讀后感可以幫助我們記錄下自己在讀書過程中的感想和思考。讀后感應該包括對書中主題的概括、人物的塑造、情節(jié)的展開等方面的評價和分析。以下是小編為大家整理的一些優(yōu)秀的讀后感范文，供大家參考。通過閱讀這些范文，你可以了解到不同人對同一作品的理解和感受，從而拓寬自己的思路和視野。希望這些范文能夠幫助你寫出一篇有思想深度和情感共鳴的讀后感。
管理三要素讀后感篇一
我平常不太會去看這類的書，覺得只是在講大大的道理，不切實際，還不如去看小說，找點樂子。而且我一直都奉行“讀萬卷書不如行萬里路”的理念，平常都不太愛讀書，經(jīng)常往外面跑，只是遇到自己感興趣的喜歡的書才會很認真的去讀，其他的書，有的看過了就忘記了，有的看了一半就不想看了……《心靈管理》也是閑暇的時候會看一下，但是看不久，看了幾頁就會做其他的事情，這也是我還沒有看完書的原因之一。
書還沒有讀完，我就說說已經(jīng)讀了一部分的感受。到目前為止，這本書讓我感受最深的是“做自己”。我們不需要想別人想的，做別人做的，喜歡別人喜歡的，我們只需做好自己。通俗一點就是：走自己的路，讓別人說去。跟隨自己的內(nèi)心，只要你心無歪念，而且有利他大于利己的心，你做出來的事都會是美好的，即使有時候有的人會用異樣的眼光看自己，但是只要自己認為是對的，“別人”都是浮云。
怎么才能改變他們的想法？怎么才能彌補呢？就是整天想有的沒的，連上課也沒有心情了。一兩天之后就去讀書會讀書，一邊讀書一邊思考問題，然后聯(lián)系到要做自己，不要在意別人的看法和想法。最后就聯(lián)系到最近發(fā)生的事情，其實我自己已經(jīng)盡力把事情做好了，真的是盡了自己的能力，我不必懊悔，結(jié)果也不是我能控制的，其他人喜歡怎么想是他們的事情，反正我無愧于心。就是這樣，整個人豁然開朗，輕松多了。
最后，我對自己的兩次無故缺席讀書會也進行了反思。首先我必須承認自己是做錯了，態(tài)度不端正，過于隨意，不去讀書會招呼也沒有打一個，不過這周的讀書會是徹底忘記了，更不用說要不要打招呼這回事。對此，我還是深感歉意的，對自己不負責任的行為。其次，是我對讀書會的感受。去讀書會就像是上課，說很重視，沒有，不重視，也不是?；竟潭ǖ男瞧谌砩?，探討一下人生，思考學習書上教我們的東西。興趣來時就讀得津津有味，興趣稍退就有時候開一下小差。認真的問了一下自己，讀書會于我大概就是這個樣子。
第三，我是真真切切想跟老師做實驗，但對讀書不太感興趣也是我的真實情況，老師您說不跟您讀書就不能跟您做課題，這真的是給我出了難題。好好考慮了一番，我會為了能跟老師您做實驗，而申請重新加入讀書會，這也是為什么老師一提出每個月不能請假或者缺席兩次的要求時，我會馬上的答應的原因。不過我不知道老師您會不會接受我的再次申請，畢竟我的動機不純粹，本身也不是一個愛讀書的人。
管理三要素讀后感篇二
身為管理類專業(yè)的我，總對“管理學”是那樣的心虛。上次復試時，就有關(guān)于法約爾、泰羅等問題，除了知道他們屬于“管理世界”外，真的想不起別的什么了。
今天花了一天讀完了一本書――克雷納的《管理百年》，如果你想了解管理，我極力推薦這本書。絕對比你看一遍比這厚得多的羅賓斯的《管理學》收獲更大！
管理第一人，我們總喜歡提泰羅，其實法約爾與他的行政管理更早，只是他是法國人。
質(zhì)量管理戴明，在40年代就在日本受到尊重，并影響了日本的戰(zhàn)后崛起，美國人，卻在40年后陷入困境時才關(guān)注戴明，于是，80年代的全面質(zhì)量管理（totalqualitymanagement）才開始風靡。諷刺的是戴明是一位美國人！
很多人知道麥格雷戈的x理論和y理論，也知道威廉?大內(nèi)的《z理論》，其實z理論最早就是由麥格雷戈提出的；管理既是科學也是藝術(shù)，多么順口的一句話啊。這是在彼得斯和沃特曼的《最求卓越》中才被提出來，只因為泰羅的科學管理影響太深遠了。
60年代就有的目標管理，從某種意義上來說那這只是那個時代的產(chǎn)物。因為在當時“整個世界似乎都是可以預測的，未來可以被計劃”；而現(xiàn)在一切都是混沌的，未知的，目標管理也值得深思。
“管理只有恒久的問題，沒有終結(jié)的答案”。
管理三要素讀后感篇三
群體認同是人群社會中一股巨大的力量,因為他是每個人都會有的心理需求,利用”影響者”的力量,會讓組織建設的工作輕松很多.團隊三只腳的應用.
本組選擇的三只腳分別是:一是組內(nèi)最有責任心的,二是業(yè)績最好的,三是最能活躍組內(nèi)氣氛的.三個小組pk成功率和結(jié)賬票量,開始執(zhí)行的第二天,下班后要把當天成功率報給各個小組長,由小組長記錄,我聽到有人說:哎呀,我今天的特低肯定拖咱組后腿了,顯然團隊意識在這名員工心理發(fā)芽了,第二天這位員工竟然提前2個小時來加班了,最近這位員工的業(yè)績在不斷的提高她就是本組的蔣慶陽.
管理心理學告訴我們,人員管理,管的就是變化和慣性..59秒工具日管里和日反饋對提升班組業(yè)績非常有幫助,每日及時發(fā)送前一日業(yè)績,讓員工知道自己的優(yōu)勢和不足,及時輔導業(yè)績不好的,結(jié)合團隊三只腳每天小組競賽,獲勝小組集體表揚,()小組最后一名業(yè)績較差人員由小組長進行私下輔導,如輔導后無提升班長進行深入輔導.潛移默化中業(yè)績較差人員體會到自己的數(shù)據(jù)會影響整個小組的評比.受到表揚的小組長的個人能力得到認可,將激發(fā)潛能更努力更負責的幫助組內(nèi)人員提升業(yè)績.
59秒管理工具的利用價值極高,如:錄音分享記錄,對新員工提高成功率有很大幫主,因新員工摸不準客人的意向,通過錄音分享記錄,引導新員工對客戶的屬性了解,.提升對客戶的識別意識,本組這兩個月進了7-9個新人,本周將錄音分享工具應用于實踐.期待新人進步.
管理三要素讀后感篇四
目標——要有野心。?
困難——要有信心。?
工作——要有細心。?
批評——要有寬心。?
第一個要素是以人為本。
現(xiàn)代管理最核心的問題是解決人的積極性，發(fā)揮人的主觀能動性。為什么這么多企業(yè)強調(diào)以人為本，其實很多企業(yè)很多管理者都是鸚鵡學舌，他們根本不懂什么是以人為本。為什么要以人為本？因為人是企業(yè)里最活躍最具有決定性的因素，所以你要重視人。那么什么是以人為本？首先要理解人性，尊重人性，善用人性。人性是什么？人性是矛盾的結(jié)合體，自信與自卑，自負與謙虛，自私自利與大公無私，非常復雜，我覺得我們管理者應該好好讀讀關(guān)于人性的書，深層了解人是個什么東西，了解人性是什么。你只有了解了人性，才能利用人性，善用人性。大家知道為什么秦始皇的這個部隊最后能滅六國，一統(tǒng)中國嗎？一個叫《黑色帝國》的電視劇，里面說秦始皇的部隊很好地利用了人性，他的戰(zhàn)士作戰(zhàn)相當勇敢。史書里描述的他的戰(zhàn)士都是手拿大刀腰間挎著幾個人頭飛奔追趕敵人，嚇得敵人狼奔豕突。為什么？他規(guī)定你砍幾個人頭殺幾個人，你可以用這個首級去取得公爵，他把軍公爵分為23等，每一等享受不同的待遇，到了哪個級別你個人能夠得到什么樣的利益，到高層的公爵，即使你犯了罪你還可以用公爵頂罪不用殺頭。秦始皇在這方面是做得很好的，所以秦軍無不英勇奮戰(zhàn)。當時秦國總?cè)丝谝仓挥?00萬，但是秦始皇卻組織了個百萬大軍，他的部隊中從十五六歲的少年到六七十歲的老年都有，就是因為這個機制，軍隊爆發(fā)了前所未有的戰(zhàn)斗力。如果按當時的.情況來看，實際上處于東海之濱的齊國，就是現(xiàn)在的山東，還有處于南邊的楚國，國力都和秦國不相上下，但是最后都敗給秦軍。跟秦始皇一樣，劉邦也善用人性。只要你攻下一座城池你就做，你攻下一個地盤你就封王。當時韓信要求到前方去指揮戰(zhàn)斗攻打秦軍，但他認為沒有一個王的稱呼很難號令三軍，所以要求劉邦封他做假齊王，劉邦就問為什么要封假的，要封就封真的，給他個真齊王干。
其次要承認人的差別。人天生就有各種各樣的差別，有的人擅長文藝，有的人擅長棋藝，有的人鐘愛算數(shù)，不同的人適合不同的崗位。
再次，要以人的積極性為本。以人為本的真正含義是以人的積極性為本，調(diào)動人的積極性。
