部門考核方案細則(優(yōu)質(zhì)22篇)

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部門考核方案細則(優(yōu)質(zhì)22篇)
時間:2023-11-10 04:04:12     小編:曼珠

一個良好的方案可以為我們提供解決問題的思路和方法,提高工作效率和成果。我們可以借鑒過去的經(jīng)驗和成功案例,來指導(dǎo)方案的制定。掌握好方案制定的方法和技巧,對我們的學(xué)習和工作生活都有積極的影響。

部門考核方案細則篇一

1、規(guī)範公司網(wǎng)店客服組日常銷售工作,明確工作範圍和工作重點。

2、使公司對客服組工作進行合理掌控並明確考核依據(jù)。

3、鼓勵先進,促進發(fā)展。

網(wǎng)店客服組。

採取月度考核為主的方法,對網(wǎng)店客服組人員當月的工作表現(xiàn)進行考核,考核實施時間為20__年6月7日起。

1、服務(wù)類。

旺旺溝通(諮詢轉(zhuǎn)化率、平均響應(yīng)時間、客戶流失率)。

訂單類(訂單總金額、有效訂單比重、付款比例、退款比例、平均客單價)。

其他類(顧客投訴比重、異常訂單比重)。

2、管理類。

公司報表上交及時性、報表數(shù)據(jù)真實性、報表整體質(zhì)量。

(二)考核指標數(shù)據(jù)來源。

1、相關(guān)績效軟件實時監(jiān)控。

2、對客服組進行抽訪問。

(三)考核指標。

網(wǎng)店客服組人員績效考核表見表二,總分為100分。

1、考核分為自評、店長考核兩種,兩類考核主體所佔的權(quán)重及考核內(nèi)容如下表所示。

考核者權(quán)重考核重點。

被考核人本人30%工作任務(wù)完成情況。

店長70%"工作績效、工作能力。

工作協(xié)作性、服務(wù)性"。

六、績效考核結(jié)果的運用。

1、每月評比綜合排名第一名,獎勵100元;綜合排名最後一名,提成中扣100元。

2、月考核評比綜合排名后兩名,仔細分析落後原因,針對落後原因,尋找改進措施,並在月績效考核通報下發(fā)后的一周內(nèi),提交整改方案。

3、連續(xù)3個月(季度)評比綜合排名最後一名,考慮調(diào)崗??冃Э己朔桨钢饕蛻舴?wù)部各崗位kpi考核標準、客服部kpi績效考核標準、奧迪客服專員績效考核模板、客戶服務(wù)主管績效標準、客戶經(jīng)理的考核與激勵機制、客戶管理員績效考核表、客戶服務(wù)主管績效標準、客戶經(jīng)理的考核與激勵機制等等。

部門考核方案細則篇二

為加強公司對全體員工的績效管理和績效考核工作,客觀公正地考核評價員工的工作業(yè)績,規(guī)范和約束員工行為,持續(xù)改進提高員工績效,激勵員工奮發(fā)向上,確保員工工作目標與公司目標保持一致,特制定本制度。

績效管理宗旨包括:

1、考察員工的工作績效;。

2、作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù);。

3、了解、評估員工工作態(tài)度和能力;。

4、作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考;。

5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。

(二)適用范圍。

本制度適用于公司全體計時員工,不含勞務(wù)派遣工。

(三)考核原則。

1、業(yè)績導(dǎo)向原則:堅持樹立積極正確的績效考核導(dǎo)向,突出效益和貢獻,兼顧公平和公司、員工的可承受能力,合理拉開績效考核檔次,避免考核等級的平均化。

2、崗職考核原則:以目標管理為重點,針對各級管理人員和各類員工各自的崗位、職責,抓住關(guān)鍵績效指標和工作目標進行考核。

3、公開公平原則:以充分調(diào)動每一名員工的積極性為目的,切實做到考核辦法的制定、考核過程對員工公開,確??己私Y(jié)果公平、公正。

4、持續(xù)改進原則:考核目的在于監(jiān)督責任者的職能履行與實施,促進責任者對公司/部門/崗位目標的有效貫徹與實現(xiàn),因此在考核中要注重對責任者的自我糾正和改進情況的評價。

二、考核組織與責任。

(一)組織保證和權(quán)責。

1、公司成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組,負責全局績效考核工作。公司總經(jīng)理任考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長,公司副總經(jīng)理/總監(jiān)為考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員。

總經(jīng)理負責:批準公司級績效考核總體方案;批準各部門第一負責人(包括主管副總經(jīng)理、各部室經(jīng)理,下同)的.績效考核實施方案;負責考評范圍內(nèi)的績效考核評價及結(jié)果審定。

副總經(jīng)理負責:負責審批直接下級部門的績效考核方案;負責對直接下級部門第一負責人進行考核、評分;負責指導(dǎo)和督促下級部門各項績效管理工作。

2、公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)工作組,綜合辦主任任組長,各部門負責人為成員,負責考核工作的具體業(yè)務(wù)指導(dǎo)和督促檢查工作。

綜合辦負責:制訂有關(guān)績效管理政策和總體方案;負責指導(dǎo)、督促、檢查和考核各部門對績效考核工作開展情況;員工考核資料的管理;員工各項正負激勵的統(tǒng)計。

各部門負責人職責:負責本部門績效考核與評價方案的設(shè)計與實施;負責對本部門員工進行考核、評分;負責批準直接下級的評價結(jié)果及對評價的公正性進行檢查監(jiān)督;負責對直接下級的績效面談,并監(jiān)督直接下級對其下屬的績效管理。

(二)績效管理責任。

1、績效管理和績效考核是全公司上下各級管理者不可推卸的責任,綜合辦負責指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面的支持。

2、各級管理者必須強化對績效管理和績效考核的認識,牢固樹立績效管理與績效考核的意識,不斷改善和提高下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績。

三、績效管理和績效考核的程序。

績效管理和績效考核是一個不斷循環(huán)往復(fù)的過程,其基本程序為:制定績效指標和目標值——績效形成過程指導(dǎo)——績效考核——績效面談——制定績效改進計劃。

(一)制定績效指標和目標值。

1、績效指標和目標值確定的一般規(guī)則是:每年初根據(jù)公司年度戰(zhàn)略規(guī)劃制定或修訂各部門負責人的績效指標及目標值,再由各部門負責分解細化本部門各崗位的績效指標及目標值。

部門內(nèi)各崗位的月度考核指標不是一成不變的,各部門經(jīng)理應(yīng)根據(jù)部門月度工作計劃、工作重心和崗位職責做調(diào)整,使之符合部門工作績效提升的實際需要。

2、考核指標設(shè)立的原則。

(1)可控性:指標能夠測量或具有明確的評價標準,必須為被考核人所能影響;。

(2)當期可測量性:指標能夠測量的最短周期應(yīng)與考核期一致;。

(4)一致性:各層次目標應(yīng)保持一致,下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準。

3、部門內(nèi)各崗位的考核內(nèi)容包括:量化目標(工作成果)考核、追加目標和任務(wù)(指令性工作)考核、工作行為考核、工作態(tài)度考核、管理能力和行為考核、不良事故考核等。臨時考核項目可在考評表的“其他加減分”欄目做相應(yīng)的加分和扣分。

各部門分解制定部門內(nèi)各崗位的績效指標時,應(yīng)根據(jù)員工具體崗位職責,在上述考核內(nèi)容中選取組合相適應(yīng)的員工個人考核內(nèi)容。

4、如考核期內(nèi)總體戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營管理目標有重大調(diào)整,則績效指標和指標值可以隨之調(diào)整修訂。

(二)績效形成過程指導(dǎo)。

各級管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導(dǎo),并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)等如實記錄,以便為實施和改進績效管理積累客觀依據(jù)。

各級管理人員在考核評分時,必須依據(jù)客觀事實進行評價,避免主觀誤差和個人偏見,同時做好評價記錄,以便進行考核面談。

四、考核評定。

(一)考核周期。

績效考核工作按考核周期分為月度考核和年度考核。

年度考核根據(jù)公司績效管理工作的推進情況和公司經(jīng)營管理需要另行擬定實施方案細則。

(二)主管及主管以下人員月度考核流程。

五、月度考核結(jié)果運用。

(一)月度績效考核得分與月度績效工資掛鉤。

1、員工月度績效工資=績效工資基數(shù)-績效系數(shù)-績效考核得分率。

2、各部門按月向綜合辦提交本部門人員的績效考評表和得分統(tǒng)計表,由綜合辦負責各部門月度績效考核結(jié)果的匯總,按照《公司薪酬管理辦法》審核、計算員工績效工資,按規(guī)定程序?qū)徟蟀l(fā)放。

(二)月度績效考核得分與員工不稱職認定及其處理掛鉤。

1、在6個月內(nèi),員工累計三次績效考核得分低于80分的,視為不稱職,由各部門列入培訓(xùn)對象進行崗位業(yè)務(wù)培訓(xùn),并報綜合辦備案。

培訓(xùn)對象經(jīng)培訓(xùn)考核合格的重新上崗。培訓(xùn)期1-3個月,培訓(xùn)期間績效工資按80%發(fā)放,即:培訓(xùn)期績效工資=績效工資基數(shù)-績效系數(shù)-績效考核得分率-80%。

培訓(xùn)期滿仍不能達到原崗位要求的,列入轉(zhuǎn)崗對象,調(diào)離原崗位處理,由各部門負責人書面提議并報請公司按程序批準后交綜合辦執(zhí)行。

員工不同意轉(zhuǎn)崗或轉(zhuǎn)崗后仍不能達到考核要求的,予以解除勞動合同。

2、在全年度內(nèi),員工累計五次績效考核得分低于80分或三次低于70分的,視為不稱職,列入轉(zhuǎn)崗對象,調(diào)離原崗位處理,由各部門負責人書面提議并報請公司按程序批準后交綜合辦執(zhí)行。

員工不同意轉(zhuǎn)崗或轉(zhuǎn)崗后仍不能達到考核要求的,予以解除勞動合同。

3、因獲得批準的請假而被扣減績效得分的,不在上述1、2條處理范圍。

六、考核結(jié)果管理。

(一)考核結(jié)果反饋及溝通。

被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果。各部門管理人員進行績效考核時,應(yīng)與被考核者面談。因出差無法進行面談的,應(yīng)予以電話溝通,并做好相應(yīng)記錄。面談的主要目的在于:

1、分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點,讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點,幫助考核者發(fā)揮強項、改進弱點。

2、討論被考核者產(chǎn)生不足的原因,區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔的責任,以便形成雙方共同認可的績效改善點。

3、反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn),對被考核者提出期望,共同制定績效改進計劃(如:自我努力,進行培訓(xùn),調(diào)動工作崗位,重新分配工作職能等),并制訂下階段的目標,對下一階段工作的期望達成一致意見。

(二)考核指標和結(jié)果的修正。

績效管理制度作為企業(yè)核心制度具有一定剛性,不能經(jīng)常進行調(diào)整,但是當公司發(fā)生重大變化時,可進行相應(yīng)調(diào)整。

(1)當本制度的依據(jù)和條件發(fā)生重大改變時,綜合辦應(yīng)及時組織對制度的適宜性、符合性進行評價并對需改進的條款進行修訂,按規(guī)定的程序?qū)徍撕蛯徟髨?zhí)行。

(2)當公司組織機構(gòu)發(fā)生重大變化時,綜合辦應(yīng)組織對各中層管理崗位的月度績效考評表作適當?shù)恼{(diào)整。

(三)考核結(jié)果歸檔。

員工績效管理和績效考核的檔案,是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性材料,必須嚴格管理,一經(jīng)考核結(jié)束,綜合辦須將原始表格歸檔,員工個人和考核者只能保留復(fù)印件。

考核過程中的任何評價和資料都屬于保密資料,將嚴格保密,考核結(jié)果只對被考核者本人、被考核者所在部門負責人、人事和公司領(lǐng)導(dǎo)公開,對其他人一律保密。

(四)考核申訴。

被考核者如對績效考核結(jié)果有異議,均可在一周內(nèi)提出申訴。被考核者首先應(yīng)與考核者或所在部門負責人溝通來解決。未能解決的,可向公司綜合辦提出申訴,綜合辦須在接到申訴之日起五個工作日內(nèi),對申訴者的申訴給予答復(fù)。

七、附則。

(一)本制度由綜合辦制定并解釋,并組織實施。

(二)本制度自--年-月21日起執(zhí)行。

部門考核方案細則篇三

優(yōu)秀作文推薦!為了加強中層干部隊伍建設(shè)、強化管理,全面提高中層干部的素質(zhì),在中層干部隊伍中引入競爭機制。即建立健全中層干部優(yōu)勝劣汰,能上能下的機制,根據(jù)公司實際制定本考核辦法。

中層干部年度考核以德、能、勤、績四個方面進行,采取量化打分的辦法進行綜合評定。

1、工作態(tài)度(德):(標準分滿分為25分)。

(5)熱心為公司和員工服務(wù),識大局、顧大體,個人利益服從組織利益,員工滿意。

2、工作能力(能):(標準分滿分為25分)。

(3)能解決部門內(nèi)部矛盾,出現(xiàn)問題及時解決,矛盾不上交;

(5)努力鉆研業(yè)務(wù),積極進取,勇于實踐,是本崗位業(yè)務(wù)骨干。

3、工作作風(勤):(標準分滿分為25分)。

(3)能組織所屬部門員工經(jīng)常研究工作,總結(jié)工作經(jīng)驗教訓(xùn),探索新的工作方法;

(5)模范地遵守公司的各項規(guī)章制度和勞動紀律,經(jīng)常地對照檢查自己,勇于開展批評與自我批評。

4、工作業(yè)績(績):(標準分滿分為25分)。

(2)工作得到公司領(lǐng)導(dǎo)班子肯定或得到上級主管部門的表彰、表揚和肯定;

(5)在工作中堅持精減效能的原則,厲行節(jié)約,少花錢多辦事,在創(chuàng)收或節(jié)資中取得成績。

對每位中層干部按考核內(nèi)容實行量化打分。

1、召開部門員工會議,在部門員工中進行測評,量化考核得分占綜合得分的25%;

5、綜合考核得分分為四等,考核綜合為90--100分的為優(yōu)秀,考核得分為70--89分的為合格,考核得分為60--69分的為基本合格,考核得分為60分以下的為不合格。

中層干部的考核是一項政策性很強的工作,具有嚴肅性,搞好中層干部的考核,落實考核后的獎懲是考核的關(guān)鍵。通過中層干部考核,成績優(yōu)秀者,作為今后提拔晉升的依據(jù),并作為公司年度評優(yōu)的重要依據(jù),達不到優(yōu)秀者原則上不能評為年度先進個人;考核為合格者,鼓勵努力工作,向優(yōu)秀者看齊;考核為基本合格者,由主管領(lǐng)導(dǎo)進行戒勉談話,限期整改;考核為不合格者,經(jīng)經(jīng)理辦公會議研究討論予以降職使用或免職。

部門考核方案細則篇四

1.2為公司制定相應(yīng)的政策提供客觀依據(jù),同時促進公司各項管理工作的開展,確保公司總體目標的實現(xiàn).

二、考核范圍

2.1公司各職能部門管理人員及員工。

2.2另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi):

2.2.1、試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工

2.2.2、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假、停職六個月以上

2.2.3、兼職、特約人員

三、考核原則

3.2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準則;

3.3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。

四、考核程序

考核的一般操作程序:

4.1、員工自評:按照“考核權(quán)限表”,員工選擇適當?shù)目己肆勘磉M行自我評估

4.2、直接主管復(fù)評:直接主管對員工的表現(xiàn)進行復(fù)評。

4.3、間接主管復(fù)核:間接主管(高于員工二級)對考核結(jié)果評估,并最后認定。

五、考評依據(jù)

5.1部門績效分數(shù):《部門負責人本月工作計劃完成情況得分統(tǒng)計表》(總裁董事長助理,總經(jīng)理助理提供)

5.2員工考核分數(shù):《部門員工月度績效考核評分表》(各部門提供)

六、考核時限

6.4每月22日前,績效考核部將統(tǒng)計匯總后的《月度績效考核評分表》進行報批;

七、考核方法

7.1、公司實行兩級考核制,即先對部門進行考核,再對員工進行考核。

7.2、考核等級比例控制:

八、考評結(jié)果應(yīng)用

8.1、薪酬計算方法

被考評人考評成績匯總后,即根據(jù)本次考評分數(shù)計算考評當期被考評人的實得績效工資。

被考評人從月度工資總額中提取15%作為當月品績考評的績效工資基數(shù)z。當月實得績效工資z按下表方法計算。

8.2、各級管理人員勝任能力評估,全年月度品績考評平均分數(shù)作為加薪、晉升、年終獎或培養(yǎng)的依據(jù)。

8.3、連續(xù)三個月實得績效工資為零的`,視具體情況作降級、降職處理。

8.4、對于不按規(guī)定和要求配合工作,違反規(guī)定提供虛假資料信息,及其他不良行為的,將按公司獎懲制度相關(guān)規(guī)定懲處。

九、考核細則

9.1公司將根據(jù)績效實施過程中的具體情況,進行方案的適當調(diào)整。

9.2新招聘人員在試用期內(nèi)不參與考核;

9.3考核期內(nèi)工作崗位發(fā)生異動人員,異動當月按工作天數(shù)多的崗位所在部門進行考核;

9.4當月因病(含工傷假)或因事請假出勤不滿15個工作日的員工,不參與考核。

十、考核申訴

10.1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。

10.2、部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后,如有異議,可先向部門主管提出申訴,由部門主管進行協(xié)調(diào);如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議,可向人力資源部提出申訴,由人力資源部門專員進行調(diào)查協(xié)調(diào)。

10.3、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據(jù)。

十一、實施及解釋權(quán)限

11.1、公司可根據(jù)實施的具體情況及時進行調(diào)整,本辦法由人力資源部負責解釋,并受理員工申訴事宜。

11.2、本辦法于x年x月正式執(zhí)行。

十二、附件

注:查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索部門績效考核方案。

部門考核方案細則篇五

(一)工作目標考核部分:

1、管理崗位的考核:適用于行政人事助理和車隊隊長。

1)說明:每周考核一次,月度匯總。

2)計算:

周工作考核得分=周工作實際得分之和/周工作計劃分數(shù)之和。

月工作考核得分=周工作考核得分之和/月度周數(shù)。

3)要求:

周六12:00前責任人提供本周工作總結(jié)和下周工作計劃。

總結(jié)客觀、公正、全面。

計劃全面、科學(xué)。

4)考核辦法:

不符合要求每例扣2-4分;

不按要求時間提交扣得分的3分。

2、司機的考核:適用于司機。

1)說明:每月考評一次;

2)要求:按公司車輛與司機管理方案執(zhí)行;

3)考核辦法:按公司車輛與司機管理方案執(zhí)行。

3、食堂炊事員的考核:適用于炊事員。

1)說明:每月考核一次。

2)要求:衛(wèi)生、價格、味道、花色基本滿足就餐員工要求。

3)考核辦法:由部門設(shè)計調(diào)查文卷對服務(wù)質(zhì)量進行抽樣調(diào)查,平均得分為其工作考核得分。

(二)日常行為考核部分:

