讀后感是讀完一本書(shū)后，根據(jù)自己的思考和觸動(dòng)寫下的個(gè)人感受和體會(huì)，它可以幫助我們更好地理解書(shū)中的內(nèi)容，我想我們需要寫一篇讀后感了吧。那么怎樣寫一篇優(yōu)秀的讀后感呢？寫讀后感的時(shí)候，我們要先對(duì)書(shū)中的內(nèi)容進(jìn)行仔細(xì)的閱讀和思考，然后在寫作過(guò)程中要展現(xiàn)自己的思考和感受，并且要用合適的語(yǔ)言和結(jié)構(gòu)來(lái)表達(dá)。寫讀后感時(shí)，我們可以從書(shū)籍的主題、情節(jié)、人物塑造、語(yǔ)言運(yùn)用等方面展開(kāi)討論，用具體的事例和細(xì)節(jié)來(lái)支持我們的觀點(diǎn)。同時(shí)，在寫作過(guò)程中要注意語(yǔ)言的準(zhǔn)確性和流暢性，可以通過(guò)適當(dāng)運(yùn)用修辭手法和文學(xué)元素來(lái)提升文章的藝術(shù)性和可讀性。此外，也可以結(jié)合自己的經(jīng)歷和背景，與書(shū)中的內(nèi)容對(duì)照和對(duì)比，以展示個(gè)性化的思考和理解。不論是正面評(píng)價(jià)還是負(fù)面評(píng)價(jià)，都需要有理有據(jù)，客觀公正地進(jìn)行分析和評(píng)價(jià)。以下是小編為大家整理的一些關(guān)于讀后感的范文，供大家參考與借鑒。通過(guò)閱讀這些范文，我們可以獲得不同風(fēng)格和思路的啟示，對(duì)于我們寫作讀后感會(huì)有很大的幫助。讓我們一起來(lái)看看吧，或許其中就有你心儀的范文，或者會(huì)激發(fā)出你獨(dú)特的創(chuàng)作靈感。
管理三要素讀后感篇一
企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)班子是帶領(lǐng)企業(yè)發(fā)展的領(lǐng)頭羊，領(lǐng)導(dǎo)班子的好壞，在企業(yè)的團(tuán)隊(duì)管理過(guò)程中有著重要的作用，團(tuán)結(jié)的班子才能使一個(gè)單位、一個(gè)部門部門更好的開(kāi)展工作，班子成員應(yīng)該多溝通交流，建立互相信任、互相尊重、互相關(guān)心、互敬互愛(ài)的良好合作關(guān)系，一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)班子就那么幾個(gè)人，如果這幾個(gè)人都團(tuán)結(jié)不到一起，整個(gè)隊(duì)伍也不見(jiàn)得能團(tuán)結(jié)到一起，產(chǎn)生強(qiáng)大的團(tuán)隊(duì)凝聚力、戰(zhàn)斗力。一個(gè)團(tuán)結(jié)的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)，能在困難面前，互相鼓勵(lì)，互相扶持，互相信任，凝聚團(tuán)隊(duì)所有人的力量，共度難關(guān)。如果大家不能互相信任，困難面前各自都為自己著想，一盤散沙，那么團(tuán)隊(duì)凝聚力就無(wú)從談起了。
確定團(tuán)隊(duì)的發(fā)展目標(biāo)，就是為團(tuán)隊(duì)所有人，確定發(fā)展方向，努力方向，奮斗方向。如果目標(biāo)不明確，方向不清晰，或者同時(shí)出現(xiàn)幾個(gè)目標(biāo)并存的現(xiàn)象，那么員工工作的時(shí)候，就會(huì)拿不準(zhǔn)工作方向，很難凝聚所有員工的力量去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，甚至?xí)霈F(xiàn)管理混亂的現(xiàn)象。確定明確的發(fā)展目標(biāo)，樹(shù)立員工認(rèn)同的企業(yè)愿景，分析團(tuán)隊(duì)成員每個(gè)人所扮演的角色，讓每個(gè)人找準(zhǔn)自己的位置，不同的職能部門，不同的員工在工作中形成一股合力，從而更好的發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的力量，表現(xiàn)出知識(shí)與技能的聚合作用，從而更好的促進(jìn)目標(biāo)的完成。
沒(méi)有完美的個(gè)人，只有完美的團(tuán)隊(duì)。員工隊(duì)伍管理中退隊(duì)意識(shí)的.培養(yǎng)很重要，這也是帶隊(duì)伍的關(guān)鍵所在。如果沒(méi)有一個(gè)相互信任、高效協(xié)作的團(tuán)隊(duì)，只借助個(gè)人的力量，即使再完美，也很難找創(chuàng)造很高的價(jià)值，要讓所有關(guān)公明白每個(gè)人的成功都是靠別人，靠組織，而不是只靠自己。
時(shí)代需要英雄但是時(shí)代更需要完美的團(tuán)隊(duì)。
什么叫團(tuán)隊(duì)？團(tuán)隊(duì)是由員工和管理層組成的一個(gè)共同體，該共同體合理利用每一個(gè)成員的知識(shí)和技能協(xié)同工作，解決問(wèn)題，達(dá)到共同的目標(biāo)。比如說(shuō)美賽達(dá)就是一個(gè)團(tuán)隊(duì)，能在這個(gè)高效的團(tuán)隊(duì)中工作實(shí)踐，并結(jié)合理論的培訓(xùn)使我在團(tuán)隊(duì)的管理中學(xué)到這樣的知識(shí)：
首先，為什么要組建一支團(tuán)隊(duì)？團(tuán)隊(duì)擁有一個(gè)明確且高于個(gè)人的目標(biāo)，有著一套完整的規(guī)劃及工作流程，并在工作過(guò)程中不斷的積累經(jīng)驗(yàn)，使之取得重大的成果。以上種種決定了團(tuán)隊(duì)的重要性，任憑一個(gè)人如何的努力是建設(shè)不起長(zhǎng)城的，但并不是每支團(tuán)隊(duì)都有能力創(chuàng)建長(zhǎng)城，主要體現(xiàn)在團(tuán)隊(duì)的組成及領(lǐng)導(dǎo)，目標(biāo)方向和團(tuán)隊(duì)規(guī)模的確定，人員能力要求及任務(wù)分工確認(rèn)，還有人員培訓(xùn)等。當(dāng)你處理好以上幾點(diǎn)，你就能擁有了一支能處理任務(wù)的團(tuán)隊(duì)。
讓團(tuán)隊(duì)里的成員發(fā)揮個(gè)人的優(yōu)勢(shì)，這是高效管理團(tuán)隊(duì)的重點(diǎn)。團(tuán)隊(duì)必須是和諧的，這就要求隊(duì)員們有著共同的方向，能團(tuán)結(jié)一致、齊心協(xié)力的去完成這項(xiàng)任務(wù)，良好的溝通能力是解決復(fù)雜問(wèn)題的金鑰匙，隊(duì)員在和諧的工作氛圍中使用高效的工作流程辦事就如虎添翼一般。團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)是環(huán)境氛圍的創(chuàng)建者，在這里，他必須承擔(dān)起相應(yīng)的職責(zé)，形成一套行之有效的規(guī)范，并合理的調(diào)配人員，能對(duì)決策做出果斷的判斷，在你把團(tuán)隊(duì)當(dāng)成一切并不顧及自身利益的時(shí)候，你的榜樣將在團(tuán)隊(duì)隊(duì)員心目中得到肯定及敬佩。
團(tuán)隊(duì)是基于不同基礎(chǔ)的人而建立，有些時(shí)候每個(gè)人的出發(fā)點(diǎn)不相同，便會(huì)產(chǎn)生截然不同的結(jié)局，如意見(jiàn)分岐、理解錯(cuò)誤、分門結(jié)派、以及個(gè)人矛盾都有可能導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)方向偏移，這就要求領(lǐng)導(dǎo)者要擁有協(xié)調(diào)并處理矛盾的能力，除此以外領(lǐng)導(dǎo)者還要懂得正視自己的過(guò)失，檢討自身的不足，能使用正確的方法化解團(tuán)隊(duì)中的內(nèi)部問(wèn)題，并要學(xué)會(huì)運(yùn)用恰當(dāng)?shù)目?jī)效考核來(lái)激發(fā)隊(duì)員的工作熱情。
領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)是一門藝術(shù)，并沒(méi)有一個(gè)固定的公式可遵循，團(tuán)隊(duì)不能光在這里用三言兩語(yǔ)就可以帶領(lǐng)好，這還得靠領(lǐng)導(dǎo)者擁有一份真摯熱忱的心，努力的在自己擁有的一畝三分地上下足功夫耕耘，同時(shí)還得細(xì)心觀察、勤奮學(xué)習(xí)耕種技術(shù)才能結(jié)出豐厚的果實(shí)。
哈佛工商管理口袋書(shū)系列《團(tuán)隊(duì)管理》讀后感
管理三要素讀后感篇二
讀完《59秒管理》,我從心底佩服作者,如此毫無(wú)保留地將這么多管理的秘籍公之于眾,讓大家分享他的管理經(jīng)驗(yàn)與成果。書(shū)中的事例全部真實(shí)地發(fā)生在我們身邊,而每一個(gè)解決方案都如此令人拍案叫絕。
初初拿到這本書(shū)時(shí)，書(shū)很新，也很厚，沒(méi)有華麗的詞藻，讓剛剛開(kāi)始工作的我很“嫌棄”。確實(shí)，之前一直比較傾向于文辭優(yōu)美的書(shū)，感覺(jué)看那種書(shū)真是人生一大享受。這本《59秒管理》一直在我這兒放了大概有半個(gè)月。當(dāng)有天晚上無(wú)比郁悶的回到家時(shí)，看到了這本書(shū)靜靜的躺在床頭邊，隨手翻開(kāi)，一行飽含深意的話跳入眼中：“復(fù)雜的會(huì)表像背后，往往藏有簡(jiǎn)單的的邏輯。一個(gè)越成功的組織，這個(gè)邏輯越簡(jiǎn)單，因?yàn)橹挥泻?jiǎn)單易懂而且容易遵循的邏輯，才能從內(nèi)部產(chǎn)生了巨大的凝聚力?！焙?jiǎn)單的語(yǔ)言，深刻的道理，讓我反思己的工作和生活，為什么有人成功，為什么有人失敗，其實(shí)會(huì)真的很簡(jiǎn)單，只要找到規(guī)律，比如成功的規(guī)律，比如快樂(lè)生活的規(guī)律，而我們需要尋找的就是高效工作的規(guī)律。
來(lái)公司已經(jīng)兩個(gè)半月了，也參與了小組的工作，只是參與，沒(méi)有管理，所以通過(guò)讀這本書(shū)對(duì)于管理沒(méi)有引起太大的共鳴，但是對(duì)于書(shū)中的一個(gè)行為印象很深刻，就是關(guān)鍵行為。關(guān)鍵行為就像有一個(gè)魔力，通過(guò)一個(gè)細(xì)微的.行為就能影響己甚至團(tuán)隊(duì)。
全本書(shū)中只有這個(gè)關(guān)鍵行為記住了，并且也試著運(yùn)用到平時(shí)的工作和生活中?！笆澜缙鋵?shí)是不復(fù)雜的，紛雜的混亂中，都有一個(gè)異常簡(jiǎn)單的道理埋在底下!找到這個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)，專注在這個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)，世界就會(huì)產(chǎn)生改變!”我們無(wú)法改變整個(gè)世界，但是我們能改變我們己，我們的團(tuán)隊(duì)!書(shū)中有一個(gè)“十分鐘沉思室”十分有趣，其實(shí)我們?cè)谏钪幸部梢越o己一個(gè)沉思的時(shí)間，在下班的路上，在公交車上，在睡覺(jué)之前??一切可能的空閑時(shí)間都能進(jìn)行我沉思、我反盛我肯定、我鼓勵(lì)。
我們要改變己，就是要找到改變己的關(guān)鍵行為，或許每天見(jiàn)到同事都微笑，就能改善己的心情，讓己工作起來(lái)不是那么的煩躁;或許我們休息時(shí)間幾個(gè)人聚到一塊兒談天說(shuō)地，可以談?wù)撘路⒖梢哉務(wù)撁朗场⒖梢哉務(wù)撾娪?，那我們剛才遇到難纏客戶時(shí)那種郁悶的心情就會(huì)莫名的消失不見(jiàn);或許我們每個(gè)月規(guī)劃好己的零花錢，有計(jì)劃的為己買一兩件衣服，那我們整個(gè)月的心情都會(huì)很雀躍;或許??這個(gè)就需要己發(fā)現(xiàn)改變己的關(guān)鍵行為，一件小小的事情，會(huì)讓我們每天都笑容滿面，生活燦爛!
希望我親愛(ài)的同事們通過(guò)己小小的改變能感受生活和工作更加輕松愜意!
