在嘗試與失敗中，我們能夠找到成功的道路?？偨Y能夠幫助我們找到正確的方向。寫總結時要注重條理和邏輯性，不要跳躍和生搬硬套。看完以下總結范文后，你可以思考如何將這些優(yōu)秀的思想和觀點融入到自己的總結中，提升其質量和價值。
績效改進心得篇一
第一段：引言（200字）。
績效改進是現(xiàn)代企業(yè)管理中的一項重要任務，對于提高企業(yè)運營效率和員工績效具有重要意義。近期，我參與了公司的績效改進項目，并收獲了許多寶貴經(jīng)驗和體會。在這篇文章中，我將分享我在績效改進過程中學到的一些重要觀點和方法，并闡述實踐中的心得體會。
第二段：重視目標制定和溝通（200字）。
績效改進的關鍵環(huán)節(jié)是明確和明晰的目標制定，以及與員工進行清晰有效的溝通。在我們的績效改進項目中，我學到了一個重要的觀點，那就是目標應當具有可量化和可衡量性。這樣一來，我們能夠更好地評估和分析績效，并提出改善方案。此外，溝通也是至關重要的。我們通過集體會議、個別面談和團隊分享等多種形式的溝通，確保每個員工都能理解績效目標并意識到自己在其中的重要作用。值得一提的是，溝通不僅要做到及時和明確，還要以互動和開放的方式進行，以便員工能夠提出自己的想法和困惑，從而更好地參與改進過程。
第三段：建立有效的績效評估體系（200字）。
績效評估是績效改進的核心環(huán)節(jié)之一。在我們的實踐中，我們嘗試了不同的評估方式，例如360度評估、關鍵績效指標（KPI）和行為規(guī)范評估。通過這些評估方式的使用，我們能夠更全面地了解員工的績效情況，并針對性地提出改進措施。此外，我們還嘗試了定期跟蹤和反饋機制，及時向員工提供績效評估結果和改進建議。這種溝通機制的使用可以增加員工對績效改進的參與度，并激發(fā)他們的積極性。
第四段：激勵與培訓的重要性（200字）。
激勵和培訓是績效改進過程中的兩個重要方面。我們公司通過設立獎勵機制和制定個人發(fā)展計劃，激勵員工實現(xiàn)績效目標。同時，我們也重視員工的培訓和發(fā)展，為他們提供必要的知識和技能，以適應企業(yè)的發(fā)展需求。通過激勵和培訓，我們發(fā)現(xiàn)員工的工作積極性和績效水平得到了顯著的提升。在實踐過程中，我們也意識到，激勵和培訓需要針對性、個性化，并與績效目標相一致。
第五段：總結與展望（200字）。
績效改進是一項持續(xù)的過程，需要不斷地總結經(jīng)驗教訓，進行改進和創(chuàng)新。通過我們的實踐，我們認識到目標制定與溝通、績效評估、激勵與培訓是績效改進的三個核心方面。在今后的工作中，我們將繼續(xù)強化這些方面，并嘗試更多的方法和策略，以進一步提高績效水平。我們相信，隨著績效改進的不斷深入，我們公司將能夠實現(xiàn)更高的運營效率和員工績效。
績效改進心得篇二
績效改進是企業(yè)提高競爭力和效益的關鍵環(huán)節(jié)，而實訓報告則是績效改進的總結和評估。在我參與的績效改進實訓報告中，我意識到了績效改進的重要性，并獲得了寶貴的經(jīng)驗和啟示。通過實訓報告，我深刻認識到了績效改進的意義以及如何才能取得成功。下面是我在實訓報告中的心得體會，希望能對日后的工作生活有所幫助和指導。
第一段：績效改進的意義和必要性。
績效改進是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要戰(zhàn)略，對于提升企業(yè)競爭力和實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展具有重要意義。實訓報告為我們提供了一個了解和分析企業(yè)績效的機會，以期發(fā)現(xiàn)其中存在的問題并提供相應的改進措施。這對于企業(yè)的發(fā)展至關重要，也對我們個人的職業(yè)發(fā)展具有重要意義。通過實踐，我發(fā)現(xiàn)績效改進不僅需要對數(shù)據(jù)進行分析和評估，更需要深入了解企業(yè)運作的核心和環(huán)節(jié)，從而為績效改進提供有效的方案和措施。
第二段：實訓報告中的問題和挑戰(zhàn)。
在實訓報告中，我們遇到了許多問題和挑戰(zhàn)。首先是數(shù)據(jù)的獲取與整理，這需要我們梳理企業(yè)的各項數(shù)據(jù)，并進行準確的歸類和分析。其次是問題的定位和分析，這需要我們從眾多的問題中找出關鍵問題，并尋找相應的改進方案。最后是方案的實施和效果評估，這需要我們在實踐中解決問題，衡量改進方案的有效性。在面對這些問題和挑戰(zhàn)時，我們需要運用敏銳的分析能力和創(chuàng)新的思維方式，才能更好地完成實訓報告的任務。
實訓報告是一個集體的努力，需要團隊的合作和交流。在實訓過程中，我們要積極主動地與他人進行溝通和協(xié)作，共同解決問題。通過與團隊成員的交流，我發(fā)現(xiàn)每個人都有著不同的觀點和經(jīng)驗，這為我們提供了解決問題的多樣性。同時，團隊合作也能夠提高工作效率和質量，使我們能夠更好地達成實訓報告的目標。因此，我們要注重團隊協(xié)作和共同努力，從而取得更好的績效改進效果。
第四段：實訓報告中的總結和反思。
實訓報告是對績效改進過程的總結和反思，對于個人和團隊的進步具有重要意義。在實訓報告中，我通過數(shù)據(jù)分析和問題定位，深入了解了企業(yè)運作的核心和關鍵點。通過方案實施和效果評估，我學會了將理論應用于實踐并不斷優(yōu)化改進方案。在總結和反思中，我發(fā)現(xiàn)了自己的不足和需要提升的地方，從而為日后的工作生活提供了參考。因此，我要不斷總結經(jīng)驗和教訓，提高自己的績效改進能力和水平。
第五段：實訓報告對于個人職業(yè)發(fā)展的價值。
實訓報告對于個人職業(yè)發(fā)展具有重要價值。通過參與實訓報告，我不僅提高了自己的績效改進能力，還培養(yǎng)了團隊協(xié)作和溝通能力。這些能力和經(jīng)驗對于個人在職場中的競爭和發(fā)展具有重要意義。另外，實訓報告還為我提供了實踐鍛煉的機會，從而更好地適應和應對日后工作中的各種挑戰(zhàn)和變化。因此，我要珍惜實訓報告的機會和經(jīng)驗，不斷提升自己的績效改進能力，為個人的職業(yè)發(fā)展打下堅實的基礎。
綜上所述，績效改進實訓報告是一次寶貴的經(jīng)驗和實踐，通過參與實訓報告，我深入了解了績效改進的意義和重要性。同時，我也遇到了各種問題和挑戰(zhàn)，但通過團隊的合作和交流，我成功地完成了實訓報告的任務。在總結和反思中，我認清了自身的不足，并為個人的職業(yè)發(fā)展提供了參考和啟示。因此，我要將實訓報告中的經(jīng)驗和教訓運用于日后的工作生活中，不斷提升自己的績效改進能力，為企業(yè)的發(fā)展和個人的職業(yè)發(fā)展做出更大的貢獻。
績效改進心得篇三
第一段：
績效改進是一個組織提升工作效率、促進發(fā)展的重要手段。長期以來，我一直在績效改進方面進行實踐和探索。通過這段時間的努力和經(jīng)驗總結，我深刻地認識到了績效改進對于個人和組織的重要性，并積累了一些心得體會。
第二段：
首先，績效改進需要從明確目標開始。沒有明確的目標，任何改進都可能是盲目的。在進行績效改進之前，我們需要細化目標，并制定可量化的指標來衡量績效的改善。這樣，我們才能有針對性地進行改進，確保將有限的資源投入到最具價值的地方，并實現(xiàn)更好的績效。
