通過學(xué)習(xí)語(yǔ)文，我們可以提高自己的思維能力和表達(dá)能力。怎樣在總結(jié)中準(zhǔn)確把握重點(diǎn)，避免過多的廢話？這些總結(jié)范文對(duì)于我們寫出一篇較為完美的總結(jié)有很大的啟發(fā)作用。
績(jī)效改進(jìn)心得篇一
第一段：引言（提出問題和背景）。
績(jī)效改進(jìn)是企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，它直接關(guān)系著企業(yè)的效益和競(jìng)爭(zhēng)力。在這個(gè)信息時(shí)代，企業(yè)要想在市場(chǎng)中脫穎而出，必須不斷提高績(jī)效，不斷改進(jìn)自身。然而，在實(shí)際操作中，績(jī)效改進(jìn)并非易事。本文將分享我在績(jī)效改進(jìn)過程中的心得體會(huì)。
第二段：找準(zhǔn)問題，明確目標(biāo)。
績(jī)效改進(jìn)的第一步是找準(zhǔn)問題，明確目標(biāo)。企業(yè)要提高績(jī)效，就需要明確自身存在的問題，找出癥結(jié)所在。這可以通過實(shí)地調(diào)研、數(shù)據(jù)分析等手段來進(jìn)行。只有找準(zhǔn)問題，才能有針對(duì)性地進(jìn)行改進(jìn)。在我公司的實(shí)踐中，我們發(fā)現(xiàn)管理體系存在著問題，導(dǎo)致員工工作效率不高、溝通不暢等。因此，我們?cè)O(shè)定了明確的目標(biāo)：優(yōu)化管理體系，提高績(jī)效。
第三段：制定具體計(jì)劃，分階段實(shí)施。
績(jī)效改進(jìn)需要有詳細(xì)的計(jì)劃和有序的實(shí)施過程。在制定計(jì)劃時(shí)，我們需要根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行分析和評(píng)估，確定改進(jìn)的目標(biāo)和可行性。然后，將績(jī)效改進(jìn)劃分為若干個(gè)階段，逐步實(shí)施。在每個(gè)階段完成后，我們會(huì)進(jìn)行評(píng)估和總結(jié)，及時(shí)調(diào)整計(jì)劃，以保證改進(jìn)的順利進(jìn)行。同時(shí)，也要注重團(tuán)隊(duì)合作，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造力。在我們的實(shí)踐中，制定了以優(yōu)化流程、提高溝通效率和加強(qiáng)員工培訓(xùn)為重點(diǎn)的改進(jìn)計(jì)劃。通過一步步實(shí)施，我們?nèi)〉昧孙@著的績(jī)效改進(jìn)。
第四段：建立績(jī)效評(píng)估體系，激勵(lì)員工進(jìn)一步提高。
績(jī)效評(píng)估是績(jī)效改進(jìn)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一。建立科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)估體系，可以激勵(lì)員工進(jìn)一步提高工作績(jī)效。在我們的實(shí)踐中，我們建立了以目標(biāo)為導(dǎo)向的績(jī)效評(píng)估體系，明確了每個(gè)崗位的工作要求和評(píng)估指標(biāo)。經(jīng)過一段時(shí)間的實(shí)施，我們發(fā)現(xiàn)員工的工作積極性和工作效率明顯提升，企業(yè)的整體績(jī)效也得到了改善。
第五段：總結(jié)與展望。
績(jī)效改進(jìn)是一個(gè)長(zhǎng)期而持續(xù)的過程，只有不斷改進(jìn)和調(diào)整，才能適應(yīng)市場(chǎng)變化和發(fā)展需求。通過我個(gè)人的實(shí)踐，我深刻地認(rèn)識(shí)到績(jī)效改進(jìn)的重要性和復(fù)雜性。要想取得持續(xù)的績(jī)效改進(jìn)，我們需要找準(zhǔn)問題，明確目標(biāo)，制定計(jì)劃，分階段實(shí)施，建立績(jī)效評(píng)估體系等。同時(shí)，也要注重團(tuán)隊(duì)合作和持續(xù)學(xué)習(xí)，以保持競(jìng)爭(zhēng)力?？?jī)效改進(jìn)需要全員參與，需要每一個(gè)人的努力和智慧。在未來的工作中，我將進(jìn)一步深化對(duì)績(jī)效改進(jìn)的認(rèn)識(shí)和實(shí)踐，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。
（注：以上段落共計(jì)285字，后續(xù)部分請(qǐng)補(bǔ)充完整）。
績(jī)效改進(jìn)心得篇二
近年來，績(jī)效改進(jìn)逐漸成為各個(gè)組織和企業(yè)關(guān)注的重點(diǎn)。作為一名管理專業(yè)的學(xué)生，我有幸參與了一次績(jī)效改進(jìn)實(shí)訓(xùn)，并撰寫了一份詳細(xì)的實(shí)訓(xùn)報(bào)告。通過這次實(shí)訓(xùn)，我深刻體會(huì)到了績(jī)效改進(jìn)的重要性，也收獲了許多寶貴的經(jīng)驗(yàn)和心得。下面我將從理解績(jī)效改進(jìn)的意義、實(shí)踐中遇到的挑戰(zhàn)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作的重要性、個(gè)人能力的提升以及對(duì)未來績(jī)效改進(jìn)工作的展望五個(gè)方面，總結(jié)我在實(shí)訓(xùn)中的體會(huì)和心得。
首先，我明白了績(jī)效改進(jìn)對(duì)于組織的意義。良好的績(jī)效可以推動(dòng)組織的發(fā)展和進(jìn)步，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力?？?jī)效改進(jìn)旨在通過優(yōu)化和調(diào)整組織的運(yùn)作方式，提高工作效率和質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)更好的業(yè)績(jī)和效益。在實(shí)踐中，我們通過分析數(shù)據(jù)、調(diào)研市場(chǎng)等方法，針對(duì)性地提出了一系列績(jī)效改進(jìn)方案，并在實(shí)際操作中獲得了顯著的效果。這讓我深刻領(lǐng)悟到，績(jī)效改進(jìn)是一個(gè)持續(xù)不斷的過程，需要全員參與和努力。只有通過改進(jìn)組織的內(nèi)部運(yùn)作和管理流程，才能不斷提升績(jī)效指標(biāo)，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
其次，在實(shí)踐中我也遇到了一些挑戰(zhàn)?？?jī)效改進(jìn)不僅需要技巧和方法，同樣需要克服各種困難和阻力。在我們的團(tuán)隊(duì)中，一開始就面臨著員工的抵觸心理和對(duì)改變的拒絕。對(duì)此，我們采取了多種策略，如加強(qiáng)培訓(xùn)和溝通、明確改進(jìn)的目標(biāo)和意義等，逐漸改變了員工的態(tài)度，并獲得了他們的積極參與和支持。這次實(shí)踐告訴我，作為績(jī)效改進(jìn)的推動(dòng)者，我們要有堅(jiān)定的信心和耐心，同時(shí)要善于傾聽和理解他人的意見和需求，不斷調(diào)整改進(jìn)的策略和方法，以推動(dòng)績(jī)效改進(jìn)的順利進(jìn)行。
第三，團(tuán)隊(duì)協(xié)作在績(jī)效改進(jìn)過程中的重要性不可忽視?？?jī)效改進(jìn)需要全員參與，并涉及到多個(gè)部門和崗位的協(xié)同配合。在實(shí)踐中，我們組建了一個(gè)跨部門的工作小組，各個(gè)成員分工明確、緊密配合，共同推動(dòng)績(jī)效改進(jìn)工作的順利進(jìn)行。通過團(tuán)隊(duì)協(xié)作的方式，我們不僅能夠集思廣益，發(fā)掘問題的本質(zhì)和根源，還能夠有效地實(shí)施改進(jìn)措施和監(jiān)控績(jī)效指標(biāo)。在團(tuán)隊(duì)協(xié)作中，我學(xué)會(huì)了傾聽和尊重他人的意見，也學(xué)會(huì)了與團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行有效的溝通和合作。這對(duì)于未來的職場(chǎng)生涯將會(huì)大有裨益。
同時(shí)，這次實(shí)踐也對(duì)我的個(gè)人能力有了極大的提升?？?jī)效改進(jìn)需要一定的專業(yè)知識(shí)和技能，如數(shù)據(jù)分析、項(xiàng)目管理等。通過這次實(shí)訓(xùn)，我不僅學(xué)到了更多的專業(yè)知識(shí)，還鍛煉了自己的數(shù)據(jù)分析和解決問題的能力。在實(shí)踐中，我學(xué)會(huì)了如何制定合理的改進(jìn)目標(biāo)，如何設(shè)計(jì)有效的改進(jìn)措施，如何監(jiān)控和評(píng)估績(jī)效指標(biāo)。這些經(jīng)驗(yàn)和能力將對(duì)我的職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生積極的影響，并使我在未來的工作中更加游刃有余。
最后，我對(duì)未來績(jī)效改進(jìn)工作的展望是積極的?？?jī)效改進(jìn)是一項(xiàng)持續(xù)不斷的工作，需要不斷的學(xué)習(xí)和創(chuàng)新。我希望能夠通過持續(xù)學(xué)習(xí)和實(shí)踐，不斷提升自己的績(jī)效改進(jìn)能力，為組織的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。相信隨著績(jī)效改進(jìn)理念的日漸深入人心，績(jī)效改進(jìn)工作將會(huì)有更加廣闊的空間和更加重要的意義。
綜上所述，這次績(jī)效改進(jìn)實(shí)訓(xùn)讓我深刻認(rèn)識(shí)到了績(jī)效改進(jìn)的重要性。通過理解績(jī)效改進(jìn)的意義、克服挑戰(zhàn)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、個(gè)人能力的提升以及對(duì)未來的展望，我將會(huì)在將來的職場(chǎng)生涯中更好地應(yīng)對(duì)各種挑戰(zhàn)，并為組織的發(fā)展做好更多的貢獻(xiàn)。
績(jī)效改進(jìn)心得篇三
第一段：引言（200字）。
績(jī)效改進(jìn)是現(xiàn)代企業(yè)管理中的一項(xiàng)重要任務(wù)，對(duì)于提高企業(yè)運(yùn)營(yíng)效率和員工績(jī)效具有重要意義。近期，我參與了公司的績(jī)效改進(jìn)項(xiàng)目，并收獲了許多寶貴經(jīng)驗(yàn)和體會(huì)。在這篇文章中，我將分享我在績(jī)效改進(jìn)過程中學(xué)到的一些重要觀點(diǎn)和方法，并闡述實(shí)踐中的心得體會(huì)。
第二段：重視目標(biāo)制定和溝通（200字）。
績(jī)效改進(jìn)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)是明確和明晰的目標(biāo)制定，以及與員工進(jìn)行清晰有效的溝通。在我們的績(jī)效改進(jìn)項(xiàng)目中，我學(xué)到了一個(gè)重要的觀點(diǎn)，那就是目標(biāo)應(yīng)當(dāng)具有可量化和可衡量性。這樣一來，我們能夠更好地評(píng)估和分析績(jī)效，并提出改善方案。此外，溝通也是至關(guān)重要的。我們通過集體會(huì)議、個(gè)別面談和團(tuán)隊(duì)分享等多種形式的溝通，確保每個(gè)員工都能理解績(jī)效目標(biāo)并意識(shí)到自己在其中的重要作用。值得一提的是，溝通不僅要做到及時(shí)和明確，還要以互動(dòng)和開放的方式進(jìn)行，以便員工能夠提出自己的想法和困惑，從而更好地參與改進(jìn)過程。
第三段：建立有效的績(jī)效評(píng)估體系（200字）。
績(jī)效評(píng)估是績(jī)效改進(jìn)的核心環(huán)節(jié)之一。在我們的實(shí)踐中，我們嘗試了不同的評(píng)估方式，例如360度評(píng)估、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）和行為規(guī)范評(píng)估。通過這些評(píng)估方式的使用，我們能夠更全面地了解員工的績(jī)效情況，并針對(duì)性地提出改進(jìn)措施。此外，我們還嘗試了定期跟蹤和反饋機(jī)制，及時(shí)向員工提供績(jī)效評(píng)估結(jié)果和改進(jìn)建議。這種溝通機(jī)制的使用可以增加員工對(duì)績(jī)效改進(jìn)的參與度，并激發(fā)他們的積極性。
第四段：激勵(lì)與培訓(xùn)的重要性（200字）。
激勵(lì)和培訓(xùn)是績(jī)效改進(jìn)過程中的兩個(gè)重要方面。我們公司通過設(shè)立獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制和制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)。同時(shí)，我們也重視員工的培訓(xùn)和發(fā)展，為他們提供必要的知識(shí)和技能，以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需求。通過激勵(lì)和培訓(xùn)，我們發(fā)現(xiàn)員工的工作積極性和績(jī)效水平得到了顯著的提升。在實(shí)踐過程中，我們也意識(shí)到，激勵(lì)和培訓(xùn)需要針對(duì)性、個(gè)性化，并與績(jī)效目標(biāo)相一致。
第五段：總結(jié)與展望（200字）。
績(jī)效改進(jìn)是一項(xiàng)持續(xù)的過程，需要不斷地總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，進(jìn)行改進(jìn)和創(chuàng)新。通過我們的實(shí)踐，我們認(rèn)識(shí)到目標(biāo)制定與溝通、績(jī)效評(píng)估、激勵(lì)與培訓(xùn)是績(jī)效改進(jìn)的三個(gè)核心方面。在今后的工作中，我們將繼續(xù)強(qiáng)化這些方面，并嘗試更多的方法和策略，以進(jìn)一步提高績(jī)效水平。我們相信，隨著績(jī)效改進(jìn)的不斷深入，我們公司將能夠?qū)崿F(xiàn)更高的運(yùn)營(yíng)效率和員工績(jī)效。
績(jī)效改進(jìn)心得篇四
序言：
在如今高速發(fā)展的社會(huì)中，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理方式也在不斷地完善、創(chuàng)新與升華。其中，績(jī)效改進(jìn)是目前最為主流的一種經(jīng)營(yíng)管理理念，意味著持續(xù)對(duì)工作、流程、業(yè)務(wù)、團(tuán)隊(duì)等方面進(jìn)行深入的評(píng)估和改進(jìn)。而今天，我就將與大家分享我在工作中學(xué)習(xí)和實(shí)踐績(jī)效改進(jìn)的心得。
在進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)之前，首先需要了解什么是績(jī)效改進(jìn)，其概念是指通過對(duì)企業(yè)的業(yè)務(wù)流程、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、員工績(jī)效等關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行定期評(píng)估和改進(jìn)的一種管理方式。這不僅可以幫助企業(yè)梳理工作流程，還能夠促進(jìn)員工學(xué)習(xí)、提升績(jī)效，并最終增加企業(yè)的效益。因此，企業(yè)應(yīng)該重視績(jī)效改進(jìn)。
在工作中，我通過對(duì)自身工作流程和工作方法的反思和總結(jié)，發(fā)現(xiàn)了自己的一些不足之處，并開始進(jìn)行糾正。在此基礎(chǔ)之上，我利用績(jī)效評(píng)估表來對(duì)自己的工作績(jī)效進(jìn)行量化的評(píng)估，并參照評(píng)估表中給出的建議進(jìn)行改進(jìn)，例如更改工作流程，優(yōu)化工作方法，提高業(yè)務(wù)能力等等。這些改進(jìn)措施使得我的工作更加高效，運(yùn)營(yíng)更加順暢。
第三部分：引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)改進(jìn)。
在團(tuán)隊(duì)管理方面，我也積極地引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)成員學(xué)習(xí)和實(shí)踐績(jī)效改進(jìn)。我們制定了一些可量化的團(tuán)隊(duì)績(jī)效指標(biāo)，如團(tuán)隊(duì)的日常工作成果、任務(wù)完成時(shí)間、工作流程優(yōu)化等等。通過團(tuán)隊(duì)績(jī)效評(píng)估，我們發(fā)現(xiàn)許多存在的問題并進(jìn)行改進(jìn)，同時(shí)也提升了團(tuán)隊(duì)成員的工作能力和水平。
第四部分：推行績(jī)效文化。
除了制定績(jī)效指標(biāo)，推行績(jī)效文化也非常重要。這意味著讓每個(gè)員工知道如何通過績(jī)效改進(jìn)來增強(qiáng)自身競(jìng)爭(zhēng)力，以及如何使企業(yè)能夠更加有效地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。因此，我和我的團(tuán)隊(duì)在員工日?qǐng)?bào)、員工培訓(xùn)等場(chǎng)合均推行了績(jī)效文化，通過宣傳和實(shí)踐來延伸并鞏固績(jī)效改進(jìn)的理念。這為企業(yè)積極營(yíng)造了一個(gè)高效的工作氛圍。
最后，在進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)時(shí)，應(yīng)該始終保持一顆持續(xù)學(xué)習(xí)和不斷進(jìn)步的心態(tài)。在實(shí)踐過程中，也應(yīng)該善待自己的工作過程和結(jié)果，發(fā)現(xiàn)問題并及時(shí)解決。同時(shí)，要多與人溝通，多接受他人的意見，以改進(jìn)自身。