管理三要素讀后感篇三
《管理十誡》這本書(shū)的作者是康納德基奧，康納德基奧曾任可口可樂(lè)公司的總裁、麥當(dāng)勞、圣母學(xué)院以及華盛頓郵報(bào)等多家知名公司董事，許多人有著“報(bào)喜不報(bào)憂”的思維定式，就如同說(shuō)關(guān)云長(zhǎng)只說(shuō)“過(guò)五關(guān)斬六將”，很少談“走麥城”一樣?！豆芾硎]》的作者卻是喜歡談?wù)撌。驗(yàn)樽髡呙靼琢私馐。拍軠p少失敗，減少失敗，才能增加成功。
此書(shū)總結(jié)了企業(yè)失敗的十一個(gè)方面，形成自己卓而不群的見(jiàn)解，給人振聾發(fā)聵的警告。在此分享一下閱讀第一誡的啟發(fā)。
第一誡，不愿冒任何風(fēng)險(xiǎn)。這是一種典型的成功病。隨著生活變得越來(lái)越滋潤(rùn)、富足和舒適，年齡漸長(zhǎng)，放棄冒險(xiǎn)的誘惑也變得越來(lái)越大了。所以，如果想把事業(yè)穩(wěn)固、做大，保持基業(yè)長(zhǎng)青，我們應(yīng)該要學(xué)會(huì)并保持著謹(jǐn)慎的冒險(xiǎn)動(dòng)力和思維，往往處于市場(chǎng)領(lǐng)軍地位的公司覺(jué)得處境太過(guò)舒服，就會(huì)放棄冒險(xiǎn)。世界屬于那些不知滿足的人。如果要實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)久盈利，那么在短期內(nèi)務(wù)必要進(jìn)行創(chuàng)新，無(wú)論是個(gè)人還是公司要做的便是不畏懼風(fēng)險(xiǎn)，勇往向前，機(jī)遇往往與風(fēng)險(xiǎn)并存，在風(fēng)險(xiǎn)中尋求機(jī)遇，抓住機(jī)遇，畢竟不破不立，不浴火怎能重生。
常言道，一個(gè)沒(méi)有冒險(xiǎn)精神的領(lǐng)導(dǎo)帶不出有戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊(duì)。這讓我想到了《亮劍》這部電視劇，是我國(guó)抗戰(zhàn)劇中的一部非常經(jīng)典的影視作品。該劇對(duì)人物角色的刻畫(huà)是相當(dāng)?shù)轿唬尯芏嗳藧?ài)不釋手，一遍兩遍不停的看。作為劇中的主角，李云龍的人物性格也是非常的受觀眾喜愛(ài)，李云龍只要自己認(rèn)準(zhǔn)的事情，沒(méi)有他不敢做的，雖然看起來(lái)脾氣很暴躁，但他的內(nèi)心其實(shí)非常沉穩(wěn)，從來(lái)不打沒(méi)把握的仗。正好說(shuō)說(shuō)李云龍的創(chuàng)業(yè)精神，在戰(zhàn)場(chǎng)上判斷形勢(shì)的眼光特別毒辣，很能抓住時(shí)機(jī)。從他創(chuàng)建騎兵團(tuán)就能看出來(lái)，一個(gè)小小的獨(dú)立團(tuán)竟然還要組建騎兵部隊(duì)，別人都說(shuō)他瘋了，但他卻能像模像樣的搞了起來(lái)，把只有千把人的獨(dú)立團(tuán)，在他手里竟然發(fā)展到了上萬(wàn)人，還裝備了洋大炮，都趕上一個(gè)師的戰(zhàn)斗力了。這一切都表明，李云龍是個(gè)敢于創(chuàng)業(yè)的人，他絕對(duì)不會(huì)安于現(xiàn)狀。最重要的是，李云龍是一個(gè)懂得如何管理團(tuán)隊(duì)，如何利用人才的好領(lǐng)導(dǎo)，當(dāng)時(shí)戰(zhàn)斗力并不被人看好的獨(dú)立團(tuán)，在他手里一步步把里面的小人物提拔上來(lái)，結(jié)果個(gè)個(gè)都成了獨(dú)當(dāng)一面的人物。要把公司做大做強(qiáng)，團(tuán)隊(duì)建設(shè)很重要，李云龍就做得特別好。
二十多年來(lái)，風(fēng)馳默默打拼，期待著，耕耘著。一路走來(lái)金融危機(jī)、貿(mào)易壁壘、疫情影響都曾滯留了我們的腳步，但信念支撐著我們，讓我們百折不撓，義無(wú)返顧地向前。風(fēng)馳的冒險(xiǎn)精神和激情一直在，只是比較內(nèi)斂，從而公司和品牌在行業(yè)里的影響力也不斷上升，未來(lái)可期。
管理三要素讀后感篇四
“學(xué)而不思則罔，思而不學(xué)則殆”，作為一個(gè)公司的管理者，需要不斷的學(xué)習(xí)書(shū)本上的知識(shí)，提升自己的理論水平，也需要不斷的思考，將系統(tǒng)的理論知識(shí)運(yùn)用到公司的實(shí)際經(jīng)營(yíng)管理中去，更需要教育全體干部職工不斷學(xué)習(xí)新的經(jīng)營(yíng)理念、新的營(yíng)銷模式，積極構(gòu)建學(xué)習(xí)型企業(yè)，保持公司在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。特別是讀完《精細(xì)化管理》一書(shū)后，自己對(duì)如何管理好一個(gè)企業(yè)有了更為深刻的認(rèn)識(shí)，正像書(shū)中所說(shuō)“精細(xì)化管理是微利時(shí)代企業(yè)管理的制勝之道”精者，去精也，不斷提煉，精心篩選，從而達(dá)到解決問(wèn)題的最佳方案；細(xì)者，入微也，究其要由，由精及細(xì)，從而找到事物內(nèi)在聯(lián)系和規(guī)律性。結(jié)合公司的實(shí)際情況，精可以理解為：我們對(duì)待任何事情的一種態(tài)度，不找到最好辦法不罷休的一種態(tài)度，或者說(shuō)是一種對(duì)自己工作的專業(yè)程度；“細(xì)”是我們對(duì)待事情細(xì)心細(xì)致，關(guān)注細(xì)節(jié)；而“化”是一種我們工作崗位職業(yè)化的程度。只有我們理解了精細(xì)化的含義，才能更好的去向精細(xì)化的方向邁進(jìn)。
一、管理工作從人治向法治轉(zhuǎn)變，并要注重執(zhí)行力。
一個(gè)公司在規(guī)模較少的時(shí)候領(lǐng)導(dǎo)者往往是依靠自身人格魅力帶領(lǐng)著全員的創(chuàng)業(yè)發(fā)展，人治的`色彩比較濃重，這時(shí)候的管理只能滿足于“差不多”、“還湊合”，而無(wú)法適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代高標(biāo)準(zhǔn)、高精度、高質(zhì)量的管理要求。當(dāng)公司發(fā)展到一定規(guī)模以后，就必須擁有完善的管理規(guī)章制度，特別是公司新建100000立方米****的管理，針對(duì)人員新、設(shè)備新、管理經(jīng)驗(yàn)不足等問(wèn)題，結(jié)合油庫(kù)的實(shí)際情況，制定了“0123”管理模式，并根據(jù)油庫(kù)安全管理的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)、內(nèi)容、要求和《****管理規(guī)則》，建立健全了規(guī)章制度、操作規(guī)程、作業(yè)程序和安全責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)等共計(jì)189項(xiàng)，規(guī)范了各種業(yè)務(wù)登統(tǒng)計(jì)223項(xiàng)，并將制度匯編成冊(cè)，做到了崗位有制度、工作有標(biāo)準(zhǔn)、作業(yè)有程序、檢查有依據(jù)、考核有獎(jiǎng)懲，避免了人治的隨意性。并通過(guò)不斷的培訓(xùn)、示范、演練、指導(dǎo)等方式，提高員工對(duì)制度的認(rèn)知度，提升制度的執(zhí)行效果。通過(guò)嚴(yán)格規(guī)范的規(guī)章制度和強(qiáng)有力的執(zhí)行力，確保****的絕對(duì)安全。
二、精細(xì)化――精細(xì)見(jiàn)于數(shù)據(jù)。
精細(xì)化的最重要的體現(xiàn)就是數(shù)據(jù)化。作為我們商貿(mào)公司，數(shù)據(jù)最具有說(shuō)服力，一切都要做到“看得見(jiàn)、摸得著、說(shuō)得出”，要認(rèn)真填寫好每項(xiàng)商貿(mào)交易記錄，用數(shù)據(jù)明確目標(biāo)，確定工作計(jì)劃，制定營(yíng)銷步驟，就可以保證公司開(kāi)展商貿(mào)營(yíng)銷工作的精確性；客觀真。實(shí)的記錄數(shù)據(jù)，也能夠真實(shí)的再現(xiàn)我們經(jīng)營(yíng)工作中取得的成績(jī)和存在的不足，有利于我們進(jìn)行總結(jié)分析，能夠提高資金周轉(zhuǎn)速度和使用率，確保公司資金的連續(xù)性和穩(wěn)定性；也能夠通過(guò)分析，挖掘內(nèi)部潛力，開(kāi)展節(jié)能增效，減少浪費(fèi)。最終用真實(shí)的記錄數(shù)據(jù)，保證各項(xiàng)制度能夠得到良好的執(zhí)行。
三、把小事做細(xì)，把細(xì)事做透。
公司主要從事大宗的商貿(mào)活動(dòng)，部分員工認(rèn)為小筆買賣不足掛齒，細(xì)節(jié)無(wú)關(guān)緊要，這是一種極不負(fù)責(zé)任的態(tài)度。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，我們必須處理好與用戶的關(guān)系，提升客戶對(duì)公司的滿意度，擴(kuò)大客戶資源。正像書(shū)中所說(shuō)“在工作中，沒(méi)有一件事情不值得去做，也沒(méi)有一個(gè)細(xì)節(jié)細(xì)到應(yīng)該被忽略”，這句話應(yīng)該成為我們?nèi)粘９芾砉ぷ鞯脑瓌t，只有將這樣的思想深深印在腦海里，并形成一種企業(yè)文化，灌輸給公司的全體干部職工，才能加強(qiáng)公司的品牌建設(shè)，增強(qiáng)公司的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。另一方面，作為公司管理者，更要求“大處著眼，小處著手”，要學(xué)會(huì)做小事，做細(xì)事，做透事，只有做好每個(gè)細(xì)節(jié)，做好每件小事，養(yǎng)成認(rèn)真做事，踏實(shí)做事的職業(yè)態(tài)度和職業(yè)習(xí)慣，才能將公司的管理工作做的更好。
“精心是態(tài)度，精細(xì)是過(guò)程，精品是成績(jī)”，只有在構(gòu)建學(xué)習(xí)型企業(yè)的過(guò)程中，將精心的態(tài)度深入人心，讓每位員工在日常的過(guò)程中將工作做精做細(xì)，必將大大提升公司的管理水平，圓滿超額完成任務(wù)，創(chuàng)造更多的精品業(yè)績(jī)。
管理三要素讀后感篇五
目標(biāo)——要有野心。?
困難——要有信心。?
工作——要有細(xì)心。?
批評(píng)——要有寬心。?
第一個(gè)要素是以人為本。
現(xiàn)代管理最核心的問(wèn)題是解決人的積極性，發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性。為什么這么多企業(yè)強(qiáng)調(diào)以人為本，其實(shí)很多企業(yè)很多管理者都是鸚鵡學(xué)舌，他們根本不懂什么是以人為本。為什么要以人為本？因?yàn)槿耸瞧髽I(yè)里最活躍最具有決定性的因素，所以你要重視人。那么什么是以人為本？首先要理解人性，尊重人性，善用人性。人性是什么？人性是矛盾的結(jié)合體，自信與自卑，自負(fù)與謙虛，自私自利與大公無(wú)私，非常復(fù)雜，我覺(jué)得我們管理者應(yīng)該好好讀讀關(guān)于人性的書(shū)，深層了解人是個(gè)什么東西，了解人性是什么。你只有了解了人性，才能利用人性，善用人性。大家知道為什么秦始皇的這個(gè)部隊(duì)最后能滅六國(guó)，一統(tǒng)中國(guó)嗎？一個(gè)叫《黑色帝國(guó)》的電視劇，里面說(shuō)秦始皇的部隊(duì)很好地利用了人性，他的戰(zhàn)士作戰(zhàn)相當(dāng)勇敢。史書(shū)里描述的他的戰(zhàn)士都是手拿大刀腰間挎著幾個(gè)人頭飛奔追趕敵人，嚇得敵人狼奔豕突。為什么？他規(guī)定你砍幾個(gè)人頭殺幾個(gè)人，你可以用這個(gè)首級(jí)去取得公爵，他把軍公爵分為23等，每一等享受不同的待遇，到了哪個(gè)級(jí)別你個(gè)人能夠得到什么樣的利益，到高層的公爵，即使你犯了罪你還可以用公爵頂罪不用殺頭。秦始皇在這方面是做得很好的，所以秦軍無(wú)不英勇奮戰(zhàn)。當(dāng)時(shí)秦國(guó)總?cè)丝谝仓挥?00萬(wàn)，但是秦始皇卻組織了個(gè)百萬(wàn)大軍，他的部隊(duì)中從十五六歲的少年到六七十歲的老年都有，就是因?yàn)檫@個(gè)機(jī)制，軍隊(duì)爆發(fā)了前所未有的戰(zhàn)斗力。如果按當(dāng)時(shí)的.情況來(lái)看，實(shí)際上處于東海之濱的齊國(guó)，就是現(xiàn)在的山東，還有處于南邊的楚國(guó)，國(guó)力都和秦國(guó)不相上下，但是最后都敗給秦軍。跟秦始皇一樣，劉邦也善用人性。只要你攻下一座城池你就做，你攻下一個(gè)地盤你就封王。當(dāng)時(shí)韓信要求到前方去指揮戰(zhàn)斗攻打秦軍，但他認(rèn)為沒(méi)有一個(gè)王的稱呼很難號(hào)令三軍，所以要求劉邦封他做假齊王，劉邦就問(wèn)為什么要封假的，要封就封真的，給他個(gè)真齊王干。
