總結(jié)是對過去一定時期的工作、學(xué)習(xí)或思想情況進行回顧、分析,并做出客觀評價的書面材料,它可使零星的、膚淺的、表面的感性認(rèn)知上升到全面的、系統(tǒng)的、本質(zhì)的理性認(rèn)識上來,讓我們一起認(rèn)真地寫一份總結(jié)吧。那關(guān)于總結(jié)格式是怎樣的呢?而個人總結(jié)又該怎么寫呢?以下是小編精心整理的總結(jié)范文,供大家參考借鑒,希望可以幫助到有需要的朋友。
首先打破一切常規(guī)總結(jié)篇一
當(dāng)我讀到這的時候我不得不“首先,打破一切常規(guī)”去思考問題,去審視我的公司,去過濾我的每一個部門經(jīng)理,去回憶我的每一個員工……
“如果你有員工流失的問題,就該首先看看你的經(jīng)理們。經(jīng)理決定你的工作環(huán)境,并時刻影響這種環(huán)境。與其在一家有著開明的和員工至上的企業(yè)文化的公司里跟著一個糟糕透頂?shù)慕?jīng)理工作,倒不如在一家有點古板的公司里跟著一位出色的經(jīng)理創(chuàng)業(yè)?!碑?dāng)我的眼睛劃過這字字句句的時候,我的思維就象一頭脫僵的野馬猛然間轉(zhuǎn)到了另一個軌道,我貪婪的吸收著書中的每一個新穎觀點!我早就知道:從心理學(xué)家泰勒的“經(jīng)濟人”和梅約指導(dǎo)的霍桑實驗(照明度實驗、福利實驗、訪談實驗、群體實驗)中不難看出人們一直在研究員工績效、員工的保留率等一切和企業(yè)興衰息息相關(guān)的員工心理,我們把所以的焦點都放在了員工的身上,從360個角度研究員工想要的東西,卻從在沒有在意過經(jīng)理對員工的影響有多大。
q12的問題給了我們一個測量優(yōu)秀經(jīng)理的標(biāo)準(zhǔn),從員工對q12回答的肯定程度可以直接的反應(yīng)經(jīng)理的水平,在q12中前6個問題是最具有威力的,員工對6個問題的肯定回答,將是創(chuàng)造良好而高效環(huán)境的開始。簡單而高效的測量工具,讓經(jīng)理們明白工作從哪入手,哪里需要加強,給了我們一個優(yōu)秀經(jīng)理努力的方向!
選拔人、提出要求、激勵人、培養(yǎng)人是經(jīng)理的四項核心工作?!斑x拔人時,重在選才干—而不僅僅看工作經(jīng)驗、智力或決心”。傳統(tǒng)的招聘大多數(shù)注重的是工作經(jīng)驗、學(xué)歷等一些外顯的特征,而忽視了最重要的———才干;書中對才干做了簡短的定義和舉例說明,可是到底如何選才干才是我最想學(xué)習(xí)的重點,書中有提到選才干的訣竅在面試,“才干面試要單獨進行,他只有一個目的:發(fā)現(xiàn)求職的思維、感覺或行為模式是否與工作需要吻合”。我很喜歡書中提出的“過濾器”這個概念,就像我有一次去參加培訓(xùn)有個講師解釋人的性格所說的話“不同性格的人看世界,就像戴了不同的有色眼睛,他會用他獨有的方式去解釋他看到的一切”,我感覺本書所提出的“過濾器”的觀點與此有些相似之處。通過問面試者一些開放性的問題,注意聽他回答的細(xì)節(jié),可以大概的分析出他特有的“過濾器”的一些特質(zhì),理解問題的傾向和思維的模式?!耙粋€人滿足的來源也是才干的線索”。了解他最大的滿足感是什么和在什么情況下精力倍增,什么使他格外振奮,通過對這些問題的回答可以深層次的挖掘他對某些事情的熱愛程度,是否有貫徹始終做好某些事情的態(tài)度和習(xí)慣。這些技巧說起來很簡單,但是真正的在工作中運用的時候,需要多次的實踐、細(xì)心的觀察和不斷的總結(jié),并非一朝一夕就可以完全熟練掌握的技巧。選拔人才不只是經(jīng)理需要掌握的技巧,更是總經(jīng)理一把手需要掌握的技巧,總經(jīng)理必須要掌握如何選拔經(jīng)理,因為經(jīng)理勝過公司!
