教學現(xiàn)狀分析（通用19篇）

總結是我們提升自己能力的必然要求，只有不斷反思，才能不斷進步。在總結時，我們應該積極提出問題和建議，推動自己的進步和成長。在總結寫作方面，我們不妨從這些范文中吸取一些寫作技巧和經(jīng)驗，以提升自身水平。

教學現(xiàn)狀分析篇一

計算機輔助教學（copmuterassistedinstruction）作為一種現(xiàn)代化的教學技術，以越來越受到人民的重視。計算機輔助教學是利用計算機作為主要的教學媒體來進行教學活動，即利用計算機來輔助教師執(zhí)行教學。計算機不僅能呈現(xiàn)單純的文字、數(shù)字等字符教學信息，而且還能輸出動畫、視頻、圖像和聲音，能非常容易做到教學信息的圖、文、聲并茂，這種多維立體的教育（－雪風網(wǎng)絡xfhttp教育網(wǎng)）信息傳播，增強了信息的真實感和表現(xiàn)力。另外，計算機作為教學媒體，學生可利用一定的輸入、輸出設備，通過人機“對話”的方式進行學習，這種人機交互作用是計算機媒體所特有的。這些是幻燈、電視等單向電教媒體無法比擬的。而且計算機輔助教育（－雪風網(wǎng)絡xfhttp教育網(wǎng)）已發(fā)揮出越來越大的作用，但就當前計算機輔助教學的實際使用和效果上，反映卻不盡人意。為此，筆者就當前計算機輔助教學在實際應用中存在的一些問題作初步分析和探索。

現(xiàn)象一：計算機輔助教學大多以“觀摩課”的方式成為教育（－雪風網(wǎng)絡xfhttp教育網(wǎng)）教學中的一個點綴，信息技術并沒有真正與學科教學“融合”在一起。這主要是因為在進行計算機輔助教學的'過程中，需要老師自己開發(fā)課件，而開發(fā)課件需要花費很大的時間和精力。一位計算機教育（－雪風網(wǎng)絡xfhttp教育網(wǎng)）經(jīng)驗豐富的老師在談到自己開發(fā)軟件的經(jīng)驗時直言不諱：“雖然cai是一個好的教學媒體，但也是一項需投入多（時間，人力，經(jīng)費）產(chǎn)出少的工作，它僅適用于教學中的評比、檢查、參觀、學習一類裝點門面的場合”，筆者在教學過程中也確實了解到大多數(shù)學校一般是在上公開課或評比課時，才用計算機來進行輔助教學。

現(xiàn)象二：雖然市場上已經(jīng)有相當數(shù)量的教學軟件，但是適用于教學的軟件并不多，因此大多數(shù)情況下是教師自制課件，但是在制作課件的過程中很多學校普遍存在著這樣的情況，由學科老師編寫稿本，由計算機技術人員編程實現(xiàn)，開發(fā)成小型的教學軟件，很大一部分學科老師由于計算機操作技能的生疏，使得課件的最佳優(yōu)勢不能發(fā)揮出來，且在實際應用中常常因操作失誤而失敗，這就大大抑制了教師自制課件的積極性。

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教學現(xiàn)狀分析篇二

摘要：作為我國第二大軟件產(chǎn)業(yè)的會計軟件在不斷地更新?lián)Q代，推陳出新，會計電算化教學滯后于實際應用的矛盾日益突出。

關鍵詞：中等職業(yè)學校;會計軟件;。

在我國，會計電算化發(fā)展成為一門獨立的學科不過才二十幾年的時間，但是目前已經(jīng)建立起了比較成熟的學科體系，會計電算化已經(jīng)成為會計專業(yè)的必修課程，在部分學校還發(fā)展成了較為獨立的專業(yè)或專業(yè)方向。這對于二十年前幾乎還是一片空白的會計電算化教學來說，無疑是取得了很大的成績。同時我們也應該看到整個計算機行業(yè)正在迅速的發(fā)展，作為我國第二大軟件產(chǎn)業(yè)的會計軟件也在不斷地更新?lián)Q代，推陳出新，會計電算化教學滯后于實際應用的矛盾日益突出。

財政部在1994年5月頒布的《關于大力發(fā)展我國會計電算化的事業(yè)的意見》中提出：我國會計電算化發(fā)展的總體目標分兩步走：

第一步，到，力爭達到有的40%一60%的大中企業(yè)、事業(yè)單位和縣級以上國家機關在會計核算方面全面實現(xiàn)電算化，其他單位達到10%一30%。

第二步到，力爭使80%以上的基層單位基本實現(xiàn)電算化。文件中規(guī)定了會計電算人員培訓目標及層次，根據(jù)財政部規(guī)劃，到20在城市單位工作的會計人員應有60%-70%已接受會計電算化初級知識培訓，掌握會計軟件的基本操作;15%接受中等專業(yè)知識的培訓，基本掌握會計軟件維護的技能;5%能夠從事程序設計和系統(tǒng)設計工作，成為會計電算化高級人才。

根據(jù)這一要求，我們應明確中等職業(yè)學校培養(yǎng)學生的目標。要放在15%接受中等專業(yè)知識培訓，基本掌握會計軟件維護技能這一層次上，同時也要兼顧一小部分成績優(yōu)秀的學生，讓他們達到更高層次。近年來。由于教育體制深化改革，普通高中、高校大量擴招，使得中等職業(yè)學校生源不足，生源質量下滑。教師的教學思想往往很難貫徹，有時候一節(jié)課的內(nèi)容要分兩次課講授。針對這一情況，中等職業(yè)學校教學應按照應知、應會的要求。照顧大多數(shù)學生。認真貫徹教育要創(chuàng)新發(fā)展的原則，立足培養(yǎng)應用型人才，鼓勵培養(yǎng)創(chuàng)造型人才。當前的人才需求對我們畢業(yè)生的計算機技術水平要求越來越高，在現(xiàn)有條件下，如何盡可能地縮短學校教育和實際應用之間的距離，我認為處理好以下幾個方面的關系是非常重要的。

一、教學現(xiàn)狀和技術發(fā)展的關系。

在本文討論到的幾個關系中，電算化教學現(xiàn)狀和高速發(fā)展的技術之間的關系是當前矛盾比較突出的一個問題，是其他矛盾的集中體現(xiàn)。主要表現(xiàn)在以下幾個方面：一是教學內(nèi)容有待更新，隨著計算機技術和會計管理的迅速發(fā)展，目前會計信息系統(tǒng)的主流技術趨勢已經(jīng)由以往的'單機、單任務的操作系統(tǒng)逐步發(fā)展到了目前以windowsnt系統(tǒng)為代表的局域網(wǎng)絡操作系統(tǒng)，并且還在向企業(yè)局域網(wǎng)和廣域網(wǎng)絡操作系統(tǒng)進一步發(fā)展。而電算化教學的內(nèi)容仍然以單機系統(tǒng)為主，缺少網(wǎng)絡系統(tǒng)的教學內(nèi)容;二是課程設置不盡合理，和電算化相關的課程一般只有計算機文化基礎和一門計算機語言課，學生普遍感到內(nèi)容太少，對于電算化這樣一門多學科交叉的邊緣學科來講，計算機學科方面的支撐基礎還欠薄弱;三是教學手段需要完善，用黑板粉筆的手段來講述電算化課程，將原來生動和形象變成了呆板的描述，教學效果無法和筆記本電腦加投影儀相比。

二、深度和廣度的關系。

在財經(jīng)類專業(yè)中，會計專業(yè)和計算機學科的結合相對來說還是比較緊密的，但安排的與計算機相關的課時數(shù)還是有限的。在有限的時間內(nèi)，教學內(nèi)容在深度和廣度間存在著矛盾，不可能每門課程都講得很深。加強理論深度的重點應放在會計信息系統(tǒng)設計課上，力爭通過設計開發(fā)一套系統(tǒng)，對系統(tǒng)設計形成比較全面、深入的了解。對會計軟件操作和計算機類課程，可以以拓寬應用基礎，學習實際操作為主。從社會需要情況來看，主持或參與系統(tǒng)開發(fā)的畢竟是少數(shù)，多數(shù)單位還是需要熟悉各種流行軟件，動手能力比較強的學生。因此在深度和廣度相矛盾的情況下，寧可使學生的知識面寬一點，廣度優(yōu)先?？梢圆扇”匦拚n和輔修課結合的方式，根據(jù)社會需要，拓寬學科跨度，注重介紹流行技術，讓學生形成多元的知識結構。

三、傳授知識和培養(yǎng)學習能力的關系。

學生在學校里所學到的知識總是有限的，而且會隨著技術的發(fā)展而落后，因此我們的教育目標應當是培養(yǎng)具有獨立學習能力的學生。傳統(tǒng)的教學模式表現(xiàn)為以教師為主體的課堂教學觀念和灌述式的講課方法，將教學內(nèi)容固定化，論述過程同類化，形成了學生接受知識的被動模式：獲取信息量幅合思維(即引導學生按教材和教師的既定模式來思考問題)鞏固和應用;將知識表現(xiàn)為固定的理論和眾多的答案，要求學生先掌握理論，通過不斷地反復使用來加深印象;以課堂講述為主，把上機作為檢驗理論的手段，來證明講授內(nèi)容的正確性;沒能抓住學生作教學主體的能動性，忽略了培養(yǎng)學生的創(chuàng)造性思維能力。要通過教育觀念的轉變來改變目前的這種不利情況。學校教育的目的應是教會學生學習新知識的方法，而不是把今后要用到的知識都教給學生。比如在會計軟件教學中，現(xiàn)在的軟件都帶有說明、演示、幫助、安裝、設置等很多輔助文件，如果教會了學生利用這些文件來學習軟件操作的技能，那么他們以后就具備了學習各種軟件的能力了。在電算化程序設計教學中，我們的目的也不是教會學習使用某種語言，而是培養(yǎng)學生進行計算機思維的能力。

四、教學內(nèi)容穩(wěn)定和改進的關系。

由于處在計算機產(chǎn)業(yè)迅速發(fā)展的大環(huán)境中，會計電算化的發(fā)展速度也很快。比如會計軟件的主流技術已經(jīng)轉向以網(wǎng)絡為基礎的erp軟件了，而我們教學內(nèi)容的更新明顯地跟不上技術的發(fā)展速度?，F(xiàn)在的情況可以說是教材的內(nèi)容落后于教學內(nèi)容，而教學內(nèi)容又落后于社會應用水平。所以解決問題的重點在于改進教材內(nèi)容。首先是內(nèi)容上要適當超前，主要內(nèi)容不要以社會上已經(jīng)普及的軟件為主，而應定位于那些剛剛推出不久但有市場潛力的應用軟件。其次，推出和教材配套的實驗教材。再次，加快教材的編寫和出版速度。最后，教師可以在教學時融入一些新技術。這樣教學內(nèi)容在三四年左右的時間里，既保持相對穩(wěn)定，又不落后于技術發(fā)展水平，應該是可以做到的。

在大力倡導素質教育的今天，在教學中形成一種高科技、現(xiàn)代化的校園文化氛圍，對于完善會計專業(yè)學生的知識結構，進而提高學生的整體素質無疑是非常重要的。

教學現(xiàn)狀分析篇三

生物其實是一門實踐性很強的學科。學好生物，不光可以通過了解生物與人類的關系，增進對生物圈的保護意識，還可了解人體的結構和各種生命活動的規(guī)律，對于認識自身和提高自身素質都有重要意義，并且對自身的保健還有很好的導向作用，可以說每一個人的生活都不能離開生物學這門知識。但是目前生物教學方面存在一些客觀問題，應該引起決策者的足夠注意。主要的問題有三點。

初中生物課歷來被看成是不起眼的“豆芽”科、副科，在學校里領導、教師、學生都不重視，生物學科的.教師也沒有地位。雖然自幾年前起，中考恢復了生物考試，但是也許是因為人們的思維當中已經(jīng)形成了一種定式，所以并沒有給生物的教學帶來根本性的轉機。難道生物學科真是副科嗎？難道生物學真的不重要嗎？答案是否定的。生物學這門課程有著不可替代的作用，有著重要的意義，學習生物學對我們至關重要。生物與人類生活的許多方面都有著非常密切的關系。生物學作為一門基礎科學，傳統(tǒng)上一直是農(nóng)學和醫(yī)學的基礎，涉及種植業(yè)、畜牧業(yè)、漁業(yè)、醫(yī)療、制藥、衛(wèi)生等等方面。隨著生物學理論與方法的不斷發(fā)展，它的應用領域不斷擴大?，F(xiàn)在，生物學的影響已突破上述傳統(tǒng)的領域，而擴展到食品、化工、環(huán)境保護、能源和冶金工業(yè)等等方面。如果考慮到仿生學，它還影響到電子技術和信息技術。所以，學習好生物學，能夠擴大學生的知識面，能夠很好的培養(yǎng)學生的科學素養(yǎng)，也可以在一定范圍內(nèi)開發(fā)學生的非智力因素。

正是由于不重視，所以無論是各級教育主管部門、學校、教師、家長對于如何上好生物課，都沒有去認真思考，不努力創(chuàng)造更好的教學條件。一是課程安排少。教學大綱中對生物課的要求本來課程就少，學校更不夠重視，將大量時間安排語文數(shù)學英語等主要課程，每星期簡單幾節(jié)生物課，也基本安排在上午第四節(jié)或下午二三節(jié)等時間段，簡單打發(fā)安排。二是生物教學實驗用具缺乏。各學校都沒有完全按照生物課教學大綱要求，配備好生物課實驗室及實驗用具，由于缺乏生動直觀的實驗教學，學生對生物課學習的興趣大減，對生物知識的理解也只能停留在書面上，缺乏感性認識。

在考試試題方面，表現(xiàn)在生物試題的語言不活潑、文字表述不準、讓人難以捉摸、選題不典型等等，在組織環(huán)節(jié)，缺乏重視，沒有組織知名專家和教師參與;在命題環(huán)節(jié)，缺乏創(chuàng)新，題型傳統(tǒng)、墨守成規(guī);在論證環(huán)節(jié)，缺乏態(tài)度，沒有傾聽基層教師和學生的意見，沒有及時修正，有的甚至敷衍了事。

教學現(xiàn)狀分析篇四

近年來，基于我國社會經(jīng)濟發(fā)展需求，隨著水利建設的不斷擴大，新技術、新裝備應用推廣到水利行業(yè)的方方面面，同時對水利工程管理也提出了更高的要求。計算機作為一種高效的管理工具，在水利工程管理中得到了廣泛地的普及和應用。本文主要針對水利行業(yè)基層單位中計算機的應用展開研究。

1、早期的應用。

從1946年，美國為計算彈道軌跡而研制成功了世界第一臺計算機，至今，其發(fā)展已經(jīng)過了4個階段，時間也跨過了60余年。20世紀80年代中期，pc－1500袖珍計算機開始進入各個行業(yè)，水利中一些基層單位利用其特點進行開發(fā)應用，如水文數(shù)據(jù)分析、工程預算、工程勘測設計中的大量復雜計算等。這些第一批計算機的擁有者在各類專業(yè)技術刊物上登出了大量解決實際問題的源程序，自發(fā)地形成了自由軟件庫。單位和個人的應用程序的交流也比較隨便和自由，這對提高系統(tǒng)內(nèi)計算機整體應用水平起到了積極的作用?？梢赃@樣說，20世紀80年代中期水利系統(tǒng)的袖珍計算機熱，為系統(tǒng)內(nèi)的計算機應用培養(yǎng)了人才，鍛煉了隊伍。

2、初步的發(fā)展。

到了20世紀80年代末期，隨著計算機硬件和軟件技術的發(fā)展，pc系列微機大量涌入中國市場，國內(nèi)計算機處理漢字信息技術也進入了實用階段，中國人應用計算機有了劃時代的突破，尤其是一些大專院校引進計算機后，從科研的角度出發(fā)，把以前困擾水利行業(yè)多年的一些復雜計算、模型計算、工程設計等難題用計算機輕易地得到了解決。

3、逐步的深入。

進入90年代后，隨著計算機窗口化系統(tǒng)的相繼問世，應用程序的逐步開發(fā)，更多源程序的廣泛開放，windows系統(tǒng)走向成熟，各類編程工具、制圖平臺、數(shù)據(jù)庫平臺等等，功能越來越強大。計算機在水利上的應用自然也有了新的發(fā)展，例如在水文數(shù)據(jù)的分析、整理，洪水的調(diào)洪演算，觀測數(shù)據(jù)的成圖，各種水利數(shù)據(jù)庫的建立等，尤其在防汛抗旱工作中的應用，有了長足進展。

經(jīng)過初步、深入發(fā)展階段之后，迅速拉開檔次就成為必然結果。主要表現(xiàn)在水平高的單位已經(jīng)提早連接互聯(lián)網(wǎng)，引進高端硬件設備，使用先進的軟件成果，使得在辦公、管理、勘測、設計等多個領域率先實現(xiàn)了飛速的提升。但在相對偏遠、條件較差的水利基層單位，計算機的應用還是剛剛起步，連接互聯(lián)網(wǎng)的時間短，技術力量薄弱，缺乏專業(yè)人員，根本無法享受現(xiàn)代化科技的成果，隨著時代的進步，差距越來越大。

分析現(xiàn)狀產(chǎn)生的原因，自然有其深層次的內(nèi)涵，社會發(fā)展階段的局限性、經(jīng)濟體制改革的復雜性、眼前利益與長遠發(fā)展的矛盾性、舊的管理制度與新的運作機制的協(xié)調(diào)性等，似乎越理越復雜，越分析越使人困惑無奈。當我們善于將復雜問題簡單化的時候，問題就十分明顯化了。為什么一些單位在同樣的大環(huán)境下能夠走在時代的前列，只要進行認真的調(diào)查研究，都可以得出一個常識性的結論:人才。這個人才不單單是所有單位的技術骨干，工作中的能人，而往往是很大一部分單位缺乏具有戰(zhàn)略眼光和超前思維的領導者。正所謂蛇無頭不走，鳥無頭不飛。如果一個單位的`領導對科學技術的發(fā)展熟視無睹，不能夠正確認識科學技術的先進性和創(chuàng)造性，不擅于把持此項工作，沒有長期發(fā)展規(guī)劃，軟件與硬件系統(tǒng)運轉不靈，不能發(fā)揮效益，讓這些專業(yè)與計算機相結合的復合型人才無用武之地，讓這些人才慢慢流失，最終造成缺人才。競爭的實質是人才的競爭，那些缺人才，或用不好人才的企業(yè)必將被市場經(jīng)濟所淘汰。針對水利行業(yè)基層計算機人才貧乏、應用落后的現(xiàn)狀，可以考慮從以下幾方面加以應對：

1、領導重視。加強計算機應用人才的培養(yǎng)和引進，首先需要各級領導的高度重視，從當前效益和長遠發(fā)展兩個角度正視其重要性。用人單位要切實根據(jù)特點，采取多項措施，建立健全相關制度，充分激發(fā)計算機應用人員的熱情，深入挖掘潛力，強化指導，注重關懷，提供有利環(huán)境，為其才能的發(fā)揮搭建廣闊平臺。

2、合理配置計算機應用人才。合理配置人才是基層現(xiàn)實工作的需要，基層各個崗位的工作方式與職責不盡相同，對人員素質的要求標準也有所差別。在人員配備過程中，要圍繞基層人才培養(yǎng)目標和方向，明確各崗位工作職責、工作標準以及對業(yè)務素質、業(yè)務技能的具體要求，做到不同人員在各工作系列的有機搭配和優(yōu)化組合，避免出現(xiàn)人才浪費。另一方面，有計劃地把引進人員培養(yǎng)對象配置到關鍵崗位，提供適宜的工作條件，從而做到人才培養(yǎng)與工作實踐緊密結合，素質提高和崗位業(yè)績的雙促雙贏。

3、營造良好的計算機學習氛圍。充分認識計算機在日常工作中的重要作用；領導干部要帶頭學習計算機應用技術，上行下效；克服畏難情緒，靜下心來學習和掌握計算機應用知識；建立有效的激勵和約束機制，有效激勵干部職工自覺提高計算機應用水平。

4、創(chuàng)造良好的計算機學習條件。加大投入、配齊設施。必要的計算機設備，是學好和提高計算機應用水平的關鍵所在。所以要把有限的資金用于購置設備上，這樣不僅創(chuàng)造了有利條件，而且還有利于工作的順利開展。計算機應用技術有別于一般的理論知識，除了需要掌握一般性理論知識外，更注重于實踐操作。

5、結合實際開展計算機應用。由于每個人從事的工作不同，所需要的計算機應用知識也不一樣，這就要根據(jù)自己的工作需要，制定有效、實用的學習計劃，并且長期堅持。結合自己的工作實際，開發(fā)相應的計算機應用系統(tǒng)，邊學習、邊實踐，相互作用，相互促進，使得學習與實戰(zhàn)相結合，才能真正提高計算機應用水平。

三、結語。

隨著我國科技水平的不斷提升，計算機技術的應用也越來越廣泛。水利計算機應用是一個系統(tǒng)工程，它需要經(jīng)過長時間的發(fā)展與完善，它是一項技術改革、管理改革。這就要求我們，擺脫傳統(tǒng)管理模式的束縛，提升對計算機技術應用的認識，確保計算機技術和管理方法相結合的科學性、有效性，從而促進水利現(xiàn)代化得到快速的發(fā)展。

參考文獻。

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[2]孫明權.水利水電工程建筑物[m].北京:中央廣播電視大學出版社,.

[3]李臻.機械設計教程與上機實訓autocad[m].北京:機械工業(yè)出版社,2006.

