范文為教學(xué)中作為模范的文章，也常常用來指寫作的模板。常常用于文秘寫作的參考，也可以作為演講材料編寫前的參考。相信許多人會(huì)覺得范文很難寫？接下來小編就給大家介紹一下優(yōu)秀的范文該怎么寫，我們一起來看一看吧。
公司實(shí)行末位淘汰考核制度是否合法篇一
作者：未知 來源：牛津管理評論 文章點(diǎn)擊數(shù)：199 更新時(shí)間：2008年08月03日 【字體：大 中 小】
分享到： qq空間新浪微博騰訊微博人人網(wǎng)更多
干活越多的人，出錯(cuò)的概率越大；越堅(jiān)持原則的人，得罪的人越多；結(jié)果這兩類人因年終評分低而被“末位淘汰”了——好的制度為什么結(jié)出這樣的“惡”果？
案例——
某大型企業(yè)的老總邱金良（化名）最近被一個(gè)難題困擾。
邱金良的這家企業(yè)以前是省紡織工業(yè)廳直屬的一家大型紡織廠，5年前改制之初，企業(yè)人浮于事，效率低下，干部能上不能下，員工能進(jìn)不能出，成本居高不下，市場占有率日益萎縮。
3年前，邱金良眼看著企業(yè)走下坡路，下定決心改變現(xiàn)行的人事管理制度，在參考了眾多知名企業(yè)的做法之后，“末位淘汰制”被當(dāng)作一件法寶引入了企業(yè)的人事制度中。其目的是通過“末位淘汰制”這樣一種強(qiáng)勢管理，給員工一定的壓力，激發(fā)他們的積極性，改變企業(yè)精神面貌。該制度規(guī)定，每年年底對所有員工進(jìn)行360度評價(jià)，各部門得分名列最后10%的員工將被淘汰。
制度第一年實(shí)行，邱金良感覺效果很明顯。一大批平日表現(xiàn)不好的員工得到處理，員工的工作積極性有了很大的提高，公司在市場上的表現(xiàn)也有很大起色。
但是，由于末位淘汰的推行，也帶來了一系列問題，比如，到底淘汰多少比較合適呢？如果淘汰的比例過高，則容易造成后備力量跟不上、員工心理負(fù)擔(dān)過重、同事關(guān)系緊張等現(xiàn)象，而淘汰比例過低，又起不到應(yīng)有的作用。還有就是淘汰后的安置，也需要慎重考慮。
而“末位淘汰制”帶來的麻煩還不止這些，隨著制度的實(shí)行，一些怪現(xiàn)象不斷出現(xiàn)在公司：
小劉進(jìn)公司5年，在設(shè)備安裝部干活賣力，還曾經(jīng)因?yàn)樘崃撕媒ㄗh讓公司降低成本，所以邱金良對小伙子也比較看中，打算培養(yǎng)他做后備經(jīng)理，但結(jié)果卻很奇怪，一年下來，小劉的名字竟然出現(xiàn)在“淘汰名單”里。經(jīng)過調(diào)查，邱金良發(fā)現(xiàn)，被淘汰的員工中，并不像想象中那么差，有些甚至還是平時(shí)挺勤快的人。干活越多的人，出錯(cuò)的概率越大；越堅(jiān)持原則的人，得罪的人越多；結(jié)果是這兩類人年終的評分都很低，按照公司的規(guī)定，他們被淘汰了。但是企業(yè)里有很多人對他們被淘汰感到惋惜，意見也很大，認(rèn)為如果再這樣淘汰下去，將沒有人敢說真話了。
因?yàn)椤澳┪惶蕴啤睂?shí)行，公司銷售部門在不利的市場環(huán)境中努力拼搏，取得了非常好的業(yè)績，實(shí)行幾年后，已經(jīng)很難從中選出最差的10%的人出來；即使選出這10%的員工，邱金良也覺得他們不應(yīng)該被淘汰，但是由于名列最后10%的員工被淘汰是整個(gè)人事制度改
革的核心內(nèi)容，這讓邱金良左右為難。
同時(shí)，被淘汰的員工到處喊冤，認(rèn)為自己被淘汰是因?yàn)樵u價(jià)中存在著不公平現(xiàn)象，很多工作表現(xiàn)比自己差的人由于人緣好或者會(huì)討好領(lǐng)導(dǎo)，反而排名很靠前。
在經(jīng)過一次深入調(diào)研后，邱金良陷入困惑中，到底該不該繼續(xù)實(shí)行末位淘汰制？
末位淘汰制是把雙刃劍
■本期坐診：中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)師郭志輝
很多人對《杰克韋爾奇自傳》中描述的ge實(shí)施的活力曲線很佩服，即每年評價(jià)出最差的10％員工離開ge，就是所謂的末位淘汰。現(xiàn)在，中國的很多企業(yè)在人力資源管理制度中也引入了末位淘汰制，在實(shí)施過程中有些取得了成功，有些卻失敗了。本案例就是一個(gè)典型，通過本案例，我們對末位淘汰制度的實(shí)施要點(diǎn)分析如下：
注意不要違反《勞動(dòng)法》
2007年6月，《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》頒布，于2008年1月1日正式實(shí)施。從本法對“勞動(dòng)合同的解除和終止”的規(guī)定來分析，末位淘汰制是沒有法律依據(jù)的。
勞動(dòng)關(guān)系是一種法律關(guān)系，當(dāng)通過末位淘汰制度對員工進(jìn)行處理時(shí)，必然涉及到勞動(dòng)關(guān)系的變更，必須遵守法律的規(guī)定。在本案例中，紡織廠是把各部門評價(jià)最后10%的員工淘汰，雖然在初期實(shí)施時(shí)極大地改變了企業(yè)內(nèi)部的管理與工作效率，也提高了企業(yè)的競爭力，但在對員工的淘汰處理上，有違法之嫌疑。在浙江的企業(yè)中，有一些企業(yè)單方面對員工進(jìn)行考核排序，再根據(jù)排序結(jié)果直接把員工辭退，并稱之為“末位淘汰”，這種做法是對員工的不負(fù)責(zé)任，是對勞動(dòng)法規(guī)的藐視。
所以，如果我們的企業(yè)要建立末位淘汰制度，首先應(yīng)保證制度不要違反勞動(dòng)法規(guī)的規(guī)定，用合法的手段處理勞動(dòng)關(guān)系。
不是所有的企業(yè)都適用
不是所有的企業(yè)都適合實(shí)施末位淘汰制度，也不是一個(gè)企業(yè)在所有發(fā)展階段都適合末位淘汰制度，選擇末位淘汰制度一定要對企業(yè)有清晰的認(rèn)識，對末位淘汰制的目的要非常明確，不是為了淘汰員工而實(shí)施這個(gè)制度。末位淘汰制度作為績效管理的一種方式，應(yīng)以企業(yè)與員工的共同發(fā)展為核心，以企業(yè)經(jīng)營需要的合理的人力資源有效配置為目的。
在本案例中，紡織廠是在企業(yè)改制后出現(xiàn)的原有人力資源管理制度失效的前提下，導(dǎo)入末位淘汰制度，是為了向員工傳遞壓力、調(diào)動(dòng)積極性、克服人浮于事的弊端。該企業(yè)在實(shí)施末位淘汰制度時(shí)，決策有兩個(gè)盲區(qū)：
一、對于企業(yè)的現(xiàn)狀，不是只有采取末位淘汰才能“救企業(yè)于水火”，業(yè)務(wù)流程優(yōu)化、組織結(jié)構(gòu)重組、工作分析與定額定員、薪酬體制改革、競聘機(jī)制導(dǎo)入等措施都可以幫助改善現(xiàn)狀；
二、沒有充分認(rèn)識到實(shí)施末位淘汰制度的前提條件，如果缺乏扎實(shí)的管理基礎(chǔ)和系統(tǒng)的人力資源管理體系，實(shí)施該制度必然帶來很多問題。
應(yīng)設(shè)定幾種不同方案
