員工滿意度分析報告（優(yōu)秀18篇）

報告的語言應(yīng)該簡潔明了，邏輯嚴密，并以圖表、表格等形式輔助說明。在撰寫報告之前，我們可以進行大綱和框架的設(shè)計，以確保報告具備良好的結(jié)構(gòu)和邏輯?？匆豢磳I(yè)人士的報告寫作技巧和習(xí)慣，也許能給你帶來一些啟示。

員工滿意度分析報告篇一

員工離職，恐怕是所有企業(yè)管理者最不想看到的現(xiàn)象了，但它依然存在著。一家企業(yè)，如果有太多的員工選擇離開，首先是公司的聲譽會受到一定的影響；其次是影響內(nèi)部員工的士氣，降低了工作的積極性；第三是企業(yè)的生產(chǎn)率下降，影響生產(chǎn)計劃，阻礙企業(yè)發(fā)展。據(jù)不完全統(tǒng)計，離職員工走前的一至三個月中，他的生產(chǎn)率會下降到40%~50％，而招聘到的新手，前三個月的生產(chǎn)率只能達到60％，也就是說一個員工的離職可能會使企業(yè)在某一崗位上的生產(chǎn)率在半年時間內(nèi)只能達到一半。所以，企業(yè)管理者應(yīng)高度重視員工的離職，時刻關(guān)注員工的流動狀態(tài)。

2、公司員工離職現(xiàn)狀分析

分員工由于各種各樣的原因選擇離開了公司。為了把握公司員工流動的趨勢，盡

量減少公司的優(yōu)秀員工流失，定期進行員工流動狀況分析是有必要的。 這份報告主要是分析2011年1月至2012年2月這段時間公司員工的離職情況。（員工指：正式工和實習(xí)生）

2.1 員工離職人數(shù)分析

2.1.1 2011年、2012年正式工離職情況分析

2011年—2012年正式工離職情況匯總（表一）

（表二）

由上面兩個圖表可以看出：

1、2011年1月至12月公司正式工離職的規(guī)律總體呈現(xiàn)出如表二的藍色曲線所示，正式工離職的高峰期是在1月和7月。這兩個月份恰巧是春節(jié)和公司發(fā)放年中/終獎金的月份。由此看出，公司獎金的發(fā)放方式還是有待商榷的。 2、除了1月、7月以及在3月份公司受日本地震影響、5月裁掉4個正式工外，其他月份正式工辭職的情況還是比較少的?？傮w看，公司正式工在2011年的穩(wěn)定性還是相對較好的，具體的離職原因在后面會介紹到。

3、進入2012年，正式工的離職趨勢有了明顯變化，1月、2月、3月正式工離職人數(shù)同比2011年明顯增多，此種現(xiàn)象應(yīng)引起重視。

2.1.2 2011年、2012年實習(xí)生離職情況分析

2011年—2012年實習(xí)生離職情況匯總（表三）

（表四）

由（表三）、（表四）可以看出：

1、實習(xí)生離職情況較為集中在1月、2月、3月。其他月份的離職規(guī)律與正式工差不多。

2、5月離職人數(shù)高達32人，是因為日本地震造成的。

3、進入2012年，實習(xí)生隊伍的穩(wěn)定性明顯高于2011年：2011年前三個月離職人數(shù)達到45人，而今年前兩個月才只有5人。

2.2 離職員工服務(wù)年限分析

2.2.1 2011年正式工離職人數(shù)有64人，具體服務(wù)年限分布情況見下表

2011年離職正式工服務(wù)年限匯總表（表五）

（表六）

由（表五）、（表六）可以看出：

1、在公司服務(wù)三年以內(nèi)的正式工離職的比例是最高的，共占了79.8%。

2、正式工離職的第一個高峰期是在服務(wù)年限1年左右，高達將近50%。新員工在進入新公司1年左右的時間最容易出現(xiàn)波動，或者是因為薪酬福利，或者是因為工作環(huán)境，或者內(nèi)部突遇不順等等情況，都會讓新員工離職。

3、正式工離職的第二個高峰期是在服務(wù)年限在3年左右。此時員工有了一定的工作經(jīng)驗，提升自己的意識增強。如果公司不能提供令他們滿意的薪酬福利，或者是他們看不見發(fā)展前景，或者是沒有新的挑戰(zhàn)等等，都會造成他們的離開。比如2011年生產(chǎn)技術(shù)科離職的4個設(shè)備保全擔(dān)當(dāng)，有3個人在公司的服務(wù)年限不到1年。

2.2.2 2011年實習(xí)生離職人數(shù)有89人，具體服務(wù)時間分布情況下表

2011年離職實習(xí)生服務(wù)時間匯總表（表七）

（表八）

由（表七）、（表八）可以看出，2011年實習(xí)生服務(wù)時間在前三個月的是離職最高峰的時間，既是實習(xí)生最不穩(wěn)定的時間，由此，我們應(yīng)該特別關(guān)注實習(xí)生入職三個月的動態(tài)，關(guān)心他們，讓他們盡快地融入到企業(yè)中來。

2.3 員工離職原因分析

員工離職原因的分析主要的依據(jù)是制造三個科的員工辭職報告，制造三個科是公司離職人數(shù)最多的部門，雖然有可能是員工亂寫一通，但也不乏有借鑒之處。

說明：以下的數(shù)據(jù)是以員工在辭職報告中提到的內(nèi)容分次數(shù)填寫，比如，1、工作太辛苦；2、家人有安排 ，就應(yīng)該是這么算：工作安排不滿意1次，以及家庭原因1次。以此類推。

“家庭原因”指：個人生活，有家人要照顧等。

“個人職業(yè)發(fā)展原因”指：對自己的晉升不明確、沒信心等，或者是員工自

己有了更好的發(fā)展、換新環(huán)境、做生意、或者跳槽等

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“對工作不滿意”指：工作安排的太隨意，適應(yīng)不了，或者是壓力太大，環(huán)

境差，承受不了，或者是對自己的工作職責(zé)不明確等。

2011年正式工離職原因匯總（表九）

2011年實習(xí)生離職原因匯總（表十）

由（表九）、（表十）可以看出：

1、員工離職原因提到最多的是個人職業(yè)發(fā)展，說明現(xiàn)在的員工更多的是關(guān)注本身的發(fā)展，這也和學(xué)校老師反映給我的信息是相吻合的。我們應(yīng)該為員工提供比較完善的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，吸引住員工，把離職率降到最低。

2、正式工與實習(xí)生的差別在于，實習(xí)生離職的原因還集中在“學(xué)習(xí)進修”和“對工作不滿意”這兩項。

3、針對有管理職務(wù)的人，應(yīng)該適當(dāng)推行優(yōu)勝劣汰、能者居之的原則，對部分不合格、不作為的管理者進行崗位考察淘汰，改變“只上難下”的傳統(tǒng)做法，這也為新員工“騰出”了一個職業(yè)發(fā)展的目標，一個前進的方向。

一、公司離職現(xiàn)狀

表1 各部門人員流失率統(tǒng)計表

說明：公司2011年全年離職人數(shù)為121人，年離職率為80%，月平均離職人數(shù)為10人，月均離職率6.67%，尤以8月份為最高，其次為2月、12月；1月份離職率最低；其他時間基本持平。

圖2 2012年1-3月各月份離職人數(shù)/離職率曲線圖

3、離職員工在職時間分析

表2 離職員工工作期限分析表

圖2 離職員工在職時間分析圖

2

為34%，在離職總?cè)藬?shù)中所占比例最高；在職六個月以上離職的員工總?cè)藬?shù)為63人，其中14人為在職兩年以上的老員工。

4、離職員工職務(wù)級別分析

表3 離職員工職務(wù)級別分析表

說明：2011年共有4名部門經(jīng)理、3名部門副經(jīng)理離職，主管級離職116人，員工級離職130人。4名部門經(jīng)理中2名為人資經(jīng)理，1名為法務(wù)經(jīng)理，1名為市場二部經(jīng)理；3名部門副經(jīng)理分別為物管部副經(jīng)理、市場二部副經(jīng)理、市場三部副經(jīng)理。

二、員工離職利弊分析

1、員工離職的利

員工離職是每個企業(yè)都會面臨的問題，保持一定的流動是有益的，比如可以減少企業(yè)人員冗雜的現(xiàn)象、激發(fā)公司內(nèi)部適當(dāng)?shù)母偁?、增加工作效率，也可以為其他員工留出更多的發(fā)展空間，并且還能引入新鮮血液，增強企業(yè)活力。

2、員工離職的弊

（1）當(dāng)員工決定辭職并開始尋找新的工作時，就一定會心不在焉，其工作效率自然會明顯下降，這一點在一些比較重要的特殊崗位上顯得特別明顯。

（2）員工跳槽后該職位形成空缺，這會使部門的工作運轉(zhuǎn)效率受到影響，降低工作效率。

（3）員工的跳槽在無形之中也使其他員工士氣受到影響，不利于企業(yè)穩(wěn)定員工的情緒，提高員工的工作積極性和主動性。

（4）員工的辭職有的較突然，公司人力資源部需要著手招聘新員工，增加了招聘費用，特別是一些中高層人員。

（5）人力資源部和相關(guān)職能部門必須對新聘員工進行相關(guān)培訓(xùn)，增加了培訓(xùn)成本。

（6）新聘員工對業(yè)務(wù)有一個適應(yīng)、熟悉和了解的過程，工作效率和工作績效會大打折扣。

三、離職原因分析

從各離職人員提交的離職報告及離職面談情況來看，多數(shù)為個人因素、家庭因素、不適應(yīng)公司環(huán)境等客觀方面的原因，這只是較為籠統(tǒng)表面現(xiàn)象，我們應(yīng)探究其背后隱藏的深層原因，通過座談會、走訪調(diào)查等途徑進行細致的分析后，我們得出以下結(jié)論：

1、試用期內(nèi)離職原因分析

人力資源部嚴格按照流程進行招聘、面試，在對求職人員進行初試篩選后，推薦合格者到用人部門參加復(fù)試，經(jīng)過層層面試，又對通過者進行相應(yīng)的背景調(diào)查，最后才確定入職的人選，盡管如此，仍有個別員工在試用期內(nèi)離職，可分為以下幾種情況：

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（1）在入職前幾天內(nèi)自動離職，約占離職總?cè)藬?shù)的5%，主要為一些基層崗位，如安保員、電工，此種情況主要是因為其求職心態(tài)不端正，多數(shù)抱著試試看的態(tài)度求職，在面試通過簽訂勞動合同后，工作幾天就自動離職。

（2）試用期內(nèi)主動離職，約占總?cè)藬?shù)的10%，主要是因為其不適應(yīng)公司的工作環(huán)境及工作方式，或薪酬待遇達不到其要求。

（3）試用期辭退，約占總離職人數(shù)的3%，主要是因為在試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)其業(yè)務(wù)技能、工作積極性等原因不符合公司的要求而予以辭退。

2、個人發(fā)展，謀求更好的職業(yè)

每個人都想要獲得好的職業(yè)發(fā)展平臺，當(dāng)職業(yè)發(fā)展空間不足、公司不能為其提供好的晉升空間或機會時，一些員工會考慮離職，尤其是工作一年以上的老員工，有些還是業(yè)務(wù)技能較好的優(yōu)秀員工，此種情況造成了公司人才的流失。

3、個人能力與公司發(fā)展不相符合

由于性格偏好、個人能力或是專業(yè)限制等問題，員工不適應(yīng)現(xiàn)崗位的工作而離職，此種情況約占離職總?cè)藬?shù)的6%。

4、工資不能滿足要求

員工對公司的期望值過高，入職后反差太大，薪酬福利達不到員工的預(yù)期要求也是造成離職的一個原因。

5、結(jié)婚、生育等家庭原因

個別員工因為回家結(jié)婚，或是因為生育而辭職，此種情況是多數(shù)公司普遍存在的狀況，在公司總離職人數(shù)中只占少數(shù)，約為2%。

6、公司凝聚力、執(zhí)行力不強

企業(yè)文化的建設(shè)關(guān)系公司人才隊伍的穩(wěn)定性，公司在發(fā)展歷程中，公司員工的凝聚力、工作執(zhí)行力、企業(yè)歸屬感問題是公司企業(yè)文化建設(shè)急待完善和提高的問題，主要表現(xiàn)在企業(yè)文化理念沒有深入每一位員工的內(nèi)心、公司各項管理制度執(zhí)行不到位及各部門溝通協(xié)調(diào)度不夠等方面。

7、上下級溝通不暢或人際關(guān)系不融洽

從對部分離職人員面談的結(jié)果上看，員工與直接上級的溝通不足，中層管理人員領(lǐng)導(dǎo)管理藝術(shù)的欠缺是導(dǎo)致員工離職的一個重要原因。主要表現(xiàn)在公司中層人員主動和下屬溝通的意識和技巧淡薄，尤其是在工作技能指導(dǎo)方面，以致員工在工作中遇到困難時，不能得到部門領(lǐng)導(dǎo)的及時幫助。此種狀況的長期存在，將不利于團隊凝聚力及和工作效率的提高，也易于造成員工流失。

8、因公司商業(yè)性質(zhì)導(dǎo)致員工對節(jié)假日的期望無法實現(xiàn)

結(jié)合臨沂實際情況，公司現(xiàn)規(guī)定每月三天帶薪休假制度，其他法定節(jié)假日暫無，針對于此，人力資源部曾對員工進行過專項調(diào)查，發(fā)現(xiàn)一些員工存在不滿情緒，并導(dǎo)致個別員工離職。

四、正確處理員工離職、培養(yǎng)員工忠誠度、保持合理的員工流失率的措施

1、首先應(yīng)當(dāng)從選拔人才階段著手

健全、合理、良好的招聘機制會培養(yǎng)出員工的忠誠。招聘過程中，應(yīng)把招人和留人結(jié)合在一起，對其性格、價值觀、求職動機、期望值作充分的了解，排除只注重應(yīng)聘者的知識和能力的行為。

同時在招聘過程中加強對應(yīng)聘者的全面考察，慎承諾、重兌現(xiàn)，讓求職者充分了解公司及其工作的情況后進入公司，以免因?qū)静贿m應(yīng)而離職。

2、提升中層領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和能力，加強對中層管理者管理技能的培訓(xùn)