教學現(xiàn)狀分析篇五

摘 要： 作為

英語

學習

關鍵詞： 高中英語教學 現(xiàn)狀 策略

1.1教學觀念落后，教學制度不合理。

作為一門語言學科，英語的發(fā)展受社會發(fā)展的影響之大可想而知，語音結構與語言習慣在社會不斷發(fā)展過程中發(fā)生著重大變化，在此基礎上，英語教學工作者應該與時俱進，英語教學應該不斷適應時代要求。然而，在我國當前高中教育中，英語教學大都是照本宣科，教師在上邊講，學生在下邊聽，教學的唯一參考就是教科書，在很大程度上無論是教師還是學校，均依然沿用傳統(tǒng)教學觀念，而且課堂上對于學生的主體性遠遠不夠注重，并未賦予與時俱進的特點。作為一門語言類學科，英語對讀和說的能力要求較高，這也此學科的特點。然而，在學校教育過程中，教師往往只注重理論教學方法，在當今社會日益發(fā)展的大背景下，單純只是注重理論教學方法已經(jīng)不能適應社會發(fā)展的需要，學校應該培養(yǎng)符合社會發(fā)展的人才，而課堂上幾乎全是教師對理論知識的傳授，在高中學習壓力很大的情況下，學生難有自己獨立的時間進行讀說能力的培養(yǎng)，這本身就違背了學科的性質，此類英語教學方式已經(jīng)無法滿足現(xiàn)實需求。

學校在開展英語教學的過程中，應制定一套符合高中生學習的英語教學制度。然而，這樣的制度在某些高中學校里均缺位，甚至教學設備也有待完善，教學編排不科學，教學目標不確定，無法提高高中生的英語學習能力。所以，就學校方面而言，制定出一套能夠引導教師進行合理教學和課程編排的完善教學制度是非常重要的，只有具備這樣的教學制度，教師才能在備課過程中多下工夫，與時俱進，提高學生的英語學習能力，同時為英語教學提供良好的環(huán)境。

在英語教學過程中，教學質量往往受教師教學模式的影響。在學校里，單一的教學模式都是一些供年齡大、綜合素質不高的`教師采用的教學方式，這些教學方式受到教師自身的影響，一般都比較傳統(tǒng)，表現(xiàn)在教學過程中，教師和學生之間缺乏溝通和交流，教師只是一味講述課本上的知識，忽視學生聽課表情和態(tài)度。這樣的傳統(tǒng)方式會導致學生對教師甚至所講內(nèi)容感到厭倦，毫無興趣的教學方式對學生來說是非常不利的，而且教學質量無法得到提高。

英語是一門語言類學科，在全球化趨勢下變得越來越實用。在高中教學過程中，教學效果不僅體現(xiàn)在試卷的卷面上，很大程度上還取決于學生形成的用英語與人溝通的能力與英語思考習慣。現(xiàn)如今，我國高中英語考試依然實行全筆試考核，其不僅無法滿足全面的考核評價方式，還會造成學生英語學習畸形的惡果。在高中應試教育下的英語學習過程中，教師注重對學生進行筆試訓練，學生大多筆試都能得到很高的分數(shù)，但這并不能代表學生整體的英語學習水平就高，相反的是，學生動嘴說的能力與英語思維習慣變得越來越差，社會需要會開口說話的人才而不是啞巴，如此使考核評價失去應有的意義。這種單一的評價形式不能起到積極的督促與考查作用，且挫傷學生英語學習的積極性。某些高中生對英語學習沒有興趣，一到英語考試就發(fā)蒙，全靠運氣，這樣的高中英語教學已變得毫無意義。

1.3師資力量不足。

知識點多、難度大成為高中英語教學的特點，教師需要不斷進行系統(tǒng)性指導與教育。學校的師資力量是教學的基礎保障，教師是直接面對學生的，教師最了解學生的狀況。如果沒有優(yōu)秀教師，則英語課質量得不到保障，所以，英語教師在高中英語教學中占有舉足輕重的地位。同時，我國在地域、經(jīng)濟、文化上各自存在差異，很大程度上英語教師師資力量得不到平衡發(fā)展。如在東部經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)，各個學校都擁有最雄厚的英語師資力量，學生享有最完善的英語教育，然而，在欠發(fā)達的中西部經(jīng)濟地區(qū)，學校英語師資力量就相對較差，某些英語教師不愿意去偏遠的中西部，由此無法滿足當前高中教學需求，嚴重影響欠發(fā)達地區(qū)高中英語教學效果，繼而導致全國高中英語教學水平的差異，教育得不到公平性發(fā)展，不利于英語教學的可持續(xù)發(fā)展。

1.4學生態(tài)度不認真。

如果教師是把握高中英語教學的關鍵性第一步，那么學生就是英語教學得到保障的關鍵性第二步，學生的態(tài)度會對英語教學產(chǎn)生至關重要的影響。高中生在學校期間要學習各種各樣的知識，面對各種考試，可想而知學習壓力比較大，心理問題嚴重，厭學學生變多，面對考試，學生往往只是應付性地做題，并不是自己主動的行為。在英語學習過程中，部分學生顯得浮躁，尤其是男生，他們對英語學習會產(chǎn)生一種抵觸心理和錯誤觀念，認為學英語毫無用處。學生往往從小就學習英語，但是直到高中，仍然一句完整的英語句子都不會說，更不用說與人進行簡單的交流，學生抱有這樣的心理，導致上英語課時做

其他

2.1更新教育理念，注重“以人為本”。

由于高中學校為學生提供了良好的學習環(huán)境，此時正是學生學習積極性較高的時期，而且高中學生有較強的自尊心與自覺性，因此在教學過程中，教師應積極引導學生，促使學生英語能力的提高。在傳統(tǒng)教學過程中，以教師為主體的教學理念逐漸被時代淘汰，當代教學理念以學生需求為主，教師解決學生的疑問，使傳授的知識能夠為學生服務。教師在進行高中英語教學過程中，應不定期設置一些開放性問題引領學生思考，用問題發(fā)展學生解決問題的能力，提高學生英語學習興趣。同時，教師應該注重英語文化教育，讓學生的學習載體不僅局限在課本上，平時達到英語教學目的的同時，引導學生多讀一些英語文學名著，學校應該多組織一些

英語演講

教學目標在教學過程中起指引作用，是教學的指揮棒，是教學活動的重要參考，同時對科學教育有重要的意義。在科學的教學目標引導的前提下，英語教學才有所依據(jù)，才能使教學有計劃性和規(guī)范性，這對于英語這門學科的發(fā)展具有重要的戰(zhàn)略意義。教學目標的制定一定要符合學生學習規(guī)律，在高中階段，學生學習壓力大，各科都有各科的任務，在英語教學過程中，應給予學生一定的探索性內(nèi)容，達到引導學生創(chuàng)新性思考的目的;教師應尊重獲得知識應本著循序漸進的規(guī)律，最大限度地進行科學教學，強化教學效果。教學目標的制定要切合學生的實際，使學生在通過自己的努力之后能夠實現(xiàn)目標，也能夠增強學生學習積極性和自信心，避免目標太高而導致學習信心喪失，目標太低導致學生探索性能力得不到充分發(fā)掘。此外，在制定教學目標的過程中，學生的個性心理特點也是一個應該考慮的問題，教學目標應該具有引導學生、促進學生樹立正確世界觀及價值觀的作用。

2.3改善師資隊伍，提高師資力量。

作為影響教學效果的重要因素之一，高中英語教師在英語教學中應該被給予足夠重視，加強英語教師的師資隊伍建設是提高高中英語教學質量的關鍵性舉措，并且對于高中英語教學發(fā)展有著重要的意義。所以，學校要高度重視英語教師在教學過程中起到的作用，給予英語教師更多培訓機會，讓更多一線英語教師接受最新理論知識教育，使其具備最先進的教學理念，教師思想在提升的同時，對于提升學生整體素質，增強英語教學效果有著重要的積極意義。與此同時，高中英語教師應該加強自身素質，接受更多現(xiàn)代教育技術教育，始終堅持與時俱進，掌握多樣化現(xiàn)代科技教學手段，如多媒體教學等跟隨時代發(fā)展步伐，對于提高教學質量、增強教學能力有著長遠的意義，并且從社會角度來看，學生掌握真正的本領后會對社會、國家的建設作出更大的貢獻。所以，高中英語教學改革勢在必行。

高中階段的英語教學在學生整個英語學習階段是十分重要的，并且隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展，英語作為一門實踐性、應用性很強的課程，已經(jīng)成為人們走向國際必不可少的素質。高中教師要與時俱進，時時更新教學觀念，制定出切合實際的教學目標，采取多種形式的教學訓練活動，著力培養(yǎng)學生實際運用英語的能力，從而為社會的發(fā)展輸出真正有用的人才。

教學現(xiàn)狀分析篇六

摘要：隨著素質教育的普及，思想觀念的轉變，越來越多的學生參與到音樂知識學習中。文章主要是對高中音樂教學的現(xiàn)狀進行了思考，從教師專業(yè)能力不夠、教學方式單一、學校重視程度不夠及課程過少四個方面對高中音樂教學的現(xiàn)狀進行了分析，提出了加強高中音樂教學的對策。

音樂知識學習不僅可以陶冶學生的情操，拓寬學生視野，還能培養(yǎng)學生的藝術情趣。然而受多種因素的影響，高中音樂教學現(xiàn)狀并不樂觀。因此，怎樣做好高中音樂教學就成為現(xiàn)階段最重要的工作。

通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，高中音樂教學存在諸多問題，具體表現(xiàn)在以下幾方面：第一，教師專業(yè)能力不夠。音樂教學并不是一項簡單的工作，需要教師有較高的音樂素養(yǎng)，懂得如何引導學生正確學習。然而，現(xiàn)實中很多高中音樂教師的能力并不高，多數(shù)來自非音樂學院，這樣就導致高中音樂教學質量相對較差[1]。同時，部分高中音樂教師滿足于現(xiàn)狀，對自身能力認識不夠，沒有進行相應的培訓，高中音樂教學采用傳統(tǒng)的教學方法與內(nèi)容，難以起到培養(yǎng)音樂人才的作用。第二，教學方式單一。很多高中在音樂知識教學上均采用教師演唱學生跟唱的方式，對音樂基礎知識的講授過少。正是在這種思想的影響下，很多學生對音樂基礎知識的掌握并不夠，導致學生在報考音樂院校時由于基礎知識薄弱而被淘汰。第三，學校重視程度不夠。盡管我國已經(jīng)實施素質教育多年，但多數(shù)高中并沒有從傳統(tǒng)的思想觀念走出來，依然將教學重心放在文化課上，對藝術學科不重視。有些學校僅針對音樂藝術生開放音樂課程，部分高中甚至沒有開設音樂課程，極大地降低了學生對音樂知識的學習興趣，同時也影響了素質教育的全面普及。第四，音樂課程過少。多數(shù)學校由于高中學習任務重，一周僅安排一節(jié)音樂課，由于缺少管理，不少被文化課占用，這些都影響著音樂教學的順利開展。此外，很多學生家長對音樂知識的學習存在偏見，認為學習音樂是不務正業(yè)。即便孩子有這方面的天賦也不允許，認為只有學習好文化知識才能有出息。由此可見，我國高中音樂教學中存在的'問題較多，如果不能將這些問題徹底解決，勢必會影響高中音樂教學活動的開展。

高中音樂教學是素質教育體制下不可缺少的一部分，鑒于我國高中音樂教學活動中存在的問題，我們有必要結合實際情況提出改進建議。具體可從以下幾方面入手：第一，提高音樂教師的能力。高中音樂教學與其他文化課教學一樣，都是高中學生學習的一部分。要做好高中音樂教學，首先應提高音樂教師自身的能力。高中音樂教師承擔著為國家培養(yǎng)音樂人才的重任，所以，教職人員務必要具備較高的音樂修養(yǎng)與文化素質。在選任教師時，應考慮教師的專業(yè)素養(yǎng)，只有這樣才能做好音樂教學工作，為國家培養(yǎng)優(yōu)秀音樂人才[2]。同時，要加強音樂教師能力培訓，讓音樂教師參加各種能力提升活動，如音樂知識講座等，不斷提升他們的專業(yè)素養(yǎng)與教學能力。第二，創(chuàng)新教學方式。做好高中音樂教學活動，應不斷創(chuàng)新教學方式。因為高中音樂教學與普通文化課教學不同，需要理論實踐相結合。不僅要讓學生掌握必要的音樂理論基礎知識，還要讓學生多唱多聽多練。同時，音樂教師應引入新型教學方法與評價機制，如生生互評、師生互評的方式，通過對比的方式讓學生認識與了解自己在學習中存在的不足，并為學生傳授正確的學習方法，不斷提升學生的音樂演唱能力與表演能力[3]。第三，學校及教師轉變思想觀念。為進一步做好音樂教學工作，學校管理者及教師應轉變自身思想。加大音樂課程的開設力度，給予學生更多學習時間與空間，利用學習之余為學生創(chuàng)辦音樂比賽活動。同時，讓學生多參加社會舉辦的各種歌唱比賽活動，進而認識自身存在的不足。這樣不僅可以緩解學生學習壓力，還能提升他們對音樂知識的學習興趣[4]。此外，引入多種音樂知識的學習，如流行音樂、音樂鑒賞等，彌補現(xiàn)有高中音樂教學中的不足。第四，鼓勵并引導學生與家長學習音樂知識。很多學生對音樂知識的學習充滿興趣，且天賦較好，但由于受傳統(tǒng)觀念的影響，放棄了音樂知識的學習。針對這種情況，高中音樂教師應積極與學生及其家長溝通，讓家長正確認識音樂。只有這樣才能真正實現(xiàn)音樂學習的價值。

三、結語。

我國高中音樂教學中還存在不少問題，使得素質教育并未徹底實現(xiàn)，因此，文章聯(lián)系實際提出了一些有利于高中音樂教學活動開展的措施，希望能為相關人士帶來有效參考。

參考文獻：

[1]洪培玲.高中民族音樂教學的實踐與思考[j].中國校外教育,(2):75.

教學現(xiàn)狀分析篇七

一、我國民辦高校計算機教育的現(xiàn)狀目前我國高校的計算機專業(yè)畢業(yè)生普遍存在實踐能力較差的現(xiàn)象,適應不了所從事的'工作崗位.因此,民辦高校大學生紛紛把學習重心放在考取證書上,指望通過各種證書來證明自己的能力.證書確實是能力的一種證明,但并不是唯一的證明.隨著我國計算機軟件產(chǎn)業(yè)的迅速發(fā)展和軟件人才缺口的持續(xù)增大,中國的計算機教育有著相當廣闊的市場.

作者：夏陽凌美勇作者單位：夏陽(江西藍天學院京東校區(qū)公教部)。

凌美勇(天津市大港油田質量安全環(huán)保部)。

刊名：江西教育英文刊名：jiangxieducation年，卷(期)：“”(12)分類號：g71關鍵詞：

教學現(xiàn)狀分析篇八

語文教育參與多元文化的交流傳播，在提升人的素養(yǎng)方面有非常重要的意義。

而放眼當下高中語文教材，就其中的外國文學選文教學來看，情況不容樂觀，本文基于高中語文外國文學的教學，并且結合自身教學實際，探討外國文學的教學策略，爭取為教育教學提供可以事半功倍的教學方法。

引言。

尊重多元性文化，并關注多元性文化生活，同時嘗試學習和剖析這些文化現(xiàn)象，激勵自己參與到先進的多元文化的交流傳播中去。

所以說，多元文化的學習，尤其是優(yōu)秀的外國文學作品是會促進文明進步的，更是國民開闊眼界、升華自身的好方法。

從人教版高中語文課本中可以看出優(yōu)秀外國文學會促進學生文化素養(yǎng)的提升。

但是在實際外國文學的教學中，教學形勢不容樂觀。

本文就此問題進行分析，并對新課標下高中語文外國文學的教學策略進行些許探討。

一、外國文學教學的困境。

經(jīng)調(diào)查得知，有些高中語文老師對課本中的外國文學選段持不積極態(tài)度，并不認為這些作品可以幫助學生開拓視野。

因此，不會花費太多時間來對其進行研究，講解也多采用傳統(tǒng)的方法。

正是這種考哪兒學哪兒的死板教學模式使學生對學習外國文化的并不熱情。

這就導致他們對這些作品不熟悉，缺乏學習這些作品的積極、主動性。

造成學生認為外國文學作品對自身啟示不大，閱讀過的外國文學作品屈指可數(shù)等不良結果。

二、外國文學陷入困境的因素。

1.教學模式的固態(tài)。

以教師的觀點，他們大多認為教學時間有限，考試涉及到的外國文學知識很少、實用性不大。

另外，相比一些說明文、科技文等，學生更喜歡戲劇、小說類課文。

這就導致外國文學教學處于劣勢，教師在課堂常以傳統(tǒng)的教學方法進行教學。

從而導致只按教學大綱進行教學，對外國文學人物產(chǎn)生定型的刻板印象。

2.教師外國文學修養(yǎng)不足。

外國文學教學模式的僵化，另一方面也說明語文教師的外國文學修養(yǎng)不足。

而外國文學是各民族文化的綜合體現(xiàn)，如果缺乏對它們的理論學習，忽視對外國文學的線索整理，對作品的深讀，僅憑自己大學時期的有限相關知識，對有效改善教學水平還略顯吃力。

三、外國文學的教學策略。

1.提升教師自身素養(yǎng)，正確對待外文作品。

1)教育的核心是育人。

語文教師應注重培養(yǎng)學生的文化素養(yǎng)，而不應僅僅向學生傳授書本上的知識。

優(yōu)秀的文學可以稱為全人類的優(yōu)秀文化，優(yōu)秀的外國文學也是，它們完全可以作為文學教育的一部分，同時是高中語文不可或缺的一部分。

2)教師不應只照本宣科，教師應該是探究者，不斷學習、探究，給學生傳遞最前沿的學習信息，并引導學生對這些信息研究出自己的理解，并通過自身的閱讀心得加強對文本的認識。

與此同時，教師還應提升自身文化素養(yǎng)，開拓學生的思維，并在教學實踐中，提出一些個人的見解，勇于挑戰(zhàn)權威。

3)客觀看待外國文學作品。

客觀看待外國文學作品，優(yōu)秀文學還可以提升學生審美素養(yǎng)、使他們尊重多元文化，并促進學生身心發(fā)展。

很顯然，老師在大學時期所學的知識已與當下的外國文學教學要求不相符，這就需要語文教師在課余時間多讀些外國文學作品，以加強自身修養(yǎng)，對各國的文學作品產(chǎn)生一個獨特的理解。

只有對作者身處的時代、社會及人文等背景做全面了解，才能挖掘作品所蘊含的深意，這樣才可以在授課時游刃有余。

2.巧用教學技巧，激發(fā)學習熱情。

首先簡單地對所要學的外國文學有個簡單的了解，然后通過運用多種教學方法來激發(fā)學生的學習欲。

中西文化的差異給我們的教學帶來了些困擾，在教學中除了慣例介紹作者生平之外，還可以加入更多內(nèi)容，例如文學觀念、文學風格等，這些因素對學生理解作品也有很大幫助。

另外，優(yōu)秀外國文學傳承的是本民族文化的骨干和精髓，對提升學生理解多元文化有很大幫助。

3.個性閱讀，多元解讀。

新課標提出的自主學習模式在理論上為研究性學習的開展奠定了基礎。

外國文學是一個非常龐大的體系，加之其與中國文化有區(qū)別，使得學生在理解上可能存在一些難度，可以通過開展小組研討，把課堂教學與生活相融合，使學生主動參與其中，這對提升他們發(fā)現(xiàn)、分析、解決問題能力的提升有很大程度的幫助。

4.以課外閱讀作為有力的補充和延伸。

還應交給他們判斷書好壞的標準，以此幫助他們進行選擇：語言文字佳，堪稱學習典范;品味價值高，可以養(yǎng)性怡情;與學生特征相符，會達成共同點，還可以補充課堂上的閱讀教學。

四、結語。

在高中外國作品閱讀過程中，可啟發(fā)學生多角度提出疑問。

只有在對疑問進行自主探究的過程中，學生才能真正深入理解其他民族的思維習慣，理解多元文化精髓，并批判地吸收借鑒那些對人類有啟發(fā)意義的理念。

新課標下，學生在按照教師的指導對外國文學作品完成鑒賞后，教師還應組織反饋和探討，如課前提問、交流讀書心得等，充分利用多媒體開展讀書、評閱、征文等活動來鞏固對外國文學進行閱讀所得的成果。

這種類型的活動，會促進學生對閱讀的熱情，對高中語文外國文學產(chǎn)生有益效果。

參考文獻：

[1]陳澤先,余光麗.高中語文外國文學教學方法研究[j].文摘版:教育,(7):90.

[2]磨斐.高中語文外國文學作品教學探究[j].中學教學參考,2015(6):14.