最后，仁者愛人，仁者無敵。作為管理者要有一顆仁愛的心，怎么幫助和鼓勵屬下發(fā)展，這個是管理者的根本責任。馬斯洛需求理論認為人有5個方面的需要，從最基礎的往上，首先是生理的需要，吃喝拉撒睡。第二是安全的需要。第三是感情的需要。第四是尊重的需要。尊重就是你要尊重他，這個非常關(guān)鍵，我們現(xiàn)在有些管理者對員工非常的粗暴，如果不尊重員工你根本不知道他們的需要。你要尊重他，你要讓他感覺到你和他是平等的人，他不需要低聲下氣。我們要記住，哪里有壓迫哪里就有反抗。第五是自我實現(xiàn)的需要。人都要有成就感。所以作為管理者應好好地研究馬斯洛的需求層次理論，了解你手下的員工到底需要什么，他們需要什么你就要投其所好，這樣你就不怕他不努力工作了。
第二個要素是績效導向。
首先，所謂績效導向，就是凡事都要站在顧客的角度問一句，對顧客有貢獻嗎？這里說的顧客包括最終的消費者，經(jīng)銷商和內(nèi)部的顧客，總之只要是你的勞動成果的使用者和利用者，他就是你的顧客。所以我們的管理者在做任何事情的時候都要問一句：這有貢獻嗎？其次，盡量不要去做沒有貢獻的工作。包括我們有些管理者，特別是高層管理者，他們每天的應酬非常多，企業(yè)、銀行、稅務，甚至什么高爾夫協(xié)會都會發(fā)來各種各樣的邀請函，請你光臨我們的活動，請你參加我們的宴會，請你參加我們的婚禮等，但這些活動有價值有意義嗎？很多活動的舉辦方實際上并不希望你去，因為你去了的話很麻煩。他只希望你們單位掛個名就夠了?？墒俏覀兒芏喙芾碚叻植磺宄?，他們把大量的時間花在公關(guān)交際上。
再次，要培養(yǎng)績效文化。一個公司要講績效，我們無論是人員的升遷提拔，還是內(nèi)部的分配制度，獎勵和處罰都用績效來考核。管理者最痛苦的是你不知道在提拔一個人的時候該提拔誰。管理者要懂得用人的潛力，只有經(jīng)得起績效考驗的人才是可以提升的人。對一個沒有突出貢獻的人應該無情的調(diào)職，這是管理者的責任。一個公司應該養(yǎng)成一種績效文化，論-功行賞。論-功來選拔人是非常關(guān)鍵的，這可保證你的事業(yè)少走彎路少受挫折。管理者在選拔人才的時候要有績效導向。最后是讓平凡的人做出不平凡的事。一個公司要有好的績效導向引導，績效不是只有上帝才能達到的，是平凡的人能做出來，那才是好的績效文化。
第三個要素是用人所長。
這里面有幾點：
1、正直的品格。這是用人的第一條件，職業(yè)道德有缺陷的人是沒有資格成為管理者，因為他會造成巨大的破壞。
2、要選用比自己專業(yè)能力更強的人，這是管理者的責任。美國的鋼鐵大王里瑞吉的墓志銘寫了這么一段話：躺在這里的人知道選用比自己專業(yè)更強的人為自己工作。你不敢選用比自己更強的人，你不可能承擔很偉大的事業(yè)，你的平臺就到此為止了。美的集團的何享健最大的長處就是選用了很多專業(yè)能力比自己強的人。很多成功的企業(yè)家，包括王永慶、李嘉誠、松下幸之助都是選用能力比自己強的人。王永慶是米店學徒，李嘉誠是做塑料花的，最后成就了大事業(yè)，所以我希望管理者要有這樣的胸懷，你要用這種胸懷去感動比自己更強的人。
3、要充分發(fā)揮下屬與上司的長處。用人所長不只是用部下，也包括用上司。了解上司的長處在哪里，去發(fā)揮上司的長處，上司的價值也是由下屬去實現(xiàn)的，他的建議他的決策你不去使用，他能有什么價值呢？所以我覺得管理者應該很好的管理你的上司，利用他的長處去發(fā)展你的事業(yè)。很多管理者比較擅長這樣做，他們在遇到困難的時候會去咨詢他的上司，去聽聽上司對這件事情的看法。我們在面對下屬的時候，要切記不能像醫(yī)生一樣專門挑別人的毛病，對醫(yī)生來說來這里的人都是有毛病的，所以看到的人都是有毛病的人，你做領(lǐng)導不能從醫(yī)生的角度去看人。我們是要從可憐天下父母心的角度來看，看自己的孩子越看越愛。我就聽到很多管理者跟我講他的手下不行，能力太差了，我當時就想笑，肯定是他自己的能力不行，他的能力差就發(fā)現(xiàn)不了別人的長處，才會反復抱怨手下能力差，這種領(lǐng)導就是個糟糕的領(lǐng)導。
5、培養(yǎng)超人。管理的本質(zhì)是什么？是信任！但是管理者越到后面越發(fā)現(xiàn)剩下的管理工具只有四樣：溝通、信任、寬容和贊美。這是一個最大的成效。成為超人的關(guān)鍵就是在企業(yè)培養(yǎng)過程中得到了溝通、信任、寬容和贊美。如果作為一個領(lǐng)導你不信任你的部下，這個部下是很難獲得成長的。這個信任不是口頭上的，應該是心里的。一個管理者不愿意花時間跟手下去溝通，不愿意去了解手下、激勵手下、贊美手下，那這個手下就不會成長。管理者在很多情況下允許下屬犯錯誤。例如美的集團何享健跟他的一個二級集團ceo說過這樣一句話：我知道你在做錯的事情，但是如果不讓你錯你就永遠不知道這是錯的方向。那你先錯，只要不是犯路線錯誤，不是原則上錯誤就行了。角度上先犯錯，犯了之后你就會知道成長了。這是管理之道。這是寬容，會讓很多人成長。管理者成長的過程就是一個不斷試錯不斷改變的過程，錯了就改變觀念，不斷地在錯誤中成長。如果一個管理者不允許他的手下犯錯誤，那他永遠不可能成長。我們很多的管理者把路徑想得清清楚楚，一二三四五六七，你就按這個做，對，他做的很成功，他沒有犯錯，但是他不可能成長，他永遠依賴你的指導。
在對人的贊美方面就是要不停地贊美他。美國做過一個心理測驗，兩個班的學生，一個班是以批評為主，反復的批評，但是每次批評都很有道理；另一個班是以贊美為主，不斷的鼓勵不斷的贊美，連續(xù)跟蹤20年。20年后這兩個班的學生的成就截然不同，享受贊美的學生后來很多都成就偉大事業(yè)，很多人很成功很自信；每天受批評的學生，很多人整天郁郁寡歡，終生失敗。贊美非常重要，但包括我在內(nèi)，現(xiàn)在遇到的問題是批評很容易，贊美的話就不容易說出口，他做得不好我還要贊美他，我心里過不了這一關(guān)。每個人都有不同的教育方法，在美國學生犯了錯誤會被表揚是有創(chuàng)意，但在中國就不行，可是我們要改變自己。要學會贊美，學會寬容，讓手下成長，更多的是要給他暗示，管理本質(zhì)是信任。
第四個要素是掌握時間。
我們管理者有很多抱怨，但時間是最有限的。什么是最大的資源？我們的管理者說我有錢，我有人才調(diào)動的權(quán)力，錯！管理者最重要的就是你的時間，唯一受你控制的是時間。我們現(xiàn)在很多中層管理者說沒有時間，每天忙些具體的事務，根本就沒有時間找手下談心，沒有時間坐下來思考，沒有時間去看外部的世界，沒有時間停下來充電，每天忙忙碌碌，這是管理者最大的忌諱，為什么沒有時間？你要分析，你要每天記錄時間。想想每天八小時你干什么去了。要系統(tǒng)的安排時間，每個月我要干些什么事情，我要處理什么工作，要統(tǒng)一安排工作。我們看一個管理者就是看他的時間有沒有計劃，如果他的時間永遠是沒有計劃的，那這個管理者是有問題的，他不是有效的管理者。
另外，你要用大塊的連續(xù)的時間來處理最重要的問題，包括匯報，如果你沒有1個小時的時間去聽手下的匯報，那就是無效的匯報，你根本聽不進去，而且你聽到的都是錯誤的信息，因為你完全沒有把問題領(lǐng)會到，問題在哪里？你根本聽不清楚。所以有些管理者時間很匆忙，就給你5分鐘，5分鐘能說啥？5分鐘說的往往是錯誤的信息，一定要給出大塊的時間來認真聽取。最后一點是不要浪費別人的時間。最好的例子就是開會，很多管理者開會從來不準備，開會第一句話講什么，第二句話講什么，很多管理者不懂開會，不會開會。作為主持人，開會第一句話就是為什么要開會，開會要解決什么問題，目的是什么，如果你連這個都不說清楚，手下往往是傻傻的坐在那個地方，拿著一支筆一個筆記本，到半小時之后才知道是要解決什么問題。很多時候我看那些手下坐在那里表情麻木，根本不知道是開什么會，那我就知道這個會我來錯了，根本就不應該我來開。不要浪費別人時間。
第五個要素是要事優(yōu)先。
首先，一個卓越管理者要抓住主要矛盾，一件事情下來要抓住事情的要點。其次是要分輕重緩急。管理者要把自己的事情分清楚，哪些應該授權(quán)給手下做的，哪些事情是比較重要需要你親自來做的，而且需要花大塊的時間來完成的。再次，每次只專心做好一件事，這個對管理者來說非常重要。我們很多管理者為了表現(xiàn)自己能力很強，同時對5個手下下達指示，這是能力弱智的表現(xiàn)。工作千頭萬緒，怎么可能同時處理這么多的工作呢？所以你要用你的時間做好一件事情，處理好一件事情。一人只做一件事情，一人只專心做好一件事情，你不要考慮做其他事情，做不好的。以前在美的有很多搞兼職的高層管理者，沒有一個兼職是成功的，有的是戰(zhàn)略部長兼財務部長，做了很多職位都失敗了。