其次要承認(rèn)人的差別。人天生就有各種各樣的差別，有的人擅長(zhǎng)文藝，有的人擅長(zhǎng)棋藝，有的人鐘愛(ài)算數(shù)，不同的人適合不同的崗位。
再次，要以人的積極性為本。以人為本的真正含義是以人的積極性為本，調(diào)動(dòng)人的積極性。
最后，仁者愛(ài)人，仁者無(wú)敵。作為管理者要有一顆仁愛(ài)的心，怎么幫助和鼓勵(lì)屬下發(fā)展，這個(gè)是管理者的根本責(zé)任。馬斯洛需求理論認(rèn)為人有5個(gè)方面的需要，從最基礎(chǔ)的往上，首先是生理的需要，吃喝拉撒睡。第二是安全的需要。第三是感情的需要。第四是尊重的需要。尊重就是你要尊重他，這個(gè)非常關(guān)鍵，我們現(xiàn)在有些管理者對(duì)員工非常的粗暴，如果不尊重員工你根本不知道他們的需要。你要尊重他，你要讓他感覺(jué)到你和他是平等的人，他不需要低聲下氣。我們要記住，哪里有壓迫哪里就有反抗。第五是自我實(shí)現(xiàn)的需要。人都要有成就感。所以作為管理者應(yīng)好好地研究馬斯洛的需求層次理論，了解你手下的員工到底需要什么，他們需要什么你就要投其所好，這樣你就不怕他不努力工作了。
第二個(gè)要素是績(jī)效導(dǎo)向。
首先，所謂績(jī)效導(dǎo)向，就是凡事都要站在顧客的角度問(wèn)一句，對(duì)顧客有貢獻(xiàn)嗎？這里說(shuō)的顧客包括最終的消費(fèi)者，經(jīng)銷商和內(nèi)部的顧客，總之只要是你的勞動(dòng)成果的使用者和利用者，他就是你的顧客。所以我們的管理者在做任何事情的時(shí)候都要問(wèn)一句：這有貢獻(xiàn)嗎？其次，盡量不要去做沒(méi)有貢獻(xiàn)的工作。包括我們有些管理者，特別是高層管理者，他們每天的應(yīng)酬非常多，企業(yè)、銀行、稅務(wù)，甚至什么高爾夫協(xié)會(huì)都會(huì)發(fā)來(lái)各種各樣的邀請(qǐng)函，請(qǐng)你光臨我們的活動(dòng)，請(qǐng)你參加我們的宴會(huì)，請(qǐng)你參加我們的婚禮等，但這些活動(dòng)有價(jià)值有意義嗎？很多活動(dòng)的舉辦方實(shí)際上并不希望你去，因?yàn)槟闳チ说脑捄苈闊?。他只希望你們單位掛個(gè)名就夠了。可是我們很多管理者分不清楚，他們把大量的時(shí)間花在公關(guān)交際上。
再次，要培養(yǎng)績(jī)效文化。一個(gè)公司要講績(jī)效，我們無(wú)論是人員的升遷提拔，還是內(nèi)部的分配制度，獎(jiǎng)勵(lì)和處罰都用績(jī)效來(lái)考核。管理者最痛苦的是你不知道在提拔一個(gè)人的時(shí)候該提拔誰(shuí)。管理者要懂得用人的潛力，只有經(jīng)得起績(jī)效考驗(yàn)的人才是可以提升的人。對(duì)一個(gè)沒(méi)有突出貢獻(xiàn)的人應(yīng)該無(wú)情的調(diào)職，這是管理者的責(zé)任。一個(gè)公司應(yīng)該養(yǎng)成一種績(jī)效文化，論-功行賞。論-功來(lái)選拔人是非常關(guān)鍵的，這可保證你的事業(yè)少走彎路少受挫折。管理者在選拔人才的時(shí)候要有績(jī)效導(dǎo)向。最后是讓平凡的人做出不平凡的事。一個(gè)公司要有好的績(jī)效導(dǎo)向引導(dǎo)，績(jī)效不是只有上帝才能達(dá)到的，是平凡的人能做出來(lái)，那才是好的績(jī)效文化。
第三個(gè)要素是用人所長(zhǎng)。
這里面有幾點(diǎn)：
1、正直的品格。這是用人的第一條件，職業(yè)道德有缺陷的人是沒(méi)有資格成為管理者，因?yàn)樗麜?huì)造成巨大的破壞。
2、要選用比自己專業(yè)能力更強(qiáng)的人，這是管理者的責(zé)任。美國(guó)的鋼鐵大王里瑞吉的墓志銘寫了這么一段話：躺在這里的人知道選用比自己專業(yè)更強(qiáng)的人為自己工作。你不敢選用比自己更強(qiáng)的人，你不可能承擔(dān)很偉大的事業(yè)，你的平臺(tái)就到此為止了。美的集團(tuán)的何享健最大的長(zhǎng)處就是選用了很多專業(yè)能力比自己強(qiáng)的人。很多成功的企業(yè)家，包括王永慶、李嘉誠(chéng)、松下幸之助都是選用能力比自己強(qiáng)的人。王永慶是米店學(xué)徒，李嘉誠(chéng)是做塑料花的，最后成就了大事業(yè)，所以我希望管理者要有這樣的胸懷，你要用這種胸懷去感動(dòng)比自己更強(qiáng)的人。
3、要充分發(fā)揮下屬與上司的長(zhǎng)處。用人所長(zhǎng)不只是用部下，也包括用上司。了解上司的長(zhǎng)處在哪里，去發(fā)揮上司的長(zhǎng)處，上司的價(jià)值也是由下屬去實(shí)現(xiàn)的，他的建議他的決策你不去使用，他能有什么價(jià)值呢？所以我覺(jué)得管理者應(yīng)該很好的管理你的上司，利用他的長(zhǎng)處去發(fā)展你的事業(yè)。很多管理者比較擅長(zhǎng)這樣做，他們?cè)谟龅嚼щy的時(shí)候會(huì)去咨詢他的上司，去聽(tīng)聽(tīng)上司對(duì)這件事情的看法。我們?cè)诿鎸?duì)下屬的時(shí)候，要切記不能像醫(yī)生一樣專門挑別人的毛病，對(duì)醫(yī)生來(lái)說(shuō)來(lái)這里的人都是有毛病的，所以看到的人都是有毛病的人，你做領(lǐng)導(dǎo)不能從醫(yī)生的角度去看人。我們是要從可憐天下父母心的角度來(lái)看，看自己的孩子越看越愛(ài)。我就聽(tīng)到很多管理者跟我講他的手下不行，能力太差了，我當(dāng)時(shí)就想笑，肯定是他自己的能力不行，他的能力差就發(fā)現(xiàn)不了別人的長(zhǎng)處，才會(huì)反復(fù)抱怨手下能力差，這種領(lǐng)導(dǎo)就是個(gè)糟糕的領(lǐng)導(dǎo)。
5、培養(yǎng)超人。管理的本質(zhì)是什么？是信任！但是管理者越到后面越發(fā)現(xiàn)剩下的管理工具只有四樣：溝通、信任、寬容和贊美。這是一個(gè)最大的成效。成為超人的關(guān)鍵就是在企業(yè)培養(yǎng)過(guò)程中得到了溝通、信任、寬容和贊美。如果作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)你不信任你的部下，這個(gè)部下是很難獲得成長(zhǎng)的。這個(gè)信任不是口頭上的，應(yīng)該是心里的。一個(gè)管理者不愿意花時(shí)間跟手下去溝通，不愿意去了解手下、激勵(lì)手下、贊美手下，那這個(gè)手下就不會(huì)成長(zhǎng)。管理者在很多情況下允許下屬犯錯(cuò)誤。例如美的集團(tuán)何享健跟他的一個(gè)二級(jí)集團(tuán)ceo說(shuō)過(guò)這樣一句話：我知道你在做錯(cuò)的事情，但是如果不讓你錯(cuò)你就永遠(yuǎn)不知道這是錯(cuò)的方向。那你先錯(cuò)，只要不是犯路線錯(cuò)誤，不是原則上錯(cuò)誤就行了。角度上先犯錯(cuò)，犯了之后你就會(huì)知道成長(zhǎng)了。這是管理之道。這是寬容，會(huì)讓很多人成長(zhǎng)。管理者成長(zhǎng)的過(guò)程就是一個(gè)不斷試錯(cuò)不斷改變的過(guò)程，錯(cuò)了就改變觀念，不斷地在錯(cuò)誤中成長(zhǎng)。如果一個(gè)管理者不允許他的手下犯錯(cuò)誤，那他永遠(yuǎn)不可能成長(zhǎng)。我們很多的管理者把路徑想得清清楚楚，一二三四五六七，你就按這個(gè)做，對(duì)，他做的很成功，他沒(méi)有犯錯(cuò)，但是他不可能成長(zhǎng)，他永遠(yuǎn)依賴你的指導(dǎo)。
在對(duì)人的贊美方面就是要不停地贊美他。美國(guó)做過(guò)一個(gè)心理測(cè)驗(yàn)，兩個(gè)班的學(xué)生，一個(gè)班是以批評(píng)為主，反復(fù)的批評(píng)，但是每次批評(píng)都很有道理；另一個(gè)班是以贊美為主，不斷的鼓勵(lì)不斷的贊美，連續(xù)跟蹤20年。20年后這兩個(gè)班的學(xué)生的成就截然不同，享受贊美的學(xué)生后來(lái)很多都成就偉大事業(yè)，很多人很成功很自信；每天受批評(píng)的學(xué)生，很多人整天郁郁寡歡，終生失敗。贊美非常重要，但包括我在內(nèi)，現(xiàn)在遇到的問(wèn)題是批評(píng)很容易，贊美的話就不容易說(shuō)出口，他做得不好我還要贊美他，我心里過(guò)不了這一關(guān)。每個(gè)人都有不同的教育方法，在美國(guó)學(xué)生犯了錯(cuò)誤會(huì)被表?yè)P(yáng)是有創(chuàng)意，但在中國(guó)就不行，可是我們要改變自己。要學(xué)會(huì)贊美，學(xué)會(huì)寬容，讓手下成長(zhǎng)，更多的是要給他暗示，管理本質(zhì)是信任。
第四個(gè)要素是掌握時(shí)間。
我們管理者有很多抱怨，但時(shí)間是最有限的。什么是最大的資源？我們的管理者說(shuō)我有錢，我有人才調(diào)動(dòng)的權(quán)力，錯(cuò)！管理者最重要的就是你的時(shí)間，唯一受你控制的是時(shí)間。我們現(xiàn)在很多中層管理者說(shuō)沒(méi)有時(shí)間，每天忙些具體的事務(wù)，根本就沒(méi)有時(shí)間找手下談心，沒(méi)有時(shí)間坐下來(lái)思考，沒(méi)有時(shí)間去看外部的世界，沒(méi)有時(shí)間停下來(lái)充電，每天忙忙碌碌，這是管理者最大的忌諱，為什么沒(méi)有時(shí)間？你要分析，你要每天記錄時(shí)間。想想每天八小時(shí)你干什么去了。要系統(tǒng)的安排時(shí)間，每個(gè)月我要干些什么事情，我要處理什么工作，要統(tǒng)一安排工作。我們看一個(gè)管理者就是看他的時(shí)間有沒(méi)有計(jì)劃，如果他的時(shí)間永遠(yuǎn)是沒(méi)有計(jì)劃的，那這個(gè)管理者是有問(wèn)題的，他不是有效的管理者。
另外，你要用大塊的連續(xù)的時(shí)間來(lái)處理最重要的問(wèn)題，包括匯報(bào)，如果你沒(méi)有1個(gè)小時(shí)的時(shí)間去聽(tīng)手下的匯報(bào)，那就是無(wú)效的匯報(bào)，你根本聽(tīng)不進(jìn)去，而且你聽(tīng)到的都是錯(cuò)誤的信息，因?yàn)槟阃耆珱](méi)有把問(wèn)題領(lǐng)會(huì)到，問(wèn)題在哪里？你根本聽(tīng)不清楚。所以有些管理者時(shí)間很匆忙，就給你5分鐘，5分鐘能說(shuō)啥？5分鐘說(shuō)的往往是錯(cuò)誤的信息，一定要給出大塊的時(shí)間來(lái)認(rèn)真聽(tīng)取。最后一點(diǎn)是不要浪費(fèi)別人的時(shí)間。最好的例子就是開(kāi)會(huì)，很多管理者開(kāi)會(huì)從來(lái)不準(zhǔn)備，開(kāi)會(huì)第一句話講什么，第二句話講什么，很多管理者不懂開(kāi)會(huì)，不會(huì)開(kāi)會(huì)。作為主持人，開(kāi)會(huì)第一句話就是為什么要開(kāi)會(huì)，開(kāi)會(huì)要解決什么問(wèn)題，目的是什么，如果你連這個(gè)都不說(shuō)清楚，手下往往是傻傻的坐在那個(gè)地方，拿著一支筆一個(gè)筆記本，到半小時(shí)之后才知道是要解決什么問(wèn)題。很多時(shí)候我看那些手下坐在那里表情麻木，根本不知道是開(kāi)什么會(huì)，那我就知道這個(gè)會(huì)我來(lái)錯(cuò)了，根本就不應(yīng)該我來(lái)開(kāi)。不要浪費(fèi)別人時(shí)間。
第五個(gè)要素是要事優(yōu)先。