結(jié)語(yǔ)：
總之，在今天飛速發(fā)展的時(shí)代背景下，我們應(yīng)該不斷地去思考如何提高我們的工作效率，提升我們的績(jī)效能力。我相信，通過不斷實(shí)踐和學(xué)習(xí)，我們一定能夠在工作中不斷提高自身績(jī)效，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
績(jī)效改進(jìn)心得篇五
績(jī)效改進(jìn)是企業(yè)提高競(jìng)爭(zhēng)力的必由之路，一個(gè)優(yōu)秀的績(jī)效管理系統(tǒng)不僅可以提高員工的工作效率、質(zhì)量和創(chuàng)造力，而且還可以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)。通過多年的實(shí)踐和經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，我深刻認(rèn)識(shí)到企業(yè)績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)性的過程，需要全面而精細(xì)的規(guī)劃和實(shí)施。下文將從幾個(gè)方面談?wù)勎业目?jī)效改進(jìn)心得體會(huì)。
第二段：績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定。
績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定是績(jī)效改進(jìn)的核心，要確保目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略一致，并通過績(jī)效評(píng)估指標(biāo)衡量和監(jiān)控績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)進(jìn)度。在設(shè)定績(jī)效目標(biāo)時(shí)，我認(rèn)為要注意以下幾點(diǎn)：一是要果斷，解決核心問題；二是要注重量化指標(biāo)；三是要和員工進(jìn)行溝通，讓他們理解目標(biāo)的背景和意義。只有讓員工真正認(rèn)同并參與到績(jī)效目標(biāo)的制定中來，才能更好地實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)。
第三段：績(jī)效管理流程的優(yōu)化。
績(jī)效管理流程的優(yōu)化是提高績(jī)效改進(jìn)成效的重要手段。我實(shí)踐中采用的方法包括優(yōu)化流程、減少環(huán)節(jié)，精簡(jiǎn)表單，并根據(jù)崗位要求制定不同的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，還通過培訓(xùn)和輔導(dǎo)，提高員工對(duì)績(jī)效管理流程的認(rèn)識(shí)和理解，加強(qiáng)績(jī)效管理的自我監(jiān)督與控制，避免評(píng)估失真。這些措施的實(shí)施，不僅降低了成本，而且提高了績(jī)效管理效率和質(zhì)量，反映出持續(xù)改進(jìn)的信念和實(shí)踐。
第四段：績(jī)效管理人才隊(duì)伍建設(shè)。
績(jī)效管理是需要專業(yè)技能和管理經(jīng)驗(yàn)支持的，缺乏對(duì)績(jī)效管理的全面理解和有效支持的人力資源及其培育是制約績(jī)效管理工作的瓶頸之一，因此，建設(shè)一支高素質(zhì)的績(jī)效管理人才隊(duì)伍是績(jī)效改進(jìn)的必然要求。對(duì)此，我所在的公司制定了一系列的培訓(xùn)計(jì)劃、輔導(dǎo)計(jì)劃和評(píng)價(jià)機(jī)制，旨在從組織文化、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、安全生產(chǎn)等多個(gè)角度培養(yǎng)和提高績(jī)效管理人才的素養(yǎng)和能力。同時(shí)，我也認(rèn)為，優(yōu)化的績(jī)效管理流程為績(jī)效管理人才部門的人員提供了一個(gè)良好的工作環(huán)境和必要的資源支持。
第五段：績(jī)效管理的效益。
績(jī)效改進(jìn)的目標(biāo)是提高企業(yè)的績(jī)效，使組織能夠?qū)崿F(xiàn)預(yù)期的目標(biāo)和效益。在我實(shí)踐中，不僅取得了顯著的效益，而且提高了員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)和重視。通過持續(xù)性的績(jī)效反饋和差異化評(píng)估，員工意識(shí)到自己的成長(zhǎng)空間和提升機(jī)會(huì)，從而提高了工作投入和效能。同時(shí)企業(yè)也通過理性績(jī)效管理，減少了不必要的浪費(fèi)和損失，保證了企業(yè)綜合效益的提升。
結(jié)論：
績(jī)效改進(jìn)是一個(gè)需要全員參與和協(xié)力推進(jìn)的過程，需要多學(xué)科知識(shí)和多崗位合作，僅靠單一的管理部門或管理人員，往往難以取得理性績(jī)效。通過優(yōu)化目標(biāo)設(shè)定、改進(jìn)績(jī)效管理流程和建設(shè)管理人才隊(duì)伍等方面，企業(yè)才能實(shí)現(xiàn)更加優(yōu)秀的績(jī)效改進(jìn)。企業(yè)不僅僅是為了利益而存在，更是為了自我改進(jìn)和科學(xué)發(fā)展，僅有這樣，才能保持生機(jī)長(zhǎng)盛，滿足員工和社會(huì)的多重需求。
績(jī)效改進(jìn)心得篇六
績(jī)效改進(jìn)是組織和個(gè)人提高工作績(jī)效的重要途徑，它能幫助調(diào)整工作方法和思維方式，提高工作效率和質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)。在過去的工作中，我也參與了績(jī)效改進(jìn)的項(xiàng)目，并有了一些心得體會(huì)。
首先，明確目標(biāo)是績(jī)效改進(jìn)的關(guān)鍵。無論是個(gè)人還是組織，只有明確了目標(biāo)，才能在改進(jìn)的路上有一個(gè)方向。我曾經(jīng)參與了一個(gè)項(xiàng)目，目標(biāo)是提高客戶滿意度。在一開始時(shí)，我們聽取了客戶的意見和需求，進(jìn)行了充分的調(diào)研分析。通過明確了客戶的關(guān)注點(diǎn)和需求，我們才能有針對(duì)性地進(jìn)行改進(jìn)，最終提高了客戶滿意度。
其次，跟進(jìn)和反饋是績(jī)效改進(jìn)不可或缺的環(huán)節(jié)?？?jī)效改進(jìn)不是一蹴而就的過程，而是一個(gè)不斷優(yōu)化和完善的過程。在實(shí)施改進(jìn)措施后，我們要及時(shí)地跟進(jìn)，并收集反饋信息。通過與客戶和團(tuán)隊(duì)成員的溝通和交流，我們了解到改進(jìn)措施的效果并根據(jù)反饋信息進(jìn)行調(diào)整。在這個(gè)循環(huán)中，我們不斷挖掘問題，檢查和修復(fù)錯(cuò)誤，從而持續(xù)提高績(jī)效。
再次，團(tuán)隊(duì)合作是績(jī)效改進(jìn)的基石?？?jī)效改進(jìn)往往需要多個(gè)部門和個(gè)人的合作。在一個(gè)項(xiàng)目中，我曾經(jīng)負(fù)責(zé)推動(dòng)一個(gè)流程的改進(jìn)，這個(gè)改進(jìn)涉及到了多個(gè)部門的協(xié)作。我們召開了多次會(huì)議，集思廣益，設(shè)立了專門的改進(jìn)小組，并明確了各個(gè)成員的職責(zé)和工作進(jìn)度。通過團(tuán)隊(duì)的協(xié)作，我們成功地完成了改進(jìn)工作，提高了整體績(jī)效。
此外，積極學(xué)習(xí)和持續(xù)改進(jìn)是績(jī)效改進(jìn)的必由之路。在績(jī)效改進(jìn)的過程中，我們要不斷學(xué)習(xí)和吸收新知識(shí)，了解行業(yè)的最新趨勢(shì)和最佳實(shí)踐。通過參加培訓(xùn)班、閱讀專業(yè)書籍和交流經(jīng)驗(yàn)，我們可以不斷提高自己的專業(yè)素質(zhì)和工作方法，為績(jī)效改進(jìn)提供更多的有效方案。同時(shí)，我們也要反思和總結(jié)過去的經(jīng)驗(yàn)，找出不足之處并加以改進(jìn)，不斷提高自身和團(tuán)隊(duì)的績(jī)效水平。
最后，績(jī)效改進(jìn)需要領(lǐng)導(dǎo)的支持和倡導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)的重要性在改進(jìn)過程中不可忽視。他們的支持和倡導(dǎo)能夠?yàn)楦倪M(jìn)工作提供資源和推動(dòng)力，同時(shí)也能夠?yàn)楦倪M(jìn)過程中的困難提供解決方案。因此，我們要與領(lǐng)導(dǎo)充分溝通，向他們匯報(bào)改進(jìn)的成果和困難，爭(zhēng)取領(lǐng)導(dǎo)的支持和意見，共同推動(dòng)績(jī)效改進(jìn)的工作。
績(jī)效改進(jìn)是一個(gè)不斷迭代和改善的過程，它需要我們明確目標(biāo)，跟進(jìn)和反饋，團(tuán)隊(duì)合作，積極學(xué)習(xí)和持續(xù)改進(jìn)，以及領(lǐng)導(dǎo)的支持和倡導(dǎo)。通過不斷努力，我相信我們能夠?qū)崿F(xiàn)更高水平的績(jī)效，并為組織和個(gè)人發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。
績(jī)效改進(jìn)心得篇七
第一段：
績(jī)效改進(jìn)是一個(gè)組織提升工作效率、促進(jìn)發(fā)展的重要手段。長(zhǎng)期以來，我一直在績(jī)效改進(jìn)方面進(jìn)行實(shí)踐和探索。通過這段時(shí)間的努力和經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，我深刻地認(rèn)識(shí)到了績(jī)效改進(jìn)對(duì)于個(gè)人和組織的重要性，并積累了一些心得體會(huì)。
第二段：
首先，績(jī)效改進(jìn)需要從明確目標(biāo)開始。沒有明確的目標(biāo)，任何改進(jìn)都可能是盲目的。在進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)之前，我們需要細(xì)化目標(biāo)，并制定可量化的指標(biāo)來衡量績(jī)效的改善。這樣，我們才能有針對(duì)性地進(jìn)行改進(jìn)，確保將有限的資源投入到最具價(jià)值的地方，并實(shí)現(xiàn)更好的績(jī)效。
第三段：
其次，績(jī)效改進(jìn)需要激發(fā)員工的積極性和主動(dòng)性。在改進(jìn)績(jī)效的過程中，員工應(yīng)被看作是組織的重要資源。他們的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)可以推動(dòng)績(jī)效的改進(jìn)。因此，組織需要為員工提供發(fā)展的機(jī)會(huì)和培訓(xùn)，幫助他們不斷提升自己的能力，并激發(fā)他們的創(chuàng)造力和動(dòng)力。只有員工真正參與和積極參與績(jī)效改進(jìn)的過程，才能達(dá)到事半功倍的效果。
第四段：
此外，績(jī)效改進(jìn)需要注重持續(xù)改進(jìn)和創(chuàng)新?？?jī)效改進(jìn)不是一蹴而就的過程，而是一個(gè)不斷迭代和完善的過程。我們需要根據(jù)績(jī)效評(píng)估的結(jié)果，及時(shí)調(diào)整和改進(jìn)績(jī)效改進(jìn)的方法和措施，確保每次改進(jìn)都能取得更好的效果。此外，我們還需要鼓勵(lì)和推動(dòng)創(chuàng)新，尋找新的解決方案和方法來提升績(jī)效，從而推動(dòng)組織的進(jìn)步和發(fā)展。
第五段：
績(jī)效改進(jìn)還需要強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作。沒有團(tuán)隊(duì)的共同努力和配合，很難取得良好的績(jī)效改進(jìn)效果。在進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)時(shí)，我們需要建立高效的團(tuán)隊(duì)，協(xié)調(diào)各個(gè)成員的力量，充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的協(xié)同效應(yīng)。通過團(tuán)隊(duì)的合作和共同努力，我們能夠更好地實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)，促進(jìn)組織的發(fā)展。
總結(jié)：
在我進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)的實(shí)踐中，我認(rèn)識(shí)到了績(jī)效改進(jìn)對(duì)個(gè)人和組織的重要性，并總結(jié)了一些心得體會(huì)。明確目標(biāo)、激發(fā)員工的主動(dòng)性、注重持續(xù)改進(jìn)和創(chuàng)新以及強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作是實(shí)現(xiàn)績(jī)效改進(jìn)的關(guān)鍵。通過不斷地實(shí)踐和總結(jié)，我相信我能夠在績(jī)效改進(jìn)的道路上不斷進(jìn)步，并為組織的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。
績(jī)效改進(jìn)心得篇八
第一段：引言和背景介紹（200字）。
績(jī)效改進(jìn)是現(xiàn)代組織管理中非常關(guān)鍵的一環(huán)，它涉及到員工的工作表現(xiàn)和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。隨著經(jīng)濟(jì)和競(jìng)爭(zhēng)的發(fā)展，不少公司開始重視績(jī)效改進(jìn)，并采取措施來提升員工績(jī)效。通過我的親身經(jīng)歷，我認(rèn)識(shí)到了績(jī)效改進(jìn)的重要性，并體會(huì)到了一些心得和體會(huì)。
第二段：制定明確的目標(biāo)和指標(biāo)（200字）。
制定明確的目標(biāo)和指標(biāo)是績(jī)效改進(jìn)的第一步。我所在的公司為每個(gè)員工設(shè)定了明確的績(jī)效目標(biāo)，并制定了相應(yīng)的指標(biāo)。通過明確的目標(biāo)和指標(biāo)，我能夠清楚地知道自己的工作重點(diǎn)和應(yīng)該完成的任務(wù)。在工作過程中，我根據(jù)目標(biāo)和指標(biāo)對(duì)自己的工作進(jìn)行評(píng)估，并及時(shí)調(diào)整工作方向，以確保能夠達(dá)到預(yù)期的績(jī)效水平。
第三段：持續(xù)的交流和反饋（200字）。
持續(xù)的交流和反饋是績(jī)效改進(jìn)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。在我的工作中，我經(jīng)常與上級(jí)和同事進(jìn)行溝通和交流，以確保我的工作與整個(gè)團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)保持一致。同時(shí)，我也會(huì)定期向我的上級(jí)請(qǐng)教和尋求反饋，以便及時(shí)調(diào)整工作方式和方法。這種持續(xù)的交流和反饋，幫助我不斷地提升自己的績(jī)效，同時(shí)也增強(qiáng)了團(tuán)隊(duì)的凝聚力和合作精神。
第四段：激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制（200字）。
激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制是績(jī)效改進(jìn)的重要手段之一。在我所在的公司，我們?cè)O(shè)立了一套完善的激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。通過對(duì)員工績(jī)效的評(píng)估，優(yōu)秀的員工將獲得相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)和晉升機(jī)會(huì)，這激勵(lì)了我和其他員工的積極性和工作熱情。此外，公司還注重培養(yǎng)人才，提供各種培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，鼓勵(lì)員工不斷提升自己的能力和技能，以更好地適應(yīng)工作需求，發(fā)揮個(gè)人的潛力。
第五段：總結(jié)和展望（200字）。
績(jī)效改進(jìn)不僅是個(gè)人的事情，也需要整個(gè)組織的支持和重視。在我的親身經(jīng)歷中，我深刻認(rèn)識(shí)到了績(jī)效改進(jìn)對(duì)于個(gè)人和組織的重要性。制定明確的目標(biāo)和指標(biāo)、持續(xù)的交流和反饋、激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制等都是有效的績(jī)效改進(jìn)手段。通過這些措施，我能夠更好地實(shí)現(xiàn)自己的工作目標(biāo)，同時(shí)也為公司的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。展望未來，我將繼續(xù)努力，不斷提升自己的績(jī)效，為公司的發(fā)展貢獻(xiàn)更多價(jià)值。
總結(jié)：
績(jī)效改進(jìn)對(duì)于個(gè)人和組織來說都非常重要，通過制定明確的目標(biāo)和指標(biāo)、持續(xù)的交流和反饋、激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制等，可以有效地提升績(jī)效水平。個(gè)人應(yīng)該注重自身的工作表現(xiàn)，同時(shí)也要與團(tuán)隊(duì)保持良好的溝通和合作，以共同實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。只有每個(gè)個(gè)人的績(jī)效都持續(xù)改進(jìn)，整個(gè)組織才能取得更大的成功。
