方案不僅僅是一個計(jì)劃，它還包括實(shí)施和評估的環(huán)節(jié)，以確保達(dá)到預(yù)期的效果?？紤]各種可能的方案，并評估其優(yōu)缺點(diǎn)。范文中的方案具有可操作性和可參考性，可以幫助我們避免一些常見的錯誤和困惑。
績效改進(jìn)方案篇一
[摘要]目前高校普遍推行崗位設(shè)置及聘任，逐步落實(shí)與崗位相呼應(yīng)的績效工資。作為高校人力資源管理重要措施的績效考核成為崗位考核及聘任的重要內(nèi)容和依據(jù)。但現(xiàn)行的高校行政管理人員績效考核在觀念、制度、實(shí)施辦法等方面都存在問題，已滯后甚至是阻礙了崗位聘任的有效實(shí)施，文章在分析高校行政管理人員績效考核存在的主要問題的基礎(chǔ)上，探討和提出改進(jìn)的思路與措施。
[關(guān)鍵詞]高校；行政管理人員；績效考核。
2007年5月，人事部出臺《關(guān)于高等學(xué)校崗位設(shè)置管理的指導(dǎo)意見》，由此，明確了高校實(shí)施崗位設(shè)置管理及人員聘任制的人事制度改革方向，目前，高校普遍實(shí)施了崗位設(shè)置管理，按照管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤崗位等三種類型崗位對在崗在編教職工進(jìn)行聘任。實(shí)行崗位聘任后，教職員工的續(xù)聘、解聘、晉級、獎懲等均建立在績效考核基礎(chǔ)上。因此，高?？冃Э己斯ぷ鲗ν苿痈咝Ｈ耸轮贫雀母锞哂兄匾饬x，能有效促進(jìn)高校和個人的發(fā)展。高校行政管理人員的績效考核由于其工作量難以量化和評價，相對專業(yè)技術(shù)崗位和工勤技術(shù)崗位的績效考核而言，在觀念、制度、實(shí)施方法等方面存在更多的問題，對此有針對性地加以改進(jìn)，有利于提升績效考核的效果，推進(jìn)崗位聘任工作的有效開展，最終實(shí)現(xiàn)績效考核和崗位設(shè)置工作的目標(biāo)統(tǒng)一。
一、高校行政管理人員實(shí)行績效考核的意義。
績效是指人們在特定時間和條件下完成某項(xiàng)工作的工作業(yè)績、效果和效率，包含著組織績效、群體績效和個人績效三個層面的內(nèi)容。個人績效是個體自身各項(xiàng)素質(zhì)的綜合表現(xiàn)，是能夠被評價的、與組織目標(biāo)和群體目標(biāo)相關(guān)的工作行為及其結(jié)果。績效管理是指組織中的各級管理者用來確保下屬員工的工作行為和工作產(chǎn)出與組織工作保持一致，并通過不斷改善其個人工作績效，最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略的手段及過程。高校行政管理人員績效考核就是學(xué)?？荚u主體依照工作目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)，對行政管理人員在工作中所表現(xiàn)的政治素質(zhì)、業(yè)務(wù)情況、行為能力、工作成效和發(fā)展情況進(jìn)行系統(tǒng)、全面的考察和評價，并將評定結(jié)果進(jìn)行反饋的過程。對高校行政管理人員實(shí)行績效考核具有以下4方面的意義：
（一）績效考核是提高組織績效和實(shí)現(xiàn)管理目的的有效途徑。
績效考核是確?？冃Ч芾砼c組織戰(zhàn)略目標(biāo)和管理目標(biāo)保持一致，最終實(shí)現(xiàn)組織績效的有效途徑。對高校行政管理人員實(shí)行績效考核，對其工作中表現(xiàn)出的思想、行為狀態(tài)和工作實(shí)績進(jìn)行科學(xué)合理評價，并將考核結(jié)果運(yùn)用于個人崗位聘任、職務(wù)升降、職稱評定、獎懲、培訓(xùn)和辭退等管理中，則能更有效地調(diào)動其工作積極性和創(chuàng)造性，最大限度地發(fā)揮出潛力，提高其工作績效水平，推動高校工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。同時，通過績效反饋和績效溝通，使行政管理人員提高認(rèn)識，明確個人工作職責(zé)、任務(wù)、學(xué)校發(fā)展目標(biāo)與要求，自覺調(diào)整個人工作狀態(tài)與工作方式，改善工作表現(xiàn)，最大限度地將學(xué)校發(fā)展目標(biāo)與實(shí)現(xiàn)個人價值相結(jié)合，在提高學(xué)校組織績效的同時，實(shí)現(xiàn)個人的價值，促進(jìn)個人發(fā)展，最終達(dá)到學(xué)校和個人發(fā)展的雙贏。
（二）績效考核為實(shí)行崗位聘任與獎懲提供重要依據(jù)。
根據(jù)績效考核結(jié)果，評判行政管理人員工作完成效果、適崗情況等，為下一輪的崗位續(xù)聘、延聘和辭退等提供依據(jù)；績效考核結(jié)果與獎懲相結(jié)合，有利于公平公正地建立有效的激勵機(jī)制。
（三）績效考核是選拔任用管理干部的重要措施。
績效考核結(jié)果的運(yùn)用是干部選拔任用考察的重要內(nèi)容，通過績效考核，對考核對象的思想、態(tài)度、能力和工作業(yè)績有全面的了解，有助于根據(jù)崗位要求有針對性選拔德才兼?zhèn)?，適崗能力強(qiáng)的管理干部。
（四）績效考核是實(shí)現(xiàn)開發(fā)目的的有效手段。
科學(xué)的績效考核具有導(dǎo)向作用、激勵作用、教育培訓(xùn)作用、反饋控制作用和溝通作用等功能。通過績效考核可以發(fā)現(xiàn)行政管理人員存在的不足，有利于對其進(jìn)行針對性的培訓(xùn)；通過績效考核結(jié)果的反饋與溝通，幫助行政管理人員認(rèn)識自己存在的不足，從而有針對性地加于改進(jìn)，最終使其能夠有效地完成工作，實(shí)現(xiàn)自我開發(fā)目的。
二、目前高校行政管理人員績效考核存在的主要問題。
（一）尚未建立真正的績效管理理念。
績效管理系統(tǒng)主要包括三個目的和四個環(huán)節(jié)，即包括戰(zhàn)略目的、管理目的、開發(fā)目的以及計(jì)劃績效、監(jiān)控績效、評價績效和反饋績效。實(shí)施有效的績效管理，必須根據(jù)管理的戰(zhàn)略目的確定部門和員工的具體管理目的，并通過科學(xué)運(yùn)用計(jì)劃、監(jiān)控、評價和反饋機(jī)制，促進(jìn)開發(fā)目的的實(shí)現(xiàn)，最終使組織目標(biāo)得以有效實(shí)現(xiàn)。而長期以來，高校對行政管理人員績效管理不夠重視，缺乏正確的認(rèn)識，所開展的績效管理，大都流于形式，最多也只是圍繞崗位職責(zé)實(shí)行日常監(jiān)督和年終考核，還都沒有建立起真正的績效管理理念和實(shí)施有效的績效管理。因此，在這樣的績效管理理念指導(dǎo)下的高校行政管理人員的考核，往往都是以年終總結(jié)的方式，圍繞“德、能、勤、績、廉”等五個方面所設(shè)定的粗線條的評價標(biāo)準(zhǔn)，最終以得分高低或票數(shù)多少來對行政管理人員進(jìn)行“優(yōu)秀、合格、不合格”的等次評定和工作業(yè)績評判，在實(shí)施過程中既未能體現(xiàn)管理目的的統(tǒng)一，其考核結(jié)果實(shí)際上也因此沒有有效地運(yùn)用于行政管理人員的使用、聘任、晉升、獎懲等，最終未能實(shí)現(xiàn)績效管理開發(fā)的目的。
（二）尚未建立科學(xué)的績效考核內(nèi)容和指標(biāo)體系。
高校行政管理人員績效考核是對行政管理人員崗位職責(zé)和工作任務(wù)完成情況所開展的全面檢查與評價?？己藘?nèi)容一般設(shè)定為對行政管理人員的“德、能、勤、績、廉”等五項(xiàng)內(nèi)容的量化考核。目前，高校行政管理人員的考核內(nèi)容雖包含“德、能、勤、績、廉”等方面的內(nèi)容，但普遍缺乏對崗位的科學(xué)分析，沒有依據(jù)崗位性質(zhì)和崗位職責(zé)制定相應(yīng)的評價要點(diǎn)和評價標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致考核內(nèi)容過于籠統(tǒng)，不能真實(shí)反映行政管理人員崗位職責(zé)和工作任務(wù)完成情況。
在指標(biāo)體系設(shè)置方面，一是沒有根據(jù)崗位性質(zhì)情況對“德、能、勤、績”等內(nèi)容的考核指標(biāo)進(jìn)行進(jìn)一步的分解、細(xì)化，導(dǎo)致評價要點(diǎn)與崗位相脫節(jié)，不能體現(xiàn)不同崗位工作特點(diǎn)和工作績效的；二是沒有對“德、能、勤、績、廉”等考核內(nèi)容設(shè)定權(quán)重，或權(quán)重區(qū)別不大，導(dǎo)致考核重點(diǎn)不突出；強(qiáng)調(diào)了行政管理人員的共性要求而忽視了對行政管理人員的個性要求，容易造成只憑經(jīng)驗(yàn)和表面印象就對行政管理人員進(jìn)行籠統(tǒng)評價的現(xiàn)象；三是沒有強(qiáng)調(diào)日?？己?，缺乏日常考核材料，造成考核標(biāo)準(zhǔn)定性強(qiáng)，定量不足，考核量化標(biāo)準(zhǔn)不明確，可操作性不強(qiáng)，考核結(jié)果不夠客觀公正。
（三）尚未建立科學(xué)的績效考核實(shí)施辦法。
績效管理理念的缺失，導(dǎo)致目前高校行政管理人員績效考核實(shí)施辦法存在著諸多問題。一是考核周期不科學(xué)。高?？冃Э己艘话阋荒暌淮?，通常是以年終總結(jié)的形式開展，這種方式缺少績效考核的過程管理，不能合理地反映被考核者的工作完成情況，造成考核者只憑經(jīng)驗(yàn)和表面印象對被考核者作出不科學(xué)的績效評價。二是考核形式不完善。偏重于采用聽述職報告、公示總結(jié)材料、民主測評、個別談話、查看資料等靜態(tài)考核方法，缺乏實(shí)地的，跟蹤的動態(tài)考核。使考核者對被考核者的情況缺乏足夠的了解，導(dǎo)致評價結(jié)果不夠準(zhǔn)確。三是考核主體過于單一?？己酥黧w一般為各部門領(lǐng)導(dǎo)臨時組成的考核小組、上級領(lǐng)導(dǎo)、部門同事以及作為工作服務(wù)對象的師生等。但考核工作通常漏掉了服務(wù)對象或服務(wù)對象在考核中所占比重過小。四是考核結(jié)果缺乏反饋與利用?？冃Э己私Y(jié)果的反饋與利用，是績效考核工作的重要環(huán)節(jié)，是有效改善和推進(jìn)今后工作的有力措施。然而，目前許多高校只單純追求績效考核的結(jié)果，不重視考核結(jié)果的反饋與利用。表現(xiàn)在考核結(jié)果只是以“優(yōu)秀、合格、不合格”進(jìn)行籠統(tǒng)評價，且一旦考核結(jié)果確定了，考核工作也隨之結(jié)束；其次，沒有對考核結(jié)果進(jìn)行客觀分析和反饋，以幫助被考核者正確、全面認(rèn)識自己，發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)，修正不足，明確努力方向；再者，績效考核結(jié)果沒有與被考核者的薪酬、晉升、獎懲、培訓(xùn)等緊密掛鉤，使考核起不到監(jiān)控和激勵作用。
三、高校行政管理人員績效考核改進(jìn)措施。
（一）樹立正確的績效考核觀念。
高校要實(shí)施好行政管理人員績效考核工作，首先要求管理者和全體教職員工必須樹立正確的績效考核觀念，績效考核的目的在于通過考核了解行政管理人員的思想及工作狀況，不斷強(qiáng)化行政管理人員的崗位意識、服務(wù)意識和競爭意識，提高他們的工作效率和管理水平，最終保證學(xué)校長期發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，高校要結(jié)合發(fā)展目標(biāo)對行政管理崗位進(jìn)行科學(xué)分析和定位，明確崗位職責(zé)。并制定科學(xué)的行政管理人員績效考核辦法。其次，有效的績效考核必須建立在績效管理成功運(yùn)行的基礎(chǔ)上，績效管理是一個循環(huán)、完整的系統(tǒng)，由管理組織績效和員工績效組成，包括了績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效考評、績效反饋和績效結(jié)果應(yīng)用等環(huán)節(jié)，是一個全員參與的過程。在績效考核到績效管理的轉(zhuǎn)化過程中，有利于調(diào)動行政管理人員的積極性和主動性，有利于促進(jìn)調(diào)動高校管理者與教職員工間的溝通與交流，培育良好的組織文化，增強(qiáng)學(xué)校向心力和凝聚力，達(dá)到提高組織績效和個人績效的目的。
（二）完善績效考核內(nèi)容和指標(biāo)體系。
科學(xué)的績效考核內(nèi)容和指標(biāo)體系是高校行政管理人員績效考核成敗的關(guān)鍵，要構(gòu)建科學(xué)、合理，應(yīng)用性強(qiáng)的高校行政管理人員績效績效考核內(nèi)容和指標(biāo)體系，必須把握以下幾個方面：一是對高校行政管理人員崗位進(jìn)行職位分析，這是完善績效考核內(nèi)容和指標(biāo)體系的重要前提，它能使行政管理人員明確自己的崗位性質(zhì)、工作內(nèi)容和工作目標(biāo)，同時也為制定科學(xué)的績效考核指標(biāo)體系提供依據(jù)；二是根據(jù)行政管理人員工作量難于量化的特點(diǎn)，對高校行政管理人員的績效考核應(yīng)采用定性和定量相結(jié)合的辦法，以“德、能、勤、績、廉”這五個方面的內(nèi)容作為一級考核指標(biāo)進(jìn)行考核，以工作實(shí)績?yōu)橹攸c(diǎn)考核內(nèi)容，合理確定其它四個考評內(nèi)容的權(quán)重，并結(jié)合職位分析，設(shè)定具體的考核指標(biāo)體系，實(shí)行分級分類考核，提高績效考核的有效性和可操作性；三是績效考核內(nèi)容和指標(biāo)體系的設(shè)定要符合學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)和管理需要，考核內(nèi)容要具有全面性、系統(tǒng)性和整體性，不僅能準(zhǔn)確全面反映行政管理人員工作情況，同時也能準(zhǔn)確反映學(xué)校管理者對行政管理人員的績效管理預(yù)期；考核指標(biāo)體系要具有針對性、綜合性、實(shí)用性和可操作性，既能針對不同層次的行政管理人員的考核要求，又能全面反映行政管理人員在工作中所體現(xiàn)的整體素質(zhì)。
（三）創(chuàng)新績效考核的方式方法。
創(chuàng)新高校行政管理人員績效考核方式方法，一是以年終集中考核為引領(lǐng)，加強(qiáng)日?？冃Э己?，在廣泛征求意見和建議的基礎(chǔ)上，合理設(shè)計(jì)績效考核工作方案和考核周期，并公開考核辦法和考核結(jié)果等考核事項(xiàng)，使考核工作日常化、規(guī)范化和公開、公正；二是健全多元主體的考核機(jī)制，采用全方位的360度績效考核方法，將被考核者的自我考核與上級考核、下級考核、同事考核和服務(wù)對象的全方位、多角度考核評價相結(jié)合，增強(qiáng)考核結(jié)果的客觀性和公正性；三是通過健全民主測評、個別談話、座談會、問卷調(diào)查等考核方式，使考核者全面了解被考核者的整體情況。
（四）科學(xué)運(yùn)用績效考核結(jié)果。
績效考核本身只是一種手段，不是目的，只有科學(xué)運(yùn)用考核結(jié)果，才能有效促進(jìn)高校行政管理人員的績效提升和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。科學(xué)運(yùn)用績效考核結(jié)果，一是要將績效考核結(jié)果與行政管理人員的利益掛鉤，與崗位聘任、獎罰、職務(wù)晉升、職稱評聘、培訓(xùn)進(jìn)修等掛鉤，強(qiáng)化考核的激勵作用；二是要重視考核結(jié)果的及時反饋與溝通，通過管理者與被考核者的共同研究，針對績效中的不足進(jìn)行分析，查找原因，制定績效改進(jìn)方案，以達(dá)到不斷提高個人發(fā)展目標(biāo)和組織目標(biāo)的目的，三是通過對績效考核結(jié)果的分析，能夠及時發(fā)現(xiàn)和改進(jìn)高校行政管理人員績效考核制度本身存在的問題，促進(jìn)高校行政管理人員績效考核制度不斷完善。
績效改進(jìn)方案篇二