人力資源管理不僅僅是人力資源部門的工作，而是全公司各部門共同協(xié)作的結(jié)果。它需要各級管理者的共同關(guān)注。

各部門領(lǐng)導(dǎo)是員工接觸最頻繁的直接領(lǐng)導(dǎo)，其行為不僅影響到部門工作的展開，而且直接影響到員工個人的意識與行為。公司應(yīng)加大中層管理者領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和能力的培訓(xùn)力度，在提升中層管理人員自身管理能力、意識及素質(zhì)的前提下，使其自覺地將履行領(lǐng)導(dǎo)職能，恰當(dāng)分工、協(xié)調(diào)管理、提高工作有效性，拓展聯(lián)系等和諧統(tǒng)一。

同時在中層管理者中，應(yīng)適當(dāng)推行優(yōu)勝劣汰，對部分不合格的中層管理者進行崗位考察淘汰，改變其只上不下的任免做法。

3、完善溝通機制，架構(gòu)良好的溝通平臺，處理好工作中的人際關(guān)系

建立橫向與縱向的溝通機制，最大限度地縮短領(lǐng)導(dǎo)與員工、員工與員工之間的距離。主管領(lǐng)導(dǎo)通過與員工的溝通，強化員工的積極行為，激勵員工向企業(yè)目標前進。同時溝通有利于員工的情緒表達，為員工提供了一種釋放情感的情緒表達，并滿足了員工的社交需要。良好的溝通環(huán)境，還可以起到員工知識共享、信息交流互補的作用，使其在溝通中既是知識和信息的提供者，又是知識和信息的吸收者，員工彼此學(xué)習(xí)，互相提高，增進人際關(guān)系的交往。

4、加強企業(yè)文化建設(shè)

不斷加強企業(yè)文化建設(shè)，將團隊、創(chuàng)新、效率、和諧、奉獻等企業(yè)文化理念通過引導(dǎo)、灌輸、示范融入制度，繼而融入員工的思維和行動中。

5、建立多層次的激勵方式，完善激勵機制的導(dǎo)向性

以事業(yè)、感情和待遇來激勵員工，將精神激勵、情感激勵、物質(zhì)激勵結(jié)合起來，不斷提升員工的忠誠度和企業(yè)歸屬感，促進企業(yè)凝聚力的形成。

6、加強員工培訓(xùn)，完善培訓(xùn)機制

能否提供有利于員工發(fā)展的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，也會對員工離職行為有影響。員工在企業(yè)組織中需要不斷的學(xué)習(xí)提高，這既利于企業(yè)也利于員工個人發(fā)展。當(dāng)員工體會到自己在公司中會有良好發(fā)展時，就會不斷融入公司，這也將有利于工作積極性和工作效率的提升。

7、完善崗位設(shè)置、明確崗位職責(zé)，制定有效的員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃

根據(jù)不同崗位的工作性質(zhì)、勞動強度、風(fēng)險程度、責(zé)任大小、權(quán)利范圍等要素，完善崗位設(shè)置、明確崗位職責(zé)，不僅使每個員工都能明明白白、有條不紊地各負其責(zé)，并能激發(fā)每個員工的潛在創(chuàng)造力和享受工作的成就感。同時它也是其它諸如考核、獎懲等管理決策的重要依據(jù)。

8、提升人力資源部門在企業(yè)管理中的角色作用，強化人力資源管理的職能及原則性

簡單的說，人力資源部門的職責(zé)就是把最合適的人安排到最合適的部門，通過提升在人力資源管理中的`指導(dǎo)作用來靈活執(zhí)行招聘、薪酬、培訓(xùn)、考核等職能，關(guān)注員工，不斷改善員工與其主管之間的關(guān)系，使公司內(nèi)部氣氛融洽，讓每一個員工能夠全身心地投入到工作當(dāng)中。

具體來說：

2）公司相關(guān)人力資源政策由人力資源部門負責(zé)解釋并執(zhí)行，需用人部門協(xié)助傳達落實；

3）加強人力資源部門在職能管理中的流程規(guī)范化、制度化；

人力資源管理是對人的戰(zhàn)略管理，人力資源部通過強化人力資源管理的職能及原則性，達到為其他職能部門及公司員工提供、滿足各項人事服務(wù)的同時又增強在企業(yè)管理中的作用。

人力資源部

2012年2月9日

1.目的：通過公司、部門2017年度離職數(shù)據(jù)，及時掌握公司人員流動的整體狀況，分析公司人員流動是否合理。通過對員工離職原因的分析，了解員工離職的主要原因，以此發(fā)現(xiàn)公司存在的問題。進而提出合理化建議，以便于更好的做好2017年人才的保留措施，減少不應(yīng)該的人員流失，把人員流失率控制在合理范圍內(nèi)。

2.數(shù)據(jù)來源及說明：

本數(shù)據(jù)來源于公司人事統(tǒng)計的各月份在職及離職人員數(shù)據(jù)表，本數(shù)據(jù)截止時間為2017年12月31日。

說明：新員工指2017年入職人員（一年內(nèi)員工）；老員工指入職一年及以上人員。

3.計算方法：

4.離職分析

（1）年度離職率

2017年度公司總計離職人員數(shù)量119人，2017年度年初人數(shù)是115，年度內(nèi)累計入職人數(shù)122，年度在崗人數(shù)為237。員工年度離職率為：50%；其中新員工離職人數(shù)63人，占比離職總?cè)藬?shù)比為52%；老員工離職人數(shù)56人，占比離職總?cè)藬?shù)比為48%。

從以上數(shù)據(jù)可以看出，2017年度人員離職率50%已遠遠高于公司正常發(fā)展的最高人員流失率30%的比例。年初人數(shù)115人，年度累計入職人數(shù)122人，這一高數(shù)量的新入職人員，也會使離職率提升。高離職率會導(dǎo)致公司名譽的下降，對于公司招聘新人、留住新人產(chǎn)生負面影響，同時還會導(dǎo)致人力資源成本的增加，組織效率的下降。

（2）各月份離職情況分析

從數(shù)據(jù)統(tǒng)計上可以看出：二、十二月份離職人數(shù)很少，這主要是因為臨近春節(jié)及春節(jié)剛過，人員的跳槽意愿不強；三、四、五、七月份離職人數(shù)均接近或超過了15人，離職率偏高，這主要與年后工資調(diào)整后，很多人對于調(diào)整工資不滿、市場上崗位需求比較大等因素都增加了大家跳槽的意愿。

（3）部門離職情況分析

2017年各部門離職人數(shù)

職人數(shù)比17%。其他部門從離職人數(shù)占比部門人員規(guī)劃數(shù)的比例來看：采購部、行政人事部的離職人數(shù)也很多，離職比例占到了，這都會嚴重影響正常工作開展。頻繁的人員流失使得部門工作開展上很難連續(xù)，工作成效不明顯，進而影響公司的穩(wěn)定。

（4）離職原因分析

在2017年離職的119人中，自動選擇離職的人員占到了84人，占比71%。從我們已做的離職訪談記錄中可以看出，大部分人員選擇離職是由于平臺發(fā)展問題，使得個人在職業(yè)成長上受限進而選擇的離職。這種平臺發(fā)展主要表現(xiàn)在幾個方面：a.公司管理混亂，流程不順暢，執(zhí)行力不到位，導(dǎo)致的工作開展起來，成效不明顯；b.由于工作不明顯進而引起的薪資調(diào)整不到位；c.公司和部門沒有對人員的職業(yè)發(fā)展進行合理的規(guī)劃，也沒有進行有意識的能力提升培養(yǎng)，職業(yè)發(fā)展受限。

5.建議

（1）流失率高的部門，應(yīng)該考慮通過各種措施對員工進行適當(dāng)?shù)牧粲茫ㄟ^給予更多的培訓(xùn)機會，讓員工可以更好的適應(yīng)環(huán)境；了解員工流失的內(nèi)在因素，更多關(guān)注員工的需求，降低流失率。

（2）在每年年初人員流動率高的時候，加大招聘力度，主動搜索，通過多種渠道在招聘的黃金期內(nèi)招聘到合適人員，應(yīng)對高流失，及時滿足人員需求。

（3）提升公司的管理水平，加強公司的人文關(guān)愛，通過多種形式提升員工對公司滿意度，增加歸屬感，降低流失率?？刂屏魇试诤线m范圍內(nèi)，降低人員頻繁更換而產(chǎn)生的額外人力成本，保持工作的有序開展，以利于公司的良性發(fā)展。

6.結(jié)論

通過對離職率的考察，可以了解公司對人才吸引度，也可以從側(cè)面反映出員工對公司的滿意程度。適度的人才流動有益于保持企業(yè)的活動和創(chuàng)新意識。過高的人才流動會給公司帶來很多負面影響，進而影響到公司的組織效益。公司應(yīng)該通過變革，提升員工滿意度，降低人員流失率。

員工滿意度分析報告篇二

序號：

編號：

版本：b/0詳細分析滿意原因：

服務(wù)熱情：

維修及時：

治安好：

備注：

不滿意原因：

維修不及時：

小區(qū)衛(wèi)生差：

客服電話難打：

客服服務(wù)差：

停車位和樓道燈問題：

備注：

對物業(yè)的期望與建議：

提高辦事效率：

希望物業(yè)與業(yè)主能互相理解：

加強小區(qū)周邊及園內(nèi)設(shè)施建設(shè)：

望加大監(jiān)管力度：

望物業(yè)工作能細節(jié)化、人性化：

備注：眾多業(yè)主希望物業(yè)工作能再接再厲。

員工滿意度分析報告篇三

企業(yè)要始終如“逆水行舟”般地視客戶滿意度為企業(yè)目標的重點，運用各種手段加強售前售后服務(wù)、提高產(chǎn)品質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量和管理質(zhì)量，以此提高顧客的口碑、顧客保持率，培養(yǎng)并提高顧客對企業(yè)的滿意度。

重視抱怨、提高自身。

找出自身不足，修正自身行為。

讓員工尊重客戶的購買過程。

企業(yè)的一切活動都應(yīng)體現(xiàn)其對顧客的有形或無形的尊重。

員工滿意度分析報告篇四

通過學(xué)習(xí)師德師風(fēng)教育后，本人進一步認識到當(dāng)一名人民教師繁榮含義和重要，為人師表是教師的準則，教書育人上教師的本職，為了今后革命感好地工作，按照教育部門的要求，現(xiàn)將自我從教以來自我調(diào)查如下：

自覺遵守法律法規(guī)，沒有違背黨過教育方針，按政策從教，但在行動中還是不夠積極。

熱愛教育事業(yè)，教書育人，認真?zhèn)湔n，上課，及時批改作業(yè)，對學(xué)生積極傳授有利于學(xué)生身心健康的思想教育。

熱愛學(xué)生，棉隊全體學(xué)生實施教育，理解尊重學(xué)生，沒有諷刺歧視侮辱體罰行為，但缺乏引導(dǎo)方法。

教育方法方式多樣化，方法科學(xué)化耐心教育學(xué)生，盡能做到，因材施教，方式靈活。

團結(jié)同事，虛心請教，關(guān)心學(xué)校的集體財物等。

對教育事業(yè)有奉獻精神，勇于抵制社會不良現(xiàn)象，不以教謀私，更沒有向?qū)W生亂收費現(xiàn)象。

尊重家長，主動與家長聯(lián)系，理解學(xué)生現(xiàn)象，溝通學(xué)校家庭，教育學(xué)生活動，傾聽家長的合理意見建議等。

尊重社會公德，以教學(xué)為業(yè)，生活中多余現(xiàn)象以前也有過，但望今后不再發(fā)生。

員工滿意度分析報告篇五

為了更好地了解學(xué)生家長對我校的教育教學(xué)工作的評價程度，同時也為了了解家長對學(xué)校發(fā)展的期望，以便及時掌握廣大學(xué)生家長對學(xué)校工作的看法與建議，從而更好地推進我校教育教學(xué)的改革與發(fā)展。xx年6月末我校以調(diào)查問卷的形式對全校學(xué)生家長進行了調(diào)查。調(diào)查情況簡要匯報如下：

此次調(diào)查共發(fā)放調(diào)查問卷1065份。調(diào)查問題的設(shè)置主要包括對孩子的在校表現(xiàn)、對孩子的學(xué)習(xí)成績、對學(xué)校的教育教學(xué)工作、對學(xué)校的管理、對學(xué)校的教育質(zhì)量、對教師的評價。調(diào)查對象為我校在校學(xué)生家長，被調(diào)查的學(xué)生家長對此調(diào)查給予了較大的重視和支持，收回調(diào)查問卷989份(部分家長因工作沖突未參加校園開放日活動)，較好地實現(xiàn)了此次調(diào)查的目的。

通過對回收的989份調(diào)查問卷的統(tǒng)計分析，如實地掌握了學(xué)生家長對學(xué)校教育教學(xué)工作的看法和建議。調(diào)查顯示學(xué)生家長對我校的總體滿意度普遍較高，具體評價情況如下表：

序號調(diào)查內(nèi)容“比較滿意”及“滿意”以上人數(shù)所占比例。

1對孩子的表現(xiàn)83784.6%。

2對孩子的學(xué)習(xí)成績79680.5%。

3對學(xué)校的教育教學(xué)工作96297.3%。

4對學(xué)校的管理88589.5%。

5對學(xué)校的教育質(zhì)量93594.5%。

6對教師的工作97298.3%。

現(xiàn)對調(diào)查統(tǒng)計結(jié)果并結(jié)合我校實際工作作簡要分析：

(一)對孩子的表現(xiàn)比較滿意，認可學(xué)校管理。

通過此次調(diào)查，“對孩子的表現(xiàn)”比較滿意和滿意的調(diào)查問卷共有837份，占84.6%.學(xué)校各項活動的開展和教育教學(xué)的嚴格管理促使學(xué)生良好習(xí)慣養(yǎng)成。我校地處開發(fā)區(qū)，生源大多數(shù)為農(nóng)村小孩和外來務(wù)工人員子女，很多孩子平時缺少必要的家庭教育。對學(xué)生的主要教育來自學(xué)校教師。家長把教育孩子的更多期望放在了學(xué)校和老師身上。學(xué)校從實際出發(fā)，在辦學(xué)的起始階段一直以“規(guī)范”為抓手，出臺了一系列的規(guī)章制度和養(yǎng)成教育措施，通過主題教育活動的開展，堅持在活動育人，使廣大學(xué)生養(yǎng)成了良好了的行為習(xí)慣。為此，廣大家長對學(xué)校的教育工作、學(xué)校的管理工作表示肯定。

