讀后感是讀者閱讀完一本書或一篇文章后對所讀內容的個人感受和思考的表達。它可以幫助讀者更好地理解和消化所讀內容，同時也是對作者的一種尊重和致謝。我想我讀完這本書后應該寫一篇讀后感了吧。注意語言的準確性和規(guī)范性，避免使用口語化和俗語化的表達方式，保持書面語的正式風格。通過閱讀這些讀后感范文，你可以更好地理解書中的含義和作者的用心之處。
離開的留下的讀后感篇一
萊農(nóng)以為自己離開了那不勒斯，其實那不勒斯一直就在她身體里。
她在氣急敗壞之下會冒出來的那不勒斯口音和不管讀多少書都磨滅不了的那不勒斯對她的影響，使她即使生活在佛羅倫薩也還是變成了當年小時候在那不勒斯她不想變成的那種形象。
莉拉與恩佐離開了那不勒斯，最后卻又決定回去。
就像小時候她們逃課去看海時那樣，萊農(nóng)是決定繼續(xù)走下去的那個人，而莉拉是決定回去的那個人。
即使莉拉決定在那不勒斯留下來，但她終于在那么多不幸之后通過自己的努力與堅持改變了自己的生活，獲得了成長。
而萊農(nóng)雖然選擇了離開，卻從未擺脫那不勒斯。
這本書讓我看得很生氣，但是作者精密的邏輯、精湛的寫法使劇情環(huán)環(huán)相扣，很多重復對應的細節(jié)更是尤為諷刺，暗含了很多作者想傳達的人物的變化。比如作者筆下的每一個人物的出場和結局的反轉值得思考，每一個逃不掉的原生家庭的影響，重蹈覆轍地無法避免的錯誤都來源于這些人物的性格，一切拿捏的過于真實，但還是使人無法接受。
離開的留下的讀后感篇二
看完第三部，不得不說一個女人在發(fā)現(xiàn)自己，承認自己的過程真的是曲折，尤其是在那樣不夠開放的年代。身為女性敢于承認自己的欲望真的是相當?shù)挠赂摇Ｔ谡J識自己之前，女人對自己的認知與塑造都是男性世界賦予的。一個想要突破慣有刻版印象的女人，不僅僅是突破這個社會的審視，首先要突破的是對自身的認識。
看前兩本的時候，我相信女性讀者不知覺會把自己代入萊農(nóng)的角色，沒背景沒美貌，相信也許靠知識真的能改變命運。但是看完第三部不到?jīng)]有找到答案，反而更加迷茫了，到底讀了那么多書能不能過好這一生。我們到底如何才能擺脫男性社會，或者說是男性審視下的消費社會對我的調教。想要活出自己這句簡單的話實施起來是多么的不易。甚至這句話本身也成為了一種灌輸。畢竟自己內心的聲音都還沒有學會如何發(fā)聲，很容易讓人以為被灌輸?shù)哪莻€自己就是真正的自己。
離開的留下的讀后感篇三
1、第三部明顯比一二部遜色了，我也不確定就是因為這部里莉拉的部分減少了所致的，還是因為我還沒有活到那個年紀，所以對壯年婦女的生活與心理無法產(chǎn)生與萊農(nóng)的那些共鳴所致的。
但可以確定的是，如果把萊農(nóng)當成寫作中心來構建故事，一定會比把莉拉當作中心要差很多。這跟莉拉對城區(qū)的那些男性具有極大極深刻的吸引力，而萊農(nóng)做不到一樣——萊農(nóng)身上沒有那份只屬于自己的獨特性格色彩，而莉拉思維活躍、敢作敢為，明目張膽地使些小壞，又不怕去承擔后果，就像磁石一樣發(fā)散出有些危險的魅力磁場，只要接近她，就很難不被她吸引。
2、恩佐同樣是我非常喜歡的一個角色，從年少時輟學默默擔起家庭重擔就能看出是個可靠的男人。有趣的是四部曲里所有男人都屬于不同類型，好好看下來分析下來的話是很不錯的一個識人訓練，大家各自的所謂所為都極其符合邏輯。
3、再說尼諾，這個巨嬰每次根本不是愛上誰，他流連于不同女人的床榻，從一個換到另一個，像萊農(nóng)所察覺到的那樣，單純只是一種重復罷了——真正吸引他的，是那種驚險刺激、激烈的沖突和撕扯，他只不過是在不停追尋著這種動蕩來掩蓋自己精神內核空空如也的狀態(tài)。
