讀后感對于培養(yǎng)閱讀興趣和提高寫作能力都有很大的幫助。在寫讀后感時,可以結(jié)合自身的經(jīng)歷和觀點(diǎn),提出對書中情節(jié)的解讀和評價。我們整理了一些讀者寫的讀后感,如果您在寫作上有困惑,或許可以從這些范文中找到啟示。
首先打破一切常規(guī)讀后感篇一
其實(shí)在拿到這本書之前,我就已經(jīng)聽說過有這么一本書,然后對蓋洛普管理知識也簡單知道一些。但是一向沒有深入研究,這次能有幸拜讀這本書,從中獲得很多收益。
我本身是學(xué)藝術(shù)出身,靠軟件技能進(jìn)入公司,承擔(dān)目前的管理工作,也并不是憑借優(yōu)秀的管理潛質(zhì),只是憑借自己勤奮的工作態(tài)度和僥幸的機(jī)會。在管理學(xué)方面,我還是一個入門者。透過拜讀本書,我首先認(rèn)識到的,就是管理的學(xué)習(xí),也需要必須的方法和規(guī)劃。
以前總是認(rèn)為,學(xué)習(xí)管理,無非就是在實(shí)際中應(yīng)用。只要我對下方的人坦承相待,對上方的人忠心耿耿,很簡單就能做好管理。等過幾年經(jīng)驗(yàn)多了,自然也就成了管理的高手。但是透過本書的學(xué)習(xí),我很清晰的認(rèn)識到,僅僅是態(tài)度正確是不夠的,管理也是有方法和技巧的。而且不是透過年齡的增長就能學(xué)會的。我務(wù)必重新明確我的規(guī)劃,認(rèn)真學(xué)習(xí)管理方法。
學(xué)習(xí)之前,我根據(jù)本書的知識,對管理的學(xué)習(xí),做了簡單的規(guī)劃:
認(rèn)識管理階段:認(rèn)識管理的重要性,了解“經(jīng)理”“主管”這個簡單崗位的重要價值。
了解管理階段:了解管理的方法,種類,手段等知識。并且能熟練掌握它們,將他們與實(shí)際聯(lián)系。
應(yīng)用管理階段:將所學(xué)到的管理知識,與實(shí)際相聯(lián)系,并且將他們運(yùn)用到實(shí)際中。
實(shí)際在學(xué)習(xí)本書時,透過本書的第1章,我就認(rèn)識到了管理的重要性。然后才總結(jié)了上方的學(xué)習(xí)規(guī)劃??偨Y(jié)以后,我又重新開始閱讀本書,期望能跟深入的掌握其資料。但是將全書通讀過后,我發(fā)現(xiàn)我仍然處于認(rèn)識階段。書中有很多方法和技巧,我僅僅是了解了,看過了,但是卻不能深入明白,更沒有實(shí)際應(yīng)用。
下方,我將我說學(xué)知識做以簡單記錄。期望透過以后的管理培訓(xùn),能深入明白這些知識。
讀完本書的前兩章資料后,我對管理的認(rèn)識跨出了第1步。在以前,我一向認(rèn)為。管理是方法,是制度,是公司定給下方人進(jìn)行的。我完全沒有想到,在本書中,管理先提及的不是方法,不是理論。而是人!是經(jīng)理的重要性。
大家都知道,21世紀(jì)最重要的是人才。而本書開篇就提及到一個重要的理論:然后物色和留住有才干的員工,是持續(xù)成功的關(guān)鍵。而這些優(yōu)秀的員工,最需要的是良好的工作環(huán)境。那里的環(huán)境不僅僅包括物質(zhì)環(huán)境還包括精神環(huán)境。而“經(jīng)理”是建立這個環(huán)境的關(guān)鍵人物。
在那里,書中明確指出了經(jīng)理的重要性,并透過實(shí)際調(diào)查數(shù)據(jù)加以說明。同時提出了“蓋洛普12個問題法則”。透過這12個問題,就能夠很簡單簡單的了解到,這些經(jīng)理們所做的是否成功。
當(dāng)然,這些成功會對公司有很重要的影響,這些影響不光只留住員工。還包括員工的工作態(tài)度、效率等。
道理很簡單的,我們都知道,在一個很愿意一同共事的經(jīng)理手下工作,做什么都覺得很開心,即使累些、苦些也覺得快樂,而這份快樂,正是那些勤奮的員工們最需要的。相反,本身勤奮的員工們工作很用心,卻反遭到經(jīng)理的刁難,那自然會打擊員工的用心性,影響工作效率。
在本書的第2章中,不但鞏固了經(jīng)理重要性的知識,并且明確闡述了成為優(yōu)秀經(jīng)理的過程。
第1章中提出的“蓋洛普12個問題法則”,本章將這12題劃分為4個部分,將每個部分的題目出色的完成,讓下方的員工對每部分都打5分,就完成了成為優(yōu)秀經(jīng)理的4步。
首先起點(diǎn)是“我的獲缺,很簡單的2題,奠定了員工工作的基本需要。雖然按照字面意思明白,只是簡單的設(shè)備和工作資料的需要。實(shí)際上,卻是經(jīng)理的精神傳播基矗如果一個經(jīng)理,連最基本的布置工作。了解工作資料,帶給員工工作所需的潛質(zhì)都沒有,那這個經(jīng)理完全能夠下崗了。正因這是基礎(chǔ),是根基,是經(jīng)理務(wù)必掌握的技能。
第1步”我的奉獻(xiàn)“:這是很重要的一步,也是優(yōu)秀員工與那些普通員工的所期望得到的區(qū)別。普通員工,更看重的可能僅僅是工資待遇,是物質(zhì)需要。但是往往那些看重個人價值的員工,在工作崗位上表現(xiàn)的最出色。他們需要的是精神的支持和個人價值的體現(xiàn)。他們更愿意奉獻(xiàn)自己,但是需要得到經(jīng)理的肯定作為回報(bào)。這些肯定更能鼓勵這些優(yōu)秀的員工發(fā)揮自己的所長。
第2步”我的歸屬“:這個問題如果在50年代的中國,然后我堅(jiān)信沒人能提出來。正因那時的人們,真的就是以廠為家,以工作為驕傲。但是隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,此刻的員工更看重的是經(jīng)濟(jì)的收入。當(dāng)這些員工走過了第1步以后,他們需要的就不僅僅僅是經(jīng)濟(jì)收入和價值的體現(xiàn)。他們更想擁有的是真正的歸屬感。或許很多新員工會說,誰愿意在那里干一輩子埃但是很多優(yōu)秀的老員工卻會說,我在那里干了這么久,那里已經(jīng)成為我生活的一部分了。前提條件是,這些老員工真正的了解公司,認(rèn)同公司的政策,認(rèn)同經(jīng)理的工作潛質(zhì)。而公司也將這些員工當(dāng)成自己的家人,當(dāng)然這是從規(guī)章制度中體現(xiàn)不出來的,只有透過經(jīng)理的潛質(zhì)才能體現(xiàn),經(jīng)理是傳播這一信息的重要人員。
首先打破一切常規(guī)讀后感篇二
首先打破一切常規(guī),這個是本有關(guān)管理的書。最近在短短續(xù)續(xù)的讀這本書。慢慢地已開始有些感悟和心得,現(xiàn)在分享給大家。
很多優(yōu)秀的經(jīng)理人,在多年管理的沉淀中,總結(jié)了一句這樣的話:“人是不會改變的,不要為填補(bǔ)空缺而枉費(fèi)心機(jī),而應(yīng)多多發(fā)揮現(xiàn)有優(yōu)勢,做到這一點(diǎn)就已經(jīng)不容易了。”這句話自己感同深受。做為一個經(jīng)理人,就管人而言,基本上可以分為四大職責(zé):選把人,提出要求,激勵他和培養(yǎng)他。經(jīng)理人在選拔人才時即要關(guān)注求職者的智能經(jīng)驗(yàn),更關(guān)注求職者是否具備所需才干。雖然通過培訓(xùn)和個人的努力,一名員工可以達(dá)到一定的業(yè)績水平,但是惟有具備所需要的才干的員工,才可能在各自的崗位上出彩。
經(jīng)理不要去做鐵杵磨成針的工作,要區(qū)別對待每個員工,要做的頭等大事就是準(zhǔn)確識別員工優(yōu)勢,把他放到適合他的崗位上,從而幫助他充分發(fā)揮優(yōu)勢。
人是需要通過工具測量,才能知道高矮胖瘦,管理也是需要工具測量的。大量的經(jīng)理人通案例和數(shù)據(jù)證明,如果一個團(tuán)隊(duì)或一個部門能滿足以下幾點(diǎn),就會是一個好的團(tuán)隊(duì)。
1、我知道對我的工作要求。
2、我有做好我的工作所需要的材料和設(shè)備。
3、在工作中,我每天都有機(jī)會做自己最擅長的事情。
4、在過去的一周內(nèi),我因?yàn)楣ぷ鞒錾艿奖頁P(yáng)。
5、我覺得我的主管或同事關(guān)心我的個人情況。
6、工作單位有人鼓勵我的發(fā)展。
7、在工作中,我覺得我的意見受到重視。
8、公司的使命或目標(biāo)使我覺得我的工作重要。
9、我的同事們致力于高質(zhì)量的工作。
11、我在工作單位有一個最要好的朋友。