(二)對孩子的學(xué)習(xí)成績比較滿意，對學(xué)校教育教學(xué)質(zhì)量達到預(yù)期期望值。

調(diào)查表明，絕大多數(shù)家長對學(xué)校的教育教學(xué)質(zhì)量給予了充分的肯定和廣泛的認可。有796位占80.5%的家長對孩子的學(xué)習(xí)成績比較滿意或滿意。我校生源大多數(shù)為農(nóng)村小孩和外來務(wù)工人員子女，很多學(xué)生原來就讀于村小或外來民工子弟學(xué)校，成績等各方面都表現(xiàn)得不夠理想。很多家長把孩子送到我校就讀，經(jīng)過幾年的學(xué)習(xí)，孩子的學(xué)習(xí)成績在穩(wěn)步中提高，家長對此比較滿意。但也不排除個別學(xué)生學(xué)習(xí)習(xí)慣等仍舊不夠理想，主要原因是家長不夠重視，家庭因素的影響，新近轉(zhuǎn)學(xué)來的基礎(chǔ)差，或者是身體缺陷導(dǎo)致。所以，我們廣大教師更要有愛心和責(zé)任心，將目光更多地關(guān)注于后進學(xué)生的發(fā)展。

(三)對教師工作評價甚高。

調(diào)查顯示，有972位占98.3%的家長對學(xué)校教師的工作表示滿意或比較滿意。普遍認為廣大教師工作認真、對學(xué)生負責(zé)。認為我校的師德師風(fēng)良好，學(xué)校對教師的要求比較高，教師的責(zé)任心強。學(xué)校提出的“做老師就做好老師”的理念留給廣大家長很深的印象。

總的來看，通過我校幾年來堅持不懈的努力與發(fā)展，學(xué)校整體實力不斷提高。從學(xué)校在公眾中的形象到學(xué)校的內(nèi)外管理，從學(xué)風(fēng)到校風(fēng)，從育人環(huán)境到社會評價逐年攀升。正朝著品牌學(xué)校的目標不斷邁進。

此次調(diào)查不僅是為了掌握對學(xué)校的評價的第一手資料，更重要的是通過此次調(diào)查也建立了家長與學(xué)校之間溝通的橋梁。通過調(diào)查得到了眾多家長的寶貴意見。綜合來說，家長們認為我校正處在由小到大、由大到強的過渡階段，在重視教學(xué)質(zhì)量的同時，更要思考學(xué)生的興趣愛好和特長的發(fā)展;更要重視學(xué)校走內(nèi)涵發(fā)展的路線，打造品牌學(xué)校。以下是家長提出的主要意見與建議：

1.教學(xué)方面：要加強教學(xué)與研究的結(jié)合，注重學(xué)生興趣的培養(yǎng)、自學(xué)能力和知識運用于生活能力的培養(yǎng)。

2.特長培養(yǎng)方面：希望學(xué)校能多開展一些課外興趣活動，鍛煉學(xué)生的社會能力和溝通能力。

3.家校多聯(lián)系：因為校園安全問題，現(xiàn)在家長只能在校園開放日的時候進入校園，一學(xué)期聯(lián)系一兩次覺得太少，對孩子在校表現(xiàn)了解得不多。學(xué)校今后要充分發(fā)揮家訪、家校路路通等溝通交流方式，和家長取得盡量多的聯(lián)系，使家長更放心。

綜上所述，此次調(diào)查得到了廣大學(xué)生家長的大力支持。顯示了學(xué)生家長對我校工作的高度評價和廣泛認可。在肯定我們所取得的成績的同時，也為我們學(xué)校的發(fā)展提出了諸多問題與寶貴建議。家長的認可，給了我們極大的鼓勵，激發(fā)了我們打造品牌學(xué)校的信心和決心?！俺练€(wěn)邁進每一步，靈動發(fā)展每一天。”學(xué)校將繼往開來，與時俱進，努力加快發(fā)展，提高質(zhì)量，辦出特色，爭取盡快實現(xiàn)“建一流品牌、辦特色學(xué)?！钡慕谵k學(xué)目標，在此基礎(chǔ)上為實現(xiàn)“有特色、高水平的研究型學(xué)?！钡闹虚L期辦學(xué)目標而不懈奮斗，給家長和社會一個滿意的答復(fù)。

員工滿意度分析報告篇六

員工滿意度調(diào)查分析報告年度職工滿意度調(diào)研分析報告一、調(diào)查情況簡介1、調(diào)查目的為了更好的了解xx公司的客觀現(xiàn)狀和職工的真實想法，從專業(yè)角度幫助企業(yè)診斷組織管理工作中的缺乏之處，對目前管下面是小編為大家整理的,供大家參考。

一、調(diào)查情況簡介。

1、調(diào)查目的為了更好的了解xx公司的客觀現(xiàn)狀和職工的真實想法，從專業(yè)角度幫助企業(yè)診斷組織管理工作中的缺乏之處，對目前管理進行全面審核，吸取合理化建議，進一步完善各項管理效勞工作，提高職工滿意度，營造良好的企業(yè)文化和工作氣氛，更好規(guī)劃公司未來開展目標，由綜合管理部組織開展了此次職工滿意度調(diào)查。

2、調(diào)查時間。

2015年2月24日截止。

3、調(diào)查對象及方式。

本次滿意度調(diào)查對象為公司全體職工。采取按部門下發(fā)?職工滿意度調(diào)查表?，以不記名的形式由職工個人進行解答后回收的方式。

4、問卷下發(fā)及回收情況。

本次調(diào)查依據(jù)xx公司2月份職工人數(shù)，共下發(fā)問卷320份，回收有效問卷300份，回收率94%。

二、調(diào)查具體情況分析。

1.您在公司的工作年限?

分析：公司現(xiàn)階段，35%的職工未滿一年，24%的職工1-2年，19%的職工2-4年，22%的職工4年以上，未滿一年的職工占據(jù)的比例較大，說明公司的流動性還是比擬大的，可塑性還是比擬強。

建議：

1、積極拓展招聘渠道，做好人員儲藏，防止出現(xiàn)因職工流出而帶來的工作斷層。

2、您認為公司的未來前景如何?

僅供學(xué)習(xí)參考。

分析：對于公司前景預(yù)測，約占55%的人認為前景會更好，大局部職工對未來充滿信心。

建議：

1、通過目前職工溝通平臺〔qq平臺、職工座談、上門拜訪等〕進行溝通，讓職工及時了解企業(yè)開展目標，開展狀況。

3.您認為公司目前明顯的競爭優(yōu)勢是什么?

分析：從上述圖表中可以看出，所有的優(yōu)勢都很平均，職工認為公司沒有很明顯的突出優(yōu)勢，公司還需更加努力，讓職工感受到公司優(yōu)勢在哪里！

建議：

1、建立和完善了各項標準及管理制度，在現(xiàn)有績效考核制度根底上，參考先進企業(yè)。

的績效考評方法，實現(xiàn)績效評價體系的建立與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提。

高競爭優(yōu)勢。

4.您認為目前制約公司開展的主要因素是:。

分析：有超過74%的職工對于公司未來開展的預(yù)期不明確、鼓勵不夠、人心不穩(wěn)。這正反響了公司目前的情況，缺少凝聚力，制約了公司的開展。

建議：

僅供學(xué)習(xí)參考。

1、要繼續(xù)加強對公司使命、戰(zhàn)略和目標等企業(yè)文化的培訓(xùn)，使少數(shù)不太清楚公司開展方向或新職工更加熟悉公司文化，并根據(jù)公司目標制定個人開展目標，保證公司戰(zhàn)略的順利實現(xiàn)。

5.您認為現(xiàn)在的工作時間安排及考勤制度是否合理？

分析：有34%的職工對工作時間和考勤制度認為較合理，還有44%對工作時間和考勤制度的合理性感覺一般，說明制度本身可能還有缺陷需要進一步完善。

建議：

1、加強日?？记诠芾?，辦公室6s管理、職業(yè)標準管理等多方面措施，提升職工的時間觀念。

6.您到公司后接受過公司組織的培訓(xùn)嗎？滿意或有用嗎？

分析：有47%的職工接受或參加過公司組織的培訓(xùn)，并且感到滿意。這說明適當(dāng)開展培訓(xùn)有利于公司和職工的共同開展需要。還有36%的職工沒有參加過培訓(xùn)，可以對這局部職工進行培訓(xùn)，提高職工自身素質(zhì)修養(yǎng)以及辦公能力，充分了解公司，才能為公司做最大努力。

建議：

1、針對根底類、中層管理類的崗位知識、技能和素質(zhì)開展多種形式的培訓(xùn)〔專業(yè)技能、管理知識、銷售技巧、現(xiàn)場視頻、案例模擬、內(nèi)聘講師、讀書活動等〕。

7.您對您目前的薪資待遇滿意嗎？

僅供學(xué)習(xí)參考。

分析：有超過半數(shù)的職工對于薪資待遇感到一般和不滿意。這說明公司在薪資待遇方面缺少競爭力，這可能會導(dǎo)致職工對待工作態(tài)度的熱情降低和流動性增大。

建議：

1、根據(jù)薪酬體系，每年合理安排〔局部〕職工晉升，保證職工工作激情。

2、考慮根據(jù)cpi指數(shù)適當(dāng)普調(diào)職工工資。

3、為生活困難職工提供必要幫助，保證職工生活穩(wěn)定。

8.您對公司的企業(yè)文化持何態(tài)度？

分析：有61%對企業(yè)文化持一般態(tài)度，說明還有很多職工對公司的企業(yè)文化還不太了解。公司有需要在企業(yè)文化方面多做宣傳。

建議：

1、持續(xù)進行公司企業(yè)文化的培訓(xùn)和團體活動，幫助職工建立工作歸屬感和自豪感。

9.您覺得公司的工作環(huán)境如何？

僅供學(xué)習(xí)參考。

分析：超過一半的職工認為工作環(huán)境很好，還有41%和3%的職工認為一般及較差，這局部職工覺得室內(nèi)太悶，需要多通風(fēng)。

建議：

1、改善職工工作環(huán)境，如〔購置一些綠化植物，既可以改善工作環(huán)境，又可以凈化空氣〕并改建職工用餐區(qū)域，增加一些共同設(shè)備〔飲水機、茶點、報欄等〕。

10.您覺得公司在衛(wèi)生與平安方面成效如何？

分析：所有的職工都對公司的衛(wèi)生和平安方面持有好評，其中18%的職工覺得非常完善，說明公司對職工的辦公環(huán)境和平安設(shè)施方面還是非常重視的。

建議：

1、適當(dāng)增加保潔用品費用，定期購置一些清洗用品，改善辦公區(qū)域整潔。

2、采取個人責(zé)任制對自己的辦公區(qū)域進行定期整理。

是否完善，假設(shè)不完善，還需進行哪方面的改善？

僅供學(xué)習(xí)參考。

分析：有66%的職工認為公司在職工福利政策方面做的不夠完善，讓職工感覺不到公司的關(guān)心。

建議：

1、可以對滿一年以上的職工每年進行健康1次體檢或購置意外保險。這是給職工的福利，也是公司對職工健康的重視。

2、超過五年以上的職工可以增加帶薪假期天數(shù)〔1-2天〕。

12.您對公司的規(guī)章制度了解程度如何？

分析：只有4%的職工對公司的規(guī)章制度不太了解，占比很小。公司絕大多數(shù)職工對公司的規(guī)章制度還是了解的。

建議：

1、對公司公布的新制度進行宣導(dǎo)并通過職工溝通平臺及時了解職工執(zhí)行度。

13.在與您相關(guān)的工作中，是否能充分行使建議權(quán)？

僅供學(xué)習(xí)參考。

分析：有40%的職工對于行駛建議權(quán)感到一般，公司領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該考慮到這個問題，讓職工翻開話匣子，集思廣益，能更好的完成工作。

建議：增設(shè)總經(jīng)理〔公共〕信箱，對有建設(shè)性意見的職工進行物質(zhì)獎勵，提升職工參與企業(yè)開展、決策的積極性。

14.您認為公司的管理制度是否能夠嚴格執(zhí)行。

分析：大多數(shù)職工都認為公司的管理制度能嚴格執(zhí)行，但還是有局部職工認為不能。說明公司在有些制度執(zhí)行上還有些欠缺。

建議：

1、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機制，滿足市場規(guī)劃和內(nèi)部運作的需求，實施管控改善工程，理順工作職能和關(guān)系，提升各部門流程和工作效率，保障經(jīng)營管理正常有序、標準高效。

15.您對自己的工作職責(zé)是否明確？

僅供學(xué)習(xí)參考。

分析：大多數(shù)職工都明確自己的工作職責(zé)，只有3%的職工不清楚，說明在入職時人事和部門領(lǐng)導(dǎo)對于職工的工作內(nèi)容介紹的還是很明確的。

建議：

1、完善各部門職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學(xué)依據(jù)。

16.您對您目前的工作量的看法是？

建議：

1、保證工作的公平分配，杜絕局部職工出現(xiàn)混日子的工作態(tài)度，防止影響其他積極工作職工的工作士氣。

17.您認為工作的挑戰(zhàn)性如何？

僅供學(xué)習(xí)參考。

分析：44%的職工認為工作的挑戰(zhàn)性一般，31%的職工認為較有挑戰(zhàn)性。說明工作對職工的挑戰(zhàn)性還是不夠多?？梢宰屄毠そ佑|更多的事物。

建議：

1、部門經(jīng)理加強對部門職工的崗位培訓(xùn)，采取部門內(nèi)部崗位輪換，調(diào)動職工積極性。

18.你認為是否有必要對公司的中層經(jīng)理進行管理知識培訓(xùn)？

分析：有76%的職工認為公司有必要對中層經(jīng)理進行管理知識培訓(xùn)，說明職工對于中層領(lǐng)導(dǎo)在管理方面還有所欠缺，增加這方面的培訓(xùn)，有利于提高公司的管理水平。

建議：

1、定期召開開展部門中層管理者例會，就工作中出現(xiàn)的問題現(xiàn)場討論、現(xiàn)場解決。

19.如果是技術(shù)認證培訓(xùn)，并且需要個人出資，你最大的承受能力是多少？

僅供學(xué)習(xí)參考。

分析：少出錢又能學(xué)到更多適合自己的技能是大多數(shù)職工的選擇，但也有很多職工認為錢不是問題，只要能學(xué)到對自己有用的東西就行。

建議：

1、鼓勵職工報考一些從業(yè)資格證書，給予一定比例報銷，提升職工及管理者的專業(yè)技能。

20.除了薪酬外，您最看重？

分析：超過半數(shù)以上的職工除了薪資之外更看中的是能提高自己能力的時機。公司可以根據(jù)情況，讓職工接觸更多方面的工作，讓職工在工作中能力不斷得到提高。