4、萊農(nóng)是可悲的。她和尼諾的出軌，與皮得羅坦白一切，不顧家庭不管兩個女兒的感受，如果不是有莉拉在婚姻、家庭中的先例在前，她絕對也做不出這些。她一輩子都在拿自己與莉拉對標，暗暗逼迫著自己、效仿著莉拉?；钤诶蚶挠白永?，她從來沒有找到真正的自己。
這種暗暗較勁幫助她、鞭策她在學業(yè)上走出了很遠，所以，潛意識里這種角力對學生時代的萊農(nóng)是極其有益、甚至有些不可或缺的，是她在故意追尋和維持的。但她不懂得及時精神斷奶，以致直到自己成了兩個孩子的母親，都還在不由自主地追著莉拉的影子跑。
離開的留下的讀后感篇四
每隔一段時間我就會重回那不勒斯四部曲，主觀或客觀的原因。
狀況還沒這么糟糕的時候，曬著太陽讀，為了電視劇再看一遍。最近，為了平復情緒，在家讀，在醫(yī)院讀，在等考試的時候讀，最后終于在昨天睡覺前讀完。
時間不論過去多久，我們總是遇到相似的問題。理論與現(xiàn)實總是有著不可逾越的鴻溝。
理論上我可以是女權主義者，我堅持每一條觀念，我無欲無求，不婚不育，我不為情感所困，我能看清每個人的本質，我知道被沖動的情感所掩蓋的欲望與情緒。
我希望自己知行合一，我希望自己的每個行為都與這個標準嚴絲合縫地契合，我試著發(fā)聲和斗爭。
現(xiàn)實是我搖擺不定，偶爾扯著女權主義的幌子去做截然相反的事。我害怕自己失去自我，害怕沒有自己的人生，害怕時間被家務以及他人填滿，害怕生下一個孩子，被消耗或者被壓榨。
但我不時也渴望親密關系，我被突如其來的關系所困擾，只要他沒有讓人討厭我就不能完全不在乎，念頭不受控制地涌入我的頭腦。如果真的出現(xiàn)一個尼諾，我也會變成萊農(nóng)嗎？借著女權的名義，想象自己是勇敢的挑戰(zhàn)者，逃離婚姻，清醒卻不受控制地落入另一個牢籠。
我會說服自己這是心甘情愿而不是心存幻想。
離開的留下的讀后感篇五
五星給文筆、內容和故事情節(jié)發(fā)展，扣掉一星給萊農(nóng)的過分任性自私和自以為是。
第三本比前面兩本更現(xiàn)實，更讓人心寒和膽顫。小時候得體有文化的書香家庭出生的女生，會突然長成一個無知粗魯無禮的女性。會買書本給萊農(nóng)學習的莉娜，在萊農(nóng)取得成就的時候，會貶低和打擊，甚至漠不關心?；榍岸鲪圩鹬氐那閭H，婚后卻只關注一身，忽略對方的需要，甚至在尼諾的勾引下說走就走，不顧丈夫的痛苦和挽留，反而覺得對方讀了這么多書一點都不理智？為了私會，欺騙兩個孩子，甚至在出軌后對對方的妻子還虛偽地熱情。
惡心和寒冷中也有讓人溫暖和受到鼓舞的地方，恩佐的默默付出和持續(xù)學習，在獲得成就和受到萊農(nóng)的挑撥后對莉娜也是全然的信任。
同樣的，這本書萊農(nóng)身上也有自己討厭的影子。不自信，渴望得到認同，跟隨和模仿別人，讓人又很心疼。這個社會和當時的環(huán)境造就了這樣真實又讓人心寒的萊農(nóng)。
最后，莉娜和萊農(nóng)之間真的是友誼嗎。對方落魄時殷切問候，對方過得好的時候極力貶低。
離開的留下的讀后感篇六
感覺比前面兩本都要精彩，講述中少時夢幻夸張的色彩逐漸褪去，現(xiàn)實的鉛灰成為對話的底色。
可能是由于閱歷的原因，讀時的感受從之前的共情轉向了思考，尤其喜歡作者敘述的方式：她只是通過人物的對話和心理活動把觀點列舉給你，并不有所傾向，前一秒的熱烈地贊揚通常跟隨著出人意料的轉折。以萊農(nóng)之口講述關于政治、愛情、女權、獨立，而勾起你自己的思考，而不是像填鴨一般把她傾向的觀點灌輸給你。