首先，一個(gè)卓越管理者要抓住主要矛盾，一件事情下來(lái)要抓住事情的要點(diǎn)。其次是要分輕重緩急。管理者要把自己的事情分清楚，哪些應(yīng)該授權(quán)給手下做的，哪些事情是比較重要需要你親自來(lái)做的，而且需要花大塊的時(shí)間來(lái)完成的。再次，每次只專心做好一件事，這個(gè)對(duì)管理者來(lái)說(shuō)非常重要。我們很多管理者為了表現(xiàn)自己能力很強(qiáng)，同時(shí)對(duì)5個(gè)手下下達(dá)指示，這是能力弱智的表現(xiàn)。工作千頭萬(wàn)緒，怎么可能同時(shí)處理這么多的工作呢？所以你要用你的時(shí)間做好一件事情，處理好一件事情。一人只做一件事情，一人只專心做好一件事情，你不要考慮做其他事情，做不好的。以前在美的有很多搞兼職的高層管理者，沒(méi)有一個(gè)兼職是成功的，有的是戰(zhàn)略部長(zhǎng)兼財(cái)務(wù)部長(zhǎng)，做了很多職位都失敗了。
最后一點(diǎn)是要窮追不舍。作為一個(gè)管理者要有窮追不舍的精神，很多管理者把事情安排下去就忘在九霄云外了，他認(rèn)為手下一定會(huì)去做，實(shí)際上員工只做你檢查的事，你不檢查他就不會(huì)做。員工是擅長(zhǎng)跟你比記憶的，你如果不記得，那這件事情就不做了，如果領(lǐng)導(dǎo)還記得這個(gè)事情，那就沒(méi)辦法，必須得做。所以對(duì)問(wèn)題一定要窮追不舍。何享健從來(lái)不用手機(jī)，但他有個(gè)筆記本，上面記下了很重要的工作，他每過(guò)一段時(shí)間就把那個(gè)本子拿出來(lái)問(wèn)一次，這個(gè)做的怎么樣?。坑羞@樣的領(lǐng)導(dǎo)，布置的工作，他比下屬忘得還干凈，如果這些事情全部不記得了，那我們就開(kāi)心了，因?yàn)槟愣疾挥浀昧?，我們還做啥呢？領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)布置的工作一定要窮追不舍，要追到最后有結(jié)果為止。
第六個(gè)要素是有效決策。
作為卓越管理者，首先你要透徹地了解問(wèn)題的本質(zhì)，這是需要管理者花很多時(shí)間的。比如某公司的東北分公司長(zhǎng)期做不好，銷售業(yè)績(jī)長(zhǎng)期上不去，問(wèn)題的本質(zhì)何在？你把這個(gè)經(jīng)理叫來(lái)問(wèn)是什么原因，經(jīng)理會(huì)說(shuō)公司品牌影響力不行，消費(fèi)者不認(rèn)同。那再問(wèn)這是什么原因，他就說(shuō)公司產(chǎn)品不適合東北，東北人喜歡很重的，不喜歡輕巧的。再叫一個(gè)經(jīng)理過(guò)來(lái)，他說(shuō)公司的投入不如對(duì)手，對(duì)手投入相當(dāng)兇猛，真的嗎？問(wèn)十個(gè)就有十種答案。問(wèn)題的本質(zhì)何在？到底哪個(gè)原因才是最重要的原因？管理者最大的挑戰(zhàn)是搞清問(wèn)題的本質(zhì)，只有這樣你才能做出正確的決策。
其次，必須找出解決問(wèn)題時(shí)要滿足的條件。例如美的集團(tuán)在1997年搞了非常著名的事業(yè)部改革，后來(lái)很多企業(yè)都跟著搞事業(yè)部改革，但關(guān)鍵是你具備搞事業(yè)部改革的條件嗎？事業(yè)部制需要兩個(gè)條件：充分授權(quán)的文化和人才。很多企業(yè)事業(yè)部改革不成功，不成功就把事業(yè)部撤掉重新合并，合并之后發(fā)現(xiàn)不行又拆開(kāi)，幾經(jīng)反復(fù)，分分合合都不成功，為什么呢？因?yàn)樗麄儧](méi)有弄清改革也是有條件的，不解決內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)放權(quán)的問(wèn)題，不解決人才問(wèn)題，是不可能成功改革的。所以很多企業(yè)走同樣的改革之路，但有不同的結(jié)果。
再次，必須制定解決問(wèn)題的正確方案。
另外，要落實(shí)執(zhí)行的計(jì)劃和措施，這是我們管理者容易犯的毛病，決策之后不落實(shí)就得不到貫徹，落實(shí)要落實(shí)到人，落實(shí)到時(shí)間，落實(shí)到具體的安排，進(jìn)度和措施。
最后一點(diǎn)是要在執(zhí)行中不斷反饋，印證決策的正確性和有效性，并且不斷調(diào)整。一個(gè)企業(yè)的成功，都是通過(guò)不斷的試錯(cuò)，最后走在正確的道路上，所以鄧-小-平說(shuō)“摸著石頭過(guò)河”，非常有道理。企業(yè)很多的改革，很多的決策都是在摸著石頭過(guò)河，都是在不斷地試錯(cuò)，通過(guò)試小錯(cuò)來(lái)獲得正確的判斷。很多問(wèn)題，可能誰(shuí)也答不清楚，但只要我們管理者能夠做到大致朝這個(gè)方向不斷地試錯(cuò)，不斷地糾錯(cuò)，最后肯定會(huì)走到正確的道路上來(lái)。
管理三要素讀后感篇六
在團(tuán)隊(duì)建設(shè)中，管理者一定要層層分解、宣貫、檢查、處置，只有這樣才能形成合力，只有這樣才能把大家的精力、激-情集中到一起共同前進(jìn)。沒(méi)有目標(biāo)的團(tuán)隊(duì)只能是一群散兵游勇，沒(méi)有目標(biāo)的團(tuán)隊(duì)管理就是“老和尚念經(jīng)得過(guò)且過(guò)！”
要帶好一個(gè)團(tuán)隊(duì)離不開(kāi)三個(gè)要素：一是制度：制度是團(tuán)隊(duì)成員統(tǒng)一遵循的規(guī)矩，它既能促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的一致性，還能確保工作有序開(kāi)展；二是工作標(biāo)準(zhǔn)：工作標(biāo)準(zhǔn)既是業(yè)務(wù)開(kāi)展的依據(jù)，也是工作的指導(dǎo)書(shū)，避免出現(xiàn)隨意和偏差；三是團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)斗力：戰(zhàn)斗力可能是無(wú)形的，但又至關(guān)重要，它體現(xiàn)在勇于進(jìn)取、樂(lè)觀自信、不怕困難、敢于擔(dān)當(dāng)?shù)确矫?。團(tuán)隊(duì)具備戰(zhàn)斗力的前提是群體內(nèi)動(dòng)力得到了激發(fā)。缺少這一項(xiàng)，任憑資源足、能力強(qiáng)、制度嚴(yán)、方向?qū)?，都未必能確保戰(zhàn)斗的勝利。這種戰(zhàn)斗力類似于李云龍所倡導(dǎo)的“亮-劍”精神縱觀任何一支戰(zhàn)斗力強(qiáng)悍的軍隊(duì)，它都是在一種信仰的感召下，保留并傳承著一種精神傳統(tǒng)，這個(gè)傳統(tǒng)是一種性格，是氣質(zhì)，有了這種傳統(tǒng)，就好比給軍隊(duì)注入了靈魂，不論歲月流逝，人員更替，精神都能永存，于是就有了“劍鋒所指，所向披靡”……下面從以下三個(gè)方面做一闡述。
目標(biāo)一致也就是思想要統(tǒng)一。
沒(méi)有目標(biāo)的人，就是幫別人實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的人。不做準(zhǔn)備的人，就是準(zhǔn)備失敗的人；不做計(jì)劃的人，就是準(zhǔn)備計(jì)劃失敗的人。取得的業(yè)績(jī)上我領(lǐng)悟到“思想統(tǒng)一”不是套話、虛話，她是行動(dòng)的方向。思想意識(shí)決定的問(wèn)題最難改變，越是看不到的東西越能夠體現(xiàn)出一個(gè)企業(yè)的層次，這就是企業(yè)文化。只要當(dāng)事者的思想不統(tǒng)一、意識(shí)跟不上（不主動(dòng)、不想干）、考核不到位。再好的措施也得不到好的執(zhí)行。“思想統(tǒng)一”不僅是喊口號(hào)，更是遇到問(wèn)題不退縮、不遲疑的保證、是提升執(zhí)行力的最大保障。所以要想帶好一個(gè)團(tuán)隊(duì)首先要把部門目標(biāo)與公司（組織）目標(biāo)緊密結(jié)合起來(lái)并可行的落實(shí)到團(tuán)隊(duì)每個(gè)成員頭上，那就是銳馳上下所有員工的工作一定都要圍繞日產(chǎn)能力突破500支（合格產(chǎn)品），全年產(chǎn)出4.6個(gè)億這個(gè)中心目標(biāo)來(lái)分解自己的工作并毫不懷疑的去執(zhí)行，各級(jí)管理者一定要層層分解、宣貫、檢查、處置，只有這樣才能形成合力，只有這樣才能把大家的精力、激-情集中到一起共同前進(jìn)。沒(méi)有目標(biāo)的團(tuán)隊(duì)只能是一群散兵游勇，沒(méi)有目標(biāo)的團(tuán)隊(duì)管理就是“老和尚念經(jīng)得過(guò)且過(guò)！”
激發(fā)人的潛能。
內(nèi)動(dòng)力是指人的內(nèi)在潛能。這種潛能一旦調(diào)動(dòng)出來(lái)，會(huì)表現(xiàn)為樂(lè)觀積極、精力充沛、主動(dòng)思考、堅(jiān)持不懈。如果智商正常，每個(gè)人都可能依靠?jī)?nèi)動(dòng)力的發(fā)揮達(dá)到優(yōu)秀，甚至接近卓越，從而成就一番事業(yè)。就團(tuán)隊(duì)而言，群體內(nèi)動(dòng)力的發(fā)揮能讓這個(gè)組織實(shí)現(xiàn)看似無(wú)法企及的目標(biāo)。
要激發(fā)內(nèi)動(dòng)力，既要憑借主觀因素，也要憑借客觀因素，起決定作用的是前者。優(yōu)秀的人往往能夠戰(zhàn)勝自我，不受順境與逆境影響，在任何環(huán)境中都能主動(dòng)學(xué)習(xí)思考，從容應(yīng)對(duì)各種困難，不斷創(chuàng)造出輝煌的成績(jī)；而客觀因素起到的則是促進(jìn)作用，一個(gè)人的潛力會(huì)受到外界環(huán)境、事件、群體或其他人的影響而得以激發(fā)?？陀^因素不是決定性因素，但千萬(wàn)不能小覷，很多人的轉(zhuǎn)型和進(jìn)步都得益于客觀因素的促進(jìn)。基于此團(tuán)隊(duì)管理者在培養(yǎng)下屬激發(fā)下屬的潛能時(shí)要做到：
3、善于授權(quán)，團(tuán)隊(duì)管理者要在明確的目標(biāo)要求下，讓下屬有能力與權(quán)力去做事并對(duì)結(jié)果負(fù)責(zé)，但授權(quán)要注意監(jiān)控，當(dāng)下屬專業(yè)知識(shí)和業(yè)務(wù)能力不足時(shí)要言傳身教提升下屬的操作和團(tuán)隊(duì)管理市場(chǎng)的能力……總之團(tuán)隊(duì)管理者在培養(yǎng)下屬激發(fā)下屬的潛能與人對(duì)成功的內(nèi)涵和外延有著不同的認(rèn)知而不同，它取決于人的價(jià)值觀，影響著人的生存質(zhì)量，昭示了人的境界，。影響成功的因素很多，可以分為主觀因素與客觀因素兩類。那么，什么樣的人容易成功呢？也許是受父親“窮命，不怕死做”的思想影響，我認(rèn)為在同等條件下，懂總結(jié)、能總結(jié)、會(huì)總結(jié)；懂創(chuàng)新、能創(chuàng)新、會(huì)創(chuàng)新；懂拚搏、能拚搏、會(huì)拚搏的人容易成功。也就是能夠“會(huì)總結(jié)”、“敢翻花頭的”、“舍得拚搏”、“總是為難自己”、“自己跟自己過(guò)不去”、“把不喜歡的.事情當(dāng)喜歡的事情做”的人。借用教育領(lǐng)域內(nèi)流行的一句話來(lái)說(shuō)明激發(fā)內(nèi)動(dòng)力的表現(xiàn)：變“要我學(xué)”為“我要學(xué)”的過(guò)程，就是激發(fā)內(nèi)動(dòng)力的過(guò)程。
激發(fā)團(tuán)隊(duì)的潛能。
團(tuán)隊(duì)是由人組成的，激發(fā)團(tuán)隊(duì)的內(nèi)動(dòng)力首先要著眼于團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的每個(gè)成員。這對(duì)團(tuán)隊(duì)管理者提出了很高的要求，但有思路和途徑可以遵循。
1、團(tuán)隊(duì)管理者要具備熱情：要激發(fā)別人的熱情，本身就要有這份熱情。團(tuán)隊(duì)管理者的熱情是自信，隨時(shí)給團(tuán)隊(duì)成員注入力量和信心；團(tuán)隊(duì)管理者的熱情是燈塔，做出表率并指引方向，用熱情感染團(tuán)隊(duì)成員；團(tuán)隊(duì)管理者的熱情還是火炬，用它去點(diǎn)燃團(tuán)隊(duì)激昂的斗志.
