薪酬改革工作總結(jié)（實用18篇）

總結(jié)是一種重要的思維和能力訓練方式，通過總結(jié)，我們可以提高自己的思考和表達能力。總結(jié)應該注重提煉和歸納，將重要的觀點和經(jīng)驗總結(jié)出來。這些范文包括了不同領域的總結(jié)，供大家參考和借鑒。

薪酬改革工作總結(jié)篇一

公司薪酬福利改革計劃進行了一段時間，隨著組織結(jié)構(gòu)圖的確定，崗位承擔者完成崗位說明書編寫工作，薪酬報告情況咨詢工作基本完成。余下的工作我計劃分為二階段完成，現(xiàn)將工作計劃安排如下，請您批復：

第一階段：

編制一套系統(tǒng)的薪酬福利改革制度，應該按照一定的順序逐步完成，只有這樣才能保證薪酬改革在“公平、公正、公開”的基本要求下，更好的體現(xiàn)此次公司薪酬改革的戰(zhàn)略方針，所以我認為在組織結(jié)構(gòu)圖確認后，應該把工作的重點及人員的配備放在公司崗位說明書的編寫工作上來，它是保證企業(yè)內(nèi)部公平、公正、外部公平及科學制定薪酬制度的基礎。所以應重視崗位說明書編寫工作，第一階段工作計劃如下：

1、完成崗位說明書編寫。崗位說明書已完成崗位任職者編寫，余下的工作分別為人力資源部規(guī)范語言、完成任職資格、部門主管確認及崗位任職者確認三個步驟。關于人力資源需要完成的步驟，希望人力資源整個團隊可以參加進來，這樣不但可以提高效率，同時可以把團隊的專業(yè)性體現(xiàn)出來，使得崗位說明書更加系統(tǒng)全面完善。人力資源編寫完成初稿，由部門主管確認，明確部門每一個崗位的工作內(nèi)容及完成崗位內(nèi)容所需要的任職資格，隨后由崗位任職者確認，此處的目的是讓任職者明確企業(yè)對此崗位的要求，不但可以明確各崗位的工作內(nèi)容，也可以讓任職者明確與目前崗位所存在的差距不足，有的放矢的提高技能，達到企業(yè)發(fā)展過程中對此崗位的素質(zhì)技能要求，整體提高公司競爭力。

2、完成崗位內(nèi)部測評準備工作。在崗位說明書交由部門主管確認階段，人力資源部需設計崗位內(nèi)部測評要素，設計2到3套測評要素（行政管理、技術(shù)和工人）作為崗位打分準備工作，測評要素的選取需要符合企業(yè)自身特點，體現(xiàn)不同崗位的價值和貢獻，根據(jù)不同的測評主線選擇合適的測評要素作為下一階段打分的準備工作。

3、薪酬報告購買咨詢工作。目前公司和三到四家可提供薪酬報告的企業(yè)接洽，從薪酬報告的定位、樣本數(shù)量、薪酬福利涵蓋的內(nèi)容等方面進行溝通，以便更好的選擇適合企業(yè)要求的薪酬報告。同時關于確定樣本內(nèi)企業(yè)的范圍，咨詢公司提供的建議是，希望企業(yè)自己確定薪酬報告中需要比對的競爭對手名單，然后由咨詢公司根據(jù)目前薪酬報告中樣本名單，確定哪些競爭對手涵蓋在報告中，同時咨詢公司可根據(jù)企業(yè)選擇的競爭對手規(guī)模等要求在提供一些樣本做到薪酬報告中（此過程需購買定制版薪酬報告可滿足企業(yè)要求，標準版并不提供此服務）。本人關于此處的建議是，外部公平是建立在內(nèi)部公平的基礎上，即使咨詢公司按照企業(yè)的要求提供的報告中所體現(xiàn)的崗位，在工作內(nèi)容、任職要求以及繁瑣程度并不一定與企業(yè)目前此崗位完全相同；其次，定制版在價錢上是標準版的一倍以上，此部分的投資回報率也許不能滿足企業(yè)對成本的要求；最后，我認為選擇一家可提供公司所需薪酬福利內(nèi)容的標準版即可滿足企業(yè)的要求，因為在標準版中會體現(xiàn)出來此報告中樣本的規(guī)模等比例，企業(yè)可以感覺樣本中中型企業(yè)的比例確定薪酬水平定位（例如：此次報告以大型企業(yè)為主，50%點位可約等于中型企業(yè)的70%左右點位，我們可以選擇此次報告的50%點位作為公司薪酬水平）

比方法，以及公司留人政策，不同等級可享受的其他待遇等問題。擬定完成的薪酬福利制度可在第二階段隨著外部報告，及內(nèi)部測評完成進一步調(diào)整、完善。

第二階段：

隨著崗位說明書的編寫成冊，內(nèi)部崗位測評要素的確定以及外部報告的基本確定，公司的薪酬工作正式進入設計改革階段。第二階段工作計劃如下：

1、崗位測評工作?？梢圆扇∪后w決策的方法來完成此部分工作。在公司確定了2或3條主線選取不同的測評要素進行崗位打分，根據(jù)已經(jīng)成型的崗位說明書作為打分依據(jù)，可以實現(xiàn)此次薪酬改革內(nèi)部公平的戰(zhàn)略方針，根據(jù)崗位的價值及貢獻等確定崗位在企業(yè)中的等級和地位。將公司所有崗位進行打分，確定不同主線（行政管理、技術(shù)和工人）之間分數(shù)轉(zhuǎn)化方法，統(tǒng)一得分，根據(jù)不同的.等級范圍歸級，確定公司職級圖及職業(yè)發(fā)展圖。

3、選取關鍵崗位納入薪酬設計體系。從公司所有測評崗位中提取大約20左右崗位作為此次市場外部公平工作的對比崗位，此次關鍵崗位的選取要滿足崗位的工作內(nèi)容和薪酬報告中大部分企業(yè)的相同崗位內(nèi)容等基本相似，其次盡量在不同等級都可以有相關崗位納入關鍵崗位，這樣可以根據(jù)十一月中下旬購買的薪酬報告進行比對，用3e薪資設計系統(tǒng)擬定曲線，分析確定適合企業(yè)內(nèi)部特點的薪資曲線，然后根據(jù)薪資構(gòu)成的比重確定公司全部崗位的薪資水平及構(gòu)成比重。此時根據(jù)內(nèi)部測評打分，外部薪酬水平比對及薪資設計系統(tǒng)設計的公司薪酬水平是符合企業(yè)特點，科學系統(tǒng)的薪酬制度。

4、確定薪酬福利制度。隨著企業(yè)全部崗位的薪資水平確定后，企業(yè)根據(jù)目前市場的薪資構(gòu)成及企業(yè)自身特點設計科學、完善系統(tǒng)的薪資福利制度。一個具有競爭力的企業(yè)，不但要在薪酬上具有特點，其次我認為更重要的是要在職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃上有過人之處，現(xiàn)在大部分的優(yōu)秀人才更看重企業(yè)講給我多大的責任、發(fā)展空間等。所以隨著公司職級圖和職業(yè)發(fā)展圖確定，在薪酬福利制度中關于職業(yè)生涯發(fā)展也應該有足夠的體現(xiàn)，只有這樣企業(yè)才能在未來發(fā)展中，在人才的競爭占有先機。

以上就是關于薪酬福利改革計劃余下工作的基本安排?；玖鞒谭殖蓛蓚€階段來完成，領導層對待此次改革的態(tài)度，足以體現(xiàn)企業(yè)在發(fā)展過程中不斷完善、進步。但薪酬是牽動企業(yè)生存發(fā)展的關鍵之一，所以如果改革不符合市場規(guī)律、不按照科學的規(guī)律制定薪酬體系，得到的結(jié)果將對企業(yè)影響很大，所以關于薪酬改革，我有幾點建議，希望領導可以支持和協(xié)作：

三、企業(yè)在改革的過程中已經(jīng)進行過關于薪酬改革合理化建議的調(diào)查工作，我們應該認真考慮員工關于薪酬目前所看到一些問題，真正重視起來員工的想法，根據(jù)想法適當調(diào)整公司薪酬改革制度的方向，更加人性化的建立薪酬改革。

薪酬改革工作總結(jié)篇二

第十二條 績效工資支付形式

在集團參加工作五年以上的總部工作人員，辦事員執(zhí)行業(yè)務主管3檔崗位工資標準，工勤人員執(zhí)行工勤二中3檔崗位工資標準；在集團參加工作3-5年的總部工作人員，辦事員執(zhí)行業(yè)務主管2檔崗位工資標準，工勤人員執(zhí)行工勤二中1檔崗位工資標準。在集團參加工作1-3年的總部工作人員，辦事員執(zhí)行業(yè)務主管1檔崗位工資標準，工勤人員執(zhí)行工勤一中5檔崗位工資標準。本次未滿見習期或試用期總部工作人員，一律按集團公司薪酬制度規(guī)定實行原工資標準。

第十三條 工資支付時間及形式

公司總部實行月工資制，全年每月均以國家法定工作日數(shù)計算，可將月工資除以國家法定工作日數(shù)，得出每天的工資。

第十四條 公司新進人員崗位工資的發(fā)放，按集團公司薪酬制度執(zhí)行。

新引進的大學生等人才，待見習期考核通過后，按學歷與本方案銜接如下：大專納入科員序列4檔；本科納入科員序列5檔；碩士研究生納入主管序列1檔。

第十五條 各種假期的工資支付

按集團《2011年薪酬制度》執(zhí)行。

第十六條 培訓人員的工資支付

員工外出

學習

（一）根據(jù)工作需要員工經(jīng)公司批準安排的與崗位有關的脫產(chǎn)學歷式

專業(yè)

（二）員工參加非由單位安排的各種培訓活動，按事假有關規(guī)定處理。

（三）員工根據(jù)工作需要，參加上級部門安排的短期培訓和學習，其待遇不變。

第五章 附 則

第十七條 本方案實施后，原工資制度和舊崗位工資標準不再執(zhí)行，按新的崗位工資標準執(zhí)行。根據(jù)工作需要，從社會招聘的緊缺人才，可采取協(xié)議工資辦法。

第十八條

其他

第十九條 本方案所涉及的有關條款，與國家出臺的有關政策規(guī)定相悖的，按國家有關政策規(guī)定執(zhí)行。

第二十條 本方案由公司總經(jīng)理辦公會（或黨政聯(lián)席會）、職代會討論通過后實施。

第二十一條 本方案由人力資源部負責解釋并組織實施。

第二十二條 本方案自公布之日起實行

根據(jù)中鋼辦發(fā)（2011）55號文《

關于

一、薪酬體系改革目的與范圍：

（一）目的：進一步完善薪酬構(gòu)成體系，規(guī)范同系統(tǒng)相同或相似崗位的工資水平；在薪酬體系中增設學歷、職稱、技能等津貼，激發(fā)員工提升學歷、技術(shù)、技能水平的積極性，以利于員工素質(zhì)的提升和凝聚力的增強。

（二）范圍：生產(chǎn)系統(tǒng)各崗位員工（不含集團職能處室）。實行年薪制的中層干部、后備中層干部與聘用人員按相應的薪酬規(guī)定執(zhí)行。

二、薪酬總額的構(gòu)成：

（二）薪酬總額中不包含集團批準的因技術(shù)革新、技改創(chuàng)新、新產(chǎn)品開發(fā)等獲得的獎勵。

三、薪酬體系的構(gòu)成及比例：

為進一步優(yōu)化薪酬體系的構(gòu)成比例，擬將薪酬體系的構(gòu)成及比例調(diào)整如下： 薪酬體系的構(gòu)成分為崗位基本工資、津貼（職務津貼、學歷津貼、職稱津貼、技能津貼、中夜班津貼、高溫津貼、帶徒津貼、工齡津貼等）、加班工資（延時加班、休息日加班、法定節(jié)假日加班、應休未休年假加班）、獎金（月度獎金、年終獎）四個大類；其中崗位基本工資、津貼、加班工資為固定類薪酬，具體比例如下：

（一）崗位基本工資:(約占薪酬總額的40%)

崗位基本工資所占的比例是相對于部門薪酬總額而言（崗級越高，崗位基本工資占工資的比例越低，反之所占比例越高）。

1、崗位及崗位名稱的設定：

根據(jù)崗位的勞動四要素，即勞動技能要求高低、勞動責任輕重、勞動強度大小、勞動條件好壞等確定崗位與崗位基本工資水平（崗位分為班組長以上生產(chǎn)骨干（具有一定管理職能的崗位）、關鍵重點崗位（技術(shù)、技能較高的崗位）、一般操作輔助崗位（技術(shù)、技能要求不高，可替代性強的崗位）。

按照不同的生產(chǎn)系統(tǒng)進行崗位分類：原料、球團、燒結(jié)、煉鐵、煉鋼、軋鋼、熱電、制氧、機修。

2、崗位基本工資的設置：

崗位基本工資分15個崗級，每個崗級的基本工資設三個檔次，即一崗三薪。崗

級標準的確定對崗不對人、崗變薪變；崗檔的確定應根據(jù)員工的工作年限、技能熟練程度等情況。（詳見《崗位基本工資等級表》）

各生產(chǎn)廠根據(jù)集團公司批準的崗位基本工資等級，并根據(jù)定崗定編確定員工崗位基本工資的崗級與崗檔，報人力資源處審核備案（含員工崗位變動及崗位基本工資調(diào)整）。

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薪酬改革工作總結(jié)篇三

20xx年薪酬福利管理工作按照院整體目標和部署，堅持“兩低于”原則下合理使用工資總額，繼續(xù)注重薪酬的公平性和激勵性，培養(yǎng)、吸引和保留人才。同時遵照有關法令的政策，規(guī)范工資支付、保險辦理及其他特殊費用的管理。本年度薪酬福利管理的工作總結(jié)如下：

薪酬管理工作是一個政策性和實踐性很強的工作，按照院整體目標和部署，通過工資總額計劃預算與實施、院屬單位薪酬指導與調(diào)整、撰寫全院20xx年上半年和全年薪酬分析報告、商談人力資源咨詢項目，來調(diào)整、改進全院薪酬狀況，達到薪酬的合理使用、有效激勵。同時通過薪酬數(shù)據(jù)分析，為領導的全院戰(zhàn)略決策提供更多的支持和建議。