績(jī)效改進(jìn)心得篇九
績(jī)效改進(jìn)是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)，通過不斷的評(píng)估和提升員工的工作績(jī)效，可以提高企業(yè)的運(yùn)營(yíng)效率和競(jìng)爭(zhēng)力。在績(jī)效改進(jìn)實(shí)訓(xùn)中，我深刻認(rèn)識(shí)到了績(jī)效改進(jìn)的重要性，并從中獲得了一些寶貴的心得體會(huì)。
首先，在實(shí)訓(xùn)中我明白了績(jī)效改進(jìn)的目標(biāo)是為了達(dá)到更高的績(jī)效水平。在實(shí)訓(xùn)前，我對(duì)績(jī)效改進(jìn)的理解只是簡(jiǎn)單的提高工作效率，但是通過實(shí)訓(xùn)，我明確了績(jī)效改進(jìn)的目標(biāo)應(yīng)該是提高員工在工作中的績(jī)效水平，而不僅僅是簡(jiǎn)單的做多或做快。因?yàn)樵趯?shí)踐中，我們發(fā)現(xiàn)單純追求數(shù)量和速度的績(jī)效改進(jìn)往往會(huì)忽略質(zhì)量和價(jià)值，從而失去了改進(jìn)的真正意義。
其次，在實(shí)訓(xùn)中我了解到了績(jī)效改進(jìn)需要有科學(xué)的方法和指標(biāo)。在實(shí)際操作中，我們使用了一系列的工具和方法來評(píng)估員工的工作績(jī)效，比如OKR（目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果）管理體系和KPI（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)）等。這些方法和指標(biāo)可以幫助我們更準(zhǔn)確地評(píng)估和衡量員工的工作表現(xiàn)，從而找到改進(jìn)的方向和重點(diǎn)。但是，我們也要注意方法和指標(biāo)的適用性，在實(shí)踐中根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化，以保證績(jī)效改進(jìn)的有效性和可持續(xù)性。
另外，在實(shí)訓(xùn)中我發(fā)現(xiàn)了團(tuán)隊(duì)合作對(duì)于績(jī)效改進(jìn)的重要性。在團(tuán)隊(duì)中，每個(gè)人都有自己的優(yōu)勢(shì)和不足，通過合作和協(xié)作可以更好地發(fā)揮個(gè)人的潛力，進(jìn)而提升整個(gè)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效水平。在實(shí)訓(xùn)中我們采用了分工合作的方式，每個(gè)人負(fù)責(zé)自己擅長(zhǎng)的部分，并及時(shí)和團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行交流和協(xié)調(diào)。這種團(tuán)隊(duì)合作的方式不僅提高了績(jī)效改進(jìn)的效率，還增強(qiáng)了團(tuán)隊(duì)的凝聚力和信任感。
此外，績(jī)效改進(jìn)也需要領(lǐng)導(dǎo)者的支持和推動(dòng)。在實(shí)訓(xùn)中，我們的教練不僅給予了我們必要的指導(dǎo)和培訓(xùn)，還提供了資源和支持，幫助我們克服困難和挑戰(zhàn)。領(lǐng)導(dǎo)者的角色是關(guān)鍵的，他們要積極引導(dǎo)和推動(dòng)績(jī)效改進(jìn)的實(shí)施，為員工提供必要的工具和條件，并通過激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)來鼓勵(lì)員工的積極表現(xiàn)。只有得到領(lǐng)導(dǎo)者的支持和推動(dòng)，績(jī)效改進(jìn)才能真正落地并取得可觀的成效。
最后，在實(shí)訓(xùn)中我體驗(yàn)到了持續(xù)改進(jìn)的重要性?？?jī)效改進(jìn)不是一次性的任務(wù)，而是一個(gè)循環(huán)迭代的過程。在實(shí)訓(xùn)中，我們不僅要對(duì)現(xiàn)有的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估和提升，還要不斷地反思和總結(jié)，探索新的改進(jìn)方法和途徑。只有保持持續(xù)改進(jìn)的動(dòng)力和意識(shí)，才能不斷提高績(jī)效水平，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
績(jī)效改進(jìn)實(shí)訓(xùn)報(bào)告心得體會(huì)的過程中，我在理論和實(shí)踐中有了更深入的認(rèn)識(shí)和了解。績(jī)效改進(jìn)不僅僅是一個(gè)任務(wù)，而是一個(gè)需要持續(xù)關(guān)注和追求的目標(biāo)。只有通過科學(xué)的方法和持之以恒的努力，才能實(shí)現(xiàn)績(jī)效的真正改進(jìn)，為企業(yè)的發(fā)展和員工的成長(zhǎng)帶來持久的影響。因此，我將繼續(xù)學(xué)習(xí)和實(shí)踐，不斷提升自己的績(jī)效改進(jìn)能力，為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)力量。
績(jī)效改進(jìn)心得篇十
績(jī)效改進(jìn)，顧名思義就是提高績(jī)效，讓企業(yè)走上更快速、高效、有利的發(fā)展道路。而在實(shí)施過程中，筆者從自身經(jīng)驗(yàn)出發(fā)，總結(jié)出了以下幾點(diǎn)心得體會(huì)。
第一段，制定目標(biāo)要具體可行?？?jī)效改進(jìn)往往是從制定目標(biāo)開始的，而制定目標(biāo)的關(guān)鍵則是要做到具體可行。目標(biāo)的具體化，就是要把“什么時(shí)間、什么地點(diǎn)、做到什么程度、需要什么資源”等具體到每個(gè)細(xì)節(jié)，這樣才能更好地明確行動(dòng)方向，努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)?？尚行?，則是要考慮團(tuán)隊(duì)本身的實(shí)際情況，不要過分追求完美而讓整個(gè)計(jì)劃難以落地，否則只會(huì)讓團(tuán)隊(duì)感到無所適從。
第二段，鼓勵(lì)員工自我管理。除了目標(biāo)的設(shè)定，績(jī)效改進(jìn)還要注重的是團(tuán)隊(duì)的整體能力提升。這里，筆者推薦的是鼓勵(lì)員工自我管理，即讓員工有能力自主發(fā)現(xiàn)問題并將其解決，同時(shí)加強(qiáng)員工間的相互協(xié)作和互助。這樣，既能發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的整體力量，也能提升每個(gè)成員的專業(yè)能力和個(gè)人狀態(tài)，讓績(jī)效改進(jìn)效果更佳。
第三段，采用量化指標(biāo)。績(jī)效改進(jìn)過程中的量化指標(biāo)是一個(gè)重要的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，能夠客觀地反映出團(tuán)隊(duì)成果。其中，比較常見的指標(biāo)有4P（人、品、品質(zhì)、效益）以及KPI（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)）等，通過這些指標(biāo)，可以深入地了解企業(yè)的發(fā)展動(dòng)力、瓶頸等情況，從而制定更有針對(duì)性的改進(jìn)策略。
第四段，注重經(jīng)驗(yàn)分享。企業(yè)發(fā)展離不開經(jīng)驗(yàn)的積累，而經(jīng)驗(yàn)則是從實(shí)際操作中得到的。因此，在績(jī)效改進(jìn)過程中，要加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部經(jīng)驗(yàn)分享，讓每個(gè)成員都能與眾人共同成長(zhǎng)。這不但能夠激發(fā)大家的創(chuàng)造力，還能夠促進(jìn)組織內(nèi)部溝通和交流，讓大家團(tuán)結(jié)協(xié)作，相互扶持。
第五段，靈活應(yīng)變面對(duì)變化?？?jī)效改進(jìn)是一個(gè)動(dòng)態(tài)、不斷變化發(fā)展的過程，因此，在實(shí)際操作過程中，要善于靈活應(yīng)變。面對(duì)變化，要有決斷和處理問題的能力，及時(shí)找出問題的根源和癥結(jié)，確保改進(jìn)措施能夠有效地實(shí)現(xiàn)。與此同時(shí)，還要注重團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的溝通和協(xié)調(diào)，保持良好的心態(tài)和狀態(tài)，讓企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中保持活力和生命力。
總之，績(jī)效改進(jìn)不是一蹴而就的過程，需要所有成員的共同努力和不斷探索，力求達(dá)到更高的效率和質(zhì)量。希望以上心得體會(huì)可以對(duì)正在進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)的各位同仁有所幫助，讓大家共同推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)更大的收益和價(jià)值。
績(jī)效改進(jìn)心得篇十一
目前，各大電信運(yùn)營(yíng)商都在逐步建立以關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(key performance indicator，以下簡(jiǎn)稱kpi)為核心的績(jī)效管理體系，而且這套體系在運(yùn)營(yíng)商內(nèi)部運(yùn)用越來越廣，不僅運(yùn)用于常見的財(cái)務(wù)指標(biāo)考核，而且廣泛運(yùn)用于市場(chǎng)開發(fā)、網(wǎng)絡(luò)運(yùn)營(yíng)及內(nèi)部流程管理等領(lǐng)域，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中的重要性日漸突出。但是如何構(gòu)建以kpi為核心的績(jī)效管理體系，對(duì)于電信運(yùn)營(yíng)企業(yè)往往無從下手，而如何高效運(yùn)轉(zhuǎn)績(jī)效管理體系，就更加迷茫。因此，很多電信運(yùn)營(yíng)企業(yè)借助外部咨詢機(jī)構(gòu)構(gòu)建自己的績(jī)效管理體系。
那么，電信運(yùn)營(yíng)商引入以kpi為核心的績(jī)效管理體系的意義是什么呢?筆者根據(jù)多家電信運(yùn)營(yíng)商績(jī)效管理咨詢工作經(jīng)驗(yàn)，認(rèn)為主要體現(xiàn)在以下方面：
(一)電信運(yùn)營(yíng)商之間的激烈競(jìng)爭(zhēng)由來已久，為了在競(jìng)爭(zhēng)中保持領(lǐng)先優(yōu)勢(shì)，必須持續(xù)改進(jìn)企業(yè)整體業(yè)績(jī)，而以kpi為核心的績(jī)效管理體系能夠通過不斷改進(jìn)員工個(gè)人績(jī)效來推動(dòng)企業(yè)整體業(yè)績(jī)的持續(xù)改進(jìn)。
(二)國(guó)內(nèi)四大電信運(yùn)營(yíng)商作為上市公司，時(shí)刻面臨著股東對(duì)于公司業(yè)績(jī)的關(guān)注所帶來的壓力，公司經(jīng)營(yíng)層通過以kpi為核心的績(jī)效管理體系，能夠有效地將這種業(yè)績(jī)壓力傳遞至各層級(jí)管理人員和員工，讓全體員工共同承擔(dān)業(yè)績(jī)壓力。
(三)電信運(yùn)營(yíng)商在經(jīng)營(yíng)管理實(shí)踐中經(jīng)常會(huì)遇到戰(zhàn)略無法有效執(zhí)行的問題，而以kpi為核心的績(jī)效管理體系是實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略落地的重要工具。借助價(jià)值樹或平衡計(jì)分卡等模型，能夠?qū)⒐菊w戰(zhàn)略及目標(biāo)層層分解為具體的、可執(zhí)行的kpi指標(biāo)，同時(shí)通過績(jī)效管理體系的高效運(yùn)轉(zhuǎn)，能夠保證這些指標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)，從而保證戰(zhàn)略的真正落地。
(四)國(guó)內(nèi)電信運(yùn)營(yíng)商都是大型集團(tuán)企業(yè)，下屬分支機(jī)構(gòu)眾多，業(yè)務(wù)和人員規(guī)模較大，如何有效管控下屬分支機(jī)構(gòu)及人員是擺在各企業(yè)面前的重大課題。通過建立并有效運(yùn)行以kpi為核心的績(jī)效管理體系，能夠幫助集團(tuán)總部抓住關(guān)鍵業(yè)績(jī)進(jìn)行重點(diǎn)管理，從而有效控制和監(jiān)督下屬分支機(jī)構(gòu)的經(jīng)營(yíng)運(yùn)作情況。
以kpi為核心的績(jī)效管理是包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核和績(jī)效反饋等四個(gè)環(huán)節(jié)在內(nèi)一個(gè)完整并且不斷進(jìn)行的循環(huán)。
績(jī)效計(jì)劃階段是績(jī)效管理的起點(diǎn)和最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，通過戰(zhàn)略目標(biāo)的分解制定各崗位的目標(biāo)，保證全體員工的工作實(shí)現(xiàn)“戰(zhàn)略制導(dǎo)”，員工和直接上級(jí)共同制定績(jī)效計(jì)劃，并就kpi考核指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重、考核方式等問題達(dá)成一致，使員工對(duì)自己的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)做到心中有數(shù)。
在績(jī)效實(shí)施階段，直接上級(jí)應(yīng)該與下屬定期進(jìn)行績(jī)效面談，及時(shí)了解員工的工作進(jìn)展情況，通過定期的報(bào)告、報(bào)表和有關(guān)記錄等，收集和積累員工的績(jī)效數(shù)據(jù)，在必要的時(shí)候，直接上級(jí)給予員工指導(dǎo)或幫助，對(duì)員工偏離目標(biāo)的行為及時(shí)進(jìn)行糾偏，如有需要，進(jìn)行績(jī)效計(jì)劃的調(diào)整。
在績(jī)效考核階段，直接上級(jí)依據(jù)平時(shí)收集和積累的員工績(jī)效數(shù)據(jù)，對(duì)照績(jī)效計(jì)劃階段制定的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工的績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。由于績(jī)效考核是基于平時(shí)的事實(shí)和數(shù)據(jù)積累，依據(jù)績(jī)效計(jì)劃階段制定的kpi考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評(píng)，增強(qiáng)了考核的客觀性，從而減少了矛盾和爭(zhēng)議。
在績(jī)效反饋階段，直接上級(jí)和員工共同回顧員工在上一個(gè)績(jī)效期間的表現(xiàn)，就考核結(jié)果達(dá)成一致，共同制定員工在下一個(gè)績(jī)效期間的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃和個(gè)人能力發(fā)展計(jì)劃，幫助員工提高自己的績(jī)效表現(xiàn)和綜合能力，這也是下一輪績(jī)效管理循環(huán)的起點(diǎn)。
目前各大電信運(yùn)營(yíng)商在建立以kpi為核心的績(jī)效管理體系過程中主要存在以下四方面不足之處：
(一)重視績(jī)效管理體系中的考核環(huán)節(jié)，忽視績(jī)效計(jì)劃、實(shí)施和反饋環(huán)節(jié)。具體表現(xiàn)包括：
3、在績(jī)效考核結(jié)束后，上級(jí)對(duì)下級(jí)的溝通和反饋不夠，許多員工甚至不了解自己的績(jī)效考核結(jié)果，也不了解考核期內(nèi)自己的工作表現(xiàn)有哪些優(yōu)缺點(diǎn)，應(yīng)該繼續(xù)保持哪些優(yōu)點(diǎn)，如何改進(jìn)缺點(diǎn)。
(二)kpi指標(biāo)設(shè)置不合理，具體表現(xiàn)包括：
1、未建立有效的考核指標(biāo)分解方法，沒有將上級(jí)公司的要求和企業(yè)自身的實(shí)際情況有效結(jié)合。上級(jí)公司下達(dá)的kpi考核指標(biāo)通常是全國(guó)統(tǒng)一的(如中國(guó)電信，中國(guó)移動(dòng)給各省公司的考核指標(biāo)體系)，這種全國(guó)統(tǒng)一的考核指標(biāo)體系不能顧及各個(gè)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平巨大的差異帶來的市場(chǎng)需求差異，各地分支機(jī)構(gòu)無法從中發(fā)現(xiàn)真正的市場(chǎng)需求和發(fā)展方向。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績(jī)效考核改進(jìn)建議。
績(jī)效改進(jìn)心得篇十二
（一）部門概況。
保山市社科聯(lián)20xx年年末機(jī)構(gòu)數(shù)1個(gè)，為群團(tuán)機(jī)構(gòu)序列，正處級(jí)。內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)數(shù)3個(gè)，分別是：綜合辦公室、科研部、編輯室。