說明:每月考核一次,累計計算。

計算:月日常行為考核得分=扣分+獎勵。

1、考勤:

2)考核辦法:由部門經(jīng)理根據(jù)考勤記錄和個人記錄確認,每違反一例扣分值的3分。

2、5s管理:

1)要求:按公司5s管理方案執(zhí)行;

2)考核辦法:每違反一例規(guī)定扣分值的1分。

3、工作態(tài)度:

1)要求:主動、積極對待工作,遇到責任范圍內(nèi)問題應(yīng)及時報告,并提出相關(guān)解決辦法;工作期間嚴禁玩游戲、看游戲網(wǎng)頁。

2)考核辦法:每違反一例扣分值的2-5分,其中玩游戲和看游戲網(wǎng)頁每例扣5分。

4、溝通協(xié)調(diào):

1)要求:協(xié)調(diào)好與領(lǐng)導(dǎo)、同事間相互關(guān)系,不得沖撞領(lǐng)導(dǎo)(含間接領(lǐng)導(dǎo))、對待同事不友好,工作中的問題應(yīng)耐心解釋、說服。

2)考核辦法:沖撞領(lǐng)導(dǎo)每例扣3分;對待同事不友好每例扣1-2分。

5、會議:

1)要求:按時間參加公司和部門的相關(guān)會議。

2)考核辦法:會議遲到,每次扣2分,缺席扣5分。

6、臨時性工作:

1)要求:無條件、積極、主動的的接受領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作并按時按質(zhì)按量完成。

2)考核辦法:部門領(lǐng)導(dǎo)交代工作態(tài)度不好、工作拖延、完成質(zhì)量差每例扣2分;公司領(lǐng)導(dǎo)交代工作每例扣4分。

7、工作失誤:

1)要求:工作中保持嚴謹認真的態(tài)度,降低失誤率,杜絕重大失誤;

2)考核辦法:正式文件的一般失誤酌情扣分,重大失誤每例扣2-6分。

8、團隊建設(shè):

1)要求:具備團隊意識和大局觀念,能積極、主動有效的`幫助同事解決工作和生活中的問題。

2)考核辦法:每例與同事的配合不暢扣2分;

9、車輛管理(本項內(nèi)容僅適用與司機):

1)要求:穿著工裝、配工牌;按規(guī)定進行車輛停放;出勤日每天對責任車輛進行檢查;

2)考核辦法:違反一例扣5分。

10、公司處罰:

1)要求:嚴守公司紀律,未有受公司處罰記錄;

2)考核辦法:受公司通報批評一次,扣6分;受公司警告一次,扣12分。

11、獎勵:

獎勵為表彰有突出貢獻的事件,主要為以下幾方面:

1)受到部門表揚,每次加3分;受到公司通報表揚加6分,記功加10分;

2)完成計劃外工作較多,且完成質(zhì)量和效果較好,視情況加2-5分;

3)積極幫助同事解決工作外困難,視情況加2-3分;

4)學(xué)習上刻苦鉆研,進步較快者,視情況加1-5分;

5)部門內(nèi)部考核表現(xiàn)突出者,視情況加1-3分;

6)其他需要表彰的事項酌情加分。

部門考核方案細則篇六

2動態(tài)績效考核的原則;

3主管領(lǐng)導(dǎo)考核與個人自我評價相結(jié)合原則。

1每一個自然月為一個考核周期,員工晉升以三個月為一個周期。

2管理層增加每季度考核。

考核內(nèi)容:工作績效、工作能力和工作態(tài)度三大項。

1工作績效:由上級主管根據(jù)員工崗位主要工作內(nèi)容,提煉關(guān)鍵考核指標(kpi)。

2工作態(tài)度:主要包括:工作紀律、責任心、執(zhí)行力、團隊協(xié)作四個方面。

3具體考核細則見《各崗位月度考核表》、《員工晉升評審表》。

每位員工從工資總額中增加或拿出一定比例,作為績效工資考核浮動。

1每位員工由部門主管直接考評,協(xié)調(diào)部門主管參評。

2每月5日前部門主管對員工進行考評,于7日將本部門全體員工考核表遞交總經(jīng)理匯總。

3于10日交財務(wù)部計算工資。

1考核分數(shù)計算:

2員工轉(zhuǎn)正后每三個月可以申請晉升工資一級,依據(jù)前期績效考核結(jié)果,由人力資源部會同部門主管進行評審。合格晉升者,當月薪資體現(xiàn);不合格者,順延考核。連續(xù)三個月不及格,戒談并調(diào)薪或調(diào)崗。

3年終獎金依據(jù)全年績效考核的結(jié)果進行發(fā)放。

4考核結(jié)束后,部門主管要進行績效面談,把員工考評得分告知本人,并指出工作的成績和不足。

1本辦法從20xx年01月01日起執(zhí)行。

部門考核方案細則篇七

在部門領(lǐng)導(dǎo)的全面支持、關(guān)心下在全體同事的共同努力下我在政治思想和工作方面都取得了一些成績主要表現(xiàn)如下:

在思想政治上,能夠堅持原則,政治堅定,認真貫徹執(zhí)行黨的路線、方針、政策。能夠堅持學(xué)習馬列主義、毛澤東思想、鄧小平理論和“三個代表”重要思想,牢固樹立科學(xué)發(fā)展觀,樹立了正確的世界觀、人生觀、價值觀,具有較強的大局意識、責任意識和服務(wù)意識。

在工作上,能夠恪盡職守,扎實工作。該同志堅持圍繞中心,為大局服務(wù),為人民服務(wù)。牢固樹立公仆意識,堅持以人民群眾滿意為工作標準,以自己的實際工作贏得人民群眾的信賴和支持。能夠牢固樹立改革意識、創(chuàng)新意識和超前意識,做事積極主動,迎難而上,不怕苦,不怕累。能夠服從集體和領(lǐng)導(dǎo)的工作安排,為人踏實穩(wěn)重,責任心強,有著強烈的集體榮譽感和良好的團隊合作精神,想問題、做事情能從大局出發(fā),以集體為重。能夠自覺接受黨的領(lǐng)導(dǎo)和人大監(jiān)督,主動接受政協(xié)及社會各界監(jiān)督,廣泛聽取各方意見,協(xié)調(diào)和處理好各方面工作關(guān)系,為做好信息督察工作創(chuàng)造條件,各項工作均取得了較好成績,得到了單位同事和人民群眾的認可。

在學(xué)習上,能夠勤奮學(xué)習,提升素質(zhì)。能夠不斷加強各種知識的學(xué)習,向書本學(xué)習,向同事學(xué)習,向群眾學(xué)習。能夠堅持學(xué)習和工作相統(tǒng)一,不斷提高學(xué)習本領(lǐng),增強實踐能力。

在生活上,能夠嚴于律己,團結(jié)同事。該同志廉潔自律,克己奉公,嚴格遵守國家法律法規(guī)和機關(guān)規(guī)章制度。能夠尊敬領(lǐng)導(dǎo),團結(jié)同事。能勤儉節(jié)約,愛護公物,講究衛(wèi)生,熱愛勞動,誠實守信。平日里樂于助人,積極營造和諧的人際關(guān)系,深受領(lǐng)導(dǎo)、同事和群眾的認可與贊同。

部門考核方案細則篇八

為改善員工的工作表現(xiàn),提高員工的工作積極性,發(fā)掘員工的潛力,為公司人力資源管理及各項工作提供依據(jù);使生產(chǎn)計劃能保質(zhì)保量按時的完成,同時為員工工作改進和工作重點指明方向。

生產(chǎn)系統(tǒng)全體員工。

3.1公平、務(wù)實、適用原則;

3.2科學(xué)合理原則;

3.3多角度全面考核原則。

4.1公司頒布的各項規(guī)章制度和行政公文。

4.3人力資源處、質(zhì)量管理處、保衛(wèi)處、安技管理處等部門提供的員工行政違紀、違章、違規(guī)記錄和員工崗位違紀、違章記錄。

4.4員工在被考核期間的工作業(yè)績與工作表現(xiàn),各車間、班組應(yīng)對所屬員工的日常業(yè)績及表現(xiàn)及時記錄。

4.5崗位職責中界定的內(nèi)容。

4.6其他依據(jù)。

組長:主任(處長)。

副組長:副主任(副處長)。

考核員:

組員:主管、段長、相關(guān)人員。

以月份為時間單位,自部門一把手至班組員工實行逐級考核。

7.1績效考核結(jié)果在考核完成后向被考評者反饋,并與被考評者共同制定下階段績效改進計劃與方案。

7.2績效考核結(jié)果作為人員調(diào)整、二次分配等依據(jù)。

7.3考核結(jié)果要進行存檔,作為公司年度評優(yōu)的依據(jù)。

被考核人:干部、段長考核人:主管人員。

要求:主管人員應(yīng)按時上報《月份工作計劃與總結(jié)》,對于計劃、總結(jié)中提出的問題和建議由部門績效考核員匯總并經(jīng)部門討論對需立項整改的問題填寫《工作問題整改立項、消項單》落實。

工作問題整改立項、消項單。

部門考核方案細則篇九

1.1制定目的:

為提高采購人員的積極性和主動性,提升各項采購績效,特制定本辦法。

1.2適用范圍:

供應(yīng)部采購人員的績效。

1.3權(quán)責單位:

(1)供應(yīng)部長、主管副總負責本辦法制定、修改、廢除等起草工作。

(2)供應(yīng)部長、主管副總負責本辦法、修改、廢除和核準。

1.4考核獎懲依據(jù):

2:采購績效評估辦法。

2.1采購績效評估的目的。

本部制定采購績效評估的目的,包括以下幾項:

(1)確保采購目標達成;。

(2)提供改進績效的依據(jù);。

(3)作為本部門的獎懲參考之一;。

(4)作為評優(yōu)、提拔和培養(yǎng)的參考。

(5)提高采購人員的積極性和主動性。

2.2采購人員職責概述:

(1)執(zhí)行采購訂單和采購合同,落實具體采購流程;。

(2)負責采購訂單制作、確認、安排發(fā)貨及跟蹤到貨日期;

(3)執(zhí)行并完善成本降低及控制方案;。

(4)填寫有關(guān)采購表格,提交采購分析和總結(jié)報告;。

(5)對商務(wù)談判、采購進度、質(zhì)量檢驗等全過程負責;。

(6)處理部分需要現(xiàn)金采購物資的個人借款和采購貨款的結(jié)算手續(xù);。

(7)負責不合格品的處理;。

(10)配合設(shè)計部、銷售部開發(fā)新產(chǎn)品;。

(11)完成供應(yīng)部安排的其它工作。

2.3供應(yīng)部采購管理程序概述:

(2)詢價、比價和定貨過程要有部長或主管副總審批;。

(5)采購員要及時、正確地在erp中完成注冊物料名稱,輸入當期采購計劃,保證及時正確地輸入入庫單據(jù)和辦理入庫手續(xù)。

(6)采購員要有完整的采購記錄、采購合同及供應(yīng)商檔案;。

(7)采購員要及時完成采購報表。

2.4采購績效評估的指標。

采購人員績效評估以工作紀律績效、管理績效和其它考核績效為核心,并細分量化指標作為考核的尺度。

2.4.1紀律績效。

由以下指標考核紀律管理績效:

(1)個人出勤表現(xiàn);。

(2)遵章守紀情況。

2.4.2管理績效。

2.4.2.1采購物料的程序管理。

(1)采購數(shù)量不能超出上下限;。

(2)采購計劃、審批、合同、質(zhì)監(jiān)和入庫手續(xù)齊全;。

(3)采購記錄、erp錄入正確及時性。

2.4.2.2采購物料的質(zhì)量合格率。

(1)進料品質(zhì)合格率;。

(2)物料使用的不良率或退貨率。

2.4.2.3采購物料及時性。

(1)新品打樣時間及完成時間。

(2)合同交貨期和實際交貨期的差額。

(3)新開發(fā)供應(yīng)商的數(shù)量。

(4)采購?fù)瓿陕省?/p>

(5)錯誤采購次數(shù)。

(6)訂單處理的時間。

(7)其它指標。

2.4.2.4生產(chǎn)、銷售支持。

(1)采購產(chǎn)品的及時率和正確率;。

(2)采購產(chǎn)品使用過程不良率;。

(3)采購產(chǎn)品配套率。

(4)特殊采購(急需品)的及時率。

2.4.2.5異常問題處理及時性、協(xié)調(diào)速度和效果。

(1)異常問題出現(xiàn)次數(shù);。

(2)問題處理時間與領(lǐng)導(dǎo)或部門要求時間的差額;。

(3)同一問題再次發(fā)生加重處理。

2.4.2.6采購物料價格合理性。

(1)實際價格與標準成本的差額。

(2)實際價格與過去平均價格的差額。

(3)比較使用時之價格和采購時之價格的差額。

2.4.2.7采購原則。

(1)采購比價是否建立“貨比三家”原則;。

(2)采購中是否堅持價格/品質(zhì)的可比性;。

(3)采購立場是否站在本公司角度上。

2.4.2.8個人管理有效性。

(1)交期預(yù)警及采購交期進度反饋及時處理;。

(2)供應(yīng)商信息資料管理完整性;。

(3)供應(yīng)商付款處理情況;。

(4)問題記錄、解決及溝通;。

(5)詢比價工作的執(zhí)行情況;。

(6)呆料和退貨及時處理;。

(7)合理庫存量控制;。

(8)和供應(yīng)商關(guān)系及協(xié)調(diào)能力。

2.4.3其它考核績效。

2.4.3.1執(zhí)行力。

(1)部門工作在規(guī)定時間內(nèi)完成情況;。

(2)上級部門布署的工作在規(guī)定時間內(nèi)完成情況。

2.4.3.2協(xié)作性。

(1)部門內(nèi)部配合情況;。

(2)和其它部門配合情況;。

(3)和供應(yīng)客戶配合情況。

2.4.4獎勵。

2.4.4.1特殊貢獻獎勵。

(1)采購成本大幅降低;。

(2)對供應(yīng)部管理提出可行性寶貴意見和建議;。

(2)對公司發(fā)展有益的合理化建議。

本部門采購人員的績效評估方式,主要用工作表現(xiàn)考核的方式進行,通過紀律績效、管理績效和其它考核績效三項來量化。

2.5.1績效評估說明。

(1)每月月底考核一次,作為當月獎罰依據(jù);。

(2)年終匯總?cè)陚€人總分和平均得分,作為評優(yōu)、提拔和獎罰依據(jù);。

(3)每月考核首先由個人進行自評,然后供應(yīng)部進行測評,最后決定實際得分,年終以每月實際得分進行匯總。

2.5.3績效評估獎懲規(guī)定。

(3)年度考核平均分數(shù)低于60分者,應(yīng)調(diào)離采購崗位;。

部門考核方案細則篇十

1.1本制度為紡織集團(以下簡稱集團)財務(wù)部員工績效考核制度。

1.2本制度適用于集團財務(wù)部、各全資、各控股公司財務(wù)部門。參股公司可參照執(zhí)行。

第二條目的。

2.1.為規(guī)范集團財務(wù)人員的管理和提高其工作能力,做到獎優(yōu)罰劣,淘汰不合格員工。

第三條職責。

3.1.集團財務(wù)部根據(jù)集團績效要求和相關(guān)制度規(guī)定,負責制定財務(wù)部員工績效考核制度,經(jīng)集團總經(jīng)理批準,由財務(wù)總監(jiān)負責監(jiān)督執(zhí)行,財務(wù)經(jīng)理負責組織實施。

第四條要求。

4.1.被考核人員:

財務(wù)部經(jīng)理、主管、會計人員。

4.2.考核責任人:

財務(wù)部經(jīng)理的考核人為財務(wù)總監(jiān)。

財務(wù)部主管的考核人為財務(wù)部經(jīng)理。

財務(wù)部會計人員的考核人為財務(wù)部主管。

4.3.1.所有人員均采取自我述職報告(可以以制式表格)和上級主管考核綜合評判的方法,每月度及每年度進行。

4.3.2.述職報告:每月須按規(guī)定時間要求交書面述職報告給上級主管領(lǐng)導(dǎo);每年須在12月底交書面述職報告給上級主管領(lǐng)導(dǎo)。

4.3.3.上級評價:采用級別評價法,即直接領(lǐng)導(dǎo)初評打分、上級主管領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評打分的方法。

4.4.考核時間:

4.4.1.月度考核:次月1日前將個人本月書面述職報告及下月工作計劃交直接上級,直接上級及上級主管領(lǐng)導(dǎo)于下月5前完成上級評價并交人事部(企業(yè)管理部)匯總,經(jīng)總經(jīng)理審核后,報人事部備案。

4.4.2.年度考核:所有在職員工應(yīng)于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交接上級,直接上級及上級主管領(lǐng)導(dǎo)于12月30日前完成上級評價并交人事部匯總,經(jīng)總經(jīng)理審核后,報財務(wù)部。

4.4.3.在試用期間的管理人員不參加年度考核。

注:由人事行政部將考核資料整理歸入員工個人檔案。

4.5.考核內(nèi)容:

考核內(nèi)容以考核表的形式計分,具體內(nèi)容包括以下幾項:

4.5.1.崗位職責考核(考核的重點):指對每個管理人員要擔當?shù)谋韭毠ぷ?、完成上級交付任?wù)的完成情況進行評價。

基本考核要素由集團規(guī)定的部門質(zhì)量目標、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進等構(gòu)成,此項考核占總考核的70%。

4.5.2.能力考核:指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進行測評?;疽匕〒斅殑?wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。

4.5.3.品德考核:指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的工作責任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構(gòu)成。

4.5.4.組織紀律考核:指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的紀律性以及其他工作要求等進行測評?;疽匕ㄗ窦o守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等。

說明:2—4項考核占總考核分數(shù)的30%。

4.6.考核等級:

一級(優(yōu)秀級)95—100分,工作成績優(yōu)異,有創(chuàng)新性成果。

二級(良好級)80—94分,工作成果達到目標任務(wù)要求標準,且成績突出。

三級(合格級)65—79分,工作成果均達到目標任務(wù)要求標準。

四級(基本合格)60—64分,工作成果未完全達到目標任務(wù)要求標準,但經(jīng)努力可以達到。

五級(不合格)59分以下,工作成果均未達到目標任務(wù)要求標準,經(jīng)督導(dǎo)而未改善的。

4.7.考核紀律:

4.7.1.上級考核必須公正、公平、認真、負責,不可對親自培訓(xùn)或招聘的部屬予以過高評價;上級領(lǐng)導(dǎo)不負責任或利用職務(wù)之便考核不公正者,一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分。

4.7.2.各部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應(yīng)付、敷衍了事者,一經(jīng)查實,將給予扣分或免去全月獎金。

4.7.3.考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。管理人員次月1日之前未按時交總結(jié)及計劃者扣除考核總分的10%;每月5日不按時報送考核表的部門,扣其考核總分的15%。

4.7.4.扣分必須要有依據(jù),做到認真、客觀、公正。

4.7.5.弄虛作假者,一律按總分的50%記分。

4.8.財務(wù)部工作職能和考核標準。

4.8.1.具體工作職能:

4.8.1.1.按照國家財務(wù)、稅務(wù)等相關(guān)法律、法規(guī)要求,結(jié)合本公司行業(yè)特點,科學(xué)合理地組織財務(wù)活動,制定統(tǒng)一、健全統(tǒng)一、健全的財務(wù)規(guī)章制度。

4.8.1.2.依據(jù)公司年度經(jīng)營計劃,負責擬定相應(yīng)的資金需求量計劃和各種財務(wù)預(yù)算計劃,并積極籌措資金,合理地分配調(diào)度資金。

4.8.1.3.遵照企業(yè)財務(wù)通則、會計準則等,組織會計核算工作,實行會計監(jiān)督。做好各種款項和有價證券的收付,財物的收發(fā)、增減和使用和賬務(wù)處理,債權(quán)、債務(wù)發(fā)生的核算,經(jīng)營收支、費用成本的核算等項工作。

4.8.1.4.嚴格按國家規(guī)定的現(xiàn)金使用范圍支付現(xiàn)金,控制庫存現(xiàn)金額。妥善保管庫存現(xiàn)金、各種有價證券、財務(wù)印章、空白支票和收據(jù)。按照銀行有關(guān)結(jié)算制度的規(guī)定辦理款項的收付。

4.8.1.5.負責公司的經(jīng)濟統(tǒng)計工作,及時編制各種會計報表,按規(guī)定完成稅金的申報、測算、繳納、減免工作。

4.8.1.6.計算和發(fā)放公司員工的工資、獎金、福利及保險等款項。負責固定資定的添置、調(diào)撥、清產(chǎn)核資、折舊、報損等項管理。

4.8.1.7.參與主要經(jīng)濟合同的洽談、審核,做好合同登記、立卷歸檔工作,并負責組織檢查、督促經(jīng)濟合同的履行。

4.8.1.8.妥善保管會計檔案資料,對各種會計帳冊、憑證、報表進行立卷、歸檔、調(diào)閱等作業(yè)管理。

4.8.1.9.定期進行會計資料匯總、整理、統(tǒng)計,分析財務(wù)計劃執(zhí)行情況,考核資金使用效果,搞好經(jīng)濟活動分析,提示企業(yè)運作存在的問題,及時為領(lǐng)導(dǎo)決策提供準確的財務(wù)信息、經(jīng)營管理的合理化建議。

4.8.1.10.收集研究和分析國家有關(guān)的財經(jīng)稅收方針、政策,結(jié)合公司實際,提出合理的財務(wù)動作方案。

4.8.1.11.協(xié)助總經(jīng)理審核、確定各子公司年度財務(wù)預(yù)算和經(jīng)營目標,制定子公司的目標管理考核方案,并實施過程監(jiān)督。

4.8.1.12.按照國家審計法規(guī)、集團財務(wù)審計制度的規(guī)定,集團領(lǐng)導(dǎo)的具體指令,負責做好集團內(nèi)部的各項審計工作。

4.8.1.13.完成總經(jīng)理交辦的其他工作任務(wù)。

4.8.2.工作考核標準(主要項目)。

4.8.2.1.能夠堅決執(zhí)行總經(jīng)理下達的各項工作指令,并且圓滿地完成。

4.8.2.2.建立了統(tǒng)一、健全的財務(wù)管理體系,能夠嚴格按照國家財經(jīng)法規(guī)合理地組織集團的各項財務(wù)活動,促進集團財務(wù)管理工作的科學(xué)化。

4.8.2.3.能夠協(xié)助總經(jīng)理通過財會資料的統(tǒng)計分析,揭示經(jīng)營存在的問題,及時提出各種合理化建議。

4.8.2.4.按照集團整體經(jīng)營計劃要求,能認真過細地策劃財務(wù)運作方案,并制定出切實可行的財務(wù)預(yù)算計劃,并且積極為集團籌措資金和合理地調(diào)度使用資金,為集團的經(jīng)營活動正常運行,起到了資金保障作用。

4.8.2.5.通過對經(jīng)營過程中各款項收支的核算,財物收發(fā)、增減的核算,債權(quán)與債務(wù)發(fā)生的核算,各種費用成本的核算,對經(jīng)營活動實行了全面監(jiān)督和控制,發(fā)揮了財務(wù)工作為集團理財當家的作用。

4.8.2.6.集團審計工作能夠堅持按法規(guī)制度的要求完成領(lǐng)導(dǎo)指派的任務(wù)。工作原則性強,業(yè)務(wù)精明,為集團領(lǐng)導(dǎo)把好了經(jīng)濟審核監(jiān)督關(guān)。

4.8.2.7.對直屬下級部門工作要求嚴謹,各職能崗位的日常工作均能按程序和規(guī)范的運作要求進行,并且做到了工作質(zhì)量到位,工作效率較高。

4.8.2.8與其他職能部門在工作上能較好地溝通和協(xié)作配保合。

4.9.執(zhí)行時間:本制度從下發(fā)之日起執(zhí)行。

部門考核方案細則篇十一

部門考核方案(示例)

一、考核目的

良性的競爭是部門發(fā)展的根本動力。只有不斷改進,才能涌現(xiàn)出新方式,新思維,提高工作積極性。因此,為提高網(wǎng)絡(luò)部的工作效率,督促與指導(dǎo)網(wǎng)絡(luò)部人員開展工作,本著“務(wù)實、高效、公平、公正”的原則制定本考核方案。

二、考核方法

本考核方案針對網(wǎng)絡(luò)部成員進行,每月考評一次。

考核內(nèi)容、結(jié)果,以部門進行考核統(tǒng)計存檔。

考核過程由部門主管監(jiān)督,月末上報公司審核。

本考核制度以每人100分為滿分。

考核方式為扣分式。

三、考核事項

綜合表現(xiàn) (占30 %,30分)

自我評價 (占20 %,20分)

主管對部門人員評價 (占 20 %,20分)

違規(guī)違紀情況 (占 30 %,30分)

四、考核實施明細

(一)綜合表現(xiàn) (30分)

1、會議與考勤。

因。例會無故遲到扣相關(guān)人員2 分,無故曠會扣相關(guān)人員 3分 ,連續(xù)請假(不論原因)三次及三次以上扣5分。

( 2 )全體人員會議:部門人員必須準時參加,若有特殊原因不能參加者需提前向部門主管及行政部門請假,說明原因。無故遲到扣相關(guān)人員 3分,無故曠會扣相關(guān)人員 5分。

( 3 )部門例會:部門人員每周必須準時參加,若有特殊原因不能參加者需提前向部門主管及行政部門請假,說明原因。若無故遲到者扣相關(guān)人員1 分,無故曠會者扣相關(guān)人員 2 分。連續(xù)請假三次及三次以上者扣相關(guān)人員 5 分。 ( 4 )公司、部門組織的相關(guān)活動(學(xué)習,考試,講座,培訓(xùn)等等),有特殊原因者向部門主管及行政部門提前請假,說明原因。對于無故遲到者扣相關(guān)人員 1 分,無故曠會者扣相關(guān)人員 2分。

2、工作開展

公司以及部門主管交給的工作(包括書面工作),各人員必須按時、保質(zhì)的完成。參考《網(wǎng)絡(luò)部評獎明細》。 有特殊情況不能完成者需提前向部門主管以及公司說明原因。對于無故拖延的相關(guān)人員扣 3分。

3、部門建設(shè)

部門人員必須有組織觀念,集體意識。人員動向需向部門主管說明,情況緊急(可電話告知)。無故不知人員動向扣相關(guān)人員 2分,連續(xù)三次及三次以上者扣相關(guān)人員 5 分。

4、衛(wèi)生工作

部門人員必須在規(guī)定的時間內(nèi)打掃衛(wèi)生,并清潔雜物。打掃不干凈、雜物亂放等等,扣相關(guān)人員1 分。

(二)自我評價 (20分)

月末部門人員必須以書面或以電子版的形式書寫自評材料交給部門主管,參

考《網(wǎng)絡(luò)部月份人員自評表》,評價以分數(shù)完成。

(三)主管對部門人員評價 (20分)

主管先審核部門各人員提交的自評材料,進行真實性鑒定,并根據(jù)材料內(nèi)容和對工作的質(zhì)量等進行評價。評價完成后必須根據(jù)各人員情況進行匯總、上交公司層面。并反饋給部門各人員。(評價以分數(shù)完成)

(四)違規(guī)違紀情況。 (30分)

按照《人員日常行為登記表》,對于無故違紀者扣相關(guān)人員 10 分,無故月違紀2次以上者,相關(guān)人員本月考核得分為零。

五、相關(guān)說明。

本考核方案由部門主管統(tǒng)計,考核結(jié)果上報公司,并存檔。 本考核方案月末進行評比。 本考核方案不設(shè)置加分項目。

六、評比獎勵

扣分最少者依《公司激勵體制》實施獎勵。

網(wǎng)絡(luò)部( )月份人員自評表

自評人: 時 間:

網(wǎng)絡(luò)部人員( )月考核登記表

網(wǎng)絡(luò)部

1 考核目的

為改善員工的工作表現(xiàn),提高員工的工作積極性,發(fā)掘員工的潛力,為公司人力資源管理及各項工作提供依據(jù);使生產(chǎn)計劃能保質(zhì)保量按時的完成,同時為員工工作改進和工作重點指明方向。

2 考核對象

生產(chǎn)系統(tǒng)全體員工。

3 考核原則

3.1 公平、務(wù)實、適用原則;

3.2 科學(xué)合理原則;

3.3 多角度全面考核原則。

4 考核依據(jù)

4.1 公司頒布的各項規(guī)章制度和行政公文。

4.2 本部門的各項考核標準。

4.3 人力資源處、質(zhì)量管理處、保衛(wèi)處、安技管理處等部門提供的員工行政違紀、違章、違規(guī)記錄和員工崗位違紀、違章記錄。

4.4 員工在被考核期間的工作業(yè)績與工作表現(xiàn),各車間、班組應(yīng)對所屬員工的日常業(yè)績及表現(xiàn)及時記錄。

4.5 崗位職責中界定的內(nèi)容。

4.6 其他依據(jù)。

5 組織機構(gòu)

組長:主任(處長)

副組長:副主任(副處長)

考核員:

組員:主管、段長、相關(guān)人員

6 考核方式

以月份為時間單位,自部門一把手至班組員工實行逐級考核。

7 績效考核結(jié)果的運用

7.1 績效考核結(jié)果在考核完成后向被考評者反饋,并與被考評者共同制定下階段績效改進計劃與方案。

7.2 績效考核結(jié)果作為人員調(diào)整、二次分配等依據(jù)。 7.3 考核結(jié)果要進行存檔,作為公司年度評優(yōu)的依據(jù)。

9 干部、段長考核評價表

被考核人:干部、段長 考核人:主管人員

要求:主管人員應(yīng)按時上報《月份工作計劃與總結(jié)》,對于計劃、總結(jié)中提出的問題和建議由部門績效考核員匯總并經(jīng)部門討論對需立項整改的問題填寫《工作問題整改立項、消項單》落實。

工作問題整改立項、消項單

10 班組長考核評價表

11 員工考核評價表

12 班組績效考核細則

所屬各部門:

為進一步明確辦公室人員崗位職責,增強其工作責任性, 提高企業(yè)的管理水平,特制訂本考核辦法。

第一條 考核方法和內(nèi)容。

l、成立由分管辦公室的班子成員為組長,辦公室主任為副組長,其它科室及分公司主要領(lǐng)導(dǎo)為成員的考核小組,負責進行檢查考核。

2、檢查考核每月不少于三次。檢查考核方式明查暗訪和平時考核。

3、考核小組將檢查考核情況進行匯總,報公司經(jīng)理室批準后核發(fā)。

4、如考核部門因主觀原因,沒有按規(guī)定進行檢查考核,將追究責任部門或責任人的責任。

5、考核的內(nèi)容勞動紀律、工作行為、工作業(yè)績、崗位管理等組成。

第二條 各崗位人員主要工作職責:

一、辦公室人員崗位職責:

1、負責起草有關(guān)公文,工作計劃 (總結(jié))及有關(guān)通知等,負責打印校對工作。

2、負責上級機關(guān)和有關(guān)單位來文的接收登記、管理和歸檔工作。

3、根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)指示參加有關(guān)會議,做好會議記錄,必要時整理出會議紀要并做好保密工作。

4、嚴格執(zhí)行檔案管理的各項規(guī)章制度,遵守保密制度和保密紀律,確保檔案安全。

5、執(zhí)行考勤制度,做好考勤的登記、記錄和日常檢查。

6、根據(jù)經(jīng)理室的決定負責人員調(diào)整,辦理勞動合同、勞資等相關(guān)手續(xù)。

7、完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作。

二、財務(wù)人員職責:

1、嚴格執(zhí)行會計法,貫徹落實國家、地方財政部門及主管部門制定的有關(guān)方針、政策。

2、負責編制本單位的年度各項經(jīng)費預(yù)算、年終決算。

3、按照經(jīng)濟核算原則,定期檢查,分析公司財務(wù)狀況,及時提出建議。

4、負責現(xiàn)金賬戶、銀行存款賬戶的出納工作。

5、檢查、督促二級部門財務(wù)工作。

6、定期清理往來款項,對長期掛帳的應(yīng)收、應(yīng)付款提出清理意見,采取清理措施。

7、負責公司員工的工資及各項津貼發(fā)放。

8、完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作。

統(tǒng)計人員職責:

1、認真學(xué)習統(tǒng)計業(yè)務(wù)知識,嚴格貫徹有關(guān)統(tǒng)計法規(guī),嚴格依法施行統(tǒng)計,不斷提高統(tǒng)計水平。

2、準確、及時、全面、系統(tǒng)地報出上級規(guī)定的營收、里程、油材料等各種統(tǒng)計報表、統(tǒng)計資料,滿足各級部門對統(tǒng)計信息的需要。

3、根據(jù)統(tǒng)計工作的要求,妥善保存好各種原始憑證和各種統(tǒng)計報表、報盤,便于檢查、核對。

4、協(xié)助勞資部門做好工資工效及各類款項的發(fā)放。

5、完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的.其他工作。

三、安全科人員職責:

1、貫徹落實 " 安全第一,預(yù)防為主 " 的方針,執(zhí)行上級有關(guān)安全法律法規(guī)和公司有關(guān)安全管理制度。

2、指導(dǎo)下屬各部門的安全工作,組織開展安全競賽活動。

3、負責公司員工的安全教育、培訓(xùn),落實安全責任狀簽訂。

4、協(xié)助勞資部門做好駕駛員等重要安全崗位人員的招聘考核工作,負責駕駛員等有關(guān)崗位人員的審驗檢查及相關(guān)手續(xù)辦理。

5、負責對公司所屬部門進行安全檢查并落實相關(guān)部門進行整改。

6、及時辦理保險投保、報案、索賠工作。

7、負責公司所屬部門的道路交通、乘客傷害等事故的處理和上報。

8、負責公司的內(nèi)保工作。

9、負責gps行車記錄儀管理。

10、完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作。

四、業(yè)務(wù)科人員崗位職責

1、負責上級及公司有關(guān)營運方面的政策、法規(guī)和制度的貫徹實施。

2、負責制定公司有關(guān)道路運輸發(fā)展規(guī)劃。

3、做好業(yè)務(wù)分析,指導(dǎo)下屬單位的業(yè)務(wù)工作。

4、負責運力安排、調(diào)整。

5、負責管理、發(fā)放、回收營運票證,辦理營運證照、規(guī)費的解繳和車輛報停手續(xù)。

6、負責線路招投標,做好新開線路及變更線路的市場分析,路程測算、審報等相關(guān)手續(xù)辦理。

7、路牌標志、報站器等管理工作。

8、負責承包車輛的發(fā)包、協(xié)議簽訂和業(yè)務(wù)管理。

9、負責公司運力運量的統(tǒng)計匯總及上報。

10、完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作。

五、督查組人員崗位職責:

1 、嚴格執(zhí)行公司有關(guān)票證、安全、機務(wù)、文明服務(wù)等方面的制度規(guī)定。

2、 指導(dǎo)公司下屬部門的督查工作。

3、負責對公司下屬各部門的票證、安全、機務(wù)、文明服務(wù)、勞動紀律等方面的定期不定期檢查。

4、 負責組織或聘用人員,開展明查暗訪。

5、 協(xié)助勞資部門負責車售人員的考核招聘。

6、 做好無人售票箱的管理工作。

7、完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它工作。

六、機務(wù)科人員責位職責:

1、嚴格執(zhí)行上級及公司有關(guān)機務(wù)工作相關(guān)文件精神。

2、協(xié)助勞資部門做好有關(guān)機務(wù)人員招聘,負責相關(guān)人員的培訓(xùn)和新技術(shù)推廣。

3、指導(dǎo)督促公司車隊、修理廠、汽配、油庫等下屬部門的機務(wù)工作。

4、負責制訂保養(yǎng)、維修、審驗計劃并督促下屬部門執(zhí)行,設(shè)立和管理保養(yǎng)維護臺賬。

5、負責制訂并監(jiān)督執(zhí)行油材料、輪胎考核制度,制訂油材料、輪胎進貨計劃并督促相關(guān)部門進行定期盤存。

6、負責車輛新增更新選型、改造、報廢的計劃制訂、手續(xù)辦理工作。

7、定期組織開展機務(wù)檢查并落實相關(guān)部門作出整改。

8、做好有關(guān)維護、油材料等機務(wù)統(tǒng)計,并做好機務(wù)分析。

9、完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作。

第三條 考核獎勵和處罰。

一、獎勵按每月營業(yè)收入的萬分之1.5,條件成熟后按公司營業(yè)

成本等綜合指標分比計獎。

二、具體處罰規(guī)定(附各崗位人員考核細則表)。

有下列行為之一的免獎。

1、不服從工作安排的。

2、不遵守作息制度,遲到早退、擅自離崗,造成后果的。

3、嚴重違反崗位職責行為,工作中發(fā)生嚴重差錯。

4、多次未完成工作計劃、工作指標及領(lǐng)導(dǎo)交辦的任務(wù)。

5、其它相關(guān)違規(guī)行為。

有下列行為之一的扣獎50%

1、不遵守作息制度,遲到早退、離崗,造成一定后果的。

2、嚴重違反崗位職責,產(chǎn)生一定后果的。

3、未完成工作計劃和指標及領(lǐng)導(dǎo)交辦的任務(wù)。

4、其它相關(guān)違規(guī)行為。

有下列行為之一的扣獎10%:

1、檢查中發(fā)現(xiàn)不遵守作息制度,遲到早退。

2、違反崗位職責,產(chǎn)生一定后果的。

3、因主觀原因未及時完成部分工作計劃和指標及領(lǐng)導(dǎo)交辦的任務(wù)。

4、其它相關(guān)違規(guī)行為。

有下列行為之一的扣獎5%:

1、檢查中發(fā)現(xiàn)不遵守作息制度,遲到早退,擅自離崗現(xiàn)象。

2、不及時上交工作計劃和工作小結(jié)。

3、工作時間吃零食、打電子游戲等行為。

4、其它相關(guān)違規(guī)行為。

第一條 附則

1、違反公司其它相關(guān)規(guī)定的除按本規(guī)定相處,另行處理。

2、本規(guī)定解釋權(quán)歸公司經(jīng)理室。

3、本規(guī)定自發(fā)文之日起試行。

附:各崗位人員考核細則表

二00五年十二月十六日

一、總則

為全面了解評估各職能部門的工作績效,細化、量化公司員工的工作職責和工作成效,發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才,提高公司工作效率,特制定本辦法。

二、考核范圍

總部直屬部門及各職能部門的正式轉(zhuǎn)正員工,適用本辦法。

三、考核原則

4、科學(xué)獎懲、激勵原則??己私Y(jié)果與獎懲、報酬、崗位晉升和評優(yōu)相結(jié)合,鼓勵部門提升員工管理和工作創(chuàng)新提升,激勵員工完成本職工作的同時努力提升自己的業(yè)務(wù)工作能力和水平,完成績效考核目標,使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報酬,待遇的關(guān)系,獲得努力向上改善工作的動力。

四、考核目的

1、部門獲得評優(yōu)的依據(jù),重點在部門協(xié)調(diào)管理、績效提升和服務(wù)質(zhì)量考核;

2、員工獲得晉升,調(diào)配崗位的依據(jù),重點在工作能力及發(fā)揮,工作表現(xiàn)考核;

3、確定工資,獎金的依據(jù),重點在工作成績(績效)考核。

五、考核時間

1、公司定期考核,次月1號實施上月部門考評,6號公布部門考核成績,并進行排名公告,如遇節(jié)假日順延。

2、部門考核成績公告3日之內(nèi)進行員工個人考評,并由其直屬領(lǐng)導(dǎo)進行一對一的績效面談。

六、考核內(nèi)容

1

考核內(nèi)容主要包括kpi工作績效、工作態(tài)度、素質(zhì)能力。其中考核的核心是kpi工作績效。

(一)部門考核指標包括:

1、總經(jīng)理評價/主管領(lǐng)導(dǎo)評價;

3、月度關(guān)鍵工作事項:由總經(jīng)理/分管領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的月度重要工作;

4、360°評價;

(二)職員考核指標包括:

1、業(yè)績考核:每月25至月末由部門經(jīng)理與員工本人討論確定下月度主要業(yè)績指標;

2、能力考核:

3、態(tài)度考核:

4、紀律考核:

七、考核形式

考核形式有:1、上級評定;2、各職能部門互評。

八、考核指標和方法

(一)考核指標

1、所有考核指標詳見《職能部門月度考核評分表》和《個人月度考核評分表》。

2、職能部門月度考核指標由總經(jīng)理/副總經(jīng)理與各部門經(jīng)理共同制定;員工個人月度考核指標由部門經(jīng)理與本部門員工共同編制確認。

(二)考核方法

部門考核實行關(guān)鍵績效指標考核與360°全面考核相結(jié)合的方式進行全面綜合的評定;員工個人實行關(guān)鍵績效指標考核及態(tài)度行為考核。

部門考評得分=360°考評得分+上級綜合評價+kpi關(guān)鍵績效指標得分+月度關(guān)鍵工作事項 說明:

1、權(quán)重分配:360°考評占10分,由部門互評得出成績;上級綜合評價占10分;關(guān)鍵考核指標80分(kpi關(guān)鍵績效指標70%+月度關(guān)鍵工作事項30%);當月若無月度關(guān)鍵工作事項,則kpi關(guān)鍵績效指標占100%的權(quán)重即可。

評分流程:部門總結(jié)—人力資源部統(tǒng)計—評審小組—人力資源部存檔;評審小組由副總經(jīng)理及以上級別人員構(gòu)成。

2、考核成績實行強制比例、正態(tài)分布。具體比例如下:

2

3、等級定義及對應(yīng)標準:

s級:卓越,90(含)—100;全部完成崗位常規(guī)要求;大部分指標超過預(yù)期的完成了工作目標。

a級:優(yōu)秀,80(含)—89;全部完成崗位常規(guī)要求;部分指標超過預(yù)期完成工作目標。

b級:合格,70(含)—79;大部分完成崗位常規(guī)要求,偶有不足;

1、人力資源部根據(jù)工作計劃,發(fā)出部門和員工考核通知,說明考核目的,對象,方式以及考核進度安排。

2、被考核部門進行自我總結(jié),各級主管和相關(guān)部門,準備考評意見。

3、各參與考核的部門和人員依考核辦法使用考評標準量化打分,填寫考核表,進行分值評定。

4、由人力資源部統(tǒng)計出考評對象的總分,并將考核結(jié)果公布給各被考核對象。有疑議者可向主管領(lǐng)導(dǎo)進行申訴,無主管領(lǐng)導(dǎo)的可直接向人力資源部申訴。不通過人力資源部直接找相關(guān)部門申訴的,一經(jīng)發(fā)現(xiàn)取消該部門當月評比資格。 5、最終確定無疑議后由人力資源部公示。

十、考核結(jié)果及效力

1、考核結(jié)果一般情況要向本人公開,并留存于員工檔案。

3、當月有曠工記錄者,取消當月績效參評資格; 4、當月離職人員取消當月績效考核參評資格; 5、異動人員考評:

b、職位晉升/降職:當月15號(包含15號)享受調(diào)整后的級別績效考核待遇,15號之后的調(diào)整將享受調(diào)整前的級別績效考核待遇。

6、考核結(jié)果具有的效力:

a、決定員工職位升降的主要依據(jù);

b、與員工工資獎金掛鉤;

c、與福利(住房,培訓(xùn),休假)等待遇相關(guān); d、決定對員工的解聘。

十一、申訴流程

2、經(jīng)部門主管領(lǐng)導(dǎo)同意申訴的事項可填寫《職能部門績效考核成績申訴表》; 3、申訴結(jié)果為“申訴成功”和“申訴不成功”。對于申訴成功的事項人力資源部將糾正此次績效考核評價得分,取消不合理的扣分項目;因績效考核以自省為主,考核為輔,故若對于不滿考核結(jié)果而提出申訴不成功者,將會扣分加倍,以提醒申訴者要對自己管轄的工作提高責任心和效率。

十二、獎金發(fā)放

十三、附則

本辦法由人力資源部解釋、修改,經(jīng)公司審批通過后頒布生效。

部門考核方案細則篇十二

為了激勵員工的工作積極性,體現(xiàn)公平、公正的原則,促進我行存款穩(wěn)步增長,特制定如下全員考核辦法:

一、前臺柜員業(yè)務(wù)筆數(shù)每人每月xx日均超出50筆,超出部分每月每筆獎勵0.2元(只限當月);前臺柜員、行政工作人員每營銷1個存款賬戶并能正常發(fā)生業(yè)務(wù)往來,年終每戶獎勵3元。

二、日均30萬元以下的員工,執(zhí)行標準1300元;達到每月xx日均35萬元的上調(diào)100元;在此基礎(chǔ)上每上漲日均5萬元上調(diào)20元。若連續(xù)六個月達不到日均30萬元的員工按試用期員工標準發(fā)放。

三、每月xx日均排名全行第一的員工將領(lǐng)取當月的100%。連續(xù)二個月排名在全行第一的員工,在原有基礎(chǔ)上上調(diào)200元;連續(xù)四個月排名第一的員工,在現(xiàn)有基礎(chǔ)上上調(diào)200元,若排名下降取消100%的并取消上調(diào),并按實際考核標準考核。日均達到180萬元,在現(xiàn)有基礎(chǔ)上上浮400元,同時取消上調(diào)。

四、日均達到200萬元后,超額部分其中:定期一年以上存款(含)每超1萬元每月獎勵10元(若提前支取扣回獎勵部分);日均達到300萬元,超額部分定期一年以上存款(含)每超1萬元每月獎勵15元(若提前支取扣回獎勵部分);定期三個月、定期六個月、活期儲蓄存款日均每超額1萬元每月獎勵5元;對公存款日均每超1萬元每月獎勵4元。前款所制定的.存款獎勵按存入日期的先后順序計算。

五、人均存款超過董事會核定的全年指標數(shù)年終將給予特殊貢獻獎。

六、本獎勵只限于本行在職員工,不得用于與本行無關(guān)人員。

七、本辦法做為年終評比先進的依據(jù)。若弄虛作假,將按相關(guān)制度予以處罰并取消當年評比先進的資格。

八、本辦法按董事會核定的全年存款指標進行調(diào)整。

本辦法自下發(fā)之日起執(zhí)行,與本辦法有沖突的相關(guān)文件、制度同時廢止。此辦法由本行解釋。

部門考核方案細則篇十三

2、品行端莊,有較強的執(zhí)行力和親和力;

3、發(fā)生不良事故及時上報的;

4、口頭批評不超過3次的;

5、書面檢查和黑板報公開批評不超過二次的;

考核辦法

1、基礎(chǔ)分:每人50分;(基數(shù)1分5元)

2、行政分:護理長、培訓(xùn)?助理各加10分;二者合一的加15分;

3、職稱分:有護理證加5分,承擔工作任務(wù)加30分;

4、特殊分:白班(a)中班(p)各加1分、晚班(n)加4分;

6、獎勵分:每個護理組每月評選1-2名星級護理員;每顆星加35分;普通護理員獎勵分:受到家屬書面表揚的獎勵5分、職能部門滿意度調(diào)查時受到口頭表揚的獎勵5分、為護理個案獻計獻策并被實施的獎勵20分、積極參加各項活動的獎勵5分、為老人娛樂生活出節(jié)目的獎勵10分、積極投稿表揚好人好事的獎勵5分。)

7、扣罰分:未完成院內(nèi)要求參加培訓(xùn)的(1分/次),操作考核不合格的(85分以下)5分/次,理論考試不及格的(60分以下)(2分/次),違反院內(nèi)規(guī)章制度?(3分/次)、《員工守則》(3分/次)、護理部核心制度?(3分/次)、護理規(guī)范(3分/次)、護理員崗位職責(3分/次、受到有效投訴(3分/次)、出現(xiàn)不良事故(1)輕微磕碰傷無需住院治療的扣10分/次,需住院治療的扣50分/次。

個人績效分=基礎(chǔ)分+行政分+職稱分+特殊分×個人工作質(zhì)量評價分﹪+獎勵分—扣罰分

個人績效考核內(nèi)容

注解:

七知道:指老人的姓名、房間號、病史、職業(yè)、家庭情況、特殊生活習慣、護理重點。

老人物品登記:老人的衣服、鞋、剃須刀等在入院時造冊登記家屬簽字。易耗品注冊起使時間和用完日期,與家屬核對由家屬簽字。

護理記錄:

2、老人睡眠、補充水果時間及老人大、小便時間、次數(shù);

3、老人在室外日光浴時間;

4、老人洗澡、洗腳的時間;

星級護理員條件:

1、符合參加考評條件的;

2、理論和實操考試及格的;

3、總分在185分以上的;

護士績效考核方案(第二篇)

不同的崗位,績效考核管理?制度也不同.那么,一名護士,其績效考核制度是怎樣的呢?你想,不妨閱讀這則護士績效考核制度范本,希望大家從中如何...

不同的崗位,績效考核管理制度也不同。那么,一名護士,其績效考核制度是怎樣的呢?你想,不妨閱讀這則護士績效考核制度范本,希望大家從中如何績效管理工作。

1 護理人員績效考評的定義

護理人員績效考評對各級護理人員工作中的成績和系統(tǒng)調(diào)查、分析、描述的過程。護理人員績效評價需要的信息包括被評價人員在工作中了哪些;的組織成本投入是多少;對組織的經(jīng)濟效益和社會效益帶來多大。換而言之,考核和評價護理人員工作的、、效益。

2 護理人員績效評價在醫(yī)院護理治理中的作用

2.1?人事?決策作用?業(yè)績評價,有利于護理治理者對護理人員客觀公正的評價,為醫(yī)院和識別人才和使用護理人員了客觀依據(jù)。

2.2 診斷作用?對工作業(yè)績的評價,治理者可以護理人員的素質(zhì)、工作知識和技能與崗位任職要求之間的差距,并原因分析,培訓(xùn)和內(nèi)容,制定有性的培訓(xùn)計劃,對人員培訓(xùn)的性、培訓(xùn)內(nèi)容與工作內(nèi)容緊密、優(yōu)化護理隊伍結(jié)構(gòu)作用。

2.3 激勵作用 獎優(yōu)罰劣是在護理人員治理中起作用的激勵和約束機制,對調(diào)動人員的性作用。業(yè)績評價結(jié)果可以幫助治理人員護士對組織的,以此組織獎懲決定的依據(jù)??陀^的考核結(jié)果對成績優(yōu)異者獎勵,對工作低劣者懲罰,是獎懲公正性的措施。

2.4 教育和治理作用 護理人員績效評價的主要是與維持組織的高。對護理人員的工作評價,治理可以人員、培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗、留聘等多種措施,以用較少的人力?資源勞動,使各護理崗位的人員,。

3 績效考核指標及程序績效考評是系統(tǒng)的過程。

的績效治理系般由三組成:績效標準,即界定績效的考核指標各指標的內(nèi)容和權(quán)重;考評績效,即制定出、可操作性強的考評方案并實施的過程;反饋績效,即或治理人員與被考評者溝通績效考評的過程。

3.1 以工作說明書和組織為依據(jù)績效標準護理人員的績效評價與某固定的標準相才得出較公正的結(jié)果。護士的工作標準越,績效評價的結(jié)果才。標準的制定以工作崗位的要求為依據(jù)??冃гu價標準包括兩類內(nèi)容:(1)工作職責、工作的質(zhì)和量指標。(2)被評價者程度,其的指標有的工作要求和工作標準。評價指標對工作的程度上的差異,,應(yīng)每項崗位職務(wù)的評價指標以不同的權(quán)重數(shù),以反映各個工作要素的程度。將考核項目分為7大項:專業(yè)資歷10,學(xué)習能力10,能力25,工作業(yè)績25,專業(yè)創(chuàng)新能力10,醫(yī)德醫(yī)風10,榮譽稱號10,內(nèi)容可視各情況而定。

3.2 考評績效 在有各級護理人員績效評價標準的基礎(chǔ)上,將護理人員或護理治理人員的工作與所制定標準,并分析評估。

3.3 反饋績效 一旦績效評價工作結(jié)束,對治理人員來說,一件的工作將結(jié)果告訴護士。反饋績效的目的除了讓被考評護士的工作情況外,還可治理者與護士一起分析工作中的改進措施。評價反饋時治理者傳遞表揚和建設(shè)性批評兩的信息,這對護理治理人員和護士來說考驗。信息反饋不當或提法不妥,將會給下屬帶來消極的,對今后的工作極為不利。治理者的是既強調(diào)護士工作中的.,就護士在工作中需要改進的,并制定改進計劃,以今后的工作績效。

4 護理人員績效評價的方法

護理人員績效評價方法取決于績效考評目的。評價目的,評價方法具備可信度。評價方法的可信度是指績效評價結(jié)果的性;效度是指評價所期望的程度。目的、條件、情況等因素的不同可采用不同的評價方法,但護理治理人員在選擇評價方法時應(yīng)注重符合績效評估性的要求。選擇的評價方法應(yīng)體現(xiàn)組織和評價目的;評價能對護理人員的工作正面作用和激勵作用;使用的評價方法能較客觀地評價護理人員的工作;評價方法簡單,易于操作;評價方法節(jié)約成本。下面分別介紹運用的幾種績效評價方法。

4.1 考核清單法

4.1.1 簡單清單法 即將護理人員標準績效用菜單列舉,再將被考評護士的績效與之對照,把相符者勾選。績效評估者則勾選出的項目對被考評者評定。例如:(1)工作中顯示出厭倦懈怠神態(tài)與;(2)工作,總能按時所布置的任務(wù);(3)與同事合作、相處融洽。

4.1.2 加權(quán)總計清單法是指將護理人員績效按維度評分,再各維度績效在總績效中的性其權(quán)重,最后加權(quán)總計(見表1)。

4.2 排序法 又稱分級法。評價方法是指評價者把同一科室或護理單元中的所有護理人員每人績效的優(yōu)劣程度,,每人的等級或名次。即排出全體被考核護士的績效優(yōu)劣順序。方法的特點是簡單、省時、省力、便于操作。其主要局限是當護士業(yè)績相近時難以排序。

4.3 敘述法?評價方法是評價者用簡明扼要的文字描述護理人員業(yè)績的評價方法。方法側(cè)重于描述護士在工作中的,而日常業(yè)績。其內(nèi)容、不拘一格,維度、刻度,也數(shù)據(jù)、格式,簡便易行,至今仍使用。純定性式的評語,難免帶有評估者的主觀印象,難以評價和分析。

4.4 要害事件法?評價方法是將護理人員的最有利和最不利的工作記錄下來評價依據(jù)的方法。當護士的某種對或組織的工作和效益產(chǎn)生是消極的重大時,護理治理人員應(yīng)當把它記錄下來,的事件稱為要害事件。在業(yè)績評價后期,評價者應(yīng)綜合紀錄和資料對護士業(yè)績評價。

4.5?治理法 “治理”的概念是治理大師德魯克1954年在其名著《治理實踐》中最先的。治理法非凡和護理人員的。它評價員工業(yè)績的方法。運用治理評價可以將評價關(guān)注的從護理人員的工作轉(zhuǎn)移到工作業(yè)績,評價人的作用則從傳統(tǒng)評價法的公斷人轉(zhuǎn)表1 加權(quán)總計清單法工作績效評估表(略)換成工作顧問和者;被評價護理人員在評價中的作用也從消極的旁觀者轉(zhuǎn)變成的者?,F(xiàn)舉例說明運用方法的程序:護士與其直接護士長一起制定工作績效,在如何,護士長護士的自由,并過程中必要的支持與。在評價后期,護士和護士長要評價,護士長檢查預(yù)定的程度,然后與護士一起解決遺留問題需的措施。在評價面談時,解決問題的僅僅是另談話,其目的是計劃幫助護士在工作中進步。,為下評價,并重復(fù)上述評價過程??傊冃Э荚u的性將有助于護理人員和治理者正視績效考評,并以的這項工作??冃Э荚u主要服務(wù)于治理和發(fā)展兩個,目的是組織的運行,護理人員的職業(yè)技能,護理工作的良性發(fā)展??冃Э荚u體系的性還對醫(yī)院整合人力資源、關(guān)系意義。不或不符合的績效考評,不會正的、的激勵,反而會給人力資源治理帶來重重障礙。,不管是治理者普通護理人員,都應(yīng)該看到績效考評的意義所在。

為更好地調(diào)動和發(fā)揮護理人員的工作積極性和創(chuàng)造性,體現(xiàn)按勞分配,根據(jù)護理人員績效積分來分配獎金,特制定績效考核方案如下。

一、考核原則

結(jié)合相應(yīng)崗位職責及工作完成情況,對不同職稱層級、工作崗位、班次的護理人員給予不同的系數(shù),同時結(jié)合護理工作質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量對在崗護士進行量化考核,根據(jù)實際工作動態(tài)管理?分配系數(shù),獎懲罰劣,最大限度地調(diào)動護理人員工?作積極性。