12、過去一年里,我在工作中有機(jī)會學(xué)習(xí)和成長。
是管理是混亂的。如果真的是真刀實(shí)槍的帶這樣的團(tuán)隊(duì),做項(xiàng)目就徹底完了,做做沙盤演習(xí)還可以,不過沙盤也可以折射出不同人不同的問題。但是人性,總是看的是對方的問題,而忽略了自己的問題。圣經(jīng)說:為什么看見你弟兄眼中有刺,卻不想自己眼中有梁木呢?有時候,我們像有聚光燈一樣,只看別人的缺點(diǎn),確看不到自己的問題。這樣的人是不會思考、不會進(jìn)步的。
希望我們能在這次學(xué)習(xí)中不僅能學(xué)到專業(yè)的網(wǎng)絡(luò)營銷知識,而且能提升自己的團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力,改善自己的缺點(diǎn),提升自己,為以后的成功墊底基石。
首先打破一切常規(guī)讀后感篇三
《首先,打破一切常規(guī)》這本書,首先,從整體上來看,這本書并沒有太多的出色的東西,它沒有明確告訴你什么是常規(guī),更沒有明確地告訴你怎么樣去打破常規(guī)。它給人的感覺是,它在向你訴說它的調(diào)查經(jīng)過和調(diào)查結(jié)果,嗯,總體的感覺就是這樣的??赡苓@也是國外的書籍的一個特點(diǎn)吧,我讀的國外的譯文書比較少,只能算是一個猜測。
然后,接下來粗略的說一下書本上的內(nèi)容:首先,這本書主要是針對對象是經(jīng)理或領(lǐng)導(dǎo)或人事的,我現(xiàn)在還不到這樣的水平,而經(jīng)過我的“過濾器”之后,可能有些問題會被忽略,跟書本的內(nèi)容可能有些偏差,在此,僅是作為個人的`讀后感,對于在此之外的東西,概不負(fù)責(zé)哈。這本書給我感觸比較深的地方就在于書本上的是優(yōu)秀經(jīng)理和普通經(jīng)理之間的區(qū)別。很贊成它提出的一個貫通整本書的觀點(diǎn)和脈絡(luò)。這個也是公司招人基本的方式:
1、選拔人才,選擇符合自己當(dāng)前工作需要的人;
3、發(fā)揮優(yōu)勢,挑選出表現(xiàn)好的人員,即明星員工,找到他們的優(yōu)勢,增強(qiáng)他們的優(yōu)勢,讓他們發(fā)揮得更好。
4、因才適用,選擇合適的崗位,讓員工能發(fā)揮自己的才干。而書本上還有一個非常好的觀點(diǎn),設(shè)置寬幅薪水,對于明星員工,這個顯得更加重要。因?yàn)楹芏喙景褝徫缓吐毼粧煦^,而部分明星員工(做技術(shù)的人員體驗(yàn)應(yīng)該比較深),因?yàn)榱私庾约旱牟鸥伤冢鋵?shí)就是感覺自己喜歡在當(dāng)前的工作。因此公司應(yīng)該設(shè)置一個寬幅的薪水,對于能力比較強(qiáng)的明星員工薪酬有可能比上級領(lǐng)導(dǎo)所得更多。
從整體上來說,理念是對的,公司對員工的發(fā)展以這樣的發(fā)展方式是最好的。而我覺得這也算是這本書的意義所在了?,F(xiàn)在很多公司,對于前面的選拔人才和界定結(jié)果做得很好,但是對于后面的支持相對就少了。也難怪了為什么國內(nèi)的很多大型公司跟國外的公司做對比的時候總是有一些不小的差距。當(dāng)然,對于國內(nèi)的很多公司,以利益為目的的公司,很少再有那些針對個人進(jìn)行培養(yǎng)的了,畢竟現(xiàn)在的很多人都太浮躁了,很多公司難以承受得住為他人作嫁衣裳的事情——把人培養(yǎng)起來了,那個人卻辭職了,去所謂的更好的公司去“高就”了。不過我覺得,正如書本上所說的,要留住人,靠的并不只是公司給予多大的幫助,而是給這些優(yōu)秀的員工分配一個優(yōu)秀的經(jīng)理。我相信,只要薪資不是低得太離譜,有一個好的環(huán)境,有一個好的上司,基本上很少有人愿意離開的。當(dāng)然,這些只是個人的見解。
這本書對于單獨(dú)個人來說,我覺得它的作用在于,提醒我要認(rèn)識自己,了解自己,知道自己的才干所在,更好更大地去發(fā)揮個人的才干,而不是想方設(shè)法的去完善自己,讓自己成為完人。誠如書上所說的“人是不會改變的,不要為填補(bǔ)空缺而枉費(fèi)心機(jī),而應(yīng)多多發(fā)揮現(xiàn)有優(yōu)勢,做到這一點(diǎn)已經(jīng)不容易了“。當(dāng)然,還有一個最重要的,”男怕入錯行“,選擇真正適合自己的行業(yè)去做,這樣才能更好的發(fā)揮自己的優(yōu)勢,才能更好的實(shí)現(xiàn)自己的夢想。
首先打破一切常規(guī)讀后感篇四
兩周前我boss把《首先,打破一切常規(guī)》這本書借給了我。這是一本告訴你怎么去做的書,而不是給你一堆理論的書。以前聽說過q12只知道是12道測試員工對企業(yè)滿意度的問題,并不知道它是雙面測試的工具。喬治·蓋洛普認(rèn)為要想把人管好,首先要把人看好,把人用對。通過詢問企業(yè)員工12個問題來測試員工的滿意度,也是測量優(yōu)秀經(jīng)理的標(biāo)準(zhǔn),從員工對q12回答的肯定程度可以直接的反應(yīng)經(jīng)理的水平,在q1—q6的問題最具有威力的,員工的肯定回答。將是創(chuàng)造良好而高效環(huán)境的開始。簡單而高效的測量工具,讓經(jīng)理明白工作將從哪里入手,給我們作為一個優(yōu)秀經(jīng)理努力的方向。讀完它我感受頗多。
長期以來,企業(yè)對員工要求很多,卻往往容易忽視員工精神上的訴求。這些東西不需要太多金錢就能極大提高人的工作能力和工作激情。一線經(jīng)理的關(guān)心和幫助能夠極大地推進(jìn)基層員工的成長,從而間接提升整個團(tuán)隊(duì)的績效,而且會提升員工的忠誠度。因此我們要靈活運(yùn)用它才能將其作用更好的發(fā)揮!從q12側(cè)面對企業(yè)也反映出以下的問題。
因此書中一直強(qiáng)調(diào)一線經(jīng)理就是催化劑,優(yōu)秀經(jīng)理應(yīng)明確四項(xiàng)核心工作選拔人,提出要求,激勵他,培養(yǎng)他。這四項(xiàng)工作聽起來簡單,但是要做好它,側(cè)需要你有非常清晰的思路。我們必須知道我們究竟能使一個人改變多少。我們必須知道才干,技能,知識三者的區(qū)別。知道這三者之間那些是可以教會的,那些是先天的。要知道如何提問,才能透過一名求職者自我表現(xiàn)的欲望,而揭示其真實(shí)才干。技能和知識是可以很容易地被教會,才干是無法教會的。
那何謂才干?說起來是一種性格,或者說是在長期的生活中所形成的一種近乎先天的優(yōu)勢。有人天生就善解人意,或者對數(shù)字極其敏感。而其他人即使經(jīng)過大量的訓(xùn)練也未必能達(dá)到他們沒有刻意練習(xí)就能達(dá)到的水準(zhǔn)。我們應(yīng)該幫助每個雇員避開弱點(diǎn),將其長處發(fā)揮。而不是試圖改變當(dāng)事人,更不要把自己的喜好強(qiáng)加給員工。我們要真心去關(guān)注員工,知道他們的喜好,優(yōu)點(diǎn)和弱點(diǎn)。而不是用命令的口吻告訴他們什么應(yīng)該做什么不該做。書中這句話很經(jīng)典:離職的員工并不是要離開公司,而是要離開他們的經(jīng)理和主管,經(jīng)理和主管對員工的影響很大。對員工的關(guān)心可以增加雙方的信任度,而這種信任會左右員工對公司的看法。所以可以看出我們的行為直接影響著我們團(tuán)隊(duì)的發(fā)展。因此優(yōu)秀的經(jīng)理應(yīng)該打破一切常規(guī),改變傳統(tǒng)智慧的觀點(diǎn),來解決這些難以解決的問題。
結(jié)合書中闡述的道理,我們也應(yīng)該從兩個角度去看問題。首先作為被管理者,要管理好自己,包括事業(yè),愛情,身體,金錢,欲望。時間等等。要清晰明確q12的前6個問題。對自己有明確定位就會有很明確的方向,向著方向發(fā)展,才不會迷失。其次我明白了我們將要做的是:
1、選拔人時·重在選才干,而不是看經(jīng)驗(yàn),智力,決心。
2、提出要求時·重在界定正確的結(jié)果,而不是正確的步驟。
3、激勵人時·重在發(fā)揮優(yōu)勢,而不是克服弱點(diǎn)。
4、培養(yǎng)人時·重在幫助他需找合適位置和能力的提高,而不是一味的晉升。
當(dāng)我們真正明白了以上的道理,才會將有才干的員工放到最合適的位置,將其才干發(fā)揮出來!讓我們?yōu)槲覀兊膱F(tuán)隊(duì)努力奮斗吧!