2、團(tuán)隊(duì)管理者要點(diǎn)燃良知：良知是真理，是人性。表現(xiàn)為平等和尊重，表現(xiàn)為公平與公正，表現(xiàn)為對(duì)事物原理的探究，做正確的事情以及把事情做正確。
3、團(tuán)隊(duì)管理者要敢于擔(dān)當(dāng)：“英雄往往是以集體的形式出現(xiàn)的，而非個(gè)體”。成績(jī)屬于團(tuán)隊(duì)，責(zé)任要由自己勇于承擔(dān)。讓每個(gè)成員都能放心大膽的沖在前面，因?yàn)榭傆幸话褌銚卧陬^上為自己遮擋強(qiáng)光。世界上最偉大的力量就是改變的力量。日本“經(jīng)營(yíng)之神”稻盛和夫接任日航董事長(zhǎng)兼首席執(zhí)行官后，通過(guò)變革用半年時(shí)間實(shí)現(xiàn)日航扭虧為盈。他在央視的《對(duì)話》欄目中談到此事時(shí)說(shuō)過(guò)，要讓日航成為員工心目中值得信任、靠得住的企業(yè)，從這句話中我體會(huì)到了一份溫馨和大氣，這也正是他一貫主張的“敬天愛(ài)人”的體現(xiàn)，這種意識(shí)本身也是激發(fā)團(tuán)隊(duì)內(nèi)動(dòng)力的重要途徑和方法。
注意事項(xiàng)
（一）容納個(gè)人的不同和集體的一致和目標(biāo)
第一個(gè)矛盾是需要包容個(gè)體的不同和達(dá)到集體的一致和目標(biāo)。團(tuán)隊(duì)的有效性常常需要混合不同的個(gè)體。團(tuán)隊(duì)為了從多樣性中獲益，它必須具有允許不同聲音觀點(diǎn)、風(fēng)格、優(yōu)先權(quán)表達(dá)的過(guò)程。這些不同的聲音實(shí)際上帶來(lái)了開(kāi)放，這不可避免地就有沖突，甚至有團(tuán)隊(duì)成員之間的競(jìng)爭(zhēng)。過(guò)多的沖突和競(jìng)爭(zhēng)會(huì)導(dǎo)致一個(gè)勝負(fù)的問(wèn)題，而不是合作解決問(wèn)題的方法。這樣做的目的是集合個(gè)體的不同，從而激勵(lì)他們追求團(tuán)隊(duì)的共同目標(biāo)。有效的團(tuán)隊(duì)允許個(gè)體的自由和不同，但是所有團(tuán)隊(duì)成員必須遵守適當(dāng)?shù)南录?jí)目標(biāo)或團(tuán)隊(duì)日程安排。
（二）鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員之間的支持和對(duì)抗
如果團(tuán)隊(duì)成員的多樣性得到承認(rèn)，不同的觀點(diǎn)被鼓勵(lì)，團(tuán)隊(duì)需要發(fā)展一種成員之間互相激勵(lì)和支持的文化。在這種文化環(huán)境下，團(tuán)隊(duì)成員之間有一種內(nèi)聚性。他們對(duì)其他人的想法真正感興趣，他們想聽(tīng)到并且區(qū)分談?wù)摰膬?nèi)容。他們?cè)敢饨邮芷渌哂袑ｉL(zhǎng)、信息或經(jīng)驗(yàn)和當(dāng)前的任務(wù)或決策相關(guān)人員的領(lǐng)導(dǎo)和影響。但是，如果團(tuán)隊(duì)成員太過(guò)于互相支持，他們會(huì)停止互相對(duì)抗。在內(nèi)聚力非常強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)中，當(dāng)反對(duì)不同意見(jiàn)時(shí)，保護(hù)和-諧與友好關(guān)系的強(qiáng)硬的規(guī)范會(huì)發(fā)展成為整體思想.成員將會(huì)抑制他們個(gè)人的想法和感受，不會(huì)再互相批評(píng)對(duì)方的決策和行動(dòng)，這時(shí)需要付出相當(dāng)大的個(gè)人成本。團(tuán)隊(duì)決策時(shí)將不會(huì)出現(xiàn)不同意見(jiàn)，因?yàn)闆](méi)有一個(gè)人想制造沖突。如果持續(xù)出現(xiàn)這種情況，團(tuán)隊(duì)成員很可能產(chǎn)生壓抑的挫折感，他們將只是想走自己的路，而不是真正解決問(wèn)題。有效的團(tuán)隊(duì)要想辦法允許沖突，而又不至于因此而受損。
（三）注意業(yè)績(jī)、學(xué)習(xí)和發(fā)展
第三個(gè)矛盾是同時(shí)兼顧當(dāng)前的業(yè)績(jī)和學(xué)習(xí)。團(tuán)隊(duì)管理者不得不在正確的決策和未來(lái)的經(jīng)驗(yàn)積累的支出之間選擇。犯錯(cuò)誤應(yīng)該認(rèn)為是學(xué)習(xí)付出的成本，而不是作為懲罰的原因，這將鼓勵(lì)發(fā)展和革新。
（四）在團(tuán)隊(duì)管理者權(quán)威和團(tuán)隊(duì)成員的判斷力和自治之間取得平衡
第四個(gè)矛盾就是在團(tuán)隊(duì)管理者權(quán)威和團(tuán)隊(duì)成員的判斷力以及團(tuán)隊(duì)自治之間取得微妙的平衡。團(tuán)隊(duì)管理者不能推脫團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)最終的責(zé)任，授權(quán)并不意味著放棄控制。給團(tuán)隊(duì)成員越多的自治，他們遵守共同的日程就顯得越重要。有效的團(tuán)隊(duì)是靈活的，他們可以在團(tuán)隊(duì)管理者權(quán)威和最適合的團(tuán)隊(duì)解決方案之間取得平衡。實(shí)際上，在功能完善的團(tuán)隊(duì)，成員之間高度的互相信任，團(tuán)隊(duì)管理者在做出某些決定時(shí)不必討論、也不必解釋。相反，無(wú)效的團(tuán)隊(duì)中缺乏信任感，即使團(tuán)隊(duì)管理者做最明白的事情或無(wú)關(guān)緊要的建議，團(tuán)隊(duì)成員都要提出疑問(wèn)。
營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)的管理方法和手段有很多，比如日常管理、考核激勵(lì)、溝通互動(dòng)、心態(tài)培養(yǎng)等就是我們一些常用的管理形式。其中，筆者又認(rèn)為，營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)的日常管理工作又是其它管理工作順利開(kāi)展的基石。因?yàn)椋f(wàn)丈高樓平地起；越是最基礎(chǔ)性日常管理工作，越是關(guān)系到整個(gè)營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)成長(zhǎng)。可以說(shuō)，一個(gè)營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)的學(xué)習(xí)交流、心態(tài)調(diào)整、信息反饋、重點(diǎn)明確、工作布置基本上是通過(guò)日常管理工作的開(kāi)展來(lái)完成的。一般來(lái)講，日常管理工作的開(kāi)展主要有以下幾種方式：
一、會(huì)議管理
會(huì)議種類一般包括：每天晨會(huì)、每周例會(huì)、每月總結(jié)會(huì)。當(dāng)然不同營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)會(huì)有不同的會(huì)議周期。例如“紅桃k”的營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)中就推行了“日清日高、周報(bào)周訓(xùn)、月月推進(jìn)”的會(huì)議管理制度。
會(huì)議內(nèi)容主要包括：（1）、團(tuán)隊(duì)成員總結(jié)上階段的工作執(zhí)行情況、計(jì)劃下階段的工作目標(biāo)及內(nèi)容、提出工作中存在的問(wèn)題；（2）、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)上階段營(yíng)銷工作做出整體分析與點(diǎn)評(píng)，并對(duì)下階段的營(yíng)銷工作做出安排；（3）、公布團(tuán)隊(duì)成員上階段業(yè)績(jī)，獎(jiǎng)勵(lì)工作先進(jìn)者并向落后者提出整改建議；（4）、開(kāi)展?fàn)I銷專題討論或培訓(xùn)，幫助團(tuán)隊(duì)成員提升技能、調(diào)整心態(tài)，激勵(lì)整個(gè)團(tuán)隊(duì)的士氣。
此外，會(huì)議管理應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：（1）、會(huì)議是讓人提出、分析并解決問(wèn)題，不是給人提供訴苦的機(jī)會(huì)；（2）、要有明確的主題，不要漫談；要能得出統(tǒng)一的結(jié)論，不要空談；（3）、不開(kāi)成員缺席會(huì)、不開(kāi)時(shí)間推遲會(huì)，嚴(yán)肅會(huì)議紀(jì)律。
二、表格管理
設(shè)計(jì)合理運(yùn)用得當(dāng)?shù)臓I(yíng)銷表格既是團(tuán)隊(duì)成員管理客戶和自我管理的重要手段，也是團(tuán)隊(duì)領(lǐng)袖（領(lǐng)導(dǎo)）進(jìn)行日常管理的重要工具，表格管理可以讓工作條理清晰、讓人對(duì)業(yè)績(jī)一目了然、還可以讓團(tuán)隊(duì)動(dòng)態(tài)地監(jiān)管客戶。
常用的營(yíng)銷管理表格有：（1）、工作匯報(bào)表：如工作日?qǐng)?bào)表、周報(bào)表、月報(bào)表等，該類表格的主要內(nèi)容通常包括匯報(bào)人的送貨結(jié)款情況、市場(chǎng)信息反饋、客戶及業(yè)務(wù)員的建議等總結(jié)性的內(nèi)容；（2）、貨款出納匯總登記表：這主要是團(tuán)隊(duì)成員具體針對(duì)某一階段的貨物配送、款項(xiàng)回籠情進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)的表格，主要用于應(yīng)收賬款的監(jiān)控；（3）、客戶檔案表：團(tuán)隊(duì)成員通過(guò)詳細(xì)、適時(shí)、真實(shí)地調(diào)查后，針對(duì)自己的工作對(duì)象分類型地建立起的表格，其內(nèi)容除了客戶名稱、地址、聯(lián)系人、電話這些最基本的信息之外，還應(yīng)包括它的經(jīng)營(yíng)特色、行業(yè)地位和影響力、分銷能力、資金實(shí)力、商業(yè)信譽(yù)、與本公司的合作意向等這些更為深層次的因素。
表格管理應(yīng)該注意的有：（1）、表格所填寫的內(nèi)容必須真實(shí)。這就要求團(tuán)隊(duì)成員的各項(xiàng)工作必須深入實(shí)際，那些為了應(yīng)付檢查而閉門造車胡編亂造的做法是最要不得的。（2）、對(duì)已建立的表格特別是檔案類的表格要進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理。建立表格檔案并不是一項(xiàng)一勞永逸的工作，在開(kāi)拓市場(chǎng)之初填完一張表后就讓它在文件柜里睡大覺(jué)，這樣的工作表格對(duì)我們的營(yíng)銷工作毫無(wú)幫助。團(tuán)隊(duì)成員需要通過(guò)高頻率拜訪，及時(shí)獲悉客戶、市場(chǎng)各方面的變更和變動(dòng)，將對(duì)應(yīng)的表格信息內(nèi)容更新，做到與市場(chǎng)實(shí)際與客戶實(shí)際相吻合。（3）、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)有必要親自參加到一些抽查、回訪等活動(dòng)中去，因?yàn)槿绻煌ㄟ^(guò)“報(bào)表看市場(chǎng)，市場(chǎng)是可怕的”。
三、場(chǎng)所管理
這里說(shuō)的場(chǎng)所主要是指營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)日常集合辦公及短暫休息的地方，如會(huì)議室、辦公室等，它既是團(tuán)隊(duì)成員工作學(xué)習(xí)地方：團(tuán)隊(duì)成員外出回團(tuán)隊(duì)后在這里可以整理業(yè)務(wù)、業(yè)余學(xué)習(xí)、交流心得；它又是團(tuán)隊(duì)成員心靈的港灣：團(tuán)隊(duì)成員在外遇到了挫折和困難，更需要在這里得到上級(jí)的指導(dǎo)和同事的鼓勵(lì)；當(dāng)身心疲憊時(shí)他們需要在這里略作休憩調(diào)整心態(tài)準(zhǔn)備重新出發(fā)。
因此，場(chǎng)所管理必須突出幾個(gè)主題：（1）、安靜：安靜是工作學(xué)習(xí)的環(huán)境需要，閑雜人員過(guò)多或者是過(guò)于吵鬧的場(chǎng)所是不太合適的；（2）溫暖：團(tuán)隊(duì)是一個(gè)大家庭，勝利的成員固然要得到褒獎(jiǎng)，暫時(shí)失利的成員更需要在這里得到關(guān)心；因此場(chǎng)所要能給人以感覺(jué)或心靈的溫暖；（3）、寬松：沒(méi)有必要讓團(tuán)隊(duì)成員24小時(shí)緊繃神經(jīng)，場(chǎng)所的整體氛圍要求明亮、緩和、舒暢；（4）、規(guī)范：既然主要是用來(lái)辦公的，那么辦公桌椅必須擺放整齊，環(huán)境衛(wèi)生應(yīng)該清潔，制度、排行榜、標(biāo)語(yǔ)也要按要求規(guī)范地布置。
管理三要素讀后感篇七
身為管理類專業(yè)的我，總對(duì)“管理學(xué)”是那樣的心虛。上次復(fù)試時(shí)，就有關(guān)于法約爾、泰羅等問(wèn)題，除了知道他們屬于“管理世界”外，真的想不起別的什么了。
今天花了一天讀完了一本書(shū)――克雷納的《管理百年》，如果你想了解管理，我極力推薦這本書(shū)。絕對(duì)比你看一遍比這厚得多的羅賓斯的《管理學(xué)》收獲更大！
