總結(jié)可以幫助我們找到問題的根源，為解決問題提供更有效的策略和方案。在總結(jié)中適當運用修辭手法提升作品的文采。如果你還不知道該如何寫一個優(yōu)秀的總結(jié)，以下范文或許能給你一些啟示。
績效改進心得篇一
績效改進是組織和個人提高工作績效的重要途徑，它能幫助調(diào)整工作方法和思維方式，提高工作效率和質(zhì)量，實現(xiàn)工作目標。在過去的工作中，我也參與了績效改進的項目，并有了一些心得體會。
首先，明確目標是績效改進的關鍵。無論是個人還是組織，只有明確了目標，才能在改進的路上有一個方向。我曾經(jīng)參與了一個項目，目標是提高客戶滿意度。在一開始時，我們聽取了客戶的意見和需求，進行了充分的調(diào)研分析。通過明確了客戶的關注點和需求，我們才能有針對性地進行改進，最終提高了客戶滿意度。
其次，跟進和反饋是績效改進不可或缺的環(huán)節(jié)。績效改進不是一蹴而就的過程，而是一個不斷優(yōu)化和完善的過程。在實施改進措施后，我們要及時地跟進，并收集反饋信息。通過與客戶和團隊成員的溝通和交流，我們了解到改進措施的效果并根據(jù)反饋信息進行調(diào)整。在這個循環(huán)中，我們不斷挖掘問題，檢查和修復錯誤，從而持續(xù)提高績效。
再次，團隊合作是績效改進的基石?？冃Ц倪M往往需要多個部門和個人的合作。在一個項目中，我曾經(jīng)負責推動一個流程的改進，這個改進涉及到了多個部門的協(xié)作。我們召開了多次會議，集思廣益，設立了專門的改進小組，并明確了各個成員的職責和工作進度。通過團隊的協(xié)作，我們成功地完成了改進工作，提高了整體績效。
此外，積極學習和持續(xù)改進是績效改進的必由之路。在績效改進的過程中，我們要不斷學習和吸收新知識，了解行業(yè)的最新趨勢和最佳實踐。通過參加培訓班、閱讀專業(yè)書籍和交流經(jīng)驗，我們可以不斷提高自己的專業(yè)素質(zhì)和工作方法，為績效改進提供更多的有效方案。同時，我們也要反思和總結(jié)過去的經(jīng)驗，找出不足之處并加以改進，不斷提高自身和團隊的績效水平。
最后，績效改進需要領導的支持和倡導。領導的重要性在改進過程中不可忽視。他們的支持和倡導能夠為改進工作提供資源和推動力，同時也能夠為改進過程中的困難提供解決方案。因此，我們要與領導充分溝通，向他們匯報改進的成果和困難，爭取領導的支持和意見，共同推動績效改進的工作。
績效改進是一個不斷迭代和改善的過程，它需要我們明確目標，跟進和反饋，團隊合作，積極學習和持續(xù)改進，以及領導的支持和倡導。通過不斷努力，我相信我們能夠?qū)崿F(xiàn)更高水平的績效，并為組織和個人發(fā)展做出更大的貢獻。
績效改進心得篇二
第一段：引言（提出問題和背景）。
績效改進是企業(yè)長期發(fā)展的關鍵環(huán)節(jié)，它直接關系著企業(yè)的效益和競爭力。在這個信息時代，企業(yè)要想在市場中脫穎而出，必須不斷提高績效，不斷改進自身。然而，在實際操作中，績效改進并非易事。本文將分享我在績效改進過程中的心得體會。
第二段：找準問題，明確目標。
績效改進的第一步是找準問題，明確目標。企業(yè)要提高績效，就需要明確自身存在的問題，找出癥結(jié)所在。這可以通過實地調(diào)研、數(shù)據(jù)分析等手段來進行。只有找準問題，才能有針對性地進行改進。在我公司的實踐中，我們發(fā)現(xiàn)管理體系存在著問題，導致員工工作效率不高、溝通不暢等。因此，我們設定了明確的目標：優(yōu)化管理體系，提高績效。
第三段：制定具體計劃，分階段實施。
績效改進需要有詳細的計劃和有序的實施過程。在制定計劃時，我們需要根據(jù)實際情況進行分析和評估，確定改進的目標和可行性。然后，將績效改進劃分為若干個階段，逐步實施。在每個階段完成后，我們會進行評估和總結(jié)，及時調(diào)整計劃，以保證改進的順利進行。同時，也要注重團隊合作，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造力。在我們的實踐中，制定了以優(yōu)化流程、提高溝通效率和加強員工培訓為重點的改進計劃。通過一步步實施，我們?nèi)〉昧孙@著的績效改進。
第四段：建立績效評估體系，激勵員工進一步提高。
績效評估是績效改進的關鍵環(huán)節(jié)之一。建立科學合理的績效評估體系，可以激勵員工進一步提高工作績效。在我們的實踐中，我們建立了以目標為導向的績效評估體系，明確了每個崗位的工作要求和評估指標。經(jīng)過一段時間的實施，我們發(fā)現(xiàn)員工的工作積極性和工作效率明顯提升，企業(yè)的整體績效也得到了改善。
第五段：總結(jié)與展望。
績效改進是一個長期而持續(xù)的過程，只有不斷改進和調(diào)整，才能適應市場變化和發(fā)展需求。通過我個人的實踐，我深刻地認識到績效改進的重要性和復雜性。要想取得持續(xù)的績效改進，我們需要找準問題，明確目標，制定計劃，分階段實施，建立績效評估體系等。同時，也要注重團隊合作和持續(xù)學習，以保持競爭力?？冃Ц倪M需要全員參與，需要每一個人的努力和智慧。在未來的工作中，我將進一步深化對績效改進的認識和實踐，為企業(yè)的長遠發(fā)展做出更大的貢獻。
（注：以上段落共計285字，后續(xù)部分請補充完整）。
績效改進心得篇三
績效改進是企業(yè)發(fā)展的關鍵環(huán)節(jié)之一，也是員工個人成長的重要組成部分。通過不斷完善和優(yōu)化績效管理體系，企業(yè)可以提高工作效率和生產(chǎn)力，激發(fā)員工積極性和創(chuàng)造力。通過對績效改進的實踐和總結(jié)，我深刻認識到了績效改進對企業(yè)和個人的重要性，并從中獲得了一些寶貴的心得體會。
首先，我認識到績效改進需要全員參與。在過去的工作中，我發(fā)現(xiàn)績效改進不能僅僅依靠管理層的決策和部署，而是需要每個員工積極參與。每個人都應該對自己的工作負責，不斷追求卓越，為實現(xiàn)企業(yè)的績效目標做出自己的貢獻。在實踐中，我通過制定明確的目標和任務，與團隊成員緊密合作，相互支持，共同努力，最終取得了較好的績效改進效果。
其次，績效改進需要持之以恒?？冃Ц倪M不是一蹴而就的任務，而是需要長期堅持和持續(xù)努力的過程。在實踐中，我注意到一些員工容易在改進初期激情高漲，但隨著時間的推移逐漸疲于奔命，績效改進工作也停滯不前。因此，我意識到績效改進需要制定長期的計劃和目標，并不斷進行評估和調(diào)整。此外，適時地給予員工反饋和認可，激勵他們保持積極性和動力，也是績效改進的重要手段之一。
