讀后感可以是對(duì)書(shū)中情節(jié)、人物、思想等方面的評(píng)述和回顧，也可以是對(duì)作者寫(xiě)作技巧和風(fēng)格的品評(píng)。一篇完美的讀后感應(yīng)該具備獨(dú)特的觀點(diǎn)和獨(dú)立思考。以下是小編整理的一些經(jīng)典讀后感范文，希望能夠給大家一些啟示和靈感。
離開(kāi)的留下的讀后感篇一
那不勒斯的第三部，中年生活。萊農(nóng)開(kāi)啟了婚后生活，莉拉跟著恩佐生活。
萊農(nóng)的婚后生活并沒(méi)有她想象中的那么好。她努力扮演作家妻子母親的角色疲憊不堪。糟糕的性生活，丈夫的不理解，寫(xiě)作的瓶頸期，依然存在的階級(jí)差異，中年的萊農(nóng)最終選擇和尼諾離開(kāi)。莉拉依然在肉食加工廠工作，晚上和恩佐一起學(xué)習(xí)計(jì)算機(jī)。兩位女主之間依然彼此聯(lián)系，想念對(duì)方但又互相比較。甚至于莉拉評(píng)價(jià)萊農(nóng)的創(chuàng)作一無(wú)是處，而萊農(nóng)時(shí)不時(shí)抱有希望莉拉就此去世的想法。
這一部相比較之前的兩本，講了更多女權(quán)和女性運(yùn)動(dòng)的事情。萊農(nóng)從小到大一直學(xué)習(xí)，她學(xué)到的始終是男性的語(yǔ)言。莉拉在不經(jīng)意間參與到了工人運(yùn)動(dòng)。從這一部就會(huì)發(fā)現(xiàn)萊農(nóng)努力讀書(shū)，改變了自己的生活改變了自己的階層。而莉拉從小到大始終按照自己的意愿行事，始終想打破周圍惡劣的環(huán)境。
關(guān)于尼諾和萊農(nóng)之間的感覺(jué)，能預(yù)感到又將是另一個(gè)悲劇結(jié)尾的故事。一個(gè)狗血但又迫不及待想看下一本的結(jié)尾。
離開(kāi)的留下的讀后感篇二
五星給文筆、內(nèi)容和故事情節(jié)發(fā)展，扣掉一星給萊農(nóng)的過(guò)分任性自私和自以為是。
第三本比前面兩本更現(xiàn)實(shí)，更讓人心寒和膽顫。小時(shí)候得體有文化的書(shū)香家庭出生的女生，會(huì)突然長(zhǎng)成一個(gè)無(wú)知粗魯無(wú)禮的女性。會(huì)買書(shū)本給萊農(nóng)學(xué)習(xí)的莉娜，在萊農(nóng)取得成就的時(shí)候，會(huì)貶低和打擊，甚至漠不關(guān)心?；榍岸鲪?ài)尊重的情侶，婚后卻只關(guān)注一身，忽略對(duì)方的需要，甚至在尼諾的勾引下說(shuō)走就走，不顧丈夫的痛苦和挽留，反而覺(jué)得對(duì)方讀了這么多書(shū)一點(diǎn)都不理智？為了私會(huì)，欺騙兩個(gè)孩子，甚至在出軌后對(duì)對(duì)方的妻子還虛偽地?zé)崆椤?/p>
惡心和寒冷中也有讓人溫暖和受到鼓舞的地方，恩佐的默默付出和持續(xù)學(xué)習(xí)，在獲得成就和受到萊農(nóng)的挑撥后對(duì)莉娜也是全然的信任。
同樣的，這本書(shū)萊農(nóng)身上也有自己討厭的影子。不自信，渴望得到認(rèn)同，跟隨和模仿別人，讓人又很心疼。這個(gè)社會(huì)和當(dāng)時(shí)的環(huán)境造就了這樣真實(shí)又讓人心寒的萊農(nóng)。
最后，莉娜和萊農(nóng)之間真的是友誼嗎。對(duì)方落魄時(shí)殷切問(wèn)候，對(duì)方過(guò)得好的時(shí)候極力貶低。
離開(kāi)的留下的讀后感篇三
關(guān)于閱讀也存在適合與否，兩年前偶然的機(jī)會(huì)在圖書(shū)館讀《我的天才女友》，是非常流暢的閱讀體驗(yàn)，幾乎是一口氣讀完的。并且非常迫切的想讀后面的系列，于是找來(lái)《新名字的故事》來(lái)讀，閱讀體驗(yàn)不如第一本，但是還是堅(jiān)持讀下去了。后來(lái)微信讀書(shū)里陸陸續(xù)續(xù)地也有《離開(kāi)的，留下的》和《失蹤的孩子》，加入書(shū)架跳著看了一些細(xì)節(jié)，完全沒(méi)有讀第一本時(shí)的欣喜。
今年偶然相逢隨機(jī)波動(dòng)這個(gè)播客節(jié)目，第一期就是主播們關(guān)于那不勒斯四部曲的共讀分享，從她們的讀書(shū)筆記中學(xué)到了很多。后來(lái)她們又做了關(guān)于《碎片》的讀書(shū)分享，非常想讀這本書(shū)，沒(méi)想到9月的新書(shū)11月微信讀書(shū)就可以讀。讀《碎片》了解到了作者埃萊娜費(fèi)蘭特關(guān)于文學(xué)創(chuàng)作的幕后故事。在閱讀《碎片》期間剛剛好在圖書(shū)館展覽架上翻到了《離開(kāi)的，留下的》這本書(shū)，也就是作者提到的最難書(shū)寫(xiě)的一本書(shū)，借回來(lái)準(zhǔn)備再讀一遍。
再次翻讀這本書(shū)仿佛又讓我又回到了讀《我的天才女友》的時(shí)候，書(shū)中人物的選擇、生活的環(huán)境、女性處境、社會(huì)大背景都能引起我進(jìn)一步的思考。主要也是因?yàn)榻衲曷?tīng)的播客中有討論相關(guān)的問(wèn)題。她們不再只是書(shū)中的人物，而是我認(rèn)識(shí)了很久又被我拋在腦后的人。所以一本書(shū)如果不是因?yàn)樽髡弑旧頃?shū)寫(xiě)的原因而讀不下去、讀不懂，其實(shí)可以放放再讀。伴隨自己閱歷的增長(zhǎng)，圍繞書(shū)本身的思考就會(huì)產(chǎn)生。
