父母是我們的第一任老師，我們應(yīng)該尊敬和孝順?biāo)麄儭Ｔ趯懣偨Y(jié)時(shí)，要注重簡(jiǎn)明扼要，突出重點(diǎn)，避免冗長和跑題。以下是相關(guān)名人名言，希望能夠給您一些啟示和思考。
目標(biāo)與績效管理心得篇一
目標(biāo)績效是管理實(shí)踐中的一種常用方法，旨在通過設(shè)定目標(biāo)并以此來衡量員工工作的表現(xiàn)，從而提高組織的績效水平。我在工作中多次接觸過目標(biāo)績效管理，從中獲得了很多心得體會(huì)。接下來，就讓我來分享一下這方面的經(jīng)驗(yàn)吧。
一、目標(biāo)的制定應(yīng)該明確具體
目標(biāo)的制定是目標(biāo)績效管理的第一步。我發(fā)現(xiàn)，制定目標(biāo)的過程往往比想象中更加困難，因?yàn)椴煌哪繕?biāo)需要不同的“維度”，這就需要我們?cè)谠O(shè)定目標(biāo)時(shí)，要明確具體。具體的目標(biāo)可以清晰地指明員工需要完成什么樣的工作任務(wù)，從而增加他們的時(shí)效性和效率性。比如，我曾經(jīng)參與了一次產(chǎn)品在市場(chǎng)中的推廣，因?yàn)闆]有對(duì)市場(chǎng)進(jìn)行分析，為產(chǎn)品制定明確的銷售目標(biāo)，我們的工作只是停留在表面。后來，在領(lǐng)導(dǎo)的幫助下，我明確了產(chǎn)品銷量和目標(biāo)市場(chǎng)，并建立了一套針對(duì)目標(biāo)市場(chǎng)的營銷計(jì)劃。這樣，我在推廣產(chǎn)品時(shí)就不再盲目，而是掌握了明確的工作目標(biāo)。
二、目標(biāo)的優(yōu)先級(jí)應(yīng)該按重要性排序
在制定目標(biāo)時(shí)，我們還需要考慮多個(gè)目標(biāo)之間的優(yōu)先級(jí)，將其按照重要性排序。這有利于員工更好地把握工作重點(diǎn)，把更多的精力投入到更為重要的目標(biāo)當(dāng)中。例如，我所在的團(tuán)隊(duì)有時(shí)需要同時(shí)兼顧多項(xiàng)任務(wù)，如果不確定優(yōu)先級(jí)，那么很容易出現(xiàn)工作量過大的情況。因此，在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部，我們需要根據(jù)工作性質(zhì)和團(tuán)隊(duì)成員的實(shí)際情況來確定目標(biāo)的優(yōu)先級(jí)，這樣才能在最短時(shí)間內(nèi)達(dá)到最好的績效。
三、目標(biāo)達(dá)成后要進(jìn)行回顧總結(jié)
目標(biāo)的達(dá)成是目標(biāo)績效管理的核心。在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程中，我們不僅要及時(shí)地跟進(jìn)進(jìn)度，還需要多方面、多角度地進(jìn)行評(píng)價(jià)和分析，保證最終的績效達(dá)到預(yù)期效果。同時(shí)，我們?cè)谕瓿扇蝿?wù)后，還應(yīng)該進(jìn)行回顧總結(jié)?？偨Y(jié)可以幫助我們了解完成目標(biāo)的過程，查找不足之處，制定改進(jìn)措施，從而進(jìn)一步提高組織的績效表現(xiàn)。
四、目標(biāo)評(píng)價(jià)應(yīng)該基于數(shù)據(jù)
在目標(biāo)達(dá)成后，我們需要進(jìn)行目標(biāo)評(píng)價(jià)。目標(biāo)評(píng)價(jià)是對(duì)員工績效的一個(gè)權(quán)威評(píng)價(jià)，所以需要基于數(shù)據(jù)進(jìn)行。同時(shí)，我們也需要關(guān)注員工在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程中取得的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)。根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果，我們可以針對(duì)員工的不足之處進(jìn)行輔導(dǎo)和培訓(xùn)，幫助其提高工作能力和績效水平。
五、目標(biāo)績效管理需要貫穿整個(gè)組織
要想目標(biāo)績效管理最大化發(fā)揮效果，其應(yīng)該貫穿整個(gè)組織，成為一種企業(yè)文化。只有那些致力于建設(shè)和落實(shí)目標(biāo)管理體系的企業(yè)，才能在激勵(lì)員工和提高績效方面取得卓越的成果。
總之，目標(biāo)績效管理是一項(xiàng)非常重要的人力資源管理工具，它能提高員工的工作能力和績效水平，同時(shí)也能促進(jìn)企業(yè)價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。在實(shí)踐目標(biāo)績效管理的過程中，我們還需要注意以上方面。希望能為您在實(shí)踐目標(biāo)績效時(shí)提供一些有用的建議。
目標(biāo)與績效管理心得篇二
隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，目標(biāo)績效管理成為了企業(yè)管理中不可或缺的一部分。通過設(shè)定明確的目標(biāo)，并根據(jù)員工的績效來進(jìn)行評(píng)估，企業(yè)可以更好地管理和激勵(lì)員工。在實(shí)踐過程中，我深刻體會(huì)到了目標(biāo)績效管理的重要性和價(jià)值。以下是我在目標(biāo)績效管理中的心得體會(huì)。
一、目標(biāo)的明確性
目標(biāo)的明確性是目標(biāo)績效管理的核心，也是其成功的基礎(chǔ)。在設(shè)定目標(biāo)時(shí)，必須明確定義目標(biāo)的內(nèi)容、目標(biāo)的達(dá)成時(shí)間以及目標(biāo)的量化指標(biāo)。明確的目標(biāo)可以使員工清楚地了解自己的工作方向和重點(diǎn)，從而更好地將精力和資源集中在關(guān)鍵任務(wù)上，提高工作效率。另外，明確的目標(biāo)可以使員工更加了解自己的工作成果，及時(shí)進(jìn)行自我評(píng)估和調(diào)整，從而提升自己的工作能力和水平。
二、績效的公正性
目標(biāo)績效管理的一個(gè)重要目標(biāo)是公正評(píng)估員工的表現(xiàn)。在評(píng)估績效時(shí)，必須公平公正地對(duì)待每個(gè)員工。不僅要注重結(jié)果，還要注重過程。員工在工作中的努力和付出同樣重要，而不僅僅是達(dá)到目標(biāo)。因此，在評(píng)估績效時(shí)，不僅要考慮目標(biāo)的完成情況，還要考慮員工的工作態(tài)度、團(tuán)隊(duì)合作和創(chuàng)新能力等方面的表現(xiàn)。只有公正評(píng)估員工的績效，才能夠保證員工的公平感和激勵(lì)效果，從而提高整個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作積極性和效率。
三、反饋與改進(jìn)
目標(biāo)績效管理要求不斷地進(jìn)行反饋和改進(jìn)。通過及時(shí)的反饋，員工可以了解自己的工作情況和存在的問題，及時(shí)調(diào)整自己的工作方向和方法。而管理者通過反饋，可以及時(shí)識(shí)別出團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的不足之處，并采取相應(yīng)的措施來幫助員工提高。通過反饋和改進(jìn)，可以不斷提高員工的工作能力和績效水平，從而推動(dòng)整個(gè)團(tuán)隊(duì)和企業(yè)的發(fā)展。
四、激勵(lì)與獎(jiǎng)勵(lì)
目標(biāo)績效管理可以通過激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)來激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力。當(dāng)員工達(dá)到或超過預(yù)期的目標(biāo)時(shí)，可以給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，如薪資調(diào)整、晉升或者其他形式的激勵(lì)措施。這不僅可以增加員工的歸屬感和滿足感，還可以激發(fā)員工的工作動(dòng)力，進(jìn)一步提高工作績效。另外，目標(biāo)績效管理也可以通過設(shè)置挑戰(zhàn)性的目標(biāo)來激勵(lì)員工，使他們?cè)诠ぷ髦胁粩喑阶晕遥非笞吭健?/p>
五、學(xué)習(xí)與成長
目標(biāo)績效管理不僅是一種評(píng)估工具，更是一種學(xué)習(xí)和成長的機(jī)會(huì)。在目標(biāo)績效管理過程中，員工需要不斷地學(xué)習(xí)和提升自己的能力，以適應(yīng)工作和市場(chǎng)的變化。同時(shí)，管理者也需要不斷提升自己的管理和領(lǐng)導(dǎo)能力，以更好地引導(dǎo)員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。在學(xué)習(xí)與成長的過程中，員工和管理者可以相互促進(jìn)，取長補(bǔ)短，共同實(shí)現(xiàn)個(gè)人和組織的發(fā)展。
總結(jié)起來，目標(biāo)績效管理是企業(yè)管理中一種高效的管理工具，它可以明確目標(biāo)、公正評(píng)估、及時(shí)反饋、激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)，促使員工不斷學(xué)習(xí)和成長。在實(shí)踐中，我深刻體會(huì)到了目標(biāo)績效管理的重要性和價(jià)值，它能夠有效提高團(tuán)隊(duì)的工作效率和績效水平，推動(dòng)整個(gè)企業(yè)的發(fā)展。未來，我將繼續(xù)學(xué)習(xí)和探索，不斷完善目標(biāo)績效管理方法，以更好地服務(wù)于企業(yè)和員工的發(fā)展。
目標(biāo)與績效管理心得篇三
第一段：引言（引出目標(biāo)績效重要性）
目標(biāo)績效是指?jìng)€(gè)人或組織通過設(shè)定明確的目標(biāo)，并在一定期限內(nèi)通過努力工作來達(dá)到這些目標(biāo)的過程。目標(biāo)績效不僅是工作中重要的衡量標(biāo)準(zhǔn)，也是個(gè)人成長和發(fā)展的重要推動(dòng)力。在過去的工作經(jīng)歷中，我深切體會(huì)到了目標(biāo)績效的重要性以及它對(duì)個(gè)人成長的積極作用。
第二段：設(shè)定明確目標(biāo)（目標(biāo)的重要性和實(shí)踐方法）
設(shè)定明確的目標(biāo)對(duì)于達(dá)到績效是至關(guān)重要的。沒有明確的目標(biāo)，我們將很難衡量自己的工作成果和進(jìn)步。在我的經(jīng)驗(yàn)中，我發(fā)現(xiàn)設(shè)定具體、可衡量的目標(biāo)是成功實(shí)現(xiàn)目標(biāo)績效的關(guān)鍵。通過將目標(biāo)細(xì)分成小步驟并設(shè)定明確的期限，我們能夠追蹤和評(píng)估自己的工作進(jìn)展，并及時(shí)調(diào)整策略、糾正錯(cuò)誤。
第三段：努力工作（刻苦努力和堅(jiān)持不懈）
設(shè)定明確的目標(biāo)只是目標(biāo)績效的一部分，更重要的是付諸行動(dòng)并付諸努力。在我的工作中，我發(fā)現(xiàn)刻苦努力和堅(jiān)持不懈是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)績效的必要條件。努力工作不僅有助于提高工作質(zhì)量和效率，也會(huì)提升個(gè)人的績效表現(xiàn)和成就感。此外，堅(jiān)持不懈對(duì)于克服困難和迎接挑戰(zhàn)也是至關(guān)重要的。
第四段：監(jiān)控和調(diào)整（目標(biāo)管理和反饋）
在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)績效的過程中，不斷監(jiān)控和調(diào)整自己的狀態(tài)和策略是非常重要的。通過有效的目標(biāo)管理和反饋機(jī)制，我們能夠及時(shí)了解自己的工作進(jìn)展，并對(duì)自己的表現(xiàn)做出調(diào)整和改進(jìn)。在我的經(jīng)驗(yàn)中，定期與直屬領(lǐng)導(dǎo)或團(tuán)隊(duì)成員溝通交流，接受他們的反饋和建議，對(duì)我個(gè)人成長和績效表現(xiàn)都起到了積極的促進(jìn)作用。
第五段：總結(jié)和展望（目標(biāo)績效帶來的好處和價(jià)值觀）
通過親身經(jīng)歷和實(shí)踐，我深信目標(biāo)績效在個(gè)人和組織發(fā)展中的重要性和價(jià)值。設(shè)定明確的目標(biāo)、努力工作、監(jiān)控和調(diào)整是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)績效的關(guān)鍵步驟。實(shí)現(xiàn)目標(biāo)績效不僅能夠提高工作效率和質(zhì)量，也會(huì)帶來個(gè)人成長和發(fā)展的機(jī)會(huì)。習(xí)得目標(biāo)績效思維和能力，我相信我將在自己的職業(yè)生涯中取得更大的成就。
（總字?jǐn)?shù)：289）
目標(biāo)與績效管理心得篇四
段落一：
在職場(chǎng)上，目標(biāo)績效一直是公司測(cè)量員工表現(xiàn)的一項(xiàng)重要指標(biāo)。作為一個(gè)職場(chǎng)新人，我深刻認(rèn)識(shí)到了目標(biāo)績效的重要性。通過設(shè)置具體可行的目標(biāo)，可以更好地促進(jìn)個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的工作。我們?cè)谕瓿赡繕?biāo)時(shí)，不僅能夠提升自己的工作能力，還能提升整個(gè)團(tuán)隊(duì)的績效。
段落二：
目標(biāo)績效要求我們?cè)谥贫繕?biāo)時(shí)，必須將其分解為可操作的小目標(biāo)。我們需要考慮每一個(gè)目標(biāo)的可行性，并將其與時(shí)間節(jié)點(diǎn)相結(jié)合，確保在向著大目標(biāo)前進(jìn)的同時(shí)，也能夠達(dá)成小目標(biāo)。此外，我們也需要關(guān)注自身的實(shí)際能力，確定自己的極限，從而不斷挑戰(zhàn)自己，逐漸提升。