實(shí)施末位淘汰制，應(yīng)根據(jù)企業(yè)的人力資源管理體系，選擇有效的評價(jià)方法和科學(xué)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)以崗位勝任能力為基準(zhǔn)對員工進(jìn)行評價(jià)，應(yīng)設(shè)計(jì)合理的操作流程和動(dòng)態(tài)的結(jié)果管理。
在本案例中，紡織廠選擇的考核方法是360度評價(jià)，選擇排序的范圍是員工所在部門，淘汰的比例為得分名列最后的10%.在這種方法下，必然導(dǎo)致“干活越多的人”和“堅(jiān)持原則的人”最先被淘汰出去。
在這種方法下，必然導(dǎo)致一個(gè)部門內(nèi)有10%的人員被淘汰，那怕這個(gè)部門的所有員工都是優(yōu)秀員工；在這種方法下，必然導(dǎo)致重視人際關(guān)系不重實(shí)際工作業(yè)績的現(xiàn)象；在這種方法下，必然導(dǎo)致職能部門的非增值活動(dòng)的增加。
這些現(xiàn)象的根本原因就在于該紡織廠在淘汰制度設(shè)計(jì)上存在的評價(jià)方法、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評價(jià)結(jié)果處理的問題上。
在評價(jià)方法上，由于受中國傳統(tǒng)文化影響，360度評價(jià)的結(jié)果用來作為淘汰的依據(jù)是值得商榷的，而且在實(shí)施360度評價(jià)時(shí)，對操作流程和評價(jià)主體有較高的要求，我們很多企業(yè)在操作這種方法時(shí)往往流于形式，所以該紡織廠應(yīng)根據(jù)自身的情況，選擇以能力為基礎(chǔ)、以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的任務(wù)考核法或關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核法。
在評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)上，應(yīng)把企業(yè)的目標(biāo)和關(guān)鍵成功要素進(jìn)行層層分解，用目標(biāo)管理的方法落實(shí)到各部門和所有員工的頭上，把員工的工作業(yè)績與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績進(jìn)行掛鉤和關(guān)聯(lián)，以員工崗位勝任力為靜態(tài)標(biāo)準(zhǔn)，以員工工作業(yè)績?yōu)閯?dòng)態(tài)標(biāo)準(zhǔn)，以員工對企業(yè)貢獻(xiàn)為最終標(biāo)準(zhǔn)。這樣，像案例中的小劉的現(xiàn)象就不會(huì)發(fā)生了，重視人際關(guān)系不重實(shí)際工作業(yè)績的現(xiàn)象也會(huì)減少。
在評價(jià)結(jié)果處理的問題，企業(yè)可作靈活設(shè)定幾種不同的處理方案，根據(jù)不同部門的人數(shù)配置、部門內(nèi)各崗位的不同性質(zhì)、部門內(nèi)員工的整體勝任能力等情況，由企業(yè)的管理者根據(jù)實(shí)際情況和評價(jià)結(jié)果，作出合理的選擇。這樣，像案例中的銷售部門的現(xiàn)象就可以避免了。
公司實(shí)行末位淘汰考核制度是否合法篇二
末位淘汰制考核考核辦法
1.末位淘汰制考核的原則和目的 1.1引進(jìn)市場競爭機(jī)制，實(shí)行優(yōu)勝劣汰原則。體現(xiàn)優(yōu)秀者升、平庸者下、違紀(jì)者罰，落后者淘汰。形成干部能上能下、員工能進(jìn)能出的良性循環(huán)機(jī)制。
1.2公平、公開、公正，實(shí)行全員考核原則。確?？己说囊?guī)范和透明度，并使考核不留空白。營造人人被考核、人人參與考核的良好氛圍。
1.3嚴(yán)格考核程序，對考核方法、過程、依據(jù)及結(jié)果全部予以公示。
1.4實(shí)行動(dòng)態(tài)考核原則，鼓勵(lì)員工力爭上游，公平競爭。通過不斷滾動(dòng)考核，使員工能看到自己努力的方向，樹立起良好的責(zé)任感和事業(yè)心，為公司的發(fā)展增添動(dòng)力。
2.末位淘汰形式：免職、降職、低聘、調(diào)離管理（技術(shù)）崗位、內(nèi)部下崗、降薪、解除勞動(dòng)合同。
3.考核對象 ：公司全體員工。
4.對公司領(lǐng)導(dǎo)的考核：公司級領(lǐng)導(dǎo)的考核由執(zhí)行董事實(shí)施考核。
5.對中層干部的考核
5.1末位淘汰的比例：不小于全公司中層干部總數(shù)的1%。
5.2考核的程序和辦法：按年度中層干部考核實(shí)施辦法執(zhí)行。
5.3被列入末位淘汰的中層干部，按干部管理權(quán)限辦理降職或免職手續(xù)，待遇按降職或免職后崗位確定，被降職或免職的三年內(nèi)原則上不予提拔。
6.對管理、技術(shù)人員考核
6.1末位淘汰比例：不小于全公司管理（技術(shù)）人員總數(shù)的1.5%。
6.2考核單位：（1）各相關(guān)部門（2）公司考評小組（3）公司領(lǐng)導(dǎo)。
6.3考核時(shí)間：以年為考核時(shí)間單位，年末考核，考核結(jié)果兌現(xiàn)為次年 月份開始。
6.4淘汰形式：分二級淘汰。
一級淘汰為：解除勞動(dòng)合同。即屬嚴(yán)重違章違紀(jì)或多次任務(wù)不達(dá)標(biāo)者，符合8.1條款及8.2條款情節(jié)嚴(yán)重的。
二級淘汰為：低聘或調(diào)離管理（技術(shù)）崗位。即符合8.2條款或經(jīng)考核列末位人員。
6.5考核程序
6.5.1個(gè)人撰寫述職報(bào)告。報(bào)告分目標(biāo)或任務(wù)、工作總結(jié)、工作計(jì)劃、工作業(yè)績、管理和技術(shù)創(chuàng)新、存在不足和今后打算等幾個(gè)方面進(jìn)行總結(jié)；
6.5.2相關(guān)部門評議。按德、能、勤、績四個(gè)方面由員工進(jìn)行評議打分；
6.5.3直接領(lǐng)導(dǎo)測評。根據(jù)其現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)及工作完成情況進(jìn)行測評打分；
6.5.4公司考評組考評。根據(jù)被考核人的述職報(bào)告、部門評議、直接領(lǐng)導(dǎo)測評情況進(jìn)行綜合考評打分。
6.5.5公司考評小組審定。
6.5.5相關(guān)考核比例分別為：部門評議（%）、直接領(lǐng)導(dǎo)測評（%）、考評小組測評（%）。根據(jù)各層次考核最后得分確定末位淘汰人員。
6.5.6被列入末位淘汰的管理、技術(shù)人員，取消享受年末獎(jiǎng)勵(lì)工資的資格，并按低聘或調(diào)離管理（技術(shù)）崗位后的崗位（職位），或解除合同。
7.對一般員工的考核
7.1末位淘汰比例：不小于全體員工總數(shù)的 %。
7.2考核單位：各相關(guān)部門、公司考評小組。
7.3考核時(shí)間：每年的 月
日至次年的 月
日。
7.4考核程序
7.4.1由各單位按月或按季根據(jù)員工違章違紀(jì)、任務(wù)、指標(biāo)的完成情況等經(jīng)相關(guān)部門的考核及公司考核小組進(jìn)行分級綜合考核，將考核情況進(jìn)行公示，年終匯總并公示一年的考核結(jié)果（對嚴(yán)重違章的可在年中直接實(shí)施淘汰）。