（說句題外話，看到關于娜迪雅，學生運動及沙龍相關章節(jié)的時候，我忽然明白了看《愛在黎明破曉時》的時候那種不適感從何而來：他們真的知道他們在說什么嗎？）。
人物也更加立體，有時會讓人困惑同一個人為何會這么前后矛盾，不符合人設，但是本來現(xiàn)實中的人就沒有什么人設，一切多面性都發(fā)生的似乎是情理之中。
（彼得羅感覺和毛姆面紗里面男主好像啊…）。
離開的留下的讀后感篇七
那不勒斯的第三部，中年生活。萊農(nóng)開啟了婚后生活，莉拉跟著恩佐生活。
萊農(nóng)的婚后生活并沒有她想象中的那么好。她努力扮演作家妻子母親的角色疲憊不堪。糟糕的性生活，丈夫的不理解，寫作的瓶頸期，依然存在的階級差異，中年的萊農(nóng)最終選擇和尼諾離開。莉拉依然在肉食加工廠工作，晚上和恩佐一起學習計算機。兩位女主之間依然彼此聯(lián)系，想念對方但又互相比較。甚至于莉拉評價萊農(nóng)的創(chuàng)作一無是處，而萊農(nóng)時不時抱有希望莉拉就此去世的想法。
這一部相比較之前的兩本，講了更多女權和女性運動的事情。萊農(nóng)從小到大一直學習，她學到的始終是男性的語言。莉拉在不經(jīng)意間參與到了工人運動。從這一部就會發(fā)現(xiàn)萊農(nóng)努力讀書，改變了自己的生活改變了自己的階層。而莉拉從小到大始終按照自己的意愿行事，始終想打破周圍惡劣的環(huán)境。
關于尼諾和萊農(nóng)之間的感覺，能預感到又將是另一個悲劇結尾的故事。一個狗血但又迫不及待想看下一本的結尾。
離開的留下的讀后感篇八
這本書以高建華先生進出惠普的歷程為主線，循序漸進、由淺入深的介紹了惠普員工招聘、培訓、考核、獎懲和離職后的處理等非常實用的管理方法。同時也介紹了作為一個管理者在日常工作中如何領導、培養(yǎng)人才。他以自己在惠普十七年的親身經(jīng)歷，對惠普的人性化管理做了詳細的說明，很明確地闡明了管理和文化的精髓。他對企業(yè)管理已經(jīng)把一些內涵變成了知識，習慣已經(jīng)成了自然。作者在惠普工作近20年時間里，充分感受到了這個世界一流企業(yè)的人性化、人情化的企業(yè)文化。告訴我們一個優(yōu)秀的團隊是如何從各處匯聚到惠普，即使在離開的時候，也是能夠說，惠普，好樣的。從書中學習到了很多東西，在此分享一下。
離開的留下的讀后感篇九
本書主要講述了高建華加入到惠普后，三進三出惠普，以及在惠普工作的17年中所感受到的企業(yè)文化、企業(yè)管理之道。
作者在書中開篇寫到：“一個企業(yè)如果經(jīng)營的好，可以賺到錢；一個企業(yè)如果管理得好，可以很健康，而唯有當一個企業(yè)文化好的時候，才會令員工快樂地工作。”
《笑著離開惠普》在一定意義上簡直就像一本企業(yè)成長工具書，他的實用性與價值因為有作者的真情實感相伴隨，而更顯得可信而親切。
離開的留下的讀后感篇十
《笑著離開惠普》是一位在惠普工作近的中國區(qū)高管高建華寫的一本書，記錄了自己在惠普工作感受到的高效而人性化的管理?！耙粋€企業(yè)如果經(jīng)營得好，可以賺到錢；管理得好，可以很健康；唯有文化好的企業(yè)，員工才會很快樂?；萜站褪且患壹⒔】?、快樂為一體的公司”。最初讀完這就話時覺得有些夸張，但當把整本書都看完后，才意識到原來惠普真的是這樣。書的標題來源于惠普的創(chuàng)始人對公司的愿景，他說：“我們不可能阻止員工離開公司，但我們要做到每一個離開惠普的員工說惠普好”。文中從十個部分來講惠普公司的文化，每一部分都給予我啟發(fā)。
1人才招聘。