最后一點是要窮追不舍。作為一個管理者要有窮追不舍的精神，很多管理者把事情安排下去就忘在九霄云外了，他認為手下一定會去做，實際上員工只做你檢查的事，你不檢查他就不會做。員工是擅長跟你比記憶的，你如果不記得，那這件事情就不做了，如果領(lǐng)導還記得這個事情，那就沒辦法，必須得做。所以對問題一定要窮追不舍。何享健從來不用手機，但他有個筆記本，上面記下了很重要的工作，他每過一段時間就把那個本子拿出來問一次，這個做的怎么樣啊？有這樣的領(lǐng)導，布置的工作，他比下屬忘得還干凈，如果這些事情全部不記得了，那我們就開心了，因為你都不記得了，我們還做啥呢？領(lǐng)導者對布置的工作一定要窮追不舍，要追到最后有結(jié)果為止。
第六個要素是有效決策。
作為卓越管理者，首先你要透徹地了解問題的本質(zhì)，這是需要管理者花很多時間的。比如某公司的東北分公司長期做不好，銷售業(yè)績長期上不去，問題的本質(zhì)何在？你把這個經(jīng)理叫來問是什么原因，經(jīng)理會說公司品牌影響力不行，消費者不認同。那再問這是什么原因，他就說公司產(chǎn)品不適合東北，東北人喜歡很重的，不喜歡輕巧的。再叫一個經(jīng)理過來，他說公司的投入不如對手，對手投入相當兇猛，真的嗎？問十個就有十種答案。問題的本質(zhì)何在？到底哪個原因才是最重要的原因？管理者最大的挑戰(zhàn)是搞清問題的本質(zhì)，只有這樣你才能做出正確的決策。
其次，必須找出解決問題時要滿足的條件。例如美的集團在1997年搞了非常著名的事業(yè)部改革，后來很多企業(yè)都跟著搞事業(yè)部改革，但關(guān)鍵是你具備搞事業(yè)部改革的條件嗎？事業(yè)部制需要兩個條件：充分授權(quán)的文化和人才。很多企業(yè)事業(yè)部改革不成功，不成功就把事業(yè)部撤掉重新合并，合并之后發(fā)現(xiàn)不行又拆開，幾經(jīng)反復，分分合合都不成功，為什么呢？因為他們沒有弄清改革也是有條件的，不解決內(nèi)部領(lǐng)導授權(quán)放權(quán)的問題，不解決人才問題，是不可能成功改革的。所以很多企業(yè)走同樣的改革之路，但有不同的結(jié)果。
再次，必須制定解決問題的正確方案。
另外，要落實執(zhí)行的計劃和措施，這是我們管理者容易犯的毛病，決策之后不落實就得不到貫徹，落實要落實到人，落實到時間，落實到具體的安排，進度和措施。
最后一點是要在執(zhí)行中不斷反饋，印證決策的正確性和有效性，并且不斷調(diào)整。一個企業(yè)的成功，都是通過不斷的試錯，最后走在正確的道路上，所以鄧-小-平說“摸著石頭過河”，非常有道理。企業(yè)很多的改革，很多的決策都是在摸著石頭過河，都是在不斷地試錯，通過試小錯來獲得正確的判斷。很多問題，可能誰也答不清楚，但只要我們管理者能夠做到大致朝這個方向不斷地試錯，不斷地糾錯，最后肯定會走到正確的道路上來。
管理三要素讀后感篇五
在團隊建設中，管理者一定要層層分解、宣貫、檢查、處置，只有這樣才能形成合力，只有這樣才能把大家的精力、激-情集中到一起共同前進。沒有目標的團隊只能是一群散兵游勇，沒有目標的團隊管理就是“老和尚念經(jīng)得過且過！”
要帶好一個團隊離不開三個要素：一是制度：制度是團隊成員統(tǒng)一遵循的規(guī)矩，它既能促進團隊的一致性，還能確保工作有序開展；二是工作標準：工作標準既是業(yè)務開展的依據(jù)，也是工作的指導書，避免出現(xiàn)隨意和偏差；三是團隊的戰(zhàn)斗力：戰(zhàn)斗力可能是無形的，但又至關(guān)重要，它體現(xiàn)在勇于進取、樂觀自信、不怕困難、敢于擔當?shù)确矫?。團隊具備戰(zhàn)斗力的前提是群體內(nèi)動力得到了激發(fā)。缺少這一項，任憑資源足、能力強、制度嚴、方向?qū)?，都未必能確保戰(zhàn)斗的勝利。這種戰(zhàn)斗力類似于李云龍所倡導的“亮-劍”精神縱觀任何一支戰(zhàn)斗力強悍的軍隊，它都是在一種信仰的感召下，保留并傳承著一種精神傳統(tǒng)，這個傳統(tǒng)是一種性格，是氣質(zhì)，有了這種傳統(tǒng)，就好比給軍隊注入了靈魂，不論歲月流逝，人員更替，精神都能永存，于是就有了“劍鋒所指，所向披靡”……下面從以下三個方面做一闡述。
目標一致也就是思想要統(tǒng)一。
沒有目標的人，就是幫別人實現(xiàn)目標的人。不做準備的人，就是準備失敗的人；不做計劃的人，就是準備計劃失敗的人。取得的業(yè)績上我領(lǐng)悟到“思想統(tǒng)一”不是套話、虛話，她是行動的方向。思想意識決定的問題最難改變，越是看不到的東西越能夠體現(xiàn)出一個企業(yè)的層次，這就是企業(yè)文化。只要當事者的思想不統(tǒng)一、意識跟不上（不主動、不想干）、考核不到位。再好的措施也得不到好的執(zhí)行?！八枷虢y(tǒng)一”不僅是喊口號，更是遇到問題不退縮、不遲疑的保證、是提升執(zhí)行力的最大保障。所以要想帶好一個團隊首先要把部門目標與公司（組織）目標緊密結(jié)合起來并可行的落實到團隊每個成員頭上，那就是銳馳上下所有員工的工作一定都要圍繞日產(chǎn)能力突破500支（合格產(chǎn)品），全年產(chǎn)出4.6個億這個中心目標來分解自己的工作并毫不懷疑的去執(zhí)行，各級管理者一定要層層分解、宣貫、檢查、處置，只有這樣才能形成合力，只有這樣才能把大家的精力、激-情集中到一起共同前進。沒有目標的團隊只能是一群散兵游勇，沒有目標的團隊管理就是“老和尚念經(jīng)得過且過！”
激發(fā)人的潛能。
內(nèi)動力是指人的內(nèi)在潛能。這種潛能一旦調(diào)動出來，會表現(xiàn)為樂觀積極、精力充沛、主動思考、堅持不懈。如果智商正常，每個人都可能依靠內(nèi)動力的發(fā)揮達到優(yōu)秀，甚至接近卓越，從而成就一番事業(yè)。就團隊而言，群體內(nèi)動力的發(fā)揮能讓這個組織實現(xiàn)看似無法企及的目標。
要激發(fā)內(nèi)動力，既要憑借主觀因素，也要憑借客觀因素，起決定作用的是前者。優(yōu)秀的人往往能夠戰(zhàn)勝自我，不受順境與逆境影響，在任何環(huán)境中都能主動學習思考，從容應對各種困難，不斷創(chuàng)造出輝煌的成績；而客觀因素起到的則是促進作用，一個人的潛力會受到外界環(huán)境、事件、群體或其他人的影響而得以激發(fā)。客觀因素不是決定性因素，但千萬不能小覷，很多人的轉(zhuǎn)型和進步都得益于客觀因素的促進。基于此團隊管理者在培養(yǎng)下屬激發(fā)下屬的潛能時要做到：
3、善于授權(quán)，團隊管理者要在明確的目標要求下，讓下屬有能力與權(quán)力去做事并對結(jié)果負責，但授權(quán)要注意監(jiān)控，當下屬專業(yè)知識和業(yè)務能力不足時要言傳身教提升下屬的操作和團隊管理市場的能力……總之團隊管理者在培養(yǎng)下屬激發(fā)下屬的潛能與人對成功的內(nèi)涵和外延有著不同的認知而不同，它取決于人的價值觀，影響著人的生存質(zhì)量，昭示了人的境界，。影響成功的因素很多，可以分為主觀因素與客觀因素兩類。那么，什么樣的人容易成功呢？也許是受父親“窮命，不怕死做”的思想影響，我認為在同等條件下，懂總結(jié)、能總結(jié)、會總結(jié)；懂創(chuàng)新、能創(chuàng)新、會創(chuàng)新；懂拚搏、能拚搏、會拚搏的人容易成功。也就是能夠“會總結(jié)”、“敢翻花頭的”、“舍得拚搏”、“總是為難自己”、“自己跟自己過不去”、“把不喜歡的.事情當喜歡的事情做”的人。借用教育領(lǐng)域內(nèi)流行的一句話來說明激發(fā)內(nèi)動力的表現(xiàn)：變“要我學”為“我要學”的過程，就是激發(fā)內(nèi)動力的過程。
激發(fā)團隊的潛能。
團隊是由人組成的，激發(fā)團隊的內(nèi)動力首先要著眼于團隊內(nèi)部的每個成員。這對團隊管理者提出了很高的要求，但有思路和途徑可以遵循。
1、團隊管理者要具備熱情：要激發(fā)別人的熱情，本身就要有這份熱情。團隊管理者的熱情是自信，隨時給團隊成員注入力量和信心；團隊管理者的熱情是燈塔，做出表率并指引方向，用熱情感染團隊成員；團隊管理者的熱情還是火炬，用它去點燃團隊激昂的斗志.