首先打破一切常規(guī)讀后感篇五
很有幸能參加公司的管理培訓(xùn),第1次培訓(xùn)前留的作業(yè)是讀《首先,打破一切常規(guī)》一書,并編寫讀后感。
其實(shí)在拿到這本書之前,我就已經(jīng)聽說過有這么一本書,對蓋洛普管理知識也簡單知道一些。但是一直沒有深入研究,這次能有幸拜讀這本書,從中獲得很多收益。
1.1對自我學(xué)習(xí)的規(guī)劃。
我本身是學(xué)藝術(shù)出身,靠軟件技能進(jìn)入公司,承擔(dān)目前的管理工作,也并不是憑借優(yōu)秀的管理能力,只是憑借自己勤奮的工作態(tài)度和僥幸的機(jī)會。在管理學(xué)方面,我還是一個入門者。通過拜讀本書,我首先認(rèn)識到的,就是管理的學(xué)習(xí),也需要一定的方法和規(guī)劃。
以前總是認(rèn)為,學(xué)習(xí)管理,無非就是在實(shí)際中應(yīng)用。只要我對下面的人坦承相待,對上面的人忠心耿耿,很簡單就能做好管理。等過幾年經(jīng)驗(yàn)多了,自然也就成了管理的高手。但是通過本書的學(xué)習(xí),我很清晰的認(rèn)識到,僅僅是態(tài)度正確是不夠的,管理也是有方法和技巧的。而且不是通過年齡的增長就能學(xué)會的。我必須重新明確我的規(guī)劃,認(rèn)真學(xué)習(xí)管理方法。
學(xué)習(xí)之前,我根據(jù)本書的知識,對管理的學(xué)習(xí),做了簡單的規(guī)劃:
認(rèn)識管理階段:認(rèn)識管理的重要性,了解“經(jīng)理”“主管”這個簡單崗位的重要價值。
了解管理階段:了解管理的方法,種類,手段等知識。并且能熟練掌握它們,將他們與實(shí)際聯(lián)系。
應(yīng)用管理階段:將所學(xué)到的管理知識,與實(shí)際相聯(lián)系,并且將他們運(yùn)用到實(shí)際中。
實(shí)際在學(xué)習(xí)本書時,通過本書的第1章,我就認(rèn)識到了管理的重要性。然后才總結(jié)了上面的學(xué)習(xí)規(guī)劃??偨Y(jié)以后,我又重新開始閱讀本書,希望能跟深入的掌握其內(nèi)容。但是將全書通讀過后,我發(fā)現(xiàn)我仍然處于認(rèn)識階段。書中有很多方法和技巧,我僅僅是了解了,看過了,但是卻不能深入理解,更沒有實(shí)際應(yīng)用。
下面,我將我說學(xué)知識做以簡單記錄。希望通過以后的管理培訓(xùn),能深入理解這些知識。
1.2認(rèn)識經(jīng)理的重要性。
讀完本書的前兩章內(nèi)容后,我對管理的認(rèn)識跨出了第1步。在以前,我一直認(rèn)為。管理是方法,是制度,是公司定給下面人進(jìn)行的。我完全沒有想到,在本書中,管理先提及的不是方法,不是理論。而是人!是經(jīng)理的重要性。
大家都知道,21世紀(jì)最重要的是人才。而本書開篇就提及到一個重要的理論:物色和留住有才干的員工,是持續(xù)成功的關(guān)鍵。而這些優(yōu)秀的員工,最需要的是良好的工作環(huán)境。這里的環(huán)境不僅包括物質(zhì)環(huán)境還包括精神環(huán)境。而“經(jīng)理”是創(chuàng)建這個環(huán)境的關(guān)鍵人物。
在這里,書中明確指出了經(jīng)理的重要性,并通過實(shí)際調(diào)查數(shù)據(jù)加以說明。同時提出了“蓋洛普12個問題法則”。通過這12個問題,就可以很簡單輕松的了解到,這些經(jīng)理們所做的是否成功。
當(dāng)然,這些成功會對公司有很重要的影響,這些影響不光只留住員工。還包括員工的工作態(tài)度、效率等。
道理很簡單的,我們都知道,在一個很愿意一同共事的經(jīng)理手下工作,做什么都覺得很開心,即使累些、苦些也覺得快樂,而這份快樂,正是那些勤奮的員工們最需要的。相反,本身勤奮的員工們工作很積極,卻反遭到經(jīng)理的刁難,那自然會打擊員工的積極性,影響工作效率。
1.2成為優(yōu)秀經(jīng)理的過程。
在本書的第2章中,不但鞏固了經(jīng)理重要性的知識,并且明確闡述了成為優(yōu)秀經(jīng)理的過程。
第1章中提出的“蓋洛普12個問題法則”,本章將這12題劃分為4個部分,將每個部分的題目出色的完成,讓下面的員工對每部分都打5分,就完成了成為優(yōu)秀經(jīng)理的4步。
首先起點(diǎn)是“我的獲缺,很簡單的2題,奠定了員工工作的基本需要。雖然按照字面意思理解,只是簡單的設(shè)備和工作內(nèi)容的需要。實(shí)際上,卻是經(jīng)理的精神傳播基矗如果一個經(jīng)理,連最基本的布置工作。了解工作內(nèi)容,提供員工工作所需的能力都沒有,那這個經(jīng)理完全可以下崗了。因?yàn)檫@是基礎(chǔ),是根基,是經(jīng)理必須掌握的技能。
第1步“我的奉獻(xiàn)”:這是很重要的一步,也是優(yōu)秀員工與那些普通員工的所希望得到的區(qū)別。普通員工,更看重的可能僅僅是工資待遇,是物質(zhì)需要。但是往往那些看重個人價值的員工,在工作崗位上表現(xiàn)的最出色。他們需要的是精神的支持和個人價值的體現(xiàn)。他們更愿意奉獻(xiàn)自己,但是需要得到經(jīng)理的肯定作為回報(bào)。這些肯定更能鼓勵這些優(yōu)秀的員工發(fā)揮自己的所長。
第2步“我的歸屬”:這個問題如果在50年代的中國,我相信沒人能提出來。因?yàn)槟菚r的人們,真的就是以廠為家,以工作為驕傲。但是隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,現(xiàn)在的員工更看重的是經(jīng)濟(jì)的收入。當(dāng)這些員工走過了第1步以后,他們需要的就不僅僅是經(jīng)濟(jì)收入和價值的體現(xiàn)。他們更想擁有的是真正的歸屬感?;蛟S很多新員工會說,誰愿意在這里干一輩子埃但是很多優(yōu)秀的老員工卻會說,我在這里干了這么久,這里已經(jīng)成為我生活的一部分了。前提條件是,這些老員工真正的了解公司,認(rèn)同公司的政策,認(rèn)同經(jīng)理的工作能力。而公司也將這些員工當(dāng)成自己的家人,當(dāng)然這是從規(guī)章制度中體現(xiàn)不出來的,只有通過經(jīng)理的能力才能體現(xiàn),經(jīng)理是傳播這一信息的重要人員。
首先打破一切常規(guī)讀后感篇六
書中所稱,人是不會改變的,不要為填補(bǔ)空缺而枉費(fèi)心機(jī),而應(yīng)多多發(fā)揮現(xiàn)有優(yōu)勢。這一結(jié)果經(jīng)過二十多年對成千上萬企業(yè)的優(yōu)秀員工、優(yōu)秀經(jīng)理研究所得,不得不對其有些刮目相看,比起一些純理論書,這書似乎價值還不錯。
書中主要針對企業(yè)的用人作了較深的指導(dǎo),而我,卻喜歡用它來驗(yàn)證周邊的一些人一些事,看看書中所載是否有理可言。我一直覺得己在試圖或正在逐步努力地改變自己,我身邊最親近的人也因我而在變化,我也一直以為,只有意識到了自己的缺點(diǎn)與弱勢,再慢慢地用心地去努力,弱勢始終會消失。
從小,父母告訴我,要做一個聽話懂事的好孩子;老師教育我,要做一個全面發(fā)展的好學(xué)生,不要養(yǎng)成偏科的習(xí)慣。自那時起,我的腦海里就被灌輸了發(fā)現(xiàn)缺點(diǎn)一定要努力改正缺點(diǎn)的觀點(diǎn)。到出了學(xué)校走上社會參加工作,上司又告訴我們,你哪些方面欠缺,要在一個月內(nèi)改掉這個毛病,否則就會影響你的發(fā)展。
但這本書,完全將這種觀念打破了。雖然這本書的著重點(diǎn)是在說明一個企業(yè)中,作為一名高層管理的重要性與優(yōu)秀高層管理的特點(diǎn),但從這些觀點(diǎn)中透露出來的意思再明白不過了:人是不會改變的,如能多多發(fā)揮現(xiàn)有的優(yōu)勢,就已經(jīng)很不錯了。然后舉了無數(shù)的優(yōu)秀事例,證明明星企業(yè)明星部門的優(yōu)秀高層如何根據(jù)員工的優(yōu)勢,發(fā)展員工的職業(yè),員工在此職業(yè)上所獲得的卓越成績與快樂心態(tài)。并不是我們常見的,經(jīng)理整天在找績效差的員工談話,經(jīng)理的大部分時間耗費(fèi)在績效一般或弱的員工上面,對優(yōu)秀員工所費(fèi)時間最少。
想到這里,我自己倒有些矛盾了??赐瓯緯业牡谝桓杏X是這書不錯,人性本不同,何必要去塑造一千個一模一樣的哈姆雷特呢?再說,怎么可能塑造得出來?但又聯(lián)系實(shí)際來看,身邊的從事管理的朋友及社會上所提倡的各種各樣的觀點(diǎn),都認(rèn)為人是可以培養(yǎng)的,就像去年熱播獲得了無數(shù)個獎的電視劇《士兵突擊》《亮劍》,所表露的觀點(diǎn)“不拋棄不放棄”,曾被多少人用來進(jìn)行企業(yè)文化的解讀,用來激勵后進(jìn)員工!這些傳統(tǒng)的大眾的智慧,獲得了好的收益,取得了好的效果嗎?答案,也許只有有過親身經(jīng)歷的人才最清楚。但就我所知,我的前一家公司,去年就《亮劍》的精神專門進(jìn)行過一次培訓(xùn)。但現(xiàn)在的業(yè)績比起去年,卻并沒有任何好轉(zhuǎn)。
回過頭來,更進(jìn)一步理清頭緒,一個人的優(yōu)勢,包括自己,都難以發(fā)現(xiàn)吧,否則,怎么會有那么多整天抱怨的人?不知道自己在什么行業(yè)干什么工作最感興趣,最能發(fā)揮自己的特長,而如果碰上一位也糊涂的上司,就更麻煩更不知所從了。這么看來,要變得優(yōu)秀或發(fā)揮自己的優(yōu)勢,還真需要一個伯樂??!從這書中得知,不管是企業(yè),還是周圍的朋友圈子,或是一個家庭,人與人在交往過程中,如需獲得雙贏,只有互相去發(fā)現(xiàn)彼此的優(yōu)勢,并使這優(yōu)勢良好地充分地發(fā)揮,而不是死摳對方的缺點(diǎn),然后拿對方的缺點(diǎn)說事。要達(dá)到這種境界,在我,還很需要好好修煉。
總之,《首先,打破一切常規(guī)》這書從總體上來說,還算不錯。從一種全新的思維角度出發(fā),以事實(shí)為證,改變了我們傳統(tǒng)智慧中的一些觀念,卻又將傳統(tǒng)智慧――“本性難移”闡明得更加清晰與完整。
首先打破一切常規(guī)讀后感篇七
