短期論，當(dāng)前經(jīng)濟(jì)危機(jī)陰影尚未驅(qū)散，又逢建黨90周年之際；以長(zhǎng)期言，走向現(xiàn)代化的中國(guó)為建立法治國(guó)家與和諧社會(huì)，亟需緩釋社會(huì)積怨，減少群體性沖突。因此，現(xiàn)在有必要直面現(xiàn)實(shí)，對(duì)群體性事件作出深入的檢省與思考。
事件始末
這里我們以馬鞍山611事件為例來(lái)分析一下群體性事件的發(fā)生和應(yīng)對(duì)，以及我國(guó)現(xiàn)階段公共管理的問(wèn)題和趕緊措施。選取這樣一個(gè)案例的用意，或多或少是因?yàn)闊o(wú)論是時(shí)間還是空間上都距離我們較近，對(duì)我個(gè)人而言，此事發(fā)生不久我去過(guò)該地，對(duì)于當(dāng)時(shí)的情況親友都有所告知，在信息獲取的渠道方面可能會(huì)較為方便和全面。對(duì)于此事件的資料情況，眾說(shuō)紛紜，我們可以發(fā)現(xiàn)在現(xiàn)存的幾個(gè)版本中描述可以窺知一二。
一、事件起因
說(shuō)法一6月11日18時(shí)40分，馬鞍山市花山區(qū)旅游局局長(zhǎng)汪國(guó)慶開(kāi)車行至湖北東路大潤(rùn)發(fā)賣場(chǎng)附近，中學(xué)生行人胡某不小心刮蹭到局長(zhǎng)的車，局長(zhǎng)下車后動(dòng)手打了胡某，引起周圍人的不滿。圍觀的人數(shù)從幾個(gè)、十幾個(gè)，迅速升至幾百、幾千，整個(gè)大街堵得水泄不通，將這位局長(zhǎng)大人和一位女士堵在轎車內(nèi)，不能離去。最后不得不“請(qǐng)來(lái)”馬鞍山市委書記和市長(zhǎng)及幾百名防暴警察幫他解圍，開(kāi)出的條件是，他這位局長(zhǎng)的烏紗帽當(dāng)場(chǎng)被擼去，還得被拘留關(guān)進(jìn)看守所。
說(shuō)法二傍晚六點(diǎn)左右，馬鞍山市某局長(zhǎng)及一女子駕車駛到天潤(rùn)發(fā)路口時(shí)，由于車速太快撞到一位中學(xué)生，局長(zhǎng)下車后不但不關(guān)心受傷者的傷情，還在那名女子的慫恿下大打出手，將那名中學(xué)生的眼眶打裂，滿臉鮮血，在場(chǎng)圍觀的群眾非常憤慨，要求局長(zhǎng)賠禮道歉，局長(zhǎng)不但不道歉，反而出口傷人，并且想開(kāi)車走人。圍觀的群眾將其攔下不讓其走。僵持許久圍觀的人群越積越多，了解實(shí)情之后都極為氣憤，一致要求局長(zhǎng)下車道歉，可是局長(zhǎng)自認(rèn)位高權(quán)重，平時(shí)作威作福慣了，根本不把群眾放在眼里，發(fā)動(dòng)車就想沖，見(jiàn)人多沖不出去就躲在車?yán)锎螂娫捛缶?，不一?huì)來(lái)了幾十個(gè)警察過(guò)來(lái)保護(hù)著這位局長(zhǎng)大人，將其送入警車準(zhǔn)備撤離現(xiàn)場(chǎng)。群眾被一幕給激怒了，他們將警車也圍了起來(lái)用他們的身體筑起了一道人肉盾牌。警察圍在車外阻擋群眾將局長(zhǎng)拉下車，圍觀的人越來(lái)越多起碼有上千人，群眾的怒氣被進(jìn)一步的激化，在焦灼中群眾試著沖擊警車，有的向其投擲礦泉水瓶~有的試圖推警車，大概僵持了兩個(gè)小時(shí)。
說(shuō)法三在我途徑事發(fā)現(xiàn)場(chǎng)的時(shí)候，是8點(diǎn)多，那時(shí)候圍觀群眾還不是很多，但警車卻多達(dá)10多輛，警員目測(cè)至少也有五，六十號(hào)人。而且道路也已經(jīng)被封鎖，一輛警車被近20名警員包圍，其外圍大概有20來(lái)個(gè)情緒比較激動(dòng)的群眾封堵著。（剩下的更多的是不明真相和想知道真相的旁觀群眾）我當(dāng)時(shí)第一感觸就是，為什么這么多警員在這，卻沒(méi)有一個(gè)人對(duì)群眾進(jìn)行勸解，后經(jīng)觀察，在四周還有幾十號(hào)警察，他們的表情都是一種漠然，三五結(jié)群的在一起，對(duì)于身邊發(fā)生的事他們顯得是那么的“無(wú)助”和事不關(guān)己。（這點(diǎn)我想特別強(qiáng)調(diào)下，在我目睹這起事件的過(guò)程中，至少有10幾個(gè)警員也和我們是站在同一個(gè)“立場(chǎng)”，把自己當(dāng)成局外人，幾個(gè)小時(shí)一直都是在街邊看“熱鬧”）。隨著時(shí)間的推移，圍觀群眾越來(lái)越多，警員也不斷在增加，事態(tài)的發(fā)展也在不斷升級(jí)，已經(jīng)有群眾出現(xiàn)暴躁的情緒，開(kāi)始呼喊著，推擠著要把警車推翻（因?yàn)楫?dāng)事人在警車上），更有無(wú)端人士，開(kāi)始向警車投擲礦泉水，搶奪警員帽子。而直到9點(diǎn)多，還未出現(xiàn)一個(gè)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)到現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行協(xié)調(diào)和處理。臨近10點(diǎn)，花山區(qū)的主要領(lǐng)導(dǎo)才親臨現(xiàn)場(chǎng)，在外圍進(jìn)行喊話，各負(fù)責(zé)人向群眾做思想工作。10點(diǎn)多一點(diǎn)的時(shí)候，花山區(qū)區(qū)委書記楊勇義在一輛警車上喊話，表明自己的身份和公布當(dāng)事人的身份（花山區(qū)旅游局負(fù)責(zé)人汪國(guó)慶）并公布了花山區(qū)緊急會(huì)議作出的對(duì)汪國(guó)慶的處罰決定。（這番喊話其實(shí)沒(méi)有起到任何作用，因?yàn)槠涫窃谕鈬木嚿虾霸?，那時(shí)候由于人多，能聽(tīng)到的群眾也只集中在那輛警車周圍的少部分群眾，而包圍當(dāng)事人的群眾壓根就聽(tīng)不到）喊話結(jié)束后，除了少部分聽(tīng)到喊話的群眾鼓掌叫好外，包圍當(dāng)事人的群眾又開(kāi)始了推擠和投擲，事態(tài)沒(méi)有得到半點(diǎn)緩解。在過(guò)后不久，我看到了市委書記鄭為民來(lái)到了外圍，他到一旁拿出一張紙，在一輛車旁俯身寫些什么，然后拿起一個(gè)擴(kuò)音器，直接進(jìn)入包圍圈，站上被包圍的警車，開(kāi)始了喊話。在鄭書記喊話的過(guò)程中，旁邊不時(shí)的有人投擲礦泉水，他的喊話聲音由于擴(kuò)音器的原因（中途有人上去幫他換了一個(gè)），傳的并不是很遠(yuǎn)，具體內(nèi)容我也沒(méi)聽(tīng)清，但從他揮舞的手勢(shì)上看，他做出了當(dāng)?shù)卣罡呒?jí)別的表態(tài)。喊話結(jié)束后，鄭書記不知道什么原因，離開(kāi)了現(xiàn)場(chǎng)，他緊急征用了旁邊的延平文化，和市長(zhǎng)周春雨，公安局長(zhǎng)李群在延平內(nèi)緊急商討下一步處理意見(jiàn)。（這段場(chǎng)景我有幸目睹，并進(jìn)行了現(xiàn)場(chǎng)拍攝）從他們的表現(xiàn)我已經(jīng)明白了，下一步就是出動(dòng)武警了（之前出動(dòng)了消防官兵，已經(jīng)是個(gè)先兆了）。
從以上材料可以獲知，事件大致是一名局長(zhǎng)開(kāi)車過(guò)失撞到兩名學(xué)生，該局長(zhǎng)不僅不賠償?shù)狼阜炊鴦?dòng)手打人，氣焰十分囂張，結(jié)果被圍觀群眾困在車內(nèi)，不得不驚動(dòng)市領(lǐng)導(dǎo)和警察力量解圍，而后該局長(zhǎng)被撤職拘留。
二、事件結(jié)果和后續(xù)報(bào)道
1事件”。有的網(wǎng)友則連夜整理現(xiàn)場(chǎng)圖片和視頻上傳到網(wǎng)上，網(wǎng)友們紛紛跟帖發(fā)表自己的看法。網(wǎng)友“心似蓮花開(kāi)”上傳了一段當(dāng)晚的現(xiàn)場(chǎng)視頻。該網(wǎng)友發(fā)帖名為《非常敬佩這個(gè)在大潤(rùn)發(fā)現(xiàn)場(chǎng)喊話的領(lǐng)導(dǎo)》。記者看見(jiàn)，在這段3分14秒的視頻中，馬鞍山市市委書記鄭為文站在警車上，高舉著擴(kuò)音喇叭說(shuō)：“我們會(huì)全力以赴地保護(hù)人民群眾的利益，堅(jiān)決懲治肇事者，你們可以看市委市政府的行動(dòng)，如果處理得不到位，你們來(lái)找我?！比侄噻姷默F(xiàn)場(chǎng)視頻中，圍觀群眾至少爆發(fā)出了10余次歡呼，為市委書記的承諾叫好。網(wǎng)友跟帖長(zhǎng)達(dá)十頁(yè)，不少網(wǎng)友對(duì)市委書記在現(xiàn)場(chǎng)作出的表態(tài)感到滿意。其中，網(wǎng)友“上山砍柴”跟帖說(shuō)：“非常贊同！人民就需要這樣有氣魄、敢擔(dān)當(dāng)?shù)暮酶刹?。?/p>
記者就花山區(qū)旅游局局長(zhǎng)汪國(guó)慶抽打一中學(xué)生耳光的事，來(lái)到花山區(qū)區(qū)委區(qū)政府采訪。記者先來(lái)到同在一個(gè)大院內(nèi)位于政府大樓后的旅游局采訪。上班時(shí)間，旅游局的鐵大門是緊閉的。記者敲門，半天有一女工作人員開(kāi)了門。當(dāng)了解到記者來(lái)意后，她表示歉意，答復(fù)說(shuō)局長(zhǎng)今天(6月12日)沒(méi)來(lái)上班，對(duì)于昨晚發(fā)生的事，她讓記者去區(qū)委宣傳部了解。記者隨后來(lái)到花山區(qū)委宣傳部，宣傳部負(fù)責(zé)接待媒體的負(fù)責(zé)人袁德琴告訴記者，當(dāng)晚發(fā)生事件后不久，他們區(qū)委領(lǐng)導(dǎo)基本都已趕到現(xiàn)場(chǎng)。“在圍觀群眾陸續(xù)散去時(shí)，已是今日凌晨，我們區(qū)委常委在現(xiàn)場(chǎng)開(kāi)辦公會(huì)，落實(shí)了市委書記的決定，討論免去了汪國(guó)慶旅游局長(zhǎng)職務(wù)?！痹虑僬f(shuō)，他們當(dāng)夜還成立了“6·11”事件處置工作領(lǐng)導(dǎo)小組，“區(qū)委書記楊勇義任第一組長(zhǎng)，區(qū)長(zhǎng)周正忍任組長(zhǎng)，領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)四個(gè)工作組，分別為事件工作組、事件調(diào)查組、信訪維穩(wěn)組和宣傳接待組?！睋?jù)了解，會(huì)議結(jié)束時(shí)已是昨日凌晨三時(shí)左右，領(lǐng)導(dǎo)小組還派工作人員去被打小孩的家中安撫慰問(wèn)。
從事件的后續(xù)發(fā)展和影響來(lái)看，該事件的處理方式和結(jié)果都可以稱得上是一個(gè)成功的范例。區(qū)委書記的承諾最終兌現(xiàn)表明了至少是在此事上政府成功維護(hù)了人民的利益，懲治了政府官員中的“蛀蟲(chóng)”，疏散了圍觀群眾并沒(méi)有造成重大損失。
案例分析
先來(lái)看看群體性事件的概念和相關(guān)信息。
“群體性事件”，目前的界定仍然有爭(zhēng)議，但一般認(rèn)為是指具有某些共同利益的群體，為了實(shí)現(xiàn)某一目的，采取靜坐、沖擊、游行、集合等方式向黨政機(jī)關(guān)施加壓力，出現(xiàn)破壞公私財(cái)物、危害人身安全，擾亂社會(huì)秩序的事件，可分為群體性暴力事件和群體性非暴力事件。
從性質(zhì)上來(lái)說(shuō)，當(dāng)前我國(guó)發(fā)生的群體性事件，絕大多數(shù)都是對(duì)權(quán)利和權(quán)益的訴求，屬于人民內(nèi)部矛盾，是由人民內(nèi)部矛盾激化而產(chǎn)生的，并不是要推翻國(guó)家政權(quán)和現(xiàn)行社會(huì)制度。它的矛頭指向一般不是國(guó)家、政府高層，而是針對(duì)社會(huì)上和基層的種種不公正的現(xiàn)象，它的產(chǎn)生也是以對(duì)黨和國(guó)家的信賴為基本前提的。從某種意義上來(lái)說(shuō)，群體性事件的發(fā)生，表明了人們權(quán)利意識(shí)的加強(qiáng)和對(duì)政府的信賴。