2、團隊管理者要點燃良知：良知是真理，是人性。表現(xiàn)為平等和尊重，表現(xiàn)為公平與公正，表現(xiàn)為對事物原理的探究，做正確的事情以及把事情做正確。
3、團隊管理者要敢于擔當：“英雄往往是以集體的形式出現(xiàn)的，而非個體”。成績屬于團隊，責任要由自己勇于承擔。讓每個成員都能放心大膽的沖在前面，因為總有一把傘撐在頭上為自己遮擋強光。世界上最偉大的力量就是改變的力量。日本“經(jīng)營之神”稻盛和夫接任日航董事長兼首席執(zhí)行官后，通過變革用半年時間實現(xiàn)日航扭虧為盈。他在央視的《對話》欄目中談到此事時說過，要讓日航成為員工心目中值得信任、靠得住的企業(yè)，從這句話中我體會到了一份溫馨和大氣，這也正是他一貫主張的“敬天愛人”的體現(xiàn)，這種意識本身也是激發(fā)團隊內(nèi)動力的重要途徑和方法。
注意事項
（一）容納個人的不同和集體的一致和目標
第一個矛盾是需要包容個體的不同和達到集體的一致和目標。團隊的有效性常常需要混合不同的個體。團隊為了從多樣性中獲益，它必須具有允許不同聲音觀點、風格、優(yōu)先權(quán)表達的過程。這些不同的聲音實際上帶來了開放，這不可避免地就有沖突，甚至有團隊成員之間的競爭。過多的沖突和競爭會導致一個勝負的問題，而不是合作解決問題的方法。這樣做的目的是集合個體的不同，從而激勵他們追求團隊的共同目標。有效的團隊允許個體的自由和不同，但是所有團隊成員必須遵守適當?shù)南录壞繕嘶驁F隊日程安排。
（二）鼓勵團隊成員之間的支持和對抗
如果團隊成員的多樣性得到承認，不同的觀點被鼓勵，團隊需要發(fā)展一種成員之間互相激勵和支持的文化。在這種文化環(huán)境下，團隊成員之間有一種內(nèi)聚性。他們對其他人的想法真正感興趣，他們想聽到并且區(qū)分談論的內(nèi)容。他們愿意接受其他具有專長、信息或經(jīng)驗和當前的任務或決策相關(guān)人員的領(lǐng)導和影響。但是，如果團隊成員太過于互相支持，他們會停止互相對抗。在內(nèi)聚力非常強的團隊中，當反對不同意見時，保護和-諧與友好關(guān)系的強硬的規(guī)范會發(fā)展成為整體思想.成員將會抑制他們個人的想法和感受，不會再互相批評對方的決策和行動，這時需要付出相當大的個人成本。團隊決策時將不會出現(xiàn)不同意見，因為沒有一個人想制造沖突。如果持續(xù)出現(xiàn)這種情況，團隊成員很可能產(chǎn)生壓抑的挫折感，他們將只是想走自己的路，而不是真正解決問題。有效的團隊要想辦法允許沖突，而又不至于因此而受損。
（三）注意業(yè)績、學習和發(fā)展
第三個矛盾是同時兼顧當前的業(yè)績和學習。團隊管理者不得不在正確的決策和未來的經(jīng)驗積累的支出之間選擇。犯錯誤應該認為是學習付出的成本，而不是作為懲罰的原因，這將鼓勵發(fā)展和革新。
（四）在團隊管理者權(quán)威和團隊成員的判斷力和自治之間取得平衡
第四個矛盾就是在團隊管理者權(quán)威和團隊成員的判斷力以及團隊自治之間取得微妙的平衡。團隊管理者不能推脫團隊業(yè)績最終的責任，授權(quán)并不意味著放棄控制。給團隊成員越多的自治，他們遵守共同的日程就顯得越重要。有效的團隊是靈活的，他們可以在團隊管理者權(quán)威和最適合的團隊解決方案之間取得平衡。實際上，在功能完善的團隊，成員之間高度的互相信任，團隊管理者在做出某些決定時不必討論、也不必解釋。相反，無效的團隊中缺乏信任感，即使團隊管理者做最明白的事情或無關(guān)緊要的建議，團隊成員都要提出疑問。
營銷團隊的管理方法和手段有很多，比如日常管理、考核激勵、溝通互動、心態(tài)培養(yǎng)等就是我們一些常用的管理形式。其中，筆者又認為，營銷團隊的日常管理工作又是其它管理工作順利開展的基石。因為，萬丈高樓平地起；越是最基礎性日常管理工作，越是關(guān)系到整個營銷團隊成長。可以說，一個營銷團隊的學習交流、心態(tài)調(diào)整、信息反饋、重點明確、工作布置基本上是通過日常管理工作的開展來完成的。一般來講，日常管理工作的開展主要有以下幾種方式：
一、會議管理
會議種類一般包括：每天晨會、每周例會、每月總結(jié)會。當然不同營銷團隊會有不同的會議周期。例如“紅桃k”的營銷團隊中就推行了“日清日高、周報周訓、月月推進”的會議管理制度。
會議內(nèi)容主要包括：（1）、團隊成員總結(jié)上階段的工作執(zhí)行情況、計劃下階段的工作目標及內(nèi)容、提出工作中存在的問題；（2）、團隊領(lǐng)導對上階段營銷工作做出整體分析與點評，并對下階段的營銷工作做出安排；（3）、公布團隊成員上階段業(yè)績，獎勵工作先進者并向落后者提出整改建議；（4）、開展營銷專題討論或培訓，幫助團隊成員提升技能、調(diào)整心態(tài)，激勵整個團隊的士氣。
此外，會議管理應注意以下幾點：（1）、會議是讓人提出、分析并解決問題，不是給人提供訴苦的機會；（2）、要有明確的主題，不要漫談；要能得出統(tǒng)一的結(jié)論，不要空談；（3）、不開成員缺席會、不開時間推遲會，嚴肅會議紀律。
二、表格管理
設計合理運用得當?shù)臓I銷表格既是團隊成員管理客戶和自我管理的重要手段，也是團隊領(lǐng)袖（領(lǐng)導）進行日常管理的重要工具，表格管理可以讓工作條理清晰、讓人對業(yè)績一目了然、還可以讓團隊動態(tài)地監(jiān)管客戶。
常用的營銷管理表格有：（1）、工作匯報表：如工作日報表、周報表、月報表等，該類表格的主要內(nèi)容通常包括匯報人的送貨結(jié)款情況、市場信息反饋、客戶及業(yè)務員的建議等總結(jié)性的內(nèi)容；（2）、貨款出納匯總登記表：這主要是團隊成員具體針對某一階段的貨物配送、款項回籠情進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計的表格，主要用于應收賬款的監(jiān)控；（3）、客戶檔案表：團隊成員通過詳細、適時、真實地調(diào)查后，針對自己的工作對象分類型地建立起的表格，其內(nèi)容除了客戶名稱、地址、聯(lián)系人、電話這些最基本的信息之外，還應包括它的經(jīng)營特色、行業(yè)地位和影響力、分銷能力、資金實力、商業(yè)信譽、與本公司的合作意向等這些更為深層次的因素。
表格管理應該注意的有：（1）、表格所填寫的內(nèi)容必須真實。這就要求團隊成員的各項工作必須深入實際，那些為了應付檢查而閉門造車胡編亂造的做法是最要不得的。（2）、對已建立的表格特別是檔案類的表格要進行動態(tài)管理。建立表格檔案并不是一項一勞永逸的工作，在開拓市場之初填完一張表后就讓它在文件柜里睡大覺，這樣的工作表格對我們的營銷工作毫無幫助。團隊成員需要通過高頻率拜訪，及時獲悉客戶、市場各方面的變更和變動，將對應的表格信息內(nèi)容更新，做到與市場實際與客戶實際相吻合。（3）、團隊領(lǐng)導有必要親自參加到一些抽查、回訪等活動中去，因為如果只通過“報表看市場，市場是可怕的”。
三、場所管理
這里說的場所主要是指營銷團隊日常集合辦公及短暫休息的地方，如會議室、辦公室等，它既是團隊成員工作學習地方：團隊成員外出回團隊后在這里可以整理業(yè)務、業(yè)余學習、交流心得；它又是團隊成員心靈的港灣：團隊成員在外遇到了挫折和困難，更需要在這里得到上級的指導和同事的鼓勵；當身心疲憊時他們需要在這里略作休憩調(diào)整心態(tài)準備重新出發(fā)。
因此，場所管理必須突出幾個主題：（1）、安靜：安靜是工作學習的環(huán)境需要，閑雜人員過多或者是過于吵鬧的場所是不太合適的；（2）溫暖：團隊是一個大家庭，勝利的成員固然要得到褒獎，暫時失利的成員更需要在這里得到關(guān)心；因此場所要能給人以感覺或心靈的溫暖；（3）、寬松：沒有必要讓團隊成員24小時緊繃神經(jīng)，場所的整體氛圍要求明亮、緩和、舒暢；（4）、規(guī)范：既然主要是用來辦公的，那么辦公桌椅必須擺放整齊，環(huán)境衛(wèi)生應該清潔，制度、排行榜、標語也要按要求規(guī)范地布置。
管理三要素讀后感篇六
隨著我國的城市化不斷深入，城市的發(fā)展越來越快，城市規(guī)模越來越大，越來越多的城市人口出現(xiàn)，這對城市的管理提出了更高的要求，甚至說是挑戰(zhàn)，尤其是當危機發(fā)生時。
與其他地方相比，城市容納的人口多，社會生活更復雜。當公共危機在大城市發(fā)生時，會對社會造成極大的影響。因此，更需要及時、高效的處理。
《國外大城市危機管理模式研究》中研究分析了美國、加拿大、英國、德國、日本等國家若干大城市在應對危機時的措施。
個人認為，雖然各個國家、不同的城市有其不同的經(jīng)營模式，但是面對危機時，有一點是一樣的：就是要穩(wěn)定人心。因此政府應當擔此重任，在危機發(fā)生時及時通過各種途徑向公眾公開危機及其處理情況。同時，還應告知公眾應對方法。這樣就可以在很大程度上避免公眾恐慌，也讓一些別有企圖的人難有可乘之機。
管理三要素讀后感篇七
“學而不思則罔，思而不學則殆”，作為一個公司的管理者，需要不斷的學習書本上的知識，提升自己的理論水平，也需要不斷的思考，將系統(tǒng)的理論知識運用到公司的實際經(jīng)營管理中去，更需要教育全體干部職工不斷學習新的經(jīng)營理念、新的營銷模式，積極構(gòu)建學習型企業(yè)，保持公司在市場中的競爭優(yōu)勢。特別是讀完《精細化管理》一書后，自己對如何管理好一個企業(yè)有了更為深刻的認識，正像書中所說“精細化管理是微利時代企業(yè)管理的制勝之道”精者，去精也，不斷提煉，精心篩選，從而達到解決問題的最佳方案；細者，入微也，究其要由，由精及細，從而找到事物內(nèi)在聯(lián)系和規(guī)律性。結(jié)合公司的實際情況，精可以理解為：我們對待任何事情的一種態(tài)度，不找到最好辦法不罷休的一種態(tài)度，或者說是一種對自己工作的專業(yè)程度；“細”是我們對待事情細心細致，關(guān)注細節(jié)；而“化”是一種我們工作崗位職業(yè)化的程度。只有我們理解了精細化的含義，才能更好的去向精細化的方向邁進。