建議：

1、爭取對有培養(yǎng)前途的職員進行輪崗培訓(xùn)；以老帶新培訓(xùn)；職工自我培訓(xùn)〔讀書、工作總結(jié)等方式〕等。

21.您認為自己在工作上是否得到了充分發(fā)揮？

僅供學(xué)習(xí)參考。

分析：有一半的職工認為自己在工作中未能得到完全發(fā)揮。說明公司在職工工作方面，沒能提供太多讓職工自主發(fā)揮才能的時機，缺少創(chuàng)新精神。

建議：

1、部門經(jīng)理在一些工作讓下屬采取工作責(zé)任制，提升職工的積極性。

22.您認為在公司工作有沒有開展前途？

分析：超過一半的職工認為說不準在公司工作有沒有開展前途，說明公司沒有讓職工感到歸屬感，這樣會減少職工的工作熱情，進而影響公司開展。

建議：

1、定期開展職工關(guān)系溝通，就職工的工作、生活問題及時解決，增強職工歸屬感。

23.您認為目前最大的問題是？

僅供學(xué)習(xí)參考。

分析：半數(shù)的職工認為沒有提高自己能力的時機，37%的職工認為共組沒有成就感。公司應(yīng)給職工提供更多方面的工作時機，讓職工在工作中得到提高增加成就感。

建議：

1、讓職工參與到部門決策、工程籌備中，提供展現(xiàn)自己才能的舞臺。同時，對一些崗位采取內(nèi)部招聘，能者居之。

24.您認為目前的工作？

分析：半數(shù)以上的職工認為自己目前的工作很適合自己，并且有信心、有能力把工作做好。這說明公司在選擇什么人做什么工作時考慮的還是比擬周到。

建議：

1、立內(nèi)部縱向、橫向溝通機制，調(diào)動公司所有職工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。

25.您的職業(yè)傾向？

僅供學(xué)習(xí)參考。

分析：有14%的職工沒有對未來的職業(yè)規(guī)劃，絕大多數(shù)職工考慮過自己的職業(yè)傾向，希望公司可以考慮不同職工的職業(yè)選擇提供相應(yīng)的崗位，使職工可以更好的得到開展。

建議：崗位輪換或見習(xí)，增強職工的綜合素質(zhì)開展。

26.您在工作中遇到困難，上司和同事能夠提供有利的支持和協(xié)助嗎？

分析：所有職工都能得到上級領(lǐng)導(dǎo)或同事的支持與幫助，但是仍有3%的職工得到的幫助比他們預(yù)計的要少，總體來講公司的內(nèi)部團結(jié)和和睦性氣氛還是比擬濃的。

建議：加強對部門職工的關(guān)心力度，在工作上給予支持和幫助。

27.您是否有時機向上級領(lǐng)導(dǎo)暢談你的感受與看法？

僅供學(xué)習(xí)參考。

分析：根據(jù)調(diào)查經(jīng)常和偶爾和上級領(lǐng)導(dǎo)暢談自己的感受與看法的職工占據(jù)多數(shù)，說明和公司領(lǐng)導(dǎo)的交流渠道還是比擬暢通的。

建議：

1、組織有效溝通培訓(xùn)，協(xié)助20%的目前仍然沒有尋找到有效溝通手段的職工，提升溝通技能。

28.你對哪層領(lǐng)導(dǎo)寄予希望？

分析：近半數(shù)的職工對自己的直接領(lǐng)導(dǎo)寄予希望，希望領(lǐng)導(dǎo)們不要讓自己手下的職工失望！多多跟下屬溝通，了解職工在想什么，有什么困難，讓職工感覺到公司的人性化。

建議：

1、通過有效溝通，及時表達對職工工作的認可或建議，鼓勵職工努力工作。

29.您認為公司提供的整體環(huán)境有利于留住優(yōu)秀人才嗎？

僅供學(xué)習(xí)參考。

分析：大多數(shù)職工認為公司提供的整體環(huán)境還是不錯的，有利于留住優(yōu)秀人才。但是光靠環(huán)境優(yōu)勢留住人才是不夠的，公司應(yīng)全面考慮留住和吸引人才的方法。

建議。

1、在做好職工溝通的同時，做好相關(guān)制度及薪資福利、企業(yè)文化等方面的提升，塑造公司整體環(huán)境。

30、與您之前任職的其他公司相比，總體來說，您如何評價xx公司？

職工對xx公司的評價：

1、工作環(huán)境、氣氛好；

2、領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心下屬；

3、人際關(guān)系較好；

4、團隊協(xié)作能力不強；

5、人員配置上欠缺；

6、輕管理，重業(yè)務(wù)；

7、管理混亂、上級下達給下級的做法和制度不具體，沒有人來監(jiān)督、制度空談；

31、您認為目前公司存在哪些問題？其中最迫切需要解決的三件事情是什么？

職工認為需要最快解決的事情：

1、專業(yè)技能培訓(xùn)；

2、福利和培訓(xùn)不完善；

3、監(jiān)督體制；

4、人員配備。

1、職工表示，希望高層管理人員能多了解一線職工的的需求、了解公司業(yè)務(wù)的需求，建立良好的團隊協(xié)作力。更有職工提出應(yīng)深入了解職工內(nèi)在，而不是不看外表、了解一線職工，注重人才，提高職工福利。

三、總結(jié)。

來相應(yīng)改善的措施，提升公司的管理水平和工作氣氛。

僅供學(xué)習(xí)參考。

員工滿意度分析報告篇七

本集團自20xx年進行了大范圍調(diào)薪并為員工購買社會保險改善員工福利，針對這次大規(guī)模的調(diào)薪而進行本次的薪酬滿意度調(diào)查，了解員工對本次集本漲薪的態(tài)度，并為公司建立合理有效的績效薪酬方案提供參考依據(jù)。

物業(yè)公司全員，相比較房地產(chǎn)行業(yè)、集團本部，物業(yè)公司作為勞動密集型服務(wù)行業(yè)，員工以基層人員為主，漲薪對他們的意義更為重大。

1、員工對目前公司薪酬制度公正性和公平性的滿意度：

你對目前公司薪酬制度公正性和公平性的評價是。

a、非常公正和公平17%5%。

b、較公正和公平20%。

c、不確定20%38%。

d、不夠公正公平。

e、完全不夠公正和公平。

從調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，有5%的員工認為目前公司薪酬制度非常公正和公平；有20%的員工也持正面的態(tài)度，認為較公正和公平；有38%的員工對此并不太確定；而有20%的員工認為不夠公正和公平；甚至有17%的員工認為完全不夠公正和公平，員工有這樣的負面情緒，主要是一方面有部份的員工沒有為其購買社保，另一方面工作量大、物價上漲，工資的漲幅卻不明顯，這都引發(fā)他們認為不公平公正的心理。值得注意的是，如果對這一現(xiàn)象不及時采取措施，員工一旦感覺到不公平，往往會自己采取行動糾正這種情景，這會對企業(yè)產(chǎn)生不利的影響。

2、員工對目前公司薪酬制度客觀性的評價。

你對目前公司薪酬制度客觀性的評價是8%21%4%22%。

a、非常客觀和有遠見性。

b、有一定的客觀性和遠見性。

c、不確定。

d、不夠客觀45%。

e、沒有一點客觀性。

從調(diào)查數(shù)據(jù)反映所得，有4%的員工認為目前公司薪酬制度非常有客觀性和遠見性；另外有22%的員工認為有一定的客觀性和遠見性；此外，有45%的人認為不確定；而我公司的薪酬主要由基本工資和績效工作兩大部份組成，對于薪酬制度的合理性，大部份員工持積極的態(tài)度，這表明大部份員工認可現(xiàn)薪酬制度。但21%的員工認為不夠客觀和8%的員工認為一點也不客觀，員工有這樣消極的心理，主要是認為：

1、公司的待遇低致使員工流動率高；

2、員工沒有發(fā)表意見的權(quán)利；

3、與同行業(yè)相比工資低；

4、付出與收入不成正比。經(jīng)分析，這此理由并不能很好地體現(xiàn)本集團薪酬制度欠缺客觀性和遠見性，因為這與薪酬制度的公正公正性有更密切的聯(lián)系。

3、員工對薪酬與職位相稱的滿意度。

你認為你的薪酬與你的職位xx%22%4%27%36%。

a、非常相稱。

b、基本相稱。

c、不確定。

d、不相稱。

e、非常不相稱。

位非常相稱；有27%的員工認為基本相稱；共計有31%的員工對此持積極的態(tài)度。而有36%的員工認為不確定，這說明沒有對崗位沒有進行很客觀的評價，員工對薪酬與自身職位能否掛勾并不太清楚。除此之外，有22%的員工認為薪酬與職位不相稱；有xx%的員工認為非常不相稱，從意見反映所得，員工主要認為付出與收入不成正比，收入與崗位職崗不相符。造成此原因，一方面可能因為崗位評價體系不完善致使不能體現(xiàn)崗位價值；另一方面也可能因為員工衡量個人付出與回報缺乏科學(xué)的認識，付出與有效付出并不是同一個概念。

4、員工對月收入組成部份的了解情況。

你明確知道自己的月收入由哪幾部分組成？15%0%5%28%52%。

a、非常清楚。

b、清楚。

c、部分項目清楚。

d、完全不知道。

e、沒興趣關(guān)心。

薪酬的組成部份包含了本集團的薪酬制度、結(jié)構(gòu)、福利政策、激勵性政策等信息，有利于讓員工更了解本集團的薪酬制度。從調(diào)查結(jié)果中看，有5%的員工表示非常清楚，有28%的員工表示清楚，而52%的員工表示部份項目清楚，只有15%的員工認為完全不知道和沒興趣關(guān)心。這表明本集團的薪酬組成狀況較為清晰，但有過半的員工只清楚部分的項目，這表明公司的薪酬理念在員工間傳宣還沒有到位。

5、與同行業(yè)相比和其他公司相比，員工對本公司的薪酬滿意度情況。

你認為同行業(yè)相比或其他公司相比，本公司的薪酬如何10%2%1%38%49%。

a、很高。

b、比較高。

c、一般。

d、偏低。

e、很低。

6、員工認為本公司本公司薪酬方案中最不合理的地方有哪些。

你認為本公司薪酬方案中最不合理的部分是（多選）。

a、基本工資。

b、工齡工資。

c、獎金。

d、社保。

e、津貼。

f、加班工資。

g、漲幅工資xx%17%10%24%xx%xx%16%。

7、有員工對薪酬方面的事情提出不同意見和建議時，公司的態(tài)度是。

a、非常歡迎，積極采納和接受意見。

b、基本上會有一些正面的改善，但比較被動。

c、不確定。

d、聽聽而已，沒什么改變。

e、非常敏感，盡量壓制。

從數(shù)據(jù)表明，對薪酬方面的事情提出不同意見和建議，有xx%的員工認為公司會非常歡迎并積極采納和接受意見；有37%的員工認為基本上會有一些正面的改善，但比較被動；有24%的員工對此認為不確定，這表明公司對員工在薪酬方面的事情提出不同意見和建議時，反應(yīng)比較積極，而具體體現(xiàn)在本年度的加薪上；而有23%的員工認為公司的態(tài)度是聽聽而已，沒什么改變，另外有5%的員工認為在此建議上公司的態(tài)度是非常敏感，盡量壓制。他們認為沒有聽取員工的意思，都是領(lǐng)導(dǎo)說了算。

8、員工對自身薪酬漲幅的評價。

你對自己薪酬漲幅的評價17%3%8%30%42%。

a、非常滿意。

b、基本滿意。

c、一般。

d、不太滿。

意e、非常不滿意。

本小題直接反映員工對本年度薪酬漲幅的滿意度，只有3%的員工認為非常滿意、認為基本滿意的員工占8%，而有42%的員工認為一般；有30%的員工則認為不太滿意；有17%的員工認為非常不滿意。這主要因為員工認為工資的漲幅比不上物業(yè)上漲的幅度，員工的福利不斷削減。

雖然有部份員工對薪酬漲幅不太滿意，但根據(jù)數(shù)據(jù)顯示超過半數(shù)的員工對此次的薪酬漲幅持肯定態(tài)度，這說明本次的漲薪能起到積極的作用。

薪酬是否具有激勵性是薪酬制度的原則之一，企業(yè)在薪酬管理中是否做到具激勵性，極大影響著員工對企業(yè)的忠誠度和滿意度，進而影響員工的積極性、進職心甚至是員工的去留。本年度的薪酬調(diào)整是為了提高本公司的薪酬的激勵性，進而提高員工對企業(yè)的滿意度。從調(diào)查結(jié)果顯示，物價的快速上漲也讓一部份的員工感動壓力，從而影響員工對本公司薪酬的滿意度，但還是三份之二的員工都對本次的薪酬漲幅持積極的態(tài)度，表明本次的漲薪能基本達到預(yù)期的目標。

員工滿意度分析報告篇八

為改善和優(yōu)化現(xiàn)有工作流程，提高工作效率，了解員工對公司相關(guān)流程的滿意度，促進管理體制完善。此次問卷調(diào)查采用半開放半封閉式問卷調(diào)查。

20xx/3/xx——20xx/3/20。

公司全體員工80%。

20xx年3月21日至22日，公司人力資源部對公司各部門提交的標準化工作問卷進了了匯總、整理、分析，現(xiàn)對此次調(diào)查狀況作如下概述：

（1）本次員工滿意度調(diào)查是運用標準問卷調(diào)查法，為使調(diào)查結(jié)果客觀公正，故采用不記名調(diào)查。

（2）本次調(diào)查從對流程滿意率及三個開放式問題著手進行問卷。

（3）本次調(diào)查的結(jié)果是客觀公正、可靠和真實的。共發(fā)出調(diào)查問卷1000份，收回924份，有效問卷924份。問卷回收率達92.4%。