第三，績效改進需要不斷學習和創(chuàng)新。在現(xiàn)代社會，技術和市場環(huán)境變化迅速，企業(yè)和個人必須不斷學習和創(chuàng)新，才能適應新的挑戰(zhàn)和機遇。在實踐中，我通過參加培訓課程和研討會，與同行交流經(jīng)驗，不斷學習和吸收新知識和技能。同時，我也鼓勵團隊成員提出新的想法和方法，促進創(chuàng)新和改進。只有不斷學習和創(chuàng)新，才能在績效改進中取得更好的成果。
第四，績效改進需要注重細節(jié)和數(shù)據(jù)分析。在工作中，我注意到績效改進不僅僅是一種主觀的評價，更需要基于客觀數(shù)據(jù)和指標進行分析和決策。為了有效改進績效，我將數(shù)據(jù)收集和分析作為重要的工作內(nèi)容，通過對關鍵指標的監(jiān)控和比對，發(fā)現(xiàn)了一些存在的問題和潛在的改進空間。通過細致入微的分析，我發(fā)現(xiàn)了一些工作中的問題，進而提出了相應的改進方案，最終取得了一些較好的改進效果。
第五，績效改進需要全面考慮員工福利。在努力提高績效的過程中，我們不能忽視員工的福利和需求。員工是組織的依托和基礎，要發(fā)揮出他們的最大潛能，就要關注他們的工作環(huán)境和福利待遇。在實踐中，我嘗試對員工的關心和支持，為他們提供有益的培訓和成長機會，建立良好的激勵機制。這些措施鼓勵員工投入工作，并為提高績效打下了堅實的基礎。
在總結(jié)與反思中，我深刻認識到績效改進對企業(yè)和個人發(fā)展的重要性，也發(fā)現(xiàn)了一些行之有效的方法和思路。全員參與、持之以恒、學習創(chuàng)新、注重細節(jié)和數(shù)據(jù)分析、全面考慮員工福利，這些是我在績效改進中得到的寶貴心得體會。我相信，只要堅持不懈地努力，就能夠不斷提升績效水平，實現(xiàn)個人和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
績效改進心得篇四
績效改進是企業(yè)提高競爭力的必由之路，一個優(yōu)秀的績效管理系統(tǒng)不僅可以提高員工的工作效率、質(zhì)量和創(chuàng)造力，而且還可以幫助企業(yè)實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標。通過多年的實踐和經(jīng)驗總結(jié)，我深刻認識到企業(yè)績效管理是一個系統(tǒng)性的過程，需要全面而精細的規(guī)劃和實施。下文將從幾個方面談談我的績效改進心得體會。
第二段：績效目標的設定。
績效目標的設定是績效改進的核心，要確保目標與企業(yè)戰(zhàn)略一致，并通過績效評估指標衡量和監(jiān)控績效目標的實現(xiàn)進度。在設定績效目標時，我認為要注意以下幾點：一是要果斷，解決核心問題；二是要注重量化指標；三是要和員工進行溝通，讓他們理解目標的背景和意義。只有讓員工真正認同并參與到績效目標的制定中來，才能更好地實現(xiàn)績效目標。
第三段：績效管理流程的優(yōu)化。
績效管理流程的優(yōu)化是提高績效改進成效的重要手段。我實踐中采用的方法包括優(yōu)化流程、減少環(huán)節(jié)，精簡表單，并根據(jù)崗位要求制定不同的評估標準。同時，還通過培訓和輔導，提高員工對績效管理流程的認識和理解，加強績效管理的自我監(jiān)督與控制，避免評估失真。這些措施的實施，不僅降低了成本，而且提高了績效管理效率和質(zhì)量，反映出持續(xù)改進的信念和實踐。
第四段：績效管理人才隊伍建設。
績效管理是需要專業(yè)技能和管理經(jīng)驗支持的，缺乏對績效管理的全面理解和有效支持的人力資源及其培育是制約績效管理工作的瓶頸之一，因此，建設一支高素質(zhì)的績效管理人才隊伍是績效改進的必然要求。對此，我所在的公司制定了一系列的培訓計劃、輔導計劃和評價機制，旨在從組織文化、評價標準、安全生產(chǎn)等多個角度培養(yǎng)和提高績效管理人才的素養(yǎng)和能力。同時，我也認為，優(yōu)化的績效管理流程為績效管理人才部門的人員提供了一個良好的工作環(huán)境和必要的資源支持。
第五段：績效管理的效益。
績效改進的目標是提高企業(yè)的績效，使組織能夠?qū)崿F(xiàn)預期的目標和效益。在我實踐中，不僅取得了顯著的效益，而且提高了員工對績效管理的認識和重視。通過持續(xù)性的績效反饋和差異化評估，員工意識到自己的成長空間和提升機會，從而提高了工作投入和效能。同時企業(yè)也通過理性績效管理，減少了不必要的浪費和損失，保證了企業(yè)綜合效益的提升。
結(jié)論：
績效改進是一個需要全員參與和協(xié)力推進的過程，需要多學科知識和多崗位合作，僅靠單一的管理部門或管理人員，往往難以取得理性績效。通過優(yōu)化目標設定、改進績效管理流程和建設管理人才隊伍等方面，企業(yè)才能實現(xiàn)更加優(yōu)秀的績效改進。企業(yè)不僅僅是為了利益而存在，更是為了自我改進和科學發(fā)展，僅有這樣，才能保持生機長盛，滿足員工和社會的多重需求。
績效改進心得篇五
績效改進是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)，通過不斷的評估和提升員工的工作績效，可以提高企業(yè)的運營效率和競爭力。在績效改進實訓中，我深刻認識到了績效改進的重要性，并從中獲得了一些寶貴的心得體會。
首先，在實訓中我明白了績效改進的目標是為了達到更高的績效水平。在實訓前，我對績效改進的理解只是簡單的提高工作效率，但是通過實訓，我明確了績效改進的目標應該是提高員工在工作中的績效水平，而不僅僅是簡單的做多或做快。因為在實踐中，我們發(fā)現(xiàn)單純追求數(shù)量和速度的績效改進往往會忽略質(zhì)量和價值，從而失去了改進的真正意義。
其次，在實訓中我了解到了績效改進需要有科學的方法和指標。在實際操作中，我們使用了一系列的工具和方法來評估員工的工作績效，比如OKR（目標與關鍵結(jié)果）管理體系和KPI（關鍵績效指標）等。這些方法和指標可以幫助我們更準確地評估和衡量員工的工作表現(xiàn)，從而找到改進的方向和重點。但是，我們也要注意方法和指標的適用性，在實踐中根據(jù)實際情況進行調(diào)整和優(yōu)化，以保證績效改進的有效性和可持續(xù)性。