面對(duì)群體性事件，堵不如疏。2000年以來(lái)，隨著中國(guó)改革開(kāi)放的不斷深入，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型，社會(huì)利益格局的調(diào)整，新問(wèn)題、新矛盾不斷增多，群體性事件呈上升趨勢(shì)，成為影響構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)的突出問(wèn)題，成為各級(jí)黨政機(jī)關(guān)亟需研究和解決的一個(gè)重要課題。一方面，要從理論上承認(rèn)群體性事件是利益紛爭(zhēng)，就必須認(rèn)可那些群眾都是有血有肉的公民，他們生活在中國(guó)社會(huì)的最底層，其訴求不過(guò)是為了生存。另一方面，現(xiàn)在有那么“群眾意見(jiàn)很大”就不再是個(gè)別地域性的問(wèn)題，而逐漸成為一種普遍存在的社會(huì)現(xiàn)象。
再來(lái)說(shuō)說(shuō)從馬鞍山611事件得到的啟示。
從事件起因我們看到事件的深層原因來(lái)自官本位思想，來(lái)自官員普遍的專橫跋扈，權(quán)力自肥，不得人心。平時(shí)人們沒(méi)有機(jī)會(huì)宣泄不滿，沒(méi)有由頭排遣憤怒，更對(duì)自己領(lǐng)導(dǎo)的霸道和特權(quán)敢怒不敢言，此時(shí)局長(zhǎng)的犯眾怒成了點(diǎn)燃干柴的火種，導(dǎo)致了自發(fā)的，沒(méi)有組織的群體事件。其實(shí)全國(guó)類似事件頻度和強(qiáng)度都有增無(wú)減，并有愈演愈烈之勢(shì)。這就是腐敗、不公、分化種下的惡果。
群體性事件的發(fā)生，總會(huì)給人們比事件本身更長(zhǎng)遠(yuǎn)、更深刻的教訓(xùn)，基于此，需要有針對(duì)性地革除事件顯現(xiàn)的深層次制度積弊，并推而廣之；更需要探索減少大規(guī)模群體性沖突、預(yù)防沖突升至對(duì)抗的機(jī)制，求和諧社會(huì)之實(shí)。
前者，意味著群體性事件的解決絕不能滿足于權(quán)宜之計(jì)。政治家愿妥協(xié)、善協(xié)商、能對(duì)話，但更是重承諾，必須于治標(biāo)之后立足治本，通過(guò)履行承諾、觸及根本的制度改革和創(chuàng)新，解決關(guān)乎群眾長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的重大問(wèn)題，重建政府公信力。
后者，意味著執(zhí)政方式的改進(jìn)和民主對(duì)話機(jī)制的構(gòu)建。中國(guó)現(xiàn)階段出現(xiàn)的各類群體性事件，不僅凸顯了社會(huì)轉(zhuǎn)軌時(shí)期的特征，而且或多或少與政府公權(quán)力使用不當(dāng)、缺乏監(jiān)督相關(guān)，改進(jìn)執(zhí)政方式、提升執(zhí)政能力已經(jīng)迫在眉睫。在此過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)推進(jìn)民主進(jìn)程，發(fā)揮人大和政協(xié)應(yīng)有的作用，建立更有效的權(quán)力制衡機(jī)制，并通過(guò)工會(huì)、婦聯(lián)等社會(huì)組織及其他非政府組織拓展有效的民意渠道，確保民意表達(dá)與對(duì)話。
近年來(lái)的群體性事件雖各有原因，發(fā)展進(jìn)程及規(guī)模也并不一樣，卻存有某些共性：事情往往起因于單一事件，有時(shí)僅是一起治安或者刑事案，卻因政府工作人員漠視當(dāng)事人基本權(quán)利，處理粗暴，致使民怨沸騰，對(duì)抗升級(jí)；一旦事態(tài)急劇擴(kuò)大，則民生問(wèn)題與司法公正問(wèn)題交織糾結(jié)；基層政府此時(shí)極易舉措失當(dāng)，擅用警力，進(jìn)而封鎖信息，其結(jié)果當(dāng)然是抽刀斷水，公信力盡失??雖然每一起群體性事件總會(huì)平息，但不同的處置手段和持續(xù)時(shí)間意味著不同的社會(huì)政治代價(jià)，最終檢驗(yàn)著領(lǐng)導(dǎo)者的能力和“執(zhí)政為民”的誠(chéng)意，并為政府的公信力留下長(zhǎng)久的印記。
從馬鞍山611事件可以看出，舉凡對(duì)群體性事件處理較好的當(dāng)政者，均能做到公開(kāi)透明，輿論自由，特別尊重媒體監(jiān)督的權(quán)利；而鉗制輿情不僅招致民眾反感，更因信息封鎖在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的無(wú)效性引致流言叢生，真相難辨，幾乎必然地激發(fā)或擴(kuò)大群體性沖突，這一點(diǎn)兩年前的貴州“甕安事件”給了我們最好的例證。還可以看出，迷信和濫用警力容易火上澆油，反而激起暴力對(duì)抗，縱強(qiáng)行平息事件也會(huì)留下巨大后患；而在法律的框架下展開(kāi)對(duì)話協(xié)商，政府態(tài)度包容勇于擔(dān)責(zé)，則大大有助于緩解矛盾、維持秩序，在事件平息后進(jìn)入良治。
越來(lái)越頻繁的群體性事件的發(fā)生把公共危機(jī)管理這個(gè)課題推上了風(fēng)頭浪尖，不管是應(yīng)對(duì)時(shí)事，抑或防患于未然，它都有著極為重要的歷史使命，希望也相信當(dāng)政者定會(huì)有著比我們更為長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光，能知曉此番道理，否則就要釀成大禍，一發(fā)不可收拾。
100830121
錢瑋駿
管理案例分析報(bào)告篇三
讓一個(gè)企業(yè)實(shí)現(xiàn)員工下降50%，人均勞動(dòng)力增長(zhǎng)80%，而銷售收入增長(zhǎng)20%。辦法其實(shí)很簡(jiǎn)單，核心就是“減人、增效、加薪”。企業(yè)一定要牢記這六個(gè)字。
由工資倒推任務(wù)
很多企業(yè)做預(yù)算的時(shí)候，總是給下面的人安排任務(wù)，這等于“逼著”他去做。
華為的做法則截然相反。就一個(gè)規(guī)定：首先給他一個(gè)工資包，他拿多少工資，按比例倒推他的任務(wù)。比如：給他500萬(wàn)的工資包，他拿的工資是30萬(wàn)，那么他必然為這30萬(wàn)去想辦法完成績(jī)效。
企業(yè)最核心的管理問(wèn)題是，一定要把公司的組織績(jī)效和部門的費(fèi)用、員工的收入聯(lián)動(dòng)。這樣一來(lái)，最重要的是將核心員工的收入提高。而給核心員工加工資，可以倒逼他的能力增長(zhǎng)。
企業(yè)要考慮員工怎么活下去，要考慮員工的生活質(zhì)量不下降。員工有錢卻沒(méi)時(shí)間花，這是企業(yè)最幸福的事情。而企業(yè)最痛苦的是什么呢?低工資的人很多，但每個(gè)人都沒(méi)事干，一群?jiǎn)T工一天到晚有時(shí)間卻沒(méi)錢。
所以在華為，強(qiáng)制規(guī)定必須給核心員工加工資，從而倒推他要完成多少收入。每年完成任務(wù)，給前20名的員工加20%工資，中間20%的員工加10%的工資。每超額完成了10%，再增加10%比例的員工。此外，即使部門做得再差，也要漲工資，不過(guò)可以減人。
很多企業(yè)經(jīng)常犯一個(gè)錯(cuò)誤：部門績(jī)效越差，就越不給員工漲工資。如果工資不漲，優(yōu)秀員工肯定要走，剩下的都是比較差的。對(duì)于中小企業(yè)而言，不能像華為一樣每個(gè)員工工資都很高，但你可以讓核心員工工資高。在這種情況下，核心產(chǎn)出職位的薪酬要增加成為必然。
總之，要留住核心員工，給少數(shù)優(yōu)秀的員工漲工資，來(lái)倒推你的任務(wù)，這就是增量績(jī)效管理。
提高人均毛利
但是，很多員工不會(huì)為了銷售收入的提升而努力，所以一定要有毛利，這個(gè)數(shù)基本上在30倍到100倍。
華為首先將毛利分成六個(gè)包：研發(fā)費(fèi)用包、市場(chǎng)產(chǎn)品管理費(fèi)用包、技術(shù)支持費(fèi)用包、銷售費(fèi)用包、管理支撐費(fèi)用包、公司戰(zhàn)略投入費(fèi)用包。而且要找到這六個(gè)包的“包主”，讓這個(gè)“包主”去根據(jù)毛利來(lái)配比下面需要幾個(gè)人。
任何一個(gè)企業(yè)，人均毛利是唯一的生存指標(biāo)。人均毛利35萬(wàn)元，是一個(gè)企業(yè)最低的收入水平。若人均毛利35萬(wàn)元，60%即21萬(wàn)元是人工成本，還有35%是業(yè)務(wù)費(fèi)用，15%是凈利潤(rùn)。目前，在北上廣深一線城市，如果說(shuō)企業(yè)里的員工，一個(gè)月拿不到8000塊錢薪資，大家就沒(méi)法生活。
華為之所以一定要實(shí)現(xiàn)人均毛利100萬(wàn)元的目標(biāo)，是源于華為規(guī)定，員工必須拿到28萬(wàn)元的固定工資。
這個(gè)問(wèn)題對(duì)于中小企業(yè)同樣適用，一定要注意將人均毛利提上去。人均毛利率的增長(zhǎng)，決定著工資包的增長(zhǎng)。如果中小企業(yè)的工資包上不去，一定會(huì)成為大企業(yè)的黃埔軍校，掌握優(yōu)秀技能的人才就會(huì)被別人挖走。
減人，也要增效
一個(gè)企業(yè)最好的狀態(tài)是，讓一個(gè)人干很多事，不養(yǎng)閑人。比如：四個(gè)人的活兒，由兩個(gè)人來(lái)干，能拿3倍的工資。這就涉及一個(gè)問(wèn)題：要減人增效，這是績(jī)效管理首要的目標(biāo)。
這是什么邏輯呢?其實(shí)問(wèn)題也很簡(jiǎn)單：優(yōu)秀的員工晚上都會(huì)加班，招一個(gè)月薪3000塊錢的員工，每年的人工成本是8萬(wàn)，這還不如給核心人員加塊錢的工資，他晚上還會(huì)加班干。所以，精簡(jiǎn)人員很有必要。
在華為，一個(gè)部門經(jīng)理只能干三年，第一年的任務(wù)就是精簡(jiǎn)人員，將很多崗位合并。企業(yè)一定要記住這幾條：管理崗位和職能崗位越合并越好，一個(gè)崗位的職能越多越好，產(chǎn)出崗位越細(xì)越好。
產(chǎn)出崗位是什么?就是研發(fā)經(jīng)理、市場(chǎng)經(jīng)理、客戶經(jīng)理。對(duì)于產(chǎn)出崗位，最好不要讓他“升官”，而是要“發(fā)財(cái)”，要對(duì)產(chǎn)出職位“去行政化”。也就是說(shuō)，企業(yè)一定要提升產(chǎn)出職位的級(jí)別，讓他們只干產(chǎn)出的事情，但是可以享受總裁級(jí)的待遇。
從這個(gè)角度上來(lái)說(shuō)，企業(yè)管理的行政職位和產(chǎn)出職位要進(jìn)行分離，要有明確分工，有了分工以后，才能更好地調(diào)整工資結(jié)構(gòu)。而且對(duì)于產(chǎn)出職位，一定不能虧待他們。比如對(duì)于前三名的優(yōu)秀省辦主任、產(chǎn)品經(jīng)理、客戶經(jīng)理，要拿出20%的收入對(duì)他們進(jìn)行增量激勵(lì)。
管理案例分析報(bào)告篇四
引導(dǎo)語(yǔ)：6s管理活動(dòng)，是一個(gè)循序漸進(jìn)的過(guò)程，人的習(xí)慣也不能一下子就能改變的。下面是小編為你帶來(lái)的企業(yè)6s管理案例分析，希望對(duì)你有所幫助。
浙江省某民營(yíng)企業(yè)老板姓李，他20歲那年開(kāi)始做小工幫人家送貨，后來(lái)做起小生意，當(dāng)時(shí)適逢內(nèi)衣制造業(yè)迅猛發(fā)展起來(lái)，他就選擇了做內(nèi)衣的加工。于是，家里的親朋好友前來(lái)幫忙打理，工廠越做越大，員工人數(shù)達(dá)500多人;李老板本應(yīng)該開(kāi)心，可他犯愁了——工廠應(yīng)該賺錢才對(duì)，可是除去開(kāi)支、每年銀行的貸款所剩無(wú)幾。他自己每天都忙忙碌碌工作，工廠根本沒(méi)有什么進(jìn)展，企業(yè)要做大他就更沒(méi)信心了。
分析：1工廠管理上有問(wèn)題嗎?表現(xiàn)在那些地方?
2如何改善?
3企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力是什么?