《首先,打破一切常規(guī)》這本書,首先,從整體上來看,這本書并沒有太多的出色的東西,它沒有明確告訴你什么是常規(guī),更沒有明確地告訴你怎么樣去打破常規(guī)。它給人的感覺是,它在向你訴說它的調(diào)查經(jīng)過和調(diào)查結(jié)果,嗯,總體的感覺就是這樣的??赡苓@也是國外的書籍的一個特點(diǎn)吧,我讀的國外的譯文書比較少,只能算是一個猜測。
然后,接下來粗略的說一下書本上的內(nèi)容:首先,這本書主要是針對對象是經(jīng)理或領(lǐng)導(dǎo)或人事的,我現(xiàn)在還不到這樣的水平,而經(jīng)過我的“過濾器”之后,可能有些問題會被忽略,跟書本的內(nèi)容可能有些偏差,在此,僅是作為個人的讀后感,對于在此之外的東西,概不負(fù)責(zé)哈。這本書給我感觸比較深的地方就在于書本上的是優(yōu)秀經(jīng)理和普通經(jīng)理之間的區(qū)別。很贊成它提出的一個貫通整本書的觀點(diǎn)和脈絡(luò)。這個也是公司招人基本的方式:
1、選拔人才,選擇符合自己當(dāng)前工作需要的人;
3、發(fā)揮優(yōu)勢,挑選出表現(xiàn)好的人員,即明星員工,找到他們的優(yōu)勢,增強(qiáng)他們的優(yōu)勢,讓他們發(fā)揮得更好。
4、因才適用,選擇合適的崗位,讓員工能發(fā)揮自己的才干。而書本上還有一個非常好的觀點(diǎn),設(shè)置寬幅薪水,對于明星員工,這個顯得更加重要。因?yàn)楹芏喙景褝徫缓吐毼粧煦^,而部分明星員工(做技術(shù)的人員體驗(yàn)應(yīng)該比較深),因?yàn)榱私庾约旱牟鸥伤?,其?shí)就是感覺自己喜歡在當(dāng)前的工作。因此公司應(yīng)該設(shè)置一個寬幅的薪水,對于能力比較強(qiáng)的明星員工薪酬有可能比上級領(lǐng)導(dǎo)所得更多。
從整體上來說,理念是對的,公司對員工的發(fā)展以這樣的發(fā)展方式是最好的。而我覺得這也算是這本書的意義所在了?,F(xiàn)在很多公司,對于前面的選拔人才和界定結(jié)果做得很好,但是對于后面的支持相對就少了。也難怪了為什么國內(nèi)的很多大型公司跟國外的公司做對比的時候總是有一些不小的差距。當(dāng)然,對于國內(nèi)的很多公司,以利益為目的的公司,很少再有那些針對個人進(jìn)行培養(yǎng)的了,畢竟現(xiàn)在的很多人都太浮躁了,很多公司難以承受得住為他人作嫁衣裳的事情――把人培養(yǎng)起來了,那個人卻辭職了,去所謂的更好的公司去“高就”了。不過我覺得,正如書本上所說的,要留住人,靠的并不只是公司給予多大的幫助,而是給這些優(yōu)秀的員工分配一個優(yōu)秀的經(jīng)理。我相信,只要薪資不是低得太離譜,有一個好的環(huán)境,有一個好的上司,基本上很少有人愿意離開的。當(dāng)然,這些只是個人的見解。
這本書對于單獨(dú)個人來說,我覺得它的作用在于,提醒我要認(rèn)識自己,了解自己,知道自己的才干所在,更好更大地去發(fā)揮個人的才干,而不是想方設(shè)法的去完善自己,讓自己成為完人。誠如書上所說的“人是不會改變的,不要為填補(bǔ)空缺而枉費(fèi)心機(jī),而應(yīng)多多發(fā)揮現(xiàn)有優(yōu)勢,做到這一點(diǎn)已經(jīng)不容易了“。當(dāng)然,還有一個最重要的,”男怕入錯行“,選擇真正適合自己的行業(yè)去做,這樣才能更好的發(fā)揮自己的優(yōu)勢,才能更好的實(shí)現(xiàn)自己的夢想。
語文學(xué)得不好,文采不大好,文章的紋路不是很清晰,望能諒解。
在此,記錄下當(dāng)前自己看過的書和自己的收獲。希望大家可以推薦一些好書。
首先打破一切常規(guī)讀后感篇八
因?yàn)閮r值觀的不同,有些偏重于金錢,有的著重于權(quán)力,有的側(cè)重于個人成就感。甚至有人說:七十年代的人是為了生存而工作,八十年代的人是為了生活而工作,九十年代的人則是為了成就而工作。長久以來,大多數(shù)的管理者一直在研究員工待遇、績效、流動率等一切和企業(yè)發(fā)展息息相關(guān)的東西,我們把所有的焦點(diǎn)都放在了員工身上,卻很少在意過管理者對員工的影響。每間公司不乏人才,但企業(yè)真正需要的是人材,甚至于人財(cái)。
選拔人、提出要求、激勵人、培養(yǎng)人是經(jīng)理的四項(xiàng)核心工作?!边x拔人時,重在選才干而不僅僅看工作經(jīng)驗(yàn)、智力或決心;提出要求時,他們重在界定正確的結(jié)果---而不是正確的步驟;激勵人時,他們重在發(fā)揮優(yōu)勢----而不是克服弱點(diǎn);培養(yǎng)人時,他們重在幫助他尋找最合適他的位置---而不是一味的往上爬“。這些觀點(diǎn),可以讓我對工作重點(diǎn)做一些調(diào)整,對分配下去的任務(wù)要強(qiáng)調(diào)結(jié)果,關(guān)注過程,讓員工在正確結(jié)果的框架中發(fā)揮自己的特長、傾注自己的思維和觀點(diǎn),不要一味的要求員工按自己的思想去工作,給他一個自由的發(fā)揮空間,把所有的重心放到正確的結(jié)果上,幫助員工找到最合適他的位置并讓其發(fā)揮特長,得到最大的滿足感和成就感,讓員工快樂的工作、享受工作并從中創(chuàng)造最大價值。
打破常規(guī)就意味著改變,而改變就是要向常規(guī)思維、行為、習(xí)慣、經(jīng)驗(yàn)挑戰(zhàn),不破不立,破舊方能立新,只有改變舊有觀念,敢于打破常規(guī),才能開創(chuàng)出一片新天地。
首先打破一切常規(guī)讀后感篇九
可以肯定的是這本書讀起來一定沒有玄幻小說那般輕松愉悅,帶給我的是很多的反思,對我對員工對干部的反思,所以無論是老板、員工或是一線經(jīng)理人都是一般值得去讀的一本書。
看到《首先,打破一切常規(guī)》(下面簡稱“《書》”)封面的時候,我卻嗤之以鼻,我從不相信有所謂的“成功秘訣”,這與說自己會咒語一樣荒唐的slogo,所以猜想這是一本典型的成功學(xué)讀物。
帶著叛逆的心我走入“馬庫斯·白金漢”“與柯特·科夫曼”的著作。在《書》的前面很長的篇幅,都在以各種觀點(diǎn)印證《書》中提出來的12個問題對公司的發(fā)展有非常大的裨益。讓我想到或許這本書是在賣蓋洛普公司的調(diào)研的“狗皮膏藥”,事實(shí)上越看下去甚至讓我失去耐心。
從第三章開始,我才真正閱讀到脫離“賣狗皮膏藥”的正題,“選撥人才、界定結(jié)果、發(fā)揮優(yōu)勢和因才適用”。書中運(yùn)用大量豐富的真是的故事,有正面的有錯誤的證據(jù)逐步把我?guī)У椒此嫉囊饩持腥ァN医Y(jié)合自己的公司不斷對照、懷疑、猜想一個一個的論點(diǎn)、故事、方法,確實(shí)給我?guī)砗芏鄡?yōu)秀的觀點(diǎn)。
這些觀點(diǎn)是:
一、人并非完美,發(fā)揮其優(yōu)勢。
我們真正認(rèn)識自己嗎?我們是高傲的,自卑的,健談的,穩(wěn)重的……到底哪一個才是真正的自己,我們做什么工作才是最大發(fā)揮自己的優(yōu)勢?這等等的思考,都不僅僅對老板、經(jīng)理,任何一名員工都需要仔細(xì)定位。
二、愛崗敬業(yè)。
升職調(diào)崗,還是愛崗敬業(yè)?我們追求事業(yè)、金錢、名譽(yù),一個公司如何讓一個崗位設(shè)計(jì)中去滿足優(yōu)秀員工的事業(yè)感、名譽(yù)及收益?追溯下去,或許能讓我們很清晰認(rèn)識企業(yè)文化的真諦。
三、每個人的標(biāo)尺。
四、殘酷的愛。
做公司這么多年,越來越多理解了這個意思。從開除第一個員工的束手無策,彷徨失落,我漸漸明白了殘酷的愛。最殘酷的其實(shí)是我們的放任。
五、忘記這本書的大部分。
別人的是別人的,不是我的。我們有自己的情況、特點(diǎn)、認(rèn)知度,我想我還自信著我的管理和學(xué)習(xí)精神,我想我還是會為追求極致和完美不停歇。
首先打破一切常規(guī)讀后感篇十
打破一切常規(guī),看到書名我覺得是叫我們做任何事不能局限于形式,突破傳統(tǒng)思維,敢于創(chuàng)新。
本書中教會我們?nèi)绾卫米约旱拈L處,發(fā)揮自己的長處;經(jīng)理人如何找到職員的才干,善加利用每個人的才干。于是每個人在適合自己的崗位上做一名明星員工。本書作者認(rèn)為人是無法改變的,能夠發(fā)揮現(xiàn)有的優(yōu)勢就已經(jīng)很不容易了,但人往往最難了解的就是自己,如何界定自己具有那種才干,如何區(qū)別自己的才干和技能?作者認(rèn)為才干是先天的,先天的才干在不一樣的環(huán)境,然后不一樣的時代背景,才干所表現(xiàn)的結(jié)果會一樣嗎?我認(rèn)為具有先天才干的人在后天培養(yǎng)時會事半功倍,如果不發(fā)奮也是枉然;而不具備先天才干的人在后天培養(yǎng)時只要他肯付出足夠的發(fā)奮也會變成優(yōu)秀的行業(yè)精英。
才干大致分為三種:奮斗才干,思維才干,交往才干。奮斗需要動力,思維是一種習(xí)慣,交往取決于態(tài)度。作者認(rèn)為動力,習(xí)慣,態(tài)度都是才干,是改變不了的。但我認(rèn)為良好的習(xí)慣能夠養(yǎng)成,態(tài)度也能夠被改變。
每個人都有特殊的才干,現(xiàn)實(shí)中我們要思考的是如何讓每個特殊的才干都能發(fā)揮出來,很多時候都是改變自己來適應(yīng)環(huán)境,因此很多人別無選取,能夠發(fā)揮個人的技能和知識就很不錯了。是否能讓自己的才干被發(fā)現(xiàn)加以利用已經(jīng)不重要了。只能是改變習(xí)慣,改變態(tài)度來適應(yīng)社會。
我們只能做到有限的發(fā)揮個人特長,發(fā)奮的學(xué)習(xí)新的知識和技能,適應(yīng)環(huán)境,以到達(dá)適者生存。在思維上放飛自己的思想,掙脫束縛,發(fā)奮創(chuàng)新。行動上仍是按傳統(tǒng)的模式工作和生活。不好抵制新的觀點(diǎn),選拔人才、界定結(jié)果、發(fā)揮優(yōu)勢和因才適用,現(xiàn)階段不能完全利用,這是一個未來企業(yè)合理利用人才的理想模式,需要整個社會的大環(huán)境支持。能夠利用其中很小的一部分,亦是新的組織模式的萬里長征的第一步。
別人觀點(diǎn)是別人的,不是我們的,我們有自己的國情,企業(yè)文化及認(rèn)知度,不管紅塵俗世的生活如何變遷,不管個人選取的方式如何,我們像往常一樣尋求完善自己而進(jìn)步,在進(jìn)步中迷茫,在迷茫中逐步堅(jiān)定。
員工之所以離職,不滿的是經(jīng)理而不是公司!