段落三：
同時(shí)，目標(biāo)績效也鼓勵(lì)我們與團(tuán)隊(duì)合作，為實(shí)現(xiàn)共同的目標(biāo)努力。完成團(tuán)隊(duì)目標(biāo)需要團(tuán)隊(duì)中每個(gè)人的協(xié)同配合，有協(xié)作精神的團(tuán)隊(duì)更容易達(dá)成目標(biāo)，也更有助于個(gè)人能力提升和團(tuán)隊(duì)效能提高。
段落四：
在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程中，我們需要不斷反思和調(diào)整，并定期對(duì)目標(biāo)進(jìn)行評(píng)估。當(dāng)我們完成目標(biāo)時(shí)，我們要自我總結(jié)，找到做得不好和做得好的地方，并從中吸取經(jīng)驗(yàn)。同時(shí)，我們需要很好地吸取他人的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，學(xué)習(xí)他人的優(yōu)點(diǎn)，努力掌握適用于我們的最佳實(shí)踐。
段落五：
目標(biāo)績效標(biāo)準(zhǔn)鼓勵(lì)我們更加快速地適應(yīng)市場(chǎng)的變化，推行創(chuàng)新和更高效的工作方法。它也鼓勵(lì)我們?nèi)L試不同的事情，學(xué)會(huì)在不同的情況下靈活應(yīng)變。在達(dá)成目標(biāo)的過程中，我們通常會(huì)發(fā)現(xiàn)，只有當(dāng)我們敢于嘗試，勇于創(chuàng)新，才能夠完成任務(wù)。
總的來說，目標(biāo)績效標(biāo)準(zhǔn)是一個(gè)有效的管理工具，幫助團(tuán)隊(duì)更好地完成任務(wù)。通過不斷的反思和改進(jìn)，我們可以取得更大的進(jìn)步，繼續(xù)學(xué)習(xí)并提升自己，實(shí)現(xiàn)個(gè)人和團(tuán)隊(duì)共同的目標(biāo)。
目標(biāo)與績效管理心得篇五
績效管理是現(xiàn)代企業(yè)管理中不可或缺的一環(huán)，它對(duì)于員工的激勵(lì)和組織的發(fā)展都起著至關(guān)重要的作用。過去的一年，我在公司參與了績效管理工作，深刻認(rèn)識(shí)到了績效管理的重要性，并從中獲得了一些心得體會(huì)。在這篇文章中，我將分享我在績效管理工作中的體會(huì)，以及對(duì)于如何完善績效管理的思考。
第一段：認(rèn)識(shí)績效管理的重要性
在我參與績效管理工作的過程中，我逐漸認(rèn)識(shí)到了績效管理對(duì)于組織發(fā)展的關(guān)鍵作用。通過績效管理的過程，我們能明確員工的崗位職責(zé)，設(shè)定合理的目標(biāo)，并通過績效考核來衡量員工的工作表現(xiàn)。這樣一來，不僅能夠激勵(lì)員工積極工作，還能使員工的工作與組織的目標(biāo)保持一致，提高整體績效水平。
第二段：建立明確的績效指標(biāo)
在我參與績效管理工作的過程中，我發(fā)現(xiàn)建立明確的績效指標(biāo)是非常重要的。在設(shè)定績效指標(biāo)時(shí)，我們應(yīng)該遵循SMART原則：即指標(biāo)要具有特定性（Specific）、可衡量性（Measurable）、可實(shí)現(xiàn)性（Achievable）、相關(guān)性（Relevant）和有時(shí)限（Time-bound）。只有這樣，才能確?？冃е笜?biāo)的科學(xué)性和可操作性。
第三段：注重績效管理的過程
績效管理不僅僅是一次性的績效考核，它應(yīng)該是一個(gè)持續(xù)的過程。在我參與績效管理工作的過程中，我意識(shí)到績效管理的過程比結(jié)果更為重要。通過與員工進(jìn)行定期的溝通和反饋，我們能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并及時(shí)糾正，使員工的工作保持在正確的軌道上。因此，在績效管理的過程中，我們應(yīng)該注重與員工的溝通和反饋，共同制定和調(diào)整績效目標(biāo)。
第四段：尊重員工的個(gè)體差異
在績效管理的過程中，我認(rèn)識(shí)到每個(gè)員工都是獨(dú)特的個(gè)體，他們有不同的背景、技能、職責(zé)和價(jià)值觀。因此，我們不能一概而論地要求員工達(dá)到統(tǒng)一的績效標(biāo)準(zhǔn)，而應(yīng)該根據(jù)員工的個(gè)體差異進(jìn)行合理的評(píng)估和激勵(lì)。尊重員工的個(gè)體差異，能夠更好地發(fā)揮他們的潛能，提高整體績效水平。
第五段：持續(xù)改進(jìn)績效管理制度
在我參與績效管理工作的過程中，我意識(shí)到績效管理制度是一個(gè)需要持續(xù)改進(jìn)的過程。只有不斷地檢視和調(diào)整績效管理制度，才能使其與組織的發(fā)展保持一致。因此，我們需要定期評(píng)估績效管理制度的效果，及時(shí)發(fā)現(xiàn)并解決問題。同時(shí)，我們也應(yīng)該關(guān)注員工對(duì)于績效管理制度的反饋，傾聽他們的意見和建議，以進(jìn)一步完善制度。
績效管理是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中不可或缺的一部分，它能夠激勵(lì)員工，提高整體績效水平。通過建立明確的績效指標(biāo)，注重過程管理，尊重員工的個(gè)體差異，并持續(xù)改進(jìn)績效管理制度，我們能夠更好地實(shí)施績效管理，推動(dòng)組織的發(fā)展。在未來的工作中，我將繼續(xù)深化對(duì)績效管理的理解和實(shí)踐，為組織的發(fā)展作出更大的貢獻(xiàn)。
目標(biāo)與績效管理心得篇六
目標(biāo)績效被廣泛應(yīng)用于各個(gè)行業(yè)和組織，作為一種管理工具，它能夠幫助組織明確目標(biāo)、提高員工績效、實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略。在長期的實(shí)踐中，我深切體會(huì)到目標(biāo)績效的重要性和實(shí)施的關(guān)鍵因素。本文將從目標(biāo)的設(shè)定、績效的評(píng)估與調(diào)整以及溝通與激勵(lì)等方面，分享我在目標(biāo)績效實(shí)踐中的心得體會(huì)。
首先，明確目標(biāo)是實(shí)施目標(biāo)績效的關(guān)鍵。一個(gè)明確的目標(biāo)能夠?yàn)閳F(tuán)隊(duì)提供一個(gè)明確的方向，讓員工知道他們正在為何而奮斗。在設(shè)定目標(biāo)時(shí)，我遵循了“SMART”原則，即目標(biāo)要具備特定性、可衡量性、可達(dá)性、與時(shí)限相適應(yīng)性以及相關(guān)性。特定的目標(biāo)將幫助員工明確自己需要做的事情，而可衡量的目標(biāo)可以讓員工直觀地看到自己的進(jìn)步，可達(dá)的目標(biāo)則會(huì)增強(qiáng)員工的自信心和工作動(dòng)力。同時(shí)，目標(biāo)也應(yīng)該與公司的整體戰(zhàn)略相連接，以確保員工的個(gè)人目標(biāo)能夠?qū)φw目標(biāo)起到推動(dòng)作用。
其次，績效的評(píng)估與調(diào)整也是目標(biāo)績效的核心環(huán)節(jié)。在實(shí)際操作中，我采用了多種評(píng)估方法，如360度反饋、定期的績效考核和項(xiàng)目評(píng)估等，以全面地了解員工的表現(xiàn)。通過這些評(píng)估手段，我不僅能夠發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)勢(shì)和不足之處，也能夠及時(shí)地給予員工正面的反饋和相應(yīng)的改進(jìn)建議。在調(diào)整績效時(shí)，我注重根據(jù)評(píng)估結(jié)果為員工制定具體的發(fā)展計(jì)劃，并提供相關(guān)的培訓(xùn)和支持，幫助員工提升能力和達(dá)成目標(biāo)。此外，我還積極傾聽員工的意見和需求，將他們的反饋納入到調(diào)整的過程中，以真實(shí)地反映績效和激勵(lì)措施的效果。
另外，溝通與激勵(lì)是目標(biāo)績效實(shí)施中的重要環(huán)節(jié)。良好的溝通能夠幫助組織和員工更好地理解目標(biāo)和期望，并在實(shí)施過程中保持信息的暢通。我注重與員工進(jìn)行定期的溝通，包括工作進(jìn)展和目標(biāo)達(dá)成情況的反饋，以及員工對(duì)工作環(huán)境和績效評(píng)估的意見和建議等。通過這樣的溝通，我與員工建立了互信和合作的關(guān)系，增強(qiáng)了員工的參與度和歸屬感。在激勵(lì)方面，我采用了績效獎(jiǎng)金、晉升機(jī)會(huì)和專業(yè)成長等多種方式，使員工在目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)中能夠得到公平和適當(dāng)?shù)幕貓?bào)，同時(shí)也激發(fā)了員工的積極性和動(dòng)力。
最后，目標(biāo)績效的實(shí)施需要持續(xù)不斷地改進(jìn)和優(yōu)化。隨著環(huán)境和市場(chǎng)的變化，目標(biāo)也需要及時(shí)調(diào)整和修訂，以適應(yīng)新的需求和挑戰(zhàn)。同時(shí)，對(duì)績效管理的方法和工具也需要不斷地研發(fā)和改進(jìn)，以提高目標(biāo)績效的實(shí)施效果。在我所在的團(tuán)隊(duì)中，我組織了定期的評(píng)估和反思會(huì)議，通過員工的反饋和意見，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和不足，為后續(xù)的目標(biāo)績效實(shí)施進(jìn)行改進(jìn)和調(diào)整。
總結(jié)起來，目標(biāo)績效的實(shí)施需要明確目標(biāo)、評(píng)估與調(diào)整績效、溝通與激勵(lì)以及持續(xù)改進(jìn)。通過我的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，我深刻認(rèn)識(shí)到目標(biāo)績效在提高員工績效和實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略中的重要性，并體會(huì)到了其帶來的積極影響和挑戰(zhàn)。我相信，只要正確地執(zhí)行目標(biāo)績效，合理地設(shè)定目標(biāo)并積極地與員工溝通和激勵(lì)，組織將能夠?qū)崿F(xiàn)更高效、更具競(jìng)爭(zhēng)力的業(yè)績。
目標(biāo)與績效管理心得篇七
當(dāng)前,企業(yè)中績效管理工作常見的狀態(tài)主要是：管理者應(yīng)付了事;績效目標(biāo)難以衡量;管理者缺乏相關(guān)的訓(xùn)練;拉不開面子;打分標(biāo)準(zhǔn)不一;只問結(jié)果，不管過程等等。更深一步分析,我覺得企業(yè)績效考核之所以出現(xiàn)這些問題,主要的原因有以下幾點(diǎn):
1、考核目的不明確。這也是根本性的原因，很多企業(yè)和部門的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績效考核和績效管理本身的認(rèn)識(shí)就存在偏差，沒有真正理解績效管理工作的真正目的，實(shí)際操作中存在著“為考核而考核”、“為分獎(jiǎng)金而考核”的現(xiàn)象。考核在員工心里成了企業(yè)管理員工的工具，員工的注意力都集中在如何避免犯“規(guī)”被罰，而不是如何發(fā)揮積極性努力提高工作績效上。
2、部門和員工每月制定的目標(biāo)(計(jì)劃)以及考核標(biāo)準(zhǔn)不清晰、不科學(xué)。
很多企業(yè)目前只有一些經(jīng)營目標(biāo)，沒有明確具體的企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，因此就無法將戰(zhàn)略目標(biāo)分解成清晰的部門績效目標(biāo)和個(gè)人績效目標(biāo)。各部門制定的部門績效目標(biāo)是基于自己的角度提出的，就可能造成了公司績效目標(biāo)、部門績效目標(biāo)和個(gè)人績效目標(biāo)之間相互脫節(jié)，沒有形成層層分解、層層支撐的關(guān)系。由于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)不清晰，績效管理活動(dòng)就容易迷失方向。
另外由于缺乏規(guī)范的工作分析和崗位說明書，很多企業(yè)的員工對(duì)自己每項(xiàng)工作的考核標(biāo)準(zhǔn)不清晰，因此考核的時(shí)候也就沒有尺度進(jìn)行衡量。(另外還存在著即使有崗位說明書，也沒有認(rèn)認(rèn)真真地拿來和考核掛鉤的情況。)
3、培訓(xùn)不足，各部門領(lǐng)導(dǎo)觀念不統(tǒng)一，企業(yè)的績效文化還未形成。
據(jù)我了解，對(duì)開展績效管理工作做過大張旗鼓培訓(xùn)的企業(yè)并不多，很多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)和員工對(duì)待該工作的觀念和態(tài)度更是千差萬別。觀念不統(tǒng)一帶來的后果是：
(1)有些部門領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為,考核就是人資部門的工作,自己僅僅是配合,是配角,而沒有盡力去規(guī)劃自己部門的績效管理建設(shè)。由于績效管理要改變的是管理者的習(xí)慣，要讓管理者動(dòng)起來，要讓管理者改變舊的管理方式是很困難的.。
(2)有些部門領(lǐng)導(dǎo)就認(rèn)為：做績效管理，又要做計(jì)劃，又要溝通，又要考核，又要反饋，多麻煩，于是就有部門領(lǐng)導(dǎo)常以沒有時(shí)間為借口敷衍的現(xiàn)象。
4、溝通不足。很少有部門領(lǐng)導(dǎo)抽時(shí)間和員工進(jìn)行正式的“績效反饋和輔導(dǎo)”溝通，連非正式的“績效反饋和輔導(dǎo)”也比較少，有些領(lǐng)導(dǎo)甚至考核結(jié)果都不和員工見面。我們站在員工的角度想，其實(shí)員工是希望知道自己的績效水平究竟怎樣的，以此來檢驗(yàn)和評(píng)價(jià)自己的工作能力和潛力。由于缺乏績效反饋面談或者說是績效溝通，員工不知道自己“錯(cuò)在哪里”，稀里糊涂地被扣了獎(jiǎng)金，員工的績效水平難以得到有效的提高，甚至還可能使員工對(duì)績效考核帶來反感。