讀《碎片》我能看到四部曲中埃萊娜的影子，讀《離開(kāi)的留下的》我能看到《碎片》費(fèi)蘭特的影子。埃萊娜真是一位擅長(zhǎng)構(gòu)建故事的作家，關(guān)鍵是她沒(méi)有浪費(fèi)自己的表達(dá)力、沒(méi)有浪費(fèi)自己的智慧。讓她的想法以文學(xué)的方式抵達(dá)更遠(yuǎn)的地方，抵達(dá)更多的人。
離開(kāi)的留下的讀后感篇四
1、第三部明顯比一二部遜色了，我也不確定就是因?yàn)檫@部里莉拉的部分減少了所致的，還是因?yàn)槲疫€沒(méi)有活到那個(gè)年紀(jì)，所以對(duì)壯年婦女的生活與心理無(wú)法產(chǎn)生與萊農(nóng)的那些共鳴所致的。
但可以確定的是，如果把萊農(nóng)當(dāng)成寫(xiě)作中心來(lái)構(gòu)建故事，一定會(huì)比把莉拉當(dāng)作中心要差很多。這跟莉拉對(duì)城區(qū)的那些男性具有極大極深刻的吸引力，而萊農(nóng)做不到一樣——萊農(nóng)身上沒(méi)有那份只屬于自己的獨(dú)特性格色彩，而莉拉思維活躍、敢作敢為，明目張膽地使些小壞，又不怕去承擔(dān)后果，就像磁石一樣發(fā)散出有些危險(xiǎn)的魅力磁場(chǎng)，只要接近她，就很難不被她吸引。
2、恩佐同樣是我非常喜歡的一個(gè)角色，從年少時(shí)輟學(xué)默默擔(dān)起家庭重?fù)?dān)就能看出是個(gè)可靠的男人。有趣的是四部曲里所有男人都屬于不同類型，好好看下來(lái)分析下來(lái)的話是很不錯(cuò)的一個(gè)識(shí)人訓(xùn)練，大家各自的所謂所為都極其符合邏輯。
3、再說(shuō)尼諾，這個(gè)巨嬰每次根本不是愛(ài)上誰(shuí)，他流連于不同女人的床榻，從一個(gè)換到另一個(gè)，像萊農(nóng)所察覺(jué)到的那樣，單純只是一種重復(fù)罷了——真正吸引他的，是那種驚險(xiǎn)刺激、激烈的沖突和撕扯，他只不過(guò)是在不停追尋著這種動(dòng)蕩來(lái)掩蓋自己精神內(nèi)核空空如也的狀態(tài)。
4、萊農(nóng)是可悲的。她和尼諾的出軌，與皮得羅坦白一切，不顧家庭不管兩個(gè)女兒的感受，如果不是有莉拉在婚姻、家庭中的先例在前，她絕對(duì)也做不出這些。她一輩子都在拿自己與莉拉對(duì)標(biāo)，暗暗逼迫著自己、效仿著莉拉?；钤诶蚶挠白永铮龔膩?lái)沒(méi)有找到真正的自己。
這種暗暗較勁幫助她、鞭策她在學(xué)業(yè)上走出了很遠(yuǎn)，所以，潛意識(shí)里這種角力對(duì)學(xué)生時(shí)代的萊農(nóng)是極其有益、甚至有些不可或缺的，是她在故意追尋和維持的。但她不懂得及時(shí)精神斷奶，以致直到自己成了兩個(gè)孩子的母親，都還在不由自主地追著莉拉的影子跑。
離開(kāi)的留下的讀后感篇五
感覺(jué)比前面兩本都要精彩，講述中少時(shí)夢(mèng)幻夸張的色彩逐漸褪去，現(xiàn)實(shí)的鉛灰成為對(duì)話的底色。
可能是由于閱歷的原因，讀時(shí)的感受從之前的共情轉(zhuǎn)向了思考，尤其喜歡作者敘述的方式：她只是通過(guò)人物的對(duì)話和心理活動(dòng)把觀點(diǎn)列舉給你，并不有所傾向，前一秒的熱烈地贊揚(yáng)通常跟隨著出人意料的轉(zhuǎn)折。以萊農(nóng)之口講述關(guān)于政治、愛(ài)情、女權(quán)、獨(dú)立，而勾起你自己的思考，而不是像填鴨一般把她傾向的觀點(diǎn)灌輸給你。
（說(shuō)句題外話，看到關(guān)于娜迪雅，學(xué)生運(yùn)動(dòng)及沙龍相關(guān)章節(jié)的時(shí)候，我忽然明白了看《愛(ài)在黎明破曉時(shí)》的時(shí)候那種不適感從何而來(lái)：他們真的知道他們?cè)谡f(shuō)什么嗎？）。
人物也更加立體，有時(shí)會(huì)讓人困惑同一個(gè)人為何會(huì)這么前后矛盾，不符合人設(shè)，但是本來(lái)現(xiàn)實(shí)中的人就沒(méi)有什么人設(shè)，一切多面性都發(fā)生的似乎是情理之中。
（彼得羅感覺(jué)和毛姆面紗里面男主好像啊…）。
離開(kāi)的留下的讀后感篇六
henry和lala是某公司新近招聘的兩個(gè)新工程師。公司對(duì)他們的試用期是六個(gè)月，六個(gè)月后，考核合格的可以留下，不合格的就要離開(kāi)公司。在這六個(gè)月里，公司對(duì)于他們的安排是一樣的，早上聽(tīng)課，下午完成工作任務(wù)。
不同的是，henry每天下午都把自己關(guān)在辦公室里，閱讀技術(shù)文件，學(xué)習(xí)一些日后工作中可能用得著的軟件程序。他認(rèn)為，問(wèn)題的關(guān)鍵在于他是否能向同事們證明自己在技術(shù)方面是如何的出色。
而lala除了每天下午花三個(gè)小時(shí)看資料外，她把剩余的時(shí)間都花在向同事們介紹自己和詢問(wèn)與他們項(xiàng)目有關(guān)的一些問(wèn)題上了，而且她總是能夠在工作中發(fā)現(xiàn)一些隱藏很深的問(wèn)題。
在六個(gè)月后，henry和lala都完成了工作安排。他們的兩個(gè)項(xiàng)目從技術(shù)上講完成得都不錯(cuò)，而且henry所完成的部分還稍顯優(yōu)勢(shì)。人事經(jīng)理給了兩個(gè)人這樣的評(píng)價(jià)：lala是一個(gè)具有主動(dòng)性的工程師，能夠?yàn)閯e人提供幫助，可以承擔(dān)緊急的任務(wù);henry是一個(gè)獨(dú)立的任務(wù)執(zhí)行者，操作能力很強(qiáng)。結(jié)果是，公司最后決定lala留下來(lái)，而任務(wù)執(zhí)行者的henry被淘汰出局。