第三段：
其次，績效改進需要激發(fā)員工的積極性和主動性。在改進績效的過程中，員工應被看作是組織的重要資源。他們的知識、技能和經(jīng)驗可以推動績效的改進。因此，組織需要為員工提供發(fā)展的機會和培訓，幫助他們不斷提升自己的能力，并激發(fā)他們的創(chuàng)造力和動力。只有員工真正參與和積極參與績效改進的過程，才能達到事半功倍的效果。
第四段：
此外，績效改進需要注重持續(xù)改進和創(chuàng)新。績效改進不是一蹴而就的過程，而是一個不斷迭代和完善的過程。我們需要根據(jù)績效評估的結果，及時調整和改進績效改進的方法和措施，確保每次改進都能取得更好的效果。此外，我們還需要鼓勵和推動創(chuàng)新，尋找新的解決方案和方法來提升績效，從而推動組織的進步和發(fā)展。
第五段：
績效改進還需要強調團隊合作。沒有團隊的共同努力和配合，很難取得良好的績效改進效果。在進行績效改進時，我們需要建立高效的團隊，協(xié)調各個成員的力量，充分發(fā)揮團隊的協(xié)同效應。通過團隊的合作和共同努力，我們能夠更好地實現(xiàn)績效目標，促進組織的發(fā)展。
總結：
在我進行績效改進的實踐中，我認識到了績效改進對個人和組織的重要性，并總結了一些心得體會。明確目標、激發(fā)員工的主動性、注重持續(xù)改進和創(chuàng)新以及強調團隊合作是實現(xiàn)績效改進的關鍵。通過不斷地實踐和總結，我相信我能夠在績效改進的道路上不斷進步，并為組織的發(fā)展做出更大的貢獻。
績效改進心得篇四
績效改進是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)，通過不斷的評估和提升員工的工作績效，可以提高企業(yè)的運營效率和競爭力。在績效改進實訓中，我深刻認識到了績效改進的重要性，并從中獲得了一些寶貴的心得體會。
首先，在實訓中我明白了績效改進的目標是為了達到更高的績效水平。在實訓前，我對績效改進的理解只是簡單的提高工作效率，但是通過實訓，我明確了績效改進的目標應該是提高員工在工作中的績效水平，而不僅僅是簡單的做多或做快。因為在實踐中，我們發(fā)現(xiàn)單純追求數(shù)量和速度的績效改進往往會忽略質量和價值，從而失去了改進的真正意義。
其次，在實訓中我了解到了績效改進需要有科學的方法和指標。在實際操作中，我們使用了一系列的工具和方法來評估員工的工作績效，比如OKR（目標與關鍵結果）管理體系和KPI（關鍵績效指標）等。這些方法和指標可以幫助我們更準確地評估和衡量員工的工作表現(xiàn)，從而找到改進的方向和重點。但是，我們也要注意方法和指標的適用性，在實踐中根據(jù)實際情況進行調整和優(yōu)化，以保證績效改進的有效性和可持續(xù)性。
另外，在實訓中我發(fā)現(xiàn)了團隊合作對于績效改進的重要性。在團隊中，每個人都有自己的優(yōu)勢和不足，通過合作和協(xié)作可以更好地發(fā)揮個人的潛力，進而提升整個團隊的績效水平。在實訓中我們采用了分工合作的方式，每個人負責自己擅長的部分，并及時和團隊成員進行交流和協(xié)調。這種團隊合作的方式不僅提高了績效改進的效率，還增強了團隊的凝聚力和信任感。
此外，績效改進也需要領導者的支持和推動。在實訓中，我們的教練不僅給予了我們必要的指導和培訓，還提供了資源和支持，幫助我們克服困難和挑戰(zhàn)。領導者的角色是關鍵的，他們要積極引導和推動績效改進的實施，為員工提供必要的工具和條件，并通過激勵和獎勵來鼓勵員工的積極表現(xiàn)。只有得到領導者的支持和推動，績效改進才能真正落地并取得可觀的成效。
最后，在實訓中我體驗到了持續(xù)改進的重要性?？冃Ц倪M不是一次性的任務，而是一個循環(huán)迭代的過程。在實訓中，我們不僅要對現(xiàn)有的績效進行評估和提升，還要不斷地反思和總結，探索新的改進方法和途徑。只有保持持續(xù)改進的動力和意識，才能不斷提高績效水平，實現(xiàn)企業(yè)的長期發(fā)展和競爭優(yōu)勢。
績效改進實訓報告心得體會的過程中，我在理論和實踐中有了更深入的認識和了解?？冃Ц倪M不僅僅是一個任務，而是一個需要持續(xù)關注和追求的目標。只有通過科學的方法和持之以恒的努力，才能實現(xiàn)績效的真正改進，為企業(yè)的發(fā)展和員工的成長帶來持久的影響。因此，我將繼續(xù)學習和實踐，不斷提升自己的績效改進能力，為企業(yè)的發(fā)展貢獻力量。
績效改進心得篇五
績效改進是企業(yè)發(fā)展的關鍵環(huán)節(jié)之一，也是員工個人成長的重要組成部分。通過不斷完善和優(yōu)化績效管理體系，企業(yè)可以提高工作效率和生產力，激發(fā)員工積極性和創(chuàng)造力。通過對績效改進的實踐和總結，我深刻認識到了績效改進對企業(yè)和個人的重要性，并從中獲得了一些寶貴的心得體會。
首先，我認識到績效改進需要全員參與。在過去的工作中，我發(fā)現(xiàn)績效改進不能僅僅依靠管理層的決策和部署，而是需要每個員工積極參與。每個人都應該對自己的工作負責，不斷追求卓越，為實現(xiàn)企業(yè)的績效目標做出自己的貢獻。在實踐中，我通過制定明確的目標和任務，與團隊成員緊密合作，相互支持，共同努力，最終取得了較好的績效改進效果。
其次，績效改進需要持之以恒。績效改進不是一蹴而就的任務，而是需要長期堅持和持續(xù)努力的過程。在實踐中，我注意到一些員工容易在改進初期激情高漲，但隨著時間的推移逐漸疲于奔命，績效改進工作也停滯不前。因此，我意識到績效改進需要制定長期的計劃和目標，并不斷進行評估和調整。此外，適時地給予員工反饋和認可，激勵他們保持積極性和動力，也是績效改進的重要手段之一。
第三，績效改進需要不斷學習和創(chuàng)新。在現(xiàn)代社會，技術和市場環(huán)境變化迅速，企業(yè)和個人必須不斷學習和創(chuàng)新，才能適應新的挑戰(zhàn)和機遇。在實踐中，我通過參加培訓課程和研討會，與同行交流經(jīng)驗，不斷學習和吸收新知識和技能。同時，我也鼓勵團隊成員提出新的想法和方法，促進創(chuàng)新和改進。只有不斷學習和創(chuàng)新，才能在績效改進中取得更好的成果。
第四，績效改進需要注重細節(jié)和數(shù)據(jù)分析。在工作中，我注意到績效改進不僅僅是一種主觀的評價，更需要基于客觀數(shù)據(jù)和指標進行分析和決策。為了有效改進績效，我將數(shù)據(jù)收集和分析作為重要的工作內容，通過對關鍵指標的監(jiān)控和比對，發(fā)現(xiàn)了一些存在的問題和潛在的改進空間。通過細致入微的分析，我發(fā)現(xiàn)了一些工作中的問題，進而提出了相應的改進方案，最終取得了一些較好的改進效果。
第五，績效改進需要全面考慮員工福利。在努力提高績效的過程中，我們不能忽視員工的福利和需求。員工是組織的依托和基礎，要發(fā)揮出他們的最大潛能，就要關注他們的工作環(huán)境和福利待遇。在實踐中，我嘗試對員工的關心和支持，為他們提供有益的培訓和成長機會，建立良好的激勵機制。這些措施鼓勵員工投入工作，并為提高績效打下了堅實的基礎。