綜合辦公室的主要職責(zé)是：負(fù)責(zé)處理日常事務(wù)，綜合協(xié)調(diào)、督促檢查各部室的工作；負(fù)責(zé)文秘、人事、檔案、財(cái)務(wù)、資產(chǎn)管理和行政管理、后勤保障服務(wù)等工作。指導(dǎo)和聯(lián)系市級(jí)各社科類社團(tuán)；做好與自然科學(xué)界的橫向聯(lián)系合作，組織各社科類社團(tuán)開展學(xué)術(shù)研究和學(xué)術(shù)交流活動(dòng)；對(duì)新成立的各社科類社團(tuán)和民辦社科研究機(jī)構(gòu)提出審查意見，配合相關(guān)部門做好各社科類社團(tuán)的年度檢審工作；指導(dǎo)縣級(jí)社會(huì)科學(xué)界聯(lián)合會(huì)和相關(guān)部門的社會(huì)科學(xué)業(yè)務(wù)工作。
科研部的主要職責(zé)是：制定全市哲學(xué)社會(huì)科學(xué)發(fā)展規(guī)劃，并負(fù)責(zé)組織實(shí)施；擬定年度社會(huì)科學(xué)研究項(xiàng)目，牽頭組織完成國(guó)家、省、市社會(huì)科學(xué)研究項(xiàng)目；負(fù)責(zé)國(guó)家、省社會(huì)科學(xué)基金的申報(bào)、管理工作；負(fù)責(zé)市級(jí)社會(huì)科學(xué)項(xiàng)目的立項(xiàng)、評(píng)審工作；承擔(dān)市委、市政府安排的重要課題研究，圍繞市委、市政府制定的發(fā)展戰(zhàn)略和重大決策，組織社會(huì)科學(xué)界開展重大科研課題的規(guī)劃制定、立項(xiàng)申請(qǐng)、組織實(shí)施、論證驗(yàn)收工作；按照云南省委、云南省人民政府頒布的《云南社會(huì)科學(xué)優(yōu)秀成果評(píng)獎(jiǎng)條例》的規(guī)定，負(fù)責(zé)組織社會(huì)科學(xué)優(yōu)秀成果參評(píng)工作和保山市哲學(xué)社會(huì)科學(xué)優(yōu)秀成果政府獎(jiǎng)評(píng)獎(jiǎng)工作；負(fù)責(zé)指導(dǎo)所屬研究基地的學(xué)術(shù)研究工作；負(fù)責(zé)全市社會(huì)科學(xué)知識(shí)普及和社會(huì)科學(xué)咨詢工作，負(fù)責(zé)規(guī)劃、協(xié)調(diào)社會(huì)科學(xué)隊(duì)伍的培訓(xùn)工作。
編輯室的`主要職責(zé)是：負(fù)責(zé)《保山社會(huì)科學(xué)》雜志的組稿、編印、發(fā)行工作；負(fù)責(zé)社會(huì)科學(xué)工作網(wǎng)絡(luò)信息收集、制作、傳輸、運(yùn)用等方面的工作，負(fù)責(zé)聯(lián)系有關(guān)網(wǎng)絡(luò)信息單位；負(fù)責(zé)制定社會(huì)科學(xué)研究書籍和資料的編輯出版規(guī)劃方案，發(fā)揮社會(huì)科學(xué)刊物的交流、科普作用。20xx年10月，根據(jù)保辦字〔20xx〕86號(hào)文件，保山市社科聯(lián)人員性質(zhì)由暫定編制改為參照公務(wù)員管理事業(yè)編制。核定編制數(shù)為：參照公務(wù)員管理事業(yè)編制9名。其中，主席1名（正處級(jí)），副主席2名（副處級(jí)）；正科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)3名、副科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)1名。20xx年年末實(shí)有人數(shù)為9名，其中實(shí)職正處級(jí)1名、實(shí)職副處級(jí)2名，二級(jí)調(diào)研員1名，四級(jí)調(diào)研員（兼任實(shí)職正科）1名，正科級(jí)3名，副科級(jí)1名，一級(jí)主任科員1名。根據(jù)《中共保山市委辦公室關(guān)于印發(fā)〈保山市社會(huì)科學(xué)界聯(lián)合會(huì)主要職責(zé)內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)和人員編制規(guī)定〉的通知》（保辦字〔20xx〕86號(hào)），對(duì)保山市社科聯(lián)主要職責(zé)內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)和人員編制進(jìn)行了規(guī)定，確定了保山市社科聯(lián)的主要職責(zé)是：
1.領(lǐng)導(dǎo)和協(xié)調(diào)社會(huì)科學(xué)界各社團(tuán)的工作，加強(qiáng)社團(tuán)自身建設(shè)。
2.組織和推動(dòng)全市社會(huì)科學(xué)工作者開展課題研究、理論研究和學(xué)術(shù)交流活動(dòng)，為黨委、政府及有關(guān)部門的科學(xué)決策提供理論依據(jù)和對(duì)策建議。
3.組織和推動(dòng)社會(huì)科學(xué)知識(shí)的宣傳普及工作，開展社會(huì)科學(xué)信息咨詢服務(wù)。
4.組織哲學(xué)社會(huì)科學(xué)優(yōu)秀成果的評(píng)選表彰，激勵(lì)社會(huì)科學(xué)工作者研究問題、服務(wù)發(fā)展大局，推動(dòng)研究成果的轉(zhuǎn)化和應(yīng)用。
5.向黨委和政府反映社會(huì)科學(xué)工作者的意見和建議，向社會(huì)科學(xué)工作者傳達(dá)黨委和政府的希望和要求。
6.加強(qiáng)對(duì)社會(huì)科學(xué)界和自然科學(xué)界的橫向聯(lián)系合作，組織開展對(duì)外交流和學(xué)術(shù)交流。
7.完成市委和省社會(huì)科學(xué)界聯(lián)合會(huì)交辦的其他事項(xiàng)。
（二）部門績(jī)效目標(biāo)的設(shè)立情況。
1.目標(biāo)設(shè)定。
（1）績(jī)效目標(biāo)合理性；
（2）績(jī)效指標(biāo)明確性。
2.預(yù)算配置。
（1）在職人員控制率；
（2）重點(diǎn)支出安排率；
（3）“三公經(jīng)費(fèi)”變動(dòng)率。
3.預(yù)算執(zhí)行。
（1）預(yù)算完成率；
（2）預(yù)算調(diào)整率；
（3）支付進(jìn)度率。
4.預(yù)算管理。
（1）管理制度健全性；
（2）資金使用合規(guī)性；
（3）預(yù)決算信息公開性。
5.資產(chǎn)管理。
（1）管理制度健全性；
（2）資產(chǎn)管理安全性。
6.職責(zé)履行。
（1）實(shí)際完成率；
（2）完成及時(shí)率；
（3）質(zhì)量達(dá)標(biāo)率。
7.履職效益。
（1）經(jīng)濟(jì)效益；
（2）社會(huì)效益；
（3）生態(tài)效益；
（4）社會(huì)公眾或服務(wù)對(duì)象滿意度。
（三）部門整體收支情況。
市社科聯(lián)20xx年年初預(yù)算安排支出189.62萬元，決算數(shù)221.48萬元，差額31.86萬元，差異率16.80%。從支出性質(zhì)來看，基本支出預(yù)算數(shù)146.62萬元，決算數(shù)178.96萬元，差額32.34萬元，差異率22.06%，財(cái)政撥款支出占基本支出的100%；項(xiàng)目支出預(yù)算數(shù)43.00萬元，決算數(shù)42.51萬元，差異率-1.10%，財(cái)政撥款支出占項(xiàng)目支出的100%。從支出經(jīng)濟(jì)分來來看，工資福利支出決算數(shù)1,60.12萬元；商品和服務(wù)支出決算數(shù)18.84萬元；對(duì)個(gè)人和家庭的補(bǔ)助支出決算數(shù)0.20萬元；資本性支出決算數(shù)0萬元。從支出功能分類來看，一般公共服務(wù)支出預(yù)算數(shù)121.44萬元，決算數(shù)153.12萬元，差額31.68萬元，差異率26.09%；科學(xué)技術(shù)支出預(yù)算數(shù)43.00萬元，決算數(shù)42.53萬元，差異率-1.09%；社會(huì)保障和就業(yè)支出預(yù)算數(shù)13.79萬元，決算數(shù)14.10萬元，差異率2.25%。
（四）部門預(yù)算管理制度建設(shè)情況。
近年來，保山市社科聯(lián)根據(jù)上級(jí)有關(guān)部門文件和精神，相繼出臺(tái)了一系列預(yù)算管理和財(cái)務(wù)管理的規(guī)章制度：《保山市社會(huì)科學(xué)界聯(lián)合會(huì)財(cái)務(wù)管理制度》《保山市社科聯(lián)“小金庫(kù)”防范管理制度》《保山市社科聯(lián)部門決算管理制度（試行）》《保山市社科聯(lián)部門預(yù)算管理辦法（試行）》《保山市社科聯(lián)收支管理制度（試行）》《保山市社科聯(lián)政府采購(gòu)內(nèi)控管理制度》《保山市社會(huì)科學(xué)界聯(lián)合會(huì)公務(wù)卡使用管理辦法（試行）》等，細(xì)化了上級(jí)有關(guān)部門的要求，完善了預(yù)算管理的方式、方法，提高了預(yù)算管理的科學(xué)性和支出的實(shí)效性。
市社科聯(lián)通過對(duì)項(xiàng)目資金使用情況、管理情況、績(jī)效表現(xiàn)情況的自己評(píng)價(jià)，了解資金使用是否達(dá)到了預(yù)期目標(biāo)、資金管理是否規(guī)范、資金使用是否有效，檢驗(yàn)資金支出效率和效果，分析存在問題及原因，及時(shí)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，改進(jìn)管理措施，不斷增強(qiáng)和落實(shí)績(jī)效管理責(zé)任，完善工作機(jī)制，有效提高資金管理水平和使用效益。
（二）自評(píng)指標(biāo)體系（本部分為報(bào)告核心內(nèi)容）。
詳見附件《部門整體支出績(jī)效自評(píng)表》。
（三）自評(píng)組織過程。
1.前期準(zhǔn)備。
（1）根據(jù)《保山市財(cái)政局關(guān)于20xx年財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)工作有關(guān)事項(xiàng)的通知》（保財(cái)預(yù)〔20xx〕95號(hào)）文件要求，制定部門整體支出績(jī)效自評(píng)實(shí)施方案。
（2）落實(shí)各項(xiàng)目經(jīng)辦科室為績(jī)效自評(píng)實(shí)施人、確定牽頭科室負(fù)責(zé)部門整體支出績(jī)效自評(píng)。擬定評(píng)價(jià)計(jì)劃，明確評(píng)價(jià)組織實(shí)施方式及要求。
2.組織實(shí)施。
（1）根據(jù)部門整體支出績(jī)效自評(píng)實(shí)施方案、《保山市財(cái)政局關(guān)于20xx年財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)工作有關(guān)事項(xiàng)的通知》和《云南省財(cái)政項(xiàng)目支出績(jī)效評(píng)價(jià)共性指標(biāo)體系框架》，開展本單位自評(píng)工作。
（2）由各項(xiàng)目牽頭科室開展自評(píng)，填寫自評(píng)報(bào)告。6月25日前完成項(xiàng)目績(jī)效自評(píng)和部門整體績(jī)效自評(píng)工作并報(bào)送市財(cái)政局。
（一）投入情況分析。
在績(jī)效目標(biāo)設(shè)定方面，一是績(jī)效目標(biāo)設(shè)定合理，符合國(guó)家法律法規(guī)、國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展總體規(guī)劃；符合部門“三定”方案確定的職責(zé)職能；符合部門制定的中長(zhǎng)期實(shí)施規(guī)劃。二是績(jī)效指標(biāo)明確，反映和考核部門整體績(jī)效目標(biāo)的明細(xì)化情況。
預(yù)算配置方面，在職人員控制率=（在職人員數(shù)/編制數(shù)）×100%等于1，不超編；部門年度預(yù)算安排側(cè)重于重點(diǎn)項(xiàng)目支出；三公經(jīng)費(fèi)方面，沒有超出年初預(yù)算，沒有超出20xx年決算數(shù)，均有所下降。
（二）過程情況分析。
預(yù)算執(zhí)行方面，完成了財(cái)政批復(fù)的年初預(yù)算；預(yù)算調(diào)整主要原因是基本支出中人員工資開支增多（人員經(jīng)費(fèi)增加）及項(xiàng)目支出中項(xiàng)目調(diào)增；部門實(shí)際支付進(jìn)度按既定支付進(jìn)度執(zhí)行。
預(yù)算管理方面，按照相關(guān)要求制定了內(nèi)部財(cái)務(wù)管理制度、會(huì)計(jì)核算制度等管理制度，但有些制度還不健全；部門使用預(yù)算資金符合相關(guān)的預(yù)算財(cái)務(wù)管理制度的規(guī)定；按照政府信息公開有關(guān)規(guī)定公開相關(guān)預(yù)決算信息。
（三）產(chǎn)出情況分析。
20xx年保山市社科聯(lián)財(cái)政撥款收入年初預(yù)算數(shù)為189.62萬元，決算數(shù)為221.48萬元，差異數(shù)為31.86萬元，差異率為16.80%。主要基本支出中人員工資、獎(jiǎng)金開支增多及項(xiàng)目支出中項(xiàng)目增加。20xx年財(cái)政撥款支出按支出性質(zhì)和經(jīng)濟(jì)分類為：基本支出146.62萬元（其中人員經(jīng)費(fèi)123.26萬元，日常公用經(jīng)費(fèi)23.36萬元），主要是人員工資支出及日常公用經(jīng)費(fèi)；項(xiàng)目支出43萬元，項(xiàng)目支出主要為科學(xué)技術(shù)支出，主要用于保山市社科聯(lián)的科研、科普工作。
（四）效果情況分析。
20xx年，市社科聯(lián)按照預(yù)算管理和支出績(jī)效的要求，嚴(yán)格對(duì)預(yù)算申報(bào)、預(yù)算評(píng)審、資金申請(qǐng)等環(huán)節(jié)工作進(jìn)行審批，確保項(xiàng)目資金預(yù)算到位、使用到位、落實(shí)到位。同時(shí)，在項(xiàng)目實(shí)施的全過程中，指定專人對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行監(jiān)督，按時(shí)、按質(zhì)、按量完成項(xiàng)目績(jī)效指標(biāo)，確保了市社科聯(lián)各項(xiàng)工作的正常有序開展。
市社科聯(lián)的財(cái)政支出績(jī)效管理工作還存在績(jī)效目標(biāo)申報(bào)不夠全面，績(jī)效指標(biāo)量化不夠，績(jī)效評(píng)價(jià)手段和方法有待優(yōu)化，績(jī)效自評(píng)組織實(shí)施還不夠規(guī)范等問題。在今后的工作中，市社科聯(lián)將進(jìn)一步加以改進(jìn)和完善。
（一）及時(shí)反饋、報(bào)送績(jī)效自評(píng)結(jié)果，做好績(jī)效評(píng)價(jià)信息管理工作。
（二）充分應(yīng)用自評(píng)結(jié)果，針對(duì)本部門績(jī)效自評(píng)中存在的問題，及時(shí)調(diào)整和優(yōu)化本部門后續(xù)項(xiàng)目和以后年度預(yù)算支出的方向和結(jié)構(gòu)，完善項(xiàng)目資金管理制度，提高項(xiàng)目資金使用效益。
（三）建立激勵(lì)與約束機(jī)制，強(qiáng)化評(píng)價(jià)結(jié)果在項(xiàng)目申報(bào)和預(yù)算編制中的有效應(yīng)用，將績(jī)效理念融入資金使用的全過程，將績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果作為資金分配的重要因素。
（一）強(qiáng)化認(rèn)識(shí)，重視績(jī)效自評(píng)工作。財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)是單位提高行政效能和理財(cái)水平的重要舉措，必須加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)，總結(jié)自評(píng)工作經(jīng)驗(yàn)，嚴(yán)格落實(shí)績(jī)效管理責(zé)任，才能保質(zhì)保量完成績(jī)效自評(píng)工作任務(wù)。
（二）強(qiáng)化質(zhì)量，規(guī)范績(jī)效自評(píng)工作。通過建立科學(xué)、可量化的指標(biāo)體系，認(rèn)真收集整理評(píng)價(jià)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)資料，才能按要求完成績(jī)效自評(píng)報(bào)告，真實(shí)反映資金使用效果。
（三）強(qiáng)化落實(shí)，按時(shí)完成績(jī)效自評(píng)工作。在預(yù)算管理過程中，要統(tǒng)籌安排好各個(gè)環(huán)節(jié)的工作，進(jìn)一步加強(qiáng)財(cái)務(wù)和業(yè)務(wù)部門之間的參與協(xié)助力度，加強(qiáng)與各科室的溝通配合、培訓(xùn)和指導(dǎo)，才能按要求完成本部門績(jī)效自評(píng)工作。
績(jī)效改進(jìn)心得篇十三
績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃就是采取一系列具體行動(dòng)來改進(jìn)下屬的績(jī)效，主要包括改進(jìn)什么、誰來改進(jìn)、何時(shí)改進(jìn)等基本問題。只有把績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃落到實(shí)處，不走過場(chǎng)、形式，才能充分激發(fā)員工的工作熱情，員工進(jìn)步了，公司才會(huì)有更大的發(fā)展，績(jī)效管理工作才會(huì)有成功的保障。
在具體的工作中，要求部門主管要有依據(jù)和事實(shí)，對(duì)比制定的工作目標(biāo)和實(shí)際達(dá)到的效果差距。要讓員工心服口服，確實(shí)有愿望改進(jìn)。
二、找出績(jī)效不好的原因。
原因有主觀的原因和客觀的原因，主觀原因就是對(duì)工作缺乏興趣和動(dòng)力?？陀^的原因員工的知識(shí)和能力不足以及外部環(huán)境的影響等。具體從以下幾個(gè)方面分析：
1、員工的態(tài)度：
2、員工的技能：
員工的工作方法、溝通技巧影響績(jī)效的產(chǎn)出。采取什么樣的方法彌補(bǔ)?