另外，在實訓中我發(fā)現(xiàn)了團隊合作對于績效改進的重要性。在團隊中，每個人都有自己的優(yōu)勢和不足，通過合作和協(xié)作可以更好地發(fā)揮個人的潛力，進而提升整個團隊的績效水平。在實訓中我們采用了分工合作的方式，每個人負責自己擅長的部分，并及時和團隊成員進行交流和協(xié)調(diào)。這種團隊合作的方式不僅提高了績效改進的效率，還增強了團隊的凝聚力和信任感。
此外，績效改進也需要領導者的支持和推動。在實訓中，我們的教練不僅給予了我們必要的指導和培訓，還提供了資源和支持，幫助我們克服困難和挑戰(zhàn)。領導者的角色是關鍵的，他們要積極引導和推動績效改進的實施，為員工提供必要的工具和條件，并通過激勵和獎勵來鼓勵員工的積極表現(xiàn)。只有得到領導者的支持和推動，績效改進才能真正落地并取得可觀的成效。
最后，在實訓中我體驗到了持續(xù)改進的重要性?？冃Ц倪M不是一次性的任務，而是一個循環(huán)迭代的過程。在實訓中，我們不僅要對現(xiàn)有的績效進行評估和提升，還要不斷地反思和總結(jié)，探索新的改進方法和途徑。只有保持持續(xù)改進的動力和意識，才能不斷提高績效水平，實現(xiàn)企業(yè)的長期發(fā)展和競爭優(yōu)勢。
績效改進實訓報告心得體會的過程中，我在理論和實踐中有了更深入的認識和了解。績效改進不僅僅是一個任務，而是一個需要持續(xù)關注和追求的目標。只有通過科學的方法和持之以恒的努力，才能實現(xiàn)績效的真正改進，為企業(yè)的發(fā)展和員工的成長帶來持久的影響。因此，我將繼續(xù)學習和實踐，不斷提升自己的績效改進能力，為企業(yè)的發(fā)展貢獻力量。
績效改進心得篇六
績效改進是企業(yè)提高競爭力和效益的關鍵環(huán)節(jié)，而實訓報告則是績效改進的總結(jié)和評估。在我參與的績效改進實訓報告中，我意識到了績效改進的重要性，并獲得了寶貴的經(jīng)驗和啟示。通過實訓報告，我深刻認識到了績效改進的意義以及如何才能取得成功。下面是我在實訓報告中的心得體會，希望能對日后的工作生活有所幫助和指導。
第一段：績效改進的意義和必要性。
績效改進是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要戰(zhàn)略，對于提升企業(yè)競爭力和實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展具有重要意義。實訓報告為我們提供了一個了解和分析企業(yè)績效的機會，以期發(fā)現(xiàn)其中存在的問題并提供相應的改進措施。這對于企業(yè)的發(fā)展至關重要，也對我們個人的職業(yè)發(fā)展具有重要意義。通過實踐，我發(fā)現(xiàn)績效改進不僅需要對數(shù)據(jù)進行分析和評估，更需要深入了解企業(yè)運作的核心和環(huán)節(jié)，從而為績效改進提供有效的方案和措施。
第二段：實訓報告中的問題和挑戰(zhàn)。
在實訓報告中，我們遇到了許多問題和挑戰(zhàn)。首先是數(shù)據(jù)的獲取與整理，這需要我們梳理企業(yè)的各項數(shù)據(jù)，并進行準確的歸類和分析。其次是問題的定位和分析，這需要我們從眾多的問題中找出關鍵問題，并尋找相應的改進方案。最后是方案的實施和效果評估，這需要我們在實踐中解決問題，衡量改進方案的有效性。在面對這些問題和挑戰(zhàn)時，我們需要運用敏銳的分析能力和創(chuàng)新的思維方式，才能更好地完成實訓報告的任務。
實訓報告是一個集體的努力，需要團隊的合作和交流。在實訓過程中，我們要積極主動地與他人進行溝通和協(xié)作，共同解決問題。通過與團隊成員的交流，我發(fā)現(xiàn)每個人都有著不同的觀點和經(jīng)驗，這為我們提供了解決問題的多樣性。同時，團隊合作也能夠提高工作效率和質(zhì)量，使我們能夠更好地達成實訓報告的目標。因此，我們要注重團隊協(xié)作和共同努力，從而取得更好的績效改進效果。
第四段：實訓報告中的總結(jié)和反思。
實訓報告是對績效改進過程的總結(jié)和反思，對于個人和團隊的進步具有重要意義。在實訓報告中，我通過數(shù)據(jù)分析和問題定位，深入了解了企業(yè)運作的核心和關鍵點。通過方案實施和效果評估，我學會了將理論應用于實踐并不斷優(yōu)化改進方案。在總結(jié)和反思中，我發(fā)現(xiàn)了自己的不足和需要提升的地方，從而為日后的工作生活提供了參考。因此，我要不斷總結(jié)經(jīng)驗和教訓，提高自己的績效改進能力和水平。
第五段：實訓報告對于個人職業(yè)發(fā)展的價值。
實訓報告對于個人職業(yè)發(fā)展具有重要價值。通過參與實訓報告，我不僅提高了自己的績效改進能力，還培養(yǎng)了團隊協(xié)作和溝通能力。這些能力和經(jīng)驗對于個人在職場中的競爭和發(fā)展具有重要意義。另外，實訓報告還為我提供了實踐鍛煉的機會，從而更好地適應和應對日后工作中的各種挑戰(zhàn)和變化。因此，我要珍惜實訓報告的機會和經(jīng)驗，不斷提升自己的績效改進能力，為個人的職業(yè)發(fā)展打下堅實的基礎。
綜上所述，績效改進實訓報告是一次寶貴的經(jīng)驗和實踐，通過參與實訓報告，我深入了解了績效改進的意義和重要性。同時，我也遇到了各種問題和挑戰(zhàn)，但通過團隊的合作和交流，我成功地完成了實訓報告的任務。在總結(jié)和反思中，我認清了自身的不足，并為個人的職業(yè)發(fā)展提供了參考和啟示。因此，我要將實訓報告中的經(jīng)驗和教訓運用于日后的工作生活中，不斷提升自己的績效改進能力，為企業(yè)的發(fā)展和個人的職業(yè)發(fā)展做出更大的貢獻。
績效改進心得篇七
第一段：
績效改進是一個組織提升工作效率、促進發(fā)展的重要手段。長期以來，我一直在績效改進方面進行實踐和探索。通過這段時間的努力和經(jīng)驗總結(jié)，我深刻地認識到了績效改進對于個人和組織的重要性，并積累了一些心得體會。
第二段：
首先，績效改進需要從明確目標開始。沒有明確的目標，任何改進都可能是盲目的。在進行績效改進之前，我們需要細化目標，并制定可量化的指標來衡量績效的改善。這樣，我們才能有針對性地進行改進，確保將有限的資源投入到最具價值的地方，并實現(xiàn)更好的績效。
第三段：