7.4.2考核結(jié)果經(jīng)公示，由公司考核小組，根據(jù)公司考核辦法和本單位考核細(xì)則規(guī)定，列出末位淘汰比例人數(shù)和名單。
7.5淘汰形式：分二級淘汰。
一級淘汰：解除勞動(dòng)合同。即屬嚴(yán)重違章違紀(jì)，符合8.1條款及8.2條款情節(jié)嚴(yán)重的。
二級淘汰：內(nèi)部下崗、降職、降薪。即符合8.2條款或經(jīng)考核屬末位人員。
（1）內(nèi)部下崗。由于各種違規(guī)行為，受到書面淘汰警告的，內(nèi)部下崗3至6個(gè)月，期間發(fā)下崗工資。本形式原則上適用于年中考核。
（2）降職、降薪。在本考核年度被評為末位者，在下一考核年度所
在單位對其作出降薪處理。本形式原則上適用于年末考核。
（3）經(jīng)考核屬末位淘汰的，取消年末享受獎(jiǎng)勵(lì)工資資格，直至解除勞動(dòng)合同。
8.考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)
考核主要是從思想品德、遵章守紀(jì)、工作業(yè)績、創(chuàng)新意識（工作技能）四個(gè)方面進(jìn)行考評，對綜合考核列末位的按比例予以實(shí)施淘汰，對嚴(yán)重違章違紀(jì)的直接予以淘汰。為突出考核的量化和剛性的要求，按下列標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核。
8.1對有下列行為（嚴(yán)重違章違紀(jì)）之一的，直接進(jìn)入一級淘汰。即解除勞動(dòng)合同。
8.1.1違反國家法律、法規(guī)，被依法追究刑事責(zé)任（判刑、緩刑、拘役）的。
8.1.2嚴(yán)重失職、營私舞弊、弄虛作假等行為，使企業(yè)在遭受經(jīng)濟(jì)損失超過2萬元以上的（包括工作失職造成的損失，以及弄虛作假將不合格品蒙混出廠，給企業(yè)造成的損失）。
8.1.3工作不努力，多次完不成公司下達(dá)的任務(wù)或計(jì)劃，影響公司總體規(guī)劃。
8.1.4擅自將公司的技術(shù)資料（工藝流程、工藝配方、設(shè)備圖紙等）轉(zhuǎn)贈(zèng)或轉(zhuǎn)賣他人或其它單位，使企業(yè)造成損失的。
8.1.當(dāng)年內(nèi)曠工超過1天的。
8.1.6上班時(shí)間打架、賭博，性質(zhì)惡劣的。
8.1.7故意損壞、浪費(fèi)公司財(cái)物，造成損失3仟元以上的。
8.2對于違反下列規(guī)定或?qū)儆诒締挝豢己四┪坏模M(jìn)入第二級淘汰，即免職、降職、低聘、調(diào)離管理技術(shù)崗位、內(nèi)部下崗、降薪。情節(jié)嚴(yán)重的也可直接進(jìn)入一級淘汰。
8.2.1違反社會(huì)公德、違反治安管理?xiàng)l例、妨礙社會(huì)秩序等，尚不足刑事處分的。
8.2.2違反公司財(cái)務(wù)、質(zhì)量、技術(shù)、物資等專業(yè)管理制度和保密制度的。
8.2.3違反公司的規(guī)章制度情節(jié)較重的或年內(nèi)連續(xù)違反二次的。
8.2.4勞動(dòng)態(tài)度不好、出工不出力、工作效率低或工作技術(shù)能力等因素不能勝任工作，考核期沒有完成生產(chǎn)和工作任務(wù)的。
8.2.6不服從公司或本單位領(lǐng)導(dǎo)正常調(diào)動(dòng)、工作安排及生產(chǎn)指揮的。
8.2.7工作態(tài)度差，工作時(shí)間打電話、聊天、刷微信、費(fèi)工作原因上網(wǎng)。
8.2.8有其它違章違紀(jì)行為的。
9.各單位要嚴(yán)格考核，凡有違反公司及本單位制定的考核規(guī)定的，除扣月獎(jiǎng)外，作為末位淘汰考核的重要依據(jù)。同時(shí)，相關(guān)人員要認(rèn)真做好違紀(jì)員工的批評教育工作，對經(jīng)教育不改的堅(jiān)決予以淘汰。
凡被考核為二級淘汰對象的，再發(fā)生8.2所列行為的，直接予以解除勞動(dòng)合同。
10.在考核中被列為末位的，如在下一考核年度（內(nèi)部下崗人員上崗后）本人改正較好，且沒有違紀(jì)現(xiàn)象，經(jīng)所在單位考核領(lǐng)導(dǎo)小組討論同意，報(bào)公司審核后，可提前撤銷淘汰記錄，恢復(fù)工資和獎(jiǎng)金待遇，但降薪時(shí)間不得少于6個(gè)月；屬于管理技術(shù)人員，考察期不少于6個(gè)月，表現(xiàn)較好的，報(bào)公司批準(zhǔn)，可撤銷淘汰處理記錄，并視公司管理技術(shù)崗位情況，可予重新聘任。
11.對中層干部、管理技術(shù)人員和一般員工的末位淘汰考核工作，必須在下一考核年度的第一個(gè)月完成。
12.本考核辦法與國家法律、法規(guī)有抵觸的，以國家法律、法規(guī)為準(zhǔn)13.本辦法自頒布之日起生效。
公司實(shí)行末位淘汰考核制度是否合法篇三
1.末位淘汰制考核的原則和目的 1.1引進(jìn)市場競爭機(jī)制，實(shí)行優(yōu)勝劣汰原則。體現(xiàn)優(yōu)秀者升、平庸者下、違紀(jì)者罰。形成干部能上能下、員工能進(jìn)能出的良性循環(huán)機(jī)制。
1.2公平、公開、公正，實(shí)行全員考核原則。確?？己说囊?guī)范和透明度，并使考核不留空白。營造人人被考核、人人參與考核的良好氛圍。
1.3嚴(yán)格考核程序，實(shí)行群眾監(jiān)督原則。對考核方法、過程、依據(jù)及結(jié)果全部予以公示，讓群眾直接參與監(jiān)督和考核工作。夯實(shí)民主管理的基礎(chǔ)。
1.4加強(qiáng)思想教育，實(shí)行動(dòng)態(tài)考核原則。堅(jiān)持教育與考核相結(jié)合，鼓勵(lì)員工力爭上游，公平競爭。通過不斷滾動(dòng)考核，使員工能看到自己努力的方向，樹立起良好的責(zé)任感和事業(yè)心，為公司的發(fā)展增添動(dòng)力。
2.末位淘汰形式：免職、降職、低聘、調(diào)離管理（技術(shù)）崗位、內(nèi)部下崗、降薪、解除勞動(dòng)合同。
3.考核對象 ：公司全體員工。
4.對公司領(lǐng)導(dǎo)的考核：公司級領(lǐng)導(dǎo)的考核由上級主管部門或董事長實(shí)施考核。
5.對中層干部的考核
5.1末位淘汰的比例：不小于全公司中層干部總數(shù)的1%。
5.2考核的程序和辦法：按中層干部考核實(shí)施辦法執(zhí)行。
5.3被列入末位淘汰的中層干部，按干部管理權(quán)限辦理降職或免職手續(xù)，待遇按降職或免職后崗位確定，被降職或免職的三年內(nèi)原則上不予提拔。
6.對管理（技術(shù)）人員考核
6.1末位淘汰比例：不小于全公司管理（技術(shù)）人員總數(shù)的1.5%。
6.2考核單位：（1）各相關(guān)單位（2）公司各專業(yè)考評小組（3）公司考核委員會(huì)。
6.3考核時(shí)間：以年為考核時(shí)間單位，年末考核，考核結(jié)果兌現(xiàn)為次年月份開始。
6.4淘汰形式：分二級淘汰。