建設(shè)服務(wù)型政府是黨在新形勢下為實(shí)現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀提出來的戰(zhàn)略目標(biāo)，也是政府行政管理體制改革的一項(xiàng)中心工作。為此，各地各級政府紛紛成立了專門的督察考核辦公室、目標(biāo)管理辦公室等機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)提高政府執(zhí)行力和進(jìn)行政府績效評估，收到了很好的效果。本文根據(jù)我們連續(xù)兩年采用公眾意見調(diào)查的方法對全國的公共服務(wù)和公共治理情況進(jìn)行評估，以及2014年受北京市政府委托用pag(public assessment on government service)模型進(jìn)行政府機(jī)構(gòu)評價的經(jīng)驗(yàn)，并結(jié)合目前各地在政府績效評估方面的探索實(shí)踐，對改進(jìn)政府績效評估提出如下建議：
一、堅(jiān)持用戶導(dǎo)向
從建設(shè)服務(wù)型政府的需要來看，要由公眾來評價政府工作的好壞，政府部門不能關(guān)起門來自己評價自己。
對政府的評價分為整體評價和針對不同部門的具體評價兩個部分。從整體評價來看，評價主體應(yīng)該是全體市民，包括各行各業(yè)、各個社會階層的居民。從滿足部門績效考核的需要來看，由于不同政府部門服務(wù)的對象不同(有些部門面向市民服務(wù)，有些部門主要為企事業(yè)單位服務(wù)，有些部門僅僅為其它政府部門提供服務(wù))，因此，應(yīng)該由不同的用戶來針對性地評價不同部門政府工作的好壞。
評價主體應(yīng)該分為四種類型：
l 全體市民(對政府的總體工作進(jìn)行評價)
l 接受過特定部門服務(wù)的部分市民(外部個人用戶)
l 接受過特定部門服務(wù)的部分企事業(yè)單位(外部企事業(yè)單位集團(tuán)用戶)
l 接受過特定部門服務(wù)的部分政府部門(內(nèi)部集團(tuán)用戶)
避免在一年內(nèi)沒有實(shí)際接觸過服務(wù)的人員來評價具體部門的政府工作。
二、所有部門都必須納入考核
無論從理論上還是實(shí)踐中，都沒有任何一個部門不與其它的人或部門發(fā)生這樣那樣的工作關(guān)系。換句話說，所有部門都有自己的服務(wù)對象，都應(yīng)該有對應(yīng)的服務(wù)接口，按照服務(wù)協(xié)議(無論書面或約定俗成的服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)和服務(wù)承諾)來提供服務(wù)。在引入了內(nèi)部用戶概念的前提下，每個部門都應(yīng)該納入績效考核，無一例外。
在實(shí)踐中，根據(jù)管理的輕重緩急可以分期落實(shí)，優(yōu)先考核與用戶接觸多，服務(wù)承載重，用戶意見大的政府部門，然后在考核用戶少或主要服務(wù)內(nèi)部用戶、服務(wù)承載小的政府部門。
從考評的客體來看，應(yīng)該逐漸從市對區(qū)縣和局委辦的考核擴(kuò)展到區(qū)縣對低一級政府的考核，逐級傳導(dǎo)。只有這樣，政府績效考核才能取得比較好的收效。
三、同時關(guān)注過程和結(jié)果
績效考核一定是結(jié)果導(dǎo)向的。由于結(jié)果與過程密不可分，以過程為前提。因此，在關(guān)注結(jié)果質(zhì)量的同時，績效考核還必須重視過程質(zhì)量。
結(jié)果質(zhì)量
在結(jié)果質(zhì)量方面，應(yīng)該加大對社會績效的考核，減少對經(jīng)濟(jì)績效的考核。不能把政府當(dāng)作企業(yè)來經(jīng)營。政府的職能更多的應(yīng)該提供公共服務(wù)，實(shí)現(xiàn)社會公平和正義。在目前轉(zhuǎn)型階段，提高政府執(zhí)政的合法性、公眾的滿意度和信任度、以及公眾對未來的信心才是政府工作最主要的目標(biāo)。政府績效考核應(yīng)該圍繞這幾個目標(biāo)來分解。否則政府績效考核的導(dǎo)向就是錯誤的，會導(dǎo)致政府喪失最后的機(jī)會。
我們這里所說的結(jié)果包含兩個類型的指標(biāo)。一是客觀指標(biāo)。用完成額、增長率、時效等統(tǒng)計(jì)指標(biāo)來體現(xiàn)。二是主觀感知指標(biāo)。主觀感知指標(biāo)首先彌補(bǔ)了部分領(lǐng)域客觀指標(biāo)采集困難，同時主觀感知指標(biāo)與客觀指標(biāo)的差值恰恰反映出政府公共工作的偏差。對于評價政府工作來說，主觀感知指標(biāo)的意義大于客觀指標(biāo)。
根據(jù)我們的研究，主觀感知指標(biāo)應(yīng)該盡可能包含如下方面：
l 對經(jīng)濟(jì)調(diào)節(jié)和市場監(jiān)管職能發(fā)揮情況的評價
l 對公共服務(wù)質(zhì)量狀況的評價
l 涉及社會效率的指標(biāo)
l 涉及對用戶影響的指標(biāo)
l 對政府投入、產(chǎn)出及效率的評價
l 對實(shí)現(xiàn)公平、正義的評價
鑒于政府績效考評最終要落實(shí)到各個部門，因此指標(biāo)設(shè)計(jì)需要盡可能覆蓋主要職能部門的分管領(lǐng)域。
過程質(zhì)量
在理論上，過程質(zhì)量涉及公務(wù)員素質(zhì)和政府服務(wù)體系建設(shè)，仍然可以分為客觀指標(biāo)和主觀感知指標(biāo)。這些指標(biāo)應(yīng)該盡可能包括：
l 對政府政策和發(fā)展戰(zhàn)略的評價
l 對管理導(dǎo)向(用戶導(dǎo)向和結(jié)果導(dǎo)向)的評價
l 涉及決策過程民-主化和科學(xué)化的評價
l 對資源配置的評價
l 對體制優(yōu)化、政府自身建設(shè)的評價
l 對內(nèi)部服務(wù)質(zhì)量/公務(wù)員滿意度的評價
l 對政府服務(wù)便利性/服務(wù)流程的評價
l 對政府能力提升的評價
l 跟蹤政府窗口服務(wù)質(zhì)量
一般來說，沒有過程就沒有結(jié)果。忽略對過程質(zhì)量的監(jiān)控，第一很難找出導(dǎo)致結(jié)果質(zhì)量問題的原因所在，第二會錯失及時發(fā)現(xiàn)及解決問題的第一時間。畢竟績效考評的目的主要還不是給各個部門打個分，而是促進(jìn)各個部門持續(xù)改進(jìn)政府服務(wù)，讓用戶滿意。從這點(diǎn)來看，我們的績效考評更多應(yīng)該是基于發(fā)展的績效考評。
四、多視角進(jìn)行部門評價
各部門在服務(wù)對象、承擔(dān)的政府職能、掌握的行政資源、提供服務(wù)的方式、工作重點(diǎn)、主要目標(biāo)等方面都有很大差異，給對不同政府部門的考評工作造成了很大困難。單純考核一個方面而放棄其它方面的做法很容易引起各方面的爭議，也不能全面反映各部門實(shí)際的業(yè)績。因此，應(yīng)該盡可能全面地評價各部門的工作，包括：
l 政府職能的發(fā)揮情況
l 市政府給部門下達(dá)的管理目標(biāo)的完成情況(包括政府重點(diǎn)工作和為民辦實(shí)事工程的完成情況)
l 對政府內(nèi)部其它部門的服務(wù)質(zhì)量
l 政府窗口的外部服務(wù)質(zhì)量
我們顯然沒有任何理由忽視一個部門所承擔(dān)的政府職能的發(fā)揮情況，而只憑幾項(xiàng)重點(diǎn)工作完成的好壞來評價這個部門的工作，更不能對窗口服務(wù)質(zhì)量視而不見。事實(shí)上，這三個方面的評價依據(jù)有不同的來源。其中，對政府職能發(fā)揮情況的評價主要來自于用戶評價，目標(biāo)完成情況來自于上級評價，對其它部門的服務(wù)質(zhì)量評價來自于內(nèi)部平行或下級部門，窗口服務(wù)質(zhì)量來自于神秘客戶檢查。在有些情況下，當(dāng)任一方面的依據(jù)缺失時，我們只能用其余的替代，評價結(jié)果的可靠性也隨之下降。所以，如果可能還應(yīng)該盡可能全面地從盡可能多的視角對不同部門進(jìn)行評價。
五、多種評價方法相結(jié)合
從考評依據(jù)的獲得途徑來看，既要有內(nèi)部服務(wù)過程中的記錄和統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，也要有外部服務(wù)監(jiān)測和用戶評價數(shù)據(jù)。
窗口服務(wù)檢查
外部服務(wù)監(jiān)測指的是采用神秘客戶方法，按照用戶感知的服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)體系對政府窗口部門的服務(wù)過程進(jìn)行真實(shí)體驗(yàn)，利用針孔攝像設(shè)備記錄并分析服務(wù)質(zhì)量狀況及服務(wù)缺陷的研究方法。服務(wù)監(jiān)測通常定期進(jìn)行，監(jiān)測和報告頻次可以以月度為單位，也可以間隔時間更長。適合采用神秘客戶方法進(jìn)行服務(wù)監(jiān)測的政府窗口部門包括但不限于如下單位：
l 集中的政務(wù)大廳
l 分散的政府派出機(jī)構(gòu)辦公場所(如信訪辦、海關(guān)、派出所、工商所、稅務(wù)所、婚姻登記處等)
l 集中(如熱線)或分散的政府熱線(如3.15投訴熱線等)
l 電子政務(wù)網(wǎng)站
采用神秘客戶方法對窗口服務(wù)質(zhì)量檢查在商業(yè)領(lǐng)域的應(yīng)用已經(jīng)有很多年，國內(nèi)通信、航空、銀行、賓館等行業(yè)已經(jīng)在這方面積累了大量的經(jīng)驗(yàn)，對改進(jìn)窗口服務(wù)質(zhì)量起到了非常積極的促進(jìn)作用。引入神秘客戶方法對政府窗口服務(wù)進(jìn)行檢查將是政府管理的一個創(chuàng)新。
政府窗口服務(wù)檢查的內(nèi)容包括但不限于如下方面
l 服務(wù)設(shè)施
l 政務(wù)公開
l 服務(wù)意識
l 服務(wù)態(tài)度
l 服務(wù)主動性
l 服務(wù)規(guī)范
l 依法辦事
l 政策水平
l 解決問題能力
l 辦事效率
政府窗口服務(wù)檢查具有如下優(yōu)點(diǎn)：
l 檢查通常在不知情的情況下由第三方進(jìn)行，檢查結(jié)果真實(shí)、客觀;
l 檢查人員通過辦理業(yè)務(wù)真實(shí)地了解政府服務(wù)的全過程;
l 檢查內(nèi)容涉及環(huán)境設(shè)施、服務(wù)意識、人員質(zhì)量、過程質(zhì)量和結(jié)果質(zhì)量，內(nèi)容全面;
l 檢查全程錄像錄音，便于后期核對情況，有據(jù)可查;
l 根據(jù)指標(biāo)體系和扣分標(biāo)準(zhǔn)對每一次服務(wù)打分，減少了評價的隨意性;
l 可以按月向主管領(lǐng)導(dǎo)提交匯總后的服務(wù)質(zhì)量檢查結(jié)果。
通過政府窗口服務(wù)質(zhì)量檢查可以真實(shí)地反映政務(wù)窗口提供服務(wù)的質(zhì)量狀況，找出政務(wù)窗口服務(wù)的主要短板，為提高政務(wù)窗口服務(wù)質(zhì)量指明方向。
用戶評議政府
用戶評議政府指的是采用大規(guī)模定量研究的方法(如入戶或電話問卷調(diào)查)了解用戶對政府部門工作的評價，搜集公眾的意見和建議的做法。這種做法已經(jīng)在政府績效考核中廣泛使用，被證明是行之有效的科學(xué)方法。
在具體實(shí)施過程中主要是注意問卷設(shè)計(jì)在內(nèi)容上的科學(xué)性，最大限度地滿足部門考評的需要，同時改進(jìn)抽樣方法和調(diào)查過程的質(zhì)量管理，提高調(diào)查數(shù)據(jù)的代表性和可靠性。
l 測量用戶對政府的滿意度則主要采用acsi模型，了解用戶對政府的總體預(yù)期、感知、滿意度、抱怨和信任。
另外，為了更好地做好政府績效考評工作，尤其是更好地理解用戶對政府服務(wù)的'需求，有必要增加使用定性的研究方法，例如對用戶進(jìn)行深度訪談和召開用戶座談會。后兩種方法對于在搜集信息方面的現(xiàn)場互動性、可控性都很好，便于充分挖掘用戶的需求，搜集用戶意見和改進(jìn)建議，符合基于發(fā)展的績效評估的需求。用戶座談會可以成為類似英國“公民評審小組”的公眾評議機(jī)構(gòu)的雛形。
六、提高樣本的代表性和結(jié)論的可靠性
用戶導(dǎo)向的對政府的主觀感知評價建立在統(tǒng)計(jì)抽樣的基礎(chǔ)上，有一套科學(xué)的方法。要提高樣本的代表性和結(jié)論的可靠性，首先要選對評價主體，排除不合格的調(diào)查對象。這是調(diào)查控制的第一道關(guān)。合格的評價主體/調(diào)查對象應(yīng)該具有如下特征：
l 本身不是被評價對象(不在被評價的政府部門工作)
l 在規(guī)定的時間范圍內(nèi)(通常為最近一年)按照一定頻次接觸過所要評價的政府部門
l 具有正常的思維能力和回答問題的能力
l 屬于規(guī)定的調(diào)查年齡范圍
l 居住或工作在規(guī)定的調(diào)查區(qū)域
如果采用入戶調(diào)查方式，可以采用分層抽樣的方式對全市居民進(jìn)行抽樣調(diào)查，用以推論市民對市政府的整體工作評價。如果采用電話調(diào)查的方式，可以先根據(jù)不同類型電話用戶的比例進(jìn)行配額，然后依據(jù)電話號碼數(shù)據(jù)庫或號段直接隨機(jī)抽樣。
調(diào)查的樣本量不宜過小?？梢赃m當(dāng)放大計(jì)算出來的樣本量。但樣本量也不宜過大，否則會形成不必要的浪費(fèi)。
鑒于用戶評價的對象往往不僅僅市政府總體，而且包括不同部門，因此，需要對不同政府部門的用戶在抽樣總體中的分布情況進(jìn)行分析，設(shè)定部門評價的最低樣本量。凡是抽樣總體中能夠獲得的用戶樣本量低于規(guī)定的最低數(shù)量的都要另外安排配額，單獨(dú)抽樣。
如果在一次調(diào)查中附帶推論用戶對各個區(qū)縣的政府評價，需要抽取的樣本量則會大幅度增加。
由于一些政府部門的用戶數(shù)量很少，而且通過抽樣的方式獲得樣本的難度比較大，我們建議由主管部門提供支持，由考評主管部門獨(dú)立從用戶數(shù)據(jù)庫中隨機(jī)抽取樣本的方式來獲得被訪問的用戶名單。用戶數(shù)量很少的則需要主管部門提供全部用戶名單。應(yīng)該盡可能防止被評價的政府部門提供經(jīng)過篩選后的用戶名單，以防止調(diào)查結(jié)果出現(xiàn)系統(tǒng)性偏差。
七、引入第三方
目前的政府績效測評工作主要還是由政府部門自己來進(jìn)行的。從發(fā)展的角度來看，未來的政府績效測評工作應(yīng)該主要由中立的第三方來提供。而且會以定期報告的形式公布主要城市的政府績效。在目前階段，政府績效評估工作還是要由政府部門自己來抓，但是測評的執(zhí)行(如數(shù)據(jù)采集)可以逐步分離出來由政府以外的第三方來進(jìn)行。應(yīng)該避免可能成為被評價對象的政府部門來從事測評工作(例如統(tǒng)計(jì)局)。這樣才能保證績效評估工作客觀、公正。從目前調(diào)查研究方法的應(yīng)用以及專業(yè)機(jī)構(gòu)的發(fā)展來看，統(tǒng)計(jì)局以外的很多機(jī)構(gòu)(例如院校的研究機(jī)構(gòu)、專業(yè)市場研究機(jī)構(gòu))都能勝任這項(xiàng)工作。
八、服務(wù)質(zhì)量監(jiān)督工作常規(guī)化
應(yīng)當(dāng)建立健全政府服務(wù)質(zhì)量跟蹤和評價體系。
l 凡是沒有開展用戶評議政府的地方，應(yīng)該盡快引入用戶調(diào)查;
l 凡是偶爾不能堅(jiān)持開展用戶評議政府工作的地方，應(yīng)該堅(jiān)持開展用戶評議工作;
l 凡是沒有開展內(nèi)部服務(wù)評價工作的地方，應(yīng)該引入部門間的服務(wù)質(zhì)量評價。
另外，政府服務(wù)質(zhì)量監(jiān)督工作要常規(guī)化。盡可能將一次性評價改為多次評價，甚至月月評價，避免以偏概全，也防止一些部門臨陣磨槍和弄虛作假，督促政府部門抓好日常服務(wù)工作。其中，政府窗口服務(wù)質(zhì)量檢查最好每月都進(jìn)行，實(shí)時跟蹤各個政府窗口的服務(wù)質(zhì)量變化。用戶評議政府每年至少組織一次。應(yīng)該不定期地圍繞熱點(diǎn)問題召開居民和企事業(yè)單位的座談會，及時了解和分析用戶的需求和意見建議。
九、充分發(fā)揮指標(biāo)權(quán)重的導(dǎo)向作用
首先加大窗口服務(wù)檢查和用戶評價(包括內(nèi)部用戶評價)在整個績效考核中的權(quán)重，大幅度減少上級對下級的評價權(quán)利。其中，用戶評價在績效考核中的權(quán)重低于50分都不足以體現(xiàn)用戶導(dǎo)向。其次，在目前情況下，應(yīng)該重視抓好政府窗口服務(wù)工作，改變政府部門臉難看、話難聽、事難辦的局面，規(guī)范窗口服務(wù)。因此，在績效考評體系中必須增加窗口檢查的權(quán)重。第三，應(yīng)該增加社會效率指標(biāo)的權(quán)重，減少經(jīng)濟(jì)效率指標(biāo)的權(quán)重。具體調(diào)整可以根據(jù)各地政府的認(rèn)識深化程度和可操作性來決定。
十、進(jìn)一步規(guī)范政府績效評估工作