“如果你有員工流失的問題,就該首先看看你的經(jīng)理們。經(jīng)理決定你的工作環(huán)境,并時刻影響這種環(huán)境。與其在一家有著開明的和員工至上的企業(yè)文化的公司里跟著一個糟糕透頂?shù)慕?jīng)理工作,倒不如在一家有點(diǎn)古板的公司里跟著一位出色的經(jīng)理創(chuàng)業(yè)?!碑?dāng)我的眼睛劃過這字字句句的時候,我的思維就象一頭脫僵的野馬猛然間轉(zhuǎn)到了另一個軌道,我貪婪的吸收著書中的每一個新穎觀點(diǎn)!我早就知道:從心理學(xué)家泰勒的“經(jīng)濟(jì)人”和梅約指導(dǎo)的霍桑實(shí)驗(yàn)(照明度實(shí)驗(yàn)、福利實(shí)驗(yàn)、訪談實(shí)驗(yàn)、群體實(shí)驗(yàn))中不難看出人們一直在研究員工績效、員工的保留率等一切和企業(yè)興衰息息相關(guān)的員工心理,我們把所以的焦點(diǎn)都放在了員工的身上,從360個角度研究員工想要的東西,卻從在沒有在意過經(jīng)理對員工的影響有多大。
q12的問題給了我們一個測量優(yōu)秀經(jīng)理的標(biāo)準(zhǔn),從員工對q12回答的肯定程度可以直接的反應(yīng)經(jīng)理的水平,在q12中前6個問題是最具有威力的,員工對6個問題的肯定回答,將是創(chuàng)造良好而高效環(huán)境的開始。簡單而高效的測量工具,讓經(jīng)理們明白工作從哪入手,哪里需要加強(qiáng),給了我們一個優(yōu)秀經(jīng)理努力的方向!
選拔人、提出要求、激勵人、培養(yǎng)人是經(jīng)理的四項(xiàng)核心工作?!斑x拔人時,重在選才干—而不僅僅看工作經(jīng)驗(yàn)、智力或決心”。傳統(tǒng)的招聘大多數(shù)注重的是工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷等一些外顯的特征,而忽視了最重要的——-才干;書中對才干做了簡短的定義和舉例說明,可是到底如何選才干才是我最想學(xué)習(xí)的重點(diǎn),書中有提到選才干的訣竅在面試,“才干面試要單獨(dú)進(jìn)行,他只有一個目的:發(fā)現(xiàn)求職的思維、感覺或行為模式是否與工作需要吻合”。我很喜歡書中提出的“過濾器”這個概念,就像我有一次去參加培訓(xùn)有個講師解釋人的性格所說的話“不同性格的人看世界,就像戴了不同的有色眼睛,他會用他獨(dú)有的方式去解釋他看到的一切”,我感覺本書所提出的“過濾器”的觀點(diǎn)與此有些相似之處。通過問面試者一些開放性的問題,注意聽他回答的細(xì)節(jié),可以大概的分析出他特有的“過濾器”的一些特質(zhì),理解問題的傾向和思維的模式。“一個人滿足的來源也是才干的線索”。了解他最大的滿足感是什么和在什么情況下精力倍增,什么使他格外振奮,通過對這些問題的回答可以深層次的挖掘他對某些事情的熱愛程度,是否有貫徹始終做好某些事情的態(tài)度和習(xí)慣。這些技巧說起來很簡單,但是真正的在工作中運(yùn)用的時候,需要多次的實(shí)踐、細(xì)心的觀察和不斷的總結(jié),并非一朝一夕就可以完全熟練掌握的技巧。選拔人才不只是經(jīng)理需要掌握的技巧,更是總經(jīng)理一把手需要掌握的技巧,總經(jīng)理必須要掌握如何選拔經(jīng)理,因?yàn)榻?jīng)理勝過公司!
“提出要求時,他們重在界定正確的結(jié)果——-而不是正確的步驟;激勵人時,他們重在發(fā)揮優(yōu)勢——而不是克服弱點(diǎn);培養(yǎng)人時,他們重在幫助他尋找最合適他的位置——-而不是一味的往上爬。這些與傳統(tǒng)智慧與眾不同的觀點(diǎn),可以讓我對工作重點(diǎn)做一些調(diào)整,對員工分配下去的任務(wù)要強(qiáng)調(diào)結(jié)果,關(guān)注過程,讓員工在正確結(jié)果的框架中發(fā)揮自己的特長、傾注自己的思想,不要一味的要求員工按你的思想去工作,給他一個自由發(fā)揮空間,把所有的重心放到正確的結(jié)果上;幫助員工找到最合適他的位置并讓其發(fā)揮特長,得到最大的滿足感和成就感,讓員工快樂的工作中產(chǎn)生高效益。
我上面的感觸,一直在圍繞著經(jīng)理的基本功寫,可是員工的忠誠度和流失率還和其它的一些原因有聯(lián)系,這些書中也有提到。
“在迪斯尼,聰明過人和酷愛競爭的邁克爾。艾斯納得益于講究實(shí)際和腳踏實(shí)地的弗蘭克。韋爾斯的合作。在電子數(shù)據(jù)系統(tǒng)公司,在性情急躁而充滿靈感的羅斯。佩羅身后,你會發(fā)現(xiàn)米奇。哈特這位總裁在英明的把舵?!边@些互補(bǔ)的合作模式發(fā)揮了最大的效率,但是從另一個角度來看,對于經(jīng)理選怎樣的助理也可以借鑒這種互補(bǔ)的模式,選擇與經(jīng)理有互補(bǔ)才干的員工能更大化的起到助理的作用。我總是感覺到時間不夠用,有些自己認(rèn)為不是很著急的事情愛往后推,推到最后不緊急的事情變成了緊急的事情,這是我一個很糟糕的弱點(diǎn),也很難改變;我應(yīng)該找一個邏輯思維強(qiáng)、做事情堅(jiān)持原則、細(xì)心認(rèn)真的助理,可以把我每天的事情做一個合理的安排,并定時的提醒我。
如果把這些互補(bǔ)的合作模式放到團(tuán)隊(duì)中,每個人在團(tuán)隊(duì)中發(fā)揮自己的優(yōu)勢來彌補(bǔ)別人的弱點(diǎn),團(tuán)隊(duì)中所有的人在工作中發(fā)揮的都是自己的優(yōu)勢,那么這將是一個多么優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì),這也正應(yīng)征了書中的原則:優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)建筑在個體的優(yōu)秀之上。所以經(jīng)理的首要職責(zé)是,確保每個人被派往最合適的職位;第二個職責(zé)就是平衡每個人的優(yōu)勢和弱點(diǎn)。偶爾,一個成員可能不得不離開他的職位去支持另一個,但是這種應(yīng)急的做法在一個出色的團(tuán)隊(duì)中應(yīng)該是例外,而不是常規(guī)。這說明團(tuán)隊(duì)精神并不是讓團(tuán)隊(duì)的成員放下自己的本職工作去幫別人,而是將自己的工作做好,將自己的`優(yōu)勢發(fā)揮好,即使是需要去支援別人,也只是偶爾的事情。
“一級未必通往另一級”?!榜R克的案例”充分說明了提升優(yōu)秀員工一定要慎重。經(jīng)理們一定要清楚優(yōu)秀員工的才干到底是什么,適合你要提升的職位嗎?盲目的提升不僅起不到激勵的作用,還有可能使員工產(chǎn)生挫敗感,甚至流失掉你的優(yōu)秀員工。
“業(yè)績等級制”和“寬貸工資制”給我們指出了另一條留住優(yōu)秀員工的捷徑,不用再冒險去提撥優(yōu)秀員工了!
在音樂界,你的進(jìn)步不是表現(xiàn)在你從小提琴手升為指揮,而是從最低級的第三把小提琴升為音樂會大師或首席小提琴家。at&t公司為數(shù)百家公司提供救助服務(wù)臺的解決方案;菲力浦石油公司,經(jīng)理們?yōu)閱T工提供了一條備受尊敬的工程師的職業(yè)道路。這就是所謂的業(yè)績等級制。通過這些案例中,結(jié)合我公司的實(shí)際情況,可以向我們公司的銷售人員、技術(shù)人員和財(cái)務(wù)人員實(shí)行級別制,將每個部門的優(yōu)秀員工和行業(yè)內(nèi)的優(yōu)秀員工身上的特質(zhì)抽取出來,做為一級員工的標(biāo)準(zhǔn),然后再依次列出二級、三級員工的標(biāo)準(zhǔn),按級別標(biāo)準(zhǔn)把員工分類,最高級別的員工在備受大家尊敬的同時還能掙到豐厚的薪金。在大多數(shù)情況下,不管什么工作,如果你對它進(jìn)行了度量和獎勵,人們就會努力創(chuàng)優(yōu)。
寬待工資制,是為職位制定一個可大幅度浮動的工資計(jì)劃,使得低職位的頂端與上一級職位的底端重合。這樣會減少一些盲目的攀登,讓每一個工作成績突出的職位都受到重視。這種制度的實(shí)施,從另一個角度來看,想成為經(jīng)理的優(yōu)秀員工必須通過低于以往工資的考驗(yàn),這樣更能激發(fā)想成為經(jīng)理的潛力,這種理性的選擇可以減少新提升的優(yōu)秀員工的夭折概率。
從q12問題,到選才干,到如何增加優(yōu)秀員工的保留率等等一系列的問題,書中都進(jìn)行了詳細(xì)的介紹,好多細(xì)節(jié)中的觀點(diǎn)也是與眾不同的。這本書打破了一切的常規(guī),改變了傳統(tǒng)智慧的觀點(diǎn),還你一個新穎的思維模式,從另一個角度來釋疑這些難以解決徹底的問題!《首先,打破一切常規(guī)》從書名就可以看出,這是一本告訴你怎么去做的書,而不是給你一堆理論,夸夸其談卻不知道從何入手的“教科書”。
書中所稱,人是不會改變的,不要為填補(bǔ)空缺而枉費(fèi)心機(jī),而應(yīng)多多發(fā)揮現(xiàn)有優(yōu)勢。這一結(jié)果經(jīng)過二十多年對成千上萬企業(yè)的優(yōu)秀員工、優(yōu)秀經(jīng)理研究所得,不得不對其有些刮目相看,比起一些純理論書,這書似乎價值還不錯。
書中主要針對企業(yè)的用人作了較深的指導(dǎo),而我,卻喜歡用它來驗(yàn)證周邊的一些人一些事,看看書中所載是否有理可言。我一直覺得己在試圖或正在逐步努力地改變自己,我身邊最親近的人也因我而在變化,我也一直以為,只有意識到了自己的缺點(diǎn)與弱勢,再慢慢地用心地去努力,弱勢始終會消失。