管理第一人，我們總喜歡提泰羅，其實(shí)法約爾與他的行政管理更早，只是他是法國(guó)人。
質(zhì)量管理戴明，在40年代就在日本受到尊重，并影響了日本的戰(zhàn)后崛起，美國(guó)人，卻在40年后陷入困境時(shí)才關(guān)注戴明，于是，80年代的全面質(zhì)量管理（totalqualitymanagement）才開(kāi)始風(fēng)靡。諷刺的是戴明是一位美國(guó)人！
很多人知道麥格雷戈的x理論和y理論，也知道威廉?大內(nèi)的《z理論》，其實(shí)z理論最早就是由麥格雷戈提出的；管理既是科學(xué)也是藝術(shù)，多么順口的一句話啊。這是在彼得斯和沃特曼的《最求卓越》中才被提出來(lái)，只因?yàn)樘┝_的科學(xué)管理影響太深遠(yuǎn)了。
60年代就有的目標(biāo)管理，從某種意義上來(lái)說(shuō)那這只是那個(gè)時(shí)代的產(chǎn)物。因?yàn)樵诋?dāng)時(shí)“整個(gè)世界似乎都是可以預(yù)測(cè)的，未來(lái)可以被計(jì)劃”；而現(xiàn)在一切都是混沌的，未知的，目標(biāo)管理也值得深思。
“管理只有恒久的問(wèn)題，沒(méi)有終結(jié)的答案”。
管理三要素讀后感篇八
劉玉函東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社出版了大連學(xué)者群的著作《管理新論——無(wú)為管理學(xué)》，對(duì)現(xiàn)代社會(huì)管理中的“無(wú)為管理”藝術(shù)作了詳盡的介紹和論述，該書(shū)以豐富的理論，生動(dòng)詳實(shí)的案例，精辟獨(dú)到的語(yǔ)言，深深地吸引了讀者，尤其是無(wú)為管理與素質(zhì)教育理論結(jié)合而產(chǎn)生的“無(wú)為教育藝術(shù)”，使我深受啟迪，如同為我的教育和班級(jí)工作點(diǎn)亮了一盞明燈。
一.“無(wú)為”管理理論內(nèi)容
[1]
(一).“無(wú)為”管理的核心理論現(xiàn)代管理學(xué)認(rèn)為，管理的職能就是控制。因此，現(xiàn)代管理學(xué)無(wú)法理解什么是無(wú)為，它只能主張有為。西方學(xué)者翻譯《老子》，通常把“無(wú)為”譯成non?action(無(wú)所作為)或者inactivity(不活動(dòng))。他們一直都很奇怪，無(wú)所作為怎么能達(dá)成管理的績(jī)效呢?來(lái)源于中國(guó)古老文化的“無(wú)為而治”，屬于道家主張的無(wú)為管理，推崇“無(wú)為而無(wú)不為”的管理方式。老子所謂“無(wú)為”并不是要求管理者消極觀望或無(wú)所作為，而是應(yīng)該效法道在化育萬(wàn)物中的作為：看似無(wú)為，實(shí)質(zhì)上無(wú)所不為。這就說(shuō)明管理者的管理行為要以一種無(wú)聲無(wú)息的`自然方式展開(kāi)，其依據(jù)為“人法地，地法天，天法‘道’，‘道’法自然。”除此之外，無(wú)為管理最形象的概括是“治大國(guó)，若烹小鮮?！边@句話包含了兩層意思：一是“治”，指管理者要積極進(jìn)行管理，而不是不管理;二是要求管理者盡量減少管理活動(dòng)，就像烹飪小魚(yú)一樣，翻動(dòng)多了，小魚(yú)就會(huì)爛。西漢初年道家思想經(jīng)過(guò)改造應(yīng)用到社會(huì)管理活動(dòng)中，結(jié)果取得了很大的成功。道家的無(wú)為管理實(shí)質(zhì)上是把人的社會(huì)性減少到最低限度，通過(guò)恢復(fù)人的自然屬性的方式來(lái)達(dá)到理想的管理效果。
(二).“無(wú)為”管理的哲學(xué)基礎(chǔ)
“無(wú)為”管理藝術(shù)是中國(guó)傳統(tǒng)文化中的“無(wú)為”思想與現(xiàn)代管理學(xué)中“主導(dǎo)、
管理三要素讀后感篇九
獅子和老虎之間爆發(fā)了一場(chǎng)激烈的戰(zhàn)爭(zhēng)，到了最后，兩敗俱傷。獅子快要斷氣的時(shí)候?qū)匣⒄f(shuō)：“如果不是你非要搶我的地盤，我們也不會(huì)弄成現(xiàn)在這樣?！崩匣⒊泽@地說(shuō)：“我從未想過(guò)要搶你的地盤，我一直以為是你要侵略我！”【觀點(diǎn)】：相互溝通是維系團(tuán)隊(duì)的一個(gè)關(guān)鍵要素。有什么話不要憋在肚子里，多多與人交流，也讓家人多了解自己，這樣可以避免許多無(wú)謂的誤會(huì)和矛盾。
【信任】。
兩只鳥(niǎo)在一起生活，雄鳥(niǎo)采集了滿滿一巢果仁讓雌鳥(niǎo)保存，由于天氣干燥，果仁脫水變小，一巢果仁看上去只剩下原來(lái)的一半。雄鳥(niǎo)以為是雌鳥(niǎo)偷吃了，就罵了雌鳥(niǎo)一頓，過(guò)了幾天，下了幾場(chǎng)雨后，空氣濕潤(rùn)了，果仁又漲成滿滿的一巢。這時(shí)雄鳥(niǎo)十分后悔地說(shuō)：“是我錯(cuò)怪了雌鳥(niǎo)！”【觀點(diǎn)】：團(tuán)隊(duì)同事之間要相互信任，很多團(tuán)隊(duì)就毀于懷疑和猜忌。所以，團(tuán)隊(duì)成員要保持信任，不要讓猜疑毀掉團(tuán)隊(duì)。
【慎重】。
兩只烏鴉在樹(shù)上對(duì)罵起來(lái)，它們?cè)搅R越兇，越吵越激動(dòng)，最后一只烏鴉隨手撿起一樣?xùn)|西向另一只烏鴉打去。
那東西擊中另一只烏鴉后碎裂開(kāi)來(lái)，這時(shí)丟東西的烏鴉才發(fā)現(xiàn)，自己打出去的東西原來(lái)是自己一只尚未孵化好的蛋?！居^點(diǎn)】：遇到事情要冷靜對(duì)待，尤其是遇到問(wèn)題和矛盾時(shí)，要保持理智，不可沖動(dòng)，沖動(dòng)不僅不能解決問(wèn)題，反而會(huì)使問(wèn)題變得更糟，最后受損失的還是整個(gè)團(tuán)隊(duì)。
【換位】。
小羊請(qǐng)小狗吃飯，它準(zhǔn)備了一桌鮮嫩的青草，結(jié)果小狗勉強(qiáng)吃了兩口就再也吃不下去了。
過(guò)了幾天，小狗請(qǐng)小羊吃飯，小狗想：我不能像小羊那樣小氣，我一定要用最豐盛的宴席來(lái)招待它。于是小狗準(zhǔn)備了一桌上好的排骨，結(jié)果小羊一口也吃不下去。
※觀點(diǎn)：有時(shí)候，已之所欲，也勿施于人。凡事不要把自己的想法強(qiáng)加給他人，遇到問(wèn)題的時(shí)候多進(jìn)行一下?lián)Q位思考，站在對(duì)方的角度上想想，這樣，你會(huì)更好地理解他人。
【快樂(lè)】。
小豬開(kāi)始學(xué)做蛋糕，但它做出的蛋糕總是不好吃。它問(wèn)公雞師傅，公雞想想，問(wèn)它做蛋糕的原料是什么。小豬說(shuō)，為了怕浪費(fèi)，它做蛋糕用的全是一些快要壞了的雞蛋，公雞對(duì)小豬說(shuō)：“記住，只有用好的原料才能做出好的蛋糕?！?/p>
【觀點(diǎn)】：是的，只有用好的原料才能做出好的蛋糕，同樣地，只有用快樂(lè)的心情才能構(gòu)建起一個(gè)團(tuán)隊(duì)。上班之前，請(qǐng)把在外面的煩惱通通拋掉，帶一張笑臉進(jìn)來(lái)。如果所有的團(tuán)隊(duì)成員都能這樣做，那么這個(gè)團(tuán)隊(duì)一定會(huì)最幸福！
2014年3月14日趙利蒙整理。
管理三要素讀后感篇十
管理，既是一門科學(xué)，也是一門藝術(shù)。
讀了《管理學(xué)》這本書(shū)之后，我有了更深的體會(huì)。計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)與控制??????管理的這些職能我們都知悉。但是怎么樣才能將這幾個(gè)方面發(fā)揮到極致？這確實(shí)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者提出了很高的要求。一個(gè)在技術(shù)水平上無(wú)人能及的人，可能并不能出色地管理一家公司；一個(gè)在技術(shù)上不占有優(yōu)勢(shì)的人，可能會(huì)將一家公司管理得很出色。
《管理學(xué)》這本書(shū)中提到了很多的管理學(xué)派，雖然各個(gè)學(xué)派各執(zhí)己見(jiàn)，但是又都有自己的道理。
繼20世紀(jì)早期正式闡述組織運(yùn)營(yíng)的大小和復(fù)雜程度理論的韋伯之后，泰勒提出了他的科學(xué)管理理論，他關(guān)注的問(wèn)題是如何設(shè)計(jì)任務(wù)、工作與激勵(lì)制度，并運(yùn)用諸如時(shí)間和動(dòng)作研究的工業(yè)工程方法提高生產(chǎn)力，將組織比作一臺(tái)加滿油的機(jī)器，管理者則視為這臺(tái)機(jī)器的操作者。
20世紀(jì)30年代，管理學(xué)理論逐漸轉(zhuǎn)變了將組織視為機(jī)器的觀點(diǎn)，出現(xiàn)了人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)，強(qiáng)調(diào)工作中非正式社會(huì)關(guān)系的重要性，組織不僅帶來(lái)利潤(rùn)，還起到了讓人們交往和學(xué)習(xí)的作用。
20世紀(jì)50年代，一些理論家認(rèn)為發(fā)現(xiàn)組織存在差異，并取決于組織被設(shè)計(jì)為執(zhí)行固定任務(wù)還是創(chuàng)新任務(wù)。
20世紀(jì)60年代，主流思想不再認(rèn)為特定的企業(yè)特定的組織結(jié)構(gòu)，這時(shí)只出現(xiàn)了權(quán)變，認(rèn)為組織應(yīng)當(dāng)與環(huán)境因素相匹配以實(shí)現(xiàn)效率。再后來(lái)管理理論出現(xiàn)了股東觀和利益相關(guān)者觀，戰(zhàn)略評(píng)估、趨勢(shì)分析、不確定性等。
由此可知，管理學(xué)家們?yōu)楣芾韺?shí)踐做出了很大的貢獻(xiàn)。
可能有人認(rèn)為書(shū)中講的都是純粹的理論，與現(xiàn)實(shí)的世界有很大的出入，其實(shí)不然。管理中的領(lǐng)導(dǎo)者有很多的角色，具有不同性格特征的領(lǐng)導(dǎo)者一般會(huì)充當(dāng)不同的角色。如果你是一個(gè)擅長(zhǎng)社交的人，與人溝通的能力很強(qiáng)，那么你就適合做一個(gè)概念性的領(lǐng)導(dǎo)者，此時(shí)你就充當(dāng)著一個(gè)紐帶的作用，將企業(yè)與外界聯(lián)系起來(lái)，將企業(yè)內(nèi)部不同崗位的員工聯(lián)系起來(lái)，讓溝通無(wú)處不在，讓企業(yè)充滿著活力。不是每一個(gè)人都適合做概念性的領(lǐng)導(dǎo)者。有人適合做決策性領(lǐng)導(dǎo)者，有人適合做執(zhí)行性領(lǐng)導(dǎo)者。找準(zhǔn)自己的定位才會(huì)事半功倍。
像諸葛亮那樣事必躬親的領(lǐng)導(dǎo)者，沒(méi)有幾個(gè)人能做得來(lái)，而且結(jié)果也可能讓人不敢恭維。這就又涉及到書(shū)中提到的集權(quán)與分權(quán)的問(wèn)題。到底是集權(quán)好還是分權(quán)好？沒(méi)有人能夠給出一個(gè)確定的答案。這取決于公司的規(guī)模、公司的管理體制、公司領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的性格特征。合理把握度才是管理成功的關(guān)鍵。太過(guò)于集權(quán)，員工的發(fā)展空間很受限，這樣容易導(dǎo)致優(yōu)秀的人才流失；但是太過(guò)于分權(quán)，又會(huì)威脅到自身的領(lǐng)導(dǎo)地位，會(huì)面臨很大的管理風(fēng)險(xiǎn)。這就體現(xiàn)了管理的藝術(shù)性。
除了領(lǐng)導(dǎo)者之外，公司的管理模式也會(huì)有很大的不同。不同的行業(yè)、同行業(yè)中不同企業(yè)、同企業(yè)中不同的地區(qū)，這些差異就要求企業(yè)根據(jù)實(shí)際的情況來(lái)組織具體的管理體制，有的適合于直線制、有的適合于事業(yè)部制、有的適合于矩陣制。
作為領(lǐng)導(dǎo)者，不能簡(jiǎn)單地照搬別人的管理方式，借鑒的同時(shí)需要有自己獨(dú)到的地方。作為零售業(yè)巨頭的沃爾瑪，其管理方式肯定是成功的，但是其管理方式不一定就適合于家樂(lè)福。在喬布斯的帶領(lǐng)下，蘋果公司取得了很大的成績(jī)，但是如果喬布斯用管理蘋果的理念管理一家房地產(chǎn)企業(yè)，其管理就不一定會(huì)成功。這就更加體現(xiàn)出管理的靈活性。這本書(shū)就充分說(shuō)明了這樣一點(diǎn)。
管理確實(shí)是一門很深的學(xué)問(wèn)，它滲透在生活和工作的每一個(gè)角落，但又不是每個(gè)人都能很好地把握它。在借鑒這本書(shū)的理論知識(shí)的同時(shí)，我們需要結(jié)合自己的生活經(jīng)歷將理論與實(shí)踐融合起來(lái)，讓自己成為一個(gè)出色的管理者。同時(shí)，一個(gè)出色的領(lǐng)導(dǎo)者，必須對(duì)很多方面的知識(shí)有一個(gè)比較系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)。如果不要求對(duì)某個(gè)領(lǐng)域的知識(shí)有很深入的認(rèn)識(shí)，起碼要對(duì)這個(gè)領(lǐng)域有所了解。一個(gè)公司的ceo需要處理公司各方面的問(wèn)題，如果掌握的知識(shí)有限，那么他所做出的決策也會(huì)很有限。當(dāng)然，這個(gè)ceo自己不懂，他可以聘請(qǐng)別人幫他完成這項(xiàng)工作。但這首先就要求他聘請(qǐng)的這個(gè)人的確是個(gè)人才，能夠處理這個(gè)問(wèn)題；其次還要求這個(gè)人對(duì)公司是非常忠實(shí)的，能夠足夠的信任，能夠充分的放手。所以，要想成為一名出色的領(lǐng)導(dǎo)者，需要不斷地提升自己。
管理三要素讀后感篇十一