“提出要求時,他們重在界定正確的結(jié)果———而不是正確的步驟;激勵人時,他們重在發(fā)揮優(yōu)勢——而不是克服弱點;培養(yǎng)人時,他們重在幫助他尋找最合適他的位置———而不是一味的往上爬。這些與傳統(tǒng)智慧與眾不同的觀點,可以讓我對工作重點做一些調(diào)整,對員工分配下去的任務(wù)要強調(diào)結(jié)果,關(guān)注過程,讓員工在正確結(jié)果的框架中發(fā)揮自己的特長、傾注自己的思想,不要一味的要求員工按你的思想去工作,給他一個自由發(fā)揮空間,把所有的重心放到正確的結(jié)果上;幫助員工找到最合適他的位置并讓其發(fā)揮特長,得到最大的滿足感和成就感,讓員工快樂的工作中產(chǎn)生高效益。
我上面的感觸,一直在圍繞著經(jīng)理的基本功寫,可是員工的忠誠度和流失率還和其它的一些原因有聯(lián)系,這些書中也有提到。
“在迪斯尼,聰明過人和酷愛競爭的邁克爾。艾斯納得益于講究實際和腳踏實地的弗蘭克。韋爾斯的合作。在電子數(shù)據(jù)系統(tǒng)公司,在性情急躁而充滿靈感的羅斯。佩羅身后,你會發(fā)現(xiàn)米奇。哈特這位總裁在英明的把舵?!边@些互補的合作模式發(fā)揮了最大的效率,但是從另一個角度來看,對于經(jīng)理選怎樣的助理也可以借鑒這種互補的模式,選擇與經(jīng)理有互補才干的員工能更大化的起到助理的作用。我總是感覺到時間不夠用,有些自己認(rèn)為不是很著急的事情愛往后推,推到最后不緊急的事情變成了緊急的事情,這是我一個很糟糕的弱點,也很難改變;我應(yīng)該找一個邏輯思維強、做事情堅持原則、細(xì)心認(rèn)真的助理,可以把我每天的事情做一個合理的安排,并定時的提醒我。
如果把這些互補的合作模式放到團隊中,每個人在團隊中發(fā)揮自己的優(yōu)勢來彌補別人的弱點,團隊中所有的人在工作中發(fā)揮的都是自己的優(yōu)勢,那么這將是一個多么優(yōu)秀的團隊,這也正應(yīng)征了書中的原則:優(yōu)秀的團隊建筑在個體的優(yōu)秀之上。所以經(jīng)理的首要職責(zé)是,確保每個人被派往最合適的職位;第二個職責(zé)就是平衡每個人的優(yōu)勢和弱點。偶爾,一個成員可能不得不離開他的職位去支持另一個,但是這種應(yīng)急的做法在一個出色的團隊中應(yīng)該是例外,而不是常規(guī)。這說明團隊精神并不是讓團隊的成員放下自己的本職工作去幫別人,而是將自己的工作做好,將自己的優(yōu)勢發(fā)揮好,即使是需要去支援別人,也只是偶爾的事情。
“一級未必通往另一級”?!榜R克的案例”充分說明了提升優(yōu)秀員工一定要慎重。經(jīng)理們一定要清楚優(yōu)秀員工的才干到底是什么,適合你要提升的職位嗎?盲目的提升不僅起不到激勵的作用,還有可能使員工產(chǎn)生挫敗感,甚至流失掉你的優(yōu)秀員工。
“業(yè)績等級制”和“寬貸工資制”給我們指出了另一條留住優(yōu)秀員工的捷徑,不用再冒險去提撥優(yōu)秀員工了!