3、員工的知識(shí)：
員工的知識(shí)影響了績(jī)效的產(chǎn)出，是知識(shí)上的不足?采取什么樣的方法彌補(bǔ)?
4、外部的問題。
外部的問題影響了績(jī)效的產(chǎn)出?如何改善?
5部門領(lǐng)導(dǎo)要進(jìn)行自查：
是因?yàn)闇贤ú蛔?，還是沒有適當(dāng)授權(quán)、信任、激勵(lì)、幫助、支持員工。
1、確定績(jī)效改進(jìn)的目標(biāo)，部門領(lǐng)導(dǎo)要與員工反饋面談，讓員工了解自己的情況，那些地方需要改進(jìn)，得到員工的認(rèn)同。這樣制定的目標(biāo)，員工的積極性會(huì)更高，實(shí)施得更加順利。
2、通過頭腦風(fēng)暴和魚骨圖的方法找出可以改進(jìn)的方法，比較詳細(xì)和具體，從中選出最優(yōu)的解決方案。
3、制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，在績(jī)效計(jì)劃中增加具體的行動(dòng)計(jì)劃和實(shí)現(xiàn)手段、截止日期等，部門與員工簽訂改進(jìn)計(jì)劃責(zé)任書，這樣比口頭協(xié)議更有用，能夠使員工認(rèn)真對(duì)待。
4、跟進(jìn)員工的改進(jìn)計(jì)劃，員工的計(jì)劃制定出來以后，不斷的督促和檢查、幫助是必不可少的，進(jìn)步了，就要鼓勵(lì)員工，如果退步了，需要查找原因，如果限期不能達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，就會(huì)被調(diào)職和降薪。
總之，績(jī)效改進(jìn)是績(jī)效管理的重要過程，只有認(rèn)真抓好績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的落實(shí)，才能達(dá)到績(jī)效管理的最終過程。
績(jī)效改進(jìn)心得篇十四
企業(yè) 對(duì)員工的績(jī)考核是 人力資源 文字性數(shù)字型的結(jié)果挖掘更深層次的原因，提出有價(jià)值的綜合性績(jī)效改進(jìn)意見，可以幫助員工從客觀、有針對(duì)性角度制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，達(dá)到改進(jìn)員工績(jī)效的目的。
二、考核結(jié)果分析常見方法與用途
考核結(jié)果分析方法從分析的對(duì)比性來劃分，可以分為兩大類：縱向分析和橫向分析。
1、橫向比較分析
橫向比較分析是指：以客體(指標(biāo)、人員、部門、類別)為變化量對(duì)同一個(gè)考核期進(jìn)行比較分析。對(duì)同一人員的各指標(biāo)進(jìn)行比較，可以分析其各項(xiàng)工作執(zhí)行情況的均衡狀況，便于進(jìn)一步的指導(dǎo)和工作協(xié)調(diào)。
對(duì)人員部門和類別之間的比較，目的是分析任務(wù)完成或?qū)M織貢獻(xiàn)的優(yōu)劣順序，是績(jī)效工資、評(píng)先進(jìn)等依據(jù)。同時(shí)，在比較過程中，也可以發(fā)現(xiàn)評(píng)價(jià)過程造成的各種誤差，以利于及時(shí)調(diào)整，提高以后的評(píng)價(jià)工作質(zhì)量。
2、縱向比較分析縱向比較分析是指：以客體(人員、部門、公司)為變量對(duì)不同考核期的同一考核指標(biāo)進(jìn)行比較分析。通過對(duì)員工(或部門、公司)本期指標(biāo)考核結(jié)果與上期的考核結(jié)果進(jìn)行對(duì)比分析，尋求業(yè)績(jī)差距及引起差距的內(nèi)在原因，以達(dá)到有針對(duì)性的改進(jìn)員工(或部門、公司)的績(jī)效的目的。具體可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行：
(1)單項(xiàng)考核結(jié)果的平均水平與任一年度比較，當(dāng)年的單項(xiàng)考核指標(biāo)平均值，與上一年度或任一年度的同一考核指標(biāo)比較，觀察其變化情況，有無進(jìn)步以及進(jìn)步大小。它可以進(jìn)行全部比較，也可以任選某些指標(biāo)進(jìn)行比較。
(2)各單項(xiàng)考核結(jié)果的平均水平歷年變化趨勢(shì)，以分析單項(xiàng)考核指標(biāo)平均值的歷年變化趨勢(shì)。
(3)各組考核指標(biāo)總體平均水平比較，某一年度或歷年的變化趨勢(shì)分析，方法同單項(xiàng)指標(biāo)相同。
三、明確考核結(jié)果分析責(zé)任和方法
企業(yè)在進(jìn)行考核結(jié)果分析時(shí)，應(yīng)建立明確的從考核結(jié)果的數(shù)據(jù)收集到提出績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的程序，以達(dá)到考核結(jié)果分析的目的。
1、明確考核結(jié)果分析的責(zé)任。分析是改進(jìn)的前提?？己私Y(jié)果由于要用于改進(jìn)員工業(yè)績(jī)，因此，在確定員工的'考核結(jié)果分析責(zé)任時(shí)，應(yīng)從熟悉、掌握員工工作情況的人員中產(chǎn)生，同時(shí)也有利于緊接其后的業(yè)績(jī)改進(jìn)計(jì)劃的指導(dǎo)實(shí)施，切記人力資源部門一把抓現(xiàn)象。
2、收集、整理考核結(jié)果。對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行收集、整理包括考核的指標(biāo)、權(quán)重、標(biāo)準(zhǔn)、執(zhí)行計(jì)劃等信息，盡量多的掌握考核的整個(gè)過程情況，以通過考核文字和數(shù)據(jù)材料來分析產(chǎn)生考核結(jié)果差異的原因。
3、掌握考核結(jié)果分析方法。即對(duì)考核結(jié)果分析方法的選用和培訓(xùn)，以指導(dǎo)分析人員正確地運(yùn)用分析方法，經(jīng)過對(duì)比得出客觀的分析結(jié)果。
四、分析原因提出改進(jìn)措施
分析人員應(yīng)對(duì)考核的指標(biāo)進(jìn)行多-維度分析，首先應(yīng)對(duì)單個(gè)指標(biāo)在同一條件下不同時(shí)期的考核結(jié)果進(jìn)行分析，以確定單一指標(biāo)的不足;在此基礎(chǔ)上對(duì)各個(gè)指標(biāo)的考核結(jié)果進(jìn)行全面綜合分析以確定業(yè)績(jī)改進(jìn)的總體目標(biāo)和措施。
在實(shí)際分析過程中，對(duì)員工考核中的能力類指標(biāo)(難以量化的)和業(yè)績(jī)類指標(biāo)(能量化的)應(yīng)區(qū)別對(duì)待，應(yīng)通過對(duì)業(yè)績(jī)類指標(biāo)的分析，找出差距的基礎(chǔ)上，再進(jìn)行能力類指標(biāo)分析，這主要是因?yàn)闃I(yè)績(jī)類指標(biāo)考核結(jié)果更客觀且容易得到員工認(rèn)可;以利于建立互任基礎(chǔ)，這也是業(yè)績(jī)改進(jìn)所必須的前提。而且從投入與產(chǎn)出模型來講，員工的能力是投入，員工的業(yè)績(jī)是工作產(chǎn)出，通過結(jié)果分析產(chǎn)生原因，也是符合分析問題的普遍規(guī)律的。其整體過程是：業(yè)績(jī)指標(biāo)結(jié)果分析--業(yè)績(jī)差距--能力分析(是能力還是其他原因)--否，進(jìn)行業(yè)績(jī)環(huán)境分析(如配合、協(xié)作、資源配置等)--是，本期與上期能力對(duì)比分析--綜合分析，提出改進(jìn)意見。
在確認(rèn)考核分析結(jié)果以后，擬訂改進(jìn)計(jì)劃就顯得很重要了，千萬不要在最后一米造成失敗。改進(jìn)計(jì)劃主要可以從本次改進(jìn)的主題(切記太多而無所侍從)、目標(biāo)(標(biāo)準(zhǔn))、時(shí)間、改進(jìn)方法或措施、資源支持等進(jìn)行。
五、分析限制條件和注意事項(xiàng)
1、比較分析的限制條件：
在進(jìn)行員本期與上期縱向比較分析要考慮以下因素的限制：
(1)考核結(jié)果的計(jì)算方法不變;
(2)權(quán)重體系保持不變;
(3)單項(xiàng)指標(biāo)相對(duì)得分的對(duì)照量不變。
如果不具備以下條件，可以進(jìn)行以本期調(diào)整上期(或以上期調(diào)整本期)的方式對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整，以使考核結(jié)果分析具有可比性。
2、注意事項(xiàng)：
無論是各部門主管、人力資源部門人員，還是分析的專家都必須具備豐富的經(jīng)驗(yàn)和對(duì)實(shí)際情況的深刻了解。只有這樣，才能通過書面材料找到事件的本質(zhì)。為了防止或減少在分析中的誤差，出現(xiàn)誤導(dǎo)員工行為指向及浪費(fèi)公司人力、物力等情況，必須嚴(yán)格地挑選和培訓(xùn)分析人員。
首先，要挑選政策性強(qiáng)、堅(jiān)持原則、客觀公正的人來?yè)?dān)任分析工作;
其次，分析人員應(yīng)比較熟悉員工的工作情況，切具有較強(qiáng)的分析問題能力;
第三，要對(duì)分析人員進(jìn)行有關(guān)分析原則、程序和方法的訓(xùn)練。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績(jī)效考核改進(jìn)結(jié)果分析。
績(jī)效改進(jìn)心得篇十五
績(jī)效考核通常也稱為業(yè)績(jī)考評(píng)或“考績(jī)”，是針對(duì)企業(yè)中每個(gè)職工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對(duì)職工行為的實(shí)際效果及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)。它是企業(yè)人事管理的重要內(nèi)容，更是企業(yè)管理強(qiáng)有力的手段之一。業(yè)績(jī)考評(píng)的目的是通過考核提高每個(gè)個(gè)體的效率，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。在企業(yè)中進(jìn)行業(yè)績(jī)考評(píng)工作，需要做大量的相關(guān)工作。首先，必須對(duì)業(yè)績(jī)考評(píng)的涵義作出科學(xué)的解釋，使得整個(gè)組織有一個(gè)統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)。
績(jī)效考核是現(xiàn)代組織不可或缺的管理工具。它是一種周期性檢討與評(píng)估員工工作表現(xiàn)的管理系統(tǒng)，是指主管或相關(guān)人員對(duì)員工的工作做系統(tǒng)的評(píng)價(jià)。有效的績(jī)效考核，不僅能確定每位員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)或不足，更可在整體上對(duì)人力資源的管理提供決定性的評(píng)估資料，從而可以改善組織的反饋機(jī)能，提高員工的工作績(jī)效，更可激勵(lì)士氣，也可作為公平合理地酬賞員工的依據(jù)。
公平是確立和推行人員考績(jī)制度的.前提。不公平，就不可能發(fā)揮考績(jī)應(yīng)有的作用。
考績(jī)不嚴(yán)格，就會(huì)流于形式，形同虛設(shè)?？伎?jī)不嚴(yán)，不僅不能全面地反映工作人員的真實(shí)情況，而且還會(huì)產(chǎn)生消極的后果?？伎?jī)的嚴(yán)格性包括：要有明確的考核標(biāo)準(zhǔn);要有嚴(yán)肅認(rèn)真的考核態(tài)度;要有嚴(yán)格的考核制度與科學(xué)而嚴(yán)格的程序及方法等。
對(duì)各級(jí)職工的考評(píng)，都必須由被考評(píng)者的“直接上級(jí)”進(jìn)行。直接上級(jí)相對(duì)來說最了解被考評(píng)者的實(shí)際工作表現(xiàn)(成績(jī)、能力、適應(yīng)性)，也最有可能反映真實(shí)情況。間接上級(jí)(即上級(jí)的上級(jí))對(duì)直接上級(jí)作出的考評(píng)評(píng)語(yǔ)，不應(yīng)當(dāng)擅自修改。這并不排除間接上級(jí)對(duì)考評(píng)結(jié)果的調(diào)整修正作用。單頭考評(píng)明確了考評(píng)責(zé)任所在，并且使考評(píng)系統(tǒng)與組織指揮系統(tǒng)取得一致，更有利于加強(qiáng)經(jīng)營(yíng)組織的指揮機(jī)能。
考績(jī)的結(jié)論應(yīng)對(duì)本人公開，這是保證考績(jī)民-主的重要手段。這樣做，一方面，可以使被考核者了解自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)、長(zhǎng)處和短處，從而使考核成績(jī)好的人再接再厲，繼續(xù)保持先進(jìn);也可以使考核成績(jī)不好的人心悅誠(chéng)服，奮起上進(jìn)。另一方面，還有助于防止考績(jī)中可能出現(xiàn)的偏見以及種種誤差，以保證考核的公平與合理。
依據(jù)考績(jī)的結(jié)果，應(yīng)根據(jù)工作成績(jī)的大小、好壞，有賞有罰，有升有降，而且這種賞罰、升降不僅與精神激勵(lì)相聯(lián)系。而且還必須通過工資、獎(jiǎng)金等方式同物質(zhì)利益相聯(lián)系，這樣，才能達(dá)到考績(jī)的真正目的。
人事考評(píng)應(yīng)當(dāng)根據(jù)明確規(guī)定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)客觀考評(píng)資料進(jìn)行評(píng)價(jià)，盡量避免滲入主觀性和感情-色彩。
考評(píng)的結(jié)果(評(píng)語(yǔ))一定要反饋給被考評(píng)者本人，否則就起不到考評(píng)的教育作用。在反饋考評(píng)結(jié)果的同時(shí)，應(yīng)當(dāng)向被考評(píng)者就評(píng)語(yǔ)進(jìn)行說明解釋，肯定成績(jī)和進(jìn)步，說明不足之處，提供今后努力的參考意見等等。
考核的等級(jí)之間應(yīng)當(dāng)有鮮明的差別界限，針對(duì)不同的考評(píng)評(píng)語(yǔ)在工資、晉升、使用等方面應(yīng)體現(xiàn)明顯差別，使考評(píng)帶有刺激性，鼓勵(lì)職工的上進(jìn)心。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績(jī)效考核改進(jìn)意義。
績(jī)效改進(jìn)心得篇十六
在績(jī)效考核中，需要針對(duì)不同崗位的職責(zé)特點(diǎn)，采用不同的管理考核角度。有的組織，領(lǐng)導(dǎo)本身對(duì)員工的崗位定位模糊不清,北京大學(xué)總裁班，這個(gè)員工應(yīng)做哪些工作，他的職責(zé)是什么，他的工作對(duì)組織的意義和作用怎樣，領(lǐng)導(dǎo)都不清楚，如何評(píng)價(jià)員工更無從知曉了。這種情況下，首先應(yīng)該梳理崗位和職責(zé)，否則績(jī)效考核失去了基礎(chǔ)和依據(jù)。還有的雖然有對(duì)員工進(jìn)行定崗，崗位也有明確的職責(zé)要求，但對(duì)員工的績(jī)效要求卻大大超出其職責(zé)范圍，這樣，員工同樣會(huì)覺得不公平。再有一種情況是績(jī)效要求雖然明確，但是被考核者缺乏足夠的資源與權(quán)限。工作本身是應(yīng)該做的，但實(shí)施起來要不斷地請(qǐng)上級(jí)批示，并協(xié)調(diào)很多其他的工作環(huán)節(jié)，即他的工作不是靠他一個(gè)人的`能力能完成好，如果考核的時(shí)候只看他的最終結(jié)果不問過程，這顯然也有失公平。所以，要實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的公正，明確的崗位梳理、權(quán)限匹配，順暢清晰的流程是先決條件。