究其原因,企業(yè)，人情味比較重，傳統(tǒng)的觀念比較多，大家都不愿意得罪人.所以考核后很多領(lǐng)導(dǎo)繞不開情面，無法進(jìn)行面對(duì)面的溝通，這是觀念的問題，也是管理技巧的問題。
二、績效管理的定位和步驟：
首先我們要明確，績效管理的目的是什么?目前我們常見的那種在月底結(jié)束的時(shí)候由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工打一個(gè)分用于分獎(jiǎng)金的績效考核是真正意義上的績效管理嗎?根據(jù)目前企業(yè)管理的相關(guān)理論，績效管理是一個(gè)完整的管理過程，包括績效計(jì)劃、績效控制、績效考核和績效反饋?？冃Ч芾淼母灸康脑谟谕ㄟ^這種管理手段，落實(shí)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)重點(diǎn)，傳遞企業(yè)的價(jià)值導(dǎo)向，有效激勵(lì)員工，通過幫助每個(gè)員工正確認(rèn)識(shí)自己的績效差距和績效能力并提高員工的個(gè)人績效來最終實(shí)現(xiàn)公司績效的提高。
績效管理中應(yīng)該明確四種角色：公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)贊助、支持、推動(dòng)績效管理向深入發(fā)展，可以說績效考核是一把手工程，需要得到公司總經(jīng)理的大力支持;人力資源部負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)績效管理實(shí)施方案，提供有關(guān)績效管理的咨詢，組織績效管理的培訓(xùn)和實(shí)施;部門領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行績效管理方案，對(duì)員工的績效提高進(jìn)行指導(dǎo)，對(duì)員工的績效水平進(jìn)行反饋;員工是績效管理的主人，需積極參加到績效管理中。四種角色缺一不可，否則績效考核就不可能成功。
真正規(guī)范的績效管理其實(shí)可以歸納為以下六個(gè)步驟：
1、設(shè)立績效目標(biāo)
設(shè)立績效目標(biāo)著重貫徹三個(gè)原則。
其一，導(dǎo)向原則，正確的績效考核應(yīng)該是為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)服務(wù)的，所以要依據(jù)公司總體目標(biāo)及上級(jí)目標(biāo)自上而下的設(shè)立部門或個(gè)人目標(biāo)。
其二，smart原則，即目標(biāo)要符合具體的(specific)、可衡量的(measurable)、可達(dá)到的(attainable)、相關(guān)的(relevant)、有時(shí)間限制的(time-based)五項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)。實(shí)踐中要注意通過上下級(jí)的溝通討論確定出部門和崗位目標(biāo)的內(nèi)容、期望完成的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的工作流程，這些細(xì)化的指標(biāo)和要素就是今后進(jìn)行績效考核的要素和依據(jù)。設(shè)定績效目標(biāo)是讓領(lǐng)導(dǎo)和員工心里都有三本帳：即每月需要完成什么工作任務(wù)的數(shù)量帳，什么時(shí)間完成的時(shí)間帳，達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn)的質(zhì)量帳。在績效考核指標(biāo)的把握上要注意宜精不宜多，5—7個(gè)、抓住關(guān)鍵績效指標(biāo)即可;宜明確不宜模糊;盡量有效量化。
其三，承諾原則，上下級(jí)共同制定目標(biāo)，并形成承諾。
2、記錄績效表現(xiàn)
輔導(dǎo)及反饋就是主管觀察下屬的行為，并對(duì)其結(jié)果進(jìn)行反饋--表揚(yáng)和批評(píng)。值得注意的是，對(duì)于下屬行為好壞的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)事先需要與下屬溝通，當(dāng)觀察到下屬好的表現(xiàn)時(shí)，應(yīng)及時(shí)予以表揚(yáng);同樣，當(dāng)下屬有不好的表現(xiàn)時(shí)，應(yīng)及時(shí)予以批評(píng)并要求糾正。有人認(rèn)為績效輔導(dǎo)就是要時(shí)刻監(jiān)督、檢查員工的工作。這不能一概而論。正確的做法是：只是在下屬需要的時(shí)候，才密切地監(jiān)督他們。一旦他們能自己履行職責(zé)，就應(yīng)該放手讓他們自己管理。
4、績效評(píng)估
就是我們通常所說的績效考核或評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)。在實(shí)施績效管理時(shí)，管理者和員工都應(yīng)發(fā)揮主觀能動(dòng)性，共同保證各項(xiàng)績效目標(biāo)的充分實(shí)現(xiàn)。在評(píng)估周期結(jié)束的時(shí)候(季度和半年)依據(jù)設(shè)定的評(píng)估方法和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行一次扎實(shí)的績效評(píng)價(jià)，著重分析執(zhí)行中誤區(qū)和不足，提出下一階段工作改進(jìn)目標(biāo)。
5、反饋面談
反饋面談不僅是主管和下屬對(duì)績效評(píng)估結(jié)果進(jìn)行溝通并達(dá)成共識(shí)，而且要分析績效目標(biāo)未達(dá)成的原因，從而找到改進(jìn)績效的方向和措施。由于管理者和員工對(duì)反饋面談的心理壓力和畏難情緒，加之管理者缺乏充分的準(zhǔn)備和必要的面談溝通技能，往往使反饋面談失效甚至產(chǎn)生負(fù)作用，這是需要注意克服的。
6、制定行動(dòng)計(jì)劃
根據(jù)反饋面談達(dá)成的改進(jìn)方向，制定績效改進(jìn)目標(biāo)、個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和相應(yīng)的行動(dòng)計(jì)劃，并落實(shí)在下一階段的績效目標(biāo)中，從而進(jìn)入下一輪的績效管理循環(huán)。
三、對(duì)績效管理取得實(shí)效的幾點(diǎn)思考：
1、首先是我們要讓參與考核的人明確績效管理的目的，樹立正確的績效觀念?？冃Э己瞬粌H僅是要分獎(jiǎng)金，更重要的是要改善績效，發(fā)揮管理和開發(fā)的目的。要通過教育、宣傳和適當(dāng)?shù)氖侄?，營造公平競(jìng)爭(zhēng)和自我發(fā)展的氣氛，讓大家把注意力避開象計(jì)算獎(jiǎng)金一樣斤斤計(jì)較考核分的心態(tài)，這樣有利于考核的公正性。有證據(jù)表明：在目前階段，當(dāng)考核的結(jié)果用作管理決策(薪酬調(diào)整、崗位晉升)的依據(jù)時(shí)，無論是考核者還是被考核者都感到不太舒服;當(dāng)評(píng)價(jià)的結(jié)果僅僅是被用在開發(fā)和提高的目的時(shí)，他們對(duì)這種評(píng)價(jià)的反映就比較積極了。
2、實(shí)踐中我們感到最困惑的并不是績效考核技術(shù)的缺乏，而是來自管理干部和員工最基本的觀念和思想認(rèn)識(shí)的保守與頑固。所以企業(yè)要想績效管理取得一定的效果，在爭(zhēng)取一把手支持的同時(shí)，一定要通過培訓(xùn)讓上級(jí)學(xué)會(huì)用績效管理的理念、方法管理自己的下級(jí)，不斷改進(jìn)自己的管理方式，一定要讓管理者樹立這樣的觀念：?jiǎn)T工的績效決不是“考”出來的，而應(yīng)該是“管”出來的。從考核周期開始，上級(jí)就要幫助員工制定績效目標(biāo)，要把任務(wù)具體化，這一階段重在讓員工明白工作就是要按標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。在績效目標(biāo)達(dá)成過程中出現(xiàn)的問題及時(shí)與員工保持溝通，幫助員工消除工作當(dāng)中的障礙。并做好記錄，做到科學(xué)規(guī)范，有源可溯;這一階段重在讓管理者明白對(duì)員工的期望要求不能只停留在腦海中，要經(jīng)常不斷地與員工溝通，讓他了解管理者的目標(biāo)，避免出現(xiàn)員工工作結(jié)果與管理者的目標(biāo)相差甚遠(yuǎn)，從而通過共同的參與和承諾，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。在每個(gè)考核周期的期末對(duì)員工的績效進(jìn)行公平、公開、公正的考核，并將考核結(jié)果以溝通的形式反饋給員工，獎(jiǎng)勵(lì)員工表現(xiàn)優(yōu)秀的地方，指出員工需要改進(jìn)的地方，幫助員工成為自己的績效管理專家，這一階段重在讓管理者學(xué)會(huì)面談溝通的技巧。
3、要讓績效考核落到實(shí)處，讓績效考核始終如一貫徹下來，有80%甚至更高的比例在于溝通，可以說溝通是績效管理的靈魂?？冃Ч芾硇枰掷m(xù)不斷地溝通和做文檔記錄。溝通應(yīng)該是持續(xù)不斷的，在平時(shí)、在月底、在年底。而不是等待年終考核后領(lǐng)導(dǎo)才給員工提點(diǎn)改進(jìn)建議。溝通的方式可以多種多樣的，只有這樣，領(lǐng)導(dǎo)才了解員工的工作;只有經(jīng)常做點(diǎn)記錄，領(lǐng)導(dǎo)在月底打分的時(shí)候才有依據(jù)。做好這些基礎(chǔ)工作，給員工打分的時(shí)候才有依據(jù)，也才有說服力。
4、績效管理體系不能要求十全十美，要力求簡(jiǎn)單，透明，操作簡(jiǎn)便，否則將帶來巨大的管理成本。企業(yè)績效考核的從無到有，或從有到完善，是企業(yè)員工和管理層逐步接受的過程;而且，企業(yè)所處的環(huán)境是不斷變化的，為考核建立的方法和指標(biāo)，隨著時(shí)間的推移會(huì)發(fā)生變化。因此，考核很難顧及全面。同時(shí)，考核是要付出成本的，考核目標(biāo)的選定，考核指標(biāo)的設(shè)置和考核流程的執(zhí)行是需要耗費(fèi)時(shí)間，耗費(fèi)成本的。因此，企業(yè)在完善績效考核的同時(shí)，一定要考慮到績效考核的投入產(chǎn)生比。
5、最后我們還要明確績效考核不是萬能的。雖然績效考核在企業(yè)管理中很重要，但我們不能指望績效考核能夠解決企業(yè)眾多的管理問題?？冃Э己斯ぷ魇且粋€(gè)長期漸進(jìn)的過程，不可能一步到位。根據(jù)中國人力資源管理協(xié)會(huì)去年對(duì)國內(nèi)實(shí)施績效管理的上百家企業(yè)的問卷調(diào)查表明：83.7%的被調(diào)查企業(yè)對(duì)“績效考核的實(shí)施效果”并不是很滿意。數(shù)據(jù)表明中國企業(yè)績效管理體系的建設(shè)尚處于初級(jí)階段。也證明了中國企業(yè)績效考核的開展是一個(gè)連續(xù)積累、不斷創(chuàng)新的過程。
目標(biāo)與績效管理心得篇八
在績效管理中，各級(jí)管理者是實(shí)施的主體，發(fā)揮著橋梁作用，上對(duì)公司的績效管理體系負(fù)責(zé)，下對(duì)下屬員工的績效提高負(fù)責(zé)，其素質(zhì)的高低直接關(guān)系到企業(yè)績效管理工作的成敗與否。為此，日照供電公司把提高各級(jí)管理者對(duì)績效管理全過程的認(rèn)識(shí)和理解擺到突出位置，以當(dāng)好五個(gè)角色，提高五種能力為重點(diǎn)，夯實(shí)績效管理工作基矗。
當(dāng)好宣傳員，提高向員工灌輸績效管理認(rèn)知的能力。績效管理的主體是管理者和員工，首先要引導(dǎo)全體員工轉(zhuǎn)變觀念，統(tǒng)一思想，增強(qiáng)對(duì)績效管理重要性的認(rèn)識(shí)，使全體員工真正領(lǐng)會(huì)集團(tuán)公司黨委的決策，全面理解績效管理的內(nèi)涵和戰(zhàn)略意義。首先，管理者自身要加強(qiáng)學(xué)習(xí)，做到思想觀念的轉(zhuǎn)變要比員工更加深入，在績效管理中的工作技巧比員工更加?jì)故?，確保更好的理解和執(zhí)行。其次是要加強(qiáng)宣傳教育，充分利用日照電力報(bào)、信息港、電力動(dòng)態(tài)等媒介，有計(jì)劃地開展宣傳活動(dòng)，使員工接受、理解績效管理的基本理念、概念，掌握基本的操作要領(lǐng)。通過廣泛宣傳，加強(qiáng)培訓(xùn)，使全員都懂績效管理，都談績效管理，都知道如何提高自己的績效，將管理的責(zé)任交給員工自己，使企業(yè)真正用好績效管理這個(gè)管理杠桿，教會(huì)員工如何制定自己的績效管理并很好地管理自己的績效，把員工錘煉成自己的績效管理專家，更好地進(jìn)行自我管理。
當(dāng)好合作伙伴，提高與員工協(xié)作共贏的能力。倡導(dǎo)管理者與員工的績效合作伙伴的關(guān)系，是績效管理的一個(gè)創(chuàng)新，突破了傳統(tǒng)意義上的上下級(jí)觀念，實(shí)現(xiàn)了管理者與員工關(guān)系在績效上的統(tǒng)一，使管理者、員工以及企業(yè)本身都成為了績效管理的責(zé)任者和受益者。管理者的績效高低通過員工的績效來實(shí)現(xiàn)，員工績效的提高即是管理者績效的提高，員工的進(jìn)步即是管理者的進(jìn)步。通過在公司內(nèi)倡導(dǎo)這種合作伙伴關(guān)系，使各級(jí)管理者樹立對(duì)員工負(fù)責(zé)就是管理者對(duì)自己負(fù)責(zé)的意識(shí)，促使管理者與員工同舟共濟(jì)，風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)，利益共享，協(xié)作共贏。[中 好指導(dǎo)員，提高分解目標(biāo)與制定目標(biāo)的能力?？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、遠(yuǎn)景目標(biāo)和員工的績效目標(biāo)的有效結(jié)合。在這一過程，管理者必須當(dāng)好指導(dǎo)員，科學(xué)分解戰(zhàn)略目標(biāo)和制定部門目標(biāo)與員工目標(biāo)，層層分解部門目標(biāo)和崗位職責(zé)。部門負(fù)責(zé)人在與員工共同設(shè)定具體的績效目標(biāo)時(shí)，要根據(jù)企業(yè)的年度經(jīng)營計(jì)劃和管理目標(biāo)，圍繞本部門的業(yè)務(wù)重點(diǎn)、策略目標(biāo)制定本部門的工作目標(biāo)計(jì)劃，根據(jù)員工具體崗位職責(zé)，將部門目標(biāo)層層分解，具體到相關(guān)責(zé)任人，使每個(gè)員工按照企業(yè)要求的方向去努力，確保企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)真正得以落實(shí)。