1、工資總額計劃預算與實施。按照中央企業(yè)工資總額計劃（預算）管理要求，編制工資總額預算和人工成本預算。并按照院工資總額計劃，具體實施院屬單位勞動工資計劃審批和控制。全年度工資總額在預算范圍內(nèi)，使用狀況良好。

2、院屬單位薪酬指導與調(diào)整。與院屬單位加強溝通，通過工資總額使用狀況分析，指導院屬單位合理使用、有效激勵。并根據(jù)年度實際情況，對院屬單位工資總額進行了調(diào)整，使薪酬更具激勵性，更符合實際情況。

3、根據(jù)北京市最低工資調(diào)整及時調(diào)整全院薪酬。做到了薪酬與市消費物價水平同步調(diào)整。

全院20xx年上半年薪酬分析報告共50頁3.5萬字，圖表71幅。全院20xx年全年薪酬分析報告共60頁4.4萬字，圖表104幅。綜合運用人力資源部工資臺賬和財務統(tǒng)計數(shù)據(jù)，從離散趨勢、居中趨勢、頻段分布、人工成本指標等幾個方面，對全院的薪酬數(shù)據(jù)進行詳盡的統(tǒng)計學分析，描述了全院整體薪酬狀況和人工成本狀況，有側(cè)重地剖析了院屬各單位薪酬結(jié)構(gòu)，對全院職能、科研、實業(yè)、后勤四大系統(tǒng)的薪酬現(xiàn)狀進行了比較分析，診斷了現(xiàn)行薪酬制度中的一些問題，并做出了原因分析和相關合理化建議。

該分析報告無論在分析手段、分析視角上，還是在分析深度、分析廣度上，均達到了一個新的高度。對我院人力資源工作，有著如下三方面的意義：

分析數(shù)據(jù)可以很輕易地進行比較，對于人力資源目標的實現(xiàn)有著重要的意義。最后，該分析中反映、揭示的一些問題，為進一步的薪酬體系優(yōu)化、改進奠定了堅實的基礎。正是在崗位梳理和薪酬分析的基礎上，結(jié)合薪酬分析中發(fā)現(xiàn)的問題及保持共產(chǎn)黨員先進性教育中反映的一些問題，著手對全院薪酬結(jié)構(gòu)進行調(diào)整、改進。本年度我們已與專業(yè)人力資源咨詢機構(gòu)進行了多次接觸和前期準備工作，準備進行下一步的人力資源改進，請專業(yè)的人力資源咨詢機構(gòu)對我院進行薪酬系統(tǒng)再設計。

薪酬管理工作是一個事務繁雜的工作，本年度共完成各項社會保險報表108份，對院屬單位保險結(jié)算表216份，報送工資數(shù)據(jù)量近1000條/月，每月平均外出4次以上。通過編制人力資源質(zhì)量管理手冊、規(guī)范程序、編制工資軟件、編制保險軟件、加強對外聘人員尤其是農(nóng)民工的'管理、修訂規(guī)章制度等工作，對事務性工作進行精簡化、程序化和規(guī)范化，提高了工作效率，保證了工作準確度。

1、編制人力資源質(zhì)量管理手冊，制定規(guī)范化工作程序。對薪酬工作進行了程序化規(guī)范，實現(xiàn)了薪酬有效內(nèi)控和規(guī)范管理。

2、在院屬單位全面使用自編工資軟件。實現(xiàn)了院屬單位與人力資源部、人力資源部與財經(jīng)資產(chǎn)管理部之間工資數(shù)據(jù)的電子化報送，提高了工作準確度，建立起了人力資源部工資臺賬，薪酬管理更加規(guī)范。

3、使用自編社保軟件，改進社保數(shù)據(jù)庫管理。做到社會保險的結(jié)算，使院屬單位保險收繳和交出明晰清楚。同時，根據(jù)社保中心流程變化及時調(diào)整、修訂了社保經(jīng)辦程序，提高了工作效率。

4、加強對院屬單位使用外聘人員尤其是農(nóng)民工的管理。規(guī)范了外聘人員簽合同、上保險等手續(xù)，按北京市工資支付有關規(guī)定嚴格審核；同時，對農(nóng)民工清算到院金額及時結(jié)算，社會保險方面管理更加規(guī)范。

5、人力資源部規(guī)章制度修訂工作。對已發(fā)布的規(guī)章制度進行了整理、修訂，并新增一些制度。

薪酬福利管理崗位的主要工作內(nèi)容可分為三個方面：薪酬管理、保險管理和福利管理。具體工作繁雜且與員工利益密切相關。這就要樹立“以人為本”理念，貫徹落實為企業(yè)培養(yǎng)、吸引和保留人才的戰(zhàn)略目標，按照國家和院里有關政策，做好薪酬福利管理具體工作。

1、改進服務，加強溝通，熱情接待，認真解釋。對于更改定點醫(yī)院、異地安置、

退休轉(zhuǎn)社保報銷等業(yè)務，積極辦理，并做好解釋工作。

2、對特殊情況，特別對待、個案處理。特別緊急重要的事情特事特辦。急為員工所急，全年幾次為特殊緊急事情單獨外出辦理。

3、對復雜問題，撰寫報告、溝通解決。我院屬轉(zhuǎn)制企業(yè)，人員類別眾多，年代久遠，情況復雜，難以解決的遺留問題較多。對于一些特殊事項，詳查資料，撰寫報告，與有關部門溝通，尋求解決途徑。經(jīng)過細致工作多次溝通，大部分問題得到妥善解決。

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薪酬改革工作總結(jié)篇四

我于__年_月_日在_客服中心擔任人事助理一職，至今在這里工作已近一年，現(xiàn)將我入職以來的工作向領導匯報：

一、20_年主要工作業(yè)績及存在的不足。

1、做好人事基礎工作。

2、完善人事檔案管理。

我會按月把員工的資料整理清楚，并分析各部門員工的情況，根據(jù)公司崗位編制，按月統(tǒng)計出本月全公司員工數(shù)，員工的新進人數(shù)，辭職人數(shù)，需要招聘人的人員，需要簽定合同的人數(shù)，每個部門的總?cè)藬?shù)，上報需轉(zhuǎn)正人員，上報失職問責等。并且按照集團要求每月上報本項目的花名冊，及時更新人員情況。由于剛接手人事的時候，交接工作沒有做好，導致花名冊人員對照不上，令鄭州分公司人事專員花了好長時間才把人數(shù)對上。從那以后，讓我明白了，做人事工作，不得有絲毫的馬虎，因為一點點的疏忽對員工造成的損失是無法彌補的。

3、保障員工福利機制。

我于11月份開始接手配合地產(chǎn)行政人事完成新鄉(xiāng)公司社保開戶及員工參保工作。由于之前從未接觸過社會保險，一開始工作起來相當迷茫，有想過要放棄社保這個工作，但是我清楚必須要做好這項工作，所以經(jīng)常往返于社保局和辦公室之間。從對社會保險一無所知到略知一二，再到必須掌握基本的知識和流程，通過我的不懈努力，終于開通新鄉(xiāng)社保賬戶，并陸續(xù)辦理員工參保。接下來，需要花更多的時間去學習社會保險知識，才能更好的做好此項工作，為員工服務。

二、20_年工作計劃。

1、進一步掌握行政人事工作流程及規(guī)范。除了按照公司時間節(jié)點高效、高質(zhì)量地完成日常工作以外，還要努力提升自己工作業(yè)務水平，爭取在行政人事工作方面能夠獨擋一面。

2、做好上傳下達工作，積極配合各部門完成日常工作。深刻領會公司下發(fā)傳閱文件，協(xié)助領導及各部門負責人落實文件要求。

在過去的四個月里里，我認真總結(jié)工作中的經(jīng)驗及教訓，繼續(xù)改進工作中的不足。20_年，我將更加努力，積極配合領導完成日常行政人事管理工作。

感謝__給我這個能夠鍛煉和發(fā)揮的平臺，我會不斷學習，努力工作，用成績來回報公司。

薪酬改革工作總結(jié)篇五

此次的公務員薪酬改革方案改革重心將在于提高基層公務員待遇，一是規(guī)范公務員地區(qū)附加津貼制度;二是完善職務和職級并行的薪酬制度。盡管方案出臺的具體日期還未明確，但仍可加以充分討論。

之所以這么做的理由包括，基層公務員極少能晉升到副處以上，而工資常年不動對他們不公，加之，東西部津貼福利差異較大，因此需提升基層公務員薪酬、盡量規(guī)范化津貼發(fā)放等。還有就是提升專業(yè)技術(shù)型公務的薪酬，即使級別可能不高，但精通業(yè)務仍可能拿到較高工資。

這項改革有一定合理性。但就公務員制度改革來說，這項改革仍不是最決定性的。并且薪酬改革的目的在改革之前就應明確，并不應該僅限于提高薪酬，改革的目的應該是，通過薪酬改革，積極調(diào)動公務員的工作積極性與能動性，提升公務員辦事效率，減少各種灰色收入。

現(xiàn)實中，看似基層公務員薪酬較低，但地方上，地方對轄區(qū)內(nèi)的種種“資源”擁有很大權(quán)力，基層對各種財政撥款的層層截留是經(jīng)常存在的，以及一些行政機構(gòu)的辦事環(huán)節(jié)中存在尋租，令他們擁有很多財源，這其中很多都是單位行為，某個單位通過不同渠道充實自己然后以維持員工較高福利。因此，基層公務員薪酬的提升，或許首先應建立在摸清各種明暗規(guī)則之上，搞清楚灰色收入近年來一直是一些學者潛心研究的課題，這些研究成果應為決策提供基礎。

將技術(shù)型公務員與綜合管理類公務員的薪酬區(qū)別開來以實施激勵，方向是正確的。從事技術(shù)性工作的公務員，接觸的主要是瑣碎的事務，應該讓制度設計重在提升他們的辦事效率。但這僅是來自于系統(tǒng)內(nèi)部的動力，要想持久、廣泛地提升辦事效率，需引入外部“鯰魚”。因此，還應該積極改革“進”與“出”，不斷完善淘汰機制，真正能夠淘汰一些術(shù)有不專、業(yè)務不精的人，這必定會產(chǎn)生鯰魚效應以帶動他們效率提升。美國研究公共事業(yè)競爭的著名學者http://薩瓦斯說過，“競爭最明顯的好處是提高效率”。

提升公務員薪酬的改革，可能也是與減政放權(quán)、簡化辦事效率的改革相關的，因為向社會合理下放了部分權(quán)力，行政部門審批減少了，因此以往一些存在尋租的環(huán)節(jié)沒有了，但如果沒有其他配套改革，那么這些辦事人員極可能在僅有的審批環(huán)節(jié)上推諉拖拉。同時提升薪酬的改革，也應是作為車改、醫(yī)保、社保等并軌的基礎，合理提升工資，但逐步將這些推向市場。

制定的公務員薪酬改革方案，重心在于提高基層公務員待遇，最主要的兩個任務，一是規(guī)范公務員地區(qū)附加津貼制度;二是完善職務和職級并行的薪酬制度。

該怎樣理解公務員這行的現(xiàn)實狀態(tài)?一方面是每年百萬人參加公考，公務員儼然成為最火熱、最搶手的職業(yè);但另一方面，在一些專業(yè)機構(gòu)的調(diào)查結(jié)論中，公務員卻又不時成為“最不幸福”的群體——至于真-相到底如何，想必只有局內(nèi)人冷暖自知。然而，一個眾人皆知的事實是，不同地區(qū)、不同級別公務員收入差距偏大，的確在很大程度上，影響了不少人的從業(yè)體驗……新一輪-公務員薪酬改革，能否為此破局，無疑值得關注。

據(jù)已披露的消息，此輪改革切入點有二，也即規(guī)范地區(qū)附加津貼、強化級別與工資掛鉤。之于前者，民間可謂呼吁良久。不言自明的是，花樣繁多的津貼、補貼的存在，已導致某些公務員的薪酬，極不透明且充滿不確定性。從此角度看，理順津貼標準，其意義絕不止于縮小不同地區(qū)、部門間公務員的收入鴻溝，也在客觀上推動了公職系統(tǒng)報酬發(fā)放的專業(yè)化進程。

相比于老生常談的“規(guī)范津貼”議題，此次薪酬改革藍圖中，“強化級別與工資掛鉤”的提法其實更有新意。可以預見，此類政策的出臺，勢必改變過去公職系統(tǒng)內(nèi)，單純鼓勵雇員“垂直升遷”的激勵模式——當“公務員不升職也能通過晉級漲待遇”，勢必會有更多人愿意堅守一職、專攻一行。久而久之，整個行政體系的`技術(shù)專業(yè)度和履職穩(wěn)定性，理當能獲得持續(xù)提升。

事實上，任何方案的公務員薪酬改革，最終效果都不會只局限于改變公務員的收入格局。比如，“強化級別與工資掛鉤”，固然能提高基層公務員待遇，但它更深遠的影響顯然在于，推動了“技術(shù)型”行政體的建構(gòu)：鼓勵公務員在特定職位上長久任職，確保了履職經(jīng)驗的持續(xù)積累。假以時日，必會培育出一批內(nèi)行官員、專業(yè)型官員。

一個有效率、有能力的行政體系，其地基必然是一批懂行的、技術(shù)型的一線公務員。而在此間社會內(nèi)，卻多見“外行領導內(nèi)行”、“盲目跨領域升遷”的現(xiàn)象，凡此種種無疑會降低公權(quán)力治理社會的效果……為此糾偏，從改變薪酬激勵模式入手，無疑是個可行且便捷的路徑。而“完善職務、職級并行的薪酬制度”的政策信號，的確正為公眾勾勒出某種樂觀的前景。

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薪酬改革工作總結(jié)篇六

薪酬改革已經(jīng)成為人力資源管理中必不可少的一環(huán)。對于企業(yè)而言，薪酬是員工最為關注的一個方面，因此有一套合理的薪酬制度可有效激發(fā)員工積極性，增強企業(yè)競爭力。在此我想分享自己所經(jīng)歷的薪酬改革以及所得出的心得體會。