2、考核指標(biāo)要清晰，標(biāo)準(zhǔn)要分類
“考什么”是指考核的內(nèi)容必須完整、有針對(duì)性，同一個(gè)組織下，不同部門之間的工作內(nèi)容可能存在著很大的差別，不同崗位人員的工作標(biāo)準(zhǔn)、工作內(nèi)容也有區(qū)別。例如業(yè)務(wù)人員的考核指標(biāo)應(yīng)該盡量量化、細(xì)化，可采用平衡計(jì)分卡法進(jìn)行考核,北京大學(xué)總裁培訓(xùn)，即以業(yè)務(wù)指標(biāo)、財(cái)務(wù)指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)等為主要考核內(nèi)容。管理人員的考核指標(biāo)更側(cè)重于工作量、完成時(shí)限、工作質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度等等。只有考核指標(biāo)清楚了，量化細(xì)化了，考核時(shí)才可以用數(shù)據(jù)說話，以事實(shí)為依據(jù)，很大程度上就能降低評(píng)價(jià)者的主觀意識(shí)。同時(shí)，考核指標(biāo)還要考慮到工作的難易程度，例如對(duì)待從事開拓性業(yè)務(wù)的人員就不能將其業(yè)績(jī)作為主要考核指標(biāo)。目前大多數(shù)組織的考核內(nèi)容大都千篇一律，不同類型部門考核內(nèi)容差別不大、針對(duì)性不強(qiáng)，這很大程度地影響了考核結(jié)果的客觀性、公正性。還有不同崗位的人員之間要采用不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，假如以一個(gè)直線經(jīng)理的考核標(biāo)準(zhǔn)去考核一般辦事人員，那他多數(shù)是達(dá)不到要求的。
3、考核部門要明確，權(quán)限要下放
考核到底應(yīng)該由誰來考，有的組織是由最高領(lǐng)導(dǎo)層定所有人員的最終考核等次，這樣顯然是不合理的，有失公正。因?yàn)樽罡哳I(lǐng)導(dǎo)層很難全面了解所有員工的工作表現(xiàn)，容易出現(xiàn)等次為優(yōu)秀的都是直線經(jīng)理，這無疑會(huì)打擊一般員工的工作積極性,北京大學(xué)總裁研修班，從而導(dǎo)致問題員工的出現(xiàn)，最終使得整個(gè)組織的績(jī)效水平下降。因此考核權(quán)限應(yīng)逐層下放，即一般員工的考核應(yīng)該是直線經(jīng)理的責(zé)任，也就是應(yīng)該由直接上級(jí)負(fù)責(zé)下級(jí)的績(jī)效考核，由上下級(jí)共同討論，制定詳細(xì)的工作計(jì)劃，在實(shí)施的過程中對(duì)下級(jí)進(jìn)行計(jì)劃跟進(jìn)與指導(dǎo)，并記錄下關(guān)鍵事件;期末進(jìn)行績(jī)效考核和面談。直線經(jīng)理的考核才由組織的最高領(lǐng)導(dǎo)層負(fù)責(zé)。也有人認(rèn)為考核是人力資源部的事情,北京大學(xué)培訓(xùn)班，實(shí)際上人力資源部在考核中的角色定位為提供工具、培訓(xùn)、組織、協(xié)調(diào)。人力資源部對(duì)考核的責(zé)任包括：設(shè)計(jì)、改進(jìn)和完善績(jī)效考核制度，向直線經(jīng)理宣傳、推廣考核制度的意義、方法與要求;督促、幫助各部門貫徹考核制度，并培訓(xùn)實(shí)施考核的人員;收集反饋信息，包括存在的問題與建議，記錄和積累有關(guān)資料，提出改進(jìn)措施和方案;最后根據(jù)考核結(jié)果，制定人力資源開發(fā)計(jì)劃和進(jìn)行相應(yīng)的人力資源管理決策。
4、考核結(jié)果要反饋，要面談
只做考核而不反饋結(jié)果，考核便失去其重要的激勵(lì)、獎(jiǎng)懲與培訓(xùn)的功能，這是很多組織都忽視的地方。反饋的方式主要是績(jī)效面談，對(duì)于績(jī)效差的員工，因?yàn)檎勗捑哂信u(píng)性，且與隨后的獎(jiǎng)懲措施相聯(lián)系，所以很敏感，但又是必不可少的,北大總裁研修班?？?jī)效面談應(yīng)做到對(duì)事不對(duì)人，績(jī)效差的員工，造成的原因可能有多種，如工作態(tài)度不良、積極性不足、缺乏訓(xùn)練、工作條件影響等等，應(yīng)將焦點(diǎn)置于以數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)、以事實(shí)為依據(jù)的績(jī)效結(jié)果上，先不要責(zé)怪和追究員工的責(zé)任與過錯(cuò)，盡量不帶威脅性。其次是談具體，避一般，不要做泛泛的、抽象的一般評(píng)價(jià)，要拿出具體結(jié)果來支持結(jié)論，援引數(shù)據(jù)，列舉實(shí)例。最后通過雙向溝通，找出績(jī)效較差的原因，共同商量制定相應(yīng)的改進(jìn)計(jì)劃。只有這樣才能真正實(shí)現(xiàn)員工與組織的共同成長(zhǎng)。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績(jī)效考核改進(jìn)措施。
績(jī)效改進(jìn)心得篇十七
績(jī)效考核是人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，也是企業(yè)管理的重要工作之一。科學(xué)高效的績(jī)效考核工作有利于調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性，促進(jìn)企業(yè)整體績(jī)效水平的提升。
目前很多企業(yè)運(yùn)用了績(jī)效考核管理。但在運(yùn)用員工績(jī)效考核時(shí)流于形式，效果不佳，分析其原因主要有績(jī)效考核主體評(píng)價(jià)目的認(rèn)識(shí)不清、考核技能欠缺，擔(dān)心考核結(jié)果會(huì)引起沖突;被考核員工對(duì)績(jī)效考核認(rèn)識(shí)不足、害怕懲罰和不愿暴露缺點(diǎn);企業(yè)員工績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理、考核主體不健全、績(jī)效溝通不足、考核方法不科學(xué)、考核結(jié)果使用不充分、工作分析不到位和員工績(jī)效考核申訴機(jī)制缺失等企業(yè)員工績(jī)效考核保障體系不完善等。它們之間形成了如圖1所示的不良循環(huán)，造成企業(yè)員工績(jī)效考核效果不理想，很難通過員工績(jī)效考核工作促進(jìn)其績(jī)效提升的評(píng)價(jià)目的。
根據(jù)企業(yè)員工績(jī)效考核失效的原因，可以從以下幾個(gè)方面加以改進(jìn)：
(一)培養(yǎng)企業(yè)員工正確對(duì)待績(jī)效考核的意識(shí)
員工績(jī)效考核工作需要企業(yè)高層管理者和被考核員工等績(jī)效考核利益相關(guān)者的理解和支持，特別是企業(yè)高層管理者的理解和支持。因此在實(shí)施績(jī)效考核的整個(gè)過程中，企業(yè)應(yīng)該運(yùn)用各種渠道和機(jī)會(huì)，加強(qiáng)企業(yè)績(jī)效考核知識(shí)的宣傳工作。一方面要爭(zhēng)取到高層管理者對(duì)績(jī)效考核工作的理解和支持，促使高層管理者能夠深刻的認(rèn)識(shí)績(jī)效考核的目的、意義，并能從戰(zhàn)略的高度來看待績(jī)效考核工作，科學(xué)領(lǐng)導(dǎo)其績(jī)效考核工作，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)雙贏的績(jī)效考核結(jié)果;另一方面還要爭(zhēng)取企業(yè)員工對(duì)其績(jī)效考核工作的理解和支持，要讓他們也了解其績(jī)效考核的意義和目的，能夠通過其績(jī)效考核工作，發(fā)現(xiàn)自己在績(jī)效產(chǎn)生過程中存在的問題，并加以改進(jìn)，不斷提升其績(jī)效水平和能力。
(二)注意績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的合理性
績(jī)效考核指標(biāo)是對(duì)員工績(jī)效的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行檢查的基準(zhǔn)。企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，要充分考慮員工績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的合理性，在選擇其績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)應(yīng)注意如下工作：一是企業(yè)員工關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)是從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解而來，以此確保員工的努力方向與企業(yè)發(fā)展方向相一致;二是企業(yè)員工績(jī)效考核指標(biāo)的選擇應(yīng)有側(cè)重。在選擇員工考核指標(biāo)時(shí)應(yīng)該根據(jù)本期重點(diǎn)和上期未能解決的重要問題等選擇崗位的主要工作進(jìn)行考核，而不是面面俱到;三是企業(yè)員工績(jī)效考核指標(biāo)要與企業(yè)文化相一致?？己酥笜?biāo)應(yīng)是企業(yè)文化的具體化和形象化;四是企業(yè)員工績(jī)效考核指標(biāo)要盡可能量化，不能量化的要盡可能細(xì)化，以此提高企業(yè)員工績(jī)效考核的可操作性和客觀性;五是企業(yè)員工績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)具有可及性。在設(shè)計(jì)企業(yè)員工績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要充分考慮員工的能力、時(shí)間等實(shí)際情況，標(biāo)準(zhǔn)不能定得太高等。
(三)加強(qiáng)績(jī)效溝通工作
企業(yè)的績(jī)效考核工作，目的是為了提高其績(jī)效能力與水平，因此在績(jī)效考核過程中要做好績(jī)效溝通工作。在考核前進(jìn)行溝通，有利于企業(yè)了解員工的要求和想法，提高所設(shè)計(jì)方案的針對(duì)性。也有利于員工了解企業(yè)的要求和價(jià)值觀理念，增強(qiáng)企業(yè)員工績(jī)效考核體系的可接受性;在績(jī)效實(shí)施過程中進(jìn)行溝通，有利于企業(yè)及時(shí)收集員工的績(jī)效信息，提高考核的準(zhǔn)確性。也有利于企業(yè)及時(shí)反饋員工的階段業(yè)績(jī)，并制定相應(yīng)的激勵(lì)措施，確保企業(yè)員工績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用的時(shí)效性;在評(píng)價(jià)時(shí)進(jìn)行溝通，有利于考核主體對(duì)員工在考核期內(nèi)的各個(gè)考核指標(biāo)的完成情況與員工達(dá)成一致，提高考核結(jié)果的員工認(rèn)同度。也有利于企業(yè)了解員工的.業(yè)績(jī)情況和要求，有的放矢地進(jìn)行指導(dǎo)和幫助;在考核后進(jìn)行溝通，有利于員工了解自已的優(yōu)勢(shì)與不足，以便于其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)，克服不足等。
(四)科學(xué)選擇評(píng)價(jià)主體，強(qiáng)化其績(jī)效評(píng)價(jià)知識(shí)的培訓(xùn)
企業(yè)績(jī)效考核能否有效執(zhí)行，重要條件之一是評(píng)價(jià)主體思想是否端正，考核過程是否公正、公平以及是否具有相關(guān)的績(jī)效考核知識(shí)與技能等。因此，在設(shè)計(jì)企業(yè)績(jī)效考核體系時(shí)，一方面應(yīng)該仔細(xì)挑選為人正派，思想品德優(yōu)良的人作為企業(yè)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)主體;另一方面在績(jī)效考核實(shí)施前，要對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)主體進(jìn)行相關(guān)評(píng)價(jià)知識(shí)的培訓(xùn)，使績(jī)效評(píng)價(jià)主體能夠正確把握企業(yè)員工績(jī)效考核目的、意義和評(píng)價(jià)指標(biāo)的內(nèi)在含義，掌握相關(guān)的績(jī)效評(píng)價(jià)方法和技能等，減少其因暈輪效應(yīng)和集中傾向等心理弊障所產(chǎn)生的績(jī)效考核誤差，確保企業(yè)員工績(jī)效考核工作的科學(xué)性。
(五)全面運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果
企業(yè)員工績(jī)效考核的目的是改進(jìn)和提高員工績(jī)效水平與能力，進(jìn)而提升企業(yè)的整體績(jī)效。因此，企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核的過程中，應(yīng)全面運(yùn)用績(jī)效考核的結(jié)果，發(fā)揮其最大效應(yīng)。首先企業(yè)員工績(jī)效考核結(jié)果可用于績(jī)效反饋，以此幫助員工找到自己工作中存在的問題等;其次，績(jī)效考核結(jié)果可用員工的技能培訓(xùn)與職業(yè)生涯指導(dǎo)。企業(yè)可以根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果找到員工在工作技能上的不足，制定有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃和進(jìn)行相關(guān)的職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo);再次，績(jī)效考核結(jié)果可用員工的獎(jiǎng)金分配和薪酬調(diào)整。企業(yè)在進(jìn)行員工獎(jiǎng)金分配和薪酬調(diào)整時(shí)，可以根據(jù)其績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)懲，以使考核結(jié)果產(chǎn)生不同激勵(lì)效果;最后，企業(yè)員工績(jī)效考核結(jié)果還可用于員工的職位調(diào)整和晉升等。
(六)做好工作分析，明確各崗位的職責(zé)
工作分析是人力資源管理活動(dòng)的重要內(nèi)容，也是企業(yè)員工績(jī)效考核指標(biāo)確定的基礎(chǔ)工作。在開始推行企業(yè)的績(jī)效考核之前，一個(gè)必不可少的工作就是通過查閱原有崗位說明書，讓相關(guān)員工填寫崗位調(diào)查表，或采取訪談等方法做好企業(yè)員工的工作分析，明確企業(yè)員工的崗位內(nèi)容、職責(zé)、權(quán)力和相關(guān)崗位之間的關(guān)系，確保企業(yè)員工績(jī)效考核指標(biāo)的科學(xué)性和有效性等。
(七)選用適當(dāng)?shù)目己朔椒?/p>