當(dāng)好教練員，提高與員工溝通的能力?？冃繕?biāo)制訂后，管理者要做的工作就是如何幫助員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。在這一過程中，管理者應(yīng)做好教練員，與員工保持及時(shí)、真誠的溝通，持續(xù)不斷地輔導(dǎo)員工業(yè)績的提升。有效溝通是績效管理成敗的關(guān)鍵，而在企業(yè)中溝通的技能往往是許多管理者所欠缺的，所以，要想管理好員工的績效，管理者必須不斷研究溝通的技巧、方法，提高溝通的能力要營造良好的平等溝通氛圍，改變傳統(tǒng)的自上而下傳達(dá)任務(wù)的方式，積極建立彼此的信賴關(guān)系，要善于做好正面和負(fù)面的溝通，既要激勵(lì)先進(jìn)者，又要鞭策落后者，通過有效的溝通和激勵(lì)，激發(fā)員工對(duì)工作和目標(biāo)的熱情，鼓舞和指導(dǎo)員工高效率地行動(dòng)，促使員工及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，并主動(dòng)采取措施去解決問題。
當(dāng)好記錄員，提高科學(xué)評(píng)估員工績效的能力。員工的績效最終要通過評(píng)估檢驗(yàn)，管理者必須掌握如何才能更加公平、更加公正地考核員工的方法，給員工一個(gè)說法。管理者要善于做有心人，堅(jiān)持在日常工作中切身觀察，認(rèn)真當(dāng)好記錄員，記錄下有關(guān)員工績效表現(xiàn)的細(xì)節(jié)，形成績效管理的文檔，以作為月度和年終考核的依據(jù)。在績效考核中，要站在第三者的角度看待員工的考核，綜合各個(gè)方面給員工的績效表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)，要做到不人云亦云，不道聽途說，確?？冃Э己擞欣碛袚?jù)，公平公正，為公司薪酬管理、培訓(xùn)發(fā)展提供一個(gè)重要依據(jù)，為公司營造人人比業(yè)績，人人比貢獻(xiàn)的“不安于現(xiàn)狀、不相安無事”的良好氛圍。
目標(biāo)與績效管理心得篇九
績效管理是現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要環(huán)節(jié)，對(duì)于企業(yè)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展具有重要意義。經(jīng)過長時(shí)間的實(shí)踐和思考，我對(duì)績效管理有了一些心得與體會(huì)。在下面的文章中，我將結(jié)合自己的經(jīng)驗(yàn)，從設(shè)定績效目標(biāo)、溝通與反饋、激勵(lì)與獎(jiǎng)勵(lì)、持續(xù)監(jiān)控和改進(jìn)、公平與公正等五個(gè)方面，分享我對(duì)績效管理的見解。
首先，設(shè)定績效目標(biāo)是績效管理的基礎(chǔ)。明確的績效目標(biāo)可以使員工明白企業(yè)對(duì)他們的期待，進(jìn)而更好地發(fā)揮職業(yè)能力。在設(shè)定績效目標(biāo)時(shí)，我們應(yīng)考慮目標(biāo)的可實(shí)現(xiàn)性與挑戰(zhàn)性的平衡。過于簡(jiǎn)單的目標(biāo)會(huì)使員工缺乏激情，過于困難的目標(biāo)則可能導(dǎo)致員工感到壓力過大。此外，績效目標(biāo)應(yīng)該與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，以保證員工的努力始終與企業(yè)的發(fā)展方向相契合。
其次，溝通與反饋是促進(jìn)績效管理的重要環(huán)節(jié)。通過與員工進(jìn)行有效的溝通，可以幫助他們理解績效管理的目的和標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而取得共識(shí)。同時(shí)，我們也要及時(shí)地向員工提供反饋，指出他們?cè)诠ぷ髦械牟蛔?，并給予正面的肯定和鼓勵(lì)。通過定期的績效評(píng)估會(huì)議和個(gè)別談話，可以與員工共同找到問題的解決辦法，并制定改進(jìn)計(jì)劃，提高績效水平。
第三，激勵(lì)與獎(jiǎng)勵(lì)是激發(fā)員工積極性和創(chuàng)造力的重要手段。在制定激勵(lì)與獎(jiǎng)勵(lì)制度時(shí)，我們應(yīng)注重獎(jiǎng)勵(lì)的公平性和透明度。只有讓員工感到激勵(lì)與獎(jiǎng)勵(lì)是公平的，才能激發(fā)他們的工作熱情和動(dòng)力。此外，激勵(lì)與獎(jiǎng)勵(lì)也要與績效目標(biāo)相匹配，以幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展和職業(yè)提升。
第四，持續(xù)監(jiān)控和改進(jìn)是績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)?？冃Ч芾聿皇且淮涡缘氖虑?，而是一個(gè)循環(huán)的過程。通過持續(xù)監(jiān)控和反饋，我們可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，并采取相應(yīng)的調(diào)整措施。在評(píng)估績效時(shí)，我們還可以借助績效管理軟件和工具，對(duì)績效數(shù)據(jù)進(jìn)行分析和比較，幫助企業(yè)更全面地了解員工的工作表現(xiàn)。
最后，公平與公正是績效管理的基本原則。在實(shí)踐中，我們要確?？冃гu(píng)估的公正性，避免主觀因素的干擾。對(duì)于員工的評(píng)價(jià)要客觀公正，基于事實(shí)和數(shù)據(jù)，避免個(gè)人偏見的介入。此外，我們也要注意在激勵(lì)與獎(jiǎng)勵(lì)中，保證公平的分配，避免不公平的現(xiàn)象存在。
績效管理是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，在企業(yè)管理中具有重要的地位和作用。通過設(shè)定績效目標(biāo)、溝通與反饋、激勵(lì)與獎(jiǎng)勵(lì)、持續(xù)監(jiān)控和改進(jìn)、公平與公正等五個(gè)方面的努力，我們可以更好地實(shí)現(xiàn)績效管理的目標(biāo)，促進(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。我相信，在績效管理的實(shí)踐中，我們將不斷學(xué)習(xí)和進(jìn)步，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。
目標(biāo)與績效管理心得篇十
第一段：引言（120字）
管理績效是一個(gè)企業(yè)或組織持續(xù)成功的關(guān)鍵因素。在發(fā)展職業(yè)生涯過程中，我親身體驗(yàn)到了管理績效的重要性，并積累了一些寶貴的心得體會(huì)。本文將分享我在管理績效方面的學(xué)習(xí)與成長，希望能給讀者帶來一些啟示和幫助。
第二段：理解管理績效的重要性與目標(biāo)（240字）
管理績效是確保一個(gè)團(tuán)隊(duì)或組織達(dá)到既定目標(biāo)的過程。為了確保績效良好，我意識(shí)到首先需要對(duì)績效目標(biāo)有清晰的理解。這需要與團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行明確而具體的溝通，確保每個(gè)人理解和認(rèn)同績效目標(biāo)。同時(shí)，還需要建立可度量的績效指標(biāo)，以便及時(shí)了解目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，并采取相應(yīng)的調(diào)整策略。
第三段：建立有效的績效評(píng)估機(jī)制（240字）
績效評(píng)估是管理績效的重要環(huán)節(jié)。我的經(jīng)驗(yàn)是，在建立績效評(píng)估機(jī)制時(shí)，必須公平、透明和準(zhǔn)確。我在過去的項(xiàng)目中發(fā)現(xiàn)，定期舉行績效評(píng)估會(huì)議是一種非常有效的方式。通過及時(shí)的面對(duì)面溝通，可以討論目標(biāo)的達(dá)成情況，并為團(tuán)隊(duì)成員提供具體的建議和改進(jìn)建議。此外，為了確保評(píng)估的公正性，需要制定明確的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重，并考慮到不同人員的特點(diǎn)和職責(zé)。
第四段：激勵(lì)與獎(jiǎng)勵(lì)管理（240字）
盡管建立了有效的績效評(píng)估機(jī)制，但只有評(píng)估表現(xiàn)良好的員工是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。激勵(lì)與獎(jiǎng)勵(lì)是激發(fā)員工潛力并保持高績效的關(guān)鍵因素。我發(fā)現(xiàn)，激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)該是多樣化、個(gè)性化和及時(shí)的。有時(shí)一個(gè)簡(jiǎn)單的贊揚(yáng)或鼓勵(lì)的話語就能激發(fā)員工的積極性。此外，提供具體的獎(jiǎng)勵(lì)和激勵(lì)措施，如晉升、獎(jiǎng)金、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等，也能有效地提高員工的工作動(dòng)力。
第五段：持續(xù)改進(jìn)與學(xué)習(xí)（360字）
管理績效是一個(gè)不斷迭代和改進(jìn)的過程。我體會(huì)到要保持績效的持續(xù)提升，就需要持續(xù)學(xué)習(xí)和改進(jìn)。我鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員積極參與工作場(chǎng)所培訓(xùn)和外部學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，以提高他們的技能和知識(shí)。同時(shí)，定期召開團(tuán)隊(duì)分享會(huì)議，傳播最佳實(shí)踐，促進(jìn)相互學(xué)習(xí)與成長。除此之外，我還通過與同行業(yè)或相關(guān)領(lǐng)域的專家進(jìn)行交流，了解行業(yè)最新動(dòng)態(tài)和最佳實(shí)踐，將其應(yīng)用到團(tuán)隊(duì)管理中。
結(jié)論（120字）
通過不斷的實(shí)踐與總結(jié)，我深刻認(rèn)識(shí)到管理績效對(duì)于團(tuán)隊(duì)和組織的成功至關(guān)重要。對(duì)于績效管理，首先要理解績效目標(biāo)，建立有效的評(píng)估機(jī)制，為團(tuán)隊(duì)提供適當(dāng)?shù)募?lì)和獎(jiǎng)勵(lì)，并持續(xù)改進(jìn)與學(xué)習(xí)。希望這些心得體會(huì)能夠?qū)ψx者在實(shí)踐中提升管理績效起到一定的指導(dǎo)作用。
目標(biāo)與績效管理心得篇十一
一、績效管理的基本概念和意義（200字）
績效管理是一個(gè)組織對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估、獎(jiǎng)勵(lì)和管理的過程。它通過設(shè)定明確的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)來衡量員工的工作表現(xiàn)，并根據(jù)其實(shí)際表現(xiàn)來制定合理的獎(jiǎng)勵(lì)和激勵(lì)機(jī)制?？冃Ч芾淼哪康氖翘岣邌T工的工作績效，促進(jìn)組織的長期發(fā)展。
績效管理的意義在于實(shí)現(xiàn)有效的人力資源管理，激勵(lì)員工積極工作，提高工作質(zhì)量和效率。同時(shí)，它也為組織提供了一個(gè)基于績效的評(píng)估和決策依據(jù)，幫助管理層制定人力資源策略和管理方案。
二、績效管理的關(guān)鍵要素與措施（300字）
績效管理的關(guān)鍵要素包括目標(biāo)設(shè)定、績效評(píng)估、獎(jiǎng)勵(lì)和激勵(lì)機(jī)制以及反饋與改進(jìn)。目標(biāo)設(shè)定要求明確、具體，并和員工的個(gè)人能力和職責(zé)相適應(yīng)?？冃гu(píng)估需要面面俱到，綜合考慮和衡量員工的工作質(zhì)量、工作效率和工作態(tài)度。獎(jiǎng)勵(lì)和激勵(lì)機(jī)制則應(yīng)該公正、合理，能夠激勵(lì)員工不斷提高和進(jìn)步。反饋與改進(jìn)需要及時(shí)進(jìn)行，幫助員工了解自己的表現(xiàn)，提供個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)。
為了有效實(shí)施績效管理，組織需要建立完善的績效管理體系，包括制定明確的績效管理政策和流程，培訓(xùn)管理人員和員工進(jìn)行績效管理技能培訓(xùn)，建立績效數(shù)據(jù)收集和分析系統(tǒng)等。
三、績效管理的應(yīng)用實(shí)踐（300字）
在實(shí)際運(yùn)用中，績效管理需要與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密結(jié)合，與員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相協(xié)調(diào)。管理人員應(yīng)當(dāng)明確績效管理的意義和目的，與員工進(jìn)行有效的溝通和協(xié)商，共同制定可行的工作目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)。在進(jìn)行績效評(píng)估時(shí)，應(yīng)該客觀公正，避免主觀偏見和任意性。同時(shí)，應(yīng)該及時(shí)給予員工反饋，幫助他們了解自己的優(yōu)勢(shì)和不足，并提供個(gè)人發(fā)展的建議和支持。