一級淘汰為：解除勞動(dòng)合同。即屬嚴(yán)重違章違紀(jì)，符合8.1條款及8.2條款情節(jié)嚴(yán)重的。
二級淘汰為：低聘或調(diào)離管理（技術(shù)）崗位。即符合8.2條款或經(jīng)考核列末位人員。
6.5考核程序
6.5.1個(gè)人撰寫述職報(bào)告。報(bào)告分目標(biāo)協(xié)議書、工作總結(jié)、工作計(jì)劃、工作業(yè)績、管理和技術(shù)創(chuàng)新、存在不足和今后打算等幾個(gè)方面進(jìn)行總結(jié)；
6.5.2群眾評議。按德、能、勤、績四個(gè)方面由員工進(jìn)行評議打分；
6.5.3直接領(lǐng)導(dǎo)測評。根據(jù)其現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)及工作完成情況進(jìn)行測評打分；
6.5.4公司專業(yè)考評組考評。根據(jù)被考核人的述職報(bào)告、員工評議、直接領(lǐng)導(dǎo)測評情況進(jìn)行綜合考評打分。
6.5.5公司考評委考核審定。
6.5.5相關(guān)考核比例分別為：本單位群眾評議（10%）、直接領(lǐng)導(dǎo)測評（30%）、專業(yè)考評（30%）、公司考評委（30%）。根據(jù)各層次考核最后得分確定末位淘汰人員。
6.5.6被列入末位淘汰的管理(技術(shù))人員，取消享受年末獎(jiǎng)勵(lì)工資的資格，并按低聘或調(diào)離管理（技術(shù)）崗位后的崗位（職位），重新確定工資待遇。
7.對操作工人的考核
7.1末位淘汰比例：不小于各行政單位在崗操作工人總數(shù)的1.5%。
7.2考核單位：各單位、公司考核委員會(huì)。
7.3考核時(shí)間：每年的7月1日至次年的6月30日。
7.4考核程序
7.4.1由各單位按月或按季根據(jù)員工違章違紀(jì)、產(chǎn)質(zhì)量完成情況等經(jīng)班組、工段（班系統(tǒng)）及各單位考核小組進(jìn)行分級綜合考核，將考核情況進(jìn)行公示，并及時(shí)按群眾的反饋意見進(jìn)一步完善考核工作。年終匯總并公示一年的考核結(jié)果（對嚴(yán)重違章的可在年中直接實(shí)施淘汰）。
7.4.2考核結(jié)果經(jīng)公示，職工無異議后，由單位考核小組，根據(jù)公司考核辦法和本單位考核細(xì)則規(guī)定，列出末位淘汰比例人數(shù)和名單，再進(jìn)行公示，并報(bào)公司考核委員會(huì)。
7.5淘汰形式：分二級淘汰。
一級淘汰：解除勞動(dòng)合同。即屬嚴(yán)重違章違紀(jì)，符合8.1條款及8.2條款情節(jié)嚴(yán)重的。
二級淘汰：內(nèi)部下崗、降職、降薪。即符合8.2條款或經(jīng)考核屬末位人員。
（1）內(nèi)部下崗。由于各種違規(guī)行為，受到書面淘汰警告的，內(nèi)部下崗3至6個(gè)月，期間發(fā)下崗工資。本形式原則上適用于年中考核。
（2）降職、降薪。在本考核被評為末位者，在下一考核所在單位對其作出降薪處理。本形式原則上適用于年末考核。
（3）經(jīng)考核屬末位淘汰的，取消年末享受獎(jiǎng)勵(lì)工資資格。
8.考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)
考核主要是從思想品德、遵章守紀(jì)、工作業(yè)績、創(chuàng)新意識（工作技能）四個(gè)方面進(jìn)行考評，對綜合考核列末位的按比例予以實(shí)施淘汰，對嚴(yán)重違章違紀(jì)的直接予以淘汰。為突出考核的量化和剛性的要求，按下列標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核。
8.1對有下列行為（嚴(yán)重違章違紀(jì)）之一的，直接進(jìn)入一級淘汰。即解除勞動(dòng)合同。
8.1.1違反國家法律、法規(guī)，被依法追究刑事責(zé)任（判刑、緩刑、拘役）的。
8.1.2嚴(yán)重失職、營私舞弊、弄虛作假等行為，使企業(yè)在遭受經(jīng)濟(jì)損失超過2萬元以上的（包括工作失職造成的損失，以及弄虛作假將不合格品蒙混出廠，給企業(yè)造成的損失）。
8.1.3違反工藝、安全操作規(guī)程或違章指揮，而發(fā)生設(shè)備或人生事故，使企業(yè)或他人遭受經(jīng)濟(jì)損失2萬元以上的。
8.1.4擅自將公司的技術(shù)資料（工藝流程、工藝配方、設(shè)備圖紙等）轉(zhuǎn)贈(zèng)或轉(zhuǎn)賣他人或其它單位，使企業(yè)造成損失的。
8.1.5年內(nèi)曠工超過4天或連續(xù)曠工超過2天的。
8.1.6上班時(shí)間打架、賭博，性質(zhì)惡劣的。
8.1.7故意損壞、浪費(fèi)公司財(cái)物，造成損失3仟元以上的。
8.2對于違反下列規(guī)定或?qū)儆诒締挝豢己四┪坏模M(jìn)入第二級淘汰，即免職、降職、低聘、調(diào)離管理技術(shù)崗位、內(nèi)部下崗、降薪。情節(jié)嚴(yán)重的也可直接進(jìn)入一級淘汰。
8.2.1違反社會(huì)公德、違反治安管理?xiàng)l例、妨礙社會(huì)秩序等，尚不足刑事處分的。
8.2.2違反公司財(cái)務(wù)、質(zhì)量、技術(shù)、物資等專業(yè)管理制度和保密制度的。
8.2.3違反《現(xiàn)場管理考核規(guī)定》和文明辦公考核標(biāo)準(zhǔn)的有關(guān)規(guī)定情節(jié)較重的或年內(nèi)連續(xù)違反二次的。
8.2.4違反各分廠、部室內(nèi)部制訂的規(guī)章制度情節(jié)較重的。
8.2.5勞動(dòng)態(tài)度不好、出工不出力、工作效率低或工作技術(shù)能力等因素不能勝任工作，考核期沒有完成生產(chǎn)和工作任務(wù)的。
8.2.6不服從公司或本單位領(lǐng)導(dǎo)正常調(diào)動(dòng)、工作安排及生產(chǎn)指揮的。
8.2.7工作不負(fù)責(zé)任，經(jīng)常出廢品、損壞工具、設(shè)備、浪費(fèi)原材料、能源的。
8.2.8公司或本單位組織的技能或操作考核成績不合格，又不愿意學(xué)習(xí)和提高的。
8.2.9服務(wù)態(tài)度差，與用戶、客戶吵架，影響極差的；工作時(shí)間胡鬧或惡作劇的。
8.2.10有其它違章違紀(jì)行為的。
9.各單位要嚴(yán)格考核，凡有違反公司及本單位制定的考核規(guī)定的，所在單位除扣月獎(jiǎng)外，應(yīng)及時(shí)發(fā)出書面《警告書》，并記入本人技能業(yè)績卡，作為末位淘汰考核的重要依據(jù)。同時(shí)，各單位要認(rèn)真做好違紀(jì)員工的批評教育工作，對經(jīng)教育不改的堅(jiān)決予以淘汰。
凡被考核為二級淘汰對象的，所在單位需給予員工發(fā)出書面《最后警告書》，受到《最后警告書》后的一中，再發(fā)生違章行為的，直接予以解除勞動(dòng)合同。