教學現(xiàn)狀分析篇九

網(wǎng)絡直播是可以同一時透過網(wǎng)絡系統(tǒng)在不同的交流平臺觀看影片。影片主要分為實時直播游戲，電影，或電視劇等等。網(wǎng)絡直播亂象叢生的背后，是資本市場瘋狂追捧下的野蠻生長。近幾年，在互聯(lián)網(wǎng)大力普及的大背景下，網(wǎng)絡直播這把火被點燃了。越多越多的人群涌入網(wǎng)絡直播行業(yè)，資本看到網(wǎng)絡直播市場的潛力后，開始進場大肆撒錢，短短幾年時間整個網(wǎng)絡直播行業(yè)便迎來一片昌盛繁榮的景象。

一、網(wǎng)絡直播為什么這樣紅

直播為何如此瘋狂，讓資本和市場集體發(fā)燒？直播的風口早在幾年前就在醞釀，例如9158的上市，證明了這個行業(yè)有著強大的用戶基礎。但它的突然“爆發(fā)”離不開市場的聯(lián)合推動。

從優(yōu)酷土豆等視頻網(wǎng)站上傳個人小視頻的直播1.0時代，再到類似yy直播、六間房等網(wǎng)頁端的“秀場”直播2.0時代，如今的直播平臺已經(jīng)進入了隨走、隨看、隨播”的3.0移動視頻直播時代。但這其中，也有不少曾經(jīng)紅極一時的名字被人快速遺忘。曾經(jīng)火爆朋友圈的秒拍、足跡、gif快手代表著一批延時類直播軟件，但隨著即時直播軟件的興起，他們的優(yōu)勢已經(jīng)不再。直播平臺勢必要經(jīng)歷大浪淘沙的過程，隨著市場發(fā)展，無論是主播還是用戶，市場的集中度會進一步提升，整個行業(yè)也會形成一個相對明朗的格局。

網(wǎng)絡視頻直播是現(xiàn)在媒體的最高端形態(tài)。從信息傳播的角度來看，文字可以捏造，圖片可以ps，就連視頻也能剪輯制作，唯獨直播，它可以讓用戶與現(xiàn)場進行實時連接，具備最真實最直接的體驗。正因為真實性，所以接下來會出現(xiàn)什么都是不可預料的，才會給用戶足夠的想象空間和驚喜，吸引用戶收看。而其強大的互動性也拉近了粉絲和主播的距離。

二、繁華背后的亂像

回望過去，網(wǎng)絡直播行業(yè)剛剛興起之時，網(wǎng)絡直播平臺數(shù)量只不過有屈指可數(shù)的兩三家平臺而言，可是現(xiàn)在卻不知不覺中已經(jīng)增長到了十多家。包括yy、斗魚、戰(zhàn)旗、熊貓tv、花椒、趣播、映客、kk等直播平臺紛紛布局落子。

伴隨著網(wǎng)絡直播的繁榮，各種亂象頻頻出現(xiàn)。去年12月31日，上海中山北路、鎮(zhèn)坪路路口發(fā)生一起交通事故，事故造成5人受傷，其中出租車副駕駛座位上的乘客傷勢較重。事后，有媒體報道，該起交通事故系“斗魚”主播鄧某駕駛跑車飆車，與一輛正常行駛的出租車相撞，而該過程也被全程直播。今年1月份，斗魚還爆出“網(wǎng)絡直播造人”事件，引起網(wǎng)友強烈關注。3月29日，該平臺女主播“狐貍笨笨笨”攜帶攝像頭混進重慶大學藝術學院女生寢室，并全程進行直播，后被宿管和保安及時制止。愛奇藝的“奇秀”內(nèi)，有女主播衣著暴露直播舞蹈，動作極具挑逗性；《法制晚報》4月15日也報道，在斗魚、龍珠等平臺都看到了衣著暴露的女主播，也不乏觀眾留言挑逗，要求主播“脫掉衣服”等。

“直播”平臺的產(chǎn)業(yè)鏈也正在形成。2016年，游戲直播用戶將破億。生活直播平臺的核心收入模式也已清晰：將通過平臺專用攝像頭、廣告付費投放、觀眾打賞分成以及其他平臺轉播平臺版權收費。龐億明表示，圍繞“直播”，平臺可以去運營演藝經(jīng)紀，通過廣告去進行流量變現(xiàn)，甚至產(chǎn)生優(yōu)質ip，進行全產(chǎn)業(yè)的內(nèi)容生產(chǎn)。而對主播來說，除了打賞收入，電商、廣告代言都是比較快速的變現(xiàn)方式。

現(xiàn)如今若風、小蒼、miss等一線網(wǎng)絡主播的身價都已經(jīng)超過數(shù)億元，一時間仿佛在所有人看來，網(wǎng)絡直播已經(jīng)成為繼游戲產(chǎn)業(yè)之后，又一個盈利暴-力的行業(yè)。

三、網(wǎng)絡直播的發(fā)展前景

2016年4月14日上午10時，文化部公布了一則消息，斗魚、虎牙直播、yy、熊貓tv、戰(zhàn)旗tv、龍珠直播、六間房、9158等網(wǎng)絡直播平臺因涉嫌提供含宣揚淫穢、暴-力、教唆犯罪等內(nèi)容的互聯(lián)網(wǎng)文化產(chǎn)品，被列入查處名單。文化部已部署相關執(zhí)法機構查處涉案企業(yè)，將及時公布處罰結果。

長久以來游戲直播行業(yè)的快速發(fā)展并沒有離開色情、暴-力等各種低俗內(nèi)容的鼎立相阻，當網(wǎng)絡直播內(nèi)容缺少了一些吸引觀眾的.低俗內(nèi)容，支持網(wǎng)絡直播的人還會占據(jù)幾何可想而知。要知道，大眾看網(wǎng)絡直播基本上都是沖著吸引人的內(nèi)容而來。當然文化部的介入對網(wǎng)絡直播也有著一定的利好。某種意義上而言，當內(nèi)容管制加強，主播門檻被提高，直播內(nèi)容得到管制也會一定程度上為整個網(wǎng)絡直播行業(yè)打造健康的發(fā)展的生態(tài)，網(wǎng)絡直播的亂象將會得到喝止。

綜上所述，隨著國家文化部的介入，行業(yè)內(nèi)容管制加強，往后整個網(wǎng)絡直播行業(yè)將會有一個健康的發(fā)展環(huán)境。但不可避免的是，網(wǎng)絡直播行業(yè)規(guī)模的增速會放緩，未來的發(fā)展道路充滿著扭曲。

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教學現(xiàn)狀分析篇十

孟張莊小學現(xiàn)有教師18人，在崗教師18人（男9人，女9人）。在崗教師基本情況如下：教師年齡結構：50歲以上2人，40至50歲5人，30至40歲6人，29歲以下5人。

學歷結構：本科學歷2人，大專學歷8人，中師學歷8人。職稱結構：小學高級教師11人，小學一級教師7人。教師專業(yè)結構：體育專業(yè)教師1人，音樂專業(yè)教師1人。骨干教師比例：縣級學科帶頭人2人，鎮(zhèn)級學科帶頭人3人，鎮(zhèn)級骨干教師3人，校級骨干4人。

1、教師年齡結構失衡，存在斷層現(xiàn)象，年齡偏大。

孟張莊小學教師40歲以上占39%，將來會出現(xiàn)青黃不接的狀況，存在斷層現(xiàn)象；教師平均年齡在37.5歲，年齡偏大。

2、專業(yè)教師缺乏。

孟張莊小學現(xiàn)有體育專業(yè)教師僅一人，無美術專業(yè)教師，相對于336名學生，10個教學班來說，專業(yè)教師顯得缺乏，不利于特色校的建設，不利于學生潛能的開發(fā)。

4、教師通勤負擔過重。

我校在崗教師18位，18人通勤，通勤費用沒有，這無疑給教師增加了負擔。

5、教師隊伍素質參差不齊由于地域差異，我校優(yōu)秀教師流失嚴重，現(xiàn)有教師整體素質參差不齊。

1、加大教師培訓，提高教師的整體素質。教師培訓要講究對癥下藥，因地制宜，要有實效性。

2、加大對農(nóng)村教師的投入，減輕農(nóng)村教師的負擔，吸引優(yōu)秀教師服務于農(nóng)村教育。

3、引進專業(yè)教師，充實教師隊伍，解決專業(yè)缺乏的問題。

4、進一步調(diào)整教師隊伍結構，優(yōu)化青年教師資源配置，調(diào)整教師隊伍結構。

孟張莊小學2011.8。

教學現(xiàn)狀分析篇十一

1、通過調(diào)研了解當前中學班主任隊伍的情況，如實反映我縣中學班主任隊伍的現(xiàn)狀。

2、為開展有針對性的教育科學研究工作提供有效數(shù)據(jù)，為德育隊伍尤其班主任的培訓和進一步加強改進我縣中學德育工作提供依據(jù)。

3、通過相關數(shù)據(jù)分析，找出班主任隊伍的薄弱環(huán)節(jié)，提出切合實際的解決辦法和具體措施。

此項調(diào)查采取問卷的形式，于20xx年9月對全縣30所中學共491個班級的班主任性別、學歷、年齡、班主任工作年限、承擔德育課題及所獲榮譽等情況進行了調(diào)查，對相關數(shù)據(jù)的統(tǒng)計如下所示：

從統(tǒng)計分析可以看出，中學班主任隊伍呈現(xiàn)以下特點：

1、性別比例仍然嚴重失調(diào)。

全縣30所中學，共有491名班主任，其中男班主任115人，比去年同期下降了2.5%，占總數(shù)的23.4%，而女班主任256人，比去年同期增加了2.5%，仍占總數(shù)的76.6%，遠遠超過總數(shù)的四分之三以上。據(jù)調(diào)查顯示：延慶三中初中段18個班只有1名男班主任，而延慶二中初中段16個班、下屯中學13個班、八達嶺中學9個班、井莊中學8個班、劉斌堡中學8個班，班主任100%為女教師。這種性別比例嚴重失調(diào)的現(xiàn)狀，在短期的幾年時間里不會有所改變的，即使有所變化，但比例會仍然存在著嚴重失調(diào)的狀況。這種現(xiàn)狀不光存在于班主任隊伍當中，即使科任教師也依然如此，這種性別的嚴重失調(diào)的現(xiàn)狀，原因需要探究，但很大程度會影響孩子們的性格或個性成長，應該引起社會以及學校的廣泛關注與思考。

2、班主任工作年限較短。

從統(tǒng)計數(shù)字來看，全縣491名班主任平均年齡為31.3歲，可以說班主任隊伍非常年輕。年齡在30歲以下青年班主任256名，占總數(shù)的52.1%。從表二的數(shù)據(jù)顯示可見，全縣班主任工作年限三年以下的為168人，占總數(shù)的34.2%，全縣班主任工作年限5年以下的為280人，占總數(shù)的57.1%。由此可見，全縣中學班主任隊伍普遍年齡小、教齡短、班主任工作年限短，且有繼續(xù)發(fā)展的趨勢，短期之內(nèi)不會有所回升。這種狀況對我們德育工作來說既有優(yōu)勢，又有劣勢。優(yōu)勢是：青年班主任文化素質高，思想觀念新，思維活躍，活動能力強，精力旺盛，尤其是青年班主任與中學生的年齡相近，從情感上、思維方式上很容易與學生溝通，便于情感交流，具備做好班主任工作的有利條件。劣勢是：由于他們是剛剛走上工作崗位，理想抱負尚不堅定，工作缺乏經(jīng)驗，盡管熱情很高但容易脫離實際，這些弱點往往影響他們在實際工作中的針對性、規(guī)范性和實效性。

應該強調(diào)的，青年教師是教育的未來，須下大力氣進行培訓。首先，應試行見習班主任制度，讓青年教師和老教師結成對子，通過一定時間的考察和培養(yǎng)，挑選出一定的合格新手擔任班主任，保證新老班主任的順利交接。其次，認真實行班主任例會制度，開展校本培訓。班主任例會宜每月一次或兩次，要開成工作布置會、總結會、交流會和培訓會，要加強例會的計劃性、針對性和有效性。研究專題要根據(jù)當前的工作任務確定，如班主任工作計劃的制定、學生家長會的主持、品德評語的撰寫、心理咨詢的方法等等，并選擇經(jīng)驗較豐富有一定理論修養(yǎng)的教師和學校領導擔任主講，切實起到相應的培訓作用。

3、學歷結構逐年提高。

隨著教師隊伍的自然更替和培訓進修工作的深入開展，教師的年齡越來越小，合格學歷的教師越來越多，班主任隊伍也是如此，本科生和讀研究生主要課程班的人數(shù)不斷增加。在總數(shù)491人中，本科學歷人數(shù)446，占90.8%，他們具備系統(tǒng)而扎實的教育教學理論基礎，這為今后教育質量的進一步提高和管理能力的進一步提升，奠定了良好的基礎。

4、擔任班主任的學科不平衡。

調(diào)查統(tǒng)計顯示：全縣491名班主任當中，語、數(shù)、外三個學科的人數(shù)占總數(shù)的相當大的比例。這種現(xiàn)象為語數(shù)外三科教師了解學生提供了舞臺和廣闊的空間、時間，但也存在著問題：第一，增加了這三科教師的工作壓力，且不利于其他任課教師與學生深層次的溝通與交流；第二，在確定班主任人選過程中考慮科目成分過多考慮教師的教育教學水平偏少。做一個好的班主任前提是做一位優(yōu)秀的任課教師，這樣才能更快更好地贏得學生們的擁戴和認可。為了學生和廣大教師的發(fā)展，學校要認真考慮任課教師的能力和經(jīng)驗等因素，選派優(yōu)秀的教師上崗擔任班主任，既有利于學校德育工作的順利開展，也有利于優(yōu)秀教師的發(fā)展。教育教學是相輔相成、互相促進的，因而教學能力有待提高的教師應盡量不急于安排班主任工作，先任副班主任或任實習班主任，加強學習和鍛煉，為以后的班主任工作做儲備。

5、師資構成地域差異較大。

從統(tǒng)計數(shù)字來看，全縣的班主任師資構成越趨近中心師資越強，越是邊遠地區(qū)，條件越艱苦，師資條件越差，呈現(xiàn)以縣城為中心向外輻射狀況。而且邊遠山區(qū)的班主任年齡偏小，班主任工作年限短。珍珠泉中學3名班主任，平均班主任工作年限僅僅三年，四海中學5名班主任，工作年限全部為三年以下；川區(qū)學校特殊情況如趙莊中學8名班主任，有5個班主任為第一年擔任班主任，其他三名沒有超過3年的，平均工作年限僅為0.87年；而城區(qū)學校學歷均為本科，如延慶三中，班主任工作年限在10年以上的就有十幾名，16人次獲得縣級“長城杯”或市級“紫禁杯”優(yōu)秀班主任榮譽稱號，占班主任總人數(shù)的44.4%；延慶二中班主任工作年限在10年以上的也有十幾名，而且20xx年班主任優(yōu)秀報告團18名成員就有延慶二中5名，41名班主任就有15名獲得縣級長城杯或市級紫禁杯榮譽稱號，占班主任總人數(shù)36.6%；延慶四中30名班主任有15名獲得縣級長城杯或市級紫禁杯榮譽稱號，占班主任總人數(shù)的50%。諸多因素形成的差異引人思考，這種師資力量的巨大差異，形成了城區(qū)和山區(qū)教育教學水平發(fā)展的嚴重不均衡，制約著全縣教育的整體發(fā)展。我們應充分發(fā)揮城區(qū)學校強有力的師資力量，帶動川區(qū)大校和規(guī)范化驗收校的師資建設，并逐漸向山區(qū)輻射，或以七個課改實驗區(qū)為單位，加強區(qū)域間的互動交流，使我縣的師資水平得以均衡發(fā)展。

要提高德育的實效性，德育工作者就必須研究社會的需求，研究學生的需求，研究兩個需求之間的結合點，確定恰當?shù)哪繕?、?nèi)容、途徑、方法。面對我縣中學班主任隊伍的現(xiàn)狀，我們進行了認真的分析研究，積極尋求提高班主任隊伍整體素質的有效辦法，提出以下建議與措施。

1、加強班主任隊伍培訓，提高班主任的整體素質。

廣大班主任每天在繁雜的工作狀態(tài)下工作、管理、生活，很少有機會或時間坐下來靜靜的分析或學習相關的業(yè)務知識和先進的理論，尤其是一些年輕的班主任熱情很高，沖勁很足，但缺乏必要的管理知識和經(jīng)驗，往往要走很多彎路，即使是一些中年班主任也往往固定在自己以往的工作模式中，周而復始地工作，沒有一些創(chuàng)新和嘗試，更缺乏相關理論和具體做法的指導，這對于新時代不斷變換的教育對象，我們就會覺得捉襟見肘，所以廣大班主任特別需要進行經(jīng)常性的業(yè)務培訓，以盡快提高廣大班主任的業(yè)務素質，調(diào)整班主任的業(yè)務狀態(tài)，以適應新形勢下青少年的需要，而且對于青少年的發(fā)展也會具有不可估量的作用。

2、以教育科學研究促進班主任隊伍建設。

為進一步探索在新形勢下班主任工作的新途徑、新方法，切實增強班主任工作的科學性和實效性，在教委的領導和教科研中心的指導下，全縣13所中學參與國家級德育科研課題“整體構建學校德育體系深化研究與推廣實驗”的延慶實驗區(qū)研究；開展了“教育生活化，生活教育化”及“轉變班主任職能，加強班級中學生自主管理”兩個縣級德育科研課題研究。其中“教育生活化，生活教育化”這一課題已進入結題階段，全縣共有八個實驗校十二個實驗班參加了此項課題的研究，階段性成果顯著，所有的實驗班都在校內(nèi)發(fā)揮了示范作用?！稗D變班主任職能，加強班級中學生自主管理”也已經(jīng)正式開始實施兩年，從而創(chuàng)建了新型的班級育人模式，形成了校校有課題，人人齊參與的教科研局面。但這種局面還僅僅限于有數(shù)的學校和班級，全縣大部分學校和教師現(xiàn)在還沒有課題，大多數(shù)班主任還沒有意識到科研的重要性。我們倡導班主任在研究狀態(tài)下工作，在德育過程中研究，真正使教科研成為班主任成長的加速器。

3、挖掘本縣人力資源的潛力，開展送教下鄉(xiāng)活動。

根據(jù)經(jīng)驗多的班主任多集中在縣城學校，而鄉(xiāng)級特別是山區(qū)小校參加縣教研活動少的現(xiàn)狀，學習市教委“特級教師送教下鄉(xiāng)”的做法，德育研究室協(xié)同縣教委中教科繼續(xù)啟動優(yōu)秀班主任演講報告團、心育講師團到川、山區(qū)學校，開展送教下鄉(xiāng)活動。通過上一年的信息反饋，這種講座、咨詢與研討的形式，促進了受助學校和班主任教育觀念的更新、工作方式方法的改進；也使優(yōu)秀班主任得到了鍛煉提高。這樣的活動，從某種意義上說充分挖掘了本縣人力資源的潛力，更有助于新理念、新信息、新方法的傳播，對提高班主任素質發(fā)揮了積極的作用。這對雙方教師來說，都是學習、鍛煉、提高的過程。

此外我們也應該對市級“紫禁杯”、縣級“長城杯”班主任以及學校骨干班主任進行以教育科研能力提高為內(nèi)容的培訓，使他們豐富的教育教學經(jīng)驗上升到理論高度，更好的發(fā)揮指導、示范作用；并進一步提高其德育能力，以心理診斷和輔導能力為突破口，總結和交流實踐經(jīng)驗，推廣成功的經(jīng)驗，并發(fā)揮其良好的示范和指導作用。

4、加強青年班主任的培訓和指導，盡快使他們成熟起對全體班主任進行培訓，是一項與時俱進、面向未來的長期任務。根據(jù)師資隊伍年齡、教齡和班主任工作年限參差不齊的現(xiàn)狀，把班主任隊伍分成三個層次，即市級“紫禁杯”、縣級“長城杯”班主任層、青年班主任層和一般班主任層。無論從德育工作的發(fā)展需求還是從德育工作者隊伍的情況看，提高德育隊伍尤其是青年班主任的德育素質是提高德育實效性的關鍵。對青年班主任層，著重班級常規(guī)管理方面的培訓，在職業(yè)道德、德育觀念、德育責任心方面，以堅定信念、更新觀念為突破口，狠抓現(xiàn)代教育思想和德育理論的學習，使班主任樹立新的德育觀、學生觀、人才觀、價值觀，堅定當一個好老師、做好班主任工作的信念；在人格（個性）方面，青年班主任也需要學會心理調(diào)節(jié)，提高自身的調(diào)節(jié)水平，開發(fā)心理潛能。同時，還要提高“心育”的能力和水平，學會判斷哪些是思想問題，哪些是心理問題，改變以往那種常常用解決思想問題的方法去解決心理問題的做法，提高德育的實效性。以完善和提高青年班主任自身的個性心理品質為突破口，克服或抑制教師個性中的消極方面及不良傾向，以積極的個性魅力來提高班主任自身的人格影響力。對一般班主任層，進一步促進其對德育對象的了解、德育因素的把握、德育途徑方法的運用、德育研究等方面能力的提高，為其盡快成為優(yōu)秀班主任奠定良好的基礎。

班主任是學校德育隊伍的中堅力量，是每個班級學生的組織者、教育者和指導者，是學生全面健康成長中的導師和引路人，是聯(lián)系班級任課教師、學生集體組織的紐帶和溝通學校與學生家庭以及社會教育力量的橋梁。班主任素質的高低、工作的好壞，在很大程度上決定著班集體的好壞和學生德智體的發(fā)展狀況?！敖處熓怯绊懺础钡恼f法已得到教育界內(nèi)外人士的共同認可，德育工作者尤其是班主任，德育素質的水平直接影響德育任務的完成和德育目標的實現(xiàn)。因此，我們要把班主任培訓工作提到重要的議事日程上來，盡快提高全縣班主任隊伍的整體素質，為首都教育現(xiàn)代化和青少年健康成長奠定堅實基礎。

教學現(xiàn)狀分析篇十二

計算機技術有著自己獨特的優(yōu)勢，得到了廣泛的應用，這種應用具體表現(xiàn)在以下幾個方面。首先，計算機在數(shù)據(jù)處理方面有著存儲空間大、計算快捷、處理迅速的特點。這個特點的應用是最為廣泛的。我國大部分企業(yè)應用了計算機技術快速處理數(shù)據(jù)的技能，建立了自己獨特的信息管理系統(tǒng)，提高了企業(yè)的管理水平，也加速了企業(yè)的發(fā)展。其次，計算機在數(shù)值計算方面有著運行速度快、計算精準的特點，已被各領域普遍采用。最后，隨著計算機不斷的研發(fā)，已形成了人工智能化技術，加速了企業(yè)的發(fā)展和人們生活水平的提高。21世紀的今天，我國的計算機迅速發(fā)展，計算機在全國范圍內(nèi)得到了普遍應用。計算機產(chǎn)業(yè)的'發(fā)展對上下游產(chǎn)業(yè)起到了重要的引導作用，加速了我國社會經(jīng)濟的發(fā)展歷程，也逐漸成為推動我國國民經(jīng)濟發(fā)展的關鍵力量。計算機對我國不同行業(yè)的發(fā)展有著不容忽視的作用。我國由于優(yōu)越的地理位置和生態(tài)條件成為了世界上的農(nóng)業(yè)大國，加上計算機技術在農(nóng)業(yè)科技工作中完善和推廣農(nóng)業(yè)科技信息，完成了全國農(nóng)業(yè)生產(chǎn)流動信息網(wǎng)絡，從而加速了我國農(nóng)業(yè)的發(fā)展進程[3]。在文藝方面，計算機技術可以直接應用于影視作品中，極大增強了影視作品的真實表現(xiàn)力，給觀眾以身臨其境的感受。在醫(yī)療衛(wèi)生方面，計算機技術配合使用更為精密的醫(yī)療儀器，能夠提高醫(yī)療水平。計算機技術的應用可以實現(xiàn)患者網(wǎng)上預約、網(wǎng)上問診，大大緩解了看病難的問題，也有利于提高醫(yī)療事業(yè)的管理水平。在公安安全方面，利用計算機技術，可以定位罪犯并完成抓捕等工作，提高了工作效率，也為國家和人們的安全提供了有利的保障[4]。

計算機應用在給人們的生活和工作帶來許多便利的同時，也存在諸多的不足。首先，計算機應用技術的水平相對還比較低，相對于國外發(fā)達國家，我國計算機應用的普及程度和應用程度還存在很大的不足，我國能充分應用計算機的家庭和企業(yè)的數(shù)量十分有限，對計算機的使用普遍還停留在非常簡單的功能上。所以我國應更多利用計算機技術的快捷和便利的特點，不斷進行開發(fā)，最終滿足更多人群的需求。其次，我國對計算機產(chǎn)業(yè)的研發(fā)投入力度不夠。我國在計算機應用技術軟件和硬件方面的投入不足，導致計算機技術無法滿足我國重大工程和重要行業(yè)的需求，往往依靠國外的計算機信息系統(tǒng)、軟件和硬件，這樣我國經(jīng)濟的發(fā)展就處于極其被動的局面[5]。因此，要提高我國的經(jīng)濟水平，國家可以出臺相應的政策，積極發(fā)展計算機產(chǎn)業(yè)，提高人們的文化素質的同時，加強對計算機應用的重視和研發(fā)投入也是非常有必要的。