一、管理工作從人治向法治轉(zhuǎn)變，并要注重執(zhí)行力。
一個公司在規(guī)模較少的時候領(lǐng)導者往往是依靠自身人格魅力帶領(lǐng)著全員的創(chuàng)業(yè)發(fā)展，人治的`色彩比較濃重，這時候的管理只能滿足于“差不多”、“還湊合”，而無法適應市場經(jīng)濟時代高標準、高精度、高質(zhì)量的管理要求。當公司發(fā)展到一定規(guī)模以后，就必須擁有完善的管理規(guī)章制度，特別是公司新建100000立方米****的管理，針對人員新、設備新、管理經(jīng)驗不足等問題，結(jié)合油庫的實際情況，制定了“0123”管理模式，并根據(jù)油庫安全管理的相關(guān)標準、內(nèi)容、要求和《****管理規(guī)則》，建立健全了規(guī)章制度、操作規(guī)程、作業(yè)程序和安全責任標準等共計189項，規(guī)范了各種業(yè)務登統(tǒng)計223項，并將制度匯編成冊，做到了崗位有制度、工作有標準、作業(yè)有程序、檢查有依據(jù)、考核有獎懲，避免了人治的隨意性。并通過不斷的培訓、示范、演練、指導等方式，提高員工對制度的認知度，提升制度的執(zhí)行效果。通過嚴格規(guī)范的規(guī)章制度和強有力的執(zhí)行力，確保****的絕對安全。
二、精細化――精細見于數(shù)據(jù)。
精細化的最重要的體現(xiàn)就是數(shù)據(jù)化。作為我們商貿(mào)公司，數(shù)據(jù)最具有說服力，一切都要做到“看得見、摸得著、說得出”，要認真填寫好每項商貿(mào)交易記錄，用數(shù)據(jù)明確目標，確定工作計劃，制定營銷步驟，就可以保證公司開展商貿(mào)營銷工作的精確性；客觀真。實的記錄數(shù)據(jù)，也能夠真實的再現(xiàn)我們經(jīng)營工作中取得的成績和存在的不足，有利于我們進行總結(jié)分析，能夠提高資金周轉(zhuǎn)速度和使用率，確保公司資金的連續(xù)性和穩(wěn)定性；也能夠通過分析，挖掘內(nèi)部潛力，開展節(jié)能增效，減少浪費。最終用真實的記錄數(shù)據(jù)，保證各項制度能夠得到良好的執(zhí)行。
三、把小事做細，把細事做透。
公司主要從事大宗的商貿(mào)活動，部分員工認為小筆買賣不足掛齒，細節(jié)無關(guān)緊要，這是一種極不負責任的態(tài)度。市場競爭日趨激烈，我們必須處理好與用戶的關(guān)系，提升客戶對公司的滿意度，擴大客戶資源。正像書中所說“在工作中，沒有一件事情不值得去做，也沒有一個細節(jié)細到應該被忽略”，這句話應該成為我們?nèi)粘９芾砉ぷ鞯脑瓌t，只有將這樣的思想深深印在腦海里，并形成一種企業(yè)文化，灌輸給公司的全體干部職工，才能加強公司的品牌建設，增強公司的市場競爭力。另一方面，作為公司管理者，更要求“大處著眼，小處著手”，要學會做小事，做細事，做透事，只有做好每個細節(jié)，做好每件小事，養(yǎng)成認真做事，踏實做事的職業(yè)態(tài)度和職業(yè)習慣，才能將公司的管理工作做的更好。
“精心是態(tài)度，精細是過程，精品是成績”，只有在構(gòu)建學習型企業(yè)的過程中，將精心的態(tài)度深入人心，讓每位員工在日常的過程中將工作做精做細，必將大大提升公司的管理水平，圓滿超額完成任務，創(chuàng)造更多的精品業(yè)績。
管理三要素讀后感篇八
管理，既是一門科學，也是一門藝術(shù)。
讀了《管理學》這本書之后，我有了更深的體會。計劃、組織、領(lǐng)導、協(xié)調(diào)與控制??????管理的這些職能我們都知悉。但是怎么樣才能將這幾個方面發(fā)揮到極致？這確實對領(lǐng)導者提出了很高的要求。一個在技術(shù)水平上無人能及的人，可能并不能出色地管理一家公司；一個在技術(shù)上不占有優(yōu)勢的人，可能會將一家公司管理得很出色。
《管理學》這本書中提到了很多的管理學派，雖然各個學派各執(zhí)己見，但是又都有自己的道理。
繼20世紀早期正式闡述組織運營的大小和復雜程度理論的韋伯之后，泰勒提出了他的科學管理理論，他關(guān)注的問題是如何設計任務、工作與激勵制度，并運用諸如時間和動作研究的工業(yè)工程方法提高生產(chǎn)力，將組織比作一臺加滿油的機器，管理者則視為這臺機器的操作者。
20世紀30年代，管理學理論逐漸轉(zhuǎn)變了將組織視為機器的觀點，出現(xiàn)了人際關(guān)系運動，強調(diào)工作中非正式社會關(guān)系的重要性，組織不僅帶來利潤，還起到了讓人們交往和學習的作用。
20世紀50年代，一些理論家認為發(fā)現(xiàn)組織存在差異，并取決于組織被設計為執(zhí)行固定任務還是創(chuàng)新任務。
20世紀60年代，主流思想不再認為特定的企業(yè)特定的組織結(jié)構(gòu)，這時只出現(xiàn)了權(quán)變，認為組織應當與環(huán)境因素相匹配以實現(xiàn)效率。再后來管理理論出現(xiàn)了股東觀和利益相關(guān)者觀，戰(zhàn)略評估、趨勢分析、不確定性等。
由此可知，管理學家們?yōu)楣芾韺嵺`做出了很大的貢獻。
可能有人認為書中講的都是純粹的理論，與現(xiàn)實的世界有很大的出入，其實不然。管理中的領(lǐng)導者有很多的角色，具有不同性格特征的領(lǐng)導者一般會充當不同的角色。如果你是一個擅長社交的人，與人溝通的能力很強，那么你就適合做一個概念性的領(lǐng)導者，此時你就充當著一個紐帶的作用，將企業(yè)與外界聯(lián)系起來，將企業(yè)內(nèi)部不同崗位的員工聯(lián)系起來，讓溝通無處不在，讓企業(yè)充滿著活力。不是每一個人都適合做概念性的領(lǐng)導者。有人適合做決策性領(lǐng)導者，有人適合做執(zhí)行性領(lǐng)導者。找準自己的定位才會事半功倍。
像諸葛亮那樣事必躬親的領(lǐng)導者，沒有幾個人能做得來，而且結(jié)果也可能讓人不敢恭維。這就又涉及到書中提到的集權(quán)與分權(quán)的問題。到底是集權(quán)好還是分權(quán)好？沒有人能夠給出一個確定的答案。這取決于公司的規(guī)模、公司的管理體制、公司領(lǐng)導者個人的性格特征。合理把握度才是管理成功的關(guān)鍵。太過于集權(quán)，員工的發(fā)展空間很受限，這樣容易導致優(yōu)秀的人才流失；但是太過于分權(quán)，又會威脅到自身的領(lǐng)導地位，會面臨很大的管理風險。這就體現(xiàn)了管理的藝術(shù)性。
除了領(lǐng)導者之外，公司的管理模式也會有很大的不同。不同的行業(yè)、同行業(yè)中不同企業(yè)、同企業(yè)中不同的地區(qū)，這些差異就要求企業(yè)根據(jù)實際的情況來組織具體的管理體制，有的適合于直線制、有的適合于事業(yè)部制、有的適合于矩陣制。
作為領(lǐng)導者，不能簡單地照搬別人的管理方式，借鑒的同時需要有自己獨到的地方。作為零售業(yè)巨頭的沃爾瑪，其管理方式肯定是成功的，但是其管理方式不一定就適合于家樂福。在喬布斯的帶領(lǐng)下，蘋果公司取得了很大的成績，但是如果喬布斯用管理蘋果的理念管理一家房地產(chǎn)企業(yè)，其管理就不一定會成功。這就更加體現(xiàn)出管理的靈活性。這本書就充分說明了這樣一點。
管理確實是一門很深的學問，它滲透在生活和工作的每一個角落，但又不是每個人都能很好地把握它。在借鑒這本書的理論知識的同時，我們需要結(jié)合自己的生活經(jīng)歷將理論與實踐融合起來，讓自己成為一個出色的管理者。同時，一個出色的領(lǐng)導者，必須對很多方面的知識有一個比較系統(tǒng)的認識。如果不要求對某個領(lǐng)域的知識有很深入的認識，起碼要對這個領(lǐng)域有所了解。一個公司的ceo需要處理公司各方面的問題，如果掌握的知識有限，那么他所做出的決策也會很有限。當然，這個ceo自己不懂，他可以聘請別人幫他完成這項工作。但這首先就要求他聘請的這個人的確是個人才，能夠處理這個問題；其次還要求這個人對公司是非常忠實的，能夠足夠的信任，能夠充分的放手。所以，要想成為一名出色的領(lǐng)導者，需要不斷地提升自己。
管理三要素讀后感篇九
為確保**********項目hse方針的全面貫徹執(zhí)行和hse目標的實現(xiàn)，特制定本規(guī)定。本規(guī)定適用于*********項目所有參建單位。
二、定義。
1、項目：*************項目。
2、公司：*******************公司。
3、hse：健康、安全和環(huán)境。
三、職責。
1、承包商必須高度重視hse工作，承包商對其合同范圍內(nèi)hse工作負全部責任，且須保證其分包商和供應商也執(zhí)行公司的hse要求。
2、承包商在工作中必須嚴格遵守國家、行業(yè)和地方的相關(guān)法律法規(guī)、標準規(guī)范及公司的hse要求。
3、承包商必須建立自己的hse體系和hse程序，并應與公司的hse體系和管理規(guī)定保持一致。