10.在考核中被列為末位的，屬于操作工人，如在下一考核（內(nèi)部下崗人員上崗后）本人改正較好，且沒有違紀(jì)現(xiàn)象，經(jīng)所在單位考核領(lǐng)導(dǎo)小組討論同意，報(bào)公司審核后，可提前撤銷淘汰記錄，恢復(fù)工資和獎(jiǎng)金待遇，但降薪時(shí)間不得少于6個(gè)月；屬于管理技術(shù)人員，經(jīng)所在單位和組織人事部門考察（考察期不少于6個(gè)月），表現(xiàn)較好的，報(bào)公司批準(zhǔn)，可撤銷淘汰處理記錄，并視公司管理技術(shù)崗位情況，可予重新聘任。
11.對中層干部、管理技術(shù)人員和工人的末位淘汰考核工作，必須在下一考核的第一個(gè)月完成。
12.公司工會(huì)負(fù)責(zé)受理員工受到一級或二級淘汰處理，認(rèn)為不公的申訴。工會(huì)受理申訴后，組織職工代表通過民主投票表決形式，凡有三分之二成員否決原決定的，可提交行政重新處理。
13.本考核辦法實(shí)行后，原相關(guān)文件或辦法停止執(zhí)行。本考核辦法與國家法律、法規(guī)有抵觸的，以國家法律、法規(guī)為準(zhǔn)
公司“末位淘汰”考評辦法 為調(diào)動(dòng)全體員工的積極性，體現(xiàn)優(yōu)秀者升、平庸者下、違紀(jì)者罰的用人理念，形成干部能上能下、員工能進(jìn)能出的良性循環(huán)機(jī)制，公司決定實(shí)行末位淘汰制。
一、末位淘汰形式
免職、降職、低聘、調(diào)離管理（技術(shù)）崗位、降薪、內(nèi)部下崗培訓(xùn)學(xué)習(xí)、解除勞動(dòng)合同。
二、考評對象：公司全體員工。
1、對公司級領(lǐng)導(dǎo)（含）以下、班長以上干部（不含班長）的考核，在執(zhí)行《榮信公司關(guān)于實(shí)行班長以上干部問責(zé)制的的暫行規(guī)定》的同時(shí)，執(zhí)行本考核辦法。
2、對管理（技術(shù)）人員。
3、班長以下（含班長）操作工人。
三、末位淘汰比例： 1%——3%。
四、考評單位：
1、各單位、各職能處室
2、公司考評小組
五、考核時(shí)間：以月為考核時(shí)間單位，月末考核，考核結(jié)果兌現(xiàn)為次月份開始。
六、淘汰形式：分為二級淘汰。
1、一級淘汰：解除勞動(dòng)合同。即屬嚴(yán)重違章違紀(jì)的。
2、二級淘汰：免職、降職、低聘或調(diào)離管理（技術(shù)）崗位、降薪、內(nèi)部下崗培訓(xùn)學(xué)習(xí)。
（1）免職：擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的，在考核中得分末位的，免去在職職務(wù)。（2）降職：擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的，在考核中得分末位、但仍有一定領(lǐng)導(dǎo)能力的，免去在職職務(wù)，降職使用。
2（3）低聘或調(diào)離管理（技術(shù)）崗位：從事管理（技術(shù)）崗位，在考核中得分末位、但仍有一定管理（技術(shù)）水平的，應(yīng)對其作出低聘或調(diào)離管理（技術(shù)）崗位。
（4）降薪：在本考核月份被評為末位者，在下一考核月份所在單位對其作出降薪處理。即：降低崗位工資30%——50%和取消月獎(jiǎng) 50%——100%。
（5）內(nèi)部下崗培訓(xùn)學(xué)習(xí)。由于各種違規(guī)行為，受到書面淘汰警告的，內(nèi)部下崗培訓(xùn)學(xué)習(xí)1 至3 個(gè)月，期間發(fā)基礎(chǔ)工資，不享受獎(jiǎng)金。
七、考評程序：
1、公司級領(lǐng)導(dǎo)（含）以下、班長以上干部（不含班長）：
（1）個(gè)人撰寫述職報(bào)告。報(bào)告分工作業(yè)績、管理和技術(shù)創(chuàng)新、存在不足和今后打算等幾個(gè)方面進(jìn)行總結(jié)；
（2）群眾評議。按德、能、勤、績、廉五個(gè)方面由群眾進(jìn)行評議打分；（3）直接領(lǐng)導(dǎo)測評。根據(jù)其現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)及工作完成情況進(jìn)行測評打分；（4）公司考評組考評。根據(jù)被考核人的述職報(bào)告、群眾評議、直接領(lǐng)導(dǎo)測評情況進(jìn)行綜合考評打分；
相關(guān)考核比例分別為：本單位群眾評議（30%）、直接領(lǐng)導(dǎo)測評（40%）、公司考評組（30%）。根據(jù)各層次考核最后得分確定末位淘汰人員；
（5）被列入末位淘汰的管理(技術(shù))人員，取消享受年末先進(jìn)評比的資格，并按低聘或調(diào)離管理（技術(shù)）崗位后的崗位（職位），重新確定工資待遇。
2、對操作工人的考核
（1）操作崗位按思想品德、遵章守紀(jì)、工作業(yè)績、創(chuàng)新意識（工作技能）四個(gè)方面進(jìn)行考評。各單位按月根據(jù)員工違章違紀(jì)、產(chǎn)質(zhì)量完成情況等，經(jīng)班組、工段（班系統(tǒng)）及各單位考核小組進(jìn)行分級綜合考核，將考核情況進(jìn)行公示，并及時(shí)按群眾的反饋意見進(jìn)一步完善考核工作。當(dāng)月匯總并公示考核結(jié)果。
（2）考核結(jié)果經(jīng)公示，職工無異議后，由單位考核小組，根據(jù)公司考核辦法和本單位考核細(xì)則規(guī)定，列出末位淘汰比例人數(shù)和名單，再進(jìn)行公示，并報(bào)公司考評組。
八、特殊規(guī)定：
1、經(jīng)考核屬末位淘汰的，取消年末享受評先資格。
2、凡被考核為二級淘汰對象的，一個(gè)中，累計(jì)發(fā)生三次違章行為的，直接予以解除勞動(dòng)合同。
3、內(nèi)部下崗人員上崗后，本人改正較好，且沒有違紀(jì)現(xiàn)象，經(jīng)所在單位考核領(lǐng)導(dǎo)小組討論同意，報(bào)公司審核后，可提前撤銷淘汰記錄，恢復(fù)工資和獎(jiǎng)金待遇；屬于管理技術(shù)人員，表現(xiàn)較好的，報(bào)公司批準(zhǔn)，可撤銷淘汰處理記錄，并視公司管理技術(shù)崗位情況，可予重新聘任。
4、公司工會(huì)負(fù)責(zé)受理員工受到一級或二級淘汰處理認(rèn)為不公的申訴。工會(huì)受理申訴后，組織職工代表通過民主投票表決形式，凡有三分之二成員否決原決定的，可提交原處理單位或部門重新處理。
末位淘汰考評制度
為激發(fā)員工活力，提高工作效能，轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，建立合理的員工進(jìn)退機(jī)制，為優(yōu)秀員工提供更好的發(fā)展平臺與發(fā)展空間，特制定本制度。
一、考評目的 引入競爭機(jī)制，體現(xiàn)優(yōu)秀者升、平庸者下、違紀(jì)者罰。形成干部能上能下、員工能進(jìn)能出的良性循環(huán)機(jī)制。
二、考評組織
為確?？荚u工作的公開公平公正，醫(yī)院成立末位淘汰考評領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)考評工作的組織、實(shí)施。
組
長： 副組長： 成員：
三、考評范圍
醫(yī)院中層以下干部、員工。
四、考評辦法