薪酬改革是一項涉及到企業(yè)利益和員工切身利益的改革項目，對企業(yè)和員工都具有重大意義。對于企業(yè)來說，通過建立科學合理的薪酬制度，既能吸引優(yōu)秀的人才，也能夠?qū)T工績效給予激勵，最終提高企業(yè)的生產(chǎn)效率和員工滿意度。而對于員工來說，通過薪酬改革，不僅能夠獲得公平的待遇，也能夠更好地激發(fā)員工的工作熱情和積極性，得到更好的職業(yè)發(fā)展。

第三段：探究薪酬改革實踐經(jīng)驗。

在實踐薪酬改革的過程中，需要秉持著公平公正的原則，并將制度落實到實際的工作中。在我們企業(yè)的實踐中，我們建立了全民參與的考核方案，對于員工的工作績效進行量化評價，進而確立了績效考核制度。同時，在薪資保密的前提下，我們拿出一部分薪資作為員工的激勵基金，鼓勵優(yōu)秀員工更好發(fā)揮自己的工作能力。

第四段：提出探究薪酬改革的難點。

薪酬改革的過程中，也存在很大的難點和挑戰(zhàn)。首先是薪資數(shù)據(jù)收集問題，數(shù)據(jù)的真實性與權(quán)威性對建立合理的薪酬制度至關重要；其次是薪酬結(jié)構(gòu)設計問題，要保證不同崗位責任分工的差異性以及市場的合理參考價位等；再者是薪酬公開問題，如何保證公開單向性來保護員工隱私和企業(yè)的合法利益問題。

第五段：總結(jié)。

在我的實踐過程中，我認為薪酬改革不是一次簡單的制度調(diào)整，而是一項涉及全員的綜合性改革，需要深入挖掘企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境，制定合理的考核方案和薪酬制度，最終達到定位合理、平衡與信任的目標。最重要的是，薪酬改革的紅利不僅僅是企業(yè)和員工得到一份公平合理的回報，而更多的是能夠打造出一支敢于拼搏、不斷進取的強大團隊，為企業(yè)發(fā)展保駕護航。

薪酬改革工作總結(jié)篇七

20xx年，是公司戰(zhàn)略規(guī)劃年，也是公司爭先創(chuàng)優(yōu)年，在x總的領導和全力推動下，組織系統(tǒng)、創(chuàng)優(yōu)工作、精細化管理、培訓學習，團隊建設等已發(fā)生很大變化，取得明顯效果。人力資源部作為公司的職能部門，在工作中必須當好領導的參謀、建立為創(chuàng)先進企業(yè)、創(chuàng)先進小區(qū)，為一線服務的思想、履行好本部門職責?；仡?0xx年上半年的工作，人力資源部主要開展了以下工作：

20xx年上半年完成的主要工作：

1、員工檔案及勞動合同管理。比照檔案資料目錄，對所有人員檔案資料進行了整理，針對檔案中缺失的資料，通知相關部門和人員進行了補充，同時對員工基礎信息臺賬進行再次確認與錄入。目前，公司入職一個月以上的人員都簽訂了勞動合同。完善和強化勞動合同管理，重點對未簽勞動合同的人員、合同到期續(xù)簽人員開展勞動合同簽訂與續(xù)簽工作，對領取退休金和達到國家法完年齡的人員簽訂返聘協(xié)議，規(guī)避勞資風險。

2、編制了公司各部門、管理處員工花名冊，其中包括基本信息，教育信息、合同信息、家庭信息、工作經(jīng)歷，五大模塊電子檔案信息的建立及員工紙質(zhì)檔案信息的整理歸檔工作。

3、入職、離職人員手續(xù)辦理。每月及時對員工入職、離職人員的工傷、養(yǎng)老、醫(yī)療、生育保險的異動進行了辦理。

4、員工生日禮物的發(fā)放從今年六月份開始，公司決定每位員工生日禮物都于當天送到員工手中，我公司員工300多人，天天都要去送生日慰問金和慰問信。

1、拓展招聘渠道：

一方面，在利用xx、xx等人才市場進行招聘的同時，積極關注免費的勞務市場，派人負責到現(xiàn)場招聘，另一方面加強網(wǎng)絡招聘，從1月份至6月份，面試人數(shù)達306人，試崗人數(shù)達286人，入職人數(shù)達187人，離職人數(shù)達123人。從4月份起對新入職員工（客服以上人員）進行了公司相關制度的學習，并統(tǒng)一進行了入職考試，考試合格后才到相應崗位進行崗位培訓。

2、加強了新進員工勞動合同的管理。對原合同規(guī)定的一些與法律相沖突的內(nèi)容進行了修改、對各部門新進、已簽訂到期合同的人員進行了清查，從1月份至6月份一共新簽訂合同183人，續(xù)簽合同67人，因離職解除合同76人。目前基本能做到員工一入職就簽訂合同，一個月內(nèi)到勞動部門備案，并辦理了相關保險。

3、完成委托人員42人的勞動合同簽訂、社保辦理和工資的核算工作。

1、完成各單位1―6月份績效測算模型的匯總及績效工資的核算，并完成了公司各單位員工的月度績效考核排名檔案庫建立。

3、參與每月的公司月度績效考核，檢查中發(fā)現(xiàn)的環(huán)境綠化問題共計223項；查到的勞動紀律問題共計64次，以上發(fā)現(xiàn)的綠化環(huán)境問題基本上整改完成，勞動紀律問題，在考勤管理塊還需加強。

4、每月員工入職、離職人員的工傷、養(yǎng)老、醫(yī)療、生育保險的異動辦理，共辦理工傷新增人數(shù)268人，離職減少人數(shù)106人，養(yǎng)老新增人數(shù)60多人，離職減少人數(shù)50多人，醫(yī)療及生育新增人數(shù)70多人。

5、每月定時去勞動局領取當月員工工傷、養(yǎng)老、醫(yī)療、生育保險費繳費單并編制相應的費用明細表，經(jīng)相關部門簽字確認送至財務部辦理轉(zhuǎn)帳。每月月末編制了各部門人員變動明細表，根據(jù)入職、離職人數(shù)的比例，制定每月的招聘計劃。

6、完成了上半年度工傷保險、醫(yī)療保險的繳費基數(shù)申報，將繳費基數(shù)固定在了勞動局提供的最低基數(shù)2265元上，減少了不必要的成本（工資超出額度也按最低基數(shù)繳納）。

7、在上半年工作中，我部按時處理員工的請休假單、外出單、出差單、加班單。按月對員工的考勤數(shù)據(jù)進行整理。做到及時了解員工的考勤情況，對員工病假證明喪假證明婚假證明的收集歸檔。按照《考勤制度》對考勤中出現(xiàn)的錯誤進行了糾正，并對制度進行了進一步的宣講。

8、每月統(tǒng)計并審核各部門人員的考勤，負責工資的核算并發(fā)送電子版給各部門負責人審核，審核無誤后送財務核發(fā)工資。每月能按時做到在規(guī)定時間內(nèi)發(fā)放工資，得到了各部門及員工的認可。

1、撰寫了《行政紀律考核辦法》、《物業(yè)管理突發(fā)事件處理程序及流程（緊急類）》、《公司宿舍管理制度》、《兼職勞動合同》、《工齡工資管理辦法》、《工作簡報》、《周會議紀要》等制度文件7個，其中《行政紀律考核辦法》已公布實施。

2、撰寫、修改了公司人力資源補充制度，包括考勤管理、招聘與錄用、試用轉(zhuǎn)正管理、內(nèi)部調(diào)配、轉(zhuǎn)崗晉升管理、離職管理、工服管理等文件17個，設計與完善各種人事制度表格，共計31個。

3、為迎接省創(chuàng)雙優(yōu)工作檢查，完成了公司創(chuàng)優(yōu)秀企業(yè)匯報材料的撰寫和公司各項規(guī)章制度的編制工作。

1、今年來，元月份公司派骨干員工參加卓凡《佛門管理與企業(yè)運營》的培訓；3月份，組織中高層管理人員14人次參加了《執(zhí)行心經(jīng)》學習，組織基層骨干9人次學習了《提升員工責任心，培養(yǎng)優(yōu)秀員工》，4月份，派高層管理人員10人次參加卓凡《執(zhí)行心經(jīng)》的培訓，組織中層骨干14人次參加了《落地系統(tǒng)導入》學習，5月份，組織基層骨干9人次參加《魔鬼訓練營》，6月份分別組織7人參加《落地系統(tǒng)導入》和2人參加《女性幸福智慧》學習。通過這些培訓和學習，對員工保持積極飽滿的工作熱情、中層骨干更有效率的`開展工作、管理層更好地樹立執(zhí)行意識、為公司快速打造一支高執(zhí)行力團隊奠定了基礎。

2、完成二期的計算機考試題目的設計，并分批次對全體骨干員工進行了計算機基本操作技能的考試。二次考試，共計72/次員工參加，其中7人重考。5月份開始，公司對設備運檢部和客服部員工進行了應知應會和操作技能方面的考試。

3、完成了入職通用考試試題的設計和審核，并撰寫了相配套的考試培訓基本內(nèi)容。

4、從三月份開始，我部每周五組織中層以上管理人員進行業(yè)務培訓，已完成了《物業(yè)是怎么煉成的》《溝通技巧》《案例分析》等課程的學習和培訓。

完成了公司文化墻方案的撰寫，以及公司本部、各小區(qū)的文化的上墻工作。

總之，人力資源部一年的工作運作中，部門員工團結(jié)一致，雷厲風行堅持一切以公司利益為重的原則，樹立嚴格管理、嚴肅作風、嚴抓勤儉節(jié)約、高標準、高效率的“三嚴二高”形象，在員工中起到了積極的管理引導作用。

薪酬改革工作總結(jié)篇八

隨著社會的發(fā)展，薪酬問題越來越成為了人們關注的焦點。企業(yè)為了促進員工的積極性、創(chuàng)造力和效率，開始進行薪酬改革。我所在的企業(yè)也進行了一次薪酬改革，對我們員工來說，是一次難得的機會，讓我們意識到了薪酬改革對企業(yè)和員工自身發(fā)展的重要性。在這次薪酬改革中，我收獲了很多心得體會，下面就分享一下。

首先，要靈活運用綜合考核法。在這次薪酬改革中，我們企業(yè)采用了綜合考評的方法，其考核內(nèi)容包括工作績效、業(yè)務技能、職業(yè)道德、精神狀態(tài)等方面?？梢哉f，這是一種相對公正、精準、全面的方法。但這并不意味著我們要理所當然地采用這種方法，所有人都要按照一個標準來進行評估。在實際應用中，我們應該根據(jù)職業(yè)性質(zhì)和業(yè)務特點制定相應的績效指標，能真正反映員工的工作質(zhì)量和技能程度。

其次，要注意薪酬制度的公平性和合理性。對于企業(yè)來說，薪酬是一種管理工具，不僅要反映員工的工作表現(xiàn)，更要具有公平性和合理性。具體來說，就是要根據(jù)不同職能崗位的需求、工作強度、市場薪酬等進行定量分析，努力讓每個人都能獲得公平合理的報酬。只有讓員工感受到企業(yè)的公正，才能提高員工的工作積極性、創(chuàng)造力和歸屬感。

第三，要發(fā)揮薪酬激勵的作用。在薪酬改革中，薪酬激勵是不可或缺的。薪酬激勵可以促使員工不斷提高工作質(zhì)量和工作效率，進而達到個人和企業(yè)的雙贏局面。但是，薪酬激勵不是單一的經(jīng)濟激勵，更不能陷入人為創(chuàng)造的“競爭陷阱”中。我們應該從建立合理性、公平性、透明性的薪酬制度開始，激勵員工的同時保證企業(yè)的利益。

第四，要創(chuàng)造良好的獎懲機制。員工的工作表現(xiàn)不僅包括績效考核，也包括行為表現(xiàn)、領導評價、客戶評價等多個方面。企業(yè)應該根據(jù)實際情況，為員工制定一套完善的獎懲機制，讓每個人都獲得相應的回報。有時候，獎懲機制比薪酬激勵更有效。對于業(yè)績好的員工，應該及時予以表揚和獎勵，并提交到企業(yè)的檔案中，以便今后的晉升和調(diào)整中發(fā)揮作用。

最后，要加強員工培訓與職業(yè)規(guī)劃。薪酬改革的核心是要對員工的職業(yè)價值進行梳理、挖掘、提升。企業(yè)應該為員工提供廣泛的學習和發(fā)展機會，并努力使員工具備更好的職業(yè)規(guī)劃能力。要讓員工真正意識到，薪酬的高低不是身價的全部，職業(yè)的長遠規(guī)劃才是最為重要的。

總之，薪酬改革是企業(yè)與員工之間需要不斷溝通、調(diào)整、變革的重要內(nèi)容，也是達到企業(yè)戰(zhàn)略目標、提高員工滿意度和維護企業(yè)利益的一個必經(jīng)之路。隨著時代的發(fā)展，薪酬改革也會更加個性化和多樣化，我們需要時刻跟進、適應變化，以期在競爭激烈的市場中獲得更多的優(yōu)勢。

薪酬改革工作總結(jié)篇九

中國嘉陵集團是集科研、生產(chǎn)、貿(mào)易、投資為一體的高科技、多元化、國際化的國有大型綜合企業(yè)集團，是國家摩托車定點企業(yè)，全國最大的摩托車生產(chǎn)基地。集團從1979年開發(fā)生產(chǎn)摩托車以來，為了做大、做強這一主業(yè)進行了一系列的人事和工資分配制度改革，取得了一定的效果。但隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的建立，嘉陵集團在參與市場競爭時感到，在社會主義市場經(jīng)濟下，如何建立適應現(xiàn)代企業(yè)制度的分配機制，充分發(fā)揮工資分配的激勵和約束作用，調(diào)動各級各類人員的工作積極性，是每一個企業(yè)集團在進行工資分配制度改革時必須考慮的問題。黨的第十五屆四中全會，對完善收入分配制度提出了明確的任務和要求，允許、鼓勵資本、技術(shù)等生產(chǎn)要素參與分配。以此為契機，嘉陵集團在深化人事制度改革的同時，工資分配中著重進行了“面向市場，突出效益、績效考核、掛鉤計發(fā)”、“技術(shù)項目工資制”等方面的探索，初步建立了適應市場變化、突出效益的現(xiàn)代企業(yè)工資分配制度。調(diào)動了員工的工作積極性，增強企業(yè)的抗風險能力和市場競爭意識。