其次，績效改進需要激發(fā)員工的積極性和主動性。在改進績效的過程中，員工應被看作是組織的重要資源。他們的知識、技能和經(jīng)驗可以推動績效的改進。因此，組織需要為員工提供發(fā)展的機會和培訓，幫助他們不斷提升自己的能力，并激發(fā)他們的創(chuàng)造力和動力。只有員工真正參與和積極參與績效改進的過程，才能達到事半功倍的效果。
第四段：
此外，績效改進需要注重持續(xù)改進和創(chuàng)新。績效改進不是一蹴而就的過程，而是一個不斷迭代和完善的過程。我們需要根據(jù)績效評估的結(jié)果，及時調(diào)整和改進績效改進的方法和措施，確保每次改進都能取得更好的效果。此外，我們還需要鼓勵和推動創(chuàng)新，尋找新的解決方案和方法來提升績效，從而推動組織的進步和發(fā)展。
第五段：
績效改進還需要強調(diào)團隊合作。沒有團隊的共同努力和配合，很難取得良好的績效改進效果。在進行績效改進時，我們需要建立高效的團隊，協(xié)調(diào)各個成員的力量，充分發(fā)揮團隊的協(xié)同效應。通過團隊的合作和共同努力，我們能夠更好地實現(xiàn)績效目標，促進組織的發(fā)展。
總結(jié)：
在我進行績效改進的實踐中，我認識到了績效改進對個人和組織的重要性，并總結(jié)了一些心得體會。明確目標、激發(fā)員工的主動性、注重持續(xù)改進和創(chuàng)新以及強調(diào)團隊合作是實現(xiàn)績效改進的關鍵。通過不斷地實踐和總結(jié)，我相信我能夠在績效改進的道路上不斷進步，并為組織的發(fā)展做出更大的貢獻。
績效改進心得篇八
績效改進，顧名思義就是提高績效，讓企業(yè)走上更快速、高效、有利的發(fā)展道路。而在實施過程中，筆者從自身經(jīng)驗出發(fā)，總結(jié)出了以下幾點心得體會。
第一段，制定目標要具體可行?？冃Ц倪M往往是從制定目標開始的，而制定目標的關鍵則是要做到具體可行。目標的具體化，就是要把“什么時間、什么地點、做到什么程度、需要什么資源”等具體到每個細節(jié)，這樣才能更好地明確行動方向，努力實現(xiàn)目標?？尚行裕瑒t是要考慮團隊本身的實際情況，不要過分追求完美而讓整個計劃難以落地，否則只會讓團隊感到無所適從。
第二段，鼓勵員工自我管理。除了目標的設定，績效改進還要注重的是團隊的整體能力提升。這里，筆者推薦的是鼓勵員工自我管理，即讓員工有能力自主發(fā)現(xiàn)問題并將其解決，同時加強員工間的相互協(xié)作和互助。這樣，既能發(fā)揮團隊的整體力量，也能提升每個成員的專業(yè)能力和個人狀態(tài)，讓績效改進效果更佳。
第三段，采用量化指標?？冃Ц倪M過程中的量化指標是一個重要的評判標準，能夠客觀地反映出團隊成果。其中，比較常見的指標有4P（人、品、品質(zhì)、效益）以及KPI（關鍵績效指標）等，通過這些指標，可以深入地了解企業(yè)的發(fā)展動力、瓶頸等情況，從而制定更有針對性的改進策略。
第四段，注重經(jīng)驗分享。企業(yè)發(fā)展離不開經(jīng)驗的積累，而經(jīng)驗則是從實際操作中得到的。因此，在績效改進過程中，要加強團隊內(nèi)部經(jīng)驗分享，讓每個成員都能與眾人共同成長。這不但能夠激發(fā)大家的創(chuàng)造力，還能夠促進組織內(nèi)部溝通和交流，讓大家團結(jié)協(xié)作，相互扶持。
第五段，靈活應變面對變化?？冃Ц倪M是一個動態(tài)、不斷變化發(fā)展的過程，因此，在實際操作過程中，要善于靈活應變。面對變化，要有決斷和處理問題的能力，及時找出問題的根源和癥結(jié)，確保改進措施能夠有效地實現(xiàn)。與此同時，還要注重團隊內(nèi)部的溝通和協(xié)調(diào)，保持良好的心態(tài)和狀態(tài)，讓企業(yè)在競爭中保持活力和生命力。
總之，績效改進不是一蹴而就的過程，需要所有成員的共同努力和不斷探索，力求達到更高的效率和質(zhì)量。希望以上心得體會可以對正在進行績效改進的各位同仁有所幫助，讓大家共同推動企業(yè)的發(fā)展，實現(xiàn)更大的收益和價值。
績效改進心得篇九
在績效考核中，需要針對不同崗位的職責特點，采用不同的管理考核角度。有的組織，領導本身對員工的崗位定位模糊不清,北京大學總裁班，這個員工應做哪些工作，他的職責是什么，他的工作對組織的意義和作用怎樣，領導都不清楚，如何評價員工更無從知曉了。這種情況下，首先應該梳理崗位和職責，否則績效考核失去了基礎和依據(jù)。還有的雖然有對員工進行定崗，崗位也有明確的職責要求，但對員工的績效要求卻大大超出其職責范圍，這樣，員工同樣會覺得不公平。再有一種情況是績效要求雖然明確，但是被考核者缺乏足夠的資源與權限。工作本身是應該做的，但實施起來要不斷地請上級批示，并協(xié)調(diào)很多其他的工作環(huán)節(jié)，即他的工作不是靠他一個人的`能力能完成好，如果考核的時候只看他的最終結(jié)果不問過程，這顯然也有失公平。所以，要實現(xiàn)績效考核的公正，明確的崗位梳理、權限匹配，順暢清晰的流程是先決條件。
2、考核指標要清晰，標準要分類
“考什么”是指考核的內(nèi)容必須完整、有針對性，同一個組織下，不同部門之間的工作內(nèi)容可能存在著很大的差別，不同崗位人員的工作標準、工作內(nèi)容也有區(qū)別。例如業(yè)務人員的考核指標應該盡量量化、細化，可采用平衡計分卡法進行考核,北京大學總裁培訓，即以業(yè)務指標、財務指標、質(zhì)量指標等為主要考核內(nèi)容。管理人員的考核指標更側(cè)重于工作量、完成時限、工作質(zhì)量、服務態(tài)度等等。只有考核指標清楚了，量化細化了，考核時才可以用數(shù)據(jù)說話，以事實為依據(jù)，很大程度上就能降低評價者的主觀意識。同時，考核指標還要考慮到工作的難易程度，例如對待從事開拓性業(yè)務的人員就不能將其業(yè)績作為主要考核指標。目前大多數(shù)組織的考核內(nèi)容大都千篇一律，不同類型部門考核內(nèi)容差別不大、針對性不強，這很大程度地影響了考核結(jié)果的客觀性、公正性。還有不同崗位的人員之間要采用不同的考核標準，假如以一個直線經(jīng)理的考核標準去考核一般辦事人員，那他多數(shù)是達不到要求的。
3、考核部門要明確，權限要下放