教學現(xiàn)狀分析篇十三

根據(jù)教體局通知要求，我們依據(jù)調(diào)研提綱，就我校教師隊伍建設情況進行了認真調(diào)研。從調(diào)研情況看，近年來，在各級政府和教育主管部門的重視下，我校教師隊伍建設取得了較大的成績。教師隊伍及時得到補充，教師隊伍結構不斷得到改善，教師隊伍的整體素質進一步提升，優(yōu)秀人才的培養(yǎng)與選擇機制不斷完善?，F(xiàn)將調(diào)研具體情況報告如下。

我?，F(xiàn)有教職工157人，其中：專技人員153人，工勤人員4人。教師隊伍結構情況如下：

1.組成結構：20xx年教體局下達我校編制數(shù)為153人，實有專任教師153人。現(xiàn)有學生2435人，師生比為1:16。

2.年齡結構：專任教師中35周歲以下30人，36-45周歲81人，46-55周歲38人，55周歲以上4人，分別占教師總數(shù)的19.6%、52.9%、24.8%、2.6%。專任教師平均年齡為43歲。

3.教齡結構：現(xiàn)有專任教師中教齡在0-3年的有2人，4-10年的有16人，10年以上有135人，分別占專任教師總數(shù)的1.3%、10.5%、88.2%。

4.學歷結構：專任教師中研究生學歷1人，本科學歷135人，?？茖W歷16人，中專1人，分別占專任教師總數(shù)的0.6%，88.2%；10.5%、0.6%。

5.專業(yè)技術職務結構：專任教師中，有中學高級教師23人，中級84人，初級45人,未評職稱1人，分別占專任教師總數(shù)的15%、54.9%、29.4%、0.6%。

從總體來看，我校教師隊伍現(xiàn)狀是：教師專業(yè)結構合理；學歷達標；人均工作量適度。存在的主要問題是：

教師年齡總體偏大、教齡偏高。專任教師中年齡在36歲以上的占123人，占專任教師總數(shù)的80.4%；教齡在10年以上的135人，占專任教師總數(shù)的88.2%。

職稱評聘壓力大。專任教師中初級專業(yè)技術職務46人，占專任教師總數(shù)的30.1%，教齡15年以上的初級專業(yè)技術人員占初級人員總數(shù)的32.6%。

工作量分布不均衡。主要表現(xiàn)在教學人員和非教學人員之間的差距。

師生比不達標。按照國家標準，我校師生比應是1:13.5，現(xiàn)有師生比偏大。

我校現(xiàn)有教師中師范類專業(yè)人數(shù)148人，占專任教師總數(shù)96.7%，非師范類專業(yè)5人（其中一人為會計專業(yè)，一人為醫(yī)學專業(yè)，其余3人均取得教師資格證），占專任教師總數(shù)的3.3%。

學科帶頭人（骨干教師、教學能手）32人，共計97人次，占專技人員的66.5%。

近年來，我校高度重視師德師風建設工作，多渠道加強師德師風建設工作，努力提高教師隊伍素質，取得了顯著成效。具體做法是：

（一）完善制度，考核激勵，加強專業(yè)技術人才隊伍建設及管理工作。

1.正面教育，提高教師隊伍的師德水平。每學期我校都舉辦為期一周的師德師風建設集中教育活動周，集中開展政治業(yè)務學習，提高師德水平，同時學校與每位教師簽訂了師德建設承諾書，加強教師師德建設。

2.嚴把專業(yè)技術職務晉升條件審查關，努力打造高質量的教師隊伍。近年來，我們嚴格按照職務評聘有關規(guī)定，認真審查申報晉升專業(yè)技術人員的基本條件、申報條件、教育教學條件和教研、科研條件，側重審核其思想表現(xiàn)、工作實績和從事教科研能力，并制訂了相應的實施細則，對違反師德規(guī)定的，教育管理不到位“發(fā)生重大安全責任事故的”，教學工作“備、教、改未完成教學任務的或教學質量考核不合格的”，予以一票否決，堅持不予申報，有效地遏制了職評工作中只講申報條件，不講思想表現(xiàn)、工作實績和教科研能力，弄虛作假的不正之風，從而凈化了教師隊伍風氣，使專業(yè)技術職務評審工作真正成為教師隊伍成長的有力推手，促進了教師隊伍健康成長。

3.嚴格按照《安定區(qū)教職工年終考核實施辦法》，做好教職工年終考核工作，完善教師隊伍建設與管理機制。按照上級文件要求，我校制訂了《公園路中學教職工年終考核實施細則》，對教職工進行量化考核，對專業(yè)技術人員德、能、勤、績方面進行量化打分。通過陽光操作、規(guī)范有序操作、人性化操作，讓考核成為加強教師隊伍建設的有力杠桿，撬動教師隊伍建設上臺階。

（二）搭建平臺，正確引領，促進骨干教師隊伍的成長。

1、確立培養(yǎng)機制。學校每學期都開展青年教師匯報課、骨干教師示范課、兩長（教研組長、年級組長）研討課，并開展中青年教師“一對一”專業(yè)培養(yǎng)幫扶工作。對表現(xiàn)突出的中青年教師推薦參與各級各類優(yōu)質課、錄像課評選活動，有力促進了教師隊伍素質的提升。

2、搭建發(fā)展平臺。我校積極鼓勵教師承擔各級課題研究工作，讓他們有施展才能的舞臺，專業(yè)成長的通道。我?！笆晃濉薄ⅰ笆濉逼陂g共申報省級重點課題2項、省級規(guī)劃課題15項，市級重點課題11項，市級規(guī)劃課題28項，共計56項，其中35項已通過鑒定，10項被評為優(yōu)秀課題?？蒲信d教，大大提升了教師的理論水平和專業(yè)技能。

3、推薦中青年骨干教師參與各級組織的培訓，讓他們接受系統(tǒng)理論學習，提高其理論素養(yǎng)。20xx、20xx、20xx年，我校參加各級培訓的人數(shù)分別為79、82、73人，占專任教師總數(shù)的比例分別為56.8%，55.4%，47.7%。其中參加國家級培訓的人數(shù)分別為24、22、23人，占專任教師的比例分別為17.3%、14.9%、15%;參加省級培訓的人數(shù)分別為15、23、21人，占專任教師總數(shù)比例分別為10.8%、15.5%、13.7%；參加市級培訓的人數(shù)分別為7、11、6人，占專任教師總數(shù)比例分別為5%、7.4%、3.9%；參加區(qū)級培訓的人數(shù)分別為33、26、23人，占專任教師總數(shù)比例分別為23.7%、17.6%、15%；校級培訓參與率100%。

（三）完善制度，落實措施，扎實抓好教師繼續(xù)教育工作近幾年來，我們按照有關規(guī)定，積極開展中小學教師繼續(xù)教育、學歷教育、現(xiàn)代教育技術培訓和新課程培訓。成立了領導小組，制訂教師繼續(xù)教育工作計劃及檢查評估細則，認真開展教師繼續(xù)教育工作。

1.抓教師學歷層次的提高工作。鼓勵教師參加自考、函授等形式的在職進修，學校在課程安排上予以時間保障。

2.加強教學研討活動。認真開展集體備課、上公開課、同行聽課等業(yè)務學習活動，著力提高教師的業(yè)務能力。學校將教師參加教研活動情況納入教師必須完成的教學工作內(nèi)容，期末開展檢查考評，并將考評結果與教師年終考核掛鉤。

3.認真開展校本培訓。一是按照“堅持結合教學改革學習，堅持結合教育教學實踐案例學習，堅持結合出現(xiàn)的問題學習”的原則，要求教師自修，做到“四個一”，即：教師個人每學期要制定一份學習發(fā)展計劃，寫一本業(yè)務學習筆記（不少于5000字），讀一本教育名著，寫一本教后反思錄（不少于10篇）。二是研訓結合，開展培訓活動。要求各教研組開展業(yè)務學習每周不少于一次。

4.積極落實各級各類培訓任務，對培訓費用予以保障。20xx至20xx年三年中，我校用于各級各類培訓的費用支出占學?？傊С龅谋壤謩e為6%、5%、4%。

5.大力開展信息技術培訓工作。為了使廣大教師掌握現(xiàn)代信息技術，充分發(fā)揮學校網(wǎng)絡的作用，學校組織教師積極參加“英特爾未來教育”培訓以及“教育技術”培訓。目前，教師都能夠應用信息技術與本學科課程整合進行授課。

從總體來看，我校教師隊伍師德師風現(xiàn)狀良好，教師能夠適應素質教育要求，努力推進高效課堂建設工作；駕馭課堂教學工作的能力強，課堂教學效果好，但教師隊伍建設還存在以下問題：

1.個別教師依法執(zhí)教的意識有待進一步增強，體罰和變相體罰學生的現(xiàn)象偶有發(fā)生。

2.“領軍人才”數(shù)量不足。市級以上學科帶頭人、教學能手、骨干教師數(shù)量缺乏。

3.個別教師對高效課堂建設認識不夠，行動不力，課堂教學效果差。

4.教師培訓工作針對性不強，學科分布不均衡，時間不能保障。

5.校本教研有形式化傾向，未能取得實實在在的效果。

6.繼續(xù)教育長效機制還未建立，繼續(xù)教育還停留在被動階段。

7.學校經(jīng)費緊張，繼續(xù)教育培訓經(jīng)費不能滿足教師培訓需要。

8.教師遠程網(wǎng)絡培訓時間不能保證，效果差。

1.制定完善有梯度的教職工考勤管理制度，特別是能結合行業(yè)實際，充分體現(xiàn)制度的人文關懷，以此調(diào)動教職工的工作積極性。

2.重視教職工職務評聘工作，加大中級職務評聘力度。

3.建立校長教師交流制度，制定交流考核細則，逐步推行校長教師交流。

4.完善整合教育資源，包括人力資源和硬件設備，將農(nóng)村剩余資源向城區(qū)學校均衡，提高資源使用效率。

5.選調(diào)年輕教師補充到我校教師隊伍中，調(diào)整我校教師年齡結構，為學校的中長期發(fā)展奠定基礎。

教學現(xiàn)狀分析篇十四

鍍金還是煉金：留學是為了強化專業(yè)知識、培養(yǎng)國際思維、提高實踐能力?還是簡單的鍍金拿到國外的學位豐富簡歷?如果你的目的是前者，那么荷蘭很適合你。

荷蘭14所u類大學中的12所都曾經(jīng)進入過世界top200大學的排名，每一所u類大學的教學質量都排在世界前沿。學生在這里讀書無法簡單的“混”到文憑，想畢業(yè)一定要付出努力，也因此保證了畢業(yè)生在專業(yè)知識、語言表達等方面的受訓水平。

是否追求名校光環(huán)：雖然荷蘭u類大學的排名很高，但在國內(nèi)的名氣不足。

即使是今年qs排名最好的代爾夫特理工大學(top54)，相信在國內(nèi)的名氣也遠不如排在第100名的華盛頓大學，因為對于不了解國外學校的人們來說，華盛頓這個城市遠比代爾夫特聽起來有名多了。如果你很在乎名校光環(huán)，那么英美此類老牌留學國家可能更適合你。

留學預算是多少：荷蘭另一個吸引眾多留學生的地方就是它的高性價比。碩士1-2年，學費加生活費平均20萬rmb左右/年。本科3-4年，學費加生活費平均16萬左右/年。

對比英美，學費加生活費至少30萬rmb/年。如果預算不是你考慮留學國家的主要因素，在能夠申請到同等條件的英美荷學校時，可以首選英美，原因如上條所訴，英美老牌留學國家學校的名氣一般大些。

教學現(xiàn)狀分析篇十五

法律事務對我國國有企業(yè)監(jiān)管方面的現(xiàn)狀分析及建議本文簡介：摘要：隨著我國經(jīng)濟體系的架構不斷完善,對于管理企業(yè)的法律事務的條款也在不斷完善中。

現(xiàn)時代法律事務對我們國有企業(yè)的發(fā)展有著重大的規(guī)范以及保障作用。

法律事務對我國國有企業(yè)監(jiān)管方面的現(xiàn)狀分析及建議本文簡介：摘要：隨著我國經(jīng)濟體系的架構不斷完善,對于管理企業(yè)的法律事務的條款也在不斷完善中。

現(xiàn)時代法律事務對我們國有企業(yè)的發(fā)展有著重大的規(guī)范以及保障作用。

但由于近年來國有企業(yè)缺乏法律事務的規(guī)范管理,很多國有企業(yè)出現(xiàn)一些法律糾紛事件以及貪污腐敗的問題。

本文就將法律事務對我國國有企業(yè)監(jiān)管方面的現(xiàn)狀進行分析并提出建。

法律事務對我國國有企業(yè)監(jiān)管方面的現(xiàn)狀分析及建議本文內(nèi)容：

摘要：隨著我國經(jīng)濟體系的架構不斷完善,對于管理企業(yè)的法律事務的條款也在不斷完善中。

現(xiàn)時代法律事務對我們國有企業(yè)的發(fā)展有著重大的規(guī)范以及保障作用。

但由于近年來國有企業(yè)缺乏法律事務的規(guī)范管理,很多國有企業(yè)出現(xiàn)一些法律糾紛事件以及貪污腐敗的問題。

本文就將法律事務對我國國有企業(yè)監(jiān)管方面的現(xiàn)狀進行分析并提出建議。

關鍵詞：國有企業(yè);法律事務;現(xiàn)狀及措施;。

引言。

隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展,我國國有企業(yè)的規(guī)模不斷擴大,國有企業(yè)不斷深入改革。

我國與各國之間的合作不斷增多,國有企業(yè)的發(fā)展應該得到法律的規(guī)范管理,才能增強企業(yè)的實力。

國有企業(yè)作為我國的經(jīng)濟支柱企業(yè),支撐著我國經(jīng)濟的發(fā)展,若我國的國有企業(yè)在發(fā)展的過程中出現(xiàn)了問題,將不利于我國經(jīng)濟的穩(wěn)定,因此國有企業(yè)在發(fā)展的過程中應重視法律事務的管理。

加強法律事務對國有企業(yè)的管理,企業(yè)才有可持續(xù)發(fā)展的保護傘,才能在經(jīng)濟的的大船里穩(wěn)步前行。

一、法律事務對國有企業(yè)的管理現(xiàn)狀。

(一)國有企業(yè)缺乏法律顧問人才。

在我國國有企業(yè),不論大型小型都會設立法律部門作為監(jiān)管企業(yè)的保護傘[1]。

但在設立法律部門的時候,由于企業(yè)對于法律顧問人才的重視程度不高,企業(yè)缺乏專業(yè)性人才,并且企業(yè)需要的人才不僅僅是需要精通法律知識,同時也要熟知企業(yè)運營管理,而企業(yè)由于沒有完善薪酬制度來吸引人才,往往招來的人并沒有足夠的法律與企業(yè)管理知識來處理國有企業(yè)的事務,這樣在審批文案或監(jiān)管企業(yè)內(nèi)部文件時就容易出現(xiàn)偏差。

(二)國有企業(yè)對法律工作重視程度不夠。

隨著我國法律法規(guī)條款不斷完善,對國有企業(yè)的要求也越來越高,兩者應相輔相成才能發(fā)展的越來越好[2]。

但在現(xiàn)實生活中,我國國有企業(yè)對于法律事務的管理重視程度不高。

雖然國有企業(yè)有設立法律事務部門,但國有企業(yè)在進行經(jīng)濟建設或重大決策時,很多都沒有事先沒有經(jīng)過法律部門的審核。

企業(yè)沒有經(jīng)過法律部門的審核,先前就沒有明確責任就實施方案,在工程實施的過程中出現(xiàn)問題的時候,再尋找相關的法律來解決處理,這樣就容易出現(xiàn)一些法律糾紛,再尋求補救就已經(jīng)太晚了。

(三)國有企業(yè)內(nèi)部法律監(jiān)管不到位。

法律部門在國有企業(yè)中充當?shù)慕巧匚徊桓?沒有足夠的權威性,法律事務部門對國有企業(yè)監(jiān)管權限就無法得到保障。

并且在國有企業(yè)管理運營中,企業(yè)沒有明確責任,出現(xiàn)問題的時候就容易出現(xiàn)一些推諉的現(xiàn)象。

在國有企業(yè)的改革中,缺少法律監(jiān)管,人員職責不明確,也容易讓一些部門鉆了空子。

并且在企業(yè)實施決策時,雖然有基本合同簽署,但在合同條款的訂立以及變更上,并沒有規(guī)范的法律體系做參考。

內(nèi)部企業(yè)事務沒有經(jīng)過法律部門的審批或監(jiān)管,也容易在后續(xù)出現(xiàn)一些法律糾紛事件。

沒有法律的監(jiān)管與保護,國有企業(yè)就難以壯大發(fā)展[3]。

二、國有企業(yè)法律事務的管理改革措施。

(一)培養(yǎng)法律顧問人才。

國有企業(yè)的發(fā)展對我國經(jīng)濟有著重要的意義。

由于缺乏法律人才的基底,在國有企業(yè)現(xiàn)狀中普遍存在法律事務人才普及率不高的現(xiàn)象,并且企業(yè)招聘的法律事務人員缺少專業(yè)性。

企業(yè)薪資制度不夠完善,這樣容易出現(xiàn)人員流動,企業(yè)對于法律事務人才的匱乏就顯而易見了,因此在企業(yè)運營的過程中,要實施法律事務的監(jiān)管就應重視法務人才的培養(yǎng),聘請專業(yè)的法務人才來監(jiān)管,定期進行法律知識以及企業(yè)運營知識的培訓,不斷更新信息,企業(yè)雇傭的法務人才才能處理日益復雜企業(yè)事務,國有企業(yè)的法律事務監(jiān)管才能得到有效實施。

(二)提升法律部門的權威性。

由于國有企業(yè)對于法律部門的重視程度不夠以及法律部門職責不明確,有些企業(yè)甚至都沒有建設法律部門以及法律專員。

企業(yè)在進行決策時沒有將法律部門列入在內(nèi),這樣在決策時,每條明細出現(xiàn)問題或不符合法律條款時就無法及時的更新修改。

在決策時沒有法律的支撐,沒有法律論證,這樣缺少法律風險防范,就容易與企業(yè)的發(fā)展出現(xiàn)沖突。

因此,國有企業(yè)在實行就決策時,應先通過法律部門的審核,在進行會議決策時,法律部門列入在內(nèi)。

在會議召開的過程中,有涉及到不規(guī)范的法律條款時應進行法律論證環(huán)節(jié),確定是不合理的條款再根據(jù)法律規(guī)定來進行修改訂正。

只有重視法律部門的作用,才能提升法務人員的地位。

(三)國有企業(yè)實施合同管理監(jiān)制。

我國國有企業(yè)的現(xiàn)狀是缺少法律事務的管理,并且在合同制度的訂立上缺乏規(guī)范。

企業(yè)在進行決策之前,可以先提前擬一份,然后送到法律部門審核,法律部門將不規(guī)范的條款進行標注,在決策會議上舉例論證,再結合議員的意見修訂條款,并訂立出一份規(guī)范的合同。

合同條款訂立完整之后,應將項目內(nèi)容,會議記錄以及相關的案例進行整理記錄在案,制定一個國有企業(yè)的法律知識庫,上傳到文庫,這樣以后再涉及相關的案子,就可以查閱之前的案例進行參考。

三、結語。

國有企業(yè)的發(fā)展少不了法律的監(jiān)管,只有法律的保駕護航企業(yè)才能穩(wěn)步前行[4]。

因此,企業(yè)應加強法律風險的防范意識,優(yōu)化企業(yè)的內(nèi)部監(jiān)管;明確法律部門的職責,提升法律部門的決策權以及權威性;完善獎勵機制,吸引人才,培養(yǎng)法律與運營管理雙結合的人才,為企業(yè)的發(fā)展提供基礎性的保障,國有企業(yè)才能不斷得到規(guī)范。

參考文獻。

《法律事務對我國國有企業(yè)監(jiān)管方面的現(xiàn)狀分析及建議》。

本文就將法律事務對我國國有企業(yè)監(jiān)管方面的現(xiàn)狀進行分析并提出建。

法律事務對我國國有企業(yè)監(jiān)管方面的現(xiàn)狀分析及建議本文內(nèi)容：

摘要：隨著我國經(jīng)濟體系的架構不斷完善,對于管理企業(yè)的法律事務的條款也在不斷完善中。

現(xiàn)時代法律事務對我們國有企業(yè)的發(fā)展有著重大的規(guī)范以及保障作用。

但由于近年來國有企業(yè)缺乏法律事務的規(guī)范管理,很多國有企業(yè)出現(xiàn)一些法律糾紛事件以及貪污腐敗的問題。

本文就將法律事務對我國國有企業(yè)監(jiān)管方面的現(xiàn)狀進行分析并提出建議。

關鍵詞：國有企業(yè);法律事務;現(xiàn)狀及措施;。

引言。

隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展,我國國有企業(yè)的規(guī)模不斷擴大,國有企業(yè)不斷深入改革。

我國與各國之間的合作不斷增多,國有企業(yè)的發(fā)展應該得到法律的規(guī)范管理,才能增強企業(yè)的實力。

國有企業(yè)作為我國的經(jīng)濟支柱企業(yè),支撐著我國經(jīng)濟的發(fā)展,若我國的國有企業(yè)在發(fā)展的過程中出現(xiàn)了問題,將不利于我國經(jīng)濟的穩(wěn)定,因此國有企業(yè)在發(fā)展的過程中應重視法律事務的管理。

加強法律事務對國有企業(yè)的管理,企業(yè)才有可持續(xù)發(fā)展的保護傘,才能在經(jīng)濟的的大船里穩(wěn)步前行。

一、法律事務對國有企業(yè)的管理現(xiàn)狀。

(一)國有企業(yè)缺乏法律顧問人才。

在我國國有企業(yè),不論大型小型都會設立法律部門作為監(jiān)管企業(yè)的保護傘[1]。

但在設立法律部門的時候,由于企業(yè)對于法律顧問人才的重視程度不高,企業(yè)缺乏專業(yè)性人才,并且企業(yè)需要的人才不僅僅是需要精通法律知識,同時也要熟知企業(yè)運營管理,而企業(yè)由于沒有完善薪酬制度來吸引人才,往往招來的人并沒有足夠的法律與企業(yè)管理知識來處理國有企業(yè)的事務,這樣在審批文案或監(jiān)管企業(yè)內(nèi)部文件時就容易出現(xiàn)偏差。