在市場經(jīng)濟條件下，為了使企業(yè)的工資分配面向市場、適應市場，讓市場機制發(fā)揮基礎性作用，讓員工人人感到市場跳動的脈搏。嘉陵集團在2000年工資分配制度改革中，對分配形式進行了完善，實行了六種分配模式，充分調(diào)動各級各類人員的工作積極性。集團公司在制定2000年分配政策時，按照“因地制宜、一地一策”的分配思路，根據(jù)各二級單位和各級各類人員在集團公司生產(chǎn)經(jīng)營的地位、作用、工作績效的不同，實行了“含質(zhì)計件+內(nèi)部利潤分成”、“崗位績效工資”、“技術(shù)項目工資”、“基薪+銷售提成”、“目標責任制”、“工效掛鉤、自掙工資”等六種分配形式。打破了單一的分配模式，提高了工資分配的針對性，達到了工資分配宏觀控制、微觀搞活的目的，促進了集團公司經(jīng)濟效益的提高。

為鼓勵分廠降低成本、加強質(zhì)量管理，集團公司對生產(chǎn)分廠實行“含質(zhì)計件+內(nèi)部利潤分成”的工資分配形式。分廠的含質(zhì)計件工資主要與產(chǎn)品數(shù)量、產(chǎn)品質(zhì)量掛鉤。計提金額=計件單價×產(chǎn)品數(shù)量(發(fā)出數(shù))×質(zhì)量等級系數(shù)(合格品為1、代用品為 0.8、不合格品為0);內(nèi)部利潤是指內(nèi)部模擬利潤，是各二級單位在一定經(jīng)營活動期間內(nèi)所取的經(jīng)營成果。內(nèi)部利潤分成以當期實現(xiàn)的凈利潤(扣除15%所得稅后的利潤)為基數(shù)，按照本單位所適用的'分成比例予以兌現(xiàn)，既掛盈、也掛虧。分成比例按工藝性質(zhì)劃分為投料型12%、裝配型20%、綜合型16%三大類型。由于工資分配與利潤掛鉤，對形成聯(lián)利、聯(lián)銷、聯(lián)成本的分配起到了積極的作用，調(diào)動了分廠的生產(chǎn)經(jīng)營積極性，對形成分廠的收入一靠數(shù)量、二靠質(zhì)量、三靠成本的分配管理機制起到了推動作用。

“含質(zhì)計件+內(nèi)部利潤分成”的分配形式，一方面體現(xiàn)了員工的收入直接與市場掛鉤。市場需要多少公司就安排多少、員工就做多少、工資就發(fā)多少，改變了過去那種計劃經(jīng)濟下工資“旱澇保收”的發(fā)放模式，另外變更了計發(fā)指標，按發(fā)出數(shù)和質(zhì)量等級核算計件收入，使員工關心市場的需求，以及品種型號的變化，強化了員工的市場意識，只有生產(chǎn)適銷對路的產(chǎn)品，自己的收入才能增加，使員工自覺地關心企業(yè)的發(fā)展。另一方面，引導各專業(yè)處室緊緊圍繞市場組織集團的生產(chǎn)經(jīng)營活動，由于工資核算指標調(diào)整為產(chǎn)品發(fā)出數(shù)，意味著生產(chǎn)的產(chǎn)品未發(fā)出前，員工將拿不到計件工資，這就要求生產(chǎn)管理部門按市場規(guī)律組織生產(chǎn)，合理調(diào)配產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，達到通過分配引導專業(yè)處室按需下達生產(chǎn)計劃，追求零庫存的生產(chǎn)管理模式，盡快將產(chǎn)品變成商品的目的?！昂|(zhì)計件+內(nèi)部利潤分成”的分配形式，抓住“成本”這一決定企業(yè)經(jīng)濟效益的“牛鼻子”，突出一個“否”字，促使分廠加強管理、挖潛革新，改進工藝及操作方法，降低制造費用和管理費用來獲取更多的內(nèi)部利潤分成，以提高員工的收入。實施這一分配模式，強化了員工的質(zhì)量意識、成本意識，激勵員工生產(chǎn)優(yōu)質(zhì)車和精品車，2000年各分廠取得內(nèi)部利潤4000多萬元。

二、以人事制度改革為載體，建立相應的考核體系，調(diào)整分配結(jié)構(gòu)，穩(wěn)定骨干隊伍

技術(shù)、業(yè)務管理處室的管理、技術(shù)人員以人事制度改革為載體，進行分配方式的調(diào)整，實行崗位績效工資。業(yè)務處室的考核工作是企業(yè)的一個難點，為了推進此項工作，集團公司首先進行了人事制度改革，制定了集團公司員工的“三工考評”暫行條例。運用人事績效考評方式，實行“優(yōu)秀員工”、“合格員工”、“試用員工”的升、降和淘汰的動態(tài)考評體系，對員工進行實事求是的評價。實施末位淘汰。人事績效考評的指標為工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績等三個方面，權(quán)重比例為1：2：7。考評方采取復數(shù)考評(即直接上級和更上級考評相結(jié)合)的方式進行，每月的考核結(jié)果報人事勞資處兌現(xiàn)。集團公司規(guī)定優(yōu)秀員工的績效工資比合格員工高20%，合格員工的收入不變，試用員工的待遇按臨時用工標準支付、不能勝任本職工作的進行崗位調(diào)整。通過“三工”考評使機關處室的考評工作進一步量化，建立了能進能出的用工制度，也為處室調(diào)整分配結(jié)構(gòu)，順利實施崗位績效工資的分配提供了依據(jù)和保證，為穩(wěn)定公司骨干人員起到了積極的作用。

集團公司作為市場競爭的主體，競爭主要表現(xiàn)為產(chǎn)品的技術(shù)水平、質(zhì)量和知識含量的競爭。技術(shù)要素是生產(chǎn)力諸要素中最重要的組成部分。為此集團公司積極探索技術(shù)要素參與分配的實踐工作，完善了技術(shù)項目工資制。產(chǎn)品開發(fā)人員的收入與其成果掛鉤，通過項目工資、銷售提成等措施，確認技術(shù)要素增效的作用，鼓勵新產(chǎn)品開發(fā)人員及員工盡快將設計變產(chǎn)品、產(chǎn)品變商品。

注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索深化企業(yè)薪酬制度改革。

薪酬改革工作總結(jié)篇十

導游是旅行社賴以生存的重要資源是對客服務的代表，導游服務的好壞直接影響到了旅游團的質(zhì)量和旅行社的聲譽。近年來頻繁發(fā)生的關于導游服務質(zhì)量的投訴，已經(jīng)越來越暴露出導游薪酬體制的弊端，加快實行導游薪酬制度改革已經(jīng)迫在眉睫。

一、 現(xiàn)階段導游薪酬制度的構(gòu)成體系

(一) 導游薪酬的構(gòu)成體系 現(xiàn)階段，中國導游的薪酬體制大致可分為三種類型，即工資制、分成制和承包制。

1、工資制 旅行社專職導游的薪酬一般實行工資制。其薪酬構(gòu)成為底薪+帶團補助+回傭。按地區(qū)旅游發(fā)展狀況不同，底薪和帶團補助也有所差別，基本是400元-1500元/月元左右不等，不低于當?shù)刈畹凸べY標準。帶團補助30元-100元/天，如遇特殊情況旅行社會酌情上浮。

2、分成制 分成制大部分存在于兼職導游的薪資制度中。旅行社在旅游旺季會招聘大量兼職導游，兼職導游無底薪，與旅行社實行分成制的薪資待遇。目前，兼職導游的薪資構(gòu)成主要為帶團補助+回傭。按地區(qū)不同，旅游團性質(zhì)不同，兼職導游的帶團補助大概為50元-300元/天不等，純玩團的補助是最高的，其余薪酬部分全部來源于所帶團的利潤分成。兼職導游的收入直接與業(yè)績掛鉤，帶團的利潤中上繳固定的比例后剩余的歸自己。

3、關于工資制和分成制中的.回傭 專職導游和兼職導游在帶團過程中都有回傭，回傭的來源主要有四部分：旅游團就餐的餐廳、旅游購物店、行程范圍之外的景點景區(qū)，再就是其他與旅游相關的商家。 旅游團的用餐餐廳按照用餐標準的不同會給導游10%-30%的餐費回扣，簡稱餐扣。海鮮風味餐的餐扣較高，不含酒水消費最高能達到30%，而一般餐廳只有10%-15%的餐扣。如果餐廳是行程中的用餐地點，一般餐扣是全部歸屬旅行社所有;如果是導游臨時添加，則需要向旅行社返還原餐的預定餐扣，其余部分按旅游團利潤與司機及全陪等工作人員分配，專職導游和兼職導游在與旅行社利潤分配中沒有分別。 旅游購物店的回傭有兩種方式，一種是人頭費+購物提成，一種是只有購物提成。人頭費按地區(qū)不同也有很大的差別，一般最低5元/人左右，最高能達30元/人，很多地區(qū)的購物店會按客源地給人頭費，例如：三亞購物店甘肅、青海等地的客人給10元/人的人頭費，京、滬等地的客人是20元/人的人頭費，東北地區(qū)的客人就高達30元/人的人頭費。行程之內(nèi)的購物店人頭費全部歸旅行社所有，行程外的人頭費充入該團利潤。根據(jù)國家旅游主管部門的要求，每個旅游團一天只能進一家購物店，大部分旅行社都會在行程中有所安排，因此人頭費很少會納入導游囊中。各地旅游主管部門也對人頭費嚴加管理，逐步取締，因此現(xiàn)在很多購物店把人頭費都折算到購物提成當中了。購物店的提成也因產(chǎn)品的不同而有所區(qū)別，珠寶首飾、手表等產(chǎn)品的提成有50%之多，有的甚至是70%，食品最低，大概有20%-30%的提成。對于購物店的提成，因為有底薪，專職導游一般只能拿到50%，其余部分歸旅行社所有，而旅行社一般不克扣兼職導游的購物提成。 旅游景點的提成不是每個團都會有的，導游帶游客進景點參觀，憑旅行社介紹信能拿到團隊優(yōu)惠價格。對于一些自費景點，如果游客參觀，那么導游就會得到優(yōu)惠價格與門市價格之間才差價。如果用到了旅行社介紹信，那么這部分利潤，導游一般會與旅行社五五分成。如果景點優(yōu)惠票不用介紹信就可以買到，旅行社無法監(jiān)督導游，也就不會參與分成。 最后一種回傭的來源渠道很廣泛，有表演秀場、按摩院、酒吧等等，回傭額度也不固定，再次就不一一贅述。

4、承包制 承包制是這幾年旅行社之間惡性競爭的產(chǎn)物，又分為一團一包或一年一包。在年承包制中，導游每年繳納固定的管理費用給企業(yè)即獲得所有的剩余索取。這種承包制度一般一年簽一次，按照客源地不同繳納不同的管理費用之后，這一年中所有來自該客源地的旅游團都交由承包的導游負責接待，盈虧自負。一團一包現(xiàn)在較為普遍，與年承包相比，對一些資金不足的導游來說更為可行。目前，一團一包的承包商多數(shù)為導游，也有一些司機參與。這種承包制度，實際是旅行社轉(zhuǎn)嫁了利潤風險，而導游和司機為了爭取利潤的最大化，會忽視旅游團質(zhì)量，肆無忌憚的操作，這無疑會加劇惡性競爭，為旅游產(chǎn)業(yè)蒙上陰影。

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薪酬改革工作總結(jié)篇十一

一、事件回放

（一）新中國公務員工資制度的改革與發(fā)展歷程

公務員工資制度是激勵公務員工作、提高其工作積極性的重要手段，也是保障公務員基本生活和社會地位的象征，還是建立廉潔高效政府的經(jīng)濟基礎。因此，各國都非常重視公務員工資制度的建設。中國在建立公務員制度之日起，就開始探討如何制定和建立公平、合理、高效的公務員工資制度，并通過改革使公務員工資制度得以不斷完善和規(guī)范。

新中國建國后，國家機關的工資制度經(jīng)過了多次改革和調(diào)整。1956年，中國國家機關開始實行職務等級工資制度，將各種職務由高到低共分30個等級，根據(jù)等級不同工資待遇也有差別，這種工資制度一直延續(xù)到改革開放時期。1985年，中國開始實行以職務工資為主要內(nèi)容的結(jié)構(gòu)工資，按照工資的不同職能分為基礎工資、職務工資、工齡津貼和獎勵工資四個組成部分。1993年，《國家公務員暫行條例》頒布，公務員工資制度改革又一次提上議事日程，這次改革的主要內(nèi)容是實行職級工資制，即按照工資的不同職能，公務員工資設職務工資、級別工資、基礎工資和工齡工資四部分。同時，國家規(guī)定建立地區(qū)附加津貼制度，國家公務員的基本工資執(zhí)行中央政府的統(tǒng)一規(guī)定，地方政府可根據(jù)本地區(qū)的財政經(jīng)濟狀況自行確定津貼補助，該政策的具體實施細則由各地區(qū)根據(jù)具體情況自行制定，由于各地區(qū)甚至各單位的具體做法不同，導致公務員工資分配出現(xiàn)了一定程度的混亂。為了適應國家《公務員法》的出臺，新一輪的公務員工資制度改革勢在必行，此次的公務員工資制度改革正是按照《公務員法》的要求，適應我國市場經(jīng)濟體制的發(fā)展，立足中國國情，為建立科學和規(guī)范的公務員工資制度而實行的制度改革。

（二）各地政府出臺規(guī)定，規(guī)范公務員收入

在《公務員法》出臺之前，中國的公務員工資制度改革就已經(jīng)在一些地方政府啟動，其中以北京和上海等地的改革力度最大。2004年，北京辦公廳、市政府辦公廳聯(lián)合下發(fā)了《關于清理整頓機關津貼、補貼、獎金，規(guī)范公務員收入的通知》，通知規(guī)定從2004年7月1日起開始清理整頓津貼、補貼、獎金，對國家公務員收入實行統(tǒng)一規(guī)范管理，各單位實行統(tǒng)一的津貼、補貼、獎金制度，任何部門和單位一律不準以各種名義在統(tǒng)一的工資之外，自行發(fā)放津貼、補貼、獎金。2004年10月，上海的公務員工資制度改革也悄然實行，內(nèi)容和北京一樣是規(guī)范工資外的津貼、補貼、獎金等部分，被稱為“陽光工資”改革。