在音樂界,你的進步不是表現(xiàn)在你從小提琴手升為指揮,而是從最低級的第三把小提琴升為音樂會大師或首席小提琴家。at&t公司為數(shù)百家公司提供救助服務(wù)臺的解決方案;菲力浦石油公司,經(jīng)理們?yōu)閱T工提供了一條備受尊敬的工程師的職業(yè)道路。這就是所謂的業(yè)績等級制。通過這些案例中,結(jié)合我公司的實際情況,可以向我們公司的銷售人員、技術(shù)人員和財務(wù)人員實行級別制,將每個部門的優(yōu)秀員工和行業(yè)內(nèi)的優(yōu)秀員工身上的特質(zhì)抽取出來,做為一級員工的標(biāo)準(zhǔn),然后再依次列出二級、三級員工的標(biāo)準(zhǔn),按級別標(biāo)準(zhǔn)把員工分類,最高級別的員工在備受大家尊敬的同時還能掙到豐厚的薪金。在大多數(shù)情況下,不管什么工作,如果你對它進行了度量和獎勵,人們就會努力創(chuàng)優(yōu)。
寬待工資制,是為職位制定一個可大幅度浮動的工資計劃,使得低職位的頂端與上一級職位的底端重合。這樣會減少一些盲目的攀登,讓每一個工作成績突出的職位都受到重視。這種制度的實施,從另一個角度來看,想成為經(jīng)理的優(yōu)秀員工必須通過低于以往工資的考驗,這樣更能激發(fā)想成為經(jīng)理的潛力,這種理性的選擇可以減少新提升的優(yōu)秀員工的夭折概率。
從q12問題,到選才干,到如何增加優(yōu)秀員工的保留率等等一系列的問題,書中都進行了詳細(xì)的介紹,好多細(xì)節(jié)中的觀點也是與眾不同的。這本書打破了一切的常規(guī),改變了傳統(tǒng)智慧的觀點,還你一個新穎的思維模式,從另一個角度來釋疑這些難以解決徹底的問題!《首先,打破一切常規(guī)》從書名就可以看出,這是一本告訴你怎么去做的書,而不是給你一堆理論,夸夸其談卻不知道從何入手的“教科書”。
首先打破一切常規(guī)總結(jié)篇二
兩周前我boss把《首先,打破一切常規(guī)》這本書借給了我。這是一本告訴你怎么去做的書,而不是給你一堆理論的書。以前聽說過q12只知道是12道測試員工對企業(yè)滿意度的問題,并不知道它是雙面測試的工具。喬治·蓋洛普認(rèn)為要想把人管好,首先要把人看好,把人用對。通過詢問企業(yè)員工12個問題來測試員工的滿意度,也是測量優(yōu)秀經(jīng)理的標(biāo)準(zhǔn),從員工對q12回答的肯定程度可以直接的反應(yīng)經(jīng)理的水平,在q1—q6的問題最具有威力的,員工的肯定回答。將是創(chuàng)造良好而高效環(huán)境的開始。簡單而高效的測量工具,讓經(jīng)理明白工作將從哪里入手,給我們作為一個優(yōu)秀經(jīng)理努力的方向。讀完它我感受頗多。
長期以來,企業(yè)對員工要求很多,卻往往容易忽視員工精神上的訴求。這些東西不需要太多金錢就能極大提高人的工作能力和工作激情。一線經(jīng)理的關(guān)心和幫助能夠極大地推進基層員工的成長,從而間接提升整個團隊的績效,而且會提升員工的忠誠度。因此我們要靈活運用它才能將其作用更好的發(fā)揮!從q12側(cè)面對企業(yè)也反映出以下的問題。
因此書中一直強調(diào)一線經(jīng)理就是催化劑,優(yōu)秀經(jīng)理應(yīng)明確四項核心工作選拔人,提出要求,激勵他,培養(yǎng)他。這四項工作聽起來簡單,但是要做好它,側(cè)需要你有非常清晰的思路。我們必須知道我們究竟能使一個人改變多少。我們必須知道才干,技能,知識三者的區(qū)別。知道這三者之間那些是可以教會的,那些是先天的。要知道如何提問,才能透過一名求職者自我表現(xiàn)的欲望,而揭示其真實才干。技能和知識是可以很容易地被教會,才干是無法教會的。