(二)國有企業(yè)對法律工作重視程度不夠。

隨著我國法律法規(guī)條款不斷完善,對國有企業(yè)的要求也越來越高,兩者應相輔相成才能發(fā)展的越來越好[2]。

但在現(xiàn)實生活中,我國國有企業(yè)對于法律事務的管理重視程度不高。

雖然國有企業(yè)有設立法律事務部門,但國有企業(yè)在進行經(jīng)濟建設或重大決策時,很多都沒有事先沒有經(jīng)過法律部門的審核。

企業(yè)沒有經(jīng)過法律部門的審核,先前就沒有明確責任就實施方案,在工程實施的過程中出現(xiàn)問題的時候,再尋找相關的法律來解決處理,這樣就容易出現(xiàn)一些法律糾紛,再尋求補救就已經(jīng)太晚了。

(三)國有企業(yè)內(nèi)部法律監(jiān)管不到位。

法律部門在國有企業(yè)中充當?shù)慕巧匚徊桓?沒有足夠的權威性,法律事務部門對國有企業(yè)監(jiān)管權限就無法得到保障。

并且在國有企業(yè)管理運營中,企業(yè)沒有明確責任,出現(xiàn)問題的時候就容易出現(xiàn)一些推諉的現(xiàn)象。

在國有企業(yè)的改革中,缺少法律監(jiān)管,人員職責不明確,也容易讓一些部門鉆了空子。

并且在企業(yè)實施決策時,雖然有基本合同簽署,但在合同條款的訂立以及變更上,并沒有規(guī)范的法律體系做參考。

內(nèi)部企業(yè)事務沒有經(jīng)過法律部門的審批或監(jiān)管,也容易在后續(xù)出現(xiàn)一些法律糾紛事件。

沒有法律的監(jiān)管與保護,國有企業(yè)就難以壯大發(fā)展[3]。

二、國有企業(yè)法律事務的管理改革措施。

(一)培養(yǎng)法律顧問人才。

國有企業(yè)的發(fā)展對我國經(jīng)濟有著重要的意義。

由于缺乏法律人才的基底,在國有企業(yè)現(xiàn)狀中普遍存在法律事務人才普及率不高的現(xiàn)象,并且企業(yè)招聘的法律事務人員缺少專業(yè)性。

企業(yè)薪資制度不夠完善,這樣容易出現(xiàn)人員流動,企業(yè)對于法律事務人才的匱乏就顯而易見了,因此在企業(yè)運營的過程中,要實施法律事務的監(jiān)管就應重視法務人才的培養(yǎng),聘請專業(yè)的法務人才來監(jiān)管,定期進行法律知識以及企業(yè)運營知識的培訓,不斷更新信息,企業(yè)雇傭的法務人才才能處理日益復雜企業(yè)事務,國有企業(yè)的法律事務監(jiān)管才能得到有效實施。

(二)提升法律部門的權威性。

由于國有企業(yè)對于法律部門的重視程度不夠以及法律部門職責不明確,有些企業(yè)甚至都沒有建設法律部門以及法律專員。

企業(yè)在進行決策時沒有將法律部門列入在內(nèi),這樣在決策時,每條明細出現(xiàn)問題或不符合法律條款時就無法及時的更新修改。

在決策時沒有法律的支撐,沒有法律論證,這樣缺少法律風險防范,就容易與企業(yè)的發(fā)展出現(xiàn)沖突。

因此,國有企業(yè)在實行就決策時,應先通過法律部門的審核,在進行會議決策時,法律部門列入在內(nèi)。

在會議召開的過程中,有涉及到不規(guī)范的法律條款時應進行法律論證環(huán)節(jié),確定是不合理的條款再根據(jù)法律規(guī)定來進行修改訂正。

只有重視法律部門的作用,才能提升法務人員的地位。

(三)國有企業(yè)實施合同管理監(jiān)制。

我國國有企業(yè)的現(xiàn)狀是缺少法律事務的管理,并且在合同制度的訂立上缺乏規(guī)范。

企業(yè)在進行決策之前,可以先提前擬一份,然后送到法律部門審核,法律部門將不規(guī)范的條款進行標注,在決策會議上舉例論證,再結合議員的意見修訂條款,并訂立出一份規(guī)范的合同。

合同條款訂立完整之后,應將項目內(nèi)容,會議記錄以及相關的案例進行整理記錄在案,制定一個國有企業(yè)的法律知識庫,上傳到文庫,這樣以后再涉及相關的案子,就可以查閱之前的案例進行參考。

三、結語。

國有企業(yè)的發(fā)展少不了法律的監(jiān)管,只有法律的保駕護航企業(yè)才能穩(wěn)步前行[4]。

因此,企業(yè)應加強法律風險的防范意識,優(yōu)化企業(yè)的內(nèi)部監(jiān)管;明確法律部門的職責,提升法律部門的決策權以及權威性;完善獎勵機制,吸引人才,培養(yǎng)法律與運營管理雙結合的人才,為企業(yè)的發(fā)展提供基礎性的保障,國有企業(yè)才能不斷得到規(guī)范。

參考文獻。

《法律事務對我國國有企業(yè)監(jiān)管方面的現(xiàn)狀分析及建議》。

教學現(xiàn)狀分析篇十六

事業(yè)單位會計管理水平是以會計核算質量衡量的，因為在事業(yè)單位中會計信息是以會計核算為基礎的。

但單就現(xiàn)在事業(yè)單位核算工作而言，還有很多欠缺的地方需要進行調(diào)整。

本文主要分析了當前事業(yè)單位中會計核算所處的現(xiàn)狀情況，并且尋找出事業(yè)單位中會計核算存在的一些不足，并且提出整改措施，希望能夠對事業(yè)單位的會計核算工作改進有所幫助。

事業(yè)單位根據(jù)我國會計法的規(guī)定使用收付實現(xiàn)制在事業(yè)單位會計處理中，用來記錄和反映各種經(jīng)濟業(yè)務在事業(yè)單位會計年度實際發(fā)生的。

因此事業(yè)單位會計核算工作主要是提供預算的執(zhí)行和工作成果等有益的參考信息來為會計信息工作者的預算工作以及工作成果提供參考價值。

我國事業(yè)單位會計核算特點主要是：一，有獨特的會計核算基礎的性質，在會計核算和監(jiān)督中用收付實現(xiàn)制，在經(jīng)營性業(yè)務使用權責發(fā)生制，因為事業(yè)單位采用這兩種制度會產(chǎn)生一些影響管理工作，例如：財務報告和相關數(shù)據(jù)的測量。

二，有不同與其他的會計核算的要素。

企業(yè)的會計中是六要素，事業(yè)單位只有五個要素收入、指出、負債、凈資產(chǎn)和資產(chǎn)，事業(yè)單位的會計核算與企業(yè)最大的區(qū)別在于事業(yè)單位的會計核算不包括成本核算。

在事業(yè)單位的發(fā)展過程中會計核算占很重要的位置。

完善財務管理制度的可以通過會計核算的實施，能控制事業(yè)單位的資金管理、財務預算和實現(xiàn)各個部門的互相協(xié)作，從而是事業(yè)單位的各個部門都有發(fā)展各司其職，共同推動事業(yè)單位的穩(wěn)步發(fā)展。

二、會計核算在事業(yè)單位中存在的問題。

就目前情況來看，事業(yè)單位會計核算出現(xiàn)的問題主要包含以下四個方面：一是會計基礎工作不規(guī)范，二是會計內(nèi)部控制制度不完善，三是會計監(jiān)督檢查機制不力，四是會計從業(yè)人員素質偏低。

本文就這四個方面作如下分析：

(一)會計基礎工作不規(guī)范。

在事業(yè)單位的會計工作中，基礎工作依然處于不規(guī)范的范圍，而產(chǎn)生這種現(xiàn)象的因素有以下幾點：一是不完整的填寫原始憑證，經(jīng)常在原始憑證上存在沒填，漏填等現(xiàn)象發(fā)生。

從而使得會計信息的完整性和有效性受到影響，并且直接影響事業(yè)單位的會計核算，這種影響是非常常見的，必須杜絕。

二是有虛假信息的原始憑證現(xiàn)象，這種現(xiàn)象較為常見，這種原始憑證并沒有真正填寫當時真實的項目，從而導致憑證與實際發(fā)生不完全一致，虛假信息是違法犯罪的，必須杜絕。

也影響里事業(yè)單位會計基礎工作的效果。

三是事業(yè)單位的會計賬簿沒有統(tǒng)一的格式。

由于沒有統(tǒng)一的規(guī)定，因此會計人員在填寫賬簿的時候會出現(xiàn)涂抹、刮擦等書寫錯誤的現(xiàn)象，這種現(xiàn)象的存在給會計對賬設置了阻礙。

四是記賬的原始憑證也存在不規(guī)范的地方。

這種不規(guī)范直接導致會計信息不準確，也會直接影響到會計核算的結果。

(二)會計內(nèi)部控制制度不完善。

因為事業(yè)單位內(nèi)部控制制度的建設的不完善也會導致會計核算不準確性，制約著會計核算。

事業(yè)單位一般都受傳統(tǒng)體制的影響，對新的財務管理理念等都沒有相關的了解，只用傳統(tǒng)的會計記賬和管理制度，并沒有與時俱進，將新的技術與現(xiàn)有的成果結合。

既沒有重視財務管理，也沒有建立完善內(nèi)部制度的想法，沒有完善的內(nèi)部制度從而影響了事業(yè)單位的會計核算。

(三)會計監(jiān)督檢查機制不力。

因為事業(yè)單位內(nèi)部控制制度不完善導致了監(jiān)督檢測也不完善，沒有有效的和其他國家單位合作執(zhí)行，因此導致事業(yè)單位的監(jiān)督檢查也不力，沒有嚴格的監(jiān)督和檢查，長期以往會產(chǎn)生很多不利因素。

例如對資金的管理，并且沒有有效的懲罰制度對一些違紀等情況，所以使事業(yè)單位會計核算中不能馬上檢查出違規(guī)問題，從而影響了事業(yè)單位本身。

現(xiàn)在很多事業(yè)單位在進行會計核算的時候都弄虛作假，流于表面不深入去探討，再加上核算制度沒有真正應用到實踐中去，所以這已經(jīng)嚴重影響了會計核算的結果。

由于單位的會計體制不健全，因此會計監(jiān)督機制也是力不從心，在會計核算中缺少有效的監(jiān)督檢查機制，這就致使一些違規(guī)行為的發(fā)生沒有得到及時處理，影響單位的財務管理工作。

(四)會計從業(yè)人員素質偏低。

事業(yè)單位的會計人員素質偏低，也嚴重影響了會計核算。

從而產(chǎn)生了第一個影響中的原始憑證中漏填等問題，或許也出現(xiàn)違規(guī)等問題，嚴重影響事業(yè)單位本身，產(chǎn)生不良的影響。

事業(yè)單位的會計人員在工作中雖然擁有會計的基礎工作能力和知識，但是對于會計核算方面的知識還是很缺乏，根本和社會所需要的能力相比有所欠缺，這樣的現(xiàn)象使得會計人員的工作受到影響，最終形象到事業(yè)單位的財務工作。

三、解決事業(yè)單位會計核算問題的有效措施。

在面對事業(yè)單位會計核算中的問題，提高會計核算水平，有利于促進事業(yè)單位發(fā)展，提出了相應的解決辦法和措施，從以下幾個方面的入手，措施如下：

(一)在事業(yè)單位中普及與會計有關的法律法規(guī)。

事業(yè)單位會計法律法規(guī)的實施與運用要跟上單位發(fā)展的腳步，也應該在事業(yè)單位人員學習相關法律法規(guī)的基礎上加大力度，使每個事業(yè)單位人員都能按照法律規(guī)定合理的開展工作。

在事業(yè)單位內(nèi)部管理機制中，要制定計劃定期對會計人員進行法律法規(guī)培訓，一來可以提高他們的法律意識，二來可以增加職業(yè)道德，促進工作嚴謹性，減少錯誤的出現(xiàn)，依法辦事，最終提高會計核算的整體水平。

(二)努力增加會計工作人員的素質。

要改善事業(yè)單位會計核算工作的質量和前景，最有效的措施就是要用各種方法提高相關工作人員的素質，因為工作人員的素質直接影響著會計工作的開展。

為了提高會計人員的綜合素質可以為會計人員提供更多的學習渠道通過內(nèi)部培訓機制，可以提高會計操作水和也可以讓他們掌握會計規(guī)范要求。

并且在提高工作人員的綜合素質水平的時候，也會影響會計核算工作制度和程序，注重會計基礎工作使工作制度更完善，程序更加優(yōu)化。

(三)加強對會計基礎工作的完善。

為了保證會計基礎的真實性和準確性。

在對會計工作的原始憑證要保存完整，及時存檔，保證原始數(shù)據(jù)完整，真實準確。

在對各類票據(jù)進行匯總的時候，分類進行，做好表格，不同時期不同階段都要整理好，保證這些票據(jù)真實反映當時的情況。

在工作人員方面做好分工，責權統(tǒng)一，遇到問題能夠直接追究到個人，這樣可以促進會計工作有序開展。

完善了會計的基礎工作也不能忽視會計要素的分析情況，為了提高會計核算的整體質量必須讓會計核算工作具有真實性、準確性，并且也得讓會計核算工作具有的有效性。

(四)完善事業(yè)單位的財務管理制度體系。

完善事業(yè)單位的會計核算制度就是完善單位的財務管理制度，這不僅要摒棄不好的財務管理還要根據(jù)事業(yè)單位的自身的發(fā)展特點學習新的現(xiàn)代財務管理，制定出一個更加符合事業(yè)單位財務管理的制度來。

首先應該在事業(yè)單位中成立專門的財務管理部門，然后聘用專業(yè)的人才運用國際先進的財務管理理念，制定出針對單位發(fā)展的財務管理制度，并且在實踐中不斷完善這種管理制度。

同時還需要各個部門的配合，劃分好職責，以此來促進事業(yè)單位的內(nèi)部管理機制，有效的保證會計核算工作的開展。

(五)完善會計監(jiān)督體系。

為了事業(yè)單位有更好的發(fā)展，不只需要完善財務管理制度，還應該更加重視事業(yè)單位會計監(jiān)督體系的建立與應用。

以上措施提到過通過法律宣傳增加會計工作人員的法律意識，更好的依法辦事，但是監(jiān)督體系依然需要建立與應用，只有有效的監(jiān)督，才能促使單位的各項工作真正做到規(guī)范，才能保證按照法律規(guī)定的范圍開展工作，確保工作合法有序。

這種會計監(jiān)督體系的`存在，可以保證事業(yè)單位會計核算的水平增加，加大事業(yè)單位內(nèi)部防范風險預測能力，更有利于事業(yè)單位整體的財務水平上一個新的臺階。

四、結束語。

事業(yè)單位的會計核算對于企業(yè)發(fā)展狀況能綜合體現(xiàn)的過程，但是事業(yè)單位的會計核算工作有很多缺陷，例如：會計人員的素質、會計制度基礎、會計制度的法制、會計制度的相關監(jiān)管，因為受經(jīng)濟發(fā)展模式和傳統(tǒng)財務管理理念的影響。

所以我們?yōu)榱私鉀Q這些問題。

不斷的提出一些合理的措施用來完善事業(yè)單位的會計核算還有事業(yè)單位的會計財務管理制度，只有這樣才能實現(xiàn)事業(yè)單位更好的發(fā)展，各項工作都能很好的開展，工作的質量和效率也可以有很大的保障。

參考文獻。

[1]譚萍.事業(yè)單位會計核算存在的問題及改進對策[j].現(xiàn)代經(jīng)濟信息.(02).

[2]李蓓蓓.基于新形勢下事業(yè)單位會計的問題剖析[j].企業(yè)導報.(01).

[3]黃海婷.探討現(xiàn)行事業(yè)單位會計體制的改革[j].時代金融.2015(09).

教學現(xiàn)狀分析篇十七

興國在教，興教在師。建設一支合格的、高水平的、持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的教師隊伍，是推行素質教育，提高教育教學質量的關鍵。今年3月，我們由局黨委成員帶隊，分成4個小組，就“教師隊伍素質”和“教育質量提高”問題開展了為期1個月的調(diào)研。我們走遍了城鄉(xiāng)每一所學校，和校長、老師進行了26次較深入的座談。通過調(diào)研，我們了解到，近年來在市委、市政府的關心和支持下，我市辦學條件有了新改善，教育質量有了新提升，教師隊伍整體素質有了新發(fā)展，教師社會地位得到了進一步提高，教育事業(yè)展現(xiàn)出一片新面貌。但是隨著義務均衡發(fā)展的順利推進，我市中小學的教師隊伍素質已經(jīng)不能適應教育改革發(fā)展的需要，制約了我市教育的可持續(xù)發(fā)展，有些問題甚至還比較嚴重。本報告主要對一些需要引起重視的問題進行一些分析，懇請市領導重視。

一、存在的主要問題。

我校現(xiàn)有在冊在職教師170人。教辦管理人員244名；初中教師4507。從崗位狀況來看,在崗人，不在崗人。從我市教師的基本結構來看，我市教育存在如下問題。

（一）教師整體超編，局部缺編現(xiàn)象嚴重。

根據(jù)市編委核定我市中小學校教職工編制的師生比核算，我市應配教師人，其中：初中人，中小學?，F(xiàn)實有教職工11337人，其中：其中小學人、初中人、高中人，政策性超編人。但是局部缺編現(xiàn)象卻十分嚴重，直接影響正常教學秩序。

1、部分科目教師缺編嚴重。我市現(xiàn)有語文教師人、數(shù)學教師人，英語教師人、物理教師人、化學教師8人、地理教師4人，生物教師4人、政治教師人、歷史教師人、體育教師4人、音樂教師1人、美術教師1人、，微機教師4人、從教師任教學科來看，語文、數(shù)學學科教師富余；英語、物理、化學、生物、微機、音樂、體育、美術等學科教師缺編嚴重。除了高中和城區(qū)學校外，全市鎮(zhèn)直及以下中小學英語、音樂、美術、體育這四科基本沒有科班出身的教師，絕大多數(shù)鎮(zhèn)直初中沒有較好的專職化學、生物、物理等學科教師，只能維持基本的教學運轉而已。

2、初中教師普遍缺編。我市現(xiàn)有高中學生人，按照編制應配名教師，但是我市只有高中教師人，缺編人。由于受編制限制，高中教師的補充只能在初中相對優(yōu)秀教師中拔高使用，同時也造成了部分初中缺編。僅以我市毛嘴高中為例，近幾年從鄭場等地抽調(diào)的初中教師就有人，如果進入高中普及階段，高中教師缺額將更大。

3、部分農(nóng)村學校教師依然缺編。從教師所在的區(qū)域分布來看,市直3107人、占27.4%，城區(qū)三辦直1150人、占10.1%，鎮(zhèn)辦教辦244人、占2%，鎮(zhèn)辦直5406人、占47.8%;鄉(xiāng)鎮(zhèn)完小及教學點1430人、占12.7%。從學校分布來看，我市有市直學校所，鎮(zhèn)直學校60所，村級學校136所。而136所村級學校所擁有的教師僅占12.7%。由此可見，鎮(zhèn)級學校超編，而農(nóng)村學校缺編的現(xiàn)象較為嚴重。

（二）教師質量問題依然突出。

1、民轉公、捐資生多，業(yè)務素質普遍偏低。從我市在崗在冊教師來源來看，大中專畢業(yè)分配6867人、占67.4%，民轉公2125人、占20.9%，捐資生490人、占4.8%，招工及其它701人、占6.9%。通過民轉公、捐資助學途徑補充到教育戰(zhàn)線的教師共有2925人，占29%，另外還有教育在地方管理體制下，通過關系安排的干部家屬、子女進入教師隊伍的占6.9%，這些教師大多是高中或其以下學歷，業(yè)務素質普遍偏低。主要表現(xiàn)為，一是知識儲備老化或不足。民轉工教師缺乏心理學、教育學等專業(yè)教育知識的系統(tǒng)學習，教學方式簡單粗暴，不少人甚至連教學常規(guī)都難以掌握。捐資生知識水平有限，教材把握不透，更有甚至部分捐資生師德敗壞。二是普通話水平不過關，普遍用方言上課。三是教學方法不靈活，面對新課程改革，面對新的課程理念、教學策略，新教材版本，顯得底氣不足，引領學生探究新知識的能力低下，不斷地拉大與現(xiàn)代化教育需求的距離，制約著教學質量的提高。

２、中學教師學歷合格率不高。從學歷結構來看,我市現(xiàn)有研究生學歷52人、僅占0.5%，本科學歷3449人、占30%，?？茖W歷5092人、占45%，高中（含中專）及以下學歷2744人、占24.5%。據(jù)情況分析，除了小學教師學歷合格情況較好外，初中、高中教師學歷合格率不高，特別是第一學歷合格率低。以學校為例，教師學歷狀況是：專科及其以上學歷為%，?？埔韵聦W歷為%，其中%教師是二次學歷，名任教教師中，第一學歷為本科的不足人。同時受編制的限制，不能大膽引進優(yōu)秀師范畢業(yè)生，只好層層拔高使用，高中教師從初中調(diào)，初中教師從小學調(diào)，導致了初中、高中教師的整體素質嚴重滑坡。今年，我市高中課改將會全面啟動，就目前我市高中教師隊伍的現(xiàn)狀來看，我市的高中課改能否順利推進，一直是我們擔心的主要問題。

3、教師流失嚴重，骨干力量不穩(wěn)定。受市場經(jīng)濟的影響，多年來我市一直存在“骨干名師東南飛，鄉(xiāng)村教師往城鎮(zhèn)擠”的現(xiàn)象。教師隊伍中主干力量不穩(wěn)定，城區(qū)優(yōu)秀教師向經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)以及大中等城市流失，農(nóng)村、鎮(zhèn)級優(yōu)質師資向城市流動。據(jù)數(shù)據(jù)顯示，自年至年，我市優(yōu)秀教師外流人，這些外流教師大都有本科學歷和中級以上職稱，教學經(jīng)驗豐富，其中特級教師、學科帶頭人、市級骨干教師有--人，流失率為%。由于受各方面條件的制約，引進教師又十分困難，造成教師隊伍近年來一直處于失血狀態(tài)。