二、政策分析者述評

評論一：公務員工資制度改革是完善公務員制度的必然要求。隨著中國經(jīng)濟體制改革的逐步深化，20世紀80年代初期，中國開始醞釀實行國家公務員制度，中國共-產(chǎn)-黨的十三大報告對建立公務員制度的必要性、內(nèi)容和原則進行了系統(tǒng)闡述，十四大報告明確提出為適應經(jīng)濟體制改革的需要和世界政治形勢發(fā)展的趨勢，要盡快推行國家公務員制度。經(jīng)過十多年的發(fā)展，1993年《國家公務員暫行條例》的出臺，標志著公務員制度在中國的正式確立。公務員制度是一個完整的制度系統(tǒng)，包括許多具體制度，公務員工資制度就是其中的重要組成部分。從2015年7月1日開始，我國公務員開始實行新的工資制度，這是新中國成立以來經(jīng)歷的第四次較大規(guī)模的公務員工資制度改革。新的國家《公務員法》已正式實施，這次公務員工資制度改革是全面貫徹《公務員法》有關規(guī)定的重要措施，對加強和完善公務員制度、建立高素質(zhì)的公務員隊伍具有積極作用。

評論二：公務員工資制度改革對落實國家收入分配制度具有重要意義。公務員工資制度是整個社會分配領域的重要組成部分，其是否科學合理、公平公正、規(guī)范有序，對整個社會分配格局起著引導和示范作用。公務員工資制度改革既涉及公務員個人的經(jīng)濟利益，又對國家政治、經(jīng)濟和社會產(chǎn)生廣泛而深遠的影響。在中國社會轉(zhuǎn)型的過程中，收入分配是關系社會發(fā)展和穩(wěn)定的重要因素，黨的十六屆六中全會把建立合理有序的收入分配格局作為構(gòu)建和-諧社會的重要目標和任務之一，黨的十七大報告又明確提出了深化收入分配制度改革的要求。這次公務員工資制度改革是《公務員法》關于公務員工資制度相關規(guī)定的貫徹落實，其目的是通過公務員工資制度改革，理順收入分配關系，建立起統(tǒng)一、科學、規(guī)范的公務員工資制度。通過改革公務員工資制度，努力解決當前公務員收入分配領域存在的突出問題，對國家建立調(diào)控有力的分配制度具有重要的意義。

評論三：公務員工資制度改革是一個長期的過程。新中國建國后至今已經(jīng)進行過四次大規(guī)模的公務員工資制度改革，每一次改革都對公務員工資制度的發(fā)展和完善起到了明顯的推進作用。1956年開始實行的職務等級工資制度比建國初期延續(xù)戰(zhàn)爭年代的供給制有了進步；1985年改革實行的結(jié)構(gòu)工資制較結(jié)構(gòu)單一的等級工資制，更好地反映了工資的多種功能；1993年的工資制度比原來增加了級別工資，改革還建立了公務員工資增長機制，逐步理順了一些工資關系，使公務員工資運行轉(zhuǎn)入了新軌道。但由于公務員工資制度過去積累的矛盾較多，不可能通過一次改革就完全解決所有問題，這也是最近第四次公務員工資制度改革的原因。伴隨著《公務員法》的實施，這次公務員工資制度改革在規(guī)范化等方面取得了明顯成效，但是也還存在一些問題，需要在今后進一步完善公務員制度的過程中不斷地改進，公務員工資制度改革必定是一個長期的過程。

三、政策獻言

1、進一步深化公務員工資制度改革，處理好公務員工資的公平問題。黨的十七大報告指出，要堅持和完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，在分配中應處理好效率和公平的關系。公務員工資制度是社會分配的重要內(nèi)容，也應該體現(xiàn)按勞分配的原則，同時處理好效率和公平的關系。改革后的公務員職級工資制實行同級同酬的分配辦法，公務員只要處在同一個級別，擔任同樣的職務，不論在什么部門、在什么樣的崗位工作，工資收入就大體相同。這樣的工資結(jié)構(gòu)導致新的不公平現(xiàn)象出現(xiàn)，公務員工資制度的公平效果陷入困境，在不同部門工作的公務員，即使擔任相同職務和級別，其工作內(nèi)容和責任也有輕重繁簡之別，公務員工資制度改革沒有體現(xiàn)這些區(qū)別，影響了勞動量大或管理工作復雜、管理任務重的部門的積極性。我們還需要進一步完善公務員工資制度，才能提高公務員對現(xiàn)行工資制度公平效果的認同。

2、加大級別晉升空間和彈性工資，增加公務員工資的激勵效果。

公務員工資是現(xiàn)代政府正常有效運轉(zhuǎn)的經(jīng)濟基礎，應該具有激勵公務員努力工作的作用，在改革后的工資結(jié)構(gòu)中，大多數(shù)工資項目都是固定不變的，即使是績效獎金也是根據(jù)職務不同固定下來的，這就大大降低了工資應有的激勵作用。工資彈性化是現(xiàn)代工資制度的趨勢，進一步的公務員工資制度改革應著力解決激勵機制的問題。為了增加公務員工資的激勵效果，首先應該重視級別工資的激勵作用，使大部分不能晉升職務的公務員可以通過晉升級別獲得工資水平等相關待遇的提高。級別的設置應該加強向基層公務員傾斜，給他們創(chuàng)造更大的級別晉升空間，激勵大多數(shù)公務員的積極性。其次是增加彈性工資，加強激勵機制。公務員工資應該以固定項目為主，通過統(tǒng)一的工資標準以保證公平。同時為了加強工資的激勵作用，還應該設置一定比例的彈性工資，根據(jù)不同工作崗位對公務員勞動付出的不同實施不同的崗位工資，這樣才能激勵那些工作任務繁重的公務員認真完成工作任務。因此，在保持現(xiàn)有職級工資基本結(jié)構(gòu)的基礎上，應該適當增加彈性工資的份額，以完善公務員工資的激勵機制。

3、公務員工資制度應在一定程度上向基層傾斜。改革后的職級工資制以職務為最主要的工資決定因素，忽視了為數(shù)眾多的基層公務員的利益問題。由于受領導職數(shù)限制，大多數(shù)公務員晉升職務的機會很少，尤其是基層公務員人數(shù)較多，承擔了大量的具體管理工作，可是在職級工資制中他們卻處于最底層。雖然職級工資制可以通過晉升級別來提升工資收入水平，但是公務員的級別在達到所任職務對應的最高級別后，就不再能晉升級別，只能在最高級別工資標準內(nèi)晉升工資檔次。這對基層公務員來說是很不利的，造成這部分公務員級別和職務低、干活多、收入少的狀況，影響了基層公務員工作積極性的發(fā)揮。因此，在進一步的公務員工資制度改革中，應采取適當?shù)膬A斜政策，為基層公務員收入水平提升創(chuàng)造條件。

4、健全公務員工資管理制度，不斷改革完善公務員工資制度。公務員工資制度改革后，公務員工資管理的規(guī)范化程度得到了提高，實現(xiàn)了網(wǎng)上審批、工資統(tǒng)發(fā)等先進的管理模式，這些對工資管理水平更高的要求。為了更好地實現(xiàn)公務員工資的管理，人事部門應通過培訓等學習手段，不斷提高工資管理人員的管理能力，適應公務員工資制度改革和完善的要求?？傊?，公務員工資制度改革是一個復雜的系統(tǒng)工程，不可能通過一次改革就解決所有的問題，這就需要我們經(jīng)常深入基層調(diào)查研究，找出公務員工資制度中存在的問題，通過改革、完善措施，充分發(fā)揮公務員工資制度的公平效果和激勵作用，隨著《公務員法》的貫徹落實，不斷推進公務員工資制度的規(guī)范化和制度化。

在我國，每一次公務員工資制度改革或工資調(diào)整都會不同程度地引起整個社會的關注。關于這次的公務員工資制度改革，社會上也同樣出現(xiàn)了各種各樣的說法。那么，我們應當如何來看待此次公務員工資制度改革呢？我們認為，只有理解了以下幾個方面的內(nèi)容，才能全面理解此次國家公務員工資制度改革的內(nèi)涵。

一、此次公務員工資制度改革絕對不是單純的公務員漲工資，而是國家為全面調(diào)整宏觀收入分配政策而采取的重要舉措之一。

很多人簡單地將此次公務員工資制度改革理解為是給公務員漲工資，其實這是一種比較膚淺的認識。事實上，此次的公務員工資制度改革并不是單兵突進，也并非像很多人聽說的那樣僅僅是為了通過刺激消費來促進經(jīng)濟增長，相反，這是我國政府為改革收入分配制度、規(guī)范收入分配秩序、構(gòu)建科學合理和公平公正的社會收入分配體系而采取的重要舉措之一。

近些年來，隨著市場經(jīng)濟的深入發(fā)展，我國在經(jīng)濟方面取得了許多成績，但是，一個越來越明顯的問題是：在收入分配方面，城鄉(xiāng)差距、區(qū)域差距、居民內(nèi)部差距、勞動收入與非勞動收入差距以及壟斷行業(yè)與非壟斷行業(yè)之間的差距卻在不斷擴大。不僅如此，勞動要素分配地位在下降，公共服務的分配形勢變得更加嚴峻，國有部門的分配秩序也有進一步紊亂的趨勢。［1］在這種情況下，規(guī)范我國收入分配秩序，更加注重社會公平，合理調(diào)整國民收入分配格局，加大收入分配調(diào)節(jié)力度，提高低收入者的生活保障水平等各種相關政策建議就被提了出來，并且得到了社會各界的認同，也引起了黨中央、國務院的高度重視。我國在“十一五”期間的工作重點之一就是著力解決收入分配領域存在的問題，即完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，堅持各種生產(chǎn)要素按貢獻參與分配；規(guī)范個人收入分配秩序，努力緩解地區(qū)之間和部分社會成員收入分配差距擴大的趨勢；注重社會公平，加大調(diào)節(jié)收入分配的力度，強化對分配結(jié)果的監(jiān)管；逐步提高最低生活保障和最低工資標準；建立規(guī)范的公務員工資制度和工資管理體制；完善國有企事業(yè)單位收入分配規(guī)則和監(jiān)管機制；加強個人收入信息體系建設，等等。［2］中共中央胡-錦-濤于2015年5月26日主持召開的中央政治局會議明確提出要著力提高低收入者收入水平，合理調(diào)整機關事業(yè)單位離退休人員待遇，努力解決當前公務員收入分配領域存在的突出問題，逐步縮小地區(qū)間收入差距，適當向基層傾斜等方面的要求。

總之，此次公務員工資制度改革是在國家改革整體收入分配制度和規(guī)范收入分配秩序這樣一個大背景下展開的。除了公務員的工資制度改革之外，國家還加大了對具有壟斷性質(zhì)的國有企業(yè)的收入分配水平的監(jiān)控以及注意提高城市低保人員的生活水平等其他方面的問題。

二、此次公務員工資制度改革是貫徹落實《公務員法》的需要，其主要目的在于建立科學、完善的公務員工資制度，解決當前公務員收入分配領域存在的突出矛盾，尤其是努力實現(xiàn)公務員隊伍收入分配的內(nèi)部公平性，同時嚴格規(guī)范各種津貼、補貼制度。

從國際經(jīng)驗來看，在美國、日本、英國、法國、德國、加拿大和新加坡等主要市場經(jīng)濟國家以及我國的香港和澳門地區(qū)，同級公務員的工資和福利標準基本上是統(tǒng)一的。［3］而我國的實際情況卻是，隨著1993年工資制度改革的進行，不同地區(qū)和同一地區(qū)的不同政府部門之間出現(xiàn)了工資水平的較大差異。導致這種局面產(chǎn)生的一個原因在于，1993年工資制度改革時，國家就規(guī)定，建立地區(qū)附加津貼制度，使不同地區(qū)機關工作人員工資的提高與經(jīng)濟發(fā)展聯(lián)系起來，允許省、自治區(qū)、直轄市運用地方財力安排工資性支出。但是，由于多種原因，這一制度一直未能實施。近年來，各地區(qū)、各部門在國家統(tǒng)一規(guī)定之外紛紛自行出臺津貼補貼政策，出現(xiàn)了分配秩序混亂的現(xiàn)象。在有的地區(qū)和單位，地方和單位自行發(fā)放的津貼補貼超過基本工資（而根據(jù)國際一般情況，公務員的工資收入一般占總薪酬收入的70％~80％左右，津貼約占20％~30％左右）。由于各地區(qū)以及各部門的資源狀況不同，津貼補貼發(fā)放稱謂不同、數(shù)量不同，造成在不同地區(qū)之間、不同部門之間的收入差距不斷加大。除了地區(qū)之間有差異之外，不同部門之間的公務員工資水平也出現(xiàn)了差異。

同樣是國家公務員，在承擔的職責大體相同的.情況下，工資水平卻存在大的差異，不僅嚴重違反了薪酬管理的內(nèi)部公平性（或內(nèi)部一致性）原則，而且造成了不同地區(qū)尤其是不同政府部門之間的工資攀比，一些單位想方設法籌集經(jīng)費，用于發(fā)放內(nèi)部補貼，在社會上造成了不好的影響，為腐-敗提供了土壤，損害了公務員隊伍和政府的形象。由于這些情況的嚴重程度不斷惡化，所以，在此次公務員工資制度改革之前，廣東、北京等一些地方政府就已經(jīng)著手規(guī)范公務員的工資性收入。［4］然而，盡管地方政府的這些做法有助于同一地區(qū)內(nèi)不同部門之間的公務員工資收入的公平化，但是同時卻帶來了不同地區(qū)（尤其是東西部）公務員之間的較大工資水平差距，在全國范圍內(nèi)形成了新的不平等。