那何謂才干?說起來是一種性格,或者說是在長期的生活中所形成的一種近乎先天的優(yōu)勢。有人天生就善解人意,或者對數(shù)字極其敏感。而其他人即使經(jīng)過大量的訓(xùn)練也未必能達到他們沒有刻意練習(xí)就能達到的水準(zhǔn)。我們應(yīng)該幫助每個雇員避開弱點,將其長處發(fā)揮。而不是試圖改變當(dāng)事人,更不要把自己的喜好強加給員工。我們要真心去關(guān)注員工,知道他們的喜好,優(yōu)點和弱點。而不是用命令的口吻告訴他們什么應(yīng)該做什么不該做。書中這句話很經(jīng)典:離職的員工并不是要離開公司,而是要離開他們的經(jīng)理和主管,經(jīng)理和主管對員工的影響很大。對員工的關(guān)心可以增加雙方的信任度,而這種信任會左右員工對公司的看法。所以可以看出我們的行為直接影響著我們團隊的發(fā)展。因此優(yōu)秀的經(jīng)理應(yīng)該打破一切常規(guī),改變傳統(tǒng)智慧的觀點,來解決這些難以解決的問題。
結(jié)合書中闡述的道理,我們也應(yīng)該從兩個角度去看問題。首先作為被管理者,要管理好自己,包括事業(yè),愛情,身體,金錢,欲望。時間等等。要清晰明確q12的前6個問題。對自己有明確定位就會有很明確的方向,向著方向發(fā)展,才不會迷失。其次我明白了我們將要做的是:
1、選拔人時·重在選才干,而不是看經(jīng)驗,智力,決心。
2、提出要求時·重在界定正確的結(jié)果,而不是正確的步驟。
3、激勵人時·重在發(fā)揮優(yōu)勢,而不是克服弱點。
4、培養(yǎng)人時·重在幫助他需找合適位置和能力的提高,而不是一味的晉升。
當(dāng)我們真正明白了以上的道理,才會將有才干的員工放到最合適的位置,將其才干發(fā)揮出來!讓我們?yōu)槲覀兊膱F隊努力奮斗吧!
首先打破一切常規(guī)總結(jié)篇三
讀書背景:由于現(xiàn)在公司的工作是由我一個人來完成了,所以很多時候,不得不去各大論壇上找資料,找答案。而csdn是來得最多的一個論壇,沒有之一,因為在csdn上幾乎可以找到我想要的所有的答案,在這里感謝一下論壇的前輩們,謝謝你們的分享。而csdn上每天都會有一些信息不知道由于什么原因,會出現(xiàn)在首頁上,而我偶爾經(jīng)過的時候,如果不算太忙的話,就會點出來看一下。前不久,看到了一篇文章,文章內(nèi)容忘記了,文章中有一句話,讓我感同身受,大致內(nèi)容:技能和知識可以很容易地被學(xué)會,而才干則不能。而我之前也一直在想一個問題:我們是做技術(shù)的,為什么有些公司對個人知識和技能要求并不是那么高呢?后來我想應(yīng)該是某種為人處事和個人對事情的態(tài)度不同引起的。這也是為什么有些公司面試的時候,根本不談技術(shù)上的東西,而只是像聊天一樣,隨便說說話就過去了,而最后感覺莫名其妙的就被錄取了。這是因為,公司看重的并不是我們的知識和技能有多強悍,而主要看的是我們的才干。而我看這本書,是想知道如何打破常規(guī),如何做一個更好的自己。
《首先,打破一切常規(guī)》這本書,首先,從整體上來看,這本書并沒有太多的出色的東西,它沒有明確告訴你什么是常規(guī),更沒有明確地告訴你怎么樣去打破常規(guī)。它給人的感覺是,它在向你訴說它的調(diào)查經(jīng)過和調(diào)查結(jié)果,嗯,總體的感覺就是這樣的。可能這也是國外的書籍的一個特點吧,我讀的國外的譯文書比較少,只能算是一個猜測。
然后,接下來粗略的說一下書本上的內(nèi)容:首先,這本書主要是針對對象是經(jīng)理或領(lǐng)導(dǎo)或人事的,我現(xiàn)在還不到這樣的`水平,而經(jīng)過我的“過濾器”之后,可能有些問題會被忽略,跟書本的內(nèi)容可能有些偏差,在此,僅是作為個人的讀后感,對于在此之外的東西,概不負(fù)責(zé)哈。這本書給我感觸比較深的地方就在于書本上的是優(yōu)秀經(jīng)理和普通經(jīng)理之間的區(qū)別。很贊成它提出的一個貫通整本書的觀點和脈絡(luò)。這個也是公司招人基本的方式:1、選拔人才,選擇符合自己當(dāng)前工作需要的人;2、界定結(jié)果,給一個明確的目標(biāo),而且謹(jǐn)記要不過多地干涉工作人員實現(xiàn)目標(biāo)過程中的行為;3、發(fā)揮優(yōu)勢,挑選出表現(xiàn)好的人員,即明星員工,找到他們的優(yōu)勢,增強他們的優(yōu)勢,讓他們發(fā)揮得更好。4、因才適用,選擇合適的崗位,讓員工能發(fā)揮自己的才干。而書本上還有一個非常好的觀點,設(shè)置寬幅薪水,對于明星員工,這個顯得更加重要。因為很多公司把崗位和職位掛鉤,而部分明星員工(做技術(shù)的人員體驗應(yīng)該比較深),因為了解自己的才干所在,其實就是感覺自己喜歡在當(dāng)前的工作。因此公司應(yīng)該設(shè)置一個寬幅的薪水,對于能力比較強的明星員工薪酬有可能比上級領(lǐng)導(dǎo)所得更多。