4、新生力量缺乏，隊伍年齡老化。從年齡結構來看，我市30歲以下教師2815人、占24.8%，31至40歲教師3357人、占29.6%，41至50歲教師3554人、占31.4%，50歲以上教師1611人、占14.2%，中老年教師和占45.6%。由于編制緊張，我市自年始，基本停止引進小學、初中教師，市區(qū)高中也很少引進過大中專畢業(yè)生。同時相對好點的中小學教師都想辦法往城區(qū)和高中擠，小學、初中教師只出不進，造成新生力量缺乏，再加上中青年骨干又在不斷流失，導致鄉(xiāng)村中小學教師平均年齡越來越大，大部分地方中小學教師隊伍都存在比較突出的老齡化問題。雖然這些教師曾經(jīng)為我市的教育事業(yè)作出過重要貢獻，但是今天他們的身體狀況、工作能力已不能適應教育現(xiàn)代化進程的需要。一是這些教師的身體狀況普遍欠佳，能保證按時上班不影響正常工作秩序已實屬不易，但是面臨現(xiàn)代化教學需要，他們縱然有一腔熱血，也已經(jīng)力不從心。二是心理疾患較嚴重，中老年教師多半處在上有老、下有小的階段，面臨著子女上學、就業(yè)、成家的多重壓力。因此，很多教師的心理壓力很大，工作熱情處于半休眠狀態(tài)。三是不能自覺學習充電，特別是農(nóng)村學學中老年教師因為年齡的增長和經(jīng)驗的積累而拒絕學習，教師培訓、課改推進仍是一項艱巨的工程。

（三）教師面對多重困難。

1、工資待遇不高影響了教師的積極性?？陀^地說，近幾年來教師的工資待遇總體上有了一定提高，但我們不能忽視，當教師脫去“蠟燭”、“人類靈魂的工程師”等這些美譽，從學?；氐郊彝ィ貧w社會，柴米油鹽醬醋茶的生活開支，親朋好友的請客送禮，子女上學的經(jīng)濟苦惱都令教師牢騷滿腹，特別是一些青年教師的月平均工資只有元。而隨著社會的進步，人們的休閑方式的不斷變化，追求休閑最大化成為每個人生活的目標。因此在現(xiàn)實面前，廣大教師心理負擔超載，從而影響了工作的積極性。

2、工作負擔重限制了教師能力的發(fā)揮。由于編制緊張，為維持教學運轉，各中小學校只有向教師加壓，加大班額。以仙桃四中為例，該校的平均班額為93人，最大的達103人，生師比達到了25.75∶1，大大高于新編制標準（16.8∶1）。在這種情況下，教師只能疲于應付，創(chuàng)造性教學的積極性難以調(diào)動，教學改革的熱情不高。

3、提高機會少制約了教師的水平提升。由于編制緊張，大部分農(nóng)村中小學教師幾乎是包班，除了參加的學歷培訓外，農(nóng)村中小學教師很少有機會到高校參加任何形式的專業(yè)培訓。再加上沒有時間靜下心來進行教學研究，因此教學觀念陳舊，教學方法單一，教學效果不明顯。

二、問題的主要成因。

我們認為，問題背后的原因一定是復雜的、多方面的。不同的問題會有不同的原因，所以針對以上問題，我們認真進行分析，發(fā)現(xiàn)其成因大致包括以下幾個方面。

（一）工作環(huán)境不好。

我市農(nóng)村地區(qū)經(jīng)濟目前還處于相對落后狀態(tài)，支撐農(nóng)村教育的各種基礎條件還很不理想，艱苦清貧長期困擾著農(nóng)村教育和教師隊伍建設。由于農(nóng)村學校地理位置偏遠，交通不便，教學基本條件長期得不到改善，因而教師勞動強度大，教學效果又極不明顯，另外農(nóng)村教師福利待遇差，醫(yī)療、住房等問題沒有得到基本解決，教師工作積極性大受影響。

（二）準入門檻不高。

自上世紀90年代以來，根據(jù)國家在2000年以前一次性解決民辦教師的政策，我市有2125名民辦教師免試轉正。民辦教師大量轉正，帶來了兩方面問題：一是這些教師大都年齡偏大、第一學歷偏低，發(fā)展?jié)摿τ邢?，部分轉正教師覺得已經(jīng)“船到碼頭人上岸”，進取精神和競爭意識淡薄；二是占用了寶貴的編制指標，致使中小學教師數(shù)量猛增，出現(xiàn)超編。同時，由于種種原因，在補充新教師問題上，優(yōu)先考慮的往往不是教育事業(yè)的長遠需要，而是社會的短期要求。因此，新進教師的門檻把關不嚴。近年來，與市政府簽定了協(xié)議的原師范捐資生有800多人。另外通過招工等形式進入教育戰(zhàn)線的非師范畢業(yè)生有701人。

（三）隊伍循環(huán)不暢。

在教師人事管理上，教師一旦入職，意味著獲得了一份雖收入不高但保險系數(shù)高的工作，教師惟一的出口是退休。隨著農(nóng)村計劃生育政策的生效，小學、初中生源的減少，小學、初中教師出現(xiàn)了過?，F(xiàn)象。所以，近幾年來在補充小學、初中教師問題上很謹慎?？紤]到編制問題，所需初中教師一般都是從小學拔高使用，所需高中教師也大都是從初中拔高使用，再加上近年來我市沒有進大專及以上畢業(yè)生補充到教師隊伍，因此構成了教師隊伍內(nèi)部循環(huán)局面，缺少必要的新鮮血液。

（四）學習后勁不足。

建國以來，我國采用定向型教師培養(yǎng)體制，為短期內(nèi)解決特定歷史時期的教師數(shù)量短缺問題發(fā)揮了重要作用，但也給教師隊伍建設帶來很多困難。主要表現(xiàn)是教師個人習慣于在職前一次教育定終身，自以為對教育教學具備了一定的資本，學習后勁嚴重不足，除了不得已而參加的學歷補償教育外，教師個人很少有專業(yè)提高培訓機會。因此，不少教師面對新課改的新要求，顯得更加力不從心。

三、解決問題的主要措施。

近年來，我們強化措施，在一定程度上緩解了教師現(xiàn)狀給我市教育帶來的困難，推進了我市教育的健康發(fā)展。

（一）創(chuàng)新教師管理體制，推進教師隊伍建設。

我們以優(yōu)化教師資源配置為重點，從實際出發(fā)，改革教師隊伍的管理辦法，健全完善教師隊伍管理工作機制。一是建立教師補充交流機制。為改善農(nóng)村教師隊伍結構，我們制定了《關于建立教師補充交流機制的意見》，切實做到“四抓并舉”。一抓緊缺學科教師補充，按“退二進一”的原則，由人事部門統(tǒng)一組織，面向具備教師任職資格的應屆大學畢業(yè)生公開招考，每年適度引進一批緊缺學科的優(yōu)秀大學生h和省資教生充實農(nóng)村教師隊伍；二抓富余教師合理流動，建立公民辦學校教師打通使用、正常流動機制，引導公辦學校富余教師合理有序地向民辦學校流動；三抓城鎮(zhèn)教師支教，每年安排50名城區(qū)學校優(yōu)秀教師到鎮(zhèn)辦學校任教，安排150名鎮(zhèn)辦學校優(yōu)秀教師到農(nóng)村學校任教，建立支教專項資金，從績效工資總量中每年拿出100萬用于解決支教教師的交通、食宿、津貼等費用；四抓農(nóng)村教師流動，從嚴控制農(nóng)村學校教師進城任教，嚴禁擅自接收農(nóng)村學校教師，確保農(nóng)村教師隊伍穩(wěn)定。二是加強教師教育培訓。我們組建并開展了以“扎根基層、無私奉獻”為主題的師德模范報告團巡回演講，使全市1400多名中小學教師受到了深刻的師德教育；啟動了暑期教師培訓工程，積極參加和組織國家、省、市三級教師培訓活動；組織全市中小學教師進行專業(yè)水平能力測試，并將測試成績作為新學年教師崗位分工的重要依據(jù)；扎實開展轉崗培訓，每年拿出100萬元，每年有針對性地選派100名年輕的富余教師進行轉崗培訓，逐步解決專任教師緊缺的問題。三是健全校長選聘培養(yǎng)機制。全面推行校長公開競聘制，每年選拔一批優(yōu)秀的年輕教師充實到農(nóng)村中小學領導崗位；每年選拔一批在農(nóng)村學校任職時間較長、政績突出的校長到城區(qū)學校任職；建立校級領導干部任期制度，每屆任期五年，屆滿即實行公開競聘，學校換屆與縣市委換屆同步，解決了校長能上不能下的問題，逐步形成庸者下、平者讓、能者上的選人用人機制。四是提高農(nóng)村教師待遇。我們將通過實施“三個傾斜”來改善農(nóng)村教師待遇：在職稱評定上向農(nóng)村教師傾斜，將晉升高級職稱60%的指標投向農(nóng)村中小學，城區(qū)教師晉升高級職稱必須要有兩年農(nóng)村學校任教經(jīng)歷；在績效工資發(fā)放上向農(nóng)村教師傾斜，農(nóng)村中小學教師績效工資平均水平可以高出城區(qū)學校教師的10%；在解決住房問題上向農(nóng)村教師傾斜，大力開展教師周轉房建設，改善農(nóng)村教師的基本生活條件，進一步穩(wěn)定農(nóng)村教師隊伍。

（二）大力改善辦學條件，留住優(yōu)質農(nóng)村師資。

我們堅持以標準化學校建設為重點，大力改善辦學條件，推進城鄉(xiāng)教育均衡發(fā)展，以留住優(yōu)質農(nóng)村師資。一是優(yōu)化學校布局。綜合考慮我市人口、城鎮(zhèn)化和經(jīng)濟社會發(fā)展趨勢，按照“小學就近入學、初中相對集中、提升辦學規(guī)?！钡幕驹瓌t，我們制定了義務教育學校布局調(diào)整方案，確定了104所小學、36所初中為永久性保留學校，20所小學、5所初中為過渡性學校，落實了2009至2011年撤并學校。二是全面啟動標準化學校建設。今年，我們主要圍繞仙洪社會主義新農(nóng)村建設試驗區(qū)學校實施標準化學校建設，啟動了陳場、通?？?、沔城、郭河、張溝等地義務教育學校和城區(qū)薄弱學校建設。據(jù)初步統(tǒng)計，今年前7個月我市標準化學校校舍建設總投資4082.8萬元。其中校舍維修改造投資1276萬元，規(guī)劃建設項目52個，擬改造校舍面積45670平方米；農(nóng)村初中寄宿制學校建設投資1219萬元，規(guī)劃建設項目10個，擬新建和改造校舍面積14462平方米；農(nóng)村教師周轉房自籌資金1000萬元，擬建住房面積9500平方米；新農(nóng)村衛(wèi)生新校園建設投資100萬元，擬建水沖式廁所6個，面積1200平方米；爭取省撥救災款和以獎代補資金431萬元，規(guī)劃改造項目21個；學校自籌資金56.8萬元，綠化校園面積4.5萬平米。三是強化學校裝備建設。我們制定了標準化學校裝備建設實施規(guī)劃，將全市分為三大片區(qū)，按照“統(tǒng)籌經(jīng)費、統(tǒng)一規(guī)劃、統(tǒng)一標準”的原則，一年一個片區(qū)，一個鎮(zhèn)辦重點裝備一所永久性保留初中、一所永久性保留小學。今年以來，我們已投入700萬元開展學校裝備建設。投入400萬元，啟動了10所農(nóng)村初中標準化理科實驗室和10所農(nóng)村小學標準化網(wǎng)絡教室建設工程；投入180萬，添置了各類體育器材及教學儀器設備；投入70萬元，為6000多名農(nóng)村中小學生配備了升降課桌椅；投入50萬元，為10所中小學購置了3套鍋爐、270張餐桌和280套床鋪。通過幾年的努力，我們較好地改善了農(nóng)村學校的辦學條件和教師的工作條件，為農(nóng)村學校留住優(yōu)質師資提供了物質保障。

（三）探索“一校制”管理模式，促進教師輪崗交流。

我們大膽改革辦學體制，實施“一校制”管理模式，即建立“一名法人代表，多個辦學主體，財務統(tǒng)一管理，教師交流使用，資源共同分享，整體均衡發(fā)展”的聯(lián)校管理體制，促進教師輪崗交流。一是加大城郊初中的改造力度。我們在城區(qū)學校大力推行強校與弱校的重組，改革城郊初中管理體制，構建“以強帶弱、優(yōu)勢互補”的辦學模式，緩解城區(qū)“擇校熱”，破解市直初中小學學生過多、班額過大、學校難以承受的難題。二是實行中心學校與鎮(zhèn)直初中合并。將沙湖、沔城、通?？诘孺?zhèn)中心學校與所屬初中合并，實行“兩塊牌子、一套班子”的管理模式，減少機構，減少管理人員，節(jié)省辦公經(jīng)費。使合并后的學校改善了辦學條件，擴大了辦學規(guī)模。三是實施聯(lián)校走教制度。我們要求所有鎮(zhèn)辦按“一校制”管理模式，開展聯(lián)校管理工作試點，推行鎮(zhèn)直初中小學帶村小的管理辦法，實施教師聯(lián)校走教，以解決農(nóng)村學校教師短缺、課程開設不齊的問題。目前，我市張溝、龍華山、通?？诘鹊氐拇寮壭W已分別并入有關鎮(zhèn)直初中小學，英語、音樂、計算機、體育等學科教師已開展“走教”活動，走教教師由學校解決交通、食宿等補助費用，收到了較好的效果。

四、幾點建議。

盡管我們采取了一些有力的措施，收到了一定的實效，但是教育工作是一項培養(yǎng)人的社會實踐活動，有別于其他行業(yè)。教育的功能是使人的能力得到更好的發(fā)展，使其成為符合社會發(fā)展要求的人。因此，教育的實施者，必須是社會的專職教育者，必須具備一定的素質和修養(yǎng)。面對我市教師現(xiàn)狀，我們熱切希望市委、政府加強重視和投入。一是確保教師基本待遇。懇請市委、市政府按照國家有關政策，落實教師績效工資。建立健全教師醫(yī)療、養(yǎng)老、失業(yè)、生育、工傷、住房等社會保險制度，以促進教師工作的積極性。二是引進優(yōu)秀教育人才。建議市委、市政府放寬教師編制，采取提前退休和買斷工齡等方式，將部分老齡教師和學歷不合格教師所占的崗位騰出來，以引進高校畢業(yè)生，以保證教師隊伍整體素質的優(yōu)化。

教學現(xiàn)狀分析篇十八

隨著海南建設國際旅游島，作為支柱產(chǎn)業(yè)的酒店業(yè)備受各方關注。然而酒店卻存在著嚴重的用人短缺和高員工離職率問題。因此筆者走訪了海南島各大國際知名酒店，采用問卷調(diào)查的形式獲取一手材料。首次從員工關系管理的各個維度（員工人際關系管理維度、員工情況管理維度、溝通管理維度、培訓管理維度、企業(yè)文化建設維度、職業(yè)生涯規(guī)劃維度和工作生活平衡計劃維度）來尋找酒店員工的高離職率原因。結合對問卷的數(shù)據(jù)分析，最終得出了現(xiàn)行酒店員工關系管理及其各個維度的現(xiàn)狀。

一、引言

隨著全球經(jīng)濟的一體化，企業(yè)之間的競爭越來越激烈。企業(yè)的主體是人，人才在激烈的社會競爭中起著至關重要的作用，如何吸引、培養(yǎng)和留住優(yōu)秀員工，從而在競爭中獲得優(yōu)勢是企業(yè)面臨的問題。過高的員工離職率或不合理的人員流動給企業(yè)帶來了很多負面影響，不僅導致了離職重置成本的提高，而且降低了企業(yè)內(nèi)部凝聚力和組織效率。在所有行業(yè)的離職率中，酒店業(yè)的離職率最高。作為勞動密集型企業(yè)，酒店的員工離職率也不應超過15%，但據(jù)一項中國旅游協(xié)會人力資源開發(fā)培訓中心對國內(nèi)23個城市33家2—5星級飯店人力資源調(diào)查，近5年酒店業(yè)員工離職率分別為25.64%、23.94%、24.2%、22.56%、23.41%，平均流動率高達23.95%。因此對酒店員工離職傾向的調(diào)查研究迫在眉睫。

二、現(xiàn)行員工關系管理制度調(diào)查結果

如圖1，員工對“現(xiàn)行員工關系管理制度”的回答中，分別有49%和32%的員工對酒店現(xiàn)行的員工關系管理制度感覺“一般”和“比較滿意”；有15%和3%的員工對現(xiàn)行酒店員工關系管理制度感覺“不滿意”和“常不滿意”；然而認為現(xiàn)行員工關系管理制度滿意的員工只有1%。酒店業(yè)屬于典型的勞動密集型產(chǎn)業(yè)，員工人數(shù)眾多，同時酒店員工直接為顧客提供服務，這充分說明了加強員工關系管理的重要性和必要性。酒店人則總是奉行“開心的員工才能讓客人開心，要讓客人滿意，先讓員工滿意”。然而從本次的問卷調(diào)查中，筆者發(fā)現(xiàn)酒店業(yè)現(xiàn)行的員工關系管理體制存在著很大弊端，這必然會為酒店帶來很大的不利影響。

三、各維度調(diào)查結果

1、員工人際關系管理維度

員工人際關系管理是指，引導員工建立良好的工作關系，創(chuàng)建利于員工建立正式人際關系的環(huán)境。問卷中員工對“你與同事之間的關系”的回答中，分別有54%和29%的員工認為同事關系“比較融洽”和“非常融洽”；有15%的員工認為“一般”；僅有2%的員工表示“較不融洽”。這充分顯示，酒店行業(yè)現(xiàn)有員工關系相當融洽，員工之間互相幫助，良性互動競爭，從而增加員工滿意度，抑制員工離職傾向的產(chǎn)生。

2、員工情況管理維度

員工情況管理是指，適時組織對員工心態(tài)、滿意度進行調(diào)查，對謠言、怠工進行預防、檢測及處理，及時解決員工關心的問題。如圖2，問卷中員工對“您所在的酒店是否關注您的心理健康”一題的回答中，有24%的員工認為酒店“從不過問”員工的心理健康狀況；41%的員工對該項的回答為“一般”。隨著現(xiàn)代化的高速發(fā)展，員工所承受的壓力已經(jīng)不僅僅局限于外在，更多的是對心理健康造成了巨大的扭曲。近幾年頻頻發(fā)生的員工跳-樓自殺現(xiàn)象就是一個有力的佐證。因此加強員工情況管理，多多關注員工的心理健康，不僅可以消除消極怠工現(xiàn)象，也會在很大程度上制止員工離職傾向的產(chǎn)生。

3、溝通管理維度

員工對“酒店上下級之間溝通”的回答中，分別有43%和41%的員工認為酒店員工溝通管理工作成效“一般”和“比較順暢”；有8%的員工認為“非常順暢”；有6%和2%的員工認為員工溝通成效“較不順暢”和“很不順暢”。員工關系管理的一項重要內(nèi)容就是員工溝通管理，溝通管理做的好不好，將直接影響酒店日常運行狀況和綜合競爭能力?？偟膩碚f本次問卷顯示，酒店業(yè)在員工溝通管理工作方面做的相對較好，但還未達到理想水平，仍需進一步的提高。

4、培訓管理維度

員工對“酒店是否為您提供了良好的培訓機會”的回答中，分別有47%和27%的員工表示“一般”和“比較認可”；有14%的員工則表示“非常認可”（見圖3）。這充分說明現(xiàn)代酒店業(yè)已經(jīng)充分認識到了培訓的重要性。加強酒店員工培訓管理不僅能夠使受訓者知識、技能和態(tài)度的明顯改善，并因此帶來工作效率和效能的提高，產(chǎn)生明顯的經(jīng)濟效益和企業(yè)文化效應；同時培訓又能將酒店的思想完成的傳達給員工，將老板掌握的服務理念和意識準確的傳達給員工。

5、企業(yè)文化建設維度

在“您對您所在酒店企業(yè)文化建設的認可程度”一項的回答中，分別有43%和28%的員工認為當前所在酒店的企業(yè)文化建設工作成效“一般”和“比較好”；有10%的員工認為“非常好”；只有11%和8%的員工認為所在酒店的企業(yè)文化建設“比較差”和“非常差”。隨著知識經(jīng)濟的到來，企業(yè)文化管理已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展壯大的必經(jīng)之路。企業(yè)只有推行培養(yǎng)人、善待人、理解人、重視人、引導人等以“人”為本的文化理論理念，逐步形成“以人為核心”的全新管理理念。不僅在物質需求上滿足員工，更應在精神需求上極大的滿足員工，將企業(yè)以“人”為本的文化建設提升到戰(zhàn)略的高度，采用高度重視人的觀念和情感因素的非理性管理即文化管理，才能在知識經(jīng)濟時代使企業(yè)擁有較強的競爭能力，立于不敗之地。因此，通過本問卷結果顯示酒店行業(yè)必須不斷加強自身的企業(yè)文化建設。

6、職業(yè)生涯規(guī)劃維度

職業(yè)生涯規(guī)劃是指個人和組織相結合，在對一個人職業(yè)生涯的主客觀條件進行測定、分析、總結研究的基礎上，對自己的興趣、愛好、能力、特長、經(jīng)歷及不足等各方面進行綜合分析與權衡，結合時代特點，根據(jù)自己的職業(yè)傾向，確定其最佳的職業(yè)奮斗目標，并為實現(xiàn)這一目標做出行之有效的安排。

員工對“對您職業(yè)生涯的規(guī)劃狀況如何”一題的回答中，有55%和23%的員工認為所在酒店員工職業(yè)生涯規(guī)劃“一般”和“比較好”；僅有3%的員工認為該項實施成效“非常好”；有13%和6%的員工認為酒店的職業(yè)生涯規(guī)劃成效“比較差”和“非常差”。這說明目前酒店也對員工職業(yè)生涯規(guī)劃相對比較重視。職業(yè)生涯規(guī)劃對于員工和酒店而言，做得好的話可以促進彼此共同發(fā)展，同時也是解決當前酒店業(yè)高員工離職率現(xiàn)象的一個重要解決辦法。

7、工作生活平衡計劃維度

工作生活平衡維度又稱服務與支持，是指為員工提供有關國家法律、法規(guī)、公司政策、個人身心等方面的咨詢服務，協(xié)調(diào)員工平衡工作與生活。通過圖4，問卷中員工對“酒店是否關心你的工作與家庭生活的和-諧關系”的回答中，38%、19%和20%的員工分別表示“一般”、“不認同”和“非常不認同”；只有2%的員工表示“非常認同”，這充分說明我國酒店現(xiàn)在還沒認識到幫助員工平衡自己的工作與生活是非常重要的。也就是說酒店現(xiàn)行的工作生活平衡管理很不成熟，給員工的生活造成了很大壓力。工作生活失衡必然導致工作績效降低，進而致使員工離職傾向的產(chǎn)生。