由于涉及不同地方、不同層級的政府評估，因此，有必要進(jìn)一步規(guī)范評估內(nèi)容、評估方法、評估程序和結(jié)果應(yīng)用。其它行業(yè)(如通信、銀行等)普遍存在分頭委托不同機(jī)構(gòu)參與測評工作的現(xiàn)象。各個機(jī)構(gòu)在模型、指標(biāo)、指標(biāo)口徑、數(shù)據(jù)采集方法、數(shù)據(jù)處理和報告形式等方面都存在一定的差異，這就導(dǎo)致服務(wù)質(zhì)量評估結(jié)果不可比的問題。同一個城市在不同的測評中(集團(tuán)總部對省公司的考評，省公司對地市公司的考評，以及外部第三方獨(dú)立的測評)考核的內(nèi)容不同、獲得的分?jǐn)?shù)不同、得到的改進(jìn)策略也不同。使得決策者無所適從。在政府績效考評中應(yīng)該盡可能避免這種情況出現(xiàn)。逐步統(tǒng)一規(guī)范政府績效評估的原則、評估模型、指標(biāo)體系、評估依據(jù)、評估方法、評估程序、評估報告形式。
十一、加強(qiáng)政府績效管理工作
績效考評是手段而不是目的。為了做好切實(shí)提高政府服務(wù)質(zhì)量，更好地發(fā)揮績效考評的導(dǎo)向作用，就需要：
1. 研究用戶的需求和預(yù)期，找出短板和差距;
2. 根據(jù)用戶需求重新梳理公共服務(wù)產(chǎn)品和服務(wù);
3. 制訂政府服務(wù)改進(jìn)計(jì)劃，規(guī)定階段性的分解到部門和崗位的服務(wù)目標(biāo);
5. 梳理現(xiàn)有的服務(wù)體系，進(jìn)行流程優(yōu)化，改善管控和技術(shù)支撐系統(tǒng);
8. 制訂進(jìn)一步的服務(wù)改進(jìn)方案;
按照很多行業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)，績效考核一定要與獎罰掛鉤，否則績效考核必然流于形式。為此，市政府必須突破現(xiàn)有的鐵板一塊的工資管理體系，應(yīng)該改變公務(wù)員的薪酬體系，增加績效工資。還需要預(yù)備一筆資金，以免考核后沒有兌現(xiàn)獎罰的手段。切忌考評結(jié)果不掛鉤?！澳愫谩⑽液?、大家好”必然導(dǎo)致政府服務(wù)質(zhì)量進(jìn)一步惡化。
績效管理是一個循環(huán)往復(fù)的持續(xù)過程。因此，重要的是建立政府的服務(wù)質(zhì)量全面管理體系。應(yīng)該在政府行業(yè)引入質(zhì)量管理認(rèn)證。
十二、提高政府績效評估報告的分析能力和應(yīng)用水平
政府績效評估報告既為地方政府首腦提供一個本地社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境和政府服務(wù)總體水平的診斷和評價，也為考核下屬各局委辦提供了一個外部的和定量的考核依據(jù)。除此之外，在我國目前社會突發(fā)性事件頻發(fā)的特定階段，政府績效評估報告還可以增加對區(qū)域社會穩(wěn)定形勢預(yù)警分析的功能。中國經(jīng)濟(jì)體制改革研究會的pag模型就嵌套了一個區(qū)域社會穩(wěn)定形勢預(yù)警的分析框架，通過對本地突出問題的分析，以及公眾表達(dá)不滿的方式的分析，對本地可能引發(fā)社會突發(fā)性事件的問題點(diǎn)提出預(yù)測和避免、應(yīng)對辦法。從實(shí)際應(yīng)用情況來看，增加這樣的分析功能能有效滿足地方政府的需要。
小結(jié)
建立和完善用戶導(dǎo)向的政府服務(wù)質(zhì)量評價體系有重要意義，是實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀、實(shí)現(xiàn)政府執(zhí)政方式轉(zhuǎn)變、建設(shè)服務(wù)型政府的具體措施。政府關(guān)注公眾的要求，并且接受公眾的監(jiān)督和評價是社會進(jìn)步的必然趨勢，也是中國在行政管理體制改革領(lǐng)域取得的實(shí)際成果。
在目前階段，政府績效考核應(yīng)該堅(jiān)持用戶導(dǎo)向和結(jié)果導(dǎo)向，爭取在較短的時間內(nèi)改善政府形象，提高公眾對政府服務(wù)質(zhì)量的感受和滿意度，解決政府執(zhí)政合法性和公眾信任危機(jī)的問題。今后一段時間后再逐漸增加對執(zhí)政能力、執(zhí)政成本、執(zhí)政效率的關(guān)注，建設(shè)效率政府。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索政府績效考核改進(jìn)方案。
績效改進(jìn)方案篇三
科學(xué)管理是所有組織單位永恒的話題?？冃欠从橙藗儚氖履骋环N活動所產(chǎn)生的成績和效果，績效考核是科學(xué)管理重要方法之一，加強(qiáng)績效考核對于提升組織管理水平、整體效益具有重要意義。醫(yī)院是一類特殊的組織機(jī)構(gòu)，在編人員往往十分龐大，管理對象較多，管理難度大，隨著衛(wèi)生市場經(jīng)濟(jì)改革的深入，醫(yī)院競爭日趨激烈，對學(xué)科管理的需求增強(qiáng)，行政部門工作績效一定程度上決定醫(yī)院長遠(yuǎn)發(fā)展。本次研究試分析醫(yī)院行政部門工作績效管理存在問題，并提出解決對策。
一、醫(yī)院行政部門工作績效考核存在的問題。
醫(yī)院行政部門改革一直是醫(yī)院改革的重點(diǎn)難點(diǎn)，與其他企業(yè)事業(yè)單位不同，醫(yī)院是一個非常注重經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)的組織機(jī)構(gòu)，一線臨床是醫(yī)院管理工作的重點(diǎn)，又因?qū)儆谑聵I(yè)單位，科學(xué)管理水平參差不齊，對行政部門工作績效考核缺乏足夠的重視。當(dāng)前，許多醫(yī)院特別是大型醫(yī)院在地區(qū)內(nèi)仍具有相對壟斷地位，地區(qū)間醫(yī)療壁壘仍然存在，客觀上將患者固定在戶籍所在區(qū)域，醫(yī)院外部競爭不足，行政部門績效考核停留在紙面上，實(shí)際效果差，主要問題體現(xiàn)在以下幾個方面。
（一）績效考核指標(biāo)不科學(xué)，缺乏自身特色。
（二）考核體系不完善。
現(xiàn)代醫(yī)院行政部門日趨龐大，但一定程度上仍屬于后勤保障部門，一人多崗情況普遍存在，崗位職責(zé)不明確。整個績效考核中指標(biāo)確立、考核結(jié)果獲取、反饋等一系列流程不夠規(guī)范。許多醫(yī)院在設(shè)立指標(biāo)后，多年不曾變動，績效考核僅僅在年終、月末得以體現(xiàn)，考核過程自身效率低下。當(dāng)前許多醫(yī)院采用三級成本核算進(jìn)行績效考核，管理上細(xì)化至具體工作單元，量化職業(yè)道德、成本控制等指標(biāo)，衡量單元貢獻(xiàn)，建立激勵機(jī)制，但考核體系人治化內(nèi)容仍較多，考核缺乏監(jiān)督管理，未能充分體現(xiàn)公平公正制度，如在病人滿意度調(diào)查方面，不注重信效度、患者人群特征考量。
（三）績效考核主體內(nèi)容不全。
為適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)需求，當(dāng)前許多醫(yī)院普遍“以結(jié)果論英雄”，設(shè)立終端指標(biāo)將患者滿意度、工時、接待患者例數(shù)等指標(biāo)作為績效指標(biāo)，未能充分體現(xiàn)員工工人能力、綜合貢獻(xiàn)、工作作風(fēng)、團(tuán)隊(duì)能力，考核過程死板，給工作人員帶來較大的壓力。
（四）考核結(jié)果運(yùn)用不充分。
績效考核的最終目的是為了提升科學(xué)管理水平，績效考核的結(jié)果是開展科學(xué)管理重要依據(jù)。但實(shí)際情況上，當(dāng)前許多醫(yī)院績效考核結(jié)果由組織掌握，行政職能部門情況更甚，內(nèi)部仍十分突出，績效考核結(jié)果不對外開放，反饋不足，未能與醫(yī)院戰(zhàn)略相結(jié)合，績效考核淪為薪酬制度、職稱制度、崗位調(diào)度的工具，隨意性較強(qiáng)，部分醫(yī)院人員調(diào)動、升遷甚至也不考慮績效，而是憑領(lǐng)導(dǎo)個人喜好、關(guān)系親疏遠(yuǎn)近[3]。
二、醫(yī)院行政部門工作績效考核改進(jìn)策略。
（一）考核前準(zhǔn)備工作。
首先，應(yīng)確立科學(xué)管理思想，確立績效考核思想，將整體質(zhì)量管理理念扎根于行政部門，醫(yī)院行政部門工作多為事務(wù)性工作，成效不明顯，更應(yīng)樹立科學(xué)管理思想。其次，統(tǒng)一思想后，制定科學(xué)的績效考核流程，建立指標(biāo)體系，考核方法需要簡單、可操作性強(qiáng)，指標(biāo)需具有針對性、客觀性，能準(zhǔn)確反映被評估者工作性質(zhì)、真實(shí)情況，注重定量與定性相結(jié)合，可通過專家會議法，設(shè)立績效指標(biāo)體系、考核流程。
（二）考核過程控制。
績效考核方法眾多，醫(yī)院行政部門規(guī)模日趨龐大，工作小組較多，工作內(nèi)容涉及醫(yī)院方方面面，不同醫(yī)院行政部門工作內(nèi)容存在較大差異，醫(yī)院應(yīng)據(jù)自身實(shí)際情況選擇合適的考核方法。如全方位績效考核適用于中層管理人員，崗位計(jì)件、工時績效考核適用于基層工作人員，績效考核方法也可進(jìn)行多模式組合，但不可過于繁復(fù)，應(yīng)易于操作。在進(jìn)行績效考核時，應(yīng)選擇具有高度責(zé)任感的人員，注重雙向監(jiān)督，提高信息真實(shí)性，同時適當(dāng)進(jìn)行公開，接受他人監(jiān)督，保證考核公開、公正。當(dāng)前，部分醫(yī)院人事部門存在人浮于事、尸位素餐、裙帶關(guān)系現(xiàn)象，這便需要醫(yī)院自上而下做好廉政建設(shè)，領(lǐng)導(dǎo)須發(fā)揮帶頭作用，唯才是舉，創(chuàng)造和諧的科室文化，這樣才能為績效考核打下基礎(chǔ)?？冃Э己耸且豁?xiàng)系統(tǒng)性工程，對人員的工作能力要求較高，應(yīng)注重人才引入、內(nèi)部挖潛，提升人員專業(yè)技術(shù)能力，考核者應(yīng)深入體會考核內(nèi)涵，熟練的掌握先進(jìn)的考核方法、工具，注重團(tuán)隊(duì)協(xié)作，團(tuán)結(jié)同事。
（三）考核反饋改進(jìn)。
為提高科學(xué)管理水平，還應(yīng)建立考核反饋機(jī)制，將績效考核與薪酬制度、醫(yī)院人力資源管理、醫(yī)院戰(zhàn)略管理、醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量管理結(jié)合起來。
績效改進(jìn)方案篇四
提升組織績效是企業(yè)績效改進(jìn)過程中始終不渝的追求目標(biāo)。企業(yè)所有的工作都圍繞著戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)經(jīng)營管理活動首先是力爭實(shí)現(xiàn)符合戰(zhàn)略目標(biāo)的績效目標(biāo)。因此，人們在追求企業(yè)不斷發(fā)展的道路上，從不同的領(lǐng)域探索著績效改進(jìn)的方法和途徑。
追求組織績效持續(xù)改進(jìn)的道路多如牛毛，其中，三條“高速路”不能不提。
第一條就是全面的質(zhì)量管理，pdca戴明環(huán)與朱蘭質(zhì)量管理三部曲在企業(yè)界幾乎無人不知。全面質(zhì)量管理不僅提高了產(chǎn)品與服務(wù)的質(zhì)量，而且還在企業(yè)文化改造與重組的層面上，對企業(yè)產(chǎn)生了深刻影響，使企業(yè)獲得了持久的競爭力。
第二條高速路是作為人力資源管理核心的績效管理。上世紀(jì)90年代，中國企業(yè)加速引進(jìn)和學(xué)習(xí)歐美的管理工具，其中，目標(biāo)管理、360度考核、平衡計(jì)分卡等績效管理工具很快在中國很多企業(yè)中得到推廣。傳統(tǒng)的績效考核將員工視為同機(jī)器設(shè)備一樣的一種成本，是創(chuàng)造利潤的工具。平衡計(jì)分卡將靜態(tài)的結(jié)果(財(cái)務(wù)指標(biāo))和動態(tài)的行為過程(非財(cái)務(wù)指標(biāo))二者有機(jī)地結(jié)合起來，目的是克服以財(cái)務(wù)為核心的績效管理系統(tǒng)的缺陷，幫助企業(yè)改善業(yè)績。
第三條高速路則是隨著科技與生產(chǎn)的進(jìn)步，企業(yè)規(guī)模的膨脹，國際化進(jìn)程的加速，管理者在不斷遇到新問題和解決問題的過程中，逐漸認(rèn)識到人力要素的重要性。企業(yè)培訓(xùn)作為人力資源開發(fā)的重要手段走到了企業(yè)經(jīng)營管理舞臺的前臺。企業(yè)期望著科學(xué)的、講究方式方法的“教”可以提高員工的素質(zhì)、能力、工作績效，從而發(fā)揮出員工最大的潛力，提高個人和組織的業(yè)績。系統(tǒng)工程學(xué)、傳播學(xué)、學(xué)習(xí)心理學(xué)、技術(shù)為一體的isd(教學(xué)系統(tǒng)設(shè)計(jì))理論與addie模型在培訓(xùn)領(lǐng)域已成為人們耳熟能詳?shù)睦碚摗?/p>
績效改進(jìn)專家認(rèn)為，在改進(jìn)員工工作之前，首先要根據(jù)企業(yè)制定的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)來識別問題，找出問題，由此選擇和設(shè)計(jì)解決問題的方法，并將解決問題的方法落實(shí)到工作中，使工作成果最終達(dá)到企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。比如，如果因工作流程的問題而導(dǎo)致員工績效不達(dá)標(biāo)，那么，再嚴(yán)密的績效管理，投入再多的培訓(xùn)資源也解決不了問題。解決問題的措施就須依靠流程改進(jìn)或再造。
績效改進(jìn)專家采用的技術(shù)就是績效改進(jìn)技術(shù)，它要求一切從問題出發(fā)，以達(dá)成最終結(jié)果為目標(biāo)。同時績效改進(jìn)技術(shù)打通了原本各成體系、各自為陣的管理體系和手段，使“各家之長”在績效改進(jìn)這個共同的平臺上得以充分的施展?？冃Ц倪M(jìn)技術(shù)會采用最適當(dāng)?shù)慕鉀Q問題的方法，比如全面質(zhì)量管理、績效管理、員工培訓(xùn)、流程改造、產(chǎn)品創(chuàng)新等。
所以，在追求提高組織績效為目標(biāo)的道路上，質(zhì)量管理、績效管理、教學(xué)系統(tǒng)設(shè)計(jì)這些方法雖然各自切入的角度不同，但最終這幾條原本并行發(fā)展的道路在績效改進(jìn)技術(shù)這個“環(huán)島”上交匯了。
從關(guān)注培訓(xùn)本身轉(zhuǎn)向關(guān)注績效改進(jìn)，可以使培訓(xùn)工作者站在企業(yè)戰(zhàn)略的高度、著眼于企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營業(yè)績、以組織績效為依據(jù)設(shè)計(jì)和規(guī)劃員工培訓(xùn)，不再只局限于員工的學(xué)習(xí)和課堂教學(xué)。從培訓(xùn)向績效改進(jìn)轉(zhuǎn)變的過程，是一個組織變革的過程，也是一個長期而復(fù)雜的過程。轉(zhuǎn)變的實(shí)現(xiàn)不是一蹴而就的，需要培訓(xùn)工作者在績效改進(jìn)的基本理論上達(dá)成共識，需要具有系統(tǒng)思考能力的專業(yè)人員。
績效改進(jìn)，在發(fā)現(xiàn)和分析績效問題、規(guī)劃和開發(fā)整體績效改進(jìn)方案、實(shí)施和評估績效改進(jìn)的過程中，需要應(yīng)用多種相關(guān)理論知識，也需要依賴在企業(yè)經(jīng)營與管理的實(shí)踐工作中積累的經(jīng)驗(yàn)。因此，要成為績效改進(jìn)的專業(yè)人員，需掌握績效改進(jìn)方法，即績效改進(jìn)技術(shù)，需要沉淀專業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)，還需要具備從事績效改進(jìn)的專業(yè)能力。
績效改進(jìn)方案篇五
優(yōu)秀作文推薦！為進(jìn)一步加強(qiáng)醫(yī)院的制度建設(shè)，強(qiáng)化醫(yī)院管理，明確工作職責(zé)，提高服務(wù)質(zhì)量，樹立“以病人為中心，以質(zhì)量為核心”的醫(yī)院管理宗旨。內(nèi)強(qiáng)素質(zhì)，外樹形象，進(jìn)一步提高社會效益和經(jīng)濟(jì)效益，更好地完成上級下達(dá)以及本院的各項(xiàng)工作任務(wù)。使管理規(guī)范化，制度化、程序化。結(jié)合我院實(shí)際情況，經(jīng)院委會研究決定，在區(qū)衛(wèi)生局制定績效考核基礎(chǔ)上制定此方案。