而此次公務員工資制度改革的一個重要目的就在于清理規(guī)范各種津貼和補貼，合理確定津貼補貼項目和標準，堅決遏制津貼補貼發(fā)放混亂的現(xiàn)象，嚴格規(guī)范工資分配秩序，做到基本統(tǒng)一同一地區(qū)不同單位的公務員收入水平，使地區(qū)之間公務員收入差距控制在一個合理的范圍內(nèi)。所以，此次的公務員工資制度改革重在規(guī)范秩序和建立健康、可持續(xù)的工資增長機制，即建立國家統(tǒng)一的職務與級別相結(jié)合的公務員工資制度，和建立地區(qū)附加津貼制度，完善艱苦邊遠地區(qū)津貼制度，形成正常增長的公務員工資調(diào)整機制，建立調(diào)控有力的公務員工資管理體制。這不僅是國家《公務員法》的要求，同時也是建立廉潔、透明、高效政府的需要。

三、此次公務員工資制度改革加大了基層公務員適用的級別工資級數(shù)，為基層公務員的工資增長提供了更為廣闊的空間。

由于我國沒有中央公務員和地方公務員之分，受到機構(gòu)規(guī)格和職位數(shù)量的限制，絕大部分基層公務員，尤其是縣鄉(xiāng)兩級的公務員，是很難獲得升遷的，往往只能在科級以下職務等級上走完自己的職業(yè)生涯。而現(xiàn)實情況卻是，此前的公務員工資體系為這些公務員的工資正常晉升留下的空間非常小，級數(shù)非常少，盡管整個公務員的工資分了15級，但是大多數(shù)基層公務員能夠適用的工資等級卻不多。這就造成大量公務員的工資處于金字塔底層的狀況。這種情況和大部分組織中的常見工資分布狀況是不同的，一般情況下，在一個組織內(nèi)部，員工在工資序列的不同層次上的分布是呈菱形分布，即在最高和最低工資水平之間的線段上，處于中間或中間偏下位置上的人員分布是最密集的，而在工資水平最低和最高的兩端，人員的分布比例往往是相對較小的。

基層公務員工資增長空間較小產(chǎn)生的另外一種不利影響是，它進一步強化了“官本位”意識。由于公務員的正常工資晉升空間很小，只有職務才是提高工資的主要途徑，因此，它會強化公務員隊伍中的“升官發(fā)財”意識，即只有想方設法將行政職務搞上去，才有可能獲得工資的提高（當然也包括職務消費的增加）。過于追求行政職務的現(xiàn)象不僅如彼得原理所預言的那樣，會導致一部分在業(yè)務方面比較強的公務員在想方設法進入管理或領導崗位之后，發(fā)現(xiàn)自己陷入了績效不佳的困境；同時，還會產(chǎn)生另外一個不可回避的問題，這就是：在特定的環(huán)境下，一部分公務員會為了謀求職務晉升而不擇手段，甚至出現(xiàn)買官賣官的丑惡現(xiàn)象。

此次的公務員工資制度改革的一個特點是將職務和級別的晉升分別獨立進行，公務員的職務仍然是12個層次，但是將公務員級別從15級擴大到27級，重點增加了縣以下基層公務員所對應的級別數(shù)量，公務員將可以根據(jù)工作年限以及個人績效獲得級別的晉升。也就是說，即使沒有職務的升遷，他們?nèi)匀豢梢酝ㄟ^努力獲得比過去更高的級別和相對更高的待遇。這種新的公務員工資通過加大基層公務員的級別工資等級的做法，適當?shù)靥岣吡嘶鶎庸珓諉T的工資水平，無疑有利于公務員隊伍的穩(wěn)定。

［1］顧嚴、楊宜勇，2015年~2015年，中國收入分配問題與展望［m］；2015年，中國社會形勢分析與預測，北京，社會科學文獻出版社，2015.01，276~284。

［2］中共中央關于制定國民經(jīng)濟和社會發(fā)展第十一個五年規(guī)劃的建議，中國共-產(chǎn)-黨第十六屆中央委員會第五次全體會議通過，2015.10.11。

［3］一文，各國公務員工資收入大比拼［n］；中國財經(jīng)報，2015.05.08。

［4］劉英麗，正大光明拿薪水，北京公務員究竟該拿多少錢？［n］；中國新聞周刊，?2004.09.1。

［5］王虎，蔣明倬，公務員流失報告：中央部委3年流失專才1039人［n］；21世紀經(jīng)濟報道，2003.09.10。

薪酬改革工作總結(jié)篇十二

一是對企業(yè)、部門實行分類管理。按照規(guī)模、效益和普遍服務等因素對企業(yè)進行了分類，按照責任、貢獻等因素對部門進行了分類。省公司和市、縣局都劃分為 3類，各級職能部門和直屬單位也按要求進行類別劃分。企業(yè)、部門分類的結(jié)果，將直接影響到本單位內(nèi)除操作序列崗位以外所有崗位的職級范圍。

二是對崗位實行分序列管理。根據(jù)郵政企業(yè)實際，郵政企業(yè)的全部崗位按工作性質(zhì)分為“5+1”序列，即領導序列、管理序列、營銷序列、技術(shù)序列、操作序列加非領導序列。在現(xiàn)有的管理序列的基礎上，劃分為領導序列、管理序列和非領導序列;營業(yè)投遞、內(nèi)部處理和生產(chǎn)輔助合并為操作序列;技術(shù)和營銷序列保持不變。考慮到郵政的歷史因素，設立了非領導序列，作為改革的過渡性措施。在確定操作類各崗位職級時，淡化了地區(qū)差異，不受企業(yè)分類的影響，各級郵政企業(yè)相同生產(chǎn)崗位實行統(tǒng)一職級。

三是對各序列崗位實行分級管理。對各序列崗位，通過先進的崗位評價工具，從影響、溝通、創(chuàng)新、知識等4個方面和組織規(guī)模、貢獻度、知識層次等10個因素進行了評價，按照崗位價值的不同，確定了各個序列不同崗位的職級，實行分級管理。分類分級管理體現(xiàn)了企業(yè)戰(zhàn)略導向，對承擔郵政改革發(fā)展任務較重的部門，崗位職級相對較高。暫時不能按方案要求分類的部門和崗位，則按照“平均取低”的原則確定相應的崗位職級。

四是實行了“一崗多薪”的寬帶薪酬。變“一崗一薪”為“一崗多薪”，每個員工的崗位職級都對應9個檔次的工資標準，相鄰職級的崗位工資標準有較大程度的重疊，兼顧了員工的積累貢獻。

五是調(diào)整了工資分配的結(jié)構(gòu)。這次改革提高了崗位工資標準，增加了員工固定薪酬收入。對一線員工，加大了固定薪酬比重，增強了工資的保障作用;對管理人員，加大了績效考核的力度，職級越高，績效責任和風險越大，突出了薪酬的激勵作用。

六是簡化歸并了津貼補貼項目。對現(xiàn)行的'各種津貼、補貼進行了統(tǒng)一規(guī)范和簡化歸并，取消部分與崗位工資直接關聯(lián)的經(jīng)營管理者津貼、年功津貼，這些因素已在新的崗位工資標準中予以體現(xiàn)。統(tǒng)一設置了班組長津貼，提高了專業(yè)技術(shù)津貼和一線員工的職業(yè)資格等級津貼、外勤津貼、夜班津貼的標準，按有關規(guī)定保留了艱苦地區(qū)津貼和少數(shù)民族補貼。對其他的津貼補貼項目進行了歸并。隨著崗位工資的正常調(diào)整，津貼、補貼在薪酬體系中的作用將逐步弱化。

此外，在薪酬體系的設計中，制訂了勞務派遣人員勞動報酬指導標準。執(zhí)行過程中，各單位可以根據(jù)當?shù)貏趧恿κ袌龊推髽I(yè)實際情況，自行確定起薪標準。

注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索郵政薪酬制度改革。

薪酬改革工作總結(jié)篇十三

公司為了培養(yǎng)一批具有專業(yè)管理技能、富于開拓創(chuàng)新精神的專業(yè)地產(chǎn)團隊，構(gòu)建專業(yè)化的管理團隊；同時，激發(fā)中、基層管理人員和一般管理人員積極進取的精神，促進管理層面的全體人員提高整體素質(zhì)，進而提高工作質(zhì)量、經(jīng)濟運行質(zhì)量和經(jīng)濟效益，滿足目前的地產(chǎn)行業(yè)人力需求、招聘需求等，更好的實施招聘計劃，依據(jù)集團的薪酬指導思想，結(jié)合同行業(yè)薪酬體系調(diào)查分析研究后，特制定本實施方案。

一、指導思想。

以集團公司薪酬體系的指導意見為指針，堅持以經(jīng)濟效益為主導，建立以績效考核為主的崗位績效工資制度，通過薪酬激勵，吸引和留住優(yōu)秀人才，為公司的發(fā)展提供充足的人力資源保障。

二、基本原則。

1、堅持“經(jīng)濟效益優(yōu)先，兼顧公平”，形成有序競爭的激勵機制原則；

2、堅持薪隨崗變、配套改革、穩(wěn)妥推進的原則；

3、有利于人才資源優(yōu)化配置，逐步與目前地產(chǎn)行業(yè)人力資源市場接軌的原則。

4、向?qū)I(yè)技術(shù)人員、關鍵崗位人員，高貢獻人員崗位傾斜的原則；

5、堅持靠競爭上崗位，憑業(yè)績拿薪酬的原則；

6、員工工資與公司目標、經(jīng)濟、效益、個人業(yè)績掛鉤的原則。

三、工作目標。

1、建立科學合理的崗位績效結(jié)構(gòu)工資體系。

3、實施崗位績效獎勵工資，構(gòu)建安全和效益的壓力與責任傳導機制，達到安全風險全員共擔、經(jīng)濟效益全員共享的目的。

四、薪酬分配制度改革的主要內(nèi)容及工作安排。

3、建立崗位績效工資體系設置四個工資單元，即基本工資、福利、績效獎金；輔助工資。

a.基本工資為員工達到規(guī)定出勤的工資，既崗位工資；b.福利：保險、公積金、國家規(guī)定的其它政策福利等；c.績效獎金：與公司經(jīng)濟指標完成情況和個人業(yè)績掛鉤的工資d.輔助工資指各類津貼：交通補貼、話費補貼、午餐補貼。

4、崗位績效工資套改a、崗位與工種的劃崗歸級。

b、同一崗級內(nèi)工資檔次劃分與套改，同一崗級內(nèi)設。

1、2、3、4、5檔，共5個檔次。

（五）退出機制、留用機制、績效考核與管理。

以崗位說明書為基礎，細化考核指標，量化考核內(nèi)容，完善考核體系，通過嚴格科學的績效考核，達到員工優(yōu)勝劣汰，員工收入能增能減。

1、考核指標。

績效考核指標設公共指標和崗位指標。a.公共指標：公司主要經(jīng)濟指標及任務批標；

b.崗位指標：個人業(yè)績指標，主要有工作數(shù)量與質(zhì)量，個人行為與效果，出勤與勞動紀律，責任心與團結(jié)協(xié)作能力等。

2.績效考核方法。

a.績效考核周期：月度;b.績效考核實行逐級考核;。

c.績效考核實行百分制?？冃Э己说梅譃楣仓笜撕蛵徫恢笜丝己说梅种?。

3.績效考核結(jié)果的作用。

a.退出機制：完不成指標要求，績效成績不合格，實施退出機制：解聘、調(diào)崗；

b.兌現(xiàn)績效工資:按月度兌現(xiàn)；

c.全年累計考核結(jié)果用于崗位績效工資檔次的晉升與評優(yōu)依據(jù)。

五、其他。

公司高管層及集團公司委派財務負責人的薪酬管理按集團公司相關文件執(zhí)行。

薪酬改革工作總結(jié)篇十四

m公司原是一家老牌的國有商店，后來企業(yè)經(jīng)過改制形成了一家擁有兩個子公司，業(yè)務領域涉及百貨零售、批發(fā)、代理、廣告等，總資產(chǎn)為1.2億的大型現(xiàn)代百貨零售企業(yè)。企業(yè)改制后，公司明確以公司治理、企業(yè)文化和人力資源為核心的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃為重要依托，以資產(chǎn)為紐帶，以市場為導向，通過商品結(jié)構(gòu)、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、組織機構(gòu)和業(yè)務流程的連接與再造，迅速壯大企業(yè)規(guī)模，提高企業(yè)的核心競爭力。然而，企業(yè)的薪酬問題一直是困擾企業(yè)領導的難題。通過訪談，我們發(fā)現(xiàn)，公司很多員工對現(xiàn)行的薪酬制度表示不滿，普遍認為工資水平較低。企業(yè)改制前，由于國有企業(yè)薪酬制度的制約，工資水平長期得不到增長。企業(yè)改制后，這種情況也沒有得到改觀。職能部門員工和業(yè)務部門的員工工資水平相差無幾，可是承擔的責任和風險卻不同，很多員工對此抱怨頗多。與此同時，由于缺少科學的業(yè)績評價體系，不同的付出卻得到近乎相同的回報，極大降低了員工的工作積極性。薪酬制度的不合理造成了人才的大量流失，企業(yè)改制后，大批的人才流失。為此，公司的決定聘請專業(yè)的咨詢公司對現(xiàn)有的薪酬制度進行變革，以提高員工的滿意度，促進公司長遠的發(fā)展。

二、 m公司薪酬制度存在的主要問題

通過分析m公司現(xiàn)行的薪酬制度，借助于訪談和薪酬滿意度調(diào)查，我們對m公司薪酬制度存在的問題有了比較深入的把握，主要有以下幾個方面：

(1) 公司整體的薪酬水平較低，缺乏外部競爭性和內(nèi)部公平性

經(jīng)過訪談和問卷調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)m公司大部分員工對于公司的薪酬水平不是很滿意(86%)。一方面，與同行相比，m公司的薪酬水平處在下等水平，沒有競爭力，有近(86%)的員工認為自己的工資水平較同行業(yè)其他公司的水平低;另一方面，就m公司內(nèi)部而言，公司的薪酬水平與員工的工作付出不對等，同級別員工間的工資收入與工作努力程度也有不對等的情況。有近(73%)的員工不滿意于自己的薪酬于公司其他同事相比的`結(jié)果。薪酬水平的內(nèi)外部公平性直接影響了員工的工作積極性和工作效率。

m公司依據(jù)職務等級將員工的工資劃分為十個等級，一級一薪，基本上是固定不變的。員工要實現(xiàn)工資的增長，只有通過職務的晉升這一條渠道。這樣一來，一方面使得員工不注重對自身工作素質(zhì)的提高，而熱衷于職場政治，實現(xiàn)職務的升遷并實現(xiàn)工資的增長;另一方面，優(yōu)秀員工的才能得不到施展和激勵，良好的工作氛圍被破壞，企業(yè)的長遠發(fā)展受到抑制。調(diào)查顯示，有(62%)的員工認為公司的薪酬體系不能反應個人的價值和勞動付出。