四、結論

結果發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)行的員工關系管理制度未得到管理層的高度重視。同時結合對多家酒店員工的調(diào)查訪談發(fā)現(xiàn)，酒店員工較為關注溝通管理和工作發(fā)展前景兩個維度，因此想要留住酒店員工就應該做到以下幾點。

1、建立企業(yè)高效溝通機制

優(yōu)秀的企業(yè)領導者能夠與員工進行深入的溝通交流，充分尊重員工的意見和建議，對于員工優(yōu)秀之處大力贊賞、不足之處合理引導，使員工樹立起較強的自信心，既能充分尊敬領導的權利，又愿意在其手下認真、踏實工作，不輕易離開，保持一定的忠誠度。對于員工提出的合理建議進行歸納和總結，再與員工深入探討，將其優(yōu)化、完善之后付諸于行動。使員工敢提意見，愿提建議，形成良性循環(huán)的管理溝通體制。

2、幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃

由于加油站工作環(huán)境受外來干擾多的特殊性，始終靜不下心來去全力以赴思考。在本文寫作過程中幾經(jīng)中斷，數(shù)日才能完成的文章中難免有一些上下銜接不好和不成熟之處，以及一些片面的觀點。在加上本人水平有限,不當之處在所難免,還請領導批評指正。

在本文呈報之前，我的思想有了很多猶豫。因為我知道，這本不是我份內(nèi)的事。我們公司人才濟濟，還輪不到我在這里高談闊論，更沒有資格指手畫腳。但是，本著對公司認真負責的態(tài)度，本著對公司發(fā)展有著強烈的使命感和責任感的心態(tài)，以及公司領導對我的信任和支持，我還是覺得應該把一線真實的情況反映到領導面前。

本文是按朱總要求真實反映目前加油站人員現(xiàn)狀而寫。文章純熟個人觀點，寫作的議題是在對接會上大家普遍關心的員工流失問題，寫作的基礎資料來源于本人對我公司部分加油站基層一線員工的調(diào)查和了解。寫作的目的是想能為領導盡可能的提供一線員工思想變化及動態(tài)，以便為領導正確決策提供依據(jù)。文章不涉及對公司任何部門和個人的厲害關系，也沒有想傷害任何人的想法和動機，如語言文詞中有不當之處，還請見諒。

本次報呈供領導參考的文章有三個部分

第一部分是《關于一線員工大量流失的原因分析及對策》

第二部分是《關于人力資源開發(fā)的設想》

第三部分是《員工培訓教材》

三個部分上下既可銜接又可自成一體。其中第三部分是我在合資企業(yè)任職時培訓員工所講教材中的《改變員工思想部分》，從教材表面看好像與公司沒多大關系，但從穩(wěn)定員工思想方面看就不同了。其目的是使員工充分認識自己，穩(wěn)定心態(tài)工作（因為公司現(xiàn)在注重了員工崗位培訓而忽視了員工思想），能不能為公司借鑒還不好說。在教材前面附有新寫的一篇領導對新招募的員工進行激勵的講話，就象是軍隊戰(zhàn)前動員一樣，目的在于鼓舞士氣。

文章因是個人的一些不太成熟的想法，僅供領導參考。因文筆欠佳，文章難登大雅之堂。建議領導不要傳閱面太廣。權作內(nèi)參資料，能用則用，無用則棄。

對于文中所分析的問題是否正是造成我公司一線員工流失的主要原因，建議領導可用一下方法驗證，單獨找?guī)讉€不同加油站上誠實品德好的一線員工。請他們確認一下造成員工流失的原因是否和文章中所分析的一樣。驗證的目的是為了更準確的掌握實情，為決策提供可靠的依據(jù)。

原本是想寫一篇加油站現(xiàn)場管理的綜合匯報,包括對在加油站現(xiàn)場施工監(jiān)督的具體實施方法、加油站現(xiàn)場管理的幾點看法、以及對加油站日常工作中暴露的問題分析等。因為我到加油站工作已經(jīng)快五個月了,按我個人的工作習慣應該對一段時間的工作進行總結。但考慮到加油站現(xiàn)場管理工作方方面面，范圍太廣，不好突出重點，并且寫的多了還會占用領導更多的寶貴時間來閱讀，寫的東西有用還吧，如果無用反而給領導造成時間的浪費和麻煩，心中會覺慚愧。所以，只對有關人員流失問題進行了分析，對錯與否，算是我來加油站一段時間工作的匯報吧。

關于一線員工大量流失的原因分析及對策

引言

報載，當人才招聘的廣告和宣傳滿天飛的時候，當大學以破除“門第”觀念拓寬就業(yè)門路為時尚的時候，浙江省一家頗具名氣的鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)卻發(fā)生了一場“辭職風波”：26名千方百計才引進的大中專畢業(yè)生在同一天提交了辭呈，并宣布不再上班。企業(yè)的負責人滿腹委屈地感嘆：這些“人才”是燙手的芋頭，難伺侯啊！集團總經(jīng)理更說自己是“風箱里的老鼠——兩頭受氣”：“大學生說我不尊重他們，公司職工罵我寵壞了他們?！?/p>

a公司是福州一家規(guī)模最大的外商投資企業(yè)，投建初期，想進入公司的人才絡繹不絕，人事科也儲備了大量的人才資料，并招聘了100名優(yōu)秀的大學畢業(yè)生，建廠下半年產(chǎn)品市場萎縮，公司決定推遲擴建以削減成本。開始有幾名主要骨干以“工作量多，壓力太大，發(fā)展空間太小”辭職，接著有人抱怨“公司沒給員工發(fā)揮才能的舞臺和發(fā)展的空間，更不替員工的利益著想，是典型的利用員工的青春，晚走不如早走”。辭職的人越來越多，不到半年，100名大學生只剩下17名。

這樣的案例太多了，人才已成為各家公司的“心頭之痛”。然而在資本與人才的博弈中，沒有雙贏，只有三方共損：企業(yè)、企業(yè)家、員工。

人員的流失對企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展造成威脅，企業(yè)如同在大海中搏浪的帆船，不斷地失去水手后，將如何在風流中前行？即使重新招募，又浪費了多少時間與精力，失去了多少壯大的良機？企業(yè)家求賢若渴，愛才如命，卻始終留不住人員離去的步伐，更糟糕的是反目成仇。

更使領導者頭痛的是，員工對公司懷有一種深深的恐懼和戒備，對未來普遍有一種難以把握的深層恐懼和迷茫，他們并不想辭掉工作，因為他們還要依工作生存，依工作發(fā)展。只是想辭掉公司，辭掉老板，另尋他途吧了！

人，作為一種最重要的資源，同樣涉及到合理使用、有效配置、系統(tǒng)培育、潛能激發(fā)等一系列問題。人終究是一切活動的主體。工作，將成為個人生存和發(fā)展的一種自己必須做出的選擇，然而工作的積極性來自于對自身利益的認識和層次需求的滿足，人們將最大限度地自存與自為，無需別人來強迫。

管理與被管理只是勞動分工上的不同，雙方相互尊重，企業(yè)和個人自身才能得到全面充分發(fā)展。實際上，人不可能在威逼利誘下持久地發(fā)揮主觀能動性和創(chuàng)造性，只有當工作的過程和目標激勵了員工，工作成為了個人需要的一部分時，員工認同了工作的意義和價值時，員工才會為自己心目中的生活意義奮斗。

但是、普遍的一個現(xiàn)象就是，當員工出了問題，企業(yè)管理人員總是從員工身上去找原因，然后采取懲罰措施，很少反思公司本身以及管理者本身的問題，因為人員管理的觀念強調(diào)的是如何使員工為企業(yè)的目標服務，只有企業(yè)的利益才是不可侵犯的，卻極少關心員工的身心需要。這樣的結果是可以想象的，員工從思想上就與企業(yè)相對立，離開是早晚的事。管理者們的心整日戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢的在祈禱著沒有罷工事件發(fā)生就萬幸了。

那么，怎樣才能對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織與調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調(diào)，不斷發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人、人事相宜，以實現(xiàn)公司目標與個人目標的實現(xiàn)，這就是我們要認真思考的問題了。

因此，人力資源管理在企業(yè)運營中就顯的非常重要。

目前我們公司的人力資源管理，說白了，充其量也不過是叫做人事管理，注重于招聘、員工合同管理、考勤、薪金制度、調(diào)動等與公司內(nèi)部員工有關的事項，與真正的人力資源管理還有很大差距。

人力資源管理與人事管理的最重要區(qū)別就在于強調(diào)員工服務于企業(yè)目標的同時，也同樣關注個人目標，保障員工身心的健康發(fā)展，在服務企業(yè)的同時也有機會實現(xiàn)自己的事業(yè)理想!

一、影響公司一線員工大量流失的幾個成因

1、社會因素、環(huán)境因素與員工思想

一線員工出現(xiàn)較強的流動意愿，既有外部動因，也有內(nèi)在動力。首先，個體工商業(yè)發(fā)展使人面臨多種流動誘因和流動機會。人有了眾多的工作選擇權。其次，人員流動成為人員價值增值與價值實現(xiàn)的一種途徑。員工由追求終身就業(yè)飯碗轉向追求終身就業(yè)能力，通過流動實現(xiàn)增值，使得人員流動具有內(nèi)在動力。

在這個飛速發(fā)展的時代，人接受信息與知識都非常方便快捷。外界引誘因素也比較多。個人思想也會隨著時間推移與接受新信息的增多而變化。在滿足了一般需求的前提下，人們開始注重個體成長、工作成就和金錢財富。員工更加重視能夠促進個人不斷發(fā)展的、有挑戰(zhàn)的工作。形成對知識、對個人事業(yè)的成長有著持續(xù)不斷的追求動力；當然，獲得一份與自己的貢獻相稱的報酬并使得自己能夠分享自己創(chuàng)造的財富，仍是一項重要的考慮因素，但與成長、自主和成就相比，金錢的邊際價值已退居相對次要地位。

員工初進公司都是滿懷希望和熱情的，但一段時間過后就開始反視自己的選擇了。他們普遍會想，難道加油就是我今后的工作嗎？我的個人發(fā)展前景在那里？在痛苦的回想得不到正確答案后，繼而是迷茫、彷徨和失望。

由于員工都有追求自身發(fā)展的動機，同時兼帶優(yōu)厚的福利，一旦他們發(fā)現(xiàn)當前的環(huán)境不再適合自己的發(fā)展或待遇不公時，他們便會另謀出路；使得人員流動更加頻繁。

這就需要我們管理者檢討一下自己，大批的人員流失，是我們那些地方出了問題所導致的！在今天，象中國石油這樣為數(shù)不多的有著雄厚實力的國有企業(yè)在臨沂的吸引力上了那去了？我們從來都感覺是對的起員工的，為什么還是有大批員工炒了中國石油，這就不得不值得我們深思了。

二、薪酬問題

目前我公司一線員工的薪酬以月為核算單位的話，從大的環(huán)境來說與本地域其他普通用工酬金相比差距并不大，甚至還要比一些個體戶的企業(yè)略高。但按工作時間和工作強度以及工作風險來講，工資就不高了。油站工作又不象工廠那樣單純，下了班就走。在油站員工每天正常工作12個小時，加上上班前的打掃衛(wèi)生、交-班后的帳務處理等，每天工作時間需近15個小時，員工都會算賬，如果每日工作按14個小時月工資按平均1200元算，日工資是40元；40元除以14小時，每小時的工資是2.85元;按8小時工作制換算日工資是22.8元，如出全勤再乘以30天，其月工資為684元；這些工資是指在沒有任何損失的情況下的足額酬金。如果是遇到收假-錢、找錯錢、加錯油、加冒油、罰款、請假等問題的話，這684元就很難保住了（這幾項損失是每個員工在日常工作中經(jīng)常遇到的）。公司可以覺得給了員工每月1200元，但員工覺得那684元以外的工資是員工用犧牲自己時間換來的，不是公司的恩賜和福利，所以發(fā)到手每月1200元他們并不覺滿足和感激。更何況有的月份才發(fā)八-九百元，按日工作8小時月工資900元算，折合起來月工資就到了514元。所以,工資是高是低，吸引力有多大,算算帳,問題就一目了然了。

三、工作環(huán)境問題

加油站的工作環(huán)境是眾所周知的，夏冒酷暑、冬迎嚴寒，風吹日曬。這對年輕愛美的青年男女來說又是一個現(xiàn)實問題。誰都知道在加油站工作是漂亮不起來的，無一不是臉黑手糙，在加上經(jīng)常上夜班，每月只有一天的休班時間，大部分員工的家基本不是本地的，想回家看看，一天的休班時間剛走在路上都不夠，更不用想別的了。請假還要扣工資，在加上來回路費的消耗，一個月的工資還能剩多少呢。對正處在找對象年齡的人來講是很不情愿的，如果他們不是為了個人的發(fā)展前途與希望和多賺錢這兩個動機的話，他們寧愿坐在屋里少掙幾個錢能飄漂亮亮的面對社會，也不愿把美麗在這里喪失。更何況是從事的高危行業(yè)整天面對的是油氣的污染。但是個人發(fā)展前途與希望和多賺錢的兩個目的，在員工看來在加油站是無法實現(xiàn)的，這就不難知道員工為什么離開了。

四、社交與個人問題

公司加油站員工大都不是本地化，由于加油站個體單位比較小，又比較分散，單站員工數(shù)量不多，又沒有多少業(yè)余時間在外社交，交往范圍和個人婚姻問題就突現(xiàn)出來，婚姻作為人一生之大事，又有幾個人對是否要在中石油長期工作而不為之動搖呢。

五、個人發(fā)展機會與希望問題

這是一個最重要的問題。今天的吃苦是為了明天的希望，才能使員工為了明天而在今天努力工作。因為個人發(fā)展好了，薪酬、工作環(huán)境、婚姻等問題會得到相應的提高和解決。所以員工很重視自己以后的發(fā)展機會和希望。首先是看到發(fā)展的希望，要使員工覺得在中國石油干有發(fā)展前途和空間；其次是看到生活提高的希望，要使員工覺得在中國石油干要比在其他企業(yè)生活的體面，要使大家有一種能進中國石油是一件自豪事情的感覺，而不是有一種進了中國石油就覺得被騙的感覺。

但現(xiàn)在，一線員工看不到這些希望，大家流傳一句話，“干到加油站經(jīng)理就算到頭了，何況加油站經(jīng)理這個位置從個人收入到責任和壓力上并沒有多大吸引力?！边@說明了什么？說明了員工從未看到能從基層升遷和發(fā)展的機會以及所渴望的待遇。人沒有希望的支持就會感到失望，人員流失就成了正常，不流失就不正常，如果沒有希望還在那里賴著不走，其目的就是不純了，不定什么時候就會出大亂子，就會給企業(yè)造成損失。

公司為一線員工提供的個人發(fā)展機會少,不利于員工潛能的培養(yǎng)以及個人才能的充分發(fā)揮。而且培訓僅限于崗位培訓，常著眼于當前，忽視系統(tǒng)、長期的培訓。人事部門還沒有從開發(fā)人的能力的角度，制定培育符合公司未來發(fā)展需要的、有潛質的人才規(guī)劃，人才得不到發(fā)掘，尤其是基層管理者的培育緩慢。致使優(yōu)秀的員工晉升機會不大,晉升周期過長,這將造成大量的優(yōu)秀員工流失。

六、一線員工日常生活與自尊問題

加油站的一線員工一天是怎么過的？早晨6點30起床洗刷，7點打掃衛(wèi)生，7點40檢查衛(wèi)生，然后站隊做辰操至8點交-班；接上班后到了工作崗位開始工作，交-班的開始整理帳務，整理完帳務到了9點半至10點，接-班的在崗位上無法離開，早晨飯得怎么吃呢，大部分是沒時間吃等到上午一塊吃，并且每人分管個人的機器，有時中午正吃著飯來了加油的，放下手中的飯就去加油，一頓飯要五六次吃完是很正常的事，這種無規(guī)律的生活也是人員離開的一個原因。

另外，因為加油站是一個服務場所，整天面對的是形形色色客戶，客戶的素質性格什么樣的都有，員工挨打挨罵時有發(fā)生，工作中經(jīng)常受顧客侮辱，個人自尊得不到應有的保障，加上工作瑣碎繁雜壓力大，使員工對公司產(chǎn)生恐懼，心情長期壓抑。加油站經(jīng)理如果能了解員工的心情及時跟上做好思想工作，使員工心情壓抑得到及時釋放，員工一般還會平靜的繼續(xù)工作。如果站經(jīng)理不做好思想工作，甚至本身就不會做思想工作，員工在高壓的工作壓力和得不到尊重的情況下，后果可想而知。大批的員工離去，產(chǎn)生了很大的負面效應，致使仍然留在站上工作的員工心情浮躁，心生抱怨，人心不穩(wěn)，給現(xiàn)場管理工作造成了很大的被動。

七、管理上的形式主義問題

我們的公司成立時間比較短，公司太年輕；用的各級管理人員也是年輕化。年輕化的團隊雖然充滿活力，但社會經(jīng)驗和工作經(jīng)驗以及管理經(jīng)驗相對不足，很多問題發(fā)生了后才補救，用金錢現(xiàn)買經(jīng)驗，這樣的代價是很大的。日常管理跟不上，只注重后期檢查，不關心前期方法傳授。工作盲目性較多，缺乏計劃性和條理性，落實缺乏實用性，多余的重復，無效的勞動都轉嫁到了一線，致使一線員工無謂的加大了勞動量，搞的無所適從。一線人員勞動中難免出現(xiàn)一些失誤，從而會受到公司的扣分或指責，覺得很委屈，心中有怨言，產(chǎn)生抵觸情緒，把日常該干的工作當成了被-逼無奈。會想公司是想干什么，為什么要這樣做？導致員工的誤解，形成了對工作不負責任的疲軟思想，使現(xiàn)場管理工作推進困難加大，員工積極性受挫，失望隨之增加，最后是失去信心，就選擇了離開。

八、分配問題

九、管理者的認識問題

十、公司現(xiàn)行激勵政策存在的問題

缺乏激勵意識或對激勵工作認識不足，重視不夠。表現(xiàn)在

2、缺乏正確的用人觀從而忽視了激勵。對員工的觀念還停留在“資本雇傭人員”階段，認為只要給你錢，你就要好好干。在管理上缺乏人性化，只會對員工下命令、定指標；不會激勵員工，發(fā)揮員工的積極性。員工干得出色，認為那是他應該做的，我給了工資；員工若做得不盡如意，不考慮具體的情況一味處罰。這種只有懲罰沒有鼓勵的措施必然會導致員工心理失衡，嚴重挫傷員工的積極性，于是有能力的離開該企業(yè)，另覓他途。

3、缺乏對員工需求的了解

激勵與需求是密切相關的，激勵是以人的內(nèi)部需求為依據(jù)，并以需求的滿足來驅動人完成某種行為的過程。

所以我們只有深刻理解，把握員工的需求，才能使激勵員工的工作走上正軌，才有可能激發(fā)出員工努力工作的熱情。

根據(jù)美國心理學家馬斯洛的需求層次理論，人的需要由低到高分為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要五個層次。馬斯洛把這五種基本需要分高低兩級，其中生理需要、安全需要、社交需要屬低級需要，因為這些需要主要是通過外部條件使人得到滿足，而且當這些需要到一定程度時，人們需要強度就會降低，因而對人的驅動作用也會減弱。而尊重需要和自我實現(xiàn)的需要屬于高級需要，這兩種需要主要是從內(nèi)部使人滿足。尊重的需要是指一般人都基于事實給自己以高評價的傾向，并希望得到他人的認可、賞識和尊重。由此產(chǎn)生兩方面的追求，一是渴望有實力、有成就，獨立而自由；二是渴望得到名譽和聲望，實現(xiàn)自我價值。有關自我實現(xiàn)的兩個重要動機是勝任與成就。員工行為的主動力之一就是勝任的欲望，勝任感表現(xiàn)于一種精通工作和職業(yè)成長的欲望。而高成就動機者往往認為個人成就感比成功的報酬更為重要，這種員工并不拒絕這些報酬，但認為報酬遠遠不及成就本身重要，獲勝或解決難題的振奮和滿足感遠勝于個人所獲得的金錢與贊美。

依據(jù)這一點，可看出如果我們有意識地利用員工的即時需求或誘發(fā)其潛在需求予以滿足，就能夠有效調(diào)動員工行為和積極性，特別是具有自勵作用的高層次需求將產(chǎn)生更持久、更深刻、超前景的內(nèi)在動力，充分利用這些可激發(fā)出員工更加穩(wěn)定和持久的工作積極性。

那么我們的一線員工需要到了那個層次了呢？第一個生理需要不用說，第二個安全需要也已基本保障了，第三個社交需要有點差強人意.在加油站工作沒有時間和機會社交.也就是說我們的員工現(xiàn)在連低級需要都還沒有得到滿足.那第四、第五個高級需要在目前就更談不上了。

等等這些問題的存在，使員工無法長久的為公司工作，構成了今天的員工大量流失，這些員工流失到社會后，會產(chǎn)生什么連鎖反映呢？這是一個危險的信號，長此以往勢必使中國石油在本地的形象和信譽喪失。這不能不引起我們的高度重視，這需要我們靜下心來，認真審視這一問題。

問題很明顯,原因比較多。除了以上諸多因素外,公司現(xiàn)行的人力資源制度也應該審視一下,看看有沒有需要我們改進的地方，問題如何解決。

二、需要改進的地方

1、人力資源管理滯后

目前、公司人力資源管理注重于招聘、員工合同管理、考勤、薪金制度、調(diào)動等與公司內(nèi)部員工有關的事項,而在員工激勵、培訓、企業(yè)文化建設等方面關注不夠。并且人力資源管理是后臺式的,即人力資源部門作為一個內(nèi)部管理部門對業(yè)務部門提供服務和支持,而對公司所經(jīng)營的業(yè)務缺乏深入了解的機會,缺乏對公司長遠發(fā)展規(guī)劃戰(zhàn)略的洞察力,無法與公司發(fā)展同步結合起來。只是被動的做了為公司提供人力的工作。因此,人力資源管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修補措施,而真正的人力規(guī)劃也成為一種想象,根本無法有效地實行。這種滯后于實踐的管理模式,也注定了人力資源部門無法成為一個企業(yè)的軸心部門,從而難免成為一個無法與業(yè)務部門并列的、具有相等地位的部門。