一、行為準(zhǔn)則
(一)道德守則
1、牢記全心全意為人民服務(wù)宗旨，樹立正確的人生觀、價值觀，熱愛中國共產(chǎn)黨，熱愛祖國，熱愛人民，熱愛醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)。
2、崇尚科學(xué)，開拓進(jìn)取，團(tuán)結(jié)合作，勇于奉獻(xiàn)，自覺承擔(dān)為人民健康服務(wù)的社會義務(wù)和責(zé)任。
3、遵守診療技術(shù)操作規(guī)范，合理檢查，合理用藥，科學(xué)施治。
4、恪守職業(yè)道德，一視同仁，全心全意為患者服務(wù)。
5、文明行醫(yī)，不以職業(yè)牟利，不向患者索要饋贈，不開搭車藥，搭車檢查，拒收“紅包”，自覺抵制各種商業(yè)賄賂行為。
6、注重醫(yī)患溝通，保護(hù)患者知情權(quán)和隱私權(quán)，關(guān)心、愛護(hù)、理解、尊重患者。
7、遵紀(jì)守法，遵守執(zhí)業(yè)范圍和類別，客觀、真實(shí)、及時書寫醫(yī)療文書，依法出具有關(guān)醫(yī)學(xué)證明，依法開展診療活動。
8、勤奮學(xué)習(xí)，鉆研業(yè)務(wù)，不斷提高專業(yè)技術(shù)水平和服務(wù)水平。
9、履行職責(zé)，隨時接受應(yīng)對突發(fā)事件醫(yī)療救治的指令和義務(wù)。
10、履行社會義務(wù)，積極參與社會公益活動，宣傳和普及衛(wèi)生保健知識。
(二)行為守則
1、在醫(yī)療場所或診療活動中應(yīng)著裝工作裝，佩戴胸卡(標(biāo)明姓名、科室、職務(wù)或職稱等)。
2、儀表端莊，衣帽整潔。男醫(yī)務(wù)人員不留胡須、長發(fā)，不穿背心、短褲、拖鞋等；女醫(yī)務(wù)人員不濃妝艷抹，不留長指甲，著裝忌薄、露、透。
3、提倡講普通話，語言溫和、清晰、親切、通俗，使用尊稱。
4、使用文明用語。
5、工作期間不進(jìn)行非醫(yī)療性活動，不大聲喧嘩、聚眾聊天，不在醫(yī)療場所及公共場所吸煙。禁止酒后從事醫(yī)療活動。
6、診查患者時態(tài)度和藹、神態(tài)自然，親切耐心，舉止優(yōu)雅。
7、診療行為體現(xiàn)人文關(guān)懷，注意保護(hù)患者隱私，檢查前、后規(guī)范洗手，冬天要先暖手后檢查。
8、嚴(yán)格落實(shí)醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)療安全和醫(yī)療護(hù)理核心制度。
9、客觀、真實(shí)、準(zhǔn)確、及時、完整書寫醫(yī)療文書，不得涂改、偽造、隱匿、銷毀醫(yī)療文書及有關(guān)資料。
10、進(jìn)行試驗(yàn)性臨床醫(yī)療，需經(jīng)醫(yī)院批準(zhǔn)并征得患者或家屬同意，并簽署知情同意書。
11、在醫(yī)療活動中發(fā)生醫(yī)療爭議時，醫(yī)務(wù)人員須立即向科室責(zé)任人報告，同時依法按程序處理，并向患者耐心解釋說明，防止矛盾激化。
12、嚴(yán)格執(zhí)行《醫(yī)療廢物管理?xiàng)l例》、《醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)醫(yī)療廢物管理辦法》。醫(yī)療廢物須分類棄置，廢棄的.針頭、刀片等銳器棄置于專用利器盒內(nèi)，敷料、棉球、棉簽等棄置于內(nèi)襯黃色塑料袋的密閉容器內(nèi)；易患感染性疾病患者使用后的敷料、棉球等棄置于雙層黃色塑料袋內(nèi)并加以警示標(biāo)識。
二、考勤、休班制度。醫(yī)院實(shí)行定時考勤不定時抽查相結(jié)合。早8：30分，12點(diǎn)下班，下午2：30分上班，4：30點(diǎn)下班。點(diǎn)名不到者為遲到，每發(fā)現(xiàn)一次扣當(dāng)事人5分。每月6天休班，經(jīng)科主任同意。院委會成員向院辦公室交休班條。在班人員抽查二十分鐘不在崗，按休班處理，如累計(jì)曠班3次扣除當(dāng)事人當(dāng)月績效工資。
三、值班期間禁止搞娛樂活動，如：打撲克牌、玩麻將，如發(fā)現(xiàn)一次扣當(dāng)事人10分。上班時間不得干私活，如發(fā)現(xiàn)扣當(dāng)事人10分。本院職工因工作或其他原因發(fā)生爭吵，聽從勸解者不追究，若不聽勸阻，逐步升級有院內(nèi)外人員參與者，不問誰是誰非，雙方一律停班，凡在院內(nèi)打架斗毆，鬧事的，扣除當(dāng)事人當(dāng)月績效工資。對不服從管理的報鎮(zhèn)政府，區(qū)衛(wèi)生局處理，后果自負(fù)。
四、收款室為臨床科室收款的合法科室，發(fā)現(xiàn)其他科收款為私收款，發(fā)現(xiàn)一次扣除當(dāng)事人當(dāng)月績效工資。停職檢查者上報鎮(zhèn)紀(jì)委，衛(wèi)生局紀(jì)委處理，嚴(yán)重予以除名。收款室應(yīng)嚴(yán)格按省物價局的規(guī)定收款，收款后開發(fā)票，項(xiàng)目必須填全填清，杜絕開，誰違反規(guī)定，所引起的一切后果自己承擔(dān)。各科室每天對帳，一日一清。
五、衛(wèi)生制度
1、醫(yī)務(wù)人員應(yīng)樹立講文明、講衛(wèi)生的風(fēng)尚，做到勤打掃、勤整理，保持室內(nèi)外清潔。
2、積極維護(hù)公共財(cái)物及辦公室衛(wèi)生，做到不亂扔紙屑、果皮、不隨地吐痰，室內(nèi)及走廊不隨意放置雜物。
3、院內(nèi)衛(wèi)生實(shí)行分區(qū)管理制度，衛(wèi)生區(qū)由院辦公室統(tǒng)一劃分到各科，并責(zé)任到人，各衛(wèi)生區(qū)域應(yīng)保持潔凈。
4、每周一或周六，院辦公室將組織衛(wèi)生檢查小組成員逐科檢查，當(dāng)月如發(fā)現(xiàn)三次清掃不徹底，扣除該科室責(zé)任人的當(dāng)月績效工資的50%，扣除該科室人員當(dāng)月績效工資的10%。
六、藥庫、中西藥房是醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)重地。非本科室人員不得隨便出入。藥品應(yīng)分類擺放，保持清潔，同類藥品先進(jìn)的先賣，近期失效的及時登記，報藥庫負(fù)責(zé)人，同時報告院長辦。藥庫微機(jī)化管理，不定期抽查藥品，發(fā)現(xiàn)藥品短缺，扣該科室所有人員當(dāng)月績效工資。
七、嚴(yán)格財(cái)務(wù)管理，實(shí)行院長財(cái)務(wù)一枝筆。所有開支報銷均有院長簽字即可報銷，無院長簽字任何人不得隨便支取現(xiàn)金。否則，扣除財(cái)務(wù)科人員的當(dāng)月績效工資。
八、婚假15天(包括六天休班)，喪假半月，產(chǎn)假六個月，其他按有關(guān)文件執(zhí)行。病假、意外傷害由對方賠償?shù)模莅嗥陂g一律沒有工資。經(jīng)調(diào)查核實(shí)，確為病假，工資照發(fā)，無獎金、無點(diǎn)名費(fèi)，病假工資為區(qū)財(cái)政每月對每人的撥款數(shù)額。凡弄虛作假，開假病歷者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)核實(shí)，除停發(fā)工資，并交區(qū)衛(wèi)生局處理。事假期間無工資，每月總工資除26天，休幾天扣除幾天。
九、每月28號前各科負(fù)責(zé)人把下月排班表一式兩份交院辦公室審定，否則扣科室負(fù)責(zé)人10分。
十、科室出現(xiàn)醫(yī)療事故，科室承擔(dān)30%，其余職工承擔(dān)30%，醫(yī)院承擔(dān)40%，如因個人原因造成工作不認(rèn)真一切后果自己承擔(dān)，醫(yī)院不負(fù)責(zé)任。
十一、經(jīng)醫(yī)院同意派出進(jìn)修人員，每月450元。
績效改進(jìn)方案篇六
為規(guī)范白云區(qū)xxx事業(yè)單位工作人員績效工資考核分配工作，建立健全科學(xué)的考核激勵機(jī)制，調(diào)動干部職工的工作積極性，根據(jù)績效工資有關(guān)規(guī)定，結(jié)合我局實(shí)際，特制定本方案。
以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，按照省、市、區(qū)有關(guān)績效工資分配政策，正確行使績效工資分配的自主權(quán)。實(shí)行科學(xué)考核、績效掛鉤、按勞分配，建立自主靈活、符合檔案工作特點(diǎn)的激勵分配機(jī)制，進(jìn)一步擴(kuò)大單位內(nèi)部分配自主權(quán)、增強(qiáng)競爭意識，充分調(diào)動事業(yè)單位工作人員的積極性和主動性，提高服務(wù)質(zhì)量和效率，促進(jìn)檔案工作全面健康發(fā)展。
(一)堅(jiān)持“多勞多得、不勞不得、優(yōu)績優(yōu)酬、責(zé)益相符”的原則。
(二)堅(jiān)持“公正、公平、公開”的原則。
(三)堅(jiān)持“效率優(yōu)先、兼顧公平、科學(xué)合理”的原則。
(一)考核對象。
白云區(qū)xxx20xx年底在編在崗、財(cái)政全額撥款的事業(yè)單位工作人員。我局納入實(shí)施范圍的事業(yè)單位工作人員共2個。即：白云區(qū)xxx地方志科編纂科在編在崗、財(cái)政全額撥款的事業(yè)單位工作人員共2個。
(二)考核時間。
從20xx年1月1日起實(shí)施，對白云區(qū)xxx20xx年1月-12月在編在崗、財(cái)政全額撥款的事業(yè)編制工作人員進(jìn)行績效工資考核。
區(qū)xxx成立由局長任組長，黨支部書記、副局長任副組長，各科(室)負(fù)責(zé)人組成白云區(qū)xxx事業(yè)單位績效工資考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)績效工資考核分配的組織協(xié)調(diào)、指導(dǎo)和相關(guān)業(yè)務(wù)工作。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室在xxx辦公室，由局辦公室主任擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室主任，負(fù)責(zé)對全局事業(yè)單位績效考核。
(一)績效工資的構(gòu)成。
事業(yè)單位績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資?；A(chǔ)性績效工資占績效工資總量的70%，基礎(chǔ)性績效工資按月發(fā)放。獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作紀(jì)律、工作態(tài)度、工作量、工作成效和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，占績效工資總量的30%，每年考核一次，按照考核結(jié)果一次性發(fā)放。
(二)績效工資考核內(nèi)容。
績效工資主要考核職工工作的德、能、勤、績、廉等方面，具體內(nèi)容包括：對職工工作作風(fēng)、政治表現(xiàn)、工作紀(jì)律、工作態(tài)度、工作效率、是否服從工作安排、履行崗位職責(zé)、工作量大小、在崗工作時間、完成本單位規(guī)定的工作任務(wù)等情況進(jìn)行全面考核，重點(diǎn)考核工作實(shí)績。
1、基礎(chǔ)性績效工資設(shè)置。
基礎(chǔ)性績效工資按月全額發(fā)放。對服從工作安排，履行崗位職責(zé)，完成規(guī)定的工作任務(wù)的，全額發(fā)放其相應(yīng)的基礎(chǔ)性績效工資。在職人員在法定假期內(nèi)休假的，不扣發(fā)基礎(chǔ)性績效工資，每月按照績效工資的70%發(fā)放。
2、獎勵性績效工資設(shè)置。
獎勵性績效工資實(shí)行百分制考核，由白云區(qū)xxx進(jìn)行考核，主要考核職工的德、能、勤、績、廉四個方面(具體考核標(biāo)準(zhǔn)參照附件)。每年考核一次，單位根據(jù)考核結(jié)果一次性發(fā)放。
3、考核加分。
年度履職考核為優(yōu)秀的加2分;本年度內(nèi)獲得區(qū)、市、省、國家級先進(jìn)個人稱號或其他表彰的分別加2、3、4、5分，獲得市、省、國家xxx檔案工作先進(jìn)表彰的分別加2、3、4分。(加分因素按照最后考核得分后直接相加)。
(一)獎勵性績效工資考核方式。
1、領(lǐng)導(dǎo)評(60%)。由白云區(qū)xxx領(lǐng)導(dǎo)班子對事業(yè)單位工作人員進(jìn)行考評，最后得分占考評的60%。
2、同事評(40%)。由白云區(qū)xxx其他一般干部和工作人員考評，最后得分占考評的40%。
3、自評(10%)。由自己考評，自評得分占考評總成績的10%。
(二)獎勵性績效工資考核計(jì)算方法。
白云區(qū)xxx對事業(yè)單位工作人員考核的人員分布為：領(lǐng)導(dǎo)班子共3人(考核加權(quán)總分為a)，全局其他考核工作人員共8人(考核加權(quán)總分為b)，被考核人2人(自評考核總分為c)。
被考核人最后考評得分=60%*a/3+40%*b/8+10%*c。
(一)獎勵性績效工資的考核發(fā)放。
白云區(qū)xxx每年年底對事業(yè)編全體干部職工進(jìn)行一次工作績效考核，按照德、能、勤、績、廉及考核加分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核打分，最后按照考核計(jì)算方法進(jìn)行匯總，作為被考核人獎勵性績效工資的發(fā)放依據(jù)。獎勵性績效工資的考核最高分值為100分，被考核人最后發(fā)放獎勵性績效工資數(shù)額為激勵性績效工資總額的個人最后考核得分的百分比。(如某工作人員年度扣取的獎勵性績效工資總額為1000元，該同志年度獎勵性績效工資考核最后考評得分為95分，則應(yīng)兌現(xiàn)獎勵性績效工資金額為1000×元)。
(二)排除性獲得獎勵績效工資情形。
有下列情況之一的工作人員，不得享受當(dāng)年獎勵性績效工資。
1、因違法違紀(jì)行為受國家機(jī)關(guān)處理或其他有關(guān)規(guī)定停發(fā)工資的;。
3、被解除聘用合同的;。
4、年度履職考核為基本合格、不合格或未參加考核的;。
5、一年內(nèi)無故曠工累計(jì)15個(含5個)工作日以上、事假累計(jì)超過30天(含30天)以上的(政策規(guī)定的法定休假，婚假、喪假、產(chǎn)假時限和工傷治療期間除處)。
扣發(fā)人員的獎勵性績效工資和經(jīng)考核兌現(xiàn)后積余部分金額，由單位作為獎勵性績效工資自主統(tǒng)籌安排。
實(shí)施績效工資考核的全過程要公開透明，隨時接受干部職工的監(jiān)督和質(zhì)詢?？荚u的各項(xiàng)得分必須保存有原始依據(jù)，考核量化分?jǐn)?shù)及結(jié)果應(yīng)告知被考核人員，有異議的可在規(guī)定的時限內(nèi)提出復(fù)核。
績效改進(jìn)方案篇七
根據(jù)晉江、市政府要求，按照《xxx晉江、晉江市人民政府關(guān)于印發(fā)〈晉江市機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員績效考核實(shí)施方案〉的通知》(晉委【2011】166號)文件精神，結(jié)合本街道實(shí)際，制定本實(shí)施方案：
梅嶺街道機(jī)關(guān)事業(yè)單位在編在崗工作人員。本實(shí)施方案打破身份管理，實(shí)行崗位管理，不同身份人員同時納入績效考核實(shí)施范圍。長期在編不在崗人員(不能享受績效考核獎金)、當(dāng)季退休人員(按在職月份享受固定績效考核獎金)、離崗待退人員(在離崗待退期間沒有違法違紀(jì)行為，固定享受稱職等級獎金)不納入績效考核實(shí)施范圍。
司法、土地、勞務(wù)等市直單位派駐梅嶺街道的在編在崗工作人員參加街道績效考核，街道將提出初步考核意見，并將考核情況書面反饋市直主管部門，由各市直主管部門確定最終考核等次。
按照職務(wù)層次，考核對象按科級干部、中層干部(含工作點(diǎn)副點(diǎn)長)和一般工作人員三個類別分開考核。
1、基本原則。
以“誰主管、誰負(fù)責(zé)、誰評價”為原則，采取自上而下的評價方式，形成上級考核下級、一級考核一級的組織評價機(jī)制。
2、考核分?jǐn)?shù)計(jì)算辦法。