在獎(jiǎng)勵(lì)和激勵(lì)方面，管理人員應(yīng)該根據(jù)員工的實(shí)際表現(xiàn)制定相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)和激勵(lì)措施，包括薪酬激勵(lì)、晉升機(jī)會(huì)和職業(yè)發(fā)展等。
四、績效管理的優(yōu)勢(shì)和挑戰(zhàn)（200字）
績效管理的優(yōu)勢(shì)在于能夠提高員工的工作積極性和滿意度，激發(fā)員工的創(chuàng)造力和潛力，提高組織的整體績效和競(jìng)爭(zhēng)力。它能夠建立公平公正的績效評(píng)價(jià)體系，提供個(gè)人發(fā)展的機(jī)會(huì)和激勵(lì)，促進(jìn)員工的持續(xù)發(fā)展和成長。此外，績效管理能夠幫助組織識(shí)別和留住高績效的員工，提高員工的流動(dòng)性和組織的穩(wěn)定性。
然而，績效管理也面臨一些挑戰(zhàn)，包括評(píng)估依賴主觀因素的問題、評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)不夠客觀和全面的問題，以及員工對(duì)績效管理的不理解和抵觸等。
五、我對(duì)績效管理的心得與感悟（200字）
在我個(gè)人的工作和管理實(shí)踐中，我深切體會(huì)到了績效管理的重要性和價(jià)值。它能夠幫助我更好地了解員工的工作情況和表現(xiàn)，并根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行目標(biāo)設(shè)定和改進(jìn)。同時(shí)，它也為我提供了一個(gè)有效的獎(jiǎng)勵(lì)和激勵(lì)手段，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力。
然而，我也意識(shí)到績效管理并非一蹴而就的過程，需要不斷的改進(jìn)和完善。我將繼續(xù)加強(qiáng)自己的學(xué)習(xí)和實(shí)踐，不斷提升自己在績效管理方面的能力和水平，為組織的長期發(fā)展和個(gè)人的職業(yè)發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。
目標(biāo)與績效管理心得篇十二
目標(biāo)績效，是企業(yè)管理中極為重要的一環(huán)。作為一名企業(yè)管理人員，必須深入了解并貫徹這一理念。在我個(gè)人的職業(yè)生涯中，經(jīng)過不斷的實(shí)踐和反思，我對(duì)目標(biāo)績效有了更為深刻的理解和體會(huì)。本文將結(jié)合個(gè)人的實(shí)際經(jīng)歷，從五個(gè)方面進(jìn)行探討和總結(jié)。
第一，目標(biāo)必須具體可衡量。在制定目標(biāo)時(shí)，必須充分考慮實(shí)際情況，將大的目標(biāo)拆分成具體可行的小目標(biāo)，制定相應(yīng)的衡量標(biāo)準(zhǔn)，以便及時(shí)、準(zhǔn)確地評(píng)估工作進(jìn)展情況。例如，在銷售領(lǐng)域，如果目標(biāo)是“實(shí)現(xiàn)1000萬元的銷售額”，那么我們可以將目標(biāo)拆分成月度、周度、甚至每日的銷售任務(wù)，并設(shè)定相應(yīng)的銷售指標(biāo)，如訂單量、客戶數(shù)、收款額等。只有這樣，我們才能知道自己的工作進(jìn)展情況，及時(shí)調(diào)整和優(yōu)化工作計(jì)劃，保證目標(biāo)的順利完成。
第二，目標(biāo)必須與戰(zhàn)略保持一致。目標(biāo)績效不是孤立的工作，而是與企業(yè)的戰(zhàn)略、愿景密切相關(guān)。在制定目標(biāo)時(shí)，必須考慮到企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展方向，并確保目標(biāo)與之相一致。如，如果企業(yè)的戰(zhàn)略是研發(fā)新產(chǎn)品，那么銷售部門的目標(biāo)就應(yīng)該為向市場(chǎng)推出新產(chǎn)品，以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)長期增長。
第三，目標(biāo)必須具有挑戰(zhàn)性和可實(shí)現(xiàn)性。目標(biāo)不能過于簡(jiǎn)單，也不能過于艱難，而應(yīng)具有一定的挑戰(zhàn)性和可實(shí)現(xiàn)性。只有這樣，我們才能激發(fā)并發(fā)揮員工的工作熱情和積極性，提升團(tuán)隊(duì)士氣和工作效率。當(dāng)然，如果目標(biāo)被設(shè)置過高或者過低，都會(huì)導(dǎo)致個(gè)人或團(tuán)隊(duì)的失望和動(dòng)力下降。
第四，目標(biāo)必須可以分解和銜接。企業(yè)的目標(biāo)是相互銜接的，不同部門的目標(biāo)需要有關(guān)聯(lián)性和連貫性。因此，在制定目標(biāo)時(shí)，必須將目標(biāo)分解成更小的目標(biāo)，將不同部門的目標(biāo)進(jìn)行溝通和協(xié)商，建立起目標(biāo)之間的銜接關(guān)系，以便實(shí)現(xiàn)整體的目標(biāo)。如，銷售部門的目標(biāo)需要與研發(fā)部門的目標(biāo)相結(jié)合，確保能夠向市場(chǎng)推出符合消費(fèi)者需求的新產(chǎn)品。
第五，目標(biāo)必須是可追溯和激勵(lì)的。目標(biāo)績效不僅是一個(gè)目標(biāo)，更是激勵(lì)員工的一種工具。在制定目標(biāo)的過程中，必須明確工作的走向和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，確保有可行、可追蹤和可量化的方式進(jìn)行績效評(píng)估。同時(shí)，在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程中，應(yīng)給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)和激勵(lì)，以鼓勵(lì)員工的努力和表現(xiàn)。只有這樣，我們才能建立起激勵(lì)和考核制度，促進(jìn)員工的持續(xù)成長和發(fā)展。
總之，目標(biāo)績效是企業(yè)管理中非常重要的一環(huán)。只有制定出具體可衡量、與戰(zhàn)略保持一致、具有挑戰(zhàn)性和可實(shí)現(xiàn)性、可銜接和可追溯、可激勵(lì)的目標(biāo)，我們才能實(shí)現(xiàn)工作的有效推進(jìn)和高效運(yùn)作，為企業(yè)的增長創(chuàng)造更大的價(jià)值。
目標(biāo)與績效管理心得篇十三
績效管理心得體會(huì)要怎么寫，才更標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范？根據(jù)多年的文秘寫作經(jīng)驗(yàn)，參考優(yōu)秀的績效管理心得體會(huì)樣本能讓你事半功倍，下面分享【績效管理心得體會(huì)精品5篇】，供你選擇借鑒。
績效管理培訓(xùn)也有一段時(shí)間，根據(jù)所學(xué)結(jié)合我局基層實(shí)際我談以下一些看法：
績效是一個(gè)體系，該體系包括個(gè)人績效，部門績效以及組織績效，它們之間相互聯(lián)系，其中部門績效是連接個(gè)人與組織績效的橋梁企業(yè)實(shí)施績效管理的目的和實(shí)際用處在于：績效管理促進(jìn)組織和個(gè)人績效的提高;績效管理促進(jìn)管理和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化;績效管理保證組織管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
推行績效管理，要講究科學(xué)，企業(yè)需要打造的是全面績效管理而不是全面績效考核。考核應(yīng)按企業(yè)、部門實(shí)際需要，重點(diǎn)解決一兩個(gè)問題，而績效管理是全方位的?？冃Э荚u(píng)、360 度評(píng)估，強(qiáng)制排名等方式方法的運(yùn)用，都不是千篇一律的，適合的部門及工作實(shí)際不盡相同。對(duì)一個(gè)崗位的考核往往是多種考核技巧的應(yīng)用?？冃Ч芾響?yīng)是整個(gè)企業(yè)的大事，是“大合唱”而非“獨(dú)角戲”，績效管理需所有部門共同參與，而不是只有人力資源部唱獨(dú)角戲;任何部門、任何員工都應(yīng)該重視。
一、結(jié)合我局實(shí)際，我認(rèn)為職工普遍對(duì)關(guān)鍵業(yè)績與非關(guān)鍵業(yè)績理解不夠，兩種指標(biāo)之間的矛盾同時(shí)也無法避免。我局自上而下統(tǒng)一推行了以kpi為核心的績效管理，大部分部門及職工不能夠充分理解何為kpi，就算知道這個(gè)名詞的含義也無法將關(guān)鍵與非關(guān)鍵區(qū)分開來。既然是關(guān)鍵業(yè)績，業(yè)績指標(biāo)不能太多，但是指標(biāo)少了又無法覆蓋工作的所有內(nèi)容，企業(yè)是一個(gè)整體，某一個(gè)部門的關(guān)鍵業(yè)績，還在于別的部門的配合，而別的部門的配合工作，對(duì)于這個(gè)部門又是一個(gè)非關(guān)鍵業(yè)績。如果都考核，就會(huì)發(fā)現(xiàn)考核指標(biāo)太多，不考核，又不全面。在某種程度上就造成部門之間相互推諉責(zé)任、“事不關(guān)己高高掛起”的局面，出了問題不能統(tǒng)一協(xié)調(diào)，造成資源浪費(fèi)，降低企業(yè)效率。
二、績效考核暫時(shí)停留在只與獎(jiǎng)金掛鉤階段，績效管理單純性的成為績效考核。與獎(jiǎng)金掛鉤合理性值得思考，還有考核維度需要進(jìn)一步改進(jìn)。將獎(jiǎng)金與考核成績掛鉤，本來是為了激勵(lì)員工。但是，在各個(gè)部門所指定的考核的指標(biāo)中，有很大一部分會(huì)受到外部環(huán)境的影響。有時(shí)候?qū)崿F(xiàn)了目標(biāo)的，不見得是做的好的，沒有實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的，不見得是做的不好的?？己顺煽兒酮?jiǎng)金掛鉤，就不是在激勵(lì)員工，而成為賭誰運(yùn)氣好，在基層為了避免這種情況的發(fā)生，采取的措施基本上都為均獎(jiǎng)模式，大家都一樣，誰也不多，誰也不少。有什么問題別問，你看看別人就行。而員工本身就會(huì)理所應(yīng)當(dāng)?shù)恼J(rèn)為我每個(gè)月都應(yīng)該發(fā)多少，少了我的就不行等等各種負(fù)面影響。
三、績效激勵(lì)不夠明顯，績效考核幾乎成為管理層的懲罰工具。會(huì)有管理層經(jīng)常將類似的話掛在嘴邊“你不怎么怎么就考核你，你不服從安排就考核你”，而很多東西都沒有在指標(biāo)體系里面體現(xiàn)出來，也不會(huì)考慮到基層員工的工作實(shí)際，僅憑感覺進(jìn)行考核與評(píng)價(jià)，而對(duì)事情或者工作本身的事實(shí)完全忽略，不同人，對(duì)待同樣一個(gè)事情的感覺是兩樣的，而運(yùn)用事實(shí)評(píng)價(jià)所搜集到的事實(shí)，也會(huì)受到客觀因素的影響。更嚴(yán)重的是，跨部門的多個(gè)崗位協(xié)同完成的工作，獎(jiǎng)罰不分明，管理層亂使用考核權(quán)利，跨部門無標(biāo)準(zhǔn)地進(jìn)行考核，一意孤行地認(rèn)為作為管理者我就有權(quán)利懲罰你，雖然我不是你的直接上級(jí)但是我就是要考核你，“考核”二字已經(jīng)變相發(fā)展為只是單純的懲罰而沒有激勵(lì)層面。所以績效激勵(lì)必須全面，績效評(píng)價(jià)應(yīng)該感覺與事實(shí)相結(jié)合，避免激勵(lì)的片面性。
四、績效申訴是否應(yīng)該考慮在績效管理范圍之內(nèi)?績效溝通的渠道是否應(yīng)該多樣化?管理者在績效溝通中扮演的角色十分重要，有效溝通成為績效管理中績效評(píng)價(jià)合理性至關(guān)重要的決定因素。所以，績效面談是績效管理工作中一項(xiàng)非常重要的環(huán)節(jié)。績效面談是通過面談的方式，由主管為員工為明確本期考核結(jié)果，幫助員工總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，不僅要找出不足，而且要與員工共同確定下期績效目標(biāo)的過程。從而來實(shí)現(xiàn)上級(jí)主管和下屬之間對(duì)于工作情況的溝通和確認(rèn)。不愉快的溝通或者不暢通的溝通渠道往往造成基層員工對(duì)于績效管理的消極抵觸及排斥心里，有怨言卻無處申訴，迫于權(quán)威壓力寧愿“息事寧人”的想法作祟。造成績效管理流于形式。
五，績效管理如何更好的為企業(yè)文化建設(shè)服務(wù)?誠信、責(zé)任、奉獻(xiàn)、創(chuàng)新，構(gòu)建和諧企業(yè)文化，需要獎(jiǎng)勤罰懶、優(yōu)勝劣汰、目標(biāo)明確、公平公正，這些都是和諧企業(yè)文化的關(guān)鍵內(nèi)容。績效管理需要在這些方面進(jìn)行努力，而且也只有績效管理能夠?qū)⑵淞炕玫貫槠浞?wù)。創(chuàng)建“努力超越、追求卓越”為企業(yè)文化為背景的公司及個(gè)人價(jià)值取向，只在公司普遍達(dá)成這種價(jià)值取向，合理設(shè)置績效目標(biāo)，才能在工作中形成良好的互動(dòng)，而不是被動(dòng)的接受。才能形成普遍的信任與有效的執(zhí)行，并且能夠超越目標(biāo)的執(zhí)行。
雖然從事人事工作近二十年，真正接觸績效這個(gè)詞還是在現(xiàn)在的單位，年初硬著頭皮搞了點(diǎn)皮毛，并不明白真正的道理，這些天我在系統(tǒng)的看有關(guān)績效考核的書，確實(shí)受益匪淺，起碼有了條理。以后我逐章的將學(xué)習(xí)心得寫出來，望老師和大家指教。
第一章要求我重點(diǎn)掌握以下五方面知識(shí)：
一、什么是績效?