二、考核內(nèi)容

考核內(nèi)容包括護理工作量、護理質(zhì)控等方面。

三、考核方法

1工作量分(班次分):白班5分(a班),小夜班6分(p班),大夜班(7分),搭班6分,休息時間送病人根據(jù)時間段算分。

2工齡分:工齡*0.1。入院當年工齡分為0,次年為0.2,以此類推;臨時聘用護士崗位也計入工齡,(以入院時間開始計算,中途請長假者不算。)

3系數(shù):科室不分臨時聘用或正式聘用護士。入科時有護士執(zhí)業(yè)證書的護士,所有考核通過(含護理部及科室考核),試用?期半年年后系數(shù)1.0;入科時無護士執(zhí)業(yè)證書或應(yīng)屆畢業(yè)生,所有考核通過,試用?期半年后如取得執(zhí)業(yè)證書并能單獨值班者1.0,未取得執(zhí)業(yè)證書或不能獨立勝任工作的0.5;新護士一年內(nèi)未通過考核者,降系數(shù)至0.5直至考核通過為止。其他護士系數(shù)1.0。

4職稱:工資體現(xiàn)。

5職務(wù):護士長1.3,副護士長1.1,未擔任職務(wù)的護士1.0。

6獎勵:(按獎懲條例)

7懲罰:(按獎懲條例)

8質(zhì)控扣款:(醫(yī)院質(zhì)控和護理部質(zhì)控扣款)

四、核算方法

1.個人績效分=工作量分(工作量分=小夜班?6+大夜班?7+白班?5+工齡分)?系數(shù)?職務(wù)?職稱。

2.個人獎金=護理組獎金總數(shù)?護理組績效總分?個人績效總分。

3.實發(fā)獎金=個人獎金-懲罰及質(zhì)控扣款+獎勵

五、護士工作獎懲條例

(一)懲罰條例

1.勞動紀律

1上班遲到或早退扣5元,遲到15分鐘30元,30分鐘以上曠工,以科鐘為準,一小時以上除扣款外并按曠工處理上報醫(yī)院。上班時間未向護士長請假擅自離崗參照早退處罰辦法。搭班不在科內(nèi)聽班按脫崗處理,一次300元。

2未經(jīng)護士長同意,擅自換班一次扣100元;擅自換班或請他人頂班造成脫班雙方扣200元(書面請假),不服從科主任應(yīng)急調(diào)配扣100元。

3上班干私活(打電話閑談、戴耳機聽音樂、手機上網(wǎng)、洗頭洗澡、帶小孩上班、看小說、聊天等)一次扣10元。

4上班時間在護士站睡覺一次扣10元,在值班室或其他地方睡覺扣20元。

5在辦公場所高聲談笑,引起投訴一次扣10元。

2.儀表與服務(wù)態(tài)度

1上班著裝不整齊(披肩發(fā)、戴耳釘耳環(huán)、戴手腳鏈、戴戒指、留長指甲、染指甲、未戴胸牌、未戴工作帽、未戴手表等),科內(nèi)質(zhì)控一次扣10元,護理部質(zhì)控一次扣20元,上班時間吃早餐扣10元。

2與病人或家屬吵架一次扣10元,由于工作失誤而影響護理質(zhì)量造成醫(yī)療糾紛者一次扣60元(造成醫(yī)療損失者按醫(yī)院法律條例處罰)。

3病人或家屬投訴護士態(tài)度不好,經(jīng)核實無誤一次扣20元。

4工作人員上班時相互吵架,雙方各扣50元,無理取鬧罵人者加扣20元。

3.工作質(zhì)量

1未進行財產(chǎn)交接雙方各扣10元,發(fā)生財產(chǎn)數(shù)目不清造成遺失者,追究當事人責任,并按財產(chǎn)損失金額10%賠付(100元之內(nèi)財產(chǎn)按實際數(shù)扣除,100元以上財產(chǎn),則按100元+超出百元的部分再按10%賠付)。

2未進行床邊交接-班,交接-班未查看病人雙方各扣10元?次。

3違反操作規(guī)程一次扣10元,因違反操作規(guī)程或護理工作常規(guī)和制度?,發(fā)生護理安全意外事件如管道脫落、窒息、輸液外滲等按情節(jié)輕重扣10元不等,并上報護理部。

4護理記錄中有違反書寫原則現(xiàn)象每處扣5元;護理文書涂刮一處扣2元;未及時書寫護理記錄或轉(zhuǎn)抄不及時造成病歷上交延誤扣6元,造成醫(yī)療糾紛者一次扣20元;醫(yī)囑未及時簽名每處扣2元,造成醫(yī)療糾紛者扣20元;醫(yī)囑錄入錯誤且在核對時未及時發(fā)現(xiàn)一次扣第一責任人10元、相關(guān)責任人各扣6元,每班下班前不查對醫(yī)囑或未查對出錯誤者扣10元;護理部護理文書質(zhì)控檢查發(fā)現(xiàn)問題,扣相關(guān)責任人10元?處。

5各種登記表記錄不符合要求每處扣2元,各班工作職責未按要求及時完成每次每處扣2元。

6發(fā)生一般差錯每例扣60元,發(fā)生嚴重差錯每例扣100元,并上報護理部。造成科室或病人的經(jīng)濟損失的由責任人個人承擔。發(fā)生差錯主動上報的扣罰減半,隱瞞不報的扣罰加倍。

7護理部月質(zhì)控檢查中所發(fā)現(xiàn)問題涉及到個人的,每人次扣10元。

8業(yè)務(wù)理論考試低于70分,扣10元,低于60分扣20元,50分以下扣30元,(包括院內(nèi)和科內(nèi)考核),醫(yī)院操作考試不及格或補考一次扣20元。

9無故未參加醫(yī)院組織的業(yè)務(wù)學(xué)習每次扣20元。

10質(zhì)控員未履行單月質(zhì)控職責扣10元。

11新護士導(dǎo)師為履行指導(dǎo)職責扣除當月津貼20元;如指導(dǎo)的新護士當月考核成績不及格每項扣10元。

(二)獎懲條例

1參加護理部業(yè)務(wù)考試,理論成績90分(含)以上,操作95分(含)以上獎勵10元,100分獎勵30元。

2滿意度測評(醫(yī)院及科內(nèi))受病人或家屬書面表揚者每票加10元,個人收到錦旗或表揚信加100元。

3及時發(fā)現(xiàn)問題,避免差錯事故發(fā)生者每例加10元。

4第一作者在省級刊上發(fā)表論文每篇加10元,核心期刊每篇加20元,發(fā)表專著加30元;主持國家級課題每項加40元,主持省級課題每項加30元,主持市級課題(含校級課題)每項加20元。(護士長不參與此項獎勵)

5受科室委派參加院內(nèi)或院外比賽者,加40元,比賽獲獎再按等級獎勵;院內(nèi)一等獎加160元,二等獎加100元,三等獎加60元;院外一等獎加200元,二等獎加140,三等獎加100元。

6全年夜班總數(shù)排名本病區(qū)前三位的每人加50元。

7擔任新護士導(dǎo)師者每月加津貼20元。

部門考核方案細則篇十四

為加大人力資源開發(fā)力度,切實搞好績效管理,有效開展對員工的績效評價,結(jié)合礦業(yè)公司實際及06年績效考核的運行情況,特制定本方案。

一、基本原則。

(四)客觀公正原則。堅持考評方式與考評結(jié)果的客觀、公平、公開、公正;

(五)職責明確原則。明確員工自身的崗位職責,按照礦業(yè)公司下發(fā)的整體績效目標,層層分解組織績效目標和個人績效目標,責任落實到人,以責任目標為工作導(dǎo)向激勵和促進工作業(yè)績增長。

(六)責權(quán)利相一致原則。堅持考核結(jié)果與員工薪酬分配掛鉤。

二、考核范圍。

3、各單位可根據(jù)實際需要,按照逐級考核與下管一級的方法加大考核的深度和廣度,將班組長乃至全體員工納入考核之列。

三、管理周期。

績效考核采用周期性循環(huán)管理方式,為了便于操作,礦業(yè)公司實行崗位職責目標按月考核與基本素質(zhì)半年考核相結(jié)合的考核方式。

四、考核評估。

績效考核共分為四個環(huán)節(jié),分別為目標設(shè)定、督導(dǎo)平衡、員工考核、結(jié)果反饋。

1、目標設(shè)定。

(1)單位目標確立:各單位要依據(jù)礦業(yè)公司下達的生產(chǎn)經(jīng)營計劃確立各自的'成本、利潤、產(chǎn)量、質(zhì)量、安全等目標。

責任人:由各單位領(lǐng)導(dǎo)班子牽頭,礦業(yè)公司各龍頭部室參與協(xié)作。()時間:每月月初。

(2)個人目標確立:員工個人目標包含自身的管理工作、相應(yīng)的事務(wù)性計劃和主要業(yè)績指標,員工在設(shè)定目標時不能以指標代替管理工作,員工依據(jù)單位目標及職能和個人崗位職責確立各自的個人目標,專業(yè)相同或相近的員工在制定個人目標時,內(nèi)容不得重復(fù),要具體寫出各自承擔責任的業(yè)務(wù)部分,負責同一項目的,要分清主次,明確責任比例。個人目標確立后,由員工本人填寫《崗位職責目標設(shè)定評價表》。

責任人:由各單位負責人牽頭,員工個人和單位班子成員共同確立。時間:每月月初。

2、督導(dǎo)平衡。

(1)目標調(diào)整:由于客觀條件發(fā)生變化或上級目標發(fā)生變化,單位目標、個人目標可以根據(jù)客觀實際進行適當調(diào)整。

負責人:由員工個人和單位班子成員共同確定。

時間:每個目標周期考核前。

(2)督導(dǎo)管理:由單位班子成員對員工的工作情況進行檢查,及時發(fā)現(xiàn)員工的問題、困難并提供指導(dǎo)性意見及必要的幫助,同時給予中肯的鼓勵,以激勵員工完成工作目標。

負責人:單位班子成員。時間:不定期。

3、員工考核。

(1)日??己耍喊嘧映蓡T在進行督導(dǎo)管理的同時要對員工的目標完成情況、工作態(tài)度、工作能力、質(zhì)量安全等考核要素進行收集記錄,同時給予必要、及時的表揚和批評。

負責人:班子成員。

(2)目標周期考核:班子成員在每個績效管理周期結(jié)束后,要對組織及員工進行考核,以檢查績效目標的完成情況。

負責人:單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員。時間:每月月末。

方式:(1)月末目標周期結(jié)束時,由員工針對每個績效目標用《崗位職責目標設(shè)定評價表》進行自我評價,然后交由班子成員依據(jù)設(shè)定的目標對員工績效的完成情況進行逐一評價,同時由勞資人員針對員工的勤勉情況填寫《勤勉情況扣分表》,并填寫《崗位職責目標設(shè)定評價表》中本崗位管理達標扣分一項,最后由班子成員對考核結(jié)果進行匯總公示。(2)半年或年度目標周期結(jié)束時,除按上述要求進行操作外,領(lǐng)導(dǎo)班子成員還要組織員工對考核范圍內(nèi)人員的《基本素質(zhì)考核評價表》進行民主測評,實行員工自評、領(lǐng)導(dǎo)評價與民主評議相結(jié)合的方式,所占比例為員工自評20%,領(lǐng)導(dǎo)評價20%,民主評議60%,合計為100分。

4、結(jié)果反饋。

負責人:單位勞資員。時間:以考核周期為準,按月發(fā)放。

(2)績效反饋:考核結(jié)束后,單位領(lǐng)導(dǎo)班子要及時把考核結(jié)果向員工反饋,并根據(jù)反映出來的情況幫助其進行調(diào)整。

本次考核分為工作質(zhì)量總體評價(定量)和勤勉情況(定性)兩個部分,其中工作質(zhì)量總體評價總計為100分,勤勉情況為扣分項,其中工作質(zhì)量總體評價=主管領(lǐng)導(dǎo)評分總分=100-[∑(工作效果扣分+工作時間扣分)+管理達標扣分],月度考核匯總表中的考核結(jié)果=(工作質(zhì)量總體評價-勤勉情況)/100。

六、考核結(jié)果的使用。

考核結(jié)果與員工月份薪酬、專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審、年度評選先進、選拔突出人才和實施科技責任制等結(jié)合起來,做到獎罰分明,真正起到調(diào)動廣大專業(yè)技術(shù)人員積極性的作用。

1、員工月份獎金發(fā)放以每月考核結(jié)果為依據(jù)。

考核結(jié)果均值在90%―100%之間的,發(fā)放獎金系數(shù)=員工獎金系數(shù)×100%;

考核結(jié)果均值在50%以下的,取消當月獎金。

2、為半年度考核和年度綜合考評提供原始依據(jù),半年度考核和年度考核采用業(yè)績考核匯總平均與基本素質(zhì)匯總平均的方式,二者所占的比例為8:2。

3、年度考核被評為優(yōu)秀的,可優(yōu)先參加高一檔次專業(yè)技術(shù)職務(wù)或各種表彰激勵體系的評審,連續(xù)三年被評為優(yōu)秀的,可優(yōu)先考核聘任專業(yè)技術(shù)行政職務(wù)。

4、年度考核被評為優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員,可優(yōu)先外出考察、參加培訓(xùn)以及職務(wù)晉級;年度考核被評為不稱職的,視情況低聘或解聘專業(yè)技術(shù)職務(wù),考核連續(xù)兩年被評為不稱職的,解聘其專業(yè)技術(shù)和管理人員身份,安排到操作崗位工作。

5、末尾淘汰:依據(jù)礦業(yè)公司實際情況對車間主任、業(yè)務(wù)主管系列與現(xiàn)場專業(yè)技術(shù)人員、普通管理人員系列分別實行2%―5%的末尾淘汰比率。

七、相關(guān)說明。

1、《勤勉情況扣分表》是因基本素質(zhì)考核與員工業(yè)績考核不同步而設(shè)置的,若員工出現(xiàn)《勤勉情況扣分表》中的相應(yīng)情形,除按員工獎懲辦法等有關(guān)規(guī)定執(zhí)行外,在績效考核中也要有所體現(xiàn),該表的扣分標準由各單位自行確定,該表在考核周期結(jié)束匯總時由單位勞資人員填寫。

2、《基本素質(zhì)考核評價表》一年考核兩次,既半年考核與年度考核,該表各單位可根據(jù)自身實際進行修改。在評分時對于現(xiàn)場專業(yè)技術(shù)人員與普通管理人員的基本素質(zhì)考核,各單位可根據(jù)實際加入業(yè)務(wù)主管(車間主任)考核項,既員工自評、領(lǐng)導(dǎo)評價、主管(車間主任)評價、民主評議四項對員工的基本素質(zhì)進行考核。

3、因?qū)嵭蟹謱涌己耍蟾鲉挝辉诿吭?日前分別上報上一個月的業(yè)務(wù)主管(車間主任)考核匯總表以及現(xiàn)場專業(yè)技術(shù)人員、普通管理人員考核匯總表。

4、各單位、部室要將員工的《崗位職責目標設(shè)定評價表》及月度考核匯總表在本單位、部室內(nèi)部進行公示,以便于本單位及礦山廣大員工互相監(jiān)督,在公示月度考核匯總表時無須進行排序,只將每一位員工的工作質(zhì)量總體評價和勤勉情況得分進行公示即可。但向人事部門上報的匯總結(jié)果要求進行排序。

5、月末考核結(jié)束后,各單位主管領(lǐng)導(dǎo)要以會議或非會議(單獨找員工談話)的方式將考核結(jié)果反饋給員工本人,在反饋過程中要本著對事不對人的原則,指出員工工作過程中的優(yōu)缺點和不足,并幫助其改正。

本方案由板石礦業(yè)公司人事部負責解釋,并從下發(fā)之日起開始組織實施。

部門考核方案細則篇十五

績效考核是企業(yè)績效管理中的一個環(huán)節(jié),是指考核主體對照工作目標和績效標準,采用科學(xué)的考核方式,評定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發(fā)展情況,并且將評定結(jié)果反饋給員工的過程。有關(guān)醫(yī)院績效考核方案,歡迎大家一起來借鑒一下!

國有醫(yī)院運行機制改革的主要內(nèi)容之一是分配制度的改革。隨著國家工資體制的改革,事業(yè)單位的工資改革已擺到我們面前,而改革的主要內(nèi)容是績效工資。如何在醫(yī)院復(fù)雜的人力資源分類狀態(tài)下設(shè)計一套符合市場經(jīng)濟規(guī)律,又體現(xiàn)公立醫(yī)院社會事業(yè)屬性特點的績效工資方案十分重要。湖南省郴州市第一人民醫(yī)院經(jīng)過近十年的探索,根據(jù)醫(yī)院不同系列、不同崗位設(shè)計的績效工資方案,極大地激發(fā)了員工的創(chuàng)造性和積極性,推動了醫(yī)院的快速發(fā)展。現(xiàn)介紹如下:

權(quán)重系數(shù)是指用于指導(dǎo)制定各類人員所有分配到的薪酬總額之間的比例參考數(shù)值。確定各類人員的權(quán)重系數(shù)供設(shè)計各類人員薪酬總額標準時作參考。目前國家對醫(yī)院各類員工之間的分配差距并無明確規(guī)范,也無量化標準,但設(shè)計時要體現(xiàn)向高風險、高技術(shù)、高強度勞動和貢獻大的崗位傾斜,并且與管理要素、技術(shù)要素分配相結(jié)合。在實際操作過程中,參照以下原則進行:1、根據(jù)地方政府文件規(guī)定;2、根據(jù)地方勞動部門發(fā)布的各類人員工資指導(dǎo)意見;3、根據(jù)醫(yī)院的實際情況:員工的承受能力、醫(yī)院的改革成本、領(lǐng)導(dǎo)的期望目標等。(見表一、二)。

年薪制是一種有效的激勵管理者的薪酬形式之一,是一種將目標任務(wù)、權(quán)力、利益、風險融合在一起的分配模式。由于它有預(yù)先設(shè)定的目標壓力,又有達到目標后的利益,同時承擔風險,管理者就能有計劃、有措施地為完成目標任務(wù)發(fā)揮所能,并能有效地運用職權(quán),最大限度地激發(fā)管理者的積極性。

醫(yī)院是以臨床和醫(yī)技科室為核算單位。而臨床科室更具有相對獨立性和主動性,對臨床科室管理者實行年薪制,推動臨床科室全面發(fā)展,推動臨床科室兩個效益增加,就可全面帶動醫(yī)技科室和醫(yī)院其他部門發(fā)展。

年薪是由兩部分組成,即基本年薪和風險年薪。二者所占比例根據(jù)醫(yī)院對科室管理者的要求而定,年薪定的高,風險年薪也高;年薪定的保守,風險年薪也相應(yīng)比例低些。一般基本年薪不少于員工的平均年收入,最高的基本年薪一般不超過年薪總額的1/2。風險年薪根據(jù)業(yè)績考核才能得到,屬于不定收入。