(3) 工資結(jié)構(gòu)中，固定部分比重較大，浮動部分較少，激勵性不足

在對m公司薪酬結(jié)構(gòu)的分析中，我們發(fā)現(xiàn)m公司的薪酬中，固定的部分占全部工資總額的比重很大(84%)，而浮動的比例則很小(16%)。在這樣的一種工資結(jié)構(gòu)下，員工干好、干壞，干多、干少都一樣，工資水平?jīng)]有太大的差別。加之公司沒有嚴格的績效考核制度，使得獎金的發(fā)放也趨于平均化，只要不犯重大錯誤人人都可以拿滿全獎。這樣一來，沒有人愿意承擔責任和風險，都希望到輕松的崗位上工作。

(4) 與薪酬制度配套的相關制度體系不健全

薪酬制度的有效運行需要其他制度的緊密支撐。m公司缺少與薪酬制度聯(lián)系密切的工作分析和崗位評價制度以及績效考核制度。工作分析和崗位評價是確定員工薪酬的基礎：工作分析界定了各個崗位的職責和技能要求，而崗位評價則明確了各崗位在公司中的相對地位，他們?yōu)榛拘匠甑拇_定提供了有力的依據(jù)?？冃Э己耸菍T工工作完成情況的科學評價，是確定員工獎金發(fā)放的重要手段。

三、 m公司薪酬制度變革

在深入剖析m公司薪酬制度存在的問題之后，我們運用現(xiàn)代的薪酬管理理論，針對m公司的實際情況，提出了針對不同層次人員的薪酬體系設計方案，包括年新制和崗位等級工資制。

(一) 年薪制

年薪制薪酬方案是根據(jù)m公司已有的行政層人員年薪制方案修正和擴展而來。新的年薪制方案將涵蓋m公司中層以上所有管理人員，包括公司總經(jīng)理、總監(jiān)、副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理以及部門經(jīng)理助理的等人員。m公司年薪制方案主要包括以下內(nèi)容：

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薪酬改革工作總結(jié)篇十五

近年來，隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展和市場競爭的加劇，薪酬改革成為了許多企業(yè)關注的重要問題。作為一名員工，我深感薪酬改革對于企業(yè)的重要性，也親身體會到這一改革給我的生活和工作帶來的變化。在這篇文章中，我將分享一些個人的心得體會。

首先，薪酬改革著重提高了員工的競爭力和薪資水平。在過去，很多企業(yè)的薪酬體系相對滯后，很難滿足員工的實際需求。而現(xiàn)在隨著薪酬改革的推進，企業(yè)更加注重員工的績效和貢獻，通過設置合理的績效考核和激勵機制，激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力。同時，一些企業(yè)也通過提高崗位的薪資水平來吸引和留住更有能力的人才，進一步提高了整體的競爭力。

其次，薪酬改革促進了工作環(huán)境的和諧和員工之間的團隊合作。在以前，由于薪酬分配的不公平性，員工之間存在著強烈的競爭和矛盾。而現(xiàn)在，薪酬改革著眼于員工公平和激勵，通過提高整體薪資水平和公正地分配薪酬，消除了員工之間的矛盾和仇恨，促進了團隊合作的形成。員工們在公平的環(huán)境下，更容易相互合作，共同完成工作目標，從而提高了工作效率和質(zhì)量。

此外，薪酬改革還促使員工不斷提升自身的能力和素質(zhì)。在過去，很多員工對于崗位要求缺乏鮮明的意識和感知，沒有主動去關注和學習新技術(shù)和知識。而現(xiàn)在，薪酬改革給員工提供了更多的機會和動力，通過提高績效的方式來實現(xiàn)薪資的增長，使員工意識到自身能力和素質(zhì)的重要性，進一步激發(fā)了員工自我提升的積極性。員工們開始主動學習和掌握新技術(shù)，提高自身的專業(yè)水平，從而更好地適應企業(yè)發(fā)展的需要。

最后，薪酬改革讓企業(yè)更加注重人才的培養(yǎng)和發(fā)展。隨著市場競爭的加劇，優(yōu)秀的人才成為了企業(yè)立足市場的核心競爭力。在過去，很多企業(yè)沒有將培養(yǎng)和發(fā)展人才作為重要戰(zhàn)略，導致了企業(yè)的人才流失和團隊的士氣低下。而現(xiàn)在，薪酬改革通過提高薪資水平和設置合理的晉升機制，吸引和留住了更多的人才。同時，企業(yè)也更加重視培訓和發(fā)展，通過不斷提升員工的能力和素質(zhì)，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供了堅實的基礎。

綜上所述，薪酬改革對于企業(yè)和員工都有著重要的意義。在個人的實踐中，我深感薪酬改革給員工的生活和工作帶來的積極變化，提高了競爭力和薪資水平，促進了團隊合作和自我提升，并推動了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。因此，在未來的工作中，我將繼續(xù)注重對薪酬改革的關注和參與，為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻。

薪酬改革工作總結(jié)篇十六

受長期計劃體制的影響，目前我國國有企業(yè)經(jīng)營者薪酬制度還存在很多不規(guī)范之處，改革面臨多重困境。通過建立國企現(xiàn)代法人治理結(jié)構(gòu)、發(fā)揮多元化激勵和約束體系的功效、完善薪酬咨詢服務市場等市場化方案，將是走出困境的必然選擇。

目前，國企經(jīng)營者薪酬制度的設定和執(zhí)行往往是在國企高管的參與下進行的，因而制度的客觀性、公正性就要大打折扣。另外，由于企業(yè)制度的不完善，不少參與決策的其他人員，也都不是專業(yè)的資源人員，在參與制定薪酬制度的過程中，缺乏科學性。缺乏外部嚴格約束的國有企業(yè)薪酬機制往往滋生很強的“風險”，導致國企高管的收入往往不是與績效掛鉤，也加劇了收入的分配不公。

目前國有企業(yè)薪酬制度上存在著較為嚴重的弊端，究其原因，主要有：一是國有資產(chǎn)出資人代表未行使薪酬安排權(quán)，并缺乏必要的監(jiān)督;二是對國企經(jīng)營業(yè)績?nèi)狈茖W的確認與評價機制;三是國企內(nèi)部缺乏完善的薪酬制定體系。

鑒于國企薪酬制度中存在種種問題，近年來，國家、各地有關政府部門為推動國企薪酬制度改革相繼頒布了不少法規(guī)，從而大致建立了國企薪酬制度改革的“行為準則”。

2003年11月25日，國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會出臺了《中央企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》。2004年4月，國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會主任李融榮提出，2004年要在中央企業(yè)普遍實行負責人年薪制，并用2至3年時間把中央企業(yè)負責人年薪制的標準統(tǒng)一起來，逐步建立起符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求、適合企業(yè)特點并在、激勵方式和激勵水平上與市場機制全面接軌的企業(yè)負責人薪酬制度;同時建立出資人對企業(yè)負責人薪酬的管理機制，改變企業(yè)負責人自定薪酬的狀況。與此同時，一些地方政府也在積極采取措施。2004年6月11日，北京市國資委出臺《北京市國有及國有控股企業(yè)負責人薪酬管理暫行辦法》和《北京市國有及國有控股企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》，并與20家試點企業(yè)簽訂了“年度經(jīng)營業(yè)績考核責任書”。按照規(guī)定，試點企業(yè)的高管從此將不再自定薪酬;北京市國資委將對簽約企業(yè)進行動態(tài)監(jiān)控，考核的范圍包括這些企業(yè)的法定代表人、黨委(黨組)書記和總經(jīng)理。這一改革將從制度上逐步扭轉(zhuǎn)以往國企負責人自定薪酬的混亂局面。

作為國有企業(yè)的出資人，國資委行使出資人權(quán)利，有權(quán)為國企經(jīng)營者制定薪酬考核辦法。合理地對國企薪酬制度加以引導和規(guī)范，對于改變國企薪酬制定過程中的混亂現(xiàn)象具有非常重要的意義。不過，采取手段調(diào)控企業(yè)收入分配，也不是理想的方法。一方面，政府不可能事無巨細地參與企業(yè)經(jīng)營，否則，其監(jiān)管將是非常之高的，因此行政調(diào)控常不到位;另一方面，政府制定的法規(guī)，通常是針對一個較為普遍的情況而制定，往往不能根據(jù)不同企業(yè)的具體情況加以變通，還有可能束縛企業(yè)的創(chuàng)造和發(fā)展能力。其結(jié)果是，國企經(jīng)營者的收入仍然很難與績效掛鉤，也難以發(fā)揮薪酬制度的激勵與約束作用。

在前述兩種主要途徑都存在問題的情況下，是否可以尋求“第三條道路”——即通過專業(yè)的薪酬咨詢公司來解決問題?在發(fā)達國家，有不少大的企業(yè)都是通過聘請專業(yè)的薪酬咨詢公司或者類似機構(gòu)為自己“量身定做”，提供較為科學、合理的.薪酬制度。

但是從我國目前的情況看，這種方式似乎不容樂觀。一是因為我國薪酬制度的市場化遠不充分，導致目前的各類專業(yè)薪酬咨詢公司的業(yè)務需求量不大。而整個行業(yè)的專業(yè)水平一般，很多薪酬顧問往往是對企業(yè)經(jīng)營了解不深的純粹的管理人員，他們雖然也能夠設計出相應的薪酬體系，但往往不太實用，難以有效地為國有企業(yè)提供高質(zhì)量的薪酬方案。二是在國有資產(chǎn)委托代理模式下，國有企業(yè)董事會只是代替國有資產(chǎn)出資人行使委托權(quán)。因此，委托咨詢公司進行薪酬設計的委托人往往是企業(yè)的經(jīng)營者，內(nèi)部人委托的結(jié)果很多情況下就是經(jīng)營者研究如何激勵經(jīng)營者自己。三是如果聘請專業(yè)機構(gòu)制訂，還存在薪酬決策滯后的問題。專業(yè)的薪酬咨詢公司只能根據(jù)企業(yè)當前的狀況，提供框架式的操作方案。但是市場經(jīng)濟瞬息萬變，咨詢公司很難有機地適應企業(yè)的動態(tài)發(fā)展，在執(zhí)行過程中，很可能因為企業(yè)內(nèi)部利益結(jié)構(gòu)的變化而導致整個薪酬決策失靈。四是這些專業(yè)咨詢公司接受委托，設計薪酬制度，往往是在政府限定的“框架”內(nèi)進行的，回旋的余地不大，也難以根據(jù)企業(yè)具體情況制定出有效的方案。

從以上情況看，我國目前進行的國企高管薪酬制度改革，的確面臨多重困境。如何兼顧國有資產(chǎn)出資人利益和企業(yè)的自我發(fā)展能力，制定出合理、有效的薪酬制度呢?從目前的情況看，國企高管薪酬制度改革應從以下幾個方面進行：

企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)是企業(yè)制度的核心內(nèi)容，其內(nèi)在的制衡機制促生企業(yè)的行為規(guī)范，減少內(nèi)部人控制的機會，對薪酬制度的制定具有決定性作用。在國有資產(chǎn)“所有者缺位”的情況下，建立完善的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，是有效防范基于委托代理關系所產(chǎn)生的國企經(jīng)營者的“風險”等問題的根本途徑。

按照現(xiàn)代法人治理結(jié)構(gòu)，應當在董事會下設薪酬與考核專門委員會，對薪酬制度的設計與考核負責。企業(yè)的薪酬設計應當由董事會集體作出決策，而國有企業(yè)需將薪酬設計上報給國資委備案，以實施監(jiān)控，從而有效避免企業(yè)自定存在的問題。

從美國的情況來看，其高管薪酬的數(shù)額和結(jié)構(gòu)，一般是由其董事會下設的薪酬委員會來制定，而且還會邀請一些專業(yè)薪酬顧問來參與咨詢，其成員一般都很專業(yè)。[2]我國國企也應對薪酬與考核專門委員會的人員結(jié)構(gòu)加以嚴格界定，其構(gòu)成可以包括企業(yè)有關部門的專業(yè)人員、企業(yè)的員工代表、獨立董事、外部咨詢顧問等，但是不應該包括層人員;其中，獨立董事必須保持相當高的比例。此外，具體制度可參照《中國上市公司治理準則》等法規(guī)加以設計。

目前，我國對大中型國有企業(yè)的經(jīng)營者實行的是任命制度，這體現(xiàn)了“黨管干部”的原則，無疑是必要的;但也確使企業(yè)經(jīng)營者需要更多地考慮與上級關系的處理。因此，要盡快建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相配套的經(jīng)營管理者選拔任用和管理制度，把“黨管干部”的原則和董事會依法選擇經(jīng)營管理者，以及經(jīng)營管理者依法行使用人權(quán)結(jié)合起來。對實行股份制和有限責任制的企業(yè)，國家可不再直接委派或聘任經(jīng)營管理者，改由者委派或同意等辦法任用，企業(yè)經(jīng)理由董事會決定聘任。

另外，大力發(fā)展經(jīng)理人市場，儲備大量企業(yè)經(jīng)營管理人才，促進資本按照市場化方式進行配置，實現(xiàn)國企經(jīng)營管理人員的優(yōu)勝劣汰;并通過市場的價格機制，使經(jīng)理人才的薪酬趨于合理。近兩年，我國政府也開始了有關的嘗試，如2003年9月16日，國資委發(fā)布《招聘公告》，推出6家中央企業(yè)的7個高管崗位面向海內(nèi)外人士公開招聘，并全部按“市場價”確定薪酬。今后，企業(yè)、包括出資人自主通過人才市場“獵頭”，應成為選擇經(jīng)營者的主要形式。

目前，我國國有企業(yè)的薪酬制度方式比較單一，難以有效發(fā)揮其激勵和約束功能。今后，一是要建立多元化的薪酬制度，二是要加強對經(jīng)營者的考核監(jiān)督。