通俗地說員工的績效就是他們經(jīng)過考評(píng)的工作行為、表現(xiàn)極其結(jié)果?？冃?duì)組織而言，就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量、效率方面的完成情況。對(duì)員工而言，就是上級(jí)和同事對(duì)自己工作狀況的評(píng)定。
績效可以是看得見的成果，也可以是分不太清楚的行為和能力。例如體力勞動(dòng)者、事務(wù)性工作的人員，就是完成了的工作，他們的績效就是行為;而高層管理人員以及具有可量化工作性質(zhì)的人員，績效就是結(jié)果和產(chǎn)出，是行為和素質(zhì)。
二、什么是績效考核?
績效考核就是用系統(tǒng)的方法、原理、評(píng)定、測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。即以工作績效為基礎(chǔ)，以工作事實(shí)為依據(jù)對(duì)工作進(jìn)行評(píng)價(jià)。
績效考核是員工滿足高層次需求服務(wù)的一種體現(xiàn)，它是一種激勵(lì)方式。其目的是改善員工的工作表現(xiàn)以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，提高員工的滿意程度和未來的成就感。其結(jié)果是用于工作反饋、報(bào)酬管理、職務(wù)調(diào)整、工作改進(jìn)。
為什么要搞績效考核?
績效考核是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分，它為人力資源計(jì)劃、人事決定與調(diào)整、工作分析和員工招聘、人力資源培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲及薪酬等提供必要的數(shù)據(jù)。
三、績效考核當(dāng)前面臨的困難。
1、信任危機(jī)。首先考核者對(duì)人力資源部的信任危機(jī)。如懷疑人力資源部能否做出好的考核方案，是否閉門造車，暗箱操作?其次員工對(duì)人力資源部的信任危機(jī)。如他們懷疑考核的公正性，以及考核結(jié)果能否兌現(xiàn)，如果有委屈能得到公正處理嗎?再次員工對(duì)考核者的信任危機(jī)。他們認(rèn)為考核是領(lǐng)導(dǎo)手中的王牌，想整誰就整誰，另外人際關(guān)系決定考核結(jié)果。
2、索然興趣。生硬冷漠的組織、簡(jiǎn)單粗暴與謹(jǐn)小慎微的考核者、得過且過的員工。
3、誤區(qū)重重，流于形式。形式主義泛濫、管理者和員工對(duì)績效考核都充滿偏見、績效考核職責(zé)權(quán)限不清。
四、績效考核流程
績效考核是一個(gè)系統(tǒng)的流程，不是單純?cè)O(shè)計(jì)表格、填表、存檔等。完整的績效考核流程如下：
1、設(shè)定績效考核目標(biāo)——上下級(jí)建立的績效合約。
2、制定標(biāo)準(zhǔn)——企業(yè)、員工共同制定，年中修改。
3、選擇科學(xué)合理的考核方法——如平衡計(jì)分法。
4、實(shí)施考核——確定時(shí)間、周期、績效記錄‘
5、考核結(jié)果反饋——使被考核人了解結(jié)果，有待改進(jìn)和提高。
6、考核結(jié)果的運(yùn)用——人力資源計(jì)劃、人事決定與調(diào)整、工作分析和員工招聘、人力資源培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲及薪酬等。
關(guān)鍵環(huán)節(jié)：
1、培訓(xùn)——讓大家明白考核的目的，掌握方法。
2、持續(xù)溝通——持續(xù)在整個(gè)過程中，目的是增進(jìn)理解，減少分歧。
3、建立考核的公正保護(hù)機(jī)制。
五、人力資源部在績效考核中的職責(zé)
1、負(fù)責(zé)構(gòu)建公司績效管理體系
2、組織設(shè)計(jì)各部門、各崗位的績效考核指標(biāo)
3、組織實(shí)施績效管理過程中績效計(jì)劃制定、輔導(dǎo)實(shí)施、考核評(píng)價(jià)以及結(jié)果應(yīng)有等環(huán)節(jié)工作
4、為績效考核者提供績效考核方法和技巧的培訓(xùn)
5、監(jiān)督和評(píng)價(jià)績效管理體系
6、負(fù)責(zé)組織定期召開績效考核工作會(huì)議。
通過學(xué)習(xí)，我認(rèn)為從理論上應(yīng)該掌握這些知識(shí)。
績效管理系統(tǒng)分為七大關(guān)鍵環(huán)節(jié)：績效管理理念與共識(shí)、績效機(jī)制與制度設(shè)計(jì)、績效計(jì)劃與績效合約、績效輔導(dǎo)與培養(yǎng)下屬、績效評(píng)價(jià)方法與實(shí)施、績效溝通與反饋面談、績效結(jié)果與開發(fā)應(yīng)用?？冃Ч芾磉^程通常是一個(gè)pdca的循環(huán)過程，其中：p(績效計(jì)劃);d(績效實(shí)施);c(績效評(píng)估與反饋);a(績效結(jié)果應(yīng)用)。它是任職者與上級(jí)之間的溝通過程;是昂奮對(duì)目標(biāo)有共同、清晰認(rèn)識(shí)的過程;是雙方合作、達(dá)成協(xié)議保證的過程;是對(duì)目標(biāo)實(shí)施過程監(jiān)控、對(duì)業(yè)績進(jìn)行持續(xù)改進(jìn)與發(fā)展的過程影響績效管理效能提升的因素主要來自三方面，即組織、領(lǐng)導(dǎo)和員工。實(shí)行績效管理首先需要組織制定一個(gè)有效可行的績效管理及考核體系，制定一系列的措施提升績效管理效能，譬如績效的改進(jìn)、員工及各部門的行為激勵(lì)、人事的調(diào)整、工資的發(fā)放以及員工培訓(xùn)。領(lǐng)導(dǎo)的作用是幫助以及和下屬建立職業(yè)工作關(guān)系，闡述對(duì)下屬的期望，了解下屬對(duì)其職責(zé)、目標(biāo)、任務(wù)的看法，取得下屬對(duì)企業(yè)發(fā)展及領(lǐng)導(dǎo)的看法和建議等等。員工的作用是首先明確自己的職責(zé)和目標(biāo)，以工作業(yè)績得到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可和工資及獎(jiǎng)勵(lì)，通過績效考核體系提升自己的工作技能和在公司內(nèi)的地位等等。實(shí)行績效管理所產(chǎn)生的作用是使組織的效益成倍增長，成本不斷降低，公司的業(yè)績?cè)黾?，公司員工的工作效率大大提高，員工及各部門的工作標(biāo)準(zhǔn)化、程序化，給員工一個(gè)公平競(jìng)爭(zhēng)、責(zé)任明確、工作起來踏實(shí)的工作環(huán)境。
績效管理的流程是這樣的：1、績效標(biāo)準(zhǔn);2、績效監(jiān)控;3、績效考核;4、績效反饋;5、績效改進(jìn)?？冃Ч芾硎且粋€(gè)系統(tǒng)的管理流程，必須全面布局，統(tǒng)籌分工，責(zé)任明確，有條不紊的開展工作。對(duì)績效客理制訂方面，明確具體事項(xiàng);是否具有可衡量性，比如在數(shù)量、時(shí)間、質(zhì)量、成本等方面的制訂;是否具有可行性(挑戰(zhàn)性);是否有相關(guān)性;是否有時(shí)間性;在績效制訂過程中和績效考核過程中，績效管理中的溝通輔導(dǎo)工作在整個(gè)績效管理都是起著非常重要的作用。通過輔導(dǎo)和溝通，讓員工和管理者之間就績效本身達(dá)成一致，在對(duì)于績效面談的技術(shù)方面，就講述了，作為管理者如何向員工做好績效的面談工作。關(guān)鍵是在績效管理過程中，通過對(duì)員工個(gè)人績效的管理，展示員工對(duì)本職工作的認(rèn)識(shí)，對(duì)不足之處進(jìn)行改進(jìn)，找出班組優(yōu)秀人員，以此為榜樣，調(diào)動(dòng)全體員工的工作積極性和工作責(zé)任。
在績效管理模型中，激勵(lì)效應(yīng)起著非常重要的作用，激勵(lì)效應(yīng)取決于目標(biāo)效價(jià)和期望值的乘積。目標(biāo)效價(jià)指的是目標(biāo)達(dá)成所獲得的獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)個(gè)體的激勵(lì)程度或者目標(biāo)未達(dá)成對(duì)個(gè)體的懲罰程度;期望值指的是個(gè)體達(dá)成目標(biāo)的可能性與組織承諾兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰的可能性，只有這兩個(gè)方面可能性都非常大，期望值才足夠高。員工激勵(lì)是一個(gè)以人為本的工作理念，對(duì)員工在日常工作中進(jìn)行激勵(lì)，能夠充分發(fā)揮個(gè)人的工作能力，有效提高個(gè)人素質(zhì)，造就良性的工作環(huán)境，以期能夠更好的做好各項(xiàng)工作，推進(jìn)項(xiàng)目進(jìn)展，使企業(yè)目標(biāo)向更高層次邁進(jìn)。對(duì)員工激勵(lì)，方式有目標(biāo)激勵(lì)、績效考核、薪酬激勵(lì)、獎(jiǎng)罰激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、感情激勵(lì)等?？傊?，績效管理是一個(gè)系統(tǒng)的肌體，需要全員參與，通過績效管理和有效地員工激勵(lì)將員工工作活動(dòng)與企業(yè)組織戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系在一起并通過提高員工績效來提高企業(yè)組織整體績效，使企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。
最近，領(lǐng)導(dǎo)要求我草擬一個(gè)關(guān)于稿件的績效管理辦法。在思考和制定辦法的過程中，鍛煉了自己，也使我對(duì)績效管理有了更加深入的認(rèn)識(shí)，同時(shí)也體會(huì)到咱們公司績效管理制定的來之不易，從而讓我好好執(zhí)行好好遵守咱們公司的規(guī)章。現(xiàn)在很榮幸將我在這個(gè)過程中的一些心得同大家分享。
首先，績效管理要重視員工的自我主動(dòng)性。應(yīng)從激勵(lì)著眼，純粹為完成指標(biāo)采用績效考核單純扣分是最簡(jiǎn)單的形式。趕鴨子上轎的做法也是不可取，其結(jié)果也只能適得其反。一個(gè)好的激勵(lì)措施能使人主動(dòng)的去完成任務(wù)，充分發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性。例如：在制定稿件獎(jiǎng)勵(lì)措施的時(shí)候，我會(huì)考慮制定每發(fā)表一篇加貳分的獎(jiǎng)勵(lì)，這樣可以激勵(lì)員工努力改善自己的績效成績而努力。
其次，要想得到什么就考核什么。例如：我期望的是每人都能完成一份稿件，我就會(huì)考慮在績效管理里面考核這一項(xiàng)。而對(duì)于公司來說就是業(yè)績指標(biāo)，就像咱們公司的kpi指標(biāo)。這能夠反映公司戰(zhàn)略要求、近期業(yè)績目標(biāo)、公司和部門的工作重點(diǎn)以及企業(yè)急需解決的問題。公司想要達(dá)到這個(gè)目標(biāo)就會(huì)相應(yīng)在績效管理中規(guī)定此項(xiàng)內(nèi)容加以評(píng)估。另外考核還應(yīng)全方位，多角度。一方面可以掌握員工的整體績效，另一方面還可以鼓勵(lì)員提高學(xué)習(xí)熱情和適應(yīng)性。
再次，在制定績效管理的時(shí)候還應(yīng)該多征求員工意見，使他們都能參與到其中來，一來可以使績效制定不至于產(chǎn)生過大偏差，而導(dǎo)致員工的抵觸情緒，二來員工以管理制定者的身份參與其中，融進(jìn)了自己的意愿，能真正體現(xiàn)自己的利益，從而認(rèn)真遵守執(zhí)行。
最后，績效計(jì)劃完成之后如何讓員工一直保持執(zhí)行的積極性，將執(zhí)行變?yōu)樽约旱穆殬I(yè)習(xí)慣，這就需要通過績效考核不斷強(qiáng)化，通過考核看看是不是按照計(jì)劃做了，是不是完成了每個(gè)階段的績效目標(biāo);對(duì)執(zhí)行者采取加分的獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)不執(zhí)行者進(jìn)行扣分的懲罰，只有這樣才能使保證整個(gè)績效管理的健康發(fā)展。
績效管理是一把雙刃劍，恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用可以激發(fā)員工的斗志，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力，但一旦運(yùn)用不得當(dāng)，就會(huì)產(chǎn)生相反的結(jié)果。“三個(gè)和尚”在經(jīng)歷了沒有水的痛苦后，認(rèn)識(shí)到現(xiàn)階段發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的力量更重要。