考核到底應該由誰來考，有的組織是由最高領導層定所有人員的最終考核等次，這樣顯然是不合理的，有失公正。因為最高領導層很難全面了解所有員工的工作表現(xiàn)，容易出現(xiàn)等次為優(yōu)秀的都是直線經(jīng)理，這無疑會打擊一般員工的工作積極性,北京大學總裁研修班，從而導致問題員工的出現(xiàn)，最終使得整個組織的績效水平下降。因此考核權限應逐層下放，即一般員工的考核應該是直線經(jīng)理的責任，也就是應該由直接上級負責下級的績效考核，由上下級共同討論，制定詳細的工作計劃，在實施的過程中對下級進行計劃跟進與指導，并記錄下關鍵事件;期末進行績效考核和面談。直線經(jīng)理的考核才由組織的最高領導層負責。也有人認為考核是人力資源部的事情,北京大學培訓班，實際上人力資源部在考核中的角色定位為提供工具、培訓、組織、協(xié)調(diào)。人力資源部對考核的責任包括：設計、改進和完善績效考核制度，向直線經(jīng)理宣傳、推廣考核制度的意義、方法與要求;督促、幫助各部門貫徹考核制度，并培訓實施考核的人員;收集反饋信息，包括存在的問題與建議，記錄和積累有關資料，提出改進措施和方案;最后根據(jù)考核結(jié)果，制定人力資源開發(fā)計劃和進行相應的人力資源管理決策。
4、考核結(jié)果要反饋，要面談
只做考核而不反饋結(jié)果，考核便失去其重要的激勵、獎懲與培訓的功能，這是很多組織都忽視的地方。反饋的方式主要是績效面談，對于績效差的員工，因為談話具有批評性，且與隨后的獎懲措施相聯(lián)系，所以很敏感，但又是必不可少的,北大總裁研修班?？冃嬲剳龅綄κ虏粚θ耍冃Р畹膯T工，造成的原因可能有多種，如工作態(tài)度不良、積極性不足、缺乏訓練、工作條件影響等等，應將焦點置于以數(shù)據(jù)為基礎、以事實為依據(jù)的績效結(jié)果上，先不要責怪和追究員工的責任與過錯，盡量不帶威脅性。其次是談具體，避一般，不要做泛泛的、抽象的一般評價，要拿出具體結(jié)果來支持結(jié)論，援引數(shù)據(jù)，列舉實例。最后通過雙向溝通，找出績效較差的原因，共同商量制定相應的改進計劃。只有這樣才能真正實現(xiàn)員工與組織的共同成長。
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績效改進心得篇十
績效考核通常也稱為業(yè)績考評或“考績”，是針對企業(yè)中每個職工所承擔的工作，應用各種科學的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻或價值進行考核和評價。它是企業(yè)人事管理的重要內(nèi)容，更是企業(yè)管理強有力的手段之一。業(yè)績考評的目的是通過考核提高每個個體的效率，最終實現(xiàn)企業(yè)的目標。在企業(yè)中進行業(yè)績考評工作，需要做大量的相關工作。首先，必須對業(yè)績考評的涵義作出科學的解釋，使得整個組織有一個統(tǒng)一的認識。
績效考核是現(xiàn)代組織不可或缺的管理工具。它是一種周期性檢討與評估員工工作表現(xiàn)的管理系統(tǒng)，是指主管或相關人員對員工的工作做系統(tǒng)的評價。有效的績效考核，不僅能確定每位員工對組織的貢獻或不足，更可在整體上對人力資源的管理提供決定性的評估資料，從而可以改善組織的反饋機能，提高員工的工作績效，更可激勵士氣，也可作為公平合理地酬賞員工的依據(jù)。
公平是確立和推行人員考績制度的.前提。不公平，就不可能發(fā)揮考績應有的作用。
考績不嚴格，就會流于形式，形同虛設?？伎儾粐溃粌H不能全面地反映工作人員的真實情況，而且還會產(chǎn)生消極的后果?？伎兊膰栏裥园ǎ阂忻鞔_的考核標準;要有嚴肅認真的考核態(tài)度;要有嚴格的考核制度與科學而嚴格的程序及方法等。
對各級職工的考評，都必須由被考評者的“直接上級”進行。直接上級相對來說最了解被考評者的實際工作表現(xiàn)(成績、能力、適應性)，也最有可能反映真實情況。間接上級(即上級的上級)對直接上級作出的考評評語，不應當擅自修改。這并不排除間接上級對考評結(jié)果的調(diào)整修正作用。單頭考評明確了考評責任所在，并且使考評系統(tǒng)與組織指揮系統(tǒng)取得一致，更有利于加強經(jīng)營組織的指揮機能。
考績的結(jié)論應對本人公開，這是保證考績民-主的重要手段。這樣做，一方面，可以使被考核者了解自己的優(yōu)點和缺點、長處和短處，從而使考核成績好的人再接再厲，繼續(xù)保持先進;也可以使考核成績不好的人心悅誠服，奮起上進。另一方面，還有助于防止考績中可能出現(xiàn)的偏見以及種種誤差，以保證考核的公平與合理。
依據(jù)考績的結(jié)果，應根據(jù)工作成績的大小、好壞，有賞有罰，有升有降，而且這種賞罰、升降不僅與精神激勵相聯(lián)系。而且還必須通過工資、獎金等方式同物質(zhì)利益相聯(lián)系，這樣，才能達到考績的真正目的。
人事考評應當根據(jù)明確規(guī)定的考評標準，針對客觀考評資料進行評價，盡量避免滲入主觀性和感情-色彩。
考評的結(jié)果(評語)一定要反饋給被考評者本人，否則就起不到考評的教育作用。在反饋考評結(jié)果的同時，應當向被考評者就評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提供今后努力的參考意見等等。
考核的等級之間應當有鮮明的差別界限，針對不同的考評評語在工資、晉升、使用等方面應體現(xiàn)明顯差別，使考評帶有刺激性，鼓勵職工的上進心。
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績效改進心得篇十一
績效改進計劃就是采取一系列具體行動來改進下屬的績效，主要包括改進什么、誰來改進、何時改進等基本問題。只有把績效改進計劃落到實處，不走過場、形式，才能充分激發(fā)員工的工作熱情，員工進步了，公司才會有更大的發(fā)展，績效管理工作才會有成功的保障。
在具體的工作中，要求部門主管要有依據(jù)和事實，對比制定的工作目標和實際達到的效果差距。要讓員工心服口服，確實有愿望改進。
二、找出績效不好的原因。
原因有主觀的原因和客觀的原因，主觀原因就是對工作缺乏興趣和動力?？陀^的原因員工的知識和能力不足以及外部環(huán)境的影響等。具體從以下幾個方面分析：
1、員工的態(tài)度：
2、員工的技能：
員工的工作方法、溝通技巧影響績效的產(chǎn)出。采取什么樣的方法彌補?
3、員工的知識：
員工的知識影響了績效的產(chǎn)出，是知識上的不足?采取什么樣的方法彌補?
4、外部的問題。
外部的問題影響了績效的產(chǎn)出?如何改善?