4、承包商必須提供足夠的資源、采取足夠的措施保證hse工作的執(zhí)行與hse措施的落實。
5、承包商應確保其員工具有完成工作所需的hse技能和知識，派往項目的員工必須是合格的。
6、承包商應根據(jù)情況變化不斷修正其hse程序，并提交公司審核批準。
7、監(jiān)理機構(gòu)應按照公司的授權(quán)和委托開展項目hse管理工作，承包商（含分包商）必須接受監(jiān)理機構(gòu)的管理。
四、施工hse要求。
1、根據(jù)公司hse管理要求和合同工作范圍，承包商在入場前14天應提交項目施工hse管理執(zhí)行總體方案，并獲得公司批準。
2、承包商及其分包商必須建立hse組織機構(gòu)，配備hse人員，明確所有人員的hse職責，項目經(jīng)理、施工經(jīng)理和hse人員的資質(zhì)必須符合國家法規(guī)要求，并在入場前獲得公司的批準。當承包商（含分包商）入場員工少于50人時，至少配備一名專職hse人員；50－100人時，至少配備2名專職hse人員；101－150人時，至少配備3名專職hse人員，以此類推，即每增加50人，至少增加1名專職hse人員。
3、承包商（含分包商）所有入場人員必須接受公司的hse入場培訓；承包商也應建立自己的hse培訓程序和培訓計劃，配備相應的培訓設施，對其員工（含分包商員工）進行相應hse培訓，所有培訓應有記錄。（詳見hse培訓管理規(guī)定）。
4、承包商應審查和批準其分包商和供應商的hse體系和管理規(guī)定，保證其分包商和供應商的hse體系和管理規(guī)定滿足公司要求。
5、承包商應建立hse例會制度，并在入場前獲得公司批準；承包商應按要求參加公司組織的各類hse會議。
6、承包商應采取多種措施加強與公司、分包商等的hse工作交流與溝通。
7、承包商應積極配合公司開展各類hse活動，做好hse宣傳工作。承包商應結(jié)合工程特點，自行開展有關(guān)hse活動和宣傳。
8、承包商應做好施工現(xiàn)場的文明施工工作，保持現(xiàn)場整潔有序、通道平整暢通，施工機具和材料擺放整齊、施工廢物和生活垃圾按要求收集和保存并及時清運，施工現(xiàn)場和工作場所應配備足夠的照明，并做好防塵工作。
9、承包商應對施工廢物進行分類、收集、儲存、清運、處理，并記錄上述過程，承包商應制定項目廢物管理程序。（詳見現(xiàn)場廢水、廢氣、固體廢物管理規(guī)定）。
10、承包商應根據(jù)規(guī)范、慣例要求在必要處設臵安全標志、安全警示，且能滿足實際需要。
11、承包商（含分包商、供應商）的所有車輛、設備入場前應通過公司檢查，并貼有合格標志；承包商應做好所有車輛、設備和工具的維護、保養(yǎng)和檢查等管理工作，確保其處于完好狀態(tài)。
12、承包商應按公司的要求做好車輛、船舶和機動設備等管理工作，建立車輛、船舶、機動設備和工具的安全操作規(guī)程，在使用過程中嚴格遵守安全操作規(guī)程和公司相關(guān)要求，所有操作人員必須符合國家規(guī)定的資格要求。（詳見車輛、船舶、機動設備安全管理規(guī)定）。
13、承包商（含分包商）應根據(jù)工作范圍和公司要求為其入場人員配備合格的個人勞動防護用品，并確保入場人員能夠正確使用和維護保養(yǎng)；承包商（含分包商）應根據(jù)個人防護用品的使用情況定期更新勞動防護用品，并確保個人防護用品不超期使用；作為最低要求，承包商（含分包商）為入場人員配備個人防護用品應包括安全帽、工作服、安全鞋。(詳見個人勞動防護用品管理規(guī)定)。
14、在臨近交通區(qū)域或夜間工作的承包商工作人員應穿反光背心；在交通道口和起重作業(yè)中，承包商應設臵信號員。（詳見現(xiàn)場保衛(wèi)、交通管理規(guī)定）。
15、所有高處作業(yè)，承包商必須嚴格執(zhí)行100%墜落保護政策，防止墜落和物體打擊事故的發(fā)生。(詳見高處作業(yè)安全管理規(guī)定)。
16、承包商必須按照國家、地方和行業(yè)規(guī)定搭設腳手架，使用合格的腳手架材料，并正確搭拆、使用和維護；所有架子工人員資質(zhì)必須符合國家規(guī)定，腳手架主管人員應有足夠的經(jīng)驗、符合國家規(guī)定的資質(zhì)要求、并獲得公司批準。承包商應建立書面的腳手架管理程序，并定期檢查腳手架安全狀況。（詳見腳手架安全管理規(guī)定）。
17、對于危險工作區(qū)域，承包商必須正確設立圍護并按要求檢查和維護；圍護上應懸掛正確的標識，標明危險情況和聯(lián)系人；圍護附近可能有人員或車輛通行時，夜間應安裝警示燈。對圍護的設立、修改和拆除，應符合相關(guān)的管理規(guī)定。除非獲得公司批準，所有圍護不應影響其他承包商的正常工作。
18、所有在受限空間內(nèi)的作業(yè)必須獲得書面批準的許可證，受限空間許可證的批準人員、現(xiàn)場主管、監(jiān)護人員和作業(yè)人員必須經(jīng)專項培訓合格；批準許可證之前，必須嚴格檢查受限空間作業(yè)環(huán)境，保證受限空間被安全隔離，落實各項安全防范措施及應急救援措施，且須設臵受限空間作業(yè)標志。（詳見受限空間安全管理規(guī)定）。
19、所有開挖作業(yè)須持有獲得書面批準的許可證，嚴格遵守公司的土方開挖要求，并對土方開挖作業(yè)進行嚴格檢查，落實各項安全措施。（詳見開挖安全管理規(guī)定）。
20、承包商須制定掛牌/上鎖程序，對危險能量進行有效的控制，以防止閥門、開關(guān)等的意外操作。
21、承包商必須嚴格遵守起重吊裝相關(guān)規(guī)定，制定吊裝管理程序；所有起重設備和工具應檢驗合格并按要求保養(yǎng)和維護，所有起重人員資質(zhì)必須符合國家規(guī)定，起重主管人員必須獲得公司的批準。對25噸及以上的吊裝作業(yè)，必須持有獲書面批準的許可證；對于80噸及以上的吊裝作業(yè)或同時使用兩臺及以上起重設備抬吊同一物體，必須有獲書面批準的吊裝方案。不允許使用兩臺（或以上）吊車作為主吊車吊裝設備。（詳見起重吊裝管理規(guī)定）。
23、承包商應建立防火責任制，對所有員工進行防火培訓，按要求配備滅火器材，定期進行消防檢查和演習（詳見消防安全管理規(guī)定）。
24、承包商必須做好梯子的安全管理，不準自制梯子。承包商應制定梯子安全管理程序。
措施，對電氣系統(tǒng)按要求檢查和標識，電氣操作人員必須有合格的資質(zhì)。承包商應建立用電安全管理程序。（詳見臨時用電安全管理規(guī)定）。
26、承包商必須做好呼吸保護工作，對相關(guān)員工進行培訓，配備相應的呼吸器材并按規(guī)定清潔和維護。
27、承包商必須做好射線防護工作，按公司管理規(guī)定，采取措施防止射線傷害事故的發(fā)生，并實行許可證管理制度。承包商應建立射線防護程序并于入場前提交公司審查和批準。（詳見放射源管理規(guī)定、無損檢測管理規(guī)定）。
28、危險化學品的購買、運輸、儲存、分發(fā)、使用、回收及處理必須符合要求，所有危險化學品必須有msds、必須有正確的標識、包裝或容器盛裝，并做好預防危險化學品泄漏工作。承包商應對與危險化學品有關(guān)的人員進行培訓，建立應急程序。（詳見危險化學品安全管理規(guī)定）。
29、在高溫天氣和高溫場所工作，承包商應做好防暑降溫工作，采取有效措施預防和避免中暑事故的發(fā)生。（詳見預防中暑管理規(guī)定）。
30、承包商須提供合格的飲用水和飲用水設施，所有飲用水和非飲用水應正確標識，飲用水設施應按要求定期清潔、定期保養(yǎng)維護。
31、承包商應做好工作場所的噪音控制和聽力保護工作，測量工作場所的噪音水平，對噪音危害進行評估，采取有效措施降低噪音危害。在噪音超標場所，給員工提供合格的聽力保護設備。（詳見聽力保護管理規(guī)定）。
32、承包商應做好爆破安全工作，嚴格遵守國家、地方和公司爆破安全的相關(guān)規(guī)定，承包商須建立爆破安全管理程序并獲得公司的批準。爆破作業(yè)須有方案，承包商應將方案在爆破前14天報公司審批。(詳見爆破安全管理規(guī)定)。
33、承包商應建立現(xiàn)場hse應急體系，配備相關(guān)應急設施，加強處理突發(fā)事件能力。
34、承包商須配備足夠的醫(yī)療急救設施和合格的急救人員，建立急救程序，急救人員的配備比例為1/50。（詳見醫(yī)療急救管理規(guī)定）。
35、承包商應建立hse檢查程序，包括每日巡查、定期檢查、專項檢查、聯(lián)合大檢查和審計等，以保證hse規(guī)章制度在現(xiàn)場的執(zhí)行；所有違章、隱患和不符合項都應按要求記錄、追蹤、整改和關(guān)閉。承包商應提交hse檢查程序。（詳見hse檢查規(guī)定）。
36、承包商必須按公司下達的安全違章通知書進行整改。
37、承包商應每月對hse工作進行總結(jié)，發(fā)布hse執(zhí)行情況報告，持續(xù)改進hse工作，并提交給公司。
提交事故統(tǒng)計報表。承包商應提交事故管理程序，并于入場前提交公司審查和批準。（詳見hse事故管理規(guī)定）。
39、承包商應建立hse考核和獎懲制度，監(jiān)督檢查管理層和員工履行hse職責情況，對不遵守hse要求的人員、分包商進行處罰，對優(yōu)秀員工和分包商進行表彰和獎勵。承包商入場前應提交其hse考核和獎懲程序。
40、承包商應按公司要求建立和保存hse工作記錄，按公司要求提供hse文件。
41、對于所有與政府有關(guān)的hse檢查，承包商應在檢查前向公司報告，并把檢查結(jié)果通報給公司。
1、承包商每周必須召開一次安全會議，及時傳達hse要求，解決現(xiàn)場的hse問題。