對于招聘，惠普堅持的理念是“招聘是一場理性的婚姻”。強調招聘的理性和慎重。要想找到合適的人才，整個招聘過程中必須理性；同時要像對待婚姻一樣慎重，因為像不幸的'婚姻一樣，找錯人的結果就是兩敗俱傷，公司和人都很痛苦。對于理性，公司用軟硬指標對面試者進行考核，同時為了避免走后門的情況，面試小組由用人部門的經(jīng)理擔任組長，人力資源部輔助，一旦出現(xiàn)內部推薦的情況，應明確標明推薦人的身份，推薦人自身與被推薦人以后的工作表現(xiàn)直接掛鉤。對于員工最終的錄用采取的是一票否決制，只要面試小組中有一個面試官提出能夠說服其他人不錄用應聘者的理由，那么這位應聘者就不會拿到offer，只有在大家都一致同意時，面試才算成功，這樣不同人、多方面考察面試者，才能招到合適的人選。
2員工成長。
最讓我印象深刻的就是公司內對每個員工的業(yè)績評估。進入公司后，每個人都會收到相應的崗位責任書，明確寫出你接下來一年的職責是什么，怎樣考核，干到什么程度會得到相應的打分。對于員工綜合評估，是和其工作相關的一切人對他的評價，也就是說你為誰提供服務，誰就來評估你。綜合評估每年一次。綜合評估后，由員工的直接上司來最終書寫該員工的業(yè)績評估報告。在評估報告中管理者不能含糊其辭，每一項評價都應該有相應的員工表現(xiàn)來支持，因此，作為管理者在平日里必須認真觀察員工的行為，不然在短時間內很難寫出“合格的業(yè)績評估報告”，而且該業(yè)績評估報告得到對應員工的認可后方能交到上級。這可以防止管理者在書寫業(yè)績評估報告時濫用私權，任意發(fā)揮。有了客觀的業(yè)績評估報告后就會按照其進行工資調整。對于員工晉升，按照360°評估來決定是否晉升。
3領導藝術與人才培養(yǎng)。
在惠普，管理者是教練而非老板，要做到從自己做事轉到指導比人做事，管人比管事更重要。通用的標準是：基層經(jīng)理，管人與管事的時間比為3：7；中層為1：1；而高層應該為4：1。同時，管理者應深刻知道其角色是“造鐘而不是報時”。應該學會發(fā)問，在復雜多變的信息中找到最敏感的地方，引導員工解決問題，而不是將其變成不會獨立思考的“機器人”。
另外，在惠普，更為難能可貴的是在惠普，管理者要求必須“立地頂天”。公司經(jīng)營狀況不好，不是員工的錯，高層管理者要為公司經(jīng)營狀況負責，所以即便減薪，也是要讓高級管理人員減薪。這樣員工們才能沒有怨言，也督促管理者在管理員工方面更花心思。
在惠普，管理者一般會采用“拍賣會”式的任務布置，把要完成的任務列出來，由員工主動認領。同時，每次布置任務時都會向員工轉達兩點：任務對公司多重要，以及讓他知道做這件事能學到什么，這樣才能培養(yǎng)員工的主人翁精神。
同時，管理者應該從本色演員上升到職業(yè)演員，可以在不同行業(yè)、不同崗位、不同國家或地區(qū)，游刃有余地扮演各種不同的角色，適應各種管理崗位的要求。
學會開會時管理者的必修課，在會上管理者可以提問，但不應該做結論性的發(fā)言，應當扮演一個聆聽者、觀察者的角色，這樣才能激勵員工各抒己見，但不可議而不決，要把每一項任務落實到人頭，規(guī)定好完成期限。
4善待離職員工。
在惠普，對于無法挽留的優(yōu)秀員工，公司會為其舉辦離職歡送會，召集其同級和上級的人參加，會讓離職員工說自己的離職感受，因為這個時候離職者說話最沒有顧忌，非常值得借鑒。同時，公司會與員工客觀的分析外面的機會，而不是一味地強留。同時，惠普不把員工主動離職當作背叛，所以惠普的大門永遠向這些人打開，離職的員工可以再回來。在員工離職后，其原來的職工唯一號可以繼續(xù)保留，工齡會累積。