4如何強(qiáng)化執(zhí)行力?
2、各車間的成品、不良品、半成品及原料到處亂放，無(wú)標(biāo)識(shí)，無(wú)區(qū)分，有時(shí)候出貨時(shí)少數(shù)量，找不到，出貨后又冒了出來(lái)，讓人哭笑不得。
3、機(jī)修師傅的工具和員工的工具隨地亂放，常常遺失，又申請(qǐng)購(gòu)買。有時(shí)工人常常吵架，懷疑有人偷竊。
5、在車間現(xiàn)場(chǎng)，私人物品到處亂放，衣服、雨傘、梳子等有放在機(jī)器內(nèi)，放在窗戶上。
6、在車間，有的工人打電話，有的聽(tīng)收音機(jī)，有的干脆就把耳機(jī)插在耳朵內(nèi)，不取下來(lái)。
7、地面很臟，天花板上的蜘蛛網(wǎng)聯(lián)成一遍，出貨的電梯門敞開(kāi)，曾經(jīng)還發(fā)生事故。
8、員工士氣不振，管理人員都說(shuō)管理太難，員工太刁，人員不好處理。
9、許多管理人員說(shuō)，這些都是小問(wèn)題，能出貨，客戶的錢能收回就好。
10、更讓人心煩的是，出貨老是延期，產(chǎn)品質(zhì)量無(wú)法控制，客戶抱怨加大，成本增加，產(chǎn)品價(jià)格又下降。
1、人生病了，就要治療，長(zhǎng)期不治療的話，可能病倒就要住院;鍋爐、蒸氣爐等自然壽命短，影響生產(chǎn)，無(wú)法保證客戶的交貨期。
2、工廠接到客戶的訂單，沒(méi)有任何計(jì)劃和排單生產(chǎn)，從板房、裁床、縫制車間、包裝車間，沒(méi)有任何統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，最多只是員工的計(jì)件數(shù)量，如果你問(wèn)車間主任，今天的生產(chǎn)量是多少?他不知道。這樣一來(lái)，只能出貨的時(shí)候，通宵達(dá)旦加班、加班。產(chǎn)品質(zhì)量得不到保障，也不能按時(shí)出貨。
4、在現(xiàn)場(chǎng)管理方面，廢布頭、線屑到處有，有的還作為搽手布和墊腳布，有沒(méi)有想過(guò)，工人的潛意識(shí)是如何看待我們的產(chǎn)品。正如有的人說(shuō)，內(nèi)衣廠不穿自己做的衣服，食品廠不吃自己做的食品，也就不奇怪了。
2、要有制度，企業(yè)小靠的是人情，做大點(diǎn)靠的是制度，再大點(diǎn)是做文化。要規(guī)劃自己的組織結(jié)構(gòu)，明確各自職責(zé)，一定要清晰和細(xì)膩。作業(yè)指導(dǎo)書、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、各部門的工作銜接要理清。
3、要有監(jiān)督機(jī)制，凡事要有計(jì)劃，要執(zhí)行，并監(jiān)督是否有效的執(zhí)行，企業(yè)的執(zhí)行力不行，管理人員無(wú)責(zé)任心，一定要培植。
4、要數(shù)據(jù)化，每天的生產(chǎn)數(shù)量及質(zhì)量要有統(tǒng)計(jì)報(bào)表，要分析，要改善、并要做預(yù)防措施。沒(méi)有數(shù)據(jù)，無(wú)法管理好自己的工廠。
1、推進(jìn)6s管理的基本原理
心態(tài)變則意識(shí)變，意識(shí)變則行為變，行為變則性格變，性格變則命運(yùn)變。
2、推行步驟
階段
步驟
具體作業(yè)內(nèi)容
準(zhǔn)備階段p
第一步
高層承諾、做好準(zhǔn)備
第二步
成立6s管理推進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)小組
第三步
6s管理推行方案
第四步
宣傳造聲勢(shì)、教育培訓(xùn)
實(shí)施、評(píng)價(jià)階段dc
第五步
局部推進(jìn)：
1、現(xiàn)場(chǎng)診斷
2、選定樣板區(qū)
3、實(shí)施改善
第六步
全面啟動(dòng)：
4、區(qū)域責(zé)任制
5、制定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)
6、評(píng)價(jià)診斷、檢查監(jiān)督和考核
7、進(jìn)行6s管理評(píng)比、競(jìng)賽
鞏固階段a
第七步
維持6s管理成果(標(biāo)準(zhǔn)化、制度化)
第八步
挑戰(zhàn)新目標(biāo)
3、局部地推進(jìn)6s管理
局部推進(jìn)6s管理，又分為四個(gè)階段：
(1)現(xiàn)場(chǎng)診斷
(2)選定樣板區(qū)
(3)實(shí)施改善
(4)確認(rèn)效果
4、全面推進(jìn)
(1)改善布局
(2)規(guī)劃生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)
(3)改善物流
(4)減少搬運(yùn)
(5)精簡(jiǎn)業(yè)務(wù)
(6)會(huì)議的6s管理
(7)文件資料的6s管理
5、6s管理考核及競(jìng)賽
1.改善和提高企業(yè)形象
整齊、整潔的工作環(huán)境，吸引了顧客，讓顧客心情舒暢;同時(shí)，由于口碑的相傳，企業(yè)成為其它公司的學(xué)習(xí)榜樣，從而能大大提高企業(yè)的威望。
2.促成效率的提高
良好的工作環(huán)境和工作氛圍，再加上很有修養(yǎng)的合作伙伴，員工們精神集中，認(rèn)認(rèn)真真地干好本職工作，大大地提高效率。
3.改善零件在庫(kù)周轉(zhuǎn)率
需要時(shí)立即取出有用的物品，供需間物流通暢，極大地減少那種尋找所需物品的時(shí)間，有效地改善零件在庫(kù)房中的'周轉(zhuǎn)率。
4.減少直至消除故障，保障品質(zhì)
優(yōu)良的品質(zhì)來(lái)自優(yōu)良的工作環(huán)境。工作環(huán)境，通過(guò)經(jīng)常性的清掃、點(diǎn)檢和檢查，不斷地凈化工作環(huán)境，有效地避免污損東西或損壞機(jī)械，維持設(shè)備的高效率，提高生產(chǎn)品質(zhì)。
5.保障企業(yè)安全生產(chǎn)
整理、整頓、清掃，做到儲(chǔ)存明確，工作場(chǎng)所內(nèi)都保持寬敞、明亮，通道暢通，地上不擺設(shè)不該放置的東西，工廠有條不紊，意外事件的發(fā)生大為減少，安全有了保障。
6.降低生產(chǎn)成本
企業(yè)通過(guò)實(shí)行或推行6s管理，極大地減少人員、設(shè)備、場(chǎng)所、時(shí)間等這幾個(gè)方面的浪費(fèi)，從而降低生產(chǎn)成本。
7.改善員工的精神面貌，使組織活力化
明顯地改善員工的精神面貌，使組織煥發(fā)一種強(qiáng)大的活力。員工都有尊嚴(yán)和成就感，對(duì)自己的工作盡心盡力，并帶動(dòng)改善意識(shí)形態(tài)。
8.縮短作業(yè)周期，確保交貨
通過(guò)實(shí)施整理、整頓、清掃、清潔來(lái)實(shí)現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)的管理，企業(yè)的管理就一目了然，使異常的現(xiàn)象很明顯化，便與及時(shí)處理，從而使作業(yè)效率提高，作業(yè)周期相應(yīng)地縮短，確保交貨日期。
一、現(xiàn)場(chǎng)大有改進(jìn)。
各物件都定置定位，且堆放整齊，各物品標(biāo)記明確，通道暢通無(wú)阻。
二、員工的素質(zhì)有所提高。通過(guò)6s管理活動(dòng)，使員工學(xué)到了很多知識(shí)，逐步養(yǎng)成按規(guī)范行事，按規(guī)定操作的習(xí)慣，并且能監(jiān)督別人的行為。
6s管理活動(dòng)，是一個(gè)全員的活動(dòng)。它不是一個(gè)人或是一個(gè)部門的事，而是我們每一個(gè)員工都要參加的整體活動(dòng)。
需要有一個(gè)過(guò)程，它要求我們不斷的創(chuàng)新、不斷的監(jiān)督考核、不斷的pdca循環(huán)，讓6s管理在現(xiàn)在、在將來(lái)不斷精益求精，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的持續(xù)增長(zhǎng)。
管理案例分析報(bào)告篇五
1、工作分析?
在工作分析的模塊中，人力資源?主管并不是工作分析的專家，不能全包全攬。?
在工作分析的工作過(guò)程中，現(xiàn)場(chǎng)主管起著執(zhí)行實(shí)施的角色，并提供事實(shí)依據(jù)。?
2、人力資源?計(jì)劃?
3、招聘與錄用?
4、員工考核?
因此，對(duì)員工的績(jī)效考核結(jié)果的直接影響者是部門直接主管，而不是人力資源?主管。?
5、培訓(xùn)與發(fā)展?
接受新的技術(shù)與管理理念，進(jìn)行合理的培訓(xùn)是保持團(tuán)隊(duì)活力的有效方法之一。?
對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，是整合團(tuán)隊(duì)效益的捷徑。?
6、薪酬福利?
7、員工關(guān)系?
8、工作安全?
人力資源?主管在工作中要明確自己的角色，把握好分寸，不僅有利于自己完成工作，更能贏得別人的尊重。在企業(yè)的人力資源?工作的過(guò)程中，人力資源?主管其實(shí)只是起到了政策咨詢與引導(dǎo)的作用，并快速讓各職能主管成為人力資源?管理專家。做一個(gè)輕松的人力資源?引導(dǎo)者，成就別人，快樂(lè)自己。
中層在企業(yè)發(fā)揮著不可替代的作用，是否優(yōu)秀，直接決定著企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力；?
中層團(tuán)隊(duì)的品質(zhì)如何，直接決定著企業(yè)人才發(fā)展管道是否通暢。?
研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)之所以缺乏高績(jī)效，與中層存在的困惑有著直接的關(guān)系：?
那么，很好的角色認(rèn)知與定位有什么好處呢？?
1.中層知道自己是誰(shuí)，應(yīng)扮演什么角色；?
2.中層知道自己應(yīng)該做什么，不該做什么；?
3.中層知道如何更好的做好部門的工作；?
4.中層擁有正確的思維方式，幫助企業(yè)與員工創(chuàng)造價(jià)值。?
管理案例分析報(bào)告篇六
公司的規(guī)章制度不完善。確切的說(shuō)，應(yīng)該是公司規(guī)章制度中的“崗位職責(zé)”一項(xiàng)不完善。
建議你完善“崗位職責(zé)”。
具體流程:開(kāi)會(huì)(全體人員)--說(shuō)明問(wèn)題--全體發(fā)表意見(jiàn)、建議和問(wèn)題處理辦法--整理最佳人事調(diào)配方案(最好在現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上不大變)--培訓(xùn)(簡(jiǎn)短思想激勵(lì)、引導(dǎo)。強(qiáng)調(diào)內(nèi)部團(tuán)結(jié)、協(xié)作、力量)。
另:在會(huì)議之前，首先主任心里應(yīng)該有個(gè)人事調(diào)配的大致構(gòu)思。
相關(guān)信息
薪酬管理是企業(yè)整體人力資源管理體系的重要組成部分，emba、mba的主流商管教育均對(duì)人事薪酬管理體系建設(shè)有所介紹。薪酬管理包括薪酬體系設(shè)計(jì)與薪酬日常管理兩個(gè)方面。
基本概述.