關(guān)于這一點(diǎn)，henry企圖到人事經(jīng)理那里去申辯，他認(rèn)為自己也是一個(gè)主動(dòng)性很強(qiáng)的工作者，沒(méi)人要求他收集最新的技術(shù)資料或?qū)W習(xí)最新的軟件工具，但他做到了?？墒牵耸陆?jīng)理給了他近乎絕望的答復(fù)：主動(dòng)性并不僅僅是如何出色完成手頭的工作，而是在完成時(shí)能夠積極思考，主動(dòng)性是主動(dòng)工作與主動(dòng)思考的結(jié)合。
在工作中，時(shí)常有這樣的一類“無(wú)心的懶人”，雖然也是每天朝九晚五，按照公司的各種流程工作，缺乏主動(dòng)思考的意識(shí)，變得很懶惰。他們錯(cuò)失了看見(jiàn)新事物的機(jī)會(huì)，喪失了發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的能力，所做的工作只是按部就班、簡(jiǎn)單地復(fù)制，這樣的人注定無(wú)法成為公司的“主流人物”，只是一般的普通員工，被領(lǐng)導(dǎo)“高高掛起”。企業(yè)所需要的，永遠(yuǎn)是那些主動(dòng)進(jìn)行思考，善于發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和解決問(wèn)題的人才。
任何一個(gè)公司在決策某件事之前，如果決策層沒(méi)有主動(dòng)地認(rèn)真思考，這件事就很難干得成功，而作為員工個(gè)體，在工作中如果缺乏主動(dòng)性，缺少積極地思考，被動(dòng)、簡(jiǎn)單地執(zhí)行很難順利完成工作，甚至不能達(dá)成預(yù)期的工作目標(biāo)。
離開(kāi)的留下的讀后感篇七
這個(gè)春天像是個(gè)美麗的幻覺(jué)優(yōu)秀作文專注寫(xiě)作，我覺(jué)得自己始終處于懸浮狀態(tài)，這種狀態(tài)讓我恐懼，厚厚的日歷早已開(kāi)始以頁(yè)頁(yè)無(wú)情的墜落……。
走到這一步我開(kāi)始彷徨，離開(kāi)還是留下？看滿天耀眼的煙花，絢麗多彩，在最輝煌的一刻過(guò)后，暗淡、消滅。正如人生的軌跡。而這卻是一個(gè)悲劇，所以我說(shuō)：人生就是一場(chǎng)悲劇。我大腦里儲(chǔ)存的姿勢(shì)好像是越來(lái)越少，大概識(shí)別人的多了之后顯得自己的少了。為什么別人的都在快速不停的增長(zhǎng)，而我的大腦則停留在了這里呢？原因與我，很簡(jiǎn)單，我想讓自己的生命在這愛(ài)與同的邊緣暫停，來(lái)思考怎樣才能讓人生的'悲劇不過(guò)于太悲。
煙花若把自己的全部都在自己生命的高潮一刻全部爆發(fā)，這樣他將格外明亮，被世人所矚目。之后它所殘留的以是微小的塵埃，瀟瀟灑灑，無(wú)人會(huì)再次將他注意，也不會(huì)有人記得它的存在，記得他曾給人以愉悅。
當(dāng)煙花在自己生命的高潮時(shí)，不把自己完全的獻(xiàn)出，在它一生的高潮中顯得平淡，生命結(jié)束，他所殘留的尸體大塊大塊的落向大地，人們可以看到他，直到他曾經(jīng)存在過(guò)，輝煌過(guò)。
魯迅曾說(shuō)：有一分熱發(fā)一分光。我呢？
流星急速刺破陰黑無(wú)際的蒼穹，匆匆消失了。我是該留還是該去？
……。
離開(kāi)的留下的讀后感篇八
看完第三部，不得不說(shuō)一個(gè)女人在發(fā)現(xiàn)自己，承認(rèn)自己的過(guò)程真的是曲折，尤其是在那樣不夠開(kāi)放的年代。身為女性敢于承認(rèn)自己的欲望真的是相當(dāng)?shù)挠赂?。在認(rèn)識(shí)自己之前，女人對(duì)自己的認(rèn)知與塑造都是男性世界賦予的。一個(gè)想要突破慣有刻版印象的女人，不僅僅是突破這個(gè)社會(huì)的審視，首先要突破的是對(duì)自身的認(rèn)識(shí)。
看前兩本的時(shí)候，我相信女性讀者不知覺(jué)會(huì)把自己代入萊農(nóng)的角色，沒(méi)背景沒(méi)美貌，相信也許靠知識(shí)真的能改變命運(yùn)。但是看完第三部不到?jīng)]有找到答案，反而更加迷茫了，到底讀了那么多書(shū)能不能過(guò)好這一生。我們到底如何才能擺脫男性社會(huì)，或者說(shuō)是男性審視下的消費(fèi)社會(huì)對(duì)我的調(diào)教。想要活出自己這句簡(jiǎn)單的話實(shí)施起來(lái)是多么的不易。甚至這句話本身也成為了一種灌輸。畢竟自己內(nèi)心的聲音都還沒(méi)有學(xué)會(huì)如何發(fā)聲，很容易讓人以為被灌輸?shù)哪莻€(gè)自己就是真正的自己。
離開(kāi)的留下的讀后感篇九
到現(xiàn)在都記得里面的一篇幅講的是彼得羅去那不勒斯到萊農(nóng)家的場(chǎng)景。他的細(xì)膩，對(duì)萊農(nóng)家人的關(guān)心照顧，他的低調(diào)，對(duì)萊農(nóng)不動(dòng)聲色的愛(ài)，相比較尼諾真的是華而不實(shí)，金玉其外敗絮其中，或許就只是因?yàn)槟晟俚臍g喜吧。
看完兩本都覺(jué)得書(shū)本身只是在女性情感的角度在描述兩個(gè)主角的感情，但吸引我的是讓我在莉拉身上看到了深刻的斗爭(zhēng)意識(shí)與精神，或者莉拉的粗鄙敏銳在世俗生活中的歸屬是任性自私不堪，但是如何在自我成就和意識(shí)覺(jué)醒上看，我覺(jué)得莉拉更是優(yōu)秀，這個(gè)是埃萊娜身上所不具備的品質(zhì)。