績(jī)效考核方法的選擇直接影響企業(yè)員工績(jī)效考核計(jì)劃的成效和考核結(jié)果的正確與否。而每一種方法都不是十全十美的，都有各自的優(yōu)缺點(diǎn)和適應(yīng)范圍。在選擇企業(yè)員工績(jī)效考核方法時(shí)，首先要注意所選的績(jī)效考核方法應(yīng)具有較高的信度與效度;其次，所選的績(jī)效考核方法應(yīng)具有普遍性，可用于鑒別員工績(jī)效行為的差異程度;最后，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)考核的要求及不同考核方法的特點(diǎn)和適用領(lǐng)域等因素進(jìn)行選擇，并適時(shí)進(jìn)行調(diào)整。
(八)構(gòu)建績(jī)效考核申訴機(jī)制
在績(jī)效考核過程中由于績(jī)效考核信息的不對(duì)稱、制度設(shè)計(jì)可能出現(xiàn)的不合理性和人認(rèn)識(shí)的主觀性等局限，考核主體可能得出一些非客觀、不公正的考核結(jié)果，也可能由于被考核員工錯(cuò)誤地認(rèn)為考核主體在評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)上的掌握不公正性等，造成員工對(duì)其績(jī)效考核結(jié)果不滿。通過構(gòu)建員工績(jī)效考核申訴機(jī)制，讓對(duì)自己所得績(jī)效結(jié)果不滿意的員工，有機(jī)會(huì)提出申訴，釋放心理上的壓力，以此保持其工作的積極性。同時(shí)，暢通的員工申訴渠道，也是對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者績(jī)效考核權(quán)力的一種監(jiān)督，使有偏差的考核結(jié)果能夠得到及時(shí)的補(bǔ)救，從制度上確保企業(yè)員工績(jī)效考核工作的合理化。
針對(duì)目前企業(yè)員工績(jī)效管理中存在的一些問題，本文通過分析，給出了一些改進(jìn)企業(yè)員工績(jī)效考核的措施建議。需要指出的是，由于企業(yè)員工績(jī)效考核的實(shí)踐還處于探索階段，如何較好地設(shè)計(jì)與實(shí)施企業(yè)員工績(jī)效考核工作還需要在將來的理論研究和管理實(shí)踐中進(jìn)一步完善。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索如何改進(jìn)績(jī)效考核工作。
績(jī)效改進(jìn)心得篇十八
提升組織績(jī)效是企業(yè)績(jī)效改進(jìn)過程中始終不渝的追求目標(biāo)。企業(yè)所有的工作都圍繞著戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)首先是力爭(zhēng)實(shí)現(xiàn)符合戰(zhàn)略目標(biāo)的績(jī)效目標(biāo)。因此，人們?cè)谧非笃髽I(yè)不斷發(fā)展的道路上，從不同的領(lǐng)域探索著績(jī)效改進(jìn)的方法和途徑。
追求組織績(jī)效持續(xù)改進(jìn)的道路多如牛毛，其中，三條“高速路”不能不提。
第一條就是全面的質(zhì)量管理，pdca戴明環(huán)與朱蘭質(zhì)量管理三部曲在企業(yè)界幾乎無人不知。全面質(zhì)量管理不僅提高了產(chǎn)品與服務(wù)的質(zhì)量，而且還在企業(yè)文化改造與重組的層面上，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生了深刻影響，使企業(yè)獲得了持久的競(jìng)爭(zhēng)力。
第二條高速路是作為人力資源管理核心的績(jī)效管理。上世紀(jì)90年代，中國(guó)企業(yè)加速引進(jìn)和學(xué)習(xí)歐美的管理工具，其中，目標(biāo)管理、360度考核、平衡計(jì)分卡等績(jī)效管理工具很快在中國(guó)很多企業(yè)中得到推廣。傳統(tǒng)的績(jī)效考核將員工視為同機(jī)器設(shè)備一樣的一種成本，是創(chuàng)造利潤(rùn)的工具。平衡計(jì)分卡將靜態(tài)的結(jié)果(財(cái)務(wù)指標(biāo))和動(dòng)態(tài)的行為過程(非財(cái)務(wù)指標(biāo))二者有機(jī)地結(jié)合起來，目的是克服以財(cái)務(wù)為核心的績(jī)效管理系統(tǒng)的缺陷，幫助企業(yè)改善業(yè)績(jī)。
第三條高速路則是隨著科技與生產(chǎn)的進(jìn)步，企業(yè)規(guī)模的膨脹，國(guó)際化進(jìn)程的加速，管理者在不斷遇到新問題和解決問題的過程中，逐漸認(rèn)識(shí)到人力要素的重要性。企業(yè)培訓(xùn)作為人力資源開發(fā)的重要手段走到了企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理舞臺(tái)的前臺(tái)。企業(yè)期望著科學(xué)的、講究方式方法的“教”可以提高員工的素質(zhì)、能力、工作績(jī)效，從而發(fā)揮出員工最大的潛力，提高個(gè)人和組織的業(yè)績(jī)。系統(tǒng)工程學(xué)、傳播學(xué)、學(xué)習(xí)心理學(xué)、技術(shù)為一體的isd(教學(xué)系統(tǒng)設(shè)計(jì))理論與addie模型在培訓(xùn)領(lǐng)域已成為人們耳熟能詳?shù)睦碚摗?/p>
績(jī)效改進(jìn)專家認(rèn)為，在改進(jìn)員工工作之前，首先要根據(jù)企業(yè)制定的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)來識(shí)別問題，找出問題，由此選擇和設(shè)計(jì)解決問題的方法，并將解決問題的方法落實(shí)到工作中，使工作成果最終達(dá)到企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。比如，如果因工作流程的問題而導(dǎo)致員工績(jī)效不達(dá)標(biāo)，那么，再嚴(yán)密的績(jī)效管理，投入再多的培訓(xùn)資源也解決不了問題。解決問題的措施就須依靠流程改進(jìn)或再造。
績(jī)效改進(jìn)專家采用的技術(shù)就是績(jī)效改進(jìn)技術(shù)，它要求一切從問題出發(fā)，以達(dá)成最終結(jié)果為目標(biāo)。同時(shí)績(jī)效改進(jìn)技術(shù)打通了原本各成體系、各自為陣的管理體系和手段，使“各家之長(zhǎng)”在績(jī)效改進(jìn)這個(gè)共同的平臺(tái)上得以充分的施展?？?jī)效改進(jìn)技術(shù)會(huì)采用最適當(dāng)?shù)慕鉀Q問題的方法，比如全面質(zhì)量管理、績(jī)效管理、員工培訓(xùn)、流程改造、產(chǎn)品創(chuàng)新等。
所以，在追求提高組織績(jī)效為目標(biāo)的道路上，質(zhì)量管理、績(jī)效管理、教學(xué)系統(tǒng)設(shè)計(jì)這些方法雖然各自切入的角度不同，但最終這幾條原本并行發(fā)展的道路在績(jī)效改進(jìn)技術(shù)這個(gè)“環(huán)島”上交匯了。
從關(guān)注培訓(xùn)本身轉(zhuǎn)向關(guān)注績(jī)效改進(jìn)，可以使培訓(xùn)工作者站在企業(yè)戰(zhàn)略的高度、著眼于企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、以組織績(jī)效為依據(jù)設(shè)計(jì)和規(guī)劃員工培訓(xùn)，不再只局限于員工的學(xué)習(xí)和課堂教學(xué)。從培訓(xùn)向績(jī)效改進(jìn)轉(zhuǎn)變的過程，是一個(gè)組織變革的過程，也是一個(gè)長(zhǎng)期而復(fù)雜的過程。轉(zhuǎn)變的實(shí)現(xiàn)不是一蹴而就的，需要培訓(xùn)工作者在績(jī)效改進(jìn)的基本理論上達(dá)成共識(shí)，需要具有系統(tǒng)思考能力的專業(yè)人員。
績(jī)效改進(jìn)，在發(fā)現(xiàn)和分析績(jī)效問題、規(guī)劃和開發(fā)整體績(jī)效改進(jìn)方案、實(shí)施和評(píng)估績(jī)效改進(jìn)的過程中，需要應(yīng)用多種相關(guān)理論知識(shí)，也需要依賴在企業(yè)經(jīng)營(yíng)與管理的實(shí)踐工作中積累的經(jīng)驗(yàn)。因此，要成為績(jī)效改進(jìn)的專業(yè)人員，需掌握績(jī)效改進(jìn)方法，即績(jī)效改進(jìn)技術(shù)，需要沉淀專業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)，還需要具備從事績(jī)效改進(jìn)的專業(yè)能力。
績(jī)效改進(jìn)心得篇十九
我進(jìn)入*德以來，對(duì)*德材料銷售管理中存在的相關(guān)問題進(jìn)行了部分了解。從目前看，銷售管理的單純性，薪酬制度的一刀切，對(duì)市場(chǎng)與工程項(xiàng)目整體掌控本事的欠缺，是制約*德材料銷售的三大主要因素。公司能否客觀分析上述問題，進(jìn)行適當(dāng)?shù)母牧迹卿N售工作能否健康持續(xù)穩(wěn)定增長(zhǎng)的關(guān)鍵。
二、對(duì)*德材料銷售管理所存在問題的分析。
(一)銷售管理中存在的問題。
1、缺乏完善的銷售分析與總結(jié)。
從公司現(xiàn)有的銷售資料看，缺乏比較完善的銷售分析。每月僅有對(duì)工程跟進(jìn)情景的說明，看不到具體的產(chǎn)品銷售分析;對(duì)銷售人員的工程跟進(jìn)沒有精確分析，缺乏具體指導(dǎo)與適當(dāng)參與;缺乏對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手市場(chǎng)操作手法的分析;看不到對(duì)公司產(chǎn)品市場(chǎng)操作優(yōu)勢(shì)的提煉;銷售人員月度工作無分析，無總結(jié);公司對(duì)銷售人員月度與季度工作缺少評(píng)估、評(píng)比與分析;公司對(duì)銷售人員工作狀態(tài)與情緒缺少把握。由此導(dǎo)致的結(jié)果就是對(duì)銷售的管理顯得比較粗放，銷售管理本應(yīng)發(fā)揮的作用難以到達(dá);銷售缺乏規(guī)范性;對(duì)銷售整體趨勢(shì)與市場(chǎng)動(dòng)態(tài)的敏感性不足。因而導(dǎo)致銷售活動(dòng)的價(jià)值性、有效性、可預(yù)測(cè)性大大降低。銷售的成效主要取決于銷售人員個(gè)人的自覺性。這對(duì)公司材料銷售的長(zhǎng)遠(yuǎn)健康發(fā)展十分不利。
2、對(duì)項(xiàng)目的實(shí)際操作缺乏精確掌握與分析。
公司目前對(duì)項(xiàng)目的實(shí)際操作狀況掌握得不夠，基本上是靠銷售人員的自由發(fā)揮。我們一般認(rèn)為，僅有管好銷售人員每一天的每一件事，才能說管好了銷售。銷售人員在項(xiàng)目跟進(jìn)中到底是否盡心盡力，工作方法是否正確，對(duì)工程操作的各個(gè)環(huán)節(jié)的把握是否準(zhǔn)確，工作的持續(xù)性、穩(wěn)定性、有效性究竟怎樣，目前只是看結(jié)果。由于對(duì)項(xiàng)目的實(shí)際操作缺乏精確掌握與分析，所以公司對(duì)市場(chǎng)了解欠缺，對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的了解不夠，對(duì)銷售人員工作狀態(tài)缺乏準(zhǔn)確衡量。并且項(xiàng)目成功爭(zhēng)取的關(guān)鍵因素成了銷售人員的個(gè)人問題。在某種程度上，項(xiàng)目的操作與工程客戶的關(guān)鍵資料掌握在銷售人員手上，這對(duì)公司是不利的。
(二)目前一刀切式的薪酬制度有待商榷。
出于對(duì)銷售費(fèi)用進(jìn)行嚴(yán)格控制，簡(jiǎn)單化操作銷售工作的需要，公司對(duì)銷售人員實(shí)行無底薪制度，期望變銷售人員為經(jīng)銷商。說到薪酬制度改變的核心原因，實(shí)際是由于公司對(duì)銷售管理不夠精細(xì)，不夠完善，所以導(dǎo)致銷售費(fèi)用較高。
1、銷售人員的底薪原則上是必不可少的。
不論怎樣說，銷售人員的底薪必不可少。控制費(fèi)用開支的關(guān)鍵不在于對(duì)基本薪酬的取消，而在于銷售管理的系統(tǒng)性與科學(xué)性，費(fèi)用控制的合理性。銷售人員必然需要基本的生活開支。過于簡(jiǎn)單化的操作，對(duì)于銷售工作的正常進(jìn)行并沒有激勵(lì)性。既然銷售人員在公司工作，也就是說公司認(rèn)可他。如果不認(rèn)可，辭退就是。從銷售管理方面來說，我們每項(xiàng)制度的出臺(tái)，需要適當(dāng)聽取銷售人員的意見。目前的制度，個(gè)別人員能理解，而大多數(shù)銷售人員是有怨言的。之所以銷售人員目前流失較少，是因?yàn)槊總€(gè)人多少都有點(diǎn)工程。在缺乏基本工資的情景下，銷售人員的市場(chǎng)投入與工作的進(jìn)取性必然受影響。比如該跑三趟的，可能研究到費(fèi)用問題，只跑一兩趟。又比如對(duì)項(xiàng)目攻關(guān)的方式設(shè)計(jì)，由于費(fèi)用要由自我出，所以會(huì)研究得比較仔細(xì)，一旦超出預(yù)算，銷售人員就搖擺不定了。這樣工程項(xiàng)目的成交率必然會(huì)比去年下降。而一項(xiàng)像樣的工程爭(zhēng)取下來，來往的差旅費(fèi)，招待費(fèi)以及其他費(fèi)用，是比較可觀的。如果某些銷售人員工程項(xiàng)目短期內(nèi)無突破，出于對(duì)生活的研究，其必然會(huì)另尋出路，或者在工作的同時(shí)兼職其他工作。這勢(shì)必降低其對(duì)于公司工作的專注程度。到半年以后，很可能僅有一小部分人愿意留下來。不明白公司對(duì)于材料銷售的長(zhǎng)遠(yuǎn)研究怎樣。
2、秘書的工資，應(yīng)當(dāng)由公司承擔(dān)。
此刻是幾乎所有費(fèi)用都讓銷售人員來出。好象公司省事不少，可是所以造成的問題很多。秘書無形中成了銷售人員的配角，所有工作，都要聽從銷售人員的意思。而其實(shí)秘書的工作資料是公司整體銷售系統(tǒng)的一部分。這樣就使對(duì)秘書的管理與工作衡量變得很模糊，也使公司的整體銷售管理變得很奇怪。我認(rèn)為，秘書的價(jià)值是由公司衡量的，工作資料與工作成效也是公司來確定的，不能把秘書變成銷售人員的附屬物。這樣下去，對(duì)整體銷售管理是不利的，也不利于對(duì)秘書工作成效性的衡量。
三、對(duì)*德材料銷售模式轉(zhuǎn)換的思考。
很明顯，公司期望對(duì)*德材料銷售模式有所變更。但從目前看，我認(rèn)為漸變的策略也許更為可齲試分析如下:。
1、關(guān)于銷售模式的轉(zhuǎn)換原則。
公司需要準(zhǔn)確確定銷售模式的選擇與產(chǎn)品銷售量增長(zhǎng)的關(guān)系。模式的變化需要許多條件，成熟的變換方式能夠避免對(duì)市場(chǎng)操作與項(xiàng)目爭(zhēng)取可能造成的沖擊。針對(duì)公司業(yè)務(wù)發(fā)展的不一樣階段與整體業(yè)務(wù)拓展的不一樣研究，我們一方面要思考行業(yè)中較為有效的銷售模式，另一方面要研究到企業(yè)產(chǎn)品的市場(chǎng)表現(xiàn)實(shí)際。對(duì)不一樣的操作模式對(duì)市場(chǎng)的不一樣作用要進(jìn)行辯證分析;對(duì)過去市場(chǎng)操作的成功或失敗因素要進(jìn)行分析;對(duì)行業(yè)中經(jīng)銷商如何操作品牌要進(jìn)行探討;必須善于使用現(xiàn)有的渠道資源與渠道力量。
2、銷售人員轉(zhuǎn)為經(jīng)銷商的條件。
銷售人員想順利轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)公司很有價(jià)值的經(jīng)銷商是有條件的。試說明如下:(1)銷售人員本事高強(qiáng)，有必須人脈資源;(2)銷售人員在某區(qū)域能夠長(zhǎng)期操作;(3)銷售人員具備必須財(cái)力基礎(chǔ)，有本事對(duì)工程項(xiàng)目進(jìn)行投入;(4)銷售人員對(duì)公司產(chǎn)品有很強(qiáng)信心，能跟上公司的發(fā)展要求;(5)銷售人員以往做出過較大業(yè)績(jī)，且目前項(xiàng)目跟進(jìn)情景良好;(6)銷售人員善于從利潤(rùn)與產(chǎn)品的最佳結(jié)合研究如何操作項(xiàng)目，而不是單純研究成交問題;(7)銷售人員具有與項(xiàng)目操作所需的關(guān)鍵人員始終堅(jiān)持良好關(guān)系的本事與持續(xù)性投入思想。目前公司的銷售人員有多少具備上述全部條件恐怕難講有幾個(gè)人。所以根據(jù)銷售人員的不一樣情景，能夠研究?jī)煞N以上的市場(chǎng)操作方案。