從小,父母告訴我,要做一個聽話懂事的好孩子;老師教育我,要做一個全面發(fā)展的好學(xué)生,不要養(yǎng)成偏科的習(xí)慣。自那時起,我的腦海里就被灌輸了發(fā)現(xiàn)缺點(diǎn)一定要努力改正缺點(diǎn)的觀點(diǎn)。到出了學(xué)校走上社會參加工作,上司又告訴我們,你哪些方面欠缺,要在一個月內(nèi)改掉這個毛病,否則就會影響你的發(fā)展。
但這本書,完全將這種觀念打破了。雖然這本書的著重點(diǎn)是在說明一個企業(yè)中,作為一名高層管理的重要性與優(yōu)秀高層管理的特點(diǎn),但從這些觀點(diǎn)中透露出來的意思再明白不過了:人是不會改變的,如能多多發(fā)揮現(xiàn)有的優(yōu)勢,就已經(jīng)很不錯了。然后舉了無數(shù)的優(yōu)秀事例,證明明星企業(yè)明星部門的優(yōu)秀高層如何根據(jù)員工的優(yōu)勢,發(fā)展員工的職業(yè),員工在此職業(yè)上所獲得的卓越成績與快樂心態(tài)。并不是我們常見的,經(jīng)理整天在找績效差的員工談話,經(jīng)理的大部分時間耗費(fèi)在績效一般或弱的員工上面,對優(yōu)秀員工所費(fèi)時間最少。
想到這里,我自己倒有些矛盾了??赐瓯緯?,我的第一感覺是這書不錯,人性本不同,何必要去塑造一千個一模一樣的哈姆雷特呢?再說,怎么可能塑造得出來?但又聯(lián)系實(shí)際來看,身邊的從事管理的朋友及社會上所提倡的各種各樣的觀點(diǎn),都認(rèn)為人是可以培養(yǎng)的,就像去年熱播獲得了無數(shù)個獎的電視劇《士兵突擊》《亮劍》,所表露的觀點(diǎn)“不拋棄不放棄”,曾被多少人用來進(jìn)行企業(yè)文化的解讀,用來激勵后進(jìn)員工!這些傳統(tǒng)的大眾的智慧,獲得了好的收益,取得了好的效果嗎?答案,也許只有有過親身經(jīng)歷的人才最清楚。但就我所知,我的前一家公司,去年就《亮劍》的精神專門進(jìn)行過一次培訓(xùn)。但現(xiàn)在的業(yè)績比起去年,卻并沒有任何好轉(zhuǎn)。
回過頭來,更進(jìn)一步理清頭緒,一個人的優(yōu)勢,包括自己,都難以發(fā)現(xiàn)吧,否則,怎么會有那么多整天抱怨的人?不知道自己在什么行業(yè)干什么工作最感興趣,最能發(fā)揮自己的特長,而如果碰上一位也糊涂的上司,就更麻煩更不知所從了。這么看來,要變得優(yōu)秀或發(fā)揮自己的優(yōu)勢,還真需要一個伯樂??!從這書中得知,不管是企業(yè),還是周圍的朋友圈子,或是一個家庭,人與人在交往過程中,如需獲得雙贏,只有互相去發(fā)現(xiàn)彼此的優(yōu)勢,并使這優(yōu)勢良好地充分地發(fā)揮,而不是死摳對方的缺點(diǎn),然后拿對方的缺點(diǎn)說事。要達(dá)到這種境界,在我,還很需要好好修煉。
總之,《首先,打破一切常規(guī)》這書從總體上來說,還算不錯。從一種全新的思維角度出發(fā),以事實(shí)為證,改變了我們傳統(tǒng)智慧中的一些觀念,卻又將傳統(tǒng)智慧――“本性難移”闡明得更加清晰與完整。
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首先打破一切常規(guī)讀后感篇十一
打破一切常規(guī),看到書名我覺得是叫我們做任何事不能局限于形式,突破傳統(tǒng)思維,敢于創(chuàng)新。
本書中教會我們?nèi)绾卫米约旱拈L處,發(fā)揮自己的長處;經(jīng)理人如何找到職員的才干,善加利用每個人的才干。于是每個人在適合自己的崗位上做一名明星員工。本書作者認(rèn)為人是無法改變的,能夠發(fā)揮現(xiàn)有的優(yōu)勢就已經(jīng)很不容易了,但人往往最難了解的就是自己,如何界定自己具有那種才干,如何區(qū)別自己的才干和技能?作者認(rèn)為才干是先天的,先天的才干在不一樣的環(huán)境,然后不一樣的時代背景,才干所表現(xiàn)的結(jié)果會一樣嗎?我認(rèn)為具有先天才干的人在后天培養(yǎng)時會事半功倍,如果不發(fā)奮也是枉然;而不具備先天才干的人在后天培養(yǎng)時只要他肯付出足夠的發(fā)奮也會變成優(yōu)秀的行業(yè)精英。
才干大致分為三種:奮斗才干,思維才干,交往才干。奮斗需要動力,思維是一種習(xí)慣,交往取決于態(tài)度。作者認(rèn)為動力,習(xí)慣,態(tài)度都是才干,是改變不了的。但我認(rèn)為良好的習(xí)慣能夠養(yǎng)成,態(tài)度也能夠被改變。
每個人都有特殊的才干,現(xiàn)實(shí)中我們要思考的是如何讓每個特殊的才干都能發(fā)揮出來,很多時候都是改變自己來適應(yīng)環(huán)境,因此很多人別無選取,能夠發(fā)揮個人的技能和知識就很不錯了。是否能讓自己的才干被發(fā)現(xiàn)加以利用已經(jīng)不重要了。只能是改變習(xí)慣,改變態(tài)度來適應(yīng)社會。
我們只能做到有限的發(fā)揮個人特長,發(fā)奮的學(xué)習(xí)新的`知識和技能,適應(yīng)環(huán)境,以到達(dá)適者生存。在思維上放飛自己的思想,掙脫束縛,發(fā)奮創(chuàng)新。行動上仍是按傳統(tǒng)的模式工作和生活。不好抵制新的觀點(diǎn),選拔人才、界定結(jié)果、發(fā)揮優(yōu)勢和因才適用,現(xiàn)階段不能完全利用,這是一個未來企業(yè)合理利用人才的理想模式,需要整個社會的大環(huán)境支持。能夠利用其中很小的一部分,亦是新的組織模式的萬里長征的第一步。
別人觀點(diǎn)是別人的,不是我們的,我們有自己的國情,企業(yè)文化及認(rèn)知度,不管紅塵俗世的生活如何變遷,不管個人選取的方式如何,我們像往常一樣尋求完善自己而進(jìn)步,在進(jìn)步中迷茫,在迷茫中逐步堅(jiān)定。
首先打破一切常規(guī)讀后感篇十二
兩周前我boss把《首先,打破一切常規(guī)》這本書借給了我。這是一本告訴你怎么去做的書,而不是給你一堆理論的書。以前聽說過q12只知道是12道測試員工對企業(yè)滿意度的問題,并不知道它是雙面測試的工具。喬治·蓋洛普認(rèn)為要想把人管好,首先要把人看好,把人用對。通過詢問企業(yè)員工12個問題來測試員工的滿意度,也是測量優(yōu)秀經(jīng)理的標(biāo)準(zhǔn),從員工對q12回答的肯定程度可以直接的反應(yīng)經(jīng)理的水平,在q1-q6的問題最具有威力的,員工的肯定回答。將是創(chuàng)造良好而高效環(huán)境的開始。簡單而高效的測量工具,讓經(jīng)理明白工作將從哪里入手,給我們作為一個優(yōu)秀經(jīng)理努力的方向。讀完它我感受頗多。
長期以來,企業(yè)對員工要求很多,卻往往容易忽視員工精神上的訴求。這些東西不需要太多金錢就能極大提高人的工作能力和工作激情。一線經(jīng)理的關(guān)心和幫助能夠極大地推進(jìn)基層員工的成長,從而間接提升整個團(tuán)隊(duì)的績效,而且會提升員工的忠誠度。因此我們要靈活運(yùn)用它才能將其作用更好的發(fā)揮!從q12側(cè)面對企業(yè)也反映出以下的問題。
因此書中一直強(qiáng)調(diào)一線經(jīng)理就是催化劑,優(yōu)秀經(jīng)理應(yīng)明確四項(xiàng)核心工作選拔人,提出要求,激勵他,培養(yǎng)他。這四項(xiàng)工作聽起來簡單,但是要做好它,側(cè)需要你有非常清晰的思路。我們必須知道我們究竟能使一個人改變多少。我們必須知道才干,技能,知識三者的區(qū)別。知道這三者之間那些是可以教會的,那些是先天的。要知道如何提問,才能透過一名求職者自我表現(xiàn)的欲望,而揭示其真實(shí)才干。技能和知識是可以很容易地被教會,才干是無法教會的。
那何謂才干?說起來是一種性格,或者說是在長期的生活中所形成的一種近乎先天的優(yōu)勢。有人天生就善解人意,或者對數(shù)字極其敏感。而其他人即使經(jīng)過大量的訓(xùn)練也未必能達(dá)到他們沒有刻意練習(xí)就能達(dá)到的水準(zhǔn)。我們應(yīng)該幫助每個雇員避開弱點(diǎn),將其長處發(fā)揮。而不是試圖改變當(dāng)事人,更不要把自己的喜好強(qiáng)加給員工。我們要真心去關(guān)注員工,知道他們的喜好,優(yōu)點(diǎn)和弱點(diǎn)。而不是用命令的口吻告訴他們什么應(yīng)該做什么不該做。書中這句話很經(jīng)典:離職的員工并不是要離開公司,而是要離開他們的經(jīng)理和主管,經(jīng)理和主管對員工的影響很大。對員工的關(guān)心可以增加雙方的信任度,而這種信任會左右員工對公司的看法。所以可以看出我們的行為直接影響著我們團(tuán)隊(duì)的發(fā)展。因此優(yōu)秀的經(jīng)理應(yīng)該打破一切常規(guī),改變傳統(tǒng)智慧的觀點(diǎn),來解決這些難以解決的問題。
結(jié)合書中闡述的道理,我們也應(yīng)該從兩個角度去看問題。首先作為被管理者,要管理好自己,包括事業(yè),愛情,身體,金錢,欲望。時間等等。要清晰明確q12的前6個問題。對自己有明確定位就會有很明確的方向,向著方向發(fā)展,才不會迷失。其次我明白了我們將要做的是:
1、選拔人時·重在選才干,而不是看經(jīng)驗(yàn),智力,決心。
2、提出要求時·重在界定正確的結(jié)果,而不是正確的步驟。
3、激勵人時·重在發(fā)揮優(yōu)勢,而不是克服弱點(diǎn)。
4、培養(yǎng)人時·重在幫助他需找合適位置和能力的提高,而不是一味的晉升。
當(dāng)我們真正明白了以上的道理,才會將有才干的員工放到最合適的位置,將其才干發(fā)揮出來!讓我們?yōu)槲覀兊膱F(tuán)隊(duì)努力奮斗吧!