2、每天開始各項工作之前以及在開展任何新的工作之前，承包商主管、工長和工人必須一起進行工作安全分析。
3、承包商應在批準的吸煙區(qū)設臵“指定吸煙區(qū)”標識，吸煙區(qū)外嚴禁吸煙。
4、不得使用手工制作的工具。如果某種特殊工作需要使用特殊工具，而又沒有廠家生產(chǎn)時，承包商可以制作該工具，但在制造這種特殊工具前必須有正規(guī)的設計和規(guī)格書，在使用前要獲公司批準。
5、在現(xiàn)場工作時不準佩帶松的項鏈、搖晃的耳飾和手鐲等首飾。
6、在現(xiàn)場工作時，若其頭發(fā)過肩，應將頭發(fā)盤起并放在安全帽內(nèi)或工作服、襯衫或夾克領(lǐng)子內(nèi)。
7、運送人員的車輛應符合國家相關(guān)規(guī)定，一般情況下嚴禁用卡車運送人員，嚴禁人貨混裝。
8、特殊工種人員應持證上崗。
9、所有電氣工具應由指定的人員進行檢查并貼季度色標。
10、只有經(jīng)過培訓的人員才準使用射釘槍。射釘槍裝料的儲存、發(fā)放和使用必須嚴格控制。
11、任何人員不準用壓縮空氣吹掃手、頭發(fā)或衣服上，不準向別人吹壓縮空氣。
12、非緊急情況時任何人不準動用緊急設備，例如消防報警設備、滅火器等。
13、承包商應為員工提供飲用水設施并做好維護，不準使用公共水杯。
14、現(xiàn)場嚴禁做飯和烹制食品。
15、承包商應制定害蟲、嚙齒動物和蛇的控制程序和潛在傳染病的控制計劃。
16、來訪者不準在現(xiàn)場從事現(xiàn)場工作，必須聽從現(xiàn)場管理人員的指導。
六、現(xiàn)場保衛(wèi)、交通管理要求。
1、承包商應遵守公司的保衛(wèi)管理制度，接受公司的管理，人員、車輛、設備、物資出入現(xiàn)場必須接受檢查，若檢查不合格，不允許出入現(xiàn)場。
2、承包商對其施工現(xiàn)場應實行封閉管理，并設臵門衛(wèi)，對出入的人員、車輛、設備、物資出入進行管理。
3、承包商應嚴格執(zhí)行《國家民用爆炸物品管理實施細則》和公司的相關(guān)要求做好爆破器材和爆破作業(yè)的管理工作。
4、承包商應嚴格執(zhí)行《流動人口治安管理條例》和《暫住證申領(lǐng)辦法》等相關(guān)規(guī)定，做好流動人口的管理工作。
5、承包商應嚴格執(zhí)行現(xiàn)場內(nèi)的限速規(guī)定、車輛停放規(guī)定、車輛裝載等相關(guān)交通管理規(guī)定。
6、承包人應認真開展日常和定期、不定期的保衛(wèi)工作檢查，及時發(fā)現(xiàn)隱患，落實整改措施。
7、承包人應加強對員工的教育培訓，提高法制觀念、防范意識和自我保護能力，預防和避免違法事件的發(fā)生。
8、承包人應與公司和當?shù)毓矙C關(guān)保持聯(lián)系，及時報告和處臵各種治安事件，防止事件惡化或擴大。
9、承包人應積極配合和接受公司及當?shù)毓矙C關(guān)的檢查，對于檢查出的問題或隱患按要求進行整改。
10、公司有權(quán)對違反保衛(wèi)管理規(guī)定的單位和個人實施教育和處罰。
11、承包商還應遵守如下規(guī)定：
（1）施工現(xiàn)場嚴禁飲酒、賭博、攜帶和吸食毒品，嚴禁酒后進入施工現(xiàn)場。（2）嚴禁攜帶武器和管制刀具等進入現(xiàn)場。
（3）嚴禁在現(xiàn)場打架斗毆，打架斗毆者將被永久開除出項目現(xiàn)場。（4）嚴禁在現(xiàn)場追逐、打鬧，包括在現(xiàn)場的停車場。
（5）除保衛(wèi)值班人員外，施工現(xiàn)場嚴禁人員居住。承包人應事先將其保衛(wèi)值班人員名單報公司備案。
6/6。
管理三要素讀后感篇十
獅子和老虎之間爆發(fā)了一場激烈的戰(zhàn)爭，到了最后，兩敗俱傷。獅子快要斷氣的時候?qū)匣⒄f：“如果不是你非要搶我的地盤，我們也不會弄成現(xiàn)在這樣?！崩匣⒊泽@地說：“我從未想過要搶你的地盤，我一直以為是你要侵略我！”【觀點】：相互溝通是維系團隊的一個關(guān)鍵要素。有什么話不要憋在肚子里，多多與人交流，也讓家人多了解自己，這樣可以避免許多無謂的誤會和矛盾。
【信任】。
兩只鳥在一起生活，雄鳥采集了滿滿一巢果仁讓雌鳥保存，由于天氣干燥，果仁脫水變小，一巢果仁看上去只剩下原來的一半。雄鳥以為是雌鳥偷吃了，就罵了雌鳥一頓，過了幾天，下了幾場雨后，空氣濕潤了，果仁又漲成滿滿的一巢。這時雄鳥十分后悔地說：“是我錯怪了雌鳥！”【觀點】：團隊同事之間要相互信任，很多團隊就毀于懷疑和猜忌。所以，團隊成員要保持信任，不要讓猜疑毀掉團隊。
【慎重】。
兩只烏鴉在樹上對罵起來，它們越罵越兇，越吵越激動，最后一只烏鴉隨手撿起一樣東西向另一只烏鴉打去。
那東西擊中另一只烏鴉后碎裂開來，這時丟東西的烏鴉才發(fā)現(xiàn)，自己打出去的東西原來是自己一只尚未孵化好的蛋?！居^點】：遇到事情要冷靜對待，尤其是遇到問題和矛盾時，要保持理智，不可沖動，沖動不僅不能解決問題，反而會使問題變得更糟，最后受損失的還是整個團隊。
【換位】。
小羊請小狗吃飯，它準備了一桌鮮嫩的青草，結(jié)果小狗勉強吃了兩口就再也吃不下去了。
過了幾天，小狗請小羊吃飯，小狗想：我不能像小羊那樣小氣，我一定要用最豐盛的宴席來招待它。于是小狗準備了一桌上好的排骨，結(jié)果小羊一口也吃不下去。
※觀點：有時候，已之所欲，也勿施于人。凡事不要把自己的想法強加給他人，遇到問題的時候多進行一下?lián)Q位思考，站在對方的角度上想想，這樣，你會更好地理解他人。
【快樂】。
小豬開始學做蛋糕，但它做出的蛋糕總是不好吃。它問公雞師傅，公雞想想，問它做蛋糕的原料是什么。小豬說，為了怕浪費，它做蛋糕用的全是一些快要壞了的雞蛋，公雞對小豬說：“記住，只有用好的原料才能做出好的蛋糕。”
【觀點】：是的，只有用好的原料才能做出好的蛋糕，同樣地，只有用快樂的心情才能構(gòu)建起一個團隊。上班之前，請把在外面的煩惱通通拋掉，帶一張笑臉進來。如果所有的團隊成員都能這樣做，那么這個團隊一定會最幸福！
2014年3月14日趙利蒙整理。
管理三要素讀后感篇十一
在專業(yè)化分工越來越細的今天，每個人都會有自己的專長，同時也會有自己的局限和盲區(qū)，這更要求集合團隊的智慧和力量。單槍匹馬打天下的個人英雄主義時代一去不復返了，一個人的戰(zhàn)爭，終將是無法取勝的。
有效的工作團隊如同一支成功的足球隊，全體隊員要各就其位，各司其職，同時更要密切配合，才能發(fā)揮出整體效能。
具體來說，優(yōu)秀的團隊表現(xiàn)出什么樣的特質(zhì)？銳哲顧問在蘭德、麥肯錫公司等優(yōu)秀研究成果的基礎上，總結(jié)出優(yōu)秀團隊所具備的五個基本要素：
第一要素：團隊成員有共同的目標，即團隊成員有一致的目的，大家認同組織的目標，并且建立強烈的使命感，同時能將長遠的目標轉(zhuǎn)化為短期的業(yè)績目標。
第二要素：團隊成員之間要有互補的技能，即團隊成員中的每一種技能都是為完成團隊的目標所必需的能互濟余缺的技能，它可分為技術(shù)性或職能性的專家意見、解決問題的技能和決策技能、人際關(guān)系的技能等三類。
第三要素：團隊成員要能相互承擔責任，所謂的相互承擔責任是團隊成員對自己和他人作出的嚴肅承諾，包括責任和信任。
第四要素：團隊要有共同工作方法，其核心在于，在工作的各個具體方面如何能把個人的技能與提高團隊業(yè)績聯(lián)系起來，擰成一股勁，推動工作問題解決，包括通過互相的合作達成彼此的了解和包容，建立統(tǒng)一的工作原則以及流程、制度等。
第五要素：團隊的成員為數(shù)不多，也就是說，團隊的構(gòu)成不是一個大雜燴，而是精干的少數(shù)人，例如公司的經(jīng)營管理班子可能不到10個人。
管理三要素讀后感篇十二
所謂明確就是要具體、清楚地說明想要達成的行為標準，而不是用抽象有的語言和內(nèi)容。明確的目標幾乎是成功團隊的一致特點。很多團隊不成功的重要原因之一就是因為目標本身模棱兩可，或沒有將目標有效地傳達給相關(guān)成員。
比如說，“增強客戶意識”，這種對目標的描述就很不明確，因為增強客戶意識有許多具體做法：減少客戶投訴、提升服務速度、使用規(guī)范禮貌的用語、采用規(guī)范的服務流程等等。有這么多增強客戶意識的做法，我們所說的“增強客戶意識”到底指哪一塊？不明確就沒有辦法評判、衡量。所以建議這樣修改，比方說，我們將在月底前把收銀的速度提升至正常的標準，這個正常的標準可能是兩分鐘，也可能是一分鐘，或分時段來確定標準。
目標應該是明確的，而不是模糊的。
如果領(lǐng)導有一天問：“這個目標離實現(xiàn)大概還有多遠？”團隊成員的回答是“我們早實現(xiàn)了”。這就是領(lǐng)導和下屬對團隊目標所產(chǎn)生的一種分歧。原因就在于沒有給他一個明確的分析數(shù)據(jù)。
比方說，“為所有的老員工安排進一步的管理培訓”?！斑M一步”是一個很不明確的概念，到底這個“進一步”指什么？是不是只要安排了這個培訓，不管誰講，也不管效果好壞都叫“進一步”？如果能夠改進一下，準確地概述為：在什么時間完成對所有老員工關(guān)于某個主題的培訓，并且在這個課程結(jié)束后，員工的工作效率能夠得到提高，如果沒有提高甚至有所下降就認為效果不理想。這樣目標就變得可以明確起來。
再比如說，前臺被要求要保證來電優(yōu)質(zhì)服務。什么是優(yōu)質(zhì)服務？很模糊。要具體點，比如保證對緊急情況，正常工作時間內(nèi)4小時響應。那么什么算緊急情況，又要具體定義：比如四分之一的內(nèi)線分機癱瘓等。這樣的計劃才是明確的、具體的，能夠讓員工一目了然地付諸行動。