各項(xiàng)工作得分由該項(xiàng)工作的直接領(lǐng)導(dǎo)對照每個工作人員個人績效工作臺賬、工作目標(biāo)的完成程度和完成質(zhì)量給予打分，常規(guī)工作總分為50分，如果同時兼科室工作和下社區(qū)工作，則每項(xiàng)為25分;重點(diǎn)項(xiàng)目工作滿分為40分，如果同時兼任兩個項(xiàng)目，則每個項(xiàng)目為20分;如果無參加重點(diǎn)項(xiàng)目工作，常規(guī)工作得分則以總分90計(jì);考勤分值總分為10分，根據(jù)考勤情況計(jì)分，全勤得10分，遲到一次扣1分，遲到10次或以上該項(xiàng)不得分，曠工一天扣5分，曠工兩天或以上該項(xiàng)不得分;獎懲附加分根據(jù)獎懲情況酌情加分或扣分，加減分值最高為10分?？荚u得分=(常規(guī)工作得分+重點(diǎn)項(xiàng)目得分+考勤得分+獎懲附加分)×60%+黨政領(lǐng)導(dǎo)測評分值×40%。其中，黨政領(lǐng)導(dǎo)測評分值按測評結(jié)果排名計(jì)，排名前25%得分為90分，排名前25%—55%得分為80分，其他得分為70分。
根據(jù)績效考評得分情況，從高到底排列，分為“優(yōu)秀”、“良好”、“稱職”、“不稱職”四個等次?？荚u得分高于90分以上的，評為“優(yōu)秀”等次;考評得分75分—89分的，評為“良好”等次;考評得分60分—74分的，評為“稱職”等次;考評得分60分以下的，評為“不稱職”等次?？冃Э己恕皟?yōu)秀”等次和“良好”等次人員比例按三個考核類別分別控制在人數(shù)的25%以內(nèi)和30%以內(nèi)。
當(dāng)季請假累計(jì)超過15個工作日的不能享受“優(yōu)秀”等次獎金。當(dāng)季退休人員和調(diào)離本市人員按在職月份享受“稱職”等次獎金。
下列人員參加考核不確定等次：當(dāng)季新錄用(聘用)或外縣(市、區(qū))新調(diào)入人員工作不滿20個工作日的、當(dāng)季請病事假累計(jì)超過40個工作日的、當(dāng)季被效能告誡的、受立案調(diào)查在立案期間的。
下列人員參加考核確定為不稱職：當(dāng)季曠工累計(jì)超過2個工作日的，受黨紀(jì)政紀(jì)處分或在處分期間的當(dāng)季確定不稱職，以后按年度考核確定等次或不定等次。
績效考核工作按照“計(jì)劃、總結(jié)、評估、反饋”的流程，對各項(xiàng)工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行動態(tài)管理。開展績效考核工作一般按照以下四個步驟進(jìn)行：
1、制定績效計(jì)劃。根據(jù)上級工作任務(wù)和本單位工作職能，各科室按目標(biāo)時序進(jìn)度安排，制定詳細(xì)的工作計(jì)劃，并把工作計(jì)劃細(xì)化到考核對象?？己藢ο髴?yīng)根據(jù)自己的崗位在每季度初填寫好《工作目標(biāo)量化評分表》，并報送街道績效辦。
2、做好工作紀(jì)實(shí)。按照績效計(jì)劃安排，考核對象應(yīng)做好績效工作記錄，工作記錄在《晉江市績效管理工作日記》上，工作日記記錄每天的出勤和主要工作情況?？己藢ο髴?yīng)按月份、季度和年度進(jìn)行工作總結(jié)，逐條列舉工作目標(biāo)和進(jìn)展情況、完成程度和工作成效，形成個人績效工作臺賬。在填寫《梅嶺街道機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員個人績效工作臺帳》應(yīng)盡量把工作內(nèi)容細(xì)化、量化。個人績效工作臺賬每季度首月5日前由各部門收集后報送至街道績效辦，由街道績效辦統(tǒng)一管理。
3、組織績效評估。全體考核對象在每季度首月填寫《梅嶺街道機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員績效考核評分表》，并經(jīng)各項(xiàng)工作的直接領(lǐng)導(dǎo)評價、打分后，于每季度首月5日前匯總至街道績效辦。街道績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)實(shí)際需要，召開述職評議會，對考核對象上一季度工作績效完成情況進(jìn)行評定，由街道績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組在逐級征求意見的基礎(chǔ)上確定考核等次。主要領(lǐng)導(dǎo)績效考核等次應(yīng)在與單位績效評估暨“五大戰(zhàn)役”考評結(jié)果以及單位獎勵懲戒情況掛鉤。績效考核結(jié)果按干部管理權(quán)限報組織人事部門備案。
4、做好績效反饋。在績效考核結(jié)果確定后，對照職能工作目標(biāo)，指定專人向考核對象反饋考核結(jié)果。注意做好思想政治工作，對考核對象的績效情況進(jìn)行講評，主要是肯定成績、指出不足、明確方向?？冃Э己私Y(jié)果在本單位進(jìn)行公示，廣泛接受干部群眾的監(jiān)督。
績效考核結(jié)果運(yùn)用是指把績效結(jié)果與個人利益掛鉤，把績效結(jié)果作為物質(zhì)激勵、精神激勵和政治激勵的主要依據(jù)。
1、與考核獎金掛鉤?！皟?yōu)秀”等次人員每季度獎勵2100元，“良好”等次人員每季度獎勵1800元，“稱職”等次人員每季度獎勵1500元。
2、與獎勵懲戒掛鉤。把績效考核與年度考核、評先評優(yōu)表彰結(jié)合起來。年度考核優(yōu)秀等次人員從季度考核“優(yōu)秀”等次人員中評選、產(chǎn)生，對于季度考核被評為“優(yōu)秀”等次三次及以上的，在本單位年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)限額內(nèi)，可以直接確定為年度考核優(yōu)秀，并作為年度評先評優(yōu)的推薦人選。。對于季度考核被評為“不稱職”等次兩次及以上的，年度考核直接確定為不稱職(不合格);被評為一次“不稱職”等次的，年度考核確定為基本稱職(基本合格)。對于有計(jì)生、綜治、安全生產(chǎn)、環(huán)境保護(hù)等一票否決情況的，按相關(guān)規(guī)定確定考核等次。
3、與職業(yè)發(fā)展掛鉤。堅(jiān)持把績效考核與崗位調(diào)整、選拔任用和學(xué)習(xí)培訓(xùn)結(jié)合起來。對于當(dāng)年度績效考核多次獲評“優(yōu)秀”等次的人員，在干部提拔使用上給予優(yōu)先推薦;在干部培訓(xùn)時，作為優(yōu)先安排人選。對于當(dāng)年度績效考核獲評“不稱職”等次的，給以一定期限的待崗處理，采取跟班學(xué)習(xí)、強(qiáng)制培訓(xùn)等措施，幫助待崗人員整改提高，并依據(jù)培訓(xùn)結(jié)果和能力條件重新安排工作;對于不勝任現(xiàn)職工作，又不接受其他安排的，予以辭退。
績效改進(jìn)方案篇八
績效改進(jìn)是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一，也是員工個人成長的重要組成部分。通過不斷完善和優(yōu)化績效管理體系，企業(yè)可以提高工作效率和生產(chǎn)力，激發(fā)員工積極性和創(chuàng)造力。通過對績效改進(jìn)的實(shí)踐和總結(jié)，我深刻認(rèn)識到了績效改進(jìn)對企業(yè)和個人的重要性，并從中獲得了一些寶貴的心得體會。
首先，我認(rèn)識到績效改進(jìn)需要全員參與。在過去的工作中，我發(fā)現(xiàn)績效改進(jìn)不能僅僅依靠管理層的決策和部署，而是需要每個員工積極參與。每個人都應(yīng)該對自己的工作負(fù)責(zé)，不斷追求卓越，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的績效目標(biāo)做出自己的貢獻(xiàn)。在實(shí)踐中，我通過制定明確的目標(biāo)和任務(wù)，與團(tuán)隊(duì)成員緊密合作，相互支持，共同努力，最終取得了較好的績效改進(jìn)效果。
其次，績效改進(jìn)需要持之以恒?？冃Ц倪M(jìn)不是一蹴而就的任務(wù)，而是需要長期堅(jiān)持和持續(xù)努力的過程。在實(shí)踐中，我注意到一些員工容易在改進(jìn)初期激情高漲，但隨著時間的推移逐漸疲于奔命，績效改進(jìn)工作也停滯不前。因此，我意識到績效改進(jìn)需要制定長期的計(jì)劃和目標(biāo)，并不斷進(jìn)行評估和調(diào)整。此外，適時地給予員工反饋和認(rèn)可，激勵他們保持積極性和動力，也是績效改進(jìn)的重要手段之一。
第三，績效改進(jìn)需要不斷學(xué)習(xí)和創(chuàng)新。在現(xiàn)代社會，技術(shù)和市場環(huán)境變化迅速，企業(yè)和個人必須不斷學(xué)習(xí)和創(chuàng)新，才能適應(yīng)新的挑戰(zhàn)和機(jī)遇。在實(shí)踐中，我通過參加培訓(xùn)課程和研討會，與同行交流經(jīng)驗(yàn)，不斷學(xué)習(xí)和吸收新知識和技能。同時，我也鼓勵團(tuán)隊(duì)成員提出新的想法和方法，促進(jìn)創(chuàng)新和改進(jìn)。只有不斷學(xué)習(xí)和創(chuàng)新，才能在績效改進(jìn)中取得更好的成果。
第四，績效改進(jìn)需要注重細(xì)節(jié)和數(shù)據(jù)分析。在工作中，我注意到績效改進(jìn)不僅僅是一種主觀的評價，更需要基于客觀數(shù)據(jù)和指標(biāo)進(jìn)行分析和決策。為了有效改進(jìn)績效，我將數(shù)據(jù)收集和分析作為重要的工作內(nèi)容，通過對關(guān)鍵指標(biāo)的監(jiān)控和比對，發(fā)現(xiàn)了一些存在的問題和潛在的改進(jìn)空間。通過細(xì)致入微的分析，我發(fā)現(xiàn)了一些工作中的問題，進(jìn)而提出了相應(yīng)的改進(jìn)方案，最終取得了一些較好的改進(jìn)效果。
第五，績效改進(jìn)需要全面考慮員工福利。在努力提高績效的過程中，我們不能忽視員工的福利和需求。員工是組織的依托和基礎(chǔ)，要發(fā)揮出他們的最大潛能，就要關(guān)注他們的工作環(huán)境和福利待遇。在實(shí)踐中，我嘗試對員工的關(guān)心和支持，為他們提供有益的培訓(xùn)和成長機(jī)會，建立良好的激勵機(jī)制。這些措施鼓勵員工投入工作，并為提高績效打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
在總結(jié)與反思中，我深刻認(rèn)識到績效改進(jìn)對企業(yè)和個人發(fā)展的重要性，也發(fā)現(xiàn)了一些行之有效的方法和思路。全員參與、持之以恒、學(xué)習(xí)創(chuàng)新、注重細(xì)節(jié)和數(shù)據(jù)分析、全面考慮員工福利，這些是我在績效改進(jìn)中得到的寶貴心得體會。我相信，只要堅(jiān)持不懈地努力，就能夠不斷提升績效水平，實(shí)現(xiàn)個人和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
績效改進(jìn)方案篇九
序言：
在如今高速發(fā)展的社會中，企業(yè)的經(jīng)營管理方式也在不斷地完善、創(chuàng)新與升華。其中，績效改進(jìn)是目前最為主流的一種經(jīng)營管理理念，意味著持續(xù)對工作、流程、業(yè)務(wù)、團(tuán)隊(duì)等方面進(jìn)行深入的評估和改進(jìn)。而今天，我就將與大家分享我在工作中學(xué)習(xí)和實(shí)踐績效改進(jìn)的心得。
在進(jìn)行績效改進(jìn)之前，首先需要了解什么是績效改進(jìn)，其概念是指通過對企業(yè)的業(yè)務(wù)流程、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、員工績效等關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行定期評估和改進(jìn)的一種管理方式。這不僅可以幫助企業(yè)梳理工作流程，還能夠促進(jìn)員工學(xué)習(xí)、提升績效，并最終增加企業(yè)的效益。因此，企業(yè)應(yīng)該重視績效改進(jìn)。
在工作中，我通過對自身工作流程和工作方法的反思和總結(jié)，發(fā)現(xiàn)了自己的一些不足之處，并開始進(jìn)行糾正。在此基礎(chǔ)之上，我利用績效評估表來對自己的工作績效進(jìn)行量化的評估，并參照評估表中給出的建議進(jìn)行改進(jìn)，例如更改工作流程，優(yōu)化工作方法，提高業(yè)務(wù)能力等等。這些改進(jìn)措施使得我的工作更加高效，運(yùn)營更加順暢。
第三部分：引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)改進(jìn)。
在團(tuán)隊(duì)管理方面，我也積極地引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)成員學(xué)習(xí)和實(shí)踐績效改進(jìn)。我們制定了一些可量化的團(tuán)隊(duì)績效指標(biāo)，如團(tuán)隊(duì)的日常工作成果、任務(wù)完成時間、工作流程優(yōu)化等等。通過團(tuán)隊(duì)績效評估，我們發(fā)現(xiàn)許多存在的問題并進(jìn)行改進(jìn)，同時也提升了團(tuán)隊(duì)成員的工作能力和水平。
第四部分：推行績效文化。
除了制定績效指標(biāo)，推行績效文化也非常重要。這意味著讓每個員工知道如何通過績效改進(jìn)來增強(qiáng)自身競爭力，以及如何使企業(yè)能夠更加有效地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。因此，我和我的團(tuán)隊(duì)在員工日報、員工培訓(xùn)等場合均推行了績效文化，通過宣傳和實(shí)踐來延伸并鞏固績效改進(jìn)的理念。這為企業(yè)積極營造了一個高效的工作氛圍。
最后，在進(jìn)行績效改進(jìn)時，應(yīng)該始終保持一顆持續(xù)學(xué)習(xí)和不斷進(jìn)步的心態(tài)。在實(shí)踐過程中，也應(yīng)該善待自己的工作過程和結(jié)果，發(fā)現(xiàn)問題并及時解決。同時，要多與人溝通，多接受他人的意見，以改進(jìn)自身。
結(jié)語：
總之，在今天飛速發(fā)展的時代背景下，我們應(yīng)該不斷地去思考如何提高我們的工作效率，提升我們的績效能力。我相信，通過不斷實(shí)踐和學(xué)習(xí)，我們一定能夠在工作中不斷提高自身績效，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
績效改進(jìn)方案篇十
經(jīng)濟(jì)資本作為當(dāng)今國際銀行業(yè)的風(fēng)險管理文化和先進(jìn)管理工具，正在受到國內(nèi)商業(yè)銀行的重視，各家銀行的改革和轉(zhuǎn)型無不將經(jīng)濟(jì)資本理念的引入和實(shí)務(wù)運(yùn)作作為改革的一項(xiàng)核心工作。經(jīng)濟(jì)資本能夠以推測的數(shù)值直觀而比較準(zhǔn)確地反映銀行承擔(dān)風(fēng)險和覆蓋風(fēng)險的能力，能夠通過經(jīng)濟(jì)增加值(eva)以及風(fēng)險調(diào)整資本收益率(raroc)等量化指標(biāo)反映銀行不同機(jī)構(gòu)部門、不同業(yè)務(wù)、不同產(chǎn)品、不同客戶的價值創(chuàng)造能力。因此，經(jīng)濟(jì)資本不僅是銀行科學(xué)風(fēng)險管理體系的基礎(chǔ)，更在績效評價和考核體系中發(fā)揮著核心作用。
新的績效考核漸行漸近
績效考核不僅是銀行對一定階段經(jīng)營管理狀況和戰(zhàn)略執(zhí)行的檢驗(yàn)和價值判斷，同時其制度設(shè)計(jì)本身也反映了銀行在特定時期的經(jīng)營發(fā)展理念?，F(xiàn)代商業(yè)銀行經(jīng)歷了一個從追逐規(guī)模的粗放型經(jīng)營模式向重視平衡風(fēng)險與利潤、重視質(zhì)量效益的集約型模式的轉(zhuǎn)變過程，逐步樹立了銀行價值最大化的現(xiàn)代經(jīng)營理念。因此，其績效考核體制總體上也呈現(xiàn)出從過去的以利潤最大化為核心的盈利能力考核，逐步轉(zhuǎn)變?yōu)橐詢r值管理為核心的綜合效益考核，即從管理利潤提升到管理價值。