總之，績效管理體系必須有具體明確的目標(biāo)，也就是真正搞清楚“績效管理為什么”的時(shí)候，才能發(fā)揮真正的作用。
從政府機(jī)關(guān)調(diào)到企業(yè)工作后，接觸最多的一個(gè)詞是“績效”。的確，績效是人力資源管理最根本的內(nèi)容，也是企業(yè)經(jīng)營效果的主要決定因素。只有每個(gè)人、每項(xiàng)工作，每個(gè)過程的績效得到充分提高，企業(yè)的效益才能得到最大程度的體現(xiàn)。因此，推行績效管理，是員工自身能力的體現(xiàn)，也是企業(yè)發(fā)展的要求。
具有八年以上廣東大型外資、合資企業(yè)人力資源高級(jí)職位工作經(jīng)歷，曾經(jīng)擔(dān)任中美合資企業(yè)總經(jīng)理三年，近五年專業(yè)企業(yè)管理咨詢和員工培訓(xùn)工作經(jīng)歷，為多個(gè)行業(yè)的多家知名企業(yè)提供企業(yè)員工職業(yè)素養(yǎng)和管理人員管理技能提升培訓(xùn)服務(wù)近百場(chǎng)，在企業(yè)人力資源管理方面具有深厚的理論造詣和實(shí)戰(zhàn)積累，省公司及多個(gè)分公司都曾邀請(qǐng)他講課。
為期一天的培訓(xùn)，陳博士分兩個(gè)部分八個(gè)方面對(duì)績效管理的概念、意義與內(nèi)涵、員工在績效管理中的角色與任務(wù)以及如何提升職業(yè)化素養(yǎng)、增強(qiáng)工作績效等內(nèi)容進(jìn)行了講解與案例分析。陳博士的講課是在架構(gòu)了一個(gè)完整的知識(shí)體系的基礎(chǔ)上，充分從企業(yè)經(jīng)營管理中出現(xiàn)的問題分析出發(fā)，將企業(yè)經(jīng)營管理的知識(shí)點(diǎn)通過對(duì)企業(yè)存在問題的分析和解決辦法體現(xiàn)出來，以自己在企業(yè)經(jīng)營管理實(shí)踐中遇到的典型案例作為培訓(xùn)教學(xué)的主線。
通過學(xué)習(xí)培訓(xùn)，我對(duì)績效和績效管理的目的，內(nèi)容和方法有了基本的了解和掌握，明白了什么是績效以及績效對(duì)每一個(gè)組織和員工的重要性。通過績效考核，員工可以更好地發(fā)現(xiàn)自身的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)，了解自己的發(fā)展程度，更好地?fù)P長避短，改進(jìn)不足。每一個(gè)組織都需要關(guān)心績效，每一個(gè)員工和管理者都需要績效管理，通過績效考核和績效管理，使企業(yè)可以合理地定位員工，員工也可以更合理地找準(zhǔn)自己的角色與定位，明確自身的任務(wù)所在。影響個(gè)人績效的主要因素有態(tài)度、技能和知識(shí)。一個(gè)人對(duì)待工作的態(tài)度直接決定著他在工作中的積極性與主觀能動(dòng)性;技能的高低決定著工作質(zhì)量的好壞和工作效率的高低;知識(shí)的豐富程度決定著工作中的創(chuàng)造與發(fā)展。因此，只有端正工作態(tài)度，提高工作技能，豐富理論和業(yè)務(wù)知識(shí)，才能充分展示自己的才能，更全面地提升個(gè)人績效。
要提高員工職業(yè)化素養(yǎng)，首先必須建立四種職業(yè)意識(shí)：工作是為了滿足個(gè)人的需求;工作是為了生理和安全的需要：工作完全考慮的是企業(yè)的需要;把工作和自己的事業(yè)緊密地結(jié)合起來。只有建立起正確的職業(yè)意識(shí)，才能改變工作的原動(dòng)力，提高工作績效，促進(jìn)職業(yè)生涯的成功。
要建立正確的職業(yè)意識(shí)，必須解決好以下四個(gè)問題：1、深刻理解企業(yè)與員工的關(guān)系，認(rèn)識(shí)老板與員工的關(guān)系，從企業(yè)和老板的角度進(jìn)行換位思考;2、以良好的心態(tài)面對(duì)企業(yè)存在問題，思考企業(yè)為什么會(huì)存在問題，企業(yè)的問題是如何產(chǎn)生的，解決問題的有效措施是什么?3、正確認(rèn)識(shí)和對(duì)待公平，思考什么是公平深刻認(rèn)識(shí)平等與合理、民主與法制的關(guān)系;4、怎么看待機(jī)會(huì)，明白什么是機(jī)會(huì)，如何去面對(duì)機(jī)會(huì)?懂得為別人創(chuàng)造一個(gè)機(jī)會(huì)，就是為自己獲得一個(gè)機(jī)會(huì)的道理。
七個(gè)小時(shí)的培訓(xùn)講課，時(shí)間雖然很短，受益不淺。它使我得到了一次很好的職業(yè)化教育，明白了一個(gè)道理，即：人在職場(chǎng)，要建立良好的職業(yè)化心態(tài)，經(jīng)常思考、認(rèn)識(shí)自我價(jià)值，學(xué)會(huì)感恩、不斷剖析自己的缺點(diǎn)，找準(zhǔn)自己的定位，盡力發(fā)揮潛能，最大限度地提升自己的工作績效，為企業(yè)效力，為自己增收。
目標(biāo)與績效管理心得篇十四
績效的本身是為公司提出合理化建議，設(shè)置各崗位的權(quán)重，以此來考察員工在工作上的不足，進(jìn)而提升員工績效，提高企業(yè)效益。
然而就像我們調(diào)查的一樣，大多數(shù)員工不理解績效的真正含義。只是覺得績效管理是上級(jí)克扣工資的手段，是員工正常工作的枷鎖。所以在學(xué)習(xí)這門課之后，我個(gè)人認(rèn)為，讓員工理解什么是績效管理的內(nèi)涵與用意，比整個(gè)實(shí)施過程更加重要。我們作為績效管理的設(shè)計(jì)者和考評(píng)者，更應(yīng)該讓員工理解為什么這樣做？如何去這樣做？怎么能高效的并且樂意的去這么做。思考這些問題的重要性似乎不亞于如何考評(píng)他們的工作環(huán)境，權(quán)重，崗位職責(zé)等等。
再細(xì)致培養(yǎng)績效考核的員工時(shí)，還應(yīng)時(shí)刻注重著員工的內(nèi)心變化，哪怕是很小很細(xì)微的變化。因?yàn)樵诳冃Э己诉^程中，并不是沒一個(gè)人都能“放的開”。很多人覺得這是一場(chǎng)無休止的考試，而成績則直接關(guān)系到了自己的薪資。這反而會(huì)使得他們提心吊膽，放不開手腳，沒有達(dá)到績效考評(píng)原有的目的，適得其反。
當(dāng)然在績效考評(píng)中涉及到了上級(jí)的談話和反饋，同時(shí)也注意到了在談話過程中先可以聊聊員工日常生活的事，再慢慢切入主題。雖然在績效訪談中可以有效的減小被考評(píng)者的壓力，但訪談并不是天天都有的，員工還是會(huì)輪罩在績效考核的陰影中，這種長期的內(nèi)心壓力又與績效的結(jié)果與薪資又關(guān)聯(lián)系著，這就不得不使員工覺得績效考評(píng)是再扣工資。而這種惡性循環(huán)也會(huì)使得員工在工作期間猶如弦上的箭，時(shí)刻緊繃。手腳束縛，更別說創(chuàng)新，和個(gè)性化發(fā)展等高層次的需求。甚至有可能有：多做多錯(cuò)，少做少錯(cuò)，不做不錯(cuò)，的思想。認(rèn)為只要完成好績效考核的內(nèi)容，做其他的事只會(huì)給自己添麻煩。
考評(píng)者設(shè)計(jì)績效考評(píng)的內(nèi)容全面性是一方面及權(quán)重大小只是一方面。還有切身的感受員工的工作環(huán)境、內(nèi)容、變化方式。我個(gè)人覺得應(yīng)該加上員工之間的關(guān)系，因?yàn)榭荚u(píng)者更多的是通過自己的觀察和判斷來做出考評(píng)方案，很少有實(shí)踐其中的崗位，這就有可能與工作的內(nèi)容有偏差，人非草木，孰能無過。也許在考評(píng)者眼中的問題并不是員工心之所向。還有就是在工作中的一些“淺關(guān)系”是考評(píng)者無法觀察出來的，不能很好的實(shí)際進(jìn)入此崗位，就不能真正意義上的了解。
對(duì)于考評(píng)的參與，員工對(duì)于績效的權(quán)重很可能是無法全面說出。畢竟當(dāng)局者迷，所以問題總出現(xiàn)，但問員工怎么改進(jìn)卻說不出的情況也會(huì)存在。員工在改變工作考核方式的時(shí)候內(nèi)心總會(huì)有壓力。并且他們不像考評(píng)者是長時(shí)間致力于此，所以他們提出的理解概念在很多方面也很難詮釋其工作的實(shí)質(zhì)。
我個(gè)人認(rèn)為，績效考評(píng)的設(shè)計(jì)過程是要看細(xì)微，更大程度上去考慮員工的心理狀態(tài)，并且績效管理的設(shè)計(jì)并不是績效實(shí)施的開始，而只是個(gè)“實(shí)習(xí)方案”。要再磨合中尋發(fā)展，嚴(yán)禁一錘定音的現(xiàn)象。尤其是績效管理方案出臺(tái)的前幾個(gè)月，一定要觀察員工反饋時(shí)的表情與肢體語言，要細(xì)微的察覺是否有不敢說，不愿說，不想說甚至是不能說的事情。
在管理者的角度說要與員工以朋友的方式去交流很輕松，并且我們也希望這樣去做。但在員工心理始終有高低的職位之分。因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)說錯(cuò)話，員工是沒有權(quán)利扣他們工資，或給他們工作上“穿小鞋”，但在員工心理很難讓他們不懼怕這一點(diǎn)。換位思考一下，大家都知道績效考核的某環(huán)節(jié)有問題，那我如果是員工，為什么要我提出，大家都知道的話可以讓別人提出，我不承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。
被考評(píng)者其實(shí)是弱勢(shì)群體，他們不知道企業(yè)的目標(biāo)與規(guī)劃，他們也很少關(guān)心企業(yè)的壯大與發(fā)展。在他們眼前最實(shí)際的就是他們的工資，他們害怕。所以企業(yè)文化的培養(yǎng)，企業(yè)內(nèi)員工與上級(jí)的關(guān)系的建立也是績效考核實(shí)施前的基礎(chǔ)。
看似簡(jiǎn)單的績效管理并不是在權(quán)重上的劃分打鉤那么簡(jiǎn)單，也不是在表格上添添寫寫就能完事的任務(wù)。它是要深入人心，是要領(lǐng)導(dǎo)更加用心觀察，用心體會(huì)的雙刃劍。有些時(shí)候針對(duì)不同企業(yè)，不同領(lǐng)導(dǎo)，不同員工?？冃Ч芾砦幢鼐褪亲詈玫墓芾砟Ｊ健？赡茉泄芾砟Ｊ骄秃芎?。不必生搬硬套非要用績效管理。而且每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)的性格不同，不能保證每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)在理性的狀態(tài)下去實(shí)施。
績效管理，在我們現(xiàn)今所學(xué)的書本上的內(nèi)容以理論偏多，而且在我們身上所能學(xué)到的績效管理實(shí)際內(nèi)容也較為淺顯，真正的企業(yè)績效管理是要根據(jù)不同時(shí)期，不同地域，不同的工作環(huán)境所做出相應(yīng)的績效管理。而如今的管理也至少學(xué)到了皮毛：將典型性事例的分析，及一些績效環(huán)節(jié)，和溝通技巧。
我真心的希望學(xué)校也能多開展一些動(dòng)手能力強(qiáng)、帶實(shí)習(xí)性質(zhì)的課程，好讓我們能真正意義上的理論結(jié)合實(shí)際。
目標(biāo)與績效管理心得篇十五
近年來，面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和不斷提升的職場(chǎng)要求，各類培訓(xùn)課程受到越來越多的關(guān)注。其中，目標(biāo)績效培訓(xùn)成為許多企業(yè)和職業(yè)人士的選擇。本文將結(jié)合我自己的經(jīng)歷，總結(jié)出了關(guān)于目標(biāo)績效培訓(xùn)的心得體會(huì)。
首先，我參與的目標(biāo)績效培訓(xùn)讓我意識(shí)到目標(biāo)的重要性。在過去，我往往只關(guān)注具體的工作任務(wù)，而缺乏對(duì)于長遠(yuǎn)目標(biāo)的考慮。然而，目標(biāo)績效培訓(xùn)教我，只有制定出明確的目標(biāo)，才能更好地明確自己的方向，并激發(fā)出更高的工作動(dòng)力。在培訓(xùn)過程中，我們通過分析公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，了解到每個(gè)員工的工作目標(biāo)都應(yīng)該對(duì)應(yīng)著公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。這種對(duì)目標(biāo)的強(qiáng)調(diào)讓我深刻認(rèn)識(shí)到，只有在工作中積極追求目標(biāo)，才能更好地為公司創(chuàng)造價(jià)值。