讀完《首先,打破一切常規(guī)》這本書,發(fā)現(xiàn)原有的關(guān)于人性的好多傳統(tǒng)智慧需要重新認(rèn)識,如只要功夫深,鐵杵磨成針,又如琴棋書畫,樣樣精,諸如此類的原來讓人深信不疑的所謂至理名言都被打上了一個問號。蓋洛普對人性的定義是打破常規(guī)的,認(rèn)為個人優(yōu)勢是由才干、技能和知識構(gòu)成的,其核心是才干。才干的定義是一個人貫穿始終、并能產(chǎn)生效益的思維、感覺和行為模式。才干是先天和早期形成的,一旦定形,很難改變。才干是個人所獨(dú)有的,無法傳授,也無法培訓(xùn)。蓋洛普建議,鐵杵繼續(xù)當(dāng)好鐵杵,在本職崗位上爭創(chuàng)一流,同時去買一根針來縫衣服。同樣,讓兔子去跑,別教豬唱歌,因?yàn)槟惆踪M(fèi)功夫,豬還不高興。所以無論對于當(dāng)事人還是他的領(lǐng)導(dǎo),關(guān)鍵在于識別和發(fā)揮其獨(dú)特優(yōu)勢,歸根到底也就是揚(yáng)長避短。
傳統(tǒng)智慧鼓勵選拔一個人要根據(jù)他的經(jīng)驗(yàn)、智力和意志,這三點(diǎn)確實(shí)也比較重要,但才干才是業(yè)績的根本動力。不論怎樣仔細(xì)地以相同的經(jīng)驗(yàn)、智力和意志標(biāo)準(zhǔn)選人,雇傭的員工所取得的業(yè)績總會參差不齊。就象書中第一章所描述的零售店的案例,所有的經(jīng)理所處的環(huán)境和所受培訓(xùn)完全相同,但是有的人能營利15%,有的人卻虧損30%。另外,實(shí)際生活中也有個案例,杭州的一家銀行在啟用財(cái)務(wù)人員時只考慮了對方的專業(yè)能力及經(jīng)驗(yàn),忽略財(cái)務(wù)人員必須具備自律性強(qiáng)、敢為性弱、責(zé)任感強(qiáng)、情感理性等個人品質(zhì),還得具備健康單純的業(yè)余愛好,生活背景、朋友圈子等因素,讓一個才參加工作的男青年擔(dān)當(dāng)大任,結(jié)果,他在很短的時間內(nèi)就貪污公款十幾萬元,平均一天一萬元,成了當(dāng)時全國的一大新聞。
每個職位總有做得好和做得差的,不論它多么簡單。經(jīng)驗(yàn)、智力與意志都可以明顯地影響一個人的業(yè)績,但只有合適的才干――即適合于某個職位的行為模式――才可以解釋為什么出現(xiàn)這種不同,為什么在其它條件相同的情況下,有些人出類拔萃,而另一些卻在苦苦掙扎。故而,管理的第一要訣即為選拔才干。
首先打破一切常規(guī)讀后感篇十三
在我傳統(tǒng)的思維里,一個人的知識、能力、技能都是可以通過短期或者長期的培訓(xùn)予以糾正或者更正的,后天的鍛煉培訓(xùn)會起到關(guān)鍵核心的作用。但是蓋洛普咨詢公司的幾十萬份的數(shù)據(jù)調(diào)查改變了我一直堅(jiān)信不疑的理念,突然間意識到原來有些意識形態(tài)是無法通過培訓(xùn)得到提升的,譬如說才干。培訓(xùn)可以提升的是意識、知識、技能、甚至部分能力,而對于才干則起不到絲毫的作用。“人是不會改變的,不要為填補(bǔ)空缺而枉費(fèi)心機(jī),讀后感《打破一切常規(guī)讀后感》。而應(yīng)多多發(fā)揮現(xiàn)有優(yōu)勢,做到這一點(diǎn)已經(jīng)很不容易了。”
首先打破一切常規(guī)讀后感篇十四
每一本被推介的管理書,都有其出色之處,這個出色之處,我理解為與眾不同之處,這是吸引人的地方,也是作者的觀點(diǎn)及書的“看頭”與賣點(diǎn)。
從我工作的性質(zhì)與職能來說,《首先,打破一切常規(guī)》一書給我印象最深的是q12。最早看到這12個總是不是在本書,而是另外一本關(guān)于人力資源管理的書中。當(dāng)時也覺得它很了不起,更覺得如果哪個公司如果對比這12個問題,如果大家的評價很高,這樣的公司就是我的向往。
其實(shí)這樣的公司是不存在的。
每個公司都有不同之處,不同的模式,不同的管理,最直接的是人不同,帶來文化的不同。每一個模式都可能成功。這是我的感受。
也是這樣,我們從很小很弱起步,發(fā)展到召集的中等規(guī)模,我們有著很多的特質(zhì)如領(lǐng)導(dǎo)的卓越、干部的拼搏,良好的政府關(guān)系和深厚的人脈,嚴(yán)格的管理要求等,這諸多的因素都是我們和別人不同的企業(yè)文化,從而促進(jìn)了公司的成功。公司的進(jìn)一步發(fā)展,也是著重于與眾不同的產(chǎn)品策略。
隨著經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的變化,人才越來越成為管理的中心。越來越激烈的市場競爭,和公司不斷壯大的規(guī)模,促使我們必須在人力資源管理上建立一套科學(xué)而合理的管理方法。
蓋洛普認(rèn)為,對內(nèi)沒有測量就沒有管理,因?yàn)槟悴恢绬T工怎么敬業(yè)、客戶怎么忠誠。蓋洛普擁有員工自我評測忠誠度和敬業(yè)的指標(biāo)體系,蓋洛普認(rèn)為,要想把人管好,首先要把人看好,把人用對。給他創(chuàng)造環(huán)境,發(fā)揮他的優(yōu)勢,這是管人的根本。用中國的話來說使每個員工產(chǎn)生“主人翁”感,蓋洛普稱作敬業(yè)度,作為自己所在單位的一分子,產(chǎn)生一種歸屬感。
蓋洛普的核心思想是優(yōu)勢理論,他認(rèn)為企業(yè)、個人也好,把個人、企業(yè)定位圍繞獨(dú)特優(yōu)勢來進(jìn)行是最有效的,也就是揚(yáng)長避短。q12是多年研究得出的重要緯度,基層文化環(huán)境建設(shè)、人本建設(shè)的緯度,但不是測量完就結(jié)束了,更大的是通過12個緯度的評測的結(jié)果廣泛的推動而不是用來代替與員工的對話,傾聽員工的呼聲,了解員工,以此帶動客戶公司管理工作的改進(jìn)。不只是簡單的測驗(yàn)。
q12是一套工具,它能準(zhǔn)確衡量我們的目前的員工忠誠度,及部門、公司管理者們的工作成效。以及我們的工作場所的優(yōu)勢。
對于本書,我感觸最深的在以下3點(diǎn):
1、優(yōu)勢理論(p124)。
傳統(tǒng)智慧告訴我們,好的反面是差,如果你想了解優(yōu)秀,你就要剖析失敗,然后反其道而行之。就如生活中,我們把健康定義為沒病。通過調(diào)查離職來了解怎樣降低流失率。
蓋洛普告訴我們,這是一種病態(tài)的癡迷,我們不能通過剖析失敗,然后走向成功。
我認(rèn)為,為了降低員工流失率,我們更應(yīng)該了解那些工作了兩年甚至更長時間的員工,問他們?yōu)槭裁戳粝聛?,得到的觀點(diǎn)可能就是我們的優(yōu)勢,把我們的優(yōu)勢放大,通過它來找到我們適合的員工,這樣,我們的主管、經(jīng)理才有成就感。
2、部門經(jīng)理管理指導(dǎo)下屬的方法。
長期以來,在我們的社會一直存在著一個問題,這就是過多看重事物的負(fù)面影響。我們強(qiáng)調(diào)關(guān)注研究人的負(fù)面,并做很大的努力試圖改變?nèi)说娜毕莺筒蛔?,但卻很少甚至不關(guān)注人的優(yōu)勢和長處,忽視人的最有價值的內(nèi)涵。而大量的研究已表明,花同樣的精力用于改造缺陷和花同樣的精力發(fā)揮優(yōu)勢,其結(jié)果是不可比的。而這種關(guān)注點(diǎn)的轉(zhuǎn)變對于重新認(rèn)識人的活動是一種可以稱之為革命性的突破。
在選拔員工時,優(yōu)秀經(jīng)理注重員工才干,而不是技能和經(jīng)驗(yàn)。雖然通過培訓(xùn)和個人努力,一名員工可以達(dá)到一定的業(yè)績水平,但惟有具備所需才干的員工,才可能在自己的崗位上出彩。經(jīng)理的工作就是尋找明星員工。
在對員工提出要求時,優(yōu)秀經(jīng)理注重界定正確的結(jié)果,而不是步驟。在大多數(shù)情況下,只要目標(biāo)明確,員工應(yīng)自行尋找對他們最合適的路徑。在現(xiàn)實(shí)生活和工作中,兩點(diǎn)之間最短的路徑不是直線,而是阻力最小的路徑。不同的人面臨不同的阻力,會選擇各不相同的最佳路徑。經(jīng)理不應(yīng)該當(dāng)管頭管腳的碎嘴婆婆。
在激勵員工時,優(yōu)秀經(jīng)理幫助每個人發(fā)揮其獨(dú)特優(yōu)勢,而不是彌補(bǔ)其弱點(diǎn),將鐵杵磨成針。經(jīng)理區(qū)別對待每個員工,不是針對每個人的弱點(diǎn),而是每個人的獨(dú)特優(yōu)勢。在準(zhǔn)確識別員工優(yōu)勢的基礎(chǔ)上,將其派往適合其優(yōu)勢的崗位,進(jìn)而幫助其發(fā)揮優(yōu)勢。
在培養(yǎng)員工時,優(yōu)秀經(jīng)理幫助每個人因才適用,鼓勵員工在現(xiàn)有崗位上發(fā)展,直至成為企業(yè)明星。鼓勵員工成為自己崗位上的明星和狀元,不是反對提拔有管理才干的人而是反對在企業(yè)內(nèi)搞“官本位”。因?yàn)閸徫幻餍窃谄髽I(yè)內(nèi)遠(yuǎn)比碌碌無為的“官本位們”更有價值。
這些概念對我們是一種沖激,讓我認(rèn)識到以前在給下屬談及職業(yè)發(fā)展時那種一謂向上走的想法是偏執(zhí)的。
3、對經(jīng)理(主管)管理時刪繁就簡的原則(p80)。