什么是薪酬
薪酬是指員工向其所在單位提供所需要的勞動(dòng)而獲得的各種形式的補(bǔ)償，是單位支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬圖書:薪酬管理方案設(shè)計(jì)與實(shí)施，薪酬包括經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬兩大類，經(jīng)濟(jì)性薪酬分為直接經(jīng)濟(jì)性薪酬和間接經(jīng)濟(jì)性薪酬。
直接經(jīng)濟(jì)性薪酬是單位按照一定的標(biāo)準(zhǔn)以貨幣形式向員工支付的薪酬。
間接經(jīng)濟(jì)性薪酬不直接以貨幣形式發(fā)放給員工，但通?？梢越o員工帶來(lái)生活上的便利、減少員工額外開(kāi)支或者免除員工后顧之憂。
非經(jīng)濟(jì)性薪酬是指無(wú)法用貨幣等手段來(lái)衡量，但會(huì)給員工帶來(lái)心理愉悅效用的一些因素。
薪酬的分類
(1)貨幣性薪酬：包括直接貨幣薪酬、間接貨幣薪酬和其他的貨幣薪酬。其中直接薪酬包括工資、福利、獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)品、津貼等;間接薪酬包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷及遺屬保險(xiǎn)、住房公積金、餐飲等;其他貨幣性薪酬包括有薪假期、休假日、病事假等。
(2)非貨幣性薪酬：包括工作、社會(huì)和其他方面。其中工作方面包括工作成就、工作有挑戰(zhàn)感、責(zé)任感等的優(yōu)越感覺(jué);社會(huì)方面包括社會(huì)地位、個(gè)人成長(zhǎng)、實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值等;其他方面包括友誼關(guān)懷、舒適的工作環(huán)境、彈性工作時(shí)間等。
什么是薪酬管理
薪酬管理，是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對(duì)員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理過(guò)程。
薪酬管理要為實(shí)現(xiàn)薪酬管理目標(biāo)服務(wù)，薪酬管理目標(biāo)是基于人力資源戰(zhàn)略設(shè)立的，而人力資源戰(zhàn)略服從于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。
薪酬管理包括薪酬體系設(shè)計(jì)、薪酬日常管理兩個(gè)方面。
薪酬體系設(shè)計(jì)主要是薪酬水平設(shè)計(jì)、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和薪酬構(gòu)成設(shè)計(jì);薪酬日常管理是由薪酬預(yù)算、薪酬支付、薪酬調(diào)整組成的循環(huán)，這個(gè)循環(huán)可以稱之為薪酬成本管理循環(huán)。
薪酬設(shè)計(jì)是薪酬管理最基礎(chǔ)的工作，如果薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成等方面有問(wèn)題，企業(yè)薪酬管理不可能取得預(yù)定目標(biāo)。
薪酬預(yù)算、薪酬支付、薪酬調(diào)整工作是薪酬管理的重點(diǎn)工作，應(yīng)切實(shí)加強(qiáng)薪酬日常管理工作，以便實(shí)現(xiàn)薪酬管理的目標(biāo)。
薪酬體系建立起來(lái)后，應(yīng)密切關(guān)注薪酬日常管理中存在的問(wèn)題，及時(shí)調(diào)整公司薪酬策略，調(diào)整薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬構(gòu)成以實(shí)現(xiàn)效率、公平、合法的薪酬目標(biāo)，從而保證公司發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。
[薪酬管理案例分析]
管理案例分析報(bào)告篇七
案例教學(xué)作為管理類課程一項(xiàng)很重要的研究方法，最主要功能在于為它的使用者(教師、學(xué)員、受訓(xùn)對(duì)象、考生、實(shí)際工作者及其他感興趣的讀者)提供一個(gè)逼真的具體管理情景，能使他們得到鍛煉與提高自己獨(dú)立工作能力的機(jī)會(huì)，實(shí)際中人們往往只注意到它對(duì)個(gè)人的作用，而忽略了它對(duì)集體(小組或全班)的作用，案例能為學(xué)習(xí)集體提供一個(gè)共同的關(guān)注焦點(diǎn)，一個(gè)取長(zhǎng)補(bǔ)短、互相啟發(fā)的機(jī)會(huì)，集思廣益，迫使學(xué)生去思考，達(dá)到提高學(xué)生綜合素質(zhì)的目的。
把案例考核作為考核的重要組成部分，占總成績(jī)約35%左右。具體又分為二部分：
1、管理學(xué)教材中選取3-5個(gè)案例安排隨堂案例討論；
2、以4-5人小組集體共同尋找或編制當(dāng)代著名的管理學(xué)案例，進(jìn)行分析、討論，在期末集中4個(gè)學(xué)時(shí)的公開(kāi)展示討論，要求做ppt，全員參與。
（一）小組賦分
對(duì)小組整體案例實(shí)行百分制，評(píng)按小組案例呈現(xiàn)整體賦分，評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)：
1、案例選材的經(jīng)典性（15%）
2、案例編制完整，能運(yùn)用所學(xué)原理，進(jìn)行透徹的分析（40%）
3、現(xiàn)場(chǎng)表現(xiàn)：口頭表達(dá)、小組成員配合程度。（20%）
4、ppt制作的圖文并茂、漂亮大方。（10%）
5、隨機(jī)應(yīng)變能力，能清楚明了地回答老師、評(píng)委和同學(xué)的質(zhì)疑提問(wèn)。（10%）
6、時(shí)間20分鐘。（5%）
（二）個(gè)人等級(jí)及分值換算
對(duì)每位同學(xué)的評(píng)價(jià)則采取等級(jí)制，按同學(xué)的綜合表現(xiàn)，及在案例教學(xué)中的貢獻(xiàn)分為：
a+、a-、b+、b-、c等五個(gè)等級(jí)，本小組表現(xiàn)最優(yōu)異者a+，其百分制的分值為本小組案例綜合評(píng)分，其它等級(jí)依此累減，c為60分，最主要考查學(xué)生的團(tuán)隊(duì)合作精神。
1、評(píng)委由每個(gè)小組推選1位態(tài)度公正、學(xué)習(xí)優(yōu)異的學(xué)生+任課老師，取平均分。
2、計(jì)分員2-3人。
3、學(xué)習(xí)委員最終算出案例報(bào)告會(huì)成績(jī)，并負(fù)責(zé)收集相關(guān)文件資料，如ppt、評(píng)分結(jié)果、案例現(xiàn)場(chǎng)影像資料收集與保存。
管理案例分析報(bào)告篇八
就是把內(nèi)心對(duì)酒店真摯的愛(ài)化作愿意把自己的一切貢獻(xiàn)給酒店未來(lái)與發(fā)展的力量。作為中層管理干部，自己的一言一行都要從維護(hù)企業(yè)的形象與大局出發(fā)，時(shí)刻樹(shù)立“企業(yè)光榮我光榮，企業(yè)衰敗我可恥，我為企業(yè)爭(zhēng)光榮”的意識(shí)；就是要把企業(yè)當(dāng)作自己名副其實(shí)的家，真正成為家庭中負(fù)責(zé)任的一員，而不是旁觀者。想家庭之所想，急家庭之所急，就是要全力以赴做好本職工作。做好本職工作的前提是領(lǐng)導(dǎo)員工的基礎(chǔ)。榜樣的力量是無(wú)窮的，喊破嗓子不如干出樣子。所以中層管理干部必須嚴(yán)于律已，率先垂范。凡事想在前，做在先。吃苦在前，享受在后。
二、對(duì)領(lǐng)導(dǎo)講負(fù)責(zé)
首先要認(rèn)真貫徹企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子的管理意圖。踏實(shí)工作，一步一個(gè)腳窩。不能上有政策，下有對(duì)策，我行我素；主動(dòng)當(dāng)好領(lǐng)導(dǎo)工作上的左膀右臂，起到參謀助手作用。要多提建議，少發(fā)牢騷；多當(dāng)助手，少袖手旁觀；工作要到位，而不是越位；齊心協(xié)力唱大戲，眾人劃槳開(kāi)大船，就是要?jiǎng)?chuàng)造性地完成各項(xiàng)工作任務(wù)。要把酒店的方針政策與部門的實(shí)際結(jié)合起來(lái)，開(kāi)創(chuàng)出自己部門特色的工作思路與辦法。不能教條主義、本本主義，更不能我行我素。要善于在貫徹中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)與教訓(xùn)，在落實(shí)中尋求創(chuàng)新與發(fā)展。
三、對(duì)員工講尊重
就是正確認(rèn)識(shí)與處理好管理干部與員工之間的關(guān)系。管理干部首先自己是努力工作者，是體能與智慧的出色者，是各方面的模范，是員工智慧的開(kāi)發(fā)者，應(yīng)成為員工的導(dǎo)師；其次，管理干部是帶領(lǐng)員工完成任務(wù)的帶頭人。能否帶出一支好的隊(duì)伍是衡量管理干部能力與水平的主要標(biāo)志之一；多征求員工意見(jiàn)，不壓制員工思想。要把員工鍛造成團(tuán)結(jié)進(jìn)取、務(wù)實(shí)創(chuàng)新、招之即來(lái)、來(lái)之能戰(zhàn)、戰(zhàn)之能勝的堅(jiān)強(qiáng)隊(duì)伍；善于調(diào)動(dòng)起員工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，靠團(tuán)結(jié)凝聚人心，積蓄力量。一個(gè)團(tuán)結(jié)的集體，就是一個(gè)打不垮、撕不爛、摧不毀的鋼鐵長(zhǎng)城。管理干部要善于團(tuán)結(jié)每一位員工，實(shí)現(xiàn)員工間心往一處想，話往一處說(shuō)，勁往一處使，事往一處辦。所以要利為員工謀，情為員工系，權(quán)為員工用。
四、對(duì)協(xié)調(diào)講原則
就是凡事必須首先堅(jiān)持原則。原則是規(guī)范，是制度。不講原則，就會(huì)管理混亂。違背原則，就是出賣企業(yè)利益。在堅(jiān)持原則的前提下，在方式方法上靈活運(yùn)用，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)是最終目的。由于我們的服務(wù)對(duì)象是有思想、有意識(shí)的人，每個(gè)人的思想、行為都是千差萬(wàn)別的，所以要因人而異，要有針對(duì)性地開(kāi)展協(xié)調(diào)工作。
五、對(duì)工作講求真務(wù)實(shí)
就是要全面落實(shí)各項(xiàng)管理措施。措施是銀，落實(shí)是金。無(wú)論多么好的措施，如果得不到全面地貫徹，也不能稱其為好。關(guān)鍵是認(rèn)認(rèn)真真、扎扎實(shí)實(shí)。管理中每一個(gè)環(huán)節(jié)都要落到實(shí)處。不要放過(guò)細(xì)枝末節(jié)。千里之堤，潰于蟻穴。對(duì)細(xì)節(jié)萬(wàn)萬(wàn)不能馬虎大意。四與五酒店的真正差別就是細(xì)節(jié)，現(xiàn)在有的酒店把管理理念定為“細(xì)節(jié)、細(xì)節(jié)、還是細(xì)節(jié)”，足見(jiàn)細(xì)節(jié)管理的重要性。
做好了這五對(duì)五講，才能當(dāng)好領(lǐng)導(dǎo)的左膀右臂，才能當(dāng)好員工的知心人，成為一個(gè)合格的御泉灣中層管理干部。
管理案例分析報(bào)告篇九
管理會(huì)計(jì)可以說(shuō)是企業(yè)管理的一個(gè)組成部分，其作用就在于利用決策、計(jì)劃、控制技術(shù)來(lái)提供信息，以幫助管理者完成制定策略、有效利用資源以及履行計(jì)劃和控制公司活動(dòng)的任務(wù)。目前我國(guó)管理會(huì)計(jì)運(yùn)用中主要問(wèn)題有：忽略決策信息的提供，尤其是對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略性決策信息需要缺乏考慮，這就無(wú)助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定;在內(nèi)部控制方面未真正解決好責(zé)任會(huì)計(jì)中最關(guān)鍵的考評(píng)系統(tǒng)和內(nèi)部?jī)r(jià)格轉(zhuǎn)移問(wèn)題，從而使內(nèi)部控制也不能發(fā)揮應(yīng)有的效果。
正是由于管理會(huì)計(jì)在企業(yè)的實(shí)際作用沒(méi)有很好地發(fā)揮，沒(méi)有真正解決企業(yè)改善管理的問(wèn)題，導(dǎo)致企業(yè)缺乏應(yīng)用管理會(huì)計(jì)的迫切要求。所以，如何提高中國(guó)管理會(huì)計(jì)的實(shí)效，已成為我國(guó)企業(yè)界和會(huì)計(jì)界研究的重大迫切而又非?，F(xiàn)實(shí)的課題。研究管理會(huì)計(jì)運(yùn)用實(shí)效問(wèn)題，不能認(rèn)為管理會(huì)計(jì)方法只要應(yīng)用就是提高了管理會(huì)計(jì)運(yùn)用效果。管理會(huì)計(jì)技術(shù)方法應(yīng)用有助于發(fā)揮管理會(huì)計(jì)作用，但并不是完全一致。當(dāng)其技術(shù)方法的應(yīng)用流于形式時(shí)，其實(shí)際作用就等于零。何況這些技術(shù)方法作用是中性的，其應(yīng)用得當(dāng)能加強(qiáng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理提高企業(yè)效益，若采用不當(dāng)還會(huì)導(dǎo)致企業(yè)決策失誤，造成無(wú)法挽回的巨大損失。所以，我們進(jìn)行管理會(huì)計(jì)應(yīng)用實(shí)效的研究不能僅僅停留在管理會(huì)計(jì)基本理論和方法的研究和宣傳上，還應(yīng)該正視我國(guó)現(xiàn)實(shí)，把管理會(huì)計(jì)融合于企業(yè)日常管理活動(dòng)之中，這樣才能真正發(fā)揮其積極的作用。