1、考評項(xiàng)目。對員工的德、能、勤、績、廉五方面進(jìn)行全面考評，五項(xiàng)指標(biāo)在全體考評項(xiàng)目中所占分值比例如下：
（1）德：具有良好的政治思想品德，遵紀(jì)守法、大公無私，工作有事業(yè)心、責(zé)任感。（15分）
（2）能：具有本崗位所要求的管理能力、專業(yè)知識和操作能力，并且操作規(guī)范合理，無糾紛及事故發(fā)生，能夠及時(shí)完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作。（30分）
（3）勤：服從工作安排，工作積極、一絲不茍；在工作中肯學(xué)肯鉆、任勞任怨。（15分）
（4）績：認(rèn)真履行職責(zé)，能夠按時(shí)、保質(zhì)、保量完成工作任務(wù)。（15分）
（5）廉：能夠自覺抵制“吃請、紅包、回扣、提成”等商業(yè)賄賂，遵紀(jì)守法、克己奉公、廉潔自律。（25分）
2、考評周期。普通員工考評周期為每月考評一次，中層干部考評周期為每季度一次。
3、考評程序。
（1）個(gè)人撰寫述職報(bào)告。對工作業(yè)績、管理和技術(shù)創(chuàng)新、存在不足和今后打算等方面進(jìn)行總結(jié)；
（2）群眾評議。按照德、能、勤、績、廉五個(gè)方面由科室群眾進(jìn)行評議打分。
（3）直接領(lǐng)導(dǎo)測評。根據(jù)其現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)及工作完成情況由員工所在科室的分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行測評打分。
（4）考評領(lǐng)導(dǎo)小組考評。根據(jù)其現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)及工作完成情況由考評領(lǐng)導(dǎo)小組成員分別進(jìn)行測評打分。
（5）分值計(jì)算?？荚u小組依據(jù)被考核人的群眾評議、直接領(lǐng)導(dǎo)測評和醫(yī)院考評領(lǐng)導(dǎo)小組測評情況，分別按照30%、30%、40%的權(quán)重計(jì)算被考核人的最終得分。
（6）確定準(zhǔn)淘汰人員。須同時(shí)滿足兩個(gè)條件：①考評分?jǐn)?shù)低于 85 分；②考評成績處于本部門最末端。任何一個(gè)條件不符合，則不能確定為準(zhǔn)淘汰人員。
4、考評處罰。分為：留崗察看、降薪、分流、停職培訓(xùn)以及辭退五種。
(1)留崗觀察：對初次考評不合格，確定為準(zhǔn)淘汰人員的員工實(shí)行留崗察看處罰；同時(shí)給予每月扣除50%績效工資的降薪處罰，待下一考核周期考核合格后給予恢復(fù)。
(2)調(diào)崗分流：一年內(nèi)兩次（含）以上確定為準(zhǔn)淘汰人員的轉(zhuǎn)為淘汰人員，采取調(diào)崗分流。調(diào)崗分流實(shí)行雙向選擇，如該人員經(jīng)雙向選擇未獲得分流崗位，則由院黨委研究指定工作崗位。分流崗位只能降級或者平級分流。
(3)停職培訓(xùn)：調(diào)崗分流人員繼續(xù)考評不合格者采取停職培訓(xùn)。停職培訓(xùn)時(shí)間為1-3個(gè)月，停職期間工資待遇按鄭州市最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。培訓(xùn)完畢后接受醫(yī)院安排相應(yīng)考試，考試合格后方可重新上崗。
(4)辭退：停職培訓(xùn)后規(guī)定期限內(nèi)考試不合格者可做辭退處理。
(5)淘汰人員年終不得參與評先，次年不得獲得晉升。
6、申述本制度實(shí)行公開考評原則，對考評分?jǐn)?shù)有異議的員工可書面申請逐級解決，無書面異議的視為同意考評分?jǐn)?shù)，接受相關(guān)處罰。
公司實(shí)行末位淘汰考核制度是否合法篇四
實(shí)行末位淘汰制
在全院的醫(yī)療、護(hù)理、醫(yī)技、行政后勤和窗口科室全面開展末位淘汰制，對末位人員實(shí)行全院通報(bào)批評并待崗三個(gè)月的處理，通過實(shí)行末位淘汰制，讓全院職工端正態(tài)度，從我做起，變壓力為動(dòng)力，積極爭先創(chuàng)優(yōu)。
為貫徹國家人事部《關(guān)于加快推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革的意見》《六安市事業(yè)單位實(shí)行人員聘用制暫行辦法》等文件的精神，建立一套適合我院特點(diǎn)的管理制度，充分調(diào)動(dòng)我院廣大職工的積極性，保障單位和職工的合法權(quán)利，盡快完成我院的二次創(chuàng)業(yè)，特制定本方案。
一、人事分配制度改革的指導(dǎo)思想和目的：
堅(jiān)持以鄧小平理論、“三個(gè)代表”重要思想為指導(dǎo)，根據(jù)人事部《關(guān)于加快推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革的意見》《山西省事業(yè)單位實(shí)行人員騁用制度暫行辦法》《太原市事業(yè)單位實(shí)行人員聘用制暫行辦法》等文件的精神，適應(yīng)事業(yè)單位體制改革的要求，建立一套適合我院特點(diǎn)、符合專業(yè)技術(shù)人員、管理人員和工勤人員各自崗位要求的管理制度，按市場規(guī)律運(yùn)作，實(shí)現(xiàn)我院的可持續(xù)發(fā)展，完成二次創(chuàng)業(yè)。
二、改革管理體制，優(yōu)化衛(wèi)生人力資源配置：
以衛(wèi)生部制定的編制原則或有關(guān)部門核定的編制標(biāo)準(zhǔn)為參考依據(jù)，根據(jù)我院實(shí)際業(yè)務(wù)需求和工作量嚴(yán)格控制人員總量，采取減員增效的措施，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，提高人員素質(zhì)；
在減員增效的同時(shí)，以“精簡、高效”為原則合理設(shè)置內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)，對職能相近相似、工作量不足的要精簡合并，并根據(jù)醫(yī)療任務(wù)的需求，設(shè)置相應(yīng)的業(yè)務(wù)科室。積極推進(jìn)后勤社會(huì)化改革。
三、改革用人制度，促進(jìn)人才結(jié)構(gòu)的調(diào)整：
（一）改革用人制度。破除干部職務(wù)、專業(yè)技術(shù)職務(wù)終身制，引入競爭機(jī)制，實(shí)行聘用制，按照公開招聘、擇優(yōu)聘用、平等自愿、協(xié)商一致的原則，由醫(yī)院與中層干站、中層干部與職工簽訂聘用合同(聘期分為短期、中期、長期)．實(shí)行二級聘任制。明確醫(yī)院與被聘人員的責(zé)、權(quán)、利，保證雙方的合法權(quán)益。變身份管理為崗位管理。對優(yōu)秀人才采取不同聘期、不同聘用辦法的較高待遇，相對穩(wěn)定一批技術(shù)骨干。新進(jìn)人員實(shí)行聘用制，采取新人新辦法，實(shí)行人事代理制。形成一個(gè)人員能進(jìn)能出、職務(wù)能上能下、待遇能升能降、優(yōu)秀人才能夠脫穎而出、充滿生機(jī)與活力的用人機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人事管理的法制化、科學(xué)化。