對于因為公司的戰(zhàn)略調整而不得不裁員的時候，惠普認為這是公司的責任，會盡可能的為員工提供內部就職的機會，對于不得不離開的員工，公司會為其提供較高的補償金，而且會延期辭退一個月，讓要離職的員工帶薪找工作。正是因為這樣，每一位離開惠普的員工沒有一個說公司不好的。末位淘汰制在惠普公司會有的，但不會特別頻繁，大概3~5年做一次，否則會讓員工有嚴重的危機感，不安其位。
在惠普，公司提倡忠誠而不是奉獻。其文化認為員工與上司之間，員工與公司之間都應當是平等的利益交換，而奉獻是不平等的。為了培養(yǎng)員工的忠誠，惠普公司努力做到以下四個方面：為員工提供做事的機會，允許員工犯錯誤；提供學習的機會，在惠普，如果員工要把所有培訓課程都參加一遍的話，至少要8年左右的時間；第三是提供賺錢的機會，薪酬標準處于同行業(yè)領先者當中，讓員工餓肚子忠誠是不現(xiàn)實的；第四便是晉升的機會，惠普不從外面招聘空降兵的。只有做好這四方面的工作，員工才會對公司忠誠，始終維護公司的利益。
5人性化管理的典范。
惠普堅持人性善的價值觀，始終堅持相信與尊重員工，例如：公司中機場那個電流源和部件存放的地方時從來不上鎖的，工程師們不僅可以上班時用，也可以帶回家使用，因為公司相信，即便是在家擺弄這些東西，也是對產(chǎn)品創(chuàng)新有利的。惠普公司內從來不打卡、不考勤，充分相信員工。同時，公司相信一個管理者只有具備對財權、人權的控制，才是真正意義上的管理者。因此，公司將很多制度下放到基層。制度不應該懲罰好人，某一項惠民措施不會因為受到少數(shù)人的破壞而取消。
不管做什么事，先確定目的，再確定原則，最后確定方法。公平、公正、公開的惠民政策。例如分房子的事，公司不會考慮是否結婚、有幾個孩子，而是從員工的績效排名從低到高來排序。因為結婚與否與分房子的目的不相關。有人可能一輩子獨身，但是不能因此不給他房子，因為這樣不現(xiàn)實。
惠普努力為員工提供一個高標準的工作環(huán)境，因為倘若你希望員工做出“五星級標準的工作”，就必須為他們提供五星級的工作環(huán)境，讓員工知道什么是五星級的標準，五星級與四星級的差別。
惠普希望營造一個這樣的環(huán)境：讓員工早上起來就往辦公室跑，下班后不愿意回家，當然不是壓力而是靠吸引力?；萜盏墓ぷ鲝姸炔淮?，鼓勵員工平衡好工作和生活之間的關系，但難訴很大，質量標準高，希望員工做事能夠精益求精。沒有滿意的員工就沒有滿意的客戶。將每年調查的員工滿意度情況與管理者的業(yè)績掛鉤，約束管理者在責權利幾個方面的平衡?；萜詹扇恿κ焦芾恚羞^著名的“五子登科”，五子就是指房子、車子、票子、妻子、孩子。公司會努力讓員工滿意，員工努力讓客戶滿意，從而良性循環(huán)。
6合理的薪酬與專業(yè)的培訓。
在薪酬方面，惠普堅持三個原則：
三、決策風險原則：要依據(jù)某個崗位決策風險的大小來定薪酬，若一個崗位的領導失誤，會給公司帶來巨大的損失，那么該崗位的薪酬就要高。只有當薪酬高到一定程度時，大家才會珍惜自己的工作，避免出差錯。因此，組織要給予決策者與其權限相應的薪酬，使以權謀私的額外收益變得微不足道。在惠普，公司實行薪酬不透明的管理方式。為了將這樣的管理方法得以貫徹，惠普的原則是誰說出去自己的工資，就要承擔責任，甚至被開除。不追究問的人，只追究說的人。在跨國公司，原則問題是沒有回旋余地的，只要是制度就必須嚴格執(zhí)行。
離開的留下的讀后感篇十一
頭銜太多了，說一個最核心的吧――實戰(zhàn)派市場營銷專家！
在中國惠普工作xx年！