其次，目標(biāo)績效培訓(xùn)讓我認(rèn)識(shí)到目標(biāo)需要量化和可衡量。以往，在工作中，我通常只給自己定下一些宏觀的目標(biāo)，例如“提升銷售額”、“提高客戶滿意度”等。然而，這些目標(biāo)無法清晰地反映出個(gè)人努力的具體成果。在培訓(xùn)中，我們學(xué)習(xí)到目標(biāo)需要具體的數(shù)字和明確的衡量標(biāo)準(zhǔn)。培訓(xùn)師通過實(shí)例分析，告訴我們可以通過設(shè)定SMART原則 (Specific、Measurable、Attainable、Realistic、Time-bound) 來制定目標(biāo)。只有通過量化和可衡量的目標(biāo)，我們才能更好地評(píng)估自己的工作成果，并進(jìn)行有效的改進(jìn)。
第三，目標(biāo)績效培訓(xùn)讓我意識(shí)到目標(biāo)之間的關(guān)聯(lián)性。在培訓(xùn)中，我們學(xué)習(xí)到目標(biāo)之間應(yīng)該是相互關(guān)聯(lián)、相互支持的。只有相互配合、相互支持的目標(biāo)體系，才能形成協(xié)同效應(yīng)，更好地實(shí)現(xiàn)公司的整體目標(biāo)。這使我明白到，我們?cè)诠ぷ髦胁粌H僅要關(guān)注自己的目標(biāo)，還要了解他人的目標(biāo)，積極尋找合作機(jī)會(huì)，為實(shí)現(xiàn)整體目標(biāo)貢獻(xiàn)力量。通過與其他同事的合作，我發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作所帶來的成果與個(gè)人目標(biāo)所追求的進(jìn)步有著密不可分的聯(lián)系。
再者，目標(biāo)績效培訓(xùn)讓我明白到目標(biāo)的動(dòng)態(tài)調(diào)整和反饋的重要性。在實(shí)際工作中，目標(biāo)有時(shí)會(huì)受到外部環(huán)境變化或自身能力限制的影響，需要及時(shí)進(jìn)行調(diào)整。培訓(xùn)中，我們通過案例分析，學(xué)習(xí)到調(diào)整目標(biāo)的方法和技巧。此外，培訓(xùn)還強(qiáng)調(diào)了目標(biāo)反饋的重要性。只有及時(shí)了解目標(biāo)的完成情況和問題所在，我們才能高效地調(diào)整工作方向和策略。通過培訓(xùn)的學(xué)習(xí)，我養(yǎng)成了經(jīng)常與團(tuán)隊(duì)成員和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行目標(biāo)反饋的好習(xí)慣，以便及時(shí)調(diào)整自己的工作模式。
最后，目標(biāo)績效培訓(xùn)讓我明白到自我激勵(lì)和持續(xù)學(xué)習(xí)的重要性。在培訓(xùn)中，我們學(xué)習(xí)到目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)需要我們積極主動(dòng)地激發(fā)自己的工作動(dòng)力。同時(shí)，培訓(xùn)也強(qiáng)調(diào)了目標(biāo)績效的持續(xù)提升。只有不斷學(xué)習(xí)和成長，我們才能適應(yīng)不斷變化的市場(chǎng)環(huán)境和職業(yè)要求。通過培訓(xùn)，我深刻了解到自我激勵(lì)和持續(xù)學(xué)習(xí)是我工作中的重要支撐，將會(huì)在職業(yè)生涯中起到關(guān)鍵作用。
總之，參與目標(biāo)績效培訓(xùn)讓我從新的角度認(rèn)識(shí)了目標(biāo)的重要性，學(xué)會(huì)了制定量化可衡量的目標(biāo)，并且了解了目標(biāo)之間的關(guān)聯(lián)性。同時(shí)，也明白了目標(biāo)的動(dòng)態(tài)調(diào)整和反饋以及自我激勵(lì)和持續(xù)學(xué)習(xí)的重要性。通過這次培訓(xùn)，我相信我將能夠更好地應(yīng)對(duì)職業(yè)挑戰(zhàn)，并實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。
目標(biāo)與績效管理心得篇十六
近年來，隨著企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，越來越多的公司開始重視目標(biāo)績效培訓(xùn)。作為一名企業(yè)員工，我有幸參加了一次關(guān)于目標(biāo)績效培訓(xùn)的講座。在這次培訓(xùn)中，我學(xué)到了許多關(guān)于目標(biāo)績效的重要性和實(shí)踐方法，收獲良多。接下來，我將從目標(biāo)的設(shè)定、績效評(píng)估、激勵(lì)機(jī)制、溝通和反饋以及自身成長等五個(gè)方面，分享我對(duì)目標(biāo)績效培訓(xùn)的心得體會(huì)。
首先，目標(biāo)的設(shè)定是目標(biāo)績效培訓(xùn)的第一步。在培訓(xùn)中，講師向我們介紹了SMART原則。具體來說，目標(biāo)要具備特定性（Specific）、可度量性（Measurable）、可實(shí)現(xiàn)性（Achievable）、關(guān)聯(lián)性（Relevant）和有時(shí)限性（Time-bound）。通過這樣的目標(biāo)設(shè)定，我們可以更明確地了解自己的工作重點(diǎn)，有針對(duì)性地制定工作計(jì)劃，并能監(jiān)控自己的進(jìn)展情況。這讓我深刻認(rèn)識(shí)到，一個(gè)明確的目標(biāo)對(duì)于工作的推進(jìn)和成果的達(dá)成非常重要。
其次，績效評(píng)估是衡量目標(biāo)執(zhí)行情況的重要環(huán)節(jié)。在培訓(xùn)中，講師告訴我們，績效評(píng)估要客觀、公正、有依據(jù)。這需要我們?cè)谀繕?biāo)設(shè)定時(shí)，就要明確標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，并對(duì)其量化。只有這樣，在評(píng)估時(shí)才能客觀地判斷是否完成了工作目標(biāo)。此外，講師還強(qiáng)調(diào)了結(jié)果導(dǎo)向和行為導(dǎo)向相結(jié)合的原則。即在評(píng)估績效時(shí)，不僅要看結(jié)果是否達(dá)標(biāo)，還要注意員工在過程中所展現(xiàn)出來的行為是否符合公司的價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則。這使我深刻明白，績效評(píng)估不只是看結(jié)果，而更重要的是看一個(gè)人的工作態(tài)度和方法。
激勵(lì)機(jī)制是提高員工工作積極性和創(chuàng)造力的關(guān)鍵。講師在培訓(xùn)中提到了幾種常見的激勵(lì)方式，如薪酬激勵(lì)、晉升機(jī)會(huì)、培訓(xùn)學(xué)習(xí)等。但他同時(shí)也指出，不同員工對(duì)激勵(lì)方式的需求和偏好可能不同。所以，公司在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)應(yīng)該兼顧員工的個(gè)體差異，根據(jù)其實(shí)際情況進(jìn)行激勵(lì)方式的選擇。此外，講師還建議公司給予及時(shí)反饋和肯定。這不僅可以增加員工的工作滿意度，也能提高他們的工作效率和績效水平。在培訓(xùn)后的工作中，我努力將這些激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用到自己的工作中，發(fā)現(xiàn)它們確實(shí)能夠激發(fā)我的工作熱情和動(dòng)力。
溝通和反饋是目標(biāo)績效培訓(xùn)的另外一項(xiàng)重要內(nèi)容。目標(biāo)的設(shè)定和績效評(píng)估都需要有效的溝通。講師鼓勵(lì)我們主動(dòng)與上級(jí)、同事和下屬進(jìn)行工作溝通，及時(shí)反饋工作進(jìn)展情況、困難和需求。只有這樣，我們才能及時(shí)調(diào)整工作方法，保證目標(biāo)的達(dá)成。此外，講師還介紹了一些有效的反饋技巧和方法，如尊重、客觀、具體和建設(shè)性的反饋。通過這樣的反饋，我們能夠更清楚地了解自己的不足和改進(jìn)之處，并進(jìn)行有針對(duì)性的提升。我意識(shí)到，良好的溝通和及時(shí)的反饋是我們工作與成長的基石。
最后，目標(biāo)績效培訓(xùn)也給了我一個(gè)自我成長的機(jī)會(huì)。在培訓(xùn)中，講師強(qiáng)調(diào)了對(duì)自身素質(zhì)和能力的提升的重要性。他鼓勵(lì)我們制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，不斷學(xué)習(xí)、提升自己的綜合素質(zhì)。他還介紹了一些常用的學(xué)習(xí)方法和資源，如書籍、課程、導(dǎo)師等。通過這些自我成長的努力，我們才能更好地適應(yīng)快速變化的市場(chǎng)環(huán)境和公司需求。在培訓(xùn)結(jié)束后，我深感到自己應(yīng)該加強(qiáng)自身發(fā)展，不斷提升自己的能力和素質(zhì)，以更好地應(yīng)對(duì)未來的挑戰(zhàn)。
通過參加目標(biāo)績效培訓(xùn)，我對(duì)目標(biāo)的設(shè)定、績效評(píng)估、激勵(lì)機(jī)制、溝通和反饋以及自身成長等方面有了更深入的理解和認(rèn)識(shí)。我相信，只有將這些理論應(yīng)用到實(shí)際工作中，才能夠提高自己的績效水平和成長空間。我將會(huì)以更加積極的態(tài)度和更高的目標(biāo)要求自己，不斷努力提升自己的工作能力和績效水平，為公司的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。
目標(biāo)與績效管理心得篇十七
很多企業(yè)總是設(shè)置太多的績效考核評(píng)估目標(biāo)，以及達(dá)成這些評(píng)估目標(biāo)的微觀管理方法。員工應(yīng)該有一個(gè)廣泛的、深思熟慮的目標(biāo)，最重要的是企業(yè)需要做到員工的零立場(chǎng)。如果一個(gè)員工有多個(gè)績效考核目標(biāo)，企業(yè)對(duì)他們的期望不切實(shí)際的太高，經(jīng)理又設(shè)計(jì)了實(shí)現(xiàn)更廣泛的目標(biāo)和步驟的微觀管理辦法，甚至還要知道員工是怎么想的，這樣必然導(dǎo)致員工的反感。企業(yè)應(yīng)知道員工有權(quán)利按照自己的方式來實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，但在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程中需要員工的反饋以及管理者的指導(dǎo)。
1、改善績效考核目標(biāo)的數(shù)量和質(zhì)量。如果員工有多個(gè)主要目標(biāo)甚至更多，那么及時(shí)員工同意了這些目標(biāo)，這些目標(biāo)也是完成不了的。因此企業(yè)管理應(yīng)保持員工有一個(gè)合理的目標(biāo)，并保證這個(gè)目標(biāo)是可衡量的，同時(shí)應(yīng)鼓勵(lì)和允許員工有寬容的.時(shí)間，使員工能親自有預(yù)期的發(fā)展目標(biāo)，當(dāng)然商業(yè)目標(biāo)除外。這樣才能有效和成功的促進(jìn)工作人員滿足他們的需要。
2、完善績效考核,仔細(xì)地研究員工目標(biāo)中的細(xì)節(jié)。如果員工有多個(gè)目標(biāo)，管理者應(yīng)該告訴員工如何完成目標(biāo)，而不是告訴他們總體目標(biāo)，管理者應(yīng)該相信員工可以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，不可過度干涉員工如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。雙方可以通過討論、反饋和指導(dǎo)找到實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的方法。
往往是過于尖酸刻薄的管理者才會(huì)采取偶爾的績效考核與績效管理風(fēng)格、管理目標(biāo)。如果你可以提供這些組件目標(biāo)和目標(biāo)的設(shè)定,你就可以與你的員工一起努力。員工知道自己的目標(biāo),并且會(huì)定期反饋他們的進(jìn)展情況,并確定他們完成了目標(biāo)會(huì)是成功的員工。
總之，能夠完成目標(biāo)的經(jīng)理是一個(gè)成功的經(jīng)理。過程管理有所重點(diǎn)。
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