l、根據(jù)《太原市事業(yè)單位實(shí)行人員聘用制暫行辦注》的精神，建立以聘用制為基礎(chǔ)的用人制度，單位與職丁都要按照國家有關(guān)法律、法規(guī)在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，通過簽訂合同確定單位和個(gè)人的人事關(guān)系，明確單位和個(gè)人的權(quán)利和義務(wù)，通過聘用制度轉(zhuǎn)換單位的用-人機(jī)制，實(shí)現(xiàn)由固定人向合同人轉(zhuǎn)變、由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變、由單位人向社會(huì)人轉(zhuǎn)變、由國家用人向單位用人轉(zhuǎn)變。所有有收入的科室、部門均實(shí)行零成本核算。
2、建立符合醫(yī)院性質(zhì)和工作特點(diǎn)的崗位管理制度，利學(xué)合理設(shè)置崗位：
對專業(yè)技術(shù)崗位，堅(jiān)持按照崗位要求擇優(yōu)聘用，逐步實(shí)觀專業(yè)技術(shù)職務(wù)的聘任與崗位聘用的統(tǒng)一，建立執(zhí)業(yè)資格注冊管理制度，實(shí)行執(zhí)業(yè)準(zhǔn)入控制，對管理崗位，要建立體現(xiàn)管理水平、業(yè)務(wù)能力、工作業(yè)績，資格經(jīng)歷、崗位需要的等級制度。
對工勤崗位，要建立崗位等級規(guī)范，規(guī)范工勤人員的管理。
2、醫(yī)院所有崗位實(shí)行公開招聘，職工參加競聘應(yīng)當(dāng)具有履行崗位職貿(mào)的能力，能夠堅(jiān)持正常的工作，竟聘執(zhí)業(yè)制度崗位的必須持有相應(yīng)的執(zhí)業(yè)資格證書。
職工參加競聘均需經(jīng)過各崗位相關(guān)專業(yè)知識及業(yè)務(wù)能力的考試、考核，考試考核合格后，經(jīng)本人提交競聘申請，單位審核后擇優(yōu)聘用并簽訂聘用合同。
（二）、加強(qiáng)聘后管理。建立和完善崗位考核制度，堅(jiān)持客觀公正的原則，從德、能、勤、績多方面對受聘人員進(jìn)行全面考核，考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格，基本合格、不合格四個(gè)等次，并把考核結(jié)果作為續(xù)聘、晉級、分配、獎(jiǎng)懲和解聘的主要依據(jù)，制定可量化的考核要素，建立健全適合各類不同人員的簡便易操作的考核評價(jià)體系。
(三)、建立解聘辭聘制度。使醫(yī)院能按規(guī)定程序的要求解聘職工，職工也可以按照聘用合同辭聘，暢通人員出口，增加用人制度的靈活性。
受聘人員有下列情形之一的，醫(yī)院可以隨時(shí)單方面解除聘用合同：
(1)嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律和醫(yī)院的各項(xiàng)規(guī)章制度的;
(2)連續(xù)曠工超過10個(gè)工作日或一年內(nèi)累計(jì)曠工超過20個(gè)工作日的;
(3)嚴(yán)重失職、營私舞弊，對醫(yī)院造成嚴(yán)重不良影響的;
(4)違反工作規(guī)定或操作規(guī)程，友生醫(yī)療事故，或失職、瀆職，造成嚴(yán)重后果的;
(5)不能勝任工作，經(jīng)培訓(xùn)后仍不能勝任工作的;
(6)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化致使原合同無法執(zhí)行的。
四、改革工資分配制度，搞活分配激勵(lì)機(jī)制：
根據(jù)《關(guān)于深化事業(yè)單位內(nèi)部分配制度改革的意見》(并人發(fā)(2003)47號)的精神，按照按勞分配和按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的原則，結(jié)合我們衛(wèi)生工作知識密集、腦力與體力結(jié)合、高風(fēng)險(xiǎn)的特點(diǎn)，建立起重實(shí)績、重貢獻(xiàn)、向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜，拉開分配檔次等自主靈活的分配激勵(lì)機(jī)制。根據(jù)不同崗位拄術(shù)勞動(dòng)的復(fù)雜和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的程度、責(zé)任和工作量的大小等不同情況，將管理要素、技術(shù)要素、責(zé)任要素一并納入分配因素來確定崗位工資、按崗定酬。除急診科、職熊科室外其余科室一律實(shí)施零成本核算。
五、建立多層次，多形式的未聘人員安置制度，妥善安置未聘人員：
(一)、未聘-人員為醫(yī)院的發(fā)展做出了很大的貢獻(xiàn)，積極妥善地做好末聘人員的分流安置工作是這次改革的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，針對未聘人員的實(shí)際情況，組織舉辦各類崗位拄能培訓(xùn)，支持未聘人員結(jié)合醫(yī)院實(shí)際，以各種形式興辦、開發(fā)新的服務(wù)項(xiàng)目和領(lǐng)域，轉(zhuǎn)崗、培訓(xùn)、分流安置未聘人員。同時(shí)鼓勵(lì)未聘人員面向社會(huì)爭取再就業(yè)；
(二)、對于接近法定退休年齡的、身體狀況不能繼續(xù)勝任崗位工作的未聘職工，可采取提前內(nèi)退的辦法，到法定退休年齡后正式辦理退休手續(xù)。具體意見如下：
1、職工辦理提前內(nèi)退應(yīng)當(dāng)具備以下幾條：
(1)、2003年6月30日前的正式在崗職工。
(2)、男職工53周歲或工齡達(dá)到30年及其以上，女職工4s周歲或工齡達(dá)到28年及其以上。對沒有醫(yī)療職稱(醫(yī)、護(hù)、藥、技)的人員可放寬至男50周歲或工齡達(dá)到25年及其以上，女45周歲或工齡達(dá)到25年及其以上：
(3)、距法定退休年齡5年以內(nèi)、且工作年限滿20年以上、圓體弱多病等原因不能正常工作的未聘人員。
(4)、本人提出申請經(jīng)醫(yī)院院務(wù)會(huì)集體審核后批準(zhǔn)同意。
2、職工辦理提前內(nèi)退后的工資(現(xiàn)行工資標(biāo)準(zhǔn))主要包括：固定工資、護(hù)士10％工資、活工資、護(hù)齡工資及各種補(bǔ)貼工資。計(jì)發(fā)辦法：
(1)、固定工資、護(hù)士10%工資、活工資相加后按醫(yī)院現(xiàn)執(zhí)行的工資(即2000年4月1日前政府審批的工資標(biāo)準(zhǔn))為基礎(chǔ)，結(jié)合職工本人的實(shí)際工齡來計(jì)算比例(國家規(guī)定的退休比例)后計(jì)發(fā)。
(2)、各種補(bǔ)貼：按職工本人2003年8月實(shí)際享受的各種補(bǔ)貼計(jì)發(fā)。