從助理工程師做起，先后擔任市場總監(jiān)、戰(zhàn)略規(guī)劃總監(jiān)、華北區(qū)總經(jīng)理、助理總裁、首席知識官、中國惠普決策委員會成員等職。
現(xiàn)任對外經(jīng)濟貿易大學客座教授，同時有一些培訓課程和咨詢項目。
這位做了xx年之久市場營銷的實戰(zhàn)派專家，轉而進軍培訓和咨詢，可以想炙手可熱的培訓咨詢行業(yè)將是驚雷炸響了。
2、平湖與波濤的抉擇。
有時候就是一個選擇在改變著你的命運！高建華原本有相當穩(wěn)定的鐵飯碗――教師。用他自己的話說：
或許這就是高建華開始萌發(fā)選擇波濤的開始吧。成功者往往需要激情澎湃的弄潮兒，在靜若平湖和動似波濤之間，高建華選擇了波濤，選擇了弄潮，選擇了一弄就是xx年的市場營銷大潮。這是需要膽識和遠見的，正是這個抉擇，改變了他的一生。要非常重視的對待任何一個需要抉擇的機遇，因為每個人生的轉折都可以成就你的輝煌，也可以毀掉你的一生。
3、一流的企業(yè)首先在員工的立場考慮問題。
一流的管理者首先要站在公司全局和長遠利益上考慮問題。
高建華說人性化管理的優(yōu)秀企業(yè)會首先站在員工的立場考慮問題，這在大多企業(yè)里是很難被認同和實施的；一流的管理者是站在公司利益的立場考慮問題，而不是個人的短暫利益。
這兩點確實是說到了中國大多數(shù)企業(yè)一直存在問題或者正如統(tǒng)計數(shù)字所言：
中國民營企業(yè)的平均壽命3.5年。
只有3.5年??！
問題出在哪里？
出在管理，歸根結底是對人的管理。
或許，從選人到培訓這中間就出現(xiàn)了問題，對！或許，你選的人人品不好，也就是“德”不過關，這樣的人員不會對公司的長期發(fā)展作出貢獻。
4、升級和升職。
在惠普員工長期以來分為16級，每個級別都有與之對應得考核標準和新姿上下限。所以升職和升級不同，升職了級別可能沒有改變，升級了職位也可以沒有改變，薪資的提升主要依據(jù)考核分數(shù)，惠普采用5分制，如果你當前的薪資在你所在級別的下限，考核分數(shù)大于1就可以提升薪資，而如果你的工資已經(jīng)在所在級別的上限了，你就只有升級才能得到薪資的提升。看個例子：
工程師8級：薪資上限10000，下限5000。如果你當前工資是6500，只要你的考核分數(shù)為2就有提升薪資的資格，而分數(shù)越高，提升的幅度會越大；如果你當前的工資是7800，那么你的考核分數(shù)在4分以下就沒有提升薪資的資格了，如果你當前的工資是9800，那么你只有升級才有可能提升薪資。
這是一個矩陣式的薪資管理體系，相當?shù)目茖W和經(jīng)典，誰都沒有話說。
5、管理者的三境界。
第一境界：30%的時間管人，70%的時間管事、自己做事。
第二境界：管人和管事、自己做事的時間各占50%。
第三境界：80%的時間管人，20%的時間管事、自己做事。
你是管理者嗎？
你是管理者的那一種境界呢？
離開的留下的讀后感篇十二
《笑著離開惠普》是一本好書，一本集思想和實際管理操作于一體的好書。我對比過中國學者和美國學者寫的管理書和技術書，覺得有一個極明顯的現(xiàn)象，中國的專家是理論專家，是無根之木，無源之水；美國的專家是實踐專家，他們的書既充滿了理論講解，又有實踐的問題分析和依據(jù)。
這些從書的字里行間能品味得到，就象對兩盤色香味完全相同的菜，好美食者能品出其口感的不同一樣。坦率地講，我不喜歡中國專家的書，一群假專家，不務實的專家，一套鼓勵出假專家的科研管理體系?？茖W理論來源于實踐，指導實踐，在實踐中驗證修正，對脫離了實踐的專家我無以指摘，但我用自己的選擇對他們投了否決票。