多元化的薪酬制度設計，主要是把短期激勵與中長期激勵相結(jié)合，最大限度地發(fā)揮其激勵與約束功能。短期激勵可以包括基本工資、年度獎金、特殊津貼等形式;長期激勵，企業(yè)可以根據(jù)具體情況，綜合運用年薪制、持有股權(quán)和股票期權(quán)等多種薪酬方式，有步驟地推進薪酬制度的完善。近年來，我國中央和部分地方政府已在努力施行和推廣年薪制。推行年薪制，可以通過制度設計，較好地控制職務消費。國際上許多企業(yè)已把職務消費計入薪酬制度，通過對管理人員設立一定規(guī)模的職務消費專款，與工資一并都由其自己支配，從而有效抑制企業(yè)高管的消費沖動。但是在這個過程中，全部由政府主導改革，卻是不盡合理的，而應當由企業(yè)按照嚴格的程序自主決定。

科學的薪酬制度還包括完善的業(yè)績考核體系，并把考核結(jié)果跟薪酬激勵掛鉤。目前，我國很多國企對負責人的考核評價體系沒有真正建立起來。這應當包括兩個層面的業(yè)績考核，即政府的監(jiān)督考核和企業(yè)內(nèi)部的業(yè)績考核。政府監(jiān)督作為外部考核，須制定相關的法律法規(guī)對國有企業(yè)經(jīng)營者的行為加以約束，發(fā)揮監(jiān)督作用，必要時由相關部門行使出資人權(quán)利對企業(yè)行為加以控制，以避免損失;對于出色完成資產(chǎn)保值增值任務、業(yè)績優(yōu)秀的經(jīng)營者，則可以給予相應獎勵。企業(yè)內(nèi)部，也必須建立嚴格的業(yè)績考核與獎懲制度，主要包括人事部門等對國企高管以年度、年中和不定期考核相結(jié)合的方式進行業(yè)績考核，然后在年度或高管任期結(jié)束后進行獎懲。

高效率、高水準、多元化的薪酬咨詢服務市場是分工、專業(yè)化深入發(fā)展的結(jié)果，也是發(fā)達市場的重要標志。通過聘請和借助薪酬咨詢公司的高水準設計，能夠為企業(yè)提供內(nèi)部難以完成的科學、客觀、可行的薪酬方案，并能夠節(jié)省不少設計費用。

目前，國內(nèi)的薪酬咨詢和服務中介市場發(fā)展還比較滯后，遠遠不能滿足企業(yè)的發(fā)展需求。一些市場意識較強的企業(yè)往往傾向于尋找國際知名的咨詢機構(gòu)合作，而大多數(shù)國有企業(yè)，由于體制原因，往往缺乏尋找專業(yè)咨詢機構(gòu)設計薪酬方案的內(nèi)在動力。這樣就形成了需求和供給的“錯位”，不利于國有企業(yè)薪酬制度的規(guī)范化和中介市場的發(fā)展。

出路在于：一方面要通過推動政府和國有企業(yè)制度的改革，形成國有企業(yè)對科學的薪酬制度設計的市場需求;另一方面，大力推動薪酬咨詢服務機構(gòu)和市場的發(fā)展，形成高質(zhì)量的薪酬咨詢服務的平臺。

在收入分配方面，我國提倡的是“效率優(yōu)先、兼顧公平”;但不能過于強調(diào)效率的因素，否則可能加大收入差距，形成潛在的社會不穩(wěn)定因素，并最終制約效率的提高。今后，在科學薪酬制度的基礎上，對國有企業(yè)高管不僅要進行適當?shù)募詈图s束，而且應當考慮使其與普通員工的收入差距保持在合理的范圍之內(nèi)。

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薪酬改革工作總結(jié)篇十七

*****酒店薪酬改革方案一、薪酬改革的目的通過對酒店薪酬制度改革，建立起崗位責權(quán)利明晰、注重績效的薪酬體系和薪酬結(jié)構(gòu)，進一步激發(fā)酒店全體管理人員和員工的工作積極性及主動性，增強酒店在市場競爭者中的綜合實力，促進酒店的健康持續(xù)發(fā)展。

二、原則。

大酒店工資體系分為三層：

年薪=基礎年薪+績效年薪。

（一）總經(jīng)理、副總經(jīng)理基礎年薪由董事會確定；績效年薪由董事會根據(jù)當年考核任務完成情況核定。

五、管理人員工資結(jié)構(gòu)。

月薪=崗位工資+績效工資（獎金）+崗位津貼。

（一）崗位工資：依據(jù)崗位職責、技能高低，經(jīng)考核后確定；

是為獎勵員工對酒店工作經(jīng)驗和勞動貢獻的積累設立的津貼。

在酒店服務滿一年的員工，可享受店齡津貼。依據(jù)員工在酒店服務年限（含試用期間）合并計算，每年100元，每年按員工在酒店實際服務時間調(diào)整1次。

（二）工齡津貼。

是原酒店員工的歷史因素特別設立的津貼。

在酒店工作滿一年的員工，可享受此津貼。每年50元，每年按員工在酒店實際工作時間調(diào)整1次。

（三）技術(shù)津貼。

是為鼓勵員工努力學習專業(yè)技術(shù)，不斷提高工作能力設立的津貼。

直接從事與專業(yè)技術(shù)有關的工作，并取得國家人事部門或國家勞動部門組織的專業(yè)技術(shù)職務考試，取得相應等級證書，經(jīng)酒店專業(yè)對口聘任后，可享受此津貼。分為初級、中級、高級三檔，分別為50、100、200元。

初級技術(shù)津貼，為國家承認的會計員、助理會計師、助理工程師、1—3級廚師、1-3級服務師等；中級技術(shù)津貼為國家承認的會計師、工程師、技師等；高級為國家承認的高級會計師、高級工程師、高級技師等。

（四）外語津貼。

是為鼓勵員工努力學習外語，不斷提高服務水平設立的津貼。

凡直接從事服務崗位工作，并取得國家承認的相應英語等級證書，享受此津貼。分為初級、中級、高級三檔，分別為50、100、200元。

是向艱苦崗位傾斜設立的津貼。

凡直接從事餐飲服務員、傳菜員崗位工作，可享受餐飲特殊津貼，每月100。

凡直接從事戶外安保崗位工作的，夏季（7、8、9月）享受降暑津貼，每月200元；冬季（11、12、1、2、3月）享受取暖津貼，每月300元。

是向直接從事客戶服務崗位傾斜設立的補貼。標準、范圍由酒店自定。

八、職務、崗位變動后的工資級別確定和發(fā)放（一）職務提升：凡被提升為領班以上的各級管理人員，均從總經(jīng)理批準之日算起，在擬任新職務崗位上試用3個月，期間享受試用期崗位職務等級工資待遇（原崗位職務等級工資高于試用期待遇的，高出部分保留）。經(jīng)考核合格納入相應職務崗位的級別，并與次月發(fā)放。

（二）崗位變動：凡在酒店內(nèi)部調(diào)動，自調(diào)動之日起均須經(jīng)過1—3個月試用期，試用期內(nèi)按照新崗位工資序列評定。試用期滿后，經(jīng)考核合格評定相應等級，并與次月發(fā)放。

管理人員職務崗位工資（60%部分）、員工崗位工資為在崗、并履行本崗位職責后按月發(fā)放。病、事假按照實際缺勤天數(shù)扣發(fā)。

十、崗位津貼的考核和發(fā)放。

所有崗位津貼在崗員工履行本崗位職責后按月發(fā)放。其中技術(shù)津貼、外語津貼、特殊津貼、話費補貼與出勤掛鉤，當月病、事假累計超過5天（不含5天）不發(fā)。

十一、績效工資的考核和發(fā)放。

（一）高管年薪按“酒店年度經(jīng)營目標考核責任書”考核發(fā)放。（二）管理人員績效工資、員工績效工資（獎金）的考核發(fā)放。

1、一線經(jīng)營部門（前廳部、餐飲部、客房部、營銷部、廚部等）：按照每月下達的任務考核指標逐月考核核定，并根據(jù)酒店具體情況采取按月、按季或按年的方式發(fā)放。

2、二線部門：按照酒店每月總體任務完成情況逐月考核核定，并根據(jù)酒店具體情況采取按月、按季或按年的方式發(fā)放。

3、各酒店按照以上原則制定具體的考核發(fā)放辦法，并報管理公司批準后實施。十二、須直接從工資中扣除的項目：（一）個人所得調(diào)節(jié)稅；（二）社保有關費用；（三）水電費用等；（四）違紀罰款及賠償費用；（五）其他應從工資中扣除的費用等。

十三、對營銷、廚師（包廚）、房嫂等特殊崗位，各酒店可另行制定薪酬考核方案，并報管理公司批準后實施。

十四、管理人員的職務崗位工資，依據(jù)擔任的職務、崗位職責、技能高低，按照“管理人員職務崗位工資序列”經(jīng)考核后確定。副職按照低于同部門正職的原則考核確定。未包括的職務崗位按照相近的原則考核確定。員工的崗位工資，依據(jù)崗位職責、技能高低，按照“員工崗位工資序列”經(jīng)考核后確定。未包括的崗位按照相近的原則考核確定。

十五、執(zhí)行時間。

對各崗位人員的績效考核從2013年4月開始實行，薪酬調(diào)整從2013年4月正式執(zhí)行。十六、解釋權(quán)歸酒店董事會。

二〇一三年三月五日。

薪酬改革工作總結(jié)篇十八

高校薪酬存在兩種功能，一是對教職工提供勞動力的回報，遵循的是付出有回報原則，以保證教職工持續(xù)為社會做出貢獻。二是調(diào)動教職工的積極性，遵循的是激勵原則，以確保教職工提供高質(zhì)量的勞動。因此高校薪酬改革的目的就是利用國家、高?，F(xiàn)有資金想方設法通過各種制度實現(xiàn)教職工收入的增加和滿意程度，進而調(diào)動職工以更大的熱情工作，提高高校教學效率。

高校收入分配制度進入了新一輪套改，由這套制度短期的實施情況來看，整體上能夠更大程度上激勵教職工積極性，不過也存在尚待改善之處，如工資劃分標準不詳細、難操作，教授薪級劃分標準及分配規(guī)定僵硬且工齡工資差距太小等。本文將激勵理論基礎上，回顧高校薪酬分配制度發(fā)展歷程，重新審視現(xiàn)存問題，提出分層次實踐、完善現(xiàn)有套改制度，更多激勵高校教職工。

一、高校薪酬分配制度現(xiàn)存問題

我國經(jīng)過六次高校薪酬分配制度改革后，基本形成崗位津貼模式、績效津貼模式、崗位津貼與績效津貼并存模式和薪級模式，在最近的高校工資套改中四種模式都得到了應用，基本代表了未來高校薪酬改革的方向，但也存在部分問題。

(一)“崗位”、“身份”未能清晰劃分

以崗位為對象作為高校分配標準是一種科學管理方法，但由于高校長期身份管理體制，聘任制、競崗制尚流于形式，職稱、職務成為“終身制”，工資分配直接與人或者身份掛鉤，而忽視崗位。重視“身份”還表現(xiàn)在崗位津貼分配上，決定津貼的是身份，形成同崗不同津貼的局面。結(jié)果是人們把精力放在更高的職務、職稱的謀取上。在這種前提下，教職工積極性和進取精神調(diào)動困難，人力資源難以優(yōu)化配置。

(二)未能按照生產(chǎn)力要素貢獻參與社會分工

高校是高級、高素質(zhì)人才集中的領域，同時這些高素質(zhì)的取得過程有著較大成本，教職工收入應該在社會中處于較高水平。按照期望理論，教職工比社會其他行業(yè)人員應該有更高的收入預期，至少要與市場上其他行業(yè)同等條件人員的收入相當。而現(xiàn)實中高校教職工收入未能真實與其貢獻、成本相匹配。這種前提下，高校教師兼職現(xiàn)象普遍，缺乏責任感和敬業(yè)感，致使教職工分散本職工作精力，高校人才培養(yǎng)缺乏凝聚力，在重點大學更是如此。教職工收入難以與企業(yè)競爭，完全依靠穩(wěn)定來與企業(yè)競爭人才，結(jié)果是更多人才為企業(yè)所吸引，高校高層次、負責人的人才流失現(xiàn)象嚴重。

(三)考核評價體系尚待完善

高校津貼分配中都有一系列考核措施，但高校崗位任職要求、考察涉及面、需求層次都比較復雜，教師工作的不易量化性、分配制度激勵職工的滯后性，使得考核指標難以科學定制。如果對科研、論文、課時都做了量化且作為主要考核指標，由于量化考核只注重結(jié)果而不注重過程，對教職工個人的態(tài)度、歷史貢獻和將來的發(fā)展前景等因素考慮得少，使崗位津貼制度變得簡單化、線性化，甚至導致教師行為的短期化。

二、高校薪酬制度改革措施

(一)分層次管理提高效率、實現(xiàn)公平

經(jīng)濟分層次增長理論認為不同的經(jīng)濟體對制度有不同的要求，當制度適應經(jīng)濟發(fā)展要求時將促進經(jīng)濟更多增長，不適應時將阻礙經(jīng)濟增長。高校發(fā)展對制度有不同要求，不同學院、學科、專業(yè)、崗位有著不同要求，如果采取一刀切模式，就意味著肯定有些制度不能適應某崗位或其他應用載體，那么制度將不能實現(xiàn)這些載體更多發(fā)展。在這種統(tǒng)一制度下的員工不可能因為工作的`不同而獲得有差異的收入，也意味著付出較多可能只有很少的收入，這是不公平的表現(xiàn)，激勵理論認為當職工感到不同平時其積極性就會下降，工作效率降低。以此，以“需要層次理論”為指導，以滿足教職工的物質(zhì)需要或精神需要為出發(fā)點和歸宿，對不同需要層次的人，采取不同的管理策略，必然能實現(xiàn)更多創(chuàng)造力的釋放。假如高校分配能夠按照不同的崗位需要、人員需要制定制度，那么高校人員的積極性就會提升，對不同的人來說也公平，“一刀切”只能做到表面公平，而非真正公平，因此根據(jù)高校內(nèi)部不同方面的需要，劃分工資分配層次，在更大程度上滿足教職工心里、物質(zhì)需要。

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