(一)各部門對目前工作流程或sop滿意度統(tǒng)計指數(shù)。

非常滿意度指數(shù)各部門排名分別是人力資源行政篰（100%）、ces部（100%）、技術(shù)部（94.29%）、行政部（93.75）、采購（75%）、動力工程（70.37%）、質(zhì)量（69.89%）、研發(fā)（64.29%）、生產(chǎn)（58.68%）、物流（55%）、財務(wù)（50%）、規(guī)劃、設(shè)備、安環(huán)（33%），比較滿意及不滿意度指數(shù)各部門排名詳見附表。

3、根據(jù)職位統(tǒng)計滿意度由高到低依次為管理人員、辦公人員、產(chǎn)線員工，具體統(tǒng)計數(shù)據(jù)與圖表詳見如下：

2、辦公人員。

此次調(diào)查問卷，共提出3個開放性問題進行征集建議。

1、你認為目前的工作流程或sop在運行、操作過程中存在的問題？經(jīng)過匯總統(tǒng)計，員工分別從流程制定的規(guī)范合理性、流程的執(zhí)行力、流程的培訓(xùn)與操作等方面提出存在的問題，經(jīng)統(tǒng)計共計181條，選出代表性問題如下，其余可見匯總表：

一、調(diào)查時間：20xx年4月20日——6月5日。

二、調(diào)查地點：重慶市涪陵電信分公司，綜合辦公室（涪陵區(qū)高筍塘7號）。

三、調(diào)查目的：通過對涪陵區(qū)電信分公司辦公室主任張觀明及相關(guān)人員的調(diào)查，了解該分公司質(zhì)量管理的操作流程情況。

四、調(diào)查方式：通過訪談的方式。

五、調(diào)查對象：涪陵區(qū)電信分公司辦公室主任張觀明。

五、調(diào)查結(jié)論：通過調(diào)查得知，涪陵電信分公司通過標準化管理，在提高網(wǎng)絡(luò)運行維護質(zhì)量和強化優(yōu)質(zhì)服務(wù)等方面取得了顯著的成效。

一、涪陵電信分公司推行標準化的步驟。

（一）成立專門機構(gòu)，加強組織領(lǐng)導(dǎo)。

（二）強化學(xué)習(xí)訓(xùn)練，樹立標準化理念。

（三）開展調(diào)查研究，科學(xué)制定標準。

（四）抓好發(fā)布實施，完善管理體系。

（五）落實配套措施，強化監(jiān)督管理。

二、涪陵電信分公司推行標準化管理取得的成效。

（一）建立了企業(yè)質(zhì)量管理體系。

（二）在經(jīng)營管理工作中，不斷完善質(zhì)量管理體系。

（三）運用標準化管理理論，提高網(wǎng)絡(luò)運行維護質(zhì)量。

（四）實施標準化管理，為客戶提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。

（五）通過開展標準化管理涪陵分公司所取得的成效。

1、思想觀念得到了更新，人員素質(zhì)明顯提高。

2、服務(wù)意識明顯增強。

3、工作行為日趨規(guī)范，工作質(zhì)量顯著提高。

按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，要使企業(yè)成為適應(yīng)市場的法人實體和競爭實體，就要通過不斷的機制轉(zhuǎn)換。質(zhì)量管理體系由簡單的分級管理、條塊管理逐步轉(zhuǎn)化為科學(xué)的專業(yè)化管理、系統(tǒng)管理和標準化管理，把質(zhì)量管理貫穿到企業(yè)經(jīng)營的各個環(huán)節(jié)，完善了以內(nèi)部支撐體系為重點的通信運行維護機制，以外部服務(wù)體系為重點的服務(wù)監(jiān)督機制，以目標管理考核為重點的質(zhì)量考核機制，以此促進企業(yè)更加健康、穩(wěn)步地發(fā)展。

重慶市電信公司涪陵分公司多年來，堅持把標準化管理工作作為企業(yè)管理的中心工作，把標準化管理的理念和方法運用到日常的管理工作中，在狠抓通信能力建設(shè)和通信業(yè)務(wù)發(fā)展的同時，運用標準化管理理論，建立和完善質(zhì)量管理保證體系，在提高網(wǎng)絡(luò)運行維護質(zhì)量和強化優(yōu)質(zhì)服務(wù)等方面收到了顯著成效。近幾年，涪陵電信分公司以標準化管理為主線開展了大量工作，主要是以下幾個方面的內(nèi)容。

1、成立專門機構(gòu)，加強組織領(lǐng)導(dǎo)。

2、強化學(xué)習(xí)訓(xùn)練，樹立標準化理念。

3、開展調(diào)查研究，科學(xué)制定標準。

4、落實配套措施，強化監(jiān)督管理。

5、建立企業(yè)質(zhì)量管理體系。

6、運用標準化管理理論，提高網(wǎng)絡(luò)運行維護質(zhì)量。

7、實施標準化管理，為客戶提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。

8、通過開展標準化管理涪陵分公司所取得的成效。

員工滿意度分析報告篇九

一、項目員工（含民工）的基本情況

截至2011年5月14日，大準項目部在崗員工（含民工）? 127人，員工53人；項目班子4人、管理人員21人、技術(shù)人員7人，協(xié)作隊74人，有中級職稱的1人，初級職稱的7人。

此次調(diào)研活動中，除召開不同層面員工參加的座談會進行調(diào)研外，同時對27名員工進行了問卷調(diào)研，占員工總數(shù)的20%。

二、員工思想動態(tài)分析

公司生產(chǎn)經(jīng)營順利成功與否，與每名員工都有直接關(guān)系，因此，深入了解當(dāng)前員工隊伍的思想現(xiàn)狀，普遍關(guān)心的突出問題，為我們公司維穩(wěn)、公司發(fā)展提供數(shù)據(jù)。從調(diào)研情況來看，當(dāng)前絕大多數(shù)員工擁護和支持公司工作，思想總的來說是在穩(wěn)定中有波動，在波動中又趨于穩(wěn)定，鐵道部暫停開標對公司經(jīng)營沖擊很大，員工的效益受到很大影響，公司受到困難是暫時的，廣大員工對公司發(fā)展是有信心的。員工的思想動態(tài)情況分析如下。

1、員工對于公司未來發(fā)展趨勢的態(tài)度

通過發(fā)放問卷調(diào)查反饋的情況來看，87%的員工認為公司會走出困境。同時，也有7%和6%的員工對于公司發(fā)展“無所謂”和“沒出路”的態(tài)度，他們主要集中在32歲以下年齡段和50歲以上年齡段，這跟他們到公司時間不長，自身發(fā)展方向不明朗和部分年齡偏大的員工由于文化程度低、技能低，擔(dān)心公司經(jīng)營出現(xiàn)嚴重問題自己失去工作，個人利益受損等因素有關(guān)，但總體上來說，絕大部分員工都是對公司有信心的。

2、員工關(guān)注和擔(dān)憂的問題

在這次調(diào)研中，員工最關(guān)注的問題分別是公司經(jīng)營生產(chǎn)管理問題和公司是否走出困境的問題，關(guān)注度達到了94%這表明絕大多數(shù)員工關(guān)心公司、熱愛公司，期盼公司加快發(fā)展，真正做實做強;都能清醒認識到公司與員工自身利益息息相關(guān);也能清醒的認識到只有公司生產(chǎn)經(jīng)營形勢好、多承攬新工程，公司效益和員工收入才能逐步提高，大河有水小河滿。

而員工比較擔(dān)憂的問題還有公司的可持續(xù)發(fā)展問題，表明部分員工對公司改制后的發(fā)展前景認識不足、信心不足，覺得困難多、壓力大，對激烈的市場競爭和惡劣的經(jīng)營環(huán)境，心理還不能適應(yīng)，大鍋飯思想、平均主義思想還存在，超前意識、市場意識、競爭意識和責(zé)任意識還沒有真正樹立。再有就是對部分員工由于工作生產(chǎn)技能較低、專業(yè)技術(shù)水平較低，害怕失去崗位，丟失“飯碗”，表明員工對于公司的依賴程度比較高。

由于建筑業(yè)是一般性競爭行業(yè)，經(jīng)營生產(chǎn)整體大的環(huán)境和格局比較嚴峻，且國有資本在本行業(yè)是國退民進的狀態(tài)，各種協(xié)作隊在多年發(fā)展經(jīng)營中已經(jīng)成了小氣候，導(dǎo)致長期在國有公司管理模式下的員工對于公司未來發(fā)展狀況比較擔(dān)憂，部分員工只看到當(dāng)前公司面臨的嚴峻挑戰(zhàn)，沒有認真分析建筑業(yè)發(fā)展的未來趨勢，且由于自身素質(zhì)低、更新知識少、年齡偏大等因素，缺少積極進取精神，自身素質(zhì)與公司發(fā)展有一定的距離，其最終會因為不能適應(yīng)新形勢而落伍掉隊。

三、建議和對策

在調(diào)研過程中，員工中也提出了很多誠懇的意見和建議。主要歸納為:一是；部分員工希望公司定期舉辦各種專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，對員工進行新知識新政策新技術(shù)的教育，對自學(xué)成材的員工公司應(yīng)給予表彰獎勵或培養(yǎng)使用，給予有能力的員工更多的競聘機會，以提高員工的專業(yè)技術(shù)和生產(chǎn)技能，真正調(diào)動員工的工作積極性。二是；部分員工對架子隊發(fā)展抱有很大的期盼，希望公司能多組建市場化運作的架子隊。三是；員工們希望充實和加強市場經(jīng)營力量，利用親朋好友和社會各種關(guān)系，多承攬新工程，真正落實好相關(guān)的獎勵政策、調(diào)動每名員工參與經(jīng)營的積極性，有活兒就有飯碗。

應(yīng)該說，通過調(diào)研，絕大部分員工對企業(yè)管理是持積極和擁護態(tài)度的，即使在少部分職工出現(xiàn)的一些這樣那樣的想法、思想偏差、認識不到位也是一種正常的現(xiàn)象，其反映出的問題也是具有一定代表性的，我們認為重點加強以下幾方面工作:

1、充分發(fā)揮項目黨組織、工會及共青團組織的作用，加強對黨團員和廣大員工的宣傳思想教育工作，形成良好的輿-論氛圍導(dǎo)向。要通過發(fā)揮各基層黨支部的戰(zhàn)斗堡壘作用和黨員的先鋒模范作用，使廣大員工樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，激發(fā)員工開拓進取、無私奉獻的敬業(yè)精神和良好的職業(yè)道德，培養(yǎng)他們愛崗敬業(yè)情感，并加強對當(dāng)前的建筑市場大的趨勢的分析。既要讓員工看到面臨的嚴峻挑戰(zhàn)，更要讓員工看到競爭的優(yōu)勢和發(fā)展機遇，調(diào)整好心態(tài)，更新觀念，增強信心，使廣大員工看到事業(yè)有追求，工作有奔頭。

2、給員工更多的.選擇。建議建立公司科學(xué)的人才培養(yǎng)機制和激勵機制，搭建人才培養(yǎng)和使用的平臺，以調(diào)動和激發(fā)員工工作積極性。通過實行“公平、公正、公開”的競爭機制和“能者上、平者讓、庸者下”的用人機制，推動公司各項工作的持續(xù)健康發(fā)展。

3、項目建立有效的溝通交流機制，項目要通過開展勞動競賽和文體活動，凝聚人心、鼓舞士氣，促進公司發(fā)展，從而在全體員工中形成明確的目標、共同的理想和統(tǒng)一的行動，圍繞經(jīng)營生產(chǎn)管理，努力干好本員工作。

一、人員的基本狀況?

二、開展調(diào)研工作情況?

節(jié)能降耗。?

也有些職工覺得在兩個效益都要兼顧的條件下前景不太樂觀，產(chǎn)生為難情緒。?

工資待遇方面一些職工覺得雖然工資進行調(diào)整，但是工資收入還是偏低。?

（4）職工們認為廠務(wù)公開、黨務(wù)公開、班務(wù)公開方面比以

三、調(diào)查后的思考與解決問題的建議?

（5）要從尊重人、理解人、關(guān)心人、愛護人的角度出發(fā)，多做得人心、暖人心的工作，多開展交流座談會等活動，與職工進行雙向溝通，幫助職工解決一些實際問題，從精神上、生活上多關(guān)心職工，減輕心理上和生活上的壓力，只有這樣，才能讓職工和企業(yè)同生存、共發(fā)展。

員工滿意度分析報告篇十

公司現(xiàn)有員工67人，

專業(yè)

公司員工整體素質(zhì)較高，具有本科以上學(xué)歷的年輕員工在公司中占據(jù)主導(dǎo)地位已達到82%的比例。

目前，公司員工無論從學(xué)歷、年齡結(jié)構(gòu)都漸呈現(xiàn)了較好的態(tài)勢（普遍學(xué)歷較高、25——30歲年齡段人數(shù)較多），為公司可持續(xù)發(fā)展奠定了良好的基礎(chǔ)。

二、離職員工分析

從公司2017年的情況看，公司員工的整體流動率偏高：05年全年入職員工為32人，離職員工為20人，其中當(dāng)年入司當(dāng)年離職人員為5人。

為了更好的控制公司員工主動流失率，我們就員工流動狀況進行分析。截止2017年12月31日，公司共有20人離職。根據(jù)人力資源人員流失率的計算方法：年度主動流失率=本年度主動流失人員/（本年初人數(shù)+本年末人數(shù)）/2，經(jīng)計算主動流失率為18%，主動人員流失率占全年流失比率的55%（主動人員流失率/全年流失率），主動離職人員11名（吳某、陳某、王某、韓某、曹某、方某、周某、劉某、陳某a、茹某、陳某b）、其中被動離職人員5名（韓某、張某、張某、高某、岳某）

其他

公司員工離職總數(shù)雖然為20名，但主動提出離職人員僅11名占全年流失率的18%。與it同行業(yè)相比，趨于正常范圍內(nèi)（大多數(shù)觀點認為正常范圍是20%）。員工離職呈現(xiàn)多樣化趨向，通過對離職員工的訪談和調(diào)查，匯總離職原因如下：

一、 主動離職員工

1、因公司提供的條件不能達到個人的期望，主要是對薪資不滿，其次對福利等方面頗有微辭。例如方某、陳某b、周某。

2、考慮到自身職業(yè)生涯的發(fā)展，主要是個人職業(yè)的提升空間無法滿足，希望通過換公司對求新的發(fā)展，從而離開公司。例如劉某、茹某。

3、因希望進一步加強自身的專業(yè)知識而準備參加考研究生、博士生或繼續(xù)攻讀其他專業(yè)學(xué)位，但公司不能提供此類條件或是沒有充分的時間提供給員工，因而導(dǎo)致離職。如韓某、王某。