在總結與反思中，我深刻認識到績效改進對企業(yè)和個人發(fā)展的重要性，也發(fā)現(xiàn)了一些行之有效的方法和思路。全員參與、持之以恒、學習創(chuàng)新、注重細節(jié)和數(shù)據(jù)分析、全面考慮員工福利，這些是我在績效改進中得到的寶貴心得體會。我相信，只要堅持不懈地努力，就能夠不斷提升績效水平，實現(xiàn)個人和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
績效改進心得篇六
第一段：引言（提出問題和背景）。
績效改進是企業(yè)長期發(fā)展的關鍵環(huán)節(jié)，它直接關系著企業(yè)的效益和競爭力。在這個信息時代，企業(yè)要想在市場中脫穎而出，必須不斷提高績效，不斷改進自身。然而，在實際操作中，績效改進并非易事。本文將分享我在績效改進過程中的心得體會。
第二段：找準問題，明確目標。
績效改進的第一步是找準問題，明確目標。企業(yè)要提高績效，就需要明確自身存在的問題，找出癥結所在。這可以通過實地調研、數(shù)據(jù)分析等手段來進行。只有找準問題，才能有針對性地進行改進。在我公司的實踐中，我們發(fā)現(xiàn)管理體系存在著問題，導致員工工作效率不高、溝通不暢等。因此，我們設定了明確的目標：優(yōu)化管理體系，提高績效。
第三段：制定具體計劃，分階段實施。
績效改進需要有詳細的計劃和有序的實施過程。在制定計劃時，我們需要根據(jù)實際情況進行分析和評估，確定改進的目標和可行性。然后，將績效改進劃分為若干個階段，逐步實施。在每個階段完成后，我們會進行評估和總結，及時調整計劃，以保證改進的順利進行。同時，也要注重團隊合作，充分調動員工的積極性和創(chuàng)造力。在我們的實踐中，制定了以優(yōu)化流程、提高溝通效率和加強員工培訓為重點的改進計劃。通過一步步實施，我們取得了顯著的績效改進。
第四段：建立績效評估體系，激勵員工進一步提高。
績效評估是績效改進的關鍵環(huán)節(jié)之一。建立科學合理的績效評估體系，可以激勵員工進一步提高工作績效。在我們的實踐中，我們建立了以目標為導向的績效評估體系，明確了每個崗位的工作要求和評估指標。經(jīng)過一段時間的實施，我們發(fā)現(xiàn)員工的工作積極性和工作效率明顯提升，企業(yè)的整體績效也得到了改善。
第五段：總結與展望。
績效改進是一個長期而持續(xù)的過程，只有不斷改進和調整，才能適應市場變化和發(fā)展需求。通過我個人的實踐，我深刻地認識到績效改進的重要性和復雜性。要想取得持續(xù)的績效改進，我們需要找準問題，明確目標，制定計劃，分階段實施，建立績效評估體系等。同時，也要注重團隊合作和持續(xù)學習，以保持競爭力?？冃Ц倪M需要全員參與，需要每一個人的努力和智慧。在未來的工作中，我將進一步深化對績效改進的認識和實踐，為企業(yè)的長遠發(fā)展做出更大的貢獻。
（注：以上段落共計285字，后續(xù)部分請補充完整）。
績效改進心得篇七
隨著我國市場經(jīng)濟體系的不斷完善，市場化進程的加速，作為建筑施工企業(yè)的中鐵一局電務公司一直站在市場經(jīng)濟的風頭浪尖上，激烈的市場競爭，使勞動密集型企業(yè)的建筑施工企業(yè)盈利空間越來越小，這給企業(yè)帶來了巨大的挑戰(zhàn)。
績效管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)，是控制成本的關鍵手段，同時，在加強團隊建設、提高員工素質、塑造核心力等方面都具有重要的意義?？冃Ч芾硪彩枪芾碚邽榇_保員工的工作活動以及工作產出能夠與組織的目標保持一致的過程，它是為了提高員工的績效從而提高企業(yè)的整體績效?？冃Ч芾頉Q不是簡單的考核，它是管理者和員工共同為達成組織目標而一致努力的過程，它包含了管理的計劃、組織、領導、控制的所有基本職能。
電務公司2017年度推行工資制度改革，改使用多年的“崗位技能”工資制為“動態(tài)崗位績效風險”工資制，績效管理作為配套措施全面引進公司，現(xiàn)處于持續(xù)改進和不斷完善階段。本人現(xiàn)根公司績效管理的現(xiàn)狀，分析存在的問題及談談對績效管理的改進建議。
一、公司績效管理的現(xiàn)狀
客觀地說，我們本著“邊推進，邊完善”的原則，公司對本部各部門及員工、所屬基層單位都已實施了績效管理，通過幾年的實踐，管理體系已初具規(guī)模，并已經(jīng)取得了一定的階段性成果，主要體現(xiàn)在：
1、公司領導高度重視，形成了以董事長、總經(jīng)理牽頭的績效管理領導小組。下設績效管理辦公室及績效考評小組。明確了績效管理小組及各職能部門在績效管理中的工作職責。
2、績效考核內容采用量化指標與計劃指標相結合的目標管理考核形式。
3、績效考核評分以績效考核分數(shù)與滿意度調查結果相加的綜合考核辦法進行初步評分，績效管理領導小組最終確定考核分數(shù)，充分體現(xiàn)了績效考核的公平、公正原則。
4、對本部員工采用360度考核及強制分布（15%優(yōu)秀、35%良好、45稱職、5%需改進）的評分考核方法，避免了分數(shù)集中，考核結果過于平均的問題。
5、績效考核分數(shù)同年終獎勵掛勾，并做為工資晉級、職位晉升、爭優(yōu)評優(yōu)的重要依據(jù)，激勵員工增長自身績效。
二、公司績效管理存在的問題
1、員工對績效管理認識不清
大吉了。其實人力資源部在績效管理中只起到組織協(xié)調、收集信息、提供技術支持的作用，而績效管理的真正主體應該是各單位的管理人員，換句話說績效管理這個工具其實是給管理者用的，他們承擔著給下屬制定績效計劃、進行績效輔導、評估績效結果的重要責任。
2、績效管理的流程不全
在實際工作中，大多數(shù)員工只關注績效考核最終的分數(shù)或等級，只實施了“績效計劃——績效考核”簡單的過程，實際上完整的績效管理是指“績效目標制訂——實際績效監(jiān)控和指導——績效評價——績效改進”這樣一種良性的pdca循環(huán)?？冃Ч芾碇凶顬橹匾膬热菔枪芾碚咄ㄟ^績效管理過程來不斷發(fā)現(xiàn)問題、解決問題、改進工作。一個規(guī)范的績效考核和管理過程是從工作周期開始的第一天就開始了的，而不是等到某一工作周期結束的時候才填填表做個評價就完事的。而且，它要求管理者必須與下屬共同制訂下屬在下一年的總體工作目標以及某個階段的具體工作目標，同時，各職能部門在工作過程中還要時刻關注、記錄以及評價下屬企業(yè)各階段的業(yè)績，隨時準備提供達成目標績效的各種幫助和指導。
3、績效管理的跟蹤反饋不足
在整個績效管理工作中注重于績效考核工作，忽視了績效管理的跟蹤和反饋工作。由于對每個員工的考核評分情況處于相對保密狀態(tài)，容易讓人對考核者產生質疑，進而對考核公開性有質疑。由于績效考核結果沒有及時反饋，被考核者的工作行為或方式得不到及時地修正，因而對員工的改進績效沒有明顯的促進作用。
4、績效考核關系不夠合理
目前公司績效考核采用的方式是由考核小組來實施考核，這種方式有利于保證考核的客觀、公正、公平，但是也存在一些不利的方面，考核小組可能在某種程度上并不能直接獲得某些績效指標，對員工或企業(yè)的實際工作了解不夠全面。
5、績效管理申訴與評估系統(tǒng)不健全
績效考核評估后，員工對績效考核存在的疑問沒有很好的平臺給予支持，同時對每次績效考核的實施尚未進行全面的評估，這將會使得今后的績效考核千篇一律，對績效考核存在的問題，不健全的機制得不到合理的改善。