從整體上來說,理念是對的,公司對員工的發(fā)展以這樣的發(fā)展方式是最好的。而我覺得這也算是這本書的意義所在了?,F(xiàn)在很多公司,對于前面的選拔人才和界定結(jié)果做得很好,但是對于后面的支持相對就少了。也難怪了為什么國內(nèi)的很多大型公司跟國外的公司做對比的時候總是有一些不小的差距。當(dāng)然,對于國內(nèi)的很多公司,以利益為目的的公司,很少再有那些針對個人進行培養(yǎng)的了,畢竟現(xiàn)在的很多人都太浮躁了,很多公司難以承受得住為他人作嫁衣裳的事情——把人培養(yǎng)起來了,那個人卻辭職了,去所謂的更好的公司去“高就”了。不過我覺得,正如書本上所說的,要留住人,靠的并不只是公司給予多大的幫助,而是給這些優(yōu)秀的員工分配一個優(yōu)秀的經(jīng)理。我相信,只要薪資不是低得太離譜,有一個好的環(huán)境,有一個好的上司,基本上很少有人愿意離開的。當(dāng)然,這些只是個人的見解。
這本書對于單獨個人來說,我覺得它的作用在于,提醒我要認(rèn)識自己,了解自己,知道自己的才干所在,更好更大地去發(fā)揮個人的才干,而不是想方設(shè)法的去完善自己,讓自己成為完人。誠如書上所說的“人是不會改變的,不要為填補空缺而枉費心機,而應(yīng)多多發(fā)揮現(xiàn)有優(yōu)勢,做到這一點已經(jīng)不容易了“。當(dāng)然,還有一個最重要的,”男怕入錯行“,選擇真正適合自己的行業(yè)去做,這樣才能更好的發(fā)揮自己的優(yōu)勢,才能更好的實現(xiàn)自己的夢想。
語文學(xué)得不好,文采不大好,文章的紋路不是很清晰,望能諒解。
在此,記錄下當(dāng)前自己看過的書和自己的收獲。希望大家可以推薦一些好書。
首先打破一切常規(guī)總結(jié)篇四
可以肯定的是這本書讀起來一定沒有玄幻小說那般輕松愉悅,帶給我的是很多的反思,對我對員工對干部的反思,所以無論是老板、員工或是一線經(jīng)理人都是一般值得去讀的一本書。
看到《首先,打破一切常規(guī)》(下面簡稱“《書》”)封面的時候,我卻嗤之以鼻,我從不相信有所謂的“成功秘訣”,這與說自己會咒語一樣荒唐的slogo,所以猜想這是一本典型的成功學(xué)讀物。
帶著叛逆的心我走入“馬庫斯·白金漢”“與柯特·科夫曼”的著作。在《書》的前面很長的篇幅,都在以各種觀點印證《書》中提出來的12個問題對公司的發(fā)展有非常大的裨益。讓我想到或許這本書是在賣蓋洛普公司的調(diào)研的“狗皮膏藥”,事實上越看下去甚至讓我失去耐心。
從第三章開始,我才真正閱讀到脫離“賣狗皮膏藥”的正題,“選撥人才、界定結(jié)果、發(fā)揮優(yōu)勢和因才適用”。書中運用大量豐富的真是的故事,有正面的有錯誤的證據(jù)逐步把我?guī)У椒此嫉囊饩持腥?。我結(jié)合自己的公司不斷對照、懷疑、猜想一個一個的論點、故事、方法,確實給我?guī)砗芏鄡?yōu)秀的觀點。
這些觀點是:
一、人并非完美,發(fā)揮其優(yōu)勢
我們真正認(rèn)識自己嗎?我們是高傲的,自卑的,健談的,穩(wěn)重的……到底哪一個才是真正的自己,我們做什么工作才是最大發(fā)揮自己的優(yōu)勢?這等等的思考,都不僅僅對老板、經(jīng)理,任何一名員工都需要仔細(xì)定位。
二、愛崗敬業(yè)
升職調(diào)崗,還是愛崗敬業(yè)?我們追求事業(yè)、金錢、名譽,一個公司如何讓一個崗位設(shè)計中去滿足優(yōu)秀員工的事業(yè)感、名譽及收益?追溯下去,或許能讓我們很清晰認(rèn)識企業(yè)文化的真諦。
三、每個人的標(biāo)尺
什么是優(yōu)秀,跟自己比,跟過去比,跟同行比,還是?我想很多公司都愿意把標(biāo)尺和目標(biāo)結(jié)合起來,以結(jié)果導(dǎo)向。但是,我們都真正認(rèn)識到結(jié)果嗎?