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績(jī)效改進(jìn)心得篇二十
在績(jī)效管理考核的過程中，明確了績(jī)效管理的目的是通過梳理管理方式、方法等問題，鋪設(shè)管理者與員工合作的途徑，幫助員工和改進(jìn)績(jī)效。通過考核和調(diào)查發(fā)現(xiàn)，盡管大多數(shù)人在對(duì)績(jī)效管理、的認(rèn)識(shí)都有提高，但在實(shí)際行動(dòng)中按照績(jī)效管理的要求去做的管理者卻很少?？?jī)效考核結(jié)束后，績(jī)效管理就像上級(jí)交辦的臨時(shí)任務(wù)一樣，已經(jīng)告一段落，束之高閣了。幫助員工和企業(yè)改進(jìn)績(jī)效也成了一句口號(hào)，不能付諸實(shí)施。
因此我們根據(jù)考核結(jié)果和本公司實(shí)際情況制定了績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。
績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃是績(jī)效考核的后續(xù)應(yīng)用階段，是連接績(jī)效考核和下一循環(huán)計(jì)劃目標(biāo)制定的關(guān)鍵環(huán)節(jié)?？?jī)效考核的目的不僅僅是作為確定員工、獎(jiǎng)懲、晉或降級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)，員工能力的不斷提高以及績(jī)效的持續(xù)改進(jìn)才是其根本目的，為實(shí)現(xiàn)這一目的我們制定了績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。
績(jī)效改進(jìn)的形式多種多樣，但其過程大致上可以分為以下幾個(gè)步驟：首先，分析員工的績(jī)效考核結(jié)果，找出員工績(jī)效中存在的問題;其次，針對(duì)存在的問題，制定合理的績(jī)效改進(jìn)方案，并確保其能夠有效的實(shí)施，如個(gè)性化的培訓(xùn)等;再次，在下一階段的績(jī)效輔導(dǎo)過程中，落實(shí)實(shí)施已經(jīng)制定的績(jī)效改進(jìn)方案，盡可能為員工的績(jī)效改進(jìn)提供知識(shí)、技能等方面的幫助。
實(shí)際工作中，通過以下措施，切實(shí)幫助各級(jí)主管制定對(duì)員工的績(jī)效改進(jìn)方案。
一、廣泛開展培訓(xùn)工作，將培訓(xùn)重點(diǎn)放在各級(jí)主管人員之上。
在績(jī)效管理推動(dòng)的過程中，各級(jí)主管和員工普遍反映對(duì)績(jī)效管理四個(gè)階段的相互關(guān)系不了解，以致影響了績(jī)效管理工作的推動(dòng)。對(duì)待績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用也是這樣，各級(jí)主管對(duì)績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用知之甚少，對(duì)績(jī)效改進(jìn)的操作過程較為模糊，因此無法將結(jié)果應(yīng)用到實(shí)際工作中去，使得績(jī)效管理停留在了表面。
有鑒于此，需要廣泛開展培訓(xùn)，著重是對(duì)各級(jí)主管的培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容包括績(jī)效管理的基礎(chǔ)知識(shí)、流程和應(yīng)用技巧等方面。培訓(xùn)的目的是澄清各級(jí)主管對(duì)績(jī)效管理的錯(cuò)誤及模糊認(rèn)識(shí)——績(jī)效管理并不是給其增加額外工作量，只是為了管理工作更好;績(jī)效管理不是為了制造員工之間的差距，而是實(shí)事求是地去發(fā)現(xiàn)、評(píng)價(jià)員工的業(yè)績(jī)和能力，進(jìn)而有針對(duì)性地幫助員工提高;平時(shí)雖然需要投入大量的時(shí)間和精力在績(jī)效輔導(dǎo)和溝通上，但它卻能防患于未然，給企業(yè)帶來長(zhǎng)遠(yuǎn)效益。通過培訓(xùn)，首先提高各級(jí)主管的對(duì)績(jī)效改進(jìn)等內(nèi)容的認(rèn)識(shí)。
二、通過公布績(jī)效，明確關(guān)的`獎(jiǎng)懲措施，從制度上保證績(jī)效改進(jìn)的實(shí)施。實(shí)施績(jī)效管理的過程中，出現(xiàn)了“走過場(chǎng)”的敷衍現(xiàn)象。因此要從制度上明確獎(jiǎng)懲，獎(jiǎng)勵(lì)那些能為員工考慮，制定績(jī)效改進(jìn)方案的管理人員，懲處那些雖經(jīng)培訓(xùn)卻仍然敷衍了事的管理人員。同時(shí)，對(duì)于那些不適合或不愿意做管理的主管，可以予以工作上的調(diào)動(dòng)。
另外，在制定績(jī)效改進(jìn)方案和實(shí)施過程中要注意以下幾個(gè)問題：
1、績(jī)效改進(jìn)方案一定要有實(shí)際操作性，要有“行動(dòng)步驟”。如果停留在理論上的話，改進(jìn)方案根本沒有存在的必要。根據(jù)員工現(xiàn)在的發(fā)展水平，績(jī)效改進(jìn)方案的指導(dǎo)性一定要強(qiáng)，最好是能詳細(xì)到具體的每一步驟?，F(xiàn)在的規(guī)范化管理比較欠缺，通過績(jī)效改進(jìn)方案，也能為以后實(shí)行規(guī)范化管理打好基礎(chǔ)。
2、績(jī)效改進(jìn)方案也要符合“smart”原則。
績(jī)效改進(jìn)方案是指導(dǎo)績(jī)效改進(jìn)實(shí)施的標(biāo)準(zhǔn)，因此一定要有可操作性。其制定的原則也要符合“smart”原則(smart原則?s即specific，代表具體的，指績(jī)效考核要切中特定的工作指標(biāo)，不能籠統(tǒng);?m即measurable，代表可度量的，指績(jī)效指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化的，驗(yàn)證這些績(jī)效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的;?a即attainable，代表可實(shí)現(xiàn)的，指績(jī)效指標(biāo)在付出努力的情況下可以實(shí)現(xiàn)，避免設(shè)立過高或過低的目標(biāo);?r即realistic，代表現(xiàn)實(shí)性，指績(jī)效指標(biāo)是實(shí)實(shí)在在的，可以證明和觀察;?t即time-based，代表有時(shí)限，注重完成績(jī)效指標(biāo)的特定期限。?smart是確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的一個(gè)重要的原則。)做到具體、可衡量、可達(dá)到、相關(guān)聯(lián)和有時(shí)限。這是制定任何一個(gè)方案都必須考慮的原則。
3、績(jī)效改進(jìn)方案可以與計(jì)劃目標(biāo)制定相結(jié)合，也可以獨(dú)立制定，目的都是為了員工的績(jī)效提高。計(jì)劃目標(biāo)的范圍較大，既包括了以前做得好的日常工作內(nèi)容，也包括了需要提高的改進(jìn)內(nèi)容。與之相比，績(jī)效改進(jìn)方案雖然也是根據(jù)上一階段績(jī)效考核結(jié)果而制定的，但其更具有針對(duì)性，是著重針對(duì)績(jī)效低下的原因而制定的。在實(shí)際工作中，由于時(shí)間等因素的限制，可以將制定績(jī)效改進(jìn)方案與計(jì)劃目標(biāo)相結(jié)合，通過一份計(jì)劃反映績(jī)效改進(jìn)方案。
4、績(jī)效改進(jìn)方案的形式可以多樣，但關(guān)鍵是要控制過程，給員工以指導(dǎo)。
任何方案都需要付諸實(shí)施，績(jī)效改進(jìn)工作可以有各種各樣的方案，但是改進(jìn)的過程只有一個(gè)。績(jī)效改進(jìn)能否成功，關(guān)鍵就在于是否能控制改進(jìn)的過程。只有各級(jí)主管在過程中給予員工指導(dǎo)和幫助，修正改進(jìn)方案，才能保證績(jī)效改進(jìn)的效果。
盡管績(jī)效改進(jìn)是各級(jí)主管要為員工考慮的事，但各公司行政人事部門在績(jī)效改進(jìn)工作中也應(yīng)該完成其配合的工作：
1、整理、匯總、分析員工的績(jī)效考核結(jié)果，指導(dǎo)各級(jí)主管開展績(jī)效改進(jìn)工作。?員工績(jī)效考核結(jié)果的初步分析，需要行政人事部來完成。在各級(jí)主管對(duì)績(jī)效改進(jìn)尚不了解的情況下，就需要行政人事部牽頭，給出相關(guān)分析，指導(dǎo)各級(jí)主管開展績(jī)效改進(jìn)工作。
2、組織相關(guān)培訓(xùn)。一方面，需要行政人事部組織各級(jí)主管進(jìn)行培訓(xùn)，以提高其對(duì)績(jī)效改進(jìn)理論的認(rèn)識(shí)，另一方面，根據(jù)各級(jí)主管制定的員工改進(jìn)方案，有針對(duì)性地組織，以提員工的專業(yè)知識(shí)、技能。
3、評(píng)估績(jī)效改進(jìn)工作。由于是績(jī)效管理工作的主要推動(dòng)部門，因此，行政人事部要配合各級(jí)主管，評(píng)估改進(jìn)工作的實(shí)施情況，以便于查漏補(bǔ)缺，在下一階段修正績(jī)效改進(jìn)方案。
績(jī)效改進(jìn)是績(jī)效管理過程中的一部分，與績(jī)效管理相似的，也是一個(gè)連續(xù)循環(huán)、不斷提高的過程。它是企業(yè)、各級(jí)主管幫助員工提高工作績(jī)效的一個(gè)過程。如果能將績(jī)效改進(jìn)工作做到實(shí)處，那就能激發(fā)員工更大的工作激-情，績(jī)效管理工作也有了成功的保障。
因此我們公司的績(jī)效考核工作，必須按照以上要求進(jìn)行改進(jìn)，確保我公司的安全績(jī)效考核有一個(gè)實(shí)質(zhì)性的發(fā)展，安全績(jī)效逐年上一個(gè)新臺(tái)階。
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績(jī)效改進(jìn)心得篇二十一
績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃是績(jī)效管理中的一部分，它是企業(yè)員工提高績(jī)效的一個(gè)過程。下面是本站小編收集整理的個(gè)人績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，歡迎閱讀。
估要同員工的生涯規(guī)劃、企業(yè)的培訓(xùn)計(jì)劃有機(jī)地結(jié)合起來，而不僅僅局限于員工的薪資、獎(jiǎng)金、升免。評(píng)估過程中要體現(xiàn)公正、公平、公開，能真實(shí)地反映員工的工作實(shí)績(jī)，同時(shí)應(yīng)盡量地避免績(jī)效評(píng)估的負(fù)面影響。評(píng)估之后，對(duì)被評(píng)估人進(jìn)行評(píng)估意見的反饋是很重要的，因?yàn)檫M(jìn)行績(jī)效評(píng)估的一個(gè)主要目的就是：改進(jìn)績(jī)效。所以，主管和員工應(yīng)合力安排績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。
一、選取待改進(jìn)方面的原則。
1、重審績(jī)效不足的方面。主管的評(píng)價(jià)是否都合乎事實(shí)?也許主管沒有真正察覺員工發(fā)生問題的缺點(diǎn);也許主管認(rèn)為的缺點(diǎn)事實(shí)上卻是員工的優(yōu)點(diǎn)。
2、從員工愿意改進(jìn)之處著手改進(jìn)。這可能激發(fā)員工改進(jìn)工作的動(dòng)機(jī)，因?yàn)閱T工通常不會(huì)選取他根本不想改進(jìn)的地方著手。
3、從易出成效的方面開始改進(jìn)。立竿見影的經(jīng)驗(yàn)總使人較有成就感，也有助于再繼續(xù)其他方面的改進(jìn)。
4、以所花的時(shí)間、精力和金錢而言，選擇最合適的方面進(jìn)行改進(jìn)。
績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃設(shè)計(jì)的目的在于使員工改變其行為。為了使改變能實(shí)現(xiàn)，必須符合四個(gè)要點(diǎn)：
1、意愿。員工自己想改變的愿望。
2、知識(shí)和技術(shù)。員工必須知道要做什么，并知道應(yīng)如何去做。
3、氣氛。員工必須在一種鼓勵(lì)他改進(jìn)績(jī)效的環(huán)境里工作。而造就這種工作的氣氛，最重要的因素就是主管。員工可能因畏懼失敗而不敢嘗試改變，這時(shí)，需要由主管去協(xié)助他們，幫他們建立信心。
4、獎(jiǎng)勵(lì)。如果員工知道行為改變后會(huì)獲得獎(jiǎng)賞，那么他較易去改變行為。獎(jiǎng)勵(lì)的方式可分為物質(zhì)和精神兩方面：物質(zhì)方面包括加薪、獎(jiǎng)金，或其他福利;精神方面則包括自我的滿足、表?yè)P(yáng)、加重責(zé)任、更多的自由與授權(quán)。
此外，社會(huì)是在動(dòng)態(tài)發(fā)展著的，績(jī)效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)與刻度也應(yīng)作相應(yīng)地調(diào)整，才能對(duì)員工的工作績(jī)效切實(shí)起到改進(jìn)、保持、發(fā)展的作用。
績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃就是采取一系列具體行動(dòng)來改進(jìn)下屬的績(jī)效，主要包括改進(jìn)什么、誰來改進(jìn)、何時(shí)改進(jìn)等基本問題。只有把績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃落到實(shí)處，不走過場(chǎng)、形式，才能充分激發(fā)員工的工作熱情，員工進(jìn)步了，公司才會(huì)有更大的發(fā)展，績(jī)效管理工作才會(huì)有成功的保障。
在具體的工作中，要求部門主管要有依據(jù)和事實(shí)，對(duì)比制定的工作目標(biāo)和實(shí)際達(dá)到的效果差距。要讓員工心服口服，確實(shí)有愿望改進(jìn)。
二、找出績(jī)效不好的原因。
原因有主觀的原因和客觀的原因，主觀原因就是對(duì)工作缺乏興趣和動(dòng)力。客觀的原因員工的知識(shí)和能力不足以及外部環(huán)境的影響等。具體從以下幾個(gè)方面分析：
1、員工的態(tài)度：
2、員工的技能：
員工的工作方法、溝通技巧影響績(jī)效的產(chǎn)出。采取什么樣的方法彌補(bǔ)?
3、員工的知識(shí)：
員工的知識(shí)影響了績(jī)效的產(chǎn)出，是知識(shí)上的不足?采取什么樣的方法彌補(bǔ)?
4、外部的問題。
外部的問題影響了績(jī)效的產(chǎn)出?如何改善?
5部門領(lǐng)導(dǎo)要進(jìn)行自查：
是因?yàn)闇贤ú蛔悖€是沒有適當(dāng)授權(quán)、信任、激勵(lì)、幫助、支持員工。
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