企業(yè)文化我們可以理解為一個(gè)企業(yè)所信奉的主要價(jià)值觀。企業(yè)價(jià)值觀念是企業(yè)文化的核心與實(shí)質(zhì)，決定著企業(yè)經(jīng)營(yíng)行為的基本性質(zhì)和方向，決定著一個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)宗旨、管理風(fēng)格、人員作風(fēng)和行為規(guī)范，是企業(yè)一切行為與活動(dòng)刻意追求的內(nèi)在靈魂，是維系企業(yè)整體運(yùn)行的紐帶，指導(dǎo)著企業(yè)長(zhǎng)期的發(fā)展?，F(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化，總的來(lái)說(shuō)，現(xiàn)代企業(yè)價(jià)值包括三個(gè)方面。人力資本價(jià)值，即職員安全和發(fā)展需要的滿足從而做出最佳工作，強(qiáng)調(diào)以人為本。如福特公司就提出了人是力量的源泉。生產(chǎn)價(jià)值，即產(chǎn)品質(zhì)量、顧客服務(wù)、創(chuàng)新以及生產(chǎn)率的高水平，強(qiáng)調(diào)顧客至上、開(kāi)拓和進(jìn)取。如波音公司提出了保持航空領(lǐng)域的領(lǐng)先地位，不斷開(kāi)拓，迎接挑戰(zhàn)，迎接風(fēng)險(xiǎn)。財(cái)物價(jià)值，表現(xiàn)為銷售、支出、市場(chǎng)份額、股東權(quán)益以及股票價(jià)格等等。
我國(guó)企業(yè)之所以管理會(huì)計(jì)應(yīng)用乏力，關(guān)鍵在于缺乏相應(yīng)的企業(yè)文化，在這里企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)管理會(huì)計(jì)的重視顯得非常重要。管理會(huì)計(jì)在我國(guó)應(yīng)用至今已有十幾年，為什么有的企業(yè)成效大，有的收效微，主要取決于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的思想觀念。有的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)思想仍沒(méi)有完全脫離傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)管理模式，在企業(yè)價(jià)值觀念上側(cè)重于自己、所屬工作單位及與之相關(guān)的產(chǎn)品(技術(shù))的發(fā)展。
特別注重規(guī)范有序、風(fēng)險(xiǎn)最小的管理程序，并不注意激發(fā)創(chuàng)意型領(lǐng)導(dǎo)才能。其結(jié)果是無(wú)法在市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)環(huán)境中迅速進(jìn)行改革，獲得改革的優(yōu)勢(shì)，適應(yīng)市場(chǎng)需要，這種市場(chǎng)環(huán)境適應(yīng)度低的企業(yè)文化必然使企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)狀況惡化。在這種企業(yè)價(jià)值觀下，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)缺乏追求企業(yè)價(jià)值最大化的動(dòng)力，管理會(huì)計(jì)也就失去了發(fā)揮作用的前提，也就自然會(huì)認(rèn)為管理會(huì)計(jì)在我國(guó)水土不服。企業(yè)就是被動(dòng)地接受一些管理會(huì)計(jì)內(nèi)容也只是為了裝點(diǎn)門面，或者是只會(huì)搜集不會(huì)創(chuàng)造，對(duì)管理會(huì)計(jì)內(nèi)容大都是囫圇吞棗不能靈活使用，稍遇阻力就往后退，也就難以提高管理會(huì)計(jì)運(yùn)用的實(shí)效。
應(yīng)用管理會(huì)計(jì)來(lái)自企業(yè)自身的需要，若企業(yè)無(wú)此動(dòng)力而強(qiáng)制推行某一種管理會(huì)計(jì)方法，也只能流于形式。良好的企業(yè)文化是推行管理會(huì)計(jì)的基礎(chǔ)，但管理會(huì)計(jì)的嚴(yán)格實(shí)施必然會(huì)促進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)文化建設(shè)。我們研究管理會(huì)計(jì)應(yīng)用問(wèn)題現(xiàn)在要解決的就是如何通過(guò)管理會(huì)計(jì)應(yīng)用來(lái)培植永久性的企業(yè)文化。企業(yè)文化的形成可以是通過(guò)規(guī)章制度來(lái)規(guī)范人們行為，也可以通過(guò)職員之間模仿學(xué)習(xí)，對(duì)職員行為有潛移默化的影響，或者是人們通過(guò)對(duì)經(jīng)營(yíng)技術(shù)和方法的解釋和理性分析發(fā)揮導(dǎo)向作用。管理會(huì)計(jì)在這里塑造的就是最后一種文化，通過(guò)技術(shù)文化的導(dǎo)向作用使企業(yè)每一個(gè)員工都能使自己的現(xiàn)代管理觀念不斷得到更新和飛躍，不斷學(xué)習(xí)充實(shí)自己，具備現(xiàn)代管理知識(shí)，人際之間形成同心協(xié)力共為企業(yè)的關(guān)系，最終把追求企業(yè)價(jià)值最大化作為企業(yè)全體員工的共同職責(zé)。
概言之，一個(gè)嚴(yán)格有效的管理會(huì)計(jì)制度，必定會(huì)培養(yǎng)企業(yè)合理的基本價(jià)值觀。若一個(gè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)想塑造一種市場(chǎng)環(huán)境適應(yīng)程度高的企業(yè)文化，那么管理會(huì)計(jì)就會(huì)成為其實(shí)現(xiàn)目標(biāo)不可缺少的工具而得到高度重視并充分發(fā)揮作用?，F(xiàn)代市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)是硬碰硬的科技含量的競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底是人才競(jìng)爭(zhēng)、智力競(jìng)爭(zhēng)，不僅包括產(chǎn)品、技術(shù)、材料、工藝方面的創(chuàng)新，也包括企業(yè)管理水平的提高。
企業(yè)管理循環(huán)的每一步都需要管理會(huì)計(jì)密切配合，才能真正達(dá)到管理的目的。從我國(guó)企業(yè)目前情況看，通過(guò)扎扎實(shí)實(shí)地推行全面預(yù)算制度就可以使管理會(huì)計(jì)在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平提高中發(fā)揮關(guān)鍵的作用。以市場(chǎng)為導(dǎo)向的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略則是編制預(yù)算的起點(diǎn)，預(yù)算的基礎(chǔ)則是對(duì)企業(yè)內(nèi)部潛力、外部市場(chǎng)需求、顧客要求及競(jìng)爭(zhēng)者實(shí)力等有關(guān)信息的預(yù)測(cè);預(yù)算的內(nèi)容包括企業(yè)資本預(yù)算和業(yè)務(wù)預(yù)算、財(cái)務(wù)預(yù)算以及責(zé)任預(yù)算，涉及企業(yè)的各個(gè)方面各個(gè)環(huán)節(jié);編制預(yù)算的過(guò)程也就是全員參與管理的過(guò)程，大家共同算賬，算自己的目標(biāo)也算他人的目標(biāo)，還要把預(yù)算目標(biāo)與實(shí)際執(zhí)行情況經(jīng)常進(jìn)行比較分析進(jìn)行預(yù)算控制，預(yù)算的執(zhí)行情況作為考評(píng)、獎(jiǎng)懲的依據(jù)。可見(jiàn)預(yù)算編制、執(zhí)行和考核、獎(jiǎng)懲的過(guò)程也就是充分調(diào)動(dòng)全體員工積極性的過(guò)程，不僅僅強(qiáng)調(diào)財(cái)物價(jià)值也強(qiáng)調(diào)人的價(jià)值，重視人的創(chuàng)造力開(kāi)發(fā)的集體管理，使人們創(chuàng)新的精神、意識(shí)和激情在這個(gè)過(guò)程中得以體現(xiàn)，形成一個(gè)和諧的、自我控制和積極協(xié)調(diào)的管理氛圍，從內(nèi)心深處來(lái)激發(fā)每個(gè)員工自身的主人翁責(zé)任感和樂(lè)于奉獻(xiàn)的精神動(dòng)力，同時(shí)也就塑造了全體員工追求企業(yè)價(jià)值最大化的企業(yè)文化。
管理會(huì)計(jì)的根本方向是服務(wù)于企業(yè)自身的內(nèi)容管理，當(dāng)企業(yè)處于不同發(fā)展階段，所處內(nèi)外環(huán)境不同時(shí)，對(duì)管理會(huì)計(jì)系統(tǒng)功能的要求就有所不同。研究管理會(huì)計(jì)運(yùn)用問(wèn)題，就應(yīng)該研究現(xiàn)階段企業(yè)在管理經(jīng)營(yíng)中遇到的各種問(wèn)題，應(yīng)該研究如何利用管理會(huì)計(jì)提供的會(huì)計(jì)信息和其他信息為解決這些問(wèn)題出謀劃策，提供各種可行性方案，從而事半功倍地實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。
目前中國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制尚不成熟，中國(guó)企業(yè)正處于經(jīng)營(yíng)機(jī)制轉(zhuǎn)軌的關(guān)鍵時(shí)期，面對(duì)外國(guó)企業(yè)的大舉進(jìn)入，只有少數(shù)企業(yè)經(jīng)理人員確立了市場(chǎng)觀念、戰(zhàn)略觀念，變挑戰(zhàn)為機(jī)遇走上了戰(zhàn)略管理之路，引導(dǎo)企業(yè)走上了持續(xù)穩(wěn)定增長(zhǎng)的發(fā)展軌道。但也有不少企業(yè)開(kāi)始在主觀上重視研究企業(yè)戰(zhàn)略，制訂戰(zhàn)略，而客觀上總是難以實(shí)施戰(zhàn)略，其根源就在于信息管理中存在著很大誤區(qū)。企業(yè)不知道該搜集什么樣的信息，怎樣搜集信息;企業(yè)的'戰(zhàn)略決策很少利用信息或利用很少的信息;企業(yè)誤用信息來(lái)支持決策。這些問(wèn)題不解決也就沒(méi)有戰(zhàn)略管理，因而研究與戰(zhàn)略管理相適應(yīng)的戰(zhàn)略管理會(huì)計(jì)就很有意義。
戰(zhàn)略管理會(huì)計(jì)目前尚無(wú)統(tǒng)一的定義，通常認(rèn)為管理會(huì)計(jì)中滲入企業(yè)的戰(zhàn)略思想就是戰(zhàn)略管理會(huì)計(jì)。它服從于企業(yè)的戰(zhàn)略選擇，提供并分析企業(yè)戰(zhàn)略相關(guān)的財(cái)務(wù)信息和非財(cái)務(wù)信息，滿足了更多非貨幣信息提供的需要。比如提供產(chǎn)品質(zhì)量、產(chǎn)品供求量、市場(chǎng)占有率、顧客滿意程度等等信息，特別注重企業(yè)外部市場(chǎng)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的信息，強(qiáng)調(diào)相對(duì)競(jìng)爭(zhēng)地位這一概念，通過(guò)這些信息支持來(lái)了解企業(yè)受到哪些方面的挑戰(zhàn)與威脅，又會(huì)面臨著怎樣的發(fā)展機(jī)遇。為此我國(guó)應(yīng)用管理會(huì)計(jì)就應(yīng)該把視野從強(qiáng)化內(nèi)部管理擴(kuò)展到戰(zhàn)略管理領(lǐng)域，重視企業(yè)與外部市場(chǎng)的血脈關(guān)系，充分利用管理會(huì)計(jì)預(yù)測(cè)、決策、規(guī)劃未來(lái)和控制現(xiàn)在的多種職能，對(duì)企業(yè)制訂卓越的戰(zhàn)略和有效實(shí)施戰(zhàn)略管理方面提供多種信息支持。當(dāng)然這里所說(shuō)的管理會(huì)計(jì)的預(yù)測(cè)、決策、規(guī)劃未來(lái)和控制現(xiàn)在的職能，不是傳統(tǒng)意義上的方法。
首先，從范圍上看它跳出了單一企業(yè)這一狹小的空間范圍，將視角更多地投向了影響企業(yè)的外部環(huán)境中去，密切關(guān)注整個(gè)市場(chǎng)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的動(dòng)向，運(yùn)用管理會(huì)計(jì)方法時(shí)應(yīng)當(dāng)結(jié)合競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手來(lái)進(jìn)行。比如預(yù)測(cè)時(shí)要充分考慮各種影響未來(lái)趨勢(shì)的因素，系統(tǒng)全面地對(duì)市場(chǎng)需求做出預(yù)測(cè)，充分認(rèn)識(shí)其潛在市場(chǎng)機(jī)會(huì)和各種競(jìng)爭(zhēng)狀況變化，對(duì)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)要有足夠的估計(jì)。