萊農(nóng)真的很在意別人對(duì)自己的評(píng)價(jià)和想法，而莉拉是無(wú)所畏懼只追求自己想要的，但她們也都是矛盾的，萊農(nóng)內(nèi)心的離開(kāi)欲望與追求學(xué)習(xí)的擴(kuò)大，莉拉因?yàn)楸焕г谶@個(gè)小城區(qū)的無(wú)奈與無(wú)法掙脫。離開(kāi)的，也是留下的，而留下的，又何嘗不是出走的呢。
莉拉做決定都是遵循自我意愿，出于本心；而萊農(nóng)大部分時(shí)候都是為了獲得外部認(rèn)同，渴望他人的認(rèn)可。
莉拉的可貴之處在于，她或許不知道自己想要什么以及要成為怎樣的人，但她明確知道自己不想要什么，并且有離開(kāi)的決絕與勇氣，更難得的是，她與魔鬼纏斗日久，自己依然未墮入深淵。
“這世界上的事情一環(huán)套一環(huán)，在外面有更大的一環(huán)：從城區(qū)到整個(gè)城市，從城市到整個(gè)意大利，從意大利到整個(gè)歐洲，從歐洲到整個(gè)星球?，F(xiàn)在我是這么看的：并不是我們的城區(qū)病了，并非只有那不勒斯是這樣，而是整個(gè)地球，整個(gè)宇宙，或者說(shuō)所有宇宙都一樣，一個(gè)人的能力，在于能否隱藏和掩蓋事情的真相?！?/p>
離開(kāi)的留下的讀后感篇十
這幾天我時(shí)斷時(shí)續(xù)把《離開(kāi)公司你什么都不是》這本書(shū)讀完了，讀后，的確感到很受教育，很受啟發(fā)，很受鼓舞。
我們究竟是在為誰(shuí)工作？一直以來(lái)腦海里都是個(gè)模糊的概念，有人說(shuō)是利益關(guān)系，員工給公司工作，公司給員工發(fā)薪水；有人說(shuō)是合作關(guān)系，員工給公司創(chuàng)造利潤(rùn)，公司給員工提供福利；有人說(shuō)是共贏關(guān)系，員工給公司創(chuàng)造價(jià)值，公司給員工創(chuàng)造未來(lái)。通過(guò)作者透徹明了的闡述，我才清醒地認(rèn)識(shí)到我們每一個(gè)人都是在為自己工作，為自己的理想，為自己的將來(lái)，為自己的成功而奮斗。然而，水文事業(yè)當(dāng)下的現(xiàn)狀迷漫著一種景象，有些年輕職工的心里充滿燥動(dòng)的情緒，眼高手低形象的高學(xué)歷低能力，不思付出，只想回報(bào)；有些老職工認(rèn)為自己有資歷，倚老賣老，工作效率低下，辦事拖拉；“努力比能力重要，文化比知識(shí)重要，業(yè)績(jī)比資歷重要，學(xué)習(xí)比文憑重要，情商比智商重要”。如果你明白了你并不是不可替代，那就一定要有危機(jī)感，用心工作，保持學(xué)習(xí)的姿態(tài)，否則你就容易被淘汰。
公司是個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展的平臺(tái)，優(yōu)秀員工不應(yīng)將薪資待遇視為唯一標(biāo)準(zhǔn)。大家都?jí)粝胱约旱墓ぷ魇恰板X多事少離家近，領(lǐng)錢領(lǐng)到手抽筋”，但現(xiàn)實(shí)往往很殘酷，離夢(mèng)想還很遙遠(yuǎn)。書(shū)中告誡我們要在日復(fù)一日的工作中找到自己的機(jī)會(huì)，我們不能把眼光局限在自己得到了什么，而是應(yīng)當(dāng)看到我們能夠得到這個(gè)機(jī)遇本身的價(jià)值。只有在追求“自我實(shí)現(xiàn)”的時(shí)候，人才會(huì)激發(fā)出持久強(qiáng)大的熱情，才能最大限度地發(fā)揮自己的潛能，才能不斷的提升自我。我們一定要喜歡現(xiàn)在所從事的水文工作，用最大的熱情投入到工作中去，竭盡全力做好它，通過(guò)努力來(lái)實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。而這種熱情不只是外在的表現(xiàn)，它發(fā)自內(nèi)心，來(lái)源于對(duì)此工作的真心喜歡。在工作中不要找任何借口。我們要點(diǎn)燃對(duì)工作的熱情，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神。絕不拖延，要立即行動(dòng)。機(jī)遇來(lái)了一定要努力把握。如果我們做到了這些，相信我們會(huì)有大的成就的，每天都會(huì)有新的進(jìn)步。
不論何時(shí)，我們都應(yīng)該好好的、認(rèn)真的干好我們的本職工作，因?yàn)楣ぷ骶褪菍W(xué)習(xí)，從學(xué)習(xí)中提升業(yè)務(wù)能力。學(xué)習(xí)人際交往,鍛煉自己的能力,使自己不斷提高?！敖裉斓某删褪亲蛱斓姆e累，明天的成功則有賴于今天的努力?！彼晕覀儠r(shí)刻應(yīng)該把現(xiàn)在的工作當(dāng)作一份有價(jià)值、有意義的工作，并且對(duì)自己所做的工作有一份使命感和成就感。
最后想說(shuō)的，就是感恩。生命很短暫，而我們想要的太多，工作中難免有一些不如意，充滿怨氣的人們將一切責(zé)任都推到了公司的頭上，從而忽視從自身去找原因。書(shū)中提到不要把怨恨帶到工作當(dāng)中，要心懷感恩，對(duì)此，我非常贊同。就像登山，如果一直抱怨路途艱險(xiǎn)，將痛苦無(wú)限放大，是永遠(yuǎn)也無(wú)法登上最高峰的。但如果低頭看著腳下的路，一步步往上走，到了頂峰回頭一看，曾經(jīng)的磨難都化作財(cái)富。感謝苦難，感謝那些打擊和折磨你的人，正因?yàn)橛羞@么多的磨難，才成就了一個(gè)久煉成金的你。
離開(kāi)的留下的讀后感篇十一