三、針對公司績效管理現(xiàn)狀和問題提出的解決措施
1、加強培訓，提升員工對績效管理的認識
如果沒有意識到績效管理的最終目的，重視程度不夠，那績效管理就很難推行。所以在實施績效管理之前，要重點對各單位管理者進行集中培訓，讓員工意識到績效管理其實是自己的一項很重要的本職工作而不是加在身上的額外負擔，同時給管理者和員工提供必須的知識和技術培訓以使他們具備承擔相應責任的能力。
2、建立目標明確的績效管理計劃
績效考核類別，這樣就把整個績效管理定義得非常清楚。一份完整的績效考核方案是績效管理計劃得以貫徹實施的關鍵，績效管理計劃要充分明確以下流程：公司戰(zhàn)略目標——績效管理模型——績效方案——績效管理控制——績效目標評估——績效考核結果的運用。
3、績效考核實行過程控制
過程控制在于三個環(huán)節(jié)：溝通、監(jiān)督和指導?？冃贤ㄔ谟诟纳萍霸鰪娍荚u者與被考評者之間的關系。制定績效目標，一定要由考評者和被考評者經(jīng)過充分溝通，雙方共同確定和完成；實施績效計劃，部門負責人應就績效計劃的內容，與員工保持適時的溝通，輔導幫助他們不斷提高能力，提升業(yè)績。其次，通過多種監(jiān)測手段，了解和掌握被考評者的工作態(tài)度、進度和質量，分析和確認被考評者的強項與弱點，幫助他們改進工作。
4、實行全方位績效評估，考評結果公開
績效考核是績效管理的核心環(huán)節(jié)，是通過評估者與被評估者之間有效的雙向或多向溝通，依據(jù)考評標準和實際工作完成情況的相關資料，在分析和判斷的基礎上形成考評成績。對量化指標堅決按照量化目標評分，對不能量化的指標采用全方位評估，通過由被評估者自己、上司、同事等全方位的各個角度來了解個人績效情況。全方位績效評估要設定不同考核比例權重。對個人評估以直接上級評分為主，對部門以民主互評為主。其次，績效考核結果必須公開公示，使員工了解自己的業(yè)績狀況和考核結果。
5、建立建全績效反饋機制
績效反饋是績效考核周期最后的環(huán)節(jié)，績效面談是績效反饋的主要方式?？冃嬲劜粌H僅是告訴員工一個考評結果，更重要的是要告訴員工為什么會產生這樣的績效，應該如何避免出現(xiàn)低的績效以及下一階段的績效改進。
四、結語
績效管理是一個逐步改進和發(fā)展的循環(huán)過程，我們必須在一個階段之后對過去一段時間所使用的績效管理體系進行診斷，使之不斷得以完善。我們堅信，有公司領導對績效管理工作的高度重視，通過公司全體同仁的共同努力，電務公司的績效管理工作會得到持續(xù)改進，通過員工績效的提高從而確保公司的整體績效的提高。
績效改進心得篇八
估要同員工的生涯規(guī)劃、企業(yè)的培訓計劃有機地結合起來，而不僅僅局限于員工的薪資、獎金、升免。評估過程中要體現(xiàn)公正、公平、公開，能真實地反映員工的工作實績，同時應盡量地避免績效評估的負面影響。評估之后，對被評估人進行評估意見的反饋是很重要的，因為進行績效評估的一個主要目的就是：改進績效。所以，主管和員工應合力安排績效改進計劃。
1、重審績效不足的方面。主管的評價是否都合乎事實?也許主管沒有真正察覺員工發(fā)生問題的缺點;也許主管認為的缺點事實上卻是員工的優(yōu)點。
2、從員工愿意改進之處著手改進。這可能激發(fā)員工改進工作的動機，因為員工通常不會選取他根本不想改進的地方著手。
3、從易出成效的方面開始改進。立竿見影的經(jīng)驗總使人較有成就感，也有助于再繼續(xù)其他方面的'改進。
4、以所花的時間、精力和金錢而言，選擇最合適的方面進行改進。
績效改進計劃設計的目的在于使員工改變其行為。為了使改變能實現(xiàn)，必須符合四個要點：
1、意愿。員工自己想改變的愿望。
2、知識和技術。員工必須知道要做什么，并知道應如何去做。
3、氣氛。員工必須在一種鼓勵他改進績效的環(huán)境里工作。而造就這種工作的氣氛，最重要的因素就是主管。員工可能因畏懼失敗而不敢嘗試改變，這時，需要由主管去協(xié)助他們，幫他們建立信心。
4、獎勵。如果員工知道行為改變后會獲得獎賞，那么他較易去改變行為。獎勵的方式可分為物質和精神兩方面：物質方面包括加薪、獎金，或其他福利;精神方面則包括自我的滿足、表揚、加重責任、更多的自由與授權。
此外，社會是在動態(tài)發(fā)展著的，績效評估的標準與刻度也應作相應地調整，才能對員工的工作績效切實起到改進、保持、發(fā)展的作用。
績效改進心得篇九
績效改進計劃是績效管理中的一部分，它是企業(yè)員工提高績效的一個過程。下面是本站小編收集整理的個人績效改進計劃，歡迎閱讀。
估要同員工的生涯規(guī)劃、企業(yè)的培訓計劃有機地結合起來，而不僅僅局限于員工的薪資、獎金、升免。評估過程中要體現(xiàn)公正、公平、公開，能真實地反映員工的工作實績，同時應盡量地避免績效評估的負面影響。評估之后，對被評估人進行評估意見的反饋是很重要的，因為進行績效評估的一個主要目的就是：改進績效。所以，主管和員工應合力安排績效改進計劃。
一、選取待改進方面的原則。
1、重審績效不足的方面。主管的評價是否都合乎事實?也許主管沒有真正察覺員工發(fā)生問題的缺點;也許主管認為的缺點事實上卻是員工的優(yōu)點。
2、從員工愿意改進之處著手改進。這可能激發(fā)員工改進工作的動機，因為員工通常不會選取他根本不想改進的地方著手。
3、從易出成效的方面開始改進。立竿見影的經(jīng)驗總使人較有成就感，也有助于再繼續(xù)其他方面的改進。
4、以所花的時間、精力和金錢而言，選擇最合適的方面進行改進。
績效改進計劃設計的目的在于使員工改變其行為。為了使改變能實現(xiàn)，必須符合四個要點：
1、意愿。員工自己想改變的愿望。
2、知識和技術。員工必須知道要做什么，并知道應如何去做。
3、氣氛。員工必須在一種鼓勵他改進績效的環(huán)境里工作。而造就這種工作的氣氛，最重要的因素就是主管。員工可能因畏懼失敗而不敢嘗試改變，這時，需要由主管去協(xié)助他們，幫他們建立信心。
4、獎勵。如果員工知道行為改變后會獲得獎賞，那么他較易去改變行為。獎勵的方式可分為物質和精神兩方面：物質方面包括加薪、獎金，或其他福利;精神方面則包括自我的滿足、表揚、加重責任、更多的自由與授權。
此外，社會是在動態(tài)發(fā)展著的，績效評估的標準與刻度也應作相應地調整，才能對員工的工作績效切實起到改進、保持、發(fā)展的作用。
績效改進計劃就是采取一系列具體行動來改進下屬的績效，主要包括改進什么、誰來改進、何時改進等基本問題。只有把績效改進計劃落到實處，不走過場、形式，才能充分激發(fā)員工的工作熱情，員工進步了，公司才會有更大的發(fā)展，績效管理工作才會有成功的保障。
在具體的工作中，要求部門主管要有依據(jù)和事實，對比制定的工作目標和實際達到的效果差距。要讓員工心服口服，確實有愿望改進。
二、找出績效不好的原因。
原因有主觀的原因和客觀的原因，主觀原因就是對工作缺乏興趣和動力?？陀^的原因員工的知識和能力不足以及外部環(huán)境的影響等。具體從以下幾個方面分析：
1、員工的態(tài)度：
2、員工的技能：
員工的工作方法、溝通技巧影響績效的產出。采取什么樣的方法彌補?
3、員工的知識：
員工的知識影響了績效的產出，是知識上的不足?采取什么樣的方法彌補?
4、外部的問題。
外部的問題影響了績效的產出?如何改善?