以管理利潤為指向的績效考核，核心任務(wù)是規(guī)模的擴(kuò)張或既定規(guī)模下的利潤最大化，從投入/產(chǎn)出角度分析，主要實(shí)現(xiàn)對產(chǎn)出水平的結(jié)果考核;以管理價值為指向的績效考核，核心任務(wù)是在合理運(yùn)用資本的基礎(chǔ)上，通過調(diào)整各部門、各業(yè)務(wù)、產(chǎn)品、客戶等內(nèi)部結(jié)構(gòu)的投入/產(chǎn)出關(guān)系，實(shí)現(xiàn)整體的價值最大化。顯然，新的績效考核體制相比傳統(tǒng)模式，無論在管理內(nèi)容還是管理環(huán)節(jié)方面都要復(fù)雜很多，在考核產(chǎn)出、結(jié)果、財(cái)務(wù)指標(biāo)、短期績效的同時，還要考核投入、過程、非財(cái)務(wù)指標(biāo)，兼顧長期戰(zhàn)略。因此，新的績效考核體制已成為銀行實(shí)施發(fā)展戰(zhàn)略、規(guī)范內(nèi)部管理、實(shí)現(xiàn)良好業(yè)績和可持續(xù)發(fā)展的核心動力機(jī)制。
西方先進(jìn)銀行績效考核體制的經(jīng)驗(yàn)
西方先進(jìn)銀行的績效考核體制是跟隨外部環(huán)境的變化以及銀行經(jīng)營管理理念的更新而不斷改進(jìn)的，呈現(xiàn)出有規(guī)律的幾個發(fā)展階段。當(dāng)前，西方先進(jìn)銀行的績效考核體制發(fā)展到以信息化管理為依托的價值管理階段，即以銀行的價值是否實(shí)現(xiàn)增值為考核的核心目標(biāo)，通過比較資本成本，動態(tài)反映銀行內(nèi)部不同部門、產(chǎn)品組合或客戶系列的績效，運(yùn)用平衡計(jì)分卡(bs)等技術(shù)建立全面的績效考核體系，并根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展需要隨時跟蹤和優(yōu)化作業(yè)流程、產(chǎn)品及客戶結(jié)構(gòu)。
經(jīng)濟(jì)資本是實(shí)現(xiàn)這一績效考核體系的核心管理工具，并運(yùn)用經(jīng)濟(jì)增加值和風(fēng)險調(diào)整資本收益率等指標(biāo)完成產(chǎn)品定價、資本金分配和不同業(yè)務(wù)或考核單元的同質(zhì)化比較等管理活動，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)資本的最大化效用和銀行價值的持續(xù)增值?？偨Y(jié)西方先進(jìn)銀行的績效考核，主要有如下幾個特點(diǎn)：
一是建立在經(jīng)濟(jì)資本基礎(chǔ)上的經(jīng)濟(jì)增加值等指標(biāo)在業(yè)績評估和考核激勵中居于核心地位。由于有先進(jìn)的風(fēng)險定價系統(tǒng)、內(nèi)部資金轉(zhuǎn)移定價系統(tǒng)以及管理會計(jì)系統(tǒng)等科技信息平臺的支撐，銀行能夠靈活地從不同機(jī)構(gòu)、業(yè)務(wù)、產(chǎn)品、客戶等多個維度科學(xué)衡量其真實(shí)風(fēng)險和價值貢獻(xiàn)。
二是借助信息技術(shù)的運(yùn)用實(shí)現(xiàn)績效考核的動態(tài)管理。在前中后臺密切配合的基礎(chǔ)上，實(shí)時監(jiān)控業(yè)務(wù)的變化，并根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展的`變化和需要調(diào)整經(jīng)營策略。
三是設(shè)置靈活的資本成本率(機(jī)會成本)要求。為了體現(xiàn)業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)和戰(zhàn)略發(fā)展重點(diǎn)，以及注意到不同業(yè)務(wù)單元潛在的風(fēng)險性質(zhì)上的差異，銀行在經(jīng)濟(jì)增加值管理方面逐步摒棄了早期的單一做法，執(zhí)行有區(qū)別的資本成本率。
四是財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)有機(jī)結(jié)合。目前西方先進(jìn)銀行普遍采用平衡計(jì)分卡代替?zhèn)鹘y(tǒng)的財(cái)務(wù)考核，不僅包括財(cái)務(wù)績效考核指標(biāo)，而且增加了客戶滿意度、員工滿意度、技能培訓(xùn)、資產(chǎn)質(zhì)量和內(nèi)部管理狀況等非財(cái)務(wù)指標(biāo)內(nèi)容。通過模型建立各指標(biāo)間驅(qū)動因素的因果聯(lián)系，尤其是與改善績效之間的關(guān)系，使銀行的各級機(jī)構(gòu)明確資源投向和發(fā)展方向。
五是績效考核與長期發(fā)展戰(zhàn)略的有機(jī)結(jié)合。經(jīng)濟(jì)增加值盡管考慮了業(yè)務(wù)的真實(shí)成本，但仍側(cè)重于衡量短期績效，在實(shí)踐中容易導(dǎo)致被考核機(jī)構(gòu)或個人重視短期業(yè)績而忽視長期成長性要求，使銀行戰(zhàn)略執(zhí)行力弱化。為彌補(bǔ)這個不足，西方先進(jìn)銀行一方面通過平衡計(jì)分卡系統(tǒng)設(shè)置一系列非財(cái)務(wù)指標(biāo)，建立市場、客戶、員工以及內(nèi)部管理等潛在發(fā)展要素與財(cái)務(wù)業(yè)績之間的內(nèi)在聯(lián)系，使各級機(jī)構(gòu)和個人能夠與銀行的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致;另一方面，把每個業(yè)務(wù)單元的戰(zhàn)略分解為規(guī)劃期內(nèi)各年度的經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)，并進(jìn)一步分解到個人或崗位工作目標(biāo)，使最高層的戰(zhàn)略能夠落實(shí)到最基層單位，從而使管理層可以清晰了解并選擇戰(zhàn)略進(jìn)程。
國內(nèi)銀行績效考核體制的發(fā)展
創(chuàng)新績效考核體制首先是來自外部監(jiān)管的壓力。目前，銀監(jiān)會已針對股份制商業(yè)銀行制定了風(fēng)險評級體系，針對國有商業(yè)銀行以及某些股改國有銀行分別制定了績效考評辦法，都涉及到國內(nèi)銀行的績效考核規(guī)范。在指標(biāo)設(shè)置上主要涵蓋了資產(chǎn)質(zhì)量、盈利能力、資本比率、內(nèi)部控制等內(nèi)容，充分體現(xiàn)了重視資本約束和資產(chǎn)質(zhì)量的監(jiān)管導(dǎo)向，對各家銀行的績效考核乃至整體的經(jīng)營管理體制變革產(chǎn)生顯著而深遠(yuǎn)的影響。隨著市場競爭環(huán)境的變化，以及監(jiān)管部門以資本約束和資產(chǎn)質(zhì)量為核心的監(jiān)管體制的逐步建立，國內(nèi)商業(yè)銀行正積極推動全面的改革轉(zhuǎn)型。轉(zhuǎn)型的一個重要指向是建立以資本集約化為經(jīng)營準(zhǔn)則的價值管理體系，在此基礎(chǔ)上，以監(jiān)管部門相關(guān)辦法為重要依據(jù)，借鑒國外銀行先進(jìn)管理技術(shù)，確立注重效益和質(zhì)量的績效考核體制。
經(jīng)過兩年多的努力，國內(nèi)主要商業(yè)銀行已初步搭建了新的績效考核體制架構(gòu)，盡管在實(shí)際操作上因各行情況不同而各具特色，但都比較一致地突出了以下幾個方面的改進(jìn)：一是樹立了注重資本約束和綜合效益的績效考核理念。在考核原則上強(qiáng)調(diào)資本成本的概念，并在不同層次的考核指標(biāo)設(shè)計(jì)中加入了資本成本扣減或資本占用收費(fèi)的內(nèi)容，同時，提高資產(chǎn)質(zhì)量、中間業(yè)務(wù)、資源利用等指標(biāo)的考核占比。二是突出經(jīng)濟(jì)資本和經(jīng)濟(jì)增加值在績效考核中的核心作用。結(jié)合各行實(shí)際，部分銀行采用模擬撥備缺口代替資本成本計(jì)算經(jīng)濟(jì)增加值，部分銀行通過監(jiān)管資本充足率與考核期末風(fēng)險資產(chǎn)計(jì)算資本占用，并通過確定資本成本率核算資本成本和經(jīng)濟(jì)增加值，還有部分銀行進(jìn)一步發(fā)展到運(yùn)用按產(chǎn)品或授信特征確定經(jīng)濟(jì)資本占用系數(shù)的方法計(jì)算經(jīng)濟(jì)資本占用，并在計(jì)劃或預(yù)算內(nèi)考核資本占用和經(jīng)濟(jì)增加值貢獻(xiàn)。無論采用何種方法，大部分銀行都在探索建立覆蓋各級經(jīng)營機(jī)構(gòu)以經(jīng)濟(jì)增加值為核心的考核指標(biāo)體系和管理辦法。三是提高了量化考核的能力。主要是通過適當(dāng)?shù)闹笜?biāo)設(shè)置，對分支機(jī)構(gòu)和業(yè)務(wù)條線的績效突出量化考核，逐步加大對管理部門和人員考核的量化比重，并依據(jù)考核結(jié)果配置增量資源和兌現(xiàn)激勵。四是依托信息技術(shù)平臺推進(jìn)績效考核管理技術(shù)的革新，尤其是提高了成本精細(xì)化管理的能力。目前，信息技術(shù)平臺的大規(guī)模投入和運(yùn)用已經(jīng)能夠支持國內(nèi)主要銀行在績效考核方面實(shí)現(xiàn)基本的系統(tǒng)化管理和操作，如直接的系統(tǒng)數(shù)據(jù)采集和初步的績效評估等。而內(nèi)部資金轉(zhuǎn)移定價系統(tǒng)和管理會計(jì)系統(tǒng)的運(yùn)用能夠更為精確地分?jǐn)偤秃饬扛骷墮C(jī)構(gòu)、部門和人員的資金成本和經(jīng)營管理成本等財(cái)務(wù)成本耗費(fèi)，為定價、資源分配和績效考核提供相對完整的管理信息和決策依據(jù)。這些新的技術(shù)還處于不斷檢驗(yàn)、完善之中，但已開始服務(wù)于銀行的實(shí)際操作過程。
目前存在的不足
新的績效考核體制盡管進(jìn)步顯著，但是在實(shí)際運(yùn)用中仍然面臨不少待解的問題。深圳銀監(jiān)局在2004年、上海銀監(jiān)局在2014年先后就區(qū)域內(nèi)中資銀行績效考核體制進(jìn)行的專題調(diào)研中，都不同程度地反映了當(dāng)前國內(nèi)銀行重財(cái)務(wù)指標(biāo)考核的傾向。上海銀監(jiān)局的調(diào)研報告以現(xiàn)代商業(yè)銀行可持續(xù)發(fā)展的要求和監(jiān)管部門的監(jiān)管要求為參照，指出國內(nèi)銀行績效考核體制改革仍囿于完善財(cái)務(wù)指標(biāo)體系，仍沒能建立起包括內(nèi)部運(yùn)營指標(biāo)、客戶指標(biāo)和員工發(fā)展指標(biāo)在內(nèi)的完整的績效考核指標(biāo)體系，極大影響了制度的有效性和作用的發(fā)揮?？偨Y(jié)目前國內(nèi)銀行的績效考核體制，主要存在以下幾個問題。
一是偏重財(cái)務(wù)指標(biāo)，同時難以避免執(zhí)行中出現(xiàn)差距。在整個指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)上尤其缺乏客戶服務(wù)質(zhì)量、員工發(fā)展、內(nèi)部管理和控制等前瞻性指標(biāo)，還不能有效反映銀行各級機(jī)構(gòu)和人員的綜合績效，引導(dǎo)未來發(fā)展的趨勢。同時，經(jīng)濟(jì)資本和經(jīng)濟(jì)增加值的考核理念和考核模式引入國內(nèi)銀行還處于起步階段，其相對復(fù)雜的核算辦法使指標(biāo)的直觀性要弱于傳統(tǒng)規(guī)模指標(biāo)，加之在自上而下的貫徹過程中由于知識和理解層次的差異容易導(dǎo)致改革的路徑依賴。例如，在傳導(dǎo)和執(zhí)行中來自基層的抵觸使考核被動打折扣，或可能變相地回歸規(guī)?？己耍纬尚轮笜?biāo)體系與舊經(jīng)營模式的“兩張皮”現(xiàn)象。
二是經(jīng)濟(jì)資本和經(jīng)濟(jì)增加值的指標(biāo)設(shè)計(jì)存在差距。由于信息技術(shù)運(yùn)用還處于初步探索階段，數(shù)據(jù)儲備和數(shù)據(jù)質(zhì)量還遠(yuǎn)未達(dá)到要求，因此，目前國內(nèi)銀行有關(guān)經(jīng)濟(jì)資本和經(jīng)濟(jì)增加值的核算基本上還只能做到模擬，現(xiàn)有的系統(tǒng)還不能完全實(shí)現(xiàn)對各級機(jī)構(gòu)和個人的收益、成本等核心數(shù)據(jù)的精確歸集和分配。在設(shè)計(jì)經(jīng)濟(jì)資本占用系數(shù)上還比較粗，難以準(zhǔn)確反映區(qū)域、行業(yè)、客戶、產(chǎn)品等的細(xì)化差別，使實(shí)際操作難度加大。這些只是發(fā)展中的階段性問題。一些銀行采用以監(jiān)管資本代替經(jīng)濟(jì)資本核算經(jīng)濟(jì)增加值，這既不能真實(shí)反映被考核單元的資本占用和風(fēng)險承擔(dān)，也不能體現(xiàn)銀行對不同業(yè)務(wù)的戰(zhàn)略傾向。并且，以8%的監(jiān)管比率通過風(fēng)險資產(chǎn)規(guī)模倒算資本占用，一般情況下會低估高風(fēng)險業(yè)務(wù)的風(fēng)險承擔(dān)水平，高估低風(fēng)險業(yè)務(wù)的風(fēng)險承擔(dān)水平，遏制戰(zhàn)略扶植業(yè)務(wù)的發(fā)展，使資本金分配和績效評價的效力降低。還有部分銀行采取經(jīng)濟(jì)資本占用收費(fèi)并計(jì)入產(chǎn)品成本的考核管理辦法，這也與經(jīng)濟(jì)資本用于抵御銀行非預(yù)期損失的本質(zhì)相違背，明顯扭曲了業(yè)務(wù)定價及績效考核管理。
三是資本成本設(shè)計(jì)上存在偏差。核算經(jīng)濟(jì)增加值關(guān)鍵是要在扣除撥備后的稅后利潤基礎(chǔ)上減去資本成本，部分銀行采用單一資本成本率的管理辦法。單一法表現(xiàn)為兩種情況，一種是對規(guī)模(風(fēng)險資產(chǎn)余額或增量)預(yù)算部分和超預(yù)算部分執(zhí)行一致的資本成本率，另一種是對不同業(yè)務(wù)單元執(zhí)行一致的資本成本率。前一種情況不利于銀行對各級機(jī)構(gòu)和個人貫徹資本約束的要求，實(shí)踐中容易回歸“規(guī)模情結(jié)”，后一種情況不利于銀行區(qū)別不同區(qū)域、行業(yè)、機(jī)構(gòu)、產(chǎn)品的風(fēng)險特性和銀行的戰(zhàn)略結(jié)構(gòu)調(diào)整，從而不能準(zhǔn)確地衡量和評估不同考核單元對銀行的價值貢獻(xiàn)。
四是與長期戰(zhàn)略聯(lián)系不緊，偏重結(jié)果管理。與銀行的長期發(fā)展相對脫節(jié)不僅由于非財(cái)務(wù)指標(biāo)設(shè)計(jì)的不充分，還因?yàn)閼?zhàn)略轉(zhuǎn)化和指標(biāo)逐層分解的相互脫節(jié)?；蛘咧贫ǖ膽?zhàn)略沒有現(xiàn)實(shí)地轉(zhuǎn)換為各年度的績效預(yù)算并層層分解到各級機(jī)構(gòu)和個人，使之充分了解發(fā)展方向;或者分解到各級機(jī)構(gòu)和個人的財(cái)務(wù)計(jì)劃只考慮了當(dāng)期的工作任務(wù)，使之以完成短期業(yè)績?yōu)橐獎?wù)。這樣既不利于全行戰(zhàn)略的實(shí)施和控制，也限制了績效考核所應(yīng)發(fā)揮的促進(jìn)提高資本利用效率、優(yōu)化業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)等關(guān)鍵作用。盡管可以通過縮短考核周期等方式推進(jìn)動態(tài)管理，但由于不能實(shí)時掌握業(yè)務(wù)的資本占用和效率，更不能及時評估戰(zhàn)略的推進(jìn)情況，因此，基本上只能完成對短期業(yè)績的結(jié)果考核，仍不能擺脫傳統(tǒng)的結(jié)果管理。
改善績效考核體制的建議
績效考核體制改革的進(jìn)步不能忽略實(shí)際運(yùn)用中出現(xiàn)的各種不足，在短期內(nèi)建立與西方先進(jìn)銀行相當(dāng)?shù)墓芾眢w系尚有困難，當(dāng)前重要的是在考核理念和主要指標(biāo)設(shè)計(jì)上要遵循資本約束和質(zhì)量效益的原則，考核制度上要體現(xiàn)監(jiān)管部門的要求，考核目標(biāo)上要充分考慮長期戰(zhàn)略與短期發(fā)展的有效結(jié)合，逐步形成符合現(xiàn)代商業(yè)銀行管理模式和自身實(shí)際需要的績效考核體制。