百度閃電裁員事件回放：7月12日下午，百度軟件事業(yè)部北京、上海、深圳所有的員工接到他們將被裁員的通知，百度方面稱，這是他們正常的戰(zhàn)略收縮。近日，百度公司前pmd（產(chǎn)品推廣部）經(jīng)理穆亦飛就其被解聘一事向北京市勞動(dòng)局提請(qǐng)仲裁并勝訴，引起廣泛關(guān)注。
“員工和公司的關(guān)系，就是利益關(guān)系，千萬(wàn)不要把公司當(dāng)作家?！?/p>
當(dāng)然，我們有理由相信：勞資博弈并不總是零和博弈。我們也可以試圖通過(guò)新思維的啟迪找到更好的解決方案，讓離職解散成為“破冰”行為——打破舊格局的堅(jiān)冰，通過(guò)社會(huì)資源整合，讓各方從中獲益找到新的可能性、方式與途徑。
高建華先生一本《笑著離開(kāi)惠普》，講述了他在惠普三進(jìn)三出的經(jīng)歷。同時(shí)，也給了我們很大的啟迪。它啟迪我們思考：在企業(yè)的引導(dǎo)下，員工主動(dòng)或被動(dòng)離職也可以是件很開(kāi)心的事。我們既可以把它看一個(gè)結(jié)束，也可以是一個(gè)開(kāi)始的標(biāo)志。
離開(kāi)的留下的讀后感篇十二
曾在中國(guó)惠普工作的高建華，在這本《笑著離開(kāi)惠普》里，向大家介紹了惠普的管理體系與一系列管理制度。從一個(gè)工作15年間三次離開(kāi)惠普的老員工角度，客觀詳細(xì)的描述了hp的管理之道。從助理工程師做起，先后擔(dān)任市場(chǎng)總監(jiān)、戰(zhàn)略規(guī)劃總監(jiān)、華北區(qū)總經(jīng)理、助理總裁、首席知識(shí)官（cko）、中國(guó)惠普決策委員會(huì)成員等職，一路走來(lái)，最終“笑著離開(kāi)惠普”，高建華的書(shū)中無(wú)處不洋溢著對(duì)hp的崇敬與喜愛(ài)。
“經(jīng)營(yíng)好的`企業(yè)――賺錢；管理好的文化宮――健康；文化好的企業(yè)――快樂(lè)?！?/p>
第一部分：發(fā)現(xiàn)惠普。講述的是hp標(biāo)準(zhǔn)化的招聘制度。其他與一般若外企大同小異，但在招聘經(jīng)理的設(shè)計(jì)上十分巧妙。用人部門的經(jīng)理?yè)?dān)任面試小組的組長(zhǎng)，面試小組的成員是與面試小組組長(zhǎng)同級(jí)別的另外兩個(gè)相關(guān)部門的部門經(jīng)理。這樣避免了上下級(jí)關(guān)系的在同一面試小組，就避免了一些關(guān)系戶走后門。如果有人想走后門，就要說(shuō)服另外兩個(gè)跟自己沒(méi)有利害關(guān)第的同級(jí)經(jīng)理，這樣會(huì)冒很大風(fēng)險(xiǎn)，相當(dāng)于把自己的命運(yùn)交到了別人手上，因而沒(méi)有人會(huì)干這種傻事的。這種話說(shuō)的非常好：
我們認(rèn)為，只要理順了關(guān)系，使責(zé)任、權(quán)利、義務(wù)落實(shí)到人，世界上沒(méi)有制度堵不上的漏洞。
hp公司從態(tài)度上就對(duì)招聘工作十分重視，“招聘是一場(chǎng)理性的婚姻”，“選項(xiàng)人是管理者最的一項(xiàng)工作，這個(gè)工作沒(méi)做好的話，后面出問(wèn)題是必然的”。誰(shuí)也不愿意招沒(méi)能力的人進(jìn)來(lái)給自己填亂，優(yōu)質(zhì)的員工會(huì)讓自己的工作更加順利的開(kāi)展。
離開(kāi)的留下的讀后感篇十三
《笑著離開(kāi)惠普》是一位在惠普工作近的中國(guó)區(qū)高管高建華寫(xiě)的一本書(shū)，記錄了自己在惠普工作感受到的高效而人性化的管理?！耙粋€(gè)企業(yè)如果經(jīng)營(yíng)得好，可以賺到錢；管理得好，可以很健康；唯有文化好的企業(yè)，員工才會(huì)很快樂(lè)?；萜站褪且患壹⒔】?、快樂(lè)為一體的公司”。最初讀完這就話時(shí)覺(jué)得有些夸張，但當(dāng)把整本書(shū)都看完后，才意識(shí)到原來(lái)惠普真的是這樣。書(shū)的標(biāo)題來(lái)源于惠普的創(chuàng)始人對(duì)公司的愿景，他說(shuō)：“我們不可能阻止員工離開(kāi)公司，但我們要做到每一個(gè)離開(kāi)惠普的員工說(shuō)惠普好”。文中從十個(gè)部分來(lái)講惠普公司的文化，每一部分都給予我啟發(fā)。
1人才招聘。
對(duì)于招聘，惠普?qǐng)?jiān)持的理念是“招聘是一場(chǎng)理性的婚姻”。強(qiáng)調(diào)招聘的理性和慎重。要想找到合適的人才，整個(gè)招聘過(guò)程中必須理性；同時(shí)要像對(duì)待婚姻一樣慎重，因?yàn)橄癫恍业?婚姻一樣，找錯(cuò)人的結(jié)果就是兩敗俱傷，公司和人都很痛苦。對(duì)于理性，公司用軟硬指標(biāo)對(duì)面試者進(jìn)行考核，同時(shí)為了避免走后門的情況，面試小組由用人部門的經(jīng)理?yè)?dān)任組長(zhǎng)，人力資源部輔助，一旦出現(xiàn)內(nèi)部推薦的情況，應(yīng)明確標(biāo)明推薦人的身份，推薦人自身與被推薦人以后的工作表現(xiàn)直接掛鉤。對(duì)于員工最終的錄用采取的是一票否決制，只要面試小組中有一個(gè)面試官提出能夠說(shuō)服其他人不錄用應(yīng)聘者的理由，那么這位應(yīng)聘者就不會(huì)拿到offer，只有在大家都一致同意時(shí)，面試才算成功，這樣不同人、多方面考察面試者，才能招到合適的人選。