4、覺得公司對自己的工作不被重視，很難得到公司的認可。如陳某a。

二、被動離職原因或其他情況離職（雙方均有意向解除合同的）

1、被動離職的5名員工主要是因為工作質(zhì)量欠佳，不適合繼續(xù)聘用。

2、工作拖沓，任務(wù)無法完成。如韓某、岳某。

3、不能獨立完成工作，工作表現(xiàn)較差。如張某、高某、張某。

4、違反公司規(guī)章制度，在公司內(nèi)部造成不良影響或?qū)ν饨佑|客戶時致使公司名譽受損。如韓某、張某、張某。

5、違反公司考勤制度，與管理人員發(fā)生分歧，從而離職。如胡某。

6、因無法找準在公司的定位而離職。如李某。

主動離職和被動離職的原因大都有共性，而其他原因離職的則各不相同。

影響員工流失主要有三個方面：員工自身因素、企業(yè)因素、社會環(huán)境因素。

員工自身因素剖析：一般來說，從企業(yè)中主動離開的員工，往往是企業(yè)希望留住的員工。

首先，他們具有能力、具有的專業(yè)知識等，使得他們對于所從事專業(yè)的忠誠度高于對企業(yè)的忠誠度（比如公司目前沒有單純的業(yè)務(wù)專家，如果強迫技術(shù)人員改為業(yè)務(wù)專家，員工會選擇辭職）。

其次，他們追求自我價值的不斷提高，這就主要體現(xiàn)在對薪酬的要求（薪酬可以直接的體現(xiàn)一個人在這個團體的價值）。

第三他們追求終身的能力提升，有較強的

學(xué)習(xí)

企業(yè)因素剖析：員工流失涉及企業(yè)的因素。

第一：職業(yè)生涯計劃難以實現(xiàn)。一般來說，剛剛?cè)胨镜膯T工在初級積累階段僅看重薪金，但隨著工作的穩(wěn)定、技能增長、經(jīng)驗增加，就會考慮個人的發(fā)展和前途問題。每人都有自覺或不自覺的職業(yè)發(fā)展計劃，作為一名員工，其職業(yè)發(fā)展的道路就是從低級的崗位或職務(wù)提升到高層次的位置，從簡單工作向復(fù)雜工作過渡。如果員工發(fā)現(xiàn)在企業(yè)中無法實現(xiàn)其職業(yè)生涯計劃的目標，就有可能跳槽到更適合自己的公司發(fā)展。

第二；企業(yè)發(fā)展前景不明確。如果企業(yè)缺乏明確的發(fā)展目標，會使員工感覺到企業(yè)沒有發(fā)展前途，缺乏

安全

社會環(huán)境因素的剖析：“二十一世紀

什么

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員工滿意度分析報告篇十一

我是1984年在部隊加入中國共產(chǎn)黨的，20多年來，是部隊這所大學(xué)校、是黨的培養(yǎng)教育，使我從一個農(nóng)村青年逐漸成長為一名企業(yè)基層管理人員。無論在哪個工作崗位上，我時刻銘記入黨時的誓詞、黨的宗旨、黨員的責(zé)任，按照黨員標準正正派派做人，認認真真做事，為黨的事業(yè)，為肩上承擔(dān)的崗位責(zé)任，立黨為公思想明確，理想信念堅定，盡職盡責(zé)地做好本職工作。

在開展保持共產(chǎn)黨員先進性教育活動中，通過對“”重要思想、xx大文件精神、《中國共產(chǎn)黨章程》、《保持共產(chǎn)黨員先進性教育讀本》等有關(guān)文件資料的學(xué)習(xí)，按照“八個堅持、八個反對”，和新時期保持共產(chǎn)黨員先進性的基本要求，從理想信念、組織紀律、為人民服務(wù)宗旨、履行崗位職責(zé)等方面，檢查剖析自己的平時工作、思想動態(tài)，對照優(yōu)秀黨員的先進事跡，對照領(lǐng)導(dǎo)、群眾提出的意見和建議，自己身上確實存在：黨員先進性作用發(fā)揮不夠，與時俱進的創(chuàng)新能力不強等問題，為找準原因，明確整改方向，今后更好地開展工作，自己查找問題如下：

一、存在的主要問題。

1、先進性作用發(fā)揮不夠。

和政治優(yōu)勢，毛澤東同志曾經(jīng)諄諄教導(dǎo)我們：“人民，只有人民，才是創(chuàng)造歷史的真正動力”。要保持共產(chǎn)黨員的先進性，就要虛心學(xué)習(xí)人民群眾的高尚品格和聰明才智，在各項工作中，堅持科學(xué)發(fā)展觀，尊重社會發(fā)展規(guī)律，堅持為實現(xiàn)共產(chǎn)主義崇高理想奮斗和為人民群眾謀利益的一致性，以自己的模范帶頭作用，影響身邊的員工，把正在做的事做好。把經(jīng)營管理作為中心工作，為公司的規(guī)范運作，健康發(fā)展出力流汗、獻計獻策。

2、與時俱進的創(chuàng)新能力不強。

在當(dāng)今日趨激烈的競爭社會，知識、觀念的更新日新月異。要使自己的思想行為符合社會發(fā)展的需要，要保持共產(chǎn)黨員的先進性，增強自己在員工群眾中的影響力、帶動力，就必須不斷加強學(xué)習(xí)，不斷更新思想觀念。近兩年來，隨著年齡的增長，放松了與時俱進的職業(yè)素質(zhì)提高和創(chuàng)新能力的學(xué)習(xí)培養(yǎng)?？傆X得自己是一個基層的普通黨員已經(jīng)干不了什么大事，工作中缺乏主動性和創(chuàng)造性，缺少學(xué)習(xí)新知識、新理念的動力，立足實際多，勇于創(chuàng)新少，敢想敢干的創(chuàng)新精神不足。通過先進性教育活動的開展，“”思想的學(xué)習(xí)，使我認識到：作為黨的一分子，要代表先進生產(chǎn)力的發(fā)展要求，代表先進文化的前進方向，代表廣大人民的根本利益，不加強學(xué)習(xí)，不解放思想，怎么能順應(yīng)時代進步潮流，適應(yīng)新的工作崗位的實踐要求?新的工作環(huán)境要求我：必須進一步加強學(xué)習(xí)，始終站在時代的前列和實踐的前沿，以高度的事業(yè)心、責(zé)任感，尊重客觀規(guī)律汲取新鮮經(jīng)驗，摒棄憑老方式老辦法想問題，做工作的舊有習(xí)慣，以飽滿的工作熱情，保持清醒的頭腦，為經(jīng)營管理這個企業(yè)的中心工作做好服務(wù)、當(dāng)好配角。要以職工滿意不滿意作為自己工作業(yè)績的衡量標準，樹立黨員一面旗的良好形象。

3、工作的主觀能動性較差。

員工滿意度分析報告篇十二

20xx年在緊張和忙碌中過去了，回顧過去，展望未來，我的心情難以平靜。在這艱難的一年里，公司的生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生重大變化，生產(chǎn)經(jīng)營遇到了前所未有的困難，x公司以及公司股東會、董事會、監(jiān)事會、當(dāng)?shù)厥?、縣政府和相關(guān)部門都給予了公司方方面面的關(guān)懷和支持。公司經(jīng)營班子帶領(lǐng)全體員工，團結(jié)一致，克服困難，完成xxx，完成了年初董事會下達的生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)，保持了職工隊伍的基本穩(wěn)定。

今年我作為公司，主要分管xx部門，負責(zé)xxx等方面的工作，比起xxx的工作來，我沒有他們每天到生產(chǎn)單位那樣苦，但是，整天忙碌于日常繁雜的事務(wù)中。現(xiàn)將我一年來的工作情況總結(jié)如下：

黨風(fēng)廉政建設(shè)不僅關(guān)系到企業(yè)的形象，也關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展。搞好公司的黨風(fēng)廉政建設(shè)，關(guān)鍵是公司領(lǐng)導(dǎo)班子成員和各級中層干部要提高認識，帶頭遵紀守法。

結(jié)合“八榮八恥”、構(gòu)建和諧社會理論的學(xué)習(xí)教育活動，我們把“八榮八恥”、建設(shè)和諧企業(yè)同黨風(fēng)廉政建設(shè)相結(jié)合，通過各支部的民主生活會、領(lǐng)導(dǎo)班子成員中心組學(xué)習(xí)會等形式，開展批評與自我批評，對照領(lǐng)導(dǎo)干部廉潔自律“十不準”的要求，進行自查自糾。為貫徹落實中共中央《建立健全教育、制度、監(jiān)督并重的懲治和預(yù)防陳腐體系實施綱要》，公司也建立了《懲治和預(yù)防陳腐體系實施細則》，實現(xiàn)以標本兼治、綜合治理、懲防并舉、注重預(yù)防來推動反腐倡廉和黨風(fēng)廉政建設(shè)。

同時，還修改了《企務(wù)公開、民主監(jiān)督實施細則》，在各二級單位實行“企務(wù)公開，民主監(jiān)督”，就職工關(guān)心的熱點和難點問題，發(fā)揮職工的民主監(jiān)督作用，增強公司決策的透明度，使公司生產(chǎn)經(jīng)營的各項工作得到職工的支持，發(fā)揮職工的積極性和創(chuàng)造性。

企業(yè)精神是企業(yè)文化的核心，企業(yè)文化建設(shè)需要通過各種各樣的方式、利用各種載體去培養(yǎng)、去創(chuàng)造?！皒xxx”是我們公司的企業(yè)精神，為了把此精神深入到全體員工心中，形成一個蓬勃向上的團隊，朝著既定的奮斗目標去前進，工會除在公司內(nèi)開展了豐富多彩的娛樂活動，還參加了在xx組織的“迎‘五?一’”職工拔河和“同心協(xié)力”比賽，公司代表隊獲得三項獎勵，一項第一兩項第二?；钴S了職工的業(yè)余文化生活，陶冶了職工的情操，達到培養(yǎng)“有理想、有道德、有文化、有紀律”的四有職工隊伍的目的。

今年年初工會倡議廣大員工，向xx家庭困難出車禍的臨時工伸出援助之手，捐款和捐物，也送去了公司的一份愛心;公司還對xxx中學(xué)實施包扶，送去桌橙、辦公柜、體育器材、辦公用品等物xx多元;支持xxxx新農(nóng)村建設(shè)，增強了員工的社會責(zé)任感和凝聚力，也為構(gòu)建和諧社會做出了應(yīng)有的貢獻。

1、加強制度建設(shè)。去年xxx部進一步完善了xxx管理制度，并裝訂成冊下發(fā)到各有關(guān)部門。

2、加強xxx物品管理。每月要求保衛(wèi)人員都對xx部門進行定期不定期的安全檢查。舉辦了三期培訓(xùn)班，對相關(guān)從業(yè)人員進行了安全培訓(xùn)。今年全年公司未發(fā)生一起災(zāi)害事故和治安事件。

3、加強礦山外來人員管理。針對公司外來施工人員多，成份復(fù)雜的特點，保衛(wèi)部門及時新發(fā)、補辦了暫住證，建立健全各類檔案。通過說服教育及時制止了一起少數(shù)民族民工酗酒滋事的事件。

xxx公司目前有大小部門十幾個，各單位每次發(fā)放文件、通知等少則幾十張，多則上百張，每年單辦公用紙一項就要花費幾千元。我積極參與和在各項工作中落實精細化管理的思想，把解決這一問題當(dāng)作重要工作，經(jīng)公司主要領(lǐng)導(dǎo)同意后，在公司內(nèi)部實行網(wǎng)絡(luò)辦公。經(jīng)過多次的試運行，達到了在公司局域網(wǎng)內(nèi)實現(xiàn)了無紙化的網(wǎng)絡(luò)辦公。各單位只要將自己部門的通知、文件等以文件傳輸或發(fā)郵件等形式就可以了，接收的一方只要將文件保存即可，這樣既節(jié)省了紙張，又減少了工作人員發(fā)放文件的時間，提高了工作效率，同時也節(jié)省了電話費，一舉多得。

今年年初公司提出了《公司“四好”領(lǐng)導(dǎo)班子創(chuàng)建活動實施細則》，這是為了全面加強公司領(lǐng)導(dǎo)班子思想政治建設(shè)，促進公司的發(fā)展和穩(wěn)定，公司黨委在全公司黨員中建立保持共產(chǎn)黨員先進性長效機制進行的一項舉措，是堅持黨對國有企業(yè)政治領(lǐng)導(dǎo)，提高黨的領(lǐng)導(dǎo)能力，建設(shè)和諧企業(yè)，增強企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子創(chuàng)造力、凝聚力、戰(zhàn)斗力的重要措施。

“四好”班子就是政治素質(zhì)好、經(jīng)營業(yè)績好、團結(jié)協(xié)作好、作風(fēng)形象好。為了創(chuàng)建這樣的“四好”班子，首先，堅持政治理論和業(yè)務(wù)知識學(xué)習(xí)，爭做學(xué)習(xí)型領(lǐng)導(dǎo)人員。努力學(xué)習(xí)馬克思列寧主義、毛澤東思想、鄧小平理論和“三個代表”重要思想，武裝自己的頭腦，不斷增強政治意識、大局意識和責(zé)任意識;充分利用業(yè)余時間，自覺地給自己加壓充電，缺什么，補什么，學(xué)以致用，努力做到與時俱進。第二，堅持科學(xué)發(fā)展觀和正確業(yè)績觀，堅持發(fā)展為第一要務(wù)的思想，提高決策的能力和水平，遇到問題時做到科學(xué)決策、民主決策和依法決策，堅決防止憑經(jīng)驗、“拍腦袋”、“拍胸脯”的做法;按照公司制定的企業(yè)科學(xué)發(fā)展戰(zhàn)略和目標，正確處理公司當(dāng)前利益與長遠利益之間的關(guān)系;按照公司精細化管理的要求，強化本職工作范圍的管理。第三，積極參加支部和黨委的雙重組織生活，自覺接受組織的幫助和教育。不管是參加支部的民主生活會，還是參加黨委的民主生活會也好，會前都要認真做好準備，會上敞開思想，積極發(fā)言，加強交流和溝通，認真開展批評與自我批評，達到不斷增強黨員之間，或者是班子成員之間團結(jié)與活力的目的，提高自己的工作作風(fēng)。第四，密切聯(lián)系群眾，做好新形勢下職工群眾的思想政治工作，時刻把職工群眾饑渴、冷暖掛在心上，從根本上落實好、維護好、發(fā)展好職工群眾的根本利益。經(jīng)常與職工群眾談心、溝通，了解職工的實際困難，為職工特別是困難職工服好務(wù)。第五，增強班子團結(jié)，維護班子團結(jié)，營造一種和諧共事的氛圍。因為我認為，團結(jié)出凝聚力，團結(jié)出生產(chǎn)力，和諧成就偉業(yè)，所以，增強團結(jié)是加強領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)、建設(shè)和諧領(lǐng)導(dǎo)班子的重要內(nèi)容。自己在與其他班子成員的工作中，總是抱著相遇難得、相逢珍重、相處一心的做法，與他們多交心、不賭氣，積極開展思想交流;多盡職、不爭權(quán)，增強集體領(lǐng)導(dǎo)觀念;多來往、不疏遠，珍惜彼此真誠的情誼;多思過、不爭功，努力培育開闊的胸襟。我覺得只有這樣，才是重了同志之間的情分，重了正副之間的情分，重了上下之間的情分，才能在領(lǐng)導(dǎo)班子內(nèi)部形成互相尊重、互相信任、互相理解、互相支持的良好風(fēng)氣，共同致力于干事業(yè)、謀發(fā)展，建設(shè)和諧企業(yè)的氛圍。