一是適當(dāng)增加非財(cái)務(wù)指標(biāo)，完善績效考核內(nèi)容。作為對財(cái)務(wù)指標(biāo)的補(bǔ)充，應(yīng)充分重視非財(cái)務(wù)指標(biāo)的作用，在資產(chǎn)質(zhì)量、資本(資源)利用效率的基礎(chǔ)上增加有關(guān)內(nèi)部管理和控制、客戶服務(wù)質(zhì)量、員工素質(zhì)和滿意度等非財(cái)務(wù)指標(biāo)，待條件積累成熟后，逐步推行平衡計(jì)分卡的戰(zhàn)略績效考核體系。目前主要是加大有關(guān)客戶服務(wù)、員工發(fā)展、內(nèi)部管理等指標(biāo)的研究，增加調(diào)查投入，形成科學(xué)的指標(biāo)體系。同時，深入研究財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)間定量關(guān)系，建立互補(bǔ)指標(biāo)體系。
二是改進(jìn)經(jīng)濟(jì)資本的管理和核算辦法。經(jīng)濟(jì)資本是新績效考核體制的基礎(chǔ)。對已采用系數(shù)法分配經(jīng)濟(jì)資本的銀行，應(yīng)進(jìn)一步細(xì)化系數(shù)類別，完善區(qū)域、行業(yè)、產(chǎn)品、客戶等不同維度的資本占用系數(shù);對條件不足暫使用監(jiān)管資本代替經(jīng)濟(jì)資本的銀行，應(yīng)依據(jù)風(fēng)險特征和業(yè)務(wù)需要圍繞8%的監(jiān)管資本充足率按大類設(shè)置資本占用比率。無論采取什么模式，最終還是需要不斷完善數(shù)據(jù)積累，建立經(jīng)濟(jì)資本分析和數(shù)據(jù)處理技術(shù)平臺，逐步加入市場風(fēng)險和操作風(fēng)險的資本占用管理，提高經(jīng)濟(jì)資本計(jì)量和管理的精度。
三是完善經(jīng)濟(jì)增加值的考核和管理。經(jīng)濟(jì)增加值是新績效考核體制的核心，在權(quán)重設(shè)置上應(yīng)充分體現(xiàn)這一要求。在細(xì)化經(jīng)濟(jì)資本占用系數(shù)的基礎(chǔ)上，應(yīng)改變單一資本成本率的做法，研究不同區(qū)域、行業(yè)、機(jī)構(gòu)、產(chǎn)品的風(fēng)險特性，并根據(jù)銀行的戰(zhàn)略需要設(shè)置有差別的資本成本率，逐步使經(jīng)濟(jì)增加值能夠比較準(zhǔn)確地反映考核單元的價值貢獻(xiàn)。此外，經(jīng)濟(jì)增加值在實(shí)際中應(yīng)該是邊際意義的，即一定的經(jīng)濟(jì)資本占用應(yīng)產(chǎn)生的最大化經(jīng)濟(jì)增加值。因此，績效考核不僅是對價值增值結(jié)果的考核，還應(yīng)逐步研究最優(yōu)經(jīng)濟(jì)增加值的預(yù)算管理辦法，使績效評價和考核管理更為科學(xué)。
四是逐步建立績效考核的戰(zhàn)略導(dǎo)向。強(qiáng)調(diào)銀行制定的發(fā)展戰(zhàn)略能夠引導(dǎo)各級機(jī)構(gòu)和個人在不同考核期的工作目標(biāo)，使績效考核成為連接銀行長期發(fā)展與短期經(jīng)營管理的關(guān)鍵因子。因此，有必要改變目前戰(zhàn)略實(shí)施與績效考核相互脫節(jié)的局面，銀行的戰(zhàn)略應(yīng)具體轉(zhuǎn)化為相應(yīng)時期各個層面的工作任務(wù)，并依據(jù)實(shí)際情況作出調(diào)整;各時期的預(yù)算或經(jīng)營計(jì)劃應(yīng)以戰(zhàn)略規(guī)劃為依據(jù)進(jìn)行編制，并細(xì)化到從總行至最基層的目標(biāo)體系，使所有考核單元明確其在全行的責(zé)任和目標(biāo)，目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)還必須與價值增值建立直接的聯(lián)系。體現(xiàn)戰(zhàn)略導(dǎo)向的另外一項(xiàng)重要任務(wù)是經(jīng)濟(jì)資本的分配，科學(xué)的經(jīng)濟(jì)資本分配是考核資本成本和經(jīng)濟(jì)增加值的前提。目前，在技術(shù)手段尚待完善的條件下，資本金分配主要還是依靠通過前期業(yè)績數(shù)據(jù)分析和年度目標(biāo)進(jìn)行安排，難以準(zhǔn)確反映銀行基于風(fēng)險偏好的限額管理需要和戰(zhàn)略發(fā)展意圖。對此，應(yīng)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略分解與資本金分配的有效對接，按照戰(zhàn)略推進(jìn)目標(biāo)而不是完成的財(cái)務(wù)業(yè)績配置資本金和增量資源，并經(jīng)董事會批準(zhǔn)后細(xì)化實(shí)施。
積極培育以經(jīng)濟(jì)資本為核心的風(fēng)險管理文化，提高改革后的績效考核體制的執(zhí)行力，經(jīng)濟(jì)資本以及經(jīng)濟(jì)增加值等先進(jìn)理念和管理方法的運(yùn)用必然會對原有體制形成巨大沖擊，打破原有的利益分配關(guān)系，引起相關(guān)部門和機(jī)構(gòu)人員的不適并可能削弱其執(zhí)行效果。因此，必須通過廣泛、深入的培訓(xùn)和理念傳播，在全行樹立以經(jīng)濟(jì)資本為核心的現(xiàn)代商業(yè)銀行風(fēng)險管理文化和效益觀，按照原則性與靈活性相結(jié)合的要求協(xié)調(diào)改革和利益調(diào)整中出現(xiàn)的各種矛盾，逐步提高績效考核管理的質(zhì)量和執(zhí)行效果。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索改進(jìn)銀行績效考核。
績效改進(jìn)方案篇十一
目前，各大電信運(yùn)營商都在逐步建立以關(guān)鍵績效指標(biāo)(key performance indicator，以下簡稱kpi)為核心的績效管理體系，而且這套體系在運(yùn)營商內(nèi)部運(yùn)用越來越廣，不僅運(yùn)用于常見的財(cái)務(wù)指標(biāo)考核，而且廣泛運(yùn)用于市場開發(fā)、網(wǎng)絡(luò)運(yùn)營及內(nèi)部流程管理等領(lǐng)域，在企業(yè)經(jīng)營管理中的重要性日漸突出。但是如何構(gòu)建以kpi為核心的績效管理體系，對于電信運(yùn)營企業(yè)往往無從下手，而如何高效運(yùn)轉(zhuǎn)績效管理體系，就更加迷茫。因此，很多電信運(yùn)營企業(yè)借助外部咨詢機(jī)構(gòu)構(gòu)建自己的績效管理體系。
那么，電信運(yùn)營商引入以kpi為核心的績效管理體系的意義是什么呢?筆者根據(jù)多家電信運(yùn)營商績效管理咨詢工作經(jīng)驗(yàn)，認(rèn)為主要體現(xiàn)在以下方面：
(一)電信運(yùn)營商之間的激烈競爭由來已久，為了在競爭中保持領(lǐng)先優(yōu)勢，必須持續(xù)改進(jìn)企業(yè)整體業(yè)績，而以kpi為核心的績效管理體系能夠通過不斷改進(jìn)員工個人績效來推動企業(yè)整體業(yè)績的持續(xù)改進(jìn)。
(二)國內(nèi)四大電信運(yùn)營商作為上市公司，時刻面臨著股東對于公司業(yè)績的關(guān)注所帶來的壓力，公司經(jīng)營層通過以kpi為核心的績效管理體系，能夠有效地將這種業(yè)績壓力傳遞至各層級管理人員和員工，讓全體員工共同承擔(dān)業(yè)績壓力。
(三)電信運(yùn)營商在經(jīng)營管理實(shí)踐中經(jīng)常會遇到戰(zhàn)略無法有效執(zhí)行的問題，而以kpi為核心的績效管理體系是實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略落地的重要工具。借助價值樹或平衡計(jì)分卡等模型，能夠?qū)⒐菊w戰(zhàn)略及目標(biāo)層層分解為具體的、可執(zhí)行的kpi指標(biāo)，同時通過績效管理體系的高效運(yùn)轉(zhuǎn)，能夠保證這些指標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)，從而保證戰(zhàn)略的真正落地。
(四)國內(nèi)電信運(yùn)營商都是大型集團(tuán)企業(yè)，下屬分支機(jī)構(gòu)眾多，業(yè)務(wù)和人員規(guī)模較大，如何有效管控下屬分支機(jī)構(gòu)及人員是擺在各企業(yè)面前的重大課題。通過建立并有效運(yùn)行以kpi為核心的績效管理體系，能夠幫助集團(tuán)總部抓住關(guān)鍵業(yè)績進(jìn)行重點(diǎn)管理，從而有效控制和監(jiān)督下屬分支機(jī)構(gòu)的經(jīng)營運(yùn)作情況。
以kpi為核心的績效管理是包括績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效考核和績效反饋等四個環(huán)節(jié)在內(nèi)一個完整并且不斷進(jìn)行的循環(huán)。
績效計(jì)劃階段是績效管理的起點(diǎn)和最重要的一個環(huán)節(jié)，通過戰(zhàn)略目標(biāo)的分解制定各崗位的目標(biāo)，保證全體員工的工作實(shí)現(xiàn)“戰(zhàn)略制導(dǎo)”，員工和直接上級共同制定績效計(jì)劃，并就kpi考核指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重、考核方式等問題達(dá)成一致，使員工對自己的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)做到心中有數(shù)。
在績效實(shí)施階段，直接上級應(yīng)該與下屬定期進(jìn)行績效面談，及時了解員工的工作進(jìn)展情況，通過定期的報告、報表和有關(guān)記錄等，收集和積累員工的績效數(shù)據(jù)，在必要的時候，直接上級給予員工指導(dǎo)或幫助，對員工偏離目標(biāo)的行為及時進(jìn)行糾偏，如有需要，進(jìn)行績效計(jì)劃的調(diào)整。
在績效考核階段，直接上級依據(jù)平時收集和積累的員工績效數(shù)據(jù)，對照績效計(jì)劃階段制定的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，對員工的績效表現(xiàn)進(jìn)行評價。由于績效考核是基于平時的事實(shí)和數(shù)據(jù)積累，依據(jù)績效計(jì)劃階段制定的kpi考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評，增強(qiáng)了考核的客觀性，從而減少了矛盾和爭議。
在績效反饋階段，直接上級和員工共同回顧員工在上一個績效期間的表現(xiàn)，就考核結(jié)果達(dá)成一致，共同制定員工在下一個績效期間的績效改進(jìn)計(jì)劃和個人能力發(fā)展計(jì)劃，幫助員工提高自己的績效表現(xiàn)和綜合能力，這也是下一輪績效管理循環(huán)的起點(diǎn)。
目前各大電信運(yùn)營商在建立以kpi為核心的績效管理體系過程中主要存在以下四方面不足之處：
(一)重視績效管理體系中的考核環(huán)節(jié)，忽視績效計(jì)劃、實(shí)施和反饋環(huán)節(jié)。具體表現(xiàn)包括：
3、在績效考核結(jié)束后，上級對下級的溝通和反饋不夠，許多員工甚至不了解自己的績效考核結(jié)果，也不了解考核期內(nèi)自己的工作表現(xiàn)有哪些優(yōu)缺點(diǎn)，應(yīng)該繼續(xù)保持哪些優(yōu)點(diǎn)，如何改進(jìn)缺點(diǎn)。
(二)kpi指標(biāo)設(shè)置不合理，具體表現(xiàn)包括：
1、未建立有效的考核指標(biāo)分解方法，沒有將上級公司的要求和企業(yè)自身的實(shí)際情況有效結(jié)合。上級公司下達(dá)的kpi考核指標(biāo)通常是全國統(tǒng)一的(如中國電信，中國移動給各省公司的考核指標(biāo)體系)，這種全國統(tǒng)一的考核指標(biāo)體系不能顧及各個地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平巨大的差異帶來的市場需求差異，各地分支機(jī)構(gòu)無法從中發(fā)現(xiàn)真正的市場需求和發(fā)展方向。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績效考核改進(jìn)建議。
績效改進(jìn)方案篇十二
上篇《如何制定有效可控的計(jì)劃》中談到對計(jì)劃的檢查，檢查的環(huán)節(jié)必不可少，雖然檢查會帶來痛苦，但這種痛苦就是執(zhí)行的動力之一。
檢查工作歸納起來就叫做績效考核，績效考核設(shè)置兩大類指標(biāo)：結(jié)果指標(biāo)和過程指標(biāo)。結(jié)果指標(biāo)的項(xiàng)目就是我們在前面的文章《如何科學(xué)合理的'設(shè)置銷售目標(biāo)》里所羅列的目標(biāo)項(xiàng)，有四大類，包括：業(yè)績、客戶、行動量、學(xué)習(xí)成長，哪項(xiàng)達(dá)到了目標(biāo)值就加分，哪項(xiàng)達(dá)不到目標(biāo)值就扣分;過程指標(biāo)就是計(jì)劃中所列的工作事項(xiàng)做了沒有，是否達(dá)到了計(jì)劃中的要求，哪項(xiàng)達(dá)到了就加分，哪項(xiàng)達(dá)不到就扣分。
錯誤的績效考核有兩個最主要的誤區(qū)：
一，注重結(jié)果忽略過程。不對工作計(jì)劃進(jìn)行審核和打分是大錯特錯的，一味的事后打分叫“算賬”，中間過程有管理叫做“幫助”，算賬的力量是負(fù)面的，幫助的力量是正面的。
二，人為主觀打分，而不是數(shù)據(jù)說話。人為打分容易陷入“老好人”的誤區(qū)，打分的結(jié)果是礙于面子，害怕起沖突，結(jié)果打的分不夠嚴(yán)格，皆大歡喜，結(jié)果下個月得寸進(jìn)尺，業(yè)績越來越差，行動越來越少，反正到了月底還是這么考核。所以考核一定要基于客觀數(shù)據(jù)和事實(shí)，而不是主觀評價。
績效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)的工作。首先，績效考核需要事先設(shè)定目標(biāo)值，考核雙方需要上下溝通才能達(dá)成共識，不能一方自作主張，否則就會有抵觸心理。其次，績效考核需要事先制定工作計(jì)劃，銷售員的計(jì)劃需要旁部門支持下才能完成，所以事前、事中要橫向溝通?？傊?，溝通機(jī)制伴隨著目標(biāo)管理的機(jī)制，如影隨形。
考核的結(jié)果，是獎罰的依據(jù)，但不只是為了獎罰，更是為了分析，比如某銷售員，銷售業(yè)績超標(biāo)，行動量不達(dá)標(biāo)，另一名銷售員，銷售業(yè)績不達(dá)標(biāo)，行動量超標(biāo)了，兩個相抵，兩人的績效分?jǐn)?shù)一樣，但是分析一下，第一位能力不錯，卻偷懶了，下個月要提高他的業(yè)績目標(biāo)值，第二位足夠勤奮，是能力不夠，下個月要培訓(xùn)他的銷售技巧。
目標(biāo)管理講到第六環(huán)，到了最后的環(huán)節(jié)，還不會結(jié)束，因?yàn)椤皃dca循環(huán)”是必要的，p(plan)計(jì)劃，d(do)實(shí)施，c(check)檢查，a(action)改善?？梢钥闯鰴z查的目的是為了改善。
檢查找到了結(jié)果和目標(biāo)之間的差距，既然有差距，就一定有障礙，有障礙就要找到根本的原因，就是“發(fā)現(xiàn)問題”(回到了第三個環(huán)節(jié))，緊接著是“重要的策略”(第四環(huán)節(jié))，下面是“受控的計(jì)劃”(第五環(huán)節(jié))，然后又是“績效考核與持續(xù)改善”(第六環(huán)節(jié))，如此循環(huán)往復(fù)，問題逐步解決，目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)，更高的目標(biāo)等待我們?nèi)ミ_(dá)成。循環(huán)上升，成就無限，其樂無窮。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績效考核與持續(xù)改進(jìn)。
績效改進(jìn)方案篇十三
績效考核通常也稱為業(yè)績考評或“考績”，是針對企業(yè)中每個職工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對職工行為的實(shí)際效果及其對企業(yè)的貢獻(xiàn)或價值進(jìn)行考核和評價。它是企業(yè)人事管理的重要內(nèi)容，更是企業(yè)管理強(qiáng)有力的手段之一。業(yè)績考評的目的是通過考核提高每個個體的效率，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。在企業(yè)中進(jìn)行業(yè)績考評工作，需要做大量的相關(guān)工作。首先，必須對業(yè)績考評的涵義作出科學(xué)的解釋，使得整個組織有一個統(tǒng)一的認(rèn)識。