2員工成長(zhǎng)。
最讓我印象深刻的就是公司內(nèi)對(duì)每個(gè)員工的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估。進(jìn)入公司后，每個(gè)人都會(huì)收到相應(yīng)的崗位責(zé)任書(shū)，明確寫(xiě)出你接下來(lái)一年的職責(zé)是什么，怎樣考核，干到什么程度會(huì)得到相應(yīng)的打分。對(duì)于員工綜合評(píng)估，是和其工作相關(guān)的一切人對(duì)他的評(píng)價(jià)，也就是說(shuō)你為誰(shuí)提供服務(wù)，誰(shuí)就來(lái)評(píng)估你。綜合評(píng)估每年一次。綜合評(píng)估后，由員工的直接上司來(lái)最終書(shū)寫(xiě)該員工的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估報(bào)告。在評(píng)估報(bào)告中管理者不能含糊其辭，每一項(xiàng)評(píng)價(jià)都應(yīng)該有相應(yīng)的員工表現(xiàn)來(lái)支持，因此，作為管理者在平日里必須認(rèn)真觀察員工的行為，不然在短時(shí)間內(nèi)很難寫(xiě)出“合格的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估報(bào)告”，而且該業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估報(bào)告得到對(duì)應(yīng)員工的認(rèn)可后方能交到上級(jí)。這可以防止管理者在書(shū)寫(xiě)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估報(bào)告時(shí)濫用私權(quán)，任意發(fā)揮。有了客觀的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估報(bào)告后就會(huì)按照其進(jìn)行工資調(diào)整。對(duì)于員工晉升，按照360°評(píng)估來(lái)決定是否晉升。
3領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)與人才培養(yǎng)。
在惠普，管理者是教練而非老板，要做到從自己做事轉(zhuǎn)到指導(dǎo)比人做事，管人比管事更重要。通用的標(biāo)準(zhǔn)是：基層經(jīng)理，管人與管事的時(shí)間比為3：7；中層為1：1；而高層應(yīng)該為4：1。同時(shí)，管理者應(yīng)深刻知道其角色是“造鐘而不是報(bào)時(shí)”。應(yīng)該學(xué)會(huì)發(fā)問(wèn)，在復(fù)雜多變的信息中找到最敏感的地方，引導(dǎo)員工解決問(wèn)題，而不是將其變成不會(huì)獨(dú)立思考的“機(jī)器人”。
另外，在惠普，更為難能可貴的是在惠普，管理者要求必須“立地頂天”。公司經(jīng)營(yíng)狀況不好，不是員工的錯(cuò)，高層管理者要為公司經(jīng)營(yíng)狀況負(fù)責(zé)，所以即便減薪，也是要讓高級(jí)管理人員減薪。這樣員工們才能沒(méi)有怨言，也督促管理者在管理員工方面更花心思。
在惠普，管理者一般會(huì)采用“拍賣會(huì)”式的任務(wù)布置，把要完成的任務(wù)列出來(lái)，由員工主動(dòng)認(rèn)領(lǐng)。同時(shí)，每次布置任務(wù)時(shí)都會(huì)向員工轉(zhuǎn)達(dá)兩點(diǎn)：任務(wù)對(duì)公司多重要，以及讓他知道做這件事能學(xué)到什么，這樣才能培養(yǎng)員工的主人翁精神。
同時(shí)，管理者應(yīng)該從本色演員上升到職業(yè)演員，可以在不同行業(yè)、不同崗位、不同國(guó)家或地區(qū)，游刃有余地扮演各種不同的角色，適應(yīng)各種管理崗位的要求。
學(xué)會(huì)開(kāi)會(huì)時(shí)管理者的必修課，在會(huì)上管理者可以提問(wèn)，但不應(yīng)該做結(jié)論性的發(fā)言，應(yīng)當(dāng)扮演一個(gè)聆聽(tīng)者、觀察者的角色，這樣才能激勵(lì)員工各抒己見(jiàn)，但不可議而不決，要把每一項(xiàng)任務(wù)落實(shí)到人頭，規(guī)定好完成期限。
4善待離職員工。
在惠普，對(duì)于無(wú)法挽留的優(yōu)秀員工，公司會(huì)為其舉辦離職歡送會(huì)，召集其同級(jí)和上級(jí)的人參加，會(huì)讓離職員工說(shuō)自己的離職感受，因?yàn)檫@個(gè)時(shí)候離職者說(shuō)話最沒(méi)有顧忌，非常值得借鑒。同時(shí)，公司會(huì)與員工客觀的分析外面的機(jī)會(huì)，而不是一味地強(qiáng)留。同時(shí)，惠普不把員工主動(dòng)離職當(dāng)作背叛，所以惠普的大門永遠(yuǎn)向這些人打開(kāi)，離職的員工可以再回來(lái)。在員工離職后，其原來(lái)的職工唯一號(hào)可以繼續(xù)保留，工齡會(huì)累積。