其次，從時(shí)間上看它超越了單一期間的界限，著重從多期競(jìng)爭(zhēng)地位的變化中把握企業(yè)未來(lái)的發(fā)展方向，更注重企業(yè)持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的取得和保持，著眼于企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展，有時(shí)甚至?xí)奚恍┭矍暗亩唐诶?。?dāng)然，短期計(jì)劃也不容忽視，它構(gòu)成企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)。知識(shí)化、信息化的現(xiàn)代管理理念沖擊著企業(yè)結(jié)構(gòu)由傳統(tǒng)的金字塔型轉(zhuǎn)向以分權(quán)管理為主要內(nèi)容的組織形式。在分權(quán)管理下，為了協(xié)調(diào)各分權(quán)單位的利益，防止各個(gè)分權(quán)單位片面追求局部利益而采取損害企業(yè)整體利益的行為，就必須嚴(yán)格推行責(zé)任會(huì)計(jì)。這是分權(quán)管理的一種有效手段。責(zé)任會(huì)計(jì)就是通過(guò)一套預(yù)算體制來(lái)評(píng)價(jià)各責(zé)任中心的業(yè)績(jī)，建立有效的激勵(lì)和約束機(jī)制，從而使各責(zé)任中心能從企業(yè)的整體目標(biāo)出發(fā)考慮自己的經(jīng)營(yíng)行為。在這里關(guān)鍵的就是要從戰(zhàn)略角度和市場(chǎng)的觀念來(lái)豐富和完善責(zé)任中心的考核與激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)及指標(biāo)體系，改變過(guò)去考核指標(biāo)單一化、片面化、激勵(lì)作用不大，甚至誤導(dǎo)責(zé)任中心片面追求完成指標(biāo)任務(wù)而置企業(yè)整體利益于不顧的狀況。
一般來(lái)說(shuō)根據(jù)企業(yè)的組織形式可以分為成本中心、利潤(rùn)中心和投資中心。一是對(duì)于成本中心又可以分為行政成本中心即公司的職能部門，生產(chǎn)成本中心即各生產(chǎn)分廠。考核與激勵(lì)的指標(biāo)可以分為短期與長(zhǎng)期，短期考核可以通過(guò)可控成本預(yù)算與實(shí)際成本對(duì)比來(lái)進(jìn)行，對(duì)于長(zhǎng)期考核則還需要考慮其他指標(biāo)比如生產(chǎn)效率、技術(shù)水平、安全、質(zhì)量、能源消耗、污染等等非財(cái)務(wù)指標(biāo)，比如可以用產(chǎn)品的等級(jí)來(lái)反映產(chǎn)品質(zhì)量，防止責(zé)任主體為使責(zé)任成本最小而發(fā)生偷工減料的行為。二是對(duì)于利潤(rùn)中心即公司總部或相對(duì)獨(dú)立核算的子公司，短期考核可以以董事會(huì)下達(dá)的按各自中心戰(zhàn)略設(shè)計(jì)計(jì)算的利潤(rùn)額為主，而長(zhǎng)期考核則還需要考慮其他的一些非財(cái)務(wù)指標(biāo)如：市場(chǎng)地位、產(chǎn)品的先進(jìn)性和競(jìng)爭(zhēng)能力、人才結(jié)構(gòu)與培養(yǎng)、職工積極性、技術(shù)設(shè)備以及承擔(dān)的公共責(zé)任。可以用市場(chǎng)占有率指標(biāo)來(lái)反映責(zé)任主體的市場(chǎng)定位的努力程度。三是對(duì)于投資中心即公司總部與投資公司，是最高層的責(zé)任中心。投資決策者既要對(duì)投資報(bào)酬率負(fù)責(zé)，還應(yīng)參與參股、控股公司的決策，對(duì)總體負(fù)責(zé)。建立起切實(shí)可行的激勵(lì)和約束機(jī)制才能夠使責(zé)任會(huì)計(jì)真正發(fā)揮實(shí)效。
管理案例分析報(bào)告篇十
1、賈廠長(zhǎng)為何會(huì)作出案例中的決定運(yùn)用利克特的領(lǐng)導(dǎo)行為理論分析賈廠長(zhǎng)的領(lǐng)導(dǎo)方式答該案例中賈廠長(zhǎng)只是根據(jù)慣例主觀地采取了遲到不罰款而對(duì)早退罰款的決定。改革不合理的廠紀(jì)廠規(guī)有助于調(diào)動(dòng)職工的積極性賈廠長(zhǎng)取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評(píng)這說(shuō)明在這個(gè)問(wèn)題上賈廠長(zhǎng)做對(duì)了。但在制定新的規(guī)章制度時(shí)由于沒(méi)有很好地調(diào)查研究沒(méi)有了解工人為什么會(huì)出現(xiàn)早退的現(xiàn)象就做出了早退罰款的決定。他實(shí)際上是采用了利克特的領(lǐng)導(dǎo)行為理論中管理方式2即開(kāi)明權(quán)威式的領(lǐng)導(dǎo)方式。
應(yīng)徹底改造女澡堂。這樣就掃清了新規(guī)定執(zhí)行的障礙。
7、王震業(yè)現(xiàn)象課本p122
1、王出任新港船廠廠長(zhǎng)后該廠的組織結(jié)構(gòu)為ca事業(yè)部制b職能制c直線職能制d矩陣制
2、王廠長(zhǎng)上任后該廠是按c劃分部門的。a產(chǎn)品b工藝流程c職能d行業(yè)
3、通過(guò)分析本案例你認(rèn)為該廠的管理層次和管理幅度分別為
a。a.5層39人b4層68人c3層59人d6層48人
5、王廠長(zhǎng)實(shí)現(xiàn)分權(quán)的途徑是c。4a制度分權(quán)b在工作中授權(quán)cabd以上都不對(duì)
c.協(xié)商的民主領(lǐng)導(dǎo)d.參與的民主領(lǐng)導(dǎo)2.發(fā)生這種事件的主要原因在于da.沒(méi)有充分注意非正式組織的破壞作用b.中國(guó)的國(guó)有企業(yè)職工被慣壞了c..職工的要求太高沒(méi)有看清以后的后果d.組織內(nèi)的溝通不充分3.發(fā)生這種事件說(shuō)明ca.國(guó)有企業(yè)的廠長(zhǎng)不應(yīng)該由該企業(yè)的職工選舉產(chǎn)生。b.所謂民主選舉根本沒(méi)有必要c.企業(yè)上級(jí)部門在沒(méi)有充分了解情況下就采用選舉方法是錯(cuò)誤的d.對(duì)于經(jīng)過(guò)民主選舉的方法產(chǎn)生廠長(zhǎng)的方法要慎重使用。4.如果你是王廠長(zhǎng)的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)你應(yīng)該怎樣做ca.與案例中的做法相同讓他到機(jī)關(guān)做行政工作b.召開(kāi)全體職工大會(huì)對(duì)青年職工的作法進(jìn)行批評(píng)并采取斷然措施任命王廠長(zhǎng)繼續(xù)做廠長(zhǎng)c.重新任命王為廠長(zhǎng)給他一年時(shí)間改進(jìn)工作作風(fēng)。一年后在青年職工內(nèi)進(jìn)行信任投票。d.讓青年職工推選一名代表與王廠長(zhǎng)競(jìng)爭(zhēng)。如果新任廠長(zhǎng)不能完成利潤(rùn)任務(wù)則下崗自謀出路。5.如果你是王展志并繼續(xù)擔(dān)任廠長(zhǎng)你應(yīng)當(dāng)采取什么樣的行動(dòng)ada.建立青年職工委員會(huì)負(fù)責(zé)收集和解決青年職工的生活和工作問(wèn)題b.放松工作的嚴(yán)格要求以博得青年職工的好感c.要經(jīng)常利用業(yè)余時(shí)間采用娛樂(lè)形式和青年職工進(jìn)行交往。d.選拔青年職工做紀(jì)律和制度實(shí)施的負(fù)責(zé)人案例分析內(nèi)容與要求啟發(fā)思考要點(diǎn)1管理者與領(lǐng)導(dǎo)者的聯(lián)系與區(qū)別2企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者如何發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)職權(quán)3領(lǐng)6導(dǎo)者應(yīng)付危機(jī)的能力本案例的分析路徑1管理者與領(lǐng)導(dǎo)者的一致性都是指揮協(xié)調(diào)別人的人。但領(lǐng)導(dǎo)者不僅可以在正式組織中產(chǎn)生也可以在非正式的組織中產(chǎn)生。2領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)職權(quán)很重要的一點(diǎn)是個(gè)人的魅力影響下屬接受你的指揮。3領(lǐng)導(dǎo)者在危機(jī)面前應(yīng)表現(xiàn)出比其他人更強(qiáng)的應(yīng)對(duì)能力和謀劃能力。
9、摩托羅拉的員工培訓(xùn)復(fù)習(xí)指導(dǎo)p17
飯一有可能就表?yè)P(yáng)他的工作甚至還同他的兒子保持聯(lián)絡(luò)。
管理案例分析報(bào)告篇十一
當(dāng)克虜伯先生1872年最早提出合理化建議管理概念之時(shí)，西門子也開(kāi)始了與中國(guó)的第一次合作。那一年，西門子為中國(guó)帶來(lái)了當(dāng)時(shí)世界上最先進(jìn)的電信技術(shù)。
別具一格的“3i”
在西門子，合理化建議有一個(gè)特別的稱呼：“3i”。即：“建議（ideas）、激勵(lì)（impulses）、主動(dòng)性（initiatives）”。3i對(duì)合理化建議的幾個(gè)要素進(jìn)行了很好的概括。早在1890年，西門子便有系統(tǒng)地提出了合理化建議管理體系，并且1997年明確成文提出3i項(xiàng)目，目的就是面向員工進(jìn)行合理化建議的流程管理。
在世界各地，西門子的3i盡管采用了因地制宜的管理方式，各具特色，但是其組織原則和工作流程卻大體一致，從而使西門子員工合理化建議的管理保持了全球范圍內(nèi)的一致性。
但與德國(guó)企業(yè)傳統(tǒng)的合理化建議管理機(jī)構(gòu)不同，3i既不是一個(gè)自上而下的管理機(jī)構(gòu)，也不是近年興起的引進(jìn)“點(diǎn)子公司”的方式，而是一個(gè)介于員工與部門經(jīng)理之間的平衡機(jī)構(gòu)，其主要作用在于平衡員工與部門經(jīng)理之間關(guān)于建議的分歧?！?i是保證流程得以實(shí)現(xiàn)的重要手段，是第三方的督促者。員工和部門主管之間的平衡需要3i協(xié)調(diào)?！蔽鏖T子（中國(guó)）業(yè)務(wù)發(fā)展部3i辦公室專員宋小玲如是說(shuō)。
多渠道保證
針對(duì)西門子龐大的組織構(gòu)架，《中外管理》了解到：西門子采用了多種方式保證員工合理化建議的上傳下達(dá)，在基本層面分為直接建議和間接建議。
直接建議的模式為：每一個(gè)員工，不管職位如何，在工作周圍，如果發(fā)現(xiàn)一些可以改進(jìn)的地方，并且對(duì)這些地方有一定的思考，不管問(wèn)題是否是自己的職權(quán)之內(nèi)，員工可以直接接觸相關(guān)主管，相關(guān)主管會(huì)盡快判斷并給出答復(fù)，如果不能采用，將詳細(xì)告知不可為的原因。
而間接建議則是針對(duì)西門子龐大的組織機(jī)構(gòu)，許多員工的發(fā)現(xiàn)，可能不知道如何向上反映，無(wú)法找到直接負(fù)責(zé)人。那么員工在確認(rèn)事情確實(shí)需要解決并且可以解決的時(shí)候，可以提交于3i辦公室，然后由3i出面去找專門的管理者。
此外，當(dāng)員工的建議有向高層傳達(dá)愿望的時(shí)候也極為便利，西門子所有員工的聯(lián)系方式是公開(kāi)的。內(nèi)部網(wǎng)上任何一位員工都可以查找到所有管理層人員的聯(lián)系方式，包括：主管部門、email、手機(jī)和辦公室電話。
西門子更加提倡的是直接建議，但是間接建議的道路一直保持著暢通。所以在直接建議的過(guò)程中，如果員工覺(jué)得自己沒(méi)有被采納的建議是對(duì)公司有所幫助的，依然可以再去找3i辦公室溝通，這樣可以保證員工正確合理的建議切實(shí)地對(duì)公司有價(jià)值。
在各種渠道都保持暢通的情況下，西門子的每一位員工，都可以確定自己的建議會(huì)被主管部門看到并接受到反饋，這就為合理化建議的管理奠定了良好的基礎(chǔ)。
做好經(jīng)理的工作
西門子將合理化建議的支撐要素分為兩部分。首先，當(dāng)然是員工的參與，其次就是各級(jí)經(jīng)理們的支持。動(dòng)輒幾萬(wàn)人的企業(yè)，如何保證每一位員工的合理化建議都能夠得到重視并及時(shí)反饋，是困擾許多企業(yè)人力資源部門的難題。據(jù)《中外管理》調(diào)查了解：西門子并不像國(guó)內(nèi)的許多企業(yè)一樣，分門別類地劃分不同建議的類別。在員工直接建議盛行的西門子內(nèi)部，部門經(jīng)理的作用便顯得至關(guān)重要，因?yàn)椴块T經(jīng)理將對(duì)員工針對(duì)本部門的合理化建議直接做出判斷。這種類似于“上級(jí)主管管理模式”的方式，不僅極具針對(duì)性，而且大大縮短了建議從提交到反饋的流程。對(duì)于許多大企業(yè)來(lái)說(shuō)，可能是效率最高，且最易實(shí)現(xiàn)的。
重獎(jiǎng)成就3i
無(wú)論實(shí)行哪種管理模式，德國(guó)企業(yè)對(duì)合理化建議的獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)基本是一致的。在采訪中《中外管理》發(fā)現(xiàn)：西門子對(duì)于合理化建議的獎(jiǎng)勵(lì)達(dá)到了通行標(biāo)準(zhǔn)的最高水平。
其現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)分為兩部分：一種稱為la（一次性獎(jiǎng)），另一種叫經(jīng)濟(jì)價(jià)值獎(jiǎng)。例如：?jiǎn)T工建議改進(jìn)了流程、提高了質(zhì)量、縮短了工時(shí)、提高了工作的安全性，甚至在環(huán)保方面做出了貢獻(xiàn)，西門子通常采用一次性獎(jiǎng)的方式，最多不超過(guò)8000元人民幣。