績效考核是現(xiàn)代組織不可或缺的管理工具。它是一種周期性檢討與評估員工工作表現(xiàn)的管理系統(tǒng)，是指主管或相關(guān)人員對員工的工作做系統(tǒng)的評價。有效的績效考核，不僅能確定每位員工對組織的貢獻(xiàn)或不足，更可在整體上對人力資源的管理提供決定性的評估資料，從而可以改善組織的反饋機(jī)能，提高員工的工作績效，更可激勵士氣，也可作為公平合理地酬賞員工的依據(jù)。
公平是確立和推行人員考績制度的.前提。不公平，就不可能發(fā)揮考績應(yīng)有的作用。
考績不嚴(yán)格，就會流于形式，形同虛設(shè)。考績不嚴(yán)，不僅不能全面地反映工作人員的真實(shí)情況，而且還會產(chǎn)生消極的后果?？伎兊膰?yán)格性包括：要有明確的考核標(biāo)準(zhǔn);要有嚴(yán)肅認(rèn)真的考核態(tài)度;要有嚴(yán)格的考核制度與科學(xué)而嚴(yán)格的程序及方法等。
對各級職工的考評，都必須由被考評者的“直接上級”進(jìn)行。直接上級相對來說最了解被考評者的實(shí)際工作表現(xiàn)(成績、能力、適應(yīng)性)，也最有可能反映真實(shí)情況。間接上級(即上級的上級)對直接上級作出的考評評語，不應(yīng)當(dāng)擅自修改。這并不排除間接上級對考評結(jié)果的調(diào)整修正作用。單頭考評明確了考評責(zé)任所在，并且使考評系統(tǒng)與組織指揮系統(tǒng)取得一致，更有利于加強(qiáng)經(jīng)營組織的指揮機(jī)能。
考績的結(jié)論應(yīng)對本人公開，這是保證考績民-主的重要手段。這樣做，一方面，可以使被考核者了解自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)、長處和短處，從而使考核成績好的人再接再厲，繼續(xù)保持先進(jìn);也可以使考核成績不好的人心悅誠服，奮起上進(jìn)。另一方面，還有助于防止考績中可能出現(xiàn)的偏見以及種種誤差，以保證考核的公平與合理。
依據(jù)考績的結(jié)果，應(yīng)根據(jù)工作成績的大小、好壞，有賞有罰，有升有降，而且這種賞罰、升降不僅與精神激勵相聯(lián)系。而且還必須通過工資、獎金等方式同物質(zhì)利益相聯(lián)系，這樣，才能達(dá)到考績的真正目的。
人事考評應(yīng)當(dāng)根據(jù)明確規(guī)定的考評標(biāo)準(zhǔn)，針對客觀考評資料進(jìn)行評價，盡量避免滲入主觀性和感情-色彩。
考評的結(jié)果(評語)一定要反饋給被考評者本人，否則就起不到考評的教育作用。在反饋考評結(jié)果的同時，應(yīng)當(dāng)向被考評者就評語進(jìn)行說明解釋，肯定成績和進(jìn)步，說明不足之處，提供今后努力的參考意見等等。
考核的等級之間應(yīng)當(dāng)有鮮明的差別界限，針對不同的考評評語在工資、晉升、使用等方面應(yīng)體現(xiàn)明顯差別，使考評帶有刺激性，鼓勵職工的上進(jìn)心。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績效考核改進(jìn)意義。
績效改進(jìn)方案篇十四
績效改進(jìn)計(jì)劃是績效管理中的一部分，它是企業(yè)員工提高績效的一個過程。下面是本站小編收集整理的個人績效改進(jìn)計(jì)劃，歡迎閱讀。
估要同員工的生涯規(guī)劃、企業(yè)的培訓(xùn)計(jì)劃有機(jī)地結(jié)合起來，而不僅僅局限于員工的薪資、獎金、升免。評估過程中要體現(xiàn)公正、公平、公開，能真實(shí)地反映員工的工作實(shí)績，同時應(yīng)盡量地避免績效評估的負(fù)面影響。評估之后，對被評估人進(jìn)行評估意見的反饋是很重要的，因?yàn)檫M(jìn)行績效評估的一個主要目的就是：改進(jìn)績效。所以，主管和員工應(yīng)合力安排績效改進(jìn)計(jì)劃。
一、選取待改進(jìn)方面的原則。
1、重審績效不足的方面。主管的評價是否都合乎事實(shí)?也許主管沒有真正察覺員工發(fā)生問題的缺點(diǎn);也許主管認(rèn)為的缺點(diǎn)事實(shí)上卻是員工的優(yōu)點(diǎn)。
2、從員工愿意改進(jìn)之處著手改進(jìn)。這可能激發(fā)員工改進(jìn)工作的動機(jī)，因?yàn)閱T工通常不會選取他根本不想改進(jìn)的地方著手。
3、從易出成效的方面開始改進(jìn)。立竿見影的經(jīng)驗(yàn)總使人較有成就感，也有助于再繼續(xù)其他方面的改進(jìn)。
4、以所花的時間、精力和金錢而言，選擇最合適的方面進(jìn)行改進(jìn)。
績效改進(jìn)計(jì)劃設(shè)計(jì)的目的在于使員工改變其行為。為了使改變能實(shí)現(xiàn)，必須符合四個要點(diǎn)：
1、意愿。員工自己想改變的愿望。
2、知識和技術(shù)。員工必須知道要做什么，并知道應(yīng)如何去做。
3、氣氛。員工必須在一種鼓勵他改進(jìn)績效的環(huán)境里工作。而造就這種工作的氣氛，最重要的因素就是主管。員工可能因畏懼失敗而不敢嘗試改變，這時，需要由主管去協(xié)助他們，幫他們建立信心。
4、獎勵。如果員工知道行為改變后會獲得獎賞，那么他較易去改變行為。獎勵的方式可分為物質(zhì)和精神兩方面：物質(zhì)方面包括加薪、獎金，或其他福利;精神方面則包括自我的滿足、表揚(yáng)、加重責(zé)任、更多的自由與授權(quán)。
此外，社會是在動態(tài)發(fā)展著的，績效評估的標(biāo)準(zhǔn)與刻度也應(yīng)作相應(yīng)地調(diào)整，才能對員工的工作績效切實(shí)起到改進(jìn)、保持、發(fā)展的作用。
績效改進(jìn)計(jì)劃就是采取一系列具體行動來改進(jìn)下屬的績效，主要包括改進(jìn)什么、誰來改進(jìn)、何時改進(jìn)等基本問題。只有把績效改進(jìn)計(jì)劃落到實(shí)處，不走過場、形式，才能充分激發(fā)員工的工作熱情，員工進(jìn)步了，公司才會有更大的發(fā)展，績效管理工作才會有成功的保障。
在具體的工作中，要求部門主管要有依據(jù)和事實(shí)，對比制定的工作目標(biāo)和實(shí)際達(dá)到的效果差距。要讓員工心服口服，確實(shí)有愿望改進(jìn)。
二、找出績效不好的原因。
原因有主觀的原因和客觀的原因，主觀原因就是對工作缺乏興趣和動力?？陀^的原因員工的知識和能力不足以及外部環(huán)境的影響等。具體從以下幾個方面分析：
1、員工的態(tài)度：
2、員工的技能：
員工的工作方法、溝通技巧影響績效的產(chǎn)出。采取什么樣的方法彌補(bǔ)?
3、員工的知識：
員工的知識影響了績效的產(chǎn)出，是知識上的不足?采取什么樣的方法彌補(bǔ)?
4、外部的問題。
外部的問題影響了績效的產(chǎn)出?如何改善?
5部門領(lǐng)導(dǎo)要進(jìn)行自查：
是因?yàn)闇贤ú蛔?，還是沒有適當(dāng)授權(quán)、信任、激勵、幫助、支持員工。
共
2
頁，當(dāng)前第。
1
頁
1
2
績效改進(jìn)方案篇十五
a企業(yè)為一家網(wǎng)絡(luò)公司，近日hr正為銷售部經(jīng)理李強(qiáng)辭職一事而煩惱不已。該公司銷售部經(jīng)理是一位剛升職一年的新干部。去年此時正是李強(qiáng)走馬上任的時候，李強(qiáng)在沒被任命為銷售部經(jīng)理之前是入司兩年、業(yè)務(wù)水平中上游的一名銷售代表，由于工作中為人謙遜、思維敏捷、善于分析，很快就在該分區(qū)逐步形成了一套十分有特色的“it產(chǎn)品銷售網(wǎng)絡(luò)圖”，因此而深得總經(jīng)理的氣重。同年總經(jīng)理力排眾議、破格將李強(qiáng)提升為銷售部經(jīng)理。上任伊始，由于其原業(yè)績并非十分突出，引起了公司上下許多銷售人員工的非議。李強(qiáng)并沒有畏縮不前而是根據(jù)自己的想法和掌握的市場時間、狀況，重新制定了吻合市場需求的策略，并匯同人力資源部在工資和獎金制度上采取了與銷售業(yè)績直接掛鉤的更為靈活的激勵模式。從而逐步得到了上級和下屬的認(rèn)同，在一年的時間內(nèi)將原有的銷售業(yè)績猛增了近80%。年末，李強(qiáng)與其下屬均得到了公司的表揚(yáng)，李強(qiáng)的下屬們都得到了“價值不菲”的紅包，而李強(qiáng)本人卻僅僅得到了一個“不大不小”的紅包。李強(qiáng)心里十分不是滋味，在業(yè)界來講如取得這般的成績，其各方面待遇均應(yīng)達(dá)到本公司的兩倍，且可以償有15天的帶薪假日。于是其隨即以“付出與所得不相稱”為由向總經(jīng)理提出異議，而總經(jīng)理則以“做為部門經(jīng)理，提高本部門業(yè)績是份內(nèi)之事”這一見解為之解釋，最終不歡而散。七天后李強(qiáng)辭職跳槽至競爭對手的公司任銷售部經(jīng)理，其薪金也隨之增長了兩倍。
分析
本案例中，作為企業(yè)銷售部經(jīng)理的李強(qiáng)離職，且跳槽到競爭對手那里，對于企業(yè)而言是一次十嚴(yán)重的事件，而這一事件所產(chǎn)生的負(fù)面影響遠(yuǎn)不單純是優(yōu)秀員工流失所能及。
從表面上看來，是因?yàn)槔顝?qiáng)認(rèn)為自己的年終薪酬沒有與自己的貢獻(xiàn)成正比，而其他公司恰恰能夠提供這種成正比的薪酬，所以選擇“跳槽”，造成了企業(yè)與李強(qiáng)本人之間的“雙遺憾”。其實(shí)，本案例就像海面上的冰山一樣，浮于海面之上我們一眼可見的往往是事物的面表，而深植于海底的山基才方顯事物的本質(zhì)。那么，就讓我們一起潛入深海，來看一看這場優(yōu)秀員工流失案例的本質(zhì)所在。
問題一?績效考核的標(biāo)準(zhǔn)不明確
因此，作為一家企業(yè)或單位，我覺得做好一個完整、公平、透明的績效考核時很必要的，只有做到獎罰分明，才能激勵員工朝正確的方向努力，為企業(yè)帶來更大的利益。相反則會挫傷員工的積極性，甚至像李強(qiáng)這樣的人才流失到競爭對手那邊，這樣對企業(yè)來來說真的損失很大。
問題二?績效溝通方面的疏忽
李強(qiáng)得知自己的紅包比手下員工少的時候有提出異議，說明李強(qiáng)有去和總經(jīng)理進(jìn)行績效溝通，了解為何自己所得的紅包這么少。可是，總經(jīng)理給的答案是“做為部門經(jīng)理，提高本部門業(yè)績是份內(nèi)之事”，以此來解釋，明顯這是缺乏有效的績效溝通，對于李強(qiáng)和總經(jīng)理都有一定的責(zé)任。
因此，作為一種績效考核后的績效反饋及溝通是很重要的?；谏厦婀緵]有一套較完善的績效考核制度，必然產(chǎn)生有人對績效考核存在異議。總經(jīng)理也應(yīng)該知道獎金是和績效考核掛鉤的，并且要做好相應(yīng)的準(zhǔn)備(如何與員工進(jìn)行有效的績效溝通)。當(dāng)李強(qiáng)對總經(jīng)理提出異議的時候，總經(jīng)理應(yīng)該和他做一次有效的績效溝通，而不是應(yīng)付了事，簡單的打法李強(qiáng)。首先，要肯定李強(qiáng)上任這階段確實(shí)取得很不錯的業(yè)績，然后與李強(qiáng)探討工作中的不足之處，聽取李強(qiáng)的觀點(diǎn)。最后，因?yàn)榇舜为劷鹨呀?jīng)下發(fā)完畢了，可以對李強(qiáng)的表揚(yáng)的同時給予承諾。這樣李強(qiáng)就不會覺得委屈，覺得自己的付出沒有得到認(rèn)可，并且有總經(jīng)理的承諾會更加努力爭取實(shí)現(xiàn)下一個突破。
績效改進(jìn)計(jì)劃表：
計(jì)劃采取的措施 執(zhí)行者? 計(jì)劃實(shí)施日期? 實(shí)際實(shí)施日期? 取得的成果
1.人力資源部收集相關(guān)資料，制定一套較完整的績效考核制度
人力資源部 11月25日? 12月2日——12月22日
使得考評者對考核制度進(jìn)一步了解，做到考核有依據(jù)，提升考核的科學(xué)性和公平性
3.企業(yè)員工座談會 公司全體員工? 12月30日? 12月30日
促進(jìn)公司上下級的溝通，對年度優(yōu)秀員工進(jìn)行表彰，激勵員工，同時提升員工對企業(yè)的歸屬感。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績效考核改進(jìn)計(jì)劃。
績效改進(jìn)方案篇十六
績效改進(jìn)是企業(yè)提高競爭力的必由之路，一個優(yōu)秀的績效管理系統(tǒng)不僅可以提高員工的工作效率、質(zhì)量和創(chuàng)造力，而且還可以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)。通過多年的實(shí)踐和經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，我深刻認(rèn)識到企業(yè)績效管理是一個系統(tǒng)性的過程，需要全面而精細(xì)的規(guī)劃和實(shí)施。下文將從幾個方面談?wù)勎业目冃Ц倪M(jìn)心得體會。
第二段：績效目標(biāo)的設(shè)定。
績效目標(biāo)的設(shè)定是績效改進(jìn)的核心，要確保目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略一致，并通過績效評估指標(biāo)衡量和監(jiān)控績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)進(jìn)度。在設(shè)定績效目標(biāo)時，我認(rèn)為要注意以下幾點(diǎn)：一是要果斷，解決核心問題；二是要注重量化指標(biāo)；三是要和員工進(jìn)行溝通，讓他們理解目標(biāo)的背景和意義。只有讓員工真正認(rèn)同并參與到績效目標(biāo)的制定中來，才能更好地實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)。
第三段：績效管理流程的優(yōu)化。
績效管理流程的優(yōu)化是提高績效改進(jìn)成效的重要手段。我實(shí)踐中采用的方法包括優(yōu)化流程、減少環(huán)節(jié)，精簡表單，并根據(jù)崗位要求制定不同的評估標(biāo)準(zhǔn)。同時，還通過培訓(xùn)和輔導(dǎo)，提高員工對績效管理流程的認(rèn)識和理解，加強(qiáng)績效管理的自我監(jiān)督與控制，避免評估失真。這些措施的實(shí)施，不僅降低了成本，而且提高了績效管理效率和質(zhì)量，反映出持續(xù)改進(jìn)的信念和實(shí)踐。
第四段：績效管理人才隊(duì)伍建設(shè)。
績效管理是需要專業(yè)技能和管理經(jīng)驗(yàn)支持的，缺乏對績效管理的全面理解和有效支持的人力資源及其培育是制約績效管理工作的瓶頸之一，因此，建設(shè)一支高素質(zhì)的績效管理人才隊(duì)伍是績效改進(jìn)的必然要求。對此，我所在的公司制定了一系列的培訓(xùn)計(jì)劃、輔導(dǎo)計(jì)劃和評價機(jī)制，旨在從組織文化、評價標(biāo)準(zhǔn)、安全生產(chǎn)等多個角度培養(yǎng)和提高績效管理人才的素養(yǎng)和能力。同時，我也認(rèn)為，優(yōu)化的績效管理流程為績效管理人才部門的人員提供了一個良好的工作環(huán)境和必要的資源支持。
第五段：績效管理的效益。
績效改進(jìn)的目標(biāo)是提高企業(yè)的績效，使組織能夠?qū)崿F(xiàn)預(yù)期的目標(biāo)和效益。在我實(shí)踐中，不僅取得了顯著的效益，而且提高了員工對績效管理的認(rèn)識和重視。通過持續(xù)性的績效反饋和差異化評估，員工意識到自己的成長空間和提升機(jī)會，從而提高了工作投入和效能。同時企業(yè)也通過理性績效管理，減少了不必要的浪費(fèi)和損失，保證了企業(yè)綜合效益的提升。
結(jié)論：
績效改進(jìn)是一個需要全員參與和協(xié)力推進(jìn)的過程，需要多學(xué)科知識和多崗位合作，僅靠單一的管理部門或管理人員，往往難以取得理性績效。通過優(yōu)化目標(biāo)設(shè)定、改進(jìn)績效管理流程和建設(shè)管理人才隊(duì)伍等方面，企業(yè)才能實(shí)現(xiàn)更加優(yōu)秀的績效改進(jìn)。企業(yè)不僅僅是為了利益而存在，更是為了自我改進(jìn)和科學(xué)發(fā)展，僅有這樣，才能保持生機(jī)長盛，滿足員工和社會的多重需求。
【本文地址：http://aiweibaby.com/zuowen/9692929.html】