四、殘酷的愛
做公司這么多年,越來越多理解了這個意思。從開除第一個員工的束手無策,彷徨失落,我漸漸明白了殘酷的愛。最殘酷的其實是我們的放任。
五、忘記這本書的大部分
別人的是別人的,不是我的。我們有自己的情況、特點、認(rèn)知度,我想我還自信著我的管理和學(xué)習(xí)精神,我想我還是會為追求極致和完美不停歇。
首先打破一切常規(guī)總結(jié)篇五
很有幸能參加公司的管理培訓(xùn),第1次培訓(xùn)前留的作業(yè)是讀《首先,打破一切常規(guī)》一書,并編寫讀后感。
其實在拿到這本書之前,我就已經(jīng)聽說過有這么一本書,對蓋洛普管理知識也簡單知道一些。但是一直沒有深入研究,這次能有幸拜讀這本書,從中獲得很多收益。
1.1對自我學(xué)習(xí)的規(guī)劃
我本身是學(xué)藝術(shù)出身,靠軟件技能進入公司,承擔(dān)目前的管理工作,也并不是憑借優(yōu)秀的管理能力,只是憑借自己勤奮的工作態(tài)度和僥幸的機會。在管理學(xué)方面,我還是一個入門者。通過拜讀本書,我首先認(rèn)識到的,就是管理的學(xué)習(xí),也需要一定的方法和規(guī)劃。
以前總是認(rèn)為,學(xué)習(xí)管理,無非就是在實際中應(yīng)用。只要我對下面的人坦承相待,對上面的人忠心耿耿,很簡單就能做好管理。等過幾年經(jīng)驗多了,自然也就成了管理的高手。但是通過本書的學(xué)習(xí),我很清晰的認(rèn)識到,僅僅是態(tài)度正確是不夠的,管理也是有方法和技巧的。而且不是通過年齡的增長就能學(xué)會的。我必須重新明確我的規(guī)劃,認(rèn)真學(xué)習(xí)管理方法。
學(xué)習(xí)之前,我根據(jù)本書的知識,對管理的學(xué)習(xí),做了簡單的規(guī)劃:
認(rèn)識管理階段:認(rèn)識管理的重要性,了解“經(jīng)理”“主管”這個簡單崗位的重要價值。
了解管理階段:了解管理的方法,種類,手段等知識。并且能熟練掌握它們,將他們與實際聯(lián)系。
應(yīng)用管理階段:將所學(xué)到的管理知識,與實際相聯(lián)系,并且將他們運用到實際中。
實際在學(xué)習(xí)本書時,通過本書的第1章,我就認(rèn)識到了管理的重要性。然后才總結(jié)了上面的學(xué)習(xí)規(guī)劃??偨Y(jié)以后,我又重新開始閱讀本書,希望能跟深入的掌握其內(nèi)容。但是將全書通讀過后,我發(fā)現(xiàn)我仍然處于認(rèn)識階段。書中有很多方法和技巧,我僅僅是了解了,看過了,但是卻不能深入理解,更沒有實際應(yīng)用。
下面,我將我說學(xué)知識做以簡單記錄。希望通過以后的管理培訓(xùn),能深入理解這些知識。
1.2認(rèn)識經(jīng)理的重要性
讀完本書的前兩章內(nèi)容后,我對管理的認(rèn)識跨出了第1步。在以前,我一直認(rèn)為。管理是方法,是制度,是公司定給下面人進行的。我完全沒有想到,在本書中,管理先提及的不是方法,不是理論。而是人!是經(jīng)理的重要性。