而經(jīng)濟(jì)價(jià)值獎(jiǎng)，則是根據(jù)員工建議實(shí)施之后所帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值計(jì)算的。西門子有一套完整的計(jì)算公式，例如：建議本身所帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值、執(zhí)行的成本等等，這些要素都會(huì)被綜合考慮進(jìn)去，最高15萬(wàn)元人民幣，在德國(guó)是15萬(wàn)歐元。員工的單條建議如果對(duì)整個(gè)公司各個(gè)分集團(tuán)的類似部門都起到了作用，甚至可以進(jìn)行累加，但是不超過(guò)15萬(wàn)元。因?yàn)槲鏖T子內(nèi)部實(shí)現(xiàn)了相對(duì)獨(dú)立的獨(dú)立核算，因此獎(jiǎng)勵(lì)由相關(guān)受益部門發(fā)放，但是采用同一的標(biāo)準(zhǔn)。西門子在中國(guó)獎(jiǎng)勵(lì)金額為建議所帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)附加值的一部分，最高可達(dá)25%。
有報(bào)告顯示：盡管西門子為此付出了巨額的獎(jiǎng)金，但是公司卻因此每年削減了2.5億歐元的成本。
誘導(dǎo)員工“有作為”
曾經(jīng)有一個(gè)德國(guó)實(shí)習(xí)生，在中國(guó)實(shí)習(xí)時(shí)，不到三個(gè)月的時(shí)間為西門子公司提了46條建議，最終被采納了一條，這條建議獎(jiǎng)勵(lì)了他400元錢?！皩?duì)于行政部門而言，這也許是很痛苦的事情，可是卻能生動(dòng)地反映出員工的積極性?！币晃晃鏖T子中層管理人員如是說(shuō)。
西門子對(duì)于合理化建議的重視從獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)上便可見(jiàn)一斑。獎(jiǎng)勵(lì)的目的是提高員工的積極性、發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性，集眾人之智，謀企業(yè)發(fā)展。因?yàn)閱T工只需要做好本職工作，便可以獲得全額的工資收入，但是獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的實(shí)施，使員工的熱情高漲。宋小玲認(rèn)為：只要公司有明確的政策和嚴(yán)肅的制度支撐獎(jiǎng)勵(lì)，則員工在“可以作為”的時(shí)候，便會(huì)更加認(rèn)真地對(duì)待周圍的工作，去發(fā)現(xiàn)自己職責(zé)之外的許多問(wèn)題。
如果說(shuō)渠道的暢通保證了員工“能作為”，那么重獎(jiǎng)之下，員工就會(huì)主動(dòng)地追求“有作為”。企業(yè)中“有作為”的員工越來(lái)越多的時(shí)候，那企業(yè)的健康快速發(fā)展，就會(huì)簡(jiǎn)單許多。
三年“保質(zhì)期”
在實(shí)際執(zhí)行當(dāng)中，需要將績(jī)效管理的框架模型進(jìn)行細(xì)化，分步進(jìn)行實(shí)施。下面是進(jìn)行績(jī)效管理要經(jīng)過(guò)的13個(gè)基本步驟：
1、 對(duì)比組織戰(zhàn)略目標(biāo)確定組織要獲得的成果，用績(jī)效詞匯表達(dá)出來(lái)，如質(zhì)量、數(shù)量、成本或者時(shí)間等。 2. 確定每個(gè)領(lǐng)域要達(dá)到的工作成果。
3、 保證要達(dá)到的領(lǐng)域成果對(duì)組織成果有直接的貢獻(xiàn)。 4. 確定每個(gè)領(lǐng)域成果的權(quán)重或優(yōu)先級(jí)。 5. 確定測(cè)量領(lǐng)域成果的方法，盡量具體。 6. 確定評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)。
管理案例分析報(bào)告篇十二
解除勞動(dòng)合同與病假員工管理案例等二則
最近主持幾家項(xiàng)目單位的用工管理流程，并指導(dǎo)幾家顧問(wèn)單位處理幾起勞動(dòng)爭(zhēng)議案件。應(yīng)該說(shuō)就解除勞動(dòng)合同的案例而言，已是處理無(wú)數(shù)起了。但是最近的幾個(gè)案例卻讓我不得不從純粹的法律技術(shù)處理而提升到人力資源管理或者企業(yè)文化的層面。因?yàn)?，法律技術(shù)也僅只是技術(shù)，他并不是全部。當(dāng)律師同仁們熱衷于一起案例的完美或是證據(jù)上缺憾而無(wú)能為力時(shí)，卻不得不感嘆當(dāng)事人企業(yè)的各種尷尬與無(wú)奈。
第一個(gè)案例是關(guān)于違法解除勞動(dòng)合同的，某員工工作能力不行，公司兩次考核不合格，予以勸退，后員工同意辭職，不過(guò)次日員工反悔，不同意辭職，同時(shí)認(rèn)為公司解除其勞動(dòng)合同理由不足，若公司單方解除，他將依法維權(quán)。這里的問(wèn)題是，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，“不能勝任工作經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或調(diào)崗仍不能勝任工作的”。這里的解除有三個(gè)要點(diǎn)：“不能勝任工作”+“經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或調(diào)崗”+“仍不能勝任工作”。公司沒(méi)有做第二個(gè)步驟“培訓(xùn)或調(diào)崗”，解除變成理由不充分且程序違法。對(duì)策：在最近一次績(jī)效考核后，對(duì)其進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)培訓(xùn)并取得培訓(xùn)記錄，如下一次績(jī)效考核依然不合格，即可解除勞動(dòng)合同。
第二個(gè)案例是關(guān)于病假員工管理的，單位實(shí)行無(wú)固定期限勞動(dòng)合同下的崗位合同制，有員工感覺(jué)崗位不保，難以競(jìng)聘原崗位甚至可能競(jìng)聘不到其他合適崗位，于是請(qǐng)長(zhǎng)病假，并要求公司維持其崗位及薪資待遇。該員工年齡盡管很年輕，才30出頭，但已是工齡達(dá)10多年的老員工，按照病假規(guī)定應(yīng)享受原工資100%的病假工資待遇。人力資源部感覺(jué)很為難。經(jīng)查，該員工確實(shí)身體患有慢性疾病，且醫(yī)囑很難證實(shí)其虛假。對(duì)策：按照醫(yī)療期規(guī)定給予其病假。病假工資按照基本工資的全額支付，但無(wú)需支付績(jī)效工資部分。至于其崗位處理，按照公司統(tǒng)一得崗位競(jìng)聘管理辦法實(shí)施，將其崗位仍列入競(jìng)聘崗位序列，但在病假期間仍保持其崗位對(duì)應(yīng)的工資待遇（基本工資），待其病假休滿后或醫(yī)療期滿后按照公平合理原則及適當(dāng)遵循自愿原則進(jìn)行靈活處理。
以上二則案例所發(fā)生之企業(yè)，均為高福利之國(guó)有央企。員工思維或多或少在一定程度上仍停留在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)年代，且加上《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)后維權(quán)意識(shí)進(jìn)一步加強(qiáng)，員工管理更為困難。最有效的思路是，按照法律規(guī)定重新構(gòu)建相對(duì)科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)和規(guī)范的人力資源管理制度，在合規(guī)性和效率性之間達(dá)成良好統(tǒng)一，以積極、有效和合法的管-理-員工。
章某2015年10月8日進(jìn)入上海某公司工作，雙方先后簽訂了兩份勞動(dòng)合同，最后一份勞動(dòng)合同的期限為2011年1月2日至2015年1月1日。公司《員工守則》規(guī)定：“未辦理請(qǐng)假手續(xù)者，或雖遞交請(qǐng)假單，未經(jīng)批準(zhǔn)而不上班者，以及請(qǐng)假逾期不歸者，均按曠工處理。曠工連續(xù)三天者，作除名處理。”《員工守則》在新員工入職時(shí)便人手一冊(cè)。2012年12月4日，章某于醫(yī)院就診為腰突癥，醫(yī)生開(kāi)具病假證明，建議休息15天，張某隨即在家休息。12月7日，公司電話聯(lián)系張某，稱其未提交病假已三天，催促其提交病假單，否則按曠工處理。張某于當(dāng)日提交了病假單。12月19日，張某再次就診，醫(yī)生開(kāi)具病假證明，再次建議休息15天。張某隨即在家休息，未告知公司，也未向公司辦理病假手續(xù)。12月24日，公司張貼通告，以章某自該月19日起未辦請(qǐng)假手續(xù)、擅自不來(lái)上班，構(gòu)成連續(xù)曠工三天以上為由，依據(jù)《員工守則》對(duì)其給予除名處理。章某認(rèn)為其在家休息系病假，并非曠工；且病假是連續(xù)的，該公司是知曉的，公司系違法解除勞動(dòng)合同。遂申請(qǐng)仲裁，要求公司支付12月的工資以及違法解除的賠償金。
裁判結(jié)果
勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委支持了章某的兩項(xiàng)請(qǐng)求。公司不服，起訴至法院。一審法院認(rèn)為，公司系合法解除勞動(dòng)合同，僅要求公司向章某支付2012年12月的工資，對(duì)章某提出的賠償金的請(qǐng)求不予支持。章某不服，提出上訴，二審法院維持了一審判決。
案例分析
在實(shí)踐中，病假與醫(yī)療期常常是緊密相關(guān)的兩個(gè)概念，常常有勞動(dòng)者將二者等同，誤以為只要自己手握病假單便可“高枕無(wú)憂”，企業(yè)就不能解除勞動(dòng)合同。
在此，我們應(yīng)當(dāng)厘清二者的關(guān)系，以免勞動(dòng)者因錯(cuò)誤的理解使自己陷入被動(dòng)。
雖然醫(yī)療期建立在病假的基礎(chǔ)上，但病假更多是一個(gè)生理概念，醫(yī)療期則是一個(gè)法律概念；病假的長(zhǎng)短需根據(jù)勞動(dòng)者的病情而定，醫(yī)療期的長(zhǎng)短則有法定標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)上海市政府《關(guān)于上海市勞動(dòng)者在履行勞動(dòng)合同期間患病或者非因工負(fù)傷的醫(yī)療期標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定》，醫(yī)療期是指“勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷停止工作治病休息，而用人單位不得因此解除勞動(dòng)合同的期限”。當(dāng)勞動(dòng)者請(qǐng)病假且病假短于醫(yī)療期，除勞動(dòng)者存在《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定之情形，用人單位在這一期間不能解除勞動(dòng)合同；當(dāng)勞動(dòng)者請(qǐng)病假但病假已超過(guò)醫(yī)療期，用人單位方可依法解除勞動(dòng)合同?？梢?jiàn)，醫(yī)療期是對(duì)勞動(dòng)者的一種特殊保護(hù)，病假則更多屬于用人單位用工管理的范疇。根據(jù)原上海市勞動(dòng)局《關(guān)于加強(qiáng)企業(yè)職工疾病休假管理保障職工疾病休假期間生活的通知》，“職工疾病需要休假的，應(yīng)憑企業(yè)醫(yī)療機(jī)構(gòu)或指定醫(yī)院開(kāi)具的《病情證明單》，并由企業(yè)行政審核批準(zhǔn)?！?/p>
雖然在實(shí)踐中，對(duì)于休病假是否必須經(jīng)用人單位指定醫(yī)院開(kāi)具《病假證明單》，以及對(duì)于用人單位未批準(zhǔn)的病假該如何認(rèn)定的問(wèn)題，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委與司法審判均會(huì)因個(gè)案的差異化事實(shí)，存在著自由裁量的余地。但由于病假與企業(yè)的用工管理，尤其是考勤制度直接相關(guān)，勞動(dòng)者基于勞動(dòng)關(guān)系的從屬性特征以及誠(chéng)實(shí)信用的原則，至少在請(qǐng)假流程上應(yīng)當(dāng)遵守用人單位的'規(guī)章制度。
再觀本案，章某在第一次休病假的過(guò)程中已經(jīng)存在程序違規(guī)的問(wèn)題，經(jīng)公司提醒方才補(bǔ)足了請(qǐng)假手續(xù)。在第二次休病假的過(guò)程中，章某雖手握醫(yī)院出具的病假單，仍不按照公司規(guī)章制度的要求辦理相應(yīng)的請(qǐng)假手續(xù)。在《員工守則》有明確規(guī)定，且公司已經(jīng)善意告知的情況下，認(rèn)定章某系連續(xù)曠工已超3天并無(wú)不妥。正如二審法院所言，當(dāng)章某于2012年12月19日再次就診，醫(yī)療機(jī)構(gòu)又出具“醫(yī)療證明”后，章某理應(yīng)告知該公司辦理請(qǐng)假手續(xù)。然而盡管章某持有醫(yī)療機(jī)構(gòu)出具的“醫(yī)療證明”，但此一事實(shí)并不能替代、免除其作為勞動(dòng)者應(yīng)履行請(qǐng)假手續(xù)的義務(wù)。因此，章某在未告知公司辦理請(qǐng)假手續(xù)的情形下，也未至該公司提供勞動(dòng)的做法，顯然違反了該公司的規(guī)章制度。