對(duì)于因?yàn)楣镜膽?zhàn)略調(diào)整而不得不裁員的時(shí)候，惠普認(rèn)為這是公司的責(zé)任，會(huì)盡可能的為員工提供內(nèi)部就職的機(jī)會(huì)，對(duì)于不得不離開(kāi)的員工，公司會(huì)為其提供較高的補(bǔ)償金，而且會(huì)延期辭退一個(gè)月，讓要離職的員工帶薪找工作。正是因?yàn)檫@樣，每一位離開(kāi)惠普的員工沒(méi)有一個(gè)說(shuō)公司不好的。末位淘汰制在惠普公司會(huì)有的，但不會(huì)特別頻繁，大概3~5年做一次，否則會(huì)讓員工有嚴(yán)重的危機(jī)感，不安其位。
在惠普，公司提倡忠誠(chéng)而不是奉獻(xiàn)。其文化認(rèn)為員工與上司之間，員工與公司之間都應(yīng)當(dāng)是平等的利益交換，而奉獻(xiàn)是不平等的。為了培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)，惠普公司努力做到以下四個(gè)方面：為員工提供做事的機(jī)會(huì)，允許員工犯錯(cuò)誤；提供學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，在惠普，如果員工要把所有培訓(xùn)課程都參加一遍的話，至少要8年左右的時(shí)間；第三是提供賺錢的機(jī)會(huì)，薪酬標(biāo)準(zhǔn)處于同行業(yè)領(lǐng)先者當(dāng)中，讓員工餓肚子忠誠(chéng)是不現(xiàn)實(shí)的；第四便是晉升的機(jī)會(huì)，惠普不從外面招聘空降兵的。只有做好這四方面的工作，員工才會(huì)對(duì)公司忠誠(chéng)，始終維護(hù)公司的利益。
5人性化管理的典范。
惠普?qǐng)?jiān)持人性善的價(jià)值觀，始終堅(jiān)持相信與尊重員工，例如：公司中機(jī)場(chǎng)那個(gè)電流源和部件存放的地方時(shí)從來(lái)不上鎖的，工程師們不僅可以上班時(shí)用，也可以帶回家使用，因?yàn)楣鞠嘈?，即便是在家擺弄這些東西，也是對(duì)產(chǎn)品創(chuàng)新有利的?；萜展緝?nèi)從來(lái)不打卡、不考勤，充分相信員工。同時(shí)，公司相信一個(gè)管理者只有具備對(duì)財(cái)權(quán)、人權(quán)的控制，才是真正意義上的管理者。因此，公司將很多制度下放到基層。制度不應(yīng)該懲罰好人，某一項(xiàng)惠民措施不會(huì)因?yàn)槭艿缴贁?shù)人的破壞而取消。
不管做什么事，先確定目的，再確定原則，最后確定方法。公平、公正、公開(kāi)的惠民政策。例如分房子的事，公司不會(huì)考慮是否結(jié)婚、有幾個(gè)孩子，而是從員工的績(jī)效排名從低到高來(lái)排序。因?yàn)榻Y(jié)婚與否與分房子的目的不相關(guān)。有人可能一輩子獨(dú)身，但是不能因此不給他房子，因?yàn)檫@樣不現(xiàn)實(shí)。
惠普努力為員工提供一個(gè)高標(biāo)準(zhǔn)的工作環(huán)境，因?yàn)樘热裟阆Ｍ麊T工做出“五星級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的工作”，就必須為他們提供五星級(jí)的工作環(huán)境，讓員工知道什么是五星級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)，五星級(jí)與四星級(jí)的差別。
惠普希望營(yíng)造一個(gè)這樣的環(huán)境：讓員工早上起來(lái)就往辦公室跑，下班后不愿意回家，當(dāng)然不是壓力而是靠吸引力?；萜盏墓ぷ鲝?qiáng)度不大，鼓勵(lì)員工平衡好工作和生活之間的關(guān)系，但難訴很大，質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)高，希望員工做事能夠精益求精。沒(méi)有滿意的員工就沒(méi)有滿意的客戶。將每年調(diào)查的員工滿意度情況與管理者的業(yè)績(jī)掛鉤，約束管理者在責(zé)權(quán)利幾個(gè)方面的平衡?；萜詹扇?dòng)力式管理，有過(guò)著名的“五子登科”，五子就是指房子、車子、票子、妻子、孩子。公司會(huì)努力讓員工滿意，員工努力讓客戶滿意，從而良性循環(huán)。
6合理的薪酬與專業(yè)的培訓(xùn)。
在薪酬方面，惠普?qǐng)?jiān)持三個(gè)原則：
三、決策風(fēng)險(xiǎn)原則：要依據(jù)某個(gè)崗位決策風(fēng)險(xiǎn)的大小來(lái)定薪酬，若一個(gè)崗位的領(lǐng)導(dǎo)失誤，會(huì)給公司帶來(lái)巨大的損失，那么該崗位的薪酬就要高。只有當(dāng)薪酬高到一定程度時(shí)，大家才會(huì)珍惜自己的工作，避免出差錯(cuò)。因此，組織要給予決策者與其權(quán)限相應(yīng)的薪酬，使以權(quán)謀私的額外收益變得微不足道。在惠普，公司實(shí)行薪酬不透明的管理方式。為了將這樣的管理方法得以貫徹，惠普的原則是誰(shuí)說(shuō)出去自己的工資，就要承擔(dān)責(zé)任，甚至被開(kāi)除。不追究問(wèn)的人，只追究說(shuō)的人。在跨國(guó)公司，原則問(wèn)題是沒(méi)有回旋余地的，只要是制度就必須嚴(yán)格執(zhí)行。
離開(kāi)的留下的讀后感篇十四