5部門領導要進行自查：
是因為溝通不足，還是沒有適當授權、信任、激勵、幫助、支持員工。
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績效改進心得篇十
提升組織績效是企業(yè)績效改進過程中始終不渝的追求目標。企業(yè)所有的工作都圍繞著戰(zhàn)略目標，企業(yè)經(jīng)營管理活動首先是力爭實現(xiàn)符合戰(zhàn)略目標的績效目標。因此，人們在追求企業(yè)不斷發(fā)展的道路上，從不同的領域探索著績效改進的方法和途徑。
追求組織績效持續(xù)改進的道路多如牛毛，其中，三條“高速路”不能不提。
第一條就是全面的質量管理，pdca戴明環(huán)與朱蘭質量管理三部曲在企業(yè)界幾乎無人不知。全面質量管理不僅提高了產品與服務的質量，而且還在企業(yè)文化改造與重組的層面上，對企業(yè)產生了深刻影響，使企業(yè)獲得了持久的競爭力。
第二條高速路是作為人力資源管理核心的績效管理。上世紀90年代，中國企業(yè)加速引進和學習歐美的管理工具，其中，目標管理、360度考核、平衡計分卡等績效管理工具很快在中國很多企業(yè)中得到推廣。傳統(tǒng)的績效考核將員工視為同機器設備一樣的一種成本，是創(chuàng)造利潤的工具。平衡計分卡將靜態(tài)的結果(財務指標)和動態(tài)的行為過程(非財務指標)二者有機地結合起來，目的是克服以財務為核心的績效管理系統(tǒng)的缺陷，幫助企業(yè)改善業(yè)績。
第三條高速路則是隨著科技與生產的進步，企業(yè)規(guī)模的膨脹，國際化進程的加速，管理者在不斷遇到新問題和解決問題的過程中，逐漸認識到人力要素的重要性。企業(yè)培訓作為人力資源開發(fā)的重要手段走到了企業(yè)經(jīng)營管理舞臺的前臺。企業(yè)期望著科學的、講究方式方法的“教”可以提高員工的素質、能力、工作績效，從而發(fā)揮出員工最大的潛力，提高個人和組織的業(yè)績。系統(tǒng)工程學、傳播學、學習心理學、技術為一體的isd(教學系統(tǒng)設計)理論與addie模型在培訓領域已成為人們耳熟能詳?shù)睦碚摗?/p>
績效改進專家認為，在改進員工工作之前，首先要根據(jù)企業(yè)制定的目標和標準來識別問題，找出問題，由此選擇和設計解決問題的方法，并將解決問題的方法落實到工作中，使工作成果最終達到企業(yè)標準，實現(xiàn)企業(yè)目標。比如，如果因工作流程的問題而導致員工績效不達標，那么，再嚴密的績效管理，投入再多的培訓資源也解決不了問題。解決問題的措施就須依靠流程改進或再造。
績效改進專家采用的技術就是績效改進技術，它要求一切從問題出發(fā)，以達成最終結果為目標。同時績效改進技術打通了原本各成體系、各自為陣的管理體系和手段，使“各家之長”在績效改進這個共同的平臺上得以充分的施展。績效改進技術會采用最適當?shù)慕鉀Q問題的方法，比如全面質量管理、績效管理、員工培訓、流程改造、產品創(chuàng)新等。
所以，在追求提高組織績效為目標的道路上，質量管理、績效管理、教學系統(tǒng)設計這些方法雖然各自切入的角度不同，但最終這幾條原本并行發(fā)展的道路在績效改進技術這個“環(huán)島”上交匯了。
從關注培訓本身轉向關注績效改進，可以使培訓工作者站在企業(yè)戰(zhàn)略的高度、著眼于企業(yè)的實際經(jīng)營業(yè)績、以組織績效為依據(jù)設計和規(guī)劃員工培訓，不再只局限于員工的學習和課堂教學。從培訓向績效改進轉變的過程，是一個組織變革的過程，也是一個長期而復雜的過程。轉變的實現(xiàn)不是一蹴而就的，需要培訓工作者在績效改進的基本理論上達成共識，需要具有系統(tǒng)思考能力的專業(yè)人員。
績效改進，在發(fā)現(xiàn)和分析績效問題、規(guī)劃和開發(fā)整體績效改進方案、實施和評估績效改進的過程中，需要應用多種相關理論知識，也需要依賴在企業(yè)經(jīng)營與管理的實踐工作中積累的經(jīng)驗。因此，要成為績效改進的專業(yè)人員，需掌握績效改進方法，即績效改進技術，需要沉淀專業(yè)工作經(jīng)驗，還需要具備從事績效改進的專業(yè)能力。
績效改進心得篇十一
績效改進計劃就是采取一系列具體行動來改進下屬的績效，主要包括改進什么、誰來改進、何時改進等基本問題。只有把績效改進計劃落到實處，不走過場、形式，才能充分激發(fā)員工的工作熱情，員工進步了，公司才會有更大的發(fā)展，績效管理工作才會有成功的保障。
在具體的工作中，要求部門主管要有依據(jù)和事實，對比制定的工作目標和實際達到的效果差距。要讓員工心服口服，確實有愿望改進。
二、找出績效不好的原因。
原因有主觀的原因和客觀的原因，主觀原因就是對工作缺乏興趣和動力?？陀^的原因員工的知識和能力不足以及外部環(huán)境的影響等。具體從以下幾個方面分析：
1、員工的態(tài)度：
2、員工的技能：
員工的工作方法、溝通技巧影響績效的產出。采取什么樣的方法彌補?
3、員工的知識：
員工的知識影響了績效的產出，是知識上的不足?采取什么樣的方法彌補?
4、外部的問題。
外部的問題影響了績效的產出?如何改善?
5部門領導要進行自查：
是因為溝通不足，還是沒有適當授權、信任、激勵、幫助、支持員工。
1、確定績效改進的目標，部門領導要與員工反饋面談，讓員工了解自己的情況，那些地方需要改進，得到員工的認同。這樣制定的目標，員工的積極性會更高，實施得更加順利。
2、通過頭腦風暴和魚骨圖的方法找出可以改進的方法，比較詳細和具體，從中選出最優(yōu)的解決方案。
3、制定績效改進計劃，在績效計劃中增加具體的行動計劃和實現(xiàn)手段、截止日期等，部門與員工簽訂改進計劃責任書，這樣比口頭協(xié)議更有用，能夠使員工認真對待。
4、跟進員工的改進計劃，員工的計劃制定出來以后，不斷的督促和檢查、幫助是必不可少的，進步了，就要鼓勵員工，如果退步了，需要查找原因，如果限期不能達到標準，就會被調職和降薪。
總之，績效改進是績效管理的重要過程，只有認真抓好績效改進計劃的落實，才能達到績效管理的最終過程。
績效改進心得篇十二
企業(yè) 對員工的績考核是 人力資源 文字性數(shù)字型的結果挖掘更深層次的原因，提出有價值的綜合性績效改進意見，可以幫助員工從客觀、有針對性角度制定績效改進計劃，達到改進員工績效的目的。
二、考核結果分析常見方法與用途
考核結果分析方法從分析的對比性來劃分，可以分為兩大類：縱向分析和橫向分析。
1、橫向比較分析
橫向比較分析是指：以客體(指標、人員、部門、類別)為變化量對同一個考核期進行比較分析。對同一人員的各指標進行比較，可以分析其各項工作執(zhí)行情況的均衡狀況，便于進一步的指導和工作協(xié)調。
對人員部門和類別之間的比較，目的是分析任務完成或對組織貢獻的優(yōu)劣順序，是績效工資、評先進等依據(jù)。同時，在比較過程中，也可以發(fā)現(xiàn)評價過程造成的各種誤差，以利于及時調整，提高以后的評價工作質量。
2、縱向比較分析縱向比較分析是指：以客體(人員、部門、公司)為變量對不同考核期的同一考核指標進行比較分析。通過對員工(或部門、公司)本期指標考核結果與上期的考核結果進行對比分析，尋求業(yè)績差距及引起差距的內在原因，以達到有針對性的改進員工(或部門、公司)的績效的目的。具體可以從以下幾個方面進行：
(1)單項考核結果的平均水平與任一年度比較，當年的單項考核指標平均值，與上一年度或任一年度的同一考核指標比較，觀察其變化情況，有無進步以及進步大小。它可以進行全部比較，也可以任選某些指標進行比較。
(2)各單項考核結果的平均水平歷年變化趨勢，以分析單項考核指標平均值的歷年變化趨勢。
(3)各組考核指標總體平均水平比較，某一年度或歷年的變化趨勢分析，方法同單項指標相同。
三、明確考核結果分析責任和方法
企業(yè)在進行考核結果分析時，應建立明確的從考核結果的數(shù)據(jù)收集到提出績效改進計劃的程序，以達到考核結果分析的目的。
1、明確考核結果分析的責任。分析是改進的前提?？己私Y果由于要用于改進員工業(yè)績，因此，在確定員工的'考核結果分析責任時，應從熟悉、掌握員工工作情況的人員中產生，同時也有利于緊接其后的業(yè)績改進計劃的指導實施，切記人力資源部門一把抓現(xiàn)象。