5部門領導要進行自查：
是因為溝通不足，還是沒有適當授權、信任、激勵、幫助、支持員工。
1、確定績效改進的目標，部門領導要與員工反饋面談，讓員工了解自己的情況，那些地方需要改進，得到員工的認同。這樣制定的目標，員工的積極性會更高，實施得更加順利。
2、通過頭腦風暴和魚骨圖的方法找出可以改進的方法，比較詳細和具體，從中選出最優(yōu)的解決方案。
3、制定績效改進計劃，在績效計劃中增加具體的行動計劃和實現(xiàn)手段、截止日期等，部門與員工簽訂改進計劃責任書，這樣比口頭協(xié)議更有用，能夠使員工認真對待。
4、跟進員工的改進計劃，員工的計劃制定出來以后，不斷的督促和檢查、幫助是必不可少的，進步了，就要鼓勵員工，如果退步了，需要查找原因，如果限期不能達到標準，就會被調(diào)職和降薪。
總之，績效改進是績效管理的重要過程，只有認真抓好績效改進計劃的落實，才能達到績效管理的最終過程。
績效改進心得篇十二
（一）部門概況。
保山市社科聯(lián)20xx年年末機構(gòu)數(shù)1個，為群團機構(gòu)序列，正處級。內(nèi)設機構(gòu)數(shù)3個，分別是：綜合辦公室、科研部、編輯室。
綜合辦公室的主要職責是：負責處理日常事務，綜合協(xié)調(diào)、督促檢查各部室的工作；負責文秘、人事、檔案、財務、資產(chǎn)管理和行政管理、后勤保障服務等工作。指導和聯(lián)系市級各社科類社團；做好與自然科學界的橫向聯(lián)系合作，組織各社科類社團開展學術研究和學術交流活動；對新成立的各社科類社團和民辦社科研究機構(gòu)提出審查意見，配合相關部門做好各社科類社團的年度檢審工作；指導縣級社會科學界聯(lián)合會和相關部門的社會科學業(yè)務工作。
科研部的主要職責是：制定全市哲學社會科學發(fā)展規(guī)劃，并負責組織實施；擬定年度社會科學研究項目，牽頭組織完成國家、省、市社會科學研究項目；負責國家、省社會科學基金的申報、管理工作；負責市級社會科學項目的立項、評審工作；承擔市委、市政府安排的重要課題研究，圍繞市委、市政府制定的發(fā)展戰(zhàn)略和重大決策，組織社會科學界開展重大科研課題的規(guī)劃制定、立項申請、組織實施、論證驗收工作；按照云南省委、云南省人民政府頒布的《云南社會科學優(yōu)秀成果評獎條例》的規(guī)定，負責組織社會科學優(yōu)秀成果參評工作和保山市哲學社會科學優(yōu)秀成果政府獎評獎工作；負責指導所屬研究基地的學術研究工作；負責全市社會科學知識普及和社會科學咨詢工作，負責規(guī)劃、協(xié)調(diào)社會科學隊伍的培訓工作。
編輯室的`主要職責是：負責《保山社會科學》雜志的組稿、編印、發(fā)行工作；負責社會科學工作網(wǎng)絡信息收集、制作、傳輸、運用等方面的工作，負責聯(lián)系有關網(wǎng)絡信息單位；負責制定社會科學研究書籍和資料的編輯出版規(guī)劃方案，發(fā)揮社會科學刊物的交流、科普作用。20xx年10月，根據(jù)保辦字〔20xx〕86號文件，保山市社科聯(lián)人員性質(zhì)由暫定編制改為參照公務員管理事業(yè)編制。核定編制數(shù)為：參照公務員管理事業(yè)編制9名。其中，主席1名（正處級），副主席2名（副處級）；正科級領導職數(shù)3名、副科級領導職數(shù)1名。20xx年年末實有人數(shù)為9名，其中實職正處級1名、實職副處級2名，二級調(diào)研員1名，四級調(diào)研員（兼任實職正科）1名，正科級3名，副科級1名，一級主任科員1名。根據(jù)《中共保山市委辦公室關于印發(fā)〈保山市社會科學界聯(lián)合會主要職責內(nèi)設機構(gòu)和人員編制規(guī)定〉的通知》（保辦字〔20xx〕86號），對保山市社科聯(lián)主要職責內(nèi)設機構(gòu)和人員編制進行了規(guī)定，確定了保山市社科聯(lián)的主要職責是：
1.領導和協(xié)調(diào)社會科學界各社團的工作，加強社團自身建設。
2.組織和推動全市社會科學工作者開展課題研究、理論研究和學術交流活動，為黨委、政府及有關部門的科學決策提供理論依據(jù)和對策建議。
3.組織和推動社會科學知識的宣傳普及工作，開展社會科學信息咨詢服務。
4.組織哲學社會科學優(yōu)秀成果的評選表彰，激勵社會科學工作者研究問題、服務發(fā)展大局，推動研究成果的轉(zhuǎn)化和應用。
5.向黨委和政府反映社會科學工作者的意見和建議，向社會科學工作者傳達黨委和政府的希望和要求。
6.加強對社會科學界和自然科學界的橫向聯(lián)系合作，組織開展對外交流和學術交流。
7.完成市委和省社會科學界聯(lián)合會交辦的其他事項。
（二）部門績效目標的設立情況。
1.目標設定。
（1）績效目標合理性；
（2）績效指標明確性。
2.預算配置。
（1）在職人員控制率；
（2）重點支出安排率；
（3）“三公經(jīng)費”變動率。
3.預算執(zhí)行。
（1）預算完成率；
（2）預算調(diào)整率；
（3）支付進度率。
4.預算管理。
（1）管理制度健全性；
（2）資金使用合規(guī)性；
（3）預決算信息公開性。
5.資產(chǎn)管理。
（1）管理制度健全性；
（2）資產(chǎn)管理安全性。
6.職責履行。
（1）實際完成率；
（2）完成及時率；
（3）質(zhì)量達標率。
7.履職效益。
（1）經(jīng)濟效益；
（2）社會效益；
（3）生態(tài)效益；
（4）社會公眾或服務對象滿意度。
（三）部門整體收支情況。
市社科聯(lián)20xx年年初預算安排支出189.62萬元，決算數(shù)221.48萬元，差額31.86萬元，差異率16.80%。從支出性質(zhì)來看，基本支出預算數(shù)146.62萬元，決算數(shù)178.96萬元，差額32.34萬元，差異率22.06%，財政撥款支出占基本支出的100%；項目支出預算數(shù)43.00萬元，決算數(shù)42.51萬元，差異率-1.10%，財政撥款支出占項目支出的100%。從支出經(jīng)濟分來來看，工資福利支出決算數(shù)1,60.12萬元；商品和服務支出決算數(shù)18.84萬元；對個人和家庭的補助支出決算數(shù)0.20萬元；資本性支出決算數(shù)0萬元。從支出功能分類來看，一般公共服務支出預算數(shù)121.44萬元，決算數(shù)153.12萬元，差額31.68萬元，差異率26.09%；科學技術支出預算數(shù)43.00萬元，決算數(shù)42.53萬元，差異率-1.09%；社會保障和就業(yè)支出預算數(shù)13.79萬元，決算數(shù)14.10萬元，差異率2.25%。