為了增加風險,還可以要求管理者交納一定的風險金,風險金也隨考核上下浮動。

部門考核方案細則篇十六

為推動政府部門轉(zhuǎn)變職能和管理?方式,強化績效?管理?理念,全面提高行政效能,根據(jù)國務(wù)院關(guān)于“建立政府績效?評估制度?”和《大連市“行政效能年”實施方案》(大政發(fā)〔2015〕17號文件印發(fā))要求,在總結(jié)市政府機關(guān)目標責任制考評工作經(jīng)驗的基礎(chǔ)上,市政府決定2015年在政府部門試行績效考核?制度?,并制定本實施方案。

一、指導(dǎo)思想和原則

以鄧-小-平理論和“三個代表”重要思想為指導(dǎo),認真貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀和正確政績觀,緊緊圍繞、市政府確定的目標任務(wù),以提高部門執(zhí)行力和行政效能為重點,切實把人民群眾的滿意程度作為評價政府部門工作績效的根本標準,采取內(nèi)部考核、服務(wù)對象評議與專家評估相結(jié)合的考核方法,堅持客觀公正、公開透明、注重實效、簡便易行的原則,逐步實現(xiàn)績效考核工作的科學(xué)化、規(guī)范化和法制化,充分發(fā)揮績效考核的導(dǎo)向和激勵約束作用,不斷提高政府管理水平和服務(wù)水平,促進服務(wù)政府、責任政府、法治政府和廉潔政府建設(shè)。

二、考核對象

2015年度政府績效考核的對象為市政府各工作部門及直屬參照公務(wù)員法管理單位,共48個單位。為增強考核工作的可比性,將考核對象分為以下兩組:

(一)市政府辦公廳、市發(fā)展改革委、市經(jīng)委、市科技局、市民委、市財政局、市信息產(chǎn)業(yè)局、市海洋漁業(yè)局、市外經(jīng)貿(mào)局、市商業(yè)局、市人口計生委、市審計局、市體育局、市統(tǒng)計局、市外辦、市政府金融辦、市政府法制辦、市信訪局、市港口口岸局、市人防辦、市廣電局、市地震局、市供銷社、市接待辦等24個單位。

(二)市教育局、市公安局、市民政局、市司法局、市人事?局、市勞動保障局、市國土房屋局、市建委、市規(guī)劃局、市城建局、市交通局、市農(nóng)委、市水務(wù)局、市林業(yè)局、市文化局、市衛(wèi)生局、市地稅局、市質(zhì)監(jiān)局、市環(huán)保局、市食品藥品監(jiān)管局、市安全生產(chǎn)監(jiān)管局、市旅游局、市國資委、市工商局等24個單位。

三、考核內(nèi)容

(一)工作目標完成情況。重點考核各部門完成2015年《政府工作報告》確定的目標任務(wù)、大連市為民辦的18件實事、省政府考核指標及各部門確定的.年度重點工作目標。

(二)行政效能建設(shè)情況。重點考核各部門落實《大連市“行政效能年”實施方案》確定的任務(wù)及、市政府關(guān)于政府自身建設(shè)方面的其他要求。

(三)服務(wù)對象滿意程度。重點考核了解各部門的服務(wù)對象對其履行職責、依法行政、辦事效率、廉潔自律和服務(wù)水平等方面表現(xiàn)情況的滿意程度,考核各部門辦理人大代表和政協(xié)委員提案、信訪案件和行政投訴案件情況及滿意率。

四、考核方法

采取領(lǐng)導(dǎo)綜合評價、職能部門專項考核和服務(wù)對象滿意度調(diào)查相結(jié)合的方法,堅持把服務(wù)對象滿意度和政府領(lǐng)導(dǎo)滿意度作為確定各部門考核等級的重要依據(jù)。

(一)政府領(lǐng)導(dǎo)綜合評價。由市政府組成人員圍繞政府各部門重點目標完成情況、職能作用發(fā)揮情況、改革創(chuàng)新情況、執(zhí)行力和協(xié)調(diào)合作情況等考核要素,按照優(yōu)、良、可、差四個等次進行評估。

(二)職能部門專項考核。由市政府有關(guān)職能部門,圍繞各自承擔的考核指標,對各部門的工作目標完成情況和行政效能建設(shè)情況,按照優(yōu)秀、達標、基本達標和未達標四個等次進行考核評估。其中,對各部門辦理人大代表和政協(xié)委員提案、信訪案件、行政投訴案件情況和行政效能監(jiān)察情況考核,采取扣分的辦法進行考核計分。

(三)服務(wù)對象滿意度調(diào)查。委托社會中介機構(gòu)采取問卷調(diào)查的方式,組織服務(wù)對象按照滿意、比較滿意、一般、不滿意四個等次對各部門的服務(wù)質(zhì)量進行評議。

(四)計分辦法。各考核主體(政府領(lǐng)導(dǎo)、職能部門和服務(wù)對象)的考核評價實行百分制。其中,政府領(lǐng)導(dǎo)和有關(guān)職能部門對各部門工作目標完成情況和行政效能建設(shè)情況考核評價得分占60分(其中,領(lǐng)導(dǎo)評價得分占20分,職能部門專項考核得分占40分),服務(wù)對象評議得分占40分。各考核主體均采取評定等次的方式進行考核評價,由市政府考核辦按照以下計分標準進行計分。其中,評價為“優(yōu)”、“優(yōu)秀”或“滿意”的,得滿分;評價為“良”、“達標”或“比較滿意”的,下浮20%;評價為其他兩個等次的,分別下浮40%和60%。

采取扣分辦法進行考核計分的指標,由相關(guān)職能部門制定具體扣分標準,扣分幅度為0一2分。

(五)考核結(jié)果評定。根據(jù)各部門績效考核得分情況,將市政府48個參評部門確定為a、b、c三個等級。其中,績效考核a級部門,原則上從績效考核得分90分以上的部門中產(chǎn)生,并分組按照一定的比例確定;績效考核得分70分一90分的部門,原則上確定為b級;績效考核得分69分以下或各組排序末兩位的,確定為c級。

五、考核程序

(一)制定考核指標體系。市政府各部門要于2015年7月31日前將本部門2015年度工作目標報送市政府考核辦。各考核責任部門要根據(jù)《2015年度政府部門績效考核指標體系框架》,研究制定相應(yīng)的具體考核指標、考核標準、指標權(quán)重和計分辦法,于2015年7月31日前報送市政府考核辦。

(二)加強平時考核監(jiān)測。各考核責任部門按照各自承擔的考核指標,采取定期考核與不定期考核相結(jié)合的方式,加強對各部門完成情況的考核監(jiān)測,并建立平時考核登記備案制度,為年終考核奠定基礎(chǔ)。

(三)實施年度考核。市政府各部門要結(jié)合年終總結(jié)對本部門2015年工作目標完成情況和行政效能建設(shè)情況進行自查,并于2015年1月15日前將自查報告報送市政府考核辦。由市政府考核辦組織協(xié)調(diào)各考核責任部門采取內(nèi)部考核與社會評議、專家評估相結(jié)合的方式,于2015年3月底前對各部門工作績效實施年度考核。

(四)審定考核結(jié)果。由市政府考核辦負責對各方面考核評議情況進行統(tǒng)計匯總和計分,并根據(jù)各部門考核得分情況提出考核等級的意見,報市政府績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組審核、市政府審定。

(五)反饋考核結(jié)果。由市政府考核辦根據(jù)各方面考核情況及考核結(jié)果,形成部門績效考核結(jié)果反饋書,向各部門進行反饋通報,為各部門改進工作、提高績效提供參考依據(jù)。

六、考核結(jié)果使用

績效考核結(jié)果作為對市政府各部門實施獎懲的依據(jù)??冃Э己私Y(jié)果為a級的部門,由市政府授予“2015年度政府績效考核優(yōu)勝單位”稱號,予以通報表彰,其優(yōu)秀公務(wù)員比例可以達到20%;績效考核結(jié)果為b和c等級的部門,其優(yōu)秀公務(wù)員比例掌握在15%以內(nèi)??冃Э己私Y(jié)果為c級的部門,要認真查擺問題、分析原因、制定整改措施,并形成專題報告報市政府。同時,市政府各部門年度績效考核結(jié)果上報,作為對政府部門領(lǐng)導(dǎo)班子政績考核的重要內(nèi)容,并通報市人大。

七、組織領(lǐng)導(dǎo)

為加強對政府績效考核工作的組織領(lǐng)導(dǎo),市政府決定成立大連市政府績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組,負責政府部門績效考核工作的組織實施、指導(dǎo)協(xié)調(diào)和監(jiān)督檢查,研究審定年度績效考核實施方案,審議年度績效考核結(jié)果。領(lǐng)導(dǎo)小組組長由市政府常務(wù)副擔任,副組長由市政府秘書長、市政府辦公廳主任和市人事局局長擔任,成員由市政府辦公廳、市人事局(編委辦)、市直機關(guān)工委、市監(jiān)察局、市發(fā)展改革委、市財政局、市審計局、市統(tǒng)計局、市政府法制辦、市應(yīng)急辦、市信訪局等部門的領(lǐng)導(dǎo)組成。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室(設(shè)在市人事局),負責領(lǐng)導(dǎo)小組的日常事務(wù)。辦公室主任由市人事局局長擔任,成員由市人事局、市政府辦公廳、市直機關(guān)工委、市監(jiān)察局、市發(fā)展改革委、市統(tǒng)計局等部門有關(guān)處室負責人組成。辦公室成員單位實行分工負責制。

部門考核方案細則篇十七

第一條:為進一步規(guī)范我公司的人力資源管理制度,建立一支高素質(zhì)、高境界和高度團結(jié)的員工隊伍,創(chuàng)造一種自我激勵、自我約束和促進優(yōu)秀人才脫穎而出的用人機制,為公司的快速成長和高效運作提供保障,特制定本方案。

第二條:本規(guī)定適用于公司所有被考核員工。

第二章 績效考核基礎(chǔ)管理

第三條:為保證績效考核的客觀、公正,成立以總經(jīng)理為核心的績效考核管理小組,以對績效考核的有效性進行監(jiān)督和平衡。

其主要職責為:領(lǐng)導(dǎo)和指導(dǎo)績效考核工作,聽取各部門主管的初步評估意見和匯報,糾正評估中的偏差,有效地控制考核評估的尺度,確保績效考核的客觀公正。

第四條:績效考核的基本原則:

1、堅持公開、公平、公正的原則。

2、一級考核一級、上級考核下級的原則。

3、工作目標的設(shè)置,堅持能量化的量化、不能量化的也要有相應(yīng)的評分標準的原則。

4、以崗位職責為主要依據(jù),堅持上下結(jié)合、左右結(jié)合,定性與定量考核相結(jié)合的原則。

5、考核人對考評對象應(yīng)該堅持事前指導(dǎo)、事中支持、事后檢查的原則。

6、堅持被考核人的意見應(yīng)當受到尊重,并具有申請復(fù)核權(quán)的原則。

第五條:績效考核的目的:

1、通過進行績效考核,提高管理者“帶隊伍”的能力;

2、通過進行績效考核,加強管理者與被管理者之間的相互理解和信任;

4、為薪酬、福利、晉升、培訓(xùn)等激勵政策的實施提供依據(jù)。

第六條:績效考核管理的基礎(chǔ)工作

1、進行崗位分析、設(shè)計制定每個員工的《崗位職責說明書》。

2、員工每周、每月必須有工作計劃和工作總結(jié)。

3、形成有效的人力資源管理機制,讓績效考核與人力資源的其它環(huán)節(jié)(如培訓(xùn)開發(fā)、管理溝通、崗位輪換、晉升等)相互聯(lián)結(jié)、相互促進。

第三章 績效考核的實施細則

第七條:績效考核的考核因素

1、對員工的考核因素主要分為工作業(yè)績、報表和例外考核三部分,其中工作業(yè)績的考核主要依據(jù)《員工月度考核表》。注:市場部的工作業(yè)績考核依據(jù)《員工月度考核表》和《客戶評價反饋表》的兩部分。

2、考核因素的比重:

3、考核因素的計算方式:

《員工月度考核表》評分計算方式

4、《員工月度考核表》中“工作任務(wù)”的考核辦法:

(1) 員工每月2日前,必須制訂《月度工作計劃表》,制訂《月度工作計劃表》的主要依據(jù),第一個來源是依據(jù)公司年初提出的工作計劃和任務(wù)要求分解到各個部門的目標;第二個來源是根據(jù)崗位職責確定的考核指標。員工的《月度工作計劃表》必須經(jīng)過分管領(lǐng)導(dǎo)的同意才能生效。

(2) 各部門員工在每月底的最后一天填寫當月《月度工作目標完成情況匯報表》,對照《月度工作計劃表》,按完成工作量的情況,以100分為滿分,先做自評,然后由分管領(lǐng)導(dǎo)進行評定。

5、報表的考核辦法:(每1考核分為10元人民幣)

(2) 每份報表每拖延一天,扣3分,直至扣完100分為止。

6、例外考核辦法:(每1考核分為10元人民幣)

(1) 出勤考核辦法:

缺勤扣分表

(2) 重大貢獻、重大失誤考核辦法:

重大貢獻考核獎勵標準

重大失誤懲罰標準

7、考核的時間:

月度考核的時間為次月的30日至2日;年度考核在次年的一月1日至5日,若逢節(jié)假日,依次順延。

第八條:考核定級

依據(jù)考核總得分情況,將考核指標的好壞定為5級,具體定義如下:

第四章 績效考核結(jié)果的管理

第九條:績效考核結(jié)果的管理

行政部做好統(tǒng)計和考評跟蹤,并整理員工的績效考核表,建立員工績效考核檔案,以備查、檢索。

第十條:考核結(jié)果的運用

1、績效獎金分配

根據(jù)績效考評的結(jié)果確定績效考評等級程度,進行績效獎金的分配。

2、表彰

對公司員工年度考評得分進行排序,第一名授予“杰出獎”,并通報表揚及頒發(fā)獎金。

3、培訓(xùn)和人事調(diào)整

輪崗培訓(xùn)等激勵方式。

(2) 一年內(nèi)考評2次“低于要求”者,應(yīng)予以降職、下崗直到辭退。

進一步提高的問題,以及員工進一步的發(fā)展方向和可以發(fā)揮的潛力;同時,對績效考核方案進行完善。

4、每次績效考核結(jié)束后,由行政部負責匯總計算考核獎金,計發(fā)當月工資。

第十一條:年度考核的內(nèi)容主要為全年各月份的考核得分平均值。

第十二條:公司內(nèi)凡有與本規(guī)定相抵觸的規(guī)章制度,以本制度為準。

第十三條:本制度由行政部負責解釋。

第十四條:本制度自下發(fā)之日起執(zhí)行。

附 件:

附件一:《考評須知》

附件二:《員工月度考核表》

附件三:《客戶評價反饋表》

附件四:各部門員工《崗位職責說明書》為本條例的重要組成部分

附件五:各類相關(guān)報表也是本條例的組成部分

一、《考評須知》

為提高員工的工作效率,促進員工個人發(fā)展和實現(xiàn)企業(yè)的目標;增強績效管理和績效改進;保障組織有效運行,特制定本制度。

一、目的:

1、績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴格的考核,對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員,應(yīng)晉升其職位;對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的則降低其職位;對用非所長的,則予以調(diào)整。

2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”,借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。

3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核,獎優(yōu)罰劣,對員工起到鞭策、促進作用。

二、組織:

1、綜合部:負責構(gòu)建績效管理體系,協(xié)同部門經(jīng)理進行考評,提供指導(dǎo)和解釋。

2、部門經(jīng)理:負責績效管理的具體操作,確認下達單位績效考核指標,并反饋績效管理的實施情況。

三、執(zhí)行:

1、部門經(jīng)理的考核由總經(jīng)辦和綜合部執(zhí)行;

3、員工的考核由其直接上級和綜合部執(zhí)行。

四、 考核范圍:

全體員工(進入公司不滿3個月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加月度、年終考核,在轉(zhuǎn)正時進行試用期考核)。

五、績效考核的基本原則:

1、客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則;

2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則,對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析,以求得出全面和準確的結(jié)論。

六、績效考核周期:

部門經(jīng)理和員工目前均采用季度考核

1、月度考核:次月的第1個星期考核上個月的績效,7個工作日內(nèi)結(jié)束。

2、季度考核:3、6、9、12月的每月25日開始,至下月5日上報考核情況;

3、半年考核:6月25日開始,7月5日前上報考核情況;

4、年度考核:在次年1月的第2個星期考核,14個工作日內(nèi)結(jié)束。

七、考核內(nèi)容:

1、月工資部分:

績效基本津貼:普通員工100元,經(jīng)理:300元;

2、年終獎部分:

均參加考核。

3、個人績效津貼給付比例:

特優(yōu)等:當月績效基本津貼×150﹪;

優(yōu)等:當月績效基本津貼×120﹪;

甲等:當月績效基本津貼×100﹪;

乙等:當月績效基本津貼×80﹪;

丙等:當月績效基本津貼×60﹪。

丁等:當月績效基本津貼×40﹪。

4、 個人績效考核等級標準:總分120分

特優(yōu)等:當月績效考核100分以上

丁等:當月績效考核60分以下

5、部門經(jīng)理考核內(nèi)容

6、員工的績效考核內(nèi)容

(1) 德:政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

(2) 能:專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力

(3) 績:工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。

(4) 勤:責任心、工作態(tài)度、出勤

(4-1)遲到、早退一次每次扣除2分

(4-2)曠工半天每次扣除5分依次類推.

(4-3)忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分

(4-4)每月請事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類推.

(4-5)警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分

(4-6)嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分

(4-7))提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實踐證明確實有益者,根據(jù)實際情況給予獎勵.