2、收集、整理考核結果。對考核結果進行收集、整理包括考核的指標、權重、標準、執(zhí)行計劃等信息，盡量多的掌握考核的整個過程情況，以通過考核文字和數(shù)據(jù)材料來分析產生考核結果差異的原因。
3、掌握考核結果分析方法。即對考核結果分析方法的選用和培訓，以指導分析人員正確地運用分析方法，經(jīng)過對比得出客觀的分析結果。
四、分析原因提出改進措施
分析人員應對考核的指標進行多-維度分析，首先應對單個指標在同一條件下不同時期的考核結果進行分析，以確定單一指標的不足;在此基礎上對各個指標的考核結果進行全面綜合分析以確定業(yè)績改進的總體目標和措施。
在實際分析過程中，對員工考核中的能力類指標(難以量化的)和業(yè)績類指標(能量化的)應區(qū)別對待，應通過對業(yè)績類指標的分析，找出差距的基礎上，再進行能力類指標分析，這主要是因為業(yè)績類指標考核結果更客觀且容易得到員工認可;以利于建立互任基礎，這也是業(yè)績改進所必須的前提。而且從投入與產出模型來講，員工的能力是投入，員工的業(yè)績是工作產出，通過結果分析產生原因，也是符合分析問題的普遍規(guī)律的。其整體過程是：業(yè)績指標結果分析--業(yè)績差距--能力分析(是能力還是其他原因)--否，進行業(yè)績環(huán)境分析(如配合、協(xié)作、資源配置等)--是，本期與上期能力對比分析--綜合分析，提出改進意見。
在確認考核分析結果以后，擬訂改進計劃就顯得很重要了，千萬不要在最后一米造成失敗。改進計劃主要可以從本次改進的主題(切記太多而無所侍從)、目標(標準)、時間、改進方法或措施、資源支持等進行。
五、分析限制條件和注意事項
1、比較分析的限制條件：
在進行員本期與上期縱向比較分析要考慮以下因素的限制：
(1)考核結果的計算方法不變;
(2)權重體系保持不變;
(3)單項指標相對得分的對照量不變。
如果不具備以下條件，可以進行以本期調整上期(或以上期調整本期)的方式對考核結果進行調整，以使考核結果分析具有可比性。
2、注意事項：
無論是各部門主管、人力資源部門人員，還是分析的專家都必須具備豐富的經(jīng)驗和對實際情況的深刻了解。只有這樣，才能通過書面材料找到事件的本質。為了防止或減少在分析中的誤差，出現(xiàn)誤導員工行為指向及浪費公司人力、物力等情況，必須嚴格地挑選和培訓分析人員。
首先，要挑選政策性強、堅持原則、客觀公正的人來擔任分析工作;
其次，分析人員應比較熟悉員工的工作情況，切具有較強的分析問題能力;
第三，要對分析人員進行有關分析原則、程序和方法的訓練。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內搜索績效考核改進結果分析。
績效改進心得篇十三
在績效管理考核的過程中，明確了績效管理的目的是通過梳理管理方式、方法等問題，鋪設管理者與員工合作的途徑，幫助員工和改進績效。通過考核和調查發(fā)現(xiàn)，盡管大多數(shù)人在對績效管理、的認識都有提高，但在實際行動中按照績效管理的要求去做的管理者卻很少?？冃Э己私Y束后，績效管理就像上級交辦的臨時任務一樣，已經(jīng)告一段落，束之高閣了。幫助員工和企業(yè)改進績效也成了一句口號，不能付諸實施。
因此我們根據(jù)考核結果和本公司實際情況制定了績效改進計劃。
績效改進計劃是績效考核的后續(xù)應用階段，是連接績效考核和下一循環(huán)計劃目標制定的關鍵環(huán)節(jié)。績效考核的目的不僅僅是作為確定員工、獎懲、晉或降級的標準，員工能力的不斷提高以及績效的持續(xù)改進才是其根本目的，為實現(xiàn)這一目的我們制定了績效改進計劃。
績效改進的形式多種多樣，但其過程大致上可以分為以下幾個步驟：首先，分析員工的績效考核結果，找出員工績效中存在的問題;其次，針對存在的問題，制定合理的績效改進方案，并確保其能夠有效的實施，如個性化的培訓等;再次，在下一階段的績效輔導過程中，落實實施已經(jīng)制定的績效改進方案，盡可能為員工的績效改進提供知識、技能等方面的幫助。
實際工作中，通過以下措施，切實幫助各級主管制定對員工的績效改進方案。
一、廣泛開展培訓工作，將培訓重點放在各級主管人員之上。
在績效管理推動的過程中，各級主管和員工普遍反映對績效管理四個階段的相互關系不了解，以致影響了績效管理工作的推動。對待績效考核結果的應用也是這樣，各級主管對績效結果的應用知之甚少，對績效改進的操作過程較為模糊，因此無法將結果應用到實際工作中去，使得績效管理停留在了表面。
有鑒于此，需要廣泛開展培訓，著重是對各級主管的培訓。培訓內容包括績效管理的基礎知識、流程和應用技巧等方面。培訓的目的是澄清各級主管對績效管理的錯誤及模糊認識——績效管理并不是給其增加額外工作量，只是為了管理工作更好;績效管理不是為了制造員工之間的差距，而是實事求是地去發(fā)現(xiàn)、評價員工的業(yè)績和能力，進而有針對性地幫助員工提高;平時雖然需要投入大量的時間和精力在績效輔導和溝通上，但它卻能防患于未然，給企業(yè)帶來長遠效益。通過培訓，首先提高各級主管的對績效改進等內容的認識。
二、通過公布績效，明確關的`獎懲措施，從制度上保證績效改進的實施。實施績效管理的過程中，出現(xiàn)了“走過場”的敷衍現(xiàn)象。因此要從制度上明確獎懲，獎勵那些能為員工考慮，制定績效改進方案的管理人員，懲處那些雖經(jīng)培訓卻仍然敷衍了事的管理人員。同時，對于那些不適合或不愿意做管理的主管，可以予以工作上的調動。
另外，在制定績效改進方案和實施過程中要注意以下幾個問題：
1、績效改進方案一定要有實際操作性，要有“行動步驟”。如果停留在理論上的話，改進方案根本沒有存在的必要。根據(jù)員工現(xiàn)在的發(fā)展水平，績效改進方案的指導性一定要強，最好是能詳細到具體的每一步驟?，F(xiàn)在的規(guī)范化管理比較欠缺，通過績效改進方案，也能為以后實行規(guī)范化管理打好基礎。
2、績效改進方案也要符合“smart”原則。
績效改進方案是指導績效改進實施的標準，因此一定要有可操作性。其制定的原則也要符合“smart”原則(smart原則?s即specific，代表具體的，指績效考核要切中特定的工作指標，不能籠統(tǒng);?m即measurable，代表可度量的，指績效指標是數(shù)量化或者行為化的，驗證這些績效指標的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的;?a即attainable，代表可實現(xiàn)的，指績效指標在付出努力的情況下可以實現(xiàn)，避免設立過高或過低的目標;?r即realistic，代表現(xiàn)實性，指績效指標是實實在在的，可以證明和觀察;?t即time-based，代表有時限，注重完成績效指標的特定期限。?smart是確定關鍵績效指標的一個重要的原則。)做到具體、可衡量、可達到、相關聯(lián)和有時限。這是制定任何一個方案都必須考慮的原則。
3、績效改進方案可以與計劃目標制定相結合，也可以獨立制定，目的都是為了員工的績效提高。計劃目標的范圍較大，既包括了以前做得好的日常工作內容，也包括了需要提高的改進內容。與之相比，績效改進方案雖然也是根據(jù)上一階段績效考核結果而制定的，但其更具有針對性，是著重針對績效低下的原因而制定的。在實際工作中，由于時間等因素的限制，可以將制定績效改進方案與計劃目標相結合，通過一份計劃反映績效改進方案。
4、績效改進方案的形式可以多樣，但關鍵是要控制過程，給員工以指導。
任何方案都需要付諸實施，績效改進工作可以有各種各樣的方案，但是改進的過程只有一個?？冃Ц倪M能否成功，關鍵就在于是否能控制改進的過程。只有各級主管在過程中給予員工指導和幫助，修正改進方案，才能保證績效改進的效果。
盡管績效改進是各級主管要為員工考慮的事，但各公司行政人事部門在績效改進工作中也應該完成其配合的工作：
1、整理、匯總、分析員工的績效考核結果，指導各級主管開展績效改進工作。?員工績效考核結果的初步分析，需要行政人事部來完成。在各級主管對績效改進尚不了解的情況下，就需要行政人事部牽頭，給出相關分析，指導各級主管開展績效改進工作。
2、組織相關培訓。一方面，需要行政人事部組織各級主管進行培訓，以提高其對績效改進理論的認識，另一方面，根據(jù)各級主管制定的員工改進方案，有針對性地組織，以提員工的專業(yè)知識、技能。
3、評估績效改進工作。由于是績效管理工作的主要推動部門，因此，行政人事部要配合各級主管，評估改進工作的實施情況，以便于查漏補缺，在下一階段修正績效改進方案。