所謂明確就是要具體、清楚地說(shuō)明想要達(dá)成的行為標(biāo)準(zhǔn)，而不是用抽象有的語(yǔ)言和內(nèi)容。明確的目標(biāo)幾乎是成功團(tuán)隊(duì)的一致特點(diǎn)。很多團(tuán)隊(duì)不成功的重要原因之一就是因?yàn)槟繕?biāo)本身模棱兩可，或沒(méi)有將目標(biāo)有效地傳達(dá)給相關(guān)成員。
比如說(shuō)，“增強(qiáng)客戶意識(shí)”，這種對(duì)目標(biāo)的描述就很不明確，因?yàn)樵鰪?qiáng)客戶意識(shí)有許多具體做法：減少客戶投訴、提升服務(wù)速度、使用規(guī)范禮貌的用語(yǔ)、采用規(guī)范的服務(wù)流程等等。有這么多增強(qiáng)客戶意識(shí)的做法，我們所說(shuō)的“增強(qiáng)客戶意識(shí)”到底指哪一塊？不明確就沒(méi)有辦法評(píng)判、衡量。所以建議這樣修改，比方說(shuō)，我們將在月底前把收銀的速度提升至正常的標(biāo)準(zhǔn)，這個(gè)正常的標(biāo)準(zhǔn)可能是兩分鐘，也可能是一分鐘，或分時(shí)段來(lái)確定標(biāo)準(zhǔn)。
目標(biāo)應(yīng)該是明確的，而不是模糊的。
如果領(lǐng)導(dǎo)有一天問(wèn)：“這個(gè)目標(biāo)離實(shí)現(xiàn)大概還有多遠(yuǎn)？”團(tuán)隊(duì)成員的回答是“我們?cè)鐚?shí)現(xiàn)了”。這就是領(lǐng)導(dǎo)和下屬對(duì)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)所產(chǎn)生的一種分歧。原因就在于沒(méi)有給他一個(gè)明確的分析數(shù)據(jù)。
比方說(shuō)，“為所有的老員工安排進(jìn)一步的管理培訓(xùn)”?！斑M(jìn)一步”是一個(gè)很不明確的概念，到底這個(gè)“進(jìn)一步”指什么？是不是只要安排了這個(gè)培訓(xùn)，不管誰(shuí)講，也不管效果好壞都叫“進(jìn)一步”？如果能夠改進(jìn)一下，準(zhǔn)確地概述為：在什么時(shí)間完成對(duì)所有老員工關(guān)于某個(gè)主題的培訓(xùn)，并且在這個(gè)課程結(jié)束后，員工的工作效率能夠得到提高，如果沒(méi)有提高甚至有所下降就認(rèn)為效果不理想。這樣目標(biāo)就變得可以明確起來(lái)。
再比如說(shuō)，前臺(tái)被要求要保證來(lái)電優(yōu)質(zhì)服務(wù)。什么是優(yōu)質(zhì)服務(wù)？很模糊。要具體點(diǎn)，比如保證對(duì)緊急情況，正常工作時(shí)間內(nèi)4小時(shí)響應(yīng)。那么什么算緊急情況，又要具體定義：比如四分之一的內(nèi)線分機(jī)癱瘓等。這樣的計(jì)劃才是明確的、具體的，能夠讓員工一目了然地付諸行動(dòng)。
如果不規(guī)定清楚這些，到時(shí)候大家就會(huì)吵架了。
2. m（measurable）原則 ：——衡量性
衡量性就是指應(yīng)該有一組明確的數(shù)據(jù)，作為衡量是否達(dá)成目標(biāo)的依據(jù)。如果制定的目標(biāo)沒(méi)有辦法衡量，就無(wú)法判斷這個(gè)目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)。目標(biāo)設(shè)置要有項(xiàng)目、衡量標(biāo)準(zhǔn)、達(dá)成措施、完成期限以及資源要求，使考核人能夠很清晰地看到部門或科室月計(jì)劃要做哪些事情，需要完成到什么樣的程度。衡量標(biāo)準(zhǔn)遵循“能量化的量化，不能量化的質(zhì)化”。使制訂人與考核人有一個(gè)統(tǒng)一的、標(biāo)準(zhǔn)的、清晰的可度量的標(biāo)尺，杜絕在目標(biāo)設(shè)置中使用概念模糊的描述。
有的工作崗位，其任務(wù)很好量化，典型的就是銷售人員的銷售指標(biāo)，做到了就是做到了，沒(méi)有做到就是沒(méi)有做到。但是有的工作崗位，工作任務(wù)不容易量化，比如研發(fā)部門和行政部門。但是，他們的工作仍然要盡量量化。
那么解決方法是：接聽(tīng)速度是有要求的，通常理解為“三聲起接”。就是一個(gè)電話打進(jìn)來(lái)，響到第三聲的時(shí)候，就必須要接起來(lái)。不可以讓它再響下去，以免打電話的人等得太久。
再如前臺(tái)的一條考核指標(biāo)是“禮貌專業(yè)地接待來(lái)訪”，做到怎么樣才算禮貌專業(yè)呢？
前臺(tái)工作非常繁忙時(shí)應(yīng)該這么做：工作人員應(yīng)該先抽空請(qǐng)來(lái)訪者在旁邊的沙發(fā)坐下稍等，然后再繼續(xù)處理手中的電話，而不是做完手上的事才處理下一件。這才叫專業(yè)。又比如什么叫禮貌？應(yīng)該規(guī)定使用規(guī)范的接聽(tīng)用語(yǔ)，不可以在前臺(tái)用“喂”來(lái)接聽(tīng)，早上要報(bào)：早上好，某某公司；下午要報(bào)：下午好，某某公司；說(shuō)話速度要不快不慢。
所以，沒(méi)有量化，是很難衡量前臺(tái)服務(wù)工作到底怎樣才算接聽(tīng)好電話和禮貌接待了來(lái)訪。
3. a（achievable）原則：——可實(shí)現(xiàn)性
目標(biāo)是要被執(zhí)行人能夠承擔(dān)和接受的。如果上司利用行政手段，或權(quán)力性的影響力一廂情愿地把自己所制定的目標(biāo)強(qiáng)壓給下屬，下屬典型的反應(yīng)是一種心理和行為上的抗拒。一旦有一天這個(gè)目標(biāo)真完成不了的時(shí)候，下屬有一百個(gè)理由可以推卸責(zé)任。
“控制式”的領(lǐng)導(dǎo)喜歡自己主觀定目標(biāo)，然后交給下屬去完成，他們不在乎下屬的意見(jiàn)和反映，這種做法越來(lái)越?jīng)]有市場(chǎng)。今天員工的知識(shí)層次、學(xué)歷、個(gè)人的素質(zhì)，以及他們主張的個(gè)性張揚(yáng)的程度都遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出從前。因此，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該更多地吸納下屬來(lái)參與目標(biāo)制訂的過(guò)程（即便是團(tuán)隊(duì)整體的目標(biāo)）。
目標(biāo)設(shè)置要堅(jiān)持員工參與、上下左右溝通，使擬定的工作目標(biāo)在組織及個(gè)人之間達(dá)成一致。既要使工作內(nèi)容飽滿，也要具有可達(dá)性。可以制定出跳起來(lái)“摘桃”的目標(biāo)，不能制定出跳起來(lái)“摘星星”的目標(biāo)。就如你讓一個(gè)沒(méi)有什么英語(yǔ)程度的初中生，在一年內(nèi)達(dá)到英語(yǔ)四級(jí)水平，這個(gè)就不太現(xiàn)實(shí)了，這樣的目標(biāo)也沒(méi)有意義。但是你讓他在一年內(nèi)把新概念一冊(cè)拿下，就有達(dá)成的可能性。他努力地跳起來(lái)后能夠摘到果子，才是意義所在。
4. r（relevant）原則四：——實(shí)際性
目標(biāo)的實(shí)際性是指在現(xiàn)實(shí)條件下是否可行、可操作。可能有兩種情形，一方面領(lǐng)導(dǎo)者樂(lè)觀地估計(jì)了當(dāng)前形勢(shì)，低估了達(dá)成目標(biāo)所需要的條件，這些條件包括人力資源、硬件條件、技術(shù)條件、系統(tǒng)信息條件、團(tuán)隊(duì)環(huán)境因素等，以至于下達(dá)了一個(gè)高于實(shí)際能力的指標(biāo)。另外，可能花了大量的時(shí)間、資源，甚至人力成本，最后確定的目標(biāo)根本沒(méi)有多大實(shí)際意義。
示例：一位餐廳經(jīng)理訂的目標(biāo)是早餐時(shí)段的銷售額在上月的基礎(chǔ)上提升15％。算一下知道，這可能是一個(gè)幾千塊錢的概念，如果把利潤(rùn)計(jì)算出來(lái)卻是一個(gè)相當(dāng)?shù)偷臄?shù)字。但為完成這個(gè)目標(biāo)的投入要花費(fèi)多少？這個(gè)投入可能比起增長(zhǎng)的利潤(rùn)要更高，因此這個(gè)目標(biāo)不具備操作性。
當(dāng)然有時(shí)實(shí)際性需要團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)衡量。因?yàn)橛袝r(shí)可能領(lǐng)導(dǎo)考慮投入多一些，目的是打敗競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。這種情形下的目標(biāo)就是實(shí)際的。
部門工作目標(biāo)要得到各位成員的通力配合，就必須讓各位成員參與到部門工作目標(biāo)的制訂中去，使個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)達(dá)成認(rèn)識(shí)一致、目標(biāo)一致，既要有由上到下的工作目標(biāo)任務(wù)，也要有員工自下而上的對(duì)工作目標(biāo)的主動(dòng)參與。
由于是工作目標(biāo)的設(shè)訂，因而制訂時(shí)要和崗位職責(zé)相關(guān)聯(lián)，不要跑題。比如一位前臺(tái)工作人員，你讓她學(xué)點(diǎn)英語(yǔ)以便接電話的時(shí)候用得上，就很好，但如果你讓她去學(xué)習(xí)六西格瑪，就比較跑題了。
5. t（time-based）原則五：——時(shí)限性
目標(biāo)特性的時(shí)限性就是指目標(biāo)是有時(shí)間限制的。例如，我將在5月31日之前完成某事，5月31日就是一個(gè)確定的時(shí)間限制。沒(méi)有時(shí)間限制的`目標(biāo)沒(méi)有辦法考核，或帶來(lái)考核的不公。由于上下級(jí)之間對(duì)目標(biāo)輕重緩急的認(rèn)識(shí)程度不同，上司著急，但下面不知道。到頭來(lái)上司暴跳如雷，而下屬還覺(jué)得委屈。出現(xiàn)這種情況會(huì)傷害工作關(guān)系，傷害員工的工作熱情。
實(shí)施要求：目標(biāo)設(shè)置要具有時(shí)間限制，根據(jù)工作任務(wù)的權(quán)重、事情的輕重緩急，擬訂出完成目標(biāo)項(xiàng)目的時(shí)間要求，定期檢查項(xiàng)目的完成進(jìn)度，及時(shí)掌握項(xiàng)目進(jìn)展的變化情況，以方便對(duì)下屬進(jìn)行及時(shí)的工作指導(dǎo)，以及根據(jù)工作計(jì)劃的異常變化情況及時(shí)地調(diào)整工作計(jì)劃。
總之，無(wú)論是制定團(tuán)隊(duì)的工作目標(biāo)，還是員工的績(jī)效目標(biāo)，都必須符合上述原則，五個(gè)原則缺一不可。制訂的過(guò)程也是對(duì)部門或科室先期的工作掌控能力提升的過(guò)程，完成計(jì)劃的過(guò)程也就是對(duì)自己現(xiàn)代化管理能力歷練和實(shí)踐的過(guò)程。
一、以身作則?
二、充分發(fā)揮下屬的潛力?
三、打造優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)?
管理既是一門技術(shù)也是一門藝術(shù)，管理者既是業(yè)務(wù)骨干也是藝術(shù)家，需要做到協(xié)調(diào)、溝通
和領(lǐng)導(dǎo)，一名優(yōu)秀的管理者一定是能夠充分利用各種資源，將工作做到最有效率的人。
管理三要素讀后感篇十二
：以下5個(gè)方面是一個(gè)優(yōu)秀的管理都應(yīng)該注意的要素：1.企業(yè)文化；2.戰(zhàn)略規(guī)劃；3.獎(jiǎng)懲制度；4.改革創(chuàng)新；5.學(xué)習(xí)培訓(xùn)。
實(shí)際上就是老板的價(jià)值觀及其理念演繹的系統(tǒng)。那什么是價(jià)值觀呢？也沒(méi)有什么高深的，說(shuō)白了就是什么事可以做、什么事不可以做，什么事應(yīng)該做、什么事不應(yīng)該做。比如講究誠(chéng)信、助人為樂(lè)、孝敬父母，這是每個(gè)人都應(yīng)該做而且必須做的，要不然，就一生也不會(huì)成功。價(jià)值觀是不可以隨心所欲的，必須合于“道”，或者說(shuō)符合客觀規(guī)律。當(dāng)今時(shí)代，要做好一個(gè)企業(yè)，可能都得遵循三大-法則：第一，人的價(jià)值高于物的價(jià)值，即通常所謂“以人為本”；第二，集體的價(jià)值高于個(gè)人的價(jià)值，即通常所謂“團(tuán)隊(duì)精神”；第三，用戶的價(jià)值高于企業(yè)利潤(rùn)的價(jià)值，即通常所謂“用戶至上”。任何企業(yè)，任何企業(yè)管理者，如果違背這三大-法則，企業(yè)管理就高不好，企業(yè)也不可能真正做大做長(zhǎng)。
聽(tīng)消息、憑感覺(jué)、跟風(fēng)走，炒股、炒房、炒期貨者有之，挖煤、采礦、尋資源者有之。這的確也能夠獲得一時(shí)的成功，但如果想讓企業(yè)長(zhǎng)足發(fā)展，必須得有遠(yuǎn)景規(guī)劃，企業(yè)管理者和老板得胸有藍(lán)圖。不幸的是，當(dāng)年海南炒房套牢不少剛“下?！钡呐眱?，如今悲劇似乎正卷土重來(lái)。
中央提出經(jīng)濟(jì)要“調(diào)結(jié)構(gòu)，促轉(zhuǎn)型”，實(shí)際上也是戰(zhàn)略規(guī)劃。優(yōu)秀的企業(yè)就是能夠走在前面，及早謀篇布局，從傳統(tǒng)的勞動(dòng)密集型、污染重、能耗高的產(chǎn)業(yè)向技術(shù)含量高、環(huán)保節(jié)能的先進(jìn)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型，從拼資本、拼規(guī)模、拼價(jià)格向比先比研發(fā)、比創(chuàng)新調(diào)結(jié)構(gòu)，從產(chǎn)業(yè)鏈的中間走向兩端的市場(chǎng)營(yíng)銷和技術(shù)研發(fā)。大名鼎鼎的耐克公司并不做鞋，統(tǒng)統(tǒng)讓別人做，自己只管市場(chǎng)營(yíng)銷，結(jié)果是做鞋的人賺1元，賣耐克鞋的卻賺10元。