今年一年，自己雖然完成了自己的本職工作，可是與我們的“班長”及其他幾位成員相比，自己相差很遠，自愧不如。身上還存在著這樣和那樣的'問題。

第三，工作抓的不夠細致，不夠深入，聽取職工的意見也不夠全面;

第四，外部工作協(xié)調(diào)和處理的不夠好。我時刻牢記自己是公司班子的一名成員，應(yīng)具有堅定的政治立場，要始終站在公司的整體利益上考慮問題，不能計較個人的得失，要從大局出發(fā)，處處維護公司和職工的利益，不謀私利，不貪腐接受別人的賄賂，不欺上瞞下，也決不當(dāng)庸俗的干部。在以后的工作中，我要發(fā)揚光大自己的優(yōu)點，改正自己的缺點，爭當(dāng)一名優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)班子成員。

員工滿意度分析報告篇十三

不知不覺來到公司已經(jīng)滿1個月了，這期間逐步融入了__這個團隊;在接近年底的這一個月里，人力資源市場可以說挑戰(zhàn)不小，但通過我部門齊心協(xié)力，終于能夠保證我公司人力資源的基本滿足生產(chǎn)任務(wù)的需求;現(xiàn)試用期已滿特向領(lǐng)導(dǎo)申請轉(zhuǎn)正，以下是我這1個月的工作情況總結(jié)：

一、行政方面

1、對員工和干部反映強烈的飯?zhí)眠M行對外承包和伙食改善;通過努力，現(xiàn)在員工對飯?zhí)霉ぷ鞯姆从炒蟠蟾纳?對公司留人起到不小作用。

2、門禁保安管理;通過對保安工作加強監(jiān)督檢查，使部分員工違反門禁登記管理的現(xiàn)象大大改善;為公司的安全管理打下基礎(chǔ)。

3、配合品管部進行安全生產(chǎn)設(shè)施配置工作，配置擔(dān)架、安全頭盔、消防沙等;并補充安全生產(chǎn)資料;為我公司能夠順利通過安全部門的監(jiān)督檢查打好基礎(chǔ)。

4、正在制定的宿舍檢查追究機制，將對我公司宿舍安全和有效管理做好制度保證。

二、人事方面

1、招聘工作：通過一個月的招聘工作，使初來公司時公司人員缺口接近20%的狀況得到明顯改善，基本能夠滿足公司的生產(chǎn)任務(wù)的需要;對個別員工的辭職和請假現(xiàn)象進行了有效溝通，大大減少了人員流失率。

2、培訓(xùn)：通過和生產(chǎn)部及品管部的合作，使新員工培訓(xùn)機制越來越流程化和細致化，對我公司的員工素質(zhì)提高及留下的比例顯著提高。目前正在制定的新員工培訓(xùn)流程將固定并強化這樣的成果;使我公司的員工培訓(xùn)工作向前推進一步。

3、制度建設(shè)：我公司的管理團隊非常年輕，公司的管理風(fēng)格講求認真和創(chuàng)新精神，很多的管理實踐不缺乏有好的初衷和實踐效果;加之借鑒同行業(yè)的先進管理經(jīng)驗，使我公司部分未制度化的管理內(nèi)容逐漸制度化以減少管理漏洞和人為因素;比如說年休假問題，建議反饋問題和宿舍檢查追究及培訓(xùn)和儲備干部等;希望以我公司管理團隊的優(yōu)秀管理經(jīng)驗的整合以達到良好的管理效果。

4、員工關(guān)系：通過進行離職訪談的工作，使管理上的一些隱藏的問題得以清晰，一些隱性的對員工的傷害情況得以顯現(xiàn);以便于我們更好地改善工作方法和理念;以加強我公司核心競爭力。

三、建議方面

1、每個崗位職責(zé)明確但更應(yīng)該加強溝通，明確責(zé)任是為分清責(zé)任，但要做好工作必須加強溝通，畢竟很多工作都牽涉到幾個崗位甚至部門。

2、團隊的學(xué)習(xí)一直沒有擺上臺面，建議每周例會的最后部分由主持人組織大家分享一個管理案例大家可展開討論，為我公司建立學(xué)習(xí)型組織向前邁出一步。

員工工作能力分析報告5

員工滿意度分析報告篇十四

尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：

因個人職業(yè)選擇的原因，我現(xiàn)在請求辭去在中國人民人壽保險股份有限公司泉州市中心支公司銀行保險部客戶經(jīng)理職位。公司的企業(yè)文化感化了我，我對公司是深有感情的。

來到人保壽近一年了，正是在這里我開始步入保險這個行業(yè)，完成了自己從一個白板到業(yè)務(wù)骨干的轉(zhuǎn)變。公司平等的人際關(guān)系和開明的工作作風(fēng)，一度讓我有著找到了依靠的感覺，在這里我能開心的工作，開心的.學(xué)習(xí)。

我要感謝人保壽近一年來對我的培養(yǎng)，從試用到轉(zhuǎn)正，公司給予了我成長的機會和學(xué)習(xí)發(fā)展的平臺，各級領(lǐng)導(dǎo)和同事對我的指導(dǎo)、關(guān)心和幫助，將使我受益終身。在工作中我不斷得到了何經(jīng)理、謝經(jīng)理以及各位部門經(jīng)理的的教導(dǎo)與點撥、指點與幫助；在參加公司20xx年開門紅業(yè)務(wù)，我努力做出成績，試用期的第一個月度完成躉交保費565.2萬的驕人成績，付出的努力是有大家目共睹的，得到的回報卻是少之又少，但我顧全大局繼續(xù)發(fā)揮吃苦耐勞精神，不拋棄，不放棄，服從組織安排的任務(wù)堅決完成；從我入司以來截止到目前已完成實收保費812。8萬，離我自定的在一個網(wǎng)點目標完成千萬已不再是遙遠的距，相信在我的努力之下年底之前即可完成。

我從20xx年初進入公司，正是泉州市中心支公司經(jīng)營最困難的時候，我親身經(jīng)歷了公司擺脫被動不利局面、走上發(fā)展的正軌的全過程，同時我也為能在這樣一個英明果斷的領(lǐng)導(dǎo)班子和團結(jié)協(xié)作的同事之中工作過而驕傲。

我清楚公司接納我們這批新人的決策眼光，公司正值用人之際，我很遺憾自己在這個時候向公司正式提出離職。人保壽美好的發(fā)展前景及良好的合作氛圍讓我在即將離去之際仍感不舍，但今因個人原因，我已決定離開公司，希望我的離去不會給公司帶來任何不便；對分公司各位領(lǐng)導(dǎo)、謝經(jīng)理的賞識與信任，我將終抱感激之情。

今后，無論我將怎樣生活，我都會永遠感激人保公司對我的培養(yǎng)，在我困難的時候，工作中不成熟的時候給我的幫助和寬容。是泉州人保壽給了我現(xiàn)在擁有的一切。

請接受我的離職請求。

此致

敬禮！

辭職人：

20xx年xx月xx日。

員工滿意度分析報告篇十五

去年7月份，國家稅務(wù)總局提出稅務(wù)部門落實黨的群眾路線教育實踐活動中“為民”的要求，應(yīng)做好“服務(wù)稅戶、服務(wù)基層、服務(wù)大局”這“三個服務(wù)”。作為優(yōu)化稅收服務(wù)、提升服務(wù)針對性、構(gòu)建和諧國稅的有效手段，做好納稅人滿意度調(diào)查工作應(yīng)當(dāng)作為“服務(wù)稅戶”的重要抓手，加以重視。

（一）第三方機構(gòu)調(diào)查方式。即委托有公信力的第三方機構(gòu)，運用問卷調(diào)查和電話調(diào)查等方法，輔之以專業(yè)技術(shù)工具而開展的調(diào)查。通常采用打分的形式，以不同的分值來反映納稅人對各項工作的滿意程度，可以相對獨立的、不定期的傾聽社會各界對稅務(wù)部門的真實評價；通過對采集到的數(shù)據(jù)進行科學(xué)分析，能夠有效保證調(diào)查結(jié)果的客觀性和準確性，是當(dāng)前各級稅務(wù)機關(guān)普遍采用的調(diào)查方式。

（二）社會監(jiān)察和稅務(wù)監(jiān)察方式。社會監(jiān)察即面向社會各階層聘請行風(fēng)監(jiān)察員和監(jiān)督員，定期召開監(jiān)察員會議，傾聽各界對稅務(wù)部門的真實評價。稅務(wù)監(jiān)察則是通過開展國稅機關(guān)執(zhí)法監(jiān)察、“一案雙查”，主動發(fā)放執(zhí)法監(jiān)督卡等主動調(diào)查方式，了解稅務(wù)干部在執(zhí)法中存在的問題，調(diào)查納稅人的滿意程度。

（三）入戶面訪和異地暗訪方式。入戶面訪即對納稅人的問卷調(diào)查采取“面對面”問答的形式，與被訪納稅人進行“零距離”溝通；異地暗訪多用于對辦稅服務(wù)廳的納稅咨詢、辦稅公開、辦稅輔導(dǎo)、辦稅程序和方法以及服務(wù)規(guī)范等情況的調(diào)查。

（一）調(diào)查反饋率偏低。從筆者所在的縣局今年納稅人滿意度調(diào)查的信息反饋數(shù)據(jù)來看，由于基礎(chǔ)數(shù)據(jù)更新不及時，納稅人參與積極性不強等原因，第一次郵寄的30份調(diào)查問卷回收只有一戶；第二次調(diào)查的79戶納稅人中，有效問卷只有60份，其余的19戶納稅人因聯(lián)系方式為空號或處于停機狀態(tài)而無法取得聯(lián)系，直接影響滿意度綜合排名。從調(diào)查反映的內(nèi)容來看，無論是第三方調(diào)查還是執(zhí)法監(jiān)察，都存在納稅人不愿意參與的現(xiàn)象，反映真實問題、提出實質(zhì)性建議的更是寥寥無幾。

（二）調(diào)查深度不夠。從調(diào)查內(nèi)容的設(shè)計來看，當(dāng)前的納稅人滿意度調(diào)查主要是從稅法宣傳和咨詢輔導(dǎo)，辦稅服務(wù)廳和稅收管理員的態(tài)度、質(zhì)量和辦事效率，納稅評估和稅務(wù)稽查中的納稅服務(wù)情況以及廉潔自律情等方面展開，更多的是關(guān)注淺層次、表面性問題。而對于落實新出臺的稅收政策、階段性任務(wù)、稅收優(yōu)惠政策的執(zhí)行情況以及后續(xù)改進措施的建議等深層次的問題，卻缺乏針對性的調(diào)查。

（三）調(diào)查真實性不強。一方面，納稅人因其被管理者的角色，容易產(chǎn)生情感性偏差，往往根據(jù)以往的經(jīng)驗記憶、認知和個人的特定感情打分。一些納稅人在接受調(diào)查時顧慮重重，不愿表達準確真實的信息，甚至存有抵觸情緒，打分時故意“就低不就高”。社會特邀監(jiān)察員也會因為被“公開”的監(jiān)督員身份，不痛不癢的建議提的多，實質(zhì)性問題提的少。

（四）調(diào)查結(jié)果運用不夠。從實際運行情況來看，基層國稅機關(guān)普遍對調(diào)查結(jié)果的反思不足，未能形成一個由調(diào)查到反思，由反思到整改，由整改到提升的良性工作循環(huán)。存在納稅人反映的問題不能得到有效解決，建議回復(fù)、處理不及時、不到位等問題，未能發(fā)揮納稅人滿意度調(diào)查的真正效用。

改進滿意度調(diào)查工作，使其真正發(fā)揮征納雙方溝通互動的“橋梁”作用，為稅務(wù)機關(guān)改進服務(wù)質(zhì)量指明方向，就要從納稅人滿意度工作的各環(huán)節(jié)入手，改進工作方法。

（一）提升對納稅人滿意度調(diào)查工作的認識。近年來，各級國稅部門都將納稅人滿意度的高低作為對下級國稅部門工作績效考核的指標和評先評優(yōu)的依據(jù)?；鶎訃悪C關(guān)要提高認識，把開展納稅人滿意度調(diào)查工作作為改進國稅機關(guān)工作作風(fēng)、推進國稅整體工作上臺階的重要手段。要加強專題教育，尤其是要突出對辦稅服務(wù)廳和征管、稽查以及稅源管理等單位一線征收人員的教育，強化問責(zé)問效、過錯追究和執(zhí)法考評，使其從思想上重視滿意度調(diào)查工作，從行動上規(guī)范稅收執(zhí)法，提升納稅人滿意度。