績效改進是績效管理過程中的一部分，與績效管理相似的，也是一個連續(xù)循環(huán)、不斷提高的過程。它是企業(yè)、各級主管幫助員工提高工作績效的一個過程。如果能將績效改進工作做到實處，那就能激發(fā)員工更大的工作激-情，績效管理工作也有了成功的保障。
因此我們公司的績效考核工作，必須按照以上要求進行改進，確保我公司的安全績效考核有一個實質性的發(fā)展，安全績效逐年上一個新臺階。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內搜索績效考核改進。
績效改進心得篇十四
（一）部門概況。
保山市社科聯(lián)20xx年年末機構數(shù)1個，為群團機構序列，正處級。內設機構數(shù)3個，分別是：綜合辦公室、科研部、編輯室。
綜合辦公室的主要職責是：負責處理日常事務，綜合協(xié)調、督促檢查各部室的工作；負責文秘、人事、檔案、財務、資產管理和行政管理、后勤保障服務等工作。指導和聯(lián)系市級各社科類社團；做好與自然科學界的橫向聯(lián)系合作，組織各社科類社團開展學術研究和學術交流活動；對新成立的各社科類社團和民辦社科研究機構提出審查意見，配合相關部門做好各社科類社團的年度檢審工作；指導縣級社會科學界聯(lián)合會和相關部門的社會科學業(yè)務工作。
科研部的主要職責是：制定全市哲學社會科學發(fā)展規(guī)劃，并負責組織實施；擬定年度社會科學研究項目，牽頭組織完成國家、省、市社會科學研究項目；負責國家、省社會科學基金的申報、管理工作；負責市級社會科學項目的立項、評審工作；承擔市委、市政府安排的重要課題研究，圍繞市委、市政府制定的發(fā)展戰(zhàn)略和重大決策，組織社會科學界開展重大科研課題的規(guī)劃制定、立項申請、組織實施、論證驗收工作；按照云南省委、云南省人民政府頒布的《云南社會科學優(yōu)秀成果評獎條例》的規(guī)定，負責組織社會科學優(yōu)秀成果參評工作和保山市哲學社會科學優(yōu)秀成果政府獎評獎工作；負責指導所屬研究基地的學術研究工作；負責全市社會科學知識普及和社會科學咨詢工作，負責規(guī)劃、協(xié)調社會科學隊伍的培訓工作。
編輯室的`主要職責是：負責《保山社會科學》雜志的組稿、編印、發(fā)行工作；負責社會科學工作網(wǎng)絡信息收集、制作、傳輸、運用等方面的工作，負責聯(lián)系有關網(wǎng)絡信息單位；負責制定社會科學研究書籍和資料的編輯出版規(guī)劃方案，發(fā)揮社會科學刊物的交流、科普作用。20xx年10月，根據(jù)保辦字〔20xx〕86號文件，保山市社科聯(lián)人員性質由暫定編制改為參照公務員管理事業(yè)編制。核定編制數(shù)為：參照公務員管理事業(yè)編制9名。其中，主席1名（正處級），副主席2名（副處級）；正科級領導職數(shù)3名、副科級領導職數(shù)1名。20xx年年末實有人數(shù)為9名，其中實職正處級1名、實職副處級2名，二級調研員1名，四級調研員（兼任實職正科）1名，正科級3名，副科級1名，一級主任科員1名。根據(jù)《中共保山市委辦公室關于印發(fā)〈保山市社會科學界聯(lián)合會主要職責內設機構和人員編制規(guī)定〉的通知》（保辦字〔20xx〕86號），對保山市社科聯(lián)主要職責內設機構和人員編制進行了規(guī)定，確定了保山市社科聯(lián)的主要職責是：
1.領導和協(xié)調社會科學界各社團的工作，加強社團自身建設。
2.組織和推動全市社會科學工作者開展課題研究、理論研究和學術交流活動，為黨委、政府及有關部門的科學決策提供理論依據(jù)和對策建議。
3.組織和推動社會科學知識的宣傳普及工作，開展社會科學信息咨詢服務。
4.組織哲學社會科學優(yōu)秀成果的評選表彰，激勵社會科學工作者研究問題、服務發(fā)展大局，推動研究成果的轉化和應用。
5.向黨委和政府反映社會科學工作者的意見和建議，向社會科學工作者傳達黨委和政府的希望和要求。
6.加強對社會科學界和自然科學界的橫向聯(lián)系合作，組織開展對外交流和學術交流。
7.完成市委和省社會科學界聯(lián)合會交辦的其他事項。
（二）部門績效目標的設立情況。
1.目標設定。
（1）績效目標合理性；
（2）績效指標明確性。
2.預算配置。
（1）在職人員控制率；
（2）重點支出安排率；
（3）“三公經(jīng)費”變動率。
3.預算執(zhí)行。
（1）預算完成率；
（2）預算調整率；
（3）支付進度率。
4.預算管理。
（1）管理制度健全性；
（2）資金使用合規(guī)性；
（3）預決算信息公開性。
5.資產管理。
（1）管理制度健全性；
（2）資產管理安全性。
6.職責履行。
（1）實際完成率；
（2）完成及時率；
（3）質量達標率。
7.履職效益。
（1）經(jīng)濟效益；
（2）社會效益；
（3）生態(tài)效益；
（4）社會公眾或服務對象滿意度。
（三）部門整體收支情況。
市社科聯(lián)20xx年年初預算安排支出189.62萬元，決算數(shù)221.48萬元，差額31.86萬元，差異率16.80%。從支出性質來看，基本支出預算數(shù)146.62萬元，決算數(shù)178.96萬元，差額32.34萬元，差異率22.06%，財政撥款支出占基本支出的100%；項目支出預算數(shù)43.00萬元，決算數(shù)42.51萬元，差異率-1.10%，財政撥款支出占項目支出的100%。從支出經(jīng)濟分來來看，工資福利支出決算數(shù)1,60.12萬元；商品和服務支出決算數(shù)18.84萬元；對個人和家庭的補助支出決算數(shù)0.20萬元；資本性支出決算數(shù)0萬元。從支出功能分類來看，一般公共服務支出預算數(shù)121.44萬元，決算數(shù)153.12萬元，差額31.68萬元，差異率26.09%；科學技術支出預算數(shù)43.00萬元，決算數(shù)42.53萬元，差異率-1.09%；社會保障和就業(yè)支出預算數(shù)13.79萬元，決算數(shù)14.10萬元，差異率2.25%。
（四）部門預算管理制度建設情況。
近年來，保山市社科聯(lián)根據(jù)上級有關部門文件和精神，相繼出臺了一系列預算管理和財務管理的規(guī)章制度：《保山市社會科學界聯(lián)合會財務管理制度》《保山市社科聯(lián)“小金庫”防范管理制度》《保山市社科聯(lián)部門決算管理制度（試行）》《保山市社科聯(lián)部門預算管理辦法（試行）》《保山市社科聯(lián)收支管理制度（試行）》《保山市社科聯(lián)政府采購內控管理制度》《保山市社會科學界聯(lián)合會公務卡使用管理辦法（試行）》等，細化了上級有關部門的要求，完善了預算管理的方式、方法，提高了預算管理的科學性和支出的實效性。
市社科聯(lián)通過對項目資金使用情況、管理情況、績效表現(xiàn)情況的自己評價，了解資金使用是否達到了預期目標、資金管理是否規(guī)范、資金使用是否有效，檢驗資金支出效率和效果，分析存在問題及原因，及時總結經(jīng)驗，改進管理措施，不斷增強和落實績效管理責任，完善工作機制，有效提高資金管理水平和使用效益。
（二）自評指標體系（本部分為報告核心內容）。
詳見附件《部門整體支出績效自評表》。
（三）自評組織過程。
1.前期準備。
（1）根據(jù)《保山市財政局關于20xx年財政支出績效評價工作有關事項的通知》（保財預〔20xx〕95號）文件要求，制定部門整體支出績效自評實施方案。
（2）落實各項目經(jīng)辦科室為績效自評實施人、確定牽頭科室負責部門整體支出績效自評。擬定評價計劃，明確評價組織實施方式及要求。
2.組織實施。
（1）根據(jù)部門整體支出績效自評實施方案、《保山市財政局關于20xx年財政支出績效評價工作有關事項的通知》和《云南省財政項目支出績效評價共性指標體系框架》，開展本單位自評工作。
（2）由各項目牽頭科室開展自評，填寫自評報告。6月25日前完成項目績效自評和部門整體績效自評工作并報送市財政局。
（一）投入情況分析。
在績效目標設定方面，一是績效目標設定合理，符合國家法律法規(guī)、國民經(jīng)濟和社會發(fā)展總體規(guī)劃；符合部門“三定”方案確定的職責職能；符合部門制定的中長期實施規(guī)劃。二是績效指標明確，反映和考核部門整體績效目標的明細化情況。