(3)、職工提前內(nèi)退后，同家政策性的增資由醫(yī)院給予辦理審批，記入檔案。
3、職工辦理提前內(nèi)退的其它相關(guān)規(guī)定：
(1)職工辦理提前內(nèi)退后，如果以后辦理內(nèi)退人員的工資標(biāo)準(zhǔn)上升，本次所有內(nèi)退職工的工資標(biāo)準(zhǔn)同樣上升。
(2)職工辦理提前內(nèi)退后，享有與在崗職工同等的參加各種保險(xiǎn)的權(quán)利。
(3)職工辦理提前內(nèi)退后，按國家規(guī)定應(yīng)由職工本人交納的各項(xiàng)費(fèi)用，仍然由職工本人交納。
4、職工辦理提前內(nèi)退的審批及管理：
(1)、審批程序：職工辦理提前內(nèi)退須由職工本人提出書面申請，經(jīng)醫(yī)院院務(wù)會(huì)集體審核批準(zhǔn)后，提前內(nèi)退職工本人與醫(yī)院簽訂提前內(nèi)退協(xié)議書。
(2)、職工辦理提前內(nèi)退后的管理：
(1)職工提前內(nèi)退期間的人事關(guān)系、檔案及有關(guān)管理仍由醫(yī)院負(fù)貲，(2)職工提前內(nèi)退期間的工資仍由醫(yī)院發(fā)放并代扣代交各項(xiàng)保險(xiǎn)費(fèi)用、進(jìn)行勞資統(tǒng)計(jì)。
(3)提前內(nèi)退職工到達(dá)國家規(guī)定退休年齡時(shí)，將根據(jù)國家的有關(guān)規(guī)定結(jié)合職工本人的實(shí)際情況由醫(yī)院負(fù)責(zé)辦理正式的退休手續(xù)。
(三)、對于因?yàn)楦鞣N原因未聘但又不符合提前內(nèi)退條件的人員采取以下辦法：
(1)工齡小于等于10年者，單位負(fù)責(zé)安排6個(gè)月培訓(xùn)學(xué)習(xí)，發(fā)給固定工資，學(xué)習(xí)培訓(xùn)期滿后仍不能被聘用者，自謀職業(yè)。
(2)工齡大于10年，小于20年者，單位負(fù)責(zé)安排學(xué)習(xí)培訓(xùn)，發(fā)給固定工資，學(xué)習(xí)培訓(xùn)合格后競聘上崗。2年后仍未被聘用，自謀職業(yè)。
(3)工齡20年至達(dá)到內(nèi)退條件者，單位負(fù)責(zé)安排學(xué)習(xí)培訓(xùn)，發(fā)給固定工資，學(xué)習(xí)培訓(xùn)合格后，競聘上崗。
(4)培訓(xùn)費(fèi)用：院內(nèi)培訓(xùn)免費(fèi)，外出培訓(xùn)貲用自理，若被聘用，培訓(xùn)費(fèi)用由科室和醫(yī)院按比例分擔(dān)；
六、實(shí)施改革方案后職工就診、辦理病事假的有關(guān)說明
職工就診仍按院辦字(1992)第2號文件執(zhí)行，參加事業(yè)單位醫(yī)療保險(xiǎn)后，統(tǒng)一按國家醫(yī)療保險(xiǎn)的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，職工辦理病事假仍按院辦字(1997)第2號文件執(zhí)行。
七、加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，統(tǒng)籌規(guī)劃，積極穩(wěn)妥地推進(jìn)人事分配制度的改革：
人事分配制度改革涉及廣大職工的切身利益，政策性強(qiáng)，情況復(fù)雜，要充分認(rèn)識改革的艱巨性和復(fù)雜性，在工作中要從實(shí)際出發(fā)，要充分考慮群眾對改革的承受能力，不搞“一刀切”，要因地制宜，先易后難，分步實(shí)施，逐步到位：在實(shí)施的過程中，一方面要保證工作的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，做到工作刁；斷檔，固定資產(chǎn)不流失，另一方面要充分發(fā)揮黨、工、團(tuán)的職能作用及監(jiān)督管理作用，做好思想政治工作，引導(dǎo)干部群眾積極支持和參與改革。由黨支部、工會(huì)委員會(huì)牽頭，組織成立醫(yī)院監(jiān)督管理委員會(huì)，對醫(yī)院主要行政負(fù)責(zé)人實(shí)施監(jiān)督，保證《方案》客觀公正的順利實(shí)施，做好爭議的調(diào)解處理工作，保障單位和職工的合法權(quán)利，帶領(lǐng)干部群眾密切配合、形成合力、共同把這項(xiàng)工作搞好，以促進(jìn)高素質(zhì)專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍建設(shè)和人才結(jié)構(gòu)的調(diào)整．推動(dòng)醫(yī)院工作的穩(wěn)步發(fā)展。
八、本方案中未訂事宜以及與太原市事業(yè)單位改革文件有沖突的按太原市事業(yè)單位改革文件中的有關(guān)條款執(zhí)行。
九、本方案由醫(yī)院人事分配制度改革領(lǐng)導(dǎo)組負(fù)責(zé)解釋。
十、本方案子2003年11月10日經(jīng)我院第五屆第一次職工代表大會(huì)全體通過，從通過之日起執(zhí)行。
公司實(shí)行末位淘汰考核制度是否合法篇五
末位淘汰制實(shí)施辦法
一、.末位淘汰制考核的原則和目的：
1.1引進(jìn)競爭機(jī)制，實(shí)行優(yōu)勝劣汰原則。形成員工能進(jìn)能出的良性循環(huán)機(jī)制。
1.2末位淘汰制應(yīng)在公平、公開、公正的原則下執(zhí)行，并且應(yīng)確保考核的規(guī)范和透明度。
1.3鼓勵(lì)員工力爭上游，公平競爭。通過不斷滾動(dòng)考核，使員工能看到自己努力的方向，樹立起良好的責(zé)任感和事業(yè)心，為公司的發(fā)展增添動(dòng)力。
二、.考核對象
2.1公司全體二線員工。
2.2每月15日之前轉(zhuǎn)正的試用期員工，參與當(dāng)月本部門末位淘汰制考核；每月15日以后轉(zhuǎn)正的試用期員工，不參與當(dāng)月本部門末位淘汰制考核。
三、考核的方法
連續(xù)3個(gè)月在本部門績效考核排名最后一位的，部門需將此員工進(jìn)行降級處理或交回人事部，人事部將對其工作崗位進(jìn)行調(diào)整，另行安排。
3.1員工第1個(gè)月在本部門績效考核排名最后一位，無法勝任自身崗位的，公司將給予1個(gè)月的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。
3.2員工第2個(gè)月經(jīng)過培訓(xùn)后，在本部門績效考核仍處于最后一位、無法勝任自身崗位的，公司將再次給予一個(gè)月的上崗期。
3.3員工第3個(gè)月在部門內(nèi)部績效考核仍處于最后一位，無法勝任自身崗位的，部門需將該員工進(jìn)行降級處理或交回人事部，由人事部調(diào)配至其他適合的崗位。
3.4如發(fā)生并列名次，按并列名次執(zhí)行考核。
四、末位淘汰制結(jié)果的公示：
4.1、每月5日前各部門將本部門上月末位淘汰制結(jié)果發(fā)至人事部績效專員處。
4.2、每月6日各部門將本部門上月末位淘汰制結(jié)果向部門員工公示。
五、實(shí)施時(shí)間
本辦法自公布之日起執(zhí)行！
【本文地址：http://www.aiweibaby.com/zuowen/1081675.html】