（二）完善基礎(chǔ)信息，提升調(diào)查反饋率。首先，基層國稅機關(guān)稅源管理部門要認真做好納稅人聯(lián)系的信息核對工作，及時更新ctais中的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，確?；A(chǔ)數(shù)據(jù)真實性和準確性，為開展調(diào)查工作打下良好的基礎(chǔ)。其次，基層國稅機關(guān)要經(jīng)常性地開展納稅人走訪調(diào)研，不搞形式主義，不擺“花架子”。分管領(lǐng)導(dǎo)帶隊深入企業(yè)調(diào)查了解企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營情況，宣傳稅收政策，聽取納稅人建議和意見。此外，稽查局、稅源管理部門和納稅評估部門在工作上要相互配合，相互溝通，盡量減少進入納稅戶檢查次數(shù)，避免重復(fù)檢查，多頭檢查，不要讓納稅人忙于應(yīng)付，增加納稅人負擔(dān)，提升納稅人對調(diào)查工作的認同感和參與的積極性。

（三）建立科學(xué)合理的滿意度調(diào)查指標體系。一方面，滿意度調(diào)查的內(nèi)容選擇是否恰當(dāng)，直接影響調(diào)查目的的實現(xiàn)。因此，在制定調(diào)查指標之前，國稅機關(guān)應(yīng)該通過召開納稅人座談會、實地走訪等方式，多方采集需求信息，為指標制定提供重要的參考依據(jù)。另一方面，滿意度調(diào)查旨在了解新流程、新政策、新舉措在實施過程中征納雙方存在的問題，要用發(fā)展的、動態(tài)的眼光構(gòu)建滿意度調(diào)查指標依體系。在調(diào)查內(nèi)容的設(shè)計上，要盡可能與實際工作相貼近，針對不同的征管時期、不同政策實施期，確定調(diào)查的側(cè)重點，要針對不同時段、不同業(yè)務(wù)特點靈活確定調(diào)查內(nèi)容，確保調(diào)查的針對性和時效性的。例如，對服務(wù)效率、政策執(zhí)行的調(diào)查可以前、后兩個階段：實施前調(diào)查旨在向納稅人預(yù)告新流程、新政策和新舉措，征集納稅人意見，提高遵從度；實施后調(diào)查旨在了解實施過程中征納雙方存在和需要解決的問題。又比如，對廉潔自律情況的調(diào)查可以在節(jié)日期間發(fā)出，既是對稅務(wù)干部的威懾，又是對納稅人的善意提醒。

（四）對調(diào)查過程實施有效的質(zhì)量監(jiān)控。在充分尊重和保持第三方調(diào)查機構(gòu)的獨立的同時，國稅機關(guān)應(yīng)該成立調(diào)查實施監(jiān)控小組，負責(zé)對調(diào)查工作提出規(guī)范性的要求，明確監(jiān)督方式、抽查比例等，抽取樣本數(shù)量要綜合考慮納稅人的數(shù)量分布、稅收貢獻率等要素，確保所取樣本信息客觀、全面，且富有代表性；對采集的數(shù)據(jù)信息進行全面審核，確保調(diào)查的公正、規(guī)范、準確。

（五）強化對調(diào)查結(jié)果的科學(xué)分析和運用。納稅人滿意度調(diào)查的目的，除了衡量納稅服務(wù)水平之外，更重要的是指導(dǎo)稅務(wù)機關(guān)持續(xù)提升納稅人滿意度。因此，在調(diào)查工作結(jié)束后，可以通過巡講、座談和召開納稅人需求專題協(xié)調(diào)會的方式，邀請第三方調(diào)查機構(gòu)的人員滿意度調(diào)查結(jié)果進行宣講和解讀，為稅務(wù)機關(guān)深入了解納稅人需求開辟全新視角，從制度、素質(zhì)、理念各方面進行剖析，指出調(diào)查所反映出國稅機關(guān)在納稅服務(wù)工作中存在的優(yōu)勢和不足，提出有針對性的改進建議。要建立調(diào)查結(jié)果分析制度，既不因為排名靠前而沾沾自喜，也不能因為排名靠后而悲觀泄氣，而是要揚長避短、取長補短，對調(diào)查報告中反饋出的問題及薄弱環(huán)節(jié)進行認真地梳理，結(jié)合自身工作制定有針對性整改措施，通過開展納稅人滿意度調(diào)查，完善“采集意見—確定指標—實施調(diào)研—分析解讀—持續(xù)改進”的工作機制，促進納稅服務(wù)水平的持續(xù)提升。

員工滿意度分析報告篇十六

勤務(wù)態(tài)度

把工作放在第一位，努力工作

對新工作表現(xiàn)出積極態(tài)度

忠于職守，嚴守崗位

對部下的過失勇于承擔(dān)責(zé)任

業(yè)務(wù)工作

按照部下的能力和個性合理分配工作

及時與有關(guān)部門進行必要的工作聯(lián)系

管理監(jiān)督

在人事關(guān)系方面部下沒有不滿或怨言

指導(dǎo)協(xié)調(diào)

經(jīng)常注意保持提高部下的勞動積極性

主動努力改善工作和提高效率

注意進行目標管理，使工作協(xié)調(diào)進行

工作效果

工作成績達到預(yù)期目標或計劃要求

工作總結(jié)匯報準確真實

六月份管理人員業(yè)績考核結(jié)果：

無職稱管理人員

0

0

0

0

初級職稱管理人員

22

3

17

2

中級職稱管理人員

8

2

5

1

高級職稱管理人員

0

0

0

0

十二月份管理人員業(yè)績考核結(jié)果：

無職稱管理人員

0

0

0

0

初級職稱管理人員

24

4

17

3

中級職稱管理人員

13

3

9

1

高級職稱管理人員

4

1

3

0

注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索員工績效考核分析報告。

員工滿意度分析報告篇十七

大家上午好!

按照市局和分局“窗口”部門向監(jiān)管服務(wù)對象代表述職述廉工作實施方案的通知要求，現(xiàn)就今年我本人和企業(yè)股的各項工作，向大家述職述廉，請大家評議。

下面，就我股的工作情況和我一年來的職責(zé)履行情況，廉潔自律，政務(wù)公開，服務(wù)地方經(jīng)濟發(fā)展情況以及在工作中存在的問題等具體工作述職如下：

企業(yè)股負責(zé)轄區(qū)各類企業(yè)法人、農(nóng)民專業(yè)合作社、個人獨資、合伙企業(yè)的設(shè)立、變更、年檢、注銷、吊銷登記，查處違反企業(yè)登記管理法律、法規(guī)的行為。截止10月底，轄區(qū)實有各類市場主體182戶(其中：私營企業(yè)及分支機構(gòu)154戶、內(nèi)資企業(yè)20戶、農(nóng)民專業(yè)合作社7戶、集團1戶)。今年新注冊企業(yè)23戶，注冊資本22310萬元，通過度年檢的企業(yè)154戶，年檢率為88.5%。

在具體工作中我們始終把自己的一言一行與部門的聲譽、單位的形象緊密聯(lián)系在一起，工作中嚴格按照“監(jiān)管與服務(wù)相統(tǒng)一、監(jiān)管與發(fā)展相統(tǒng)一、監(jiān)管與維權(quán)相統(tǒng)一，監(jiān)管與執(zhí)法相統(tǒng)一”的要求，從大局出發(fā)，文明服務(wù)，禮貌待人，依法辦事。對前來辦事群眾和企業(yè)做到了服務(wù)熱情周到，解答問題耐心細致。

近年來，我們不斷完善登記窗口制度建設(shè)，建立了對工作人員辦事效率等標準化管理機制，并積極推行“四公開一承諾”為重點的政務(wù)公示制、社會服務(wù)承諾制和限時辦理制，公開辦事程序、政策依據(jù)、監(jiān)管標準和收費項目及結(jié)果，將各項執(zhí)法工作全面置于企業(yè)的監(jiān)督之下。企業(yè)股在行政服務(wù)大廳設(shè)有分局配置的電子屏觸摸儀，各項政務(wù)分工，企業(yè)股人員職責(zé)，企業(yè)登記注冊流程圖，行政性收費一覽表，投訴舉報制度，企業(yè)登記服務(wù)承諾制度，自治區(qū)工商局、呼市工商局促進經(jīng)濟平穩(wěn)較快發(fā)展的“28條意見”和“25條意見”等全部上墻公示。通過這一系列的政務(wù)公開既方便群眾辦事，又方便群眾監(jiān)督，促進了企業(yè)股工作作風(fēng)的改善和工作效率的提高。

(一)積極開展招商引資工作，加大項目支持力度，在園區(qū)管委會招商局的配合下，創(chuàng)新服務(wù)招商引資的方式，不斷提高服務(wù)招商引資的效率。不折不扣地貫徹落實自治區(qū)工商局“28條意見”，呼市工商局“25條意見”，以及《關(guān)于進一步推進個體私營經(jīng)濟發(fā)展的意見》和《關(guān)于充分發(fā)揮工商行政管理職能作用，促進經(jīng)濟發(fā)展方式轉(zhuǎn)變的意見》中有關(guān)登記方面的政策措施，簡化程序，減少環(huán)節(jié)，優(yōu)質(zhì)文明服務(wù)，優(yōu)化投資環(huán)境，為呼和浩特投資開發(fā)有限公司、內(nèi)蒙古昭君駱駝產(chǎn)業(yè)有限公司、內(nèi)蒙古大牧場食品有限公司、呼和浩特市中富容器有限公司、可口可樂(內(nèi)蒙古)有限公司等開發(fā)區(qū)重點招商引資企業(yè)提供快速準入，全程跟蹤服務(wù)。對呼和浩特市聯(lián)友包裝有限公司、內(nèi)蒙古牧源農(nóng)業(yè)開發(fā)有限公司屬分期到資且首期已到資金企業(yè)，因暫時性困難其余注冊資本未能按期到位，允許其延資。

(二)繼續(xù)強化“窗口”單位內(nèi)部督查和行風(fēng)義務(wù)監(jiān)督員的外部明查暗訪，對發(fā)現(xiàn)不按鼓勵扶持優(yōu)惠政策辦事，不文明辦事，無理拖延辦事的，嚴格依規(guī)依紀嚴肅處理。

(三)充分發(fā)揮個私協(xié)會作用，主動落實就業(yè)再就業(yè)優(yōu)惠措施，鼓勵高校畢業(yè)生，復(fù)轉(zhuǎn)軍人進行自主創(chuàng)業(yè)。今年5月29日，組織轄區(qū)25戶規(guī)模以上企業(yè)參加了由呼市工商局、呼市個私協(xié)會舉辦的人才招聘洽談會，此次洽談會共接待咨詢134人次，幫助企業(yè)達成用工意向57人次。

一是落實各項禁令，推動黨風(fēng)廉政建設(shè)深入開展。工作中，我們嚴格落實黨紀條規(guī)和國家工商總局、自治區(qū)工商局頒布的“六項禁令”“八項禁令”，堅持依法行政，秉公辦事。近年來，在我們干部中從未發(fā)生過吃拿卡要、粗暴執(zhí)法等不廉潔行為。

二是進一步落實黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制，完善領(lǐng)導(dǎo)機制和工作機制，加強廉政教育，做好廉政制度建設(shè)，加強廉政文化建設(shè)，強化廉政意識，筑牢拒腐防變的思想防線，在辦公場所按照市局紀檢監(jiān)督察室的要求，設(shè)置廉政文化標語警示，我本人與分局簽定了《黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制責(zé)任狀》，確保反腐倡廉工作落到實處。堅決糾正有法不依，執(zhí)法不嚴，有令不行，有禁不止的現(xiàn)象，實現(xiàn)了公開、公平、公正、廉潔行政，高效準入的工作機制。

過去的工作中，我們雖然付出了艱苦努力，取得了一定成績，但我們也清醒地認識到自身仍然存在許多不足和問題：

二是服務(wù)意識、責(zé)任意識仍需不斷增強;

三、照后服務(wù)等方面沒有及時跟上。

今后，我一定要努力加強學(xué)習(xí)，提高認識，進一步增強大局意識、整體意識、責(zé)任意識和創(chuàng)新意識，不斷解放思想、轉(zhuǎn)變觀念、在分局的領(lǐng)導(dǎo)下，在同志們幫助下開拓創(chuàng)新，與時俱進，為企業(yè)提供全方位優(yōu)質(zhì)服務(wù)，為加快轄區(qū)經(jīng)濟發(fā)展做出新的貢獻。

以上匯報，請各位領(lǐng)導(dǎo)和代表評議，不妥之處，懇請大家多提寶貴意見，并借此機會向一貫關(guān)心、支持和幫助我們工作的各位領(lǐng)導(dǎo)、各位代表表示最誠摯的謝意。

謝謝大家!

員工滿意度分析報告篇十八

分公司領(lǐng)導(dǎo)：

因個人職業(yè)選擇的原因，我現(xiàn)在請求辭去在人保財險××支公司的職位。公司的企業(yè)文化感化了我，我對公司是深有感情的。

來到人保公司兩年了，正是在這里我開始踏上了社會，完成了自己從一個學(xué)生到社會人的轉(zhuǎn)變。公司平等的人際關(guān)系和開明的工作作風(fēng)，一度讓我有著找到了依靠的感覺，在這里我在即將離去之際作，開心的學(xué)習(xí)。我要感謝人保公司兩年來對我的培養(yǎng)，從試用到轉(zhuǎn)正，公司給予了我成長的機會和學(xué)習(xí)發(fā)展的平臺。

各級領(lǐng)導(dǎo)和同事對我的指導(dǎo)、關(guān)心和幫助，將使我受益終身。在工作中我不斷得到了張經(jīng)理、汪經(jīng)理以及各位部門經(jīng)理的的教導(dǎo)與點撥、指點與幫助；在參加監(jiān)護人責(zé)任險、學(xué)幼險承保時，團隊合作中得到同事的幫助與協(xié)同；這些都使我受益匪淺。而工作之余同事之間親密友好的關(guān)系，則使我終身難忘。

我從xx年進入公司，正是××支公司經(jīng)營最困難的時候，我親身經(jīng)歷了公司擺脫被動不利局面、走上發(fā)展的正軌的全過程，同時我也為能在這樣一個英明果斷的領(lǐng)導(dǎo)班子和團結(jié)協(xié)作的同事而感覺到驕傲。

我已決定離開公司，希望我的離去不會給公司帶來任何不便；對分公司各位領(lǐng)導(dǎo)、張經(jīng)理的賞識與信任，我將終抱感激之情。

我保證并宣誓：

一、遵守法律法規(guī)、遵守保險職業(yè)道德規(guī)范。

二、保守人保公司商業(yè)秘密及各項管理。

請接受我的離職請求。

辭職人：

20xx年xx月xx日。

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