就是簡(jiǎn)單一句話：獎(jiǎng)勤罰懶。唐太宗李世民是中華歷史上最偉大的皇帝之一，“貞觀之治”在某些方面確實(shí)超過(guò)之前的“文景之治”與之后的“康乾之治”，夜不閉戶，路不拾遺，社會(huì)如此祥和，這是很難得的治理。唐太宗的一個(gè)重要經(jīng)驗(yàn)就是賞罰分明，貞觀17年，外甥趙節(jié)犯了死罪，李世民的親自下詔判其處死，并且將為外甥開(kāi)脫罪責(zé)的.宰相楊師道也降為吏部尚書(shū)。
人類的本性是趨利避害，偷懶或企圖不勞而獲是常態(tài)，經(jīng)成功引導(dǎo)，唯有獎(jiǎng)勤罰懶，獎(jiǎng)要獎(jiǎng)到心動(dòng)，罰則罰到心痛，人心自然因勢(shì)利導(dǎo)。我們企業(yè)就辦有自己的報(bào)紙和月刊，一者主要是正面表?yè)P(yáng)和鼓勵(lì)，一者主要是反批評(píng)與鞭撻，從而起到懲惡揚(yáng)善的作用，達(dá)到良性互動(dòng)、企業(yè)和-諧的目的。
獎(jiǎng)勤罰懶必須制度化，有規(guī)可循，不能憑老板之隨心所欲，也不容任何個(gè)人喜惡行事。獎(jiǎng)罰制度還必須做到該獎(jiǎng)則獎(jiǎng)、該罰則罰，要避免不獎(jiǎng)不罰、該獎(jiǎng)不獎(jiǎng)、該罰不罰。不獎(jiǎng)不罰是缺少正義感的企業(yè)，該獎(jiǎng)不獎(jiǎng)則員工失去向上的動(dòng)力，該罰不罰則導(dǎo)致“破窗定律”，結(jié)果是大家都去砸玻璃。只獎(jiǎng)不罰，或只罰不獎(jiǎng)，盡管比不獎(jiǎng)不罰要好，但不太可能見(jiàn)效明顯。
打天下靠“兩桿子”：槍桿子和筆桿子。這是不錯(cuò)的，事實(shí)上，做企業(yè)也要自己的筆桿子?！昂萌撕檬掠腥丝?，壞人壞事有人抓”，這一夸一抓就要靠筆桿子造聲勢(shì)。企業(yè)文化確立之后，也必須經(jīng)常講，用各種各樣的形式講，講到家喻戶曉，講到滾瓜爛熟，最終成為每個(gè)人自覺(jué)遵守的行為規(guī)范。沒(méi)有筆桿子，獎(jiǎng)勤罰懶會(huì)難以奏效；有了筆桿子，獎(jiǎng)勤罰懶會(huì)見(jiàn)效更快。
指的是就是企業(yè)要不斷求變，永遠(yuǎn)也不固步自封。我們的企業(yè)之所以能有今天，就是靠不斷的改革和創(chuàng)新成不的，主要是5次，即2000年的分配機(jī)制改革，2002年的同心圓多元化創(chuàng)新，2015年的“調(diào)結(jié)構(gòu)、促轉(zhuǎn)型”的創(chuàng)新，2015年的禪讓式傳承創(chuàng)新，2015年的mbo體制創(chuàng)新。企業(yè)要繼續(xù)發(fā)展，仍需要不斷改革和創(chuàng)新，頭腦中要永遠(yuǎn)繃緊求變求新的弦。
這一點(diǎn)不言而喻，誰(shuí)都知道當(dāng)今是個(gè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，科技發(fā)展日新月異，據(jù)稱知識(shí)更新的速度已達(dá)到5年一期，不通過(guò)學(xué)習(xí)更新知識(shí)，極其可能就淪為“桃花源中人”，“乃不知有漢，無(wú)論魏晉”。不僅老板和管理者要不斷學(xué)習(xí)，隨時(shí)更新自己的知識(shí)，更重要的是，企業(yè)要對(duì)自己的員工進(jìn)行計(jì)劃的培訓(xùn)。這當(dāng)然是有成本的，甚至很貴，但千萬(wàn)不能心痛培訓(xùn)費(fèi)。事實(shí)上，現(xiàn)在許多大學(xué)生就業(yè)，關(guān)心的不僅是待遇，也關(guān)心企業(yè)是否有培訓(xùn)計(jì)劃，一旦發(fā)現(xiàn)企業(yè)從來(lái)不搞員工培訓(xùn)，很可能就跳槽走人。
以上就是我總結(jié)的企業(yè)管理五大要素，可能不全面，也可能不準(zhǔn)確，甚至也不具有多大的普適性。我唯一能肯定一點(diǎn)，這是我自己親身經(jīng)歷和總結(jié)的，其中有我個(gè)人及我所在企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，希望也給人一點(diǎn)借鑒。
任何一個(gè)人，都可能成為一名出色的管理者。但真正成為管理者的人并不多，這并非誰(shuí)有管理的天分，只是大多數(shù)人都沒(méi)有注意到管理能力的培養(yǎng)。管理者需要有些比非管理者更出色的能力，而這些能力并不神秘，只要注意，我們都可以做到。
一、激勵(lì)
要讓員工充分的發(fā)揮自己的才能努力去工作，就要把員工的“要我去做”變成“我要去做”。實(shí)現(xiàn)這種轉(zhuǎn)變的最佳方法就是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。優(yōu)秀的管理者不僅要善于激勵(lì)員工，還要善于自我激勵(lì)。
二、控制情緒
一個(gè)成熟的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該有很強(qiáng)的情緒控制能力。當(dāng)一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者情緒很糟的時(shí)候，很少有下屬敢匯報(bào)工作，因?yàn)閾?dān)心他的壞情緒會(huì)影響到對(duì)工作和自己的評(píng)價(jià)，這是很自然的。
三、幽默
幽默能使人感到親切。管理者進(jìn)行管理的目的是為了使他的下屬能夠準(zhǔn)確、高效地完成工作。幽默的管理者能使下屬體會(huì)到工作的愉悅。在一些令人的場(chǎng)合，恰當(dāng)?shù)挠哪梢允箽夥疹D時(shí)變得輕松起來(lái)。可以利用幽默批評(píng)下屬，這樣不會(huì)使下屬感到難堪。
但幽默不諷刺，諷刺式的幽默會(huì)讓別人感覺(jué)你在利用他的弱點(diǎn)或短處，會(huì)產(chǎn)生很不好的影響。
四、演講
優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者都有很好的演講能力，演講的作用在于讓他人明白自己的觀點(diǎn)，并鼓動(dòng)他人認(rèn)同這些觀點(diǎn)。
管理者演講的對(duì)象不一定不很多人，可能僅僅是自己個(gè)別的下屬；演講的場(chǎng)所不一定是在會(huì)場(chǎng)上，很可能是在與下屬溝通時(shí)。
任何一保管理者都應(yīng)該學(xué)會(huì)利用演講表達(dá)自己。
五、傾聽(tīng)
很多管理者都有這樣的體會(huì)，一位因感到自己待遇不公而憤憤不平的員工找你評(píng)理，你只需認(rèn)真地聽(tīng)他傾訴，當(dāng)他傾訴完時(shí)，心情就會(huì)平靜許多，甚至不需要你作出什么決定來(lái)解決此事。
關(guān)于傾聽(tīng)能力還有其他兩大好處：1、讓別人感覺(jué)你很謙虛；2、你會(huì)了解更多的事情。
六、教育能力
七、凝聚能力，統(tǒng)治思想的能力
八、凝聚人才，發(fā)掘人才的能力
九、政治能力
十、塑造威信，形象、權(quán)威的能力?
培養(yǎng)傾聽(tīng)能力的方法簡(jiǎn)單，你只要牢記一條：在他人停止講話之前，堅(jiān)決不開(kāi)口。
管理三要素讀后感篇十三
獅子和老虎之間爆發(fā)了一場(chǎng)激烈的戰(zhàn)爭(zhēng)，到了最后，兩敗俱傷。獅子快要斷氣的時(shí)候?qū)匣⒄f(shuō)：“如果不是你非要搶我的地盤，我們也不會(huì)弄成現(xiàn)在這樣?！崩匣⒊泽@地說(shuō)：“我從未想過(guò)要搶你的地盤，我一直以為是你要侵略我！”
觀點(diǎn)：相互溝通是維系團(tuán)隊(duì)的一個(gè)關(guān)鍵要素。有什么話不要憋在肚子里，多多與人交流，也讓家人多了解自己，這樣可以避免許多無(wú)謂的誤會(huì)和矛盾。
二、信任。
兩只鳥(niǎo)在一起生活，雄鳥(niǎo)采集了滿滿一巢果仁讓雌鳥(niǎo)保存，由于天氣干燥，果仁脫水變小，一巢果仁看上去只剩下原來(lái)的一半。雄鳥(niǎo)以為是雌鳥(niǎo)偷吃了，就罵了雌鳥(niǎo)一頓，過(guò)了幾天，下了幾場(chǎng)雨后，空氣濕潤(rùn)了，果仁又漲成滿滿的一巢。這時(shí)雄鳥(niǎo)十分后悔地說(shuō)：“是我錯(cuò)怪了雌鳥(niǎo)！”。
三、慎重兩只烏鴉在樹(shù)上對(duì)罵起來(lái)，它們?cè)搅R越兇，越吵越激動(dòng)，最后一只烏鴉隨手撿起一樣?xùn)|西向另一只烏鴉打去。那東西擊中另一只烏鴉后碎裂開(kāi)來(lái)，這時(shí)丟東西的烏鴉才發(fā)現(xiàn)，自己打出去的東西原來(lái)是自己一只尚未孵化好的蛋。
觀點(diǎn)：遇到事情要冷靜對(duì)待，尤其是遇到問(wèn)題和矛盾時(shí)，要保持理智，不可沖動(dòng)，沖動(dòng)不僅不能解決問(wèn)題，反而會(huì)使問(wèn)題變得更糟，最后受損失的還是整個(gè)團(tuán)隊(duì)。
四、換位。
小羊請(qǐng)小狗吃飯，它準(zhǔn)備了一桌鮮嫩的青草，結(jié)果小狗勉強(qiáng)吃了兩口就再也吃不下去了。過(guò)了幾天，小狗請(qǐng)小羊吃飯，小狗想：我不能像小羊那樣小氣，我一定要用最豐盛的宴席來(lái)招待它。于是小狗準(zhǔn)備了一桌上好的排骨，結(jié)果小羊一口也吃不下去。
觀點(diǎn)：有時(shí)候，已之所欲，也勿施于人。凡事不要把自己的想法強(qiáng)加給他人，遇到問(wèn)題的時(shí)候多進(jìn)行一下?lián)Q位思考，站在對(duì)方的角度上想想，這樣，你會(huì)更好地理解他人。
五、快樂(lè)。
小豬開(kāi)始學(xué)做蛋糕，但它做出的蛋糕總是不好吃。它問(wèn)公雞師傅，公雞想想，問(wèn)它做蛋糕的原料是什么。小豬說(shuō)，為了怕浪費(fèi)，它做蛋糕用的全是一些快要壞了的雞蛋，公雞對(duì)小豬說(shuō)：“記住，只有用好的原料才能做出好的蛋糕?！?/p>
觀點(diǎn)：是的，只有用好的原料才能做出好的蛋糕，同樣地，只有用快樂(lè)的心情才能構(gòu)建起一個(gè)團(tuán)隊(duì)。上班之前，請(qǐng)把在外面的煩惱通通拋掉，帶一張笑臉進(jìn)來(lái)。如果所有的團(tuán)隊(duì)成員都能這樣做，那么這個(gè)團(tuán)隊(duì)一定會(huì)最開(kāi)心！
管理三要素讀后感篇十四
羅賓斯博士酷愛(ài)體育活動(dòng)，自一九九三年以來(lái)，他曾四次獲全美室內(nèi)同齡組五零米短跑冠軍，并發(fā)明了三六零米和二零零米兩項(xiàng)世界紀(jì)錄。他當(dāng)選為一九九三年和一九九四年度同齡組田徑老師。
羅賓斯博士的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)豐富，學(xué)識(shí)廣博，并非一樣平常象牙塔中研究管理學(xué)的傳授可以比擬。他曾就職于殼牌煤油公司和雷諾金屬公司，他先后在布拉斯加大學(xué)、協(xié)和大學(xué)、巴爾的摩大學(xué)、南伊利諾伊大學(xué)和圣迭戈大學(xué)任教，并在一些聞名的跨國(guó)公司中擔(dān)任咨詢照料。
如許一位履歷豐富的作者寫出的如許一部著作，我在拜讀后立刻感覺(jué)他用淺顯易懂的言語(yǔ)敘述了人力資源管理上的一些真理，而且選用的都是貼近現(xiàn)實(shí)生存的例子，對(duì)工作實(shí)際具有直觀的引導(dǎo)意義。
從結(jié)構(gòu)上講，本書(shū)基本上是圍繞人力資源管理的幾大模塊敘述的，從雇用開(kāi)端，到激勵(lì)、向?qū)芰?、?jī)效管理、相同方法等，一一舉行了闡明，分外是對(duì)構(gòu)造的歷程、舉動(dòng)、意義舉行了超越一樣平常看法的敘述。而且，本書(shū)還改正了一些在在許多流行的管理冊(cè)本中未經(jīng)證明的看法，以實(shí)際證據(jù)他們做了反駁。
我以為，本書(shū)的特點(diǎn)便是從舉動(dòng)而不是從管理實(shí)際上討論人力資源管理，就像本書(shū)一掃尾湯姆斯。g?？魉梗绹?guó)南加州大學(xué)馬歇爾商學(xué)院管理與構(gòu)造系主任、傳授）所批評(píng)的那樣，“管理實(shí)際和舉動(dòng)研究之間的鴻溝終于被跨越了”。
就雇用而言，本書(shū)所先容的是如安在現(xiàn)實(shí)面試中尋找到符合構(gòu)造需求的合適人才。根據(jù)教材上的說(shuō)法，重要是雇用的概念和可采用的要領(lǐng)，包羅外部雇用和外部雇用，并先容可能從外部得到人才信息的渠道，以及相干優(yōu)缺點(diǎn)的比較，但并沒(méi)有先容面試時(shí)需要細(xì)致的地方；這每每形成實(shí)際中收集到人才材料，卻不知道怎樣經(jīng)過(guò)面試這段短短的時(shí)間相識(shí)他除了技藝以外的其他環(huán)境。而現(xiàn)實(shí)上就像本書(shū)真理一所說(shuō)的那樣“忘失人格特質(zhì)，舉動(dòng)才算數(shù)”，只要從面試職員曩昔的舉動(dòng)出發(fā)，才能考量他以后在新的構(gòu)造內(nèi)里可能會(huì)產(chǎn)生的舉動(dòng)，及對(duì)新構(gòu)造的適應(yīng)性。
以是，我對(duì)本書(shū)的看法便是，本書(shū)更多的從實(shí)際操作層面臨我的工作產(chǎn)生引導(dǎo)作用，和曾經(jīng)學(xué)習(xí)的人力資源管理相干教材的實(shí)際向共同，能在實(shí)際和實(shí)際雙重范圍發(fā)揮更好的作用。
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