(4-8)不參加公司舉行的會議、活動、培訓(xùn)者一次扣除5分依次類推。

八、考核方法:

1、指標設(shè)定:

(1)單位指標:由綜合部于年初確認下達,以預(yù)算目標為標準(根據(jù)部門目標責任狀)。

(2)個人指標:部門經(jīng)理的指標由總經(jīng)理根據(jù)經(jīng)營目標,并結(jié)合崗位的關(guān)鍵職責共同討論確認,一般控制在6項內(nèi)。

一般員工的指標:由部門經(jīng)理根據(jù)部門工作目標,并結(jié)合崗位的關(guān)鍵職責共同討論確認,一般控制在6項內(nèi)。

3、績效評估:

直接主管負責績效評估,評估要基于事實、客觀和公正。

績效得分及比例分布:

如:某員工

300 x 93% x 120% = 334.8元

年終獎按公司績效及員工一年的工作表現(xiàn)作兩個系數(shù),方法如上 九、績效面談:

績效面談由直接主管負責,面談內(nèi)容:討論績效改進、提升的方面;共同制訂發(fā)展計劃;培訓(xùn)或輔導(dǎo);確立今后的工作目標。 一個季度一次。

十、績效考核的反饋

綜合部對考核結(jié)果進行匯總、分析,并與各部門經(jīng)理協(xié)調(diào),根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進行調(diào)整。

綜合部

2011年2月18日

第一條 總則

為提高員工的整體素質(zhì),激勵員工的積極性,充分發(fā)掘員工的潛力,優(yōu)化人員結(jié)構(gòu),持續(xù)改進人員的工作方式和方法,鼓勵員工職業(yè)生涯的良好持續(xù)發(fā)展,特制定本制度。

第二條 績效考核的作用

1、為員工的績效獎金的核發(fā)提供憑證;

2、為公司培訓(xùn)需求提供依據(jù);

3、為人員的晉升和提薪提供依據(jù)。

第三條 考核對象范圍

考核對象范圍為xxxx廠廠長、副廠長、主任工程師、副主任工程師、綜合管理部人員、財務(wù)部人員、xxxx廠運行維護人員、xxxx廠廠部行政人員。

第四條 考核的原則

1、 實行以上級考核下級為主,多方面、多角度考核的原則。

2、 考核工作以月度、季度、半年和年度為周期進行。

3、 實行考核結(jié)果與績效工資、年終獎金、職務(wù)職級調(diào)整等掛鉤的原則。

4、 員工的直接上級有義務(wù)讓員工知曉其考核結(jié)果并有義務(wù)就考核結(jié)果與員工進行溝通。

5、 員工有權(quán)利知道自己的考核結(jié)果,對考核結(jié)果有疑義的,可向綜合管理部申述。

第五條 績效工資計算方法及工資級別

1、員工的工資由崗位工資+績效工資兩部分構(gòu)成。

2、崗位工資約占工資總額的70%,績效工資約占工資總額的30% 根據(jù)員工各部門的個人崗位職責遵守和崗位工作完成情況好壞進行評分,根據(jù)評分結(jié)果的百分比發(fā)放績效工資??冃ЧべY=績效分/100×績效工資。

3、新員工試用期三個月,工資按六百元的`標準發(fā)放,參加績效考核,崗位工資和績效工資的比例參照正式員工的標準。特殊人才或績效考核出眾者由公司特批可以縮短試用期。

4、工資級別:

xxxx開發(fā)有限責任公司

工資級別表

第六條 考核標準與考核程序 一、考核標準:

根據(jù)被考核人的綜合素質(zhì)(德)、個人技術(shù)技能(能)、勞動紀律(勤)、任務(wù)目標完成情況(績)、成本費用控制情況(廉)等制定考核標準,進行綜合考核。

二、考核程序:

1、一般員工(崗級5崗以下,含5崗)的考核:

(1)一般員工的考核每月進行一次,由其直接上級根據(jù)被考核人的德、能、勤、績等方面進行考核。

(2)一般員工的考核指標依據(jù)《一般員工考核表》(附件)而定。 (3)綜合管理部于下月5日前(如遇周六周日則順延一天)對一般員工上月考核結(jié)果進行匯總,計算出每位員工的考核成績并報給財務(wù)部,員工的考核成績與上月績效工資和年終獎金掛鉤。

(4)一般員工的年終獎金基數(shù)為1個月一般員工平均工資(業(yè)務(wù)骨干的年終獎金基數(shù)為1.5個月),年終獎金與公司業(yè)績掛鉤。

(5)一般員工的年終獎金系數(shù)計算方法為:

年終獎金系數(shù)=公司業(yè)績系數(shù)×30%+個人年度考核成績系數(shù)×70% 公司業(yè)績系數(shù)由綜合部提供,個人年度考核成績系數(shù)見第八條。

2、中層管理人員及業(yè)務(wù)負責人的考核

中層管理人員及業(yè)務(wù)負責人指的是崗級為6崗以上(含6崗)的員工。中層管理人員實行月度任務(wù)目標考核和半年度綜合素質(zhì)考核相結(jié)合的方法進行。

(1)中層管理人員及業(yè)務(wù)負責人的考核每月進行一次,由其直接上級根據(jù)被考核人的德、能、勤、績、廉等方面進行考核。

(2)中層管理人員及業(yè)務(wù)負責人須于每月3日前確定本月工作任務(wù)目標(填報《中層管理人員及業(yè)務(wù)負責人月度工作目標表》(附件)),同時對上月的工作任務(wù)目標完成情況進行自我評估(填報《中層管理人員及業(yè)務(wù)負責人月度工作目標評估表》(附件)),由其直接領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)《中層管理人員及業(yè)務(wù)負責人考核表》(附件)進行考核,并報綜合管理部備案。在此期間如有法定節(jié)假日,考核工作開展時間可由綜合管理部調(diào)整。

(3)綜合管理部于下月5日前(如遇周六周日則順延一天)對中層管理人員上月考核結(jié)果進行匯總,計算出每位中層管理人員的考核成績并報給財務(wù)部,員工的考核成績與上月績效工資和年終獎金掛鉤。

1.5個月的工資,部門正職的年終獎金基數(shù)為2個月工資。年終獎金與公司業(yè)績掛鉤。

(5)中層管理人員及業(yè)務(wù)負責人的年終獎金系數(shù)計算方法為: 年終獎金系數(shù)=公司業(yè)績系數(shù)×30%+個人年度考核成績系數(shù)×70% 公司業(yè)績系數(shù)由綜合部提供,個人年度考核成績系數(shù)見第八條。

第七條 績效考核周期

定期考評為月度、季度和年度考核,不定期考評為轉(zhuǎn)正考核及公司依據(jù)需要對個人不定期考核。季度考核以每月的考核為基準,年度考核以季度考核為基準,與次年1月進行。

第八條 績效考核成績等級及個人考核成績系數(shù)標準

員工個人月度考核成績共分五個等級,分別是:

員工個人年度考核成績共分五個等級,分別是:

j:很差,年終考核成績60分以下,年終考核成績系數(shù)為0.6; 季度得分和年度得分的計算方法:

第一季度考核結(jié)果分數(shù)=(一月+二月)×20%+三月×60%;

第二季度考核結(jié)果分數(shù)=(四月+五月)×20%+六月×60%;

第三季度考核結(jié)果分數(shù)=(七月+八月)×20%+九月×60%;

第四季度考核結(jié)果分數(shù)=(十月+十一月)×20%+十二月×60%; 年度考核結(jié)果分數(shù)=(一季+二季)×20%+(三季+四季)×30% 對連續(xù)兩個季度考核成績均低于70分或某一季度考核成績低于60分者,實行降薪、調(diào)崗或降職處理。

第九條 員工績效考核的組織與實施

(1) 公司總經(jīng)理為公司員工績效考核的總負責人。

(2) 綜合管理部具體負責考核的培訓(xùn)、組織、評分統(tǒng)計及受理員工申述等工作,原則上不參與具體評分工作,但對考核得分明顯不符合事實的,有權(quán)責令相關(guān)單位重新評分。

(3) 考核一般在十個工作日內(nèi)確定考核結(jié)果。

(4) 考核結(jié)果實行由上至下的逐級反饋制度,即由綜合管理部在考核結(jié)果確認后3日內(nèi)將考核結(jié)果反饋至各部門。

(5) 考核結(jié)果由綜合管理部存檔。

第十條 考核紀律

被考核員工與考核人必須以認真負責的態(tài)度對待績效考核。如發(fā)現(xiàn)有私下串通和進行人情評分的情形,直接扣除當事人當月績效工資,當月績效考核成績?yōu)榱?,并進行降薪、調(diào)崗或降職處理。

考核結(jié)果未經(jīng)允許,不得擅自公開,也不得打聽他人考核結(jié)果,否則直接扣除當事人當月績效工資,當月績效考核成績?yōu)榱?,并進行降薪、調(diào)崗或降職處理。

第十一條 臨時考核

根據(jù)工作需要或公司領(lǐng)導(dǎo)要求,綜合管理部可隨時對指定的對象進

行專項人事考核,考核結(jié)果作為必要時對被考核人的薪金、職務(wù)調(diào)整及是否繼續(xù)聘用的依據(jù)。

第十二條 績效反饋和面談

1、績效面談參加人員以部門負責人和綜合管理部人員對個人進行績效反饋和面談。

2、面談結(jié)果以書面形式置于綜合管理部留檔。

3、個人對于績效考核結(jié)果有異議者,先報備于綜合管理部,由綜合管理部負責進行溝通處理。

第十三條 附則

1、本制度自下發(fā)之日起執(zhí)行。

2、本制度由綜合管理部負責解釋。

部門考核方案細則篇十八

1、公司正式聘用員工均應(yīng)進行考核,不同級別員工考核要求和重點不同。

2、考核的依據(jù)是公司的各項制度,員工的崗位描述及工作目標,同時考核務(wù)必公開、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性,是客觀的、可靠的和公平的,不能摻入考評人個人好惡。

4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面,使之誠心理解,并允許其申訴或解釋。

部門考核方案細則篇十九

(一)班級常規(guī)(10分)。

1、教育與督促學(xué)生遵守《小學(xué)生守則》和《小學(xué)生日常行為規(guī)范》。能制訂班級管理公約,有良好的訓(xùn)練措施,班級管理工作扎實。(3分)。

2、教室衛(wèi)生整潔,公物擺放保管有序,無人為損壞現(xiàn)象。(2分)。

3、流動紅旗檢查評比得分在同年級名列前茅,學(xué)生的文明習慣基本養(yǎng)成。(5分)。

一學(xué)期獲得流動紅旗數(shù)量高于或者達到校平均數(shù):得5分。

一學(xué)期獲得流動紅旗數(shù)量達到校平均數(shù)1/2以上:得4分。

一學(xué)期獲得流動紅旗數(shù)量低于校平均數(shù)1/2:得分:3分。

一學(xué)期沒有獲得流動紅旗的班級不得分。

(二)班級特色(12分)。

1、認真開展班隊活動和晨會課,并作好記錄。在班級中科學(xué)合理地設(shè)計小崗位,注意培養(yǎng)學(xué)生干部的獨立工作能力。(2分)。

2、每月組織并指導(dǎo)學(xué)生完成班級文化布置工作。(5分)。

每月班級文化布置評比星級對應(yīng)分數(shù),五星為5分,以此類推。學(xué)期結(jié)束此項評比取平均分。

3、班級特色文化活動豐富多彩,成效顯著;認真組織并指導(dǎo)學(xué)生參加各級各類競賽活動。(5分)。

如果無故不參加學(xué)?;顒拥陌嗉?,一次扣除2分;。

【加分】。

班主任組織并輔導(dǎo)學(xué)生參加各級各類比賽獲獎,每1人次加1分。

(三)班風建設(shè)(10分)。

經(jīng)常與科任教師聯(lián)系,能配合任課教師做好學(xué)生的思想工作。了解和研究學(xué)生的思想情況和學(xué)習情況;教育學(xué)生明確學(xué)習目的,端正學(xué)習態(tài)度,培養(yǎng)良好的學(xué)習方法;班級形成良好的班風、學(xué)風,能收到任課教師的肯定。

本條有各班任課教師為班級打分,最后取平均分。

(四)安全教育(10分)。

1、隨時對學(xué)生進行安全教育,班級無任何安全事故,發(fā)現(xiàn)安全隱患和事故及時報告,積極處理。(5分)。

2、認真組織本班學(xué)生排好隊出操和集會,放學(xué)護送至指定的地點?;顒?、集會、大掃除等親臨現(xiàn)場指導(dǎo)。(5分)。

如發(fā)現(xiàn)無故缺席,一次扣1分。由值日組長做好記錄,年終審核。

如班級發(fā)生重大安全事故,本大項不得分。

(五)常規(guī)工作(10分)。

1、班主任工作細致、認真,支持學(xué)校的各項活動,認真及時完成學(xué)校的各項工作,各項表冊認真及時完成,不拖拉。(5分)。

本項由各部門審核。

2、認真評價學(xué)生并填寫素質(zhì)報告手冊,學(xué)生滿意度測評達到優(yōu)秀。(5分)。

(六)家校聯(lián)系(10分)。

1、認真做好家訪工作或與家長及時聯(lián)系,有效果,有記錄。(4分)。

2、積極配合學(xué)校召開家長會,家長會認真?zhèn)湔n,家長會形式新穎,具有實效性。(3分)。

3、嚴禁無理指責、訓(xùn)斥家長,無與家長發(fā)生爭吵現(xiàn)象,沒有家長投訴現(xiàn)象。(3分)。

如有家長投訴或者意見較大,一經(jīng)查實第六項不得分。

(七)專業(yè)發(fā)展(8分)。

1、重視專業(yè)發(fā)展,積極參加校本培訓(xùn),校本培訓(xùn)能做有質(zhì)量的發(fā)言。(3分)。

2、能聯(lián)系實際,撰寫德育論文或案例,不斷積累工作經(jīng)驗,提高教育理論水平,并將文章及時發(fā)到校園網(wǎng)的班主任論壇中。

(5分)。

及時上傳,有一定的數(shù)量和質(zhì)量:得分5分。

上傳數(shù)量少,內(nèi)容真實:得分4分。

不上傳或有抄襲現(xiàn)象:不得分。

【加分】。

班主任對學(xué)校管理提出合理建議被采納的,加1分/次;。

備注:

如發(fā)生以下情況,則是一票否決制,年終班主任考核為0分。

1、對學(xué)生實行體罰或者變相體罰者。

2、因失職、瀆職造成班級較大事故者。

3、有重大違法違紀現(xiàn)象或安全事故者。

部門考核方案細則篇二十

摘要:精細化管理是一種先進的管理方式,醫(yī)院后勤部門通過在績效考核中采用精益化管理方式,設(shè)置了一套多元化管理模式,建立了全面的績效考核體系,以此來提高醫(yī)院的工作效率、提高醫(yī)院設(shè)備利用率、病房周轉(zhuǎn)率、有效降低了醫(yī)院的運營成本,讓醫(yī)院在激烈的市場競爭中提高自身綜合能力。本文圍繞精益化管理的基本概念、醫(yī)院行政后勤精益化管理的原則、醫(yī)院后勤績效考核精益化管理中應(yīng)注意的問題三大方面展開討論,對醫(yī)院行政后勤績效考核精益化管理問題進行了簡單的闡述。

關(guān)鍵詞:行政后勤績效考核精益化。

對醫(yī)院行政后勤進行績效考核,可以有效改善員工各方面的工作效率,充分發(fā)揮員工的工作積極性和潛在能力,并真正了解醫(yī)院即將面臨的機遇和挑戰(zhàn),以此來提高醫(yī)院的綜合實力及市場競爭力,實現(xiàn)醫(yī)院設(shè)定的管理目標。精益化管理是一種以工作效率為關(guān)注焦點的管理工具,它致力于減少浪費,降低成本。對于醫(yī)院行政后勤的績效考核工作來說,應(yīng)制定標準化的考核方式及流程化的考核標準,針對行政后勤工作的發(fā)展特點及管理要素來設(shè)定多元化模式,并統(tǒng)計準確的數(shù)據(jù),根據(jù)數(shù)據(jù)做出準確的決策。同時,還要將考核指標細化,嚴格貫徹到工作當中,讓后勤工作人員按照標準嚴格執(zhí)行。

總的來說,醫(yī)院行政后勤工作中績效考核的精益化管理是以計算機網(wǎng)絡(luò)化技術(shù)為基礎(chǔ)的管理工作,我們應(yīng)抓住醫(yī)院績效管理中的重要指標,對影響醫(yī)院行政后勤工作效率及醫(yī)院經(jīng)濟效益的要素進行重點監(jiān)控,及時掌握正確的信息,使醫(yī)院考核制度更加完善,更加規(guī)范。

1.堅持與時俱進,實現(xiàn)醫(yī)院行政后勤績效考核的精益化可持續(xù)發(fā)展。

隨著醫(yī)院現(xiàn)代化建設(shè)步伐的加快,對于后勤服務(wù)的管理要求也持續(xù)提高,精益化管理不僅僅是針對行政后勤工作流程來站考的,而是全面突破了以往的管理方式,以精益化、整體化的理念,同時堅持以“誠、勤、嚴、精”為醫(yī)院后勤文化,在醫(yī)院的整個后勤工作過程中實施規(guī)范化管理,在醫(yī)院的后勤服務(wù)中達成全方位的可持續(xù)發(fā)展,全面改善醫(yī)院行政后勤服務(wù)的質(zhì)量及效率,讓醫(yī)院后勤工作更加有效、更加精細。

2.以節(jié)能減排的方式來優(yōu)化醫(yī)院后勤精細化管理制度。

醫(yī)院作為一種以服務(wù)為主的公益性機構(gòu),應(yīng)大力開展節(jié)能減排工作,其開展效果會直接影響整個醫(yī)院的運行成本及在職醫(yī)護員工的經(jīng)濟效益。因此,在醫(yī)院的后勤績效考核工作中應(yīng)以細節(jié)為出發(fā)點,從細節(jié)的角度對績效考核方式進行創(chuàng)新,從細節(jié)中改善后勤服務(wù)質(zhì)量,努力提高后勤服務(wù)質(zhì)量。

1.應(yīng)加強精益化管理人員與后勤工作者的溝通。

精細化績效考核工作是一場持久戰(zhàn),因此在醫(yī)院內(nèi)部開展精益化績效考核工作不能急于求成,應(yīng)充分與醫(yī)院高層領(lǐng)導(dǎo)、內(nèi)勤工作人員進行溝通,使績效考核方案得到被考核人的認可和支持。除此之外,精益化考核管理人員還應(yīng)為相關(guān)人員講解各項考核指標的具體要求及內(nèi)涵,在員工之間形成一切用數(shù)據(jù)說話的理念,盡量避免人為因素的影響。

2.將后勤精益化管理與績效考核工作相結(jié)合。

醫(yī)院后勤工作的績效考核管理涉及到很多方面,除了經(jīng)濟考核之外,還包括一些職能方面的考核。由于考核工作的指標非常具體化,因此針對性也非常強,它必須在后勤部門的每月績效考核中體現(xiàn)出來。只有精益化管理與后勤部門的績效考核工作有效地結(jié)合在一起,考核工作才會真正有效,其執(zhí)行力才會真正得到提升,責任也能切實地落實到具體的人頭上。

3.后勤績效管理工作應(yīng)得到醫(yī)院管理人員的支持。

只有得到各層級管理人員的大力支持。醫(yī)院的后勤績效考核工作方可順利開展。醫(yī)院高層領(lǐng)導(dǎo)的支持和重視,特別是醫(yī)院最高領(lǐng)導(dǎo)的支持,決定了醫(yī)院后勤績效考核工作的成敗,因此,醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)人員必須充分發(fā)揮自身人格魅力,為醫(yī)院的績效考核工作提出明確的開展方向。除此之外,醫(yī)院的中層領(lǐng)導(dǎo)也應(yīng)積極支持后勤績效考核的精益化管理工作,帶領(lǐng)基層員工配合績效考核工作的進行。

4.同步后勤工作人員之間的績效考核。

將精益化管理方式應(yīng)用于后勤部門考績效考核工作時,每個人之間的考核結(jié)果都會存在一定的差距,尤其對一些牽涉人與人之間銜接性的考核指標進行考核時難度較大,但是員工之間不可能完全不進行合作,任何一個團隊都需要人與人之間的合作,因此績效考核方式必須朝著細化式管理的方向發(fā)展。只有建立一個高效、運行良好的績效考核體系,才能保證醫(yī)院后勤績效考核精益化管理順利開展。