本書(shū)從始至終，都在體現(xiàn)著人性化管理。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨白熱化的今天，好多的私人企業(yè)精打細(xì)算，看如何讓員工在非工作時(shí)間內(nèi)多干點(diǎn)活，多會(huì)兒加班。而惠普在這個(gè)問(wèn)題上，則提倡“工作與生活兩不誤”，他不給員工施加太大的壓力，希望也鼓勵(lì)員工在工作的同時(shí)兼顧生活，并且積極為大家去創(chuàng)造這樣一個(gè)環(huán)境?？上攵?，大家在這種環(huán)境中工作，工作起來(lái)就相當(dāng)?shù)暮椭C，同時(shí)也激發(fā)員工的工作熱情，把工作當(dāng)成自己的事情來(lái)做，也就是惠普所推崇的“動(dòng)力式管理”。有了動(dòng)力，又有公司提供的平臺(tái)，努力的員工在做出業(yè)績(jī)后，晉升是很自然的事情，當(dāng)然薪資也會(huì)逐步的上升，伴隨著員工的培訓(xùn)，員工所學(xué)的，所得到的越來(lái)越多，當(dāng)然他的忠誠(chéng)度也會(huì)增強(qiáng)，自然而然，公司的凝聚力也隨之增強(qiáng)?？粗萜账龅倪@些幾乎沒(méi)有刻意的去追求什么，而是水到渠成的事情。就像惠普創(chuàng)始人之一比爾休利特訪華時(shí)所說(shuō)的“我們不可能阻止員工離開(kāi)公司，因?yàn)槿瞬帕鲃?dòng)是正常的現(xiàn)場(chǎng)。我們的愿望是：讓每一個(gè)離開(kāi)惠普的員工都說(shuō)惠普好”。企業(yè)把人性化管理滲透到每個(gè)工作細(xì)節(jié)，這可能就是高建華“笑著”離開(kāi)惠普后，會(huì)說(shuō)公司不錯(cuò)，并且還繼續(xù)為惠普服務(wù)的原因之一。
離開(kāi)的留下的讀后感篇十五
作為一個(gè)管理者，其主要工作無(wú)外乎就是管人和管事。書(shū)中一句話說(shuō)的比較好“衡量一個(gè)教練的水平高低不是看他自己多么能干，而是看他帶領(lǐng)的團(tuán)隊(duì)水平如何”，那么衡量一個(gè)管理者的能力高低，就不是看他個(gè)人解決問(wèn)題的能力了，而是看他的下屬是否具備了解決問(wèn)題的能力，所以說(shuō)管理者拿出足夠的時(shí)間去管人是非常必要的。在實(shí)際工作中，管人和管事的時(shí)間比例又該如何進(jìn)行分配？惠普的標(biāo)準(zhǔn)是：基層經(jīng)理30%的時(shí)間用于管人，中層管理者要花一半的時(shí)間管人，高層管理者應(yīng)當(dāng)有80%的時(shí)間用在管人上面。管理員工是一個(gè)管理人員最為重要的工作，級(jí)別越高，用于管理人員的時(shí)間就越多。那么在管人上花這么多的時(shí)間用來(lái)做什么呢？是替員工解決問(wèn)題？書(shū)中給了我們答案，管理者要用這個(gè)時(shí)間去教員工如何解決問(wèn)題。要完成從自己做事到指導(dǎo)別人做事的轉(zhuǎn)變，一個(gè)普通的事情，自己做可能用幾分鐘完成，教給下屬員工做可能要花半天或者更長(zhǎng)的時(shí)間，但是作為管理者我們別無(wú)選擇，必須花時(shí)間去教員工，雖然從短期看，會(huì)付出很多代價(jià)，但只有把“鐘”造好，管理者才能拿出更多的時(shí)間和精力去考慮和處理其他的事情。所以，惠普提出管理者管人比管事更重要、管理者需要拿出足夠的時(shí)間去管人?；萜仗岢龅倪@些經(jīng)典的話語(yǔ)和管理方法確實(shí)讓人深思，感觸非凡，細(xì)細(xì)的回想一下自己，每個(gè)月能拿出多少時(shí)間與員工去溝通、交流、指導(dǎo)?？v向相比，這是一個(gè)差距，是在這次學(xué)習(xí)中找到的差距，在今后的工作中，一定要多拿出一些時(shí)間深入員工，交流思想、提高團(tuán)隊(duì)的整體水平。
我們提出“激情工作，快樂(lè)生活”，也都體現(xiàn)了人性化的一面。目前企業(yè)處于高速的發(fā)展階段，存在著或多或少的問(wèn)題，這就需要我們，跳出本部門、本公司的小圈子，從整個(gè)集團(tuán)公司的戰(zhàn)略出發(fā)，來(lái)考慮事情，來(lái)做事情。同時(shí)把自己所帶領(lǐng)的團(tuán)隊(duì)，從細(xì)微的小事做起，爭(zhēng)取讓他們的能力都提升在原有的基礎(chǔ)上都提升一個(gè)臺(tái)階，為集團(tuán)公司的發(fā)展做好人員的儲(chǔ)備工作。
離開(kāi)的留下的讀后感篇十六
《笑著離開(kāi)惠普》是一本好書(shū)，一本集思想和實(shí)際管理操作于一體的好書(shū)。我對(duì)比過(guò)中國(guó)學(xué)者和美國(guó)學(xué)者寫(xiě)的管理書(shū)和技術(shù)書(shū)，覺(jué)得有一個(gè)極明顯的現(xiàn)象，中國(guó)的專家是理論專家，是無(wú)根之木，無(wú)源之水；美國(guó)的專家是實(shí)踐專家，他們的書(shū)既充滿了理論講解，又有實(shí)踐的問(wèn)題分析和依據(jù)。
這些從書(shū)的字里行間能品味得到，就象對(duì)兩盤(pán)色香味完全相同的菜，好美食者能品出其口感的不同一樣。坦率地講，我不喜歡中國(guó)專家的書(shū)，一群假專家，不務(wù)實(shí)的專家，一套鼓勵(lì)出假專家的科研管理體系?？茖W(xué)理論來(lái)源于實(shí)踐，指導(dǎo)實(shí)踐，在實(shí)踐中驗(yàn)證修正，對(duì)脫離了實(shí)踐的專家我無(wú)以指摘，但我用自己的選擇對(duì)他們投了否決票。
同樣，對(duì)《笑著離開(kāi)惠普》，我同樣是用選擇購(gòu)來(lái)的方式投了贊成票。
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