同樣，對《笑著離開惠普》，我同樣是用選擇購來的方式投了贊成票。
離開的留下的讀后感篇十三
“我們用多一點點的辛苦,來交換多一點點的幸福?！鼻啻菏难?。
-----題記
青春是對親情一次標準的褻瀆，青春是對友情一場是非不分的爭斗，青春對愛情卻是仿佛重生一般的渴求，不管有沒有結果，也不管結果如何。
三年前，我們在一次聚會上認識。
二年前，我們開始嘗試戀愛的甜蜜。
一年前，我們許下誓言，永不分離。
眼前，即將各奔東西的我們，毅然決定分開做朋友。
這是我開始最壞的打算，卻是現(xiàn)在我覺得最好的打算。畢竟，那時的狂妄不同于現(xiàn)在，我們不再會背離父母的制約而傻傻地呆在一起，不再以為彼此打一下勾勾就代表天長地久。那未來的生活，那樣盛大的期盼于夢想，就像一根漁線綁著我們這些傻傻的'魚，在最絢爛的海域停留。
某日早上，她發(fā)給我一條短信，告訴我她會在高考后給我一個答案。我在考試前終于決定向她表明我的意愿，分開做朋友。
三年的認知，共同度過的歲月，現(xiàn)在看來我已經(jīng)經(jīng)歷青春中最糊涂和最理智的時日，十八個春夏秋冬，我在用最寶貴的時光去驗證我可能一無所有的空白青春。卻在心里深處攥刻下一本《遺憾青春物語》。
火車的鳴笛聲在我的耳畔不停回響，我送她離開，她給了我一個最難忘的禮物。揮手時代表著不在思念對方，忘卻這一段記憶，因為藏在心里也不能如愿。
隨后，我也踏上旅程，上學的旅程。回憶開啟與停留的住處。
離開的留下的讀后感篇十四
作為一個管理者，其主要工作無外乎就是管人和管事。書中一句話說的比較好“衡量一個教練的水平高低不是看他自己多么能干，而是看他帶領的團隊水平如何”，那么衡量一個管理者的能力高低，就不是看他個人解決問題的能力了，而是看他的下屬是否具備了解決問題的能力，所以說管理者拿出足夠的時間去管人是非常必要的。在實際工作中，管人和管事的時間比例又該如何進行分配？惠普的標準是：基層經(jīng)理30%的時間用于管人，中層管理者要花一半的時間管人，高層管理者應當有80%的時間用在管人上面。管理員工是一個管理人員最為重要的工作，級別越高，用于管理人員的時間就越多。那么在管人上花這么多的時間用來做什么呢？是替員工解決問題？書中給了我們答案，管理者要用這個時間去教員工如何解決問題。要完成從自己做事到指導別人做事的轉變，一個普通的事情，自己做可能用幾分鐘完成，教給下屬員工做可能要花半天或者更長的時間，但是作為管理者我們別無選擇，必須花時間去教員工，雖然從短期看，會付出很多代價，但只有把“鐘”造好，管理者才能拿出更多的時間和精力去考慮和處理其他的事情。所以，惠普提出管理者管人比管事更重要、管理者需要拿出足夠的時間去管人?；萜仗岢龅倪@些經(jīng)典的話語和管理方法確實讓人深思，感觸非凡，細細的回想一下自己，每個月能拿出多少時間與員工去溝通、交流、指導。縱向相比，這是一個差距，是在這次學習中找到的差距，在今后的工作中，一定要多拿出一些時間深入員工，交流思想、提高團隊的整體水平。
我們提出“激情工作，快樂生活”，也都體現(xiàn)了人性化的一面。目前企業(yè)處于高速的發(fā)展階段，存在著或多或少的問題，這就需要我們，跳出本部門、本公司的小圈子，從整個集團公司的戰(zhàn)略出發(fā)，來考慮事情，來做事情。同時把自己所帶領的團隊，從細微的小事做起，爭取讓他們的能力都提升在原有的基礎上都提升一個臺階，為集團公司的發(fā)展做好人員的儲備工作。
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