人是有優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)的,部門很多時候受領(lǐng)導(dǎo)者的影響也會形成不同的風(fēng)格,當(dāng)然不同職業(yè)也有不同的品格要求。
在本書的觀點(diǎn)中,也一再提到此點(diǎn)。
因此我們不能要求一個人完美或者全面,這樣,我們的投入或者相當(dāng)巨大,收效只能是值得懷疑。
我們不能把主管經(jīng)理做的好的方面,目光一掃匆匆而過,認(rèn)為理所當(dāng)然;對于績效考證中得分低的項(xiàng)目一再放大,掛上“改進(jìn)機(jī)會”的標(biāo)簽,并成為來年“個人發(fā)展計(jì)劃”的重點(diǎn)。
相反,我們要強(qiáng)調(diào)不同人的不同風(fēng)格,同時,使所有的主管經(jīng)理將注意力集中到四項(xiàng)核心活動中:選撥人、提出要求、激勵他、培養(yǎng)他。當(dāng)然一定是用自己擅長的方法或者方式。
不論他們采取了多少不同的方法、風(fēng)格,只要能夠有效發(fā)揮這四項(xiàng)核心作用,每個員工才能將能量發(fā)揮到極致,公司才能壯大。
這是一本好書,看、思、用要三者結(jié)合,才能真正幫助我們改善目前“忙碌”的工作狀態(tài)。
首先打破一切常規(guī)讀后感篇十五
這是一本告訴你怎么去做的書,而不是給你一堆理論的書。以前聽說過q12只知道是12道測試員工對企業(yè)滿意度的問題,并不知道它是雙面測試的工具。喬治·蓋洛普認(rèn)為要想把人管好,首先要把人看好,把人用對。通過詢問企業(yè)員工12個問題來測試員工的滿意度,也是測量優(yōu)秀經(jīng)理的標(biāo)準(zhǔn),從員工對q12回答的肯定程度可以直接的反應(yīng)經(jīng)理的水平,在q1-q6的問題最具有威力的,員工的肯定回答。將是創(chuàng)造良好而高效環(huán)境的開始。簡單而高效的測量工具,讓經(jīng)理明白工作將從哪里入手,給我們作為一個優(yōu)秀經(jīng)理努力的方向。讀完它我感受頗多。長期以來,企業(yè)對員工要求很多,卻往往容易忽視員工精神上的訴求。這些東西不需要太多金錢就能極大提高人的工作能力和工作激情。一線經(jīng)理的關(guān)心和幫助能夠極大地推進(jìn)基層員工的成長,從而間接提升整個團(tuán)隊(duì)的績效,而且會提升員工的忠誠度。因此我們要靈活運(yùn)用它才能將其作用更好的發(fā)揮!從q12側(cè)面對企業(yè)也反映出以下的問題。
作為被管理者,要管理好自己,包括事業(yè),愛情,身體,金錢,欲望。時間等等。要清晰明確q12的前6個問題。對自己有明確定位就會有很明確的方向,向著方向發(fā)展,才不會迷失。其次我明白了我們將要做的是:1.選拔人時-重在選才干,而不是看經(jīng)驗(yàn),智力,決心。2.提出要求時-重在界定正確的結(jié)果,而不是正確的步驟。3.激勵人時-重在發(fā)揮優(yōu)勢,而不是克服弱點(diǎn)。4.培養(yǎng)人時-重在幫助他需找合適位置和能力的提高,而不是一味的晉升。當(dāng)我們真正明白了以上的道理,才會將有才干的員工放到最合適的位置,將其才干發(fā)揮出來!讓我們?yōu)槲覀兊膱F(tuán)隊(duì)努力奮斗吧!
首先打破一切常規(guī)讀后感篇十六
概括來說我們每個人所具有的是知識、經(jīng)驗(yàn)和才干。知識是靠言傳身教,讀萬卷書獲得的;經(jīng)驗(yàn)是行萬里路的結(jié)果,古人“不經(jīng)一事,不長一智”的精辟總結(jié),它是生命長河中偶爾拾到的美麗貝殼,只有自己最懂得珍藏和使用;才干更主要的是我們每個人對萬物的感悟,并掌控實(shí)際情況的能力,它直接指導(dǎo)我們的思想、言行,并導(dǎo)致我們處事的結(jié)果。相同的學(xué)歷,相同的年齡,相同的工作環(huán)境,相同的工作任務(wù)。你能出色的完成自己的工作任務(wù),得到領(lǐng)導(dǎo)的賞識,得到更高的薪水;而我的工作成績平平。盡管每個人對此都可能列舉出一大堆原因和理由,但最后都可以歸結(jié)為你是位有才干的員工,而我不是。我沒有才干嗎?我的才干哪去了?其實(shí),可能并非我沒有才干,而是我的才干在目前的工作環(huán)境中沒有發(fā)揮出來,才干是需要在一定的條件下才能發(fā)揮出來的。有的人在普通的崗位上干得很出色,但得到提升以后,大家就認(rèn)為他不勝任,其實(shí)這里面可以絲毫沒有個人感情上的因素。為什么會出現(xiàn)這樣的情況呢,就是他具有完成普通崗位任務(wù)的才干而沒有領(lǐng)導(dǎo)方面的才干。
我們每個人都不能生活在封閉的環(huán)境中,才干的發(fā)揮也是一樣,才干是通過事物體現(xiàn)出來的,它是看不到、摸不著的。我們站成一排,沒人能區(qū)別我們的才干。當(dāng)我們完成相同任務(wù)的時候,觀看我們的傻子都能區(qū)分誰行誰不行。如果想使自己獲得成功和認(rèn)可,那么就要研究自己才干的適用范圍和環(huán)境,才干是不能存在于真空中的物質(zhì)。才干的發(fā)揮可以歸結(jié)為以下幾個因素:我們本身所具有的才干,工作環(huán)境,我們的直接領(lǐng)導(dǎo),三者相互作用。
我們要努力發(fā)掘自己的才干,換言之就是長處,只有自己清楚的了解這一點(diǎn)才會做得更好。不管公司多大,都是由不同的角色來構(gòu)成的,我們在了解了自己的才干后,就要向著公司中適合自己的職位努力。這樣我們才會有方向感,也就有了一個努力的目標(biāo),這很重要。
我們每個人的才干發(fā)揮都需要有一個環(huán)境,如果你所處的環(huán)境對你很適合,那只能說你很幸運(yùn),加油干吧!如果并非如此,而你又不愿離開,那我們做的一件非常重要的事情就是力所能及的改變自己的工作環(huán)境,為了發(fā)揮自己的才干你必須營造一個適合你才干發(fā)揮的環(huán)境。是硬性的改變工作環(huán)境嗎,大多數(shù)情況下這恐怕是會碰壁的,很難會有什么好的結(jié)果。最重要的是靠自己來調(diào)節(jié),為自己量身定制一個環(huán)境過濾器。所有的環(huán)境因素經(jīng)過它的過濾,都轉(zhuǎn)化為適合你才干發(fā)揮的環(huán)境因素。舉個例子:一位注重效率的員工在得到任務(wù),但并沒嚴(yán)格限定完成時間時,通過自己的環(huán)境過濾器他就要給自己限定完成任務(wù)的日期。這樣他就很好的利用了自己的環(huán)境過濾器。
我們每個人在公司中工作,都會與自己的直接上級領(lǐng)導(dǎo)打交道。我們從領(lǐng)導(dǎo)那里得到的是具體的任務(wù),領(lǐng)到任務(wù)后要保證任務(wù)的明確性。同時,我們要爭取我們完成任務(wù)的條件。我們要同領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行良好的溝通,以使上面的問題得以解決,盡可能達(dá)到理想的程度。
如果想使自己的才干得以發(fā)揮,就要努力協(xié)調(diào)三者的關(guān)系。才干的表現(xiàn)并不是千篇一律的,他的圓滿就是自己的成就感和人們的認(rèn)同。
首先打破一切常規(guī)讀后感篇十七
看到《首先,打破一切常規(guī)》(下面簡稱“《書》”)封面的時候,我卻嗤之以鼻,我從不相信有所謂的“成功秘訣”,這與說自己會咒語一樣荒唐的slogo,所以猜想這是一本典型的成功學(xué)讀物。
帶著叛逆的心我走入“馬庫斯·白金漢”“與柯特·科夫曼”的著作。在《書》的前面很長的篇幅,都在以各種觀點(diǎn)印證《書》中提出來的12個問題對公司的發(fā)展有非常大的裨益。讓我想到或許這本書是在賣蓋洛普公司的調(diào)研的“狗皮膏藥”,事實(shí)上越看下去甚至讓我失去耐心。
從第三章開始,我才真正閱讀到脫離“賣狗皮膏藥”的正題,“選撥人才、界定結(jié)果、發(fā)揮優(yōu)勢和因才適用”。書中運(yùn)用大量豐富的真是的故事,有正面的有錯誤的證據(jù)逐步把我?guī)У椒此嫉囊饩持腥?。我結(jié)合自己的公司不斷對照、懷疑、猜想一個一個的論點(diǎn)、故事、方法,確實(shí)給我?guī)砗芏鄡?yōu)秀的觀點(diǎn)。
這些觀點(diǎn)是:
一、人并非完美,發(fā)揮其優(yōu)勢。
我們真正認(rèn)識自己嗎?我們是高傲的,自卑的,健談的,穩(wěn)重的……到底哪一個才是真正的自己,我們做什么工作才是最大發(fā)揮自己的優(yōu)勢?這等等的思考,都不僅僅對老板、經(jīng)理,任何一名員工都需要仔細(xì)定位。
二、愛崗敬業(yè)。
升職調(diào)崗,還是愛崗敬業(yè)?我們追求事業(yè)、金錢、名譽(yù),一個公司如何讓一個崗位設(shè)計(jì)中去滿足優(yōu)秀員工的事業(yè)感、名譽(yù)及收益?追溯下去,或許能讓我們很清晰認(rèn)識企業(yè)文化的真諦。
三、每個人的標(biāo)尺。
四、殘酷的愛。
做公司這么多年,越來越多理解了這個意思。從開除第一個員工的束手無策,彷徨失落,我漸漸明白了殘酷的愛。最殘酷的其實(shí)是我們的放任。
五、忘記這本書的大部分。
別人的是別人的,不是我的。我們有自己的情況、特點(diǎn)、認(rèn)知度,我想我還自信著我的管理和學(xué)習(xí)精神,我想我還是會為追求極致和完美不停歇。
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