預算配置方面，在職人員控制率=（在職人員數(shù)/編制數(shù)）×100%等于1，不超編；部門年度預算安排側重于重點項目支出；三公經(jīng)費方面，沒有超出年初預算，沒有超出20xx年決算數(shù)，均有所下降。
（二）過程情況分析。
預算執(zhí)行方面，完成了財政批復的年初預算；預算調整主要原因是基本支出中人員工資開支增多（人員經(jīng)費增加）及項目支出中項目調增；部門實際支付進度按既定支付進度執(zhí)行。
預算管理方面，按照相關要求制定了內部財務管理制度、會計核算制度等管理制度，但有些制度還不健全；部門使用預算資金符合相關的預算財務管理制度的規(guī)定；按照政府信息公開有關規(guī)定公開相關預決算信息。
（三）產出情況分析。
20xx年保山市社科聯(lián)財政撥款收入年初預算數(shù)為189.62萬元，決算數(shù)為221.48萬元，差異數(shù)為31.86萬元，差異率為16.80%。主要基本支出中人員工資、獎金開支增多及項目支出中項目增加。20xx年財政撥款支出按支出性質和經(jīng)濟分類為：基本支出146.62萬元（其中人員經(jīng)費123.26萬元，日常公用經(jīng)費23.36萬元），主要是人員工資支出及日常公用經(jīng)費；項目支出43萬元，項目支出主要為科學技術支出，主要用于保山市社科聯(lián)的科研、科普工作。
（四）效果情況分析。
20xx年，市社科聯(lián)按照預算管理和支出績效的要求，嚴格對預算申報、預算評審、資金申請等環(huán)節(jié)工作進行審批，確保項目資金預算到位、使用到位、落實到位。同時，在項目實施的全過程中，指定專人對項目進行監(jiān)督，按時、按質、按量完成項目績效指標，確保了市社科聯(lián)各項工作的正常有序開展。
市社科聯(lián)的財政支出績效管理工作還存在績效目標申報不夠全面，績效指標量化不夠，績效評價手段和方法有待優(yōu)化，績效自評組織實施還不夠規(guī)范等問題。在今后的工作中，市社科聯(lián)將進一步加以改進和完善。
（一）及時反饋、報送績效自評結果，做好績效評價信息管理工作。
（二）充分應用自評結果，針對本部門績效自評中存在的問題，及時調整和優(yōu)化本部門后續(xù)項目和以后年度預算支出的方向和結構，完善項目資金管理制度，提高項目資金使用效益。
（三）建立激勵與約束機制，強化評價結果在項目申報和預算編制中的有效應用，將績效理念融入資金使用的全過程，將績效評價結果作為資金分配的重要因素。
（一）強化認識，重視績效自評工作。財政支出績效評價是單位提高行政效能和理財水平的重要舉措，必須加強組織領導，總結自評工作經(jīng)驗，嚴格落實績效管理責任，才能保質保量完成績效自評工作任務。
（二）強化質量，規(guī)范績效自評工作。通過建立科學、可量化的指標體系，認真收集整理評價基礎數(shù)據(jù)資料，才能按要求完成績效自評報告，真實反映資金使用效果。
（三）強化落實，按時完成績效自評工作。在預算管理過程中，要統(tǒng)籌安排好各個環(huán)節(jié)的工作，進一步加強財務和業(yè)務部門之間的參與協(xié)助力度，加強與各科室的溝通配合、培訓和指導，才能按要求完成本部門績效自評工作。
績效改進心得篇十五
目前，各大電信運營商都在逐步建立以關鍵績效指標(key performance indicator，以下簡稱kpi)為核心的績效管理體系，而且這套體系在運營商內部運用越來越廣，不僅運用于常見的財務指標考核，而且廣泛運用于市場開發(fā)、網(wǎng)絡運營及內部流程管理等領域，在企業(yè)經(jīng)營管理中的重要性日漸突出。但是如何構建以kpi為核心的績效管理體系，對于電信運營企業(yè)往往無從下手，而如何高效運轉績效管理體系，就更加迷茫。因此，很多電信運營企業(yè)借助外部咨詢機構構建自己的績效管理體系。
那么，電信運營商引入以kpi為核心的績效管理體系的意義是什么呢?筆者根據(jù)多家電信運營商績效管理咨詢工作經(jīng)驗，認為主要體現(xiàn)在以下方面：
(一)電信運營商之間的激烈競爭由來已久，為了在競爭中保持領先優(yōu)勢，必須持續(xù)改進企業(yè)整體業(yè)績，而以kpi為核心的績效管理體系能夠通過不斷改進員工個人績效來推動企業(yè)整體業(yè)績的持續(xù)改進。
(二)國內四大電信運營商作為上市公司，時刻面臨著股東對于公司業(yè)績的關注所帶來的壓力，公司經(jīng)營層通過以kpi為核心的績效管理體系，能夠有效地將這種業(yè)績壓力傳遞至各層級管理人員和員工，讓全體員工共同承擔業(yè)績壓力。
(三)電信運營商在經(jīng)營管理實踐中經(jīng)常會遇到戰(zhàn)略無法有效執(zhí)行的問題，而以kpi為核心的績效管理體系是實現(xiàn)戰(zhàn)略落地的重要工具。借助價值樹或平衡計分卡等模型，能夠將公司整體戰(zhàn)略及目標層層分解為具體的、可執(zhí)行的kpi指標，同時通過績效管理體系的高效運轉，能夠保證這些指標得以實現(xiàn)，從而保證戰(zhàn)略的真正落地。
(四)國內電信運營商都是大型集團企業(yè)，下屬分支機構眾多，業(yè)務和人員規(guī)模較大，如何有效管控下屬分支機構及人員是擺在各企業(yè)面前的重大課題。通過建立并有效運行以kpi為核心的績效管理體系，能夠幫助集團總部抓住關鍵業(yè)績進行重點管理，從而有效控制和監(jiān)督下屬分支機構的經(jīng)營運作情況。
以kpi為核心的績效管理是包括績效計劃、績效實施、績效考核和績效反饋等四個環(huán)節(jié)在內一個完整并且不斷進行的循環(huán)。
績效計劃階段是績效管理的起點和最重要的一個環(huán)節(jié)，通過戰(zhàn)略目標的分解制定各崗位的目標，保證全體員工的工作實現(xiàn)“戰(zhàn)略制導”，員工和直接上級共同制定績效計劃，并就kpi考核指標、標準、權重、考核方式等問題達成一致，使員工對自己的工作目標和標準做到心中有數(shù)。
在績效實施階段，直接上級應該與下屬定期進行績效面談，及時了解員工的工作進展情況，通過定期的報告、報表和有關記錄等，收集和積累員工的績效數(shù)據(jù)，在必要的時候，直接上級給予員工指導或幫助，對員工偏離目標的行為及時進行糾偏，如有需要，進行績效計劃的調整。
在績效考核階段，直接上級依據(jù)平時收集和積累的員工績效數(shù)據(jù)，對照績效計劃階段制定的考核指標和標準，對員工的績效表現(xiàn)進行評價。由于績效考核是基于平時的事實和數(shù)據(jù)積累，依據(jù)績效計劃階段制定的kpi考核指標和標準進行考評，增強了考核的客觀性，從而減少了矛盾和爭議。
在績效反饋階段，直接上級和員工共同回顧員工在上一個績效期間的表現(xiàn)，就考核結果達成一致，共同制定員工在下一個績效期間的績效改進計劃和個人能力發(fā)展計劃，幫助員工提高自己的績效表現(xiàn)和綜合能力，這也是下一輪績效管理循環(huán)的起點。
目前各大電信運營商在建立以kpi為核心的績效管理體系過程中主要存在以下四方面不足之處：
(一)重視績效管理體系中的考核環(huán)節(jié)，忽視績效計劃、實施和反饋環(huán)節(jié)。具體表現(xiàn)包括：
3、在績效考核結束后，上級對下級的溝通和反饋不夠，許多員工甚至不了解自己的績效考核結果，也不了解考核期內自己的工作表現(xiàn)有哪些優(yōu)缺點，應該繼續(xù)保持哪些優(yōu)點，如何改進缺點。
(二)kpi指標設置不合理，具體表現(xiàn)包括：
1、未建立有效的考核指標分解方法，沒有將上級公司的要求和企業(yè)自身的實際情況有效結合。上級公司下達的kpi考核指標通常是全國統(tǒng)一的(如中國電信，中國移動給各省公司的考核指標體系)，這種全國統(tǒng)一的考核指標體系不能顧及各個地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平巨大的差異帶來的市場需求差異，各地分支機構無法從中發(fā)現(xiàn)真正的市場需求和發(fā)展方向。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內搜索績效考核改進建議。
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