（四）部門預算管理制度建設情況。
近年來，保山市社科聯(lián)根據(jù)上級有關部門文件和精神，相繼出臺了一系列預算管理和財務管理的規(guī)章制度：《保山市社會科學界聯(lián)合會財務管理制度》《保山市社科聯(lián)“小金庫”防范管理制度》《保山市社科聯(lián)部門決算管理制度（試行）》《保山市社科聯(lián)部門預算管理辦法（試行）》《保山市社科聯(lián)收支管理制度（試行）》《保山市社科聯(lián)政府采購內(nèi)控管理制度》《保山市社會科學界聯(lián)合會公務卡使用管理辦法（試行）》等，細化了上級有關部門的要求，完善了預算管理的方式、方法，提高了預算管理的科學性和支出的實效性。
市社科聯(lián)通過對項目資金使用情況、管理情況、績效表現(xiàn)情況的自己評價，了解資金使用是否達到了預期目標、資金管理是否規(guī)范、資金使用是否有效，檢驗資金支出效率和效果，分析存在問題及原因，及時總結(jié)經(jīng)驗，改進管理措施，不斷增強和落實績效管理責任，完善工作機制，有效提高資金管理水平和使用效益。
（二）自評指標體系（本部分為報告核心內(nèi)容）。
詳見附件《部門整體支出績效自評表》。
（三）自評組織過程。
1.前期準備。
（1）根據(jù)《保山市財政局關于20xx年財政支出績效評價工作有關事項的通知》（保財預〔20xx〕95號）文件要求，制定部門整體支出績效自評實施方案。
（2）落實各項目經(jīng)辦科室為績效自評實施人、確定牽頭科室負責部門整體支出績效自評。擬定評價計劃，明確評價組織實施方式及要求。
2.組織實施。
（1）根據(jù)部門整體支出績效自評實施方案、《保山市財政局關于20xx年財政支出績效評價工作有關事項的通知》和《云南省財政項目支出績效評價共性指標體系框架》，開展本單位自評工作。
（2）由各項目牽頭科室開展自評，填寫自評報告。6月25日前完成項目績效自評和部門整體績效自評工作并報送市財政局。
（一）投入情況分析。
在績效目標設定方面，一是績效目標設定合理，符合國家法律法規(guī)、國民經(jīng)濟和社會發(fā)展總體規(guī)劃；符合部門“三定”方案確定的職責職能；符合部門制定的中長期實施規(guī)劃。二是績效指標明確，反映和考核部門整體績效目標的明細化情況。
預算配置方面，在職人員控制率=（在職人員數(shù)/編制數(shù)）×100%等于1，不超編；部門年度預算安排側(cè)重于重點項目支出；三公經(jīng)費方面，沒有超出年初預算，沒有超出20xx年決算數(shù)，均有所下降。
（二）過程情況分析。
預算執(zhí)行方面，完成了財政批復的年初預算；預算調(diào)整主要原因是基本支出中人員工資開支增多（人員經(jīng)費增加）及項目支出中項目調(diào)增；部門實際支付進度按既定支付進度執(zhí)行。
預算管理方面，按照相關要求制定了內(nèi)部財務管理制度、會計核算制度等管理制度，但有些制度還不健全；部門使用預算資金符合相關的預算財務管理制度的規(guī)定；按照政府信息公開有關規(guī)定公開相關預決算信息。
（三）產(chǎn)出情況分析。
20xx年保山市社科聯(lián)財政撥款收入年初預算數(shù)為189.62萬元，決算數(shù)為221.48萬元，差異數(shù)為31.86萬元，差異率為16.80%。主要基本支出中人員工資、獎金開支增多及項目支出中項目增加。20xx年財政撥款支出按支出性質(zhì)和經(jīng)濟分類為：基本支出146.62萬元（其中人員經(jīng)費123.26萬元，日常公用經(jīng)費23.36萬元），主要是人員工資支出及日常公用經(jīng)費；項目支出43萬元，項目支出主要為科學技術支出，主要用于保山市社科聯(lián)的科研、科普工作。
（四）效果情況分析。
20xx年，市社科聯(lián)按照預算管理和支出績效的要求，嚴格對預算申報、預算評審、資金申請等環(huán)節(jié)工作進行審批，確保項目資金預算到位、使用到位、落實到位。同時，在項目實施的全過程中，指定專人對項目進行監(jiān)督，按時、按質(zhì)、按量完成項目績效指標，確保了市社科聯(lián)各項工作的正常有序開展。
市社科聯(lián)的財政支出績效管理工作還存在績效目標申報不夠全面，績效指標量化不夠，績效評價手段和方法有待優(yōu)化，績效自評組織實施還不夠規(guī)范等問題。在今后的工作中，市社科聯(lián)將進一步加以改進和完善。
（一）及時反饋、報送績效自評結(jié)果，做好績效評價信息管理工作。
（二）充分應用自評結(jié)果，針對本部門績效自評中存在的問題，及時調(diào)整和優(yōu)化本部門后續(xù)項目和以后年度預算支出的方向和結(jié)構(gòu)，完善項目資金管理制度，提高項目資金使用效益。
（三）建立激勵與約束機制，強化評價結(jié)果在項目申報和預算編制中的有效應用，將績效理念融入資金使用的全過程，將績效評價結(jié)果作為資金分配的重要因素。
（一）強化認識，重視績效自評工作。財政支出績效評價是單位提高行政效能和理財水平的重要舉措，必須加強組織領導，總結(jié)自評工作經(jīng)驗，嚴格落實績效管理責任，才能保質(zhì)保量完成績效自評工作任務。
（二）強化質(zhì)量，規(guī)范績效自評工作。通過建立科學、可量化的指標體系，認真收集整理評價基礎數(shù)據(jù)資料，才能按要求完成績效自評報告，真實反映資金使用效果。
（三）強化落實，按時完成績效自評工作。在預算管理過程中，要統(tǒng)籌安排好各個環(huán)節(jié)的工作，進一步加強財務和業(yè)務部門之間的參與協(xié)助力度，加強與各科室的溝通配合、培訓和指導，才能按要求完成本部門績效自評工作。
績效改進心得篇十三
在績效管理考核的過程中，明確了績效管理的目的是通過梳理管理方式、方法等問題，鋪設管理者與員工合作的途徑，幫助員工和改進績效。通過考核和調(diào)查發(fā)現(xiàn)，盡管大多數(shù)人在對績效管理、的認識都有提高，但在實際行動中按照績效管理的要求去做的管理者卻很少?？冃Э己私Y(jié)束后，績效管理就像上級交辦的臨時任務一樣，已經(jīng)告一段落，束之高閣了。幫助員工和企業(yè)改進績效也成了一句口號，不能付諸實施。
因此我們根據(jù)考核結(jié)果和本公司實際情況制定了績效改進計劃。