5.有效利用網(wǎng)絡(luò)信息化績效考核手段。

醫(yī)院應(yīng)建立一個現(xiàn)代化醫(yī)院信息管理系統(tǒng)及響應(yīng)的整體化信息平臺,并將其覆蓋至醫(yī)院內(nèi)部的所有工作環(huán)節(jié)中,同時包括醫(yī)院行政后勤部門的績效考核工作。除此之外,還應(yīng)在這個信息網(wǎng)絡(luò)平臺上最大程度實現(xiàn)所有資源及信息的共享,包括每個員工的績效考核指標及結(jié)果,努力實現(xiàn)醫(yī)院經(jīng)濟數(shù)據(jù)的標準化、精確化,最大程度地滿足績效考核工作在數(shù)據(jù)分析、數(shù)據(jù)處理中的需求。

綜上可知,將精益化管理方式應(yīng)用至醫(yī)院后勤部門的績效考核工作中,可以幫助醫(yī)院快速、高效地推動流程改善,落實醫(yī)院各項管理工作的核心制度,使醫(yī)院后勤部門的管理工作更加精細,更加高效,是醫(yī)院管理滿足現(xiàn)代化需求、朝現(xiàn)代信息化發(fā)展的重要途徑。

部門考核方案細則篇二十一

教育系統(tǒng)各單位:

201x年,在市委、市政府的正確領(lǐng)導(dǎo)下和有關(guān)部門的大力支持下,全市學(xué)校綜治安全工作以黨的、十八屆四中全會和省委九屆十二次全會精神為指導(dǎo),深入貫徹落實各級關(guān)于加強綜治、安全生產(chǎn)的重要文件、會議和指示批示精神,強化“紅線”意識,健全完善學(xué)校安全主體責任,緊緊圍繞xx教育科學(xué)發(fā)展、跨越發(fā)展,建設(shè)和諧平安校園、安全發(fā)展學(xué)校的總體目標,強化目標管理,夯實安全基礎(chǔ),狠抓責任落實,加強綜合治理,本篇文章來自。深化宣傳教育,深化“平安先行學(xué)?!眲?chuàng)建和學(xué)校安全標準化建設(shè),加強安全教育與管理能力建設(shè),建立學(xué)校安全隱患排查治理體系、預(yù)防控制體系,構(gòu)建校園安全文化,強化校園及周邊治安綜合治理,提升師生安全素養(yǎng)和應(yīng)對突發(fā)安全事故(件)能力,有效防范和遏制校園安全事故,確保學(xué)校及師生生命財產(chǎn)安全。全市各級各類學(xué)校沒有發(fā)生安全責任事故。

根據(jù)《中共xx市委教育工作委員會xx市教育局關(guān)于對落實201x年學(xué)校綜治安全目標管理責任制進行考評的通知》,市委教育工委、市教育局組織18個考評組,于201x年xx月xx日至201x年xx月xx日對各中學(xué)、職校、市直學(xué)校和鎮(zhèn)教委辦、街道教育辦落實201x年度學(xué)校綜治安全目標管理責任制進行綜合檢查考評?,F(xiàn)將考評情況通報如下:

一、總體情況。

(一)高度重視,責任落實。各單位均高度重視學(xué)校安全工作,認真履行學(xué)校安全管理職責,以創(chuàng)建安全發(fā)展學(xué)校為主線,全面落實學(xué)校安全工作,把學(xué)校安全工作列入重要議事日程,作為常規(guī)工作常抓不懈,并將安全管理工作與學(xué)校各項工作相結(jié)合,同學(xué)校的中心工作同步部署、同步檢查、同步落實。成立了由主要領(lǐng)導(dǎo)負責的安全工作領(lǐng)導(dǎo)小組,樹立了“安全第一、預(yù)防為主”的指導(dǎo)思想,進一步明確了“校長作為學(xué)校安全工作第一責任人”的責任,較好地落實了“一崗雙責”制度。通過層層簽定安全目標責任書,建立健全各項安全管理工作制度,確保了安全工作扎實有效。毓英中學(xué)創(chuàng)新學(xué)校綜治安全工作,打造校門口“派出所”,筑牢“平安校園”防線;第四實驗小學(xué)通過開展豐富多彩的活動對學(xué)生進行生命教育;平山中學(xué)深入開展學(xué)校及周邊治安秩序整治,強化校內(nèi)安全管理和治安防范,切實抓好學(xué)生心理健康教育。

(二)加大投入,強化保障。各單位能按照上級要求,主動加大投入,翻建或加固不符合安全標準的危房;聘用有資質(zhì)的保安擔任學(xué)校保安員并配備必要的安全防護器材;更換過期、損毀的消防設(shè)施;在重點部位增設(shè)全球眼、電子監(jiān)控設(shè)備;聯(lián)合有關(guān)部門,在學(xué)校門口和師生上下學(xué)必經(jīng)路口設(shè)立安全警示標志和減速帶;制作安全宣傳欄、印制告家長書、發(fā)送安全提醒短信等,保障了學(xué)校的安定穩(wěn)定;陳埭、池店、東石和磁灶四鎮(zhèn)開展16個學(xué)生校外安全夏令營,組織64名專職社工為858名學(xué)生提供安全夏令營服務(wù),引導(dǎo)學(xué)生發(fā)展多項興趣,遠離危險水域,教授學(xué)生自救自護知識,豐富學(xué)生暑假生活,降低其私自涉水的可能性;僑聲中學(xué)發(fā)揮游泳池的輻射作用,向周邊學(xué)校的學(xué)生開放;新塘和內(nèi)坑依托轄區(qū)內(nèi)的海獅游泳館和連盛游泳館兩個社會游泳池為中小學(xué)生分別提供19期和3期游泳夏令營,對上千名學(xué)生進行游泳培訓(xùn),提高學(xué)生的游泳安全意識和自護自救能力。

(三)立足職責,宣教到位。各單位十分重視教師安全知識的培訓(xùn)和學(xué)生安全防范意識的培養(yǎng),采取“請進來、走出去”的形式,多次組織教職工進行安全知識培訓(xùn)。利用安全教育課、主題班(隊)會、校會、課間操、升旗儀式、校報、黑板報、宣傳欄、宣傳板(牌)、校園廣播、每天5分鐘安全教育(提醒)、安全知識競賽、應(yīng)急演練、宣傳標語、邀請法制副校長進行安全知識講座等,宣傳防溺水知識、交通安全知識、消防安全知識、食品衛(wèi)生安全知識、防騙防侵害知識、法律知識、防范邪教知識等。同時,通過召開家長會、致家長一封信、校訊通等家校聯(lián)系的形式,促使家長履行監(jiān)護責任,配合學(xué)校做好子女的安全教育并在非上學(xué)期間看好自己的孩子。通過宣傳教育,普及安全知識,切實增強學(xué)生的安防意識和避險能力,初步形成“以人為本、關(guān)注安全”的校園安全文化氛圍。梅嶺教育辦落實宣傳教育,提高防范意識,加強交通安全、防溺水、消防法制等安全教育;羅山教育辦培植三所校園安全文化創(chuàng)建示范校;遠華中學(xué)、內(nèi)坑懷斧小學(xué)為了避免有的老師因上課過于專注,忘了對學(xué)生進行放學(xué)前5分鐘安全提醒,學(xué)校統(tǒng)一以鈴聲為信號,信號一發(fā)出,課必須馬上停下,根據(jù)學(xué)校每周安排的安全教育主題對學(xué)生進行安全提醒,并指定班上學(xué)生專人給任課教師簽名;東石中學(xué)、高登中學(xué)建立年段長每周1次年級集會安全教育、班主任每周至少2次主題安全教育、科任教師每日下午最后五分鐘的安全教育等制度;紫帽中學(xué)制定“安全教育工作紀要”登記簿,詳細記錄每次對學(xué)生的安全教育;磁灶中學(xué)將綜治安全教育納入教學(xué)內(nèi)容,如地理課上的水土保持、防震減災(zāi),政治課上的法制宣傳、生命教育,生物課上的生理衛(wèi)生、健康常識等。

(四)強化檢查,消除隱患。各單位能主動落實學(xué)校安全工作檢查制度,采取自查和交叉互查相結(jié)合、明查和暗訪相結(jié)合的形式,利用月自查、季度交叉檢查和期初檢查、安全生產(chǎn)重點整治“百日行動”暨安全工作大檢查等,重點開展防溺水、校車、交通、門衛(wèi)、學(xué)生宿舍和消防安全等多項檢查,及時發(fā)現(xiàn)學(xué)校安全工作中存在的隱患和薄弱環(huán)節(jié),督促整改,努力實現(xiàn)查隱患、促整改、強管理、防事故、保安全的目標。本篇文章來自。東石中學(xué)、潘徑中學(xué)不定期的對學(xué)生和住宿生違禁物品大檢查;實驗幼兒園協(xié)調(diào)交警三中隊在上下學(xué)高峰期對校園門口道路實行單向行駛;紫峰中學(xué)、季延中學(xué)、季延初級中學(xué)協(xié)調(diào)交警部門在學(xué)生上、下學(xué)高峰期安排民警在校門口維護交通秩序;青陽街道各基層小學(xué)和梅嶺街道心養(yǎng)小學(xué)充分發(fā)揮家長委員會作用,在學(xué)生進校和離校高峰期,家長輪值幫忙維持秩序,確保學(xué)校周邊的治安穩(wěn)定。

二、存在問題。

(一)學(xué)生校外非正常死亡事件較難控制。201x年我市共發(fā)生學(xué)生非正常死亡5起8人,其中,溺亡事件4起7人,交通事故1起1人,均為校外非上學(xué)時間發(fā)生的事故,主要集中在外來務(wù)工人員子女(占87.5%)和小學(xué)生(占75%)群體。陳埭鎮(zhèn)發(fā)生2起各死亡2人的學(xué)生溺水事件。

(二)安全意識不夠強。個別單位領(lǐng)導(dǎo)安全意識不夠強,對安全工作的重要性認識不到位,責任落實不到位,導(dǎo)致學(xué)校安全管理不到位。個別學(xué)?!包h政同責、一崗雙責”落實不到位,學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)不重視安全就是學(xué)校最大安全隱患,沒有帶隊開展學(xué)校安全隱患排查整治,沒有對每月學(xué)校安全隱患排查表體現(xiàn)的隱患進行批示整改內(nèi)容;學(xué)校保衛(wèi)干部配備不足,培訓(xùn)不夠;對聘用市保安公司保安員有抵觸情緒,聘用與管理不夠積極主動,造成聘用不及時;學(xué)校安防設(shè)施配備不齊;食堂管理不規(guī)范,衛(wèi)生條件較差;消防器材已失效未及時更換,沒落實“三定”制度;開展安全宣傳教育針對性不強等。

(三)校車管理不夠規(guī)范。個別學(xué)校校車管理不夠規(guī)范,教委(育)辦監(jiān)管不到位,導(dǎo)致校車超速、違規(guī)行駛、違規(guī)???、沒有落實“六定”等違法違規(guī)行為屢次出現(xiàn),安全隱患時刻存在。如羅山街道金貝貝幼兒園雇傭社會車輛接送學(xué)生、陳埭鎮(zhèn)霞村外來工子弟學(xué)校和梧埭外來工子弟學(xué)校發(fā)生專用校車交通事故等在社會上造成嚴重的負面影響。

(四)學(xué)校周邊隱患較突出。學(xué)生上下學(xué)乘車安全狀況仍存在較大隱患,大多數(shù)社會接送車輛缺乏有效監(jiān)管;學(xué)校路口交通警示標志損毀,未及時修理或更換;部分學(xué)校周邊環(huán)境雜亂,閑雜人員較多;學(xué)校大門外亂設(shè)攤點等。

(五)報送材料不及時。個別單位不重視學(xué)校安全材料的整理報送工作,材料流于形式,甚至經(jīng)常不按時報送。如永和教委辦、南區(qū)中學(xué)、xx五中、松熹中學(xué)、東石中學(xué)、英林中學(xué)、xx實幼共7個單位,全年未報送《學(xué)校安全隱患排查治理情況月報表》,一定程度上反映了單位安全常規(guī)不落實等問題。

三、年終考評結(jié)果。

根據(jù)各組檢查情況并經(jīng)綜合評定,考評結(jié)果如下(排名按照考評得分順序,詳見附件1):

(一)市直中(職校)小學(xué)、幼兒園考評結(jié)果。平山中學(xué)、遠華中學(xué)、毓英中學(xué)、南僑中學(xué)、第五實驗小學(xué)、特殊教育學(xué)校評為201x年度學(xué)校綜治安全目標管理責任制優(yōu)秀單位;三民中學(xué)、潘徑中學(xué)、南灣中學(xué)、季延中學(xué)、陶英中學(xué)、云峰中學(xué)、龍僑中學(xué)、豐光中學(xué)、深滬中學(xué)、磁灶中學(xué)、養(yǎng)正中學(xué)、季延初中、華僑職校、泉州中遠學(xué)校、安海職校、僑聲中學(xué)、新僑中學(xué)、紫華中學(xué)、靈水中學(xué)、陽溪中學(xué)、華僑中學(xué)、西濱中學(xué)、高登中學(xué)、第三實驗小學(xué)、安海中心小學(xué)、海濱小學(xué)、華泰實驗小學(xué)、第四實驗小學(xué)評為201x年度學(xué)校綜治安全目標管理責任制良好單位;安海中學(xué)、慎中實驗學(xué)校、內(nèi)坑中學(xué)、南岳中學(xué)、金山中學(xué)、紫帽中學(xué)(中小學(xué)生勞動技術(shù)教育基地)、梅溪中學(xué)、南峰中學(xué)、錦東華僑中學(xué)、xx二中、xx職校、子江中學(xué)、東石中學(xué)、xx一中、英林中學(xué)、羅山中學(xué)、首峰中學(xué)、松熹中學(xué)、陳埭民族中學(xué)、江濱中學(xué)、英墩中學(xué)、池店中學(xué)、永和中學(xué)、晉興職校(xx五中)、南區(qū)中學(xué)、尚志中學(xué)、紫峰中學(xué)、石圳華僑中學(xué)、第十實驗小學(xué)、第二實驗小學(xué)、實驗小學(xué)、第四實驗幼兒園、第八實驗幼兒園、實驗幼兒園、第三實驗幼兒園評為201x年度學(xué)校綜治安全目標管理責任制合格單位。

(二)鎮(zhèn)教委辦、街道教育辦考評結(jié)果。青陽街道教育辦、靈源街道教育辦、內(nèi)坑鎮(zhèn)教委辦、紫帽鎮(zhèn)教委辦評為201x年度學(xué)校綜治安全目標管理責任制優(yōu)秀單位;西園街道教育辦、新塘街道教育辦、梅嶺街道教育辦、東石鎮(zhèn)教委辦、安海鎮(zhèn)教委辦評為201x年度學(xué)校綜治安全目標管理責任制良好單位;本篇文章來自。陳埭鎮(zhèn)教委辦、深滬鎮(zhèn)教委辦、金井鎮(zhèn)教委辦、磁灶鎮(zhèn)教委辦、英林鎮(zhèn)教委辦、池店鎮(zhèn)教委辦、羅山街道教育辦、龍湖鎮(zhèn)教委辦、永和鎮(zhèn)教委辦評為201x年度學(xué)校綜治安全目標管理責任制合格單位。

(三)表彰獎勵。市教育局將對獲得201x年度學(xué)校綜治安全目標管理責任制優(yōu)秀單位進行表彰獎勵,并將評選出50名先進個人進行表彰獎勵(具體名額分布見附件2)。請各參評的先進個人認真填寫《201x年度xx市學(xué)校綜治安全目標管理責任制考評工作先進個人審批表》(見附件3)一式1份,于x月xx日前將相關(guān)表格送至市教育局執(zhí)法檢查科。希望獲得優(yōu)秀的單位和先進的個人再接再厲,爭取更大的成績。

教育系統(tǒng)各單位要進一步加強組織領(lǐng)導(dǎo)、分解落實責任,健全各項制度,加強檢查監(jiān)督;要認真按照考評組的反饋意見和通報中存在的問題,分析查找薄弱環(huán)節(jié),及時整改,為我市教育事業(yè)又好又快發(fā)展提供安定穩(wěn)定的校園環(huán)境。

xuexila。

xxxx年xx月xx日。

部門考核方案細則篇二十二

近日,省委辦公廳、省政府辦公廳通報了全省各市綜治工作(平安建設(shè))考評結(jié)果,蚌埠綜合考核位列全省第一,獲評“全省綜治工作(平安建設(shè))先進市”,不僅創(chuàng)造了歷史最好成績,也為創(chuàng)建全國社會治安綜合治理優(yōu)秀城市打下了堅實基礎(chǔ)。

全市各級黨委、政府及政法綜治部門深入學(xué)習貫徹系列重要講話精神和治國理政新理念新思想新戰(zhàn)略以打造“全省最穩(wěn)定城市之一”、爭創(chuàng)“全國社會治安綜合治理優(yōu)秀城市”為目標把防控風險、服務(wù)發(fā)展和破解難題、補齊短板擺在更加突出的位置深入推進平安蚌埠、法治蚌埠建設(shè)社會治安形勢持續(xù)好轉(zhuǎn)群眾安全感和滿意度逐年提升為建設(shè)“兩個中心”、實現(xiàn)“兩個全面”營造了安全穩(wěn)定的社會環(huán)境。

工作推進中,蚌埠市不斷強化責任落實,堅持“條塊結(jié)合、齊抓共管”的原則,市委、市政府與9個縣區(qū)、60個綜治委成員單位簽訂社會治安綜合治理目標管理責任書,并納入市委、市政府綜合目標考核,加大考核權(quán)重;各級各部門層層簽訂綜治目標管理責任書,切實做到年初有目標、有重點,工作有措施、有責任,逐級傳遞壓力,嚴格落實“誰主管、誰負責”綜治工作責任制。堅持黨政同責,逐級建立領(lǐng)導(dǎo)干部綜治工作實績檔案,將黨政主要領(lǐng)導(dǎo)和分管領(lǐng)導(dǎo)履行綜治職能情況納入領(lǐng)導(dǎo)班子及個人政績考核。堅持干部考核獎懲、提拔任用綜治審核把關(guān)制度,各級組織、人事部門考察提拔干部、辦理晉職晉級、評優(yōu)評先授獎和“兩代表一委員”任前資格,事前征求綜治部門意見,切實增強黨政領(lǐng)導(dǎo)干部一崗雙責、履職盡責的主動性和責任感。

據(jù)介紹,今年蚌埠市將更加注重問題導(dǎo)向、民意導(dǎo)向、基層導(dǎo)向,更加注重創(chuàng)新引領(lǐng)、運用大數(shù)據(jù)和科技信息化手段提高社會治理水平,積極爭創(chuàng)“全國社會治安綜合治理優(yōu)秀城市”,強力推進天網(wǎng)工程、地網(wǎng)工程、物聯(lián)網(wǎng)工程、互聯(lián)網(wǎng)防控工程建設(shè),全面建成指揮調(diào)度平臺、樞紐平臺、實戰(zhàn)平臺、基礎(chǔ)平臺,努力實現(xiàn)群眾安全感滿意度新提升、推動過硬隊伍建設(shè)上臺階。

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