在此需要提醒廣大勞動(dòng)者，請(qǐng)病假需要遵守用人單位的規(guī)章制度，只有履行了相應(yīng)的請(qǐng)假手續(xù)，醫(yī)療期保護(hù)方才可以安心享受。若未及時(shí)向用人單位提供病假單并履行相應(yīng)的請(qǐng)假手續(xù)，一旦被用人單位依照《勞動(dòng)合同法》第39條以過(guò)錯(cuò)性事由解除勞動(dòng)合同，手中的病假單也就失去了效力。
管理案例分析報(bào)告篇十三
對(duì)于乳業(yè)而言，要實(shí)現(xiàn)產(chǎn)能的擴(kuò)張，就要實(shí)現(xiàn)奶源的控制。為了不喪失奶源的控制，三鹿在有些時(shí)候接受了質(zhì)量低下的原奶。據(jù)了解，三鹿集團(tuán)在石家莊收奶時(shí)對(duì)原奶要求比其他企業(yè)低。
對(duì)于奶源質(zhì)量的要求，乳制品行業(yè)一般認(rèn)為巴氏奶和酸奶對(duì)奶源質(zhì)量要求較高，uht奶次之，奶粉對(duì)奶源質(zhì)量要求較低，冰激淋等產(chǎn)品更次之。因此，三鹿集團(tuán)禍起奶粉，也就不足為奇。
另外，三鹿集團(tuán)大打價(jià)格戰(zhàn)以提高銷售額，以擠壓沒(méi)有話語(yǔ)權(quán)的產(chǎn)業(yè)鏈前端環(huán)節(jié)利潤(rùn)。盡管三鹿的銷售額從的74.53億元激增到的103億元，但是三鹿從未將公司與上游環(huán)節(jié)進(jìn)行有效的利益捆綁，因此，上游企業(yè)要想保住利潤(rùn)，就必然會(huì)犧牲奶源質(zhì)量。
河北省一位退休高層領(lǐng)導(dǎo)如此評(píng)價(jià)田文華：“隨著企業(yè)的快速擴(kuò)張，田文華頭腦開(kāi)始發(fā)熱，出事就出在管理上?！?/p>
管理案例分析報(bào)告篇十四
學(xué)校：宣城電大分校
班級(jí)：2012年秋會(huì)計(jì)本
學(xué)號(hào)：1234001263667
姓名：薛庭勝
首先隨著我國(guó)的會(huì)計(jì)職業(yè)逐漸的發(fā)展起來(lái)，形成了一系列相關(guān)的管理監(jiān)督制度，但是，由于市場(chǎng)的自發(fā)性，會(huì)計(jì)行業(yè)的從業(yè)人員缺乏堅(jiān)定地工作誠(chéng)信意識(shí)，以及監(jiān)督管理體系的不健全，導(dǎo)致我國(guó)出現(xiàn)了一連串的造假事件，使誠(chéng)信危機(jī)愈演愈烈，這就使得一些企業(yè)倒下。如下：
麥科特集團(tuán)位于廣東省惠州市麥地路63號(hào)麥科特中心。自1992年9月組建以來(lái)，一直以“創(chuàng)高科技品牌，建國(guó)際企業(yè)集團(tuán)”為宗旨，銷售網(wǎng)絡(luò)遍及全國(guó)和美、日、歐、東南亞等世界各地?！胞溈铺亍币呀?jīng)成為中國(guó)著名品牌，并且進(jìn)入了廣東省50戶工業(yè)龍頭企業(yè)和520戶國(guó)家重點(diǎn)企業(yè)行列。
然而如此大的企業(yè)居然存在做假案的情況，這不得不引起市場(chǎng)嘩然，讓我們不得不重新審視某些企業(yè)的發(fā)展是不是真的存在黑暗的一面。
一、事件回顧
麥科特公司全稱麥科特光電股份有限公司，2000年8月7日在深交所上市（代碼0150），擁有光學(xué)機(jī)械、紡織輕化、生物醫(yī)藥、精工電子、投資貿(mào)易等五大產(chǎn)業(yè)，是全國(guó)最大光學(xué)生產(chǎn)基地之一。經(jīng)查，麥科特利用虛構(gòu)巨額利潤(rùn)、欺詐上市。證監(jiān)會(huì)通過(guò)對(duì)麥科特利潤(rùn)虛假問(wèn)題調(diào)查，查明該公司的問(wèn)題主要為通過(guò)偽造進(jìn)口設(shè)備融資租賃合同，虛構(gòu)固定資產(chǎn)9074萬(wàn)港元；采用偽造材料和產(chǎn)品購(gòu)銷合同、虛開(kāi)進(jìn)出口發(fā)票、偽造海關(guān)印章等手段虛構(gòu)收入3011.8萬(wàn)港元，虛構(gòu)成本20789萬(wàn)港元，虛構(gòu)利潤(rùn)9320萬(wàn)港元。為達(dá)到上市規(guī)模，麥科特將虛構(gòu)利潤(rùn)9000多萬(wàn)港元先轉(zhuǎn)成資本公積金再轉(zhuǎn)為實(shí)收資本，明顯屬于欺詐上市。
二、案例分析
1．麥科特事件的原因主要就在于人的素質(zhì)缺乏和制度的不完善
（1）會(huì)計(jì)職業(yè)人員誠(chéng)信缺失，缺乏職業(yè)道德修養(yǎng)，在利益的鏈條上環(huán)環(huán)造假。
在麥科特發(fā)行上市過(guò)程中，深圳華鵬會(huì)計(jì)師事務(wù)所會(huì)計(jì)師為其出具了嚴(yán)重失實(shí)的審計(jì)報(bào)告，廣東大正聯(lián)合資產(chǎn)評(píng)估有限責(zé)任公司評(píng)估師出具了嚴(yán)重失實(shí)的資產(chǎn)評(píng)估報(bào)告，廣東明大律師事務(wù)所律師出具了嚴(yán)重失實(shí)的法律意見(jiàn)書，南方證券有限公司券商參與編制了嚴(yán)重失實(shí)的發(fā)行申報(bào)文件。誠(chéng)信是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求，是企業(yè)的無(wú)形資產(chǎn)，事關(guān)企業(yè)的成敗。誠(chéng)信從業(yè)更是會(huì)計(jì)人員工作的必要前提。麥科特造假事件突顯了嚴(yán)重的誠(chéng)信危機(jī)和提高會(huì)計(jì)人員職業(yè)道德的重要性。
是，在此過(guò)程中所有中介機(jī)構(gòu)無(wú)一例外地“開(kāi)閘放水”、“推波助瀾”，使這起造假工程發(fā)揮到了“極致”。對(duì)在麥科特上市過(guò)程中，由會(huì)計(jì)師、評(píng)估師、律師及券商出具的審計(jì)報(bào)告書、資產(chǎn)評(píng)估書、法律意見(jiàn)書及發(fā)行申報(bào)文件，中國(guó)證監(jiān)會(huì)發(fā)言人一概給出了“嚴(yán)重失實(shí)”的結(jié)論，并認(rèn)定其中有涉嫌犯罪的行為。如此“全面”地追究中介機(jī)構(gòu)造假的刑事責(zé)任，在中國(guó)證券市場(chǎng)還是第一次。中介機(jī)構(gòu)本來(lái)就是作為一種市場(chǎng)制衡力量來(lái)設(shè)置的，“勤勉盡責(zé)，誠(chéng)實(shí)守信”是其最基本的職業(yè)信條，可為什么有那么多的中介機(jī)構(gòu)會(huì)不約而同地選擇這一條路呢？這與我國(guó)證券市場(chǎng)長(zhǎng)期監(jiān)管不到位有關(guān)的，即便處罰也不痛不癢打不到痛處，也正因?yàn)槿绱耸怪薪闄C(jī)構(gòu)視法律為兒戲。把違規(guī)當(dāng)游戲。在利益的驅(qū)動(dòng)下，造假者只要將其成本與效益作一比較，總會(huì)選擇“道義放兩旁利字?jǐn)[中間”，并且總會(huì)認(rèn)為該行為不會(huì)受到太大的傷害。
2、實(shí)際上，社會(huì)各界都有此共識(shí)。例如，在麥科特公司事發(fā)后，公司9月26日發(fā)布的一則董事會(huì)公告稱；“9月25日麥科特集團(tuán)有限公司已將相當(dāng)于9 074萬(wàn)港元的等值人民幣劃入公司指定的銀行賬戶，以補(bǔ)救公司將虛構(gòu)利潤(rùn)9000多萬(wàn)港元轉(zhuǎn)為實(shí)有資本等違法、違規(guī)的事實(shí)。廣東正中珠江會(huì)計(jì)師事務(wù)所對(duì)該項(xiàng)資金出具了驗(yàn)資報(bào)告?！本驮谶@一天滬深兩市震蕩下跌；表現(xiàn)出非常明顯的弱勢(shì)特征，但深市問(wèn)題股麥科特（0150）卻大幅上漲，并最終以 6.43％的漲幅列深市漲幅榜之首，引人關(guān)注。一度因上市前3年虛構(gòu)利潤(rùn)9 320萬(wàn)港元，涉及偽造進(jìn)口設(shè)備融資租賃合同、虛構(gòu)固定資產(chǎn)、虛開(kāi)進(jìn)出口發(fā)票等問(wèn)題而被定性為“欺詐上市”的麥科特，大股東此次注入與上市前3年所虛構(gòu)的利潤(rùn)總額一致的資金，正是這一公告引發(fā)該股周三大幅上漲。市場(chǎng)的反應(yīng)說(shuō)明股東相信麥科特的這一行為，能夠澄清它所有的問(wèn)題，尤其避免退市，可見(jiàn)造假成本的低廉。
3、麥科特本來(lái)是不具備上市資格的，如果現(xiàn)在因其補(bǔ)足了虛假出資就將其欺詐獲得的上市資格保留，那么；對(duì)于公司來(lái)說(shuō)，無(wú)異于以罵名換來(lái)大實(shí)惠麥科特發(fā)行股票籌集的52 000萬(wàn)元的資金只有7 158．96萬(wàn)元投人項(xiàng)目，閑置資金用于購(gòu)買國(guó)債19 320萬(wàn)元，歸還銀行流動(dòng)資金借款7 711萬(wàn)元，剩余17 810.04萬(wàn)元?jiǎng)t躺在銀行生利息。如果大股東僅僅將相當(dāng)于募集資金18．5％的9 074萬(wàn)港元的等值人民幣劃入上市公司賬戶以補(bǔ)足出資不實(shí)部分，就可以將虛增股本、欺詐上市、違規(guī)多募集資金等一筆勾銷，那么，對(duì)于其違法違規(guī)的行為無(wú)疑是極大的鼓勵(lì)，杜絕上市公司出現(xiàn)造假和盲目圈錢及盲目投資等違規(guī)現(xiàn)象將根本無(wú)從談起。我國(guó)早期上市公司造假上市，是同計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的行政控制和干預(yù)股票發(fā)行的政府行為分不開(kāi)的，在上市公司違規(guī)行為的背后，無(wú)不可以看到政府行為的影子。這或許正是一些早期發(fā)生的造假上市案難以按退市處理的重要原因。但麥科特是2000年8月7日在深交所上市的，其時(shí)，紅光欺詐上市案已被成都檢察院提起刑事訴訟。在這種情況下，麥科特造假案的出現(xiàn)，充分說(shuō)明了有法不依的嚴(yán)重后果。
三、自我深思
通過(guò)這個(gè)事件我們應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：
（1）注冊(cè)會(huì)計(jì)師應(yīng)保持和堅(jiān)守應(yīng)有的獨(dú)立性和道德防線。過(guò)去我們講獨(dú)立性是審計(jì)的靈魂，為什么一個(gè)記者、新聞媒體能夠披露這事件而我們注冊(cè)會(huì)計(jì)師發(fā)現(xiàn)不了呢？這與注冊(cè)會(huì)計(jì)師的獨(dú)立性防線到底有沒(méi)有關(guān)系呢？應(yīng)該引起我們的深思。
（2）應(yīng)該強(qiáng)調(diào)注冊(cè)會(huì)計(jì)師的專業(yè)勝任能力和職業(yè)謹(jǐn)慎理念。過(guò)去我們做審計(jì)時(shí)習(xí)慣于按照傳統(tǒng)的帳目基礎(chǔ)審計(jì)方法，從報(bào)表到總帳、明細(xì)帳、記帳憑證直至原始憑證進(jìn)行追索審計(jì)，但從發(fā)生的各項(xiàng)案件來(lái)看，對(duì)我們的審計(jì)技術(shù)方法、職業(yè)謹(jǐn)慎理念提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。簡(jiǎn)單的按照傳統(tǒng)的審計(jì)技術(shù)方法做，一直核對(duì)到原始憑證，萬(wàn)一原始憑證都是假的呢？能否核實(shí)出問(wèn)題?能否確認(rèn)會(huì)計(jì)報(bào)表的真實(shí)性與合法性？我想，在謹(jǐn)慎理念上、在技術(shù)方法的應(yīng)用上很值得注冊(cè)會(huì)計(jì)師深思。
（3）注冊(cè)會(huì)計(jì)師在承接任何類型的審計(jì)業(yè)務(wù)時(shí)都應(yīng)評(píng)估其風(fēng)險(xiǎn)。對(duì)風(fēng)險(xiǎn)太高而自己又勝任不了的業(yè)務(wù)要敢于說(shuō)“no！”？根據(jù)我個(gè)人的了解，我市會(huì)計(jì)師事務(wù)所中有好多合伙人與注冊(cè)會(huì)計(jì)師都敢于說(shuō)“no！”，曾拒絕了許許多多的業(yè)務(wù)，我由衷對(duì)他們表示欽佩！但也有不會(huì)說(shuō)“no！”和不敢說(shuō)“ no！”的。根據(jù)《獨(dú)立審計(jì)準(zhǔn)則》的規(guī)定，注冊(cè)會(huì)計(jì)師在承接業(yè)務(wù)時(shí)對(duì)必須評(píng)估客戶的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)和審計(jì)風(fēng)險(xiǎn)，沒(méi)有能力做的業(yè)務(wù)應(yīng)予以拒絕，不要勉強(qiáng)地做。
（4）要注意防范和化解注冊(cè)會(huì)計(jì)師及其助理人員的道德風(fēng)險(xiǎn)的。事務(wù)所業(yè)務(wù)質(zhì)量能否得到保障是依賴于注冊(cè)會(huì)計(jì)師的專業(yè)勝任能力，但從另一方面講，并非專業(yè)水平越高就越能能保證執(zhí)業(yè)質(zhì)量，還應(yīng)注意防范道德風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題?，F(xiàn)在從整個(gè)證券市場(chǎng)乃至整個(gè)國(guó)家市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)來(lái)講，道德信譽(yù)機(jī)制沒(méi)有得到充分的建立，委托人對(duì)注冊(cè)會(huì)計(jì)師不講信譽(yù)，不能夠提供真實(shí)、客觀的信息，事務(wù)所的客觀執(zhí)業(yè)環(huán)境很大程度上要依賴于法律環(huán)境、社會(huì)環(huán)境的改善來(lái)解決，但事務(wù)所內(nèi)部應(yīng)建立制度，來(lái)防范內(nèi)部的道德風(fēng)險(xiǎn)。
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