績效改進計劃是績效考核的后續(xù)應用階段，是連接績效考核和下一循環(huán)計劃目標制定的關鍵環(huán)節(jié)?？冃Э己说哪康牟粌H僅是作為確定員工、獎懲、晉或降級的標準，員工能力的不斷提高以及績效的持續(xù)改進才是其根本目的，為實現(xiàn)這一目的我們制定了績效改進計劃。
績效改進的形式多種多樣，但其過程大致上可以分為以下幾個步驟：首先，分析員工的績效考核結(jié)果，找出員工績效中存在的問題;其次，針對存在的問題，制定合理的績效改進方案，并確保其能夠有效的實施，如個性化的培訓等;再次，在下一階段的績效輔導過程中，落實實施已經(jīng)制定的績效改進方案，盡可能為員工的績效改進提供知識、技能等方面的幫助。
實際工作中，通過以下措施，切實幫助各級主管制定對員工的績效改進方案。
一、廣泛開展培訓工作，將培訓重點放在各級主管人員之上。
在績效管理推動的過程中，各級主管和員工普遍反映對績效管理四個階段的相互關系不了解，以致影響了績效管理工作的推動。對待績效考核結(jié)果的應用也是這樣，各級主管對績效結(jié)果的應用知之甚少，對績效改進的操作過程較為模糊，因此無法將結(jié)果應用到實際工作中去，使得績效管理停留在了表面。
有鑒于此，需要廣泛開展培訓，著重是對各級主管的培訓。培訓內(nèi)容包括績效管理的基礎知識、流程和應用技巧等方面。培訓的目的是澄清各級主管對績效管理的錯誤及模糊認識——績效管理并不是給其增加額外工作量，只是為了管理工作更好;績效管理不是為了制造員工之間的差距，而是實事求是地去發(fā)現(xiàn)、評價員工的業(yè)績和能力，進而有針對性地幫助員工提高;平時雖然需要投入大量的時間和精力在績效輔導和溝通上，但它卻能防患于未然，給企業(yè)帶來長遠效益。通過培訓，首先提高各級主管的對績效改進等內(nèi)容的認識。
二、通過公布績效，明確關的`獎懲措施，從制度上保證績效改進的實施。實施績效管理的過程中，出現(xiàn)了“走過場”的敷衍現(xiàn)象。因此要從制度上明確獎懲，獎勵那些能為員工考慮，制定績效改進方案的管理人員，懲處那些雖經(jīng)培訓卻仍然敷衍了事的管理人員。同時，對于那些不適合或不愿意做管理的主管，可以予以工作上的調(diào)動。
另外，在制定績效改進方案和實施過程中要注意以下幾個問題：
1、績效改進方案一定要有實際操作性，要有“行動步驟”。如果停留在理論上的話，改進方案根本沒有存在的必要。根據(jù)員工現(xiàn)在的發(fā)展水平，績效改進方案的指導性一定要強，最好是能詳細到具體的每一步驟?，F(xiàn)在的規(guī)范化管理比較欠缺，通過績效改進方案，也能為以后實行規(guī)范化管理打好基礎。
2、績效改進方案也要符合“smart”原則。
績效改進方案是指導績效改進實施的標準，因此一定要有可操作性。其制定的原則也要符合“smart”原則(smart原則?s即specific，代表具體的，指績效考核要切中特定的工作指標，不能籠統(tǒng);?m即measurable，代表可度量的，指績效指標是數(shù)量化或者行為化的，驗證這些績效指標的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的;?a即attainable，代表可實現(xiàn)的，指績效指標在付出努力的情況下可以實現(xiàn)，避免設立過高或過低的目標;?r即realistic，代表現(xiàn)實性，指績效指標是實實在在的，可以證明和觀察;?t即time-based，代表有時限，注重完成績效指標的特定期限。?smart是確定關鍵績效指標的一個重要的原則。)做到具體、可衡量、可達到、相關聯(lián)和有時限。這是制定任何一個方案都必須考慮的原則。
3、績效改進方案可以與計劃目標制定相結(jié)合，也可以獨立制定，目的都是為了員工的績效提高。計劃目標的范圍較大，既包括了以前做得好的日常工作內(nèi)容，也包括了需要提高的改進內(nèi)容。與之相比，績效改進方案雖然也是根據(jù)上一階段績效考核結(jié)果而制定的，但其更具有針對性，是著重針對績效低下的原因而制定的。在實際工作中，由于時間等因素的限制，可以將制定績效改進方案與計劃目標相結(jié)合，通過一份計劃反映績效改進方案。
4、績效改進方案的形式可以多樣，但關鍵是要控制過程，給員工以指導。
任何方案都需要付諸實施，績效改進工作可以有各種各樣的方案，但是改進的過程只有一個?？冃Ц倪M能否成功，關鍵就在于是否能控制改進的過程。只有各級主管在過程中給予員工指導和幫助，修正改進方案，才能保證績效改進的效果。
盡管績效改進是各級主管要為員工考慮的事，但各公司行政人事部門在績效改進工作中也應該完成其配合的工作：
1、整理、匯總、分析員工的績效考核結(jié)果，指導各級主管開展績效改進工作。?員工績效考核結(jié)果的初步分析，需要行政人事部來完成。在各級主管對績效改進尚不了解的情況下，就需要行政人事部牽頭，給出相關分析，指導各級主管開展績效改進工作。
2、組織相關培訓。一方面，需要行政人事部組織各級主管進行培訓，以提高其對績效改進理論的認識，另一方面，根據(jù)各級主管制定的員工改進方案，有針對性地組織，以提員工的專業(yè)知識、技能。
3、評估績效改進工作。由于是績效管理工作的主要推動部門，因此，行政人事部要配合各級主管，評估改進工作的實施情況，以便于查漏補缺，在下一階段修正績效改進方案。
績效改進是績效管理過程中的一部分，與績效管理相似的，也是一個連續(xù)循環(huán)、不斷提高的過程。它是企業(yè)、各級主管幫助員工提高工作績效的一個過程。如果能將績效改進工作做到實處，那就能激發(fā)員工更大的工作激-情，績效管理工作也有了成功的保障。
因此我們公司的績效考核工作，必須按照以上要求進行改進，確保我公司的安全績效考核有一個實質(zhì)性的發(fā)展，安全績效逐年上一個新臺階。
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績效改進心得篇十四
我公司從三月份正式開展績效考核。經(jīng)過半年的運作與實施，各位員工績效獎金系數(shù)明顯出現(xiàn)了正常的波動。公司銷售任務完與工作任務完成與否，完成好與差，與每位員工收入是有直接關系的。使員工工作得到提升。同時、員工對績效考核也有了深刻的認識，為加大考核力度打下基矗另外，經(jīng)過多次績效培訓和績效例會召開，各部門負責人對績效計劃制訂，考核指標設置都有了更深的認識。這兩點是值提肯定的。但是，由于尚處在試行與探索階段,在這其中出現(xiàn)的問題也很多。因此，在當中計劃從以下幾方面進行整改。
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