如果不規(guī)定清楚這些，到時候大家就會吵架了。
2. m（measurable）原則 ：——衡量性
衡量性就是指應該有一組明確的數(shù)據(jù)，作為衡量是否達成目標的依據(jù)。如果制定的目標沒有辦法衡量，就無法判斷這個目標是否實現(xiàn)。目標設置要有項目、衡量標準、達成措施、完成期限以及資源要求，使考核人能夠很清晰地看到部門或科室月計劃要做哪些事情，需要完成到什么樣的程度。衡量標準遵循“能量化的量化，不能量化的質(zhì)化”。使制訂人與考核人有一個統(tǒng)一的、標準的、清晰的可度量的標尺，杜絕在目標設置中使用概念模糊的描述。
有的工作崗位，其任務很好量化，典型的就是銷售人員的銷售指標，做到了就是做到了，沒有做到就是沒有做到。但是有的工作崗位，工作任務不容易量化，比如研發(fā)部門和行政部門。但是，他們的工作仍然要盡量量化。
那么解決方法是：接聽速度是有要求的，通常理解為“三聲起接”。就是一個電話打進來，響到第三聲的時候，就必須要接起來。不可以讓它再響下去，以免打電話的人等得太久。
再如前臺的一條考核指標是“禮貌專業(yè)地接待來訪”，做到怎么樣才算禮貌專業(yè)呢？
前臺工作非常繁忙時應該這么做：工作人員應該先抽空請來訪者在旁邊的沙發(fā)坐下稍等，然后再繼續(xù)處理手中的電話，而不是做完手上的事才處理下一件。這才叫專業(yè)。又比如什么叫禮貌？應該規(guī)定使用規(guī)范的接聽用語，不可以在前臺用“喂”來接聽，早上要報：早上好，某某公司；下午要報：下午好，某某公司；說話速度要不快不慢。
所以，沒有量化，是很難衡量前臺服務工作到底怎樣才算接聽好電話和禮貌接待了來訪。
3. a（achievable）原則：——可實現(xiàn)性
目標是要被執(zhí)行人能夠承擔和接受的。如果上司利用行政手段，或權(quán)力性的影響力一廂情愿地把自己所制定的目標強壓給下屬，下屬典型的反應是一種心理和行為上的抗拒。一旦有一天這個目標真完成不了的時候，下屬有一百個理由可以推卸責任。
“控制式”的領(lǐng)導喜歡自己主觀定目標，然后交給下屬去完成，他們不在乎下屬的意見和反映，這種做法越來越?jīng)]有市場。今天員工的知識層次、學歷、個人的素質(zhì)，以及他們主張的個性張揚的程度都遠遠超出從前。因此，領(lǐng)導者應該更多地吸納下屬來參與目標制訂的過程（即便是團隊整體的目標）。
目標設置要堅持員工參與、上下左右溝通，使擬定的工作目標在組織及個人之間達成一致。既要使工作內(nèi)容飽滿，也要具有可達性。可以制定出跳起來“摘桃”的目標，不能制定出跳起來“摘星星”的目標。就如你讓一個沒有什么英語程度的初中生，在一年內(nèi)達到英語四級水平，這個就不太現(xiàn)實了，這樣的目標也沒有意義。但是你讓他在一年內(nèi)把新概念一冊拿下，就有達成的可能性。他努力地跳起來后能夠摘到果子，才是意義所在。
4. r（relevant）原則四：——實際性
目標的實際性是指在現(xiàn)實條件下是否可行、可操作?？赡苡袃煞N情形，一方面領(lǐng)導者樂觀地估計了當前形勢，低估了達成目標所需要的條件，這些條件包括人力資源、硬件條件、技術(shù)條件、系統(tǒng)信息條件、團隊環(huán)境因素等，以至于下達了一個高于實際能力的指標。另外，可能花了大量的時間、資源，甚至人力成本，最后確定的目標根本沒有多大實際意義。
示例：一位餐廳經(jīng)理訂的目標是早餐時段的銷售額在上月的基礎上提升15％。算一下知道，這可能是一個幾千塊錢的概念，如果把利潤計算出來卻是一個相當?shù)偷臄?shù)字。但為完成這個目標的投入要花費多少？這個投入可能比起增長的利潤要更高，因此這個目標不具備操作性。
當然有時實際性需要團隊領(lǐng)導衡量。因為有時可能領(lǐng)導考慮投入多一些，目的是打敗競爭對手。這種情形下的目標就是實際的。
部門工作目標要得到各位成員的通力配合，就必須讓各位成員參與到部門工作目標的制訂中去，使個人目標與組織目標達成認識一致、目標一致，既要有由上到下的工作目標任務，也要有員工自下而上的對工作目標的主動參與。
由于是工作目標的設訂，因而制訂時要和崗位職責相關(guān)聯(lián)，不要跑題。比如一位前臺工作人員，你讓她學點英語以便接電話的時候用得上，就很好，但如果你讓她去學習六西格瑪，就比較跑題了。
5. t（time-based）原則五：——時限性
目標特性的時限性就是指目標是有時間限制的。例如，我將在5月31日之前完成某事，5月31日就是一個確定的時間限制。沒有時間限制的`目標沒有辦法考核，或帶來考核的不公。由于上下級之間對目標輕重緩急的認識程度不同，上司著急，但下面不知道。到頭來上司暴跳如雷，而下屬還覺得委屈。出現(xiàn)這種情況會傷害工作關(guān)系，傷害員工的工作熱情。
實施要求：目標設置要具有時間限制，根據(jù)工作任務的權(quán)重、事情的輕重緩急，擬訂出完成目標項目的時間要求，定期檢查項目的完成進度，及時掌握項目進展的變化情況，以方便對下屬進行及時的工作指導，以及根據(jù)工作計劃的異常變化情況及時地調(diào)整工作計劃。
總之，無論是制定團隊的工作目標，還是員工的績效目標，都必須符合上述原則，五個原則缺一不可。制訂的過程也是對部門或科室先期的工作掌控能力提升的過程，完成計劃的過程也就是對自己現(xiàn)代化管理能力歷練和實踐的過程。
一、以身作則?
二、充分發(fā)揮下屬的潛力?
三、打造優(yōu)秀的團隊?
管理既是一門技術(shù)也是一門藝術(shù)，管理者既是業(yè)務骨干也是藝術(shù)家，需要做到協(xié)調(diào)、溝通
和領(lǐng)導，一名優(yōu)秀的管理者一定是能夠充分利用各種資源，將工作做到最有效率的人。
管理三要素讀后感篇十三
劉玉函東北財經(jīng)大學出版社出版了大連學者群的著作《管理新論——無為管理學》，對現(xiàn)代社會管理中的“無為管理”藝術(shù)作了詳盡的介紹和論述，該書以豐富的理論，生動詳實的案例，精辟獨到的語言，深深地吸引了讀者，尤其是無為管理與素質(zhì)教育理論結(jié)合而產(chǎn)生的“無為教育藝術(shù)”，使我深受啟迪，如同為我的教育和班級工作點亮了一盞明燈。
一.“無為”管理理論內(nèi)容
[1]
(一).“無為”管理的核心理論現(xiàn)代管理學認為，管理的職能就是控制。因此，現(xiàn)代管理學無法理解什么是無為，它只能主張有為。西方學者翻譯《老子》，通常把“無為”譯成non?action(無所作為)或者inactivity(不活動)。他們一直都很奇怪，無所作為怎么能達成管理的績效呢?來源于中國古老文化的“無為而治”，屬于道家主張的無為管理，推崇“無為而無不為”的管理方式。老子所謂“無為”并不是要求管理者消極觀望或無所作為，而是應該效法道在化育萬物中的作為：看似無為，實質(zhì)上無所不為。這就說明管理者的管理行為要以一種無聲無息的`自然方式展開，其依據(jù)為“人法地，地法天，天法‘道’，‘道’法自然?！背酥?，無為管理最形象的概括是“治大國，若烹小鮮?！边@句話包含了兩層意思：一是“治”，指管理者要積極進行管理，而不是不管理;二是要求管理者盡量減少管理活動，就像烹飪小魚一樣，翻動多了，小魚就會爛。西漢初年道家思想經(jīng)過改造應用到社會管理活動中，結(jié)果取得了很大的成功。道家的無為管理實質(zhì)上是把人的社會性減少到最低限度，通過恢復人的自然屬性的方式來達到理想的管理效果。
(二).“無為”管理的哲學基礎
“無為”管理藝術(shù)是中國傳統(tǒng)文化中的“無為”思想與現(xiàn)代管理學中“主導、
管理三要素讀后感篇十四
1、涉及的會計規(guī)范和會計科目。
二、企業(yè)與供應商之間的稅務管理。
1、涉及的主要會計科目。
2、發(fā)票與貨物不同步問題。
3、購進貨物發(fā)生損溢。
4、貨物的非正常損失界定。
5、貨款支付對象。
6、丟失購貨的增值稅專用xx7、增值稅專用xx的作廢票協(xié)查。
8、增值稅專用xx的失控票協(xié)查。
9、增值稅專用xx的滯留票協(xié)查。
10、虛開代開增值稅專用xx的防范。
三、債權(quán)人與債務人之間的稅務管理。
1、涉及的會計規(guī)范和會計科目。
2、債務重組的方式。
3、應收賬款損失的審批。
4、確實無法償付的應付款項。
四、出租人與承租人之間的稅務管理。
1、房屋租賃合同的基本法律問題。
4、經(jīng)營租賃的押金。
5、經(jīng)營租賃的轉(zhuǎn)供水電。
6、租賃房屋的修繕。
7、租賃房屋的轉(zhuǎn)租。
8、臨時建筑物的租賃。
五、企業(yè)與資金拆借人之間的稅務管理。
1、涉及的會計規(guī)范和會計科目。
2、無償資金拆借。
3、資金拆借的利率。
4、企業(yè)的虛假注冊資本。
5、企業(yè)向個人借入資金。
6、企業(yè)集團的現(xiàn)金池業(yè)務。
7、企業(yè)集團的統(tǒng)借統(tǒng)還業(yè)務。
8、關(guān)聯(lián)借貸的資本弱化。
六、企業(yè)與項目承包人之間的稅務管理。
1、涉及的主要稅收文件。
七、企業(yè)與政府之間的稅務管理。
1、政府補助。
2、個人所得稅手續(xù)費返還。
3、公益捐贈。
八、企業(yè)與企業(yè)員工之間的稅務管理。
1、涉及的會計規(guī)范和會計科目。
2、企業(yè)員工的范圍。
3、工資薪酬的具體問題。
7、勞動保護支出。
8、基本社會保險。
9、補充社會保險。
10、商業(yè)保險。
九、企業(yè)與企業(yè)股東之間的稅務管理。
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