2、激勵機制存在的問題

（1）、激勵的系統(tǒng)性問題。缺乏系統(tǒng)性的激勵制度，在激勵這一重要問題上，往往是頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳。實際操作中，常常是東一榔頭西一棒，沒有整體性激勵策略和措施，致使零散的激勵制度和措施產(chǎn)生不了應有的作用。表現(xiàn)為激勵缺乏癥（即缺乏制度設計）、激勵隨意癥（即缺乏制度化）和激勵約束分-裂癥（即獎勵與約束只講一面）。

（2）、激勵的適應性問題。在實施激勵時，并未對不同員工的需求進行具體地分析，而是“一刀切”地對所有人采用同樣的激勵手段，結果適得其反。

（3）、激勵的實效性問題。在員工激勵問題上，雖有激勵制度，但常常是“寫在紙上，掛在墻上，風一吹掉在地上”，激勵制度執(zhí)行乏力，激勵措施難以實施?；蛘呒瞽h(huán)節(jié)走過場，只求大面上過得去，不問細節(jié)、沒有監(jiān)督、沒有策略、缺乏強有力的系統(tǒng)的機構建設。

（4）、激勵的創(chuàng)新性問題。在激勵問題上缺乏基礎性的激勵制度和措施，不重視常用但有效的激勵方法的挖掘使用，不顧環(huán)境因素和加油站與加油站的實際區(qū)別而生搬硬套，結果不但起不到激勵作用，反而漏洞百出。

3、 激勵員工的一點設想

以吸引、開發(fā)、穩(wěn)定三個階段的員工激勵模式，或稱激勵三階段模式

實踐證明，富有挑戰(zhàn)性的工作，公平合理的報酬體系，可信賴的領導是穩(wěn)定員工的三個重要激勵手段。

（1）富有挑戰(zhàn)性的工作。企業(yè)為員工提供富有挑戰(zhàn)性的工作機會，通過內(nèi)部提升為員工創(chuàng)造發(fā)展途徑。在這方面，許多公司有明文規(guī)定，職務空缺由內(nèi)部提升來填補。通過內(nèi)部工作輪換來保持員工對工作的興趣，在同一崗位上做久了之后難免會產(chǎn)生枯燥的感覺，許多公司就采取內(nèi)部換崗的方法，定期或根據(jù)需要和要求讓員工交換彼此的工作，員工在一個新工作崗位上會對工作產(chǎn)生更大的興趣，覺得工作更有挑戰(zhàn)性，同時，也能通過不同工作崗位的比較找到更適合自己的工作。

（2）公平、合理的報酬體系。盡管對員工而言，薪金已不是其需求的重點，但一份體現(xiàn)自我價值的公平、合理的報酬卻是留住員工的一個重要前提。員工的成就欲是一種精神追求，而報酬卻是生理層面上的需求，經(jīng)濟報酬是衡量員工價值大小和成就高低的指標，它標志著一個人在企業(yè)或社會上的地位。有激勵作用的報酬體系不僅僅要體現(xiàn)員工的價值和成就，而且應是多層面的，它包括工資、獎金、實物分配以及福利待遇等等。

（3）可信賴的領導。塑造各級領導者的形象和信譽，增強領導者的魅力。領導者是一個單位各部門的“領頭雁”、“主心骨”。有信譽、有魅力，會讓員工對領導者充滿信任，對企業(yè)的發(fā)展前景充滿希望，從而愿意在企業(yè)呆下去，義無反顧地追隨他們，要做到這一點，除了領導者表現(xiàn)出富有才干，辦事高效外，有兩點值得強調(diào)：其一是領導者個人的品質和誠實，也就是說，領導者要有言必行，行必果的信譽，以個人的品德魅力吸引員工，特別是在基層的一線管理者。

記得美國著名的管理學大師彼得、德魯克曾說過：“人的品質和誠實本身，并不能成就什么事，一旦這方面有缺陷，則事事出毛病。因此，如果一個人在這方面有缺點，那就不是影響他工作能力和長處發(fā)揮的問題，而是根本不適合當管理者的問題。”其二是領導者樹立服務的意識，改變指揮、控制和利用人的思維和行為，對所領導的人員盡可能地授權，給予必要的自主性，充分發(fā)揮大家的聰明才智。

（4）要構建一個人情味濃的集體，做到關心人、愛護人、理解人、尊重人，倡導團結、向上、拼搏的團隊精神，努力營造一個良好的工作環(huán)境，使員工在良好的文化氛圍中工作得心情愉快，對企業(yè)產(chǎn)生向心力、凝聚力。以此吸引人員為企業(yè)傾心效力。積極傾聽一線員工的意見，建立開誠布公、互相尊重、關心、協(xié)作的關系。

4、把人力資源開發(fā)提到與企業(yè)生存發(fā)展的高度

把人力資源開發(fā)提高到關系企業(yè)命運的位置,重視對人力資本的投入,形成吸引人才、凝聚人才、用好人才的良性機制。造就優(yōu)質的人力團隊，可從選才、留才和育才漸次入手。

（1）、選才--在遴選組織成員時，適才可能比精英還來得重要

臺灣企業(yè)管理專家邱義城認為，所謂適才，就是成員不論智慧、才能或專業(yè)能力、都能勝任所擔任的工作，更重要的是組織能滿足他追求工作的動機，而且能在現(xiàn)有的企業(yè)文化下快樂的工作，能在團隊運作下與人合作，至于是否最聰明的反倒是其次。管理者應當認識到，員工配合公司的能力和員工本身的專業(yè)能力一樣重要，因為適才才會為企業(yè)建立競爭優(yōu)勢。

（2）、留才--選合適的人才，并讓他們安心地為公司努力

選合適的人才進入企業(yè)，僅是建造團隊的第一步，真正的挑戰(zhàn)應是如何使這些人不受外界的誘-惑，而安心地為公司的目標去投入、去努力。下面四大因子應為解決這問題的良方：

a財務的保障及可能的成長空間

透過工作努力作貢獻，公司能保障其合理正常的待遇，而且公司成長員工也能水漲船高。

b、被肯定及對工作成就感的心理滿足，如工作豐富化、工作前瞻性及提升自己的機會。

c、事業(yè)發(fā)展機會

公司成員隨公司的成長，而能獲得公平合理的職務升遷，或是創(chuàng)造新事業(yè)的機會，也就是每一成員只要正真及卓越，就有公平得到前途發(fā)展的機會，而不需受到其他因素影響而扭曲最后的結果。

d、建造享受工作樂趣的環(huán)境

公司應提供一個相互尊重及和-諧的`工作環(huán)境，并以建立團隊情誼為重的社會化環(huán)境。

（3）、育才--人力的訓練及發(fā)展

競爭激烈的人才市場已經(jīng)讓求職者感受到，不斷提高自身的技能和能力才是在社會中立足的根本，人員在選擇職業(yè)時，將不僅只看薪酬福利，也要看企業(yè)對人員培訓開發(fā)的重視程度。培訓開發(fā)已經(jīng)成為企業(yè)吸引人最重要的因素之一。對公司而言，不重視人員的培訓開發(fā)，必將無法適應以人力資源競爭為基礎的商業(yè)競爭挑戰(zhàn)，同時也是對員工不負責任的表現(xiàn)。規(guī)范化建設就要求公司一定要建立起一系列的公司培訓開發(fā)體系，尤其要把關鍵人才的不斷開發(fā)和后備人才的培養(yǎng)作為重中之重。優(yōu)秀的公司是以成就優(yōu)秀的人為前提的。

正如海信集團總裁周厚健所言“一個成功的企業(yè)，首先生產(chǎn)的應該是人，其次才是產(chǎn)品”，也正是他的這種用人方式引導海信走出低谷，實現(xiàn)了企業(yè)的復興。企業(yè)不應把人才當作不斷燃燒的蠟燭，而應將其視為一個蓄電池，在不斷放電的同時，也應不斷地充電。

5、有關于企業(yè)文化

雖然在員工手冊上寫了公司的企業(yè)文化，卻對在加油站實際管理中體現(xiàn)企業(yè)文化的過程和細節(jié)關注不夠，沒有使員工充分領悟透企業(yè)文化內(nèi)涵，沒有使員工形成共同認同的價值觀念，只是機械的被動的強制性的接受企業(yè)文化的概念，反而形成了對員工的精神負擔。這樣充其量只是起到了標榜跟上了管理潮流而已。

公司的發(fā)展源自核心競爭力，核心競爭力來自于員工技能，技能來自于管理，而管理靠的是企業(yè)文化，現(xiàn)代企業(yè)文化的核心又是以人為本。新世紀的管理是“以人為本”的管理，公司即人、公司為人、公司靠人，公司更要體會到“水能載舟，亦能覆舟”的道理。只有切切實實地尊重人、理解人、關懷人、成就人，才有可能讓員工認同公司的企業(yè)文化，并將自己的理想與公司發(fā)展壯大的目標融合在一起。

同時“以人為本”,樹立公司為人、公司留人、公司靠人、公司用人的思想,使軟性的企業(yè)文化能成為吸引更多人員無形的向心力。

我們必須清楚的看到,在公司運營中，一線員工是最重要的利益相關者，他們不僅是公司行為的出發(fā)點和執(zhí)行者，影響到顧客和其他利益相關者，而且還是決定企業(yè)前途的關鍵因素。

6、用人與壓力管理的尺度

著名管理學家彼得、德魯克深刻指出，人人從內(nèi)心深處是反對被“管理”的。監(jiān)督是一座特殊的地獄。他們在各種復雜的規(guī)章制度束縛和“監(jiān)工頭”的監(jiān)督嚴管下，可能喪失所有的激-情和創(chuàng)造力。

7、建立學習型組織,為員工提供寬松、自由的發(fā)展空間

還要為員工創(chuàng)造一個良好愉快的生存環(huán)境,包括軟環(huán)境(文化環(huán)境、人際關系、輿-論環(huán)境等)和硬環(huán)境(工作環(huán)境、娛樂環(huán)境、硬件設施等)。尤其是軟環(huán)境的建設,營造軟環(huán)境一是要做到相互溝通,二是相互尊重。

為員工提供有力的發(fā)展空間。給專業(yè)人才留出足夠的個性空間,給他們一定的自主權;對每一類型的員工提出明確的要求,并充分的予以信任和理解,肯定每一位員工的個人尊嚴和價值理念,針對不同的情況,予以不同的培養(yǎng)、提高和晉升機會,最大限度的發(fā)揮他們的長處。

早在50年前，航運巨子盧作孚就提出過“公司的問題員工解決，員工的問題公司解決”。員工是企業(yè)真正的競爭利器，你可以注意一下企業(yè)里成本突然增加而工作進程遲遲不能順利推行的部門，看看是不是有關的士氣問題正困擾著員工。要給員工一個好的發(fā)展空間，以使其安心為企業(yè)創(chuàng)造價值。

現(xiàn)在的人自我意識很強，他們獻身于自己所從事的事業(yè)和職業(yè)而不是所服務的公司。所以員工具有強烈的流動愿望，這對公司提出了嚴峻的挑戰(zhàn)。實際上，適當?shù)娜瞬帕鲃訉臼怯欣模驗榭梢赃m當增強其他員工的壓力和開拓意識。但是，失衡的員工離職畢竟是一種損失，所以公司加強員工流失風險管理，增強員工的忠誠度。

溝通、重視、信任、承諾、支持、創(chuàng)新、學習、合作等都是管-理-員工的準則。在團隊中，人人都是平等的，這有利于大家的有效互動和相互學習。在平等的引導和交流中，將外部控制化為自我控制，使員工自發(fā)的形成對企業(yè)的忠誠感和責任感，進而使員工的個人價值實現(xiàn)與企業(yè)的生存發(fā)展達到統(tǒng)一。一線員工往往最了解問題的狀況、改進的方式，以及客戶的真實想法。一旦他們對公司事務有了更強的參與感和更多的自主性，他們對工作的責任感就會大大增加。這樣，除了尊重員工的個性，更重要的是增強企業(yè)自身的魅力。

只有具有良好的道德品格，認同公司價值觀念，對公司有忠誠度的人，才能為公司所用，沒有忠誠度的人對公司來說是沒有價值的。所以既要培養(yǎng)員工的忠誠，又要給員工全面的學習機會。員工的培訓與教育是使員工不斷成長的動力和源泉。培訓與教育是公司吸引和留住員工的重要條件。為此，公司應將教育與培訓貫穿于員工的整個職業(yè)生涯，使他們能夠不斷更新知識結構，隨時學習到最新的知識與技術，保持與公司同步發(fā)展，從而成為公司最穩(wěn)定最長久可靠的勞動資源。

綜上所述，在我們經(jīng)營管理過程中雖然存在著不少問題，但也并不是沒有解決的好辦法，只要我們從實際出發(fā)，認真分析原因，積極的正確的面對自己的缺點和問題，勇于承擔責任，選好人、用對人，相信明天的中國石油山東臨沂公司會有更大的發(fā)展和更美好的前景。

關于人力資源開發(fā)的幾點建議

1、選擇人員方向

首先，我們要清楚，在加油站工作需要什么樣的人；不同階層的崗位需要什么樣的學歷，應具備什么素質。其次是到那里去找這些人，找到后怎樣按公司的需求層次進行培養(yǎng)。

弄清了以上問題后對員工的選擇我們就有了明確的方向。

我們不妨把招聘來的員工分為四種：一種是學歷層次相對較高的大專以上畢業(yè)生，一種是高中、中專等中等學歷但在社會上已經(jīng)有過簡短工作經(jīng)過的人，一種是學歷不高但經(jīng)過社會磨練吃過苦人；還有一種是各層次學歷的都有，但是干任何事都異想天開不扎實工作混日子的人。這四種人構成了我們公司今天的用工資源。

第一種人學歷較高，他們對自己的能力估計也很高，從小長到大，沒吃過什么苦，異想天開，心比天高。走出學校來的美好憧憬還占據(jù)著自己的頭腦，覺著自己什么都能干，其實根本就沒有認識自己。大部分只想出來就能找個好工作，從沒想到原來工作是靠個人能力去爭取的。這種人被我們招聘了后，如果短時間內(nèi)看不到個人發(fā)展的希望，熱情是短暫的，覺得加油是委屈了自己，達不到他們最初的希望馬上就開溜。所以，這種人走的幾率最大，估計能達到兩年工作時間的不足5%；所以，這種人不是我們的主要員工力量。

第二種是高中或中專學歷的人，這些人自感學歷平平，找個好的工作很難，大部分在工廠最底層打過工，在加上工廠的穩(wěn)定性很差，工作也很累，他們對工作條件的要求一般不是很高，在他們看來我們的條件相對來說還是不錯的，很能適應我們的工作，所以這是我們的主要員工力量。

第三種人是學歷很低的，比如初中生。因為學歷低，這一部分人基本被我們擋在門外了。

其實，他們也應該成為我們的主要力量。因為他們吃的苦比較多，覺得工作更難找，更會珍惜工作機會。關鍵是招聘時把好關，看適應能力如何。

第四種混日子的人，他們通過招聘進入了我們的員工隊伍，但卻不能好好工作，一段時間后被我們淘汰了。

從以上情況看，第二種和第三種應是我們隊伍的主要力量，這些人穩(wěn)定性要比第一種和第四種好的多，第一和第四種應該是我們另外考慮的。如果我們招工只注重學歷，而不重視能力的話，我們的人員流失還會增加。

2. 成功招聘

成功招聘不僅意味著挑選到優(yōu)秀的人才，而且需要激勵人才。招聘人員必須認識到自己的一言一行都是企業(yè)形象的代表與理念的傳遞，在為應聘者與企業(yè)之間的心理契約的建立埋下伏筆。

在招聘過程中，招聘人員首先應清楚地知道自己傳遞給了應聘者怎樣的信息，不要無意透露一些模棱兩可的暗示信息而造成誤解。其次，了解應聘者的期望也是很重要的，對他們的動機、興趣和工作熱情的把握可以為以后的人力資源管理工作鋪墊。

3、 指導新員工

新員工對公司的期望是通過招聘過程與自己的設想建立起來的，實際工作中一旦出現(xiàn)與新員工期望的不一致的情況，新員工可能就會感到他們與公司的心理契約被破壞，會做出消極的反應，為避免這種情況的發(fā)生，公司中必須有一個專門負責與新員工保持經(jīng)常接觸并指導新員工的中間員工，他必須參與了招聘過程，對新員工對組織的期望有所了解并能敏銳把握新員工的心理變化幫助他們處理現(xiàn)實問題，主動引導他們熟悉適應新環(huán)境。

4、消除誤解信息

很多情況下，心理契約破壞的感受只是源于單方面對契約的錯誤設定，實際上契約違反并沒有發(fā)生，由于個體主觀理解分析信息的差異、非正式的小道消息加速傳播、主管易人或組織結構重組等變化，往往會形成一些不確定性的結論或流言，構成不對稱的心理契約條款，要消除這種可能性，公開的交流和溝通很重要，通過正式的渠道傳播信息，如組織刊物、通知或召開會議，開誠布公地向員工解釋清楚組織正在發(fā)生的事情，自然可以預防不必要的誤解發(fā)生。

5、 抱怨管理

任何組織都不可能做到完美無缺，所有內(nèi)部關系也不可能完全協(xié)同一致，加上心理契約是一種心理上的認同，情感上的接受，每個人心里都有自己定制的一桿稱，心理契約遭破壞是常有的感知，抱怨是最初的兆頭.

有些管理者是聽不到抱怨的，等級森嚴的關系，雇員對上司的恐懼或膽怯心理，往往會上下級之間的鴻溝越來越深，那些私底下牢騷滿腹的雇員在上司面前是最沉默的，營造親和的文化氛圍、和-諧的人際，是了解實際的最好方法。

有些管理者對抱怨聽而不見，錯過了亡羊補牢的良機，某一位雇員的抱怨很容易在同事中蔓延開來，同一階層的人在心理上更易于結成同盟和產(chǎn)生同情。

因此，抱怨一旦產(chǎn)生，就要迅速處理，消除某些誤解或更正行為、期望，以凝聚人心，培養(yǎng)團隊精神，阻止人才離去悲劇的發(fā)生。

6、建構員工成長道路

善于思考的人都會對自己的人生進行規(guī)劃，然而，每個人若要清楚地全面認識自己并給自己正確定位是有一定困難的，因此，公司應幫助員工學習職業(yè)生涯設計和管理，幫助他們分析自己的特性、長處、短處和發(fā)展需要，提供有關的組織內(nèi)部或外部的職業(yè)選擇及潛在的職業(yè)通路信息與指導，通用汽車公司編制的職業(yè)生涯發(fā)展指南手冊，其中“未來你想成為什么”部分，就是通過涉及價值觀、能力、目標和個人發(fā)展計劃的自我評價系統(tǒng)，來引導員工職業(yè)生涯發(fā)展。

建構成長通路是職業(yè)生涯管理的核心部分，這一過程描述了一種職業(yè)中個人發(fā)展的理想航線，給人才以希望和機遇，啟動內(nèi)在動力機制，使人才通過自我激勵與自我管理達到有為境界。

7、構筑與員工發(fā)展共識計劃

管理者與員工共同討論當前階段的問題，如員工的優(yōu)缺點及最迫切的需要，達到這些需要的要求等，然后共同確認生涯發(fā)展路徑，完成生涯發(fā)展作業(yè)表。此階段的溝通非常重要，管理者應讓員工了解生涯發(fā)展重點不在于晉升或維持原職，而在于目前業(yè)績及個人工作技能的發(fā)展，也應讓其看到晉升的機遇，相信能者終將居上。管理者還需要充分了解員工對生涯興趣及具體工作表現(xiàn)，提供恰當適宜的訓練與發(fā)展機會，協(xié)助員工培養(yǎng)技能，以實現(xiàn)其對自己未來發(fā)展的期望。

教學現(xiàn)狀分析篇十九

信息孤島的出現(xiàn)是與it系統(tǒng)在企業(yè)中應用的同時產(chǎn)生的，隨著企業(yè)采用各種相互獨立的網(wǎng)絡系統(tǒng)、應用系統(tǒng)，在部分提高了效率的同時，這些系統(tǒng)的相互獨立性也為企業(yè)的整體管理設置了障礙，它們?nèi)狈σ粋€統(tǒng)一的界面，沒有相互連接的信息渠道，數(shù)據(jù)通常都被封存在企業(yè)的不同數(shù)據(jù)庫、主機、文件服務器上，數(shù)據(jù)之間缺少應用的關聯(lián)性。這樣孤立的信息對決策者的支持很不好，所以有了相關的信息系統(tǒng)但很多還是通過手工來處理，這也是企業(yè)不得已而為之。

·信息的非結構化。

對大多數(shù)企業(yè)來說，結構化數(shù)據(jù)只占到企業(yè)全部信息與知識的10%左右，其他的90%都是數(shù)據(jù)庫難以存取到的非結構化數(shù)據(jù)。而對于企業(yè)決策者來說，往往一個備忘錄、一封郵件等這些“死角”里會隱藏了非常重要的信息資源。若使我們的信息能在一開始進入系統(tǒng)的時候就被安排成一定規(guī)則來組織，就能激活那些重要的但被埋葬的信息數(shù)據(jù)。大量的信息在涌入的同時若沒有被系統(tǒng)組織好，一定會給企業(yè)帶來可怕的后果。

·信息的非個性化。

讓合適的人，在合適的地方，在合適的時候，得到合適的信息知識是信息社會大家希望實現(xiàn)的一個目標。董事會、企業(yè)領導、企業(yè)員工、客戶、供應商、代理商、分銷商和合作伙伴等等，這些都是企業(yè)信息的提供者和需求者，而他們所切入的角度和關注重點是不一樣的，這種“個性化”體現(xiàn)在各個方面，如：內(nèi)容(一般的知曉/情報)、頻率(例外/定期/持續(xù))、結構(同類文件/各種來源的文件)、安全(加密/公開)、存取(個人/團隊/公司)、集成(內(nèi)部/集成/外部)等等。而現(xiàn)在的企業(yè)信息化系統(tǒng)往往是“千人一面”，只實現(xiàn)了“如果你肯找，最終反正能找到”的這樣一種被動式、大眾化的信息提供方式，而沒有實現(xiàn)個性化的信息存取。

信息的膨脹，信息的孤島，信息的非結構化和信息的非個性化;成為it中期應用時代帶來的問題。對現(xiàn)狀的改進需要更先進的管理方式+更有效的管理軟件來幫助企業(yè)解決這些問題。

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