大家都知道,21世紀(jì)最重要的是人才。而本書開篇就提及到一個重要的理論:物色和留住有才干的員工,是持續(xù)成功的關(guān)鍵。而這些優(yōu)秀的員工,最需要的是良好的工作環(huán)境。這里的環(huán)境不僅包括物質(zhì)環(huán)境還包括精神環(huán)境。而“經(jīng)理”是創(chuàng)建這個環(huán)境的關(guān)鍵人物。
在這里,書中明確指出了經(jīng)理的重要性,并通過實際調(diào)查數(shù)據(jù)加以說明。同時提出了“蓋洛普12個問題法則”。通過這12個問題,就可以很簡單輕松的了解到,這些經(jīng)理們所做的是否成功。
當(dāng)然,這些成功會對公司有很重要的影響,這些影響不光只留住員工。還包括員工的工作態(tài)度、效率等。
道理很簡單的,我們都知道,在一個很愿意一同共事的經(jīng)理手下工作,做什么都覺得很開心,即使累些、苦些也覺得快樂,而這份快樂,正是那些勤奮的員工們最需要的。相反,本身勤奮的員工們工作很積極,卻反遭到經(jīng)理的刁難,那自然會打擊員工的積極性,影響工作效率。
1.2成為優(yōu)秀經(jīng)理的過程
在本書的第2章中,不但鞏固了經(jīng)理重要性的知識,并且明確闡述了成為優(yōu)秀經(jīng)理的過程。
第1章中提出的“蓋洛普12個問題法則”,本章將這12題劃分為4個部分,將每個部分的題目出色的完成,讓下面的員工對每部分都打5分,就完成了成為優(yōu)秀經(jīng)理的4步。
首先起點是“我的獲缺,很簡單的2題,奠定了員工工作的基本需要。雖然按照字面意思理解,只是簡單的設(shè)備和工作內(nèi)容的需要。實際上,卻是經(jīng)理的精神傳播基矗如果一個經(jīng)理,連最基本的布置工作。了解工作內(nèi)容,提供員工工作所需的能力都沒有,那這個經(jīng)理完全可以下崗了。因為這是基礎(chǔ),是根基,是經(jīng)理必須掌握的技能。
第1步“我的奉獻”:這是很重要的一步,也是優(yōu)秀員工與那些普通員工的所希望得到的區(qū)別。普通員工,更看重的可能僅僅是工資待遇,是物質(zhì)需要。但是往往那些看重個人價值的員工,在工作崗位上表現(xiàn)的最出色。他們需要的是精神的支持和個人價值的體現(xiàn)。他們更愿意奉獻自己,但是需要得到經(jīng)理的肯定作為回報。這些肯定更能鼓勵這些優(yōu)秀的員工發(fā)揮自己的所長。
第2步“我的歸屬”:這個問題如果在50年代的中國,我相信沒人能提出來。因為那時的人們,真的就是以廠為家,以工作為驕傲。但是隨著經(jīng)濟的發(fā)展,現(xiàn)在的員工更看重的是經(jīng)濟的收入。當(dāng)這些員工走過了第1步以后,他們需要的就不僅僅是經(jīng)濟收入和價值的體現(xiàn)。他們更想擁有的是真正的歸屬感?;蛟S很多新員工會說,誰愿意在這里干一輩子埃但是很多優(yōu)秀的老員工卻會說,我在這里干了這么久,這里已經(jīng)成為我生活的一部分了。前提條件是,這些老員工真正的了解公司,認(rèn)同公司的政策,認(rèn)同經(jīng)理的工作能力。而公司也將這些員工當(dāng)成自己的家人,當(dāng)然這是從規(guī)章制度中體現(xiàn)不出來的,只有通過經(jīng)理的能力才能體現(xiàn),經(jīng)理是傳播這一信息的重要人員。
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